Odborná spôsobilosť. Zoznam odborných a všeobecných kompetencií

Článok odhaľuje obsah kľúčových profesijných kompetencií vrcholových manažérov, ktoré ovplyvňujú konkurencieschopnosť ruských firiem, ktorým šéfujú. Autor pojednáva o tom, prečo by si manažér mal osvojiť nielen potrebné odborné kompetencie, ale aj dôsledne a cieľavedome formovať vo firme podnikovú kultúru, v ktorej by kompetencie zamerané na súťaživosť boli vlastné celému tímu. Článok nastoľuje najdôležitejšie otázky pre prax corporate governance o tom, aké zdroje sa využívajú na formovanie kľúčových odborných kompetencií, nakoľko je to výhodné pre ruské univerzity a ako možno situáciu zmeniť.

Úvod

Začnime poburovaním. Počas minulého, krízového roka sme mali možnosť zoznámiť sa s tromi majiteľmi a zároveň top manažérmi malých a stredných podnikateľov. Boli to nepochybne talentovaní ľudia a mali veľa spoločného. Všetci sa teda vyznačovali takými vlastnosťami, ako je podnikavosť (čo je typické) a nebojácnosť, neuveriteľné odhodlanie a schopnosť pracovať, zvedavosť a spoločenskosť a oveľa viac. Prekvapivo to neurobili vyššie vzdelanie, pričom v zahraničí boli vrtuľníky a nehnuteľnosti.

Táto okolnosť podnietila autora, ktorý vo vzdelávacom systéme pôsobí štvrťstoročie, vážne si lámať hlavu nad identifikáciou tých profesijných kompetencií manažérov, ktoré treba pripísať faktorom konkurencieschopnosti firiem. Autor sa pokúsil analyzovať:

• do akej miery sa dnes vysoká škola podieľa na formovaní a rozvoji týchto kompetencií;
• aké alternatívne vzdelávacie zdroje využívajú vrcholoví manažéri;
• čo by mali robiť univerzity, pokiaľ ide o takzvané preberanie iniciatívy od iných výrobcov vzdelávacie služby a udržiavanie riadenia formovania požadovaných odborných kompetencií na úrovni, ktorá uspokojuje skutočných a potenciálnych manažérov a podnecuje ich k systematickému a systematickému zvyšovaniu kvalifikácie s cieľom rozvíjať a zabezpečovať konkurencieschopnosť firiem, ktoré vedú.

Nejaká terminológia

Dnes vo vedeckej literatúre existuje mimoriadne rôznorodý výklad pojmov „spôsobilosť“, „spôsobilosť“ a „prístup založený na kompetencii“. Najvtipnejší bol podľa nás známy psychológ B.D. Elkonin: „Prístup založený na kompetenciách je ako duch: každý o ňom hovorí, ale málokto ho videl.“ Bez toho, aby sme chceli rozvinúť diskusiu o terminologických vlastnostiach, uvádzame len niekoľko názorov na túto záležitosť. Predstavitelia vedeckej a akademickej obce zastávajú názor, že kompetencia je predmet, v ktorom je jednotlivec dobre informovaný a pripravený vykonávať činnosti, a kompetencia je integrovanou charakteristikou osobnostných vlastností, pôsobiacich ako výsledok prípravy absolventa na výkon činností. v určitých oblastiach. Inými slovami, kompetencia sú vedomosti a kompetencia sú zručnosti (činnosti). Na rozdiel od pojmu „kvalifikácia“ zahŕňajú kompetencie okrem čisto odborných vedomostí a zručností, ktoré kvalifikáciu charakterizujú, také vlastnosti ako iniciatívnosť, kooperácia, schopnosť pracovať v skupine, komunikačné schopnosti, schopnosť učiť sa, hodnotiť, premýšľať. logicky vyberať a používať informácie.

Odborná spôsobilosť je z pohľadu podnikateľov spôsobilosť predmetu odbornej činnosti vykonávať prácu v súlade s ust. pracovné požiadavky. Posledne menované sú úlohy a normy na ich implementáciu, prijaté v organizácii alebo priemysle. Tento bod názor je veľmi v súlade s postavením predstaviteľov Britská škola psychológia práce, hlavne dodržiavanie funkčného prístupu, podľa ktorého sa profesijné kompetencie chápu ako schopnosť konať v súlade s normami pracovného výkonu. Tento prístup nie je zameraný na osobná charakteristika, ale na výkonových štandardoch a vychádza z popisu úloh a očakávaných výsledkov. Zástupcovia americkej školy psychológie práce sú spravidla zástancami osobný prístup- kladú do popredia vlastnosti jednotlivca, umožňujúce jej dosahovať výsledky v práci. Z ich pohľadu možno kľúčové kompetencie popísať štandardmi KSAO, medzi ktoré patria:

• poznanie (vedomosť);
• zručnosti (zručnosti);
• schopnosti (schopnosti);
• iné vlastnosti (iné).

Odborníci poznamenávajú, že použitie takého jednoduchého vzorca opísať kľúčové kompetencie je spojená s ťažkosťami pri definovaní a diagnostikovaní dvoch z jej prvkov: vedomosti a zručnosti (KS) sa dajú definovať oveľa ľahšie ako schopnosti a iné charakteristiky (AO) (najmä kvôli abstraktnosti posledne menovaných). Okrem toho v iný čas a pre rôznych autorov písmeno „A“ znamenalo rôzne pojmy (napríklad postoj – postoj) a písmeno „O“ v skratke vôbec chýbalo (používa sa na označenie fyzického stavu, správania atď.) .

Chceme sa však zamerať konkrétne na zručnosti a schopnosti, pretože:

• zohrávajú obrovskú úlohu pri zabezpečovaní konkurencieschopnosti spoločnosti na čele s týmto lídrom;
• buď sa to na vysokých školách vôbec neučí (na rozdiel od vedomostí), alebo je to zavedené na jednotlivých univerzitách - na takzvaných podnikateľských univerzitách. V dôsledku toho je trh vzdelávacích služieb zaplavený vzdelávacími a školiacimi štruktúrami, ktoré kompenzujú medzery vo vysokoškolskom vzdelávaní. Mimochodom, podnikové univerzity okrem vedenia špeciálnych vzdelávacích programov viazaných na odborné špecifiká trénujú aj takzvané mäkké zručnosti (v doslovnom preklade „mäkké zručnosti“, alebo inými slovami životné zručnosti – „životné zručnosti“). . Príkladom sú komunikačné zručnosti - komunikačné zručnosti, vyjednávacie zručnosti - vyjednávacie zručnosti atď.

Kľúčové kompetencie moderného top manažéra

Efektívne stanovenie cieľov

Prvou kľúčovou kompetenciou je teda stanovenie cieľov. Každý manažérsky kurz – či už ide o všeobecný manažment, projektový manažment alebo brand manažment – ​​učí stanovovanie cieľov. Nikde však neučia osobnej a firemnej sebaidentifikácii, identifikácii zmyslu života a zmyslu existencie firmy, formovaniu hodnotového základu ako osobného života, tak aj činnosti firmy. Odtiaľ tie krízy a sklamania stredného veku v osobnom živote, keď si človek myslí: zdá sa, že dosiahol všetko, ale prečo žil a čo zanechám, nie je jasné. Čo sa týka činnosti firmy, v západnom prístupe sa zmysel existencie firmy premieta do jej poslania. V ruskej praxi je však poslanie spoločnosti často vnímané ako formálny vynález priťahovaných tvorcov obrázkov, zverejnený na webovej stránke. Nikto si to nedokáže zapamätať, nieto ešte reprodukovať. Takáto misia nič necementuje a nikoho nemotivuje. Na jeho základe nie je možné stanoviť jasné strategické ciele, ktoré dokážu naštartovať a zjednotiť tím. Medzitým je podľa odborníkov jednou z najťažších úloh pre vrcholový manažment spoločností organizovať plnenie taktických cieľov divízií tak, aby boli v dôsledku toho naplnené strategické ciele organizácie. Ako ich však naplniť, keď strategické ciele často nepozná nielen personál, ale ani samotné vedenie. Stáva sa, že každý vrcholový manažér má vlastnú víziu strategických cieľov spoločnosti a všeobecných smerov jej rozvoja. Takéto ciele, ktoré nie sú „spojené dohromady“, môžu v spoločnosti spôsobiť klasickú situáciu: „labuť, rakovina a šťuka“.

Bez vytvárania hodnotovej základne pre činnosť firmy nie je možné formovať jej firemnú kultúru. Je to zrejmé, keďže firemná kultúra je systém hodnôt a prejavov, ktoré sú vlastné komunite spoločnosti, čo odráža jej individualitu a vnímanie seba a ostatných na trhu a sociálne prostredie a prejavuje sa v správaní a interakcii s účastníkmi trhu. Zmyslom firemnej kultúry je, že hodnoty spoločnosti a jej zamestnancov sa zhodujú. Toto nie je samoúčelné a nie je na tom nič vznešené. Toto je však najvyššia akrobacia riadenia, pretože ak sa ciele a hodnoty zhodujú, zamestnanec „potiahne“ celú spoločnosť vpred, aby dosiahol svoje ciele a v mene svojich hodnôt. Na druhej strane spoločnosť v záujme dosiahnutia svojich trhových cieľov vytvorí všetky podmienky pre profesionálny rozvoj a osobný rast zamestnanca.

Účelom podnikovej kultúry je zabezpečiť konkurencieschopnosť firmy na trhu, vysokú rentabilitu jej činností budovaním imidžu a dobrého mena na jednej strane a zlepšovaním riadenia ľudských zdrojov zabezpečiť lojalitu zamestnancov k manažmentu a jeho rozhodnutiam, vzdelávanie zamestnancov zaobchádzať so spoločnosťou ako so svojou vlastnou.domov na druhej strane. Od čoho závisí firemná kultúra? Je zrejmé, že v prvom rade - od vedenia. Nečudo, že známe ruské príslovie hovorí: „Aký je kňaz, taká fara.“

Prvou kľúčovou kompetenciou vrcholového manažéra je teda schopnosť pracovať s cieľmi a hodnotami spoločnosti.

Komunikačná kompetencia a práca s kľúčovými zamestnancami

Druhou kľúčovou kompetenciou je komunikatívna kompetencia. Analýza každodenných aktivít vrcholových manažérov veľkých korporácií odhalila kuriózny fakt: 70 až 90 % svojho pracovného času strávia v interakcii s inými ľuďmi vo vnútri aj mimo organizácie. Existoval dokonca aj špeciálny termín: „manažment chôdze“. Profesionálna činnosť vrcholového manažéra sa teda uskutočňuje prostredníctvom komunikácie. V tomto smere existujú dva kľúčové problémy zvyšovania efektívnosti komunikatívnej činnosti manažéra. Prvý súvisí so zabezpečením úplnosti komunikácií, ich konzistentnosti a ovládateľnosti. Druhý závisí priamo od komunikačných schopností vrcholového manažéra, jeho schopnosti obchodná komunikácia ako také, od znalostí komunikačných technológií a schopnosti ich aplikovať v správnom kontexte.

Komunikačná kompetencia vrcholového manažéra sa teda formuje dvoma spôsobmi: na jednej strane je to zvýšenie efektívnosti riadenia komunikácie ako obchodného procesu interakcie medzi spoločnosťou a zainteresovanými stranami na trhu; na druhej strane je to rozvoj osobných komunikačných zručností, schopnosť počúvať, presvedčiť a ovplyvniť partnera. Manažér musí jasne rozumieť štruktúre svojej vlastnej obchodnej komunikácie: s kým potrebuje komunikovať, za čo a ako. Aj keď sa to môže zdať zvláštne, práve tieto zdanlivo najjednoduchšie otázky nútia stážistov-manažérov premýšľať na obchodných školeniach, pomáhajú vytvárať osobný systém riadenia externej a internej komunikácie. Komunikačná kompetencia znamená, že manažér má psychologické poznatky v množstve potrebnom a dostatočnom na správne pochopenie partnera, zabezpečenie jeho vplyvu na neho a, čo je dôležité, na odolanie vplyvu iných ľudí.

V praxi je postoj prednostu k výkonu komunikatívnych, vrátane reprezentačných funkcií veľmi nejednoznačný – od uzatvárania obchodných kontaktov na seba až po delegovanie týchto funkcií na poslancov. To nie je prekvapujúce, pretože manažéri, rovnako ako ostatní zamestnanci, patria k iným psychologické typy a to, čo je pre niektorých potešením, pre iných spôsobuje vážne nepohodlie. V druhom prípade má osoba, ktorá chce minimalizovať (ak nie úplne vyhnúť) negatívne pocity, tendenciu bagatelizovať úlohu komunikácie ako takej (v každom prípade úlohu osobnej komunikácie). Vzhľadom na to, že v trhovom prostredí sa procesy kooperácie aj rivality realizujú prostredníctvom komunikácie, vrcholový manažér, ktorý sa snaží vo svojich aktivitách minimalizovať obchodnú komunikáciu, ohrozuje konkurencieschopnosť svojej firmy. V tomto ohľade si pozornosť zasluhuje prístup, v ktorom sa dôsledne vypracúva stratégia a taktika všetkej komunikácie spoločnosti, identifikujú sa objekty komunikačného vplyvu a vymenúvajú sa zodpovední vykonávatelia. Vytvára sa skupina kontaktov, za ktoré je priamo zodpovedný vrcholový manažér, ostatné sú delegované, ale sú pod kontrolou. Stanovuje sa aj zoznam komunikačných aktivít za účasti vrcholového manažéra.

Ako viete, komunikácia je podmienene rozdelená na externú a internú. Externá komunikácia zahŕňa komunikáciu vrcholového manažéra s účastníkmi trhu – partnermi, konkurentmi, zákazníkmi, úradmi štátnej moci a manažment. Tieto komunikácie by mali byť v prvom rade predmetom strategického stanovovania cieľov. Interná (vnútropodniková) komunikácia odzrkadľuje vertikálne a horizontálne procesy interakcie medzi vrcholovým manažérom a kolegami a podriadenými. Aby boli čo najefektívnejšie a zároveň zaberali manažérovi minimálny čas, je žiaduce regulovať komunikačné procesy. Na to musí spoločnosť najskôr dosiahnuť dohody v oblasti komunikácií a na ich základe sú už vypracované podnikové predpisy (štandardy) komunikácií. Formy a spôsoby prideľovania príkazov podriadeným, formulovanie úloh, stanovovanie termínov realizácie príkazov a termíny medzikontroly môžu podliehať štandardizácii. Napríklad na školeniach často počujeme „hlas plačúci v divočine“, že naliehavú úlohu pravidelne „zostupuje“ manažér tesne pred koncom pracovného dňa.

Obrovské množstvo času vedúceho aj jeho podriadených je premrhané neefektívnou prípravou a vedením stretnutí. Jasná typológia stretnutí, vývoj a následné dodržiavanie príslušných noriem na prípravu a priebeh, vrátane využitia nových informačných a komunikačných technológií, napr. softvérový produkt Skype dokáže výrazne zvýšiť efektivitu vnútrofiremnej komunikácie vrcholového manažéra.

S komunikatívnou kompetenciou úzko súvisí tretia, čisto manažérska, kompetencia – schopnosť presne vybrať kľúčových zamestnancov firmy a využiť ich najsilnejšie stránky v biznise. Táto kompetencia nadobúda osobitný význam v adhokratickej firemnej kultúre, ktorá zahŕňa vytváranie mobilných tímov a aktívne projektové aktivity. Zároveň opäť vyvstáva otázka: do akej miery by táto kompetencia mala byť charakteristická pre vrcholového manažéra, ak existuje služba personálneho manažmentu? Úspešní vrcholoví manažéri by však podľa nás mali byť ako divadelný či filmový režisér: čím starostlivejšie sa hľadajú interpreti pre hlavné úlohy, tým je výkon presnejší a tým väčšia je kasa. Preto je vhodné, aby manažér venoval veľkú pozornosť procesu výberu personálu na kľúčové pozície, čo v žiadnom prípade nevylučuje seriózne prípravné prácešpecialisti na personálny manažment.

Osobný a firemný time management

Štvrtou kľúčovou kompetenciou manažéra je efektívna organizácia vlastného času a času zamestnancov spoločnosti, t.j. osobný a firemný time management. Schopnosť plánovať si čas tak, aby ste boli schopní vyriešiť najdôležitejšie, prioritné úlohy pre spoločnosť, schopnosť systematizovať a štruktúrovať prácu, motivovať sa k vykonávaniu zložitých, objemných, niekedy veľmi nepríjemných úloh - to nie je kompletný zoznam výsledkov zvládnutia technológií riadenia osobného času. Je to výborný nástroj na zvyšovanie osobnej efektivity, ale na zabezpečenie konkurencieschopnosti firmy nestačí. Faktom je, že vrcholoví manažéri sa môžu snažiť optimalizovať svoj čas ľubovoľne dlho. No efektívnosť využívania nášho času, žiaľ, nezávisí len od nás samých. Ak budeme pracovať s ľuďmi, ktorí nevedia alebo nechcú nakladať s časom vlastným a cudzím ako s najdôležitejším neobnoviteľným zdrojom, všetko naše úsilie bude márne. Preto je potrebný nielen osobný, ale aj firemný time management. A to je veľmi náročná úloha, pretože ešte v roku 1920 riaditeľ Ústredného ústavu práce A.K. Gastev presvedčivo dokázal, že prinútiť ľudí k zvýšeniu osobnej efektivity je takmer nemožné. Ale... môžu sa touto myšlienkou inšpirovať, „nakaziť“ a ľudia potom sami bez akéhokoľvek nátlaku začnú optimalizovať výdaj svojho času. A.K. Gastev dokonca zaviedol pojem „organizačný pracovný bacil“, ktorý o 80 rokov neskôr prevzali tvorcovia ruskej komunity time managementu a transformovali ho na „time management bacil“.

Schopnosť kompetentne a „bezkrvne“ zaviesť „pravidlá hry“ vo firme, optimalizovať čas strávený všetkými zamestnancami firmy, je ďalšou dôležitou kompetenciou vrcholového manažéra. Time management však nie je všeliekom. V našej tréningovej praxi nie je nezvyčajné, že sa manažéri presvedčia, že zamestnanci sa poriadne neorganizujú pracovný čas, a počas školenia sa ukáže, že problém nie je v time managemente, ale v neefektívnej organizácii obchodných procesov či chaotickej komunikácii. Všimnite si však, že takýto problém možno prinajmenšom ľahko odhaliť pomocou techník riadenia času.

Ako viete, pri každodenných činnostiach si manažér musí popri riešení veľkého množstva úloh pamätať kľúčové dohody, stretnutia a úlohy a rýchlo nájsť potrebné informácie. Aby sa vrcholový manažér mohol sústrediť na najdôležitejšie úlohy, ktoré prispievajú k plneniu strategických cieľov spoločnosti, musí správne organizovať vykonávanie rutinných úloh tak, aby im venoval minimum času. Deje sa tak prostredníctvom delegovania úloh a zefektívnenia práce sekretariátu. Ak existuje kompetencia manažéra v oblasti informačných technológií (toto je piata kompetencia) zadanú úlohu je výrazne zjednodušené zavedením nástrojov na správu času v bežných kancelárskych programoch (ako je Outlook / Lotus Notes).

Ryža. 1. Interakcia vrcholového manažéra so sekretariátom

Schéma interakcie medzi vrcholovým manažérom a sekretariátom, ktorá minimalizuje manažérov čas strávený rutinnými operáciami, je znázornená na obr. jeden.
Celý tok prichádzajúcich informácií prijatých pracovníkom sekretariátu eviduje on na základe „Pravidiel sekretariátu“ v r. jednotný systém Outlook / Lotus Notes. Vedúci vo vhodnom čase pristupuje k jednotnému systému, zobrazuje informácie o hovoroch, stretnutiach, pokynoch a poskytuje spätnú väzbu sekretariátu, pričom vykonáva príslušné zmeny. Všetky zmeny vykonané pracovníkmi sekretariátu sú okamžite viditeľné v jedinom systéme, čo im dáva možnosť zodpovedajúcim spôsobom potvrdiť alebo nepotvrdiť stretnutie, pripomenúť splnenie zadania, zorganizovať stretnutie atď.

Ako viete, kontakty sú menou podnikania. Microsoft Outlook/Lotus Notes má špeciálnu sekciu na ukladanie kontaktných informácií. Sekretárky, ktoré dostanú od hlavy nové vizitky, okamžite vložia svoje údaje do sekcie „Kontakty“. Pravidlá pre zaznamenávanie informácií by v tomto prípade mali určiť „Pravidlá pre spracovanie a uchovávanie kontaktných informácií“. Výsledkom tejto činnosti je vytvorenie databázy kontaktov manažéra a minimalizácia času na vyhľadávanie potrebného kontaktu. Okrem toho takáto databáza spravidla obsahuje celé pozadie kontaktu: za akých okolností sa stretli, čo bolo prediskutované a načrtnuté, aké dokumenty boli odoslané atď.

Ak si spoločnosť osvojila štandard plánovania času v kalendári Microsoft Outlook/Lotus Notes, potom môže manažér pri plánovaní stretnutia s kľúčovými zamestnancami, ktorých čas je pre spoločnosť veľmi drahý, otvorením ich kalendárov nastaviť optimálny čas. na stretnutie s prihliadnutím na zaneprázdnenosť všetkých účastníkov. Veľmi užitočný je vývoj „Pravidiel pre plánovanie pracovného dňa manažéra“, pomocou ktorého sekretárky bez opätovného vyrušovania vedúceho optimalizujú jeho pracovný čas, organizujú potrebné stretnutia a poskytujú potrebný odpočinok.

Schopnosť relaxovať a schopnosť tvoriť

Áno, je to odpočinok. A s tým súvisí aj šiesta kľúčová kompetencia – schopnosť manažérskej ortobiózy. Ortobióza (gr. orthos – priamy, správny + bios – život) – zdravý, rozumný životný štýl. Nie je žiadnym tajomstvom, že v dôsledku rastu profesijnej záťaže, nárastu počtu úloh na riešenie, neustálej prepracovanosti a prepracovanosti, stresu a nedostatku spánku sa profesia manažéra stala jednou z najrizikovejších a najnebezpečnejších pre zdravie. Na konci XX storočia. Japonský jazyk má dokonca nový výraz „Karoshiho syndróm“, čo znamená smrť z prepracovania na pracovisku. A pred pár rokmi sa objavil ďalší termín - „downshifting“ (downshifting) - prechod z vysoko platenej práce, ale spojenej s neustálym stresom a vyhorením, na nízko platenú prácu, ale pokojnú, nevyžadujúcu obrovské úsilie. V skutočnosti ide o výber medzi na jednej strane príjmom a stresom a na druhej strane pokojom za menšiu odmenu. Downshifter je človek, ktorý sa dostal do „ruky“ (nervové zrútenia, depresia, exacerbácia chronických ochorení, keď lieky nepomáhajú a život sám o sebe nie je radosť). Treba si uvedomiť, že preraďovanie nadol sa vo firme neobjaví zo dňa na deň, ale v podstate ho vyvolávajú postoje vrcholového manažmentu. Ako príklad si uveďme školenie na tému spracovanie. Vyjadrili sme pomerne pevné stanovisko k neefektívnosti neustálych nadčasov zamestnancov pre spoločnosť, keďže nemajú čas na zotavenie, postupne vychádzajú zo stavu zdrojov a efektivita ich práce neustále klesá. Navrhli sme organizovať pracovný čas tak, aby ste odchádzali z práce načas a dobre si oddýchli. Počas prestávky na kávu nás oslovil top manažér, ktorý bol prítomný na školení a požiadal o zmenu dôrazu: „Namiesto uvažovania o optimalizácii práce z hľadiska jej dokončenia v kratšom čase sa zamerajme na niekoľkonásobné zvýšenie príjem pri rovnakom násobnom zvýšení časových nákladov.“ To je celá manažérska ortobióza!

Treba však povedať, že v súčasnosti dochádza v biznise k veľmi vážnym pozitívnym posunom. Množstvo spoločností teda prijalo podnikové štandardy, ktoré upravujú meškanie v práci: pre manažérov - nie viac ako jednu hodinu, pre bežných zamestnancov - nie viac ako pol hodiny. Dokonca (to je zatiaľ skôr výnimka z pravidla) sa zavádzajú prestávky na telesnú výchovu podobne ako v sovietskych časoch a, žiaľ, robotníci väčšinou ignorovali priemyselnú gymnastiku.

Ako už bolo spomenuté, všetko vo firme závisí od vrcholového manažéra, preto sa zameriavame na formovanie jeho schopnosti nielen správne a efektívne relaxovať sám, ale aj integrovať kompetentný odpočinok do systému firemnej kultúry. Inak - "Strieľajú hnané kone, nie?"

Napokon siedmou najdôležitejšou kompetenciou je schopnosť vrcholového manažéra hľadať neštandardné, netriviálne riešenia. Dnes už táto vlastnosť nemusí byť nutne vrodená. Existujú technológie na hľadanie nových neobvyklé riešenia. Napríklad medzi technickými odborníkmi sú všeobecne známe, ale v manažérskych kruhoch málo známe, technológie TRIZ (teórie riešenia invenčných problémov), ako aj TRTL (teórie rozvoja tvorivej osobnosti). V skutočnosti je schopnosť nachádzať nové riešenia neoddeliteľne spojená so schopnosťou učiť sa a preučovať sa vo všeobecnosti. A to posledné, ešte začiatkom 90. rokov minulého storočia, uznali americkí odborníci za najdôležitejšiu kompetenciu každého moderného človeka.

O účasti vysokých škôl na formovaní kľúčových kompetencií

Do akej miery si vrcholoví manažéri uvedomujú potrebu formovania týchto odborných kompetencií? Súdiac podľa prítomnosti Vysoké číslo návrhy na poskytovanie vzdelávacích služieb zverejnené na internete, dopyt po programoch na formovanie mäkkých zručností (life skills) je veľmi vysoký. Vo veľkých spoločnostiach túto požiadavku uspokojuje podniková univerzita buď pomocou interných alebo externých zdrojov. V malých firmách takéto interné zdroje jednoducho neexistujú. Spoločnosť preto podniká tieto kroky:

• vzniká požiadavka na určité školiace programy;
• existujú poskytovatelia (nie univerzity!), ktorí poskytujú požadované vzdelávacie alebo konzultačné služby;
• uskutoční sa oboznámenie sa s balíkom návrhov poskytovateľov a v prípade potreby sa uskutoční výberové konanie;
• organizovanie školení a prijímanie spätnej väzby.

Väčšina školení je vedená pre top manažérov, stredných manažérov a špecialistov zainteresovaných oddelení.
Všímajme si vekové zloženie účastníkov vzdelávacích seminárov: väčšinou ide o mladých manažérov, ktorí nedávno skončili vysokú školu. Ak sú však tieto kompetencie objektívne potrebné a žiadané, môže vysoká škola zabezpečiť ich formovanie priamo pri prechode vzdelávacieho programu vyššieho alebo nadstavbového odborného vzdelávania alebo vytvoriť vzdelávací produkt určený pre podnikové vysoké školy a organizovať propagáciu tohto produktu v tomto trhový segment. V druhom prípade je potrebné vytvárať vzdelávacie aliancie univerzity s podnikovými univerzitami rôznych spoločností. Je potrebné poznamenať, že predmetom interakcie nie sú len krátkodobé programy, ale aj programy druhého vysokoškolského vzdelávania vrátane MBA, ako aj príprava vedúcich pracovníkov spoločností na postgraduálnej škole univerzity. Prax ukazuje, že tieto vzdelávacie potreby sú celkom bežné, ale nedokážu ich uspokojiť ani podnikové univerzity, ani vzdelávacie štruktúry pôsobiace na trhu.

Záver

Medzi kľúčové kompetencie vrcholového manažéra teda zaraďujeme:

• schopnosť pracovať s cieľmi a hodnotami spoločnosti;
• schopnosť efektívnej externej a internej komunikácie;
• schopnosť presne vybrať kľúčových zamestnancov spoločnosti a využiť ich najsilnejšie stránky v podnikaní.

Najdôležitejšími kompetenciami manažéra, ktoré priamo súvisia s problematikou zabezpečenia konkurencieschopnosti podniku, sú dnes schopnosť efektívne organizovať svoj čas a čas zamestnancov podniku, t.j. osobný a firemný time management. Je zrejmé, že dlhodobá plodná a produktívna práca nie je možná bez schopnosti oddychu a inovácie sú mimoriadne problematické bez schopnosti vrcholového manažéra nachádzať netriviálne riešenia.

Na záver prehľadu kľúčových kompetencií vrcholového manažéra, ktoré prispievajú k zvyšovaniu konkurencieschopnosti spoločnosti, poznamenávame, že už dávno bola v sovietskom filme „Kúzelníci“ sformulovaná tá hlavná – schopnosť prejsť cez stenu. A dokonca boli dané odporúčania - presné, efektívne a odvážne: "Aby ste prešli cez stenu, musíte vidieť cieľ, veriť si a nevšímať si prekážky!" Celkom relevantné, nie?

Bibliografia

1. Altshuller G. Nájdite nápad: úvod do TRIZ – teórie invenčného riešenia problémov. Moskva: Alpina Business Books, 2007.
2. Archangelsky G.A. Corporate Time Management: Encyklopédia riešení. Moskva: Alpina Business Books, 2008.
3. Sidorenko E.V. Tréning komunikatívnej kompetencie v obchodnej interakcii. Petrohrad: Reč, 2007.
4. Manažérska efektívnosť hlavy / Churkina M., Zhadko N.M.: Alpina Business Books, 2009.
5. Odborné kompetencie. Materiály portálu Smart education 23.01.09. Režim prístupu: http://www.smart-edu.com

Elkonin B.D. Pojem kompetencie z hľadiska vývinového vzdelávania // Moderné prístupy ku kompetenčne orientovanému vzdelávaniu. Krasnojarsk, 2002. S. 22.
Tieto definície boli prijaté na zasadnutí prezídia Pedagogickej a metodickej rady pre filozofiu, politológiu a religionistiku Moskovskej štátnej univerzity. M. V. Lomonosov 3. novembra 2005 Pozri: Bolonský proces. Kompetenčný prístup // Materiály stránky sociologickej fakulty Moskovskej štátnej univerzity. Režim prístupu: http://www.sodo.msu.ru/?s=main&p=bologne&t=03
Pozri: Odborné kompetencie. 01/23/09 Režim prístupu: http://www.smart-edu.com/index.php?option=com_content&view=article&id=701&Itemid=525
Shakun Yu.A. Profesijné kompetencie zamestnancov ako nástroj konkurencieschopnosti organizácie. Režim prístupu: http://www.b-seminar.ru/article/show/93.htm
Archangelsky G.A. Organizácia času: od osobnej efektívnosti po rozvoj firmy. 2. vyd. Petrohrad: Piter, 2006. S. 19.
Tam.
Tieto a následné predpisy sú podnikovými normami, ktoré sú špeciálne vyvinuté v samotnej spoločnosti s prihliadnutím na charakteristiky jej činností. Pravidlá práce opísané v predpisoch sa v dôsledku zakorenenia v spoločnosti stávajú prvkami jej firemnej kultúry.
Karoshi je názov japonského mesta, kde bola zaznamenaná prvá smrť robotníka z prepracovania. 29-ročného zamestnanca významného vydavateľstva našli mŕtveho na jeho pracovisku. Prípad nebol jediný, postupom času sa počet úmrtí na spracovanie len zvyšoval, preto od roku 1987 Ministerstvo práce Japonska vedie štatistiku o prejavoch tohto syndrómu. Stáva sa ich od 20 do 60 ročne.
Pozri napríklad: Altshuller G. Find a idea: úvod do TRIZ - teória invenčného riešenia problémov. Moskva: Alpina Business Books, 2007; Altshuller G., Vertkin I.M. Ako sa stať géniom: Životná stratégia kreatívneho človeka. Bielorusko, 1994.

Školenia a semináre na túto tému .

MINISTERSTVO ŠKOLSTVA A VEDY

RUSKÁ FEDERÁCIA

BALTSKÁ FEDERÁLNA UNIVERZITA

POMENOVANÉ PO IMANUELOVI KANTOVI

právnický inštitút

Výchovno-metodický komplex podľa disciplíny

"Aktuálne problémy podnikateľského a obchodného práva"

pre študentov v smere 40.04.01.68 Právna veda

magisterský program

"Obchodné právo, obchodné právo"

1 kurz 1 semester na plný úväzok učenie

Kaliningrad 2014

Schvaľovací list

Skomplikovaný: Vedúci Katedry podnikateľského práva, PhD v odbore právo, docent Nilov Konstantin Nikolajevič

Učebné materiály boli prerokované a schválené na zasadnutí Katedry podnikateľského práva

Protokol č. _______ "___" ____________________ 2014

Vedúci oddelenia: _________ / Nilov K.N../

Manažér PLO:________ / Ezhova T.G. /

Metodika výučby bola schválená metodickou radou Právnickej fakulty IKBFU. I. Kant

Protokol č. _______ "___" ____________________ 20____

Predseda metodickej rady: __________________ /Zayachkovsky O.A./

"Súhlasím"

Dekan Právnickej fakulty ____________________ / Zayachkovsky O.A. /

"Súhlasím"

Vedúca oddelenia vzdelávacích programov

Žitinevič D.G.

predseda odborná rada ____________________ / _____________ /

PROGRAMOVO-PLÁNOVACIA JEDNOTKA

1.1. Vysvetlivka ………………………………………………………………….. 4

1.2. Tematický plán ………………………………………………………… 7

1.4. Predmety samostatných, kontrolných prác a abstraktov...…….…. štrnásť

1.5. Otázky na priebežnú a záverečnú kontrolu.……………….…….. 18

1.6. Kritériá hodnotenia vedomostí.…………………………………………….….. 29

1. 8. Zoznam základnej a doplnkovej literatúry, regulačných dokumentov, súdnej praxe …………..…………….….………………... 34

VZDELÁVACÍ A METODICKÝ BLOK ………………………………………… 40

2.1. Teoretická časť …………………………………………………………. 40

2.2. Workshop ……………………………………………………………………….. 79

2.4. Slovník pojmov ………………………………………………………….……. 114

DIAGNOSTICKÁ RIADIACA JEDNOTKA …………………..… 124

3.1. Súbor testovacích úloh ………………………………………..… 124

3.2. Otázky na prípravu na skúšky………………………………….. 131

BLOK VIZUÁLNO-DIDAKTICKÉHO MATERIÁLU …..…. 135

Prezentácie

Schéma

PROGRAMOVO-PLÁNOVACIA JEDNOTKA

Vysvetľujúca poznámka

Zhrnutie kurzu

V súlade s Federálnym štátnym vzdelávacím štandardom vyššieho odborného vzdelávania (FGOS VPO) v študijnom odbore 40.04.01.68 Právna veda (kvalifikácia (titul) „magister“) je akademická disciplína „Skutočné problémy podnikania“ disciplínou zákl. súčasťou odborného cyklu disciplín.

Počiatočná úroveň prípravy študentov potrebná pre úspešné štúdium odboru si vyžaduje vysokoškolské vzdelanie (bakalárske, odborné). Študent musí poznať hlavné ustanovenia takých odborov študovaných v rámci bakalárskeho (odborového) vzdelávacieho programu, akými sú teória štátu a práva, ekonómia, rozhodcovský proces, obchodné právo, občianske právo, ktoré určujú postavenie podnikateľských subjektov, teória štátu a práva, ekonómia, rozhodcovský proces, obchodné právo, občianske právo. postup pri ich vzniku a zániku činnosti, konanie konkurzného súdu, právny režim majetku, prostriedky a hlavné smery štátnej regulácie podnikateľskej činnosti, protimonopolná a daňová úprava podnikania, právna úprava druhov podnikateľskej činnosti, pojem podnikania zmluvy, pojem právnej zodpovednosti a sankcie uplatňované voči podnikateľom.

Ciele a ciele štúdia disciplíny

Účelom štúdia odboru „Aktuálne problémy obchodného práva“ je: osvojenie si odborných kompetencií a vedomostí v oblasti právnej úpravy podnikateľskej činnosti.

Pri realizácii tohto cieľa by sa mali splniť tieto úlohy:

1) tvorba vedomostí:

O úlohe podnikania v trhovej ekonomike a význame právnej regulácie takýchto aktivít;

K problematike právneho postavenia podnikateľských subjektov;

K problematike právneho režimu majetku využívaného v podnikateľskej činnosti;

K problematike právnej úpravy privatizácie štátneho a obecného majetku;

K problémom v oblasti štátnej regulácie podnikateľskej činnosti;

K hlavným problémom v oblasti právnej úpravy investičných činností;

O hlavných zárukách a problémoch ochrany práv a oprávnených záujmov podnikateľských subjektov;

2) formovanie zručností a schopností:

Identifikácia právne významných okolností v ekonomických sporoch a možnosti riešenia sporov;

Príprava kvalifikovaných stanovísk k právnym otázkam;

Zastupovanie záujmov ekonomických subjektov v súdnych a správnych orgánoch;

Aplikácia metód vedeckého výskumu ekonomických a právnych javov a problémov;

3) vzdelanie:

Rešpektovanie zákonov, práv občanov a podnikateľských subjektov;

Pocit neznášanlivosti voči akémukoľvek porušeniu zákona pri ich vlastnej profesionálnej činnosti;

Nevyhnutné obchodné, emocionálne a vôľové vlastnosti na zabezpečenie zákona a poriadku.

Zoznam odborných kompetencií

V dôsledku štúdia odboru „Aktuálne problémy obchodného práva“ musí študent ovládať nasledovné všeobecné kultúrne (OK) a odborné kompetencie (PC):

OK - 3 - pripravenosť na sebarozvoj, sebarealizáciu, využitie tvorivého potenciálu;

OPK - 3 - schopnosť v praxi využívať nadobudnuté zručnosti a schopnosti pri organizácii výskumnej práce;

PC - 7- schopnosť kvalifikovane interpretovať normatív právne úkony;

PC - 8- schopnosť zúčastniť sa na právnom preskúmavaní návrhov regulačných právnych aktov, a to aj s cieľom identifikovať v nich ustanovenia, ktoré prispievajú k vytvoreniu podmienok pre prejavy korupcie, kvalifikovane poskytovať právne stanoviská a rady v konkrétnych oblastiach právnej činnosti;

PC - 11- schopnosť kvalifikovane vykonávať vedeckovýskumnú činnosť v oblasti práva.

V dôsledku zvládnutia disciplíny musí študent:

vedieť:

Problémy ruského obchodného práva;

Teoretické a metodologické problémy vývoja modernej právnej úpravy podnikania;

Hlavné trendy vo vývoji ekonomických a právnych javov v súčasnej fáze;

Problémy právneho vedomia a právnej kultúry podnikateľov;

Problémy zabezpečenia verejného poriadku a boja proti priestupkom v oblasti podnikania.

Byť schopný:

Aplikovať získané poznatky pri štúdiu aktuálnych problémov obchodného práva, využívať ich v procese odbornej výskumnej činnosti;

Využívať nadobudnuté poznatky v procesoch tvorby práva;

Vlastné:

Schopnosť analyzovať prax presadzovania práva v oblasti obchodného práva;

Zručnosti pre riešenie problémov implementácie právnych noriem v oblasti obchodného práva

1.2. Tematický plán

Líder, ktorý kompetentne a efektívne riadi spoločnosť, musí mať príslušné kompetencie. Hovoríme o schopnosti človeka vykonávať funkcie manažéra zodpovedajúce pozícii, ktorú zastáva.

Zoznam dôležitých kompetencií požadovaných vodcom:

• Orientácia na úspech;
• Úspešná práca s dátami, rozhodovanie;
• Organizácia činností, kontrola;
• Motivácia, rozvoj zamestnancov;
• Schopnosť ovplyvňovať podriadených;
• Schopnosť organizovať si vlastnú prácu.

Orientované na úspech

Toto je schopnosť osoba vo vedúcej pozícii dosiahnuť zamýšľané ciele za určitých okolností. Kompetencia kompetentného lídra zameraná na výsledky zahŕňa:

• Schopnosť stanoviť si ambiciózne ciele, ktoré spochybňujú schopnosti vedúceho aj podriadených, so zameraním na dosiahnutú úroveň;
• Dekompozícia - definícia jasných konečných, ako aj prechodných kritérií, ktoré vám umožňujú hodnotiť budúce úspechy;
• Riešenie prekážok s aktiváciou činností, ktoré umožňujú transformovať vzniknuté problémy na úlohy;
• Robiť nepopulárne rozhodnutia, kedy sa aj v neštandardných podmienkach využíva schopnosť smerovať k cieľu s prekonávaním prekážok v podobe odporu iných ľudí.

Úspešná práca s dátami, rozhodovanie

Zahŕňajú schopnosť pracovať s informáciami, prijímať tie správne konkrétnu situáciu riešenia. Hovoríme o schopnosti vykonávať štruktúrovanie, analýzu, systematizáciu prijatých údajov a na ich základe robiť manažérske rozhodnutia.

Za najlepšieho kandidáta na post lídra možno považovať človeka, ktorý dokáže zvýrazniť aj tie najnezrejmejšie faktory, ktoré vytvárajú problém. Vie bez chýb zbierať, štruktúrovať informácie, ktoré sa neskôr použijú na analýzu. Takýto vodca zakladá svoje rozhodnutia len na presnej analýze a následne vždy sleduje rozhodnutia, ktoré urobil. S príslušnými schopnosťami presne predpovedá výkon, viď možné problémy a včas podnikne kroky na ich riešenie.

Organizácia práce, kontrola

Zoznam kompetencií vedúceho podniku zahŕňa jeho schopnosť stanovovať úlohy, organizovať, riadiť, koordinovať činnosti. Zároveň musí poznať jemnosti a nuansy práce, aby dokázal vysvetliť efektívne spôsoby riešenia problémov. Vedúci musí stanoviť úlohy tak, aby bola vylúčená možnosť ich predčasného dokončenia. Musí mať schopnosť pracovať s kontrolnými nástrojmi a správať sa potrebné zmeny a rýchlo a efektívne.

Motivácia, rozvoj zamestnancov

Schopnosť manažéra vytvárať také podmienky, aby si podriadení ochotne plnili svoje pracovné povinnosti. Toto zahŕňa:

• znalosť potrieb, osobných a profesionálnych charakteristík zamestnancov, aby si zvolili spôsob ich motivácie;
• Schopnosť všímať si úspechy podriadených s cieľom inšpirovať ich a inšpirovať k plneniu nových úloh;
• Správne používanie školiaceho systému, ktorý sa vykonáva systematicky a plánovane;
• Schopnosť vytvárať psychologická klíma motivovať zamestnancov k dosiahnutiu požadovaných cieľov.

Schopnosť ovplyvňovať

Úspešný manažér schopný ovplyvniť rozhodovanie ostatní ľudia. V tom mu pomáhajú rečnícke schopnosti, ktoré mu umožňujú dosiahnuť podporu kolegov, zamestnancov vo vzťahu k ich pozíciám a názorom. Dôležitý je aj obraz vodcu, jeho autorita, ktorá musí byť dokonalá. Dobrý líder vedie stretnutia pravidelne, konštruktívne a zároveň efektívne a sebavedomo riadi skupinu. Okrem toho je dôležitá jeho schopnosť orientovať sa v nepredvídaných situáciách a využiť ich ako príležitosť na osobný, ale aj profesionálny rast.

Organizácia vlastnej práce

Vzhľadom na hlavné kompetencie úspešného lídra možno za príklady úspešných manažérov považovať tých, ktorí majú schopnosť plánovať, organizovať a rozdeľovať svoj pracovný čas. Dobrý vodca môže:

• Čo najlepšie využiť čas vyhradený na plnenie jeho pracovných povinností;
• Jasne prideľovať energiu, ako aj zdroje na realizáciu súčasných a naliehavých úloh, správne určovať priority;
• Minimalizujte objem aktuálnych úloh bez toho, aby ste z nich vytvárali problémy;
• Využite delegovanie ako spôsob, ako ušetriť čas a rozvíjať zručnosti podriadených.

Zoznam dôležitých kompetencií požadovaných manažérom - zhrnutie

Ako je z vyššie uvedeného vidieť, zoznam kompetencií, ktoré by mal mať moderný úspešný manažér, je pomerne veľký. Každá z nich má však vždy možnosť sa rozvíjať. Ako to spraviť? Školenia pre manažérov umožňujú zlepšovať profesijné kompetencie. Ich témy sú rôznorodé, siahajú od rozvoja systémového myslenia až po vývoj efektívnych nástrojov vedenia. Okrem teoretickej časti obsahujú aj praktické cvičenie. Praktické prvky tréningov umožňujú vypracovať získané poznatky v praxi a následne ich úspešne využiť v ďalšej manažérskej práci. Aký druh školenia je vhodný v konkrétnom prípade? Všetko závisí od toho, aké základné kompetencie lídra je potrebné rozvíjať. Ak máte pochybnosti o výbere, vždy je možnosť obrátiť sa na kompetentných konzultantov, ktorí vám pomôžu rozhodnúť sa a absolvovať školenie zodpovedajúce potrebám manažéra.

V súlade s požiadavkami spolkového štátu vzdelávací štandardštudenti vzdelávacích inštitúcií základného a stredného odborného vzdelávania by mali mať všeobecné a odborné kompetencie.

Layout Standard (2008) definuje nasledujúce zoznamy všeobecných kompetencií absolventov

- počiatočné odborné vzdelanie:

OK 2. Zorganizujte si vlastné aktivity na základe cieľa a spôsobov jeho dosiahnutia, ktoré určí hlava.

OK 3. Analyzovať pracovnú situáciu, vykonávať aktuálnu a záverečnú kontrolu, hodnotiť a upravovať vlastnú činnosť, zodpovedať za výsledky svojej práce.

OK 4. Vyhľadajte a používajte informácie potrebné na efektívne plnenie odborných úloh.

- stredné odborné vzdelanie:

OK 1. Pochopte podstatu a spoločenský význam svojho budúceho povolania, prejavujte oň stály záujem.

OK 3. Riešiť problémy, rozhodovať sa v štandardných a neštandardných situáciách, niesť za ne zodpovednosť.

OK 5. Využívať informačné a komunikačné technológie v odborných činnostiach.

OK 6. Pracovať v tíme, efektívne komunikovať s kolegami, vedením a klientmi;

OK 7. Prevezmite zodpovednosť za prácu členov tímu (podriadených), za výsledok úlohy.

- stredné odborné vzdelanie (pokročilý stupeň):

OK 1. Pochopte podstatu a spoločenský význam svojho budúceho povolania, prejavujte oň stály záujem.

OK 2. Organizovať si vlastné aktivity, vyberať si metódy a metódy na plnenie odborných úloh zo známych, hodnotiť ich efektivitu a kvalitu.

OK 3. Riešiť problémy, posudzovať riziká, rozhodovať sa v neštandardných situáciách.

OK 4. Vyhľadávať a využívať informácie potrebné na efektívnu realizáciu odborných úloh, profesijný a osobnostný rozvoj.

OK 5. Využívať informačné a komunikačné technológie v odborných činnostiach.

OK 6. Pracovať v tíme, zabezpečiť jeho súdržnosť, efektívne komunikovať s kolegami, vedením, kolegami.

OK 7. Stanoviť ciele, motivovať činnosť podriadených, organizovať a kontrolovať ich prácu s prevzatím zodpovednosti za výsledok úloh.

OK 8. Samostatne si určovať úlohy profesionálneho a osobného rozvoja, venovať sa sebavzdelávaniu, vedome plánovať pokročilý tréning.

V súlade s vyššie diskutovanými stupňami formovania predmetu činnosti sa zoznamy všeobecných kompetencií, ktoré absolventi, ktorí si osvojili zákl. odborný program v špecializácii základné odborné, stredné odborné a stredné odborné (pokročilý stupeň), je potrebné doplniť zo zoznamu kompetencií, ktoré zvažuje Zeer E.F.

Najharmonickejšie zostavený zoznam kompetencií absolventa stredného odborného vzdelávania (pokročilý stupeň), zameraných na formovanie takých osobnostných vlastností, ako je samostatnosť, mobilita, schopnosť vykonávať vodcovské činnosti.

Tento zoznam kompetencií je však rovnako ako ostatné potrebné doplniť kompetenciami, ktoré prispievajú k rozvoju tvorivých kvalít jednotlivca, ako je schopnosť vytvárať produkt, ktorý je nový, originálny, jedinečný, ako aj kompetencia. ktorý rozvíja estetickú citlivosť, zmysel pre krásu v skutočnosti, schopnosť osvojiť si normy krásy a dizajnu, cítiť krásu vytvoreného produktu profesionálnej činnosti.

Takáto kompetencia ako schopnosť používať regulačnú a právnu dokumentáciu podľa profesie, SES podľa profesie, zohľadňovať bezpečnostné normy a predpisy je jednou z kľúčových regulačných kompetencií, je potrebné doplniť zoznamy všeobecných kompetencií absolventov oboch základných odborných škôl. a stredné odborné vzdelanie s ním.

Zoznam kompetencií absolventa základného odborného vzdelávania, ktorého odborná činnosť súvisí najmä s výkonom manuálnej práce, je potrebné doplniť o kompetencie, ktoré rozvíjajú senzomotorické schopnosti (koordinácia úkonov, rýchlosť reakcie, manuálna zručnosť, zrak, rozlišovanie farieb). , atď.).

Zoznam kompetencií absolventa stredného odborného vzdelania, ktorého odborná činnosť súvisí s prejavom tvorivosť, musia byť doplnené o schopnosť vytvárať neobvyklé, originálne nápady, odchýliť sa od tradičné schémy myslenie, ochota inovovať.

Kompetencie sebazdokonaľovania sú najplnšie zastúpené v zozname kompetencií absolventa stredného odborného vzdelávania (pokročilý stupeň). Zoznamy všeobecných kompetencií absolventov základného a stredného odborného vzdelávania je potrebné doplniť o schopnosť obohatiť svoju odbornú spôsobilosť, byť pripravený na zdokonaľovanie.

Podobnosťou úloh riešených žiakmi v súlade s týmito požiadavkami je možné zlúčiť kompetencie OK 4 a OK 5 do jednej kompetencie.

V súlade s druhmi základných kompetencií sa zostavujú zoznamy všeobecných kompetencií absolventov, ktorí si osvojili zákl vzdelávací program podľa špecializácie:

Druhy kompetencií	Kompetencie (schopnosti) absolventa MVO
Emocionálne – psychologické	OK 1
OK 2	Rozvíjať estetickú citlivosť, cítiť krásu vytvoreného produktu profesionálnej činnosti.
Regulačné	OK 3	Zorganizujte si vlastné aktivity na základe cieľa a spôsobov jeho dosiahnutia, ktoré určí manažér (OK 2)
OK 4	Používajte regulačnú a právnu dokumentáciu podľa profesie, GOST podľa profesie, zohľadnite bezpečnostné normy a predpisy.
OK 5	Rozvíjať senzomotorické schopnosti (koordinácia, rýchlosť reakcie, manuálna zručnosť, zrak, rozlišovanie farieb atď.)
Analytický	OK 6	Analyzovať pracovnú situáciu, vykonávať aktuálnu a konečnú kontrolu, hodnotiť a upravovať vlastnú činnosť, zodpovedať za výsledky svojej práce. (OK 3)
	OK 7	Vyhľadávať a využívať informácie potrebné na efektívne plnenie odborných úloh (OK4), využívať informačno-komunikačné technológie v odborných činnostiach. (OK 5)
OK 8	Pracujte v tíme, efektívne komunikujte s kolegami, vedením a zákazníkmi. (OK 6)
Kreatívne	OK 9
	OK 10	Obohaťte svoju odbornú spôsobilosť, buďte pripravení na pokročilé školenia.

Druhy kompetencií	Kompetencie (schopnosti) absolventa odborného učilišťa
Emocionálne – psychologické	OK 1	Pochopte podstatu a spoločenský význam svojho budúceho povolania, prejavte oň stály záujem, obohatiť svoju odbornú spôsobilosť. (OK1)
OK 2	Rozvíjať estetickú citlivosť, zmysel pre krásu v skutočnosti, osvojiť si štandardy krásy a dizajnu, cítiť krásu vytvoreného produktu profesionálnej činnosti.
Regulačné	OK 3	Organizovať vlastné aktivity, vyberať metódy a metódy vykonávania odborných úloh zo známych, hodnotiť ich efektivitu a kvalitu (OK 2).
OK 4
Analytický	OK 5	Riešiť problémy, rozhodovať sa v štandardných aj neštandardných situáciách, niesť za ne zodpovednosť. (OK 3)
OK 6
Sociálne – komunikatívne	OK 7
OK 8	Pracujte v tíme, efektívne komunikujte s kolegami, vedením a zákazníkmi. (OK6)
Kreatívne	OK 9	Vytvorte produkt, ktorý je nový, originálny, jedinečný.
Kompetencie sebazdokonaľovania	OK 10	Prevezmite zodpovednosť za prácu členov tímu (podriadených), za výsledok úlohy (OK7).

Druhy kompetencií	Kompetencie (schopnosti) absolventa odborného učilišťa (pokročilá úroveň)
Emocionálne – psychologické	OK 1	Pochopte podstatu a spoločenský význam svojho budúceho povolania, prejavujte oň stály záujem. (OK 1)
Regulačné	OK 2	Organizovať vlastné aktivity, určovať metódy a metódy plnenia odborných úloh zo známych, hodnotiť ich efektivitu a kvalitu (OK 2).
OK 3	Používať regulačnú a právnu dokumentáciu podľa profesie, Štátne normy podľa profesie, brať do úvahy normy a pravidlá bezpečnosti.
Analytický	OK 4	Riešiť problémy, posudzovať riziká a rozhodovať sa v neštandardných situáciách. (OK 3).
OK 5	Generovať nevšedné, originálne nápady, odkloniť sa od tradičných vzorcov myslenia, ochotu inovovať.
Sociálne – komunikatívne	OK 6	Vyhľadávať a využívať informácie potrebné na efektívne plnenie odborných úloh, profesijný a osobnostný rozvoj (VK 4), využívať informačno-komunikačné technológie v odborných činnostiach (VK 5).
OK 7	Pracovať v tíme, zabezpečiť jeho súdržnosť, efektívne komunikovať s kolegami, vedením, kolegami (OK 6).
Kreatívne	OK 8	Vytvorte produkt, ktorý je nový, originálny, jedinečný.
Kompetencie sebazdokonaľovania	OK 9	Stanoviť ciele, motivovať činnosť podriadených, organizovať a kontrolovať ich prácu s prevzatím zodpovednosti za výsledok úloh. (OK 7)
OK 10	Nezávisle určovať úlohy profesionálneho a osobného rozvoja, venovať sa sebavzdelávaniu, vedome plánovať pokročilý tréning. (OK 8)

Zoznamy profesijných kompetencií tvorené absolventmi, ktorí zvládli hlavný vzdelávací program vo svojom odbore, usporiadanie štandardu má byť popísané na základe charakteristiky profesií.

Uveďme príklad klasifikácie profesijných kompetencií. Ako príklad uveďme zoznam profesijných kompetencií tvorený študentmi Krajskej odbornej školy dizajnu a služieb v profesii „krajčírka“ a „konštruktér módny návrhár“.

Odborné kompetencie v profesii "šička"
	- potreba práce krajčírky; - estetická citlivosť, zmysel pre krásu pri tvorbe odevov; - senzomotorické kompetencie (schopnosť koordinovať úkony pri vykonávaní ručnej a strojovej práce, rozlišovanie očí, farieb a pod.)
Regulačné kompetencie	- schopnosť organizovať sa pracovisko pre prácu na šijacom stroji a ručne; - schopnosť sledovať technológiu pri vykonávaní ručnej a strojovej práce: - voliť počty ihiel a nití podľa druhu tkaniny; - zvoliť typ stehu a strojového švu v súlade s účelom spracovateľskej jednotky; - naplňte stroj závitmi alebo podávacím mechanizmom kotúča; - spracovať detaily produktu: polica, chrbát, rukáv, predný a zadný panel, golier, golier; - schopnosť spracovávať uzly a detaily; - schopnosť uplatniť sa rôzne druhy zariadenia na mokro-tepelnú prácu: žehlička, lis, paro-vzduchový panák, naparovač; - schopnosť vykonávať rôzne druhy prác s mokrým teplom: žehlenie, žehlenie, žehlenie, lisovanie, ťahanie, naparovanie, rozmnožovanie, lisovanie; - brúsiť konštruktívne - dekoratívne línie; - spracovanie rezov atď.
Sociálne kompetencie	- pracovať so špeciálnymi informáciami o šití; - pochopenie odbornej terminológie;
Analytické kompetencie	- schopnosť čítať diagramy; - analyzovať karty s pokynmi; - určiť postupnosť montáže výrobku; - nastaviť teplotný režim zariadenia pri vykonávaní mokrých tepelných prác podľa typu tkaniny;
Kreatívne kompetencie	- používať zariadenie na výrobu výrobkov z moderné tkaniny; - spracovať montáž, časti výrobku z moderných tkanín;
Kompetencie sebazdokonaľovania	- kontrolovať kvalitu vykonanej práce, zisťovať a odstraňovať - ​​zistené závady; - asymetrické usporiadanie malých častí; - nerovnosti hrán dielov, dokončovacie línie, švové prídavky, - nedostatočné mokro-tepelné spracovanie.
Odborné kompetencie v profesii "dizajnér - módny návrhár"
Emocionálno-psychologické kompetencie	- estetická citlivosť, zmysel pre krásu pri tvorbe odevov; - senzomotorické kompetencie (schopnosť koordinovať činnosti pri vykonávaní dizajnérskych prác, rozlišovanie očí, farieb atď.)
Regulačné kompetencie	- odstrániť rozmerové znaky; - zostaviť výkresy základov konštrukcie; - vykonávať technické modelovanie; - vykonať technické výpočty: určiť spotrebu materiálov na výrobok, vybrať optimálny výhľad rozloženie; - vyrábať experimentálny model: - vytvárať vzory; - vypracovať projektovú a technologickú dokumentáciu; - vyplniť objednávkový pas v súlade s formulárom; - vypracovať sprievodnú dokumentáciu pre technologické spracovanie výrobku;
Sociálne kompetencie	- schopnosť prijímať objednávky: nadviazať kontakt so zákazníkom; dohodnúť sa so zákazníkmi referenčné podmienky na navrhovanie odevov; urobte náčrt modelu; určiť počet komplikujúcich prvkov; - pri konštrukcii výkresového podkladu použiť nové informačné technológie: Autocad, CAD "Assol"; - predstaviť projekt účinkujúcim, motivovať tím účinkujúcich k realizácii projektu: zdôvodniť realizovateľnosť projektu, jeho originalitu, konkurencieschopnosť, poradiť majstrom experimentálnej dielne s výrobou produktu, spôsobmi technologického spracovania, výroba série modelov;
Analytické kompetencie	- určiť požiadavky na nový výrobok: konštrukčné, technologické, estetické; - analyzovať účel vyvíjaného produktu, berúc do úvahy textúru a štruktúru použitých materiálov, technológie spracovania a dostupné vybavenie; - analyzovať náčrt modelu pomocou konštrukčných pásov: silueta, horizontálne a vertikálne čiary, proporcie, tvar a usporiadanie detailov; - zvoliť najracionálnejšie možnosti pre konštruktívne riešenia hlavných metód tvarovania a dokončovania detailov, vonkajšieho dizajnu odevov;
Kreatívne kompetencie	- ponúkať zákazníkovi modely v súlade s módnym smerom, berúc do úvahy vlastnosti látky, črty postavy; - vykonávať dizajn výrobku s prihliadnutím na vlastnosti moderných látok, - modelovať rôzne siluety oblečenia a rôzne typy rukávov; - vyberte najlepšiu možnosť technológie konštruktívne riešenie siluetová čiara; - vyvíjať modely a návrhy výrobkov rôznych tvarov a strihov pre sériovú výrobu; - zostaviť rodinu modelov na základe pôvodného modelu; - hodnotiť úroveň novosti prijatých produktov;
Kompetencie sebazdokonaľovania	- skontrolujte vypracované konštrukčné výkresy: dĺžka spojovacích častí, spojenie rezov na krku, prieramky, spodok, pás, rukávy, rukávy; - kontrolovať a upravovať výrobný proces: kontrolovať kvalitu rezu, kontrolovať kvalitu šitia výrobku; hodnotiť vyrobiteľnosť návrhu, kontrolovať súlad produktu s autorskou vzorkou, hodnotiť estetický typ produktu, zlepšiť dizajn produktu s cieľom znížiť technologické chyby.

Analýzou klasifikačných údajov profesijných kompetencií môžeme konštatovať, že v štruktúre činnosti krajčírky prevládajú regulačné kompetencie. Pri rozbore profesijných kompetencií dizajnéra - módneho návrhára vystupujú do popredia kompetencie kreatívne, sociálne, analytické, sebazdokonaľovacie, menej významnú úlohu zohrávajú kompetencie regulačné. Na to je potrebné dbať pri formovaní základných (všeobecných) kompetencií žiakov vo výchovno-vzdelávacom a profesijnom procese.

To neznamená, že pri školení krajčírky je potrebné dbať len na formovanie regulačných kompetencií. Osobný rozvoj si vyžaduje harmonický rozvoj všetkých kompetencií, preto musia študenti odboru krajčírka, za predpokladu povinného formovania regulačných kompetencií, rozvíjať aj ďalšie kompetencie, najmä tvorivé a sebazdokonaľovacie kompetencie, keďže tieto kompetencie nie sú dostatočne rozvinuté v ďalšej profesii. činnosti.

Klasifikácia všeobecných a odborných kompetencií teda umožňuje identifikovať znaky hodnotenia úrovne formovania predmetu konkrétnej činnosti vo vzdelávacom procese vzdelávacích inštitúcií základného a stredného odborného vzdelávania.

12. Osobnosť učiteľa, základné kompetencie učiteľa

13. Univerzálne vzdelávacie aktivity

Pojem, funkcie, skladba a charakteristika univerzálnych vzdelávacích aktivít na úrovni primárneho všeobecného vzdelávania
Dôsledná implementácia akčného prístupu smeruje k zefektívneniu vzdelávania, pružnejšiemu a trvalejšiemu osvojovaniu vedomostí žiakmi, možnosti ich samostatného pohybu v skúmanej oblasti, výraznému zvýšeniu ich motivácie a záujmu o vzdelávanie.
V rámci akčného prístupu sa za hlavné štrukturálne zložky výchovno-vzdelávacej činnosti považujú všeobecné výchovno-vzdelávacie akcie - motívy, znaky stanovovania cieľov (učebný cieľ a úlohy), učebné činnosti, monitorovanie a hodnotenie, ktorých formovanie je jedným z tzv. zložky úspechu učenia sa v vzdelávacia inštitúcia.
Pri posudzovaní formovania výchovno-vzdelávacej činnosti sa zohľadňuje veková špecifickosť: postupný prechod od spoločnej činnosti učiteľa a žiaka k spoločne rozdeleným a samostatným činnostiam s prvkami sebavýchovy a sebavýchovy (v mladšom doraste a vyššom veku). dospievanie).
Koncept „univerzálnych vzdelávacích aktivít“
Pojem „univerzálne vzdelávacie aktivity“ znamená schopnosť učiť sa, t. j. schopnosť subjektu sebarozvoja a sebazdokonaľovania prostredníctvom vedomého a aktívneho osvojovania si nových sociálnych skúseností.
Univerzálne vzdelávacie aktivity ako zovšeobecnené aktivity otvárajú študentom možnosť širokej orientácie v rôznych tematické oblasti, a v štruktúre samotnej vzdelávacej činnosti vrátane uvedomenia si jej cieľovej orientácie, hodnotovo-sémantickej a prevádzkovej charakteristiky. Dosiahnutie schopnosti učiť sa teda zahŕňa úplný rozvoj všetkých zložiek vzdelávacej činnosti študentmi, medzi ktoré patria:

• kognitívne a vzdelávacie motívy,
• učebný cieľ, učebná úloha, učebné činnosti a operácie (orientácia, premena materiálu, kontrola a hodnotenie).

Funkcie univerzálnych vzdelávacích aktivít:

• zabezpečenie schopnosti žiaka samostatne vykonávať učebnú činnosť, stanovovať si učebné ciele, hľadať a používať potrebné prostriedky a spôsoby na ich dosiahnutie, kontrolovať a hodnotiť proces a výsledky činností;
• vytváranie podmienok pre harmonický rozvoj osobnosti a jej sebarealizáciu na základe pripravenosti na sústavné vzdelávanie; zabezpečenie úspešnej asimilácie vedomostí, formovanie zručností, schopností a kompetencií v akejkoľvek oblasti predmetu.

Univerzálne vzdelávacie aktivity majú nadpredmetový, metapredmetový charakter; zabezpečiť integritu všeobecného kultúrneho, osobného a kognitívneho rozvoja a sebarozvoja jednotlivca; zabezpečiť kontinuitu všetkých etáp vzdelávacieho procesu; sú základom organizácie a regulácie akejkoľvek činnosti študenta bez ohľadu na jej odborno-predmetový obsah.
Univerzálne vzdelávacie aktivity poskytujú etapy asimilácie vzdelávacieho obsahu a formovanie psychologických schopností študenta.
Typy univerzálnych vzdelávacích aktivít
V rámci hlavných typov univerzálnych vzdelávacích aktivít možno rozlíšiť štyri bloky: osobné, regulačné(vrátane aj samoregulačných opatrení), informatívny a komunikatívny.

14. Osobné, regulačné a komunikačné UUD

Osobné univerzálne vzdelávacie aktivity poskytovať hodnotovo-sémantickú orientáciu žiakov (schopnosť korelovať činy a udalosti s prijatými etickými princípmi, znalosťami morálne normy a schopnosť vyzdvihnúť morálny aspekt správania) a orientácia v sociálnych rolách a medziľudské vzťahy. Pokiaľ ide o vzdelávacie aktivity, mali by sa rozlišovať tri typy osobných akcií:

• osobné, profesionálne, životné sebaurčenie;
• vytváranie významu, t. j. vytvorenie spojenia medzi účelom vzdelávacej činnosti a jej motívom žiakmi, inými slovami, medzi výsledkom učenia a tým, čo aktivitu vyvoláva, pre ktorú sa vykonáva;
• morálna a etická orientácia vrátane hodnotenia obsahu, ktorý sa asimiluje, čo poskytuje osobnú morálnu voľbu.

Regulačné univerzálne vzdelávacie aktivity zabezpečiť žiakom organizáciu ich vzdelávacích aktivít. Tie obsahujú:

• stanovenie cieľov ako stanovenie učebnej úlohy založenej na korelácii toho, čo už študenti poznajú a naučia sa, a toho, čo je ešte neznáme;
• plánovanie - určenie postupnosti priebežných cieľov s prihliadnutím na konečný výsledok; zostavenie plánu a postupnosti akcií;
• prognózovanie – predvídanie výsledku a úroveň asimilácie vedomostí;
• kontrola vo forme porovnania spôsobu pôsobenia a jeho výsledku s daným štandardom za účelom zistenia odchýlok a rozdielov od štandardu;
• oprava - vykonanie potrebných doplnkov a úprav plánu a spôsobu konania v prípade nesúladu medzi normou, skutočným konaním a jeho výsledkom s prihliadnutím na posúdenie tohto výsledku samotným žiakom, učiteľom, jeho výsledkom. súdruhovia;
• hodnotenie – výber a informovanosť študentov o tom, čo sa už naučili a čo sa ešte musí naučiť, uvedomenie si kvality a úrovne asimilácie; hodnotenie výkonu;
• sebaregulácia ako schopnosť mobilizovať sily a energiu, k vôľovému úsiliu a prekonávaniu prekážok.

Komunikatívne univerzálne vzdelávacie aktivity poskytnúť sociálnu kompetenciu a zohľadnenie postavenia iných ľudí, partnerov v komunikácii alebo činnosti; schopnosť počúvať a viesť dialóg; zúčastniť sa skupinovej diskusie o problémoch; integrovať sa do skupiny rovesníkov a budovať produktívne interakcie a spoluprácu s rovesníkmi a dospelými.
Komunikačné aktivity zahŕňajú:

• plánovanie edukačnej spolupráce s učiteľom a rovesníkmi - určenie účelu, funkcií účastníkov, spôsobov interakcie;
• kladenie otázok – proaktívna spolupráca pri vyhľadávaní a zbere informácií;
• riešenie konfliktov - identifikácia, identifikácia problému, hľadanie a hodnotenie alternatívnych spôsobov riešenia konfliktu, rozhodovanie a jeho realizácia;
• riadenie partnerského správania;
• schopnosť vyjadrovať svoje myšlienky s dostatočnou úplnosťou a presnosťou; držanie monológových a dialogických foriem reči v súlade s gramatickými a syntaktickými normami materinský jazyk, modernými prostriedkami komunikácie.

15. Kognitívne UUD

Kognitívne univerzálne vzdelávacie aktivity zahŕňajú: všeobecnovzdelávacie, logické vzdelávacie aktivity, ako aj formulovanie a riešenie problému.
Všeobecné vzdelávacie univerzálne akcie:

• samostatný výber a formulovanie kognitívneho cieľa;
• vyhľadávanie a výber potrebných informácií;
• štruktúrovanie vedomostí;
• vedomá a svojvoľná konštrukcia rečovej výpovede v ústnej a písomnej forme;
• výber toho naj efektívnymi spôsobmi riešenie problémov v závislosti od špecifické podmienky;
• reflexia metód a podmienok pôsobenia, kontrola a hodnotenie procesu a výsledkov činností;
• sémantické čítanie ako pochopenie účelu čítania a výber typu čítania v závislosti od účelu; získavanie potrebných informácií; definícia primárnych a sekundárnych informácií; voľná orientácia a vnímanie textov umeleckých, vedeckých, publicistických a oficiálnych obchodných štýlov; porozumenie a primerané hodnotenie jazyka médií;
• vyjadrenie a formulácia problému, samostatná tvorba algoritmov činnosti pri riešení problémov tvorivého a objaviteľského charakteru.

16. Vedomosti, zručnosti, zručnosti

17. Školenie a rozvoj

18. Základné princípy štúdia pedagogickej psychológie

19. Problémy pedagogickej psychológie

20. Problém psychickej pripravenosti dieťaťa na učenie

21. Dejiny pedagogickej psychológie

22. Teórie učenia v starovekom Grécku (Platón, Aristoteles)

Platón
Platón (asi 427-347 pred Kr.) bol najznámejším Sokratovým žiakom. V skutočnosti Sokrates nikdy nenapísal ani slovo o svojej filozofii, ako Platón. Je to mimoriadne dôležité, keďže rané Platónove dialógy vytvoril najmä preto, aby ukázal Sokratov prístup k poznaniu a boli spomienkami na veľkého učiteľa. Neskoršie dialógy však predstavujú filozofiu samotného Platóna a so Sokratom nemajú prakticky nič spoločné. Platón bol popravou Sokrata taký skľúčený, že odišiel do dobrovoľného exilu do južného Talianska, kde upadol pod vplyv Pytagorejcov. Táto skutočnosť mala veľký význam pre západný svet a má priamy vplyv na všetky odvetvia epistemológie, vrátane teórie učenia, ktoré sa odvtedy objavili.
Pythagorejci verili, že numerické vzťahy riadia vesmír a ovplyvňujú svet vecí. Verili, že čísla a ich rôzne kombinácie sú príčinou udalostí vo fyzickom svete. A obe udalosti, ako samotné číslo, tak aj ním spôsobený fyzikálny jav, boli skutočné. Preto pre pytagorejcov abstraktné objektívne existovalo a malo schopnosť ovplyvňovať fyzické predmety. Navyše fyzikálne javy boli považované len za prejav abstraktu. Hoci sa čísla a hmota vzájomne ovplyvňujú, je to hmota, nie čísla, ktorú vnímame zmyslami. Z toho vyplýva dualistický pohľad na vesmír, v ktorom jeden jeho aspekt môže byť poznaný skúsenosťou a druhý nie. Podľa týchto myšlienok dosiahli Pythagorejci veľké úspechy v matematike, medicíne a hudbe. Postupom času sa však tento smer zmenil na mystický kult a len vyvolení sa mohli stať jeho členmi a mať podiel na jeho múdrosti. Platón bol jedným z týchto ľudí. Platónove neskoršie dialógy odrážajú plné prijatie dualistického vesmíru, v ktorý pytagorejci verili. Rozvinul teóriu poznania založenú na pytagorejskej predstave, že existencia abstraktu je objektívna a zmysluplná.

Aristoteles (348-322 pred n. l.), jeden z Platónových žiakov, ako prvý nasledoval Platónovo učenie a neskôr sa od neho takmer úplne vzdialil. Hlavným rozdielom medzi týmito dvoma mysliteľmi bol ich postoj k zmyslovým informáciám. Pre Platóna to bola nedôležitá prekážka a pre Aristotela základ poznania. Vďaka svojmu priaznivému postoju k empirickému pozorovaniu Aristoteles zhromaždil rozsiahlu zbierku faktov o fyzikálnych a biologických javoch.
Rozum však Aristoteles v žiadnom prípade neodmietal. Vychádzal z toho, že zmyslové vnemy sú len začiatkom poznania, potom sa myseľ potrebuje nad týmito vnemami zamyslieť, aby našla logické súvislosti v nich ukryté. Zákonitosti, ktorými sa riadi empirický svet, nemožno poznať len prostredníctvom zmyslových informácií, ale treba ich objaviť prostredníctvom aktívnej reflexie. Preto Aristoteles veril, že poznanie sa získava zmyslovou skúsenosťou a reflexiou.
Medzi Aristotelovou a Platónovou teóriou poznania sú dva hlavné rozdiely. Po prvé, zákony, formy alebo univerzálie, ktoré hľadal Aristoteles, neexistovali okrem ich empirického stvárnenia, ako tomu bolo v prípade Platóna. Boli to jednoducho odpozorované vzťahy v prírodné prostredie. Po druhé, podľa Aristotela je všetko poznanie založené na zmyslovej skúsenosti. Pre Platóna to tak, samozrejme, nebolo. Práve preto, že Aristoteles tvrdil, že zdrojom poznania je zmyslová skúsenosť, sa o ňom hovorí ako o empirikovi.
Aristoteles rozvíjajúc svoje empirické názory na poznanie formuloval zákony asociácií. Povedal, že skúsenosť alebo spomienka na objekt vyvolá spomienky na podobné veci (zákon podobnosti), spomienky na opačné veci (zákon kontrastu) alebo spomienky na veci, ktoré boli pôvodne spojené s týmto objektom (zákon súvislostí ). Aristoteles tiež poznamenal, že čím častejšie sú dve udalosti súčasťou tej istej skúsenosti, tým je pravdepodobnejšie, že interakcia alebo spomienka na jednu z týchto udalostí spustí spomienku na druhú. Neskôr v histórii sa tento vzor stal známym ako zákon opakovania. Preto podľa Aristotela zmyslová skúsenosť dáva vznik predstavám. Myšlienky podnecované zmyslovou skúsenosťou budú stimulovať iné myšlienky v súlade so zákonmi podobnosti, kontrastu, súvislosti a princípu opakovania. Vo filozofii sa postoj, že vzťahy medzi myšlienkami možno vysvetliť zákonmi asociácií, nazýva asociácia. Príklad toho, ako sú myšlienky navzájom spojené prostredníctvom zákona spojitosti.
Okrem zvýšenia postavenia empirického výskumu prispel Aristoteles k rozvoju psychológie mnohými spôsobmi. Napísal prvé dejiny psychológie s názvom „O duši“ (De Anima). Napísal mnoho diel venovaných ľudským zmyslom, ktorým pripísal zrak, sluch, čuch, chuť a hmat. Významne prispel k ďalšiemu rozvoju pojmov pamäti, myslenia a učenia. Ako sme si všimli, jeho asociatívne princípy podobnosti, kontrastu, súvislosti a opakovania sa neskôr stali základom doktríny o asociácii, ktorá je dodnes súčasťou modernej teórie učenia. Vzhľadom na jeho kolosálny prínos k rozvoju vedy mu možno odpustiť, že vložil myseľ do srdca a považoval mozog za chladiaci systém krvi. O Aristotelovom veľkom vplyve na teóriu učenia Weimer (1973) povedal:
Už pri krátkom zamyslení... sa ukáže, že Aristotelove doktríny sú jadrom modernej epistemológie a psychológie učenia. Centrálna pozícia asociácie ako mechanizmu mysle je tak všeobecne akceptovaná, hoci len vo vzťahu k pozorovaniu, že žiadna teória učenia navrhnutá na diskusiu v tomto storočí nedokázala založiť svoje argumenty na princípoch asociácie (s. 18).
Smrťou Aristotela sa vývoj empirickej vedy zastavil. V nasledujúcich storočiach vedecké bádanie, ktorého smerovanie udávalo filozofické učenie Aristotela, nepokračovalo. vedecký výskum raného stredoveku vychádzali z učenia antických autorít, namiesto hľadania nových myšlienok. Platónova filozofia mala veľký vplyv na rané kresťanstvo. Koncept človeka, ktorý v tom čase prevládal, opisujú Marx a Cronan-Hillix (1987) nasledovne: Ľudské bytosti boli vnímané ako osoby s dušou a slobodnou vôľou, ktoré ich vzďaľovali od jednoduchých prírodných zákonov a podrobovali ich len ich vlastnému ja. -vôľa a možno aj Božia moc. Takáto bytosť so slobodnou vôľou nemohla byť predmetom vedeckého skúmania.

Anna Sudáková

# Obchodné nuansy

Význam pojmov a podrobné príklady

Americkí špecialisti v oblasti pracovnej psychológie sú zástancami „osobného“ prístupu. Ohraničujú rozsah pojmu odborná spôsobilosť buď osobnostnými vlastnosťami, alebo vedomosťami, zručnosťami a schopnosťami.

Navigácia v článku

• Definícia kompetencie
• Zoznam odborných kompetencií
• Model profesijných kompetencií
• Faktory formujúce kompetenčný model
• Kompetencia manažéra
• Aké vlastnosti by mal mať manažér predaja?
• Aké vlastnosti by mal mať HR manažér?
• Aké vlastnosti by mal mať projektový manažér?
• Kompetencia manažéra
• Hodnotenie spôsobilosti

V tomto článku sa pozrieme na všeobecné a osobné kompetencie potrebné na dosahovanie obchodných a kariérnych výsledkov. Povedzme si, aké vlastnosti by mal mať líder, aby bez manipulácie, stresu a námahy získal to, čo chce.

Definícia kompetencie

Odborná spôsobilosť sú zručnosti a schopnosti zamestnanca riešiť problémy a úlohy v jemu zverenej predmetnej oblasti.

Tento pojem sa používa aj pri hodnotení personálu a ide o zoznam vlastností zamestnanca, skupiny ľudí alebo firmy.

Rozdeľujeme ho do troch podmienených skupín:

1. korporátne. Všeobecné znalosti potrebné pre všetkých zamestnancov organizácie.
2. manažérsky. Vedomosti a zručnosti, ktoré potrebuje skupina ľudí na vedúcich pozíciách.
3. Úzky profil. Súbor vlastností potrebných pre konkrétneho zamestnanca (skupinu zamestnancov) na vyriešenie cieľového problému. Príklady: copywriter, manažér predaja, návrhár rozloženia atď.

Zoznam odborných kompetencií

Bez ohľadu na pozíciu a plat musí mať človek tri základné zručnosti:

• vzdelávacie a kognitívne. Zamestnanec je povinný učiť sa nové veci, zlepšovať teoretické a praktické zručnosti. Čítajte odbornú literatúru, navštevujte školenia. Zvyčajne spoločnosť poskytuje vhodnú základňu pre rozvoj personálu, prípadne hľadá pomoc v stredisku odbornej spôsobilosti;
• informačný. Zamestnanec musí vedieť nájsť, analyzovať, spracovať informácie potrebné pre prácu;
• komunikatívny. Zamestnanec musí vedieť komunikovať s tímom a zákazníkmi. Pracujte v tíme, aby ste dosiahli vysoké výsledky.

Model profesijných kompetencií

Modely odbornej spôsobilosti sú vedomosti, zručnosti a schopnosti potrebné na vykonávanie konkrétnej práce. Sú rozdelené do piatich skupín:

• osobné;
• sociálne;
• organizačné;
• administratívne;
• technické.

Pri vývoji modelu profesionálnych kompetencií pre podnikanie je potrebné pochopiť, že by to malo byť:

• štruktúrovaný;
• jednoduché a zrozumiteľné;
• prispôsobené požiadavkám konkrétnej spoločnosti, pre ktorú je vyvíjaný.

Môžete vytvoriť jeden model pre všetkých zamestnancov s dodatkami pre riadiace pozície. Zahŕňajú totiž vo väčšej miere výkon administratívnych a riadiacich úloh, v menšej miere funkčné.

Vďaka existencii takéhoto dokumentu bude oveľa jednoduchšie uzatvárať voľné miesta vo firme, keďže pracovné miesta budú obsadzovať ľudia, ktorí spĺňajú vopred definované a premyslené požiadavky a dokážu zvýšiť efektivitu pracovného toku.

Úlohu vypracovania odborných požiadaviek je lepšie okamžite delegovať na interného personalistu. A pri uzatváraní vedúcich pozícií sa priamo podieľajte, vyberte si najlepších z najlepších a vytvorte vysnívaný tím pre rozvoj podnikania a škálovanie.

Ale ak chcete riadiť proces od začiatku do konca, musíte pochopiť, ako sa vytvára konkrétny model. Jeho vývoj zahŕňa nasledujúce kroky:

1. Plánovanie projektu. V tomto odseku si stanovíte jasné ciele a načrtnete budúce (želané) výsledky. Túto fázu možno nazvať „Skúšanie“ vhodných vedomostí, zručností a schopností. Každá pozícia má svoj vlastný model.
2. Zostavenie projektového tímu. Aby ste neupadli do stereotypov a klišé, význam každej položky na škále zručností musí byť odôvodnený.
3. Analytics. V tejto fáze sa zhromažďujú informácie a analyzuje sa výsledok práce každého zamestnanca.
4. Vypracovanie úrovní modelu. Odhalia sa základné kompetencie a počet úrovní, do ktorých sú zahrnuté.
5. Formovanie požiadaviek na pozície. Testuje sa platnosť návrhu kompetenčného profilu.
6. Analýza skúšobnej prevádzky a riešenie problémov.
7. Spustenie opraveného projektu do práce.

Faktory formujúce kompetenčný model

Na formovanie kompetenčného modelu vplýva obrovské množstvo faktorov, no rozhodujúce sú len dva z nich. Porozprávame sa o tom.

Dodržiavanie plánu tvorby požiadaviek a spoľahlivosť použitých skutočností. Najdôležitejší v tomto procese je prínos každého jednotlivého zamestnanca k rozvoju firmy. Ak sa to nezohľadní pri zostavovaní zoznamu odborných a osobných požiadaviek, nemá zmysel tento projekt spúšťať, pretože sa stane len byrokratickou zbytočnou formalitou.

Hodnota a neustále podporovanie vedomostí a skúseností. Spoločnosť musí pochopiť, že ak to bude trvať, výkonnosť zamestnancov sa zníži, motivácia a túžba dať všetko najlepšie na 100% zmizne, čo nevyhnutne povedie k zníženiu výkonnosti podniku. Preto by práca nemala byť len platená, ale odmeňovaná ďalšími hmotnými a nehmotnými bonusmi. Spoločnosť musí investovať do rozvoja a školenia personálu, aby dosiahla výsledok, ktorý prevyšuje očakávania.

V každom prípade sa požiadavky na projektového manažéra budú líšiť od požiadaviek na personál zapojený do výroby. Preto je kompetenčný model vytvorený pre špecifické okolnosti.

Kompetencia manažéra

Podľa odborníkov dnes existuje 533 kompetenčných modelov, ale bežne sa delia na dva typy:

1. Technická. Vlastnosti potrebné na výkon konkrétnej práce.
2. Behaviorálne. Osobné kvality, čo prispieva k zvýšeniu efektivity práce.

Aké schopnosti a vlastnosti by mal mať človek na tejto pozícii, aby priviedol spoločnosť zásadne k nová úroveň rozvoj a s ním zlepšiť svoju kariérnu pozíciu?

Začnime tým, že manažér je príliš široký pojem na definovanie konkrétneho kompetenčného modelu. Skúsme preto rozoznať, v ktorých manažéroch sa najčastejšie nachádzame moderné podnikanie a určiť pre každú z nich optimálny „balík požiadaviek“.

Aké vlastnosti by mal mať manažér predaja?

Existuje 10 základných vlastností, ktoré má špecialista v tejto oblasti.

1. Pochopenie rozširujúcich technológií klientskej základne. Predajca musí poznať psychológiu klienta, jeho potreby a túžby.
2. Znalosť efektívnych predajných techník. Pozná viacero techník predaja a šikovne ich kombinuje podľa situácie. Nekričí kupuj, netlačí. Preto vždy prekročí mesačný plán.
3. Mať skúsenosti. Mnoho spoločností sa často pozerá na predchádzajúce pracovné skúsenosti. Žiadajú charakteristiky a iné potvrdenia zručností. Vždy však zabúdajú na jednu vec: čo dokonale padne na jedného, ​​môže druhému zničiť imidž. Preto tejto položke nevenujte príliš veľkú pozornosť. Je lepšie dať zamestnancovi šancu preukázať sa rozhovorom s „testovacím“ klientom alebo vypracovať skúšku, ktorá potvrdí informácie zo životopisu a dotazníka.
4. Túžba venovať sa profesii. V predaji je veľa „prechádzajúcich“ ľudí, ktorí chodia do práce, pretože inde neberú. Vo firmách sa, samozrejme, dlho nezdržiavajú. Tvorí sa fluktuácia zamestnancov a vy ako majiteľ firmy prichádzate o nemalé peniaze na vyhľadávanie a školenia zamestnancov.
5. Sociabilita. Človek už len otvorením úst očarí. Nezáleží na tom, kto: personalista, vy, vaši klienti. A skutočný predajca by mal vedieť nájsť vzájomný jazyk so všetkými. A nielen dobre hovoriť, ale aj počúvať a počuť partnera.
6. Schopnosť aplikovať nástroje predaja v praxi. Napríklad v arzenáli vašej spoločnosti je jediným nástrojom zľava. A samozrejme, zamestnanec, ktorý predáva, to musí vedieť využiť tak, aby dosahoval zisk. Ak chcete vypočítať, ako uchádzač o prácu rozumie predaju, opýtajte sa ho jednoduchá úloha: Zákazník požiadal o zľavu, ktorú mu spoločnosť nemôže poskytnúť. Ako sa dostať z tejto situácie predajom a nestratiť klienta? Naozaj skúsený predajca, ktorý musel pracovať so zľavami, vám poskytne 3 až 10 možností riešenia situácie a jednu označí za najlepšiu.
7. Schopnosť riešiť konflikty. Táto zručnosť je vysoko cenená. Je totiž málo takých, ktorí vedia konflikt vyhladiť tak, aby nahnevanému klientovi predali aj ten najdrahší produkt. Okrem toho sa kupujúci bude vracať znova a znova.
8. Analýza potenciálu klienta. Samozrejme, nikto nevie hneď identifikovať potenciál klienta. Skúsenému predajcovi ale stačí vypočuť si pár poznámok, aby zostavil portrét klienta čo najbližšie realite.
9. Pracujte s námietkami. Skutočný predajca má vždy navrch, pretože vie predať to, čo človek tu a teraz potrebuje, aby vyriešil svoj problém alebo uspokojil svoju potrebu. Práca s námietkami je základ, bez ktorého sa nemožno posúvať po kariérnom rebríčku.
10. Schopnosť nájsť spoločnú reč s VIP klientmi. Stáva sa, že zákazníci chcú príliš veľa, a to všetko preto, že naozaj nechcú nič. Len tak ďalej tento moment majú peniaze navyše a hľadajú najlepšie možnosti pre svoje investície, ktoré z dlhodobého hľadiska prinesú dividendy: morálne, duševné alebo finančné. Práve tu predajcovia zvyčajne uplatňujú všetku zručnosť, keďže VIP klienti sú chrbtovou kosťou, na ktorej stojí celý biznis.

Mnoho spoločností verí, že predávať sa dá naučiť kohokoľvek, a preto na kandidátov nekladú špeciálne nároky. Ale márne. Nie každý vie predať. Ak neexistujú žiadne sklony a schopnosti, jednoducho miniete svoju energiu, čas a peniaze na tréning a výsledky vás pravdepodobne nepotešia.

Predajca je pre firmu poklad, zlatá baňa, ktorá prináša peniaze. Preto je pri výbere takýchto ľudí dôležité rozlíšiť talent a správne ho motivovať, aby dosiahol maximálny výsledok.

Aké vlastnosti by mal mať HR manažér?

Na začiatok sa stručne pozrime na to, čo zahŕňa povinnosti HR manažéra.

• Kontrola trhu práce a monitorovanie miezd.
• Hľadanie, výber personálu podľa potrieb podniku, vytvorenie personálnej rezervy.
• Vytvorenie nemateriálneho systému motivácie zamestnancov podniku.
• Rozvoj firemnej kultúry a sledovanie jej dodržiavania.
• Personálna adaptácia.
• Školenie.
• Konzultácie pre zamestnancov.

Na základe tohto zoznamu sa požiadavky na znalosti a praktické zručnosti v konkrétnej spoločnosti výrazne líšia, existujú však všeobecné ustanovenia (základné kompetencie HR manažéra), ktoré sú prítomné vo všetkých modeloch, a to:

• Personalista je povinný poznať, rozumieť a rozumieť odborným kvalitám, ktoré by kandidáti na konkrétnu pozíciu mali mať.
• Personalista musí vedieť komunikovať s ľuďmi.
• Personálny inšpektor musí rozumieť psychológii, sociológii a mať predstavu o vplyve určitých faktorov správania na výsledok práce.
• Osoba zastávajúca pozíciu náborového pracovníka musí dôkladne poznať legislatívnu základňu práce a zložitosti pracovného procesu.

Aké vlastnosti by mal mať projektový manažér?

Každý zamestnanec má svoje špecifiká práce. Projektoví manažéri nie sú výnimkou. Aké zručnosti musia mať ľudia v tejto profesii?

• Manažérske schopnosti. Projektový manažér - vedúci. Preto jednoducho musí byť lídrom a vedieť riadiť procesy a ľudí.
• Komunikačné schopnosti. Toto je tiež povinná zručnosť, pretože projekt je tímová práca. A v procese jeho spúšťania potrebujete komunikovať s ľuďmi: zamestnancami, zákazníkmi, manažmentom.
• Dobrý zmysel pre humor. Schopnosť byť zároveň vodcom a dobrý priateľ- na nezaplatenie. Áno, a bez humoru v podnikaní akýmkoľvek spôsobom.
• Neustále učenie sa a implementácia nových poznatkov. Spoločnosť si váži zamestnancov, ktorí môžu využívať osvedčené nástroje projektového manažmentu. Ale ešte viac takých, ktorí majú znalosti v príbuzných odboroch.
• Implementácia firemnej kultúry. Projektový manažér je jedným z hlavných článkov v tíme, preto musí projekty nielen spúšťať a rozvíjať, ale dbať aj na „klímu“ v tíme.
• Vyjednávacia zručnosť. Schopnosť pracovať s faktami, vyjednávať a nachádzať kompromisy.
• Dôkladná znalosť firemnej hierarchie a autoritárstva. Vedenie spoločnosti je sila. Každý z nadriadených má právomoc, ktorá má priamy vplyv na rozhodovanie v konkrétnom štrukturálnom procese. Projektový manažér je akýmsi spojivom spájajúcim vyšší manažment s účinkujúcimi. Preto je dôležité, aby tento človek mal toleranciu a dokázal správne preniesť názory jednej strany na druhú.
• Riešenie konfliktov. Schopnosť vyhladzovať ostré rohy- potreba.
• Predajné zručnosti. Základom je pochopenie cieľového publika. Preto je potrebné to vedieť.
• Riadenie zmien. Každá spoločnosť neustále prechádza zmenami. Tento proces je nevyhnutný, preto sa s ním musíte zmieriť a prijať ho. V tomto prípade je úlohou manažéra tieto zmeny s čo najmenším odporom sprostredkovať zamestnancom a realizovať ich čo najbezbolestnejšie.
• Buďte vždy v trende. Aby sme zákazníkom poskytli to najlepšie, je potrebné poznať trh, sledovať ho a držať krok s novými produktmi.

Kompetencia manažéra

Hlavou akéhokoľvek odkazu je človek, ktorý má výraznú charizmu a schopnosť pozdvihnúť, „naštartovať“ a viesť ľudí. Musí mať dôkladné teoretické a praktické znalosti, ako aj odborné zručnosti na vysokej úrovni. Svojich zverencov je povinný inšpirovať k novým úspechom vlastným príkladom. Aké kľúčové funkcie dáva triedny učiteľ, budeme analyzovať práve teraz.

• Vedomosti a profesionalita. Každý, kto zastáva vysokú pozíciu, by nemal vedieť spúšťať a konfigurovať jednotlivé procesy, ale dlhodobo chápať ich podstatu. Pre človeka vo vedúcej pozícii sú dôležité vedomosti.
• Sila mysle a vysoká úroveň sebaorganizácie. Ak je šéf slabý a pod vplyvom podriadených, nevie pochopiť situáciu a vidieť ju vo všetkých rovinách, nemá miesto na riaditeľskej stoličke.
• Znalosť ekonomiky. Líder musí vedieť, čo je obrat, zisk, mzdy, ROI, EBITDA a podobne.
• Používanie nástrojov na analýzu a monitorovanie trhu. Vypočítať súčasnú situáciu a určiť budúcnosť firmy. Bez tohto nič.
• Plánovanie. Je dôležité mať vždy jasný akčný plán a niekoľko náhradných pre prípad vyššej moci.
• Organizácia pracovného toku. To zahŕňa stanovenie cieľov, Spätná väzba so zamestnancami, hľadanie optimálnych riešení a kompromisov, schopnosť rýchlo reagovať, prispôsobiť sa situácii a rozhodovať sa.
• Dosiahnutie cieľa. Stanovte si cieľ – dosiahnite ho s minimálnou energiou a finančné náklady. Táto položka zahŕňa aj time management a self-manažment.
• Manažérske schopnosti. Líder musí inšpirovať a motivovať zamestnancov k dosiahnutiu spoločného cieľa.
• Oratorické schopnosti. Šéf musí vedieť správne rozprávať, kompetentne sprostredkovať ľuďom informácie a byť zodpovedný za slová.
• Osobné kvality. Osoba zastávajúca vedúcu pozíciu musí byť pozitívna, flexibilná, zodpovedná. Rozvíjať a organizovať rozvoj zamestnancov. Buďte tímovým hráčom a lídrom zároveň.

Hodnotenie spôsobilosti

Medzi zodpovednosti náborového pracovníka patrí nábor, nábor, školenie a konzultácie so zamestnancami. A teraz si povedzme, akými metódami sa hodnotí personál prichádzajúci (pracujúci) do konkrétnej firmy.

1. Certifikácia. Opis certifikačného procesu leží na pleciach manažéra, keďže práve on rozhoduje o tom, ktorých zamestnancov potrebuje jeho spoločnosť na rozvoj a škálovanie. Vypracuje sa osobitný dokument, v ktorom sú predpísané podrobnosti: aké teoretické znalosti by mal mať kandidát na konkrétnu pozíciu. Aké praktické zručnosti potrebujete mať, aby ste mohli pracovať v podniku a podobne. Hodnotenie spôsobilosti týmto spôsobom zahŕňa aj odporúčania a potvrdenie odborných úspechov z minulých zamestnaní, výsledkov činností v rámci spoločnosti. Certifikáciu neprechádzajú zamestnanci pracujúci v podniku do jedného roka, tehotné ženy a vrcholoví manažéri.
2. Assessment Center (Assistant Center). Ide o divíziu, ktorá zhromažďuje informácie o osobných a kariérnych úspechoch každého zamestnanca. Táto metóda zostavuje porovnávaciu správu o tom, ako zamestnanci plnia ciele a politiku spoločnosti. Hodnotenie sa vykonáva v troch etapách:
   Prípravné. Fáza, v ktorej sa stanovujú ciele hodnotenia a jeho model pre každého jednotlivého zamestnanca.
   Vývoj a testovanie postupu, vrátane využitia techník v praxi.
   Vývoj prípadov, hier a cvičení stredový asistent. Zostavenie správy a spätnej väzby pre certifikovaných.
3. Testovanie. Na tento typ hodnotenia sa používajú psychologické a pracovné testy.
4. Rozhovor. Metóda rozhovoru sa nazýva otázka-odpoveď. Vykonáva sa vo voľnej forme s cieľom identifikovať reakciu žiadateľa na určité otázky. Existujú však aj modely štruktúrovaných rozhovorov. Najúčinnejšia je reprodukcia správania v záťažovej pracovnej situácii z predchádzajúcej skúsenosti potenciálneho zamestnanca.
5. Odborné posúdenie personálu. Do hodnotenia sú zapojení odborníci, ktorí majú znalosti v danej oblasti a hlboko rozumejú manažérskym kompetenciám. Existuje interné hodnotenie zamestnanca, ktoré pozostáva z názorov priameho vedenia a kolegov testovanej osoby. existuje externé hodnotenie do ktorých sú zapojení externí odborníci.
6. Obchodné hry. Ide o simuláciu často náročnej pracovnej situácie, v ktorej zamestnanec prejavuje potenciál, odolnosť a schopnosti riešiť problémy.

Pri každej metóde hodnotenia sú dôležité: jednoduchosť, spoľahlivosť schémy, vzájomné porozumenie a dôvera medzi všetkými účastníkmi procesu.

Ako vidíte, kompetencia v určitej oblasti je kombináciou osobných a profesionálnych kvalít, ktoré prispievajú k vášmu rastu.

Aby ste zo svojich činov vyťažili maximum, nezastavujte sa tam. Snažte sa byť lepší. Robte to však vyvážene, aby sa práca nestala zaťažujúcim faktorom, ale prinášala potešenie.