Každý z nás, keď si spomenie na konflikt, zažije nepohodlie. Táto udalosť je určite spojená s vyhrážkami a nevraživosťou, nepochopením a odporom. Navyše jeho výskyt je pre každého z nás nežiaduci.
Typy konfliktov
Existuje mnoho druhov tohto negatívny jav. Ale najbežnejšie sú:
- Intrapersonálne. Zdrojom takéhoto konfliktu sú situácie, keď osobné potreby, túžby človeka sú v priamom rozpore s pravidlami prijatými v spoločnosti.
- Individuálne-skupinové. Ide o konflikty psychologického typu, ktorých príčina spočíva v rozdieloch v hodnotách zúčastnených strán.
- Medziľudské. Toto sú najčastejšie konflikty medzi ľuďmi.
- medziskupina. Protichodnými stranami v tomto prípade môžu byť štrukturálne divízie podnikov a rôzne organizácie. V sociálnych skupinách nie sú takéto konflikty medzi neformálnymi a formálnymi komunitami neobvyklé.
- Na profesionálnej báze. Sú príčinou priemyselných konfliktov.
Alokovať konflikty ideologické a ekonomické, sociálne a rodinné-každodenné, psychologické a pedagogické atď.
Eliminácia intrapersonálnych konfliktov
Tento problém sa rieši použitím rôznych metód. Jedným z nich je adekvátne zhodnotenie súčasného stavu. Na vyriešenie konfliktu musí človek nielen pochopiť príčiny vzniknutého vnútorného napätia, ale aj určiť zložitosť vzniknutého problému.
Metódy riešenia intrapersonálnych konfliktov ponúkajú mnohí psychoterapeuti. Najoptimálnejšie z nich sú nasledujúce:
Tvorba pravý obrázok vlastné "ja";
Reakcia len na fakty;
Odloženie podráždenia bez zbytočných emócií;
Schopnosť odpustiť sebe aj ostatným;
Schopnosť zakázať pestovanie takých pocitov, ako je sebaľútosť a rôzne sťažnosti;
Schopnosť vyrovnať sa s agresiou a nasmerovať ju správnym smerom;
triezve hodnotenie existujúcej situácii.
Tieto, ako aj mnohé iné spôsoby riešenia medziľudských konfliktov, vám umožňujú zhodiť ťažkú a zbytočnú ťarchu nevôle. Zároveň sa nastavia na ovládanie svojich emócií, oslobodenie sa od nenávisti a strachu, hnevu atď.
Metódy riešenia konfliktov tohto charakteru zahŕňajú aj také techniky, ako je ponúkanie prejavu v kruhu blízkych, relax pri športe, odfukovanie trhaním starých časopisov a pod.
Eliminácia individuálnych a skupinových konfliktov
Negatívny jav vyplývajúci z nesprávneho rozdelenia povinností a práv, zlá organizácia pracovný proces, nespravodlivosť v systéme stimulov pre zamestnancov podniku a pod., možno odstrániť štrukturálnymi metódami. Riešenie konfliktov v organizácii je možné, ak:
Vysvetlenie požiadaviek, ktoré sa vzťahujú na výsledky práce zamestnanca a celej jednotky;
Pre každého člena tímu sú jasne definované práva a pravidlá;
Dodržiavať zásadu jednoty velenia atď.
Všetky tieto spôsoby riešenia konfliktov eliminujú kolízie medzi jednotlivými zamestnancami a celými oddeleniami. Ak chcete použiť jednu z týchto metód, manažér bude musieť analyzovať situáciu a stanoviť kritériá, ktoré zohrávajú dôležitú úlohu v efektivite celého tímu.
Zistené konflikty a spôsoby ich riešenia by nemali viesť k zhoršeniu existujúcej situácie. Napríklad odmeňovanie len tých zamestnancov, ktorí sú zodpovední za bezpečnostné opatrenia za odhaľovanie porušení ochrany práce, určite spôsobí negatívnu spätnú väzbu zo strany prevádzkových a výrobných služieb. Peňažné stimuly pre všetkých zamestnancov za rovnaké činy však obmedzia konflikty. Navyše táto metóda bude účinné opatrenie na zlepšenie bezpečnosti práce.
Eliminácia medziľudských konfliktov
Negatívne javy môžu byť výsledkom stretu jednotlivcov s rôznymi názormi, postavami a cieľmi. Spôsoby riešenia medziľudských konfliktov môžu byť rôzne. Hneď prvým z nich je odchod človeka zo zhoršenia vzniknutej situácie. Tým sa však problém nevyrieši. Vyhýbanie sa zúčtovaniu iba oddiali konflikt. V tomto prípade však nastane určitá prestávka, ktorá stranám umožní plne analyzovať situáciu a zároveň odloží otvorený stret. Stratégia riešenia konfliktov s využitím vyhýbania sa otvoreným prejavom agresie má svoje nevýhody: konfliktné strany hromadia duchovnú nespokojnosť.
Existujú rôzne spôsoby riešenia medziľudských konfliktov a vyhladzovanie je jedným z nich. Táto metóda spočíva v preukázaní pokory a súhlasu s uplatneným nárokom. Každý, kto ide cestou tejto stratégie riešenia medziľudských konfliktov, sa buď nesnaží pochopiť podstatu samotného predmetu sporu, alebo jednoducho nepovažuje za potrebné plniť svoje vlastné sľuby. Harmónia a pokoj vo vzťahoch prichádzajú s touto metódou len na chvíľu. Samotný problém zostáva a nakoniec sa určite zhorší.
Metódy na riešenie konfliktov tohto charakteru obsahujú vo svojom zozname kompromisy. Toto je dohoda, o ktorú sa strany snažia vo vzájomných ústupkoch. Táto metóda vám umožňuje úplne vyriešiť naliehavý problém. Každá zo strán čiastočne dostane to, po čom túžila. Príklady riešenia konfliktov kompromisom možno uviesť rôznymi spôsobmi. Ide o otvorenú diskusiu o pozíciách a názoroch, a to dobrovoľne rozhodnutie prostredníctvom aktívnej účasti všetkých strán.
Spôsoby riešenia medziľudských konfliktov môžu byť prísnejšie. Jedným z takýchto príkladov je nátlak. Túto metódu často používa iniciátor konfliktu. Potláča partnera, pričom úplne ignoruje jeho názor. Svojou mocou podriaďuje inú osobu svojej vôli. Takéto spôsoby riešenia konfliktov, keď jedna zo strán má jediný argument („Povedal som!“), sú účinné len z pohľadu iniciátora. Obžalovaný je ponížený, má chuť sa pomstiť. Nátlak možno ospravedlniť iba vtedy, ak:
nedostatok času;
podriadenosť;
núdzové situácie.
Je potrebné pripomenúť, že tento spôsob riešenia konfliktov nikdy nezachráni priateľské vzťahy. Jednou z takýchto metód je konfrontácia. Je to jedna z metód riešenia nepríjemných situácií, keď ani jedna strana nerobí ústupky. Len mediátor, ktorý sa pokúsil o zmierenie, môže navrhnúť cestu z tejto slepej uličky. Konfrontáciu možno ospravedlniť iba v prípadoch, keď sa ľudia ani nesnažia udržiavať medzi sebou vzťah.
Konflikty a spôsoby ich riešenia môžu skončiť výhrou pre obe strany. Spolupráca je jedným z takýchto východísk z nepríjemných situácií. Táto metóda je najťažšia, ale zároveň najoptimálnejšia. Stratégia jej implementácie spočíva v otvorenej diskusii o pozíciách a ďalšom výbere alternatív.
Ako vidíte, spôsoby riešenia medziľudských konfliktov sú rôzne a každý si môže slobodne vybrať ten, ktorý zodpovedá aktuálnej situácii a pozícii, ktorú človek zaujíma.
Riadenie medziskupinových konfliktov
Situácie nepochopenia vznikajú v každej spoločnosti. Zároveň sa objavujú spravidla medzi rôznymi formálnymi a neformálnymi skupinami. Takéto konflikty sú oveľa hlbšie a zložitejšie ako vnútroskupinové a medziľudské konflikty.
Medziskupinové konflikty môžu byť etnické a triedne, vekové a sociokultúrne, profesionálne, regionálne atď. Pri určovaní metód riešenia vzniknutých situácií je dôležité identifikovať všetky slabé a silné stránky oponentov, aby korelovali ich schopnosti a zdroje.
Existovať nasledujúce typy riešenie konfliktov tejto typológie:
Urážlivý;
Obrana;
únik;
Ustúpiť.
Pri výbere útočnej stratégie dochádza k zmenám, ktoré sú pre nepriateľa nežiaduce. Ak si strana v priebehu konfliktu zvolila obranu, znamená to len, že aktívne odoláva agresii namierenej proti nej. Pri výbere únikovej stratégie nedochádza ku kolízii s nepriateľom. Každá zo strán sa snaží zabrániť akýmkoľvek zmenám pre seba.
Za určitých podmienok priebehu medziskupinových konfliktov, ktoré zahŕňajú prevahu zdrojov, prostriedkov a síl nepriateľa, sa metóda ústupu môže ukázať ako najefektívnejšia. Známe sú prípady, keď tímy hokejistov a futbalistov vyhrali majstrovstvá sveta s obrannou taktikou.
Metóda ústupu sa často spája s vyhýbaním sa. Táto taktika vám umožňuje dostať sa z veľkej kolízie s nepriateľom organizovaným spôsobom a dosiahnuť jeho fyzické a psychické vyčerpanie.
Eliminácia sociálnych konfliktov
Tieto rozpory sú medziskupinové. Riešenie sociálnych konfliktov môžu vykonávať buď samotné strany, alebo so zapojením sprostredkovateľa.
Na opustenie tohto stavu existujú nasledujúce modely:
Jednostranná dominancia (sila);
Integrálny model;
Kompromis;
Symbiotický spôsob, ktorý využíva bočné oddelenie.
Silová metóda
Pri jednostrannej prevahe jedna z konfliktných strán rozhoduje o vlastných záujmoch potláčaním záujmov nepriateľa. V tomto prípade je možné použiť širokú škálu prostriedkov. Ide o nátlak, psychický a fyzický nátlak. Silová metóda často zahŕňa prenesenie zodpovednosti a viny na slabšiu stranu. V čom pravý dôvod konflikt je nahradený tým, ktorý je výhodnejší pre dominantnú stranu. Silový spôsob riešenia konfliktu možno pozorovať v prípadoch, keď má človek v úmysle dosiahnuť víťazstvo za každú cenu. Tento model riešenia sporov zvyčajne používajú ľudia, ktorí do značnej miery preceňujú svoje sily.
integrálna metóda
Tento spôsob riešenia konfliktov umožňuje uspokojiť záujmy všetkých strán. Zároveň predtým formulované stanoviská oponentov podliehajú dôkladnej revízii. Tento model integruje záujmy všetkých strán zapojených do konfliktu. Jeho použitie umožňuje každému súperovi uspokojiť svoje záujmy. To umožňuje všetkým stranám cítiť sa ako víťaz. Aby však došlo k takémuto výsledku, musia konfliktári prehodnotiť svoje ciele a opustiť svoje pôvodné pozície.
Kompromis
Ide o mierové riešenie problému. Spočíva v realizácii vzájomných ústupkov každej z bojujúcich strán. Jeho hlavnou výhodou je premena negatívnej situácie na konštruktívny kanál, ako aj vytvorenie procesu komunikačných väzieb medzi stranami. Takáto stratégia riešenia konfliktu je oveľa civilizovanejšia ako použitie sily. Má však svoje limity použitia a nedá sa použiť v každej medziskupinovej konfrontácii.
Rozdelenie sporných strán
Pri tejto metóde sa volí stratégia, ktorá preruší všetky vzťahy medzi protivníkmi a izoluje ich od seba. Príkladom je rozchod susedov, rozvod manželov a pod. Oddelenie konfliktných skupín možno dosiahnuť ich stiahnutím z „bojiska“. Skončila sa tak napríklad šarvátka medzi cestujúcimi mestskej hromadnej dopravy, z ktorých jeden vystúpil na zastávke.
Pomocou takéhoto modelu sa negatívna situácia efektívne a dramaticky rieši. Avšak pri výskyte sociálne konflikty tento spôsob nie vždy vedie k ich splateniu. Napríklad, ak po rozvode manželia nemôžu odísť a naďalej sa medzi sebou hádať.
Odstránenie medzinárodných konfliktov
Tento problém je v modernom svete obzvlášť relevantné. Prevencia a riešenie medzinárodných konfliktov je činnosť, ktorej hlavným zameraním je mierové urovnávanie sporov. V tomto procese sa vyvíjajú špeciálne mechanizmy, ktoré zaručujú dodržiavanie určitých noriem správania zo strany bojujúcich strán.
Príčiny a riešenie konfliktov sa vyšetrujú a sú v sfére záujmov činnosti špeciálne vytvorených štruktúr zodpovedných za kolektívnu bezpečnosť. Okrem toho sa prijímajú rôzne opatrenia na odstránenie rozporov medzi štátmi. Patria sem nasledujúce položky:
Blokády ekonomického charakteru;
varovania;
Vojenské akcie.
Najbežnejšie je riešenie medzinárodných konfliktov pomocou opatrení ekonomického vplyvu. Aj keď hrozí konfrontácia, orgány kolektívnej bezpečnosti posielajú správy šéfom znepriatelených krajín. Predkladajú požiadavky na ukončenie vznikajúceho konfliktu a určite spomínajú neprípustnosť porušovania noriem stanovených medzinárodným spoločenstvom. Uvádza tiež sankcie, ktoré sa budú uplatňovať na porušovateľov.
Ak má konflikt regionálny charakter, strany dostanú výzvu, aby ho ukončili. Prokuratúra zároveň iniciuje trestné stíhanie na zistenie, ako aj potrestanie podnecovateľa vzniknutej konfrontácie.
Hlavným cieľom stratégie riešenia konfliktov je uzavretie prímeria a zastavenie nepriateľských akcií. A až potom by mali byť protichodné strany stiahnuté a oddelené so stvorením špeciálna chodba bezpečnosť.
Tretia strana robí nasledovné:
Kontrolné opatrenia na dodržiavanie stanovených hraníc;
Hliadkovanie v stanovenej bezpečnostnej zóne;
Funkcie sprostredkovateľa pri zmierovaní strán a poskytovaní humanitárnej pomoci.
V záverečnej fáze riešenia medzinárodného konfliktu musí byť podpísaná dohoda o súhlase.
Federálna agentúra pre vzdelávanie
Štátna vzdelávacia inštitúcia
vyššie odborné vzdelanie
Štátna univerzita v Tule
Katedra psychológie
Kontrolná práca v psychológii na tému:
Medziľudské konflikty: typy, spôsoby ich riešenia
Vyplnil: študent gr.820171
Prochorov Alexander Michajlovič
Kontroluje: asistent katedry psychológie
Borodacheva O.V.
Úvod………………………………………………………………………………………………………………..3
ja Interpersonálne konflikty: teoretický a metodologický aspekt……………………………….4
1.1. Interpersonálne konflikty: koncept, funkcie, črty………………………………………..4
1.2 Typológia medziľudských konfliktov………………………………………………………………………7
II. Riešenie medziľudských konfliktov………………………………………………………...10
2.1 Základné vyjednávacie modely a štýly riešenia medziľudských konfliktov………..10
2.2 Metódy predchádzania medziľudským konfliktom……………………………………………….13
Záver……………………………………………………………………………………………………… 16
Zoznam použitej literatúry………………………………………………………………………..17
Úvod
Relevantnosť výskumnej témy. Záujem o teoretické a praktické štúdium konfliktov je v súčasnosti spôsobený zvýšeným konfliktom a napätím v rôznych oblastiach verejný život. Vznikol určitý rozpor medzi požiadavkami praxe zvládania konfliktov a teoretickými a praktickými možnosťami modernej psychológie v chápaní prebiehajúcich javov a rozvíjaní praktických prístupov a odporúčaní pre prácu s konfliktmi. Znížený záujem o negatívne spoločenské javy, tradičný pre domácu sociálnu vedu minulosti, viedol k nedostatočnej výskumnej pozornosti venovanej skúmaniu konfliktov, čo nemohlo neovplyvniť ich teoretický popis.
Stupeň rozvoja problému. V zahraničnej a domácej literatúre sa uvádza problém medziľudských konfliktov určitú pozornosť. Yu.Emelyanova, S.Rubinshtein, A.Leontiev a množstvo ďalších výskumníkov významne prispeli k štúdiu rôznych aspektov tejto témy.
Predmet štúdia: medziľudské konflikty.
Predmet štúdia: typológia medziľudských konfliktov.
Účel štúdie: analyzovať medziľudské konflikty z hľadiska ich typológie a spôsobov ich riešenia
Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné vykonať niekoľko úloh:
Zvážte koncepciu, funkcie, črty medziľudských konfliktov;
Zdôraznite hlavné typy medziľudských konfliktov;
Určiť hlavné modely vyjednávania pri riešení medziľudských konfliktov;
Analyzujte metódy na predchádzanie medziľudským konfliktom.
Výskumné metódy: analýzy vedeckých zdrojov a periodík.
ja Interpersonálne konflikty: teoretický a metodologický aspekt
1.1. Interpersonálne konflikty: pojem, funkcie, črty a štýly správania
Medziľudské konflikty- otvorené strety interagujúcich subjektov na základe vzniknutých rozporov pôsobiacich ako opačné ciele, ktoré sú v konkrétnej situácii nezlučiteľné.
Interpersonálny konflikt sa nachádza v interakcii medzi dvoma alebo viacerými osobami. V medziľudských konfliktoch sa subjekty konfrontujú a riešia svoj vzťah priamo, tvárou v tvár. Toto je jeden z najbežnejších typov konfliktov. Môžu sa vyskytnúť tak medzi kolegami, ako aj medzi najbližšími ľuďmi.
V medziľudskom konflikte chce každá strana obhajovať svoj názor, dokázať tej druhej, že sa mýli, v dôsledku čoho sa ľudia uchyľujú k vzájomnému obviňovaniu, útokom na seba, slovnému napádaniu a ponižovaniu atď. Takéto správanie spôsobuje u subjektov konfliktu akútne negatívne emocionálne zážitky, ktoré zhoršujú interakciu účastníkov a provokujú ich k extrémnym činom.
A. Shipilov identifikuje tri obdobia medziľudských konfliktov:
o predkonfliktná: vznik objektívnej problémovej situácie, uvedomenie si objektívnej problémovej situácie a pokusy o jej riešenie nekonfliktnými spôsobmi;
o konflikt: vyvážená opozícia a ukončenie konfliktu;
o postkonfliktná situácia: čiastočná alebo úplná normalizácia vzťahov.
Doktor psychológie D. Deng , jeden z priekopníkov v oblasti riešenia konfliktov, v alokáciách triúroveň rozvoja konfliktu:
šarvátky: drobné nepríjemnosti, ktoré neohrozujú vzťah;
strety: vývoj potýčok do kolízií - rozšírenie okruhu príčin, ktoré spôsobujú hádky, zníženie túžby po interakcii s ostatnými;
kríza: eskalácia stretov do krízy je konečným rozhodnutím prerušiť vzťahy, ktoré sú nezdravé.
V každom prípade je pre vznik medziľudského konfliktu nevyhnutná prítomnosť rozporov (objektívnych alebo imaginárnych). Rozpory, ktoré vznikli v dôsledku nezrovnalostí v názoroch a hodnoteniach ľudí na rôzne javy, vedú k spornej situácii. Ak to predstavuje hrozbu pre jedného z účastníkov, potom nastáva konfliktná situácia.
Konfliktná situácia je charakterizovaná prítomnosťou opačných cieľov a ašpirácií strán zvládnuť jeden objekt.
AT konfliktná situácia identifikujú sa subjekty a predmet konfliktu.
Medzi subjekty medziľudského konfliktu patria tí účastníci, ktorí obhajujú svoje vlastné záujmy, snažia sa dosiahnuť svoj cieľ. Predmetom medziľudského konfliktu je to, čo tvrdia jeho účastníci. To je cieľ, ktorý sa snaží dosiahnuť každý z protichodných subjektov.
Výrazný črty medziľudských konfliktov sú:
o konfrontácia medzi ľuďmi prebieha priamo, tu a teraz, na základe stretu ich osobných motívov;
o prejavuje sa celá škála známych príčin: všeobecné a partikulárne, objektívne a subjektívne
interpersonálne konflikty pre subjekty konfliktu interakcia je akýmsi poľom na testovanie charakterov, prejavov schopností, intelektu, temperamentov, vôle a iných individuálnych psychologických vlastností;
o líšia sa emocionalitou a pokrytím takmer všetkých aspektov vzťahov medzi konfliktnými subjektmi;
o ovplyvňovať záujmy životného prostredia.
Komu konštruktívne funkcie medziľudských konfliktov zahŕňajú:
o kognitívne: objavenie sa konfliktu pôsobí ako symptóm nefunkčného vzťahu a prejav vzniknutých rozporov;
o rozvojová funkcia: konflikt je zdrojom zlepšenia procesu interakcie;
o inštrumentálne: konflikt je nástrojom na riešenie rozporov;
o perestrojka: konflikt prispieva k rozvoju vzájomného porozumenia účastníkov.
Deštruktívne funkcie medziľudských konfliktov spojený s:
o zničenie existujúcich spoločných aktivít;
o zhoršenie alebo kolaps vzťahov;
o negatívny blahobyt účastníkov;
o nízka efektivita ďalšej interakcie a pod.
Sú nasledujúce štýly správania v medziľudských konfliktoch: konfrontácia, vyhýbanie sa, adaptácia, kompromis, spolupráca, asertivita.
1. Konfrontácia – charakterizovaná vytrvalým, nekompromisným obhajovaním svojich záujmov, na čo sa využívajú všetky dostupné prostriedky.
2. Únik – spojený s pokusom dostať sa preč z konfliktu, nepripisovať mu veľkú hodnotu, možno kvôli nedostatku podmienok na jeho vyriešenie.
3. Prispôsobenie - znamená pripravenosť subjektu vzdať sa svojich záujmov, aby sa zachoval vzťah.
4. Kompromis - vyžaduje ústupky oboch strán v takom rozsahu, aby sa našlo prijateľné riešenie prostredníctvom vzájomných ústupkov pre znepriatelené strany.
5. Spolupráca - zahŕňa spoločný postup strán na vyriešenie problému. Pri takomto správaní sa rôzne pohľady na problém považujú za legitímne. Táto pozícia umožňuje pochopiť príčiny nezhôd a nájsť východisko z krízy prijateľné pre znepriatelené strany bez toho, aby boli dotknuté záujmy každej z nich.
6. Asertívne správanie (z angl. sustain - tvrdiť, brániť). Takéto správanie znamená schopnosť človeka brániť svoje záujmy a dosahovať svoje ciele bez toho, aby boli dotknuté záujmy iných ľudí. Je zameraná na to, aby realizácia vlastných záujmov bola podmienkou realizácie záujmov interagujúcich subjektov. Asertivita je pozorný postoj k sebe aj k partnerovi. Asertívne správanie predchádza vzniku konfliktov a v konfliktnej situácii pomáha nájsť z nej správnu cestu von.
Všetky tieto štýly správania sa dajú spontánne aj vedome použiť na dosiahnutie želaných výsledkov pri riešení medziľudských konfliktov.
1.2 Typológia medziľudských konfliktov
Psychológ A. Karmin ako kritérium pre klasifikáciu medziľudských konfliktov vyzdvihuje ich realitu alebo pravdu-nepravdu:
Skutočný konflikt: existujúci a primerane vnímaný;
Náhodný alebo podmienený konflikt: závisí od meniacich sa okolností, ktoré strany nie vždy primerane uznávajú;
Vytlačený konflikt: skrýva implicitný, ale hlboký konflikt;
Nesprávne prisúdený konflikt medzi stranami, nepochopenie a nesprávna interpretácia problémov;
Latentný konflikt je nevedomý konflikt, ktorý stále existuje v skrytej forme;
Falošný konflikt: existuje v dôsledku chýb vnímania alebo interpretácie, ktoré nemajú objektívny základ.
Existuje typológia medziľudských konfliktov podľa príčin ich vzniku. Podľa tohto kritéria možno všetky konflikty rozdeliť do dvoch veľkých skupín:
Hlboké konflikty, ktoré zahŕňajú na svojej obežnej dráhe dôležité hodnoty pre jednotlivca, záujmy, ciele spojené s obrazom „ja“. Môžu existovať dlhú dobu bez toho, aby sa výslovne odhalili. Vznikajú prirodzene, keďže sú determinované duševným zložením osobnosti, históriou jej vývoja a komunikáciou. Dôvody ich vzhľadu sú vnútorné, určené hlbokými potrebami a hodnotami jednotlivca.
Situačné konflikty majú vonkajší, najčastejšie spontánny dôvod svojho vzniku a neovplyvňujú dôležité životné hodnoty jednotlivca. Majú emocionálne výbušnú povahu a okamžite začnú incidentom. Príkladom začiatku takýchto konfliktov je hrubosť predávajúceho, pokarhanie šéfa, vec nevrátená včas, kniha odobratá bez povolenia atď.
Najbežnejšia typológia medziľudských konfliktov je založená na rozsahu ich prejavu:
Interpersonálne konflikty v rodine;
Interpersonálne konflikty v pedagogickom procese.
Rodina je neustále v procese vývoja, v dôsledku čoho vznikajú nepredvídané situácie a členovia rodiny musia reagovať na všetky zmeny. A ich správanie v rôznych situáciách je ovplyvnené temperamentom, charakterom a osobnosťou. Nie je prekvapujúce, že v každej rodine nevyhnutne vznikajú rôzne druhy stretov medzi jej členmi.
Väčšina typické dôvody Medziľudské konflikty v rodine sú:
Interpersonálna kompatibilita: neporozumenie si, založené na rozdielnosti hodnotových orientácií, sociálnych postojov, záujmov, motívov, potrieb, charakterov, temperamentov, úrovne rozvoja jednotlivcov;
Vedenie v rodine: vodca môže celkom úspešne viesť rodinu, môže potláčať iniciatívy druhého, vytvárať v ňom vnútornú konfrontáciu, plnú otvorených alebo skrytých konfliktov;
Nadradenosť: v počiatočnom období rodinného života nie je nezvyčajné, že sa jeden z manželov snaží dokázať svoju nadradenosť;
Domáce práce: delenie domácich prác je trvalým neriešiteľným problémom a príčinou konfliktných situácií v rodine.
Rodinný rozpočet: Konfliktné situácie môžu nastať, keď má jeden z manželov pocit, že ten druhý míňa peniaze nerozvážne alebo jeden z manželov dostáva viac ako ten druhý.
Intímne a osobné prispôsobenie rodiny: morálna, psychologická a fyziologická spokojnosť navzájom v intímnych vzťahoch.
V pedagogickej praxi sú hlavnými typmi medziľudských konfliktov konflikty:
- „študent – študent“: väčšina konfliktov medzi študentmi vzniká v dôsledku nárokov na vedenie v mikroskupinách triedy;
- "študent - učiteľ": študenti sa snažia o autonómiu, otvorene bránia právo byť sami sebou, samostatne riešia problémy, ktoré sa ho osobne týkajú, majú svoje vlastné pripútanosti, ako aj svoje vlastné názory na to, čo sa okolo neho deje. V tomto veku je reakcia na netaktné poznámky oveľa ostrejšia a môže viesť ku konfliktom v akejkoľvek forme.
- "učiteľ - učiteľ": konfliktné situácie medzi učiteľmi vznikajú nielen z dôvodu osobitosti temperamentu a charakteru, ale aj v prípadoch nízkej úrovne rozvoja osobnosti.
Medzi medziľudské konflikty medzi učiteľom a žiakom patria podľa M.M. Rybakovej, vynikajú tieto konflikty:
Konflikt činnosti, ktorý vzniká medzi učiteľom a žiakom a prejavuje sa odmietnutím druhého splniť výchovnú úlohu alebo jej zlým výkonom.
Konflikt konania: každá chyba učiteľa pri riešení konfliktu vyvoláva nové problémy a konflikty, ktoré zahŕňajú aj ostatných žiakov.
Konflikt vo vzťahoch, ktorý vzniká v dôsledku nešikovného riešenia zo strany učiteľa problémové situácie a sú dlhodobé. Tieto konflikty nadobúdajú osobný význam, vyvolávajú u žiaka dlhodobú nechuť k učiteľovi a na dlhší čas narúšajú ich interakciu.
II. Riešenie medziľudských konfliktov
2.1 Základné modely vyjednávania a štýly riešenia medziľudských konfliktov
Predpokladá sa nasledujúci algoritmus na riešenie medziľudských konfliktov:
Zistite príčinu a podstatu problému;
Porozprávajte sa so všetkými, ktorých sa konflikt týka, diskutujte o názoroch a plynulo prejdite k ďalšiemu bodu;
Zistite všetky želania a záujmy účastníkov;
Nájdite všetko možné riešenia, snažiac sa neodmietnuť ďalšie ponuky a vyzdvihnúť tie najlepšie možnosti.
Podľa odborníkov v oblasti riešenia konfliktov sa interakčné stratégie zvolené účastníkmi konfliktnej situácie stávajú rozhodujúcim faktorom pri prekonávaní tejto konfliktnej situácie.
Stratégie správania účastníkov interpersonálnej konfliktnej situácie sú rozdelené do troch hlavných kategórií.
- mocenské stratégie: patria sem stratégie správania sa účastníkov konfliktu zamerané na dosiahnutie vlastných záujmov bez zohľadnenia záujmov partnera. V psychológii sa označujú ako dominancia, súťaživosť, rivalita.
- ďalšiu skupinu stratégií interakcie v konflikte tvoria také formy správania, ktoré sú založené na túžbe vyhnúť sa konfliktu. Môžu mať charakter ignorovania problému, neuznania existencie konfliktu, vyhýbania sa problému namiesto jeho riešenia.
- treťou formou vyhýbania sa konfliktom je súlad, ochota zanedbávať, obetovať svoje záujmy a ciele. Môže mať rozumný, racionálny charakter v prípadoch, keď predmet konfliktu nie je pre človeka príliš významný.Táto skupina stratégií je považovaná za najefektívnejší spôsob riešenia medziľudských konfliktov. Spája rôzne vyjednávacie stratégie vedúce k vývoju riešení, ktoré viac či menej uspokojujú záujmy oboch strán.
Pri riešení medziľudských konfliktov sa rozlišujú dva modely rokovaní:
· model „vzájomných výhod“: je možné nájsť také riešenia problému, ktoré plne uspokoja záujmy oboch strán. Je to možné v situáciách, keď záujmy strán, hoci si protirečia, nie sú nezlučiteľné.
· model „ústupkov – zblíženie“: používa sa v prípadoch, keď sú záujmy strán nezlučiteľné a sú možné len kompromisné riešenia, dosiahnuté ústupkami strán.
V každom prípade vyjednávacie stratégie na riešenie konfliktov spája skutočnosť, že interakcia účastníkov z rozporuplných sa stáva koordinovaná na základe spoločného záujmu.
Vyriešenie konfliktu možno považovať za konečné len vtedy, ak účastníci konfliktnej situácie nenájdu len nejaké riešenie problému, ktorý sa stal predmetom ich nezhody, ale k tomuto riešeniu dospejú na základe dohody. To umožňuje spoľahnúť sa nielen na elimináciu tých, ktorí ich oddeľujú sporné otázky, ale aj na obnovu, normalizáciu ich vzťahov a interakcií, ktoré by mohli byť narušené. Súhlas strán týkajúci sa jedného alebo druhého riešenia je možný len na základe dohôd strán, a preto sú vyjednávacie stratégie skutočne konštruktívnymi spôsobmi riešenia medziľudských konfliktov.
Existuje päť ďalších základných štýlov riešenia medziľudských konfliktov:
Vyhýbanie sa riešeniu rozporu, ktorý vznikol, keď jedna zo strán, ktorá bola „obvinená“, presunie tému komunikácie iným smerom. Odchod ako variant výsledku konfliktu je najcharakteristickejší psychologický typ„mysliteľa“, ktorý nie je vždy okamžite pripravený riešiť zložitú situáciu. Potrebuje čas na premyslenie príčin a spôsobov riešenia konfliktného problému. Tento typ povolenia využíva aj „praktik“, pričom pridáva prvok reciprocity obvinenia.
vyhladenie, kedy sa jedna zo strán buď odôvodní alebo s reklamáciou súhlasí, ale len za tento moment. Ospravedlňovanie sa nevyrieši konflikt úplne a môže ho dokonca prehĺbiť, pretože vnútorný, duševný rozpor sa zintenzívni.
· kompromis ako otvorená diskusia názorov zameraná na hľadanie najvýhodnejšieho riešenia pre obe strany. V tomto prípade partneri argumentujú vo svoj prospech a v prospech niekoho iného, neodkladajú rozhodnutia na neskôr a nenútia si ich jednostranne. možná možnosť. Výhodou tohto výsledku je reciprocita rovnosti práv a povinností a legalizácie (otvorenia) pohľadávok.
nátlak – nepriaznivý a neproduktívny výsledok konfliktu, keď ani jeden z účastníkov neberie ohľad na pozíciu toho druhého. Väčšinou k nemu dochádza vtedy, keď jedna zo strán nazbierala dostatok drobných krívd, nazbierala silu a predložila tie najsilnejšie argumenty, ktoré druhá strana nedokáže odstrániť.
Riešenie problémov: na určenie podstaty konfliktu musia jeho účastníci skoordinovať svoje predstavy o aktuálnej situácii a vypracovať špecifickú stratégiu správania.
Riešenie medziľudských konfliktov nie je možné bez adekvátneho vnímania toho, čo sa deje ľuďmi, otvorenosti ich vzťahov a prítomnosti atmosféry vzájomnej dôvery a spolupráce.
2.2 Metódy predchádzania medziľudským konfliktom
Bez ohľadu na to, aké rôznorodé sú konflikty, proces predchádzania im charakterizujú niektoré spoločné znaky. V prvom rade sa ako etapa širšieho procesu riadenia uskutočňuje v rámci jeho nevyhnutné podmienky a tie základné, ktoré boli analyzované skôr. Okrem toho má svoje predpoklady, špecifické etapy, stratégiu a technológiu.
Manažment konfliktov zahŕňa nielen reguláciu už vzniknutej konfrontácie, ale aj vytváranie podmienok na jej predchádzanie. Okrem toho najdôležitejšou z dvoch špecifikovaných úloh riadenia je prevencia. Práve dobre organizovaná práca na predchádzaní konfliktom znižuje ich počet a vylučuje možnosť deštruktívnych konfliktných situácií.
Všetky aktivity predchádzania konfliktom sú jedným z konkrétnych prejavov ľudskej schopnosti zovšeobecňovať dostupné teoretické a empirické údaje a na ich základe predvídať a predpovedať budúcnosť.
Prevencia konfliktov je typ manažérskej činnosti, ktorá spočíva vo včasnom rozpoznaní, eliminácii alebo zmiernení faktorov konfliktu a tým obmedzení možnosti ich vzniku alebo deštruktívneho vývoja v budúcnosti. Úspech tejto aktivity je určený niekoľkými predpokladmi:
vedomosti všeobecné zásady zvládanie spoločenských organizácií, formulované moderná teória manažment a schopnosť používať ich na analýzu konfliktných situácií;
Úroveň všeobecných teoretických vedomostí o podstate konfliktu, jeho príčinách, typoch a štádiách vývoja, ktoré formuluje konfliktológia;
Hĺbka analýzy tohto spoločného teoretický základ konkrétnu predkonfliktnú situáciu, ktorá v kaž samostatný prípad ukazuje sa ako jedinečný a vyžaduje si špeciálny súbor metód a prostriedkov na jeho vyriešenie;
Miera súladu zvolených metód úpravy s existujúcimi nebezpečnú situáciu jeho konkrétny obsah; táto primeranosť použitých prostriedkov v reálnej situácii závisí nielen od hĺbky teoretických vedomostí možných účastníkov konfliktu, ale aj od ich schopnosti oprieť sa o svoje skúsenosti a intuíciu.
Z toho vyplýva, že aktivity na predchádzanie konfliktom sú vysoko nie ľahká úloha. Netreba preto preceňovať možnosti preventívnych aktivít, hoci ich netreba zanedbávať.
Udržiavanie a posilňovanie spolupráce, vzťahov vzájomnej pomoci je ústredným problémom všetkých taktík predchádzania konfliktom. Jeho riešenie je komplexné a zahŕňa metódy sociálno-psychologického, organizačného, manažérskeho a morálno-etického charakteru.
Najdôležitejšie zo sociálno-psychologických metód zameraných na nápravu myšlienok, pocitov a nálad ľudí sú nasledovné:
1. metóda súhlasu zahŕňa vykonávanie aktivít zameraných na zapojenie potenciálnych konfliktných strán do spoločnej veci, pri realizácii ktorých majú potenciálni oponenti viac či menej široké pole spoločných záujmov, lepšie sa spoznávajú, zvykajú si spolupracovať, spoločne riešenie vznikajúcich problémov.
2. metóda benevolencie alebo empatie rozvíjania schopnosti vcítiť sa a súcitiť s inými ľuďmi, porozumieť ich vnútorným stavom, zahŕňa prejavenie potrebnej sympatie k kolegovi, partnerovi, pripravenosť poskytnúť mu praktickú pomoc. Táto metóda vyžaduje vylúčenie nemotivovaného nepriateľstva, agresivity, nezdvorilosti zo vzťahu.
3. spôsob zachovania povesti partnera, rešpektovanie jeho dôstojnosti. V prípade akejkoľvek nezhody spojenej s konfliktom je najdôležitejšou metódou predchádzania negatívnemu vývoju udalostí uznanie dôstojnosti partnera, prejav patričnej úcty k jeho osobnosti.
4. metóda vzájomného dopĺňania, ktorá zahŕňa spoliehanie sa na také schopnosti partnera, ktoré my sami nemáme.
5. metóda nediskriminácie ľudí vyžaduje vylúčenie zdôrazňovania nadradenosti jedného partnera nad druhým a ešte lepšie - a akýchkoľvek rozdielov medzi nimi. Samozrejme, rovnostársky spôsob distribúcie možno kritizovať ako nespravodlivý, podradený metóde individuálnej odmeny.
6. posledný z psychologické spôsoby prevenciu konfliktov si vypožičali od trénerov zvierat, od trénerov zvierat, ktorí, ako viete, vždy odmeňujú svojich žiakov za dobre vykonané príkazy. Túto metódu možno podmienečne nazvať metódou psychologického hladenia. Predpokladá, že nálady ľudí, ich pocity sa dajú regulovať a potrebujú nejakú podporu. Na to sa prax vyvinula mnohými spôsobmi, ako sú výročia, prezentácie, rôzne formy držania členov pracovné kolektívy spoločná rekreácia. Tieto a podobné podujatia odbúravajú psychický stres, podporujú emocionálne uvoľnenie, vyvolávajú pozitívne pocity vzájomnej sympatie, a tak vytvárajú v organizácii morálnu a psychickú atmosféru, ktorá sťažuje vznik konfliktov.
Keď zhrnieme povedané, treba zdôrazniť, že všetko, čo zabezpečuje zachovanie bežných obchodných vzťahov, posilňuje vzájomný rešpekt a dôveru, prispieva k predchádzaniu konfliktom.
Záver
Nie je možné vyhnúť sa konfliktom a nie je to potrebné, pretože akýkoľvek konflikt, vrátane medziľudského, je formou prejavu objektívnych rozporov, ktoré vznikajú v procese sociálna interakcia, prispieva k ich rozvoju, prechodu na viac vysoký stupeň. Úlohou je minimalizovať deštruktívne dôsledky konfliktov, znižovať ich deštruktívny potenciál pomocou metód ich konštruktívneho riešenia. Na to je potrebné najskôr analyzovať príčiny konfliktu, jeho štruktúru.
Riešenie konfliktov je komplexný viackrokový proces, ktorý sa na základe diagnostiky konfliktov prejavuje v predchádzaní konfliktom, ich zadržiavaní, regulácii. Manažment konfliktov je charakteristický v rozvoji stratégií konfliktného správania, v potláčaní alebo stimulovaní konfliktov, v znižovaní úrovne deštrukcie konfliktov.
Bibliografia
1. Antsupov A. Ya., Shipilov A. I. Konfliktológia [Text] / A. Ya. Antsupov, A.I. Shipilov. - Jednota Moskovského vydavateľstva, 2004. - 552 s.
2. Bogdanov, I.V. Psychológia a pedagogika [Elektronický zdroj] / I.V. Bogdanov. – Režim prístupu: http:|//www. gummer.ru
3. Družinin V.O. Psychológia. Učebnica pre humanitné univerzity [Text] / V.O. Družinin. - Petrohradské vydavateľstvo Peter, 2006. - 656. roky.
4. Zerkin, D.P. Základy konfliktológie [Text] / D.P. Zerkin. - Rostov na Done Phoenix Publishing, 2005. - 266s
5. Kibanov, A.Ya. Konfliktológia [Text] / A.Ya. Kibanov. - Moskovské vydavateľstvo Infra-M, 2007. - 302 s..
6. Maksimenko, S. L. Všeobecná psychológia[Text] / S.L. Maksimenko. - Moskovské vydavateľstvo Refl-book, 2004 - 528
7. Slastenin, V.A. Psychológia a pedagogika [Text] / V.A. Slastenin. - Moskovská akadémia vydavateľstva, 2007. - 487s.
Koncept konfliktu
Konflikt je stret rôznych záujmov; prirodzený proces, ktorého sa netreba báť. So správnym postojom nás konflikty môžu naučiť, ako optimálne interagovať so svetom, lepšie spoznať seba a ľudí a ukázať rôznorodosť uhlov pohľadu. Riešenie medziľudského konfliktu posúva vzťahy na vyššiu úroveň, rozširuje možnosti skupiny ako celku, spája ju.
- ide o stret osobností s rôznymi cieľmi, postavami, pohľadmi atď.
Predpokladom konfliktu je konfliktná situácia. Objavuje sa vtedy, keď sa záujmy strán nezhodujú, sledovanie opačných cieľov, používanie rôznych prostriedkov na ich dosiahnutie atď. Konfliktná situácia je podmienkou konfliktu. Aby sa situácia zmenila na konflikt, je potrebný tlak.
Spôsoby riešenia medziľudských konfliktov
- Vyhýbanie sa- neochota podieľať sa na riešení konfliktu a chrániť vlastné záujmy, túžba dostať sa z konfliktnej situácie.
- príslušenstvo- pokus o zmiernenie konfliktnej situácie a udržanie vzťahov, podvolenie sa tlaku nepriateľa. Adaptácia je aplikovateľná na konfliktné situácie vo vzťahu medzi šéfom a podriadeným.
- Nútenosť- ide o zvládanie konfliktov nátlakom, použitím moci alebo sily, s cieľom prinútiť človeka prijať svoj uhol pohľadu.
- Konfrontácia zameraná na dosahovanie svojich cieľov bez toho, aby zohľadňovala záujmy druhej strany. Nie je tu priestor na nátlak. Tento spôsob riešenia konfliktu nič nerieši.
- Kompromis je urovnanie konfliktu vzájomnými ústupkami.
- Spolupráca zahŕňa spoločné hľadanie riešenia, ktoré zodpovedá záujmom všetkých strán.
Najlepší spôsob, ako vyriešiť konflikt, je spolupráca.
Akákoľvek skupina, rodina alebo pár systém, zjednotený jedným lúka.
Všetky strany konfliktu sú pre systém rovnako potrebné.
Riadenie konfliktov
Náhlemu konfliktu sa dá predísť. Ak sa tomu nedá vyhnúť, treba ho splniť pokojne a snažiť sa ho vyriešiť k spokojnosti všetkých konfliktných strán.
Na povolenie konfliktná situácia treba sa pripraviť. Definujte svoj cieľ. Čo by si rád? Ak riešite konflikt vyjednávaním, vyberte si čas a miesto, ktoré sú vhodné pre obe strany.
Pre správne zvládnutie medziľudského konfliktu je dôležité nielen zapamätať si svoju pozíciu a pochopiť pozíciu druhej strany, ale aj uvedomiť si stav poľa ako celku.
Pokojne deklarujte svoje záujmy, opýtajte sa súpera, či chce pracovať na vyriešení konfliktu. Ak nechce, tak ako vidí riešenie problému. Ponúknite rôzne možnosti. Ak nie sú akceptované, pracujte na konflikte sami.
Ak je nepriateľ pripravený vyriešiť konflikt, uvedomte si svoj stav: to, čo práve cítite a na koho stranu sa v tejto chvíli staviate – na vašu alebo vášho partnera-oponenta.
Hľadajte pochopenie, nie víťazstvo. Pokojne diskutujte o príčinách konfliktu. Pochopte, čo viedlo ku konfliktu: činy druhej strany alebo vaše nepochopenie situácie. Predpokladajte to najlepšie, neobviňujte, kým nezistíte, čo tým ten druhý myslel. Pýtajte sa správne a taktne.
Obhajujte svoju pozíciu, ale netlačte na partnera. Nežiadajte ho, aby sa zmenil. Tlak obmedzuje možnosti oboch strán a neprispieva k riešeniu konfliktu.
Sledujte, čo hovoríte:
- Používajte slová, ktoré človeka „zdvihnú“, nie „znížia“.
- Opýtajte sa sami seba, či to, čo teraz hovoríte, je pravda, preháňate to?
- Nepoužívajte slová „vždy“ a „nikdy“.
- Buďte pravdiví a urobte to láskavo.
- Niekedy je lepšie mlčať.
Zaútočte na problém, nie na osobu.
- Hovorte o konkrétnych veciach, nezovšeobecňujte.
- Riešte hlavné problémy, nelipnite na maličkostiach.
- Nehovorte o ňom, hovorte o sebe. Namiesto „klameš“ povedzte „Mám iné informácie“.
- Uvoľnite sa a nebojte sa. Pamätajte na ducha poľa, ak do neho nebudete zasahovať, konflikt sa vyrieši najlepším spôsobom.
Uvedomte si svoje pocity a vyjadrite ich. Buďte k sebe a svojmu partnerovi úprimní. Podeľte sa o svoje pocity správnym spôsobom. To vám pomôže vášmu partnerovi lepšie porozumieť. Dovoľte svojmu partnerovi, aby slobodne vyjadril svoje emócie. Pochopte svoje pocity: určte, ktoré emócie môžete vyjadriť a ktoré potláčate. prečo? Nahlásenie svojich pocitov je jedným zo spôsobov, ako obhájiť svoju pozíciu.
Ovládajte svoje emócie nepotláčajte ich, ale ani sa nimi nenechajte ovládať. Keď ich vyjadrujete, uvedomujte si priestor okolo vás. Keď už vyjadríte svoje emócie, pokojne ich pustite. Nelipnite na svojom strachu, hneve alebo bolesti. Ak sa po úplnom a úprimnom vyjadrení svojich emócií cítite nepríjemne, môžete ustúpiť. Ústupok neznamená prehru, ale dáva možnosť pokračovať v dialógu.
Flexibilný a tvorivý postoj k situácii je jednou z podmienok zvládania konfliktov.
Naučte sa cítiť stav toho druhého, všeobecnú „atmosféru“ konfliktu. Pamätajte, že ste na spoločnom poli, kde každý účastník zohráva úlohu v celkovom procese.
Buďte otvorení možnostiam, ktoré môžu nastať v procese riešenia konfliktov.
Keď si uvedomíte opadnutie emócií alebo stratu záujmu o konflikt, priznajte si to. Vystúpte zo svojej roly a doslova zmeňte polohu- choďte na iné miesto, pozerajte sa zvonku na konflikt, na seba a svojho partnera.
Čo ste sa dozvedeli o sebe a súčasnej situácii? Možno otvoríte nové možnosti pre vzťahy.
Ak teraz chcete svojmu partnerovi pomôcť, vráťte sa ku konfliktu a zaujmite jeho pozíciu. Urobte to úprimne, opýtajte sa, ako mu môžete pomôcť. Sledujte ho, snažte sa cítiť to, čo teraz prežíva. Pomôžte mu vyjadriť svoje pocity.
Zaujatie pozície nášho protivníka nám pomáha pochopiť, s ktorými stránkami nás samých sme momentálne v konflikte. Vzniká konfliktná situácia, pretože my sami máme niečo, čo súhlasí s naším protivníkom. Pole organizuje konflikt, aby sme lepšie pochopili sami seba. A kým to nepochopíme, upadneme do podobných konfliktov alebo zostaneme dlho v jednej konfliktnej situácii.
Ak ste boli schopní úprimne sa prepracovať cez všetky momenty riešenia konfliktu, ustúpi alebo sa presunie do nová úroveň kde sa objavia ďalšie problémy a nové pocity. Pracujte aj na tejto úrovni.
Ak konflikt ustúpi, vyjdite z neho. Odpustite sebe a svojmu protivníkovi. Odpustenie oslobodzuje, obnovuje vzťahy, odstraňuje negatívne emócie. Nájdite slová, ktoré správne vystihujú situáciu, bez toho, aby vás a vášho partnera ponižovali.
Ak niekto povie „nie“, je to tak nie tvoj problém. Robíte to, čo je pre vás správne.
Ak spoločné úsilie neviedlo k vyriešeniu konfliktu, skúste problém vyriešiť sami. Aby ste to urobili, predstavte si strany konfliktu ako vnútorné časti vášho „ja“ a prepracujte sa cez to.
Aby ste sa stali majstrom v zvládaní konfliktov, musíte si rozvinúť vnímavosť. To umožňuje cítiť zámery partnera (oponenta), čo umožňuje konštruktívnejší dialóg. Ak chcete rozvíjať vnímavosť, naučte sa žiť v prítomnom okamihu - „tu a teraz“. V súčasnosti je človek vyrovnaný a otvorený novým veciam, schopný flexibilne reagovať na meniacu sa situáciu.
Riadenie konfliktov je dostupné pre tých, ktorí sa vedia riadiť sami. To sa môžete naučiť len osobnou skúsenosťou, v procese vnútorného rastu.
Pripraviť sa na riešenie medziľudských konfliktov môžete použiť pomoc priateľa. Popíšte situáciu čo najobjektívnejšie. Požiadajte ho, aby hral úlohu vášho súpera. Použite to, čo ste si prečítali vyššie.
AT medziľudské vzťahyčasto existujú rozpory konflikty ) vznikajúce medzi ľuďmi v súvislosti s riešením niektorých otázok spoločenského a osobného života. Medzi mnohými príčinami konfliktov má určité miesto nezlučiteľnosť z fyzického, psychologického, sociálno-ideologického hľadiska. Rozpory v medziľudských vzťahoch nevedú vždy ku konfliktom, mnohé z nich sa riešia mierovou cestou. Iní spôsobujú konfrontáciu a sú v nej vyriešení.
Riadenie konfliktov zahŕňa medziľudské spôsoby riešenie konfliktných situácií. Existuje päť hlavných štýlov riešenia konfliktov alebo stratégií správania v konfliktných situáciách: Vyhýbanie sa, vyhladzovanie, nátlak, kompromis, spolupráca.
Konflikt- kolízia opačne smerujúcich cieľov, záujmov, pozícií, názorov alebo pohľadov subjektov interakcie, sprevádzaná negatívnymi emocionálnymi stavmi.
Podľa počtu účastníkov sa konflikty delia na intrapersonálne, interpersonálne, medzi jednotlivcom a skupinou a medziskupinové. .
Vnútroosobný konflikt. Stav nespokojnosti človeka s akýmikoľvek okolnosťami jeho života, spojený s prítomnosťou protichodných záujmov, ašpirácií, potrieb atď. Osobný rozvoj je nemožný bez prekonávania vnútorných rozporov, riešenia psychologických konfliktov.
Nevyriešené intrapersonálne konflikty spôsobujú frustráciu a úzkosť, brzdia osobný rast a robia človeka zraniteľnejším.
medziľudský konflikt . Toto je najbežnejší typ konfliktu. Konflikt je založený na rozporoch medzi ľuďmi, nezlučiteľnosti ich názorov, záujmov, potrieb. AT vzdelávacie inštitúcie môže nastať medzi účastníkmi pedagogický proces v rôzne možnosti: učiteľ – žiak, žiak – žiak, učiteľ – učiteľ atď.
Konflikt medzi jednotlivcom a skupinou. Odchýlenie sa člena skupiny od noriem správania a komunikácie stanovených skupinou môže viesť ku konfliktom. Jedným z častých konfliktov tohto typu je konflikt medzi žiackou skupinou a učiteľom. Najťažšie takéto konflikty sa vyskytujú pri autoritatívnom štýle pedagogickej komunikácie.
Konfliktná interakcia môže mať negatívne aj pozitívne dôsledky povolenia. Ak konflikty prispievajú k prijímaniu informovaných rozhodnutí a rozvíjaniu vzťahov, nazývajú sa konflikty. konštruktívny. Konflikty, ktoré bránia efektívnej komunikácii a rozhodovaniu sa nazývajú deštruktívne. Na nasmerovanie konfliktov konštruktívnym smerom je potrebné vedieť ich analyzovať, pochopiť ich príčiny a možné dôsledky.
Všeobecné charakteristiky stratégií správania v konflikte :
1. Rivalita. Jeho charakteristická črta sa redukuje na túžbu dosiahnuť svoje, za každú cenu obhájiť svoju pozíciu, prinútiť ostatných prijať práve túto víziu riešenia problému. Ten, kto sa drží tejto stratégie, sa snaží primäť ostatných, aby prijali ich názor; nezaujíma ho názor iných.
2. Spolupráca. Zahŕňa spoločné riešenie problému, ktorý viedol ku konfliktu. Touto stratégiou si účastníci navzájom uvedomujú právo na vlastný názor a sú pripravení ho pochopiť, čo im dáva príležitosť analyzovať príčiny nezhôd a nájsť východisko prijateľné pre všetkých. Ten, kto sa spolieha na spoluprácu, sa nesnaží dosiahnuť svoj cieľ na úkor iných, ale hľadá riešenie problému.
3. Kompromis. Odstránenie rozporu sa vykonáva na základe vzájomných ústupkov. Tento štýl sa vyznačuje zaujatím pohľadu druhej strany, ale len do určitej miery. Je možné, že po určitom čase sa môžu prejaviť nefunkčné dôsledky kompromisného riešenia, napríklad nespokojnosť s „polovičnými riešeniami“. Okrem toho sa konflikt v mierne upravenej podobe môže znova objaviť, keďže problém, ktorý ho vyvolal, zostal nevyriešený.
4 . Vyhýbanie sa. Ten, kto dodržiava túto stratégiu, sa vyznačuje vyhýbaním sa riešeniu konfliktu, jeho ignorovaním. Táto stratégia môže byť vhodná, ak sa situácia môže vyriešiť sama (zriedkavo, ale stáva sa) a ak nie sú podmienky na efektívne riešenie konfliktu teraz, ale po určitom čase sa objavia.
5. príslušenstvo. Tento štýl sa prejavuje v jednostranných ústupkoch: jednajúc spolu s niekým, človek ustupuje druhému a nesnaží sa brániť svoje vlastné záujmy, obetuje ich v záujme záujmov. opačná strana. „Adaptér“ sa snaží zabrániť prejavom príznakov konfliktu a vyzýva k solidarite. Toto často ignoruje problém, ktorý je základom konfliktu. V dôsledku toho môže nastať dočasný pokoj. Negatívne emócie „nestriekajú“, ale sa hromadia. Nevyriešený problém a nahromadené negatívne emócie povedú skôr či neskôr ku konfliktu, ktorého dôsledky sa môžu ukázať ako nefunkčné.
otázky:
1. Vlastnosti vzťahov vo vojenskom tíme.
2. Spôsoby riešenia medziľudských konfliktov.
V dôsledku transformácie výchovnej práce na prácu s personálom, výrazného znižovania stavu výchovných referentov, výchovná práca ako špecializované sociálne zariadenie zaniká a mení sa na všeobecnú funkciu veliteľského personálu. Implementácia tohto prístupu k výchovnej práci znamená výrazné zlepšenie ich prípravy na výkon výchovných funkcií.
Vojenská prax vyžaduje od veliteľov podjednotiek široké znalosti o sociálno-psychologických javoch vojenských kolektívov, medzi ktorými dôležité miesto zaujímajú osobitosti vzťahov medzi ľuďmi.
Vo vojenských kolektívoch sa okrem oficiálnych vzťahov vytvára a rozvíja široká škála vzťahov, ktoré vznikajú spontánne a nie sú oficiálne ničím regulované.
Povaha vzťahu ovplyvňuje úroveň morálky a psychického stavu personálu jednotky a prejavuje sa v takých ukazovateľoch, ako je úroveň spokojnosti so vzťahmi v tíme, absencia konfliktov medzi rôznymi kategóriami vojakov, dôvera vo svojich kolegov. .
Vzťahy vznikajú v akomkoľvek spoločenstve ľudí ako výsledok ich duševnej interakcie pri spoločných aktivitách a prejavujú sa spôsobmi, akými sa ľudia navzájom ovplyvňujú a ovplyvňujú. Tieto spôsoby vzájomného ovplyvňovania, resp. formy medziľudských a medziskupinových vzťahov sú veľmi rôznorodé: autorita, priateľstvo, partnerstvo, vzájomná zodpovednosť, rivalita, sympatie a antipatie, napodobňovanie, familiárnosť atď. Ich prežívanie je vždy subjektívne. Vychádzajú z postojov, orientácií, očakávaní členov tímu, ktoré sú zase determinované obsahom a organizáciou spoločných aktivít a hodnotami, ktoré sú základom ich komunikácie. Vzájomné vzťahy slúžia ako pôda pre formovanie verejnej mienky v tíme, vznik kolektívnych sentimentov, prejavujú sa v určitých tradíciách, pôsobia ako faktor tvoriaci sociálno-psychologickú klímu tímu.
Vzťahy vo vojenskom kolektíve sú systémom vzťahov, ktoré vznikajú a rozvíjajú sa medzi vojakmi v procese ich interakcie vo všetkých sférach vojenskej činnosti a sú sprevádzané rôznymi emocionálnymi zážitkami jednotlivcov, ktorí sa ich zúčastňujú.
Vzájomné vzťahy vo vojenskom kolektíve sa v závislosti od oblastí činnosti delia na oficiálne a neoficiálne.
Oficiálne (služobné) vzťahy sú najdôležitejším základom pre interakciu ľudí pri riešení profesionálnych problémov vrátane vojenského personálu v boji, v bojovej službe, počas stráže a vnútornej služby (lodná hliadka) v každodennom živote. Systém týchto vzťahov predpokladá prísne vykonávanie bojových, úradných, pracovné povinnosti a rolách. Tieto vzťahy sú oficiálne zakotvené v organizačnej štruktúre vojenského kolektívu a sú špecifikované v príslušných riadiacich dokumentoch: zákony, rozkazy, listiny, pravidlá, pokyny. V tomto rámci sa rozlišujú servisno-obchodné, právne, morálne, etické a iné vzťahy.
Služobné vzťahy sa delia na vzťahy „vertikálne“ (medzi nadriadenými a podriadenými) a „horizontálne“ (medzi rovnocennými postavením a hodnosťou).
Neformálne (neoficiálne) vzťahy – takéto vzťahy sa vyvíjajú v závislosti od individuálnych charakteristík vojenského personálu, jeho pocity, záľuby a nesympatie, kolektívne ideály a vnútrokolektívne úlohy, zahŕňajú spoločenské aktivity, rekreáciu a voľný čas vojenského personálu.
Vzťahy vychádzajú z určitých motívov (záujem, pochopenie potreby vzájomnej interakcie, spolupráce, komunikácie atď.) a zahŕňajú jedno alebo druhé správanie (reč, činy, mimika, gestá atď.), emócie a pocity (spokojnosť s komunikáciou, sympatie, nesympatie, príťažlivosť, vzájomná príťažlivosť, pozitívne alebo negatívne stavy), poznanie (vnímanie druhého, myslenie, predstavivosť, reprezentácia), vôľa (obmedzenie pri absencii vzájomného porozumenia, sebaovládanie v prípade konfliktu, pomoc v ťažkej situácii situácia).
Vzťahy medzi vojakmi sú rôznymi formami ich priamych kontaktov počas služby, bojového výcviku, verejnoprospešná činnosť domáca a každodenná komunikácia. Tieto kontakty zahŕňajú myšlienky, pocity, hodnotenia, predstavy o sebe navzájom, čo sa im páči, nepáči atď. Vzťahy závisia od toho, ako jeden človek vníma a hodnotí druhého. Vnímanie a hodnotenie druhých človekom zase závisí od charakteristík jeho osobnosti, skúseností, vedomostí. Preto je vzťah vojenského personálu ovplyvnený takými individuálnymi vlastnosťami, ako je orientácia, charakter, temperament, záujmy, erudícia, kultúra, zvyky, vek, národnosť atď.
Vzťahy v tíme závisia od úrovne organizácie spoločných aktivít, osobného príkladu veliteľa jednotky, vedomia, zmyslu pre povinnosť, presvedčenia a svetonázoru. Dôležitú úlohu vo vzťahu zohráva psychologická kompatibilita ľudí, vzájomná zhoda, zdvorilosť, ochota pomôcť, poslúchať, dobrá vôľa.
Požiadavky všeobecných vojenských predpisov upravujú vzťahy kategoricky vo forme prísnej podriadenosti, poslušnosti veliteľom, kamarátstva a vzájomnej pomoci. Vzťahy v armáde z hľadiska osobných vzťahov medzi vojakmi zároveň predpokladajú vzájomný rešpekt, pochopenie vysokej spoločenskej úlohy každého z nich ako obrancu vlasti, potrebu solidarity a súdržnosti.
Vo vzťahoch s podriadenými musia velitelia jednotiek prejavovať úctu k ich osobnej dôstojnosti, kombinovať náročnosť so starostlivosťou, dôverou, dobrou vôľou, pohotovosťou a spravodlivosťou. Pohŕdavý, hrubý, arogantný, zastrašujúci a nepriateľský postoj nadriadeného k podriadenému je v rozpore s požiadavkami stanov. Zákonný postoj veliteľov jednotiek k podriadeným vyvoláva pozitívnu odozvu ako šéfa aj ako človeka.
Podriadenosť je subjektívne prežívaná v závislosti od individuálnych vlastností služobníka a veliteľa, od situácie, plnených úloh, nálady a názoru mužstva. Preto je pre jedného vojaka podriadenosť navonok vnútený, nepríjemný postoj, rozkaz vnímajú ako zásah do slobody, nezávislosti a dôstojnosti. Takýto bojovník ľahšie vníma požiadavky vo forme žiadosti. Podriadenie sa inému vojakovi je pohodlné a príjemné. Pre tretie podanie - vnímanú potrebu pri plnení služobných úloh.
Veliteľ jednotky by si svoj oficiálny vzťah so svojimi podriadenými nemal budovať na striktne oficiálnom základe. Človek musí byť blízko k podriadeným, hlboko rešpektovať ich dôstojnosť, rozumieť vnútorný svet osobnosť každého z nich. Porozumieť vnútornému svetu iného človeka znamená vedieť sa vžiť na jeho miesto a vidieť okolie akoby očami tohto človeka.
Vzťahy, ktoré sú v súlade s chartami a morálnymi normami, vylučujú hrubosť, nezdravú pýchu, odcudzenie, neúctu k sebe navzájom, pomáhajú vytvárať veselú náladu medzi vojakmi, pomáhajú každému z nich zmobilizovať svoje sily na prekonanie ťažkostí služby. Naopak nepriateľstvo, ľahostajnosť, nevšímavosť, neúcta, netaktnosť, nevraživosť, negatívne emócie a pocity, konflikty znižujú úroveň kognitívnej činnosti a morálno-psychickú atmosféru v kolektíve jednotky. Preto úspešnosť vývoja a používania zbraní a techniky, rozvoj súdržnosti vojenských tímov, ich bojová súdržnosť závisí od kvality vzťahov medzi vojakmi.
Obzvlášť úzke vzťahy sú pozorované v malých skupinách. Vojenský kolektív má oficiálne a neoficiálne štruktúry. Oficiálna štruktúra zodpovedá personálu útvaru, neformálna pozostáva zo systému neformálnych statusov a rolí.
Vojenský personál je združovaný v mikroskupinách podľa rôznych princípov (spolupatričnosť, spoločné záujmy a pod.), ktoré majú pozitívnu aj negatívnu orientáciu. Mikroskupiny vznikajú na základe potreby vzájomnej pomoci pri štúdiu zložitej techniky, pri spoločnom trávení voľného času a niekedy aj na základe negatívneho postoja k službe, k veliteľovi. V druhom prípade je s takouto mikroskupinou potrebné vykonať dodatočné opatrenia vzdelávacej práce, ukázať tímu poškodenie jeho smerovania a v prípade potreby previesť vedúceho do inej jednotky.
Pre nadviazanie zdravých vzťahov je dôležité, aby veliteľ jednotky vytvoril podmienky pre sebapresadzovanie, získavanie pozitívnej autority v tíme pre každého vojaka.
Veliteľ jednotky môže správne budovať vzťahy so svojimi podriadenými iba na základe hlboko vedomého zmyslu pre zodpovednosť, ktorá je mu zverená, vysokej vnútornej disciplíny a kritického prístupu k sebe samému. Bez neustálej sebakontroly nemôže seržant počítať s tým, že bude zrelým veliteľom jednotky, premysleným a šikovným vychovávateľom podriadených.
Hlavným smerom v práci na formovaní zdravých vzťahov v tíme je formovanie povedomia každého vojaka jednotky o potrebe priateľstva a kamarátstva, vzájomnej pomoci, neustálej vnútornej pripravenosti na to pri plnení vojenskej povinnosti. Potrebná nie je jednoduchá znalosť zákonov a ich požiadaviek, ale pochopenie zmyslu a významu vojenskej povinnosti a služby vo všeobecnosti, ako aj to, že ich kvalitná implementácia je nemysliteľná bez vojenského partnerstva. Pri pokuse o prejavenie prvkov šikanovania môže dochádzať k podkopávaniu bojovej pripravenosti, súdržnosti mužstva, strate jeho plnej kapacity, preto je potrebné, aby každý člen jednotky pochopil spoločenskú škodlivosť mužstva. šikanovanie, ich vnútorné odmietanie.
Upevnenie štatutárnych vzťahov v jednotke napomáha výchova k vlastenectvu, kolektivizmu, sebaúcte a cti medzi vojenským personálom.
Pocit spokojnosti s príslušnosťou k tomuto tímu má pozitívny vplyv na správanie sa vojaka, jeho vzťah k služobným povinnostiam a k svojim spolubojovníkom. Úroveň motivácie služobníka stúpa z osobnej na spoločensky významnú, splývajú, zhodujú sa. V dôsledku toho budú jeho činy vždy zamerané na realizáciu záujmov kolektívu a jeho postoj k jeho súdruhom bude rovnaký. Z histórie Veľkej Vlastenecká vojna je veľa príkladov, keď sa vojaci, seržanti po vyliečení v lekárskom prápore snažili vrátiť do svojej roty, k svojim súdruhom. Toto je vlastenectvo, kolektivizmus, prejav formovaných vyšších pocitov.
Nevyhnutnou podmienkou zabezpečenia štatutárnych vzťahov v útvare je stála, jednotná, vysoká a spravodlivá náročnosť veliteľov a náčelníkov na všetkých úrovniach, kontrola a nepretržité riadenie personálu. Uvedomenie si každého opravára, že ani jeden fakt šikanovania nemôže zostať neznámy a nepotrestaný, ho obmedzuje a celkovo tvorí účelný štýl správania a vzťahov.
Zdravé vzťahy medzi vojenským personálom sa vytvárajú, ak velitelia jednotiek osobne pozorujú a vyžadujú od podriadených, aby dodržiavali základné princípy vzťahov:
a) zásada úcty a podriadenosti, z ktorej vyplýva súlad vzťahov s normami verejnej morálky a morálky, ako aj dodržiavanie osobnej dôstojnosti, profesijného a spoločenského postavenia každého pracovníka v tíme všetkými členmi tímu;
b) princíp súdržnosti - vytváranie vzájomnej pomoci, vzájomnej pomoci a vzájomného porozumenia medzi vojenským personálom;
c) princíp humanizmu, ktorý zabezpečuje ľudskosť ako základ vzťahov medzi vojenským personálom, ktorý sa prejavuje dôverou, úprimnosťou a otvorenosťou.
Vzťahy vo vojenskom tíme by mali byť vždy v zornom poli veliteľa jednotky, bez náležitej pozornosti veliteľov sa vzťahy vytvárajú spontánne a môžu viesť k nežiaduce následky vrátane konfliktov.
Vo vojenskom kolektíve sa v procese interakcie ľudí prejavujú aj negatívne sociálno-psychologické javy, medzi ktorými sú medziľudské konflikty, ktoré sa chápu ako stret protichodných záujmov, názorov, vážne nezhody, ostrý spor a pod.
Akémukoľvek konfliktu sa dá predísť, ak o to majú obe strany záujem. Pri vzniku konfliktu je spravidla jedna osoba iniciátorom, druhá v tejto chvíli stojí pred voľbou:
- súhlasiť aspoň navonok s postojom a tvrdeniami toho, kto prejavil konflikt v komunikácii;
- ignorovať vyvolávajúce konfliktné slová a činy;
- reagujte tak, že bez toho, aby ste otestovali svoju dôstojnosť, vyčerpali konflikt;
- reagovať agresiou, odvážne ísť do konfliktu;
- prinútiť (vo vzťahu k šéfovi - podriadenému) ukončiť konflikt.
Výskumníci K. Thomas a R. Kilmenn identifikovali nasledujúcich päť hlavných štýlov správania v konfliktnej situácii:
- prispôsobenie, súlad;
- únik;
- konfrontácia;
- spolupráca;
- kompromis.
Všeobecné odporúčania na riešenie konfliktnej situácie možno zhrnúť takto:
- rozpoznať existenciu konfliktu;
- určiť možnosť rokovaní;
- dohodnúť sa na postupe rokovaní;
- identifikovať okruh problémov, ktoré tvoria predmet konfliktu;
- vyvíjať riešenia;
- urobiť dohodnuté rozhodnutie;
- realizovať rozhodnutie v praxi.
Psychologické výskumy ukazujú, že väčšine konfliktov sa dá vyhnúť. K tomu potrebujú velitelia jednotiek a podriadení znalosti, zručnosti, skúsenosti v oblasti komunikácie, vzájomnú toleranciu a niekedy len benevolenciu.
Štúdie konfliktov ukázali, že väčšina konfliktov sa rieši aktívnym zásahom nadriadených v takmer deviatich prípadoch z desiatich.
Takmer polovica všetkých konfliktov sa rieši najbežnejším spôsobom (nie však najefektívnejším) – ústupkom jedného zo súperov.
Východiskom z každého piateho konfliktu je kompromis, t.j. vzájomné ústupky strán. Každý je pre neho v niečom zásadnom menejcenný, no zároveň čiastočne dosahuje to, čo chce.
Veľmi zriedkavo využívajú bojujúce strany takú metódu riešenia konfliktov ako je spolupráca. Hlavnou vecou pre nich nie je vyhrať, ale vyriešiť problém. Táto metóda je najúčinnejšia, pretože vám umožňuje vyriešiť rozpor, ktorý je základom konfliktu.
Niekedy v dlhotrvajúcom konflikte strany, unavené dlhým bojom, ho opustia a zastavia aktívne akcie. V takejto situácii nastáva prirodzené utlmenie konfliktu. Rozpor, ktorý k tomu viedol, môže zostať a slúžiť ako základ pre vznik nového konfliktu. Preto je vhodné usilovať sa o to, aby sa tento rozpor v podstate alebo aspoň čiastočne vyriešil.
Je, samozrejme, dôležité, aby samotní vojaci v konflikte medzi sebou našli spôsob zmierenia, a preto, aby sa z konfliktu dostalo východisko, je vhodné, aby veliteľ jednotky svojim podriadeným poradil:
- znížiť negatívne emócie vo vzťahu k protivníkovi;
- skús zmeniť svoje názory na neho ako na človeka, sústreď sa na jeho pozitívne vlastnosti a skutky;
- pamätajte, pretože samotný konflikt nie je pre vás výhodný;
- počúvať analýzu konfliktu „zvonku“;
- prísť na to, ako vyriešiť problém bez konfliktov.
Vo všetkých prípadoch je dôležité pochopiť situáciu, pokúsiť sa identifikovať protivníka, na ktorého strane je pravda, a podporiť ho. To prispeje k postupnému rozvoju tímu a pozitívnemu riešeniu rozporu, ktorý je základom konfliktu. Ak sa jednoducho pokúsite zosúladiť sporné strany bez toho, aby ste definovali správne a nesprávne, potom takéto riešenie neprinesie dobré výsledky. Keď sa obaja oponenti mýlia, vtedy má zmysel stratégia zahladzovania rozporu, vzájomných ústupkov, zmierenia.
Prax dokazuje, že konfliktu je ľahšie predchádzať, ako ho riešiť. Po pochopení skutočných príčin konfliktu by sa mal vo všetkých prípadoch vyriešiť s maximálnym prínosom pre sociálno-psychologickú klímu vojenského kolektívu.
Psychologická veda vypracovala odporúčania pre veliteľov jednotiek na predchádzanie konfliktom s podriadenými. Tieto odporúčania pomôžu pri práci s podriadenými a obmedzujú sa na nasledovné:
1. Dávajte podriadeným jasné, konkrétne, reálne úlohy a zabezpečte ich plnenie.
2. Vaše príkazy a príkazy musia byť právne opodstatnené, nesmú byť v rozpore s požiadavkami charty a navyše zasahovať do ľudskej dôstojnosti. Pamätajte, že asi 15 percent konfliktov medzi nadriadenými a podriadenými je založených na urážkach.
3. Systematicky kontrolovať kvalitu, úplnosť a včasnosť realizácie vašich pokynov. Tým sa zníži pravdepodobnosť porušenia. Drobné opatrovníctvo je zároveň vysoko nežiaduce.
4. Neunáhlite sa s jednoznačným hodnotením kvality práce podriadeného. Najprv sa dôkladne pozrite na situáciu. Vyhodnoťte, čo dosiahol na základe počiatočného stavu vecí a úspechov ostatných vojenských osôb. Vedzte, že 80 percent konfliktov s podriadenými vzniká nespravodlivým hodnotením výsledkov ich činnosti.
5. Nesnažte sa v krátkom čase prevychovať nedbalého vojaka. Bezohľadné a rozhodné pokusy „urobiť z neho človeka“ často nevedú k ničomu dobrému, ale iba vyvolávajú konflikt. Dôležité je u podriadeného utvárať presvedčenie, že nedostatky v jeho správaní či charaktere prekážajú predovšetkým jemu samotnému a ich odstránením sa zlepší jeho postavenie v kolektíve a zvýši sa jeho autorita.
6. Po pochvale kritizujte. Tým, že začnete rozhovor s podriadeným od pozitívneho v jeho službách, získate ho, pomôžete mu lepšie pochopiť podstatu komentárov a uvedomiť si potrebu odstraňovania nedostatkov.
7. Pamätajte, že nie človeka treba hodnotiť, ale čin, výsledky výkonu. Používanie takých zovšeobecňujúcich formulácií ako „nikdy nič nedokážete urobiť načas“, „vždy ste nepoctivý“, „ustavične meškáte do práce“ atď., prinesie len negatívne výsledky. Servisný technik bude takéto hodnotenia jednoznačne považovať za nespravodlivé.
8. Je neprípustné prenášať vinu za priestupok podriadeného na celú sociálnu skupinu, do ktorej patrí. Tu by sa mala brať do úvahy najmä štátna príslušnosť opravára.
9. Nebojte sa ublížiť svojej autorite priznaním chýb. Naučte podriadených správne hodnotiť svoje činy a činy. Čestnosť a slušnosť ľudia vždy ocenia, a najmä ak sa tieto vlastnosti prejavia u lídra.
10. Nerobte zo svojich podriadených „hromozvod“ vo svojich konfliktoch s vyšším veliteľom. Tým, že na nich vybíjate negatívne emócie z nepríjemnej komunikácie so šéfom, stabilizujete svoj vnútorný stav (vo vzťahu k veliteľovi ste to z viacerých dôvodov nedokázali). Tým si však vytvoríte nové ohnisko konfliktného napätia – so svojimi podriadenými.
11. Menej často trestajte a často pomáhajte podriadeným napraviť ich chyby. Prax ukazuje, že efektívnejšia je nasledujúca stratégia: menej zlého správania – menej konfliktov – menej trestov – menej problémov.
V procese spoločnej činnosti teda vojenský personál neustále interaguje vo vojenskom kolektíve, v dôsledku čoho sa vytvárajú rôzne vzťahy.
Ich morálny a duševný stav, disciplína a študijné výsledky výrazne závisia od charakteru vzťahu medzi vojakmi. Veliteľ jednotky sa nemôže zaoberať problémami vzťahov medzi svojimi podriadenými, pretože ovplyvňujú úroveň bojaschopnosti jednotky.
Vzdelávacia prax potvrdzuje, že personál a tie vojenské tímy, ktoré sa angažujú spoločné aktivity, spojené s vysokou zodpovednosťou a rizikom (bojové služby, námorné plavby na veľké vzdialenosti, vykonávanie zložitých úloh na mori alebo na pobreží), vyznačujú sa súdržnosťou, solídnosťou, konflikty medzi nimi vznikajú len zriedka a vzniknuté rozpory sa riešia pri objektívnu potrebu koordinovaných opatrení.
Pre vytvorenie zdravej morálnej a psychologickej klímy musia velitelia jednotiek osobne dodržiavať a vyžadovať od svojich podriadených uplatňovanie základných princípov vzťahov vo vojenskom tíme: rešpekt a podriadenosť, súdržnosť a humanizmus.
Smernice
V úvodnom slove treba poznamenať, že v moderných ruských ozbrojených silách sa inštitút výchovnej práce pretransformoval na prácu s personálom, pričom časť výchovných funkcií pripadla na plecia veliteľov.
Pri štúdiu prvej otázky je dôležité definovať pojem „vzťahy vo vojenskom tíme“, odhaliť ich typy, faktory, ktoré ich ovplyvňujú, princípy výstavby, pomenovať hlavných účastníkov týchto vzťahov na príklade konkrétneho oddelenie, kde slúžia žiaci triedy UCP.
Druhá tréningová otázka by mala byť zameraná na praktické odporúčania na riešenie medziľudských konfliktov vo vojenských tímoch. Je potrebné zdôrazniť, že veliteľ jednotky je povinný riešiť problémy vzťahov medzi podriadenými, pretože priamo ovplyvňujú úroveň bojovej pripravenosti jednotky.
Odporúčaná literatúra:
1. Vojenská pedagogika a psychológia: Návod/ Ed. P.A. Kormchego, L.G. Lapteva, V.G. Michajlovský - M.: "Dokonalosť", 1998.
2. Moderná vojenská psychológia: Reader / Comp. A.A. Urbanovič. - Minsk: "Úroda", 2003.
3. Psychológia a pedagogika. Vojenská psychológia / Ed. A.G. Makláková - Petrohrad: Peter, 2004.
4. Dotsenko V. Psychológia konfliktu. Prevencia a spôsoby riešenia, Petrohrad. -2010.
5. Dulich L., Klepikov D. Sociológia a psychológia vojenského manažmentu. - Petrohrad: VMA, 2006.
6. Korkin S., Sirenko I., Abravitov D. Organizácia a metodika výchovnej práce v jednotke. - Petrodvorec, 2011.
Kapitán 2. hodnosti Vasily MARYUTIN,
Docent VUNTS VMF „Námorná akadémia
pomenovaný po admirálovi flotily Sovietsky zväz N.G. Kuznecov"
