Lehoty na disciplinárne konanie

Disciplinárna zodpovednosť je osobitným druhom právnej zodpovednosti, jej uplatnenie je vždy spojené s plnením pracovných alebo služobných povinností. vlastnosť disciplinárnej zodpovednosti je uplatňovanie sankcií, ktoré tvoria jeho obsah, spravidla predmet pracovnoprávnych vzťahov, a to zamestnávateľ. Disciplinárna zodpovednosť je v tejto súvislosti jedným z prejavov právomoci zamestnávateľa vo vzťahu k tomu, kto s ním uzavrel pracovná zmluva zamestnanca.

Disciplinárna zodpovednosť spočíva v tom, že oprávnený zástupca zamestnávateľa uplatní voči zamestnancovi, ktorý sa dopustil disciplinárneho previnenia, disciplinárne sankcie ustanovené zákonom. Vyvodiť disciplinárnu zodpovednosť zamestnanca, ktorý sa dopustil disciplinárneho previnenia, je právom splnomocneného zástupcu zamestnávateľa. Pričom zamestnanec, ktorý sa dopustil disciplinárneho previnenia, je povinný znášať nepriaznivé následky ustanovené v právnych predpisoch. V dôsledku toho má splnomocnený zástupca zamestnávateľa právo zbaviť zamestnanca povinnosti znášať nepriaznivé následky v súvislosti s ním spáchaným disciplinárnym previnením. V tomto prípade sa postavenie zamestnanca v porovnaní so zákonom zlepšuje. Preto by sa takáto výnimka mala uznať za vyhovujúcu požiadavkám pracovného práva.

Disciplinárnu zodpovednosť teda možno definovať ako jeden z druhov právnej zodpovednosti, ktorý spočíva v práve oprávneného zástupcu zamestnávateľa uplatniť voči zamestnancovi, ktorý sa dopustil disciplinárneho previnenia, disciplinárne opatrenia ustanovené zákonom a v zodpovedajúcich povinnosťou zamestnanca, ktorý sa dopustil disciplinárne previnenie znášať nepriaznivé následky ustanovené zákonom.

Existujú dva typy disciplinárnej zodpovednosti zamestnancov. Po prvé, všeobecná disciplinárna zodpovednosť zamestnancov. Všeobecná disciplinárna zodpovednosť sa vzťahuje na všetkých zamestnancov bez výnimky. Všeobecná disciplinárna zodpovednosť vyplýva z pravidiel stanovených v Zákonníku práce Ruskej federácie. Uplatnenie všeobecnej disciplinárnej zodpovednosti si nevyžaduje preukázanie dodatočných alebo osobitných právne významných okolností. V tejto súvislosti sa uznáva ako všeobecná disciplinárna zodpovednosť.

Po druhé, môžeme zdôrazniť osobitnú disciplinárnu zodpovednosť zamestnancov, ktorá existuje spolu so všeobecnou disciplinárnou zodpovednosťou. Osobitná disciplinárna zodpovednosť sa zároveň uplatňuje len v prípadoch, keď nemožno uplatniť všeobecnú disciplinárnu zodpovednosť. Disciplinárnu zodpovednosť zavádzajú osobitné právne predpisy, najmä listiny a predpisy o disciplíne zamestnancov. Uplatňovanie disciplinárnej zodpovednosti je vždy spojené s dokazovaním dodatočných, teda osobitných, právne významných okolností. Existuje niekoľko druhov právne významných okolností, ktoré podliehajú dokazovaniu pri uplatňovaní osobitnej disciplinárnej zodpovednosti.

Prvým typom osobitných právne významných okolností, ktoré sa preukazujú pri uplatňovaní osobitnej disciplinárnej zodpovednosti, je zaradenie zamestnanca do osobitných subjektov, ktoré podliehajú disciplinárnej zodpovednosti podľa osobitných predpisov. Napríklad prokurátori a sudcovia podliehajú disciplinárnej zodpovednosti podľa osobitných predpisov. Zároveň sa na ne vzťahujú všeobecné pravidlá o disciplinárnej zodpovednosti, pokiaľ nie sú v rozpore s osobitnými právnymi predpismi upravujúcimi uvedenie tohto druhu zodpovednosti pred súd.

Po druhé, ako druh osobitných právne významných okolností, ktoré sa majú preukázať pri uplatňovaní osobitnej disciplinárnej zodpovednosti, možno určiť výkon osobitných pracovných povinností zamestnanca priamo súvisiacich so životom a zdravím ľudí. Medzi tieto povinnosti patrí výkon prác priamo súvisiacich s pohybom železničnej dopravy.

Po tretie, okolnosťou, ktorej dôkaz nám umožňuje dospieť k záveru o uplatňovaní osobitnej disciplinárnej zodpovednosti, je prítomnosť osobitného okruhu osôb alebo orgánov s právom disciplinárnej zodpovednosti. Napríklad vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti sudcov vykonávajú kvalifikačné kolégiá na odporúčanie predsedu príslušného súdu. Prezident Ruskej federácie môže priviesť k disciplinárnej zodpovednosti vedúcich federálnych výkonných orgánov.

Po štvrté, osobitným typom okolností, ktorých preukázanie nám umožňuje dospieť k záveru, že sa uplatňuje osobitná disciplinárna zodpovednosť, je existencia dodatočných, teda osobitných disciplinárnych sankcií voči zamestnancom. Osobitným disciplinárnym trestom je napríklad odňatie oprávnenia viesť rušňovodič na obdobie troch mesiacov až jedného roka s preložením s jeho súhlasom na inú prácu, odvolanie z funkcie súvisiacej s prevádzkovou prácou železníc. , s poskytnutím so súhlasom zamestnanca prevodom inej práce.

Po piate, za okolností, ktorých dôkaz nám umožňuje dospieť k záveru, že sa uplatňuje osobitná disciplinárna zodpovednosť, by sme mali uznať existenciu dodatočných možností na odvolanie sa proti disciplinárnym sankciám. Najmä okrem súdneho konania môže existovať aj mimosúdny postup odvolania sa proti disciplinárnym sankciám, napríklad na vyšší orgán alebo vyššieho úradníka. Napríklad proti rozhodnutiu regionálnej kvalifikačnej rady sudcov o uplatnení osobitnej disciplinárnej zodpovednosti sa možno odvolať na Vysokokvalifikačnú sudcovskú komisiu Ruskej federácie a potom na súde. Zamestnanci štátnych organizácií sa môžu proti disciplinárnemu postihu odvolať vyššiemu úradníkovi.

Dôkaz každého druhu posudzovaných okolností nám umožňuje dospieť k záveru, že na zamestnanca sa vzťahuje osobitná disciplinárna zodpovednosť. Zároveň pri uplatňovaní osobitnej disciplinárnej zodpovednosti možno preukázať okolnosti, ktoré spadajú do rôznych druhov. Napríklad sudcovia patria medzi osobitné subjekty disciplinárnej zodpovednosti a odvolávajú sa proti osobitnej disciplinárnej zodpovednosti osobitným spôsobom. Aj keď dôkaz o okolnosti jedného druhu nám umožňuje dospieť k záveru, že sa uplatňuje osobitná disciplinárna zodpovednosť.

Všeobecná disciplinárna zodpovednosť sa teda líši od osobitnej preukázaním jedného alebo viacerých druhov posudzovaných okolností. Dôkaz každého z nich sa môže stať základom pre uznanie osobitnej disciplinárnej zodpovednosti. Spravidla sa však uplatňuje všeobecná disciplinárna zodpovednosť spolu so špeciálnou. V tejto súvislosti sa osobitná disciplinárna zodpovednosť uplatňuje len v prípadoch, keď nie sú dôvody na uplatnenie všeobecnej disciplinárnej zodpovednosti.

disciplinárne konanie

Hlavnou povinnosťou zamestnanca je dodržiavať pravidlá správania sa zakotvené v Zákonníku práce Ruskej federácie, iných zákonoch, kolektívnych zmluvách, pracovnej zmluve, interných pracovnoprávnych predpisoch, iných miestnych aktoch a svedomité plnenie funkčných povinností v súlade s popis práce. Neplnenie alebo nesprávne plnenie týchto povinností je preto základom pre vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca.

Zamestnávateľ môže vyvodiť disciplinárnu zodpovednosť zamestnanca, len ak má vytvorené vhodné podmienky na dodržiavanie pracovnej disciplíny.

teda predpokladom disciplinárna zodpovednosť je prítomnosť zavinenia zamestnanca. Preto nie je možné nastoliť otázku disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca, ktorý odmietol vykonávať prácu v prípade ohrozenia svojho života a zdravia z dôvodu porušenia požiadaviek ochrany práce; alebo z vykonávania ťažkej práce a práce so škodlivými a nebezpečnými pracovnými podmienkami, ktoré nie sú upravené v pracovnej zmluve; alebo odmietol predčasne prerušiť dovolenku na žiadosť zamestnávateľa.

Na ochranu zamestnanca zákon ustanovil jasný postup vyvodenia disciplinárnej zodpovednosti a uzavretý zoznam druhov disciplinárnych sankcií.

Pred uplatnením disciplinárnej sankcie musí zamestnávateľ získať od zamestnanca písomné vysvetlenie. Ak zamestnanec odmietne písať, vypracuje sa akt v ľubovoľnej forme. Odmietnutie podania vysvetlenia nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu.

O uložení disciplinárnej sankcie sa vydáva rozkaz podpísaný prednostom. Zamestnanec musí byť oboznámený s príkazom proti podpisu do 3 dní odo dňa jeho vystavenia. Ak zamestnanec odmietne podpísať určený príkaz, vypracuje sa príslušný akt.

Disciplinárny postih sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia. Určená lehota začína plynúť odo dňa, keď sa osoba, ktorej je zamestnanec v práci (službe) podriadená, dozvedela o previnení bez ohľadu na to, či mu patrí právo ukladať disciplinárne sankcie. Neberie sa do úvahy čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie posudku. zastupiteľský orgán pracovníkov. Neprítomnosť zamestnanca v práci z iných dôvodov, a to aj v súvislosti s čerpaním dní pracovného voľna, nemá za následok prerušenie plynutia určeného obdobia. Dovolenka prerušujúca priebeh mesiaca by mala zahŕňať všetky dovolenky poskytnuté zamestnávateľom v súlade s platnou legislatívou, vrátane ročnej (základnej a dodatočnej) dovolenky, dovoleniek v súvislosti so školením vzdelávacie inštitúcie, neplatená dovolenka.

Okrem toho disciplinárny postih nemožno uplatniť neskôr ako do šiestich mesiacov odo dňa spáchania previnenia a na základe výsledkov auditu, finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu najneskôr do dvoch rokov odo dňa jeho spáchania. Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.

Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu. Ako opatrenia disciplinárneho konania Zákonník práce nazýva:

Komentár;

Pokarhanie;

Prepustenie.

Na zamestnanca ich môže uplatniť len ich zamestnávateľ s prihliadnutím na závažnosť spáchaného previnenia, okolnosti, za ktorých k nemu došlo, predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho postoj k práci.

Pracovná disciplína je faktorom, ktorý zohráva stabilizujúcu úlohu v procese dobre koordinovanej práce tímu. Jeho hlavné body, ktoré sa zaväzuje dodržiavať každý budúci zamestnanec podniku alebo organizácie, sú uvedené v dodatku k pracovnej zmluve a znejú ako zoznam ustanovení organizácie o disciplíne. Od momentu, keď sa zamestnanec pod zoznam požiadaviek podpíše, stáva sa automaticky závislým na štandarde zavedené pravidlá, ako aj z prídavných individuálnych podmienok podnikov na základe špecifík organizácie.

Čo je to disciplinárne previnenie?

Porušenie akéhokoľvek pravidla z vlastnej iniciatívy má za následok uloženie disciplinárneho postihu, ktorý zohľadňuje viacero druhov trestov: od pokarhania až po prepustenie z práce.

Po získaní spoľahlivých informácií o tom, že jeho zamestnanec alebo zamestnanec sa dopustil disciplinárneho porušenia, musí vedúci podniku dostať od páchateľa písomné vysvetlenie s uvedením dôvodov, ktoré ovplyvnili takéto konanie. Ide o požiadavky § 193 Zákonníka práce a musí ich dodržiavať zamestnanec aj vedúci zamestnanec.

Nedbalí zamestnanci sa často neponáhľajú s písomným vysvetlením v nádeji, že takéto zatajenie dôvodov ich nesprávneho konania poslúži ako dôvod na upokojenie manažmentu.

Ako však ukazuje prax, ich nádeje sú zriedka opodstatnené, najmä ak títo zamestnanci nie sú v dobrom stave. Okrem všetkého je neochota písomne ​​zdôvodniť podnet na uloženie disciplinárneho postihu a na druhej strane sa človek zbavuje možnosti prezentovať svoj pohľad na situáciu. Stáva sa, že opodstatnené dôvody sa stávajú veľmi závažným dôvodom, prečo sa zamestnávateľ neuchýli k represívnym opatreniam.

Dôvody disciplinárnej zodpovednosti

Hlavným určujúcim faktorom pre uplatnenie postihu zamestnanca je konanie tohto zamestnanca, ktoré sa vykladá ako závažné porušenie. pracovná dohoda.

Za dôvod na vznik disciplinárnej zodpovednosti možno považovať úmyselné konanie zamestnanca spáchané z vlastnej viny. Môžu sa prejaviť buď neplnením si svojich priamych povinností, alebo ignorovaním iných povinností zohľadnených v pracovnej zmluve.

Malo by sa pamätať na to, že k uplatneniu represívnych opatrení v súlade s postupom na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca, ktorý sa dopustil pochybenia, môže dôjsť len vtedy, ak sa povinnosti, ktoré zamestnanec porušil, zohľadnia v pracovnej zmluve a odôvodnené článkami súčasnej právnej úpravy.

Za porušenie, ktoré sa považuje za ignorovanie ustanovení Zákonníka práce, sa zas považujú tieto skutočnosti:

1. Ak bol zamestnanec neprítomný na pracovisku bez toho, aby následne predložil platné argumenty na vysvetlenie. V tomto prípade nesmie dohoda strán špecifikovať umiestnenie pracoviska. V tomto prípade podľa časti 6. Čl. 209 Zákonníka práce Ruskej federácie, pracovisko zamestnanec je definovaný ako miesto, kam sa zamestnanec musí dostaviť, aby vykonal svoje pracovné povinnosti. Toto miesto nemusí byť úradné a dočasného charakteru, no zároveň podlieha priamej kontrole zo strany zamestnávateľa.
2. Ak zamestnanec nechce vykonávať svoje priame pracovné povinnosti bez platného odôvodnenia. Tu je vhodné poznamenať, že ak k takémuto konaniu dôjde v dôsledku úpravy pracovnej zmluvy, potom v tomto prípade nejde o porušenie disciplíny. V tejto situácii je rozumným opatrením vypovedať zmluvu.
3. Ak sa zamestnanec bez uvedenia akýchkoľvek argumentov odmietne podrobiť lekárskej prehliadke, ktorá je pre niektoré profesie povinná.
4. V prípade, ak zamestnanec odmietne absolvovať špeciálne školenie a zložiť skúšky, ktoré sú predpísané v dohode o pracovnej činnosti a sú potrebné na prijatie do práce.

Samostatnou položkou je ustanovenie o účasti na štrajku. Toto konanie sa nepovažuje za priestupok a nemôže byť dôvodom na uplatnenie disciplinárneho trestu.

Výnimkou môže byť len uznanie štrajku za nezákonný podľa súdneho príkazu. Po predložení kópie súdneho rozhodnutia osobám vedúcim štrajk je zamestnanec povinný nasledujúci deň nastúpiť do práce.

Lehota na disciplinárne konanie

Osoba vinná z porušenia pracovnoprávnych predpisov môže byť potrestaná najneskôr v rámci mesačné obdobie odo dňa zistenia porušenia stanovených noriem.

Trest zamestnanca pristihnutého pri hrubom porušení pracovná činnosť, sa určí a nasleduje do mesiaca odo dňa zistenia pochybenia.

Pri uplatňovaní postupu na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti by sme nemali zabúdať, že:

1. Obdobie, keď vinný zamestnanec potrebuje určiť druh trestu, začína od okamihu odsúdenia za nesprávne konanie.
2. Ak bol zamestnanec počas tohto obdobia na dovolenke alebo bol chorý, čas sa nezapočítava. Všetky ostatné vymeškané dni bez vážneho dôvodu sa započítavajú do lehoty na uplatnenie disciplinárnej zodpovednosti.
3. Za prvý deň zistenia chyby sa považuje deň, keď sa o tom dozvie priamy nadriadený zamestnanca, ktorý nemusí mať právo samostatne rozhodovať o uložení trestu.

Druhy disciplinárnych trestov

Zamestnávateľ má právo uplatniť voči zamestnancovi, ktorý sa previnil, tieto sankcie:

1. Ústna poznámka.
2. Napomenutie alebo prísne napomenutie so zápisom do osobného spisu.
3. Prepustenie zamestnanca na základe nezvratných dôkazov o jeho vine.

Tieto druhy disciplinárnej zodpovednosti možno uložiť len generálny riaditeľ. Avšak vo veľkých organizáciách, kde veľký počet pobočky, je ťažké a nepraktické takéto úkony vykonávať. Preto sa rozhodnutie o prijatí druhu trestu prenáša na inú osobu, po dohode s vedením.

Toto vymenovanie sa vykonáva na základe príkazu o rozdelení právomocí. Potom priamy nadriadený získa právo potrestať vinného zamestnanca a zvoliť si vlastný typ trestu. V tomto prípade musí zvážiť, že:

1. Typy disciplinárnej zodpovednosti sú neprijateľné, ak nie sú zohľadnené v pracovnoprávnych predpisoch.
2. Za jeden skutok porušenia pracovnej činnosti nasleduje jedno opatrenie trestu (§ 193 Zákonníka práce ods. 5). Ak zamestnanec dostane pripomienku alebo pokarhanie a potom je násilne prepustený, môže sa obrátiť na súd, ktorý túto skutočnosť uzná za nezákonnú. Okrem toho, ak zamestnanec nesúhlasí s rozhodnutím, ktorým bol určený druh trestu, môže sa obrátiť na orgány poverené riešením jednotlivých pracovných sporov. Existuje aj štátny inšpektorát práce, ktorého náplňou je aj riešenie takejto problematiky.

Zamestnávateľ má tiež právo na disciplinárne stíhanie zamestnanca, ktorý požiadal o výpoveď z dôvodu vlastná vôľa pred spáchaním disciplinárneho previnenia.

Prevzatie disciplinárnej zodpovednosti a Zákonníka práce Ruskej federácie

Podľa časti 5 čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, vzhľadom na preukázané pochybenie, môže byť delikventnému zamestnancovi uložený iba jeden druh trestu podľa uváženia vedúceho.

Prepustenie ako opatrenie disciplinárneho trestu je možné uplatniť iba vtedy, ak existujú nezvratné argumenty odôvodnené článkami Zákonníka práce Ruskej federácie. Uvedenie do disciplinárnej zodpovednosti, konkrétne zoznam možných trestov, je obsiahnutý v tejto kodifikovanej NLA.

Napriek tomu mnohé organizácie využívajú vlastný systém pokuty a sankcie. Najčastejšie sú vyjadrené v hmotnej zrážke z mzdy. Pokiaľ ide o Zákonník práce Ruskej federácie, ale na základe čl. 22, 137 takéto tresty zakazuje. Len legálne povolené určité typyúčtovná držba.

Ale v tomto prípade zamestnávatelia využívajú medzery a uplatňujú sa vlastnú objednávku podlieha disciplinárnemu konaniu. Vo väčšine podnikov sa plat spravidla delí na základný a bonusový. A ak sa prvá časť pokuty neuplatní, zamestnancovi môže byť odňatá prémia o 100 %.

Kedy môže byť zamestnanec potrestaný?

V tomto prípade musia byť zohľadnené všetky povinné podmienky na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti. Ich zoznam sa tvorí na základe znakov charakterizujúcich nesprávne pracovné konanie. Preto je možné vyvodiť disciplinárnu zodpovednosť len za prítomnosti určitých faktorov.

spôsobenie škody

Je dôležité poznamenať, že nie vždy odráža materiálne škody. Môže dôjsť k poškodeniu vnútorného spôsobu života v organizácii, teda pracovnej disciplíny. To zase môže vyvolať vznik negatívnych motivácií u ostatných zamestnancov.

Prítomnosť viny

Vyjadrené v priamom alebo nepriamom úmysle. Stáva sa to však aj z nedbanlivosti. Forma viny je to, čo určuje disciplinárnu sankciu uloženú pracovníkovi. Vina z nedbanlivosti zahŕňa vydanie poznámky. Za výpovedný dôvod možno považovať priamy úmysel zamestnanca.

Príčinný vzťah

Musí to byť nevyhnutne medzi spôsobenou škodou, ktorá ovplyvnila pracovnú disciplínu, a správaním protiprávnej povahy. V tomto prípade sa zisťuje, či by obdobná ujma na pracovnej disciplíne vznikla, ak by zamestnanec postupoval inak.

Priviesť zamestnávateľa k disciplinárnej zodpovednosti

Nadácia - čl. 195 Zákonníka práce Ruskej federácie. V prípade, že vedúci podniku alebo organizácie alebo jeho zástupca poruší normy pracovného práva alebo pravidlá kolektívnej pracovnej zmluvy, príslušným orgánom (inštancii) zašle oprávnená osoba vyhlásenie o protiprávnom konaní. zamestnancov podniku.

Ak sa potvrdia skutočnosti uvedené v žiadosti, na vedúceho sa uplatní štandardný postup disciplinárnej zodpovednosti vrátane prepustenia. Pracovná legislatíva je určená rovnako pre každého, musia sa jej riadiť radoví zamestnanci aj manažéri.

M.E. DZARASOV,
cand. legálne Vedy, ml. vedecký spolupracovník odvetviach pracovného práva a práva sociálne zabezpečenieÚstav štátu a práva Ruskej akadémie vied

Druhy disciplinárnych sankcií. Postup, ako priviesť zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti

Trvanie disciplinárneho konania

Účelom právneho štátu je zabezpečiť poriadok v spoločnosti. V prípade, že sa ľudia svojím správaním odchyľujú od pravidiel obsiahnutých v právnych normách, dochádza k porušovaniu zákona a poriadku. Vnútorný pracovný poriadok organizácie je súčasťou všeobecného právneho poriadku, ktorý je tiež potrebné dodržiavať.
Disciplinárna zodpovednosť je reakcia zamestnávateľa na previnenie zamestnanca, t. j. na ním spáchané disciplinárne previnenie. Je však potrebné pripomenúť, že podľa časti 2 čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný vytvárať podmienky potrebné na to, aby zamestnanci dodržiavali pracovnú disciplínu.

Pracovná disciplína je pre všetkých zamestnancov povinná dodržiavať pravidlá správania sa určené v súlade s pracovnoprávnymi predpismi, kolektívnou zmluvou, dohodami, pracovnou zmluvou a miestnymi predpismi organizácie. Časť 1 Čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie

Dôvody pre privedenie zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti. Disciplinárne previnenie

Základom vyvodenia disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca je spáchanie disciplinárneho previnenia. Zákonník práce Ruskej federácie chápe disciplinárne previnenie ako neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnanca zavinením (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 1).
Disciplinárne previnenie je charakterizované prítomnosťou takých znakov, ako je subjekt, subjektívna stránka, objekt, objektívna stránka.
Predmetom disciplinárneho previnenia môže byť zamestnanec, ktorý je v pracovnom pomere ku konkrétnemu zamestnávateľovi.
Subjektívnou stránkou je zavinenie zo strany zamestnanca, ktoré môže byť vyjadrené vo forme priameho alebo nepriameho úmyslu, ako aj nedbanlivosť.
Predmetom disciplinárneho previnenia je vnútorný pracovný poriadok organizácie.
Objektívnou stránkou je konanie (nečinnosť) páchateľa.
Pre správna aplikácia disciplinárnej sankcii, je potrebné mať jasno v tom, čo pracovné právo hovorí o pracovných povinnostiach. Hlavné povinnosti zamestnanca sú uvedené v čl. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnanec teda musí:
- svedomito plniť svoje pracovné povinnosti, ktoré mu ukladá pracovná zmluva;
- dodržiavať vnútorné pracovné predpisy organizácie;
- dodržiavať pracovnú disciplínu;
- splniť zavedené normy pôrod;
- dodržiavať požiadavky na ochranu a bezpečnosť práce;
- starať sa o majetok zamestnávateľa a ostatných zamestnancov;
- bezodkladne informovať zamestnávateľa alebo priameho nadriadeného o vzniku situácie, ktorá ohrozuje život a zdravie ľudí, bezpečnosť majetku zamestnávateľa.
Pracovné povinnosti zamestnanca aj zamestnávateľa môžu byť stanovené aj inak predpisov, kolektívne zmluvy a zmluvy a sú uvedené v pracovných zmluvách.
V odseku 35 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruská federácia Zákonníka práce Ruskej federácie „zdôrazňuje sa, že pri posudzovaní prípadu vrátenia osoby prepustenej do zamestnania podľa článku 81 ods. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie alebo napadnutia disciplinárnej sankcie by sa malo vziať do úvahy, že neplnenie pracovných povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu je neplnením alebo nesprávnym plnením pracovných povinností, ktoré mu boli zverené, zavinením zamestnanca (porušenie požiadaviek zákona, povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy, interných pracovný poriadok, náplň práce, predpisy, príkazy zamestnávateľa, technické pravidlá atď.).
Najvyšší súd Ruskej federácie v uvedenom rozhodnutí upozorňuje na skutočnosť, že takéto porušenia zahŕňajú:
1. Neprítomnosť zamestnanca bez vážneho dôvodu v práci alebo na pracovisku.
Zároveň sa spresňuje, že ak konkrétne pracovisko tohto zamestnanca nie je uvedené v pracovnej zmluve uzatvorenej so zamestnancom, ani v miestnom regulačnom akte zamestnávateľa (objednávka, harmonogram a pod.), tak v prípade spor o otázku, kde je zamestnanec povinný byť pri výkone svojich povinností, treba vychádzať z toho, že podľa časti 6 ods. 209 Zákonníka práce Ruskej federácie je pracovník miestom, kde sa zamestnanec musí nachádzať alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti so svojou prácou a ktoré je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa.

Vo všeobecnosti platí, že uplatnenie disciplinárneho postihu je právom, nie povinnosťou zamestnávateľa

2. Odmietnutie zamestnanca bez vážneho dôvodu vykonávať pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou zavedeného postupu pre pracovné normy (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie), keďže na základe pracovnej zmluvy je zamestnanec povinný splniť určité pracovná funkcia a dodržiavať vnútorné pracovné predpisy platné v organizácii (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Treba mať na pamäti, že odmietnutie pokračovať v práci z dôvodu zmeny základné podmienky pracovná zmluva nie je porušením pracovná disciplína, ale slúži ako základ pre skončenie pracovnej zmluvy podľa odseku 7 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie v súlade s postupom ustanoveným v čl. 73 Zákonníka práce Ruskej federácie.
3. Odmietnutie alebo vyhýbanie sa bez vážneho dôvodu lekárskej prehliadke pracovníkov v určitých profesiách, ako aj odmietnutie zamestnanca absolvovať v pracovný časšpeciálne školenie a absolvovanie skúšok z ochrany práce, bezpečnostných opatrení a prevádzkového poriadku, ak je to predpokladom prijatia do práce (odsek 35 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2) .
Účasť zamestnancov na štrajku nemožno považovať za porušenie pracovnej disciplíny, a preto v tomto prípade nemožno voči nim uplatniť disciplinárne opatrenia, s výnimkou prípadov, keď je štrajk vyhlásený za nezákonný rozhodnutím súdu (1. a 2. časť). článku 414 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak je štrajk vyhlásený za nezákonný, pracovníci ho musia zastaviť a začať pracovať najneskôr do ďalší deň po odovzdaní kópie uvedeného súdneho rozhodnutia orgánu vedúcemu štrajk (časť 6 článku 413 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak pracovníci nenastúpia do práce v ustanovené zákonom Za porušenie pracovnej disciplíny môžu byť disciplinárne stíhaní (časť 1 článku 417 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Zamestnanec sa pri plnení svojich pracovných povinností musí podriadiť disciplinárnemu orgánu zamestnávateľa. Uplatnenie disciplinárneho opatrenia v zmysle čl. 22 a 192 Zákonníka práce Ruskej federácie je právom zamestnávateľa, je nezávislý pri rozhodovaní. Výnimka z pravidla je uvedená v čl. 195 Zákonníka práce Ruskej federácie, v ktorom sa uvádza povinnosť zamestnávateľa uplatniť disciplinárnu sankciu voči vedúcemu organizácie (alebo jeho zástupcom) až do prepustenia v prípadoch, keď nastanú skutočnosti porušenia zo strany vedúceho organizácie. organizácia (jeho zástupcovia) zákonov a iných regulačných právnych aktov o práci, podmienkach kolektívna zmluva, dohody uvedené vo vyhlásení zastupiteľského zboru zamestnancov.

Druhy disciplinárnych sankcií. Postup, ako priviesť zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti

Zamestnávateľ nie je oprávnený ustanoviť v miestnych predpisoch a uplatňovať iné druhy disciplinárnych sankcií okrem tých, ktoré sú uvedené v čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie, federálne zákony, charty a predpisy o disciplíne

Zamestnávateľ má právo uplatniť tieto disciplinárne sankcie:
- poznámka;
- pokarhanie;
- prepustenie z primeraných dôvodov.
Väčšina zamestnancov môže podliehať iba tým sankciám, ktoré sú definované v Zákonníku práce Ruskej federácie. Okrem vyššie uvedených disciplinárnych sankcií môžu určité skupiny zamestnancov podliehať sankciám ustanoveným federálnymi zákonmi, chartami a predpismi o disciplíne. Pracovná legislatíva neumožňuje uplatňovanie disciplinárnych sankcií, ktoré nie sú upravené federálnymi zákonmi, chartami a predpismi o disciplíne.
Zákonník práce Ruskej federácie priamo neuvádza, z akých dôvodov by sa malo prepustenie považovať za disciplinárnu sankciu. Medzi takéto dôvody patrí napr. 5, 6, 9 a 10 st. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Je potrebné venovať pozornosť: 2. časť čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že dôvody ukončenia pracovnej zmluvy môžu byť stanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi. V skutočnosti sa ukazuje, že v nariadení alebo charte o disciplíne, schválené. dekrétom vlády Ruskej federácie nemožno uviesť žiadne ďalšie dôvody prepustenia okrem tých, ktoré sú uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie a iných federálnych zákonoch.

Prezídium Najvyššieho súdu Ruskej federácie uznesením zo dňa 3. 7. 2002 č. 256pv-01 uznalo odsek 18 Predpisov o disciplíne železničiarov Ruskej federácie, schválilo. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 25.8.2092 č. 621 (v znení výnosov vlády Ruskej federácie z 12.25.93 č. 1341, zo dňa 23.4.2096 č. 526, zo dňa 2.8.99 č. 134), nezákonné. Uznalo sa, že zavedenie dodatočného výpovedného dôvodu (pre zamestnanca, ktorý sa dopustí hrubého porušenia disciplíny, ktoré ohrozilo bezpečnosť vlakovej dopravy... život a zdravie ľudí alebo viedlo k porušenie bezpečnosti tovaru ...) je v rozpore s požiadavkami právnych predpisov Ruskej federácie.

Pracovná disciplína pracovníkov, ktorých práca priamo súvisí s pohybom Vozidlo, by mali byť upravené Zákonníkom práce Ruskej federácie a ustanoveniami (charitami) o disciplíne schválenými federálnymi zákonmi. Doteraz nebol prijatý žiadny takýto štatút alebo nariadenie. V súlade s čl. 423 Zákonníka práce Ruskej federácie, predtým schválené charty a predpisy o disciplíne sú platné, kým nenadobudnú účinnosť príslušné federálne zákony, ktoré schvália nové charty a predpisy o disciplíne.
Postup pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca upravuje čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ pred uplatnením tej či onej disciplinárnej sankcie si od neho musí vyžiadať písomné vysvetlenie.

Odmietnutie podania vysvetlenia zo strany zamestnanca sa odráža v akte.
Odmietnutie podania vysvetlenia zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu. Časti 1 a 2 Čl. 193 TKRF
Do lehoty na uloženie disciplinárnej sankcie (1 mesiac) sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov. Časť 3 Čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie

Zamestnanec môže byť disciplinárne zodpovedný najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia priestupku .
Keď privádzate zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti, nezabudnite:
- mesačná lehota na uloženie disciplinárneho trestu sa musí počítať odo dňa zistenia previnenia;
- za deň sa považuje deň zistenia priestupku, od ktorého začína plynúť mesačná lehota keď sa o previnení dozvedela osoba, ktorej je zamestnanec v práci (službe) podriadenýči má alebo nemá právo ukladať disciplinárne sankcie;
- do mesiaca na uplatnenie disciplinárneho postihu čas choroby zamestnanca, jeho pobytu na dovolenke, ako aj čas potrebný na dodržanie postupu pri zohľadnení stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov (časť 3 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa nezapočítavajú; neprítomnosť zamestnanca v práci z iných dôvodov, a to aj v súvislosti s čerpaním dní pracovného pokoja (voľna), bez ohľadu na ich trvanie (napríklad pri rotačnom spôsobe organizácie práce), neprerušuje priebeh stanovené obdobie;
- dovolenka prerušujúca priebeh mesiaca by mala zahŕňať všetky sviatky poskytnuté zamestnávateľom v súlade s platnou legislatívou, vrátane celoročnej (základnej a dodatkovej) dovolenky, dovolenky v súvislosti so štúdiom na vzdelávacích inštitúciách, prázdniny bez náhrady mzdy ( § 34 uznesenia z r. plénu Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17. marca 04 č. 2).
Poriadkovú sankciu nemožno zamestnancovi uplatniť neskôr ako do 6 mesiacov odo dňa spáchania previnenia a na základe výsledkov auditu, previerky finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu - najneskôr do 2 rokov odo dňa spáchania previnenia. Uvedené lehoty nezahŕňajú čas konania v trestnej veci (časť 4 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Legislatíva teda jednoznačne stanovuje lehoty, počas ktorých je možné zamestnanca vyvodiť disciplinárnej zodpovednosti. Uloženie disciplinárnej sankcie po uplynutí týchto lehôt je nezákonné.
Za každé disciplinárne previnenie môže zamestnávateľ uplatniť iba jednu disciplinárnu sankciu (časť 5 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnávatelia často udelia pokarhanie alebo poznámku a zamestnanca okamžite prepustia. Táto prax je neprijateľná, pretože takéto prepustenie bude súdom uznané za nezákonné. Zamestnávateľ v tomto prípade uloží disciplinárnu sankciu dvakrát za to isté disciplinárne previnenie.

Občan I. sa obrátil na Štátny inšpektorát práce so sťažnosťou o nezákonné prepustenie. Pri audite bolo zistené, že I. pracovala v 000 "Levi" ako účtovníčka 3 roky. V tomto období bola opakovane vyvodená disciplinárnej zodpovednosti za nesprávne plnenie úloh vyplývajúcich z pracovnej zmluvy. Pri ďalšom zistení spáchaného priestupku bola napomenutá, následne bola prepustená podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za opakované neplnenie pracovných povinností bez dobrého dôvodu.

I. bol opätovne zaradený do práce, pretože zamestnávateľ uplatnil dve disciplinárne sankcie za to isté disciplinárne previnenie. Navyše porušil postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií voči I. - proti podpisu nebola oboznámená so žiadnym z príkazov na jej disciplinárnu zodpovednosť.

Zákonník práce stanovil, že orgán prejednávajúci pracovný spor má právo prihliadať na súlad disciplinárneho trestu so závažnosťou previnenia, s okolnosťami, za ktorých k nemu došlo, s predchádzajúcou prácou a správaním zamestnanca. Žiaľ, Zákonník práce Ruskej federácie takéto ustanovenie neobsahuje. Avšak arbitrážna prax pri zvažovaní prípadov opätovného nástupu do práce ide cestou zohľadňovania týchto okolností. Zdá sa, že pri rozhodovaní o privedení zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti by sa tieto okolnosti mali stále brať do úvahy, napriek tomu, že povinnosť ich zohľadniť ešte nie je obsiahnutá v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Príkaz (pokyn) zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárneho postihu je potrebné oznámiť zamestnancovi proti doručeniu do troch pracovných dní odo dňa jeho vydania. Ak zamestnanec odmietne podpísať určený príkaz (pokyn), vypracuje sa príslušný akt (časť 6 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).
V bode 33 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 č.2 sa uvádza, že zamestnávateľ má právo uplatniť voči zamestnancovi disciplinárne sankcie aj vtedy, ak pred spáchaním previnenia podal žalobu. žiadosť o skončenie pracovného pomeru z vlastného podnetu, od r Pracovné vzťahy v tomto prípade zanikajú až uplynutím výpovednej lehoty na výpoveď.
Proti disciplinárnemu postihu sa môže zamestnanec odvolať štátna inšpekcia práce alebo orgány na posudzovanie individuálnych pracovných sporov (časť 7 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Orgánmi, ktoré posudzujú jednotlivé pracovné spory, sú komisie na pracovné spory a súdov.
V súlade s čl. 391 Zákonníka práce Ruskej federácie sa individuálne pracovné spory posudzujú priamo na súdoch o žiadostiach zamestnancov o opätovné prijatie, bez ohľadu na dôvody ukončenia pracovnej zmluvy, o zmenu dátumu a znenia dôvodu prepustenia. Ak sa zamestnanec domnieva, že také disciplinárne opatrenie, akým je prepustenie, bolo proti nemu uplatnené nezákonne, mal by sa obrátiť priamo na súd a obísť komisiu pre pracovné spory. Zároveň, ak je zamestnanec braný na zodpovednosť a sú voči nemu uplatnené také disciplinárne opatrenia, ako je pokarhanie alebo poznámka, zamestnanec sa môže obrátiť na súd aj na komisiu pre pracovné spory.

Trvanie disciplinárneho konania

Časť 1 čl. 194 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje: ak do roka od dátumu uplatnenia disciplinárnej sankcie nebude zamestnanec vystavený novej disciplinárnej sankcii, má sa za to, že nemá disciplinárnu sankciu.

Pred uplynutím jednoročnej lehoty má zamestnávateľ právo stiahnuť zamestnancovi penále za vlastnej iniciatívy, na žiadosť samotného zamestnanca, na žiadosť jeho priameho nadriadeného alebo zastupiteľského orgánu zamestnancov (časť 2 článku 194 Zákonníka práce Ruskej federácie). V prípade predčasného zrušenia disciplinárneho trestu je potrebné vydať príslušný príkaz (pokyn).

Pracovná legislatíva stanovuje dodatočné právne záruky pre určité skupiny zamestnancov, keď ich zamestnávateľ privedie k disciplinárnej zodpovednosti.
Teda prepúšťanie pracovníkov, ktorí sú členmi odborovej organizácie, podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý sa označuje aj ako disciplinárne sankcie s prihliadnutím na stanovisko zvoleného odborového orgánu túto organizáciu. Vyúčtovanie posudku odborovej organizácie sa musí vykonať spôsobom ustanoveným v čl. 373 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Zástupcovia zamestnancov, ktorí sa zúčastňujú na kolektívnom vyjednávaní počas obdobia ich konania, nemôžu bez predchádzajúceho súhlasu orgánu, ktorý ich poveril zastupovaním byť vystavený disciplinárnemu konaniu a tiež prepustený na podnet zamestnávateľa, s výnimkou prípadov ukončenia pracovnej zmluvy za spáchanie priestupku, za ktorý v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi , poskytuje sa prepustenie z práce (časť 3 článku 39 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Podľa čl. 66 Zákonníka práce Ruskej federácie informácie o sankciách v pracovná kniha sa nevyplácajú, s výnimkou prípadov, keď je disciplinárnym trestom odvolanie.
Formy príkazov na oznámenie pripomienky alebo napomenutia nie sú jednotné; všeobecné pravidlá, ktoré sa predkladajú na evidenciu organizačných a administratívnych dokumentov.
V prípade, že je voči zamestnancovi uplatnený disciplinárny postih ako je prepustenie, príkaz sa vyhotovuje v jednotnej forme č. T-8. Tento formulár bol schválený vyhláškou Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 05.01.04 č. 1 "O schválení jednotných foriem primárnej účtovnej dokumentácie pre účtovanie práce a jej platby."
Na záver konštatujeme, že zamestnávateľom ide predovšetkým o dodržiavanie požiadaviek obsiahnutých v legislatíve pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií. Dodržiavanie pravidiel stanovených v predpisoch právne úkonyšetria svoje peniaze a čas.

Zamestnávateľovi, teda vedúcemu zamestnancovi, zabezpečuje právo vyvodiť disciplinárnu zodpovednosť zamestnanca, ak sa dopustil nesprávneho plnenia služobných povinností alebo ich vôbec neplnil bez toho, aby dobrý dôvod a vlastnou vinou. Takéto nerešpektovanie pracovnej disciplíny v pracovné právo spadá pod pojem „disciplinárne previnenie“.

V závislosti od závažnosti previnenia, ako aj od ich počtu, môže byť zamestnancovi, ktorý sa previnil, uložená pripomienka, pokarhanie alebo zamestnanec môže dostať výpoveď zo záporných dôvodov.

Aby ste sa poistili proti neprimeranej disciplinárnej zodpovednosti, musíte si pozorne prečítať svoju vlastnú pracovnú náplň, v ktorej sú uvedené všetky pracovné povinnosti. Okrem toho článok 21 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje všeobecné pravidlá pracovnej disciplíny, ktoré sú rovnaké pre všetky kategórie pracovníkov. V prvom rade ide o potrebu dodržiavania interných predpisov, požiadaviek na ochranu a bezpečnosť práce, ako aj implementáciu noriem stanovených pre konkrétnu pozíciu.

Najčastejšie sú dôvody na uloženie disciplinárnej sankcie neprítomnosť, objavenie sa na pracovisku v stave opitosti alebo odmietnutie vykonať príkaz vedúceho, ak to ustanovuje pracovná zmluva.

Zamestnávatelia často využívajú toto ustanovenie zákona ako páku na nátlak na svojich zamestnancov, ktorí sa v súvislosti s tým rozhodnú vstúpiť do štrajku a neprísť do práce. Samozrejme, neprítomnosť na pracovisku bez predloženia podporného dokumentu sa bude považovať za absenciu. Účasť na štrajku však podľa čl. 414 Zákonníka práce Ruskej federácie, nie je porušením pracovnej disciplíny. Preto nemôže slúžiť ako podklad pre trestné stíhanie. Z tohto pravidla existuje len jedna výnimka – uznanie štrajku za nezákonný v súdnom konaní.

Postup pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti

Prvá vec, ktorú musí vedúci urobiť, keď identifikuje disciplinárne porušenie, je vyžiadať si písomné vysvetlenie od údajného páchateľa. Táto povinnosť je zakotvená v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie a neexistujú žiadne výnimky.

V snahe vyhnúť sa zodpovednosti zamestnanec často odmieta poskytnúť vysvetlenie. Ide o unáhlené rozhodnutie, pretože po prvé takéto odmietnutie v žiadnom prípade nebráni uloženiu disciplinárneho postihu a po druhé, vysvetlenie je skvelou príležitosťou na vyjadrenie vlastnej predstavy o situácii. Niekedy sú uvedené dôvody také závažné, že zamestnávateľ môže upustiť od úmyslu potrestať zamestnanca.

Disciplinárna zodpovednosť, ako každá iná, má premlčaciu lehotu stanovenú v tom istom čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Trest teda možno uplatniť najneskôr do mesiaca od zistenia previnenia a najneskôr do 6 mesiacov od jeho spáchania. Obľúbené triky vinníkov v podobe núdzovej práceneschopnosti v tomto prípade nepomôžu - doba choroby ani dovolenka nie sú zahrnuté v premlčacej dobe.

Trest musí byť riadne vykonaný, to znamená, že o jeho uložení je vydaný príslušný príkaz, s ktorým sa vinník oboznámi podpisom do troch dní odo dňa zverejnenia. Na čas neprítomnosti v práci v tomto období sa tiež neprihliada.

Zrušenie disciplinárneho trestu a možnosť jeho odvolania

Proti rozhodnutiu komisie sa možno odvolať len na súde do 10 dní odo dňa jeho doručenia v písomnej forme. O súdnu ochranu je vhodné požiadať aj v prípade, ak komisia odmietne spor prejednať, ako aj po vyčerpaní všetkých spôsobov predsúdneho riešenia sporu.

Pred oznámením pokarhania, poznámkou alebo výpoveďou „pod článkom“ sa uistite, že ešte neuplynula lehota na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti!

Z článku sa dozviete:

Všetci zamestnanci podniku, ktorí s ním uzavreli pracovnú zmluvu, musia na pracovisku dodržiavať pravidlá správania stanovené zamestnávateľom. Porušovatelia zákona umožňujú niesť zodpovednosť.

Stiahnite si súvisiace dokumenty:

Porušením je v tomto prípade nesplnenie alebo nesprávne splnenie povinností zamestnanca, ktoré mu boli zverené. Okrem toho porušenie stanoveného pracovného režimu , ignorovanie pokynov hlavy, chodenie do práce v stave intoxikácia alkoholom, za zavinenie sa považuje aj úmyselné poškodzovanie majetku organizácie. Priestupky, ktoré porušujú postup prijatý v organizácii a zakotvený v miestnych dokumentoch, sú základom pre vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti voči páchateľom, vrátane ich .

Prečítajte si viac o disciplinárnom konaní v nasledujúcich článkoch:

Zoznam previnení, mieru zodpovednosti za ne, ako aj postup ukladania pokút môže ustanoviť napríklad Poriadok o postupe pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií.

Každý novoprijatý zamestnanec by sa mal s týmto miestnym nariadením oboznámiť ešte pred podpisom . Je to potrebné, aby každý zamestnanec jasne pochopil, čo predstavuje porušenie, a aby si bol vedomý plnej miery svojej zodpovednosti. Najmä preto, že je to drsné. plný prepúšťania. Vzor nariadenia o postupe pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií je uvedený nižšie.

Stiahnuť v.doc

Stiahnuť v.doc

zamestnanec, ktorý ignoruje vnútorné pravidlá organizácie, sa považuje za zákonného len vtedy, ak sú súčasne splnené tri podmienky:

bola zistená a preukázaná skutočnosť disciplinárneho previnenia;

predtým neboli voči zamestnancovi za toto previnenie uplatnené žiadne disciplinárne opatrenia;

Premlčacia lehota na uloženie disciplinárnej zodpovednosti neuplynula.

Posledná podmienka je v praxi najčastejšie porušovaná. Pred oznámením previnilého zamestnanca alebo vážnejšie začať konanie o prepustení z dôvodu absencie alebo iného hrubého porušenia pracovnej disciplíny, uistite sa, že rozhodnutie nie je v rozpore so zákonom.

Dôležité: uplatňovanie disciplinárnych sankcií- právo, nie povinnosť zamestnávateľa. Zákonník práce Ruskej federácie nevyhnutne nevyžaduje, aby bol vinnému zamestnancovi uložený trest, ak ho vedenie organizácie neplánuje brať na zodpovednosť.

Premlčacia lehota disciplinárneho konania

Premlčacia lehota na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti v roku 2017 je prísne obmedzená ustanoveniami častí 3 a 4 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Uplatňovať akýkoľvek druh sankcií za porušenie vnútorných pracovnoprávnych predpisov, a iných miestnych noriem je možné po uplynutí jedného mesiaca odo dňa zistenia pochybenia, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď táto skutočnosť vyšla najavo.

Podľa mierne odlišných pravidiel nesie disciplinárnu zodpovednosť za pochybenia zistené počas plánovaného alebo neplánovaného auditu, auditu, alebo finančnej a hospodárskej činnosti podniku, inej audítorskej činnosti. Lehota na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca, ktorý porušil disciplínu, sa predlžuje na dva roky.

Do šesťmesačného aj dvojročného obdobia sa nezapočítavajú doby dovolenky resp vinný zamestnanec. Čas strávený vyžiadaním si stanoviska odborovej organizácie alebo iného zastupiteľského orgánu zamestnancov sa nezohľadňuje. Ak sa ako opatrenie disciplinárnej zodpovednosti zvolí prepustenie, povinnou fázou postupu sa stáva zohľadnenie stanoviska odborového zväzu (články 82 a 373 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Dôležité: všetky druhy dovoleniek poskytovaných v súlade so zákonom sú vzdelávacie, , doplnkové, neplatené - patria do kategórie dovoleniek, ktoré prerušujú beh mesačnej lehoty určenej na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti (bod 34 uznesenia pléna najvyšší súd RF č. 2 zo 17. marca 2004).

Nie je možné priviesť zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti, ak od spáchania priestupku uplynulo viac ako šesť mesiacov. Inými slovami, ak zamestnanec porušil disciplínu pred rokom, nemôže byť za to potrestaný – aj keď skutočnosť porušenia bola zistená a zaznamenaná relatívne nedávno.

Vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti na základe výsledkov auditu

Východiskovým bodom je okamih spáchania priestupku, nie okamih odhalenia priestupku. Čas konania v trestnej veci začatej v súvislosti s , v tomto prípade sa výpočet neakceptuje. Problémy s určením presného dátumu, od ktorého sa počíta lehota na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti, v praxi väčšinou nevznikajú.

V takom prípade musí zamestnávateľ, aby dodržal premlčaciu dobu disciplinárneho konania v písanie s uvedením dátumu žiadosti. V prípade odmietnutia podania vysvetlenia je potrebné vypracovať príslušný akt s uvedením odhalených skutočností. V tomto prípade sa premlčacia lehota za porušenie môže začať počítať odo dňa podania vysvetlivky zamestnanca alebo odo dňa, keď bude vyhotovený akt o odmietnutí poskytnúť vysvetlenia.

Previnenie zamestnanca sa najčastejšie nezistí na základe výsledkov. interný audit a počas vykonáva dozorný orgán. Externý audit v podniku môže vykonať väčšina rôzne organizácie- súkromné ​​audítorské agentúry, vládne orgány atď.

Ale v každom prípade podľa výsledkov auditu alebo iný dokument. Deň, keď zamestnávateľ takýto doklad dostane, sa bude považovať za deň, keď bolo zistené pochybenie. V dôsledku toho je potrebné uplatniť disciplinárnu sankciu voči vinnému zamestnancovi do jedného mesiaca od dátumu prijatia aktu, ako to vyžaduje časť 3 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.