Prepustenie z práce na podnet zamestnanca. Prepustenie pre stratu dôvery. Charakteristiky prepúšťania určitých kategórií pracovníkov

Ako prepustiť zamestnanca, ktorý neplánuje odísť z firmy? Ako správne formulovať dôvod výpovede s odvolaním sa na normy Zákonníka práce, aby ste neprehrali súd? V článku nájdete odpovede, tipy a vzorové dokumenty.

Z článku sa dozviete:

Stiahnuť ▼ užitočný dokument:

Aké sú dôvody prepustenia zamestnanca na podnet zamestnávateľa

Prepustiť zamestnanca na podnet firmy nie je jednoduché. Aby sa rutinná personálna procedúra neskončila súdnym sporom, bezchybne vyplňte všetky dokumenty a dokážte oprávnenosť akceptovaný zamestnávateľom riešenia.

Právne prípustné dôvody na prepustenie zamestnanca z iniciatívy zamestnávateľa sú podmienene rozdelené do 2 skupín (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie):

Skupina #1. Zavinené konanie zamestnanca.

Tie obsahujú:

• opakované zlyhanie úradné povinnosti v prípade disciplinárnej sankcie (doložka 5, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo hrubého jednotlivého porušenia (doložka 6, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• správanie vedúce k strata dôvery(doložka 7, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Uplatňuje sa len na personál, ktorý priamo obsluhuje komodity alebo peňažné hodnoty;
• neprijatie opatrení na zabránenie alebo vyriešenie konfliktu záujmov, v ktorom je zamestnanec zapojený, uvedenie nepravdivých údajov o jeho finančná situácia a iné činy, ktoré vedú k strate dôvery v jednotlivé prípady(odsek 7.1, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• nemorálny čin nezlučiteľný s pokračovaním v práci. Vzťahujú sa iba na zamestnancov vykonávajúcich vzdelávacie funkcie (odsek 8, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• predloženie falošných dokladov počas zamestnania (doložka 11, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• jediné hrubé porušenie pracovné povinnosti vedúci organizácie, pobočky alebo zastúpenia alebo jeho zástupcovia (článok 10, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• nedôvodné rozhodnutie, ktorým bola zamestnávateľovi spôsobená majetková škoda. Používa sa iba vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcovi alebo hlavnému účtovníkovi (článok 9, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Disciplinárne dôvody prepustenia z práce na podnet zamestnávateľa sa používajú opatrne. Nie je možné prepustiť zamestnanca, ktorý nemá disciplinárne sankcie za prvé pochybenie, pokiaľ sa to neodvoláva na odsek 6 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Rady od redaktorov časopisu "Kadrovoe delo"

Zoznam disciplinárnych previnení, za ktoré dostanú výpoveď prvýkrát, je malý. Ak však zamestnanec bez vážneho dôvodu vynechal prácu, objavil sa na pracovisku opitý, prisvojil si majetok zamestnávateľa, vyprovokoval pracovný úraz alebo prezradil zákonom chránené tajomstvo a vy to viete dokázať, pokojne si pripravte podklady na prepustenie podľa článku, keďže hovoríme o hrubom pochybení. Odborníci z časopisu "Kadrovoe delo" vám povedia,

Skupina #2. Dôvody, ktoré nezávisia od zamestnanca

Tie obsahujú:

• potvrdené výsledkami certifikácie nezlučiteľnosť práce alebo pridelená práca (článok 3, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• zníženie počtu alebo počtu zamestnancov organizácie (článok 2, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• ukončenie činnosti individuálny podnikateľ alebo likvidácia právnická osoba(doložka 1, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• zmena vlastníctva k majetku právnickej osoby. Vzťahujú sa len na vedúcich spoločností, ich zástupcov alebo hlavných účtovníkov (článok 4, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pozor! Je zakázané prepustiť zamestnanca z dvoch alebo viacerých dôvodov naraz: aj keď existuje niekoľko dôvodov, musíte si vybrať iba jeden a uviesť ho v objednávke, zošite, osobnej karte a iných dokumentoch.

Keď je prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa neprijateľné

Počas dovolenky alebo choroby nemôžete zamestnanca prepustiť. Najprv musíte počkať do konca práceneschopnosti alebo dovolenky. Toto je všeobecné pravidlo, sa nevzťahuje na prípady likvidáciu organizácie keď možno pracovnú zmluvu ukončiť bez čakania na návrat zamestnanca do práce (časť 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Rady od redaktorov stránky

Vyhodiť dovolenkára, skúste zavolaj mu z dovolenky v všeobecný poriadok. Vypracujte príkaz na stiahnutie v súlade so všetkými nuansami postupu tak, aby bol v prípade súdneho sporu uznaný za legitímny a v prvý pracovný deň zamestnanca vydal výpoveď v jednostranne na podnet zamestnávateľa. Tu však musíme pamätať na to, že zamestnanec má právo odmietnuť odvolanie z dovolenky bez udania dôvodov.

Špeciálne prepustenie

Legislatívne obmedzenia prepustenia zamestnanca na podnet zamestnávateľa sa týkajú určité kategórie personál podliehajúci osobitným pravidlám.

1. tehotná žena- až po ukončení tehotenstva, s výnimkou prípadov likvidácie podniku alebo ukončenia činnosti jednotlivého podnikateľa (článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie).
2. Osoby s rodinnými povinnosťami- len ak má druhý rodič alebo zákonný zástupca dieťaťa úradné zamestnanie. Do tejto kategórie patria ženy s dieťaťom do troch rokov, osamelí otcovia a matky vychovávajúce malé dieťa (do 14 rokov) alebo zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov, jediní živitelia rodín s deťmi do troch, troch a viac rokov malé deti alebo postihnuté dieťa. Obmedzenie neplatí, ak sú dôvody prepustenia zamestnanca z iniciatívy zamestnávateľa stanovené v zákone (odseky 1, 5-8, 10, 11 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie , odsek 2 článku 336 Zákonníka práce Ruskej federácie).

★ Odborníci z magazínu Kadrovoe Delo vám prezradia, čo robiť, ak

1. mladistvý- ak tínedžer ešte nemá 18 rokov, môže byť prepustený len so súhlasom GIT a komisie pre záležitosti mladistvých. Obmedzenie neplatí, ak je spoločnosť zlikvidovaná alebo individuálny podnikateľ ukončí svoju činnosť (článok 269 Zákonníka práce Ruskej federácie).
2. Členovia odborov a volení funkcionári odborov- po dohode s odborovou organizáciou. Čo je na to potrebné, vysvetlí odborník „Personálneho systému“:

1. Účastníci kolektívneho vyjednávania a postupy pri riešení pracovných sporov- len na konci vyjednávacieho procesu alebo sporu, s výnimkou prípadov prepustenia podľa disciplinárneho článku.

Aký je postup pri prepustení zamestnanca na podnet zamestnávateľa

Postup pri prepúšťaní na podnet zamestnávateľa je určený okolnosťami. o prepustený za opitosť v práci a iné vinné úkony, najprv sa vypracujú skutky, memorandá a iné listiny preukazujúce vinu prepustenej osoby, požadujú sa vysvetlenia v písanie. Pri prepúšťaní na tomto základe je potrebné dodržať určitý postup (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Fáza 4. Vyplňte pracovný zošit a osobnú kartu.

Záznam v zošite sa musí presne zhodovať so znením v objednávke. Nezabudnite si vytvoriť záložnú kópiu.

Fáza 5. Vykonajte konečný výpočet.

Vyplácajte svoj plat spolu so všetkými náležitú náhradu, vystaví pracovnú knihu, potvrdenie o výške zárobku a ďalšie doklady súvisiace s prácou.

Starostlivo vyplňte papiere a prísne dodržiavajte stanovený poriadok. Ak sa nedodrží postup pri prepustení zamestnanca z podnetu zamestnávateľa alebo je nesprávne zvolený základ, možno rozhodnutie napadnúť.

Dôsledky bezdôvodného prepustenia z podnetu zamestnávateľa

Rozpoznať nezákonné prepustenie len prostredníctvom súdu. Za týmto účelom poškodený podá žalobu do mesiaca odo dňa skončenia Pracovné vzťahy. Ak súd zistí, že boli porušené práva zamestnanca pri prepustení z podnetu zamestnávateľa, môže:

• zmeniť dôvody prepustenia;
• prinútiť spoločnosť, aby zaplatila odškodné bývalému zamestnancovi;
• okamžite znovu zamestnať zamestnanca s platbou za celý čas nútenej neprítomnosti z viny zamestnávateľa.

Príklad

Montér K. prišiel do práce opitý. Vedúci sekcie si to všimol, spísal memorandum a vypracoval zákon, v dôsledku čoho dostal K. pokarhanie. O štyri dni neskôr sa o incidente dozvedel generálny riaditeľ spoločnosti a žiadal odvolanie K. za hrubé disciplinárne porušenie (bod „b“, bod 6, časť 1, § 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) . Na druhý deň po výpovedi sa bývalý zamestnanec obrátil na súd. V priebehu konania sa ukázalo, že zamestnávateľ dvakrát porušil postup - nevyžiadal si vysvetlivku a za ten istý priestupok uplatnil dva rôzne tresty, preto súd vrátil K. do práce.

Zamestnancov prepúšťajte iba v prípade potreby a v prísnom súlade so Zákonníkom práce s použitím dôvodov uvedených v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Aj menšie procesné porušenia vedú ku konfliktom a súdnym sporom. Ak nie je možné obhájiť správnosť zamestnávateľa, budete musieť obnoviť bývalý zamestnanec pozíciu alebo mu zaplatiť náhradu.

Ukončenie pracovného pomeru je možné len z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce Ruskej federácie. Ich zoznam je pomerne vyčerpávajúci. Vo väčšine prípadov ukončenie pracovná zmluva urobené na osobnú žiadosť zamestnanca.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typickými spôsobmi riešenia právne otázky ale kazdy pripad je individualny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Pracovná legislatíva poskytuje možnosť ukončiť na tomto základe pracovný pomer uzatvorený na dobu neurčitú, ako aj zmluvu na dobu určitú.

Všeobecné informácie

V Rusku je ústavne zakázaná nútená práca, takže zamestnanec má právo ukončiť pracovnú zmluvu z vlastnej iniciatívy.

Jedinou výhradou je váš zámer odísť pracovisko je potrebné oznámiť úradom najneskôr 2 týždne pred navrhovaným prepustením.

Tento časový úsek je ponechaný na to, aby manažment spoločnosti našiel a pozval nového zamestnanca na voľné pracovné miesto.

V prípade, že zamestnanec spontánne opustí pracovisko pred uplynutím dvojtýždňovej lehoty, môžu byť voči nemu uplatnené disciplinárne opatrenia.

Do dvoch týždňov si zamestnanec udrží svoje pracovisko a svoju pozíciu. Počas tohto obdobia má zamestnanec právo vziať späť už podanú žiadosť.

Ak uplynuli 2 týždne a zamestnanec nebol prepustený a netrvá na prepustení, pracovná zmluva oficiálne zostáva v platnosti.

O poskytnutie môžete požiadať aj zamestnávateľa nevyužitá dovolenka namiesto cvičenia. Úrady však takýto krok nemusia schváliť.

Ak zamestnanec zmení názor na odchod

Sú chvíle, keď sa zamestnanec po podaní žiadosti rozhodne zmeniť názor a zostať na svojom mieste. V tomto prípade musí svoje želanie uviesť najneskôr do konca dvojtýždňovej lehoty odo dňa podania žiadosti.

Po stiahnutí žiadosti môže zamestnanec zostať na svojom pracovisku alebo môže byť prepustený.

Pracovné právo chráni záujmy oboch strán pracovnej zmluvy. Robotník, ako jeho najzraniteľnejšia stránka, má však predsa len určité výhody. Zamestnávateľ teda len veľmi ťažko môže prepustiť nevyhovujúcu osobu, ak nie dobré dôvody. Zoznam dôvodov pre právoplatné skončenie pracovného pomeru je uzavretý a nepodlieha širokému výkladu. Za posledné storočie sa však počet týchto dôvodov zvýšil viac ako štvornásobne – dnes ich je už 18 (hovoríme o dôvodoch obsiahnutých v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). A to nám umožňuje povedať, že zákonodarca zohľadnil všetky možné situácie, kedy je potrebné dať zamestnancovi výpoveď. Aké sú teda znaky postupu pri prepustení zamestnanca na podnet zamestnávateľa v roku 2016?

V akých prípadoch možno dať zamestnancovi výpoveď na žiadosť zamestnávateľa?

Jednostranne je možné dať zamestnancovi výpoveď len na základe uzavretého zoznamu dôvodov, ktoré výslovne ustanovuje Zákonník práce.

Legislatívnym základom núteného ukončenia pracovnoprávnych vzťahov s pracujúcim občanom sú ustanovenia čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Normy v ňom obsiahnuté možno podmienečne rozdeliť do niekoľkých skupín.

Tabuľka: dôvody prepustenia podľa čl. 81 TK

Osobitné dôvody na prepustenie niektorých kategórií zamestnancov nájdete v ďalších článkoch Zákonníka práce:

1. čl. 71 dáva zamestnávateľovi právo prepustiť zamestnanca, ktorý pri skúške ukázal negatívne výsledky.
2. čl. 278 ustanovuje niekoľko osobitných dôvodov na odvolanie prednostu:
   • v súvislosti s jeho odvolaním z vedenia počas konkurzu;
   • rozhodnutím zakladateľa právnickej osoby alebo ním povereného orgánu;
   • v prípade nesúladu s požiadavkami čl. 145 TK na hraničnú úroveň priemeru mzdy na vedúce pozície niektorých štátnych fondov, inštitúcií a podnikov;
   • z dodatočných dôvodov obsiahnutých v uzatvorenej pracovnej zmluve.
3. čl. 307 umožňuje v zmluve stanoviť ďalšie dôvody prepustenia, ak je zamestnávateľom fyzická osoba, ktorá nemá postavenie samostatného podnikateľa.
4. čl. 312.5 umožňuje ukončenie zmluvy s pracovníkom na diaľku z dôvodov uvedených v tej istej dohode.
5. čl. 347 dáva zamestnávateľovi právo prepustiť zamestnanca náboženskej organizácie z ďalších dôvodov obsiahnutých v dohode o pracovnej činnosti uzatvorenej s ním.
6. čl. 336 stanovil špeciálne dôvody na dokončenie pracovná činnosť učitelia:
   • opakované hrubé porušenie charty organizácie;
   • používanie nezákonných metód vzdelávania;
   • dosiahnutím vekovej hranice ustanovenej Zákonníkom práce.

Je potrebné poznamenať, že pravidlá uplatňovania pravidiel o prepustení zamestnanca podľa vôle zamestnávateľa umožňujú ich použitie ďaleko od akejkoľvek situácie, aj keď dôvod na to existuje a je oficiálne potvrdený. Áno, nemôžete dostať výpoveď.

• zamestnanec, ktorý je skutočne neprítomný na pracovisku z dôvodu choroby alebo pracovného voľna - počas celej doby jeho neprítomnosti;
• žena v pozícii (okrem prípadov ukončenia činnosti právnickej osoby);
• z iných dôvodov, ako sú uvedené v odsekoch 1, 5 – 8, 10, 11 h.1 článku. 81 a 2 § 336 Zákonníka práce:
  • matka (otec alebo iná osoba v neprítomnosti matky) dieťaťa predtým tri roky;
  • slobodná matka (iná osoba v neprítomnosti matky) maloletého dieťaťa alebo maloletého dieťaťa so zdravotným postihnutím;
  • jediný živiteľ maloletého zdravotne postihnutého dieťaťa alebo dieťaťa do troch rokov veku, ak má rodina viac ako tri maloleté deti.

Súčasná legislatíva je navrhnutá pre mnohé situácie v živote. Chráni záujmy zamestnávateľa a proces produkcie pri rešpektovaní najzraniteľnejších kategórií pracovníkov a dodržiavaní zásad spravodlivosti v osobitných prípadoch. V praxi sa často vyskytujú tieto neštandardné situácie:

1. Matku alebo otca z mnohodetnej rodiny, ak je jediným zárobkovo činným človekom v rodine, nemožno násilne prepustiť, ak vôľa zamestnávateľa ukončiť zmluvu nie je spôsobená ukončením činnosti právnickej osoby alebo vinným konaním. zamestnanca. Zároveň musí mať rodina aspoň jedno dieťa do troch rokov a tri - do 14 rokov.
2. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi na diaľku výpoveď len v situáciách ustanovených zmluvou, ktorú s ním uzavrel. Pri uzatváraní dohody o prijatí zamestnanca na diaľku je teda potrebné vopred dôkladne zvážiť všetky možné situácie a uviesť v dohode všetky možné dôvody, aj keď budú duplikovať TP.
3. Ak je zamestnanec neprítomný z dôvodu choroby, ale bolo rozhodnuté o jeho prepustení z jedného z dôvodov ustanovených čl. 81 (okrem odseku 1 časti 1) ho bude možné prepustiť až po návrate do zamestnania.

Ukončenie zmluvy z mnohých dôvodov, ktoré zabezpečujú absenciu zavinenia zamestnanca (zníženie, likvidácia, odchod vedúceho pri zmene vlastníctva atď.), zahŕňa kompenzačné platby zo strany zamestnávateľa.

Video: ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa

Vlastnosti procesu prepúšťania na žiadosť zamestnávateľa

Prítomnosť veľkého počtu rôznych dôvodov na prepustenie zamestnanca na žiadosť zamestnávateľa nám neumožňuje hovoriť o konkrétnom algoritme akcií v rámci postupu, ktorý by bol vhodný pre každú situáciu. Postup prepúšťania z každého jednotlivého dôvodu má v tej či onej miere svoje vlastné charakteristiky, medzi ktoré patria:

1. Pri rozviazaní zmlúv so zamestnancami z dôvodu likvidácie právnickej osoby je zamestnávateľ povinný informovať každého z nich najneskôr dva mesiace pred predpokladaným termínom výpovede. Po vzájomnej dohode strán môže občan odísť pred určeným časom s vyplatením náhradnej peňažnej odmeny vo výške mzdy úmernej k neodpracovanému obdobiu. Pre brigádnikov a sezónnych pracovníkov sa výpovedná lehota skrátila na dva a sedem dní.
2. So znížením počtu zamestnancov je proces ešte komplikovanejší:
   • v prvom rade musí zamestnávateľ schváliť nový personálne obsadenie určením pozícií, ktoré sa majú zrušiť, s prihliadnutím na pravidlá prednostného ponechania v práci (článok 179);
   • 2 mesiace vopred av prípade hromadného zníženia - tri - varovať každého zamestnanca, ktorý pod ňu spadá (dočasní a sezónni zamestnanci sú upozornení dva a sedem dní vopred);
   • v rovnakej lehote to oznámi miestnemu úradu práce a odborovej organizácii;
   • po vzájomnej dohode strán môže byť termín odvolania posunutý na skorší termín s vyplatením náhrady v rovnakej výške ako za podobných okolností v podmienkach likvidácie organizácie;
   • ponúknuť zníženým osobám presun na dostupné a vhodné voľné pracovné miesta v ich neprítomnosti - informovať o tom zamestnancov.
3. Pri prepustení, uplatnenom ako disciplinárna sankcia za opakované previnenie alebo jedno hrubé porušenie, treba pamätať na podmienky uplatnenia disciplinárnych sankcií – nie viac ako šesť mesiacov odo dňa spáchania trestného činu (s výnimkou previnení, ktoré odhalil audit) a nie viac ako mesiac odo dňa zistenia. Okrem toho je potrebné dodržiavať ďalšia objednávka akcie:
   • oprava spáchania priestupku (vypracovanie aktu, memoranda hlavy konštrukčná jednotka v mene vedenia);
   • oboznámenie osoby, ktorá priestupok spáchala, so skutkom, vyžiadanie si od nej vysvetlenia (písomne). Ak je to potrebné, oprava jeho odmietnutia vykonať tieto kroky (o odmietnutí sa vypracuje zákon).

V prípade aplikácie iných odsekov čl. 81 alebo iných článkov Zákonníka práce pri prepustení z podnetu zamestnávateľa treba každú okolnosť, ktorá sa stala podkladom, zdokladovať (zápisnicou zo zasadnutia atestačnej komisie, rozhodnutím kolektívneho riadiaceho orgánu právnickej osoby , rozhodnutím oprávneného štátneho orgánu a pod.). Vypracovaný dokument následne poslúži ako podklad pre vydanie rozkazu o prepustení.

Postup prepúšťania a základné dokumenty

Po vybavení papierovačiek - výpovedných dôvodov v súlade s dôvodom skončenia pracovného pomeru, zamestnávateľ pristúpi priamo k vydaniu príkazu. V tejto fáze by sa mala vykonať nasledujúca postupnosť akcií:

1. Vydať prepúšťací rozkaz s uvedením dôvodu s odkazom na článok Zákonníka práce a odôvodnením (listiny potvrdzujúce spáchanie disciplinárneho previnenia, vysvetľujúce a pod.).
2. Oboznámiť prepustenú osobu s administratívnym dokumentom av prípade jej odmietnutia vypracovať o tom zákon.
3. Vystavte zamestnancovi konečnú faktúru.
4. Do zošita zadajte informácie o prepustení.
5. O výpovedi urobte poznámky do osobného spisu a osobnej karty zamestnanca.
6. V prípade potreby o prepustení upovedomte zainteresované štátne orgány (exekútorská služba, vojenská matrika a zaraďovací úrad).

Hlavné dokumenty, ktoré je potrebné vypracovať v procese prepúšťania na podnet zamestnávateľa:

• oznámenie o obmedzení alebo likvidácii organizácie;
• návrh na preloženie na voľné pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii občana;
• čin o spáchaní disciplinárneho previnenia;
• prepúšťací príkaz.

Fotogaléria: vzorové papiere

V príkaze na prepustenie z dôvodu neprítomnosti ako základ sú uvedené dokumenty, ktoré potvrdzujú skutočnosť tohto pochybenia. Akt, ktorým sa stanovuje skutočnosť, že zamestnanec sa dopustil nesprávneho konania, podpisujú najmenej traja zamestnanci organizácie. Príkaz na prepustenie v súvislosti s likvidácia právnickej osoby musí obsahovať odkaz na odsek 1 časti 1 § 81 Zákonníka práce Ruskej federácie Príkaz na prepustenie sa vyhotovuje na tlačive T-8. Zamestnávateľ je povinný informovať zamestnancov o likvidácii organizácie a nadchádzajúce výpovede v súvislosti s tým dva mesiace pred udalosťou vo forme samostatného dokumentu a je súčasťou oznámenia o znížení Zamestnanec musí byť oboznámený s oznámením o znížení proti podpisu

Pravidlá pre zadávanie informácií do práce

Výpoveď zamestnanca personálna služba v zošite musí obsahovať odkaz na článok Zákonníka práce, ktorý slúžil ako podklad na výpoveď, a rozpis dôvodov.

Tabuľka: príklad vyplnenia zošita

Organizácia výdavkov a kompenzácie: čo je potrebné zaplatiť a ako vypočítať?

Pri prepustení z podnetu zamestnávateľa zamestnanec v celkom určite V posledný pracovný deň musíte zaplatiť:

1. Mzda za neplatené obdobie práce – vypočítava sa z mesačnej mzdy zamestnanca v pomere k počtu odpracovaných dní.
2. Bonusy, prémie, príplatky (ak sú stanovené zákonom, miestnymi dokumentmi zamestnávateľa alebo pracovnou zmluvou a sú splatné s prihliadnutím na zvolený dôvod ukončenia vzťahu) - sa vypočítajú spôsobom stanoveným zákonom alebo miestnymi právnymi predpismi.
3. Náhrada za nevyčerpanú dovolenku celkom alebo sčasti – sa vypočítava na základe priemernej mzdy v pomere k počtu nevyčerpaných dní.

Odstupné pri skončení pracovného pomeru z uvažovaných dôvodov sa vypláca v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce:

1. V prípade zníženia počtu zamestnancov alebo ukončenia činnosti právnickej osoby - vo výške priemerného mesačného zárobku (ďalej pri absencii zamestnania počas nasledujúcich dvoch mesiacov možno vyplatiť ďalšie dva priemerné mesačné zárobky).
2. Pri prepustení zamestnancov na manažérskych pozíciách:
   • pri zmene vlastníka nehnuteľnosti právnickej osoby - vo výške dvojtýždňovej priemernej mzdy;
   • rozhodnutím vlastníka alebo oprávneného kolektívneho orgánu bez zavinenia prednostu - vo výške trojmesačného priemerného zárobku.

Príklad. Popredná špecialistka T. P. Spetsian by mala byť prepustená z dôvodu zníženia počtu zamestnancov 25. augusta 2016. Podľa pracovnej zmluvy je jej plat 20 000 rubľov. Nariadenie o prémiách v podniku stanovuje vyplácanie mesačného bonusu za vysoké pracovné výkony vo výške 5% (ak neexistujú neuhradené a neuhradené disciplinárne sankcie). Za obdobie od augusta 2015 do júla 2016 dostala T.P. Spetsian príjem (mínus sociálne platby) vo výške 250 000 rubľov, nebola na dovolenke ani na práceneschopnosti. Za pracovný rok (od 13. februára 2016 do 12. februára 2017) má T.P. Spetsian nárok na 28 dní pracovného voľna.

Príprava miezd:

20 000 rubľov / 23 pracovných dní (spolu v auguste) x 19 pracovných dní (odpracovaných) = 16 522 rubľov.

Výpočet príplatku:

20 000 rubľov x 5 % / 23 pracovných dní x 19 pracovných dní = 826 rubľov. (približný výpočet, v konkrétnu situáciu bude závisieť od podmienok definovaných dokumentom, ktorým sa zriaďuje).

Výpočet náhrady za dovolenku mimo dovolenky:

1. Počet dní: 28 dní / 12 mesiacov x 6 mesiacov (úplne odpracované mimo pracovného roka) = 14 dní.
2. Priemerný denný zárobok: 250 000 rubľov / 12 mesiacov / 29,3 (priemerný počet dní v mesiaci) \u003d 711 rubľov.
3. Kompenzácia: 14 dní x 711 rubľov. = 9 954 rubľov.

Výpočet odstupného:

711 r. x 22 pracovných dní (v nasledujúcom kalendárnom mesiaci - september 2016) = 15 642 rubľov.

Zamestnávatelia by mali prísne dodržiavať lehoty na zaplatenie konečného zúčtovania (v posledný pracovný deň av neprítomnosti zamestnanca - najneskôr nasledujúci deň po predložení požiadavky na zúčtovanie). V opačnom prípade budete musieť vydržať zodpovednosť vo forme penále (1/300 sadzby Bank of Russia) za každý deň omeškania.

Práva zamestnanca pri skončení pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa

Napriek tomu, že neochota zamestnanca prepusteného na základe vôle zamestnávateľa ukončiť pracovnú zmluvu pravdepodobne nezmení situáciu v jeho prospech, má v tomto konaní stále množstvo práv:

1. Prijmite alebo odmietnite pracovné ponuky, ak sa uvažuje o ukončení pracovná dohoda znížiť počet zamestnancov v podniku.
2. Po dohode so zamestnávateľom poberať náhradu mzdy a dovolenku skôr ako dva mesiace pri skončení pracovného pomeru z dôvodu likvidácie právnickej osoby alebo skrátenia.
3. Oboznámte sa s činom spáchaného previnenia.
4. Vysvetlite okolnosti, ktoré viedli k porušeniu disciplíny.
5. Prijmite pomoc pri ochrane záujmov od odborovej organizácie.
6. Požiadať o ochranu práv na inšpektorát práce alebo na prokuratúru.
7. Príťažlivosť nesprávneho správania zamestnávateľa v súdnictve.
8. Prijímajte zákonné platby v rámci tri mesiace podlieha nezamestnanosti (pre prepustených na zníženie alebo likvidáciu).
9. Po prepustení v r minimálna veľkosť- pre prepustených pre disciplinárne previnenie všeobecne - pre všetkých ostatných.

Arbitrážna prax

S prihliadnutím na jednostranný postup ukončenia pracovnoprávnych vzťahov je z hľadiska počtu sporov vedúca kategória posudzovaných výpovedí. Medzi najobľúbenejšie porušenia zo strany zamestnávateľa, ktoré viedli k rozhodnutiu súdu o uznaní výpovede ako v rozpore so zákonom:

1. Pri ukončení pracovnej zmluvy pre neprítomnosť a iné hrubé porušenia:
   • nesprávne určenie času neprítomnosti na pracovisku;
   • nespravodlivé posúdenie dôvodu neprítomnosti;
   • nedodržanie procesných aspektov privedenia osoby k zodpovednosti (nevykonanie úkonu, neoboznámenie zamestnanca, chýbajúca vysvetlivka atď.);
   • nedodržanie zásady primeranosti trestu a závažnosti spáchaného deliktu;
   • prepustenie zamestnanca, ktorý má z tohto dôvodu zakázanú výpoveď (napríklad tehotná žena);
   • prepustenie z práce v stave opitosti bez príslušného lekárskeho potvrdenia
2. Pri uplatnení dôvodov - opakované disciplinárne previnenie:
   • nedostatok opakovania;
   • nedodržiavanie lehôt na vyvodenie zodpovednosti;
   • nedodržanie postupu na vyvodenie zodpovednosti;
   • nedôslednosť v prísnosti trestu;
   • prepúšťanie zamestnancov, ktorí nepodliehajú výpovedi z takýchto dôvodov.
3. Pri ukončení pracovného pomeru na zníženie počtu zamestnancov alebo likvidáciu právnickej osoby:
   • absencia skutočného zníženia alebo likvidácie právnickej osoby;
   • nedodržiavanie pravidiel prednostného opustenia zamestnancov v prípade zníženia;
   • nedodržanie postupu pri prepúšťaní (nepredčasné upozornenie, neponúknutie preradenia zamestnancov na existujúce voľné pracovné miesta, neoznámenie úradu práce a odborovej organizácie atď.);
   • porušenia súvisiace s likvidáciou pobočky alebo zastúpenia (v tomto prípade sú zamestnanci prepustení iba vtedy, ak organizácia úplne ukončila svoju činnosť v danej oblasti);
   • odmietnutie vyplatenia odstupného, ​​porušenie pravidiel pre započítanie odstupného.

Moderná ruská legislatíva obsahuje veľký počet rôzne dôvody na skončenie pracovného pomeru so zamestnancom z vôle zamestnávateľa. Sú medzi nimi porušenie disciplíny, nízka kvalifikácia zamestnanca, dôvody súvisiace s úpravou pravidelného počtu zamestnancov a ukončením činnosti právnickej osoby, dôvody, ktoré sa vzťahujú na niektoré kategórie zamestnancov. Každý z dôvodov má svoje vlastné charakteristiky týkajúce sa postupu pri vykonávaní postupu, platieb splatných zamestnancom a možných sporov. Aby sa predišlo sporom so zapojením autorizovaných vládne agentúry, a ešte viac so závažnými hmotno-právnymi následkami, by sa mal zamestnávateľ pri prepúšťaní dôsledne riadiť literou zákona.

Prepustenie zamestnanca z podnetu zamestnávateľa je pomerne závažným krokom zo strany zamestnávateľa, ktorý môže mať významné dôsledky tak pre prepusteného zamestnanca, ako aj pre samotného zamestnávateľa, čo v tomto prípade znamená vedenie podniku. Faktom je, že Zákonník práce Ruská federácia navrhnutý tak, že väčšina jeho ustanovení je zameraná na ochranu práv zamestnanca. Bolo to urobené zámerne, ako ústupok odborom, keďže v reťazci zamestnávateľ-zamestnanec je vždy v podriadenom postavení.

Samozrejme, chránené sú aj práva zamestnávateľa, no práve z hľadiska výpovede na žiadosť zamestnávateľa sú výrazne obmedzené. Administratíva akejkoľvek spoločnosti pôsobiacej v Rusku, bez ohľadu na jej veľkosť, stav a vlastníctvo, musí dodržiavať prísne pravidlá prepúšťania. V Zákonníku práce Ruskej federácie sú uvedené jednoznačne, zoznam je uzavretý a nepodlieha opravám.

Upozornenie: ak pracovná zmluva so zamestnancom obsahuje ďalšie dôvody pre prípadnú výpoveď, ktoré nespĺňajú alebo nedopĺňajú požiadavky Zákonníka práce, sú a priori uznané za neplatné, aj keď zamestnanec podpísal pod zmluvu . Ak sa ho pokúsite prepustiť z jedného z „dodatočných“ dôvodov, akýkoľvek súd vynesie verdikt „Obnovte prácu“.

Právne základy

To hlavné, čo musí vedieť zodpovedný manažér aj výkonný podriadený to sú požiadavky článku č. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Definuje uzavretý zoznam dôvodov prepustenia z podnetu zamestnávateľa, a to aj z viny zamestnanca a bez neho. V tom istom článku sú popísané samostatné dôvody na prepustenie určitých kategórií zamestnancov, ktorí sú oddelení, a to manažérov (a iných zodpovedných osôb), učiteľov atď.

Osobitné články Zákonníka práce upravujú podmienky výpovede pre niektoré kategórie zamestnancov, ako aj niektoré špecifické situácie. Najmä § 71 ustanovuje právo zamestnávateľa dať zamestnancovi výpoveď na základe výsledkov skúšobnej doby, § 278 definuje ďalšie faktory pre odvolanie vedúceho zamestnanca (napr. generálny riaditeľ) a v článku č. 336 sú uvedené ďalšie dôvody rozviazania zmluvy s učiteľom.

Môžete si tiež všimnúť článok číslo 307, ktorý sa týka práv zamestnávateľov - jednotlivcov(napr. prepustenie gazdinej alebo opatrovateľky) a článok č. 347 – týka sa duchovných (rôznych priznaní povolených v Rusku).

Všeobecné dôvody na ukončenie zmluvy z dôvodu zavinenia samotného zamestnanca

Na prepustenie zamestnanca z iniciatívy zamestnávateľa je potrebné, aby sa dopustil jedného z nasledujúcich vinných činov:

1. Opakovane (dôležitá okolnosť!) umožňovalo neplnenie si jednej alebo viacerých pracovných povinností, a to bez vážneho dôvodu.
2. Raz sa dopustil hrubého porušenia pracovnej disciplíny.
3. Vynechaná práca (neprítomnosť je neprítomnosť na pracovisku bez dobrého dôvodu 4 alebo viac hodín).
4. Príchod do práce a pobyt na pracovisku v stave opitého vedomia, pod vplyvom drog (vrátane solí a korenín), alkoholu (dokonca aj piva) a akýchkoľvek iných toxických drog, ktoré menia vedomie.
5. Zverejnenie akéhokoľvek oficiálneho tajomstva - obchodného, ​​štátneho, lekárskeho atď., ak k nemu mal zamestnanec formalizovaný prístup.
6. Spáchanie krádeže (aj drobnej), sprenevery, porušenia bezpečnostných noriem, ak viedli k ohrozeniu zdravia a života iných ľudí, ba čo viac - k nehode.
7. Účasť na konflikte záujmov alebo iniciatíva v priemyselnom konflikte, neochota robiť ústupky a prijímať opatrenia na uvoľnenie napätia v tíme.
8. Odmietnutie predloženia údajov o svojich príjmoch, výdavkoch a majetku alebo predloženie nepravdivých a skreslených údajov, ak je takáto požiadavka pre túto kategóriu zamestnancov ustanovená.
9. Predloženie falošných dokladov pri uzatváraní pracovnej zmluvy.

Ako prepustiť zamestnanca na podnet zamestnávateľa? Je potrebné splniť niekoľko podmienok, najmä ak dôjde k ukončeniu pracovnej zmluvy z dôvodu zavinenia. Faktom je, že každá skutočnosť protiprávneho konania, porušenie výrobnej disciplíny a pod., absolútne akýkoľvek dôvod tohto druhu musí byť zdokumentovaný. Napríklad nie je možné jednostranne prepustiť zamestnanca z dôvodu opitosti, riadiť sa iba jeho správaním, vzhľad a zápach z úst – na potvrdenie prítomnosti alkoholu v krvi je potrebné lekárske vyšetrenie. Rovnakým spôsobom musí byť potvrdený konflikt záujmov, skutočnosť krádeže, absencia atď.

Upozornenie: pre niektoré kategórie štátnych zamestnancov, konkrétne pre zamestnancov špeciálnych štruktúr a služieb - ministerstvo vnútra, colnice, prokurátori atď., ako aj pre dôstojníkov a generálov armády, môžu existovať osobitné dôvody na prepustenie, ktoré sú upevnené oddelene legislatívne akty upravujúce prechod civilnej a vojenskej služby. Príkladom je prepustenie na podnet zamestnávateľa z dôvodu straty dôvery.

Ale okrem vyššie uvedených faktorov, ktoré znamenajú jednoznačné spáchanie nejakého pochybenia, existujú situácie, keď nie je chyba konkrétneho zamestnanca, ale zamestnávateľ je nútený sa s ním rozlúčiť.

Prepustenie bez zavinenia

Zoznam týchto okolností je oveľa užší a všetky okolnosti sú klasifikované ako objektívne a neprekonateľné. Prepustenie z iniciatívy správy nevinnej osoby je teda možné iba v troch prípadoch:

1. Spoločnosť je zatvorená (zlikvidovaná). Jeho činnosť je prerušená. Vo vzťahu k individuálnemu podnikateľovi a jeho zamestnancom je prijateľná možnosť, keď si podnikateľ de iure zachová postavenie samostatného podnikateľa, ale zastaví svoju činnosť.
2. Spoločnosť oficiálne znižuje počet zamestnancov.
3. Kvalifikácia zamestnanca na túto pozíciu nestačí.

Rovnako ako výpoveď z dôvodu viny, aj skončenie pracovnej zmluvy z jedného z týchto dôvodov si vyžaduje splnenie určitých podmienok výpovede. Tretí dôvod - nedostatok kvalifikácie - musí nevyhnutne potvrdiť certifikácia, ktorej výsledok je potvrdený verdiktom príslušnej certifikačnej komisie.

Pozor: verdikt komisie regrutovanej z nekompetentných v konkrétnom výrobnej oblastiúradníkov (napríklad účtovníkov v oblasti CNC programovania) možno napadnúť na súde.

Zamestnanci špeciálnej kategórie

Z hľadiska Zákonníka práce Ruskej federácie existuje niekoľko zamestnancov, ktorých postup prepúšťania má zvláštnosti. Toto je:

• okoloidúcich osôb skúšobná doba;
• vyšší manažéri;
• finančne zodpovedné osoby;
• učitelia (učitelia a vychovávatelia).

Prvý môže byť prepustený, pretože neprešiel skúšobnou dobou. Zároveň im to treba úradne oznámiť 3 dni pred zúčtovaním. Tí, ktorí sú obzvlášť zodpovední zamestnanci, musia opustiť svoje miesto, ak sa zmení majiteľ spoločnosti (to sa týka generálnych riaditeľov a hlavných účtovníkov, niekedy ich zástupcov), ako aj ak ich manažérska politika viedla k zhoršeniu finančnej výkonnosti. spoločnosti, značný ušlý zisk a/alebo bankrot. Okrem toho môže byť vedúci odvolaný jednoducho rozhodnutím tímu zakladateľov LLC alebo JSC alebo jediným rozhodnutím majiteľa - bez vysvetlenia motívov.

Ďalším dôvodom je nedodržanie požiadaviek § 145 Zákonníka práce, ktorým sa ustanovuje priemerná mzdová tarifa vedenia niektorých štátnych štruktúr.

Finančne zodpovedná osoba akéhokoľvek postavenia, ktorej činnosť súvisí s materiálnymi hodnotami alebo finančnými transakciami, môže byť prepustená z dôvodu straty dôvery. V skutočnosti - len pri podozrení z akéhokoľvek podvodu.

Učiteľ alebo vychovávateľ bude musieť opustiť svoje miesto, ak sa preukáže, že používa nezákonné metódy výchovy, napríklad telesné tresty alebo nemorálne správanie vo všeobecnosti. Posledný bod možno interpretovať v pomerne širokom zmysle – dôvodom môže byť napríklad dôrazne vyzývavý štýl obliekania, ak učiteľ v tomto štýle pravidelne dochádza do práce. Ale ako každý nešpecifický dôvod, prepustenie z dôvodu „nemorálneho správania“ môže byť napadnuté na súde.

Kto nemôže byť prepustený

Niektoré skupiny zamestnancov majú väčšiu právnu ochranu ako iné. Tie obsahujú:

• tehotná žena;
• osoby na dovolenke alebo práceneschopnosti;
• rodič akéhokoľvek pohlavia alebo opatrovník dieťaťa mladšieho ako 3 roky;
• slobodná matka s dieťaťom do 14 rokov;
• rodič alebo opatrovník zdravotne postihnutého dieťaťa (do dosiahnutia plnoletosti).

Tieto skupiny občanov sú chránené pred redukciou. Mali by ste si však uvedomiť, že žiadny z týchto stavov neoslobodzuje od výpovede za konkrétny nezákonný čin - krádež, neprítomnosť, porušenie bezpečnostných predpisov, nemorálny čin a strata dôvery (pre príslušné kategórie zamestnancov).

Okrem toho musí byť zamestnanec, ktorý má „pracovnú“ skupinu so zdravotným postihnutím, prepustený z pozície, ktorá pre neho nie je vhodná nevyhnutné podmienky práce, ale len s preložením na inú prácu zodpovedajúcu jeho možnostiam.

V prípade likvidácie podniku sú všetci zamestnanci prepustení.

Dodržiavame poriadok

Postup pri prepustení zamestnanca na podnet zamestnávateľa je vo všeobecnom prípade nasledovný:

• ak došlo k protiprávnemu konaniu alebo k porušeniu disciplíny, musí to byť zaznamenané v akte, poznámke atď., Od zamestnanca musí byť doručená vysvetľujúca poznámka;
• osobitná komisia vydá záver o vine zamestnanca;
• záver sa mu predloží na oboznámenie a podpis, inak sa vyhotoví akt o odmietnutí oboznámenia sa s papierom;
• zamestnávateľ vydá príkaz alebo príkaz na skončenie pracovnej zmluvy;
• zamestnanec sa s ním musí oboznámiť a dať na kópiu autogram (ak si to neželá, opäť to potvrdzuje osobitný zákon);
• zúčtovanie sa uskutoční so zamestnancom;
• dostane do rúk pracovnú knihu s riadne vyhotoveným záznamom;
• poznámky sa robia v osobnom spise a ďalšie potrebné písomnosti;
• v osobitných prípadoch sa oznamujú orgány pre vnútorné záležitosti, vojenská registračná a branná kancelária a pod.

K prepusteniu v tomto prípade spravidla dôjde jeden deň, maximálne - nasledujúci deň po tom, čo si zamestnanec prečíta záver o svojej vine. Oveľa ťažšie je však prerušiť pracovné vzťahy so zamestnancami na plánovanom znížení.

Po prvé, každý, koho sa zníženie týka, musí dostať oznámenie o znížení najmenej 2 mesiace pred hodinou X. Pre brigádnikov sa oznámenie o prepustení z podnetu zamestnávateľa vydáva 2 dni vopred, pre sezónnych pracovníkov - 7 dní.

Oznámenie je určené všetkým zamestnávateľom. Možno vám to pomôže ušetriť peniaze, čas a hlavne nervy. Súčasný zákonník práce Ruskej federácie obsahuje 18 dôvodov na prepustenie bezohľadného zamestnanca. Pre porovnanie: v roku 1918 boli takéto dôvody len 4, v roku 1922 - 8, v roku 1971 už 14. Vývoj domáceho pracovného zákonodarstva teda smeruje k zvyšovaniu výpovedných dôvodov, čo, samozrejme, nie je zlé. zamestnávateľ.

Pokiaľ ide o prepúšťanie zamestnancov z podnetu zamestnávateľa, v prvom rade je potrebné poznamenať, že zoznam dôvodov ustanovených Zákonníkom práce je taxatívny (t. j. v pracovnej zmluve nemožno ustanoviť iné dôvody na prepustenie zamestnanca, ako sú uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie). Z tohto pravidla však existujú výnimky - z dôvodov stanovených v dohode strán môžu byť odvolaní vedúci organizácií (článok 3 článku 278 Zákonníka práce Ruskej federácie); zamestnanci zamestnaní jednotlivými zamestnávateľmi (článok 307 Zákonníka práce Ruskej federácie); domáci pracovníci (článok 312 Zákonníka práce Ruskej federácie); pracovníci zamestnaní v náboženskej organizácii (článok 347 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Uvádza to článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie všeobecný zoznam dôvody na prepustenie zamestnancov na podnet zamestnávateľa. Väčšina bodov (odseky 1 – 3, 5, 6, 11, 12) sa vzťahuje na všetkých zamestnancov bez výnimky, odseky 4, 7 – 10, 13 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovili dodatočné dôvody, ktoré sa uplatňujú len určitým kategóriám zamestnancov (odvolanie generálneho riaditeľa (vedúceho organizácie), odvolanie hlavného účtovníka a pod.). Zohľadníme len tie dôvody prepustenia zamestnancov, ktoré sa vzťahujú na všetkých zamestnancov.

Všetky dôvody na prepustenie možno rozdeliť do dvoch veľkých skupín - tie, ktoré súvisia s vinným konaním zamestnanca a nezávisia od prítomnosti viny v jeho konaní.

Prepustenie zamestnanca z dôvodu jeho zavinenia

1. Opakované neplnenie zo strany zamestnanca bez dobrého dôvodu pracovných povinností, ak má disciplinárny postih (článok 5, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Okruh povinností zamestnanca určuje pracovná zmluva a vnútorný predpis. Vyhláška Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ uvádza príklady neplnenia (nesprávne plnenie ) zo strany zamestnanca jeho pracovných povinností. Patria sem: - neprítomnosť zamestnanca bez vážneho dôvodu na pracovisku; - odmietnutie zamestnanca bez vážneho dôvodu vykonávať pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou vnútorných predpisov (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie); - odmietnutie alebo vyhýbanie sa lekárskej prehliadke, absolvovaniu špeciálneho školenia a absolvovaniu skúšok z oblasti ochrany práce, bezpečnostných opatrení a prevádzkového poriadku, ak je to tak predpokladom povolenie pracovať. K prepusteniu zamestnanca na tomto základe dôjde len vtedy, ak dôjde k disciplinárnemu postihu (s platnosťou jeden rok) a iba vtedy, ak sa porušenie bude opakovať. Ak voči zamestnancovi nebola uplatnená disciplinárna sankcia, nemožno ho na tomto základe prepustiť.
2. Jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností (článok 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) - absencia (neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako 4 hodiny za sebou); - objavenie sa v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo toxickej intoxikácie (môže byť potvrdené lekárskou správou a inými dôkazmi, napríklad svedectvami iných zamestnancov); - zverejnenie tajomstiev chránených zákonom (obchodné, úradné, štátne), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením pracovných povinností zamestnanca (na prepustenie na tomto základe, nasledujúcich podmienok: musí existovať ustanovenie o obchodnom alebo služobnom tajomstve a zoznam utajovaných skutočností schválený zamestnávateľom; v pracovnej zmluve musí byť ustanovenie o mlčanlivosti); - porušenie požiadaviek na ochranu práce zo strany zamestnanca, ak tieto porušenia mali vážne následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vedome vytvorili hrozbu takýchto udalostí. Zoznam prípadov, ktoré sú rozpoznané hrubé porušenie ich povinností je vyčerpávajúca.
3. Predloženie falošných dokladov alebo iných vedome nepravdivých informácií zamestnancom pri uzatváraní pracovnej zmluvy (článok 11, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Falošnými (falšovanými) dokladmi môžu byť doklady o vzdelaní, pracovných skúsenostiach a pod. Prepustenie na tomto základe je podobné prepusteniu zamestnanca z dôvodu chýbajúceho dokladu o vzdelaní, ak si výkon práce vyžaduje špeciálne zručnosti (článok 84 Zákonníka práce Ruskej federácie). V druhom prípade však nejde o zavinenie zamestnanca a k výpovedi dochádza z objektívnych príčin, t.j. bez zavinenia zamestnanca.

Prepustenie zamestnanca bez jeho zavinenia

1. Nesúlad zamestnanca s pozíciou alebo vykonávanou prácou (článok 3, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) Zamestnanec nemusí zodpovedať svojej pozícii zo zdravotných dôvodov alebo pre nedostatočnú kvalifikáciu, ak mu to bráni riadne plnenie svojich pracovných povinností. Nedostatočná úroveň kvalifikácie musí byť potvrdená výsledkami certifikácie vykonanej spôsobom predpísaným federálnym zákonom alebo iným regulačným právny úkon, alebo v poradí stanovenom v lokálnom normatívny akt organizácií. Na tomto základe je v zásade možné prepustiť takmer každého nevyhovujúceho zamestnanca, ak z nejakého dôvodu nechce opustiť svoje pracovisko. Našim klientom sme opakovane pomáhali pri realizácii a správny dizajn podobné certifikácie. Atestačný postup predpokladá: a) existenciu predpisu o atestácii; b) atestáciu vykonáva osobitná atestačná komisia zriadená spôsobom ustanoveným predpisom o atestácii; c) certifikácia by sa mala vykonávať vo vzťahu ku všetkým zamestnancom určitej kategórie (s výnimkami stanovenými nariadením); d) certifikácia by mala byť pravidelná (napríklad raz za štvrťrok), a nie mimoriadna; e) výsledky atestácie každého zamestnanca sú zdokumentované v príslušnom závere, ktorý dáva zamestnávateľovi právo ukončiť pracovný pomer z vlastnej iniciatívy. Dodržiavanie týchto jednoduchých pravidiel pomôže zamestnávateľovi vyhnúť sa možné komplikácie s výpoveďou tvrdohlavého zamestnanca.
2. Likvidácia organizácie alebo ukončenie činností zamestnávateľa-fyzickej osoby (článok 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).
3. Zníženie počtu alebo počtu zamestnancov (odsek 2, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

S číslom je všetko viac-menej jasné - toto je celkový počet zamestnancov, vzhľadom na uplatnenie v organizácii technologický postup a servisné potreby podniku. Personál je chápaný ako súbor manažérskych a administratívnych pozícií rôznych úrovní, ako aj špecialistov. Personál zvyčajne určuje vedúci podniku vydaním personálnej tabuľky.

Zamestnávateľ je povinný upovedomiť zamestnancov podniku o prepustení znižovania stavu (ako aj o likvidácii organizácie) proti prijatiu 2 mesiace vopred a zároveň upozorniť miestny úrad služby zamestnanosti údaje o nadchádzajúcom prepustení každého jednotlivého zamestnanca s uvedením jeho profesie, špecializácie, kvalifikácie a platu . Opäť platí, že dva mesiace pred prepustením zamestnancov z týchto dôvodov je zamestnávateľ povinný o tom písomne ​​informovať odborový orgán, a ak dôjde k hromadnému prepúšťaniu, tak tri mesiace pred nadchádzajúcimi udalosťami.

Aby bolo možné vykonať správne prepustenie na tomto základe, je potrebné prijať po prvé príkaz na zníženie stavu zamestnancov a po druhé príkazy na prepustenie zamestnancov (vo vzťahu ku každému z nich). Zároveň by sa malo brať do úvahy prednostné právo niektorých pracovníkov zostať v práci, pričom všetky ostatné veci sú rovnaké: rodina - v prítomnosti dvoch alebo viacerých zdravotne postihnutých rodinných príslušníkov, zdravotne postihnutí ľudia z Veľkej vlasteneckej vojny atď.

Nemali by sme zabúdať, že je neprijateľné (z obáv z následného opätovného prijatia zamestnanca a rôznych sankcií) prepustiť zamestnanca počas jeho práceneschopnosti a počas dovolenky (časť 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). ), ako aj prepúšťanie tehotných žien, s výnimkou prepustenia počas likvidácie organizácie (časť 1 článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku sa vypláca pri prepustení zamestnancov zo zdravotných dôvodov alebo na základe výsledkov certifikácie, pri likvidácii, ako aj pri znížení počtu alebo zamestnancov organizácie.

Postup pri prepustení (forma prepustenia). Ukončenie pracovnej zmluvy je formalizované príkazom zamestnávateľa, na základe ktorého sa vykoná záznam v pracovnej knihe prepusteného zamestnanca. V zošite musí byť uvedený presný dôvod prepustenia. Záznamy sa robia v prísnom súlade so znením zákonníka práce(s odkazom na príslušný odsek a článok) a bez skratiek. Pravidlá správania pracovné knihy schválené nariadením vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 č. 225 „O pracovných zošitoch“.