Termín vyvodenia disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca

O tom, čo je termín príťažlivosť k disciplinárnej zodpovednosti uplatniteľné pri akom porušení príkazu, hovorí Zákonník práce nášho štátu. Najrelevantnejšie aspekty legislatívy súvisiace s touto problematikou boli stanovené už v roku 2006 a odvtedy nedošlo k žiadnym významným zmenám. Prax zároveň ukazuje, že výpočet lehoty na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti podľa Zákonníka práce Ruskej federácie vyvoláva u mnohých pochybnosti a ťažkosti. Situácia sa v niektorých prípadoch natoľko skomplikuje, že konflikt prechádza do múrov súdu, kde sa rozhoduje o použiteľnosti konkrétnej normy. disciplinárne konanie.

Vlastnosti otázky

Najčastejšie vznikajú ťažkosti u zamestnávateľa, ktorého zamestnanec sa dopustil pochybenia. Nie je vždy jasné, aké dlhé sú lehoty na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti podľa Zákonníka práce, koľko času má podnikateľ na potrestanie zamestnanca a ako to možno urobiť. Nie každý vie, či je potrebné požadovať od zamestnanca vysvetlenie, ak bolo rozhodnuté o uplatnení represívnych opatrení.

Zákon stanovuje niektoré špecifické požiadavky, ktoré sa vzťahujú na tok dokumentov sprevádzajúcich uloženie trestu a dodržanie lehoty na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca. Ak sa na sudcu obrátite v situácii, keď bola vec vypracovaná nesprávne, len ťažko môžete rátať s výsledkom posudzovania vo váš prospech, preto je dôležité brať všetky body zodpovedne a všetko zariadiť podľa pravidiel.

Základné pravidlá

V súčasnosti znaky, termíny vyvodenia disciplinárnej zodpovednosti určujú články Zákonníka práce pod číslami 192, 193. Práve tu sa poukazuje na to, že nesplnenie povinností uložených zamestnancovi, resp. nedostatočná kvalita môže byť dôvodom na uloženie pokuty. Dôležitým upozornením je potreba preukázať, že vinu za nesprávne konanie nesie samotný zamestnanec. Na potrestanie človeka je potrebné nielen dodržať lehotu na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti, ale aj uchýliť sa len k opatreniam, ktoré umožňuje zákon. Patrí medzi ne pokarhanie, pripomienka, prepustenie, ak na to existujú dôvody, ktoré zodpovedajú štandardom platných zákonov.

Špeciálny prípad

Čo robiť, ak má zamestnávateľ záujem o termín privedenia vojenského personálu k disciplinárnej zodpovednosti? Určite špeciálne kategórie občania zaviedli špecifické zákony upravujúce vlastnosti interakcie s nimi. Okrem armády sa to týka policajtov, ľudí zastávajúcich funkcie vo vládnych inštitúciách, ale aj robotníkov právnické organizácie. Špecifiká trestu a stanovenie podmienok na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti boli priradené k špecializovaným federálnym zákonom. Svoju úlohu zohrávajú aj stanovy organizácií, disciplinárne opatrenia prijaté na konkrétnom mieste a rozšírené na presne špecifikované kategórie pracovníkov.

V súčasnosti je neprijateľné zvoliť taký termín na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti policajta, ktorý nie je uvedený v Zákonníku práce, iných zákonných predpisov, ale zavedené len na podnet napríklad priameho nadriadeného. Na prvom mieste by malo byť dodržiavanie právnych noriem a predpisov.

Vlastnosti a obmedzenia

Dôležité je nielen dodržať termín vyvodenia disciplinárnej zodpovednosti, ale aj množstvo špecifických bodov stanovených v zákonoch. Najmä ak sa odhalí jedna odchýlka od pravidiel, môže byť osoba, ktorá sa previnila, za to jedenkrát potrestaná. Je neprijateľné znovu uložiť trest za ten istý priestupok. Pri výbere trestu by mal vedúci podniku venovať osobitnú pozornosť tomu, aký závažný priestupok bol spáchaný, ako aj okolnosti, ktoré k tomu zamestnanca prinútili. V praxi je veľa prípadov, keď sa po podrobnom preskúmaní špecifík prípadu rozhodlo o úplnom upustení od trestného stíhania.

Pri dodržiavaní lehôt na privedenie právnika k disciplinárnej zodpovednosti musíte pamätať na to, že zamestnanec (to však platí pre každú oblasť, kde zamestnanec pracuje) môže poslať žiadosť o odvolanie. Žiadosť sa podáva na štátny orgán zodpovedný za ochranu práce. Môžete sa obrátiť na tieto orgány individuálne riešenie pracovných sporov.

Dodržiavanie predpisov

Súčasná legislatíva stanovuje, že premlčacia lehota na uplatnenie disciplinárnej zodpovednosti je jeden mesiac. Odpočítavanie začína odo dňa, keď bola zistená skutočnosť spáchania priestupku. Ak bol zamestnanec chorý alebo na dovolenke, na toto obdobie sa neprihliada. Musíte tiež odpočítať čas, ktorý to trvá zastupiteľský orgán pracovníkov, aby urobili informované rozhodnutie o konfliktnej situácii.

Určité obmedzenia sa týkajú aj situácie, keď sa na spáchanie skutku v rozpore s pravidlami prišlo neskoro. Zo zákona je premlčacia lehota disciplinárneho konania šesť mesiacov od okamihu, keď k udalosti došlo. Osobitné požiadavky sa zároveň vzťahujú na situáciu, keď sa pri rozsiahlom audite, inventarizácii alebo prieskume zistilo porušenie pravidiel. ekonomická aktivita audítorov. V tomto prípade je to lehota na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti vládnych pracovníkov je dva roky od okamihu, keď sa udalosť stala. Prípadný interval trestného konania sa pri výpočte posledného dňa uplynutia zákonnej lehoty nezohľadňuje.

Vlastnosti výpočtu podmienok

Ako sa uvádza v rozhodnutí Najvyššieho súdu z roku 2004, lehota na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti pre štátnych zamestnancov a zamestnancov súkromných spoločností začína plynúť dňom, keď bola zistená skutočnosť spáchania priestupku. Od tohto momentu sa začína počítať mesiac. V rovnakej dobe, informácie o spáchanie rozporuplné zavedené pravidláúkon sa musí oficiálne dostať k priamemu nadriadenému, ktorému je delikventný zamestnanec podriadený. Aj keď takýto funkcionár vzhľadom na osobitosti svojho zamestnania nemá možnosť uložiť disciplinárne sankcie, odpočítavanie lehoty sa začína práve týmto momentom.

Uznesenie zároveň obsahuje spresnenie týkajúce sa nemožnosti zohľadniť v tomto mesiaci obdobia, ktoré zamestnanec strávil na práceneschopnosti. Neprítomnosť z iných dôvodov (napríklad voľno) sa však nemusí brať do úvahy. Nie je potrebný špeciálny prístup k výpočtu lehôt v situácii, keď zamestnanec pracuje na princípe rotácie.

Čo s dovolenkou?

Ako sa uvádza v dokumentácii vydanej najvyšším súdom, ak zamestnanec čerpá pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré mu zamestnávateľ poskytol z dôvodov plne v súlade s platnou legislatívou, takáto lehota prerušuje mesačnú lehotu na uloženie penále za zistil porušenie disciplíny. Prerušenie sa preruší aj vtedy, ak je zamestnanec na inej dovolenke, ktorú mu stanovujú naše zákony. Patria sem dovolenky spojené so štúdiom na špecializovanom pracovisku, ako aj časové intervaly, ktoré zamestnávateľ zamestnancovi poskytuje bez toho, aby mu po túto dobu ponechal mzdu. Ak zamestnanec dostal dodatková dovolenka, mesačné obdobie sa predlžuje o tento časový úsek.

Vlastnosti otázky

Ak sa zistí disciplinárne previnenie, musí sa to bezodkladne úradne písomne ​​zaznamenať. Zvyčajne sa v rámci organizácie vytvára akt ustálenej formy, pod ktorý sa podpisuje niekoľko zamestnancov spoločnosti naraz. Niekedy je potrebné dodatočne pripraviť memorandum, memorandum a poslať ho vedúcemu podniku, aby ho informovali o skutočnosti, ktorá nastala.

Všetka dokumentácia, hneď ako je pripravená, sa posiela na riešenie hlavnému manažérovi spoločnosti. Mesiac sa začína počítať od okamihu, keď manažér získa prístup k dokumentácii. Má právo vybrať si a uplatniť pokutu v stanovenej lehote s prihliadnutím na špecifiká situácie.

Šeky a inkasá

Pomerne často môže byť skutočnosť porušenia disciplíny odhalená rozsiahlou inšpekciou vykonanou v podniku. V niektorých prípadoch ide o internú kontrolu, ale prax ukazuje, že častejšie sa iniciuje vonkajšie štruktúry. Môžu to byť tí, ktorí majú príslušnú právomoc vládne orgány zodpovedný za dohľad a kontrolu. Ak audit odhalí skutočnosť, že porušenie spáchal niektorý zamestnanec spoločnosti, lehota sa začína počítať od okamihu, keď spoločnosť prijala akt, ktorý zaznamenáva všetky výsledky udalosti.

Ale ak sa pri internom audite odhalilo porušenie pravidiel, potom konajú trochu inak. Mesačné obdobie je zvykom začať počítať od momentu, kedy bol na základe výsledkov kontroly vypracovaný zákon, ktorý oficiálne zdokumentoval dosiahnuté výsledky. Nezáleží na tom, v ktorý deň bola dokumentácia predložená na posúdenie vedúcemu organizácie, pretože kľúčovým dátumom je dátum oboznámenia priameho nadriadeného zamestnanca, ktorý sa dopustil pochybenia. Tento bod často vyvoláva polemiku, ale početné súdne spory, v ktorých bol predmet konania práve takýto, plne potvrdzujú správnosť výkladu rozhodnutia Najvyššieho súdu popísaným spôsobom.

Dôležité body

Audit je často organizovaný tak, že na zaznamenanie každého jednotlivého porušenia disciplíny v rámci podniku sa vydáva interný dokument, akt, ktorý podpisujú zamestnanci organizácie. Môžete tiež vytvoriť vyhlásenie o akcii. Dátum, od ktorého sa začína mesačné odpočítavanie, je deň, keď dokumentáciu dostal priamo vedúci zamestnanca, ktorý sa dopustil porušenia pravidiel.

Je známych množstvo príkladov tohto prístupu k načasovaniu súdna prax našej krajine a vo väčšine rôznych regiónoch právomoci.

Nie som vinný!

Legislatíva stanovuje, že pred uložením trestu, po zistení skutkovej podstaty trestného činu disciplíny, musíte najskôr požiadať zamestnanca, aby napísal vysvetľujúcu poznámku, a až potom uložiť prípadné sankcie. Zamestnanec takýto doklad vypíše písomne, eviduje sa podľa pravidiel internej správy dokumentov. Ak zamestnanec odmietne podať vysvetlenie, nemôže to byť prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho opatrenia. Zamestnanec má na sformulovanie dva dni písanie vysvetlenia. Ak počas tohto obdobia nebola manažérovi zaslaná žiadna dokumentácia, zamestnanci podniku podpíšu akt potvrdzujúci túto skutočnosť.

Ak zamestnanec odmietne napísať vysvetľujúcu poznámku, skutočnosť čakania na dva dni zostáva zo zákona povinná - požiadavka je uvedená v predpisoch našej krajiny. Ak zamestnávateľ odmietne dodržať túto lehotu a pokúsi sa uložiť zamestnancovi pokutu skôr do dátumu, samotná skutočnosť uloženia trestu sa stáva nezákonnou a zamestnanec má plnohodnotné dôvody na podanie odvolania na osobitný orgán na ochranu záujmov pracovníkov.

Termíny bežia!

Dva dni, ktoré sú stanovené v zákone, sú lehotou, počas ktorej môže zamestnanec sformulovať vysvetlenie spáchaného priestupku a oznámiť okolnosti, ktoré môžu do určitej miery zlepšiť jeho situáciu. Každý má právo odmietnuť podať vysvetlenie, zároveň si to v týchto dvoch dňoch môžete rozmyslieť. V niektorých prípadoch môže byť výsledkom sankcie aj prepustenie zamestnanca. Ak zamestnanec predložil písomné vysvetlenie dôvodov porušenia pravidiel, nevylučuje to možnosť uplatniť na neho najprísnejšiu formu trestu, tj prepustenie. Odmietnutie poskytnúť sa zároveň nestáva dôvodom na sprísnenie trestu. Je dôležité mať na pamäti, že porušenie disciplíny a sankcie za to uložené by mali byť v primeranej korelácii.

Urobte všetko podľa pravidiel

Keď zamestnávateľ požiadal zamestnanca o vysvetlenie k zistenej skutočnosti porušenia disciplíny, je potrebné vypracovať návrh príkazu. Po dvoch dňoch, ktoré zamestnanec poskytne na zváženie, môžete podpísať oficiálny dokument. Podpis pripojí ten, komu tento moment poverený právomocou vedúceho organizácie. V poradí v celkom určite všetky dôvody, ktoré vyvolali príslušné rozhodnutie, sú podrobne predpísané.

Rozkaz je vydaný až vtedy, keď je možné potvrdiť porušenie disciplíny. Základom dokumentu môžu byť odkazy na dokumentáciu, ktorej preštudovanie odhalilo chyby, ktoré spôsobili uloženie sankcie.

Všeobecné informácie

Súčasná legislatíva umožňuje manažérovi vydávať príkazy na interné pracovné predpisy a prijateľné správanie. Porušenie môže viesť k trestnému stíhaniu.

Zároveň boli v Zákonníku práce Ruskej federácie prijaté federálne právne predpisy kolektívna zmluva a ďalšie dokumenty obsahujú požiadavky zaväzujúce zamestnávateľa vytvárať pracovné podmienky umožňujúce podriadenému dodržiavať stanovený režim.

Čo je to disciplinárna zodpovednosť

Aktuálne normatívna základňa definuje pracovnú disciplínu ako pravidlá správania, zakotvené v predpisoch, ktoré musí dôsledne dodržiavať každý zamestnanec.

Hlavným miestnym aktom inštitúcie je Vnútorný pracovný poriadok. Dokument popisuje a uvádza práva, povinnosti a zodpovednosti strán, ako aj o stimuloch a sankciách uplatňovaných voči zamestnancovi. Jednotlivé inštitúcie (napríklad železničné spoje) si môžu vypracovať vlastné stanovy a predpisy o disciplíne a druhoch trestov za ich nedodržiavanie.

Jej typy

Pracovné právo hovorí, že:

• všeobecný;
• špeciálne.

Porušenie rutiny zavedenej v podniku môže mať za následok poznámku, pokarhanie alebo (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie) pre podriadeného. Pri výbere miery trestu zamestnávateľ vychádza zo závažnosti previnenia, sprievodných okolností a predchádzajúceho postoja k svojim služobným povinnostiam.

Vymedzenie konkrétnej disciplinárnej sankcie je právom každého zamestnávateľa. Nemôže si však zvoliť iné opatrenie, ktoré nie je zakotvené vo federálnom zákone, listine alebo nariadení o disciplíne.

Predmety a predmety

• Predmet disciplinárna zodpovednosť môže byť len individuálne spojený s vedúcim inštitúcie vzťahom podriadenosti. Koncept vyžaduje prítomnosť pracovného alebo servisného procesu, takže môžeme konštatovať, že subjektom je osoba zúčastňujúca sa administratívneho tímu. Existujú však výnimky. Teda študent bývajúci na ubytovni, ktorú poskytuje o vzdelávacia inštitúcia. K nej a dokonca.
• objekt za disciplinárne previnenie treba považovať to, do čoho porušovateľ zasahuje - vnútorná pracovná disciplína, majetok inštitúcie a pod.). Za objektívnu stránku je zvykom označovať každé konanie (nekonanie), ktoré je v rozpore so zákonom, vzniknutú škodu, ako aj ich súvislosť.

Priviesť zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti

Optimálnu mieru trestu volí vedúci na základe závažnosti previnenia a ich počtu. Na svoju ochranu si každý občan, ktorý vstupuje do pracovného pomeru, musí dôkladne preštudovať zoznam povinností v ňom zakotvených.

V čl. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovený všeobecný pracovné predpisy povinné a jednotné pre všetkých zamestnancov. Tým je zabezpečený súlad s vnútornými pravidlami organizácie, požiadavkami na ochranu práce, bezpečnosť, ako aj implementácia noriem stanovených pre každú konkrétnu pozíciu.

Najviac bežné dôvody vznik disciplinárnej zodpovednosti možno pripísať:, (alkoholu alebo drogám) a ignorovaniu príkazov nadriadených, ak je to zakotvené v pracovnej zmluve. Mnohí obchodní lídri využívajú túto pozíciu ako páku na podriadených, ktorí organizovali štrajk.

Samozrejme prázdne pracovisko a absenciu podporných dokumentov možno považovať za absenciu. Ale účasť na štrajku v súlade s čl. 414 Zákonníka práce Ruskej federácie sa neuznáva ako porušenie rozvrhu práce. Túto udalosť preto nemožno použiť ako základ na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca.

základy

Vzniku disciplinárnej zodpovednosti musí predchádzať priestupok. čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie klasifikuje ako porušenie neplnenie alebo nesprávne plnenie povinností zamestnanca, ktoré mu boli pridelené v súlade s pracovnou zmluvou a popisom práce.

Objednávajte krok za krokom

Všetko to začína získaním vysvetľujúcej poznámky od zamestnanca. Ak to podriadený odmietne, zodpovedný úradník vypracuje primeraný interný akt do 2 pracovných dní.

Aby bol zamestnanec zodpovedný za disciplinárny charakter, mali by ste sa riadiť normami súčasnej pracovnej legislatívy. Nie je potrebné vykonávať dodatočné servisné kontroly.

V súlade s časťou 5 čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie počet uložených trestov nemôže presiahnuť počet spáchaných disciplinárnych previnení. Po identifikácii porušení nasleduje zverejnenie. Označuje aj trest zvolený hlavou. Podriadený sa musí s dokumentom oboznámiť do 3 pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia, s výnimkou obdobia neprítomnosti v práci z dôvodu právny základ( , ). Odmietnutie musí byť zaznamenané v príslušnom akte.

Načasovanie

Lehota na uplatnenie disciplinárneho trestu je obmedzená na 1 mesiac odo dňa zistenia previnenia. Čas úradnej neprítomnosti na pracovisku sa vylučuje. Iba vodca s príslušným právom môže vydať príkaz na disciplinárnu zodpovednosť.

• Uloženiu disciplinárnej sankcie by malo predchádzať najviac 6 mesiacov, a ak bol priestupok odhalený v dôsledku práce revíznej alebo revíznej komisie, tak medzi dátumom spáchania a moment objavenia.
• Legislatíva umožňuje predčasné zrušenie trestu v súvislosti so želaním vedúceho, žiadosťou podriadeného, ​​písomnou žiadosťou priameho nadriadeného alebo orgánu zastupujúceho záujmy zamestnancov.

Druhy trestov

Normy správania, ktoré treba v konkrétnej organizácii dodržiavať, nájdete v závere pracovná dohoda. Medzi hlavné typy porúch patria:

• , najmä systematické;
• vystupovanie na pracovisku v stave, ktorý nie je v súlade s platnou legislatívou a internými miestnymi aktmi;
• nedodržiavanie pravidiel obliekania (ak nejaké v inštitúcii existujú);
• odmietnutie podrobiť sa povinnej lekárskej prehliadke;
• odchod z práce bez vedomia a povolenia nadriadených;
• spôsobenie materiálnej ujmy organizácii (škoda na majetku a pod.).

Dokonalé disciplinárne previnenie vám umožňuje uplatniť jeden z nasledujúce typy tresty:

• komentovať;
• pokarhanie;
• prepúšťanie.

Každá chyba môže byť potrestaná iba jednou penalizáciou a nie je potrebné používať zvyšujúce sa poradie. Napríklad na rozhodnutie vedúceho zamestnanca o skončení pracovného pomeru stačí jedno závažné nedodržanie zákona alebo interných pravidiel.

Aké porušenia môžu byť predmetom disciplinárneho konania? Hovorte o tomto videu nižšie:

Disciplinárna zodpovednosť je osobitným druhom právnej zodpovednosti, jej uplatnenie je vždy spojené s plnením pracovných alebo služobných povinností. Charakteristickým znakom disciplinárnej zodpovednosti je uplatňovanie sankcií, ktoré tvoria jej obsah, spravidla subjektom pracovnoprávnych vzťahov, a to zamestnávateľom. V tejto súvislosti je disciplinárna zodpovednosť jedným z prejavov právomoci zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnancovi, ktorý s ním uzatvoril pracovnú zmluvu.

Disciplinárna zodpovednosť spočíva v uplatnení disciplinárneho trestu ustanoveného zákonom oprávneným zástupcom zamestnávateľa zamestnancovi, ktorý sa dopustil disciplinárneho previnenia. Vyvodiť disciplinárnu zodpovednosť zamestnanca, ktorý sa dopustil disciplinárneho previnenia, je právom splnomocneného zástupcu zamestnávateľa. Pričom zamestnanec, ktorý sa dopustil disciplinárneho previnenia, je povinný znášať nepriaznivé následky ustanovené v právnych predpisoch. V dôsledku toho má splnomocnený zástupca zamestnávateľa právo zbaviť zamestnanca povinnosti znášať nepriaznivé následky v súvislosti s ním spáchaným disciplinárnym previnením. V tomto prípade sa postavenie zamestnanca v porovnaní so zákonom zlepšuje. Preto by sa takáto výnimka mala uznať za vyhovujúcu požiadavkám pracovného práva.

Disciplinárnu zodpovednosť teda možno definovať ako jeden z druhov právnej zodpovednosti, ktorý spočíva v práve oprávneného zástupcu zamestnávateľa uplatniť voči zamestnancovi, ktorý sa dopustil disciplinárneho previnenia, disciplinárne opatrenia ustanovené zákonom a v povinnosti splnomocnenca zamestnávateľa uplatniť voči zamestnancovi disciplinárne opatrenia ustanovené zákonom. zamestnanca, ktorý sa dopustil disciplinárneho previnenia zodpovedajúceho tomuto právu, postihnúť nepriaznivé účinky právnych predpisov.

Existujú dva typy disciplinárnej zodpovednosti zamestnancov. Po prvé, všeobecná disciplinárna zodpovednosť zamestnancov. Všeobecná disciplinárna zodpovednosť sa vzťahuje na všetkých zamestnancov bez výnimky. Všeobecná disciplinárna zodpovednosť vyplýva z pravidiel stanovených v Zákonníku práce Ruskej federácie. Uplatnenie všeobecnej disciplinárnej zodpovednosti si nevyžaduje preukázanie dodatočných alebo osobitných právne významných okolností. V tejto súvislosti sa uznáva ako všeobecná disciplinárna zodpovednosť.

Po druhé, môžeme zdôrazniť osobitnú disciplinárnu zodpovednosť zamestnancov, ktorá existuje spolu so všeobecnou disciplinárnou zodpovednosťou. Osobitná disciplinárna zodpovednosť sa zároveň uplatňuje len v prípadoch, keď nemožno uplatniť všeobecnú disciplinárnu zodpovednosť. Disciplinárnu zodpovednosť zavádzajú osobitné právne predpisy, najmä listiny a predpisy o disciplíne zamestnancov. Uplatnenie disciplinárnej zodpovednosti je vždy spojené s dokazovaním dodatočných, teda osobitných, právne významných okolností. Existuje niekoľko druhov právne významných okolností, ktoré podliehajú dokazovaniu pri uplatňovaní osobitnej disciplinárnej zodpovednosti.

Prvým typom osobitných právne významných okolností, ktoré sa preukazujú pri uplatňovaní osobitnej disciplinárnej zodpovednosti, je zaradenie zamestnanca do osobitných subjektov, ktoré podliehajú disciplinárnej zodpovednosti podľa osobitných predpisov. Napríklad prokurátori a sudcovia podliehajú disciplinárnej zodpovednosti podľa osobitných predpisov. Zároveň sa na ne vzťahujú všeobecné pravidlá o disciplinárnej zodpovednosti, pokiaľ nie sú v rozpore s osobitnými právnymi predpismi upravujúcimi uvedenie tohto druhu zodpovednosti pred súd.

Po druhé, ako typ osobitných právne významných okolností, ktoré sa majú preukázať pri uplatňovaní osobitnej disciplinárnej zodpovednosti, možno určiť výkon osobitných pracovných povinností zamestnanca priamo súvisiacich so životom a zdravím ľudí. Medzi tieto povinnosti patrí výkon prác priamo súvisiacich s pohybom železničnej dopravy.

Po tretie, okolnosťou, ktorej dôkaz nám umožňuje dospieť k záveru o uplatňovaní osobitnej disciplinárnej zodpovednosti, je prítomnosť osobitného okruhu osôb alebo orgánov s právom disciplinárnej zodpovednosti. Napríklad vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti sudcov vykonávajú kvalifikačné kolégiá na odporúčanie predsedu príslušného súdu. Prezident Ruskej federácie môže priviesť k disciplinárnej zodpovednosti vedúcich federálnych výkonných orgánov.

Po štvrté, osobitným typom okolností, ktorých preukázanie umožňuje dospieť k záveru, že sa uplatňuje osobitná disciplinárna zodpovednosť, je existencia dodatočných, teda osobitných disciplinárnych sankcií voči zamestnancom. Osobitným disciplinárnym trestom je napríklad odňatie oprávnenia viesť rušňovodič na obdobie troch mesiacov až jedného roka s preložením s jeho súhlasom na inú prácu, odvolanie z funkcie súvisiacej s prevádzkovou prácou železníc. , s poskytnutím, so súhlasom zamestnanca, prevodom inej práce.

Po piate, za okolností, ktorých dôkaz nám umožňuje dospieť k záveru, že sa uplatňuje osobitná disciplinárna zodpovednosť, by sme mali uznať existenciu dodatočných možností na odvolanie sa voči disciplinárnym sankciám. Najmä okrem súdneho konania môže existovať aj mimosúdny postup odvolania sa proti disciplinárnym sankciám, napríklad na vyšší orgán alebo vyššieho úradníka. Napríklad proti rozhodnutiu regionálnej kvalifikačnej rady sudcov o uplatnení osobitnej disciplinárnej zodpovednosti sa možno odvolať na Vysokokvalifikačnú sudcovskú radu Ruskej federácie a potom na súde. Zamestnanci štátnych organizácií sa môžu proti disciplinárnemu postihu odvolať vyššiemu úradníkovi.

Dôkaz každého druhu posudzovaných okolností nám umožňuje dospieť k záveru, že na zamestnanca sa vzťahuje osobitná disciplinárna zodpovednosť. Zároveň pri uplatňovaní osobitnej disciplinárnej zodpovednosti možno preukázať okolnosti, ktoré spadajú do rôznych druhov. Napríklad sudcovia patria medzi osobitné subjekty disciplinárnej zodpovednosti a odvolávajú sa proti osobitnej disciplinárnej zodpovednosti osobitným spôsobom. Aj keď dôkaz o okolnosti jedného druhu umožňuje dospieť k záveru, že sa uplatňuje osobitná disciplinárna zodpovednosť.

Všeobecná disciplinárna zodpovednosť sa teda líši od osobitnej preukázaním jedného alebo viacerých druhov posudzovaných okolností. Dôkaz každého z nich sa môže stať základom pre uznanie osobitnej disciplinárnej zodpovednosti. Avšak podľa všeobecné pravidlo sa uplatňuje všeobecná disciplinárna zodpovednosť spolu so špeciálnou. V tejto súvislosti sa osobitná disciplinárna zodpovednosť uplatňuje len v prípadoch, keď nie sú dôvody na uplatnenie všeobecnej disciplinárnej zodpovednosti.

disciplinárne konanie

Hlavnou povinnosťou zamestnanca je dodržiavať pravidlá správania zakotvené v Zákonníku práce Ruskej federácie, iných zákonoch, kolektívnych zmluvách, pracovnej zmluve, interných pracovnoprávnych predpisoch, iných miestnych aktoch a svedomité plnenie funkčných povinností v súlade s popis práce. Neplnenie alebo nesprávne plnenie týchto povinností je preto základom disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca.

Zamestnávateľ môže vyvodiť disciplinárnu zodpovednosť zamestnanca, len ak má vytvorené vhodné podmienky na dodržiavanie pracovnej disciplíny.

Predpokladom disciplinárnej zodpovednosti je teda prítomnosť zavinenia zamestnanca. Preto nie je možné nastoliť otázku disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca, ktorý odmietol vykonávať prácu v prípade ohrozenia života a zdravia z dôvodu porušenia požiadaviek na ochranu práce; alebo z vykonávania ťažkej práce a práce so škodlivými a nebezpečnými pracovnými podmienkami, ktoré nie sú upravené v pracovnej zmluve; alebo odmietol predčasne prerušiť dovolenku na žiadosť zamestnávateľa.

Na ochranu zamestnanca zákon stanovil jasný postup na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti a uzavretý zoznam druhov disciplinárnych sankcií.

Pred uplatnením disciplinárnej sankcie musí zamestnávateľ získať od zamestnanca písomné vysvetlenie. Ak zamestnanec odmietne písať, vypracuje sa akt v ľubovoľnej forme. Odmietnutie podania vysvetlenia nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu.

O uložení disciplinárnej sankcie sa vydáva rozkaz podpísaný prednostom. Zamestnanec musí byť oboznámený s príkazom proti podpisu do 3 dní odo dňa jeho vystavenia. Ak zamestnanec odmietne podpísať určený príkaz, vypracuje sa príslušný akt.

Disciplinárny postih sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia. Určená lehota začína plynúť odo dňa, keď sa osoba, ktorej je zamestnanec v práci (službe) podriadená, dozvedela o previnení bez ohľadu na to, či mu patrí právo ukladať disciplinárne sankcie. Neberie sa do úvahy čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov. Neprítomnosť zamestnanca v práci z iných dôvodov, a to aj v súvislosti s čerpaním dní pracovného voľna, nemá za následok prerušenie plynutia určeného obdobia. Všetky dovolenky poskytované zamestnávateľom v súlade s platnou legislatívou, vrátane ročnej (základnej a dodatkovej) dovolenky, dovolenky v súvislosti so štúdiom na vzdelávacích inštitúciách, dovolenky bez náhrady mzdy by mali byť klasifikované ako dovolenka prerušujúca priebeh mesiaca.

Okrem toho disciplinárny postih nemožno uplatniť neskôr ako do šiestich mesiacov odo dňa spáchania previnenia a na základe výsledkov auditu, finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu najneskôr do dvoch rokov odo dňa jeho spáchania. Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.

Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu. Ako opatrenia disciplinárneho konania Zákonník práce nazýva:

Komentár;

Pokarhanie;

Prepustenie.

Na zamestnanca ich môže uplatniť len ich zamestnávateľ s prihliadnutím na závažnosť spáchaného previnenia, okolnosti, za ktorých k nemu došlo, predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho postoj k práci.

Vedúci podniku akejkoľvek formy vlastníctva má právo uplatniť disciplinárne sankcie voči svojmu podriadenému. Trest prichádza v dôsledku nesplnenia alebo hrubého porušenia služobných povinností.

Lehota na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti je 1 mesiac (od dátumu zistenia priestupku), najneskôr však šesť mesiacov. Ak sú priestupky odhalené v dôsledku auditu, auditu - premlčacia lehota na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti nemôže presiahnuť 2 roky. Počas tohto obdobia nemožno počítať čas trestného konania za priestupok.

Do lehoty na disciplinárnu zodpovednosť zamestnanca sa nezapočítava čas, počas ktorého bol zamestnanec chorý, bol na dovolenke, čas, počas ktorého zastupiteľský orgán vydá odôvodnené rozhodnutie.

Nová zodpovednosť za porušenie osobných údajov.

Lehota na disciplinárne konanie

Manažér má zakázané ukladať zamestnancovi sankcie, ktoré nie sú stanovené Zákonníka práce RF. Napomenutie, prepustenie, pripomienka – možné tresty za priestupky. Pre niektoré kategórie zamestnancov sú stanovené aj iné sankcie. To sa odráža v zákonoch, predpisoch a interných dokumentoch podnikov. Lehota na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti bude rovnaká (1 mesiac) bez ohľadu na závažnosť spáchaného previnenia. Miera zavinenia zároveň určuje, aký druh trestu zamestnávateľ zvolí.

Za ten istý priestupok nie je možné uložiť viacero disciplinárnych opatrení. Ak zamestnanec s poplatkami nesúhlasí, obráti sa na inšpektorát práce alebo na súd. Zároveň je potrebné dodržať premlčaciu lehotu na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca.

Ako viesť zamestnanca k zodpovednosti?

Algoritmus na ukladanie pokút je zakotvený v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Je veľmi dôležité jasne dodržiavať všetky požiadavky zákonodarcu, nepremeškať lehoty na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti a tiež správne formalizovať konanie vedúceho. V prípade porušenia postupu pri ukladaní pokuty súd uzná zodpovednosť za nezákonnú a trest verdiktom zruší.

Ako by mal konateľ konať, aby nepremeškal premlčaciu lehotu pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti:

• Požadujte od svojho zamestnanca písomné vysvetlenia, kde daná osoba podrobne argumentuje za svoje pochybenie. Na tieto objasnenia sú uvedené 2 pracovné dni. Upozorňujeme, že ak chce zamestnanec v budúcnosti napadnúť uloženie pokuty, zamestnávateľ je povinný preukázať, že požadoval písomné vysvetlenie. Aby ste sa vyhli ťažkostiam, môžete zamestnancovi zaslať list s výzvou na vysvetlenie, prečo došlo napríklad k porušeniu pracovnej disciplíny (doporučenou poštou alebo rukou proti podpisu). Potom nemusíte dokazovať, že došlo k premeškaniu disciplinárnej zodpovednosti.
• Zamestnanec odmietol písomné vysvetlenia (je to jeho zákonné právo) - vedúci vypracuje vhodný akt, v ktorom uvedie všetky skutočnosti incidentu. Zákon musí byť podpísaný viacerými zamestnancami. V niektorých prípadoch sa na adresu vedúceho podniku pripraví správa (správa), ktorá nahlási porušenie. Premlčacia lehota disciplinárnej zodpovednosti sa môže začať počítať od okamihu, keď manažér dostane dokument.
• Porušenia boli zistené pri audite, audite, auditnej analýze hospodárskej činnosti - za deň zistenia pochybenia / porušenia by sa mal považovať príjem vedúceho zákona od kontrolných orgánov. Lehota na privedenie zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti je 1 mesiac a počíta sa odo dňa doručenia aktu.

Iná situácia nastane, ak sa porušenie odhalí pri internom audite. Na začatie výpočtu premlčacej lehoty pre disciplinárnu zodpovednosť musí priamy nadriadený osoby, ktorá spáchala priestupok, prijať úkon. Od oboznámenia sa s dokumentom a potvrdenia spáchaného priestupku sa počíta lehota 1 mesiac. A je jedno, kedy bol akt odovzdaný šéfovi po internom audite.

Príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie

Po písomnom vyžiadaní vysvetlenia od zamestnanca sa vydá príkaz na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti s uvedením dôvodov na potrestanie. Zákonodarca jasne nedefinuje, že v príkaze musí byť uvedený vhodný základ. Avšak čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie to stanovuje disciplinárne previnenie možno považovať za neplnenie alebo nesprávne plnenie povinností zamestnanca. V objednávke sa odporúča uviesť odkaz na dokument, kde bolo zaznamenané / potvrdené porušenie, ktorého sa zamestnanec dopustil.

Ak od previnenia uplynulo viac ako 6 mesiacov, môžeme predpokladať, že lehota na uplatnenie disciplinárnej zodpovednosti uplynula.

Príslušná objednávka je oznámená zamestnancovi (povinne proti podpisu) najneskôr do 3 dní odo dňa jej vystavenia. Ak sa s tým zamestnanec nechce zoznámiť, vypracuje sa akt o odmietnutí.

Lehota na odvolanie zamestnanca proti disciplinárnemu postihu

Od začiatku plynutia lehoty na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti a oboznámenie sa s príkazom má zamestnanec právo odvolať sa proti rozhodnutiu zamestnávateľa. Žiadosť sa podáva týmto orgánom:

• Komisia pre pracovné spory.
• Inšpektorát práce.

Upozorňujeme, že zamestnanec sa môže odvolať proti rozhodnutiu zamestnávateľa pred uplynutím lehoty na uplatnenie disciplinárnej zodpovednosti v týchto prípadoch:

• Zbierka je vydaná bez dodržania požiadaviek zákonodarcu – nevhodne.
• Porušenie podmienok vyvodenia disciplinárnej zodpovednosti.
• Ak bol zamestnanec v tomto období na dovolenke alebo chorý.
• Zamestnanec zamestnávateľovi neposkytol písomné vysvetlenia.
• Ak bol trest uložený opakovane za ten istý priestupok.

Premlčacia lehota disciplinárnej zodpovednosti (v prípade odvolania sa proti sankcii) pre zamestnanca je 3 mesiace. Počas tohto obdobia sa môže osoba obrátiť na komisiu pre pracovné spory alebo na inšpekcia práce. Ak bol zamestnanec prepustený, lehota na odvolanie bude 1 mesiac. Príslušné orgány sťažnosť posúdia, vykonajú kontrolu personálna práca v podniku. Ak sa zistí, že trest bol uložený v rozpore s normami zákona, zruší sa a za osobu sa považuje ten, kto nemá disciplinárne sankcie.

Upozorňujeme, že so začiatkom lehoty na uplatnenie disciplinárnej zodpovednosti má zamestnanec právo obrátiť sa na súd.

Na to, aby súd trest zrušil, zamestnanec podá žalobu u žalovaného (zamestnávateľa). Napríklad na opätovné zaradenie na pracovisko alebo vyplatenie mzdy za nútenú neprítomnosť je potrebné podať žiadosť na Okresný súd. Aplikácia obsahuje odkaz na príkaz na uloženie pokuty. Dôvod „trestu“ je uvedený, kópia príkazu je pripojená k nároku. Zamestnávateľ nemá právo na písomnú žiadosť zamestnanca do 3 dní nevydať kópiu objednávky.

Je potrebné dodržať premlčaciu lehotu disciplinárnej zodpovednosti a obrátiť sa na súd dobré dôvody pre ktoré zamestnanec považuje rozhodnutie vedúceho za nezákonné.

Zamestnanec má tiež právo obrátiť sa na prokuratúru, ak zamestnávateľ hrubo porušuje jeho práva. Napríklad nevypláca mzdu viac ako 14 dní.

Treba mať na pamäti, že trest pre zamestnanca by nemal byť v rozpore so súčasnou legislatívou. O zistenom porušení určite osobu informujte a dajte jej možnosť vysvetliť dôvod takéhoto správania.

Koncept obvineného podnikateľa na bielom pozadí

Hlavnou povinnosťou zamestnanca je svedomité vykonávanie zverenej úlohy pracovná zmluva, práca. Stáva sa, že práve z tejto povinnosti sa zamestnanec vyhne alebo jej obsah pochopí po svojom. Potom sa musí zamestnávateľ uchýliť rôzne metódy vplyv na výkonného umelca vrátane disciplinárnej zodpovednosti.

Dôvody vyvodenia disciplinárnej zodpovednosti v súlade s TC TF

Ďalšia vec je porušenie pracovnej disciplíny a interných predpisov. Tu vždy pomôže Zákonník práce Ruskej federácie, interné dokumenty podniku a niektoré federálne zákony. Najčastejšie prehrešky sú:

• meškať;
• absencia;
• byť na pracovisku v stave intoxikácie;
• predĺžená neprítomnosť počas pracovného dňa, viac ako 4 hodiny.

Ako správne disciplinovať zamestnanca

Väčšina priemyselných konfliktov a nezhôd sa rieši vzájomnou dohodou alebo po ústnom rozhovore „na koberčeku“. Ak sa vec nevyrieši slovami, bude treba situáciu zdokumentovať.

Každé zistené porušenie musí byť zaznamenané na papieri. V prípade meškania, neprítomnosti alebo neoprávnenej neprítomnosti je potrebné vypracovať akt so zapojením svedkov.

Ak je zamestnanec podozrivý z opitosti, tak tu žiadni očití svedkovia nepomôžu, len lekárska správa potvrdí alebo vyvráti pochybnosti. Páchateľa môžete dobrovoľne pozvať na vyšetrenie alebo zavolať ambulancia v prípade jeho odmietnutia. Nech je to akokoľvek, do vyjasnenia okolností musí byť zamestnanec prerušený z práce, aby nedošlo k úrazu alebo škode.

S neplnením alebo nepoctivým plnením povinností je situácia zložitejšia. Tu musíte zdôvodniť svoj postoj, možno budete musieť zapojiť špecialistov v rovnakej oblasti alebo právnika.

Ďalší algoritmus akcií je rovnaký pre ktorúkoľvek z uvedených možností. Je povinné požadovať od zamestnanca písomné vysvetlenie. Je dosť možné, že sa vyjasnia dôvody ospravedlňujúce jeho konanie či nečinnosť, následne bude ukončenie konania o vyvodení disciplinárnej zodpovednosti alebo zjemnenie jeho konečného znenia. Zamestnanec má dva dni na poskytnutie vysvetlivky.

Na základe výsledkov posúdenia všetkých dokumentov, berúc do úvahy mieru viny a závažnosť následkov pre podnik a tím, manažér rozhodne o uplatnení jednej z foriem disciplinárneho konania:

• komentovať;
• pokarhanie;
• výpoveď "pod článkom."

Je pevná rozhodnutie v príkaze alebo pokyne pre podnik musí vystavený doklad odovzdať disciplinárne zodpovednému osobne proti podpisu. Ak adresát odmietne prevziať písomnosť do svojich rúk, potom sa skutočnosť odmietnutia zaznamená v akte s podpismi svedkov.

Častou chybou zamestnávateľa je prepúšťanie na základe napomenutia. Pracovná legislatíva Ruska má v tejto veci jednoznačný názor: jeden priestupok - jeden trest. Bez ohľadu na to, aké veľké je pokušenie okamžite sa zbaviť nedbanlivého zamestnanca, zamestnávateľ by mal pochopiť, že prepustenie je krajným opatrením a je prípustné len v prípade systémového odmietnutia práce alebo úmyselnej sabotáže.

Kto a v akom poradí môže priviesť právnika k disciplinárnej zodpovednosti

V prípade určitých profesií je postup vyvodenia zodpovednosti predpísaný v špecializovaných zákonoch. Takže pochybenie advokáta, ako samostatne zárobkovo činnej osoby, sa posudzuje v kvalifikačnej a disciplinárnej komisii advokátskej komory. Dôvodom na začatie disciplinárneho konania môže byť podanie sťažnosti ktoroukoľvek osobou, ktorá sa dozvedela o inkriminovaných skutočnostiach, alebo predsedom právnického združenia, ktorého je advokát členom.

Môže byť sudca disciplinárne potrestaný?

Napriek osobitnému postaveniu sudcov zákon umožňuje ich aj disciplinárne stíhať. Takéto skutočnosti sa posudzujú v kvalifikačnej rade sudcov. Môže sa naň obrátiť aj každý občan, jeho splnomocnený zástupca alebo funkcionár, ktorý má informácie o previnení sudcu pri výkone služobných povinností, porušení sudcovskej etiky alebo inom disciplinárnom previnení.

Môže byť tehotná žena disciplinovaná?

Naša legislatíva veľmi podporuje tehotné ženy, chráni ich zdravie a chráni ich pred možné komplikácie alebo zneužívanie zo strany nadriadených. To však v žiadnom prípade neznamená, že ju nastávajúca matka môže zanedbávať Pracovné povinnosti alebo ignorovať pracovnú disciplínu. Ak by sa tak predsa len stalo, potom takýto zamestnanec môže byť braný na zodpovednosť na rovnakom základe ako ostatní. Zákaz existuje len pri ukončení zmluvy na podnet zamestnávateľa.

Ako disciplinovať učiteľov

Ďalšie požiadavky morálno-etického charakteru kladie naša spoločnosť a zákon na vychovávateľov. Pri prijatí písomnej sťažnosti na učiteľa sa berú do úvahy ustanovenia charty vzdelávacia inštitúcia. Okrem toho môžu byť výsledky disciplinárneho vyšetrovania zverejnené bez súhlasu vinníka a jedným z represívnych opatrení môže byť aj zákaz výkonu povolania.

Lehota na disciplinárne konanie

Vo všeobecnosti platí, že o uložení disciplinárnej sankcie musí riadiaci orgán rozhodnúť najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa previnenia a najneskôr do jedného mesiaca odo dňa, keď bolo alebo mohlo byť porušenie zistené. Po uplynutí jednomesačnej lehoty už otázku uplatnenia trestu nemožno nastoliť.

Armáda pristupuje k situácii inak: po akom čase nemôže byť príslušník disciplinárneho stíhania? Odpoveď tu treba hľadať v Charte vojenskej služby. Podľa dekrétu prezidenta Ruskej federácie pre túto kategóriu občanov sa lehoty predĺžili na rok, neskôr už nebude možné potrestať vinného vojaka alebo dôstojníka.

Náročnosť manažérskej práce je veľmi organizovať Iný ľudia vykonávať veľmi špecifické úlohy a trest je tu nevyhnutný. Ale každý vodca sa bude cítiť pohodlnejšie, ak sa k tejto problematike dokáže postaviť objektívne, a čo je najdôležitejšie, procesne a správne zdokumentovať.