İşçinin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməsi. Etibar itkisinə görə işdən çıxarılma. Müəyyən kateqoriyalı işçilərin işdən çıxarılmasının xüsusiyyətləri

Şirkəti tərk etməyi planlaşdırmayan işçini necə işdən çıxarmaq olar? Məhkəməni itirməmək üçün Əmək Məcəlləsinin normalarına istinad edərək işdən çıxarılma səbəbini necə düzgün formalaşdırmaq olar? Məqalədə cavablar, məsləhətlər və nümunə sənədlər tapa bilərsiniz.

Məqalədən öyrənəcəksiniz:

Yüklə faydalı sənəd:

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasının səbəbləri nələrdir

Bir işçini şirkətin təşəbbüsü ilə işdən çıxarmaq asan deyil. Adi kadr prosedurunun məhkəmə çəkişmələri ilə bitməməsini təmin etmək üçün bütün sənədləri səhvsiz tamamlayın və qanuniliyini sübut edin işəgötürən tərəfindən qəbul edilir həllər.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması üçün qanuni olaraq icazə verilən əsaslar şərti olaraq 2 qrupa bölünür (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi):

Qrup №1. İşçinin günahkar hərəkətləri.

Bunlara daxildir:

• təkrar uğursuzluq rəsmi vəzifələr intizam tənbehi olduqda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndinin 1-ci hissəsi) və ya kobud tək pozuntu (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndi);
• gətirib çıxaran davranış güvən itkisi(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndi). O, yalnız əmtəə və ya pul dəyərlərinə birbaşa xidmət göstərən işçilərə şamil edilir;
• işçinin iştirak etdiyi maraqlar toqquşmasının qarşısının alınması və ya həlli üçün tədbirlər görməməsi, onun barəsində yalan məlumat verilməsi maliyyə vəziyyəti və inamın itirilməsinə səbəb olan digər hərəkətlər fərdi hallar(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 7.1-ci bəndi);
• işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız hərəkət. Onlar yalnız təhsil funksiyalarını yerinə yetirən işçilərə tətbiq edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 8-ci bəndi);
• iş zamanı saxta sənədlərin təqdim edilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 11-ci bəndi);
• tək kobud pozuntu iş vəzifələri təşkilatın, filialın və ya nümayəndəliyin rəhbəri və ya onun müavinləri (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 10-cu bəndi);
• işəgötürənə maddi ziyan vuran əsassız qərarın qəbul edilməsi. Yalnız təşkilatın rəhbərinə, onun müavininə və ya baş mühasibinə münasibətdə istifadə olunur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 9-cu bəndi).

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmanın intizam səbəblərindən ehtiyatla istifadə olunur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinə istinad edilmədiyi təqdirdə, ilk pozuntusuna görə intizam tənbehi olmayan bir işçini işdən azad etmək mümkün deyil.

"Kadrovoe delo" jurnalının redaktorlarından məsləhət

İlk dəfə işdən çıxarıldıqları intizam pozuntularının siyahısı azdır. Bununla belə, əgər işçi üzrlü səbəb olmadan işdən yayınıbsa, iş yerinə sərxoş vəziyyətdə gəlibsə, işəgötürənin əmlakını mənimsəyibsə, istehsalatda bədbəxt hadisə törədibsə və ya qanunla qorunan sirri açıqlayıbsa və siz bunu sübut edə bilsəniz, işdən azad olunmaq üçün sənədləri hazırlayın. məqalə, çünki biz kobud qayda pozuntusundan danışırıq. “Kadrovoe delo” jurnalının ekspertləri sizə deyəcəklər ki,

№2 qrup. İşçidən asılı olmayan səbəblər

Bunlara daxildir:

• sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənir iş uyğunsuzluğu və ya təyin edilmiş iş (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndi);
• təşkilatın işçilərinin sayının və ya işçilərinin ixtisarı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi);
• fəaliyyətin dayandırılması fərdi sahibkar və ya ləğv hüquqi şəxs(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi);
• hüquqi şəxsin əmlakının mülkiyyətinin dəyişdirilməsi. Onlar yalnız şirkətlərin rəhbərlərinə, onların müavinlərinə və ya baş mühasiblərinə şamil edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 4-cü bəndi).

Diqqət! Bir işçini iki və ya daha çox səbəbə görə dərhal işdən çıxarmaq qadağandır: bir neçə səbəb olsa belə, yalnız birini seçmək və əmrdə, əmək kitabçasında, şəxsi kartda və digər sənədlərdə qeyd etmək lazımdır.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması yolverilməz olduqda

Tətil və ya xəstəlik zamanı işçini işdən çıxara bilməzsiniz. Əvvəlcə xəstəlik məzuniyyətinin və ya tətilin sonuna qədər gözləmək lazımdır. o ümumi qayda, hallara şamil edilmir təşkilatın ləğviəmək müqaviləsi işçinin işə qayıtmasını gözləmədən xitam verildikdə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı hissəsi).

Sayt saytının redaktorlarından məsləhət

Bir tətilçini işdən çıxarmaq üçün cəhd edin ona tətildən zəng edin in ümumi qayda. Prosedurun bütün nüanslarına uyğun olaraq geri çağırma əmri tərtib edin ki, məhkəmə iddiası halında qanuni hesab edilsin və işçinin ilk iş günündə işdən azad olunsun. birtərəfli işəgötürənin təşəbbüsü ilə. Ancaq burada yadda saxlamalıyıq ki, işçi səbəb göstərmədən məzuniyyətdən geri çağırılmaqdan imtina etmək hüququna malikdir.

Xüsusi işdən çıxarılma

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasına dair qanunvericilik məhdudiyyətləri müəyyən kateqoriyalar xüsusi qaydalara tabe olan işçilər.

1. hamilə qadınlar- yalnız hamiləlik başa çatdıqdan sonra, müəssisənin ləğvi və ya fərdi sahibkarın fəaliyyətinə xitam verilməsi halları istisna olmaqla (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi).
2. Ailə məsuliyyəti olan şəxslər- yalnız uşağın digər valideyninin və ya qanuni nümayəndəsinin rəsmi işi olduqda. Bu kateqoriyaya üç yaşınadək uşağı olan qadınlar, azyaşlı uşağı (14 yaşınadək) və ya 18 yaşınadək əlil uşağı böyüdən tək atalar və analar, üç yaşınadək, üç və daha çox uşağı olan ailələrdə təkbaşına təminatçılar daxildir. gənc uşaqlar və ya əlil uşaq. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması üçün əsaslar qanunda nəzərdə tutulmuşsa, məhdudiyyət tətbiq edilmir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1, 5-8, 10, 11-ci bəndləri). , Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 336-cı maddəsinin 2-ci bəndi).

★ Kadrovoe Delo jurnalının mütəxəssisləri sizə nə edəcəyinizi söyləyəcəklər

1. yeniyetmə- yeniyetmənin hələ 18 yaşı yoxdursa, o, yalnız GİT və Yetkinlik yaşına çatmayanların İşləri üzrə Komissiyanın razılığı ilə işdən çıxarıla bilər. Şirkət ləğv edildikdə və ya fərdi sahibkar fəaliyyətini dayandırdıqda məhdudiyyət tətbiq edilmir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 269-cu maddəsi).
2. Birlik üzvləri və seçilmiş həmkarlar ittifaqı rəsmiləri- həmkarlar ittifaqı ilə razılaşdıqdan sonra. Bunun üçün nə lazımdır, “Kadrlar Sistemi”nin eksperti izah edəcək:

1. Kollektiv danışıqların iştirakçıları və əmək mübahisələrinin həlli prosedurları- intizam tənbehi maddəsi ilə işdən çıxarılma halları istisna olmaqla, yalnız danışıqlar prosesinin və ya mübahisənin sonunda.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması qaydası nədir

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma qaydası şəraitlə müəyyən edilir. At iş yerində sərxoş olduğuna görə işdən çıxarılıb və digər təqsirli hərəkətlər, ilk növbədə, işdən çıxarılan şəxsin təqsirini sübut edən aktlar, protokollar və digər sənədlər tərtib edilir, izahatlar tələb olunur. yazı. Bu əsasda işdən çıxarılarkən müəyyən bir prosedura riayət edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi).

Mərhələ 4. İş dəftərini və şəxsi kartı doldurun.

İş dəftərindəki giriş sifarişdəki sözlərə tam uyğun olmalıdır. Yedək nüsxəsini yaratmağı unutmayın.

Mərhələ 5. Son hesablamanı aparın.

Maaşınızı hamı ilə birlikdə verin lazımi kompensasiya, əmək kitabçası, qazancın məbləği haqqında arayış və işlə bağlı digər sənədlər vermək.

Sənədləri diqqətlə doldurun və müəyyən edilmiş qaydaya ciddi əməl edin. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması proseduruna əməl edilmədikdə və ya əsas düzgün seçilmədikdə, qərara etiraz edilə bilər.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əsassız işdən çıxarılmasının nəticələri

tanımaq qanunsuz işdən çıxarılma yalnız məhkəmə yolu ilə. Bunun üçün zərərçəkmiş tərəf xitam verildiyi gündən bir ay müddətində iddia qaldırır əmək münasibətləri. Məhkəmə işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılarkən işçinin hüquqlarının pozulduğunu müəyyən edərsə, o:

• işdən çıxarılması üçün əsasları dəyişdirmək;
• şirkəti keçmiş işçiyə təzminat ödəməyə məcbur etmək;
• dərhal işçini işə bərpa etmək işəgötürənin təqsiri üzündən məcburi işdən çıxma müddəti üçün ödənişlə.

Misal

Çilingər K. işə sərxoş halda gəlib. Bölmə rəisi bunu görüb, protokol yazıb, akt tərtib edib, nəticədə K.-ya töhmət verilib. Dörd gündən sonra şirkətin baş direktoru hadisədən xəbər tutdu və K.-nin kobud intizam pozuntusuna (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinin “b” bəndi) işdən çıxarılmasını tələb etdi. . İşdən çıxarılandan ertəsi gün keçmiş işçi məhkəməyə müraciət edib. Proses zamanı məlum olub ki, işəgötürən iki dəfə proseduru pozub - izahat yazısı tələb etməyib və eyni əmələ görə iki müxtəlif cəza tətbiq edib, ona görə də məhkəmə K.-ni işə bərpa edib.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində göstərilən əsaslardan istifadə edərək işçiləri yalnız zəruri hallarda və Əmək Məcəlləsinə ciddi uyğun olaraq işdən azad edin. Xırda prosessual pozuntular belə münaqişələrə və məhkəmə çəkişmələrinə səbəb olur. İşəgötürənin düzgünlüyünü müdafiə etmək mümkün deyilsə, bərpa etməli olacaqsınız keçmiş işçi vəzifə tutmaq və ya ona təzminat ödəmək.

Əmək münasibətlərinə xitam verilməsi yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla mümkündür. Onların siyahısı olduqca əhatəlidir. Əksər hallarda xitam əmək müqaviləsi işçinin şəxsi istəyi ilə edilir.

Hörmətli oxucular! Məqalədə söhbət gedir tipik yollar həllər hüquqi məsələlər lakin hər bir hal fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:

MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL EDİLİR.

Bu sürətli və PULSUZDUR!

Əmək qanunvericiliyi bu əsasda həm qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsinə, həm də müddətli müqaviləyə xitam vermək imkanı verir.

Ümumi məlumat

Konstitusiyaya görə, Rusiyada məcburi əmək qadağandır, buna görə də işçinin öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ var.

Yeganə xəbərdarlıq ayrılmaq niyyətinizlə bağlıdır iş yeri təklif olunan işdən çıxarılmadan 2 həftədən gec olmayaraq səlahiyyətli orqanlara məlumat vermək lazımdır.

Şirkət rəhbərliyinin vakansiyaya yeni işçi tapıb dəvət etməsi üçün bu müddət qalıb.

İşçi iki həftəlik müddət bitmədən kortəbii şəkildə iş yerini tərk etdikdə, ona qarşı intizam tənbehi tədbirləri tətbiq oluna bilər.

İki həftə ərzində işçi iş yerini və vəzifəsini saxlayır. Bu müddət ərzində işçinin əvvəllər verdiyi ərizəni geri götürmək hüququ da var.

Əgər 2 həftə keçibsə və işçi işdən çıxarılmayıbsa və işdən çıxarılmasını tələb etmirsə, rəsmi olaraq əmək müqaviləsi qüvvədə qalır.

Siz həmçinin işəgötürəninizdən təmin etməyi xahiş edə bilərsiniz istifadə olunmamış tətil məşq etmək əvəzinə. Amma hakimiyyət belə bir addımı qəbul etməyə bilər.

Bir işçi işdən çıxmaq barədə fikrini dəyişərsə

Elə vaxtlar olur ki, işçi ərizə verdikdən sonra fikrini dəyişib, yerində qalmağa qərar verir. Bu halda o, ərizənin verildiyi tarixdən iki həftəlik müddətin sonundan gec olmayaraq istəyini bildirməlidir.

Ərizə geri götürüldükdə, işçi iş yerində qala bilər və ya işdən çıxarıla bilər.

Əmək qanunvericiliyi əmək müqaviləsinin hər iki tərəfinin mənafeyini qoruyur. Bununla belə, işçinin ən həssas tərəfi kimi hələ də bəzi üstünlükləri var. Beləliklə, işəgötürən üçün etiraz edilən bir şəxsi işdən çıxarmaq çox çətin olacaq, əgər olmasa yaxşı səbəblər. Əmək münasibətlərinə qanuni xitam verilməsi üçün əsasların siyahısı qapalıdır və geniş şərhə məruz qalmır. Buna baxmayaraq, ötən əsrdə bu əsasların sayı dörd dəfədən çox artmışdır - bu gün onların sayı 18-dir (söhbət Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində olan əsaslardan gedir). Və bu, qanunvericinin işçini işdən çıxarmaq lazım olduqda bütün mümkün vəziyyətləri nəzərə aldığını söyləməyə imkan verir. Beləliklə, 2016-cı ildə işəgötürənin təşəbbüsü ilə bir işçinin işdən çıxarılması prosedurunun xüsusiyyətləri hansılardır?

Hansı hallarda işçi işəgötürənin tələbi ilə işdən çıxarıla bilər?

İşçinin birtərəfli qaydada işdən çıxarılması yalnız Əmək Məcəlləsində açıq şəkildə nəzərdə tutulmuş əsasların qapalı siyahısı əsasında mümkündür.

İşləyən vətəndaşla əmək münasibətlərinə məcburi xitam verilməsi üçün qanunvericilik əsası Sənətin müddəalarıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i. Tərkibindəki normaları şərti olaraq bir neçə qrupa bölmək olar.

Cədvəl: Sənətdə nəzərdə tutulmuş işdən çıxarılma səbəbləri. 81 TK

Müəyyən kateqoriyalı işçilərin işdən çıxarılması üçün ayrıca əsaslar Əmək Məcəlləsinin digər maddələrində tapıla bilər:

1. İncəsənət. 71 işəgötürənə test zamanı mənfi nəticələr göstərən işçini işdən çıxarmaq hüququ verir.
2. İncəsənət. 278 Rəhbərin işdən çıxarılması üçün bir neçə xüsusi səbəb müəyyən edir:
   • iflas zamanı idarəetmədən kənarlaşdırılması ilə əlaqədar;
   • hüquqi şəxsin təsisçisinin və ya onun səlahiyyətli orqanının qərarı ilə;
   • bəndinin tələblərinə əməl edilmədikdə. Orta həddi 145 TK əmək haqqı bəzi dövlət fondlarının, idarə və müəssisələrinin rəhbər vəzifələrinə;
   • bağlanmış əmək müqaviləsində olan əlavə əsaslar üzrə.
3. İncəsənət. 307-ci maddə, işəgötürən fərdi sahibkar statusuna malik olmayan fiziki şəxs olduqda, müqavilədə işdən çıxarılması üçün əlavə əsaslar müəyyən etməyə imkan verir.
4. İncəsənət. 312.5 eyni müqavilədə nəzərdə tutulmuş səbəblərə görə uzaq işçi müqaviləsinə xitam verməyə icazə verir.
5. İncəsənət. 347-ci maddə işəgötürənə dini təşkilatın işçisini onunla bağlanmış əmək müqaviləsində göstərilən əlavə əsaslarla işdən azad etmək hüququ verir.
6. İncəsənət. 336 başa çatdırmaq üçün xüsusi əsaslar müəyyən edir əmək fəaliyyəti müəllimlər:
   • təşkilatın nizamnaməsinin təkrar kobud şəkildə pozulması;
   • qeyri-qanuni təhsil metodlarından istifadə;
   • Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş yaş həddinə çatmaq.

Qeyd etmək lazımdır ki, işəgötürənin iradəsi ilə işçinin işdən çıxarılmasına dair qaydaların tətbiqi qaydaları, hətta bunun səbəbi mövcud olsa və rəsmi olaraq təsdiqlənsə belə, hər hansı bir vəziyyətdən uzaq istifadə etməyə imkan verir. Bəli, işdən çıxarıla bilməzsiniz.

• xəstəliyə və ya rəsmi məzuniyyətə görə faktiki olaraq iş yerində olmayan işçiyə - onun olmadığı bütün müddət ərzində;
• vəzifədə olan qadın (hüquqi şəxsin fəaliyyətinin başa çatması halları istisna olmaqla);
• 1, 5–8, 10, 11-ci bəndlərdə müəyyən edilmiş əsaslardan başqa əsaslara görə h.1 Maddə. 81 və Əmək Məcəlləsinin 336-cı maddəsinin 2-ci bəndi:
  • əvvəl uşağın anası (ata və ya ana olmadıqda başqa şəxs). üç il;
  • yetkinlik yaşına çatmayan uşağın və ya əlilliyi olan yetkinlik yaşına çatmayan uşağın tək anası (ana olmadıqda başqa şəxs);
  • yetkinlik yaşına çatmayan əlil uşağın və ya üç yaşına çatmamış uşağın ailədə üçdən çox yetkinlik yaşına çatmayan uşağı olduqda, yeganə təminatçısı.

Mövcud qanunvericilik həyatda bir çox vəziyyətlər üçün nəzərdə tutulub. İşəgötürənin maraqlarını qoruyur və istehsalat prosesi işçilərin ən həssas kateqoriyalarına hörmət etməklə və xüsusi hallarda ədalət prinsiplərinə riayət etməklə. Praktikada tez-tez aşağıdakı qeyri-standart vəziyyətlər yaranır:

1. Çoxuşaqlı ailənin anası və ya atası, əgər o, ailədə yeganə qazanc sahibidirsə, işəgötürənin müqaviləyə xitam vermək istəyi hüquqi şəxsin fəaliyyətinə xitam verilməsi və ya təqsirli hərəkətləri ilə əlaqədar olmadıqda, məcburi şəkildə işdən azad edilə bilməz. işçinin. Eyni zamanda, ailənin üç yaşınadək ən azı bir, üç yaşı isə 14 yaşa qədər olmalıdır.
2. İşəgötürən uzaqdan (uzaqdan) işçini yalnız onunla bağlanmış müqavilə ilə müəyyən edilmiş hallarda işdən azad edə bilər. Beləliklə, uzaq bir işçinin işə götürülməsi ilə bağlı müqavilə tərtib edərkən, bütün mümkün vəziyyətləri əvvəlcədən diqqətlə nəzərdən keçirmək və müqavilədə bütün mümkün əsasları göstərmək lazımdır, hətta TC-ni təkrarlayacaqlar.
3. Bir işçi xəstəlik səbəbindən işdə olmadıqda, lakin Sənətdə müəyyən edilmiş səbəblərdən birinə görə onu işdən çıxarmaq barədə qərar qəbul edilmişdir. 81 (1-ci hissənin 1-ci bəndi istisna olmaqla), onu yalnız işə qayıtdıqdan sonra işdən azad etmək mümkün olacaq.

İşçinin təqsirinin olmamasını (ixtisar, ləğv, mülkiyyət dəyişikliyi zamanı rəhbərin getməsi və s.) nəzərdə tutan bir çox səbəbə görə müqaviləyə xitam verilməsi. kompensasiya ödənişləri işəgötürən tərəfindən.

Video: işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

İşəgötürənin tələbi ilə işdən çıxarılma prosesinin xüsusiyyətləri

İşəgötürənin tələbi ilə bir işçinin işdən çıxarılması üçün çox sayda müxtəlif əsasların olması, hər hansı bir vəziyyətə uyğun olacaq prosedur çərçivəsində müəyyən bir hərəkət alqoritmi haqqında danışmağa imkan vermir. Hər bir fərdi səbəbdən işdən çıxarılma proseduru bu və ya digər dərəcədə öz xüsusiyyətlərinə malikdir, bunlar arasında:

1. Hüquqi şəxsin ləğvi ilə əlaqədar işçilərlə müqavilələrə xitam verilərkən işəgötürən gözlənilən işdən çıxarılma tarixindən ən geci iki ay əvvəl onların hər birinə məlumat verməyə borcludur. Tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə vətəndaş işlənməmiş müddətə mütənasib əmək haqqı məbləğində kompensasiya pul mükafatı verilməklə təyin olunmuş vaxtdan əvvəl gedə bilər. Müvəqqəti və mövsümi işçilər üçün xəbərdarlıq müddəti müvafiq olaraq iki və yeddi günə endirilib.
2. Kadrların ixtisarı ilə proses daha da mürəkkəbləşir:
   • ilk növbədə işəgötürən yenisini təsdiq etməlidir kadr təminatı, işdə güzəştli saxlama qaydaları nəzərə alınmaqla, ləğv ediləcək vəzifələri müəyyən etməklə (maddə 179);
   • 2 ay əvvəl, kütləvi ixtisar zamanı isə üç - onun tabeliyinə düşən hər bir işçiyə xəbərdarlıq etmək (müvəqqəti və mövsümi işçilərə müvafiq olaraq iki və yeddi gün əvvəl xəbərdarlıq edilir);
   • həmin müddətdə yerli məşğulluq mərkəzinə və həmkarlar ittifaqı təşkilatına məlumat vermək;
   • tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə işdən çıxarılma müddəti təşkilatın ləğvi şəraitində oxşar hallarda olduğu kimi eyni miqdarda kompensasiya ödənilməklə daha erkən tarixə təxirə salına bilər;
   • ixtisar edilmiş şəxslərə mövcud və onlar üçün uyğun olan vakant yerlərə köçürülməyi təklif etmək, onlar olmadıqda - bu barədə işçilərə məlumat vermək.
3. Təkrar qayda pozuntusuna və ya bir dəfə kobud qayda pozuntusuna görə intizam tənbehi olaraq tətbiq edilən işdən azad edilərkən, intizam tənbehinin tətbiqi şərtləri yadda saxlanmalıdır - verildiyi gündən altı aydan gec olmayaraq (müəssisə tərəfindən aşkar edilmiş pozuntular istisna olmaqla). audit) və aşkar edildiyi tarixdən bir aydan çox olmayaraq. Bundan əlavə, müşahidə edilməlidir növbəti sifariş tədbirlər:
   • xəta törətmə faktının müəyyən edilməsi (aktın tərtib edilməsi, rəhbərin protokolu struktur vahidi rəhbərlik adına);
   • cinayəti törətmiş şəxsin əməllə tanış olması, ondan izahat tələb edilməsi (yazılı surətdə). Zəruri hallarda onun bu hərəkətləri etməkdən imtina etməsini müəyyən etmək (imtina haqqında akt tərtib edilir).

Sənətin digər bəndləri tətbiq edildikdə. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıldıqda, Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə və ya digər maddələrinə əsas olan hər bir hal sənədləşdirilməlidir (attestasiya komissiyasının iclasının protokolu ilə, hüquqi şəxsin kollektiv idarəetmə orqanının qərarı ilə). , səlahiyyətli dövlət orqanının qərarı ilə və s.). Hazırlanmış sənəd sonradan işdən çıxarılma əmrinin verilməsi üçün əsas olacaq.

İşdən çıxarılma proseduru və əsas sənədlər

Sənədləşmə işləri başa çatdıqdan sonra - əmək münasibətlərinə xitam səbəbinə uyğun olaraq işdən çıxarılması üçün əsaslar, işəgötürən birbaşa əmrin verilməsinə davam edir. Bu mərhələdə aşağıdakı hərəkətlər ardıcıllığına əməl edilməlidir:

1. Əmək Məcəlləsinin maddəsinə və əsaslarına (intizam xətasının törədilməsini təsdiq edən sənədlər, izahat və s.) səbəb göstərilməklə işdən çıxarılma əmri verin.
2. İşdən çıxarılan şəxsi inzibati sənədlə tanış etmək və o, bu barədə akt tərtib etməkdən imtina etdikdə.
3. İşçiyə son faktura verin.
4. İşdən çıxarılma haqqında məlumatı əmək kitabçasına daxil edin.
5. İşdən çıxarılma barədə şəxsi işdə və işçinin şəxsi kartında qeydlər aparın.
6. Zəruri hallarda işdən çıxarılma barədə maraqlı dövlət orqanlarına (məhkəmə icraçıları xidmətinə, hərbi komissarlığa) məlumat verin.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma prosedurunda tərtib edilməli olan əsas sənədlər:

• təşkilatın ixtisarı və ya ləğvi barədə bildiriş;
• vətəndaşın ixtisasına uyğun vakant vəzifəyə keçmək təklifi;
• intizam xətasının törədilməsinə dair akt;
• işdən çıxarılma əmri.

Fotoqalereya: sənədləşmə nümunəsi

İşdən kənarda qaldığına görə işdən çıxarılma əmri əsas olaraq bu pozuntu faktını təsdiq edən sənədləri göstərir.İşçinin xəta törətdiyini təsdiq edən akt təşkilatın ən azı üç əməkdaşı tərəfindən imzalanır. hüquqi şəxsin ləğvi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə istinad olmalıdır. İşdən çıxarılma əmri T-8 formasında tərtib edilir. təşkilat və bununla əlaqədar gələcək işdən çıxarılmalar hadisə baş verməzdən iki ay əvvəl.ayrı sənəd şəklində və ixtisar bildirişinə daxil edilir İşçi ixtisar bildirişi ilə tanış olmalıdır.

Əməyə məlumatların daxil edilməsi qaydaları

Bir işçinin istefa ərizəsi kadr xidmətiəmək kitabçasında işdən çıxarılma üçün əsas olan Əmək Məcəlləsinin maddəsinə keçid və səbəblərin bölünməsi olmalıdır.

Cədvəl: əmək kitabçasının doldurulması nümunəsi

Xərclərin və kompensasiyaların təşkili: nə ödənilməlidir və necə hesablanmalıdır?

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıldıqdan sonra işçi uğursuz olmadan Son iş günündə siz ödəməlisiniz:

1. Ödənilməmiş iş dövrü üçün əmək haqqı - işçinin aylıq əmək haqqı əsasında işlədiyi günlərin sayına mütənasib olaraq hesablanır.
2. Mükafatlar, mükafatlar, müavinətlər (əgər qanunla, işəgötürənin yerli sənədləri və ya əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmişdirsə və münasibətlərə xitam verilməsi üçün seçilmiş səbəb nəzərə alınmaqla ödənilməlidir) - qanunla və ya yerli qanunvericilik aktları ilə müəyyən edilmiş qaydada hesablanır.
3. İstifadə edilməmiş məzuniyyətə görə kompensasiya tam və ya qismən - orta əmək haqqına əsasən məzuniyyətdən çıxmayan günlərin sayına mütənasib olaraq hesablanır.

Baxılan əsaslar üzrə əmək fəaliyyətinin sonunda işdən çıxma müavinəti Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş hallarda ödənilir:

1. Hüquqi şəxsin ştatı ixtisar edildikdə və ya fəaliyyətinə xitam verildikdə - orta aylıq əmək haqqı məbləğində (bundan sonra növbəti iki ay ərzində işlə təmin olunmadıqda, daha iki orta aylıq qazanc verilə bilər).
2. Rəhbər vəzifə tutan işçilər işdən azad edildikdə:
   • hüquqi şəxsin əmlakının mülkiyyətçisi dəyişdirildikdə - iki həftəlik orta əmək haqqı məbləğində;
   • mülkiyyətçinin və ya səlahiyyətli kollegial orqanın qərarı ilə rəhbərin təqsiri olmadan - üç aylıq orta qazanc miqdarında.

Misal. Aparıcı mütəxəssis T.P.Spetsian 25 avqust 2016-cı il tarixində işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən azad edilməlidir.Əmək müqaviləsinə əsasən, onun əmək haqqı 20.000 rubl təşkil edir. Müəssisədə mükafatlar haqqında əsasnamə yüksək əmək nailiyyətlərinə görə 5% (görməmiş və yerinə yetirilməmiş intizam tənbehi olmadıqda) aylıq mükafatın ödənilməsini nəzərdə tutur. 2015-ci ilin avqustundan 2016-cı ilin iyuluna qədər olan dövrdə T.P. Spetsian 250.000 rubl məbləğində gəlir (mənfi sosial ödənişlər) aldı, məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətində deyildi. İş ili üçün (13 fevral 2016-cı ildən 12 fevral 2017-ci ilə qədər) T.P. Spetsian 28 günlük əmək məzuniyyəti hüququna malikdir.

Əmək haqqının hazırlanması:

20.000 rubl / 23 iş günü (cəmi avqust ayında) x 19 iş günü (işlənmiş) = 16.522 rubl.

Əlavə ödənişin hesablanması:

20 000 rubl x 5% / 23 iş günü x 19 iş günü = 826 rubl. (təxmini hesablama, in konkret vəziyyət müəyyən edildiyi sənədlə müəyyən edilmiş şərtlərdən asılı olacaq).

Tətil olmayan məzuniyyət üçün kompensasiyanın hesablanması:

1. Günlərin sayı: 28 gün / 12 ay x 6 ay (iş ilindən tam işlənmiş) = 14 gün.
2. Orta gündəlik qazanc: 250.000 rubl / 12 ay / 29,3 (bir ayda orta gün sayı) \u003d 711 rubl.
3. Kompensasiya: 14 gün x 711 rubl. = 9 954 rubl.

İşdən çıxma haqqının hesablanması:

711 r. x 22 iş günü (növbəti təqvim ayında - sentyabr 2016) = 15.642 rubl.

İşəgötürənlər yekun hesablaşmanın ödənilməsi müddətlərinə ciddi riayət etməlidirlər (son iş günündə, işçi olmadıqda isə hesablaşma tələbi təqdim edildikdən sonrakı gündən gec olmayaraq). Əks halda, dözməli olacaqsınız məsuliyyət hər gecikmə günü üçün cərimə şəklində (Rusiya Bankının məzənnəsinin 1/300-ü).

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə işçinin hüquqları

İşəgötürənin iradəsi ilə işdən çıxarılan işçinin əmək müqaviləsinə xitam vermək istəməməsi vəziyyəti onun xeyrinə dəyişmək ehtimalının olmamasına baxmayaraq, ona hələ də prosedurda bir sıra hüquqlar verilir:

1. İşə xitam verilməsi nəzərdə tutulursa, iş təkliflərini qəbul edin və ya rədd edin əmək müqaviləsi müəssisədə işçilərin sayını azaltmaq.
2. İşəgötürənlə razılaşdırılaraq, hüquqi şəxsin ləğvi və ya ixtisarla əlaqədar əmək münasibətləri bitdikdən sonra iki aydan tez kompensasiya almaq və məzuniyyətə çıxmaq.
3. Törədilən xəta aktı ilə tanış olun.
4. İntizamın pozulmasına səbəb olan hallarla bağlı izahat verin.
5. Həmkarlar ittifaqı təşkilatından maraqların qorunmasında yardım alın.
6. Hüquqların müdafiəsi üçün əmək müfəttişliyinə və ya prokurorluğa müraciət edin.
7. Apellyasiya pis davranış məhkəmə sistemində işəgötürən.
8. Qanunla müəyyən edilmiş ödənişləri qəbul edin üç ay işsizliyə məruz qalanlar (ixtisara və ya ləğvə görə işdən çıxarılanlar üçün).
9. İşdən çıxarıldıqdan sonra məşğulluq mərkəzindən müavinət alın minimum ölçü- intizam xətasına görə işdən çıxarılanlar üçün, ümumi əsaslarla - hamı üçün.

Arbitraj təcrübəsi

Əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin birtərəfli qaydasını nəzərə alaraq, mübahisələrin sayına görə nəzərdən keçirilən işdən çıxarılma kateqoriyası liderdir. İşəgötürən tərəfindən işdən çıxarılmanın qanuna zidd olduğunu tanımaq üçün məhkəmə qərarına səbəb olan ən populyar pozuntular arasında:

1. İşdən çıxma və digər kobud pozuntulara görə əmək müqaviləsinə xitam verilərkən:
   • iş yerində olmama vaxtının düzgün təyin edilməməsi;
   • işdən çıxma səbəbinin ədalətsiz qiymətləndirilməsi;
   • şəxsin məsuliyyətə cəlb edilməsinin prosessual aspektlərinə əməl edilməməsi (aktın olmaması, işçini tanış etməməsi, izahat yazısının olmaması və s.);
   • cəzanın mütənasibliyi və törədilmiş cinayətin ağırlığı prinsipinə əməl edilməməsi;
   • bu əsasda işdən çıxarılması qadağan edilmiş işçinin (məsələn, hamilə qadının) işdən çıxarılması;
   • müvafiq tibbi arayış olmadan sərxoş vəziyyətdə işdə olduğuna görə işdən çıxarılma
2. Əsaslar tətbiq edildikdə - təkrar intizam pozuntusu:
   • təkrarların olmaması;
   • məsuliyyətə cəlb edilmə müddətlərinə əməl edilmədikdə;
   • məsuliyyətə cəlb etmə qaydasına əməl edilmədikdə;
   • cəzanın şiddətinin uyğunsuzluğu;
   • belə əsaslarla işdən azad edilməli olmayan işçilərin işdən çıxarılması.
3. İşçilərin sayının azaldılması və ya hüquqi şəxsin ləğvi üçün əmək müqaviləsinə xitam verildikdə:
   • hüquqi şəxsin faktiki ixtisarının və ya ləğvinin olmaması;
   • ixtisar edildikdə işçilərin güzəştli işdən çıxarılması qaydalarına əməl edilməməsi;
   • işdən çıxarılma proseduruna əməl edilməməsi (vaxtında xəbərdarlıq edilməməsi, işçilərə mövcud vakant yerlərə köçürmə təklif edilməməsi, məşğulluq mərkəzinə və həmkarlar ittifaqı təşkilatına məlumat verilməməsi və s.);
   • filialın və ya nümayəndəliyin ləğvi ilə bağlı pozuntular (bu halda işçilər yalnız təşkilat bu sahədə fəaliyyətini tamamilə dayandırdıqda işdən azad edilirlər);
   • işdən çıxma müavinətinin ödənilməsindən imtina, işdən çıxma müavinətinin əvəzləşdirilməsi qaydalarının pozulması.

Müasir Rusiya qanunvericiliyi daxildir çoxlu sayda işəgötürənin istəyi ilə işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün müxtəlif əsaslar. Onların arasında nizam-intizamın pozulması, işçinin ixtisas səviyyəsinin aşağı olması, işçilərin nizamnamə ştatının tənzimlənməsi və hüquqi şəxsin fəaliyyətinə xitam verilməsi ilə bağlı səbəblər, ayrı-ayrı kateqoriya işçilərə şamil edilən əsaslar var. Əsasların hər biri prosedurun həyata keçirilməsi qaydası, işçilərə ödəniləcək ödənişlər və mümkün mübahisələrlə bağlı öz xüsusiyyətlərinə malikdir. Səlahiyyətlilərin iştirakı ilə mübahisələrin qarşısını almaq üçün dövlət qurumları, və daha da ciddi maddi və hüquqi nəticələrə səbəb olduqda, işəgötürən işdən çıxarılma prosedurunu həyata keçirərkən qanunun məktubuna ciddi şəkildə əməl etməlidir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə bir işçinin işdən çıxarılması sonuncu tərəfindən kifayət qədər ciddi bir addımdır, həm işdən çıxarılan işçi, həm də işəgötürənin özü üçün əhəmiyyətli nəticələrə səbəb ola bilər ki, bu da bu halda müəssisənin rəhbərliyi deməkdir. Fakt budur ki, Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası elə tərtib edilib ki, onun əksər müddəaları işçinin hüquqlarının müdafiəsinə yönəlib. Bu, həmkarlar ittifaqlarına güzəşt olaraq məqsədyönlü şəkildə edildi, çünki işəgötürən-işçi zəncirində sonuncu həmişə tabe olan mövqedədir.

Təbii ki, işəgötürənin də hüquqları qorunur, lakin məhz işəgötürənin tələbi ilə işdən çıxarılma baxımından onların əhəmiyyətli dərəcədə məhdudlaşdırılması nəzərdə tutulur. Rusiyada fəaliyyət göstərən hər hansı bir şirkətin administrasiyası, ölçüsündən, dövlətindən və mülkiyyətindən asılı olmayaraq, riayət etməlidir ciddi qaydalar ixtisarlar. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində onlar birmənalı şəkildə yazılır, siyahı bağlanır və düzəlişlərə məruz qalmır.

Diqqət yetirin: əgər işçi ilə əmək müqaviləsində Əmək Məcəlləsinin tələblərinə cavab verməyən və ya əlavə etməyən mümkün işdən çıxarılması üçün bəzi əlavə səbəblər varsa, o zaman işçi müqaviləyə imza atsa belə, apriori etibarsız sayılır. . Əgər onu “əlavə” səbəblərdən birinə görə işdən çıxarmağa cəhd etsəniz, istənilən məhkəmə “İşə bərpa olun” hökmü çıxaracaq.

Hüquqi Əsaslar

Həm məsul menecerin, həm də tabeliyində olan icraçının bilməli olduğu əsas şey budur bunlar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin tələbləridir.İşəgötürənin təşəbbüsü ilə, o cümlədən işçinin təqsiri üzündən və onsuz işdən çıxarılma səbəblərinin qapalı siyahısını müəyyən edir. Eyni maddədə ayrı-ayrılıqda fərqlənən işçilərin müəyyən kateqoriyalarının, yəni menecerlərin (və digər məsul şəxslərin), müəllimlərin və s.

Əmək Məcəlləsinin ayrı-ayrı maddələri işçilərin müəyyən kateqoriyaları üçün işdən çıxarılma şərtlərini, habelə bəzi konkret vəziyyətləri tənzimləyir. Xüsusilə, 71-ci maddə işəgötürənin sınaq müddətinin nəticələrinə görə işçini işdən azad etmək hüququnu, 278-ci maddədə işə götürülmüş rəhbərin işdən çıxarılması üçün əlavə amilləri (o cümlədən, işçini) müəyyən edir. CEO), 336-cı maddədə isə müəllimlə müqaviləyə xitam verilməsinin əlavə səbəbləri təsvir edilmişdir.

İşəgötürənlərin hüquqlarına aid olan 307-ci maddəni də qeyd edə bilərsiniz - şəxslər(məsələn, bir ev işçisinin və ya dayənin işdən çıxarılması üçün) və 347-ci maddə - bu ruhanilərə aiddir (Rusiyada icazə verilən müxtəlif konfessiyalardan).

İşçinin özünün təqsiri üzündən müqaviləyə xitam verilməsinin ümumi əsasları

İşçini işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarmaq üçün onun aşağıdakı təqsirli hərəkətlərdən birini etməsi lazımdır:

1. Dəfələrlə (vacib bir hal!) üzrlü səbəb olmadan bir və ya bir neçə vəzifə borcunun yerinə yetirilməməsinə yol verdi.
2. Bir dəfə əmək intizamını kobud şəkildə pozub.
3. Qaçırılan iş (işdən çıxma, 4 saat və ya daha çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmamaqdır).
4. İşə gəlmək və iş yerində sərxoş vəziyyətdə, narkotik vasitələrin (o cümlədən duzlar və ədviyyatlar), alkoqol (hətta pivə) və şüuru dəyişdirən hər hansı digər zəhərli dərmanların təsiri altında olmaq.
5. Hər hansı bir rəsmi sirrin - kommersiya, dövlət, tibbi və s., əgər işçinin ona rəsmi çıxışı varsa.
6. Oğurluq (hətta xırda), mənimsəmə, təhlükəsizlik standartlarının pozulması, əgər digər insanların sağlamlığı və həyatı üçün təhlükəyə səbəb olarsa və daha çox - qəza.
7. Maraqlar toqquşmasında iştirak və ya sənaye münaqişəsində təşəbbüs, güzəştə getmək və komandada gərginliyi aradan qaldırmaq üçün tədbirlər görmək istəməməsi.
8. Bu kateqoriyadan olan işçilər üçün belə tələb müəyyən edildikdə, onların gəlirləri, xərcləri və əmlakı haqqında məlumatların təqdim edilməsindən imtina edilməsi və ya yalan və təhrif olunmuş məlumatların təqdim edilməsi.
9. Əmək müqaviləsi bağlanarkən saxta sənədlərin təqdim edilməsi.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçini necə işdən çıxarmaq olar? Bir sıra şərtlərə riayət etmək tələb olunur, xüsusən də əmək müqaviləsinin ləğvi təqsirli hərəkətlərlə bağlıdır. Fakt budur ki hər bir qanunsuz hərəkət faktı, istehsalat intizamının pozulması və s., bu cür tamamilə hər hansı bir səbəb sənədləşdirilməlidir. Məsələn, yalnız davranışını rəhbər tutaraq, sərxoşluğa görə işçini birtərəfli qaydada işdən çıxarmaq mümkün deyil, görünüş və ağız qoxusu - qanda spirt varlığını təsdiqləmək üçün tibbi müayinə tələb olunur. Eyni şəkildə, maraqların toqquşması, oğurluq faktı, işə gəlməmə faktı və s.

Nəzərinizə çatdıraq: bəzi kateqoriya dövlət qulluqçuları, yəni xüsusi struktur və xidmət orqanlarının əməkdaşları - Daxili İşlər Nazirliyi, gömrük, prokurorlar və s., eləcə də ordunun zabit və generalları üçün vəzifədən azad edilmənin xüsusi səbəbləri ola bilər. ayrı-ayrılıqda sabitlənmişdir qanunvericilik aktları mülki və hərbi xidmət keçməsini tənzimləyir. Buna misal olaraq işəgötürənin təşəbbüsü ilə etibarın itirilməsi səbəbindən işdən azad edilməsini göstərmək olar.

Ancaq bir növ pozuntunun birmənalı şəkildə törədilməsini nəzərdə tutan yuxarıda göstərilən amillərə əlavə olaraq, müəyyən bir işçinin heç bir günahı olmadığı hallar var, lakin buna baxmayaraq işəgötürən onunla ayrılmaq məcburiyyətindədir.

Təqsirsiz işdən çıxarılma

Bu halların siyahısı daha dardır və bütün hallar obyektiv və keçilməz kimi təsnif edilir. Beləliklə, günahsız bir şəxsin rəhbərliyinin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməsi yalnız üç halda mümkündür:

1. Şirkət bağlanıb (ləğv edilib). Onun fəaliyyəti dayandırılır. Fərdi sahibkara və onun işçilərinə münasibətdə, de-yure iş adamı fərdi sahibkar statusunu saxladıqda, lakin fəaliyyətini dayandırdıqda seçim məqbuldur.
2. Şirkət rəsmi olaraq ixtisar edir.
3. İşçinin ixtisası bu vəzifə üçün kifayət deyil.

Təqsirli bir hərəkətə görə işdən çıxarıldığı kimi, bu səbəblərdən birinə görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işdən çıxarılma üçün müəyyən şərtlərə əməl olunmasını tələb edir. Üçüncü səbəb - ixtisasın olmaması - mütləq sertifikatlaşdırma ilə təsdiqlənməlidir, nəticəsi səlahiyyətli sertifikat komissiyasının hökmü ilə təsdiqlənməlidir.

Nəzərə alın: komissiyanın hökmü müəyyən bir sahədə səriştəsizlərdən seçilir istehsal sahəsi vəzifəli şəxslər (məsələn, CNC proqramlaşdırma sahəsində mühasiblər) məhkəmədə etiraz edilə bilər.

Xüsusi kateqoriyalı işçilər

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi nöqteyi-nəzərindən işdən çıxarılma prosedurunun xüsusiyyətləri olan bir sıra işçilər var. O:

• keçən şəxslər sınaq müddəti;
• yüksək səviyyəli menecerlər;
• maddi məsul şəxslər;
• müəllimlər (müəllimlər və tərbiyəçilər).

Birincisi sınaq müddətini keçmədiyi üçün işdən çıxarıla bilər. Eyni zamanda, hesablaşmadan 3 gün əvvəl onlara rəsmi məlumat verilməlidir. Sonuncular, xüsusilə məsul işçilər olaraq, şirkətin sahibi dəyişdikdə (bu baş direktorlara və baş mühasiblərə, bəzən onların müavinlərinə aiddir), habelə onların idarəetmə siyasəti maliyyə nəticələrinin pisləşməsinə səbəb olarsa, vəzifəsini tərk etməlidir. şirkətin əhəmiyyətli mənfəət itkisi və/və ya müflis olması. Bundan əlavə, rəhbər sadəcə MMC və ya ASC-nin təsisçiləri komandasının qərarı ilə və ya sahibinin yeganə qərarı ilə - motivləri izah etmədən vəzifədən azad edilə bilər.

Digər səbəb isə Əmək Məcəlləsinin bəzi dövlət strukturlarının rəhbər işçiləri üçün orta əmək haqqı normasını müəyyən edən 145 saylı maddəsinin tələblərinə əməl edilməməsidir.

Fəaliyyəti maddi sərvətlər və ya maliyyə əməliyyatları ilə bağlı olan istənilən rütbəli maddi məsul şəxs etibarını itirdiyinə görə işdən azad edilə bilər. Əslində - yalnız hər hansı bir saxtakarlıq şübhəsi ilə.

Qeyri-qanuni tərbiyə üsullarından, məsələn, fiziki cəzadan və ya ümumiyyətlə, əxlaqsız davranışlardan istifadə etdiyi sübuta yetirilərsə, müəllim və ya pedaqoq öz vəzifəsini tərk etməli olacaq. Son nöqtəni kifayət qədər geniş mənada şərh etmək olar - səbəb, məsələn, bu üslubda olan müəllim müntəzəm olaraq işə gələrsə, qəti şəkildə etiraz edən geyim tərzi ola bilər. Ancaq hər hansı qeyri-spesifik səbəblər kimi, "əxlaqsız davranışa" görə işdən çıxarılma məhkəmədə etiraz edilə bilər.

Kimi işdən çıxarmaq olmaz

Bəzi işçi qrupları digərlərinə nisbətən daha çox hüquqi müdafiəyə malikdir. Bunlara daxildir:

• hamilə qadınlar;
• məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətində olan şəxslər;
• hər hansı cinsdən olan valideyn və ya 3 yaşınadək uşağın qəyyumluğu;
• 14 yaşından kiçik uşağı olan tək ana;
• əlil uşağın valideynləri və ya qəyyumları (onlar yetkinlik yaşına çatana qədər).

Bu vətəndaş qrupları ixtisardan qorunur. Ancaq bilməlisiniz ki, bu statusların heç biri müəyyən bir qanunsuz hərəkətə - oğurluğa, işə getməməyə, təhlükəsizlik qaydalarının pozulmasına, əxlaqsız hərəkətə və etimadın itirilməsinə (müvafiq kateqoriyalı işçilər üçün) görə işdən azad olunmağa imkan vermir.

Bundan əlavə, “işləyən” əlillik qrupu olan işçi ona uyğun olmayan vəzifədən azad edilməlidir. zəruri şərtlərəmək, ancaq onun imkanlarına uyğun başqa işə keçidlə.

Müəssisə ləğv edildikdə, bütün işçilər işdən azad edilməlidir.

Sifariş saxlayırıq

Ümumi halda işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması qaydası aşağıdakı kimidir:

• qanunsuz hərəkət və ya intizam pozuntusu olubsa, bu, aktda, bildirişdə və s.-də qeyd edilməli, işçidən izahat yazısı alınmalıdır;
• xüsusi komissiya işçinin təqsiri barədə rəy verir;
• nəticə tanış olmaq və imzalamaq üçün ona təqdim edilir, əks halda vərəqlə tanış olmaqdan imtina barədə akt tərtib edilir;
• işəgötürən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr və ya sərəncam verir;
• işçi onunla tanış olmalı və nüsxəyə avtoqraf qoymalıdır (əgər istəmirsə, bu, yenə də ayrıca aktla təsdiqlənir);
• işçi ilə hesablaşma aparılır;
• ona əlində düzgün tərtib edilmiş qeydi olan əmək kitabçası verilir;
• şəxsi işdə və digər zəruri sənədlərdə qeydlər aparılır;
• xüsusi hallarda daxili işlər orqanlarına, hərbi komissarlığa və s.

İşdən çıxarılma, bir qayda olaraq, bu halda bir gün baş verir, maksimum - işçinin təqsiri ilə bağlı rəyi oxuduqdan ertəsi gün. Ancaq planlaşdırılan ixtisarla bağlı işçilərlə iş münasibətlərini kəsmək daha çətindir.

Birincisi, ixtisardan təsirlənən hər kəs X saatından ən azı 2 ay əvvəl ixtisar barədə bildiriş almalıdır. Müvəqqəti işçilər üçün işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma bildirişi 2 gün əvvəl, mövsümi işçilər üçün 7 gün əvvəl verilir.

Qeyd bütün işəgötürənlərə ünvanlanıb. Bəlkə də bu, pula, vaxta və ən əsası əsəblərə qənaət etməyə kömək edəcək. Rusiya Federasiyasının mövcud Əmək Məcəlləsində vicdansız bir işçinin işdən çıxarılması üçün 18 əsas var. Müqayisə üçün: 1918-ci ildə cəmi 4 belə əsas var idi, 1922-ci ildə - 8, 1971-ci ildə artıq 14. Beləliklə, daxili əmək qanunvericiliyinin inkişafı işdən çıxarılma əsaslarının artırılmasına doğru gedir ki, bu da təbii ki, işəgötürən üçün pis deyil. .

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçilərin işdən çıxarılmasından danışarkən, ilk növbədə qeyd etmək lazımdır ki, Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş əsasların siyahısı tamdır (yəni əmək müqaviləsində işçinin işdən çıxarılması üçün sadalananlardan başqa əsaslar nəzərdə tutula bilməz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində). Ancaq bu qaydaya istisnalar var - tərəflərin razılığı ilə nəzərdə tutulmuş əsaslarla təşkilatların rəhbərləri işdən azad edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 278-ci maddəsinin 3-cü bəndi); fərdi işəgötürənlər tərəfindən işləyən işçilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 307-ci maddəsi); ev işçiləri (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 312-ci maddəsi); dini təşkilatda işləyən işçilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 347-ci maddəsi).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi ümumi siyahı işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçilərin işdən çıxarılması üçün əsaslar. Əksər bəndlər (1-3, 5, 6, 11, 12-ci bəndlər) istisnasız olaraq bütün işçilərə şamil edilir, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 4, 7-10, 13-cü bəndlərində yalnız tətbiq olunan əlavə əsaslar müəyyən edilmişdir. işçilərin müəyyən kateqoriyalarına (baş direktorun (təşkilat rəhbərinin işdən çıxarılması), baş mühasibin işdən çıxarılması və s.). Biz yalnız işçilərin işdən çıxarılması üçün bütün işçilərə şamil olunan əsasları nəzərdən keçirəcəyik.

İşdən çıxarılması üçün bütün əsasları iki böyük qrupa bölmək olar - işçinin təqsirli hərəkətləri ilə əlaqəli olanlar və onun hərəkətlərində günahın mövcudluğundan asılı olmayanlar.

İşçinin günahkar hərəkətlərinə görə işdən çıxarılması

1. Bir işçinin intizam tənbehi olduqda, əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan təkrar yerinə yetirməməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi). İşçinin vəzifələrinin dairəsi əmək müqaviləsi və daxili nizamnamə ilə müəyyən edilir. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi haqqında" Fərmanında icra edilməməsi (düzgün icra edilməməsi) nümunələri verilmişdir. ) işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi. Bunlara aşağıdakılar daxildir: - işçinin üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmaması; - daxili nizamnamələrin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən üzrlü səbəb olmadan imtina etməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 162-ci maddəsi); - tibbi müayinədən, əməyin mühafizəsi, təhlükəsizlik tədbirləri və istismar qaydaları üzrə xüsusi təlim keçməkdən və imtahanlardan keçməkdən imtina və ya yayınma, əgər belədirsə ilkin şərt işləmək üçün icazə. Bu əsasda bir işçinin işdən çıxarılması yalnız intizam tənbehi olduqda (bir il müddətinə etibarlıdır) və yalnız pozuntunun təkrarlanması halında olacaqdır. Əgər işçiyə intizam tənbehi tətbiq edilməyibsə, o, bu əsasla işdən azad edilə bilməz.
2. Əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndi) - işdən çıxma (üzrlü səbəb olmadan ardıcıl 4 saatdan çox iş yerində olmama); - alkoqol, narkotik və ya zəhərli sərxoşluq vəziyyətində işə gəlmək (həm tibbi rəy, həm də digər sübutlarla, məsələn, digər işçilərin ifadələri ilə təsdiqlənə bilər); - işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirlərin (kommersiya, rəsmi, dövlət) açıqlanması (bu əsasda işdən azad edilməsi üçün); aşağıdakı şərtlər: kommersiya və ya xidməti sirr haqqında müddəa və işəgötürən tərəfindən təsdiq edilmiş məxfi məlumatların siyahısı olmalıdır; əmək müqaviləsində məlumatın açıqlanmaması bəndi olmalıdır); - işçi tərəfindən əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması, bu pozuntular ağır nəticələrə (istehsalatda bədbəxt hadisə, bədbəxt hadisə, fəlakət) səbəb olduqda və ya bilərəkdən belə hadisələrin baş verməsi təhlükəsi yaratdıqda. Tanınmış halların siyahısı kobud pozuntu onların vəzifələri hərtərəflidir.
3. Əmək müqaviləsi bağlayarkən işçi tərəfindən saxta sənədlərin və ya digər bilə-bilə yalan məlumatların təqdim edilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 11-ci bəndi). Saxta (saxtalaşdırılmış) sənədlər təhsil, iş təcrübəsi və s. sənədlər ola bilər. Bu əsasda işdən çıxarılma, işin yerinə yetirilməsi xüsusi bacarıq tələb edirsə, təhsil haqqında sənədin olmaması səbəbindən işçinin işdən çıxarılmasına bənzəyir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsi). Bununla belə, sonuncu halda, işçinin təqsirli hərəkətləri yoxdur və işdən çıxarılması obyektiv səbəblərə görə baş verir, yəni. işçinin günahı olmadıqda.

Bir işçinin təqsiri olmadığı təqdirdə işdən azad edilməsi

1. İşçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğunsuzluğu (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndi) İşçi sağlamlığına görə və ya kifayət qədər ixtisasa malik olmadığına görə tutduğu vəzifəyə uyğun gəlməyə bilər, əgər bu, onun lazımi qaydada işləməsinə mane olarsa. iş vəzifələrini yerinə yetirir. İxtisas səviyyəsinin qeyri-kafi olması federal qanunla və ya digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada keçirilən sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənməlidir. hüquqi akt, və ya yerli olaraq müəyyən edilmiş qaydada normativ akt təşkilatlar. Bu əsasda, prinsipcə, nədənsə iş yerini tərk etmək istəmədiyi təqdirdə, demək olar ki, hər hansı bir etiraz edən işçini işdən çıxarmaq mümkündür. Biz dəfələrlə müştərilərimizə həyata keçirməkdə kömək etmişik düzgün dizayn oxşar sertifikatlar. Attestasiya proseduru aşağıdakıları nəzərdə tutur: a) attestasiya haqqında əsasnamənin olmasını; b) attestasiya attestasiya haqqında əsasnamə ilə müəyyən edilmiş qaydada yaradılmış xüsusi attestasiya komissiyası tərəfindən aparılır; c) sertifikatlaşdırma müəyyən kateqoriyadan olan bütün işçilərə münasibətdə aparılmalıdır (reqlamentlə müəyyən edilmiş istisnalar istisna olmaqla); d) sertifikatlaşdırma fövqəladə deyil, dövri (məsələn, rübdə bir dəfə) olmalıdır; e) hər bir işçiyə münasibətdə attestasiyanın nəticələri işəgötürənə öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ verən müvafiq nəticə ilə sənədləşdirilir. Bu sadə qaydalara riayət etmək işəgötürənin qarşısını almağa kömək edəcəkdir mümkün fəsadlar inadkar bir işçinin işdən çıxarılması ilə.
2. Təşkilatın ləğvi və ya işəgötürən-şəxsin fəaliyyətinə xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci bəndi).
3. İşçilərin sayının və ya işçilərinin ixtisarı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci bəndi).

Nömrə ilə hər şey daha çox və ya daha az aydındır - bu ümumi sayı Təşkilatda müraciət səbəbiylə işçilər texnoloji proses və müəssisənin xidmət ehtiyacları. Kadrlar müxtəlif səviyyəli rəhbər və inzibati vəzifələrin, habelə mütəxəssislərin məcmusu kimi başa düşülür. İşçi ştatı adətən müəssisənin rəhbəri tərəfindən ştat cədvəli verməklə müəyyən edilir.

İşəgötürən, işçilərin ixtisarı (o cümlədən təşkilatın ləğvi) barədə müəssisənin işçilərini 2 ay əvvəl qəbz etmədən xəbərdar etməyə və eyni zamanda yerli məşğulluq xidməti orqanının diqqətinə çatdırmağa borcludur. peşəsini, ixtisasını, ixtisasını və əmək haqqını göstərən hər bir fərdi işçinin qarşıdan gələn buraxılışı haqqında məlumatlar. Yenə də, bu əsaslarla işçilərin işdən çıxarılmasından iki ay əvvəl işəgötürən bu barədə həmkarlar ittifaqı orqanına, kütləvi ixtisar olarsa, qarşıdan gələn hadisələrdən üç ay əvvəl yazılı şəkildə məlumat verməyə borcludur.

Bu əsasda düzgün işdən azad edilməsini həyata keçirmək üçün, birincisi, işçilərin ixtisarına dair əmri, ikincisi, işçilərin işdən azad edilməsi haqqında əmrləri (onların hər birinə münasibətdə) qəbul etmək lazımdır. Eyni zamanda, bəzi işçilərin işdə qalmaq üçün üstünlük hüququnu nəzərə almaq lazımdır, bütün digər şeylər bərabərdir: ailə - iki və ya daha çox əlil ailə üzvlərinin, Böyük Vətən Müharibəsi əlillərinin və s.

Unutmamalıyıq ki, işçinin əmək qabiliyyətinin itirilməsi və məzuniyyət zamanı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü hissəsi). ), habelə təşkilatın ləğvi zamanı işdən çıxarılma istisna olmaqla, hamilə qadınların işdən çıxarılması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).

Orta aylıq əmək haqqı məbləğində işdən çıxma müavinəti işçilər sağlamlıq vəziyyətinə görə və ya sertifikatlaşdırma nəticələrinə görə işdən çıxarıldıqda, ləğv edildikdə, habelə təşkilatın sayı və ya ştatı ixtisar edildikdə verilir.

İşdən çıxarılma qaydası (işdən çıxarılma forması). Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işəgötürənin əmri ilə rəsmiləşdirilir, bunun əsasında işdən çıxarılan işçinin əmək kitabçasına qeyd edilir. İş kitabçasında işdən çıxarılmasının dəqiq səbəbi göstərilməlidir. Yazılar mətnə ​​uyğun olaraq ciddi şəkildə aparılır əmək məcəlləsi(müvafiq bənd və maddəyə istinadla) və ixtisarsız. Davranış qaydaları iş dəftərləri Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli "Əmək kitabçaları haqqında" qərarı ilə təsdiq edilmişdir.