Kľúčové kompetencie. Odborná spôsobilosť

Slovník – zoznam

kompetencie

1. Skúsenosti praktická práca
 1. Praktické pracovné skúsenosti neexistujú.
2. Skúsenosti s praktickou prácou sú veľmi malé a úplne nedostatočné na zvládnutie práce.
3. Skúsenosti z praktickej práce sú nedostatočné a stáva sa, že narúšajú úspešné plnenie zadaných povinností.
4. Na uspokojivé plnenie úloh postačuje prax v praxi.
5. Má dostatočné skúsenosti s praktickou prácou, čo mu umožňuje úspešne zvládnuť prácu.
6. Má bohaté skúsenosti s praktickou prácou, čo mu umožňuje úspešne zvládnuť prácu.
7. Má mimoriadne veľké praktické skúsenosti, ktoré mu umožňujú úspešne zvládnuť prácu.

2. Schopnosť plánovať prácu
1. Nevie si naplánovať ani jednoduchú prácu.
2. Zlé plánovanie práce.
3. Nie som dosť dobrý v plánovaní.
4. Schopnosť plánovať prácu je rozvinutá priemerne, plány fungujú uspokojivo.
5. Schopnosť plánovať prácu v potrebnom rozsahu.
6. Dobrý v plánovaní práce.
7. Dokonale vie plánovať prácu.

3. Výber a umiestnenie personálu
1. Prakticky sa nezaoberá výberom a umiestňovaním personálu vo svojej jednotke.
2. Zaoberal sa výberom a umiestňovaním personálu len príležitostne, oveľa menej často, ako je v danom prípade potrebné.
3. Z času na čas sa venuje výberu a umiestňovaniu personálu, pričom tomu nevenuje dostatočnú pozornosť.
4. Otázky výberu a umiestňovania personálu sú vyriešené uspokojivo.
5. Venuje dostatočnú pozornosť výberu a umiestneniu personálu vo svojej jednotke.
6. Systematicky sa venuje výberu a umiestňovaniu personálu vo svojej jednotke.
7.starostlivo pripravuje akékoľvek personálne rozhodnutie.

4. Schopnosť spracovávať informácie
1. Schopnosť spracovávať informácie prakticky chýba. Listy, kresby, dokumenty potrebné na prácu môžu ležať na stole celé mesiace.
2. Prijímané informácie asimiluje a prenáša veľmi pomaly, dokumenty zbytočne zatuchli.
3. Zvyčajne pomerne pomaly prijíma, analyzuje a prenáša informácie, čo niekedy spomaľuje prácu iných.
4. Schopnosť spracovávať informácie potrebné pre prácu je rozvinutá na priemernej úrovni.
5. Zvyčajne prijíma, analyzuje, prenáša, prenáša informácie rýchlosťou potrebnou pre prácu.
6. Schopnosť spracovávať aktuálne informácie je dobre rozvinutá, čo pomáha úspešne zvládnuť prácu.
7. Mimoriadne rýchlo a efektívne spracováva informácie potrebné pre prácu.

5. Využite svoje práva a právomoci
1. Absolútne nevie a nevie využiť svoje práva a moc
2. Málokedy využíva svoje práva a moc.
3. Využívajte svoje práva a moc v miere, ktorá je pre prácu nedostatočná.
4. Pozná svoje práva a právomoci, uspokojivo ich využíva v praxi.
5. Dobre vie a plne využíva svoje práva a právomoci, no nikdy ich neprekračuje.
6. Dobre vie, plne a plne využíva svoje práva a právomoci, niekedy ich aj trochu prekračuje.
7. Dokonale pozná, plne využíva svoje práva a právomoci. Často ich prekračuje.

6. Znalosť technickej problematiky
1. Znalosť technické záležitosti prakticky chýba, úplne si to neuvedomujú.
2.Znalosti o technických otázkach sú veľmi povrchné, v technická dokumentácia nerozumie.
3. Znalosti o technických otázkach sú dosť obmedzené, je ťažké porozumieť technickej dokumentácii.
4. Znalosť technickej problematiky strednej hĺbky, uspokojivo rozumie technickým dokumentom.
5. Vedomosti o technických otázkach sú dostupné v potrebnom rozsahu, dobre sa orientujú v technických dokumentoch.
6. Znalosti o technických otázkach sú silné, hlboké a ľahko pochopiteľné technické dokumenty.
7. Dobre sa orientuje v akýchkoľvek technických dokumentoch, takže má mimoriadne hlboké znalosti o technickej problematike.

7. Znalosť právnej problematiky
1. Znalosti o technických otázkach prakticky chýbajú, úplná právna negramotnosť.
2. Vedomosti o právnej problematike sú veľmi povrchné a nedajú sa uplatniť v praxi.
3. Znalosti o právnych otázkach sú dosť obmedzené, čo ovplyvňuje rozhodnutie rôzne problémy.
4.Znalosti z právnej problematiky postačujú na uspokojivé riešenie jednoduchých právnych otázok.5.Znalosti z právnej problematiky sú dostupné v rozsahu potrebnom pre prácu, dobre rieši právne otázky.
6. znalosti o právnej problematike sú dostupné v rozsahu potrebnom pre prácu, dobre rieši právne otázky.
7. Perfektne sa vyzná v akomkoľvek právne záležitosti pretože má mimoriadne hlboké znalosti.

8. EKONOMICKÉ POZNATKY.

1.Ekonomické znalosti prakticky chýbajú, úplná ekonomická negramotnosť.

2. Veľmi povrchné ekonomické poznatky, nedajú sa uplatniť v praxi.

3. Ekonomické poznatky sú značne obmedzené, nie vždy je možné pochopiť podstatu ekonomických javov a procesov.

4.Na uspokojivé riešenie jednoduchých ekonomických otázok postačujú ekonomické znalosti.

5. Pre prácu sú potrebné ekonomické znalosti, dobre rieši ekonomické otázky.

6.Ekonomické znalosti sú silné, hlboké, ľahko riešia ekonomické otázky v praxi.

7. Mimoriadne hlboké ekonomické znalosti, dobre sa orientujúce v podstate zložitých ekonomických procesov a javov.

9. ZNALOSTI OBCHODU A FINANCOVANIA

1. Znalosti obchodu a financií prakticky chýbajú, vôbec tomu nerozumie.

2. Znalosť obchodu a financií je veľmi povrchná. Nedajú sa uplatniť v praxi.

3. Znalosti o obchode a financiách sú dosť obmedzené, v podstate nie vždy možné ich pochopiť.

4. Znalosť obchodu a financovania strednej hĺbky, má predstavu a prakticky rieši problematiku samofinancovania, samofinancovania a prenájmu.

5. Existujú potrebné znalosti a praktické zručnosti na riešenie obchodných a finančných otázok.

10. ZNALOSŤ ORGANIZÁCIE A REGULÁCIE PRÁCE.

1. Prakticky chýbajú poznatky o organizácii a regulácii práce.

2. Vedomosti o organizácii a regulácii práce sú veľmi povrchné. Nedajú sa uplatniť v praxi.

3. Nedostatočne oboznámený s problematikou organizácie a prídelu práce, ktorá ovplyvňuje prax.

4. Znalosť organizácie a prídelu práce strednej hĺbky, uspokojivo rieši jednoduché otázky organizácie a regulácie práce.

5. Pre prácu pri riešení otázok organizácie a prídelu práce sú potrebné vedomosti a praktické zručnosti.

6. .Znalosti o organizácii a prídelovej práci sú silné, hlboké, ľahko riešia otázky organizácie a prídelu práce v praxi.

7. Mám mimoriadne hlboké znalosti o organizácii a štandardizácii práce a viem ich perfektne využívať.

11. POZNATKY MODERNÝCH VÝSLEDKOV VEDY, TECHNOLÓGIE A TECHNOLÓGIE.

1Vedomosti v oblasti moderných výdobytkov vedy, techniky, techniky prakticky chýbajú, nenadväzujú na moderné výdobytky.

2. Vedomosti v oblasti moderných výdobytkov vedy, techniky, techniky sú veľmi povrchné. Nedajú sa uplatniť v praxi.

3. Nedostatočne oboznámený s modernými výdobytkami vedy, techniky a techniky je ťažké pochopiť.

4. poznatky v oblasti moderných výdobytkov vedy, techniky, techniky strednej hĺbky, uspokojivo chápe jednotlivé moderné výdobytky.

5. Sú potrebné vedomosti a praktické zručnosti pre prácu s modernými strojmi, postupmi a technológiami.

6.vedomosti v oblasti moderných výdobytkov vedy, techniky, techniky sú silné, hlboké, ľahko pochopiteľné najviac moderné vybavenie procesy a technológie.

7. mimoriadne hlboké znalosti, dokonale rieši akúkoľvek problematiku a rozumie najmodernejším mechanizmom, procesom a technológiám.

12. ZNALOSTI TEÓRIE A METÓD MANAŽÉRSTVA

1. Znalosti v oblasti teórie a metód riadenia prakticky chýbajú, neovláda ani teóriu, ani metódy riadenia.

2. Vedomosti v oblasti teórie a metód riadenia sú veľmi povrchné. Nedajú sa uplatniť v praxi.

3. Nie ste dostatočne oboznámení s rôzne teórie a metódy riadenia, čo ovplyvňuje prax.

4.Znalosti v oblasti teórie a metódy riadenia strednej hĺbky, uspokojivo rozumie jednotlivým metódam riadenia.

5. Sú potrebné znalosti potrebné pre prácu v oblasti teórie a praktické zručnosti pri uplatňovaní rôznych metód riadenia.

6. Poznatky v oblasti teórie a metód manažmentu sú silné, hlboké, je ľahké pochopiť teóriu a metódy manažmentu, s úspešnosťou ich aplikácie v praxi.

7. Vedomosti v oblasti teórie a metód riadenia sú výborné, v tomto sa vyzná, veľmi efektívne ich aplikuje v praxi.

13. ODBORNÉ ZNALOSTI.

1. Odborné znalosti prakticky chýbajú.

2. Odborné znalosti sú povrchné, nemá potrebné odborné znalosti.

3.nemá dostatočné odborné znalosti, čo ovplyvňuje prax.

4.Odborné znalosti postačujúce na uspokojivé riešenie praktických odborných otázok.

5. Na prácu postačujú odborné znalosti problematiky.

6. Odborné znalosti sú silné, hlboké, uľahčujú pochopenie praktických odborných otázok.

7. Odborné znalosti mimoriadne hlboké a rozsiahle, orientovaný v mnohých praktických odborných otázkach.

14. ORGANIZAČNÉ SCHOPNOSTI

1. organizačné schopnosti prakticky chýbajú.

2. Organizačné schopnosti sú slabo rozvinuté. Organizovaná práca sa vykonáva s ťažkosťami a chybami.

3. Organizačné schopnosti sú nedostatočne rozvinuté. Nie vždy je možné organizovať prácu ľudí.

4. Na uspokojivé riešenie organizovaných záležitostí postačujú organizačné schopnosti.

5. Má potrebné organizačné schopnosti, dokáže organizovať prácu ľudí.

6. Dobrý organizátor, vie správne a rýchlo zorganizovať efektívnu prácu ľudí.

7. Skvelý organizátor vie zorganizovať efektívnu prácu ľudí

15. SCHOPNOSŤ NÁJSŤ VÝCHODISKO V STRESOVEJ SITUÁCII

1. Schopnosť nájsť cestu von stresovej situácii chýba.

2. Schopnosť nájsť východisko v stresovej situácii je slabo rozvinutá. Očividne nie dosť charakteru na to, aby sme našli cestu von.

3. Schopnosť nájsť východisko v stresovej situácii nie je dobre vyvinutá. Niekedy nie je dostatok charakteru, aby sme našli cestu von.

4. Schopnosť nájsť východisko v stresovej situácii je rozvinutá priemerne. Nie vždy dosť charakteru na to, aby ste našli cestu von.

5. Schopnosť nájsť východisko v stresovej situácii je dosť rozvinutá. Najčastejšie dosť charakteru, aby našiel cestu von.

6. Schopnosť nájsť východisko v stresovej situácii je dobre rozvinutá. Zvyčajne dosť charakteru na to, aby našiel cestu von.

7. Schopnosť nájsť východisko v stresovej situácii je veľmi dobre rozvinutá. Má silný charakter a dokáže uniknúť aj z bezvýchodiskovej situácie.

16. SCHOPNOSŤ RIEŠIŤ OTÁZKY S DODÁVKAMI.

1. Absolútne nepozná problematiku zásobovania.

2. Slabá znalosť problematiky zásobovania a nevie, ako ju riešiť.

3. Nepozná dostatočne dobre problémy so zásobovaním, ťažko dokáže vyriešiť len niektoré z nich.

4. Uspokojivo vie a vie riešiť problémy so zásobovaním.

5. Vie a vie dostatočne narábať so zásobami a mnohé z nich rieši.

6. Dobre vie a šikovne rieši väčšinu problémov so zásobovaním.

7. Dobre sa orientuje v otázkach zásobovania a vie ich veľmi vynaliezavo riešiť.

17. VEDÚCE SCHOPNOSTI.

1. Vodcovské schopnosti prakticky chýbajú. Bez úradnej moci nemôže organizovať a viesť ľudí.

2. Jednoznačne mi chýbajú vodcovské schopnosti.

3. Niekedy chýbajú vodcovské schopnosti organizovať prácu s ľuďmi.

4. Vodcovské schopnosti sú rozvinuté na priemernej úrovni.

5. Vodcovské schopnosti sú dostatočne rozvinuté na organizáciu práce ľudí.

6. Má dobré vodcovské schopnosti.

7. Výnimočné vodcovské schopnosti. Aj bez úradného splnomocnenia perfektne organizuje prácu.

18. PEDAGOGICKÉ SCHOPNOSTI

1. Pedagogické schopnosti prakticky chýbajú. Nevie, ako povzbudiť alebo potrestať podriadených.

2. Pedagogické schopnosti sú slabo rozvinuté. Nevie, ako správne stimulovať prácu podriadených.

3. Pedagogické schopnosti sú nedostatočne rozvinuté. Nie vždy kompetentne stimuluje prácu podriadených.

4. Pedagogické schopnosti sú rozvinuté na priemernej úrovni, uspokojivo stimuluje prácu podriadených.

5. Pedagogické schopnosti sa rozvíjajú v rozsahu potrebnom pre prácu. Dostatočne kompetentne stimuluje prácu podriadených.

6. Pedagogické schopnosti sú dobre rozvinuté. Dobre pozná metódy odmeňovania a trestu, úspešne ich uplatňuje v práci.

7.Vynikajúce učiteľské schopnosti. Dokonale ovláda metódy vzdelávania podriadených, obratne ich aplikuje v praxi.

19. NEZÁVISLOSŤ

1. Nedokáže samostatne riešiť jednoduché otázky.

2. Očividne chýba nezávislosť. Neustále potrebuje pomoc, tipy, usmernenia.

3. Niekedy chýba samostatnosť a vtedy treba v práci pomáhať.

4. Nezávislosť je stredne rozvinutá.

5. Nezávislosť je dosť rozvinutá. Rieši veľa problémov súvisiacich s prácou.

6. Má veľkú samostatnosť pri riešení problémov súvisiacich s prácou.

7. Má výnimočnú nezávislosť v práci. Rieši všetky problémy bez toho, aby čakal na niekoho pomoc.

20. ÚROVEŇ KULTÚRY.

1. Úroveň kultúry je extrémne nízka, primitívne záujmy a potreby.

2. Úroveň kultúry je dosť nízka.

3. Úroveň kultúry nie je veľmi vysoká.

4. má priemernú úroveň kultúry, ktorá je vlastná mnohým ľuďom.

5. Má pomerne vysokú kultúrnu úroveň.

6. Má vysokú kultúrnu úroveň.

7. Má veľmi vysokú kultúrnu úroveň.

21. SCHOPNOSŤ POCHOPÍŤ PODSTATU VECI.

1 Schopnosť pochopiť podstatu veci prakticky absentuje. Aj jednoduchú vec treba veľakrát vysvetľovať.

2. Schopnosť porozumieť podstate veci je slabo rozvinutá. Často pri štúdiu konkrétnej problematiky nedokáže rozlíšiť hlavnú vec od vedľajšej.

3. Schopnosť pochopiť podstatu veci nie je dostatočne rozvinutá. Pri štúdiu konkrétnej problematiky je ťažké rozlíšiť hlavnú vec od vedľajšej.

4. Schopnosť chápať podstatu veci je stredne rozvinutá, uspokojivo odlišuje to hlavné od sekundárneho pri štúdiu rôznych problémov.

5. Schopnosť porozumieť podstate veci je rozvinutá nad priemernú úroveň, dokáže rýchlo pochopiť konkrétnu problematiku a vyzdvihnúť to hlavné.

6. Schopnosť porozumieť podstate veci je dobre rozvinutá. Dokáže sa rýchlo dostať k jadru veci a odlíšiť sa od toho sekundárneho.

7. Schopnosť porozumieť podstate veci je veľmi dobre rozvinutá. Má výnimočnú schopnosť okamžite pochopiť podstatu problému, okamžite pochopiť situáciu, vyzdvihnúť to hlavné.

22. SCHOPNOSŤ RIEŠIŤ KOMPLEXNÉ ÚLOHY.

1. Schopnosť rozhodnúť sa náročné úlohy prakticky chýba. Dokáže vyriešiť len tie najprimitívnejšie úlohy.

2. Schopnosť riešiť zložité problémy je slabo rozvinutá, dokáže vykonávať len jednoduché úlohy.

3. Schopnosť riešiť zložité problémy nie je dostatočne vyvinutá pre prácu.

4. Schopnosť riešiť zložité problémy je rozvinutá uspokojivo.

5. Na prácu stačí schopnosť riešiť zložité problémy.

6. Schopnosť riešiť zložité problémy je dobre rozvinutá. Zvláda úlohy s vysokou zložitosťou.

7.Má vynikajúcu schopnosť vykonávať najzložitejšie úlohy.

23. USILUJTE SA O NOVÉ

1. Po novom sa prakticky netúži, bráni sa akýmkoľvek inováciám.

2. Skeptický k inováciám a reorganizáciám, snaží sa držať ďalej od nich.

3. niekedy môže podporiť užitočný podnik, hoci sa mu to zvlášť nepáči.

4.Týka sa inovácie, reorganizácie celkom pokojne.

5. Usiluje sa podporovať mnohé podniky, inovácie a reorganizácie.

6. Zvyčajne príliš miluje rôzne inovácie a reorganizácie, chce žiť a pracovať novým spôsobom.

7. Veľký inovátor. Jeho duša fandí novému, netuší, ako žiť a pracovať po starom.

24. MAŤ VLASTNÝ NÁZOR

1. Ani na maličkosti nemá vlastný názor.

2. Zvyčajne sa vyhýba vyjadreniu vlastného názoru aj na menšie problémy.

3. Málokedy vyjadruje svoj vlastný názor, aj keď ho má.

4. Svoj vlastný názor vyjadruje najmä vtedy, keď sa ho na to pýtajú.

5. Zvyčajne sa vyhýba vyjadreniu vlastného názoru, niekedy aj v prípadoch, keď to nie je dobre premyslené.

6. Často vyjadruje svoj vlastný názor aj na problémy, v ktorých sa veľmi nevyzná.

7. Usiluje sa vyjadriť svoj vlastný názor na akékoľvek otázky, dokonca aj na tie, ktorým vôbec nerozumie.

25. ZRUČNOSŤ VIDIEŤ VÝHĽAD

1. Chýba schopnosť vidieť perspektívu. Vidí len aktuálny moment.

2. Schopnosť vidieť perspektívu je obmedzená. Aktuálne problémy sú také aktuálne, že nie je čas pozerať sa do diaľky, vidieť budúcnosť.

3. Schopnosť vidieť budúcnosť nie je dostatočne vyvinutá pre prácu.

4 Schopnosť vidieť perspektívu je priemerná, ako väčšina ľudí.

5. Dostatočne plný a včas vidí vyhliadku.

6. Dobre vidí a chápe budúcnosť, vie včas predvídať vývoj v budúcnosti.

7. Má výnimočnú schopnosť vidieť budúcnosť a konať vopred, berúc do úvahy vývoj budúcich udalostí.

26. SCHOPNOSŤ ROZUMIEŤ ĽUĎOM.

1. Absolútne neznalý ľudí.

2. Očividne chýba schopnosť porozumieť ľuďom. Často sa mýli v hodnotení ľudí.

3. Niekedy nie je dostatočná schopnosť porozumieť ľuďom, niekedy robí chyby v hodnotení ľudí.

4. Schopnosť porozumieť ľuďom je vyjadrená v priemernej miere.

5. Väčšinou stačí schopnosť porozumieť ľuďom. Málokedy robí chyby v hodnotení ľudí.

6. Dobre zbehlý v ľuďoch. Pri posudzovaní ľudí sa zvyčajne nemýlime.

7. Výborná psychologička. Je skvelý s ľuďmi.

27. ÚČEL.

1. Cieľavedomosť prakticky absentuje. Žije bez konkrétneho cieľa, iba dnes.

2. Väčšinou si v živote nedáva žiadny vzdialený cieľ, akékoľvek plány siahajú len do ďalšieho mesiaca.

3. Stanovené ciele v živote a práci možno skôr nazvať snami, keďže sú nereálne.

4. Z času na čas si stanoví ciele na niekoľko mesiacov svojho života a snaží sa ich naplniť.

5. Stanovuje si celkom realistické, dosiahnuteľné ciele, zvyčajne na ďalší rok života.

6. Má systém taktických životných cieľov na najbližšie roky, prejavuje dostatočnú vytrvalosť na ich dosiahnutie.

7. Cieľavedomosť je výnimočne silne rozvinutá. Stanovuje si tak strategické ciele do života, ako aj taktické ciele na najbližšie roky. Ukazuje vzácnu vytrvalosť a vynaliezavosť na ich dosiahnutie.

28. ODHODLENIE.

1. Absentuje rozhodnosť, váha a dlho váha pred riešením najjednoduchšej otázky.

2. Rozhodnosť je slabo rozvinutá. Jednoznačne nestačí, nevie sa rozhodnúť včas.

3. Rozhodnosť nie je dostatočne rozvinutá. Niekedy sa nevie rozhodnúť včas.

4. Rozhodnosť je rozvinutá v priemernej miere. Rozhodnosť nie je vždy dostatočná, no nemožno ju nazvať ani nerozhodnosťou.

5. Rozhodnosť je dosť rozvinutá. Väčšinou stačí rozhodnosť aj pri riešení dosť zložitých problémov.

6. Rozhodnosť je vysoko rozvinutá. Robí včasné rozhodnutia o zložitých problémoch.

7. Rozhodnosť je vysoko rozvinutá. Má výnimočnú rýchlosť rozhodovania.

29. ZODPOVEDNOSŤ ZA ROZHODNUTIE A JEHO VYKONÁVANIE.

1. Zodpovednosť za rozhodnutie a jeho výkon prakticky absentuje. Vždy sa vyhýba individuálnym rozhodnutiam, bojí sa prevziať zodpovednosť.

2. Zodpovednosť za rozhodnutie a jeho realizáciu je slabo rozvinutá, očividne nie je dostatok zodpovednosti, preto sa zvyčajne nesnaží nič vyriešiť sám.

3. Zodpovednosť za rozhodnutie a jeho realizáciu nie je dostatočne rozvinutá

4. Zodpovednosť za rozhodnutie a jeho realizáciu je stredne rozvinutá. Zodpovednosť nie je vždy dostatočná.

5. Zodpovednosť za rozhodnutie a jeho realizáciu je dostatočne rozvinutá. Väčšinou ide o veľkú zodpovednosť.

6. Zodpovednosť za rozhodnutie a výkon je dobre rozvinutá. Ochotne preberá zodpovednosť.

7. Zodpovednosť za rozhodnutie a jeho výkon je veľmi dobre rozvinutá. Často preberá zodpovednosť, aj keď to nie je nevyhnutné.

30. VYTRVALOSŤ A VYTRVALOSŤ.

1. Vytrvalosť a vytrvalosť prakticky chýba. Nedokáže aspoň do určitej miery prejaviť vytrvalosť a vytrvalosť, aby vec dotiahol do konca.

2. Očividne nie je dostatok vytrvalosti a vytrvalosti na dotiahnutie veci do konca.

3. Niekedy nie je dostatok vytrvalosti a vytrvalosti, aby sa vec dotiahla do konca.

4. vytrvalosť a vytrvalosť sú stredne vyvinuté.

5. Najčastejšie na dotiahnutie veci do konca stačí vytrvalosť a vytrvalosť.

6. Má veľkú vytrvalosť a vytrvalosť, nerád sa zastaví, kým sa prípad nedokončí.

7. Má veľmi veľkú vytrvalosť a vytrvalosť, nezastaví sa, kým nedosiahne cieľ.

33. SEBAHODNOTENIE.

1. Sebavedomie je extrémne nízke, neustále podceňuje svoje schopnosti a možnosti.

2. Dosť nízke sebavedomie, často podceňuje svoje schopnosti a možnosti.

3. Sebahodnotenie je podpriemerné. Stáva sa, že podceňuje svoje schopnosti a možnosti.

4. Sebahodnotenie priemernej úrovne. Nepovažuje sa za horšieho, ale ani za lepšieho ako väčšina ľudí.

5. Hodnotí sa nadpriemerne. Občas trochu preceňuje svoje schopnosti a možnosti.

6. Vysoká sebaúcta. Príliš arogantný, často preceňuje svoje schopnosti a možnosti.

7. Veľmi vysoké sebahodnotenie. Nesmierne arogantný, neustále preceňujúci svoje schopnosti a možnosti.

34. VÝKON, DISCIPLÍNA

1. Pracovitosť, disciplína prakticky chýbajú. Vykonáva príkazy podľa vlastného uváženia bez toho, aby sa považoval za povinného.

2. Očividne chýba usilovnosť a disciplína, často nedodržiava pokyny vedenia.

3. Niekedy chýba pracovitosť a disciplína, stáva sa, že neplní jednotlivé príkazy, pričom na to nachádza rôzne vysvetlenia.

4. Pracovitosť a disciplína sú rozvinuté v priemernej miere.

5. Dostatok usilovnosti a disciplíny, snaží sa presne plniť príkazy vedenia.

6. Vysoká pracovitosť a disciplína ani v maličkostiach nechce vybočiť z poriadku vedenia.

7. Veľmi vysoká pracovitosť a disciplína, akúkoľvek požiadavku vedenia vníma ako príkaz a je akceptovaný na jej splnenie, aj keď vidí racionálnejšie riešenie.

35. NÁROČNÝ NA SEBA.

1. Náročnosť na seba prakticky absentuje. Odpustí si akúkoľvek svoju chybu a prehrešok.

2. Je zrejmé, že na seba nie je dostatok náročnosti.

3. Niekedy chýba náročnosť na seba.

4. Sebanáročnosť je vyjadrená stredne.

5. Najčastejšie je na seba dosť náročný.

6. Má na seba vysoké nároky.

7. Mimoriadne náročný na seba, veľmi sa obáva svojich drobných chýb a prešľapov.

36. KOMUNIKAČNOSŤ.

1. Neustála izolácia, sústredenie sa na vlastné myšlienky a skúsenosti sťažuje hľadanie spoločného jazyka s inými ľuďmi

2. Ťažko hľadá spoločnú reč, ale nevie si získať ľudí a spolupracovať s nimi.

3. Sociabilita nie je dostatočne rozvinutá pre prácu, nie vždy si dokáže ľudí získať a nájsť spoločnú reč.

4. Sociabilita je rozvinutá na priemernej úrovni. Aj keď nie vždy, ale dokáže nájsť spoločnú reč s ľuďmi.

5. Sociabilita je dosť rozvinutá, vo väčšine prípadov si dokáže ľudí získať a nájde s nimi spoločnú reč.

6. Ľahko si získa ľudí a nájde s ním spoločnú reč.

7. Dokonale si vie získať ľudí a nájsť s nimi spoločnú reč.

37. ODBORNÝ ROZVOJ

1. Vôbec nemá záujem zvyšovať si kvalifikáciu, odmieta akúkoľvek formu vzdelávania.

2. Zvyčajne nemajú záujem zlepšovať svoje zručnosti.

3. Má malý záujem o zvyšovanie si kvalifikácie a len o formy vzdelávania, ktoré mu vyhovujú.

4. Zdokonaľovanie považuje za nevyhnutnú pre prácu, hoci študuje bez veľkej túžby.

5. Pripravený na ďalšie vzdelávanie, ochotný študovať na rôznych kurzoch, fakultách.

6. Usiluje sa o čo najväčšie zlepšenie zručností rôzne formy, študuje samostatne, ochotne študuje na rôznych kurzoch, fakultách a pod.

7. Profesijný rozvoj považuje za svoju profesionálnu povinnosť, intenzívne sa venuje samovzdelávaniu, vždy je ochotný študovať na rôznych kurzoch fakúlt a pod.

38. SCHOPNOSŤ BUDOVAŤ OBCHODNÉ VZŤAHY.

1. Absolútne nie je schopný nadväzovať obchodné vzťahy s inými podnikmi, ako aj s inými divíziami svojho podniku.

2. Zjavne chýba schopnosť nadväzovať obchodné vzťahy s inými podnikmi a organizáciami, ako aj s inými divíziami vlastného podniku.

3. Niekedy chýba schopnosť nadväzovať obchodné vzťahy s inými podnikmi a organizáciami, ako aj s inými divíziami vlastného podniku.

4. Schopnosť nadväzovať obchodné vzťahy s inými podnikmi a organizáciami, ako aj s inými divíziami vlastného podniku, je stredne rozvinutá.

5. Schopnosť nadviazať potrebné obchodné vzťahy s inými podnikmi a organizáciami, ako aj s inými divíziami vášho podniku.

6. Schopnosť nadviazať dobré obchodné vzťahy s inými podnikmi a organizáciami, ako aj s inými divíziami vášho podniku.

7. Schopnosť nadviazať vynikajúce obchodné vzťahy s inými podnikmi a organizáciami, ako aj s inými divíziami vášho podniku.

39. POMOC PRE PRIATEĽOV V PRÁCI.

1. Nikdy nepomáha, dokonca zasahuje do práce zamestnancov.

2. Nerád pomáha spolupracovníkom, ak to nepovažuje za osobný prospech.

3. Zvyčajne sa zdráha pomáhať spolupracovníkom, nestretáva sa s tými, ktorí pomoc potrebujú.

4. Nie vždy pomáha spolupracovníkom, v niektorých prípadoch môže pomoc odmietnuť.

5. Väčšinou nepomôže spolupracovníkom, ak sa na neho obrátia.

6. Ochotne pomáha spolupracovníkom.

7. Rád nezištne pomáha spolupracovníkom, nešetrí na tom námahu ani čas.

40. ZVAŽOVANIE ZÁUJMOV ZAMESTNANCOV.

1. Vôbec neberie ohľad na záujmy zamestnancov, pre ostatných si nespôsobí ani maličké nepríjemnosti.

2. Zvyčajne nezohľadňuje záujmy zamestnancov.

3. Málo sa zohľadňuje záujmy zamestnancov.

4. Zvyčajne mierne zvažuje záujmy iných ľudí.

5. Vaše činy zvyčajne korelujú so záujmami iných ľudí.

6. Vaše činy v dostatočnej miere korelujú so záujmami iných ľudí.

7. Vždy zvážte záujmy iných ľudí.

41. SCHOPNOSŤ PRIJAŤ KRITKU.

1. Schopnosť vnímať kritiku prakticky chýba. Kritiku berie ako osobnú urážku. Môže sledovať kritiku.

2. Zjavne chýba schopnosť vnímať kritiku, často sa proti nej bráni, hoci to nie je potrebné.

3. Niekedy chýba schopnosť správne vnímať kritiku.

4. Schopnosť vnímať, kritika je rozvinutá priemerne.

5. Najčastejšie vie správne vnímať kritiku.

6. Vie správne vnímať kritiku. Zvyčajne sa nebráni kritickým poznámkam, aj keď nie sú celkom objektívne.

7. Kritika je vždy vnímaná vecne, bez osobných urážok. Verí, že je to len na prospech veci.

42. SPRAVODLIVOSŤ.

1. Vo vzťahu k iným ľuďom neexistuje spravodlivosť.

2. Voči iným ľuďom zjavne chýba spravodlivosť.

3. Niekedy nie je dostatok spravodlivosti vo vzťahoch s inými ľuďmi.

4. Spravodlivosť vo vzťahoch k iným ľuďom sa prejavuje rovnako často ako k ostatným.

5. Spravodlivosť pri posudzovaní iných ľudí je zvyčajne dostatočná.

6. Často prejavuje spravodlivosť pri posudzovaní iných ľudí.

7. Vždy ukazuje spravodlivosť pri jednaní s inými ľuďmi.

43. DODRŽANIE SĽUBOV.

1. Neustále neplní svoje sľuby a ani sa o to nesnaží. Toto slovo mu nič nehovorí.

2. Často nedodrží svoje sľuby a zrazí to iných ľudí.

3. Niekedy nedodrží svoje sľuby.

4. nie vždy dodrží svoje sľuby, najmä v dôležitých prípadoch.

5. Svoje sľuby sa snaží dodržať, najmä v dôležitých prípadoch.

6. Väčšinou dodrží svoje sľuby a nesklame ostatných.

7. Vždy plní svoje sľuby, nesklame iných, keď dal slovo, tak ho aj dodrží.

44. ODBORNÝ ROZVOJ A SLUŽBNÝ RAST PREDMETOV.

1. Všemožne bráni zvyšovaniu kvalifikácie a kariérnemu rastu podriadených.

2. Zasahuje do ďalšieho vzdelávania a povyšovania podriadených.

3. Zvyčajne malý záujem o ďalšie vzdelávanie a povyšovanie podriadených.

4. Prejavuje určitý záujem skôr o ďalšie vzdelávanie ako o kariérny rast podriadených.

5. Zvyčajne prejavuje záujem o ďalšie vzdelávanie ao kariérny rast podriadených.

6. Povyšuje, bráni zvyšovaniu kvalifikácie a kariérnemu rastu podriadených.

7. Všemožne podporuje, brzdí zvyšovanie kvalifikácie a kariérny rast podriadených.

45. SLUŠNOSŤ A TAK.

1. Zdvorilosť a takt prakticky chýbajú. K ostatným ľuďom sa často správa neslušne a netaktne.

2. Pri jednaní s ľuďmi evidentne chýba zdvorilosť a takt.

3. Niekedy pri jednaní s ľuďmi chýba slušnosť a takt.

4. Slušnosť a takt pri jednaní s ľuďmi sa prejavuje v priemernej miere.

5. Zvyčajne sa k ľuďom správa slušne a taktne.

6. Často sa správa k ľuďom celkom slušne a taktne.

7. Vždy sa správa k ľuďom mimoriadne slušne a taktne.

46.SCHOPNOSŤ OCHRÁNIŤ ZÁUJMY KOLEKTÍVU.

1. Nikdy neobhajuje záujmy tímu, pretože sa nezhodujú s osobnými.

2. Často nevie a nechce chrániť záujmy tímu.

3. Najmä sa nesnaží chrániť záujmy tímu a niekedy nevie, ako na to.

4. Nie vždy vie chrániť záujmy tímu, aj keď sa nedá povedať, že by sa o to nesnažil.

5. Zvyčajne sa snaží chrániť záujmy tímu a vie, ako na to celkom dobre.

6. Vie dobre hájiť záujmy svojho tímu, snaží sa ich brániť aj v tých situáciách, keď ich nič neohrozuje.

7. Chráni záujmy tímu lepšie ako svoje vlastné, pričom prejavuje výnimočnú vynaliezavosť, vytrvalosť a odvahu.

1. Nie je zameraná na prípad. Záujmy o podnikanie sú vždy na poslednom mieste, spomínajú sa len vtedy, keď je to prospešné.

2. Orientácia na podnikanie je slabo vyjadrená. Pri riešení určitých problémov sa zriedka riadi záujmami prípadu.

3. Orientácia na príčinu nie je dostatočne vyjadrená. Pri riešení niektorých otázok sa dostatočne neriadi záujmami prípadu.

4. Orientácia na príčinu je vyjadrená strednou mierou. Pri riešení určitých otázok mierne zohľadňuje záujmy prípadu.

5. Orientácia na príčinu je dosť výrazná. Vo väčšine prípadov sa pri riešení rôznych otázok snaží vychádzať zo záujmov prípadu.

6. Orientácia na podnikanie je výrazne vyjadrená. Pri riešení rôznych otázok sa riadi iba záujmami prípadu.

48. VÝKON.

1. Výkon je veľmi nízky. Pracuje veľmi pomaly, rýchlo sa unaví.

2. Výkon je nízky. Pracuje pomerne pomaly, s dlhými prestávkami na odpočinok.

3. Výkon je podpriemerný. Nepracuje veľmi ťažko.

4. Účinnosť nie je horšia ako ostatné, pracuje s uspokojivou intenzitou.

5. Nadpriemerný výkon. Pracuje s dostatočnou intenzitou.

6. Efektivita je vysoká, môže pracovať oveľa rýchlejšie, intenzívnejšie a s väčšou návratnosťou ako väčšina ľudí.

7. Úžasný výkon, takmer pre pár ľudí.

49. PODNIKANIE.

1. Praktickosť prakticky chýba. Hoci práca robí veľa hluku a rozruchu, jej výsledky sú veľmi nízke.

2. V práci prevláda puntičkárstvo, náhlivosť v dôsledku práce je zanedbateľná.

3. V práci sa často prejavuje zhon a rozruch, osobne veľa pracuje a výsledok je nižší, ako sa očakávalo.

4. Vo svojej práci je efektívny a precízny, aj keď sa niekedy zbytočne ponáhľa a nadáva.

5. Zvyčajne pracuje bez zhonu a rozruchu, usilovne dosahuje požadované výsledky.

6. Obchodný, presný, zhromaždený, dosahuje dobré výsledky vďaka premyslenosti svojho úsilia.

7. Významné výsledky v práci sa dosahujú výlučne vďaka maximálnej efektívnosti, presnosti a vyrovnanosti.

50. POSTOJ K PRÁCI.

1. Práca ho vôbec nebaví a sám ňou trpí.

2. Nemá rád svoju prácu, nepáči sa jej povaha a obsah.

3. Dielo sa mi veľmi nepáči, hoci niektoré jeho prvky sú príťažlivé.

4. Vo všeobecnosti sa mi práca páči, hoci jednu časť práce robím s radosťou.

5. Práca sa mi páči, zaobchádzam s ňou so záujmom.

6. Práca sa mi veľmi páči.

7. Svoju prácu má veľmi rád, venuje jej takmer všetok svoj voľný čas.

51. DODRŽIAVANIE DISCIPLÍNY A PORIADKU.

1. Ignoruje disciplínu a poriadok, aj keď to nie je nevyhnutné.

2. Nesnaží sa dodržiavať disciplínu a zavedený poriadok.

3. Osobné a výrobné problémy často rieši porušovaním disciplíny a obchádzaním zavedených noriem.

4. nie vždy striktne dodržiava stanovený poriadok, nachádza si výhovorky na porušenie disciplíny.

5. Spravidla sa snaží udržiavať disciplínu a poriadok.

6. Prísne dodržiava disciplínu a zavedený poriadok.

7. Výnimočne prísne dodržiava disciplínu a zavedený poriadok, nikdy ho neporuší.

52. DÔVERA V KONEČNÝ ÚSPECH PODNIKANIA.

1. Neexistuje žiadna istota v konečnom úspechu podnikania. Vzdáva sa pri prvom neúspechu.

2. Dôvera v konečný úspech podnikania je slabá. Stratí dôveru v úspech, ak začne zlyhanie.

3. Dôvera v konečný úspech prípadu nie je dostatočne vyjadrená. V prípade neúspechov si nie vždy zachováva dôveru v konečný úspech podnikania.

4. Dôvera v konečný úspech podnikania je vyjadrená v strednej úrovni.

5. Dôvera v prípadný úspech podnikania je nadpriemerná. Nestrácajte ho ani v prípade porúch.

6. Konečný úspech prípadu nie je istý. Nestráca ho ani sériou prehier.

7. Dôvera v konečný úspech podnikania je zásadou života. Neúspech iba zmierňuje jeho vôľu vyhrať.

53. VÝHODY PRE PODNIK.

1. Pri vykonávaní konkrétnej úlohy nikdy nepremýšľa o výhodách pre podnik.

2. Pri plnení výrobných úloh väčšinou nemyslia na ich prínos pre podnik.

3. Domnieva sa, že práca je už pre podnik prínosom a to stačí.

4. Veríme, že naša dobrá práca, prehnané plnenie úloh, prináša podniku veľké výhody.

5. Snažiť sa pochopiť nevyhnutnosť a užitočnosť pre podnik nielen výsledkov práce, ale aj jej individuálnych dôsledkov.

6. Nešetrí čas a úsilie na vykonávanie úloh, ktoré sú pre podnik dôležité.

7. Záujmy podniku sú vždy na prvom mieste. Odmieta vykonávať osobne prospešné podnikanie, ak to poškodí podnik.

54. POSTOJ K VEREJNEJ PRÁCI.

1. Vždy ignoruje akúkoľvek, aj jednoduchú sociálnu prácu.

2. Niekedy a neochotne sa venuje sociálnej práci, často sa jej snaží vyhýbať.

3. Nie vždy sa ochotne zapája do sociálnej práce, málo sa jej venuje.

4. Sociálnu prácu považuje za súčasť výrobnej činnosti, uspokojivo ju zvláda.

5. Venuje dostatok času a pozornosti sociálnej práci, ale aj produkcii a dobre ju zvláda.

6. Veľa a úspešne sa venuje sociálnej práci.

7. Sociálnej práci sa venuje veľa a s veľkým prínosom pre seba i ľudí.

55. STABILITA MORÁLKY.

1. Neexistuje stabilita morálky. Nezodpovedá morálnym požiadavkám spoločnosti.

2. Jednoznačne chýbajú stabilné morálne hodnoty.

3. Niekedy sú badateľné medzery v mravnej výchove.

4. Postoj k morálke a hodnotám spoločnosti je rovnaký ako u väčšiny ľudí.

5.Vyznačuje sa morálnou stabilitou, rešpektom a dodržiavaním spoločenských hodnôt.

6. Vyznačuje sa vysokou morálnou stabilitou, rešpektom a prísnym dodržiavaním spoločenských hodnôt.

7. Vyznačuje sa veľmi vysokou morálnou stabilitou, rešpektom a veľmi presným dodržiavaním všetkých spoločenských hodnôt.

56. DODRŽIAVANIE POŠTY.

1. Nezodpovedá zastávanej pozícii a podlieha odvolaniu zo zastávanej pozície.

2. Nezodpovedá plne zastávanej pozícii, podlieha preradeniu do nižšej kategórie alebo triedy pozície s prehodnotením o rok.

3. Zodpovedá zastávanej pozícii, ale pozornosť by sa mala venovať pripomienkam odborníkov. Prestup do nižšej triedy alebo kategórie pozície.

V súlade s požiadavkami spolkového štátu vzdelávací štandardštudenti vzdelávacích inštitúcií základného a stredného odborného vzdelávania by mali mať všeobecné a odborné kompetencie.

Layout Standard (2008) definuje nasledujúce zoznamy všeobecné kompetencie absolventov

- počiatočné odborné vzdelanie:

OK 2. Zorganizujte si vlastné aktivity na základe cieľa a spôsobov jeho dosiahnutia, ktoré určí vedúci.

OK 3. Analyzovať pracovnú situáciu, vykonávať aktuálnu a záverečnú kontrolu, hodnotiť a upravovať vlastnú činnosť, zodpovedať za výsledky svojej práce.

OK 4. Vyhľadajte a používajte informácie potrebné na efektívne plnenie odborných úloh.

- stredné odborné vzdelanie:

OK 1. Pochopte podstatu a spoločenský význam svojho budúceho povolania, prejavujte oň stály záujem.

OK 3. Riešiť problémy, rozhodovať sa v štandardných a neštandardných situáciách, niesť za ne zodpovednosť.

OK 5. Využívať informačné a komunikačné technológie v odborných činnostiach.

OK 6. Pracovať v tíme, efektívne komunikovať s kolegami, vedením a klientmi;

OK 7. Prevezmite zodpovednosť za prácu členov tímu (podriadených), za výsledok zadania.



- stredné odborné vzdelanie (pokročilý stupeň):

OK 1. Pochopte podstatu a spoločenský význam svojho budúceho povolania, prejavujte oň stály záujem.

OK 2. Organizovať vlastné aktivity, vyberať si metódy a metódy na vykonávanie odborných úloh zo známych, hodnotiť ich efektivitu a kvalitu.

OK 3. Riešiť problémy, posudzovať riziká, rozhodovať sa v neštandardných situáciách.

OK 4. Vyhľadávať a využívať informácie potrebné na efektívnu realizáciu odborných úloh, profesijný a osobnostný rozvoj.

OK 5. Využívať informačné a komunikačné technológie v odborných činnostiach.

OK 6. Pracovať v tíme, zabezpečiť jeho súdržnosť, efektívne komunikovať s kolegami, vedením, kolegami.

OK 7. Stanoviť ciele, motivovať činnosť podriadených, organizovať a kontrolovať ich prácu s prevzatím zodpovednosti za výsledok úloh.

OK 8. Samostatne si určovať úlohy profesionálneho a osobného rozvoja, venovať sa sebavzdelávaniu, vedome plánovať pokročilý tréning.

V súlade s úrovňami tvorby predmetu činnosti diskutovanými vyššie sú potrebné zoznamy všeobecných kompetencií, ktoré by mali mať absolventi, ktorí si osvojili základný odborný program v špecializácii základné odborné, stredné odborné a stredné odborné (pokročilý stupeň) doplnené zo zoznamu kompetencií posudzovaných Zeer E.F.

Najharmonickejšie zostavený zoznam kompetencií absolventa stredného odborného vzdelávania (pokročilý stupeň), zameraných na formovanie takých osobnostných vlastností, ako je samostatnosť, mobilita, schopnosť vykonávať vodcovské činnosti.

Tento zoznam kompetencií je však rovnako ako ostatné potrebné doplniť kompetenciami, ktoré prispievajú k rozvoju tvorivé vlastnosti osobnosť, ako je schopnosť vytvoriť produkt, ktorý je novosť, originalita, jedinečnosť, ako aj kompetencia, ktorá rozvíja estetickú citlivosť, zmysel pre krásu v skutočnosti, schopnosť osvojiť si štandardy krásy a dizajnu, cítiť krásu vytvorený produkt profesionálnej činnosti..

Takáto kompetencia ako schopnosť používať regulačnú a právnu dokumentáciu podľa profesie, SES podľa profesie, zohľadňovať bezpečnostné normy a predpisy je jednou z kľúčových regulačných kompetencií, je potrebné doplniť zoznamy všeobecných kompetencií absolventov oboch základných odborných škôl. a stredné odborné vzdelanie s ním.

Zoznam kompetencií absolventa základného odborného vzdelávania, ktorého odborná činnosť súvisí najmä s vykonávaním manuálna práca, musí byť doplnená kompetenciou, ktorá rozvíja senzomotorické schopnosti (koordinácia úkonov, rýchlosť reakcie, manuálna zručnosť, meranie očí, rozlišovanie farieb a pod.).

Zoznam kompetencií absolventa stredného odborného vzdelania, ktorého odborná činnosť je spojená s prejavom tvorivých schopností, musí byť doplnený o schopnosť vytvárať nezvyčajné, originálne nápady, odchýliť sa od tradičné schémy myslenie, ochota inovovať.

Kompetencie sebazdokonaľovania sú najplnšie zastúpené v zozname kompetencií absolventa stredného odborného vzdelávania (pokročilý stupeň). Zoznamy všeobecných kompetencií absolventov základného a stredného odborného vzdelávania je potrebné doplniť o schopnosť obohatiť svoju odbornú spôsobilosť, byť pripravený na zdokonaľovanie.

Podobnosťou úloh riešených žiakmi v súlade s týmito požiadavkami je možné zlúčiť kompetencie OK 4 a OK 5 do jednej kompetencie.

V súlade s druhmi základných kompetencií sa zostavujú zoznamy všeobecných kompetencií absolventov, ktorí si osvojili zákl vzdelávací program podľa špecializácie:

Druhy kompetencií Kompetencie (schopnosti) absolventa MVO
Emocionálne – psychologické OK 1
OK 2 Rozvíjať estetickú citlivosť, cítiť krásu vytvoreného produktu profesionálnej činnosti.
Regulačné OK 3 Zorganizujte si vlastné aktivity na základe cieľa a spôsobov jeho dosiahnutia, ktoré určí manažér (OK 2)
OK 4 Používajte regulačnú a právnu dokumentáciu podľa profesie, GOST podľa profesie, zohľadnite bezpečnostné normy a predpisy.
OK 5 Rozvíjať senzomotorické schopnosti (koordinácia, rýchlosť reakcie, manuálna zručnosť, zrak, rozlišovanie farieb atď.)
Analytický OK 6 Analyzovať pracovnú situáciu, vykonávať aktuálnu a konečnú kontrolu, hodnotiť a upravovať vlastnú činnosť, zodpovedať za výsledky svojej práce. (OK 3)
OK 7 Vyhľadávať a využívať informácie potrebné na efektívne plnenie odborných úloh (OK4), využívať informačno-komunikačné technológie v odborných činnostiach. (OK 5)
OK 8 Pracujte v tíme, efektívne komunikujte s kolegami, vedením a zákazníkmi. (OK 6)
Kreatívne OK 9
OK 10 Obohaťte svoju odbornú spôsobilosť, buďte pripravení na pokročilé školenia.
Druhy kompetencií Kompetencie (schopnosti) absolventa odborného učilišťa
Emocionálne – psychologické OK 1 Pochopte podstatu a spoločenský význam svojho budúceho povolania, prejavte oň stály záujem, obohatiť svoju odbornú spôsobilosť. (OK1)
OK 2 Rozvíjať estetickú citlivosť, zmysel pre krásu v skutočnosti, osvojiť si štandardy krásy a dizajnu, cítiť krásu vytvoreného produktu profesionálnej činnosti.
Regulačné OK 3 Organizovať vlastné aktivity, vyberať metódy a metódy vykonávania odborných úloh zo známych, hodnotiť ich efektivitu a kvalitu (OK 2).
OK 4
Analytický OK 5 Riešiť problémy, rozhodovať sa v štandardných aj neštandardných situáciách, niesť za ne zodpovednosť. (OK 3)
OK 6
Sociálne – komunikatívne OK 7
OK 8 Pracujte v tíme, efektívne komunikujte s kolegami, vedením a zákazníkmi. (OK6)
Kreatívne OK 9 Vytvorte produkt, ktorý je nový, originálny, jedinečný.
Kompetencie sebazdokonaľovania OK 10 Prevezmite zodpovednosť za prácu členov tímu (podriadených), za výsledok úlohy (OK7).
Druhy kompetencií Kompetencie (schopnosti) absolventa odborného učilišťa (pokročilá úroveň)
Emocionálne – psychologické OK 1 Pochopte podstatu a spoločenský význam svojho budúceho povolania, prejavujte oň stály záujem. (OK 1)
Regulačné OK 2 Organizovať vlastné aktivity, určovať metódy a spôsoby plnenia odborných úloh zo známych, hodnotiť ich efektivitu a kvalitu (OK 2).
OK 3 Používať regulačnú a právnu dokumentáciu podľa profesie, Štátne normy podľa profesie, brať do úvahy normy a pravidlá bezpečnosti.
Analytický OK 4 Riešiť problémy, posudzovať riziká a rozhodovať sa v neštandardných situáciách. (OK 3).
OK 5 Generovať nevšedné, originálne nápady, odkloniť sa od tradičných vzorcov myslenia, ochotu inovovať.
Sociálne – komunikatívne OK 6 Vyhľadávať a využívať informácie potrebné na efektívne plnenie odborných úloh, profesijný a osobnostný rozvoj (VK 4), využívať informačno-komunikačné technológie v odborných činnostiach (VK 5).
OK 7 Pracovať v tíme, zabezpečiť jeho súdržnosť, efektívne komunikovať s kolegami, vedením, kolegami (OK 6).
Kreatívne OK 8 Vytvorte produkt, ktorý je nový, originálny, jedinečný.
Kompetencie sebazdokonaľovania OK 9 Stanoviť ciele, motivovať činnosť podriadených, organizovať a kontrolovať ich prácu s prevzatím zodpovednosti za výsledok úloh. (OK 7)
OK 10 Nezávisle určovať úlohy profesionálneho a osobného rozvoja, venovať sa sebavzdelávaniu, vedome plánovať pokročilý tréning. (OK 8)

Zoznamy profesijných kompetencií tvorené absolventmi, ktorí zvládli hlavný vzdelávací program vo svojom odbore, usporiadanie štandardu má byť popísané na základe charakteristiky profesií.

Uveďme príklad klasifikácie profesijných kompetencií. Ako príklad uveďme zoznam profesijných kompetencií tvorený študentmi Krajskej odbornej školy dizajnu a služieb v profesii „krajčírka“ a „konštruktér módny návrhár“.

Odborné kompetencie v profesii "šička"
- potreba práce krajčírky; - estetická citlivosť, zmysel pre krásu pri tvorbe odevov; - senzomotorické kompetencie (schopnosť koordinovať úkony pri vykonávaní ručnej a strojovej práce, rozlišovanie očí, farieb a pod.)
Regulačné kompetencie - schopnosť organizovať sa pracovisko pre prácu na šijacom stroji a ručne; - schopnosť sledovať technológiu pri vykonávaní ručnej a strojovej práce: - voliť počty ihiel a nití podľa druhu tkaniny; - zvoliť typ stehu a strojového švu v súlade s účelom spracovateľskej jednotky; - naplňte stroj závitmi alebo podávacím mechanizmom kotúča; - spracovať detaily produktu: polica, chrbát, rukáv, predný a zadný panel, golier, golier; - schopnosť spracovávať uzly a detaily; - schopnosť uplatniť sa rôzne druhy zariadenia na mokro-tepelnú prácu: žehlička, lis, paro-vzduchový panák, naparovač; - schopnosť vykonávať rôzne druhy prác s mokrým teplom: žehlenie, žehlenie, žehlenie, lisovanie, ťahanie, naparovanie, rozmnožovanie, lisovanie; - brúsiť konštruktívne - dekoratívne línie; - spracovanie rezov atď.
Sociálne kompetencie - pracovať so špeciálnymi informáciami o šití; - pochopenie odbornej terminológie;
Analytické kompetencie - schopnosť čítať diagramy; - analyzovať karty s pokynmi; - určiť postupnosť montáže výrobku; - Inštalácia teplotný režim zariadenie pri vykonávaní prác s mokrým teplom v súlade s typom tkaniny;
Kreatívne kompetencie - používať zariadenia na výrobu výrobkov z moderných tkanín; - spracovať montáž, časti výrobku z moderných tkanín;
Kompetencie sebazdokonaľovania - kontrolovať kvalitu vykonanej práce, zisťovať a odstraňovať - ​​zistené závady; - asymetrické usporiadanie malých častí; - nerovnosti hrán dielov, dokončovacie línie, švové prídavky, - nedostatočné mokro-tepelné spracovanie.
Odborné kompetencie v profesii "dizajnér - módny návrhár"
Emocionálno-psychologické kompetencie - estetická citlivosť, zmysel pre krásu pri tvorbe odevov; - senzomotorické kompetencie (schopnosť koordinovať činnosti pri vykonávaní dizajnérskych prác, rozlišovanie očí, farieb atď.)
Regulačné kompetencie - odstrániť rozmerové znaky; - zostaviť výkresy základov konštrukcie; - vykonávať technické modelovanie; - vykonať technické výpočty: určiť spotrebu materiálov na výrobok, vybrať optimálny výhľad rozloženie; - vyrábať experimentálny model: - vytvárať vzory; - vypracovať projektovú a technologickú dokumentáciu; - vyplniť objednávkový pas v súlade s formulárom; - vypracovať sprievodnú dokumentáciu pre technologické spracovanie výrobku;
Sociálne kompetencie - schopnosť prijímať objednávky: nadviazať kontakt so zákazníkom; dohodnúť sa so zákazníkmi referenčné podmienky na navrhovanie odevov; urobte náčrt modelu; určiť počet komplikujúcich prvkov; - pri konštrukcii výkresového podkladu použiť nové informačné technológie: Autocad, CAD "Assol"; - predstaviť projekt účinkujúcim, motivovať tím účinkujúcich k realizácii projektu: zdôvodniť realizovateľnosť projektu, jeho originalitu, konkurencieschopnosť, poradiť majstrom experimentálnej dielne s výrobou produktu, spôsobmi technologického spracovania, výroba série modelov;
Analytické kompetencie - určiť požiadavky na nový výrobok: konštrukčné, technologické, estetické; - analyzovať účel vyvíjaného produktu, berúc do úvahy textúru a štruktúru použitých materiálov, technológie spracovania a dostupné vybavenie; - analyzovať náčrt modelu podľa konštrukčných pásov: silueta, horizontálne a vertikálne čiary, proporcie, tvar a usporiadanie detailov; - zvoliť najracionálnejšie možnosti pre konštruktívne riešenia hlavných metód tvarovania a dokončovania detailov, vonkajší dizajn odevy;
Kreatívne kompetencie - ponúkať zákazníkovi modely v súlade s módnym smerom, berúc do úvahy vlastnosti látky, črty postavy; - vykonávať dizajn výrobku s prihliadnutím na vlastnosti moderných látok, - modelovať rôzne siluety oblečenia a rôzne typy rukávov; - vyberte najlepšiu možnosť technológie konštruktívne riešenie siluetová čiara; - vyvíjať modely a návrhy produktov rôzne formy a strihať na masová výroba; - zostaviť rodinu modelov na základe pôvodného modelu; - hodnotiť úroveň novosti prijatých produktov;
Kompetencie sebazdokonaľovania - skontrolujte vypracované konštrukčné výkresy: dĺžka spojovacích častí, spojenie rezov krku, prieramkov, spodku, pásu, rukávov, rukávov; - kontrolovať a upravovať výrobný proces: kontrolovať kvalitu rezu, kontrolovať kvalitu šitia výrobku; hodnotiť vyrobiteľnosť návrhu, kontrolovať súlad produktu s autorskou vzorkou, hodnotiť estetický typ produktu, zlepšiť dizajn produktu s cieľom znížiť technologické chyby.

Analýzou klasifikačných údajov profesijných kompetencií môžeme konštatovať, že v štruktúre činnosti krajčírky prevládajú kompetencie regulačné. Pri rozbore profesijných kompetencií dizajnéra – módneho návrhára vystupujú do popredia kompetencie kreatívne, sociálne, analytické, sebazdokonaľovacie, menej významnú úlohu zohrávajú kompetencie regulačné. Na to je potrebné dbať pri formovaní základných (všeobecných) kompetencií žiakov vo výchovno-vzdelávacom a profesijnom procese.

To neznamená, že pri školení krajčírky je potrebné dbať len na formovanie regulačných kompetencií. Osobný rozvoj si vyžaduje harmonický rozvoj všetkých kompetencií, preto by sa pri povinnom utváraní regulačných kompetencií mali u študentov odboru krajčírka rozvíjať aj ďalšie kompetencie, najmä tvorivé a sebazdokonaľovacie, keďže tieto kompetencie nie sú v r. ďalšiu odbornú činnosť.

Klasifikácia všeobecných a odborných kompetencií teda umožňuje identifikovať znaky hodnotenia úrovne formovania predmetu konkrétnej činnosti vo vzdelávacom procese vzdelávacích inštitúcií základného a stredného odborného vzdelávania.

12. Osobnosť učiteľa, základné kompetencie učiteľa

13. Univerzálne vzdelávacie aktivity

Pojem, funkcie, skladba a charakteristika univerzálnych vzdelávacích aktivít na úrovni primárneho všeobecného vzdelávania
Dôsledná implementácia akčného prístupu smeruje k zefektívneniu vzdelávania, pružnejšiemu a trvalejšiemu osvojovaniu vedomostí žiakmi, možnosti ich samostatného pohybu v skúmanej oblasti, výraznému zvýšeniu ich motivácie a záujmu o vzdelávanie.
V rámci akčného prístupu sa hlavné štrukturálne zložky považujú za všeobecné vzdelávacie akcie. vzdelávacie aktivity- motívy, znaky stanovovania cieľov (učebný cieľ a ciele), učebné aktivity, monitorovanie a hodnotenie, ktorých formovanie je jednou zo zložiek úspešnosti učenia v r. vzdelávacia inštitúcia.
Pri posudzovaní formovania vzdelávacej činnosti sa berie do úvahy veková špecifickosť: postupný prechod od spoločné aktivity učiteľa a žiaka k spoločným a samostatným činnostiam s prvkami sebavýchovy a sebavýchovy (v mladšej adolescencii a staršej adolescencii).
Koncept „univerzálnych vzdelávacích aktivít“
Pojem „univerzálne vzdelávacie aktivity“ znamená schopnosť učiť sa, t. j. schopnosť subjektu sebarozvoja a sebazdokonaľovania prostredníctvom vedomého a aktívneho osvojovania si nových sociálnych skúseností.
Univerzálne vzdelávacie aktivity ako zovšeobecnené aktivity otvárajú študentom možnosť širokej orientácie v rôznych tematické oblasti, a v štruktúre samotnej vzdelávacej činnosti vrátane uvedomenia si jej cieľovej orientácie, hodnotovo-sémantickej a prevádzkovej charakteristiky. Dosiahnutie schopnosti učiť sa teda zahŕňa úplný rozvoj všetkých zložiek vzdelávacej činnosti študentmi, medzi ktoré patria:

  • kognitívne a vzdelávacie motívy,
  • učebný cieľ, učebná úloha, učebné činnosti a operácie (orientácia, premena materiálu, kontrola a hodnotenie).

Funkcie univerzálnych vzdelávacích aktivít:

  • poskytnutie možnosti žiakovi samostatne vykonávať učebné činnosti, stanovovať si učebné ciele, hľadať a využívať potrebné finančné prostriedky a spôsoby ich dosahovania, monitorovania a hodnotenia procesu a výsledkov činností;
  • vytváranie podmienok pre harmonický rozvoj osobnosti a jej sebarealizáciu na základe pripravenosti na sústavné vzdelávanie; zabezpečenie úspešnej asimilácie vedomostí, formovanie zručností, schopností a kompetencií v akejkoľvek oblasti predmetu.

Univerzálne vzdelávacie aktivity majú nadpredmetový, metapredmetový charakter; zabezpečiť integritu všeobecného kultúrneho, osobného a kognitívneho rozvoja a sebarozvoja jednotlivca; zabezpečiť kontinuitu všetkých úrovní vzdelávací proces; sú základom organizácie a regulácie akejkoľvek činnosti študenta bez ohľadu na jej odborno-predmetový obsah.
Univerzálne vzdelávacie aktivity poskytujú etapy asimilácie vzdelávacieho obsahu a formovanie psychologických schopností študenta.
Typy univerzálnych vzdelávacích aktivít
V rámci hlavných typov univerzálnych vzdelávacích aktivít možno rozlíšiť štyri bloky: osobné, regulačné(vrátane aj samoregulačných opatrení), informatívny a komunikatívny.

14. Osobné, regulačné a komunikačné UUD

Osobné univerzálne vzdelávacie aktivity poskytovať hodnotovo-sémantickú orientáciu žiakov (schopnosť korelovať činy a udalosti s prijatými etickými princípmi, znalosťami morálne normy a schopnosť vyzdvihnúť morálny aspekt správania) a orientáciu v sociálne roly a medziľudské vzťahy. Pokiaľ ide o vzdelávacie aktivity, mali by sa rozlišovať tri typy osobných akcií:

  • osobné, profesionálne, životné sebaurčenie;
  • vytváranie významu, t. j. vytvorenie spojenia medzi účelom výchovno-vzdelávacej činnosti a jej motívom žiakmi, inými slovami, medzi výsledkom učenia a tým, čo aktivitu vyvoláva, pre ktorú sa vykonáva;
  • morálna a etická orientácia vrátane hodnotenia obsahu, ktorý sa asimiluje, čo poskytuje osobnú morálnu voľbu.

Regulačné univerzálne vzdelávacie aktivity zabezpečiť žiakom organizáciu ich vzdelávacích aktivít. Tie obsahujú:

  • stanovenie cieľov ako stanovenie učebnej úlohy založenej na korelácii toho, čo už študenti poznajú a naučia sa, a toho, čo je ešte neznáme;
  • plánovanie - určenie postupnosti priebežných cieľov s prihliadnutím na konečný výsledok; zostavenie plánu a postupnosti akcií;
  • prognózovanie – predvídanie výsledku a úroveň asimilácie vedomostí;
  • kontrola vo forme porovnania spôsobu pôsobenia a jeho výsledku s daným štandardom za účelom zistenia odchýlok a rozdielov od štandardu;
  • oprava - vykonanie potrebných doplnkov a úprav plánu a spôsobu konania v prípade nesúladu medzi normou, skutočným konaním a jeho výsledkom s prihliadnutím na posúdenie tohto výsledku samotným žiakom, učiteľom, jeho výsledkom. súdruhovia;
  • hodnotenie – výber a informovanosť študentov o tom, čo sa už naučili a čo sa ešte musí naučiť, uvedomenie si kvality a úrovne asimilácie; hodnotenie výkonu;
  • sebaregulácia ako schopnosť mobilizovať sily a energiu, k vôľovému úsiliu a prekonávaniu prekážok.

Komunikatívne univerzálne vzdelávacie aktivity poskytnúť sociálnu kompetenciu a zohľadnenie postavenia iných ľudí, partnerov v komunikácii alebo činnosti; schopnosť počúvať a viesť dialóg; zúčastniť sa skupinovej diskusie o problémoch; integrovať sa do skupiny rovesníkov a budovať produktívne interakcie a spoluprácu s rovesníkmi a dospelými.
Komunikačné aktivity zahŕňajú:

  • plánovanie edukačnej spolupráce s učiteľom a rovesníkmi - určenie účelu, funkcií účastníkov, spôsobov interakcie;
  • kladenie otázok – proaktívna spolupráca pri vyhľadávaní a zbere informácií;
  • riešenie konfliktov - identifikácia, identifikácia problému, hľadanie a hodnotenie alternatívnych spôsobov riešenia konfliktu, rozhodovanie a jeho realizácia;
  • riadenie partnerského správania;
  • schopnosť vyjadrovať svoje myšlienky s dostatočnou úplnosťou a presnosťou; mať monologické a dialogické formy reči v súlade s gramatickými a syntaktickými normami materinského jazyka, modernými prostriedkami komunikácie.

15. Kognitívne UUD

Kognitívne univerzálne vzdelávacie aktivity zahŕňajú: všeobecnovzdelávacie, logické vzdelávacie aktivity, ako aj formulovanie a riešenie problému.
Všeobecné vzdelávacie univerzálne akcie:

  • samostatný výber a formulovanie kognitívneho cieľa;
  • vyhľadávanie a výber potrebných informácií;
  • štruktúrovanie vedomostí;
  • vedomá a svojvoľná konštrukcia rečovej výpovede v ústnej a písomnej forme;
  • výber najefektívnejších spôsobov riešenia problémov v závislosti od konkrétnych podmienok;
  • reflexia metód a podmienok pôsobenia, kontrola a hodnotenie procesu a výsledkov činností;
  • sémantické čítanie ako pochopenie účelu čítania a výber typu čítania v závislosti od účelu; získavanie potrebných informácií; definícia primárnych a sekundárnych informácií; voľná orientácia a vnímanie textov umeleckých, vedeckých, publicistických a oficiálny obchodný štýl; porozumenie a primerané hodnotenie jazyka médií;
  • vyjadrenie a formulácia problému, samostatná tvorba algoritmov činnosti pri riešení problémov tvorivého a objaviteľského charakteru.

16. Vedomosti, zručnosti, zručnosti

17. Školenie a rozvoj

18. Základné princípy štúdia pedagogickej psychológie

19. Problémy pedagogickej psychológie

20. Problém psychickej pripravenosti dieťaťa na učenie

21. Dejiny pedagogickej psychológie

22. Teórie učenia v Staroveké Grécko(Platón, Aristoteles)

Platón
Platón (asi 427-347 pred Kr.) bol najznámejším Sokratovým žiakom. V skutočnosti Sokrates nikdy nenapísal ani slovo o svojej filozofii, ako Platón. Je to mimoriadne dôležité, keďže rané Platónove dialógy vytvoril najmä preto, aby ukázal Sokratov prístup k poznaniu a boli spomienkami na veľkého učiteľa. Neskoršie dialógy však predstavujú filozofiu samotného Platóna a so Sokratom nemajú prakticky nič spoločné. Platón bol popravou Sokrata taký skľúčený, že odišiel do dobrovoľného exilu do južného Talianska, kde upadol pod vplyv Pytagorejcov. Táto skutočnosť mala dôležitosti pre západný svet a má priamy vplyv na všetky oblasti epistemológie, vrátane teórie učenia, ktoré sa odvtedy objavili.
Pythagorejci verili, že numerické vzťahy riadia vesmír a ovplyvňujú svet vecí. Verili, že čísla a ich rôzne kombinácie sú príčinou udalostí vo fyzickom svete. A obe udalosti, ako samotné číslo, tak aj ním spôsobený fyzikálny jav, boli skutočné. Preto pre pytagorejcov abstraktné objektívne existovalo a malo schopnosť ovplyvňovať fyzické predmety. Navyše fyzikálne javy boli považované len za prejav abstraktu. Hoci sa čísla a hmota vzájomne ovplyvňujú, je to hmota, nie čísla, ktorú vnímame zmyslami. Z toho vyplýva dualistický pohľad na vesmír, v ktorom jeden jeho aspekt môže byť poznaný skúsenosťou a druhý nie. Podľa týchto myšlienok dosiahli Pythagorejci veľké úspechy v matematike, medicíne a hudbe. Postupom času sa však tento smer zmenil na mystický kult a len vyvolení sa mohli stať jeho členmi a mať podiel na jeho múdrosti. Platón bol jedným z týchto ľudí. Platónove neskoršie dialógy odrážajú plné prijatie dualistického vesmíru, v ktorý pytagorejci verili. Rozvinul teóriu poznania založenú na pytagorejskej predstave, že existencia abstraktu je objektívna a zmysluplná.

Aristoteles (348-322 pred n. l.), jeden z Platónových žiakov, ako prvý nasledoval Platónovo učenie a neskôr sa od neho takmer úplne vzdialil. Hlavným rozdielom medzi týmito dvoma mysliteľmi bol ich postoj k zmyslovým informáciám. Pre Platóna to bola nedôležitá prekážka a pre Aristotela základ poznania. Vďaka svojmu priaznivému postoju k empirickému pozorovaniu Aristoteles zhromaždil rozsiahlu zbierku faktov o fyzikálnych a biologických javoch.
Rozum však Aristoteles v žiadnom prípade neodmietal. Vychádzal z toho, že zmyslové vnemy sú len začiatkom poznania, potom sa myseľ potrebuje nad týmito vnemami zamyslieť, aby našla logické súvislosti v nich skryté. Zákonitosti, ktorými sa riadi empirický svet, nemožno poznať len prostredníctvom zmyslových informácií, ale treba ich objaviť prostredníctvom aktívnej reflexie. Preto Aristoteles veril, že poznanie sa získava zmyslovou skúsenosťou a reflexiou.
Medzi Aristotelovou a Platónovou teóriou poznania sú dva hlavné rozdiely. Po prvé, zákony, formy alebo univerzálie, ktoré hľadal Aristoteles, neexistovali okrem ich empirického stvárnenia, ako tomu bolo v prípade Platóna. Boli to jednoducho pozorované vzťahy v prirodzenom prostredí. Po druhé, podľa Aristotela je všetko poznanie založené na zmyslovej skúsenosti. Pre Platóna to tak, samozrejme, nebolo. Práve preto, že Aristoteles tvrdil, že zdrojom poznania je zmyslová skúsenosť, sa o ňom hovorí ako o empirikovi.
Aristoteles rozvíjajúc svoje empirické názory na poznanie formuloval zákony asociácií. Povedal, že skúsenosť alebo spomienka na objekt vyvolá spomienky na podobné veci (zákon podobnosti), spomienky na opačné veci (zákon kontrastu) alebo spomienky na veci, ktoré boli pôvodne spojené s týmto objektom (zákon súvislostí ). Aristoteles tiež poznamenal, že čím častejšie sú dve udalosti súčasťou tej istej skúsenosti, tým je pravdepodobnejšie, že interakcia alebo spomienka na jednu z týchto udalostí spustí spomienku na druhú. Neskôr v histórii sa tento vzor stal známym ako zákon opakovania. Preto podľa Aristotela zmyslová skúsenosť dáva vznik predstavám. Myšlienky podnecované zmyslovou skúsenosťou budú stimulovať iné myšlienky v súlade so zákonmi podobnosti, kontrastu, súvislosti a princípu opakovania. Vo filozofii sa postoj, že vzťahy medzi myšlienkami možno vysvetliť zákonmi asociácií, nazýva asociácia. Príklad toho, ako sú myšlienky navzájom spojené prostredníctvom zákona spojitosti.
Okrem zvýšenia postavenia empirického výskumu prispel Aristoteles k rozvoju psychológie mnohými spôsobmi. Napísal prvé dejiny psychológie s názvom „O duši“ (De Anima). Napísal mnoho diel venovaných ľudským zmyslom, ktorým pripísal zrak, sluch, čuch, chuť a hmat. Významne prispel k ďalšiemu rozvoju pojmov pamäti, myslenia a učenia. Ako sme si všimli, jeho asociatívne princípy podobnosti, kontrastu, súvislosti a opakovania sa neskôr stali základom doktríny o asociácii, ktorá je dodnes súčasťou modernej teórie učenia. Vzhľadom na jeho obrovský prínos k rozvoju vedy mu možno odpustiť, že vložil myseľ do srdca a mozog považoval za systém na chladenie krvi. O Aristotelovom veľkom vplyve na teóriu učenia Weimer (1973) povedal:
Už pri krátkom zamyslení... sa ukáže, že Aristotelove doktríny sú jadrom modernej epistemológie a psychológie učenia. Centrálna pozícia asociácie ako mechanizmu mysle je tak všeobecne akceptovaná, hoci len vo vzťahu k pozorovaniu, že žiadna teória učenia navrhnutá na diskusiu v tomto storočí nedokázala založiť svoje argumenty na princípoch asociácie (s. 18).
Smrťou Aristotela sa vývoj empirickej vedy zastavil. V ďalších storočiach vedecké bádanie, ktorého smer udávalo filozofické učenie Aristotela, nepokračovalo myšlienky Platónova filozofia mala veľký vplyv na rané kresťanstvo Koncepciu človeka, ktorá v tom čase prevládala, opisujú Marx a Cronan- Hillix (1987): Na ľudí sa pozeralo ako na stvorenia s dušou a slobodnou vôľou, ktoré ich odcudzili jednoduchým prírodným zákonom a podrobili ich len ich vlastnej svojvôli a možno aj sile Boha. Takáto bytosť so slobodnou vôľou nemôže byť objekt vedeckého výskumu.

Anna Sudáková

# Obchodné nuansy

Význam pojmov a podrobné príklady

Americkí špecialisti v oblasti pracovnej psychológie sú zástancami „osobného“ prístupu. Ohraničujú rozsah pojmu odborná spôsobilosť buď osobnostnými vlastnosťami, alebo vedomosťami, zručnosťami a schopnosťami.

Navigácia v článku

  • Definícia kompetencie
  • Zoznam odborných kompetencií
  • Model profesijných kompetencií
  • Faktory formujúce kompetenčný model
  • Kompetencia manažéra
  • Aké vlastnosti by mal mať manažér predaja?
  • Aké vlastnosti by mal mať HR manažér?
  • Aké vlastnosti by mali projektový manažér
  • Kompetencia manažéra
  • Hodnotenie spôsobilosti

V tomto článku sa pozrieme na všeobecné a osobné kompetencie potrebné na dosahovanie obchodných a kariérnych výsledkov. Povedzme si, aké vlastnosti by mal mať líder, aby bez manipulácie, stresu a námahy získal to, čo chce.

Definícia kompetencie

Odborná spôsobilosť sú zručnosti a schopnosti zamestnanca riešiť problémy a úlohy v jemu zverenej predmetnej oblasti.

Tento pojem sa používa aj pri hodnotení personálu a ide o zoznam vlastností zamestnanca, skupiny ľudí alebo firmy.

Rozdeľujeme ho do troch podmienených skupín:

  1. korporátne. Všeobecné znalosti potrebné pre všetkých zamestnancov organizácie.
  2. manažérsky. Vedomosti a zručnosti, ktoré potrebuje skupina ľudí na vedúcich pozíciách.
  3. Úzky profil. Súbor vlastností potrebných pre konkrétneho zamestnanca (skupinu zamestnancov) na vyriešenie cieľového problému. Príklady: copywriter, manažér predaja, návrhár rozloženia atď.

Zoznam odborných kompetencií

Bez ohľadu na pozíciu a plat musí mať človek tri základné zručnosti:

  • vzdelávacie a kognitívne. Zamestnanec je povinný učiť sa nové veci, zlepšovať teoretické a praktické zručnosti. Čítajte odbornú literatúru, navštevujte školenia. Zvyčajne spoločnosť poskytuje vhodnú základňu pre rozvoj personálu, prípadne hľadá pomoc v stredisku odbornej spôsobilosti;
  • informačný. Zamestnanec musí vedieť nájsť, analyzovať, spracovať informácie potrebné pre prácu;
  • komunikatívny. Zamestnanec musí vedieť komunikovať s tímom a zákazníkmi. Pracujte v tíme, aby ste dosiahli vysoké výsledky.

Model profesijných kompetencií

Modely odbornej spôsobilosti sú vedomosti, zručnosti a schopnosti potrebné na vykonávanie konkrétnej práce. Sú rozdelené do piatich skupín:

  • osobné;
  • sociálne;
  • organizačné;
  • administratívne;
  • technické.

Pri vývoji modelu profesionálnych kompetencií pre podnikanie je potrebné pochopiť, že by to malo byť:

  • štruktúrovaný;
  • jednoduché a zrozumiteľné;
  • prispôsobené požiadavkám konkrétnej spoločnosti, pre ktorú je vyvíjaný.

Môžete vytvoriť jeden model pre všetkých zamestnancov s dodatkami pre riadiace pozície. Zahŕňajú totiž vo väčšej miere výkon administratívnych a riadiacich úloh, v menšej miere funkčné.

Vďaka existencii takéhoto dokumentu bude oveľa jednoduchšie uzatvárať voľné miesta vo firme, keďže pracovné miesta budú obsadzovať ľudia, ktorí spĺňajú vopred definované a premyslené požiadavky a dokážu zvýšiť efektivitu pracovného toku.

Úlohu vypracovania odborných požiadaviek je lepšie okamžite delegovať na interného personalistu. A pri uzatváraní vedúcich pozícií sa priamo zúčastnite, vyberte si najlepších z najlepších a vytvorte vysnívaný tím pre rozvoj a škálovanie podnikania.

Ale ak chcete riadiť proces od začiatku do konca, musíte pochopiť, ako sa vytvára konkrétny model. Jeho vývoj zahŕňa nasledujúce kroky:

  1. Plánovanie projektu. V tomto odseku si stanovíte jasné ciele a načrtnete budúce (želané) výsledky. Túto fázu možno nazvať „Skúšanie“ vhodných vedomostí, zručností a schopností. Každá pozícia má svoj vlastný model.
  2. Tvorenie projektová skupina. Aby ste neupadli do stereotypov a klišé, význam každej položky na škále zručností musí byť odôvodnený.
  3. Analytics. V tejto fáze sa zhromažďujú informácie a analyzuje sa výsledok práce každého zamestnanca.
  4. Vypracovanie úrovní modelu. Odhalia sa základné kompetencie a počet úrovní, do ktorých sú zahrnuté.
  5. Formovanie požiadaviek na pozície. Testuje sa platnosť návrhu kompetenčného profilu.
  6. Analýza skúšobnej prevádzky a riešenie problémov.
  7. Spustenie opraveného projektu do práce.

Faktory formujúce kompetenčný model

Na formovanie kompetenčného modelu vplýva obrovské množstvo faktorov, no rozhodujúce sú len dva z nich. Porozprávame sa o tom.

Dodržiavanie plánu tvorby požiadaviek a spoľahlivosť použitých skutočností. Najdôležitejší v tomto procese je prínos každého jednotlivého zamestnanca k rozvoju firmy. Ak sa to nezohľadní pri zostavovaní zoznamu odborných a osobných požiadaviek, nemá zmysel tento projekt spúšťať, pretože sa stane len byrokratickou zbytočnou formalitou.

Hodnota a neustále podporovanie vedomostí a skúseností. Spoločnosť musí pochopiť, že ak to bude len trvať, výkonnosť zamestnancov sa zníži, motivácia a túžba dať všetko najlepšie na 100% zmizne, čo nevyhnutne povedie k zníženiu výkonnosti podniku. Preto by práca nemala byť len platená, ale odmeňovaná ďalšími hmotnými a nehmotnými bonusmi. Spoločnosť musí investovať do rozvoja a školenia personálu, aby dosiahla výsledok, ktorý prevyšuje očakávania.

V každom prípade sa požiadavky na projektového manažéra budú líšiť od požiadaviek na personál zapojený do výroby. Preto je kompetenčný model vytvorený pre špecifické okolnosti.

Kompetencia manažéra

Podľa odborníkov dnes existuje 533 kompetenčných modelov, ale bežne sa delia na dva typy:

  1. Technická. Vlastnosti potrebné na výkon konkrétnej práce.
  2. Behaviorálne. Osobné vlastnosti, ktoré prispievajú k zvýšeniu efektivity práce.

Aké schopnosti a vlastnosti by mal mať človek na tejto pozícii, aby priviedol spoločnosť zásadne k nová úroveň rozvoj a s ním zlepšiť svoju kariérnu pozíciu?

Začnime tým, že manažér je príliš široký pojem na definovanie konkrétneho kompetenčného modelu. Skúsme preto rozoznať, v ktorých manažéroch sa najčastejšie nachádzame moderné podnikanie a určiť pre každú z nich optimálny „balík požiadaviek“.

Aké vlastnosti by mal mať manažér predaja?

Existuje 10 základných vlastností, ktoré má špecialista v tejto oblasti.

  1. Pochopenie technológií pre rozšírenie klientskej základne. Predajca musí poznať psychológiu klienta, jeho potreby a túžby.
  2. Znalosť efektívnych predajných techník. Pozná viacero techník predaja a šikovne ich kombinuje podľa situácie. Nekričí kupuj, netlačí. Preto vždy prekročí mesačný plán.
  3. Mať skúsenosti. Mnoho spoločností sa často pozerá na predchádzajúce pracovné skúsenosti. Žiadajú charakteristiky a iné potvrdenia zručností. Vždy však zabúdajú na jednu vec: čo dokonale padne na jedného, ​​môže druhému zničiť imidž. Preto tejto položke nevenujte príliš veľkú pozornosť. Je lepšie dať zamestnancovi šancu preukázať sa rozhovorom s „testovacím“ klientom alebo vypracovať skúšku, ktorá potvrdí informácie zo životopisu a dotazníka.
  4. Túžba venovať sa profesii. V predaji je veľa „prechádzajúcich“ ľudí, ktorí chodia do práce, pretože inde neberú. Vo firmách sa, samozrejme, dlho nezdržiavajú. Tvorí sa fluktuácia zamestnancov a vy ako majiteľ firmy prichádzate o nemalé peniaze na vyhľadávanie a školenia zamestnancov.
  5. Sociabilita. Človek už len otvorením úst očarí. Nezáleží na tom, kto: personalista, vy, vaši klienti. A skutočný predajca by mal vedieť nájsť spoločnú reč so všetkými. A nielen dobre hovoriť, ale aj počúvať a počuť partnera.
  6. Schopnosť aplikovať nástroje predaja v praxi. Napríklad v arzenáli vašej spoločnosti je jediným nástrojom zľava. A samozrejme, zamestnanec, ktorý predáva, to musí vedieť využiť tak, aby dosahoval zisk. Ak chcete vypočítať pochopenie špecifík predaja žiadateľa, položte mu jednoduchú úlohu: klient požadoval zľavu, ktorú mu spoločnosť nemôže poskytnúť. Ako sa dostať z tejto situácie predajom a nestratiť klienta? Naozaj skúsený predajca, ktorý musel pracovať so zľavami, vám poskytne 3 až 10 možností riešenia situácie a jednu označí za najlepšiu.
  7. Schopnosť riešiť konflikty. Táto zručnosť je vysoko cenená. Je totiž málo takých, ktorí vedia konflikt vyhladiť tak, aby nahnevanému klientovi predali aj ten najdrahší produkt. Okrem toho sa kupujúci bude vracať znova a znova.
  8. Analýza potenciálu klienta. Samozrejme, nikto nevie hneď identifikovať potenciál klienta. Skúsenému predajcovi ale stačí vypočuť si pár poznámok, aby zostavil portrét klienta čo najbližšie realite.
  9. Pracujte s námietkami. Skutočný predajca má vždy navrch, pretože vie predať to, čo človek tu a teraz potrebuje, aby vyriešil svoj problém alebo uspokojil svoju potrebu. Práca s námietkami je základ, bez ktorého sa nemožno posúvať po kariérnom rebríčku.
  10. Schopnosť nájsť spoločnú reč s VIP klientmi. Stáva sa, že zákazníci chcú príliš veľa, a to všetko preto, že naozaj nechcú nič. Len tak ďalej tento moment majú peniaze navyše a hľadajú najlepšie možnosti pre svoje investície, ktoré z dlhodobého hľadiska prinesú dividendy: morálne, duševné alebo finančné. Práve tu predajcovia zvyčajne uplatňujú všetku zručnosť, keďže VIP klienti sú chrbtovou kosťou, na ktorej stojí celý biznis.

Mnoho spoločností verí, že predávať sa dá naučiť kohokoľvek, a preto na kandidátov nekladú špeciálne nároky. Ale márne. Nie každý vie predať. Ak neexistujú žiadne sklony a schopnosti, jednoducho miniete svoju energiu, čas a peniaze na tréning a výsledky vás pravdepodobne nepotešia.

Predajca je pre firmu poklad, zlatá baňa, ktorá prináša peniaze. Preto je pri výbere takýchto ľudí dôležité rozlíšiť talent a správne ho motivovať, aby dosiahol maximálny výsledok.

Aké vlastnosti by mal mať HR manažér?

Na začiatok sa stručne pozrime na to, čo zahŕňa povinnosti HR manažéra.

  • Kontrola trhu práce a monitorovanie miezd.
  • Hľadanie, výber personálu podľa potrieb podniku, vytvorenie personálnej rezervy.
  • Vytvorenie nemateriálneho systému motivácie zamestnancov podniku.
  • rozvoj firemná kultúra a monitorovať jeho implementáciu.
  • Personálna adaptácia.
  • Školenie.
  • Konzultácie pre zamestnancov.

Na základe tohto zoznamu sa požiadavky na znalosti a praktické zručnosti v konkrétnej spoločnosti výrazne líšia, existujú však všeobecné ustanovenia (základné kompetencie HR manažéra), ktoré sú prítomné vo všetkých modeloch, a to:

  • Personalista je povinný poznať, rozumieť a rozumieť odborným kvalitám, ktoré by kandidáti na konkrétnu pozíciu mali mať.
  • Personalista musí vedieť komunikovať s ľuďmi.
  • Personálny inšpektor musí rozumieť psychológii, sociológii a mať predstavu o vplyve určitých faktorov správania na výsledok práce.
  • Osoba zastávajúca pozíciu náborového pracovníka musí dôkladne poznať legislatívnu základňu práce a zložitosti pracovného procesu.

Aké vlastnosti by mal mať projektový manažér?

Každý zamestnanec má svoje špecifiká práce. Projektoví manažéri nie sú výnimkou. Aké zručnosti musia mať ľudia v tejto profesii?

  • Manažérske schopnosti. Projektový manažér - vedúci. Preto jednoducho musí byť lídrom a vedieť riadiť procesy a ľudí.
  • Komunikačné schopnosti. Toto je tiež povinná zručnosť, pretože projekt je tímová práca. A v procese jeho spúšťania potrebujete komunikovať s ľuďmi: zamestnancami, zákazníkmi, manažmentom.
  • Dobrý zmysel pre humor. Schopnosť byť zároveň vodcom a dobrý priateľ- na nezaplatenie. Áno, a bez humoru v podnikaní akýmkoľvek spôsobom.
  • Neustále učenie sa a implementácia nových poznatkov. Spoločnosť si váži zamestnancov, ktorí môžu využívať osvedčené nástroje projektového manažmentu. Ale ešte viac takých, ktorí majú znalosti v príbuzných odboroch.
  • Implementácia firemnej kultúry. Projektový manažér je jedným z hlavných článkov v tíme, preto musí projekty nielen spúšťať a rozvíjať, ale dbať aj na „klímu“ v tíme.
  • Vyjednávacia zručnosť. Schopnosť pracovať s faktami, vyjednávať a nachádzať kompromisy.
  • Dôkladná znalosť firemnej hierarchie a autoritárstva. Vedenie spoločnosti je sila. Každý z nadriadených má právomoc, ktorá má priamy vplyv na rozhodovanie v konkrétnom štrukturálnom procese. Projektový manažér je akýmsi spojivom spájajúcim vyšší manažment s účinkujúcimi. Preto je dôležité, aby tento človek mal toleranciu a dokázal správne preniesť názory jednej strany na druhú.
  • Riešenie konfliktov. Schopnosť vyhladiť ostré rohy je nutnosťou.
  • Predajné zručnosti. Základom je pochopenie cieľového publika. Preto je potrebné to vedieť.
  • Riadenie zmien. Každá spoločnosť neustále prechádza zmenami. Tento proces je nevyhnutný, preto sa s ním musíte zmieriť a prijať ho. V tomto prípade je úlohou manažéra tieto zmeny s čo najmenším odporom sprostredkovať zamestnancom a realizovať ich čo najbezbolestnejšie.
  • Buďte vždy v trende. Aby sme zákazníkom poskytli to najlepšie, je potrebné poznať trh, sledovať ho a držať krok s novými produktmi.

Kompetencia manažéra

Hlavou akéhokoľvek odkazu je človek, ktorý má výraznú charizmu a schopnosť pozdvihnúť, „naštartovať“ a viesť ľudí. Musí mať dôkladné teoretické a praktické poznatky a tiež majú profesionálne zručnosti na vysokej úrovni. Je povinný inšpirovať zverencov k novým úspechom. vlastný príklad. Aký druh kľúčové vlastnosti vydajú triedneho učiteľa, to si hneď rozoberieme.

  • Vedomosti a profesionalita. Každý, kto zastáva vysokú pozíciu, by nemal vedieť spúšťať a konfigurovať jednotlivé procesy, ale dlhodobo chápať ich podstatu. Pre človeka vo vedúcej pozícii sú dôležité vedomosti.
  • silu mysle a vysoký stupeň sebaorganizácie. Ak je šéf slabý a pod vplyvom podriadených, nevie pochopiť situáciu a vidieť ju vo všetkých rovinách, nemá miesto na riaditeľskej stoličke.
  • Znalosť ekonomiky. Líder musí vedieť, čo je obrat, zisk, mzdy, ROI, EBITDA a podobne.
  • Používanie nástrojov na analýzu a monitorovanie trhu. Vypočítať súčasnú situáciu a určiť budúcnosť firmy. Nič bez tohto.
  • Plánovanie. Je dôležité mať vždy jasný akčný plán a niekoľko náhradných pre prípad vyššej moci.
  • Organizácia pracovného toku. To zahŕňa: stanovenie cieľov, spätnú väzbu od zamestnancov, hľadanie optimálnych riešení a kompromisov, schopnosť rýchlo reagovať, prispôsobiť sa situácii a rozhodovať sa.
  • Dosiahnutie cieľa. Stanovte si cieľ – dosiahnite ho s minimálnou energiou a finančné náklady. Táto položka zahŕňa aj time management a self-manažment.
  • Manažérske schopnosti. Líder musí inšpirovať a motivovať zamestnancov k dosiahnutiu spoločného cieľa.
  • Oratorické schopnosti. Šéf musí vedieť správne rozprávať, kompetentne sprostredkovať ľuďom informácie a byť zodpovedný za slová.
  • Osobné kvality. Osoba zastávajúca vedúcu pozíciu musí byť pozitívna, flexibilná, zodpovedná. Rozvíjať a organizovať rozvoj zamestnancov. Buďte tímovým hráčom a lídrom zároveň.

Hodnotenie spôsobilosti

Medzi zodpovednosti náborového pracovníka patrí nábor, nábor, školenie a konzultácie so zamestnancami. A teraz si povedzme, akými metódami sa hodnotí personál prichádzajúci (pracujúci) do konkrétnej firmy.

  1. Certifikácia. Opis certifikačného procesu leží na pleciach manažéra, keďže práve on rozhoduje o tom, ktorých zamestnancov potrebuje jeho spoločnosť na rozvoj a škálovanie. Vypracuje sa osobitný dokument, v ktorom sú predpísané podrobnosti: aké teoretické znalosti by mal mať kandidát na konkrétnu pozíciu. Aké praktické zručnosti potrebujete mať, aby ste mohli pracovať v podniku a podobne. Hodnotenie spôsobilosti týmto spôsobom zahŕňa aj odporúčania a potvrdenie odborných úspechov z minulých zamestnaní, výsledkov činností v rámci spoločnosti. Certifikáciu neprechádzajú zamestnanci pracujúci v podniku do jedného roka, tehotné ženy a vrcholoví manažéri.
  2. Assessment Center (Assistant Center). Ide o divíziu, ktorá zhromažďuje informácie o osobných a kariérnych úspechoch každého zamestnanca. Táto metóda zostavuje porovnávaciu správu o tom, ako zamestnanci plnia ciele a politiku spoločnosti. Hodnotenie sa vykonáva v troch etapách:
    Prípravné. Fáza, v ktorej sa stanovujú ciele hodnotenia a jeho model pre každého jednotlivého zamestnanca.
    Vývoj a testovanie postupu, vrátane využitia techník v praxi.
    Vývoj prípadov, hier a cvičení stredový asistent. Zostavenie správy a spätnej väzby pre certifikovaných.
  3. Testovanie. Na tento typ hodnotenia sa používajú psychologické a pracovné testy.
  4. Rozhovor. Metóda rozhovoru sa nazýva otázka-odpoveď. Vykonáva sa vo voľnej forme s cieľom identifikovať reakciu žiadateľa na určité otázky. Existujú však aj modely štruktúrovaných rozhovorov. Najúčinnejšia je reprodukcia správania v záťažovej pracovnej situácii z predchádzajúcej skúsenosti potenciálneho zamestnanca.
  5. Odborné posúdenie personálu. Do hodnotenia sú zapojení odborníci, ktorí majú znalosti v danej oblasti a hlboko rozumejú manažérskym kompetenciám. existuje interné hodnotenie zamestnanca, ktorá pozostáva z názorov priameho vedenia a kolegov testovaného. Existuje externé hodnotenie, do ktorého sú zapojení externí odborníci.
  6. Obchodné hry. Ide o simuláciu často náročnej pracovnej situácie, v ktorej zamestnanec prejavuje potenciál, odolnosť a schopnosti riešiť problémy.

Pri každej metóde hodnotenia sú dôležité: jednoduchosť, spoľahlivosť schémy, vzájomné porozumenie a dôvera medzi všetkými účastníkmi procesu.

Ako vidíte, kompetencia v určitej oblasti je kombináciou osobných a profesionálnych kvalít, ktoré prispievajú k vášmu rastu.

Aby ste zo svojich činov vyťažili maximum, nezastavujte sa tam. Snažte sa byť lepší. Robte to však vyvážene, aby sa práca nestala zaťažujúcim faktorom, ale prinášala potešenie.

Ministerstvo školstva a vedy Ruskej federácie

Federálna štátna rozpočtová vzdelávacia inštitúcia
vyššie vzdelanie
Plechanova Ruská ekonomická univerzita

Technická Univerzita Permský inštitút(pobočka)

Smernice

Po dokončení ročníková práca

podľa MDK 02.01 "Posudzovanie kvality tovaru a základu odbornosti"

na plný úväzok a korešpondenčné formuláre učenie

špecialita:

38.02.05 Prieskum komodít a skúmanie kvality spotrebného tovaru


Smernice prehodnotené a schválené na stretnutí
CMC odborných, špeciálnych odborov a odborných modulov v špecializácii 38.02.05 Tovarový prieskum a skúmanie kvality spotrebného tovaru a pracovný program profesionálny modul.

Zostavili: učitelia Permského inštitútu (f) PRUE. G.V. Plechanova: Barabanova A.V., Cheremnykh M.M.

Smernice boli prehodnotené a schválené na zasadnutí Ústredného výboru odborných, špeciálnych disciplín a odborných modulov Technickej školy Permského inštitútu (f) PRUE. G.V. Plechanov

Protokol č. _____ "___" _______ 2015

Predseda CMC ____________ G.N. Kiseleva


Vysvetlivka.…………………………………………………………..4

1. Výsledky zvládnutia odborného modulu……………….…..4

2. Štruktúra práce v kurze……………………………………………………….5

4. Registrácia práce v kurze………………………………………………..6

4.1. Úvod Požiadavky……………………………….…………………………..6

4.2. Požiadavky na hlavný text ………………….………………………..…7

4.3. Požiadavky na technické prevedenie ................................................. 10

5. Postup pri obhajobe seminárnej práce……………………………………………….13

6. Kritériá hodnotenia výsledkov realizácie a obhajoby seminárnej práce………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………….

Prihlášky ……………………………………………………………………… 18


Vysvetľujúca poznámka

Kurzová práca je jedným z hlavných typov školení a formou kontroly výchovno-vzdelávacej práce študentov.

Prácu v kurze vykonáva študent v záverečnej fáze štúdia interdisciplinárneho komplexu, počas ktorého prebieha príprava na aplikáciu získaných vedomostí a zručností pri riešení zložitých problémov súvisiacich s oblasťou odbornej činnosti budúcich odborníkov.

Ciele dizajnu kurzu:

Systematizácia a upevňovanie získaných teoretických vedomostí a praktických zručností vo všeobecných odborných a odborných disciplínach;

Prehĺbenie teoretických vedomostí v súlade s danou témou;

Formovanie zručností na aplikáciu teoretických vedomostí pri riešení nastolených problémov;

Vytváranie zručností na používanie referenčnej, normatívnej a právnej dokumentácie;

Rozvoj tvorivej iniciatívy, samostatnosti, zodpovednosti a organizácie;

Formovanie odborných kompetencií, zručností a schopností výskumná práca;

Príprava na záverečnú štátnu certifikáciu.

Kurzová práca v odbore sa vykonáva v lehotách určených učebným plánom pre odbor.

Na základe zbierky sú vypracované metodické pokyny usmernenia na praktické využitie (Organizácia výchovno-metodickej práce vo vzdelávacej inštitúcii stredného odborného vzdelávania // Metodické odporúčania na realizáciu kurzových prác. - M., 2006, S. 145-166; Teoretický a vedecko-metodický časopis "Stredné odborné vzdelávanie“, 2006).

MDK 02.01 „Posudzovanie kvality tovaru a základu odbornosti“ je neoddeliteľnou súčasťou PM.02 "Organizácia a vykonávanie kontroly a hodnotenia kvality tovaru"

1. Výsledky zvládnutia odborného modulu

Výsledkom zvládnutia odborného modulu je zvládnutie druhu odbornej činnosti (VPA) študentmi Organizácia a priebeh skúšania a hodnotenia kvality tovaru vrátane odborných (PC) a všeobecných (OK) kompetencií uvedených v tabuľke 1 .

stôl 1

Zoznam odborných a všeobecných kompetencií

Kód Názov študijného výsledku
PC 2.1. Identifikujte produkty podľa sortimentu
PC 2.2 Organizovať a vykonávať hodnotenia kvality produktov
PC 2.3. Plniť úlohy znalca vyššej kvalifikácie pri vykonávaní komoditnej skúšky
OK 1. Pochopte podstatu a spoločenský význam svojho budúceho povolania, prejavujte oň stály záujem
OK 2. Organizovať vlastné aktivity, voliť štandardné metódy a metódy plnenia odborných úloh, hodnotiť ich efektivitu a kvalitu
OK 3. Rozhodovať sa v štandardných a neštandardných situáciách a byť za ne zodpovedný
OK 4. Vyhľadávať a využívať informácie potrebné na efektívnu realizáciu odborných úloh, profesijný a osobnostný rozvoj
OK 5. Využívať informačné a komunikačné technológie v odborných činnostiach
OK 6. Pracujte v tíme a tíme, efektívne komunikujte s kolegami, vedením, spotrebiteľmi
OK 7. Prevziať zodpovednosť za prácu členov tímu (podriadených), za výsledok plnenia úloh
OK 8. Nezávisle určovať úlohy profesionálneho a osobného rozvoja, venovať sa sebavzdelávaniu, vedome plánovať pokročilý tréning
OK 9. Pohybujte sa tvárou v tvár častým technologickým zmenám v profesionálnych činnostiach

2. Štruktúra práce v kurze

Štruktúra práce v kurze zahŕňa:

Úvod;

Hlavný text;

Záver;

Zoznam použitej literatúry.

Materiály kurzu sú usporiadané v nasledujúcom poradí:

Titulná strana;

Zadanie semestrálnej práce;

Text práce (úvod, hlavná časť, záver);

Zoznam použitej literatúry;

Aplikácie.

Práca sa otvára titulnou stranou, na ktorej je potrebné uviesť:

Priezvisko, meno, priezvisko interpreta diela;

Špecialita, kurz, skupina;

Priezvisko, meno, priezvisko a postavenie hlavy;

Rok vykonania;

Podrobnosti o vzdelávacej inštitúcii.

Vzor titulnej strany je uvedený v prílohe 1.

Obsahom (plánom) práce v kurze je zoznam kapitol a podrobný zoznam otázok (odstavce ku každej kapitole). Pracovný plán by mal pokrývať celý rad problémov, ktoré je potrebné zvážiť pri prezentovaní témy. Študent si sám vypracuje predbežný plán práce v kurze a potom ho koordinuje a schvaľuje s učiteľom-školiteľom. V procese práce môže byť plán spresňovaný, zmenený, ale všetky zmeny v pláne musia byť dohodnuté s učiteľom-vedúcim.

Líder, ktorý kompetentne a efektívne riadi spoločnosť, musí mať príslušné kompetencie. Hovoríme o schopnosti človeka vykonávať funkcie manažéra zodpovedajúce pozícii, ktorú zastáva.

Zoznam dôležitých kompetencií požadovaných vodcom:

  • Orientácia na úspech;
  • Úspešná práca s dátami, rozhodovanie;
  • Organizácia činností, kontrola;
  • Motivácia, rozvoj zamestnancov;
  • Schopnosť ovplyvňovať podriadených;
  • Schopnosť organizovať si vlastnú prácu.

Orientované na úspech

Toto je schopnosť osoba vo vedúcej pozícii dosiahnuť zamýšľané ciele za určitých okolností. Kompetencia kompetentného lídra zameraná na výsledky zahŕňa:

  • Schopnosť stanoviť si ambiciózne ciele, ktoré spochybňujú schopnosti vedúceho aj podriadených, so zameraním na dosiahnutú úroveň;
  • Dekompozícia - definícia jasných konečných, ako aj prechodných kritérií, ktoré vám umožňujú hodnotiť budúce úspechy;
  • Riešenie prekážok s aktiváciou činností, ktoré umožňujú transformovať vzniknuté problémy na úlohy;
  • Robiť nepopulárne rozhodnutia, kedy sa aj v neštandardných podmienkach využíva schopnosť smerovať k cieľu s prekonávaním prekážok v podobe odporu iných ľudí.

Úspešná práca s dátami, rozhodovanie

Zahŕňajú schopnosť pracovať s informáciami, prijímať tie správne konkrétnu situáciu riešenia. Hovoríme o schopnosti vykonávať štruktúrovanie, analýzu, systematizáciu prijatých údajov a na ich základe robiť manažérske rozhodnutia.

Za najlepšieho kandidáta na post lídra možno považovať človeka, ktorý dokáže zvýrazniť aj tie najnezrejmejšie faktory, ktoré vytvárajú problém. Vie bez chýb zbierať, štruktúrovať informácie, ktoré sa neskôr použijú na analýzu. Takýto vodca zakladá svoje rozhodnutia len na presnej analýze a následne vždy sleduje rozhodnutia, ktoré urobil. S príslušnými schopnosťami presne predpovedá výkon, viď možné problémy a včas podnikne kroky na ich riešenie.

Organizácia práce, kontrola

Zoznam kompetencií vedúceho podniku zahŕňa jeho schopnosť stanovovať úlohy, organizovať, riadiť, koordinovať činnosti. Zároveň musí poznať jemnosti a nuansy práce, aby dokázal vysvetliť efektívne spôsoby riešenia problémov. Vedúci musí stanoviť úlohy tak, aby bola vylúčená možnosť ich predčasného dokončenia. Musí mať schopnosť pracovať s kontrolnými nástrojmi a správať sa potrebné zmeny a rýchlo a efektívne.

Motivácia, rozvoj zamestnancov

Schopnosť manažéra vytvárať také podmienky, aby si podriadení ochotne plnili svoje pracovné povinnosti. Toto zahŕňa:

  • Znalosť potrieb, osobných a profesionálne funkcie zamestnancov, aby si vybrali spôsob, ako ich motivovať;
  • Schopnosť všímať si úspechy podriadených s cieľom inšpirovať ich a inšpirovať k plneniu nových úloh;
  • Správne používanie školiaceho systému, ktorý sa vykonáva systematicky a plánovane;
  • Schopnosť vytvárať psychologickú klímu, ktorá umožňuje motivovať zamestnancov k dosiahnutiu požadovaných cieľov.


Schopnosť ovplyvňovať

Úspešný manažér schopný ovplyvniť rozhodovanie ostatní ľudia. V tom mu pomáhajú rečnícke schopnosti, ktoré mu umožňujú hľadať podporu kolegov, zamestnancov vo vzťahu k ich pozíciám a názorom. Dôležitý je aj obraz vodcu, jeho autorita, ktorá musí byť dokonalá. Dobrý líder vedie stretnutia pravidelne, konštruktívne a zároveň efektívne a sebavedomo riadi skupinu. Okrem toho je dôležitá jeho schopnosť orientovať sa v nepredvídaných situáciách a využívať ich ako príležitosť na osobný, ale aj profesionálny rast.

Organizácia vlastnej práce

Vzhľadom na hlavné kompetencie úspešného lídra možno za príklady úspešných manažérov považovať tých, ktorí majú schopnosť plánovať, organizovať a rozdeľovať svoj pracovný čas. Dobrý vodca môže:

  • Čo najlepšie využiť čas vyhradený na plnenie jeho pracovných povinností;
  • Jasne prideľovať energiu, ako aj zdroje na realizáciu súčasných a naliehavých úloh, správne určovať priority;
  • Minimalizujte objem aktuálnych úloh bez toho, aby ste z nich vytvárali problémy;
  • Využite delegovanie ako spôsob, ako ušetriť čas a rozvíjať zručnosti podriadených.

Zoznam dôležitých kompetencií požadovaných manažérom - zhrnutie

Ako je z vyššie uvedeného vidieť, zoznam kompetencií, ktoré by mal mať moderný úspešný manažér, je pomerne veľký. Každá z nich má však vždy možnosť sa rozvíjať. Ako to spraviť? Školenia pre manažérov umožňujú zlepšovať profesijné kompetencie. Ich témy sú rôznorodé, siahajú od rozvoja systémového myslenia až po vývoj efektívnych nástrojov vedenia. Okrem teoretickej časti obsahujú aj praktické cvičenie. Praktické prvky tréningov umožňujú vypracovať získané poznatky v praxi a následne ich úspešne využiť v ďalšej manažérskej práci. Aký druh školenia je vhodný v konkrétnom prípade? Všetko závisí od toho, aké základné kompetencie lídra je potrebné rozvíjať. Ak máte pochybnosti o výbere, vždy je možnosť obrátiť sa na kompetentných konzultantov, ktorí vám pomôžu rozhodnúť sa a absolvovať školenie zodpovedajúce potrebám manažéra.



Podobný obsah

príklady manažérskych životopisov
Inštalatérstvo

príklady manažérskych životopisov

Veľmoci: najvplyvnejší ľudia na svete
Inštalatérstvo

Veľmoci: najvplyvnejší ľudia na svete

Odraz nášho vzhľadu - čo je pravdivejšia fotografia alebo zrkadlo?
Inštalatérstvo

Odraz nášho vzhľadu - čo je pravdivejšia fotografia alebo zrkadlo?