Sústavné neplnenie pracovných povinností bez vážneho dôvodu Čl. Porušenia, za ktoré je možné prepustenie z dôvodu systematického neplnenia pracovných povinností. Vladyko N

Ak ide o prepustenie zamestnanca z dôvodu systematického neplnenia pracovné povinnosti, mal by zamestnávateľ venovať pozornosť dôvodom a okolnostiam, za ktorých ich nesplnil, pretože ak sa ukážu ako opodstatnené, zamestnanca možno ľahko vrátiť do práce. Dávame do pozornosti prehľad súdnej praxe na túto tému. .

Zamestnanec, ktorý sa už zapojil do disciplinárnej zodpovednosti(t. j. má neodstránené a nevybavené napomenutie alebo poznámku), ak opakovane poruší pracovnú disciplínu, môže byť prepustený za sústavné (opakované) neplnenie pracovných povinností (odsek 4 § 42 ods. Zákonníka práce RB (ďalej len TK)).

TO JE DÔLEŽITÉ! Výpoveď je možná bez ohľadu na to, aký bol prvý trest, t.j. pri opakovanom porušení je možné dať výpoveď tak zamestnancovi, ktorý má napomenutie, ako aj zamestnancovi, ktorý bol napomenutý.

Ak dôjde k sporu o zákonnosť prepustenia z uvedených dôvodov, súd preskúma dôkazy, ktoré potvrdzujú existenciu disciplinárnych sankcií, ktoré boli zamestnancovi v minulosti uložené, a dodržanie postupu pri prepúšťaní. Ak zamestnávateľ predloží dôkaz o oprávnenosti prepustenia zamestnanca, potom bude jeho žiadosť o opätovné prijatie zamestnanca súdom zamietnutá.

TO JE DÔLEŽITÉ! Uplatnenie sankcie vo forme výpovede je v tomto prípade právom, a nie povinnosťou zamestnávateľa. Zamestnávateľ sa preto môže obmedziť aj na ďalšie napomenutie či poznámku, prípadne neuplatniť voči zamestnancovi žiadne sankcie.

Známky porušenia pracovnej disciplíny

Porušenie pracovnej disciplíny sa považuje za zavinené neplnenie alebo nesprávne plnenie povinností zamestnanca (článok 197 Zákonníka práce). Tieto povinnosti môžu byť zakotvené v pracovnej zmluve, popise práce, ako aj miestnych regulačných právnych aktoch (ďalej len „LNLA) zamestnávateľa, s ktorými musí byť zamestnanec oboznámený podpisom.

Výpoveď je teda možná, ak sa zamestnanec, ktorý má neodstránenú a nevyriešenú poznámku alebo pokarhanie, dopustí konania zakázaného pracovná zmluva, popis práce, LNPA, alebo naopak nevykonáva úkony stanovené týmito dokumentmi.

Príklady takýchto akcií môžu byť:

Neúspech pracovná funkcia;

Neskoro do práce ranej starostlivosti Z práce);

Nedodržanie pokynov hlavy;

Porušenie iných pracovných povinností uvedených v LNLA zamestnávateľa, s ktorým je zamestnanec oboznámený proti podpisu.

Porušenia, pre ktoré výpoveď podľa odseku 4 čl. 42 TK možno vyhlásiť za nezákonné

Ustanovenia čl. 198 TK hovoria, že pri žiadosti disciplinárne konanie je potrebné prihliadať na závažnosť spáchaného priestupku, okolnosti, za ktorých bol spáchaný, doterajšie správanie zamestnanca, jeho postoj k práci, ako aj súlad disciplinárneho postihu so závažnosťou spáchaného priestupku. . Tieto ustanovenia sa prijímajú súdna prax ako ochranu zamestnanca pred subjektívnym postojom zamestnávateľa pri ukladaní disciplinárnej sankcie. Tento prístup zabezpečuje implementáciu princípov, ktoré sú základom pre vedenie zodpovednosti zamestnanca. Ide o zásadu spravodlivosti, kedy zodpovednosť zodpovedá závažnosti spáchaného previnenia, a zásadu účelnosti, založenú na individualizácii uplatneného trestu v závislosti od konkrétnych okolností, závažnosti previnenia a osobnosti zamestnanca. .

Príklad 1

Voronová V.P. pracoval ako strážnik v spoločnosti s ručením obmedzeným „M“. Príkazom riaditeľa spoločnosti zo dňa 07.06.2012 č. 79-k bola odvolaná podľa odseku 4 čl. 42 Zákonníka práce (sústavné neplnenie pracovných povinností zamestnancom bez vážneho dôvodu, ak voči nemu boli predtým uvalené disciplinárne opatrenia). Vzhľadom na to, že jeho prepustenie je nezákonné, Voronova The.P. obrátila sa na súd so žiadosťou o uvedenie do pôvodného stavu, pričom tvrdila, že disciplinárne sankcie, ktoré jej boli udelené, sú nezákonné. Okresný súd jej žalobu zamietol.

Sudcovské kolégium pre občianske veci Krajského súdu po preskúmaní odvolania V. P. Voronovej rozhodnutie okresného súdu zrušilo a vydalo nové rozhodnutie, ktorým vyhovelo požiadavkám žalobcu.

Zbor sudcov uznal, že dňa 06.07.2012 bola žalobkyňa disciplinárne stíhaná, pretože dňa 28.6.2012 bez povolenia vedúceho zmeny opustila svoju pracovisko. Súd skonštatoval, že jej neprítomnosť bola krátkodobá, keďže si na objednanie musela vziať lieky. Konanie žalobkyne síce obsahovalo znaky disciplinárneho previnenia (previnenie sa nesplnením náležitostí pracovnej náplne), keďže svoje pracovisko opustila bez upovedomenia vedúceho zmeny, kasačná inštancia vzhľadom na disciplinárne previnenie Voronová V.P., hodnotila ako bezvýznamnú vzhľadom na to, že jej neprítomnosť na pracovisku bola krátkodobá (3 minúty).

Formálne boli akcie Voronovej V.P. treba považovať za disciplinárne previnenie, ale vzhľadom na povahu spáchaného previnenia, t.j. jeho bezvýznamnosť, súdna rada pre občianske veci uznala žiadosť Voronovej The.P. disciplinárne konanie vo forme napomenutia nezákonné.

Druhým priestupkom, za ktorý jej bola uložená disciplinárna sankcia, bolo vedenie osobných telefonických rozhovorov cez služobný telefón. Na základe pracovnej náplne schválenej riaditeľom M LLC, ktorá vymedzuje práva a povinnosti strážcu, bol ustanovený zákaz viesť osobné rozhovory z telefónneho prístroja umiestneného na pracovisku strážnika.

Súdny senát pre občianske veci krajského súdu sa nestotožnil so záverom okresného súdu o opodstatnenosti podania na Voronovu The.P. túto disciplinárnu sankciu, berúc do úvahy dôvod, prečo Voronova The.P. viedli telefonické rozhovory. Jej malá dcéra bola sama doma a Voronova V.P. strach o svoje zdravie a bezpečnosť.

Dôvodom výpovede bola skutočnosť, že dňa 28.6.2012 Voronova V.P. opustila svoje pracovisko. Materiály prípadu preukázali, že k tomu došlo v dôsledku potreby užiť liek v lekárničke. Okresný súd posúdila postup žalobkyne ako disciplinárne previnenie z dôvodu, že nikoho neinformovala o svojom úmysle krátkodobo opustiť svoje miesto. Kasačný súd sa stotožnil s hodnotením správania žalobcu, resp. ustanovil súd prvého stupňa, avšak pre nezávažnosť previnenia uznala za nevhodné uplatniť voči nej disciplinárny postih vo forme výpovede podľa odseku 4 čl. 42 TK.

Súdna rada dospela k všeobecnému záveru, že žaloby Voronova The.P. formálne možno považovať za disciplinárne previnenia, ale vzhľadom na ich bezvýznamnosť zamestnávateľ nemá dôvod priťahovať Voronovú V.P. disciplinárnemu konaniu vo forme prepustenia.

Uvedený príklad ukazuje, že súd pri posudzovaní pracovného sporu zohľadnil závažnosť spáchaného previnenia a okolnosti, za ktorých k nemu došlo.

Preto musí vedúci organizácie pred prijatím rozhodnutia o uplatnení disciplinárnej sankcie zistiť absenciu opodstatnených dôvodov pre disciplinárne previnenie zamestnanca (na tento účel je potrebné dôkladne preštudovať všetky materiály týkajúce sa okolností tento prípad).

Okrem toho konanie zamestnanca, ktoré nesúvisí s jeho pracovnými povinnosťami, by sa nemalo považovať za disciplinárne previnenie. Preto nie je možné dať zamestnancovi výpoveď podľa odseku 4 čl. 42 Zákonníka práce napríklad za nevhodné správanie v bežnom živote.

Výpoveď zamestnanca podľa odseku 4 čl. 42 Zákonníka práce v prítomnosti jeho žiadosti o uvoľnenie zo dňa vlastná vôľa

V praxi sa často objavuje otázka: je možné prepustiť zamestnanca, ktorý už má disciplinárne sankciu a napísal výpoveď z vlastnej vôle za systematické neplnenie povinností?

Pri odpovedi na túto otázku treba vychádzať zo skutočnosti, že pracovné právo sa vzťahuje na zamestnanca, ktorý podal žiadosť o prepustenie z vlastnej vôle počas plynutia výpovednej doby. plne bez akýchkoľvek obmedzení. Pracovné vzťahy v tomto prípade zanikajú až uplynutím výpovednej lehoty na výpoveď. Preto aj napriek výpovedi zamestnanca z vlastnej vôle možno dať výpoveď na podnet zamestnávateľa pre sústavné porušovanie pracovnej disciplíny, ak k porušeniu, ktoré bolo dôvodom výpovede, skutočne došlo a mohlo byť dôvodom ukončenie pracovnej zmluvy.

Treba mať na pamäti, že zamestnávateľ má právo uplatniť voči zamestnancovi disciplinárne sankcie (vrátane prepustenia podľa § 42 ods. iniciatívu pred spáchaním disciplinárneho previnenia.

Čo čaká zamestnávateľa v prípade porušenia postupu pri výpovedi podľa odseku 4 čl. 42 TC

Ak sa pri prejednávaní veci na súde pri žalobe zamestnanca o zákonnosti výpovede ukáže, že zamestnávateľ porušil postup pri zaevidovaní výpovede alebo dal zamestnancovi výpoveď bez dostatočných dôvodov a ak súd uzná výpoveď za nezákonnú, zamestnancovi bude potrebné vrátiť platbu mzdy po dobu nútenej neprítomnosti.

Čo treba dokázať na súde

TO JE DÔLEŽITÉ! Takže pri posudzovaní prípadov opätovného prijatia osôb prepustených z dôvodu systematického neplnenia pracovných povinností bez vážneho dôvodu, ak tieto osoby majú disciplinárne sankcie (podľa ods.
čl. 42 Zákonníka práce) súd upozorňuje na tieto okolnosti:

1) aké boli pracovné povinnosti zamestnanca;

2) aké presne bolo porušenie, ktoré spôsobilo prepustenie;

3) či pochybenie, ktoré je základom príkazu na prepustenie, bolo vyjadrené v odmietnutí zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy, ktorú strany určili (a zamestnanec nesúhlasí s pokračovaním v práci za nových podmienok);

4) opakované neplnenie pracovných povinností bez opodstatnených dôvodov;

5) dôvody opakovaného neplnenia pracovných povinností zo strany zamestnanca, povaha týchto dôvodov (platné alebo neúctivé);

6) vina zamestnanca za neplnenie pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené, bez dobrého dôvodu;

7) závažnosť spáchaného previnenia, okolnosti, za ktorých k nemu došlo, následky previnenia;

8) správanie zamestnanca, ktoré predchádzalo pochybeniu, jeho postoj k práci;

9) predchádzajúce uplatnenie disciplinárnych opatrení voči žalobcovi, správnosť uloženia všetkých disciplinárnych sankcií zamestnancovi, ktorými zamestnávateľ odôvodnil výpoveď, bez ohľadu na to, či si žalobca uplatnil nároky na ich uznanie za neprimerané;

10) dodržiavanie podmienok na uplatnenie disciplinárneho trestu zo strany zamestnávateľa;

11) či bola odborovému orgánu oznámená výpoveď zamestnanca (či bol získaný súhlas odborového orgánu na jeho odvolanie), ak bol zamestnanec členom odborovej organizácie (v súlade s 46 ZP kód);

12) či k prepusteniu došlo počas obdobia dočasnej práceneschopnosti zamestnanca alebo počas dovolenky;

13) iné okolnosti.

Požadovaný dôkaz v prípadoch tejto kategórie, ktoré musia žalovaní predložiť, sú:

Kópia príkazu o zamestnaní žalobcu (výpis z príkazu o prijatí do zamestnania);

Kópia uznesenia o prepustení žalobcu (výňatok z uznesenia o prepustení);

Kópia pracovnej zmluvy so zamestnancom, popis práce a iné dokumenty, ktoré vám umožňujú určiť, aké povinnosti zamestnanec vykonával;

Kópie príkazov na uloženie disciplinárnych sankcií;

Materiály, na základe ktorých boli uložené disciplinárne sankcie (memorandá, materiály interných auditov, vysvetlivky, zákony a pod.);

Doklady o trvaní seniority zamestnanec (pracovná kniha);

Informácie o priemernej mzde žalobcu.

Systematické porušovanie pracovných povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu musí byť zdokumentované najmä príkazom na uloženie disciplinárneho postihu.

Ak zamestnancovi, ktorý poruší pracovnú disciplínu, neboli oficiálne uplatnené disciplinárne sankcie, výpoveď na základe odseku 4 čl. 42 Zákonníka práce bude vyhlásený za nezákonný.

Pri posudzovaní pracovnoprávnych sporov sa často ukazuje, že disciplinárne sankcie neboli riadne vykonané, čo slúži ako základ pre uspokojenie nároku a vrátenie
vzniku zamestnanca v práci, aj keď sa dopustil disciplinárneho previnenia.

Príklad 2

Smirnov A.L. podala na E LLC žalobu o uvedenie do činnosti, vymáhanie mzdy za čas nútenej neprítomnosti, náhradu nemajetkovej ujmy, ako aj náklady na zaplatenie pomoci zástupcu. Jeho odvolanie od 1. júna 2012 podľa odseku 4 čl. 42 Zákonníka práce považoval za nezákonné. Žalobca zároveň požiadal o zrušenie disciplinárnej sankcie vo forme pokarhania, uloženej príkazom zamestnávateľa zo dňa 25.5.2012 č. 47 (ďalej len príkaz č. 47) po jeho prepustení.

Na podporu tvrdenia Smirnov A.L. uviedol, že pracoval v E LLC ako elektrotechnik 4. kategórie. Na základe príkazu zamestnávateľa zo dňa 01.06.2012 č. 56 (ďalej len príkaz č. 56) dostal výpoveď podľa odseku 4 čl. 42 Zákonníka práce „pre sústavné porušovanie pracovnej disciplíny, neplnenie pracovných povinností bez vážneho dôvodu a meškanie do práce“. Predtým však nebol vyvodený z disciplinárnej zodpovednosti a príkaz č. 47 o uložení disciplinárneho trestu z 25. mája 2012 sa objavil až 10. júla.
2012 v rámci prípravy občianskoprávneho prípadu na súdny proces s jeho nárokom na obnovenie.

Zástupca žalovanej LLC "E" neuznal nárok s vysvetlením, že pri prepustení žalobcu nedošlo k porušeniu pracovnoprávnych predpisov, a požiadal o zamietnutie žaloby.

Súd po vypočutí názorov strán, vypočutí svedkov a po preskúmaní predložených dôkazov pri posudzovaní prípadu zistil nasledovné.

V texte príkazu č. 56 ako základ pre odvolanie Smirnova A.L. uvedené systematické porušovanie pracovná disciplína, meškanie do práce. Tieto skutočnosti však nemôžu slúžiť ako výpovedný dôvod podľa odseku 4 čl. 42 Zákonníka práce, keďže takéto dôvody v právnej úprave neexistujú.

Dôvod výpovede uvedený v príkaze č.56 jeneplnenie pracovných povinností bez dobrého dôvodu - tiež nemôže byť dostatočným dôvodom na prepustenie Smirnova A.L. podľa odseku 4 čl. 42 TC; okrem toho, ako vyplýva z príkazu č. 47, žalobca bol dňa 25.5.2012 za nesplnenie pracovných povinností bez vážneho dôvodu potrestaný udelením pokarhania.

Ako vyplynulo zo spisu, príkazy č. 56 a č. 47 vychádzali z rovnakého prípisu prednostu sekcie zo dňa 23.05.2012.

Z memoranda majstra prednostu úseku vyplynulo, že „dňa 23. mája 2012 elektrikár Smirnov A.L. nedostavil sa do práce načas do 8. hodiny a počas objednávky chýbal“, t.j. neskoro do práce. Toto memorandum neustanovuje iné disciplinárne previnenie. Memorandum neuvádza túto podstatnú skutočnosť, pokiaľ Smirnov A.L. neskoro do práce.

Samotný žalobca na pojednávaní vysvetlil, že meškal 3 minúty a nenapísal vysvetľujúcu poznámku, pričom v situácii videl pritiahnuté za vlasy vytvorenie konfliktu zo strany administratívy.

Z textu príkazu č.47 vyplýva, že bol vydaný dňa 25.5.2012. Príkaz vychádza z prípisu vedúceho sekcie zo dňa 23.5.2012, ktorým
registrovaná u OOO E pod č. 21 a memorandum z 31. mája 2012, ktoré tvorí základ objednávky č. 56, je registrované u OOO E pod č.

Zástupca žalovanej LLC „E“ tiež predložil súdu akt zo dňa 25.5.2012, ktorý vypracoval vedúci lokality, inžinier a personálny špecialista, kde bolo uvedené, že žalobca Smirnov A.L. Bol predložený príkaz č. 47, ktorý odmietol podpísať. Uvedený dokument však vyvolával pochybnosti o jeho pravosti a nemohol byť základom rozhodnutia.

Prednosta sekcie, ktorý vystupoval ako svedok, vypovedal, že skutok z 25.5.2012 vyhotovil v prvej polovici dňa na dispečingu, následne 25.5.2012 popoludní bol napomenutý rozkaz. predložené žalobcovi, s čím bol oboznámený s personálnym špecialistom.

Vypočutá ako svedkyňa zo zamestnankyne, ktorá je personálnou špecialistkou, preukázala, že to bola ona, kto vypracoval akt z 25.5.2012 a príkaz žalobcovi Smirnovovi A.L. bola predstavená v dopoludňajších hodinách dňa 25.5.2012 na personálnom oddelení OOO E.

Zároveň svedok pracujúci ako inžinier vypovedal, že dňa 25.5.2012 žalobca Smirnov A.L. sa nedostavil na personálnom oddelení OOO E. A z časového výkazu vyplýva, že 25. mája 2012 Smirnov A.L. vôbec nefungoval - mal deň voľna. Navyše v zákazke č.56 nie je v základe odkaz na zákazku č.47.

Súd mal teda za to, že zo všetkého uvedeného vyplýva, že príkaz č. 47 o vyvodení disciplinárnej zodpovednosti sťažovateľa nebol vydaný v stanovenej lehote.

Po posúdení skutkových okolností prípadu a vykonaného dokazovania súd dospel k záveru, že príkaz č. 47 bol zrušený ako nezodpovedajúci požiadavkám zákona a vydaný po odvolaní žalobcu, a preto došlo k disciplinárnemu postihu vo forme odvolania. pokarhanie uvalené na Smirnova A.L. Tento príkaz by mal byť podľa názoru súdu odstránený.

Pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti žalobcu dňa 1. júna 2012 vo forme prepustenia pre opakované neplnenie pracovných povinností bez závažného dôvodu žalovaný E LLC nezohľadnil, že žalobca predtým nemal disciplinárne sankcie, plnil úlohy správne a včas, čo objektívne potvrdzujú dostupné dôkazy.

Vzhľadom na vyššie uvedené súd dospel k záveru, že pohľadávky Smirnova A.L. o opätovnom nástupe do práce elektrotechnik 4. kategórie v sro "E" od 1.7.2012

Rozhodnutím súdu bol teda príkaz č. 47 pre LLC „E“ vyhlásený za neplatný, disciplinárny trest vo forme pokarhania uložený príkazom č. 47 bol žalobcovi odňatý. Smirnov A.L. bol od 1.7.2012 opätovne zaradený do zamestnania ako elektrotechnik 4. kategórie v LLC "E".
V jeho prospech boli od OOO E vymáhané sumy za čas nútenej absencie, náhradu nemajetkovej ujmy a trovy konania.

Na záver

V súhrne upozorňujeme na skutočnosť, že výpoveď pre sústavné neplnenie zo strany zamestnanca bez závažného dôvodu povinností, ktoré mu boli uložené pracovnou zmluvou, je možné len vtedy, ak si zamestnanec neplní alebo neplní svoje pracovné povinnosti. je jeho zavinením, t.j. úmyselne alebo z nedbanlivosti, v dôsledku jeho protiprávneho konania (nečinnosti).

Nezákonné je konanie (nečinnosť), ktoré nie je v súlade s požiadavkami zákona.

Navyše, na základe súdnej praxe a súčasnej legislatívy môže byť výpoveď „podľa článku“ zákonná, ak zamestnávateľ splní všetky formality. Pretože v prípade nezákonného prepustenia z dôvodu sústavného neplnenia pracovných povinností sa zamestnancovi na základe rozhodnutia súdu vzťahuje opätovné zaradenie do práce (prvá časť § 243 Zákonníka práce), alebo dôvod jeho prepustenia z práce podlieha zmenám (napríklad prepusteniu na základe dohody strán alebo dobrovoľne).

Zamestnanec má tiež právo požadovať vyplatenie priemerného zárobku za čas nútenej neprítomnosti (§ 244 Zákonníka práce), náhradu morálnej ujmy (§ 246 Zákonníka práce), náhradu výdavkov za právne služby(advokát, iná oprávnená osoba) (článok 124 Občianskeho súdneho poriadku Bieloruskej republiky).

Natália Vladyko , právnik

100 r bonus za prvú objednávku

Vyberte si typ práce Absolventská práca Práca na kurze Abstrakt Diplomová práca Správa o praxi Článok Prehľad správy Test Monografia Riešenie problémov Podnikateľský plán Zodpovedanie otázok Kreatívna práca Esej Kresba Skladby Preklad Prezentácie Písanie na stroji Ostatné Zvyšovanie jedinečnosti textu Kandidátska práca Laboratórne práce Pomoc online

Opýtajte sa na cenu

Odsek 5 čl. 81 Zákonníka práce ustanovuje možnosť prepustenie zamestnanca pre opakované neplnenie pracovných povinností bez závažného dôvodu, ak má disciplinárny postih. Prepustenie vyžaduje prítomnosť kombinácie niekoľkých podmienok:

1) neplnenie pracovných povinností sa musí opakovať(aspoň opakované do roka, počítajúc od predchádzajúceho porušenia). Za prvé, dokonca hrubé porušenie na tomto základe, nie je možné odmietnuť;

2) prepustenie je možné len za porušenie alebo nesplnenie pracovných povinností, t.j. povinnosti, ktoré zamestnancovi ukladá právny predpis alebo pracovná zmluva (porušenie pravidiel vnútorného pracovného poriadku, popisy práce, príkazy hlavy, technické pravidlá a pokyny atď.).

Takéto porušenia zahŕňajú najmä:

Meškanie do práce alebo predčasné opustenie práce, pobyt mimo pracoviska bez dobrého dôvodu;

Odmietnutie dočasného preradenia na inú prácu bez vážneho dôvodu, ak na preradenie nie je potrebný súhlas zamestnanca;

Odmietnutie alebo únik bez vážneho dôvodu podrobiť sa lekárskej prehliadke (povinné pre určité kategórie pracovníkov), odmietnutie podrobiť sa pracovny casškolenie o pravidlách bezpečnosti a ochrany práce;

Nedodržiavanie zákonných príkazov a príkazov zamestnávateľa;

Odmietnutie vykonávať prácu, ktorá je súčasťou pracovných povinností zamestnanca.

Za porušenie pracovnej disciplíny nemožno považovať odmietnutie výkonu práce, ktorá nepatrí do povinností zamestnanca; odmietnutie plniť nezákonné príkazy zamestnávateľa. Neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností môže spôsobiť prepustenie, ak je to povolené bez dobrého dôvodu. Nemožno dať napríklad zamestnancovi výpoveď, ak odmietol preradenie z núdzových okolností na prácu, ktorú nemôže vykonávať zo zdravotných dôvodov, alebo z preradenia na prácu súvisiacu s zodpovednosť, pričom svoje odmietnutie odôvodnil neprítomnosťou potrebné znalosti alebo skúsenosť s hodnotami;

3) k nesplneniu pracovných povinností musí dôjsť vinou zamestnanca, to znamená, že to musí byť povolené úmyselne alebo z nedbanlivosti (nedbalosti). Zámer predpokladá, že zamestnanec vedel, že pripúšťa porušenie disciplíny alebo nesprávne plnenie pracovných povinností, ale bolo mu to ľahostajné. Nedbalosť (nedbalosť) naznačuje, že zamestnanec nevedel, že sa dopúšťa priestupku, ale vedieť to mal. Medzi tie spáchané z nedbanlivosti (nedbalosti) patria porušenia pracovných povinností spôsobené napríklad neznalosťou zákona, pokynov, pravidiel, technologických procesov ktoré zamestnanec ako odborník mal vedieť. Porušenie pravidiel ochrany práce, bezpečnosti, požiarna bezpečnosť sú kvalifikované ako vinné, ak s nimi bol zamestnanec zamestnávateľom vopred oboznámený.

Ak sa zamestnanec nedopustí porušenia, nemôže nasledovať skončenie pracovnej zmluvy z uvažovaných dôvodov. Zamestnávateľ preto musí vždy zistiť okolnosti porušenia a správne ho právne posúdiť; zároveň je nevyhnutné vyžadovať od zamestnanca písomné vysvetlenie príčin a okolností porušenia;

4) výpoveď podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce musí predchádzať uloženie disciplinárneho postihu za už spáchané previnenie, ustanovené v čl. 192 Zákonníka práce uložené v súlade so zákonom. dobre. Disciplinárna sankcia je právne účinná do roka odo dňa jej uloženia; znehodnotené zotavenie v pozornosť nie je venovaná.

Prepustenie na tomto základe je opatrením disciplinárneho konania (§ 192 Zákonníka práce), preto sa musí vykonať spôsobom av lehotách ustanovených na uloženie disciplinárnych sankcií (§ 193 Zákonníka práce). V tomto prípade by sa mala brať do úvahy závažnosť spáchaného pochybenia, okolnosti jeho spáchania, osobnosť zamestnanca a ďalšie faktory, pretože prepustenie by sa malo použiť ako extrémna miera vplyvu na zamestnanca. Na ochranu zamestnancov pred nezákonným prepúšťaním si skončenie pracovného pomeru s členom odborovej organizácie na tomto základe vyžaduje zohľadnenie motivovaného stanoviska voleného odborového orgánu.

Sofia Povzikova, vedúca oddelenia HR v Coleman Services, sa naďalej venuje téme prepúšťania zo strany zamestnávateľov. Dnes si povieme niečo o prepúšťaní spojených s opakovaným neplnením úradné povinnosti pracovníkov.

Uvedený základ je ustanovený v § 81 ods. 5 Zákonníka práce Ruská federácia, ale treba to využiť, mať na jednej strane dôkladne pripravenú personálnu dokumentáciu a na druhej strane mať časovú rezervu, pretože. na tomto základe spravidla trvá najmenej mesiac.

Čo znamená neplnenie alebo nekvalitné plnenie služobných povinností?

Neplnenie pracovných povinností je porušením požiadaviek pracovnoprávnych predpisov, funkcií uvedených v pracovnej zmluve, miestnych predpisov platných u zamestnávateľa: PWTR, pracovnej náplne, príkazov vedenia organizácie, technických pravidiel na spracovanie dokumentácie alebo používania zariadenia, požiadavky na ochranu a bezpečnosť práce atď. .P.

Príklad: zamestnanec pracuje v call centre a v pracovnej náplni má povinnosť „vybaviť 40 telefonátov za zmenu“. Ak zamestnanec počas dňa nespĺňa stanovenú normu, znamená to nekvalitné plnenie služobných povinností. Ak počas dňa zamestnanec z nejakého dôvodu neuskutočnil ani jeden hovor (prišiel s prácou pre seba alebo našiel dôvody, prečo sa vyhnúť práci), ide o nesplnenie povinností.

Ako je zrejmé z príkladu, jedným z najdôležitejších dokumentov, ktoré stanovujú požiadavky na kvalitu pracovných povinností, je ďalší dokument, ktorý špecifikuje pracovnú funkciu zamestnanca.

Popis práce nie je povinný miestny normatívny akt, ale jeho prítomnosť a kompetentné znenie pomáha zamestnancovi, jeho priamemu nadriadenému a špecialistom personálna služba určiť kvalitu práce zamestnanca v sporných alebo konfliktných situáciách.

Veľmi často sa pri zostavovaní popisu práce používa zjednodušené znenie: „volať zákazníkom“ alebo „evidovať objednávky zákazníkov“. Takéto vágne povinnosti nie sú špecifické, čo znamená, že je potrebný nejaký iný dokument, ktorý stanovuje kritériá na hodnotenie kvality práce, s ktorým musí byť zamestnanec podpísaným oboznámený. V opačnom prípade sa možno proti konaniu zamestnávateľa odvolať, čo naznačuje, že hovory zákazníkom boli ukončené, ale zamestnanec nebol informovaný, že je potrebných presne 40 hovorov.

Čo znamená „opakované zlyhanie“?

V praxi sa veľmi často vyskytujú prípady, keď sa manažéri sťažujú personalistom na kvalitu práce líniového personálu. Rovnako často však manažéri odmietajú zdokumentovať zistené porušenia: je potrebné vypracovať veľa dokumentov a ako vždy nie je dostatok času. Personalista musí pochopiť, že ústne sťažnosti vedúceho nemožno považovať za neplnenie služobných povinností. Preto „opakované neplnenie“ je niekoľko zdokumentovaných disciplinárnych sankcií za rôzne porušenia rôznych pracovných povinností.

Za to isté porušenie nie je možné uložiť disciplinárnu sankciu, v opačnom prípade sa zamestnancovi uložia dve sankcie za jeden priestupok, ktorý je nezákonný (časť 5 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Vráťme sa k nášmu príkladu: prvá disciplinárna sankcia, ktorú zamestnanec môže (ak dokumentovanie) dostávajú za nekvalitné plnenie služobných povinností, druhý napríklad za meškanie do práce.

V roku 2004 plénum najvyšší súd Ruská federácia (odsek 33 vyhlášky č. 2 zo 17. marca 2004) rozhodla: aby prepustenie na uvedenom základe bolo zákonné a opodstatnené, musia byť súčasne dodržané dve podmienky:

zamestnanec nevykonáva pracovné povinnosti bez dobrého dôvodu;

zamestnanec sa dopúšťa priestupku opakovane, to znamená, že už má aspoň jednu neuhradenú alebo neuhradenú disciplinárnu sankciu vo forme pripomienky alebo pokarhania.

Aké dokumenty vydať, aby bolo možné zamestnancovi oznámiť disciplinárny postih?

Zamestnanec teda nepracoval správne a uskutočnil iba 10 hovorov (namiesto 40) a jeho manažér vyžaduje, aby mu to personalista oznámil. Postup personalistu pri udeľovaní disciplinárnej sankcie sme podrobne zvažovali v článku „Strata dôvery“.

Zopakujme si niektoré body:

Bezprostrednému nadriadenému je potrebné vysvetliť, že musí vypracovať správu adresovanú vedúcemu organizácie (pretože práve táto osoba je v súlade so stanovami organizácie oprávnená byť zamestnávateľom). Memorandum musí obsahovať:

Celé meno zamestnanca;
dátum a čas porušenia. Ak sa porušenie zistí po pracovnom dni, malo by sa to tiež uviesť.
podrobnosti o samotnom porušení a zistení porušenia
návrhy vedúceho na opatrenia vplyvu na zamestnanca.

Orientačný text poznámky pre náš príklad:

“13. apríla 2017 špecialista call centra (celé meno) počas pracovná zmena od 9.00 do 18.00 v rozpore s požiadavkami pracovnej náplne uskutočnil 10 telefonátov. Túto skutočnosť som si uvedomil v procese sumarizácie výsledkov pracovného dňa. Navrhujem oznámiť (celé meno) napomenutie.

Bezprostrednému nadriadenému je potrebné vysvetliť, že pokarhanie možno oznámiť len vtedy, ak existuje písomné vysvetlenie zamestnanca o dôvodoch neplnenia služobných povinností. V praxi existujú dva mechanizmy získavania vysvetlení: písomné (keď zamestnanec dostane Žiadosť o vysvetlenie) a ústne (keď vedúci ústne požaduje vysvetlenie od zamestnanca). Kolegom personalistom neviem poradiť druhý spôsob: ak sa zamestnanec odvolá proti postupu zamestnávateľa, tak bez príslušného dokladu bude veľmi ťažké preukázať splnenie požiadaviek odseku 1 § 193 Zákonníka práce. Ruská federácia.

Požiadavku na poskytnutie vysvetlení spravidla pripravujú personalisti a vydávajú ju zamestnancovi, pričom nevyhnutne stanovuje čas vydania dokumentu. Požiadavka sa vydá zamestnancovi proti podpisu. Na žiadosť zamestnanca mu môže byť poskytnutá kópia požiadaviek.

Po dvoch pracovných dňoch musí zamestnanec podať písomné vysvetlenie. Ak sa vysvetlenie neposkytne, musí sa vypracovať zákon o odmietnutí poskytnúť vysvetlenia. Úkon sa oznámi zamestnancovi za prítomnosti ducha svedkov. Zamestnanec môže oboznámenie sa so zákonom podpísať, alebo môže oboznámenie odmietnuť. V tomto prípade sa zákon prečíta zamestnancovi nahlas.
Dva prijaté dokumenty, ktoré zaznamenali porušenie, sa predkladajú na posúdenie vedúcemu organizácie (alebo inej oprávnenej osobe) na rozhodnutie. Vedúci môže s prihliadnutím na dostupné skutočnosti rozhodnúť o náprave alebo o neexistencii dôvodov na to, môže zmierniť trest alebo ho sprísniť. Vedúci reflektuje svoje rozhodnutie v uznesení, ktoré napíše na poznámku.
Špecialista personálnej služby na základe rozhodnutia vedúceho organizácie vypracuje príkaz na uloženie disciplinárneho postihu zamestnancovi.

Poradie činností HR špecialistov sa môže líšiť v závislosti od tradícií organizácie, ale dvoch primárne dokumenty sú potrebné, pretože sú východiskovými bodmi pre výpočet načasovania.

Keďže hovoríme o opakovaných porušeniach, určený postup je potrebné vykonať ešte aspoň raz.

Existujú dve disciplinárne opatrenia. Čo bude ďalej?

Špecialista personálnej služby má teda dva príkazy na uloženie disciplinárnych sankcií, ako aj dva súbory odôvodnení. Objednávky podpisuje zamestnanec a zamestnávateľ. Pripravené a podpísané svedkami Akty o odmietnutí oboznámenia sa s dokumentmi.

V prípade ďalšieho porušenia sa pripraví tretí súbor dôkazných dokumentov a predloží sa na rozhodnutie vedúcemu organizácie. Ak je rozhodnutie vedúceho prepustené, je potrebné pripraviť príkaz na prepustenie v jednotnej forme T-8 alebo vo forme stanovenej v organizácii. Ak na objednávku nemožno zamestnanca upozorniť alebo ak ju zamestnanec odmietne prečítať proti svojmu podpisu, vykoná sa zodpovedajúci záznam priamo na objednávke (článok 81 ods. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Príprava výpovede v súvislosti s opakovaným neplnením služobných povinností zamestnancami si teda vyžaduje:

Prítomnosť popisu práce (alebo podrobných pracovných povinností v pracovnej zmluve)

Ochota rýchlo a presne spracovať množstvo dokumentov.

Čas, pretože výpoveď spojená s opakovaným neplnením služobných povinností zo strany zamestnanca trvá približne mesiac

Opakované neplnenie pracovných povinností zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu, ak má disciplinárne sankcie (§ 81 Zákonníka práce)

Pretože čl. 192 Zákonníka práce klasifikuje výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny ako opatrenie disciplinárneho konania, potom je možné prepustenie za opakované porušenie pracovných povinností v súlade s pravidlami ustanovenými na ukladanie disciplinárnych sankcií. Výpoveď podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce je zákonný, ak súčasne dochádza k konaniam (nečinnosti) zamestnanca; 1) neplnenie alebo nesprávne plnenie povinností uložených pracovnoprávnymi predpismi; 2) nesplnenie týchto povinností z neodôvodnených dôvodov, t.j. spáchané nezákonne úmyselne alebo z nedbanlivosti; 3) opakované zavinené porušenie pracovných povinností, t.j. disciplinárne previnenie sa nekoná prvýkrát, za čo bol zamestnanec skôr (počas posledn

pracovný rok) bolo uplatnené disciplinárne opatrenie; 4) konkrétny trestný čin pred prepustením, od ktorého neuplynul viac ako mesiac.

V uznesení pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č.16 zo dňa 22.12.1992 sa uvádza (odsek 24), že porušením pracovnej disciplíny je nesplnenie alebo nesprávny výkon zavinením zamestnanca robotníctva. povinnosti, ktoré mu boli zverené (porušenie vnútorných pracovnoprávnych predpisov, pracovnej náplne, predpisov, administratívnych poriadkov, technických predpisov a pod.).

Takéto porušenia zahŕňajú najmä; osem

a) neprítomnosť zamestnanca bez vážneho dôvodu v práci do štyroch hodín počas pracovného dňa, pričom sa nenachádza na svojom pracovisku, ale v priestoroch inej alebo tej istej dielne, oddelenia a pod. na území organizácie bez vážneho dôvodu, vrátane viac ako štyroch hodín počas pracovného dňa;
b) odmietnutie zamestnanca bez vážneho dôvodu dodržiavať nové pracovné normy upravené predpísaným spôsobom;
c) odmietnutie alebo vyhýbanie sa bez vážneho dôvodu lekárskej prehliadke zamestnanca, ktorá je povinná, ako aj odmietnutie zamestnanca podrobiť sa osobitnému výcviku v pracovnom čase a zložiť skúšku z bezpečnostných opatrení a prevádzkového poriadku, ktoré toto požadovaný stav povolenie pracovať.

Odmietnutie výkonu práce, ktorá nie je súčasťou pracovných povinností zamestnanca (okrem prípadov povinného prevodu zamestnancov), alebo výkonu verejnej úlohy, ako aj nesprávne konanie zamestnanca, ktoré nesúvisí s pracovnými povinnosťami, nie je porušenie pracovnej disciplíny, a preto nemôže byť dôvodom na skončenie pracovnej zmluvy podľa odseku 5 čl. 81 TK.

Výpoveď bude teda zákonná, ak sa zamestnanec bezprostredne pred výpoveďou dopustil disciplinárneho previnenia a skôr v minulom pracovnom roku mu bola uložená disciplinárna sankcia za porušenie pracovnej disciplíny a nebola zrušená.

Pri zohľadnení pokút sa kontroluje ich zákonnosť, t.j. či bolo dodržané poradie ich uloženia. Na pokutu uloženú v rozpore so stanoveným postupom sa neprihliada. Odňatie bonusu nie je disciplinárnym postihom, preto by sa malo brať do úvahy. Ak chýba aspoň jedna zo štyroch vyššie uvedených podmienok, skončenie pracovnej zmluvy podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce považuje za nezákonný.

Odvolanie je možné v súlade s podmienkami a postupom ustanoveným v čl. 193 Zákonníka práce (najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia a najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa previnenia a na základe výsledkov auditu alebo auditu finančne - ekonomická aktivita- najneskôr do dvoch rokov odo dňa poverenia). Tieto podmienky a postupy sa musia dodržiavať pri všetkých disciplinárnych prepusteniach (t. j. podľa paragrafov 5, 6, 8, 10 a 11 článku 81 Zákonníka práce). Zároveň sa do mesačného obdobia na uplatnenie disciplinárneho postihu vo forme výpovede nezapočítava len čas choroby alebo dovolenky zamestnanca. V ostatných prípadoch neprítomnosť v práci neprerušuje priebeh určeného obdobia. Ako už bolo uvedené, na túto výpoveď si zamestnávateľ musí vyžiadať stanovisko odborového orgánu k výpovedi (§ 373 Zákonníka práce).

Pretože čl. 192 Zákonníka práce klasifikuje výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny ako opatrenie disciplinárneho konania, potom je možné prepustenie za opakované porušenie pracovných povinností v súlade s pravidlami ustanovenými na ukladanie disciplinárnych sankcií. Výpoveď podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce je zákonný, ak súčasne dochádza k konaniam (nečinnosti) zamestnanca; 1) neplnenie alebo nesprávne plnenie povinností uložených pracovnoprávnymi predpismi; 2) nesplnenie týchto povinností z neodôvodnených dôvodov, t.j. spáchané nezákonne úmyselne alebo z nedbanlivosti; 3) opakované zavinené porušenie pracovných povinností, t.j. sa prvýkrát nevyskytne disciplinárne previnenie, za ktoré bolo zamestnancovi udelené disciplinárne opatrenie skôr (v minulom pracovnom roku); 4) konkrétny trestný čin pred prepustením, od ktorého neuplynul viac ako mesiac.

A) neprítomnosť zamestnanca bez vážneho dôvodu v práci do štyroch hodín počas pracovného dňa, jeho zastihnutie nie na jeho pracovisku, ale v priestoroch inej alebo tej istej dielne, oddelenia a pod. na území organizácie bez vážneho dôvodu, vrátane viac ako štyroch hodín počas pracovného dňa;

B) odmietnutie zamestnanca bez vážneho dôvodu dodržiavať nové pracovné normy upravené predpísaným spôsobom;

C) odmietnutie alebo vyhýbanie sa bez vážneho dôvodu lekárskej prehliadke zamestnanca, ktorá je povinná, ako aj odmietnutie zamestnanca podrobiť sa osobitnému školeniu v pracovnom čase a zložiť skúšky z bezpečnostného a prevádzkového poriadku, na ktoré je to povinná podmienka prijatia do práce.

Odsek 6. Jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca. (§ 81 Zákonníka práce).

Tento výpovedný dôvod obsahuje päť odsekov označujúcich konkrétne hrubé disciplinárne previnenie, ktoré má za následok prepustenie zamestnanca uvedeného v príkaze a pracovná kniha.

ALE) absencia (neprítomnosť v práci bez vážneho dôvodu viac ako štyri po sebe nasledujúce hodiny počas pracovného dňa);

B) objaviť sa v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie;

AT) zverejnenie zákonom chránených tajomstiev (štátnych, obchodných, úradných a iných), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením svojich pracovných povinností;

G) spáchanie na mieste výkonu práce krádeže (aj drobnej) cudzej veci, jej úmyselné zničenie alebo poškodenie, sprenevera zistená rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť alebo rozhodnutím orgánu oprávneného uložiť správny trest;

D) porušenie požiadaviek na ochranu práce zo strany zamestnanca, ak toto porušenie malo za následok vážne následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo bolo vedome spôsobené skutočnú hrozbu výskyt takýchto následkov. Ide o nový (ako aj písmeno „c“) výpovedný dôvod, ktorý predchádzajúci Zákonník práce neobsahoval.

Medzi oprávnené dôvody neprítomnosti v práci patria okolnosti potvrdené dokladmi alebo svedectvami, ako je choroba (aj bez práceneschopnosti), choroba dieťaťa, meškanie dopravy v dôsledku nehôd, živelné pohromy, účasť občana na záchrane ľudí a majetku, absolvovanie skúšok, testov bez náležitej formalizácie študijné voľno, odmietnutie nezákonného prekladu a absencia v tejto súvislosti Nová práca atď.

Bod 7. spáchanie viny zamestnancom priamo obsluhujúcim hotovosť resp hodnoty komodít ak týmto konaním dôjde k strate dôvery zamestnávateľa k nemu (§ 81 Zákonníka práce).

Na tomto základe podlieha výpovedi osobitný subjekt, t.j. zamestnanec priamo obsluhujúci peňažné alebo komoditné hodnoty. Najvyšší súd Ruskej federácie v uznesení č.16 z 22. decembra 1992 objasnil, že to zahŕňa zamestnancov, ktorí prijímajú, skladujú, prepravujú, distribuujú a iné úkony s materiálne hodnoty(napríklad pokladník, vedúci skladu, predavač). Najčastejšie v stavovských organizáciách podľa odseku 7 čl. 81 Zákonníka práce prepúšťajú predajcov za klamanie kupujúcich pri kalkulácii, podváhu, predaj tovaru bez pokladničného dokladu. Treba mať na pamäti, že strata dôvery zamestnávateľa v zamestnanca musí byť založená na spoľahlivých údajoch oprávňujúcich na výpoveď. Ak zamestnanec nezavinil, prepustenie je na tomto základe neprijateľné.

2.8. Odsek 8. S pokračovaním v tejto práci je nezlučiteľné spáchanie nemorálneho trestného činu zamestnanca vykonávajúceho výchovné funkcie (§ 81 Zákonníka práce). Zákon neustanovuje okruh osôb podliehajúcich výpovedi podľa odseku 8 čl. 81 TK. Približný zoznam takýchto osôb je uvedený v uznesení pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č.16 z 22. decembra 1992. Toto sú učitelia vzdelávacie inštitúcie, majstri priemyselného výcviku, vychovávatelia detských ústavov a iné osoby vykonávajúce výchovné funkcie. V širšom zmysle je nemorálny delikt čin, ktorý porušuje morálne základy spoločnosti. Nemorálny delikt je vinné konanie (nečinnosť), ktoré porušuje zákl morálne normy spoločnosti a v rozpore s obsahom služobno-pracovnej funkcie a tým diskreditujú služobno-výchovné, služobné právomoci príslušného okruhu osôb.

Na prepustenie zamestnancov podľa odseku 8 čl. 81 Zákonníka práce nevyžaduje opakované páchanie nemravných deliktov. Pracovná zmluva môže byť ukončená aj pre jeden nemorálny čin. Výpoveď z uvedených dôvodov (ako aj podľa § 81 ods. 7 Zákonníka práce) je dnes disciplinárnym opatrením, a preto dodržuje osobitné lehoty (§ 183 Zákonníka práce), počas ktorých môže byť zamestnanec vykonávajúci výchovné funkcie prepustený z práce. 2.9. Bod 9. Akceptovanie neopodstatnenosti rozhodnutia vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktorým došlo k porušeniu bezpečnosti majetku, jeho zneužitiu alebo inému poškodeniu majetku organizácie. organizácie (§ 81 Zákonníka práce). Tento odsek sa týka troch kategórií pracovníkov; vedúci organizácií (vedúci pobočiek a zastupiteľstiev), ich zástupcovia a hlavní účtovníci organizácií. Na tomto základe teda pri výpovedi koná osobitný subjekt, keďže ostatných zamestnancov nemožno prepustiť podľa odseku 9 čl. 81 TK. Ak prijatie neodôvodneného rozhodnutia nespôsobilo dôsledky uvedené v odseku 9, potom neexistujú dôvody na prepustenie osôb uvedených vyššie. Treba mať na pamäti, že nerozumné rozhodnutie musí byť konkrétne.

2.10. Bod 10. Jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastúpenie), jeho zástupcami (článok 81TK).

Vedúcich pobočiek a zastúpení vymenúva právnická osoba - zakladateľ a konajú na základe jeho plnej moci. Odsek 10 čl. 81 Zákonníka práce sa vzťahuje len na vedúcich organizácií, štrukturálne členenia a ich zástupcom.

Takáto zvýšená zodpovednosť tejto kategórie osôb vyplýva z ich osobitného právneho postavenia. Obsadzujú pozície v riadení výroby a práce, spojené s mocensko-správnymi právomocami a s osobitným charakterom. úradné funkcie. Môže spôsobiť jedno hrubé porušenie služobných povinností vedúcim organizácie alebo jeho zástupcom veľká škoda celú organizáciu.

Odsek 10 čl. 81 Zákonníka práce sa nevzťahuje na zamestnancov, na ktorých sa vzťahujú charty a disciplinárne predpisy, pretože tieto stanovujú konkrétne pochybenia, za ktoré možno zamestnancov prepustiť. V takýchto prípadoch sa odkazuje na článok charty o disciplíne, a nie na tento odsek, pretože sa vzťahuje len na vedúcich organizácií (ich samostatných pododdielov) a ich zástupcov.

2.11. Bod 11. Predloženie falošných dokladov alebo vedome nepravdivých údajov zamestnávateľom pri uzatváraní pracovnej zmluvy zo strany zamestnanca (§ 81 Zákonníka práce).

Tento paragraf vyplnil medzeru, ktorá existovala v predchádzajúcom Zákonníku práce. Zamestnávateľ je povinný pri prijímaní do zamestnania preukázať úmyselnú nepravdivosť dokladov alebo údajov, ktoré zamestnanec predložil. Zdá sa, že musí zdôvodniť aj to, že nepravdivé informácie môžu ovplyvniť prácu tejto osoby. Ak by napríklad nezamestnanosťou vyčerpaná žena pri uchádzaní sa o prácu zatajila, že má malú dcéru, ťažko by bolo fér ju za to vyhodiť.

2.12. Bod 12. Ukončenie prístupu k štátnemu tajomstvu, ak vykonávaná práca vyžaduje prístup k štátnemu tajomstvu (§ 81 Zákonníka práce).
Podľa predchádzajúcej právnej úpravy (§ 33 ods. 2 Zákonníka práce) došlo v tomto prípade k skončeniu pracovného pomeru z dôvodu nesúladu zamestnanca s obsadzovanou pozíciou alebo vykonávanou prácou pri zachovaní určitých záruk (pri preložení, výplate odstupného). mzda atď.), ktorá nie je ustanovená v odseku 12 ods. 81 TK.

2.13. Bod 13. Skončenie pracovnej zmluvy v prípadoch ustanovených pracovnou zmluvou s vedúcim organizácie, členmi kolektívneho výkonného orgánu organizácie (§ 81 Zákonníka práce).

Predchádzajúci Zákonník práce (článok 4, článok 254) stanovil takýto základ len pre vedúceho organizácie. Zákonník práce ho doplnil o členov kolegiálneho výkonného orgánu organizácie. Zároveň je tento dôvod odvolania uvedený v príkaze a zošite vedúceho s odkazom na odsek 13 čl. 81 Zákonníka práce a príslušný odsek jeho pracovnej zmluvy s uvedením konkrétnych dôvodov tohto prepustenia.

2.14 Bod 14. (§ 81 Zákonníka práce).
Odkaz - stanovuje skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa v iných prípadoch ustanovených Zákonníkom práce a inými federálnymi zákonmi.

V takýchto prípadoch sa tieto dôvody neuvádzajú s odkazom na odsek 14 čl. 81 Zákonníka práce, ale na norme Zákonníka práce alebo na osobitnom zákone, ktorý takýto základ ustanovuje.

V kapitole
XII
TC pre niektorých pracovníkov sú uvedené ďalšie dodatočné dôvody na ich prepustenie. Áno, čl. 278 Zákonníka práce uvádza dva nové dodatočné dôvody na skončenie pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie;

1) v súvislosti s odvolaním vedúceho organizácie - dlžníka v súlade s právnymi predpismi o platobnej neschopnosti (konkurz);

2) v súvislosti s adopciou autorizovaný orgán právnická osoba alebo vlastníkom majetku organizácie, alebo osobou (orgánom) povereným vlastníkom rozhodnutím o predčasnom skončení pracovnej zmluvy. S týmto dôvodom na predčasné prepustenie manažéra v prípade neexistencie jeho zavinenia (nečinnosti) sa mu vypláca náhrada za predčasné ukončenie pracovnej zmluvy s ním vo výške určenej pracovnou zmluvou. (§ 279 Zákonníka práce).

Samotný vedúci organizácie má právo predčasne ukončiť pracovnú zmluvu písomným oznámením zamestnávateľovi najneskôr jeden mesiac vopred. S vedúcim organizácie v súlade s čl. 275 Zákonníka práce sa pracovný pomer uzatvára vždy na ustanovenú dobu zakladajúce dokumenty organizáciou alebo dohodou strán.

Zamestnanec, ktorý pracuje pre zamestnávateľa individuálny a tiež domáca môže byť prepustený z dôvodov uvedených v pracovnej zmluve (články 307, 312 Zákonníka práce). Odstupné pri prepustení týchto zamestnancov a výpovedná lehota sú ustanovené pracovnou zmluvou. To isté platí pre zamestnancov. náboženské organizácie(článok 347 Zákonníka práce).

Úloha

Pri zostavovaní výročnej správy priznala ekonómka Krylova omyl, pre ktorú dostala výpoveď zo strany zamestnávateľa podľa odseku 3 ust. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Krylová sa proti prepusteniu odvolala na súd, pričom v žalobe uviedla, že v tejto organizácii pracovala asi 5 rokov, bola opakovane ocenená a vďačná za Dobrá práca, a chybu urobila prvýkrát. Za akých podmienok je povolená výpoveď podľa odseku 3 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie? Ako rozhodne súd v tomto prípade?

Podľa odseku 3-b čl. Výpoveď je zákonná, ak sa zistí, že zamestnanec je v rozpore so zastávanou pozíciou alebo s vykonávanou prácou pre nedostatočnú kvalifikáciu potvrdenú výsledkami certifikácie. Zároveň by sa na základe objektívnych údajov získaných v dôsledku certifikácie zamestnanca mala stanoviť nedostatočná kvalifikácia.

Certifikácia je povinná, na tento účel a
certifikačnej komisie. Postup a podmienky certifikácie určuje príslušný predpis schválený vedúcim organizácie, ak pre určitú kategóriu zamestnancov osobitný predpis právne úkony Neexistujú žiadne konkrétne podmienky.

Výpoveď je prípustná v súlade s odsekom 2 článku 81, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu. Bez splnenia tejto podmienky nemožno uznať výpoveď za zákonnú.

Na prepustenie z tohto dôvodu zamestnanca, ktorý je členom odborovej organizácie, je potrebné aj odôvodnené stanovisko príslušného voleného odborového orgánu. Podľa § 82 Zákonníka práce: Pri prepustení zamestnancov, ktorí sú členmi odborovej organizácie, sa pri certifikácii do zloženia certifikačnej komisie v r. celkom určite je zaradený člen komisie z príslušného voleného odborového orgánu.

Na základe podmienok problému nebola certifikácia vykonaná. V tomto prípade bude prepustenie súdom vyhlásené za nezákonné a Krylová bude vrátená na svoje predchádzajúce pracovisko. Ak predpokladáme, že Krylová bola členkou odborovej organizácie, potom bolo potrebné získať aj odôvodnené stanovisko odborového orgánu k jej odvolaniu. Ani toto sa zrejme neurobilo.

Na základe článku 394 Zákonníka práce musí byť Krylová opäť zaradená do predchádzajúceho zamestnania. Krylova musí platiť priemerný zárobok za celý čas nútenej neprítomnosti. Ak nesprávne znenie dôvodu prepustenia zabránilo Krylovej vstúpiť do iného zamestnania, potom súd rozhodne o vyplatení priemerného zárobku Krylovej za celý čas nútenej neprítomnosti. Súd môže na žiadosť Krylovej rozhodnúť aj o odškodnení peňažnú náhradu spôsobená morálna škoda nezákonné prepustenie. Na žiadosť Krylovej môže byť znenie dôvodov prepustenia zmenené na prepustenie z vlastnej vôle (ak si Krylova neželá byť vrátená do svojho predchádzajúceho zamestnania). Podľa článku 396 Zákonníka práce rozhodnutie o opätovnom uvedení nezákonne prepustenej Krylovej do práce podlieha okamžitému výkonu. Ak zamestnávateľ odloží výkon takéhoto rozhodnutia, súd vydá uznesenie o výplate Krylovej za celý čas omeškania s výkonom rozhodnutia o priemernom zárobku.

Test : Má zamestnávateľ právo dočasne preradiť zamestnanca na prácu, ktorá si vyžaduje nižšiu kvalifikáciu?

Vyberte správnu odpoveď: a) áno, má právo na preklad vo všetkých prípadoch; b) takýto prevod je nezákonný; c) môže, ale len s písomným súhlasom zamestnanca.

v) môže, ale len s písomným súhlasom zamestnanca.
Zamestnanca možno preradiť na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu len s jeho písomným súhlasom (podľa § 74 ods. 3 Zákonníka práce). Ak pracovná kvalifikácia zamestnanca zodpovedá, jeho súhlas s dočasným preložením sa nevyžaduje.