Definícia „personálu“ je najvhodnejšia na úrovni organizácie, keďže definuje personál organizácie, ktorý je zamestnaný a vyznačuje sa určitými vlastnosťami.
Hlavné sú:
Pracovný pomer so zamestnávateľom je zvyčajne formalizovaný pracovné zmluvy;
Vlastníctvo určitých kvalitatívnych charakteristík, kombinácia osobných a organizačných cieľov.
teda personál- hlavný, stály personál kvalifikovaných pracovníkov, ktorý sa formuje a mení pod vplyvom vnútorných aj vonkajších faktorov.
Všetci zamestnanci podniku sú rozdelení do dvoch skupín:
Priemyselný a výrobný personál zaoberajúci sa výrobou a jej údržbou;
Nepriemyselný personál zamestnaný predovšetkým v sociálnej sfére podnikateľské aktivity.
Priemyselní a výrobní pracovníci sú pracovníci, ktorí sú priamo zamestnaní (kľúčoví zamestnanci) alebo nepriamo (riadiaci pracovníci) pri výkone priemyselných a výrobných funkcií podniku. Táto kategória sa vzťahuje na zamestnancov podniku zamestnaných v priemyselnej a výrobnej sfére činnosti.
Priemyselný a výrobný personál (PPP) sa delí do nasledujúcich skupín:
1. robotníci - vykonávajúci rôzne technologických procesov;
2. zamestnanci - spracovanie rôzne informácie;
3. junior obsluhujúci personál(MOP) - udržiavanie čistoty a poriadku na pracovisku;
4. bezpečnosť;
5. študenti - rezerva kvalifikovaných pracovná sila.
Zamestnanci sú zase rozdelení do troch kategórií podľa ich funkcií:
1. vedúci;
2. špecialisti;
3. technickí umelci.
Funkciou manažérov je rozhodovanie a zabezpečovanie ich realizácie. Funkcie špecialistov (inžinieri, ekonómovia a pod.) spočívajú v príprave informácií (projekčných, technologických, plánovacích, účtovných), na základe ktorých sa manažéri rozhodujú. Technickí umelci zabezpečujú potrebné podmienky pre manažérov a profesionálov.
Personálne obsadenie alebo personál podniku a jeho zmeny majú určité kvantitatívne, kvalitatívne a štrukturálne charakteristiky, ktoré sa môžu prejaviť v absolútnych a relatívnych ukazovateľoch:
1. mzdový a dochádzkový počet zamestnancov podniku a (alebo) jeho vnútorných útvarov, určité kategórie a skupiny k určitému dátumu;
2. priemerný počet zamestnancov podniku a (alebo) jeho vnútorných divízií za určité obdobie;
3. špecifická hmotnosť zamestnanci jednotlivých oddelení (skupín, kategórií) v celková sila zamestnanci podniku; tempo rastu (prírastku) počtu zamestnancov podniku za určité obdobie;
4. priemerná kategória pracovníkov podniku;
5. podiel zamestnancov s vyšším alebo stredným odborným vzdelaním na celkovom počte zamestnancov a (alebo) zamestnancov podniku;
6. priemerné pracovné skúsenosti v špecializácii manažérov a špecialistov podniku;
7. fluktuácia zamestnancov pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov;
8. pomer kapitálu a práce pracovníkov a (alebo) pracovníkov v podniku atď.
Kombinácia týchto a množstva ďalších ukazovateľov môže poskytnúť predstavu o kvantitatívnom, kvalitatívnom a štrukturálnom stave zamestnancov podniku a trendoch ich zmien s cieľom zvýšiť efektívnosť využívania zdrojov pracovnej sily.
Kvantitatívna charakteristika zamestnancov podniku sa v prvom rade meria takými ukazovateľmi, ako sú: zoznam; tajná služba; priemerný počet zamestnancov.
Zoznam zamestnancov podniku je počet zamestnancov na výplatnej listine k určitému dátumu alebo dátumu, berúc do úvahy zamestnancov prijatých a odchádzajúcich do dôchodku k tomuto dňu. mzda zahŕňa:
1. skutočne pracujúci;
2. tí, ktorí sú nečinní a neprítomní z akéhokoľvek dôvodu (služobné cesty, každoročné dodatočné dovolenky);
3. tí, ktorí sa nedostavili s povolením správy;
4. vykonávanie štátnych a verejných povinností;
5. podieľajú sa na poľnohospodárskych prácach (ak si ponechajú mzdu);
6. tí, ktorí sa nedostavili pre chorobu;
7. nachádza sa v materská dovolenka;
8. neplatené dodatková dovolenka na starostlivosť o deti;
9. študenti odborných škôl, ktorí sú v súvahe podniku;
10. práca na čiastočný úväzok alebo týždenne;
11. domáci pracovníci.
Ukazovateľ mzdy zamestnancov sa zisťuje denne podľa personálnej evidencie.
Volebné číslo je počet zamestnancov na výplatnej páske, ktorí prišli do práce. Rozdiel medzi dochádzkou a mzdovou agendou charakterizuje počet celodenných prestojov (dovolenka, choroby, služobné cesty a pod.).
Na výpočet počtu zamestnancov za určité obdobie sa používa ukazovateľ priemerný počet zamestnancov. Používa sa na výpočet produktivity práce, priemer mzdy, ukazovatele fluktuácie, fluktuácia zamestnancov a množstvo ďalších ukazovateľov.
Priemerný počet zamestnancov zamestnancov za mesiac sa určí tak, že sa spočíta počet zamestnancov na výplatnej páske za každý kalendárny deň v mesiaci vrátane sviatkov a víkendov a prijatá suma sa vydelí počtom kalendárnych dní v mesiaci. Priemerný počet zamestnancov za štvrťrok (rok) sa zistí súčtom priemerného počtu zamestnancov za všetky mesiace podniku v štvrťroku (roku) a vydelením prijatej sumy číslom 3 (12).
Kvalitatívna charakteristika o personálnom zabezpečení podniku rozhoduje miera odbornej a kvalifikačnej spôsobilosti jeho zamestnancov na plnenie cieľov podniku a práce, ktorú vykonávajú.
Je dosť ťažké posúdiť kvalitatívne charakteristiky personálu podniku. V súčasnosti však existuje určitý rozsah parametrov, ktoré umožňujú určiť kvalitu práce:
1. ekonomické (zložitosť práce, kvalifikácia zamestnancov, odvetvová príslušnosť, pracovné podmienky, seniority);
2. osobné (disciplína, zručnosti, svedomitosť, výkonnosť, tvorivá činnosť);
3. organizačné a technické (atraktívnosť práce, nasýtenosť zariadením, úroveň technologickej organizácie výroby, racionálna organizácia práce);
4. sociokultúrne (kolektivizmus, spoločenská aktivita, všeobecný kultúrny a mravný rozvoj).
Štrukturálnu charakteristiku personálu podniku určuje zloženie a kvantitatívny pomer jednotlivých kategórií a skupín zamestnancov podniku.
1. Výrobní pracovníci a ich klasifikácia
2. Zloženie a štruktúra personálu podniku
1. Pracovné zdroje podniku sú hlavným zdrojom každého podniku, výsledky výrobných činností podniku do značnej miery závisia od kvality výberu a efektívnosti využitia. Na úrovni jednotlivého podniku sa namiesto pojmu „práca, zdroje“ častejšie používajú pojmy „personál“ a „personál“.
Hlavné (personálne) zloženie stálych zamestnancov podniku (inštitúcie, organizácie) je tzv výrobného personálu. V zahraničí je na tento pojem bežnejší iný výraz - personál. Teraz je oficiálne prijatý v Rusku.
Pod podnikový personál Je obvyklé chápať hlavné (pravidelné) zloženie zamestnancov podniku. V závislosti od funkcií, ktoré vykonávajú, sú zamestnanci podniku rozdelení do nasledujúcich kategórií: pracovníci, základní a pomocní; vedúci; špecialisti; zamestnancov. Uvedení zamestnanci tvoria (vo výrobných podnikoch) priemyselný a výrobný personál(PPP).
Profesia- súbor špeciálnych teoretických vedomostí a praktických zručností potrebných na výkon určitý druh pracovné miesta v akomkoľvek odvetví.
Špecialita- druh činnosti v rámci danej profesie, ktorý má špecifické črty a vyžaduje od zamestnancov špeciálne vedomosti a zručnosti.
Kvalifikácia- súbor vedomostí a praktických zručností, ktoré vám umožňujú vykonávať prácu určitej zložitosti.
Všetok personál výroby je rozdelený na robotníkov, manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov.
Komu pracovníkov zahŕňajú ľudí priamo zapojených do výroby hmotný majetok, ako aj zamestnaní pri údržbe tejto výroby a poskytovaní materiálnych služieb.
vodcov zvážiť zamestnancov zastávajúcich funkcie vedúcich organizácií a ich štrukturálne členenia. Vedúcimi sa označujú aj vedúci správ území, ministri, prezidenti, predsedovia, ako aj ich zástupcovia, hlavní odborníci, štátni inšpektori.
Do skupiny špecialistov patria pracovníci vykonávajúci inžinierske, ekonomické a iné podobné práce (administrátori, účtovníci, dispečeri, inšpektori, agronómovia, výtvarníci, ekonómovia, učitelia).
Ostatní zamestnanci zvážiť zamestnancov podieľajúcich sa na príprave a realizácii dokumentácie, účtovníctva a kontroly a ekonomických služieb. Príkladom ďalších špecialistov sú pozície archivárov, referentov, sekretárok-pisárov, časomeračov, účtovníkov, kresličov, kopírovačov technickej dokumentácie.
Podľa úrovne zručností pracovníkov možno rozdeliť na nekvalifikovaných, nízkokvalifikovaných, zručných a vysokokvalifikovaných. Kvalifikácia pracovníkov sa určuje podľa hodností.
Špecialisti sú rozdelené do kvalifikačných kategórií: špecialista 1., 2., 3. kategórie a bez kategórie.
Lídri sú rozdelené medzi riadiace štruktúry a riadiace prepojenia. Podľa riadiacich štruktúr sa manažéri delia na lineárne a funkčné, podľa riadiacich úrovní - na vrcholové, stredné a nižšie úrovne.
Špecialisti- zamestnanci pracujúci v strojárstve a technike, ekonomická práca: inžinieri, ekonómovia, účtovníci, právni poradcovia.
zamestnancov- pracovníci podieľajúci sa na príprave a realizácii dokumentácie, účtovníctva a kontroly, ekonomické služby: referenti, pokladníci, časomeníci, účtovníci.
Okrem uvažovaného rozdelenia zamestnancov v štatistickej praxi rozvíjajú informácie o hlavných a vedľajších činnostiach podniku (organizácie). V závislosti od profilu činnosti organizácie sa zaraďovanie do konkrétnej skupiny uskutočňuje podľa vhodných metód. V priemyselných podnikoch zamestnancom hlavnej činnosti - priemyselný a výrobný personál- zahŕňajú počet všetkých štrukturálnych jednotiek zapojených do prípravy, realizácie a údržby celého cyklu výroby a predaja produktov, vrátane administratívneho a technického personálu.
Personál zaoberajúci sa vedľajšími činnosťami sú zamestnanci takých štruktúrnych jednotiek, ktoré úplne nesúvisia s hlavnými činnosťami podniku. Počet takýchto jednotiek je dosť významný. Medzi vedľajšie jednotky patria zdravotnícke zariadenia (zdravotnícke strediská, sanatóriá), zdravotné a rekreačné zariadenia, telesná výchova, bývanie a kolchozu, podniky spotrebiteľské služby, redakcie závodných veľkonákladových novín a rozhlasového vysielania, obchodu a Stravovanie, inštitúcie kultúry, školstva, pomocné poľnohospodárske štruktúry.
Pri analytickej práci ekonomických služieb podnikov a organizačných a výrobných činností sú údaje požadované štatistickými úradmi často nedostatočné. Preto v závislosti od cieľov stanovených v tomto prípade možno rozlíšiť aj iné druhy štrukturálneho rozdelenia výrobného personálu. Široko využívajú členenie personálu podľa charakteristík: funkčný, odborná kvalifikácia, vek, služobný vek, pohlavie, vzdelanie. Každá z týchto štruktúr charakterizuje zloženie a kvantitatívne pomery vybraných klasifikačných skupín kategórií pracovníkov.
Pri zvažovaní štruktúry výrobného personálu na funkčnom základe sa rozlišujú tieto skupiny pracovníkov: inžiniersko-technickí pracovníci (ITR), zamestnanci, hlavní a pomocní pracovníci, pomocní pracovníci, bezpečnosť a študenti.
V súlade s touto štruktúrou sa dlhodobo zbierali štatistické informácie, ktorých obrovské množstvo bude ešte dlho slúžiť ako zdroj rôznych údajov potrebných v rôznych štúdiách.
Do skupiny inžinierskych a technických pracovníkov zahŕňajú špecialistov, ktorí organizujú výrobný proces a riadia ho. Podľa nomenklatúry sú to riaditelia podnikov, ich zástupcovia pre výrobno-technické otázky, hlavní inžinieri, vedúci výroby, budov a obchodov, generálnej továrne, obchodných oddelení a úradov, inžinieri, technici, remeselníci.
Komu zamestnancov zahŕňajú zamestnancov, ktorí vykonávali finančné a zúčtovacie, ekonomické, zásobovacie, účtovnícke a kancelárske funkcie.
Pracovníci určení na údržbu kancelárskych priestorov v čistote a poriadku, zamestnaní v ekonomických službách robotníkov a zamestnancov, boli pripisovaní mladší servisný personál.
Personál polovojenskej, ozbrojenej stráže, stráže, hasičský zbor zaradený do skupiny ochranu.
žiakov zvážiť osoby, ktoré sú vyškolené v podnikoch počas proces produkcie v poradí individuálnych a tímových tréningov a platené podľa sadzieb študentov.
Neodôvodnené zaradenie zamestnanca do tej či onej klasifikačnej skupiny znamená zaradiť mu nezvyčajné právny stav a spoločensky uznávanou hodnotou. To nevyhnutne vedie k deformácii štruktúry personálu a jeho odmeňovania ak zhoršeniu jeho využívania.
Moderné javisko Rozvoj výroby a potreba zabezpečenia jej efektívnosti si vyžaduje zvyšovanie vzdelanostnej a všeobecnej kultúrnej úrovne pracovníkov všetkých úrovní a kategórií. Celá personálna štruktúra podnikov bola rozdelená do dvoch veľkých skupín: robotníci zaoberajúci sa duševnou prácou a manuálni pracovníci.
Prvú skupinu tvorili manažéri, špecialisti vrcholový manažment, strední špecialisti a pomocní pracovníci.
Na vodcov sú kladené obzvlášť vysoké nároky. Ich bezprostrednou povinnosťou je robiť výrobné a ekonomické rozhodnutia, ktoré často určujú osud podniku. Preto sa na zaradenie do tejto skupiny vyberajú špecialisti, ktorí majú solídne výrobné a životné skúsenosti, ktorí ovládajú moderné metódy organizácie výroby, práce a manažmentu schopné zabezpečiť vysok ekonomická efektívnosť rozhodnutia. To si vyžaduje okrem techniky, inžinierstva a ekonómie aj dosť hlboké znalosti zo psychológie, sociológie, konfliktológie, informatiky a finančnej politiky. Lídri by sa mali vyznačovať vysokou intelektuálnou a všeobecnou kultúrou.
To sa vo veľkej miere týka aj špecialistov na vyššej a strednej úrovni. Nerobia zásadné rozhodnutia, ale sú to oni, kto tieto rozhodnutia pripravuje, komplexne zdôvodňuje, vedie potrebný výskum, výpočty a výrobné experimenty.
2. Pomer uvedených kategórií pracovníkov na ich celkovom počte vyjadrený v percentách sa nazýva tzv personálna štruktúra. Štruktúru personálu možno určiť aj podľa veku, pohlavia, stupňa vzdelania, pracovných skúseností, kvalifikácie a iných charakteristík.
V praxi účtovníctva a personálneho plánovania existujú zostavy dochádzky, miezd a priemerných miezd.
volebná zostava- minimálny požadovaný počet zamestnancov, ktorí musia denne dochádzať do práce, aby splnili úlohu načas.
mzda- všetci stáli a dočasní zamestnanci, ktorí sú uvedení v podniku ako vykonávajúci v tento moment práce a tých, ktorí sú na riadnej dovolenke, služobnej ceste, pri výkone štátnic, ktorí neprišli do práce pre chorobu alebo z iných dôvodov. K určitému dátumu je možné nastaviť zoznam zamestnancov.
Priemerná mzda sa určí sčítaním mzdových prostriedkov zamestnancov za všetky kalendárne dni obdobia vrátane víkendov a prázdniny, a vydelením prijatej sumy celým kalendárnym počtom dní obdobia.
Zamestnanci podniku nie sú stálou hodnotou: niektorí zamestnanci sú prepustení, iní sú prijatí. V tomto smere je rozhodnuté index fluktuácie zamestnancov.
Pre fungovanie ekonomiky akejkoľvek úrovne je nevyhnutný určitý počet, zloženie a štruktúra pracovníkov, t.j. personálne alebo pracovné zdroje.
V jadre klasifikácia zloženie personálu je založené na princípe participácie jednotlivých skupín pracovníkov na výrobnom procese, t.j. charakter vykonávaných funkcií. V súlade s tým sa pracovníci delia na priemyselný a výrobný personál a nepriemyselný personál.
Do priemyselnej výroby personál zahŕňa tých, ktorí sú zamestnaní vo výrobnom procese, vykonávajú jeho prípravu, technickú a organizačnú údržbu, riadenie.
Nepriemyselný personál- ide o zamestnancov slúžiacich nepriemyselným, nevýrobným zariadeniam (ubytovanie, detské ústavy, lekárska služba, rekreačné strediská, kultúrne domy), uvedení v súvahe podniku.
Priemyselný a výrobný personál v súlade s vykonávanými funkciami je rozdelený do skupín:
- manažéri, - špecialisti, - zamestnanci, - pracovníci, - bezpečnosť - študenti.
skupina vodcov- osoby vykonávajúce lineárne a funkčné riadenie sú: vedúci podniku (vrátane jeho zástupcov, vedúcich odborníkov), vedúci oddelení, služieb, dielní, sekcií. V strojárstve je to 62 pozícií.
Špecialisti- zamestnanci vykonávajúci inžinierske, ekonomické, účtovnícke a iné funkcie (v strojárstve je to 51 pozícií).
zamestnancov- osoby zaoberajúce sa papierovaním, kancelárskymi prácami, upratovaním (v strojárstve - 19 pozícií).
pracovníkov- ide o osoby priamo zapojené do výroby a jej údržby, delia sa do dvoch skupín: hlavné a pomocné.
Nevyhnutných pracovníkov sa priamo podieľajú na výrobe produktov.
Pomocní pracovníci zaoberajúca sa údržbou hlavnej výroby. Ide o opravárov, kontrolórov kvality výrobkov, skladníkov, dopravných pracovníkov. Pomocní pracovníci pracujú buď v pomocných predajniach podniku, alebo v hlavných predajniach. Nepriamo sa podieľajú na výrobe produktov, čím vytvárajú potrebné materiálne podmienky na vykonávanie hlavnej výroby.
Zamestnanci podnikov sú klasifikovaní podľa odborných a kvalifikačných kritérií. V rámci profesie existuje špecialita- ide o špecifickejšiu charakteristiku určitej profesie, ktorá presne zobrazuje rozsah činnosti človeka, vyžaduje špeciálne znalosti a zručnosti v určitom druhu činnosti Profesijné delenie prebieha medzi skupinou manažérov (hlavný mechanik, hlavný energetik, vedúci konštruktér a pod., ako aj vedúci odborných útvarov a služieb), skupina špecialistov (technológovia, konštruktéri, ekonómovia a pod.), skupina pracovníkov (strojári, mechanici, elektrikári a pod.). V skupine zamestnancov je profesijný znak vyjadrený slabo. Kvalifikačný znak je výraznejší medzi odborníkmi a pracovníkmi. Pre špecialistov nachádza vyjadrenie v úrovni kategórie (bez kategórie, 3., 2., 1. kategória, vedúci špecialista). Pre pracovníkov je vyjadrením kvalifikácie hodnosť (vo všeobecnosti 6 hodností, ale v mnohých profesiách 8 hodností).
Pomery medzi jednotlivými skupinami pracovníkov dávajú predstavu o personálnej štruktúre na danej úrovni ekonomiky. Z pohľadu participácie na výrobnom procese majú v personálnej štruktúre najväčší podiel pracovníci.
Vzdelávanie personálu sa uskutočňuje systémom vyššieho a stredného odborného vzdelávania - príprava manažérov rôznych stupňov, väčšina odborníkov, časť zamestnancov.; Odborné školy, lýceá - časť zamestnancov a robotníkov; v podniku - robotníci.
Efektívnosť podniku o 70-80% závisí od jeho vodcu. Je to líder, ktorý si tím vyberá a určuje personálna politika v podniku. Veľa závisí od toho, ako to robí. Ak spoločnosť nemá perspektívny plán rozvoj podniku, ak neexistuje dlhodobá a krátkodobá stratégia, znamená to, že toto všetko nie je v hlave. V tomto prípade vezmite do úvahy, že podnik má zlú budúcnosť. Preto by v každom podniku mal byť hlavným jadrom personálnej politiky výber a umiestňovanie predovšetkým manažérov na rôznych úrovniach.
Efektívnosť využitia pracovnej sily v podniku do určitej miery závisí od štruktúry zamestnancov podniku ¾ zloženia zamestnancov podľa kategórií a ich podielu na celkovom počte.
na štruktúru RFP ovplyvnené nasledujúcimi faktormi:
¨ úroveň mechanizácie a automatizácie výroby;
¨ druh výroby (jednotková, malosériová, veľkosériová, hromadná);
¨ veľkosť podniku;
¨ organizačná a právna forma riadenia;
¨ komplexnosť a vedecká náročnosť produktov;
¨ odvetvová príslušnosť podniku atď.
Personálna politika v podniku by mala byť zameraná na optimálna kombinácia kategórie PPP.
Proces personálneho manažmentu vyžaduje, aby v každom podniku bola štruktúra PPP určená a analyzovaná podľa pohlavia a vekového zloženia, ako aj podľa úrovne zručností. Je to potrebné na včasnú prípravu náhradných zamestnancov, ako aj na dosiahnutie čo najprijateľnejšej personálnej štruktúry pre podnik z hľadiska pohlavia a vekového zloženia, úrovne zručností a iných charakteristík.
Personál firmy a jej zmeny majú isté kvantitatívne, kvalitatívne a štrukturálne charakteristiky, ktoré možno merať s menšou alebo väčšou mierou istoty a odrážať tieto absolútne a relatívne ukazovatele:
¨ zoznam a dochádzkový počet zamestnancov spoločnosti a/alebo jej vnútropodnikových útvarov, určitých kategórií a skupín k určitému dátumu;
¨ podiel zamestnancov niektorých kategórií s vyšším, stredným odborným vzdelaním na ich celkovom počte;
¨ priemerný počet zamestnancov spoločnosti a/alebo jej vnútorných divízií za určité obdobie;
¨ podiel zamestnancov jednotlivých oddelení (skupín, kategórií) na celkovom počte zamestnancov spoločnosti;
¨ tempo rastu (prírastku) počtu zamestnancov spoločnosti za určité obdobie;
¨ priemerná kategória pracovníkov podniku;
¨ podiel zamestnancov s vyšším alebo stredným odborným vzdelaním na celkovom počte zamestnancov a/alebo zamestnancov podniku;
¨ priemerné pracovné skúsenosti v špecializácii manažérov a špecialistov spoločnosti;
¨ fluktuácia zamestnancov;
¨ pomer kapitálu a práce zamestnancov a/alebo pracovníkov v spoločnosti atď.
Kombinácia týchto a množstva ďalších ukazovateľov môže poskytnúť predstavu o kvantitatívnom, kvalitatívnom a štrukturálnom stave zamestnancov spoločnosti a trendoch v jej zmenách pre účely riadenia. personál vrátane plánovania, analýzy a vývoja opatrení na zlepšenie efektívnosti využívania ľudské zdroje podnikov.
Kvantitatívne charakteristiky personálu firmy sú primárne merané takými ukazovateľmi, ako sú mzdy, dochádzka a priemerný počet zamestnancov. mzda zamestnancov spoločnosti ¾ je ukazovateľ počtu zamestnancov na výplatnej páske k určitému dátumu s prihliadnutím na zamestnancov prijatých a odchádzajúcich k tomuto dňu. Volebné číslo¾ je odhadovaný počet mzdových zamestnancov, ktorí musia prísť do práce, aby dokončili výrobnú úlohu. Rozdiel medzi dochádzkou a mzdovou agendou charakterizuje počet celodenných prestojov (dovolenka, choroby, služobné cesty a pod.).
Personál podniku je súbor jednotlivcov, v zložení s firmou as právnická osoba vo vzťahoch upravených pracovnou zmluvou. Ide o kolektív pracovníkov s určitou štruktúrou zodpovedajúcou vedecko-technickej úrovni výroby, podmienkam na zabezpečenie výroby pracovnou silou a stanoveným regulačným a právnym požiadavkám. Kategória „podnikový personál“ charakterizuje personálny potenciál, pracovnú silu a ľudské zdroje výroby. Odráža súhrn zamestnancov rôznych profesií skupiny zručností zamestnaný v podniku a zaradený do jeho mzdovej agendy. Mzdový list zahŕňa všetkých zamestnancov prijatých na prácu súvisiacu s hlavnými aj vedľajšími činnosťami podniku.
Kvantitatívne charakteristiky zamestnancov spoločnosti sú primárne merané takými ukazovateľmi, ako sú mzdy, dochádzka a priemerný mzdový počet zamestnancov. Mzdový počet zamestnancov spoločnosti je ukazovateľom počtu zamestnancov na výplatnej páske k určitému dátumu s prihliadnutím na zamestnancov prijatých a odchádzajúcich do dôchodku k tomuto dňu. Účastnícky počet je odhadovaný počet mzdových zamestnancov, ktorí musia prísť do práce, aby dokončili výrobnú úlohu. Rozdiel medzi dochádzkou a mzdovou agendou charakterizuje počet celodenných prestojov (dovolenka, choroby a pod.).
Na určenie počtu zamestnancov za určité obdobie sa používa ukazovateľ priemerného počtu zamestnancov. Používa sa na výpočet produktivity práce, priemerných miezd, ukazovateľov fluktuácie, fluktuácie zamestnancov a mnohých ďalších ukazovateľov. Priemerný mesačný počet zamestnancov sa zistí tak, že sa spočíta počet zamestnancov na výplatnej páske za každý kalendárny deň v mesiaci vrátane sviatkov a víkendov a prijatá suma sa vydelí počtom kalendárnych dní v mesiaci.
Kvantitatívnu charakteristiku pracovného potenciálu podniku a jeho vnútorných útvarov môže okrem počtu zamestnancov predstavovať aj fond pracovných zdrojov v človekodňoch alebo človekohodinách, ktorý možno určiť vynásobením priemerného počtu zamestnancov podľa priemernej dĺžky pracovného času v dňoch alebo hodinách.
Kvalitatívna charakteristika personálu spoločnosti je daná stupňom odbornej a kvalifikačnej spôsobilosti jej zamestnancov. Štrukturálnu charakteristiku zamestnancov podniku určuje zloženie a kvantitatívny pomer jednotlivých kategórií a skupín zamestnancov podniku. V závislosti od vykonávaných funkcií zamestnanci výrobný podnik rozdelené do niekoľkých kategórií a skupín. Pracovníci obchodu a stravovania bývanie, lekárske a zdravotné inštitúcie, vzdelávacie inštitúcie a kurzy, ako aj inštitúcie predškolského vzdelávania a kultúry, ktoré sú v súvahe podniku, sa vzťahujú na nepriemyselných zamestnancov podniku.
Personál podniku priamo súvisiaci s výrobným procesom, t.j. zaoberajúcimi sa hlavnou výrobnou činnosťou, sú priemyselný a výrobný personál, ktorý sa delí na dve hlavné skupiny – robotníkov a zamestnancov.
V závislosti od povahy pracovná činnosť zamestnanci podniku sa delia na profesie, špecializácie a úrovne zručností. Zamestnanci každej profesie a špecializácie sa líšia úrovňou kvalifikácie, t.j. stupeň ovládania zamestnancami konkrétneho povolania alebo špecializácie, ktorý sa premieta do kvalifikačných (tarifných) kategórií a kategórií, ktoré zároveň charakterizujú stupeň zložitosti práce.
Odbornú a kvalifikačnú štruktúru zamestnancov spoločnosti odzrkadľuje personálna tabuľka – dokument, ktorý každoročne schvaľuje jej vedúci a predstavuje zoznam zamestnancov zoskupených podľa oddelení a služieb s uvedením kategórie (kategórie) práce a služobného platu.
Strategické plánovanie zahŕňa sledovanie trendov v personálnom rozvoji, ako aj určovanie strategickej potreby pracovnej sily vznikajúce v procese implementácie určitých globálnych výrobných plánov.
Je dané Osobitná pozornosť otázky stanovenia dlhodobých potrieb personálu konkrétnej kvalifikácie, výber foriem financovania vzdelávania, vypracovanie vnútropodnikových vzdelávacích programov tak, aby sa strategické ciele organizácie dosahovali včas as čo najväčšou kompetenciou. Hlavne zameranie strategické plánovanie personál sa tak stáva pripravený na veľké, dlhodobé a nákladné opatrenia v oblasti vzdelávania a rozvoja pracovného potenciálu podniku.
V rámci aktuálneho plánovania sa zvažujú otázky prepúšťania, odchodov do dôchodku, materskej a kreatívnej dovolenky, fluktuácie zamestnancov a pod. Hlavnou črtou súčasného plánovania je jeho efektívnosť, t.j. zabezpečenie pripravenosti na rýchla odpoveď pre malé zmeny. Súčasné plánovanie v skutočnosti plánuje nahradiť odchod pracovných zdrojov do dôchodku. Hlavným prvkom toho, či ide o strategické plánovanie, či ide o priebežné plánovanie, je identifikovať potreby pracovných zdrojov. Popri pomerne zrozumiteľných otázkach nahrádzania úbytku zamestnancov (určenie priemernej úrovne fluktuácie zamestnancov, počtu odchodov do dôchodku a dlhodobých dovoleniek) existujú špecifické postupy na určenie potrieb, ktoré odrážajú rozvoj podnikania. Práve tento aspekt je najkomplexnejší a najzaujímavejší.
Plánovanie počtu a zloženia personálu
Kvantitatívnu charakteristiku pracovného potenciálu podniku a jeho vnútorných členení môže predstavovať aj fond pracovných zdrojov (FRF) v človekodňoch alebo človekohodinách, ktorý možno určiť vynásobením priemerného počtu zamestnancov (ANC) priemerné trvanie pracovného obdobia v dňoch alebo hodinách ( Trv):
Frt \u003d Chsp * Trv.
Zistiť potrebný počet pracovníkov a ich odborné a kvalifikačné zloženie umožňuje: výrobný program, plánované zvýšenie produktivity práce a štruktúra prác.
Výpočet počtu zamestnancov môže byť aktuálny alebo prevádzkový a dlhodobý alebo perspektívny.
Aktuálna potreba v personáli.
Celková potreba podniku na zamestnancov A sa určí ako súčet:
H - základná potreba personálu, určená objemom výroby;
DP - dodatočná potreba personálu.
Základná potreba podniku na personál H je určená vzorcom:
OP - objem výroby;
B - výkon na pracovníka.
Konkrétnejšie výpočty sa robia samostatne pre nasledujúce kategórie:
Pracovníci - kusoví (berúc do úvahy náročnosť práce výrobkov, fond pracovného času, úroveň dodržiavania noriem)
Pracovníci - pracovníci na čas (berúc do úvahy pridelené zóny a náročnosť práce, normy pre počet zamestnancov, náročnosť štandardizovaných úloh, fond pracovného času)
študenti (berúc do úvahy potrebu školenia nových pracovníkov a plánované obdobia školenia)
servisný personál (na základe štandardných noriem a personálneho obsadenia)
riadiaci personál (určený na základe štandardov ovládateľnosti).
Dodatočná potreba v personalistike RP je to rozdiel medzi celkovou potrebou a disponibilitou personálu na začiatku zúčtovacieho obdobia.
Podnikové personálne plánovanie.
Potreba personálu podniku by sa mala plánovať podľa skupín podľa kategórií zamestnancov.
Kvantitatívne charakteristiky zamestnancov podniku sa merajú takými ukazovateľmi, ako sú mzdy, priemerné mzdy a dochádzkový počet zamestnancov. V mzdovom liste sa odráža pohyb počtu všetkých zamestnancov, stálych a dočasných, prijímanie do zamestnania a prepúšťanie atď. Na určenie počtu zamestnancov za určité obdobie sa počíta priemerný stav zamestnancov. Spravidla sa používa pri výpočte priemernej produktivity práce, priemerných miezd, fluktuácie a pod. Účasťou sa rozumie počet pracovníkov, ktorí skutočne pracujú počas dňa.
Požadované číslo hlavní pracovníci sú určení:
pracovná náročnosť výrobný program;
výrobné normy;
Pracovné miesta založené na štandardoch služieb.
Počet pomocných pracovníkov možno určiť nasledujúcimi spôsobmi:
Podľa zložitosti práce;
Podľa štandardov služieb;
Podľa počtu pracovných miest.
Počet zamestnancov sa určuje na základe dostupných priemerných údajov v odvetví a ak nie sú k dispozícii, podľa noriem vypracovaných podnikom. Je potrebné poznamenať, že normy počtu zamestnancov by sa v závislosti od rozsahu ich aplikácie mali vypracovať nielen pre každú jednotlivú riadiacu funkciu, podnik ako celok, ale aj pre určité typy pracovné miesta a pozície.
Počet manažérov je určený veľkosťou podniku, jeho odvetvovými charakteristikami, manažérskymi štandardmi atď. Termíny a definície
Kapitola 3. Výpočet počtu zamestnancov
Výpočet počtu hlavných pracovníkov
Na základe náročnosti práce
Psp \u003d tpl / Fpl * Kin, kde
tpl je plánovaná pracnosť výrobného programu.
Fpl - plánovaný časový fond
jeden priemerný pracovník.
Kvn - koeficient výkonnosti výrobných noriem.
dobre zvolený pracovný kolektív- jedna z hlavných úloh podnikateľa. Mal by to byť tím rovnako zmýšľajúcich ľudí a partnerov, ktorí sú schopní rozpoznať, pochopiť a realizovať myšlienky vedenia spoločnosti. Ona jediná je kľúčom k úspechu. podnikateľská činnosť prejavom a prosperitou podniku.
1. Pracovné zdroje sú ...
a. Obyvateľstvo v produktívnom veku, ochotné a schopné pracovať;
b. dôchodcovia, osoby so zdravotným postihnutím a maloletí;
v. Celá populácia bez ohľadu na vek;
d) Obyvateľstvo schopné práce.
2. Personál je...
a. Celkový počet najatých pracovníkov;
b. Celkový počet prijatých pracovníkov skupín odbornej kvalifikácie zamestnaných vo výrobe podľa personálne obsadenie podľa zmluvy.
v. Súhrn skupín profesijnej kvalifikácie;
d) Celkový počet ľudí zamestnaných vo výrobe.
3. Personál sa delí na:
a. Zamestnaný a neobsadený;
b. Primárne a neprimárne;
v. Priemyselné a nepriemyselné;
d) Užitočné a neužitočné.
4. PPP znamená:
a. Podnik, ktorý vyrába produkty;
b. Spotreba vyrobených výrobkov;
v. Výrobná pomoc podniku;
d) personál priemyselnej výroby;
5. Zamestnanci priemyselnej výroby sú…
a. Ľudia, ktorí sa podieľajú alebo pomáhajú pri implementácii výrobného procesu;
b. Ľudia, ktorí nie sú zapojení do výrobného procesu;
6. Nepriemyselný personál je ...
a. Ľudia, ktorí sa podieľajú alebo pomáhajú pri implementácii výrobného procesu;
b. Ľudia, ktorí nie sú zapojení do výrobného procesu (pracovníci potravín, učitelia, vychovávatelia atď.);
v. Ľudia, ktorí sa podieľajú alebo pomáhajú pri realizácii výrobného procesu, ako aj tí, ktorí nie sú zapojení do výrobného procesu;
d) Ľudia, ktorí pomáhajú pri realizácii výrobného procesu, ako aj tí, ktorí nie sú zapojení do výrobného procesu.
7. PPP sa delí na:
a. Hlavný a zamestnanecký;
b. Pracovné a neprimárne;
v. Hlavné a pomocné;
d) Pracovník a zamestnanec.
8. Pracovný personál priemyselnej výroby je ...
v. Personál zapojený do výrobného procesu;
d) Ľudia, ktorí sa podieľajú na uľahčovaní a organizovaní procesu riadenia.
9. Pracovníci v priemyselnej výrobe sú ...
a. Zahŕňa tých ľudí, ktorí sa podieľajú na uľahčovaní a organizovaní procesu riadenia a zamestnancov, ktorí sú zapojení do výrobného procesu produktov;
b. Zahŕňa tých ľudí, ktorí organizujú proces riadenia;
v. Personál zapojený do výrobného procesu;
d) Ľudia, ktorí sa podieľajú na uľahčovaní a organizovaní procesu riadenia.
10. Pracovné PPP sa podmienečne delia na:
a. Hlavné a pomocné;
b. Špecialisti, zamestnanci, manažéri;
v. Hlavný a zamestnanecký;
d) Manažéri a zamestnanci.
11. Hlavným pracovným PPP je ...
a. Zamestnanci priamo zapojení do procesu vytvárania bohatstva;
b. Osoby zapojené do obsluhy hlavného výrobného procesu, ktoré sa zaoberajú opravami, pohybom tovaru, prepravou cestujúcich atď.;
12. Pomocný pracovník PPP je ...
a. Zamestnanci priamo zapojení do procesu vytvárania bohatstva;
b. Osoby zapojené do obsluhy hlavného výrobného procesu, ktoré sa zaoberajú opravami, pohybom tovaru, prepravou cestujúcich atď.;
v. Zamestnanci priamo zapojení do procesu vytvárania bohatstva a zapojení do obsluhy hlavného výrobného procesu;
d) Zamestnanci, ktorí sa podieľajú na uľahčovaní a organizácii procesu riadenia a pracovníci, ktorí sa podieľajú na procese výroby produktov.
13. Zamestnanec PPP sa podmienečne člení na:
a. Hlavné a pomocné;
b. Špecialisti, zamestnanci, manažéri;
v. Hlavný a zamestnanecký;
d) Manažéri a zamestnanci.
14. Špecialisti sú ...
15. Zamestnanci sú ...
a. Osoby zaoberajúce sa inžinierskymi, technickými, ekonomickými činnosťami;
b. Osoby podieľajúce sa na príprave a realizácii dokumentácie, účtovníctva a kontroly, ako aj ekonomických služieb;
v. Zamestnanci, ktorí zastávajú pozíciu vedúceho podniku alebo štrukturálnych divízií;
d) Zamestnanci, ktorí zastávajú funkciu vedúceho podniku.
16. Lídri sú...
a. Osoby zaoberajúce sa inžinierskymi, technickými, ekonomickými činnosťami;
b. Osoby podieľajúce sa na príprave a realizácii dokumentácie, účtovníctva a kontroly, ako aj ekonomických služieb;
v. Zamestnanci, ktorí zastávajú pozíciu vedúceho podniku alebo štrukturálnych divízií;
d) Zamestnanci, ktorí zastávajú funkciu vedúceho podniku.
17. Kto určuje, ako efektívne sa v podniku využívajú výrobné prostriedky a ako úspešne funguje podnik ako celok?
a. Podnikový personál;
b. Špecialisti;
v. hlavy;
Pán Zamestnanci.
18. Hlavy sa v závislosti od tímov, ktoré vedú, delia na:
a. Lineárne a funkčné;
b. Horná, stredná a dolná úroveň;
d) Vyššia a nižšia úroveň.
19. Podľa obsadenej úrovne v spoločný systém zvládanie národného hospodárstva, vedúci sa delia na:
a. Lineárne a funkčné;
b. Horná, stredná a dolná úroveň;
v. Vertikálne a horizontálne;
d) Vyššia a nižšia úroveň.
20. Požadované množstvo odborne spôsobilí zamestnanci povinní vykonávať konkrétne výrobné, riadiace funkcie alebo náplň práce - to je ...
a. Strednodobý počet zamestnancov;
b. číslo výhybky;
v. Číslo zoznamu;
d) Počet zamestnancov.
21. Ukazovateľom počtu zamestnancov, miezd k určitému dátumu alebo dátumu je ...
a. Strednodobý počet zamestnancov;
b. číslo výhybky;
v. Číslo zoznamu;
d) Počet zamestnancov.
22. Počet zamestnancov na výplatnej páske, ktorí prišli v daný deň do práce vrátane zamestnancov na pracovnej ceste, je ...
a. Strednodobý počet zamestnancov;
b. číslo výhybky;
v. Číslo zoznamu;
d) Počet zamestnancov.
23. Počet výplatných pások za určité obdobie je ...
a. Strednodobý počet zamestnancov;
b. číslo výhybky;
v. Číslo zoznamu;
d) Počet zamestnancov.
24. Práca je ...
a. Akákoľvek činnosť;
b. Cieľavedomá ľudská činnosť;
v. ťažké bremeno;
d) Činnosti, ktoré neprospievajú spoločnosti.
25. Čo je produktivita?
a. Hodnotenie práce;
b. cena práce;
v. Hodnotenie efektívnosti vynaloženej práce a určitého množstva výrobkov vyrobených za jednotku času;
d) Množstvo vyrobených produktov.
26. Metódy na určenie výkonu:
a. prírodné a pracovné;
b. náklady a práca;
v. Práca a náklady;
G. Prírodné, práca, hodnota.
27. Cvičenie je:
a. Počet výrobkov vyrobených za jednotku času alebo na zamestnanca alebo zamestnanca za určité obdobie;
b. Počet produktov vyrobených za jednotku času;
v. počet produktov na zamestnanca;
d) Množstvo produkcie na pracovníka v danom období.
28. Náklady na pracovný čas na výrobu jednotky výstupu:
a. výroba;
b. Intenzita práce;
v. výkon;
d) Prideľovanie.
29. Cena práce hlavných pracovníkov na výrobu jednotky výkonu je ... náročnosť práce.
a. výroba;
b. Plný;
v. Technologické;
pán manažment.
30. Mzdové náklady pomocných robotníkov a jednotiek zapojených do obsluhy výroby na výrobu jednotky výstupu:
a. technologická zložitosť;
b. Náročnosť výroby;
v. zložitosť riadenia;
G. Náročnosť údržby.
31. Mzdové náklady hlavných a pomocných pracovníkov na výrobu jednotky výkonu:
a. zložitosť údržby;
b. Náročnosť výroby;
v. technologická zložitosť;
d) Úplný pracovný vstup.
32. Náročnosť práce ... - zahŕňa náklady práce manažérov, špecialistov a zamestnancov.
a. zvládanie;
b. Plný;
v. Služby;
Technologické.
33. Mzdové náklady všetkých kategórií PPP na výrobu jednotky výstupu:
a. zložitosť údržby;
b. zložitosť riadenia;
v. Náročnosť výroby;
d) Úplný pracovný vstup.
34. Klasifikácia náročnosti práce v závislosti od povahy a účelu:
a. Normatívne, plánované, skutočné, dizajnové, perspektívne;
b. Technologické, údržba, výroba, riadenie, kompletné;
v. Kompletné, regulačné, výrobné, plánovacie, technologické;
35. Klasifikácia náročnosti práce v závislosti od zloženia nákladov práce, ktoré sú v nej zahrnuté:
a. Normatívne, plánované, skutočné, dizajnové, perspektívne;
b. Technologické, údržba, výroba, riadenie, kompletné;
v. Kompletné, regulačné, výrobné, plánovacie, technologické ;
d) Normatívne, plánované, skutočné, dizajnové, kompletné.
36. Stanovenie noriem pre vykonávanie akejkoľvek operácie je ... práca:
a. výkon;
b. výroba;
v. Prideľovanie;
d) Intenzita práce.
37. ... odôvodnenie noriem prebieha s prihliadnutím na zníženie vplyvu nepriaznivých faktorov na ľudský organizmus a zavedenie racionálneho režimu práce a odpočinku.
a. psychofyziologické;
b. sociálne;
v. ekonomické;
d) Psychologické.
38. Zabezpečenie náplne práce a zvyšovanie záujmu o prácu:
b. Sociálne opodstatnenie noriem;
v. Ekonomické opodstatnenie normy;
39. ... základ noriem zohľadňuje produktivitu zariadenia, normy spotreby surovín a materiálov a pracovné zaťaženie zamestnanca:
a. Psychofyziologické zdôvodnenie noriem;
b. Sociálne opodstatnenie noriem;
v. Ekonomické opodstatnenie noriem;
d) Psychologické opodstatnenie noriem.
40. Množstvo pracovného času potrebného na vykonanie jednotky konkrétnej práce jedným pracovníkom alebo skupinou pracovníkov:
a. rýchlosť výroby;
b. servisná sadzba;
v. Norma času;
d) Normy riadenia.
41. Stanovené množstvo výrobkov, ktoré je potrebné vyrobiť jedným zamestnancom alebo skupinou, v nastaviť čas berúc do úvahy existujúce pracovné podmienky:
a. Norma času;
b. servisná sadzba;
v. norma riadenia;
d) Rýchlosť výroby.
42. Inštalovaný počet kusov zariadenia:
a. servisná sadzba;
b. Norma času;
v. rýchlosť výroby;
d) Normy riadenia.
43. Vopred stanovená odhadovaná hodnota, určitý počet zamestnancov na vykonanie jednotky konkrétnej práce:
a. Norma času;
b. Norma čísel;
v. servisná sadzba;
d) Normy riadenia.
44. Určitý počet zamestnancov alebo počet štrukturálnych jednotiek na osobu:
a. Norma času;
b. Norma čísel;
v. servisná sadzba;
G. Miera kontroly.
45. Prvá etapa normalizácie je:
a. Štúdium stavu vecí v tejto oblasti s prihliadnutím na zmeny vo vnútorných a vonkajšie prostredie podniky, aby v budúcnosti upravili normy;
b. Rozdelenie pracovných procesov na prvky;
v. Štúdium objektu regulácie z hľadiska osobnosti, úplnosti, odbornosti, presnosti, platnosti a účinnosti inžinierskych riešení;
d) Analýza zdrojov pracovnej sily.
Personálny potenciál
Podniková pracovná sila
