Role personálna služba v podniku, jeho funkcie, úlohy a štruktúra

Úvod

Hlavnou úlohou personálneho manažmentu je najviac efektívne využitie schopnosti a schopnosti zamestnancov v súlade s cieľmi podniku. Berúc do úvahy ich plnú spokojnosť s prácou, udržiavaním zdravia a nadviazaním konkurenčnej spolupráce medzi sebou. Dôležitou úlohou personálneho manažmentu v tomto prípade by malo byť poskytnutie organizácie vysoko kvalifikovaných a zainteresovaných zamestnancov.

Pre úspešný personálny manažment je potrebné jasne pochopiť hlavné mechanizmy a vzorce, ktorými sa práca s personálom vykonáva, čomu je potrebné venovať pozornosť, inými slovami, manažér musí vedieť moderné technológie riadenie pracovnej sily.

Zamestnanci podniku sú hlavným zložením kvalifikovaných zamestnancov podniku, firmy, organizácie. Zamestnanci podniku sa zvyčajne delia na výrobný personál a personál zamestnaný v nevýrobných jednotkách a neustále sa zlepšujú. Efektívnosť výroby do značnej miery závisí od kvalifikácie pracovníkov, ich odbornej prípravy a obchodných kvalít.

Pre efektívne fungovanie každej organizácie je potrebné, aby bola splnená jedna dôležitá podmienka - aby bolo zabezpečené využitie každého zamestnanca vo všetkých rôznorodých prejavoch psychofyziologického a motivačného potenciálu.

Na riadenie aktivizácie personálu je potrebné neustále monitorovať proces využívania motivačných metód v podniku. Líder, ktorý chce riadiť nie „pohmatom“, ale robiť to ekonomicky zdatne, musí mať neustále pred sebou presný popis pracovnoprávnych vzťahov v podniku.

Takúto charakteristiku možno získať len na základe analýzy využívania motivačných metód a identifikácie najefektívnejších foriem pracovnej motivácie na zvýšenie záujmu personálu o prácu v podniku.

Pojem personálnej služby, jej úlohy, funkcie a štruktúra

Personálna služba (služba personálneho manažmentu) je štrukturálny útvar oprávnený vykonávať personálne riadenie a organizačné a metodické riadenie opatrení personálneho manažmentu realizovaných v podniku.
Veľké nádeje manažmentu na zabezpečenie prosperity spoločnosti vkladajú do vlastných schopností, zručností, iniciatívy a podnikavosti, presnejšie do vytvorených ľudských zdrojov, ktoré bude potrebné modernizovať, aby spĺňali všetky nové požiadavky. neustále sa meniace potreby trhu.

Činnosti personálnej služby (HR manažér) sú definované v príslušnej pracovnej náplni.

Základy personálnej služby

Organizácia činnosti ktorejkoľvek jednotky by mala začať prípravou nariadenia o tejto jednotke. Nariadenie o personálnej službe by malo pozostávať z týchto častí: všeobecné ustanoveniaúlohy, štruktúra, funkcie, vzťahy s inými jednotkami, práva, povinnosti a zodpovednosti.
V časti „Štruktúra“ je uvedený postup pri vypracovaní a schvaľovaní štruktúry oddelenia, jeho veľkosti, konkrétnych oblastí práce a im pridelených úsekov oddelenia.
Veľkosť a štruktúra HR služieb závisí najmä od veľkosti organizácie. V závislosti od veľkosti konkrétnej organizácie sa rozlišujú: organizačné formy vykonávanie personálnych prác:
- samostatná štrukturálna jednotka s priamou podriadenosťou vedúcemu organizácie alebo jeho zástupcovi;
- výkon funkcií personálnej služby jednotlivým zamestnancom organizácie;
- výkon funkcií personálnej služby v kombinácii s výkonom inej práce.
Funkcie personálnej služby sú nasledovné:
- vypracovanie personálnych plánov v súlade s programom rozvoja konkrétnej organizácie;
- Evidencia prijímania, premiestňovania a prepúšťania zamestnancov v súlade s pracovnoprávnymi predpismi Ruská federácia;
- účtovníctvo personálu;
- skladovanie a plnenie pracovné knihy vedenie dokumentácie o kancelárskej práci;
- sledovanie vykonávania príkazov a pokynov pre prácu s personálom vedúcimi oddelení;
- štúdium pohybu personálu, analýza fluktuácie zamestnancov, vypracovanie opatrení na jeho odstránenie;
-analýza zloženia špecialistov organizácie, obchodných kvalít zamestnancov s cieľom racionálne využitie;
-vytváranie podmienok na zvyšovanie vzdelanostnej a kvalifikačnej úrovne odborníkov;
- pracovať na vytváraní rezervy na povýšenie;
-príprava návrhov na zlepšenie umiestnenia a využitia pracovníkov;
-príprava a systematizácia materiálov pre certifikáciu
provízie;
-príprava materiálov na prezentáciu zamestnancov na propagáciu a odmeňovanie;
- prijatie opatrení na zamestnávanie prepustených pracovníkov;
-organizácia kontroly stavu pracovnej disciplíny a vnútorných pracovnoprávnych predpisov;
- Udržiavanie všetkých správ personálne záležitosti.
V rámci interakcie s inými oddeleniami organizácie od nich personálne oddelenie dostáva žiadosti o prijatie pracovníkov a špecialistov, nápady na stimuly, rozvrhy dovoleniek atď.
Z personálnej služby do oddelení sa posielajú:
1) informácie o porušovateľoch pracovnej disciplíny;
2) kópie príkazov na prijatie nových zamestnancov, pohyb v rámci organizácie, prepustenie zamestnancov;
3) kópie príkazov na schválenie (zmenu) Vnútorného pracovného poriadku;
4) informácie súvisiace s otázkami dodržiavania pracovnej disciplíny.
Od učtárne dostáva personálne oddelenie personálnu tabuľku, výpočty potreby pracovnej sily, platové listy na spracovanie dôchodkov pre vek, invaliditu, pozostalých atď.
Personálna služba zase predkladá účtovnému oddeleniu informácie o mzdovom počte zamestnancov, absencii, fluktuácii zamestnancov, pracovný výkaz, príkazy na prijatie, prevod a prepustenie, výkazy dočasnej invalidity na platbu, informácie o pravidelných dovolenkách zamestnancov, atď.
Oddelenie ľudských zdrojov má vo všeobecnosti tieto právomoci:
- požadovať od všetkých oddelení organizácie predloženie materiálov potrebných pre jej prácu;
- prijímať zamestnancov, organizácie v otázkach premiestnenia a prepúšťania;
- komunikovať s inými organizáciami v otázke náboru;
- požadovať od ostatných odborov povinné vykonávanie tých pokynov, ktoré ustanovuje predpis o personálnom oddelení.
Predpis o personálnom útvare ustanovuje zodpovednosť vedúceho personálneho útvaru za výkon funkcií zaradených do útvaru a zodpovednosť zamestnancov útvaru, ktorú ustanovujú pracovné náplne.

Úlohy personálnej služby

Hlavné úlohy personálnej práce v podniku možno rozdeliť do nasledujúcich oblastí:
1. Účtovné a kontrolné smerovanie personálnej práce zahŕňa riešenie týchto hlavných úloh:
- nábor zamestnancov do podniku;
- účtovníctvo zamestnancov;
- prepúšťanie zamestnancov;
- práca s dočasne neprítomnými zamestnancami podniku (na dovolenke, neprítomní z dôvodu choroby, ktorí išli na služobné cesty atď.).
2. Smerovanie plánovania a regulácie:
- výber (hľadanie a výber) zamestnancov pre podnik;
- usporiadanie zamestnancov podniku;
- pohyb zamestnancov podniku;
- umiestňovanie a prispôsobovanie zamestnancov.
3. Reporting a analytické smerovanie personálnej práce:
- štúdium zamestnancov;
-hodnotenie práce zamestnancov;
- analytická práca;
- príprava správ.
4. Koordinácia a informačné smerovanie:
- odborné vzdelávanie (školenie a rekvalifikácia) zamestnancov;
- organizácia prijímania zamestnancov podniku (o úradných a osobných záležitostiach);
- práca s písomnými výzvami zamestnancov podniku;
- archívne a referenčné práce.
5. Organizačné a metodické smerovanie:
- zdokumentovanie činnosti zamestnancov podniku;
- personálna práca v oddeleniach podniku;
- plánovanie personálnej práce;
- HR manažment.
Všetky úlohy personálneho oddelenia sú určené špecifikami práce organizácie, pričom sa zohľadňujú:
- veľkosť organizácie;
- predmet podnikania (výroba, obchod, služby obyvateľstvu);
- strategické ciele organizácie;
- stupeň rozvoja organizácie;
- počet zamestnancov;
- prioritné úlohy práce s personálom.

Povinnosti a štruktúra oddelenia ľudských zdrojov sa môžu líšiť v závislosti od typu činnosti organizácie.

Organizačnou štruktúrou personálneho útvaru sa rozumejú jeho hlavné a pomocné útvary (ostatné vnútorné štruktúrne jednotky). Tieto divízie spravidla sústreďujú svoju prácu na samostatné oblasti personálnej práce a pri každodenných činnostiach navzájom úzko spolupracujú.
Konštrukčné princípy moderný systém personálny manažment sú:
- efektívnosť výberu a umiestňovania zamestnancov;
- spravodlivé odmeňovanie a motivácia, odmeňovanie nielen za individuálne, ale aj za kolektívne výkony;
- povyšovanie zamestnancov v súlade s výsledkami práce, kvalifikáciou, schopnosťami, osobnými záujmami, potrebami organizácie;
- rýchle a efektívne riešenie osobných problémov.
Práca personálnych služieb má dva smery: taktické a strategické.
V rámci taktického smerovania prebieha súčasná personálna práca: analýza stavu a plánovanie personálnych potrieb, vypracovanie personálnych tabuliek, nábor, hodnotenie a výber personálu; testovanie; plánovanie ďalších personálnych presunov a prepúšťaní, bežné účtovníctvo a kontrola, školenia, rekvalifikácie a ďalšie školenia, vytváranie rezervy na povýšenie, presadzovanie organizačných hodnôt a vzdelávanie personálu v ich duchu.
Za hlavnú činnosť personálnych služieb sa považuje vytváranie pracovných zdrojov: plánovanie ich potreby a organizovanie praktických náborových činností, riešenie konfliktov, vedenie Sociálnej politiky.
Podstatou personálnej práce je určiť, čo presne, kým, ako a pomocou čoho sa má v praxi robiť tento moment v oblasti personálneho manažmentu. Riešenie týchto každodenných úloh je založené na administratívnych metódach.
Strategické smerovanie práce personálnych služieb je zamerané na formovanie personálnej politiky organizácie – sústavy teoretických názorov, predstáv, požiadaviek, praktických opatrení v oblasti práce s personálom, jej hlavných foriem a metód.
Úlohy personálnej služby teda závisia od oblastí činnosti.

V štruktúre každého moderného podniku zastáva personálne oddelenie jednu z najdôležitejších a najvýznamnejších pozícií. Existuje dokonca teória, že práve personálne oddelenie je tvárou či poznávacím znamením firmy, pretože na prvom mieste kde nový zamestnanec- toto je len toto rozdelenie.

Čo je zahrnuté vo funkciách a úlohách personálneho oddelenia podniku?

Hlavnou funkciou personálneho oddelenia v podniku je výber personálu a trvalé zamestnanie s tímom. Ak úlohy tejto jednotky budú zahŕňať iba priame prijímanie zamestnancov bez zhromažďovania informácií o pracovnom živote tímu, takýto podnik dosiahne v podnikaní málo.

Personálnu prácu dnes tvorí celý rad organizačných opatrení a kompetenčných krokov smerujúcich k maximálnemu využitiu odborných schopností personálu. Ak budú zamestnanci spoločnosti správne motivovaní a budú mať záujem o efektívne plnenie svojich povinností, bude spoločnosť schopná viesť produktívny boj s konkurenciou. Ťažko si to dnes predstaviť úspešná spoločnosť bez personálneho oddelenia, ktorého úlohou v podniku je udržiavať, evidovať a podporovať personál.

Medzi hlavné funkcie personálneho oddelenia v podniku patria:

• stanovenie personálnej potreby spoločnosti a výber personálu spolu s vedúcimi oddelení;
• analýza fluktuácie zamestnancov, hľadanie metód boja vysoký stupeň tekutosť;
• príprava personálneho obsadenia podniku;
• evidencia osobných spisov zamestnancov, vydávanie potvrdení a kópií dokladov na žiadosť zamestnancov;
• komplex operácií s pracovnými knihami (prijímanie, vydávanie, vypĺňanie a ukladanie dokumentov);
• vedenie evidencie dovoleniek, plánovanie a evidencia dovoleniek v súlade s platnou pracovnoprávnou legislatívou;
• organizovanie hodnotení zamestnancov, príprava plánov kariéry pre personál;
• príprava plánov na zvyšovanie kvalifikácie pracovníkov.

Štruktúru personálneho oddelenia podniku a jeho počet určuje riaditeľ každej spoločnosti v závislosti od celkového počtu zamestnancov a charakteristík činnosti. O vytvorení alebo zrušení štrukturálnych oddelení samotného personálneho oddelenia rozhoduje vedúci oddelenia, schvaľuje aj ust. spoločná práca divízií.

Na efektívne vykonávanie svojich funkcií musí personálne oddelenie neustále spolupracovať s ostatnými oddeleniami podniku:

• s účtárňou sa riešia otázky odmeňovania, predkladajú sa tam aj doklady a kópie príkazov na prepustenie, zápis, služobnú cestu, dovolenku, stimuly alebo penále pre zamestnancov;
• právne oddelenie poskytuje pracovníkom personálneho oddelenia informácie o najnovších zmenách v platnej legislatíve, poskytuje komplexnú právnu podporu;
• v personálnych otázkach oddelenie neustále spolupracuje so všetkými štrukturálnymi divíziami spoločnosti.

Ak je práca na účtovnom personálu v podniku vykonávaná nekvalitne alebo nekvalitne, vedie to k najvážnejším dôsledkom - je narušená interakcia medzi jednotlivými divíziami, zhoršuje sa práca oddelení. Vo všeobecnosti to vedie k zníženiu efektívnosti celej spoločnosti.

Kvalifikovaný personalista je ako rodinný lekár, ktorého rozsah povinností zahŕňa riešenie mnohých dôležitých otázok. Mnoho manažérov malých podnikov v snahe ušetriť peniaze zveruje funkcie personálneho špecialistu bežným personálnym manažérom. Takéto rozhodnutie je zásadne nesprávne, pretože vedenie personálnych záznamov by malo byť zverené kompetentnému odborníkovi v tejto konkrétnej oblasti. Len skúsený personalista dokáže včas zistiť, či sa konkrétny zamestnanec hodí na pozíciu, ktorú zastáva, a povie vám, kam je možné takéhoto zamestnanca preložiť. Vyvážené rozhodnutia HR špecialistov poskytujú efektívnu a primeranú organizáciu práce v podniku kariéra každého jeho zamestnanca.

Produkcia každej krajiny a každého odvetvia závisí od množstva faktorov. Jedným z najdôležitejších faktorov ovplyvňujúcich úroveň produktivity práce, a teda aj efektívnosti výroby, je personál (personál) podniku.

Kádre sú najcennejšou a najdôležitejšou súčasťou výrobných síl spoločnosti. Vo všeobecnosti efektívnosť podniku závisí od kvalifikácie zamestnancov, ich umiestnenia a využitia, čo ovplyvňuje objem a tempo rastu vyrábaných produktov, logistické fondy. To či ono využitie personálu priamo súvisí so zmenou ukazovateľa produktivity práce. Rast tohto ukazovateľa je najdôležitejšou podmienkou rozvoja výrobných síl krajiny a hlavným zdrojom rastu národného dôchodku.

Ako sa teda prinútiť pracovná sila pracovať najefektívnejšie? Odpoveď na túto otázku je jadrom každej personálnej politiky.

Cieľom tejto práce je odhaliť úlohu personálnej služby v organizácii.

Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné vyriešiť niekoľko úloh:

1. odhaliť podstatu personálnej politiky;

2. identifikovať základné princípy budovania personálnej služby organizácie;

3. ukázať úlohu personálneho oddelenia v personálnom riadení.

Predmetom štúdia je personálna služba podniku. objekt - manažérska činnosť túto službu.

1. Personálna služba organizácie

1.1. Pojem personálna služba

Personálna služba podniku je súbor špecializovaných štrukturálnych jednotiek v oblasti riadenia podniku spolu s úradníkmi v nich zamestnanými (manažéri, špecialisti, technickí vykonávatelia), ktorých cieľom je riadiť personál v rámci zvolenej personálnej politiky.

Etapy formovania personálnej služby podniku:

1. Štruktúrovanie cieľov systému PM.

2. Stanovenie zloženia riadiacich funkcií, ktoré umožňujú realizovať ciele systému.

3. Formovanie zloženia subsystémov organizačnej štruktúry personálnej služby.

4. Ustanovenie vzťahov medzi subsystémami organizačnej štruktúry personálnej služby.

5. Stanovenie práv a povinností podsystémov.

6. Výpočet pracovnej náročnosti vykonanej práce a počtu zamestnancov personálnej služby podniku.

7. Budovanie konfigurácie organizačnej štruktúry personálnej služby podniku.

1.2. Úloha a miesto personálnej služby pri dosahovaní cieľov organizácieÚloha a význam personálnych služieb narastali so zvyšujúcou sa úlohou ľudského faktora vo výrobe, zvyšovali sa ťažkosti prežiť a dosiahnuť finančný úspech firiem v modernej trhovej ekonomike. V 20. rokoch súčasného storočia sa teda úlohy špecialistov personálneho manažmentu sústreďovali najmä na problematiku sociálna psychológia riešiť konflikty medzi zamestnancami a administratívou zastupujúcou záujmy predmetu vlastníctva. V povojnovom období a do 60. rokov sa funkcie personálnych služieb zameriavali na problémy výrobného personálu("modrí golieri") a funkčné úlohy ešte nemali vecnú istotu.

Treba mať na pamäti, že personálna služba v kapitalistických podnikoch bola dlhé roky považovaná za pomocnú jednotku.

V polovici XX storočia. v súkromných a verejných podnikoch na Západe pod vplyvom odborového hnutia, sociálnej legislatívy, kolektívneho vyjednávania a celkového ekonomického rastu, čo umožnilo zlepšiť sociálny status pracovníkov, personálna služba postupne rozširovala svoje funkcie. K predtým existujúcim technickým povinnostiam zamestnancov oddelení (oddelení) personálu, ako sú: prijímanie do zamestnania, organizovanie odborného vzdelávania, štúdium kvalifikácie zamestnancov, prepúšťanie z práce, právne otázky, spracovanie propagácie a pod. - pridaná funkcia „ľudské (sociálne) vzťahy“ ako samostatná oblasť práce.

Vytvorením špeciálnych oddelení a oddelení pre sociálne vzťahy ( ľudské vzťahy, pracovnoprávnych vzťahov), začala vznikať politicky významná funkcia pracovníkov personálnych služieb, ktorí by mali nadväzovať kontakty s odborovými organizáciami, predchádzať konfliktom a ponúkať administratíve podnikov vhodný postup. Prostredníctvom kombinácie technických a politické funkcie personálna služba na Západe stála na rovnakej úrovni ako ostatné služby podniku.

Podľa západných vedcov a odborníkov, keď v moderných podnikoch vznikajú technologicky uzavreté systémy výroby, dochádza k decentralizácii sociálnych a pracovných vzťahov, hlavný význam sa pripisuje miestu a úlohe jednotlivca v tíme. Menia sa tak aj funkcie personálnej služby, ktorá prestáva byť „hasičským zborom“ na hasenie ohnísk sociálneho napätia. Odteraz je jeho hlavnou úlohou vypracovať politiku zamestnanosti, ktorá umožní na všetkých úrovniach vnímať potrebné technologické inovácie. Rozvoj tejto politiky zahŕňa také prvky, ako je preškolenie personálu, jeho povýšenie, hodnotenie výkonu atď. Úloha je stanovená na všetkých úrovniach tak, aby podporovala zvládnutie ďalších odborností a pripravenosť na štúdium. AT organizačný plán personálna služba by sa mala snažiť o decentralizáciu a redukciu hierarchických krokov pri riešení niektorých otázok.

Od 70. rokov sa v USA zaviedol pojem „ľudské (ľudské) zdroje“ a väčšina firiem a spoločností opustila tradičný názov personálnych služieb „personálny manažment“ a nahradili ho „riadením ľudských zdrojov“. Zmena názvu odzrkadľovala rozšírenie funkcií personálnych služieb a zvýšenú profesionalitu „personálov“ a upevnila aj množstvo noviniek v metódach personálnej práce.

Pre mnohé dobre fungujúce organizácie je dnes hlavnou otázkou, ako preklenúť priepasť medzi vývojom inovatívnych stratégií, tvorbou nových produktov, organizačných štruktúr, na jednej strane a správne použitie a rozvoj pracovného potenciálu - na druhej strane. Osobitnú úlohu tu zohrávajú personálne služby. Dnes, podľa svojich funkcií, úrovne, odborná spôsobilosť zamestnancov, technické vybavenie, metodické nástroje používané manažérskou službou už dávno prerástli tie skladové kancelárie personálne informácie s ktorými sa pred mnohými rokmi začala ich činnosť.

Zmeny, ktoré prebiehajú, neznamenajú zánik tradičných funkcií personálnych oddelení. Nábor, školenia, súvisiace záležitosti plat distribúcia výhod, ako aj vzťahy v odvetví (priemyselné vzťahy) zrejme vždy ostanú v kompetencii služieb personálneho manažmentu. Zároveň sa radikálne mení „kontext“, v ktorom sa tieto funkcie vykonávajú. V dôsledku narastajúceho významu decentralizovaného rozhodovania, plánov participácie pracovníkov a kapitálu pri znižovaní úrovní riadenia musí personálne oddelenie poskytovať radovým zamestnancom aj vedeniu aktívnu líniovú participáciu a poradenské služby. HR oddelenia sa pravdepodobne zmenšia, no budú v nich pracovať kvalifikovanejší a vysoko vzdelaní ľudia. Tieto služby sú navrhnuté tak, aby zabezpečili úplnejšiu kombináciu záujmov zamestnancov so záujmami organizácie, zvýšili ich záujem o zvýšenie efektívnosti práce a zlepšenie jej kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov. Zároveň tieto služby musia sledovať rast personálu, jeho prípravu na neustále sa meniace podmienky výroby.

Služby personálneho manažmentu by sa teraz mali považovať za popredné štrukturálne divízie organizácie.

1.3. Funkcie, právomoci a hlavné úlohy personálnych služieb

Hlavnou náplňou práce CS bolo v prvom rade poskytovanie pracovných zdrojov organizácii Vysoká kvalita(plánovanie požiadaviek, metódy aktívneho výberu a náboru, odpadové hospodárstvo, analýza obratu atď.); po druhé, personálny rozvoj (školenie a ďalšie vzdelávanie, plánovanie kariéry, hodnotenie atď.); po tretie, ich podpora a stabilizácia (zlepšenie pracovných stimulov a sociálnych platieb, lekárska starostlivosť, bezpečnostné opatrenia).

Dá sa to posúdiť podľa zoznamu oblastí činnosti personálnych služieb. Značná časť času je venovaná riešeniu personálnych problémov (nábor, výber, orientácia, hodnotenie, disciplína). Ďalšou najväčšou oblasťou sú odmeny a benefity, potom školenia, ďalšie školenia a napokon pracovné vzťahy. Ostatné oblasti činnosti zaberajú 5 % alebo menej času v práci oddelenia personálneho manažmentu.

Rozdelenie časového fondu medzi funkcie súvisiace s personálnym riadením je uvedené v tabuľke. 10.1.1.

Tabuľka 10.1.1. Rozdelenie časového fondu medzi funkcie súvisiace s personálnym manažmentom *

Funkcie personálneho manažmentu Čas strávený, %

Pracovné vzťahy 17

Účtovníctvo a práca v kancelárii 10

HR programy 24

Organizácia mzdy 16

Pracovné podmienky, TB 10

Školenie personálu 9

Programy rovnakého zamestnávania 8

Strážne služby, utajenie 5

* Poradca riaditeľa. 1995. č. 8. C. 18-19.

E.O. Ostyukova, L.A. Kairov, študenti

Z.V. Jakimov

vedecký ruky., Ph.D. psychol. vedy, docent

Vladivostok Štátna univerzita ekonomika a služby

Vladivostok

HR je jednou z najdôležitejších úloh v každej organizácii.

Vo väčšine prípadov je to spôsobené veľmi veľkou pozornosťou orgánov dohľadu a kontroly. Do akej miery organizácia personálnej evidencie spĺňa formálne kritériá na splnenie všetkých požiadaviek a je v súlade s normami, závisí od toho, ako sa personálna dokumentácia môže stať skutočným nástrojom a pomocníkom pri vedení a riadení podniku.

Úspešný a efektívny personálny manažment sa v súčasnosti nezaobíde bez dobrých znalostí normatívne dokumenty. Existujú regulačné právne akty na federálnej úrovni, ktoré upravujú pravidlá správania sa ľudí v práci, zoznam a postup pri vykonávaní ich povinností a pracovná legislatíva tiež stanovuje množstvo času, ktorý musia zamestnanci venovať svojej práci a venovať odpočinku. ; práva a povinnosti účastníkov pracovnej zmluvy; postup pri odmeňovaní zamestnancov a pod.

Zamestnávatelia však majú svoje dôležitý nástroj personálna politika je lokálna predpisov. Podľa článku 8 Zákonníka práce Ruskej federácie „zamestnávatelia, s výnimkou zamestnávateľov - jednotlivcov, ktoré nie sú individuálnych podnikateľov prijať miestne predpisy obsahujúce normy pracovné právo(ďalej len miestne predpisy), v rámci svojej pôsobnosti v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými predpismi právne úkony obsahujúce normy pracovného práva, kolektívne zmluvy, zmluvy“. Tieto dokumenty by na jednej strane nemali zhoršovať postavenie zamestnanca a znižovať úroveň jeho práv a záruk v porovnaní so súčasnými federálnymi zákonmi, na druhej strane je okruh problémov, ktorými sa riadia miestne predpisy, veľmi široký. Zahŕňa také otázky, ako sú špecifické režimy a harmonogramy práce v organizácii; výška odmeny vrátane prémií, dodatočných platieb a príspevkov; zoznam odborných a služobných povinností zamestnanca a pod.

Hlavnou funkciou personálnej dokumentácie je evidencia a konsolidácia pracovnoprávnych vzťahov. Pracovnoprávne vzťahy podľa čl. 15 Zákonníka práce Ruskej federácie je vzťah založený dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom o osobnom výkone zamestnanca za odplatu. pracovná funkcia(práca podľa pozície v súlade s personálne obsadenie, profesie, odbornosti označujúce kvalifikáciu; konkrétny druh práce zverený zamestnancovi), podriadenie zamestnanca pravidlám vnútorného pracovného predpisu a zároveň zabezpečiť, aby zamestnávateľ zabezpečoval pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými predpismi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívna zmluva, dohody, miestne predpisy, pracovná zmluva.

Ako už bolo spomenuté v článku, miestne predpisy by nemali znižovať úroveň postavenia zamestnanca v organizácii, preto podľa Zákonníka práce Ruskej federácie by personálny manažment a organizácia práce mala byť založená na princípoch sociálneho partnerstva, dôslednosti. záujmov zamestnancov a zamestnávateľov. Žiaľ, nie všetci manažéri venujú tejto problematike dostatočnú pozornosť. Vo väčšine prípadov si vedúci organizácií začnú pamätať na problematiku personálnych záznamov, keď k nim prídu zamestnanci regulačných orgánov s kontrolou alebo keď bývalý zamestnanec ide na súd so žalobou. V takýchto situáciách môže náprava chýb spôsobiť veľké finančné a časové náklady, ktoré nie vždy pomôžu vyhrať a priniesť úspech pri riešení problému. To ukazuje, aké dôležité je organizovať správne vedenie personálnej dokumentácie, a to aj pri formalizácii pracovných vzťahov v súlade s platnou pracovnou legislatívou.

Pracovné zmluvy, ktoré sa uzatvárajú so zamestnancami, sa môžu stať aj provokatérmi pracovných sporov - ak pri ich uzatváraní personalisti nevenovali náležitú pozornosť možné následky ak sú v zmluve zahrnuté určité podmienky; alebo sa môžu stať poistením pre zamestnanca aj organizáciu proti porušovaniu práv a záujmov jednej zo strán pracovnoprávneho vzťahu. Z toho vyplýva, že jedným z kľúčov k úspešnej existencii organizácie je seriózny prístup vedenia spoločnosti k normám pracovnej legislatívy, výborná znalosť zamestnancov zapojených do vedenia personálnej evidencie ich kompetencií a manažéri by mali dostatočne platiť. pozornosť na tréning a profesionálny vývoj personalisti.

Personálna služba je akousi vnútroorganizačnou poisťovňou, ktorej účelom je ochrániť vášho zamestnávateľa pred sankciami zo strany orgánov dohľadu a prehratých súdnych sporov, ku ktorým potrebujete vedieť riešiť nasledovné úlohy:

včas varovať vedenie organizácie pred konaním, ktoré môže byť v rozpore s normami zákona, a chrániť ich pred zodpovedajúcimi rizikami;

Ponúknite vedúcemu organizácie také možnosti riešenia problémov, ktoré sa čo najviac priblížia požadovaným výsledkom.

V práci personalistu je tiež veľmi dôležité nielen prehľadne vykonávať dokumenty, ale aj registrovať a ukladať súbory. Tento proces vám umožňuje vytvoriť základňu, ktorá vám pomôže dokázať, že máte pravdu, a zaistí, že v ktorejkoľvek z nich vyhráte pracovný spor, ako aj predchádzať jej vzniku: nároky predsa nevznikajú od nuly, ku každej reklamácii musí byť dôvod. A dôvodom sťažností a žalôb zamestnancov je porušovanie právnych noriem zo strany zamestnávateľov a pochybenia personalistov.

Niekedy však personalisti strávia veľa času vytváraním úplne nepotrebných dokumentov. To môže naznačovať nekompetentnosť zamestnanca. K problematike tvorby, uchovávania, zmeny, evidencie dokumentov vedenia personálnej evidencie preto treba pristupovať premyslene a mať v tejto oblasti minimálne skúsenosti. Cestou k profesionalite a získaniu skúseností je nebáť sa a vedieť si nájsť čas na sebarozvoj.

Čo je teda HR dokumentácia?

Skôr ako sa pokúsim odpovedať na túto otázku, rád by som poznamenal, že personálna dokumentácia je súčasťou všeobecných pojmov, akými sú správa dokumentov, kancelárska práca a personálna kancelárska práca.

Obeh dokumentov - činnosť organizácie pohybu dokumentov v podniku od okamihu ich vytvorenia alebo prijatia až do dokončenia vykonania: odoslanie z organizácie a (alebo) odoslanie do archívu. Je potrebné poznamenať, že v tejto definícii sa kladie dôraz na slová „pohyb dokumentov“, teda ich cestu z jednej jednotky alebo od jedného zamestnanca k druhému. Zároveň je poradie pohybu dokumentu (ich cesta) vopred dané akceptovaným procesom riadenia v tejto organizácii. Ak napríklad vedúci organizácie požaduje, aby všetky prijaté dokumenty boli najskôr nahlásené jemu a až on sám určí vykonávateľa, cesta dokumentu bude viacstupňová zhora nadol. Ak sa v organizácii jasne vykoná rozdelenie funkcií medzi štrukturálne oddelenia a zamestnancov, väčšina dokumentov okamžite prejde na oddelenie k účinkujúcim, to znamená, že cesta bude iná, oveľa kratšia.

Práca v kancelárii je širší pojem; Ide o odvetvie činnosti, ktoré zabezpečuje dokumentáciu a organizáciu práce s úradnými dokumentmi.

Z toho vyplýva, že vedenie personálnej evidencie je užším pojmom, ktorý implikuje organizáciu práce s dokumentmi, ktoré súvisia s personálnou problematikou.

Pri organizovaní pracovného postupu sa podnik stretáva s nasledujúcimi základnými pojmami:

Dokument je hmotná forma prijímania, uchovávania, používania a šírenia informácií ustanovených zákonom tak, že sa fixujú na papier, magnetický film, film, video, fotografický film, optický disk alebo iné médium;

Primárny dokument je dokument, ktorý obsahuje pôvodné informácie;

Sekundárny dokument je dokument, ktorý je výsledkom analyticko-syntetického a iného spracovania jedného alebo viacerých dokumentov;

Elektronický dokument je dokument, v ktorom sú zaznamenané informácie vo forme elektronických údajov vrátane požadované podrobnosti dokument;

Archívny dokument - dokument bez ohľadu na jeho typ, typ nosič materiálu, informácia, miesto a čas, vznik a forma vlastníctva k nej, ktorá prestala plniť funkcie, pre ktoré bola vytvorená, ale je uložená alebo podlieha uloženiu s prihliadnutím na význam pre osobu, spoločnosť alebo štát alebo hodnotu pre vlastníka rovnako ako predmet hnuteľnej veci;

Úradný dokument - dokument vytvorený organizáciou alebo úradníkom a vyhotovený predpísaným spôsobom;

Elektronická správa dokumentov (odvolanie elektronické dokumenty) - súbor procesov na vytváranie, spracovanie, odosielanie, prenos, prijímanie, ukladanie, používanie a ničenie elektronických dokumentov, vykonávaných pomocou kontroly integrity a v prípade potreby s potvrdením o prijatí takýchto dokumentov;

Registrácia dokumentov - oprava skutočnosti vytvárania alebo prijímania dokumentov pridelením sériového čísla a zaznamenávaním zistených informácií o nich;

Forma dokumentu - štandardný list papier, na ktorom sú neustále reprodukované informácie a miesto vyhradené na meniace sa informácie.

Personálna dokumentácia je súbor dokumentov, ktorý odráža dostupnosť a pohyb pracovných zdrojov.

HR procesy musia byť zdokumentované; prijatie, prepustenie, preloženie, žiadosť disciplinárne konanie, služobné cesty a dovolenky musia byť formalizované príslušnými príkazmi, pokynmi.

Personálne dokumenty sú právne opravené dôležité fakty ktoré sú základom pracovnoprávnych vzťahov medzi zamestnancom a zamestnávateľmi. Z toho môžete vidieť, aké dôležité je kompetentne viesť personálnu evidenciu.

Riadenie ľudských zdrojov vám umožňuje efektívne riešiť niekoľko problémov naraz:

Vytvorte efektívny systém personálny manažment, ktorý bude spĺňať strategické ciele manažmentu;

Zdokumentujte všetky pracovné vzťahy;

Formalizovať personálne postupy pre konkrétneho podnikateľa;

Vytvorte organizačný a právny základ pracovná činnosť pre zamestnávateľa aj zamestnanca; veď personálne dokumenty podporujú záujmy oboch strán pracovnoprávnych vzťahov;

Upravte vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Istú rovnováhu vo vzťahu medzi pracovníkom a zamestnávateľom je možné dosiahnuť vedením personálnej evidencie a jednoznačnou úpravou ich práv a povinností (napr. pracovná náplň jasne upravuje, čo je zahrnuté v povinnostiach konkrétneho pracovníka, jeho zodpovednosť). , práva a povinnosti);

Riešiť pracovné spory. K úspechu pozície zamestnávateľa v konfliktných situáciách vo väčšine prípadov pomáha kvalita vyhotovenia personálnych dokumentov.

Avšak hlavnou úlohou Riadenie osobných záznamov má dať pracovným vzťahom väčšiu transparentnosť. Systém personálnej dokumentácie definuje určité pravidlá, pri ktorých sa zamestnanci cítia stabilne a bezpečne a umožňuje zamestnávateľom zvyšovať úroveň personálneho manažmentu. Odtiaľto možno opäť poznamenať, že čo najpresnejšia úprava okruhu práv a povinností zamestnancov a zamestnávateľov je v záujme oboch strán.

V tejto súvislosti zohráva osobitnú úlohu v organizácii riadenia personálnych záznamov vymedzenie jeho úlohy v dokumentárnej podpore organizácie ako celku, v ktorej možno rozlíšiť tri skupiny dokumentov: interné; prichádzajúci (prichádzajúci); odoslané (odchádzajúce). Každá z týchto skupín má svoje vlastné charakteristiky spracovania a odovzdávania.

Postup zostavovania a koordinácie interných dokumentov sa výrazne nelíši od zostavovania výstupných dokumentov a zahŕňa rovnaké operácie s výnimkou odoslania adresátovi.

Registráciu je možné vykonať pre všetky skupiny dokumentov, ale predovšetkým pre prichádzajúce. Práca na vykonávaní a kontrole vykonávania sa vzťahuje na interné, došlé dokumenty a len výnimočne na odchádzajúce. Od štádia vzniku prípadov prechádzajú všetky skupiny dokumentov rovnakými operáciami, okrem došlých dokumentov, ktoré sa až na ojedinelé výnimky neprenášajú do archívu.

Schéma pohybu dokumentov v organizácii:

1. Príjem dokladov

2. Triedenie dokumentov

3. Registrácia

4. Presun na vedúceho organizácie alebo vedúcich štrukturálnych oddelení

5. Rozhodnutie vedúceho a odovzdanie dokumentov na vykonanie

6. Samotný priamy výkon

7. Uloženie dokumentov (prenos do archívu)

Zodpovedná osoba musí „filtrovať“ prichádzajúce dokumenty odoslané vedúcemu podniku a odovzdať mu na posúdenie najdôležitejšie a naliehavé z prijatých dokumentov. Dokumenty, ktoré si nevyžadujú rozhodnutie na úrovni vedúceho, môžu byť odovzdané priamo zástupcovi vedúceho podniku, štrukturálnym divíziám alebo priamo vykonávateľom.

Vzhľadom na to, že pracovný tok odráža systém riadenia, ktorý vám umožňuje vizuálne ho vidieť, je mimoriadne dôležité analyzovať pracovný tok, aby sa zlepšila práca administratívneho aparátu.

Dnes už nikto nepotrebuje dokazovať dôležitosť informácií v oblasti manažmentu a každý manažér chápe, že o akejkoľvek otázke sa môže rozhodnúť len vtedy, ak má k danej problematike príslušné informácie. Čím rýchlejšie dostáva informácie a čím sú kompletnejšie, tým má väčšiu šancu na rozvoj najlepšie riešeniečo najskôr.

Medzi hlavné princípy správy dokumentov patria:

Rýchly prechod dokumentov: aby sa skrátil čas, ktorý strávia v oblasti kancelárskej práce, mali by sa paralelne vykonávať rôzne operácie spracovania dokumentov (napríklad kopírovanie a distribúcia kópií dokumentu osobám, na ktorých vyhotovení sa podieľajú v rovnakom čase atď.);

Každý pohyb dokladu musí byť odôvodnený, je potrebné vylúčiť alebo obmedziť spätné pohyby dokladov;

Postup odovzdávania a spracovania hlavných typov dokumentov by mal byť jednotný;

Na optimalizáciu trás pohybu rôznych kategórií dokumentov (prichádzajúce, odchádzajúce, interné; objednávky na hlavné činnosti a personál, listy a návrhy občanov; žiadosti, sťažnosti atď.) sa vypracúvajú schémy trás;

Všetka korešpondencia vstupujúca do organizácie bez ohľadu na adresáta musí byť spracovaná v kancelárii;

Na všetkých dokumentoch (registrovaných aj neevidovaných) sa na zaznamenanie skutočnosti a času ich prijatia inštitúciou vykoná značka vo forme registračnej pečiatky. Pečiatka a dátum v nej je vyhotovený v deň prevzatia dokumentu.

V procese prvotného spracovania sa dokumenty triedia podľa štruktúrnych jednotiek. Dokumenty adresované vedeniu sa odovzdávajú kancelárii alebo asistentovi tajomníka vedúceho. Dokumenty adresované štrukturálnym pododdielom sú zoradené podľa ich názvov a potom triedené tajomníkmi týchto pododdielov.

Neevidované dokumenty musia byť pre doručenie na miesto určenia roztriedené podľa štrukturálnych divízií, zvyšok dokumentácie sa predkladá na registráciu.

Výsledky posudzovania dokumentov manažérmi sa premietajú do uznesení. vedúcim inštitúcie resp konštrukčná jednotka vzhľadom na prijatý dokument musí dať jasné a konkrétne pokyny na jeho vykonanie. Uznesením sa písomnosť postúpi zodpovedným vykonávateľom. Ak je určených viacero vykonávateľov, dokument sa postupne prenesie na každého z nich. Pre súčasnú prácu na dokumente sa z neho robia fotokópie podľa počtu účinkujúcich. Originál listiny sa zasiela zodpovednému exekútorovi, uvedenému v uznesení ako prvému.

Výkon uznesenia vykonáva zodpovedný exekútor spolu so zamestnancami v ňom uvedenými. Pri predkladaní dokumentu odpovede na podpis by k nemu mali byť priložené materiály, na základe ktorých bol pripravený. To uľahčuje prácu manažéra, vyhýba sa volaniu exekútorov atď. Dokument a všetky materiály s ním súvisiace sa odosielajú do prípadu, keď je práca na dokumente odpovede úplne dokončená.

Do počtu odchádzajúcich (odoslaných) dokumentov patria najmä odpovedné listy vyjadrujúce súhlas, odmietnutie príslušnej žiadosti alebo návrhu adresáta a iniciatívne listy najširšieho subjektu, ktoré vyžadujú odpoveď adresáta.

Prechod odchádzajúceho dokumentu zahŕňa niekoľko fáz:

1) vypracovanie dokumentu, jeho tlač;

2) koordinácia projektu, jeho schválenie, ak je to potrebné;

3) podpísanie (schválenie) dokumentu;

4) registrácia a odoslanie dokumentu.

Proces koordinácie a schvaľovania možno urýchliť zaslaním kópií projektu zainteresovaným organizáciám a jednotlivcom. Podpísané dokumenty sa zaevidujú a odošlú na odoslanie (na úrad, expedíciu, sekretárku).

Interné dokumenty prechádzajú týmito fázami: príprava návrhu dokumentu, opätovná tlač, schválenie, potvrdenie, podpis, vyhotovenie. Trasy ich prechodu v etapách prípravy a vyhotovenia sú preto rovnaké ako pri odchádzajúcich dokumentoch a vo fáze vyhotovenia sa zhodujú s trasami prichádzajúcich dokumentov.

Suma sumárum, dá sa povedať správna organizácia workflow v podniku ovplyvňuje efektívnosť, efektívnosť, spoľahlivosť podniku ako celku. Pri racionálnej organizácii pracovného toku sa zvyšuje produktivita a efektívnosť práce zamestnancov podniku a znižujú sa náklady spojené s fungovaním riadiaceho aparátu. Zároveň si treba uvedomiť, že dôležitú úlohu má vedenie personálnej evidencie v organizácii. Vďaka dobrému základu personálnej dokumentácie je možné riešiť veľké množstvo problémov, napríklad predchádzať konfliktným situáciám, stanoviť vnútorné organizačné pravidlá a pracovné predpisy, zlepšiť systém personálneho manažmentu, uľahčiť prácu personálnemu manažérovi a a vyhnúť sa sankciám zo strany kontrolných orgánov.

1. Zákonník práce Ruskej federácie z 30. decembra 2001 N 197-FZ (aktuálna verzia zo 4. novembra 2014) [Elektronický zdroj] // SPS Consultant Plus. Režim prístupu: http://www.consultant.ru/

popular/tkrf/7utm_campaign=law_doc&utm_source=google.adwords&utm_medium=cpc&=utm_content=Labor %20Code&gclid=CKjGh4b3gsICFYPPcgoddmwAaQ

2. Zhuravleva, I.V. Vedenie personálnej evidencie a regulácia práce s personálom – aké dôležité je dodržiavať pravidlá? [Elektronický zdroj] / I.V. Zhuravleva // Elektronický časopis SKB "Kontur". - Režim prístupu: https://school.kontur.ru/publications/6

Shchur, D.L. Príručka práca personálnej kancelárie/ D.L. Shchur, L.V. Truchanovič. - 7. vyd. - M.: Obchod a služby, 2013. - 608 s.

Denné povinnosti personalistu upravuje Ministerstvo práce Ruskej federácie uznesením z 21. 8. 1998. Podrobne špecifikuje oblasti zodpovednosti špecialistu, hranice podriadenosti, zvažuje sa regulačný rámec , vyžadované zamestnancom personálne oddelenie, postup pri doručovaní a vedení dokumentácie. Príručka Jednotnej kvalifikácie definuje 17 profesií, ktoré sa pri plnení služobných povinností riadia pracovnou náplňou personálneho pracovníka. Štruktúra útvaru, ktorý upravuje činnosť zamestnancov, je premietnutá do príslušnej vyhlášky „O personálnom oddelení“.

Pracovné povinnosti HR špecialistu

Popis práce špecialistu na personálnom oddelení stanovuje postup v pracovnoprávnych vzťahoch, rozsah zodpovednosti, funkcie pridelené zamestnancovi, požiadavky na neho, požadovaná úroveň vzdelanie a podriadenosť. Osoba s dostatočným odborného vzdelávania, vzdelanie a prax minimálne 12 mesiacov.

Za vypracovanie a obsah poučenia zodpovedá vedúci personálneho oddelenia, schvaľuje ho vedúci spoločnosti. Odzrkadľuje všetko úradné povinnostišpecialista personálneho oddelenia. Ich zloženie, pravidlá výkonu, právomoci sú podrobne uvedené v administratívnych aktoch podniku, interných predpisoch, federálnych a regionálnych predpisoch. Zahŕňajú nasledujúce úlohy:

• dokumentovanie prijímania a prepúšťania zamestnancov, presunu personálu do iných útvarov zamestnancov v súlade s normami Zákonníka práce Ruskej federácie a príkazmi vedenia;
• účtovanie činností a zmien v osobných údajoch zamestnancov všetkých stupňov - od riaditeľa až po strážcu - v súlade so štandardmi účtovných dokladov so zavedením zmien v informačných databázach;
• zber údajov pre certifikáciu a pokročilú odbornú prípravu;
• vývoj mechanizmu odmien a pokút;
• príprava a údržba osobných spisov, zhromažďovanie a spracovanie osobných údajov;
• evidencia pracovných kníh – vykonávanie zápisov, evidencia, účtovníctvo a skladovanie;
• formovanie pracovných skúseností;
• sledovanie sviatkov a kontrola plnenia harmonogramu;
• včasný výber dokumentácie do archívu a jej vyhotovenie;

Činnosť personálneho špecialistu zabezpečuje prístup k dôverným údajom – osobným spisom, obchodným tajomstvám. Ak konaním zamestnanca vznikla organizácii majetková alebo finančná škoda, bude zodpovedať v súlade so zákonom.

Špecialista na ľudské zdroje môže vykonávať svoje pracovné povinnosti nadčas. Podľa čl. 152 Zákonníka práce Ruskej federácie, sadzbu nadčasov určuje podnik.

Pracovné povinnosti inšpektora ľudských zdrojov

Ako je uvedené v Jednotnej príručke kvalifikácií, na pozíciu personálneho inšpektora sa počíta s uchádzačmi so stredoškolským vzdelaním, na prítomnosti odbornej praxe nezáleží. Celý rozsah povinností HR inšpektora je určený v interný pokyn. Zahŕňa tieto obchodné úlohy:

K povinnostiam HR inšpektora patrí okrem kancelárskej práce aj výber zamestnancov na voľné pracovné miesta v súlade s odbornými požiadavkami a úrovňou komunikačných schopností. Personalista zadáva inzeráty do tlače, na internetové portály, podáva žiadosť na ústredie práce, vedie pohovor. Jeho úlohou nie je len vybrať profesionála, ale nájsť človeka, ktorý ľahko vstúpi do tímu a nestane sa zdrojom konfliktov. Vedenie môže ustanoviť povinnosť inšpektora uskutočniť súťaž medzi uchádzačmi. Výberové akcie a kontrola priechodu sú v kompetencii personalistu.

Pracovné povinnosti vedúceho oddelenia ľudských zdrojov

Iba zamestnanec s diplomom o vyššie vzdelanie ktorý pracuje na obdobnej pozícii minimálne 3 roky. O jeho kandidatúre rozhoduje iba šéf firmy. Manažérske činnosti sa vykonávajú na základe internej charty spoločnosti, prísne v rámci ruského pracovného a občianskeho práva a v súlade s popis práce personálny pracovník. Šéf OK sa zodpovedá len vrcholovému manažmentu spoločnosti.

Zodpovednosti vedúceho oddelenia ľudských zdrojov sú nasledovné:

• vypracovanie predpisov o personálnej politike;
• posúdenie potreby organizácie na obnovu personálu;
• vedenie zamestnancov v súlade s právomocou a kompetenciou;
• metodická a informačná podpora certifikácie, organizácia a analýza jej výsledkov;
• ladenie procesov presunu, prepúšťania alebo prijímania personálu;
• nápravná činnosť;
• pravidelné monitorovanie plnenia povinností odborníkmi personálneho oddelenia;
• kontrolu nad vykonávaním príkazov na odmeňovanie a propagáciu.

Medzi povinnosti personálneho dôstojníka-náčelníka patrí vykonávanie opatrení na zriadenie pracovná disciplína, zvýšenie motivácie tímu. Vedúci sa zaoberá prípravou, schvaľovaním oficiálnych informácií určených riaditeľovi. V kompetencii úradov je konzultovať s personálom aktuálne personálne otázky.

O profesionálna úroveň vedúci OK sa preukazuje znalosťou pracovnej a občianskej legislatívy Ruskej federácie, metód hodnotenia zamestnancov, štruktúry podniku, požiadaviek na papierovanie, noriem požiarna bezpečnosť a ochranu práce.

Pokyn s povinnosťami personalistu - nadriadeného, ​​inšpektora alebo špecialistu podpisuje uchádzač pri uchádzaní sa o zamestnanie. Dokument je vypracovaný pre každú kategóriu pracovníkov podľa štandardného vzoru.