Jedno vyhotovenie zmluvy musí dostať zamestnanec.

V pracovnej zmluve sú uvedené hlavné pracovné podmienky: miesto výkonu práce, pozícia, mzda, doba trvania zmluvy atď. Podmienky si môžete stanoviť aj v zmluve skúšobná doba, ale je dôležité mať na pamäti, že niektoré kategórie osôb sú oslobodené od absolvovania takýchto testov (článok 70 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak sa počas trvania pracovnej zmluvy zmenia pracovné podmienky (napríklad pracovný čas alebo mzda), musíte vydať dodatková dohoda k zmluve (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie) (formulár pracovnej zmluvy je možné zobraziť a stiahnuť).

Objednávka prijatia a registrácia

Na základe pracovnej zmluvy sa vydáva príkaz na prijatie do zamestnania.

S objednávkou je potrebné zamestnanca oboznámiť do troch dní odo dňa skutočného nástupu do práce.

V evidencii sa evidujú všetky personálne zákazky, vrátane zákaziek do zamestnania. Neexistuje jednotná forma časopisu - časopis si môžete vytvoriť sami alebo si kúpiť hotový. Register objednávok musí byť čipkovaný a očíslovaný.

Na základe pracovného príkazu sa vyplní aj pracovná kniha, osobná karta (č. T-2) a v účtovníctve sa otvorí osobný účet zamestnanca (tlačivá č. T-54 alebo č. T-54a).

História zamestnaní

Pracovná kniha je hlavným dokumentom, ktorý potvrdzuje dĺžku služby (článok 66 Zákonníka práce Ruskej federácie). Za vedenie a uchovávanie pracovných kníh je zodpovedný zamestnávateľ.

Zamestnancovi, ktorý predtým nikde nepracoval, je zamestnávateľ povinný viesť pracovnú knihu. Taktiež musí mať vždy k dispozícii tlačivá pracovných zošitov a príloh v nich. Vydávanie tlačív sa zaznamenáva v osobitnom vestníku (vyhláška vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 č. 225).

Pracovné knihy a postup ich vedenia môžu kontrolovať FIU a GIT.

Keď je zamestnanec prepustený, musí byť v posledný deň práce vydaná pracovná kniha (článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnanec sa musí zapísať do registra pohybu pracovných kníh a príloh v nich, čím potvrdí skutočnosť vydania pracovná kniha.

Ak zamestnávateľ poruší podmienky na vydanie pracovného zošita alebo postup pri jeho vypĺňaní, hrozí mu hmotnej zodpovednosti(článok 234 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Popis práce

Väčšina spoločností predpisuje pracovné funkcie zamestnancov v popisoch práce. Hoci tento dokument nie je povinný, je bezpečnejšie vypracovať a aplikovať popisy práce. Potom zamestnanec nebude môcť predkladať zamestnávateľovi neprimerané nároky.

V niektorých prípadoch musia byť popisy práce povinné (napríklad pre policajtov).

Rostrud vo svojom liste z 31. októbra 2007 č. 4412-6 uviedla odporúčania týkajúce sa návrhu popisy práce. Zamestnanci musia byť oboznámení s pokynmi proti podpisu (článok 22 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Vnútorné pracovné predpisy

Postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, práva a povinnosti strán, spôsob prevádzky, čas odpočinku, stimuly a sankcie a ďalšie otázky, ktoré upravujú pracovnoprávne vzťahy, by mali byť zakotvené vo vnútorných pracovnoprávnych predpisoch (§ 189 Zákonníka práce). Ruskej federácie).

Vnútorné pracovné predpisy (PWTR) sú najčastejšie prílohou kolektívnej zmluvy (článok 190 Zákonníka práce Ruskej federácie). Vhodnejšie by však bolo neurobiť z PWTR prílohu ku kolektívnej zmluve, keďže zmeniť PWTR bude možné len prostredníctvom kolektívneho vyjednávania. Vnútorné pracovné predpisy je lepšie vypracovať v samostatnom dokumente.

Zamestnávateľ je povinný oboznámiť novoprijatého zamestnanca s týmito pravidlami proti podpisu (článok 22 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Nariadenie o osobných údajoch

Pri práci s personálom treba venovať osobitnú pozornosť uchovávaniu a spracovaniu osobných údajov zamestnancov.

Zamestnávateľ musí schváliť ustanovenie (nariadenie) o osobných údajoch, v ktorom sa upresní postup uchovávania a používania osobných údajov zamestnancov (článok 88 Zákonníka práce Ruskej federácie, článok 18.1 federálneho zákona z 27. júla 2006 č. 152-FZ „O osobných údajoch“).

V ustanovení by malo byť uvedené zloženie osobných údajov, postup pri ich spracúvaní, odovzdávanie tretím stranám, práva a povinnosti zamestnancov pri spracúvaní osobných údajov a pod.. Všetci zamestnanci musia byť oboznámení s poskytnutím a dať svoj písomný súhlas spracúvanie osobných údajov (článok 22 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Predpisy o mzdách

Predpis o odmeňovaní nie je povinným dokumentom. Vypracúva sa v prípade potreby, najčastejšie vtedy, keď organizácia okrem miezd zabezpečuje aj iné platby (odmeny) resp. rôznych systémov mzdy.

Mzdový systém môže byť ustanovený kolektívnou zmluvou (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak má spoločnosť predpis o odmeňovaní, zvyčajne predpisuje systémy odmeňovania, bonusové podmienky, príplatky za prácu nadčas, postup vyplácania dovolenky, podmienky indexácie miezd atď.

Súčasná úprava odmeňovania s jasne definovanými pravidlami a postupmi ušetrí organizáciu zbytočných otázok pri kontrolách zo strany regulačných orgánov.

Výplatná páska a výplatné pásky

Zamestnávateľ je povinný informovať zamestnancov o vzniknutých mzdách (článok 136 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Informácie o platbách obsahuje výplatná páska, ktorej formu schvaľuje zamestnávateľ samostatne.

Výplata mzdy by mala byť vykonaná na základe mzdového listu v tlačive č. T-49. Namiesto toho môžete použiť mzdový list č. T-51 a mzdový list č. T-53. Ak sa mzda prenáša na karty, je potrebná len výplatná páska.

Servisný expertný štandard

Rogacheva E. A.

Pracovné vzťahy- vzťahy založené dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom o osobnom výkone zamestnanca v pracovnej funkcii (práce v určitej odbornosti, kvalifikácii alebo funkcii) za odplatu, podriadenosť zamestnanca pravidlám vnútorného pracovného poriadku, pričom zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi, kolektívna zmluva dohody, pracovné zmluvy. Pracovnoprávne vzťahy vznikajú medzi zamestnancom a zamestnávateľom na základe pracovnej zmluvy.

Dôvody pre vznik pracovnoprávnych vzťahov sú:

1) voľba (voľby) do funkcie;

2) voľba výberovým konaním na obsadenie príslušnej pozície;

3) vymenovanie do funkcie alebo schválenie funkcie;

5) skutočné prijatie do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľa.

Všetky vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom sú formalizované pracovnou zmluvou, ktorá špecifikuje pracovné podmienky, odmeňovanie za normálnych podmienok, ako aj podmienky odmeňovania za prácu nadčas, večer a v noci, cez sviatky a víkendy a pod. .

Pracovné zmluvy je možné uzatvárať:

1) na dobu neurčitú;

2) na dobu určitú nepresahujúcu päť rokov.

Ak v pracovnej zmluve nie je uvedená doba jej platnosti, potom sa zmluva považuje za uzavretú na dobu neurčitú.

Pracovná zmluva sa uzatvára písomne.

Pracovná zmluva nadobúda platnosť dňom jej podpisu zamestnancom a zamestnávateľom alebo dňom skutočného prijatia zamestnanca do práce.

Zamestnanec sa prijíma na základe osobnej prihlášky. Vedúci organizácie urobí na prihlášku zmierlivú značku s uvedením miesta výkonu práce, funkcie, nástupu do práce, rozvrhu práce, postupu a spôsobu odmeňovania. Na základe žiadosti vystaví personálne oddelenie príkaz na prijatie do zamestnania. Pri zostavovaní objednávky je potrebné vyplniť všetky údaje uvedené v jednotnom formulári. Iba v tomto prípade budú objednávky považované za konečné a môžu byť brané do úvahy. Príkaz na prijatie do zamestnania podpisuje vedúci organizácie.

Hlavný dokument o pracovnej činnosti a seniority zamestnanec je pracovná kniha ustanovenej formy. Zamestnanie bez pracovnej knihy nie je povolené. Pri nástupe do zamestnania dostane zamestnanec pracovnú knihu.

Zamestnancovi, ktorý v organizácii odpracoval 6 mesiacov, môže byť poskytnutá ďalšia ročná dovolenka. Dĺžka čerpanej dovolenky je 28 kalendárnych dní, z toho jedna časť nemôže byť kratšia ako 14 kalendárnych dní po sebe. V prípade viacerých kategórií zamestnaní sa dĺžka dovolenky môže predĺžiť v súlade s priemyselnými normami.

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy sú:

1) dohoda strán;

2) uplynutie platnosti pracovnej zmluvy;

3) ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnanca;

4) ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa;

5) preradenie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom na prácu u iného zamestnávateľa alebo preradenie na voliteľnú prácu (funkciu) a iné dôvody.

Vo všetkých prípadoch je dňom prepustenia zamestnanca posledný deň jeho práce na tom istom mieste.

AT dirigovanie

Bezpečnosť práce je systém na zachovanie života a zdravia pracovníkov pri výkone práce vrátane právnych, sociálno-ekonomických, organizačných a technických, sanitárnych a hygienických, liečebno-preventívnych, rehabilitačných a iných opatrení.

Všetky organizácie, bez ohľadu na ich formu vlastníctva, musia získať bezpečnostný certifikát - dokument potvrdzujúci súlad prác ochrany práce vykonávaných v organizácii so stanovenými štátnymi regulačnými požiadavkami na ochranu práce.

Podľa Ústavy Ruskej federácie má každý občan Ruska právo pracovať v podmienkach, ktoré spĺňajú požiadavky bezpečnosti a hygieny (článok 37), na ochranu zdravia a bezplatnú lekársku starostlivosť v štátnych a obecných zdravotníckych zariadeniach (článok 41 ), na náhradu škody spôsobenej protiprávnym konaním (alebo nečinnosťou) orgánov verejnej moci alebo ich úradníkov (§ 53), na priaznivom životnom prostredí, spoľahlivých informáciách o jeho stave a o náhrade škôd spôsobených na jeho zdraví alebo majetku environmentálnym priestupok (článok 42). Zatajenie skutočností a okolností, ktoré ohrozujú život a zdravie ľudí úradníkmi, znamená zodpovednosť v súlade s Ústavou Ruskej federácie (článok 41 ods. 3).

1. Hlavné ustanovenia pracovného práva

1.1. Právne predpisy Ruskej federácie o práci a jej pôsobnosti

Orientácia a hlavný obsah legislatívnych aktov o práci vyplýva z príslušných článkov ústavy Ruská federácia. Takže v čl. 7 hovorí, že Ruská federácia je sociálny štát, ktorého politika je zameraná na vytváranie podmienok zabezpečujúcich dôstojný život a slobodný rozvoj človeka. V Ruskej federácii je práca a zdravie ľudí chránené a je stanovená garantovaná výška miezd.

čl. 37 ods. 3. Každý má právo na prácu v podmienkach, ktoré spĺňajú bezpečnostné a hygienické požiadavky, na odmenu za prácu bez akejkoľvek diskriminácie, ktorá nie je nižšia ako minimálna mzda ustanovená federálnym zákonom, ako aj právo na ochranu pred nezamestnanosťou.

Úprava pracovných vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich v súlade s Ústavou Ruskej federácie, federálnymi ústavnými zákonmi sa vykonáva pracovnou legislatívou (vrátane právnych predpisov na ochranu práce) a inými regulačnými právnymi aktmi, ktoré obsahujú normy pracovného práva:

Zákonník práce a ďalšie federálne zákony;

Dekréty prezidenta Ruskej federácie;

Vyhlášky vlády Ruskej federácie a regulačné právne úkony federálne výkonné orgány;

Ústavy (charty), zákony a iné regulačné právne akty subjektov Ruskej federácie;

Akty miestnych samospráv a miestnych predpisov obsahujúce pracovné právo.

Teda v niektorých prípadoch Zákonníka práce Ruská federácia (Zákonník práce Ruskej federácie) sa musí posudzovať v spojení s inými regulačnými právnymi aktmi.

1.2. Základné pracovné práva zamestnancov

V súlade s Ústavou Ruskej federácie má každý právo na prácu, ktorú si slobodne zvolí alebo s ktorou slobodne súhlasí, právo nakladať so svojimi pracovnými schopnosťami, právo zvoliť si povolanie a povolanie a právo na ochranu pred nezamestnanosťou. .

Nútená práca je zakázaná.

Každý zamestnanec má právo (článok 21 Zákonníka práce Ruskej federácie):

Na pracovné podmienky, ktoré spĺňajú požiadavky bezpečnosti a hygieny;

Na náhradu škody spôsobenej poškodením zdravia v súvislosti s prácou;

na rovnakú odmenu za rovnakú prácu bez akejkoľvek diskriminácie a nie pod minimálnu sumu ustanovenú zákonom;

Na odpočinok, ktorý sa poskytuje ustanovením maximálnej dĺžky pracovného času, skráteného pracovného času pre viaceré povolania a zamestnania, poskytovania týždenných dní voľna, dovolenky, ako aj platenej dovolenky za rok;

Vstúpiť do odborov;

Na povinné sociálne poistenie a poskytovanie podľa veku, v prípade invalidity a v iných prípadoch ustanovených zákonom;

Na súdnu ochranu ich pracovných práv a pod.

1.3. Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom, postup ich evidencie a záruky dodržiavania

Pracovné podmienky sú zahrnuté v pracovná zmluva a musí spĺňať požiadavky federálneho zákona „O základoch ochrany práce v Ruskej federácii“ (článok 9) a Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj iných regulačných právnych aktov (kolektívne zmluvy).

V Ruskej federácii je možné uzavrieť pracovnú zmluvu s ktorýmkoľvek zamestnancom. Bezdôvodné odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy je zakázané (článok 64 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V pracovnej zmluve sa uvádza (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie):

Názov povolania alebo pozície;

Práva a povinnosti zamestnanca;

Práva a povinnosti zamestnávateľa;

Charakteristika pracovných podmienok, kompenzácie zamestnancov za prácu v sťažených, škodlivých a (alebo) nebezpečných podmienkach;

Spôsob práce a odpočinku (ak sa pre tohto zamestnanca líši od všeobecných pravidiel stanovených v organizácii);

Podmienky odmeňovania (vrátane výšky tarifnej sadzby alebo oficiálneho platu zamestnanca, príplatkov, príspevkov a stimulačných platieb);

Druhy a podmienky sociálneho poistenia priamo súvisiace s pracovná činnosť atď.

Podmienky pracovnej zmluvy je možné meniť len dohodou zmluvných strán a to písomnou formou.

Zverejnené dňa 23.06.2018

Pracovné vzťahy v Rusku sú regulované zavedené normy Zákonníka práce. Predmetný dokument okrem iného obsahuje informáciu o tom, v akom poradí prebieha usporiadanie vzťahov medzi zamestnancom a zamestnávateľom dňa počiatočná fáza. Postup pri formalizácii pracovných vzťahov zahŕňa predovšetkým uzavretie pracovnej zmluvy medzi stranami. Vypracovanie a podpísanie tohto dokumentu je povinné vo všetkých prípadoch, keď ide o skutočné prijatie zamestnanca na plnenie určitých povinností.

Vznik pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom začína uzavretím pracovnej zmluvy medzi nimi. Na tento účel musí zamestnanec v súlade s normami pracovnej legislatívy poskytnúť nasledujúci balík určitých dokumentov:

• ruský pas;
• vojenský preukaz (ak je žiadateľ zodpovedný za vojenskú službu);
• potvrdenie o dôchodkovom poistení;
• pracovná kniha;
• doklad o získanom špecializačnom vzdelaní, ak je to potrebné v súvislosti so špecifikami špecializácie.

Po uzatvorení pracovnej zmluvy, resp. zamestnávateľ v zastúpení vedúceho je povinný vydať príkaz na prijatie špecialistu na príslušné miesto, s ktorým musí byť zamestnanec oboznámený, čo potvrdí svojim vlastnoručným podpisom.

Vzhľadom na to, že postup registrácie pracovnoprávnych vzťahov zahŕňa prípravu dokumentu, ktorý je pre obe strany najvýznamnejší, stojí za to venovať pozornosť najviac dôležité body v priebehu jej uzatvárania. v prvom rade pracovná zmluva musí byť vyhotovená v dvoch rovnopisoch, ktoré sú rovnako právne významné.

Registrácia pracovnoprávnych vzťahov: postupný proces

Okrem toho má špecialista právo požiadať o kópiu podpísanej objednávky zamestnania. Pracovná zmluva nadobúda platnosť okamihom, keď ju obe strany spečatia svojimi podpismi. Okrem toho je špecialista povinný začať vykonávať svoje bezprostredné povinnosti od okamihu určeného uzavretou zmluvou. Ak deň nástupu do práce nie je ustanovený v zmluve, zamestnanec nastupuje do práce odo dňa nasledujúceho po dni podpisu zmluvy.

Legislatíva počíta so situáciou, kedy pracovná zmluva nie je vyhotovená predpísaným spôsobom. V tomto prípade zamestnanec nastupuje do práce podľa príkazu priameho nadriadeného. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný vypracovať a podpísať pracovnú zmluvu najneskôr do troch dní od nástupu do výkonu práce špecialistu.

Druhy pracovných zmlúv

Dokument upravujúci vzťah medzi zamestnávateľom a odborníkom možno uzavrieť na dobu neurčitú aj na dobu určitú, ktorá však nemôže presiahnuť päť rokov. Ak v zmluve nie je uvedená jasná lehota, má sa za to, že takýto doklad je uzavretý na dobu neurčitú. Takúto dohodu možno vypovedať len spôsobom ustanovené zákonom. Zmluva na dobu určitú môže byť uzavreté buď v celkom určite v súlade s článkom 59 Zákonníka práce Ruskej federácie alebo na základe dohody medzi stranami.

Domov-Ako vytvoriť svoju obchodno-HR prácu

verzia pre tlač

Registrácia vzťahov prenajatých pracovníkov je možná uzavretím jednej zo zmlúv so zamestnancom: pracovnoprávna alebo občianskoprávna.

Pracovná zmluva- dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom, kde hlavnou povinnosťou zamestnanca je vykonávať určitú pracovnú funkciu (pracovať) a hlavnou povinnosťou zamestnávateľa je vyplácať zamestnancovi mzdu, ako aj zabezpečiť riadnu prácu podmienky. Zmluva sa uzatvára v súlade s požiadavkami Zákonníka práce Ruskej federácie.
punc pracovnej zmluvy je podriadenosť strán: zamestnanec je podriadený zamestnávateľovi a plní jeho príkazy.
Zamestnávateľ je však povinný vo vzťahu k zamestnancovi plniť mnohé povinnosti od vytvárania výhodných pracovných podmienok až po poskytovanie ročnej dovolenky s náhradou mzdy, vyplácanie benefitov a pod.

Občianska zmluva- dohoda strán o vykonaní konkrétneho diela za odplatu.

Občianskoprávne zmluvy zahŕňajú všetky zmluvy uzatvorené v súlade s Občianskym zákonníkom Ruskej federácie.
Pri využívaní najatej pracovnej sily sa najčastejšie uzatvárajú zmluvy a platená provízia služby, menej často - zmluva o obchodnom zastúpení. Účastníci občianskoprávnej zmluvy sú si rovní.
Je potrebné správne posúdiť organizáciu práce pracovníka, berúc do úvahy hlavné rozdiely medzi pracovnoprávnymi a občianskoprávnymi zmluvami.

Pohodlie pracovnej zmluvy pre zamestnávateľa:
. Zamestnanec na základe pracovnej zmluvy je povinný dodržiavať pracovnú disciplínu, t.j. On musí určitý čas byť na svojom pracovisku a vykonávať prácu, ktorú mu určí vedúci.

Postup registrácie pracovnoprávnych vzťahov

Za porušenie pracovná disciplína zamestnanec bude zodpovedný za opakované porušenia mohol by byť úplne prepustený.
V skutočnosti možno porušenie pracovnej disciplíny chápať dokonca aj ako prezradenie obchodného tajomstva.

Pohodlie občianskoprávnej zmluvy:
. Nezaťažuje zamestnávateľa množstvom povinností stanovených pracovnoprávnymi predpismi.
. Zrušenie je možné jednostranne.

Registrácia vzťahov so zamestnancom prijatým na základe občianskoprávnej zmluvy
Algoritmus akcií pri uzatváraní občianskoprávnej zmluvy:
1) Vypracovanie a podpis zmluvy.
2) Len pre individuálnych podnikateľov, ak je najatý zamestnanec prvý (predtým neboli žiadni zamestnanci): Registrácia ako poisťovateľ v kanceláriách Dôchodkového fondu Ruska a Fondu sociálneho poistenia.
3) Platba podľa zmluvy (uskutočňuje sa v závislosti od zmluvných podmienok: platba vopred, v splátkach, po dokončení práce atď.).
4) Výpočet, zrážka a odvod dane z príjmu fyzických osôb (PDZ) do rozpočtu. Z výšky odmeny sa zráža daň z príjmu fyzických osôb. Odvod dane z príjmov fyzických osôb sa vykonáva v deň vyplatenia odmeny vo výške 13 %.
5) Časové rozlíšenie a platba poistného do Penzijného fondu Ruska (do 15. dňa každého mesiaca).
6) Výpočet a platenie príspevkov do Fondu sociálneho poistenia a Federálneho a územného fondu povinného zdravotného poistenia.

Dostupné do 15. dňa každého mesiaca.
7) Podpísanie aktu o vykonanej práci (poskytnutých službách).
8) Predkladanie štvrťročného hlásenia Sociálnej poisťovni (do 15. dňa v mesiaci nasl. minulý mesiac vykazovaný štvrťrok).
9) Podanie daňového priznania k dani z príjmov fyzických osôb (do 30. apríla roku nasledujúceho po roku, za ktorý sa podáva správa).
10) Predloženie dokladov o individuálnom (personalizovanom) účtovníctve Penzijnému fondu Ruska.

Vytváranie vzťahov s prijatým zamestnancom
pracovná zmluva
Algoritmus akcií na registráciu (od prijatia do zamestnania po prepustenie):
1) Oboznámenie potenciálneho zamestnanca s internými pracovnými predpismi a ďalšími miestnymi predpismi (pravidlá bezpečnosti práce, príkazy, ktoré majú zvláštny význam).
2) Uzavretie pracovnej zmluvy.
3) Vydanie príkazu na prijatie do zamestnania a oboznámenie zamestnanca s ním proti podpisu.
4) Zápis do zošita zamestnanca.
5) Vyplnenie osobnej karty zamestnanca (tlačivo T-2).
6) Len pre individuálnych podnikateľov, ak je najatý zamestnanec prvý (predtým neboli žiadni zamestnanci): Registrácia ako poisťovateľ v kanceláriách Dôchodkového fondu Ruska a Fondu sociálneho poistenia.
7) Oznámenie vojenských registračných úradov o prijatí zamestnanca (pre osoby zodpovedné za vojenskú službu) do 14 dní odo dňa vzniku pracovného pomeru zamestnanca.
8) Časové rozlíšenie a výplata miezd minimálne 2x mesačne.
9) Výpočet, zrážka a odvod dane z príjmu fyzických osôb (PDZ) do rozpočtu. Z výšky odmeny sa zráža daň z príjmu fyzických osôb. Odvod dane z príjmov fyzických osôb sa vykonáva v deň výplaty odmeny
so sadzbou 13 %.
10) Výpočet a platba poistného do Dôchodkového fondu Ruska (do 15. dňa každého mesiaca).
11) Výpočet a platenie príspevkov do Fondu sociálneho poistenia a Federálneho a územného fondu povinnej zdravotnej starostlivosti
poistenie (do 15. dňa každého mesiaca).
12) Vydanie príkazu na prepustenie zamestnanca a jeho oboznámenie sa s ním proti podpisu.
13) Zápis do zošita zamestnanca, oboznámenie zamestnanca so zápisom proti podpisu.
14) Výpočet a výplata mzdy za odpracované hodiny a náhrady za nevyužitá dovolenka(konečný výpočet).
15) Odovzdanie pracovnej knihy zamestnancovi proti podpisu a na požiadanie zamestnanca vystavenie kópií dokladov súvisiacich s výpoveďou.
16) Oznámenie vojenského registračného úradu o prepustení zamestnanca (pre osoby povinnej vojenskej služby) do 14 dní odo dňa prepustenia.
17) Podanie daňového priznania k dani z príjmov fyzických osôb (do 30. apríla roku nasledujúceho po roku, za ktorý sa podáva správa).
18) Predloženie správ Dôchodkovému fondu Ruska o dokumentoch individuálneho (personalizovaného) účtovníctva.

Späť na zoznam

Uzavretie pracovnej zmluvy

Pracovná zmluva sa uzatvára písomne, vyhotovená v dvoch rovnopisoch, z ktorých každé je podpísané zmluvnými stranami. Jedno vyhotovenie pracovnej zmluvy prechádza na zamestnanca, druhé si ponechá zamestnávateľ.

Pracovná zmluva, ktorá nie je riadne splnená, sa považuje za uzavretú, ak zamestnanec nastúpil do práce s dovolením alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu. Pri skutočnom prijatí zamestnanca do práce je zamestnávateľ povinný spísať s ním písomne ​​pracovnú zmluvu najneskôr do troch dní odo dňa skutočného prijatia zamestnanca do práce.

Pri uzatváraní pracovných zmlúv s samostatné kategórie zamestnancov, zákony a iné regulačné právne akty môžu ustanoviť potrebu dohodnúť možnosť uzatvárania pracovných zmlúv alebo ich podmienok s príslušnými osobami alebo orgánmi, ktoré nie sú podľa týchto zmlúv zamestnávateľmi, alebo vyhotoviť pracovné zmluvy vo viacerých vyhotoveniach.

Je potrebné poznamenať, že zamestnanie sa vydáva na príkaz zamestnávateľa. Objednávka je vystavená na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy. Zamestnanec musí byť oboznámený s objednávkou (pri jej prijatí) do troch dní odo dňa podpisu pracovnej zmluvy. Na žiadosť nového zamestnanca je mu odovzdaná overená kópia objednávky. Právnici pre pracovné spory Odporúča sa urobiť si kópie všetkých dokumentov, ktoré zamestnanec podpisuje. Navyše, objednávky a zmluvy sa odporúča podpisovať až po dôkladnom prečítaní alebo po konzultácii s odborníkom, ktorý pozná všetky „úskalia“.

Pri prijímaní do zamestnania je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s vnútornými pracovnoprávnymi predpismi platnými v organizácii, ďalšími miestnymi predpismi týkajúcimi sa pracovnej funkcie zamestnanca a kolektívnou zmluvou.

Doba trvania pracovnej zmluvy.

V súlade s pracovnou legislatívou (článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie) je možné uzatvárať pracovné zmluvy:

v na dobu neurčitú;

v na dobu určitú, nie však dlhšie ako 5 rokov;

v na obdobie ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi pre určité kategórie zamestnancov (napr. sezónnych pracovníkov- do 6 mesiacov).

Ak v pracovnej zmluve a pracovnom poriadku nie je uvedená doba, na ktorú sa zamestnanec prijíma, považuje sa za prijatého na dobu neurčitú, t. trvalé zamestnanie. Zvláštnosťou takejto dohody je, že trvá na neobmedzený čas, kým ju zamestnanec alebo zamestnávateľ neukončí zákonom ustanoveným spôsobom.

Zmluvy uzatvorené na dobu určitú alebo na dobu určitú sa nazývajú pracovné zmluvy na dobu určitú. Ich osobitosť spočíva v tom, že ich možno uzavrieť na akúkoľvek dobu presne vymedzenú a dohodnutú zmluvnými stranami, najviac však na 5 rokov. Pracovná zmluva na dobu určitú sa skončí uplynutím doby jej platnosti.

Všetky prípady uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú zákonodarca rozdeľuje do dvoch skupín: keď je uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú povinné (článok 59 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 1) a keď zmluvné strany majú právo uzavrieť takúto dohodu dohodou (časť 2 článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Záver pre 1 kapitolu

Pracovné vzťahy nie sú vždy formalizované pracovnou zmluvou, ak však pracovná zmluva existuje, zmluvné strany (zamestnanec aj zamestnávateľ) sú z právneho hľadiska viac chránené.

Registrácia pracovnoprávnych vzťahov

Prítomnosť pracovnej zmluvy tiež znižuje pravdepodobnosť nejasností a neistoty vo vzťahu medzi zmluvnými stranami.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy nezabúdajte, že ide o dohodu dvoch strán – zamestnávateľa a zamestnanca. Na jeho uzavretí majú záujem dve strany, ale, samozrejme, vo väčšej miere zamestnanec, takže to berte vážne: pripomeňte si, že je potrebné to podpísať, doslovne si to prečítajte, choďte na konzultáciu s právnikom.

Chod na stranu: 1 2

Personálne otázky sú upravené veľká kvantita regulačné právne akty: zákonníky (občiansky, pracovný, daňový, správny delikt), osobitné zákony, uznesenia a nariadenia vlády a ministerstiev, mnohé pokyny a pokyny iných orgánov štátnej správy a pod. V rozmanitosti týchto dokumentov môže byť ťažké pochopiť, ako možno právne formalizovať pracovný pomer s cieľom chrániť záujmy zamestnávateľa aj zamestnanca. V tomto článku dáme Všeobecná myšlienka o tom, aké možnosti sú možné pre vzťah osoby poskytujúcej prácu s tým, kto ju vykonáva.

Ako môžete nadviazať vzťah so zamestnancom?

Pracovný pomer je len vzťah zamestnávateľ – zamestnanec, ktorý majú vlastnosti uvedené v článku 15 Zákonníka práce Ruskej federácie:

• pracovný výkon v súlade s personálne obsadenie, povolanie, špecializácia, s uvedením kvalifikácie;
• konkrétny druh práce pridelený zamestnancovi (pracovná funkcia);
• podriadenosť zamestnanca pravidlám vnútorného pracovného poriadku;
• zabezpečenie pracovných podmienok zamestnávateľom ustanovených pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.

Ale okrem pracovnoprávnych vzťahov založených na, interakcia so zamestnancom môže byť formalizovaná aj v rámci d, keď zamestnávateľ a zamestnanec vystupujú ako zákazník a dodávateľ. Takéto vzťahy nepodliehajú pracovnoprávnym predpisom a zbavujú objednávateľa významného podielu zodpovednosti za pracovné podmienky zhotoviteľa. V článku 15 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zároveň zdôrazňuje, že uzatváranie občianskoprávnych zmlúv, ktoré skutočne upravujú pracovné vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom, nie je povolené.

Najčastejšie nároky zo strany regulačných úradov sú len pokusom odhaliť reálne pracovnoprávne vzťahy pod rúškom občianskeho práva. Aké výhody má v tomto prípade zamestnávateľ? Nielenže má možnosť neplatiť poistné za úrazy a choroby z povolania za zamestnanca v FSS, ale tiež nemusí poskytovať dovolenku, nemocenské, materské a prepúšťacie dávky. Ak tu však vyhrá zamestnávateľ, zamestnanec prehrá, a preto má od 1. januára 2014 právo požadovať, aby boli občianskoprávne vzťahy uznané za pracovné vzťahy (článok 19.1 Zákonníka práce Ruskej federácie), ak existuje sú na to skutočné dôvody.

Navrhujeme podrobnejšie zvážiť, ako sa buduje interakcia medzi zamestnávateľom a zamestnancom v rámci vlastných pracovnoprávnych vzťahov a v rámci občianskeho práva, medzi ktoré patrí aj možnosť agentúrneho zamestnávania (prenájmu zamestnancov).

Pracovná zmluva so zamestnancom

Zamestnávateľ sa pracovnou zmluvou zaväzuje poskytovať zamestnancovi prácu pre určitú pracovnú funkciu, zabezpečiť pracovné podmienky, včas a v plnej veľkosti mzdu a zamestnanec sa zaväzuje osobne plniť pracovná funkcia a dodržiavať vnútorné pracovné predpisy tohto zamestnávateľa (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovná zmluva maximálne chráni práva zamestnanca a zároveň ukladá zamestnávateľovi maximálnu zodpovednosť všetkých možnosti formalizácia pracovnoprávnych vzťahov. Zvažovali sme, ako uzavrieť pracovnú zmluvu a aké podmienky by v nej mali byť stanovené, pretože pri uzatváraní takejto dohody treba brať do úvahy mnohé nuansy.

Čo iné by mal zamestnávateľ okrem uzatvorenia pracovnej zmluvy urobiť pri prijímaní a ďalšej interakcii so zamestnancom? Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa sú upravené v § 21 a 22 Zákonníka práce. Poďme si v krátkosti prejsť body, ktoré musí zamestnávateľ poskytnúť svojmu zamestnancovi:

• oboznámiť sa s miestnymi predpismi, ako sú interné pracovné predpisy, nariadenie o odmeňovaní, nariadenie o ochrane osobných údajov;
• zabezpečiť bezpečnosť a pracovné podmienky, ako aj vybavenie, náradie, technická dokumentácia a iné prostriedky potrebné na plnenie pracovných povinností;
• zaplatiť zamestnanca mzdy v plnej výške, pričom platby sa musia vykonávať najmenej dvakrát mesačne;
• platiť mesačné poistné za zamestnanca do dôchodkového fondu a fondu sociálneho poistenia na vlastné náklady;
• zabezpečovať každodenné potreby zamestnancov súvisiace s plnením ich pracovných povinností;
• platiť za nepracovanie prázdniny a ročnú dovolenku
• nahradiť škodu spôsobenú zamestnancom v súvislosti s plnením ich pracovných povinností;
• platiť materskú dovolenku a príspevok na starostlivosť o dieťa do jeden a pol roka;
• zaplatiť nemocenské dni.

Ale outstaffing ako personálne zabezpečenie, pri ktorom sú zamestnanci priamo podriadení a sú k dispozícii zákazníkovi bez toho, aby s ním uzatvorili pracovnú zmluvu, je nezákonný spôsob formalizácie pracovnoprávnych vzťahov.

V máji 2014 bol do Zákonníka práce Ruskej federácie pridaný článok 56.1, ktorý ukladá zákaz agentúrnej práce vykonávanej v záujme, pod vedením a kontrolou fyzickej alebo právnickej osoby, ktorá nie je zamestnávateľom. tohto zamestnanca. Zároveň bola do Zákonníka práce doplnená kapitola 53.1, ktorá upravuje špecifiká práce zamestnancov dočasne vyslaných zamestnávateľom k iným osobám na základe zamestnaneckej pracovnej zmluvy.

Súkromné ​​pracovné agentúry budú môcť posielať svojich zamestnancov pracovať s ostatnými, ak sú zamestnanci vyslaní:

• do jednotlivcovi ktorý nie je samostatným podnikateľom, za účelom osobnej služby, pomoci pri vedení domácnosti;
• do právnická osoba alebo individuálny podnikateľ na dočasné plnenie pracovných povinností neprítomných zamestnancov, ktorí si ponechajú svoje pracovisko;
• právnickej osobe alebo fyzickému podnikateľovi na práce súvisiace so zámerným dočasným (do 9 mesiacov) rozšírením výroby alebo objemu poskytovaných služieb.

Právo na výber možnosti registrácie pracovnoprávnych vzťahov

Zvážili sme všetky možnosti možnej registrácie pracovnoprávnych vzťahov:

• pracovná zmluva;
• občianskoprávna zmluva so zamestnancom – fyzickou osobou;
• občianskoprávna zmluva so zamestnancom, ktorý je samostatným podnikateľom;
• práca na diaľku na základe pracovnej zmluvy alebo dohody GPC;
• outsourcing služieb;
• dočasné pridelenie zamestnancov zamestnávateľom iným osobám v zákonom stanovených prípadoch (takáto možnosť sa naskytne od 1. januára 2016).

Otázky týkajúce sa práva zamestnanca vybrať si medzi uzavretím pracovnej zmluvy alebo dohody GPC sa viac ako raz stali predmetom sporov: daň, s účasťou mimorozpočtové fondy, Štátna inšpekcia práce a súdnictva. Kto má právo zvoliť si taký pracovný pomer, ktorý uspokojí záujmy zamestnanca aj zamestnávateľa? Zdá sa nám, že sú to v prvom rade samotné strany pracovnoprávnych vzťahov.

Kde je vlastne hranica, za ktorou dobré priania dozorných orgánov chrániť záujmy zamestnanca porušujú jeho právo slobodne si zvoliť možnosť formalizácie pracovného pomeru? Predsa často dohoda GPC, ktoré inšpektori bezdôvodne považujú za nezákonné, akurát zodpovedá záujmom samotného zamestnanca. Možno je pre neho jednoduchšie a výnosnejšie pracovať ako výkonný umelec, ako byť zamestnancom na plný úväzok?

Slobodu práva občana zvoliť si zmluvno-právnu formu interakcie s osobou poskytujúcou prácu naznačil Ústavný súd v náleze z 19. mája 2009 N 597-О-О: „Zmluvno-právna tlačivá sprostredkúvajúce výkon práce (poskytovanie služieb) na úhradu (platená činnosť), na základe zmluvy o úhrade, môže byť pracovná zmluva aj občianskoprávna zmluva(zmluvy, postúpenia, platené služby a pod.), ktoré sa uzatvárajú na základe slobodného a dobrovoľného prejavu vôle zainteresovaných subjektov – účastníkov zmluvy o budúcej zmluve.

Bolo by skvelé, keby vládne orgány, určený na ochranu pracovných záujmov občana, by zohľadnil jeho osobný názor a ponechal by mu právo voľby, bez toho, aby v niektorých prípadoch bezdôvodne obviňoval zamestnávateľa z porušovania pracovnoprávnych predpisov.