Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsinin müddəalarına əsasən Rusiya Federasiyası işəgötürən işçiyə 28 təqvim günü müddətində illik əsas ödənişli məzuniyyət verməlidir. Müəyyən kateqoriya işçilərə uzadılmış əsas məzuniyyət verilir (yəni, 28 gündən çox). Əmək Məcəlləsində istifadə olunmamış məzuniyyət günlərinin dəyişdirilməsinin qadağan edildiyi hallar da nəzərdə tutulub. Bu məsələni daha ətraflı nəzərdən keçirək.
Əmək hüququ normalarını müəyyən edən normativ hüquqi aktların müddəalarına uyğun olaraq istifadə olunmamış məzuniyyət günləri dəyişdirilə bilər. pul kompensasiyası aşağıdakı hallarda:
işçinin tələbi ilə - illik ödənişli məzuniyyətin 28 təqvim günündən çox olan hissəsi ();
zərərli və təhlükəli iş şəraitində işləyən şəxslər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 117-ci maddəsi);
qeyri-müntəzəm iş vaxtı olan işçilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 119-cu maddəsi);
Uzaq Şimal bölgələrində və ona bərabər tutulan ərazilərdə işləyən işçilər ();
idmançılar və məşqçilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 348.10-cu maddəsi);
Rusiya Federasiyasının xaricdəki nümayəndəliklərində işləyən şəxslər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 339-cu maddəsi);
bal. işçilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 350-ci maddəsi);
federal qanunlarla belə məzuniyyətə zəmanət verilən işçilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 116-cı maddəsinin 1-ci hissəsi).
Aşağıdakı şəxslərin uzadılmış məzuniyyət hüququ vardır:
federal qanunlarla müəyyən edilmiş şəxslər qrupları (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsinin 2-ci hissəsi).
Yadda saxlamaq lazımdır ki, işçilərin müəyyən kateqoriyaları üçün illik ödənilən pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsinə icazə verilmir. Bu işçilərə aşağıdakılar daxildir:
18 yaşına çatmamış şəxslər (126-cı maddənin 3-cü hissəsi);
hamilə qadınlar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 126-cı maddəsinin 3-cü hissəsi);
gömrük işçiləri (114-FZ Qanununun 35-ci maddəsinin 2-ci bəndi);
polis məmurları (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin 23 dekabr 1992-ci il tarixli 4202-1 nömrəli "Rusiya Federasiyasının daxili işlər orqanlarında xidmət haqqında Əsasnamənin təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanı ilə təsdiq edilmiş Əsasnamənin 45-ci maddəsinin 3-cü hissəsi və Mətn. Rusiya Federasiyasının daxili işlər orqanlarının əməkdaşının andı").
narkomaniyaya nəzarət orqanlarının işçiləri (Rusiya Federasiyası Prezidentinin 05.06.2003-cü il tarixli 613 nömrəli "Narkotik vasitələrin və psixotrop maddələrin dövriyyəsinə nəzarət orqanlarında hüquq-mühafizə xidməti haqqında" Fərmanı ilə təsdiq edilmiş Əsasnamənin 105-ci bəndi) ;
zərərli və/və ya işlə məşğul olan şəxslər təhlükəli şərtlərəmək. İstisna pul kompensasiyasının ödənilməsidir istifadə olunmamış tətil işdən çıxarıldıqda, habelə illik əlavə ödənişli məzuniyyətin minimum müddətindən çox olan hissəsi üçün - yeddi təqvim günü (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 126-cı maddəsinin 3-cü hissəsi və 117-ci maddəsinin 2, 4-cü hissələri);
Çernobıl AES-də baş vermiş fəlakət nəticəsində radiasiyaya məruz qalan işçilər.
Qeyd: Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsinə əsasən, işçinin işinin ilk ili üçün məzuniyyətdən istifadə hüququ 6 aydan sonra yaranır. davamlı iş. Tərəflərin razılığı ilə işçiyə 6 ay müddətindən əvvəl ödənişli məzuniyyət verilə bilər.
Zərərli iş şəraitində işləmək üçün verilən əlavə məzuniyyət, işçinin həqiqətən belə şəraitdə bir iş ilində ən azı 11 ay işlədiyi təqdirdə verilir (273 / P-20 Təlimatın 2-ci bəndinin 8-ci bəndi). Bu müddətdən az işləyibsə, ona belə şəraitdə işlədiyi vaxta nisbətdə əlavə məzuniyyət verilir (N 273 / P-20 Təlimatın 9-cu bəndi, Rostrudun 18.03.2008-ci il tarixli 657-6-0 məktubu). );
Qeyri-müntəzəm iş saatlarında işləmək üçün əlavə məzuniyyət iş ilində qeyri-müntəzəm iş günündə işlədiyi müddətdən asılı deyildir (Rostrud məktubu 24.05.2012 N PG / 3841-6-1);
Tətil ödənişinin edilməsi
Tətil üçün kompensasiya ödəmək üçün işəgötürən aşağıdakı hərəkətlər ardıcıllığını yerinə yetirməlidir:
işçidən yazılı bəyanat almaq;
əmr vermək;
məzuniyyət hissəsinin dəyişdirilməsi barədə məlumatı işçinin şəxsi kartına və məzuniyyət cədvəlinə daxil edin.
Qeyd: Təhsil məzuniyyəti illik ödənişli məzuniyyətlərə aid edilmir, lakin təlimlə bağlı əlavə məqsədli məzuniyyət hesab olunur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 173-176-cı maddələri). Buna görə işəgötürənin işçini əvəz etmək hüququ yoxdur təhsil məzuniyyəti pul kompensasiyası (Moskva Federal Vergi Xidmətinin 27 dekabr 2006-cı il tarixli N 20-12 / 115069-cu məktubu).
İşdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış tətil üçün pul kompensasiyasının ödənilməsi
Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi, işdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə bütün istifadə olunmamış tətil günləri üçün pul kompensasiyası ödənilir. İşçi işdən çıxarıldığı gün işləməyibsə, müvafiq məbləğlər ən geci olmayaraq ödənilməlidir növbəti gün.
İşdən çıxarıldıqdan sonra pul kompensasiyası tam ölçü işəgötürənlə ən azı 11 ay işləmiş işçiləri və ya 5,5 aydan çox işləmiş və aşağıdakı səbəblərdən biri ilə işdən çıxarılan işçiləri qəbul etmək:
müəssisənin ləğvi;
ixtisar;
əmək orqanlarının təklifi ilə başqa işə keçmək;
həqiqi hərbi xidmətə daxil olmaq;
işin yenidən təşkili və ya müvəqqəti dayandırılması;
ali məktəblərə, texniki məktəblərə müəyyən edilmiş qaydada ezamiyyətlər (və ya təlim kursları müəyyən edilmiş təhsil müəssisələri);
işə yararsızlıq.
Digər hallarda kompensasiya işlənmiş saatlara nisbətdə ödənilir.
Qeyd. Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 291, 295-ci maddələri 2 aya qədər müddətə işə götürülən və ya işə götürülən işçilərə. mövsümi iş, işdən çıxarıldıqda pul kompensasiyası iş ayı üçün iki iş günü miqdarında ödənilir.
İstifadə edilməmiş məzuniyyət günlərinin sayını hesablayarkən iş stajına aşağıdakılar daxildir:
faktiki iş vaxtı;
işçinin faktiki işləmədiyi vaxt, lakin əmək qanunvericiliyinə və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər aktlara, kollektiv müqaviləyə, müqavilələrə, yerli qaydalar, əmək müqaviləsi iş yeri, o cümlədən illik ödənişli məzuniyyət vaxtı, işləməyən saxlanılıb bayramlar, işçiyə verilən istirahət günləri və digər istirahət günləri;
məcburi yoxluq vaxtı qanunsuz işdən çıxarılma və ya işdən kənarlaşdırılma və sonradan əvvəlki işinə bərpa edilməsi;
İş ili ərzində 14 təqvim günündən çox olmayan işçinin xahişi ilə verilən ödənişsiz məzuniyyətin vaxtı;
öz təqsiri olmadan məcburi tibbi müayinədən keçməmiş işçinin işdən kənarlaşdırılma müddəti.
İş təcrübəsinə aşağıdakılar daxil deyil:
işçinin işdə olmadığı vaxt yaxşı səbəblər, o cümlədən nəzərdə tutulmuş hallarda işdən kənarlaşdırılması nəticəsində;
uşaq qanuni yaşa çatana qədər valideyn məzuniyyəti.
Qeyd: Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 121-ci maddəsi, iş ili ərzində 14 təqvim günündən çox olmayan ödənişsiz məzuniyyət müddəti məzuniyyət müddətinə daxildir.
İstifadə edilməmiş məzuniyyət üçün kompensasiyanın yekun məbləği orta qazanc əsasında ödənilir. Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsinə əsasən, istifadə olunmamış tətillər üçün kompensasiyanın ödənilməsi üçün orta gündəlik qazanc son 12 təqvim ayı üçün hesablanmış əmək haqqının məbləğini 12-yə və 29,3-ə (təqvim günlərinin orta aylıq sayı) bölmək yolu ilə hesablanır.
" № 3/2017
İş zamanı istifadə olunmamış məzuniyyəti kompensasiya etmək mümkündürmü? İstifadə edilməmiş tətil günlərinin sayını necə azaltmaq olar? Kompensasiya ediləcək günlərin sayını necə hesablamaq olar? Tətil etmək qanunidirmi?
Hər bir işçinin illik ödənişli məzuniyyət hüququ var. İşəgötürən tərəfindən tərtib edilmiş məzuniyyət cədvəli həm onun üçün, həm də işçilər üçün məcburidir. Ancaq nədənsə, məsələn, istehsal ehtiyacları, məzuniyyətin bir hissəsi işçi tərəfindən istifadə edilməmiş qala bilər. Belə "parçalar" yığılır və bəzi işçilər üçün əhəmiyyətli rəqəmlərə çatır. İş zamanı istifadə olunmamış məzuniyyəti kompensasiya etmək mümkündürmü? İstifadə edilməmiş tətil günlərinin sayını azaltmağın yolları hansılardır? Məqaləni oxumaqla bu və digər suallara cavab tapacaqsınız.
Tətil üçün kompensasiya.
Kompensasiya haqqında illik məzuniyyət iki məqalədə qeyd edilmişdir. Əmək Məcəlləsi- 126 və 127.
Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 126-cı maddəsinə əsasən, illik ödənişli məzuniyyətin 28 təqvim günündən çox hissəsi işçinin yazılı ərizəsi ilə pul kompensasiyası ilə əvəz edilə bilər. Bu qaydaya əsasən, əlavə ödənişli və ya uzadılmış əsas məzuniyyətləri olan işçilər məzuniyyətin bir hissəsi üçün kompensasiyaya arxalana bilərlər. Xatırladaq ki, uzadılmış məzuniyyət aşağıdakıları nəzərdə tutur:
- yetkinlik yaşına çatmayanlar üçün - 31 təqvim günü (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 267-ci maddəsi);
- pedaqoji işçilər - 42 təqvim günündən 56 təqvim gününə qədər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 334-cü maddəsi, Rusiya Federasiyası Hökumətinin 14 may 2015-ci il tarixli 466 nömrəli qərarı);
- əlillər - ən azı 30 gün ("Rusiya Federasiyasında əlillərin sosial müdafiəsi haqqında" 24 noyabr 1995-ci il tarixli 181-FZ nömrəli Federal Qanunun 23-cü maddəsi);
- hakimlər, prokurorlar, dövlət və bələdiyyə qulluqçuları, xilasedicilər və s.- 30 təqvim günü.
Əlavə məzuniyyət növləri Əmək Məcəlləsində verilmişdir - aşağıya baxın.
Bununla belə, uzadılmış və əlavə tətil hüququ olan bütün işçilər kompensasiyaya arxalana bilməzlər. Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 126-cı maddəsinə əsasən, illik əsas və əlavə ödənişli tətillərin pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsinə icazə verilmir:
- hamilə qadınlar;
- 18 yaşına çatmamış işçilər;
- zərərli və (və ya) təhlükəli iş şəraitində işləmək.
Qeyd
2-ci maddəyə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 117-ci maddəsi, zərərli və təhlükəli şəraitdə işləyən işçilər üçün illik əlavə ödənişli məzuniyyətin minimum müddəti 7 təqvim günüdür. Ancaq bir işçinin, məsələn, 10 gün hüququ varsa, Sənətin 4-cü hissəsinə əsasən. 117 sənaye (sahələrarası) müqavilə əsasında və kollektiv müqavilələr, habelə işçinin yazılı razılığı ilə ayrıca müqavilə bağlanmaqla tərtib edilir əmək müqaviləsi, illik əlavə ödənişli məzuniyyətin 7 gündən çox olan hissəsi sahə (sahələrarası) müqavilə və kollektiv müqavilələrlə müəyyən edilmiş qaydada, məbləğdə və şərtlərlə ayrıca müəyyən edilmiş pul kompensasiyası ilə əvəz edilə bilər.
İstisna işdən çıxarılmadır - bu halda bütün məzuniyyətlər üçün kompensasiya ödənilir. Ancaq bu barədə bir az sonra danışacağıq.
Qeyd edək ki, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 126-cı maddəsi işçiyə kompensasiya ödəməyi öhdəsinə götürmür - işəgötürən işçinin belə bir tələbini təmin etmək hüququna malikdir. Və ya imtina edə bilər, tam şəkildə məzuniyyət verə bilər. İşçi təzminat tələbi ilə məhkəməyə müraciət etsə belə, bu işdə hakimlər işəgötürənin tərəfini tutacaqlar. Məsələn, Bryansk Regional Məhkəməsi 23 dekabr 2014-cü il tarixli Apellyasiya Qərarında 33-4550 (2014) saylı işdə məhkəmənin işəgötürənə göstərilən kompensasiyanı işçiyə ödəməyə məcbur etmək hüququna malik olmadığını göstərdi.
Biz təzminat üçün günləri sayırıq.
Kompensasiya ediləcək günlərin sayını hesablamaq çox vaxt çətindir. Belə ki, siz bilməlisiniz ki, illik ödənişli məzuniyyətlərə yekun vurularkən və ya illik ödənişli məzuniyyətlər növbəti iş ilinə keçirilərkən hər illik ödənişli məzuniyyətin 28 təqvim günündən çox olan hissəsi və ya bu hissədən istənilən sayda gün pulla əvəz edilə bilər. kompensasiya.
Misal 1
İşçi illik ödənişli məzuniyyətdən geri çağırılıb, ona istifadə olunmamış günləri qalıb. Müvafiq olaraq, gələn il onun istirahəti 28 günü keçəcək. Lakin o, bu “aşırılan” günlərə görə kompensasiya ala bilməyəcək.
Misal 2
İşçiyə 30 təqvim günü məzuniyyət zəmanəti verilir. 2017-ci ildə 10 günlük məzuniyyət 2016-cı ildən təxirə salınıb. Müvafiq olaraq, 2017-ci ildə 40 günlük məzuniyyət vaxtıdır. İşçi 2 gün ərzində kompensasiya ala bilər - 28 günü keçən hissə.
Sual
At müəllim məzuniyyət 56 gündür. 28 günə (56 - 28) təzminat ala bilərmi?
Sual maraqlıdır, çünki qanunverici, olduğu kimi, illik əsas ödənişli məzuniyyəti iş zamanı pul kompensasiyası ilə əvəz etməyi qadağan edir. Bəli, uzadılmış məzuniyyət müəyyən kateqoriyalı işçilər üçün hamı üçün 28 gün olduğu kimi eyni zəmanətdir. Amma praktikada işəgötürənlər adətən işçinin tələbini yerinə yetirir və kompensasiya ödəyirlər Nəğd olaraq uzadılmış məzuniyyətin 28 gündən çox olan hissəsi.
Sənədləri tərtib edirik.
Kompensasiya almaq üçün işçi müvafiq ərizə ilə işəgötürənə müraciət etməlidir. İşəgötürən işçinin tələbini təmin etmək qərarına gələrsə, əmr verilir. Onun forması müəyyən edilmədiyi üçün sərəncam sərbəst formada verilir.
Qeyd
Məzuniyyətin 28 təqvim günündən çox olan hissəsi üçün pul kompensasiyası məzuniyyət haqqının hesablanması qaydalarına uyğun olaraq hesablanmış orta gündəlik qazancın kompensasiya ilə əvəz edilmiş günlərin sayına vurulması yolu ilə müəyyən edilir.
Rubin Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti
(OOO Rubin)
Sifariş № 18
məzuniyyətin bir hissəsinin pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsi haqqında
Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 126 və A.P. Evseevanın 02/07/2017-ci il tarixli ərizəsinə əsasən.
SİFARİŞ EDİRƏM:
23.10.2016-cı il tarixindən 22.10.2017-ci il tarixədək 28 təqvim günündən çox olan illik ödənişli məzuniyyətin qulluqçu Anna Petrovna Evseevanın 3 (əlavə məzuniyyət) günü məbləğində pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsi. .
Rejissor Knyazev I.I. Knyazev
İşdən çıxarılma təzminatı.
İstifadə edilməmiş məzuniyyət işdən çıxarıldıqdan sonra kompensasiya edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi). Bundan əlavə, zərərli və təhlükəli şəraitdə işləmək üçün əlavə məzuniyyətlər də daxil olmaqla, bütün belə məzuniyyətlər üçün kompensasiya ödənilir.
Kompensasiyanın ödənilməsi qaydası SSRİ NCT tərəfindən müntəzəm və əlavə tətillər haqqında Qaydalarda (30.04.1930 No 169) tənzimlənir.
Bu işəgötürənlə ən azı 11 ay işləmiş, məzuniyyət hüququ verən iş müddətində əvəzləşdirilməklə işdən çıxarılan işçilər tam kompensasiya alırlar.
5,5 aydan 11 aya qədər işləyən işçilər də aşağıdakı səbəblərə görə işdən çıxdıqda tam kompensasiya alırlar:
- təşkilatın və ya onun ayrı-ayrı hissələrinin ləğvi, işçilərin və ya işlərin ixtisar edilməsi, habelə işin yenidən təşkili və ya müvəqqəti dayandırılması;
- həqiqi hərbi xidmətə qəbul;
- işə yararsız hesab edilir.
Bütün digər hallarda işçilər proporsional kompensasiya alırlar. Beləliklə, əgər işçi, məsələn, 7 ay işləmişsə və yuxarıda göstərilənlərdən başqa səbəblərə görə işdən çıxıbsa, ona bu vaxta mütənasib olaraq kompensasiya ödənilir.
Sual
İşçi 1 il 7 ay təşkilatda işləyibsə və məzuniyyətdə olmayıbsa, lakin müəssisə ləğv olunursa, ona neçə gün istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya ödənilməlidir? İşçinin 28 təqvim günü məzuniyyət hüququ var.
Müəssisədə 1 il 7 ay işləmiş işçi təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda, 56 gün istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya almaq hüququna malikdir.
Növbəli və əlavə tətillər haqqında qaydalar məzuniyyət hüququnu işçinin iş ili ilə ayrılmaz şəkildə əlaqələndirir. Bu qaydaların 28-ci bəndi bu işəgötürənlə işin ümumi müddətini deyil, iş ilinin 5,5 ayını, yəni məzuniyyətin verildiyi müddətə aiddir. Fərqli bir şərh, təşkilatda bir ildən az işləyənləri və daha uzun müddət işləyənləri qeyri-bərabər mövqeyə qoyur. Beləliklə, işçilərin ixtisarına görə işdən çıxarılma zamanı bir işçi bir təşkilatda bir ildən çox işləmişdirsə, o zaman son iş ili üçün istifadə edilməmiş məzuniyyətə görə tam kompensasiya almaq hüququna malikdir, əgər 5,5 və ya bu dövrdə daha çox ay məzuniyyət təcrübəsi (İrkutsk Regional Məhkəməsinin 12 noyabr 2014-cü il tarixli 33-9318/2014 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı).
Nəticə kəsrli bir rəqəmdirsə, onda yuvarlaqlaşdırıla bilər, ancaq yuxarıya doğru (Rusiya Federasiyasının Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 7 dekabr 2005-ci il tarixli 4334-17 nömrəli məktubu).
Əgər bacarmırsansa... amma həqiqətən istəyirsən.
Aydındır ki, məzuniyyətləri çox uzun müddətə toplamaq mümkün deyil, çünki işəgötürən işçiləri istirahətlə təmin etməyə borcludur və iki il məzuniyyət verməmək tamamilə qadağandır. Bir çox işəgötürən hələ də işçilərinə tərəf gedir və axtarır fərqli yollar işçinin hər hansı əlavə məzuniyyət hüququ olmadığı və standart məzuniyyət müddəti 28 gün olsa belə, iş zamanı istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya ödəmək.
Və bir neçə variant var. Gəlin onlara nəzər salaq.
Həftə sonları verilir.
Bu həll nə dərəcədə qanunidir?
Sənətin 1-ci hissəsinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsi, işçi ilə işəgötürən arasındakı razılığa əsasən, illik ödənişli məzuniyyət hissələrə bölünə bilər. Eyni zamanda, hissələrdən ən azı biri ən azı 14 təqvim günü olmalıdır. Qanunvericilik məzuniyyətin qalan hissəsinin necə istifadə olunacağını tənzimləmədiyinə görə, onun da bölünə biləcəyinə inanırıq - işçi və işəgötürənin razılaşdığı hissələrə, ən azı bir gün, ən azı iki.
Həftə sonları məzuniyyət üçün işçidən ərizə qəbul edin və məzuniyyət haqqını məzuniyyətə ən azı üç gün qalmış ödəyin.
Məzuniyyət təqvim günləri ilə verilir, bu isə o deməkdir ki, qanun bunların iş günləri və ya həftə sonları olmasını ayırmır. Əmək Məcəlləsinin normalarında isə istirahət günləri olan günlərdə (işləməyən bayram günləri istisna olmaqla) məzuniyyət verilməsinə birbaşa qadağa yoxdur. Odur ki, məzuniyyətin yalnız həftə sonları üçün verilməsi və ya iki istirahət gününün məzuniyyətə bir günə qoşulması əmək qanunlarını pozmayacaq.
Eyni zamanda, həftə sonu məzuniyyəti təftiş orqanları tərəfindən iş zamanı istifadə olunmamış məzuniyyətə görə pul kompensasiyası verilməsinin üstüörtülü bir forma kimi qəbul edilə bilər. GIT-i yoxlayarkən, əlbəttə ki, 2 gün ərzində verilən məzuniyyətə diqqət yetirəcəklər, xüsusən də bu şirkətdə təcrid olunmuş bir hal deyilsə.
Beləliklə, həftə sonları məzuniyyət verilməsinə qadağanın olmamasına baxmayaraq, işəgötürən müəyyən bir riskin olduğunu xatırlamalıdır. Hər şeyin qanuni olduğunu sübut etmək üçün məhkəməyə müraciət etməli olacaqsınız.
İşdən çıxarılma və qəbul.
Bu, işəgötürənlərin istifadə etdiyi başqa bir üsuldur. Rahatdır, çünki işdən çıxarıldıqdan sonra bütün istifadə olunmamış tətillər üçün kompensasiya ödənilir. Çox vaxt belə bir işdən çıxarma tərəflərin razılığı ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci bəndi) və ya işçinin təşəbbüsü ilə (77-ci maddənin 3-cü bəndinin 1-ci hissəsi) baş verir. Bu gün işçi işdən çıxarıldı (bütün sənədlər tərtib edildi, bütün məbləğlər ödənildi, məşğulluq tarixi və s.) və sabah yenə onunla yekunlaşırlar. Praktikada heç nə dəyişmir: işçi kadrlar şöbəsinə gəlir, imzasını qoyur tələb olunan sənədlər, istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya alır - və hər kəs xoşbəxtdir.
Belə bir "manevr" bir və ya iki dəfə həyata keçirilirsə, GİT-in nəzarətçiləri heç bir şeydən şübhələnməyə bilər. Bəli, işəgötürən də özünə haqq qazandıra biləcək - deyirlər, bəli, işdən çıxarıblar, sabah da həmin adam gəlib qayıtmağı xahiş edib. Amma bu üsul kütləvi şəkildə tətbiq olunarsa, çox güman ki, müfəttişlər şikayət etməyə nəsə tapacaqlar. Və işəgötürənin izahatlardan və bəlkə də məhkəmədə nümayişlərdən qaça bilməyəcəyi ehtimalı azdır.
Bir işçidən istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya ödəməyin bu üsulu ilə:
- illik ödənişli məzuniyyət üçün iş stajı kəsilir (yeni əmək müqaviləsi bağlandığı gündən axmağa başlayır);
- ödəmək hüququ davamlı təcrübə bir şirkətdə və ya başqa bir yerdə işləmək sosial təminatlar təşkilatın yerli aktları ilə müəyyən edilir.
Məcburi məzuniyyət.
İşçini məzuniyyətə göndərmək mümkün olmadığı hallar var. İşəgötürən əmək qanunlarına əməl etməyə hazırdır və işçi gedib işə gedir. Nə etməli?
Bir işçi işin birinci ilində məzuniyyətə getməkdən imtina edərsə, ondan məzuniyyəti köçürmək üçün ərizə yazmağı xahiş edə bilərsiniz. növbəti il. Lakin işçi ikinci il istirahət etmək istəmirsə, işəgötürən müraciət edə bilər intizam tədbiri. Axı nə işəgötürənin, nə də işçinin buna hüququ yoxdur birtərəfli planlaşdırılmış tətil vaxtını dəyişdirin. Və iki il ardıcıl olaraq məzuniyyət verilməməsi qadağandır.
Bu halda, məzuniyyətin verilməsi üçün bütün sənədləri (təsdiq edilmiş məzuniyyət cədvəli, məzuniyyətin başlama vaxtı barədə işçiyə yazılı bildiriş) düzgün tərtib etmək, məzuniyyət haqqını ödəmək və bu vaxt işə çıxışları qeyd etmək lazımdır. Bundan sonra işçini dəvət edə bilərsiniz intizam məsuliyyəti, çünki məzuniyyət cədvəlinə uyğunluq həm işçinin, həm də işəgötürənin məsuliyyətidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsi). Əsas odur ki, İncəsənətdə müəyyən edilmiş məsuliyyətə cəlb edilmə proseduruna riayət etməkdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192, 193.
Ümumiləşdirin
İstifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiya əmək fəaliyyəti işçiyə yalnız Sənətə uyğun olaraq ödənilə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 126-cı maddəsi - 28 təqvim günündən çox olan illik ödənişli məzuniyyətin bir hissəsi, işçinin yazılı ərizəsi ilə pul kompensasiyası ilə əvəz edilə bilər. Bütün istifadə olunmamış tətil günləri üçün kompensasiya yalnız işdən çıxarıldıqdan sonra ödənilir.
İstifadə edilməmiş tətildən istifadə etmək və işçinin bunun üçün ödəniş alması üçün onu istirahət etməyə məcbur edə və ya həftə sonu tətilinə göndərə bilərsiniz. Sonuncu halda, bu, işçi ilə razılaşdırılmalıdır.
Yaxşı, istifadə etməməyi və ya istifadə etməməyi tövsiyə etdiyimiz, lakin "beş ildə bir dəfə" bir işçinin işdən çıxarılması və yenidən işə götürülməsidir. Sonra bütün istifadə olunmamış tətil günləri üçün kompensasiya ödəniləcəkdir. Bununla belə, işəgötürən nəzarətçilərin iddialarına hazır olmalı və əvvəlcədən əsaslandırma çıxışı hazırlamalıdır.
07.07.2017, 22:19
Təşkilatın əməkdaşı növbəti məzuniyyəti pul kompensasiyası ilə əvəz etməyi xahiş edib. Direktor razılaşmağa meyllidir, çünki böyük bir sifariş alınıb və hər bir işçi hesablanır. Bununla belə, kadrlar üzrə mütəxəssis məzuniyyəti pul kompensasiyası ilə əvəz etməyin mümkün olub-olmamasına şübhə edir və əgər olmadıqda, tətili pul kompensasiyası ilə əvəz etmək üçün təşkilata hansı cəza tətbiq edilə bilər. Mütəxəssislərimiz kadr zabitinə düzgün cavabı bildirəcəklər.
Əsas məzuniyyət əvəz edilə bilməz
Dərhal deməliyik ki, illik məzuniyyətin yalnız 28 təqvim günündən çox olan hissəsi pul kompensasiyası ilə əvəz edilə bilər. Buna görə də, işçinin uzadılmış və ya əlavə məzuniyyət hüququ yoxdursa, belə bir əvəz qanuni deyil.
Aydındır ki, işçi bir ildən artıq məzuniyyətdə olmamışdırsa, deməli, 28 təqvim günündən artıq məzuniyyət günləri toplanmışdır. Lakin onları kompensasiya ilə əvəz etmək olmaz. Hər bir belə məzuniyyət işçi tərəfindən istifadə edilməlidir.
Yalnız "əlavə" tətil günlərini əvəz edə bilərsiniz
Qanuna görə, işçi yalnız əlavə və ya uzadılmış məzuniyyətə görə pul kompensasiyası ilə əvəz edilə bilər.
Qeyd
Mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq əlavə tətillər verilir müəyyən kateqoriyalar işçilər uğursuz olmadan. Məsələn, əlavə məzuniyyət tələb olunur:
- qeyri-müntəzəm iş saatları olan işçilər;
- "şimallılar";
- Çernobıl qurbanları;
- digər kateqoriyalı işçilər.
Qeyd
İşçilərin müəyyən kateqoriyaları üçün uzadılmış tətillər müəyyən edilir. Məsələn, bunlara aşağıdakılar daxildir:
- yetkinlik yaşına çatmayan işçilər;
- işləyən əlillər;
- təhsil təşkilatlarının işçisi;
- digər kateqoriyalı işçilər.
Pozulmaya görə məsuliyyət
Buna baxmayaraq, işəgötürən illik məzuniyyətin 28 təqvim günündən çox olmayan hissəsini pul kompensasiyası ilə əvəz edərsə, təşkilat (fərdi sahibkar cərimələnə bilər). Cərimənin məbləği (Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsinin 1-ci hissəsi):
- vəzifəli şəxslər üçün - 1000-dən 5000 rubla qədər;
- üçün fərdi sahibkarlar- 1000-dən 5000 rubla qədər;
- bir təşkilat üçün - 30.000 ilə 50.000 rubl arasında.
Əgər pozuntu təkrarlanarsa, cərimənin məbləği artırılacaq və vəzifəli şəxslər diskvalifikasiya ilə üzləşə bilərlər (Rusiya Federasiyası İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsinin 2-ci hissəsi):
- vəzifəli şəxslər üçün - 10.000 ilə 20.000 rubl arasında. və ya bir ildən üç ilədək diskvalifikasiya;
- fərdi sahibkarlar üçün - 10.000 ilə 20.000 rubl arasında;
- bir təşkilat üçün - 50.000 ilə 70.000 rubl arasında.
Məsələni nəzərdən keçirdikdən sonra belə bir nəticəyə gəldik:
Əlavə ödənişli məzuniyyətə görə pul kompensasiyası əsas məzuniyyətdən istifadə edilənədək verilə bilər.
Nəticə üçün əsaslandırma:
Sənətin birinci və ikinci hissələrinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 126-cı maddəsi, işçinin yazılı tələbi ilə illik ödənişli məzuniyyətin 28 təqvim günündən çox hissəsi və ya bu hissədən istənilən sayda gün pul kompensasiyası ilə əvəz edilə bilər.
Əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmayıb ki, illik məzuniyyətin 28 təqvim günündən artıq hissəsinə görə kompensasiya yalnız müvafiq iş ili üçün 28 təqvim günü məzuniyyətdən istifadə edildikdən sonra və ya yalnız müvafiq iş ilinin sonunda ödənilə bilər. Pul kompensasiyası əlavə ödənişli məzuniyyət hüququndan istifadə formasıdır. Belə bir hüququn həyata keçirilməsi imkanı ödənişli məzuniyyətin verildiyi iş ilinin birinci günündən, işin birinci ili üçün isə məzuniyyət altı aylıq fasiləsiz işdən sonra verilir (Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsi). Rusiya Federasiyası).
Eyni zamanda, uyğun olaraq ümumi qaydaəlavə məzuniyyət əsas məzuniyyətlə eyni vaxtda verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 120-ci maddəsinin ikinci hissəsi). Eyni zamanda, qanun işçi ilə işəgötürən arasında məzuniyyətin bölünməsi barədə razılığa gəldiyi təqdirdə hissə-hissə məzuniyyətdən istifadəni qadağan etmir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsinin birinci hissəsi).
Beləliklə, məzuniyyətin 28 təqvim günündən artıq hissəsinə görə, işçi bu 28 təqvim günündən faktiki istifadə etməzdən əvvəl və ya müvafiq iş ilinin sonuna qədər pul kompensasiyasının ödənilməsi onun hüquqlarının pozulmasına səbəb olmur. Müvafiq kompensasiya işçinin tələbi ilə iş ilinin əvvəlindən istənilən vaxt işəgötürən tərəfindən ödənilə bilər.
Yalnız qeyd edirik ki, qanun hələ gəlməmiş bir iş ili üçün məzuniyyətin verilməsi və ya onun üçün kompensasiya ödənilməsi imkanını nəzərdə tutmur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 122. 124-cü maddəsi).
Qeyd etmək lazımdır ki, Sənətin ikinci hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 137-ci maddəsi, işəgötürənin əmək haqqından tutulma hüququna malik olduğu hallar arasında, işçinin artıq illik ödənişli məzuniyyət aldığı iş ilinin sonuna qədər işdən azad edilməsini nəzərdə tutur. məzuniyyət günləri, lakin pulla kompensasiya edilmiş işlənməmiş tətil günləri üçün tutulmanın mümkünlüyünü göstərmir. Buna görə də, işçinin hələ tam işləmədiyi bir iş dövrü üçün ödənilməli olan əlavə məzuniyyət günləri üçün kompensasiya verilərkən, işəgötürənin istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiyanın artıq ödənilmiş hissəsini qaytara bilməməsi riski var.
Həm də xatırladırıq ki, əmək münasibətlərini davam etdirərkən məzuniyyətin bir hissəsini pul kompensasiyası ilə əvəz etmək işəgötürənin öhdəliyi deyil, hüququdur (həmçinin Rostrudun 01.03.2007-ci il tarixli N 473-6-0 məktubuna baxın).
Hazırlanmış cavab:
Hüquq Məsləhətçiliyi Xidməti Mütəxəssisi GARANT
Çernova Anastasiya
Cavab keyfiyyət nəzarətindən keçdi
Material Hüquq Məsləhətçiliyi xidmətinin bir hissəsi kimi təqdim olunan fərdi yazılı məsləhət əsasında hazırlanmışdır.
Əlavə məzuniyyət üçün kompensasiya
Daxili qanunvericiliklə təmin edilən 28 günlük illik məzuniyyətə əlavə olaraq, təşkilatların müəyyən kateqoriyalı işçiləri əlavə ödənişli məzuniyyət hüququna malikdirlər. Bir qayda olaraq, xüsusilə qeyri-sağlam şəraitdə və ya əlverişsiz şəraitdə işləyən işçilərə əlavə məzuniyyət günləri verilir. iqlim zonaları. Çox vaxt vətəndaşların əsaslı sualı var: əlavə məzuniyyəti maddi ödənişlə əvəz etmək mümkündürmü? Bəli, olduqca realdır! İşçinin əlavə istirahət günlərinə ehtiyacı olmadıqda, əlavə məzuniyyətin məbləği istifadə olunmamış məzuniyyət günlərinin sayına mütənasib olan pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsinə icazə verilir. Əlavə məzuniyyət üçün kompensasiya qanunla müəyyən edilmiş qaydada və vətəndaşların ciddi şəkildə müəyyən edilmiş kateqoriyalarına uyğun olaraq köçürülür.
Əlavə məzuniyyət üçün kompensasiyanın xüsusiyyətləri
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 126-cı maddəsinin müddəalarında deyilir ki, illik ödənişli məzuniyyət müddəti 28 təqvim günündən çox olarsa, müəyyən edilmiş müddətdən sonra bütün əlavə günlər işçinin tələbi ilə pul kompensasiyası ilə əvəz edilə bilər. Bunun üçün o, işlədiyi təşkilatın rəhbərinin adına müvafiq ərizə yazmalıdır. Bununla belə, bəzi işçi kateqoriyaları hələ də əlavə məzuniyyət günlərini maddi kompensasiya ilə əvəz edə bilmir. Bunlara daxildir:
- Hamiləlik dövründə qadınlar.
- Kiçik işçilər (18 yaşdan kiçik).
- Xüsusilə təhlükəli istehsalatlarla məşğul olan və ya fəaliyyəti həyat və sağlamlıq üçün potensial təhlükə ilə əlaqəli olan işçilər (lakin işdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış məzuniyyət üçün maddi kompensasiya ala bilərlər).
Əlavə məzuniyyətin pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsi barədə əmr (nümunə) təşkilatın rəhbəri tərəfindən istənilən formada verilir və ona işçinin ərizəsi əlavə edilir. İşçi əmrlə tanış olmağa və onu imzalamağa borcludur. Əlavə məzuniyyət əvəzinə kompensasiyanın verilməsi haqqında qeyd işçinin şəxsi kartına və məzuniyyət cədvəlinə də müvafiq əmr əsasında daxil edilir. Əlavə məzuniyyət üçün kompensasiyanın ödənilməsi müddəti müəyyən edilmir - əmək haqqının köçürüldüyü gün işçiyə ödənilir.
Əlavə məzuniyyət üçün kompensasiyanın ödənilməsi müddəti müəyyən edilmir - əmək haqqının köçürüldüyü müəyyən edilmiş gündə işçiyə ödənilir.
Əlavə məzuniyyətə görə kompensasiyanın vergi uçotunda əks olunması
Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 255-ci maddəsinə əsasən gəlir vergisi hesablanır, əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq ödənilən əlavə məzuniyyət günləri üçün maddi kompensasiyanın məbləğinin təşkilatın işçilərin mükafatlandırılması xərclərinə daxil edildiyini birbaşa göstərir. Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, işçinin məzuniyyət zamanı saxlanılan əmək haqqı və əlavə məzuniyyət üçün pul kompensasiyası fərqli növlərəmək xərcləri. Müvafiq olaraq, əlavə məzuniyyətə görə kompensasiya məbləğinin silinməsi ehtiyat vəsaitlər hesabına həyata keçirilə bilməz. əsas tətillərin ödənilməsi üçün gələcək xərclər üçün nəzərdə tutulmuşdur. Əlavə məzuniyyət üçün pul kompensasiyasının məbləği yalnız iki vəziyyətdə təşkilatın xərclərinə daxil edilə bilər:
- Təşkilatın kassası vasitəsilə işçiyə kompensasiyanın faktiki ödənilməsi.
- Müəyyən edilmiş hesablama metodundan istifadə edərək ödənişin hesablanması.
Rusiya Federasiyası Maliyyə Nazirliyinin göstərişlərinə əsasən, əlavə məzuniyyət üçün maddi kompensasiya xərcləri müvafiq hesabat dövrünə düşən məzuniyyət günlərinə mütənasib olaraq birbaşa əlaqəli olduğu dövrdə ciddi şəkildə nəzərə alınır. Əhəmiyyətli məqam: sayı həddi aşan əlavə məzuniyyət günləri üçün kompensasiya verilərkən, qanuni, xərclərdə müvafiq məbləğlər nəzərə alınmır! Əlavə məzuniyyət günləri üçün pul kompensasiyası işçilərin digər gəlir növləri kimi fərdi gəlir vergisinə cəlb edilir. Sığorta haqları və zədə haqları da kompensasiya məbləği əsasında hesablanır.
Əlavə məzuniyyət üçün kompensasiya
Sual: Təşkilatda istehsal prosesi bütün işçilərə hər il bütün əsas və əlavə məzuniyyətləri “çıxarmağa” imkan vermir. almaq mümkündürmü əlavə məzuniyyət üçün pul kompensasiyası(illik və ya bir dəfə)?
Xüsusi qaydalarla başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 126-cı maddəsi. Eyni zamanda, məhdudiyyəti nəzərə almaq lazımdır: hamilə qadınlar və 18 yaşına çatmamış işçilər üçün illik əsas ödənişli məzuniyyətlərin və illik əlavə ödənişli məzuniyyətlərin, habelə işçilər üçün illik əlavə ödənişli məzuniyyətlərin dəyişdirilməsinə yol verilmir. zərərli və (və ya) təhlükəli iş şəraiti ilə, pul əvəzi ilə əməklə məşğul olanlar, müvafiq şəraitdə işləmək üçün (işdən çıxarıldıqda istifadə olunmamış məzuniyyətə görə pul kompensasiyasının ödənilməsi istisna olmaqla). Bununla belə, əksər hallarda belə bir dəyişdirmə (həm son il, həm də birdəfəlik) işçinin sadalanan kateqoriyalardan birinə aid olmasına və ya ixtisaslaşdırılmış normativ aktda birbaşa göstərilməsinə imkan vermir. Məsələn, Rusiya Federasiyasının gömrük orqanlarının işçilərinə icra üçün əlavə məzuniyyətlərin verilməsi Qaydalarının 2-ci bəndi. rəsmi vəzifələr zərərli şəraitdə, təsdiq edilmişdir. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 15 fevral 1998-ci il tarixli 189 nömrəli qərarı əlavə məzuniyyətin pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsinə icazə vermir. Belə bir ödəniş yalnız gömrük işçisi işdən çıxarıldıqdan sonra mümkündür. Bu müddəa Rusiya Federasiyası Hökumətinin 03.03.2007-ci il tarixli 136 nömrəli qərarı ilə illik əlavə məzuniyyətin pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsini nəzərdə tutmayan “Çernobıl” işçilərinə də şamil edilir.
Həmçinin oxuyun: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin ödəniş təşkilatının ləğvi ilə işdən azad edilməsi
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 116-cı maddəsi işəgötürənlərə istehsal və maliyyə imkanlarını nəzərə alaraq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və digər federal qanunlarda başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa) işçilər üçün müstəqil olaraq əlavə tətillər təyin etmək imkanı verir. Müvafiq şərt ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilən kollektiv müqaviləyə və ya yerli normativ akta daxil edilə bilər. Məsələn, əlavə məzuniyyət hüququ olan işçilərin yuxarıda göstərilən kateqoriyalar siyahısına meşə sənayesində və meşə təsərrüfatında ən azı 11 ay işləmiş fəhlə və qulluqçular daxildir. SSRİ Nazirlər Sovetinin 13 noyabr 1979-cu il tarixli 1014 nömrəli "Meşə sənayesində və meşə təsərrüfatında işləyən fəhlə və qulluqçuların əmək şəraiti haqqında Əsasnamənin təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanının 4-cü bəndi (04 avqust tarixli dəyişikliklərlə). , 2010), bu günə qədər ləğv edilməmiş, göstərilən sənayedə hər 3 ildən bir fasiləsiz işdən sonra 24 iş günü əlavə məzuniyyətin verilməsini nəzərdə tutur. Bundan əlavə, 2010-cu ilə qədər bəndin qaydası. Qeyd olunan Əsasnamənin 2-ci bəndinin 5-ci bəndinə əsasən, 3 il fasiləsiz iş üçün nəzərdə tutulmuş əlavə məzuniyyətə görə pul kompensasiyası işdən çıxarıldıqda yalnız 3 il belə məzuniyyət hüququ verən peşə və vəzifələrdə işləmiş şəxslərə verilir. Bununla belə, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 04.08.2010-cu il tarixli GKPI10-545 Qərarı ilə bu bənd qüvvədən düşmüş hesab edilmişdir, çünki əmək qanunvericiliyi bir müəssisədə, bir sənayedə davamlı iş təcrübəsi üçün əlavə məzuniyyətlərin verilməsini nəzərdə tutmur. . Buna görə də, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və ya federal qanunda bu kateqoriyadan olan işçilər üçün əlavə məzuniyyətlərin verilməsi nəzərdə tutulmayıbsa, işəgötürənlər bunu müqavilə əsasında və ya işçilərin istehsal və maliyyə imkanlarını nəzərə alaraq müstəqil şəkildə edə bilərlər. təşkilat. Meşə sənayesində belə bir akt təsdiq edilmiş 2009-2011-ci illər üçün Rusiya Federasiyasının ağac sənayesi kompleksi haqqında Sektoral Saziş idi. 2.3.2-ci bənddə 28 təqvim günü əlavə ödənişli məzuniyyət verilməsini nəzərdə tutan "Rusiya Taxta İstehsalçıları və İxracatçıları İttifaqı", Rusiya Federasiyası Meşə Təsərrüfatı İşçilərinin Həmkarlar İttifaqı Ümumrusiya İşəgötürənlər Sənaye Birliyi. meşə sənayesi və meşə təsərrüfatında hər 3 ildən bir fasiləsiz iş.
Həmçinin, nümunə kimi təsdiq edilmiş 2009-2011-ci illər üçün Rusiya Federasiyası İdman, Turizm və Gənclər Siyasəti Nazirliyinin təşkilatları haqqında Federal Sənaye Sazişini göstərmək olar. Rusiya İdman və Turizm Nazirliyi, İşçilərin Həmkarlar İttifaqı Bədən tərbiyəsi, Rusiya Federasiyasının İdman və Turizmi 08.10.2009, 31.12.2011-ci il tarixinədək etibarlıdır. Bu Sazişin 3.13-cü bəndi idmançılara və məşqçilərə müddəti kollektiv müqavilələr, yerli normativ hüquqi aktlar, əmək müqavilələri ilə müəyyən edilən, lakin azı 4 təqvim günü təşkil edən illik əlavə ödənişli məzuniyyətlərin verilməsini nəzərdə tutur.
Dövlət qulluqçularına əsas və əlavə məzuniyyətlərin verilməsi şərtləri ilə bağlı standart müddəalar Rusiya Federasiyası Mülki Müdafiə, Fövqəladə Hallar və Fəlakətlərin nəticələrinin aradan qaldırılması Nazirliyi ilə İşçilərin Həmkarlar İttifaqı arasında Sənaye Sazişinin 2.10-cu bəndində təkrarlanır. dövlət qurumları və Rusiya Federasiyasının 2010 - 2012-ci illər üçün dövlət xidmətləri, təsdiq edilmişdir. Rusiya Federasiyasının dövlət qurumlarının və ictimai xidmətlərin işçilərinin həmkarlar ittifaqı, Rusiya EMERCOM 31/12/2009. Bu Sazişə görə, dövlət qulluğunun ən yüksək və əsas vəzifələrini tutan dövlət qulluqçuları üçün illik əsas ödənişli məzuniyyətlə birlikdə staj üzrə əlavə məzuniyyətlərin ümumi müddəti 45 təqvim günündən, dövlət qulluğu vəzifəsini tutan dövlət qulluqçuları üçün isə illik əsas ödənişli məzuniyyətdən çox ola bilməz. digər qruplar - 40 təqvim günü.gün.
Beləliklə, əlavə məzuniyyət hüququ və onun verilməsi və ödənilməsi qaydası təkcə Ch.-nin normaları ilə tənzimlənmir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 19-u, həm də digər normativ hüquqi aktlarla - Rusiya Federasiyasının təsis qurumları səviyyəsində qəbul edilmiş federal, və sənaye müqavilələri. Bu halda sənayenin xüsusiyyətləri həlledici ola bilər. Bu məsələni hərtərəfli öyrənərək, həm əlavə məzuniyyətin həddindən artıq ödənilməsi, həm də işəgötürənin əmək qanunvericiliyinin pozulmasına görə inzibati məsuliyyətə cəlb edilməsi zamanı tətbiq edilən cərimələrlə bağlı maliyyə risklərindən qaçmaq olar.
İndi məqaləni oxuduqdan sonra Əlavə məzuniyyət üçün kompensasiya“, bu mövzuda suallarla asanlıqla məşğul ola bilərsiniz.
Mənbə - Kadrovik.ru jurnalı
Hər bir işçiyə iki əsas hüquq - əməyinin haqqını ödəmək hüququ, habelə istirahət hüququ təmin edilir. Sonuncu həftəlik istirahət və illik tətillərin verilməsində ifadə olunur.
Bütün işləyən şəxslərə verilən illik məzuniyyətlər iki növdür: ümumi əsaslarla verilən və kompensasiya əlavəsi olanlar. İllik ödənilən müavinətlər, habelə onlara görə pul kompensasiyası yalnız iki halda müəssisə və firmaların işçilərinə ödənilir ki, bu da bu məqalədə ətraflı müzakirə ediləcəkdir.
İşçinin istirahət hüququ ona aşağıdakılarla təmin etməklə ifadə olunur:
- həftəlik və dövlət tətilləri;
- illik əsas və əlavə tətillər.
İllik əsas məzuniyyət hər bir işçiyə iş yerini saxlamaqla fasiləsiz olaraq istirahət etmək üçün verilən vaxtdır. staj və orta qazanc. Əlavə məzuniyyətə gəlincə, o, ödənişli və ödənişsiz ola bilər. Ödənişsiz əlavə məzuniyyət adətən öz hesabına məzuniyyət adlanır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 128-ci maddəsi).
Belə istirahəti təmin edib-etməmək artıq rəhbərin hüququdur. Və yalnız müəyyən kateqoriyalı işçilərin tələbi ilə mütləq təqdim olunur. Orta qazancı saxlamadan məzuniyyət müddəti keçmir 60 gün .
Belə məzuniyyət yalnız işləyən əlillərə məcburi əsaslarla verilir.
Bununla belə, işçilərin əksəriyyəti öz vəsaitləri hesabına əlavə məzuniyyətdən daha uzun müddətə ümid edə bilməzlər 5 gün .
İllik məcburi və ödənişli məzuniyyət, öz vəzifəsini yerinə yetirən işçiyə istirahət üçün ayrılan əlavə vaxtdır əmək funksiyaları anormal, zərərli və ya ekstremal şərait, bu müddət ərzində sonuncu qazancını, davamlı iş stajını və iş yerini saxlayır.
Həmçinin oxuyun: İşdən çıxarıldıqdan sonra direktorun məsuliyyəti
Ümumiyyətlə, əminliklə deyə bilərik ki, belə məzuniyyət yalnız qeyri-müntəzəm iş saatları olan işçilərə verilir. zərərli şərtlərəmək. Birinci halda, məcburi istirahət günlərinin olmamasını kompensasiya edir, ikincisi, işçinin bilavasitə vəzifələrini yerinə yetirərkən sağlamlığı və həyatının məruz qaldığı risklərin kompensasiyası kimi çıxış edir.
Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 116-cı maddəsi əlavə illik ödənişli məzuniyyət üçün müraciət edən şəxslərin siyahısını ehtiva edir.
- zərərli və ya təhlükəli şəraitdə işləyən şəxslər;
- iş gününün müddəti müəyyən edilmiş normalardan artıq olan şəxslər;
- işinin təbiəti dövlət tərəfindən “xüsusi” kimi tənzimlənən işçilər;
- Uzaq Şimalda və ya ona bərabər tutulan ərazilərdə vəzifələrini yerinə yetirən şəxslər.
Əlavə ödənişli məzuniyyət hüququna malik olan son iki qrup insan əmək şəraiti zərərli və ya təhlükəli olan işçilərdir, ona görə də onlar öz əmək funksiyalarını yerinə yetirərkən digər işçilərə nisbətən daha çox stress keçirir, həyat və sağlamlıqlarını daha çox riskə atırlar.
Zərərli və ya təhlükəli şəraitdə işləyən şəxslər üçün əlavə istirahət. SOUT-a uyğun olaraq, onların iş şəraiti ikinci, üçüncü və ya dördüncü sinif kimi təsnif edilərsə, ödənilməlidir. Bu işçilər üçün əlavə istirahətin minimum müddəti 1 təqvim həftəsindən az ola bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 117-ci maddəsi).
İşin xüsusi xarakterinə görə əlavə istirahət, işləyən şəxslərə hökumətin qərarı ilə ayrıca müəyyən edilmiş şərtlərlə verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 118-ci maddəsi). Qeyri-müntəzəm iş günü şəraitində əmək funksiyalarını yerinə yetirən şəxslər üçün ödənişli məzuniyyət kollektiv müqavilə əsasında müəyyən edilir, lakin eyni zamanda 3 gündən az ola bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 119-cu maddəsi).
İşdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış əlavə məzuniyyət üçün kompensasiya
Əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, işçinin istirahət hüququ ona istifadə olunmamış bütün məzuniyyət vaxtı üçün kompensasiya ödənilməklə həyata keçirilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi). Bu qayda zərərli və zərərli işlərdə işləyən şəxslər üçün şərtsizdir təhlükəli sənayelər. İşdən çıxarılmadan əlavə məzuniyyət əvəzinə kompensasiya almaq barədə işəgötürənlə razılaşa bilməzlər, çünki buna Sənətdə icazə verilmir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 126-cı maddəsi.
Lakin qeyri-müntəzəm iş qrafiki ilə işləyən şəxslər, eləcə də işinin xarakteri xüsusi olanlar, buna baxmayaraq, yuxarıda göstərilən maddənin ikinci hissəsini keçərək hərəkət edə bilərlər. İşdən çıxarılmadan əlavə məzuniyyət üçün onlara kompensasiya verilirmi? Birmənalı şəkildə demək mümkün deyil, amma işəgötürənin bunu etməsini qadağan edəcək bir norma yoxdur.
Yuxarıdakıları təhlil edərək, təhlükəli istehsalatlarda işləyənlərin yalnız 1 istifadə olunmamış əlavə məzuniyyətə görə pul kompensasiyası ala biləcəyini qeyd edə bilərik, çünki onların hamısı işdən çıxarılana qədər istifadə edilməlidir.
Xüsusi xarakterli şəxsiyyətlər - robotlar, eləcə də olanlar iş vaxtı standartlaşdırılmamış, işdən çıxarıldıqdan dərhal sonra bütün istifadə olunmamış əlavə tətillər üçün kompensasiya ala bilər və ya adekvat pul əvəzinin həyata keçirilməsinə dair işəgötürənlə bu nöqtəyə qədər razılaşa bilər.
Sağlamlıq səyahəti bahadırmı? Sanatoriyaya bilet üçün kompensasiya haqqında məlumat əldə edin.
Yanacaq və sürtkü materiallarına görə kompensasiya şəxsi nəqliyyatdan istifadə edən işçilərin hesabına ödənilir. Daha ətraflı məqalədə oxuyun.
Qeydiyyat və sənədlər
İstirahət üçün istifadə olunmamış vaxta görə bütün növ pul kompensasiyası işçinin müvafiq ərizəsi əsasında verilir. Bir şəxsin işi zərərli və ya təhlükəlidirsə, işdən çıxarıldıqdan sonra son istifadə olunmamış məzuniyyət üçün (əgər varsa) kompensasiyanın ödənilməsi üçün müəssisənin mühasibat şöbəsinə ərizə təqdim etməlidir.
Əlavə ödənişli məzuniyyət hüququ olan bütün digər kateqoriyalardan olan şəxslər əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl istənilən vaxt belə bir ərizə yaza bilərlər. İşdən çıxarılma deyil ilkin şərt, onların vəziyyətində məzuniyyət üçün maddi əvəz almaq.
İstifadə edilməmiş əlavə istirahətə görə maddi kompensasiya rəhbərliyin əmri və ya işçi zərərli işlə məşğul olduqda onun işdən çıxarılması barədə arayış əsasında ödənilir.
İş vaxtı qeyri-müntəzəm olan, habelə xüsusi xarakterli işləri görən şəxslərə belə maddi kompensasiya yalnız onların ödəniş üçün müraciəti əsasında ödənilir.
Məbləğin hesablanması
İstifadə edilməmiş əlavə məzuniyyət üçün kompensasiya adi məzuniyyət ödənişlərinin məbləğini hesablamaq üçün istifadə edilən eyni sxemə uyğun olaraq hesablanır.
Hərəkətlərin alqoritmi təxminən aşağıdakı kimidir:
- Ediləcək ilk şey müəyyən etməkdir hesablaşma müddəti;
- ikincisi, düzəliş əmsalını müəyyən etməkdir, çünki hesabat dövrü üçün işçinin əmək haqqı demək olar ki, həmişə fərqlənir;
- üçüncüsü, orta qazancın hesablanmasında iştirak etməyən məbləğlərin mövcudluğunu müəyyən etməkdir;
- dördüncü, alınan məlumatlar əsasında orta qazancın məbləğini hesablamaq;
- beşincisi, işçiyə görə əmək vəzifələrindən azad olunduğu günlərə və hesablanmış orta qazanclara əsasən kompensasiyanın məbləğini müəyyən etməkdir.
SZP-nin təyin edilməsi üçün hesablaşma dövrü üçün 1 təqvim ili qəbul edilir. Məsələn, bir işçi 2016-cı ilin dekabr ayında işdən çıxır və istifadə olunmamış əlavə məzuniyyətə görə bir kompensasiya almaq istəyir. Onun işində təxmin edilən müddət 2014-cü ilin martından 2016-cı ilin noyabrına qədər olacaq.
Hesablaşma dövrü üçün RFP ən azı 1 dəfə artırılıb və ya azalıbsa, bu dəyişikliklərin əmsalını da hesablamaq lazımdır.
Bir misal götürək. 09.01.2015 tarixindən etibarən bir şəxsin qazancı 5000-dən 7000 rubla qədər artırıldı. Bu vəziyyətdə dəyişiklik əmsalı RFP-nin daha böyük məbləğini kiçik olana bölmək yolu ilə müəyyən edilir. 1.4-ə bərabər olacaq.
Bir işçinin orta gəlirinin dəyişkənlik sayını təyin etdikdən sonra bir şəxsin orta qazancını hesablamağa başlaya bilərsiniz. Baxılan nümunənin kontekstində, 9 ay ərzində işçi 5000 rubl məbləğində əmək haqqı aldı və yalnız işdən çıxarılmasından əvvəlki 3 ay ərzində onun qazancı 2000 rubl idi. daha çox.
Orta illik gəliri aşağıdakı sxemə uyğun olaraq hesablayırıq: (5000 * 9) + (7000 * 3) * 1.4 = 82,500 .
Orta əmək haqqı olacaq 233 gündə rubl (qazancın məbləği 82.500 354 günə bölünür). Orta qazanc haqqında məlumat əldə edərək, zərərli şəraitdə işləyən bir şəxs üçün istifadə olunmamış 1 məzuniyyət üçün kompensasiya məbləğinin nə qədər olacağını deyə bilərik.
Məsələn, icazə verilən əlavə istirahət vaxtının uzunluğu 7 təqvim günləri. Maddi təzminatın məbləği bərabər olacaq 1631 rubl(onu hesablamaq üçün orta gündəlik qazancı istifadə olunmamış tətil günlərinin sayına vurmaq kifayətdir).
Kolleksiyaçılar qeyri-təntənəli davranırlar? Borc yığanlar başqasının kreditinə müraciət edərsə, hara şikayət edəcəyinizi öyrənin.
IP-nin qeydiyyatı üçün ərizə necə yazılır? Burada nümunə.
Mənəvi zərərin ödənilməsi qanunvericiliyin zəif tənzimlənən məsələlərindən biridir. Görün niyə.
İşə davam
Zərərli və ya həyat üçün təhlükəli şəraitdə əmək vəzifələrini yerinə yetirən şəxslər yalnız işdən çıxdıqda istifadə olunmamış əlavə istirahətə görə kompensasiya ala bilərlər.
Rəsmi olaraq, onlara sadəcə ərizə və ya şəxsi müraciət əsasında istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya vermək qadağandır.
İşçinin illik ödənişli məzuniyyəti yalnız iki halda pul kompensasiyası ilə əvəz edilə bilər - işdən çıxarılan işçinin istifadə edilməmiş məzuniyyətləri olduqda və ya əvəzedicidirsə. nağd ödəniş məzuniyyətin 28 təqvim günündən çox olan hissəsi (). Bu vəziyyətlərin hər ikisini daha ətraflı nəzərdən keçirək.
İşdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya
İşdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə bütün istifadə olunmamış məzuniyyətlər üçün pul kompensasiyası ödənilir (). Qeyd etmək lazımdır ki, ilk il məzuniyyətdən istifadə hüququ işçinin altı ay fasiləsiz işindən sonra yaransa da, şirkətdə altı aydan az işləmiş işçi hələ də istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya almaq hüququna malikdir. (,).
İşəgötürən işdən çıxarıldığı gün işçiyə ödənilməli olan məbləği, əgər işçi həmin gün işləməyibsə, müvafiq tələbi təqdim etdikdən sonrakı gündən gec olmayaraq ödəməlidir ().
İş stajını nəzərə alaraq işçiyə ödənilməli olan məzuniyyət günlərinin sayını müəyyənləşdirin. Eyni zamanda, yalnız tam iş ili işləmiş işçilər deyil, həm də işçilərin tam məzuniyyət hüququ var:
- məzuniyyət hüququ verən iş müddətində əvəzləşdirilməklə, bu işəgötürəndə ən azı 11 ay işləmişlər;
- 5,5 aydan 11 aya qədər işləmişlər, müəssisə və ya qurumun və ya onun ayrı-ayrı hissələrinin ləğvi, ştatların və ya işlərin ixtisarı, habelə yenidən təşkil edilməsi və ya işin müvəqqəti dayandırılması və s. ilə əlaqədar işdən çıxdıqda ().
Bütün digər hallarda işçilərin işlədiyi stajla mütənasib məzuniyyət hüququ vardır. Məsələn, işçinin 28 təqvim günü illik ödənişli məzuniyyəti varsa, hər bir xidmət ayı üçün 2,33 təqvim günü (28 gün: 12 ay) məzuniyyət hüququna malikdir.
Beləliklə, işçiyə ödənilməli olan məzuniyyət günlərinin sayı aşağıdakı düsturla müəyyən edilə bilər:
O \u003d E: 12 x C, harada
O - işçiyə ödənilməli olan məzuniyyət günlərinin sayı;
E - məzuniyyətin ümumi müddəti;
C - tətil təcrübəsinin aylarının sayı.
İşçiyə görə məzuniyyət günlərinin sayından onun artıq istifadə etdiyi günləri çıxarın. Eyni zamanda, tez-tez işdən çıxarıldıqdan sonra kompensasiya ödənilməli olan tətil günlərinin sayı kəsirli olur. Onların yuvarlaqlaşdırılması qanunla nəzərdə tutulmayıb, lakin Rusiyanın Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyi izah etdi ki, işəgötürən nəticədə çıxan rəqəmi yuvarlaqlaşdıra bilər, lakin hesab qaydalarına görə deyil, yalnız işçinin xeyrinə ().
Əgər işçi tam 12 aylıq hesablaşma müddətini tamamlayıbsa:
SZ \u003d (Z: 12: 29.3) x D, burada:
29.3 - təqvim günlərinin orta aylıq sayı (müvafiq olaraq sabit göstərici);
Əgər işçi hesablaşma dövrünün bir və ya daha çox ayı ərzində tam işləməyibsə:
SZ \u003d (Z: (29,3 x M + H)) x KD, burada:
SZ - tətil günləri üçün orta qazanc;
Z - faktiki olaraq hesablaşma dövrü üçün hesablanmışdır əmək haqqı;
M - tam təqvim aylarının sayı (işçi bütün iş günlərini və ya növbələrini işlədiyi zaman);
N - natamam təqvim aylarında təqvim günlərinin sayı;
D - tətilin təqvim günlərinin sayı.
Bu halda, hər ay üçün H göstəricisi ayrıca hesablanmalıdır:
H \u003d 29.3: KD x KO, burada:
N - natamam təqvim ayında təqvim günlərinin sayı;
KD - bir ayda təqvim günlərinin sayı;
KO - bu ayda işlənmiş təqvim günlərinin sayı.
Daha sonra hər bir natamam ay üçün H göstəricisi üçün əldə edilən nəticələr yekunlaşdırılmalı və nəticədə əldə olunan ümumi orta qazancın hesablanması düsturu ilə əvəz edilməlidir.
Xatırladaq ki, orta gündəlik qazanc son 12 təqvim ayı üçün hesablanır (,). Bu halda, vaxt hesablaşma dövründən, habelə bu müddət ərzində hesablanmış məbləğlərdən çıxarılır, əgər:
- Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində uşağın qidalanması üçün nəzərdə tutulmuş fasilələr istisna olmaqla, işçi qanuna uyğun olaraq orta əmək haqqını (məsələn, illik əsas ödənişli məzuniyyət) saxladı;
- işçi müvəqqəti əlilliyə görə müavinət və ya analıq müavinəti aldı;
- işçinin işəgötürənin təqsiri üzündən və ya işəgötürəndən və işçidən asılı olmayan səbəblərə görə fasilələrlə işləməməsi;
- işçi tətildə iştirak etməyib, lakin bu tətilə görə öz işini yerinə yetirə bilməyib;
- əlil uşaqlara və uşaqlıqdan əlillərə qulluq etmək üçün işçiyə əlavə ödənişli məzuniyyətlər verilir;
- işçi qanunla müəyyən edilmiş qaydada tam və ya qismən əmək haqqı ilə və ya ödənilmədən işdən azad edildikdə (orta əmək haqqının hesablanması qaydasının xüsusiyyətləri haqqında Əsasnamənin 5-ci bəndi).
DİQQƏT!
İki aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxslər () və mövsümi işçilər() məzuniyyətlər təqvim günləri ilə deyil, iş günləri ilə (bir iş ayı üçün iki iş günü miqdarında) təyin edilir. Bununla əlaqədar olaraq, belə işçilərin orta gündəlik qazancı aşağıdakı düsturla hesablanmalıdır:
SZ \u003d (Z: R6) x D, burada:
SZ - tətil günləri üçün orta qazanc;
Z - faktiki olaraq hesablanmış əmək haqqı;
P6 - 6 günlük təqvimə görə iş günlərinin sayı iş həftəsi işlənmiş saatlara aid edilə bilər;
D - məzuniyyətin iş günlərinin sayı.
Hesablanmış orta gündəlik qazancı istifadə olunmamış tətil günlərinin sayına vurun. Bu, işçiyə ödəniləcək kompensasiya məbləği olacaq.
Eyni zamanda, istefa verən işçi məzuniyyətin özünü kompensasiyadan üstün tutmaq hüququna malikdir. Bu halda, o, işəgötürənə sonradan işdən çıxarılmaqla istifadə olunmamış məzuniyyətin verilməsi üçün yazılı ərizə təqdim etməlidir - yalnız günahkar hərəkətlərə görə işdən çıxarılan işçilər () bu hüquqdan istifadə edə bilməzlər. Bu halda, məzuniyyətin son günü işdən çıxarılma günü, son iş günü isə məzuniyyətin birinci günündən əvvəlki gün hesab olunur (). Bu, işəgötürənin işdən çıxarılmasını rəsmiləşdirmək və işdən çıxarılan işçiyə ödəniş etmək öhdəliyini lazımi qaydada yerinə yetirməsi üçün lazımdır.
İllik ödənişli məzuniyyətin bir hissəsi üçün kompensasiya
28 təqvim günündən çox olan illik ödənişli məzuniyyətin bir hissəsi pul kompensasiyası ilə əvəz edilə bilər (). Bu, işçinin uzadılmış və ya əlavə məzuniyyət hüququ olduqda mümkündür ( , ).
Bundan əlavə, illik ödənişli məzuniyyətlərə yekun vurularkən və ya tətil günləri növbəti iş ilinə keçirilərkən hər illik ödənişli məzuniyyətin 28 təqvim günündən çox olan hissəsi və ya bu hissədən istənilən sayda gün üçün kompensasiya alına bilər. İllik əsas ödənişli 28 günlük məzuniyyət hüququ olan işçi ötən il ondan istifadə etməyibsə, neçə gün məzuniyyət topladığından asılı olmayaraq, cari ildə yenə də kompensasiya ala bilməyəcək. Bu onunla əlaqədardır ki, yuxarıda qeyd edildiyi kimi, yalnız uzadılmış və ya əlavə məzuniyyət verilmiş işçilər məzuniyyətin bir hissəsini nağd ödənişlə əvəz etmək hüququndan istifadə edə bilərlər.
Tətil əvəzinə pul kompensasiyası tələb edən işçinin işinin son 12 təqvim ayının düşdüyü dövrü necə düzgün müəyyənləşdirəcəyini öyrənmək üçün materiala baxın. “İstifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya hesablanarkən hesablaşma müddətinin müəyyən edilməsi” in "Həll ensiklopediyası. Əmək Münasibətləri, çərçivələr"
GARANT sisteminin internet versiyası.
3 gün pulsuz giriş əldə edin!
Bununla belə, yadda saxlamaq vacib olan bir sıra nüanslar var.
Birincisi, təzminat almaq üçün işçi yazılı ərizə yazmalıdır. İşəgötürənin öz təşəbbüsü ilə məzuniyyətin bir hissəsini kompensasiya ilə əvəz etmək hüququ yoxdur.
İkincisi, ərizəçi aşağıdakı kateqoriyalardan heç birində olmamalıdır:
- hamilə qadınlar;
- 18 yaşına çatmamış işçilər;
- zərərli və (və ya) təhlükəli iş şəraiti olan işlərdə işləyən işçilər (sual olduqda).
Bu işçilərə hətta onların xahişi ilə belə kompensasiya vermək qadağandır. Ancaq burada da bir istisna var. Bu, zərərli və (və ya) təhlükəli iş şəraiti olan işlərdə işləyən işçilərə aiddir. Onların illik əlavə ödənişli məzuniyyətlərinin yeddi təqvim günündən çox olan hissəsi sənaye (sahələrarası) müqavilə, kollektiv müqavilələr, habelə işçinin formada tərtib edilmiş yazılı razılığı əsasında əlavə razılaşmaəmək müqaviləsinə, ayrıca müəyyən edilmiş pul kompensasiyası ilə əvəz edilə bilər ().
Bununla belə, yuxarıda göstərilən şərtlərin hamısı yerinə yetirilsə belə, məzuniyyətin bir hissəsi üçün kompensasiya təmin etmək hüququdur, lakin işəgötürənin öhdəliyi deyil. Buna görə də o, işçinin tələbindən imtina etmək hüququna malikdir.
Rəhbərlik yenə də işçinin tələbini təmin etmək qərarına gələrsə, məzuniyyətin pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsi işəgötürənin sərbəst formada verilmiş əmri şəklində verilməlidir. Əsas odur ki, müəyyən iş ili kompensasiyasının verildiyi məzuniyyəti əks etdirin. Eyni zamanda, kompensasiyanın ödənilməsi üçün orta qazanc istifadə edilməmiş məzuniyyət üçün kompensasiya ilə eyni şəkildə hesablanır.
Əlaqədar Sənədlər:
- Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli qərarı ""
- , təsdiq edilmişdir NCT SSRİ 30 aprel 1930-cu il No 169
