Štát zaručuje slobodu práce a chráni práva pracujúcich občanov. Legislatívne ustanovené právne záruky, jednou z nich je aj registrácia Pracovné vzťahy. Dokumentovanie pravidiel v oblasti stálej práce je spôsob, ako kontrolovať dodržiavanie zákona a poriadku.

Zákaz neformálnej námezdnej práce obchodné podniky sociálne záruky a pravidlá ochrany práce, osobitný postup pri prepúšťaní - takéto výhody nie je možné získať bez zabezpečenia vzťahov v oblasti zamestnania, preto sa oplatí poznať podmienky na zákonné uzatváranie transakcií so zamestnávateľom.

Pri práci podľa Zákonníka práce nebude váš pracovný čas dlhší, ako ste si dohodli pri registrácii.

Právne aspekty vzťahov v oblasti pracovného pomeru

Zákon (článok 15 Zákonníka práce Ruskej federácie) definuje pracovné vzťahy ako dohodu o vykonaní pracovnej funkcie zamestnancom v záujme a pod kontrolou zamestnávateľa. Vypracúvajú sa pomocou dohody, ktorej uzavretie prebieha zriadením úradných, odborných, kvalifikačné povinnosti pre konkrétny typ akcie personálne obsadenie organizácií.

Právne normy (čl. 56.1, Ruský zákonník práce) zakotvovali zákaz požičiavania (vykonávaného pod kontrolou jednotlivca resp. právnická osoba ktorí nevystupujú ako zamestnávatelia) prac.

Ak hovoríme o vyslaní občana na dočasné zamestnanie do inej organizácie, tak postup prevodu upravuje zákon.

Okrem toho má zamestnanec podľa zákona (článok č. 60 ruského zákonníka práce) právo odmietnuť vykonávať povinnosti, ktoré nie sú stanovené v zmluve, bez registrácie. pridané vlastnosti a príslušný príplatok.

Porušenie práva na zamestnanie je zákonom zakázané:

Odmietnutím zamestnania bez uvedenia dôvodu takéhoto konania.

Na základe pohlavia, národnosti, vekovej hranice, miesta registrácie.

Ženy v dôsledku tehotenstva.

Ak bol zamestnanec listom pozvaný na prestup do inej spoločnosti a od jeho prepustenia neuplynulo tridsať dní.

Odmietnutie uzavretia zmluvy na žiadosť neprijatého zamestnanca podlieha písomnej registrácii. Dokument s dôvodmi neprijatia sa vydáva v lehote nepresahujúcej týždeň odo dňa, keď organizácia dostane takúto žiadosť. Jeho obsah možno napadnúť na súde.

Iné spôsoby formalizácie pracovných vzťahov so zamestnancami

Právne predpisy Ruskej federácie ustanovujú povinnú registráciu pracovnoprávnych vzťahov v súlade s ruským zákonníkom práce. V zásade je povolené prilákať prácu inými spôsobmi, ale iba s určitými výhradami:

• Formovanie spolupráce s individuálnych podnikateľov. Táto možnosť je výhodná pre obe strany – zamestnávateľ neplatí sociálne poistenie, zamestnanec dosahuje zisk. Tieto transakcie môžu formalizovať vykonávanie jednorazovej práce, dlhodobej obchodnej interakcie.
• Uzatváranie občianskoprávnych transakcií. Firmy môžu podpisovať zmluvy, platená provízia služby s jednotlivcami, prilákať týmto spôsobom zamestnancov na jednorazové krátkodobé práce (čistenie kanalizácie, oprava klimatizácie). Ale ak dozorné orgány zistia, že občania, ktorí podpísali zmluvu, vykonávajú pracovnú funkciu. Donútia zamestnávateľa uzavrieť zákonnú dohodu a preregistrovať pomer so zamestnancami. Dodatočne uveďte Inšpektorát práce má právo uložiť správnu pokutu firme, ktorá nezamestnáva svojich pracovníkov.
• Práca na diaľku. Vo svojej podstate toto obyčajný vzťah zamestnávateľ a zamestnanec, vyhotovené príslušnou zmluvou. Od bežného spôsobu zamestnávania sa táto možnosť líši len umiestnením pracoviska zamestnanca (pracuje doma) a spôsobom komunikácie so zamestnávateľom (na tento účel slúži internet alebo telefón).
• Outsourcing. Tento spôsob prilákania pracovná sila nezamieňať s outstaffingom. Prvou možnosťou je vyslanie zamestnanca vykonávať úkony do inej organizácie na základe civilnej zmluvy medzi obchodnými podnikmi. V tomto prípade osoba pracuje v záujme a pod kontrolou spoločnosti, s ktorou má uzatvorenú pracovnú zmluvu, ale svoje povinnosti vykonáva mimo jej sídla. Druhým pojmom sa rozumie zabezpečenie zamestnancov v úplnej podriadenosti organizácie tretej strany. V tejto situácii sa pracovné povinnosti plnia v záujme spoločnosti, ktorá so zamestnancom neuzavrela zmluvu. Tento spôsob zamestnávania je zákonom uznaný ako agentúrna práca a od mája 2014 je zakázaný Zákonníkom práce.

Rozdiely v pracovnoprávnych vzťahoch a občianskych transakciách

Zákon (článok 15 Ruského zákonníka práce) zakazuje formalizovať skutočné pracovné vzťahy občianskoprávnou zmluvou. Na ochranu vašich záujmov v zamestnaní bude užitočná znalosť rozdielov medzi pracovnými a občianskymi zmluvami.

Cieľ. S úradným zamestnaním plní povinnosti, ktoré sa vykonávajú na určitej pozícii. Sú stanovené personálnou tabuľkou a internými miestnymi aktmi podniku. V prípade uzatvorenia obchodu na poskytnutie služby alebo vykonanie diela ide o výsledok konania zhotoviteľa. Rozsah povinností protistrán pri takejto úprave vzťahov už je a je limitovaný lehotami, potrebnú úroveň kvalita a kvantita, platba za prostriedky na dosiahnutie cieľa (materiály). Všetky tieto aspekty nie sú stanovené v dokumentoch tretích strán, ale sú predpísané priamo v samotnom texte občianskej zmluvy.

Načasovanie. V zmluvách (ak nie sú dočasného charakteru) nie je stanovená doba platnosti a občianskoprávne činnosti sú načrtnuté včas a za omeškanie so splnením povinnosti sa ukladajú sankcie.

Zodpovednosť. Zamestnanec v služobnom pomere dostáva tresty podľa Zákonníka práce (disciplinárne sankcie), ktorých závažnosť sa nemeria v peniazoch. Trest za nesprávne vykonanie civilnej transakcie je vyjadrený konkrétnou sumou alebo percentom z výšky platby za služby.

Plat. Zákonná registrácia pracovnoprávnych vzťahov s podnikom stanovuje frekvenciu platieb za prácu (mzdy). V rámci občianskoprávnej transakcie sa neplatia úkony, ale ich výsledok.

Sociálne záruky. V prípade zákonného konania o zamestnaní vzniká občanovi právo na mzdu v prípade zmeškaných pracovných dní z dôvodu choroby, plateného voľna, voľna alebo príplatkov za spracovanie. Pri uzatváraní transakcie na poskytovanie služieb získavanie dodatočných výhod od štátu, keď dodávateľ nepríde. Má právo požadovať len zaplatenie výsledku svojho konania dohodou.

V situácii hľadania nového zamestnania je potrebné pripomenúť, že registrácia pracovnoprávnych vzťahov do pracovnej knihy znamená viac práv pre občana a problémy pre zamestnávateľa, preto by ste mali starostlivo zvážiť ustanovenia o zamestnávaní stanovené v každej konkrétnej organizácii. . Zmluvná úprava pracovnoprávnych vzťahov - najviac najlepšia možnosť vyhnúť sa konfliktom medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Dokumenty používané na upevnenie vzťahu medzi zamestnancom a organizáciou

Zákon (článok 65, ruský zákonník práce) stanovuje zoznam dokladov, ktoré osoba predkladá pri podávaní žiadosti obchodnej firme:

• Pas alebo papier osvedčujúci osobné údaje občana.
• História zamestnaní.
• Dokument o registrácii na FIU.
• Vojenská dokumentácia.
• Papiere preukazujúce úroveň vzdelania a kvalifikačných vedomostí.
• Doklady potvrdzujúce neodsúdenie alebo ukončenie trestného stíhania (ak činnosť organizácie neumožňuje zamestnávanie odsúdených alebo trestne stíhaných občanov).

Pracovná kniha a SNILS sa neposkytujú pre zamestnanie prvýkrát. V tejto situácii ich vyhotovuje zamestnávateľ.

Legislatívne ustanovenia môžu vyžadovať dodatočné dokumenty, ak to vyžadujú podmienky zamestnania v konkrétnom podniku. Je zakázané nútiť občanov k predloženiu dokladov, ak to zákon neustanovuje.

Pravidlá kancelárskej práce pri evidencii pracovnoprávnych vzťahov medzi zamestnancom a zamestnávateľom

Legislatívne (článok 67 Ruského zákonníka práce) je ustanovená písomná forma transakcie zameraná na sprostredkovanie práce. Pracovná zmluva sa vyhotovuje vyhotovením dvoch originálnych dokumentov, jeden sa odovzdá zamestnancovi (pri prijatí) a druhý zostane v podniku.

Ak papiere nepodpísané, pomer sa považuje za vzniknutý, ak je osoba prijatá na samotné plnenie pracovných povinností. V takejto situácii musí byť papierovanie dokončené do troch pracovných dní. Rovnaká lehota by sa mala dodržať, ak sa vzťahy, ktoré boli pôvodne formalizované transakciou občianskeho práva, uznané za pracovníkov.

Uzavretá zmluva sa považuje za zákonnú, ak sú v nej uvedené nasledujúce povinné informácie (článok č. 57 ruského zákonníka práce):

• Osobné údaje o zamestnancovi (meno).
• Celé meno (meno, organizačná forma, sídlo) zamestnávateľa.
• Informácie o doklade totožnosti budúceho zamestnanca alebo zamestnávateľa-občana.
• DIČ podniku (alebo jednotlivého podnikateľa), ktorý najíma novú osobu.
• Údaje o osobe splnomocnenej organizáciou na podpisovanie pracovných zmlúv.
• názov lokalite a dátum transakcie.
• Miesto výkonu pracovných povinností.
• Pracovná funkcia (označenie úradných, profesionálnych povinností pre konkrétnu prácu organizačný plán).
• Deň, od ktorého občan nastupuje do práce.
• Postup pri platbe za prácu (plat, tarifa, príspevky alebo príplatky).
• obdobia práce a odpočinku.
• Podmienky doplatku za škodlivosť, ak je dielo považované za škodlivé.
• Povaha akcií (mobilná, cestovateľská práca).
• Podmienky na vybavenie pracoviska.
• Predpisy o sociálnom poistení zamestnaných občanov.

V situácii, keď zamestnávateľ, ktorý splnil požiadavky na formalizáciu pracovných vzťahov, neuviedol požadované informácie, neznamená to neplatnosť zmluvy - jednoducho pripojí podpísaný dokument. Ak v texte transakcie nie sú uvedené podmienky na plnenie pracovných povinností, sú uvedené v dodatočnom dokumente. V pracovnej zmluve by mali byť uvedené všetky vlastnosti vášho konkrétneho pracovného procesu.

Okrem povinných bodov obsahuje text zmluvy na žiadosť zamestnávateľa tieto informácie:

• Uveďte miesto výkonu práce.
• Určenie, či zamestnanec prejde testom alebo dostane odporúčanie od predchádzajúceho zamestnávateľa.
• Ustanovenie povinností za mlčanlivosť o obchodných alebo štátnych tajomstvách.
• Príspevok na povinnosť zamestnanca odpracovať v spoločnosti určitý počet rokov po ukončení štúdia.
• Zamerané na zlepšenie sociálnych podmienok zamestnanca a jeho rodiny.
• Doplňujúce požiadavky na sociálne a dôchodkové poistenie.

Na základe dohody zmluvných strán sa doložia o právach a povinnostiach zamestnancov a zamestnávateľov, ktoré sú zakotvené v zákonoch, stanovách a miestnych právne úkony. Ich nezahrnutie do transakčnej zmluvy nie je vnímané ako odmietnutie realizácie alebo plnenia.

Podanie žiadosti o pozíciu

Po podpísaní zmluvy, špecifikovaní všetkých náležitostí, je vydaný príkaz alebo pokyn na prijatie osoby do funkcie. Vydáva sa občanovi v lehote nepresahujúcej tri dni, ktoré uplynuli od podpisu zmluvy. Okrem toho sa zamestnanec pri prijatí do zamestnania proti prijatiu oboznamuje s vnútornými predpismi a disciplínou v organizácii.

Zmluva nadobúda platnosť po jej podpise. Zamestnanec začína vykonávať pracovné povinnosti od okamihu uvedeného v zmluve. Ak čas nie je zdokumentovaný, zamestnanec koná s ďalší deň po uchádzaní sa o prácu.

Zrušenie zmluvy

V situácii, keď občan nezačal plniť povinnosti v stanovenej lehote, má vedenie organizácie právo zmluvu zrušiť a následne sa považuje za neuzatvorenú. Zrušením zmluvy nevzniká zamestnancovi nárok na sociálne dávky, ak počas jej pôsobenia v práci došlo k poistnej udalosti.

Ak máte nejaké problémy s formalizáciou vzťahov s podnikom alebo vám bolo nezákonne odmietnuté zamestnanie, kontaktovanie stránky je spôsob, ako bezpečne vyriešiť akékoľvek problémy.

Zamestnanci portálu sú kompetentní právnici, ktorí sú pripravení pomôcť občanom a právnickým osobám.

S právnym poradenstvom sa naučíte:

Ako chrániť práva pri zmene činností.

Správne sa uchádzať o novú prácu.

Vyhnite sa porušovaniu zákonov a pravidiel kancelárskej práce v zamestnaní.

Správne zaregistrujte nového zamestnanca vo vašej spoločnosti.

Právna podpora vám umožní chrániť vaše majetkové záujmy v prípade zmeny činnosti alebo neochoty zamestnanca plniť si svoje povinnosti. Vypracujeme predsúdnu žalobu, sťažnosť na inšpektorát práce, žalobu na súd.

Zverejnené dňa 23.06.2018

Pracovné vzťahy v Rusku sú regulované zavedené normy Zákonníka práce. Predmetný dokument okrem iného obsahuje informáciu o tom, v akom poradí prebieha usporiadanie vzťahov medzi zamestnancom a zamestnávateľom dňa počiatočná fáza. Postup pri formalizácii pracovného pomeru zahŕňa predovšetkým uzavretie medzi stranami pracovná zmluva. Príprava a podpísanie tohto dokumentu je povinné vo všetkých prípadoch, v ktorých ide o skutočné prijatie zamestnanca na výkon určitých povinností ním.

Vznik pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom začína uzavretím pracovnej zmluvy medzi nimi. Na tento účel musí zamestnanec v súlade s normami pracovnej legislatívy poskytnúť nasledujúci balík určitých dokumentov:

• ruský pas;
• vojenský preukaz (ak je žiadateľ zodpovedný za vojenskú službu);
• potvrdenie o dôchodkovom poistení;
• pracovná kniha;
• doklad o získanom špecializačnom vzdelaní, ak je to potrebné v súvislosti so špecifikami špecializácie.

Po uzatvorení pracovnej zmluvy, resp. zamestnávateľ v zastúpení vedúceho je povinný vydať príkaz na prijatie špecialistu na príslušné miesto, s ktorým musí byť zamestnanec oboznámený, čo potvrdí svojim vlastnoručným podpisom.

Vzhľadom na to, že postup formalizácie pracovných vzťahov zahŕňa prípravu dokumentu, ktorý je pre obe strany najvýznamnejší, stojí za to venovať pozornosť najviac dôležité body v priebehu jej uzatvárania. v prvom rade pracovná zmluva musí byť vyhotovená v dvoch rovnopisoch, ktoré sú rovnako právne významné.

Registrácia pracovnoprávnych vzťahov: postupný proces

Okrem toho má špecialista právo požiadať o kópiu podpísanej objednávky zamestnania. Pracovná zmluva nadobúda platnosť okamihom, keď ju obe strany spečatia svojimi podpismi. Okrem toho je špecialista povinný začať vykonávať svoje bezprostredné povinnosti od okamihu určeného uzavretou zmluvou. Ak deň nástupu do práce nie je ustanovený v zmluve, zamestnanec nastupuje do práce odo dňa nasledujúceho po dni podpisu zmluvy.

Legislatíva počíta so situáciou, kedy pracovná zmluva nie je vyhotovená predpísaným spôsobom. V tomto prípade zamestnanec nastupuje do práce podľa príkazu priameho nadriadeného. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný vypracovať a podpísať pracovnú zmluvu najneskôr do troch dní od nástupu do výkonu práce špecialistu.

Druhy pracovných zmlúv

Dokument upravujúci vzťah medzi zamestnávateľom a odborníkom možno uzavrieť na dobu neurčitú aj na dobu určitú, ktorá však nemôže presiahnuť päť rokov. Ak v zmluve nie je uvedená jasná lehota, má sa za to, že takýto doklad je uzavretý na dobu neurčitú. Takúto dohodu možno vypovedať len spôsobom ustanovené zákonom. Zmluva na dobu určitú môže byť uzavreté buď v celkom určite v súlade s článkom 59 Zákonníka práce Ruskej federácie alebo na základe dohody medzi stranami.

Domov-Ako vytvoriť svoju obchodno-HR prácu

verzia pre tlač

Registrácia vzťahov prenajatých pracovníkov je možná uzavretím jednej zo zmlúv so zamestnancom: pracovnoprávna alebo občianskoprávna.

Pracovná zmluva- dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom, kde hlavnou povinnosťou zamestnanca je vykonávať určitú pracovnú funkciu (pracovať) a hlavnou povinnosťou zamestnávateľa je vyplácať zamestnancovi mzdu mzdy a zabezpečenie normálnych pracovných podmienok. Zmluva sa uzatvára v súlade s požiadavkami Zákonníka práce Ruskej federácie.
punc pracovnej zmluvy je podriadenosť strán: zamestnanec je podriadený zamestnávateľovi a plní jeho príkazy.
Zamestnávateľ je však povinný voči zamestnancovi plniť mnohé povinnosti od vytvárania výhodných pracovných podmienok až po poskytovanie ročnej dovolenky s náhradou mzdy, vyplácanie benefitov a pod.

Občianska zmluva- dohoda strán o vykonaní konkrétneho diela za odplatu.

Občianskoprávne zmluvy zahŕňajú všetky zmluvy uzatvorené v súlade s Občianskym zákonníkom Ruskej federácie.
Pri využívaní najatej pracovnej sily sa najčastejšie uzatvárajú zmluvy o dielo a platené služby, menej často - zmluva o obchodnom zastúpení. Účastníci občianskoprávnej zmluvy sú si rovní.
Je potrebné správne posúdiť organizáciu práce pracovníka, berúc do úvahy hlavné rozdiely medzi pracovnoprávnymi a občianskoprávnymi zmluvami.

Pohodlie pracovnej zmluvy pre zamestnávateľa:
. Zamestnanec na základe pracovnej zmluvy je povinný dodržiavať pracovnú disciplínu, t.j. On musí určitý čas byť na svojom pracovisku a vykonávať prácu, ktorú mu určí vedúci.

Postup registrácie pracovnoprávnych vzťahov

Za porušenie pracovnej disciplíny ponesie zodpovednosť zamestnanec a za opakované porušenia mohol by byť úplne prepustený.
V skutočnosti možno porušenie pracovnej disciplíny chápať dokonca aj ako prezradenie obchodného tajomstva.

Pohodlie občianskoprávnej zmluvy:
. Nezaťažuje zamestnávateľa množstvom povinností stanovených pracovnoprávnymi predpismi.
. Zrušenie je možné jednostranne.

Registrácia vzťahov so zamestnancom prijatým na základe občianskoprávnej zmluvy
Algoritmus akcií pri uzatváraní občianskoprávnej zmluvy:
1) Vypracovanie a podpis zmluvy.
2) Len pre individuálnych podnikateľov, ak je najatý zamestnanec prvý (predtým neboli žiadni zamestnanci): Registrácia ako poisťovateľ v kanceláriách Dôchodkového fondu Ruska a Fondu sociálneho poistenia.
3) Platba podľa zmluvy (uskutočňuje sa v závislosti od zmluvných podmienok: platba vopred, v splátkach, po dokončení práce atď.).
4) Výpočet, zrážka a odvod dane z príjmu fyzických osôb (PDZ) do rozpočtu. Z výšky odmeny sa zráža daň z príjmu fyzických osôb. Odvod dane z príjmov fyzických osôb sa vykonáva v deň vyplatenia odmeny vo výške 13 %.
5) Časové rozlíšenie a platba poistného do Penzijného fondu Ruska (do 15. dňa každého mesiaca).
6) Výpočet a platenie príspevkov do Fondu sociálneho poistenia a Federálneho a územného fondu povinného zdravotného poistenia.

Dostupné do 15. dňa každého mesiaca.
7) Podpísanie aktu o vykonanej práci (poskytnutých službách).
8) Predkladanie štvrťročného hlásenia Sociálnej poisťovni (do 15. dňa v mesiaci nasl. minulý mesiac vykazovaný štvrťrok).
9) Podanie daňového priznania k dani z príjmov fyzických osôb (do 30. apríla roku nasledujúceho po roku, za ktorý sa podáva správa).
10) Predloženie dokladov o individuálnom (personalizovanom) účtovníctve Penzijnému fondu Ruska.

Vytváranie vzťahov s prijatým zamestnancom
pracovná zmluva
Algoritmus akcií na registráciu (od prijatia do zamestnania po prepustenie):
1) Oboznámenie potenciálneho zamestnanca s vnútornými pracovnými predpismi a inými miestnymi predpisov(pravidlá ochrany práce, príkazy s zvláštny význam).
2) Uzavretie pracovnej zmluvy.
3) Vydanie príkazu na prijatie do zamestnania a oboznámenie zamestnanca s ním proti podpisu.
4) Zápis do zošita zamestnanca.
5) Vyplnenie osobnej karty zamestnanca (tlačivo T-2).
6) Len pre individuálnych podnikateľov, ak je najatý zamestnanec prvý (predtým neboli žiadni zamestnanci): Registrácia ako poisťovateľ v kanceláriách Dôchodkového fondu Ruska a Fondu sociálneho poistenia.
7) Oznámenie vojenských registračných úradov o prijatí zamestnanca (pre osoby zodpovedné za vojenskú službu) do 14 dní odo dňa vzniku pracovného pomeru zamestnanca.
8) Časové rozlíšenie a výplata miezd minimálne 2x mesačne.
9) Výpočet, zrážka a odvod dane z príjmu fyzických osôb (PDZ) do rozpočtu. Z výšky odmeny sa zráža daň z príjmu fyzických osôb. Odvod dane z príjmov fyzických osôb sa vykonáva v deň výplaty odmeny
so sadzbou 13 %.
10) Výpočet a platba poistného do Dôchodkového fondu Ruska (do 15. dňa každého mesiaca).
11) Výpočet a platenie príspevkov do Fondu sociálneho poistenia a Federálneho a územného fondu povinnej zdravotnej starostlivosti
poistenie (do 15. dňa každého mesiaca).
12) Vydanie príkazu na prepustenie zamestnanca a jeho oboznámenie sa s ním proti podpisu.
13) Zápis do zošita zamestnanca, oboznámenie zamestnanca so zápisom proti podpisu.
14) Výpočet a výplata mzdy za odpracované hodiny a náhrady za nevyužitá dovolenka(konečný výpočet).
15) Odovzdanie zamestnancovi pracovná kniha proti podpisu a na žiadosť zamestnanca vystavenie kópií dokladov súvisiacich s výpoveďou.
16) Oznámenie vojenského registračného úradu o prepustení zamestnanca (pre osoby povinnej vojenskej služby) do 14 dní odo dňa prepustenia.
17) Podanie daňového priznania k dani z príjmov fyzických osôb (do 30. apríla roku nasledujúceho po roku, za ktorý sa podáva správa).
18) Predloženie správ Dôchodkovému fondu Ruska o dokumentoch individuálneho (personalizovaného) účtovníctva.

Späť na zoznam

Uzavretie pracovnej zmluvy

Pracovná zmluva sa uzatvára písomne, vyhotovená v dvoch rovnopisoch, z ktorých každé je podpísané zmluvnými stranami. Jedno vyhotovenie pracovnej zmluvy prechádza na zamestnanca, druhé si ponechá zamestnávateľ.

Pracovná zmluva, ktorá nie je riadne splnená, sa považuje za uzavretú, ak zamestnanec nastúpil do práce s dovolením alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu. Pri skutočnom prijatí zamestnanca do práce je zamestnávateľ povinný spísať s ním písomne ​​pracovnú zmluvu najneskôr do troch dní odo dňa skutočného prijatia zamestnanca do práce.

Pri uzatváraní pracovných zmlúv s samostatné kategórie zamestnanci, zákony a iné regulačné právne akty môžu ustanoviť potrebu dohodnúť možnosť uzatvárania pracovných zmlúv alebo ich podmienok s príslušnými osobami alebo orgánmi, ktoré nie sú podľa týchto zmlúv zamestnávateľmi, alebo vyhotovovať pracovné zmluvy v viac kópie.

Je potrebné poznamenať, že zamestnanie sa vydáva na príkaz zamestnávateľa. Objednávka je vystavená na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy. Zamestnanec musí byť oboznámený s objednávkou (pri jej prijatí) do troch dní odo dňa podpisu pracovnej zmluvy. Na žiadosť nového zamestnanca je mu odovzdaná overená kópia objednávky. Právnici pre pracovné spory Odporúča sa urobiť si kópie všetkých dokumentov, ktoré zamestnanec podpisuje. Navyše, objednávky a zmluvy sa odporúča podpisovať až po dôkladnom prečítaní alebo po konzultácii s odborníkom, ktorý pozná všetky „úskalia“.

Pri prijímaní do zamestnania je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s vnútornými pracovnoprávnymi predpismi platnými v organizácii, ďalšími miestnymi predpismi týkajúcimi sa pracovnej funkcie zamestnanca a kolektívnou zmluvou.

Doba trvania pracovnej zmluvy.

V súlade s pracovnou legislatívou (článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie) je možné uzatvárať pracovné zmluvy:

v na dobu neurčitú;

v na dobu určitú, nie však dlhšie ako 5 rokov;

v na obdobie ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi pre určité kategórie zamestnancov (napr. sezónnych pracovníkov- do 6 mesiacov).

Ak v pracovnej zmluve a pracovnom poriadku nie je uvedená doba, na ktorú sa zamestnanec prijíma, považuje sa za prijatého na dobu neurčitú, t. trvalé zamestnanie. Zvláštnosťou takejto dohody je, že trvá na neobmedzený čas, kým ju zamestnanec alebo zamestnávateľ neukončí zákonom ustanoveným spôsobom.

Zmluvy uzatvorené na dobu určitú alebo na dobu určitú sa nazývajú pracovné zmluvy na dobu určitú. Ich osobitosť spočíva v tom, že ich možno uzavrieť na akúkoľvek dobu presne vymedzenú a dohodnutú zmluvnými stranami, najviac však na 5 rokov. Pracovná zmluva na dobu určitú sa skončí uplynutím doby jej platnosti.

Všetky prípady uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú zákonodarca rozdeľuje do dvoch skupín: keď je uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú povinné (článok 59 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 1) a keď zmluvné strany majú právo uzavrieť takúto dohodu dohodou (časť 2 článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Záver pre 1 kapitolu

Pracovné vzťahy nie sú vždy formalizované pracovnou zmluvou, ak však pracovná zmluva existuje, zmluvné strany (zamestnanec aj zamestnávateľ) sú z právneho hľadiska viac chránené.

Registrácia pracovnoprávnych vzťahov

Prítomnosť pracovnej zmluvy tiež znižuje pravdepodobnosť nejasností a neistoty vo vzťahu medzi zmluvnými stranami.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy nezabúdajte, že ide o dohodu dvoch strán – zamestnávateľa a zamestnanca. Na jeho uzavretí majú záujem dve strany, ale, samozrejme, vo väčšej miere zamestnanec, takže to berte vážne: pripomeňte si, že je potrebné to podpísať, doslovne si to prečítajte, choďte na konzultáciu s právnikom.

Chod na stranu: 1 2

AT dirigovanie

Bezpečnosť práce je systém na zachovanie života a zdravia pracovníkov pri výkone práce vrátane právnych, sociálno-ekonomických, organizačných a technických, sanitárnych a hygienických, liečebno-preventívnych, rehabilitačných a iných opatrení.

Všetky organizácie, bez ohľadu na ich formu vlastníctva, musia získať bezpečnostný certifikát - dokument potvrdzujúci súlad prác ochrany práce vykonávaných v organizácii so stanovenými štátnymi regulačnými požiadavkami na ochranu práce.

Podľa Ústavy Ruskej federácie má každý občan Ruska právo pracovať v podmienkach, ktoré spĺňajú požiadavky bezpečnosti a hygieny (článok 37), na ochranu zdravia a bezplatnú lekársku starostlivosť v štátnych a obecných zdravotníckych zariadeniach (článok 41 ), na náhradu škody spôsobenej nezákonným konaním (alebo nečinnosťou) orgánov verejnej moci alebo ich úradníkov (§ 53), na priaznivom životnom prostredí, spoľahlivých informáciách o jeho stave a o náhrade škody spôsobenej na jeho zdraví alebo majetku environmentálnym priestupok (článok 42). Zatajenie skutočností a okolností, ktoré ohrozujú život a zdravie ľudí úradníkmi, znamená zodpovednosť v súlade s Ústavou Ruskej federácie (článok 41 ods. 3).

1. Hlavné ustanovenia pracovného práva

1.1. Právne predpisy Ruskej federácie o práci a jej pôsobnosti

Orientácia a hlavný obsah legislatívnych aktov o práci vyplýva z príslušných článkov ústavy Ruská federácia. Takže v čl. 7 hovorí, že Ruská federácia je sociálny štát, ktorého politika je zameraná na vytváranie podmienok zabezpečujúcich dôstojný život a slobodný rozvoj človeka. V Ruskej federácii je práca a zdravie ľudí chránené a je stanovená garantovaná výška miezd.

čl. 37 ods. 3. Každý má právo na prácu v podmienkach, ktoré spĺňajú bezpečnostné a hygienické požiadavky, na odmenu za prácu bez akejkoľvek diskriminácie, ktorá nie je nižšia ako minimálna mzda ustanovená federálnym zákonom, ako aj právo na ochranu pred nezamestnanosťou.

Úprava pracovných vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich v súlade s Ústavou Ruskej federácie, federálnymi ústavnými zákonmi sa vykonáva pracovnou legislatívou (vrátane právnych predpisov na ochranu práce) a inými regulačnými právnymi aktmi, ktoré obsahujú normy pracovného práva:

Zákonník práce a ďalšie federálne zákony;

Dekréty prezidenta Ruskej federácie;

Vyhlášky vlády Ruskej federácie a regulačné právne akty federálnych výkonných orgánov;

Ústavy (charty), zákony a iné regulačné právne akty subjektov Ruskej federácie;

Akty miestnych samospráv a miestne predpisy obsahujúce normy pracovné právo.

V niektorých prípadoch sa teda musí Zákonník práce Ruskej federácie (Zákonník práce Ruskej federácie) posudzovať v spojení s inými regulačnými právnymi aktmi.

1.2. Základné pracovné práva zamestnancov

V súlade s Ústavou Ruskej federácie má každý právo na prácu, ktorú si slobodne zvolí alebo s ktorou slobodne súhlasí, právo nakladať so svojimi pracovnými schopnosťami, právo zvoliť si povolanie a povolanie a právo na ochranu pred nezamestnanosťou. .

Nútená práca je zakázaná.

Každý zamestnanec má právo (článok 21 Zákonníka práce Ruskej federácie):

Na pracovné podmienky, ktoré spĺňajú požiadavky bezpečnosti a hygieny;

Na náhradu škody spôsobenej poškodením zdravia v súvislosti s prácou;

na rovnakú odmenu za rovnakú prácu bez akejkoľvek diskriminácie a nie pod minimálnu sumu ustanovenú zákonom;

Na odpočinok, ktorý sa poskytuje ustanovením maximálnej dĺžky pracovného času, skráteného pracovného času pre viaceré povolania a zamestnania, poskytovania týždenných dní voľna, dovolenky, ako aj platenej dovolenky za rok;

Vstúpiť do odborov;

Na povinné sociálne poistenie a poskytovanie podľa veku, v prípade invalidity a v iných prípadoch ustanovených zákonom;

Na súdnu ochranu ich pracovných práv a pod.

1.3. Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom, postup ich evidencie a záruky dodržiavania

Pracovné podmienky sú zahrnuté v pracovnej zmluve a musia spĺňať požiadavky federálneho zákona „O základoch ochrany práce v Ruskej federácii“ (článok 9) a Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj iných regulačných právnych aktov. (kolektívne zmluvy).

V Ruskej federácii je možné uzavrieť pracovnú zmluvu s ktorýmkoľvek zamestnancom. Bezdôvodné odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy je zakázané (článok 64 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V pracovnej zmluve sa uvádza (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie):

Názov povolania alebo pozície;

Práva a povinnosti zamestnanca;

Práva a povinnosti zamestnávateľa;

Charakteristika pracovných podmienok, kompenzácie zamestnancov za prácu v sťažených, škodlivých a (alebo) nebezpečných podmienkach;

Spôsob práce a odpočinku (ak sa pre tohto zamestnanca líši od všeobecných pravidiel stanovených v organizácii);

Podmienky odmeňovania (vrátane výšky tarifnej sadzby alebo oficiálneho platu zamestnanca, príplatkov, príspevkov a stimulačných platieb);

Druhy a podmienky sociálneho poistenia priamo súvisiace s pracovná činnosť atď.

Podmienky pracovnej zmluvy je možné meniť len dohodou zmluvných strán a to písomnou formou.

Úvod

4. Postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy a evidencii zamestnania

5. Doklady potrebné na prijatie do zamestnania

6. Pracovná kniha

7. Pracovná skúška

Zoznam použitej literatúry

Úvod

Pracovné právo je samostatné právne odvetvie, ktoré je súborom právnych noriem upravujúcich spoločenské vzťahy v pracovnom procese na základe pracovnej zmluvy. Pracovné právo ako samostatné odvetvie vzniklo z občianskeho práva, keďže určitý stupeň rozvoja výroby si vyžadoval rozšírenie právnych noriem, ktoré občianske právo nepoznalo.

Ako každé odvetvie práva, aj pracovné právo má určité úlohy. Ale pracovné právo realizuje svoje úlohy prostredníctvom cieľov. Sú to: 1) zakladanie štátne záruky pracovné práva a slobody občanov; 2) vytváranie priaznivých pracovných podmienok; 3) ochrana práv a záujmov zamestnancov a zamestnávateľov. Úlohy tohto odvetvia práva sú: 1) vytváranie nevyhnutných právnych podmienok na dosiahnutie optimálnej koordinácie záujmov účastníkov pracovnoprávnych vzťahov, ako aj záujmov štátu; 2) právna úprava pracovných a priamo súvisiacich vzťahov.

Riešenie vyššie uvedených úloh by malo vychádzať z nejakých východísk, teda princípov. Podľa zásad právna úprava pracovnoprávnymi vzťahmi sa rozumejú hlavné zásady (prvotné ustanovenia), ktoré sú rozpracované v právnych normách upravujúcich tieto vzťahy. Žiadna konkrétna norma Zákonníka práce Ruskej federácie (Zákonník práce Ruskej federácie) a iné akty pracovného práva by nemali byť v rozpore so zásadami zakotvenými v čl. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Najdôležitejším kodifikovaným prameňom pracovného práva je Zákonník práce Ruskej federácie. Prijatý nový zákonník práce Ruskej federácie Štátna duma 21. decembra 2001, schválený Radou federácie 26. decembra 2001, podpísaný prezidentom Ruskej federácie 30. decembra toho istého roku a účinnosť nadobudol 1. februára 2002. Posledným vydaním je Zákonník práce z 29.12.2010 so zmenami a doplnkami, ktoré nadobudli účinnosť 7.1.2011. Štrukturálne sa kódex skladá zo šiestich častí, 14 sekcií, 62 kapitol, združujúcich 424 článkov.

Súčasťou sústavy prameňov pracovného práva sú podzákonné normy. Medzi normatívne akty upravujúce pracovné vzťahy, dôležité miesto obsadené dekrétmi vlády Ruskej federácie. Zdrojom sú aj uznesenia a objasnenia Ministerstva práce Ruskej federácie. Takéto akty sú záväzné pre všetky ministerstvá, štátne výbory a oddelenia, miestne výkonné orgány, podniky bez ohľadu na ich rezortnú podriadenosť. V nevyhnutných prípadoch prijíma uznesenia a vysvetlenia Ministerstvo práce Ruska spoločne alebo po dohode s inými orgánmi.

Medzi prameňmi pracovného práva je určitá medzera obsadená aktmi miestnej regulácie, ktoré zahŕňajú: kolektívne zmluvy, regulačné zmluvy, individuálne pracovné zmluvy (zmluvy), objednávky pre organizácie, ktoré nie sú individuálne, presadzovanie práva.

Keďže v súlade s odsekom 4 čl. 15 Ústavy Ruskej federácie všeobecne uznávané zásady a normy medzinárodné právo a medzinárodné zmluvy Ruská federácia sú súčasťou jej právneho poriadku, akty Medzinárodnej organizácie práce (ďalej len ILO), regionálne združenia štátov, ako aj bilaterálne medzištátne dohody sú tiež prameňmi ruského pracovného práva.

1. Pracovnoprávne vzťahy a ich predmety

Pracovnoprávnymi vzťahmi sa rozumejú vzťahy, ktoré sú založené na dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom o odplatnom osobnom výkone zamestnanca v pracovnej funkcii (práce v určitej odbornosti, kvalifikácii alebo funkcii) a podriadenosti zamestnanca pravidlá vnútorného pracovného poriadku, ak zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi, kolektívnou zmluvou, dohodami, pracovnou zmluvou.

Obsah týchto právnych vzťahov zodpovedá právam a povinnostiam zmluvných strán pracovnej zmluvy, t. j. zamestnanca a zamestnávateľa (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie), ktorej uzavretie má za následok nielen vznik tzv. týchto vzťahov, ale aj ich existencie v čase. K plneniu týchto povinností zo strany zamestnanca musí navyše dôjsť v čase, keď zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi, kolektívnou zmluvou (dohodami) a pracovnou zmluvou.

Pracovné vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom vznikajú na základe pracovnej zmluvy, ktorú uzavreli v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie. Toto pravidlo je zakotvené v čl. 16 Zákonníka práce Ruskej federácie, kde sa po prvýkrát hovorí, že v prípadoch a spôsobom ustanoveným zákonom, iným regulačným právnym aktom alebo chartou (predpisom) organizácie vznikajú pracovnoprávne vzťahy na základe pracovná zmluva v dôsledku:

Voľby (voľby) na pozíciu (pozri článok 17 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Voľby výberovým konaním na obsadenie príslušnej pozície (článok 18 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Vymenovanie do funkcie alebo schválenie funkcie (článok 19 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Prideľovanie práce oprávnenými orgánmi na základe stanovenej kvóty;

Súdne rozhodnutie o uzavretí pracovnej zmluvy;

Skutočné prijatie do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu, bez ohľadu na to, či bola pracovná zmluva riadne splnená.

Následne v prípadoch zvolenia do funkcie, vymenovania do funkcie a v ďalších uvedených prípadoch pre vznik pracovnoprávnych vzťahov je potrebné uzavrieť pracovnú zmluvu.

Účastníkmi sú subjekty pracovného práva vzťahy s verejnosťou pracovným právom upravený, obdarený primeranými subjektívnymi právami a zákonnými povinnosťami. Medzi predmety pracovného práva patria:

zamestnanci;

zamestnávatelia;

odborové orgány;

Zástupcovia zamestnancov a zamestnávateľov.

Pracovník je individuálny(občan, cudzinec, osoba bez štátnej príslušnosti), ktorý je účastníkom pracovnej zmluvy (zmluvy), vykonáva prácu v určitej odbornosti, kvalifikácii a funkcii, je povinný riadiť sa pravidlami vnútorného pracovného poriadku.

Ako subjekty pracovného práva musia mať všetci občania skutočnú práceneschopnosť. Táto schopnosť závisí od kombinácie fyzických a duševných schopností, ktorými človek disponuje.

Pracovná osobnosť zakladá platná právna úprava spravidla dovŕšenie pätnásteho roku veku, keďže podľa čl. 63 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je dovolené zamestnávať osoby mladšie ako 16 rokov. Ak však dostanete hlavné všeobecné vzdelanie alebo opustiť všeobecnú vzdelávaciu inštitúciu v súlade s federálnym zákonom, je povolené najať osoby, ktoré dosiahli vek 15 rokov. Okrem toho majú osoby vo voľnom čase od štúdia právo na nenáročnú prácu po dosiahnutí veku 14 rokov, ale so súhlasom svojich zákonných zástupcov.

Zamestnávateľ môže byť komerčný resp nezisková organizácia, ako aj fyzická osoba, ktorá má aj nemá postavenie samostatného podnikateľa.

Právna subjektivita zamestnávateľa ako potenciálneho účastníka pracovného pomeru spočíva v tom, že:

má právo najímať, umiestňovať a prepúšťať zamestnancov;

Obdarený právom organizovať a riadiť pracovný proces;

Má mzdový fond na zúčtovanie so zamestnancami;

Má samostatný majetok.

Odborový zväz je dobrovoľné verejné združenie občanov, ktorých charakterom ich činnosti spájajú spoločné priemyselné, profesijné záujmy, vytvorené za účelom zastupovania a ochrany ich sociálnych a pracovných práv a záujmov. Všetky odborové zväzy majú rovnaké práva.

Každý, kto dovŕšil 14. rok veku a vykonáva pracovnú (profesionálnu) činnosť, má právo zakladať na ochranu svojich záujmov odborové organizácie, vstupovať do nich, zapájať sa do odborovej činnosti a vystupovať z odborov. Toto právo sa vykonáva slobodne, bez predchádzajúceho súhlasu.

Podľa čl. 5 spolkového zákona sú vo svojej činnosti nezávislé od výkonných orgánov, samospráv, zamestnávateľov, ich združení (odborov, združení), politické strany a iné verejné združenia, nie sú zodpovedné a nie sú kontrolované.

Zamestnancov, ktorí sú členmi odborových orgánov a nie sú uvoľnení z hlavnej práce, nemožno podrobiť disciplinárne konanie bez predchádzajúceho súhlasu odborového orgánu, ktorého sú členmi.

2. Pracovná zmluva. Druhy pracovných zmlúv

Pracovný pomer vzniká na základe pracovnej zmluvy, ktorou si občania uvedomujú svoju práceneschopnosť. Podľa čl. 56 Zákonníka práce Ruskej federácie je pracovnou zmluvou dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, v súlade s ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje poskytnúť zamestnancovi prácu podľa ustanovenej pracovnej funkcie na zabezpečenie pracovných podmienok ustanovených pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, zmluvy, miestne predpisy a túto zmluvu, včas a v plnej veľkosti vyplácať zamestnancovi mzdu a zamestnanec sa zaväzuje osobne vykonávať pracovnú funkciu určenú touto dohodou, a to v súlade s vnútornými pracovnoprávnymi predpismi platnými pre tohto zamestnávateľa. Zmluvnými stranami pracovnej zmluvy sú zamestnávateľ a zamestnanec.

V prvom rade treba odlíšiť pracovnú zmluvu od občianskoprávnych zmlúv o dielo a služby, kde je predmetom zmluvy určitý výsledok práce alebo služby. Predmetom pracovnej zmluvy je práca zamestnanca. Okrem toho je charakteristickým znakom pracovnej zmluvy aj podriadenosť zamestnanca vnútorným pracovnoprávnym predpisom organizácie, ktorých dodržiavanie musí zamestnanec prísť do práce a odísť z nej včas, poslúchnuť príkaz vedúceho organizácie, konštrukčná jednotka Zhotoviteľ tiež takéto povinnosti nemá a vykonáva určité práce na vlastné náklady, teda na vlastnú zodpovednosť. Pre zamestnanca ako účastníka pracovnej zmluvy platia záruky a náhrady uvedené v zákone.

Jedno vyhotovenie zmluvy musí dostať zamestnanec.

V pracovnej zmluve sú uvedené hlavné pracovné podmienky: miesto výkonu práce, pozícia, mzda, doba trvania zmluvy atď. Podmienky si môžete stanoviť aj v zmluve skúšobná doba, ale je dôležité mať na pamäti, že niektoré kategórie osôb sú oslobodené od absolvovania takýchto testov (článok 70 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak sa počas trvania pracovnej zmluvy zmenia pracovné podmienky (napríklad pracovný čas alebo mzda), musíte vydať dodatková dohoda k zmluve (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie) (formulár pracovnej zmluvy je možné zobraziť a stiahnuť).

Objednávka prijatia a registrácia

Na základe pracovnej zmluvy sa vydáva príkaz na prijatie do zamestnania.

S objednávkou je potrebné zamestnanca oboznámiť do troch dní odo dňa skutočného nástupu do práce.

V evidencii sa evidujú všetky personálne zákazky, vrátane zákaziek do zamestnania. Neexistuje jednotná forma časopisu - časopis si môžete vytvoriť sami alebo si kúpiť hotový. Register objednávok musí byť čipkovaný a očíslovaný.

Na základe pracovného príkazu sa vyplní aj pracovná kniha, osobná karta (č. T-2) a v účtovníctve sa otvorí osobný účet zamestnanca (tlačivá č. T-54 alebo č. T-54a).

História zamestnaní

Pracovná kniha je hlavným dokumentom, ktorý potvrdzuje dĺžku služby (článok 66 Zákonníka práce Ruskej federácie). Za vedenie a uchovávanie pracovných kníh je zodpovedný zamestnávateľ.

Zamestnancovi, ktorý predtým nikde nepracoval, je zamestnávateľ povinný viesť pracovnú knihu. Taktiež musí mať vždy k dispozícii tlačivá pracovných zošitov a príloh v nich. Vydávanie tlačív sa zaznamenáva v osobitnom vestníku (vyhláška vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 č. 225).

Pracovné knihy a postup ich vedenia môže kontrolovať FIU a GIT.

Keď je zamestnanec prepustený, musí byť v posledný deň práce vydaná pracovná kniha (článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnanec sa musí zapísať do evidencie pohybu pracovných zošitov a príloh v nich, čím potvrdí skutočnosť, že pracovný zošit bol vydaný.

Ak zamestnávateľ poruší podmienky na vydanie pracovného zošita alebo postup pri jeho vypĺňaní, hrozí mu hmotnej zodpovednosti(článok 234 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Popis práce

Väčšina spoločností predpisuje pracovné funkcie zamestnancov v popise práce. Hoci tento dokument nie je povinný, je bezpečnejšie vypracovať a aplikovať popisy práce. Potom zamestnanec nebude môcť predkladať zamestnávateľovi neprimerané nároky.

V niektorých prípadoch musia byť popisy práce povinné (napríklad pre policajtov).

Rostrud vo svojom liste z 31. októbra 2007 č. 4412-6 uviedla odporúčania týkajúce sa návrhu popisy práce. Zamestnanci musia byť oboznámení s pokynmi proti podpisu (článok 22 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Vnútorné pracovné predpisy

Postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, práva a povinnosti zmluvných strán, spôsob prevádzky, čas odpočinku, stimuly a sankcie a ďalšie otázky, ktoré upravujú pracovnoprávne vzťahy, by mali byť zakotvené vo vnútorných pracovnoprávnych predpisoch (§ 189 Zákonníka práce). Ruskej federácie).

Vnútorné pracovné predpisy (PWTR) sú najčastejšie prílohou kolektívnej zmluvy (článok 190 Zákonníka práce Ruskej federácie). Vhodnejšie je však neurobiť z PRT prílohu ku kolektívnej zmluve, keďže zmenu PRT bude možné vykonať len prostredníctvom kolektívneho vyjednávania. Vnútorné pracovné predpisy je lepšie vypracovať v samostatnom dokumente.

Zamestnávateľ je povinný oboznámiť novoprijatého zamestnanca s týmito pravidlami proti podpisu (článok 22 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Nariadenie o osobných údajoch

Pri práci s personálom treba venovať osobitnú pozornosť uchovávaniu a spracovaniu osobných údajov zamestnancov.

Zamestnávateľ musí schváliť ustanovenie (nariadenie) o osobných údajoch, v ktorom sa upresní postup uchovávania a používania osobných údajov zamestnancov (článok 88 Zákonníka práce Ruskej federácie, článok 18.1 federálneho zákona z 27. júla 2006 č. 152-FZ „O osobných údajoch“).

V ustanovení by malo byť uvedené zloženie osobných údajov, postup pri ich spracúvaní, odovzdávanie tretím stranám, práva a povinnosti zamestnancov pri spracúvaní osobných údajov a pod.. Všetci zamestnanci musia byť oboznámení s poskytnutím a dať svoj písomný súhlas spracúvanie osobných údajov (článok 22 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Predpisy o mzdách

Predpis o odmeňovaní nie je povinným dokumentom. Vypracúva sa v prípade potreby, najčastejšie vtedy, keď organizácia okrem miezd poskytuje ďalšie platby (bonusy) alebo prevádzkuje rôznych systémov mzdy.

Je možné zaviesť systém odmeňovania kolektívna zmluva(článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak má spoločnosť predpis o odmeňovaní, zvyčajne predpisuje systémy odmeňovania, bonusové podmienky, príplatky za prácu nadčas, postup vyplácania dovolenky, podmienky indexácie miezd atď.

Súčasná úprava odmeňovania s jasne definovanými pravidlami a postupmi ušetrí organizáciu zbytočných otázok pri kontrolách zo strany regulačných orgánov.

Výplatná páska a výplatné pásky

Zamestnávateľ je povinný informovať zamestnancov o vzniknutých mzdách (článok 136 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Informácie o platbách obsahuje výplatná páska, ktorej formu schvaľuje zamestnávateľ samostatne.

Výplata mzdy by mala byť vykonaná na základe mzdového listu v tlačive č. T-49. Namiesto toho môžete použiť mzdový list č. T-51 a mzdový list č. T-53. Ak sa mzda prenáša na karty, je potrebná len výplatná páska.

Servisný expertný štandard

Rogacheva E. A.