Spôsoby riešenia medziľudských konfliktov v lodnej jednotke. Medziľudský konflikt. Konfliktná situácia. Spôsoby riešenia konfliktu

G.N. Smirnov identifikuje dve skupiny metód na odstraňovanie konfliktov – štrukturálne a interpersonálne.

K štrukturálnym metódam riešenia konfliktov týkať sa:

1) objasnenie pracovných požiadaviek(každý zamestnanec by si mal byť vedomý očakávanej úrovne výsledkov, kto ich poskytuje a prijíma rôzne informácie, o systéme právomocí a zodpovedností a pod.);

2) koordinačné a integračné metódy(Jedným z nich je reťaz príkazov. Hierarchia právomocí zefektívňuje interakcie ľudí, rozhodovanie a informačné toky v rámci organizácie. Šéf môže rozhodnúť o akejkoľvek otázke, ktorá vyvolala kontroverziu, a tým zabrániť vzniku konfliktu. Konflikt medzi dvoma výrobnými jednotkami je možné vyriešiť vytvorením sprostredkovateľskej služby, ktorá koordinuje prácu týchto jednotiek);

3) usmerňovanie úsilia všetkých účastníkov na dosiahnutie spoločných cieľov;

4) vytvorenie systému odmeňovania(vďačnosť, bonus, povýšenie možno použiť ako metódu zvládania konfliktnej situácie, ovplyvňovania správania ľudí).

Medziľudské metódy riešenia konfliktov:

1) Vyhýbanie sa - je to reakcia na konflikt, vyjadrená ignorovaním a skutočným popieraním konfliktu. Zámienkou tu môžu byť odkazy na nedostatok času, právomocí, zdrojov, nepodstatnosť problému alebo nesprávneho adresáta. Heslom takéhoto správania je: "Nerob slona z muchy." Cieľom obvinenej strany je oddialiť riešenie konfliktu (ustáli sa to akosi samo), dať oponentovi možnosť premyslieť si svoje tvrdenia.

2) Vyhladzovanie - ide o uspokojovanie záujmov druhej strany prostredníctvom "prispôsobenia", najčastejšie ide o mierne uspokojovanie vlastných záujmov. Fungujú tu na princípe: "Aby si vyhral, ​​ja musím prehrať." Dôvodom takéhoto správania môže byť túžba urobiť „gesto dobrej vôle“, získať partnerovu priazeň do budúcnosti, túžba vyhnúť sa eskalácii konfliktu, pochopenie, že správnosť je na strane „nepriateľa“ . Tento druh súhlasu môže byť čiastočný a vonkajší.

3) Kompromis - ide o otvorenú diskusiu názorov a pozícií, ktorej cieľom je nájsť riešenie, ktoré je pre obe strany najpohodlnejšie a najprijateľnejšie. Výhodou tohto výsledku je vzájomná rovnováha práv a povinností a legalizácia nárokov. Kompromis skutočne uvoľňuje napätie, pomáha nájsť optimálne riešenie. Kompromisní partneri vychádzajú z toho, že

že vzájomný zisk je výhodný, že kompromis v jednom môže priniesť zisk inému, že zlé rozhodnutie lepšie ako žiadne riešenie.

4) konkurencia môže viesť k dominancii jedného partnera nad druhým a v konečnom dôsledku k zničeniu toho druhého: "Aby som vyhral, ​​musíte prehrať." Je to nepriaznivý a neproduktívny výsledok konfliktu, hoci treba uznať, že súťaživosť môže stimulovať schopnosti a talent. Konkurencia sa najčastejšie objavuje vtedy, keď sa preceňujete a podceňujete súpera. Môže to byť spôsobené potrebou chrániť svoje záujmy, život, rodinu, ako aj túžbou vždy prebrať, odmietavý postoj k druhým.

5) Spolupráca - ide o formu riešenia konfliktov, pri ktorej je dôležitejšie uspokojenie záujmov oboch strán ako vyriešenie problému. Spolupráca znamená, že záujmy jednej strany nebudú uspokojené, ak nebudú aspoň čiastočne uspokojené záujmy druhej. Ani jedna strana sa nesnaží dosiahnuť cieľ na úkor tej druhej.

Výsledok konfliktnej situácie bude závisieť nielen a ani nie tak od príčin, faktorov a modelov priebehu konfliktu, miery jeho zdĺhavosti, ale od postoja samotných účastníkov ku konfliktnej situácii.

Keďže konflikty často vedú k takému emocionálnemu stavu, v ktorom je ťažké myslieť, vyvodzovať závery a byť kreatívny pri riešení problému, potom držať sa konfliktu nasledujúce pravidlá:

1. Pamätajte, že v konflikte človeka neovláda rozum, ale emócie., čo vedie k afektu, kedy sa vedomie jednoducho vypne a človek nie je zodpovedný za svoje slová a činy, za čo je následne urážlivý a nepríjemný. Preto od obchodná komunikácia je potrebné eliminovať úsudky a hodnotenia, ktoré narúšajú dôstojnosť účastníkov rozhovoru, povýšenecké úsudky a hodnotenia, ironické poznámky s pocitom zle skrytej nadradenosti alebo zanedbania.

2. Usilujte sa o rešpektujúci spôsob rozprávania. Frázy ako „Ospravedlňujem sa“, „Bol by som vám veľmi vďačný“, „Ak vám to nerobí problémy“ bránia súperovi vo vytváraní vnútorného odporu, odstraňujú negatívne emócie.

3. Snažte sa diskutovať nie o stanoviskách, ktoré strany zaujali, ale o podstate problému na základe objektívnych kritérií. Snažte sa počúvať partnera, pretože schopnosť počúvať je jedným z kritérií komunikačných schopností.

4. Využite multi-alternatívny prístup a keď trváte na svojej ponuke, neodmietnite ponuku svojho partnera otázkou: "Nikdy sa nemýlim?" Skúste prijať obe ponuky a uvidíte, aké množstvo výhod a strát prinesú v blízkej budúcnosti a potom.

5. Uvedomte si dôležitosť riešenia konfliktov pre seba, s otázkou: „Čo sa stane, ak sa východ nenájde?“. Tým sa presunie zameranie zo vzťahu na problém.

6. Ak ste vy a váš partner podráždení a agresívni, musíte znížiť vnútorné napätie, „vypustiť paru“. Ale vybitie na iných nie je možnosť, ale trik. Ak sa však stalo, že ste nad sebou stratili kontrolu, skúste urobiť jediné: uzavrite sa a nevyžadujte to od svojho partnera. Vyhnite sa negatívnym vyhláseniam emocionálne stavy partnera.

7. Zamerajte sa na to pozitívne, to najlepšie v človeku. Potom ho zaviažete, aby bol lepší.

8. Pozvite partnera, aby zaujal vaše miesto a spýtaj sa: "Keby si bol na mojom mieste, čo by si robil?" To odstraňuje kritický postoj a prepína partnera od emócií k pochopeniu situácie.

9. Nepreháňajte svoje zásluhy a neprejavujte známky nadradenosti. Nevyčítajte a nepripisujte zodpovednosť za vzniknutú situáciu len partnerovi.

10. Bez ohľadu na výsledok riešenia konfliktu sa snažte nezničiť vzťah.

Tu sú niektoré z nich metódy na zmiernenie psychického stresu:

1) Spôsob prechodu na iný druh činnosti- spojená s motorickou aktivitou, vyžadujúca fyzickú námahu, kvôli ktorej dochádza k spaľovaniu adrenalínu. Takže, ak ste v práci, robte akúkoľvek činnosť: triedte papiere, polievajte kvety, pripravte si čaj, upravte stôl, prejdite niekoľkokrát rýchlym tempom po chodbe, choďte do toalety a držte sa za ruky. 4-5 minút pod studená voda, choď k oknu a pozri sa na oblohu, na stromy.

Ak ste doma, skúste ísť von a bežať alebo chodiť rýchlym tempom 10-15 minút, dať si kontrastnú sprchu, umyť nahromadený riad. Skúste cvičiť túto metódučo najčastejšie v tých chvíľach, keď máte pocit, že strácate sebakontrolu. Potom sa táto metóda stane pre vás zvykom. Okrem toho sa snažte aspoň raz do týždňa robiť niečo, čo vás teší, upokojuje a prináša uspokojenie.

2) Zobrazovacia metóda- mentálne vyjadrite svoje pocity a skúsenosti alebo urobte niečo osobe, ktorá spôsobila negatívnu reakciu. Je prijateľné, keď si svoje podráždenie neviete vybiť napríklad na vodcovi alebo ak predpokladáte, že váš hnev už aj tak napätú situáciu len zhorší. V dôsledku toho dosiahnete oslobodenie od hnevu, bez toho, aby ste čokoľvek riskovali.

3) "uzemnenie"- predstavte si: hnev do vás vstupuje od vášho protivníka ako zväzok negatívnej energie. Potom si predstavte, ako sa táto energia ponára do vašich nôh a voľne prechádza do zeme.

4) Metóda „zníženia výšky súpera“- predstavte si, že v priebehu komunikácie je váš protivník tak znížený, že sa zmení na hrudu špiny, na ktorú môžete stúpiť, pričom jeho hlas bude stále slabší. V dôsledku toho sa bude zdať menej významný a vplyvný.

5) Metóda „nálady“.- vezmite farebné fixky alebo ceruzky a uvoľnenou ľavou rukou začnite kresliť akýkoľvek vzor: čiary, škvrny, tvary atď. Skúste sa naplno ponoriť do svojich zážitkov, t.j. voľte a kreslite čiary podľa nálady, akoby ste svoje zážitky zhmotňovali na papieri. Po načrtnutí celého listu papiera ho otočte a na opačnú stranu napíšte 8-10 slov, ktoré odrážajú vašu náladu (zážitok). Napíšte slová, ktoré vám ako prvé napadnú, bez dlhého premýšľania. Potom sa znova pozrite na kresbu, akoby ste znovu prežívali svoj stav, znova si prečítajte slová a roztrhajte ju energicky, s potešením. Roztrhané kúsky papiera pokrčte a vyhoďte ich do odpadkového koša. Spolu s vyradenou kresbou sa zbavíte zlá nálada a nájsť pokoj.

6) Metóda "vnútorný lúč"- možno použiť v počiatočnom štádiu podráždenia, keď dôjde k narušeniu sebakontroly, psychologický kontakt zmizne v komunikácii, objaví sa odcudzenie.

Aby ste to dokončili, musíte sa uvoľniť a predstaviť nasledujúce obrázky. V hornej časti hlavy vzniká svetelný lúč, ktorý sa pohybuje zhora nadol a pomaly osvetľuje tvár, krk, ramená, ruky teplým, rovnomerným a príjemným svetlom. Pri pohybe lúča sa vrásky vyhladzujú, napätie v zátylku mizne, vrásky na čele sú oslabené, obočie „opadáva“, oči „chladnú“, svorky v kútikoch pier sa uvoľňujú, ramená klesajú, krk a hrudník sú uvoľnené. Jasný vnútorný lúč vytvára vzhľad nového, pokojného, ​​sebavedomého a prosperujúceho človeka.

7) Cvičenie „môj dom“ („moja izba“). K jej realizácii si treba sadnúť, oddýchnuť si a začať vo svojej fantázii stavať svoj obľúbený dom alebo izbu s výhľadom na rieku, jazero, les alebo niekde inde. Zariaďte si ho, ako chcete, predstavte si svoju stoličku, svoje obľúbené miesto v nej. Zapamätajte si to a mentálne si do toho choďte oddýchnuť kedykoľvek počas dňa. Zostaňte v ňom 5 - 7 minút a pocítite nárast sily.

Uviedli sme len niekoľko metód. Pomôžu vám produktívne prekonať krízu a cítiť sa vyrovnanejšie a pokojnejšie.

A) určenie stratégie správania sa účastníkov konfliktu a ich pripravenosť zohľadňovať záujmy ostatných partnerov v konflikte alebo zásadné odmietnutie akýchkoľvek ústupkov;

B) zistenie príčiny konfliktu;

C) posúdenie spravodlivosti požiadaviek a cieľov účastníkov konfliktu;

D) určenie dopadu konfliktu na každodenné a bojové výcvikové aktivity jednotky a posádky lode;

E) výber spôsobov a prostriedkov riešenia konfliktu (rokovanie s jeho účastníkmi s každým zvlášť, organizovanie stretnutí medzi nimi, dosiahnutie vzájomného porozumenia a pripravenosti na ústupky);

E) rozhodovanie o použití verejného a úradného vplyvu na účastníkov konfliktu (v prípade potreby);

G) návrh veliteľovi lode o potrebe jeho účasti na riešení konfliktu.

Zdôrazňujeme, že podľa situácie veliteľ útvaru prijíma ďalšie opatrenia na ovplyvnenie konfliktných strán až po disciplinárny nátlak, prípadne prichádza aj s návrhom na ich preloženie na iné lode alebo prepustenie (dodávateľov) zo služby. Ale v klasická verzia vyriešenie konfliktu možno považovať za konečné len vtedy, ak účastníci konfliktnej situácie nenájdu len nejaké riešenie problému, ktorý sa stal predmetom ich nezhody, ale k tomuto riešeniu dospejú na základe dohody. To umožňuje spoľahnúť sa nielen na elimináciu sporné otázky ale aj obnoviť ich vzťah.

Súčasná pozícia špecialistov v odbore ľudské vzťahyže konflikt sa dá zvládnuť. Rozhodujúci je v tomto prípade záujem účastníkov konfliktu na jeho vyriešení. Je dôležité, aby si účastníci zvolili konštruktívne stratégie správania.

Hodnotové konflikty sú podľa odborníkov najťažšie regulovateľné, keďže osobitný význam hodnôt pre jednotlivca robí ústupky a kompromisy, preto sa v tejto oblasti rozvíjajú myšlienky koexistencie hodnôt.

Potenciálne akútnejšie zahŕňajú aj konflikty zdrojov, v ktorých sú záujmy ich účastníkov nezlučiteľné.

Situácie s nezhodami o normách a pravidlách interakcie sa naopak považujú za menej ťažko riešiteľné.

Ďalší dôležitým faktorom- Toto sú charakteristiky účastníkov konfliktu. Je známe, že v rozdielne kultúry majú svoje predstavy o tom, ako riešiť nezhody, o prijateľnej „cene“ víťazstva, použitých prostriedkoch a pod. vzájomný jazyk". Dôležité sú aj čisto psychické vlastnosti ľudí – sklon ku kompromisom alebo naopak neústupčivosť a panovačnosť.

Veľký význam má aj všeobecná situácia, proti ktorej konflikt vzniká a vyvíja sa. Prítomnosť komplikujúcich faktorov – všeobecná zložitá situácia, „tretie sily“ majúce záujem pokračovať v konflikte atď. – sťažuje riešenie konfliktu.

Dôležitú úlohu môžu zohrávať ich schopnosti správania sa v situáciách sporu a vyjednávania – schopnosť argumentovať a počúvať, rozvíjať alternatívy a nájsť kompromis atď.

Vo všeobecnosti je pozícia špecialistov vo vzťahu k riešeniu medziľudských konfliktov pomerne optimistická: konflikty sú zvládnuteľné a dajú sa úspešne riešiť.

Rozvoj afektívnych interakčných schopností v zložitých situáciách medziľudských vzťahov.

Rozpory medzi ľuďmi sú nevyhnutné, už len pre ich inherentnú odlišnosť – rozdiely v povahách, životných skúsenostiach, zaujatých postojoch a postojoch k životu.

Typickou reakciou na konflikty je zvýšená emocionalita. Skúsenosti v konfliktoch sú do značnej miery spojené s tým, že nevieme dokázať svoju očividnú správnosť pre nás, presadiť svoj, ako sa nám často zdá, jediný správny uhol pohľadu, s pocitom, že nám nerozumejú ( alebo nechcú rozumieť).

Zďaleka to však nie je najviac efektívna metóda vzťah ku konfliktom. Zrelosť človeka je do značnej miery daná tým, ako reaguje na problémy v komunikácii s ostatnými a ako ich rieši.

Bohužiaľ, naše bežné vedomie je často zamerané na víťazstvo. Ľudia sú odhodlaní brániť svoj názor (napokon vieme, že máme úplnú pravdu), vzrušujú sa a navzájom sa presviedčajú. Ak je náš „oponent“, rovnako ako my, absolútne istý, že má pravdu (a to je zvyčajne prípad konfliktov), ​​potom toto vzájomné presviedčanie pravdepodobne nepovedie k úspechu, ale môže spôsobiť komplikácie vo vzťahoch. Aj keď sa snažíme ukončiť zdĺhavý spor, príchuť nesúhlasu môže pretrvávať ešte dlho.

Emocionálna reakcia účastníkov konfliktu je v týchto prípadoch často spojená s tým, že človek vníma vlastnú pozíciu ako súčasť svojho „ja“, svojej osobnosti. Preto si to človek bráni takým spôsobom: vlastne sa bráni. Ale priznať si vlastný blud alebo omyl v samostatný prípad vôbec neznamená priznať si svoje osobné zlyhanie. Snažte sa nevytvárať pevné spojenie medzi vaším „ja“ a vašou pozíciou. Aj v tomto je dôležité partnerovi pomôcť, preto sa pri vyjednávaní zvyčajne odporúča, aby sa pri diskusii o probléme a prípadne kritizovaní navrhovaných možností riešenia v žiadnom prípade neosobovalo. Hovorte o východiskách z konfliktu, nie o osobnosti partnera.

Najjednoduchší spôsob, ako nastaviť partnera pre spoluprácu, je preukázať svoju pripravenosť na spoluprácu. Kto vzbudzuje dôveru? Ten, kto bol predtým pripravený stretnúť sa na polceste, ktorý bol pri predchádzajúcich kontaktoch naklonený prejaviť pripravenosť porozumieť, brať do úvahy nielen svoje záujmy, ale aj záujmy svojho partnera. Ak o vás majú iní predstavu ako o nekompromisnom a tvrdom človeku, nemali by ste byť prekvapení, že oni budú voči vám naopak ostražití.

Svojím štýlom správania si nechtiac „nastavujeme“ pravidlá, podľa ktorých sa k nám skupina bude správať. Existuje psychologický zákon komunikácie, ktorý v zjednodušenej forme hovorí: spolupráca spôsobuje spoluprácu, súťaživosť spôsobuje konkurenciu.

V konflikte, v porovnaní s „bežnou“ komunikáciou, potrebujeme najmä správne porozumieť súperovi a byť správne pochopený aj my sami. To je možné len s určitou mierou dôvery a otvorenosti medzi ľuďmi. V konfliktnej situácii sa však ľudia len zriedka uchyľujú k takejto dôvernej komunikácii. Hlavnou prekážkou je vedomá a nevedomá sebaobrana. Človek sa môže vedome snažiť o niečom mlčať, pretože verí, že to môže byť použité proti nemu. Áno, a nevedome, nedobrovoľne sa „uzavierame“ pred partnerom, snažíme sa nedať najavo svoje skutočné pocity a zážitky. Ak chceme, aby naša komunikácia v konfliktnej situácii bola konštruktívnejšia, musíme sa snažiť o dôveru, o pochopenie druhých, o súcit s ich zlyhaniami. Typická mylná predstava je predstava, že v konflikte sa dá niečo vyhrať. Z hľadiska konkrétneho cieľa je takýto zisk celkom možný. No v tomto prípade víťaz zároveň prehral, ​​prinajmenšom postojom k nemu nielen porazeného, ​​ale možno aj tých, v ktorých prostredí sa tento „boj“ odohrával.

Preto je pozitívny prístup ku konfliktom taký, že keď sa vyriešia, vyhrávajú všetci. Dúfajme, že takéto riešenie konfliktu je možné v podmienkach námornej služby.

Žiaľ, nie vždy sa ľuďom podarí pokojne vyriešiť všetky spory a nedorozumenia. Veľmi často úplne z ničoho nič vzniká medziľudský konflikt. Aký je dôvod a prečo sa to deje? Aké sú spôsoby riešenia medziľudských konfliktov? Dá sa im vyhnúť a prežiť celý život bez konfliktu s nikým?

čo je konflikt?

Konflikt je jedným zo spôsobov riešenia problémov a rozporov, ktoré vznikajú v dôsledku interakcie medzi jednotlivcami alebo skupinami ľudí. Zároveň ju sprevádzajú negatívne emócie a správanie, ktoré sa vymyká normám akceptovaným v spoločnosti.

Počas konfliktu každá zo strán zaujíma a obhajuje opačnú pozíciu voči sebe navzájom. Nikto z oponentov nechce pochopiť a akceptovať názor oponenta. Konfliktnými stranami môžu byť nielen jednotlivci, ale aj sociálne skupiny a štáty.

Interpersonálny konflikt a jeho znaky

Ak sa záujmy a ciele dvoch alebo viacerých ľudí v konkrétnom prípade rozchádzajú a každá strana sa snaží spor vyriešiť vo svoj prospech, vzniká medziľudský konflikt. Príkladom takejto situácie je hádka medzi manželom a manželkou, dieťaťom a rodičom, podriadeným a šéfom. Toto je najbežnejšie a najčastejšie sa vyskytujúce.

Interpersonálny konflikt môže nastať tak medzi známymi a neustále komunikujúcimi ľuďmi, ako aj medzi tými, ktorí sa vidia prvýkrát. Zároveň si oponenti vyjasňujú vzťahy tvárou v tvár, prostredníctvom osobného sporu alebo diskusie.

Etapy medziľudského konfliktu

Konflikt nie je len sporom dvoch účastníkov, ktorý vzniká spontánne a nečakane. Je to proces pozostávajúci z niekoľkých etáp, postupne sa rozvíjajúcich a naberajúcich na sile. Príčiny medziľudských konfliktov sa niekedy môžu hromadiť pomerne dlho, kým vyústia do otvorenej konfrontácie.

V prvej fáze je konflikt skrytý. V tejto dobe sa protichodné záujmy a názory iba varia a formujú. Obe strany konfliktu zároveň veria, že ich problém možno vyriešiť rokovaniami a diskusiami.

V druhej fáze konfliktu si strany uvedomujú, že ich rozpory nebude možné prekonať mierovými prostriedkami. Vzniká takzvané napätie, ktoré sa zvyšuje a získava na sile.

Tretiu etapu charakterizuje začiatok aktívnych akcií: spory, vyhrážky, urážky, šírenie negatívnych informácií o nepriateľovi, hľadanie spojencov a podobne zmýšľajúcich ľudí. Zároveň sa medzi účastníkmi hromadí vzájomná nevraživosť, nenávisť, hnev.

Štvrtou etapou je proces riešenia medziľudských konfliktov. Môže to skončiť zmierením strán alebo prerušením vzťahov.

Typy medziľudských konfliktov

Existuje mnoho klasifikácií medziľudských konfliktov. Sú rozdelené podľa závažnosti, trvania priebehu, rozsahu, formy prejavu a očakávaných následkov. Najčastejšie sa typy medziľudských konfliktov líšia v dôvodoch ich vzniku.

Najčastejšie ide o konflikt záujmov. Nastáva vtedy, keď majú ľudia opačné plány, ciele, zámery. Príkladom je nasledujúca situácia: dvaja priatelia sa nevedia dohodnúť, ako budú tráviť čas. Prvý chce ísť do kina, druhý sa chce len prejsť. Ak ani jeden z nich nechce tomu druhému urobiť ústupky a dohoda zlyhá, môže dôjsť ku konfliktu záujmov.

Druhým typom sú konflikty hodnôt. Môžu vzniknúť v prípadoch, keď majú účastníci odlišné morálne, ideologické, náboženské predstavy. Pozoruhodným príkladom tohto typu konfrontácie je konflikt generácií.

Konflikty rolí sú tretím typom medziľudských konfrontácií. V tomto prípade je príčinou porušovanie zaužívaných noriem správania a pravidiel. K takýmto konfliktom môže dôjsť napríklad v organizácii, keď nový zamestnanec odmieta prijať príkazy stanovené kolektívom.

Príčiny medziľudských konfliktov

Medzi dôvody, ktoré vyvolávajú konflikty, je na prvom mieste Môže ísť napríklad o jeden televízor alebo počítač pre celú rodinu, určitú sumu peňazí na odmeny, ktoré je potrebné rozdeliť medzi všetkých zamestnancov oddelenia. V tomto prípade môže jedna osoba dosiahnuť svoj cieľ iba porušovaním práv druhej osoby.

Druhým dôvodom rozvoja konfliktov je vzájomná závislosť. Môže ísť o prepojenie úloh, právomocí, zodpovedností a iných zdrojov. Takže v organizácii sa môžu účastníci projektu začať navzájom obviňovať, ak to z nejakého dôvodu nebolo možné realizovať.

Konflikty môžu vyvolať rozdiely v cieľoch, v názoroch, v predstavách o určitých veciach, v spôsobe správania a komunikácie. Okrem toho príčinou konfrontácií môžu byť osobné vlastnosti človeka.

Interpersonálne konflikty v organizácii

Takmer všetci ľudia trávia väčšinu času v práci. Pri plnení povinností medzi zamestnancami často vznikajú spory a rozpory. Konflikty v medziľudské vzťahy, vyskytujúce sa v organizáciách, veľmi často spomaľujú činnosť firmy, zhoršujú celkový výsledok.

Konflikty v organizáciách môžu nastať tak medzi zamestnancami na rovnakej pozícii, ako aj medzi podriadenými a nadriadenými. Dôvody vzniku konfliktov môžu byť rôzne. Ide o prehadzovanie zodpovedností na seba a pocit neférového jednania manažmentu a závislosti výsledku zamestnancov jeden na druhom.

Nielen nezhody v pracovných chvíľach, ale aj problémy v komunikácii medzi kolegami môžu vyvolať konflikt v organizácii. Najčastejšie dokážu konfrontáciu eliminovať zamestnanci sami prostredníctvom rokovaní. Niekedy riadenie medziľudských konfliktov prevezme vedúci organizácie, zisťuje príčiny a snaží sa vzniknuté problémy riešiť. Stáva sa, že prípad môže skončiť odvolaním jednej z konfliktných strán.

Medziľudské konflikty manželov

Rodinný život zahŕňa neustále riešenie všetkých druhov každodenných problémov. Manželia veľmi často nedokážu nájsť zhodu v určitých otázkach, čo vedie k medziľudským konfliktom. Príklad toho: manžel sa vrátil z práce príliš neskoro, manželka nestihla uvariť večeru, manžel rozhádzal po byte špinavé ponožky.

Materiálne problémy výrazne prehlbujú konflikty. Mnohým domácim hádkam by sa dalo predísť, keby mala každá rodina dostatok financií. Manžel nechce pomáhať svojej žene umývať riad - kúpiť umývačka riadu, je spor o to, ktorý kanál budeme pozerať - to je jedno, zoberieme iný televízor. Bohužiaľ, nie každý si to môže dovoliť.

Každá rodina si volí vlastnú stratégiu riešenia medziľudských konfliktov. Niekto rýchlo ustúpi a ide k zmiereniu, niekto dokáže dlho žiť v hádke a nerozprávať sa. Je veľmi dôležité, aby sa nespokojnosť nehromadila, manželia našli kompromis a všetky problémy sa čo najrýchlejšie vyriešili.

Medziľudské konflikty ľudí rôznych generácií

O konflikte „otcov a synov“ možno uvažovať v širokom a úzkom zmysle. V prvom prípade sa vyskytuje v rámci jednej rodiny, v druhom sa premieta do celej spoločnosti ako celku. Tento problém existoval vždy, nie je nový ani pre naše storočie.

Konflikt generácií nastáva kvôli rozdielom v názoroch, svetonázore, normách a hodnotách mladých ľudí a ľudí v zrelšom veku. Tento rozdiel však nemusí vyvolávať konflikt. Dôvodom boja generácií je neochota porozumieť a rešpektovať záujmy toho druhého.

Hlavnými znakmi medziľudských konfliktov generácií je, že majú oveľa dlhší charakter a nevyvíjajú sa v určitých fázach. Môžu pravidelne ustupovať a znova vzplanúť nová sila v prípade prudkého zásahu do záujmov zmluvných strán.

Aby vašu rodinu nepostihol generačný konflikt, musíte k sebe neustále prejavovať rešpekt a trpezlivosť. Starí ľudia by si mali často pamätať, že boli kedysi mladí a nechceli počúvať rady a mladí ľudia by nemali zabúdať, že o mnoho rokov aj oni zostarnú.

Je možné prežiť celý život bez konfliktu s kýmkoľvek?

Ustavičné nadávky a hádky má rád málokto. Mnoho ľudí by snívalo o tom, že budú žiť bez konfliktu s niekým. V našej spoločnosti však tento moment nemožné.

Od raného detstva je človek v konflikte s ostatnými. Deti sa napríklad nedelili o hračky, dieťa neposlúchalo svojich rodičov. V dospievaní je často na prvom mieste generačný konflikt.

Počas nášho života musíme pravidelne obhajovať svoje záujmy, dokazovať svoje tvrdenia. Zároveň sa nedá vyhnúť konfliktom. Môžeme len znížiť počet konfliktov na minimum, snažiť sa nepodliehať provokáciám a vyhýbať sa hádkam bez pádnych dôvodov.

Pravidlá správania sa v konfliktnej situácii

Keď dôjde ku konfliktu, obaja účastníci ho chcú čo najskôr vyriešiť a zároveň dosiahnuť svoje ciele a dosiahnuť to, čo chcú. Ako sa má človek v tejto situácii zachovať, aby sa z nej dostal dôstojne?

Najprv sa musíte naučiť oddeliť postoj k osobe, s ktorou došlo k nezhode, od samotného problému, ktorý je potrebné vyriešiť. Nezačínajte urážať súpera, buďte osobný, snažte sa správať zdržanlivo a pokojne. Argumentujte všetky svoje argumenty, snažte sa postaviť na miesto nepriateľa a pozvať ho, aby zaujal vaše miesto.

Ak si všimnete, že začínate strácať nervy, pozvite partnera, aby si dal prestávku, aby sa trochu upokojil a vychladol, a potom pokračujte v riešení vecí. Pre rýchle rozhodnutie problémy, musíte vidieť konkrétny cieľ a zamerať sa na spôsoby, ako ho dosiahnuť. Je dôležité si uvedomiť, že v každej konfliktnej situácii je potrebné predovšetkým udržiavať vzťahy s protivníkom.

Spôsoby, ako sa dostať z konfliktnej situácie

Väčšina dobrá možnosť východiskom je nájsť kompromis medzi bojujúcimi stranami. V tomto prípade strany prijmú rozhodnutie, ktoré vyhovuje všetkým stranám sporu. Medzi konfliktnými stranami neexistujú žiadne rezervovanosti a nedorozumenia.

Nie vo všetkých prípadoch je však možné dosiahnuť kompromis. Výsledkom konfliktu je veľmi často nátlak. Táto verzia výsledku konfliktu je najtypickejšia, ak jeden z účastníkov zaujíma dominantné postavenie. Napríklad vedúci núti podriadeného, ​​aby robil, čo sa mu zachce, alebo rodič povie svojmu dieťaťu, aby robilo, ako uzná za vhodné.

Aby ste zabránili tomu, aby konflikt nabral na sile, môžete sa ho pokúsiť vyhladiť. V tomto prípade ten, kto je z niečoho obvinený, súhlasí s výčitkami a tvrdeniami, snaží sa vysvetliť dôvod svojho konania a skutkov. Použitie tohto spôsobu vymanenia sa zo sporu neznamená pochopenie podstaty konfliktu a uznanie chýb. Práve v tejto chvíli obvinený nechce vstúpiť do konfliktu.

Priznanie svojich chýb a pokánie za to, čo ste urobili, je ďalší spôsob, ako vyriešiť medziľudský konflikt. Príklad takejto situácie: dieťa ľutuje, že si nepripravilo hodiny a dostalo dvojku, a sľúbi rodičom, že budú naďalej robiť domáce úlohy.

Ako predchádzať medziľudským konfliktom

Každý človek by si mal vždy pamätať, že absolútne akémukoľvek sporu je lepšie predchádzať, ako neskôr riešiť jeho následky a naprávať poškodené vzťahy. Aká je prevencia medziľudských konfliktov?

Najprv musíte obmedziť komunikáciu s potenciálom na maximum. Môžu to byť arogantné, agresívne, tajnostkárske osobnosti. Ak nie je možné úplne prestať komunikovať s takýmito ľuďmi, snažte sa ignorovať ich provokácie a vždy zachovajte pokoj.

Aby ste predišli konfliktným situáciám, musíte sa naučiť vyjednávať s partnerom, snažiť sa nájsť prístup k akejkoľvek osobe, rešpektovať svojho súpera a jasne formulovať svoje pozície.

V akých situáciách by ste nemali bojovať?

Pred vstupom do konfliktu si treba dobre premyslieť, či to naozaj potrebujete. Ľudia veľmi často začnú veci riešiť v prípadoch, keď to vôbec nedáva zmysel.

Ak vaše záujmy nie sú priamo ovplyvnené a počas sporu nedosiahnete svoje ciele, pravdepodobne nemá zmysel vstúpiť do medziľudského konfliktu. Príklad podobnej situácie: v autobuse sa sprievodca začne hádať s cestujúcim. Aj keď podporujete stanovisko niektorého z diskutujúcich, nemali by ste sa bez dobrého dôvodu zapájať do ich konfliktu.

Ak vidíte, že úroveň vášho oponenta je radikálne odlišná od vašej, nemá zmysel sa s takýmito ľuďmi púšťať do hádok a diskusií. Nikdy nedokážeš hlúpemu človeku, že máš pravdu.

Predtým, ako sa zapojíte do konfliktu, musíte zhodnotiť všetky pre a proti, zamyslieť sa nad tým, aké dôsledky to môže viesť, ako sa zmení váš vzťah s protivníkom a či to chcete, aká je pravdepodobnosť, že počas sporu budete môcť dosiahnuť svoje ciele. V čase hrozby hádky je tiež potrebné venovať veľkú pozornosť svojim emóciám. Možno by ste mali použiť taktiku vyhýbania sa konfliktu, trochu sa schladiť a dobre sa zamyslieť nad súčasnou situáciou.

ÚVOD 3

KAPITOLA 1. TEORETICKÉ ZÁKLADY KONFLIKTU 6

1.1. Podstata konfliktu a jeho funkcie 6

1.2. Druhy konfliktov 7

1.2 Koncept medziľudských konfliktov 10

2. Technológia na riešenie medziľudských konfliktov 19

2.1. Analýza príčin medziľudských konfliktov 19

2.2. Spôsoby riešenia medziľudských konfliktov 23

2.3. Zvládanie medziľudských konfliktov 26

ZÁVER 30

ZOZNAM POUŽITÝCH ZDROJOV 33

PRÍLOHA č. 1 35

ÚVOD

Tradičným predmetom psychologického skúmania konfliktov sú konfliktné javy intrapersonálnej a interpersonálnej roviny, v posledné roky zvýšená pozornosť venovaná problémom konfliktov v medziskupinovej interakcii.

Záujem o teoretické a praktické štúdium konfliktov je v súčasnosti spôsobený zvýšenými konfliktmi a napätím v rôznych sférach verejného života. Vznikol určitý rozpor medzi požiadavkami praxe zvládania konfliktov a teoretickými a praktickými možnosťami modernej psychológie v chápaní prebiehajúcich javov a rozvíjaní praktických prístupov a odporúčaní pre prácu s konfliktmi. Znížený záujem o negatívne spoločenské javy, tradičný pre domácu sociálnu vedu minulosti, viedol k nedostatočnej výskumnej pozornosti venovanej skúmaniu konfliktov, čo nemohlo neovplyvniť ich teoretický popis. Nepomer medzi potrebami praxe a nádejami vkladanými do pomoci psychológie na jednej strane a nedostatočné teoretické pochopenie konfliktných problémov psychológiou na strane druhej sťažuje efektívne využitie potenciálu modernej psychológie pri riešení praktické problémy zvládania konfliktov.

Konflikt je fenomén, ktorý zohráva osobitnú úlohu v duševnom živote ľudí, ich rozvoji, sebarealizácii, vzťahoch s inými ľuďmi a napokon aj v živote celej spoločnosti. Konflikt ako jeden z významných fenoménov duševného života človeka priamo súvisí s problémom psychickej pohody – základným problémom psychologickej vedy.

A hoci sa ukázalo, že štúdium konfliktu je do určitej miery rozdelené medzi rôzne psychologické disciplíny - v prvom rade, všeobecná psychológia, psychológia osobnosti, sociálna psychológia - pojem konflikt patrí do celej psychologickej vedy a odkazuje na jej základné základy

Konflikty majú rôzne účinky na osobnosť. Na jednej strane komplikujú psychický život, prispievajú k jeho prechodu na nové, zložitejšie úrovne fungovania, na druhej strane môžu viesť k narušeniu harmónie vzťahov s inými ľuďmi, oddialiť proces socializácie človeka. individuálny.

Hlavným zámerom tejto štúdie je popísať a zdôvodniť situačný prístup k pochopeniu a riešeniu interpersonálnych konfliktov, ktoré sú považované predovšetkým za sociálne situácie.

Implementácia tohto cieľa zahŕňa riešenie nasledujúcich úloh:

1) Definícia pojmu konflikt.

2) Analýza typov konfliktov.

3) Charakteristika medziľudských konfliktov

4) Analýza a zovšeobecnenie príčin medziľudských konfliktov.

5) Preskúmajte spôsoby riešenia medziľudských konfliktov.

Teoretickými a metodologickými základmi rôznych aspektov tejto štúdie boli (v súlade s logikou jej prezentácie): 1) myšlienky B. G. Ananieva, S. L. Rubinshteina, A. N. Leontieva a iných o sociálnej podstate človeka; 2) základný výskum leningradskej a moskovskej školy sociálnej psychológie v oblasti komunikačných problémov (práce E.S. Kuzmina, B.D. Parygina, G.M. Andreeva, L.A. Petrovskej, A.I. Doncova a iných); 3) diela domácich autorov, odrážajúce situačný prístup v sociálno-psychologickom výskume (diela Yu.N. Emelyanova, V.S. Ageeva a i.); 4) všeobecné myšlienky a princípy Leningradskej sociálno-psychologickej školy v oblasti riadenia a praxe práce psychológov (práce A.L. Sventsitského, I.P. Volkova atď.); 5) výskum v oblasti sociálneho vnímania (diela A.A. Bodaleva, V.N. Kunitsyna, V.P. Trusova, A.U. Kharasha atď.); 6) práca v oblasti aktívneho sociálno-psychologického učenia (diela L.A. Petrovskaja, Yu.N. Emelyanova, E.V. Sidorenka atď.).

Výskumné metódy.

Na realizáciu stanovených úloh boli použité metodologické nástroje vrátane všeobecných vedeckých metód (teoretická analýza, zovšeobecnenie, syntéza), psychologických metód (pozorovanie, rozhovor).

KAPITOLA 1. TEORETICKÉ ZÁKLADY KONFLIKTU

1.1 Podstata konfliktu a jeho funkcie

V literatúre o konfliktoch je niekoľko prác, ktoré najúplnejšie prezentujú prístupy k analýze konfliktov za účelom intervencie. Prezrádzajú:

Analytická schéma pre štúdium konfliktov;

Typológia konfliktov;

Analýza vývoja konfliktov z hľadiska formálnej štruktúry bojujúcich strán;

Diagnostika situácie, v ktorej je konflikt katalyzátorom formovania organizačnej kultúry;

Analýza situácie z hľadiska narušenia fungovania a typov vzťahov v organizácii;

Sociálna diagnostika situácie z pohľadu hierarchického a viacúrovňového usporiadania praktického (v aktivite zahrnutého) vedomia konfliktných strán.

V týchto prácach sa používajú také pojmy ako analýza, diagnostika, sociálna diagnostika, typológia konfliktov, analytická schéma na štúdium konfliktov. Vyzdvihnime základné charakteristiky takých pojmov, akými sú analýza a diagnostika.

Je dôležité poznamenať, že v sociologickom výskume analýza je a je fragmentom sociálnej reality. Preto definícia (definícia) pojmu analýza v sociológii je možné len vtedy, keď sa tento výraz používa v určitých frázach. Napríklad analýza údajov, matematická analýza, sekundárna analýza atď. Najvšeobecnejšou charakteristikou analýzy je mentálne alebo skutočné rozdelenie objektu na prvky. Ak sa obrátime na sociálne objekty, potom tu analýza priamo súvisí so syntézou a plní primárnu funkciu. Syntézou sa rozumie spojenie prvkov do celku. Myšlienka integrity je nevyhnutná podmienka na realizáciu syntézy prvkov získaných pri analýze. V tomto prípade analýza vykonáva špecifickú úlohu a nevyžaduje syntézu.

Z teoretického hľadiska analýza predchádza syntéze, pretože v syntéze možno odhaliť rôznorodé súvislosti a vzťahy medzi sociálnymi prvkami.

koncepcia diagnostika Ako schopnosť rozpoznať metódy zamerané na „uchopenie“ integrity je diagnostika neoddeliteľne spojená s analýzou a syntézou.

V konfliktológii, najmä z hľadiska praxe, si zavedenie pojmu diagnostika konfliktu zároveň vyžaduje myšlienku celistvosti konfliktu ako sociálneho javu.

V psychológii konflikt je definovaný ako stret opačne smerujúcich, navzájom nekompatibilných síl, názorov, strán, záujmov, cieľov a rôznych predstáv o ich dosiahnutí. Pri analýze konfliktu v organizácii je potrebné odhaliť skutočné motívy správania účastníkov konfliktu, pochopiť ich záujmy a ciele, nájsť spôsoby, ako konflikt zvládnuť a minimalizovať jeho negatívne dôsledky.

1.2. Typy konfliktov

V sociálnej psychológii existuje zvyčajne niekoľko hlavných typov konfliktov v organizácii v závislosti od rôznych kritérií ich hodnotenia. Áno, je to možné medziľudský konflikt(trenice medzi zamestnancami, konfrontácia medzi vedúcim a podriadeným a pod.), ako aj konflikty medzi jednotlivcom a organizáciou, medzi skupinami v rámci organizácie, medzi rôznymi organizáciami (obr. 1.1).

Niektorí vedci identifikujú nasledujúce typy konfliktov, ktoré sa najčastejšie prejavujú v organizácii:

Prvý je medzi zamestnávateľmi a zamestnancami.

Druhá - medzi divíziami veľkých organizácií.

Tretím sú medziľudské konflikty.

Štvrtým sú medzietnické konflikty.

1.1 Typy konfliktov

Účastníkmi sociálnych a pracovných konfliktov sú zamestnanci a zamestnávatelia, teda plnohodnotné subjekty právnych vzťahov. Motivácia správania sa strán konfliktu je zároveň spojená s prvkami právnej úpravy spoločenských a pracovných vzťahov. Samotný sociálny a pracovný konflikt má určite za následok určité právne dôsledky. Okrem toho, sociálny a pracovný konflikt je možné riešiť zmierovacím konaním a inštitúciami vytvorenými na základe príslušného aktu na presadzovanie práva (organizačný poriadok - zmierovacia komisia, dohoda strán - posúdenie nevyriešených rozdielov za účasti mediátora alebo v pracovná arbitráž).

V sociálnej psychológii sa konflikty rozlišujú podľa ich vplyvu na rozvoj organizácie a podľa spôsobu ich riešenia. Existujú konštruktívne a deštruktívne konflikty. Prvý tok najčastejšie vo sfére organizačných a výrobných záujmov a ovplyvňuje zásadné aspekty a problémy rozvoja organizácie, ktorých riešenie privádza organizáciu na novú úroveň rozvoja, zvyšuje mieru jej efektívnosti. Deštruktívne konflikty najčastejšie zasahujú do sféry medziľudských vzťahov a vedú k negatívnym, deštruktívnym dôsledkom, ktoré majú tendenciu prerásť do zdĺhavých medziľudských konfrontácií, vzájomnej nevraživosti a nepriateľstva.

Interpersonálny typ konfliktu, možno najčastejšie. V organizáciách sa prejavuje rôznymi spôsobmi. Najčastejšie ide o boj manažérov o obmedzené zdroje, kapitál či pracovnú silu, čas na využitie vybavenia či schválenie projektu. Každý z nich verí, že keďže zdroje sú obmedzené, musí presvedčiť vyššie orgány, aby tieto zdroje pridelili jemu, a nie inému vodcovi.

Medziľudský konflikt sa môže prejaviť aj ako stret osobností. Ľudia s rôznymi povahovými črtami, postojmi a hodnotami niekedy jednoducho nedokážu vychádzať jeden s druhým. Názory a ciele takýchto ľudí sa spravidla radikálne líšia.

Každá zo strán konfliktu robí všetko preto, aby bol akceptovaný jej uhol pohľadu alebo cieľ a bráni v tom aj druhej strane, preto je konflikt spojený s agresivitou, vyhrážkami, spormi, nepriateľstvom, napätím a inými emocionálne negatívnymi javov.

Schematicky možno interpersonálny konflikt znázorniť nasledovne (obr. 1.2).

1.2 Schéma medziľudského konfliktu

Môžeme teda povedať, že medziľudské konflikty sú jedným z najťažších typov konfliktov, ktoré ničia sociálno-psychologickú klímu tímu.

Konflikty môžu vykonávať pozitívne aj negatívne funkcie (tabuľka 1.1):

Tabuľka 1.1

Konfliktné funkcie

Pozitívne vlastnosti	Negatívne vlastnosti
Détente medzi konfliktnými stranami	Veľké emocionálne, materiálne náklady na účasť v konflikte
Získanie nových informácií o súperovi	Prepúšťanie zamestnancov, pokles disciplíny, zhoršenie sociálno-psychologickej klímy v kolektíve
Zoskupenie tímu organizácie v konfrontácii s vonkajším nepriateľom	Koncepcia porazených skupín ako nepriateľov
Stimulácia zmien a rozvoja	Prílišné nadšenie pre proces konfliktnej interakcie na úkor práce
Odstránenie syndrómu submisivity u podriadených	Po skončení konfliktu - pokles miery spolupráce medzi časťou tímu
Diagnostikovanie príležitostí protivníkov	Náročná obnova obchodných vzťahov („konfliktná stopa“)

Príčiny konfliktov sú také rôznorodé ako samotné konflikty.

1.2 Koncept medziľudských konfliktov

Interpersonálny konflikt možno definovať ako situáciu konfrontácie medzi účastníkmi, vnímanú a prežívanú nimi (alebo aspoň jedným z nich) ako významný psychologický problém, ktorý si vyžaduje jeho riešenie a vyvoláva aktivitu strán, smerujúcu k prekonaniu rozporu, ktorý má vzniknutej a vzniknutej situácie v záujme oboch alebo jednej z nich.

Čo znamená „medziľudské“?

Pojem interpersonálne sa používa na označenie javov, ktoré sa vyskytujú interpersonálne. V súlade s tým je zvykom označovať medziľudské správanie akýkoľvek pozorovateľný prejav komunikačnej aktivity osoby, vzhľadom na skutočnú, domnelú alebo domnelú prítomnosť iných ľudí. V tomto širokom zmysle je pojem „interpersonálny“ identický so západným pojmom interpersonálny.

Čo predstavuje medziľudský konflikt?

Interpersonálne (interpersonálne) problémy, ktoré vznikajú vo vzťahu človeka k iným ľuďom, sa interpretujú cez jeho vnútorné konflikty. Interpersonálne správanie človeka je determinované jeho osobným typom, ktorý závisí od charakteru jeho riešenia vnútorných konfliktov.

Interpersonálny konflikt odzrkadľuje intrapersonálne problémy a konflikty, ktorým človek kedysi čelil alebo ktoré zostali v minulosti nevyriešené.

Aký je vzťah medzi uspokojením potrieb a medziľudským konfliktom?

Interpersonálne konflikty zahŕňajú prípad, ktorý je označený ako „konflikt medzi vlastnými a donucovacími silami“, teda rozpor medzi vlastnými potrebami človeka a vonkajšou objektívnou donucovacou silou. Zákonitosti vývoja konfliktu sú rovnaké pre všetky jeho odrody, avšak prípad konfliktu medzi vlastnými a vonkajšími silami má špecifickú možnosť zničenia tejto vonkajšej sily.

Všeobecnú otázku adaptácie človeka na skupinu možno formulovať takto: ako môže jednotlivec nájsť dostatočný priestor na voľný pohyb na uspokojenie vlastných osobných potrieb v rámci skupiny bez toho, aby boli dotknuté záujmy skupiny? Je to dosť ťažké. Po prvé, človek je neustále v skupine, po druhé, ľudia sú príliš odlišní vo svojom vnímaní a po tretie, vnímanie každého človeka je subjektívne. Z týchto dôvodov je priestor pohybu jednotlivca obmedzený, jednotlivec preto nemôže uspokojiť všetky svoje potreby, naráža na ťažkosti a rozpory, v dôsledku čoho vzniká konflikt medzi osobnosťou a vonkajším subjektom prostredia.

Aké typy možno rozdeliť do skupín z hľadiska konfliktu?

Všetky skupiny sú z hľadiska úrovne konfliktu rozdelené do troch hlavných typov: stabilné, teda zvládajúce konflikty; problematické - čiastočne zvládanie; nestabilný, neprekonáva konflikt a má negatívnu skupinovú orientáciu. Základom skupinových konfliktov je nesúlad medzi predstavami členov skupiny o potrebách toho druhého, medzi predstavami a očakávaniami jedného vo vzťahu k druhému.

Aké sú hlavné typy porušení interakcie v tíme, ktoré možno identifikovať?

Existujú tri hlavné typy porúch interakcie, v dôsledku ktorých v tímoch začínajú dominovať vzťahy „súťaženie“, „pseudokooperácia“ a „izolácia“.

S „rivalitou“ majú vzťahy ako celok rozporuplný, priateľsko-nepriateľský charakter; medzi členmi skupiny neustále dochádza k otvoreným stretom, hádkam, vzájomným výčitkám, agresívnym prejavom.

Pri „pseudospolupráci“ vyzerajú vzťahy navonok vyrovnane. Príčiny vzniku konfliktov spočívajú v neskupinovej sfére a sú spojené s individuálnymi ťažkosťami alebo problémami, ktoré vznikajú medzi členmi skupiny.

V prípade „izolácie“ vzťahy v skupine väčšinou nemajú jednoznačný konfliktný charakter. Pri vonkajšej koordinácii akcií členov skupiny sú od seba emocionálne izolovaní, nezaujímajú sa o seba, spoluprácu podporujú niektoré ďalšie výhody spoločnej existencie. Konflikty vznikajú, ak sa narúšajú „hranice izolácie“ buď v smere zbližovania, alebo v smere ešte väčšej nejednoty.

Aké sú medziľudské konflikty v práci?

Keď už hovoríme o „osobných“ konfliktoch zamestnanca, najčastejšie ide o konflikty „vertikálne“ (s manažérom). Predpokladá sa, že ide o intenzívnejšiu líniu interakcie a konflikty tu vznikajú častejšie ako v „horizontálnych“ vzťahoch (t. j. pri interakcii s kolegami), keďže širšie problémy vzťahu človeka k organizácii môžu byť personifikované aj vo vzťahoch s manažér.

Na Západe dostali takéto situácie zvláštny názov „priemyselný konflikt“. Používa sa vo vzťahu k širokému spektru javov, medzi ktoré patria konflikty medzi rôznymi sociálnymi kategóriami pracovníkov v dôsledku protikladu ich záujmov; rozpory v organizačných štruktúrach; interpersonálne konflikty v systéme formálnych (medzi vedúcimi a podriadenými) a neformálnych vzťahov (vzťahy v skupine, konflikty medzi vedúcim a členmi skupiny atď.), ako aj rozpory medzi formálnymi a neformálnymi štruktúrami organizácie a dokonca aj intrapersonálne konflikty, s ktorými sa stretávajú členovia organizácie (konflikty rolí, fenomény frustrácie, úzkosti, napätia atď.).

Problémy vo vzťahoch medzi podriadenými a manažérmi sa tradične označujú ako dôsledok túžby manažérov kontrolovať činnosť podriadených az toho vyplývajúceho odporu. Potenciálne podmienky pre vznik tohto typu konfliktu súvisia s rozdielnosťou pozícií manažérov a podriadených v oblasti prijateľnosti kontroly, keďže manažéri majú záujem na jej možnom zvýšení, podriadení sa naopak snažia o autonómiu.

Jedna celoštátna štúdia zistila, že približne polovica opýtaných pracovníkov bola v otvorenom konflikte. Navyše v 88 % všetkých konfliktov rolí bol indikovaný tlak zhora a v 57 % týchto prípadov bol zdroj tlaku neosobne opísaný ako „spoločnosť“ alebo „vedenie“.

Aké typy interpersonálnych produkčných konfliktov možno rozlíšiť?

Nasledujúca typológia konfliktov je založená na vzťahoch, ktoré existujú medzi ľuďmi v priebehu práce:

Typy sociálno-psychologických produkčných konfliktov

Typ konfliktu	Horizontálne konflikty	Vertikálne konflikty zdola nahor	Vertikálne konflikty zhora nadol
1. Prekážka dosiahnutia hlavných cieľov spoja pracovná činnosť	Konanie jedného bráni úspechu druhého – organizačný konflikt	Vedúci neposkytuje možnosť úspešného dosiahnutia cieľa činnosti podriadenými	Podriadený neposkytuje manažérovi možnosť dosiahnuť hlavný cieľ svojej činnosti
2. Prekážka pri dosahovaní osobných cieľov spoločnej pracovnej činnosti	Akcie jedného bránia dosiahnutiu osobných cieľov druhými – organizačný konflikt	Vedúci neposkytuje podriadenému možnosť dosiahnuť jeho osobné ciele	Podriadený vytvára vedúcemu prekážky pri dosahovaní jeho osobných cieľov
3. Protirečenie činov akceptované normy	Nesúlad správania osobnosti so skupinovými normami	Rozpor medzi činnosťou vedúceho, jeho štýlom práce a očakávaniami podriadených	Rozpor medzi činnosťou podriadeného ako nositeľa určitej roly a očakávaniami vedúceho
4. Osobné konflikty	Osobná nekompatibilita		Členovia skupiny nespĺňajú očakávania jej vodcov a autorít."

Najbežnejšie je prvý typ medziľudský konflikt. Vyznačuje sa tým, že konfliktná interakcia medzi dvoma subjektmi začína dosť ostrou, emocionálne zafarbenou a pre partnera nepríjemnou otázkou, ktorú jeden z nich druhému adresoval. Druhý partner, ktorý zažíva nepriateľské a niekedy nepriateľské pocity k prvému, má tendenciu ignorovať všetko, čo súvisí s názormi, hodnoteniami, vkusom, preferenciami prvého z nich, neodpovedá na jeho otázky, ignoruje ho, vyhýba sa priateľskému porozumeniu s partnerom. , -dya vašu komunikáciu s ním na minimum, nevyhnutné a formálne. Z výsledného konfliktu vyplývajú dve črty. Prvým z nich je, že konfliktná situácia sa rozvíja postupne, podráždenie a hnev narastajú, akoby postupne, nevedú bezprostredne ku konfliktnej interakcii. Druhým znakom je, že konfliktná interakcia v tomto prípade vyjadruje rozdielnu orientáciu pozícií rivalov. Prvý z nich, snažiac sa získať odpovede na svoje otázky a nedostávať ich, začína byť mrzutý, nahnevaný a prejavovať čoraz nepriateľskejšie postoje voči druhému, dostáva sa do stavu, ktorý mu neumožňuje kontrolovať slová a činy. Druhý, naopak, sa všetkými možnými spôsobmi snaží dostať preč z priamej interakcie s prvým, ignorujúc jeho slová, pocity, emócie. Jeho ignorujúca pozícia zosilňuje negatívnu emocionálnu reakciu partnera a tým vyvoláva vznik interpersonálnej konfliktnej interakcie. Tento typ konfliktu možno opísať ako „zmyslovo-afektívne“.

Druhý typ interpersonálny konflikt je charakteristický tým, že sa začína vzájomnými poznámkami, výčitkami, nárokmi (často neopodstatnenými) navzájom. V priebehu konfliktnej situácie, ktorá sa vyvíja do skutočnej konfliktnej interakcie, obe strany v tomto prípade naďalej vyjadrujú svoju vzájomnú nespokojnosť, vznášajú stále nové a nové nároky a obvinenia voči partnerovi. V takomto konflikte sa jeho deštruktívna funkcia spravidla zintenzívňuje, keď sa rozvíja interakcia medzi bojujúcimi partnermi a súperi robia všetko preto, aby si navzájom odporovali. Tento typ konfliktu možno definovať ako „nekompromisný“.

Tretí typ interpersonálne konflikty začínajú emocionálnou agresivitou reakcie jedného zo subjektov interakcie. Je charakterizovaná emocionálnou nespokojnosťou a nespokojnosťou partnerov navzájom, vyjadrené úprimne, niekedy v drsnej forme v procese konfliktnej komunikácie. Začiatok konfliktu je spravidla charakterizovaný nedostatkom túžby pokojne pochopiť príčiny následného nepriateľstva a neochoty porozumieť svojmu partnerovi. Jeho túžba uraziť, ponížiť partnerku sa prejavuje demonštratívnym a deštruktívnym správaním, ktoré navyše často neovláda. Pre jeho partnera, ktorý s ním vstúpil do konfliktnej interakcie, je bežné nepochopenie príčin konfliktu a hodnotenie správania toho druhého ako nesprávne. Takýto konflikt má zdĺhavý charakter a vedie k vzájomnej formalizácii medziľudskej interakcie, pre ktorú je charakteristické oklieštenie procesu komunikácie na nevyhnutné minimum. Tento typ konfliktu možno klasifikovať ako „emocionálne nestabilný“.

Štvrtý typ Medziľudský konflikt je charakterizovaný skutočnosťou, že sa začína vyjadrením nesúhlasu jedného z partnerov s názorom druhého alebo s hodnotením tohto alebo toho javu, osoby, jej činov atď. Špecifické je preňho použitie zdvorilej formy oslovenia protivníka (niekedy až dôrazne zdvorilého), ako aj pocit nespokojnosti so sebou samým pre vstup do konfliktnej interakcie. V tomto prípade obaja partneri najčastejšie prejavujú vzájomnú pripravenosť na zmierenie, ktoré sa dá ľahko realizovať, často so vzájomným ospravedlnením. Tento typ konfliktu možno klasifikovať ako "slušne dotykový."

Piaty typ interpersonálna konfliktná interakcia je charakteristická tým, že obaja jej účastníci sa vyznačujú deštruktívnym správaním, pri ktorom emócie potláčajú rozum. Vzhľadom na to, že jedna z konfliktných strán nie je schopná ovládať svoje slová a činy a druhá je zahltená negatívnymi emóciami, ich interakciu často sprevádzajú vzájomné urážky, ktoré dospejú k ostrej potýčke – v podobe slovnej škriepky. hystéria a niekedy bitky. Tento typ konfliktu možno definovať ako „agresívny“.

Každý z opísaných typov medziľudského konfliktu sa môže vyskytnúť v rôzne formy, ktoré sú determinované jednak situačnými determinantmi, vrátane pôvodu, príčin a podmienok konfliktnej interakcie, ako aj osobnostnými charakteristikami subjektov takejto interakcie – ich temperamentom, charakterom, špecifickosťou duševných procesov (myslenie, emócie atď.) , úroveň osobnej kultúry.

Konflikt je teda založený na subjektívno-objektívnych rozporoch, ale tieto javy (rozpory a konflikty) by sa nemali kombinovať.

Rozpory môžu existovať dlho a rozvinúť sa do konfliktu. Jadrom konfliktu sú len tie rozpory, ktorých príčinou sú nezlučiteľné záujmy, potreby a hodnoty. Takéto rozpory sa menia na otvorený boj strán, na skutočnú konfrontáciu.

2. Technológia na riešenie medziľudských konfliktov

2.1. Analýza príčin medziľudských konfliktov

Mnoho štúdií moderných autorov sa venuje analýze príčin medziľudských konfliktov.

Väčšina z nich poukazuje na dve skupiny príčin konfliktov: objektívne a subjektívne.

Možnosť konfliktu správne zdôrazňuje G. Fomin, neodmysliteľnou súčasťou samotnej podstaty ľudského života. Príčiny konfliktov sú zakorenené v anomáliách spoločenského života a nedokonalosť samotného človeka. Spomedzi príčin, ktoré vyvolávajú konflikty, treba v prvom rade menovať sociálno-ekonomické, politické a morálne. Sú živnou pôdou pre vznik rôznych druhov konfliktov. Vznik konfliktov ovplyvňujú psychofyzické a biologické vlastnosti ľudí.

Konflikty zaujímajú významné miesto v živote každého človeka, pretože dôsledky niektorých konfliktov sú príliš citeľné na mnoho rokov života. Stáva sa, že v niektorých prípadoch je riešenie konfliktu veľmi správne a odborne zdatné, v iných, čo sa stáva častejšie, je neprofesionálne, negramotné so zlými výsledkami častejšie pre všetkých účastníkov konfliktu, kde nie sú víťazi, ale iba porazení. .

Niektoré konflikty sú pritiahnuté za vlasy, umelo nafúknuté, vytvorené na zakrytie odbornej nekompetentnosti niektorých ľudí a škodlivé v komerčných aktivitách.

Iné konflikty, ktoré sú nevyhnutným spoločníkom života každého tímu, môžu byť veľmi užitočné a môžu slúžiť ako impulz pre rozvoj komerčných aktivít k lepšiemu.

Charakteristickým znakom každého konfliktu je, že žiadna zo zúčastnených strán nepozná vopred presne a úplne všetky rozhodnutia ostatných strán, ich budúce správanie, a preto je každý nútený konať v podmienkach neistoty.

O











dno typické dôvody sociálno-psychologický medziľudský konflikt je nevyvážený interakcia rolí. Teoretický základ pre analýzu interpersonálnych konfliktov vypracoval americký psychológ E. Burn, ktorý navrhol akýsi sieťový model na popis interakcie partnerov (obr. 1.5).

A B A B

1.5 Sieťové modely interakcie rolí partnerov

Každá osoba v procese interakcie s ostatnými je nútená hrať viac ako tucet rolí a nie vždy úspešne. V navrhovanom modeli môže každý partner napodobniť rolu C – senior, P – rovný alebo M – junior. Ak je interakcia rolí vyvážená, potom sa komunikácia môže rozvíjať bez konfliktu, v opačnom prípade, ak sú role nevyvážené, je možný konflikt.

V procese štúdia medziľudských konfliktov bolo možné systematizovať príčiny ich výskytu:

Po prvé, konflikty sú spôsobené faktormi, ktoré bránia ľuďom dosiahnuť hlavný cieľ pracovnej činnosti - získanie určitých produktov. Takýmito faktormi môžu byť: a) priamy technologický vzťah pracovníkov, keď konanie jedného z nich ovplyvňuje (v tomto prípade negatívne) efektívnosť konania druhého (napríklad pri práci na dopravníku); b) presun problémov, ktorých riešenie muselo ísť vertikálne, na horizontálnu úroveň vzťahov (napríklad nedostatok vybavenia a nástrojov často vedie ku konfliktom medzi radovými pracovníkmi, hoci by tento problém nemali riešiť oni, ale ich vodcami); c) neplnenie funkčných povinností v systéme „riadenie-podriadenosť“ (napr. vedúci nezabezpečuje vhodné podmienky pre úspešnú činnosť podriadených, alebo naopak, podriadení nedodržiavajú príslušné požiadavky podriadenosti). hlavu.

Po druhé, konflikty na pracovisku sú spôsobené faktormi, ktoré bránia ľuďom dosiahnuť sekundárne ciele pracovnej činnosti - dostatočne vysoké zárobky, priaznivé pracovné podmienky a rekreáciu. Do tejto skupiny faktorov patrí: a) opäť vzťah ľudí, v ktorom dosiahnutie cieľov jedným z nich závisí od ostatných členov tímu; b) nerozhodnosť viacerých organizačných problémov „na vertikále“ (t. j. vedenie), čo môže viesť k zhoršeniu vzťahov medzi ľuďmi na organizačnej horizontále; c) funkčné porušenia v systéme „riadenie-podriadenosť“, ktoré bránia dosiahnutiu osobných cieľov tak vedúcim, ako aj podriadeným.

Po tretie, konflikty, ktoré vznikajú v procese vykonávania pracovnej činnosti, sú často spôsobené nesúladom medzi konaním osoby a normami a životnými hodnotami akceptovanými v jeho tíme.

Neexistuje úplný zoznam dôvodov, ktoré spôsobujú konflikty, a to ani v pracovnej činnosti. A k práve vymenovaným dôvodom možno pridať mnoho ďalších, ktoré vygeneruje organizačná prax.

Hnacou silou konfliktu je zvedavosť alebo túžba človeka buď vyhrať, alebo si udržať alebo zlepšiť svoje postavenie, bezpečnosť, stabilitu v tíme alebo nádej na dosiahnutie explicitného alebo implicitného cieľa.

Najväčšou chybou, ktorú môže líder v krízovej situácii podľa G. Gagarinskej urobiť, je ignorovanie konfliktov, ktoré v tíme vznikajú. V tejto situácii sú možné nasledujúce chybné kroky: príliš kritické hodnotenie udalostí, neustále ignorovanie záujmov zamestnancov a veľké množstvo nárokov).

Podľa ďalšej autorky S. Klimovej je problémom súčasných pracovných konfliktov vo väčšine firiem to, že potenciálni oponenti alebo partneri sa mýlia v motivácii ostatných a nie sú naklonení budovať zmluvné vzťahy so spojencami na podmienkach ich účasti v konflikte. a o podmienkach riešenia konfliktu s protivníkom.

Konflikty podľa autora môžu vznikať z rôznych príčin a rôznymi spôsobmi ovplyvňovať aj stav vecí vo firme. Autor varuje vedúcich organizácií pred ignorovaním problémov, ktoré vznikajú vo vnútri spoločnosti, a hovorí o nebezpečenstve toho druhého, pretože môže mať zničujúce následky.

V konflikte je dôležité prejaviť záujem a záujem o zamestnancov. Riešenie nezhôd nikdy neodkladajte na neskôr, je potrebné aktívne podporovať spoluprácu v rámci organizácie.

Pri analýze konfliktov autor považuje za vhodné venovať pozornosť stranám konfliktu, stredným a konečným cieľom účastníkov konfliktu a podmienkam, za ktorých možno očakávať, že tento konflikt môže viesť k prehĺbeniu situácia.

Zároveň sa uznáva, že jednoduché schémy riešenia konfliktu nie sú vždy účinné a často ho dokonca zhoršujú, presúvajú ho z kategórie rýchlo sa rozvíjajúcich a krátkodobých do pomalého prúdu, ktorý sa systematicky eskaluje bez viditeľných obrysov. obdobie jeho úplného vyriešenia.

V mnohých ohľadoch je táto situácia spôsobená nepochopením podstaty konkrétneho konfliktu zo strany manažéra a použitím nevhodných nástrojov.

Podľa E. Popovej sú v našej dobe konflikty v organizáciách nielen možné, ale aj žiaduce. Celý problém je podľa autora v schopnosti ich zvládať. Problém konfliktu v organizácii je obsiahnutý v tom, akú pozíciu v nej vodca zastáva, či pozná silné a slabé stránky tejto organizácie. Najväčšou chybou, ktorú vodca pri zvládaní tejto situácie robí, je ignorovať problém. Autor hovorí, že konflikty sa môžu vyvíjať rôznymi spôsobmi, preto sú možné rôzne spôsoby ich prekonania (napríklad štrukturálne a interpersonálne).

Pre vyriešenie konfliktu je dôležité poznať všetky jeho skryté a zjavné príčiny, analyzovať rôzne pozície a záujmy strán a zamerať sa na záujmy, pretože sú riešením problému.

Žiaľ, prax ukazuje, že nie univerzálne spôsoby prekonanie konfliktu.

2.2. Spôsoby riešenia medziľudských konfliktov

Vyhýbanie sa, vyhýbanie sa(slabá asertivita sa spája s nízkou kooperatívnosťou). Pri tejto stratégii správania je konanie manažéra zamerané na to, aby sa zo situácie dostal bez ustupovania, ale netrvanie na svojom, zdržiavanie sa vstupu do sporov a diskusií, vyjadrenie svojho postoja. V reakcii na požiadavky alebo obvinenia vznesené proti nemu takýto vodca obracia rozhovor na inú tému. Nepreberá zodpovednosť za riešenie problémov, nechce vidieť sporné otázky, nepripisuje dôležitosť nezhodám, popiera existenciu konfliktu alebo ho dokonca považuje za zbytočný, snaží sa nedostať do situácií, ktoré konflikt vyvolávajú.

Nátlak (konfrontácia)- v tomto prípade sa spája vysoká asertivita s nízkou kooperatívnosťou. Konanie manažéra je zamerané na trvanie na svojom prostredníctvom otvoreného boja za svoje záujmy, použitia moci, nátlaku. Konfrontácia zahŕňa vnímanie situácie ako víťazstva alebo prehry, zaujatie tvrdej pozície a prejav nezmieriteľného antagonizmu v prípade odporu partnera. Takýto líder vás prinúti prijať váš názor za každú cenu.

Vyhladzovanie (výťažnosť)- nízka asertivita sa spája s vysokou kooperatívnosťou. Konanie manažéra v konfliktnej situácii je zamerané na udržanie alebo obnovenie dobrých vzťahov, na zabezpečenie spokojnosti druhej osoby urovnávaním nezhôd. Z tohto dôvodu je pripravený vzdať sa, zanedbávať svoje vlastné záujmy, snažiť sa podporovať druhého, nezraniť jeho city, brať do úvahy jeho argumenty. Jeho motto znie: „Nehádajte sa, pretože sme všetci jeden šťastný tím na jednej lodi, ktorá by sa nemala otriasť.“

Kompromis, spolupráca- vysoká asertivita sa spája s vysokou kooperatívnosťou. V tomto prípade sú kroky manažéra zamerané na nájdenie riešenia, ktoré plne uspokojí jeho záujmy aj želania inej osoby v rámci otvorenej a úprimnej výmeny názorov na problém. Snaží sa riešiť nezhody, dáva niečo výmenou za ústupky druhej strany, v procese rokovaní hľadá medziľahlé „stredné“ riešenia vyhovujúce obom stranám, v ktorých nikto najmä nič nestratí, ale ani nezíska. .

Existujú aj iné spôsoby riešenia medziľudských konfliktov:

koordinácia- koordinácia taktických čiastkových cieľov a správania sa v záujme hlavného cieľa alebo rozhodnutia spoločná úloha. Takáto koordinácia medzi organizačnými jednotkami môže byť realizovaná na rôznych úrovniach pyramídy riadenia (vertikálna koordinácia), na organizačných úrovniach rovnakého rangu (horizontálna koordinácia) a vo forme zmiešanej formy oboch možností. Ak je koordinácia úspešná, konflikty sa riešia s nižšími nákladmi a úsilím; integratívne riešenie problémov. Riešenie konfliktov je založené na predpoklade, že môže existovať riešenie problému, ktoré eliminuje všetky prvky konfliktu a je prijateľné pre obe strany. Predpokladá sa, že ide o jednu z najúspešnejších stratégií správania manažéra v konflikte, pretože v tomto prípade sa najviac približuje k vyriešeniu podmienok, ktoré pôvodne viedli k tomuto konfliktu. Často je však veľmi ťažké dodržať prístup riešenia konfliktov. Je to spôsobené tým, že do značnej miery závisí od profesionality manažéra. Navyše v tomto prípade trvá dlho, kým sa konflikt vyrieši. V takýchto podmienkach musí mať manažér dobrú technológiu – model riešenia problémov;

konfrontácia ako spôsob riešenia konfliktu- zverejnenie problému. To umožňuje slobodne diskutovať so zapojením maximálneho počtu účastníkov konfliktu (v podstate už nejde o konflikt, ale o pracovný spor), konfrontovať problém a nie navzájom, aby identifikovať a odstrániť všetky nedostatky. Účelom konfrontačných stretnutí je spojiť ľudí na ne nepriateľskom fóre, ktoré podporuje komunikáciu. Verejná a úprimná komunikácia je jedným z prostriedkov zvládania konfliktov

Úspešné vyriešenie konfliktu v konečnom dôsledku vyžaduje, aby boli obe strany ochotné ho vyriešiť. Ak však takúto túžbu prejaví aspoň jedna strana, poskytne to druhej strane viac príležitostí na protikrok. V medziľudskom konflikte zamestnancov organizácie s klientmi sa zdá, že ľudia sú vzájomne obdarení vzájomnými krivdami, reklamáciami a inými negatívnymi emóciami. Je dosť ťažké urobiť prvý krok k vyriešeniu konfliktu: každý verí, že ten druhý musí ustúpiť. Preto ochota riešiť konflikt, prejavená jednou zo strán, môže zohrať rozhodujúcu úlohu pri riešení konfliktu ako celku.

Aby sa človek vyhol konfliktom, musí vo vzťahoch s inými ľuďmi prejavovať lojalitu, dispozíciu, toleranciu a dobrú vôľu, byť korektný, priateľský, úctivý a slušný, t.j. postavte svoju komunikáciu s ostatnými na tak benevolentnom základe, ako je vzájomná dôvera, spoľahlivosť v slovách a skutkoch. Akýkoľvek vzťah, či už obchodný alebo čisto osobný, je účinný len pri dodržiavaní a zdržanlivosti strán, čestnom partnerstve, vzájomnej túžbe riešiť nezhody a konflikty, ak k nim dôjde.

2.3. Riadenie medziľudských konfliktov

Náhlemu konfliktu sa dá predísť. Ak sa tomu nedá vyhnúť, treba ho splniť pokojne a snažiť sa ho vyriešiť k spokojnosti všetkých konfliktných strán.

Pripravte sa na riešenie konfliktov. Definujte svoj cieľ. Čo by si rád? Ak riešite konflikt vyjednávaním, vyberte si čas a miesto, ktoré sú vhodné pre obe strany.

Pre správne zvládnutie medziľudského konfliktu je dôležité nielen zapamätať si svoju pozíciu a pochopiť pozíciu druhej strany, ale aj uvedomiť si stav poľa ako celku.

Pokojne deklarujte svoje záujmy, opýtajte sa súpera, či chce pracovať na vyriešení konfliktu. Ak nechce, tak ako vidí riešenie problému. Ponúknite rôzne možnosti. Ak nie sú akceptované, pracujte na konflikte sami.

Ak je protivník pripravený vyriešiť konflikt, uvedomte si svoj stav: čo práve cítite a na koho stranu sa v tejto chvíli staviate – na vašu alebo vášho partnera-oponenta.

Hľadajte pochopenie, nie víťazstvo. Pokojne diskutujte o príčinách konfliktu. Pochopte, čo viedlo ku konfliktu: činy druhej strany alebo vaše nepochopenie situácie. Predpokladajte to najlepšie, neobviňujte, kým nezistíte, čo tým ten druhý myslel. Pýtajte sa správne a taktne.

Obhajujte svoju pozíciu, ale netlačte na partnera. Nežiadajte ho, aby sa zmenil. Tlak obmedzuje možnosti oboch strán a neprispieva k riešeniu konfliktu.

Sledujte, čo hovoríte:

Používajte slová, ktoré človeka „zdvihnú“, nie „znížia“.

Opýtajte sa sami seba, či to, čo teraz hovoríte, je pravda, preháňate to?

Nepoužívajte slová „vždy“ a „nikdy“.

Buďte pravdiví a urobte to láskavo.

Niekedy je lepšie mlčať.

Zaútočte na problém, nie na osobu.

Hovorte o konkrétnych veciach, nezovšeobecňujte.

Riešte hlavné problémy, nelipnite na maličkostiach.

Nehovorte o ňom, hovorte o sebe. Namiesto „klameš“ povedzte „Mám iné informácie“.

Uvoľnite sa a nebojte sa. Pamätajte na ducha poľa, ak do neho nebudete zasahovať, konflikt sa vyrieši najlepším spôsobom.

Uvedomte si svoje pocity a vyjadrite ich. Buďte k sebe a svojmu partnerovi úprimní. Podeľte sa o svoje pocity správnym spôsobom. To vám pomôže vášmu partnerovi lepšie porozumieť. Dovoľte svojmu partnerovi, aby slobodne vyjadril svoje emócie. Pochopte svoje pocity: určte, ktoré emócie môžete vyjadriť a ktoré potláčate. prečo? Hlásenie svojich skúseností je jedným zo spôsobov, ako obhájiť svoju pozíciu.

Ovládajte svoje emócie, nepotláčajte ich, ale ani nedovoľte, aby ovládli vás. Keď ich vyjadrujete, uvedomujte si priestor okolo vás. Keď už vyjadríte svoje emócie, pokojne ich pustite. Nelipnite na svojom strachu, hneve alebo bolesti. Ak sa po úplnom a úprimnom vyjadrení svojich emócií cítite nepríjemne, môžete ustúpiť. Ústupok neznamená prehru, ale dáva možnosť pokračovať v dialógu.

Flexibilný a tvorivý postoj k situácii je jednou z podmienok zvládania konfliktov.

Naučte sa cítiť stav toho druhého, všeobecnú „atmosféru“ konfliktu. Pamätajte, že ste na spoločnom poli, kde každý účastník zohráva úlohu v celkovom procese.

Buďte otvorení možnostiam, ktoré môžu nastať v procese riešenia konfliktov.

Keď si uvedomíte opadnutie emócií alebo stratu záujmu o konflikt, priznajte si to. Vystúpte zo svojej roly a doslova zmeňte svoju pozíciu – presuňte sa na iné miesto, pozerajte sa zvonku na konflikt, na seba a partnera.

Čo ste sa dozvedeli o sebe a súčasnej situácii? Možno otvoríte nové možnosti pre vzťahy.

Ak teraz chcete svojmu partnerovi pomôcť, vráťte sa ku konfliktu a zaujmite jeho pozíciu. Urobte to úprimne, opýtajte sa, ako mu môžete pomôcť. Sledujte ho, snažte sa cítiť to, čo teraz prežíva. Pomôžte mu vyjadriť svoje pocity.

Zaujatie pozície nášho protivníka nám pomáha pochopiť, s ktorými stránkami nás samých sme momentálne v konflikte. Vzniká konfliktná situácia, pretože my sami máme niečo, čo súhlasí s naším protivníkom. Pole organizuje konflikt, aby sme lepšie pochopili sami seba. A kým to nepochopíme, upadneme do podobných konfliktov alebo zostaneme dlho v jednej konfliktnej situácii.

Ak ste sa dokázali úprimne prepracovať cez všetky momenty riešenia konfliktu, ustúpi alebo sa posunie na novú úroveň, kde sa objavia ďalšie problémy a nové pocity. Pracujte aj na tejto úrovni.

Ak konflikt ustúpi, vyjdite z neho. Odpustite sebe a svojmu protivníkovi. Odpustenie oslobodzuje, obnovuje vzťahy, odstraňuje negatívne emócie. Nájdite slová, ktoré správne vystihujú situáciu, bez toho, aby vás a vášho partnera ponižovali.

Ak niekto povie „nie“, nie je to váš problém. Robíte to, čo je pre vás správne.

Ak spoločné úsilie neviedlo k vyriešeniu konfliktu, skúste problém vyriešiť sami. Aby ste to urobili, predstavte si strany konfliktu ako vnútorné časti vášho „ja“ a prepracujte sa cez to.

Aby ste sa stali majstrom v zvládaní konfliktov, musíte si rozvinúť vnímavosť. To umožňuje cítiť zámery partnera (oponenta), čo umožňuje konštruktívnejší dialóg. Ak chcete rozvíjať vnímavosť, naučte sa žiť v prítomnom okamihu - „tu a teraz“. V súčasnosti je človek vyrovnaný a otvorený novým veciam, schopný flexibilne reagovať na meniacu sa situáciu.

Riadenie konfliktov je dostupné pre tých, ktorí sa vedia riadiť sami. To sa môžete naučiť len osobnou skúsenosťou, v procese vnútorného rastu.

Ak sa chcete pripraviť na vyriešenie medziľudského konfliktu, môžete využiť pomoc priateľa. Popíšte situáciu čo najobjektívnejšie. Požiadajte ho, aby hral úlohu vášho súpera.

ZÁVER

Rozvoj akejkoľvek spoločnosti, akejkoľvek sociálnej komunity alebo skupiny, dokonca aj jednotlivca, je zložitý proces, ktorý nie vždy prebieha hladko, často spojený so vznikom, nasadením a riešením rozporov. Celý život každého človeka, akéhokoľvek tímu alebo organizácie, akejkoľvek krajiny zahŕňa protiklady. Celý proces fungovania spoločnosti pozostáva z konfliktov a konsenzov, súhlasu a konfrontácie.

Konflikt znamená stret strán, názorov, síl. Kolízie môžu byť spôsobené rôzne problémyživot: materiálne zdroje, najdôležitejšie životné postoje, autorita, status-rolové rozdiely v sociálnej štruktúre, osobné (emocionálno-psychologické) rozdiely a pod. Konflikty pokrývajú všetky aspekty ľudského života, súhrn sociálnych vzťahov, sociálnu interakciu. Konflikt je v skutočnosti jedným z typov sociálnej interakcie, ktorej subjektmi a účastníkmi sú jednotlivci, veľké a malé sociálne skupiny a organizácie. Konfliktná interakcia zahŕňa konfrontáciu strán, t.j. akcie namierené proti sebe.

Konflikt je založený na subjektívno-objektívnych rozporoch, no tieto javy (rozpory a konflikt) by sa nemali spájať. Rozpory môžu existovať dlho a rozvinúť sa do konfliktu. Jadrom konfliktu sú len tie rozpory, ktorých príčinou sú nezlučiteľné záujmy, potreby a hodnoty. Takéto rozpory sa menia na otvorený boj strán, na skutočnú konfrontáciu.

Hľadanie spôsobov, ako vyriešiť konflikt, spravidla začína definíciou jeho predmetu, čo často nie je ľahké.

Analýza teoretickej literatúry o probléme konfliktu ukazuje, že konflikt nevyhnutne sprevádza všetky oblasti medziľudskej interakcie. Konflikt, ktorý má dezorganizujúci účinok na spoločné aktivity ľudí, sa môže súčasne zmeniť na produktívny kanál, ktorý zhoršuje vzniknutý rozpor a prispieva k rozvoju vedomejšieho a účelnejšieho riešenia problému. Okrem toho riešenie konfliktnej situácie jednotlivcom obohacuje jeho životné skúsenosti v oblasti medziľudskej interakcie.

Príčinou konfliktu môže byť narušenie organizačnej interakcie v dôsledku nejasného nastavenia pracovných úloh, chýb v interpersonálnom vnímaní,

Uznať existenciu konfliktu, t.j. rozpoznať existenciu protikladných cieľov, metód oponentov, identifikovať týchto účastníkov samotných. V praxi sa tieto problémy nedajú tak ľahko vyriešiť, môže byť dosť ťažké priznať sa a povedať nahlas, že ste v nejakej veci v konflikte so zamestnancom alebo klientom. Niekedy konflikt existuje už dlho, ľudia trpia, ale nedochádza k jeho otvorenému uznaniu, každý si volí vlastnú formu správania a vplyvu na toho druhého, ale neexistuje spoločná diskusia a východisko zo situácie.

Určiť možnosť rokovaní. Po zistení existencie konfliktu a nemožnosti jeho riešenia „za pohybu“ je vhodné dohodnúť sa na možnosti rokovania a ujasniť si, aké rokovania: s mediátorom alebo bez mediátora a kto môže byť mediátorom, ktorý rovnako vyhovuje obidve strany.

Dohodnite sa na procese vyjednávania. Určiť, kde, kedy a ako sa začnú rokovania, t.j. ustanoví termíny, miesto, postup prerokovania, čas začatia spoločnej činnosti.

Identifikujte okruh problémov, ktoré tvoria predmet konfliktu. Hlavným problémom je spoločne definovať, čo je v konflikte a čo nie. Už v tejto fáze sa rozvíjajú spoločné prístupy k problému, identifikujú sa pozície strán, určujú sa body najväčšieho nesúhlasu a body možného zbližovania pozícií.

Vyvíjajte riešenia. Večierky o hod spoločná práca ponúknuť niekoľko riešení s kalkuláciou nákladov pre každé z nich s prihliadnutím na možné dôsledky.

Urobte dohodnuté rozhodnutie. Po preskúmaní série možnosti, po vzájomnej diskusii a za predpokladu, že sa strany dohodnú, je účelné spoločné rozhodnutie podriadiť sa písanie: komuniké, uznesenie, dohoda o spolupráci atď. V obzvlášť zložitých alebo zodpovedných prípadoch sa po každej fáze rokovaní vypracúvajú písomné dokumenty.

Uveďte rozhodnutie do praxe. Ak sa proces spoločného postupu skončí až prijatím dobre premysleného a dohodnutého rozhodnutia a potom sa nič nedeje a nezmení, potom môže byť takáto situácia rozbuškou ďalších, silnejších a dlhšie trvajúcich konfliktov.

ZOZNAM POUŽITÝCH ZDROJOV

1. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Slovník konfliktológa M .: VU, 1995.-68 s.
Antsupov A.Ya., Malyshev A.A. Úvod do konfliktológie. Užhorod: MAUP, 1995. - 101 s.

2. Basovský L.E. Zvládanie: Návod/ L.E. Basovský. - M.: INFRA-M, 2007. - 216s.

3. Borozdina G.V. Psychológia obchodnej komunikácie. - M.: INFRA - M, 2004. - 295s.

4. Vesnin V.R., Manažment: Učebnica. - 3. vyd. prepracovať a doplniť - M.: TK Velby, Vydavateľstvo Prospekt, 2007. - 512s.

5. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Manažment: Učebnica. - 3. vyd. / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. - M.: Ekonóm, 2003. - 528 s.

6. Gagarinskaya G. Konflikty a ich prevencia.//Personál, 1996-č.6.

7. Geraščenko I. Psychológia tímu. Konfliktológia // Manažér - 2000. - č.2.

8. Zdravomyslov A.G. Sociológia konfliktu.- M.: Aspect-Press.-1995, s.100-105.

9. Siegert W., Lang L. Vedenie bez konfliktu / Per. s ním. - M.: Ekonomika, 2000. - 456 s.

10. Klimova S. Pracovné konflikty v ruských podnikoch.//Personál, - č. 5. - 1997.

11. Krasovský Yu.D. Manažment správania vo firme. M.: INFRA - M. - 1997, s.72.

12. Manažment / Ed. J.V. Prokofieva. - M.: Vedomosti, 2000. - 288 s.

13. Orlov A.I., Fedoseev V.N. Manažment v technosfére: Proc. príspevok pre študentov. vyššie učebnica prevádzkarní. - M.: Edičné stredisko "Akadémia", 2003. - 384 s.

14. Popova E. Vnútrofiremné konflikty: povaha a spôsoby ich prekonávania. //Personál, - 1997.- č.5.

15. Psychológia. Učebnica pre ekonomické vysoké školy / Ed. V. N. Družinina. - Petrohrad: Petrohrad, 2002. - s. 621.

16. Fomin G.P. Modely konfliktov// Manažment v Rusku a zahraničí.-2001.-№ 6.

17. Tsoi L.N. Konceptualizácia diagnostiky a predchádzanie konfliktom.//Zborník vedeckých prác - M.2000.-č.3.

PRÍLOHA №1

Metodika diagnostiky predispozície človeka ku konfliktnému správaniu

Dotazník

Pokyn: "Z dvoch navrhovaných rozsudkov si musíte vybrať ten, ktorý s väčšou pravdepodobnosťou zodpovedá vášmu typu správania. Rozsudky sa opakujú, ale zakaždým, keď sa nachádzajú v rôzne kombinácie, takže svoju voľbu nemusíte opakovať, ale naopak, vyberať zakaždým odznova. Do svojich protokolov si zapíšte číslo a písmeno, ktoré ste si vybrali – „a“ alebo „b“.

1. A. Niekedy nechám iných, aby prevzali zodpovednosť za vyriešenie sporného problému.

B. Namiesto diskusie o tom, v čom sa nezhodneme, sa snažím upozorniť na to, v čom sa obaja nezhodneme.

2. A. Snažím sa nájsť kompromisné riešenie.

B. Snažím sa vec urovnať v záujme toho druhého a vo svojom.

3. A. Zvyčajne tvrdo tlačím, aby som dosiahol svoje.

4. A. Snažím sa nájsť kompromisné riešenie.

B. Niekedy obetujem svoje vlastné záujmy pre záujmy inej osoby.

5. A. Pri riešení kontroverznej situácie sa vždy snažím nájsť podporu u toho druhého.

6. A. Snažím sa vyhýbať tomu, aby som sa dostal do problémov.

B. Snažím sa dostať svoju cestu.

7. A. Snažím sa odložiť rozhodnutie o kontroverznej otázke, aby sa časom konečne vyriešila.

B. Považujem za možné vzdať sa niečoho, aby som dosiahol iné.

8. A. Zvyčajne tvrdo tlačím, aby som dosiahol svoje.

B. Najprv sa snažím mať jasno v tom, o aké záujmy a problémy ide.

9. A. Myslím si, že nie vždy stojí za to znepokojovať sa kvôli nejakej nezhode, ktorá vznikne.

B. Usilujem sa dostať svoju cestu.

10. A. Som odhodlaný dosiahnuť svoj cieľ.

B. Snažím sa nájsť kompromisné riešenie.

11. A. V prvom rade sa snažím objasniť, o aké záujmy a otázky ide.

B. Snažím sa toho druhého upokojiť a hlavne udržať náš vzťah v chode.

12. A. Často sa vyhýbam zaujatiu postoja, ktorý môže vyvolať kontroverziu.

B. Dávam tomu druhému v niečom možnosť zostať v jeho názore, ak mi aj on vystúpi v ústrety.

13. A. Navrhujem strednú polohu.

B. Trvám na tom, aby sa to urobilo po mojom.

14. A. Oznamujem tomu druhému svoj názor a pýtam sa na jeho názory.

B. Snažím sa druhému ukázať logiku a výhody mojich názorov.

15. A. Snažím sa toho druhého upokojiť a väčšinou udržať náš vzťah v chode.

B. Snažím sa robiť všetko, čo je potrebné, aby som sa vyhol napätiu.

16. A. Snažím sa nezraniť city toho druhého.

B. Snažím sa toho druhého presvedčiť o opodstatnenosti svojho postavenia.

17. A. Zvyčajne sa veľmi snažím presadiť.

B. Snažím sa robiť všetko preto, aby som sa vyhol zbytočnému napätiu.

18. A. Ak to robí toho druhého šťastným, nechám ho, aby si prešiel po svojom.

B. Dávam tomu druhému možnosť v niečom zostať v jeho názore, ak mi aj na polceste vyjde v ústrety.

19. A. V prvom rade sa snažím jasne definovať, o aké všetky záujmy ide a o aké problémy ide.

B. Snažím sa odložiť rozhodnutie o kontroverznej otázke, aby sa nakoniec definitívne vyriešila.

20. A. Snažím sa naše rozdiely okamžite prekonať.

B. Snažím sa nájsť najlepšiu kombináciu ziskov a strát pre nás oboch.

21. A. Pri vyjednávaní sa snažím byť ohľaduplný k želaniam toho druhého.

B. Vždy mám tendenciu diskutovať o probléme priamo.

22. A. Snažím sa nájsť polohu, ktorá je v strede medzi mojou pozíciou a uhlom pohľadu druhého človeka.

B. Stojím si za svojimi túžbami.

23. A. Spravidla mi ide o uspokojenie túžob každého z nás.

B. Niekedy predstavujem príležitosť pre ostatných, aby prevzali zodpovednosť za vyriešenie sporného problému.

24. A. Ak sa mu postavenie iného zdá veľmi dôležité, pokúsim sa splniť jeho túžby.

B. Snažím sa presvedčiť toho druhého, aby prišiel ku kompromisu.

25. A. Snažím sa ukázať tomu druhému logiku a výhody mojich názorov.

B. Pri vyjednávaní sa snažím byť ohľaduplný k želaniam toho druhého.

26. A. Navrhujem strednú polohu.

B. Takmer vždy mi ide o uspokojenie túžob každého z nás.

27. A. Často sa vyhýbam zaujatiu postoja, ktorý môže vyvolať kontroverziu.

B. Ak to toho druhého urobí šťastným, nechám ho ísť po svojom.

28. A. Zvyčajne som vytrvalý v snahe dosiahnuť svoju cestu.

B. Pri riešení situácie sa zvyčajne snažím nájsť podporu u druhej osoby.

29. A. Navrhujem strednú polohu.

B. Myslím si, že nie vždy stojí za to znepokojovať sa kvôli nejakej nezhode, ktorá vznikne.

30. A. Snažím sa nezraniť city toho druhého.

B. V kontroverznej otázke vždy zaujmem taký postoj, aby sme spolu s ďalším záujemcom dosiahli úspech.

Počet bodov, ktoré jednotlivec získal na každej stupnici, dáva predstavu o závažnosti jeho tendencie prejavovať vhodné formy správania v konfliktných situáciách.

Súperenie 3a, 6b, 8a, 9b, 10a, 13b, 14b, 16b, 17a, 22b, 25a, 28a

Súlad 1b, 3b, 4b, 11b, 15a, 16a, 18a, 21a, 24a, 25b, 27b, 30a

Obmedzenie 1a, 5b, 6a, 7a, 9a, 12a, 15b, 17b, 19b, 23b, 27a, 29b

Kompromis 2a, 4a, 7b, 10b, 12b, 13a, 18b, 20b, 22a, 24b, 26a, 29a

Spolupráca 2b, 5a, 8b, 11a, 14a, 19a, 20a, 21b, 23a, 26b, 28b, 30b

Test je možné použiť v skupinovej verzii ako v kombinácii s inými testami, tak aj samostatne. Čas strávený - nie viac ako 15-20 minút.

Metóda diagnostiky sebahodnotenia motivácie súhlasu (škála klamstva)

D. Marlow a D. Crown

Na posúdenie pravdivosti výpovedí subjektov dotazníky často obsahujú takzvané stupnice klamstva alebo stupnice túžby po súhlase. Nižšie je uvedená jedna z možností pre takúto škálu, ktorú vyvinuli D. Marlow a D. Crown.

Pokyn: "Pozorne si prečítajte každý z nasledujúcich úsudkov. Ak si myslíte, že je pravdivý a zodpovedá zvláštnostiam vášho správania, napíšte "áno", ak je nesprávny, potom - "nie"".

1. Každú knihu si pred vrátením do knižnice pozorne prečítam.

2. Neváham, keď niekto potrebuje pomoc v núdzi.

3. Vždy pozorne sledujem, ako som oblečený.

4. Doma sa pri stole správam rovnako ako v jedálni.

5. Nikdy som nikoho nemal rád.

6. Bol prípad, keď som prestal niečo robiť, pretože som si nebol istý svojimi schopnosťami.

7. Občas rád ohováram tých, ktorí sú neprítomní.

8. Vždy pozorne počúvam partnera, nech je to ktokoľvek.

9. Bol prípad, keď som prišiel na dobrý dôvod na ospravedlnenie.

10. Stalo sa, že som využil nadhľad človeka.

11. Vždy som ochotný priznať svoje chyby.

12. Niekedy sa namiesto toho, aby som človeku odpustil, snažím sa mu to odvďačiť rovnakým spôsobom.

13. Boli časy, keď som trval na tom, že to urobím po svojom.

14. Nemám vnútorný protest, keď som požiadaný o poskytnutie služby.

15. Nikdy ma nerozčuľuje, keď ľudia vyjadrujú názor, ktorý je opačný ako môj.

16. Pred dlhou cestou vždy dôkladne zvažujem, čo si vezmem so sebou.

17. Boli časy, keď som iným závidel šťastie.

18. Niekedy ma rozčuľujú ľudia, ktorí za mnou chodia s otázkami.

19. Keď majú ľudia problémy, niekedy si myslím, že dostali, čo si zaslúžili.

20. Nikdy som nehovoril nepríjemné veci s úsmevom.

Kľúč pre spracovanie výsledkov prieskumu: odpovede "Áno" - na otázky 1, 2. 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20. "Nie" - na otázky b, 7, 9 , 10, 12, 13, 17, 18, 19.

Celkové skóre pre „motiváciu k schváleniu“ na škále sa získa sčítaním všetkých „pracovných“ otázok. Čím vyšší je výsledný ukazovateľ, tým vyššia je motivácia k súhlasu, a teda aj ochota človeka prezentovať sa pred ostatnými ako plne v súlade so spoločenskými normami. Nízke miery môžu naznačovať odmietnutie tradičných noriem a nadmerné nároky na seba.

Medziľudské

medziľudské konflikt a spôsoby, ako to vyriešiť

Diplomová práca >> Psychológia

Medzi protivníkmi a sťažuje vyrovnanie a povolenie medziľudské konflikty. Často dôvody medziľudské konflikty, uveďte A.Ya. Antsupov a A.I. ... – 490 s. Chernyak T.V. Konflikty v organizáciách a technológie ich povolenia. - Novosibirsk: Vydavateľstvo ...

Interpersonálne konflikty ako výsledok interakcie jednotlivých jednotlivcov, berúc do úvahy vlastnosti každého z nich. Hlavné príčiny výskytu, klasifikácia, metódy riešenia problému a prevencia týchto nezhôd.

Obsah článku:

Interpersonálne konflikty sú stret dvoch alebo viacerých jednotlivcov v priebehu produktívnej interakcie, ktorý sa prejavuje nekonzistentnosťou alebo rozdielnosťou cieľov v konkrétnu situáciu. Inými slovami, existujúci rozpor medzi ľuďmi by sa mal nazývať medziľudský, ktorý vylučuje záujmy a ciele všetkých strán a vyskytuje sa, berúc do úvahy individuálnych charakteristík každá osoba.

Mechanizmus rozvoja medziľudského konfliktu

Každý človek v spoločnosti obhajuje svoj názor a svoje záujmy, bráni právo na to vlastné túžby a pozície. Okrem toho sú tu aj ciele, ktoré sa daný človek snaží dosiahnuť. V priebehu toho sa ľudia potrebujú navzájom kontaktovať, rozvíjať vzorce interakcie a prepojenia na rôznych úrovniach (profesionálna, priateľská, blízka). Ak sa vlastným názorom postaví do cesty prekážka v podobe inej osoby, potom dôjde ku konfliktu.

nesúlad medzi zavedená schéma vzťah s jednotlivcom a skutočnosť, že sa stáva prekážkou pre osobné ciele, spúšťa analytickú reťazovú reakciu v podvedomí. Ukazuje sa miera dôležitosti prioritnej úlohy a sila osobných väzieb medzi týmito ľuďmi.

Ak sú osobné ambície na druhom mieste, potom sú šance na zmierenie vzniknutých rozdielov dosť veľké, pretože každý vzťah ocení. Ak je zvýšená hrdosť silnejšia ako potreba spojiť sa s osobou, vzniká medziľudský konflikt. Dá sa to vyriešiť jedným z nasledujúcich spôsobov možné spôsoby so zachovaním pôvodného vzťahu a možno pretrhnúť všetky väzby.

V mechanizme rozvoja konfliktov v medziľudských vzťahoch existuje niekoľko špecifických čŕt:

• Neodolateľná túžba dokázať svoj prípad. Človek sa snaží odôvodniť svoj názor tak, že uvedie skutočné dôvody a faktory, ako aj znehodnotí argumenty partnera.
• citová väzba. Konflikt je sprevádzaný živými afektívnymi reakciami, ktoré je ťažké kontrolovať.
• Zaujatosť v negativite alternatívneho riešenia. Názor, že vlastný úsudok je jediný správny, vyvoláva pochybnosti o správnosti rozhodnutia oponenta.

Tieto normy neumožňujú vyriešiť rozpor bežným spôsobom a ešte viac zhoršujú situáciu.

Hlavné príčiny medziľudských konfliktov

Konfrontácia medzi ľuďmi dosahuje svoj vrchol vďaka úplne rôzne dôvody. Okrem toho v každej individuálnej situácii existuje niekoľko významných faktorov, ktoré by mohli vyvolať medziľudský konflikt:

1. Nespokojnosť s materiálnymi a duchovnými statkami. Ak má človek nedostatok potrebných zdrojov v kvantitatívnom alebo kvalitatívnom ekvivalente, snaží sa ich naplniť iným spôsobom, kde je vysoké riziko vzniku medziľudského konfliktu.
2. Vzájomné záujmy. V skupine, kde sa ciele účastníkov zbiehajú, ale metódy na dosiahnutie stanovenej úlohy majú určité rozdiely, môže vzniknúť množstvo konfrontácií. Človek nedokáže naplniť niektoré svoje potreby v pracovnom alebo osobnom vzťahu. To by malo zahŕňať konfliktné situácie v práci, problémy s podriadenosťou podriadených a mentorov, rodinné nezhody, rodinné hádky.
3. Samostatné záujmy. Súperi majú osobné ciele, splnenie jedného z nich vylučuje druhý. Rozvíjajúci sa konflikt vyvoláva otázku rozdielov, ktoré v súčasnosti existujú, a vyžaduje si kompromisné riešenie.
4. Hodnotové vlastnosti otázky. Tento typ konfrontácia je založená na odlišných motivačných prístupoch k rovnakej problematike v dôsledku odlišných psychologických postojov a priorít.
5. Postup. Vyvíja sa kvôli nedostatku stereotypov a spôsobov správania u jedného z protivníkov. Dôvodom môže byť nedostatok skúseností alebo neschopnosť podávať výkon potrebné opatrenia. Často spôsobuje konflikty v práci alebo v škole.
6. Komunikácia. Rozpor medzi komunikačnými schopnosťami jedného človeka voči druhému, nedodržiavanie pravidiel dialógu, podriadenosti a taktu.
7. Charakter. Príčinou konfliktu sú špecifické osobnostné črty, ktoré druhý jedinec neznáša.

Dôvody sa môžu líšiť v závislosti od veku osoby. Takže u detí a dospievajúcich môžu byť kontroverzné situácie spôsobené tými faktormi, ktoré nemajú miesto v živote dospelých. Pubertálne obdobie je charakterizované neobjektívnym maximalizmom, tendenciou dávať ultimáta a jednoznačným hodnotením ľudí.

Rodinné konflikty v medziľudských vzťahoch môžu byť založené tak na bežných domácich nezhodách, ako aj na neschopnosti realizovať svoje vlastné potreby, nesúlade hodnôt a cieľov v živote medzi manželmi.

Pracovné vzťahy často praskajú pri plnení príkazov a úloh. Existuje tiež riziko rozvoja osobnej nevraživosti medzi zamestnancami jedného prepojenia a manažmentom. Spory sú často založené na problémoch so správaním, napríklad na nezrovnalosti medzi konaním zamestnanca a povesťou spoločnosti alebo organizácie.

Odrody medziľudských konfliktov

Koncept medziľudského konfliktu je jedinečným príkladom kombinácie charakterových vlastností každého jednotlivca a nuansy polemiky. Preto je ťažké v každom zo sporov vyčleniť nejaké spoločné body. Klasifikácia nám umožňuje rozdeliť takéto konfrontácie do troch veľkých možností, ktoré sa líšia motivačnými vlastnosťami:

• Rozdiely v hodnotách. To, čo je pre jedného dôležité, sa pre druhého ukazuje ako úplne nepodstatné a vyvoláva vlnu rozhorčenia a nespokojnosti. Táto skupina obsahuje všetky náboženské, politické a filozofické rozdiely, ktoré existujú medzi ľuďmi. Takéto situácie nemusia nutne vyvolávať konflikty, no v kombinácii s vhodnými podmienkami môžu vyvolať skutočnú konfrontáciu. Podobne v rodinných vzťahoch: rôzne osobné významy cieľov každého z manželov môžu koexistovať, kým jeden z nich nezačne ovplyvňovať alebo podkopávať duchovné hodnoty toho druhého. Táto rovnováha môže byť ovládaná spoločnými vyššími ideálmi, ktoré sa však zbližujú. Napríklad jeden z rodičov naláka dieťa istý druh triedy a druhá - do úplne inej. Každý z nich si je však istý jednou vecou: syn alebo dcéra by mali niečo urobiť. Spoločné pohľady na problém určujú prioritné riešenia, ktoré vyhovujú obom.
• Konflikt záujmov. Úplne odlišné ciele a predstavy o ich dosiahnutí môžu koexistovať, pokiaľ sa nepretínajú. Ak túžba jednej osoby vylučuje úmysel inej osoby, na tomto základe vzniká konfliktná situácia. Tento scenár sa v živote často vyskytuje, keď sa rozdelia nejaké zdroje, ktoré chcú obe strany dostať.
  Táto skupina konfliktov zahŕňa akúkoľvek emocionálnu súťaživosť, vrátane zisku a osobnej nechuti k súperovi. Napríklad boj na úrade o postup, tender na veľký projekt vo firme, súťaž o zvýšené štipendium vo vzdelávacej inštitúcii.
• Porušenie pravidiel interakcie. Tento variant medziľudských konfliktov je založený na neochote dodržiavať všeobecné pravidlá a normy, ktoré boli zavedené na reguláciu komunikácie medzi oboma stranami. Ak niektorý z nich poruší niektoré z bodov týchto pravidiel, netaktné alebo neprijateľné správanie môže byť interpretované ako dôvod na konfrontáciu. Takéto nezhody možno v práci pozorovať ako situácie prekročenia právomocí alebo porušenia podriadenosti. V rodinách k takýmto konfliktom dochádza v dôsledku nevhodných postojov k sebe navzájom, čo sa v daných podmienkach očakáva.

Ako sa vysporiadať s medziľudským konfliktom

Na vyriešenie medziľudského konfliktu treba pamätať na to, že pravda sa nerodí v spore, ale odhaľuje sa pravá tvár účastníka hádky. To, ako vás počas tohto nesúhlasu vidí váš oponent a ostatní, môže mať v budúcnosti značné dôsledky. punc dobre vychovaný a inteligentný človek je schopnosť udržať seba a svoje emócie na uzde a zároveň objasňovať rozpory.

Správanie v medziľudskom konflikte by nemalo klesnúť na úroveň, ktorá nebude zodpovedať predstave o sebe. Je potrebné konať tak, aby vyslovené slová a sľuby nespôsobili ďalšiu hanbu, ľútosť alebo iné nepríjemné pocity. Každé slovo v spore by malo byť premyslené do najmenšieho detailu.

Ak budete dodržiavať základné pravidlá takéhoto správania, konflikt dostane každú šancu na rýchle a efektívne vyriešenie:

1. Rešpekt k súperovi. Nech je to akokoľvek, vo väčšine prípadov sa človek konfrontuje s niekým, koho dobre pozná, alebo sa s ním často stretáva. Medziľudské konflikty s cudzinci sa tiež stáva, ale nie tak často ako u príbuzných, priateľov, kolegov. Pravdepodobnosť ďalších spojení či kontaktov s protivníkom je obrovská. Preto, aby sme sa vyhli ďalším rozpakom, ospravedlňovaniu a nepríjemnostiam pri jednaní s touto osobou, nemali by sme sa voči nej urážať ani ponižovať.
2. Emocionálna zdržanlivosť. Existuje tendencia, že konfliktné situácie bez afektívnej záťaže sa riešia rýchlejšie a nezanechávajú nepríjemnú pachuť. Navyše je pravdepodobné, že bude udržiavať minimálne pozitívne vzťahy s druhou stranou konfrontácie. V dôležitých sporoch sa prechod na emocionálnu stránku s identifikáciou osobného nepriateľstva voči človeku považuje za prejav netaktnosti, nemravnosti a nevkusu. Okrem toho takýto postoj v žiadnom prípade nezvýši povesť človeka medzi priateľmi a príbuznými.
3. Smerovanie k riešeniu problémov. V konfliktných situáciách ľudia často zabúdajú, prečo začali hádku. Po prechode na osobné urážky a ponižovanie zostáva podstata sporu nevyriešená alebo nedotknutá. Všetka pozornosť, hnev alebo nadšenie by sa mali použiť pri vývoji optimálnych schém na vyriešenie tohto nezhody, metód na vytvorenie vzájomne uspokojivého kompromisu.

V každom konflikte by ste sa mali správať tak, ako by ste chceli, aby sa správal váš protivník. Tak je možné dosiahnuť kultúru a vzájomné porozumenie s príbuznými, priateľmi a známymi.

Spôsoby riešenia medziľudských konfliktov

Podvedome sa človek sám snaží vyriešiť akékoľvek nezhody metódami, ktoré považuje za najpohodlnejšie a najjednoduchšie. Niekedy sa to aj bez aktívneho zásahu do konfrontácie môže vyriešiť samo. Nie je to vždy tak, ale zvyčajne sa to rieši jedným zo 4 spôsobov:

• Vyhladzovanie ostré rohy . Ide o akési pomyselné východisko zo súčasného stavu, ktoré v skutočnosti neodstraňuje príčinu konfliktu, ale len maže jeho hlavné prejavy. V skutočnosti sa nespokojnosť s týmito okolnosťami pretaví do vnútorného hnevu, odporu a vonkajšie aktívne prejavy na chvíľu ustúpia. Stále existuje obrovská možnosť, že spor, ktorý po chvíli utíchol, bude možné obnoviť s oveľa väčšou silou. Vyhladenie sa dosiahne obvyklým zmierením v dôsledku rôznych faktorov alebo dočasných výhod.
• kompromisné riešenie. Čiastočné prijatie podmienok protivníka všetkými stranami konfliktu môže na určitý čas oslabiť jeho silu. Malé nezhody síce zostanú, ale na nedostatočnej úrovni na obnovenie konfrontácie. Po určitom čase je veľká možnosť jeho rozvoja.
• Adopcia. Pozornosť sa sústreďuje na oba hľadiská a akceptujú sa všetky vzájomné pripomienky, doplnenia a nároky. Tento typ interakcie po medziľudskom konflikte sa pozoruje zriedka, ale stále má právo existovať ako najoptimálnejší scenár. Je mimoriadne zriedkavé, že ľudia dokážu navzájom plne akceptovať svoj uhol pohľadu, integrovať ho so svojim a dospieť k obojstranne výhodnému riešeniu.
• nadvláda. Jedna strana plne a úplne uznáva svoju nesprávnosť a nadradenosť pohľadu, myšlienky alebo návrhu oponenta. Často sa to stáva v pracovných podmienkach, keď podriadenosť núti zamestnancov plne súhlasiť s tým, čo navrhuje vedenie. Zvláštna schéma podriadenosti nie vždy funguje pre cholerické alebo hysterické osobnosti. Takíto ľudia nikdy nedovolia, aby ich názor a výsledky boli ignorované.

Okrem týchto metód existuje mnoho špeciálnych odporúčaní, ktoré pomôžu dosiahnuť vyriešenie medziľudského konfliktu čo najskôr. Ak dodržíte tieto pravidlá, po nezhode zvyčajne nepociťujú nepríjemné pocity alebo nepohodlie z komunikácie s bývalým protivníkom:

1. Prítomnosť konfliktnej situácie treba vždy rozpoznať. Ide o neoddeliteľnú súčasť samotného procesu, ktorý treba vyriešiť. Ak vzdorujete a neprijímate disonanciu vo vzťahu takú, aká je, skryté negatívne pocity môžu pretrvávať veľmi dlho a postupne otráviť život.
2. Vytvorenie príležitosti na objasnenie aktuálnej situácie. Diskusia a diskusia sú jednoducho nevyhnutné pre správne riešenie medziľudského konfliktu. Na oboch stranách je potrebné zabezpečiť podmienky, za ktorých bude možné pochopiť príčiny a podstatu problému.
3. Identifikácia konkrétnych dôvodov nezhôd. Aby ste sa vyhli prechodu na emocionálnu úroveň a osobným nárokom, musíte jasne identifikovať okruh záujmu tento konflikt. Často môžete pochopiť, že problém nie je taký veľký.
4. Možnosti výsledku situácie. Musí ich byť niekoľko, aby bolo možné vybrať ten najlepší. Je potrebné ich vypracovať s ohľadom na záujmy každej strany.
5. Výber dohodnutého riešenia a jeho realizácia. Kĺb praktické využitie opatrení, ktoré boli dohodnuté, vedie k zmiereniu a pokusom o nadviazanie osobného kontaktu.

Ktorýkoľvek z navrhovaných spôsobov riešenia medziľudského konfliktu môže byť neúčinný, ak pri emocionálnom vzostupe človek nerozumie dôležitosti zmierenia. Zvyčajne to časom prechádza a ľudia sami hľadajú spôsoby, ako vrátiť starý vzťah.

Prevencia medziľudských konfliktov

Najlepším liekom je prevencia. Je oveľa jednoduchšie zabrániť vzniku nežiaducich sporov, ako hľadať spôsoby, ako ich neskôr vyriešiť. Môžete tak udržiavať dôverné vzťahy s priateľmi, príbuznými, známymi a dokonca aj v práci. Povesť zostane bezchybná, ak viete, ako používať prevenciu medziľudských konfliktov.

Hlavné body predchádzania vzniku nezhôd spočívajú v správaní, gestách a takte oboch strán. Ak budete dodržiavať niekoľko pravidiel, môžete výrazne znížiť riziko násilných konfliktov s inými ľuďmi:

• Na súpera treba dávať pozor, treba sa k nemu správať slušne a taktne.
• Tolerancia pomôže vyhnúť sa náhlym reakciám druhej osoby.
• Dôveru a otvorenosť treba prejavovať udržiavaním očného kontaktu, vyhýbanie sa pohľadu nie je v žiadnom prípade nutné.
• Poskytnite účastníkovi rozhovoru príležitosť vysvetliť svoj názor a zdôvodniť svoje stanovisko.
• Pokúste sa pochopiť súpera alebo sa mentálne vžite na jeho miesto.
• Taktne priznajte svoju chybu, ak nejakú.
• Vyjadrite nejasné pocity, ktoré naznačujú vaše pochybnosti o vašej správnosti v súvislosti so súčasným rozhovorom.
• Starostlivo vysvetlite tie body, v ktorých sa názor oponenta hodí na kritiku.
• Pozitívny prístup k riešeniu situácie a nie vyhovárať sa, že máte pravdu.

Dôležité! Riešenie akéhokoľvek konfliktu by nemalo prebiehať zvýšeným hlasom, nemali by byť dovolené osobné urážky.

Ako vyriešiť medziľudský konflikt - pozrite si video:

Pre obojstranne prospešné a produktívne vzťahy s kolegami v práci, doma s rodinou či blízkymi by ste mali vedieť vyriešiť medziľudský konflikt, ktorý sa nevyhnutne objaví v živote každého človeka. Aby ste to dosiahli, musíte sa vedieť správať správne, aby ste sa vyhli nežiaducim akciám a mimoriadne nepríjemným následkom.