Peşəkar səriştə. Peşəkar və ümumi səlahiyyətlərin siyahısı

Məqalədə rəhbər olduqları Rusiya şirkətlərinin rəqabət qabiliyyətinə təsir edən top-menecerlərin əsas peşəkar səriştələrinin məzmunu açıqlanır. Müəllif niyə menecerin nəinki lazımi peşəkar səriştələri əldə etməli, həm də ardıcıl və məqsədyönlü şəkildə şirkətdə rəqabət qabiliyyətli səriştələrin bütün komandaya xas olacağı korporativ mədəniyyəti formalaşdırmalı olduğunu müzakirə edir. Məqalədə əsas peşəkar səriştələrin formalaşdırılması üçün hansı resurslardan istifadə edildiyi, bunun Rusiya universitetləri üçün nə dərəcədə əlverişli olduğu və vəziyyətin necə dəyişdirilə biləcəyi ilə bağlı korporativ idarəetmə təcrübəsi üçün ən vacib suallar qaldırılır.

Giriş

Başlayaq fitnədən. Ötən böhran ili ərzində kiçik və orta biznesin üç sahibi və eyni zamanda top menecerləri ilə tanış olmaq şansımız oldu. Şübhəsiz ki, onlar istedadlı insanlar idi və çoxlu ortaq cəhətləri var idi. Beləliklə, onların hamısı işgüzarlıq (səciyyəvidir) və qorxmazlıq, inanılmaz qətiyyət və işləmək bacarığı, maraq və ünsiyyətcillik və daha çox şey kimi keyfiyyətlərlə xarakterizə olunurdu. Təəccüblüdür ki, etmədilər Ali təhsil, xaricdə isə vertolyotlar və daşınmaz əmlak var idi.

Bu hal dörddə bir əsr təhsil sistemində çalışan müəllifi şirkətlərin rəqabətqabiliyyətliliyi amillərinə aid edilməli olan menecerlərin peşəkar səriştələrinin müəyyən edilməsində ciddi çaşqınlıq yaratdı. Müəllif təhlil etməyə çalışıb:

• bu gün ali məktəb bu kompetensiyaların formalaşmasında və inkişafında nə dərəcədə iştirak edir;
• top menecerlərin istifadə etdiyi alternativ təhsil resursları hansılardır;
• Universitetlər təşəbbüsü digər istehsalçılardan ələ keçirməklə bağlı nə etməlidir? təhsil xidmətləri və tələb olunan peşəkar səriştələrin formalaşdırılmasının idarə edilməsinin real və potensial menecerləri qane edəcək səviyyədə saxlanması və rəhbərlik etdikləri şirkətlərin rəqabət qabiliyyətini inkişaf etdirmək və təmin etmək üçün onları sistemli və sistemli şəkildə öz ixtisaslarını yüksəltməyə həvəsləndirmək.

Bəzi terminologiya

Bu gün elmi ədəbiyyatda “səriştə”, “səriştə” və “səriştəyə əsaslanan yanaşma” anlayışlarının son dərəcə müxtəlif şərhi mövcuddur. Ən hazırcavab, fikrimizcə, məşhur psixoloq B.D. Elkonin: "Səriştəyə əsaslanan yanaşma xəyala bənzəyir: hamı bu barədə danışır, lakin bunu çox az adam görüb." Terminoloji xüsusiyyətlərin müzakirəsini inkişaf etdirmək məqsədi daşımadan bu məsələ ilə bağlı yalnız bir neçə fikirləri təqdim edirik. Elmi və akademik ictimaiyyətin nümayəndələri hesab edirlər ki, səriştə fərdin yaxşı məlumatlı olduğu və fəaliyyət göstərməyə hazır olduğu bir mövzu sahəsidir, səriştə isə məzunun fəaliyyət göstərməyə hazırlanması nəticəsində fəaliyyət göstərən şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin inteqrasiya olunmuş xüsusiyyətidir. müəyyən sahələrdə. Başqa sözlə, səriştə bilikdir, səriştə isə bacarıqdır (hərəkətdir). “Kvalifikasiya” terminindən fərqli olaraq, səriştələrə kvalifikasiyaları xarakterizə edən sırf peşəkar bilik və bacarıqlarla yanaşı, təşəbbüskarlıq, əməkdaşlıq, qrupda işləmək bacarığı, ünsiyyət bacarıqları, öyrənmək, qiymətləndirmək, düşünmək bacarığı kimi keyfiyyətlər daxildir. məntiqi olaraq məlumatı seçin və istifadə edin.

Təcrübəçilərin nöqteyi-nəzərindən peşə səriştəsi peşə fəaliyyəti subyektinin müəyyən edilmiş tələblərə uyğun işi yerinə yetirmək qabiliyyətidir. iş tələbləri. Sonuncular, təşkilatda və ya sənayedə qəbul edilmiş onların həyata keçirilməsi üçün tapşırıqlar və standartlardır. Bu nöqtə baxış nümayəndələrinin mövqeyi ilə çox üst-üstə düşür Britaniya məktəbiəsasən funksional yanaşmaya sadiq qalan iş psixologiyası, buna görə peşəkar səriştələr işin icrası standartlarına uyğun hərəkət etmək bacarığı kimi başa düşülür. Bu yanaşma diqqət mərkəzində deyil şəxsi xüsusiyyətlər, lakin performans standartlarına əsaslanır və tapşırıqların və gözlənilən nəticələrin təsvirinə əsaslanır. Öz növbəsində, Amerika əmək psixologiyası məktəbinin nümayəndələri, bir qayda olaraq, tərəfdarlarıdır şəxsi yanaşma- işdə nəticə əldə etməyə imkan verən fərdin xüsusiyyətlərini ön plana çıxarırlar. Onların nöqteyi-nəzərindən əsas səlahiyyətlər KSAO standartları ilə təsvir edilə bilər, bunlara aşağıdakılar daxildir:

• bilik (bilik);
• bacarıqlar (bacarıqlar);
• bacarıqlar (bacarıqlar);
• digər xüsusiyyətlər (digər).

Mütəxəssislər qeyd edirlər ki, belə sadə bir düsturdan istifadə təsvir edilir əsas səlahiyyətlər onun iki elementinin müəyyən edilməsində və diaqnostikasında çətinliklərlə əlaqələndirilir: bilik və bacarıqları (KS) müəyyən etmək qabiliyyətlərə və digər xüsusiyyətlərə (AO) nisbətən daha asandır (xüsusən də, sonuncunun mücərrədliyinə görə). Bundan başqa, in fərqli vaxt və müxtəlif müəlliflər üçün "A" hərfi fərqli anlayışları ifadə edirdi (məsələn, münasibət - münasibət) və "O" hərfi abbreviaturada ümumiyyətlə yox idi (fiziki vəziyyəti, davranışı və s. ifadə etmək üçün istifadə olunur). .

Bununla belə, biz xüsusi olaraq bacarıq və qabiliyyətlərə diqqət yetirmək niyyətindəyik, çünki:

• bu liderin rəhbərlik etdiyi şirkətin rəqabət qabiliyyətinin təmin edilməsində böyük rol oynayırlar;
• ya universitetlər bunu heç öyrətmir (bilikdən fərqli olaraq), ya da tək universitetlərdə - sahibkarlıq universitetləri adlanan universitetlərdə tətbiq olunur. Nəticədə, təhsil xidmətləri bazarı ali təhsildəki boşluqları kompensasiya edən təhsil və təlim strukturları ilə doludur. Yeri gəlmişkən, korporativ universitetlər peşəkar xüsusiyyətlərlə əlaqəli xüsusi təlim proqramları keçirməklə yanaşı, həm də sözdə yumşaq bacarıqları (hərfi tərcümədə - "yumşaq bacarıqlar" və ya başqa sözlə, həyat bacarıqları - "həyat bacarıqları") öyrədirlər. . Nümunə olaraq ünsiyyət bacarıqları - ünsiyyət bacarıqları, danışıqlar aparmaq bacarığı - danışıqlar aparmaq bacarığı və s.

Müasir top menecerin əsas səlahiyyətləri

Effektiv məqsəd təyini

Beləliklə, ilk əsas səriştə məqsəd təyin etməkdir. Hər bir menecment kursu - istər ümumi idarəetmə, istər layihənin idarə edilməsi, istərsə də brend menecmenti - məqsəd qoymağı öyrədir. Ancaq heç bir yerdə şəxsi və korporativ özünüidentifikasiyanı, həyatın mənasını və şirkətin mövcudluğunun mənasını müəyyənləşdirməyi, həm şəxsi həyatın, həm də şirkətin fəaliyyətinin dəyər əsaslarının formalaşmasını öyrətmirlər. Buna görə də şəxsi həyatında orta yaş böhranları və xəyal qırıqlıqları, insan düşünəndə: deyəsən, hər şeyə nail olub, amma niyə yaşadı və mən nəyi geridə qoyacağım aydın deyil. Şirkətin fəaliyyətinə gəlincə, Qərb yanaşmasında şirkətin mövcudluğunun mənası onun missiyasında əks olunur. Bununla belə, Rusiya təcrübəsində şirkətin missiyası tez-tez veb-saytda yerləşdirilən cəlbedici imic makerlərin rəsmi ixtirası kimi qəbul edilir. Heç kim onu ​​xatırlamaq, təkrar istehsal etmək bir yana qalsın. Belə bir missiya heç nəyi möhkəmləndirmir və heç kimi motivasiya etmir. Onun əsasında komandanı alovlandıran, birləşdirə biləcək parlaq strateji hədəflər qoymaq mümkün deyil. Bu arada, praktikantların fikrincə, şirkətlərin top menecmentinin qarşısında duran ən çətin vəzifələrdən biri departamentlərin taktiki məqsədlərinin yerinə yetirilməsini elə təşkil etməkdir ki, nəticədə təşkilatın strateji məqsədləri yerinə yetirilsin. Bəs onları necə yerinə yetirmək olar ki, strateji məqsədlər çox vaxt nəinki işçi heyətinə, hətta rəhbərliyin özünə də məlum deyil. Belə olur ki, hər bir top menecerin şirkətin strateji məqsədləri və onun inkişafının ümumi istiqamətləri haqqında öz baxışı olur. "Bir araya gətirilmiş" deyil, belə məqsədlər şirkətdə klassik bir vəziyyətə səbəb ola bilər: "qu quşu, xərçəng və pike".

Şirkətin fəaliyyəti üçün dəyər bazası yaratmadan onun korporativ mədəniyyətini formalaşdırmaq mümkün deyil. Bu, göz qabağındadır, çünki korporativ mədəniyyət şirkət cəmiyyətinə xas olan, onun fərdiliyini və bazarda özünü və başqalarını qavrayışını əks etdirən dəyərlər və təzahürlər sistemidir. sosial mühit və bazarın maraqlı tərəfləri ilə davranış və qarşılıqlı əlaqədə özünü göstərir. Korporativ mədəniyyətin mənası odur ki, şirkət və onun əməkdaşlarının dəyərləri üst-üstə düşür. Bu, özlüyündə bir son deyil və bunda ülvi bir şey yoxdur. Ancaq bu, idarəetmənin ən yüksək aerobatikasıdır, çünki məqsədlər və dəyərlər üst-üstə düşərsə, işçi məqsədlərinə çatmaq və dəyərləri naminə bütün şirkəti irəliyə "sürüyəcək". Öz növbəsində şirkət bazar məqsədlərinə çatmaq üçün işçinin peşəkar inkişafı və şəxsi yüksəlişi üçün hər cür şərait yaradacaqdır.

Korporativ mədəniyyətin məqsədi bir tərəfdən imic və yaxşı reputasiya yaratmaqla şirkətin bazarda rəqabət qabiliyyətini, fəaliyyətinin yüksək gəlirliliyini təmin etmək, işçinin rəhbərliyə və onun qərarlarına sadiqliyini təmin etmək üçün insan resurslarının idarə edilməsini təkmilləşdirmək, işçilərin maarifləndirilməsidir. şirkətə öz evi kimi yanaşmaq, digər tərəfdən. Korporativ mədəniyyət nədən asılıdır? Açığı, ilk növbədə - rəhbərlikdən. Təəccüblü deyil ki, məşhur rus atalar sözü: "Kahin nədir, kilsə belədir".

Beləliklə, top menecerin ilk əsas səriştəsi şirkətin məqsəd və dəyərləri ilə işləmək bacarığıdır.

Kommunikativ bacarıq və əsas işçilərlə işləmək

İkinci əsas səriştə kommunikativ səriştədir. Böyük korporasiyaların top-menecerlərinin gündəlik fəaliyyətinin təhlili maraqlı bir fakt ortaya çıxardı: onlar iş vaxtının 70-90%-ni həm təşkilat daxilində, həm də ondan kənarda digər insanlarla ünsiyyətdə keçirməyə sərf edirlər. Hətta xüsusi bir termin də var idi: “gəzinti idarəetməsi”. Beləliklə, top menecerin peşəkar fəaliyyəti kommunikasiyalar vasitəsilə həyata keçirilir. Bu baxımdan menecerin kommunikativ fəaliyyətinin səmərəliliyinin artırılmasının iki əsas problemi var. Birincisi, kommunikasiyaların tamlığının təmin edilməsi, onların ardıcıllığı və idarə oluna bilməsi ilə bağlıdır. İkincisi bilavasitə top menecerin ünsiyyət bacarıqlarından, bacarığından asılıdır işgüzar ünsiyyət kimi, kommunikasiya texnologiyaları biliklərindən və onları düzgün kontekstdə tətbiq etmək bacarığından.

Beləliklə, top menecerin kommunikativ səriştəsi iki yolla formalaşır: bir tərəfdən, bu, şirkət və bazarın maraqlı tərəfləri arasında qarşılıqlı əlaqənin biznes prosesi kimi kommunikasiyaların idarə edilməsinin səmərəliliyinin artırılmasıdır; digər tərəfdən, şəxsi ünsiyyət bacarıqlarının inkişafı, həmsöhbəti dinləmək, inandırmaq və təsir etmək bacarığıdır. Menecer öz işgüzar ünsiyyətinin strukturunu aydın başa düşməlidir: kiminlə, nə üçün və necə ünsiyyət qurmalıdır. Nə qədər qəribə görünsə də, biznes təlimlərində menecer-stajçıları düşündürən, xarici və daxili kommunikasiyaların idarə olunması üçün şəxsi sistemin formalaşmasına kömək edən sadə görünən bu suallardır. Kommunikativ səriştə menecerin malik olmasını nəzərdə tutur psixoloji bilik həmsöhbəti düzgün başa düşmək, ona təsirini təmin etmək və ən əsası, digər insanların təsirinə müqavimət göstərmək üçün lazımi və kifayət qədər miqdarda.

Praktikada rəhbərin kommunikativ, o cümlədən nümayəndəlik funksiyalarının yerinə yetirilməsinə münasibəti çox qeyri-müəyyəndir - işgüzar əlaqələri özünə bağlamaqdan tutmuş bu funksiyaları deputatlara həvalə etməyə qədər. Bu təəccüblü deyil, çünki menecerlər, digər işçilər kimi, fərqlidirlər psixoloji növləri, və bəziləri üçün zövq olan şey, digərləri üçün ağır narahatlığa səbəb olur. Sonuncu halda, mənfi hissləri minimuma endirmək (tamamilə qaçınmaq olmazsa) istəyən şəxs ünsiyyətin rolunu (hər halda, şəxsi ünsiyyətin rolunu) azaltmağa meyllidir. Bazar mühitində həm əməkdaşlıq, həm də rəqabət prosesləri kommunikasiyalar vasitəsilə həyata keçirildiyinə görə, öz fəaliyyətində işgüzar ünsiyyəti minimuma endirməyə çalışan top menecer öz şirkətinin rəqabət qabiliyyətini təhlükə altına qoyur. Bu baxımdan, şirkətin bütün kommunikasiyalarının strategiyası və taktikasının ciddi şəkildə işləndiyi, kommunikasiyaya təsir obyektlərinin müəyyən edildiyi və məsul icraçıların təyin edildiyi yanaşma diqqətə layiqdir. Əlaqələr hovuzu formalaşır, bunun üçün top menecer birbaşa cavabdehdir, qalanları həvalə olunur, lakin nəzarət altındadır. Top menecerin iştirakı ilə ünsiyyət fəaliyyətlərinin siyahısı da müəyyən edilir.

Bildiyiniz kimi, kommunikasiyalar şərti olaraq xarici və daxili bölünür. Xarici kommunikasiyalara top menecerin bazarın maraqlı tərəfləri - partnyorlar, rəqiblər, müştərilər, hakimiyyət orqanları ilə ünsiyyəti daxildir. dövlət hakimiyyəti və idarəetmə. Bu kommunikasiyalar, ilk növbədə, strateji hədəflərin müəyyən edilməsi obyektləri olmalıdır. Daxili (şirkətdaxili) kommunikasiyalar top menecerlə həmkarları və tabeliyində olanlar arasında şaquli və üfüqi qarşılıqlı əlaqə proseslərini əks etdirir. Onların mümkün qədər təsirli olması və eyni zamanda menecerdən minimum vaxt alması üçün ünsiyyət proseslərinin tənzimlənməsi məqsədəuyğundur. Bunun üçün şirkət ilk növbədə rabitə sahəsində razılaşmalar əldə etməlidir, sonra isə onların əsasında rabitənin korporativ reqlamentləri (standartları) artıq işlənib hazırlanmışdır. Tabeliyində olanlara əmrlərin verilməsinin forma və üsulları, tapşırıqların formalaşdırılması, əmrlərin icrası üçün son tarixlərin müəyyən edilməsi və aralıq nəzarət üçün tarixlər standartlaşdırıla bilər. Məsələn, məşğələlərdə tez-tez “səhrada ağlayan səs” eşidirik ki, təcili tapşırığın mütəmadi olaraq iş gününün bitməsinə az qalmış menecer tərəfindən “endirilir”.

İclasların səmərəsiz hazırlanması və keçirilməsi ucbatından həm rəhbər, həm də onun tabeliyində olanlar üçün böyük vaxt itkisi olur. Yığıncaqların aydın tipologiyası, hazırlanması və keçirilməsi üçün müvafiq standartlara uyğunluq, o cümlədən yeni informasiya və kommunikasiya texnologiyalarından istifadə, məsələn, proqram məhsulu Skype top menecerin şirkətdaxili ünsiyyətinin səmərəliliyini əhəmiyyətli dərəcədə artıra bilər.

Üçüncü, sırf idarəedici, səriştəlilik kommunikativ səriştə ilə sıx bağlıdır - şirkətin əsas işçilərini dəqiq seçmək və biznesdə onların ən güclü tərəflərindən istifadə etmək bacarığı. Bu səriştə mobil komandaların formalaşdırılmasını və aktiv layihə fəaliyyətlərini əhatə edən adhokratiya korporativ mədəniyyətində xüsusi aktuallıq qazanır. Eyni zamanda, yenidən sual yaranır: kadrların idarə edilməsi xidməti varsa, bu səriştə nə dərəcədə top-menecer üçün xarakterik olmalıdır? Bununla belə, uğurlu top-menecerlər, fikrimizcə, teatr və ya kino rejissoru kimi olmalıdırlar: əsas rollar üçün ifaçıların axtarışı nə qədər diqqətlə aparılırsa, tamaşa bir o qədər dəqiq və kassa bir o qədər çox olur. Buna görə də, menecerin əsas vəzifələr üçün kadrların seçilməsi prosesinə böyük diqqət yetirməsi məsləhət görülür ki, bu da heç bir halda ciddiliyi istisna etmir. hazırlıq işləri kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssislər.

Şəxsi və korporativ vaxtın idarə edilməsi

Menecerin dördüncü əsas səlahiyyəti öz vaxtının və şirkət işçilərinin vaxtının səmərəli təşkilidir, yəni. şəxsi və korporativ vaxtın idarə edilməsi. Vaxtınızı şirkət üçün ən vacib, prioritet vəzifələri həll edə biləcək şəkildə planlaşdırma bacarığı, işi sistemləşdirmək və strukturlaşdırmaq bacarığı, özünüzü mürəkkəb, həcmli, bəzən çox xoşagəlməz vəzifələri yerinə yetirmək üçün motivasiya etmək bacarığı - bu deyil. şəxsi vaxt idarəetmə texnologiyalarının mənimsənilməsi nəticələrinin tam siyahısı. Bu, şəxsi səmərəliliyin artırılması üçün əla vasitədir, lakin şirkətin rəqabət qabiliyyətini təmin etmək üçün kifayət deyil. Fakt budur ki, top menecerlər öz vaxtlarını özbaşına uzun müddət optimallaşdırmağa cəhd edə bilərlər. Amma vaxtımızdan səmərəli istifadə etmək, təəssüf ki, təkcə özümüzdən asılı deyil. Özünün və başqalarının vaxtına ən vacib bərpa olunmayan resurs kimi necə yanaşmağı bilməyən və ya istəməyən insanlarla işləsək, bütün səylərimiz boşa çıxacaq. Buna görə də təkcə şəxsi deyil, həm də korporativ vaxtın idarə edilməsinə ehtiyac var. Bu isə çox çətin işdir, çünki hələ 1920-ci ildə Mərkəzi Əmək İnstitutunun direktoru A.K. Qastev inandırıcı şəkildə sübut etdi ki, insanları şəxsi effektivliyini artırmağa məcbur etmək demək olar ki, mümkün deyil. Amma... onlar ilhamlana, bu ideyaya “yoluxdurula” bilərlər və o zaman insanların özləri heç bir məcburiyyət olmadan vaxtlarının sərfini optimallaşdırmağa başlayacaqlar. A.K. Qastev hətta 80 il sonra Rusiya vaxt idarəçiliyi cəmiyyətinin yaradıcıları tərəfindən qəbul edilmiş və "vaxt idarəetmə çöpü"nə çevrilmiş "təşkilati əmək bacillusu" terminini təqdim etdi.

Şirkətin bütün işçilərinin sərf etdiyi vaxtı optimallaşdıran şirkətdə "oyun qaydalarını" səriştəli və "qansız" şəkildə tətbiq etmək bacarığı top menecerin digər vacib səriştəsidir. Bununla belə, vaxtın idarə edilməsi dərdin dərmanı deyil. Təlim təcrübəmizdə menecerlərin işçilərin düzgün təşkilatlanmadığına əmin olması qeyri-adi deyil iş vaxtı, və təlim zamanı məlum olur ki, problem vaxtın idarə edilməsində deyil, biznes proseslərinin səmərəsiz təşkilində və ya xaotik kommunikasiyalardadır. Bununla belə, qeyd edin ki, belə bir problem vaxtın idarə edilməsi üsullarından istifadə etməklə ən azı asanlıqla aşkar edilir.

Bildiyiniz kimi, menecer gündəlik fəaliyyətində çoxlu sayda vəzifələri həll etməklə yanaşı, əsas razılaşmaları, görüşləri və tapşırıqları yadda saxlamalı, lazımi məlumatları tez tapmalıdır. Şirkətin strateji məqsədlərinə xidmət edən ən vacib vəzifələrə diqqəti cəmləmək üçün top menecer gündəlik tapşırıqların icrasını düzgün təşkil etməlidir ki, onlara minimum vaxt sərf edilsin. Bu, tapşırıqların verilməsi və katibliyin işinin sadələşdirilməsi yolu ilə həyata keçirilir. Menecerin informasiya texnologiyaları səriştəsi varsa (bu, beşinci səlahiyyətdir) tapşırıq verilmişdirümumi ofis proqramlarında (Outlook / Lotus Notes kimi) vaxtın idarə edilməsi vasitələrinin tətbiqi ilə xeyli sadələşdirilmişdir.

düyü. 1. Top menecerin katibliklə qarşılıqlı əlaqəsi

Menecerin gündəlik əməliyyatlara sərf etdiyi vaxtını minimuma endirən top menecer və katiblik arasında qarşılıqlı əlaqə sxemi Şəkildə göstərilmişdir. bir.
Katibliyin əməkdaşı tərəfindən daxil olan bütün daxil olan məlumat axını onun tərəfindən “Katibliyin Qaydaları” əsasında qeyd olunur. vahid sistem Outlook / Lotus Notes. Rəhbər münasib vaxtda vahid sistemə daxil olur, zənglər, görüşlər, göstərişlər barədə məlumatlara baxır və müvafiq dəyişikliklər edərək katibliyə rəy verir. Katiblik əməkdaşları tərəfindən edilən bütün dəyişikliklər dərhal vahid sistemdə görünür ki, bu da onlara müvafiq olaraq görüşü təsdiq edib etməmək, tapşırığın yerinə yetirildiyini xatırlatmaq, görüş təşkil etmək və s.

Bildiyiniz kimi, əlaqələr biznesin valyutasıdır. Microsoft Outlook/Lotus Notes-da əlaqə məlumatlarını saxlamaq üçün xüsusi bölmə var. Rəhbərdən yeni vizit kartları alan katiblər məlumatlarını dərhal "Əlaqə" bölməsinə aparırlar. Bu halda məlumatların qeydə alınması qaydaları "Əlaqə məlumatlarının emalı və saxlanması Qaydaları" ilə müəyyən edilməlidir. Bu fəaliyyətin nəticəsi menecerin əlaqə məlumat bazasının formalaşdırılması və lazımi kontaktı axtarmaq üçün vaxtın minimuma endirilməsidir. Bundan əlavə, belə bir verilənlər bazası, bir qayda olaraq, əlaqənin bütün fonunu ehtiva edir: hansı şəraitdə görüşdülər, nə müzakirə edildi və qeyd edildi, hansı sənədlər göndərildi və s.

Əgər şirkət Microsoft Outlook/Lotus Notes təqvimində vaxt planlaşdırma standartını qəbul edibsə, menecer vaxtı şirkət üçün çox baha olan əsas işçilərlə görüş təyin edərkən, onların təqvimlərini açaraq optimal vaxtı təyin edə bilər. bütün iştirakçıların məşğulluğunu nəzərə alaraq görüş üçün. “Müdirin iş gününün planlaşdırılması Əsasnaməsi”nin hazırlanması çox faydalıdır ki, onun köməyi ilə katiblər bir daha rəhbərin sözünü kəsmədən onun iş vaxtını optimallaşdırır, lazımi görüşləri təşkil edir, lazımi istirahəti təmin edirlər.

İstirahət etmək bacarığı və yaratmaq bacarığı

Bəli, istirahətdir. Altıncı əsas səriştə bununla bağlıdır - idarəedici ortobioz qabiliyyəti. Orthobiosis (qr. orthos - birbaşa, düzgün + bios - həyat) - sağlam, ağlabatan həyat tərzi. Heç kimə sirr deyil ki, peşəkar iş yükünün artması, həll edilməli olan vəzifələrin sayının artması, daimi həddən artıq iş və həddən artıq iş, stress və yuxunun olmaması səbəbindən menecer peşəsi sağlamlıq üçün ən riskli və təhlükəli peşələrdən birinə çevrilib. XX əsrin sonunda. Yapon dilində hətta iş yerində həddindən artıq işdən ölüm mənasını verən “Karoşi sindromu” adlı yeni bir termin var. Və bir neçə il əvvəl başqa bir termin ortaya çıxdı - "aşağı sürüş" (aşağı sürüş) - yüksək maaşlı bir işdən, lakin daimi stress və tükənmə ilə əlaqəli, az maaşlı, lakin sakit, böyük səy tələb etməyən bir işə keçid. Əslində, bu, bir tərəfdən gəlir və stress, digər tərəfdən isə daha az mükafat üçün dinclik arasında seçimdir. Azaldıcı "əllərə" çatan bir insandır (sinir pozğunluqları, depressiya, xroniki xəstəliklərin kəskinləşməsi, dərmanlar kömək etmədikdə və həyatın özü sevinc deyil). Qeyd etmək lazımdır ki, yerdəyişmənin aşağı salınması şirkətdə bir gecədə meydana çıxmır, əslində, top menecmentin münasibəti ilə təhrik edilir. Nümunə olaraq emal mövzusunda təlim keçirək. Biz işçilərin daimi iş vaxtından artıq işləməsinin şirkət üçün səmərəsizliyi ilə bağlı kifayət qədər qəti mövqe bildirmişik, çünki onların sağalmağa vaxtları yoxdur, tədricən resurs vəziyyətindən çıxır və onların işinin səmərəliliyi durmadan azalır. Biz təklif etdik ki, iş vaxtını elə təşkil edək ki, işdən vaxtında çıxıb, yaxşı istirahət edək. Kofe fasiləsi zamanı bizə təlimdə iştirak edən top-menecer yaxınlaşdı və vurğunun dəyişdirilməsini istədi: “İşin daha qısa müddətdə başa çatdırılması baxımından optimallaşdırılmasını düşünməkdənsə, işin dəfələrlə artırılmasına diqqət edək. zaman xərclərinin eyni dəfələrlə artması ilə gəlir." Bütün idarəetmə ortobiozu budur!

Ancaq demək lazımdır ki, hazırda biznesdə çox ciddi müsbət dəyişikliklər var. Beləliklə, bir sıra şirkətlər işdə gecikmə vaxtını tənzimləyən korporativ standartlar qəbul etdilər: menecerlər üçün - bir saatdan çox olmayan, sıravi işçilər üçün - yarım saatdan çox deyil. Hətta (bu, indiyə qədər qayda üçün bir istisna olsa da) bədən tərbiyəsi fasilələri Sovet dövründə olan və əfsuslar olsun ki, işçilər tərəfindən əsasən məhəl qoyulmayan sənaye gimnastikasına bənzər şəkildə tətbiq olunur.

Daha əvvəl qeyd edildiyi kimi, şirkətdə hər şey top menecerdən asılıdır, ona görə də biz onun təkcə özbaşına düzgün və effektiv şəkildə istirahət etmək deyil, həm də səriştəli istirahəti korporativ mədəniyyət sisteminə inteqrasiya etmək qabiliyyətinin formalaşmasına diqqət yetiririk. Əks halda - "Sürülən atları vururlar, elə deyilmi?"

Nəhayət, yeddinci ən vacib səriştə top menecerin qeyri-standart, qeyri-trivial həllər axtarmaq bacarığıdır. Bu gün bu xüsusiyyətin mütləq anadangəlmə olması şərt deyil. Yeniləri tapmaq üçün texnologiyalar var qeyri-adi həllər. Məsələn, bunlar texniki mütəxəssislər arasında geniş tanınır, lakin idarəetmə dairələrində az tanınır, TRIZ texnologiyaları (ixtiraçılıq problemlərinin həlli üçün nəzəriyyələr), eləcə də TRTL (yaradıcı şəxsiyyətin inkişafı nəzəriyyələri). Əslində, yeni həllər tapmaq bacarığı ümumən öyrənmək və yenidən öyrənmək bacarığı ilə ayrılmaz şəkildə bağlıdır. Sonuncu, ötən əsrin 90-cı illərinin əvvəllərində Amerika mütəxəssisləri tərəfindən istənilən müasir insanın ən vacib səriştəsi kimi tanınıb.

Əsas kompetensiyaların formalaşmasında universitetlərin iştirakı haqqında

Top-menecerlər bu peşəkar səriştələrin formalaşmasının zəruriliyini nə dərəcədə dərk edirlər? Mövcudluğuna görə böyük rəqəmİnternetdə yerləşdirilən təhsil xidmətlərinin göstərilməsi ilə bağlı təkliflər, yumşaq bacarıqların (həyat bacarıqları) formalaşması proqramlarına tələbat çox yüksəkdir. Böyük şirkətlərdə bu tələbat korporativ universitet tərəfindən istər daxili, istərsə də xarici resursların köməyi ilə ödənilir. Kiçik şirkətlərdə belə daxili resurslar sadəcə olaraq yoxdur. Buna görə də şirkət tərəfindən aşağıdakı addımlar atılır:

• müəyyən təlim proqramları üçün sorğu formalaşır;
• tələb olunan təhsil və ya məsləhət xidmətləri göstərən provayderlər (universitetlər deyil!) var;
• provayderlərin təkliflər paketi ilə tanışlıq həyata keçirilir və zəruri hallarda tender keçirilir;
• təlimin təşkili və rəylərin alınması.

Təlimlərin əksəriyyəti top-menecerlər, orta menecerlər və maraqlı şöbələrin mütəxəssisləri üçün keçirilir.
Təlim seminarlarında iştirak edənlərin yaş tərkibinə diqqət yetirək: onların əksəriyyəti universiteti yeni bitirmiş gənc menecerlərdir. Bununla belə, bu səlahiyyətlər obyektiv zəruridirsə və tələb olunursa, universitet bilavasitə ali və ya ali təhsildən sonrakı peşə təhsili təhsil proqramının keçidi zamanı onların formalaşmasını təmin edə və ya korporativ universitetlər üçün nəzərdə tutulmuş təhsil məhsulu yarada və bu məhsulun bu sahədə təşviqini təşkil edə bilər. bazar seqmenti. Sonuncu halda, müxtəlif şirkətlərin korporativ universitetləri ilə universitetin təhsil alyansları yaratmaq lazımdır. Qeyd edək ki, qarşılıqlı əlaqənin predmeti təkcə qısamüddətli proqramlar deyil, həm də ikinci ali təhsil, o cümlədən MBA proqramları, eləcə də universitetin aspiranturasında şirkət rəhbərlərinin hazırlığıdır. Təcrübə göstərir ki, bu təhsil ehtiyacları kifayət qədər ümumidir, lakin onları nə korporativ universitetlər, nə də daha çox bazarda fəaliyyət göstərən təhsil strukturları təmin edə bilməz.

Nəticə

Beləliklə, bir top menecerin əsas səlahiyyətləri arasında biz aşağıdakıları qeyd edirik:

• şirkətin məqsəd və dəyərləri ilə işləmək bacarığı;
• effektiv xarici və daxili ünsiyyət bacarığı;
• şirkətin əsas işçilərini dəqiq seçmək və biznesdə onların ən güclü tərəflərindən istifadə etmək bacarığı.

Şirkətin rəqabət qabiliyyətinin təmin edilməsi məsələləri ilə birbaşa əlaqəli olan menecerin ən vacib səlahiyyətləri bu gün öz vaxtını və şirkət işçilərinin vaxtını səmərəli təşkil etmək bacarığıdır, yəni. şəxsi və korporativ vaxtın idarə edilməsi. Aydındır ki, uzunmüddətli məhsuldar və məhsuldar iş istirahət etmək bacarığı olmadan mümkün deyil və bir top menecerin qeyri-trivial həllər tapmaq bacarığı olmadan yenilik son dərəcə problemlidir.

Şirkətin rəqabət qabiliyyətinin artırılmasına töhfə verən bir top menecerin əsas səlahiyyətlərinin nəzərdən keçirilməsini yekunlaşdıraraq qeyd edirik ki, uzun müddət əvvəl sovet filmi "Sehrbazlar" da əsas olan - divardan keçmək qabiliyyəti formalaşdırıldı. Və hətta tövsiyələr də verildi - dəqiq, təsirli və cəsarətli: "Divardan keçmək üçün məqsədi görmək, özünə inanmaq və maneələri görməmək lazımdır!" Olduqca aktualdır, elə deyilmi?

Biblioqrafiya

1. Altshuller G. İdeya tapın: TRIZ-ə giriş - ixtiraçılıq problemlərinin həlli nəzəriyyəsi. Moskva: Alpina Business Books, 2007.
2. Arxangelski G.A. Korporativ Zamanın İdarə Edilməsi: Həll Ensiklopediyası. Moskva: Alpina Business Books, 2008.
3. Sidorenko E.V. İşgüzar qarşılıqlı əlaqədə kommunikativ bacarıqların öyrədilməsi. Sankt-Peterburq: Çıxış, 2007.
4. Rəhbərin idarəetmə effektivliyi / Churkina M., Zhadko N.M.: Alpina Business Books, 2009.
5. Peşəkar səlahiyyətlər. Smart təhsil portalının materialları 23.01.09. Giriş rejimi: http://www.smart-edu.com

Elkonin B.D. İnkişaf edən təhsil nöqteyi-nəzərindən səriştə anlayışı // Bacarıq yönümlü təhsilə müasir yanaşmalar. Krasnoyarsk, 2002. S. 22.
Bu təriflər Moskva Dövlət Universitetinin Fəlsəfə, Politologiya və Dinşünaslıq üzrə Tədris-Metodiki Şurasının Rəyasət Heyətinin iclasında qəbul edilib. M. V. Lomonosov 3 noyabr 2005 Bax: Boloniya prosesi. Kompetensiyaya əsaslanan yanaşma // Moskva Dövlət Universitetinin sosiologiya fakültəsinin saytının materialları. Giriş rejimi: http://www.sodo.msu.ru/?s=main&p=bologne&t=03
Bax: Peşəkar bacarıqlar. 01/23/09 Giriş rejimi: http://www.smart-edu.com/index.php?option=com_content&view=article&id=701&Itemid=525
Şakun Yu.A. İşçilərin peşəkar səriştələri təşkilatın rəqabət qabiliyyətinin bir vasitəsi kimi. Giriş rejimi: http://www.b-seminar.ru/article/show/93.htm
Arxangelski G.A. Vaxtın təşkili: şəxsi effektivlikdən şirkətin inkişafına qədər. 2-ci nəşr. Sankt-Peterburq: Piter, 2006. S. 19.
Orada.
Bu və sonrakı qaydalar, fəaliyyət xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, şirkətin özündə xüsusi olaraq hazırlanmış korporativ standartlardır. Əsasnamədə təsvir olunan iş qaydaları, onların şirkətdə kök salması nəticəsində onun korporativ mədəniyyətinin elementlərinə çevrilir.
Karoşi, həddindən artıq işdən fəhlə ölümünün ilk qeydə alındığı Yaponiya şəhərinin adıdır. Böyük nəşriyyatın 29 yaşlı əməkdaşı iş yerində ölü tapılıb. Bu hadisə yeganə deyildi, üstəlik, zaman keçdikcə emaldan ölənlərin sayı artdı, buna görə də 1987-ci ildən Yaponiyanın Əmək Nazirliyi bu sindromun təzahürləri ilə bağlı statistika aparır. Onlar ildə 20-dən 60-a qədər olur.
Məsələn, bax: Altshuller G. İdeya tapın: TRIZ-ə giriş - ixtiraçılıq problemlərinin həlli nəzəriyyəsi. Moskva: Alpina Business Books, 2007; Altshuller G., Vertkin I.M. Necə dahi olmaq olar: Yaradıcı insanın həyat strategiyası. Belarusiya, 1994.

Bu mövzuda təlimlər və seminarlar .

TƏHSİL VƏ ELM NAZİRLİYİ

RUSİYA FEDERASİYASI

BALTIYA FEDERAL UNİVERSİTETİ

İMMANUEL KANTIN ADINDA

Hüquq İnstitutu

Fənlər üzrə tədris-metodiki kompleks

“Sahibkarlıq və kommersiya hüququnun aktual problemləri”

istiqaməti üzrə tələbələr üçün 40.04.01.68 Hüquq

magistr proqramı

"Biznes hüququ, kommersiya hüququ"

1 kurs 1 semestr tam zamanlıöyrənmək

Kalininqrad 2014

Təsdiq vərəqi

Tərtib edən: Sahibkarlıq hüququ kafedrasının müdiri, hüquq üzrə fəlsəfə doktoru, dosent Nilov Konstantin Nikolayeviç

Tədris materialları “Sahibkarlıq hüququ” kafedrasının iclasında müzakirə edilərək təsdiq edilib

Protokol No _______ "___" ___________________ 2014-cü il

Şöbə müdiri: _________ / Nilov K.N../

PLO meneceri:________ / Ezhova T.G. /

Tədris metodikası İKBFU-nun Hüquq fakültəsinin metodik şurası tərəfindən təsdiq edilmişdir. I. Kant

Protokol No _______ "___" ___________________ 20____

Metodiki Şuranın sədri: __________________ /Zayaçkovski O.A./

"Təsdiq edirəm"

Hüquq fakültəsinin dekanı ____________________ / Zayachkovsky O.A. /

"Təsdiq edirəm"

Təhsil proqramları şöbəsinin müdiri

Jitineviç D.G.

Sədr ekspert şurası ____________________ / _____________ /

PROQRAM-PLANLAMA BÖLÜMÜ

1.1. İzahlı qeyd ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 4

1.2. Tematik plan ……………………………………………………… 7

1.4. Müstəqil, nəzarət işlərinin və referatların mövzuları…….…. on dörd

1.5. Aralıq və yekun nəzarət üçün suallar……………………………………… 18

1.6. Biliyin qiymətləndirilməsi meyarları.………………………………………….….. 29

1. 8. Əsas və əlavə ədəbiyyatın, normativ sənədlərin, məhkəmə təcrübəsinin siyahısı …………..…………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 34

TƏDRİS-METODOLOJİ BLOK …………………………………...... 40

2.1. Nəzəri hissə…………………………………………………… 40

2.2. Seminar …………………………………………………………….. 79

2.4. Lüğət ………………………………………………………….……. 114

DİAQNOSTİK NƏZARƏT BÖLGƏSİ …………………..… 124

3.1. Test tapşırıqları toplusu ……………………………………..… 124

3.2. İmtahanlara hazırlaşmaq üçün suallar..…………………………….. 131

VİZUAL-DİDAKTİK MATERİAL BLOKU ……………. 135

Təqdimatlar

Sxem

PROQRAM-PLANLAMA BÖLÜMÜ

İzahlı qeyd

Kursun xülasəsi

40.04.01.68 Hüquqşünaslıq ("Magistr" ixtisası (dərəcəsi)) təhsil sahəsində Ali Peşəkar Təhsilin Federal Dövlət Təhsil Standartına (FGOS VPO) uyğun olaraq, "Sahibkarlığın aktual problemləri" akademik fənni əsas intizamdır. fənlərin peşəkar dövrünün bir hissəsidir.

İntizamın müvəffəqiyyətlə öyrənilməsi üçün zəruri olan tələbələrin ilkin hazırlıq səviyyəsi ali təhsil (bakalavr, mütəxəssis) tələb edir. Tələbə bakalavriat (mütəxəssis) hazırlığı proqramı çərçivəsində öyrənilən dövlət və hüquq nəzəriyyəsi, iqtisadiyyat, arbitraj prosesi, sahibkarlıq hüququ, mülki hüquq kimi sahibkarlıq subyektlərinin statusunu müəyyən edən fənlərin əsas müddəalarını bilməlidir. onların yaradılması və fəaliyyətinə xitam verilməsi qaydası, iflas məhkəməsi prosedurları, əmlakın hüquqi rejimi, sahibkarlıq fəaliyyətinin dövlət tənzimlənməsinin vasitələri və əsas istiqamətləri, sahibkarlığın antiinhisar və vergi tənzimlənməsi, sahibkarlıq fəaliyyəti növlərinin hüquqi tənzimlənməsi, sahibkarlıq anlayışı. müqavilə, hüquqi məsuliyyət anlayışı və sahibkarlara tətbiq edilən sanksiyalar.

İntizamın öyrənilməsinin məqsəd və vəzifələri

“Sahibkarlıq hüququnun aktual problemləri” fənninin öyrənilməsinin məqsədi: sahibkarlıq fəaliyyətinin hüquqi tənzimlənməsi sahəsində peşəkar səriştələrə və biliklərə yiyələnməkdir.

Bu məqsədi həyata keçirmək üçün aşağıdakı vəzifələrə nail olmaq lazımdır:

1) biliklərin formalaşması:

Bazar iqtisadiyyatı şəraitində sahibkarlığın rolu və bu cür fəaliyyətin hüquqi tənzimlənməsinin əhəmiyyəti haqqında;

Sahibkarlıq subyektlərinin hüquqi statusu problemlərinə dair;

Sahibkarlıq fəaliyyətində istifadə olunan əmlakın hüquqi rejiminin problemləri haqqında;

Dövlət və bələdiyyə mülkiyyətinin özəlləşdirilməsinin hüquqi tənzimlənməsi problemlərinə dair;

Sahibkarlıq fəaliyyətinin dövlət tənzimlənməsi sahəsində problemlər haqqında;

İnvestisiya fəaliyyətinin hüquqi tənzimlənməsi sahəsində əsas problemlər haqqında;

Sahibkarlıq subyektlərinin hüquq və qanuni mənafelərinin müdafiəsinin əsas təminatları və problemləri haqqında;

2) bacarıq və bacarıqların formalaşması:

İqtisadi mübahisələrdə hüquqi əhəmiyyətli halların və mübahisələrin həlli variantlarının müəyyən edilməsi;

Hüquqi məsələlər üzrə əsaslandırılmış rəylərin hazırlanması;

məhkəmə və inzibati orqanlarda təsərrüfat subyektlərinin maraqlarını təmsil etmək;

İqtisadi və hüquqi hadisə və problemlərin elmi tədqiqi metodlarının tətbiqi;

3) təhsil:

Qanuna, vətəndaşların və sahibkarlıq subyektlərinin hüquqlarına hörmət;

Öz peşə fəaliyyətlərində hər hansı qanun pozuntusuna qarşı dözümsüzlük hissləri;

Qanunun və asayişin təmin edilməsi üçün zəruri işgüzar, emosional və iradi keyfiyyətlər.

Peşəkar səlahiyyətlərin siyahısı

“Tədqiqat hüququnun aktual problemləri” fənninin öyrənilməsi nəticəsində tələbə aşağıdakıları mənimsəməlidir ümumi mədəni (OK) və peşəkar bacarıqlar (PC):

OK - 3 -özünü inkişaf etdirməyə, özünü həyata keçirməyə, yaradıcı potensialdan istifadə etməyə hazır olmaq;

OPK - 3 - elmi-tədqiqat işinin təşkilində əldə edilmiş bacarıq və vərdişlərdən praktikada istifadə etmək bacarığı;

PC - 7- normativləri səriştəli şərh etmək bacarığı hüquqi aktlar;

PC - 8– normativ hüquqi aktların layihələrinin hüquqi ekspertizasında, o cümlədən onlarda korrupsiyanın təzahürü üçün şəraitin yaradılmasına kömək edən müddəaların müəyyən edilməsi, konkret sahələr üzrə ixtisaslı hüquqi rəylər və məsləhətlərin verilməsi məqsədilə iştirak etmək bacarığı; hüquqi fəaliyyət;

PC - 11- hüquq sahəsində elmi tədqiqat işlərini ixtisaslı şəkildə aparmaq bacarığı.

İntizamı mənimsəməsi nəticəsində tələbə aşağıdakıları etməlidir:

Bilin:

Rusiya biznes hüququnun problemləri;

Sahibkarlığa dair müasir qanunvericiliyin inkişafının nəzəri və metodoloji problemləri;

Müasir mərhələdə iqtisadi və hüquqi hadisələrin inkişafının əsas meylləri;

Sahibkarların hüquqi şüurunun və hüquq mədəniyyətinin problemləri;

Sahibkarlıq sahəsində hüquq qaydasının təmin edilməsi və hüquqpozmalara qarşı mübarizə problemləri.

Bacarmaq:

Əldə edilmiş bilikləri biznes hüququnun aktual məsələlərini öyrənmək üçün tətbiq etmək, onlardan peşəkar tədqiqat fəaliyyəti prosesində istifadə etmək;

Əldə edilmiş biliklərdən qanun yaradıcılığı proseslərində istifadə etmək;

Öz:

Biznes hüququ sahəsində hüquq-mühafizə təcrübəsinin təhlili bacarıqları;

Biznes hüququ sahəsində hüquq normalarının həyata keçirilməsi problemlərinin həlli bacarıqları

1.2. Tematik plan

Şirkəti səriştəli və effektiv idarə edən lider müvafiq səlahiyyətlərə malik olmalıdır. Söhbət bir insanın tutduğu vəzifəyə uyğun olaraq menecer funksiyalarını yerinə yetirmək qabiliyyətindən gedir.

Liderin tələb etdiyi vacib səlahiyyətlərin siyahısı:

• Nailiyyət istiqaməti;
• Məlumatlarla uğurlu işləmək, qərar qəbul etmək;
• Fəaliyyətin təşkili, nəzarət;
• İşçilərin motivasiyası, inkişafı;
• Tabeliyində olanlara təsir etmək bacarığı;
• Öz işini təşkil etmək bacarığı.

Nailiyyət yönümlü

bu qabiliyyəti rəhbər vəzifədə olan şəxs nəzərdə tutulan məqsədlərə nail olmaq müəyyən şərtlər altında. Nəticələrə yönəlmiş səriştəli rəhbərin səlahiyyətlərinə aşağıdakılar daxildir:

• Əldə edilmiş səviyyəyə diqqət yetirərkən həm liderin, həm də tabeliyində olanların qabiliyyətlərinə meydan oxuyan iddialı məqsədlər qoymaq bacarığı;
• Dekompozisiya - gələcək nailiyyətləri qiymətləndirməyə imkan verən aydın yekun, eləcə də aralıq meyarların müəyyən edilməsi;
• Yaranan problemləri tapşırıqlara çevirməyə imkan verən fəaliyyətlərin aktivləşdirilməsi ilə bağlı maneələrin öhdəsindən gəlmək;
• Qeyri-standart şəraitdə belə, digər insanların müqaviməti şəklində maneələri dəf etməklə məqsədə doğru hərəkət etmək qabiliyyəti istifadə edildikdə, qeyri-populyar qərarlar qəbul etmək.

Məlumatlarla uğurlu iş, qərar qəbul etmək

Bunlara məlumatla işləmək, düzgün olanları qəbul etmək bacarığı daxildir konkret vəziyyət həllər. Söhbət alınan məlumatların strukturlaşdırılması, təhlili, sistemləşdirilməsi və onların əsasında idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsi bacarığından gedir.

Rəhbər vəzifəsinə ən yaxşı namizəd problem yaradan ən aşkar olmayan faktorları belə ön plana çıxarmağı bacaran adam sayıla bilər. O, məlumat toplamaq, səhvsiz strukturlaşdırmaq, sonradan analiz üçün istifadə etməyi bilir. Belə bir lider öz qərarlarını yalnız dəqiq təhlil əsasında qurur və sonradan həmişə qəbul etdiyi qərarlara nəzarət edir. Müvafiq bacarıqlarla, performansı dəqiq proqnozlaşdırır, baxın mümkün problemlər və onların aradan qaldırılması üçün vaxtında tədbirlər görür.

İşin təşkili, nəzarət

Müəssisə rəhbərinin səlahiyyətlərinin siyahısına onun vəzifələr qoymaq, fəaliyyətləri təşkil etmək, istiqamətləndirmək, əlaqələndirmək bacarığı daxildir. Eyni zamanda, problemlərin həllinin təsirli yollarını izah edə bilmək üçün işin incəliklərini və nüanslarını bilməlidir. Rəhbər tapşırıqları elə qoymalıdır ki, onların vaxtında yerinə yetirilməməsi ehtimalı istisna olunsun. Nəzarət alətləri ilə işləmək və davranış bacarığına malik olmalıdır zəruri dəyişikliklər və tez və səmərəli.

İşçilərin motivasiyası, inkişafı

Menecerin tabeliyində olanların iş vəzifələrini həvəslə yerinə yetirməsi üçün şərait yaratmaq bacarığı. Bura daxildir:

• İşçilərin ehtiyaclarını, şəxsi və peşəkar xüsusiyyətlərini bilmək, onları motivasiya etmək üsullarını seçmək;
• Onları ruhlandırmaq və yeni vəzifələri yerinə yetirməyə ruhlandırmaq üçün tabeliyində olanların uğurlarını fərq etmək bacarığı;
• Sistemli və planlı şəkildə həyata keçirilən təlim sistemindən düzgün istifadə;
• Yaratmaq bacarığı psixoloji iqlim işçiləri arzu olunan məqsədlərə nail olmaq üçün həvəsləndirmək.

Təsir etmək bacarığı

Uğurlu menecer qərar qəbul etməsinə təsir göstərə bilir Digər insanlar. Bunda natiqlik bacarıqları ona kömək edir ki, bu da ona həmkarlarının, işçilərin öz mövqelərinə və baxışlarına münasibətdə dəstəyinə nail olmağa imkan verir. Rəhbərin imici, onun qüsursuz olması lazım olan səlahiyyəti də önəmlidir. Yaxşı lider mütəmadi olaraq, konstruktiv şəkildə yığıncaqlar keçirir və eyni zamanda qrupu effektiv və inamlı şəkildə idarə edir. Bundan əlavə, onun gözlənilməz vəziyyətləri idarə etmək bacarığı vacibdir, onlardan şəxsi və peşəkar inkişaf üçün bir fürsət kimi istifadə edir.

Öz işinin təşkili

Müvəffəqiyyətli liderin əsas səlahiyyətlərini nəzərə alsaq, uğurlu menecerlərə iş vaxtını planlaşdırmaq, təşkil etmək və bölüşdürmək bacarığına malik olanları nümunə göstərmək olar. Yaxşı bir lider edə bilər:

• Əmək vəzifələrinin icrası üçün ayrılmış vaxtdan səmərəli istifadə etmək;
• Cari və təxirəsalınmaz vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün enerji, eləcə də resursları aydın şəkildə bölüşdürmək, prioritetləri düzgün müəyyənləşdirmək;
• Cari tapşırıqların həcmini onlardan problem yaratmadan minimuma endirmək;
• Vaxta qənaət etmək və tabeliyində olanların bacarıqlarını inkişaf etdirmək üçün nümayəndə heyətindən istifadə edin.

Menecer tərəfindən tələb olunan vacib səlahiyyətlərin siyahısı - xülasə

Yuxarıdakılardan göründüyü kimi, müasir uğurlu menecerin malik olmalı olduğu səlahiyyətlərin siyahısı kifayət qədər böyükdür. Bununla belə, onların hər bir çeşidi həmişə inkişaf etmək imkanına malikdir. Bunu necə etmək olar? Menecerlər üçün təlimlər peşəkar bacarıqları təkmilləşdirməyə imkan verir. Onların mövzuları sistemli təfəkkürün inkişafından tutmuş effektiv liderlik vasitələrinin hazırlanmasına qədər müxtəlifdir. Nəzəri hissəyə əlavə olaraq onlara praktikum daxildir. Təlimlərin praktiki elementləri əldə edilmiş bilikləri praktikada işlətməyə, sonra isə onlardan sonrakı idarəetmə işlərində uğurla istifadə etməyə imkan verir. Müəyyən bir vəziyyətdə hansı məşq uyğun gəlir? Hamısı liderin hansı əsas səriştələrinin inkişaf etdirilməli olmasından asılıdır. Seçimlə bağlı hər hansı bir şübhəniz varsa, menecerin ehtiyaclarına cavab verən qərar verməyə və təlim keçməyinizə kömək edəcək səlahiyyətli məsləhətçilərə müraciət etmək hər zaman var.

Federal Dövlətin tələblərinə uyğun olaraq təhsil standartı ibtidai və orta ixtisas təhsili müəssisələrinin tələbələri ümumi və peşə səriştələrinə malik olmalıdırlar.

Layout Standard (2008) məzunun ümumi səlahiyyətlərinin aşağıdakı siyahılarını müəyyən edir

- ilk peşə-ixtisas təhsili:

OK 2. Rəhbər tərəfindən müəyyən edilmiş məqsəd və ona nail olmaq yolları əsasında öz fəaliyyətlərini təşkil edin.

OK 3. İş vəziyyətini təhlil edin, cari və yekun nəzarəti həyata keçirin, öz fəaliyyətlərini qiymətləndirin və tənzimləyin, işinin nəticələrinə görə məsuliyyət daşıyın.

OK 4. Peşəkar vəzifələrin səmərəli icrası üçün lazım olan məlumatları axtarın və istifadə edin.

- orta ixtisas təhsili:

OK 1. Gələcək peşənizin mahiyyətini və ictimai əhəmiyyətini dərk edin, ona davamlı maraq göstərin.

OK 3. Problemləri həll edin, standart və qeyri-standart vəziyyətlərdə qərarlar qəbul edin, onlara görə məsuliyyət daşıyın.

OK 5. Peşəkar fəaliyyətdə informasiya-kommunikasiya texnologiyalarından istifadə edin.

OK 6. Komandada işləmək, həmkarlar, rəhbərlik və müştərilərlə səmərəli ünsiyyət qurmaq;

OK 7. Komanda üzvlərinin (tabeliyində olanların) işinə, tapşırığın nəticəsi üçün məsuliyyət götürün.

- orta ixtisas təhsili (qabaqcıl səviyyə):

OK 1. Gələcək peşənizin mahiyyətini və ictimai əhəmiyyətini dərk edin, ona davamlı maraq göstərin.

OK 2. Öz fəaliyyətlərini təşkil etmək, məlum olanlardan peşəkar tapşırıqların yerinə yetirilməsi üçün üsul və üsulları seçmək, onların effektivliyini və keyfiyyətini qiymətləndirmək.

OK 3. Problemləri həll edin, riskləri qiymətləndirin, qeyri-standart vəziyyətlərdə qərar qəbul edin.

OK 4. Peşəkar vəzifələrin səmərəli icrası, peşəkar və şəxsi inkişaf üçün lazım olan məlumatları axtarın və istifadə edin.

OK 5. Peşəkar fəaliyyətdə informasiya-kommunikasiya texnologiyalarından istifadə edin.

OK 6. Komandada işləmək, onun birliyini təmin etmək, həmkarlarla, rəhbərliklə, həmkarlarla səmərəli ünsiyyət qurmaq.

OK 7. Məqsədlər qoyun, tabeliyində olanların fəaliyyətini həvəsləndirin, tapşırıqların nəticəsi üçün məsuliyyət daşıyaraq onların işini təşkil edin və nəzarət edin.

OK 8. Peşəkar və şəxsi inkişaf vəzifələrini müstəqil şəkildə müəyyənləşdirin, özünütəhsillə məşğul olun, təkmil təlimi şüurlu şəkildə planlaşdırın.

Yuxarıda müzakirə olunan fəaliyyət subyektinin formalaşma səviyyələrinə uyğun olaraq, əsas bilikləri mənimsəmiş məzunların ümumi səlahiyyətlərinin siyahıları peşəkar proqram ilk peşə-ixtisas, orta ixtisas və orta ixtisas (qabaqcıl səviyyə) ixtisası üzrə Zeer E.F.

Müstəqillik, hərəkətlilik, liderlik fəaliyyətini yerinə yetirmək bacarığı kimi şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin formalaşmasına yönəlmiş orta peşə təhsili məzununun (qabaqcıl səviyyə) səlahiyyətlərinin ən ahəngdar şəkildə tərtib edilmiş siyahısı.

Bununla belə, bu səriştələr siyahısı, digərləri kimi, fərdin yaradıcı keyfiyyətlərinin inkişafına töhfə verən, məsələn, yeni, orijinal, unikal məhsul yaratmaq bacarığı, habelə səriştəlilik ilə tamamlanmalıdır. estetik həssaslığı, reallıqda gözəllik hissini, gözəllik və dizayn standartlarını mənimsəmək, yaradılmış peşəkar fəaliyyət məhsulunun gözəlliyini hiss etmək bacarığını inkişaf etdirən.

Peşə üzrə normativ-hüquqi sənədlərdən, peşəyə görə SES-dən istifadə etmək, təhlükəsizlik standartlarını və qaydalarını nəzərə almaq bacarığı əsas tənzimləyici səlahiyyətlərdən biridir, həm ilk peşə-ixtisas təhsili məzunlarının ümumi səlahiyyətlərinin siyahılarını doldurmaq lazımdır. və onunla orta ixtisas təhsili.

Peşə fəaliyyəti əsasən əl əməyinin icrası ilə bağlı olan ilk peşə-ixtisas təhsili məzununun səlahiyyətlərinin siyahısı sensorimotor qabiliyyətləri (hərəkətlərin koordinasiyası, reaksiya sürəti, əl çevikliyi, göz, rəng ayrı-seçkiliyi) inkişaf etdirən səriştələrlə tamamlanmalıdır. və s.).

Peşə fəaliyyəti təzahürü ilə bağlı olan orta ixtisas təhsili məzununun səlahiyyətlərinin siyahısı yaradıcılıq, qeyri-adi yaratmaq qabiliyyəti ilə tamamlanmalıdır, orijinal ideyalar, kənara çıxmaq ənənəvi sxemlər düşüncə, yeniliklərə hazır olmaq.

Özünütəkmilləşdirmə səriştələri orta ixtisas təhsili məzununun (ətraflı səviyyə) səlahiyyətləri siyahısında ən tam şəkildə təmsil olunur. İbtidai və orta ixtisas təhsili müəssisələrinin məzunlarının ümumi səriştələrinin siyahılarını öz peşə səriştələrini zənginləşdirmək, təkmilləşdirməyə hazır olmaq bacarığı ilə əlavə etmək lazımdır.

Bu tələblərə uyğun olaraq tələbələrin həll etdikləri tapşırıqların oxşarlığı ilə OK 4 və OK 5 kompetensiyalarını bir kompetensiyada birləşdirmək mümkündür.

Əsas səlahiyyətlərin növlərinə uyğun olaraq, əsas bacarıqları mənimsəmiş məzunların ümumi səlahiyyətlərinin siyahıları təhsil proqramı ixtisas üzrə:

Bacarıqların növləri	QHT məzununun səriştələri (bacarıqları).
Emosional - psixoloji	OK 1
OK 2	Estetik həssaslığı inkişaf etdirmək, yaradılmış peşəkar fəaliyyət məhsulunun gözəlliyini hiss etmək.
Tənzimləyici	OK 3	Menecer tərəfindən müəyyən edilmiş məqsəd və ona nail olmaq yolları əsasında öz fəaliyyətinizi təşkil edin (OK 2)
OK 4	Peşə üzrə normativ və hüquqi sənədlərdən, peşəyə görə GOST-dan istifadə edin, təhlükəsizlik standartlarını və qaydalarını nəzərə alın.
OK 5	Sensomotor qabiliyyətləri inkişaf etdirin (koordinasiya, reaksiya sürəti, əl çevikliyi, göz, rəng ayrıseçkiliyi və s.)
Analitik	OK 6	İş vəziyyətini təhlil etmək, cari və yekun nəzarəti həyata keçirmək, öz fəaliyyətlərini qiymətləndirmək və tənzimləmək, işinin nəticələrinə cavabdeh olmaq. (OK 3)
	OK 7	Peşəkar vəzifələrin səmərəli yerinə yetirilməsi üçün lazım olan məlumatları axtarmaq və istifadə etmək (OK4), peşə fəaliyyətində informasiya və kommunikasiya texnologiyalarından istifadə etmək. (OK 5)
OK 8	Komandada işləmək, həmkarlar, rəhbərlik və müştərilərlə səmərəli ünsiyyət qurmaq. (OK 6)
Yaradıcı	OK 9
	OK 10	Peşəkar bacarıqlarınızı zənginləşdirin, təkmil təlimə hazır olun.

Bacarıqların növləri	Peşə məzununun səriştələri (bacarıqları).
Emosional - psixoloji	OK 1	Gələcək peşənizin mahiyyətini və sosial əhəmiyyətini dərk edin, ona davamlı maraq göstərin, peşəkar bacarıqlarınızı zənginləşdirin. (OK1)
OK 2	Estetik həssaslığı, reallıqda gözəllik hissini inkişaf etdirmək, gözəllik və dizayn standartlarını mənimsəmək, yaradılmış peşəkar fəaliyyət məhsulunun gözəlliyini hiss etmək.
Tənzimləyici	OK 3	Öz fəaliyyətlərini təşkil edin, məlum olanlardan peşəkar vəzifələri yerinə yetirmək üçün üsul və üsulları seçin, onların effektivliyini və keyfiyyətini qiymətləndirin (OK 2).
OK 4
Analitik	OK 5	Problemləri həll edin, standart və qeyri-standart vəziyyətlərdə qərarlar qəbul edin, onlar üçün məsuliyyət daşıyın. (OK 3)
OK 6
Sosial - kommunikativ	OK 7
OK 8	Komandada işləmək, həmkarlar, rəhbərlik və müştərilərlə səmərəli ünsiyyət qurmaq. (OK6)
Yaradıcı	OK 9	Yeni, orijinal, unikal məhsul yaradın.
Özünü təkmilləşdirmə bacarıqları	OK 10	Komanda üzvlərinin (tabeliyində olanların) işinə, tapşırığın nəticəsi üçün məsuliyyət götürün (OK7).

Bacarıqların növləri	Peşə məzununun səriştələri (bacarıqları) (qabaqcıl səviyyə)
Emosional - psixoloji	OK 1	Gələcək peşənizin mahiyyətini və ictimai əhəmiyyətini dərk edin, ona davamlı maraq göstərin. (OK 1)
Tənzimləyici	OK 2	Öz fəaliyyətlərini təşkil edin, məlum olanlardan peşəkar tapşırıqların yerinə yetirilməsi üsullarını və yollarını müəyyənləşdirin, onların effektivliyini və keyfiyyətini qiymətləndirin (OK 2).
OK 3	Peşəyə uyğun normativ-hüquqi sənədlərdən, peşəyə uyğun dövlət standartlarından istifadə etmək, təhlükəsizlik norma və qaydalarını nəzərə almaq.
Analitik	OK 4	Qeyri-standart vəziyyətlərdə problemləri həll edin, riskləri qiymətləndirin və qərarlar qəbul edin. (OK 3).
OK 5	Qeyri-adi, orijinal ideyalar yaradın, ənənəvi düşüncə tərzindən yayın, yeniliklərə hazır olun.
Sosial - kommunikativ	OK 6	Peşəkar vəzifələrin səmərəli yerinə yetirilməsi, peşəkar və şəxsi inkişaf üçün lazım olan məlumatları axtarmaq və istifadə etmək (GC 4), peşə fəaliyyətində informasiya və kommunikasiya texnologiyalarından istifadə etmək (GC 5).
OK 7	Komandada işləmək, onun birliyini təmin etmək, həmkarlarla, rəhbərliklə, həmkarlarla səmərəli ünsiyyət qurmaq (OK 6).
Yaradıcı	OK 8	Yeni, orijinal, unikal məhsul yaradın.
Özünü təkmilləşdirmə bacarıqları	OK 9	Məqsədlər qoyun, tabeliyində olanların fəaliyyətini həvəsləndirin, tapşırıqların nəticəsi üçün məsuliyyət daşıyaraq işini təşkil edin və nəzarət edin. (OK 7)
OK 10	Peşəkar və şəxsi inkişaf vəzifələrini müstəqil şəkildə müəyyənləşdirin, özünütəhsillə məşğul olun, təkmil təhsili şüurlu şəkildə planlaşdırın. (OK 8)

İxtisasları üzrə əsas təhsil proqramını mənimsəmiş məzunlar tərəfindən formalaşdırılan peşə səriştələrinin siyahıları, standartın tərtibatı peşələrin xüsusiyyətlərindən asılı olaraq təsvir edilməlidir.

Peşəkar səlahiyyətlərin təsnifatına bir misal verək. Nümunə olaraq, Regional Dizayn və Xidmət Texniki Məktəbinin tələbələrinin “tikişçi” və “konstruktor modelyeri” peşələri üzrə formalaşdırdıqları peşəkar kompetensiyaların siyahısını nəzərdən keçirək.

"Tikişçi" peşəsi üzrə peşəkar bacarıqlar
	- tikişçinin işinə ehtiyac; - geyimlərin yaradılması zamanı estetik həssaslıq, gözəllik hissi; - sensorimotor bacarıqlar (əl və maşın işlərini yerinə yetirərkən hərəkətləri əlaqələndirmək bacarığı, göz, rəng ayrı-seçkiliyi və s.)
Tənzimləyici səlahiyyətlər	- təşkilatçılıq bacarığı iş yeri tikiş maşınında və əl ilə işləmək üçün; - əl və maşın işlərini yerinə yetirərkən texnologiyaya əməl etmək bacarığı: - parça növünə uyğun olaraq iynə və sapların sayını seçmək; - emal qurğusunun təyinatına uyğun olaraq tikiş növünü və maşın tikişini seçmək; - maşını iplər və ya rulon qidalandırma mexanizmi ilə doldurun; - məmulatın detallarını emal etmək üçün: rəf, arxa, qol, ön və arxa panel, yaxalıq, yaxalıq; - düyünləri və detalları emal etmək bacarığı; - müraciət etmək bacarığı müxtəlif növlər yaş-istilik işləri üçün avadanlıq: ütü, pres, buxar-hava dummy, paroxod; - müxtəlif növ yaş-isti işləri yerinə yetirmək bacarığı: ütüləmə, ütüləmə, ütüləmə, sıxma, çəkmə, buxarlama, təkrarlama, sıxma; - konstruktiv şəkildə üyütmək - dekorativ xətlər; - kəsiklərin işlənməsi və s.
Sosial səlahiyyətlər	- tikiş üzrə xüsusi məlumatlarla işləmək; - peşəkar terminologiyanı başa düşmək;
Analitik bacarıqlar	- diaqramları oxumaq bacarığı; - təlimat kartlarını təhlil etmək; - məmulatın yığılma ardıcıllığını müəyyən etmək; - yaş-istilik işləri apararkən avadanlığın temperatur rejimini parça növünə uyğun təyin etmək;
Yaradıcı bacarıqlar	- məhsulların istehsalı üçün avadanlıqdan istifadə edin müasir parçalar; - müasir parçalardan məmulatın yığılmasını, hissələrini emal etmək;
Özünü təkmilləşdirmə bacarıqları	- görülən işlərin keyfiyyətinə nəzarət etmək, aşkar edilmiş qüsurları aşkar etmək və aradan qaldırmaq; - kiçik hissələrin asimmetrik düzülüşü; - hissələrin kənarlarının, bitirmə xətlərinin, tikiş boşluqlarının qeyri-bərabərliyi, - kifayət qədər yaş-istilik müalicəsi.
"Dizayner - modelyer" peşəsi üzrə peşəkar bacarıqlar
Emosional-psixoloji bacarıqlar	- geyimlərin yaradılması zamanı estetik həssaslıq, gözəllik hissi; - sensorimotor bacarıqlar (dizayn işlərini yerinə yetirərkən hərəkətləri əlaqələndirmək bacarığı, göz, rəng ayrıseçkiliyi və s.)
Tənzimləyici səlahiyyətlər	- ölçülü işarələri çıxarın; - strukturun əsasının çertyojlarını qurmaq; - texniki modelləşdirməni yerinə yetirmək; - texniki hesablamaları yerinə yetirmək: məhsul üçün materialların sərfini müəyyənləşdirmək, seçmək optimal görünüş planlar; - istehsal eksperimental model: - naxışlar hazırlamaq; - layihə və texnoloji sənədləri tərtib etmək; - sifariş pasportunu formaya uyğun olaraq doldurmaq; - məhsulun texnoloji emalı üçün müşayiətedici sənədləri tərtib etmək;
Sosial səlahiyyətlər	- sifariş qəbul etmək bacarığı: müştəri ilə əlaqə yaratmaq; müştərilərlə razılaşın texniki tapşırıqlar geyim dizaynı üçün; modelin eskizini hazırlamaq; mürəkkəbləşdirən elementlərin sayını müəyyən etmək; - dizayn əsaslı çertyoj qurarkən yeni informasiya texnologiyalarını tətbiq edin: Autocad, CAD "Assol"; - layihəni ifaçılara təqdim etmək, ifaçılar komandasını layihəni həyata keçirmək üçün həvəsləndirmək: layihənin məqsədəuyğunluğunu, onun orijinallığını, rəqabət qabiliyyətini əsaslandırmaq, eksperimental emalatxananın ustalarına məhsulun istehsalı, texnoloji emal üsulları, işin təşkili, s. bir sıra modellərin istehsalı;
Analitik bacarıqlar	- yeni məhsula olan tələbləri müəyyən etmək: konstruktiv, texnoloji, estetik; - istifadə olunan materialların teksturasını və strukturunu, emal texnologiyalarını və mövcud avadanlığı nəzərə almaqla hazırlanmaqda olan məhsulun təyinatını təhlil etmək; - modelin eskizini struktur kəmərlərinə görə təhlil etmək: siluet, üfüqi və şaquli xətlər, nisbətlər, detalların forması və düzülüşü; - detalların formalaşdırılması və bitirilməsinin əsas üsullarının, geyimlərin xarici dizaynının konstruktiv həlli üçün ən rasional variantları seçmək;
Yaradıcı bacarıqlar	- parçanın xüsusiyyətlərini, fiqurun xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq dəb istiqamətinə uyğun modelləri müştəriyə təklif etmək; - müasir parçaların xassələrini nəzərə alaraq məmulatın dizaynını həyata keçirmək, - geyimlərin müxtəlif siluetlərini və müxtəlif növ qolları modelləşdirmək; - ən yaxşı texnologiya variantını seçin konstruktiv həll siluet xətti; - kütləvi istehsal üçün müxtəlif formalı və kəsikli məmulatların model və konstruksiyalarını işləyib hazırlamaq; - orijinal model əsasında modellər ailəsini tərtib etmək; - alınan məhsulların yenilik səviyyəsini qiymətləndirmək;
Özünü təkmilləşdirmə bacarıqları	- işlənmiş dizayn çertyojlarını yoxlayın: cütləşmə hissələrinin uzunluğu, boyun, qoltuq dəlikləri, alt, bel, qollar, qollar kəsiklərinin cütləşməsi; - istehsal prosesinə nəzarət etmək və tənzimləmək: kəsmənin keyfiyyətini yoxlamaq, məhsulun tikilməsinin keyfiyyətini yoxlamaq; dizaynın istehsal qabiliyyətini qiymətləndirmək, məhsulun müəllif nümunəsinə uyğunluğuna nəzarət etmək, estetikasını qiymətləndirmək Məhsulun növü, texnoloji qüsurları azaltmaq üçün məhsulun dizaynını təkmilləşdirmək.

Peşəkar səlahiyyətlərin təsnifat məlumatlarını təhlil edərək belə nəticəyə gələ bilərik ki, tikişçinin fəaliyyətinin strukturunda tənzimləyici səlahiyyətlər üstünlük təşkil edir. Dizaynerin - modelyerin peşəkar səriştələri təhlil edilərkən yaradıcı, sosial, analitik səriştələr, özünü təkmilləşdirmə səriştələri ön plana çıxır, tənzimləyici səlahiyyətlər isə daha az əhəmiyyətli rol oynayır. Tədris və peşə prosesində tələbələrin əsas (ümumi) kompetensiyalarını formalaşdırarkən buna diqqət yetirmək lazımdır.

Bu o demək deyil ki, tikişçinin hazırlanmasında yalnız tənzimləyici səlahiyyətlərin formalaşmasına diqqət yetirmək lazımdır. Şəxsi inkişaf bütün səriştələrin ahəngdar inkişafını tələb edir, buna görə də tənzimləyici səlahiyyətlərin məcburi formalaşdırılması şərti ilə tikişçi peşəsinin tələbələri arasında digər səlahiyyətlər, xüsusən yaradıcı və özünü təkmilləşdirmə səriştələri inkişaf etdirilməlidir, çünki bu səlahiyyətlər məktəbdə kifayət qədər inkişaf etdirilməmişdir. gələcək peşəkar fəaliyyətlər.

Beləliklə, ümumi və peşə səlahiyyətlərinin təsnifatı ibtidai və orta ixtisas təhsili müəssisələrinin təhsil prosesində müəyyən fəaliyyət subyektinin formalaşma səviyyəsinin qiymətləndirilməsi xüsusiyyətlərini müəyyən etməyə imkan verir.

12. Müəllimin şəxsiyyəti, müəllimin əsas kompetensiyaları

13. Universal təlim fəaliyyətləri

İbtidai ümumi təhsil səviyyəsində universal təhsil fəaliyyətinin konsepsiyası, funksiyaları, tərkibi və xüsusiyyətləri
Fəaliyyət yanaşmasının ardıcıl həyata keçirilməsi təhsilin səmərəliliyinin yüksəldilməsinə, biliyin şagirdlər tərəfindən daha çevik və davamlı mənimsənilməsinə, onların öyrənilən sahədə müstəqil hərəkəti imkanlarına, onların motivasiyasının və öyrənməyə marağının əhəmiyyətli dərəcədə artmasına yönəlib.
Fəaliyyət yanaşması çərçivəsində təhsil fəaliyyətinin əsas struktur komponentləri ümumi təhsil hərəkətləri - motivlər, məqsəd qoyma xüsusiyyətləri (təlim məqsədi və vəzifələri), öyrənmə fəaliyyəti, monitorinq və qiymətləndirmə hesab olunur ki, onların formalaşması əsas istiqamətlərdən biridir. öyrənmə müvəffəqiyyətinin komponentləri Təhsil müəssisəsi.
Təhsil fəaliyyətinin formalaşmasını qiymətləndirərkən yaş xüsusiyyətləri nəzərə alınır: müəllim və şagirdin birgə fəaliyyətindən özünütəhsil və özünütərbiyə elementləri ilə birgə bölünmüş və müstəqil fəaliyyətə tədricən keçid (gənc yeniyetməlik və daha böyük yaşlarda) yeniyetməlik).
"Universal öyrənmə fəaliyyəti" anlayışı
"Universal təlim fəaliyyəti" termini öyrənmək qabiliyyətini, yəni subyektin yeni sosial təcrübənin şüurlu və fəal mənimsənilməsi yolu ilə özünü inkişaf etdirmə və özünü təkmilləşdirmə qabiliyyətini ifadə edir.
Ümumiləşdirilmiş fəaliyyətlər kimi universal təlim fəaliyyətləri tələbələrin həm müxtəlif istiqamətlərdə geniş oriyentasiyaya malik olmalarına imkan yaradır. mövzu sahələri, və təhsil fəaliyyətinin özünün strukturunda, o cümlədən onun hədəf istiqaməti, dəyər-semantik və əməliyyat xüsusiyyətləri haqqında məlumatlılıq. Beləliklə, öyrənmə qabiliyyətinə nail olmaq tələbələr tərəfindən təhsil fəaliyyətinin bütün komponentlərinin tam inkişafını əhatə edir, o cümlədən:

• idrak və təhsil motivləri,
• təlim məqsədi, öyrənmə tapşırığı, təlim fəaliyyətləri və əməliyyatları (orientasiya, materialın çevrilməsi, nəzarət və qiymətləndirmə).

Universal təlim fəaliyyətinin funksiyaları:

• tələbənin təlim fəaliyyətini müstəqil həyata keçirmək, təlim məqsədləri qoymaq, onlara nail olmaq üçün zəruri vasitə və yolları axtarmaq və istifadə etmək, fəaliyyət prosesi və nəticələrinə nəzarət etmək və qiymətləndirmək bacarığının təmin edilməsi;
• davamlı təhsilə hazırlıq əsasında şəxsiyyətin ahəngdar inkişafı və özünü həyata keçirməsi üçün şəraitin yaradılması; biliklərin uğurla mənimsənilməsini, hər hansı bir fənn sahəsində bacarıq, bacarıq və səriştələrin formalaşmasını təmin etmək.

Universal təlim fəaliyyətləri həddindən artıq mövzu, meta-mövzu xarakteri daşıyır; fərdin ümumi mədəni, şəxsi və idrak inkişafının və özünüinkişafının bütövlüyünü təmin etmək; təhsil prosesinin bütün mərhələlərinin davamlılığını təmin etmək; xüsusi fənn məzmunundan asılı olmayaraq tələbənin hər hansı fəaliyyətinin təşkili və tənzimlənməsinin əsasını təşkil edir.
Universal təlim fəaliyyəti təhsil məzmununun mənimsənilməsi və şagirdin psixoloji qabiliyyətlərinin formalaşması mərhələlərini təmin edir.
Universal təlim fəaliyyətinin növləri
Universal təhsil fəaliyyətinin əsas növlərinin bir hissəsi olaraq dörd bloku ayırd etmək olar: şəxsi, tənzimləyici(həmçinin özünütənzimləmə tədbirləri də daxil olmaqla), məlumatlandırıcı və ünsiyyətcil.

14. Şəxsi, tənzimləyici və kommunikativ UUD

Şəxsi universal öyrənmə fəaliyyəti tələbələrin dəyər-semantik yönümünü təmin etmək (hərəkətləri və hadisələri qəbul edilmiş etik prinsiplərlə əlaqələndirmək bacarığı, biliklər əxlaq normaları və davranışın mənəvi tərəfini vurğulamaq bacarığı) və sosial rollarda oriyentasiya və şəxsiyyətlərarası münasibətlər. Təhsil fəaliyyətinə gəldikdə, üç növ şəxsi hərəkətləri ayırd etmək lazımdır:

• şəxsi, peşəkar, həyatda öz müqəddəratını təyinetmə;
• məna formalaşması, yəni tələbələr tərəfindən təhsil fəaliyyətinin məqsədi ilə onun motivi arasında, başqa sözlə, təlimin nəticəsi ilə onun həyata keçirildiyi fəaliyyətə səbəb olan şey arasında əlaqənin qurulması;
• əxlaqi və əxlaqi oriyentasiya, o cümlədən mənimsənilən məzmunun qiymətləndirilməsi şəxsi əxlaqi seçim təmin edir.

Tənzimləyici universal təlim fəaliyyətləri tələbələrin təhsil fəaliyyətinin təşkilini təmin etmək. Bunlara daxildir:

• şagirdlərin artıq bildikləri və öyrəndikləri ilə hələ də naməlum olanların əlaqəsinə əsaslanan təlim tapşırığı kimi məqsəd qoyma;
• planlaşdırma - yekun nəticə nəzərə alınmaqla aralıq məqsədlərin ardıcıllığının müəyyən edilməsi; tədbirlər planının və ardıcıllığının tərtib edilməsi;
• proqnozlaşdırma - nəticənin gözlənilməsi və biliklərin mənimsənilməsi səviyyəsi;
• standartdan kənarlaşmaları və fərqləri aşkar etmək üçün fəaliyyət metodunun və onun nəticəsinin verilmiş standartla müqayisəsi formasında nəzarət;
• korreksiya - bu nəticənin şagird, müəllim, yoldaşlar tərəfindən qiymətləndirilməsi nəzərə alınmaqla, standart, real hərəkət və onun nəticəsi arasında uyğunsuzluq yarandıqda, plana və fəaliyyət metoduna zəruri əlavə və düzəlişlərin edilməsi;
• qiymətləndirmə - tələbələr tərəfindən artıq öyrənilmiş və hələ də öyrənilməli olanların seçilməsi və məlumatlandırılması, assimilyasiya keyfiyyəti və səviyyəsi haqqında məlumatlılıq; performansın qiymətləndirilməsi;
• qüvvələri və enerjini səfərbər etmək, könüllü səy göstərmək və maneələri dəf etmək bacarığı kimi özünütənzimləmə.

Ünsiyyətcil universal təlim fəaliyyətləri sosial səriştə və digər insanların, ünsiyyətdə və ya fəaliyyətdə tərəfdaşların mövqeyinin nəzərə alınmasını təmin etmək; dinləmək və dialoqda iştirak etmək bacarığı; problemlərin qrup müzakirəsində iştirak etmək; həmyaşıdlar qrupuna inteqrasiya edin və həmyaşıdları və böyüklər ilə məhsuldar qarşılıqlı əlaqə və əməkdaşlıq qurun.
Ünsiyyət fəaliyyətlərinə aşağıdakılar daxildir:

• müəllim və həmyaşıdları ilə təhsil əməkdaşlığının planlaşdırılması - məqsədin, iştirakçıların funksiyalarının, qarşılıqlı əlaqə yollarının müəyyən edilməsi;
• suallar vermək - məlumatın axtarışında və toplanmasında fəal əməkdaşlıq;
• münaqişənin həlli - problemin müəyyən edilməsi, müəyyənləşdirilməsi, münaqişənin həllinin alternativ yollarının axtarılması və qiymətləndirilməsi, qərarların qəbulu və onun həyata keçirilməsi;
• tərəfdaş davranışının idarə edilməsi;
• öz fikirlərini kifayət qədər tamlıq və dəqiqliklə ifadə etmək bacarığı; qrammatik və sintaktik normalara uyğun monoloq və dialoq nitq formalarına sahib olmaq Ana dili, müasir vasitələr rabitə.

15. Koqnitiv UUD

Koqnitiv universal öyrənmə fəaliyyətləri daxildir: ümumi təhsil, məntiqi təhsil fəaliyyəti, habelə problemin formalaşdırılması və həlli.
Ümumi təhsil universal hərəkətləri:

• idrak məqsədinin müstəqil seçilməsi və formalaşdırılması;
• zəruri məlumatların axtarışı və seçilməsi;
• biliyin strukturlaşdırılması;
• şifahi və yazılı formada nitq ifadəsinin şüurlu və özbaşına qurulması;
• ən çoxunun seçimi təsirli yollar asılı olaraq problemin həlli xüsusi şərtlər;
• fəaliyyət üsullarının və şərtlərinin əks etdirilməsi, proses və fəaliyyət nəticələrinə nəzarət və qiymətləndirmə;
• semantik oxumaq məqsədini başa düşmək və məqsəddən asılı olaraq oxu növünü seçmək kimi; zəruri məlumatların çıxarılması; ilkin və ikinci dərəcəli informasiyanın müəyyənləşdirilməsi; bədii, elmi, publisistik və rəsmi iş üslubunun mətnlərinin sərbəst istiqamətləndirilməsi və qavranılması; medianın dilinin başa düşülməsi və adekvat qiymətləndirilməsi;
• problemin qoyuluşu və tərtibi, yaradıcılıq və kəşfiyyat xarakterli məsələlərin həllində fəaliyyət alqoritmlərinin müstəqil yaradılması.

16. Bilik, bacarıq, bacarıq

17. Təlim və inkişaf

18. Təhsil psixologiyasının öyrənilməsinin əsas prinsipləri

19. Təhsil psixologiyasının problemləri

20. Uşağın öyrənməyə psixoloji hazırlığı problemi

21. Təhsil psixologiyasının tarixi

22. Qədim Yunanıstanda Öyrənmə Nəzəriyyələri (Platon, Aristotel)

Platon
Platon (e.ə. 427-347) Sokratın ən məşhur tələbəsi idi. Əslində, Sokrat heç vaxt öz fəlsəfəsi haqqında bir kəlmə də yazmayıb, Platon yazıb. Bu, son dərəcə vacibdir, çünki Platonun ilk dialoqları onun tərəfindən əsasən Sokratın biliyə yanaşmasını göstərmək üçün yaradılmış və böyük müəllimin xatirələri olmuşdur. Lakin sonrakı dialoqlar Platonun özünün fəlsəfəsini təmsil edir və Sokratla praktiki olaraq heç bir əlaqəsi yoxdur. Platon Sokratın edam edilməsindən o qədər məyus oldu ki, o, İtaliyanın cənubuna könüllü sürgünə getdi və burada pifaqorçuların təsiri altına düşdü. Bu fakt Qərb dünyası üçün böyük əhəmiyyət kəsb edirdi və o vaxtdan bəri ortaya çıxan qnoseologiyanın bütün sahələri, o cümlədən öyrənmə nəzəriyyəsi ilə birbaşa əlaqəsi var.
Pifaqorçular hesab edirdilər ki, ədədi münasibətlər kainatı idarə edir və əşyalar aləminə təsir edir. Onlar hesab edirdilər ki, rəqəmlər və onların müxtəlif birləşmələri fiziki dünyada baş verən hadisələrin səbəbidir. Və hər iki hadisə, həm rəqəmin özü, həm də onun yaratdığı fiziki hadisə real idi. Buna görə də, Pifaqorçular üçün mücərrəd obyektiv olaraq mövcud idi və fiziki obyektlərə təsir etmək qabiliyyətinə malik idi. Üstəlik, fiziki hadisələrə yalnız mücərrədin təzahürü kimi baxılırdı. Rəqəmlər və maddə bir-birinə təsir etsə də, hiss orqanlarımız vasitəsilə qəbul etdiyimiz rəqəmlər deyil, maddədir. Buradan kainata dualistik baxış gəlir ki, burada onun bir tərəfi təcrübə ilə bilinə bilər, digəri isə bilməz. Bu ideyaların ardınca pifaqorçular riyaziyyatda, tibbdə və musiqidə böyük uğurlar qazandılar. Lakin zaman keçdikcə bu istiqamət mistik kulta çevrildi və yalnız seçilmişlər onun üzvlərinə çevrilə və müdrikliyindən iştirak edə bildilər. Platon belə insanlardan biri idi. Platonun sonrakı dialoqları Pifaqorçuların inandıqları dualistik kainatın tam qəbulunu əks etdirir. O, mücərrədin mövcudluğunun obyektiv və mənalı olması haqqında Pifaqor anlayışına əsaslanan bilik nəzəriyyəsini inkişaf etdirdi.

Platonun təlimlərinə ilk əməl edən Aristotel (e.ə. 348-322) Platonun şagirdlərindən olmuş və sonradan demək olar ki, tamamilə ondan uzaqlaşmışdır. İki mütəfəkkir arasındakı əsas fərq onların sensor məlumatlara münasibəti idi. Platon üçün bu, əhəmiyyətsiz bir maneə, Aristotel üçün isə biliyin əsası idi. Empirik müşahidəyə müsbət münasibəti sayəsində Aristotel fiziki və bioloji hadisələr haqqında geniş faktlar toplusunu topladı.
Bununla belə, ağıl Aristotel tərəfindən heç bir şəkildə rədd edilməmişdir. O güman edirdi ki, duyğu qavrayışları idrakın yalnız başlanğıcıdır, onda ağıl onlarda gizlənən məntiqi əlaqələri tapmaq üçün bu qavrayışlar üzərində düşünməli idi. Empirik aləmi idarə edən qanunlar yalnız duyğu məlumatı vasitəsilə bilinə bilməz, onları aktiv əks etdirmə yolu ilə kəşf etmək lazımdır. Buna görə də Aristotel hesab edirdi ki, bilik hissi təcrübədən və düşüncədən əldə edilir.
Aristotel və Platonun bilik nəzəriyyələri arasında iki əsas fərq var. Birincisi, Aristotelin axtardığı qanunlar, formalar və ya universallar Platonda olduğu kimi empirik təcəssümdən başqa mövcud deyildi. Onlarda sadəcə olaraq münasibətlər müşahidə olunurdu təbii mühit. İkincisi, Aristotelə görə, bütün biliklər hiss təcrübəsinə əsaslanır. Platon üçün bu, təbii ki, belə deyildi. Məhz Aristotel hiss təcrübəsinin bilik mənbəyi olduğunu iddia etdiyi üçün onu empirist adlandırırlar.
Biliyə dair empirik fikirlərini inkişaf etdirərək Aristotel assosiasiya qanunlarını formalaşdırdı. O, bir obyektin təcrübəsi və ya yaddaşının oxşar şeylər haqqında xatirələri (oxşarlıq qanunu), əks şeylər haqqında xatirələri (təzad qanunu) və ya ilkin olaraq həmin obyektlə əlaqəli olan şeylərin xatirələrini (bitişiklik qanunu) doğuracağını söylədi. ). Aristotel onu da qeyd etdi ki, iki hadisə nə qədər tez-tez eyni təcrübənin bir hissəsidirsə, bu hadisələrdən birinin qarşılıqlı əlaqəsi və ya yaddaşı digərinin yaddaşını işə salma ehtimalı bir o qədər yüksəkdir. Sonralar tarixdə bu nümunə təkrar qanunu kimi tanındı. Buna görə də, Aristotelə görə, hiss təcrübəsi ideyaları doğurur. Hiss təcrübəsi ilə irəli sürülmüş ideyalar oxşarlıq, təzad, bitişiklik qanunlarına və təkrarlama prinsipinə uyğun olaraq digər ideyaları stimullaşdıracaqdır. Fəlsəfədə ideyalar arasındakı əlaqənin assosiasiya qanunları ilə izah oluna biləcəyi mövqeyi assosiasiyaçılıq adlanır. İdeyaların bitişiklik qanunu vasitəsilə bir-biri ilə necə əlaqəli olduğuna dair bir nümunə.
Empirik tədqiqatın statusunu yüksəltməklə yanaşı, Aristotel psixologiyanın inkişafına bir çox cəhətdən töhfə verdi. O, "Ruh haqqında" (De Anima) adlı ilk psixologiya tarixini yazdı. O, insan hisslərinə həsr olunmuş bir çox əsərlər yazıb, onlara görmə, eşitmə, qoxu, dad və toxunma aid etdi. O, yaddaş, təfəkkür və öyrənmə anlayışlarının daha da inkişafına mühüm töhfə vermişdir. Qeyd etdiyimiz kimi, onun oxşarlıq, təzad, bitişiklik və təkrar kimi assosiativ prinsipləri sonralar bu günə qədər müasir təlim nəzəriyyəsinin bir hissəsi olan assosiasiyaçılıq təliminin əsasını təşkil etmişdir. Onun elmin inkişafına verdiyi böyük töhfəni nəzərə alsaq, ağlı ürəyə yerləşdirməsini və beyni qanı soyutma sistemi hesab etməsini bağışlamaq olar. Aristotelin öyrənmə nəzəriyyəsinə böyük təsiri haqqında Weimer (1973) dedi:
Bir anlıq düşüncə ilə belə... aydın olacaq ki, Aristotelin doktrinaları müasir epistemologiyanın və öyrənmə psixologiyasının əsasını təşkil edir. Assosiasiyaçılığın ağıl mexanizmi kimi mərkəzi mövqeyi, yalnız müşahidə ilə bağlı olsa belə, o qədər ümumi qəbul edilir ki, bu əsrdə müzakirə üçün təklif olunan heç bir öyrənmə nəzəriyyəsi öz arqumentlərini assosiasiya prinsipləri üzərində əsaslandırmaqda uğursuz olmamışdır (s. 18).
Aristotelin ölümü ilə empirik elmin inkişafı dayandı. Sonrakı əsrlərdə istiqaməti Aristotelin fəlsəfi təlimləri ilə müəyyən edilən elmi tədqiqatlar davam etmədi. elmi araşdırma erkən orta əsrlər yeni ideyalar axtarmaq əvəzinə, qədim avtoritetlərin təlimlərinə əsaslanırdı. Platonun fəlsəfəsi erkən xristianlığa böyük təsir göstərmişdir. O dövrdə üstünlük təşkil edən insan anlayışı Marks və Cronan-Hillix (1987) tərəfindən belə təsvir edilmişdir: İnsanlar onları sadə təbii qanunlardan uzaqlaşdıran və yalnız öz nəfsinə tabe edən bir ruha və azad iradəyə malik olaraq görülürdülər. -Allahın iradəsi və bəlkə də gücü. İradə azadlığı olan belə bir varlıq elmi tədqiqat obyekti ola bilməzdi.

Anna Sudak

# Biznes nüansları

Termin mənaları və ətraflı nümunələr

Peşə psixologiyası sahəsində amerikalı mütəxəssislər “şəxsi” yanaşmanın tərəfdarlarıdır. Peşəkar səriştə anlayışının əhatə dairəsini istər şəxsiyyət xüsusiyyətlərinə, istərsə də bilik, bacarıq və bacarıqlara görə məhdudlaşdırırlar.

Məqalə naviqasiyası

• Kompetentliyin tərifi
• Peşəkar səlahiyyətlərin siyahısı
• Peşəkar bacarıqlar modeli
• Bacarıq modelini formalaşdıran amillər
• Menecer səriştəsi
• Satış meneceri hansı keyfiyyətlərə malik olmalıdır?
• HR meneceri hansı keyfiyyətlərə malik olmalıdır?
• Layihə meneceri hansı keyfiyyətlərə malik olmalıdır?
• Menecerin səriştəsi
• Bacarıqların qiymətləndirilməsi

Bu yazıda biz biznes və karyera nəticələrinə nail olmaq üçün lazım olan ümumi və şəxsi səlahiyyətlərə baxacağıq. Gəlin manipulyasiya, stress və səy göstərmədən istədiyini əldə etmək üçün liderin hansı keyfiyyətlərə malik olmasından danışaq.

Kompetentliyin tərifi

Peşəkar səriştə bir işçinin ona həvalə edilmiş mövzu sahəsində məsələləri və vəzifələri həll etmək üçün bacarıq və bacarıqlarıdır.

Həmçinin, bu anlayış kadrların qiymətləndirilməsində istifadə olunur və bir işçinin, bir qrup insanın və ya şirkətin keyfiyyətlərinin siyahısıdır.

Onu üç şərti qrupa ayırırıq:

1. Korporativ. Təşkilatın bütün işçiləri üçün zəruri olan ümumi biliklər.
2. İdarəçilik. Rəhbər vəzifələrdə olan bir qrup insana lazım olan bilik və bacarıqlar.
3. Dar profil. Məqsədli problemi həll etmək üçün müəyyən bir işçi (işçilər qrupu) üçün zəruri olan keyfiyyətlər toplusu. Nümunələr: kopirayter, satış meneceri, layout dizayneri və s.

Peşəkar səlahiyyətlərin siyahısı

Vəzifə və maaşdan asılı olmayaraq, bir şəxs üç əsas bacarıqlara sahib olmalıdır:

• təhsil və idrak. İşçi yeni şeylər öyrənməyə, nəzəri və praktiki bacarıqları təkmilləşdirməyə borcludur. Xüsusi ədəbiyyat oxuyun, təlim tədbirlərində iştirak edin. Adətən şirkət kadrların inkişafı üçün müvafiq baza təmin edir və ya peşəkar səriştə mərkəzindən kömək istəyir;
• məlumat xarakterli. İşçi iş üçün lazım olan məlumatları tapmağı, təhlil etməyi, emal etməyi bacarmalıdır;
• ünsiyyətcil. İşçi komanda və müştərilərlə ünsiyyət qurmağı bacarmalıdır. Yüksək nəticələr əldə etmək üçün komandada çalışın.

Peşəkar bacarıqlar modeli

Peşəkar səriştə modelləri müəyyən bir işi yerinə yetirmək üçün zəruri olan bilik, bacarıq və bacarıqlardır. Onlar beş qrupa bölünür:

• şəxsi;
• sosial;
• təşkilati;
• inzibati;
• texniki.

Biznes üçün peşəkar səlahiyyətlər modelini hazırlayarkən başa düşmək lazımdır ki, o:

• strukturlaşdırılmış;
• sadə və başa düşülən;
• inkişaf etdirildiyi müəyyən bir şirkətin tələblərinə uyğunlaşdırılmışdır.

Siz rəhbər vəzifələr üçün düzəlişlərlə bütün işçilər üçün vahid model yarada bilərsiniz. Axı, bunlara daha çox inzibati və idarəetmə tapşırıqlarının, daha az dərəcədə funksional vəzifələrin icrası daxildir.

Belə bir sənədin mövcudluğu sayəsində şirkətdə vakansiyaların bağlanması xeyli asanlaşacaq, çünki iş yerləri əvvəlcədən müəyyən edilmiş və düşünülmüş tələblərə cavab verən və iş axınının səmərəliliyini artıra bilən insanlar tərəfindən tutulacaq.

Peşəkar tələblərin hazırlanması vəzifəsini dərhal daxili HR mütəxəssisinə həvalə etmək daha yaxşıdır. Rəhbərlik vəzifələrinin bağlanmasında birbaşa iştirak edin, ən yaxşıların ən yaxşısını seçin və biznesin inkişafı və miqyası üçün xəyal komandası yaradın.

Ancaq prosesi əvvəldən sona qədər idarə etmək istəyirsinizsə, müəyyən bir modelin necə yaradıldığını başa düşməlisiniz. Onun inkişafı aşağıdakı addımları əhatə edir:

1. Layihənin planlaşdırılması. Bu paraqrafda siz aydın məqsədlər qoyursunuz və gələcək (arzu olunan) nəticələri təsvir edirsiniz. Bu mərhələni uyğun bilik, bacarıq və bacarıqları “Trying on” adlandırmaq olar. Hər mövqenin öz modeli var.
2. Layihə komandasının formalaşdırılması. Stereotiplərə və klişelərə düşməmək üçün bacarıq miqyasında hər bir bəndin mənası əsaslandırılmalıdır.
3. Analitika. Bu mərhələdə məlumatlar toplanır və hər bir işçinin əməyinin nəticəsi təhlil edilir.
4. Modelin səviyyələrinin işlənməsi. Əsas səriştə və onun daxil olduğu səviyyələrin sayı açıqlanır.
5. Vəzifələrə tələblərin formalaşdırılması. Layihənin səlahiyyət profilinin etibarlılığı yoxlanılır.
6. Testin təhlili və problemlərin aradan qaldırılması.
7. Düzəliş edilmiş layihənin işə salınması.

Bacarıq modelini formalaşdıran amillər

Bir səriştə modelinin formalaşmasına çoxlu sayda amillər təsir göstərir, lakin onlardan yalnız ikisi həlledicidir. Bu haqda danışacağıq.

Tələblərin formalaşması planına uyğunluq və istifadə olunan faktların etibarlılığı. Prosesdə ən vacib şey hər bir fərdi işçinin şirkətin inkişafına verdiyi töhfədir. Peşəkar və şəxsi tələblərin siyahısını formalaşdırarkən bu nəzərə alınmazsa, bu layihəni işə salmağın mənası yoxdur, çünki bu, sadəcə bürokratik yararsız bir rəsmiliyə çevriləcəkdir.

Bilik və təcrübənin dəyəri və davamlı təşviqi.Şirkət başa düşməlidir ki, yalnız tələb olunarsa, işçilərin səmərəliliyi azalacaq, 100% -ə ən yaxşısını vermək motivasiyası və istəyi yox olacaq və bu, qaçılmaz olaraq müəssisənin fəaliyyətinin azalmasına səbəb olacaqdır. Ona görə də əməyin ödənilməsi sadəcə olaraq deyil, əlavə maddi və qeyri-maddi mükafatlarla mükafatlandırılmalıdır. Şirkət gözləntiləri üstələyən nəticə əldə etmək üçün kadrların inkişafına və təliminə sərmayə qoymalıdır.

İstənilən halda layihə rəhbərinə qoyulan tələblər istehsalatda iştirak edən işçi heyətinə qoyulan tələblərdən fərqli olacaq. Buna görə də, səriştə modeli konkret hallar üçün formalaşır.

Menecer səriştəsi

Ekspertlərin fikrincə, bu gün 533 səriştə modeli var, lakin onlar şərti olaraq iki növə bölünür:

1. Texniki. Müəyyən bir işi yerinə yetirmək üçün lazım olan keyfiyyətlər.
2. Davranış. Şəxsi keyfiyyətlər, iş səmərəliliyinin artmasına töhfə vermək.

Bu vəzifədə olan bir şəxs şirkəti əsaslı şəkildə inkişaf etdirmək üçün hansı bacarıq və keyfiyyətlərə malik olmalıdır yeni səviyyə inkişaf və bununla karyera mövqeyinizi yaxşılaşdırmaq üçün?

Gəlin ondan başlayaq ki, menecer konkret bir səriştə modelini müəyyən etmək üçün çox geniş anlayışdır. Buna görə də, ən çox hansı menecerlərə rast gəlindiyini anlamağa çalışaq müasir biznes və onların hər biri üçün optimal “tələblər paketi”ni müəyyənləşdirin.

Satış meneceri hansı keyfiyyətlərə malik olmalıdır?

Bu sahədə mütəxəssisin malik olduğu 10 əsas keyfiyyət var.

1. Genişləndirmə Texnologiyalarını Anlamaq müştəri bazası. Satıcı müştərinin psixologiyasını, ehtiyac və istəklərini bilməlidir.
2. Effektiv satış üsullarını bilmək. O, bir neçə satış texnikasını bilir və vəziyyətdən asılı olaraq onları məharətlə birləşdirir. Al qışqırmır, basmır. Buna görə də aylıq planı həmişə artıqlaması ilə yerinə yetirir.
3. Təcrübənin olması. Çox vaxt bir çox şirkət əvvəlki iş təcrübəsinə baxır. Onlar bacarıqların xüsusiyyətlərini və digər təsdiqlərini tələb edirlər. Ancaq onlar həmişə bir şeyi unudurlar: birinə mükəmməl uyğun gələn digərinin imicini məhv edə bilər. Buna görə də, bu maddəyə çox diqqət yetirməyin. İşçiyə "test" müştərisi ilə danışaraq özünü sübut etmək şansı vermək və ya CV və anketdəki məlumatları təsdiqləyən bir imtahan hazırlamaq daha yaxşıdır.
4. Özünü peşəyə həsr etmək arzusu. Satışda, başqa yerə aparmadıqları üçün işə gedən çoxlu sayda "keçən" insanlar var. Uzun müddətdir, təbii ki, şirkətlərdə qalmırlar. Kadr dövriyyəsi formalaşır və siz şirkətin sahibi kimi kadr axtarışı və təlimi ilə bağlı xeyli pul itirirsiniz.
5. Ünsiyyətcillik. İnsan sadəcə ağzını açıb ovsunlayır. Kimin fərqi yoxdur: işə götürən, siz, müştəriləriniz. Və real satıcı tapa bilməlidir qarşılıqlı dil hamı ilə. Həm də yalnız yaxşı danışmaq üçün deyil, həmsöhbəti dinləmək və eşitmək üçün.
6. Satış alətlərini praktikada tətbiq etmək bacarığı. Məsələn, şirkətinizin arsenalında yeganə vasitə endirimdir. Və təbii ki, satan işçi ondan qazanc əldə edəcək şəkildə istifadə etməyi bacarmalıdır. İş axtaranın satış anlayışını hesablamaq üçün ondan soruşun sadə tapşırıq: Müştəri şirkətin təmin edə bilmədiyi endirim tələb edib. Satış edib müştəri itirməməklə bu vəziyyətdən necə çıxmaq olar? Endirimlərlə işləməli olan həqiqətən təcrübəli satıcı sizə vəziyyəti həll etmək üçün 3-dən 10-a qədər variant təqdim edəcək və biri onu ən yaxşısı kimi qeyd edəcəkdir.
7. Münaqişələri həll etmək bacarığı. Bu bacarıq yüksək qiymətləndirilir. Çünki az adam var ki, münaqişəni elə düzəltmək olar ki, qəzəbli müştəriyə ən bahalı məhsulu da satırlar. Üstəlik, alıcı təkrar-təkrar geri qayıdacaq.
8. Müştəri potensialının təhlili. Əlbəttə ki, heç kim müştərinin potensialını dərhal müəyyən edə bilməz. Ancaq müştərinin portretini reallığa mümkün qədər yaxınlaşdırmaq üçün təcrübəli satıcının bir neçə irad eşitməsi kifayətdir.
9. Etirazlarla işləyin. Əsl satıcı həmişə zirvədədir, çünki o, bir insanın problemini həll etmək və ya ehtiyacını ödəmək üçün burada və indi ehtiyac duyduğu şeyi satmağı bilir. Etirazlarla işləmək əsasdır, onsuz karyera nərdivanını yüksəltmək mümkün deyil.
10. VIP müştərilərlə ümumi dil tapmaq bacarığı. Belə olur ki, müştərilər çox şey istəyirlər və hamısı həqiqətən heç nə istəmirlər. Sadəcə Bu an onların əlavə pulları var və investisiyaları üçün ən yaxşı variantları axtarırlar ki, bu da uzunmüddətli perspektivdə dividendlər gətirəcək: mənəvi, əqli və ya maliyyə. Burada satıcılar adətən bütün bacarıqları tətbiq edirlər, çünki VIP müştərilər bütün biznesin əsasını təşkil edir.

Bir çox şirkətlər hər kəsə satmağı öyrədilə biləcəyinə inanır, buna görə də namizədlərə xüsusi tələblər qoymurlar. Amma boş yerə. Hər kəs sata bilməz. Əgər meyllər və qabiliyyətlər yoxdursa, siz sadəcə olaraq enerjinizi, vaxtınızı və pulunuzu məşqə sərf edəcəksiniz və nəticələr çətin ki, sizi sevindirsin.

Satıcı şirkət üçün xəzinədir, pul gətirən qızıl mədənidir. Buna görə də, belə insanları seçərkən istedadı ayırd etmək və maksimum nəticə əldə etmək üçün onu düzgün motivasiya etmək vacibdir.

HR meneceri hansı keyfiyyətlərə malik olmalıdır?

Başlamaq üçün gəlin HR menecerinin məsuliyyətlərinə nələr daxil olduğuna qısaca nəzər salaq.

• Əmək bazarına nəzarət və əmək haqqı monitorinqi.
• Müəssisənin tələbatını ödəmək üçün kadrların axtarışı, seçilməsi, kadr ehtiyatının yaradılması.
• Müəssisənin işçilərinin qeyri-maddi motivasiya sisteminin yaradılması.
• Korporativ mədəniyyətin inkişafı və ona riayət olunmasına nəzarət.
• Kadrların uyğunlaşması.
• Təlim.
• İşçilər üçün məsləhətlər.

Bu siyahıya əsasən, müəyyən bir şirkətdə bilik və praktiki bacarıqlara olan tələblər əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir, lakin bütün modellərdə mövcud olan ümumi müddəalar (HR menecerinin əsas səlahiyyətləri) var, yəni:

• İşə götürən şəxs müəyyən bir vəzifəyə namizədlərin malik olmalı olduğu peşəkar keyfiyyətləri bilməyə, başa düşməyə və başa düşməyə borcludur.
• İşəgötürən insanlarla ünsiyyət qurmağı bacarmalıdır.
• Kadrlar müfəttişi psixologiyanı, sosiologiyanı başa düşməli və müəyyən davranış amillərinin işin nəticəsinə təsiri haqqında təsəvvürə malik olmalıdır.
• İşəgötürən vəzifəsini tutan şəxs qanunvericilik əmək bazasını və iş prosesinin incəliklərini hərtərəfli bilməlidir.

Layihə meneceri hansı keyfiyyətlərə malik olmalıdır?

Hər bir işçinin öz iş xüsusiyyətləri var. Layihə menecerləri də istisna deyil. Bu peşədə olan insanlar hansı bacarıqlara sahib olmalıdırlar?

• İdarəetmə bacarıqları. Layihə rəhbəri - rəhbər. Ona görə də o, sadəcə olaraq lider olmalı, prosesləri və insanları idarə etməyi bacarmalıdır.
• Ünsiyyət bacarıqları. Bu, həm də məcburi bacarıqdır, çünki layihə komanda işidir. Və onu işə salma prosesində insanlarla ünsiyyət qurmaq lazımdır: işçilər, müştərilər, rəhbərlik.
• Yaxşı yumor hissi. Həm lider olmaq bacarığı, həm də yaxşı dost- qiymətsiz. Bəli və hər hansı bir şəkildə biznesdə yumor olmadan.
• Davamlı öyrənmə və yeni biliklərin tətbiqi. Şirkət sübut edilmiş layihə idarəetmə vasitələrindən istifadə edə bilən işçiləri qiymətləndirir. Ancaq əlaqəli sahələrdə biliyi olanlar daha çoxdur.
• Korporativ mədəniyyətin həyata keçirilməsi. Layihə meneceri komandanın əsas halqalarından biridir, ona görə də o, təkcə layihələri işə salıb inkişaf etdirməklə kifayətlənməli, həm də komanda daxilindəki “iqlimə” diqqət yetirməlidir.
• Danışıq bacarığı. Faktlarla işləmək, sövdələşmək və kompromislər tapmaq bacarığı.
• Korporativ iyerarxiya və avtoritarizm haqqında hərtərəfli bilik. Şirkət idarəçiliyi gücdür. Rəhbərlərin hər biri müəyyən struktur prosesində qərarların qəbul edilməsinə birbaşa təsir göstərən səlahiyyətlərə malikdir. Layihə meneceri yüksək rəhbərliyi ifaçılarla birləşdirən bir növ əlaqədir. Ona görə də bu şəxsin tolerant olması və bir tərəfin fikirlərini digər tərəfə düzgün çatdıra bilməsi vacibdir.
• Münaqişələrin həlli. Hamarlamaq bacarığı kəskin künclər- ehtiyac.
• Satış bacarıqları. Təməl hədəf auditoriyanı başa düşməkdir. Ona görə də bunu bilmək lazımdır.
• Dəyişiklik idarəetməsi. Hər bir şirkət daim dəyişikliklərə məruz qalır. Bu proses qaçılmazdır, ona görə də onunla barışmalı və qəbul etməlisiniz. Bu vəziyyətdə menecerin vəzifəsi bu dəyişiklikləri ən az müqavimətlə işçilərə çatdırmaq və mümkün qədər ağrısız şəkildə həyata keçirməkdir.
• Həmişə trenddə olun. Müştərilərə ən yaxşısını təqdim etmək üçün bazarı bilmək, onu izləmək və yeni məhsullardan xəbərdar olmaq lazımdır.

Menecerin səriştəsi

Hər hansı bir əlaqənin rəhbəri açıq bir xarizmaya və insanları qaldırmaq, "başlamaq" və rəhbərlik etmək qabiliyyətinə malik olan bir şəxsdir. O, mükəmməl nəzəri və praktiki biliklərə malik olmaqla yanaşı, yüksək səviyyəli peşəkar bacarıqlara malik olmalıdır. O, öz nümunəsi ilə öz himayədarlarını yeni nailiyyətlərə ruhlandırmağa borcludur. Sinif müəlliminə hansı əsas xüsusiyyətlər verdiyini indi təhlil edəcəyik.

• Bilik və peşəkarlıq. Yüksək vəzifə tutan hər kəs ayrı-ayrı prosesləri işə sala və konfiqurasiya edə bilməməli, uzunmüddətli perspektivdə onların mahiyyətini başa düşməlidir. Rəhbər vəzifədə olan insan üçün bilik vacibdir.
• Ağıl gücü və yüksək səviyyəli özünü təşkili. Rəhbər zəifdirsə və tabeliyində olanların təsiri altındadırsa, vəziyyəti başa düşməyi və onu bütün müstəvilərdə görməyi bilmirsə, onun direktor kreslosunda yeri yoxdur.
• İqtisadiyyat üzrə biliklər. Lider bilməlidir ki, dövriyyə, mənfəət, əmək haqqı, ROI, EBITDA və s.
• Analitik və bazar monitorinq alətlərindən istifadə. Mövcud vəziyyəti hesablamaq və şirkətin gələcəyini müəyyən etmək. Bunsuz heç nə.
• Planlaşdırma. Fors-major vəziyyətində həmişə aydın fəaliyyət planının və bir neçə ehtiyat planın olması vacibdir.
• İş axınının təşkili. Buraya hədəflərin qoyulması, Əlaqə işçilərlə, optimal həll yolları və kompromislərin axtarışı, tez reaksiya vermək, vəziyyətə uyğunlaşmaq və qərar qəbul etmək bacarığı.
• Məqsədin əldə edilməsi. Məqsəd qoyun - minimal enerji ilə nail oldu və maliyyə xərcləri. Bu elementə həmçinin vaxtın idarə edilməsi və özünüidarə daxildir.
• İdarəetmə bacarıqları. Lider işçiləri ümumi məqsədə çatmaq üçün ruhlandırmalı və həvəsləndirməlidir.
• Natiqlik bacarığı. Rəhbər düzgün danışmağı bacarmalı, məlumatı insanlara səriştəli çatdırmalı və sözlərə cavabdeh olmalıdır.
• Şəxsi keyfiyyətlər. Rəhbər vəzifə tutan şəxs pozitiv, çevik, məsuliyyətli olmalıdır. İşçilərin inkişafını inkişaf etdirmək və təşkil etmək. Eyni zamanda komanda oyunçusu və lider olun.

Bacarıqların qiymətləndirilməsi

İşə götürənin öhdəliklərinə işçilərin işə qəbulu, işə qəbulu, təlimi və məsləhəti daxildir. İndi isə müəyyən bir şirkətə gələn (işləyən) kadrların qiymətləndirilməsi üçün hansı üsullardan istifadə olunduğundan danışaq.

1. Sertifikatlaşdırma. Sertifikatlaşdırma prosesinin təsviri menecerin çiyninə qoyulur, çünki şirkətinin inkişafı və miqyası üçün hansı işçilərə ehtiyacı olduğuna qərar verən şəxsdir. Xüsusi bir sənəd tərtib edilir, burada təfərrüatlar verilir: müəyyən bir vəzifəyə namizəd hansı nəzəri biliklərə sahib olmalıdır. Müəssisədə işləmək üçün hansı praktiki bacarıqlara sahib olmaq lazımdır və s. Bu şəkildə səriştənin qiymətləndirilməsi, həmçinin tövsiyələr və keçmiş işlərdən peşəkar nailiyyətlərin təsdiqi, şirkət daxilində fəaliyyətin nəticələrini əhatə edir. Müəssisədə bir ilədək işləyən işçilər, hamilə qadınlar və top menecerlər sertifikatlaşdırmadan keçmirlər.
2. Qiymətləndirmə Mərkəzi (Assistent Mərkəz). Bu, hər bir işçinin şəxsi və karyera nailiyyətləri haqqında məlumat toplayan bölmədir. Bu üsul heyətin şirkətin məqsəd və siyasətlərinə necə cavab verdiyinə dair müqayisəli hesabat tərtib edir. Qiymətləndirmə üç mərhələdə aparılır:
   Hazırlıq. Qiymətləndirmənin məqsədləri və hər bir işçi üçün onun modelinin müəyyən edildiyi mərhələ.
   Prosedurun inkişafı və sınaqdan keçirilməsi, o cümlədən texnikaların praktikada istifadəsi.
   Keyslərin, oyunların və məşqlərin inkişafı mərkəz köməkçisi. Təsdiq edilmiş hesabat və rəyin tərtib edilməsi.
3. Test. Bu tip qiymətləndirmə üçün psixoloji və peşə testlərindən istifadə olunur.
4. Müsahibə. Müsahibə üsulu sual-cavab sessiyası adlanır. Ərizəçinin müəyyən suallara reaksiyasını müəyyən etmək üçün sərbəst formada həyata keçirilir. Lakin strukturlaşdırılmış müsahibə modelləri də var. Ən təsirli, potensial işçinin əvvəlki təcrübəsindən stresli bir iş vəziyyətində davranışın təkrar istehsalıdır.
5. Kadrların ekspert qiymətləndirilməsi. Qiymətləndirməyə bu sahədə biliyə malik olan və idarəetmə səriştələrini dərindən dərk edən ekspertlər cəlb olunur. İşçinin birbaşa rəhbərliyinin və sınaqdan keçən şəxsin həmkarlarının rəylərindən ibarət daxili qiymətləndirmə var. var xarici qiymətləndirmə kənar ekspertlərin cəlb olunduğu.
6. Biznes oyunları. Bu, işçinin potensial, möhkəmlik və problem həll etmə bacarıqlarını nümayiş etdirdiyi tez-tez çətin iş vəziyyətinin simulyasiyasıdır.

Hər bir qiymətləndirmə metodunda aşağıdakılar vacibdir: sadəlik, sxemin etibarlılığı, prosesin bütün iştirakçıları arasında qarşılıqlı anlaşma və etimad.

Gördüyünüz kimi, müəyyən bir sahədə səriştə sizin böyüməyinizə kömək edən şəxsi və peşəkar keyfiyyətlərin məcmusudur.

Hərəkətlərinizdən maksimum nəticə əldə etmək üçün orada dayanmayın. Daha yaxşı olmağa çalışın. Amma bunu tarazlı şəkildə edin ki, iş ağır faktora çevrilməsin, əksinə zövq gətirsin.