Psixoloji iqlim komandanın ən vacib xüsusiyyətlərindən biridir. Bu, məhsuldarlığa, eləcə də qrup üzvlərinin hər birinin - həm işçilərin, həm də rəhbərliyin emosional vəziyyətinə əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir. Bu göstərici nədən asılıdır? Necə diaqnoz qoymaq olar və onu dəyişdirmək olar?
Bir qrupdakı atmosfer komponentləri
Kollektivdəki psixoloji iqlim altında insanların bir yerdə yaşaması, işləməsi və ya oxuması münasibəti ilə müəyyən edilən qrupun əhval-ruhiyyəsi başa düşülür. Əsəb gərginliyi bir çox iş və təhsil qruplarında problemdir. İnsanlar arasındakı münasibətlərə, onların sağlamlığına, stressinə birbaşa zərər vurmaqla yanaşı, iş prosesinə də təsir edir.
Çox vaxt qeyri-sabitlik vəziyyətində gərgin vəziyyət yaranır. Komandadakı psixoloji iqlimin pisləşməsinin digər kifayət qədər ümumi səbəbi, fərdi işçinin yaşamağa məcbur olduğu əlverişsiz şəraitdir. Ola bilsin ki, onun ən yaxşı yaşayış şəraiti yoxdur, pis qidalanır, qohumlarla münasibətlərdə çətinliklər və s. Bu da təsir edə bilər. psixoloji vəziyyət digər işçilər. Başqa biri ümumi səbəb iş mühitində əlverişsiz mühit - bu, işçilərin özləri arasında ünsiyyətin çətinliyidir.
Hər bir işçi üçün işdən məmnunluq
Komandada psixoloji ab-havanı şərtləndirən bir neçə amil var. Əsas olanlardan biri işçilərin öz vəzifələrindən razı qalmalarıdır. Vəziyyətin formalaşmasına işçinin işini nə qədər bəyənməsi böyük təsir göstərir - onun müxtəlifliyi, onun köməyi ilə yaradıcı potensialını reallaşdırmaq mümkün olub-olmaması, uyğun olub-olmaması. peşəkar səviyyə işçi.
Əməyin cəlbediciliyini həmişə layiqli əmək haqqı, yaxşı şərait, tətillərin ədalətli və vaxtında bölüşdürülməsi, perspektivlər kimi motivatorlar artırır. Karyera inkişafı. Öz peşəkarlıq səviyyəsini yüksəltmək imkanı, həm üfüqi, həm də şaquli münasibətlərin xüsusiyyətləri kimi amillər də vacibdir.
Komanda üzvlərinin uyğunluğu və harmoniyası
İnsanlar arasında ünsiyyət prosesində formalaşan həmin münasibətlər psixoloji mənada onların uyğunluğunun göstəricisidir. Bir-birinə bənzəyən insanlarla qarşılıqlı əlaqə qurmaq daha asan olduğuna inanılır. Oxşarlıq işçinin özünü təhlükəsiz hiss etməsinə kömək edir, özünə hörmətini artırır.
Bununla belə, harmoniya və uyğunluq kimi anlayışları ayırd etmək lazımdır. Əgər bu, insanlar arasında münasibətlərin xüsusiyyətlərinə əsaslanırsa və müştərək fəaliyyətə başlayandan sonra nisbətən qısa müddətdən sonra mühakimə oluna bilirsə, onda harmoniya illər ərzində inkişaf edir. Onun əsasını birgə fəaliyyətin uğurlu nəticələri təşkil edir. Eyni zamanda həm harmoniya, həm də uyğunluq vacibdir.
Uyğunluq
Emosional əsasda formalaşır. Əgər komanda birdirsə, o zaman işçilərdən birinin dərdi olanda çətin ki, hamı sevinsin. Qrupda birlik səviyyəsinə təsir edən amillər onun üzvlərinin liderə münasibəti, komandanın özündə etimad, birgə işin müddəti və işçilərin hər birinin şəxsi töhfəsinin tanınmasıdır.
Böyük ölçüdə bu xüsusiyyət işçilərin şəxsi xüsusiyyətlərinin nə olmasından, ünsiyyətinin nə dərəcədə mədəni olmasından, münasibətlərdə simpatiya və ya antipatiyanın olub-olmamasından asılıdır. Müəyyən keyfiyyətlərin üstünlük təşkil etməsi kollektivdəki ümumi psixoloji iqlimə təsir göstərir.
Rabitə xüsusiyyətləri
Komandanın atmosferi həmişə onun hər bir üzvünün şəxsi xüsusiyyətlərinə əsaslanır. Ünsiyyətcillik, xüsusilə onların qiymətləndirmələri, rəyləri, sosial təcrübələri vacibdir. Məsələn, qrupun bəzi üzvlərinin ünsiyyətdə yaşadığı çətinliklər bütövlükdə komandadakı vəziyyətə təsir edə bilər. Bu səbəbdən gərginlik, inamsızlıq, mübahisələr arta bilər və əgər komandanın hər bir üzvü öz fikrini aydın və dəqiq ifadə etməyi bacarırsa, konstruktiv tənqid texnikasına düzgün yiyələnirsə, aktiv dinləmə qabiliyyətinə malikdirsə, bu, öz töhfəsini verir. qrupda əlverişli psixoloji iqlimin yaradılması.
Komanda üzvlərinin hər birinin psixoloji uyğunluğunun xüsusiyyətlərini təhlil edərək, kommunikativ davranış növü kimi bir amili nəzərə almaq lazımdır. Bu təsnifat ilk dəfə V. M. Şepel tərəfindən hazırlanmış və aşağıdakı kateqoriyaları əhatə edir:
- Kollektivlər hər zaman hər hansı bir təşəbbüsü dəstəkləyəcək ünsiyyətcil insanlardır. Lazım gələrsə, təşəbbüsü ələ almağı bacarırlar.
- Fərdlər. Bir komandada ünsiyyət qurmaqdansa, tək işləməyə üstünlük verən işçilər. Onlar daha çox şəxsi məsuliyyətə meyl edirlər.
- Pretensionistlər. Bir qayda olaraq, bu cür işçilər tez-tez iş zamanı diqqət mərkəzində olmağa çalışan boş, toxunma adlanır. Və belə bir səciyyələndirmə əsassız deyil.
- Təqlidçilər. Fəsadlardan qaçmağa çalışan və bunun üçün digər insanların davranış nümunələrini təqlid edən insanlar.
- Montajçılar. Nadir hallarda təşəbbüs göstərən və başqalarının təsiri altına düşən zəif iradəli komanda üzvləri.
- Təcrid olunmuş. Əlaqədən qaçan insanlar. Çox vaxt onlar tamamilə dözülməz bir xarakterə malikdirlər.
Liderlik tərzi
Bu amil də böyük təsir komandadakı psixoloji iqlimin xüsusiyyətləri haqqında. Bir neçə liderlik üslubu var:
- Demokratik. Bu üslub sayəsində komanda daxilində dostluq yaranır. İşçilər müəyyən qərarların “kənardan” qoyulmasını hiss etmirlər. İdarəetmədə qrup üzvləri də iştirak edirlər. Bu üslub komandada əlverişli psixoloji iqlim yaratmaq üçün ən yaxşılarından biridir.
- Avtoritar. Bir qayda olaraq, bu üslubu yaradanların hamısı qrup üzvlərinin düşmənçiliyidir. Başqa alternativlər də ola bilər - təvazökarlıq, qısqanclıq, tez-tez - paxıllıq və inamsızlıq. Lakin bu idarəetmə tərzi çox vaxt qrupu uğura aparır və buna görə də orduda, idmanda və s.
- İşin öz məcrasını alması ilə xarakterizə olunur. Nəticədə son dərəcə aşağı iş səmərəliliyini, işçilərin narazılığını, eləcə də kollektivdə əlverişsiz olan sosial-psixoloji ab-havanın formalaşmasını müşahidə etmək olar.
Belə nəticəyə gəlmək olar ki, hər bir rəhbər mənəvi-psixoloji ab-havanın xüsusiyyətlərinə, insanların yerinə yetirilən fəaliyyətə münasibətinə, iş və ya təhsil prosesindən məmnunluğuna mühüm təsir göstərir.
Görülən işin xarakteri
İşçilərin hər birinin etməli olduğu fəaliyyətlərin xüsusiyyətləri də vacibdir. Məsələn, işin monotonluğu və ya əksinə, emosional həddindən artıq doyması əhəmiyyətli təsir göstərir. Həm də kollektivin hər bir üzvünün məsuliyyət səviyyəsini, həyat və sağlamlıq üçün riskini, işin gərginliyini nəzərə almaq lazımdır.
Əlverişli atmosferin xüsusiyyətləri
Komandada müsbət sosial-psixoloji iqlimi xarakterizə etmək üçün istifadə edilə bilən bir çox xüsusiyyət var. Ən əsası nəzərdən keçirin:
- Belə bir qrupda, bir qayda olaraq, münasibətlərin şən və müsbət tonu üstünlük təşkil edir. Burada əsas prinsiplər əməkdaşlıq, qarşılıqlı yardım, xoş niyyətdir. İşçilər arasında münasibətlərdə inam üstünlük təşkil edir, tənqid xoş niyyətlə ifadə olunur.
- Komandada onun hər bir nümayəndəsinə müəyyən hörmət normaları var. Zəiflər dəstək tapa bilər, təcrübəli işçilər yeni gələnlərə kömək edir.
- Dürüstlük, açıqlıq, zəhmətkeşlik kimi xüsusiyyətlər qiymətləndirilir.
- Komandanın hər bir üzvü enerji ilə doludur. Bir faydalı iş görmək lazımdırsa, o, cavab verəcəkdir. Əməyin səmərəliliyi göstəriciləri ümumiyyətlə yüksəkdir.
- Qrup üzvlərindən biri sevinc və ya uğursuzluq yaşayırsa, o zaman ətrafındakılar empatiya göstərirlər.
- Komanda daxilində mini qruplar arasındakı münasibətdə də qarşılıqlı anlaşma var.
Komandada mənfi mənəvi-psixoloji iqlim: xüsusiyyətlər
Qrupda qarşılıqlı hörmət yoxdursa, işçilər daim müdafiə mövqeyi tutmağa və özlərini, o cümlədən bir-birlərini müdafiə etməyə məcbur olurlar. Ünsiyyət daha nadir hala gəlir. Rəhbər qrup üzvlərindən qeyri-mümkün olanı tələb etdikdə, onları ictimai tənqidə məruz qoyduqda, həvəsləndirməkdən daha çox cəzalandırdıqda, işçinin birgə fəaliyyətə töhfəsini şəxsən qiymətləndirmədikdə - bununla da qrupda psixoloji iqlimin formalaşmasına töhfə verir. "mənfi" işarəsi olan komanda. Bunun da əsas nəticəsi əmək məhsuldarlığının azalması, məhsulların keyfiyyətinin pisləşməsidir.
Zəif birləşən qrup: xüsusiyyətlər
Bu qrup pessimizm və əsəbilik ilə xarakterizə olunur. Çox vaxt komanda üzvləri cansıxıcı olurlar, açıq desək, işlərini bəyənmirlər, çünki bu, maraq doğurmur. İşçilərin hər birində səhv etmək, yersiz təəssürat yaratmaq, düşmənçilik etmək qorxusu var. Aşkar olan bu əlamətə əlavə olaraq, komandada əlverişsiz mənəvi-psixoloji iqlimin başqa xüsusiyyətləri də var:
- Komandada ədalət və bərabərlik normaları yoxdur. Həmişə "imtiyazlılar" və diqqətdən kənarda qalanlar arasında nəzərə çarpan bir bölünmə var. Belə bir komandada zəiflərə nifrətlə yanaşırlar, çox vaxt onlara lağ edirlər. Belə bir qrupda yeni başlayanlar özlərini lazımsız hiss edirlər, tez-tez göstərirlər düşmənçilik.
- Dürüstlük, çalışqanlıq, maraqsızlıq yüksək qiymətləndirilmir.
- Əsasən, qrupun üzvləri passivlik nümayiş etdirir, bəziləri açıq şəkildə özlərini qalanlardan təcrid etməyə çalışırlar.
- İşçilərin uğurları və ya uğursuzluqları rəğbət doğurmur və çox vaxt açıq paxıllıq və ya həsəd mövzusuna çevrilir.
- Belə bir qrupda bir-biri ilə əməkdaşlıqdan imtina edən kiçik qruplar ola bilər.
- AT problemli vəziyyətlər komanda problemi həll etmək üçün çox vaxt birləşə bilmir.
Mənfi dəyişikliklərin həyəcan verici "zəngləri"
Ancaq nəzərə almaq lazımdır ki, komandada əlverişli psixoloji ab-hava birdən-birə neqativ hal aldıqda nadir hallarda olur. Çox vaxt bundan əvvəl bəzi görünməz dəyişikliklər baş verir. İnsan cəmiyyətin qanuna tabe olan üzvündən cinayətkara çevrilməzdən əvvəl müəyyən sərhəd zolağından keçməli olduğu kimi, əmək kollektivində də ilk növbədə müəyyən meyllər cızılır. Mənfi hisslərin formalaşması aşağıdakı xüsusiyyətlərə malikdir:
- Rəhbərliyin əmrlərinə gizli itaətsizlik və ya göstərişlərin düzgün yerinə yetirilməməsi.
- İş saatlarında toplantılar. İşçilər iş görmək əvəzinə ünsiyyət qurur, nərd oynayırlar - bir sözlə, vaxt öldürürlər.
- Şayiələr və dedi-qodular. Tez-tez bu xüsusiyyət qadın qruplarına aid edilir, lakin işçilərin cinsiyyəti bəhanə deyil - onların heç bir əlaqəsi olmadığı yerdə söz-söhbət qaçılmazdır.
- Texnologiyaya diqqətsiz münasibət.
"Scapegoat" - həddindən artıq avtoritarizmin nəticəsi
Qrupun lideri (istər işçi qrupu, istər tələbə axını, istərsə də məktəb sinfi) müstəsna avtoritar üsluba riayət edərsə, bu, üzvlərin hər birinə mənfi təsir göstərə bilər. Cəza qorxusu isə öz növbəsində “günah keçisi”nin yaranmasına səbəb olur. Bu rol üçün, əksər hallarda, komandanın problemlərində heç bir şəkildə günahkar olmayan, lakin bir növ digərlərindən fərqli olan bir şəxs (və ya hətta bir qrup insan) seçilir. "Scapegoat" hücumların və təcavüzün qurbanına çevrilir.
Tədqiqatçılar vurğulayırlar ki, aqressiya üçün belə bir hədəfin olması qrup üçün gərginlikdən qurtulmaq üçün yalnız müvəqqəti yoldur. Problemin kökünə toxunulmamış qalır və “günah keçisi” qrupdan çıxanda onun yerini başqası tutacaq – və bu, kollektivin üzvlərindən biri olması tamamilə mümkündür.
Qrupdakı atmosferi necə müəyyənləşdirə bilərsiniz?
Komandadakı psixoloji iqlimi qiymətləndirə biləcəyiniz bir neçə meyar var:
- Kadr dövriyyəsi.
- Əməyin səmərəliliyinin səviyyəsi.
- Məhsulların keyfiyyəti.
- Ayrı-ayrı işçilərin işdən çıxma və gecikmə sayı.
- Şirkətin müştərilərindən gələn iddia və şikayətlərin sayı.
- İşin başa çatdırılması üçün son tarixlər.
- İş avadanlığı ilə işləmə prosesində dəqiqlik və ya səhlənkarlıq.
- İş günü ərzində fasilələrin tezliyi.
Komanda münasibətlərini necə yaxşılaşdırmaq olar
Komandadakı atmosferin xüsusiyyətlərini qiymətləndirdikdən sonra onları müəyyən etmək olar zəif nöqtələr ki, düzəldilməlidir. Bəzi kadr dəyişiklikləri etməli ola bilərsiniz. Kollektivdə psixoloji ab-hava yaratmaq hər bir məsuliyyətli rəhbərin vəzifəsidir. Həqiqətən, əmək məhsuldarlığı tez-tez işçilər psixoloji cəhətdən bir-biri ilə uyğun gəlməyəndə və ya işçilərdən birinin münaqişə vəziyyətləri yaratmaq üçün qeyri-adi bir istək kimi şəxsi mülkü olduqda düşür.
Aşkar problemlər aradan qaldırıldıqdan sonra, saatlardan sonra xüsusi tədbirlər keçirməklə işçilər arasında münasibətləri gücləndirməyə keçməlisiniz. Komandada əlverişli psixoloji ab-havanın formalaşması uzun bir proses ola bilər. Bununla belə, belə bir strategiya gərginliyi aradan qaldırmağa imkan verir, həmçinin işçilərə sırf işgüzar qarşılıqlı əlaqə səviyyəsindən dostluq münasibətinə keçməyə kömək edir.
Həm də psixoloji iqlimin yaxşılaşdırılması əmək kollektivi birgə iş layihələrini də təşviq edir. Məsələn, beyin fırtınası ola bilər. Çox vaxt müxtəlif şöbələrin əməkdaşlarının əməkdaşlıq etməli olduğu xüsusi iş tədbirləri də təsirli olur.
Müəllimlər arasında iş mühitinin xüsusiyyətləri
Pedaqoji kollektivdə psixoloji iqlim məsələlərinə xüsusi diqqət yetirilməlidir. Bu sahə həmişə gərgindir və iş mühiti çox vaxt müəllimin effektivliyini şərtləndirən amillərdən biridir. Pedaqoji kollektivin toplanışı həmişə hansısa ümumi vəzifənin, fəaliyyətin yerinə yetirilməsi çərçivəsində baş verir - ilk növbədə, sosial, pedaqoji. Belə tədbirlərdə müəllimlərin hər biri öz yaradıcılıq qabiliyyətlərini reallaşdırmaq imkanına malik olmalıdır.
Təbii ki, müəllimlərin metodik günlərinin və ya yaradıcılıq görüşlərinin keçirilməsi çox vaxt əlavə vaxt xərcləri tələb edir, lakin belə tədbirlər müəllimlərin yaddaşında parlaq və unudulmaz hadisələr kimi uzun müddət qalır.
Müəllim sinifdə necə atmosfer yarada bilər?
Bir çox müəllimlər sinif kollektivinin psixoloji iqliminin formalaşması ilə məşğul olurlar. Bu, kifayət qədər çətin bir işdir, lakin onun həyata keçirilməsi təhsilin ən aktual vəzifələrinin yerinə yetirilməsinə kömək edir. Qarışıq sinifdə olan uşaqlar şəxsiyyətlərarası qarşılıqlı əlaqə, əməkdaşlıq və məsuliyyətdə əvəzsiz təcrübə qazanırlar. Sinifdə müsbət atmosfer yaratmaq üçün aşağıdakı üsullar mövcuddur:
- Gündəlik öyrənmə prosesinə daxil edilməsi müxtəlif növlər incəsənət.
- Oyunlar.
- Ümumi ənənələr.
- Müəllimin sinfə münasibətdə fəal mövqeyi.
- Sinfin komanda üçün əhəmiyyətli hadisələrlə qarşılaşa biləcəyi müxtəlif vəziyyətlərin yaradılması.
Qrupda mənəvi vəziyyətin xüsusiyyətlərini necə müəyyən etmək olar?
Komandada psixoloji iqlimin xüsusiyyətlərini öyrənməyin bir çox yolu var. Bu məqsədlə hazırlanmış üsullar qrupda baş verənlər haqqında təsəvvür əldə etməyə imkan verir. Ən asan yol qrup üzvlərinə aşağıdakı sorğu vərəqələri paylamaqdır (arzu edilərsə, anonim ola bilər):
- Gördüyünüz işi bəyənirsiniz?
- Onu dəyişmək istəyiniz varmı?
- Hal-hazırda iş axtardığınızı fərz etsək, indiki vəzifənizə diqqət edərdinizmi?
- İş sizin üçün maraqlıdır? Kifayət qədər müxtəlifdirmi?
- İş yerindəki texniki avadanlıq sizi qane edirmi?
- Maaş qənaətbəxşdirmi?
- Əməkdaşlığın təşkilində nəyi dəyişmək istərdiniz?
- Komandadakı ab-havanı necə qiymətləndirirsiniz? O, mehriban, hörmətli, etibar edirmi? Yoxsa əksinə, paxıllıq, gərginlik, inamsızlıq, məsuliyyətsizlik var?
- Siz həmkarlarınızı yüksək səviyyəli peşəkarlar hesab edirsinizmi?
- Onlar tərəfindən hörmətiniz varmı?
Komandanın psixoloji iqliminin öyrənilməsi vaxtında qəbul etməyə imkan verir zəruri tədbirlər onu təkmilləşdirmək və deməli, əmək məhsuldarlığını artırmaq. Görünüş mənfi simptomlar komandanın “xəstə” olduğunu göstərir. Ancaq bu siqnallara vaxtında diqqət yetirsəniz, iş atmosferi bir çox cəhətdən tənzimlənə və hətta yaxşılaşdırıla bilər.
Sosial-psixoloji iqlim - bir qrupda və ya komandada üstünlük təşkil edən, bir-birinə, işə, ətrafdakı hadisələrə və bütövlükdə təşkilata fərdi, şəxsi dəyərlər və oriyentasiya əsasında təzahür edən üzvlərinin nisbətən sabit psixoloji münasibətidir. .
Müəyyən bir SPC-nin formalaşmasına bir sıra amillər təsir göstərir:
Real iş vəziyyəti : istehsal prosesinin uğurlu və ya uğursuz gedişi, məzmunu, təşkili və iş şəraiti, maddi və mənəvi həvəsləndirmə sistemi, kollektivdə şəxsiyyətlərarası münasibətlərin xarakteri və s.. Əgər müəssisənin fəaliyyəti gəlirlidirsə, işçilər perspektiv görürlər. müəssisənin inkişafı, həvəsləndirmə sistemindən razıdırlar, daha məhsuldar işləyirlər.
Qrup davranış normaları sosial normaları konkretləşdirən (bir işçinin hərəkətləri digər insanların müəyyən hərəkətlərini müəyyən etdiyi şəraitdə əməkdaşlıq və qarşılıqlı yardım münasibətlərinin təzahürü; əmək kollektivində qəbul edilmiş adət-ənənələrə, mərasimlərə riayət edilməsi və s.). Rusiya müəssisələrində qəbul edilmiş komandada iqlimi yaxşılaşdıran ənənələrə yeni işə qəbul edilmiş bir işçinin komandaya daxil edilməsi, işçilər və onların ailələri üçün birgə tətillərin təşkili daxildir.
Komanda idarəçiliyinin üslubu və üsulları. Bildiyiniz kimi, onlar iki meyara əsaslanır: hakimiyyətin mərkəzləşdirilməsi xarakteri və tabeliyində olanlara təsir üsulları. Beləliklə, avtoritar lider tez-tez süni şəkildə ziddiyyətli işçilərdən sağ qalaraq münaqişə vəziyyətləri yaradır. Liberal liderin işi praktiki olaraq şansa buraxılır.
Əməyin fərdi psixoloji xüsusiyyətləri kov (cins, yaş, ailə vəziyyəti, ehtiyac və maraqlar, dəyər istiqamətləri). Əlverişli bir SEC üçün işçilərin şəxsi xüsusiyyətlərini nəzərə almaq çox vacibdir.
Beləliklə, həm qadınların, həm də kişilərin təmsil olunduğu komandada daha sabit iqlim yaranır. Qadınların emosionallığını tarazlaşdırmaq üçün qadın komandasında kişilərin olması lazımdır. Kişilər, bir qayda olaraq, daha rasionaldırlar, eyni zamanda, daha riskli qərarlar qəbul etməyə meyllidirlər; Bu vəziyyətdə qadınlara məlumatlı qərarlar vermək lazımdır, çünki qadın beyni narahatedici məlumatları səkkiz dəfə daha sürətli oxuyacaq şəkildə qurulmuşdur. Bundan əlavə, komandada müxtəlif cinslərin nümayəndələrinin olması onların hər ikisini özünü rəsmi etiket çərçivəsində saxlamağa, daim formada olmağa məcbur edir.
Həmçinin, komanda müxtəlif yaşda olan işçilərlə təmsil olunmalıdır. Yaşlı insanlar - gənclərə təcrübə ötürmək, təşkilatın fəaliyyətinə "təzə qan" gətirmək üçün gənclər lazımdır.
5. Üzvlərinin uyğunluğu , birgə fəaliyyətin effektivliyini və hər birinin şəxsi məmnunluğunu təmin edən işçilərin xüsusiyyətlərinin ən əlverişli birləşməsi kimi başa düşülür.
Komanda üzvlərinin uyğunluğu qarşılıqlı anlaşma, qarşılıqlı məqbulluq, simpatiya, bir-birinə empatiyada özünü göstərir.
Uyğunluğun iki növü var: psixofizioloji və psixoloji.
Psixofizioloji işçilərin fərdi zehni fəaliyyətinin sinxronizmi ilə əlaqələndirilir (qrup üzvlərinin fərqli dözümlülüyü, düşüncə sürəti, qavrayış xüsusiyyətləri, diqqət) paylanarkən nəzərə alınmalıdır. fiziki fəaliyyət və müəyyən iş növlərinin təyin edilməsi. Beləliklə, məsələn, sürətli xolerik və yavaş fleqmatik üçün eyni iş sürəti ola bilməz. Tapşırılan işi vicdanla yerinə yetirən melanxolik, yavaşlığı ilə xolerikin ləngliyini bezdirəcək. İşi yerinə yetirmək üçün onları cütləşdirmək tövsiyə edilmir.
Psixoloji uyğunluq şəxsi psixi xüsusiyyətlərin optimal birləşməsini əhatə edir: xarakter xüsusiyyətləri, temperament, qarşılıqlı anlaşmaya səbəb olan qabiliyyətlər. Menecerin bu məqamları yaxşı bilməsi və başa düşməsi tabeçiliyində olanların uğurlu idarə olunmasına, onların davranışlarının proqnozlaşdırılmasına və ona məqsədyönlü təsir göstərməsinə kömək edir. Əgər komandaya yalnız aktiv, daim dəyişən işlə məşğul olmağa üstünlük verən, onları maraqlandırmayan iş görməkdən yarı yolda vaz keçən insanları cəlb etsək, o zaman komandada dəqiq, monoton, bəzən işini düzgün yerinə yetirən adam olmayacaq. monoton iş (məsələn, sənədlər), onsuz heç bir iş edə bilməz. Bundan əlavə, xolerik və sanqvinik insanlar liderliyə can atırlar, buna görə də yalnız bu tip temperamentlərin nümayəndələrindən ibarət bir komandada əlverişli iqlimin formalaşması ehtimalı azdır.
Uyğunsuzluq komanda üzvlərinin bir-birindən qaçmaq istəyində və təmasların qaçınılmazlığı halında - mənfi emosional vəziyyətlərə və hətta münaqişələrə səbəb olur.
6. Mükafat və cəzaların tətbiqi şkalası.
7.İş şəraiti.
8.Ailədəki vəziyyət, işdən kənarda, aparılması üçün şərait boş vaxt.
Sosial-psixoloji iqlimin xarakterindən asılı olaraq onun insana təsiri müxtəlif olacaq - əməyi stimullaşdırmaq, şənləndirmək, enerji və inam yaratmaq və ya əksinə, depressiv hərəkət etmək, enerjini azaltmaq, istehsal və mənəvi itkilərə səbəb olmaq.
Bundan əlavə, SEC bir işçinin biznesdə zəruri olan əsas keyfiyyətlərinin inkişafını sürətləndirməyə və ya ləngitməyə qadirdir: daimi yeniliyə hazır olmaq, ekstremal vəziyyətlərdə hərəkət etmək bacarığı, yenilikçi qərarlar qəbul etmək, təşəbbüskarlıq və təşəbbüskarlıq, davamlı peşəkarlığa hazır olmaq. inkişaf, peşəkar və humanitar mədəniyyətin birləşməsidir.
Bildiyiniz kimi, SEC əlverişli və ya əlverişsiz ola bilər.
Biz əlverişli SEC-in əsas xüsusiyyətlərini vurğulayırıq:
bir-birinə inam və yüksək tələblər;
xeyirxah və işgüzar tənqid;
komanda üzvlərinin öz vəzifələri və onların həyata keçirilməsində vəziyyət haqqında kifayət qədər məlumatlı olması. Daimi olaraq daxil olan etibarlı məlumatlar işçidə, öz mövqeyində özünə inam hissi yaradır - hətta əlverişsiz perspektivlər olsa belə, çətinliklərin harada və niyə gəldiyi və onları necə qarşılayacağı aydın olduqda. İnformasiyaya süni məhdudiyyətlərin olmaması insan tərəfindən inam və hörmət kimi qəbul edilir, ona mənəvi rahatlıq qazandırır və istənilən növ münaqişəyə hazırlığını azaldır;
bütün komandaya aid məsələləri müzakirə edərkən öz fikrini sərbəst ifadə etmək;
menecerlər tərəfindən tabeliyində olanlara təzyiqin olmaması və onların qrup üçün əhəmiyyətli qərarlar qəbul etmək hüququnun tanınması;
firmaya mənsub olmaqdan məmnunluq;
digər insanların fikirlərinə dözümlülük;
yüksək dərəcədə emosional iştirak və qarşılıqlı yardım;
onun hər bir üzvü tərəfindən qrupdakı işlərin vəziyyətinə görə məsuliyyət daşıması;
işçilər özlərini təhlükəsiz hiss edirlər: onlara onlardan yalnız ən yaxşısının gözlənildiyini başa düşmək imkanı verilir və səhv olarsa, özlərini düzəltmək şansı verilir;
işçilər müştərilər, təchizatçılar və həmkarları ilə münasibətlərdə bir-birlərinə müsbət münasibət bəsləyirlər.
Komandada lazımi münasibətlərin öz-özünə yaranacağına inanmaq olmaz, onlar şüurlu şəkildə formalaşmalıdır.
Əlverişli SEC-in formalaşdırılması üçün tədbirlər:
İşçilərin psixoloji uyğunluğu nəzərə alınmaqla kadrların işə qəbulu. Komandada işləməyin məqsədlərindən asılı olaraq birləşmək lazımdır fərqli növlər insanların davranışı. Bir çox hallarda, bir növ davranışın nümayəndələri olan bir qrup, məsələn, təlimat gözləyən və təşəbbüs göstərməyi bilməyən insanlar və ya yalnız bunu sevənlər az iş görəcəklər. əmr, toplanacaq.
İş üçün kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi menecerin rəhbər kimi əsas vəzifələrindən biridir. Artıq ilkin kollektivin meydana çıxması ilə təkcə iş yerlərinin strukturu və onun müvafiq peşə və ixtisasa malik kadrlarla təmin edilməsi zərurəti deyil, həm də işçilərin necə birgə işləməsi və bir-biri ilə səmərəli qarşılıqlı əlaqədə olması məsələsi böyük əhəmiyyət kəsb edir. İşçilərin şəxsi xüsusiyyətləri, o cümlədən bəyənmələri və bəyənməmələri nəzərə alınmaqla yerləşdirilməsi məqsədəuyğundur. Bir-birinə rəğbət bəsləyən insanlar özlərini qonşu, xüsusilə texnoloji cəhətdən bir-birindən asılı yerlərdə tapdıqda, bu təklik onların əhval-ruhiyyəsini yaxşılaşdırır, iş məmnunluğunu və iş səmərəliliyini artırır və nəticədə bu, komandanın qurulmasına kömək edəcək;
bir rəhbərə (5-7 nəfər) tabe olan şəxslərin sayını optimal şəkildə məhdudlaşdırmaq lazımdır;
fəaliyyətin aydın və başa düşülən məqsədlərini müəyyən etmək. Ümumi məqsədin olması və ona nail olmaq üçün birgə fəaliyyət ümumi işə xüsusi mənsubiyyət hissi yaradır, bir-birinin şəxsi mənafeyinə və problemlərinə qarşılıqlı hörmət və diqqətə səbəb olur;
hər bir işçi üçün vəzifələrin, hüquq və vəzifələrin həcminin dəqiq müəyyən edilməsi;
əlavə işçilərin və vakansiyaların olmaması. Qrup üzvlərinin həm olmaması, həm də çoxluğu onun qeyri-sabitliyinə gətirib çıxarır: bir neçə şəxsin vakant vəzifə tutmaq və işdə irəli çəkilmək istəyi ilə əlaqədar gərginlik və münaqişələrin yaranmasına zəmin yaranır. əlavə şəxslərin olması halında fərdi işçilərin qeyri-bərabər iş yükü;
rəhbər işçilərin təlimi və dövri sertifikatlaşdırılması. Müxtəlif səviyyələrdə menecerlərin təkmilləşdirilməsi onların üfüqlərini genişləndirir, problemlərə, tabeliyində olanlara yeni nəzər salmağa imkan verir. Rəhbər tərəfindən diqqət, öz növbəsində, tabeliyində olanların özünə hörmət səviyyəsini, özlərinə inamını, bütövlükdə şirkətin uğuru üçün işlərinin əhəmiyyətini dərk etmələrini artırır;
SEC-in optimallaşdırılması üzrə fəaliyyətində menecer komandanın ən fəal, şüurlu, nüfuzlu üzvlərinə arxalanmalıdır;
formalaşması ümumi normalar davranış, komandanı "sementləşdirmə". Belə ki, məsələn, komandada intriqalar, münaqişələr təşviq edilmirsə, onları təhrik edən insanlar qınanırsa, bu, belə davranışın rədd edilməsinə gətirib çıxarır. Burada etik davranışda şəxsi nümunə göstərən rəhbərin rolu da mühümdür;
komanda üzvləri arasında effektiv qarşılıqlı anlaşma və qarşılıqlı fəaliyyət bacarıqlarının inkişafına töhfə verən sosial-psixoloji metodlardan istifadə (işçilərin şəxsi nümunəyə həvəsi, komanda qurma təlimləri, komanda üzvlərinin qarşılıqlı əlaqələrinin işlənməsi, işgüzar oyunlar, inandırma metodu və s.). ).
Sadəcə olaraq, şirkət rəhbərinin bütün komanda qarşısında müntəzəm çıxışları sizə imkan verir ki, bir işi görən tək komanda kimi hiss edəsiniz. Eyni zamanda, liderin xarizmatik insan olması arzuolunandır. Menecer təcili planlar, nailiyyətlər, şirkətin strateji cəhətdən nəyə nail olması, şirkətdə hansı problemlərin mövcud olması və onları birlikdə necə həll etmək, bu və ya digər şöbənin şirkət üçün nə demək olduğu barədə danışmalıdır. Bu, komandanı çox gücləndirir.
Ancaq komandada çox yaxşı münasibətlər həmişə yaxşı olmur. Bu vəziyyətdə zəifliklər var:
Bəzən işçilər komandadaxili münasibətlərə həddindən artıq diqqət yetirirlər və işə kifayət etmirlər;
Onlar vacib məsələlərin həllini çətinləşdirən zəruri qarşıdurmadan belə qaçmağa başlayırlar;
"Xeyirxahlıq" üzündən insanlar çətin problemləri həll etməkdən imtina edirlər. kadr məsələləri: “Dost”u işdən çıxarmaq, onu danlamaq asan deyil. Amma münaqişə heç yerdə yoxa çıxmır, sadəcə olaraq “yeraltı” gedir;
Bəzən komandadaxili münasibətlərin qayğısına qalmaq əməyə görə eqalitar əmək haqqı sisteminin tətbiqinə gətirib çıxarır və bu, ən iddialı və məqsədyönlü insanları zəiflədir;
İşçilər ciddi dost olduqda, bu, iyerarxiyanın məhvinə gətirib çıxarır. Məsələn, marketinq direktoru kursla bağlı qərar verir, lakin onu həyata keçirə bilmir, çünki kimsə dostluqdan istifadə edərək ondan yan keçib və prezidentin bu kursa bağlılığını zəiflətdi;
Bu cür təşkilatlarda insanlar bəzən nailiyyətlərinin dəqiq statistikasını aparmaqdan yayınırlar.
Bir şirkətin biznes qurmaq qabiliyyətini itirməməsi və xeyriyyə təşkilatına çevrilməməsi üçün insanlara qayğı göstərərkən, obyektiv olaraq ölçülə bilən konkret biznes nailiyyətlərinə sadiq qalmaq lazımdır.
Beləliklə, əlverişli sosial-psixoloji iqlimin formalaşması işçi qüvvəsində uzun, çox vaxt daimi prosesdir.
Giriş
psixoloji iş komandası
Müəssisənin səmərəliliyi və işçilərin rifahı əsasən müəssisə kollektivindəki sosial-psixoloji iqlimin vəziyyəti ilə müəyyən edilir.
Bütün komandanın uğuru tamamilə onun üzvlərinin əməyinin nəticələri ilə müəyyən edilir.
Psixoloji iqlimin vəziyyəti liderin işinin aparıcı göstəricilərindən biridir. Bu, müsbət motivasiya, qarşılıqlı hörmət, uğurlu rəhbərlik, yaxşı ünsiyyət, əməkdaşlıq, qarşılıqlı yardım.
Tədqiqatın aktuallığı ondan ibarətdir ki, kollektivdə sağlam psixoloji iqlim yavaş-yavaş formalaşır və onu lazımi səviyyədə saxlamaq çətindir. İnsanların bir-birinə münasibətində və ümumi işə münasibətdə təzahür edən sabit mənəvi atmosfer və ya kollektivin psixi münasibəti “Kollektivdə sağlam ab-hava”nın vacib şərtlərindəndir. İşçilərin rifahı və ümumi işgüzar fəaliyyəti onun inkişaf səviyyəsindən asılıdır. Komandadakı mikroiqlimin vəziyyəti, hava kimi, gündən-günə dəyişə bilər. Psixoloji iqlimin yüksək səviyyəsinə nail olmaq uzun bir prosesdir və onu həyata keçirmək lazımdır qısa müddətçağırışlara və şüarlara söykənmək demək olar ki, mümkün deyil.
Hədəf nəzarət işi kollektivdəki psixoloji iqlimin işgüzar ünsiyyətin effektivliyinə təsirini öyrənmək.
Bu məqsədə nail olmaq üçün qarşıya aşağıdakı vəzifələr qoyulmuşdur:
Komandada psixoloji iqlim anlayışını nəzərdən keçirin.
Komandadakı psixoloji iqlimin strukturunu nəzərdən keçirin.
Kollektivdəki psixoloji iqlimin işgüzar ünsiyyətin effektivliyinə təsiri.
1.Kollektivdə psixoloji iqlim anlayışı
Psixoloji iqlim, məhsuldar birgə fəaliyyətə və bir qrupda fərdin hərtərəfli inkişafına kömək edən və ya mane olan psixoloji şərtlər toplusu şəklində təzahür edən şəxsiyyətlərarası münasibətlərin keyfiyyət tərəfidir.
Psixoloji iqlim liderlik tərzindən və asılıdır təşkilati mədəniyyət.
Bir sözlə, psixoloji iqlim təşkilatın işçilərinin işgüzar əhval-ruhiyyəsini, əmək motivasiyasını və sosial nikbinlik dərəcəsini əks etdirən kollektivdə şəxsiyyətlərarası və qrup münasibətlərinin vəziyyətidir. Bu münasibətlərin normal mühiti hər bir işçiyə özünü kollektivin bir hissəsi kimi hiss etməyə imkan verir, onun marağını təmin edir birgə iş, həm özlərinin, həm də həmkarlarının, bütövlükdə təşkilatın nailiyyətləri və uğursuzluqlarının ədalətli qiymətləndirilməsini təşviq edir.
Psixoloji iqlim, münasibətlərin vəziyyətini və kollektivin həyatındakı müxtəlif amillərdən heyətin məmnunluq dərəcəsini əks etdirən mürəkkəb psixoloji xüsusiyyətdir.
Çox vaxt psixoloji iqlimin mahiyyəti aşağıdakı psixoloji hadisələrə endirilir: kollektiv şüurun vəziyyəti; insanların qarşılıqlı əlaqə xüsusiyyətlərinin əks olunması; qrupun emosional və psixoloji əhval-ruhiyyəsi; qrup əhval-ruhiyyəsi; qrupun vəziyyəti; qrup üzvlərinin psixoloji birliyi; qruplarda və kollektivlərdə münasibətlər və s.
Psixoloji iqlimin müəyyən bir qrup insanda hökm sürən normalar, adətlər və dəyərlər sistemi olduğuna da inanılır. İqlim qrup və ya komanda üzvlərinin bir-birindən asılı olması (sosial əlaqələr), eləcə də insanların birgə yerinə yetirilən funksiya və ya tapşırıqlardan (tapşırıq əlaqələri) asılı olması ilə ifadə olunur.
Buna görə də, ən azı üç əlaqə silsiləsi qeyd etməklə psixoloji iqlimi aşkar etmək olar:
Şaquli boyunca komanda üzvləri arasında münasibətlər - liderlik, liderin komanda tərəfindən qavranılması və əksinə, idarəetmədə iştirak dərəcəsi, dərəcədən məmnunluq;
Komanda üzvləri arasında üfüqi olaraq münasibətlər - komanda birliyi, şəxsiyyətlərarası münasibətlərin xarakteri, münaqişələrin həlli növləri və üsulları;
İşə münasibət - işdən məmnunluq, komandanın effektivliyi.
Üfüqi münasibətlər sahəsində işgüzar münasibətlərin təbiətinin öyrənilməsi adətən fərqlənir:
komanda üzvləri arasında - tələbkarlıq, qarşılıqlı yardım, rəqabət, birgə fəaliyyətin təşkili formaları və üsulları;
şəxsiyyətlərarası münasibətlər - müsbət və mənfi emosional əlaqələr sistemi, kollektivin hər bir üzvünün psixoloji vəziyyəti, qrup üzvlərinin qiymətləndirmə və özünüqiymətləndirmə sistemi öyrənilir.
Əməyə münasibət iki səviyyədə öyrənilir:
işdən ümumi məmnunluq kimi (işin xarakteri, şərait, əmək haqqı və s.)
bu müəssisədə işləməyə davam etmək niyyəti kimi.
Beləliklə, işə münasibət insanın, onun fəaliyyətindən məmnunluq ölçüsünü ifadə edir və buna görə də ən mühüm xüsusiyyətidir psixoloji iqlim.
2. Kollektivdə psixoloji iqlimin strukturu
Psixoloji iqlimin vacib elementi onun strukturunun xarakterik xüsusiyyətləridir. Sonra kollektivdə psixoloji ab-havanın strukturunda iki əsas bölgü-insanların işə münasibəti və onların bir-birinə münasibəti aşkar şəkildə özünü büruzə verir.Öz növbəsində bir-birinə olan münasibətlər iş yoldaşları arasında münasibətlərə və münasibətlərə diferensiallaşdırılır. rəhbərlik və tabeçilik sistemində.
Nəhayət, münasibətlərin bütün müxtəlifliyinə psixi münasibətin iki əsas parametri - emosional və obyektiv prizmadan baxılır. Obyektiv əhval-ruhiyyə altında diqqətin cəmlənməsi və insanın öz fəaliyyətinin müəyyən aspektlərini qavramasının xarakteri nəzərdə tutulur. Emosional altında - onun emosional münasibətindən məmnunluq və ya bu tərəflərdən narazılıq.
Kollektiv üzvlərinin hər biri psixoloji iqlimin bütün digər parametrləri əsasında özlüyündə bu iqlimə uyğun şüur, insanların bu xüsusi icması çərçivəsində öz “mən”ini qavramaq, qiymətləndirmək və hiss etmək qabiliyyətini inkişaf etdirir. .
Müəyyən dərəcədə insanın rifah halı həm də onun mənəvi potensialının inkişaf dərəcəsinin məlum göstəricisi kimi çıxış edə bilər. Bu vəziyyətdə, əsasən istehsal qrupunun atmosferi ilə müəyyən edilən psixi vəziyyət nəzərdə tutulur.
Beləliklə, komandadakı psixoloji iqlim ən çox qrupun (komandanın) vahid vəziyyəti, onun üçün nisbətən sabit və tipik emosional əhval-ruhiyyə kimi müəyyən edilir, əmək fəaliyyətinin real vəziyyətini (xarakteri, şəraiti, işin təşkili) və şəxsiyyətlərarası münasibətlərin təbiəti
3. İşgüzar ünsiyyətin effektivliyinə kollektivdə psixoloji iqlimin təsiri
Effektiv işgüzar ünsiyyət üçün əlverişli psixoloji iqlimin əlamətləri:
qrup üzvlərinin bir-birinə inamı və yüksək tələbləri;
xeyirxah və işgüzar tənqid;
bütün komandaya aid məsələləri müzakirə edərkən öz fikrini sərbəst ifadə etmək;
menecerlər tərəfindən tabeliyində olanlara təzyiqin olmaması və onların qrup üçün əhəmiyyətli qərarlar qəbul etmək hüququnun tanınması;
komanda üzvlərinin öz vəzifələri və onların həyata keçirilməsində vəziyyət haqqında kifayət qədər məlumatlı olması; komandaya aid olmaqdan məmnunluq;
komanda üzvlərindən hər hansı birində məyusluq vəziyyətinə səbəb olan vəziyyətlərdə yüksək dərəcədə emosional iştirak və qarşılıqlı yardım; onun hər bir üzvü tərəfindən qrupdakı işlərin vəziyyətinə görə məsuliyyət daşıması.
İş komandasında ünsiyyət əlaqələrin qurulmasından qarşılıqlı əlaqənin inkişafına və əlaqələrin qurulmasına qədər davam edən mürəkkəb bir prosesdir. Əsas funksiya kommunikasiya insanların birgə fəaliyyətinin təşkilidir, bu, qarşılıqlı fəaliyyət üçün vahid strategiyanın işlənib hazırlanmasını nəzərdə tutur ki, bu da yalnız onların mövqelərinin əlaqələndirilməsi əsasında mümkün olur. Ünsiyyətin başqa bir funksiyası insanların bir-birini bilməsi, eləcə də şəxsiyyətlərarası münasibətlərin formalaşması və inkişafıdır.
İşgüzar ünsiyyətə işgüzar görüşlər, işgüzar danışıqlar və işgüzar yazışmalar. İşgüzar söhbətşərti ünsiyyətin əsas funksiyalarını özündə saxlayır, lakin bəzilərinə malikdir spesifik xüsusiyyətlər:
müəyyən formallıq
nəticələrə diqqət yetirmək,
informasiya komponentinin emosionaldan üstünlüyü.
İşgüzar danışıqların effektivliyi, tərəfdaşlar, müştərilər və işçilərlə qarşılıqlı anlaşmanın dərəcəsi, kollektivdəki mənəvi-psixoloji iqlim bu ünsiyyətin nə qədər məharətlə qurulmasından asılıdır.
Mənəvi-psixoloji iqlimə təsir edən amillər.
Daxili iqlim yaradan amillərə aşağıdakılar daxildir:
1. Liderlik üslubuinsanların əhval-ruhiyyəsinə, davranışlarına, münasibətlərinə birbaşa təsir edən .
.Yaxşı qurulmuşdur əmək prosesi . Burada söhbət insanın işlədiyi subyektiv qiymətləndirilmiş təşkilati, idarəetmə, iqtisadi və maddi-texniki şəraitdən gedir. İşçilərin biznesin təşkilindən narazılığı sosial-psixoloji iqlimə mənfi təsir göstərir.
. İşçilərin şəxsi keyfiyyətləri. Onların vasitəsilə iş fəaliyyətinin və şəxsi həyatın bütün şərtləri pozulur. Münaqişələrə meyilli, başqalarının fikirlərinə dözümsüz, yüksək özünə hörmət, əsassız iddia səviyyəsi və aşağı davranış mədəniyyəti olan insanlar sosial-psixoloji iqlimin pisləşməsinə səbəb olur.
. Korporativ (qrup) mədəniyyəti, hansı ki, qrup şüurunun amili olmaqla müəyyənliyi təsdiq edir şəxsiyyətlərarası münasibətlər komandada ümumi dəyər kimi. Güclü qrup mənlik şüuru ilə ümumi dəyərə qəsd edən şəxslər pislənir ki, bu da sosial-psixoloji mühiti pozuntulardan sığortalayır.
Bu amil kimi bir fenomenlə birləşir qrup təzyiqişəxsiyyət üzərində.
. İnsanların psixoloji uyğunluğu və komanda işiişçi qruplarında, bu, insanların sosial və psixofizioloji keyfiyyətləri ilə əlaqədar qarşılıqlı əlaqədə olmaq qabiliyyəti deməkdir. Psixoloji uyğunluq ümumiliklə müəyyən edilir Şəxsi keyfiyyətlər, və iş qabiliyyəti ilk növbədə iş tərzindən asılıdır.
7. Kişi və qadın nisbətikomandada bəzən iqlim də təsir edir. Psixoloqlar, mümkünsə, gender qarışıq komandaları tövsiyə edirlər. Qadın komandaları kişilərə nisbətən sosial-psixoloji iqlimin dəyişməsinə daha çox həssasdırlar.
8. Əsas komandanın ölçüləri. Optimal psixoloqlar 10-20 nəfərdən ibarət orta komandaları nəzərə alın. Böyük ilkin komandalar (25 nəfərdən çox) ayrı-ayrı qruplara parçalanmağa meyllidirlər, kiçik qruplarda seçim imkanları məhdud olduğundan psixoloji cəhətdən uyğun olan şəxsləri tapmaq çətindir. Təcrübə və tədqiqatlar təsdiqləyir ki, sağlam mikroiqlim yaratmaq üçün ən əlverişli şərait ölçüləri optimal olan komandalarda yaradılır, çünki insanlar özlərini işdən sonrakı və mehriban ünsiyyətdə tapırlar ki, bu da birləşməyə kömək edir.
. Komandanın yaş strukturu.Təcrübə göstərdi ki, komandanın daha çox sabitliyi üçün onu müxtəlif yaşlarda olan işçilərlə tamamlamaq məqsədəuyğundur. Tədqiqatlar göstərdi ki, daha stabil komandalar təcrübə və iş stajı olan işçilərin 40%-nin və gənc işçilərin 60%-nin birlikdə işlədiyi yerlərdir. Eyni yaşda olan insanlardan ibarət komanda öz yaşlarının maraqlarına yaxın olmağa meyllidir.
Əhəmiyyətli amillərdən biri də budur işçi qrupu üzvlərinin fiziki məsafəsi.Yaxınlıqda işləyən adam daha çox qəbul edilir ən yaxşı dost daha çox işləyəndən daha çox.
Beləliklə, işgüzar ünsiyyətin effektivliyinə təsir göstərir çoxlu sayda amillər. İqlim müəyyən şəkildə və kollektiv üzvlərinin hər birinin özünə münasibətdə özünü göstərir.
Müəyyən edilmişdir ki, əməyin nəticələri əsasən bir sıra psixoloji amillərdən asılıdır. Bu amilləri nəzərə almaq və onların köməyi ilə ayrı-ayrı işçilərə məqsədyönlü təsir göstərmək bacarığı menecerə ümumi məqsəd və vəzifələri olan bir komanda formalaşdırmağa kömək edəcəkdir.
Tədqiqatçılar təşkilatların effektivliyində aşağıdakı psixoloji amilləri müəyyən edirlər:
birgə qarşılıqlı fəaliyyətin məqsədlərini xarakterizə edən məqsədyönlülük, yəni. təşkilat üzvlərinin ehtiyacları, dəyər istiqamətləri, qarşılıqlı əlaqə vasitələri və üsulları;
təşkilat üzvlərinin əmək, idrak, kommunikativ və digər fəaliyyətinin səbəblərini aşkar edən motivasiya;
insanların qarşılıqlı əlaqəyə emosional münasibətində, təşkilatdakı emosional, qeyri-rəsmi münasibətlərin xüsusiyyətlərində özünü göstərən emosionallıq.
təşkilatın dağıdıcı qüvvələrə qarşı durmaq üçün insanların emosional və iradi potensialını ardıcıl və tez səfərbər etmək qabiliyyətini xarakterizə edən stress müqaviməti.
inteqrativlik, fikir birliyinin zəruri səviyyəsini təmin etmək, hərəkətlərin əlaqələndirilməsi.
idarəetmə və özünüidarəetmə proseslərinin xüsusiyyətlərinə görə təşkili.
Təşkilatların fəaliyyətinin səmərəliliyinin vacib şərti, yuxarıda göstərilən bir çox amilləri özündə birləşdirən əlverişli psixoloji iqlimin olmasıdır.
Lider psixoloji iqlimi müəyyən edən demək olar ki, bütün amillərə təsir edir. Kadrların seçilməsi, kollektiv üzvlərinin irəli çəkilməsi və cəzalandırılması, onların xidmətdə irəli çəkilməsi, işçilərin əməyinin təşkili bundan asılıdır. Bu, təşkilatın şəxsi heyətinə təsir edən və son nəticədə işçilərin faydalı fəaliyyət, yaradıcı təşəbbüs, əməkdaşlıq və başqaları ilə həmrəylik istəyini müəyyən edən bir çox amillərin məcmu təsiridir.
Nəticə
Peşəkar fəaliyyət biz həyatımızın əhəmiyyətli bir hissəsini həsr edirik, buna görə də həmkarlar arasında rahat və inamlı hiss etmək istəyi tamamilə başa düşüləndir. Amma təəssüf ki, bayrama kimi xidmətə gedənlər çox deyil.
Menecerlər komanda işinin effektivliyini artırmaq, inam və birlik mühiti yaratmaq üçün komandanı necə bir araya gətirəcəkləri üzərində baş sındırırlar. Müəyyən edilmişdir ki, inkişaf etmiş kollektivin psixoloji iqliminin vəziyyəti ilə onun üzvlərinin birgə fəaliyyətinin səmərəliliyi arasında müsbət əlaqə vardır.
Xüsusi tədbirlər kimi aşağıdakılar tətbiq edilir: rəhbər kadrların elmi əsaslandırılmış seçilməsi, hazırlanması və dövri attestasiyası; psixoloji uyğunluq amili nəzərə alınmaqla ilkin komandaların işə qəbulu; komanda üzvləri arasında qarşılıqlı anlaşma və səmərəli qarşılıqlı fəaliyyət bacarıqlarının inkişafına töhfə verən sosial-psixoloji metodlardan istifadə. Psixoloji iqlim liderlik tərzindən və təşkilatçılıq mədəniyyətindən asılıdır.
Qeyd etmək lazımdır ki, psixoloji iqlimin əsas amilləri arasında insanların münasibətləri və birgə fəaliyyət şəraiti var.
Əlverişli bir iqlimdən danışırlar, əgər komandada işçilər arasında şən, şən münasibət tonu hökm sürürsə, birlikdə keçirmək istəyi var. boş vaxt, bütün işçilərə qarşı ədalətli və hörmətli münasibət, fikir ayrılıqlarını açıq şəkildə müzakirə etmək istəyi var.
Əlverişsiz iqlim komandada depressiv əhval-ruhiyyənin hökm sürməsi, şəxsi və peşəkar perspektivlərini qiymətləndirməkdə bədbinlik, insanların bir-birinə mənfi, tənqidi və hətta aqressiv münasibəti, ədalət və bərabərlik normalarının olmaması ilə xarakterizə olunur. münasibətlərdə. İşçilər bir-biri ilə daha sıx ünsiyyət qurmağa can atmırlar, kollektiv bütövlükdə inert, passivdir, insanları ümumi bir işə qaldırmaq çətindir, böhran vəziyyətlərində birləşə bilmirlər.
Beləliklə, kollektivdəki psixoloji ab-hava işgüzar ünsiyyətin səmərəliliyinə güclü təsir göstərir, kollektivdə şəxsiyyətlərarası və qrup münasibətlərinin vəziyyəti isə işgüzar ruhu və iş motivasiyasını əks etdirir. Bu münasibətlərin normal mühiti hər bir işçiyə özünü kollektivin bir hissəsi kimi hiss etməyə imkan verir, onun komanda işinə marağını təmin edir, həm özünün, həm də həmkarlarının, bütövlükdə təşkilatın nailiyyət və uğursuzluqlarının ədalətli qiymətləndirilməsini təşviq edir.
Krossvord
312547615 91081114131216
Üfüqi : 1. Keyfiyyətlə təsir üsulu və səmərəli əməliyyatşəxs. 2 . Mətni ötürmənin xüsusi üsulu ilə əlaqədar olaraq ayrılan məzmunca fərqli sənədlərin ümumiləşdirilmiş adı. 4 . İşdə sistemli və şüurlu şəkildə qəbul edilən çatışmazlıqlar zamanı təsir metodu. 6. Hər tərəfin öz nöqteyi-nəzərini müdafiə etdiyi fikirlər toqquşması 8. Həmsöhbətlərin anlaşılmazlığına səbəb olan məlumatların ötürülməsi və qəbulu yolunda maneələr. 10. İnsanların fərdiliklə əlaqələndirdiyi müəyyən keyfiyyətlərin məcmusudur . 12. Standartlaşdırılmış Metod psixoloji tədqiqat, müəyyən edilmiş qiymətləndirmə standartlarına diqqət yetirməklə, dəqiq kəmiyyət qiymətləndirmələri və şəxsin ciddi keyfiyyət tərifləri üçün nəzərdə tutulmuşdur. 14. İnandırıcı arqumentlər, nəyisə sübut etmək üçün verilən əsaslar. 16. İnsan davranışının ümumbəşəri və spesifik əxlaqi tələblər və normalar sistemi.
Şaquli : 1. Maraqlı tərəflərin ünsiyyəti prosesində razılaşdırılmış qərarların qəbul edilməsinin əsas vasitələri. 3 . Telefonla ötürülən və ya alıcı tərəfindən qeydə alınan əməliyyat məsələləri üzrə sənəd . 5. Dəyərləri, hadisələri, insanları müəyyən ardıcıllıqla sıralamaq və ya təşkil etmək. 7. İnsanların qarşılıqlı əlaqəsini təşkil etmək bacarığı biznes sahəsi, bu da ünsiyyət prosesində psixoloji təmas qurmağa və dəqiq qavrayış və dərk etməyə nail olmağa imkan verir. 9. Sözə təsir etmək bacarığı. 11 Xüsusilə münaqişə vəziyyətlərində özünü ədəb çərçivəsində saxlamaq bacarığı. 13. Tabeliyində olanların və ya iş yoldaşlarının fəaliyyətindən narazılığı ifadə etməyin ən geniş yayılmış forması. 15 . Şəxsiyyətin adi şüuru ilə əlaqəli münasibət elementi.
Krossvord
3t 1həvəsləndirmə 2yazışmaçı 5pro 4üstündə 7şahidlik 6mübahisə 15 co 9üçün 10görüntüyə qulluq 8maneə 11krauryroas 14arqumentasiya işi 13ktearanriketiiptchi 12testniviovnksooatsst16 etika
İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı
1.Borozdina G.V. İşgüzar ünsiyyət psixologiyası. - M.: İNFRA-M, 2012. - 246 s.
2.Qrishina NV Münaqişə psixologiyası. - Sankt-Peterburq: Peter, 2011. - 218s.
.Komarova L.V. Biznes kommunikasiya texnologiyaları idarəetmə fəaliyyəti. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 356s.
.Kuznetsov I.N. İşgüzar söhbət. - M.: Nəşriyyat və Ticarət Korporasiyası "Daşkov və CO
Psixoloji iqlim komandanın effektiv fəaliyyətinin vacib komponentidir, çünki bu, işçilərin şəxsi məhsuldarlığına, komandanın uyğunluğu və sinerjisinə təsir göstərir. Tarixən rus, sonra sovet psixologiyasında kollektiv təhsilə maraq olsa da, elmdə psixoloji qrup atmosferi, uyğunluq, kollektiv birlik problemi ilk dəfə Qərbdə qaldırılmışdır. Bu, mövzunun inkişafı üçün sosial sifarişin olması səbəbindən baş verdi. Biznes psixoloqlarının bir sualı var idi - maddi həvəsləndirmə ilə yanaşı, qruplarda məhsuldarlığın artmasına necə nail olmaq olar. O dövrün psixotexnikləri əmək məhsuldarlığının qrupdakı işçilərin şəxsiyyətlərinin uyğunluğu ilə əlaqəli olduğunu müəyyən etdilər.
Psixoloji iqlim əlverişli və ya əlverişsizdir. İş üçün bir qrupda olmaq mümkün deyilsə, hətta güclü ilkin maraq olsa belə, davamlı olaraq azalacaq.
Sosial-psixoloji iqlim anlayışı
Hər qrupda rəqabət mühiti mövcuddur ki, bunu hətta heyvanlar aləmində və uşaq qruplarında müşahidə etmək olar, burada subyektlərin özləri hələ bundan xəbərsizdirlər, lakin onlardan bəziləri həmişə daha fəal, ünsiyyətcil və bacarıqlı kimi seçilir. Müəyyən liderlik və tabeçilik iyerarxiyası formalaşır və burada qarşılıqlı fəaliyyətin mədəni mexanizmləri daxil edilməlidir.
İnsanlar kollektivlərdə münasibətlərini necə idarə edə bilərlər? Qərbdə 100 ildən artıqdır ki, mövcud olan prinsiplə insanları qruplara ayırmağa ehtiyac var. Bu gün isə əksər komandalarımız heç bir prinsipə riayət olunmadan, kortəbii şəkildə formalaşır. Bəzən koordinasiya edilmiş effektiv komandanın formalaşdırılması vəzifəsi iri özəl bizneslərə və ya ixtisaslaşmış dövlət qurumlarına verilir. Digər hallarda, əlverişli psixoloji atmosfer nadir, çox vaxt hətta qəzadır.
Formal münasibətlərin idarə edilməsi strukturunun yanında, əgər qrupda varsa, qeyri-rəsmi liderlik strukturu var. Rəsmi strukturun qeyri-rəsmi struktura uyğun olub-olmaması vacibdir. Rəhbərin psixoloji mənada da rəhbər təyin olunması komanda üçün yaxşıdır. Əks halda rəhbərlik özündən adam təyin edəndə, komandanın daxilində, üstəlik, başqa bir qeyri-rəsmi lider olanda qarşıdurmalar qaçılmaz olur.
Komanda nominal olaraq mövcud ola bilər, iştirakçılar çox səthi ünsiyyət qura bilər və ya ümumiyyətlə, məsələn, tələbə qrupları ilə əlaqə qura bilməzlər. məzuniyyət forması təlim və ya filialların müxtəlif şəhərlərində yerləşən menecerlər komandası. Kollektivdə əlverişli psixoloji ab-havanın formalaşması üçün iştirakçıların faktiki olaraq orada olması, komandaya mənsub olması, qarşılıqlı əlaqəsi lazımdır.
Müsbət ab-hava yaratmaq üçün onlar xüsusi dərslərə, təkmilləşdirmə mərhələlərində təlimlərə, korporativ ralliinq oyunlarına müraciət edirlər. Sistem daxilindəki insanlar özlərini və münasibətlərini canlandıra bilmirlər. Oyunlarda isə işçilər daxil olduqda qarşılıqlı əlaqə müxtəlif yaşlar və status hətta fiziki təmasa girməli, bir-birini tutmalı, qaldırmalı, baxmalı, ünsiyyət qurmalı, maskalarını çıxarıb təyin olunmuş rollardan uzaqlaşaraq canlı ünsiyyətdə özlərini göstərməyə başlamalıdırlar. Birgə hərəkətlər və şəffaflıq, insan fəaliyyətdə göründükdə, inamın artmasına kömək edir, kollektivdə mənəvi-psixoloji iqlim yaxşılaşır.
Bununla belə, komandanı korporativ dəyərlər vasitəsilə toplamaq və birlikdə vaxt keçirmək cəhdləri həmişə uğurlu olmur. Çox vaxt onlar hökumətin tapşırığı üçün yalnız nominal olaraq, yerlərdə hətta peşəkarların iştirakı olmadan həyata keçirilir və səthi xarakter daşıyır. Bu, canlı insanlarda öz əksini tapmayan, onların şəxsiyyətdaxili və şəxsiyyətlərarası psixoloji reallığına bağlı olmayan gözəl şüarlar səslənəndə baş verir. Burada insanın özünün psixoloji keyfiyyətləri də önəmlidir. Təkəbbür, şübhə, lovğalıq, hətta adi susqunluq insanları dəf edir və ilkin şərtlərə çevrilir. O zaman komandanı yalnız gizli problemləri həll etməklə, komandada mənəvi-psixoloji ab-havanı heçə endirən uzun sürən qarşıdurmalarla toplamaq olar. Komandanın ayrılmaz hissəsi olan rəhbərliyin özünün də iştirakı lazımdır.
Bu gün kollektivizm nə bəyan olunsa da, keçmişdə qalıb, lakin əksər qruplarda üstünlük təşkil edir. Korporativ etika, xüsusən də yüksək ixtisaslaşdırılmış hərbi icmalarda, həkimlər, müəllimlər, qismən insanı qoruyur, şəxsi məsuliyyətini asanlaşdırır və hətta qismən ideologiyanı, ümumi dəyərləri və normaları əvəz edir, peşəkar qrup daxilində yaranır.
Həqiqi bir komandada işçilər bir-birini əvəz edə bilmək istəyirlər və tanıyırlar, lakin onlar özlərini bir birlik kimi dərk edir, bir-birləri üçün olduqlarını, bir qrup olaraq ayrılmaz olduğunu hiss edirlər. Psixoloji uyğunluq qrupun hazırkı tərkibinin fəaliyyətin məqsədlərinə çatmaq üçün mümkün olması deməkdir. Halbuki psixoloji birlik baxımından sosial psixologiya o deməkdir ki, qrupun bu tərkibi təkcə mümkün deyil, həm də inteqrasiya olunur ən yaxşı yol, hər kəs hər kəsi lazımlı və müsbət insan kimi qəbul edir.
Kollektivdə sosial-psixoloji iqlim və onun əhəmiyyəti
Komandanın iqlimi ən çox təhdid edilir. Bununla belə, hər şeydən əvvəl, münaqişələr qarşısını almaq mümkün olmayan təbii bir hadisədir və onları əmək praktikasından tamamilə kənarlaşdırmağa çalışmaq lazım deyil. Münaqişələrdən qorxmaq lazım deyil, lakin onları idarə etmək lazımdır. Əsl münaqişə nəzəriyyəsi boşandığımız zaman faktı ortaya qoyur əks tərəflər barrikadalar, bizim fərqli maraqlarımız var, aid olduğumuz müxtəlif qruplar, biz fərqli bir statusa sahibik - bu vəziyyəti həmişə gizli münaqişə kimi təsvir etmək olar. Münaqişəsiz ünsiyyət qaydalarını öyrəndikdən sonra menecer onları işçilərə çatdıra biləcək ki, bu da münaqişələri söndürməyə və ya onları iş mühitindən çıxarmağa kömək edəcək.
Münaqişə diaqnostik rola malikdir, üstəlik, o, həmişə aradan qaldırıla bilən bir növ kritik nöqtə kimi qəbul edilə bilər və edilməlidir. Doğru strategiya ilə, hətta bu çox münaqişə səbəbiylə, çata bilərsiniz yeni səviyyəünsiyyət və effektiv qarşılıqlı əlaqə. Artıq seçim zamanı qiymətləndirilə bilən və komandaya konfliktli şəxsi daxil etməyən az-çox münaqişəli insanlar da var.
Niyə münaqişələr ən çox baş verir? Bunun səbəbləri psixoloji və sosiolojidir. Burada psixoloji komponent bəzi insanların qeyri-sağlam təbiətə malik olmasıdır. pis münasibət həmkarlarına, işinə. Sosioloji olanı qeyri-rəsmi qruplar nəzəriyyəsi vasitəsilə üzə çıxır, münaqişələri onların qarşıdurması ilə izah edir.
Litvakın sözlərinə görə, hər komandanın üç əsas alt qrupu var. Birincisi təhsil və karyera. Bunlar oxuyan, daim yeni mütərəqqi üsullara yiyələnən, təkmilləşmək istəyən, işi daha səmərəli edən insanlardır. İkinci qrup mədəni-əyləncə adlanır. Bunlar yaxşı işləyən insanlardır, lakin öz maraqları, hobbiləri və ya başqa, daha maraqlı bir peşəsi olan, yalnız "burdan-yavaş" tapşırıqları yerinə yetirirlər. Hər şeyi indi olduğu kimi tərk etmək, dəyişiklik etmək, öyrənmək deyil. Üçüncü qrup isə alkoqolizm adlananlardır. Hər bir qrupun məqsədləri fərqlidir - təhsil və karyera qrupu inkişaf etmək istəyir, mədəni-əyləncə qrupu tək qalmaq istəyir, alkoqollu qrup isə içki içmək istəyir.
Komandada yuxarıda göstərilən qruplardan yalnız biri olduqda, bu, sabit komandadır, orada münaqişələrin olması ehtimalı azdır. Ancaq onsuz da bir qrup təhsil və karyera, ikinci qrup, mədəni və əyləncənin mövcudluğunda münaqişələr qaçılmazdır. Liderin təhsilli və karyerasına meylli olma ehtimalı daha yüksəkdir və onun vəzifəsi özünün dominant qrupunu yaratmaqdır, o zaman komanda sabit və effektiv olacaq, çünki özünü azlıqda tapan başqa bir qrup buna qarşı çıxa bilməyəcək. Qrupunuza kimin aid olduğunu öyrənin və onlara mərc edin, onlara dəstək olun, onlara güvəndiyinizi, eyni qrupdan olduğunuzu göstərin.
Alkoqol qrupu ilə nə etməli? Aydındır ki, atəşə tutulub. Çünki boşqabdan çürük alma çıxarmasanız, hər şey pis gedəcək. Bəs mədəniyyət və əyləncə haqqında? Əgər onun iştirakçıları tapşırıqları yaxşı yerinə yetirirsə, qarşı çıxmırlarsa, liderlik əleyhinə deyillərsə, müdaxilə etmirlərsə və qrup kiçikdirsə, onlarla işləyə bilərsiniz, amma bilin ki, uzun müddətdə onlar sizin tərəfdarlarınız olmayacaqlar.
İdarəetmə tərzi avtoritar, demokratik və ya icazə verəndən seçilə bilər. Orta, demokratik, tövsiyə olunur, avtoritar fövqəladə hallarda müraciət edilə bilər və qəsdən istifadə edilə bilər, məsələn, asan iş, tabeliyində olan şəxs artıq dəfələrlə yerinə yetirmişdir.
Nə istifadə etmək daha yaxşıdır - rəqabət və ya əməkdaşlıq? Rəqabətin daha təsirli olduğu görünə bilər, çünki həmkarlar bir-biri ilə mübarizə aparır, daha yaxşı və daha yaxşı işləyirlər, təqdir olunmağa çalışırlar. Bununla belə, strateji nöqteyi-nəzərdən bu, resurslar və təsir uğrunda mübarizənin alovlanması ilə dolu daha təhlükəli münasibətdir. Əməkdaşlıq uzunmüddətli perspektivdə, xüsusən də təhsil və karyera qrupları üçün daha sərfəlidir. Bu, komandanın hər bir əməkdaşına qayğıkeş münasibət və dəstək verir, bu da zamanla insanların maraqlarını öz maraqlarından üstün tuta bilən qrupun inamını və bütövlüyü hissini təmin edir.
Komandada əlverişli psixoloji ab-havanın yaradılması
Psixoloji iqlimin rolu haqqında hər kəs eşitmişdir, onun əhəmiyyətini başa düşür, lakin çox az adam həqiqətən bu işə qarışır. Üstəlik, bu zəruri və hətta baha başa gəlir, çünki əksər münaqişələr gizli xarakter daşıyır, çox vaxt hətta özünü büruzə vermir, lakin uyğun gəlməyən şəxsiyyətlər arasındakı gərginlik tez-tez hər iki tərəf tərəfindən kəskin şəkildə yaşanır, iş prosesinə yatırıla bilən resursları əlindən alır. .
Düzgün psixoloji atmosfer yaratmaq və iştirakçıların rahatlığına sərmayə qoymaq vacibdir. Beləliklə, təhsil komandasında uşaqların psixodiaqnostikası aparıldı və hər biri üçün qarşılıqlı əlaqənin zəif nöqtələri aşkar edildi. Daha sonra uşaqlardan istədikləri kimi oturmağı xahiş etdilər. Maraqlıdır ki, hər kəs şəxsiyyət baxımından onu tamamlayan həmin sinif yoldaşı ilə yer seçməyə, bununla da zəif cəhətlərini kompensasiya etməyə çalışıb. O komandalarda nəzərə alınır psixoloji xüsusiyyətləri, insanlar daha az xəstələnir və daha çox məhsuldarlıq nümayiş etdirirlər.
Əlverişli psixoloji iqlim olan işdə işçilər sabitliyə və ya maaşa görə deyil, istəklərinə görə işdə aldıqları vəziyyəti yüksək qiymətləndirirlər. Psixoloji rahatlığın amilləri hansılardır?
Müsbət ab-havanın yaradılmasına əsasən korporativ psixoloq və ya kadrlar şöbəsi deyil, birbaşa rəhbər təsir göstərir. Bir həmkarın mehriban çiyinləri də eyni dərəcədə vacibdir. Rahat bir atmosferdə işçilərdən yaxınlıqda kömək etməyə və onlara dəstək verməyə hazır olan insanların olduğunu hiss edib-etmədiklərini soruşun.
İşçi bilməlidir ki, onu yalnız real səhvlərə görə danlayırlar. Burada onun karyera qurmaq üçün bütün şansları var, qohumbazlıq və “əlaqələr vasitəsilə” rəhbər vəzifələrə təyinat yoxdur. Üstəlik, onun təkcə peşəkar və kadr baxımından deyil, şəxsən də böyümək imkanı olmalıdır. Bura onun daha çox öyrəndiyi, intellektual, əxlaqi, psixoloji cəhətdən özündən yuxarı qalxdığı iş yeridirmi? Bir işçinin iş vaxtından artıq işləməyə hazır olub olmadığını öyrənin. Və əgər o, hazırdırsa, onu heç vaxt iş vaxtından artıq işləməyə buraxmayın. İnsanların gözləntilərini aşmalısan, o zaman onlar özlərini məmnun hiss edəcəklər.
Komandada yumor var? Yumor stresli, əsəbi işlərin öhdəsindən gəlməyə kömək edir, xüsusən insanlarla iş, satış, böyük əməliyyatlar sahəsində. İş yerində bəzi bayramları mütəmadi olaraq qeyd etməyinizə əmin olun, istər işçinin, istər şirkətin ad günü olsun, istərsə də ümumən tanınmış tarixlər olsun - hansı bayramın və hansı miqyasda qeyd olunmasının fərqi yoxdur, vacib olan işçilərin bir yerdə olmasıdır. , açılın və azad olun.
Bəzi menecerlər belə mövqe tuturlar ki, həmkarlar arasında dostluq yolverilməzdir. Psixoloqlar təbii fəaliyyət, rahatlıq və hətta komanda qurmaq üçün qeyri-rəsmi kanallar vasitəsilə işçilərin qarşılıqlı əlaqəsinə ehtiyac olduğunu iddia edərək razılaşmırlar. İnsana və iş yerinə təkcə sistemin elementi kimi deyil, həm də bir fərd kimi yanaşmaq lazımdır. Bir insan iş yerində özünü tam hüquqlu bir şəxsiyyət kimi dərk edirsə, bu onu göstərir səmərəli iş bütün təşkilat.
Komandada problemləri olan menecer liderlik tərzini və hətta bəzən özünü, xarakterini, işçilərə münasibətdə özünü göstərən şəxsi xüsusiyyətlərini yenidən nəzərdən keçirməlidir. Bu gün əksər təşkilatlarda ən məqbul olan, menecerdən məqsədlərdən asılı olaraq müxtəlif liderlik üslublarını birləşdirməyi tələb edən çevik, situasiyalı liderlik tərzidir. Avtoritar üslub daha nadir və qəbuledilməz olur, demokratik üslub isə əsas üslub kimi üstünlük təşkil edir. Psixoloji atmosfer baxımından çevik demokratik liderliyə malik komandalar daha cəlbedici görünür və abituriyentlər üçün daha arzuolunandır.
Bununla belə, yaxşı əlaqələndirilmiş komanda yaratmaq üçün peşəkar seçim və uyğunluq diaqnostikasının olmaması səbəbindən ilk səhv ən çox komandanın formalaşması zamanı baş verir. Səbəblər müsahibədə şəxsən iştirak etdikləri zaman kadr xidmətlərinin, psixoloqun və menecerin çatışmazlıqları ola bilər. Məqsəd daha sonra təşkilatın və idarəetmə komandasının ehtiyac və xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, peşəkarların xidmətlərindən istifadə edərək komandanı yenidən təşkil etmək olsa belə, müəyyən müddətdən sonra bu, müsbət nəticələr verir.
Psixoloqlar, təəssüf ki, bir çox liderlərdən fərqli olaraq, şəxsiyyətə müsbət dizayn yanaşmasına malikdirlər, buna görə bir insan həmişə inkişaf etdirilə bilər. Bir insan, məsələn, ziddiyyətlidirsə, lakin tez-tez olduğu kimi, dəyərli bir mütəxəssis, onun arzusu varsa, psixoloqla işləsə, onun şəxsi münaqişəsinin dərəcəsini azalda bilərsiniz.
