Əmək haqqının formaları və sistemləri. Hansı əmək haqqı sistemlərinə vaxt və parça əmək haqqı sistemləri daxildir. Zamana əsaslanan əmək haqqı forması

altında maaş başa düşdü işçinin əməyindən istifadəyə görə ödənilən qiymət.

Əmək haqqı- bu, müəssisənin işçisinin xərclədiyi əməyin kəmiyyət və keyfiyyətindən və bütün müəssisənin fəaliyyətinin nəticələrindən asılı olaraq aldığı maddi mükafat formasıdır.

Maddə 129 Əmək Məcəlləsiəmək haqqı işçinin ixtisasından, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyindən, kəmiyyətindən, keyfiyyətindən və şərtlərindən asılı olaraq əməyə görə verilən mükafat, habelə kompensasiya və həvəsləndirici ödənişlərdir.

əmək haqqı xüsusiyyətləri.

1. Reproduktiv - genişləndirilmiş çoxalmanı təmin etmək üçün kifayət olmalıdır iş qüvvəsi.

2. Stimullaşdırıcı - əmək haqqı insanların əmək prosesinə cəlb edilməsini, onun səmərəli icrasını və təkmilləşdirməni stimullaşdırır.

3. Bölüşdürmə - əmək haqqının məbləği işçilərin iş üzrə bölgüsünü təmin edir.

4. Mühasibat uçotu - əmək haqqının köməyi ilə əməyin ölçüsünə və onun ödənilməsi ölçüsünə nəzarət həyata keçirilir.

5. Sosial təkcə işçilərin özlərinin deyil, həm də əlil ailə üzvlərinin həyat səviyyəsinin təmin edilməsinə töhfə verir.

İki növ əmək haqqı var.

1. Nominal əmək haqqı- bu, işçinin işinə görə aldığı pulun miqdarıdır.

2. Real əmək haqqı Alınan pulla alına bilən həyat mallarının və xidmətlərinin miqdarı ilə ölçülür. Real əmək haqqı nominal əmək haqqının dəyərindən və alınmış mal və xidmətlərin qiymətindən asılıdır.

Əmək haqqının miqdarına təsir edən amillər:

İşçi qüvvəsinin dəyəri.

İşçilərin ixtisas səviyyəsi.

Əmək haqqının milli fərqləri.

Cins, irq və ya milli mənsubiyyətə görə əmək haqqı ayrı-seçkiliyindən istifadə.

Bazar vəziyyətinin vəziyyəti. Əmək bazarında tələb və təklif.

Əmək bazarında rəqabətin və ya inhisarın olması. Həmkarlar ittifaqlarının təsiri.

inflyasiya nisbəti.

Əmək haqqının formaları və sistemləri.

Əmək haqqının formaları vaxt və parça işidir (parça).

Şəkil 12.9 - Əmək haqqının təşkili formaları

Vaxt əmək haqqı - Bu faktiki işlənmiş saatlara görə ödəniş. İşlənmiş saatların sayını saatlıq əmək haqqı normasına vurmaqla hesablanır.

Vaxt əmək haqqı iki sistem şəklində istifadə olunur: sadə vaxt əmək haqqı və zaman-bonus əmək haqqı.

Zaman əmək haqqı ciddi tənzimlənən texnoloji rejimin hökm sürdüyü müəssisələrdə istifadə olunur.

Parça (parça) əmək haqqı - Bu müəyyən keyfiyyətdə istehsal olunan məhsulun miqdarından asılı olaraq əmək haqqı. Onun dəyəri bir məhsulun qiymətini istehsal olunan məhsulların sayına vurmaqla müəyyən edilir.

Əmək haqqının hissə-hissə forması əməyin nəticələrinin ayrı-ayrı işçilərdən asılı olduğu yerlərdə tətbiq edilir.

Əmək haqqının hissə-hissə forması aşağıdakı sistemlər şəklində istifadə olunur: sadə parça işi; parça işi-proqressiv; parça işi mükafatı; akkord; multifaktorial.

Müzakirə üçün məsələlər.

1. Nə üçün resurs bazarları ikinci dərəcəli və ya törəmə kimi çıxış edir?

2. Qeyri-qiymət amilləri hansılardır və onlar əməyə tələbin dəyişməsinə necə təsir edir?

3. Monopsoniya əmək bazarında nəyə gətirib çıxarır?

4. Həmkarlar ittifaqı fəaliyyətinin əmək bazarında hansı nəticələri var?

Əmək haqqı işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirdiyinə görə aldığı mükafatdır. Əmək haqqının formaları və sistemləri təkcə müxtəlif işəgötürənlər üçün deyil, eyni təşkilat daxilində də fərqli ola bilər. Əmək haqqı işçinin biliyindən, ixtisasından, işlədiyi şəraitdən, işi başa çatdırmaq üçün tələb olunan vaxtdan və digər səbəblərdən asılı ola bilər. İşəgötürənin müəssisədə əmək haqqı formasını seçmək hüququ vardır fərdi işçi, müəyyən kateqoriyalı işçilər və ya işçilərin bütün heyəti üçün. Beləliklə, bir işəgötürənin müxtəlif növ əmək haqqı formaları və sistemləri ola bilər.

Gəlin görək əmək haqqı sistemi anlayışları dedikdə nə nəzərdə tutulur, əməyin ödənilməsi forması, onların hansı növləri var.

Müəssisədə əmək haqqının formaları və sistemləri

Əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq əmək haqqı sistemləri, o cümlədən müəyyən edilmiş rəsmi maaşların məbləği, tarif dərəcələri, kompensasiya əlavələri, müavinətlər (stimullaşdırıcı xarakterli, kompensasiya xarakterli - ağır iş şəraitinə görə) kollektiv əmək müqavilələri, yerli qaydalarƏmək Məcəlləsinin bütün tələblərinə və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər sənədlərə uyğun olaraq.

Şirkətdə əmək haqqının növlərini və formalarını müəyyən edən yerli normativ hüquqi aktlar işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi məcburi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən qəbul edilməlidir.

Əmək haqqı sistemlərinin növlərini və xüsusiyyətlərini daha ətraflı nəzərdən keçirək. Fərq nədir? Bu və ya digər halda işəgötürənin hansı ödəniş sistemindən istifadə etməsi sərfəlidir?

Vaxt əmək haqqı

Əmək haqqının iki əsas forması var - hissə-hissə və saatlıq əmək haqqı. Zamanlı əmək haqqı ilə işçi faktiki işlədiyi vaxta görə sabit məbləğdə mükafat alır. Vaxta əsaslanan sistemə Rusiyada standart iş qrafiki - səkkiz saatlıq iş günü ilə beş günlük həftə daxildir.

Müvəqqəti mükafatlandırma sistemi kimi bir növ əmək haqqı sistemi ilə işçinin hesabat dövründə əla iş nəticələri göstərməsi, başa çatması şərti ilə əmək haqqının məbləği daha yüksək ola bilər. mühüm layihə və s. Yəni, bu halda təkcə işçinin əslində işlədiyi vaxt deyil, həm də onun göstərə bildiyi işin nəticələri önəmlidir.

Zamana əsaslanan mükafat növü, adətən, həqiqətən işlədikləri vaxt əsasında işini qiymətləndirmək məqsədəuyğun olan işçilər üçün müəyyən edilir. Bunlar əməyini nəzərə almaq çətin olan, əməyin nəticələrinə birbaşa təsir göstərməyən və ya onların əməyinin məhsuldarlığını müəyyən etmək çox çətin olan işçilər ola bilər.

Son vaxtlar Rusiyada qiymətli əmək haqqı sistemi populyarlıq qazanır. Bu nədir? İngilis dilindən tərcümədə qiymət "sinif, addım" deməkdir. Bu sistem nəyi nəzərdə tutur? Qiymətləndirmə sisteminə görə, eyni vəzifədə olan işçilərin eyni maaşı olmaya bilər. Müəyyən bir vəzifə üçün əmək haqqı çəngəl qurulur - "dan və". Bu, işçiyə hətta vəzifəsini dəyişmədən də əmək haqqını artırmağa imkan verir. Müəyyən çətinliklərə baxmayaraq, bu əmək haqqı sisteminin bir sıra üstünlükləri var: işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğunu qiymətləndirməyə kömək edir, işçi işin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasında və əmək haqqının artırılmasında maraqlıdır.

Bu sistemin çatışmazlıqları, bəlkə də, işəgötürənin işçilərin "alt siniflərini" təyin etməzdən və düzgün sistemin qurulmasından əvvəl aparmalı olacağı geniş və hərtərəfli analitik qiymətləndirməni əhatə edir.

parça əmək haqqı

Təşkilatlarda tez-tez istifadə olunan əmək haqqının əsas formalarına parça işi daxildir. Bu mükafat növü ilə işçinin qazancı görülən işin və ya göstərilən xidmətlərin miqdarından asılıdır. Əməyin ödənilməsinin formaları və sistemləri haqqında qısaca danışarkən qeyd etmək lazımdır ki, istehsal həcmi və sürəti işəgötürən üçün vacib olduqda parçalı əmək haqqı sisteminin qurulması məqsədəuyğundur.

Yuxarıda təqdim olunan əmək haqqı formaları ilə cədvəldən göründüyü kimi, hissə-hissə əmək haqqının kifayət qədər bir neçə alt növü var.

Parça-mükafat əmək sisteminə görə işçinin qazancı iki hissədən ibarətdir: birinci hissə məhsulun həcmi, ikinci hissə isə adətən birinci hissənin faizi kimi hesablanan mükafatdır. Əgər bu əmək haqqı növündən və əmək haqqı formasından parça-proqressiv əmək haqqı kimi danışırıqsa, onda onun iki mərhələdə hesablanmasına diqqət yetirmək lazımdır. Normlar müəyyən edilir, onların yerinə yetirilməsi üçün işçi müəyyən əmək haqqı alır və normadan artıq olduqda artan ödəniş müəyyən edilir.

Dolayı hissə-hissə ödənişi ilə işçinin əmək haqqı əsas işçi heyətin işinin nəticələrindən asılıdır, yerinə yetirilən işin miqdarı təkcə işçinin özündən asılı deyil.

İşçiyə müəyyən bir iş dəstini müəyyən bir müddət ərzində yerinə yetirdiyinə görə əmək haqqı ödənilir. Bu əmək haqqı sistemindən istifadə etmək məntiqlidir, məsələn, mövsümi və ya birdəfəlik iş görülərsə, müddətli əmək müqaviləsi bağlanarkən, vahid nəticəyə gətirib çıxarmalı olan işlərin kompleksini yerinə yetirən kollektivlə işləyərkən. Məsələn, bir ev tikmək.

Birdəfəlik əmək haqqı da sadə və hissə-hissə ola bilər. Sadə akkord sistemi heç bir əlavə mükafat vermir. Görülmüş işin məbləği işçilərə müəyyən edilmiş məbləğdə ödənilir. Birdəfəlik bonus sistemi ilə, sabit ödənişdən əlavə, işçilər, məsələn, görülən işin keyfiyyətinə, müəyyən edilmiş müddətlərin azaldılmasına və s.

İşəgötürən yadda saxlamalıdır ki, qaydalarla müəyyən ediləcək və müəssisədə qəbul ediləcək əmək haqqı şərtləri əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş şərtlərdən daha pis ola bilməz.

Əmək haqqı işçi qüvvəsi şəklində təqdim olunan əmtəə üçün ödənişdir. Əmək haqqının miqdarı işçinin ixtisasından və gördüyü işin keyfiyyətindən asılıdır.

Əmək haqqı düzgün hesablanmalı və ödənilməlidir son tarixlər.

Əmək haqqı nədir?

• status. Funksiyada deyilir ki, işçinin əmək statusu əmək haqqının ölçüsünə əsasən müəyyən edilən statusa uyğundur. Status insanın cəmiyyətdə formalaşmış münasibətlərdə, eləcə də bu cür əlaqələrdə tutduğu yer hesab olunur.

Əmək statusu dedikdə, işçinin komandaya münasibətdə oynadığı rol başa düşülür, tabeçilik də nəzərə alınır. Statusun əsas göstəricisi əmək haqqının miqdarıdır.

Bu ölçü ilə insanın istehsal zamanı nə qədər zəhmət çəkdiyini müqayisə edərək, onun əməyinin ədalətli ödənilib-verilməməsi barədə nəticə çıxara bilər.

Müəssisə ödənişli, ictimaiyyətə açıq olan və ən yaxşı şəkildə tərtib etməklə həyata keçirilən bir inkişafa sahib olmalıdır kollektiv müqavilə;

• tənzimləyici. Tələb və təklifə təsir göstərir əmək resursları, komandanın formalaşması, onun məşğulluğu. İdarəetmə və işçilər arasında bir növ tarazlıq kimi çıxış edir. Funksiya əmək haqqının işçi qruplarına bölünməsi yolu ilə həyata keçirilir;
• istehsal payı. Onun məqsədi istehsal prosesində hər bir insanın başqalarına münasibətdə nə qədər iş gördüyünü müəyyən etməkdir.

Əmək haqqı növləri

Bir neçə növ əmək haqqı.

3 növ əmək haqqı var:

• əsas. Bu cür əmək haqqı istənilən halda işçiyə aiddir. Buraya işçinin həqiqətən yerinə yetirdiyi vaxt üçün hesablamalar daxildir əmək funksiyaları, və ya parça ödəniş sistemi qüvvədə olarsa, kəmiyyət müəyyən edən amil olacaqdır.

Bu, yalnız tarif üçün əsas tarifləri deyil, həm də mükafatları nəzərə alır. Buraya həmçinin müəyyən edilmiş vaxtdan artıq və ya gecə işlənmiş saatlar üçün hesablamalar daxildir.

Bu, iş şəraitinin qanunla müəyyən edilmiş şərtlərdən fərqli olması faktını nəzərə alır. Bu, həmçinin məcburi tədbir olan və ya “parça iş”ə aid edilən hesablamaları da əhatə edir;

• əlavə. Bu cür ödənişlər məcburi deyil. Bu ödənişlər qrupuna ixtisar zamanı müavinətlər, məzuniyyət haqqının ödənilməsi və uşağın hələ süd vermədiyi bir vaxtda işə qayıdan analara, əmək uğurlarına və s.;
• nominal. İşçiyə işlədiyi dövr üçün ödənilən məbləği əks etdirir.

Bu cür əmək haqqının köməyi ilə yaşayış səviyyəsini izləmək mümkün deyil, çünki burada alıcılıq qabiliyyəti, inflyasiya və qiymət səviyyəsinin nə olduğu nəzərə alınmır.

Əmək haqqı sistemləri

Parçalı əmək haqqının növləri.

2 növü var:

1. Zamana əsaslanan;

Parça işi ilə əmək haqqının miqdarı birbaşa işçinin nə qədər məhsul istehsal etməsindən və ya nə qədər iş görməsindən asılıdır. Parça işi, öz növbəsində, alt sistemlərə malikdir:

• düz.

Bu sistemdən istifadə edildikdə əmək haqqı bir məhsulun və ya görülən işin qiymətinin məhsul/işlərin sayına vurulmasıdır. Belə tariflər işəgötürən tərəfindən yaradılır və əmək müqavilələrində və normativ və yerli xarakterli aktlarda müəyyən edilir;

• mükafat.

Bu sistemin tətbiqi zamanı yuxarıda müzakirə edildiyi kimi eyni şəkildə hesablanır. Bununla birlikdə, əlavə bir xal işçiyə hesablanan bonusdur. Onun ölçüsü nə olacaq və onu əldə etmək üçün şərtlər işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir;

• mütərəqqi.

Burada qayda çərçivəsində istehsal olunan məhsullar tətbiq edilir müəyyən edilmiş norma adi qaydada, normadan artıq olana isə artırılmış məbləğdə ödəniləcək;

• akkord.

Bu halda, ödəniş konkret bir işçiyə deyil, ciddi şəkildə müəyyən edilmiş müddət ərzində işi görən komandaya hesablanır. Komandanın hər bir üzvünün maaşı birbaşa onun nə qədər işlədiyindən və işinin nəticəsinin nə olmasından asılıdır;

• dolayı.

Köməkçi sənayelərdə işləyənlərə praktikada tətbiq olunur. Onların əmək haqqı əsas sənaye sahələrində çalışan işçilərin maaşından asılıdır. Bu asılılıq işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir.

İşəgötürən yuxarıda göstərilən əmək haqqı fondlarından hər hansı birini seçdikdə, onun məbləği dövlət tərəfindən müəyyən edilmiş məbləğdən az ola bilməz. Bu qaydanın heç bir istisnası yoxdur və istənilən fəaliyyət formalı müəssisə və təşkilatlara şamil edilir.

İş saatı və ya tarif üçün minimum əmək haqqının formalaşması baxımından həyata keçirilir.

İşəgötürən minimum əmək haqqından az əmək haqqı ödəyə bilər, o zaman ki, şəxs bu təşkilatda natamam işləsin və ya işi birləşdirsin.

Əmək haqqı aşağıdakı hallarda tətbiq olunur:

1. İşçi kəmiyyətini müəyyən etmək çətin olan çox müxtəlif vəzifə öhdəliklərini yerinə yetirir;
2. Əmək məhsuldarlığının artırılmasına ehtiyac var;
3. İstehsalda ən mühüm göstərici məhsulun/işin kəmiyyət göstəricisi deyil, keyfiyyətidir;
4. Görülən işlərin sayının artması ilə onların keyfiyyəti dəyişməyəcək;
5. İşçi yaradıcı iş görür və ya əməyin kəmiyyət nəticəsinin artmasına təsir göstərə bilməz.

İşçilərə bonuslar da verilir.

Vaxt sisteminin növləri:

• sadə vaxt.

Bu sistemin işləməsi zamanı yalnız işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddət nəzərə alınır. Əmək haqqı ya saatlar üzrə tarif dərəcələri, ya günlər üzrə tarif dərəcələri, ya da əmək haqqı əsasında hesablanır.

İşçinin işlədiyi vaxt, bütün hallarda, mühasibat vərəqində mütləq əks olunur. Yəni, işçi işlədikdən sonra tələb olunan məbləğ ayda saat, sonra əmək haqqı maaşın məbləği olacaq və bir rubldan çox olmayacaq;

• parça işi.

Bu halda, yuxarıda göstərilənlərin hamısı əlavə olunur, bunlar rəhbərlik tərəfindən təyin olunur. Mükafatın məbləği aylıq müəyyən edilir və müəssisənin ay ərzində əldə etdiyi mənfəətdən asılıdır. Baxmayaraq ki, işəgötürənin sabit bir məbləğ təyin etdiyi və yalnız əsas əmək haqqının məbləği artdıqda onu dəyişdirdiyi vəziyyətlər var.

Təşkilat zaman əmək haqqını təyin etdikdə, işçilərə istehsal səviyyəsinin aşağı düşməsinə və ya düşməməsinə baxmayaraq, daim pul qazanacaqlarına zəmanət verilir. Ancaq demək lazımdır ki, belə bir səviyyənin artması halında maaşın ölçüsü artmayacaq.

Təşkilatın bu sistemlə müsbət və mənfi tərəfləri də var: bir tərəfdən işçilərin məhsuldarlığını artırmaq mümkün deyil, digər tərəfdən isə istehsal artdıqda təşkilatın vəsaitlərinə qənaət ediləcək.

Əmək haqqı elementləri

Rəsmi əmək haqqının sxemləri və əmək haqqı növləri əmək haqqının əsas elementləridir.

İşçilərin və texniki işçilərin maaşlarını hesablamaq üçün bütün rəsmi maaşların sxemlərini əks etdirən və neçə işçinin hansı qrupda işlədiyini göstərən ştat cədvəlindən istifadə olunur.

Tələbələrin maaşı onların sayından və aldıqları müavinətdən asılıdır. Parça və vaxta əsaslanan ödəniş sistemləri üçün əmək haqqının hesablanması ayrıca aparılır. İşçilərin bir malın istehsalına sərf etdiyi vaxt olan texniki norma işçilərin əmək haqqına təsir göstərir. Əmək xərcləri:

• vaxt standartları.

Bu, işçinin müəyyən miqdarda məhsul istehsal etdiyi vaxtdır;

• istehsal standartları.

İstehsal olunan məhsulun tələb olunan keyfiyyətini müəyyən edən parça sisteminə görə işçiyə, işçiyə verilən tapşırıq. müəyyən vaxt və müəyyən şərtlər altında

• xidmət standartları.

İşçinin neçə mexanizmdə xidmət etdiyini müəyyənləşdirin uğursuz olmadan müəyyən bir müddət üçün.

Əmək müqavilələri və onların formaları:

1. Kollektiv müqavilə hüquqi xarakter daşıyan və tənzimləyən aktdır əmək münasibətləri işəgötürən və işçilər arasında, təşkilati səviyyədə onların vəzifə və hüquqlarını təsvir edən;
2. Əmək müqaviləsi- həm də hüquqi xarakterli aktdır və işçilərlə işəgötürən arasında mövcud olan cəmiyyətdaxili münasibətləri tənzimləyir. Belə bir müqavilə federasiya səviyyəsində, regional səviyyədə, eləcə də ərazi, sahə və hətta peşələr daxilində bağlanır.

Əmək müqaviləsi onda açıq şəkildə müəyyən edilmiş müddətə və işin görülməli olduğu müddətə bağlana bilər.

Siz həmçinin bir insanın sınaqdan keçiriləcəyi bir müddət və ya müəyyən edilməmiş bir müddət üçün nəticə çıxara bilərsiniz.

Ödənişlərin şərtləri və məbləği

Ödənişlər ayda iki dəfə edilir.

Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsində deyilir ki, əmək haqqının ödənilməsi müddəti müəyyən edilir fərdi olaraq. Bununla belə, əmək haqqı işçiyə müddət bağlandıqdan sonra (ondan sonra 15 gündən gec olmayaraq) ödənilməlidir.

Tam əmək haqqının hesablanması ayın 15-dən gec olmayaraq aparılmalı olan yeni qaydalar müəyyən edilmişdir. gələn ay, avans məbləğləri isə cari ayın 30 və ya 31-dək ödənilməlidir.

İşəgötürən müəyyən edilmiş müddətlərə ciddi şəkildə əməl etməlidir, çünki onların pozulması halında icraat aparılacaqdır. Həmçinin, məzuniyyət haqqının ödənilməsi ilə bağlı tələblər müəyyən edilmişdir - onlar işçinin məzuniyyətə başladığı andan 3 gün əvvəl ödənilməlidir. Cədvəl üzrə məzuniyyət tarixi yalnız işçi ilə işəgötürən arasında ümumi razılıq əsasında dəyişdirilə bilər, digər hallarda məzuniyyət cədvələ uyğun olmalıdır.

Əmək haqqının nə vaxt veriləcəyi şərtlərini təyin edərkən, intervalı deyil, dəqiq tarixləri göstərməlisiniz. Əmək haqqının ödənilməsi şərtləri ilə avans ödənişlərinin qanuna uyğun şəkildə birləşdirilməsi mümkün deyil. Bununla belə, edə bilərsiniz böyük miqdar müəyyən edilmiş əmək haqqı ödənişləri. Məsələn, həftəlik ödəniş ola bilər.

Əmək haqqının ölçüsü müəssisədə hansı əmək haqqı sisteminin işlədiyindən asılıdır. İşəgötürənin ölçüsünü müəyyən edilmiş ölçüdən az ola bilməyəcəyini unutmayın.

əmək haqqı müxtəlif sistemlərƏmək məhsuldarlığını və istehsal olunan məhsulların keyfiyyətini artırmaq üçün işçilərin stimullaşdırılması funksiyalarını yerinə yetirmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Bu yanaşma sağlam iqtisadiyyata və insanların rifahının yüksəlməsinə gətirib çıxaracaq.

Bu videodan siz əmək haqqının ödənilmə vaxtını öyrənəcəksiniz.

Sual formasını yazın

Qanunvericiliyə görə, maaşların rəngə görə bölünməsi yoxdur - ağ, boz və ya qara. Amma praktikada bir çox özəl müəssisələr işçilərlə hesablaşmanın məhz belə üsullarından istifadə edirlər.

Rəsmi əmək haqqı (ağ da deyilir) müəssisənin bütün daxili sənədlərinə uyğun olaraq tamamilə keçən və məbləğindən vergilərin tutulduğu əmək haqqıdır. Məhz pula qənaət etmək üçün (vergilərin ödənilməməsi şəklində) rəhbərlər işçilərə pulun bir hissəsini qeyri-rəsmi yolla almağı təklif edirlər.

Elə hallar da var ki, rəsmi maaş işçiyə vaxtında verilə bilmir. Sonra o olur

Rəsmi əmək haqqı növləri, formaları və sistemləri üzrə təsnif edilir, onların hər biri daha ətraflı nəzərdən keçirilməlidir.

Əsas və əlavə, real və nominal

Aşağıdakı əsas əmək haqqı növləri var:

Əsas - görülən işin kəmiyyətinə və keyfiyyətinə görə işçiyə ödənilən məbləğ. Performansdan asılıdır rəsmi vəzifələr, vaxt və ya istehsal normaları. İşçilər üçün bunlar tarif dərəcələri, parça dərəcələri, işçilər üçün - rəsmi maaşlardır. Buraya, həmçinin, işçinin təqsiri olmadan iş vaxtından artıq iş vaxtı, gecə vaxtı, iş vaxtı üçün əlavə ödənişlər də daxildir.

– işçinin işləmədiyi vaxt üçün ödənişlər(işdən çıxma haqqı, növbəti məzuniyyət üçün ödəniş, tibb bacısı ilə işdə fasilə üçün). Buraya işdə uğur və ya xüsusi şəraitdə işləmək üçün bonuslar daxildir.

– həqiqi ölçü Pul, müəyyən müddətə hesablanır və işçiyə ödənilir. Bu göstərici əmək haqqının alıcılıq qabiliyyətini, qiymət səviyyəsini və inflyasiyanı nəzərə almadığından real həyat səviyyəsini əks etdirmir.

Daha vacibi real əmək haqqıdır - yəni işçinin nominal əmək haqqı ilə ala biləcəyi faydalar (mal və ya xidmətlər).

Ayrı-ayrılıqda minimum əmək haqqı kimi bir şeyi vurğulamağa dəyər. Bu, ixtisassız işçinin adi işinə, onun yerinə yetirdiyi işin həcminə (saatda və ya ayda) görə qanunla müəyyən edilmiş və müəyyən edilmiş ödəniş məbləğidir. İşəgötürənin bu məbləğdən aşağı əmək haqqı ödəmək hüququ yoxdur.

Əmək haqqı komponentləri hansılardır? Aşağıdakı video cavabı təqdim edir.

Parça işi və vaxt

Əməyin ödənilməsi forması əməyin hansı göstəricilərlə ödənildiyini müəyyən edir - fəaliyyətin nəticələrinə görə, vaxta görə və ya xüsusi istehsal olunan məhsullara görə. Nədən asılı olaraq iqtisadi göstəricilərəmək xərclərini ölçmək üçün əmək haqqının iki əsas forması var:

Vaxt - Ödəniş işlənmiş saatdan və ixtisasdan asılıdır işçi. Görülən işlərin həcminin artması və ya azalması nəzərə alınmır və buna görə də müəssisə üçün həmişə səmərəli olmur.

Qismən əmək haqqı - istehsal olunan məhsulun miqdarından asılıdır və ya göstərilən xidmətlər. Görülən işin kəmiyyətcə qiymətləndirilməsi mümkün olduqda və hər bir işçi üçün ayrıca bu ödəniş formasından istifadə etmək məqsədəuyğundur. Məsələn, bir işçiyə düşən məhsullar və ya göstərilən xidmətlərin sayı.

Parça-parça ödəniş həm işçilər, həm də müəssisə üçün üstünlüklərə malikdir. Birinci halda işçi əməyin intensivliyini artırmaqla öz qazancını artırmaq imkanına malikdir. İkinci halda, belə ödəniş işçilərin daha sürətli işləməsi və məhsul istehsalı üçün bir növ motivasiyadır daha çox məhsul. Lakin bu, onun keyfiyyətinə mənfi təsir göstərə bilər ki, bu da müəssisə üçün sərfəli deyil.

Bu formaların hər biri öz alt növlərinə (və ya sistemlərinə) bölünür.

Zaman sistemləri

Aşağıdakı kimi təsnif edilir:

1. Sadə vaxta əsaslanan - ödəniş işlənmiş saatların sayına görə gedir (əmək haqqı \u003d tarif dərəcəsi saatların sayına vurulur).
2. Vaxt-bonus sistemi bonus şəklində sadə əlavə ödənişdən - qənaət edilmiş xammala, artıqlaması ilə yerinə yetirilən plana, məhsulların keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasına görə fərqlənir. Müəyyən fəaliyyət göstəricilərini yaxşılaşdırmaq üçün istifadə olunur (məsələn, işdə qəza nisbətinin azaldılması).

aşağıdakı növlərdəndir:

Birbaşa parça işi - ödəniş işdən asılıdır fərdi istehsaldan işçi. Əməyin uçotunu hər bir işçi üçün ayrıca təşkil etmək mümkün olduqda bu sistem əlverişlidir. Həmçinin, təşkilatın istehsal həcmini artırmaq üçün qeyri-məhdud təchizatı varsa, onun istifadəsi effektivdir. Əmək haqqı faktiki məhsulun məhsulu və məhsul vahidinə düşən əmək haqqı kimi hesablanır.

Parça-proqressiv - məbləğ əlavə ödənişin artması ilə birbaşa parça əmək haqqı normanı aşmağa görə. Belə bir sistem tələb olunduqda, məsələn, yeni müəssisədə istifadə oluna bilər sürətli artım istehsal həcmi.

Parça işi bonusu - həm normanın artıqlaması, həm də məhsulların keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması (nikahın olmaması, istehsal tullantıları və s.) üçün ödənişlərin əsas əmək haqqının ölçüsünə artım. Bu, işçini təkcə artım üçün işləməyə həvəsləndirmir, həm də işin keyfiyyətini artırır.

Akkord - əvvəlcədən müəyyən bir işin, dəqiq müəyyən edilmiş vaxtda yerinə yetirilməsi üçün müəyyən edilmiş məbləğ.İşçilər qrupunun ölçüsünü özü müəyyən edir və vəzifələri bölüşdürür. Belə bir sistem tikintidə, layihənin hazırlanmasında, yəni son nəticənin vaxtında yerinə yetirilən işin miqdarı olduğu yerdə istifadə olunur.

Kollektiv iş sistemləri - bütün işçilər komandası üçün əmək haqqı. Hər bir işçiyə bölgü əməkdə iştirak əmsalından istifadə etməklə həyata keçirilir. Fərdi bir işçinin dərəcəsini normallaşdırmaq çətin olduqda istifadə olunur.

Həmçinin, bu sistemin növləri satışdan (mal və ya xidmətlərdən) müxtəlif növ faizlərin, pul dövriyyəsindən parça faizlərin (sahəsində) müəyyən edilməsidir. pərakəndə satış), göstərilən xidmətlərin keyfiyyətindən asılı olaraq əmək haqqı ödənişləri (məsələn, müştərilərin şikayətləri olduqda tarifin azaldılması).

Qeyri-rəsmi

Bir çox özəl müəssisələrdə rəsmi, ağ maaşla yanaşı, qeyri-rəsmi, ya da xalqın dediyi kimi, zərflə ödəniş növləri var.

Məbləğin yalnız bir hissəsi zərfdə ödənilirsə və digər hissəsi rəsmi olaraq vergiyə cəlb olunursa, belə bir maaş boz adlanır. Əgər işçi ümumiyyətlə müəssisədə işləmirsə və bütün pulu qeyri-rəsmi yolla alırsa, deməli bu.İşçilərlə hesablaşmanın bu cür üsullarından istifadə qanunu pozur, lakin hər iki tərəf üçün faydalı olduğundan çox yaygındır.

İşəgötürən vergi şəklində tutacağı ciddi məbləğə qənaət edir və işçi əmək müqaviləsində rəsmi olaraq nəzərdə tutulandan daha yüksək əmək haqqı alır. Bundan əlavə, işçidən gəlir vergisi və bəzi hallarda uşaq dəstəyi üçün daha az məbləğ tutulur.

Çox vaxt kiçik və orta biznesdə ödənilir. Qeyri-rəsmi əmək haqqının ümumi olduğu sahələr:

• ticarət - topdan və pərakəndə satış;
• Tikinti;
• istehsal sənayeləri.

Boz əmək haqqı yalnız vergiyə qənaət halında istifadə edilmir. Bir layihəni və ya müəyyən bir iş növünü yerinə yetirmək üçün bir mütəxəssisə ehtiyac duyulduğu bir vəziyyət ola bilər, vəzifəsi kadr siyahısında deyil. Bu halda, işəgötürən bu mütəxəssisi başqa bir vəzifəyə qəbul edə bilər, ona minimum əmək haqqını rəsmi olaraq ödəyə bilər və öz əlləri ilə görülən işlərə görə ödəyə bilər.

Bir şəxsin vəziyyətində işsiz, müavinət alan və eyni zamanda qeyri-rəsmi işləyən ola bilər.

Belə işçi ilə əmək müqaviləsi bağlanmır, onun maaşından ümumiyyətlə vergi ödənilmir və belə ödənişlərin aparılması üçün ikiqat mühasibat uçotu aparılır.

Bu üsul nağd pul dövriyyəsinin yüksək olduğu müəssisələrdə rahatdır - məhz onlar qara əmək haqqı ödəməyə icazə verilir. Bu, daşınma, malların satışı, daşınmaz əmlak ola bilər.

Qara və boz maaşlar əsasən yalnız işəgötürənlərin xeyrinədir, çünki onlar vergilərə əhəmiyyətli dərəcədə qənaət edirlər, məzuniyyət və xəstəlik günlərini öz mülahizələri ilə ödəyə bilirlər və tabeliyində olan işçi ilə münaqişə yarandıqda onu maaşından tamamilə məhrum edə bilərlər.

Vergidən yayınma cəzalandırılır lakin bir zərfdə ödəniş faktını sübut etmək çox vaxt çətindir və işçilərin özləri də çox vaxt razılaşırlar Bu hesablama metodu üçün. Ancaq dinc yatmaq və ifşa olunacağından narahat olmamaq üçün maaş ödəmək üçün bu cür üsullardan istifadə etməmək və işini vicdanla aparmaq daha yaxşıdır.

Hər bir müəssisə qanuna zidd olmadığı halda özünəməxsus, onun üçün ən münasib əmək haqqı formasını seçə bilər. Seçərkən, ilk növbədə, fəaliyyətin xüsusiyyətlərini nəzərə almaq lazımdır. Müəssisə üçün ən təsirli olan hissə-hissə əmək haqqının növləri olacaqdır, çünki onlar ödəniş ilə müəyyən bir iş nəticəsi arasında əlaqə yaratmağa kömək edir və buna uyğun olaraq əmək haqqını hesablayır.

üçün səmərəli əməliyyatşirkət rəhbərliyi işçilərin öz maraqlarına həvəsləndirən müvafiq tədbirlər görməlidir. Əmək motivasiyası kadr idarəçiliyinin ən vacib funksiyalarından biridir.

Əmək motivasiyası- əməyin məhsuldar gücünün artması üçün stimullaşdırıcı qüvvələrin məcmusu.

Bu həvəsləndirici qüvvələrə təkcə maddi nemətlər deyil, həm də işdən məmnunluqda, işin nüfuzunda, daxili insan münasibətlərinin, mənəvi ehtiyacların ödənilməsində ifadə olunan mənəvi nemətlər də daxildir.

• maddi stimullar, o cümlədən əmək haqqı, mükafatlar, əlavə əmək haqqı, xidmətlərə görə endirimlər, əlavə hüquqlar, güzəştlər və s.;
• maddi cəza mükafatların azaldılması, məhrum edilməsi, əmək haqqının, cərimələrin azaldılması, müəssisəyə dəymiş zərərin ödənilməsinin qismən, tam və ya artırılmış məbləği və s.;
• mənəvi təşviq işçilərə minnətdarlıq bildirmək, fərqlənmə nişanları vermək, iş yerində yeni, nüfuzlu vəzifələrə, o cümlədən işdən kənar qeyri-rəsmi qruplarda (dərnəklər, yaradıcılıq, ictimai birliklər), əlavə hüquqlar vermək (pulsuz iş), müəssisənin idarə edilməsinə cəlb etmək və s. .;
• mənəvi cəza işdə yol verdiyi nöqsanlara və iradlara, töhmətlərə, imtiyazlardan və üstünlüklərdən məhrum edilməklə, nüfuzlu vəzifələrdən kənarlaşdırılmaqla, fəxri adlardan məhrum edilməklə və sonuncu tədbir kimi işdən azad edilməklə.

Əmək haqqı müəssisədə çalışanların əsas həvəsləndirici və gəlir mənbəyidir. Ona görə də onun ölçüsü dövlət və müəssisə rəhbərləri tərəfindən tənzimlənir.

Əmək haqqı- bu, xərclənənlərin kəmiyyət və keyfiyyətinə uyğun olaraq işçiyə nağd şəkildə verilən ictimai məhsulun bir hissəsidir.

Əsas əmək haqqı— müəyyən edilmiş əmək normalarına (tarif dərəcələri, məvaciblər, hissə-hissə stavkalar) uyğun olaraq görülən işə görə mükafat.

Əlavə əmək haqqı- müəyyən edilmiş normadan artıq işə, əmək uğuruna və xüsusi iş şəraitinə görə mükafat (kompensasiya ödənişləri).

Əmək haqqının təşkili

Əmək haqqının təşkili dedikdə, məqsədyönlü tədbirlər kompleksi başa düşülür iş üçün mükafat kəmiyyətindən və keyfiyyətindən asılı olaraq. İşi təşkil edərkən aşağıdakı fəaliyyətlər nəzərə alınmalıdır: əmək norması, əmək haqqının tarif tənzimlənməsi, işçilərin mükafatlandırılması ilə əməyinin ödənilməsi formalarının və sistemlərinin inkişafı. Əmək norması müəyyən təşkilati-texniki şəraitdə məhsul vahidinin istehsalı və ya müəyyən miqdarda işin yerinə yetirilməsi üçün tələb olunan əmək məsrəflərində müəyyən nisbətlərin müəyyən edilməsinə əsaslanır. əsas vəzifəəməyin normalaşdırılması - mütərəqqi norma və standartların işlənib hazırlanması və tətbiqi.

Əmək haqqının tarif tənzimlənməsinin əsas elementləri: tarif dərəcələri, tarif şkalaları, tarif və ixtisas təlimatı.

Tarif dərəcəsi- pul ifadəsində ifadə olunan, iş vaxtı vahidinə düşən əmək haqqının mütləq məbləği (saatlıq, gündəlik, aylıq var).

Tarif şkalası- istənilən işçinin əmək haqqını müəyyən etməyə imkan verən tarif kateqoriyalarından və tarif əmsallarından ibarət şkala. Fərqli sənaye sahələrinin fərqli miqyası var.

Tarif və ixtisas təlimatı — normativ sənəd, buna görə hər biri tarif kateqoriyası müəyyən ixtisas tələbləri, yəni bütün əsas iş növləri və peşələr sadalanır və zəruri bilik onların həyata keçirilməsi üçün.

Əmək haqqı elementləri

Hazırda əmək haqqının əsas elementləri əmək haqqı sxemləri və əmək haqqı növləridir. Minimum ölçüəmək haqqı (Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyinin tərtibi) sosial normadır və 1 aya əsaslanan ixtisassız əməyin dəyərinin aşağı həddini təmsil edir.

Mühəndislərin və işçilərin əmək haqqı tərəfindən müəyyən edilir kadr təminatı , yəni əmək haqqı sxeminə və hər bir qrupdakı işçilərin sayına əsasən.

Əmək haqqı fondu tələbələr sayından müəyyən edilir və faydalar aldıqları. Fəhlələrin, hissə-hissə işləyənlərin və vaxtlı işçilərin əmək haqqı ayrı-ayrılıqda hesablanır. İşçilərin əmək haqqıəsasında müəyyən edilir texniki tənzimləmə, yəni məhsul vahidinə düşən iş vaxtının maya dəyəri normalarının işlənib hazırlanması əsasında. Əmək haqqı dərəcələrinə vaxt tarifləri, istehsal dərəcələri və xidmət tarifləri daxildir. İstehsal əmsalı müəyyən şərtlər altında vaxt vahidi üçün lazımi keyfiyyətdə məhsul istehsalında fəhlə-parçaçının vəzifəsidir. Vaxt norması işçinin müəyyən miqdarda məhsul istehsal etməli olduğu iş vaxtının (saatların, günlərin) uzunluğudur. Xidmət dərəcəsi müəyyən bir işçinin (və ya bir neçəsinin) bir növbə zamanı xidmət etməli olduğu mexanizmlərin sayını müəyyən edir.

Müasir şəraitdə firmalarda əmək münasibətləri əmək müqavilələri əsasında qurulur.

• əmək müqaviləsi — hüquqi akt işçilərlə işəgötürənlər arasında sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi; səviyyəsindədir Rusiya Federasiyası, Rusiya Federasiyasının subyekti, ərazisi, sənayesi və peşəsi. Podratçı ilə sifarişçi, işçi və işəgötürən arasında əmək müqaviləsi bağlanır.
• kollektiv müqavilə- təşkilatın işçiləri ilə işəgötürən arasında sosial və əmək münasibətlərini tənzimləyən hüquqi akt; müəssisə səviyyəsində sosial və əmək münasibətləri sahəsində tərəflərin hüquq və vəzifələrini təmin edir.

Real əmək haqqı- nominal əmək haqqı ilə alına bilən mal və xidmətlərin sayı.

Real əmək haqqı = (nominal əmək haqqı) / ()

Fərdi əmək haqqı indeksi düsturla müəyyən edilə bilər:

Əmək haqqı həm işlənmiş, həm də işlənməyən saatlara görə verilə bilər.

Mürəkkəbliyi və müxtəlif kateqoriyalı işçilərin iş şəraiti nəzərə alınmaqla əmək haqqının miqdarını müəyyən etmək böyük əhəmiyyət kəsb edir tarif sisteminə malikdir.

Tarif sistemi- bu tarif-ixtisas məlumat kitabçaları, tarif dərəcələri, vəzifə maaşları daxil olmaqla normalar toplusudur.

Tarif və ixtisas təlimatı ehtiva edir ətraflı spesifikasiyalar ifaçının ixtisasına olan tələbləri göstərən əsas iş növləri.

Tarif dərəcəsi- bu, vaxt vahidi üçün istehsal olunan müəyyən mürəkkəblikdə əməyə görə ödəniş məbləğidir.

Əmək haqqının iki əsas sistemi var: iş və vaxt.

Parça işinə görə əmək haqqı

parça-parça əmək haqqı sistemi istehsal olunan məhsulların (işlərin, xidmətlərin) miqdarına uyğun olaraq hissə-hissə istehsal olunur. Aşağıdakılara bölünür:

1. Birbaşa parça işi(işçinin əmək haqqı istehsal olunan hər bir xidmət və ya məhsul növü üçün əvvəlcədən müəyyən edilmiş tariflə müəyyən edilir);

Misal: bir işçinin saatlıq tarifi 30 rubl təşkil edir. Bir məhsul vahidinin istehsalı üçün vaxt norması 2 saatdır. İstehsal vahidinin qiyməti 60 rubl təşkil edir. (30 * 2). İşçi 50 hissə hazırladı.

• Hesablama: 60 rubl. * 50 hissə = 3000 rubl;

2. parça-proqressiv(norma çərçivəsində işçinin məhsulu müəyyən edilmiş tariflərlə ödənilir, normadan artıq, əmək haqqı artırılmış hissə tarifləri ilə ödənilir).

Misal: 100 ədəd istehsal vahidinin qiyməti 40 rubl təşkil edir. 100 ədəddən çox qiymət 10% artır. Əslində, işçi 120 ədəd etdi.

• Hesablama: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rubl;

3. Parça işi mükafatı(əmək haqqı baza dərəcələri üzrə qazancdan və şərtlərin və müəyyən edilmiş mükafat göstəricilərinin yerinə yetirilməsinə görə mükafatlardan ibarətdir).

Misal: istehsal vahidinin qiyməti 50 rubl təşkil edir. Müəssisənin bonus ödənişi haqqında əsasnaməyə əsasən, nikah olmadıqda qazancın 10%-i məbləğində mükafat verilir. Əslində, işçi 80 ədəd etdi.

• Hesablama: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubl;

4. Dolayı parça işi(qazanc işçilərin əməyinin nəticələrindən asılıdır).

Misal: işçinin mükafatı komandaya hesablanmış əmək haqqının 15%-i həcmində müəyyən edilir. Briqadanın qazancı bu qədər olub
15000 rub.

• Hesablama: 15000 * 15% = 2250 rubl;

5. akkord(ödənişin məbləği bütün iş kompleksi üçün müəyyən edilir).

Zamana əsaslanan əmək haqqı forması

Vaxt əsaslı əmək haqqının müəyyən edilmiş tarif cədvəlinə və ya əmək haqqına uyğun olaraq işçilərə hesablandığı belə bir mükafat formasıdır. faktiki işlənmiş saatlar üçün.

Zaman əmək haqqı iləİş vaxtı qazancları saatlıq və ya gündəlik əmək haqqının işlənmiş saatların və ya günlərin sayına vurulması ilə müəyyən edilir.

Zaman-bonus əmək haqqı sistemi iki formada olur:

1. sadə vaxta əsaslanan(saat tarifi işlənmiş saatların sayına vurulur).

Misal: bir işçinin əmək haqqı 2000 rubl təşkil edir. Dekabrda 22 iş günündən 20 gün işləyib.

• Hesablama: 2000: 22 * ​​20 = 1818,18 rubl;

2. Vaxt bonusu(faiz müavinəti aylıq və ya rüblük əmək haqqına təyin edilir).

Misal: bir işçinin əmək haqqı 2000 rubl təşkil edir. Kollektiv müqavilənin şərtləri əmək haqqının 25%-i həcmində aylıq mükafatın ödənilməsini nəzərdə tutur.

• Hesablama: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rubl.

Rəhbərlərin, mütəxəssislərin və işçilərin əməyinin ödənilməsi işçinin vəzifəsinə və ixtisasına uyğun olaraq təşkilatın müdiriyyəti tərəfindən müəyyən edilmiş vəzifə maaşları əsasında həyata keçirilir.

Əmək haqqı sistemlərinə əlavə olaraq, təşkilatların işçilərinin nəticələrinə görə mükafatlandırma bitmiş iş. Əmək haqqının miqdarı işçinin əməyinin nəticələri və onun müddəti nəzərə alınmaqla müəyyən edilir davamlı təcrübə təşkilatda işləmək.

Müəssisənin müdiriyyəti qüvvədə olan qanunvericiliyə uyğun olaraq normal əmək şəraitindən kənara çıxmalarla əlaqədar əlavə ödənişlər edə bilər.

Gecə vaxtı səhər saat 22:00-dan səhər saat 06:00-a kimi hesab olunur. Hesabat kartında gecə işinin hər saatında qeyd olunur, artan tariflə ödənilir.

Gecə işləmək qadağandır: 18 yaşına çatmamış yeniyetmələr, hamilə qadınlar, üç yaşınadək uşağı olan qadınlar, əlillər.

Gecə vaxtı işə görə ödəniş ştatda işləyən və hissə-hissə işləyən işçinin tarif dərəcəsinin 20%-i, çoxnövbəli işlərdə isə 40%-i miqdarında ödənilir.

İş vaxtından artıq iş müəyyən edilmiş iş vaxtından artıq iş hesab olunur. işləyin əlavə vaxt paltar və ya masalarla bəzədilib. İş vaxtından artıq iş iki ardıcıl gündə dörd saatdan və ya ildə 120 saatdan çox olmamalıdır.

İş vaxtından artıq iş ən azı ilk iki saat üçün ödənilir bir yarım ölçüdə, və sonrakı saatlar üçün - ikiqat məbləğdən az olmayaraq. İş vaxtından artıq ödənişlərə icazə verilmir.

Bayram günlərində istehsalat və texniki şəraitə görə dayandırılması mümkün olmayan işlərə icazə verilir.

Həftə sonu və bayramlar istirahət günü bayramdan sonrakı iş gününə keçirilir. Tətildə işləyən işçinin xahişi ilə ona başqa bir istirahət günü də verilə bilər.

Tətildə iş ən azı iki dəfə ödənilir:

• parça-parça işçilər - ən azı ikiqat iş əmsalı ilə;
• əməyi saatlıq və ya gündəlik tariflərlə ödənilən işçilər - saatlıq və ya gündəlik tarifin azı iki misli;
• aylıq əmək haqqı alan işçilər - əmək haqqından artıq bir saatlıq və ya gündəlik tarifdən az olmayaraq.

Eyni təşkilatda peşələri birləşdirməyə və ya müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirməyə görə əlavə ödənişlərin məbləği təşkilatın müdiriyyəti tərəfindən müəyyən edilir.

Müxtəlif ixtisaslara malik olan işləri yerinə yetirərkən, ştatlı işçilərin, habelə işçilərin əməyi daha yüksək ixtisaslı işə görə ödənilir. Parçalı işçilərin əməyi yerinə yetirilən işin nisbətindədir.

İşçi daha az maaşlı işə keçirildikdə, o, əvvəlki orta qazancını köçürmə tarixindən iki həftə ərzində saxlayır.

İşçinin başqa yerə köçürülməsi nəticəsində qazancı ondan asılı olmayan səbəblərə görə azaldıqda, köçürüldüyü gündən iki ay ərzində əvvəlki orta əmək haqqı məbləğində əlavə ödəniş edilir.

İşdən çıxma vaxtı aşağıdakıları göstərir: dayanma vaxtı, səbəbləri və günahkarları.

İşçinin təqsiri üzündən işdən çıxma vaxtı ödənilmir və işçinin təqsiri üzündən deyil - işçi üçün müəyyən edilmiş kateqoriyanın tarif dərəcəsinin 2/3 hissəsi miqdarında.

Boş vaxtdan istifadə edilə bilər, yəni işçilər bu müddət üçün yeni tapşırıq alırlar və ya başqa işə təyin olunurlar. İş əmrləri verilməklə rəsmiləşdirilir və boş vərəqdə iş tapşırığının nömrəsi və işlənmiş saatlar göstərilir.

Evliliyi fərqləndirin: düzəldilə bilən və düzəlməz, həmçinin işçinin günahı və təşkilatın günahı ilə evlilik.

İşçinin təqsiri olmadan nikaha girməyə normaya uyğun olaraq bu işə sərf edilməli olan vaxt üçün müvafiq kateqoriyalı işçinin tarif stavkasının 2/3 hissəsi məbləğində əmək haqqı verilir.

Nikah aktla rəsmiləşdirilir. Əgər işçi nikaha icazə veribsə və özü düzəldibsə, onda akt tərtib edilmir. Nikah düzəldildikdə, digər işçilərə nikahın düzəldilməsi haqqında qeyd ilə iş əmri verilir.

İşlənməmiş vaxt üçün əmək haqqı

İşlənməmiş vaxt üçün ödənişə daxildir: illik məzuniyyət haqqı, əsas və əlavə ödəniş, ödəniş təhsil tətilləri, işdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyətə görə kompensasiyanın ödənilməsi, işdən çıxarıldıqda işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi, işçinin təqsiri olmadan boş vaxtlara görə ödəniş, məcburi işdən çıxma haqqı, süd verən analar üçün güzəştli saatların ödənilməsi.

İllik və əlavə məzuniyyətlərin verilməsi və ödənilməsi qaydası

İllik ödənişli məzuniyyət altı gün ərzində ən azı 24 iş günü olan işçilərə verilir. iş həftəsi və ya ən azı 28 təqvim günü. İşçinin müəssisədə işinin birinci ilində ona işə başladıqdan sonra 6 aydan gec olmayaraq məzuniyyət verilə bilər.

Müvəqqəti və mövsümi işçilərümumi əsaslarla ödənişli məzuniyyət hüququna malikdirlər. Ancaq müvəqqəti işçilər varsa əmək müqaviləsi 4 aya qədər, mövsümi işçilər isə 6 aya qədər işlədikdə, məzuniyyət hüququ yoxdur. Evdə işləyənlərə ümumi əsaslarla məzuniyyət verilir.

Onsuz işdən çıxmış işçilər yaxşı səbəb, ödənişli məzuniyyət işdən çıxma günlərinin sayı qədər azaldılır.

İşçilərin bəzi kateqoriyaları uzadılmış məzuniyyət hüququndan istifadə edirlər. Bu kateqoriyalara aşağıdakılar daxildir: gənc işçilər
18 yaş, işçi təhsil müəssisələri, uşaq müəssisələri, elmi-tədqiqat müəssisələri, məzuniyyət vaxtı qanunvericilik aktlarına uyğun olaraq müəyyən edilmiş digər kateqoriyadan olan işçilər.

Əlavə illik məzuniyyət verilir: qeyri-müntəzəm iş vaxtı olan işçilər, Uzaq Şimal və onlara bərabər tutulan ərazilərin işçiləri, onlarla işlə məşğul olan işçilər. zərərli şərtlərəmək.

İşçi məzuniyyətdə olarkən xəstələnirsə, məzuniyyət xəstə günlərə uzadılır.

İşçi əlavə məzuniyyətdə olarkən xəstələnirsə, məzuniyyət başqa müddətə uzadılmır və ya dəyişdirilə bilməz.

Növbəti məzuniyyət dövründə analıq məzuniyyəti başa çatdıqda, işçinin tələbi ilə hər hansı digər vaxtda məzuniyyət kəsilir və verilir.

Əgər işçi artıq məzuniyyət aldığı iş ilinin sonuna qədər işdən çıxarsa, işlənməmiş məzuniyyət günlərinin məbləği ondan tutulur.

Aşağıdakı hallarda əlil məzuniyyət günləri üçün tutulmalar aparılmır: işçinin işdən çıxarıldıqdan sonra ödənişlər almaq hüququ yoxdursa, işçi hərbi xidmətə çağırılır, təşkilatın ştatları ixtisar edilir, habelə ləğv edildikdə, təqaüdə çıxdıqda; təhsilə göndərilmə, müvəqqəti əmək qabiliyyətinin itirilməsi, işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlməməsi səbəbindən ardıcıl dörd aydan çox davam etməməsi.

Misal: hesablaşma dövrünün bütün ayları tam işləndikdən sonra növbəti məzuniyyət vaxtı üçün hesablama.

İşçi may ayında məzuniyyətə çıxır. Tətil əvvəlki üç ay əsasında hesablanır: fevral, mart, aprel.

• Ayda əmək haqqı - 1800 rubl.
• Ayda orta gün sayı 29,6-dır.
• Orta gündəlik əmək haqqı:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 rubl.
• Tətil ödənişi olacaq:
• 60,8 * 28 = 1702,4 rubl

Müntəzəm və faktiki hesablanmış məbləğlər əlavə tətillər, istifadə olunan məzuniyyətlərə görə kompensasiya istehsal və tədavül xərclərinə daxil edilir.

Tətillərin hesablanması üçün təşkilatlar 96 "Gələcək xərclər üçün ehtiyat" hesabında uçota alınan ehtiyat yarada bilər. Ehtiyat formalaşdırılarkən 20 No-li “Əsas istehsal” hesabının debeti və 96 No-li “Gələcək xərclər üçün ehtiyat” hesabının krediti üzrə mühasibat yazılışı aparılır. İşçilərin məzuniyyətə faktiki getməsi ilə: 96 No-li hesabın debeti və 70 No-li “Əmək haqqı üzrə hesablamalar” hesabının krediti. Ehtiyatdan tutulmaların faizi gələn ildə məzuniyyətlərin ödənilməsi üçün lazım olan məbləğin növbəti ilin ümumi əmək haqqı fonduna nisbəti kimi müəyyən edilir.

Misal: təşkilatın illik əmək haqqı fondu 90.000.000 rubl, məzuniyyət haqqının ödənilməsi üçün məbləğ 6.300.000 rubl, tətillər üçün ehtiyata aylıq ayırmaların faizi 6.300.000: 90.000.000 * 100% \u000.

Əmək haqqı ehtiyatına aylıq ayırmalar aşağıdakı düstura görə hesablanır: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• burada ZP - hesabat dövrü üçün hesablanmış faktiki əmək haqqı;
• FSS - Rusiya Federasiyasının Sosial Sığorta Fonduna töhfələr;
• PF - Rusiya Federasiyasının Pensiya Fonduna töhfələr;
• MHIF - Rusiya Federasiyasının İcbari Tibbi Sığorta Fonduna töhfələr;
• Pr - aylıq ayırmaların faizi.

Müvəqqəti əlilliyə görə müavinətlərin hesablanması

Müavinətlərin ödənilməsi üçün əsas tərəfindən verilmiş əmək qabiliyyətini itirmə şəhadətnaməsidir tibb müəssisəsi. Müvəqqəti əlilliyə görə müavinət əlilliyin ödənildiyi ilk gündən verilir. Məişət zədəsi zamanı müavinət əmək qabiliyyətinin itirilməsinin altıncı günündən etibarən verilir. Əgər xəsarətlər təbii fəlakət nəticəsində baş vermişsə, müavinət əmək qabiliyyətinin itirilməsinin bütün dövrü üçün ödənilir.

İstehsalatda xəsarət və peşə xəstəliyi ilə əlaqədar müvəqqəti əlilliyə görə müavinət tam qazanc məbləğində, digər hallarda isə fasiləsiz iş müddətindən asılı olaraq ödənilir. staj yetkinlik yaşına çatmayan uşaqların sayılması. Belə ki, 5 ildən az təcrübə ilə - faktiki əmək haqqının 45% -i, 5 ildən 8 ilə qədər - 65% və 8 ildən yuxarı - 85%.

Müvəqqəti əlilliyə görə ödənilən müavinətlərin məbləğinin hesablanması orta qazanc əsasında aparılır. Orta qazancı hesablamaq üçün əvvəlki 12 ay ərzində işçiyə hesablanmış məbləğləri toplamaq və nəticəni bu dövrdə işləmiş günlərin sayına bölmək lazımdır. Bu prosedur Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsi ilə müəyyən edilir.

Əgər daxil hesablaşma müddəti işçi əmək haqqı almamışdır və ya ümumiyyətlə işləmişdir, onda orta qazanc təxmin edilənə bərabər olan əvvəlki dövr üçün ödənişlər əsasında hesablanır. Əgər işçi hələ 12 ay müəssisədə işləməyibsə, yalnız onun artıq işlədiyi aylar nəzərə alınmalıdır.

Qadın müavinəti-da qeydiyyatdan keçmişdir tibb müəssisələri in erkən tarixlər hamiləlik.

Müavinətlərin ödənilməsi üçün qadınlara antenatal klinikadan qeydiyyat haqqında arayış verilir. Müavinət analıq müavinəti ilə eyni vaxtda ödənilir. Bir təşkilat ləğv edildikdə, Rusiya Federasiyasının Sosial Sığorta Fondunun vəsaiti hesabına aylıq minimum əmək haqqı məbləğində birdəfəlik müavinət ödənilir. Müavinət sosial sığorta fondları hesabına ödənilir.