Formy a systémy odmeňovania. Ktoré mzdové systémy zahŕňajú časové a kusové mzdové systémy. Časová forma odmeňovania

Pod plat pochopil cena zaplatená za použitie pracovnej sily zamestnanca.

mzda- je to forma materiálnej odmeny, ktorú zamestnanec podniku dostáva v závislosti od množstva a kvality ním vynaloženej práce a výsledkov činnosti celého podniku.

Článok 129 Zákonníka práce mzda je odmena za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce, ako aj odmeny a motivačné platby.

mzdové funkcie.

1. Reprodukčná - musí byť dostatočná na zabezpečenie rozšírenej reprodukcie pracovná sila.

2. Stimulačné – mzdy stimulujú zapojenie ľudí do pracovného procesu, jeho efektívne vykonávanie a pokročilejšie vzdelávanie.

3. Distribúcia - výška mzdy zabezpečuje rozdelenie pracovníkov podľa zamestnania.

4. Účtovníctvo - pomocou miezd sa kontroluje miera práce a miera jej výplaty.

5. Sociálna prispieva k zabezpečeniu životnej úrovne nielen samotných pracovníkov, ale aj zdravotne postihnutých členov ich rodín.

Existujú dva druhy miezd.

1. Nominálne mzdy- to je množstvo peňazí, ktoré pracovník dostáva za svoju prácu.

2. Reálna mzda Meria sa množstvom životných tovarov a služieb, ktoré je možné kúpiť za prijaté peniaze. Reálne mzdy závisia od hodnoty nominálnych miezd a cien nakupovaných tovarov a služieb.

Faktory ovplyvňujúce výšku mzdy:

Hodnota pracovnej sily.

Úroveň kvalifikácie pracovníkov.

Národné rozdiely v mzdách.

Používanie mzdovej diskriminácie na základe pohlavia, rasy alebo národnosti.

Stav situácie na trhu. Dopyt a ponuka na trhu práce.

Prítomnosť konkurencie alebo monopolu na trhu práce. Vplyv odborov.

miera inflácie.

Formy a systémy miezd.

Formy miezd sú časová a kusová (kusová).

Obrázok 12.9 - Formy organizácie miezd

Časová mzda - Toto platiť za skutočne odpracované hodiny. Vypočíta sa vynásobením počtu odpracovaných hodín hodinovou mzdovou sadzbou.

Časové mzdy sa používajú vo forme dvoch systémov: jednoduchá časová mzda a časová prémiová mzda.

Časové mzdy sa využívajú v podnikoch, kde prevláda prísne regulovaný technologický režim.

Kusová (kusová) mzda - Toto mzdy v závislosti od množstva vyrobeného tovaru určitej kvality. Jeho hodnota sa určí vynásobením ceny za jeden výrobok počtom vyrobených výrobkov.

Kusová forma mzdy sa používa tam, kde výsledky práce závisia od jednotlivých pracovníkov.

Kusová forma mzdy sa používa vo forme nasledovných systémov: jednoduchá kusová práca; kusová-progresívna; prémia za kus; akord; multifaktoriálny.

Otázky na diskusiu.

1. Prečo trhy so zdrojmi fungujú ako sekundárne alebo odvodené?

2. Čo sú to necenové faktory a ako ovplyvňujú zmenu dopytu po práci?

3. K čomu vedie monopsón na trhu práce?

4. Aké sú dôsledky činnosti odborov na trhu práce?

Mzda je odmena, ktorú zamestnanec dostáva za plnenie pracovných povinností. Formy a systémy odmeňovania sa môžu líšiť nielen u rôznych zamestnávateľov, ale aj v rámci tej istej organizácie. Mzda môže závisieť od vedomostí, kvalifikácie pracovníka, podmienok, v ktorých pracuje, času potrebného na dokončenie práce a iných dôvodov. Zamestnávateľ má právo zvoliť si formu odmeňovania v podniku individuálny pracovník pre určité kategórie pracovníkov alebo pre celý personál pracovníkov. Jeden zamestnávateľ teda môže mať rôzne druhy foriem a systémov odmeňovania.

Pozrime sa, čo sa rozumie pod pojmami systém odmeňovania, forma odmeňovania, aké typy sú.

Formy a systémy odmeňovania v podniku

Systémy odmeňovania, vrátane výšky ustanovených úradných platov, tarifných sadzieb, vyrovnávacích príplatkov, príplatkov (podnetný charakter, kompenzačný charakter - za sťažené pracovné podmienky) sú podľa pracovnej legislatívy ustanovené kolektívnymi pracovnými zmluvami, miestnymi predpisov v súlade so všetkými požiadavkami Zákonníka práce a ďalších dokumentov, ktoré obsahujú pracovnoprávne normy.

Miestne predpisy, ktoré ustanovujú druhy a formy odmeňovania v spoločnosti, musí zamestnávateľ prijať s povinným zohľadnením stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Pozrime sa bližšie na typy a charakteristiky mzdových systémov. V čom je rozdiel? Aký platobný systém je pre zamestnávateľa výhodné použiť v tom alebo onom prípade?

Časová mzda

Existujú dve hlavné formy odmeňovania – práca za prácu a hodinová mzda. Pri časovej mzde dostáva zamestnanec pevnú odmenu za skutočne odpracovaný čas. Časový systém zahŕňa štandardný pracovný režim v Rusku - päťdňový týždeň s osemhodinovým pracovným dňom.

Pri takom type systému odmeňovania, akým je systém odmeňovania s časovým bonusom, môže byť výška mzdy vyššia za predpokladu, že zamestnanec vykazoval vynikajúce pracovné výsledky v sledovanom období, ukončené dôležitý projekt atď. To znamená, že v tomto prípade nie je dôležitý len čas, ktorý zamestnanec skutočne odpracoval, ale aj výsledky práce, ktoré sa mu podarilo preukázať.

Časový typ odmeňovania býva stanovený pre zamestnancov, ktorých prácu je vhodné hodnotiť podľa skutočne odpracovaného času. Môže ísť o zamestnancov, ktorých prácu je ťažké zohľadniť, ktorí nemajú priamy vplyv na výsledky práce, alebo je veľmi ťažké určiť produktivitu ich práce.

V poslednej dobe si v Rusku získava na popularite systém triedenia miezd. Čo to je? Známka v preklade z angličtiny znamená „trieda, krok“. Čo tento systém znamená? Podľa klasifikačného systému pracovníci na rovnakých pozíciách nemusia mať rovnaký plat. Pre určitú pozíciu je zriadená platová vidlica - „od a do“. To umožňuje zamestnancovi zvýšiť svoju odmenu za prácu aj bez zmeny pozície. Napriek určitým ťažkostiam má tento systém odmeňovania množstvo výhod: pomáha hodnotiť zamestnanca z hľadiska dodržiavania zastávanej pozície, zamestnanec má záujem o zlepšenie kvality práce a zvýšenie miezd.

Nevýhody tohto systému možno zahŕňajú rozsiahle a dôkladné analytické hodnotenie, ktoré bude musieť zamestnávateľ vykonať pred určením „podtried“ pracovníkov a vytvorením správneho systému.

kusové mzdy

Medzi hlavné formy odmeňovania, ktoré sa v organizáciách často využívajú, patrí práca za prácu. Pri tomto type odmeňovania závisí zárobok zamestnanca od množstva vykonanej práce alebo poskytnutých služieb. Keď hovoríme stručne o formách a systémoch odmeňovania, stojí za zmienku, že je vhodné zaviesť systém miezd za prácu, keď je pre zamestnávateľa dôležitý objem a rýchlosť výroby.

Ako ukazuje tabuľka s formami odmeňovania, ktorá je uvedená vyššie, poddruhov mzdových miezd je pomerne veľa.

V systéme práce za prácu-prémiu pozostáva zárobok zamestnanca z dvoch častí: prvou časťou je objem produkcie a druhou časťou je prémia, ktorá sa zvyčajne vypočítava ako percento z prvej časti. Ak hovoríme o tomto type mzdy a forme odmeňovania ako o progresívnych mzdách, mali by ste si dať pozor, aby sa počítali v dvoch etapách. Stanovujú sa normy, za splnenie ktorých zamestnanec dostáva určitú mzdu a pri výkone nad normy sa stanovuje zvýšená mzda.

Pri nepriamom platení za kus závisí mzda zamestnanca od výsledkov práce hlavného pracovného personálu, množstvo vykonanej práce závisí nielen od samotného zamestnanca.

Pri systémovom odmeňovaní za prácu sa zamestnancovi vypláca mzda za vykonanie určitého súboru prác počas stanoveného časového obdobia. Tento systém odmeňovania je logické využiť napríklad pri vykonávaní sezónnych alebo jednorazových prác, pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú, pri práci s kolektívom vykonávajúcim súbor prác, ktoré by mali viesť k jedinému výsledku. Napríklad pri stavbe domu.

Paušálne mzdy môžu byť aj jednoduché a kusové. Jednoduchý akordový systém neposkytuje žiadne ďalšie odmeny. Množstvo vykonanej práce je zamestnancom vyplácané pevnou sumou. Pri systéme paušálnych odmien môžu zamestnanci okrem pevnej výplaty získať odmenu napríklad za kvalitu vykonanej práce, skrátenie stanovených termínov a pod.

Zamestnávateľ musí pamätať na to, že podmienky odmeňovania, ktoré budú stanovené predpismi a prijaté v podniku, nemôžu byť horšie ako tie, ktoré stanovuje pracovná legislatíva.

Mzda je platba za komoditu, ktorá je prezentovaná vo forme pracovnej sily. Výška mzdy závisí od kvalifikácie zamestnanca a kvality ním vykonávanej práce.

Mzda musí byť správne vypočítaná a vyplatená termíny.

čo je plat?

• postavenie. Funkcia hovorí, že pracovný stav zamestnanca zodpovedá stavu, ktorý je určený na základe výšky mzdy. Postavenie sa považuje za miesto, ktoré človek zaujíma vo vzťahoch, ktoré sa vyvinuli v spoločnosti, ako aj v takýchto väzbách.

Pod pracovným statusom sa rozumie úloha, ktorú hrá zamestnanec vo vzťahu k tímu, pričom sa uvažuje aj o podriadenosti. Hlavným ukazovateľom stavu je výška mzdy.

Porovnaním tejto veľkosti s tým, koľko úsilia človek vynaloží pri výrobe, môže vyvodiť závery, či je jeho práca spravodlivo zaplatená alebo nie.

Podnik musí mať spoplatnený vývoj, ktorý je verejne dostupný, čo sa najlepšie robí kompiláciou kolektívna zmluva;

• regulačné. Má vplyv na ponuku a dopyt pracovné zdroje, zostavenie tímu, jeho zamestnanie. Pôsobí ako istý druh rovnováhy medzi manažmentom a pracovníkmi. Funkcia sa realizuje rozdelením miezd podľa skupín zamestnancov;
• podiel na produkcii. Jeho účelom je určiť, koľko každý človek urobil vo výrobnom procese vo vzťahu k ostatným.

Druhy miezd

Niekoľko druhov platov.

Existujú 3 druhy platov:

• Hlavná. Tento druh mzdy patrí zamestnancovi v každom prípade. Zahŕňa časové rozlíšenie za dobu, kedy zamestnanec skutočne vykonával svoje pracovné funkcie alebo, ak je v platnosti systém platieb za kus, množstvo bude určujúcim faktorom.

Tá zohľadňuje nielen základné sadzby za tarifu, ale aj poistné. Zahrnuté sú tu aj časové rozlíšenie za hodiny odpracované nad rámec predpísaného času alebo v noci.

Toto zohľadňuje skutočnosť, že pracovné podmienky sa musia líšiť od podmienok ustanovených zákonom. Patria sem aj časové rozlíšenia alebo, ktoré sú vynúteným opatrením, sa vzťahuje na „úlohu“;

• dodatočné. Takéto platby nie sú povinné. Do tejto skupiny platieb patria dávky pri krátení, preplatenie dovolenky a pre matky, ktoré sa vrátili do práce v čase, keď dieťa ešte dojčí, pôrodné úspechy a pod.;
• nominálny. Predstavuje sumu, ktorá je vyplatená zamestnancovi za obdobie, ktoré odpracoval.

Pomocou tohto typu platu nie je možné sledovať životnú úroveň, pretože nezohľadňuje kúpnu silu, infláciu a cenovú hladinu.

Mzdové systémy

Druhy miezd za prácu.

Existujú 2 typy:

1. Na základe času;

Pri kusovej práci výška mzdy priamo závisí od toho, koľko výrobkov zamestnanec vyrobí alebo koľko práce vykoná. Dielo má zase podsystémy:

• rovno.

Pri použití tohto systému je mzdou cena za jeden výrobok alebo vykonanú prácu vynásobená počtom výrobkov/práce. Takéto sadzby vytvára zamestnávateľ a predpisuje ich v pracovných zmluvách a aktoch regulačnej a miestnej povahy;

• prémie.

Počas aplikácie tohto systému sa vypočítava rovnakým spôsobom, ako je uvedené vyššie. Ďalším bodom je však bonus, ktorý sa zamestnancovi pripisuje. Akú bude mať veľkosť a podmienky na jej získanie určuje zamestnávateľ;

• progresívny.

Tu platí pravidlo, že produkty, ktoré sú vyrábané v rámci zavedená norma bude vyplatená obvyklým spôsobom a ten, ktorý prekročí normu, bude vyplatený vo zvýšenej výške;

• akord.

V tomto prípade sa platba neakumuluje jednému konkrétnemu zamestnancovi, ale tímu, ktorý vykonáva prácu v presne stanovenom časovom rámci. Plat každého člena tímu priamo závisí od toho, ako dlho pracoval a aký je výsledok jeho práce;

• nepriamy.

V praxi je použiteľný pre tých, ktorí pracujú v pomocných odvetviach. Ich plat závisí od platu pracovníkov pracujúcich v hlavných priemyselných odvetviach. Túto závislosť zisťuje zamestnávateľ.

Ak si zamestnávateľ zvolí niektorý z vyššie uvedených druhov miezd, jej výška nemôže byť nižšia, ako určuje štát. Toto pravidlo nemá žiadne výnimky a platí pre podniky a organizácie akejkoľvek formy činnosti.

Realizuje sa s ohľadom na tvorbu minimálnej mzdy za hodinu práce alebo sadzby.

Zamestnávateľ môže vyplácať menej ako minimálnu mzdu len vtedy, ak osoba pracuje na kratší pracovný čas alebo kombinuje prácu v tejto organizácii.

Časové mzdy sa uplatňujú, keď:

1. Zamestnanec vykonáva príliš rôznorodé pracovné povinnosti, ktoré sa ťažko kvantifikujú;
2. Je potrebné zvýšiť produktivitu práce;
3. Najdôležitejším ukazovateľom vo výrobe je kvalita, nie kvantitatívny ukazovateľ produktov/práce;
4. S nárastom počtu vykonaných prác sa ich kvalita nezmení;
5. Zamestnanec vykonáva prácu, ktorá je tvorivá, alebo nemôže ovplyvniť rast kvantitatívneho výsledku práce.

Zamestnancom sa vyplácajú aj odmeny.

Typy časových systémov:

• jednoduchý čas.

Pri prevádzke tohto systému sa berie do úvahy len časové obdobie, počas ktorého pracovník vykonával svoje povinnosti. Mzda sa vypočítava buď na základe tarifných sadzieb podľa hodín, alebo tarifných sadzieb za deň, alebo podľa platu.

Čas odpracovaný zamestnancom sa vo všetkých prípadoch nevyhnutne odráža v účtovnom výkaze. Teda keď sa pracovník vypracoval požadované množstvo hodín za mesiac, potom bude plat vo výške platu a nie viac ako rubeľ;

• kusová práca.

V tomto prípade sa pridávajú všetky vyššie uvedené, ktoré nastavuje manažment. Výška prémie sa určuje mesačne a závisí od zisku, ktorý podnik za daný mesiac dostane. Sú síce situácie, keď zamestnávateľ stanoví pevnú sumu a zmení ju až vtedy, keď sa zvýši výška základnej mzdy.

Keď organizácia stanoví časové mzdy, zamestnanci majú zaručené, že budú neustále zarábať peniaze, aj keď úroveň výroby klesne alebo nie. Treba však povedať, že v prípade zvýšenia takejto úrovne sa veľkosť platu nezvýši.

Organizácia má s týmto systémom aj svoje plusy a mínusy: na jednej strane nie je možné zvýšiť výkon pracovníkov a na druhej strane pri zvýšení výroby sa ušetria finančné prostriedky organizácie.

Prvky platu

Hlavnými prvkami odmeňovania sú schémy oficiálnych platov a druhy miezd.

Na výpočet miezd zamestnancov a technických pracovníkov sa používa tabuľka zamestnancov, ktorá odráža schémy všetkých oficiálnych miezd a uvádza, v ktorej skupine koľko pracovníkov pracuje.

Mzda študentov závisí od ich počtu a príspevku, ktorý dostávajú. Výpočet miezd za úkolové a časové systémy platieb sa vykonáva samostatne. Technický prídelový systém, čo je čas, ktorý pracovníci strávia výrobou jedného tovaru, ovplyvňuje mzdy pracovníkov. Cena práce:

• časové normy.

Ide o čas, počas ktorého pracovník vyrába určité množstvo tovaru;

• výrobné normy.

Úloha, ktorá je zadaná pracovníkovi, pracovníkovi podľa systému kusovej práce, ktorý určuje požadovanú kvalitu produktu vyrobeného pre určitý čas a za určitých podmienok

• štandardy služieb.

Určte, v koľkých mechanizmoch pracovník slúži celkom určite na určitý čas.

Pracovné zmluvy a ich formy:

1. Kolektívna zmluva je akt, ktorý má právnu povahu a upravuje Pracovné vzťahy medzi zamestnávateľom a pracovníkmi, popis ich povinností a práv na organizačnej úrovni;
2. Pracovná zmluva- je tiež aktom právnej povahy a upravuje vzťahy v rámci spoločnosti, ktoré existujú medzi pracovníkmi a zamestnávateľom. Takáto dohoda sa uzatvára na úrovni federácie, regionálnej, ako aj územnej, sektorovej a dokonca aj v rámci profesií.

Pracovnú zmluvu možno uzavrieť na čas, ktorý je v nej výslovne ustanovený, a na čas, počas ktorého sa má práca vykonávať.

Uzavrieť môžete aj na obdobie, počas ktorého bude osoba testovaná, alebo na obdobie, ktoré nie je definované.

Podmienky a výška platieb

Platby sa uskutočňujú dvakrát mesačne.

136 Zákonníka práce hovorí, že lehota na výplatu mzdy je určená v individuálne. Mzda však musí byť zamestnancovi vyplatená po skončení obdobia (najneskôr do 15 dní po ňom).

Zaviedli sa nové pravidlá, podľa ktorých sa musí výpočet celej mzdy vykonať najneskôr do 15 ďalší mesiac a preddavky je potrebné zaplatiť do 30. alebo 31. dňa aktuálneho mesiaca.

Zamestnávateľ musí dôsledne dodržiavať termíny, keďže v prípade ich porušenia sa bude konať. Stanovili sa aj požiadavky, ktoré sa týkajú vyplácania dovolenky - musia byť vyplatené 3 dni pred nástupom zamestnanca na dovolenku. Termín dovolenky podľa rozvrhu možno posunúť len po vzájomnej dohode zamestnanca a zamestnávateľa, v ostatných prípadoch musí dovolenka zodpovedať rozvrhu.

Pri stanovovaní podmienok, kedy bude mzda vyplatená, musíte uviesť presné dátumy, nie interval. Zlúčiť podmienky vyplácania miezd a preddavkov v súlade so zákonom nie je možné. Môžete to však urobiť veľká kvantita výplaty miezd, ako sú stanovené. Môže ísť napríklad o týždennú platbu.

Výška mzdy závisí od toho, aký systém odmeňovania v podniku funguje. Nezabudnite na zamestnávateľa, že jeho veľkosť nemôže byť menšia ako stanovená.

mzdy v rôzne systémy Je navrhnutý tak, aby plnil funkcie stimulácie zamestnancov na zvýšenie produktivity práce a kvality vyrábaných produktov. Tento prístup povedie k zdravej ekonomike a zvýšeniu ľudského blahobytu.

Z tohto videa sa dozviete o načasovaní výplat miezd.

Formulár otázky, napíšte svoj

Legislatívne neexistuje rozdelenie platov podľa farieb – na bielu, šedú či čiernu. V praxi však mnoho súkromných podnikov používa práve takéto spôsoby vysporiadania sa so zamestnancami.

Oficiálny plat (tiež nazývaný biely) je plat, ktorý prechádza úplne podľa všetkých interných dokumentov podniku a z ktorého sa odpočítavajú dane. Práve za účelom šetrenia peňazí (v podobe neplatenia daní) ponúkajú manažéri zamestnancom, aby časť peňazí dostali neoficiálne.

Stávajú sa aj prípady, kedy nie je možné zamestnancovi vyplatiť oficiálnu mzdu včas. Potom sa stane

Oficiálny plat je klasifikovaný podľa typov, foriem a systémov, pričom každý z nich je potrebné zvážiť podrobnejšie.

Základné a doplnkové, skutočné a nominálne

Existujú tieto hlavné typy miezd:

Hlavná - suma zaplatená zamestnancovi za množstvo a kvalitu vykonanej práce. Závisí to od výkonu úradné povinnosti, normy času alebo výroby. Pre pracovníkov sú to tarifné sadzby, kusové sadzby, pre zamestnancov - oficiálne platy. Patria sem aj príplatky za prácu nadčas, v noci, za prestoje, ak k nim došlo bez zavinenia pracovníka.

– platby za čas, keď zamestnanec neodpracoval(odstupné, výplata ďalšej dovolenky, za prestávku v práci u dojčiacich matiek). Patria sem odmeny za úspech v práci alebo za prácu v špeciálnych podmienkach.

– skutočná veľkosť Peniaze, ktorá sa časovo rozlišuje a vypláca zamestnancovi za určité obdobie. Tento ukazovateľ neodráža skutočnú životnú úroveň, pretože nezohľadňuje kúpnu silu miezd, cenovú hladinu a infláciu.

Oveľa dôležitejšie sú reálne mzdy – teda tie benefity (tovar alebo služby), ktoré si môže pracovník kúpiť za nominálnu mzdu.

Samostatne stojí za to zdôrazniť takú vec, ako je minimálna mzda. Ide o zákonom stanovenú a stanovenú výšku odmeny za bežnú prácu nekvalifikovaného pracovníka za množstvo ním vykonanej práce (za hodinu alebo mesiac). Pod túto sumu zamestnávateľ nemá nárok na výplatu mzdy.

Aké sú zložky mzdy? Odpoveď poskytuje video nižšie.

Kus a čas

Forma odmeňovania určuje, podľa akých ukazovateľov je práca platená - podľa výsledkov činnosti, podľa času, alebo podľa konkrétne vyrobených produktov. Podľa toho aké ekonomické ukazovatele na meranie nákladov práce existujú dve hlavné formy miezd:

čas - Plat závisí od odpracovaných hodín a kvalifikácie pracovník. Nezohľadňuje zvýšenie alebo zníženie množstva vykonanej práce, a preto nie je pre podnik vždy efektívne.

Čiastočný plat - závisí od množstva vyrobeného tovaru alebo poskytovaných služieb. Túto formu odmeňovania je vhodné použiť, ak je možné vykonanú prácu vyčísliť, a to pre každého zamestnanca zvlášť. Napríklad počet vyrobených produktov alebo poskytnutých služieb vrátane počtu na pracovníka.

Kusová mzda má výhodu pre zamestnancov aj pre podnik. V prvom prípade má pracovník možnosť zvýšiť si vlastný zárobok zvýšením náročnosti práce. V druhom prípade je takáto platba akousi motiváciou pre zamestnancov, aby pracovali rýchlejšie a produkovali viac produktov. To však môže negatívne ovplyvniť jeho kvalitu, ktorá je pre podnik nerentabilná.

Každá z týchto foriem je rozdelená na svoje poddruhy (alebo systémy).

Časové systémy

Je klasifikovaný takto:

1. Jednoduchá časová - platba sa platí za počet odpracovaných hodín (mzda = tarifná sadzba vynásobená počtom hodín).
2. Systém časových bonusov sa líši od jednoduchého príplatku vo forme bonusu - za ušetrené suroviny, preplnený plán a zlepšenie kvality produktov. Používa sa na zlepšenie niektorých ukazovateľov výkonnosti (napríklad zníženie úrazovosti práce).

je nasledujúcich typov:

Priama kusová práca - platba závisí od práce z individuálnej výroby pracovník. Tento systém je vhodný, ak je možné organizovať účtovníctvo práce samostatne pre každého zamestnanca. Taktiež jeho využitie je efektívne, ak má organizácia neobmedzenú ponuku zvyšovania objemu výroby. Mzdy sa vypočítavajú ako súčin skutočnej produkcie a miezd na jednotku produkcie.

Kus-progresívny - množstvo priama kusová mzda s navýšením príplatku za prekročenie normy. Takýto systém možno v prípade potreby použiť napríklad v novom podniku rýchly rast objem výroby.

Kusový bonus - zvýšenie výšky základnej mzdy platieb za prekročenie normy, ako aj za zlepšenie kvality výrobkov (absencia manželstva, výrobné odpady atď.). To stimuluje zamestnanca nielen pracovať pre zvýšenie, ale tiež zlepšuje kvalitu práce.

Akord - vopred určenú sumu za výkon určitej práce, v presne určenom čase. Skupina pracovníkov sama určuje jej veľkosť a rozdeľuje zodpovednosti. Takýto systém sa používa v stavebníctve, pri vývoji projektu, to znamená, že konečným výsledkom je množstvo práce dokončenej načas.

Systémy kolektívnej práce na objednávku - mzdy pre celý tím pracovníkov. Rozdelenie na každého zamestnanca sa vykonáva pomocou koeficientu účasti na práci. Používajú sa, keď je ťažké normalizovať sadzbu jednotlivého zamestnanca.

Odrodami tohto systému je aj stanovenie rôznych druhov percent z predaja (tovaru alebo služieb), kusových sadzieb z peňažného obratu (v oblasti Maloobchodné tržby), výplaty miezd v závislosti od kvality poskytovaných služieb (napríklad zníženie sadzby v prípade sťažností zákazníkov).

Neoficiálne

Okrem oficiálneho bieleho platu v mnohých súkromných podnikoch existujú druhy vyplácania miezd neoficiálne alebo, ako hovoria ľudia, v obálke.

Ak je len časť sumy vyplatená v obálke a druhá časť je oficiálne zdanená, potom sa takáto mzda nazýva šedá. Ak zamestnanec v podniku vôbec nie je zamestnaný a všetky peniaze dostáva neoficiálne, tak toto. Používanie takýchto spôsobov vysporiadania so zamestnancami je v rozpore so zákonom, ale sú veľmi bežné, keďže sú výhodné pre obe strany.

Zamestnávateľ ušetrí solídnu sumu, ktorú by mu strhol vo forme dane, a zamestnanec dostane vyššiu mzdu, ako má oficiálne predpísanú v pracovnej zmluve. Okrem toho sa zamestnancovi účtuje nižšia suma aj na dani z príjmu a v niektorých prípadoch aj na výživnom na dieťa.

Najčastejšie sa platí v malých a stredných podnikateľoch. Oblasti, v ktorých sú neformálne mzdy bežné:

• obchod - veľkoobchod a maloobchod;
• stavebníctvo;
• výrobné odvetvia.

Sivá mzda sa využíva nielen v prípade daňových úspor. Môže nastať situácia, keď je potrebný špecialista na dokončenie projektu alebo určitého druhu práce, pre ktorú pozíciu nie je zoznam zamestnancov. V tomto prípade môže zamestnávateľ prijať tohto špecialistu na inú pozíciu, oficiálne mu vyplácať minimálnu mzdu a platiť za vykonanú prácu do vlastných rúk.

V prípade osoby môže byť nezamestnaný, poberať dávky a zároveň pracovať neoficiálne.

S takýmto zamestnancom nie je uzatvorená pracovná zmluva, z jeho mzdy sa vôbec neplatia dane a na takéto platby sa vedie podvojné účtovníctvo.

Táto metóda je vhodná v tých typoch podnikov, kde je vysoký obrat hotovosti - sú to tí, ktorí môžu vyplácať čierne mzdy. Môže ísť o dopravu, predaj tovaru, nehnuteľnosti.

Z čiernych a šedých platov profitujú najmä len zamestnávatelia, pretože ušetria nemalé peniaze na daniach, môžu si podľa vlastného uváženia preplácať dovolenky a sick days a v prípade konfliktu s podriadeným ho môžu úplne pripraviť o plat.

Daňové úniky sú trestné ale často je ťažké dokázať platbu v obálke a často súhlasia aj samotní zamestnanci pre túto metódu výpočtu. Aby ste však pokojne spali a nebáli sa odhalenia, je lepšie takéto spôsoby vyplácania miezd nepoužívať a podnikať čestne.

Každý podnik si môže zvoliť vlastnú, pre neho najvhodnejšiu formu odmeňovania, ak to neodporuje zákonu. Pri výbere treba brať do úvahy predovšetkým špecifiká danej činnosti. Najefektívnejšie pre podnik budú rôzne druhy miezd za prácu, pretože pomáhajú vytvoriť vzťah medzi platbou a konkrétnym výsledkom práce a v súlade s tým vypočítať mzdy.

Pre efektívnu prevádzku vedenie spoločnosti musí prijať vhodné opatrenia, ktoré povzbudia zamestnancov, aby sa zaujímali o svoje vlastné. Pracovná motivácia je jednou z najdôležitejších funkcií personálneho manažmentu.

Pracovná motivácia- súbor stimulujúcich síl pre rast produktívnej sily práce.

K týmto motivačným silám patria nielen materiálne výhody, ale aj morálne, vyjadrené v pracovnej spokojnosti, v prestíži práce, v napĺňaní vnútorných ľudských postojov, morálnych potrieb.

• finančné stimuly, vrátane miezd, prémií, dodatočných miezd, zliav za služby, udeľovania dodatočných práv, výhod atď.;
• peňažný trest zníženie, odňatie prémií, zníženie mzdy, pokuty, čiastočná, plná alebo zvýšená výška náhrady škody spôsobenej podniku a pod.;
• morálne povzbudenie zamestnancom vyjadrením vďaky, udelením vyznamenaní, povýšením na nové, prestížne pracovné pozície, a to aj v neformálnych skupinách mimo práce (kruhy, kreatívne, verejné združenia), udelením dodatočných práv (voľná práca), zapojením sa do riadenia podniku atď. .;
• morálny trest za opomenutia a nedostatky v práci udeľovaním pripomienok, napomenutí, odňatím výhod a výhod, odvolaním z prestížnych funkcií, odňatím čestných titulov a v krajnom prípade prepustením z práce.

Mzdy sú hlavným zdrojom stimulov a príjmov pre tých, ktorí pracujú v podniku. Preto je jeho veľkosť regulovaná štátom a vedúcimi podnikov.

mzda- ide o časť sociálneho produktu, ktorá sa zamestnancovi vypláca v hotovosti podľa množstva a kvality vynaložených prostriedkov.

Základný plat— odmeňovanie za vykonanú prácu v súlade so stanovenými pracovnými normami (tarifné sadzby, platy, kusové sadzby).

Dodatočný plat- odmeňovanie za prácu nad rámec stanovenej normy, za pracovný úspech a za osobitné pracovné podmienky (kompenzačné platby).

Organizácia miezd

Organizáciou odmeňovania sa rozumie súbor opatrení zameraných na odmenou za prácu v závislosti od jeho množstva a kvality. Pri organizácii práce by sa mali brať do úvahy tieto činnosti: prídel práce, tarifná úprava miezd, vývoj foriem a systémov odmeňovania príplatkami zamestnancov. Prídelový systém práce je založený na stanovení určitých podielov nákladov práce potrebných na výrobu jednotky výkonu alebo na vykonanie určitého množstva práce v určitých organizačných a technických podmienkach. hlavnou úlohou prídelový systém práce – vývoj a aplikácia progresívnych noriem a štandardov.

Hlavné prvky tarifnej úpravy miezd: tarifné sadzby, tarifné stupnice, tarifný a kvalifikačný sprievodca.

Tarifná sadzba- v peňažnom vyjadrení absolútna výška mzdy za jednotku pracovného času (existuje hodinová, denná, mesačná).

Tarifná stupnica- stupnica pozostávajúca z tarifných kategórií a tarifných koeficientov, ktoré umožňujú určiť mzdu ktoréhokoľvek zamestnanca. Rôzne priemyselné odvetvia majú rôzne mierky.

Tarifný a kvalifikačný sprievodca — normatívny dokument, podľa ktorého každý tarifná kategória istý kvalifikačné požiadavky, t.j. sú uvedené všetky hlavné druhy prác a profesií a potrebné znalosti na ich realizáciu.

Prvky platu

V súčasnosti sú hlavnými prvkami odmeňovania platové schémy a druhy miezd. Minimálna veľkosť mzda (formulácia Ministerstva práce Ruskej federácie) je spoločenskou normou a predstavuje spodnú hranicu ceny nekvalifikovanej práce, vychádzajúc z 1 mesiaca.

Mzdy inžinierov a zamestnancov určený personálne obsadenie , t.j. na základe mzdovej schémy a počtu zamestnancov v každej skupine.

Mzdový fond študentov určený z počtu a výhod ktoré dostávajú. Mzdy robotníkov, brigádnikov a brigádnikov sa počítajú oddelene. Mzdy robotníkov určená na základe technický predpis, t.j. na základe vývoja noriem pre cenu pracovného času na jednotku výkonu. Sadzby mzdových nákladov zahŕňajú časové sadzby, výrobné sadzby a servisné sadzby. Výrobná rýchlosť je úlohou pre robotníka-kusového robotníka pri výrobe produktov požadovanej kvality za jednotku času za určitých podmienok. Norma času je dĺžka pracovného času (hodiny, dni), počas ktorej musí pracovník vyprodukovať určité množstvo výkonu. Servisná sadzba určuje počet mechanizmov, ktoré musí daný pracovník (alebo viacerí) obsluhovať počas zmeny.

V moderných podmienkach sa pracovné vzťahy vo firmách budujú na základe pracovných zmlúv.

• pracovná dohoda — právny úkonúprava sociálnych a pracovných vzťahov medzi zamestnancami a zamestnávateľmi; je na úrovni Ruská federácia, subjekt Ruskej federácie, územie, priemysel a profesia. Dohoda o pracovnej činnosti vzniká medzi zhotoviteľom a objednávateľom, zamestnancom a zamestnávateľom.
• kolektívna zmluva- právny akt upravujúci sociálne a pracovné vzťahy medzi zamestnancami organizácie a zamestnávateľom; ustanovuje práva a povinnosti zmluvných strán v oblasti sociálnych a pracovných vzťahov na úrovni podniku.

Reálna mzda- počet tovarov a služieb, ktoré možno kúpiť za nominálnu mzdu.

Reálna mzda = (nominálna mzda) / ()

Individuálny mzdový index možno určiť podľa vzorca:

Mzda môže byť vyplatená za odpracované aj neodpracované hodiny.

Stanoviť výšku odmeny s prihliadnutím na jej zložitosť a pracovné podmienky rôznych kategórií pracovníkov veľký význam má tarifný systém.

Tarifný systém- ide o súbor noriem vrátane tarifno-kvalifikačných zoznamov, colných sadzieb, oficiálnych platov.

Tarifná a kvalifikačná príručka obsahuje podrobné špecifikácie hlavné typy práce s uvedením požiadaviek na kvalifikáciu výkonného umelca.

Tarifná sadzba- je to množstvo platby za prácu určitej zložitosti, vyrobenú za jednotku času.

Existujú dva hlavné systémy odmeňovania: práca za prácu a čas.

Kusová mzda

systém odmeňovania za kus vyrábané za kusové ceny v súlade s množstvom vyrobených výrobkov (práce, služby). Delí sa na:

1. Priama kusová práca(mzda zamestnanca je stanovená vopred stanovenou sadzbou pre každý typ vyrobenej služby alebo produktu);

Príklad: hodinová sadzba pracovníka je 30 rubľov. Norma času na výrobu výrobnej jednotky je 2 hodiny. Cena za jednotku výroby je 60 rubľov. (30 * 2). Robotník vyrobil 50 dielov.

• Výpočet: 60 rubľov. * 50 dielov = 3 000 rubľov;

2. progresívne(výkon zamestnanca v medziach normy je vyplácaný podľa stanovených sadzieb, nad rámec normy sa platí pri zvýšených kusových sadzbách).

Príklad: cena za jednotku výroby pri sadzbe 100 jednotiek je 40 rubľov. Nad 100 kusov sa cena zvyšuje o 10%. V skutočnosti robotník vyrobil 120 jednotiek.

• Výpočet: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rubľov;

3. Kusová prémia(plat pozostáva zo zárobku v základných sadzbách a odmien za splnenie podmienok a stanovených bonusových ukazovateľov).

Príklad: cena za jednotku výroby je 50 rubľov. Podľa nariadenia o vyplácaní prémií podniku sa v prípade neexistencie manželstva vypláca prémia vo výške 10 % zo zárobku. V skutočnosti robotník vyrobil 80 jednotiek.

• Výpočet: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubľov;

4. Nepriama kusová práca(zárobok závisí od výsledkov práce zamestnancov).

Príklad: odmena zamestnanca je stanovená na 15 % z platu pripísaného tímu. Zárobok brigády bol vo výške
15 000 rubľov.

• Výpočet: 15000 * 15% = 2250 rubľov;

5. akord(výška úhrady je stanovená za celý komplex prác).

Časová forma odmeňovania

Časová je taká forma odmeňovania, pri ktorej zamestnancom pripadá mzda podľa ustanovenej tarifnej tarify alebo platu. za skutočne odpracované hodiny.

S časovou mzdou Zárobok za pracovný čas sa určí vynásobením hodinovej alebo dennej mzdovej tarify počtom odpracovaných hodín alebo dní.

Časovo-bonusový systém odmeňovania má dve formy:

1. jednoduché na základe času(hodinová sadzba vynásobená počtom odpracovaných hodín).

Príklad: mzda zamestnanca je 2 000 rubľov. V decembri z 22 pracovných dní odpracoval 20 dní.

• Výpočet: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 rubľov;

2. Časový bonus(percentuálna náhrada je stanovená na mesačnú alebo štvrťročnú mzdu).

Príklad: mzda zamestnanca je 2 000 rubľov. V podmienkach kolektívnej zmluvy je ustanovené vyplácanie mesačnej odmeny vo výške 25 % mzdy.

• Výpočet: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rubľov.

Odmeňovanie práce manažérov, špecialistov a zamestnancov sa vykonáva na základe oficiálnych miezd stanovených správou organizácie v súlade s pozíciou a kvalifikáciou zamestnanca.

Okrem systémov odmeňovania sa odmeňovanie zamestnancov organizácií na základe výsledkov o dokončená práca. Výška odmeny sa určuje s prihliadnutím na výsledky práce zamestnanca a trvanie jeho práce nepretržité skúsenosti prácu v organizácii.

Správa podniku môže vykonať dodatočné platby v súvislosti s odchýlkami od bežných pracovných podmienok v súlade s platnou legislatívou.

Nočný čas sa považuje od 22:00 do 6:00 ráno. Je pevne stanovená vo vysvedčení každú hodinu nočnej práce, vyplácaná zvýšenou sadzbou.

Práca v noci je zakázaná: mladiství do 18 rokov, tehotné ženy, ženy s deťmi do troch rokov, invalidi.

Platba za prácu v noci sa vypláca vo výške 20 % tarifnej sadzby pracovníka v čase a kusového pracovníka a pri viaczmennej práci vo výške 40 %.

Za prácu nadčas sa považuje práca nad rámec ustanoveného pracovného času. Pracovať nadčas zdobené outfitmi alebo stolmi. Práca nadčas nesmie presiahnuť štyri hodiny v dvoch po sebe nasledujúcich dňoch alebo 120 hodín ročne.

Za prácu nadčas sa platí minimálne prvé dve hodiny jeden a pol veľkosti a na nasledujúce hodiny - nie menej ako dvojnásobok sumy. Náhrada za prácu nadčas nie je povolená.

Cez sviatky sú povolené práce, ktorých prerušenie je nemožné z dôvodu výrobných a technických podmienok.

Keď víkend a prázdniny deň pracovného voľna sa presúva na nasledujúci pracovný deň po sviatku. Na žiadosť zamestnanca pracujúceho vo sviatok mu možno poskytnúť ďalší deň pracovného pokoja.

Za prácu vo sviatok sa platí najmenej dvojnásobok sumy:

• zákazkoví pracovníci – minimálne pri dvojnásobnej miere zákazkovej práce;
• zamestnanci, ktorých práca je odmeňovaná hodinovou alebo dennou sadzbou – najmenej dvojnásobkom hodinovej alebo dennej sadzby;
• zamestnanci poberajúci mesačnú mzdu - nie menej ako jednu hodinovú alebo dennú sadzbu prevyšujúcu mzdu.

Výšku príplatkov za kombinovanie profesií v tej istej organizácii alebo za vykonávanie povinností dočasne neprítomného zamestnanca určuje správa organizácie.

Pri vykonávaní prác rôznej kvalifikácie je práca robotníkov, ale aj zamestnancov platená za prácu vyššej kvalifikácie. Práca robotníkov na kusovú prácu je na úrovni vykonanej práce.

Pri preradení na horšie platenú prácu si zamestnanec ponecháva predchádzajúci priemerný zárobok dva týždne odo dňa preradenia.

V prípadoch, keď sa v dôsledku premiestnenia zamestnanca zníži zárobok z dôvodov, ktoré nemôže ovplyvniť, sa do dvoch mesiacov odo dňa premiestnenia vypláca doplatok do výšky predchádzajúceho priemerného zárobku.

Prestoje sa dokumentujú listom prestojov, kde sú uvedené: prestoje, príčiny a páchatelia.

Prestoje zavinením zamestnanca sa nevyplácajú, a nie zavinením zamestnanca - vo výške 2/3 tarifnej sadzby kategórie ustanovenej pre zamestnanca.

Je možné využiť prestoje, t.j. pracovníci dostanú na tento čas novú úlohu alebo sú priradení k inej úlohe. Práca je formalizovaná vystavením pracovných príkazov a číslo pracovného príkazu a odpracované hodiny sú uvedené na nečinnom hárku.

Rozlišujte manželstvo: opraviteľné a nenapraviteľné, ako aj manželstvo vinou zamestnanca a vinou organizácie.

Manželstvo bez zavinenia zamestnanca sa vypláca vo výške 2/3 tarifnej sadzby pracovníka zodpovedajúcej kategórie za čas, ktorý by sa mal podľa normy venovať tejto práci.

Manželstvo je formalizované aktom. Ak pracovník manželstvo povolil a sám ho opravil, akt sa nevyhotovuje. Keď je manželstvo opravené, ostatným pracovníkom je vydaný rozkaz na kusové práce s poznámkou o oprave manželstva.

Plat za neodpracovany cas

Platba za neodpracovaný čas zahŕňa: platbu za ročnú dovolenku, základnú a dodatočnú, platbu študijné prázdniny, vyplatenie náhrady za dovolenku pri prepustení, vyplatenie odstupného pri prepustení, platba za prestoje bez zavinenia zamestnanca, platba za nútenú neprítomnosť, platba za preferenčné hodiny pre dojčiace matky.

Postup pri udeľovaní a platení ročnej a dodatočnej dovolenky

Ročná platená dovolenka sa poskytuje zamestnancom v trvaní najmenej 24 pracovných dní počas šiestich dní. pracovný týždeň alebo aspoň 28 kalendárnych dní. V prvom roku práce zamestnanca v podniku mu možno poskytnúť dovolenku najskôr 6 mesiacov od nástupu do práce.

Dočasné a sezónnych pracovníkov majú všeobecný nárok na platenú dovolenku. Ale ak brigádnici pracovná zmluva odpracovali do 4 mesiacov, a sezónni pracovníci - do 6 mesiacov, potom nemajú nárok na dovolenku. Domáci pracovníci dostávajú voľno na všeobecnom základe.

Zamestnanci, ktorí prijali absenciu bez dobrý dôvod, platená dovolenka sa kráti o počet dní absencie.

Niektoré kategórie zamestnancov majú právo na predĺženú dovolenku. Medzi tieto kategórie patria: mladší pracovníci
18 rokov, robotníci vzdelávacie inštitúcie, detské ústavy, výskumné ústavy, iné kategórie zamestnancov, ktorým je ustanovená dovolenka v súlade s legislatívnymi predpismi.

Dodatočné ročná dovolenka udelené: zamestnancom s nepravidelným pracovným časom, zamestnancom Ďalekého severu a ekvivalentných oblastí, zamestnancom zamestnaným v prac škodlivé podmienky pôrod.

Ak zamestnanec ochorie počas dovolenky, dovolenka sa predlžuje o dni práceneschopnosti.

Ak zamestnanec počas čerpania dodatkovej dovolenky ochorie, dovolenka sa nepredlžuje ani neprekladá na ďalšie obdobie.

Po uplynutí materskej dovolenky v období najbližšej dovolenky sa táto preruší a poskytne sa kedykoľvek inokedy na žiadosť zamestnankyne.

Ak zamestnanec skončí pred koncom pracovného roka, v ktorom už dostal dovolenku, suma za neodpracované dni dovolenky sa mu zrazí.

Zrážky za dni dovolenky so zdravotným postihnutím sa nevykonávajú v týchto prípadoch: ak zamestnanec nemá nárok na výplaty pri prepustení, zamestnanec je povolaný na vojenskú službu, znižuje sa počet zamestnancov organizácie, ako aj v prípade likvidácie, odchodu do dôchodku, vyslanie na štúdium, absencia viac ako štyri mesiace po sebe z dôvodu dočasnej invalidity, nesúlad zamestnanca s obsadzovanou pozíciou.

Príklad: výpočet pre čas najbližšej dovolenky, keď sú plne odpracované všetky mesiace zúčtovacieho obdobia.

Zamestnanec odchádza v máji na dovolenku. Dovolenka sa počíta na základe troch predchádzajúcich mesiacov: február, marec, apríl.

• Mesačný plat - 1800 rubľov.
• Priemerný počet dní v mesiaci je 29,6.
• Priemerná denná mzda je:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 rubľov.
• Príplatok za dovolenku bude:
• 60,8 * 28 = 1702,4 rubľov

Skutočne časovo rozlíšené sumy pravidelných a dodatočné prázdniny, náhrada za vyčerpanú dovolenku je zahrnutá vo výrobných nákladoch a nákladoch na obeh.

Organizácie pre časové rozlíšenie dovoleniek môžu vytvárať rezervu, ktorá sa účtuje na účte 96 „Rezerva na budúce výdavky“. Pri tvorbe rezervy sa účtuje: na ťarchu účtu 20 „Hlavná výroba“ a v prospech účtu 96 „Rezerva na budúce výdavky“. Pri skutočnom odchode zamestnancov na dovolenku: na ťarchu účtu 96 a v prospech účtu 70 „Výpočty miezd“. Percento zrážok z rezervy sa určí ako pomer sumy potrebnej na úhradu dovoleniek v nasledujúcom roku k celkovému mzdovému fondu na nasledujúci rok.

Príklad: ročný mzdový fond organizácie je 90 000 000 rubľov, suma na platenie dovolenky je 6 300 000 rubľov, percento mesačných zrážok do rezervy na dovolenku je 6 300 000: 90 000 000 * 100% \u003d 7%.

Mesačné zrážky do rezervy na mzdy sa vypočítavajú podľa vzorca: 3P + FSS + PF + MHIF: 100 % * Pr,

• kde ZP - skutočné mzdy časovo rozlíšené za vykazované obdobie;
• FSS - príspevky do Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie;
• PF - príspevky do dôchodkového fondu Ruskej federácie;
• MHIF - príspevky do Fondu povinného zdravotného poistenia Ruskej federácie;
• Pr - percento mesačných zrážok.

Výpočet dávok dočasnej invalidity

Podkladom na výplatu dávok je potvrdenie o práceneschopnosti vydané o liečebný ústav. Príspevok pri dočasnej invalidite sa vypláca od prvého dňa výplaty invalidity. V prípade domáceho úrazu sa príspevok vypláca od šiesteho dňa práceneschopnosti. Ak boli úrazy následkom živelnej pohromy, dávka sa vypláca počas celej doby práceneschopnosti.

Príspevok pri dočasnej invalidite v dôsledku pracovného úrazu a choroby z povolania sa vypláca v sume plného zárobku a v ostatných prípadoch - v závislosti od trvania nepretržitého seniority počítanie maloletých nezaopatrených detí. Takže s praxou kratšou ako 5 rokov - 45% skutočnej mzdy, od 5 do 8 rokov - 65% a nad 8 rokov - 85%.

Pri výpočte sumy vyplácaných dávok dočasnej invalidity sa vychádza z priemerného zárobku. Na výpočet priemerného zárobku je potrebné spočítať sumy, ktoré zamestnancovi vznikli za predchádzajúcich 12 mesiacov, a výsledok vydeliť počtom dní odpracovaných počas tohto obdobia. Tento postup je stanovený v článku 139 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak v zúčtovacie obdobie zamestnanec nedostával mzdu alebo vôbec nepracoval, potom sa priemerný zárobok vypočítava z platieb za predchádzajúce obdobie, ktoré sa rovnajú odhadu. Ak zamestnanec ešte nepracoval v podniku 12 mesiacov, mali by sa brať do úvahy len tie mesiace, keď už pracoval.

Príspevok pre ženy zaregistrovaný v zdravotnícke zariadenia v skoré dátumy tehotenstva.

Na vyplácanie dávok sa ženám vydáva potvrdenie z prenatálnej kliniky o registrácii. Príspevok sa vypláca súčasne s materským príspevkom. V prípade likvidácie organizácie sa vypláca jednorazový príspevok na náklady Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie vo výške minimálnej mesačnej mzdy. Príspevok sa vypláca z fondov sociálneho poistenia.