Əməyin hərəkəti haqqında məlumatlar. İşçilərin işə qəbulu üçün dövriyyə nisbəti

İşə qəbul dövriyyəsi nisbəti (CR):

Kpr \u003d İşə götürülmüş işçilərin sayı / Orta işçi sayı \u003d 226/2943 \u003d 0,08.

Pensiya dövriyyəsi nisbəti (Kv):

Kv \u003d Təqaüddə olan işçilərin sayı / Orta işçi sayı \u003d 1140/2943 \u003d 0,39.

Hesablamalardan göründüyü kimi, Kv Kpr-dən xeyli böyükdür, bu, ola bilsin ki, əl əməyinin avtomatlaşdırılması ilə bağlıdır.

Kadr dəyişikliyi dərəcəsi (CTC):

Ktk \u003d Təqaüdçü işçilərin sayı öz iradəsi və pozuntuya görə əmək intizamı/ Orta işçi sayı = 924/2943 = 0,31.

Müəssisənin işçilərinin tərkibinin sabitlik əmsalı (Kps):

Kps \u003d Bütün il ərzində işləyən işçilərin sayı / Orta işçi sayı \u003d 1156/2943 \u003d 0,39.

Beləliklə, bu göstəriciləri hesabladıqda görmək olar ki, müəssisənin tərkibinin kifayət qədər aşağı sabitlik əmsalı var ki, bu da yeni kadrların işə götürülməsinə ehtiyac yaradır. Bəlkə də bununla əlaqədardır keyfiyyətsiz idarəedici qərarlar qəbul etmişdir.

3.2 Müəyyən bir vəzifəyə namizədin işə qəbulu və qiymətləndirilməsi üsulları

Artıq aşkar etdiyimiz kimi, bir müəssisə üçün kadrların işə götürülməsi ilə bağlı idarəetmə qərarı vermək üçün kadr ehtiyacını planlaşdırmaq lazımdır. Əmək prosesinin vaxtı haqqında məlumatların istifadəsinə əsaslanan bir üsuldan istifadə edərək, "Schetmash" ASC-nin belə bir ehtiyacı olub olmadığını görək.

Prosesin vaxtı ilə bağlı məlumatlar, sayı birbaşa prosesin mürəkkəbliyi ilə müəyyən edilən parça və ya vaxtlı işçilərin sayını hesablamağa imkan verir. 083 saylı sexdə tələb olunan işçilərin sayını hesablayaq. Bu emalatxanada 8 nomenklatura mövqeli adsorberlər və 2 nomenklatura mövqeli avtomobilin sürət sensorunun rotorları istehsal olunur.

Onlar üçün nəzərdə tutulan xərclərin məbləği 11097,4.

Hesablama üçün (1) düsturundan istifadə edirik.

Burada:

Nper \u003d Faktiki iş günlərinin sayı / Təqvim günlərinin sayı \u003d \u003d 225/250 \u003d 0,9,

Тpol = İş gününün müddəti * Faktiki iş günlərinin sayı = 8*225 = 1800 (saat).

Adsorberlər üçün:

Kv1 \u003d Texnologiyaya uyğun olaraq bir məhsul vahidi üçün istehsal vaxtı / istehsal vahidi üçün faktiki istehsal vaxtı \u003d 3 / 2.5 \u003d 1.2,

Kv2 \u003d 3.2 / 2.6 \u003d 1.2,

Kv3 \u003d 3,5 / 3,4 \u003d 1,03

Kv4 \u003d 4.2 / 4 \u003d 1.05,

Kv5 \u003d 3.8 / 4 \u003d 0.95,

Kv6 \u003d 3.5 / 3.4 \u003d 1.03,

Kv7 \u003d 4.1 / 4.0 \u003d 1.03,

Kv8 \u003d 4.0 / 4.0 \u003d 1.

Beləliklə, vaxt normalarının orta yerinə yetirilməsi əmsalı:

Qav = (1,2+1,2+1,03+1,05+0,95+1,03+1,03+1)/8 = 1,06.

Rotorlar üçün:

Kv1 \u003d 5 / 4.2 \u003d 1.2,

Kv2 \u003d 5,5 / 4,8 \u003d 1,15.

Rotorlar üçün vaxt normalarının yerinə yetirilməsinin orta əmsalı:

Q.av = (1,2+1,15)/2 = 1,18.

083 saylı mağaza üçün adsorberlərin orta sayı:

Cad=(4400+7000+600+10000+600+2200+2000+18500)/8=5662(ədəd)

083 nömrəli sex üçün orta rotor sayı:

Mole \u003d (1100 + 2600) / 2 \u003d 1850 (ədəd).

Digər tərəfdən, tamamlamaq üçün lazım olan vaxt istehsal proqramı düstur (3) ilə təyin edin:

Tn \u003d (8 * 27,9 * 5662 + 3) / 1,06 + (2 * 9 * 1850 + 3) / 1,18 \u003d 1192333 + 28222,88 \u003d 1220555,88 (saat).

Beləliklə, bu növ məhsulun istehsalı üçün tələb olunan işçilərin sayını müəyyənləşdiririk:

H \u003d 1220555.88 * 0.9 / 1800 \u003d 610 (şəxslər).

Rosencrantz-dan istifadə edən rəhbər işçilərin sayının hesablanması cədvəl 8-də göstərilən ilkin məlumatlar əsasında aşağıda verilmişdir.

İdarəetmə funksiyalarının yerinə yetirilməsi üçün ümumi vaxt aşağıdakı kimi müəyyən edilir:

(500*1) + (3000*0,5) + (300*3) = 2900

Tələb olunan vaxt bölgüsü faktoru:

Knrv \u003d 1.3 * 1.12 * 1.1 \u003d 1.6.

Faktiki vaxt bölgüsü əmsalı:

Lazımi sayda vahidlərin hesablanması Rosencrantz düsturuna əsasən aşağıdakı kimi aparılır:

H = ≈ 29 nəfər.

Cədvəl 9 - Rəhbər kadrların tələb olunan sayını hesablamaq üçün ilkin məlumatlar

İlkin məlumatda (cədvəl 8) göstərildiyi kimi, vahidlərin faktiki sayı 30 nəfərdir. Nəticə etibarilə, tələb olunan sayın hesablanması işçilərin faktiki sayının müəyyən qədər artıqlığını (1 nəfər) göstərdi.

Belə ki, “Şetmaş” ASC bizim nəzərdə tutduğumuz 083 saylı sexə kadrların cəlb edilməsinə ehtiyac duyur, belə ki, həmin vaxta qədər orada 512 nəfər işləyirdi, halbuki idarə heyətinin sayı tələb olunandan artıqdır.

Rəhbər kadrların artıqlığını müşahidə etsək də, müəssisədə idarəetmə prosesini davamlı və səmərəli şəkildə həyata keçirmək üçün təqaüdə çıxan işçiləri əvəz edə biləcək rəhbər kadrlar ehtiyatı yaratmaq lazımdır.

Ehtiyat namizədləri qiymətləndirmək üçün biz ikili müqayisə metodundan istifadə edirik. Menecerlərin ehtiyatı üçün namizədlər qrupunda "Schetmash" ASC-nin mütəxəssisləri Sergeev IP, Novikov LI. və Martınov L.Ya.

Namizədlərin keyfiyyətlərini qiymətləndiririk və hər bir keyfiyyət üçün orta bal alırıq.

Reytinqlərin mənası:

"5" - keyfiyyət daim göstərilirsə təyin edin;

"4" - keyfiyyət demək olar ki, həmişə göstərilir;

“3” – keyfiyyətin təzahür və qeyri-təzahürlərinin sayı eynidir;

"2" - keyfiyyət nadir hallarda görünür;

"1" - keyfiyyət çox nadir hallarda görünür və ya ümumiyyətlə görünmür;

"0" - qiymətləndirmək mümkün deyil (orta qiymətlər hesablanarkən nəzərə alınmır).

Müvafiq cədvəli doldurun (Əlavə D).

Hər bir namizədin hər bir keyfiyyəti üçün orta balı Əlavə B-dəki müvafiq keyfiyyətin əhəmiyyətlilik balı ilə vurun.

Sovet tipli kadr zabiti ilə idarəetmə meneceri arasında nə fərq var insan resursları ilə? Kadrlar işçisi ofis işi ilə məşğul olur - işə qəbul, işdən azad etmə, analıq məzuniyyəti, əmək haqqının ödənilməsi və s., kadrlar şöbəsində, kağız okeanları. HR meneceri resursların idarə edilməsi ilə məşğul olur. O, etibarlı statistika toplayır, onları təhlil edir, planlaşdırır, riskləri hesablayır və dəyişikliklər təklif edir. O, biznes proseslərinin idarə olunması ilə məşğul olur, qabaqcıl şirkətlərdə onu biznes tərəfdaşı adlandırırlar.

Çərçivə Hərəkət Nisbətləri: Böyük Dördlük

Müasir kadr idarəetməsinin əsasını aylar, rüblər, illər üzrə əmsalların hesablanması, qrafiki, təhlili və rəqəmlərdəki dəyişikliklərin şərhi ilə statistika təşkil edir. İşə qəbul dövriyyəsi nisbəti kadr təhlilinin əsas komponentlərindən biridir. Bu, kadrların sayı və keyfiyyətindəki dəyişiklikləri əks etdirən "böyük dördlük" əmsalının bir hissəsidir. Bunlar dəyərlərdir:

1. İşə qəbul dövriyyəsi əmsalı - faizlə təşkilatda işçilərin ümumi sayında muzdlu işçilərin payı.
2. İşdən çıxarılma dövriyyəsi - işdən çıxarılan işçilərin ümumi saydan payı.
3. Tam dövriyyə - işə götürülmüş və işdən çıxarılanların ümumi saydan payı.
4. Kadr dövriyyəsi (işdən çıxarılma dövriyyəsi ilə qarışdırılmamalıdır) - nizam-intizamı pozduğuna görə və öz xahişi ilə işdən çıxarılanların işçilərin ümumi sayındakı payı.

Bu göstəricilər ailəsi ən vacib prosesi - hərəkəti mükəmməl şəkildə təsvir edir iş qüvvəsi: kadrların yerdəyişməsi (işə qəbul, işdən çıxarılma və ya yerdəyişmə) nəticəsində işçilərin sayında dəyişiklik.

Böyük dördlük: aydınlaşdırmalar və düsturlar

Kadr statistikası xeyli sayda nüanslar və kiçik olanlarla fərqlənir, lakin əslində mühüm detallar. Məsələn, hər hansı bir dövr üçün orta işçilərin sayı olduqca çətin hesablanır: bu, dövrün hər günü üçün işçilərin sayının bu günlərin sayına bölünməsinin cəmidir. Bu cür hesaba uyğunluq zəruri və əsaslıdır: gündəlik kadr dəyişiklikləri göründüyündən daha intensivdir. Bu, təkcə işə qəbul və işdən çıxarılma deyil, bunlar köçürmələr, fərmanlar, təlimlər, yenidənqurma və daha çox şeydir - kadrların dövriyyəsini təmin edən hər şey davam edən proses ki, son dərəcə diqqətlə izlənilməlidir.

Qəbul zamanı:

Dövr üçün / dövr üçün muzdlu işçilərin sayı × 100%

İşçilərin işə qəbulu üçün dövriyyə nisbətinin təhlili qaydaları

Hər hansı kadr statistikasını təhlil edərkən mütləq müşahidə etmək lazımdır ən vacib qaydalar:

1. Yalnız təhlil edin (yəni əmsallar, № mütləq ədədlər).
2. Göstəriciləri yalnız başqaları ilə birlikdə nəzərdən keçirin və heç vaxt tək deyil.
3. Göstəriciləri yalnız dinamikada (əvvəlki kimi) və digər əlaqəli şöbələrin və ya şirkətlərin statistikası ilə müqayisə edin.

Qəbul üçün dövriyyə əmsalı düsturundan istifadə edərək bir rəqəmi hesablamaq, onu cədvələ daxil etmək və bununla sakitləşmək bizim seçimimiz deyil. Şirkətə tam olaraq kim qoşulub? Yeni anbara daşıyıcılar paketi? Və ya iki TOP-u şöbəyə cəlb edə bildi strateji planlaşdırma altı ay kimləri ovladılar? Nə qədər adam işə götürüldü, neçəsi buraxıldı? İstəyərək yoxsa qovulub? Nə qədər dəyərli işçi saxlanılmadı? Bəs niyə logistiklər hər zaman çıxıb gedirlər?

17%: sevinirsən, yoxsa saçını qoparırsan?

Məsələn, sən - yeni liderşirkətlər. İnsan Resursları Direktoru qürurla sizə məlumat verdi ki, şirkətinizin işə qəbul üzrə dövriyyəsi son rübdə 17% təşkil edib. Sevinirsən, yoxsa saçını başın üstünə qoparırsan? Prinsipcə, hər iki variant uyğundur, hansını seçmək lazımdır?

Birincisi, eyni əmsalı tələb edin, lakin işdən çıxarıldıqdan sonra. Eyni zamanda, tam dövriyyə və kadr dövriyyəsi - eyni böyük dördlük - kadrların hərəkəti üçün rəqəmlər. Onlarla birlikdə eyni rüb üçün eyni göstəriciləri tələb edin, lakin sonuncu və keçən il üçün. Bu cür məlumatlarla təxmin etmək olar. Yeri gəlmişkən, HR direktoru tələb olunan rəqəmləri gecikdirsə və ya sadəcə belə statistika toplamasa, onu işdən çıxarın - bu düzgün qərar olardı. Belə kadrların vaxtı keçib. İndi 17% ilə məşğul olmaq vaxtıdır - bu çoxdur, yoxsa az?

Yüksək uçan HR: düşüncə və əsaslandırma

Vacibdir! Qəbul üçün standart dövriyyə dərəcəsi yoxdur. Yalnız çərçivənin hərəkət göstəricilərinin bütün ailəsini təhlil edərkən məlumatları 17% səviyyəsində qiymətləndirmək mümkündür. Diqqət yetirə biləcəyiniz yeganə rəqəm kadr dövriyyəsidir (öz istəkləri ilə və orta işçilərin sayının pozulmasına görə işdən çıxarılanların nisbəti). Bu, çox təxmini və orta hesabla 5% rəqəmdir. Mayelik və ya " dəhşətli yuxu HR” də bir çox amillərdən və hər şeydən əvvəl kimin tam olaraq işdən çıxmasından asılıdır. Böyük kalibrli liderlər daha az tez-tez, ən çox - sürücülər, yükləyicilər, köməkçilər, satıcılar tərk edirlər. Bunun üçün dövriyyə nisbəti 40% ola bilər. Get:

1. Verilir:

Qəbul üzrə dövriyyə 17%, işdən çıxarılma üzrə dövriyyə 3%, dövriyyə 2%.

Diaqnoz: bu şirkət genişlənir, yeni işçilərin intensiv işə qəbulu var, bəziləri başqa vəzifələrə köçürülüb (böyüyən şirkətdə bu təbiidir), demək olar ki, heç kim işdən çıxarılmır (həm də təbii), hətta içəridə yeni gələnlər Sınaq müddətişirkət seçimində səhv edənlər: işə qəbul şöbəsi yaxşı işləyir, vəzifələrə uyğun namizədləri seçirlər, hamı xoşbəxtdir. Anlayan liderin ürəyini sevindirən əla kadr şəkli.

2. Verilmiş:

Qəbul dövriyyəsi 17%, işdən çıxarılma dövriyyəsi 32%, dövriyyə 23%

Diaqnoz: tamamilə fərqli vəziyyət. Göründüyü kimi, şirkət çətin restrukturizasiyadan keçir: işçilərin ixtisarı (qazanma az adam işdən çıxarıldıqdan sonra), şöbələrin strukturunun və tabeliyindəki dəyişikliklər, vəzifələrin dəyişdirilməsi və funksional vəzifələr, aşağı salınmış işçilərin qiymətləndirilməsi ehtimal olunur (çox yüksək dərəcə işdən çıxarılma dövriyyəsi, qəbul nisbətindən yüksəkdir). Bütün işçilər belə dəyişikliklərdən razı deyil, insanlar öz istəkləri ilə getməyə başladılar - dövriyyə artdı. Gələndən çox adam gedir. Ancaq belə bir hərəkət planlaşdırılır, sürpriz yoxdur. Kadr mənzərəsi mülkiyyət dəyişikliyinə bənzəyir.

3. Verilmişdir:

Qəbul üzrə dövriyyə 17%, işdən çıxarılma üzrə dövriyyə 0%, dövriyyə 26%.

Diaqnoz: həyəcan verici bir mənzərə: bir çox insan tərk edir (TOP-dan köçürənlərə qədər orta göstərici üçün 26% çox çoxdur). Heç kim vəzifəyə köçürülmür, heç kim doğulmağa, oxumağa getmir. Yeni gələnlər işə götürülür, lakin daha az adam itirilir. O, iflasa doğru gedirmi? Ağır böhran? Yeri gəlmişkən, əgər işçilərin işə qəbulu üçün dövriyyə nisbəti 26% olsaydı, yəni işdən çıxarılma ilə eyni idi, onda narahatlıq dərəcəsi daha az olardı: işçilərin bu cür dövriyyəsi tez-tez pərakəndə satışda müşahidə olunur. ticarət şirkətləri(satıcıların klassik dövriyyəsi).

Xülasə

Dörd böyük dövlət hərəkət göstəriciləri, digər kadr nisbətləri ilə birlikdə, düşünməyi sevən və bilən hər kəs üçün maraqlı bir matrisdir. Bu, insan resursları və biznesin inkişafı ilə bağlı strateji qərarlar qəbul etmək üçün əla və obyektiv materialdır. Bu cür göstəriciləri bilmək və anlamaq sabahı düşünən hər bir rəhbər üçün zəruri və son dərəcə aktual bacarıqdır.

Stalinin 1935-ci ildə çıxışı zamanı dediyi "Hər şeyi kadrlar həll edir" - bu gün də öz aktuallığını qoruyub saxlayır. Bunun sübutu bəzən on nəfərlik kollektivin 30 nəfərlik kollektivdən daha məhsuldar işləməsidir.

Bundan əlavə peşəkar və Şəxsi keyfiyyətlər mövcud kadrlar, təşkilat üçün mühüm rolu əməyin hərəkəti kimi bir amil oynayır. Çoxları həyatlarında qəbul üçün dövriyyə dərəcəsi və ya kadr dəyişikliyi kimi terminləri eşitmişlər, lakin bu vacib sözlərin mahiyyətini hamı bilmir.

Niyə kadrların hərəkətini öyrənmək lazımdır

Kadrların hərəkəti kimi bir fenomen hər hansı bir müəssisənin ayrılmaz hissəsidir. Bu, çox vaxt səhvən düşünüldüyü kimi işçilərin xaotik dövriyyəsindən ibarət deyil, əksinə nizamlı və nizamlı xarakter daşıyır.

Beləliklə, əmək kapitalının hərəkətinin öyrənilməsi və onun qanunauyğunluqlarının müəyyən edilməsi kadrların peşəkar və səmərəli idarə olunmasına imkan verir. Belə məlumatlara malik olmaqla, kadrların idarə edilməsinə cavabdeh olan menecer və ya menecerin özü, kadrların hərəkəti prosesini təkmilləşdirmək üçün işləyə bilər. qanunla müəyyən edilmişdirəmək standartları, bununla da müəssisədə məhsuldarlığın artırılması.

Məsələn, aparılan təhlil zamanı yayda işçilərin işə qəbulu üzrə dövriyyənin artdığı barədə məlumatlar əldə edilibsə, onda siz əvvəlcədən addım ata bilərsiniz. zəruri tədbirlər. Bu üsullardan biri də yay dövrü başlamazdan əvvəl kadr ehtiyatına müraciət edənlərin erkən seçilməsi ola bilər. Beləliklə, yalnız bir göstərici, məsələn, qəbul üçün dövriyyə dərəcəsi, artıq kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyini və mövcudluğunu artırmağa imkan verir. tam məlumat və idarəetmə komandası üçün yalnız müsbət rol oynayacaq.

Kadrların hərəkətinin xüsusiyyətləri

Müəssisədə işçi qüvvəsinin hərəkəti müxtəlif səbəblərdən baş verə bilər. Onların arasında:

• əmək qabiliyyətinə çatmaq;
• pensiya yaşına çatmaq;
• orduda xidmət etmək zərurəti və ya onun dayandırılması;
• yaşayış yerinin dəyişdirilməsi;
• təhsil müəssisələrinə qəbul;
• fəaliyyət növünün dəyişdirilməsi;
• işçinin mövcud şəraitdən narazılığı və başqaları.

Hər bir təşkilatda, hətta ən kiçik olsa da, kadrların hərəkətini təhlil etmək üçün ərizələrin və qəbul, işdən çıxarılma, məzuniyyətlər üçün əmrlərin müvafiq uçotuna cavabdeh olan şöbələr var. Onlar həmçinin gələcəkdə işçi hərəkətinin göstəricilərini hesablayarkən istifadə olunan zəruri məlumatları birləşdirir.

Hər bir göstərici xüsusi məlumat məlumatları tələb edir. Məsələn, işə qəbulun dövriyyəsi əmsalı düsturunda bir gündə ştatda olan işçilərin orta sayı və seçilmiş dövrdə ştatda olan yeni işçilərin sayı kimi göstəricilər tələb olunur. İşdən çıxarılma dövriyyəsi nisbəti üçün cüzi dəyişikliklə oxşar məlumatlar tələb olunacaq: işə götürülən işçilərin əvəzinə, işdən çıxarılan işçilər nəzərə alınır.

İnsan resurslarının hərəkətinin göstəriciləri

Müəssisədə kadrların hərəkəti aşağıdakı əmsalları təhlil etməyə kömək edəcəkdir:

• işə qəbul dövriyyəsi - yeni işçilərin orta işçilərin sayına nisbətini göstərir;
• işdən çıxarılma dövriyyəsi - işdən çıxarılanların orta sabit sayına nisbətini göstərir;
• işçi qüvvəsinin ümumi dövriyyəsi - kadrların, o cümlədən işə qəbul və işdən azad olunma, işçilərin orta sayına hərəkətini əks etdirir;
• kadr dövriyyəsi və s.

Yuxarıda göstərilən göstəricilərin hər biri ayrıca düsturla hesablanır. Onların hər biri əmək ehtiyatlarının hərəkətinin ümumi mənzərəsinin qurulmasında fərdi əhəmiyyət kəsb edir. Yalnız bir və ya bir neçə əmsala diqqət yetirmək və qalanlarına məhəl qoymamaq səhv qərardır, çünki bu, nəinki hərəkətin tam monitorinqinə imkan verməyəcək, həm də ən effektiv kadr idarəetmə siyasətini hazırlamağa imkan verməyəcəkdir.

Qəbul dövriyyəsi nisbəti

Hər bir göstərici özünəməxsus şəkildə vacibdir və bir əlaqədir bütün sistem işçi qüvvəsinin hərəkətini xarakterizə edir. Məsələn, işə qəbulun dövriyyəsi əmsalı nəzərdən keçirilən dövr üçün işə götürülən işçilərin ümumi sayının orta işçilərin sayına nisbətini əks etdirir. Hesablama kifayət qədər sadə mexanizmə malikdir, bunun üçün iki məlumat göstəricisinin olması kifayətdir.

Qəbul dövriyyəsi nisbəti düsturu iki göstəricinin nisbətidir. Bu belə görünür:

K pr \u003d H pr / H cf,

burada: K pr - dövriyyə nisbəti;

H pr - ümumi sayı seçilmiş müddət üçün işə qəbul edilmiş işçilər;

H cf - çərçivələrin orta sayı.

Yaranan əmsal 100-ə vurularsa, baxılan müddət ərzində yeni işçilərin qəbulu ilə əlaqədar heyətin tərkibinin neçə faiz yeniləndiyini görə bilərsiniz.

Orta sayı nə qədərdir

Əgər muzdlu işçilərin sayı anlayışı çətinlik yaratmırsa, o zaman "orta işçi sayı" termininin nə olduğunu hamı bilmir.

Sadə dillə desək, orta işçi sayı personalın gündə orta hesabla neçə nəfər işlədiyini göstərir. Bu zaman istənilən baxılma müddəti götürülür, bir ay, bir il, hətta 2 gün ola bilər.

Bu dəyəri hesablamaq üçün nəzərdən keçirilən dövrün hər günü üçün rəsmi qeydiyyatdan keçmiş işçilərin ümumi sayını toplamaq və sonra əldə edilən məbləği ümumi günlərin sayına bölmək lazımdır. Bu zaman, bayram və ya həftə sonları olsa belə, dövrün bütün günləri nəzərə alınır.

Digər dövriyyə əmsalları

Qəbul üzrə dövriyyə əmsalı ilə yanaşı, işdən çıxarılma, başqa sözlə desək, sərəncam üzrə dövriyyə əmsalları və ümumi dövriyyə mühüm rol oynayır.

İşdən çıxarılanların dövriyyəsi əmsalı işə qəbul nisbətinə bənzəyir, burada muzdlu işçilərin əvəzinə işdən çıxarılan işçilərin sayı nəzərə alınır. İşdən çıxarılma dövriyyəsinin iki növü var:

• Tələb olunan dövriyyə - yalnız onlardan asılı olmayan səbəblərə görə (məsələn, orduya çağırış) işdən çıxarılan kadrlar nəzərə alınır.
• Həddindən artıq dövriyyə - şəxsi xarakterli digər səbəblərə görə işdən çıxan işçilər nəzərə alınır. Bu tip işçilərin dəyişmə əmsalının əsasını təşkil edir.

Mövcud işə qəbul və işdən çıxarılma dövriyyəsi rəqəmləri ilə siz "işçi qüvvəsinin ümumi dövriyyəsi" adlı əlavə dəyəri hesablaya bilərsiniz. Onun hesablanması düsturunda işə qəbul edilən və ya işdən çıxarılan işçilərin sayı əvəzinə onların ümumi miqdar, bu da orta işçi sayına bölünəcək.

Kadr dövriyyəsi haqqında

Bütün yuxarıda göstərilən dəyərlərin hesablanması insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində müxtəlif problemləri həll etmək üçün lazımdır. Əsas problemlərdən biri kadr dəyişikliyi kimi bir şeydir.

Bu göstərici, bir qayda olaraq, işçinin və ya işəgötürənin narazılığı ilə əlaqəli olan müxtəlif şəxsi səbəblərə görə işçi qüvvəsinin hərəkətini xarakterizə edir. Kadr dövriyyəsi 2 növə bölünür:

• Təbii - 5% -dən çox deyil. Bu, narahatlığa səbəb olmur, çünki dövlətin təbii yenilənməsinə kömək edir.
• Həddindən artıq - şirkətdə iqtisadi itkilərə səbəb olur, həm də təşkilatidən tutmuş istehsala qədər fərqli xarakterli problemlər yarada bilər.

Beləliklə, müəssisə daxilində işçi qüvvəsinin hərəkəti kimi bir fenomenə lazımi diqqət yetirmək, vaxtında təhlil aparmaq, düzgün hesablamalar lazımi əmsallarla mövcud insan resurslarını maksimum səmərəlilik və minimum itki ilə idarə etmək mümkündür.

Müəssisənin dayanıqlığının amili, əmək məhsuldarlığının və istehsalın səmərəliliyinin artmasının ilkin şərtləri daimi işçi heyəti, onun dayanıqlığıdır. Kadr dəyişikliyi əməyin təşkili və kadrların idarə edilməsi ilə bağlı problemlərin dolayı əlamətidir.

Kadr dəyişikliyinin iki növü var: fiziki və psixoloji (gizli). Fiziki axıcılıq

odun işçilərin ixtisarı ilə xarakterizə olunur müxtəlif səbəblər. Gizli , və ya psixoloji , kadr dövriyyəsi işçilərin işdən çıxarılması ilə deyil, əməyin nəticələrinə marağın azalması, motivasiyanın azalması və ya itməsi, aktiv işdən özünü çəkməsi ilə bağlıdır. Mənfi nəticələr Gizli işçi dövriyyəsi qeyri-sabitlikdir əmək kollektivi, əmək məhsuldarlığının azalması və potensial mütəxəssislər arasında mənfi rəyin formalaşması.

İşçi qüvvəsinin hərəkətini xarakterizə etmək üçün aşağıdakı göstəricilərin dinamikası hesablanır və təhlil edilir:

qəbul dövriyyəsi nisbəti (K qəbulu) - hesabat dövrü üçün işə qəbul edilmiş işçilərin ümumi sayının (L prin) eyni dövr üçün orta sayına nisbətidir (/? cf):

Hesabat ilində işə yeni qəbul edilənlər hesabına ştat tərkibinin neçə faiz (əmsal 100-ə vurularsa) yeniləndiyini göstərir.

Orta rəqəm cəmlə müəyyən edilən hesablanmış dəyərdir hamısı qəbul olunur ayın hər təqvim günü üçün və ayın təqvim günlərinin sayına bölünməklə daimi, mövsümi və müvəqqəti işlərə görə;

xaric dövriyyəsi nisbəti (K yy6):

Bu, təqaüdçü işçilərin payını xarakterizə edir müxtəlif əsaslarla hesabat dövründə orta rəqəmə. Silinmə üzrə dövriyyə əmsalının aşılması dolayısı ilə göstərir mümkün problemlər qeyri-qənaətbəxş təşkilat və iş şəraiti, həvəsləndirmə sisteminin olmaması və sosial müdafiə;

kadrların ümumi dövriyyə nisbəti (Ümumi olaraq) - hesabat dövrü üçün işə qəbul edilmiş və təqaüdə çıxmış işçilərin ümumi sayının eyni dövr üzrə orta sayına nisbəti ilə müəyyən edilir:

Həm yeni işə qəbul edilmiş işçilər, həm də müxtəlif səbəblərə görə işdən çıxanlar hesabına kadr tərkibində dəyişiklik dərəcəsinə ümumi qiymət verir. Əmsal nə qədər yüksəkdirsə, qeyri-sabitlik də bir o qədər yüksəkdir və işçi qüvvəsinin tərkibi sabit deyil;

kadr dövriyyəsi dərəcəsi (K tskk):

Bu nisbət pensiya dövriyyəsi nisbəti ilə müqayisədə pensiya prosesinin xarakteri ilə bağlı suala cavab verir: yüksək dəyər kadrların yerdəyişmə əmsalı şirkət rəhbərliyinin sabit və daimi kadr strukturunun formalaşdırılmasında, mütəşəkkillik və əmək intizamının səviyyəsinin yüksəldilməsində aşağı marağından xəbər verir. Əgər pensiya dövriyyəsi əmsalı yüksəkdirsə, bu o deməkdir ki, kadrların yerdəyişməsi obyektiv səbəblərdən baş verir: pensiyaya çıxma ilə əlaqədar ixtisar, hərbi xidmətə çağırış, xəstəlik, əlillik və s.;

müəssisənin personalının daimilik əmsalı (Körpü bağlamaq üçün):

O, insan resurslarının sabitliyini və davamlılığını, xüsusən də bir neçə il ərzində onu qiymətləndirərkən xarakterizə edir. Zamanla əmsalda cüzi dəyişikliklər olarsa, bu, şirkətin cəlbediciliyini, formalaşmış maddi və korporativ dəyər təlimatlarının düzgünlüyünü və bütövlükdə motivasiya sistemini göstərir:

əvəzetmə dərəcəsi (Əvəz etmək üçün):

Əmsal istehsal fəaliyyətindəki dəyişikliklərin miqyasını qiymətləndirməyə imkan verir: dinamikada onun artımı yeni işçilərin axını səbəbindən biznesin genişlənməsini xarakterizə edir və mənfi mənaəmsal böhranla əlaqədar işçilərin məcburi ixtisar edilməsini və müəssisənin yenidən qurulması ehtiyacını göstərə bilər.

Əməyin hərəkəti əmsallarının dinamikasının təhlili nümunəsi Cədvəldə təqdim olunur. 8.4.

Cədvəl 8.4

İşçilərin hərəkəti əmsalları

Tədqiqat dövründə müəssisədə fəal kadr hərəkəti aparılıb: ümumi dövriyyə əmsalı əvvəlki dövr üçün 64%-i, hesabat ilində isə 58%-i ötüb. Kadr strukturunda nəzərəçarpacaq yenilik var: işə qəbul üzrə dövriyyə göstəriciləri son bir il üçün 46% və hesabat dövründə 45% yeni işə qəbul edilmiş işçilərin xüsusi çəkisini göstərir, kadrların getməsi isə 18% və 13% -dən çox olmamışdır. müvafiq olaraq son və hesabat dövrləri. Bu, fəaliyyətin genişlənməsindən və yeni iş yerlərinin yaranmasından xəbər verir. Pensiya üzrə dövriyyə əmsalı azalıb, lakin onun kifayət qədər yüksək dəyəri kadr dəyişikliyi nisbəti ilə müqayisəli dinamikada nəzərə alınmalıdır. Sonuncu, hesablamalardan göründüyü kimi, hesabat ilində 5%-ə qədər azalma ilə ötən il ərzində 7%-dən çox deyil. Deməli, işçilərin işdən çıxarılmasının əsas səbəbi obyektiv və təbii səbəblər məzuniyyət əmək fəaliyyəti: təqaüdə çıxma, xəstəlik və s. Əvəzetmə əmsalı hesabat dövründə gedənlərlə müqayisədə yeni kadrların xüsusi çəkisinin artıqlığını xarakterizə edir. Beləliklə, kadrların yenilənməsi orta hesabla 32% baş verib. Hesabat ilində 42%-ə bərabər olan tərkibin sabitlik əmsalının dəyəri orta ştatdan işçilərin hansı hissəsinin tam il ərzində işlədiyini göstərir. Sabitlik əmək resursları artır və bu, bu əmsalın dinamikası ilə təsdiqlənir.

İlə iri müəssisələrdə böyük rəqəm kadrların idarə edilməsi üzrə işçilər müraciət edirlər müxtəlif üsullar müəyyən ölçülərə əsaslanır.

Ən çox görülənlərdən biri, bu məqalədə müzakirə ediləcək kadr dəyişikliyi və daimiliyidir.

Bu nədir?

Daimilik əmsalı təşkilatdakı kadrların vəziyyətini xarakterizə edən göstəricilərdən biridir. O göstərir, işçilərin sayı nə qədər sabitdir. Adətən, hərəkətlərin (işə qəbul və işdən çıxarılma) baş verdiyi (və ya baş vermədiyi) bir xüsusi dövr seçilir və mövcud kəmiyyət göstəricilərinin təhlili aparılır.

Əmsal, təhlil edilən bütün dövr ərzində işləyən işçilərin sayının cari tarixdə (və ya bu dövrün sonunda) ümumi sayına nisbətinin nə olduğunu göstərir.

Axın sürəti də mühüm göstəricidir təşkilatın şəxsi heyətinin vəziyyətini daxili təşkilati siyasətin səmərəliliyi baxımından təhlil etmək. Bu, "dövriyyə" anlayışının təsvir olunan müəssisəyə, yəni işçilərin daimi və tez-tez dəyişməsinə necə aid olduğunu göstərir.

Riyazi dillə desək, təqaüdə çıxmış (işdən çıxarılan, şirkətlə əməkdaşlığa xitam verilmiş) işçilərin orta (orta) sayına nisbəti kimi hesablanır.

Onları hesablamaq niyə lazımdır?

Yeni mütəxəssisləri işə götürərkən səhvləri düzəltmək üçün hər hansı bir təşkilatda işçilərin yerdəyişməsi və saxlanılma dərəcələri mütəmadi olaraq nəzərdən keçirilməlidir.

Qeyri-qənaətbəxş nəticələr aldıqdan sonra hər hansı məsul rəhbər düşünəcək ki, bu niyə baş verir, insanlar niyə bu şirkətdə işləməyi sevmirlər, onların iş şəraitindən razı deyillər, əmək haqqı və ya iş qrafiki. Bütün bu suallara baxılan göstəriciləri təhlil etdikdən sonra cavab vermək olar.

Düsturlar və hesablama proseduru

Davamlılıq əmsalı iki dəyər əsasında hesablanır:

• Birincisi, bu, hesabat dövrü adlanan bütün dövr ərzində öz vəzifələrini yerinə yetirən, yəni işləmiş təşkilatda işləyən insanların sayıdır. Bütün dövrü H kimi göstərəcəyik.
• İkinci göstərici təhlil olunan dövrün sonunda işçilərin sayıdır. Dövrün sonunu H olaraq təyin edirik.

Formula belə görünəcək:

K post \u003d H bütün dövr / H son_dövrü * 100%

Gəlir əmsalını hesablamaq üçün formula aşağıdakı kimi olacaq:

K dövriyyəsi = H buraxma / H orta * 100% , harada:

• H təqaüdçü - bu, vəzifələrindən təqaüdə çıxan işçilərin sayıdır. Bu zaman müəyyən müddət nəzərə alınır.
• H ortadır orta dəyərçərçivələr.

İşdən çıxan işçilərin sayına tərəflərin razılığı ilə nizam-intizamın pozulmasına görə işdən çıxarılanlar və s. Kiçik miqdarlarda isə bu “iş qüvvəsinin dövriyyəsi” qaçılmazdır. Ancaq hər halda, müəssisənin şəxsi heyətində xoşagəlməz vəziyyətin yaranması üçün hansı səbəblərin dönüş nöqtəsi olduğunu dəqiq öyrənməyə dəyər.

Davamlılıq və dövriyyə əmsalları bir-birini tamamlayır və eyni zamanda antipoddur, çünki onlar bir təşkilatın işçiləri üçün peşəkarlıq və rahatlığı azaltmağa və artırmağa yönəlmiş iki prosesi təmsil edir.

İşçi qüvvəsinin yaranma mənbələri, eləcə də onun sərəncamında olan mənbələr arasında aşağıdakıları ayırmaq adətdir:

• Mütəxəssislər şirkət rəhbərliyinin təşəbbüsü ilə işə götürülüb.
• Müxtəlif məşğulluq agentlikləri istiqamətində gələn şəxslər.
• Məzun olduqdan sonra paylanan şəxslər təhsil müəssisələri məcburi iş təcrübəsi yerlərinə müvafiq diqqət (icazələr üzrə qəbul edilir).
• Fizioloji. Bunlar həyati, yəni fizioloji xarakter daşıyan səbəblərdir. Məsələn, ölüm, ağır xəstəlik, müəyyən pensiya yaşına çatmaq.
• Qanunlarda nəzərdə tutulmuş səbəblər və qaydalar. Məsələn, orduya qoşulmaq olar.

Hesablama nümunələri

Tutaq ki, bir polad zavodunda bütün hesabat illik dövrü üçün işçilərin sayı 2550 nəfərdir, yəni bütün dövr ərzində N = 2550. İşdə qalan və ya vəzifə götürənlərin sayı isə 1835 nəfərdir, yəni N dövrün sonu = 1835.

• K post \u003d H bütün dövr / H son_dövr \u003d 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Əgər dövriyyə sürətini də hesablamaq lazımdırsa, bu müəssisədə işdən çıxan işçilərin sayı və istehsalatda və ya digər fəaliyyətlərdə işləyənlərin orta hesablanmış sayı kimi göstəriciləri bilməlisiniz. 2550 işçiyə bərabər olan orta N-ni və təqaüdçülərin N - 120 nəfəri götürsək, düstur aşağıdakı formanı alacaq:

• Dövriyyə üçün \u003d H təqaüdçü / H orta = 120/2550 \u003d 0,047 (4,7%).

Kadr dəyişikliyi ilə necə işləmək barədə məlumat üçün aşağıdakı videoya baxın:

Nəticələrin təhlili, standart qiymətlər

Sadalanan işçi qüvvəsi müəyyən vaxtda müəyyən edilmiş vaxtda müəssisədə rəsmi işə götürülənlərin sayının, yəni “siyahıda” olanların sayının əksi olduğundan, kadr dəyişkənliyi əmsalının əsasını təşkil edir. Üstəlik, əmək haqqı ilə orta işçi sayı arasında fərq qoymaq lazımdır. Orta siyahı müəyyən bir rəqəm üçün deyil, müəyyən bir müddət üçün (məsələn, bir ay, bir il üçün) götürülmüş göstəricidir.

Bütün əmsalların normativ dəyərləri ideal dəyərlərindən fərqlənir və müəssisənin planlaşdırılan fəaliyyətindən asılıdır.

Sabitlik əmsalı sıfıra meyl etməlidir. Bu, müəssisədəki işlərin normal vəziyyətini və idarəetmə sahəsində irəliləyişdən xəbər verəcəkdir. Yəni çərçivələr düzgün seçilib.

Axın əmsalına gəldikdə, o, həm də standart və ya normal hesab edilən dəyəri dəyişə bilər. Hamısı müəssisənin xarakterindən və şirkətin tutduğu və ya tutmağa çalışdığı bazar sahəsindəki vəziyyətdən asılıdır:

• Menecerlər üçün normal dövriyyə top menecment daxilindədir 0-dan 2%-ə qədər, orta səviyyədə - 8-10% , xətt personalı üçün - maksimum 20%.
• İstehsal işçiləri və satış işçiləri üçün norma - 20-30% .
• İxtisassız əmək üçün 50% daxilində.

Müasir beynəlxalq araşdırmalara görə, İT sənayesi ilə məşğul olan müəssisədə dövriyyə nisbəti 8-10% təşkil edəcək. istehsal sahəsi– 10-15%, sığorta sahəsində və pərakəndə- 30%, mehmanxana və restoran biznesində isə 80%-ə çata bilər.