Hər birimiz münaqişəni xatırlayaraq diskomfort yaşayırıq. Bu hadisə, şübhəsiz ki, təhdid və düşmənçilik, anlaşılmazlıq və incikliklə əlaqələndirilir. Üstəlik, onun baş verməsi hər birimiz üçün arzuolunmazdır.
Münaqişələrin növləri
Bunun bir çox çeşidi var mənfi fenomen. Ancaq ən çox yayılmışlar:
- Şəxsiyyətdaxili. Belə bir münaqişənin mənbəyi insanın şəxsi ehtiyaclarının, istəklərinin cəmiyyətdə qəbul edilmiş qaydalara birbaşa zidd olduğu vəziyyətlərdir.
- Fərdi-qrup. Bunlar psixoloji tipli konfliktlərdir, bunun səbəbi iştirakçı tərəflərin dəyərlərindəki fərqdir.
- Şəxslərarası. Bunlar insanlar arasında ən çox rast gəlinən münaqişələrdir.
- Qruplararası. Bu halda qarşı tərəf müəssisələrin və müxtəlif təşkilatların struktur bölmələri ola bilər. Sosial qruplarda qeyri-rəsmi və formal icmalar arasında belə münaqişələr nadir deyil.
- Peşəkar əsasda. Onlar sənaye münaqişələrinin səbəbidir.
Münaqişələri ideoloji və iqtisadi, sosial və ailə-məişət, psixoloji və pedaqoji və s.
Şəxsiyyətdaxili münaqişələrin aradan qaldırılması
Bu problem müxtəlif üsulların tətbiqi ilə həll olunur. Onlardan biri mövcud vəziyyətin adekvat qiymətləndirilməsidir. Münaqişəni həll etmək üçün insan təkcə yaranmış daxili gərginliyin səbəblərini anlamamalı, həm də yaranmış problemin mürəkkəbliyini müəyyən etməlidir.
Şəxsiyyətdaxili münaqişələrin həlli üsulları bir çox psixoterapevt tərəfindən təklif olunur. Onlardan ən optimalı aşağıdakılardır:
yaradılış düzgün görüntüöz "mən";
Yalnız faktlara reaksiya;
Lazımsız emosiyalar olmadan qıcıqlanmanın təxirə salınması;
Həm özünüzü, həm də başqalarını bağışlamaq bacarığı;
Özünə acımaq və müxtəlif şikayətlər kimi hisslərin yetişdirilməsini qadağan etmək bacarığı;
Təcavüzün öhdəsindən gəlmək, onu düzgün istiqamətə yönəltmək bacarığı;
ayıq qiymətləndirmə mövcud vəziyyət.
Bunlar, eləcə də şəxsiyyətlərarası münaqişələrin həllinin bir çox digər üsulları sizə ağır və lazımsız küskünlük yükünü atmağa imkan verir. Eyni zamanda emosiyalarını idarə etmək, nifrət və qorxudan qurtulmaq, qəzəb və s.
Bu xarakterli konfliktləri həll etməyin yollarına yaxın adamlar arasında danışmağı təklif etmək, idman oynayarkən dincəlmək, köhnə jurnalları cıraraq buxarı çıxarmaq və s.
Fərdi qrup münaqişələrinin aradan qaldırılması
Vəzifə və hüquqların düzgün bölüşdürülməməsindən, zəif təşkilatlanmadan yaranan mənfi hal əmək prosesi, müəssisə işçilərinin həvəsləndirilməsi sistemindəki ədalətsizliklər və s. struktur üsullarla aradan qaldırıla bilər. Bir təşkilatda münaqişənin həlli aşağıdakı hallarda mümkündür:
İşçinin və bütün bölmənin işinin nəticələrinə tətbiq olunan tələblərin izahı;
Komandanın hər bir üzvü üçün aydın şəkildə müəyyən edilmiş hüquqlar və qaydalar var;
Əmr birliyi prinsipinə riayət etmək və s.
Münaqişənin həllinin bütün bu üsulları ayrı-ayrı işçilər və bütün şöbələr arasında toqquşmaları aradan qaldıracaq. Bu üsullardan birini istifadə etmək üçün menecer vəziyyəti təhlil etməli və bütün komandanın effektivliyində mühüm rol oynayan meyarlar yaratmalıdır.
Müəyyən edilmiş münaqişələr və onların həlli yolları mövcud vəziyyətin kəskinləşməsinə səbəb olmamalıdır. Məsələn, yalnız əməyin mühafizəsi pozuntularını müəyyən etmək üçün təhlükəsizlik üçün cavabdeh olan işçilərin mükafatlandırılması, şübhəsiz ki, əməliyyat və istehsal xidmətlərinin mənfi rəyinə səbəb olacaqdır. Ancaq eyni hərəkətlərə görə bütün işçilər üçün pul təşviqi münaqişəni azaldacaq. Üstəlik, bu üsul olacaq təsirli tədbirdirəməyin təhlükəsizliyini yaxşılaşdırmaq üçün.
Şəxslərarası münaqişələrin aradan qaldırılması
Mənfi hadisələr fərqli baxışlara, xarakterlərə və məqsədlərə malik olan şəxslərin toqquşmasının nəticəsi ola bilər. Şəxslərarası münaqişələrin həlli yolları fərqli ola bilər. Bunlardan birincisi, insanın yaranmış vəziyyətin kəskinləşməsindən uzaqlaşmasıdır. Bununla belə, bu problemi həll etməyəcək. Qarşıdurmadan qaçmaq yalnız münaqişəni gecikdirəcək. Amma bu halda müəyyən fasilə yaranacaq ki, bu da tərəflərə vəziyyəti tam təhlil etməyə imkan verəcək, eyni zamanda açıq toqquşmanı təxirə salacaq. Təcavüzün açıq təzahürünün qarşısını almaqdan istifadə etməklə münaqişələrin həlli strategiyasının çatışmazlıqları var: münaqişə tərəfləri mənəvi narazılıqları toplayır.
Şəxslərarası münaqişələri həll etməyin müxtəlif yolları var və hamarlaşdırma onlardan biridir. Bu üsul təvazökarlıq nümayiş etdirməkdən və irəli sürülən iddia ilə razılaşmaqdan ibarətdir. Şəxslərarası münaqişələrin həlli üçün bu strategiyanın yolu ilə gedən hər kəs ya mübahisə predmetinin mahiyyətini anlamağa çalışmır, ya da sadəcə olaraq öz vədlərini yerinə yetirməyi zəruri hesab etmir. Münasibətlərdə harmoniya və sülh yalnız bir müddət bu üsulla gəlir. Problemin özü qalır və sonda şübhəsiz ki, daha da pisləşəcək.
Bu xarakterli münaqişələrin həlli üsullarının siyahısında kompromislər var. Bu, tərəflərin qarşılıqlı güzəştə getməyə çalışdıqları razılaşmadır. Bu üsul təcili problemi tamamilə həll etməyə imkan verir. Tərəflərin hər biri istədiyini qismən alır. Münaqişənin kompromis yolu ilə həllinə dair nümunələr müxtəlif yollarla verilə bilər. Bu, mövqelərin, fikirlərin açıq müzakirəsidir və könüllüdür qərar bütün tərəflərin fəal iştirakı ilə.
Şəxslərarası münaqişələrin həlli yolları daha sərt ola bilər. Belə nümunələrdən biri məcburiyyətdir. Bu üsul tez-tez münaqişənin təşəbbüskarı tərəfindən istifadə olunur. Onun fikrinə tamamilə məhəl qoymayaraq, tərəfdaşını sıxışdırır. Gücündən istifadə edərək başqa bir insanı öz iradəsinə tabe edir. Münaqişələrin həllinin bu cür yolları, tərəflərdən birinin tək arqumenti olduqda (“Mən dedim!”), yalnız təşəbbüskarın nöqteyi-nəzərindən təsirli olur. Müttəhim alçaldılır, qisas almaq arzusu var. Məcburiyyət yalnız aşağıdakı hallarda əsaslandırıla bilər:
vaxt çatışmazlığı, kifayət qədər vaxt olmaması;
tabeçilik;
fövqəladə hallar.
Yadda saxlamaq lazımdır ki, münaqişələrin bu cür həlli heç vaxt dostluq münasibətlərini xilas etməyəcək. Belə üsullardan biri də qarşıdurmadır. Bu, heç bir tərəfin heç bir güzəştə getmədiyi xoşagəlməz vəziyyətlərin həlli üsullarından biridir. Yalnız barışıq əldə etməyə cəhd etmiş vasitəçi bu çıxılmaz vəziyyətdən çıxış yolu təklif edə bilər. Qarşıdurmaya yalnız insanların bir-biri ilə münasibət saxlamağa belə cəhd etmədiyi hallarda haqq qazandırmaq olar.
Münaqişələr və onların həlli yolları hər iki tərəfin qələbəsi ilə bitə bilər. Əməkdaşlıq xoşagəlməz hallardan çıxış yollarından biridir. Bu üsul ən çətin, lakin eyni zamanda ən optimaldır. Onun həyata keçirilməsi strategiyası mövqelərin açıq müzakirəsi və alternativlərin sonrakı seçimindən ibarətdir.
Gördüyünüz kimi, şəxsiyyətlərarası münaqişələrin həlli üsulları müxtəlifdir və hər kəs özü üçün mövcud vəziyyətə və bir insanın tutduğu mövqeyə uyğun olanı seçməkdə sərbəstdir.
Qruplararası münaqişələrin idarə edilməsi
İstənilən cəmiyyətdə anlaşılmazlıq halları yaranır. Eyni zamanda, onlar, bir qayda olaraq, müxtəlif formal və qeyri-rəsmi qruplar arasında meydana çıxırlar. Bu cür münaqişələr qrupdaxili və şəxsiyyətlərarası münaqişələrdən daha dərin və mürəkkəbdir.
Qruplararası münaqişələr etnik və sinif, yaş və sosial-mədəni, peşə, regional və s. ola bilər. Yaranan vəziyyətlərin həlli üsullarını təyin edərkən, bütün zəifləri müəyyən etmək vacibdir güclü tərəflər opponentlər, onların imkanlarını və resurslarını əlaqələndirmək.
Mövcüd olmaq aşağıdakı növlər Bu tipologiyanın münaqişənin həlli:
Hücumedici;
Müdafiə;
yayınma;
Geri çəkilmək.
Hücum strategiyası seçərkən düşmən üçün arzuolunmaz dəyişikliklər baş verir. Əgər bir tərəf münaqişənin gedişində özünü müdafiə etməyi seçirsə, bu, yalnız ona qarşı yönəlmiş təcavüzə fəal şəkildə qarşı çıxması deməkdir. Qaçma strategiyası seçərkən düşmənlə heç bir toqquşma baş vermir. Tərəflərin hər biri özü üçün hər hansı dəyişikliyin qarşısını almağa çalışır.
Düşmənin resurslarının, vasitələrinin və qüvvələrinin üstünlüyünü əhatə edən qruplararası münaqişələrin gedişatının müəyyən şərtlərində geri çəkilmə üsulu ən təsirli ola bilər. Xokkeyçilər və futbolçulardan ibarət komandaların müdafiə taktikasından istifadə edərək dünya çempionatlarını qazanması halları hamıya məlumdur.
Geri çəkilmə üsulu tez-tez yayınma ilə iç-içə olur. Bu taktika düşmənlə böyük toqquşmadan mütəşəkkil şəkildə uzaqlaşmağa, onun fiziki və psixoloji tükənməsinə nail olmağa imkan verir.
Sosial münaqişələrin aradan qaldırılması
Bu ziddiyyətlər qruplararasıdır. Sosial münaqişələrin həlli ya tərəflərin özləri, ya da vasitəçinin iştirakı ilə həyata keçirilə bilər.
Bu vəziyyətdən çıxmaq üçün aşağıdakı modellər var:
Birtərəfli hökmranlıq (güc);
İnteqral model;
Kompromis;
Yan ayırmadan istifadə edən simbiotik yol.
Güc üsulu
Birtərəfli üstünlüklə münaqişə tərəflərindən biri düşmənin maraqlarını boğaraq öz maraqlarını həll edir. Bu vəziyyətdə çox müxtəlif vasitələrdən istifadə edilə bilər. Bu, məcburiyyətdir, həm psixoloji, həm də fiziki təzyiqdir. Çox vaxt güc metodu məsuliyyətin və günahın daha zəif tərəfə ötürülməsini nəzərdə tutur. Harada əsl səbəb münaqişə dominant tərəf üçün daha faydalı olan münaqişə ilə əvəz olunur. Bir insanın nəyin bahasına olursa-olsun qələbəyə nail olmaq niyyətində olduğu hallarda münaqişənin güclə həlli yolu müşahidə edilə bilər. Tipik olaraq, bu mübahisələrin həlli modeli öz güclü tərəflərini həddindən artıq qiymətləndirən insanlar tərəfindən istifadə olunur.
inteqral üsul
Münaqişənin həllinin bu üsulu bütün tərəflərin maraqlarını təmin etməyə imkan verir. Eyni zamanda, əvvəllər opponentlər tərəfindən formalaşdırılan mövqelər hərtərəfli yenidən nəzərdən keçirilir. Bu model münaqişədə iştirak edən bütün tərəflərin maraqlarını birləşdirir. Onun istifadəsi hər bir rəqibə öz maraqlarını təmin etməyə imkan verir. Bu, bütün tərəflərə özünü qalib kimi hiss etməyə imkan verir. Amma belə bir nəticəyə gəlmək üçün münaqişə tərəfləri öz məqsədlərinə yenidən baxmalı və ilkin mövqelərindən əl çəkməlidirlər.
Kompromis
Bu, problemin sülh yolu ilə həllidir. Müharibə edən tərəflərin hər birinin qarşılıqlı güzəştləri həyata keçirməsindən ibarətdir. Onun əsas üstünlüyü mənfi situasiyanın konstruktiv kanala çevrilməsi, həmçinin tərəflər arasında kommunikasiya əlaqələri prosesinin qurulmasıdır. Münaqişənin həlli üçün belə strategiya güc tətbiqindən qat-qat sivildir. Bununla belə, onun tətbiq hədləri var və onu hər qruplararası qarşıdurmada istifadə etmək olmaz.
Münaqişə tərəflərinin ayrılması
Bu üsulla rəqiblər arasında bütün münasibətləri pozmaq və onları bir-birindən təcrid etmək üçün strategiya seçilir. Məsələn, qonşuların ayrılması, həyat yoldaşlarının boşanması və s. Münaqişə edən qrupların ayrılması onların “döyüş meydanından” çıxarılması ilə həyata keçirilə bilər. Bu, məsələn, biri avtobus dayanacağında düşən ictimai nəqliyyatda sərnişinlər arasında baş verən atışmanın sonu oldu.
Belə bir modelin köməyi ilə mənfi bir vəziyyət effektiv və dramatik şəkildə həll edilir. Lakin, baş verdikdə sosial münaqişələr bu üsul həmişə onların geri qaytarılmasına səbəb olmur. Məsələn, boşandıqdan sonra ər-arvad ayrıla bilmir və bir-birləri ilə mübahisə etməyə davam edirlər.
Beynəlxalq münaqişələrin aradan qaldırılması
Bu problem var müasir dünya xüsusilə aktualdır. Beynəlxalq münaqişələrin qarşısının alınması və həlli əsas diqqəti fikir ayrılıqlarının sülh yolu ilə həllinə yönəlmiş fəaliyyətdir. Prosesdə döyüşən tərəflər tərəfindən müəyyən davranış normalarına riayət olunmasına zəmanət verən xüsusi mexanizmlər hazırlanır.
Münaqişələrin səbəbləri və həlli araşdırılır və kollektiv təhlükəsizliyə cavabdeh olan xüsusi yaradılmış strukturların fəaliyyətinin maraqları sferasındadır. Bundan əlavə, dövlətlər arasında ziddiyyətlərin aradan qaldırılması üçün müxtəlif tədbirlər həyata keçirilir. Bunlara aşağıdakılar daxildir:
İqtisadi xarakterli blokadalar;
Xəbərdarlıqlar;
Müharibə fəaliyyəti.
Beynəlxalq münaqişələrin iqtisadi təsir tədbirlərinin köməyi ilə həlli daha çox yayılmışdır. Qarşıdurma təhlükəsi olsa belə, kollektiv təhlükəsizlik orqanları qarşı tərəfin dövlət başçılarına mesajlar göndərirlər. Onlar qaynayan münaqişəyə son qoyulması tələblərini irəli sürür və beynəlxalq birlik tərəfindən müəyyən edilmiş normaların pozulmasının yolverilməzliyini mütləq qeyd edirlər. Həmçinin qanunu pozanlara qarşı tətbiq olunacaq sanksiyaları göstərir.
Əgər münaqişə regional xarakter daşıyırsa, o zaman tərəflər ona son qoymaq üçün müraciət alırlar. Eyni zamanda, prokurorluq yaranmış qarşıdurmanın təhrikçisinin müəyyən edilməsi, habelə cəzalandırılması üçün cinayət işi qaldırır.
Münaqişənin həlli strategiyasının əsas məqsədi atəşkəsin bağlanması və hərbi əməliyyatların dayandırılmasıdır. Və yalnız bundan sonra qarşı tərəflər geri çəkilməli və yaradılışla ayrılmalıdır xüsusi dəhliz təhlükəsizlik.
Üçüncü tərəf aşağıdakıları edir:
Müəyyən edilmiş sərhədlərə riayət etmək üçün nəzarət tədbirləri;
Müəyyən edilmiş təhlükəsizlik zonasına nəzarət etmək;
Tərəflərin barışdırılmasında və humanitar yardımın göstərilməsində vasitəçinin funksiyaları.
Beynəlxalq münaqişənin həllinin son mərhələsində razılıq müqaviləsi imzalanmalıdır.
Federal Təhsil Agentliyi
Dövlət təhsil müəssisəsi
ali peşə təhsili
Tula Dövlət Universiteti
Psixologiya şöbəsi
Mövzu üzrə psixologiyadan nəzarət kursu işi:
Şəxslərarası münaqişələr: növləri, onların həlli yolları
Tamamladı: tələbə gr.820171
Proxorov Aleksandr Mixayloviç
Yoxlayan: Psixologiya kafedrasının assistenti
Borodacheva O.V.
Giriş…………………………………………………………………………………………..3
I. Şəxslərarası münaqişələr: nəzəri və metodoloji aspekt…………………….4
1.1. Şəxslərarası münaqişələr: anlayış, funksiyalar, xüsusiyyətlər……………………………..4
1.2 Şəxslərarası münaqişələrin tipologiyası…………………………………………………………7
II. Şəxslərarası münaqişələrin həlli………………………………………………10
2.1 Əsas danışıqlar modelləri və şəxsiyyətlərarası münaqişələrin həlli üslubları………10
2.2 Şəxslərarası münaqişələrin qarşısının alınması üsulları………………………………….13
Nəticə…………………………………………………………………………………………16
İstifadə olunmuş ədəbiyyatların siyahısı…………………………………………………………..17
Giriş
Tədqiqat mövzusunun aktuallığı. Münaqişələrin nəzəri və praktiki öyrənilməsinə maraq hazırda müxtəlif sahələrdə artan münaqişə və gərginliklə bağlıdır. ictimai həyat. Davam edən hadisələrin dərk edilməsində və münaqişələrlə işləmək üçün praktiki yanaşmaların və tövsiyələrin hazırlanmasında münaqişələrin idarə edilməsi təcrübəsinin tələbləri ilə müasir psixologiyanın nəzəri və praktiki imkanları arasında müəyyən ziddiyyət yaranmışdır. Keçmişin yerli sosial elmləri üçün ənənəvi olan mənfi sosial hadisələrə marağın azalması, onların nəzəri təsvirinə təsir edə bilməyən münaqişələrin öyrənilməsinə kifayət qədər tədqiqat diqqətinin olmamasına səbəb oldu.
Problemin inkişaf dərəcəsi. Xarici və yerli ədəbiyyatda şəxsiyyətlərarası münaqişələr problemi verilmişdir müəyyən diqqət. Yu.Emelyanova, S.Rubinşteyn, A.Leontyev və bir sıra başqa tədqiqatçılar bu mövzunun müxtəlif aspektlərinin tədqiqinə mühüm töhfə vermişlər.
Tədqiqatın obyekti:şəxsiyyətlərarası münaqişələr.
Tədqiqatın mövzusu:şəxsiyyətlərarası münaqişələrin tipologiyası.
Tədqiqatın məqsədi:şəxsiyyətlərarası münaqişələri onların tipologiyası və onların həlli yolları baxımından təhlil edin
Bu məqsədə çatmaq üçün bir sıra vəzifələri yerinə yetirmək lazımdır:
Şəxslərarası münaqişələrin konsepsiyasını, funksiyalarını, xüsusiyyətlərini nəzərdən keçirin;
Şəxslərarası münaqişələrin əsas növlərini vurğulayın;
Şəxslərarası münaqişələrin həllində danışıqların əsas modellərini müəyyən etmək;
Şəxslərarası münaqişələrin qarşısının alınması üsullarını təhlil edin.
Tədqiqat üsulları: elmi mənbələrin və dövri nəşrlərin təhlili.
I. Şəxslərarası münaqişələr: nəzəri və metodoloji aspekt
1.1. Şəxslərarası münaqişələr: anlayış, funksiyalar, davranış xüsusiyyətləri və üslubları
Şəxslərarası münaqişələr- ortaya çıxan ziddiyyətlər əsasında qarşılıqlı əlaqədə olan subyektlərin açıq toqquşması, müəyyən bir şəraitdə bir-birinə uyğun gəlməyən əks məqsədlər kimi çıxış edir.
Şəxslərarası konflikt iki və ya daha çox insanın qarşılıqlı münasibətində özünü göstərir. Şəxslərarası münaqişələrdə subyektlər bir-biri ilə qarşılaşır və birbaşa, üz-üzə münasibətlərini nizamlayırlar. Bu, ən çox yayılmış münaqişə növlərindən biridir. Həm həmkarlar arasında, həm də ən yaxın insanlar arasında baş verə bilər.
Şəxslərarası konfliktdə hər bir tərəf öz fikrini müdafiə etmək, digərinin haqsız olduğunu sübut etmək istəyir, bunun nəticəsində insanlar bir-birini ittiham etməyə, bir-birinin üzərinə hücuma keçməyə, şifahi təhqir və təhqirlərə və s. Bu cür davranış münaqişə subyektlərində kəskin mənfi emosional təcrübələrə səbəb olur ki, bu da iştirakçıların qarşılıqlı əlaqəsini kəskinləşdirir və onları ifrat hərəkətlərə sövq edir.
A. Şipilov şəxsiyyətlərarası münaqişənin üç dövrünü müəyyən edir:
o münaqişədən əvvəl: obyektiv problemli vəziyyətin yaranması, obyektiv problem vəziyyətindən xəbərdar olmaq və onu münaqişəsiz üsullarla həll etməyə cəhdlər;
o münaqişə: balanslaşdırılmış müxalifət və münaqişənin sona çatması;
o münaqişədən sonrakı vəziyyət: münasibətlərin qismən və ya tam normallaşması.
Psixologiya elmləri doktoru D. Deng , Münaqişələrin həlli sahəsində qabaqcıllardan birini ayırır üç münaqişənin inkişaf səviyyəsi:
atışmalar: münasibətlərə təhlükə yaratmayan kiçik qıcıqlanmalar;
toqquşmalar: toqquşmaların toqquşmaya çevrilməsi - mübahisələrə səbəb olan səbəblər dairəsinin genişlənməsi, başqaları ilə qarşılıqlı əlaqədə olmaq istəyinin azalması;
böhran: toqquşmaların böhrana çevrilməsi sağlam olmayan münasibətləri kəsmək üçün son qərardır.
Hər halda, şəxsiyyətlərarası münaqişənin yaranması üçün ziddiyyətlərin (obyektiv və ya xəyali) olması zəruridir. İnsanların müxtəlif hadisələrə baxış və qiymətləndirmələrində uyğunsuzluq səbəbindən yaranan ziddiyyətlər mübahisəli vəziyyətə gətirib çıxarır. İştirakçılardan birinə təhlükə yaradırsa, o zaman münaqişəli vəziyyət yaranır.
Münaqişə vəziyyəti tərəflərin bir obyekti mənimsəmək üçün əks məqsəd və istəklərinin olması ilə xarakterizə olunur.
AT münaqişə vəziyyəti münaqişənin subyektləri və obyekti müəyyən edilir.
Şəxslərarası münaqişənin subyektlərinə öz maraqlarını müdafiə edən, məqsədlərinə çatmağa çalışan iştirakçılar daxildir. Şəxslərarası münaqişənin obyekti onun iştirakçılarının iddia etdiyi şeydir. Qarşılıqlı subyektlərin hər birinin nail olmağa çalışdığı məqsəd budur.
Fərqli şəxsiyyətlərarası münaqişələrin xüsusiyyətləri bunlardır:
o insanlar arasında qarşıdurma birbaşa, burada və indi, onların şəxsi motivlərinin toqquşması əsasında baş verir;
o məlum səbəblərin bütün spektri özünü göstərir: ümumi və xüsusi, obyektiv və subyektiv
münaqişəli qarşılıqlı əlaqə subyektləri üçün şəxsiyyətlərarası münaqişələr xarakterlərin, qabiliyyətlərin, intellektin, temperamentlərin, iradələrin və digər fərdi psixoloji xüsusiyyətlərin təzahürlərini sınamaq üçün bir növ sahədir;
o emosionallığı və ziddiyyətli subyektlər arasında münasibətlərin demək olar ki, bütün aspektlərini əhatə etməsi ilə fərqlənir;
o ətraf mühitin maraqlarına təsir etmək.
üçün şəxsiyyətlərarası münaqişələrin konstruktiv funksiyaları daxildir:
o koqnitiv: münaqişənin görünüşü disfunksional əlaqənin simptomu və yaranan ziddiyyətlərin təzahürü kimi çıxış edir;
o inkişaf funksiyası: münaqişə qarşılıqlı əlaqə prosesinin təkmilləşdirilməsi mənbəyidir;
o instrumental: münaqişə ziddiyyətləri həll etmək üçün bir vasitədir;
o yenidənqurma: münaqişə iştirakçıların qarşılıqlı anlaşmasının inkişafına kömək edir.
Şəxslərarası münaqişələrin dağıdıcı funksiyalarıəlaqəli:
o mövcud birgə fəaliyyətlərin məhv edilməsi;
o münasibətlərin pisləşməsi və ya dağılması;
o iştirakçıların mənfi rifahı;
o sonrakı qarşılıqlı əlaqənin aşağı səmərəliliyi və s.
Aşağıdakılar var şəxsiyyətlərarası münaqişədə davranış üslubları: qarşıdurma, yayınma, uyğunlaşma, kompromis, əməkdaşlıq, iddialılıq.
1. Qarşıdurma – öz mənafeyinin israrlı, barışmaz müdafiəsi ilə xarakterizə olunur, bunun üçün bütün mövcud vasitələrdən istifadə edilir.
2. Qaçma – münaqişədən uzaqlaşmaq cəhdi ilə bağlı, ona böyük dəyər verməmək, bəlkə də onun həlli üçün şəraitin olmaması səbəbindən.
3. Uyğunlaşma - subyektin münasibətləri qorumaq üçün öz maraqlarından imtina etməyə hazır olmasını nəzərdə tutur.
4. Kompromis - qarşı tərəflər üçün qarşılıqlı güzəştlər vasitəsilə məqbul həll yolu tapılacaq dərəcədə hər iki tərəfdən güzəşt tələb edir.
5. Əməkdaşlıq - problemin həlli üçün tərəflərin birgə fəaliyyətini nəzərdə tutur. Bu cür davranışla problemə müxtəlif baxışlar qanuni sayılır. Bu mövqe fikir ayrılıqlarının səbəblərini anlamağa və onların hər birinin mənafeyini pozmadan böhrandan çıxış yolu tapmağa imkan verir.
6. İddialı davranış (ingilis dilindən. assert - təsdiq etmək, müdafiə etmək). Bu cür davranış bir insanın digər insanların maraqlarına xələl gətirmədən öz maraqlarını müdafiə etmək və məqsədlərinə çatmaq qabiliyyətini nəzərdə tutur. O, öz maraqlarının həyata keçirilməsinin qarşılıqlı əlaqədə olan subyektlərin maraqlarının həyata keçirilməsi üçün şərt olmasını təmin etməyə yönəlmişdir. Etibarlılıq həm özünə, həm də tərəfdaşa diqqətli münasibətdir. Etibarlı davranış münaqişələrin yaranmasının qarşısını alır və münaqişə vəziyyətində ondan düzgün çıxış yolunu tapmağa kömək edir.
Bütün bu davranış üslubları həm kortəbii ola bilər, həm də şəxsiyyətlərarası münaqişələrin həllində arzu olunan nəticələrə nail olmaq üçün şüurlu şəkildə istifadə edilə bilər.
1.2 Şəxslərarası münaqişələrin tipologiyası
Psixoloq A.Karmin şəxsiyyətlərarası konfliktləri təsnif etmək meyarı kimi onların reallığını və ya həqiqət-yalanlığını vurğulayır:
Həqiqi qarşıdurma: mövcud və adekvat şəkildə qəbul edilən;
Təsadüfi və ya şərti konflikt: dəyişən şəraitdən asılıdır, bu da həmişə tərəflər tərəfindən adekvat şəkildə tanınmır;
Köçkün münaqişəsi: gizli, lakin dərin münaqişəni gizlədir;
Məsələləri səhv başa düşmək və yanlış şərh edən tərəflər arasında səhv izah edilmiş münaqişə;
Gizli konflikt hələ də gizli formada mövcud olan şüursuz konfliktdir;
Yanlış münaqişə: heç bir obyektiv əsası olmayan qavrayış və ya şərh səhvləri səbəbindən mövcuddur.
Baş vermə səbəblərinə görə şəxsiyyətlərarası münaqişələrin tipologiyası mövcuddur. Bu meyara görə bütün münaqişələri iki böyük qrupa bölmək olar:
Fərd üçün vacib dəyərləri, maraqları, "mən" obrazı ilə əlaqəli məqsədləri öz orbitinə daxil edən dərin münaqişələr. Onlar özlərini açıq şəkildə ortaya qoymadan uzun müddət mövcud ola bilərlər. Onlar təbii olaraq yaranır, çünki şəxsiyyətin zehni quruluşu, onun inkişaf və ünsiyyət tarixi ilə müəyyən edilir. Onların görünüşünün səbəbləri daxilidir, fərdin dərin ehtiyacları və dəyərləri ilə müəyyən edilir.
Situasiya konfliktlərinin görünüşü üçün xarici, çox vaxt kortəbii bir səbəb var və fərdin vacib həyat dəyərlərinə təsir göstərmir. Təbiətdə emosional olaraq partlayıcıdırlar və dərhal bir hadisə ilə başlayırlar. Satıcının kobudluğu, müdirin töhməti, vaxtında qaytarılmayan əşya, icazəsiz götürülən kitab və s.
Şəxslərarası münaqişələrin ən çox yayılmış tipologiyası onların təzahür dairəsinə əsaslanır:
Ailədə şəxsiyyətlərarası münaqişələr;
Pedaqoji prosesdə şəxsiyyətlərarası münaqişələr.
Ailə daim inkişaf prosesindədir, bunun nəticəsində gözlənilməz vəziyyətlər yaranır və ailə üzvləri bütün dəyişikliklərə reaksiya verməli olurlar. Və onların müxtəlif vəziyyətlərdə davranışlarına temperament, xarakter və şəxsiyyət təsir edir. Təəccüblü deyil ki, hər bir ailədə onun üzvləri arasında istər-istəməz müxtəlif növ toqquşmalar yaranır.
Ən çox tipik səbəblər Ailədə şəxsiyyətlərarası münaqişələr aşağıdakılardır:
Şəxslərarası uyğunluq: dəyər oriyentasiyaları, sosial münasibətlər, maraqlar, motivlər, ehtiyaclar, xarakterlər, temperamentlər, fərdlərin inkişaf səviyyəsi fərqliliyinə əsaslanaraq bir-birini başa düşməmək;
Ailədə liderlik: lider ailəni kifayət qədər uğurla idarə edə bilər, başqasının təşəbbüslərini boğmaq, onda daxili qarşıdurma yaratmaq, açıq və ya gizli münaqişələrlə doludur;
Üstünlük: ailə həyatının ilkin dövründə həyat yoldaşlarından birinin öz üstünlüyünü sübut etməyə çalışdığı hallar olur;
Ev işləri: ev işlərinin bölünməsi davamlı həll olunmayan problemdir və ailədə münaqişə vəziyyətlərinin səbəbidir.
Ailə büdcəsi: ər-arvaddan biri digərinin ehtiyatsızlıqla pul xərclədiyini və ya ər-arvaddan birinin digərindən çox aldığını düşündüyü zaman münaqişəli vəziyyətlər yarana bilər.
Ailənin intim-şəxsi uyğunlaşması: intim münasibətlərdə bir-birindən mənəvi-psixoloji və fizioloji məmnunluq.
Pedaqoji təcrübədə şəxsiyyətlərarası münaqişələrin əsas növləri münaqişələrdir:
- “şagird-tələbə”: tələbələr arasında münaqişələrin çoxu sinfin mikroqruplarında liderlik iddialarına görə yaranır;
- "şagird - müəllim": tələbələr muxtariyyətə can atırlar, özləri olmaq hüququnu açıq şəkildə müdafiə edirlər, şəxsən ona aid olan məsələləri müstəqil həll edirlər, öz bağlılıqlarına, eləcə də ətrafında baş verənlərə öz baxışlarına malikdirlər. Bu yaşda nəzakətsiz ifadələrə reaksiya daha kəskin olur və istənilən formada münaqişələrə səbəb ola bilər.
- "müəllim - müəllim": müəllimlər arasında münaqişəli vəziyyətlər təkcə temperament və xarakterin özəlliyinə görə deyil, həm də şəxsiyyətin inkişafının aşağı səviyyədə olması hallarında yaranır.
Müəllim və tələbə arasındakı şəxsiyyətlərarası münaqişələr arasında M.M. Rıbakova, aşağıdakı münaqişələr fərqlənir:
Müəllim və şagird arasında yaranan və ikincinin təhsil tapşırığını yerinə yetirməkdən imtina etməsi və ya onun zəif yerinə yetirilməsi ilə özünü göstərən fəaliyyət münaqişəsi.
Hərəkətlərin ziddiyyəti: münaqişənin həllində müəllimin hər hansı bir səhvi digər tələbələri də əhatə edən yeni problemlər və münaqişələrə səbəb olur.
Müəllimin bacarıqsız həlli nəticəsində yaranan münasibətlər münaqişəsi problemli vəziyyətlər və uzunmüddətlidir. Bu konfliktlər şəxsi məna kəsb edir, şagirddə uzun müddət müəllimə qarşı nifrət hissi doğurur, onların qarşılıqlı əlaqəsini uzun müddət pozur.
II. Şəxslərarası münaqişələrin həlli
2.1 Əsas Danışıq Modelləri və Şəxslərarası Münaqişənin Həlli Üslubları
Şəxslərarası münaqişələrin həlli üçün aşağıdakı alqoritm nəzərdə tutulur:
Problemin səbəbini və mahiyyətini müəyyənləşdirin;
Münaqişədən təsirlənən hər kəslə danışın, fikirləri müzakirə edin, rəvan növbəti nöqtəyə keçin;
İştirakçıların bütün istək və maraqlarını öyrənin;
Hər şeyi tapın mümkün həllər, digər təkliflərdən imtina etməməyə çalışır və ən yaxşı variantları vurğulayır.
Münaqişənin həlli sahəsində ekspertlərin fikrincə, münaqişə vəziyyətində iştirakçıların seçdikləri qarşılıqlı fəaliyyət strategiyaları bu münaqişə vəziyyətindən çıxmaq üçün həlledici amilə çevrilir.
Şəxslərarası münaqişə vəziyyətində iştirakçıların davranış strategiyaları üç əsas kateqoriyaya bölünür.
- güc strategiyaları: bunlara tərəfdaşın maraqlarını nəzərə almadan öz maraqlarına nail olmağa yönəlmiş münaqişə iştirakçılarının davranış strategiyaları daxildir. Psixologiyada bunlar hökmranlıq, rəqabət, rəqabət kimi təsvir olunur.
- münaqişədə qarşılıqlı fəaliyyət strategiyalarının başqa bir qrupu münaqişədən qaçmaq istəyinə əsaslanan davranış formaları ilə formalaşır. Problemi görməməzlikdən gəlmək, münaqişənin varlığını tanımamaq, problemi həll etmək əvəzinə ondan qaçmaq xarakteri daşıya bilər.
- münaqişədən qaçmağın üçüncü forması uyğunluq, etinasızlıq, öz maraq və məqsədlərini qurban verməyə hazır olmaqdır. Münaqişə predmetinin insan üçün çox da əhəmiyyətli olmadığı hallarda ağlabatan, rasional xarakter daşıya bilər.Bu strategiyalar qrupu şəxsiyyətlərarası münaqişələrin həllində ən effektiv üsul kimi qiymətləndirilir. O, hər iki tərəfin maraqlarını az və ya çox qane edən həllərin hazırlanmasına aparan müxtəlif danışıqlar strategiyalarını birləşdirir.
Şəxslərarası münaqişələrin həlli zamanı danışıqların iki modeli fərqləndirilir:
· “qarşılıqlı fayda” modeli: hər iki tərəfin maraqlarını tam təmin edən problemin həlli yollarını tapmaq mümkündür. Bu, tərəflərin maraqlarının bir-biri ilə ziddiyyət təşkil etməsinə baxmayaraq, bir araya sığmayan vəziyyətlərdə mümkündür.
· “güzəştlər – yaxınlaşma” modeli: tərəflərin mənafeyinin uzlaşmadığı və tərəflərin güzəştləri yolu ilə əldə edilən yalnız kompromis həllərin mümkün olduğu hallarda istifadə olunur.
İstənilən halda, münaqişələrin həlli üçün danışıqlar strategiyaları onunla birləşir ki, ziddiyyətli tərəflərdən iştirakçıların qarşılıqlı əlaqəsi ümumi maraq əsasında əlaqələndirilir.
Münaqişənin həlli o zaman yekun hesab edilə bilər ki, münaqişə situasiyasının iştirakçıları öz fikir ayrılıqlarının predmetinə çevrilmiş problemin nəinki həllini tapsınlar, razılaşma nəticəsində bu həll yoluna gəlsinlər. Bu, təkcə onları ayıranların aradan qaldırılmasına etibar etməyə imkan verir mübahisəli məsələlər, həm də pozula biləcək münasibətlərin və qarşılıqlı əlaqələrin bərpası, normallaşdırılması üçün. Bu və ya digər həll yolu ilə bağlı tərəflərin razılığı yalnız tərəflərin razılaşmaları nəticəsində mümkündür, buna görə də danışıqlar strategiyaları şəxsiyyətlərarası münaqişələrin həlli üçün həqiqətən konstruktiv üsullardır.
Şəxslərarası münaqişələrin həlli üçün başqa beş əsas üslub var:
“İttiham olunan” tərəflərdən biri ünsiyyət mövzusunu başqa istiqamətə keçirdikdə yaranan ziddiyyətin həllindən yayınma. Münaqişənin nəticəsinin bir variantı kimi ayrılmaq ən xarakterikdir psixoloji növüçətin vəziyyəti həll etməyə həmişə hazır olmayan "mütəfəkkir". Münaqişə probleminin səbəbləri və həlli yolları üzərində düşünmək üçün ona vaxt lazımdır. İcazənin bu növü "pratisyen" tərəfindən də istifadə olunur, eyni zamanda ittihamın qarşılıqlı əlaqəsi elementi əlavə olunur.
hamarlaşdırma, tərəflərdən biri ya özünü doğrultduqda və ya iddia ilə razılaşdıqda, lakin yalnız üçün Bu an. Özünə haqq qazandırmaq münaqişəni tam həll etmir və hətta daxili, zehni ziddiyyət gücləndikcə onu daha da kəskinləşdirə bilər.
· hər iki tərəf üçün ən əlverişli həll yolunun tapılmasına yönəlmiş fikirlərin açıq müzakirəsi kimi kompromis. Bu halda tərəfdaşlar özlərinin və başqasının xeyrinə arqumentlər irəli sürürlər, qərarları sonraya təxirə salmırlar və birtərəfli qaydada birini məcbur etmirlər. mümkün variant. Bu nəticənin üstünlüyü hüquq və öhdəliklərin bərabərliyinin qarşılıqlı olması və iddiaların leqallaşdırılması (açılması)dır.
məcburiyyət - iştirakçılardan heç biri digərinin mövqeyini nəzərə almadıqda münaqişənin əlverişsiz və qeyri-məhsuldar nəticəsi. Bu, adətən tərəflərdən birinin kifayət qədər kiçik narazılıqları topladığı, güc topladığı və qarşı tərəfin aradan qaldıra bilməyəcəyi ən güclü arqumentləri irəli sürdüyü zaman baş verir.
Problemin həlli: münaqişənin mahiyyətini müəyyən etmək üçün onun iştirakçıları mövcud vəziyyət haqqında fikirlərini əlaqələndirməli və konkret davranış strategiyası hazırlamalıdırlar.
İnsanların baş verənləri qavramasının adekvatlığı, münasibətlərinin açıqlığı və qarşılıqlı etimad və əməkdaşlıq mühitinin mövcudluğu olmadan şəxsiyyətlərarası münaqişələrin həlli mümkün deyil.
2.2 Şəxslərarası münaqişələrin qarşısının alınması üsulları
Münaqişələr nə qədər müxtəlif olsa da, onların qarşısının alınması prosesi bəziləri ilə xarakterizə olunur ümumi xüsusiyyətlər. Əvvəla, daha geniş idarəetmə prosesinin bir mərhələsi kimi onun daxilində həyata keçirilir zəruri şərtlər və daha əvvəl təhlil edilən əsaslar. Bundan əlavə, onun öz ilkin şərtləri, konkret mərhələləri, strategiyası və texnologiyası var.
Münaqişənin idarə edilməsi təkcə artıq yaranmış qarşıdurmanın tənzimlənməsini deyil, həm də onun qarşısının alınması üçün şəraitin yaradılmasını nəzərdə tutur. Üstəlik, göstərilən iki idarəetmə vəzifəsindən ən vacibi qarşısının alınmasıdır. Məhz konfliktlərin qarşısının alınması üzrə yaxşı təşkil olunmuş iş onların sayını azaldır və dağıdıcı münaqişə vəziyyətlərinin yaranma ehtimalını istisna edir.
Münaqişələrin qarşısının alınması üzrə bütün fəaliyyətlər insanın mövcud nəzəri və empirik məlumatları ümumiləşdirmək və bu əsasda gələcəyi proqnozlaşdırmaq və proqnozlaşdırmaq qabiliyyətinin konkret ifadələrindən biridir.
Münaqişənin qarşısının alınması münaqişə amillərinin erkən tanınmasından, aradan qaldırılmasından və ya yumşaldılmasından və bununla da gələcəkdə onların baş verməsinin və ya dağıdıcı inkişafının mümkünlüyünün məhdudlaşdırılmasından ibarət idarəetmə fəaliyyətinin bir növüdür. Bu fəaliyyətin uğuru bir sıra ilkin şərtlərlə müəyyən edilir:
bilik ümumi prinsiplər idarəetmə ictimai təşkilatlar, tərtib edilmişdir müasir nəzəriyyə idarəetmə və onlardan münaqişə vəziyyətlərini təhlil etmək üçün istifadə etmək bacarığı;
Münaqişənin mahiyyəti, səbəbləri, növləri və konfliktologiya ilə formalaşan inkişaf mərhələləri haqqında ümumi nəzəri biliklərin səviyyəsi;
Bu ümumi təhlilin dərinliyi nəzəri əsas hər birində olan konkret münaqişədən əvvəlki vəziyyət ayrı iş unikal olur və onun həlli üçün xüsusi üsul və vasitələrin toplusunu tələb edir;
Seçilmiş tənzimləmə üsullarının mövcud olanlara uyğunluq dərəcəsi təhlükəli vəziyyət onun xüsusi məzmunu; real vəziyyətdə istifadə olunan vasitələrin bu adekvatlığı təkcə münaqişənin mümkün iştirakçılarının nəzəri biliklərinin dərinliyindən deyil, həm də onların təcrübə və intuisiyasına güvənmək bacarığından asılıdır.
Buradan belə nəticə çıxır ki, münaqişələrin qarşısının alınması tədbirləri yüksək səviyyədədir asan iş deyil. Buna görə də, profilaktik fəaliyyətin imkanlarını həddindən artıq qiymətləndirmək olmaz, baxmayaraq ki, onları laqeyd etmək olmaz.
Əməkdaşlığın, qarşılıqlı yardım münasibətlərinin saxlanılması və möhkəmləndirilməsi bütün münaqişələrin qarşısının alınması taktikalarının əsas problemidir. Onun həlli mürəkkəbdir və sosial-psixoloji, təşkilati, idarəetmə və əxlaqi-etik xarakterli metodları əhatə edir.
İnsanların düşüncələrini, hisslərini və əhval-ruhiyyələrini düzəltməyə yönəlmiş sosial-psixoloji üsullardan ən mühümləri aşağıdakılardır:
1. Razılıq metodu potensial münaqişə tərəflərini ümumi işə cəlb etməyə yönəlmiş fəaliyyətlərin həyata keçirilməsini nəzərdə tutur, onların həyata keçirilməsi zamanı potensial opponentlər az və ya çox dərəcədə ümumi maraqlar sahəsinə malikdirlər, bir-birlərini daha yaxşı tanıyırlar, əməkdaşlığa alışırlar, birgə fəaliyyət göstərirlər. ortaya çıxan problemlərin həlli.
2. başqa insanlara empatiya və rəğbət bəsləmək, onların daxili vəziyyətlərini başa düşmək bacarığını inkişaf etdirmək üçün xeyirxahlıq və ya empatiya metodu iş yoldaşına, tərəfdaşına lazımi rəğbətin ifadəsini, ona əməli kömək göstərməyə hazır olmağı ehtiva edir. Bu üsul səbəbsiz düşmənçilik, aqressivlik, nəzakətsizlik münasibətlərinin xaric edilməsini tələb edir.
3. partnyorun reputasiyasını saxlamaq, onun ləyaqətinə hörmət etmək üsulu. Münaqişə ilə dolu hər hansı bir fikir ayrılığı halında, hadisələrin mənfi inkişafının qarşısını almağın ən vacib üsulu tərəfdaşın ləyaqətinin tanınması, onun şəxsiyyətinə lazımi hörmətin ifadəsidir.
4. özümüzdə olmayan tərəfdaşın qabiliyyətlərinə güvənməyi nəzərdə tutan qarşılıqlı tamamlama üsulu.
5. insanların ayrı-seçkilik etməmə üsulu bir tərəfdaşın digərindən üstünlüyünü vurğulamağı və daha da yaxşısını - və onlar arasındakı hər hansı fərqləri istisna etməyi tələb edir. Təbii ki, bərabər bölgü üsulunu ədalətsiz, fərdi mükafatlandırma metodundan aşağı hesab etmək olar.
6. sonuncu psixoloji yollar münaqişələrin qarşısının alınması heyvan təlimçilərindən, heyvan təlimçilərindən, bildiyiniz kimi, həmişə yaxşı yerinə yetirilən əmrlərə görə şagirdlərini mükafatlandıran heyvan təlimçilərindən borc alır. Bu metodu şərti olaraq psixoloji vuruş metodu adlandırmaq olar. O güman edir ki, insanların əhval-ruhiyyəsi, hissləri tənzimlənə bilər və müəyyən dəstəyə ehtiyacı var. Bunun üçün təcrübə yubileylər, təqdimatlar, üzvlərin müxtəlif formaları kimi bir çox yolları inkişaf etdirdi. əmək kollektivləri birgə istirahət. Bu və buna bənzər hadisələr psixoloji gərginliyi aradan qaldırır, emosional rahatlamağa kömək edir, qarşılıqlı rəğbətin müsbət hissləri oyadır və beləliklə, təşkilatda münaqişələrin yaranmasına mane olan mənəvi-psixoloji mühit yaradır.
Deyilənləri ümumiləşdirərək vurğulamaq lazımdır ki, normal işgüzar münasibətlərin qorunub saxlanmasını təmin edən, qarşılıqlı hörmət və etimadı gücləndirən hər şey münaqişənin qarşısının alınmasına xidmət edir.
Nəticə
Münaqişələrin qarşısını almaq qeyri-mümkündür və buna ehtiyac da yoxdur, çünki hər hansı bir münaqişə, o cümlədən şəxsiyyətlərarası münasibətlər, münaqişələr prosesində yaranan obyektiv ziddiyyətlərin təzahür formasıdır. sosial qarşılıqlı əlaqə, onların inkişafına, daha çox keçidinə töhfə verir yüksək səviyyə. Vəzifə münaqişələrin dağıdıcı nəticələrini minimuma endirmək, onların dağıdıcı potensialını azaltmaq, onların konstruktiv həlli üsullarından istifadə etməkdir. Bunun üçün ilk növbədə münaqişənin səbəblərini, onun strukturunu təhlil etmək lazımdır.
Münaqişələrin həlli münaqişələrin diaqnostikasına əsaslanan, münaqişələrin qarşısının alınmasında, məhdudlaşdırılmasında, tənzimlənməsində ifadə olunan mürəkkəb çoxmərhələli prosesdir. Münaqişələrin idarə edilməsi münaqişə davranışı üçün strategiyaların işlənib hazırlanmasında, münaqişələrin yatırılmasında və ya stimullaşdırılmasında, münaqişənin məhv edilməsi səviyyəsinin azaldılmasında xarakterikdir.
Biblioqrafiya
1. Antsupov A. Ya., Şipilov A. I. Konfliktologiya [Mətn] / A. Ya. Antsupov, A.I. Şipilov. - Moskva nəşriyyatı Birlik, 2004. - 552 s.
2. Boqdanov, İ.V. Psixologiya və Pedaqogika [Elektron resurs] / I.V. Boqdanov. – Giriş rejimi: http:|//www. gummer.ru
3. Drujinin V.O. Psixologiya. Humanitar universitetlər üçün dərslik [Mətn] / V.O. Drujinin. - Sankt-Peterburq nəşriyyatı Peter, 2006. - 656s.
4. Zərkin, D.P. Konfliktologiyanın əsasları [Mətn] / D.P. Zərkin. - Rostov-on-Don Phoenix nəşriyyatı, 2005. - 266s.
5. Kibanov, A.Ya. Konfliktologiya [Mətn] / A.Ya. Kibanov. - Moskva nəşriyyatı İnfra-M, 2007. - 302 s..
6. Maksimenko, S. L. Ümumi psixologiya[Mətn] / S.L. Maksimenko. - Moskva nəşriyyatı Refl-kitab, 2004 - 528
7. Slastenin, V.A. Psixologiya və pedaqogika [Mətn] / V.A. Slastenin. - Moskva Nəşriyyat Akademiyası, 2007. - 487s.
Münaqişə anlayışı
Münaqişə müxtəlif maraqların toqquşmasıdır; qorxmamaq lazım olan təbii prosesdir. Münaqişələr düzgün münasibətlə bizə dünya ilə optimal şəkildə necə qarşılıqlı əlaqə qurmağı, özümüzü və insanları daha yaxşı tanımağı və baxış bucağının müxtəlifliyini ortaya çıxarmağı öyrədə bilər. Şəxslərarası münaqişənin həlli münasibətləri daha yüksək səviyyəyə qaldırır, bütövlükdə qrupun imkanlarını genişləndirir, onu birləşdirir.
- bu, müxtəlif məqsədləri, xarakterləri, baxışları və s. olan şəxsiyyətlərin toqquşmasıdır.
Münaqişə üçün ilkin şərtdir münaqişə vəziyyəti. Tərəflərin mənafeyinin üst-üstə düşməməsi, əks məqsədlər güdməsi, onlara nail olmaq üçün müxtəlif vasitələrdən istifadə edilməsi və s. Münaqişə vəziyyəti münaqişə vəziyyətidir. Vəziyyətin münaqişəyə çevrilməsi üçün təkan lazımdır.
Şəxslərarası münaqişənin həlli yolları
- Qaçma- münaqişənin həllində iştirak etmək və öz maraqlarını qorumaq istəməməsi, münaqişə vəziyyətindən çıxmaq istəyi.
- armatur- düşmən təzyiqinə boyun əyərək münaqişə vəziyyətini yumşaltmaq və münasibətləri saxlamaq cəhdi. Uyğunlaşma rəis və tabeçiliyi arasında olan münasibətlərdəki münaqişə vəziyyətlərinə şamil edilir.
- Məcburiyyət- bu, öz nöqteyi-nəzərini qəbul etməyə məcbur etmək üçün təzyiq, güc və ya gücdən istifadə etməklə münaqişənin idarə olunmasıdır.
- Qarşıdurma qarşı tərəfin maraqlarını nəzərə almadan öz məqsədlərinə çatmağa yönəlmişdir. Məcburiyyət üçün heç bir imkan yoxdur. Münaqişənin bu cür həlli heç nəyi həll etmir.
- Kompromis münaqişənin qarşılıqlı güzəştlər yolu ilə həllidir.
- Əməkdaşlıq bütün tərəflərin maraqlarına cavab verən həll yolunun birgə axtarışını nəzərdə tutur.
Münaqişənin həllinin ən yaxşı yolu əməkdaşlıqdır.
İstənilən qrup, ailə və ya cütlük sistemi, birləşdi sahə.
Münaqişənin bütün tərəfləri sistem üçün eyni dərəcədə lazımdır.
Münaqişənin idarə edilməsi
Qəfil münaqişənin qarşısını almaq olar. Bundan qaçmaq mümkün deyilsə, onu sakit qarşılamaq və bütün münaqişə tərəflərini qane edəcək şəkildə həll etməyə çalışmaq lazımdır.
İcazə vermək üçün münaqişə vəziyyəti hazırlaşmaq lazımdır. Hədəfinizi müəyyənləşdirin. Nə istərdiniz? Əgər münaqişəni danışıqlar yolu ilə həll edirsinizsə, hər iki tərəf üçün əlverişli vaxt və məkan seçin.
Şəxslərarası münaqişənin düzgün idarə olunması üçün təkcə öz mövqeyinizi xatırlamaq və qarşı tərəfin mövqeyini başa düşmək deyil, həm də bütövlükdə sahənin vəziyyətindən xəbərdar olmaq vacibdir.
Sakit şəkildə maraqlarınızı bəyan edin, rəqibinizdən münaqişənin həlli üzərində işləmək istəyib-istəmədiyini soruşun. İstəmirsə, o zaman problemin həllini necə görür. Fərqli variantları təklif edin. Əgər onlar qəbul edilmirsə, münaqişənin üzərində özünüz işləyin.
Düşmən münaqişəni həll etməyə hazırdırsa, vəziyyətinizdən xəbərdar olun: indi nə hiss edirsiniz və bu anda kimin tərəfini tutursunuz - sizin və ya tərəfdaş-rəqibiniz.
Qələbə yox, anlayış axtarın. Münaqişənin səbəblərini sakitcə müzakirə edin. Münaqişəyə nəyin səbəb olduğunu anlayın: qarşı tərəfin hərəkətləri və ya vəziyyəti səhv başa düşməyiniz. Ən yaxşısını qəbul edin, digərinin nə demək istədiyini başa düşməyincə günahlandırmayın. Düzgün və nəzakətli suallar verin.
Mövqeyinizi müdafiə edin, amma tərəfdaşınıza təzyiq göstərməyin. Ondan dəyişməsini istəməyin. Təzyiq hər iki tərəfin imkanlarını məhdudlaşdırır və münaqişənin həllinə kömək etmir.
Nə dediyinizə baxın:
- İnsanı "alçatan" deyil, "qaldıran" sözlərdən istifadə edin.
- Özünüzdən soruşun ki, indi dedikləriniz doğrudurmu, siz şişirdirsiniz?
- “Həmişə” və “heç vaxt” sözlərindən istifadə etməyin.
- Dürüst olun və bunu mehribanlıqla edin.
- Bəzən susmaq daha yaxşıdır.
İnsana deyil, problemə hücum edin.
- Konkret şeylər haqqında danışın, ümumiləşdirməyin.
- Əsas məsələləri həll edin, xırda şeylərdən yapışmayın.
- Onun haqqında danışma, özün haqqında danış. "Yalan deyirsən" əvəzinə "Mənim fərqli məlumatım var" deyin.
- Rahatlayın və qorxmayın. Sahənin ruhunu xatırlayın, ona qarışmasanız, münaqişə ən yaxşı şəkildə həll ediləcəkdir.
Hisslərinizin fərqində olun və onları ifadə edin. Özünüzə və tərəfdaşınıza qarşı səmimi olun. Hisslərinizi düzgün şəkildə paylaşın. Bu, tərəfdaşınızın sizi daha yaxşı başa düşməsinə kömək edəcək. Partnyorunuza öz duyğularını sərbəst ifadə etməsinə icazə verin. Hisslərinizi anlayın: hansı duyğuları ifadə edə biləcəyinizi və hansını boğduğunuzu müəyyənləşdirin. Niyə? Hisslərinizi bildirmək mövqeyinizi müdafiə etməyin bir yoludur.
Duyğularınızı idarə edin onları sıxışdırmayın, lakin onların da sizi idarə etməsinə icazə verməyin. Onları ifadə edərkən ətrafınızdakı boşluqdan xəbərdar olun. Hisslərinizi ifadə etdikdən sonra onu sakitcə buraxın. Qorxunuza, kininizə və ağrınıza yapışmayın. Duyğularınızı tam və səmimi şəkildə ifadə etdikdən sonra özünüzü narahat hiss edirsinizsə, geri çəkilə bilərsiniz. Güzəşt məğlub olmaq demək deyil, dialoqu davam etdirmək imkanı verir.
Vəziyyətə çevik və yaradıcı münasibət münaqişənin idarə olunmasının şərtlərindən biridir.
Başqasının vəziyyətini, münaqişənin ümumi "atmosferini" hiss etməyi öyrənin. Unutmayın ki, siz ümumi bir sahədəsiniz, burada hər bir iştirakçı ümumi prosesdə rol oynayır.
Münaqişənin həlli prosesində yarana biləcək imkanlara açıq olun.
Emosiyaların səngidiyini və ya münaqişəyə marağın itdiyini bildiyiniz zaman bunu etiraf edin. Rolunuzdan çıxın və sözün əsl mənasında mövqeyinizi dəyişin- başqa yerə gedin, kənardan münaqişəyə, özünüzə və tərəfdaşınıza baxın.
Özünüz və mövcud vəziyyət haqqında nə öyrəndiniz? Bəlkə də münasibətlər üçün yeni seçimlər açacaqsınız.
Əgər indi tərəfdaşınıza kömək etmək istəyirsinizsə, münaqişəyə qayıdın və onun mövqeyini qəbul edin. Bunu səmimiyyətlə edin, ona necə kömək edə biləcəyinizi soruşun. Onu izləyin, indi nələr yaşadığını hiss etməyə çalışın. Hisslərini ifadə etməyə kömək edin.
Rəqibimizin mövqeyini tutmaq, hazırda hansı tərəflərimizlə münaqişədə olduğumuzu anlamağa kömək edir. Münaqişə vəziyyəti ona görə yaranır ki, bizim özümüz də rəqibimizlə razılaşan bir şeyə malikik. Sahə münaqişəni elə təşkil edir ki, özümüzü daha yaxşı başa düşək. Və bunu başa düşənə qədər biz oxşar münaqişələrə düşəcəyik və ya uzun müddət bir münaqişə vəziyyətində qalacağıq.
Əgər siz münaqişənin həllinin bütün anlarını səmimiyyətlə keçirə bilsəniz, o, səngiyəcək və ya keçəcək. yeni səviyyə başqa problemlərin və yeni hisslərin meydana çıxacağı yerdə. Bu səviyyədə də çalışın.
Əgər münaqişə səngiyirsə, ondan çıxın. Özünüzü və rəqibinizi bağışlayın. Bağışlamaq azad edir, münasibətləri bərpa edir, mənfi emosiyaları aradan qaldırır. Sizi və tərəfdaşınızı alçaltmadan vəziyyəti düzgün əks etdirən sözləri tapın.
Əgər bir insan “yox” deyirsə, elədir sənin deyil problem. Özünüz üçün doğru olanı edirsiniz.
Birgə səylər münaqişənin həllinə gətirib çıxarmadısa, problemi özünüz həll etməyə çalışın. Bunun üçün münaqişə tərəflərini öz “mən”inizin daxili hissələri kimi təsəvvür edin və bunun üzərində işləyin.
Münaqişələri idarə etmək ustası olmaq üçün qəbulediciliyi inkişaf etdirməlisiniz. Bu, tərəfdaşın (rəqibin) niyyətlərini hiss etməyə imkan verir, daha konstruktiv dialoqa imkan verir. Qəbul qabiliyyətini inkişaf etdirmək üçün indiki anda yaşamağı öyrənin - "burada və indi". İndiki dövrdə bir insan balanslıdır və yeni şeylərə açıqdır, dəyişən vəziyyətə çevik reaksiya verə bilir.
Münaqişələrin idarə edilməsi özünü idarə etməyi bilənlər üçün əlçatandır. Bunu yalnız şəxsi təcrübə vasitəsilə, daxili inkişaf prosesində öyrənə bilərsiniz.
Şəxslərarası münaqişənin həllinə hazırlaşmaq bir dostunuzun köməyindən istifadə edə bilərsiniz. Vəziyyəti mümkün qədər obyektiv təsvir edin. Ondan rəqibinizin rolunu oynamasını xahiş edin. Yuxarıda oxuduqlarınızı istifadə edin.
AT şəxsiyyətlərarası münasibətlər tez-tez ziddiyyətlər olur münaqişələr ) sosial və şəxsi həyatın müəyyən məsələlərinin həlli ilə əlaqədar insanlar arasında yaranan. Münaqişənin çoxsaylı səbəbləri arasında müəyyən yeri fiziki, psixoloji, sosial-ideoloji baxımdan uyğunsuzluq tutur. Şəxslərarası münasibətlərdəki ziddiyyətlər həmişə münaqişələrə səbəb olmur, onların çoxu sülh yolu ilə həll olunur. Digərləri qarşıdurmaya səbəb olur və bununla həll olunur.
Münaqişənin idarə edilməsi daxildir şəxsiyyətlərarası yollar münaqişə vəziyyətlərinin həlli. Münaqişənin həllinin beş əsas üslubu və ya münaqişə vəziyyətlərində davranış strategiyası var: Qaçma, Hamarlaşdırma, Məcbur etmə, Kompromis, Əməkdaşlıq.
Münaqişə- mənfi emosional vəziyyətlərlə müşayiət olunan qarşılıqlı fəaliyyət subyektlərinin əks istiqamətli məqsədlərin, maraqların, mövqelərin, rəylərin və ya baxışların toqquşması.
İştirakçıların sayından asılı olaraq konfliktlər şəxsiyyətdaxili, şəxsiyyətlərarası, fərd və qrup arasında və qrupdaxili olaraq bölünür. .
Şəxsiyyətdaxili münaqişə. Bir insanın həyatının hər hansı bir vəziyyətindən narazılıq vəziyyəti, ziddiyyətli maraqların, istəklərin, ehtiyacların və s. Daxili ziddiyyətləri aradan qaldırmadan, psixoloji konfliktləri həll etmədən şəxsi inkişaf mümkün deyil.
Həll edilməmiş şəxsiyyətdaxili münaqişələr məyusluq və narahatlıq yaradır, şəxsi inkişafa mane olur və insanı daha həssas edir.
şəxsiyyətlərarası münaqişə . Bu münaqişənin ən çox yayılmış növüdür. Münaqişə insanlar arasında ziddiyyətlər, onların baxışlarının, maraqlarının, ehtiyaclarının uyğunsuzluğuna əsaslanır. AT təhsil müəssisələri iştirakçılar arasında baş verə bilər pedaqoji proses in müxtəlif variantlar: müəllim - şagird, şagird - tələbə, müəllim - müəllim və s.
Fərd və qrup arasında münaqişə. Qrup üzvünün qrup tərəfindən müəyyən edilmiş davranış və ünsiyyət normalarından uzaqlaşması münaqişəyə səbəb ola bilər. Bu tip konfliktlərdən biri də tələbə qrupu ilə müəllim arasındakı münaqişədir. Ən çətin belə münaqişələr avtoritar pedaqoji ünsiyyət tərzi ilə baş verir.
Münaqişənin qarşılıqlı təsiri həm mənfi, həm də mənfi ola bilər müsbət nəticələr icazələr. Əgər münaqişələr əsaslandırılmış qərarların qəbul edilməsinə və münasibətlərin inkişafına kömək edirsə, onlara münaqişələr deyilir. konstruktiv. Effektiv ünsiyyətə və qərar qəbul etməyə mane olan münaqişələr adlanır dağıdıcı. Münaqişələri konstruktiv istiqamətə yönəltmək üçün onları təhlil etməyi, səbəblərini və mümkün nəticələrini başa düşməyi bacarmaq lazımdır.
Münaqişədə davranış strategiyalarının ümumi xüsusiyyətləri :
1. Rəqabət. Onun fərqli xüsusiyyəti özünə nail olmaq, nəyin bahasına olursa olsun öz mövqeyini müdafiə etmək, başqalarını problemin həlli ilə bağlı məhz bu vizyonu qəbul etməyə məcbur etmək istəyinə qədər azalır. Bu strategiyaya əməl edən başqalarının öz nöqteyi-nəzərini qəbul etdirməyə çalışır; başqalarının fikri ilə maraqlanmır.
2. Əməkdaşlıq. Bu, münaqişəyə səbəb olan problemin birgə həllini nəzərdə tutur. Bu strategiya ilə iştirakçılar bir-birinin öz rəy hüququnu tanıyır və onu anlamağa hazırdır ki, bu da onlara fikir ayrılıqlarının səbəblərini təhlil etmək və hamı üçün məqbul olan çıxış yolu tapmaq imkanı verir. Əməkdaşlığa arxalanan insan öz məqsədinə başqalarının hesabına çatmağa çalışmaz, problemin həllini axtarır.
3. Kompromis. Ziddiyyətin aradan qaldırılması qarşılıqlı güzəştlər əsasında həyata keçirilir. Bu üslub qarşı tərəfin nöqteyi-nəzərini götürməklə xarakterizə olunur, ancaq müəyyən dərəcədə. Mümkündür ki, bir müddət sonra kompromis həllin disfunksional nəticələri, məsələn, “yarım yollu həllər”dən narazılıq yarana bilər. Bundan əlavə, bir az dəyişdirilmiş formada münaqişə yenidən ortaya çıxa bilər, çünki ona səbəb olan problem həll olunmamış qalır.
4 . Qaçma. Bu strategiyaya riayət edən şəxs münaqişənin həllindən yayınmaq, ona məhəl qoymamaqla xarakterizə olunur. Əgər vəziyyət öz-özünə həll oluna bilsə (nadir hallarda, lakin bu baş verir) və hazırda münaqişənin effektiv həlli üçün heç bir şərait yoxdursa, lakin bir müddət sonra ortaya çıxacaqsa, bu strategiya uyğun ola bilər.
5. armatur. Bu üslub birtərəfli güzəştlərdə özünü göstərir: kiminləsə birgə hərəkət edərək, insan başqasına təslim olur və öz maraqlarını müdafiə etməyə çalışmayaraq, maraqlar naminə onları qurban verir. qarşı tərəf. "Adapter" həmrəyliyə çağıraraq, münaqişə əlamətlərinin təzahürünün qarşısını almağa çalışır. Bu, çox vaxt münaqişənin altında yatan problemi görməməzlikdən gəlir. Nəticədə müvəqqəti sülh yarana bilər. Mənfi emosiyalar "sıçramır", amma toplanır. Gec-tez həll edilməmiş bir problem və yığılmış mənfi emosiyalar buna baxmayaraq, nəticəsi pozulmuş ola biləcək bir münaqişəyə səbəb olacaqdır.
Suallar:
1. Hərbi komandada münasibətlərin xüsusiyyətləri.
2. Şəxslərarası münaqişələrin həlli yolları.
Tərbiyə işinin kadrlarla işə çevrilməsi, təhsil zabitlərinin ştatının əhəmiyyətli dərəcədə ixtisar edilməsi nəticəsində ixtisaslaşdırılmış sosial qurum kimi təhsil işi öz fəaliyyətini dayandırır və komandanlığın ümumi funksiyasına çevrilir. Tərbiyə işinə bu yanaşmanın həyata keçirilməsi onların təhsil funksiyalarını yerinə yetirməyə hazırlığının əhəmiyyətli dərəcədə təkmilləşdirilməsini nəzərdə tutur.
Hərbi təcrübə subunt komandirlərindən hərbi kollektivlərin sosial-psixoloji hadisələri haqqında geniş biliyə malik olmasını tələb edir ki, bunlar arasında insanlar arasında münasibətlərin xüsusiyyətləri mühüm yer tutur.
Hərbi kollektivlərdə rəsmi münasibətlərlə yanaşı, kortəbii şəkildə yaranan və rəsmi olaraq heç bir şeylə tənzimlənməyən çoxşaxəli münasibətlər formalaşır və inkişaf edir.
Münasibətlərin xarakteri bölmənin şəxsi heyətinin mənəvi-psixoloji vəziyyətinə təsir göstərir və komandadakı münasibətlərdən məmnunluq səviyyəsi, müxtəlif kateqoriyalı hərbçilər arasında münaqişələrin olmaması, həmkarlarına inam kimi göstəricilərdə özünü göstərir. .
Münasibətlər insanların hər hansı birliyində onların birgə fəaliyyətdə zehni qarşılıqlı əlaqəsi nəticəsində yaranır və insanların bir-birinə təsir və təsir üsullarında təzahür edir. Bu qarşılıqlı təsir üsulları, yaxud şəxsiyyətlərarası və qruplararası münasibətlərin formaları çox müxtəlifdir: avtoritet, dostluq, tərəfdaşlıq, qarşılıqlı məsuliyyət, rəqabət, simpatiya və antipatiya, imitasiya, tanışlıq və s. Onların təcrübəsi həmişə subyektivdir. Onlar komanda üzvlərinin münasibətlərinə, oriyentasiyalarına, gözləntilərinə əsaslanır ki, bu da öz növbəsində birgə fəaliyyətin məzmunu və təşkili və onların ünsiyyətinin əsasını təşkil edən dəyərlərlə müəyyən edilir. Qarşılıqlı münasibətlər kollektivdə ictimai fikrin formalaşması, kollektiv hisslərin yaranması üçün zəmin rolunu oynayır, müəyyən ənənələrdə özünü göstərir, kollektivin sosial-psixoloji ab-havasını formalaşdıran amil kimi çıxış edir.
Hərbi kollektivdəki münasibətlər hərbçilər arasında hərbi fəaliyyətin bütün sahələrində qarşılıqlı əlaqəsi prosesində yaranan və inkişaf edən və onlarda iştirak edən şəxslərin müxtəlif emosional təcrübələri ilə müşayiət olunan münasibətlər sistemidir.
Hərbi kollektivdə qarşılıqlı münasibətlər fəaliyyət sahələrindən asılı olaraq rəsmi və qeyri-rəsmi bölünür.
Rəsmi (xidmət) münasibətləri insanların, o cümlədən hərbi qulluqçuların döyüşdə, döyüş növbətçiliyində, qarovulda və daxili xidmətdə (gəmi növbətçiliyində) gündəlik həyatda peşə problemlərinin həllində qarşılıqlı əlaqəsi üçün ən mühüm əsasdır. Bu münasibətlər sistemi ciddi şəkildə döyüş, rəsmi, iş vəzifələri və rollar. Bu münasibətlər hərbi kollektivin təşkilati strukturunda rəsmi şəkildə təsbit edilir və müvafiq idarəetmə sənədlərində göstərilir: qanunlar, sərəncamlar, nizamnamələr, qaydalar, təlimatlar. Bu çərçivədə xidmət-biznes, hüquqi, əxlaqi, əxlaqi və digər münasibətlər fərqləndirilir.
Xidmət münasibətləri “şaquli” (rəhbərlər və tabeliyində olanlar arasında) və “üfüqi” (vəzifə və rütbə baxımından bərabər olanlar arasında) münasibətlərə bölünür.
Qeyri-rəsmi (qeyri-rəsmi) münasibətlər - belə münasibətlər asılı olaraq inkişaf edir fərdi xüsusiyyətlər hərbi qulluqçular, onların hissləri, bəyənmələri və bəyənmədikləri, kollektiv idealları və kollektivdaxili rolları, hərbi qulluqçuların ictimai fəaliyyətini, istirahətini və asudə vaxtını əhatə edir.
Münasibətlər müəyyən motivlərdən (maraq, qarşılıqlı əlaqə, əməkdaşlıq, ünsiyyət ehtiyacının dərk edilməsi və s.) yaranır və bu və ya digər davranışları (nitq, hərəkətlər, üz ifadələri, jestlər və s.), emosiya və hissləri (ünsiyyətdən məmnunluq, simpatiya , bəyənməmələri, cəlbedicilik, qarşılıqlı cazibə, müsbət və ya mənfi hallar), idrak (başqasının qavranılması, düşüncə, təxəyyül, təmsil), iradə (qarşılıqlı anlaşma olmadıqda dözüm, münaqişə vəziyyətində özünü idarə etmə, çətin vəziyyətdə kömək vəziyyət).
Hərbi qulluqçular arasında münasibətlər xidmət zamanı, döyüş hazırlığı, ictimai xidmət, məişət və gündəlik ünsiyyət. Bu təmaslara düşüncələr, hisslər, qiymətləndirmələr, bir-birləri haqqında fikirlər, bəyənmələr, bəyənməmələr və s. Münasibətlər birinin digərini necə qəbul etməsindən və qiymətləndirməsindən asılıdır. Öz növbəsində, insan tərəfindən başqalarının qavranılması və qiymətləndirilməsi onun şəxsiyyətinin xüsusiyyətlərindən, təcrübəsindən, biliyindən asılıdır. Buna görə də, hərbi qulluqçuların münasibətlərinə oriyentasiya, xarakter, temperament, maraqlar, erudisiya, mədəniyyət, vərdişlər, yaş, milliyyət və s. kimi fərdi xüsusiyyətlər təsir göstərir.
Komandada münasibətlər müştərək fəaliyyətin təşkili səviyyəsindən, bölük komandirinin şəxsi nümunəsindən, şüurundan, vəzifə hissindən, əqidəsindən və dünyagörüşündən asılıdır. Münasibətlərdə mühüm rolu insanların psixoloji uyğunluğu, qarşılıqlı uyğunluğu, nəzakəti, kömək etmək istəyi, itaətkarlığı, xoş niyyəti oynayır.
Ümumi hərbi nizamnamələrin tələbləri ciddi tabeçilik, komandirlərə itaət, yoldaşlıq və qarşılıqlı yardım şəklində münasibətləri qəti şəkildə tənzimləyir. Eyni zamanda, orduda hərbi qulluqçular arasında şəxsi münasibətlər baxımından münasibətlər qarşılıqlı hörməti, hər birinin Vətən müdafiəçisi kimi yüksək sosial rolunun dərk edilməsini, həmrəylik və birliyin zəruriliyini nəzərdə tutur.
Bölmə komandirləri tabeliyində olanlarla münasibətlərdə onların şəxsi ləyaqətinə hörmət göstərməli, tələbkarlığı qayğı, etibar, xoşməramlılıq, məsuliyyətlilik və ədalətlə birləşdirməlidir. Rəhbərin tabeçiliyinə qarşı rişxəndli, kobud, təkəbbürlü, qorxuducu və dost olmayan münasibəti nizamnamənin tələblərinə ziddir. Bölmə komandirlərinin tabeliyində olanlara qanunla müəyyən edilmiş münasibəti həm rəis, həm də bir şəxs kimi müsbət reaksiyaya səbəb olur.
Subordinasiya hərbçinin və komandirin fərdi xüsusiyyətlərindən, vəziyyətdən, yerinə yetirilən tapşırıqlardan, komandanın əhval-ruhiyyəsindən və rəyindən asılı olaraq subyektiv olaraq yaşanır. Buna görə də, bir hərbçi üçün təslim olmaq zahirən tətbiq olunan, xoşagəlməz bir münasibətdir, əmr onlar tərəfindən azadlıq, müstəqillik və ləyaqətə qəsd kimi qəbul edilir. Belə bir döyüşçü tələb formasında tələbləri daha asan qavrayır. Başqa bir əsgərə təslim olmaq rahat və xoşdur. Üçüncü təqdimat üçün - qəbul edilən ehtiyac xidməti vəzifələri yerinə yetirərkən.
Bölmə komandiri tabeliyində olanlarla rəsmi münasibətlərini ciddi rəsmi əsaslarla qurmamalıdır. İnsan tabeliyində olanlara yaxın olmalı, onların ləyaqətinə dərin hörmət etməli, başa düşməlidir daxili dünya hər birinin şəxsiyyəti. Başqasının daxili aləmini dərk etmək özünü onun yerinə qoya bilmək və ətrafı sanki bu insanın gözü ilə görmək deməkdir.
Nizamnamələrə və əxlaq normalarına uyğun olan münasibətlər kobudluğu, qeyri-sağlam qürur hissini, yadlaşmanı, bir-birinə hörmətsizliyi istisna edir, hərbi qulluqçularda şən əhval-ruhiyyə yaratmağa kömək edir, onların hər birinə xidmətin çətinliklərini aradan qaldırmaq üçün öz qüvvələrini səfərbər etməyə kömək edir. Əksinə, düşmənçilik, laqeydlik, diqqətsizlik, hörmətsizlik, nəzakətsizlik, düşmənçilik, neqativ emosiyalar və hisslər, münaqişələr bölmənin kollektivində idrak fəaliyyətinin səviyyəsini və mənəvi-psixoloji mühiti aşağı salır. Ona görə də silah və texnikanın inkişafı və istifadəsinin uğuru, hərbi komandaların birliyinin inkişafı, onların döyüş ahəngdarlığı hərbçilər arasında münasibətlərin keyfiyyətindən asılıdır.
Xüsusilə kiçik qruplarda yaxın münasibətlər müşahidə olunur. Hərbi kollektivin rəsmi və qeyri-rəsmi strukturları var. Rəsmi struktur bölmənin heyətinə uyğundur, qeyri-rəsmi struktur qeyri-rəsmi statuslar və rollar sistemindən ibarətdir.
Hərbi qulluqçular həm müsbət, həm də mənfi yönümlü müxtəlif prinsiplərə (tərəfdaşlıq, ümumi maraqlar və s.) uyğun olaraq mikroqruplarda birləşirlər. Mikroqruplar mürəkkəb texnologiyanın öyrənilməsində, asudə vaxtın birgə keçirilməsində, bəzən isə xidmətə, komandirə qarşı mənfi münasibət zəminində qarşılıqlı yardım ehtiyacı əsasında yaranır. Sonuncu halda, belə bir mikroqrupla əlavə tərbiyə işləri aparmaq, komandaya onun istiqamətinin zərərini göstərmək və lazım olduqda lideri başqa bölməyə köçürmək lazımdır.
Sağlam münasibətlərin qurulması üçün bölük komandirinin hər bir hərbi qulluqçu üçün komandada müsbət nüfuz qazanaraq özünütəsdiq üçün şərait yaratması vacibdir.
Bölmə komandiri tabeliyində olanlarla münasibətləri yalnız ona həvalə edilmiş məsuliyyəti dərin şüurlu hiss etmək, yüksək daxili nizam-intizam və özünə qarşı tənqidi münasibət əsasında düzgün qura bilər. Daimi özünü idarə etmədən çavuş yetkin bölük komandiri, tabeliyində olanların düşüncəli və bacarıqlı tərbiyəçisi olmağa ümid edə bilməz.
Kollektivdə sağlam münasibətlərin formalaşdırılması işində əsas istiqamət hər bir hərbi hissədə dostluq və yoldaşlığa, qarşılıqlı yardıma, hərbi borcunu yerinə yetirərkən buna daim daxili hazırlığa ehtiyacın şüurunun formalaşdırılmasıdır. Lazım olan qanunlar və onların tələbləri haqqında sadə biliklər deyil, bütövlükdə hərbi borcun və xidmətin mənası və əhəmiyyətini dərk etmək, habelə onların yüksək keyfiyyətlə həyata keçirilməsini hərbi tərəfdaşlıq olmadan təsəvvür etmək mümkün deyildir. Dedovşina elementlərini təzahür etdirməyə çalışarkən, döyüş hazırlığının, komandanın birliyinin pozulması, tam potensialının itirilməsi halları ola bilər, buna görə də bölmənin hər bir üzvü tərəfindən sosial zərərliliyi başa düşməyə nail olmaq lazımdır. hazing, onlardan daxili rədd.
Bölmədə nizamnamə münasibətlərinin möhkəmlənməsinə hərbi qulluqçular arasında vətənpərvərlik, kollektivizm, özünə hörmət və şərəf tərbiyəsi kömək edir.
Bu kollektivə mənsub olmaqdan məmnunluq hissi hərbçinin davranışına, onun xidməti vəzifələrinə və yoldaşlarına münasibətinə müsbət təsir göstərir. Hərbçinin motivasiya səviyyəsi şəxsidən sosial əhəmiyyətə yüksəlir, birləşir, üst-üstə düşür. Deməli, onun hərəkətləri həmişə kollektivin mənafeyini reallaşdırmağa yönələcək, yoldaşlarına münasibəti də eyni olacaq. Böyüklərin tarixindən Vətən Müharibəsi Həkim batalyonunda sağaldıqdan sonra əsgərlərin, çavuşların öz şirkətlərinə, yoldaşlarının yanına qayıtmağa çalışdıqlarına dair çoxlu misallar var. Bu, vətənpərvərlik, kollektivizm, formalaşmış ali hisslərin təzahürüdür.
Bölmədə nizamnamə münasibətlərinin təmin edilməsinin əvəzsiz şərti bütün səviyyələrdə komandirlərin və rəislərin daimi, vahid, yüksək və ədalətli tələbkarlığı, şəxsi heyətin nəzarəti və davamlı idarə olunmasıdır. Hər bir hərbi qulluqçunun bir dənə də olsun dedovşina faktının naməlum və cəzasız qala bilməyəcəyini dərk etməsi onları məhdudlaşdırır və ümumilikdə məqsədəuyğun davranış və münasibətlər tərzini formalaşdırır.
Hərbi qulluqçular arasında sağlam münasibətlər o zaman formalaşır ki, bölmə komandirləri şəxsən tabeliyində olanlardan münasibətlərin əsas prinsiplərinə riayət etməyi tələb etsinlər:
a) münasibətlərin ictimai əxlaq və əxlaq normalarına uyğunluğunu, habelə komandanın bütün üzvləri tərəfindən hər bir hərbi qulluqçunun şəxsi ləyaqətinə, peşə və sosial vəziyyətinə riayət olunmasını nəzərdə tutan hörmət və tabeçilik prinsipi;
b) birləşmə prinsipi - hərbi qulluqçular arasında qarşılıqlı yardımın, qarşılıqlı yardımın və qarşılıqlı anlaşmanın formalaşdırılması;
c) inam, səmimiyyət və açıqlıqda özünü göstərən hərbi qulluqçular arasında münasibətlərin əsası kimi insanpərvərliyi təmin edən humanizm prinsipi.
Hərbi komandada münasibətlər həmişə bölmə komandirinin baxışı sahəsində olmalıdır; komandirlərin lazımi diqqəti olmadan münasibətlər kortəbii şəkildə formalaşacaq və nəticədə hərbi hissə komandirinin diqqəti yoxdur. arzuolunmaz nəticələr münaqişələr də daxil olmaqla.
Hərbi kollektivdə insanların qarşılıqlı əlaqəsi prosesində mənfi sosial-psixoloji hadisələr də özünü büruzə verir ki, bunlar arasında ziddiyyətli maraqların, baxışların, ciddi fikir ayrılıqlarının, kəskin mübahisələrin və s. toqquşması kimi başa düşülən şəxsiyyətlərarası münaqişələr var.
Hər iki tərəf maraqlı olarsa, istənilən münaqişənin qarşısını almaq olar. Münaqişənin mənşəyində, bir qayda olaraq, bir şəxs təşəbbüskardır, digəri bu anda seçim qarşısındadır:
- ünsiyyətdə ziddiyyət göstərən şəxsin mövqeyi və iddiaları ilə heç olmasa zahirən razılaşın;
- münaqişə doğuran söz və hərəkətlərə məhəl qoymamaq;
- elə reaksiya verin ki, ləyaqətinizi sınağa çəkmədən münaqişəni tükəndirsin;
- aqressiya ilə reaksiya vermək, cəsarətlə münaqişəyə getmək;
- münaqişəyə son qoymağa məcbur etmək (bossə - tabeçiliyə münasibətdə).
Tədqiqatçılar K. Thomas və R. Kilmenn münaqişə vəziyyətində aşağıdakı beş əsas davranış tərzini müəyyən etdilər:
- uyğunlaşma, uyğunluq;
- yayınma;
- qarşıdurma;
- əməkdaşlıq;
- kompromis.
Münaqişə vəziyyətinin həlli üçün ümumi tövsiyələr aşağıdakı kimi ümumiləşdirilə bilər:
- münaqişənin mövcudluğunu tanımaq;
- danışıqların mümkünlüyünü müəyyən etmək;
- danışıqlar prosedurunu razılaşdırmaq;
- münaqişənin predmetini təşkil edən məsələlərin dairəsini müəyyən etmək;
- həllər hazırlamaq;
- razılaşdırılmış qərar qəbul etmək;
- qərarın praktikada həyata keçirilməsi.
Psixoloji araşdırmalar göstərir ki, əksər münaqişələrdən qaçmaq olar. Bunun üçün bölmə komandirlərinə və tabeliyində olanlara bilik, bacarıq, ünsiyyət sahəsində təcrübə, bir-birinə qarşı dözümlülük, bəzən isə sadəcə xeyirxahlıq lazımdır.
Münaqişələrin tədqiqi göstərdi ki, münaqişələrin çoxu, demək olar ki, on hadisədən doqquzunda yuxarıların fəal müdaxiləsi ilə həll olunur.
Bütün münaqişələrin demək olar ki, yarısı ən ümumi şəkildə həll olunur (lakin ən təsirli deyil) - rəqiblərdən birinin güzəşti.
Hər beşinci münaqişədən çıxış yolu kompromisdir, yəni. tərəflərin qarşılıqlı güzəştləri. Hər kəs onun üçün fundamental bir şeydə aşağıdır, lakin eyni zamanda istədiyinə qismən nail olur.
Çox nadir hallarda müharibə edən tərəflər əməkdaşlıq kimi münaqişənin həlli metodundan istifadə edirlər. Onlar üçün əsas qələbə qazanmaq deyil, problemi həll etməkdir. Bu üsul ən effektivdir, çünki münaqişənin altında yatan ziddiyyəti həll etməyə imkan verir.
Bəzən uzun sürən konfliktdə uzun mübarizədən yorulan tərəflər ondan əl çəkir və aktiv hərəkətləri dayandırırlar. Belə bir vəziyyətdə münaqişənin təbii zəifləməsi baş verir. Buna səbəb olan ziddiyyət qala bilər və yeni münaqişənin yaranması üçün əsas ola bilər. Buna görə də, bu ziddiyyətin əsaslı və ya heç olmasa qismən həllini təmin etməyə çalışmaq məsləhətdir.
Əlbəttə ki, hərbçilərin özləri bir-biri ilə ziddiyyət təşkil edərək, barışmaq üçün bir yol tapması vacibdir, buna görə də münaqişədən çıxış yolu tapmaq üçün bölmə komandirinin tabeliyində olanlara məsləhət verməsi məsləhətdir:
- rəqibə münasibətdə mənfi emosiyaları azaltmaq;
- bir insan kimi onun haqqında fikirlərinizi dəyişməyə çalışın, diqqətinizi onun üzərində cəmləyin müsbət keyfiyyətlər və əməllər;
- unutmayın, çünki münaqişənin özü sizin üçün faydalı deyil;
- "kənardan" münaqişənin təhlilinə qulaq asmaq;
- problemi münaqişə olmadan necə həll edəcəyinizi anlayın.
Bütün hallarda vəziyyəti anlamaq, həqiqət kimin tərəfində olan rəqibi müəyyənləşdirməyə çalışmaq, ona dəstək olmaq vacibdir. Bu, komandanın mütərəqqi inkişafına və münaqişənin əsasında duran ziddiyyətin müsbət həllinə kömək edəcəkdir. Əgər doğru ilə yanlışı müəyyən etmədən, sadəcə olaraq, münaqişə tərəflərini barışdırmağa çalışsanız, belə bir həll yaxşı nəticə verməyəcək. Hər iki rəqib səhv etdikdə, ziddiyyəti aradan qaldırmaq, qarşılıqlı güzəştlər, barışıq strategiyası məna kəsb edir.
Təcrübə sübut edir ki, münaqişənin qarşısını almaq onu həll etməkdən daha asandır. Münaqişənin əsl səbəblərini başa düşərək, bütün hallarda bu, hərbi kollektivin sosial-psixoloji iqlimi üçün maksimum fayda ilə həll edilməlidir.
Psixologiya elmi bölmə komandirləri üçün tabeliyində olanlarla münaqişələrin qarşısının alınması ilə bağlı tövsiyələr hazırlayıb. Bu tövsiyələr tabeçiliyində olanlarla işləməkdə kömək edəcək və bunlar aşağıdakılara qədər azalır:
1. Tabeliyində olanlara aydın, konkret, real tapşırıqlar vermək və onların icrasını təmin etmək.
2. Əmr və sərəncamlarınız hüquqi baxımdan əsaslandırılmalı, Nizamnamənin tələblərinə zidd olmamalıdır və üstəlik, insan ləyaqətinə toxunmamalıdır. Unutmayın ki, rəislərlə tabeliyində olanlar arasında münaqişələrin təxminən 15 faizi təhqirə əsaslanır.
3. Təlimatlarınızın keyfiyyətinə, tamlığına və vaxtında yerinə yetirilməsinə sistemli şəkildə nəzarət edin. Bu, pozuntuların baş vermə ehtimalını azaldacaq. Eyni zamanda, kiçik qəyyumluq çox arzuolunmazdır.
4. Tabeliyində olanın işinin keyfiyyətini birmənalı qiymətləndirməyə tələsməyin. Əvvəlcə vəziyyətə dərindən nəzər salın. İlkin vəziyyətə və digər hərbi qulluqçuların uğurlarına əsaslanaraq onun əldə etdiklərini qiymətləndirin. Bilin ki, tabeliyində olanlarla münaqişələrin 80 faizi onların fəaliyyətinin nəticələrinin ədalətsiz qiymətləndirilməsindən yaranır.
5. Qısa müddətdə səhlənkar bir əsgəri yenidən tərbiyə etməyə çalışmayın. Ehtiyatsız və qətiyyətli cəhdlər "ondan insan çıxarmaq" çox vaxt yaxşı bir şeyə səbəb olmur, ancaq münaqişəyə səbəb olur. Tabeliyində olanda onun davranışında və ya xarakterində olan çatışmazlıqların ilk növbədə özünə mane olması və onların aradan qaldırılması onun kollektivdəki mövqeyini yaxşılaşdıracağına, nüfuzunu artıracağına inam formalaşdırmaq vacibdir.
6. Təriflədikdən sonra tənqid edin. Bir tabeliyində olan bir şəxslə onun xidmətində olan müsbət bir söhbətə başlamaqla, bununla da onu qazanırsınız, şərhlərin mahiyyətini daha yaxşı başa düşməyə kömək edirsiniz və çatışmazlıqları aradan qaldırmaq ehtiyacını dərk edirsiniz.
7. Yadda saxlayın ki, qiymətləndirilməli olan insan deyil, bir hərəkət, fəaliyyətin nəticələridir. “Heç vaxt heç nəyi vaxtında edə bilmirsən”, “həmişə vicdansızsan”, “işə daim gecikirsən” və s. kimi ümumiləşdirici ifadələrdən istifadə yalnız mənfi nəticələr verəcəkdir. Hərbçi birmənalı şəkildə belə qiymətləndirmələri ədalətsiz hesab edəcək.
8. Tabeçiliyin pozulmasına görə təqsiri onun mənsub olduğu bütün sosial qrupa yükləmək yolverilməzdir. Burada xüsusən də hərbçinin milliyyəti nəzərə alınmalıdır.
9. Səhvləri etiraf edərək səlahiyyətinizə zərər verməkdən qorxmayın. Bununla əlaqədar, tabeliyində olanlara hərəkətlərini və əməllərini düzgün qiymətləndirməyi öyrədin. Dürüstlük və ədəb insanlar tərəfindən həmişə yüksək qiymətləndirilir və xüsusən də bu keyfiyyətlər liderdə təzahür edirsə.
10. Daha yüksək komandirlə münaqişələrinizdə tabeliyində olanları “ildırım çubuğuna” çevirməyin. Rəhbərlə xoşagəlməz ünsiyyətdən onlara mənfi emosiyalar çıxararaq, daxili vəziyyətinizi sabitləşdirirsiniz (komandirə münasibətdə bir sıra səbəblərə görə bunu edə bilmədiniz). Bununla belə, siz yeni bir konflikt gərginliyi mərkəzi yaradacaqsınız - tabeçiliyinizlə.
11. Daha az cəzalandırın və tez-tez tabeliyində olanlara səhvlərini düzəltməyə kömək edin. Təcrübə göstərir ki, aşağıdakı strategiya daha effektivdir: daha az pis davranış - daha az münaqişə - daha az cəza - daha az problem.
Belə ki, birgə fəaliyyət prosesində hərbi qulluqçular hərbi kollektivdə bir-biri ilə daim qarşılıqlı əlaqədə olurlar, bunun nəticəsində müxtəlif münasibətlər formalaşır.
Onların mənəvi-əxlaqi vəziyyəti, nizam-intizamı və akademik göstəriciləri hərbi qulluqçular arasındakı münasibətlərin xarakterindən əhəmiyyətli dərəcədə asılıdır. Bölmə komandiri tabeliyində olanların münasibətlərindəki problemlərlə məşğul ola bilməz, çünki onlar bölmənin döyüş hazırlığının səviyyəsinə təsir göstərir.
Tədris təcrübəsi təsdiqləyir ki, şəxsi heyət və hərbi komandalar məşğul olurlar birgə fəaliyyətlər, yüksək məsuliyyət və risklə (döyüş xidmətləri, uzun məsafəli dəniz səfərləri, dənizdə və ya sahildə mürəkkəb tapşırıqların yerinə yetirilməsi) bağlılığı, möhkəmliyi ilə seçilir, onlar arasında nadir hallarda münaqişələr yaranır və yaranan ziddiyyətlər həll edilir. əlaqələndirilmiş fəaliyyətə olan obyektiv ehtiyac nəzərə alınmaqla.
Sağlam mənəvi-psixoloji ab-hava yaratmaq üçün bölmə komandirləri hərbi komandada münasibətlərin əsas prinsiplərinin: hörmət və tabeçilik, birlik və humanizmin həyata keçirilməsini şəxsən müşahidə etməli və tabeliyində olanlardan tələb etməlidirlər.
Təlimatlar
Açılış nitqində qeyd etmək lazımdır ki, müasir Rusiya Silahlı Qüvvələrində tərbiyə işi institutu şəxsi heyətlə işə çevrilib, təhsil funksiyalarının bir hissəsi isə komandirlərin çiyninə düşür.
Birinci sualı öyrənərkən "hərbi komandada münasibətlər" anlayışını müəyyənləşdirmək, onların növlərini, onlara təsir edən amilləri, qurulma prinsiplərini aşkar etmək, konkret bir nümunədən istifadə edərək bu münasibətlərin əsas iştirakçılarının adını çəkmək vacibdir. UCP sinfinin tələbələrinin xidmət etdiyi bölmə.
İkinci təlim sualı hərbi komandalarda şəxsiyyətlərarası münaqişələrin həlli üçün praktiki tövsiyələrə diqqət yetirməlidir. Vurğulamaq lazımdır ki, bölmə komandiri tabeliyində olanlar arasındakı münasibətlərin problemlərini həll etməyə borcludur, çünki onlar bölmənin döyüş hazırlığının səviyyəsinə birbaşa təsir göstərir.
Tövsiyə olunan ədəbiyyat:
1. Hərbi pedaqogika və psixologiya: Dərslik/ Ed. P.A. Kormçeqo, L.G. Lapteva, V.G. Mixaylovski - M .: "Mükəmməllik", 1998.
2. Müasir hərbi psixologiya: Reader / Comp. A.A. Urbanoviç. - Minsk: "Məhsul", 2003.
3. Psixologiya və pedaqogika. Hərbi psixologiya / Ed. A.G. Maklakova - Sankt-Peterburq: Peter, 2004.
4. Dotsenko V. Münaqişənin psixologiyası. Qarşısının alınması və həlli yolları, Sankt-Peterburq. -2010.
5. Dulich L., Klepikov D. Hərbi idarəetmənin sosiologiyası və psixologiyası. - Sankt-Peterburq: VMA, 2006.
6. Korkin S., Sirenko İ., Abravitov D. Bölmədə tədris işinin təşkili və metodikası. - Petrodvorets, 2011.
Kapitan 2-ci dərəcəli Vasili MARYUTIN,
Dosent VUNTS VMF "Dəniz Akademiyası
Donanma admiralının adını daşıyır Sovet İttifaqı N.G. Kuznetsov"
