Popri hlavnom zamestnaní má každý pracovník právo na vedľajšiu prácu, ktorá sa inak označuje ako práca na kratší pracovný čas. Dodatočný objem úloh môže pochádzať od súčasného zamestnávateľa aj od podniku tretej strany. V prvom prípade zamestnanec hrá úlohu interného pracovníka na čiastočný úväzok av druhom prípade externého.
V niektorých situáciách môže prepustenie zamestnanca na čiastočný úväzok spôsobiť určité nepríjemnosti.
Interakciu medzi pracovníkmi a zamestnávateľom plne upravuje Zákonník práce. Všetky informácie týkajúce sa kombinovania činností (uzatvorenie dohody, dostupná kompenzácia a záruky) sú uvedené v kapitole 44 Zákonníka práce Ruskej federácie. Informácie o tom, ako prepustiť pracovníka na kratší pracovný čas, ako aj príslušné dôvody upravuje čl. 288 Zákonníka práce.
Prepustenie na žiadosť zamestnanca
Prepustenie pracovníka na čiastočný úväzok na jeho vlastnú žiadosť je spojené s určitými nuansami, ktoré by mal vedieť odborník na personálnom oddelení. Základným pravidlom je, že odchod do dôchodku pracuje 14 dní bezprostredne pred odchodom. Táto požiadavka celkom legitímne, keďže manažmentu trvá istý čas, kým zabezpečí náhradu za odchádzajúceho zamestnanca.
Existujú však výnimky z pravidla. Tie obsahujú:
- Zrušenie ťažby po vzájomnej dohode zmluvných strán.
- Vzhľadom na zaradenie zamestnanca do vzdelávacej inštitúcie.
- Vzhľadom na odchod do dôchodku odchádzajúceho zamestnanca.
- V súvislosti s presťahovaním pracovníka na trvalý pobyt do iného kraja.
- Vzhľadom na prítomnosť porušení Zákonníka práce Ruskej federácie zo strany vedenia.
V druhom prípade má zamestnanec právo opustiť svoju pozíciu v deň podania rezignácie.
Uvedené možnosti na legislatívnej úrovni umožňujú odchod pracovníka bez odpracovania.
Ako prepustiť prichádzajúceho brigádnika
Na prepustenie externý brigádnik dobrovoľne nespôsobil problémy, mal by byť spočiatku správny a na zákonné dôvody uzavrieť s ním pracovná zmluva:
- V prvom rade žiadateľ podá zodpovedajúcu žiadosť vedeniu.
- Po schválení jeho kandidatúry na túto funkciu strany uzatvárajú pracovná zmluva.
- Zverejnením príslušnej objednávky sa žiadateľ stáva plnohodnotným zamestnancom na čiastočný úväzok.
Manažér by mal poznať niektoré jemnosti v prípade, že sa externý pracovník rozhodne túto interakciu zastaviť. Tu je ich zoznam:
- V deň pracovného voľna nemôžete ukončiť pracovný pomer dohodou.
- Je potrebné urobiť poznámku pracovná kniha opúšťať. Keďže sa nachádza na personálnom oddelení na hlavnom pracovisku, zamestnanec by si ho mal istý čas vyžiadať proti podpisu.
- Nemali by ste sa snažiť pripraviť kombinujúceho zamestnanca o kompenzáciu, ktorá mu patrí (ukladať akékoľvek neprimerané pokuty atď.). Tieto kroky neserióznych zamestnávateľov sú veľmi ľahko napadnuteľné na súde.
Externý zamestnanec niekedy odchádza z hlavného pôsobiska, aby sa zamestnal na plný úväzok vo firme, kde nastúpil na polovičný úväzok. Na realizáciu svojich plánov bude musieť vykonať niekoľko akcií:
- Ukončite zmluvu s vedením na hlavnom pracovisku. Tento postup musí sprevádzať zodpovedajúca poznámka v práci.
- Opustiť pozíciu, ktorú zastával ako prácu na čiastočný úväzok, vykonaním záznamu v práci (bude potrebná kópia objednávky).
- Odošlite príslušnú žiadosť organizácii, v ktorej ste boli predtým uvedení ako prichádzajúci zamestnanec.
Niektorí zamestnávatelia uvádzajú v zmluve potrebu mesačného odpracovania v prípade odchodu z pracovného miesta. Ak pracovník s touto požiadavkou nesúhlasí, má právo podať žiadosť 14 dní pred svojím odchodom (termín štatutárne). V prípade, že počas prepúšťania vzniknú spory, je najlepšie obrátiť sa na pomoc kompetentného právnika.
Ako prepustiť interného brigádnika
Tento postup prepúšťania sa prakticky nelíši od bežnej situácie pri ukončení zmluvy. Základným pravidlom je urobiť príslušnú poznámku v príkaze na prepustenie (interný alebo externý zamestnanec).
Upozornenie: podľa odseku 2 článku 60 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade odchodu z kombinovanej pozície stačí o tom informovať vedenie 3 dni vopred.
Niekedy môže dôjsť k prepusteniu interného brigádnika z oboch pozícií, ktoré zastáva. V tomto prípade potrebuje konateľovi poskytnúť 2 relevantné vyjadrenia. Okrem toho sa dôvody tohto činu v nich uvedené môžu líšiť.
Lehota na podanie je 14 dní pred predpokladaným dátumom odchodu. Po tom, čo zamestnávateľ podpíše potrebné dokumenty, bude pracovník vrátený pracovníkovi a bude vypočítaný pre obe pozície, ktoré zastáva.
Prepustenie na žiadosť vedenia
Vedenie organizácie má právo podľa vlastného uváženia ukončiť pracovný pomer s brigádnikom dohodou. Dôvody môžu byť nasledovné:
- likvidáciu organizácie.
- Nesplnenie skúšobnej doby zamestnanca.
- Obnovenie predchádzajúceho zamestnanca.
- Krádeže majetku spoločnosti zamestnancami.
- Prijatie jednotlivca.
V ostatných situáciách sú záujmy zamestnanca chránené odborovou organizáciou (výnimkou je absencia odborového výboru v podniku).
Zníženie
Postup je pomerne jednoduchý a nevyžaduje súlad osobitné pravidlá. Zníženie počtu zamestnancov na kratší pracovný čas sa uskutočňuje podľa podobnej schémy, ktorá sa uplatňuje na všetkých ostatných zamestnancov.
Manažér by mal upozorniť zamestnanca na nadchádzajúce zmeny. To sa deje za 2 mesiace a pod podpisom. V tomto prípade má zamestnanec právo využiť ďalšie voľné pracovné miesta. Ak to nie je možné, potom pracovník po znížení kombinovanej sadzby zastáva iba svoju hlavnú pozíciu.
Ukončenie zmluvy na dobu neurčitú
Ak vedenie prijme hlavného zamestnanca na kombinovanú pozíciu, je o tom brigádnik písomne informovaný 14 dní vopred. Po uplynutí tejto doby sa kráti, a to aj napriek uzatvorenej zmluve na dobu neurčitú.
Nie vždy to však funguje. Nie je možné ľubovoľne znížiť interného pracovníka na čiastočný úväzok, ak sa na jeho miesto plánuje prijať zamestnanca tej istej organizácie. V prípade, že sa medzi zamestnávateľom a brigádnikom uzatvorí neodkladná dohoda, stáva sa aj postup krátenia nezákonným. Prepustenie kombinujúceho zamestnanca na jeho vlastnú žiadosť je celkom prijateľné a je vypracované podľa obvyklých vzorov.
Časový rámec
Ukončenie pracovného vzťahu s pracovníkom na čiastočný úväzok, je potrebné ho o tom včas informovať.
- Pri ukončení zmluvy na základe čl. 288 Zákonníka práce musí byť kombinujúci pracovník upozornený 14 dní vopred.
- V prípade prepustenia z dôvodu nespôsobilosti je prípustné upozorniť 3 dni vopred.
- Pri znížení pozície obsadenej brigádou - na 2 mesiace. To isté platí aj pri úprave dohody o pracovnej činnosti.
Akýmkoľvek byrokratickým prieťahom predídete, ak budete dôsledne dodržiavať všetky požiadavky na prijatie kombinujúceho zamestnanca. Všetky manipulácie sú často rovnaké ako tie, ktoré sa vykonávajú, keď sú pracovníci najatí na svoje hlavné pracovisko. Hlavná vec je venovať pozornosť niektorým rozdielom.
Zamestnanec na kratší pracovný čas nemôže dostať výpoveď len preto, že zamestnávateľ nepotrebuje jeho služby. Pracovný pomer na kratší pracovný čas možno skončiť len vtedy, ak je uzatvorený na dobu určitú a uplynula.
Vážení čitatelia! Článok hovorí o typickými spôsobmi riešenia právne otázky ale kazdy pripad je individualny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:
PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.
Je to rýchle a ZADARMO!
V ostatných prípadoch je potrebný skutkový stav, na základe ktorého je zamestnanec nútený skončiť pracovný pomer so zamestnávateľom.
Iniciátorom výpovede môže byť sám brigádnik, ak z osobných dôvodov nechce pokračovať v práci.
Legislatívny rámec
Na skrátený pracovný úväzok sa vzťahujú všetky pravidlá, ktorými sa upravuje právny vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom na hlavnej pozícii.
Zákonodarca stanovil pre prácu na čiastočný úväzok niektoré prvky právnej povahy. Venuje sa tomu kapitola 44 Zákonníka práce Ruskej federácie.
základy
Partner môže byť prepustený:
- ak bol na jeho miesto prijatý iný zamestnanec, pre ktorého bude táto práca hlavnou;
- pracovník - brigáda;
- zamestnávateľ vrátane pobočky;
- počet zamestnancov;
- medzi stranami.
Nepotrebnosť služieb na čiastočný úväzok nemôže byť dôvodom na prepustenie.
Ak pracovisko podlieha zrušeniu, potom by sa brigádnikovi, ak je to možné, mala ponúknuť iná práca.
Prepustenie brigádnika
Prepustenie pracovníka na kratší pracovný čas sa vydáva príkazom. Záruky a kompenzácie pracovníkovi na čiastočný úväzok, ktorý kombinuje prácu so štúdiom, ako aj zamestnancom s takýmto postavením na Ďalekom severe a jemu ekvivalentných územiach sa poskytujú v hlavnom mieste zamestnania.
V iných situáciách sa pracovníkovi na čiastočný úväzok vypláca náhrada, ktorá je stanovená zákonom, prácou a kolektívna zmluva.
Vonkajšie
Súčasne pracuje externý pracovník na čiastočný úväzok rôzne organizácie. Prepustenie sa vykonáva podľa obvyklého postupu.
Zamestnanec má právo započítať dovolenku, ktorá by mala byť poskytnutá na hlavnom pracovisku.
V prípade nevyčerpania dovolenky sa jej náhrada vykonáva v r plne.
Interné
Interný brigádnik zastáva dve zamestnania v jednej organizácii.
Nemalo by sa to zamieňať s kombináciou, keď zamestnanec vykonáva rôzne povinnosti v rámci toho istého rozvrhu.
Pre prácu na čiastočný úväzok je potrebné, aby boli 2 alebo viac rozvrhov, 2 platy atď. Výpoveďou v hlavnom mieste zamestnanec končí pracovný pomer na kratší pracovný čas, pokiaľ mu zamestnávateľ nemôže ponúknuť prácu na kratší pracovný čas ako hlavnú.
Prepustenie na čiastočný úväzok sa môže uskutočniť na žiadosť zamestnanca. Potom nestráca hlavné miesto a pokračuje v práci podľa pracovnej zmluvy.
Záruky a kompenzácia interný čiastočný úväzok poskytnuté v plnom rozsahu.
Z vlastnej vôle
Brigádnik musí napísať žiadosť najneskôr 2 týždne pred skončením pracovného pomeru. V dokumente žiada zamestnávateľa o uvoľnenie z pracovných povinností.
Dôvody a motívy rozhodnutia nie je potrebné uvádzať, ale zamestnávateľ sa na to môže ústne opýtať.
Na podnet zamestnávateľa
Prepustenie na podnet zamestnávateľa je možné, ak zamestnanec:
- hrubo porušil disciplínu;
- opakovaná absencia;
- unesený hotovosť a iné hodnoty na pracovisku;
- spáchal nemorálny čin;
- stratil dôveru zamestnávateľa;
- porušil pracovnú disciplínu.
Skutočnosti hrubého porušenia pracovná disciplína musia byť zdokumentované.
Pri prepustení zo strany zamestnávateľa sa zamestnancovi nevypláca náhrada mzdy, ale musí sa zaplatiť výpočet za skutočne odpracované dni.
Po dohode zmluvných strán
Ukončenie zmluvy dohodou zmluvných strán sa vykonáva po vzájomnej dohode.
Záruky a postup prepúšťania sú plne zabezpečené v súlade s prepustením na hlavnom pracovisku.
Pri zmenšovaní
Prepustenie na zníženie počtu zamestnancov sa vykonáva s upozornením najmenej 2 mesiace pred ukončením zmluvy.
Výplata náhrady sa vykonáva po dobu 2 až 6 mesiacov a závisí od toho, či je zamestnanec evidovaný na úrade práce a či našiel nové voľné miesto.
Kvôli nedostatočnej kvalifikácii
Ak zamestnanec neprejde ďalšou certifikáciou, bude prepustený.
Ak nie je možné nájsť si zamestnanie so zamestnancom, pracovná zmluva sa skončí a je mu vyplatené vyrovnanie.
Pri prijímaní stáleho zamestnanca
Ak je pozvaný do práce nový zamestnanec, pre ktorú bude pozícia hlavnou pracovnou náplňou, potom by mala brigádnička dostať výpoveď.
Zamestnávateľ musí oznámiť zamestnancovi prijatie do zamestnania najskôr 2 týždne. Toto nemožno urobiť, ak je s pracovníkom na kratší pracovný čas uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú.
Podľa zdravotného postihnutia
Výpoveď z dôvodu invalidity je možná len vtedy, ak pracovník na kratší pracovný čas nemôže zo zdravotných dôvodov skutočne pracovať. Samotná skutočnosť vydania certifikátu ITU sa nepovažuje za základ pre ukončenie pracovnej zmluvy.
Zmluvu so zamestnancom možno ukončiť, ak neabsolvoval plánovanú odbornú lekársku prehliadku.
Postup registrácie
Prepustenie sa vydáva príkazom riaditeľa organizácie. Ak dôjde k ukončeniu pracovného pomeru na kratší pracovný čas z vôle zamestnanca, musí vyplniť žiadosť a zaslať ju doporučene alebo osobne podať na personálne oddelenie.
Uplatňuje sa
Vydané na meno zamestnávateľa. Dokument musí byť podpísaný zamestnancom. Neexistuje jediný formulár žiadosti. Dá sa voľne formulovať.
objednať
Vydáva sa ku dňu prepustenia pracovníka na kratší pracovný čas. Musí mu byť vyplatený výpočet a vrátená pracovná kniha.
Pracovná kniha sa vráti, ak zamestnanec odíde z hlavného pracovného miesta a zároveň ukončí činnosť v postavení internej brigády.
Zápis do zošita
Pracovník na čiastočný úväzok na vlastnú žiadosť sa vykonáva na žiadosť zamestnanca.
Pracovnú knihu musí dočasne odobrať z hlavného zamestnania a poskytnúť ju zamestnávateľovi v mieste výkonu práce na kratší pracovný čas.
Načasovanie
Upozorniť na prepustenie zamestnanca na čiastočný úväzok na základe Zákonníka práce Ruskej federácie - čl. 288, musí zamestnávateľ najneskôr do 2 týždňov.
Rovnaká lehota platí, ak brigádnik odíde z vlastnej vôle.
Ak je skrátený úväzok ukončený z dôvodu zníženia stavu zamestnancov alebo likvidácie spoločnosti, potom je potrebné zamestnancov upozorniť 2 mesiace pred skončením pracovného pomeru.
Platby a kompenzácie
V roku 2019 sa poskytujú tieto povinné náhrady:
- vo výške priemerného mesačného zárobku (so znížením stavu zamestnancov a likvidáciou organizácie);
- výplata práceneschopnosti;
- náhrada dovolenky.
Pracovné a kolektívne zmluvy môžu ustanoviť iné kompenzácie. Vyplácajú sa spolu s výpočtom za všetky odpracované hodiny.
Dôsledky nezákonného prepustenia
Pracovník na čiastočný úväzok má právo vyriešiť konflikt v komisii ITS, ak v podniku existuje alebo ak zamestnávateľ súhlasí s jeho vytvorením. Môžete kontaktovať inšpekcia práce kde možno poskytnúť bezplatnú právnu pomoc.
Pri prepúšťaní zamestnancov na kratší pracovný čas musia zamestnávatelia prihliadať na špecifiká ich právneho postavenia v pracovnoprávnych vzťahoch, aby nedochádzalo k omylom, porušovaniu pracovnoprávnych požiadaviek a vzniku súdnych sporov s prepustenými zamestnancami. V tomto článku sa pokúsime pochopiť vlastnosti prepúšťania pracovníkov na čiastočný úväzok.
čiastočný- ide o výkon inej pravidelnej platenej práce zamestnanca na základe pracovnej zmluvy vo voľnom čase z hlavného zamestnania. Okrem toho je vo všeobecnosti možné uzatvárať pracovné zmluvy na prácu na kratší pracovný čas s neobmedzeným počtom zamestnávateľov.
Inými slovami, skrátený úväzok je taký veľmi rozšírený druh doplnkovej práce, kedy zamestnanec v voľný čas pracuje na druhú (tretiu atď.) pracovnú zmluvu uzatvorenú s tým istým alebo iným zamestnávateľom a poberá za to druhú (tretiu atď.) mzdu.
MÁ BY BYŤ PRACOVNÍK, KTORÝ SA STÁVA HLAVNÝM ZAMESTNANCOM, PREPUSTNÝ?
Často chce externý brigádnik, ktorý skončil v hlavnom zamestnaní, pokračovať Pracovné vzťahy u zamestnávateľa, u ktorého pracoval na polovičný úväzok, už ako hlavný zamestnanec.
V takejto situácii majú zamestnávatelia niekoľko prirodzených otázok naraz:
1. Stáva sa externý pracovník na kratší pracovný čas, ktorý odíde z predchádzajúceho zamestnania, hlavným zamestnancom u svojho druhého zamestnávateľa?
2. Ak áno, je možné predtým uzatvorenú pracovnú zmluvu na kratší pracovný čas nevypovedať, ale urobiť v nej zmeny súvisiace s uznaním práce ako hlavnej?
Podobné otázky boli opakovane vznesené pred úradníkmi z Rostrudu. Keď odpovedali na prvý z nich, naraz dospeli k tomuto záveru:
Aby sa práca na čiastočný úväzok stala pre zamestnanca hlavnou, je potrebné, aby sa pracovná zmluva na hlavnom pracovisku ukončila s príslušným záznamom v pracovnej knihe. V tomto prípade sa práca na čiastočný úväzok stáva hlavnou pre zamestnanca, ale nedeje sa to „automaticky“. Pracovnú zmluvu uzatvorenú na kratší pracovný čas je potrebné upraviť (napríklad, že ide o hlavnú prácu, ako aj pri zmene pracovného času a iných podmienok zamestnanca). […]
Okrem toho len so súhlasom zamestnanca je možné ukončiť pracovný pomer na kratší pracovný čas (napríklad dohodou strán, na vlastnú žiadosť) a následne uzavrieť pracovnú zmluvu s inými podmienkami. Zároveň sa vykonajú príslušné záznamy v zošite zamestnanca. Právnici spoločnosti Rostrud teda správne odpovedajú na prvú otázku kladne, zdôrazňuje sa však, že akékoľvek právne konanie vrátane zmeny podmienok pracovnej zmluvy si vyžaduje dokumentáciu.
Na druhú otázku odpovedali úradníci dvoma spôsobmi. Ako vidíme, je možné zmeniť aj predtým uzatvorenú pracovnú zmluvu na kratší pracovný čas a jej skončenie s následným prijatím bývalého brigádnika na hlavné miesto výkonu práce na základe novej pracovnej zmluvy.
Avšak v nedávne časy Odborníci na Rostrud čoraz viac podporujú druhú možnosť. Teda zástupca vedúceho odboru pre dohľad a kontrolu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov Federálna služba o práci a zamestnanosti Ruskej federácie T. M. Žigastová vo svojom rozhovore poznamenala, že v situácii, keď práca na čiastočný úväzok opustí hlavné pracovisko a chce, aby sa práca na čiastočný úväzok stala hlavným, a jeho zamestnávateľ proti tomu nenamieta , aby ste vylúčili porušenia súvisiace s registráciou zošita, musíte najprv prepustiť tohto brigádnika a potom ho znova zamestnať, ale už ako hlavného zamestnanca v súlade s postupom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi. Tento prístup možno plne podporiť, pretože len vďaka nemu sa zamestnávateľom vyhnú problémy s vydaním pracovnej knihy pre pracovníka na čiastočný úväzok, ktorý zmenil svoj štatút.
V skutočnosti ide o prechod zamestnanca z práce na čiastočný úväzok na hlavné miesto výkonu práce nemožno uznať ako preradenie na inú prácu, keďže ani jeden pracovná funkcia zamestnanec resp štrukturálne členenie, v ktorom funguje, sa nemení. Transformuje sa len povaha a pracovné podmienky, tieto zmeny však nie sú zaznamenané v pracovnej knihe zamestnanca, čo bráni ich správnemu premietnutiu do personálne doklady. Rostrud však odporúča, aké záznamy je možné zapísať do pracovného zošita, ak je pracovník na čiastočný úväzok opätovne zapísaný na hlavné zamestnanie bez prepustenia, a to prostredníctvom dodatková dohoda na pracovnú zmluvu.
Výňatok z listu Rostrud z 22. októbra 2007 č. 4299-6-1
V prípade, že v pracovnej knihe zamestnanca nebol záznam o práci na kratší pracovný čas, potom sa v pracovnej knihe zamestnanca po zázname o prepustení z hlavného miesta výkonu práce uvedie celý názov organizácie, ako ako aj skrátený názov organizácie (ak existuje) sú uvedené vo forme nadpisu. Potom sa vykoná zápis o prijatí zamestnanca do práce odo dňa nástupu do práce u konkrétneho zamestnávateľa s odkazom na príslušný príkaz (pokyn) s uvedením doby výkonu práce na kratší pracovný čas.
V prípade, že pracovný zošit zamestnanca obsahuje záznam o práci na kratší pracovný čas vykonaný naraz na hlavnom pracovisku, potom po zápise o prepustení z hlavného miesta výkonu práce a zápise na plný, ako aj skrátený (ak existuje) názov organizácie v pracovnej knihe by mal urobiť záznam, v ktorom sa uvádza, že od takého a takého dátumu sa práca na takejto a takej pozícii stala pre tohto zamestnanca hlavnou. V stĺpci 4 sa uvádza odkaz na príslušný príkaz (pokyn).
PREPUSTENIE BRIGÁDNIKA PRI ZNÍŽENÍ PERSONÁLU
Zákonodarca nevylučuje možnosť prepustenia pracovníkov na kratší pracovný čas s cieľom znížiť počet alebo stav zamestnancov organizácie ( individuálny podnikateľ). Je známe, že jednou zo záruk poskytovaných zamestnancom prepusteným na tomto základe je odstupné vo výške ich priemerného mesačného príjmu. okrem toho priemerný zárobok zostáva pre týchto zamestnancov a po dobu ich pracovného pomeru, najviac však dva mesiace odo dňa prepustenia (vrátane odstupného), a vo výnimočných prípadoch - do tretieho mesiaca odo dňa prepustenia (rozhodnutím úradu práce) , prijatá za podmienky, že zamestnanec sa do dvoch týždňov po výpovedi obrátil na tento orgán a nebol u neho v pracovnom pomere).
Záruky a kompenzácie ustanovené pracovnou legislatívou a inými právnymi predpismi právne úkony o práci, kolektívna zmluva, dohody, miestne predpisov sa brigádnikom poskytujú v plnej výške. Výnimkou sú záruky a náhrady pre osoby spájajúce prácu so štúdiom, ako aj pre osoby pracujúce na Ďalekom severe a v rovnocenných oblastiach, ktoré sa poskytujú iba na ich hlavnom pracovisku.
Ako vidíme, formálne zákon nezahŕňa záruky, na ktoré zamestnanec vzniká pri znižovaní stavu zamestnancov, v počte poskytovanom len na hlavnom pracovisku. Niektorí odborníci preto dospeli k záveru, že skráteným brigádnikom sa nielen vypláca odstupné, ale zostáva im aj priemerný zárobok za dobu zamestnania.
V tejto otázke však existuje aj iný postoj. Najmä zástupca riaditeľa odboru mzdy, ochrana práce a sociálne partnerstvo Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska N. Z. Kovyazina poznamenáva nasledovné: „Pri prepustení z dôvodu zníženia počtu (personálu) sú pracovníci na čiastočný úväzok platení len odstupné. Priemerný zárobok za dobu zamestnania za druhý a tretí mesiac po ich prepustení neuložené pretože majú hlavné pracovisko a sú zamestnaní.“ Tento postoj je podporovaný mnohými ďalšími odborníkmi.
Analýza noriem čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie nás vedie k záveru, že cieľom udržania priemerného zárobku počas druhého a tretieho mesiaca po prepustení prepusteného zamestnanca je jeho hmotná podpora po dobu hľadania zamestnania. A ak si prepustený zamestnanec nájde prácu napríklad pred uplynutím druhého mesiaca po prepustení, priemerná mzda mu zostane zachovaná a vyplácaná len do momentu, keď nastúpi do nového zamestnania.
Pracovník na kratší pracovný čas v čase prepustenia spravidla má hlavnú prácu, teda v skutočnosti je zamestnaný. Na obdobie hľadania teda nepotrebuje materiálne zabezpečenie. Nová práca. V dôsledku toho zvyčajne nemá právo na platbu, ktorú zvažujeme, ktorá je čisto cielená. Ale ak v čase prepustenia pre zníženie pracovníka na čiastočný úväzok už prišiel o prácu z dôvodu výpovede z akéhokoľvek dôvodu, potom je priemerný zárobok za dobu trvania pracovného pomeru povinný viesť zamestnávateľ, u ktorého pracoval na kratší pracovný čas.
Tým sa rozumie skončenie pracovného pomeru na dobu určitú s pracovným pomerom na kratší pracovný čas na základe ustanovenom v čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie, bude nezákonné.
Pri uplatňovaní tohto výpovedného dôvodu je dôležité vziať do úvahy, že zákonodarca hovorí o práve zamestnávateľa prijať hlavného zamestnanca, teda o prvotnom uzavretí pracovnej zmluvy s ním, a nie o internom preradenie iného zamestnanca na pozíciu predtým obsadzovanú čiastočným pracovným úväzkom. Zároveň na hlavný pracovný pomer nový zamestnanec môžu byť prijaté ako na plný úväzok, tak aj za iných podmienok (napríklad s týždenným pracovným úväzkom alebo skráteným úväzkom).
Žiaľ, zamestnávatelia nie vždy správne chápu, za akých podmienok je možné uplatniť nami zvažované dôvody výpovede, čo nevyhnutne vedie k pracovné spory so spolupracovníkmi. Vezmime si príklad z súdna prax, z ktorého vyplýva, že novoprijatý pracovník namiesto pracovníka na kratší pracovný čas musí vykonávať presne tú prácu, ktorú predtým vykonával prepustený pracovník na kratší pracovný čas.
ARBITRÁŽNA PRAX
Výnos Prezídia Moskovského mestského súdu z 10. októbra 2008 vo veci č. 44g-391
Občan F., ktorý pracoval na čiastočný úväzok ako elektrikár výťahov v RU-7, bol prepustený v súvislosti s prijatím zamestnanca na jeho miesto, pre ktorého sa táto práca stala hlavnou. Občan F. jeho výpoveď napadol, pretože sa domnieval, že je nezákonná. Okresný súd Izmajlovskij v Moskve zamietol F. žalobu a súdne kolégium pre občianske veci Mestského súdu v Moskve potvrdilo rozhodnutie súdu. Prezídium moskovského mestského súdu však tieto súdne rozhodnutia zrušilo s týmto: „Pri odmietnutí uspokojenia nároku na uvedenie do pôvodného stavu súd vychádzal zo skutočnosti, že odporca predložil dôkazy, že F. hlavné miesto výkonu práce. Súd však nezohľadnil, že nastali okolnosti dôležité pre správne riešenie nárokov na opätovné uvedenie osôb, ktorých pracovná zmluva bola ukončená podľa čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie, okrem zistenia skutočnosti, či bol zamestnanec prijatý zamestnávateľom na hlavné miesto výkonu práce, bude existovať aj okolnosť, či prijatý zamestnanec vykonáva rovnakú prácu ako zamestnanec na kratší pracovný čas. zamestnanca. F. bol žalovaným prijatý do pracovného pomeru ako elektrikár výťahov 6. kategórie v kombinácii ... S. bol prijatý na pozíciu elektrikár výťahov 3. kategórie natrvalo, podľa zoznamu zamestnancov bez oprávnenia samostatná práca... Nakoľko súd nepreveril skutočnosť, či zamestnaný pracovník S. vykonáva rovnakú prácu ako brigádnik F., teda súd v plnom rozsahu nepreskúmal a nezistil všetky okolnosti relevantné pre daný prípad. viedli k vydaniu nezákonného a neodôvodneného rozhodnutia.
Zamestnanec na kratší pracovný čas je zamestnanec, ktorý vo svojom voľnom čase z hlavného zamestnania pravidelne vykonáva nejakú prácu pri skrátenom pracovnom čase. Brigádnik môže byť interný a externý. S vnútornou kombináciou, ako hlavné, tak aj extra práca sú v tej istej spoločnosti, s externou prácou na čiastočný úväzok, hlavná a doplnková práca je v rôznych podnikoch. V tomto článku sa bude diskutovať o tom, ako správne prepustiť prácu na čiastočný úväzok a aké nuansy by sa mali vziať do úvahy.
Dôvody prepustenia
Dôvody prepustenia z práce na kratší pracovný čas sú úplne rovnaké ako v prípade prepustenia zamestnanca na hlavnom pracovisku.
Zároveň sa prepustenie externého brigádnika absolútne nelíši od prepustenia interného pracovníka na čiastočný úväzok.
Nie je možné prepustiť brigádnikov, ktorí sú na nemocenskej dovolenke, na dovolenke, na materskej dovolenke alebo na rodičovskej dovolenke.
Ukončenie pracovnej zmluvy s partnerom na polovičný úväzok
Ak bola s brigádnikom podpísaná pracovná zmluva na dobu určitú, tak ju možno ukončiť až po jej uplynutí. Výnimkou z tejto situácie sú prípady, keď k prepusteniu dôjde z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny alebo úplnej likvidácie podniku.
Ak bola pracovná zmluva podpísaná na dobu neurčitú, zamestnávateľ má právo prepustiť zamestnanca na kratší pracovný čas, ak bol na jeho mieste nájdený hlavný zamestnanec. V tejto situácii musí zamestnávateľ zaslať výpoveď na písanie najneskôr dva týždne pred predpokladaným termínom prepustenia. Zároveň môže zamestnanec ukončiť svoje hlavné zamestnanie, potom sa práca na čiastočný úväzok bude považovať za hlavnú a prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa z dôvodu, že bol nájdený hlavný zamestnanec byť nemožné.
Postup pri prepustení pracovníka na kratší pracovný čas
Postup pri prepustení na čiastočný úväzok sa nelíši od postupu pri prepustení zamestnanca na hlavnom pracovisku.
Pracovník na čiastočný úväzok môže byť prepustený z vlastnej vôle, na základe dohody strán alebo z iniciatívy zamestnávateľa (z dôvodu zníženia alebo zmeny stavu zamestnancov).
V prípade prepustenia zamestnanca z vlastnej vôle alebo na základe dohody strán zamestnanec napíše rezignáciu, vypracuje sa príkaz na prepustenie, ak je to potrebné, v pracovnej knihe sa vykoná zodpovedajúci záznam (ak je záznam bol vykonaný v pracovnom zošite o brigádnickej práci.Takýto zápis sa vykonáva podľa hlavného miesta výkonu práce na základe príslušných dokladov).
Práca na kratší pracovný čas pri prepustení je povinná (okrem prípadov, keď sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú na neprítomnosti v práci alebo skrátení pracovného času).
Dňom výpovede pracovníka na kratší pracovný čas nemôže byť sviatok alebo pracovný deň, a to ani v prípade, ak zamestnanec v tento deň pracoval, pretože v posledný pracovný deň musí zamestnávateľ so zamestnancom vykonať záverečné zúčtovanie.
Zníženie počtu zamestnancov na kratší pracovný čas
Dva mesiace pred navrhovaným znížením je potrebné zamestnanca na to upozorniť. Zároveň sa vydáva príkaz na zmenu štruktúry podniku a personálne obsadenie. Počas týchto dvoch mesiacov je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi iné voľné pracovné miesta. Zároveň môžu mať navrhované voľné pracovné miesta nižšiu mzdu a vyžadujú si od zamestnanca nižšiu kvalifikáciu. Ak zamestnanec odmietne ponúkané voľné pracovné miesta, dôjde k prepusteniu z dôvodu zníženia počtu zamestnancov.
V tomto prípade musí byť zamestnancovi vyplatené odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. Tieto platby sa ušetria ďalšie dva mesiace, ak si počas tohto obdobia zamestnanec nemôže nájsť prácu.
Pri znižovaní čiastočných úväzkov treba brať do úvahy, že nemôžu dostať výpovede tehotné ženy, osoby, ktoré sú jedinými živiteľmi rodiny, odborári (ak práca na kratší pracovný čas súvisí s odborovou činnosťou).
Príkaz na prepustenie spoločníka
Po prepustení pracovníka na kratší pracovný čas sa vydá príkaz na prepustenie. Príkaz na čiastočný úväzok sa vyhotovuje vo formulári T8-a, musí obsahovať tieto informácie:
priezvisko, meno a priezvisko pracovníka na kratší pracovný čas;
pozícia pracovníka na čiastočný úväzok;
osobné číslo pracovníka na kratší pracovný čas;
dátum prepustenia;
výpovedné dôvody a príslušný článok Zákonníka práce;
informácie o vyplatení náhrad alebo zrážok;
podpis vedúceho podniku;
podpis brigádnika, že je oboznámený s objednávkou.
Náhrada za dovolenku pri prepustení pracovníka na čiastočný úväzok
Pri prepúšťaní brigádnika je potrebné vypočítať náhradu za nevyčerpané dni dovolenky alebo zrážky za prečerpané dni dovolenky.
Dovolenka pracovníka na čiastočný úväzok sa musí zhodovať s jeho dovolenkou na jeho hlavnom pracovisku, preto niekedy nastanú situácie, keď si zamestnanec na čiastočný úväzok vezme dovolenku vopred, v tomto prípade sa pri prepustení odpočítajú zrážky za prečerpané dni dovolenky. vypočítané.
Ak si pracovník na kratší pracovný čas nevyčerpal dovolenku v práci na čiastočný úväzok počas trvania dovolenky na hlavnom pracovisku, pri prepustení sa mu nevyčerpaná dovolenka prepláca.
Zamestnanec so štatútom brigádnika nepracuje na plný úväzok na pracovisku. V zákonoch Ruskej federácie nie je jasné, aké maximálne množstvo práce možno prideliť na plecia zamestnanca. Existujú dva hlavné typy kombinácie podľa Článok 60.1 TC RF :
- Interný - zamestnanec pracuje dodatočne v tom istom podniku, len na inej pozícii.
- Externý - pracovník pracuje v inom podniku.
Dôležité je, že zamestnanec bez ohľadu na počet pracovných miest musí byť všade oficiálne usporiadaný, inak bude vo vzťahu k nadriadeným bezmocný a bezbranný. Administratíva môže pracovníka na čiastočný úväzok kedykoľvek prepustiť bez toho, aby za to bola zodpovedná. Pracovník na kratší pracovný čas má rovnaké práva ako ostatní zamestnanci na plný úväzok, k prepusteniu dochádza podľa všeobecné pravidlá.
Na zaručenie svojich práv sa musí pracovník na čiastočný úväzok uistiť, že všetko je správne zarámované. To vyvoláva otázku: ako urobiť zápis do zošita na čiastočný úväzok. Vzor výplne sa nachádza.
Prepustenie zamestnanca na kratší pracovný čas na podnet zamestnanca
Ak zamestnanec nechce pokračovať v pracovnom pomere so spoločnosťou, prichádza do úvahy možnosť čiastočného prepustenia z vlastnej vôle. TC Ruská federácia definuje postup takéhoto prepustenia. Stáva sa to, rovnako ako zbavenie práce hlavného zamestnanca. Pracovník podá žiadosť na úrady, ktoré po zvážení vydajú firme príkaz na prepustenie tohto zamestnanca.
Brigádnik podľa litery zákona sa zaväzuje odpracovať stanovené dva týždne pokiaľ v tejto veci neboli dohodnuté iné lehoty. Deň výpovede nemôže pripadnúť na víkend alebo sviatok, aj keď bol zamestnanec počas tohto obdobia na pracovisku a plnil si svoje povinnosti. Všetko sa vyrába v posledný deň splatné platby. Oddelenia ľudských zdrojov a účtovníctva nebudú v tomto čase v práci.
Ako prepustiť zamestnanca z internej brigády?
Prepustenie do vnútorná kombinácia nastáva vtedy, keď sa zvyšuje zoznam povinností pracovníka a vzhľadom na obmedzený čas zvláda hlavné a doplnkové činnosti. Potrebný je zamestnanec na plný úväzok.
Pracovníka na čiastočný úväzok môžete prepustiť na základe:
- Vyhlásenie o vlastnej túžbe skončiť.
- Dokončenie TD.
- Dohoda zmluvných strán TD;
Taktiež zbavenie zamestnania je možné na podnet úradov, ak brigádnik poruší podmienky TD alebo sa dopustí protiprávneho konania, občania v čl. 81. Je potrebné poznamenať, že zamestnávateľ nemôže prepustiť zamestnanca, ktorý nie je hlavným zamestnancom, ak:
- Toto je žena, ktorá čaká dieťa.
- Rodič mnohých detí.
- Je v materská dovolenka alebo na liečenie s predložením práceneschopnosti.
Brigádnik, s ktorým bola uzatvorená TP na dobu neurčitú, môže byť prepustený, ak sa na rovnakú pozíciu uchádza osoba, pre ktorú bude táto práca hlavnou článok 288. Článok 77 naznačuje, že v ostatných prípadoch je pracovník na kratší pracovný čas zbavený práce podľa všeobecných pravidiel. Zamestnanci s osobitnými výhodami môžu prísť o prácu len podľa článkov 81 a 261 .
Vzorový záznam v pracovnom zošite o prepustení na čiastočný úväzok
Zápis do pracovného zošita pri prepustení sa musí vykonať v deň zbavenia práce. V zázname je uvedené číslo a dátum objednávky, názov podniku a dôvod prepustenia. Zápis sa vykonáva len na základe objednávky a môže mať nasledujúci formát:
„Pracovná zmluva na kratší pracovný čas sa skončila v súlade s odsekom 3 časti 1 čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie na vlastnú žiadosť. Objednávka spoločnosti Romashka LLC zo dňa 6. marca 2018.
Potom sa kniha s kópiou príkazu na prepustenie odovzdá pracovníkovi na čiastočný úväzok, ktorý ukončil zmluvu.
Ako prepustiť zamestnanca na kratší pracovný čas bez jeho súhlasu?
Len málo vlastnej iniciatívy chce prísť o dodatočný príjem. Zákon si vyhradzuje právo zamestnávateľa prepustiť zamestnanca na kratší pracovný čas v týchto prípadoch:
- Bol tam zamestnanec, pre ktorého bude toto miesto hlavným.
- Zatvorenie podniku.
- Reorganizácia, ktorá viedla k zníženiu pracovného miesta brigádnika.
- Ukončenie urgentného TD.
- Zamestnanec má veľa disciplinárne priestupky ktoré sa negatívne odrážajú vo výrobnej činnosti podniku.
- Nedostatočná kvalifikácia pre zastávanú pozíciu.
Prechod na čiastočný úväzok z hlavného miesta výkonu práce bez prepustenia
Postup takéhoto prevodu nie je stanovený v Zákonníku práce Ruskej federácie, pretože zamestnanie na čiastočný úväzok znamená prítomnosť hlavného miesta výkonu práce. Pôjde teda o zmenu sadzby a dĺžky pracovného dňa. Aj keď má človek hlavné pracovisko, tak potrebuje zabezpečiť pracovnú silu na personálnom oddelení a z predchádzajúceho pôsobiska je možné ho vyzdvihnúť až po ukončení TD. Je vhodné prepustiť človeka z hlavného miesta a znova ho prijať, ale so známkou „na polovičný úväzok“.
