Je možné a ako prepustiť pracovníka na čiastočný úväzok na podnet zamestnávateľa. Dobrovoľné prepustenie brigádnika

Tatyana Gezha,
Hlavný odborník-konzultant TLS-PRAVO LLC

V našej ťažkej dobe si mnohí pracujúci snažia privyrobiť a popri hlavnom pôsobisku aj brigádu.

V súlade s čl. 60.1 Zákonníka práce Ruskej federácie majú zamestnanci právo uzatvárať pracovné zmluvy na výkon inej práce vo svojom voľnom čase zo svojej hlavnej práce. Záver pracovná zmluva možné u iných zamestnávateľov (externý pracovný pomer na kratší pracovný čas), ako aj u zamestnávateľa, u ktorého zamestnanec pracuje tento moment(vnútorná kombinácia). Zároveň je potrebné mať na pamäti, že uzatváranie pracovných zmlúv na kratší pracovný čas je povolené neobmedzený počet zamestnávatelia, pokiaľ federálny zákon neustanovuje inak (časť 2 článku 282 Zákonníka práce Ruskej federácie). Nikto nemá právo zamestnanca kontrolovať alebo obmedzovať. Pracovníci na čiastočný úväzok majú všetky práva a povinnosti ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie
kľúčoví zamestnanci spoločnosti.
Dôvody pracovných sporov a postup pri prepúšťaní
Pracovná zmluva s pracovníkom na čiastočný úväzok sa ukončuje z rovnakých dôvodov, aké sú stanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie pre hlavného zamestnanca. Ukončenie pracovnej zmluvy zo všeobecných dôvodov sa spravidla vykonáva bez problémov. V Zákonníku práce Ruskej federácie však existuje základ pre ukončenie pracovnej zmluvy, ktorý je výslovne stanovený pre pracovníkov na kratší pracovný čas.
Toto je čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie „Dodatočné dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy s osobami pracujúcimi na čiastočný úväzok“. V prípadoch, keď je pracovník na kratší pracovný čas, ktorý má s organizáciou uzatvorenú pracovnú zmluvu na dobu neurčitú, prepustený v súlade s čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie z dôvodu prijatia zamestnanca, pre ktorého bude táto práca hlavnou, pracovné spory v praxi vznikajú pomerne často.
Pre prepustenie brigádnika na tomto základe je potrebné dôsledne dodržať postup pri rozviazaní pracovnej zmluvy v zmysle čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie. V prvom rade musí zamestnávateľ najneskôr dva týždne pred skončením pracovnej zmluvy oznámiť pracovníkovi na kratší pracovný čas úmysel ukončiť s ním pracovnú zmluvu ().
Ak zamestnanec odmietne prečítať oznámenie o nadchádzajúcom prepustení, zamestnávateľ bude musieť vypracovať zákon o odmietnutí zamestnanca oboznámiť sa s oznámením o nadchádzajúcom prepustení ().
Vyhotovením takéhoto aktu zamestnávateľ získa dôkaz o tom, že splnil požiadavky ust. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie a prepustenie bolo vykonané správne. Porušenie postupu pri prepúšťaní v súvislosti s prácou na kratší pracovný čas je spravidla základom pre uznanie jeho prepustenia ako nezákonného. To bude mať za následok opätovné zaradenie zamestnanca do práce. Toto potvrdzuje veľké množstvo pracovné spory na tomto základe.
Arbitrážna prax
1. Ukončiť podľa čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie je možná len pracovná zmluva uzatvorená na dobu neurčitú.
Mestský súd v Moskve tak považoval vec č. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie od tejto organizácie. Zamestnanec Z. bol prijatý do organizácie ako dispečer. Zmluvu podpísala na dobu určitú na obdobie jedného roka. Po 5 mesiacoch bol zamestnanec informovaný o nadchádzajúcom prepustení podľa čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti s poskytovaním jej pozície zamestnancovi, pre ktorého bude práca hlavným miestom výkonu práce. Z. odmietol oznámenie podpísať, o čom svedčí aj príslušný záznam na oznámení. Zamestnanec dostal výpoveď.
Pri riešení sporu dospel súd prvého stupňa k záveru, že odvolanie Z. z funkcie podľa čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie, pretože prepustenie zamestnanca na uvedenom základe je možné len vtedy, ak je s ním uzatvorená pracovná zmluva na dobu neurčitú, pričom so Z. bola uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, v r. v súvislosti s ktorou mohla byť s ňou ukončená pracovná zmluva iba zo všeobecných dôvodov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a nemohla byť prepustená podľa čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Keďže výpoveď Z. je nezákonná, súd prvého stupňa na základe ust. čl. 234, 237 Zákonníka práce Ruskej federácie v jej prospech primerane vymohol mzdu za čas nútenej neprítomnosti a náhradu nemajetkovej ujmy. Rozhodnutie súdu prvého stupňa potvrdil senát sudcov.
2. Prepustenie pracovníka na kratší pracovný čas podľa čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné len v prípade povinného zamestnania zamestnanca, pre ktorého bude táto práca hlavnou.
M. podal na organizáciu žalobu o uvedenie do činnosti, o vrátenie priemerného zárobku za čas nútenej neprítomnosti. M. pracoval v organizácii ako vodič na čiastočný úväzok na pracovnú zmluvu na dobu neurčitú. Z organizácie bol odvolaný v súlade s čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý predtým dostal oznámenie o ukončení pracovnej zmluvy v súvislosti s prijatím zamestnanca, pre ktorého bude práca hlavnou. Nebol však prijatý nikto, kto by nahradil M..
Táto skutočnosť sa potvrdila počas súdneho konania. Žalovaný nevedel predložiť dôkaz v podobe pracovnej zmluvy alebo pracovného príkazu potvrdzujúceho, že na pozíciu vodič bol prijatý iný zamestnanec, pre ktorého táto práca je hlavný. Vzhľadom na uvedené dospel súd prvej inštancie k správnemu záveru, že výpoveď M. bola nezákonná a že bol opäť zamestnaný.
V súlade s čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie sa prepustenie zamestnanca pracujúceho na čiastočný úväzok vykonáva iba v prípade povinného zamestnania zamestnanca, pre ktorého bude táto práca hlavnou. V dôsledku toho v prípade neprijatia zamestnanca, pre ktorého bude táto práca hlavnou, nemožno zamestnanca pracujúceho na kratší pracovný čas prepustiť, inak by to znamenalo neprimerané obmedzenie pracovných práv osôb pracujúcich na kratší pracovný čas.
V dôsledku toho Súdna rada Moskovského krajského súdu vo veci č. 33-6794 zo dňa 31. marca 2011 ponechala rozhodnutie súdu prvého stupňa nezmenené.
3. Ak sa brigádnik zastavil Pracovné vzťahy u zamestnávateľa na hlavnom pracovisku, potom sa preňho práca na kratší pracovný čas nestane hlavnou. Odvolacie rozhodnutie Krajského súdu Saratov vo veci č. 33-1271 teda potvrdilo rozhodnutie okresného súdu. Zamestnankyňa T. podala na organizáciu žalobu o opätovné uvedenie do funkcie, ako aj vymáhanie zárobku za čas nútenej neprítomnosti a náhradu nemajetkovej ujmy. Žalobca v tejto organizácii pracoval na polovičný úväzok. Po odchode do dôchodku z hlavného miesta výkonu práce podľa odseku 3 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie podala žiadosť na personálne oddelenie, že stratila svoje hlavné pracovisko, a požiadala o vyriešenie otázky zmeny stavu práce na čiastočný úväzok na prácu na hlavnom pracovisku. .
Žiadosť o zmenu postavenia pracovného miesta jej však bola vrátená a zároveň jej bolo doručené upozornenie, že zamestnanec dostane výpoveď v súvislosti s prijatím zamestnanca, pre ktorého bude táto práca hlavnou. Zamestnankyňa T. považovala výpoveď za nezákonnú s odôvodnením, že stratou hlavného zamestnania stratila postavenie brigádnika a v čase, keď jej bola doručená výpoveď z pracovného pomeru, nemala iné zamestnanie. trvalé miesto práca. Zamestnávateľ podľa jej názoru v tomto prípade nemal právo aplikovať čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Pri riešení sporu senát sudcov považoval závery súdu prvého stupňa za správne. Uzatvorením pracovnej zmluvy na kratší pracovný čas vzniká zamestnancovi primerané postavenie podľa tejto zmluvy, ktoré sa automaticky nemení v dôsledku zmien na hlavnom pracovisku, t. j. ak zamestnanec skončil pracovný pomer so zamestnávateľom č. hlavné miesto výkonu práce, potom sa pre neho práca na čiastočný úväzok nestane hlavným.
Tento záver vyplýva z obsahu 4. časti čl. 282 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého je podmienkou práce na čiastočný úväzok predpokladom pracovná zmluva. Podmienky pracovnej zmluvy je možné meniť len dohodou zmluvných strán a to písomnou formou.
4. Nemožno prepustiť podľa čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnanec, ktorý má ako nezaopatrenú osobu maloleté dieťa mladšie ako 3 roky.
Zamestnanec G. pracoval v organizácii na polovičný úväzok na pracovnú zmluvu uzatvorenú na dobu neurčitú. Bola prepustená podľa čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti so zamestnávaním zamestnanca, pre ktorého je táto práca hlavnou. G. sama považovala výpoveď za nezákonnú, keďže nový zamestnanec, pre ktorého by sa táto práca stala hlavnou, v čase odvolania G. nebol prijatý.
Okrem toho nemohla byť odvolaná v zmysle ustanovenia čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie, pretože má maloleté dieťa. G. požiadal o opätovné zaradenie do práce, o vrátenie mzdy za vynútenú neprítomnosť, výšku náhrady za nevyčerpanú dovolenku, ktorá nebola vyplatená pri prepustení.
Súd prvého stupňa pri riešení sporu poukázal na to, že G. má nezaopatrené dieťa do troch rokov, syna. Zároveň ust
čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie zakazuje prepustenie žien s deťmi mladšími ako 3 roky na podnet zamestnávateľa len z dôvodov, v ktorých nedošlo k zavineniu zamestnanca, čo môže zahŕňať aj prepustenie na základe ustanovenia čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie (v prípade prijatia zamestnanca, pre ktorého bude táto práca hlavnou). Výpoveď G. nemožno uznať ako zákonnú a podlieha opätovnému zaradeniu do práce na čiastočný úväzok.
Zároveň je potrebné pripomenúť, že zánikom pracovnej zmluvy v zmysle čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí o prepustení z iniciatívy zamestnávateľa, preto je zakázané prepustiť zamestnanca na tomto základe počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti alebo dovolenky (časť 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Okrem toho súd analyzoval dokumenty predložené žalovaným a dospel k oprávnenému záveru, že v čase výpovede žalobcu v skutočnosti nový zamestnanec, pre ktorého je táto práca hlavnou, nebol prijatý. V dôsledku toho odvolacie rozhodnutie Krajského súdu v Lipetsku vo veci č. 33-2698/2013 zo dňa 9.10.2013 potvrdilo rozhodnutie okresného súdu.

Príloha 1

Manažér obchodného oddelenia
Andreev V.V.

OZNÁMENIE č.21 zo dňa 10.09.2015
O ukončení pracovnej zmluvy

Milý Vadim Viktorovič!

V súlade s čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie Vám oznamujeme, že pracovná zmluva uzatvorená s Vami na kratší pracovný čas zo dňa 14.05.2013 č. 16/13 bude ukončená dňa 25.09.2015 v súvislosti s zamestnanie spoločnosti Inozemtsev A.S., pre ktorú bude táto práca hlavnou.

Generálny riaditeľ Petrov /P. P. Petrov /

Oboznámený s oznámením: manažér Andreev /V. V. Andrejev /

Dodatok 2

Spoločnosť s ručením obmedzeným "Solnyshko"
10.09.2015

№ 54
Moskva

o odmietnutí prijatia oznámenia zamestnanca o hroziacej výpovedi pod podpisom dňa 10. septembra 2015 o 14:20. v kancelárii č. 302 (HR oddelenie) za prítomnosti vedúcej personálneho oddelenia L. N. Stepanovej, vedúceho obchodného oddelenia A. P. Solovjova a právneho poradcu A. V. Lukina, vedúceho obchodného oddelenia V. V. Andreeva prečítali oznámenie zo septembra. 10, 2015 č. 21 o pripravovanom prepúšťaní v súvislosti s prijatím zamestnanca Inozemtseva A.S., pre ktorého bude hlavnou náplňou práce vedúceho obchodného oddelenia.
VV Andreev bez vysvetlenia odmietol prijať vlastnú kópiu oznámenia. Odmietol si prečítať aj toto oznámenie pod podpisom. Vedúci oddelenia ľudských zdrojov L. N. Stepanov za prítomnosti V. V. Andreeva, vedúceho obchodného oddelenia
A. P. Solovyová, právna poradkyňa A. V. Lukina prečítala oznámenie nahlas.

Vedúca personálneho oddelenia Štěpánová /L. N. Štěpánová/

V. V. Andreev sa s činom odmietol zoznámiť. Vedúca personálneho oddelenia Štěpánová /L. N. Štěpánová/
Vedúci obchodného oddelenia Solovyov /A. P. Solovjov/
Právny poradca Lukin /A. V. Lukin /

Pri prepúšťaní zamestnancov na kratší pracovný čas musia zamestnávatelia prihliadať na špecifiká ich právneho postavenia v pracovnoprávnych vzťahoch, aby nedochádzalo k omylom, porušovaniu pracovnoprávnych požiadaviek a vzniku súdnych sporov s prepustenými zamestnancami. V tomto článku sa pokúsime pochopiť vlastnosti prepúšťania pracovníkov na čiastočný úväzok.

čiastočný- ide o výkon inej pravidelnej platenej práce zamestnanca na základe pracovnej zmluvy vo voľnom čase z hlavného zamestnania. A podľa toho všeobecné pravidlo uzatváranie pracovných zmlúv na kratší pracovný čas je povolené s neobmedzeným počtom zamestnávateľov.

Inými slovami, skrátený úväzok je taký veľmi rozšírený druh dodatočnej práce, kedy zamestnanec v voľný čas pracuje na základe druhej (tretej a pod.) pracovnej zmluvy uzatvorenej s tým istým alebo iným zamestnávateľom a poberá za to druhú (tretiu atď.) mzdu.

MÁ BY BYŤ PRACOVNÍK, KTORÝ SA STANE HLAVNÝM ZAMESTNANCOM, PREPUSTNÝ?

Často externý brigádnik, ktorý dal výpoveď z hlavného zamestnania, chce pokračovať v pracovnom pomere u zamestnávateľa, u ktorého pracoval na polovičný úväzok, už ako hlavný zamestnanec.

V takejto situácii majú zamestnávatelia niekoľko prirodzených otázok naraz:

1. Stáva sa externý pracovník na kratší pracovný čas, ktorý odíde z predchádzajúceho zamestnania, hlavným zamestnancom u svojho druhého zamestnávateľa?

2. Ak áno, je možné predtým uzatvorenú pracovnú zmluvu na kratší pracovný čas nevypovedať, ale urobiť v nej zmeny súvisiace s uznaním práce ako hlavnej?

Podobné otázky boli opakovane vznesené pred úradníkmi z Rostrudu. Keď odpovedali na prvý z nich, naraz dospeli k tomuto záveru:

Aby sa práca na čiastočný úväzok stala pre zamestnanca hlavnou, je potrebné, aby sa pracovná zmluva na hlavnom pracovisku ukončila s príslušným záznamom v pracovnej knihe. V tomto prípade sa práca na čiastočný úväzok stáva hlavnou pre zamestnanca, ale nedeje sa to „automaticky“. Pracovnú zmluvu uzatvorenú na kratší pracovný čas je potrebné upraviť (napríklad, že ide o hlavnú prácu, ako aj v prípade zmeny pracovného času a iných podmienok zamestnanca). […]

Okrem toho len so súhlasom zamestnanca je možné ukončiť pracovný pomer na kratší pracovný čas (napr. dohodou zmluvných strán, resp. vlastnej vôle), a následne uzatvorenie pracovnej zmluvy s ďalšími podmienkami. Zároveň sa vykonajú príslušné záznamy v zošite zamestnanca. Právnici spoločnosti Rostrud teda správne odpovedajú na prvú otázku kladne, zdôrazňuje sa však, že akékoľvek právne konanie vrátane zmeny podmienok pracovnej zmluvy si vyžaduje dokumentáciu.

Na druhú otázku odpovedali úradníci dvoma spôsobmi. Ako vidíme, je možné zmeniť aj predtým uzatvorenú pracovnú zmluvu na kratší pracovný čas a jej skončenie s následným prijatím bývalého brigádnika na hlavné miesto výkonu práce na základe novej pracovnej zmluvy.

Avšak v nedávne časy Odborníci na Rostrud čoraz viac podporujú druhú možnosť. Teda zástupca vedúceho odboru pre dohľad a kontrolu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov Federálna služba o práci a zamestnanosti Ruskej federácie T. M. Žigastová vo svojom rozhovore poznamenala, že v situácii, keď práca na čiastočný úväzok opustí hlavné pracovisko a chce, aby sa práca na čiastočný úväzok stala hlavným, a jeho zamestnávateľ proti tomu nenamieta , aby ste vylúčili porušenia súvisiace s registráciou zošita, musíte najprv prepustiť tohto brigádnika a potom ho znova zamestnať, ale už ako hlavného zamestnanca v súlade s postupom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi. Tento prístup možno plne podporiť, pretože iba on umožňuje zamestnávateľom vyhnúť sa problémom s vydávaním pracovnej knihy pre pracovníka na čiastočný úväzok, ktorý zmenil svoj status.

V skutočnosti ide o prechod zamestnanca z práce na čiastočný úväzok na hlavné miesto výkonu práce nemožno uznať ako preradenie na inú prácu, keďže sa nemení ani pracovná funkcia zamestnanca, ani štrukturálna jednotka, v ktorej pracuje. Mení sa len povaha a podmienky práce, ale tieto zmeny nie sú samy osebe fixované pracovná kniha zamestnanca, čo bráni ich správnemu odrazu v personálne doklady. Rostrud však odporúča, aké záznamy sú možné v pracovnej knihe, ak je pracovník na čiastočný úväzok opätovne zaregistrovaný na hlavné zamestnanie bez prepustenia prostredníctvom dodatočnej dohody k pracovnej zmluve.

Výňatok z listu Rostrud z 22. októbra 2007 č. 4299-6-1

V prípade, že pracovný zošit zamestnanca neobsahoval záznam o práci na kratší pracovný čas, potom sa v zošite zamestnanca po zázname o prepustení z hlavného miesta výkonu práce uvedie celý názov organizácie, ako aj skrátená názov organizácie (ak existuje) sú uvedené vo forme nadpisu. Potom sa vykoná zápis o prijatí zamestnanca do práce odo dňa nástupu do práce u konkrétneho zamestnávateľa s odkazom na príslušný príkaz (pokyn) s uvedením doby výkonu práce na kratší pracovný čas.

V prípade, že pracovný zošit zamestnanca obsahuje záznam o práci na kratší pracovný čas vykonaný naraz na hlavnom pracovisku, potom po zápise o prepustení z hlavného miesta výkonu práce a zápise na plný, ako aj skrátený (ak existuje) názov organizácie v pracovnej knihe by mal urobiť záznam, v ktorom sa uvádza, že od takého a takého dátumu sa práca na takejto a takej pozícii stala pre tohto zamestnanca hlavnou. V stĺpci 4 sa uvádza odkaz na príslušný príkaz (pokyn).

PREPUSTENIE BRIGÁDNIKA PRI ZNÍŽENÍ PERSONÁLU

Zákonodarca nevylučuje možnosť prepustenia pracovníkov na kratší pracovný čas s cieľom znížiť počet alebo stav zamestnancov organizácie ( individuálny podnikateľ). Je známe, že jednou zo záruk poskytovaných zamestnancom prepusteným na tomto základe je odstupné vo výške ich priemerného mesačného príjmu. okrem toho priemerný zárobok zostáva pre týchto zamestnancov a po dobu ich pracovného pomeru, najviac však dva mesiace odo dňa prepustenia (vrátane odstupného), a vo výnimočných prípadoch - do tretieho mesiaca odo dňa prepustenia (rozhodnutím verejnej služby zamestnanosti , prevzaté za podmienky, že zamestnanec sa do dvoch týždňov po výpovedi obrátil na tento orgán a nebol u neho v pracovnom pomere).

Záruky a kompenzácie ustanovené pracovnou legislatívou a inými právnymi predpismi právne úkony o práci kolektívna zmluva, dohody, miestne predpisov, poskytovaná brigádnikom v plne. Výnimkou sú záruky a náhrady pre osoby spájajúce prácu so štúdiom, ako aj pre osoby pracujúce na Ďalekom severe a v rovnocenných oblastiach, ktoré sa poskytujú len na ich hlavnom pracovisku.

Ako vidíme, formálne zákon nezahŕňa záruky, na ktoré zamestnanec vzniká pri znižovaní stavu zamestnancov, v počte poskytovanom len na hlavnom pracovisku. Niektorí odborníci preto dospeli k záveru, že skráteným brigádnikom sa nielen vypláca odstupné, ale zostáva im aj priemerný zárobok za dobu zamestnania.

Avšak podľa táto záležitosť je tu ešte jedna pozícia. Najmä zástupca riaditeľa odboru mzdy, ochrana práce a sociálne partnerstvo Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska N. Z. Kovyazina poznamenáva nasledovné: „Pri prepustení z dôvodu zníženia počtu (zamestnancov) sú pracovníci na čiastočný úväzok platení len odstupné. Priemerný zárobok za dobu zamestnania za druhý a tretí mesiac po ich prepustení neuložené pretože majú hlavné pracovisko a sú zamestnaní.“ Tento postoj podporujú mnohí ďalší odborníci.

Analýza noriem čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie nás vedie k záveru, že cieľom udržania priemerného zárobku počas druhého a tretieho mesiaca po prepustení prepusteného zamestnanca je jeho hmotná podpora po dobu hľadania zamestnania. A ak si prepustený zamestnanec nájde prácu napríklad pred uplynutím druhého mesiaca po prepustení, tak mu bude priemerná mzda zachovaná a vyplácaná len do momentu nástupu do nového zamestnania.

Pracovník na kratší pracovný čas v čase prepustenia spravidla má hlavnú prácu, teda v skutočnosti je zamestnaný. Na obdobie hľadania teda nepotrebuje materiálne zabezpečenie. Nová práca. V dôsledku toho zvyčajne nemá právo na platbu, ktorú zvažujeme, ktorá je čisto cielená. Ale ak v čase prepustenia pre zníženie pracovníka na čiastočný úväzok už prišiel o prácu z dôvodu výpovede z akéhokoľvek dôvodu, potom priemerný zárobok za dobu trvania pracovného pomeru musí viesť zamestnávateľ, u ktorého pracoval na kratší pracovný čas.

Tým sa rozumie skončenie pracovného pomeru na dobu určitú s pracovným pomerom na kratší pracovný čas na základe ustanovenom v čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie, bude nezákonné.

Pri uplatňovaní tohto výpovedného dôvodu je dôležité vziať do úvahy, že zákonodarca hovorí o práve zamestnávateľa prijať hlavného zamestnanca, teda o prvotnom uzavretí pracovnej zmluvy s ním, a nie o internom preradenie iného zamestnanca na pozíciu predtým obsadzovanú čiastočným pracovným úväzkom. Zároveň na hlavný pracovný pomer nový zamestnanec môžu byť akceptované ako na plný úväzok, tak aj za iných podmienok (napríklad s týždenným pracovným úväzkom alebo na kratší pracovný čas).

Žiaľ, zamestnávatelia nie vždy správne chápu, za akých podmienok je možné uplatniť nami zvažované dôvody výpovede, čo nevyhnutne vedie k pracovné spory so spolupracovníkmi. Vezmime si príklad z súdna prax, z ktorého vyplýva, že novoprijatý pracovník namiesto pracovníka na kratší pracovný čas musí vykonávať presne tú prácu, ktorú predtým vykonával prepustený pracovník na kratší pracovný čas.

ARBITRÁŽNA PRAX

Výnos Prezídia Moskovského mestského súdu z 10. októbra 2008 vo veci č. 44g-391

Občan F., ktorý pracoval na čiastočný úväzok ako elektrikár pre výťahy v RU-7, bol prepustený v súvislosti s prijatím zamestnanca na jeho miesto, pre ktorého sa táto práca stala hlavnou. Občan F. jeho výpoveď napadol, pretože sa domnieval, že je nezákonná. Izmailovský Okresný súd Mesto Moskva F. zamietlo, Súdne kolégium pre občianske veci Mestského súdu v Moskve potvrdilo rozhodnutie súdu. Prezídium moskovského mestského súdu však tieto súdne rozhodnutia zrušilo s týmto: „Pri odmietnutí uspokojenia nároku na uvedenie do pôvodného stavu súd vychádzal zo skutočnosti, že odporca predložil dôkazy, že F. hlavné miesto výkonu práce. Súd však nevzal do úvahy, že nastali okolnosti dôležité pre správne riešenie nárokov na opätovné zaradenie osôb, ktorých pracovná zmluva bola ukončená podľa čl. 288 Zákonníka práce RF, okrem zistenia skutočnosti, či bol zamestnanec prijatý zamestnávateľom na hlavné miesto výkonu práce, pôjde aj o okolnosť, či prijatý zamestnanec vykonáva rovnakú prácu ako zamestnanec na kratší pracovný čas. F. bol žalovaným prijatý do pracovného pomeru ako elektrikár výťahov 6. kategórie v kombinácii ... S. bol prijatý na pozíciu elektrikár výťahov 3. kategórie natrvalo, podľa zoznamu zamestnancov bez oprávnenia samostatná práca... Nakoľko súd nepreveril skutočnosť, či zamestnaný pracovník S. vykonáva rovnakú prácu ako pracovník na kratší pracovný čas F., teda súd v plnom rozsahu nepreskúmal a nezistil všetky okolnosti relevantné pre daný prípad. viedli k vydaniu nezákonného a neodôvodneného rozhodnutia.

Prepustenie brigádnika na vlastnú žiadosť je zastavenie pracovná činnosť, ktorá nie je pre zamestnanca hlavná. V našom článku budeme hovoriť o typoch pracovných miest na čiastočný úväzok, postupe prepustenia z ďalšej práce a vlastnostiach jeho dizajnu.

Prepustenie na čiastočný úväzok z vlastnej vôle (koncept a funkcie)

Zákon umožňuje občanovi získať vo svojom voľnom čase doplnkové trvalo platené zamestnanie, ktoré mu zostáva po splnení povinností stanovených hlavnou pracovnou zmluvou. Táto práca je na čiastočný úväzok a môže byť vykonávaná v rámci tej istej organizácie (interná), ako aj v spoločnosť tretej strany(externé), podľa čl. 60.1 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Prepustenie brigádnika na vlastnú žiadosť je skončenie pracovnej zmluvy uzatvorenej v rámci tzv. Tento postup podlieha všeobecná norma pracovnoprávnych predpisov, podľa ktorých má zamestnanec právo kedykoľvek vyhlásiť svoje želanie ukončiť právne vzťahy so zamestnávateľom a upozorniť na svoj úmysel najmenej 14 kalendárnych dní vopred (časť 1 článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia).

Žiadosť

Vypracovanie žiadosti na čiastočný úväzok je prvou fázou postupu prepúšťania. Môže byť napísaný ručne alebo vytlačený technické prostriedky. V tomto prípade môže žiadosť obsahovať:

• formulácia, ktorá jasne naznačuje úmysel zamestnanca skončiť;
• s uvedením konkrétneho dátumu posledný deň práca;
• vlastnoručný podpis zamestnanca s uvedením dátumu žiadosti.

V praxi je veľmi aktuálna otázka, či je možné akceptovať výpis vytlačený na počítači od zamestnanca. Priamy zákaz v legislatíve neexistuje a mnohé organizácie špeciálne schvaľujú tlačené vzory žiadostí, aby ich zamestnanec mohol správne vyplniť. Ústavný súd vo svojom náleze z 22. marca 2011 č. 394-О-О poukázal aj na absenciu čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie povinnosť použiť jednu alebo inú formu žiadosti (šablóna, formulár alebo ručne písaná verzia). V tejto súvislosti môžeme hovoriť o právnej rovnocennosti ručne písaného listu o odstúpení a vytlačeného pomocou technických prostriedkov.

Je potrebné poznamenať, že zamestnanec nemusí v žiadosti uviesť dátum prepustenia - v tomto prípade dôjde k ukončeniu pracovnej zmluvy v posledný pracovný deň druhého pracovného týždňa. Na dátume záleží len vtedy, ak je potrebné, aby zamestnanec odišiel v konkrétny deň (t. j. bez pracovného voľna), ak sú na to závažné dôvody (pri odchode do dôchodku, zápise na štúdium a pod.).

Prepustenie brigádnika bez odpracovania

Zamestnanec a zamestnávateľ majú právo dohodnúť sa na formalizácii výpovede bez zákonného pracovného voľna alebo na skrátení jej doby. Ak je však zamestnávateľ proti skoršiemu uvoľneniu zamestnanca, bude musieť brigádnik plniť svoje zmluvné povinnosti ešte 2 týždne.

Výnimka z tohto pravidla bude stanovená v časti 3 čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie, dôvody, v ktorých je zamestnávateľ povinný formalizovať prepustenie v deň, keď práca na čiastočný úväzok uviedla vo svojej žiadosti:

• zápis zamestnanca na štúdium;
• odchod pracovníka na čiastočný úväzok;
• Obchádzanie zamestnávateľa pri vykonávaní pracovnoprávnych predpisov alebo ich porušovanie;
• iné okolnosti, ktoré brigádnikovi znemožňujú prácu v budúcnosti.

Prepustenie externého brigádnika na vlastnú žiadosť – ako správne prepustiť?

Externý zamestnanec na kratší pracovný čas je zamestnanec na plný úväzok, ktorý väčšinu času pracuje u jedného zamestnávateľa a po skončení pracovná zmena vystupuje pracovné funkcie pri inom. Zároveň má občan právo uzatvárať pracovné zmluvy s 2 alebo viacerými zamestnávateľmi podľa vlastného uváženia (časť 2 článku 282 Zákonníka práce Ruskej federácie). V texte pracovnej zmluvy musí druhý (tretí atď.) zamestnávateľ uviesť, že práca pre zamestnanca je prácou na čiastočný úväzok (časť 3 článku 282 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Jednou z hlavných požiadaviek zamestnania na kratší pracovný čas je dodržiavanie normy dĺžky pracovného dňa. Vo všeobecnosti by to nemalo presiahnuť 4 hodiny denne. Iba v tých dňoch, keď je zamestnanec uvoľnený z povinností na svojom prvom pracovisku, môže navyše pracovať na celú zmenu na čiastočný úväzok (časť 1 článku 284 Zákonníka práce Ruskej federácie). Platená práca externý brigádnik v pomere k času, ktorý odpracoval. Mzdy môžu závisieť aj od výkonu alebo môžu byť určené inými podmienkami stanovenými v pracovnej zmluve (časť 1 článku 285 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ako použiť

Po vypracovaní rezignácie ju musí zamestnanec predložiť personálna služba, účtovníctvo alebo priamo vedúcemu organizácie, v ktorej pracuje na polovičný úväzok. Oprávnená osoba je povinná doklad prevziať a zaevidovať spôsobom určeným vnútorným predpisom organizácie. Aby si zamestnanec ponechal doklad o tom, že žiadosť bola podaná v konkrétny deň, je potrebné ponechať si jednu kópiu s označením prijatia.

V prípade, že zamestnávateľ odmietne žiadosť prijať, je potrebné ju odoslať pomocou Poštová služba doporučenou poštou s potvrdením o prijatí. Toto oznámenie sa vráti zamestnancovi s podpisom zástupcu zamestnávateľa, ktorý list prevzal (písm. „b“, ods. 10 pravidiel poskytovania služieb, schválených nariadením Ministerstva telekomunikácií a masových komunikácií SR). Ruskej federácie z 31. júla 2014 č. 234). Tento spôsob oznamovania je však dlhší, keďže dvojtýždňová lehota na cvičenie začína plynúť až od ďalší deň po prijatí listu zamestnávateľom, a nie od jeho odoslania.

Stojí za zmienku, že pracovník na čiastočný úväzok sa môže prihlásiť počas dovolenky alebo práceneschopnosti. Tieto dni sa budú započítavať do pracovného času. Priamy zákaz prepustiť zamestnanca počas choroby alebo dovolenky platí výlučne pre zamestnávateľa, to znamená v prípade, ak podnet na skončenie pracovnej zmluvy pochádza od neho (článok 6 § 81 Zákonníka práce). Ruská federácia).

Vydanie oznámenia o prepustení

V posledný deň práce zamestnanca na kratší pracovný čas je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi príkaz na skončenie pracovnej zmluvy. Do 01.01.2013 bola pre všetky organizácie pôsobiace na území Ruskej federácie zriadená jednotná jednotná forma rozkazu o prepustení č. T-8 (schválená uznesením Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie z 01. /05/2004 č. 1). V súvislosti s prijatím zákona „o účtovníctve“ zo dňa 6.12.2011 č. 402-FZ mohli zamestnávatelia uplatniť vlastnú formu objednávky, vypracovanú v rámci organizácie.

Bez ohľadu na to, ktorý z formulárov zástupca zamestnávateľa vyplní (pri zostavovaní objednávky vo voľnej forme najlepšia možnosť bude vystavený na hlavičkovom papieri organizácie), objednávka by mala obsahovať:

• názov zamestnávateľa;
• poradové číslo dokumentu, dátum jeho zostavenia;
• údaje pracovnej zmluvy s partnerom na kratší pracovný čas (dátum podpisu a číslo);
• informácie o dátume, ku ktorému je vypovedanie zmluvy vydané (t. j. výpoveď);
• Celé meno a pozícia prepusteného pracovníka na čiastočný úväzok;
• dôvody odôvodňujúce ukončenie pracovnej zmluvy (text tohto riadku by mal byť formulovaný striktne v súlade s odsekom 3 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• odkaz na dokumentárny základ prepustenia (v tomto prípade ide o vyhlásenie zamestnanca s uvedením dátumu jeho zostavenia);
• podpisy vedúceho a brigádnika, ako aj dátum oboznámenia sa s objednávkou, ktorú musí zamestnanec vložiť do vlastných rúk.

Realizácia objednávky povereným zamestnancom, jej podpísanie vedúcim a oboznámenie sa s dokumentom odchádzajúceho zamestnanca organizácie potvrdzujú skutočnosť konečného ukončenia práce na čiastočný úväzok u zamestnávateľa.

Prepustenie interného brigádnika na vlastnú žiadosť

Interný zamestnanec na kratší pracovný čas je zamestnanec, ktorý pracuje u jedného zamestnávateľa na 2 alebo viac pracovných zmlúv, z ktorých jedna je hlavná. Zároveň je dôležité nezamieňať pojmy „interné zamestnanie na čiastočný úväzok“ a „kombinácia pozícií“, pretože kombinácia je dodatočne platená práca v rámci jednej pracovnej zmluvy a je formalizovaná vypracovaním dodatočná dohoda na zamestnaneckú zmluvu s jeho písomným súhlasom (článok 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Postupy dobrovoľného prepustenia oboch typov zamestnania na kratší pracovný čas sú totožné. Zamestnanec pracujúci pre jedného zamestnávateľa - na hlavnú pracovnú zmluvu aj na ďalšiu pracovnú zmluvu - má právo dať výpoveď ktorémukoľvek z nich na všeobecnom základe alebo úplne opustiť organizáciu.

Poznámka: V prípade ukončenia vzťahov so zamestnávateľom podľa všetkých pracovných zmlúv musí pracovník na čiastočný úväzok vypracovať samostatné vyhlásenia (pre každú pozíciu), vypracovať potrebné obdobia a podpísať príkazy na ukončenie každej zmluvy.

Výpočet práce na čiastočný úväzok pri prepustení a vydaní pracovnej knihy

Finálny, konečný vyrovnanie pri prepustení interného brigádnik, ako aj vonkajšie, musia byť vyrobené podľa pravidiel ustanovených čl. 140 Zákonníka práce Ruskej federácie, to znamená v posledný pracovný deň.

V tomto prípade musí zamestnávateľ zaplatiť:

1. Mzdy stanovené v pracovnej zmluve v pomere k odpracovanému obdobiu, ako aj ďalšie dodatočné platby, ktoré môžu byť v nej stanovené (časť 1 článku 285 Zákonníka práce Ruskej federácie).
2. Náhrada za dovolenku nevyužitú pracovníkom na kratší pracovný čas (časť 1 článku 127 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak interný pracovník na čiastočný úväzok spolu s dodatočnou pracovnou zmluvou ukončí hlavnú zmluvu, výpočet sa musí vykonať v plnej výške pre každú zmluvu.

Zaznamenanie pracovného pomeru na kratší pracovný čas do zošita

Zapísanie do zošita o práci na kratší pracovný čas nie je povinné, ale je možné na žiadosť zamestnanca. Aby to urobil, musí kontaktovať osobné oddelenie alebo účtovníctvo na hlavnom pracovisku s príslušnou aplikáciou. Základom pre zápis bude pracovná zmluva na čiastočný úväzok (časť 5 článku 66 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovná kniha je prísny formulár na podávanie správ, preto sa musí uchovávať na hlavnom pracovisku zamestnanca (článok 42 pravidiel schválených nariadením vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 č. 225). Po prepustení pracovníka na čiastočný úväzok mu nie je vydaná práca. Zodpovedný zamestnanec organizácie je povinný vrátiť ho osobne zamestnancovi v deň ukončenia jeho pracovnej činnosti podľa hlavnej zmluvy (bod 35 vyššie uvedených pravidiel).

Aby teda mohli skončiť z vlastnej iniciatívy, musí byť v organizácii oficiálne zamestnaný pracovník na čiastočný úväzok (interný aj externý). Musí s ním byť riadne vyhotovená pracovná zmluva, musí byť určená dĺžka jeho pracovnej zmeny, výška mzdy a iných platieb. V procese prepúšťania je zamestnanec povinný správne vypracovať žiadosť a vypracovať predpísaný čas. Zamestnávateľ zase musí prepustiť pracovníka na kratší pracovný čas v posledný deň jeho pracovnej zmeny vydaním príslušného príkazu a zaplatením celej sumy.

Zamestnanec na kratší pracovný čas je zamestnanec na kratší pracovný čas, ktorý vo svojom voľnom čase z hlavného pracovného pomeru pravidelne plní ďalšie povinnosti. Zamestnanie na čiastočný úväzok môže byť interné (hlavné aj doplnkové pracovné miesta sú v tom istom podniku) alebo externé (hlavný pracovný pomer je v jednom podniku a doplnkový v inom podniku). Občania môžu mať podľa zákona toľko doplnkových prác, koľko chcú (samozrejme s primeraným časovým limitom). A čo je najdôležitejšie, zamestnanie na čiastočný úväzok by malo byť rovnako formalizované ako hlavné zamestnanie. V tomto článku sa bude diskutovať o tom, ako prepustiť prácu na čiastočný úväzok, ako to urobiť správne a aké nuansy je potrebné vziať do úvahy.

Prijatie a prepustenie partnera

Najdôležitejšia vec, ktorú si zamestnávateľ musí zapamätať, je, že pracovník na čiastočný úväzok je rovnaký zamestnanec ako všetci ostatní, takže jeho prijímanie a prepúšťanie prebieha vo všeobecnosti. Registrácia brigádnika pracovisko vyrábané v niekoľkých etapách:

• je napísaná vhodná žiadosť;
• strany podpisujú pracovnú zmluvu;
• na základe pracovnej zmluvy je pre podnik vydaný príkaz alebo pokyn na zamestnanie na kratší pracovný čas.

Externý pracovník na čiastočný úväzok musí tiež poskytnúť personálnemu oddeleniu (alebo vedúcemu podniku, ak hovoríme o malej organizácii) pas a v prípade potreby doklady o vzdelaní. O interný čiastočný úväzok potrebný balík je už v podniku. Pri uchádzaní sa o prácu nie sú potrebné žiadne výpisy ani kópie z pracovného zošita.

Zo všetkého vyššie uvedeného Osobitná pozornosť by mal byť uvedený v pracovnej zmluve, pretože je to on, kto ovplyvňuje prepustenie z práce na kratší pracovný čas. V opačnom prípade je postup pri prepúšťaní brigády (internej alebo externej) a hlavných zamestnancov rovnaký.

Pracovná zmluva

Pracovná zmluva na kratší pracovný čas sa vyhotovuje rovnako ako riadna. Môže byť:

• urgentné – teda konať do určitého dátumu alebo do skončenia/začiatku určitých udalostí (napr. pred návratom zamestnanca do práce resp. opravárenské práce plne);
• na dobu neurčitú – teda bez určenia pojmov (platí neustále, kým sa zamestnanec nerozhodne skončiť pracovný pomer so zamestnávateľom).

Práve doba trvania pracovnej zmluvy ovplyvňuje prepustenie pracovníka na kratší pracovný čas. Pozrime sa na tieto otázky podrobnejšie.

Dôvody prepustenia

K prepúšťaniu práce na čiastočný úväzok (internej alebo externej), ako aj hlavných zamestnancov dochádza vo všeobecnosti. Podľa zákona nie je možné prepustiť zamestnancov, ktorí sú na práceneschopnosti, na dovolenke, na materskej dovolenke, na starostlivosti o deti. Deň prepustenia zamestnanca nemôže byť skorší ako dátum jeho odchodu z dovolenky alebo ukončenia práceneschopnosti.

Zmluva na dobu určitú

Ak je podpísaná pracovná zmluva na dobu určitú, zamestnanec môže dostať výpoveď až po uplynutí doby jej trvania a nie skôr (v súčasnosti neberieme do úvahy prípady, kedy dôjde k porušeniu pracovná disciplína alebo úplná likvidácia podniku).

Zmluva na dobu neurčitú

Ak je podpísaná pracovná zmluva na dobu neurčitú, zamestnávateľ má právo prepustiť pracovníka na kratší pracovný čas, ak sa na jeho mieste nájde hlavný zamestnanec. V tomto prípade sa oznámenie o prepustení zasiela na adresu písanie najneskôr dva týždne pred predpokladaným termínom. Zároveň môže mať zamestnanec čas opustiť hlavné miesto zamestnania, potom sa bude činnosť na čiastočný úväzok považovať za hlavnú - aj pri práci na čiastočný úväzok - a prepustenie z práce na čiastočný úväzok na podnet zamestnávateľa v súvislosti s prijatím hlavného zamestnanca už nemožno vykonať.

Postup prepúšťania

Keďže pracovník na čiastočný úväzok je tým istým plnohodnotným zamestnancom ako všetci ostatní, môže byť prepustený:

• na želanie;
• dohodou strán;
• na podnet zamestnávateľa (znížiť alebo zmeniť stav zamestnancov).

V prvých dvoch prípadoch je všetko celkom jednoduché: napíše sa žiadosť o prepustenie na čiastočný úväzok, pre podnik sa vydá príkaz alebo pokyn, v prípade potreby sa do zošita zapíše zodpovedajúci záznam - v prípade, že došlo známka o zamestnaní na čiastočný úväzok. Takéto záznamy sa vedú na hlavnom pracovisku na základe príslušných dokumentov.

Z vlastnej vôle

Prepustenie pracovníka na čiastočný úväzok z vlastnej vôle prebieha presne rovnakým spôsobom ako u hlavného zamestnanca: napíše sa žiadosť, pripraví sa objednávka pre podnik, zamestnanec odpracuje predpísané dva týždne. Práca na čiastočný úväzok pri prepustení je povinná, pokiaľ sa, samozrejme, zamestnanec so zamestnávateľom nedohodol na skrátení doby práce alebo dokonca na jej zrušení.

Dátum prepustenia nemôže pripadnúť na sviatok alebo víkend, aj keď osoba v ten deň pracovala - koniec koncov musí zamestnávateľ zaplatiť a vydať Požadované dokumenty, a účtovné a personálne oddelenie pravdepodobne nebude pracovať cez víkendy.

Zníženie počtu zamestnancov na kratší pracovný čas

K redukcii pracovníka na kratší pracovný čas (externého alebo interného) dochádza aj vo všeobecnosti. Dva mesiace pred navrhovaným znížením je o tom zamestnanec informovaný, je vydaný príkaz na vykonanie zmien v štruktúre podniku a personálne obsadenie(o zmenšovaní). Počas tejto doby je zamestnávateľ povinný ponúknuť ďalšie voľné pracovné miesta. Zároveň môžu byť tieto možnosti zamestnania horšie platené, menej zaujímavé a vyžadujú si nižšiu kvalifikáciu – často zamestnávatelia konkrétne prijmú takéto opatrenia, ak z nejakého dôvodu potrebujú zníženie.

Ak zamestnanec odmietne ponúkané voľné pracovné miesta, je prepustený z dôvodu zníženia počtu zamestnancov. Zároveň je potrebné vyplatiť odstupné vo výške priemernej mesačnej mzdy, pričom tieto výplaty si zamestnanec ponecháva najviac dva mesiace, ak si v tomto období nenájde prácu.

Pri prepúšťaní brigádnika treba brať do úvahy aj to, že nie je možné znížiť tehotné ženy, rodinných príslušníkov, ktorí sú jedinými živiteľmi rodiny, odborárov (v prípade, že práca na kratší pracovný čas patrí do odborovej činnosti) , ako aj ďalšie kategórie pracovníkov uvedené v právnych predpisoch.

Príkaz na prepustenie spoločníka

Keď je pracovník na čiastočný úväzok prepustený, pre podnik sa vydá príkaz. Rozkaz o prepustení na čiastočný úväzok sa vyhotovuje vo forme T8-a. Tento dokument musí obsahovať:

• priezvisko, meno a priezvisko zamestnanca;
• názov práce;
• Personálne číslo;
• dátum prepustenia;
• výpovedné dôvody a príslušný článok Zákonníka práce;
• informácie o vyplatení náhrad alebo zrážok;
• podpis vedúceho podniku;
• podpis brigádnika, že je oboznámený s objednávkou.

Príkaz na prepustenie interného pracovného miesta na čiastočný úväzok sa nelíši od príkazu na prepustenie externého pracovného pomeru - tieto vlastnosti nie sú zaznamenané v dokumente.

Náhrada za dovolenku

Pred prepustením interného brigádnika je potrebné vypočítať náhradu za nevyčerpané dni dovolenky alebo zrážky za prečerpané dni dovolenky. Keďže dovolenka v práci na čiastočný úväzok sa musí zhodovať s jeho odpočinkom na jeho hlavnom pracovisku, mohol by si vziať dni dovolenky v práci na čiastočný úväzok vopred, a preto pri prepustení z neho musí byť zadržaná zodpovedajúca suma. Zamestnanec si nesmie čerpať dovolenku v práci na kratší pracovný čas počas hlavnej dovolenky – v tomto prípade sa nevyčerpané dni preplácajú.

K prepusteniu počas interného zamestnania na čiastočný úväzok môže dôjsť z niekoľkých dôvodov: na žiadosť samotného zamestnanca alebo na žiadosť podniku, v ktorom pracuje. Len postup pri takomto prepúšťaní je výrazne odlišný. Pri prepúšťaní zamestnanca je dôležité zohľadniť všetky ustanovenia zákona bez ohľadu na jeho dôvod. Dokonca aj zamestnanec prepustený z vlastnej vôle sa môže obrátiť na súd, ak napríklad prepustenie bolo vykonané nesprávne alebo s ním neboli vykonané všetky požadované výpočty. V každom prípade prepustenie zamestnanca z internej brigády neznamená jeho odvolanie z hlavnej pozície.

Prepustenie interného brigádnika

Aby ste pochopili vlastnosti prepustenia interného pracovného miesta na čiastočný úväzok, musíte zvážiť, čo predstavuje interný pracovný pomer na čiastočný úväzok. Interný brigádnik môže byť hlavným zamestnancom organizácie, ktorý vykonáva extra práca v tom istom podniku počas voľného mimopracovného času. To znamená, že tieto pracovné funkcie by sa nemali prelínať s hlavnými funkciami, ktoré zamestnanec vykonáva v tomto podniku.

Registrácia na pozíciu na čiastočný úväzok prebieha v tom istom podniku zadaním údajov, ktoré tohto zamestnanca prijatý na pozíciu brigádnika na internú brigádu, číslo a dátum objednávky, na základe ktorej bol zamestnanec prijatý na internú brigádu. To znamená, že postup zostáva rovnaký - je potrebné vydať objednávku.

Taktiež je potrebné prepustiť interného brigádnika, príkazom. Rozdiel je len v tom, že takýto zamestnanec neopúšťa hlavné pracovisko. Ale len z pozície, kde je na polovičný úväzok. Rovnako ako pri prepustení hlavného zamestnanca je potrebné prepustiť pracovníka na čiastočný úväzok, ktorý pracuje v tom istom podniku na hlavnej pozícii, s uvedením dôvodu takéhoto prepustenia. Požiadavky na registráciu výpovede, zadávanie informácií a formulácií do práce na základe objednávky upravuje aj pracovná legislatíva.

Dôvody prepustenia interného brigádnika

Existujú všeobecné dôvody na prepustenie z interného čiastočného úväzku, ako aj ďalšie dôvody. Medzi všeobecné patria tie, ktoré ustanovuje § 77 Zákonníka práce. Pracovníka na kratší pracovný čas, ktorý pracuje na základe pracovnej zmluvy v podniku, je možné prepustiť z týchto dôvodov:

1. na žiadosť tohto interného brigádnika zotrvať len na hlavnej pozícii;
2. podľa dohody medzi zamestnávateľom a pracovníkom na kratší pracovný čas uzavretím písomnej dohody;
3. ak uplynula doba, na ktorú bola zmluva uzatvorená s partnerom na kratší pracovný čas, a zmluvné strany sa nedohodli na jej pokračovaní;
4. na príkaz hlavy (na to musí byť legitímne dôvody, napríklad absencia, porušenie pracovnej disciplíny, likvidácia podniku, príp konštrukčná jednotka kde pracovník na kratší pracovný čas pracuje skrátením atď.);
5. pri preložení alebo preložení zamestnanca z vlastnej iniciatívy, napríklad do iného podniku alebo na voliteľnú pozíciu, ktorá neznamená možnosť práce na kratší pracovný čas;
6. ak samotný skrátený úväzok odmietne pokračovať v práci na tejto pozícii, z dôvodu nejakých zmien: napr organizačná forma podniky, zmena vedenia, zmena podmienok pracovnej zmluvy a pod.;
7. ak zamestnanec pre svoj zdravotný stav, ktorý má potvrdený lekársky posudok, nemôže vykonávať úlohy na internom brigáde a zamestnávateľ mu nemôže zmeniť pracovné podmienky brigády podľa seba;
8. pri presťahovaní zamestnávateľa do inej lokality, ak odmietne aj brigádnik, je preložený do inej lokality;
9. za okolností uvedených v čl. 83 TC;

Okrem uvedených dôvodov je interný pracovník na kratší pracovný čas prepustený, ak je na túto pozíciu prijatý hlavný zamestnanec, ktorý zastáva ako pracovník na kratší pracovný čas. Z tohto dôvodu nie je možné prepustiť tehotnú zamestnankyňu, ktorá pracuje na kratší pracovný čas. Až do konca tehotenstva.

Ak bol brigádnik prijatý na pracovnú zmluvu na dobu určitú, keď nie je potrebný hlavný zamestnanec napr. sezónne práce v podniku alebo pri výkone práce presne vymedzenej pracovnou zmluvou sa s ním ukončí pracovná zmluva, o čom sa urobí záznam v pracovnej zmluve. Zamestnanec zároveň pokračuje v práci na hlavnom pracovnom pomere.

Postup pri prepustení interného pracovníka na kratší pracovný čas

Interní pracovníci na čiastočný úväzok majú rovnako ako externí pracovníci rovnaké pracovné práva a záruky ako hlavní zamestnanci. Interný pracovník na čiastočný úväzok má okrem dodatočného platu, ktorý dostáva, aj právo na dovolenku, právo zostať na práceneschopnosti, právo na záruky a náhradu pri prepustení. K prepusteniu z interného čiastočného úväzku by malo dôjsť rovnakým spôsobom podľa pravidiel stanovených pracovnoprávnymi predpismi.

Ak k prepusteniu dôjde na žiadosť zamestnanca, ktorý z jedného alebo druhého dôvodu už nechce byť interným pracovníkom na čiastočný úväzok v tomto podniku, ale rozhodol sa zostať iba na hlavnej pozícii, musí napísať príslušnú žiadosť . Upozornite spoločnosť na svoju túžbu skončiť s fajčením dva týždne vopred. Zamestnanec má právo skončiť sám, a to buď len z pozície zamestnanca na kratší pracovný čas, alebo z hlavnej pozície aj z pozície, na ktorej pracuje ako interný zamestnanec na kratší pracovný čas.

Spísaním žiadosti môže brigádnik po dohode so zamestnávateľom neodpracovať určený čas, prípadne ísť na dovolenku, ktorú nevyčerpal. Je však dôležité, aby sa toto voľno zhodovalo s dovolenkou na hlavnú pozíciu. To znamená, ak má zamestnanec rozvrh, dovolenku v určitý čas, musí si ako brigádnik v tomto podniku vyčerpať aj dovolenku, ktorá mu patrí. Niektorí zamestnávatelia pripočítavajú dovolenku, jednoduchý spôsob dodatky a pridať ďalšiu k hlavnej dovolenke.

Ak však zamestnanec po odpracovaní dovolenky, na ktorú mal nárok vo svojom hlavnom zamestnaní, považoval za potrebné nevyčerpať dovolenku, ktorá mu prislúcha ako zamestnancovi na kratší pracovný čas, zamestnávateľ mu musí pri jeho prepustení nahradiť všetky nevyčerpané dovolenky týmto zamestnancom za celý interný úväzok. Rovnaké právo sa vzťahuje na tých pracovníkov na čiastočný úväzok, ktorí odchádzajú z iných dôvodov (okrem vinného konania).

Vlastnosti prepustenia z interného zamestnania na čiastočný úväzok

Len málo ľudí venuje pozornosť termínom a postupu pri podávaní záznamov o prepustení z práce na čiastočný úväzok. Aj v prípade interného pracovného pomeru na kratší pracovný čas ostávajú pravidlá prepúšťania, pravidlá uchádzania sa o miesto hlavného zamestnanca rovnaké ako pre hlavného zamestnanca. Jediný rozdiel je v tom, že interný pracovník na čiastočný úväzok má možnosť pracovať v tom istom podniku.

Za prácu na kratší pracovný čas možno považovať len zamestnanca, ktorý má hlavné miesto výkonu práce alebo v tom istom podniku, kde pracuje na kratší pracovný čas, alebo u iného zamestnávateľa. Niektorí zamestnávatelia preto pri prepúšťaní zamestnanca z hlavného miesta výkonu práce a jeho odchode na polovičný úväzok neberú do úvahy, že ak sa nezamestná na hlavnom pracovisku niekde inde, tak napr. sa automaticky stáva nie brigádnikom, ale hlavným zamestnancom. Aj keď nie na plný úväzok.

Potom nastávajú určité problémy, ak povedzme zamestnávateľ prijme zamestnanca na polovičný úväzok, hlavného zamestnanca. Takéto prepustenie brigádnika zo zákona nie je prípustné z dôvodu prijatia hlavného zamestnanca na túto pozíciu. Prepúšťaný už totiž nie je brigádnik, ale hlavný a plnohodnotný zamestnanec. Ak pracuje v tomto podniku ako hlavný zamestnanec a vo svojom voľnom čase, pracovná dohoda, vykonáva pracovné funkcie na čiastočný úväzok, napriek jeho želaniu ho môže zamestnávateľ prepustiť, ak sa rozhodne prijať stáleho zamestnanca.

Zákon nevylučuje možnosť prepustiť interného brigádnika pre porušenie pracovnej disciplíny. O takomto porušení musia byť vypracované zákony, memorandá a iné dokumenty potvrdzujúce porušenie. Celkom zaujímavý prípad prepustenia interného brigádnika pre absenciu. Ak sa musí zdržiavať na hlavnom pracovisku určitý čas a na čiastočný úväzok, pracuje v inom čase, ako by to malo byť, ak sa brigádnik nedostaví do práce (to znamená, že pracovník na čiastočný úväzok mohol odísť z práce bez varovania, bez vážneho dôvodu v momente, keď musí plniť povinnosti, ktoré mu boli pridelené vnútorná kombinácia pracovné funkcie), je povolené prepustenie z pozície interného čiastočného úväzku pre neprítomnosť.