Následky konfliktu. Sociálny konflikt: štruktúra a príklady Konflikt vždy vedie k negatívnym dôsledkom

Koncept sociálneho konfliktu.konfliktné funkcie.

Vo všeobecnosti konflikt možno definovať ako stret jednotlivcov, sociálnych skupín, spoločností spojených s

existenciu rozporov alebo protichodných záujmov a cieľov.

Konflikt priťahoval sociológov z konca devätnásteho a začiatku XX v. Karl Marx navrhol dichotomický model konfliktu. Konflikt je podľa nej vždy bob- . jedná sa o dve strany: jedna z nich predstavuje prácu, druhá kapitál. Konflikt je vyjadrením danosti

konfrontácii a v konečnom dôsledku vedie k premene spoločnosti.

V sociologickej teórii G. Simmela bol konflikt prezentovaný ako sociálny proces, ktorý nemá len negatívne funkcie a nemusí nevyhnutne viesť k zmene spoločnosti. Simmel veril, že konflikt konsoliduje spoločnosť, pretože udržuje stabilitu skupín a vrstiev spoločnosti.

V polovici minulého storočia však záujem vedcov o konflikt citeľne klesol. Dôvodom bola najmä taká črta koncepcie funkcionalistov, ako je chápanie kultúry a spoločnosti ako zjednocujúcich a harmonizujúcich mechanizmov. Prirodzene, z pohľadu takéhoto prístupu sa konflikt nedal opísať.

Až v druhom polčase XX storočia, alebo skôr od 60. rokov 20. storočia, konflikt začal postupne obnovovať svoje práva ako sociologický objekt. V tomto období sa vedci na základe myšlienok G. Simmela a K. Marxa snažili oživiť uvažovanie o spoločnosti z hľadiska konfliktu. Spomedzi nich treba spomenúť predovšetkým R. Dahrendorfa, L. Kosera a D. Lockwooda.

Existujú dva hlavné prístupy k pochopeniu konfliktu.

Marxistická tradícia považuje konflikt za fenomén, ktorého príčiny spočívajú v samotnej spoločnosti, predovšetkým v konfrontácii medzi triedami a ich ideológiami. V dôsledku toho sa celá história v spisoch marxisticky orientovaných sociológov javí ako história boja medzi utláčateľmi a utláčanými.

Predstavitelia nemarxistickej tradície (L. Koser, R. Dahrendorf a i.) považujú konflikt za súčasť života spoločnosti, ktorú treba zvládať. Prirodzene, existujú podstatné rozdiely v ich prístupoch, ale je zásadne dôležité, aby nemarxistickí sociológovia vnímali konflikt ako spoločenský proces, ktorý nie vždy vedie k zmene sociálnej štruktúry spoločnosti (aj keď, samozrejme, takýto výsledok je možné, najmä ak konflikt podliehal konzervácii a nebol včas vyriešený).

Prvky konfliktnej situácie. V každej konfliktnej situácii sa rozlišujú účastníci konfliktu a objekt konfliktu. Medzi účastníkov konfliktu rozlišovať oponentov(t. j. tí ľudia, ktorí sa zaujímajú o predmet konfliktu), zapojené skupiny a záujmové skupiny. Pokiaľ ide o zainteresované a zainteresované skupiny, ich účasť na konflikte je spôsobená dvoma dôvodmi alebo ich kombináciou: 1) sú schopní ovplyvniť výsledok konfliktu, alebo 2) výsledok konfliktu ovplyvňuje ich záujmy.

Predmet konfliktu- toto je zdroj, na ktorý sa vzťahujú záujmy strán. Predmet konfliktu je nedeliteľný, pretože buď jeho podstata vylučuje rozdelenie, alebo sa v rámci konfliktu prezentuje ako nedeliteľný (jedna alebo obe strany sa odmietajú rozdeliť). Fyzická nedeliteľnosť nie je nevyhnutnou podmienkou konfliktu, pretože nie je nezvyčajné, aby bol objekt použiteľný oboma stranami (napríklad jedna strana zakáže druhej používať konkrétne parkovacie miesto bez toho, aby na to mala právo).

Všetky tieto kritériá sa vzťahujú na statické posúdenie konfliktu. Pokiaľ ide o jeho dynamiku, zvyčajne sa rozlišujú nasledujúce fázy konfliktu:

1. Skryté štádium. V tejto fáze si účastníci konfliktu neuvedomujú rozpory. Konflikt sa prejavuje iba výslovnou alebo implicitnou nespokojnosťou so situáciou. Rozpor medzi hodnotami, záujmami, cieľmi, prostriedkami na ich dosiahnutie nie vždy vyústi do konfliktu: opačná strana niekedy buď rezignuje na nespravodlivosť, alebo vyčkáva v krídloch a drží zášť. V skutočnosti konflikt začína určitými činmi, ktoré sú namierené proti záujmom druhej strany.

2. Vznik konfliktu. V tejto fáze sa vytvárajú rozpory, jasne sa uznávajú nároky, ktoré možno vyjadriť aj na opačnej strane a vo forme požiadaviek. Vznikajú skupiny, ktoré sa zúčastňujú konfliktu, nominujú sa v nich vodcovia. Nechýba demonštrácia vlastných argumentov a kritika argumentov oponenta. V tejto fáze nie je nezvyčajné, že strany taja svoje plány alebo argumenty. Využíva sa aj provokácia, teda akcie, ktoré sú zamerané na vytváranie verejnej mienky, ktorá je prospešná pre jednu stranu, teda pre jednu stranu priaznivá a pre druhú nepriaznivú.

3. Incident. V tejto fáze nastáva udalosť, ktorá prenáša konflikt do štádia aktívneho konania, to znamená, že sa strany rozhodnú vstúpiť do otvoreného boja.

4. Aktívne konanie strán. Konflikt si vyžaduje veľa energie, takže rýchlo dosiahne maximum konfliktných akcií - kritický bod, a potom rýchlo ustúpi.

5. Dokončenie konfliktu. V tejto fáze sa konflikt končí, čo však neznamená uspokojenie nárokov strán. V skutočnosti môže mať konflikt niekoľko dôsledkov.

Vo všeobecnosti sa dá povedať, že každá zo strán buď vyhrá alebo prehrá a víťazstvo jednej z nich neznamená, že tá druhá prehrala. Na konkrétnejšej úrovni je spravodlivé povedať, že existujú tri výsledky: výhra-prehra, výhra-výhra, prehra-prehra.

Toto vyjadrenie výsledku konfliktu je však dosť nepresné. Faktom je, že existujú možnosti, ktoré úplne nezapadajú do pôvodnej schémy. Pokiaľ ide napríklad o prípad „win-win“, kompromis nemožno vždy považovať za víťazstvo oboch strán; strana často hľadá kompromis len preto, aby zabránila svojmu protivníkovi považovať sa za víťaza, a to sa stáva aj vtedy, keď je kompromis pre ňu rovnako nepriaznivý ako prehra.

Pokiaľ ide o schému „strata-prehra“, tá úplne nezapadá do prípadov, keď sa obe strany stanú obeťami nejakej tretej strany, ktorá využíva ich nezhody na zisk. Okrem toho existencia konfliktu môže spôsobiť, že nezainteresovaná alebo málo zainteresovaná tretia strana prevedie hodnotu na osobu alebo skupinu, ktorá sa konfliktu vôbec nezúčastnila. Nie je ťažké si napríklad predstaviť situáciu, že vedúci podniku odmietne miesto napadnuté dvomi zamestnancami a udelí ho tretej osobe len preto, že podľa neho môže vykonávať len ten, kto nevstupuje do konfliktu. tieto povinnosti.

Hlavnými funkciami konfliktu sú podľa L. Kosera:

1) vytváranie skupín a udržiavanie ich integrity a hraníc;

2) vytvorenie a udržiavanie relatívnej stability vnútroskupinových a medziskupinových vzťahov;

3) vytváranie a udržiavanie rovnováhy medzi znepriatelenými stranami;

4) stimulovanie vytvárania nových foriem sociálnej kontroly;

5) vytváranie nových sociálnych inštitúcií;

6) získavanie informácií o životnom prostredí (presnejšie o sociálnej realite, jej nedostatkoch a výhodách);

7) socializácia a adaptácia konkrétnych jedincov. Hoci konflikt zvyčajne prináša len dezorganizáciu a škody, možno rozlíšiť nasledovné: pozitívne funkcie konfliktu:

1) komunikatívna funkcia: v konfliktnej situácii si ľudia alebo iné subjekty spoločenského života lepšie uvedomujú ako svoje túžby, túžby, ciele, tak túžby a ciele opačnej strany. Vďaka tomu môže byť pozícia každej zo strán posilnená a transformovaná;

2) funkcia uvoľnenia napätia: vyjadrenie vlastnej pozície a jej obrana v konfrontácii s nepriateľom je dôležitým prostriedkom na usmerňovanie emócií, ktorý môže viesť aj k nájdeniu kompromisu, keďže „emocionálna zásoba“ konfliktu mizne;

3) konsolidačná funkcia: konflikt môže spoločnosť konsolidovať, keďže otvorený stret umožňuje stranám konfliktu lepšie poznať názor a tvrdenia opačnej strany.

Faktory ovplyvňujúce vznik, priebeh a riešenie konfliktu, spojené so stavom sociálnych systémov, v ktorých sa odvíja (stabilita rodiny a pod.). Existuje niekoľko takýchto podmienok:

1) znaky organizácie konfliktných skupín;

2) stupeň identifikácie konfliktu: čím viac je konflikt odhalený, tým je menej intenzívny;

3) sociálna mobilita: čím vyššia je úroveň mobility, tým je konflikt menej intenzívny; čím silnejšie je spojenie so sociálnym postavením, tým silnejší je konflikt. Vzdanie sa nárokov, zmena miesta výkonu práce, možnosť získať rovnakú výhodu na inom mieste sú totiž podmienkou, že konflikt bude ukončený za cenu, že sa z neho dostaneme;

4) prítomnosť alebo absencia informácií o skutočných zdrojoch účastníkov konfliktu.

Konflikt: zúčastniť sa alebo vytvoriť... Vladimir Kozlov

Diagram 1.1.2 Negatívne dôsledky konfliktu

Schéma 1.1.2

Negatívne dôsledky konfliktu

Možné negatívne dôsledky konfliktov sú nasledovné.

Približne 80 % priemyselných konfliktov má psychologický charakter a presúva sa z priemyselnej sféry do medziľudských vzťahov.

Okolo 15 % pracovného času sa venuje konfliktom a starostiam s nimi.

Produktivita práce klesá.

Konflikty zhoršujú psychickú klímu v skupinách, narúšajú spoluprácu a vzájomnú pomoc.

Pracovná nespokojnosť a fluktuácia zamestnancov sú na vzostupe.

Neopodstatnená konkurencia je na vzostupe. Informácie sú skryté.

Vytvára sa myšlienka druhej strany ako „nepriateľa“.

Je ťažké si predstaviť lídra, ktorý nikdy nečelil problému riešenia konfliktov medzi podriadenými zamestnancami alebo oddeleniami, pričom by chápal, že:

Každý konflikt má spravidla silný deštruktívny náboj;

Spontánny vývoj konfliktu veľmi často vedie k narušeniu normálneho fungovania organizácie;

Konflikt je zvyčajne sprevádzaný silnými negatívnymi emóciami, ktoré strany prežívajú vo vzájomnom vzťahu. Tieto emócie bránia hľadaniu racionálneho východiska a vytvárajú obraz nepriateľa, ktorého treba za každú cenu poraziť alebo zničiť. Keď konflikt dospeje do tohto štádia, je už ťažké ho riešiť.

Dysfunkčné dôsledky organizačných konfliktov:

Znížená produktivita, negatívny emocionálny stav, zvýšená fluktuácia zamestnancov (ľudia opúšťajú organizáciu), zvýšené pocity nespokojnosti so sebou samým, zvýšená agresivita v interakcii;

Zmenšenie rozsahu spolupráce, zameranie sa na boj medzi skupinami, zvýšenie konkurencie medzi skupinami, zvýšenie vplyvu vnútroskupinových noriem;

Presun pozornosti z celkovej úlohy organizácie na konflikt: vytváranie negatívneho obrazu konkurenta ako nepriateľa.

Tento text je úvodným dielom. Z knihy Sedem smrteľných hriechov alebo Psychológia neresti [pre veriacich aj neveriacich] autora Ščerbatych Jurij Viktorovič

Negatívne účinky obžerstva na zdravie, psychiku a spoločenský život Na skutočné chudnutie stačí vzdať sa troch vecí: raňajok, obeda a večere. Frank Lloyd Wright Škody spojené s prejedaním z hľadiska zdravia Samotné prejedanie sa, ak nie je

Z knihy Psychológia stresu a korekčné metódy autora Ščerbatych Jurij Viktorovič

3.3. Negatívne dôsledky dlhodobého stresu 3.3.1. Psychosomatické ochorenia a stres Psychosomatické ochorenia sú ochorenia, pri vzniku ktorých zohrávajú vedúcu úlohu psychické faktory, vrátane psychického stresu. klasický set

Z knihy Zákony významných ľudí autor Kalugin Roman

Keď vládne hnev, následky sú vždy negatívne Hoci je prirodzené reagovať hnevom na neférové zaobchádzanie alebo náhodnú chybu voči nám, jeho prejav môže situáciu len zhoršiť. Ak sa človeku podarí zachovať pokoj, tak

Z knihy Ťažkí ľudia. Ako budovať dobré vzťahy s konfliktnými ľuďmi od Helen McGrath

Taktne poukázať na negatívne dôsledky pre podnikanie Ak ste šéfom takého šéfa, vezmite si ho nabok a povedzte mu, že si vážite a rešpektujete jeho prácu, ale ľudia sa k nemu budú správať lepšie, ak bude menej panovačný. Vysvetlite mu čo

Z knihy Ako riadiť druhých, ako riadiť seba. autora Šejnov Viktor Pavlovič

Konfliktogény nazývame slová, činy (alebo nečinnosť), ktoré môžu viesť ku konfliktu. Kľúčom je tu slovo „mocný“. Odhaľuje príčinu nebezpečenstva konfliktogénu. To, že to nie vždy vedie ku konfliktu, znižuje našu ostražitosť voči nemu.

od Forda Charlesa W.

Negatívne dôsledky sebaklamu Sebaklam môže byť veľmi prospešný tým, že pomáha regulovať vlastnú sebaúctu a dysforický (depresívny) stav. Má to však aj nevýhodu. Môže viesť nielen k zničeniu osobnosti samotného človeka, ale aj

Z knihy Psychológia podvodu [Ako, prečo a prečo aj čestní ľudia klamú] od Forda Charlesa W.

Pozitívne a negatívne dôsledky klamstva Výhody ľudí, ktorí úspešne klamú, sú zrejmé. Veľkú moc a bohatstvo získavajú zastrašovaním svojho okolia alebo oslabením svojej moci dezinformáciami. Klamári zvyšujú svoje šance na sexuálne vzťahy a vyhýbajú sa im

Z knihy Práca a osobnosť [Workoholizmus, perfekcionizmus, lenivosť] autora Iľjin Jevgenij Pavlovič

9.3. Negatívne dôsledky deštruktívneho workoholizmu Zdravotné následky O negatívnych účinkoch workoholizmu na ľudské zdravie sa už popísalo veľa. V psychoterapii a psychiatrii je workoholizmus vnímaný ako sebazničenie prostredníctvom práce „na opotrebovanie“. však

Z knihy Dieťa človeka Psychofyziológia vývinu a regresia autora Bazarnyj Vladimír Filippovič

9. kapitola Negatívne dôsledky asexuálnej výchovy O kríze „mužnosti“ a kvalite mužskej osobnosti sa dnes veľa píše v špeciálnej vedeckej a populárnej tlači. Väčšina výskumníkov súhlasí s tým, že chlapci a dievčatá sú úplne odlišní

Z knihy Pozitívna psychológia. Čo nás robí šťastnými, optimistickými a motivovanými od Style Charlotte

Obmedzenie negatívnych dôsledkov maximalizácie Ak vám veľmi záleží na tom, čo majú iní ľudia a čo robia, alebo ak ste perfekcionista alebo vždy chcete robiť tie najlepšie rozhodnutia, potom ste s najväčšou pravdepodobnosťou maximalizátor a nasledujúce: prospeje ti:

autora Kozlov Vladimír

Diagram 1.1.7 Definícia konfliktu Existuje mnoho definícií konfliktu, všetky závisia od rozsahu a uhla pohľadu. Zameriame sa na nasledovné: Konflikt je forma opozície medzi stranami s odlišnými záujmami a (alebo) protichodnými potrebami.

Z knihy Konflikt: zúčastniť sa alebo vytvoriť ... autora Kozlov Vladimír

Diagram 1.1.9 Signály konfliktu Signál, že ste účastníkom incidentu, je zvyčajne bezvýznamný. Nejaká maličkosť môže spôsobiť dočasné vzrušenie alebo podráždenie, ale na „problém“ sa po niekoľkých dňoch často zabudne. Sama o sebe taká bezvýznamná udalosť,

Z knihy Konflikt: zúčastniť sa alebo vytvoriť ... autora Kozlov Vladimír

Schéma 1.1.10 Riešenie konfliktov Organizačná konfliktológia rozlišuje medzi riadením konfliktov a riešením konfliktov. Podmienky úspešného riešenia konfliktu sú: vyčerpanie incidentu = zabezpečenie stabilného emočného stavu účastníkov tohto

Z knihy Rozumný svet [Ako žiť bez zbytočných starostí] autora Svijaš Alexander Grigorievič

Existujú nejaké negatívne dôsledky Existujú nejaké negatívne dôsledky skutočnosti, že ste začali komunikovať s podvedomím? Nie explicitne, ale existujú určité funkcie vašej interakcie. Prejavujú sa v tom, že vaše telo si uvedomuje, že ste ho začali počúvať

Z knihy Sociálno-psychologické problémy univerzitnej inteligencie počas reforiem. Pohľad učiteľa autora Družilov Sergej Alexandrovič

Negatívne dôsledky nezamestnanosti Nezamestnanosť je mimoriadne negatívny sociálno-ekonomický jav, ktorý má negatívny vplyv na stav ekonomiky ako celku. V dôsledku toho: výpadok daňových odvodov do rozpočtu, pokles HDP, nárast kriminality

Z knihy Tajomstvá kráľa Šalamúna. Ako sa stať bohatým, úspešným a šťastným napísal Scott Steven

Ako môžete odstrániť negatívne účinky spôsobené hnevom? Zakaždým, keď stratíte nervy pri hádke s niekým, udriete ho. Ak je tento človek psychicky zrelší ako vy, zareaguje na to správne. Ale častejšie je ťažké zabudnúť na bolesť a vy

Spomedzi základných pojmov, ktoré dnes sociálne vedy študujú, zaujímajú veľké miesto sociálne konflikty. Predovšetkým preto, že sú aktívnou hybnou silou, vďaka ktorej sa moderná spoločnosť dostala do dnešného stavu. Čo je teda sociálny konflikt?

Ide o stret rôznych častí spoločnosti v dôsledku vzniknutých rozporov. Navyše nemožno povedať, že sociálny konflikt vedie vždy k negatívnym dôsledkom, pretože to tak nie je. Konštruktívne prekonávanie a riešenie takýchto rozporov umožňuje stranám zblížiť sa, niečo sa naučiť a spoločnosť rozvíjať. Ale len vtedy, ak sú obe strany odhodlané zaujať racionálny prístup a hľadať východisko.

Koncept konfliktu v spoločnosti bol predmetom záujmu výskumníkov dávno pred vznikom sociológie ako takej. Anglický filozof Hobbes sa k tomu vyjadril skôr negatívne. Poukázal na to, že v spoločnosti sa neustále budú vyskytovať nejaké konflikty, prirodzený stav je podľa neho „vojna všetkých proti všetkým“.

Nie všetci s ním však súhlasili. Otázky kolízie aktívne skúmal Spencer na konci 19. storočia. Domnieval sa, že hovoríme o prirodzenom procese, v dôsledku ktorého spravidla zostáva to najlepšie. Vzhľadom na sociálne konflikty a spôsoby ich riešenia, mysliteľ postavil osobnosť do popredia.

Naproti tomu Karl Marx veril, že výber skupiny je dôležitejší pre spoločnosť ako celok. Vedec naznačil, že triedny boj je nevyhnutný. Funkcie sociálneho konfliktu sú pre neho úzko spojené s prerozdeľovaním statkov. Kritici teórie tohto výskumníka však poukázali na to, že Marx bol ekonóm. A k štúdiu spoločnosti pristupoval z pohľadu profesionálnej deformácie, pričom všetkému ostatnému venoval príliš malú pozornosť. Navyše sa tu ukázalo, že hodnota jediného človeka bola bagatelizovaná.

Ak hovoríme o základných pojmoch súvisiacich s modernou konfliktológiou (ktorá sa dokonca formovala ako samostatná veda, čo naznačuje veľký význam skúmanej problematiky), potom môžeme vyzdvihnúť učenie Cosera, Dahrendorfa a Bouldinga. Teória sociálneho konfliktu v prvom prípade je postavená na nevyhnutnosti sociálnej nerovnosti, ktorá vytvára napätie. Čo vedie k stretom. Okrem toho Coser poukazuje na to, že boj môže začať, keď existuje rozpor medzi predstavami o tom, čo by malo byť, a realitou. Napokon, vedec neobchádza obmedzený počet hodnôt, súperenie medzi rôznymi členmi spoločnosti o moc, vplyv, zdroje, postavenie a pod.

Dá sa povedať, že táto teória nie je priamo v rozpore s Dahrendorfovým prístupom. Ale zdôrazňuje inak. Sociológ upozorňuje najmä na to, že spoločnosť je postavená na nátlaku jedných druhými. V spoločnosti je neustály boj o moc a vždy bude viac ľudí, ktorí ju budú chcieť, ako skutočných príležitostí. Z čoho vznikajú nekonečné zmeny a kolízie.

Boulding má tiež svoj vlastný koncept konfliktu. Vedec naznačuje, že je možné izolovať niečo spoločné, čo existuje v akejkoľvek konfrontácii. Podľa jeho názoru je štruktúra sociálneho konfliktu predmetom analýzy a štúdia, čo otvára široké možnosti monitorovania situácie a riadenia procesu.

Podľa Bouldinga nemožno konflikt úplne oddeliť od verejného života. A rozumie pod ním situáciu, keď obe strany (alebo viacerí účastníci) zastávajú postoje, ktoré sa nedajú úplne zladiť so záujmami a túžbami toho druhého. Výskumník identifikuje 2 základné aspekty: statický a dynamický. Prvá sa týka hlavných charakteristík strán a všeobecnej situácie ako celku. Druhým sú reakcie, správanie účastníka.

Boulding naznačuje, že dôsledky sociálneho konfliktu v konkrétnom prípade možno predvídať s určitou mierou pravdepodobnosti. Navyše, podľa jeho názoru sú chyby často spojené s nedostatkom informácií o tom, čo ich spôsobilo, aké prostriedky strany v skutočnosti používajú atď., a nie s nemožnosťou zásadne predpovedať. Vedec tiež upozorňuje: je dôležité vedieť, v akom štádiu sociálneho konfliktu sa situácia teraz nachádza, aby sme pochopili, čo bude alebo môže byť v ďalšej fáze.

Ďalší vývoj teórie

V súčasnosti sociálni vedci aktívne študujú sociálny konflikt a spôsoby jeho riešenia, pretože dnes je to jeden z najnaliehavejších a najpálčivejších problémov. Premisy sociálneho konfliktu sa teda vždy týkajú niečoho hlbšieho, ako by sa na prvý pohľad mohlo zdať. Povrchné skúmanie situácie niekedy vyvoláva dojem, že ľudí náboženské cítenie jednoducho zraňuje (čo má často aj svoj význam), no pri bližšom skúmaní sa ukáže, že dôvodov je dosť.

Nespokojnosť sa často nahromadí v priebehu rokov. Napríklad sociálne konflikty v modernom Rusku sú problémom stretu rôznych etnických skupín, ekonomického znevýhodnenia niektorých regiónov krajiny v porovnaní s inými, silnej stratifikácie v rámci spoločnosti, nedostatku reálnych vyhliadok atď. že reakcia je jednoducho neprimeraná, čo sa nedá predvídať, na to, aké sú dôsledky sociálnych konfliktov v určitých prípadoch.

Ale v skutočnosti je základom vážnej reakcie dlho sa hromadiace napätie. Dá sa to prirovnať k lavíne, kde sa neustále hromadil sneh. A stačí jedno zatlačenie, ostrý zvuk, úder na nesprávne miesto, aby sa obrovská masa odlomila a skotúľala sa dole.

Čo to má spoločné s teóriou? Príčiny sociálnych konfliktov sa dnes takmer vždy skúmajú vo vzťahu k tomu, ako sa veci skutočne dejú. Zohľadňujú sa objektívne okolnosti konfliktov v spoločnosti, ktoré viedli ku konfrontácii. A to nielen z hľadiska sociologického, ale aj ekonomického, politického, psychologického (medziľudské, konfrontácia jednotlivca a spoločnosti) atď.

V skutočnosti majú teoretici za úlohu nájsť praktické spôsoby riešenia problému. Vo všeobecnosti boli takéto ciele vždy relevantné. Teraz sú však spôsoby riešenia sociálnych konfliktov čoraz dôležitejšie. Sú nevyhnutné pre prežitie spoločnosti ako celku.

Klasifikácia sociálnych konfliktov

Ako už bolo uvedené, skúmaná problematika má veľký význam pre ľudí a dokonca aj pre ľudstvo. Môže sa to zdať prehnané, no pri úvahách nad touto témou sa ukazuje, že globálne typy konfliktov reálne ohrozujú celú civilizáciu ako takú. Ak si chcete zacvičiť, dajte si rôzne scenáre vývoja udalostí, v ktorých pôjde o prežitie.

V skutočnosti sú príklady takýchto sociálnych konfliktov opísané v literatúre sci-fi. Vo veľkej miere sa venujú dystopii. Napokon, z hľadiska spoločenskovedného štúdia materiálu je postapokalyptická literatúra značne zaujímavá. Tam sa často príčiny sociálnych konfliktov študujú až po tom, čo sa všetko stalo.

Na rovinu povedané, ľudstvo dosiahlo taký stupeň rozvoja, kedy je skutočne schopné sa zničiť. Tie isté sily pôsobia ako motor pokroku aj ako odstrašujúci prostriedok. Napríklad propagácia priemyslu ľudí obohacuje, otvára im nové možnosti. Emisie do atmosféry zároveň ničia životné prostredie. Odpadky a chemické znečistenie ohrozujú rieky, pôdu.

Netreba podceňovať ani nebezpečenstvo jadrovej vojny. Konfrontácia medzi najväčšími krajinami sveta ukazuje, že tento problém nie je vôbec vyriešený, ako sa zdalo v 90. rokoch. A veľa závisí od toho, akými cestami sa bude ľudstvo uberať ďalej. A aké metódy riešenia sociálnych konfliktov použije, deštruktívne alebo konštruktívne. Veľa závisí od toho a nie je to len o veľkých slovách.

Vráťme sa teda ku klasifikácii. Dá sa povedať, že všetky typy sociálnych konfliktov sa delia na konštruktívne a deštruktívne. Prvým je zameranie sa na rozlíšenie, na prekonávanie. Tu sa realizujú pozitívne funkcie sociálnych konfliktov, keď spoločnosť učí, ako prekonávať rozpory, budovať dialóg, a tiež chápe, prečo je to vo všeobecnosti v konkrétnych situáciách potrebné.

Dá sa povedať, že v konečnom dôsledku ľudia získavajú skúsenosti, ktoré môžu odovzdať ďalším generáciám. Napríklad raz ľudstvo čelilo legalizácii otroctva a dospelo k záveru, že je to neprijateľné. Teraz, aspoň na štátnej úrovni, takýto problém neexistuje, takáto prax je postavená mimo zákon.

Existujú aj deštruktívne typy sociálnych konfliktov. Nie sú zamerané na vyriešenie, tu majú účastníci väčší záujem o vytvorenie problému pre druhú stranu alebo o jeho úplné zničenie. Zároveň môžu na označenie svojej pozície z rôznych dôvodov formálne použiť úplne inú terminológiu. Problém naštudovania situácie často súvisí s tým, že skutočné ciele sú často skryté, zamaskované za iné.

Tým sa však typológia sociálnych konfliktov nekončí. Existuje aj ďalšie rozdelenie. Napríklad krátkodobé a zdĺhavé sa posudzujú podľa trvania. Tie majú vo väčšine prípadov vážnejšie príčiny a následky, hoci takýto vzťah nie je ani zďaleka vždy vysledovateľný.

Existuje aj rozdelenie podľa celkového počtu účastníkov. V samostatnej skupine sú pridelené vnútorné, to znamená tie, ktoré sa vyskytujú v rámci osobnosti. Tu sa funkcie sociálneho konfliktu nijako nerealizujú, keďže tu vôbec nehovoríme o spoločnosti, ide skôr o psychológiu a psychiatriu. Avšak do takej miery, do akej je každý jednotlivec schopný ovplyvňovať ostatných, v rovnakej miere budú takéto rozpory spôsobovať problémy v spoločnosti ako celku. Spoločnosť ako taká sa totiž skladá z jednotlivcov. Preto netreba podceňovať dôležitosť takýchto problémov. Ďalej prichádzajú medziľudské konflikty, strety medzi jednotlivými jednotlivcami. A ďalšia úroveň je už skupinová.

Z hľadiska orientácie stojí za zváženie horizontálne, teda problémy medzi rovnocennými účastníkmi (zástupcovia tej istej skupiny), vertikálne (podriadený a šéf) a tiež zmiešané. V druhom prípade sú funkcie sociálnych konfliktov veľmi heterogénne. To je realizácia ambícií a vystrekovanie agresie a dosahovanie protichodných cieľov a často aj boj o moc a rozvoj spoločnosti ako takej.

Existuje rozdelenie podľa spôsobov riešenia: mierové a ozbrojené. Hlavnou úlohou vlády je zabrániť prechodu prvej na druhú. Aspoň teoreticky. Podnecovateľmi takejto transformácie sa však v praxi často stávajú samotné štáty, teda provokatérmi ozbrojených stretov.

Z hľadiska objemu považujú osobné alebo domáce, skupinové, napríklad jedno oddelenie proti druhému v rámci korporácie, pobočku proti hlavnej kancelárii, jednu triedu v škole proti druhej atď., za regionálne, ktoré sa rozvíjajú v jednom oblasť, lokál (aj lokalita, len viac, povedzme, územie jednej krajiny). A nakoniec, tie najväčšie sú celosvetové. Pozoruhodným príkladom toho druhého sú svetové vojny. So zvyšujúcim sa objemom sa zvyšuje aj stupeň nebezpečenstva pre ľudstvo.

Venujte pozornosť povahe vývoja: existujú spontánne konflikty a plánované, vyprovokované. Pri veľkom rozsahu podujatí sa človek často spája s inými. Napokon, z hľadiska obsahu, produkčného, domáceho, ekonomického, politického, atď.

Štúdium sociálnych konfliktov ukazuje, že je celkom možné ich zvládať, dá sa im predchádzať, treba ich kontrolovať. A tu veľa závisí od úmyslov strán, od toho, na čo sú pripravené. A to je už ovplyvnené uvedomením si vážnosti situácie.

Venujem sa "Päťke s plusom" v skupine Gulnur Gataullovna v biológii a chémii. Teší ma, učiteľ vie zaujať predmet, nájsť prístup k študentovi. Adekvátne vysvetlí podstatu svojich požiadaviek a zadá reálne domáce úlohy (a nie ako väčšina učiteľov v ročníku na skúške, desať odsekov doma, ale jeden v triede). . Učíme sa prísne na skúšku a to je veľmi cenné! Gulnur Gataullovna sa úprimne zaujíma o predmety, ktoré vyučuje, vždy podáva potrebné, včasné a relevantné informácie. Vysoko odporucany!

Camille

Pripravujem sa na „Päťku s plusom“ na matematiku (s Daniilom Leonidovičom) a ruský jazyk (so Zaremou Kurbanovnou). Veľmi spokojný! Kvalita tried je na vysokej úrovni, na škole sú z týchto predmetov už len piatačky a štvorky. Písal som testové skúšky na 5, som si istý, že OGE zvládnem perfektne. Ďakujem!

Airat

Pripravoval som sa na skúšku z histórie a spoločenských vied s Vitalijom Sergejevičom. Vo vzťahu k svojej práci je mimoriadne zodpovedným učiteľom. Dochvíľny, slušný, príjemný v komunikácii. Je vidieť, že človek svojou prácou žije. Dobre sa orientuje v psychológii dorastu, má jasný spôsob prípravy. Ďakujem "Päťka s plusom" za prácu!

Leysan

Skúšku z ruského jazyka som zložil na 92 bodov, z matematiky na 83, zo spoločenských vied na 85, myslím si, že je to výborný výsledok, na vysokú školu som vstúpil s obmedzeným rozpočtom! Vďaka Five Plus! Vaši učitelia sú skutoční profesionáli, s nimi je zaručený vysoký výsledok, som veľmi rád, že som sa obrátil na vás!

Dmitrij

David Borisovič je úžasný učiteľ! Pripravoval som sa v jeho skupine na Jednotnú štátnu skúšku z matematiky na profilovej úrovni, prešiel som o 85 bodov! hoci vedomosti na začiatku roka neboli veľmi dobré. David Borisovič pozná svoj predmet, pozná požiadavky jednotnej štátnej skúšky, sám je členom komisie na kontrolu skúšobných prác. Som veľmi rád, že som sa mohol dostať do jeho skupiny. Ďakujeme „Päťka s plusom“ za túto príležitosť!

fialový

"Päťka s plusom" - vynikajúce centrum na prípravu na skúšky. Pracujú tu profesionáli, útulná atmosféra, milý personál. Študoval som angličtinu a sociálne vedy u Valentiny Viktorovny, obidva predmety som absolvoval s dobrým skóre, spokojný s výsledkom, ďakujem!

Olesya

V centre „Päť s plusom“ študovala dva predmety naraz: matematiku s Artemom Maratovičom a literatúru s Elvirou Ravilievnou. Hodiny sa mi veľmi páčili, prehľadná metodika, prístupná forma, príjemné prostredie. Výsledok ma veľmi teší: matematika - 88 bodov, literatúra - 83! Ďakujem! Vaše vzdelávacie centrum budem odporúčať každému!

Artem

Keď som si vyberal tútorov, zaujali ma dobrí učitelia, pohodlný rozvrh hodín, bezplatné skúšobné skúšky, moji rodičia – dostupné ceny za vysokú kvalitu. Nakoniec sme sa s celou rodinou veľmi potešili. Študoval som tri predmety naraz: matematiku, náuku o spoločnosti a angličtinu. Teraz som študentom KFU na rozpočtovom základe a všetko vďaka dobrej príprave - zložil som skúšku s vysokým skóre. Ďakujem!

Dima

Veľmi starostlivo som si vyberal tútora spoločenských vied, chcel som urobiť skúšku na maximálny počet bodov. V tejto veci mi pomohla „Päťka s plusom“, študoval som v skupine Vitaly Sergejevič, hodiny boli super, všetko je jasné, všetko je jasné a zároveň zábavné a v pohode. Vitaly Sergejevič predstavil materiál takým spôsobom, že si ho pamätal sám. S prípravou som veľmi spokojný!

V najvšeobecnejšej forme sú subjektívne príčiny akýchkoľvek organizačných konfliktov súvisiacich s ľuďmi, ich vedomím a správaním spravidla spôsobené tromi faktormi:

vzájomná závislosť a nezlučiteľnosť cieľov strán;
uvedomenie si toho;
túžba každej zo strán realizovať svoje ciele na úkor súpera.

Odlišnú, podrobnejšiu klasifikáciu bežných príčin konfliktov uvádzajú M. Mescon, M. Albert a F. Khedouri, ktorí identifikujú nasledujúce hlavné príčiny konfliktov.

1. Rozdelenie zdrojov. Takmer v každej organizácii sú zdroje vždy obmedzené, takže úlohou manažmentu je racionálne rozdeľovanie materiálov, ľudí a peňazí medzi rôzne oddelenia a skupiny. Keďže ľudia majú tendenciu usilovať sa o maximálny príjem zdrojov a preceňovať význam svojej práce, rozdeľovanie zdrojov takmer nevyhnutne vedie k najrôznejším konfliktom.

2. Vzájomná závislosť úloh. Možnosť konfliktu existuje všade tam, kde pri výkone svojich funkcií jedna osoba (skupina) závisí od inej osoby (skupiny). Vzhľadom na to, že každá organizácia je systém pozostávajúci z množstva vzájomne závislých prvkov - oddelení alebo ľudí, ak jeden z nich nefunguje adekvátne, ako aj ak ich činnosti nie sú dostatočne koordinované, vzájomná závislosť úloh môže spôsobiť konflikt .

3. Rozdiely v účele. Možnosť konfliktu sa zvyšuje so zložitosťou organizácií, ich ďalším štrukturálnym členením a s tým spojenou autonómiou. V dôsledku toho jednotlivé špecializované jednotky (skupiny) začínajú do značnej miery samostatne formulovať svoje ciele, ktoré sa môžu výrazne rozchádzať s cieľmi celej organizácie. Pri praktickej realizácii autonómnych (skupinových) cieľov to vedie ku konfliktom.

4. Rozdiely vo vnímaní a hodnotách. Rôzne predstavy, záujmy a túžby ľudí ovplyvňujú ich hodnotenie situácie, vedú k jej skreslenému vnímaniu a zodpovedajúcej reakcii na ňu. Z toho vznikajú rozpory a konflikty.

5. Rozdiely v správaní a životných skúsenostiach. Rozdiely v životných skúsenostiach, vzdelaní, odpracovanej dobe, veku, hodnotových orientáciách, sociálnych vlastnostiach a aj spravodlivých návykoch bránia vzájomnému porozumeniu a spolupráci ľudí a zvyšujú možnosť konfliktov.

6. Slabá komunikácia. Nedostatok, skreslenie a niekedy aj nadbytok informácií môže slúžiť ako príčina, následok a katalyzátor konfliktu. V druhom prípade zlá komunikácia zhoršuje konflikt, čo sťažuje účastníkom vzájomné porozumenie a porozumenie situácii ako celku.

Táto klasifikácia príčin konfliktu môže byť použitá pri jeho praktickej diagnostike, ale vo všeobecnosti je skôr abstraktná. Presnejšiu klasifikáciu príčin konfliktu ponúka R. Dahrendorf. Pomocou a doplnením je možné rozlíšiť tieto typy príčin sociálnych konfliktov:

1. Osobné dôvody ("osobné trenie"). Patria sem individuálne črty, sympatie a antipatie, psychologická a ideologická nekompatibilita, rozdiely vo vzdelaní a životných skúsenostiach atď.

2. Štrukturálne dôvody. Prejavujú sa ako nedokonalosti.

komunikačná štruktúra: nedostatok, skreslenie alebo nejednotnosť informácií, slabosť kontaktov medzi vedením a radovými zamestnancami, nedôvera a nejednotnosť konania medzi nimi z dôvodu nedokonalosti alebo narušenia komunikácie a pod.;
štruktúra roly: nejednotnosť v popise práce, rôzne formálne požiadavky na zamestnanca, úradné požiadavky a osobné ciele a pod.;
technická štruktúra: nerovnaké vybavenie rôznych oddelení vybavením, vyčerpávajúce tempo práce a pod.;
Organizačná štruktúra: disproporcia rôznych oddelení, ktoré narúšajú všeobecný rytmus práce, duplicita ich činností, nedostatok efektívnej kontroly a zodpovednosti, protichodné ašpirácie formálnych a neformálnych skupín v organizácii atď.;
mocenské štruktúry: disproporcia práv a povinností, kompetencií a zodpovednosti, ako aj distribúcia moci vo všeobecnosti, vrátane formálneho a neformálneho vedenia a boja oň.

3. Organizačné zmeny a predovšetkým technický rozvoj. Organizačné zmeny vedú k zmene štruktúry rolí, vedenia a ostatných zamestnancov, čo často spôsobuje nespokojnosť a konflikty. Pomerne často sú generované technickým pokrokom, ktorý vedie k znižovaniu počtu pracovných miest, intenzifikácii práce, vyššej kvalifikácii a iným požiadavkám.

4. Podmienky a povaha práce. Nezdravé alebo nebezpečné pracovné podmienky, nezdravé ekologické prostredie, zlé vzťahy v kolektíve a s vedením, nespokojnosť s náplňou práce a pod. - to všetko vytvára aj úrodnú pôdu pre vznik konfliktov.

5. Distribučné vzťahy. Odmeňovanie vo forme miezd, prémií, odmien, sociálnych privilégií atď. slúži nielen ako prostriedok na uspokojovanie rôznorodých potrieb ľudí, ale je vnímaný aj ako indikátor spoločenskej prestíže a uznania zo strany vedenia. Príčinou konfliktu nemusí byť ani tak absolútna hodnota platby, ale distribučné vzťahy v tíme, ktoré pracovníci hodnotia z hľadiska ich férovosti.

6. Rozdiely v identifikácii. Prejavujú sa v tendencii zamestnancov stotožňovať sa hlavne so svojou skupinou (divíziou) a zveličovať svoju dôležitosť a zásluhy, pričom podceňujú dôležitosť iných a zabúdajú na celkové ciele organizácie. Tento druh sklonu je založený na intenzite a emocionálnom zafarbení komunikácie v primárnych skupinách, relatívne veľkom osobnom význame takýchto skupín a problémoch v nich riešených, skupinových záujmoch a skupinovom egoizme. Príčiny tohto typu často určujú konflikty medzi rôznymi oddeleniami, ako aj medzi jednotlivými tímami a centrom, vedením organizácie.

7. Túžba organizácie rozširovať sa a zvyšovať jej význam. Tento trend sa odráža aj v známom Parkinsonovom zákone, podľa ktorého sa každá organizácia snaží rozširovať svoj personál, zdroje a vplyv bez ohľadu na množstvo vykonávanej práce. Jadrom trendu k expanzii je záujem každej jednotky, a predovšetkým skutočných a potenciálnych lídrov, získať nové, vrátane vyšších a prestížnejších pozícií, zdrojov, moci a autority. Na ceste k implementácii trendu expanzie sú zvyčajne podobné alebo obmedzujúce pozície iných oddelení a manažmentu (centra), ktoré sa snažia obmedziť ašpirácie a ponechať si moc, kontrolné funkcie a zdroje organizácie predovšetkým doma. V dôsledku takéhoto vzťahu vznikajú konflikty.

8. Rozdielnosť východiskových pozícií. Môže ísť o rozdielny stupeň vzdelania, kvalifikácie a hodnoty personálu, nerovnaké pracovné podmienky a materiálno-technické vybavenie a pod. rôzne oddelenia. Takéto dôvody vedú k nedorozumeniu, nejednoznačnému vnímaniu úloh a zodpovedností, nekoordinovanej činnosti vzájomne závislých jednotiek a v konečnom dôsledku ku konfliktom.

Posledné tri dôvody charakterizujú najmä medziorganizačné konflikty. V reálnom živote konflikty často nevyvoláva jeden, ale niekoľko dôvodov, pričom každý z nich sa postupne mení v závislosti od konkrétnej situácie. To však neodstraňuje potrebu poznať príčiny a zdroje konfliktov pre konštruktívne využitie a riadenie.

Príčiny konfliktov do značnej miery určujú povahu ich následkov.

Negatívne dôsledky konfliktu

Existujú dva spôsoby, ako posúdiť dôsledky konfliktov: funkcionalistický(integrácia) a sociologický(dialektický). Prvý z nich, ktorý predstavuje napríklad známy americký experimentálny vedec E. Mayo. Konflikt považuje za nefunkčný jav, ktorý narúša normálnu existenciu organizácie, znižuje efektivitu jej činnosti. Funkcionalistický smer sa zameriava na negatívne dôsledky konfliktu. Ak zhrnieme prácu rôznych predstaviteľov tohto smeru, môžeme rozlíšiť nasledovné negatívne dôsledky konfliktov:

destabilizácia organizácie, generovanie chaotických a anarchických procesov, znížená ovládateľnosť;
odvádzanie pozornosti zamestnancov od skutočných problémov a cieľov organizácie posunutie týchto cieľov smerom k skupinovým sebeckým záujmom a zabezpečenie víťazstva nad nepriateľom;
nespokojnosť účastníkov konfliktu s pobytom v organizácii, rast frustrácií, depresií, stresov atď. a v dôsledku toho zníženie produktivity práce, zvýšenie fluktuácie zamestnancov;
zvýšenie emocionality a iracionality, nepriateľské a agresívne správanie, nedôvera voči manažmentu a iné;
oslabenie možností komunikácie a spolupráce s oponentmi v budúcnosti;
odvádzanie pozornosti účastníkov konfliktu od riešenia problémov organizácie a zbytočné plytvanie ich silou, energiou, zdrojmi a časom na vzájomný boj.

Pozitívne dôsledky konfliktu

Na rozdiel od funkcionalistov ich zástancovia sociologického prístupu ku konfliktom (reprezentuje ich napr. najväčší moderný nemecký konfliktológ R. Dahrendorf) považujú za integrálny zdroj spoločenských zmien a rozvoja. Za určitých podmienok sú konflikty funkčné, pozitívne výsledky pre organizáciu:

iniciovanie zmeny, obnovy, pokroku. Nové je vždy negáciou starého, a keďže istí ľudia vždy stoja za novými aj starými myšlienkami a formami organizácie, akákoľvek obnova je nemožná bez konfliktov;
artikulácia, jasná artikulácia a vyjadrenie záujmov zverejňovanie skutočných postojov strán k určitej otázke. To vám umožňuje jasnejšie vidieť naliehavý problém a vytvára úrodnú pôdu pre jeho riešenie;
mobilizácia pozornosti, záujmu a zdrojov na riešenie problémov a v dôsledku toho aj úspora času a peňazí organizácie. Veľmi často sa naliehavé problémy, najmä tie, ktoré sa týkajú celej organizácie, nevyriešia, až kým nedôjde ku konfliktu, pretože v bezkonfliktnom, „normálnom“ fungovaní, z rešpektu k organizačným normám a tradíciám, ako aj z rozumu manažéri a zamestnanci často obchádzajú ostré otázky;
formovanie pocitu spolupatričnosti medzi účastníkmi konfliktu k rozhodnutiu prijatému v dôsledku toho, čo uľahčuje jeho vykonávanie;
podporovať premyslenejšie a informovanejšie konanie aby dokázali svoj prípad;
povzbudzovanie účastníkov k interakcii a vývoju nových, efektívnejších riešení odstránenie samotného problému alebo jeho závažnosti. Stáva sa to zvyčajne vtedy, keď strany prejavia pochopenie pre svoje záujmy a uvedomia si nevýhodu prehlbovania konfliktu;
rozvoj schopnosti strán konfliktu spolupracovať v budúcnosti, keď sa konflikt vyrieši v dôsledku interakcie oboch strán. Spravodlivá hospodárska súťaž posilňuje vzájomný rešpekt a dôveru potrebnú pre ďalšiu spoluprácu;
uvoľnenie psychického napätia vo vzťahoch medzi ľuďmi jasnejšie vyjasnenie ich záujmov a pozícií;
prekonávanie tradícií skupinového myslenia, konformita, „syndróm pokory“ a rozvoj voľnomyšlienkárstva, individuality pracovníka. V dôsledku toho sa zvyšuje schopnosť zamestnancov rozvíjať originálne nápady, nájsť najlepšie spôsoby riešenia problémov organizácie;
zapojenie zvyčajne pasívnej časti zamestnancov do riešenia organizačných problémov. To prispieva k osobnému rozvoju zamestnancov a slúži na dosiahnutie cieľov organizácie;
identifikácia neformálnych skupín, ich vedúcich a menšie zoskupenia, ktoré môže vedúci použiť na zlepšenie efektívnosti riadenia;
rozvoj účastníkov konfliktu zručností a schopností relatívne bezbolestné riešenie problémov, ktoré vzniknú v budúcnosti;
zvýšená súdržnosť skupiny v prípade medziskupinových konfliktov. Ako je známe zo sociálnej psychológie, najjednoduchším spôsobom, ako zjednotiť skupinu a utlmiť, či dokonca prekonať vnútorné nezhody, je nájsť si spoločného nepriateľa, konkurenta. Vonkajší konflikt dokáže uhasiť vnútorné rozbroje, ktorých príčiny často časom miznú, strácajú aktuálnosť, ostrosť a sú zabudnuté.

Samozrejme, negatívne aj pozitívne dôsledky konfliktov nemožno absolutizovať, uvažovať mimo špecifickej situácie. Reálny pomer funkčných a dysfunkčných dôsledkov konfliktu priamo závisí od ich povahy, príčin, ako aj od šikovného zvládania konfliktov.

Na základe hodnotenia dôsledkov konfliktov sa buduje stratégia ich riešenia v organizácii.