*Ky material është më i vjetër tre vjet. Ju mund të kontrolloni me autorin shkallën e rëndësisë së tij.

Futja e një dite pune të shkurtuar

Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon të drejtën e punëdhënësit për të prezantuar një javë pune me kohë të pjesshme dhe (ose) me kohë të pjesshme në ndërmarrje.

Në kushtet aktuale të krizës ekonomike, dëshira e natyrshme e punëdhënësve është të ulin fondin e pagave.

Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon të drejtën e punëdhënësit në disa raste që të prezantojë një javë pune me kohë të pjesshme (ndërrim) dhe (ose) me kohë të pjesshme në ndërmarrje (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). . Me futjen e një regjimi të tillë, shpërblimi bëhet në raport me orët e punës, d.m.th. paga zvogëlohet proporcionalisht (neni 155 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), gjë që bën të mundur uljen e kostove të punës.

Ndërkohë, Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk lejon veprime të paarsyeshme të punëdhënësve që synojnë kufizimin e të drejtave të punonjësve. Prandaj, ligji përcakton rregulla strikte, në varësi të të cilave mund të realizohet e drejta e punëdhënësit për kursime të tilla në fondin e pagave.

Kushtet për futjen e një dite pune të shkurtuar (javë)

Futja e një regjimi të reduktuar të kohës së punës është i mundur në praninë e njëkohshme të kushteve të mëposhtme:

1. Ligjërisht, vendosja e një regjimi me kohë të pjesshme ose javore është një ndryshim i njëanshëm (me iniciativën e punëdhënësit) në kushtet e kontratës së punës. Ligji e lejon një ndryshim të tillë vetëm për arsye që lidhen me ndryshimin e kushteve organizative ose teknologjike të punës që nuk lejojnë ruajtjen e kushteve të mëparshme të kontratës së punës.

Pra, kushti i parë për vendosjen e regjimit janë ndryshimet në kushtet e punës, të cilat nuk duhet të shoqërohen vetëm me ulje të financimit. Kjo duhet të jetë, për shembull, likuidimi i një divizioni (departamenti) ose përfundimi i përdorimit të një ose më shumë linjat e prodhimit. Në rast konflikti, punëdhënësi do të duhet të provojë jo vetëm faktin e ndryshimeve organizative ose teknike që kanë ndodhur, por edhe faktin se në kushtet e ndryshuara ishte e pamundur të ruheshin kushtet e mëparshme të kontratës së punës.

2. Kalimi i punonjësve në një regjim të reduktuar të kohës së punës lejohet vetëm nëse një transferim i tillë do të shmangë pushimet masive të punonjësve. Nga këndvështrimi i ligjvënësit, qëllimi i vendosjes së regjimit të reduktuar të kohës së punës është ruajtja e vendeve të punës.

Në rast se ndryshimet prodhuese ose teknike në ndërmarrje nuk sjellin një largim masiv, por largimin nga puna të vetëm disa punonjësve, futja e punës me kohë të pjesshme mund të shpallet e paligjshme.

Kriteret e karakterit masiv përcaktohen nga “Rregullorja e organizimit të punës për nxitjen e punësimit në kushtet e largimit masiv nga puna”, miratuar me Dekretin e Qeverisë nr.99, datë 5 shkurt 1993.

Kriteret kryesore për largimin masiv nga puna janë treguesit e numrit të punëtorëve të pushuar nga puna në lidhje me likuidimin e ndërmarrjeve, institucioneve, organizatave ose zvogëlimin e numrit ose stafit të punëtorëve për një periudhë të caktuar kalendarik.

Kjo perfshin:

• likuidimi i një ndërmarrje të çdo forme organizative dhe juridike me një staf prej 15 ose më shumë personash;
• zvogëlimi i numrit ose stafit të punonjësve të ndërmarrjes në shumën prej:
  50 ose më shumë persona brenda 30 ditëve kalendarike;
  200 ose më shumë persona brenda 60 ditëve kalendarike;
  500 ose më shumë persona brenda 90 ditëve kalendarike;
• largimi nga puna i punonjësve në masën 1% numri total duke punuar në lidhje me likuidimin e ndërmarrjeve ose reduktimin e numrit ose stafit brenda 30 ditëve kalendarike në rajonet me forca totale punësonte më pak se 5 mijë persona.

Siç mund ta shihni, kriteret e përcaktuara të karakterit masiv nuk janë të zbatueshme për ndërmarrjet e vogla në të cilat numri i punonjësve është më i vogël se shifrat e treguara. Prandaj, në mënyrë rigoroze, këta të fundit nuk mund të përdorin të drejtën për të transferuar punonjësit në një regjim të reduktuar të kohës së punës (nuk ka pushim masiv nga puna).

Por është e qartë se kur u miratua Kodi i Punës i Federatës Ruse, kjo normë u përfshi për të parandaluar lëshimin në tregun e punës në të njëjtën kohë një numër i madh punëtorët. AT realitetet moderne në praktikë, çështja mund të zgjidhet në një mënyrë tjetër: meqenëse transferimi në modalitetin e reduktuar të kohës së punës është më i preferueshëm sesa largimi nga puna për shkak të reduktimit të stafit, duke marrë parasysh kriteret e karakterit masiv mund të konsiderohet diskriminim në sferën e punës dhe shkelje të të drejtave të punëtorëve në ndërmarrjet e vogla. Në këtë drejtim, kur vendoset për futjen e një regjimi të reduktuar të kohës së punës në ndërmarrjet e vogla, duhet të merret parasysh kriteri i karakterit masiv, për mendimin tim, duke marrë parasysh specifikat e ndërmarrjes, d.m.th. bazuar në numrin e punonjësve të një ndërmarrje të caktuar. Vendimi i punëdhënësit dhe arsyetimi i tij duhet të dokumentohen.

Ligji përcakton një afat për të cilin mund të futet puna me kohë të pjesshme - 6 muaj. Me urdhër të punëdhënësit vendoset një kohëzgjatje specifike e regjimit të reduktuar të kohës së punës, por jo më shumë se afati. Pas data e duhur punonjësit duhet të transferohen në mënyrën e mëparshme të punës.

Procedura për futjen e një dite ose jave të shkurtuar pune

Në mënyrë që veprimet e punëdhënësit të vendosin një regjim të reduktuar të kohës së punës që më pas të mos njihen si të paligjshme, duhet të kryhet algoritmi i mëposhtëm i veprimeve:

1. Punëdhënësi duhet të marrë dhe të zyrtarizojë masat për ndryshimin e kushteve organizative ose teknologjike të punës (ulje të prodhimit, ndërprerje të njësisë etj.).

2. Punëdhënësi përcakton nëse rasti i dhënë i përket kriterit të karakterit masiv dhe e dokumenton këtë vendim.

3. Punëdhënësi duhet të njoftojë të gjithë punonjësit për uljen e ardhshme të ditës ose javës kundër nënshkrimit. Njoftimi mund të marrë formën e një akti (urdhri) vendor të përbashkët për të gjithë, që përmban arsyen e ndryshimit të kushteve të kontratës së punës dhe datën nga e cila do të bëhen këto ndryshime.

4. Gjithashtu, punëdhënësi duhet, 2 muaj përpara vendosjes së regjimit në fjalë, të njoftojë Inspektoratin e Punës dhe Punësimit të subjektit të Federatës Ruse (rajone, territore, etj.), shërbimin e punësimit të rrethit të tij. Njoftimi duhet të tregojë numrin e personave të transferuar modaliteti i ri, një listë e profesioneve të personave, arsyeja e transferimit.

5. Pas 2 muajsh nga data e njoftimit zyrtar të kalimit të ardhshëm në orarin e reduktuar të punës, punëdhënësi me urdhër prezanton këtë mënyrë dhe i njeh sërish punonjësit me urdhrin kundër nënshkrimit.

Kur punonjësit refuzojnë të vazhdojnë punën sipas kushteve të orarit të reduktuar të punës kontrata e punës përfundoi me ta sipas pikës 2, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, d.m.th. sipas rregullave për reduktimin e personelit ose të numrit të punonjësve të organizatës. Në të njëjtën kohë, punonjësit i sigurohen të gjitha garancitë dhe kompensimet e parashikuara në nenet 178, 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse:

• pagesa e largimit në shumën e pagës mesatare mujore,
• mbajtja e të ardhurave mesatare mujore për periudhën e punësimit, por jo më shumë se dy muaj nga data e pushimit nga puna (me kompensim të pagesës së largimit);
• Në raste të jashtëzakonshme, paga mesatare mujore mbahet për muajin e tretë nga data e pushimit nga puna me vendim të agjencisë publike të shërbimit të punësimit, me kusht që punonjësi të ketë aplikuar në këtë agjenci brenda dy javësh pas pushimit nga puna dhe të mos jetë punësuar prej tij.

Një sërë ndërmarrjesh në vitin e ri po përjetojnë vështirësi ekonomike të shkaktuara nga mungesa e kontratave të reja, nga rënia e prodhimit dhe e shitjeve, me mungesë kapital qarkullues. Kompania jonë nuk bën përjashtim. Prandaj, menaxhmenti i kompanisë vendosi të zvogëlojë kostot e punës duke futur punën me kohë të pjesshme, duke besuar se punonjësit performancë të lartë punën dhe me detyrat e tyre do të përballojnë një (katërditor) jo të plotë javë pune. Konsideroni procedurën për futjen e punës me kohë të pjesshme në ndërmarrje.

Administrata e ndërmarrjes ka dy mënyra - kjo është të lëshojë dhe të paguajë për kohën e ndërprerjes në ndërmarrje ose të lëshojë një marrëveshje me një punonjës për futjen e një jave pune me kohë të pjesshme.

Koha e pushimit me iniciativën e punëdhënësit; Për shkak të rrethanave jashtë kontrollit qoftë të punëmarrësit apo të punëdhënësit, ajo përfshin pagesën në shumën e të paktën 2/3 e punonjësit.

Prandaj, punëdhënësit zgjedhin opsionin e dytë dhe shpallin futjen e punës me kohë të pjesshme në ndërmarrje.

Futja e punës me kohë të pjesshme me iniciativën e punëdhënësit

Në të njëjtën kohë, puna me kohë të pjesshme nuk mund të futet për shkak të mungesës së fitimit të organizatës, uljes së shitjeve ose krizës ekonomike.
Legjislacioni i punës si arsye për futjen e punës me kohë të pjesshme lejon vetëm një ndryshim në kushtet organizative ose teknologjike të punës (ndryshime në pajisjet dhe teknologjinë e prodhimit, riorganizimin strukturor të prodhimit, arsye të tjera).

Për të shmangur pretendimet nga inspektorati i punës, menaxhmenti koordinon vendimin e tij me sindikatat (nëse ka), dhe gjithashtu njofton autoritetet e shërbimit të punësimit për ndryshimet e ardhshme në orarin e punës.

Publikuar nga ndërmarrja urdhëroj për futjen e punës me kohë të pjesshme.

I jepet të gjithë punonjësve deklaratë, në të cilën ata kërkojnë të krijojnë një javë pune me kohë të pjesshme për ta.

Bashkangjitur aplikacionit marrëveshje plotësuese në një kontratë pune që thotë:

- vendoset një javë pune me kohë të pjesshme;

Vlen t'i kushtohet vëmendje kufizimit të vendosur në lidhje me kohëzgjatjen e regjimit të javës së punës me kohë të pjesshme - ai nuk mund të kalojë gjashtë muaj.

Modaliteti me kohë të pjesshme nuk ndikon në kohëzgjatjen, llogaritjet vjetërsia dhe të drejta të tjera të punës.

Punonjësi ka e drejta për të refuzuar punën në modalitetin me kohë të pjesshme. Nëse punëmarrësi nuk dëshiron të punojë me kohë të pjesshme ose të pjesshme, atëherë kontrata e punës ndërpritet me iniciativën e punëdhënësit në bazë të zvogëlimit të numrit ose stafit të punonjësve të organizatës ose me marrëveshje të palëve. Punonjësit i sigurohen garancitë e duhura dhe.

Shembuj të listës së pagave për punë me kohë të pjesshme

Shembulli 1

mars 2014 – 20 turne pune; Prill 2014 – 22 turne pune; në maj 2014 - 19 turne pune (sipas kalendarit të prodhimit).

30,000 rubla / 20 ndërrime x 18 turne të punuar = 27,000 rubla.

30,000 rubla / 22 turne x 18 turne të punuar = 24,545,46 rubla.

30,000 rubla / 19 turne x 18 turne të punuar = 28,421,05 rubla.

Shembulli 2

Sergeev A.N. që nga 17 mars 2014 deri më 18 maj 2014 do të punojë me kohë të pjesshme. Paga e tij mujore është 30,000 rubla.
mars 2014 – 159 orë pune; Prill 2014 – 175 orë pune; në maj 2014 - 151 orë pune (sipas kalendarit të prodhimit).

Paga e marsit 2014 do të jetë:

30,000 rubla / 159 orë x 143 orë pune = 26,981,13 rubla.

Paga e Prillit 2014 do të jetë:

30,000 rubla / 175 orë x 143 orë pune = 24,514,29 rubla

Paga e majit 2014 do të jetë:

30,000 rubla / 151 orë x 143 orë të punuara \u003d 28,410,60 rubla.

Nëse gjeni një gabim, ju lutemi theksoni një pjesë të tekstit dhe klikoni Ctrl+Enter.

Koha e verës është gjithmonë një kohë e vështirë për të punuar. Shpesh ka situata kur temperatura në dhomë tejkalon kufirin e lejuar, duke e kthyer punën në torturën më të vështirë (dhe madje edhe pushimet në mes të ditës nuk kursejnë shumë). Për punonjësit bëhet çështje aktuale A ka ndonjë dispozitë ligjore për standardet e temperaturës gjatë orarit të punës në vapë.

Për të zgjidhur këtë problem, ju lutemi kontaktoni neni 212 i Kodit të Punës të Federatës Ruse . Në një nga dispozitat parashikon detyrën e punëdhënësit për të siguruar kushte komode punë për çdo punonjës. Mbi bazën e kësaj dispozite ligjore është hartuar një direktivë për orarin e punës në vapë SanPiN 2.2.4.548-96 .

Ulja e orarit të punës për shkak të nxehtësisë

Sipas standardet e vendosura për punonjësit e zyrës temperatura e lejuar brenda në verë duhet të jetë 28 gradë. Sa më shumë treguesi aktual e tejkalon këtë normë, aq më pak punonjës duhet të punojnë.

Urdhër për uljen e orarit të punës për shkak të nxehtësisë

Urdhri për ndryshimin e orarit të punës për shkak të vapës është një dokument integral, mbi bazën e të cilit rirregullohet orari. Ky akt hartohet nga punëdhënësi duke treguar arsyen e risive. Ekspertët, megjithatë, ndryshojnë në mënyrën se si të deklarojnë arsyet për ndryshime.

Një ulje e orarit të punës për shkak të ngrohjes mund të dokumentohet si kohë joproduktive ose për faj të punëdhënësit, ose për shkak të rrethanave objektive jashtë kontrollit të palëve. Rasti i parë është i rëndësishëm në situatat kur organizata nuk ofron kushte adekuate për të punuar në ambiente. Megjithatë, nga ana tjetër, nuk është gjithmonë e mundur të parashikohet një rritje regjimi i temperaturës. Si rezultat, vendimi për arsyen e një ndërprerjeje të tillë mbetet tek punëdhënësi. Në të dyja rastet, nga neni 157 i Kodit të Punës të Federatës Ruse kompania është e detyruar të paguajë dy të tretat e pagat.

Lejohet të lëshohet një urdhër që tregon rrethanat objektive dhe shpërblimin përkatës. Në këtë rast, madhësia e tij zvogëlohet në raport me zvogëlimin e kohës së punës.

Si të zvogëloni orët e punës në nxehtësi - hartimi i një urdhri

Një urdhër për zvogëlimin e orëve të punës për shkak të nxehtësisë hartohet sipas rregullave themelore për shkresat. Kjo është, është e ngjashme me ato rregullore që kanë të bëjnë me çështjet e zvogëlimit të kohës së punës për shkak të nxehtësisë.

Dispozitat kryesore të këtij dokumenti duhet të përfshijnë:

• vendosja e një ore të re, që tregon pushimet për drekë dhe pushim;
• një udhëzim për nevojën që të gjithë drejtuesit e departamenteve të njohin vartësit e tyre me këtë urdhër;
• lejimi i punonjësve për të marrë leje pa pagesë;
• caktimin e personave përgjegjës që duhet të monitorojnë zbatimin e udhëzimeve.

Ky dokument nënshkruhet si nga titullari ashtu edhe nga personi përgjegjës i caktuar. Mund të përfshijë udhëzime shtesë me iniciativën e punëdhënësit. Për shembull, vlefshmëria e këtij dekreti, ose sigurimi i mjeteve të mbrojtjes nga nxehtësia.

mund të instalohet në organizatë vetëm në raste të jashtëzakonshme. Në të njëjtën kohë, ligji parashikon urdhër i veçantë paralajmërimi i punonjësve për ndryshimin e ardhshëm, kufizon kohëzgjatjen e javës së shkurtër të punës dhe përcakton veçoritë e listës së pagave në këtë situatë. Le t'i hedhim një vështrim më të afërt në këto aspekte.

Javë normale pune

Ligji përcakton standardet bazë për kushtet e punës së një personi që punon. Këtu përfshihen: kohëzgjatja e pushimit minimal të paguar, kohëzgjatja Periudha provuese, madhësia minimale pagat dhe sigurisht, orë pune.

Koha e punës është periudha e kohës kur një punonjës kryen detyrat e tij të punës. Punëdhënësi duhet të mbajë shënime për kohën e punuar nga secili punonjës.

Në përputhje me Art. 91 të Kodit të Punës, kohëzgjatja standarde e një dite pune 7-ditore është 40 orë, domethënë një ditë pune 8-orëshe me ngarkesë pune 5 ditë në javë. Së bashku me këtë, punëtorët në profesionet krijuese, për shembull, punonjësit e prodhimit të filmit, punëtorët e teatrit, kryejnë punën e tyre. funksionet zyrtare sipas një plani ditor individual të rënë dakord në dokumentet e brendshme të ndërmarrjes.

Orari i reduktuar i punës dhe puna me kohë të pjesshme

Krahas orëve standarde të punës, Kodi i Punës përmban përkufizime të "orarit të reduktuar të punës" dhe "punës me kohë të pjesshme". Në fakt, këto janë rrethana të ngjashme të punës, që përfaqësojnë kohëzgjatjen e procesit të punës më pak se standardi i përcaktuar me ligj.

Koha e reduktuar e punës vlen për grupe të caktuara punonjësish, të cilët për shkak të moshës së tyre, veçoritë fizike ose specifikat e kushteve të punës janë të vështira për t'u përmbushur detyrat zyrtare gjatë gjithë standardit të vendosur të javës së punës. Punëdhënësi është i detyruar të ulë orarin standard të punës për këta punëtorë.

Puna me kohë të pjesshme mund të zbatohet si në javën e punës ashtu edhe në ditën e punës dhe përcaktohet me marrëveshje midis punonjësit dhe menaxhmentit të organizatës. Vetëm për disa punonjës (për shembull, gratë shtatzëna) punëdhënësi ka detyrimin të përcaktojë me kohë të pjesshme punës, por edhe vetëm me kërkesë të punëtorit.

Kohëzgjatja e ditës ose javës së punës është një nga kushtet e kontratës së punës ndërmjet punonjësit dhe menaxhmentit të organizatës. Për arsyet për të cilat ndryshohen kushtet e punës të përcaktuara në kontratë, ligji parashikon si më poshtë.

Në përputhje me Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e mundur të ndryshohen kushtet e punës të rënë dakord më parë në rast të ndryshimeve të ardhshme organizative ose teknologjike, siç janë:

• ndryshime në inxhinieri ose teknologji procesi i prodhimit;
• riorganizimi i rregullt i prodhimit;
• ndryshime të tjera.

Nëse reformat e parashikuara mund të çojnë në një largim në shkallë të gjerë të punonjësve, menaxhmenti i ndërmarrjes, për të kursyer vendet e punës, ka të drejtë të vendosë një urdhër për punë me kohë të pjesshme (ndërrime, ditë ose javë), duke koordinuar ndryshime të tilla me organizata sindikale.

Ligji lejon zvogëlimin e ditëve të punës deri në gjashtë muaj. Nëse heqja e orarit të reduktuar pritet më herët se dita e caktuar për këtë ditë, duhet të merret parasysh mendimi i sindikatës.

Në rast se punëtori nuk pranon të punojë me kohë të pjesshme, kontrata e punës me të mund të ndërpritet. Arsyeja e shkarkimit në këtë situatë do të jetë një ulje në njësinë e personelit. Në këtë rast, duhet të ndiqet procedura e reduktimit. Punonjësi duhet të listojë të gjitha pagesat me para në dorë, të cilat përcaktohen me ligj si kompensim për ulje.

Si të organizoni një javë pune të shkurtuar me iniciativën e punëdhënësit

Java e shkurtuar e punës përfshin një procedurë rigoroze përgatitore. Çdo hap dokumentohet me shkrim.

Pra, për të vendosur një regjim të punës me kohë të pjesshme në ndërmarrje, ju duhet:

1. Lëshoni një urdhër për organizatën për ndryshimet e ardhshme në mjedisin e punës.

   Urdhri duhet të përmbajë një arsyetim sistematik për nevojën për ndryshimet e deklaruara; të renditen njësitë strukturore ndërmarrjet që do të preken nga këto risi; sqaroi mënyrën specifike të funksionimit gjatë turnit, ditës ose javës. Për më tepër, urdhri duhet të përmbajë datën e fillimit të punës në modalitetin e ri dhe periudhën për të cilën është futur në organizatë. Dokumenti duhet të përcaktojë ata që janë përgjegjës për njoftimin e ekipit të punonjësve. Nuk ka asnjë formë strikte statutore për një urdhër të tillë, prandaj, një urdhër për një ndërmarrje hartohet në një formë të lirë, në formën që është e zakonshme për dokumente të tilla në një organizatë të caktuar.

2. Njoftoni punonjësit.

   Çdo punonjës që do të preket nga një ndryshim në regjimin e punës duhet të njoftohet për këtë 2 muaj përpara ndryshimeve të ardhshme. Kjo është shumë moment historik kalimi në rregull i ri punës, pasi mosrespektimi i këtij kushti mund të çojë në anulimin gjyqësor të urdhrit me kohë të pjesshme me rikuperimin e diferencës në pagë. Prandaj, njoftimi për ndryshimet duhet të jetë me shkrim. Çdo punonjës duhet të nënshkruajë për marrjen e njoftimit të ndryshimit, duke treguar datën e marrjes. Nëse punonjësi nuk dëshiron të nënshkruajë njoftimin, duhet të përgatisni një akt për këtë në prani të 2 dëshmitarëve.

3. Informoni bordin e punës.

   Në përputhje me paragrafin 2 të Artit. 25 i Ligjit "Për Punësimin në Federatën Ruse", datë 19 Prill 1991 Nr. 1032-1, brenda 3 ditëve nga data e vendimit për vendosjen e punës me kohë të pjesshme në organizatë, shërbimi i punësimit duhet të njoftohet për këtë. . Nëse autoritetet e punësimit nuk njoftohen brenda afatit ligjor, një gjobë është e mundur në përputhje me legjislacionin administrativ.

Kompensimi për një javë pune të shkurtuar

Zvogëlimi i kohëzgjatjes së kohës së punës me iniciativën e punëdhënësit, pavarësisht rritjes natyrore të periudhës së pushimit, nuk është shumë i dobishëm për punonjësit, pasi në pa dështuar janë ulur pagat. Rostrud, në një shkresë të datës 06.08.2007 Nr. 1619-6, tërheq në mënyrë specifike faktin se me uljen e kohëzgjatjes së punës, shuma e pagës zvogëlohet me çdo sistem pagese (paga, tarifa, sistem i përzier pagesa).

Kur punoni në kushte të orarit të reduktuar të punës, puna paguhet në bazë të orëve aktuale të punës ose vëllimit të punës së kryer.

Ndërkohë, puna me kohë të pjesshme nuk duhet të ndikojë në kohëzgjatjen e pushimeve, garancitë e tjera të punës. Paga mesatare ditore për pagesat pushim mjekësor, pagesa e udhëtimit, e pushimeve llogaritet në mënyrën e zakonshme, pavarësisht se në periudha e faturimit punonjësi ka pasur një ndryshim në kushtet e punës.

Është e rëndësishme të bëhet dallimi midis javës së shkurtuar të punës me iniciativën e punëdhënësit dhe javës së shkurtuar të punës në bazë të ligjit (neni 92 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në rastin e fundit, ulja e kohës së punës nuk ndikon në pagë, por është përgjegjësi e punëdhënësit. Kategoritë e sipërpërmendura të punëtorëve marrin të njëjtën pagë me ata që punojnë me kohë të plotë.

Dilema e punëdhënësit modern duket kështu: zvogëloni punonjësit apo orarin e tyre të punës? Një shef me përvojë shpesh zgjedh këtë të fundit. Sipas statistikave, sot çdo i pesti qytetar i punësuar zyrtarisht punon me një javë pune të reduktuar.

Çdo marrëdhënie pune me ligj duhet të zyrtarizohet ligjërisht. AT Federata Ruse përcaktohen norma të tilla Kodi i Punës. Ai përfshinte gjithashtu konceptin e një jave standarde të punës, kohëzgjatja e së cilës është 40 orë.

Rregullore sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse

Sipas kapitullit të tij të 15-të, një javë e shkurtuar quhet ajo në të cilën koha neto e punës është më pak se 40 orë për punonjës të përhershëm dhe sezonalë. Në të njëjtën kohë, një orar i tillë duhet të lëshohet ligjërisht nga punëdhënësi.

Ju lutemi vini re se tejkalimi i këtij numri orësh pune është i papranueshëm sipas Kodit të Punës.

Përjashtim bën vetëm puna me turne, ku kohëzgjatja e punës dhe orari i daljeve janë të fiksuara në kontratën e punës.

Reduktimi i kohës së punës nuk është gjithmonë pasojë e një krize në kompani. Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse (neni 92), instalimi i tij është i detyrueshëm në raste të tilla:

• Një punonjës i punësuar me kontratë pune nuk ka mbushur ende moshën 16 vjeç. Në këtë rast, numri maksimal i lejuar i orëve të punës është 24.
• Për personat e moshës 16 deri në 18 vjeç, numri i lejuar i orëve të punës është 35.
• Për punonjësit që kanë grupet I dhe II të aftësisë së kufizuar, lejohet vendosja deri në 35 orë në javë.
• Nëse kushtet e punës kanë marrë një shkallë rreziku 3 ose 4, numri maksimal i orëve të lejuara është 35.
• Nëse punonjësi është student specialiteti i punës- jo më shumë se gjysma e kohës së lejuar.

Përveç këtyre rregulloreve, me iniciativën e punëdhënësit mund të vendoset një javë e shkurtuar për çdo kategori tjetër të punëtorëve në përputhje me Ligjin Federal të vitit 2006.

Orari për punëtorët është një herë në muaj, tremujor ose vit. Punëdhënësi merr përsipër të mbajë shënime të qarta të kohës së punës së vartësit, të hartojë raporte për tremujorin e kaluar. Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, është ky tregues që është baza për llogaritjen e shumës së pagave, pagës së pushimeve, pushimit të sëmurë, pagës së largimit dhe të ngjashme.

A ka të drejtë punëdhënësi të vendosë një procedurë të tillë?

Reduktimi i orarit të punës është një praktikë normale në Rusi. Sipas nenit 92, java e punës ulet për personat me aftësi të kufizuara, sipas moshës, për kushte të dëmshme punës, etj. Përveç kësaj, Ligji Federal i 2006 i lejon punëdhënësit të zvogëlojë kohën për vetiniciativë . Ishte ai që hodhi themelet për të drejtën ligjore për të ulur prodhimin e punonjësve, duke i transferuar ata në një orar pune më pak intensiv.

Kohëzgjatja e ditës së punës, turnit ose javës caktohet fillimisht në kontratën e punës, e cila lidhet ndërmjet punonjësve dhe drejtuesit të shoqërisë. Është e mundur të ndryshohen kushtet e marrëveshjes në rrethanat e parashikuara në nenin 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Të gjitha ato lidhen drejtpërdrejt me procesin e prodhimit:

• ndryshim procesi teknologjik prodhimi, teknologjia;
• riorganizimi i prodhimit;
• ndryshime të tjera.

Koha e reduktuar e punës në këtë rast është një alternativë ndaj reduktimit të personelit pas riorganizimit të procesit të prodhimit, si rezultat i të cilit një numër i tillë fuqi punëtore nuk nevojitet më për të përfunduar detyrat. Nëse një punonjës refuzon të kalojë në një mënyrë të re pune, kontrata e punës me të mund të ndërpritet me kompensim financiar të mëvonshëm.

Periudha maksimale e lejuar e reduktimit të kohës është 6 muaj, punëdhënësi është gjithashtu i detyruar të koordinojë çdo ndryshim të madh të personelit të këtij lloji me organizatën sindikale.

Kujt i kërkohet me ligj?

Me kërkesë të punonjësit, menaxheri mund t'i vendosë atij një kornizë të tillë për punë. Sipas nenit 93 të Kodit të Punës, punëdhënësi është i detyruar të organizojë një javë me kohë të pjesshme / të shkurtuar:

• për gratë shtatzëna;
• nëse punonjësi ka një fëmijë nën moshën 14 vjeç, një nga prindërit lejohet të aplikojë;
• një prind i një fëmije me aftësi të kufizuara nën moshën 18 vjeç;
• nëse një vartës kujdeset për një të afërm të sëmurë në raport mjekësor;
• nëse një punonjës ka marrë lejen prindërore duke ruajtur të drejtën për të përfituar përfitime shtetërore, rregulli zbatohet për të dy prindërit ose kujdestarët në përputhje me nenin 256 të Kodit të Punës.

Punëdhënësi mund të bëjë gjithashtu një propozim për ulje, duke përdorur të njëjtat dispozita të Kodit të Punës.

Gjithashtu, menaxhmenti i organizatës është i detyruar të ndryshojë marrëveshjen e bashkëpunimit sipas kriterit të moshës: nëse personi që kryen veprimtaria e punësështë nën 18 vjeç ose merr një përfitim pensioni.

Procedura e regjistrimit

Java e shkurtuar nënkupton skrupulozitet punë përgatitore punëdhënësi, i përbërë nga disa faza:

1. E nevojshme nxjerr një urdhër për ndryshimet e ardhshme në mënyrën e funksionimit me arsyetim ligjor dhe sistematik. Është e nevojshme të shënohen të gjitha ndarjet strukturore që do të preken nga ndryshimet, për të nxjerrë në pah mënyrën e re të funksionimit. Nuk ka asnjë formë standarde kombëtare të dokumentit.
2. E nevojshme njoftoni punonjësit. Ju mund të caktoni përgjegjësinë për njoftimin e ekipit për ndryshimet e ardhshme. Njoftimi zyrtar duhet të bëhet të paktën dy muaj përpara ndryshimeve të planifikuara në të shkruarit. Secili punonjës duhet të njihet me dokumentin kundër nënshkrimit, kjo është garancia e punëdhënësit që në gjykatë vendimi i tij për të transferuar në një javë të shkurtuar nuk do të anulohet. Nëse një person refuzon të nënshkruajë një njoftim, mjafton të hartohet në prani të 2 personave të tjerë
3. E nevojshme informoni bordin e punës jo më vonë se tre ditë pune pas futjes së ndryshimeve në orarin e punës. Kjo kërkohet nga neni 25 i ligjit të shtetit të vitit 1991. Në rast të shkeljes së këtij paragrafi, organizata mund të vendoset me gjobë.

Disa nga nuancat e kohëzgjatjes së kohës së punës dhe pushimit janë analizuar në videon e mëposhtme:

Nuancat e pagave

Një reduktim në kohëzgjatjen e punës nënkupton një ulje të pagave në çdo sistem pagese. Edhe nëse keni marrë një pagë fikse, madhësia e saj duhet të ulet në përpjesëtim me produktin e ri.

Me një kalim të tillë, punonjësit paguhen në bazë të orëve të punës ose sasisë së punës së kryer, në varësi të llojit të kontratës me organizatën.

Të gjitha pagesat e tjera: pushimi mjekësor, udhëtimet e punës, pagesa e pushimeve, etj. mbeten të njëjtat shuma të përcaktuara në kontratë. Për njësinë e llogaritjes merret një pagë mesatare ditore fikse si për një regjim normal pune.

Nëse ulja e orarit të punës nuk ka ndodhur me iniciativën e punëdhënësit, por sipas ligjit (neni 92 i Kodit të Punës), atëherë masa e pagës nuk ndryshon, pavarësisht uljes së orëve të aktivitetit.