Chôdza v práci koľko hodín. Dokumentácia neprítomnosti zamestnanca. Čo sa považuje za absenciu podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Jeden z dôvodov výpovede pracovná zmluva z podnetu zamestnávateľa ide o to, že sa zamestnanec dopustí jednorazového hrubého porušenia pracovných povinností, najmä neprítomnosti v práci (odsek „a“, ods. 6 článku 81. Bezprostredne po prepustení zamestnanca, ktorý sa previnil, však personálne službyčelí množstvu otázok týkajúcich sa postupu prepustenia a riadnej registrácie požadované dokumenty kde.

Koncept absencie je uvedený v odsekoch. „a“ ods. 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, kde sa absenciou rozumie absencia na pracovisku bez dobré dôvody počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jeho (jej) trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (smeny). V odseku 39 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruská federácia Zákonník práce Ruskej federácie“ uvádza konkrétne prípady, ktoré by sa mali považovať za absenciu:

1. Neprítomnosť v práci bez opodstatnených dôvodov, t. j. neprítomnosť v práci počas celého pracovného dňa (zmena), bez ohľadu na dĺžku pracovného dňa (smeny);
2. prítomnosť zamestnanca bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa mimo pracoviska;
3. vzdaním sa práce bez platného dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovný pomer na dobu neurčitú, bez upozornenia zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru, ako aj pred uplynutím dvojtýždňovej výpovednej doby;
4. vzdaním sa práce bez platného dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovný pomer na určitú dobu, pred uplynutím doby trvania zmluvy alebo pred uplynutím výpovede o predčasnom skončení pracovného pomeru;
5. neoprávnené čerpanie dní pracovného voľna, ako aj neoprávnené voľno na dovolenke (základné, dodatočné).

Zamestnanec je teda prichytený pri jednom z vyššie uvedených priestupkov. Čo ďalej čaká zástupcov HR? V prvom rade treba poznamenať, že absencia môže byť rôzna. Bežne ich možno rozdeliť do dvoch skupín: krátkodobé s určením miesta vinníka (keď sa zamestnanec napríklad po vymeškaní jedného alebo viacerých pracovných dní dostaví na svoje pracovisko alebo sa nedostaví, ale môže byť telefonicky kontaktovaný) a trvalú neprítomnosť, pri ktorej nie je možné zamestnanca nájsť a požadovať od neho vysvetlenie (napr. zamestnanec odišiel z práce, u neho trvalý pobyt nie sú o ňom žiadne informácie, v práci o sebe nepodáva žiadne informácie, neodpovedá na hovory).
V prvom prípade je všetko jednoduché. Keďže výpoveď podľa čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je disciplinárna sankcia, je potrebné dodržiavať požiadavky čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa tohto článku musí zamestnávateľ pred uplatnením disciplinárnej sankcie zamestnanca písomne požiadať o vysvetlenie. Ak zamestnanec odmietne poskytnúť uvedené vysvetlenie, vypracuje sa príslušný úkon. Odmietnutie zamestnanca podať vysvetlenie zároveň nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu, ale v tomto prípade by nebolo zbytočné písanie svedectvá kolegov a priameho nadriadeného o neprítomnosti zamestnanca na pracovisku bez toho, aby sme ich zabudli náležite formalizovať. Potom sa vypracuje príkaz vo formulári N T-8 („Príkaz (príkaz) o ukončení (ukončení) pracovnej zmluvy so zamestnancom (prepustenie)“), schválený vyhláškou Štátneho výboru pre štatistiku z r. Ruská federácia z 5. januára 2004 N 1.
V druhom prípade sa neoplatí prepustiť zamestnanca bez zistenia dôvodov jeho neprítomnosti na pracovisku (hoci niektorí zamestnávatelia to robia). Faktom je, že ak sa dôvody neprítomnosti dodatočne uznajú za opodstatnené, súd vráti zamestnanca na pracovisko a zaviaže zamestnávateľa zaplatiť všetky sumy, ktoré mu patria, vrátane nútenej neprítomnosti. Zároveň na mieste neoprávnene prepusteného zamestnanca už bude pracovať iná osoba a pri rozhodovaní o ďalšom postupe s týmto zamestnancom môžu nastať ťažkosti (buď zvýšiť počet zamestnancov alebo presunúť na voľné miesta). V takejto situácii je lepšie prijať zamestnanca za podmienok nahradenia dočasne neprítomného hlavného zamestnanca a po objasnení všetkých okolností možno zmluvu pretransformovať na trvalú.
Na vyriešenie tejto situácie je potrebné vynaložiť maximálne úsilie na nájdenie zamestnanca a získanie od neho vysvetlenie. Za týmto účelom mu môžete poslať list (s oznámením a popisom prílohy) na jeho domácu adresu alebo na adresu jeho skutočného bydliska so žiadosťou o vysvetlenie dôvodov neprítomnosti na pracovisku. Ak to neprinesie žiadny výsledok, môžete požiadať políciu o pátranie. Ak zamestnanca nenájdete, treba o tom vypracovať zákon. Zároveň by sa do pracovného výkazu malo zaznamenať neprítomnosť zamestnanca z dôvodu nevysvetlených okolností, pretože mzda sa vypočítava na základe týchto údajov. Nemalý význam pre preukázanie neprítomnosti zamestnanca na pracovisku majú správy od priameho nadriadeného a ďalších zamestnancov, ktorí môžu skutočnosť neprítomnosti dosvedčiť. Všetky tieto dokumenty pomôžu odôvodniť prepustenie, ak sa zamestnanec napriek tomu objaví a nemôže potvrdiť rešpektovanie jeho neprítomnosti.
Ak sa však zamestnanca nepodarí nájsť a príbuzní nevedia, kde sa zdržiava, Zákonníka práce Ruská federácia stanovuje osobitný základ pre ukončenie pracovnej zmluvy - smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa - individuálny ako aj uznanie zamestnanca alebo zamestnávateľa – fyzickej osoby súdom za mŕtvu alebo nezvestnú (článok 83 ods. 6). Podľa pravidiel čl. 42 môže byť občan na žiadosť zainteresovaných osôb (v našom prípade zamestnávateľa) súdom uznaný za nezvestného, ak v priebehu roka v mieste jeho bydliska nie je údaj o mieste jeho pobytu.
Pri uplatňovaní disciplinárnej sankcie treba myslieť aj na to, že ju možno uložiť najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia. Zároveň je dôležité vziať to do úvahy arbitrážna prax vyvinul koncept „trvalej neprítomnosti“, ktorý naznačuje, že okamihom zistenia neprítomnosti nie je deň, v ktorom bola zistená neprítomnosť zamestnanca, ale okamih zistenia dôvodov jeho neprítomnosti. Práve v tomto momente sa priestupok považuje za skončený a odhalený.

Roman Larionov, právny poradca spoločnosti "Garant".

Prepustiť zamestnanca z dôvodu neprítomnosti nie je ťažké - stačí vypracovať akt, uznať dôvod nedostavenia sa do práce ako neúctivý a vypracovať príslušný príkaz. Problémy môžu začať po. Čo ak sa bývalý zamestnanec obráti na súd a preukáže, že ste pri rozviazaní pracovnej zmluvy urobili nejakú procesnú chybu? Aby sa predišlo takýmto problémom, je potrebné nielen skladať Všeobecná myšlienka o postupe prepúšťania zamestnanca z dôvodu neprítomnosti, ale zohľadňujú aj mnohé súvisiace nuansy.

čo je prechádzka?

Absencia je neprítomnosť zamestnanca na pracovisku počas celého pracovného dňa alebo viac ako štyri hodiny za sebou bez vážneho dôvodu. Túto definíciu dáva zákonodarca v Zákonníku práce.

Prepustenie z dôvodu neprítomnosti je ustanovené v článku 81 Zákonníka práce. Problémom je, že zákonník neobsahuje ani približný zoznam dôvodov neprítomnosti osoby v práci, ktoré treba považovať za platné. Samozrejme, toto opomenutie pravidelne vedie ku konfliktom medzi zamestnancami a zamestnávateľmi.

Teoreticky je to zamestnávateľ, kto musí určiť a preukázať, že dôvod neprítomnosti bol neúctivý. Nedá sa to však robiť len v súlade s osobným presvedčením – treba sa spoliehať aj na súdnu prax. Ak sa nespokojný zamestnanec obráti na súd a preukáže, že dostal výpoveď nie celkom oprávnene, budete musieť záškoláka vrátiť do stavu. Mimochodom, porušenie procesného poriadku (nesprávne vyplnenie úkonov, porušenie lehôt a pod.) sa môže stať aj dôvodom na zrušenie rozkazu o prepustení.

V akom prípade môžete byť prepustený z dôvodu absencie?

Prepustenie bude legálne, len ak sú splnené štyri podmienky:

zamestnanec sa nedostavil do práce celý deň (aj keď jeho pracovný deň trvá jednu alebo dve hodiny) alebo viac ako štyri hodiny za sebou;
zamestnanec bol neprítomný na svojom pracovisku;
nedostavil sa do práce z neospravedlneného dôvodu;
skutočnosť jeho neprítomnosti je preukázaná a zdokumentovaná.

Okamžite musíte zvážiť:

ak bol zamestnanec neprítomný na svojom mieste presne 4 hodiny a ani minútu viac - nejde o neprítomnosť;
ak pracovisko k zamestnancovi oficiálne nepridelený (v pracovnej zmluve), ale bol niekde na území firmy - nemôže byť uznaný za záškoláka;
ak zamestnanec z objektívnych príčin nemohol na svoju neprítomnosť upozorniť svojich nadriadených, nemožno dôvod jeho neprítomnosti považovať a priori za neúctivý.

V ktorých prípadoch nemožno prepustiť z dôvodu neprítomnosti?

Na základe materiálov súdnej praxe, zásad pracovného práva a zdravého rozumu môžeme rozlíšiť tieto dobré dôvody absencie (čo v týchto prípadoch už nie je absencia):

dočasné postihnutie;
plnenie verejných povinností zamestnanca, ktoré mu uložil poverený štátny orgán alebo orgán obce;
darovanie krvi a plazmy zamestnancom (a následné lekárske vyšetrenie, ak je to potrebné);
vzatie zamestnanca do väzby, jeho vzatie do väzby policajtmi;
problémy s dopravou (napríklad v dôsledku poveternostných podmienok);
omeškanie s výplatou mzdy o viac ako 15 dní (avšak len v prípade, že vám zamestnanec písomne oznámil, že nepríde);
účasť na štrajku.

Vo všetkých týchto prípadoch musí zamestnanec poskytnúť podporný dokument. Za dôkaz sa považujú tieto dokumenty:

preukaz o invalidite (" práceneschopnosť»);
certifikát od liečebný ústav(napríklad v prípade darovania krvi);
predvolanie alebo príkaz na zatknutie alebo zadržanie;
certifikát od organizáciu dopravy;
atď.

Určite to zisti pravý dôvod absencia zamestnanca. Nie je žiadnym tajomstvom, že sa dá kúpiť takmer každý certifikát. Ak sa preukáže a potvrdí, že zamestnanec spáchal takýto priestupok, príkaz na prepustenie môže byť vydaný plným právom.

Postup pri prepustení zamestnanca z dôvodu neprítomnosti

Postup prepúšťania možno podmienečne rozdeliť do troch etáp:

dokladovanie neprítomnosti zamestnanca v práci;
objasnenie dôvodov neprítomnosti;
rozhodnutie a vydanie uznesenia o prepustení.

V ktorejkoľvek z týchto fáz je možné urobiť procesnú chybu a napokon každé menšie porušenie môže vyjsť spoločnosť draho! Nezabúdajte, že zamestnanec, ktorý je pobúrený bezdôvodnou – podľa neho – výpoveďou, má právo obrátiť sa na súd. Ak využije aj služby dobrého právnika, prípad určite nedopadne vo váš prospech. Aj keď existujú všetky dôvody na prepustenie, drobná formálna chyba (napríklad pri vyhotovovaní aktu o nedostavení sa) sa často stáva dôvodom na zrušenie objednávky. Takže dávajte pozor Osobitná pozornosť pravidlá a pokyny uvedené nižšie.

Príprava zákona

Správne vypracovaný zákon je hlavným dôkazom porušenia pracovnoprávnych predpisov zo strany zamestnanca. Zákon má nasledujúcu štruktúru:

titul (akt neprítomnosti v práci, absencia, neprítomnosť na pracovisku - prijateľné rôzne varianty mená);
dátum, miesto a čas zostavenia;
Celé meno úradníka, ktorý akt vyhotovuje (takouto osobou môže byť buď vedúci spoločnosti alebo vedúci konštrukčná jednotka);
Celé meno zamestnanca, ktorý nenastúpil do práce;
okolnosti neprítomnosti zamestnanca (táto časť by mala byť vyplnená čo najpodrobnejšie s uvedením presného času neprítomnosti a opatrení zamestnávateľa - pokusy dostať sa k záškolákovi, kontaktovať ho akýmkoľvek iným spôsobom);
dátum a trvanie neprítomnosti zamestnanca (s uvedením presného času, „minúta za minútu“);
dátum vyhotovenia aktu a podpis prednostu (pre väčšiu istotu môžete požiadať o podpis svedkov - napr. kolegov záškoláka).

Odporúča sa vypracovať akt v ten istý deň bez odloženia „na zajtra“.

Zisťovanie príčin neprítomnosti zamestnanca

Pred podpísaním príkazu na prepustenie zamestnanca z dôvodu neprítomnosti podľa článku si od neho musíte vyžiadať vysvetľujúcu poznámku. V tejto fáze je dôležité každý úkon zdokumentovať, preto je lepšie poslať žiadosť o vysvetľovanie zamestnancovi písomne (aj keď nakoniec predsa len prišiel do práce). Žiadosť podpíšte a uistite sa, že zamestnanec podpísal na jej prijatie. Ak musí byť žiadosť zaslaná poštou, v žiadnom prípade nevyhadzujte poštovú potvrdenku.

Po vyžiadaní vysvetlenia neúčasti by ste mali počkať dva dni. Mimochodom, toto pravidlo platí aj vtedy, ak zamestnanec odmietne „vypovedať“ okamžite – čo ak si to rozmyslí? Ak po dvoch dňoch odpoveď nepríde, môžete prejsť do záverečnej fázy a vypracovať objednávku.

Predpokladajme, že zamestnanec napriek tomu poskytol vysvetľujúcu poznámku. Tu sú tri možnosti:

Dôvod neprítomnosti uvedený zamestnancom možno klasifikovať ako platný a uvedené argumenty sú zdokumentované. V tomto prípade nemôže byť osoba prepustená.
Záškolák zjavne skladá: vysvetlenia sú nepresvedčivé, no chýbajú dôkazy. Pokojne píšte objednávky.
Situácia je nejednoznačná. Neexistujú žiadne podporné dokumenty alebo sú nedostatočné, ale argumenty vyzerajú presvedčivo. Alebo naopak - existuje certifikát z medu. inštitúcie, ale určite „falošné“. Ako byť zamestnávateľom? Na túto otázku nie je možné dať jednoznačnú odpoveď. Pokúste sa posúdiť situáciu ako celok, berúc do úvahy všetky možné motívy zamestnanca, jeho predchádzajúce správanie, postoj k jeho povinnostiam a pracovný proces vo všeobecnosti. Nezabudnite - zákon poskytuje právo vyvodiť záver a rozhodnúť sa za vás.

Rozkaz o prepustení

Príkaz na prepustenie zamestnanca z dôvodu neprítomnosti bez vážneho dôvodu sa vypracúva a vydáva v jednotnom formulári č. T-8. Zákon stanovuje tieto lehoty na vydanie príkazu:

najskôr dva dni po odoslaní žiadosti o vysvetlenie záškolákovi;
najneskôr do 30 dní odo dňa neprítomnosti.

Štruktúra objednávky vo formulári č. T-8:

titul;
dátum, miesto zostavenia;
dôvody zverejnenia (akt neprítomnosti, podrobnosti správ a vysvetliviek atď.);
Meno a pozícia zamestnanca;
Detailný popis nesprávne konanie;
odôvodnenie, prečo dôvody neprítomnosti nemožno uznať za platné;
objasnenie práva zamestnanca odvolať sa proti rozhodnutiu o prepustení;
dátum vyhotovenia a podpis zamestnávateľa.

Zamestnanec sa musí s objednávkou oboznámiť a svojim podpisom potvrdiť, že je oboznámený s jej obsahom. Ak to odmietne urobiť, bude potrebné vypracovať ďalší zákon. Potom by ste mali urobiť záznam o prepustení v pracovnej knihe nedbanlivého špecialistu a poslať ho pre túto knihu do účtovného oddelenia. Tým je proces prepúšťania ukončený.

Hlavné chyby zamestnávateľov

Ako už bolo spomenuté, akékoľvek procesné porušenie môže byť základom pre odvolanie proti príkazu na prepustenie. Aké chyby robia zamestnávatelia najčastejšie?

Často sa akt o neprítomnosti jednoducho nevypracuje. To je hrozné - ak sa prípad dostane na súd, zamestnanec s najväčšou pravdepodobnosťou dosiahne obnovenie (a dokonca aj náhradu za neoprávnené prepustenie). Vždy urobte skutok.
Závažné nedostatky pri vykonaní úkonu - predovšetkým nesprávne uvedenie času vyhotovenia úkonu a doby neprítomnosti zamestnanca. Formulácia „ráno“, „na obed“, „večer“ je neprijateľná. Vždy špecifikujte presný čas- „zamestnanec bol neprítomný od 8.00 do 14.18“, „zákon bol vypracovaný o 14.58“.
Nesúlad skutočných okolností s údajmi obsiahnutými v zákone. Občas sa stane, že zamestnanec svojou drzosťou nahnevá zamestnávateľa. Zamestnávateľ, aby sa zbavil záškoláka, umelo zhoršuje situáciu – napríklad v akte napíše, že zamestnanec sa dostavil až na druhý deň a urazil ho v r. sprostá reč. Ak sa na súde ukáže, že všetko bolo trochu zlé, šéf bude musieť niesť zodpovednosť za takéto „útoky“.
Prepustenie zamestnanca bez vyžiadania vysvetlenia od neho.
Porušenie lehôt na vydanie príkazu, prepustenie zamestnanca z dôvodu neprítomnosti bez zodpovedajúceho vstupu do práce.

Aj keď máte nepopierateľné dôkazy o tom, že prepustený zamestnanec je nedisciplinovaný a nezodpovedný záškolák, súd ho aj tak bude môcť vrátiť do práce. Stačí povoliť aspoň jedno z uvedených porušení.

Práca, disciplína, zákonnosť

Žiaľ, nie vždy proces prepúšťania prebieha hladko. Aj dodržiavaním pravidiel a odporúčaní načrtnutých v tomto článku môžete riziká len minimalizovať, ale nie ich eliminovať. Najlenivejší pracovník prepustený z dôvodu neprítomnosti niekedy prejavuje zúfalé odhodlanie a ide pred súd. A súdny proces je dlhý a nepríjemný, aj keď sa prípad rozhodne vo váš prospech.

Aby ste predišli takémuto nežiaducemu vývoju udalostí, postup prepúšťania vykonávajte vždy opatrne, metodicky a starostlivo. Zaznamenajte si každú fázu na papier, vypracujte akty, pošlite žiadosti - a zamestnanec bude presvedčený, že je zbytočné „ísť s vami do vojny“.

Absencia je jedným z najmarkantnejších porušení, ktorých sa zamestnanec dopustil. Zákonník práce v § 81 ods. 6 definuje ako nedostavenie sa zamestnanca na miesto výkonu práce 4 hodiny po sebe. Celková neprítomnosť zamestnanca na pracovisku počas takéhoto obdobia sa nebude považovať za absenciu. Nevyhnutným znakom je aj absencia dobrého dôvodu pre zamestnanca.
Za spáchanie tohto pochybenia zamestnanca legislatíva stanovuje rôzne sankcie až po ukončenie zmluvy. O tom, čo kódex stanovuje pre typy trestov za neprítomnosť, budeme diskutovať v aktuálnom článku.

Dôsledky absencie v práci

Samozrejme, s takým nedbanlivým prístupom k ich práci sa nedá vyhnúť smutným následkom. Hneď ako sa šéf dozvie o absencii zamestnanca na svojej zmene, určite bude požadovať vysvetlenie. Ak nebolo od zamestnanca doručené odôvodnenie toho, čo sa stalo, zamestnanci personálneho oddelenia o tom vypracujú zákon. Prebieha vyšetrovanie pre porušenie pravidiel disciplíny. Treba poznamenať, že trest sa musí uplatniť najneskôr mesiac odo dňa prijatia informácie o neprítomnosti zamestnanca. Z tohto času existujú výnimky:

práceneschopnosť;
Dovolenka;
Iné oficiálne dôvody neprítomnosti v neprítomnosti.

V každom prípade musia byť sankcie uplatnené najneskôr do šiestich mesiacov. Konanie o potrestaní by sa malo vykonávať v súlade s postupom stanoveným v čl. 193 zákonníka.
Pri určovaní druhu trestu, ktorý sa má uplatniť, musí zamestnávateľ dôkladne zvážiť všetky dôvody absencie, osobnosť zamestnanca a jeho výkonové charakteristiky. Na základe toho všetkého by sa mal rozhodnúť nasledovne: prepustiť ho alebo sa prvýkrát obmedziť na napomenutie.

Trest za absenciu bez dobrého dôvodu

V súlade s čl. 192 nestanovuje jeden druh trestu, ale celý zoznam. Orgány môžu podľa vlastného uváženia, berúc do úvahy analýzu všetkých okolností neprítomnosti, prijať nasledujúce opatrenia voči pracovníkovi, ktorý sa dopustil porušenia:

Urobte si poznámku.
Oznámte napomenutie pred celým tímom.
Ukončite zmluvu s pracovníkom.

Legislatíva nešpecifikuje, že absencia by mala byť prepustená z práce. Osud pracovníka je v rukách jeho zamestnávateľa, len on zhodnotí, či takého zamestnanca potrebuje alebo nie. Treba si však uvedomiť, že realizácia vôle vedenia musí byť v tomto smere podporená normami zákona a ničím iným.

Trest za absenciu v práci

Pracovné právo neustanovuje také opatrenie ako pokutu. Zákonník však nezakazuje ukladať tresty, ktoré v ňom nie sú uvedené. Na základe čoho podniky a firmy predpisujú vo svojich miestnych zákonoch systém pokút uplatňovaných na neprítomných pracovníkov.

Výber pokuty, ako ukazuje prax, je vynikajúcim prostriedkom na predchádzanie takýmto porušeniam medzi všetkými pracovný kolektív. Okrem pokuty môžu úrady previnilcovi odobrať aj bonus.

Dôležitým bodom je, že ak nie je v miestnom miestnom zákone predpísaná pokuta ako represívne opatrenie, nie je možné ju uplatniť vo vzťahu k pracovníkovi.

Prepustenie z dôvodu neprítomnosti v práci

Odvolanie je najhrozivejším opatrením za tento disciplinárny previnenie. Vyrobené v pracovný záznam o prepustení s odvolaním sa na článok zákona môže pracovníka v budúcnosti veľmi poškodiť, keďže len málo zamestnávateľov chce prijať človeka, ktorý je schopný záškoláctva.

Prepustenie sa vykonáva v určitom poradí, ktoré stanovuje zákonník. Najprv musíte od pracovníka dostať vysvetľujúcu poznámku, potom sa vypracuje akt, vykoná sa kontrola a až potom sa vypracuje objednávka. Zamestnanec sa oboznamuje s objednávkou v deň výpovede. Vydanie knihy v ruke, úplná finančná kalkulácia - všetky tieto práva pracovníka musia byť dodržané, keď je prepustený. Okrem toho je nevyhnutnou podmienkou aj náhrada za nevyčerpanú zákonnú dovolenku v peňažnom vyjadrení.

Príkaz o disciplinárnom konaní za absenciu - vzor

Objednávku podpisuje vedúci spoločnosti. Po podpísaní sa objednávka predloží zamestnancovi na oboznámenie, po ktorom sa vykoná úplný postup prepustenia s objasnením práv, zberom podpisov a vydaním dokumentov.
Vzorová objednávka musí obsahovať:

Meno spoločnosti.
Informácie o prepustenej osobe.
Dátum ukončenia vzťahu.
Základ s presnou formuláciou normy.
Priložené dokumenty: úkony, vysvetlenie.
Podpis náčelníka.

Zákon teda určuje presný zoznam trestov za porušenie disciplíny a dáva zamestnávateľovi aj možnosť vybrať si druh sám na základe posúdenia okolností porušenia.

Zamestnanci, ktorí sú voči nim nespravodliví úradné povinnosti, a najmä záškoláci sa stávajú bolesťou hlavy pre manažment väčšiny podnikov. Absencia, na rozdiel od meškania, je považovaná za porušenie Zákonníka práce pracovná disciplína, slúži ako dôvod na disciplinárne stíhanie až ukončenie pracovnoprávnych vzťahov, v skutočnosti však nie je všetko také jednoduché. Pre zamestnávateľa je použitie extrémnych disciplinárnych opatrení prísne upravené článkom 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. A obe strany musia poznať práva. V niektorých prípadoch môžu nuansy procesu pomôcť svedomitému človeku chrániť sa pred neprimeranými nápormi vedenia a nepokaziť jeho povesť. Čo sa považuje za neprítomnosť a aké sú znaky prepustenia v súvislosti s tým, budeme ďalej zvažovať.

Preskakovanie pracovnej doby

Pojem „záškoláctvo“ v Zákonníku práce a jeho druhy

Absencia podľa Zákonníka práce je úmyselná neprítomnosť podriadeného na pracovisku (§ 209) bez závažného dôvodu 4 hodiny po sebe a viac (písm. „a“, ods. 6, časť 1, § 81). A tiež absencia je neoprávnený odchod z práce bez upozornenia na prerušenie pracovných povinností. Definuje sa pojem absencia (rozhodnutie Pléna OS RF č. 2 zo 17. marca 2004). Okrem toho absencia je také konanie ako: neoprávnená dovolenka bez povolenia nadriadených; neplnenie povinností po právoplatne vykonanom preložení na iné pracovisko; preskakovanie zmien pred uplynutím dohodnutej doby, ak je uzatvorená na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú; opustenie pracovnej zóny bez komunikácie s nadriadeným v spolupráci na základe pracovnej zmluvy bez stanovenej doby jej platnosti; prestoje pracovného času pri porušení práv zamestnancov zamestnávateľom. Na pochopenie situácie by bolo správnejšie kontaktovať príslušné služby.

Odchod z práce, ako aj každé zanedbanie povinnosti sa bude považovať za neprítomnosť, ak záškolák neuviedol dobré dôvody a nepriložil k nim dôkazy.

Neplnenie pridelených povinností je absencia

Existujú dve podmienené kategórie absencie:

krátkodobý(klasické). Tu je zamestnávateľ upozornený, kde sa podriadený nachádza a môže sa s ním vždy porozprávať. Čo je potrebné urobiť pre neprítomnosť, hovorí Zákonník práce Ruskej federácie, článok 193. Osoba je požiadaná o vysvetlenie svojho triku, jeho odôvodnenie musí byť uvedené na papieri a predložené úradom do 2 pracovných dní. Základom je vopred vypracované memorandum v mene úradov a zdokumentovaná skutočnosť chýbajúceho pracovného času v určitý deň. Ak od osoby nedostane odpoveď, vypracuje sa príslušný akt, ktorý podpíšu jeho zostavovatelia a traja svedkovia porušenia. A až potom má vedúci právo vydať dekrét o uložení disciplinárnej sankcie, pričom dátum neprítomnosti na vysvedčení určí ako neprítomnosť.
dlhý termín(dlhá). Tu zamestnávateľ nevie, kde je podriadený, niekoľko zmien alebo týždňov. Preto je nemožné ho kontaktovať. Zamestnávateľ, aby mohol prepustiť článok pre neprítomnosť, musí počkať, kým sa rám objaví na pracovisku, a potom pokračovať v štandardnom dizajne. Zároveň zákon umožňuje žiadať vysvetlenia poštou alebo telegramom na adresu dostupnú v osobnom spise podriadeného. Je potrebné vykonať registráciu prísne podľa Zákonníka práce Ruskej federácie, inak môže záškolák obrátiť situáciu prostredníctvom súdnictva vo svoj prospech, byť obnovený a dokonca získať náhradu nákladov.
Celková doba vyzdvihnutia a vystavenia príslušnej objednávky je jeden mesiac.

Dôsledky absencie

Čo je absencia v pracovnom práve sme definovali, teraz sa zamyslíme nad tým, čo vytvára neustále konflikty záujmov medzi oboma stranami. Faktom je, že článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie neobsahuje zoznam dobrých dôvodov. O tom, či je dôvod vážny, rozhoduje spravidla vedúci, ak miestne zákony prísne upravujú čas začiatku a konca zmeny a pracovisko je jasne vymedzené. Keď jasná koncepcia pracoviska v normatívne dokumenty Nie, mali by ste sa spoliehať na čl. 209 Zákonníka práce Ruskej federácie. Vyplýva z nej, že pracovisko je zóna, ktorá je pridelená každej jednotlivej personálnej jednotke spoločnosti. V ňom sa osoba musí zdržiavať a vykonávať prácu, ktorá jej bola pridelená, ustanovenú v regulačnej a technickej dokumentácii.

Keď pozná práva, môže sa záškolák vyhnúť trestu

V prípade neprítomnosti zamestnávateľ nemôže podať výpoveď podľa článku z dôvodu neprítomnosti, hoci má na to plné právo, všetko závisí od toho, ako je v tejto veci kompetentný. Ak zamestnanec systematicky porušuje pravidlá, potom je takáto metóda jednoducho potrebná na reguláciu práce. Zamestnávateľ má právo urobiť poznámku, pokarhanie alebo inkasovanie pokuty od záškoláka vo forme odňatia prémií, hoci chýbajúce povzbudenie nie je trestom. Upozorňujeme, že neprítomnosť v práci Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje iba jeden trest, takže ak je osoba pokarhaná, ukončite ju Pracovné vzťahy lebo toto záškoláctvo je už zakázané.

Naučíš sa:

Čo zahŕňa pojem „záškoláctvo“ a aké sú opatrenia na predchádzanie stratám z absencie
Ako správne evidovať neprítomnosť zamestnanca v práci
Aké opatrenia môže zamestnávateľ prijať vo vzťahu k záškolákovi

V každej organizácii sa stáva, že zamestnanci nechodia do práce. Niekedy, aj keď existujú dobré dôvody (napríklad z dôvodu choroby), zamestnanec nielenže nenahlási svoju neprítomnosť zamestnávateľovi, ale ani nepotvrdí neprítomnosť v práci podpornými dokumentmi. V tomto prípade sa nedostavenie sa považuje za absenciu.

Existujú však situácie, v ktorých je ťažké hneď porozumieť: zamestnanec z dobrého dôvodu prestal chodiť do práce alebo nie, v ktorých situáciách môže byť prepustený a v ktorých je absolútne nemožný. Častokrát sa situácia, ktorá je na prvý pohľad jednoznačná, po bližšom zvážení ukáže byť zďaleka taká jednoduchá.

Ako správne posúdiť situáciu? Aké dokumenty a za akých podmienok vydávať? Ako predchádzať porušovaniu pracovného práva? Tieto a ďalšie otázky budú zvážené v tomto článku.

OPATRENIA NA ZABRÁNENIE STRATE Z TRUSIA

Neprítomnosť zamestnanca v práci čo i len krátkodobá narúša pracovný proces. Na minimalizáciu škôd v organizácii by sa malo prijať niekoľko opatrení:

V pracovnom poriadku musí byť ustanovená klauzula, ktorá zaväzuje zamestnanca vopred upozorniť svojho priameho nadriadeného na nemožnosť nastúpiť do práce, na dôvody neprítomnosti a predpokladanú dobu neprítomnosti. Plnenie príslušných povinností zo strany zamestnanca pomôže manažérovi včas rozhodnúť o rozdelení povinností neprítomného zamestnanca medzi jeho kolegov;
vedúci stavebného útvaru musí mať zoznam zamestnancov, ktorých môže poveriť výkonom funkcií neprítomného zamestnanca. Samotní zamestnanci by zase mali vedieť o záležitostiach kolegu, ktoré budú musieť vykonať v prípade jeho neprítomnosti (nielen neočakávanej, ale aj plánovanej (napríklad na dovolenku alebo služobnú cestu));
vedúci musí mať osobitné pokyny, ktorými sa bude riadiť jeho konanie v prípade neprítomnosti zamestnanca bez upozornenia (príklad 1).

Pokyny sú pomocného charakteru, nie je potrebné ich vydávať na hlavičkovom papieri organizácie a osvedčovať ich podpisom vedúceho. Hlavnou podmienkou je, že musia obsahovať špecifický algoritmus akcií.

Príklad 1

Oznámenie vedúcemu oddelenia o úkonoch v prípade nedostavenia sa zamestnanca

Zavolajte zamestnancovi na všetky Vám známe telefónne čísla (domov, mobil a pod.) a zistite dôvod a možnú dobu jeho neprítomnosti.
Opýtajte sa podriadených, či zamestnanec hovoril o možná absencia v práci. Ak niektorému zo zamestnancov sú známe dôvody neprítomnosti kolegu, požiadajte ho, aby ich uviedol v memorande adresovanom vedúcemu organizácie.
Vypracovať zákon o neprítomnosti zamestnanca, opatreniach prijatých na jeho hľadanie a ich výsledkoch.
Odneste všetky dokumenty na oddelenie ľudských zdrojov, kde nájdete pokyny, ako na to ďalšia akcia pre neprítomného zamestnanca.

V dokladoch čo najjasnejšie špecifikujte pracovisko zamestnanca (predajňa, stroj, číslo kancelárie. Ak máte sieť predajní a pravidelne rotujete personál, takéto špecifiká na jednej strane skomplikujú prácu personálnym službám, zvýšia tok dokladov). , na druhej strane bude chrániť záujmy zamestnávateľa.

Pracovisko je miesto, na ktoré sa zamestnanec musí alebo potrebuje dostaviť v súvislosti s výkonom práce a ktoré je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa. Podľa časti 4 čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie je podmienkou pracovnej zmluvy na pracovisku fakultatívna (tj fakultatívna) špecifikácia podmienky na mieste výkonu práce. Zaradenie zamestnanca na pracovisko odporúčame (v prípade potreby) nie pracovnou zmluvou (aby sa predišlo následným problémom so zmenou tejto podmienky pracovnej zmluvy), ale jednostranným dokumentom (organizačný poriadok, rozdeľovací poriadok, oznámenie a pod.). ).

Pri registrácii zamestnanca brigádnik zamerať svoju pozornosť na to, že sa vykonáva práca na čiastočný úväzok (na rozdiel od práce na voľnej nohe). pravidelne, má nárok na dovolenku, rovnako ako na hlavnom pracovisku, ale je zakázané ísť do neho bez povolenia. Ako ukazuje prax, mnohí zamestnanci vnímajú prácu na čiastočný úväzok ako dodatočný príjem, ak majú voľný čas, pričom si neuvedomujú, že druhé zamestnanie je rovnaké povinnosti, čo je, keď sa vykoná hlavné.

ZAMESTNANEC NECHODIL DO PRÁCE: NEPRÍTOMNOSŤ EVIDENUJEME

V prvý deň neprítomnosti zamestnanca v práci si nemôžeme byť istí, že je neprítomný (alebo dokonca zmizol) a nie je chorý.

Jasné zafixovanie neprítomnosti pomôže, ak sa neprítomnosť časom potvrdí, a nezaškodí, ak zamestnanec prinesie potvrdenie o práceneschopnosti. Akt o nedostavení sa musí byť vyhotovený v prítomnosti dvoch svedkov. Je lepšie, ak sa za nich budú správať zamestnanci z príbuzných oddelení – ak zamestnanec začne napádať svoju výpoveď na súde, nebude sa môcť odvolávať na nátlak, ktorý na svedkov údajne vyvíja vedúci.

Zákonník práce Ruskej federácie nezaväzuje zamestnávateľa, aby okamžite začal aktívne vyhľadávanie. Ak je však nezvestný zamestnanec zodpovednou osobou, žije sám a telefón mu nedvíha, odporúčame vám ísť k nemu domov – možno zamestnanec potrebuje urgentnú pomoc.

napríklad, zubár N. neprišiel do práce načas. Nikto z kolegov nepočul, že by lekár plánoval urgentne odísť alebo sa sťažoval, že mu je zle. Primár oddelenia mu volal celý deň, no telefón bol tichý. V obavách z N. neprítomnosti odišla k nemu domov. Nikto neotváral dvere. Keď privolaný miestny policajt otvoril byt, ukázalo sa, že 45-ročný muž je mŕtvy (ako sa ukázalo, v dôsledku mozgovej príhody).

V prípade neprítomnosti zamestnanca v práci sa do pracovného výkazu uvedie písmenový kód „НН“ alebo číslo 30 (neprítomnosť z neznámych dôvodov (až do objasnenia okolností)). Ak je časový výkaz zachovaný:

Ak je organizácia veľká, so zložitou štruktúrou, pre jednotnosť pracovného toku by mal byť postup zaznamenávania pracovného času v neprítomnosti zamestnanca jasne stanovený v miestnom regulačnom akte.

Ak nie je isté, že zamestnanec je chorý, prvý týždeň má zmysel vypracovávať akty o jeho neprítomnosti denne, v budúcnosti sa môžete obmedziť na akt neprítomnosti zamestnanca počas týždňa vypracovaný dňa piatky. Táto problematika nie je upravená zákonom, preto sa treba riadiť zdravým rozumom a súdnou praxou.

Legislatíva taktiež neustanovuje pevný zoznam dokumentov, ktoré v celkom určite musia byť vydané pri chôdzi. Na súdoch ako dôkazčasto uznaný:

časový výkaz s príslušnými značkami;
akty alebo poznámky o neprítomnosti zamestnanca na pracovisku;

POZNÁMKA REDAKCIE

Rovnako ako certifikované tlačové výstupy z elektronického systému evidencie vstupu a výstupu zamestnancov (odsek 5, bod 12 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 28. januára 2014 č. 1 „K žiadosti č. právne predpisy upravujúce prácu žien, osôb s rodinnými povinnosťami a maloletých“).

oznámenie zamestnancovi so žiadosťou o nahlásenie dôvodov neprítomnosti (rozsudok o odvolaní Mestského súdu v Moskve zo dňa 2. augusta 2013 č. 11-15221).

POZNÁMKA REDAKCIE

Okrem toho, ak sa od zamestnanca nedostanú písomné vysvetlenia, v súlade s čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť vypracovaný zákon o neposkytnutí vysvetlení. Súdy vo svojej praxi vo väčšine prípadov zastávajú názor, že zamestnávateľ zákonne uplatnil disciplinárny postih, vrátane výpovede z dôvodu absencie, ak zamestnanec nedostal oznámenie o poskytnutí písomných vysvetlení požadovaných telegramom (alebo listom), za dôvody, ktoré zamestnávateľ nemôže ovplyvniť (rozsudok o odvolaní Mestského súdu v Moskve zo dňa 28. júla 2014 č. 33-29793/14).

ZISTÍME DÔVOD NEVYSTUPU

Ak zamestnanec prinesie potvrdenie o práceneschopnosti alebo potvrdenie o kontakte s lekárom, všetky doklady o jeho neprítomnosti založí do príslušného spisu. Zničte ich kategoricky nemožné!

Ak zamestnanec nepredloží podporné doklady, v súlade s čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný ho požiadať písomné vysvetlenie. Zákonník práce Ruskej federácie neukladá zamestnávateľovi povinnosť vypracovať žiadosť (oznámenie) písomne (príklad 2 ® ), ale na súde je dokument vždy závažnejším argumentom ako slová. Preto je lepšie podať žiadosť v dvoch vyhotoveniach, jednu odovzdať zamestnancovi, druhú ho požiadať o podpis.

Príklad 2

Upozornenie na potrebu vysvetlenia dôvodov neúčasti

Ak do dvoch pracovníkov dní, keď zamestnanec neposkytne písomné vysvetlenia, mal by sa vypracovať príslušný akt.

Neposkytnutie vysvetlení zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu (vrátane prepustenia) (časť 2 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak zamestnanec nejde mesiac a viac do práce a neberie telefón, treba zintenzívniť pátranie. Môžete mu zavolať domov po prácu - je pravdepodobné, že jeho príbuzní (a možno aj samotný zamestnanec) budú vedieť objasniť situáciu. Keďže je ťažké zapojiť svedkov do večerného telefonického rozhovoru, skúste si rozhovor nahrať na diktafón a výsledky hovoru uveďte na druhý deň v memorande adresovanom prednostovi. Samostatné nahrávanie telefonického rozhovoru nie je dostatočný dôvod na prepustenie z dôvodu neprítomnosti, ale bude dodatočným dôkazom oprávnenosti zamestnávateľa.

Taktiež je potrebné zaslať doporučené listy s potvrdením o prijatí na všetky známe adresy, kde sa zamestnanec môže nachádzať, s požiadavkou písomne vysvetliť dôvody nedostavenia sa do 2 dní, ak to nie je možné, kontaktovať personálne oddelenie alebo priamy nadriadený telefonicky.

POZNÁMKA REDAKCIE

Je lepšie, ak sú písmená cenné s investičný inventár(aby sa vylúčili špekulácie zo strany zamestnanca) a samozrejme s návratkou.

ČO JE PRAVDA?

Slovná zásoba

Neprítomnosť- neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (zmena), bez ohľadu na jeho (jeho) trvanie, ako aj neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (zmena) (pod. "a "ustanovenie 6, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Neexistuje vyčerpávajúci zoznam platných dôvodov neprítomnosti zamestnanca v práci. Pri posudzovaní priestupku by sme sa mali riadiť súdnou praxou:

1. dobré dôvody neprítomnosť na pracovisku, súdy v niektorých prípadoch zvažujú:

návšteva právnika s cieľom získať radu o porušovaní pracovných práv (rozhodnutie Moskovského krajského súdu z 24. novembra 2011 vo veci č. 33-26558);
čerpanie neplatenej dovolenky, keď túto dovolenku zamestnancovi ukladá zákon v súlade s 2. časťou čl. 128 Zákonníka práce Ruskej federácie (odvolacie rozhodnutie Krajského súdu Kemerovo zo 17. augusta 2012 vo veci č. 33-7790);
choroba zamestnanca, a to aj bez potvrdenia o práceneschopnosti (rozsudok o odvolaní najvyšší súd Mordovskej republiky zo dňa 21.02.2013 vo veci č. 33-426/2013);

POZNÁMKA REDAKCIE

Všimnite si, že existuje aj opačná súdna prax, napr. Rozhodnutie Krajského súdu v Čeľabinsku zo dňa 10.07.2014 č. 11-7179 / 2014 o uznaní zneužitia práva zamestnanca neoznámiť zamestnávateľovi svoje dočasné zdravotné postihnutie a že v tomto prípade neexistujú prekážky pre výpoveď zamestnanca na podnet zamestnávateľa.

oheň, skrat, mimoriadne udalosti, prírodné katastrofy (Odvolací rozsudok Krajského súdu v Chabarovsku zo dňa 1. marca 2013 vo veci č. 33-1372 / 2013).

2. Zlé dôvody jasne rozpoznané:

neoprávnené ukončenie práce pred uplynutím pracovnej zmluvy (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo oznámenie o prepustení (článok 80 časť 1, článok 280, časť 1 článku 292 a časť 1 článku 296 ods. Zákonník práce Ruskej federácie);
neoprávnené čerpanie dní voľna alebo neoprávnená dovolenka na dovolenke (pododsek „e“, odsek 39 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Federácia Zákonníka práce Ruskej federácie“ (v znení z 28. septembra 2010).

Vyššie uvedené zoznamy nie sú vyčerpávajúce – predvídajte všetky životné situácie nemožné, ale so zameraním na ne môžete objektívnejšie posúdiť mieru viny zamestnanca.

AKO SI RIEŠIŤ S TRIGGEROM

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo prepustiť zamestnanca z dôvodu neprítomnosti (pododsek „a“, odsek 6, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), ale nie je nevyhnutne povinný robiť to. Navyše v súlade s časťou 5 čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie by sa pri ukladaní disciplinárnej sankcie mala brať do úvahy závažnosť spáchaného priestupku a okolnosti, za ktorých bol spáchaný.

extrakcia

zo Zákonníka práce Ruskej federácie

Článok 193. Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií

Pred uplatnením disciplinárnej sankcie si zamestnávateľ musí vyžiadať od zamestnanca písomné vysvetlenie. Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne uvedené vysvetlenie, vypracuje sa príslušný akt.

Nepodanie vysvetlenia zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu.

Disciplinárna sankcia sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie posudku. zastupiteľský orgán pracovníkov.

Disciplinárny postih možno uložiť najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa spáchania previnenia a na základe výsledkov auditu, previerky finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu najneskôr do dvoch rokov odo dňa spáchania previnenia. Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.

Pre každého disciplinárne previnenie Môže byť uložený len jeden disciplinárny trest.

Príkaz (pokyn) zamestnávateľa o uplatnení disciplinárneho trestu sa zamestnancovi oznamuje proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho vydania, pričom sa nepočíta čas neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s uvedeným príkazom (pokynom) proti podpisu, vypracuje sa príslušný akt.

Proti disciplinárnemu postihu sa môže zamestnanec odvolať štátna inšpekcia pracovné a (alebo) orgány na posúdenie jednotlivých pracovných sporov.

RADY

Ak si nie ste istí, že zamestnanec je bez vážneho dôvodu neprítomný, odporúčame vám, aby ste mu pravidelne volali v prítomnosti svedkov, vypracovávali akty o výsledkoch rokovaní a tiež pravidelne (napríklad raz za mesiac) posielali doporučené listy náročné na vysvetlenie absencií.

Ak je zamestnanec skutočne neprítomný, mali by ste napísať správu adresovanú vedúcemu organizácie s uvedením všetkých okolností, ktoré umožňujú kvalifikovať neprítomnosť zamestnanca ako neprítomnosť zamestnanca, a pripojiť k nej všetky dostupné dokumenty (potvrdenia o neprítomnosti, oznámenia o doručení listy alebo vrátené listy, poznámky zamestnancov objasňujúce okolnosti neprítomnosti a pod.). Tieto dokumenty sú dôvodom na prepustenie zamestnanca z dôvodu neprítomnosti, a Všetky by mali byť uvedené v oznámení o prepustení. Dátum prepustenia zamestnanca bude dátum, keď vedúci organizácie podpíše príkaz na prepustenie záškoláka (časť 3 a 6 článku 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). V objednávke (ako aj v zošite a osobnej karte) musí záznam o dôvode a dôvodoch prepustenia presne zopakovať znenie stanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie („prepustený / prepustený z dôvodu neprítomnosti“).

Situácia s chýbajúcimi pracovníkmi je nejednoznačná:

POZNÁMKA

Je zakázané prepúšťať tehotné ženy, aj keď sa potvrdí absencia!

PRACOVNÍK JE PREPUSTNÝ. ČO BUDE ĎALEJ?

Časť 2 Čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie ukladá zamestnávateľovi povinnosť oboznámiť zamestnanca proti podpisu s príkazom na prepustenie a časť 4 toho istého článku - vydať pracovnú knihu v deň prepustenia.

Podľa časti 6 čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak je zamestnanec prepustený z dôvodu neprítomnosti, zamestnávateľ je zbavený zodpovednosti za vedenie pracovnej knihy, ale je povinný ju vydať najneskôr do troch dní odo dňa prijatia pracovnej knihy. písomná žiadosť zamestnanca.

V príkaze na prepustenie by sa mala uviesť poznámka o nemožnosti upozorniť zamestnanca na jeho obsah z dôvodu jeho neprítomnosti v práci (časť 2 článku 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Odporúčame, aby ste si podobný záznam urobili aj vo svojej osobnej karte.

Bez ohľadu na dôvod prepustenia musíte v deň prepustenia vykonať úplné vyrovnanie so zamestnancom: zaplatiť celú splatnosť mzdy ako aj náhradu za nevyužitá dovolenka. Ak zamestnanec nemá banková karta, časovo rozlíšené sumy sa ukladajú.

Prísne dodržiavanie všetkých opatrení popísaných v tomto článku vám pomôže vyhnúť sa chybám pri rozlúčke so záškolákmi a dokázať svoj prípad na súde.

Zistenia:

Jasné zafixovanie neprítomnosti pomôže, ak sa neprítomnosť časom potvrdí, a nezaškodí, ak zamestnanec prinesie potvrdenie o práceneschopnosti.
Neposkytnutie vysvetlení zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu. Pri ukladaní disciplinárnej sankcie treba prihliadať na závažnosť spáchaného previnenia a na okolnosti, za ktorých k nemu došlo.
Bez ohľadu na uloženú sankciu je potrebné dôsledne dodržať postup ustanovený v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V súlade s tým: dočasná invalidita s dávkami, dočasná invalidita bez mzdy alebo absencia.

V súlade s tým nie je potrebné posielať oznámenie zamestnancovi prepustenému z dôvodu neprítomnosti o potrebe vyzdvihnúť si pracovnú knihu - Poznámka. vedecký redaktor.