Qəbul üçün işçi qüvvəsinin dövriyyəsi müəyyən edilir. İşə qəbul dövriyyəsi nisbəti: düstur

Stalinin 1935-ci ildə çıxışı zamanı dediyi "Hər şeyi kadrlar həll edir" - bu gün də öz aktuallığını qoruyub saxlayır. Bunun sübutu bəzən on nəfərlik kollektivin 30 nəfərlik kollektivdən daha məhsuldar işləməsidir.

Mövcud heyətin peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərinə əlavə olaraq, işçi qüvvəsinin hərəkəti kimi bir amil təşkilat üçün mühüm rol oynayır. Bir çoxları həyatlarında qəbul üçün dövriyyə dərəcəsi və ya kadr dəyişikliyi kimi terminləri eşitmişlər, lakin hər kəs bu vacib sözlərin mahiyyətini bilmir.

Niyə kadrların hərəkətini öyrənmək lazımdır

Kadrların hərəkəti kimi bir fenomen hər hansı bir müəssisənin ayrılmaz hissəsidir. Bu, çox vaxt səhvən düşünüldüyü kimi işçilərin xaotik dövriyyəsindən ibarət deyil, əksinə nizamlı və nizamlı xarakter daşıyır.

Beləliklə, əmək kapitalının hərəkətinin öyrənilməsi və onun qanunauyğunluqlarının müəyyən edilməsi kadrların peşəkar və effektiv idarə olunmasına imkan verir. Belə məlumatlara malik olmaqla, kadrların idarə edilməsinə cavabdeh olan menecer və ya menecerin özü qanunla müəyyən edilmiş əmək standartları çərçivəsində kadrların hərəkəti prosesini təkmilləşdirmək, bununla da müəssisədə məhsuldarlığı artırmaq üçün işləyə bilər.

Məsələn, təhlil zamanı yay dövründə işçilərin qəbulu üzrə dövriyyənin artması ilə bağlı məlumatlar əldə edilibsə, o zaman əvvəlcədən lazımi tədbirlər görülə bilər. Bu üsullardan biri də yay dövrü başlamazdan əvvəl kadr ehtiyatına müraciət edənlərin erkən seçilməsi ola bilər. Beləliklə, yalnız bir göstərici, məsələn, qəbul üçün dövriyyə dərəcəsi, artıq kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyini artırmağa imkan verir və tam məlumatın olması idarəetmə komandası üçün yalnız müsbət rol oynayacaqdır.

Kadrların hərəkətinin xüsusiyyətləri

Müəssisədə işçi qüvvəsinin hərəkəti müxtəlif səbəblərdən baş verə bilər. Onların arasında:

• əmək qabiliyyətinə çatmaq;
• pensiya yaşına çatmaq;
• orduda xidmət etmək zərurəti və ya onun dayandırılması;
• yaşayış yerinin dəyişdirilməsi;
• təhsil müəssisələrinə qəbul;
• fəaliyyət növünün dəyişdirilməsi;
• işçinin mövcud şəraitdən narazılığı və başqaları.

Hər bir təşkilatda, hətta ən kiçik olsa da, kadrların hərəkətini təhlil etmək üçün ərizələrin və qəbul, işdən çıxarılma və məzuniyyətlər üçün əmrlərin müvafiq uçotuna cavabdeh olan şöbələr var. Onlar həmçinin gələcəkdə əmək hərəkətinin göstəricilərini hesablayarkən istifadə olunan zəruri məlumatları birləşdirir.

Hər bir göstərici xüsusi məlumat məlumatları tələb edir. Məsələn, işə qəbulun dövriyyəsi əmsalı düsturu bir gündə ştatda olan işçilərin orta sayı və seçilmiş dövrdə ştatda olan yeni işçilərin sayı kimi göstəriciləri tələb edir. İşdən çıxarılma dövriyyəsi nisbəti üçün cüzi bir dəyişikliklə oxşar məlumatlar tələb olunacaq: muzdlu işçilərin əvəzinə işdən çıxarılan işçilər nəzərə alınır.

İnsan resurslarının hərəkətinin göstəriciləri

Müəssisədə kadrların hərəkəti aşağıdakı əmsalları təhlil etməyə kömək edəcəkdir:

• işə qəbul dövriyyəsi - yeni işçilərin orta işçilərin sayına nisbətini göstərir;
• işdən çıxarılma dövriyyəsi - işdən çıxarılanların orta sabit sayına nisbətini göstərir;
• işçi qüvvəsinin ümumi dövriyyəsi - kadrların, o cümlədən işə qəbul və işdən çıxarılma ilə işçilərin orta sayına hərəkətini əks etdirir;
• kadr dövriyyəsi və s.

Yuxarıda göstərilən göstəricilərin hər biri ayrıca düsturla hesablanır. Onların hər biri əmək ehtiyatlarının hərəkətinin ümumi mənzərəsinin qurulmasında fərdi əhəmiyyət kəsb edir. Yalnız bir və ya bir neçə əmsala diqqət yetirmək və qalanlarına məhəl qoymamaq səhv qərardır, çünki bu, nəinki hərəkətin tam monitorinqinə imkan verməyəcək, həm də ən effektiv kadr idarəetmə siyasətini hazırlamağa imkan verməyəcəkdir.

Qəbul dövriyyəsi nisbəti

Hər bir göstərici özünəməxsus əhəmiyyət kəsb edir və işçi qüvvəsinin hərəkətini xarakterizə edən bütün sistemin həlqəsidir. Məsələn, işə qəbul dövriyyəsi əmsalı nəzərdən keçirilən dövr üçün işə götürülən işçilərin ümumi sayının orta işçilərin sayına nisbətini əks etdirir. Hesablama kifayət qədər sadə mexanizmə malikdir, bunun üçün iki məlumat göstəricisinin olması kifayətdir.

Qəbul dövriyyəsi nisbəti düsturu iki göstəricinin nisbətidir. Bu belə görünür:

K pr \u003d H pr / H cf,

burada: K pr - dövriyyə nisbəti;

N pr - seçilmiş dövr üçün işə götürülən işçilərin ümumi sayı;

H cf - çərçivələrin orta sayı.

Yaranan əmsal 100-ə vurularsa, nəzərdən keçirilən dövr ərzində yeni işçilərin qəbulu ilə əlaqədar heyətin tərkibinin neçə faiz yeniləndiyini görə bilərsiniz.

Orta sayı nə qədərdir

Əgər muzdlu işçilərin sayı anlayışı çətinlik yaratmırsa, o zaman "orta işçi sayı" termininin nə olduğunu hamı bilmir.

Sadə dillə desək, orta işçi sayı personalın gündə orta hesabla neçə nəfər işlədiyini göstərir. Bu zaman istənilən baxılma müddəti götürülür, bir ay, bir il, hətta 2 gün ola bilər.

Bu dəyəri hesablamaq üçün nəzərdən keçirilən dövrün hər günü üçün rəsmi qeydiyyatdan keçmiş işçilərin ümumi sayını toplamaq və sonra alınan məbləği günlərin ümumi sayına bölmək lazımdır. Bu zaman, bayram və ya həftə sonları olsa belə, dövrün bütün günləri nəzərə alınır.

Digər dövriyyə əmsalları

Qəbul üzrə dövriyyə əmsalı ilə yanaşı, işdən çıxarılma, başqa sözlə desək, sərəncam üzrə dövriyyə əmsalları və ümumi dövriyyə mühüm rol oynayır.

İşdən çıxarılanların dövriyyəsi əmsalı işə qəbul əmsalına bənzəyir, burada işə götürülən işçilərin əvəzinə işdən çıxarılan işçilərin sayı nəzərə alınır. İşdən çıxarılma dövriyyəsinin iki növü var:

• Tələb olunan dövriyyə - yalnız onlardan asılı olmayan səbəblərə görə (məsələn, orduya çağırış) işdən çıxarılan kadrlar nəzərə alınır.
• Həddindən artıq dövriyyə - şəxsi xarakterli digər səbəblərə görə işdən çıxan işçilər nəzərə alınır. Bu növ işçilərin dövriyyəsi göstəricisinin əsasını təşkil edir.

Mövcud işə qəbul və işdən çıxarılma dövriyyəsi rəqəmləri ilə siz "işçi qüvvəsinin ümumi dövriyyəsi" adlı əlavə dəyəri hesablaya bilərsiniz. Onun hesablanması düsturunda işə qəbul edilmiş və ya işdən çıxarılan işçilərin sayı əvəzinə onların ümumi məbləği istifadə ediləcək, bu da işçilərin orta sayına bölünəcəkdir.

Kadr dövriyyəsi haqqında

Bütün yuxarıda göstərilən dəyərlərin hesablanması insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində müxtəlif problemləri həll etmək üçün lazımdır. Əsas problemlərdən biri kadr dəyişikliyi kimi bir şeydir.

Bu göstərici, bir qayda olaraq, işçinin və ya işəgötürənin narazılığı ilə əlaqəli olan müxtəlif şəxsi səbəblərə görə işçi qüvvəsinin hərəkətini xarakterizə edir. Kadr dövriyyəsi 2 növə bölünür:

• Təbii - 5% -dən çox deyil. Bu, narahatlığa səbəb olmur, çünki dövlətin təbii yenilənməsinə kömək edir.
• Həddindən artıq - şirkətdə iqtisadi itkilərin səbəbi olur, həm də təşkilatidən istehsala qədər fərqli xarakterli problemlər yarada bilər.

Beləliklə, müəssisə daxilində işçi qüvvəsinin hərəkəti kimi bir fenomenə lazımi diqqət yetirməklə, vaxtında təhlil aparmaq, lazımi əmsalların düzgün hesablamalarını aparmaqla mövcud insan resurslarını maksimum səmərəlilik və minimum itki ilə idarə etmək mümkündür.

İstənilən müəssisə və ya təşkilatın kadr xidməti təkcə öz sahəsi üzrə ofis işini təşkil etmir. Ona həm də tövlə, yəni tərkibində dəyişiklik olmadan uzun müddət mövcud olan komanda yaratmaq vəzifəsi həvalə olunub. Təcrübə göstərdiyi kimi, istehsalın səmərəliliyini əhəmiyyətli dərəcədə artıran bu amildir.

Komandada baş verən prosesləri, xüsusən onun hərəkətini (axıcılığını) təhlil etmək üçün sadə, lakin təsirli analiz üsullarından istifadə olunur. Xüsusilə, işçilərin işə qəbulu üçün dövriyyə əmsalı kimi müxtəlif əmsallar tətbiq olunur. Onlar sizə komandada baş verən prosesləri vizuallaşdırmağa imkan verir.

Dövriyyə dərəcələrini bilmək nə üçün vacibdir?

İnsanları iş yerini dəyişməyə məcbur edən səbəblər obyektiv ola bilər. Məsələn, müəyyən yaşa çatmaq və pensiya üçün müraciət etmək. Yaxud orduya çağırış, xidmət müddətinin başa çatması. Yeni təhsil almaq və ya başqa yerə köçmək qərarına təsir edir. Lakin işdən çıxarılma qərarı əmək haqqı səviyyəsindən narazılıq, rəhbərliyin yanlış davranışı, sağlamlığa təsir edən çətin şərtlər və s. kimi səbəblərdən də qaynaqlana bilər.

Hekayələr və ya Şirkət Hekayələr kimi

İşçilərin işə götürülməsi üçün dövriyyə nisbəti komandanın hansı hissəsinin yeni işə qəbul edilmiş işçilər olduğunu göstərir. Bu göstəricini müxtəlif dövrlər üçün müqayisə edərək, bütövlükdə təşkilatda və onun ayrı-ayrı bölmələrində mənzərənin necə dəyişdiyini görə bilərsiniz. Və aparılan təhlillərə əsasən, dövriyyənin azaldılması, işçilərin boş vəzifələrə cəlb edilməsi və uzunmüddətli işə həvəsləndirilməsi üçün tədbirlər kompleksi hazırlayın.

Kadr dəyişikliyi yeni işçi qüvvəsini cəlb etməklə yanaşı, gizli təhlükələrlə doludur. Xüsusilə məhsulun keyfiyyətinin və əmək məhsuldarlığının aşağı düşməsinə səbəb olur. Və bu birbaşa şirkətin mənfəətinə təsir edir. Bu niyə baş verir? Cavab olduqca sadədir:

• yeni işçilərin təlimi və uyğunlaşdırılması xərclərinin artması;
• ərizənin verilməsindən əmək kitabçasının alınmasına qədər olan iki həftəlik müddətdə işçi öz vəzifələrini "yarım qüvvədə" yerinə yetirir;
• vakansiya bir müddət doldurulmamış qala bilər və qalan işçilərin əlavə yükü var;
• yeni işçilər "ritmə girməlidirlər" və bu, vaxt aparır və s.

İşçilərin hərəkətinin təhlili alətlərindən istifadə kadr zabitlərinə işçi çatışmazlığı olan şöbələri və ya vəzifələri müəyyən etməyə və bu problemin aradan qaldırılması üçün tədbirlər hazırlamağa imkan verəcək. Lakin işçilərin işə götürülməsi üçün dövriyyə nisbətinin necə hesablanacağını bilməklə yanaşı, belə bir ehtiyaca səbəb olan səbəblərin təhlili tələb olunacaq. Əks halda görülən tədbirlər nəticəsiz qalacaq.

İşçilərin hərəkətini nə xarakterizə edir

Komandanın işçi sayı iki prosesə görə dəyişir: işə qəbul və işdən çıxarılma. Müvafiq olaraq, orada hansı proseslərin baş verdiyini başa düşmək üçün işçilərin işə götürülməsi üçün dövriyyə nisbətini və işdən çıxarılma üçün müvafiq göstəricini müəyyən etmək lazımdır. Onları bilməklə, bütövlükdə şirkətdə dövriyyənin necə baş verdiyini görə bilərsiniz.

Qəbul edilən işçilərin sayına müəyyən müddət ərzində müvafiq əmrlə verilmiş bütün işçilər daxildir. Bu cür göstəricilərin müəyyənləşdirilməsini mütəmadi olaraq həyata keçirsəniz, qəbulun dinamikası haqqında aydın təsəvvür əldə edirsiniz. Və onun tempinin artmasının nə dərəcədə özünü doğrultduğunu, şirkətin istehsal həcminin artırılması siyasətinə uyğun olduğunu və ya başqa səbəblərdən qaynaqlandığını qiymətləndirmək olar.

Hesablama həm bütövlükdə bütün təşkilat üçün, həm də ayrı-ayrı vahidlər üçün edilə bilər. Və ya hətta vəzifə qrupları və ya işçi kateqoriyaları üzrə. Bu, təşkilatda həll edilməli olan problemlərin tam olaraq harada olması barədə daha ətraflı görünüş yaradacaqdır.

İkinci mühüm göstərici, əks proses üçün dövriyyə nisbətidir, yəni işdən çıxarılma. Burada həm ümumi tendensiyanı görə bilərsiniz, həm də xüsusi səbəblərə görə (işçinin və ya işəgötürənin istəyi, müqavilənin başa çatması, ixtisarlar və s.) İşdən çıxarılmasını vurğulaya bilərsiniz. həm də əsassız, yəni rəhbərlik tərəfindən icazə verilməyən işçilərin xaricə axınının olduğunu anlamağa kömək edəcəkdir.

İşçilərin işə götürülməsi və işdən çıxarılması üçün dövriyyə nisbətinin necə hesablanacağını bilməklə, ümumi dövriyyə nisbətini də hesablaya bilərsiniz. Və sonra onu digər sənayelərdə rəqabət aparan şirkətlər və ya müəssisə və təşkilatlarla müqayisə edin. Statistikanın göstərdiyi kimi, bu göstərici təhsil və elm sahələrində ən aşağı səviyyədədir. Amma ticarət, iaşə və tikintidə əksinə, kadr dövriyyəsi həmişə maksimum olur.

İşçilərin işə götürülməsi üçün dövriyyə nisbətini necə təyin etmək olar

İşçilərin işə götürülməsi üçün dövriyyə nisbətini necə tapmaq barədə sualın cavabı sadədir. Müəyyən bir formula var:

İşdən çıxarılma dərəcəsi eyni şəkildə hesablanır. Yalnız hesabda artıq qəbul edilən işçilərin sayı deyil, müxtəlif səbəblərdən əmək münasibətlərinə xitam verilmiş işçilərin sayı olacaq. Əmsallar həmişə müəyyən bir dövr üçün hesablanır. Sonra onlar müqayisə edilir və təhlil edilir.

Numeratordakı dəyər personalın əmrləri ilə müəyyən edilir. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsi - bu sənədlər işçinin bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında bir təşkilatda işləməyə qəbulunu rəsmiləşdirir. İşçilərin işə götürülməsi üçün dövriyyə əmsalının düsturuna natamam işçilərin işə qəbulu üçün sifarişlər, habelə mülki-hüquqi müqavilələr daxil deyil.

Məxrəcdəki göstərici - orta işçi sayı - dəyişmir. Bunu müəyyən etmək üçün əmsalın hesablandığı dövrün hər günü üçün işçilərin sayını bilməlisiniz. Bunun üçün işçilərin sayını və işlədikləri saatları əks etdirən vaxt cədvəli kömək edəcəkdir.

İstədiyiniz dəyəri əldə etmək üçün dövrün hər günü üçün, məsələn, bir ay üçün rəqəm cəmlənir və sonra günlərin sayına bölünür. Həftə sonları və bayram günləri də hesablamaya daxildir. Bununla belə, nəzərə alınmayan kateqoriyalar var:

• analıq məzuniyyəti zamanı qadınlar;
• 3 yaşa qədər uşağa qulluq etmək üçün məzuniyyətdə olan işçilər (əlavə);
• sessiya və ya qəbul imtahanlarını vermək üçün əlavə məzuniyyətdə olan işçilər.

Part-time işçilər nəzərə alınır, lakin onların cədvəlinin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla, yəni işlədiyi saatlara nisbətdə.

Orta işçi sayının hesablanması zamanı nəzərə alınan işçilərin tərkibinə həm də part-time işçilər və GPC müqavilələri üzrə işləyənlər daxil edilmir. Lakin onlar istehsal proseslərində iştirak edən şəxslərin ümumi sayını əks etdirən orta sayda nəzərə alına bilər.

H2: Kadrların tərkibinin və onun hərəkətinin təhlili

Təhlil etmək üçün yalnız işçilərin qəbulu üçün dövriyyənin intensivliyinin hesablanmış əmsalı deyil, həm də digər dəyərlər tələb olunacaq. Məsələn, eyni əmsal, lakin əvvəlki dövr üçün. Və ya "istinad" dəyəri. Maraqlıdır ki, müxtəlif sənaye təşkilatları üçün vahid standart yoxdur. Hər bir şirkət bu standartları özü üçün müəyyən edir və yerli aktlarda təsbit edir. Gələcəkdə, mövcud vəziyyətin normalardan nə qədər fərqləndiyinə görə, kadr xidmətinin işinin effektivliyini qiymətləndirmək olar.

Təhlillərin nəticələrinə görə, bölmələr aşağıdakılara bölünür:

• işdən çıxarılma qəbulu əhəmiyyətli dərəcədə üstələyir;
• yaş strukturunda qərəz var, məsələn, gənc perspektivli işçilərin payı azalır;
• müəyyən bir kateqoriyada işçilərin çatışmazlığı və ya əksinə, artıqlığı;
• nizam-intizam ən çox pozulur (işdən çıxma və digər pozuntular).

Düzgün aparılan təhlil kadrlar şöbəsinə təşkilatın “zəif nöqtələrini” vaxtında müəyyən etməyə və əsassız kadr dəyişikliyini azaltmaq üçün tədbirlər görməyə imkan verir.

Bir təşkilatda işçilərin hərəkəti daimi bir prosesdir. Yüksək kadr dövriyyəsi, çoxlu sayda daim yeni işçi qüvvəsi bir tərəfdən yeni yeni işçi qüvvəsinin axını təmin edir, digər tərəfdən isə şirkətin inkişafına pis təsir göstərə bilər. Şirkətdə kadrların hərəkətini təhlil etmək üçün idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsinə kömək etmək üçün müxtəlif nisbi və mütləq göstəricilərdən istifadə olunur. Bu nisbi göstəricilərdən biri işçilərin işə qəbulu üzrə dövriyyə nisbətidir. Bu göstərici işə götürülən işçilərin təhlil edilən dövrdə artıq şirkətdə işləyən işçilərin orta siyahısına nisbətini müəyyən etməyə imkan verir.

İşçilərin işə qəbulu üçün dövriyyə nisbətinin hesablanması

İşçilərin işə götürülməsi üçün dövriyyə nisbətini hesablayarkən aşağıdakı düsturla rəhbər olmalısınız.

İşçilərin işə qəbulu üçün dövriyyə nisbəti = (təhlil edilən dövr üçün işə qəbul edilmiş işçilərin sayı (ay, rüb, il) / təhlil edilən dövrdə siyahıda olan işçilərin orta sayı) * 100%

İşçilərin işə qəbulu üçün dövriyyə nisbəti düsturunda işə götürülən işçilərin sayı nəzərdən keçirilən dövrdə verilmiş işə qəbul haqqında sərəncamların sayına əsasən hesablanır. Natamam işçilərin, habelə mülki-hüquqi müqavilələr bağlanmış şəxslərin qəbulu haqqında əmrlər nəzərə alınmır. Məxrəcdəki göstərici - təhlil edilən dövrdə siyahıda olan işçilərin orta sayı - işçilərin orta sayından başqa bir şey deyil.

Orta işçi sayını müəyyən etmək üçün təhlil edilən dövrün hər günü üçün işçilərin sayını bilməlisiniz. Məlumatları işçilərin sayını və onların işlədiyi saatları əks etdirən vaxt cədvəlindən əldə etmək olar.

Orta aylıq məbləğ aşağıdakı kimi hesablanır. Ayın hər təqvim günü üçün işçilərin sayı ümumiləşdirilir və ayın təqvim günlərinin sayına bölünür. Eynilə, rüb, yarımil və ya il üçün orta işçi sayı təhlil edilən dövrə daxil olan aylar üzrə orta işçi sayının ayların sayına (3, 6, 9 və ya 12) bölünməsinin cəmi kimi hesablanır.

İşçilərin işə qəbulu üçün dövriyyə nisbətinin hesablanması nümunəsi

İşçilərin işə götürülməsi üçün dövriyyə nisbətinin hesablanması nümunəsi.

İşə qəbul dövriyyəsi nisbəti = (50 / 500) * 100% = 10%

Müxtəlif dövrlər üçün işçilərin işə götürülməsi üçün dövriyyə nisbətini hesablayaraq, bütün şirkətdə və ya onun ayrı-ayrı bölmələrində vəziyyətin necə dəyişdiyini görə bilərsiniz. Bu göstəricinin təhlili müəssisənin kadrlar şöbəsinə dövriyyənin azaldılması, işçilərin həvəsləndirilməsi və işçilərin şirkət daxilində hərəkət etməsi üçün vaxtında tədbirlər kompleksi hazırlamağa imkan verir. Əgər belə bir göstəricinin hesablanmasını mütəmadi olaraq həyata keçirsəniz, şirkətdə işçilərin işə qəbulunun dinamikası haqqında aydın təsəvvür əldə edə bilərsiniz.

Dinamikanı təhlil etdikdən sonra yeni işçilərin artım tempinin əsaslı olub-olmadığını, yeni işçilərin artımının şirkətin real ehtiyaclarına uyğun olub-olmadığını və ya başqa səbəblərdən qaynaqlandığını qiymətləndirmək olar. İşçilərin qəbulu üzrə dövriyyə sürətini işçilərin işdən çıxma sürəti ilə müqayisə etmək məqsədəuyğundur. Əgər qəbul zamanı yüksək kadr dövriyyəsi fonunda işçilərin işdən çıxarılması da yüksəkdirsə, onda yüksək kadr dəyişikliyindən danışmaq olar. Hesablanması asan olan göstəricilərdən istifadə edən kadr xidməti müəssisədəki işçilərin dinamikasının səbəblərini təhlil etmək qabiliyyətinə malikdir.

İşə qəbul dövriyyəsi nisbəti (CR):

Kpr \u003d İşə götürülmüş işçilərin sayı / Orta işçi sayı \u003d 226/2943 \u003d 0,08.

Pensiya dövriyyəsi nisbəti (Kv):

Kv \u003d Təqaüddə olan işçilərin sayı / Orta işçi sayı \u003d 1140/2943 \u003d 0,39.

Hesablamalardan göründüyü kimi, Kv Kpr-dən xeyli böyükdür, bu, ola bilsin ki, əl əməyinin avtomatlaşdırılması ilə bağlıdır.

Kadr dəyişikliyi dərəcəsi (CTC):

Ktk = Öz istəyi ilə və əmək intizamını pozduğuna görə işdən çıxan işçilərin sayı / Orta işçi sayı = 924/2943 = 0,31.

Müəssisənin işçilərinin tərkibinin sabitlik əmsalı (Kps):

Kps \u003d Bütün il ərzində işləyən işçilərin sayı / Orta işçi sayı \u003d 1156/2943 \u003d 0,39.

Beləliklə, bu göstəriciləri hesabladıqda görmək olar ki, müəssisənin tərkibinin kifayət qədər aşağı sabitlik əmsalı var ki, bu da yeni kadrların işə götürülməsinə ehtiyac yaradır. Bəlkə də bu, idarəetmə qərarlarının keyfiyyətinin aşağı olması ilə bağlıdır.

3.2 Müəyyən bir vəzifəyə namizədin işə qəbulu və qiymətləndirilməsi üsulları

Artıq aşkar etdiyimiz kimi, bir müəssisə üçün kadrların işə götürülməsi ilə bağlı idarəetmə qərarı vermək üçün kadr ehtiyacını planlaşdırmaq lazımdır. Əmək prosesinin vaxtı haqqında məlumatların istifadəsinə əsaslanan bir üsuldan istifadə edərək, "Schetmash" ASC-nin belə bir ehtiyacı olub olmadığını görək.

Prosesin vaxtı ilə bağlı məlumatlar, sayı birbaşa prosesin mürəkkəbliyi ilə müəyyən edilən parça və ya vaxtlı işçilərin sayını hesablamağa imkan verir. 083 saylı sexdə tələb olunan işçilərin sayını hesablayaq. Bu emalatxanada 8 nomenklatura mövqeli adsorberlər və 2 nomenklatura mövqeli avtomobilin sürət sensorunun rotorları istehsal olunur.

Onlar üçün nəzərdə tutulan xərclərin məbləği 11097,4.

Hesablama üçün (1) düsturundan istifadə edirik.

Burada:

Nper \u003d Faktiki iş günlərinin sayı / Təqvim günlərinin sayı \u003d \u003d 225/250 \u003d 0,9,

Тpol = İş gününün müddəti * Faktiki iş günlərinin sayı = 8*225 = 1800 (saat).

Adsorberlər üçün:

Kv1 \u003d Texnologiyaya uyğun bir istehsal vahidi üçün istehsal vaxtı / istehsal vahidi üçün faktiki istehsal vaxtı \u003d 3 / 2.5 \u003d 1.2,

Kv2 \u003d 3.2 / 2.6 \u003d 1.2,

Kv3 \u003d 3,5 / 3,4 \u003d 1,03

Kv4 \u003d 4.2 / 4 \u003d 1.05,

Kv5 \u003d 3.8 / 4 \u003d 0.95,

Kv6 \u003d 3.5 / 3.4 \u003d 1.03,

Kv7 \u003d 4.1 / 4.0 \u003d 1.03,

Kv8 \u003d 4.0 / 4.0 \u003d 1.

Beləliklə, vaxt normalarının orta yerinə yetirilməsi əmsalı:

Qav = (1,2+1,2+1,03+1,05+0,95+1,03+1,03+1)/8 = 1,06.

Rotorlar üçün:

Kv1 \u003d 5 / 4.2 \u003d 1.2,

Kv2 \u003d 5,5 / 4,8 \u003d 1,15.

Rotorlar üçün vaxt normalarının yerinə yetirilməsinin orta əmsalı:

Q.av = (1,2+1,15)/2 = 1,18.

083 saylı mağaza üçün adsorberlərin orta sayı:

Cad=(4400+7000+600+10000+600+2200+2000+18500)/8=5662(ədəd)

083 nömrəli sex üçün orta rotor sayı:

Mole \u003d (1100 + 2600) / 2 \u003d 1850 (ədəd).

Öz növbəsində, istehsal proqramını tamamlamaq üçün tələb olunan vaxt (3) düsturla müəyyən edilir:

Tn \u003d (8 * 27,9 * 5662 + 3) / 1,06 + (2 * 9 * 1850 + 3) / 1,18 \u003d 1192333 + 28222,88 \u003d 1220555,88 (saat).

Beləliklə, bu növ məhsulun istehsalı üçün tələb olunan işçilərin sayını müəyyənləşdiririk:

H \u003d 1220555.88 * 0.9 / 1800 \u003d 610 (şəxslər).

Rosencrantz-dan istifadə edən rəhbər işçilərin sayının hesablanması cədvəl 8-də göstərilən ilkin məlumatlar əsasında aşağıda verilmişdir.

İdarəetmə funksiyalarının yerinə yetirilməsi üçün ümumi vaxt aşağıdakı kimi müəyyən edilir:

(500*1) + (3000*0,5) + (300*3) = 2900

Tələb olunan vaxt bölgüsü faktoru:

Knrv \u003d 1.3 * 1.12 * 1.1 \u003d 1.6.

Faktiki vaxt bölgüsü əmsalı:

Lazımi sayda vahidlərin hesablanması Rosencrantz düsturuna əsasən aşağıdakı kimi aparılır:

H = ≈ 29 nəfər.

Cədvəl 9 - Rəhbər kadrların tələb olunan sayını hesablamaq üçün ilkin məlumatlar

İlkin məlumatlarda (cədvəl 8) göstərildiyi kimi, vahidlərin faktiki sayı 30 nəfərdir. Nəticə etibarilə, tələb olunan sayın hesablanması işçilərin faktiki sayının müəyyən qədər artıqlığını (1 nəfər) göstərdi.

Belə ki, “Şetmaş” ASC bizim nəzərdə tutduğumuz 083 saylı sexə kadrların cəlb edilməsinə ehtiyac duyur, çünki o vaxta qədər orada 512 nəfər işləyirdi, halbuki idarə heyətinin sayı tələb olunandan artıqdır.

Rəhbər kadrların artıqlığını müşahidə etsək də, müəssisədə idarəetmə prosesini davamlı və səmərəli şəkildə həyata keçirmək üçün təqaüdə çıxan işçiləri əvəz edə biləcək rəhbər kadrlar ehtiyatı yaratmaq lazımdır.

Ehtiyat namizədləri qiymətləndirmək üçün biz ikili müqayisə metodundan istifadə edirik. Menecerlərin ehtiyatı üçün namizədlər qrupunda "Schetmash" ASC-nin mütəxəssisləri Sergeev IP, Novikov LI var. və Martınov L.Ya.

Namizədlərin keyfiyyətlərini qiymətləndiririk və hər bir keyfiyyət üçün orta bal alırıq.

Reytinqlərin mənası:

"5" - keyfiyyət daim göstərilirsə təyin edin;

"4" - keyfiyyət demək olar ki, həmişə göstərilir;

“3” – keyfiyyətin təzahür və qeyri-təzahürlərinin sayı eynidir;

"2" - keyfiyyət nadir hallarda görünür;

"1" - keyfiyyət çox nadir hallarda görünür və ya ümumiyyətlə görünmür;

"0" - qiymətləndirmək mümkün deyil (orta qiymətlər hesablanarkən nəzərə alınmır).

Müvafiq cədvəli doldurun (Əlavə D).

Hər bir namizədin hər bir keyfiyyəti üçün orta balı Əlavə B-dəki müvafiq keyfiyyətin əhəmiyyəti balı ilə vurun.

İşçi qüvvəsinin hərəkəti müəssisənin işçilərinin sayının və tərkibinin dəyişdirilməsi və ya yenidən bölüşdürülməsi prosesidir. Əməyin hərəkəti daimi bir prosesdir.

İşçi qüvvəsinin dövriyyəsi işçilərin sayındakı bütün dəyişikliklərə aiddir: işə qəbul, işdən çıxarılma, işçilərin yenidən bölüşdürülməsi.

Əmək dövriyyəsi göstəriciləri mütləq və nisbi göstəricilərə bölünür.

Mütləq:

1) qəbul üzrə mütləq dövriyyə - təhsil dövründə işə götürülən işçilərin sayı;

2) işdən çıxarılma üzrə mütləq dövriyyə - təhsil müddəti ərzində işdən çıxarılan işçilərin sayı;

3) işçi qüvvəsinin ümumi mütləq dövriyyəsi qəbul üzrə mütləq dövriyyənin və işdən çıxarılma üzrə mütləq dövriyyənin (işə qəbul edilənlərin və işdən çıxarılanların cəmi) cəmidir.

Nisbi göstəricilər əmək hərəkətinin intensivlik dərəcəsini xarakterizə edir:

1) qəbul üçün dövriyyə nisbəti;

2) işdən çıxarılma üzrə dövriyyə əmsalı;

3) işçi qüvvəsinin ümumi dövriyyəsi əmsalı. Onlar qəbul üçün mütləq dövriyyəni işçilərin orta əmək haqqı fonduna bölmək yolu ilə əldə edilir.

İşdən çıxarılma halları aşağıdakılardır:

1) zəruri - işçilərin işdən çıxarılması: təbii, istehsalat və milli səbəblərə görə;

2) ixtisarsız - üç xüsusi səbəbə görə işdən çıxarılanların mütləq sayı: öz xahişi ilə, sınaq müddətini keçməmiş, əmək intizamını pozduğuna görə.

Əmək dövriyyəsinin göstəricisi əmək intizamını pozduğuna görə sınaq müddətindən keçmədiyi üçün öz istəkləri ilə işdən çıxarılan işçilərin məcmusudur.

Dövriyyənin mütləq ölçüsü əmək dövriyyəsinin dərəcəsini əks etdirmir.

Nisbi dövriyyə əmsalı dövriyyənin mütləq ölçüsünü faizlə hesablanmış orta işçi sayına bölmək yolu ilə hesablanan dövriyyə sürətidir.

İşçi qüvvəsinin dəyişdirilməsi əmsalı işdən çıxarılan eyni sayda deyil, işə götürülən insanların sayıdır.

İşçi qüvvəsinin istənilən yerdəyişməsi müəssisənin fəaliyyətinə mənfi təsir göstərir: məhsuldarlığın səviyyəsi və məhsulun keyfiyyəti aşağı düşür, əmək haqqının və məhsulun maya dəyərinin artması.

Planlaşdırılan dövr üçün kadr dövriyyəsi (F) və orta (F1):

F= planlaşdırma dövründə ixtisarların sayı / Planlaşdırma dövründə işçilərin orta sayı.

F1= işdən çıxarılanların orta illik sayı * 100 / orta illik sayı.

Kadrların yerdəyişmə əmsalı - müəssisənin müəyyən müddətə yerdəyişmə səbəbindən (öz istəyi ilə, işə getmədiyinə, təhlükəsizlik qaydalarını pozduğuna, icazəsiz getdiyinə və s. səbəb olmayan səbəblərə görə) işdən çıxarılan işçilərin sayına nisbəti. istehsal və ya milli ehtiyaclar üzrə) eyni dövr üçün orta sayda.