İş yerində neçə saat gəzmək. İşçilərin işdən çıxması ilə bağlı sənədlər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə görə işdən çıxma hesab edilən şey

Xitam üçün əsaslardan biri əmək müqaviləsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud pozulmasına, xüsusən də işdən çıxmasına yol verilməsidir (81-ci maddənin 6-cı bəndinin “a” bəndi. Bununla belə, xəta törədən işçi dərhal işdən çıxarıldıqdan sonra kadr xidmətləri işdən çıxarılma və düzgün qeydiyyat proseduru ilə bağlı bir sıra suallarla üzləşirlər tələb olunan sənədlər harada.

Absenteizm anlayışı paraqraflarda açıqlanır. Sənətin 6-cı bəndi "a". Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, işdən çıxma işdən kənarda qalma kimi başa düşülür. yaxşı səbəblər müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində, habelə iş günü (növbəsi) ərzində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmadıqda. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 "Məhkəmələrin müraciəti haqqında" qərarının 39-cu bəndində. Rusiya Federasiyası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi" işdən çıxma hesab edilməli olan xüsusi halları sadalayır:

1. İş gününün (növbənin) uzunluğundan asılı olmayaraq üzrlü səbəblər olmadan işə gəlməmə, yəni bütün iş günü (növbəsi) ərzində işə gəlməmə;
2. işçinin iş günü ərzində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerindən kənarda olması;
3. qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxs tərəfindən işəgötürənə müqaviləyə xitam verilməsi barədə xəbərdarlıq etmədən, habelə iki həftəlik xəbərdarlıq müddəti bitmədən üzrlü səbəb olmadan işdən imtina edilməsi;
4. müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxs tərəfindən müqavilənin müddəti başa çatanadək və ya əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi barədə bildirişin müddəti bitənə qədər işdən üzrlü səbəb olmadan imtina edilməsi;
5. istirahət günlərindən icazəsiz istifadə, habelə məzuniyyətdə icazəsiz məzuniyyət (əsas, əlavə).

Belə ki, işçi yuxarıda göstərilən cinayətlərdən birində yaxalanır. HR nümayəndələrini növbəti nə gözləyir? İlk növbədə qeyd etmək lazımdır ki, davamsızlıq fərqli ola bilər. Şərti olaraq, onları iki qrupa bölmək olar: təqsirkar işçinin yerini müəyyənləşdirməklə qısamüddətli (işçi, məsələn, bir və ya bir neçə iş günü buraxdıqdan sonra iş yerində görünəndə və ya görünmədikdə, lakin o, ola bilər. telefonla əlaqə saxlayıb) və işçi tapmaq və ondan izahat tələb etmək mümkün olmayan uzunmüddətli işdən çıxma (məsələn, işçi işdən çıxıb, öz yerində) daimi yaşayış onun haqqında məlumat yoxdur, işdə özü haqqında heç bir məlumat vermir, zənglərə cavab vermir).
Birinci halda, hər şey sadədir. Art altında işdən çıxarıldıqdan bəri. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i intizam tənbehidir, Sənətin tələblərinə riayət etmək lazımdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi. Bu maddəyə görə, işəgötürən intizam tənbehi tətbiq etməzdən əvvəl işçidən yazılı izahat tələb etməlidir. İşçi göstərilən izahat verməkdən imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edilir. Eyni zamanda, işçinin izahat verməkdən imtina etməsi intizam tənbehinin tətbiqi üçün maneə deyil, lakin bu halda qəbul etmək artıq olmaz. yazı həmkarlarının və birbaşa rəhbərin işçinin iş yerində olmaması barədə ifadələri, onları lazımi qaydada rəsmiləşdirməyi unutmadan. Bundan sonra Dövlət Statistika Komitəsinin Fərmanı ilə təsdiq edilmiş N T-8 ("İşçi ilə əmək müqaviləsinə xitam (xitam) haqqında əmr (sərəncam) (sərəncam)") formasında əmr tərtib edilir. Rusiya Federasiyasının 5 yanvar 2004-cü il tarixli N 1.
İkinci halda, işçinin iş yerində olmamasının səbəblərini öyrənmədən işdən çıxarmağa dəyməz (bəzi işəgötürənlər bunu edir). Məsələ burasındadır ki, işdən çıxma səbəbləri sonradan əsaslı hesab olunarsa, məhkəmə işçini iş yerinə bərpa edəcək və işəgötürənə məcburi işdən çıxma da daxil olmaqla, ona ödənilməli olan bütün məbləğləri ödəməyə məcbur edəcək. Eyni zamanda, düzgün olmayan şəkildə işdən çıxarılan işçinin yerində artıq başqa bir şəxs işləyəcək və sonuncu ilə bundan sonra nə edəcəyinə qərar verərkən çətinliklər yarana bilər (ya ştat vahidlərini artırmaq, ya da vakant vəzifələrə köçürmək). Belə bir vəziyyətdə, müvəqqəti olmayan əsas işçinin dəyişdirilməsi şərtləri ilə bir işçi qəbul etmək daha yaxşıdır və bütün hallar aydınlaşdırıldıqdan sonra müqavilə daimi birinə çevrilə bilər.
Bu vəziyyəti həll etmək üçün işçini tapmaq və ondan izahat almaq üçün hər cür səy göstərmək lazımdır. Bunun üçün onun ev ünvanına və ya faktiki yaşayış yerinin ünvanına iş yerində olmamasının səbəblərini izah etmək tələbi ilə məktub (bildiriş və əlavənin təsviri ilə) göndərə bilərsiniz. Bu heç bir nəticə verməsə, axtarış üçün polisə müraciət edə bilərsiniz. Əgər işçi tapılmasa, bu barədə akt tərtib edilməlidir. Eyni zamanda, əmək haqqı bu məlumatlar əsasında hesablandığı üçün işçinin izah edilməmiş hallar səbəbindən işdə olmaması barədə vaxt vərəqinə qeyd edilməlidir. İşçinin iş yerində olmamasını sübut etmək üçün birbaşa rəhbərin və işdə olmama faktını sübut edə bilən digər işçilərin hesabatları az əhəmiyyət kəsb etmir. Bütün bu sənədlər, əgər işçi görünsə və onun olmamasının doğruluğunu təsdiqləyə bilmirsə, işdən çıxarılmasını əsaslandırmağa kömək edəcəkdir.
Buna baxmayaraq, işçini tapmaq mümkün olmadıqda və yaxınları onun harada olduğunu bilmirsə, Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün xüsusi bir əsas nəzərdə tutur - işçinin və ya işəgötürənin ölümü - fərdi, habelə məhkəmə tərəfindən işçinin və ya işəgötürənin - fiziki şəxsin ölmüş və ya itkin düşmüş hesab edilməsi (83-cü maddənin 6-cı bəndi). Sənət qaydalarına uyğun olaraq. 42-ci maddəyə əsasən, maraqlı şəxslərin (bizim halda, işəgötürənin) tələbi ilə vətəndaş il ərzində yaşadığı yerdə onun olduğu yer haqqında məlumat olmadıqda məhkəmə tərəfindən itkin düşmüş hesab edilə bilər.
İntizam tənbehi tətbiq edilərkən onu da nəzərə almaq lazımdır ki, o, xəta aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq verilə bilər. Eyni zamanda bunu da nəzərə almaq lazımdır arbitraj təcrübəsi“davamlı işdən çıxma” konsepsiyasını işləyib hazırlamışdır ki, bu da işçinin işdən çıxmamasının aşkar edildiyi anın işçinin olmamasının aşkar edildiyi gün deyil, onun olmamasının səbəblərini tapmaq anı olduğunu göstərir. Məhz bu anda cinayət başa çatmış və aşkar edilmiş sayılır.

Roman Larionov, "Garant" şirkətinin hüquq məsləhətçisi

İşdən çıxmaması üçün işçini işdən çıxarmaq çətin deyil - akt tərtib etmək, işə gəlməməyin səbəbini hörmətsizlik kimi tanımaq və müvafiq əmr hazırlamaq kifayətdir. Problemlər sonra başlaya bilər. Əgər keçmiş işçi məhkəməyə müraciət edib əmək müqaviləsinə xitam verərkən hansısa prosessual səhvə yol verdiyinizi sübut etsə? Belə çətinliklərdən qaçmaq üçün təkcə bəstələmək lazım deyil ümumi fikir bir işçinin işdən çıxmaması üçün işdən çıxarılması proseduru haqqında, həm də bir çox əlaqəli nüansları nəzərə alın.

Gəzinti nədir?

İşdən çıxma, işçinin üzrlü səbəb olmadan bütün iş günü ərzində və ya ardıcıl dörd saatdan çox iş yerində olmamasıdır. Bu tərif Əmək Məcəlləsində qanunverici tərəfindən verilir.

İşə gəlməməyə görə işdən çıxarılma Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində nəzərdə tutulub. Məsələ burasındadır ki, məcəllədə şəxsin işdən kənarda qalma səbəblərinin hətta təxmini siyahısı belə yoxdur ki, bu da əsaslı sayılsın. Təbii ki, bu laqeydlik mütəmadi olaraq işçilərlə işəgötürənlər arasında münaqişələrə səbəb olur.

Nəzəri olaraq, işdən çıxma səbəbinin hörmətsizlik olduğunu işəgötürən müəyyən etməli və sübut etməlidir. Ancaq bu, yalnız şəxsi inanclara uyğun olaraq edilə bilməz - məhkəmə təcrübəsinə də etibar etmək lazımdır. Narazı işçi məhkəməyə müraciət edərsə və işdən tamamilə əsassız çıxarıldığını sübut edərsə, təhsildən yayınanı ştatda bərpa etməli olacaqsınız. Yeri gəlmişkən, prosessual qaydanın pozulması (aktların düzgün doldurulmaması, müddətlərin pozulması və s.) də işdən çıxarılma əmrinin ləğvi üçün səbəb ola bilər.

Hansı halda işdən çıxmağınıza görə işdən çıxarıla bilərsiniz?

İşdən çıxarılma yalnız dörd şərt yerinə yetirildikdə qanuni olacaq:

işçi bütün günü (onun iş günü bir və ya iki saat olsa belə) və ya ardıcıl dörd saatdan çox işə çıxmamışdır;
işçi iş yerində yox idi;
üzrsüz səbəbdən işə gəlmədi;
olmaması faktı sübuta yetirilir və sənədləşdirilir.

Dərhal nəzərə almalısınız:

bir işçi öz yerində düz 4 saat yox idisə və bir dəqiqədən çox deyilsə - bu işdən çıxma deyil;
əgər iş yeri işçiyə rəsmi olaraq təyin edilməmişdir (əmək müqaviləsində), lakin o, şirkətin ərazisində bir yerdə idi - o, təhsildən yayınan kimi tanınmaz;
işçi obyektiv səbəblərə görə işdə olmaması barədə rəhbərləri xəbərdar edə bilmədikdə, onun olmamasının səbəbi aprior hörmətsizlik sayıla bilməz.

Hansı hallarda davamsızlığa görə işdən çıxarıla bilməz?

Məhkəmə təcrübəsinin materiallarına, əmək qanunvericiliyinin prinsiplərinə və sağlam düşüncəyə əsaslanaraq, işdən çıxmamanın aşağıdakı əsaslı səbəblərini ayırd edə bilərik (bu hallarda bu, artıq işdən çıxma deyildir):

müvəqqəti əlillik;
səlahiyyətli dövlət və ya bələdiyyə orqanı tərəfindən ona həvalə edilmiş ictimai vəzifələrin işçi tərəfindən yerinə yetirilməsi;
işçi tərəfindən qan və plazmanın bağışlanması (və zəruri hallarda sonrakı tibbi müayinə);
işçinin həbsə alınması, polis əməkdaşları tərəfindən nəzarətə götürülməsi;
nəqliyyatla bağlı problemlər (məsələn, hava şəraiti ilə əlaqədar);
əmək haqqının ödənilməsinin 15 gündən çox gecikməsi (ancaq yalnız işçinin gəlməyəcəyi barədə sizə yazılı bildiriş verdiyi halda);
tətildə iştirak etmək.

Bütün bu hallarda işçi təsdiqedici sənəd təqdim etməlidir. Aşağıdakı sənədlər sübut kimi qəbul edilir:

əlillik şəhadətnaməsi (" xəstəlik məzuniyyəti»);
-dan sertifikat tibb müəssisəsi(məsələn, qan donorluğu halında);
həbs və ya həbs üçün çağırış və ya sərəncam;
-dan sertifikat nəqliyyat təşkilatı;
və s.

Tapmağa əmin olun əsl səbəb işçilərin işdən çıxması. Heç kimə sirr deyil ki, demək olar ki, istənilən sertifikatı almaq olar. İşçinin belə bir cinayət törətdiyi ortaya çıxarsa və təsdiqlənərsə, işdən azad olunma əmri tam hüquqla verilə bilər.

İşdən çıxma səbəbi ilə işçinin işdən çıxarılması qaydası

İşdən çıxarılma prosedurunu şərti olaraq üç mərhələyə bölmək olar:

işçinin işdə olmamasının sənədləşdirilməsi;
olmamasının səbəblərinin aydınlaşdırılması;
qərar qəbul etmək və işdən çıxarılma əmri vermək.

Bu mərhələlərin hər hansı birində prosessual səhvə yol vermək mümkündür və axırda hər bir xırda pozuntu şirkətə baha başa gələ bilər! Unutmayın ki, əsassız - onun fikrincə - işdən çıxarılma ilə qəzəblənən işçinin məhkəməyə müraciət etmək hüququ var. Əgər o da yaxşı vəkilin xidmətindən istifadə edərsə, şübhəsiz ki, iş sizin xeyrinizə olmayacaq. İşdən çıxarılma üçün bütün əsaslar olsa belə, kiçik bir rəsmi səhv (məsələn, görünməmə aktı tərtib edərkən) çox vaxt sifarişin ləğvi üçün səbəb olur. Buna görə diqqət yetirin Xüsusi diqqət aşağıdakı qaydalar və təlimatlar.

Aktın hazırlanması

Düzgün tərtib edilmiş akt işçinin əmək qanunvericiliyinin pozulmasının əsas sübutudur. Akt aşağıdakı struktura malikdir:

başlıq (işdə olmama aktı, işdən çıxma, iş yerində olmama - məqbuldur müxtəlif variantlar adlar);
tərtib tarixi, yeri və vaxtı;
Aktı tərtib edən vəzifəli şəxsin tam adı (belə bir şəxs həm şirkətin rəhbəri, həm də rəhbəri ola bilər struktur vahidi);
İşə getməyən işçinin tam adı;
işçinin olmaması halları (bu hissə mümkün qədər ətraflı doldurulmalı, olmamağın dəqiq vaxtı və işəgötürənin gördüyü tədbirlər - işdən çıxmış şəxslə əlaqə saxlamaq, onunla hər hansı başqa şəkildə əlaqə saxlamaq cəhdləri);
işçinin olmamasının tarixi və müddəti (dəqiq vaxt göstərilməklə, "dəqiqədə dəqiqə");
aktın tərtib olunma tarixi və rəhbərin imzası (daha dəqiqlik üçün şahidlərdən imzalamağı xahiş edə bilərsiniz - məsələn, dərsdən yayınan həmkarları).

"Sabah üçün" təxirə salınmadan, eyni gündə bir akt tərtib etmək məsləhətdir.

Bir işçinin olmamasının səbəblərini tapmaq

Maddəyə əsasən bir işçinin işdən çıxması üçün işdən azad edilməsi barədə əmr imzalamazdan əvvəl ondan izahat tələb etməlisiniz. Bu mərhələdə hər bir hərəkəti sənədləşdirmək vacibdir, buna görə işçiyə izahat yazısı tələbini yazılı şəkildə göndərmək daha yaxşıdır (sonda hələ də işə gəlsə də). Tələb üzərinə bir imza qoyun və işçinin onu qəbul etmək üçün imza atdığından əmin olun. Əgər sorğu poçtla göndərilməlidirsə, heç bir halda poçt qəbzini atmayın.

Davamsızlıq üçün izahat tələb etdikdən sonra iki gün gözləməlisiniz. Yeri gəlmişkən, bu qayda işçi dərhal "şəhadət verməkdən" imtina etsə də tətbiq olunur - fikrini dəyişsə necə? İki gündən sonra cavab gəlmirsə, son mərhələyə keçib sifariş tərtib edə bilərsiniz.

Tutaq ki, işçi buna baxmayaraq izahat qeydi təqdim edib. Burada üç seçim var:

İşçinin göstərdiyi işdən kənarda qalma səbəbi etibarlı səbəb kimi təsnif edilə bilər və göstərilən arqumentlər sənədləşdirilir. Bu halda həmin şəxs işdən çıxarıla bilməz.
Tələbə aydın şəkildə tərtib edir: izahatlar inandırıcı deyil, lakin heç bir sübut yoxdur. Sifariş yazmaqdan çekinmeyin.
Vəziyyət birmənalı deyil. Heç bir təsdiqedici sənədlər yoxdur və ya onlar kifayət deyil, lakin arqumentlər inandırıcı görünür. Və ya əksinə - baldan bir sertifikat var. qurumlar, lakin əlbəttə ki, "saxta". Necə işəgötürən olmaq olar? Bu suala birmənalı cavab vermək mümkün deyil. İşçinin bütün mümkün motivlərini, əvvəlki davranışını, vəzifələrinə münasibətini və ümumilikdə iş prosesinə münasibətini nəzərə alaraq vəziyyəti bütövlükdə qiymətləndirməyə çalışın. Unutmayın - qanun sizin üçün nəticə çıxarmaq və qərar qəbul etmək hüququnu verir.

İşdən çıxarılma əmri

Üzrlü səbəb olmadan işdən kənarda qaldığı üçün işçinin işdən çıxarılması haqqında əmr T-8 nömrəli vahid formada tərtib edilir və verilir. Qanun sərəncamın verilməsi üçün aşağıdakı müddətləri müəyyən edir:

təhsildən yayınan şəxsə izahat yazısı tələbi göndərildikdən sonra iki gündən gec olmayaraq;
olmadıqda 30 gündən gec olmayaraq.

T-8 nömrəli formada əmrin strukturu:

başlıq;
tərtib olunma tarixi, yeri;
dərc üçün əsaslar (məzuniyyət aktı, hesabatların təfərrüatları və izahat qeydləri və s.);
İşçinin adı və vəzifəsi;
Ətraflı Təsviri pis davranış;
işdən çıxma səbəblərinin əsaslı sayıla bilməməsinin əsaslandırılması;
işçinin işdən çıxarılması qərarından şikayət etmək hüququnun aydınlaşdırılması;
tərtib tarixi və işəgötürənin imzası.

İşçi əmrlə tanış olmalı və onun məzmunundan xəbərdar olduğunu imzası ilə təsdiq etməlidir. O, bundan imtina edərsə, başqa akt tərtib edilməli olacaq. Bundan sonra, səhlənkar bir mütəxəssisin iş kitabında işdən çıxarılması barədə bir qeyd etməli və onu bu kitab üçün mühasibatlıq şöbəsinə göndərməlisiniz. Bu, işdən çıxarılma prosesini tamamlayır.

İşəgötürənlər tərəfindən edilən əsas səhvlər

Daha əvvəl qeyd edildiyi kimi, hər hansı bir prosessual pozuntu işdən çıxarılma əmrindən şikayət etmək üçün əsas ola bilər. İşəgötürənlər ən çox hansı səhvlərə yol verirlər?

Çox vaxt işdən çıxma aktı sadəcə tərtib edilmir. Bu dəhşətlidir - iş məhkəməyə gedərsə, işçi çox güman ki, işə bərpa olunmağa nail olacaq (və hətta qanunsuz işdən çıxarılma üçün kompensasiya). Həmişə bir əməl edin.
Aktın icrasında ciddi nöqsanlar - ilk növbədə aktın tərtib olunma vaxtının və işçinin işdə olmama müddətinin düzgün göstərilməməsi. “Səhər”, “nahar vaxtı”, “axşam” ifadələri qəbuledilməzdir. Həmişə müəyyən edin dəqiq vaxt- “işçi saat 8.00-dan 14.18-dək işdə olmamışdır”, “saat 14.58-də akt tərtib edilmişdir”.
faktiki halların aktda göstərilən məlumatlarla uyğunsuzluğu. Bəzən elə olur ki, işçi öz həyasızlığı ilə işəgötürəni qəzəbləndirir. İşəgötürən dərsdən yayınandan xilas olmaq üçün vəziyyəti süni şəkildə gərginləşdirir - məsələn, aktda və sərəncamda yazır ki, işçi yalnız səhəri gün peyda olub və onu təhqir edib. kobud dil. Məhkəmədə hər şeyin bir az səhv olduğu ortaya çıxarsa, patron bu cür "hücumlara" görə məsuliyyət daşımalı olacaq.
İşçinin ondan izahat tələb etmədən işdən çıxarılması.
Əmr vermə müddətlərinin pozulması, işçinin əmək fəaliyyətinə müvafiq qeydi olmadan işdən çıxmasına görə işdən azad edilməsi.

İşdən çıxarılan işçinin intizamsız və məsuliyyətsiz işə getməməsi barədə danılmaz sübutunuz olsa belə, məhkəmə onu yenə də işə bərpa edə bilər. Sadalanan pozuntulardan ən azı birinə icazə vermək kifayətdir.

Əmək, nizam-intizam, qanunçuluq

Təəssüf ki, işdən çıxarılma prosesi heç də həmişə rahat getmir. Bu məqalədə göstərilən qaydalara və tövsiyələrə əməl etməklə belə, siz yalnız riskləri minimuma endirə bilərsiniz, lakin onları aradan qaldıra bilməzsiniz. İşdən çıxdığına görə işdən qovulan ən tənbəl işçi bəzən çıxılmaz qətiyyət nümayiş etdirir və məhkəməyə müraciət edir. Və məhkəmə prosesi uzun və xoşagəlməzdir, hətta iş sizin xeyrinizə həll olunsa belə.

Hadisələrin belə arzuolunmaz inkişafının qarşısını almaq üçün həmişə işdən çıxarılma prosedurunu diqqətlə, metodik və diqqətlə həyata keçirin. Hər bir mərhələni kağıza qeyd edin, aktlar tərtib edin, sorğular göndərin - və işçi sizinlə “müharibə getməyin” mənasız olduğuna əmin olacaq.

İşdən kənarda qalma, işçi tərəfindən törədilən ən kobud pozuntulardan biridir. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndi bunu işçinin ardıcıl 4 saat iş yerinə gəlməməsi kimi müəyyən edir. Belə bir müddət ərzində bir işçinin iş yerindən tamamilə olmaması işdən çıxma sayılmayacaq. Həm də zəruri bir əlamət işçi üçün yaxşı bir səbəbin olmamasıdır.
İşçi tərəfindən bu xətanın törədilməsinə görə qanunvericilik müqaviləyə xitam verilməsinə qədər müxtəlif cərimələr müəyyən edir. Məcəllənin işdən kənarda qalma cəzalarının növlərini nəyi nəzərdə tutduğu barədə indiki məqalədə müzakirə edəcəyik.

İşdən yayınmanın nəticələri

Təbii ki, onların işinə belə səhlənkar münasibətlə kədərli nəticələrin qarşısını almaq olmaz. Müdir işçinin növbəsinə getmədiyini bilən kimi, şübhəsiz ki, izahat tələb edəcək. İşçidən baş verənlərin səbəbləri barədə arayış alınmadıqda, kadrlar şöbəsinin əməkdaşları bu barədə akt tərtib edirlər. İntizam qaydalarının pozulması faktı üzrə araşdırma aparılır. Nəzərə almaq lazımdır ki, cəza işçinin yol verdiyi işə çıxmaması barədə məlumat daxil olduğu gündən bir aydan gec olmayaraq tətbiq edilməlidir. Bu dəfə istisnalar var:

xəstəlik məzuniyyəti;
Tətil;
İşdən kənar şəxsin olmaması üçün digər rəsmi əsaslar.

Hər halda, cəzalar altı aydan gec olmayaraq tətbiq edilməlidir. Cəzaya cəlb etmə proseduru Sənətdə nəzərdə tutulmuş qaydada həyata keçirilməlidir. Məcəllənin 193.
Tətbiq ediləcək cəza növünü təyin edərkən işəgötürən işdən çıxmağın bütün səbəblərini, işçinin şəxsiyyətini və onun fəaliyyət xüsusiyyətlərini diqqətlə nəzərə almalıdır. Bütün bunlara əsaslanaraq, o, aşağıdakılara qərar verməlidir: onu işdən çıxarmaq və ya ilk dəfə özünü töhmətlə məhdudlaşdırmaq.

Üzrlü səbəb olmadan işə getməməyə görə cəza

Sənətə uyğun olaraq. 192-ci maddə bir cəza növü deyil, bütöv bir siyahı nəzərdə tutur. Səlahiyyətli orqanlar öz mülahizələrinə əsasən, işdən çıxma ilə bağlı bütün halların təhlilini nəzərə alaraq, pozuntuya yol vermiş işçiyə qarşı aşağıdakı tədbirləri görə bilərlər:

Qeyd edin.
Bütün komandanın qarşısında töhmət elan edin.
İşçi ilə müqaviləyə xitam verin.

Qanunvericilikdə işdən çıxma hallarının işdən çıxarılması nəzərdə tutulmayıb. İşçinin taleyi işəgötürənin əlindədir, yalnız o, belə bir işçiyə ehtiyacı olub-olmadığını qiymətləndirir. Lakin qeyd etmək lazımdır ki, rəhbərliyin iradəsinin həyata keçirilməsi bu baxımdan qanunun normaları ilə dəstəklənməlidir, başqa heç nə yoxdur.

İş yerində olmamaq üçün cəza

Əmək qanunvericiliyində cərimə kimi cəza tədbiri nəzərdə tutulmur. Bununla belə, Məcəllədə göstərilməyən cəzaların təyin edilməsi qadağan edilmir. Bunun əsasında müəssisə və firmalar öz yerli aktlarında işdən çıxmış işçilərə tətbiq edilən cərimələr sistemini müəyyən edirlər.

Cərimələrin yığılması, təcrübədən göründüyü kimi, hamı arasında belə pozuntuların qarşısını almaq üçün əla vasitədir əmək kollektivi. Cərimə ilə yanaşı, səlahiyyətlilər cinayətkarı bonusdan da məhrum edə bilərlər.

Əhəmiyyətli bir məqam ondan ibarətdir ki, əgər yerli yerli aktda cərimə cəza tədbiri kimi nəzərdə tutulmayıbsa, onu işçiyə münasibətdə tətbiq etmək mümkün deyil.

İşdən kənarda qaldığı üçün işdən çıxarılma

İşdən çıxarılma bu intizam pozuntusuna görə ən ağır tədbirdir. -də istehsal olunub əmək rekordu qanunun bir maddəsinə istinad edərək işdən çıxarılma gələcəkdə işçiyə böyük zərər verə bilər, çünki bir neçə işəgötürən dərsdən yayınmağı bacaran bir şəxsi götürmək istəyir.

İşdən çıxarılma Məcəllə ilə müəyyən edilmiş müəyyən bir qaydada həyata keçirilir. Əvvəlcə işçidən izahat məktubu almalısınız, sonra akt tərtib edilir, yoxlama aparılır və yalnız bundan sonra əmr tərtib edilir. İşçi işdən çıxarıldığı gün əmrlə tanış olur. Əlində kitabın verilməsi, tam maliyyə hesablaması - işçi işdən çıxarılanda bütün bu hüquqlarına riayət edilməlidir. Bundan əlavə, istifadə olunmamış qanuni məzuniyyət üçün pul ifadəsində kompensasiya da ilkin şərtdir.

İşdən çıxmağa görə intizam tənbehi tədbirləri haqqında əmr - nümunə

Əmr şirkətin rəhbəri tərəfindən imzalanır. İmzalandıqdan sonra əmr işçiyə tanış olmaq üçün təqdim olunur, bundan sonra hüquqların izahı, imzaların toplanması və sənədlərin verilməsi ilə tam işdən çıxarılma proseduru həyata keçirilir.
Sifariş nümunəsində aşağıdakılar olmalıdır:

Şirkət adı.
İşdən çıxarılan şəxs haqqında məlumat.
Münasibətin dayandırıldığı tarix.
Normanın dəqiq formalaşdırılması ilə əsas.
Əlavə edilən sənədlər: aktlar, izahat.
Rəhbərin imzası.

Beləliklə, qanun intizamın pozulmasına görə cəzaların dəqiq siyahısını müəyyən edir, həmçinin işəgötürənə pozuntu hallarının qiymətləndirilməsi əsasında özbaşına cəza növü seçmək imkanı verir.

Özlərinə qarşı haqsızlıq edən işçilər rəsmi vəzifələr, xüsusən də təhsildən kənarda qalanlar əksər müəssisələrin rəhbərliyi üçün başağrısına çevrilir. İşə gəlməmə, gecikmədən fərqli olaraq, Əmək Məcəlləsində pozuntu kimi qiymətləndirilir əmək intizamı, intizam tənbehi və hətta əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün bir səbəb kimi xidmət edir, lakin əslində hər şey o qədər də sadə deyil. İşəgötürən üçün həddindən artıq intizam tədbirlərinin istifadəsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi ilə ciddi şəkildə tənzimlənir. Və hər iki tərəf hüquqlarını bilməlidir. Bəzi hallarda, prosesin nüansları vicdanlı bir insana rəhbərliyin əsassız hücumlarından qorunmağa və nüfuzunu korlamamağa kömək edə bilər. İşdən çıxma nə hesab olunur və bununla əlaqədar işdən çıxarılmanın xüsusiyyətləri nələrdir, daha sonra nəzərdən keçirəcəyik.

İş saatı dərsdən yayınan

Əmək Məcəlləsində “təhsildən yayınma” anlayışı və onun növləri

Əmək məcəlləsinə uyğun olaraq işdən çıxma tabeliyində olan işçinin ardıcıl 4 saat və ya daha çox üzrlü səbəb olmadan (maddə 81-in 6-cı bəndinin 1-ci hissəsinin “a” yarımbəndi) qəsdən iş yerindən uzaqlaşmasıdır (209-cu maddə). Həm də işdən çıxma, əmək öhdəliklərində fasilə barədə xəbərdarlıq etmədən işdən icazəsiz ayrılmadır. Absenteeizm anlayışı müəyyən edilir (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarı). Bundan əlavə, məzuniyyət belə hərəkətlərdir: rəhbərlərin icazəsi olmadan məzuniyyətə icazəsiz məzuniyyət; qanuni olaraq başqa bir işə köçürüldükdən sonra öhdəliklərin yerinə yetirilməməsi; müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə verildikdə, razılaşdırılmış müddətin sonuna qədər növbələrin atlanması; rəhbərlə əlaqə saxlamadan, əmək müqaviləsi üzrə əməkdaşlıq etməklə əmək zonasını müəyyən edilmiş qüvvədə olma müddəti olmadan tərk etmək; işəgötürən tərəfindən işçilərin hüquqlarının pozulması halında iş vaxtının dayandırılması. Vəziyyəti anlamaq üçün müvafiq xidmətlərlə əlaqə saxlamaq daha düzgün olardı.

İşdən çıxma, habelə hər hansı vəzifə borcunu yerinə yetirməmək, təhsildən yayınan şəxs üzrlü səbəblər göstərmədikdə və onlara sübut əlavə etmədikdə, işdən çıxma hesab ediləcək.

Verilən vəzifələrin yerinə yetirilməməsi işdən çıxmadır

İşdən çıxmamanın iki şərti kateqoriyası var:

qısa müddət(klassik). Burada işəgötürənə tabeçiliyin harada olduğu xəbərdar edilir və onunla həmişə danışa bilər. İşdən çıxma üçün nə etmək lazımdır, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsində deyilir. Bir şəxsdən hiyləsinin izahı tələb olunur, onun əsaslandırması kağıza qoyulmalı və 2 iş günü ərzində səlahiyyətli orqanlara təqdim edilməlidir. Bunun əsası əvvəlcədən səlahiyyətli orqanlar adına hazırlanmış memorandum və müəyyən bir gündə iş vaxtının buraxılması ilə bağlı sənədləşdirilmiş faktdır. Şəxsdən cavab alınmazsa, müvafiq akt tərtib edilir, onu tərtib edənlər və pozuntuya dair üç şahid imzalayır. Və yalnız bundan sonra başçı, hesabat kartında olmama tarixini işdən çıxma kimi təyin edərək, intizam tənbehi verilməsi haqqında fərman vermək hüququna malikdir.
uzun müddətli(uzun). Burada işəgötürən tabeliyində olan adamın harada olduğunu, bir neçə növbə və ya həftə olduğunu bilmir. Ona görə də onunla əlaqə saxlamaq mümkün deyil. İşəgötürən, işdən çıxmamaq üçün məqaləni rədd etmək üçün çərçivənin iş yerində görünməsini gözləməli və bundan sonra standart dizayna davam etməlidir. Eyni zamanda, tabeliyində olan şəxsin şəxsi işində olan ünvana poçt və ya teleqramla izahat tələb etməyə qanunla icazə verilir. Qeydiyyatı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq ciddi şəkildə həyata keçirmək lazımdır, əks halda təhsildən yayınan vəziyyəti məhkəmə yolu ilə öz xeyrinə çevirə, bərpa oluna və hətta kompensasiya xərclərini ala bilər.
Müvafiq sərəncamın toplanması və verilməsi üçün ümumi vaxt bir aydır.

Absenteiyanın nəticələri

Əmək qanunvericiliyinə əsasən işdən çıxma nədir, indi biz hər iki tərəf arasında daimi maraqların toqquşması yaradan şeyləri nəzərdən keçirəcəyik. Fakt budur ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində yaxşı səbəblərin siyahısı yoxdur. Yerli aktlarda növbənin başlama və bitmə vaxtları ciddi şəkildə tənzimlənirsə, iş yeri dəqiq müəyyən edilirsə, bir qayda olaraq, səbəbin ciddi olub-olmamasına rəhbər qərar verir. İş yerinin aydın bir konsepsiyası olduğunda normativ sənədlər Xeyr, Sən Sənətə etibar etməlisən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 209-cu maddəsi. Oradan belə deyir iş yeri şirkətin hər bir fərdi ştat vahidinə təyin edilmiş zonadır. Orada bir şəxs qalmalı və normativ-texniki sənədlərdə nəzərdə tutulmuş ona tapşırılan işi yerinə yetirməlidir.

Hüquqlarını bildiyi üçün təhsildən yayınan şəxs cəzadan yayına bilər

İşdən çıxma halında, işəgötürən işdən çıxma maddəsinə əsasən işdən çıxarılma haqqında ərizə verə bilməz, baxmayaraq ki, onun bunu etmək hüququ var, hamısı bu məsələdə nə qədər səlahiyyətli olduğundan asılıdır. Bir işçi qaydaları sistematik şəkildə pozursa, işi tənzimləmək üçün belə bir üsul sadəcə lazımdır. İşəgötürənin irad bildirmək, töhmət vermək və ya işdən kənarda qalan şəxsdən mükafatlardan məhrumetmə şəklində cərimə almaq hüququ var, baxmayaraq ki, həvəsləndirmənin olmaması cəza deyil. Qeyd edək ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin iş yerində olmaması yalnız bir cəza nəzərdə tutur, buna görə bir şəxs töhmət alırsa, işdən azad olun. əmək münasibətləriçünki bu dərsdən yayınma artıq qadağandır.

Sən öyrənəcəksən:

“Təhsildən yayınma” anlayışına nələr daxildir və dərsdən yayınma itkilərinin qarşısını almaq üçün hansı tədbirlər görülür
Bir işçinin işdə olmamasını necə düzgün qeyd etmək olar
İşdən yayınanla bağlı işəgötürən hansı tədbirləri görə bilər

İstənilən təşkilatda elə olur ki, işçilər işə getmirlər. Bəzən, üzrlü səbəblər (məsələn, xəstəlik səbəbindən) olsa belə, işçi nəinki işəgötürənə onun olmaması barədə məlumat vermir, həm də təsdiqedici sənədlərlə işdə olmamasını təsdiqləmir. Bu halda gəlməmək işdən çıxma hesab olunur.

Ancaq dərhal başa düşmək çətin olduğu vəziyyətlər var: yaxşı bir səbəbə görə, işçi işə getməyi dayandırdı və ya etmədi, hansı hallarda işdən çıxarıla bilər və bu, tamamilə qeyri-mümkündür. Çox vaxt ilk baxışda birmənalı olmayan bir vəziyyət, daha ətraflı nəzərdən keçirildikdə, bu qədər sadə olmaqdan uzaq görünür.

Vəziyyəti necə düzgün qiymətləndirmək olar? Hansı sənədlər və hansı şərtlərlə verilməlidir? Əmək qanunvericiliyinin pozulmasının qarşısını necə almaq olar? Bu və digər suallar bu məqalədə nəzərdən keçiriləcəkdir.

TRUSSİYADAN İTKİSİNİN QARŞISINI ALMAQ ÜÇÜN TƏDBİRLƏR

Qısa müddət də olsa, işçinin iş yerində olmaması iş prosesini pozur. Təşkilatda zərəri minimuma endirmək üçün bir sıra tədbirlər görülməlidir:

Daxili Əmək Qaydalarında işçini işə gedə bilməməsi, işə çıxmamasının səbəbləri və gözlənilən işdən çıxma müddəti barədə bilavasitə rəhbərini əvvəlcədən xəbərdar etməyə məcbur edən bənd olmalıdır. İşçinin müvafiq öhdəlikləri yerinə yetirməsi menecerə olmayan işçinin vəzifələrinin həmkarları arasında bölüşdürülməsi ilə bağlı vaxtında qərar qəbul etməyə kömək edəcəkdir;
struktur bölmənin rəhbərində olmayan işçinin funksiyalarının yerinə yetirilməsini həvalə edə biləcəyi işçilərin siyahısı olmalıdır. İşçilərin özləri, öz növbəsində, bir həmkarının olmadığı təqdirdə yerinə yetirməli olduqları işlərdən xəbərdar olmalıdırlar (təkcə gözlənilməz deyil, həm də planlaşdırılan (məsələn, tətil və ya ezamiyyət üçün));
menecer işçinin xəbərdarlıq etmədən işdən çıxması halında onun hərəkətlərini tənzimləyən konkret göstərişlərə malik olmalıdır (nümunə 1).

Təlimatlar yardımçı xarakter daşıyır, onu təşkilatın blankında vermək və rəhbərin imzası ilə təsdiqləmək lazım deyil. Əsas şərt odur ki, onlar müəyyən bir hərəkət alqoritmini ehtiva etməlidirlər.

Misal 1

İşçinin işə gəlməməsi halında görüləcək tədbirlər haqqında şöbə müdirinə bildiriş

Sizə məlum olan bütün telefon nömrələri (ev, mobil və s.) üzrə işçiyə zəng edin və onun olmamasının səbəbini və mümkün müddətini öyrənin.
İşçinin danışıb-danışmadığını tabeliyində olanlardan soruşun mümkün olmaması işdə. İşçilərdən biri həmkarının görünməməsinin səbəblərindən xəbərdardırsa, onları təşkilat rəhbərinə ünvanlanmış memorandumda bildirmələrini xahiş edin.
İşçinin olmaması, onun axtarışı üçün görülən tədbirlər və onların nəticələri haqqında akt tərtib edin.
Təlimatlar üçün bütün sənədləri İnsan Resursları Departamentinə aparın sonrakı fəaliyyət olmayan işçi üçün.

Sənədlərdə işçinin iş yerini mümkün qədər aydın göstərin (mağaza, dəzgah, ofis nömrəsi. Əgər mağazalar şəbəkəniz varsa və kadrları mütəmadi olaraq dəyişirsinizsə, belə xüsusiyyətlər bir tərəfdən kadr xidmətlərinin işini çətinləşdirəcək, sənəd dövriyyəsini artıracaq. , digər tərəfdən, işəgötürənin maraqlarını qoruyacaq.

İş yeri işçinin işləməli olduğu və ya işləməli olduğu və birbaşa və ya dolayısı ilə işəgötürənin nəzarəti altında olan yerdir. Sənətin 4-cü hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si, iş yerindəki əmək müqaviləsinin şərti iş yerindəki vəziyyətin isteğe bağlı (yəni isteğe bağlı) spesifikasiyasıdır. Biz (zəruri hallarda) işçini əmək müqaviləsi ilə deyil (əmək müqaviləsinin bu şərtinin dəyişdirilməsi ilə bağlı sonrakı problemlərin qarşısını almaq üçün) deyil, birtərəfli sənədlə (təşkilatın əmri, bölmə əmri, bildiriş və s.) işə təyin etməyi tövsiyə edirik. ).

Bir işçini qeydiyyata alarkən part-time işçi onun diqqətini part-time işin (frilanserlikdən fərqli olaraq) yerinə yetirilməsinə yönəltmək müntəzəm olaraq, o, əsas iş yerində olduğu kimi, tərk etmək hüququna malikdir, lakin icazəsiz ora daxil olmaq qadağandır. Təcrübədən göründüyü kimi, bir çox işçilər ikinci bir işin olduğunu başa düşmədən, boş vaxtları varsa, part-time işi əlavə gəlir kimi qəbul edirlər. eyni öhdəliklər, əsas icra edildiyi zaman.

İŞÇİ İŞƏ GEDİLMƏDİ: QEYD EDİRİK

Bir işçinin işdən çıxmasının ilk günündə onun xəstə olmadığına (və ya hətta yoxa çıxmasına) əmin ola bilmərik.

İşdən çıxma faktı zaman keçdikcə təsdiqlənərsə, işdən çıxma faktının aydın şəkildə təsbiti kömək edəcək və işçinin əmək qabiliyyətsizliyi haqqında arayış gətirməsi zərər verməz. Gəlməmə aktı iki şahidin iştirakı ilə tərtib edilməlidir. Yaxşı olar ki, aidiyyatı şöbələrin əməkdaşları onlar kimi çıxış etsinlər - əgər işçi işdən çıxarılmasına məhkəmədə etiraz etməyə başlasa, o, rəhbərin şahidlərə göstərdiyi təzyiqlərə istinad edə bilməyəcək.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işəgötürəni dərhal aktiv axtarışa başlamağa məcbur etmir. Ancaq itkin düşən işçi məsuliyyətli şəxsdirsə, tək yaşayırsa və onun telefonuna cavab verilmirsə, onun evinə getməyinizi tövsiyə edirik - bəlkə də işçinin təcili yardıma ehtiyacı var.

misal üçün, diş həkimi N. işə vaxtında gəlməyib. Həmkarlarından heç biri həkimin təcili getməyi planlaşdırdığını eşitməyib və ya özünü pis hiss etməkdən şikayətlənib. Şöbə müdiri bütün günü ona zəng etsə də, telefon səssiz idi. N.-nin yoxluğundan narahat olaraq onun evinə gedib. Qapını heç kim açmadı. Zəng edən ərazi polisi mənzili açanda məlum olub ki, 45 yaşlı kişi ölüb (məlum olub ki, insult olub).

İşçi işdə olmadıqda, vaxt cədvəlinə "НН" hərf kodu və ya 30 rəqəmi (naməlum səbəblərdən (şəraitlər aydınlaşdırılana qədər)) qoyulur. Vaxt cədvəli saxlanılırsa:

Təşkilat böyükdürsə, mürəkkəb bir quruluşa malikdirsə, iş axınının vahidliyi üçün işçi olmadıqda iş vaxtının uçotu qaydası yerli normativ aktda aydın şəkildə göstərilməlidir.

İşçinin xəstə olduğuna əminlik yoxdursa, ilk həftə onun olmaması haqqında aktlar tərtib etməyin mənası var, gələcəkdə işçinin həftə ərzində olmaması barədə tərtib edilmiş aktla özünüzü məhdudlaşdıra bilərsiniz. Cümə günlərində. Bu məsələ qanunla tənzimlənmir, ona görə də sağlam düşüncə və məhkəmə təcrübəsini rəhbər tutmaq lazımdır.

Qanunvericilik də sənədlərin sabit siyahısını müəyyən etmir uğursuz olmadan gəzinti zamanı verilməlidir. Məhkəmələrdə sübut kimi tez-tez tanınıb:

müvafiq işarələri olan vaxt cədvəli;
işçinin iş yerində olmaması haqqında aktlar və ya qeydlər;

REDAKTORUN QEYDİ

İşçilərin giriş-çıxışını qeyd etmək üçün elektron sistemdən təsdiq edilmiş çap sənədləri (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 28 yanvar 2014-cü il tarixli 1 nömrəli Qərarının 5-ci bəndinin 12-ci bəndi, qadınların, ailə məsuliyyəti olan şəxslərin və yetkinlik yaşına çatmayanların əməyini tənzimləyən qanunvericilik”).

işdən çıxma səbəblərini bildirmək tələbi ilə işçiyə bildiriş (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 2 avqust 2013-cü il tarixli 11-15221 saylı apellyasiya qərarı).

REDAKTORUN QEYDİ

Bundan əlavə, işçidən yazılı izahatlar alınmadıqda, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi, izahatların verilməməsi haqqında akt tərtib edilməlidir. Məhkəmələr, öz təcrübələrində, əksər hallarda, işəgötürənin qanuni olaraq intizam tənbehi tətbiq etdiyi, o cümlədən işə getmədiyinə görə işdən çıxarıldığı qənaətindədirlər, əgər işçi teleqramla (və ya məktubla) tələb olunan yazılı izahatların verilməsi barədə bildiriş almamışdırsa. işəgötürənin nəzarətindən kənar səbəblər (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 28 iyul 2014-cü il tarixli Apellyasiya qərarı No 33-29793/14).

GÖRÜNMƏMƏNİN SƏBƏBİNİ ARAŞDIRIQ

İşçi əmək qabiliyyətinin itirilməsi haqqında arayış və ya həkimlə əlaqə şəhadətnaməsi gətirirsə, onun olmaması ilə bağlı bütün sənədlər müvafiq işə salınmalıdır. Onları məhv edin qətiyyən qeyri-mümkündür!

İşçi, Art-a uyğun olaraq təsdiqedici sənədləri təqdim etmədikdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi, işəgötürən ondan soruşmağa borcludur yazılı izahat. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işəgötürəni yazılı şəkildə sorğu (bildiriş) tərtib etməyə məcbur etmir (nümunə 2). ® ), lakin məhkəmədə bir sənəd həmişə sözlərdən daha ağır bir arqumentdir. Buna görə də, iki nüsxədə bir sorğu vermək, birini işçiyə vermək, ikincisində imzalamağı xahiş etmək daha yaxşıdır.

Misal 2

İştirak etməmə səbəblərini izah etmək zərurəti barədə bildiriş

Əgər iki daxilində işçilər işçinin yazılı izahat vermədiyi günlər, müvafiq akt tərtib edilməlidir.

İşçinin izahat verməməsi intizam tənbehi (işdən çıxarma da daxil olmaqla) tətbiq edilməsinə maneə deyil (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin 2-ci hissəsi).

Əgər işçi bir ay və ya daha çox işə getmirsə və telefona cavab vermirsə, axtarışlar gücləndirilməlidir. Ona evdə zəng edə bilərsiniz sonra iş - çox güman ki, yaxınları (və bəlkə də işçinin özü) vəziyyəti aydınlaşdıra biləcəklər. Axşam saatlarında şahidləri telefon danışığına cəlb etmək çətin olduğundan, söhbəti səs yazıcısına yazmağa çalışın və ertəsi gün zəngin nəticəsini rəhbərə ünvanlanmış memorandumda qeyd edin. Telefon danışığını öz-özünə qeyd etmək kifayət qədər səbəb deyil davamsızlıq üçün işdən çıxarılma üçün, lakin işəgötürənin haqlılığının əlavə sübutu olacaqdır.

Həmçinin işçinin ola biləcəyi bütün məlum ünvanlara 2 gün müddətində işə gəlməmə səbəblərini yazılı şəkildə izah etmək tələbi ilə qəbz ilə sifarişli məktublar göndərmək, mümkün olmadıqda isə kadrlar şöbəsinə müraciət etmək lazımdır. və ya telefonla birbaşa nəzarətçi.

REDAKTORUN QEYDİ

Hərflər olsa daha yaxşıdır qiymətli ilə investisiya inventar(işçinin spekulyasiyasını istisna etmək üçün) və əlbəttə ki, geri qaytarma qəbzi ilə.

DOĞRU NƏDİR?

Lüğət

Absenteizm- müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama, habelə iş günü (növbəsi) ərzində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmama; (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndi "a" yarımbəndi).

İşçinin işdə olmaması üçün əsaslı səbəblərin tam siyahısı yoxdur. Qanun pozuntusunu qiymətləndirmək üçün məhkəmə təcrübəsini rəhbər tutmaq lazımdır:

1. yaxşı səbəblər iş yerində olmadıqda, məhkəmələr bəzi hallarda aşağıdakıları nəzərə alır:

əmək hüquqlarının pozulması ilə bağlı məsləhət almaq üçün vəkilə baş çəkmək (Moskva Regional Məhkəməsinin 24 noyabr 2011-ci il tarixli 33-26558 saylı iş üzrə qərarı);
Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq qanunla işçi üçün belə məzuniyyət tələb olunduqda ödənişsiz məzuniyyətdə olmaq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 128 (Kemerovo Regional Məhkəməsinin 17 avqust 2012-ci il tarixli, 33-7790 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı);
işçinin xəstəliyi, o cümlədən əmək qabiliyyətsizliyi haqqında arayış olmadıqda (apellyasiya qərarı Ali Məhkəmə Mordoviya Respublikası 21 fevral 2013-cü il tarixli, 33-426/2013 saylı işdə);

REDAKTORUN QEYDİ

Qeyd edək ki, əks məhkəmə təcrübəsi də var, məsələn, Çelyabinsk Regional Məhkəməsinin 10 iyul 2014-cü il tarixli 11-7179 / 2014 saylı Qətnaməsi, işçinin öz müvəqqəti işini işəgötürənə bildirməmək hüququndan sui-istifadə etməsinin tanınması haqqında əlillik və bu halda işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasına heç bir maneə yoxdur.

yanğın, qısaqapanma, fövqəladə hallar, təbii fəlakətlər (Xabarovsk Regional Məhkəməsinin 1 mart 2013-cü il tarixli 33-1372 / 2013 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı).

2. Pis səbəblər aydın tanınır:

əmək müqaviləsinin müddəti bitənə qədər işə icazəsiz xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi) və ya işdən çıxarılması barədə bildiriş (80-ci maddənin 1-ci hissəsi, 280-ci maddənin 1-ci hissəsi, 292-ci maddəsinin 1-ci hissəsi və 296-cı maddəsinin 1-ci hissəsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi);
istirahət günlərindən icazəsiz istifadə və ya tətildə icazəsiz məzuniyyət ("e" yarımbəndi, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 39-cu bəndi "Rusiya məhkəmələrinin müraciəti haqqında" Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin Federasiyası” (28 sentyabr 2010-cu il tarixli dəyişikliklərlə).

Yuxarıdakı siyahılar tam deyil - hamısını əvvəlcədən düşünün həyat vəziyyətləri qeyri-mümkündür, lakin onlara diqqət yetirərək, işçinin təqsir dərəcəsini daha obyektiv qiymətləndirə bilərsiniz.

BİR TROGGER İLƏ NECƏ MÜRACİƏT ETMƏK OLAR

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, işəgötürən işçini işdən çıxdığına görə işdən çıxarmaq hüququna malikdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin "a" yarımbəndi), lakin məcburi deyil. bunu etmək. Bundan əlavə, Sənətin 5-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi, intizam tənbehi tətbiq edilərkən, törədilmiş cinayətin ağırlığı və onun törədildiyi hallar nəzərə alınmalıdır.

çıxarılması

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsindən

Maddə 193. İntizam tənbehlərinin tətbiqi qaydası

İntizam tənbehi tətbiq etməzdən əvvəl işəgötürən işçidən yazılı izahat tələb etməlidir. İki iş günündən sonra işçi tərəfindən göstərilən izahat verilmədikdə, müvafiq akt tərtib edilir.

İşçinin izahat verməməsi intizam tənbehinin tətbiqinə maneə deyil.

İntizam tənbehi, işçinin xəstəlik vaxtı, məzuniyyətdə olduğu vaxt, habelə rəyi nəzərə almaq üçün tələb olunan vaxt nəzərə alınmadan, xəta aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq tətbiq edilir. nümayəndə orqanı işçilər.

İntizam tənbehi xəta törədildiyi gündən altı aydan gec olmayaraq, auditin, maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin auditinin və ya auditin nəticələrinə əsasən isə onun törədildiyi gündən iki ildən gec olmayaraq tətbiq edilə bilməz. Yuxarıda göstərilən müddətlərə cinayət işi üzrə icraat vaxtı daxil deyil.

Hər biri üçün intizam pozuntusu Yalnız bir intizam tənbehi tətbiq edilə bilər.

İşəgötürənin intizam tənbehinin tətbiqi barədə əmri (sərəncamı) verildiyi gündən üç iş günü müddətində işçinin işdə olmadığı vaxtlar nəzərə alınmadan, imzası ilə işçiyə elan edilir. İşçi göstərilən əmrlə (təlimatla) tanış olmaqdan imza atmaqdan imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edilir.

İntizam tənbehindən işçi tərəfindən şikayət verilə bilər dövlət müfəttişliyiəmək və (və ya) fərdi əmək mübahisələrinə baxan orqanlar.

MƏSLƏHƏT

İşçinin üzrlü səbəb olmadan işdə olmadığına əmin deyilsinizsə, vaxtaşırı şahidlərin iştirakı ilə ona zəng etməyi, danışıqların nəticələrinə dair aktlar tərtib etməyi, həmçinin vaxtaşırı (məsələn, ayda bir dəfə) sifarişli məktublar göndərməyi tövsiyə edirik. olmamasını izah etməyi tələb edir.

Əgər işçi həqiqətən də işdən çıxmışdırsa, təşkilatın rəhbərinə işçinin işdən çıxma kimi qiymətləndirilməsinə imkan verən bütün halları əks etdirən bir bildiriş yazmalı və ona bütün mövcud sənədləri əlavə etməlisiniz (işdən çıxmama haqqında arayışlar, qeydiyyatdan keçmiş sənədlərin çatdırılması barədə bildirişlər). məktublar və ya geri qaytarılmış məktublar, işçilərin olmaması hallarını aydınlaşdıran qeydlər və s.). Bu sənədlər işçinin işdən çıxması üçün işdən çıxarılması üçün əsasdır və Onların hamısı işdən çıxarılma bildirişində qeyd edilməlidir. İşçinin işdən çıxarılması tarixi təşkilatın rəhbərinin işdən çıxmış şəxsin işdən çıxarılması haqqında əmr imzaladığı tarixdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin 3 və 6-cı hissələri). Sifarişdə (həmçinin əmək kitabçasında və şəxsi kartda) işdən çıxarılma səbəbi və əsaslarının qeydi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş sözləri tam şəkildə təkrarlamalıdır ("işdən çıxma üçün işdən çıxarıldı / işdən çıxarıldı").

İtkin düşən işçilərlə bağlı vəziyyət birmənalı deyil:

QEYD

İşdən çıxma faktı təsdiqlənsə belə, hamilə qadınları işdən çıxarmaq qadağandır!

İŞÇİ İŞDƏN AZALILIR. SONRAKİ NƏDİR?

Hissə 2 Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-i işəgötürəni işçini işdən çıxarılma əmri ilə imzasına qarşı tanış etməyə, eyni maddənin 4-cü hissəsi isə işdən çıxarıldığı gün əmək kitabçası verməyə borcludur.

Sənətin 6-cı hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinə əsasən, işçi işdən çıxdığına görə işdən çıxarılarsa, işəgötürən əmək kitabçasının saxlanmasına görə məsuliyyətdən azad edilir, lakin onu aldığı gündən üç gündən gec olmayaraq vermək öhdəliyi vardır. işçinin yazılı müraciəti.

İşdən çıxarılma əmrində işçinin işdə olmaması səbəbindən onun məzmununu işçinin diqqətinə çatdırmağın mümkünsüzlüyü barədə qeyd edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Şəxsi kartınızda oxşar qeydlər etməyi tövsiyə edirik.

İşdən çıxarılma səbəbindən asılı olmayaraq, işdən çıxarılma günü işçi ilə tam hesablaşma etməlisiniz: bütün haqqı ödəyin əmək haqqı habelə kompensasiya istifadə olunmamış tətil. Əgər işçidə yoxdursa bank kartı, hesablanmış məbləğlər yatırılır.

Bu məqalədə təsvir olunan bütün tədbirlərə ciddi riayət etmək, təhsildən kənarda qalanlarla ayrılarkən səhvlərdən qaçınmağa və məhkəmədə iddianızı sübut etməyə kömək edəcəkdir.

Tapıntılar:

İşdən çıxma faktı zaman keçdikcə təsdiqlənərsə, işdən çıxma faktının aydın şəkildə təsbiti kömək edəcək və işçinin əmək qabiliyyətsizliyi haqqında arayış gətirməsi zərər verməz.
İşçinin izahat verməməsi intizam tənbehinin tətbiqinə maneə deyil. İntizam tənbehi verilərkən törədilmiş xətanın ağırlığı və onun törədildiyi hallar nəzərə alınmalıdır.
Tətbiq edilən cəzadan asılı olmayaraq, Sənətdə nəzərdə tutulmuş prosedura ciddi şəkildə riayət etmək lazımdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi.

Müvafiq olaraq: müavinətlə müvəqqəti əlillik, ödənişsiz müvəqqəti əlillik və ya işdən çıxma.

Buna görə, işdən çıxdığına görə işdən çıxarılan işçiyə əmək kitabçasını götürməyin zəruriliyi barədə bildiriş göndərməyə ehtiyac yoxdur - Qeyd. elmi redaktor.