Gəmi bölməsində şəxsiyyətlərarası münaqişələrin həlli yolları. Şəxslərarası münaqişə. Münaqişə vəziyyəti. Münaqişənin həlli yolları

G.N. Smirnov konfliktlərin aradan qaldırılması üçün iki qrup metod müəyyən edir - struktur və şəxsiyyətlərarası.

Münaqişənin həllinin struktur üsullarına aid etmək:

1) iş tələblərinin aydınlaşdırılması(hər bir işçi gözlənilən nəticələr səviyyəsindən xəbərdar olmalıdır, kimin verir və alır müxtəlif məlumatlar, səlahiyyətlər və vəzifələr sistemi haqqında və s.);

2) koordinasiya və inteqrasiya üsulları(onlardan biri əmrlər zənciridir. Səlahiyyət iyerarxiyası insanların qarşılıqlı əlaqəsini, qərarların qəbulunu və təşkilat daxilində informasiya axınını tənzimləyir. Rəhbər mübahisəyə səbəb olan istənilən məsələ ilə bağlı qərar verə bilər və bununla da münaqişənin yaranmasının qarşısını alır. İki istehsal bölməsi arasındakı münaqişə bu bölmələrin işini əlaqələndirən aralıq xidmət yaratmaqla həll edilə bilər);

3) ümumi məqsədlərə nail olmaq üçün bütün iştirakçıların səylərini istiqamətləndirmək;

4) mükafatlandırma sisteminin yaradılması(minnətdarlıq, bonus, yüksəliş konflikt vəziyyətini idarə etmək, insanların davranışlarına təsir etmək üsulu kimi istifadə edilə bilər).

Münaqişənin həllinin şəxsiyyətlərarası üsulları:

1) Qaçma - bu, münaqişəyə məhəl qoymamaq və faktiki olaraq inkar etməkdə ifadə olunan münaqişəyə reaksiyadır. Buradakı bəhanə vaxtın, səlahiyyətin, resursların çatışmazlığı, problemin əhəmiyyətsizliyi və ya səhv ünvana istinadlar ola bilər. Belə davranışın şüarı belədir: “Milçəkdən fil düzəltmə”. Təqsirləndirilən tərəfin məqsədi münaqişənin həllini təxirə salmaqdır (bu, öz-özünə həll olunacaq), rəqibə öz iddiaları üzərində düşünmək imkanı verməkdir.

2) Hamarlaşdırıcı - bu, “uyğunlaşma” yolu ilə qarşı tərəfin maraqlarının təmin edilməsidir, əksər hallarda bu, öz maraqlarının bir qədər də təmin olunmasını nəzərdə tutur. Onlar burada “Sənin qalib gəlmək üçün mən uduzmalıyam” prinsipi ilə fəaliyyət göstərirlər. Bu cür davranışın səbəbi "xoşməramlı jest etmək", gələcək üçün tərəfdaşın rəğbətini qazanmaq istəyi, münaqişənin böyüməsindən qaçmaq istəyi, haqlılığın "düşmən" tərəfində olduğunu başa düşmək ola bilər. . Bu cür razılıq qismən və xarici ola bilər.

3) Kompromis - bu, hər iki tərəf üçün ən əlverişli və məqbul olan həll yolunun tapılmasına yönəlmiş fikir və mövqelərin açıq müzakirəsidir. Bu nəticənin üstünlüyü hüquq və vəzifələrin qarşılıqlı balansı və iddiaların leqallaşdırılmasıdır. Güzəşt həqiqətən gərginliyi aradan qaldırır, tapmağa kömək edir optimal həll. Güzəştli tərəfdaşlar bundan irəli gəlir

qarşılıqlı qazancın faydalı olduğunu, birində güzəştin digərində qazanc verə biləcəyini, ki pis qərar həll etməməkdən yaxşıdır.

4) Müsabiqə bir tərəfdaşın digəri üzərində hökmranlığına və son nəticədə sonuncunun məhvinə gətirib çıxara bilər: “Mənim qalib gəlməyim üçün uduzmalısan”. Bu, münaqişənin əlverişsiz və qeyri-məhsuldar nəticəsidir, baxmayaraq ki, rəqabətin qabiliyyət və istedadı stimullaşdıra biləcəyini etiraf etmək lazımdır. Rəqabət ən çox özünüzü həddən artıq qiymətləndirdiyiniz və rəqibinizi kiçik qiymətləndirdiyiniz zaman baş verir. Bu, öz mənafeyini, həyatını, ailəsini qorumaq ehtiyacı ilə yanaşı, həmişə öz üzərinə götürmək istəyindən, başqalarına qarşı laqeyd münasibətdən yarana bilər.

5) Əməkdaşlıq - bu, münaqişənin həlli formasıdır ki, burada hər iki tərəfin maraqlarının təmin edilməsi məsələnin həllindən daha vacibdir. Əməkdaşlıq o deməkdir ki, bir tərəfin maraqları digər tərəfin maraqları qismən də olsa təmin olunmasa, onun maraqları təmin edilməyəcək. Tərəflərdən heç biri digərinin hesabına məqsədə çatmağa can atmır.

Münaqişə vəziyyətinin nəticəsi təkcə münaqişənin səbəblərindən, amillərindən və modellərindən, onun uzanma dərəcəsindən deyil, həm də iştirakçıların özlərinin münaqişə vəziyyətinə münasibətindən asılı olacaq.

Münaqişələr tez-tez düşünmək, nəticə çıxarmaq və problemin həllində yaradıcı olmaq çətin olduğu belə bir emosional vəziyyətə səbəb olduğundan, o zaman münaqişəyə sadiq qalmaq aşağıdakı qaydalar:

1. Unutmayın ki, münaqişədə insana ağıl deyil, duyğular hakimdir., bu, şüur ​​sadəcə sönəndə və insan öz sözləri və əməlləri üçün məsuliyyət daşımayanda təsirə səbəb olur, bunun üçün sonradan təhqiredici və narahat olur. Buna görə də, dən işgüzar ünsiyyət həmsöhbətlərin ləyaqətinə xələl gətirən mühakimə və qiymətləndirmələri, himayədarlıq edən mühakimə və qiymətləndirmələri, zəif gizlədilmiş üstünlük hissi və ya etinasızlıq hissi ilə söylənilən ironik ifadələri aradan qaldırmaq lazımdır.

2. Hörmətli danışıq tərzinə çalışın. “Bağışlayın”, “Çox minnətdar olaram”, “Əgər bu sizin üçün çətin olmasa” kimi ifadələr rəqibin daxili müqavimətinin formalaşmasının qarşısını alır, mənfi emosiyaları aradan qaldırır.

3. Tərəflərin tutduğu mövqeləri deyil, problemin mahiyyətini müzakirə etməyə çalışın obyektiv meyarlara əsaslanır. Həmsöhbəti dinləməyə çalışın, çünki dinləmək bacarığı ünsiyyət bacarıqlarının meyarlarından biridir.

4. Çox alternativ yanaşma edin və təklifinizdə israr edərkən, özünüzə “Mən heç vaxt yanılmıram?” sualını verməklə partnyorunuzun təklifini rədd etməyin. Hər iki təklifi qəbul etməyə çalışın və onların yaxın gələcəkdə və sonra nə qədər fayda və zərər gətirəcəyini görün.

5. Özünüz üçün münaqişənin həllinin vacibliyini dərk edin, sual verərək: "Çıxış tapılmazsa nə olar?". Bu, diqqəti münasibətdən problemə çevirəcək.

6. Əgər siz və həmsöhbətiniz əsəbi və aqressivsinizsə, o zaman daxili gərginliyi azaltmalı, “buxarı buraxmalısınız”. Ancaq başqalarına boşalmaq bir seçim deyil, hiylədir. Ancaq özünüzə nəzarəti itirmisinizsə, tək bir şeyi etməyə çalışın: özünüzü bağla və bunu tərəfdaşınızdan tələb etməyin. Mənfi ifadələrdən çəkinin emosional vəziyyətlər tərəfdaş.

7. Bir insanda müsbətə, ən yaxşıya diqqət yetirin. Sonra onu daha yaxşı olmağa məcbur edirsən.

8. Həmsöhbətinizi yerinizi almağa dəvət edin və soruş: "Mənim yerimdə olsaydın, nə edərdin?" Bu, tənqidi münasibəti aradan qaldırır və həmsöhbəti emosiyalardan vəziyyəti başa düşməyə çevirir.

9. Ləyaqətlərinizi şişirtməyin və üstünlük əlamətləri göstərməyin. Yaranmış vəziyyətə görə məsuliyyəti yalnız partnyorun üzərinə atmayın və ya günahlandırmayın.

10. Münaqişənin həllinin nəticəsindən asılı olmayaraq, münasibətləri pozmamağa çalışın.

Bunlardan bəziləri psixoloji stressi aradan qaldırmaq üsulları:

1) Başqa bir fəaliyyət növünə keçid üsulu- motor fəaliyyəti ilə əlaqəli, fiziki güc tələb edir, bunun sayəsində adrenalin yandırılır. Beləliklə, əgər işdəsinizsə, hər hansı bir fəaliyyət növü ilə məşğul olun: kağızları sıralayın, çiçəkləri sulayın, çay dəmləyin, masanı düzəldin, dəhlizdə bir neçə dəfə sürətli templə gəzin, tualet otağına girin və əllərinizi tutun. altında 4-5 dəqiqə soyuq su, pəncərəyə get və səmaya, ağaclara bax.

Əgər evdəsinizsə, o zaman çölə çıxmağa və 10-15 dəqiqə sürətlə qaçmağa və ya gəzməyə çalışın, kontrastlı duş qəbul edin, yığılan qabları yuyun. Təcrübə etməyə çalışın bu üsulÖzünüzə nəzarəti itirdiyinizi hiss etdiyiniz anlarda mümkün qədər tez-tez. Sonra bu üsul sizin üçün vərdiş halına gələcək. Bundan əlavə, həftədə ən azı bir dəfə sizi xoşbəxt edən, sakitləşdirən və məmnunluq gətirən bir şey etməyə çalışın.

2) Təsvir üsulu- hisslərinizi və təcrübələrinizi zehni olaraq ifadə edin və ya mənfi reaksiyaya səbəb olan şəxsə bir şey edin. Qıcıqlandığınız zaman, məsələn, bir liderdən danışa bilmədiyiniz zaman və ya qəzəbinizin onsuz da gərgin olan vəziyyəti daha da pisləşdirəcəyini düşünsəniz, məqbuldur. Nəticə etibarı ilə heç nəyi riskə atmadan qəzəbdən qurtulmağa nail olacaqsınız.

3) "Torpaqlama"- təsəvvür edin: qəzəb sizə rəqibinizdən mənfi enerji bir dəstə kimi daxil olur. Sonra bu enerjinin ayağınıza necə batdığını və sərbəst şəkildə yerə getdiyini təsəvvür edin.

4) "Rəqibin hündürlüyünü azaltmaq" üsulu- təsəvvür edin ki, ünsiyyət zamanı rəqibinizin hündürlüyü o qədər kiçilir ki, o, ayaq basa biləcəyiniz bir kir topuna çevrilir, səsi isə getdikcə zəifləyir. Nəticədə, daha az əhəmiyyətli və təsirli görünəcək.

5) "Əhval-ruhiyyə" üsulu- rəngli flomasterlər və ya karandaşlar götürün və rahat sol əlinizlə istənilən naxış çəkməyə başlayın: xətlər, ləkələr, formalar və s. Təcrübələrinizə tam qərq olmağa çalışın, yəni. əhvalınıza uyğun xətlər seçin və çəkin, sanki təcrübələrinizi kağız üzərində reallaşdırır. Bütün kağız vərəqinin eskizini çəkdikdən sonra onu çevirin və arxa tərəfə əhvalınızı (təcrübənizi) əks etdirən 8-10 söz yazın. Uzun müddət düşünmədən ağlınıza ilk gələn sözləri yazın. Sonra yenidən rəsmə baxın, sanki vəziyyətinizi yenidən yaşayırsınız, sözləri yenidən oxuyun və həvəslə onu cırın. Cırıq kağız parçaları əzmək və zibil qutusuna atın. Atılan rəsmlə birlikdə siz xilas olursunuz kefi pis və sülh tapın.

6) "Daxili şüa" üsulu- qıcıqlanmanın ilkin mərhələsində, özünə nəzarətin pozulması, ünsiyyətdə psixoloji təmasın itməsi, özgəninkiləşdirmənin meydana çıxması zamanı istifadə oluna bilər.

Bunu başa çatdırmaq üçün istirahət etməli və aşağıdakı şəkilləri təqdim etməlisiniz. Başın yuxarı hissəsində yuxarıdan aşağıya doğru hərəkət edən və yavaş-yavaş üzü, boynunu, çiyinlərini, əllərini isti, bərabər və xoş bir işıqla işıqlandıran bir işıq şüası yaranır. Şüa hərəkət etdikcə qırışlar hamarlanır, başın arxasındakı gərginlik yox olur, alındakı qırışlar zəifləyir, qaşlar “düşür”, gözlər “sərinləşir”, dodaqların künclərindəki sıxaclar boşalır, çiyinlər düşür, boyun. və döş qəfəsi sərbəst buraxılır. Parlaq bir daxili şüa yeni, sakit, inamlı və firavan bir insanın görünüşünü yaradır.

7) "Mənim evim" ("mənim otağım") məşq edin. Onu həyata keçirmək üçün oturmaq, dincəlmək və xəyalınızda çay, göl, meşə və ya başqa bir yerə mənzərəsi olan sevimli evinizi və ya otağınızı tikməyə başlamaq lazımdır. Onu istədiyiniz kimi bəzəyin, stulunuzu, orada sevimli yerinizi təsəvvür edin. Bunu xatırlayın və günün istənilən vaxtında istirahət etmək üçün zehni olaraq ona daxil olun. Orada 5-7 dəqiqə qalın və güc artımı hiss edəcəksiniz.

Biz yalnız bir neçə üsul sadaladıq. Onlar böhrandan məhsuldar şəkildə çıxmağınıza və özünüzü daha balanslı və sakit hiss etməyinizə kömək edəcəklər.

A) münaqişə iştirakçılarının davranış strategiyasının müəyyən edilməsi və onların münaqişədə digər tərəfdaşların maraqlarını nəzərə almağa hazır olması və ya hər hansı güzəştlərdən prinsipial şəkildə imtina edilməsi;

B) münaqişənin səbəbinin aşkar edilməsi;

C) münaqişə iştirakçılarının tələblərinin və məqsədlərinin ədalətliliyinin qiymətləndirilməsi;

D) bölmənin və gəmi heyətinin gündəlik və döyüş hazırlığı fəaliyyətinə münaqişənin təsirinin müəyyən edilməsi;

E) münaqişənin həlli yollarının və vasitələrinin seçilməsi (onun iştirakçıları ilə hər biri ilə ayrıca danışıqlar aparmaq, onlar arasında görüşlər təşkil etmək, qarşılıqlı anlaşmaya və güzəştlərə hazır olmağa nail olmaq);

E) münaqişə iştirakçılarına ictimai və rəsmi təsirdən istifadə edilməsi haqqında qərarın qəbul edilməsi (zəruri olduqda);

G) gəmi komandirinə münaqişənin həllində onun iştirakının zəruriliyi barədə təklif.

Vurğulayırıq ki, vəziyyətdən asılı olaraq bölük komandiri münaqişə tərəflərinə təsir etmək üçün intizam məcburiyyətinə qədər başqa tədbirlər görür, hətta onların başqa gəmilərə keçirilməsi və ya (podratçıların) xidmətdən çıxarılması təklifi ilə çıxış edir. Amma in klassik versiya münaqişənin həlli o zaman yekun hesab edilə bilər ki, münaqişə situasiyasının iştirakçıları öz fikir ayrılıqlarının predmetinə çevrilmiş problemin nəinki həllini tapsınlar, razılaşma nəticəsində bu həllə gəlsinlər. Bu, yalnız aradan qaldırılmasına etibar etməyə imkan verir mübahisəli məsələlər həm də münasibətlərini bərpa etmək üçün.

Bu sahədə mütəxəssislərin hazırkı mövqeyi insan münasibətləri odur ki, münaqişə idarə oluna bilər. Bu işdə həlledici amil münaqişə iştirakçılarının onun həllində maraqlı olmasıdır. İştirakçılar üçün konstruktiv davranış strategiyaları seçmək vacibdir.

Mütəxəssislərin fikrincə, dəyər münaqişələrini tənzimləmək ən çətindir, çünki dəyərlərin fərd üçün xüsusi əhəmiyyəti güzəştlərə və kompromislərə yol verir, buna görə də bu sahədə dəyərlərin birgə mövcudluğu ideyaları inkişaf etdirilir.

Potensial olaraq daha kəskin olanlara iştirakçıların maraqlarının uyğun gəlməyən resurs münaqişələri də daxildir.

Qarşılıqlı fəaliyyət normaları və qaydaları ilə bağlı fikir ayrılıqları olan vəziyyətlər, əksinə, həlli daha az çətin hesab olunur.

Başqa mühüm amildir- Münaqişə iştirakçılarının xüsusiyyətləri bunlardır. Məlumdur ki, ildə müxtəlif mədəniyyətlər fikir ayrılıqlarını necə həll etmək, qələbənin məqbul “qiyməti”, istifadə olunan vasitələr və s. haqqında öz fikirləri var. qarşılıqlı dil". İnsanların sırf psixoloji xüsusiyyətləri də vacibdir - onların güzəştə meylliliyi və ya əksinə, barışmazlıq və hökmranlıq.

Münaqişənin yarandığı və inkişaf etdiyi ümumi vəziyyət də böyük əhəmiyyət kəsb edir. Mürəkkəbləşdirici amillərin - ümumi çətin vəziyyətin, münaqişənin davam etdirilməsində maraqlı olan “üçüncü qüvvələr”in və s.-nin mövcudluğu münaqişənin həllini çətinləşdirir.

Mübahisə və danışıqlar vəziyyətində onların davranış bacarıqları mühüm rol oynaya bilər - mübahisə və dinləmə bacarıqları, alternativlər hazırlamaq və kompromis tapmaq və s.

Ümumiyyətlə, mütəxəssislərin şəxsiyyətlərarası münaqişələrin həlli ilə bağlı mövqeyi kifayət qədər optimistdir: münaqişələr idarə oluna bilər və onları uğurla həll etmək olar.

İnsan münasibətlərinin çətin vəziyyətlərində affektiv qarşılıqlı fəaliyyət bacarıqlarının inkişafı.

İnsanlar arasında ziddiyyətlər qaçılmazdır, əgər yalnız onların xas fərqləri - xarakterlər, həyat təcrübəsi, tutduğu mövqelər və həyata münasibət fərqliliyinə görə.

Münaqişələrə tipik reaksiya yüksək emosionallıqdır. Münaqişələrdəki təcrübələr böyük dərəcədə bizim üçün açıq-aydın haqlı olduğumuzu sübut edə bilməməyimizlə, öz fikirlərimizi, tez-tez bizə göründüyü kimi, yeganə düzgün nöqteyi-nəzərdən, bizi başa düşmədikləri hissi ilə təsdiq edə bilməməyimizlə bağlıdır ( və ya başa düşmək istəmirəm).

Bununla belə, ən çox uzaqdır təsirli üsul münaqişələrə münasibət. Bir insanın yetkinliyi daha çox başqaları ilə ünsiyyət zamanı problemlərə necə reaksiya verməsi və onları necə həll etməsi ilə müəyyən edilir.

Təəssüf ki, bizim adi şüurumuz çox vaxt qələbəyə yönəlib. İnsanlar öz nöqteyi-nəzərini müdafiə etməkdə qərarlıdırlar (axı biz tamamilə haqlı olduğumuzu bilirik), həyəcanlanır və bir-birlərini inandırırlar. Əgər bizim “rəqibimiz” də bizim kimi haqlı olduğuna tam əmindirsə (və bu adətən münaqişələrdə belə olur), onda bu qarşılıqlı inandırma çətin ki, uğura aparsın, amma münasibətlərdə fəsadlar yarada bilər. Uzun sürən mübahisəyə son qoymağa çalışsaq belə, fikir ayrılığının ləzzəti uzun müddət qala bilər.

Bu hallarda münaqişə iştirakçılarının emosional reaksiyası çox vaxt insanın öz mövqeyini özünün “mən”inin, şəxsiyyətinin bir hissəsi kimi qəbul etməsi ilə əlaqələndirilir. Ona görə də insan bunu belə müdafiə edir: əslində özünü müdafiə edir. Ancaq öz aldadıcılığını və ya səhvini etiraf etmək ayrı iş heç də şəxsi uğursuzluğunu etiraf etmək demək deyil. "Mən"inizlə mövqeyiniz arasında sərt əlaqə yaratmamağa çalışın. Bu işdə də tərəfdaşa kömək etmək vacibdir, buna görə də danışıqlar apararkən, ümumiyyətlə problemi müzakirə edərkən və bəlkə də onun həlli üçün təklif olunan variantları tənqid edərkən heç bir halda fərdi olmamaq tövsiyə olunur. Tərəfdaşın şəxsiyyəti haqqında deyil, münaqişədən çıxış yolları haqqında danışın.

Əməkdaşlıq üçün tərəfdaş yaratmağın ən asan yolu buna hazır olduğunuzu nümayiş etdirməkdir. Özünə inamı kim ilhamlandırır? Əvvəllər yarı yolda görüşməyə hazır olan, əvvəlki təmaslar zamanı yalnız öz maraqlarını deyil, həm də tərəfdaşının maraqlarını nəzərə almaq üçün anlaşmaya hazır olduğunu göstərməyə meylli olan. Əgər başqalarının sizin haqqınızda barışmaz, sərt bir insan kimi təsəvvürləri varsa, onların da öz növbəsində sizə qarşı ehtiyatlı davranacaqlarına təəccüblənməməlisiniz.

Davranış tərzimizlə biz istəmədən qrupun bizimlə davranacağı qaydaları “qoyuruq”. Ünsiyyətin psixoloji qanunu var, sadələşdirilmiş formada deyir: əməkdaşlıq əməkdaşlığa, rəqabət rəqabətə səbəb olur.

Münaqişədə, "normal" ünsiyyətlə müqayisədə, biz xüsusilə rəqibimizi düzgün başa düşməliyik və özümüzü düzgün başa düşməliyik. Bu, ancaq insanlar arasında müəyyən dərəcədə inam və açıqlıq olduqda mümkündür. Ancaq münaqişə vəziyyətində insanlar nadir hallarda belə məxfi ünsiyyətə müraciət edirlər. Bunun qarşısında əsas maneə şüurlu və şüursuz özünümüdafiədir. İnsan şüurlu şəkildə bir şey haqqında susmağa çalışa bilər, çünki o, onun əleyhinə istifadə oluna biləcəyinə inanır. Bəli və şüursuz, qeyri-ixtiyari olaraq, özümüzü bir tərəfdaşdan "bağlayırıq", əsl hisslərimizi və təcrübələrimizi göstərməməyə çalışırıq. Əgər münaqişə vəziyyətində ünsiyyətimizin daha konstruktiv olmasını istəyiriksə, etibara, başqalarını başa düşməyə, uğursuzluqlarına rəğbət bəsləməyə çalışmalıyıq. Tipik bir yanlış fikir konfliktdə nəyinsə qalib gələ biləcəyi anlayışıdır. Konkret məqsəd baxımından belə bir qazanc olduqca mümkündür. Ancaq bu vəziyyətdə qalib eyni zamanda, ən azı, təkcə uduzan deyil, həm də bu "döyüşün" getdiyi mühitdə ona olan münasibəti ilə uduzdu.

Ona görə də münaqişəyə müsbət yanaşma ondan ibarətdir ki, münaqişə həll olunanda hamı qalib gəlir. Ümid edək ki, münaqişənin belə həlli dəniz xidməti şəraitində mümkündür.

Təəssüf ki, insanlar heç də həmişə bütün mübahisələri və anlaşılmazlıqları sülh yolu ilə həll edə bilmirlər. Çox vaxt, tamamilə heç bir yerdən, şəxsiyyətlərarası münaqişə yaranır. Bunun səbəbi nədir və niyə baş verir? Şəxslərarası münaqişələrin həlli yolları hansılardır? Onlardan qaçıb bütün ömrünü heç kimlə münaqişəsiz yaşamaq mümkündürmü?

Münaqişə nədir?

Münaqişə fərdlər və ya insanlar qrupları arasında qarşılıqlı əlaqə nəticəsində yaranan problemlərin və ziddiyyətlərin həlli yollarından biridir. Eyni zamanda, cəmiyyətdə qəbul edilmiş normalardan kənara çıxan mənfi emosiyalar və davranışlarla müşayiət olunur.

Münaqişə zamanı tərəflərin hər biri bir-birinə münasibətdə əks mövqe tutur və müdafiə edir. Rəqiblərin heç biri rəqibin fikrini başa düşmək və qəbul etmək istəmir. Münaqişə tərəfləri təkcə fərdlər deyil, həm də sosial qruplar və dövlətlər ola bilər.

Şəxslərarası münaqişə və onun xüsusiyyətləri

Müəyyən bir işdə iki və ya daha çox insanın maraqları və məqsədləri fərqli olarsa və hər bir tərəf mübahisəni öz xeyrinə həll etməyə çalışırsa, şəxsiyyətlərarası münaqişə yaranır. Belə vəziyyətə misal olaraq ər-arvad, uşaq və valideyn, tabeçiliyində olan işçi ilə rəis arasındakı mübahisəni göstərmək olar. Bu ən çox rast gəlinən və ən çox rast gəlinəndir.

Şəxslərarası konflikt həm tanınmış və daim ünsiyyətdə olan insanlar arasında, həm də bir-birini ilk dəfə görənlər arasında baş verə bilər. Eyni zamanda, münasibətlər opponentlər tərəfindən üz-üzə, şəxsi mübahisə və ya müzakirə yolu ilə aydınlaşdırılır.

Şəxslərarası münaqişənin mərhələləri

Münaqişə sadəcə olaraq iki iştirakçı arasında kortəbii və gözlənilmədən yaranan mübahisə deyil. Bu, bir neçə mərhələdən ibarət olan, tədricən inkişaf edən və vüsət alan bir prosesdir. Şəxslərarası münaqişələrin səbəbləri bəzən açıq qarşıdurma ilə nəticələnənə qədər kifayət qədər uzun müddət toplana bilər.

Birinci mərhələdə münaqişə gizlədilir. Bu zaman ziddiyyətli maraqlar və baxışlar ancaq qaynayıb formalaşır. Eyni zamanda, hər iki münaqişə tərəfi hesab edir ki, onların problemi danışıqlar və müzakirələr yolu ilə həll oluna bilər.

Münaqişənin ikinci mərhələsində tərəflər başa düşürlər ki, onların ziddiyyətlərini sülh yolu ilə aradan qaldırmaq mümkün olmayacaq. Gərginlik deyilən bir şey var ki, bu da artır və güc qazanır.

Üçüncü mərhələ aktiv hərəkətlərin başlanğıcı ilə xarakterizə olunur: mübahisələr, təhdidlər, təhqirlər, düşmən haqqında mənfi məlumatların yayılması, müttəfiqlərin və həmfikirlərin axtarışı. Eyni zamanda iştirakçılar arasında qarşılıqlı düşmənçilik, nifrət, qəzəb yığılır.

Dördüncü mərhələ şəxsiyyətlərarası münaqişələrin həlli prosesidir. Bu, tərəflərin barışması və ya münasibətlərin kəsilməsi ilə bitə bilər.

Şəxslərarası münaqişələrin növləri

Şəxslərarası münaqişələrin bir çox təsnifatı var. Onlar kursun şiddətinə, müddətinə, miqyasına, təzahür formasına və gözlənilən nəticələrə görə bölünür. Çox vaxt şəxsiyyətlərarası münaqişələrin növləri onların baş vermə səbəblərinə görə fərqlənir.

Ən çox rast gəlinən maraqların toqquşmasıdır. İnsanların əks planları, məqsədləri, niyyətləri olduqda baş verir. Buna misal olaraq aşağıdakı vəziyyəti göstərmək olar: iki dost vaxtlarını necə keçirəcəkləri barədə razılığa gələ bilmirlər. Birincisi kinoya getmək istəyir, ikincisi sadəcə gəzmək istəyir. Əgər onların heç biri digərinə güzəştə getmək istəməzsə və razılaşma uğursuz olarsa, maraqlar toqquşması yarana bilər.

İkinci növ dəyər ziddiyyətləridir. İştirakçıların müxtəlif əxlaqi, ideoloji, dini təsəvvürlərə malik olduğu hallarda yarana bilər. Bu növ qarşıdurmanın bariz nümunəsi nəsillərin münaqişəsidir.

Rol münaqişələri şəxsiyyətlərarası qarşıdurmaların üçüncü növüdür. Bu vəziyyətdə səbəb adi davranış normalarının və qaydaların pozulmasıdır. Belə münaqişələr, məsələn, bir təşkilatda baş verə bilər yeni işçi kollektivin müəyyən etdiyi əmrləri qəbul etməkdən imtina edir.

Şəxslərarası münaqişələrin səbəbləri

Münaqişələrə səbəb olan səbəblər arasında, ilk növbədə, bu, məsələn, bütün ailə üçün bir televizor və ya kompüter ola bilər, şöbənin bütün işçiləri arasında bölüşdürülməsi lazım olan bonuslar üçün müəyyən miqdarda pul ola bilər. Belə olan halda bir şəxs ancaq digərini pozmaqla öz məqsədinə çata bilər.

Münaqişələrin inkişafının ikinci səbəbi qarşılıqlı asılılıqdır. Bu, tapşırıqların, səlahiyyətlərin, məsuliyyətlərin və digər resursların əlaqəsi ola bilər. Beləliklə, bir təşkilatda, nədənsə onu həyata keçirmək mümkün olmadıqda, layihə iştirakçıları bir-birlərini günahlandırmağa başlaya bilərlər.

Məqsədlər, baxışlar, müəyyən şeylər haqqında fikirlər, davranış və ünsiyyət tərzində fərqliliklər münaqişələrə səbəb ola bilər. Bundan əlavə, qarşıdurmaların səbəbi bir insanın şəxsi xüsusiyyətləri ola bilər.

Təşkilatda şəxsiyyətlərarası münaqişələr

Demək olar ki, bütün insanlar vaxtlarının çoxunu işdə keçirirlər. Vəzifələrin icrası zamanı işçilər arasında tez-tez mübahisələr və ziddiyyətlər yaranır. Münaqişələr şəxsiyyətlərarası münasibətlər təşkilatlarda baş verən, çox vaxt şirkətin fəaliyyətinə mane olur, ümumi nəticəni pisləşdirir.

Təşkilatlarda konfliktlər həm eyni vəzifəni tutan işçilər arasında, həm də tabeliyində olanlar və yuxarılar arasında baş verə bilər. Ziddiyyətlərin baş vermə səbəbləri müxtəlif ola bilər. Bu, məsuliyyətlərin bir-birinə keçməsi və rəhbərliyin ədalətsiz münasibəti hissi və işçilərin nəticəsinin bir-birindən asılılığıdır.

Yalnız iş anları ilə bağlı fikir ayrılıqları deyil, həmkarlar arasında ünsiyyətdəki problemlər də təşkilatda münaqişəyə səbəb ola bilər. Çox vaxt qarşıdurma işçilər tərəfindən danışıqlar yolu ilə müstəqil şəkildə aradan qaldırıla bilər. Bəzən şəxsiyyətlərarası münaqişələrin idarə olunmasını təşkilat rəhbəri öz üzərinə götürür, o, səbəbləri aşkar edir və yaranmış problemləri həll etməyə çalışır. Elə olur ki, iş münaqişə tərəflərindən birinin işdən çıxarılması ilə başa çata bilər.

Həyat yoldaşlarının şəxsiyyətlərarası münaqişələri

Ailə həyatı hər cür gündəlik problemlərin daimi həllini əhatə edir. Çox vaxt həyat yoldaşları müəyyən məsələlərdə razılığa gələ bilmirlər, nəticədə kişilərarası münaqişə yaranır. Buna misal: ər işdən çox gec qayıtdı, arvad nahar hazırlamağa vaxt tapmadı, ər çirkli corabları mənzilin ətrafına səpələdi.

Maddi problemlər münaqişələri əhəmiyyətli dərəcədə kəskinləşdirir. Hər bir ailənin kifayət qədər vəsaiti olsaydı, bir çox məişət çəkişmələrinin qarşısını almaq olardı. Ər arvadına qab yumağa kömək etmək istəmir - satın alın Qabyuyan maşın, hansı kanala baxacağımızla bağlı mübahisə var - fərqi yoxdur, başqa televizor götürəcəyik. Təəssüf ki, hər kəs bunu ödəyə bilməz.

Hər bir ailə şəxsiyyətlərarası münaqişələrin həlli üçün öz strategiyasını seçir. Kimsə tez razılaşır və barışmağa gedir, bəziləri uzun müddət mübahisə vəziyyətində yaşaya bilər və bir-biri ilə danışmaya bilər. Narazılığın yığılmaması, həyat yoldaşlarının bir kompromis tapması və bütün problemlərin mümkün qədər tez həll edilməsi çox vacibdir.

Müxtəlif nəsillərdən olan insanların şəxsiyyətlərarası münaqişələri

“Atalar və oğullar” münaqişəsinə geniş və dar mənada baxmaq olar. Birinci halda, bu, bir ailə daxilində baş verir, ikincidə isə bütövlükdə bütün cəmiyyətə proqnozlaşdırılır. Bu problem bütün dövrlərdə olub, əsrimiz üçün də yeni deyil.

Nəsillərin toqquşması gənclərin və daha yetkin yaşda olan insanların baxışları, dünyagörüşü, norma və dəyərlərinin fərqli olması səbəbindən baş verir. Ancaq bu fərqin qarşıdurmaya səbəb olması lazım deyil. Nəsillərin mübarizəsinin səbəbi bir-birinin mənafeyini anlamaq və hörmət etmək istəməməsidir.

Nəsillərin şəxsiyyətlərarası konfliktlərinin əsas xüsusiyyətləri ondan ibarətdir ki, onlar daha uzun xarakter daşıyır və müəyyən mərhələlərdə inkişaf etmir. Onlar vaxtaşırı azalıb yenidən alovlana bilərlər yeni qüvvə tərəflərin mənafeyinin kəskin şəkildə pozulması halında.

Ailənizin nəsil münaqişəsinin təsirinə məruz qalmaması üçün bir-birinizə daim hörmət və səbir göstərməlisiniz. Yaşlı insanlar tez-tez xatırlamalı, bir vaxtlar gənc olduqlarını və nəsihətlərə qulaq asmaq istəmədiklərini, gənclər isə uzun illərdən sonra onların da qocalacağını unutmamalıdırlar.

Bütün ömrünü heç kimlə münaqişəsiz yaşamaq mümkündürmü?

Davamlı söyüşlər və mübahisələr az adamın xoşuna gəlir. Bir çox insan heç kimlə münaqişə etmədən yaşamağı xəyal edərdi. Halbuki bizim cəmiyyətdə Bu an qeyri-mümkün.

Erkən uşaqlıqdan insan başqaları ilə ziddiyyət təşkil edir. Məsələn, uşaqlar oyuncaqları bölüşmürlər, uşaq valideynlərinə itaət etmir. Yeniyetməlik dövründə nəsillər arası qarşıdurma çox vaxt birinci yerdədir.

Həyatımız boyu biz vaxtaşırı öz maraqlarımızı müdafiə etməli, iddiamızı sübut etməliyik. Eyni zamanda, münaqişələrin qarşısını almaq mümkün deyil. Biz ancaq münaqişələrin sayını minimuma endirə, təxribatlara tab gətirməməyə və üzrlü səbəblər olmadan mübahisələrdən qaçmağa çalışa bilərik.

Münaqişə vəziyyətində davranış qaydaları

Münaqişə yarandıqda hər iki iştirakçı öz məqsədlərinə çatmaqla və istədiklərini əldə etməklə, mümkün qədər tez həll etmək istəyirlər. Bu vəziyyətdən ləyaqətlə çıxmaq üçün insan özünü necə aparmalıdır?

Əvvəlcə fikir ayrılığı olan insana münasibəti həll edilməli olan problemdən ayırmağı öyrənməlisiniz. Rəqibinizi təhqir etməyə başlamayın, şəxsi olun, təmkinli və sakit davranmağa çalışın. Bütün arqumentlərinizi mübahisə edin, özünüzü düşmənin yerinə qoymağa çalışın və onu öz yerinizə dəvət edin.

Özünüzü itirməyə başladığınızı hiss edirsinizsə, həmsöhbətinizi sakitləşdirmək və bir az sərinləmək üçün fasilə verməyə dəvət edin və sonra işləri nizamlamağa davam edin. üçün tez qərar problemlər, siz konkret məqsəd görmək və ona nail olmaq yollarına diqqət etməlisiniz. Yadda saxlamaq lazımdır ki, istənilən münaqişə vəziyyətində ilk növbədə rəqiblə münasibətləri saxlamaq lazımdır.

Münaqişə vəziyyətindən çıxış yolları

Ən çox yaxşı variantçıxış yolu döyüşən tərəflərin kompromis tapmaqdır. Bu zaman tərəflər mübahisənin bütün tərəflərinə uyğun qərar qəbul edirlər. Münaqişə edən tərəflər arasında heç bir susqunluq və anlaşılmazlıq yoxdur.

Lakin bütün hallarda kompromis əldə etmək mümkün deyil. Çox vaxt münaqişənin nəticəsi məcburiyyətdir. Münaqişənin nəticəsinin bu versiyası, iştirakçılardan biri dominant mövqe tutduqda ən tipikdir. Məsələn, lider tabeliyində olan işçini istədiyi kimi etməyə məcbur edir, yaxud valideyn övladına öz bildiyini etməyi tapşırır.

Münaqişənin güclənməsinin qarşısını almaq üçün onu hamarlaşdırmağa cəhd edə bilərsiniz. Bu zaman bir şeydə ittiham olunan şəxs məzəmmət və iddialarla razılaşır, öz hərəkət və əməllərinin səbəbini izah etməyə çalışır. Mübahisədən çıxmaq üçün bu üsuldan istifadə heç də münaqişənin mahiyyətinin başa düşülməsi, səhvlərin etiraf edilməsi demək deyil. Məhz bu anda təqsirləndirilən şəxs münaqişəyə girmək istəmir.

Səhvlərinizi etiraf etmək və etdikləriniz üçün tövbə etmək şəxsiyyətlərarası münaqişəni həll etməyin başqa bir yoludur. Belə bir vəziyyətin nümunəsi: uşaq dərsləri hazırlamadığına və ikiqat aldığına görə təəssüflənir və valideynlərinə ev tapşırıqlarını davam etdirməyə söz verir.

Şəxslərarası münaqişələrin qarşısını necə almaq olar

Hər bir insan həmişə yadda saxlamalıdır ki, tamamilə hər hansı bir mübahisənin qarşısını almaq onun nəticələrini sonradan həll etmək və zədələnmiş münasibətləri bərpa etməkdən daha yaxşıdır. Şəxslərarası münaqişələrin qarşısının alınması nədir?

Əvvəlcə potensialla ünsiyyətinizi maksimum məhdudlaşdırmalısınız.Bunlar təkəbbürlü, aqressiv, gizli şəxsiyyətlər ola bilər. Əgər belə insanlarla ünsiyyəti tamamilə dayandırmaq mümkün deyilsə, onların təxribatlarına məhəl qoymamağa və həmişə sakit olmağa çalışın.

Münaqişəli vəziyyətlərin qarşısını almaq üçün həmsöhbətlə danışıq aparmağı öyrənməli, istənilən şəxsə münasibət tapmağa çalışmalı, rəqibinizə hörmətlə yanaşmalı və mövqelərinizi aydın şəkildə formalaşdırmalısınız.

Hansı hallarda döyüşmək olmaz?

Münaqişəyə girməzdən əvvəl, həqiqətən ehtiyacınız olub olmadığı barədə diqqətlə düşünməlisiniz. Çox vaxt insanlar heç bir məna kəsb etmədiyi hallarda şeyləri sıralamağa başlayırlar.

Əgər maraqlarınız birbaşa təsirlənmirsə və mübahisənin gedişində məqsədinizə çata bilməyəcəksinizsə, çox güman ki, şəxsiyyətlərarası münaqişəyə girməyin mənası yoxdur. Oxşar vəziyyətə misal: avtobusda konduktor sərnişinlə mübahisə etməyə başlayır. Mübahisə edənlərdən birinin mövqeyini dəstəkləsəniz belə, əsaslı səbəb olmadan onların münaqişəsinə qarışmamalısınız.

Əgər rəqibinizin səviyyəsinin sizinkindən köklü şəkildə fərqləndiyini görürsənsə, belə adamlarla mübahisəyə, müzakirəyə girməyin mənası yoxdur. Siz heç vaxt axmaq insana haqlı olduğunuzu sübut etməyəcəksiniz.

Münaqişədə iştirak etməzdən əvvəl bütün müsbət və mənfi cəhətləri qiymətləndirməli, bunun hansı nəticələrə gətirib çıxara biləcəyini, rəqibinizlə münasibətinizin necə dəyişəcəyini və bunu istəməyinizi, mübahisə zamanı nə qədər ehtimal etdiyinizi düşünməlisiniz. məqsədlərinizə çata biləcəksiniz. Həm də mübahisə təhlükəsi zamanı duyğularınıza böyük diqqət yetirilməlidir. Ola bilsin ki, münaqişədən qaçmaq taktikasından istifadə edib, bir az sərinləşib, mövcud vəziyyət haqqında diqqətlə düşünmək lazımdır.

GİRİŞ 3

FƏSİL 1. MÜQAVİLƏNİN NƏZƏRİ ƏSASLARI 6

1.1.Münaqişənin mahiyyəti və onun funksiyaları 6

1.2. Münaqişələrin növləri 7

1.2.Şəxslərarası münaqişələr anlayışı 10

2. Şəxslərarası münaqişələrin həlli texnologiyası 19

2.1. Şəxslərarası münaqişələrin səbəblərinin təhlili 19

2.2. Şəxslərarası münaqişələrin həlli yolları 23

2.3. Şəxslərarası münaqişənin idarə edilməsi 26

NƏTİCƏ 30

İSTİFADƏ EDİLƏN MƏNBƏLƏRİN SİYAHISI 33

ƏLAVƏ №1 35

GİRİŞ

Münaqişələrin psixoloji tədqiqinin ənənəvi mövzusu şəxsiyyətdaxili və şəxsiyyətlərarası səviyyələrdə olan münaqişə hadisələridir. son illər qruplararası qarşılıqlı fəaliyyətdə münaqişə problemlərinə diqqəti artırdı.

Münaqişələrin nəzəri və praktiki öyrənilməsinə maraq hazırda ictimai həyatın müxtəlif sahələrində artan konflikt və gərginliklə bağlıdır. Davam edən hadisələrin dərk edilməsində və münaqişələrlə işləmək üçün praktiki yanaşmaların və tövsiyələrin hazırlanmasında münaqişələrin idarə edilməsi təcrübəsinin tələbləri ilə müasir psixologiyanın nəzəri və praktiki imkanları arasında müəyyən ziddiyyət yaranmışdır. Keçmişin yerli sosial elmləri üçün ənənəvi olan mənfi sosial hadisələrə marağın azalması, onların nəzəri təsvirinə təsir edə bilməyən münaqişələrin öyrənilməsinə kifayət qədər tədqiqat diqqətinin olmamasına səbəb oldu. Təcrübə ehtiyacları ilə psixologiyanın köməyinə qoyulan ümidlər arasındakı qeyri-mütənasiblik, digər tərəfdən, psixologiya tərəfindən münaqişəli problemlərin nəzəri cəhətdən kifayət qədər dərk edilməməsi, digər tərəfdən, müasir psixologiyanın potensialından problemlərin həllində səmərəli istifadə etməyi çətinləşdirir. münaqişələrin idarə edilməsinin praktiki problemləri.

Münaqişə insanların psixi həyatında, onların inkişafında, özünüdərkində, başqa insanlarla münasibətlərində və nəhayət, bütövlükdə cəmiyyətin həyatında xüsusi rol oynayan bir hadisədir. Münaqişə insanın psixi həyatının mühüm hadisələrindən biri kimi bilavasitə psixoloji rifah problemi - psixologiya elminin fundamental problemi ilə bağlıdır.

Münaqişənin öyrənilməsinin müəyyən dərəcədə fərqli psixoloji fənlər arasında bölündüyü ortaya çıxsa da - ilk növbədə, ümumi psixologiya, şəxsiyyət psixologiyası, sosial psixologiya - konflikt anlayışı bütün psixoloji elmlərə aiddir və onun fundamental əsaslarına istinad edir.

Münaqişələr şəxsiyyətə müxtəlif təsir göstərir. Bir tərəfdən, onlar psixoloji həyatı çətinləşdirir, onun yeni, daha mürəkkəb fəaliyyət səviyyələrinə keçməsinə kömək edir, digər tərəfdən, digər insanlarla münasibətlərin harmoniyasının pozulmasına səbəb ola bilər, sosiallaşma prosesini ləngidir. fərdi.

Bu tədqiqatın əsas məqsədi ilk növbədə sosial vəziyyətlər kimi qəbul edilən şəxsiyyətlərarası münaqişələrin dərk edilməsi və həllinə situasiya yanaşmasını təsvir etmək və əsaslandırmaqdır.

Bu məqsədin həyata keçirilməsi aşağıdakı vəzifələrin həllini əhatə edir:

1) Münaqişə anlayışının tərifi.

2) Münaqişələrin növlərinin təhlili.

3) Şəxslərarası münaqişələrin xüsusiyyətləri

4) Şəxslərarası münaqişələrin səbəblərinin təhlili və ümumiləşdirilməsi.

5) Şəxslərarası münaqişələrin həlli yollarını araşdırın.

Bu tədqiqatın müxtəlif aspektlərinin nəzəri və metodoloji əsasları (təqdimatının məntiqinə uyğun olaraq): 1) B. Q. Ananiev, S. L. Rubinşteyn, A. N. Leontiev və başqalarının insanın sosial təbiəti haqqında fikirləri; 2) ünsiyyət problemləri sahəsində Leninqrad və Moskva sosial psixologiya məktəblərinin fundamental tədqiqatları (E.S.Kuzmin, B.D.Parıqinin, G.M.Andreevanın, L.A.Petrovskayanın, A.İ.Dontsovun və başqalarının əsərləri); 3) sosial-psixoloji tədqiqatlarda situasiya yanaşmasını əks etdirən yerli müəlliflərin əsərləri (Yu.N.Emelyanovun, V.S.Aqeyevin və başqalarının əsərləri); 4) psixoloqların işinin idarə edilməsi və praktikası sahəsində Leninqrad sosial-psixoloji məktəbinin ümumi ideyaları və prinsipləri (A.L.Sventsitsky, I.P.Volkov və s. əsərləri); 5) sosial qavrayış sahəsində tədqiqatlar (A.A.Bodalev, V.N.Kunitsyna, V.P.Trusov, A.U.Xaraş və s. əsərləri); 6) aktiv sosial-psixoloji öyrənmə sahəsində iş (L.A. Petrovskaya, Yu.N. Emelyanov, E.V. Sidorenko və s. əsərləri).

Tədqiqat üsulları.

Qarşıya qoyulan vəzifələri həyata keçirmək üçün ümumi elmi metodlar (nəzəri təhlil, ümumiləşdirmə, sintez), psixoloji metodlar (müşahidə, söhbət) daxil olmaqla, metodoloji vasitələrdən istifadə edilmişdir.

FƏSİL 1. MÜQAVİLƏNİN NƏZƏRİ ƏSASLARI

1.1.Münaqişənin mahiyyəti və onun funksiyaları

Münaqişələrə dair ədəbiyyatda müdaxilə məqsədi ilə münaqişələrin təhlilinə yanaşmaları ən dolğun şəkildə təqdim edən bəzi əsərlər var. Onlar aşkar edirlər:

Münaqişələrin öyrənilməsi üçün analitik sxem;

Münaqişələrin tipologiyası;

Müharibə edən tərəflərin formal strukturu baxımından münaqişələrin inkişafının təhlili;

Münaqişənin təşkilati mədəniyyətin formalaşması üçün katalizator olduğu vəziyyətin diaqnozu;

Təşkilatda fəaliyyətin pozulması və münasibətlərin növləri baxımından vəziyyətin təhlili;

Münaqişə tərəflərinin praktiki (fəaliyyətə daxil olan) şüurunun iyerarxik və çoxsəviyyəli təşkili nöqteyi-nəzərindən vəziyyətin sosial diaqnostikası.

Bu əsərlərdə təhlil, diaqnostika, sosial diaqnostika, konfliktlərin tipologiyası, münaqişələrin öyrənilməsinin analitik sxemi kimi anlayışlardan istifadə olunur. Analiz və diaqnostika kimi anlayışların əsas xüsusiyyətlərini qeyd edək.

Qeyd etmək lazımdır ki, sosioloji tədqiqatlarda təhlil sosial reallığın bir parçasıdır və parçasıdır. Buna görə də terminin tərifi (tərifi). təhlil sosiologiyada termin yalnız müəyyən ifadələrdə işləndikdə mümkündür. Məsələn, verilənlərin təhlili, riyazi analiz, ikinci dərəcəli analiz və s. Təhlilin ən ümumi xarakteristikası obyektin elementlərə əqli və ya real bölünməsidir. Əgər sosial obyektlərə müraciət etsək, onda burada təhlil birbaşa sintezlə bağlıdır və əsas funksiyanı yerinə yetirir. Sintez elementlərin bütövlükdə birləşməsinə aiddir. Dürüstlük ideyası budur zəruri şərt analizdə alınan elementlərin sintezinin həyata keçirilməsi üçün. Bu halda analiz konkret vəzifəni yerinə yetirir və sintezə ehtiyac yoxdur.

Nəzəri baxımdan təhlil sintezdən əvvəldir, çünki sintez zamanı sosial elementlər arasında müxtəlif əlaqələr və əlaqələr aşkar edilə bilər.

anlayış diaqnostika, bütövlüyə “qavramağa” yönəlmiş metodları tanımaq bacarığı kimi diaqnostika analiz və sintezlə ayrılmaz şəkildə bağlıdır.

Konfliktologiyada, xüsusən də praktika nöqteyi-nəzərindən münaqişənin diaqnostikası konsepsiyasının tətbiqi eyni zamanda sosial fenomen kimi münaqişənin bütövlüyü ideyasını tələb edir.

Psixologiyada münaqişəəks istiqamətli, bir-biri ilə uzlaşmayan qüvvələrin, fikirlərin, tərəflərin, maraqların, məqsədlərin və onlara necə nail olmaq barədə müxtəlif fikirlərin toqquşması kimi müəyyən edilir. Təşkilatda konflikt təhlil edilərkən münaqişə iştirakçılarının davranışlarının əsl motivlərini aşkara çıxarmaq, onların maraqlarını və məqsədlərini başa düşmək, münaqişəni idarəolunan hala gətirmək yollarını tapmaq, onun mənfi nəticələrini minimuma endirmək lazımdır.

1.2. Münaqişələrin növləri

Sosial psixologiyada adətən bir təşkilatda onların qiymətləndirilməsi üçün müxtəlif meyarlardan asılı olaraq bir neçə əsas konflikt növü mövcuddur. Bəli, mümkündür şəxsiyyətlərarası münaqişə(işçilər arasında sürtünmə, liderlə tabeliyində olan şəxs arasında qarşıdurma və s.), eləcə də fərd və təşkilat arasında, təşkilat daxilində qruplar arasında, müxtəlif təşkilatlar arasında münaqişələr (Şəkil 1.1).

Bəzi tədqiqatçılar təşkilatda ən çox özünü göstərən aşağıdakı münaqişə növlərini müəyyən edirlər:

Birincisi, işəgötürənlər və işçilər arasındadır.

İkincisi - böyük təşkilatların bölmələri arasında.

Üçüncüsü, şəxsiyyətlərarası münaqişələrdir.

Dördüncüsü, millətlərarası münaqişələrdir.

Şəkil 1.1 Münaqişələrin növləri

Sosial və əmək münaqişələrinin tərəfləri işçilər və işəgötürənlər, yəni hüquq münasibətlərinin tam hüquqlu subyektləridir. Eyni zamanda, münaqişə tərəflərinin davranışının motivasiyası sosial və əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsi elementləri ilə əlaqələndirilir. Sosial və əmək münaqişəsinin özü şübhəsiz ki, müəyyən hüquqi nəticələrə səbəb olur. Bundan əlavə, sosial və əmək münaqişəsi barışıq prosedurları və müvafiq hüquq-mühafizə aktı əsasında yaradılan qurumlar (təşkilat tapşırığı - barışıq komissiyası, tərəflərin razılığı - vasitəçinin iştirakı ilə həll edilməmiş fikir ayrılıqlarına baxılması və ya müqavilə əsasında) vasitəsilə həll edilə bilər. əmək arbitrajı).

Sosial psixologiyada konfliktlər təşkilatın inkişafına təsiri və həlli yolu ilə seçilir. Konstruktiv və dağıdıcı münaqişələr var. Birinci axın ən çox təşkilati-istehsal maraqları sferasında olur və təşkilatın inkişafının fundamental aspektlərinə və problemlərinə təsir edir, onların həlli təşkilatı yeni inkişaf səviyyəsinə çıxarır, onun effektivlik dərəcəsini artırır. Dağıdıcı münaqişələr ən çox şəxsiyyətlərarası münasibətlər sferasına təsir edir və uzun sürən şəxsiyyətlərarası qarşıdurmalara, qarşılıqlı düşmənçilik və düşmənçiliyə çevrilməyə meylli mənfi, dağıdıcı nəticələrə səbəb olur.

Şəxslərarası münaqişə növü, bəlkə də ən çox yayılmışdır. Təşkilatlarda müxtəlif formalarda özünü göstərir. Çox vaxt bu, menecerlərin məhdud resurslar, kapital və ya əmək, avadanlıqdan istifadə vaxtı və ya layihənin təsdiqi uğrunda mübarizəsidir. Onların hər biri hesab edir ki, resurslar məhdud olduğundan yuxarı orqanları bu resursları başqa rəhbərə deyil, ona ayırmağa inandırmalıdır.

Şəxslərarası münaqişə şəxsiyyətlərin toqquşması kimi də özünü göstərə bilər. Fərqli şəxsiyyət xüsusiyyətləri, münasibəti və dəyərləri olan insanlar bəzən bir-birləri ilə anlaşa bilmirlər. Bir qayda olaraq, belə insanların baxışları və məqsədləri köklü şəkildə fərqlənir.

Münaqişədə iştirak edən tərəflərin hər biri öz nöqteyi-nəzərini və ya məqsədini qəbul etmək üçün hər şeyi edir və qarşı tərəfin də bunu etməsinə mane olur, buna görə də münaqişə təcavüz, təhdid, mübahisə, düşmənçilik, gərginlik və digər emosional mənfi cəhətlərlə əlaqələndirilir. hadisələr.

Sxematik olaraq, şəxsiyyətlərarası münaqişəni aşağıdakı kimi təsvir etmək olar (şək. 1.2).

Şəkil 1.2.Şəxslərarası münaqişənin sxemi

Beləliklə, deyə bilərik ki, şəxsiyyətlərarası konfliktlər kollektivin sosial-psixoloji ab-havasını məhv edən konfliktlərin ən çətin növlərindən biridir.

Münaqişələr həm müsbət, həm də mənfi funksiyaları yerinə yetirə bilər (Cədvəl 1.1):

Cədvəl 1.1

Münaqişə funksiyaları

Müsbət xüsusiyyətlər	Mənfi xüsusiyyətlər
Münaqişə tərəfləri arasında detente	Münaqişədə iştirak etmək üçün böyük emosional, maddi xərclər
Rəqib haqqında yeni məlumatların əldə edilməsi	İşçilərin işdən çıxarılması, nizam-intizamın azalması, kollektivdə sosial-psixoloji ab-havanın pisləşməsi
Xarici düşmənlə qarşıdurmada təşkilatın komandasının toplanması	Məğlub olmuş qrupların düşmən kimi təsəvvürü
Dəyişiklik və inkişafın stimullaşdırılması	İşin zərərinə qarşıdurmaların qarşılıqlı əlaqəsi prosesinə həddindən artıq həvəs
Tabeliyində olanlarda tabeçilik sindromunun aradan qaldırılması	Münaqişə bitdikdən sonra - komandanın bir hissəsi arasında əməkdaşlıq dərəcəsinin azalması
Rəqiblərin imkanlarının diaqnostikası	İşgüzar münasibətlərin çətin bərpası (“münaqişə izi”)

Münaqişələrin səbəbləri də münaqişələrin özləri qədər müxtəlifdir.

1.2.Şəxslərarası münaqişələr anlayışı

Şəxslərarası münaqişə, iştirakçılar (və ya onlardan ən azı biri) tərəfindən həllini tələb edən və tərəflərin fəaliyyətinə səbəb olan, ziddiyyəti aradan qaldırmağa yönəlmiş əhəmiyyətli bir psixoloji problem kimi qəbul edilən və yaşanan bir qarşıdurma vəziyyəti kimi müəyyən edilə bilər. yaranan və vəziyyətin hər ikisinin və ya birinin mənafeyinə uyğun həll edilməsi.tərəflər.

"Şəxslərarası əlaqə" nə deməkdir?

Şəxslərarası əlaqə termini insanlar arasında baş verən hadisələrə istinad etmək üçün istifadə olunur. Buna uyğun olaraq, digər insanların real, ehtimal olunan və ya xəyali mövcudluğu faktı ilə əlaqədar bir insanın kommunikativ fəaliyyətinin hər hansı müşahidə edilə bilən təzahürünü şəxsiyyətlərarası davranışa aid etmək adətdir. Bu geniş mənada “şəxslərarası əlaqə” anlayışı Qərb termini ilə eynidir.

Şəxslərarası münaqişə nəyi təmsil edir?

İnsanın başqa insanlarla münasibətində yaranan şəxsiyyətlərarası (şəxslərarası) problemlər onun daxili konfliktləri vasitəsilə şərh olunur. Bir insanın şəxsiyyətlərarası davranışı onun daxili münaqişələrin həllinin xarakterindən asılı olan şəxsi tipi ilə müəyyən edilir.

Şəxslərarası münaqişə bir insanın əvvəllər üzləşdiyi və ya keçmişdə həll olunmamış şəxsiyyətdaxili problemlərini və münaqişələrini əks etdirir.

Ehtiyacların ödənilməsi ilə şəxsiyyətlərarası münaqişə arasında hansı əlaqə var?

Şəxslərarası konfliktlərə “öz və məcburi qüvvələr arasında münaqişə”, yəni insanın öz ehtiyacları ilə xarici obyektiv məcburedici qüvvə arasında ziddiyyət kimi təyin olunan bir hal daxildir. Münaqişənin inkişaf qanunları onun bütün növləri üçün eynidir, lakin öz və xaricdən məcburi qüvvələr arasında münaqişə vəziyyətində bu xarici gücü məhv etmək üçün xüsusi bir imkan var.

İnsanın qrupa uyğunlaşması ilə bağlı ümumi sualı belə formalaşdırmaq olar: fərd qrupun maraqlarına toxunmadan qrup daxilində öz şəxsi ehtiyaclarını ödəmək üçün kifayət qədər sərbəst hərəkət sahəsini necə tapa bilər? Kifayət qədər çətindir. Birincisi, insan daim bir qrupda olur, ikincisi, insanlar öz qavrayışlarında çox fərqlidirlər, üçüncüsü, hər bir insanın qavrayışı subyektivdir. Bu səbəbləri nəzərə alaraq fərdin hərəkət məkanı məhduddur, ona görə də fərd çətinlik və ziddiyyətlərlə qarşılaşaraq bütün ehtiyaclarını ödəyə bilmir, nəticədə şəxsiyyətlə ətraf mühitin xarici subyekti arasında konflikt yaranır.

Münaqişə baxımından hansı tipləri qruplara bölmək olar?

Bütün qruplar münaqişənin səviyyəsinə görə üç əsas növə bölünür: sabit, yəni münaqişələrin öhdəsindən gəlmək; problemli - qismən mübarizə; qeyri-sabit, münaqişənin öhdəsindən gəlməyən və mənfi qrup oriyentasiyası olan. Qrup konfliktlərinin əsasını qrup üzvlərinin bir-birinin ehtiyacları ilə bağlı fikirləri, birinin digərinə münasibətdə ideyaları və gözləntiləri arasında uyğunsuzluq təşkil edir.

Komandada qarşılıqlı əlaqənin pozulmasının əsas növləri hansılardır?

Qarşılıqlı fəaliyyət pozğunluğunun üç əsas növü var, nəticədə komandalarda "rəqabət", "psevdo əməkdaşlıq" və "təcrid" münasibətləri üstünlük təşkil etməyə başlayır.

“Rəqabət”lə münasibətlər bütövlükdə ziddiyyətli, dost-düşmən xarakterlidir; qrup üzvləri arasında daim açıq toqquşmalar, mübahisələr, qarşılıqlı məzəmmətlər, aqressiv təzahürlər olur.

"Yalançı əməkdaşlıq" ilə münasibətlər zahirən bərabər görünür. Münaqişələrin yaranmasının səbəbləri qeyri-qrup sferasındadır və qrup üzvləri arasında yaranan fərdi çətinliklər və ya problemlərlə əlaqələndirilir.

"Təcrid" vəziyyətində qrupdakı münasibətlər adətən aydın münaqişə xarakteri daşımır. Qrup üzvlərinin hərəkətlərinin xarici koordinasiyası ilə onlar bir-birindən emosional olaraq təcrid olunur, bir-birləri ilə maraqlanmırlar, əməkdaşlıq ümumi varlığın bəzi digər faydaları ilə dəstəklənir. Münaqişələr o zaman yaranır ki, “təcrid sərhədləri” ya yaxınlaşma istiqamətində, ya da daha böyük parçalanma istiqamətində pozular.

İş yerində şəxsiyyətlərarası münaqişələr nələrdir?

Bir işçinin "şəxsi" münaqişələri haqqında danışarkən, əksər hallarda "şaquli" (menecerlə) münaqişələri nəzərdə tuturlar. Hesab edilir ki, bu, daha sıx qarşılıqlı əlaqə xəttidir və burada münaqişələr "üfüqi" münasibətlərdən (yəni həmkarları ilə qarşılıqlı əlaqə zamanı) daha tez-tez yaranır, çünki bir insanın təşkilatla münasibətlərinin daha geniş problemlərini də təşkilatla münasibətlərdə təcəssüm etdirmək olar. menecer.

Qərbdə belə hallar “sənaye münaqişəsi” kimi xüsusi ad almışdır. Fəhlələrin müxtəlif sosial kateqoriyaları arasında onların maraqlarının ziddiyyətinə görə qarşıdurmaları əhatə edən geniş spektrli hadisələrə münasibətdə istifadə olunur; təşkilati strukturlardakı ziddiyyətlər; formal (rəhbərlər və tabeliyində olanlar arasında) və qeyri-rəsmi münasibətlər sistemindəki şəxsiyyətlərarası münaqişələr (qrupdakı münasibətlər, lider və qrup üzvləri arasında münaqişələr və s.), habelə təşkilatın rəsmi və qeyri-rəsmi strukturları və hətta şəxsiyyətdaxili ziddiyyətlər. təşkilat üzvlərinin yaşadığı münaqişələr (rol münaqişələri, məyusluq hadisələri, narahatlıq, gərginlik və s.).

Tabeliyində olanlarla menecerlər arasındakı münasibətlərdəki problemlər ənənəvi olaraq menecerlərin tabeliyində olanların fəaliyyətinə nəzarət etmək istəyinin və bunun nəticəsində yaranan müqavimətin nəticəsi kimi təsvir olunur. Bu növ münaqişənin yaranması üçün potensial şərtlər idarəetmənin məqbul zonası ilə bağlı menecerlərin və tabeliyində olanların mövqelərinin fərqliliyi ilə bağlıdır, çünki menecerlər onun mümkün artmasında maraqlıdırlar, tabeliyində olanlar isə əksinə, muxtariyyətə can atırlar.

Ümummilli araşdırmalardan biri, sorğuda iştirak edən işçilərin təxminən yarısının açıq-aşkar münaqişədə olduğunu göstərdi. Üstəlik, bütün rol konfliktlərinin 88 faizində yuxarıdan təzyiq göstərilib və bu halların 57 faizində təzyiq mənbəyi şəxsən “şirkət” və ya “liderlik” kimi təsvir edilib.

Şəxslərarası istehsal münaqişələrinin hansı növləri müəyyən edilə bilər?

Münaqişələrin aşağıdakı tipologiyası iş zamanı insanlar arasında mövcud olan münasibətlərə əsaslanır:

Sosial-psixoloji istehsal konfliktlərinin növləri

Münaqişə növü	Üfüqi münaqişələr	Aşağıdan yuxarıya doğru şaquli münaqişələr	Yuxarıdan aşağıya doğru şaquli münaqişələr
1. Birgəliyin əsas məqsədlərinə nail olmaq üçün maneə əmək fəaliyyəti	Birinin hərəkətləri digərinin uğuruna mane olur - təşkilati münaqişə	Rəhbər tabeliyində olanlar tərəfindən fəaliyyətin məqsədinə müvəffəqiyyətlə nail olmaq imkanını təmin etmir	Tabeliyində olan şəxs menecerə fəaliyyətinin əsas məqsədinə nail olmaq imkanı vermir
2. Birgə əmək fəaliyyətinin şəxsi məqsədlərinə nail olmaq üçün maneə	Birinin hərəkətləri başqalarının şəxsi məqsədlərinə çatmasına mane olur - təşkilati münaqişə	Rəhbər tabeliyində olan şəxsə şəxsi məqsədlərinə nail olmaq imkanı vermir	Tabeliyində olan şəxs liderə şəxsi məqsədlərinə çatmaq üçün maneələr yaradır
3. Hərəkətlərin ziddiyyəti qəbul edilmiş normalar	Şəxsiyyət davranışının qrup normaları ilə uyğunsuzluğu	Rəhbərin fəaliyyəti, onun iş tərzi və tabeliyində olanların gözləntiləri arasındakı ziddiyyət	Müəyyən bir rolun daşıyıcısı kimi tabeçiliyin fəaliyyəti ilə liderin gözləntiləri arasındakı ziddiyyət
4. Şəxsi münaqişələr	Şəxsi uyğunsuzluq		Qrup üzvləri liderlərinin və hakimiyyət orqanlarının ümidlərini doğrultmur”.

Ən çox yayılmışdır birinci növşəxsiyyətlərarası münaqişə. Bu, iki subyekt arasında münaqişəli qarşılıqlı əlaqənin, onlardan birinin digərinə ünvanladığı tərəfdaş üçün olduqca kəskin, emosional rəngli və xoşagəlməz bir sualla başlaması ilə xarakterizə olunur. Birinciyə qarşı düşmənçilik, bəzən də düşmənçilik hissləri yaşayan ikinci partnyor birincinin fikirləri, qiymətləndirmələri, zövqləri, üstünlükləri ilə bağlı hər şeyi görməzlikdən gəlir, suallarına cavab vermir, ona məhəl qoymur, tərəfdaşla mehriban anlaşmadan qaçır. , -dya onunla ünsiyyətinizi minimum, zəruri və formal. Nəticədə ortaya çıxan münaqişədən iki xüsusiyyət ortaya çıxır. Bunlardan birincisi odur ki, konflikt situasiyasının tədricən cərəyan etməsi, qıcıqlanma və qəzəbin, sanki, dərhal konflikt qarşılıqlı təsirinə gətirib çıxarmamaqla, tədricən formalaşmasıdır. İkinci xüsusiyyət ondan ibarətdir ki, bu halda qarşıdurma qarşılıqlı əlaqəsi rəqiblərin mövqelərinin fərqli istiqamətini ifadə edir. Onlardan birincisi, suallarına cavab almağa can ataraq, onları almayaraq, inciməyə, qəzəblənməyə və ikinciyə qarşı getdikcə daha çox düşmən münasibət bildirməyə başlayır, sözünü və hərəkətini idarə etməyə imkan verməyən bir vəziyyətə düşür. İkincisi, əksinə, sözlərinə, hisslərinə, duyğularına məhəl qoymadan birincisi ilə birbaşa qarşılıqlı əlaqədən uzaqlaşmağa hər cür səy göstərir. Onun məhəl qoymayan mövqeyi tərəfdaşın mənfi emosional reaksiyasını gücləndirir və bununla da şəxsiyyətlərarası qarşıdurma qarşılıqlı təsirinin yaranmasına səbəb olur. Bu cür qarşıdurma kimi təsvir edilə bilər "həssas təsirli".

İkinci növşəxsiyyətlərarası münaqişə qarşılıqlı iradlar, məzəmmətlər, bir-birinə qarşı iddialar (çox vaxt əsassız) ilə başlaması ilə xarakterizə olunur. Münaqişə vəziyyətinin əsl münaqişəli qarşılıqlı əlaqəyə çevrilməsi zamanı bu vəziyyətdə hər iki tərəf bir-birindən narazılıqlarını ifadə etməyə davam edir, tərəfdaşa qarşı getdikcə daha çox yeni iddialar və ittihamlar irəli sürürlər. Belə bir konfliktdə onun dağıdıcı funksiyası, bir qayda olaraq, döyüşən tərəfdaşlar arasında qarşılıqlı əlaqə inkişaf etdikcə güclənir və rəqiblər bir-birinə kin yaratmaq üçün hər şeyi edirlər. Bu konflikt növü kimi müəyyən edilə bilər "güzəştsiz".

Üçüncü növşəxsiyyətlərarası münaqişələr qarşılıqlı əlaqə subyektlərindən birinin reaksiyasının emosional aqressivliyi ilə başlayır. Münaqişə ünsiyyəti prosesində açıq şəkildə, bəzən sərt formada ifadə olunan emosional narazılıq və tərəfdaşların bir-birindən narazılığı ilə xarakterizə olunur. Münaqişənin başlanğıcı, bir qayda olaraq, gələcək düşmənçiliyin səbəblərini sakitcə başa düşmək istəyinin olmaması və tərəfdaşınızı başa düşmək istəməməsi ilə xarakterizə olunur. Onun tərəfdaşını incitmək, alçaltmaq istəyi nümayişkaranə və dağıdıcı davranışda özünü göstərir, üstəlik, bu, çox vaxt onun tərəfindən idarə olunmur. Onunla münaqişəyə girmiş tərəfdaşı üçün münaqişənin səbəblərini səhv başa düşmək və digərinin davranışını yanlış kimi qiymətləndirmək adi haldır. Belə bir münaqişə uzunmüddətli xarakter daşıyır və ünsiyyət prosesinin zəruri minimuma endirilməsi ilə xarakterizə olunan şəxslərlərarası qarşılıqlı əlaqənin qarşılıqlı rəsmiləşdirilməsinə gətirib çıxarır. Bu tip münaqişələr kimi təsnif edilə bilər "emosional qeyri-sabit".

Dördüncü növŞəxslərarası münaqişə onunla xarakterizə olunur ki, o, tərəfdaşlardan birinin digərinin nöqteyi-nəzəri ilə razılaşmadığını ifadə etməsi və ya sonuncunun bu və ya digər hadisəyə, şəxsə, onun hərəkətlərinə və s. Rəqibə nəzakətli müraciət formasından (bəzən hətta qəti şəkildə nəzakətli), habelə münaqişəli qarşılıqlı əlaqəyə girdiyi üçün özündən narazılıq hissini istifadə etməsi onun üçün səciyyəvidir. Bu vəziyyətdə, hər iki tərəfdaş tez-tez qarşılıqlı üzr istəmələri ilə asanlıqla həyata keçirilə bilən barışıq üçün qarşılıqlı hazır olduqlarını göstərirlər. Bu tip münaqişələr kimi təsnif edilə bilər "nəzakətlə toxunur."

Beşinci növŞəxslərarası qarşıdurma qarşılıqlı əlaqəsi, onun hər iki iştirakçısının emosiyaların səbəbi boğduğu dağıdıcı davranışla xarakterizə olunması ilə xarakterizə olunur. Münaqişə edən tərəflərdən birinin söz və hərəkətlərinə hakim ola bilməməsi, digərini isə mənfi emosiyalar bürüməsi səbəbindən onların qarşılıqlı əlaqəsi çox vaxt qarşılıqlı təhqirlərlə müşayiət olunur, kəskin atışmaya - şifahi çəkişmə formasında gedir. , isteriya və bəzən döyüşür. Bu konflikt növü kimi müəyyən edilə bilər "aqressiv".

Təsvir edilən şəxsiyyətlərarası münaqişə növlərinin hər birində baş verə bilər müxtəlif formalar həm situasiya təyinediciləri, o cümlədən münaqişənin qarşılıqlı əlaqəsinin mənşəyi, səbəbləri və şərtləri, həm də belə qarşılıqlı əlaqə subyektlərinin şəxsi xüsusiyyətləri - onların temperamenti, xarakteri, psixi proseslərin spesifikliyi (düşüncə, duyğular və s.) , şəxsi mədəniyyət səviyyəsi.

Deməli, konflikt subyektiv-obyektiv ziddiyyətlərə əsaslanır, lakin bu hadisələri (ziddiyyət və konflikt) birləşdirmək olmaz.

Ziddiyyətlər uzun müddət mövcud ola və münaqişəyə çevrilə bilər. Münaqişənin əsasında yalnız o ziddiyyətlər dayanır ki, onların da səbəbi bir-birinə uyğun gəlməyən maraqlar, ehtiyaclar və dəyərlərdir. Bu cür ziddiyyətlər tərəflərin açıq mübarizəsinə, real qarşıdurmaya çevrilir.

2. Şəxslərarası münaqişələrin həlli texnologiyası

2.1. Şəxslərarası münaqişələrin səbəblərinin təhlili

Müasir müəlliflərin bir çox tədqiqatları şəxsiyyətlərarası münaqişələrin səbəblərinin təhlilinə həsr edilmişdir.

Onların əksəriyyəti münaqişələrin səbəblərinin iki qrupuna işarə edir: obyektiv və subyektiv.

Münaqişə ehtimalı haqlı olaraq Q.Fomini vurğulayır, insan həyatının özünün mahiyyətinə xas olan. Münaqişələrin səbəbləri sosial həyatın anomaliyalarından qaynaqlanır və qüsursuzluq insanın özü. Münaqişələrə səbəb olan səbəblər sırasında ilk növbədə sosial-iqtisadi, siyasi və mənəvi səbəblərin adını çəkmək lazımdır. Onlar müxtəlif növ münaqişələrin yaranması üçün zəmindir. Münaqişələrin yaranmasına insanların psixofiziki və bioloji xüsusiyyətləri təsir edir.

Münaqişələr hər bir insanın həyatında mühüm yer tutur, çünki bəzi münaqişələrin nəticələri uzun illər ömür boyu çox hiss olunur. Belə olur ki, bəzi hallarda münaqişənin həlli çox düzgün və peşəkarcasına səriştəlidir, digərlərində isə daha tez-tez baş verən bu, qeyri-peşəkar, savadsız və pis nəticələrlə nəticələnən münaqişənin bütün iştirakçıları üçün daha tez-tez olur, burada qaliblər yoxdur, ancaq məğlub olurlar. .

Münaqişələrin bəziləri uzaqgörən, süni şəkildə şişirdilmiş, bəzi şəxslərin peşə səriştəsizliyini ört-basdır etmək üçün yaradılmış və kommersiya fəaliyyətində zərərlidir.

Hər hansı bir komandanın həyatının qaçılmaz yoldaşı olan digər münaqişələr çox faydalı ola bilər və kommersiya fəaliyyətinin yaxşılığa doğru inkişafına təkan ola bilər.

İstənilən münaqişənin xarakterik xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, iştirakçı tərəflərdən heç biri digər tərəflərin qəbul etdiyi bütün qərarları, gələcək davranışlarını əvvəlcədən dəqiq və tam şəkildə bilmir və buna görə də hər kəs qeyri-müəyyənlik şəraitində hərəkətə keçməyə məcbur olur.

O











aşağı tipik səbəblər sosial-psixoloji şəxsiyyətlərarası münaqişə balanssızdır rol qarşılıqlılığı. Şəxslərarası münaqişələrin təhlili üçün nəzəri əsas tərəfdaşların qarşılıqlı əlaqəsini təsvir etmək üçün bir növ şəbəkə modeli təklif edən amerikalı psixoloq E. Burn tərəfindən hazırlanmışdır (Şəkil 1.5).

A B A B

Şəkil 1.5 Tərəfdaşların rol qarşılıqlı əlaqəsinin şəbəkə modelləri

Başqaları ilə qarşılıqlı əlaqə prosesində olan hər bir şəxs ondan çox rol oynamağa məcbur olur və həmişə uğurlu deyil. Təklif olunan modeldə hər bir tərəfdaş C - böyük, P - bərabər və ya M - kiçik rolunu təqlid edə bilər. Əgər rolların qarşılıqlı əlaqəsi balanslaşdırılmışdırsa, o zaman ünsiyyət münaqişəsiz inkişaf edə bilər, əks halda rollar balanssızdırsa, münaqişə mümkündür.

Şəxslərarası münaqişələrin öyrənilməsi prosesində onların baş vermə səbəblərini sistemləşdirmək mümkün oldu:

Birincisi, münaqişələr insanların əmək fəaliyyətinin əsas məqsədinə - müəyyən məhsulların əldə edilməsinə mane olan amillərdən qaynaqlanır. Belə amillər ola bilər: a) işçilərin birbaşa texnoloji əlaqələri, onlardan birinin hərəkətləri digərinin hərəkətlərinin səmərəliliyinə (bu halda mənfi) təsir etdikdə (məsələn, konveyerdə işləyərkən); b) həlli şaquli istiqamətdə getməli olan problemlərin münasibətlərin üfüqi səviyyəsinə köçürülməsi (məsələn, avadanlıq və alətlərin olmaması çox vaxt adi işçilər arasında münaqişələrə səbəb olur, baxmayaraq ki, bu problem onlar tərəfindən həll edilməməlidir; lakin onların rəhbərləri tərəfindən); c) “idarəetmə-tabeçilik” sistemində funksional vəzifələrin yerinə yetirilməməsi (məsələn, rəis tabeliyində olanların uğurlu fəaliyyəti üçün müvafiq şəraiti təmin etmir və ya əksinə, tabeliyində olan işçilər tərəfindən icra hakimiyyəti orqanının müvafiq tələblərinə əməl etmir. baş.

İkincisi, iş yerində münaqişələr insanların əmək fəaliyyətinin ikinci dərəcəli məqsədlərinə - kifayət qədər yüksək qazanc, əlverişli iş şəraiti və istirahətə nail olmasına mane olan amillərdən qaynaqlanır. Bu amillər qrupuna aşağıdakılar daxildir: a) yenə də insanların münasibətləri, bu münasibətlərdə onlardan birinin məqsədə çatması komandanın digər üzvlərindən asılıdır; b) təşkilati üfüqdə yerləşən insanlar arasında münasibətlərin kəskinləşməsi ilə nəticələnə biləcək bir sıra təşkilati məsələlərin “şaquli istiqamətdə” (yəni rəhbərlik) həll edilməməsi; c) “idarəetmə-tabeçilik” sistemində həm rəhbər, həm də tabeliyində olanlar tərəfindən şəxsi məqsədlərə çatmasına mane olan funksional pozuntular.

Üçüncüsü, əmək fəaliyyətinin həyata keçirilməsi prosesində yaranan münaqişələr çox vaxt insanın hərəkətləri ilə onun kollektivində qəbul edilmiş normalar və həyat dəyərləri arasındakı uyğunsuzluq nəticəsində yaranır.

Münaqişələrə, o cümlədən əmək fəaliyyətinə səbəb olan səbəblərin tam siyahısı yoxdur. Və indicə sadalanan səbəblərə təşkilati təcrübənin yaratdığı bir çox başqa səbəblər əlavə etmək olar.

Münaqişənin hərəkətverici qüvvəsi insanın öz mövqeyini, təhlükəsizliyini, sabitliyini və ya açıq və ya gizli məqsədə çatmaq ümidini qazanmaq, saxlamaq və ya yaxşılaşdırmaq üçün maraq və ya istəyidir.

G.Qaqarinskayanın fikrincə, liderin böhranlı vəziyyətdə edə biləcəyi ən böyük səhv komandada yaranan münaqişələrə məhəl qoymamaqdır. Bu vəziyyətdə aşağıdakı səhv hərəkətlər mümkündür: hadisələrin həddindən artıq tənqidi qiymətləndirilməsi, işçilərin maraqlarına daimi etinasızlıq və çoxlu sayda iddialar).

Digər müəllif S.Klimova görə, əksər firmalarda mövcud əmək münaqişələrinin problemi potensial rəqiblərin və ya tərəfdaşların başqalarının motivasiyası ilə bağlı səhv etmələri və onların münaqişədə iştirak şərtləri əsasında müttəfiqlərlə müqavilə münasibətləri qurmağa meylli olmamalarıdır. və rəqiblə münaqişənin həlli şərtləri haqqında.

Müəllifin fikrincə, münaqişələr müxtəlif səbəblərdən yarana bilər və həmçinin şirkətdəki işlərin vəziyyətinə müxtəlif yollarla təsir edə bilər. Müəllif təşkilat rəhbərlərini şirkət daxilində yaranan problemlərə məhəl qoymamaqdan çəkindirir və onların dağıdıcı nəticələri ola biləcəyindən sonuncunun təhlükələrindən danışır.

Münaqişədə işçilərə maraq və qayğı göstərmək vacibdir. Heç vaxt fikir ayrılıqlarının həllini gec vaxta təxirə salmayın, təşkilat daxilində əməkdaşlığa fəal dəstək vermək lazımdır.

Müəllif münaqişələri təhlil edərək, münaqişə tərəflərinə, münaqişə iştirakçılarının aralıq və yekun məqsədlərinə və bu münaqişənin münaqişənin kəskinləşməsinə gətirib çıxara biləcəyi şərtlərə diqqət yetirməyi məqsədəuyğun hesab edir. vəziyyət.

Eyni zamanda, qəbul edilir ki, münaqişənin həlli üçün sadə sxemlər həmişə təsirli olmur və tez-tez onu daha da kəskinləşdirir, onu sürətlə inkişaf edən və qısamüddətli olanlar kateqoriyasından ləng cərəyana keçirir, görünən konturlar olmadan sistematik şəkildə yüksəlir. onun tam həll olunma müddəti.

Bu vəziyyət bir çox cəhətdən menecerin konkret konfliktin mahiyyətini düzgün anlamaması və uyğun olmayan vasitələrdən istifadə etməsi ilə bağlıdır.

E.Popovanın fikrincə, bizim dövrümüzdə təşkilatlarda münaqişələr nəinki mümkün, həm də arzuolunandır. Bütün problem, müəllifin fikrincə, onları idarə etmək bacarığıdır. Təşkilatdakı münaqişə problemi liderin orada hansı mövqe tutmasından, bu təşkilatın güclü və zəif tərəflərini bilməsindən asılıdır. Liderin bu vəziyyəti idarə edərkən etdiyi ən böyük səhv problemi görməməzlikdən gəlməkdir. Müəllif deyir ki, münaqişələr müxtəlif yollarla inkişaf edə bilər, buna görə də onların aradan qaldırılmasının müxtəlif üsulları mümkündür (məsələn, struktur və şəxsiyyətlərarası).

Münaqişəni həll etmək üçün onun bütün gizli və aşkar səbəblərini bilmək, tərəflərin müxtəlif mövqe və maraqlarını təhlil etmək, maraqlara diqqət yetirmək vacibdir, çünki. onlar problemin həllidir.

Təəssüf ki, təcrübə göstərir ki, yox universal yollar münaqişənin aradan qaldırılması.

2.2. Şəxslərarası münaqişələrin həlli yolları

Qaçma, yayınma(zəif inadkarlıq aşağı əməkdaşlıqla birləşir). Bu davranış strategiyası ilə menecerin hərəkətləri təslim olmadan vəziyyətdən çıxmağa, lakin təkbaşına təkid etməməyə, mübahisə və müzakirələrə girməkdən, öz mövqeyini ifadə etməkdən çəkinməyə yönəlir. Ona qarşı irəli sürülən tələblərə və ya ittihamlara cavab olaraq belə bir rəhbər söhbəti başqa mövzuya çevirir. Problemlərin həlli üçün məsuliyyət daşımır, mübahisəli məsələləri görmək istəmir, fikir ayrılıqlarına əhəmiyyət vermir, münaqişənin mövcudluğunu inkar edir və ya hətta faydasız hesab edir, münaqişəyə səbəb olan vəziyyətlərə düşməməyə çalışır.

Məcburiyyət (qarşıdurma)- bu halda yüksək inadkarlıq aşağı kooperativliklə birləşir. Menecerin hərəkətləri öz maraqları üçün açıq mübarizə, gücdən istifadə, məcburiyyət yolu ilə təkid etməyə yönəldilmişdir. Qarşıdurma vəziyyəti qələbə və ya məğlubiyyət kimi qəbul etməyi, sərt mövqe tutmağı və tərəfdaşın müqaviməti halında barışmaz antaqonizmin təzahürünü əhatə edir. Belə bir lider nəyin bahasına olursa-olsun, fikrinizi qəbul etməyə məcbur edəcək.

Hamarlama (vermə)- aşağı inadkarlıq yüksək kooperativliklə birləşir. Münaqişə vəziyyətində liderin hərəkətləri yaxşı münasibətləri saxlamağa və ya bərpa etməyə, fikir ayrılıqlarını hamarlaşdırmaqla digər şəxsin məmnunluğunu təmin etməyə yönəldilmişdir. Bunun üçün o, təslim olmağa, öz maraqlarını laqeyd etməyə, başqasını dəstəkləməyə, hisslərini incitməməyə, arqumentlərini nəzərə almağa çalışmağa hazırdır. Onun şüarı belədir: “Dalaşmayın, çünki biz hamımız bir xoşbəxt komandayıq, eyni gəmidəyik, onu sarsıtmaq olmaz”.

Kompromis, əməkdaşlıq- yüksək iddialılıq yüksək kooperativlik ilə birləşir. Bu zaman menecerin fəaliyyəti problemlə bağlı açıq və səmimi fikir mübadiləsi zamanı həm onun maraqlarını, həm də başqa bir şəxsin istəklərini tam təmin edən həll yolunu tapmağa yönəlir. O, fikir ayrılıqlarını həll etməyə çalışır, qarşı tərəfin güzəştləri müqabilində nə isə verir, danışıqlar prosesində hər iki tərəfə uyğun olan, heç kimin xüsusilə heç nə itirmədiyi, lakin heç birinin qazanmadığı aralıq “orta” həllər axtarır. .

Şəxslərarası münaqişələri həll etməyin başqa yolları var:

koordinasiya- əsas məqsəd və ya qərarın maraqlarına uyğun olaraq taktiki alt məqsədlərin və davranışın əlaqələndirilməsi ümumi vəzifə. Təşkilat bölmələri arasında belə koordinasiya idarəetmə piramidasının müxtəlif səviyyələrində (şaquli koordinasiya), eyni dərəcəli təşkilat səviyyələrində (üfüqi koordinasiya) və hər iki variantın qarışıq forması şəklində həyata keçirilə bilər. Əgər koordinasiya uğur qazanarsa, o zaman münaqişələr daha az xərc və səylə həll edilir; inteqrativ problem həlli. Münaqişənin həlli bütün münaqişə elementlərini aradan qaldıran və hər iki tərəf üçün məqbul olan problemin həllinin ola biləcəyi fərziyyəsinə əsaslanır. Hesab edilir ki, bu, menecerin münaqişədə davranışı üçün ən uğurlu strategiyalardan biridir, çünki bu halda o, əvvəlcə bu münaqişəyə səbəb olan şərtlərin həllinə ən yaxın gəlir. Bununla belə, münaqişəyə problemin həlli yanaşmasına riayət etmək çox vaxt çox çətindir. Bu, daha çox menecerin peşəkarlığından asılı olması ilə bağlıdır. Bundan əlavə, bu halda münaqişənin həlli çox vaxt aparır. Belə şəraitdə menecer yaxşı texnologiyaya - problemlərin həlli üçün modelə malik olmalıdır;

münaqişənin həlli yolu kimi qarşıdurma- problemi ictimailəşdirmək. Bu, münaqişənin maksimum sayda iştirakçılarının iştirakı ilə onu sərbəst müzakirə etməyə (mahiyyət etibarilə bu, artıq münaqişə deyil, əmək mübahisəsidir), problemi bir-biri ilə deyil, qarşıdurmağa imkan verir. bütün çatışmazlıqları aşkar edib aradan qaldırmaq. Qarşıdurma görüşlərinin məqsədi insanları ünsiyyəti təşviq edən düşmən olmayan bir forumda bir araya gətirməkdir. İctimai və səmimi ünsiyyət münaqişələrin idarə edilməsi vasitələrindən biridir

Münaqişənin uğurlu həlli son nəticədə hər iki tərəfin onu həll etməyə hazır olmasını tələb edir. Amma heç olmasa bir tərəf belə bir istək nümayiş etdirirsə, bu, qarşı tərəfə əks addım üçün daha çox imkan verəcək. Təşkilat işçilərinin müştərilərlə şəxsiyyətlərarası qarşıdurmasında insanlar qarşılıqlı şikayətlər, iddialar və digər mənfi emosiyalarla bir-birinə bənzəyir. Münaqişənin həlli istiqamətində ilk addımı atmaq kifayət qədər çətindir: hər biri digərinin boyun əyməli olduğuna inanır. Ona görə də tərəflərdən birinin nümayiş etdirdiyi münaqişənin həllinə hazır olmaq bütövlükdə münaqişənin həllində həlledici rol oynaya bilər.

Münaqişənin qarşısını almaq üçün bir insan digər insanlarla münasibətdə sədaqət, xasiyyət, dözümlülük və xoş niyyət nümayiş etdirməli, ədalətli, mehriban, hörmətli və nəzakətli olmalıdır, yəni. başqaları ilə ünsiyyətinizi qarşılıqlı inam, sözdə və əməldə etibarlılıq kimi xeyirxah əsaslar üzərində qurun. İstər işgüzar, istərsə də sırf şəxsi münasibətlər yalnız tərəflərin itaətkarlığı və təmkinliliyi, vicdanlı tərəfdaşlıq, fikir ayrılıqları və münaqişələr baş verərsə, onları həll etmək üçün qarşılıqlı istəyi ilə təsirli olur.

2.3. Şəxslərarası Münaqişənin İdarə Edilməsi

Qəfil münaqişənin qarşısını almaq olar. Bundan qaçmaq mümkün deyilsə, onu sakit qarşılamaq və bütün münaqişə tərəflərini qane edəcək şəkildə həll etməyə çalışmaq lazımdır.

Münaqişənin həllinə hazır olun. Hədəfinizi müəyyənləşdirin. Nə istərdiniz? Əgər münaqişəni danışıqlar yolu ilə həll edirsinizsə, hər iki tərəf üçün əlverişli vaxt və məkan seçin.

Şəxslərarası münaqişənin düzgün idarə olunması üçün təkcə öz mövqeyinizi xatırlamaq və qarşı tərəfin mövqeyini başa düşmək deyil, həm də bütövlükdə sahənin vəziyyətindən xəbərdar olmaq vacibdir.

Sakit şəkildə maraqlarınızı bəyan edin, rəqibinizdən münaqişənin həlli üzərində işləmək istəyib-istəmədiyini soruşun. İstəmirsə, o zaman problemin həllini necə görür. Fərqli variantları təklif edin. Əgər onlar qəbul edilmirsə, münaqişənin üzərində özünüz işləyin.

Rəqib münaqişəni həll etməyə hazırdırsa, vəziyyətinizdən xəbərdar olun: indi nə hiss edirsiniz və bu anda kimin tərəfini tutursunuz - sizin və ya tərəfdaş-rəqibiniz.

Qələbə yox, anlayış axtarın. Münaqişənin səbəblərini sakitcə müzakirə edin. Münaqişəyə nəyin səbəb olduğunu anlayın: qarşı tərəfin hərəkətləri və ya vəziyyəti səhv başa düşməyiniz. Ən yaxşısını qəbul edin, digərinin nə demək istədiyini başa düşməyincə günahlandırmayın. Düzgün və nəzakətli suallar verin.

Mövqeyinizi müdafiə edin, amma tərəfdaşınıza təzyiq göstərməyin. Ondan dəyişməsini istəməyin. Təzyiq hər iki tərəfin imkanlarını məhdudlaşdırır və münaqişənin həllinə kömək etmir.

Nə dediyinizə baxın:

İnsanı "alçatan" deyil, "qaldıran" sözlərdən istifadə edin.

Özünüzdən soruşun ki, indi dedikləriniz doğrudurmu, siz şişirdirsiniz?

“Həmişə” və “heç vaxt” sözlərindən istifadə etməyin.

Dürüst olun və bunu mehribanlıqla edin.

Bəzən susmaq daha yaxşıdır.

İnsana deyil, problemə hücum edin.

Konkret şeylər haqqında danışın, ümumiləşdirməyin.

Əsas məsələləri həll edin, xırda şeylərdən yapışmayın.

Onun haqqında danışma, özün haqqında danış. "Yalan deyirsən" əvəzinə "Mənim fərqli məlumatım var" deyin.

Rahatlayın və qorxmayın. Sahənin ruhunu xatırlayın, ona qarışmasanız, münaqişə ən yaxşı şəkildə həll ediləcəkdir.

Hisslərinizin fərqində olun və onları ifadə edin.Özünüzə və tərəfdaşınıza qarşı səmimi olun. Hisslərinizi düzgün şəkildə paylaşın. Bu, tərəfdaşınızın sizi daha yaxşı başa düşməsinə kömək edəcək. Partnyorunuza öz duyğularını sərbəst ifadə etməsinə icazə verin. Hisslərinizi anlayın: hansı duyğuları ifadə edə biləcəyinizi və hansını boğduğunuzu müəyyənləşdirin. Niyə? Təcrübələrinizi bildirmək mövqeyinizi müdafiə etməyin bir yoludur.

Duyğularınızı idarə edin, onları boğmayın, amma onların da sizi idarə etməsinə imkan verməyin. Onları ifadə edərkən ətrafınızdakı boşluqdan xəbərdar olun. Hisslərinizi ifadə etdikdən sonra onu sakitcə buraxın. Qorxunuza, kininizə və ağrınıza yapışmayın. Duyğularınızı tam və səmimi şəkildə ifadə etdikdən sonra özünüzü narahat hiss edirsinizsə, geri çəkilə bilərsiniz. Güzəşt məğlub olmaq demək deyil, dialoqu davam etdirmək imkanı verir.

Vəziyyətə çevik və yaradıcı münasibət münaqişənin idarə olunmasının şərtlərindən biridir.

Başqasının vəziyyətini, münaqişənin ümumi "atmosferini" hiss etməyi öyrənin. Unutmayın ki, siz ümumi bir sahədəsiniz, burada hər bir iştirakçı ümumi prosesdə rol oynayır.

Münaqişənin həlli prosesində yarana biləcək imkanlara açıq olun.

Emosiyaların səngidiyini və ya münaqişəyə marağın itdiyini bildiyiniz zaman bunu etiraf edin. Rolunuzdan çıxın və sözün əsl mənasında mövqeyinizi dəyişin - başqa yerə gedin, münaqişəyə, özünüzə və tərəfdaşınıza kənardan baxın.

Özünüz və mövcud vəziyyət haqqında nə öyrəndiniz? Bəlkə də münasibətlər üçün yeni seçimlər açacaqsınız.

Əgər indi tərəfdaşınıza kömək etmək istəyirsinizsə, münaqişəyə qayıdın və onun mövqeyini qəbul edin. Bunu səmimiyyətlə edin, ona necə kömək edə biləcəyinizi soruşun. Onu izləyin, indi nələr yaşadığını hiss etməyə çalışın. Hisslərini ifadə etməyə kömək edin.

Rəqibimizin mövqeyini tutmaq, hazırda hansı tərəflərimizlə münaqişədə olduğumuzu anlamağa kömək edir. Münaqişə vəziyyəti ona görə yaranır ki, bizim özümüz də rəqibimizlə razılaşan bir şeyə malikik. Sahə münaqişəni elə təşkil edir ki, özümüzü daha yaxşı başa düşək. Və bunu başa düşənə qədər biz oxşar münaqişələrə düşəcəyik və ya uzun müddət bir münaqişə vəziyyətində qalacağıq.

Əgər siz münaqişənin həllinin bütün məqamlarını səmimiyyətlə keçirə bilsəniz, o, səngiyəcək və ya başqa problemlər və yeni hisslərin yaranacağı yeni səviyyəyə keçəcək. Bu səviyyədə də çalışın.

Əgər münaqişə səngiyirsə, ondan çıxın.Özünüzü və rəqibinizi bağışlayın. Bağışlamaq azad edir, münasibətləri bərpa edir, mənfi emosiyaları aradan qaldırır. Sizi və tərəfdaşınızı alçaltmadan vəziyyəti düzgün əks etdirən sözləri tapın.

Bir insan "yox" deyirsə, bu sizin probleminiz deyil. Özünüz üçün doğru olanı edirsiniz.

Birgə səylər münaqişənin həllinə gətirib çıxarmadısa, problemi özünüz həll etməyə çalışın. Bunun üçün münaqişə tərəflərini öz “mən”inizin daxili hissələri kimi təsəvvür edin və bunun üzərində işləyin.

Münaqişələri idarə etmək ustası olmaq üçün qəbulediciliyi inkişaf etdirməlisiniz. Bu, tərəfdaşın (rəqibin) niyyətlərini hiss etməyə imkan verir, daha konstruktiv dialoqa imkan verir. Qəbul qabiliyyətini inkişaf etdirmək üçün indiki anda yaşamağı öyrənin - "burada və indi". İndiki dövrdə bir insan balanslıdır və yeni şeylərə açıqdır, dəyişən vəziyyətə çevik reaksiya verə bilir.

Münaqişələrin idarə edilməsi, özünü idarə etməyi bilənlər üçün əlçatandır. Bunu yalnız şəxsi təcrübə vasitəsilə, daxili inkişaf prosesində öyrənə bilərsiniz.

Şəxslərarası münaqişənin həllinə hazırlaşmaq üçün bir dostunuzun köməyindən istifadə edə bilərsiniz. Vəziyyəti mümkün qədər obyektiv təsvir edin. Ondan rəqibinizin rolunu oynamasını xahiş edin.

NƏTİCƏ

Hər hansı bir cəmiyyətin, hər hansı bir sosial icmanın və ya qrupun, hətta fərdin inkişafı həmişə rəvan getməyən, çox vaxt ziddiyyətlərin yaranması, yerləşdirilməsi və həlli ilə əlaqəli mürəkkəb bir prosesdir. İstənilən insanın, istənilən komandanın və ya təşkilatın, istənilən ölkənin bütün həyatı ziddiyyətləri ehtiva edir. Cəmiyyətin bütün fəaliyyət prosesi münaqişə və konsensuslardan, razılıq və qarşıdurmalardan ibarətdir.

Münaqişə tərəflərin, fikirlərin, qüvvələrin toqquşması deməkdir. Toqquşmalar səbəb ola bilər müxtəlif problemlər həyat: maddi sərvətlər, həyatda ən mühüm münasibətlər, avtoritet, sosial strukturda status-rol fərqləri, şəxsi (emosional-psixoloji) fərqlər və s. Münaqişələr insanların həyatının bütün sahələrini, sosial münasibətlərin məcmusunu, sosial qarşılıqlı əlaqəni əhatə edir. Münaqişə, əslində, subyektləri və iştirakçıları fərdlər, böyük və kiçik sosial qruplar və təşkilatlar olan sosial qarşılıqlı əlaqə növlərindən biridir. Münaqişənin qarşılıqlı əlaqəsi tərəflərin qarşıdurmasını nəzərdə tutur, yəni. bir-birinə qarşı yönəlmiş hərəkətlər.

Münaqişə subyektiv-obyektiv ziddiyyətlərə əsaslanır, lakin bu hadisələr (ziddiyyətlər və konfliktlər) birləşdirilməməlidir. Ziddiyyətlər uzun müddət mövcud ola və münaqişəyə çevrilə bilər. Münaqişənin əsasında yalnız o ziddiyyətlər dayanır ki, onların da səbəbi bir-birinə uyğun gəlməyən maraqlar, ehtiyaclar və dəyərlərdir. Bu cür ziddiyyətlər tərəflərin açıq mübarizəsinə, real qarşıdurmaya çevrilir.

Münaqişənin həlli yollarının axtarışı, bir qayda olaraq, onun mövzusunun tərifindən başlayır və bunu etmək çox vaxt asan olmur.

Münaqişə probleminə dair nəzəri ədəbiyyatın təhlili göstərir ki, münaqişə qaçılmaz olaraq şəxsiyyətlərarası qarşılıqlı əlaqənin bütün sahələrini müşayiət edir. İnsanların birgə fəaliyyətinə qeyri-mütəşəkkil təsir göstərən münaqişə, eyni zamanda, yaranmış ziddiyyəti kəskinləşdirərək, problemin daha şüurlu və məqsədəuyğun həllinin inkişafına töhfə verən məhsuldar kanala çevrilə bilər. Bundan əlavə, bir şəxs tərəfindən münaqişəli vəziyyətin həlli onun şəxsiyyətlərarası qarşılıqlı əlaqə sahəsində həyat təcrübəsini zənginləşdirir.

Münaqişənin səbəbləri iş tapşırıqlarının qeyri-səlis qoyulması, şəxsiyyətlərarası qavrayışda səhvlər, təşkilati qarşılıqlı əlaqənin pozulması ola bilər.

Münaqişənin mövcudluğunu tanımaq, yəni. əks məqsədlərin, rəqiblərin metodlarının mövcudluğunu tanımaq, bu iştirakçıların özlərini müəyyən etmək. Praktikada bu məsələləri həll etmək o qədər də asan deyil, hansısa məsələdə işçi və ya müştəri ilə münaqişə vəziyyətində olduğunuzu etiraf etmək və ucadan demək kifayət qədər çətin ola bilər. Bəzən münaqişə uzun müddətdir mövcuddur, insanlar əziyyət çəkir, amma bunun açıq etirafı yoxdur, hər kəs öz davranış formasını və digərinə təsirini seçir, amma ortaq müzakirə və vəziyyətdən çıxış yolu yoxdur.

Danışıqların mümkünlüyünü müəyyənləşdirin. Münaqişənin mövcudluğunu və onun “hərəkətdə” həllinin qeyri-mümkünlüyünü qəbul etdikdən sonra danışıqların mümkünlüyü barədə razılığa gəlmək və danışıqların hansı növünü aydınlaşdırmaq məqsədəuyğundur: vasitəçi ilə və ya vasitəçisiz və eyni dərəcədə uyğun gələn vasitəçi kimin ola biləcəyini. hər iki tərəf.

Danışıq prosesi haqqında razılaşın. Danışıqların harada, nə vaxt və necə başlayacağını müəyyənləşdirin, yəni. danışıqların aparılması şərtlərini, yerini, prosedurunu, birgə fəaliyyətə başlama vaxtını müəyyən edir.

Münaqişənin predmetini təşkil edən məsələlərin dairəsini müəyyənləşdirin. Əsas problem nəyin münaqişədə olduğunu və nəyin olmadığını ümumi şərtlərlə müəyyən etməkdir. Artıq bu mərhələdə problemə birgə yanaşmalar hazırlanır, tərəflərin mövqeləri müəyyən edilir, ən böyük fikir ayrılıqları olan məqamlar və mövqelərin mümkün yaxınlaşma nöqtələri müəyyən edilir.

Həll yollarını inkişaf etdirin. Tərəflər at birgə iş mümkün nəticələri nəzərə alaraq, onların hər biri üçün xərclərin hesablanması ilə bir neçə həll təklif edin.

Razılaşdırılmış qərar qəbul edin. Bir sıra nəzərdən keçirdikdən sonra seçimlər, qarşılıqlı müzakirə altında və tərəflərin razılığa gəlməsi şərti ilə məqsədəuyğundur ümumi qərar-ə təqdim edin yazı: kommunike, qətnamə, əməkdaşlıq müqaviləsi və s. Xüsusilə mürəkkəb və ya məsuliyyətli hallarda danışıqların hər mərhələsindən sonra yazılı sənədlər tərtib edilir.

Qərarı həyata keçirin. Birgə fəaliyyət prosesi yalnız düşünülmüş və razılaşdırılmış qərarın qəbulu ilə başa çatırsa və sonra heç nə baş vermir və ya dəyişməzsə, belə bir vəziyyət başqa, daha güclü və daha uzun sürən münaqişələrin detonatoru ola bilər.

İSTİFADƏ EDİLƏN MƏNBƏLƏRİN SİYAHISI

1. Antsupov A.Ya., Şipilov A.İ. Konfliktoloqun lüğəti.M .: VU, 1995.-68 s.
Antsupov A.Ya., Malışev A.A. Konfliktologiyaya giriş. Ujqorod: MAUP, 1995. - 101 s.

2. Basovski L.E. İdarəetmə: Dərslik/ L.E. Basovski. - M.: İNFRA-M, 2007. - 216s.

3. Borozdina G.V. İşgüzar ünsiyyət psixologiyası. - M.: İNFRA - M, 2004. - 295s.

4. Vesnin V.R., İdarəetmə: Dərslik. - 3-cü nəşr. yenidən iş və əlavə - M.: TK Velby, Prospekt nəşriyyatı, 2007. - 512s.

5. Vikhansky O.S., Naumov A.I. İdarəetmə: Dərslik. - 3-cü nəşr. / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. - M.: İqtisadçı, 2003. - 528 s.

6. Qaqarinskaya G. Münaqişələr və onların qarşısının alınması.//Kadrlar, 1996-No6.

7. Geraşenko I. Komandanın psixologiyası. Konfliktologiya // Menecer - 2000. - No 2.

8. Zdravomyslov A.G. Münaqişə sosiologiyası.- M.: Aspekt-Press.-1995, s.100-105.

9. Siegert W., Lang L. Münaqişə olmadan rəhbərlik / Per. onunla. - M.: İqtisadiyyat, 2000. - 456 s.

10. Klimova S. Rusiya müəssisələrində əmək münaqişələri.//Kadrlar, - No 5. - 1997.

11. Krasovski Yu.D. Şirkətdə davranışın idarə edilməsi. M.: İNFRA - M. - 1997, s.72.

12. İdarəetmə / Ed. J.V. Prokofyeva. - M.: Bilik, 2000. - 288 s.

13. Orlov A.İ., Fedoseev V.N. Texnosferdə idarəetmə: Proc. tələbələr üçün müavinət. daha yüksək dərs kitabı müəssisələr. – M.: “Akademiya” nəşriyyat mərkəzi, 2003. – 384 s.

14. Popova E. Şirkətdaxili münaqişələr: təbiəti və aradan qaldırılması üsulları. //Kadrlar, - 1997.- № 5.

15. Psixologiya. İqtisadiyyat universitetləri üçün dərslik / Ed. V.N.Drujinina.- Sankt-Peterburq: Sankt-Peterburq, 2002.- s.621.

16. Fomin G.P. Münaqişələrin modelləri // Rusiyada və xaricdə idarəetmə.-2001.-№ 6.

17. Tsoi L.N. Diaqnostikanın konseptuallaşdırılması və münaqişələrin qarşısının alınması.//Elmi əsərlər toplusu - M.2000.-No3.

ƏLAVƏ №1

Bir insanın münaqişə davranışına meylinin diaqnostikası metodologiyası

Anket

Təlimat: "Təklif olunan iki hökmdən davranış tipinizə daha çox uyğun gələni seçməlisiniz. Mühakimələr təkrarlanır, lakin hər dəfə müxtəlif birləşmələr, buna görə seçiminizi təkrarlamağa ehtiyac yoxdur, əksinə, hər dəfə yenisini seçin. Protokollarınızda seçdiyiniz nömrəni və hərfi yazırsınız - "a" və ya "b".

1. A. Bəzən mübahisəli məsələnin həlli üçün məsuliyyəti başqalarının üzərinə götürməyə icazə verirəm.

B. Razılaşmadığımız şeyi müzakirə etmək əvəzinə, hər ikimizin fikir ayrılığına diqqət çəkməyə çalışıram.

2. A. Mən kompromis həll yolu tapmağa çalışıram.

B. Mən məsələni başqasının və öz maraqlarım üçün həll etməyə çalışıram.

3. A. Mən adətən yoluma çatmaq üçün çox itələyirəm.

4. A. Mən kompromis həll yolu tapmağa çalışıram.

B. Bəzən öz maraqlarımı başqasının mənafeyinə qurban verirəm.

5. A. Mübahisəli situasiyanı həll edərkən həmişə digər tərəfdən dəstək tapmağa çalışıram.

6. A. Özümü problemə salmamağa çalışıram.

B. Yolumu tutmağa çalışıram.

7. A. Mübahisəli məsələni zamanla nəhayət həll etmək üçün onun qərarını təxirə salmağa çalışıram.

B. Başqasına nail olmaq üçün nədənsə imtina etməyi mümkün hesab edirəm.

8. A. Mən adətən yoluma çatmaq üçün çox itələyirəm.

B. Mən ilk növbədə bütün maraqların və məsələlərin nədən ibarət olduğunu aydınlaşdırmağa çalışıram.

9. A. Düşünürəm ki, yaranan hansısa fikir ayrılığına görə həmişə narahat olmağa dəyməz.

B. Yolumu əldə etmək üçün səy göstərirəm.

10. A. Mən məqsədimə çatmaqda qərarlıyam.

B. Mən kompromis həll yolu tapmağa çalışıram.

11. A. Hər şeydən əvvəl mən bütün maraqların və məsələlərin nədən ibarət olduğunu aydınlaşdırmağa çalışıram.

B. Mən digərini sakitləşdirməyə çalışıram və əsasən münasibətlərimizi davam etdirirəm.

12. A. Çox vaxt mübahisə yarada biləcək mövqe tutmaqdan çəkinirəm.

B. Bir şeydə digərinə fürsət verirəm ki, o da mənimlə görüşməyə gələrsə, onun fikrincə qalsın.

13. A. Mən orta mövqe təklif edirəm.

B. Mən israr edirəm ki, bu mənim yolumla edilsin.

14. A. Mən öz fikrimi digərinə çatdırıram və onun fikirlərini soruşuram.

B. Mən qarşı tərəfə öz baxışlarımın məntiqini və üstünlüklərini göstərməyə çalışıram.

15. A. Mən digərini sakitləşdirməyə çalışıram və daha çox münasibətimizi davam etdirirəm.

B. Gərginlikdən qaçmaq üçün nə lazımdırsa, etməyə çalışıram.

16. A. Başqasının hisslərini incitməməyə çalışıram.

B. Mən digər şəxsi mövqeyimin məziyyətinə inandırmağa çalışıram.

17. A. Mən adətən öz yoluma çatmaq üçün çox çalışıram.

B. Faydasız gərginlikdən qaçmaq üçün hər şeyi etməyə çalışıram.

18. A. Əgər başqasını sevindirirsə, onun yolunu tutmasına icazə verərəm.

B. Bir şeydə başqasına fürsət verirəm ki, o da mənimlə yarı yolda rastlaşarsa, onun fikrincə qalsın.

19. A. Əvvəla, mən bütün maraqların və müzakirə olunan məsələlərin nədən ibarət olduğunu aydın şəkildə müəyyən etməyə çalışıram.

B. Mübahisəli məsələnin qərarını nəhayət qəti şəkildə həll etmək üçün onu təxirə salmağa çalışıram.

20. A. Fərqlərimizi dərhal aradan qaldırmağa çalışıram.

B. Mən hər ikimiz üçün qazanc və zərərin ən yaxşı birləşməsini tapmağa çalışıram.

21. A. Danışıqlar apararkən başqasının istəklərini nəzərə almağa çalışıram.

B. Mən həmişə problemi birbaşa müzakirə etməyə meylli oluram.

22. A. Mən öz mövqeyimlə digər insanın nöqteyi-nəzəri arasında ortada olan mövqe tapmağa çalışıram.

B. İstəklərimin müdafiəsinə qalxıram.

23. A. Bir qayda olaraq, mən hər birimizin istəklərini təmin etməklə məşğulam.

B. Bəzən mübahisəli məsələnin həlli üçün başqalarına məsuliyyət götürmək imkanı verirəm.

24. A. Başqasının mövqeyi ona çox vacib görünsə, onun istəklərinə cavab verməyə çalışacağam.

B. Mən digərini güzəştə getməyə inandırmağa çalışıram.

25. A. Başqasına öz baxışlarımın məntiqini və üstünlüklərini göstərməyə çalışıram.

B. Danışıqlar zamanı başqasının istəklərini nəzərə almağa çalışıram.

26. A. Mən orta mövqe təklif edirəm.

B. Mən demək olar ki, həmişə hər birimizin istəklərini təmin etməklə məşğulam.

27. A. Çox vaxt mübahisə yarada biləcək mövqe tutmaqdan qaçıram.

B. Əgər bu, qarşıdakı insanı sevindirirsə, onun öz yolunu tutmasına icazə verərəm.

28. A. Adətən mən öz yoluma çatmaqda israrlıyam.

B. Vəziyyəti idarə edərkən, adətən, digər insandan dəstək tapmağa çalışıram.

29. A. Mən orta mövqe təklif edirəm.

B. Düşünürəm ki, yaranan hansısa fikir ayrılığına görə həmişə narahat olmağa dəyməz.

30. A. Başqasının hisslərini incitməməyə çalışıram.

B. Mübahisəli məsələdə həmişə elə mövqe tuturam ki, başqa bir maraqlı şəxslə birlikdə uğur qazana bilərik.

Hər bir miqyasda fərdin topladığı balların sayı onun münaqişə vəziyyətlərində müvafiq davranış formalarını təzahür etdirməyə meylinin şiddəti haqqında fikir verir.

Rəqabət 3a, 6b, 8a, 9b, 10a, 13b, 14b, 16b, 17a, 22b, 25a, 28a

1b, 3b, 4b, 11b, 15a, 16a, 18a, 21a, 24a, 25b, 27b, 30a-ya uyğunluq

Qaçma 1a, 5b, 6a, 7a, 9a, 12a, 15b, 17b, 19b, 23b, 27a, 29b

Kompromis 2a, 4a, 7b, 10b, 12b, 13a, 18b, 20b, 22a, 24b, 26a, 29a

Əməkdaşlıq 2b, 5a, 8b, 11a, 14a, 19a, 20a, 21b, 23a, 26b, 28b, 30b

Test həm digər testlərlə birlikdə, həm də ayrı-ayrılıqda qrup variantında istifadə edilə bilər. Vaxt sərf olunur - 15-20 dəqiqədən çox deyil.

Təsdiq motivasiyasının özünü qiymətləndirmə metodu (aldatma şkalası)

D. Marlow və D. Crown

Subyektlərin ifadələrinin doğruluğunu qiymətləndirmək üçün sorğu vərəqələrinə tez-tez sözdə aldatma tərəzisi və ya təsdiqlənmə istəyinin tərəzisi daxildir. Aşağıda D. Marlow və D. Crown tərəfindən hazırlanmış belə bir miqyaslı seçimlərdən biridir.

Təlimat: "Aşağıdakı mühakimələrin hər birini diqqətlə oxuyun. Əgər bunun doğru olduğunu və davranışınızın xüsusiyyətlərinə uyğun olduğunu düşünürsünüzsə, o zaman "bəli", səhvdirsə, "yox" yazın".

1. Kitabxanaya qaytarmazdan əvvəl hər bir kitabı diqqətlə oxuyuram.

2. Ehtiyacı olan birinin köməyə ehtiyacı olanda çəkinmirəm.

3. Mən həmişə necə geyindiyimi diqqətlə izləyirəm.

4. Evdə yeməkxanada olduğu kimi stolun arxasında da özümü aparıram.

5. Heç vaxt heç kimi bəyənməmişəm.

6. Bacarıqlarıma arxayın olmadığım üçün nəyisə etməyi dayandırdığım bir hadisə olub.

7. Bəzən olmayanlar haqqında qeybət etməyi xoşlayıram.

8. Həmsöhbəti kim olursa olsun, həmişə diqqətlə dinləyirəm.

9. Özümə bəraət qazandırmaq üçün əsaslı səbəb tapdığım bir hal var idi.

10. Elə oldu ki, bir adamın nəzarətindən sui-istifadə etdim.

11. Mən həmişə səhvlərimi etiraf etməyə hazıram.

12. Bəzən bir insanı bağışlamaq əvəzinə onun əvəzini eyni şəkildə almağa çalışıram.

13. Elə vaxtlar olub ki, bunu öz yolumla etməkdə israr etmişəm.

14. Məndən xidmət tələb olunanda daxili etirazım yoxdur.

15. İnsanlar mənim fikrimə əks fikir bildirəndə heç vaxt əsəbləşmirəm.

16. Uzun səfərdən əvvəl mən həmişə özümlə nə aparacağımı diqqətlə düşünürəm.

17. Başqalarının bəxtinə həsəd apardığım vaxtlar olub.

18. Bəzən mənə suallarla gələn insanlar məni əsəbləşdirir.

19. İnsanlar çətinliyə düşəndə ​​bəzən düşünürəm ki, layiq olduqlarını aldılar.

20. Mən heç vaxt təbəssümlə xoşagəlməz sözlər deməmişəm.

Sorğunun nəticələrinin işlənməsi üçün açar: 1, 2, 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20-ci suallara “Bəli” cavabları. “Xeyr” - b, 7, 9-cu suallara. , 10, 12, 13, 17, 18, 19.

Şkala üzrə "təsdiq motivasiyası" üçün ümumi xal bütün "işləyən" sualların yekunlaşdırılması ilə əldə edilir. Yekun göstərici nə qədər yüksəkdirsə, bəyənilmə motivasiyası bir o qədər yüksəkdir və nəticədə insanın özünü başqalarına sosial normalara tam uyğun gələn kimi təqdim etmək istəyi bir o qədər yüksəkdir. Aşağı dərəcələr həm ənənəvi normaların rədd edilməsini, həm də özünə qarşı həddindən artıq tələbləri göstərə bilər.

Şəxslərarası

şəxsiyyətlərarası münaqişə və onun həlli yolları

Dissertasiya >> Psixologiya

Rəqiblər arasında və yerləşməyi çətinləşdirir və icazə şəxsiyyətlərarası münaqişələr. Çox vaxt səbəblər şəxsiyyətlərarası münaqişələr, A.Ya. Antsupov və A.I. ... – 490 s. Chernyak T.V. Münaqişələr təşkilatlarda və texnologiya onlar icazələr. - Novosibirsk: Nəşriyyat evi ...

Hər birinin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, ayrı-ayrı şəxslərin qarşılıqlı əlaqəsi nəticəsində şəxsiyyətlərarası münaqişələr. Baş verməsinin əsas səbəbləri, təsnifatı, problemin həlli üsulları və bu fikir ayrılıqlarının qarşısının alınması.

Məqalənin məzmunu:

Şəxslərarası münaqişələr məhsuldar qarşılıqlı əlaqə zamanı iki və ya daha çox şəxsin məqsədlərinin uyğunsuzluğu və ya fərqliliyi ilə təzahür edən toqquşmasıdır. konkret vəziyyət. Başqa sözlə, insanlar arasında mövcud ziddiyyət bütün tərəflərin maraq və məqsədlərini istisna edən və nəzərə alınmaqla baş verən şəxsiyyətlərarası ziddiyyət adlandırılmalıdır. fərdi xüsusiyyətlər hər bir şəxs.

Şəxslərarası münaqişənin inkişaf mexanizmi

Cəmiyyətdə hər bir insan öz nöqteyi-nəzərini və maraqlarını müdafiə edir, hüququnu müdafiə edir öz arzuları və vəzifələr. Bundan əlavə, müəyyən bir insanın nail olmaq üçün səy göstərdiyi məqsədlər də var. Bunun gedişində insanlar bir-biri ilə əlaqə saxlamalı, müxtəlif səviyyələrdə (peşəkar, mehriban, yaxın) qarşılıqlı əlaqə və əlaqələr modellərini inkişaf etdirməlidirlər. Əgər başqa adamın timsalında bir maneə onun öz baxışlarına mane olarsa, o zaman münaqişə yaranar.

arasında uyğunsuzluq qurulmuş sxem fərdlə münasibət və onun şəxsi məqsədlərə maneəyə çevrilməsi şüuraltında analitik zəncirvari reaksiyaya səbəb olur. Prioritet vəzifənin əhəmiyyətinin dərəcəsi və bu insanlar arasındakı şəxsi əlaqələrin gücü ortaya çıxır.

Şəxsi ambisiyalar ikinci yeri tutursa, o zaman yaranan fikir ayrılıqlarının barışması şansları olduqca böyükdür, çünki hər kəs münasibəti yüksək qiymətləndirəcəkdir. Yüksək qürur bir insanla əlaqə qurmaq ehtiyacından daha güclü olarsa, şəxsiyyətlərarası münaqişə yaranır. Aşağıdakılardan biri ilə həll edilə bilər mümkün yollar ilkin münasibətlərin qorunması ilə və bəlkə də bütün əlaqələri pozur.

Şəxslərarası münasibətlərdə münaqişələrin inkişaf mexanizmində bir neçə spesifik xüsusiyyət var:

• Öz işini sübut etmək üçün qarşısıalınmaz bir istək. İnsan həm real səbəb və faktorlar göstərməklə, həm də həmsöhbətin arqumentlərini dəyərdən salmaqla öz fikrini əsaslandırmağa çalışır.
• emosional bağlılıq. Münaqişə nəzarət etmək çətin olan canlı affektiv reaksiyalarla müşayiət olunur.
• Alternativ həllin mənfiliyində qərəzlilik. Öz mühakiməsinin yeganə düzgün olması fikri rəqibin qərarının düzgünlüyünə şübhə yaradır.

Bu standartlar ziddiyyətin adi qaydada həllinə imkan vermir və vəziyyəti daha da gərginləşdirir.

Şəxslərarası münaqişələrin əsas səbəbləri

İnsanlar arasında qarşıdurma tamamilə səbəbiylə kulminasiya nöqtəsinə çatır müxtəlif səbəblər. Üstəlik, hər bir fərdi vəziyyətdə şəxsiyyətlərarası münaqişəyə səbəb ola biləcək bir neçə mühüm amil var:

1. Maddi və mənəvi nemətlərdən narazılıq. Bir insanın kəmiyyət və ya keyfiyyət ekvivalentində zəruri resursları çatışmazlığı varsa, o, şəxsiyyətlərarası münaqişənin inkişaf riskinin yüksək olduğu yerlərdə onları fərqli bir şəkildə doldurmağa çalışır.
2. Qarşılıqlı maraqlar. İştirakçıların məqsədlərinin birləşdiyi, lakin qarşıya qoyulmuş tapşırığa nail olmaq üsullarının müəyyən fərqlərə malik olduğu qrupda bir sıra qarşıdurmalar yarana bilər. İnsan işdə və ya şəxsi münasibətdə ehtiyaclarının bir hissəsini ödəyə bilmir. Buraya işdəki münaqişə vəziyyətləri, tabeliyində olanların və mentorların tabeliyində olan problemlər, ailə fikir ayrılıqları, ailə mübahisələri daxil edilməlidir.
3. Ayrı Maraqlar. Rəqiblərin şəxsi məqsədləri var, onlardan birinin yerinə yetirilməsi digərini istisna edir. İnkişaf etməkdə olan münaqişə hazırda mövcud olan fikir ayrılıqları sualını gündəmə gətirir və kompromis həll tələb edir.
4. Sualın dəyər xüsusiyyətləri. Bu tip qarşıdurma müxtəlif psixoloji münasibət və prioritetlərə görə eyni məsələyə fərqli motivasiya yanaşmalarına əsaslanır.
5. Hərəkət kurs. O, rəqiblərdən birində bəzi davranışların stereotiplərinin və davranışlarının olmaması səbəbindən inkişaf edir. Bunun səbəbi təcrübə çatışmazlığı və ya yerinə yetirə bilməmək ola bilər zəruri tədbirlər. Tez-tez işdə və ya məktəbdə münaqişələrə səbəb olur.
6. Ünsiyyət. Bir insanın digərinə ünsiyyət bacarıqları arasında uyğunsuzluq, dialoq qaydalarına əməl edilməməsi, tabeçilik və nəzakət.
7. Xarakter. Münaqişənin səbəbi digər fərdin bəyənmədiyi xüsusi şəxsiyyət xüsusiyyətləridir.

Səbəblər insanın yaşından asılı olaraq dəyişə bilər. Beləliklə, uşaqlarda və yeniyetmələrdə mübahisəli vəziyyətlərə böyüklərin həyatında yeri olmayan amillər səbəb ola bilər. Yetkinlik dövrü qərəzli maksimalizm, ultimatum verməyə meyl və insanların birmənalı qiymətləndirilməsi ilə xarakterizə olunur.

Şəxslərarası münasibətlərdə ailə münaqişələri həm adi məişət fikir ayrılıqlarına, həm də öz ehtiyaclarını həyata keçirə bilməməsinə, həyat yoldaşları arasında həyat dəyərlərinin və məqsədlərinin uyğunsuzluğuna əsaslana bilər.

Sifarişlərin və tapşırıqların icrası zamanı iş münasibətləri tez-tez pozulur. Bir əlaqənin və rəhbərliyin işçiləri arasında şəxsi düşmənçiliyin inkişaf riski də var. Çox vaxt mübahisələr davranış problemlərinə əsaslanır, məsələn, bir işçinin hərəkətləri ilə şirkətin və ya təşkilatın nüfuzu arasındakı uyğunsuzluq.

Şəxslərarası münaqişələrin müxtəlifliyi

Şəxslərarası konflikt anlayışı hər bir fərdin xarakteroloji xüsusiyyətlərinin və mübahisənin nüanslarının birləşməsinin unikal nümunəsidir. Buna görə də mübahisələrin hər birində ümumi məqamları qeyd etmək çətindir. Təsnifat bu cür qarşıdurmaları motivasiya xüsusiyyətlərinə görə fərqlənən üç böyük varianta ayırmağa imkan verir:

• Dəyərlərdəki fərqlər. Bir insan üçün vacib olan digəri üçün tamamilə əhəmiyyətsiz olur və qəzəb və narazılıq dalğasına səbəb olur. Bu qrup insanlar arasında mövcud olan bütün dini, siyasi və fəlsəfi bölünmələri ehtiva edir. Bu cür hallar mütləq münaqişələrə səbəb olmur, lakin uyğun şərtlərlə birləşdikdə real qarşıdurmanı alovlandıra bilər. Eynilə, ailə münasibətlərində: həyat yoldaşlarının hər birinin məqsədlərinin müxtəlif şəxsi mənaları, onlardan biri digərinin mənəvi dəyərlərinə təsir etməyə və ya sarsıtmağa başlayana qədər birlikdə mövcud ola bilər. Bu tarazlıq ümumi ali ideallarla idarə oluna bilər, lakin onlar birləşirlər. Məsələn, valideynlərdən biri uşağı şirnikləndirir müəyyən növ siniflər, ikincisi - tamamilə fərqli birinə. Amma onların hər biri bir şeyə əmindir: oğul və ya qız nəsə etməlidir. Problemlə bağlı ortaq perspektivlər hər ikisinə uyğun olan prioritet həlləri müəyyən edir.
• Maraqların toqquşması. Tamamilə fərqli məqsədlər və onlara nail olmaq üçün ideyalar kəsişmədiyi müddətcə birlikdə mövcud ola bilər. Bir şəxsin istəyi digərinin niyyətini istisna edirsə, bunun əsasında konflikt situasiyası yaranır. Bu ssenari tez-tez həyatda hər iki tərəfin almaq istədiyi bəzi resurslar paylandıqda baş verir.
  Bu konfliktlər qrupuna hər cür emosional rəqabət, o cümlədən həm mənfəət, həm də rəqibə qarşı şəxsi bəyənməmə daxildir. Məsələn, vəzifə yüksəlişi üçün ofisdəki mübarizə, bir şirkətdə böyük bir layihə üçün tender, müsabiqə artan təqaüd təhsil müəssisəsində.
• Qarşılıqlı əlaqə qaydalarının pozulması. Şəxslərarası münaqişələrin bu variantı riayət etmək istəməməyə əsaslanır ümumi qaydalar və iki tərəf arasında ünsiyyəti tənzimləmək üçün müəyyən edilmiş normalar. Onlardan biri bu qaydaların bəzi bəndlərini pozarsa, nəzakətsiz və ya qəbuledilməz davranış qarşıdurma səbəbi kimi şərh edilə bilər. Bu cür fikir ayrılıqları işdə səlahiyyətləri aşmaq və ya tabeçiliyin pozulması halları kimi müşahidə edilə bilər. Ailələrdə bu cür konfliktlər verilmiş şəraitdə gözlənilən bir-birinə uyğun olmayan münasibətdən yaranır.

Şəxslərarası münaqişə ilə necə məşğul olmaq olar

Şəxslərarası münaqişəni həll etmək üçün yadda saxlamaq lazımdır ki, həqiqət mübahisədə doğulmur, mübahisə iştirakçısının əsl siması açılır. Bu fikir ayrılığı zamanı rəqibinizin və başqalarının sizi necə görməsi gələcəkdə əhəmiyyətli nəticələrə səbəb ola bilər. əlamətdar tərbiyəli və ağıllı insan ziddiyyətləri aydınlaşdırarkən özünü və duyğularını nəzarətdə saxlamaq bacarığıdır.

Şəxslərarası münaqişədə davranış özünün imicinə uyğun gəlməyəcək səviyyəyə enməməlidir. Elə hərəkət etmək lazımdır ki, deyilən sözlər, vədlər daha çox utanc, peşmanlıq və ya başqa xoşagəlməz hisslər yaratmasın. Mübahisədə hər bir söz ən xırda detalına qədər düşünülməlidir.

Bu cür davranışın əsas qaydalarına əməl etsəniz, münaqişənin tez və effektiv həlli üçün hər şans var:

1. Rəqibə hörmət. Nə olursa olsun, əksər hallarda insan yaxşı tanıdığı və ya tez-tez ünsiyyətdə olduğu biri ilə qarşılaşır. ilə şəxsiyyətlərarası münaqişələr qəriblər də olur, lakin qohumlar, dostlar, iş yoldaşları ilə olduğu qədər tez-tez deyil. Rəqiblə daha çox əlaqə və ya təmas ehtimalı böyükdür. Odur ki, bu şəxslə münasibətdə daha çox xəcalət çəkməmək, üzr istəmək və narahatçılığa yol verməmək üçün ona qarşı təhqir və ya alçaltmaq olmaz.
2. Emosional təmkin. Bir tendensiya var ki, affektiv yükü olmayan münaqişə vəziyyətləri daha tez həll olunur və xoşagəlməz bir dad buraxmır. Üstəlik, qarşıdurmanın qarşı tərəfi ilə minimal müsbət münasibətləri qoruyub saxlamaq ehtimalı var. Əhəmiyyətli mübahisələrdə bir insana qarşı şəxsi düşmənçiliyin müəyyən edilməsi ilə emosional tərəfə keçid nəzakətsizlik, pis davranış və pis zövq əlaməti hesab olunur. Bundan əlavə, belə bir münasibət heç bir halda bir insanın dostları və qohumları arasında nüfuzunu qaldırmayacaqdır.
3. Problemin həllinə istiqamət. Çox vaxt münaqişə vəziyyətlərində insanlar mübahisəyə niyə başladıqlarını unudurlar. Şəxsi təhqirlərə və alçaldılmaya keçərək, davanın mahiyyəti həll edilməmiş və ya toxunulmamış olaraq qalır. Bütün diqqət, qəzəb və ya həvəs bu fikir ayrılığının həlli üçün optimal sxemlərin, qarşılıqlı qaneedici kompromis yaradılması üsullarının işlənib hazırlanmasında istifadə edilməlidir.

İstənilən münaqişədə siz rəqibinizin necə davranmasını istəyirsənsə, elə davranmalısan. Beləliklə, qohumlarla, dostlarla, tanışlarla mədəniyyətə, qarşılıqlı anlaşmaya nail olmaq olar.

Şəxslərarası münaqişələrin həlli yolları

Şüuraltı olaraq insan özü hər hansı fikir ayrılığını ən əlverişli və sadə hesab etdiyi üsullarla həll etməyə çalışır. Bəzən hətta qarşıdurmaya aktiv müdaxilə olmadan da, özü həll edə bilər. Bu həmişə belə olmur, lakin adətən 4 yoldan biri ilə həll olunur:

• Hamarlaşdırıcı kəskin künclər . Bu, mövcud vəziyyətdən bir növ xəyali çıxış yoludur, əslində münaqişənin səbəbini aradan qaldırmır, ancaq onun əsas təzahürlərini silir. Əslində, bu hallardan narazılıq daxili qəzəbə, kin-küdurətə çevrilir və xarici aktiv təzahürlər bir müddət səngiyir. Bir müddət sonra sönmüş mübahisənin daha böyük güclə bərpa oluna bilməsi üçün hələ də böyük ehtimal var. Hamarlaşma müxtəlif amillər və ya müvəqqəti faydalar səbəbindən adi uzlaşma yolu ilə əldə edilir.
• kompromis həlli. Münaqişənin bütün tərəfləri tərəfindən rəqibin şərtlərini qismən qəbul etməsi onun gücünü bir müddət zəiflətməyə qadirdir. Baxmayaraq ki, kiçik fikir ayrılıqları hələ də qalacaq, lakin qarşıdurmanı bərpa etmək üçün qeyri-kafi səviyyədədir. Müəyyən bir müddətdən sonra onun inkişaf etmə ehtimalı böyükdür.
• Övladlığa götürmə. Diqqət hər iki nöqteyi-nəzərdən yönəldilir və bir-birinə edilən bütün şərhlər, əlavələr və iddialar qəbul edilir. Şəxslərarası münaqişədən sonra bu cür qarşılıqlı əlaqə nadir hallarda müşahidə olunur, lakin hələ də ən optimal ssenari kimi mövcud olmaq hüququna malikdir. İnsanların bir-birinin nöqteyi-nəzərini tam qəbul etməsi, onu öz baxışları ilə birləşdirməsi və hər iki tərəf üçün faydalı bir həll yoluna gəlməsi olduqca nadirdir.
• hökmranlıq. Tərəflərdən biri öz səhvini və rəqibin nöqteyi-nəzəri, ideyası və ya təklifinin üstünlüyünü tam və tamamilə qəbul edir. Çox vaxt bu, iş şəraitində baş verir, tabeçilik heyəti rəhbərliyin irəli sürdükləri ilə tam razılaşmağa məcbur edir. Təslim olmanın özünəməxsus sxemi həmişə xolerik və ya isterik şəxsiyyətlər üçün işləmir. Bu cür insanlar heç vaxt öz fikirlərinin və nəticələrinin diqqətdən kənarda qalmasına icazə verməzlər.

Bu üsullara əlavə olaraq, şəxsiyyətlərarası münaqişənin həllinə kömək edəcək bir çox xüsusi tövsiyələr var mümkün qədər tez. Bu qaydalara əməl etsəniz, fikir ayrılığından sonra onlar adətən keçmiş rəqiblə ünsiyyətdən xoşagəlməz hisslər və ya narahatlıq hiss etmirlər:

1. Münaqişə vəziyyətinin mövcudluğu həmişə qəbul edilməlidir. Bu, həll edilməli olan prosesin özünün tərkib hissəsidir. Münasibətdəki dissonansa müqavimət göstərsəniz və olduğu kimi qəbul etməsəniz, gizli mənfi hisslər çox uzun müddət davam edə və tədricən həyatı zəhərləyə bilər.
2. Mövcud vəziyyəti aydınlaşdırmaq imkanı yaratmaq. Müzakirə və müzakirə sadəcə olaraq şəxsiyyətlərarası münaqişənin düzgün həlli üçün lazımdır. Hər iki tərəfdən problemin səbəblərini və mahiyyətini anlamaq mümkün olacaq şərtləri təmin etmək lazımdır.
3. Anlaşmazlıqların Xüsusi Səbəblərinin Müəyyən edilməsi. Emosional səviyyəyə və şəxsi iddialara keçməmək üçün maraq dairənizi dəqiq müəyyənləşdirməlisiniz bu münaqişə. Çox vaxt problemin o qədər də böyük olmadığını başa düşə bilərsiniz.
4. Vəziyyətin nəticəsi üçün seçimlər. Ən yaxşısını seçmək üçün onlardan bir neçəsi olmalıdır. Onları hər bir tərəfin maraqları nəzərə alınmaqla inkişaf etdirmək lazımdır.
5. Razılaşdırılmış həll yolunu seçmək və onu reallığa çevirmək. Oynaq praktik istifadə razılaşdırılmış tədbirlər barışığa gətirib çıxarır və şəxsi əlaqə yaratmağa cəhd edir.

Şəxslərarası münaqişənin həlli üçün təklif olunan yollardan hər hansı biri emosional yüksəliş zamanı insan barışmanın vacibliyini başa düşmürsə, təsirsiz ola bilər. Adətən bu, zamanla keçir və insanlar özləri köhnə münasibətləri qaytarmağın yollarını axtarırlar.

Şəxslərarası münaqişələrin qarşısının alınması

Ən yaxşı dərman profilaktikadır. Arzuolunmaz mübahisənin inkişafının qarşısını almaq onu sonradan həll etmək yollarını axtarmaqdan daha asandır. Beləliklə, dostlarınızla, qohumlarınızla, tanışlarınızla və hətta iş yerində etibarlı münasibətlər saxlaya bilərsiniz. Şəxslərarası münaqişələrin qarşısının alınmasından necə istifadə edəcəyinizi bilsəniz, reputasiya qüsursuz qalacaq.

Mübahisələrin yaranmasının qarşısını alan əsas məqamlar hər iki tərəfin davranışında, jestlərində və nəzakətində olur. Bir neçə qaydaya əməl etsəniz, digər insanlarla şiddətli münaqişə riskini əhəmiyyətli dərəcədə azalda bilərsiniz:

• Rəqibə diqqət yetirilməlidir, onunla nəzakətli və nəzakətli davranmaq lazımdır.
• Tolerantlıq, qarşı tərəfin qısa xasiyyətli reaksiyalarından qaçmağa kömək edəcəkdir.
• Etibar və açıqlıq göz təması saxlamaqla göstərilməlidir, heç bir halda görünüşdən qaçınmaq lazım deyil.
• Həmsöhbətə öz nöqteyi-nəzərini izah etmək və fikrini əsaslandırmaq imkanı verin.
• Rəqibi başa düşməyə çalışın və ya özünüzü onun yerinə zehni olaraq qoyun.
• Əgər varsa, nəzakətlə səhvinizi etiraf edin.
• İndiki söhbətlə bağlı haqlı olduğunuza dair şübhələrinizi göstərən qeyri-müəyyən hissləri ifadə edin.
• Rəqibin fikrinin tənqid olunduğu məqamları diqqətlə izah edin.
• Vəziyyəti həll etmək üçün müsbət münasibət və haqlı olduğunuzu mübahisə etməmək.

Vacibdir! Heç bir münaqişənin həlli yüksək səslə baş verməməli, şəxsi təhqirlərə yol verilməməlidir.

Şəxslərarası münaqişəni necə həll etmək olar - videoya baxın:

İşdə, evdə ailə və ya yaxınlarınızla həmkarlarınızla qarşılıqlı faydalı və məhsuldar münasibətlər üçün hər kəsin həyatında qaçılmaz olaraq yaranacaq şəxsiyyətlərarası münaqişəni necə həll edəcəyinizi bilməlisiniz. Bunun üçün arzuolunmaz hərəkətlərdən və son dərəcə xoşagəlməz nəticələrdən qaçmaq üçün düzgün davranmağı bacarmaq lazımdır.