Posúdenie individuálneho pracovného sporu je povinné. individuálne pracovné spory. Poradie zvažovania a rozhodnutia

Okrem komisií pre pracovné spory možno individuálne pracovné spory vzniknuté v podnikoch riešiť aj súdnou cestou. Pracovné spory riešia súdy:

na žiadosť zamestnanca, zamestnávateľa alebo príslušnej odborovej organizácie chrániacej záujmy zamestnanca, ktorý je členom tejto odborovej organizácie, ak nesúhlasia s rozhodnutím komisie pre pracovnoprávny spor alebo ak sa zamestnanec obráti na súd, obchádzanie komisie pre pracovné spory;

na žiadosť prokurátora, ak je rozhodnutie komisie pre pracovné spory v rozpore s právnymi predpismi Ruskej federácie.

Súdy posudzujú pracovné spory o žiadostiach:

zamestnanca o opätovnom nástupe do práce bez ohľadu na dôvody skončenia pracovného pomeru, o zmene dátumu a znenia výpovedného dôvodu, o preradení na inú prácu, o zaplatení mzdy za čas nútenej neprítomnosti alebo o doplatení rozdielu v mzdy pri výkone menej platenej práce;

zamestnávateľovi o náhrade materiálnej škody spôsobenej organizáciou zamestnancom.

o odmietnutí zamestnať;

osoby pracujúce na základe pracovnej zmluvy so zamestnávateľmi - fyzické osoby;

jednotlivci, ktorí sa domnievajú, že boli diskriminovaní.

Žiadosť o vyriešenie pracovného sporu sa podáva na súde do troch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnanec dozvedel o porušení svojich práv, a v prípade prepustenia - do jedného mesiaca odo dňa doručenia kópie rozhodnutia o prepustení. alebo odo dňa vydania zošita.

Na to, aby sa zamestnávateľ obrátil na súd o vymáhanie vecnej škody spôsobenej podniku od zamestnanca, je stanovená lehota jedného roka odo dňa zistenia škody spôsobenej zamestnancom.

V prípade zmeškania vyššie uvedených lehôt z opodstatnených dôvodov ich môže súd obnoviť. Pri podaní žaloby na súd s nárokom na nároky vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov sú zamestnanci oslobodení od platenia cla a súdnych trov.

Rozhodovanie o sporoch o prepustení a preradení na inú prácu

V praxi veľmi často dochádza k pracovným sporom súvisiacim s prepustením zamestnanca. V prípade prepustenia bez právny základ alebo v rozpore so zavedeným postupom pre prepustenie alebo nezákonné preradenie na inú prácu, musí byť zamestnanec orgánom, ktorý prejednáva pracovný spor, povinný vrátiť zamestnanca na predchádzajúce zamestnanie.

Pri rozhodovaní o opätovnom nástupe do práce orgán prejednávajúci tento pracovnoprávny spor zároveň rozhodne, že zamestnancovi vyplatí priemerný zárobok za čas nútenej neprítomnosti alebo rozdiel v zárobku za čas vykonávania slabšie platenej práce.

Na žiadosť zamestnanca sa orgán prejednávajúci tento pracovný spor môže obmedziť na rozhodnutie o vymožení vyššie uvedenej náhrady v jeho prospech a o zmene znenia výpovedných dôvodov na výpoveď zo dňa vlastná vôľa.

Ak sa znenie výpovedného dôvodu uzná za nesprávne alebo nie je v súlade s doterajšími právnymi predpismi, orgán prejednávajúci spor je povinný ho zmeniť a v rozhodnutí uviesť dôvod výpovede presne v súlade s doterajším znením. a s odkazom na príslušný článok (paragraf) zákona.

Ak znenie dôvodu prepustenia v zošite bolo nesprávne alebo nebolo v súlade s platnou legislatívou, bránilo zamestnancovi zapísať sa do Nová práca, orgán prejednávajúci pracovný spor, zároveň rozhodne o výplate jeho priemerného zárobku za celú dobu nútenej neprítomnosti.

V prípadoch prepustenia bez zákonných dôvodov alebo v rozpore s ustanoveným postupom pri prepustení alebo nezákonnom preradení na inú prácu môže súd na žiadosť zamestnanca vydať rozhodnutie o náhrade mzdy zamestnancovi. peňažnú náhradu morálnu ujmu, ktorá mu bola týmto konaním spôsobená. Výšku tejto náhrady určí súd.

Ak orgán prejednávajúci individuálny pracovnoprávny spor uzná peňažné nároky zamestnanca za oprávnené, sú uspokojené v celom rozsahu.

Pracovné spory

Pracovné spory sú nevyriešené nezhody medzi zamestnancami a zamestnávateľmi, prijaté v súlade so zákonom na riešenie príslušným orgánom, o uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov alebo o ustanovení nových pracovných podmienok v sociálnom partnerstve alebo na individuálnom základe.

Hlavné regulačné právne akty o postupe pri posudzovaní pracovných sporov sú: Ústava Ruská federácia, Zákonníka práce Ruská federácia, Občiansky súdny poriadok Ruskej federácie.

Klasifikácia pracovných sporov:

1. Podľa predmetov: individuálne a kolektívne.

3. Podľa druhu sporného právneho vzťahu možno spory odlíšiť od pracovnoprávnych vzťahov, právnych vzťahov z pracovnoprávnych vzťahov, o náhradu vecnej ujmy.

4. K predmetu sporu: spory o právo (kolízne kolízie), t.j. vznikajúce pri uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov, dohôd, kolektívnych zmlúv, pracovných zmlúv a sporov o záujmy (konflikty záujmov), t.j. nezhody o výskyte alebo zmene existujúcich podmienok.

Príslušnými orgánmi prejednávajúcimi jednotlivé pracovné spory sú komisie pre pracovné spory, súdy - okresné, mestské a svetové. Orgánmi, ktoré posudzujú kolektívne pracovné spory, sú zmierovacie komisie, mediátor, pracovná arbitráž.

individuálny pracovný spor spor sa uznáva medzi zamestnávateľom a osobou, ktorá mala predtým s týmto zamestnávateľom pracovný pomer, ako aj osobou, ktorá vyjadrila želanie uzavrieť so zamestnávateľom pracovnú zmluvu, ak zamestnávateľ takúto dohodu odmietne uzavrieť.

Zvažujú sa individuálne pracovné spory komisie pre pracovné spory a súdy.

Pracovné sporové komisie (LCC) sa vytvárajú z iniciatívy zamestnancov a (alebo) zamestnávateľa z rovnakého počtu zástupcov zamestnancov a zamestnávateľa. Zástupcov zamestnancov v CCC volí valné zhromaždenie (konferencia) zamestnancov organizácie alebo deleguje zastupiteľský zbor zamestnancov s následným schválením o hod. valné zhromaždenie(konferencie) zamestnancov organizácie.

Zástupcov zamestnávateľa vymenúva vedúci organizácie v KTS.

Rozhodnutím valného zhromaždenia zamestnancov môže byť KTS vytvorená v štrukturálnych divíziách organizácie. Tieto komisie sú vytvorené a fungujú na rovnakom základe ako CCC organizácie. V KTS štrukturálne členenia organizácie, jednotlivé pracovné spory možno posudzovať v rámci právomocí týchto divízií.

KTS organizácie má vlastnú pečať. Organizačno-technické zabezpečenie činnosti KTS zabezpečuje zamestnávateľ.

KKC volí spomedzi svojich členov predsedu a tajomníka komisie.

Pracovník sa môže obrátiť na KTS do troch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel alebo mal vedieť o porušení svojho práva. V prípade vynechania z opodstatnených dôvodov dátum splatnosti KTS ho môže obnoviť a vyriešiť spor vo veci samej.

Rozhodnutie KKS je vykonateľné do troch dní po uplynutí desiatich dní poskytnutých na odvolanie.

V prípade nevykonania rozhodnutia v stanovenej lehote vydá KKS zamestnancovi potvrdenie, ktoré je vykonávacím dokladom. Potvrdenie sa nevydá, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ v ustanovenej lehote podal návrh na postúpenie pracovného sporu na súd.

Ak CCC individuálny pracovný spor neprerokuje do 10 dní, zamestnanec má právo postúpiť svoje prerokovanie na súd.

Proti rozhodnutiu KKS sa môže zamestnanec alebo zamestnávateľ odvolať na súde do 10 dní odo dňa, keď mu bol doručený rovnopis rozhodnutia komisie. Ak sa lehota zmeškala z opodstatnených dôvodov, súd môže túto lehotu obnoviť a vecne posúdiť individuálny pracovný spor.

Súdy posudzujú individuálne pracovnoprávne spory na návrh zamestnanca, zamestnávateľa alebo odborovej organizácie chrániace záujmy zamestnanca, ak nesúhlasia s rozhodnutím OZ alebo ak sa zamestnanec obráti na súd, obchádzajúc OZ, ako aj na žiadosť prokurátora, ak rozhodnutie KKS nie je v súlade so zákonmi alebo inými normatívnymi právnymi aktmi.

Súdny poriadok posúdenie individuálnych pracovných sporov:

- na žiadosť zamestnanca - o opätovnom nástupe do práce, bez ohľadu na dôvody skončenia pracovnej zmluvy, o zmene dátumu a znenia výpovedného dôvodu, o preradení na inú prácu, o platení za čas nútenej neprítomnosti ;

- na žiadosť zamestnávateľa - o kompenzácii zamestnanca za škodu spôsobenú organizácii, pokiaľ federálne zákony neustanovujú inak.

Individuálne pracovné spory sa tiež posudzujú priamo na súdoch:

- odmietnutie zamestnania;

- osoby pracujúce na základe pracovnej zmluvy so zamestnávateľmi - fyzické osoby;

- Jednotlivci, ktorí sa domnievajú, že boli diskriminovaní.

Zamestnanec má právo obrátiť sa na súd o vyriešenie individuálneho pracovného sporu do troch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel alebo sa mal dozvedieť o porušení svojho práva, a v prípade sporov o prepustenie do jedného mesiaca odo dňa doručenia kópie príkazu na prepustenie alebo odo dňa vydania pracovného zošita.

Zamestnávateľ má právo obrátiť sa na súd v sporoch o náhradu škody spôsobenej organizáciou zamestnancom do jedného roka odo dňa, keď sa o spôsobenej škode dozvedel.

Ak sa z dobrého dôvodu zmeškajú lehoty stanovené v prvej a druhej časti článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie, súd ich môže obnoviť.

Pod kolektívny pracovný spor ide o nevyriešené nezhody medzi zamestnancami (ich zástupcami) a zamestnávateľmi (ich zástupcami) pri stanovovaní a zmene pracovných podmienok (vrátane miezd), pri uzatváraní, zmene a plnení kolektívnych zmlúv, zmlúv, ako aj v súvislosti s odmietnutím zamestnávateľ pri prijímaní aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy v organizáciách prihliadať na názor zamestnancov voleného zastupiteľského zboru.

Zamestnanci a ich zástupcovia majú právo predkladať požiadavky. Požiadavky zamestnancov a (alebo) zastupiteľského orgánu zamestnancov organizácie (pobočka, zastúpenie, iný samostatný stavebný celok 4) sa schvaľujú na príslušnom zasadnutí (konferencii zamestnancov). Zasadnutie je spôsobilé, ak je prítomná nadpolovičná väčšina zamestnancov, konferencia je spôsobilá, ak sú prítomné aspoň 2/3 zvolených delegátov.

Požiadavky zamestnancov sú stanovené písomne ​​a zasielané zamestnávateľovi.

Požiadavky odborov a ich združení sa predkladajú a zasielajú príslušným stranám sociálneho partnerstva.

Zamestnávatelia sú povinní prihliadať na nároky zamestnancov, ktoré im boli zaslané.

O prijatom rozhodnutí zamestnávateľ písomne ​​informuje zastupiteľský orgán zamestnancov organizácie (pobočka, zastúpenie, iný samostatný štrukturálny útvar) do troch pracovných dní odo dňa doručenia žiadosti zamestnancov.

Prečítajte si tiež: Ako zabrániť tomu, aby zamestnanec skončil

Postup pri riešení kolektívneho pracovného sporu pozostáva z nasledujúcich krokov:

– posúdenie kolektívneho pracovného sporu zmierovacou komisiou;

– posúdenie kolektívneho pracovného sporu za účasti mediátora;

v pracovnej arbitráži.

Žiadna zo strán kolektívneho pracovného sporu nemá právo vyhýbať sa účasti na zmierovacom konaní.

Zmierovacie konanie- ide o prejednanie kolektívneho pracovného sporu za účelom jeho vyriešenia zmierovacou komisiou za účasti sprostredkovateľa alebo v pracovnej arbitráži.

V súlade s článkom 37 Ústavy Ruskej federácie sa právo pracovníkov na štrajk uznáva ako spôsob riešenia kolektívneho pracovného sporu. štrajk - dočasné dobrovoľné odmietnutie zamestnancov vykonávať svoje pracovné povinnosti (úplne alebo čiastočne) s cieľom vyriešiť kolektívny pracovný spor.

Ak zmierovacie konania neviedli k vyriešeniu kolektívneho pracovného sporu alebo sa zamestnávateľ vyhýbal zmierovaciemu konaniu, nedodržiava dohodu dosiahnutú pri riešení kolektívneho pracovného sporu, potom majú zamestnanci alebo: zástupcovia právo začať organizovať štrajk.

Účasť na štrajku je dobrovoľná. Nikoho nemožno nútiť zúčastniť sa štrajku ani ho odmietnuť.

Osoby, ktoré nútia zamestnancov zúčastniť sa alebo odmietnuť účasť na štrajku, nesú disciplinárnu, správnu a trestnoprávnu zodpovednosť.

Zástupcovia zamestnávateľa nie sú oprávnení organizovať štrajk a zúčastňovať sa na ňom.

O vyhlásení štrajku rozhoduje porada (konferencia) zamestnancov organizácie (pobočky, zastúpenia tejto organizácie).

Štrajk vedie reprezentatívny orgán zamestnancov. Zamestnávateľ musí byť o začatí najbližšieho štrajku informovaný najneskôr 10 kalendárnych dní vopred.

Článok 413 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, ktoré štrajky sú nezákonné (počas výnimočného stavu alebo stanného práva, v polovojenských formáciách, orgánoch činných v trestnom konaní, v organizáciách, ktoré priamo obsluhujú nebezpečné formy výroby, na ambulanciách, v organizáciách priamo súvisiacich. na zabezpečenie života obyvateľstva).

Článok 414 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje záruky a právne postavenie zamestnancov v súvislosti so štrajkom (je zakázané uplatňovať disciplinárnej zodpovednosti, po dobu štrajku zostáva zachované miesto výkonu práce a pozícia, ale zamestnávateľ má právo nevyplatiť mzdu za dobu účasti na štrajku, je zakázaná výluka - výpoveď zamestnancov na podnet zamestnávateľa v r. v súvislosti s ich účasťou na kolektívnom pracovnom spore alebo štrajku).

O uznaní štrajku ako nezákonného rozhodujú súdy zriaďovateľov na návrh zamestnávateľa alebo prokurátora. Rozhodnutie, ktoré nadobudlo právoplatnosť, podlieha okamžitému výkonu a zamestnanci sú povinní nastúpiť do práce nasledujúci deň po obdržaní kópie. Zamestnancom, ktorí sa nezúčastňujú štrajku, ale v súvislosti s jeho konaním nemohli vykonávať prácu, sa prestoje platia vo výške ustanovenej Zákonníkom práce.

Individuálne pracovné spory

Jednotlivé pracovné spory posudzuje komisia pre pracovné spory a súd.

Komisia pre pracovné spory svojou právnou povahou je to orgán založený na rovnocennom základe. V súlade s čl. 384 Zákonníka práce Ruskej federácie sa komisie vytvárajú z iniciatívy zamestnancov a (alebo) zamestnávateľa z rovnakého počtu zástupcov zamestnancov a zamestnávateľa. Zástupcov zamestnancov do komisie pre pracovné spory volí valné zhromaždenie zamestnancov organizácie alebo ich deleguje zastupiteľský zbor zamestnancov s následným schválením na valnom zhromaždení zamestnancov organizácie. Zástupcov zamestnávateľa menuje do komisie vedúci organizácie.

Pracovné sporové komisie posudzujú individuálne pracovné spory. vznikajúce v organizácii, s výnimkou sporov, pre ktoré Zákonník práce a iné federálne zákony ustanovujú odlišný postup ich prejednávania.

Zamestnanec sa môže obrátiť na komisiu pre pracovný spor do troch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel alebo mal vedieť o porušení svojho práva.

V článku 387 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje postup pri posudzovaní individuálneho pracovného sporu v komisii pre pracovné spory. Komisia je povinná spor posúdiť do desiatich kalendárnych dní odo dňa podania žiadosti. Zasadnutie komisie sa považuje za spôsobilé, ak sa ho zúčastní aspoň polovica členov zastupujúcich zamestnancov a aspoň polovica členov zastupujúcich zamestnávateľa. Spor sa posudzuje v prítomnosti žiadateľa a zástupcov zamestnávateľa. Na žiadosť zamestnanca možno spor posúdiť v jeho neprítomnosti. Na objektívne a komplexné posúdenie prípadu možno na zasadnutie komisie predvolať svedkov, prizvať odborníkov, vyžiadať si potrebné dokumenty a výpočty. Rozhodnutie sa prijíma tajným hlasovaním nadpolovičnou väčšinou hlasov členov komisie prítomných na rokovaní. Rozhodnutie komisie musí byť písomné. Rozhodnutie má spravidla motivačnú a rozhodovaciu časť (časť 2 článku 388 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Overené kópie rozhodnutia komisie sa odovzdajú zamestnancovi a vedúcemu organizácie do troch dní odo dňa rozhodnutia. Proti rozhodnutiu komisie v pracovnoprávnych sporoch sa môže zamestnanec odvolať na súde do desiatich dní odo dňa, keď mu bola doručená kópia rozhodnutia komisie.

Rozhodnutie komisie pre pracovné spory podlieha okamžitému výkonu do troch dní po uplynutí desiatich dní poskytnutých na odvolanie. V prípade nevykonania rozhodnutia komisie v stanovenej lehote komisia pre pracovné spory vydá zamestnancovi potvrdenie. Osvedčenie je vykonávacím dokumentom, na základe ktorého súdny exekútor násilne vykonáva rozhodnutie komisie pre pracovnoprávne spory.

Potvrdenie sa zamestnancovi nevydá, ak on alebo zamestnávateľ požiadal v stanovenej lehote so žiadosťou o postúpenie pracovného sporu na súd.

V súlade s platnou právnou úpravou jednotlivé pracovné spory prejednávajú okresné (mestské) súdy. V rámci všeobecného postupu pri riešení pracovnoprávnych sporov okresný (mestský) súd koná vo vzťahu ku komisii pre pracovné spory ako druhý stupeň v prípadoch, keď sa na ňu obráti s vyjadrením:

• zamestnanec, ktorého žiadosť komisia pre pracovné spory do 10 dní neposúdila;
• zamestnanec, zamestnávateľ alebo príslušná odborová organizácia, ktorá chráni záujmy zamestnanca, ktorý je členom tejto odborovej organizácie, ak nesúhlasí s rozhodnutím výboru pre pracovnoprávny spor;
• prokurátor, ak rozhodnutie komisie pre pracovné spory nie je v súlade so zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi.

Súčasná právna úprava nedisponuje právom preskúmavať rozhodnutia komisií pre pracovné spory z vlastnej iniciatívy, napríklad formou dohľadu. Legislatíva zároveň odkazuje na právomoc súdu na priame riešenie viacerých pracovnoprávnych sporov ako na prvý stupeň. Priamo na súdoch sa teda považujú pracovné spory o žiadostiach:

• zamestnancov pri opätovnom nástupe do práce bez ohľadu na dôvody skončenia pracovného pomeru, o zmene dátumu a znenia výpovedného dôvodu, o mzde za čas nútenej neprítomnosti alebo pri výkone slabšie platenej práce;
• zamestnávateľa o náhrade zamestnanca za vecnú škodu spôsobenú na majetku zamestnávateľa.

Okrem toho sa spory posudzujú aj priamo na súdoch:

• o odmietnutí zamestnania. Napríklad na žiadosť osôb pozvaných prevodom od iného zamestnávateľa na žiadosť iných osôb, s ktorými bol zamestnávateľ v zmysle zákona povinný uzavrieť pracovnú zmluvu (napríklad s osobou vyslanou zo služba zamestnanosti pre zamestnanie na úkor kvóty);
• na žiadosť osôb pracujúcich na základe pracovnej zmluvy so zamestnávateľmi – fyzickými osobami;
• na žiadosť osôb, ktoré sa domnievajú, že boli diskriminované.

Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie vo svojom rozhodnutí zo 17. marca 2004 „O aplikácii Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“ vysvetlilo, že osoba, ktorá sa domnieva, že jej práva boli porušené môže podľa vlastného uváženia zvoliť spôsob riešenia individuálneho pracovného sporu. Má právo buď sa najprv obrátiť na komisiu pre pracovné spory (okrem prípadov, ktoré priamo posudzuje súd), a v prípade nesúhlasu s jej rozhodnutím - na súd do 10 dní odo dňa doručenia kópie rozhodnutia komisie mu, alebo sa ihneď obrátiť na súd.

Posudzovanie pracovnoprávnych sporov na súde ako celku podlieha všeobecným požiadavkám občianskeho súdneho konania. Postup pri prejednávaní pracovných sporov na súde upravujú pracovné a občianske procesné predpisy.

O vyriešenie individuálneho pracovného sporu má zamestnanec právo obrátiť sa na súd do troch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel alebo sa mal dozvedieť o porušení svojho práva, a v prípade sporov o prepustenie do jedného mesiaca odo dňa dátumom doručenia kópie príkazu na prepustenie alebo odo dňa vydania pracovného zošita. V prípade zmeškania stanovených lehôt z opodstatnených dôvodov (napríklad v prípade choroby, presťahovania sa do inej oblasti) ich môže obnoviť súd. Deň prepustenia sa považuje za posledný deň práce. Lehota na odvolanie proti výpovedi však začína plynúť v súlade s 2. časťou čl. 14 Zákonníka práce Ruskej federácie v deň nasledujúci po doručení rozhodnutia o prepustení zamestnancovi.

Podľa čl. 28 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie sa nárok voči organizácii podáva na súde v mieste organizácie, ak sa nárok týka práce v pobočke alebo zastúpení organizácie, nárok možno podať na umiestnenie pobočky alebo zastúpenia.

Sudca má právo odmietnuť prijatie žiadosti v týchto prípadoch: existuje súdne rozhodnutie, ktoré v tej istej veci nadobudlo právoplatnosť, spor nie je v pôsobnosti súdu vo všeobecnosti alebo na územnom základe .

Pri posudzovaní sporu na súde sú stranami zamestnanec a zamestnávateľ. V procese môžu vystupovať zástupcovia prokuratúry a odborovej organizácie. Ale aj keď žiadosť podá odborová organizácia alebo prokurátor na obranu práv pracovníka, nestáva sa stranou sporu a pracovník, na ktorého obranu hovorili, musí tvrdenia potvrdiť. Zamestnávateľ ( individuálny alebo organizácia) vystupuje najmä ako žalovaný, a len ak je voči zamestnancovi vznesený nárok na náhradu vecnej škody spôsobenej zamestnávateľovi, vystupuje ako žalobca.

V súlade s čl. 393 Zákonníka práce Ruskej federácie, pri podaní žaloby na súd s nárokom na nároky vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov sú zamestnanci oslobodení od platenia ciel a súdnych nákladov. Náklady súvisiace s pracovnými spormi môžu zahŕňať sumy splatné svedkom a znalcom; náklady spojené s vyhotovením kontroly na mieste; trovy spojené s výkonom súdneho rozhodnutia.

Na základe komplexného preštudovania všetkých materiálov, výpovedí strán a ostatných účastníkov procesu rozhoduje súd. Rozhodnutie formuluje záver súdu o uspokojení pohľadávky alebo o zamietnutí pohľadávky. Pri uspokojovaní pohľadávok súd jasne formuluje, aké kroky má žalovaný v zmysle rozhodnutia urobiť.

Prečítajte si tiež: Čo robiť, ak nepodpíšete žiadosť o dovolenku

Ak sa žalobca v priebehu pojednávania vzdal nároku alebo sa spor skončil zmierom, súd nevydá rozhodnutie, ale uznesenie, v ktorom sa zaznamená vzdanie sa nároku alebo sa zmier schváli.

Proti rozhodnutiu okresného (mestského) súdu sa môžu strany sporu odvolať do desiatich dní na vyšší súd. Sťažnosť sa podáva prostredníctvom súdu, ktorý rozhodnutie vydal.

Individuálny pracovný spor prejednávaný na súde je ukončený exekúciou rozsudok. Výkon rozsudku je skutočným vykonaním pokynov v ňom obsiahnutých. Rozhodnutia súdov o pracovnoprávnych sporoch podliehajú exekúcii nadobudnutím právoplatnosti, okrem prípadov okamžitého výkonu. V článku 396 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že rozhodnutie o opätovnom prijatí zamestnanca, ktorý bol nezákonne prepustený alebo preložený na inú prácu, podlieha okamžitému výkonu. V prípade nesúhlasu s rozhodnutím súdu má zamestnávateľ právo odvolať sa proti rozhodnutiu súdu, to však nemá vplyv na výkon rozhodnutia o uvedení do pracovného pomeru. Najneskôr nasledujúci pracovný deň po rozhodnutí súdu o opätovnom nástupe do práce musí zamestnávateľ vydať príkaz na opätovné nastúpenie a zamestnanec musí začať vykonávať svoju pracovnú činnosť. Ak zamestnávateľ odloží výkon takéhoto rozhodnutia (napr. zamestnávateľ nevydal príkaz na opätovné zaradenie zamestnanca do práce), rozhodovací orgán vydá zamestnancovi rozhodnutie o výplate mzdy za celý čas omeškania. výkon rozhodnutia z priemerného zárobku alebo rozdielu v zárobku.

Priamy výkon rozhodnutí súdnych orgánov v pracovnoprávnych sporoch je zverený súdnym exekútorom.

Úvod 3

Časť 1. Pojem individuálneho pracovného sporu 4

1.1. Pracovné spory 4

1.2. Individuálne pracovné spory 6

Časť 2. Postup pri posudzovaní individuálnych pracovných sporov 10

2.1. Organizácia a postup pri činnosti komisie

o pracovnoprávnych sporoch (SPZ) 10

Časť 3. Posudzovanie individuálnych pracovných sporov na súde 14

3.1. Pracovné spory posudzované na súde 14

3.2. Občiansky súdny poriadok pri rozhodovaní

individuálne pracovné spory 17

3.3. Výkon súdnych rozhodnutí na individuálnom

Pracovné spory 23

Záver 24

Referencie 26

Úvod

Vedúca úloha v regulácii vzťahy s verejnosťou(aj v pracovnej sfére) patrí do zákona. Ústava Ruskej federácie z roku 1993 definuje Rusko ako demokratický federálny právny štát s republikánskej podobe doska. Ústava, ktorá je základom pre rozvoj a zdokonaľovanie všetkých ruských právnych predpisov, zakotvuje širokú škálu ľudských a občianskych práv a slobôd.

Nový obsah v ňom dostal tradičné právo na prácu. Ľudské právo na prácu je jedným z najzákladnejších a spôsoby jeho uplatňovania do značnej miery charakterizujú úroveň rozvoja spoločnosti. Dnes môžu občania Ruskej federácie vykonávať toto ústavné právo v rôznych formách. Zároveň sa výrazne zmenil jeho obsah: pracovná sila je bezplatná a každý má možnosť slobodne disponovať svojimi schopnosťami pracovať, zvoliť si druh činnosti a povolanie. Zároveň je zakázaná nútená práca.

Každý má právo na prácu v podmienkach, ktoré spĺňajú požiadavky bezpečnosti a hygieny, na odmenu za prácu bez akejkoľvek diskriminácie a nie nižšiu, ako stanovuje federálny zákon minimálna veľkosť mzdy a právo na ochranu pred nezamestnanosťou.

Každý má právo na odpočinok. Osoba pracujúca na základe pracovnej zmluvy má zaručenú dĺžku pracovného času stanovenú federálnym zákonom, víkendy a sviatky a platenú ročnú dovolenku.

Ústava uznáva právo na individuálne a kolektívne pracovné spory s použitím metód ich riešenia ustanovených federálnym zákonom, vrátane práva na štrajk.

Tieto pre každého človeka veľmi dôležité ústavné záruky však nie sú v žiadnom prípade automaticky implementované do konkrétnych pracovnoprávnych vzťahov, do ktorých človek vstupuje vstupom do zamestnania ako zamestnanec a uzatvorením pracovnej zmluvy. Sú špecifikované s prihliadnutím na zákony, iné regulačné právne akty (vrátane tých, ktoré sú uzavreté v rámci konkrétnych organizácií) v individuálnej pracovnej zmluve.

Záujmy zamestnávateľa a ním prijatého zamestnanca sa nie vždy zhodujú, preto je stret týchto záujmov možný v ktorejkoľvek fáze existencie pracovného pomeru. To zase vedie ku konfliktom.

V súčasnosti sa v oblasti pracovnoprávnych vzťahov prejavili dva negatívne trendy: nárast porušovania pracovných práv pracovníkov (nezákonné prepúšťanie, nevyplácanie miezd a pod.) a oslabenie ich súdnej ochrany. Počet pracovných prípadov na súdoch sa výrazne zvýšil. Objavili sa nové veľmi zložité kauzy: o vymáhaní morálnej ujmy spôsobenej zamestnancovi nezákonným prepustením, preradením na inú prácu, neplatením platieb a benefitov garantovaných zákonom, odmietnutím uzatvorenia pracovnej zmluvy a iné.

Súdna ochrana je ústavným právom každého občana. Je to zasa záruka ochrany jeho ďalších práv a slobôd, zakotvených v Ústave Ruskej federácie, Zákonníku práce Ruskej federácie a ďalších zákonoch a medzinárodných zmluvách. Právo na súdnu ochranu nepodlieha žiadnym obmedzeniam.

Keď prejdeme k problematike riešenia individuálnych pracovných sporov, začnime pojmom pracovný spor vo všeobecnosti, a osobitne individuálny pracovný spor.

Časť 1. Pojem individuálneho pracovného sporu

1.1. Pracovné spory

pracovný spor- ide o nezhodu medzi subjektmi pracovného práva o uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov alebo o stanovení nových pracovných podmienok medzi nimi, obdržanú na povolenie príslušným orgánom.

V opačnom prípade môžeme povedať, že pracovnoprávne spory sú nezhody medzi zamestnancom (zamestnancami) a zamestnávateľom, ktoré neboli urovnané priamym prerokovaním o stanovení nových alebo o zmenách pracovných podmienok zakotvených v právnych úkonoch a dohodách. Rovnako ako uplatňovanie noriem pracovného a iného sociálneho práva, ktoré sú deklarované príslušnému jurisdikčnému orgánu, teda orgánu oprávnenému štátom vydať rozhodnutie právne záväzné pre zmluvné strany.

Pracovné spory môžu vzniknúť práve vtedy, keď sporové strany prenesú riešenie svojich nezhôd na príslušný orgán.

Vzniku pracovnoprávnych sporov spravidla predchádza porušovanie pracovných alebo iných sociálnych práv zamestnancov v oblasti pracovnoprávnych alebo iných vzťahov, ktoré sú bezprostrednou príčinou (príčinou) sporu.

Pracovné spory vznikajú buď v dôsledku niektorých krokov v procese aplikácie pracovnoprávnych noriem, alebo v dôsledku nečinnosti, teda nedodržania požiadaviek regulačných predpisov.

Nezhody vznikajú v prípadoch, keď sa vinník dopustí pracovného deliktu voči druhej strane, alebo ak pracovný delikt nebol spáchaný, ale jedna zo strán sa domnieva, že proti nemu došlo k protiprávnemu konaniu.

pracovný delikt Zavinené nesplnenie alebo nesprávne splnenie pracovných povinností zo strany povinného subjektu v oblasti práce a rozdeľovania sa nazýva a následne porušenie práva iného subjektu z tohto právneho vzťahu.

Pracovné delikty samy osebe ešte nie sú pracovnými spormi. Rovnakú akciu môže každá strana vyhodnotiť po svojom. Rozpor v hodnotení je nezhoda. Tento druh nezhody medzi subjektmi pracovného práva môže prerásť do pracovného sporu v prípade, že ho neurovnajú strany samotné, ale predložia sa zákonnej moci, inými slovami jedna strana spochybňuje konanie (nečinnosť) povinnou stranou, ktorá porušila svoje pracovné právo.

Nižšie je uvedený diagram pracovného sporu vo vývoji.

1. Pracovný delikt

2. Nesúhlas (odlišné posúdenie pracovného deliktu subjektmi právnych vzťahov)

3. Priame rokovania sporových strán za účelom nezávislého vyriešenia nezhody

4. Vznik pracovného sporu (obrátenie sa na príslušný orgán na riešenie sporov).

V Zákonníku práce Ruskej federácie je úprava pracovných sporov uvedená v kapitolách 60 a 61 („Posudzovanie individuálnych pracovných sporov“ / čl. 381-397 / a „Posudzovanie kolektívnych pracovných sporov“ / čl. 398-418 / resp.).

Pracovné spory možno klasifikovať ako:

Predmetom sporu;

Podľa povahy sporu;

Podľa druhu sporného právneho vzťahu.

Zistenie typu pracovného sporu pomôže vyriešiť ho čo najskôr.

Pozrime sa podrobnejšie na typy pracovných sporov.

Najprv podľa predmetu sporu Všetky pracovné spory sú rozdelené na individuálne a kolektívne.

na jednotlivca možno pripísať spory o prestup, zvýšenie alebo zníženie kvalifikačnej kategórie, prijatie alebo prepustenie z práce a pod. V individuálnych sporoch dochádza k nezhodám súvisiacim s právami a oprávnenými záujmami konkrétneho zamestnanca.

kolektívne vzniknú spory medzi odborovým výborom alebo kolektívom práce so zamestnávateľom, ktoré vzniknú pri uzatváraní kolektívnej zmluvy, pri schvaľovaní ustanovení o príplatkoch, plánoch rozvoja a pod. V kolektívnych sporoch sporné a chránené sú práva, právomoci a záujmy celého pracovného kolektívu alebo jeho časti, práva odborového výboru ako zástupcu pracovníkov tejto výroby v otázkach práce, života, kultúry.

Po druhé, od prírody Pracovné spory sa delia na:

Na spory o aplikáciu pracovnoprávnych predpisov, pri ktorých sa chráni a obnovuje porušené právo výboru zamestnancov alebo odborov;

Na spory o vytvorenie nových alebo zmenu existujúcich sociálno-ekonomických podmienok práce a života, ktoré nie sú upravené zákonom. Môžu vyplývať z pracovnoprávnych vzťahov - ustanovením nových pracovných podmienok zamestnanca miestnym spôsobom, napríklad novou dobou dovolenky podľa rozvrhu dovoleniek, novou tarifnou kategóriou, ako aj tými, ktoré vyplývajú z kolektívneho organizačný a riadiaci charakter právnych vzťahov.

Zákonník práce Ruskej federácie upravuje postup pri riešení pracovných sporov medzi zamestnancami a zamestnávateľom pri uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov, kolektívnej zmluvy, ako aj iných pracovných zmlúv a pri vytváraní nových alebo zmene existujúcich pracovných podmienok zamestnanca.

Po tretie, podľa typu sporného právneho vzťahu Pracovné spory možno rozdeliť na:

Spory z pracovnoprávnych vzťahov;

Spory z pracovnoprávnych vzťahov, napríklad spor v súvislosti s odmietnutím prijatia do zamestnania osoby so zdravotným postihnutím alebo inej osoby, s ktorou je zamestnávateľ povinný uzavrieť pracovnú zmluvu;

Spory z právnych vzťahov o dozore a kontrole nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a pravidiel ochrany práce, napríklad postup sanitárneho, technického alebo právneho inšpektora, ktorý úradníkovi uložil pokutu, sú sporné;

Spory z právnych vzťahov v oblasti vzdelávania personálu a ďalšieho vzdelávania vo výrobe, napríklad odporúčanie na ďalšie vzdelávanie do inej lokality;

Spory z právnych vzťahov ohľadom náhrady vecnej škody zamestnancom podniku, napríklad párovanie výšky zrážky zamestnávateľa zo mzdy za spôsobenú škodu;

Spory z právnych vzťahov o náhrade škody zo strany podniku zamestnancovi v súvislosti s poškodením jeho zdravia pri práci;

Spory z právnych vzťahov odborového výboru so zamestnávateľom v otázkach práce, života, kultúry, napríklad pracovné spory o načasovanie revízie výrobných noriem;

Spory z právnych vzťahov pracovného kolektívu so zamestnávateľom, napríklad pri voľbe a schvaľovaní ekonomických vedúcich a pod.;

Spory zo vzťahov sociálneho partnerstva.

Pri vzniku pracovného sporu je dôležité ho správne zaradiť, čo pomôže určiť jeho príslušnosť a v prvom rade zistia, či ide o individuálny alebo kolektívny spor, o uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov alebo o ustanovení nových pracovných podmienok. , meniace existujúce, a tiež z akého právneho vzťahu pracovnoprávny spor vznikol .

1.2. Individuálne pracovné spory

Individuálne pracovné spory- ide o nevyriešené nezhody, ktoré vzniknú medzi zamestnancom a zamestnávateľom pri uplatňovaní legislatívnych a iných právnych predpisov v oblasti práce, kolektívnej zmluvy a iných pracovných zmlúv.

Individuálne pracovné spory (článok 381 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa týkajú na jednej strane zamestnanca a na druhej strane zamestnávateľa.

Nie všetky spory, ktoré vzniknú medzi zamestnancom a zamestnávateľom, sú pracovnými spormi. Napríklad, ak zamestnanec žijúci v továrenskom byte svojvoľne obsadil izbu v ňom uvoľnenú a podnik proti nemu podal žalobu na vysťahovanie, potom takýto spor nie je pracovným sporom. Vzťahy, v súvislosti s ktorými vznikol, upravujú normy nie pracovného, ​​ale bytového práva. Pracovné spory sú len tie spory, ktoré vyplývajú zo vzťahov upravených pracovnoprávnymi predpismi.

Pracovný spor vzniká spravidla vtedy, keď sa subjekt pracovnoprávneho vzťahu domnieva, že v dôsledku nesprávnej aplikácie niektorých noriem pracovného práva bolo v tomto konkrétnom prípade porušené jeho právo. Spolu s tým môžu medzi subjektmi pracovnoprávneho vzťahu vznikať spory v súvislosti s vytvorením nových alebo zmenami existujúcich pracovných podmienok.

Pracovné spory možno v závislosti od povahy sporného právneho vzťahu rozdeliť na:

1. Pracovné spory materiálneho charakteru.

2. Pracovné spory nemateriálnej povahy (organizačné, procesné, procesné).

Predmetom posudzovania osobitných orgánov (CCC, súdy, Rostrudinspektsiya zakladajúceho subjektu Ruskej federácie) sú najmä vecné spory a nemateriálne spory sú pomerne zriedkavé.

Príčiny individuálnych pracovných sporov možno podmienečne rozdeliť do dvoch hlavných skupín:

a) subjektívne dôvody (neznalosť, dezinterpretácia pracovnoprávnych predpisov a pod.);

b) objektívne príčiny (zlá organizácia práce, opomenutia v organizačnej a hospodárskej činnosti podniku, nejasné znenie niektorých noriem pracovného práva, medzery v pracovnoprávnych predpisoch a pod.).

Jedným z hlavných dôvodov, ktoré vedú k individuálnym pracovným sporom, je slabá znalosť alebo neznalosť pracovnoprávnych predpisov zo strany zamestnanca a zamestnávateľa, t. nízka právna kultúra.

V mnohých prípadoch dochádza k individuálnym pracovným sporom v dôsledku nečestného prístupu niektorých zamestnancov k plneniu ich pracovných povinností a ich nezákonných požiadaviek, ako aj v dôsledku úmyselného porušovania pracovnoprávnych predpisov jednotlivými zamestnávateľmi. .

Ďalšie skvalitňovanie pracovného zákonodarstva, zlepšovanie právnej kultúry občanov, zlepšovanie organizácie práce – tieto a ďalšie opatrenia realizované u nás sú zamerané na znižovanie a odstraňovanie príčin, ktoré vyvolávajú pracovné spory, na posilnenie právneho štátu v r. Pracovné vzťahy.

Pracovné právo upravuje tri typy pracovných sporov:

1) medzi zamestnancom a zamestnávateľom ohľadom uplatňovania existujúcich pracovných podmienok (napríklad spory súvisiace s prepustením zamestnanca, výplatou mzdy, poskytovaním dovolenky a pod.);

2) medzi zamestnancom a zamestnávateľom vo veci vytvorenia nových alebo zmien existujúcich pracovných podmienok (napríklad spory o pridelenie nových tarifných kategórií, platy, stanovenie nových výrobných noriem atď.);

3) medzi odborovým výborom a zamestnávateľom vo veci vytvorenia nových alebo zmien existujúcich pracovných podmienok (napríklad spory z uzatvorenia kolektívnej zmluvy).

Predmetom individuálneho pracovného sporu sú práva a oprávnené záujmy zamestnanca, ktoré podľa jeho názoru porušila administratíva pri uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov, iných regulačných právnych predpisov o práci, kolektívnej zmluvy, zmluvy, pracovnej zmluvy, že je v prípade nesplnenia alebo nesprávneho vykonania týchto úkonov. Žiadosť o prejednanie pracovného sporu v takýchto prípadoch podáva zamestnanec alebo v jeho záujme v jeho mene odborový orgán (odborový výbor).

Predmetom individuálnych pracovnoprávnych sporov medzi správou a zamestnancom môže byť povinnosť nahradiť organizáciu materiálnu škodu zavinením zamestnanca. V takýchto prípadoch žiadosť (reklamáciu) podáva správa organizácie.

Niekoľko slov o kompetencii a právomoci orgánov na prejednávanie jednotlivých pracovných sporov.

kompetencie- ide o súbor právomocí (práv a povinností) orgánu v určitom odbore činnosti. Právomoci orgánu sú zároveň aj jeho povinnosťami. Najmä prejednanie pracovného sporu je právom a zároveň povinnosťou príslušných orgánov, ak sa na ne obrátia s riadnou žiadosťou. Orgány riešenia pracovných sporov nie sú oprávnené odmietnuť prijatie žiadosti alebo prejednanie sporu.

Jurisdikcia- ide o určitú kompetenciu určitých orgánov posudzovať určité druhy pracovných sporov. Príslušnosť sa určuje podľa druhu pracovného sporu podľa subjektov (individuálne alebo kolektívne) a podľa obsahu (o stanovení pracovných podmienok alebo o ich uplatňovaní). Každý z orgánov posudzuje spory v rámci svojej jurisdikcie. Preto pred podaním žiadosti o riešenie pracovného sporu musíte vedieť, kde, ktorému orgánu by ste mali podať žiadosť (nárok).

Určuje sa právomoc jurisdikčného orgánu legislatívny akt(Zákonník práce a Občiansky súdny poriadok) ako okruh pracovnoprávnych sporov o práve, na prejednanie a riešenie ktorých je orgán príslušný. Práve v okruhu týchto pracovnoprávnych sporov má každý príslušný orgán právo posúdiť a vyriešiť rozdelenie právomocí každého orgánu v oblasti riešenia sporov. Rozhodnutie orgánu pracovnoprávnych sporov má právnu silu až vtedy, keď je prijaté vo veci, ktorá patrí do jeho právomoci.

Preto je potrebné rozlišovať medzi postupom pri prejednávaní jednotlivých pracovných sporov na OZ, na súde a na vyššom orgáne. Všetky tieto orgány môžu vykonávať nápravné opatrenia, ale v inom poradí.

Jurisdikcia sa určuje v závislosti od strán sporu. Individuálne pracovné spory v súlade s čl. 382 Zákonníka práce Ruskej federácie posudzuje CCC a súdy. Dnes však Zákonník práce Ruskej federácie umožňuje zamestnancovi podať sťažnosť (žiadosť o vyriešenie problému) na štátny inšpektorát práce subjektu federácie. Takáto inšpekcia však nie je hlavným orgánom na posudzovanie individuálnych pracovných sporov.

Pojem jurisdikcia je zvyčajne definovaný ako okruh sporov, okruh prípadov, ktorých riešenie je priradené do právomoci konkrétneho orgánu alebo úradníka. Pojem jurisdikcia sa používa podľa typu sporu alebo podľa typu orgánu, ktorý spor posudzuje. V prvom prípade hovoríme o práve orgánov posudzovať určité spory. Napríklad spory o opätovnom prijatí zamestnancov sú predmetom posudzovania iba na súde.

Zákonník práce Ruskej federácie v niekoľkých článkoch priamo stanovuje odvolanie voči niektorým rozhodnutiam zamestnávateľa na Federálny inšpektorát práce, napríklad čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. čl. 291 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňuje pri vyšetrovaní priemyselných nehôd odvolať sa proti rozhodnutiu na súd alebo Federálny inšpektorát práce. Dá sa teda povedať, že štátna inšpekcia pracovná sila je oprávnená riešiť pracovné spory (kolektívne a individuálne) medzi zamestnancami a zamestnávateľom.

Pôsobnosť špecializovaných orgánov na riešenie pracovných sporov - ich Zákonník práce Ruskej federácie v čl. 382 (CCC a súd). Teraz nikto nemá právo zrušiť rozhodnutie KKS a prokurátor môže podať sťažnosť buď na súd alebo na KKS.

KTS má právomoc rozhodovať o všetkých individuálnych pracovnoprávnych sporoch s výnimkou tých, ktoré patria do právomoci súdov. K tomu je potrebné zistiť, či ide o individuálny pracovný spor a určiť príslušnosť a po druhé, či spor patrí do výlučnej právomoci súdu.

Spory súvisiace s pracovnými zmluvami :

1. Otázky súvisiace s náborom, napríklad otázky o dátume nástupu do zamestnania, o zmene mena, pracovnej pozície, profesie, špecializácie. Platí to najmä pre tých pracovníkov, ktorých povolania sú spojené s určitými výhodami, napríklad so starobným dôchodkom.

2. Aplikácia a úprava podmienok pracovnej zmluvy, čl. 381 Zákonníka práce Ruskej federácie medzi jednotlivé pracovné spory zaradil nezhody o zmenách pracovných podmienok (vrátane mzdových podmienok). Spory o žiadosti zamestnancov o preradenie na inú prácu, o vyplatenie náhrady mzdy pri výkone slabšie platenej práce po preradení patria do pôsobnosti súdu. čl. 394 Turdského zákonníka Ruskej federácie hovorí o rozhodnutí prejsť na inú prácu. V súvislosti s článkami 391 a 394 môžeme hovoriť o prevodoch vykonávaných v rozpore so záujmami zamestnanca, a preto možno uznať, že CCC má právo posudzovať spory týkajúce sa prevodu, ak správa nedodržiava požiadavky zákona o prevode. . Ide o presuny tehotných žien, žien s malými deťmi, osôb so zníženou pracovnou schopnosťou a pod., t.j. tú skupinu ľudí, ktorí sú preložení len s ich súhlasom.

3. Skončenie pracovnej zmluvy. Autor: všeobecné pravidlo, spory o opätovné prijatie nezákonne prepusteného zamestnanca je potrebné riešiť na súde, existujú však určité pravidlá, ktoré ukladajú za podmienok uvedených v zákone dať výpoveď zamestnancovi, ktorý chce skončiť pracovný pomer so zamestnávateľom. Napríklad zamestnanec nastúpil na vysokú školu a chce ukončiť pracovný pomer, ale zamestnávateľ nechce ukončiť zmluvu a tvrdí, že zamestnanec musí pracovať ešte dva týždne - potom sa môžete obrátiť na KTS, aby ste tento problém vyriešili. Tiež, ak zamestnanec nemá prácu, ktorá je stanovená v pracovnej zmluve, môžete sa obrátiť na KTS.

Hlavným problémom je otázka miezd. Určenie príslušnosti takýchto sporov je nepochybné.

Všeobecné otázky odmeňovania: podľa čl. 133 Zákonníka práce Ruskej federácie mesačná mzda zamestnanca, ktorý mesiac odpracoval splnenú normu práce a odpracoval normu času, nemôže byť nižšia ako minimálna mzda. Taktiež základná tarifná sadzba by nemala byť nižšia ako minimálna mzda.

Otázka na cenu. KKC môže posudzovať spory súvisiace s príplatkami, ktoré sú súčasťou mzdy zamestnanca, otázky prémií z iných dôvodov nespadajú do kompetencie KKS (napríklad prémie na základe výsledkov súťaží spojených s jubileami, za racionalistické aktivity). Existuje taký vzorec, KTS spravidla posudzuje spory súvisiace s bonusmi, ak nárok na tento bonus vznikne všetkým zamestnancom, ktorí splnili podmienky poskytovania bonusu. Jednotlivé otázky stimulácie práce zamestnanca sú často riešené v kolektívnej zmluve, napríklad môže obsahovať povinnosť vyplácať odmeny nie s prihliadnutím, ale po dohode s odborovou organizáciou. Prémiová pozícia sa stáva lokálnou normatívny akt, a preto sa zamestnávateľ nemôže jednostranne odchýliť od podmienok ustanovenia a zamestnanec sa môže proti tomuto postupu zamestnávateľa odvolať. Môže existovať fond pre vedúceho predajne, majstra, odmeny z tohto fondu je možné vyplácať po dohode s odborovou skupinou. Domáhať sa úhrady takéhoto poistného prostredníctvom KTS je prakticky nemožné. Pretože tieto ocenenia sú čistou subjektivitou. KTS však nemá právo odmietnuť prijatie takejto žiadosti z dôvodu nedostatku právomoci. Ale môžu zamestnancovi vysvetliť nezmyselnosť takéhoto konania.

Odmena pri odchýlke od pracovných noriem (za prácu nadčas a pod.). Pretože Ide o spory súvisiace s aplikáciou pracovného práva, sú v kompetencii CCC. Do jurisdikcie KTS patria otázky týkajúce sa miezd, s uvoľňovaním chybných produktov počas prestojov. V manželstve nesmie dôjsť k zavineniu zamestnancov, určuje sa aj úplné alebo čiastočné manželstvo a určenie miery zníženia cien nepatrí do kompetencie KKS, pretože. Ide o spor o stanovenie pracovných podmienok. Spor o prestoje môže vzniknúť nielen v otázke odmietnutia zaplatiť prestoje, ale aj o výške takýchto platieb. Zamestnávateľ napríklad odmieta zaplatiť vynútenú odstávku z dôvodu, že zamestnanec neupozornil na začiatok odstávky. Takýto spor je samozrejme v jurisdikcii CCC. Pravidlo je síce dosť komplikované, napríklad bola vypnutá elektrina, a že 1000 zamestnancov s výpismi nabehne k zamestnávateľovi? Okrem toho je možné vypnúť elektrinu na 30 sekúnd a na 8 hodín.

Zrážky zo mzdy sú významnou časťou mzdových záležitostí, ktoré prechádzajú cez KTS. AT všeobecný pohľad ich príslušnosť možno definovať nasledovne - všetky spory súvisiace so zadržaním mzdy ustanovené v pracovnoprávnych predpisoch môže CKS posudzovať. Tie. zadržiavacie spory, ktoré spadajú pod iné právne odvetvia, napríklad spory o zadržiavanie výživného, ​​nemôže CKS posudzovať. Ak je napríklad zrazená daň z príjmu vo vyššej sume, ako sa zamestnancovi zdá, potom je potrebné takéto spory riešiť prostredníctvom daňových úradov a proti postupu daňových úradov sa odvolať na súd, a nie na CCC.

Platby náhrady za záruku. Vo všetkých prípadoch, keď sa takéto platby neuskutočnia alebo ich výška je nižšia, ako by mala byť, má zamestnanec právo obrátiť sa na KTS. Ale napríklad spory o vymáhanie priemernej mzdy v prípade oneskoreného vydania pracovnej knihy sú predmetom posudzovania v všeobecný poriadok, t.j. a CCC ich môže vyriešiť.

Spor o pracovný čas a čas odpočinku. Napríklad osoby pracujúce na flexibilnom rozvrhu môžu byť v prípade porušenia preradené do pevného rozvrhu až na tri mesiace, v prípade opakovaného porušenia až na dva roky, spory v takýchto prípadoch sú tiež v jurisdikcii CCC.

Okrem odvolania sa voči sankciám sa zamestnanci môžu odvolať aj proti uplatneniu iných zákonných opatrení, napríklad ak sa zamestnanec domnieva, že mu bola neprávom uložená disciplinárna sankcia alebo nesúhlasí s výškou sankcie či jej druhom. Navyše taký trest, akým je ústne pokarhanie, môže byť napadnutý v CCC. CCC neberie do úvahy požiadavky na predčasné zrušenie disciplinárneho trestu.

Súdna právomoc jednotlivých pracovných sporov. Na jednej strane sa určuje okruh sporov, ktoré sú predmetom súdneho sporu, na druhej strane sa určuje právomoc súdu posudzovať pracovné veci.

Keďže CCC je orgánom pre predsúdne prejednávanie pracovných sporov, znamená to, že akúkoľvek otázku v jurisdikcii CCC možno posudzovať na súde. čl. 391 Zákonníka práce Ruskej federácie poskytuje zamestnancovi možnosť rozhodnúť sa, kde má zvážiť svoj pracovný spor. Existuje však skupina sporov, kde sa voľná úvaha zamestnanca zužuje len na jeden orgán – súd. čl. 391 vymenúva prípady výlučnej právomoci súdov jednotlivých pracovných sporov:

1. Individuálne pracovné spory na základe žiadosti zamestnanca o opätovné zaradenie do zamestnania bez ohľadu na dôvody prepustenia.

2. K zneniu dôvodov a dôvodov výpovede.

3. O úhrade za čas nútenej neprítomnosti a pod.

4. Spory o vyjadrenia zamestnávateľa o náhrade škody spôsobenej organizácii zamestnancom.

5. Podľa žiadostí osôb, ktorým je odmietnuté zamestnanie.

6. Osoby, ktoré sa domnievajú, že boli diskriminované.

Časť 2. Postup pri posudzovaní individuálnych pracovných sporov

2.1. Organizácia a postup činnosti komisie pre pracovné spory (CTC)

Jednotlivé pracovné spory posudzujú komisie pre pracovné spory (CTS) a súdy (článok 382 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Záujemca má právo (bez ohľadu na to, že sa obráti na KKS a súd) podať sťažnosť na porušenie pracovnoprávnych predpisov na iné príslušné orgány, napríklad na prokuratúru.

Zavedený postup posudzovania individuálnych pracovných sporov je dostupný a pohodlný a zabezpečuje skutočnú obnovu porušených pracovných práv. Je založená na nasledujúcich demokratických princípoch: rovnaké právo všetkých pracovníkov na ochranu ich pracovných práv; dostupnosť odvolania sa orgánom na riešenie pracovných sporov; publicita, objektivita a úplnosť vyšetrovania prípadu; rýchlosť posudzovania pracovných sporov; výkon rozhodnutí v pracovných sporoch.

Riadne a rýchle riešenie pracovnoprávnych sporov prispieva k upevňovaniu právneho štátu v pracovnoprávnych vzťahoch, k ochrane práv a právom chránených záujmov občanov a k budovaniu rešpektu k práci.

Postup pri posudzovaní individuálnych pracovných sporov upravuje Zákonník práce Ruskej federácie (články 381-397), Občiansky súdny poriadok Ruskej federácie a ďalšie predpisy.

Pracovné sporové komisie sa vytvárajú z rovnakého počtu zástupcov zamestnancov a zamestnávateľa (článok 384 Zákonníka práce Ruskej federácie) z iniciatívy zamestnancov alebo zamestnávateľa.

Zástupcov zamestnávateľa menuje do komisie vedúci organizácie. Zástupcov zamestnancov volí valné zhromaždenie zamestnancov organizácie alebo ich ako delegátov navrhuje zastupiteľský zbor zamestnancov s povinným schválením na valnom zhromaždení zamestnancov organizácie.

Do komisie pre pracovné spory je vhodné prideliť aspoň 2-3 zástupcov z každej strany. Predchádza sa tak porušovaniu lehôt na posúdenie žiadostí zamestnancov v neprítomnosti jedného z členov komisie v práci a zabezpečuje sa, aby sa zasadnutia CCC konali v kompetentnom zložení jej zástupcov.

Toho alebo toho zástupcu môže strana, ktorá ho vymenovala, predčasne odvolať. V takom prípade ho musí nahradiť iný zástupca. Do CCC by mali byť pridelené osoby so skúsenosťami s prácou s personálom, znalosťami pracovnej legislatívy, mzdovej problematiky, ktoré sú v tíme rešpektované a dôveryhodné.

Písomnou dohodou medzi odborovou organizáciou a zamestnávateľom alebo v prípadoch ustanovených v kolektívnej zmluve môžu byť CCC vytvorené v štrukturálnych divíziách podnikov (článok 384 Zákonníka práce Ruskej federácie). Tieto komisie fungujú na rovnakých princípoch ako komisie pre pracovné spory organizácie. Jednotlivé pracovné spory v CCC štrukturálnych divízií organizácie možno posudzovať v rámci právomocí týchto divízií.

Komisia pre pracovné spory volí zo svojich členov predsedu a tajomníka komisie. KTS organizácie má vlastnú pečať.

Technickú údržbu KKC (papierovačky, vyhotovovanie a vydávanie výpisov zo zápisnice z porady a pod.) vykonáva zamestnávateľ. Zamestnávateľ svojim príkazom vymenúva zamestnanca, ktorý je poverený Údržba provízie. Títo zamestnanci sú spravidla menovaní bez uvedenia doby ich práce na obsluhe CCC.

Komisia posudzuje pracovné spory len na základe žiadostí zamestnancov. Zamestnávateľ nemá právo obrátiť sa na KKS o riešenie pracovného sporu.

Vo všeobecnosti platí, že pracovnoprávny spor posudzuje komisia, ak zamestnanec nezrovnalosti neurovnal pri priamom prerokovaní so zamestnávateľom. Zamestnanec môže požiadať CKS o vyriešenie pracovného sporu do troch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel alebo mal vedieť o porušení svojho práva. Zmeškaný termín z dobrého dôvodu môže obnoviť CCC (článok 386 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zákon neustanovuje osobitnú formu prihlášky na KKS.

Odmietnutie prijatia žiadosti je možné len v prípade, že pracovný spor už bol posúdený v KKS a bolo o ňom prijaté náležité rozhodnutie alebo strany nedospeli k dohode.

Komisia je povinná zvážiť pracovný spor do desiatich dní odo dňa, keď zamestnanec podal žiadosť (článok 387 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zasadnutia KKC sa konajú mimo pracovného času. V podnikoch so zmennou prevádzkou sú zasadnutia KKC naplánované na takú dobu, aby sa na rokovanie komisie v mimopracovnom čase mohol zúčastniť zainteresovaný zamestnanec, ale aj svedkovia.

Účasť všetkých zástupcov strán pridelených do CCC nie je na rokovaní komisie povinná. Stretnutie CCC sa však považuje za kompetentné, ak je prítomná aspoň polovica členov zastupujúcich zamestnancov a aspoň polovica členov zastupujúcich zamestnávateľa (článok 387 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Všetky spory musí komisia posúdiť za prítomnosti zamestnanca, ktorý žiadosť podal. Prejednanie pracovného sporu v neprítomnosti je povolené len na základe písomnej žiadosti zamestnanca. Ak sa zamestnanec nedostavil na zasadnutie komisie, posúdenie jeho žiadosti sa odkladá. Ak sa zamestnanec opakovane bez vážneho dôvodu nedostaví, komisia môže túto žiadosť vyňať z posúdenia, čím sa zamestnanec nezbavuje práva podať žiadosť znova, ale iba v lehote ustanovenej Zákonníkom práce Ruskej federácie.

V úvode zasadnutia komisie predsedajúci oznámi zloženie KKS, oboznámi prítomných s doručenou prihláškou, zisťuje predvolanie uchádzača, zástupcu zamestnávateľa, svedkov a ďalšie osoby predvolané v súvislosti s prerokovaním OZ. spor.

Za účelom objasnenia všetkých okolností prejednávaného sporu má komisia právo na svoje zasadnutie prizvať svedkov, poveriť jednotlivcov vykonaním technických a účtovných auditov, požadovať od zamestnávateľa predloženie požadované dokumenty a výpočty. CCC má právo podniknúť ďalšie úkony potrebné na komplexné a úplné preštudovanie všetkých materiálov prípadu. Rozhodnutie CCC sa prijíma tajným hlasovaním jednoduchou väčšinou hlasov členov komisie prítomných na zasadnutí (článok 388 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Rozhodnutie CCC je záväzné. Záväznosť rozhodnutí KKS spočíva v potrebe vykonať ich správou av prípade odmietnutia dobrovoľného výkonu zabezpečiť výkon. Komisia nemá právo preskúmavať svoje rozhodnutia. Rozhodnutie komisie musí byť odôvodnené legislatívou, kolektívnymi alebo pracovnými zmluvami, internými pracovnými predpismi a inými predpismi. Musí zodpovedať skutočným okolnostiam prípadu, ako aj taxatívne vyriešiť pracovný spor vo veci samej. Rozhodnutie komisie musí byť konkrétne a nevyžaduje žiadne objasnenia alebo vysvetlenia. Výrok rozhodnutia KKS by nemal byť uvedený vo forme akýchkoľvek petícií, ale v imperatívnej forme (napríklad: „uznať prevod za nezákonný a vrátiť sa do predchádzajúceho zamestnania“, „zrušiť príkaz na uloženie disciplinárny postih“ atď.). V rozhodnutiach komisie o peňažných nárokoch musí byť uvedená presná suma, ktorá má zamestnancovi pripadnúť. Z každého zasadnutia KKC sa vedie zápisnica v predpísanej forme. Podpisuje ho predseda a tajomník schôdze a osvedčuje pečiatka komisie.

Kópia rozhodnutia komisie sa odovzdá zamestnancovi a zamestnávateľovi do 3 dní.

V prípade, že zamestnávateľ nesplní rozhodnutie CCC v stanovenej lehote, zamestnancovi sa vydá potvrdenie, ktoré má platnosť exekučného titulu (článok 389 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Potvrdenie sa nevydáva, ak sa zamestnanec alebo zamestnávateľ obrátil na súd so žiadosťou o vyriešenie pracovného sporu do desiatich dní odo dňa doručenia rovnopisu rozhodnutia OZ alebo odo dňa doručenia rovnopisu OZ. by malo byť vydané rozhodnutie.

Pracovné sporové komisie majú právo posudzovať len tie spory, ktoré patria do ich pôsobnosti podľa zákona alebo iného regulačného zákona, t.j. im podriadený.

Tu sú niektoré zo sporov v jurisdikcii CCC:

1. KTS má právomoc rozhodovať o sporoch zamestnancov o dodržaní postupu ustanoveného zákonom pri zavádzaní a revízii mzdových noriem a štandardov. Okrem toho má KTS jurisdikciu pre spory týkajúce sa dodržiavania pracovných podmienok, ktoré zabezpečujú plnenie výrobných noriem, zo strany zamestnávateľa.

2. KTS je povinným primárnym orgánom na posudzovanie nezhôd o mzdách v prípade nedodržania výrobných noriem. Komisia je podriadená sporom o dôvodoch neplnenia výrobných noriem, o zabezpečení bežných pracovných podmienok zamestnávateľom a pod.

Pôsobnosť KTS zo zákona zahŕňa spory zamestnancov v otázkach odmeňovania za prestoje a chybné výrobky: dôvody prestojov a chybných výrobkov, zavinenie zamestnanca, výška odmeny za prestoje, miera vhodnosti vyrábaných výrobkov, dôvody prestojov a chybných výrobkov, zavinenie zamestnanca, výška odmeny za prestoje, miera vhodnosti vyrábaných výrobkov, spôsob odmeňovania a odmeňovania. objem a úhrada vynaloženej práce atď.

3. Platba za prácu nadčas a prácu v noci, náhrada mzdy za prácu cez víkendy a sviatky. Za prácu v deň pracovného voľna sa poskytuje ďalší deň pracovného pokoja. Okrem toho môže byť práca v deň voľna kompenzovaná v hotovosti najmenej v dvojnásobku sumy. KTS rieši spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o spôsobe náhrady za prácu vo sviatok (voľno alebo platba v hotovosti) a výške peňažnej náhrady.

4. Odmeňovanie práce pri výkone prác rôznej kvalifikácie, s viacstrojovou údržbou, s kombináciou profesií (odborov), so zastupovaním. Požiadavky pracovníkov na stanovenie medzihodnostného rozdielu a spory o jeho veľkosť nespadajú do kompetencie KKS. Nezhody o mzdách počas suplovania sú v kompetencii komisie pre pracovné spory.

5. Výplata náhrad za pracovné cesty, preloženie, prijatie alebo pridelenie na prácu v inej oblasti. Spory týkajúce sa prijatia zodpovedajúcich súm peňazí sú v kompetencii CCC.

Spory súvisiace s vyplácaním náhrad pri preložení, prenajatí alebo vyslaní na prácu do inej lokality (najmä spory o nárok na náhradu, o druhoch a výškach náhrad) prejednáva KKS na novom pracovisku. .

6. Vrátenie čiastok zrazených zo mzdy zamestnanca. Ak zamestnanec nesúhlasí so zrážkou alebo jej výškou, pracovnoprávny spor o jeho žiadosti sa posudzuje v KKS. V prípadoch, keď zamestnávateľ v rozpore so stanoveným postupom vykonal zamestnancovi zrážku zo mzdy, má KKS na podnet zamestnanca právo rozhodnúť o vrátení neoprávnene zrazenej sumy.

Sťažnosti týkajúce sa zrážok zo mzdy vykonávané zamestnávateľom pri vrátení pokút, ako aj peňažných poplatkov uložených úradníkom príslušnými orgánmi, nespadajú do pôsobnosti CCC.

7. Právo na poberanie a výška odmeny, ktorá patrí zamestnancovi, ustanovená mzdovým systémom. KTS má jurisdikciu pre spory týkajúce sa odmien, ktoré sa vyplácajú zamestnancom určitých kategórií za dosiahnutie vopred stanovených ukazovateľov a bonusových podmienok.

Komisia posudzuje spory o vyplácanie odmien na základe výsledkov práce podniku za daný rok. Do kompetencie CCC patria aj spory o nesprávnom uplatňovaní predpisov o prémiách platných v podniku.

Spory o vyplatenie odmien, ktoré majú charakter jednorazového stimulu, nie je možné posudzovať v KKS.

8. Poskytnutie riadnej dovolenky na dobu určitú, preplatenie dovolenky a vyplatenie peňažnej náhrady za nevyčerpanú dovolenku pri prepustení. Sťažnosť zamestnanca na neposkytnutie dovolenky v rozvrhom určenom čase posudzuje pracovnoprávna sporová komisia.

Všeobecným pravidlom je, že spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o práve a trvaní neplateného voľna nemožno v OZ posudzovať. V niektorých prípadoch zákon ustanovuje povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancom neplatené voľno. Zamestnanec má právo odvolať sa proti odmietnutiu zamestnávateľa poskytnúť takéto voľno komisii pre pracovné spory.

9. Výplata odmeny za odpracovanú dobu. KTS má právo posudzovať spory o výške platieb takejto odmeny pri dodržaní požadovanej dĺžky služby.

Spory o dĺžku služby, ktorá dáva právo na zaplatenie odmeny za dĺžku služby, nie sú v kompetencii KTS.

10. Ukladanie disciplinárnych sankcií. CKS posudzuje spory súvisiace s ukladaním disciplinárnych sankcií podľa pravidiel vnútorného pracovného poriadku (okrem žiadostí niektorých kategórií zamestnancov).

11. Vydávanie a používanie kombinézy, obuvi, osobných ochranných pracovných prostriedkov; výdaj mlieka alebo iného ekvivalentu produkty na jedenie, liečebná a preventívna výživa. Spory súvisiace s uplatňovaním Zoznamu povolaní a zamestnaní, ktoré dávajú právo na montérky, bezpečnostnú obuv, osobné ochranné pracovné prostriedky, liečebnú a preventívnu výživu, sú v kompetencii KKS.

KTS nie je oprávnená posudzovať spory v nasledujúcich otázkach:

a) stanovenie výrobných noriem (časových noriem), noriem služieb (normy počtu), oficiálnych miezd a colných sadzieb, zmeny v počte zamestnancov;

b) výpočet, ustanovenie a výplata dávok štátneho sociálneho poistenia a dôchodkov, výpočet seniority na určenie dávok a dôchodkov;

c) výpočet odpracovaných rokov pri poskytovaní výhod a výhod, keď legislatíva ustanoví odlišný postup pri posudzovaní týchto sporov (výpočet odpracovaných rokov na výplatu odmeny za odpracovaný čas, určenie mzdových taríf, služobných platov a pod.);

d) opätovné zaradenie osôb prepustených z podnetu zamestnávateľa do práce;

e) poskytovanie a rozdeľovanie obytných priestorov, ako aj uspokojovanie domácich potrieb zamestnancov.

Okrem toho komisie nemôžu posudzovať pracovnoprávne spory v niektorých iných otázkach, keď je podľa súčasnej právnej úpravy stanovený iný postup ich posudzovania.

Ak nie je jasné, či je spor v jurisdikcii CCC alebo nie, záležitosť by sa mala posúdiť na zasadnutí komisie.

Okrem KTS celej organizácie na základe čl. 384 Zákonníka práce Ruskej federácie „na základe rozhodnutia valného zhromaždenia zamestnancov môžu byť v štrukturálnych divíziách organizácie vytvorené komisie pre pracovné spory“. Komisie pre pracovné spory štruktúrnych útvarov organizácií môžu posudzovať individuálne pracovné spory v rámci pôsobnosti týchto útvarov.

Väčšina sporov z pracovnoprávnych vzťahov o uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov sa posudzuje všeobecne, teda počnúc OZ, a ak KSZ spor do 10 dní neprerokuje, zamestnanec má právo ho postúpiť súdu. rozhodnutie. Takýto všeobecný postup ustanovuje čl. 390 Zákonníka práce Ruskej federácie a pre súd aj Občiansky súdny poriadok RSFSR.

Uplatnenie CCC nezbavuje zamestnanca práva na súdnu ochranu (článok 391 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Časť 3. Posudzovanie individuálnych pracovných sporov na súde

3.1. Pracovné spory na súde

Prejdime k popisu kompetencie a jurisdikcie vo vzťahu k pracovným sporom posudzovaným súdmi Ruskej federácie. Príslušnosťou súdu na riešenie pracovnoprávnych sporov je súdna právomoc rozhodovať spor o právo a iné prípady, ktoré sa dotýkajú práv a právom chránených záujmov zamestnanca a zamestnávateľa.

Pri posudzovaní pracovných vecí na súde sa postupuje podľa Občianskeho súdneho poriadku RSFSR (CPC RSFSR). Pre správnu aplikáciu noriem Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné riadiť sa uznesením Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č.16 z 22. decembra 1992 (v znení z 21.12. , 1993) „O niektorých otázkach uplatňovania právnych predpisov súdmi Ruskej federácie pri riešení pracovných sporov“; z 20. decembra 1994, č. 10 „Niektoré otázky aplikácie právnych predpisov o náhrade morálnej ujmy“; z 31. októbra 1995, č. 8 „K niektorým otázkam aplikácie Ústavy Ruskej federácie súdmi pri výkone súdnictva“ atď. Osobitný dôraz by sa mal klásť na úlohu Ústavy Ruskej federácie, ktorej normy majú prednosť pred všetkými zákonmi a podzákonnými normami, vrátane tých, ktoré upravujú pracovné vzťahy.

Súd je jedným z orgánov prejednávania pracovných sporov. V súlade s článkom 391 Zákonníka práce Ruskej federácie okresné (mestské) súdy posudzujú pracovné spory na základe žiadosti:

a) zamestnanec alebo zamestnávateľ, ak nesúhlasí s rozhodnutím komisie pre pracovnoprávny spor;

b) zamestnanec, ak pracovnoprávna sporová komisia jeho žiadosť neposúdila v zákonom ustanovenej desaťdňovej lehote;

c) prokurátor, ak sa domnieva, že rozhodnutie OZ je v rozpore so zákonom.

Pracovné spory sa posudzujú priamo na súde (bez podania na CCC) na základe žiadostí:

a) zamestnanci pracujúci pre zamestnávateľov, u ktorých neboli zriadené komisie pre pracovné spory;

b) zamestnanci, ak sa neobrátili na komisiu pre pracovné spory;

c) zamestnancom pri opätovnom nástupe do práce, bez ohľadu na dôvod skončenia pracovného pomeru, o zmene dátumu a znenia výpovedného dôvodu, pri preradení na inú prácu, pri platení mzdy za čas nútenej neprítomnosti alebo pri výkone s nižším príjmom. práce, s výnimkou sporov zamestnancov, u ktorých je odlišný postup pri ich posudzovaní;

d) zamestnávateľov o náhrade zamestnancov za vecnú škodu, ktorá im bola spôsobená;

e) zamestnancov o odmietnutí zamestnávateľa vyhotoviť záznam o úraze alebo nesúhlase s jeho obsahom.

Priamo na súde sa posudzujú aj individuálne pracovné spory:

a) odmietnutie zamestnania;

b) osoby pracujúce na základe pracovnej zmluvy so zamestnávateľmi – fyzické osoby;

c) osoby, ktoré sa domnievajú, že boli diskriminované (článok 391 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Rozsah pracovnoprávnych sporov posudzovaných súdmi je teda oveľa širší ako rozsah pracovnoprávnych sporov v pôsobnosti CKS.

Pracovné spory o preradení na inú prácu a vyplatenie priemerného zárobku za dobu nútenej neprítomnosti pri vymáhaní mzdy vrátane odmien poskytovaných mzdovým systémom; o výške zárobku s prihliadnutím na koeficient účasti na práci; o uplatňovaní disciplinárnych sankcií; spory vzniknuté v súvislosti s nesprávnosťou alebo nepresnosťou záznamov v zošite o prijatí do zamestnania, preradení na inú prácu, dôvodoch prepustenia, ak tieto záznamy nie sú v súlade s príkazom (pokynom) alebo inými dokumentmi, sa na súde prejednávajú v súlade s predbežné mimosúdne konanie ustanovené zákonom. Tieto spory však, ak zamestnávateľ nemá komisiu pre pracovné spory, ako aj v prípade likvidácie podniku a ukončenia činnosti komisie pre pracovné spory v súvislosti s tým a všetky pracovné spory podriadené súdu , zamestnanci prepustení z práce s odvolaním sa na neuspokojivé výsledky testov.

V prípadoch, keď povinnosť ustanoviť zamestnancovi určité pracovné podmienky ukladá zákon zamestnávateľovi a on to odmietne urobiť, môže zamestnanec takéto odmietnutie napadnúť komisii pre pracovnoprávne spory, a ak nesúhlasí s rozhodnutím ust. komisii, môže sa obrátiť na súd so žalobou na ustanovenie niektorých zákonov.pracovných podmienok.

V článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovujú lehoty na podanie žiadosti na súd o riešenie pracovných sporov.

V prípadoch prepustenia sa zamestnanci môžu obrátiť na súd so žiadosťou o opätovné zaradenie do práce do jedného mesiaca odo dňa doručenia kópie rozhodnutia o prepustení alebo odo dňa vydania pracovného zošita so zodpovedajúcim záznamom, alebo od dátum odmietnutia vydania týchto dokladov.

O riešenie iných pracovnoprávnych sporov sa môžu zamestnanci obrátiť na súd do 3 mesiacov odo dňa, keď sa dozvedeli alebo mali dozvedieť o porušení svojich práv.

Na to, aby sa zamestnávateľ obrátil na súd so žiadosťou o vymáhanie vecnej škody spôsobenej zamestnancom, je stanovená lehota jedného roka odo dňa zistenia škody.

Bez ohľadu na to, kto dal podnet na súd (na návrh zamestnanca alebo na návrh zamestnávateľa), súd rieši pracovný spor žalobným spôsobom, v ktorom je žalobcom zamestnanec a žalovaným zamestnávateľ napáda nároky zamestnanca.

Ak sa z dobrého dôvodu zmeškajú lehoty stanovené v článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie, súd ich môže obnoviť.

Sudca nie je oprávnený odmietnuť prijatie žaloby z dôvodu zmeškania lehoty na podanie žaloby. Ak sa dôvody zmeškania lehoty uznajú za opodstatnené, súd môže túto lehotu obnoviť, čo musí byť vyznačené v rozhodnutí. Ak súd po preskúmaní spisu zistí, že lehota na podanie odvolania bola zmeškaná z neospravedlneného dôvodu, žalobu zamietne.

Nároky na pracovné spory sa podávajú okresnému (mestskému) súdu v mieste bydliska odporcu a nárok voči právnickej osobe – v mieste sídla právnická osoba. Nárok na náhradu škody je možné uplatniť aj na mieste, kde škoda vznikla.

Podľa článku 393 Zákonníka práce Ruskej federácie „pri podaní žaloby na súd s nárokom vyplývajúcim z pracovnoprávnych vzťahov sú zamestnanci oslobodení od platenia ciel a súdnych nákladov“.

Keď je súdu doručená žiadosť o spore, ktorý je predmetom predbežného posúdenia CCC, sudca si musí vyžiadať výpis zo zápisnice zo zasadnutia CCC o tomto spore.

Rozhodnutie komisie o pracovnoprávnych sporoch o odmietnutí uspokojenia nárokov zamestnanca z dôvodu zmeškania lehoty na podanie žiadosti komisii nie je prekážkou začatia konania na súde. Po stanovení lehoty na podanie žiadosti na súd alebo komisiu je súd (sudca) povinný vysvetliť žalobcovi právo podať žiadosť o obnovenie lehoty s uvedením dôvodu omeškania.

Po prijatí žiadosti o pracovný spor musí sudca vec riadne pripraviť na súdne konanie. Za týmto účelom vypočuje sťažovateľa o podstate jeho tvrdení, vyzve ho, aby predložil (v prípade potreby) ďalšie dôkazy, zisťuje u žalovaného, ​​aké má námietky a akými dôkazmi možno tieto námietky potvrdiť, a tiež vykoná ďalšie úkony poskytnuté žalovaným. podľa občianskeho procesného práva.

Pri príprave pracovného prípadu na súdny proces sudca rozhodne, ktoré osoby by sa mali prípadu zúčastniť. Pri príprave na pojednávanie vo veci vrátenia do zamestnania má teda sudca právo zapojiť do prípadu úradníka, na príkaz ktorého bol zamestnanec prepustený alebo preložený s jasným porušením zákona, ako tretiu stranu na strane obžalovaného.

Na zistenie okolností, ktoré sú dôležité pre správne vyriešenie pracovného sporu, sa musia zhromaždiť potrebné dôkazy. Takýmto dôkazom sú napríklad v prípadoch náhrady škody spôsobenej podniku popis práce, ktorý určuje pracovné funkcie obžalovaný; dokumenty potvrdzujúce skutočnosť škody a výšku škody; potvrdenia o mzdách, rodinnom a finančnom stave odporcu; kópiu zmluvy o zodpovednosti atď.

3.2. Pravidlá občianskeho súdneho konania pri riešení pracovných sporov

Pracovné spory na súde sa posudzujú podľa všeobecných pravidiel občianskeho súdneho konania.

Pár slov o miestnej príslušnosti jednotlivých pracovných sporov. Vo všeobecnosti sa všetky žiadosti vyplývajúce z nezhôd v oblasti pracovnoprávnych vzťahov podávajú na súd v mieste alebo bydlisku odporcu. Umiestnenie právnickej osoby v súlade s čl. 54 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie je miestom jeho registrácie, pokiaľ nie je v stanovách podniku uvedené inak. Avšak v súlade s čl. 117 Občianskeho súdneho poriadku RSFSR nároky voči právnickej osobe možno uplatniť aj v mieste, kde sa nachádza orgán alebo majetok právnickej osoby. Miestom pobytu občana je miesto, kde sa trvale alebo prevažne zdržiava, spravidla je určené miestom registrácie občana.

Občiansky súdny poriadok RSFSR ustanovuje nasledovný postup pri podávaní žaloby na súd: „žalobný návrh sa podáva na súd písomne, musí obsahovať:

1) názov súdu, ktorému sa návrh podáva;

2) meno navrhovateľa, jeho bydlisko alebo, ak je navrhovateľom právnická osoba, jeho sídlo, ako aj meno zástupcu a jeho adresu, ak žiadosť podáva zástupca;

3) meno odporcu, jeho bydlisko alebo, ak je odporcom právnická osoba, jeho sídlo;

4) okolnosti, na ktorých žalobca zakladá svoje tvrdenie, a dôkazy potvrdzujúce okolnosti uvádzané žalobcom;

5) pohľadávka žalobcu;

6) hodnotu pohľadávky, ak pohľadávka podlieha hodnoteniu;

7) zoznam dokumentov pripojených k žiadosti.

Žiadosť podpíše navrhovateľ alebo jeho zástupca. K žalobe podané zástupcom musí byť priložené splnomocnenie alebo iný doklad osvedčujúci oprávnenie zástupcu. Žaloba sa predkladá súdu v kópiách podľa počtu odporcov. Sudca môže v závislosti od zložitosti a povahy prípadu nariadiť žalobcovi, aby predložil kópie listín pripojených k žalobe.“

Pri prijímaní žiadosti o pracovnom spore sudca určí svoju príslušnosť (rozhodnosť) v predmete sporu na územnom základe. Samotný sudca má právo odmietnuť prijatie žiadosti v týchto prípadoch:

1) ak žiadosť nie je predmetom súdneho posúdenia;

2) ak dotknutá osoba, ktorá sa obrátila na súd, nedodržala postup predbežného mimosúdneho riešenia veci ustanovený zákonom pre túto kategóriu vecí;

3) ak existuje súdne rozhodnutie alebo súdne rozhodnutie, ktoré nadobudlo právoplatnosť, vydané v spore medzi tými istými stranami, na ten istý predmet a z tých istých dôvodov, o akceptovaní vzdania sa nároku žalobcom alebo o schválení zmieru dohoda strán;

4) ak na súde prebieha spor týkajúci sa sporu medzi tými istými stranami, na rovnakú tému a z rovnakých dôvodov;

5) ak je prípad mimo právomoci tohto súdu;

6) ak žiadosť podáva nespôsobilá osoba;

7) ak žiadosť v mene zainteresovanej osoby podáva osoba, ktorá nie je oprávnená vec viesť.

Zoznam dôvodov, na základe ktorých možno žiadosť zamietnuť, je vyčerpávajúci. Sudca, ktorý odmietne žiadosť prijať, vydá o tom odôvodnené rozhodnutie. V rozsudku je sudca povinný uviesť, na ktorý orgán sa má navrhovateľ obrátiť, ak vec nepatrí do právomoci súdu, prípadne ako odstrániť okolnosti, ktoré bránia vzniku veci.

Rozhodnutie sudcu o odmietnutí prijatia žaloby sa odovzdá žiadateľovi súčasne s vrátením ním predložených listín. Proti tomuto rozhodnutiu možno podať súkromnú sťažnosť alebo súkromný protest. Inými slovami, proti týmto rozhodnutiam možno podať kasačný opravný prostriedok podaním súkromnej sťažnosti osobou, ktorej bolo prijatie žiadosti odmietnuté, alebo podaním súkromného protestu príslušného prokurátora. Ak rozhodnutie o odmietnutí prijatia žiadosti zostane na kasačnej inštancii nezmenené, možno sa proti nemu odvolať v rámci dozorného konania.

Po prijatí žiadosti sudca pripraví prípad na súdne konanie. Presné a vytrvalé dodržiavanie požiadaviek zákona na riadnu prípravu veci na pojednávanie je jednou z hlavných podmienok jej správneho a včasného vyriešenia. Súdy Ruskej federácie spravidla začínajú súdne konanie až napokon potrebné opatrenia ustanovené v Ch. 14 Občianskeho súdneho poriadku RSFSR. V mnohých prípadoch sa však príprava prípadu na súdne konanie nevykonáva alebo má formálny charakter. To vedie k odročovaniu súdneho konania, byrokracii a často k vydávaniu neodôvodnených rozhodnutí.

Občiansky súdny poriadok RSFSR formuluje úlohy prípravy prípadu na súd takto:

1. objasnenie okolností dôležitých pre správne vyriešenie veci;

2. určenie právneho vzťahu strán a práva, ktorým sa treba riadiť;

3. riešenie otázky zloženia osôb zúčastnených na veci;

4. Určenie dôkazov, ktoré musí každá strana poskytnúť na podporu svojich tvrdení.

Pri príprave prípadu na súdny proces sudca robí nasledovné:

1. vypočuje žalobcu o dôvodnosti jeho tvrdení, zistí prípadné námietky žalovaného, ​​v prípade potreby navrhne doplnenie dôkazov, vysvetlí žalobcovi jeho procesné práva a povinnosti;

2. v prípade potreby predvolá odporcu, vypočuje ho na okolnosti prípadu, zistí, aké sú námietky voči uplatnenému nároku a akými dôkazmi možno tieto námietky potvrdiť, najmä ťažké prípady vyzýva žalovaného, ​​aby podal k veci písomné vysvetlenie, vysvetľuje žalovanému jeho procesné práva a povinnosti;

3. rieši otázku spojenia veci spolužalobcami, spoluobžalovanými a tretími osobami a rieši aj otázku zámeny nesprávnej strany;

4. vysvetlí stranám ich právo obrátiť sa na rozhodcovský súd o riešenie sporu a dôsledky takéhoto konania;

5. oznámiť čas a miesto konania prípadu občanom alebo organizáciám, ktoré sa zaujímajú o jeho výsledok a ktoré nie sú zapojené do procesu;

6. rieši otázku predvolania svedkov na pojednávanie súdu;

7. menuje skúšku, odborníkov na jej vykonanie;

8. na žiadosť strán požadovať od občanov alebo organizácií písomné a vecné dôkazy;

9. v naliehavých prípadoch vykonáva s upovedomením osôb zúčastnených na veci kontrolu písomných a vecných dôkazov na mieste;

11. rieši otázku zabezpečenia pohľadávky;

12. vykonať ďalšie potrebné procesné úkony.

V rámci prípravy na prejednanie prípadu navrátenia do pracovného pomeru súd objasňuje aj otázku potreby zapojiť do prípadu úradníka vinného z prepustenia alebo preloženia zamestnanca v zjavnom rozpore so zákonom, aby naňho bola vyvodená hmotná zodpovednosť za škody spôsobené takýmto prepustením alebo prevodom. Pod jasným porušením zákona treba rozumieť:

1. prepustenie bez súhlasu odborového orgánu, ak je to potrebné;

2. prepustenie z dôvodov, ktoré zákon neustanovuje;

3. prepustenie tehotných žien, dojčiacich matiek a žien s deťmi mladšími ako tri roky, ak administratíva vedela o týchto okolnostiach;

4. prepustenie osôb mladších ako 18 rokov bez súhlasu obvodnej (mestskej) komisie pre záležitosti mládeže;

5. odvolanie poslanca ľudu bez súhlasu príslušného orgánu;

6. prepustenie alebo preloženie tých, ktorí nie sú oslobodení od výrobné práce predsedov, ako aj odborových organizátorov, odvolávanie členov odborových výborov bez súhlasu vyššieho odborového orgánu;

7. preniesť do iného trvalé zamestnanie bez súhlasu zamestnanca.

V procese prípravy prípadu na súdny proces sudca tiež odošle alebo odovzdá žalovanému kópie žalobného návrhu a k nemu pripojené dokumenty potvrdzujúce tvrdenia žalobcu a ponúkne predloženie dôkazov na podporu jeho námietok. v ním stanovenej lehote. Neposkytnutie písomných vysvetlení a dôkazov zo strany obžalovaného v prípade jeho nedostavenia sa na súdne zasadnutie nebráni prejednaniu veci na základe dôkazov dostupných vo veci.

V súlade s čl. 142 Občianskeho súdneho poriadku RSFSR je sudca povinný vydať uznesenie o príprave veci na pojednávanie s uvedením konkrétnych úkonov, ktoré treba vykonať. Takéto rozhodnutie sa musí vydať aj vtedy, ak sú potrebné ďalšie kroky na prípravu prípadu na konanie po zrušení predchádzajúceho súdneho rozhodnutia a postúpení prípadu na nové konanie alebo po prerušení alebo ukončení konania. Po uznaní prípadu ako pripraveného sudca vydá uznesenie, ktorým ho vymenuje na súdne pojednávanie a upovedomí strany a ostatných účastníkov procesu o čase a mieste konania.

Prípady o nárokoch z pracovnoprávnych vzťahov posudzuje súd prvého stupňa, ak sú účastníci v tom istom meste alebo okrese, najneskôr do 10 dní a v ostatných prípadoch najneskôr do 20 dní odo dňa vyhotovenia veci. na súd.

Procesné úkony sa vykonávajú v zákonom ustanovených lehotách. V prípadoch, keď procesné lehoty zákon neustanovuje, určuje ich súd. Termíny na vykonanie procesných úkonov sú určené presným kalendárnym dátumom, uvedením udalosti, ktorá musí nevyhnutne nastať, alebo časovým úsekom. V druhom prípade môže byť akcia vykonaná počas celého obdobia.

Beh procesnej lehoty počítanej na roky, mesiace alebo dni začína plynúť nasledujúcim dňom po kalendárnom dni alebo po udalosti, ktorá určuje jej začiatok. Lehota počítaná v rokoch uplynie v príslušný mesiac a deň posledného roka lehoty. Lehota počítaná v mesiacoch uplynie v príslušný mesiac a deň posledného mesiaca lehoty. Ak koniec lehoty počítanej v mesiacoch pripadne na mesiac, ktorý nemá zodpovedajúci dátum, lehota uplynie v posledný deň tohto mesiaca. V prípade, že posledný deň lehoty pripadne na deň pracovného pokoja, je dňom uplynutia lehoty nasledujúci pracovný deň.

Procesný úkon, na ktorý bola určená lehota, možno vykonať do dvadsiatich štyroch hodín posledného dňa lehoty. Ak bola reklamácia, doklady alebo peňažné sumy odovzdané pošte alebo telegrafu do dvadsiatich štyroch hodín posledného dňa lehoty, lehota sa nepovažuje za zmeškanú.

Právo vykonať procesné úkony zaniká uplynutím lehoty ustanovenej zákonom alebo určenej súdom. Sťažnosti a dokumenty podané po uplynutí procesných lehôt sa ponechajú bez zohľadnenia.

Prerušením konania sa prerušuje priebeh všetkých neuplynulých procesných lehôt. Prerušenie lehôt začína od okamihu, keď nastali okolnosti, ktoré boli dôvodom na prerušenie konania. Odo dňa obnovy konania plynutie procesných lehôt pokračuje.

Lehoty stanovené súdom môže súd predĺžiť. Osobám, ktoré zmeškali lehotu ustanovenú zákonom z dôvodov uznaných súdom za právoplatné, možno zmeškanie vrátiť. Žiadosť o navrátenie zmeškanej lehoty sa podáva na súde, na ktorom sa mal procesný úkon vykonať, a prerokuje sa na súde. Osoby zúčastnené na veci sú upovedomené o čase a mieste konania, ale ich nedostavenie sa nie je prekážkou pre vyriešenie sporu predloženej súdu.

Súčasne s podaním žiadosti o obnovenie lehoty je potrebné vykonať procesný úkon (podanie sťažnosti, predloženie dokladov a pod.), pri ktorom došlo k zmeškaniu lehoty. Proti rozhodnutiu súdu o odmietnutí obnovenia zmeškanej procesnej lehoty možno podať súkromnú sťažnosť alebo protest.

S výnimkou prípadov navrátenia sudca posudzuje prípady vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov samostatne. Prípady obnovy však môže posudzovať aj samosudca, ak proti tomu nenamietajú osoby zúčastnené na veci. O kolegiálne prípady tohto druhu sa posudzuje vtedy, ak ktorákoľvek z osôb zúčastnených na konaní pred začatím prejednávania veci vo veci samej namieta proti jedinému konaniu.

Námietky proti samotnému posúdeniu veci musia byť doručené pred začatím jej prejednávania vo veci samej; ak do tohto momentu neboli prijaté, sudca posudzuje iba prípad obnovenia.

Skutočnosť, že strany nenamietajú, aby sa takéto prípady posudzovali bez účasti ľudových posudzovateľov, samosudca spravidla uvedie na začiatku zápisnice zo zasadnutia súdu, pričom ju strany podpisujú. V prípade, že osoby zúčastnené na veci súhlasia s jej výhradným prejednaním sudcom, nemožno vyhovieť návrhom označených osôb na kolektívne prejednanie veci, ktorá nasledovala na tom istom zasadnutí súdu.

Ak je pojednávanie vo veci odročené, jeho nové pojednávanie sa začína od začiatku, v súvislosti s ktorým je opäť potrebné objasniť existenciu súhlasu a námietky proti výhradnému prejednaniu veci. Inými slovami, na začiatku každého súdneho konania v prípadoch opätovného nástupu do práce má zamestnanec a zamestnávateľ právo požadovať kolektívne prejednanie prípadu (aj takého, ktoré posudzoval len sudca na predchádzajúcom zasadnutí súdu ich súhlas bez účasti ľudových posudzovateľov).

V prípadoch obnovenia sa spravidla zúčastňuje prokurátor.

Pri riešení pracovného sporu je súd povinný úplne a správne objasniť všetky okolnosti sporného právneho vzťahu. Zároveň súd nie je viazaný rozhodnutím KKS o tomto pracovnom spore.

Žalobca v pracovnom spore má právo vziať žalobu späť. Strany môžu prípad ukončiť priateľskou dohodou. Súd, ktorý akceptuje vzdanie sa nároku žalobcu alebo schvaľuje dohodu o urovnaní, je však povinný dôkladne preveriť, či určeným konaním nie sú porušené pracovné práva zamestnanca alebo zákonom chránené záujmy zamestnávateľa. Predovšetkým by súd nemal schvaľovať dohody o urovnaní medzi stranami v prípadoch vrátenia do zamestnania, ak to môže viesť k oslobodeniu úradníka vinného z nezákonného prepustenia z povinnosti nahradiť straty spôsobené podniku v súvislosti s výplatou miezd. prepustenú osobu počas nútenej neprítomnosti.

Rozhodnutie súdu o pracovnom spore musí byť zákonné a odôvodnené.

Ak sa pracovnoprávny spor prejednával v KKS, v rozhodnutí musia byť uvedené výsledky sporu v tomto orgáne. Výrok rozsudku musí obsahovať jednoznačnú a úplnú odpoveď na všetky uvedené tvrdenia. Po uznaní odmietnutia prijatia do zamestnania za nezákonné teda súd prijme rozhodnutie, ktorým zaviaže zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu.

V prípade prepustenia zamestnanca bez právneho základu alebo v rozpore so stanoveným postupom súd svojím rozhodnutím vráti zamestnanca do predchádzajúceho zamestnania. Súdnym rozhodnutím sa mu vypláca priemerný zárobok za celý čas nútenej neprítomnosti odo dňa prepustenia. Rovnaká suma sa vypláca za čas nútenej neprítomnosti a v prípadoch, keď nesprávne znenie dôvodu prepustenia v pracovnej knihe zabránilo zamestnancovi nastúpiť do nového zamestnania.

Ak opätovné zaradenie zamestnanca do jeho predchádzajúceho zamestnania nie je možné z dôvodu likvidácie podniku, v tomto prípade súd uzná prepustenie za nesprávne a v rozhodnutí uvedie dôvody, pre ktoré zamestnanca nemožno vrátiť do práce, a tiež zhromažďuje v jeho priazeň mzdy za celú dobu nútenej neprítomnosti.

Proti rozhodnutiam okresných (mestských) súdov o pracovných veciach sa môžu účastníci konania a iné osoby zúčastnené na veci odvolať kasačným opravným prostriedkom alebo podať protest prokurátora do 10 dní odo dňa vyhlásenia rozhodnutia.

Dá sa povedať, že rozdelenie kompetencií medzi KKS a súd je také, že obhajoba individuálnych práv zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch sa v prvom rade zaoberá CCC. Súdu je zverená úloha chrániť samotné právo na prácu na základe pracovnej zmluvy (zmluvy) a posudzovať ďalšie spory po KKS alebo v prípade, že CKS neexistuje.

Súdne štatistiky ukazujú, že prevažná väčšina individuálnych pracovných sporov posudzovaných súdmi sa rieši v prospech zamestnancov. To svedčí o účinnosti súdnej ochrany pracovných práv pracovníkov. Nedostatky v tomto prípade (najmä výrazne predĺžený čas na prejednávanie pracovných sporov na súdoch) bránia súdom úspešne realizovať štátnu ochranu práv a záujmov občanov.

Súdy nielen obnovujú porušené pracovné práva, ale zároveň zisťujú príčiny a podmienky týchto porušení a vykonávajú preventívna práca na ich elimináciu a prevenciu.

Pri pracovnoprávnych sporoch sa súd riadi normami pracovného a občianskeho práva procesného. Súd sa musí riadiť platnými rozhodnutiami Najvyššieho súdu Ruskej federácie v pracovných záležitostiach. Najvýznamnejším z nich je uznesenie pléna Najvyššieho súdu z 22. decembra 1992 č. 16 „K niektorým otázkam uplatňovania právnych predpisov súdmi Ruskej federácie pri riešení pracovných sporov“ s jeho následnými zmenami a doplnkami. . Vysvetľuje súdom jednotný postup pri prijímaní sporu na posúdenie a uplatňovanie určitých pravidiel upravujúcich prijímanie, prevod a prepúšťanie zamestnancov pri posudzovaní pracovného sporu.

S cieľom chrániť materiálne záujmy zamestnanca je v týchto prípadoch povolený okamžitý výkon rozhodnutí CCC a súdu (článok 396 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Súd, ktorý rozhodol o opätovnom prijatí zamestnanca, ktorý bol nezákonne prepustený alebo preradený na inú prácu, rozhodne o vyplatení priemerného zárobku alebo rozdielu v zárobku počas omeškania s výkonom rozhodnutia (§ 396 ZP. Kódex Ruskej federácie).

V súlade s čl. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie sa platba za čas nútenej neprítomnosti vypláca za celý čas neprítomnosti alebo za rozdiel v zárobkoch za celý čas vykonávania slabšie platenej práce.

Výkon súdnych rozhodnutí v pracovných sporoch sa vykonáva prostredníctvom súdneho exekútora.

V súlade s federálnym zákonom „O exekučnom konaní“ z 21. júla 1997 je výkon súdnych úkonov, ako aj úkonov iných jurisdikčných orgánov podliehajúcich výkonu pridelený Federálna služba súdni exekútori a exekútorská služba súdnych orgánov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie (federálny zákon „o súdnych exekútoroch“ z 21. júla 1997).

Súd posudzuje nároky zamestnanca na uvedenie do pracovného pomeru a zaplatenie za čas nútenej neprítomnosti v jednej žalobe. Ak v žiadosti o obnovenie zamestnanec neuvedie požiadavku zaplatiť za nútenú neprítomnosť, potom súd vysvetlí žalobcovi jeho právo uplatniť tento nárok v tomto procese.

V prípade prepustenia bez zákonných dôvodov alebo v rozpore so stanoveným postupom alebo nezákonného preradenia na inú prácu má súd právo na návrh zamestnanca rozhodnúť o náhrade zamestnancovi za peňažnú náhradu spôsobenej morálnej ujmy. mu týmito činmi.

O pracovných prípadoch rozhoduje súd na základe komplexnej štúdie všetkých materiálov, svedectiev strán, ostatných účastníkov procesu. Musí to byť motivované a podložené presnými odkazmi na legislatívu, iné normálne právne úkony, kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva (zmluva). Rozhodnutie formuluje záver súdu o uspokojení pohľadávky alebo o zamietnutí pohľadávky. Pri uspokojovaní pohľadávok súd jasne formuluje, aké kroky má žalovaný v zmysle rozhodnutia urobiť. Pri peňažných pohľadávkach je uvedená konkrétna suma alebo limit vymáhania od zamestnanca.

Súd nie je viazaný predchádzajúcim rozhodnutím KKS k podanému sporu, hoci nevyhnutne okrem iných materiálov rozoberá aj rozhodnutie KSP. Súd môže ísť nad rámec nárokov žalobcu, ak to vyplýva z dôvodov toho istého nároku (napríklad vymáhať mzdu za vynútenú neprítomnosť počas opätovného prijatia nesprávne prepusteného zamestnanca, aj keď návrh na súd takýto návrh neobsahuje požiadavka).

V prípade prepustenia bez zákonných dôvodov alebo v rozpore s postupom pri prepustení alebo nezákonnom preradení na inú prácu musí byť zamestnanec vrátený späť do predchádzajúceho zamestnania.

Proti rozhodnutiu okresného (mestského) súdu sa môžu strany sporu odvolať do 10 dní na vyšší súd. Zároveň proti tomu môže podať protest prokurátor. Ak existuje opodstatnený dôvod na zmeškanie určenej lehoty, môže ju súd obnoviť.

Vyšší súd môže rozhodnutie ľudového súdu v kasačnom konaní potvrdiť, zmeniť alebo úplne alebo čiastočne zrušiť. Ak je rozhodnutie ľudového súdu zrušené, vyšší súd môže prípad postúpiť tomu istému ľudovému súdu na nové konanie vo veci samej. Môže tiež konanie zastaviť alebo ho bez uváženia nechať.

Rozhodnutie ľudového súdu môže byť zrušené formou dohľadu. Ak dôjde k zrušeniu rozhodnutia súdu formou dohľadu, zamestnancovi, ktorému boli podľa tohto rozhodnutia vyplatené určité sumy, sa náhrada nevracia. Výnimkou sú prípady, keď bolo rozhodnutie súdu založené na sfalšovaných dokladoch alebo nepravdivých údajoch poskytnutých žalobcom. Za rovnakých podmienok sa nevracajú sumy vyplatené zamestnancovi na základe rozhodnutia KKS.

3.3. Výkon súdnych rozhodnutí v jednotlivých pracovných sporoch

Individuálny pracovný spor prejednávaný na súde je ukončený výkonom súdneho rozhodnutia, t.j. skutočné plnenie pokynov v ňom obsiahnutých (skutočné opätovné prijatie nezákonne prepusteného zamestnanca, vyplatenie súm priznaných zamestnancovi atď.).

Rozhodnutia súdov o jednotlivých pracovnoprávnych sporoch podliehajú povinnej exekúcii nadobudnutím ich právoplatnosti, okrem prípadov okamžitého výkonu.

Právna úprava stanovuje, že rozhodnutie orgánu riešenia pracovnoprávnych sporov o opätovnom prijatí zamestnanca, ktorý bol nezákonne prepustený alebo prevedený na inú prácu, podlieha nútenému výkonu. Ak správa odloží výkon súdneho rozhodnutia o opätovnom zaradení zamestnanca, ktorý bol nezákonne prepustený alebo prevedený na inú prácu, súd, ktorý rozhodol o jeho znovuzaradení do práce, rozhodne o výplate jeho priemerného zárobku alebo rozdielu v zárobku. po celú dobu meškania.

V prípade dobrovoľného nevykonania súdneho rozhodnutia sa začína exekučné konanie. Jeho iniciátormi môžu byť: žalobca, prokurátor, odborový výbor konajúci na obranu pracovníka. Ak sa rozhodnutie súdu o individuálnom pracovnom spore nevykoná v lehote ustanovenej zákonom alebo súdom, má dotknutý zamestnanec právo podať na ten istý súd návrh na nevykonanie svojho rozhodnutia a prinútiť odporcu, aby tak urobil. tak. Ak sú nevykonaním súdneho rozhodnutia porušené práva a záujmy zamestnanca, má odborový orgán právo obrátiť sa na súd so svojou obhajobou.

Prokurátor môže iniciatívne začať exekučné konanie aj vtedy, ak sú porušené záujmy štátu nerešpektovaním rozhodnutia súdu, verejné organizácie, občania.

Výkon súdnych rozhodnutí o jednotlivých pracovných sporoch sa vykonáva prostredníctvom súdneho exekútora. Po začatí výkonu rozhodnutia zašle súdny exekútor v lehote do piatich dní povinnému návrh na dobrovoľný výkon rozhodnutia. Takáto ponuka je pokusom o obnovenie porušených práv bez použitia donucovacích prostriedkov. Dlžníkovi sa odovzdá proti prijatiu na druhom rovnopise listiny priloženej k exekučnému konaniu. V nevyhnutných prípadoch môže súdny exekútor súčasne s doručením návrhu zabaviť majetok povinného.

Záver

Na jednej strane je vidieť, že pracovné práva a povinnosti sú zakotvené v legislatíve a sú vybavené právnymi zárukami, kde spravodlivosť zaujíma ústredné miesto. Súdy skvalitnili svoje rozhodnutia, ktoré vo všeobecnosti zodpovedajú požiadavkám čl. 197 Občianskeho súdneho poriadku RSFSR, sú motivované a jasne uvedené, čo ďalej posilňuje právny štát a posilňuje výchovnú úlohu súdu. Súdne štatistiky ukazujú, že prevažná väčšina individuálnych pracovných sporov posudzovaných súdmi sa rieši v prospech zamestnancov. To svedčí o účinnosti súdnej ochrany pracovných práv pracovníkov.

„Popri tom však niektoré súdne rozhodnutia nespĺňajú požiadavky zákonnosti a právoplatnosti a nedávajú dostatočne presvedčivú odpoveď na podstatu sporu. Niekedy nie sú v rozhodnutiach úplne premietnuté okolnosti prípadu, nie sú jednoznačne formulované tvrdenia žalobcu, námietky žalovaného a vysvetlenia ďalších osôb zúčastnených na prípade, povaha právnych vzťahov účastníkov konania je nejednoznačná. nezverejnené, chýba rozbor dôkazov, ich hodnotenie a právna kvalifikácia zisteného skutkového stavu. Vo viacerých prípadoch nie je uvedené právo, ktorým sa súd riadil, závery súdu nie vždy zodpovedajú okolnostiam prípadu označeným v rozhodnutí a jeho výrok je uvedený tak, že spôsobuje ťažkosti. v exekúcii. Dá sa teda povedať, že orgány na riešenie pracovných sporov, ktorých cieľom je urýchlene obnoviť porušené právo zamestnanca a prijať opatrenia na odstránenie príčin, ktoré vedú k porušovaniu pracovnoprávnych predpisov a právnych predpisov o sociálnom zabezpečení, sa v žiadnom prípade nie vždy vyrovnávajú s úlohou. im pridelené. Problémom je aj to, že niektoré sú pomerne typické konfliktné situácie stále zostávajú právne nevyrovnané a niekedy úplne chýba zodpovednosť, vrátane právnej. Nezodpovednosť je jedným z najsilnejších motorov eskalácie konfliktov.

Právo ako regulátor spoločenských vzťahov sa zvyčajne aktívne prejavuje práve vtedy, keď vznikne ten či onen konflikt, vrátane pracovných konfliktov. Práve počas konfliktu sa testuje tak účinnosť právnych noriem, ako aj schopnosť štátu a spoločnosti skutočne garantovať človeku realizáciu jeho práv, a to aj v oblasti uplatnenia schopností pracovať.

dnes ruská spoločnosť postupne dochádza k chápaniu práva ako prostriedku na dosiahnutie dohody a kompromisu. Sme svedkami toho, že účastníci pracovnoprávnych vzťahov sa začínajú postupne obracať k vyjednávaciemu procesu. Štát pomocou práva vytvára mechanizmus zameraný na vzájomné zohľadňovanie záujmov účastníkov pracovnoprávnych vzťahov. Nemožno však preceňovať úlohu práva, ktoré samo osebe nie je schopné riešiť politické a ekonomické problémy. Preto je mimoriadne dôležité mať v právnom systéme normy, ktoré zaručujú mechanizmus posudzovania konfliktov, ich spravodlivé riešenie a implementáciu prijatých rozhodnutí.

Úloha

Vodičovi Nesterovovi odobrali vodičský preukaz za porušenie pravidiel premávky a šoférovanie pod vplyvom alkoholu.

Na základe toho generálny riaditeľ vydal príkaz na prevod Nesterova na robotníkov. Nesterov odmietol prestúpiť, no každý deň dochádzal do práce, kde nič nerobil. O týždeň neskôr bol prepustený z práce pre absenciu.

Rozhodnite o zákonnosti konania generálneho riaditeľa.

rozhodnutie

Nesterovovi odobrali vodičský preukaz za porušenie pravidiel cestnej premávky a jazdu pod vplyvom alkoholu. Potom, čo sa Nesterov objavil v práci bez vodičského preukazu (to znamená, že je zrejmé, že nemôže splniť svoj úradné povinnosti ako vodič) musel generálny riaditeľ na základe článku 76 Zákonníka práce Ruskej federácie prepustiť zamestnanca z práce (neumožniť mu pracovať). Ďalej na základe článku 72 Zákonníka práce Ruskej federácie bol generálny riaditeľ písomne ​​povinný ponúknuť vodičovi Nesterovovi preradenie na iné trvalé pracovné miesto dostupné v tej istej organizácii zodpovedajúce jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu, a v prípade neexistencie takejto práce voľné nižšie pracovné miesto alebo slabšie platené miesto, ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoju kvalifikáciu a zdravotný stav (môže ísť o pozíciu kutila ponúkanú podľa stavu úloha). Napriek tomu, že Nesterov odmietol ponúkanú prácu, pracovná zmluva s ním nemôže byť ukončená.

Podľa podmienok úlohy sa generálny riaditeľ dopustil viacerých porušení ustanovení Zákonníka práce Ruskej federácie:

1) vydal príkaz na prevod Nesterova na robotníkov bez predchádzajúceho súhlasu zamestnanca;

2) bezdôvodne prepustil Nesterova z práce pre neprítomnosť.

V tejto súvislosti môžeme konštatovať, že konanie generálneho riaditeľa vo vzťahu k vodičovi Nesterovovi bolo nezákonné.

BIBLIOGRAFIA

1. Občiansky zákonník Ruskej federácie z 26. januára 1996, prvá a druhá časť (v znení federálneho zákona č. 18-FZ z 20. februára 1996, č. 111-FZ z 12. augusta 1996, č. 138 -FZ z 8. júla 1999) FZ), - M .: Vydavateľská skupina INFRA-M - NORMA, 1998. - 189 s.

2. Občiansky súdny poriadok RSFSR z 11. júna 1964 (v znení účinnom z 28. apríla 1993 v znení neskorších predpisov z 28. apríla, 30. novembra, 31. decembra 1995, 21. augusta, 26. novembra 1996, 17. marca 1997 ) - M .: Vydavateľská skupina INFRA-M - NORMA, 1998. - 256 s.

3. Komentár k Civilnému sporovému poriadku RSFSR / Spracoval M.K. Treushnikova / - M .: Vydavateľská skupina INFRA-M - NORMA, 1996. - 478 s.

4. Ústava RSFSR (prijatá 12. decembra 1993) - M .: INFRA-M Publishing Group - NORMA, 2000. - 248 s.

5. ráno Kurennoy, V.I. Mironov. Praktický komentár k právnej úprave pracovných sporov /Akadémia Národné hospodárstvo pod vládou Ruskej federácie / - M .: Delo, 1997.

6. Vyhláška pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 14. apríla 1988 N 2 „O príprave občianskych vecí na súdne konanie“ (v znení z 22. decembra 1992, v znení z 21. decembra 1993 v znení neskorších predpisov dňa 26. decembra 1995, 25. októbra 1996).

7. Vyhláška pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 31. októbra 1995 „O niektorých otázkach uplatňovania Ústavy Ruskej federácie súdmi pri výkone súdnictva“ – Bulletin Najvyššieho súdu Ruskej federácie. Ruská federácia, 1996, č. 1.

8. Vyhláška pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 16 z 22. decembra 1992 (v znení z 21. decembra 1993) „O niektorých otázkach aplikácie legislatívy súdmi Ruskej federácie pri riešení prac. Spory.” Zbierka uznesení pléna Najvyšších súdov ZSSR a RSFSR (Ruská federácia) o občianskych veciach. - M., 1994 ..

9. Výnos Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 3 zo 14. apríla 1988 (v znení výnosu Pléna č. 9 zo dňa 26. decembra 1995) „O aplikácii noriem Kódexu Občianskeho súdneho poriadku RSFSR pri prejednávaní vecí na súde prvého stupňa“.

10. Právna úprava pracovnoprávne vzťahy / Knižnica časopisu "Pracovné právo" / - M., 1997.

11. V.M. Pustozerová, A.A. Solovjov. Pracovné spory, - M., 1997. - 197 s.

12. Zbierka normatívnych materiálov pracovného práva, - M., 1997. - 304 s.

13. Zákonník práce Ruskej federácie (z 30. decembra 2001 č. 197-FZ). - Petrohrad: Victoria plus, 2002. - 192 s.

14. Pracovné právo / Ed. O.V. Smirnova, učebnica /, - M .: Prospekt Publishing Group, 1996. - 446 s.

15. Pracovné právo / Ed. O.V. Smirnova, učebnica, vyd. 3., revidované. a doplnkové /, - M .: Prospekt Publishing Group, 2000. - 447 s.

16. V.F. Gaponenko, F.N. Michajlov. Pracovné právo, - M.: UNITI, 2002. - 463 s.

17. R.N. Lygin, A.P. Tolmachev. Pracovné právo / poznámky z prednášok/, - M .: PRIOR, 2001. - 112 s.

Funkcie posudzovania pracovných sporov v komisii pre pracovné spory (CTC).

Komisia pre pracovné spory (CTC) je orgán, ktorý rieši reklamácie individuálnych pracovnoprávnych sporov medzi zamestnancami a zamestnávateľom. Ustanovil Zákonník práce Nová objednávka vytvorenie CTC. Teraz sa KTS vytvára z iniciatívy zamestnancov a (alebo) zamestnávateľa z rovnakého počtu zástupcov zamestnancov a zamestnávateľa. Predtým sa KTS volilo len na valnom zhromaždení zamestnancov, a preto neboli chránené záujmy zamestnávateľov v KTS.

Zástupcov zamestnancov v CCC volí valné zhromaždenie (konferencia) zamestnancov organizácie alebo deleguje zastupiteľský zbor zamestnancov s následným schválením na valnom zhromaždení (konferencii).

Zástupcov zamestnávateľa vymenúva vedúci organizácie v KTS.

Predseda a tajomník KSK sa volia na zasadnutí KKK väčšinou hlasov. KTS organizácie má vlastnú pečať.

Organizačno-technické zabezpečenie činnosti KTS zabezpečuje zamestnávateľ.

Existujú dva typy CTS: CTS celej organizácie a CTS jednotlivých jednotiek. Tí druhí považujú pracovné spory v rámci právomocí týchto divízií.

CCC posudzuje spory v rámci svojej jurisdikcie, s výnimkou tých, ktoré sa priamo prejednávajú na súde alebo v iných orgánoch. Otázka príslušnosti sporu sa posudzuje na zasadnutí KKS, proti rozhodnutiu sa možno odvolať na súde. O pracovnoprávnom spore sa v OZ posudzuje, ak zamestnanec nevyriešil spory so zamestnávateľom sám alebo za účasti jeho zástupcu.

Zamestnanec má právo obrátiť sa na KTS do 3 mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel alebo sa mal dozvedieť o porušení svojho práva. Ak sa určené obdobie zmeškalo z dobrého dôvodu (napríklad z dôvodu choroby), môže byť obnovené rozhodnutím CCC. Komisia je povinná spor posúdiť do 10 dní odo dňa prijatia žiadosti. Spor sa prejednáva za účasti zamestnanca alebo ním povereného zástupcu. Prejednanie sporu v neprítomnosti je možné len na písomnú žiadosť zamestnanca. Ak sa zamestnanec alebo jeho zástupca nedostaví na zasadnutie CCC, prejednanie sporu sa odloží. Ak sa zamestnanec alebo jeho zástupca druhýkrát bez vážneho dôvodu nedostaví, KKS môže rozhodnúť o stiahnutí záležitosti z prejednávania. To však nezbavuje zamestnanca práva v stanovenej lehote znova podať žiadosť o prejednanie pracovného sporu.

KKC má právo predvolať na zasadnutie svedkov, prizvať znalcov. Vedúci organizácie na požiadanie CCC je povinný predložiť jej potrebné doklady.

Nový Zákonník práce zmenil aj kvórum pre prácu KKS. Zasadnutie KRZ sa považuje za spôsobilé, ak je prítomná aspoň polovica členov zastupujúcich zamestnancov a aspoň polovica členov zastupujúcich zamestnávateľa.

Riadne overené kópie rozhodnutia CCC sú odovzdané zamestnancovi a vedúcemu organizácie do 3 dní odo dňa rozhodnutia. Rozhodnutie prijaté CCC je konečné a podlieha výkonu. Komisia nemôže revidovať svoje rozhodnutie, ktoré nadobudlo právoplatnosť. Ak CCC pracovný spor do 10 dní neposúdi, zamestnanec má právo ho postúpiť na posúdenie súdu. Okrem toho sa proti rozhodnutiu komisie môže zamestnanec alebo zamestnávateľ odvolať na súd do 10 dní odo dňa doručenia rovnopisov rozhodnutia KKS. Ak sa určená lehota zmeškala z opodstatnených dôvodov, súd má právo ju obnoviť a vyriešiť spor vo veci samej.

Zamestnávateľ musí rozhodnutie KKS vykonať do troch dní po uplynutí 10 dní poskytnutých na odvolanie. Ak zamestnávateľ dobrovoľne nevyhovie rozhodnutiu KKS, zamestnanec má právo požiadať komisiu o vydanie osvedčenia s platnosťou vykonávacieho dokumentu. Toto potvrdenie predloží zamestnanec najneskôr do 3 mesiacov odo dňa jeho prevzatia súdnemu exekútorovi na výkon rozhodnutia KKS. Ak zamestnanec z vážnych dôvodov zmešká 3-mesačnú lehotu na kontaktovanie súdneho exekútora, môže KKC, ktorá osvedčenie vydala, bez toho, aby sa spor vo veci samej znovu riešil, túto lehotu obnoviť zmenou dátumu vydania osvedčenia. .

Osvedčenie o výkone rozhodnutia KKS sa nevydáva, ak sa jedna zo strán sporu proti rozhodnutiu KKS odvolá na súde. Postup a termíny výkonu rozhodnutia CCC sú určené federálnym zákonom „O exekučnom konaní“ zo dňa 21.07.1997.

Posúdenie individuálnych pracovných sporov na súde

Keďže Ústava Ruskej federácie zaručuje všetkým občanom právo na súdnu ochranu, súd zaujíma ústredné miesto v systéme orgánov rozhodujúcich o pracovnoprávnych sporoch. Úloha súdov je významná aj z toho dôvodu, že v procese svojej činnosti sa odhaľujú medzery v pracovnoprávnych predpisoch, prípady rozporu pracovného zákonodarstva s Ústavou Ruskej federácie, medzinárodnými aktmi, a tým súd ovplyvňuje tvorbu nových resp. zmeny v doterajšej legislatíve v oblasti úpravy sociálnych a pracovnoprávnych vzťahov. Nároky zamestnancov v pracovnoprávnych sporoch sa predkladajú u zamestnávateľa (článok 117 Občianskeho súdneho poriadku). Ak je zamestnávateľom fyzická osoba, nárok sa podáva súdu v mieste bydliska. Ak právnická osoba vystupuje ako zamestnávateľ, nárok sa uplatňuje v mieste orgánu právnickej osoby (podľa § 54 ods. 2 Občianskeho zákonníka je sídlom právnickej osoby miesto jej sídla). štátna registrácia). Okrem toho podľa čl. 118 Občianskeho súdneho poriadku, príslušnosť je možná podľa výberu žalobcu:

1) nároky vyplývajúce z činnosti pobočky právnickej osoby možno uplatniť v mieste pobočky;

2) nároky pracovníkov na náhradu škody na zdraví, ktorú spôsobili pri plnení pracovných povinností, možno uplatniť v mieste, kde bola škoda spôsobená, ako aj v mieste bydliska zamestnanca;

3) nároky pracovníkov na obnovenie porušených pracovných práv možno uplatniť v mieste ich bydliska;

4) Nároky zamestnávateľov na náhradu škody spôsobenej zamestnancom na ich majetku možno uplatniť na mieste, kde škoda bola spôsobená.

Pri uplatnení nárokov z pracovnoprávnych vzťahov na súde sú zamestnanci oslobodení od platenia súdnych trov.

Ak sa zamestnávateľ obráti na súd, pri podaní žaloby zaplatí štátnemu poplatku, ktorého výška je určená v súlade s daňovými predpismi. Pracovné právo stanovuje lehoty na podanie žiadosti na pracovný súd. V prípade prepustenia možno žalobu podať do 1 mesiaca odo dňa, keď bol zamestnancovi vydaný príkaz na prepustenie, a ak sa príkaz nedoručil, odo dňa vydania zošita so záznamom o prepustení alebo od deň, keď zamestnanec odmietol prevziať objednávku alebo zošit.

Pri ostatných pracovnoprávnych sporoch je lehota na podanie žaloby na súd 3 mesiace odo dňa, keď sa zamestnanec o porušení svojho práva dozvedel alebo mal dozvedieť. V prípadoch vymáhania materiálnej škody spôsobenej zamestnávateľovi zamestnancami má zamestnávateľ právo obrátiť sa na súd do 1 roka odo dňa zistenia škody.

Proti rozhodnutiu KKS sa možno odvolať na súde do 10 dní odo dňa doručenia rovnopisu rozhodnutia.

Lehoty zmeškané z dobrých dôvodov môže súd obnoviť. Uvedené lehoty neplatia, ak sa zamestnanci obrátia na súd s nárokmi na náhradu škody spôsobenej na živote a zdraví, to znamená, že zamestnanci majú právo obrátiť sa na súd kedykoľvek. Počas posudzovania pracovného sporu na súde majú strany právo uzavrieť priateľskú dohodu. Súd nemôže schváliť dohodu o urovnaní, ak zasahuje do pracovných práv zamestnancov a v iných prípadoch porušenia pracovnoprávnych predpisov.

V prípade nezákonného prepustenia alebo nezákonného preradenia zamestnanca na inú prácu možno prijať tieto rozhodnutia:

1) o návrate do predchádzajúceho zamestnania;

2) o výplate priemerného zárobku zamestnancovi za celú dobu nútenej neprítomnosti alebo rozdielu v zárobku za celú dobu výkonu práce s nižším príjmom;

3) na žiadosť zamestnanca - o zmene znenia dôvodov prepustenia na prepustenie z vlastnej vôle;

4) o zmene znenia výpovedného dôvodu, ak predchádzajúci nevyhovuje zákonu. Ak toto znenie bránilo zamestnancovi nastúpiť na inú prácu, rozhodne sa aj o výplate priemerného zárobku počas nútenej neprítomnosti;

5) o náhrade morálnej ujmy spôsobenej zamestnancovi, ktorej výšku určí súd.

Proti rozhodnutiu súdu sa možno do 10 dní odvolať kasačne na vyšší súd. Rozhodnutie, ktoré nadobudlo právoplatnosť, môže byť preskúmané formou dohľadu na základe príslušných protestov. Ak je súdne rozhodnutie zrušené prostredníctvom dohľadu, spätné vymáhanie súm zaplatených súdnym rozhodnutím od zamestnanca je povolené iba v prípadoch, keď sa zakladalo na nepravdivých informáciách alebo sfalšovaných dokumentoch poskytnutých zamestnancom.

Okrem komisií pre pracovné spory možno individuálne pracovné spory vzniknuté v podnikoch riešiť aj súdnou cestou. Pracovné spory riešia súdy:

na žiadosť zamestnanca, zamestnávateľa alebo príslušnej odborovej organizácie chrániacej záujmy zamestnanca, ktorý je členom tejto odborovej organizácie, ak nesúhlasia s rozhodnutím komisie pre pracovnoprávny spor alebo ak sa zamestnanec obráti na súd, obíde komisia pre pracovné spory;

na žiadosť prokurátora, ak je rozhodnutie komisie pre pracovné spory v rozpore s právnymi predpismi Ruskej federácie.

Súdy posudzujú pracovné spory o žiadostiach:

zamestnanca o opätovnom nástupe do práce bez ohľadu na dôvody skončenia pracovného pomeru, o zmene termínu a znenia dôvodu výpovede, o preradení na inú prácu, o zaplatení mzdy za čas nútenej neprítomnosti alebo o doplatení rozdielu v mzde za čas vykonávania slabšie platenej práce;

zamestnávateľovi o náhrade materiálnej škody spôsobenej organizáciou zamestnancom.

Individuálne pracovné spory sa tiež posudzujú priamo na súdoch:

o odmietnutí zamestnať;

osoby pracujúce na základe pracovnej zmluvy so zamestnávateľmi - fyzické osoby;

jednotlivci, ktorí sa domnievajú, že boli diskriminovaní.

Žiadosť o vyriešenie pracovného sporu sa podáva na súde do troch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnanec dozvedel o porušení svojich práv, a v prípade prepustenia - do jedného mesiaca odo dňa doručenia kópie rozhodnutia o prepustení. alebo odo dňa vydania zošita.

Na to, aby sa zamestnávateľ obrátil na súd o vymáhanie vecnej škody spôsobenej podniku od zamestnanca, je stanovená lehota jedného roka odo dňa zistenia škody spôsobenej zamestnancom.

V prípade zmeškania vyššie uvedených lehôt z opodstatnených dôvodov ich môže súd obnoviť. Pri podaní žaloby na súd s nárokom na nároky vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov sú zamestnanci oslobodení od platenia cla a súdnych trov.

Rozhodovanie o sporoch o prepustení a preradení na inú prácu

V praxi veľmi často dochádza k pracovným sporom súvisiacim s prepustením zamestnanca. V prípade prepustenia bez právneho základu alebo v rozpore so zavedeným postupom prepúšťania alebo nezákonného preradenia na inú prácu musí orgán, ktorý prejednáva pracovný spor, zamestnanca vrátiť do predchádzajúcej práce.

Pri rozhodovaní o opätovnom nástupe do práce orgán prejednávajúci tento pracovnoprávny spor zároveň rozhodne, že zamestnancovi vyplatí priemerný zárobok za čas nútenej neprítomnosti alebo rozdiel v zárobku za čas vykonávania slabšie platenej práce.

Na žiadosť zamestnanca sa orgán prejednávajúci tento pracovný spor môže obmedziť na rozhodnutie o vymožení vyššie uvedenej náhrady v jeho prospech a o zmene znenia výpovedných dôvodov na výpoveď z vlastnej vôle.

Ak sa znenie výpovedného dôvodu uzná za nesprávne alebo nie je v súlade s doterajšími právnymi predpismi, orgán prejednávajúci spor je povinný ho zmeniť a v rozhodnutí uviesť dôvod výpovede presne v súlade s doterajším znením. a s odkazom na príslušný článok (paragraf) zákona.

Ak znenie dôvodu prepustenia v pracovnom zošite bolo nesprávne alebo nebolo v súlade s platnou právnou úpravou a bránilo zamestnancovi v nástupe do nového zamestnania, orgán prejednávajúci pracovný spor zároveň rozhodne, že mu vyplatí priemerný zárobok celé obdobie nútenej absencie.

V prípadoch výpovede bez zákonných dôvodov alebo v rozpore s ustanoveným postupom pri výpovedi alebo nezákonnom preradení na inú prácu môže súd na návrh zamestnanca rozhodnúť o náhrade škody v peniazoch za morálnu ujmu, ktorú mu spôsobili. akcie. Výšku tejto náhrady určí súd.

Ak orgán prejednávajúci individuálny pracovnoprávny spor uzná peňažné nároky zamestnanca za oprávnené, sú uspokojené v celom rozsahu.

Pojem individuálneho pracovného sporu a príčiny ich vzniku.

Orgány na posudzovanie individuálnych pracovných sporov.

Vytváranie komisií pre pracovné spory a ich pôsobnosť.

Postup, podmienky uplatňovania a posudzovania sporov na CCC a podmienky odvolania sa proti ich rozhodnutiam.

Posudzovanie individuálnych pracovných sporov na súdoch. Podmienky obehu, posudzovania a výkonu súdnych rozhodnutí o jednotlivých pracovných sporoch.

Predpisy a literatúra

1. Pojem individuálny pracovný spor a dôvody ich vzniku.

V súlade s čl. 381 Zákonníka práce individuálny pracovný spor - nevyriešené nezhody medzi zamestnávateľom a zamestnancom o uplatňovaní zákonov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovné právo, kolektívnu zmluvu, dohodu, pracovnú zmluvu (vrátane ustanovenia alebo zmeny individuálnych pracovných podmienok), ktoré sa prihlasujú orgánu na prerokovanie jednotlivých pracovných sporov.

Individuálny pracovnoprávny spor je spor medzi zamestnávateľom a osobou, ktorá bola v minulosti s týmto zamestnávateľom v pracovnom pomere, ako aj osobou, ktorá prejavila vôľu uzavrieť so zamestnávateľom pracovnú zmluvu, ak zamestnávateľ takúto zmluvu odmietne uzavrieť. dohoda.

Pracovný spor vzniká vtedy, ak medzi zamestnávateľom a zamestnancom – subjektom pracovnoprávnych vzťahov – dôjde k nezhodám o uplatňovaní zákonov a iných normatívnych právnych aktov o práci, kolektívnej zmluve, pracovnej zmluve, ako aj podmienkach pracovnej zmluvy. nevyriešené. Jedna zo strán pracovnej zmluvy sa preto so sťažnosťou odvolala na príslušný príslušný orgán (CCC alebo súd).

Pracovný spor je spor o zriadenie nového pracovnoprávneho subjektívneho práva, napríklad práva na vyšší plat alebo výhody, ako aj spor medzi stranami o rozsah ich vzájomných práv a povinností, ktoré už boli ustanovené v regulačnom zákonov a zahrnuté v pracovnej zmluve zlodej. Niekedy je spor o to, ako interpretovať alebo uplatňovať zákon, ten či onen článok kolektívnej zmluvy alebo iných pracovných zmlúv.

Právne vzťahy súvisiace s pracovnoprávnym sporom vznikajú na základe vyjadrenia prijatého príslušným orgánom (CKS alebo súdu) o nezhode medzi účastníkmi pracovnej zmluvy o uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov alebo dohôd o pracovných podmienkach, ako aj o tom, že otázky náhrady materiálnej škody alebo náhrady morálnej ujmy.

Pracovnoprávny spor sa končí prijatím rozhodnutia súdu (alebo KKS) o uznaní subjektívneho práva alebo o odmietnutí uspokojenia nároku, ako aj o uplatnení sankcií a iných opatrení na zamedzenie ďalšieho protiprávneho konania zamestnávateľa alebo zamestnanca. .

Konanie o prejednávaní pracovných sporov je zákonodarcom ustanovená forma procesu riešenia individuálneho pracovného sporu, počnúc podaním a prijatím návrhu naň príslušným orgánom a končiac vydaním a výkonom rozhodnutia.

Pracovné vzťahy sa vyznačujú neustálym protikladom záujmov ich subjektov. Vznikajú medzi nimi nezhody o uplatňovaní pracovného práva; ich predmetom je konkrétna aplikačná skutočnosť, ktorú účastníci pracovnoprávneho vzťahu posudzujú rozdielne, alebo konkrétna pracovná podmienka navrhnutá na zriadenie jedným zo subjektov a zamietnutá (úplne alebo sčasti) druhým. V takom prípade môžu vzniknúť nezhody týkajúce sa vytvorenia nových alebo uplatňovania existujúcich pracovných podmienok. Rozvinú sa do pracovného sporu, ktorý sa rieši zákonom stanoveným spôsobom.

Subjektmi pracovnoprávnych sporov sú subjekty pracovnoprávnych vzťahov: zamestnávateľ a zamestnanec, ktorého subjektívne právo bolo podľa jeho názoru porušené.

Pracovné spory sa delia na nároky a nenároky, individuálne a kolektívne. Je zvykom označovať spory nárokovateľného charakteru, nezhody vzniknuté v súvislosti s aplikáciou pracovnoprávnych predpisov a pracovných zmlúv, ako aj spory nenárokovateľného charakteru, nezhody vzniknuté v súvislosti so zmenou alebo stanovením nových podmienok, ktoré nie sú upravené regulačnými právnymi aktmi a pracovnými zmluvami. Pracovnoprávny spor je individuálny, keďže jednou z jeho strán je konkrétny pracovník – subjekt pracovnoprávneho vzťahu.

Ochrana pracovných práv subjektov pracovnoprávnych vzťahov je dôležitou právnou povinnosťou orgánov, do pôsobnosti ktorých zákonodarca prisúdil ochrannú funkciu. Ochrana pracovných práv pracovníkov sú prostriedky a metódy ustanovené štátom, ktorými sa vykonáva ochrana pracovných práv a záujmov, ako aj ich nútená obnova v prípade porušenia a náhrada zamestnancovi v plnej výške za materiálne škody. a morálna škoda.

Podkladom pre vznik pracovnoprávnych sporov je zavinené neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností jedným zo subjektov pracovného pomeru.

2. Orgány na posudzovanie individuálnych pracovných sporov.

Jednotlivé pracovné spory posudzujú komisie pre pracovné spory a súdy. Nezhody medzi subjektmi pracovnoprávneho vzťahu o uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov alebo pracovnej zmluvy zamestnávateľom, ktoré zamestnávateľ a zamestnanec nevysporiadali, riešia príslušné orgány: CKS a súd v medziach oprávnení. udelené im.

Otázka, kde by sa mal konkrétny individuálny pracovný spor riešiť - v komisii pre pracovné spory alebo na súde, sa určuje v súlade s ich jurisdikciou.

V pôsobnosti pracovnoprávnych sporov je rozdelenie kompetencií na ich riešenie medzi orgány, ktoré majú právo prejednávať pracovné spory a prijímať právne záväzné rozhodnutia pre ich subjekty. Správne vymedzenie príslušnosti konkrétneho pracovného sporu zohráva veľkú praktickú úlohu, keďže riešenie sporu nepríslušným orgánom nemá právnu silu a nemožno ho vymáhať.

Podľa jurisdikcie možno všetky pracovné spory rozdeliť na:

Vo všeobecnosti, keď je CCC povinnou primárnou fázou, po ktorej sa spor môže obrátiť na súd;

Priamo na súde, obísť KTS.

Zaradenie pracovného sporu do niektorej z vyššie uvedených skupín znamená, že iné orgány buď nie sú oprávnené tento spor posudzovať, alebo ho môžu posudzovať až po prvotnom posúdení CCC.

Ústava Ruskej federácie stanovuje povinnosť štátu a orgánov činných v trestnom konaní chrániť práva pracovníkov. Každý zamestnanec, ak sa domnieva, že boli porušené svoje pracovné práva, má teda právo na kvalifikovanú právnu pomoc a predovšetkým na súdnu ochranu. Ochrana pracovných práv subjektov pracovnoprávnych vzťahov sú štátom ustanovené a v právnych aktoch zakotvené prostriedky a metódy, ktorými sa uskutočňuje ochrana pracovných práv a oprávnených záujmov ustanovených právnymi predpismi, dohodami a pracovnými zmluvami. Patrí sem aj nútená obnova subjektívnych pracovných práv orgánmi riešenia pracovnoprávnych sporov a osobitnými výkonnými orgánmi, ako aj náhrada vecnej ujmy a náhrada morálnej ujmy vo výške stanovenej zákonom a inými regulačnými právnymi aktmi.

Ochranná funkcia pracovnoprávnych orgánov a orgánov riešenia sporov zahŕňa celý súbor opatrení na predchádzanie, predchádzanie a odstraňovanie príčin, ktoré vedú k porušovaniu pracovných práv zamestnancov a zodpovednosti vedúcich organizácií (disciplinárne, materiálne, správnych a trestných) za vinné porušenie pracovnoprávnych predpisov a nerešpektovanie rozhodnutí príslušných orgánov vydaných po prejednaní pracovného sporu.

Ak je pracovný spor individuálny, jeho povaha sa stanovuje: o uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov alebo o zavedení nových pracovných podmienok dohodou subjektov pracovnej zmluvy; potom sa určí, z akého právneho vzťahu to (spor) vyplýva.

Individuálny spor o vytvorenie nových pracovných podmienok nie je v pôsobnosti CKS ani súdu, hoci vznikol z pracovného pomeru. Spory z právnych vzťahov úzko súvisiacich s pracovnoprávnym vzťahom sú tiež mimo právomoci CKS a súdu, napríklad spory o aplikáciu pracovnoprávnych predpisov alebo právnych predpisov o dôchodkoch a dávkach, pretože tieto vzťahy upravuje zákon o sociálnom zabezpečení.

Zavedený postup pri posudzovaní jednotlivých pracovných sporov, vrátane ich príslušnosti, nezbavuje zamestnanca práva obrátiť sa na vyšší orgán v poradí podriadenosti alebo na súd so sťažnosťou proti postupu (nečinnosti) konkrétneho vedúceho odboru. organizácia. Zamestnanec má právo odvolať sa proti nezákonnému postupu zamestnávateľa na iné orgány, napríklad na prokuratúru, federálny inšpektorát práce a iné štruktúry, ktoré dohliadajú a kontrolujú dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov a ochrany práce.

Je tiež potrebné vziať do úvahy účinok zákona o mierových sudcoch na území Ruskej federácie.

Pracovné spory o uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov a iných pracovnoprávnych predpisov, kolektívnych zmlúv, zmlúv posudzujú: 1) komisie pre pracovné spory; 2) súdy všeobecnej jurisdikcie, ako aj zmierovací sudcovia. Povinný mimosúdny postup pri prejednávaní a riešení pracovného sporu je ustanovený v prípadoch ustanovených pracovnoprávnymi predpismi a Občianskym súdnym poriadkom.

Právomoc pre pracovné spory je inštitútom občianskeho procesného a pracovného práva. Preto postup pri posudzovaní pracovného sporu závisí od jeho povahy a subjektov sporu, ako aj od druhu právneho vzťahu.

Určenie príslušnosti konkrétneho pracovného sporu zohráva praktickú úlohu, keďže rozhodnutie o spore neoprávneným orgánom nemá právnu silu a nemožno ho vynútiť.

Určiť príslušnosť pracovného sporu znamená zriadiť jurisdikčný orgán, ktorý je oprávnený konkrétny pracovný spor preskúmať a rozhodnúť o ňom záväzne pre strany. KTS je teda podriadená všetkým individuálnym pracovnoprávnym sporom nárokovej povahy, s výnimkou tých, ktoré je možné riešiť priamo na súde.

KTS sú podriadené: spory o vymáhanie mzdy a o jej výšku, o uplatňovaní disciplinárnych sankcií a pod.

CCC štrukturálnej organizácie môže posudzovať pracovné spory len v rámci právomocí tejto organizácie.

Postup pri posudzovaní pracovného sporu je daný jeho povahou. Napríklad spor o uznanie disciplinárneho trestu za nezákonný rieši ÚKSÚ a pracovný spor o nezákonné prepustenie pre sústavné porušovanie pracovnej disciplíny priamo na súde. To znamená, že podľa obsahu pracovného sporu je možné určiť jeho príslušnosť, a to, na ktorom prvotnom príslušnom orgáne by sa mal pracovný spor prejednávať - ​​najskôr v OZ, a potom na súde, prípadne priamo na súde.

V prvej fáze by mal byť pracovný spor riešený medzi subjektmi pracovnej zmluvy vzájomnou dohodou jej strán. Len v prípade, že sa nezhody medzi subjektmi pracovnoprávnych vzťahov nepodarilo vyriešiť ich priamym prerokovaním alebo za účasti zástupcov voleného odborového orgánu, môžu strany sporu požiadať o pomoc príslušný orgán pre spor. ochranu porušeného, ​​podľa ich názoru, subjektívneho pracovného práva. Vzniká individuálny pracovnoprávny spor, ktorý je od tohto momentu právnou skutočnosťou, na základe ktorej vzniká občianskoprávny procesnoprávny vzťah na posudzovanie pracovného sporu. Niekedy nahrádza pracovný pomer, niekedy existuje spolu s ním.

Funkcie pri určovaní jurisdikcie pracovných sporov sú stanovené pre určité kategórie pracovníkov, a to pre štátnych zamestnancov. Podliehajú pracovnoprávnym predpisom s výnimkami ustanovenými zákonom o verejnej službe. Ich spory v otázkach prepustenia, preradenia na inú prácu, ukladania disciplinárnych sankcií môže posudzovať vyšší orgán alebo súd.

Hlavnými normatívnymi aktmi, ktoré určujú postup pri posudzovaní pracovných sporov, sú Zákonník práce, Občiansky súdny poriadok.

Pri posudzovaní pracovnoprávnych sporov príslušné orgány (CCK, súd) uplatňujú nielen normy pracovného práva, ale aj normy občianskeho procesného práva (čl. 3-6, 17, 25, 39, 80, 126, 141, 197, 210 , 407 Občianskeho súdneho poriadku ).

Veľký význam pre jednotné uplatňovanie legislatívy pri posudzovaní jednotlivých pracovných sporov majú usmerňujúce uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie. Áno, príspevok. Plénum ozbrojených síl Ruskej federácie z 22. decembra 1992 č. 16 objasňuje uplatňovanie pravidiel o prijímaní, premiestňovaní a prepúšťaní pracovníkov, ako aj o jurisdikcii pracovných sporov, Uznesenie pléna z r. Najvyšší súd RSFSR z 25. decembra 1990 č. uplatňovanie právnych predpisov upravujúcich prácu žien súdmi“ Zbierka uznesení pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie. 1961-1996. M., 1997. S. 100 poskytuje správne riešenie tejto kategórie pracovných sporov. Existujú aj uznesenia Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie týkajúce sa práce mládeže, náhrady za morálnu ujmu atď.