Cili është dënimi për shkeljen e disiplinës së punës. Llojet e dënimit për punonjësit: metodat disiplinore dhe materiale të dënimit

26.11.2008 Battalova Yu.D.

Në rast të mospërmbushjes ose përmbushjes së pahijshme nga punonjësi të detyrave të tij të punës për fajin e tij, ndaj tij mund të zbatohen masa disiplinore (neni 192 i Kodit të Punës) dhe masa disiplinore.

Për shkelje disiplinës së punës administrata e një ndërmarrje, institucioni, organizate zbaton sanksionet e mëposhtme disiplinore:

qortim;

qortim i ashpër;

shkarkimin nga puna.

Nuk lejohet zbatimi i sanksioneve disiplinore që nuk parashikohen në Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligje të tjera, statute dhe rregullore, si dhe përdorimi i një procedure të ndryshme për vendosjen e tyre, të paparashikuara nga aktet ligjore të përmendura.

Mund të kërkohet shkarkimi si sanksion disiplinor dështimi sistematik punëtorët ose punonjësit pa arsye të mirë për detyrat që i janë caktuar nga kontrata e punës ose rregulloret e brendshme të punës, nëse ndaj punëtorit ose punonjësit janë zbatuar më parë masa ndëshkimi disiplinor ose shoqëror, për mungesë (përfshirë mungesën nga puna për më shumë se 4 orë gjatë ditëve të punës) pa arsye të mirë, si dhe për paraqitjen në punë në gjendje të dehur, në raste të tjera të parashikuara në nenin 71 të Kodit të Punës.
Mungesa nga puna pa arsye të vlefshme gjatë gjithë ditës së punës konsiderohet mungesë.

Në mënyrë të ngjashme, punëtorët dhe punonjësit që kanë munguar nga puna për më shumë se 4 orë gjatë ditës së punës pa arsye të mirë, konsiderohen të braktisur dhe ndaj tyre zbatohen të njëjtat masa përgjegjësie që janë përcaktuar për mungesën.

Për mungesat (përfshirë mungesën nga puna për më shumë se 4 orë gjatë një dite pune) pa arsye të vlefshme, administrata e një ndërmarrje, institucioni, organizate zbaton një nga masat e mëposhtme:

sanksionet disiplinore të parashikuara në nenin 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse;

reduktimi, brenda kufijve të përcaktuar nga legjislacioni aktual, i shumës së një shpërblimi një herë për kohëzgjatjen e shërbimit (për kohëzgjatjen e shërbimit në një specialitet në një organizatë të caktuar) ose heqje e së drejtës për të marrë një bonus në përqindje për kohëzgjatjen e shërbimit deri në tre muaj në ndërmarrje, institucione dhe organizata ku përcaktohet pagesa e shpërblimit të njëpasnjëshëm ose shpërblimi në përqindje ndaj pagave për kohëzgjatjen e shërbimit. Për punëtorët dhe punonjësit që kanë marrë mungesë pa arsye të mirë, pushimet e ardhshme në vitin përkatës mund të shtyhen.

Pavarësisht nga zbatimi i dënimeve disiplinore ose sociale, punëtori ose punonjësi që ka kryer mungesë (përfshirë mungesën nga puna për më shumë se 4 orë gjatë ditës së punës) pa arsye të mirë ose që është paraqitur në punë në gjendje të dehur, i hiqet bonusi i prodhimit tërësisht ose pjesërisht. Shuma e shpërblimit mund t'i reduktohet në bazë të rezultateve të punës vjetore të ndërmarrjes, organizatës, ose shpërblimi nuk mund të paguhet fare. Masat nxitëse ndaj një punonjësi që i është nënshtruar masave disiplinore, nuk aplikohen.

Sanksionet disiplinore zbatohen nga drejtuesi i ndërmarrjes, institucionit, organizatës, si dhe zyrtarë të tjerë, lista e të cilëve përcaktohet nga punëdhënësi.

Administrimi i një ndërmarrje, institucioni, organizate ka të drejtë të në vend të aplikimit të sanksionit disiplinor, çështja e shkeljes së disiplinës së punës, referojuni një organi përfaqësues të punëtorëve, gjykatës së shokëve ose një organizate publike.

Organet përfaqësuese të punëtorëve paraqesin kërkesa të rrepta shoqërisht ndaj punëtorëve që kryejnë detyrat e tyre të punës me keqbesim; të aplikoni për anëtarët e ekipit për shkelje të masave të disiplinës së punës të dënimit publik (vërejtje shoqëruese, vërejtje publike); paraqesin materiale për shkelësit e disiplinës së punës për shqyrtim nga gjykatat e shokëve; ngre pyetje në lidhje me aplikimin ndaj shkelësve të disiplinës së punës të masave të ndikimit të parashikuara me ligj. Në të njëjtën kohë, nëse kolektivi i punës zbatoi masa disiplinore ndaj punonjësit, atëherë administrata nuk ka më të drejtë të kërkojë masa më të ashpra dhe zbatimin e masave disiplinore ndaj punonjësit.

Përpara vendosjes së gjobës, duhet kërkuar shpjegim me shkrim nga shkelësi i disiplinës së punës. Refuzimi i punonjësit për të dhënë një shpjegim nuk mund të shërbejë si pengesë për zbatimin e një dënimi, por duhet të regjistrohet nga një akt i nënshkruar nga të paktën dy persona. Aktualisht kërkesa për shpjegim me shkrim nga shkelësi është parakusht. Nëse punëdhënësi nuk ka ofruar të japë shpjegime me shkrim, nuk ka hartuar një akt refuzimi për të dhënë shpjegime të tilla, por ka vendosur menjëherë një dënim, atëherë kërkesat e ligjit nuk janë përmbushur, dhe dënimi mund të anulohet nga mosmarrëveshja e punës organi i zgjidhjes. Në të kundërt, kur aplikohet për një punonjës masa disiplinore(për shembull, heqja e një bonusi, anulimi i një kupon preferencial, etj.) rikuperimi i shpjegimeve me shkrim nga legjislacioni aktual nuk është vendosur.

Sanksionet disiplinore zbatohen menjëherë pas zbulimit të një sjelljeje të keqe, por jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të tij, pa llogaritur kohën e sëmundjes apo qëndrimit të punonjësit në pushime.

Masa disiplinore nuk mund të zbatohet më vonë se gjashtë muaj nga data e kryerjes së veprës, dhe bazuar në rezultatet e një auditimi, një auditimi të aktiviteteve financiare dhe ekonomike, një auditim - më vonë se dy vjet nga data e ekzekutimit të tij. Afatet e mësipërme nuk përfshijnë kohën e procedimit penal.

Për çdo shkelje të disiplinës së punës mund të zbatohet vetëm një masë disiplinore. Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse rrjedh nga fakti se nuk mund të shqiptohet më shumë se një sanksion disiplinor për çdo shkelje. Me fjalë të tjera, nëse, për shembull, një punonjës u qortua për vonesë, dhe të nesërmen ata vendosën të ashpërsojnë masën e përgjegjësisë për të njëjtën vonesë - ata i shpallën një qortim të ashpër, atëherë kjo është një shkelje e Artit. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Ne anen tjeter, masat disiplinore mund të kombinohen me masat disiplinore(me një apo edhe disa). Pra, nëse një punonjës u qortua ashpër për mungesë pa arsye të mirë, u privua nga bonusi i tij për tremujorin dhe shtyu pushimet e tij në një kohë tjetër, atëherë një urdhër i tillë përputhet me ligjin (pasi ka vetëm një dënim në këtë urdhër: një rreptë qortim).

Me rastin e aplikimit të dënimit duhet të merret parasysh ashpërsia e sjelljes së keqe të kryer, rrethanat në të cilat është kryer, puna e mëparshme dhe sjellja e punonjësit.

Një urdhër (udhëzim) për zbatimin e një sanksioni disiplinor, duke treguar motivet e aplikimit të tij, i shpallet (raportohet) punonjësit që i nënshtrohet sanksionit, kundër marrjes brenda tre ditëve.

Urdhri (udhëzimi), nëse është e nevojshme, u vihet në vëmendje punonjësve të ndërmarrjes, institucionit, organizatës së caktuar.

Nëse brenda një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor, punonjësi ose punonjësi nuk i nënshtrohet një sanksioni të ri disiplinor, atëherë ai konsiderohet se nuk i është nënshtruar sanksionit disiplinor.

Administrata e organizatës me iniciativën e saj ose me kërkesë kolektivi i punës mund të lëshojë një urdhër (udhëzim) për heqjen e dënimit pa pritur skadimin e vitit, nëse punëtori ose punonjësi nuk ka kryer shkelje të re të disiplinës së punës dhe, për më tepër, është treguar punëtor i mirë dhe i ndërgjegjshëm.

Organi përfaqësues i punonjësve ka të drejtë të tërheqë para afatit gjobën e aplikuar prej tij, para skadimit të një viti nga data e aplikimit të tij, si dhe të bëjë kërkesë për heqjen e parakohshme të një sanksioni disiplinor ose përfundimin e masave të tjera. masat e zbatuara nga administrata për shkelje të disiplinës së punës, nëse një anëtar i ekipit nuk ka lejuar një shkelje të re të disiplinës dhe është shfaqur si punëtor i ndërgjegjshëm.

Në përputhje me nenin 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, përfundimi kontrata e punës me iniciativën e punëdhënësit, është e mundur në rastet e mëposhtme: mospërputhje e punonjësit me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme, të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit (klauzola 3, paragrafi b); moskryerja e përsëritur nga një punonjës pa arsye të mirë të detyrave të punës, nëse ai ka një sanksion disiplinor (klauzola 5); një shkelje e vetme e rëndë nga një punonjës i detyrave të punës (klauzola 6); kryerja nga një punonjës që kryen funksione arsimore të një vepre të pamoralshme të papajtueshme me vazhdimin e kësaj pune (klauzola 8);

Në bazë të nënparagrafit b të paragrafit 3 të nenit 81 të Kodit, pushimi nga puna mbi këtë bazë lejohet, me kusht që mospërputhja e punonjësit me pozicionin e mbajtur për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme të konfirmohet nga rezultatet e certifikimit të kryer në mënyrën. të përcaktuara nga ligji federal ose rregullat e tjera akt juridik, ose sipas rendit të fiksuar në lokal akt normativ organizatave. Duke pasur parasysh këtë, punëdhënësi nuk ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës me punonjësin për arsyet e mësipërme, nëse ky punonjës nuk është vlerësuar ose komisioni i certifikimit ka dalë në përfundimin se punonjësi është i përshtatshëm për pozicionin e mbajtur. Në të njëjtën kohë, konkluzionet e komisionit të certifikimit për cilësitë e biznesit të punonjësit i nënshtrohen vlerësimit në lidhje me provat e tjera në çështje.

Një analizë e paragrafit 5 të nenit 81 të Kodit na lejon të konkludojmë se punëdhënësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës mbi këtë bazë, me kusht që punëmarrësi më parë është zbatuar një sanksion disiplinor dhe në momentin e mospërmbushjes së përsëritur prej tij pa arsye të mirë të detyrave të punës, ai nuk është hequr dhe nuk është shlyer.

Zbatimi i një sanksioni të ri disiplinor ndaj një punonjësi, duke përfshirë largimin nga puna sipas paragrafit 5 të nenit 81 të Kodit, lejohet gjithashtu nëse moskryerja ose kryerja e pahijshme për faj të punonjësit të detyrave të punës që i ishin ngarkuar vazhdoi, pavarësisht vendosjes së masës disiplinore.

Në të njëjtën kohë, duhet të kihet parasysh se punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë një sanksion disiplinor ndaj punonjësit edhe kur, para se të kryente sjelljen e keqe, ai ka paraqitur një kërkesë për zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e tij, pasi Marrëdhëniet e Punës në këtë rast ndërpriten vetëm pas skadimit të afatit të njoftimit për largim nga puna.

Nëse caktimi i sanksionit disiplinor ankimohet nga punonjësi në gjykatë dhe gjykata vlerëson se sanksioni disiplinor është vendosur në kundërshtim me ligjin, ky përfundim duhet të motivohet në vendim duke iu referuar normave specifike të ligjit që janë shkelur.

Kur përfundon një kontratë pune sipas paragrafit 5 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi duhet të përcaktojë saktësisht se shkelja e kryer nga punonjësi, e cila ishte arsyeja e pushimit nga puna, ka ndodhur në të vërtetë dhe mund të jetë baza për përfundimin. kontrata e punës, dhe gjithashtu duhet të jetë në përputhje me rregullat e Artit. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Duhet pasur parasysh se:

muaj për të vendosur një sanksion disiplinor, ai duhet të llogaritet që nga dita e zbulimit të sjelljes së keqe;

ditën kur u zbulua vepra penale nga e cila fillon periudha mujore, konsiderohet dita kur personi të cilit punonjësi është në varësi të punës (shërbimit) ka marrë dijeni për sjelljen e pahijshme, pavarësisht nëse i është dhënë e drejta për të shqiptuar sanksione disiplinore;

brenda një muaji për masa disiplinore nuk llogaritet koha e sëmundjes së punonjësit, qëndrimi i tij me pushime, si dhe koha e nevojshme për të respektuar procedurën për marrjen parasysh të mendimit të organit përfaqësues të punonjësve(Pjesa e tretë e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse); mungesa e një punonjësi nga puna për arsye të tjera, përfshirë në lidhje me përdorimin e ditëve të pushimit (ditët e pushimit), pavarësisht nga kohëzgjatja e tyre (për shembull, me një metodë rrotulluese të organizimit të punës), nuk ndërpret rrjedhën e specifikuar periudha;

të gjitha pushimet e parashikuara nga punëdhënësi në përputhje me legjislacionin aktual, duke përfshirë pushimet vjetore (bazë dhe shtesë), pushimet në lidhje me studimin në institucionet arsimore, pushimet pa kursim pagat.

Duhet të kihet parasysh se moskryerja e detyrave të punës nga punonjësi pa arsye të mirë është moskryerja ose kryerja e pahijshme për fajin e punonjësit të detyrave të punës që i janë caktuar (shkelje e kërkesave të ligjit, detyrimet sipas kontratës së punës, rregulloret e brendshme të punës, përshkrimet e punës, rregulloret, urdhrat e punëdhënësit, rregullat teknike etj.).

Shkelje të tilla përfshijnë, në veçanti:

mungesa e një punonjësi pa arsye të mirë në punë ose në vendin e punës.
Në të njëjtën kohë, duhet të kihet parasysh se nëse vendi specifik i punës së këtij punonjësi nuk përcaktohet në kontratën e punës të lidhur me punonjësin, ose aktin rregullator vendor të punëdhënësit (urdhri, orari, etj.), atëherë në në rast mosmarrëveshjeje për çështjen se ku punonjësi është i detyruar të jetë në kryerjen e detyrave të tij të punës, duhet të supozohet se, në bazë të pjesës së gjashtë të nenit 209 të Kodit, vendi i punës është vendi ku punonjësi. duhet të jetë ose ku duhet të mbërrijë në lidhje me punën e tij dhe që është drejtpërdrejt ose tërthorazi nën kontrollin e punëdhënësit;

refuzimi i një punonjësi pa arsye të mirë për të kryer detyrat e punës në lidhje me një ndryshim në procedurën e vendosur për standardet e punës (neni 162 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), pasi në bazë të një kontrate pune, një punonjës është i detyruar të përmbushë Siguri funksioni i punës, në përputhje me rregulloret e brendshme të punës në fuqi në organizatë (neni 56 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Në të njëjtën kohë, duhet të kihet parasysh se refuzimi për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në kushtet thelbësore të kontratës së punës nuk është shkelje e disiplinës së punës, por shërben si bazë për përfundimin e kontratës së punës sipas paragrafit. 7 i nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, në përputhje me procedurën e parashikuar në nenin 73 të të njëjtit Kod;

refuzimi ose evazioni pa arsye të mirë nga ekzaminimi mjekësor i punonjësve të profesioneve të caktuara, si dhe refuzimi i një punonjësi për të kaluar Koha e punes trajnime speciale dhe provime kaluese për mbrojtjen e punës, masat paraprake të sigurisë dhe rregullat e funksionimit, nëse kjo është një parakusht për pranim në punë.

Largimi nga puna i një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit lejohet gjithashtu nëse punonjësi kryen një vepër imorale që është e papajtueshme me vazhdimin e kësaj pune (klauzola 8 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Mbi këtë bazë, lejohet të shkarkohen nga puna vetëm ata punonjës që janë të angazhuar në veprimtari edukative, përfshirë mësuesit. institucionet arsimore, dhe pavarësisht se ku është kryer vepra imorale: në vendin e punës apo në shtëpi.

Nëse veprimet fajtore që sjellin humbjen e besimit ose një shkelje imorale kryhen nga një punonjës në vendin e punës dhe në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës, atëherë një punonjës i tillë mund të pushohet nga puna (përkatësisht, sipas paragrafi 7 ose 8 i nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) me kusht që të respektohet procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore të përcaktuara nga neni 193 i Kodit.

Sidoqoftë, duke pasur parasysh se përfundimi i kontratës së punës sipas paragrafëve 7 dhe 8 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse mund të kryhet gjithashtu në rastin kur veprimet fajtore që shkaktojnë humbjen e besimit, ose, në përputhje me rrethanat, vepër imorale kryhet nga punëmarrësi jo në vendin e punës dhe jo në lidhje me kryerjen prej tij të detyrave të punës, largimi nga puna në këtë rast nuk është masë disiplinore, zbatimi i së cilës kushtëzohet nga kushtet e përcaktuara nga Kodit, pasi, në bazë të pjesës së parë të nenit 192 të Kodit, sanksionet disiplinore zbatohen vetëm për mospërmbushjen ose kryerjen e pahijshme të punëmarrësit për faj të detyrave të punës që i janë caktuar. Në të njëjtën kohë, kur shqyrtohen çështjet për rivendosjen e personave të pushuar nga puna për këto arsye, gjykatat marrin parasysh kohën që ka kaluar nga kryerja e një vepre të pamoralshme ose veprimet fajtore të një punonjësi në të cilin ka humbur besimi, sjelljen dhe rrethanat e tjera specifike që janë të rëndësishme për zgjidhjen korrekte të mosmarrëveshjeve.

E RËNDËSISHME! Tekstet e botimeve i nënshtrohen të drejtës së autorit. Te lutem shiko

Ftojmë autorët!

Te dashur kolege! nëse keni artikuj interesantë, publikime, komente mbi legjislacionin, mund t'i publikoni në faqen tonë të internetit. Për ta bërë këtë, duhet t'i dërgoni materialet në adresën e shënuar "Publikime në faqe". Atribuimi dhe respektimi i të drejtës së autorit është i garantuar.

Rregulloret e brendshme miratohen në çdo ndërmarrje. Ky dokument konsiderohet si një lloj udhëzimi për punonjësit, i cili përcakton të gjitha tiparet e procedurës së punës - nga numri i orëve të punës deri te procedura për llogaritjen e shpërblimeve ose sanksioneve disiplinore. Shpesh punonjësit i shkelin këto rregulla. Çfarë kërcënon mosrespektimin e rregullave të punës për punëmarrësit dhe a janë të ligjshme veprimet e punëdhënësit në rastet e konstatimit të shkeljeve?

Çfarë është disiplina e punës?

Disiplinë e punësështë një grup rregullash të zhvilluara nga ndërmarrja për të optimizuar rrjedhën e punës. Ai bazohet në detyrat e çdo punonjësi të përcaktuara në legjislacion.

Neni 21 i Kodit të Punës të Federatës Ruse "Të drejtat dhe detyrimet themelore të një punonjësi:

“Punonjësi duhet:

përmbushin me ndërgjegje detyrat e tyre të punës që i janë caktuar nga kontrata e punës;

respektoni rregullat e rregulloreve të brendshme të punës;

respektoni disiplinën e punës;

pajtohen me standardet e vendosura të punës;

përputhen me kërkesat për mbrojtjen e punës dhe garantimin e sigurisë së punës;

të kujdeset për pronën e punëdhënësit (përfshirë pronën e palëve të treta të mbajtura nga punëdhënësi, nëse punëdhënësi është përgjegjës për sigurinë e kësaj prone) dhe punonjësve të tjerë;

informoni menjëherë punëdhënësin ose mbikëqyrësin e menjëhershëm për shfaqjen e një situate që paraqet një kërcënim për jetën dhe shëndetin e njerëzve, sigurinë e pasurisë së punëdhënësit (përfshirë pronën e palëve të treta të mbajtura nga punëdhënësi, nëse punëdhënësi është përgjegjës për sigurinë e kësaj pasurie)”.

Përveç kërkesave themelore, rregullat e disiplinës së punës mund të tregojnë edhe detyra të tjera të punonjësve që lidhen me specifikat e punës së secilës organizatë. Kjo perfshin: respektimi i etikës së korporatës, mbajtja e sekreteve tregtare, shkelje e vartësisë, etj. Në rast të një shkeljeje të vetme të orarit, një punonjës mund t'i nënshtrohet masave disiplinore të parashikuara në ligj. Lloji i saj varet nga ashpërsia e shkeljes. Shkeljet kryesore të disiplinës së punës përfshijnë:

mosrespektimi i rregullave të mbrojtjes së punës që rezulton në një aksident në punë;
mungesa ose vonesa sistematike;
duke u paraqitur në punë në gjendje të dehur;
akte imorale;
vjedhje punën ose pronën personale të punonjësve;
moskryerja e qëllimshme e detyrave ose kryerja e tyre jo në përputhje me në mënyrë të plotë;
falsifikimi i dokumenteve ligjore;
duke injoruar urdhrat lider.

Në ndërmarrjet private, çështja e zgjedhjes së sanksionit disiplinor vendoset drejtpërdrejt nga titullari. Ndëshkimi konsiderohet e drejtë e liderit, por jo detyrim. Prandaj, punëdhënësi vendos në mënyrë të pavarur për përshtatshmërinë e shqiptimit të një sanksioni disiplinor. Shkelja sistematike e disiplinës së punës konsiderohet si mosrespektim i rëndë i rregullave dhe parashikon dënime më të rënda, deri në largimin nga puna të punonjësit.

Llojet e sanksioneve disiplinore dhe zbatimi i tyre

Sanksionet disiplinore kanë për qëllim përmirësimin e cilësisë dhe organizimit të punës. Në bazë të një kontrate pune, punonjësit janë të detyruar të respektojnë rreptësisht të gjitha kërkesat, pasi në rast të shkeljes së disiplinës së punës në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, punonjësi mund t'i nënshtrohet gjobave të rregulluara me ligj.

“Për kryerjen e një kundërvajtjeje disiplinore, domethënë mospërmbushje ose kryerje të pahijshme nga një punonjës për fajin e tij të detyrave të punës që i janë caktuar, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë sanksionet e mëposhtme disiplinore:

koment;

shkarkimi për arsye të përshtatshme.

Një kundërvajtje disiplinore do të konsiderohet kundërvajtje e kryer vetëm për fajin e punonjësit. Punëdhënësi është i detyruar të kërkojë zbatimin e të gjitha rregullave vetëm nëse ndërmarrja ofron të gjitha kushtet për këtë. Në të njëjtën kohë, çdo punonjës duhet të njihet me orarin e punës, rregullat e mbrojtjes së punës dhe detyrat e tij zyrtare, të cilat konfirmohen me nënshkrimin e tij personal.

Neni 81. Zgjidhja e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit

“Kontrata e punës mund të zgjidhet nga punëdhënësi në rastet e mëposhtme:

mospërmbushje të përsëritur nga një punonjës pa arsye të mirë të detyrave të punës, nëse ka sanksion disiplinor”.

Neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Sanksionet disiplinore

“Sanksionet disiplinore përfshijnë veçanërisht largimin nga puna të punonjësit për arsyet e parashikuara në pikat 5, 6, 9 ose 10 të pjesës së parë të nenit 81, paragrafit 1 të nenit 336 ose nenit 348.11 të këtij Kodi, si dhe paragrafi 7, 7.1 ose 8 i pjesës së parë të nenit 81 të këtij Kodi në rastet kur veprimet fajtore që krijojnë arsye për humbjen e besimit, ose, në përputhje me rrethanat, një shkelje morale, kryhen nga punëmarrësi në vendin e punës dhe në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës.

Me rastin e shqiptimit të sanksionit disiplinor, duhet të merret parasysh rëndësia e shkeljes së kryer dhe rrethanat në të cilat është kryer.

Mund të merren masa disiplinore bazuar në memorandum. Nëse punëdhënësi e konsideron këtë si arsye të pamjaftueshme, atëherë ai mund të fillojë procedimin disiplinor me pjesëmarrjen e kolektivit të punës. Rezultati i mbledhjes së komisionit do të jetë një akt me vendim për llojin e dënimit disiplinor.

Shembuj të shkeljes së disiplinës së punës

Praktika njeh shumë shembuj të shkeljeve të disiplinës së punës. Shumica e tyre kanë të bëjnë me vepra jo të rënda dhe shpesh janë të kufizuara në vërejtje verbale.

Për shembull, punëtori Ivanov. A.A. ka shkelur orarin e punës duke u paraqitur në punë një orë më vonë se koha e planifikuar pa arsye të mirë. Në këtë rast, punëdhënësi mund të kufizohet në një paralajmërim gojor, i cili lëshohet në formular akti i kundërvajtjes disiplinore. Me vonesa sistematike, Ivanov A.A. mund të qortohet, megjithatë, ligji nuk e lejon qortim menjëherë pas veprës së parë.

Një qortim mund të rezultojë, për shembull, në dështimin e përmbushjes së detyrave të tij zyrtare nga menaxheri i magazinës V.V. Petrov, i cili shkaktoi humbje financiare për ndërmarrjen në formën e dështimit për të nënshkruar një marrëveshje me furnitorët. Mund të lëshohet një punonjës qortim i rregullt ose i rreptë(sipas gjykimit të punëdhënësit).

Shkelje e njëhershme, që sjell largim nga puna, mund të jetë paraqitja e një punonjësi në vendin e punës në gjendje të dehur, vjedhje e pronës zyrtare ose veprime që provokuan një aksident ose aksident në punë.

Çdo vendim për masë disiplinore mund të ankimohet nga punonjësi në gjykatë. Atëherë do të ketë ndihmë avokat profesionist kompetent në çështjet e legjislacionit të punës të Federatës Ruse.

Në pamje të parë, një shkelje e disiplinës së punës është një gjë e vogël në krahasim me humbjet nga mospërmbushja e planit të shitjeve ose rritja e arkëtimeve. Në fakt, shkelja e disiplinës së punës është një shkelje serioze, për shkak të së cilës punonjësit mund të vendosen sanksione disiplinore.

Disiplinë e punës- ky është një grup rregullash të një kompanie të caktuar, të cilat duhet të respektohen nga absolutisht të gjithë punonjësit, si punonjësit e zakonshëm ashtu edhe eprorët. Kufizimet mund të lidhen me etikën e korporatës, mbrojtjen e punës dhe rregulloret e brendshme.

Një pikë e rëndësishme është që pronari i organizatës jo vetëm që duhet të krijojë dhe miratojë një sërë rregullash, por edhe të kujdeset për krijimin e kushteve për zbatimin e duhur të tyre. Nëse punëdhënësi nuk krijon kushte të favorshme për respektimin e disiplinës së punës, përgjegjësia në rast shkeljesh i takon atij, dhe jo vartësve të tij.

Në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, një punonjës është i detyruar të:

respektojnë rregullat në fuqi në kompani;
kujdeset për kryerjen me ndërgjegje të detyrave zyrtare;
mbani mend rregullat e mbrojtjes së punës, rregulloret e brendshme të punës dhe respektoni të gjitha normat;
veprojnë në përputhje me Rregulloret e Sekretit Tregtar dhe kërkesat e të tjerëve dokumentacionin normativ miratuar nga kompania;
kujdeset për integritetin e pasurisë së organizatës;
informoni menjëherë menaxherin për shfaqjen e kërcënimeve për jetën dhe shëndetin në ndërmarrje.

Nëse një punonjës i kompanisë shkel ndonjë nga pikat e listuara më sipër, ai nuk respekton disiplinën e punës.

Llojet e shkeljes së disiplinës së punës

Mund të jetë mospërmbushja e detyrave të punës nga një punonjës karakter të ndryshëm. Shkeljet mund të ndahen në vijim kriteret:

vend;
afatet dhe koha;
vëllimi;
forma;
mënyrë;
subjekt.

ekzistojnë tre lloje të shkeljeve të disiplinës së punës nga një punonjës:

teknologjike, ose mospërputhje me rregullat dhe rregulloret teknologjike;
regjimi, kur një punonjës shkel regjimin e punës dhe kohën e pushimit;
menaxheriale, në të cilën punonjësi shkel vartësinë dhe koordinimin në menaxhimin e punës.

Është e nevojshme të bëhet dallimi midis llojeve të shkeljeve të disiplinës së punës. Për shembull, nëse një punonjës lëshon mallra me defekt gjatë procesit të prodhimit, kjo është një shkelje disiplinore teknologjike. Mungesa konsiderohet shkelje e mënyrës së funksionimit të ndërmarrjes. Për përcaktimin e shkaqeve të shkeljeve të disiplinës së punës, kryhen hetime në shoqëri me grumbullimin e dokumentacionit përkatës.

Legjislativisht, shkeljet e disiplinës së punës ndahen sipas objekteve. Shkeljet kryesore të disiplinës së punës janë zakonisht Konsiderohen situatat në të cilat punonjësi:

është vazhdimisht vonë për punë në mëngjes dhe pas një pushimi dreke, shkon në shtëpi më herët se koha e caktuar;
shkel rregullat e mbrojtjes së punës, të cilat mund të çojnë (ose kanë çuar tashmë) në një aksident ose aksident;
shfaqet në punë në formë të pahijshme: nën ndikimin e alkoolit, drogave, intoksikimit toksik;
kalon një ditë pune;
vjedh ose shpërdoron pronën e punës, dëmton pajisjet dhe sendet e tjera me vlerë që i përkasin kompanisë, kryen keq detyrat e tij të punës;
refuzon t'i nënshtrohet një ekzaminimi mjekësor ose të përmirësojë nivelin e kualifikimit (trajnimit);
zbulon sekretet tregtare të kompanisë;
vepron në mënyrë imorale;
injoron urdhrat e punëdhënësit;
shkel vartësinë;
qëllimisht dështon në përputhje me kërkesat e përshkruara në urdhrat ose përshkrimin e punës;
merr pjesë në aktivitete që cenojnë autoritetin e punëdhënësit.

Ka shkelje të rënda të disiplinës së punës, të cilat duhet të përmenden veçmas. Këto janë raste kur një punonjës del në punë në gjendje të dehur, periodikisht ose me radhë kapërcen ditët, vjedh pasurinë e ndërmarrjes, falsifikon dokumente.

Ka edhe shkelje disiplinore kur punonjësi shkel edhe disiplinën e punës. Duhet të theksohet se përgjegjësia financiare dhe shkelja disiplinore janë dy gjëra të ndryshme. Përgjegjësia mund të lindë ose të vazhdojë edhe pas përfundimit të marrëdhënies së punës me punonjësin, nëse personi i ka shkaktuar dëm organizatës duke qenë në stafin e saj.

Shkelje e disiplinës së punës Situatat në të cilat punonjësi refuzon nuk janë:

të kryejë detyra që nuk lidhen me kryerjen e detyrave të punës, nëse kjo nuk është një domosdoshmëri prodhimi (për shembull, nëse një punonjës nuk shkon për të kryer punë bujqësore, nuk ka shkelje të disiplinës së punës në këtë);
puna gjatë fundjavave dhe festave (përjashtim bëjnë rastet e përmendura në legjislacionin e punës);
kryejnë detyra publike në proces aktivitetet e punës;
kryejnë punë jashtë orarit.

Shkelja e disiplinës së punës ndodh vetëm kur vetë punonjësi është fajtor për situatën. Nëse një person nuk ishte në gjendje të përmbushte detyrat e tij të punës për arsye jashtë kontrollit të tij për shkak të rrethanave të vlefshme (po flasim për kushte dhe organizim të dobët të punës, kualifikime të pamjaftueshme), ky nuk është faji i tij.

l>
Çfarë shkakton shkelje të disiplinës së punës nga një punonjës

Të gjitha shkaqet e shkeljeve të disiplinës së punës mund të ndahen në tre grupe.

Prodhimi dhe teknologjik:
- kushtet e vështira të punës që lidhen me rrethanat sociale, organizative, sanitare dhe higjienike;
- orar analfabet i punës, shkelje e regjimit të punës dhe kohës së pushimit;
- pamundësia për të përfunduar detyrën, arsyetimi për zgjidhjen e një problemi të caktuar;
- nevoja për të bërë rregullime në punën e punonjësve të tjerë;
- paga të pamjaftueshme, paga të ulëta.
Sociale:
- atmosferë e keqe në ekip;
- nevoja për të punuar sipas traditave të papranueshme;
- problemet që lidhen me shërbimet sociale;
- mendimin e vet në lidhje me një problem të caktuar;
- stil i papranueshëm lidershipi;
- duke mos marrë parasysh faktorë shtesë (për shembull, si ndikojnë rezultatet e detyrave të kryera në rritjen e karrierës së një punonjësi);
- respektimi i mendimit të formuar në ekip.
Personal:
- problemet familjare;
- niveli i dobët i trajnimit, kualifikimet dhe njohuritë e pamjaftueshme;
- mungesa e korrespondencës midis tipareve të karakterit dhe kërkesave profesionale të punës;
- vështirësitë që lidhen me një kalim të shpejtë në një lloj tjetër aktiviteti;
- vështirësitë që lidhen me mobilizimin e mundësive dhe rezervave të brendshme;
- mungesa e simpatisë për punëdhënësin për shkak të sjelljes së paarsyeshme të këtij të fundit, kualifikimit të tij të ulët, cilësive të dobëta morale;
- frika nga zgjidhja e pavarur e detyrave (nëse ky faktor është i pranishëm, punonjësit duhet t'i caktohet një koleg më i fortë dhe të udhëzohet të punojë në çifte, të bëjë ndryshime në detyra, të transferohet në një departament tjetër).
Faktorët që kontribuojnë në shfaqjen e problemeve mund të lidhen me ekipin, me organizimin e pamjaftueshëm të detyrimeve të punës, me kontraktorin dhe me punëdhënësin. Kur kërkohen shkaqet e problemeve të caktuara, duhet të merren parasysh të gjitha rrethanat për një vlerësim objektiv të situatës.

Si të trajtohen shkeljet e disiplinës së punës në vendin me produktivitetin më të lartë të punës

Në Japoni, fluksi i punës në kompani është i organizuar në një mënyrë shumë të veçantë. Këtu janë disa nga rregullat që zbatohen në kompanitë japoneze për punonjësit.

Punonjësit e ndërmarrjeve japoneze gjobiten, edhe nëse koha e vonesës është vetëm 1 minutë (!). Nëse punonjësi është vonë, ai shkruan një shënim shpjegues, duke treguar arsyen. Nëse një person vonohet disa herë, qoftë edhe për 1 minutë, punëdhënësi ka të drejtë t'i japë atij një gjobë për shkelje të disiplinës së punës, shuma e së cilës është e barabartë me shumën e pagave në ditë. Gjobat për shkelje të disiplinës së punës mund të jenë më shumë se 100 dollarë.

Punonjësit duhet të regjistrojnë se sa orë kanë ardhur në punë. Për këtë ka fletë letre dhe pajisje speciale. Punonjësit e firmave në Japoni vërejnë largimin nga vendi i punës, kohën në të cilën kompjuterët ndizen dhe fiken. Nëse një punonjës largohet nga kompania gjatë ditës së punës për ndonjë arsye (natyrisht, rrethanat personale as nuk merren parasysh), kjo gjithashtu regjistrohet.

Kohëzgjatja Pushimi i drekesështë 1 orë. Nëse koha e specifikuar tejkalohet, punonjësit i shqiptohet një gjobë për shkelje të disiplinës së punës. Nëse një person shkon në drekë sasi e madhe një herë, sesa duhet, ai përfshihet në një listë të veçantë dhe raportohet për situatën te kreu.

Organizatat në Japoni kanë kontroll mjaft të rreptë mbi dërgimin e mesazheve dhe emaileve. Korrespondenca e punonjësve futet në një arkiv të veçantë dhe menaxhmenti mund ta shikojë atë në çdo kohë. Për më tepër, firmat japoneze punësojnë punonjës, kompetencat e të cilëve përfshijnë krijimin e fotografive sekrete (screenshots) të ekraneve. kompjuterët personalë anëtarë të organizatës. Të gjitha imazhet e marra ruhen në serverë. E njëjta gjë vlen edhe për postën hyrëse dhe dalëse. Për vartësit japonezë, norma është që menaxheri ka të drejtë të lexojë Letër Biznesi i dërgohet punonjësit dhe vetëm atëherë ia transferon punonjësit. Po përgjohen bisedat telefonike, gjatë të cilave, natyrisht, punonjësit nuk lejojnë biseda personale. Gjatë orarit të punës, vartësit mund të zhvillojnë vetëm negociata biznesi.

Punëtorët në ndërmarrjet në Japoni janë shumë të disiplinuar. Për më tepër, ata mund të qëndrojnë me dëshirë pas një dite të vështirë, të dalin në ditën e tyre të pushimit me iniciativën e tyre. Veprime të tilla nga ana e vartësve, natyrisht, inkurajohen nga menaxhmenti, dhe në rast mosmarrëveshjesh ose konfliktesh, punëdhënësit kujtojnë "pikat" e fituara nga punonjësi. Rasti mund të shqetësojë gjithashtu zhvillimin e karrierës dhe avancim në organizatë.

Nëse një vartës duhet të largohet nga puna gjatë ditës për arsye personale, kjo çështje duhet të merret vesh paraprakisht me menaxhmentin, dy ose tre ditë përpara dhe të merret leja e duhur. Sigurisht, më pas, koha në të cilën punonjësi nuk ishte në vend duhet të përpunohet.

Praktikisht nuk ka pushime dhe ditë sëmundje për punonjësit e ndërmarrjeve japoneze. Shpesh punonjësit, të sëmurë, shkojnë në punë dhe kryejnë detyrat e tyre të punës. Nëse një i sëmurë nuk ka mundësi të vijë në punë, ai duhet të sigurojë një certifikatë mjekësore, e cila më pas do të ndihmojë për të marrë një pjesë të pagës (jo më shumë se 60%). Punëdhënësit shpesh thërrasin një person të sëmurë, kontrolloni se ku ndodhet punonjësi ky moment. Ndoshta punonjësi mashtroi menaxhmentin dhe shkoi me pushime?

Pas ekzaminimit më të afërt të rutinës së përditshme dhe zakoneve të punonjësve të ndërmarrjeve japoneze, përfundimi sugjeron në mënyrë të pavullnetshme: punonjësit ose nuk mund të pushojnë plotësisht për një kohë të gjatë, ose thjesht nuk kanë mundësi ta bëjnë këtë.

Çfarë po ndodh në Rusi? Mëngjesi fillon me çaj. Njerëzit diskutojnë lajmet me kolegët dhe vetëm atëherë me ngurrim fillojnë të përmbushin detyrimet e tyre të punës. Dhe gjithçka do të ishte mirë, por pas një analize të plotë të kohës së punës, ekspertët nxorën përfundime të caktuara. Rreth 50% e kohës punonjësit e kompanisë shpenzojnë për çështje personale: duke u argëtuar, duke folur, duke pirë çaj. A është kjo normë? Fakti që menaxheri beson se ai paguan punën e punonjësve të organizatës së tij, dhe stafi - se ata punojnë në mënyrë efektive? A nuk do të ishte më mirë të gjeje një punë me një pagë më të lartë, nëse paga nuk i plotëson kërkesat e punonjësit, të marrësh më shumë para, por në të njëjtën kohë t'i përkushtohesh plotësisht biznesit?

Të qenit vonë është një situatë shumë e zakonshme. Natyrisht, ndonjëherë kjo ndodh për arsye të mira, por pse të mos e eliminoni kohën e humbur? Për momentin në shumë kompani në vendin tonë mund të shihni foton e mëposhtme: punonjësit luajnë Lojra kompjuterike, duke dhënë pamjen e aktivitetit të dhunshëm. Një punonjës mund të jetë i pasionuar për të luajtur diamant, për të luajtur lojëra, për të parë një film. Nëse papritmas një person e kupton se menaxhimi po e ndjek, ai menjëherë kalon në një faqe ose dokument pune. Në të njëjtën kohë, çdo shef duhet të jetë i vetëdijshëm se është më mirë të zërë vendin e një punonjësi në situata të vështira. situatat e jetës dhe ndonjëherë shkoni përpara për të përmirësuar procesin e punës dhe klimën në ekip.

Cilat gjoba mund të zbatohen për shkeljen e disiplinës së punës sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse

Në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, një punonjës i një organizate është i detyruar të respektojë disiplinën dhe ai duhet të njihet me rregullat paraprakisht kundër nënshkrimit. Para përmbushjes së detyrimeve të punës, punonjësi lexon kërkesat dhe përshkrimet e punës. Ekziston disiplinë e punës dhe përgjegjësi për shkeljen e saj. Punëdhënësi ka autoritet të plotë për të zgjedhur gjobat e aplikuara për shkeljen e disiplinës së punës sipas gjykimit të tij. E gjitha varet nga sa serioz është veprimi i kryer nga vartësi.

Kushtet e detyrueshme për fillimin përgjegjësi disiplinore në vijim.

Shkeljet e disiplinës së punës përfshijnë një situatë në të cilën punonjësi është me të vërtetë fajtor. Nëse punonjësi nuk është fajtor, sanksionet disiplinore për shkeljen e disiplinës së punës në lidhje me të janë të pamundura. Këtu është një shembull: shitësi shiti një telefon në të cilin blerësi zbuloi një avari të fshehur dhe administratori i dyqanit aplikoi një dënim kundër vartësit. Veprimet e tilla nga ana e menaxhmentit janë të gabuara, sepse rreth defekte të fshehura shitësi nuk e dinte.
Një kusht tjetër i detyrueshëm për përgjegjësinë e punonjësve është moskryerja ose kryerja e pahijshme e detyrave të punës. Bëhet fjalë për detyrimet e përcaktuara në dokumentin mbi rregulloren e brendshme në organizatë dhe kontratën e punës. Nëse një punonjës shkelte regjimin, përmbushte detyrimet e tij me keqbesim, vinte në ndërmarrje në gjendje të dehur, në këtë mënyrë ai shkelte disiplinën.

Nëse të paktën një nga kushtet e mësipërme mungon, nuk ka shkelje të disiplinës së punës.

Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon dy lloje të disiplinës punonjësit. Kjo është:

të përgjithshme, të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe normat e përcaktuara në rregulloret e brendshme të punës të organizatës;
të veçanta, të parashikuara nga rregulloret për disiplinën për grupe të caktuara punonjësish.

Neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse thotë se punëdhënësi ka autoritetin të zbatojë sa vijon: masa disiplinore:

komente;
qortim;
shkarkimet për arsye të caktuara.

Komentoni nuk do të sjellë pasoja të pakëndshme për punonjësin e ndërmarrjes. Por, nëse ai kryen një sjellje tjetër të pahijshme, kjo mund të konsiderohet nga menaxheri si shkelje e përhershme e disiplinës së punës në ndërmarrje.

qortim për shkeljen e disiplinës së punës është një dënim më i rëndë.

Masa më ekstreme shkarkimin nga puna për shkelje të disiplinës së punës. Ai zbatohet për një punonjës që ka shkelur rëndë statutin e ndërmarrjes, ka kryer sjellje imorale në vendin e punës dhe nuk ka përmbushur detyrat e tij zyrtare.

Është e rëndësishme që një shkelje të parashikojë vetëm një masë dënimi për shkelje të disiplinës së punës. Vlen gjithashtu të theksohet se në nivel legjislativ flitet për masa të caktuara në lidhje me një punonjës që ka kryer një shkelje të caktuar disiplinore. Masat shtesë dënimet për shkeljen e disiplinës së punës nuk mund të parashikohen në kontratën e brendshme të punës së kompanisë. Dënimi për të përcaktohet vetëm në ligjet federale dhe rregullat e organizatës. Jo më pak i rëndësishëm është fakti që menaxheri nuk ka të drejtë të aplikojë gjoba monetare për shkelje të disiplinës së punës.

Nëse një punonjës nuk i ka kryer detyrat e tij të punës ose i ka kryer ato me keqbesim, autoritetet mund të zbatojnë një sanksion disiplinor të një lloji të caktuar ndaj personit - largim nga puna për shkelje të disiplinës së punës ose qortim. Vendimi për të ndërmarrë veprime të një lloji apo tjetër varet nga CEO ndërmarrje dhe menaxhmenti i departamentit në të cilin punon vartësi, nga ana e të cilit ka pasur një shkelje të disiplinës së punës (Kodi i Punës i Federatës Ruse e parashikon këtë). Në lidhje me kategori të caktuara punonjësish mund të zbatohen edhe gjoba të tjera (nenet 189 dhe 192 të Kodit të Punës - shkelje e disiplinës së punës).

Shefi gjithashtu ka të drejtë të rikuperojë nga punonjësi që ka shkelur disiplinën e punës një shumë të caktuar të barabartë me shumën e dëmit të shkaktuar nga punonjësi. Në të njëjtën kohë, nuk duhet të jetë më shumë se paga e punonjësit për një periudhë mujore (nenet 238, 241, 248 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Kundërvajtjet disiplinore në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse është:

1. Beqare shkelje e rëndë detyrat e punës: mungesa (shkelje e disiplinës së punës), paraqitja në ndërmarrje në gjendje të dehur, zbulimi i sekreteve të një natyre shtetërore, zyrtare ose tregtare, shkelje e kërkesave të sigurisë. veprimtaria e punës. Këtu, menaxheri ka të drejtë të zbatojë çdo masë disiplinore dhe madje të shkarkojë punonjësin për shkelje të disiplinës së punës.

2. Moskryerja e detyrave të punës pa arsye të mirë. Këtu po flasim për një shkelje të tillë, si p.sh., vonesa. Nëse jeni drejtues, mbani mend: është e pamundur të pushoni nga puna një punonjës për shkelje të disiplinës së punës nëse sjellja e keqe është kryer nga ai për herë të parë. Punëdhënësi mund të bëjë një vërejtje, dhe nëse një person vazhdimisht kryen një shkelje - një qortim për shkelje të disiplinës së punës. Në rast të shkeljes së përsëritur, punonjësi pushohet nga puna për shkelje të disiplinës së punës (neni 81, paragrafi 5 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

Vlen të thuhet disa fjalë për arsyet e vlefshme për të cilat mund të ndodhë një shkelje e disiplinës së punës, këto janë:

gjendja e sëmundjes (është e detyrueshme që punonjësi të sigurojë një certifikatë ose pushim mjekësor);
një thirrje për agjencitë qeveritare ose agjencitë e zbatimit të ligjit (paraqitja e një thirrjeje ose dokumenti tjetër që konfirmon fjalët e punonjësit është i detyrueshëm);
dhënia e ndihmës njerëzve, kursimi nga një punonjës i pasurisë që i përket ose në përdorim publik;
aktivitete të natyrës publike ose shtetërore (për shembull, nëse një punonjës merr pjesë në një seancë gjyqësore si jurist, sanksionet disiplinore për shkelje të disiplinës së punës, për shembull, mungesa, nuk mund të zbatohen ndaj tij);
pamundësia për të arritur në vendin e punës për shkak të një fatkeqësie të shkaktuar nga njeriu.

3. Kryerja e veprave fajtore nga një punonjës përgjegjës për artikujt e inventarit. Dënimet në këtë rast mund të jenë çdo, përfshirë pushimin nga puna për shkelje të disiplinës së punës (në përputhje me paragrafin 7 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në të njëjtën kohë, dënimi mund të zbatohet vetëm për punonjësit që mbajnë një të caktuar përgjegjësi, për shembull, te, arkëtar, magazinier. Dënimet e aplikuara për shkeljen e disiplinës së punës janë të përshtatshme kur, si rezultat i veprimeve të punonjësve, menaxhmenti humbet besimin në to.

4. Vendim i paarsyeshëm i marrë nga drejtuesi i degës (përfaqësia), nënkryetari i organizatës (dega, zyra përfaqësuese) dhe llogaritari kryesor. Në rast të situatave të tilla, çdo ndëshkim i aplikuar për shkelje të disiplinës së punës është i përshtatshëm. Nëse keni marrë vendimin për të lënë duhanin, së pari duhet të identifikoni një marrëdhënie shkakësore. Duhet të siguroheni që organizata të ketë pësuar humbje dhe dëmtime pikërisht për shkak të vendimit të paarsyeshëm të personave përgjegjës. Në të njëjtën kohë, nëse një vendim i tillë është marrë, por nuk ka sjellë pasoja negative, largimi nga puna i një punonjësi për shkelje të disiplinës së punës (baza është paragrafi 9 i nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) duke iu referuar puna joefikase dhe kryerja e pandershme e detyrave është e papranueshme.

5. Shkelje e rëndë nga kreu i degës (përfaqësisë) ose nënkryetari i organizatës (dega, zyra përfaqësuese) e detyrave të tyre të punës. Ndodh nëse menaxhmenti i ka shkaktuar dëm kompanisë ose ka dëmtuar shëndetin e punonjësve. Po flasim për tejkalim të kompetencave zyrtare, përdorimin e tyre për qëllime egoiste, lëshimin e mallrave në mungesë të licencës, shkeljen e kërkesave për mbrojtjen e punës. Dënimi mund të jetë çdo, përfshirë largimin nga puna për shkelje të disiplinës së punës (klauzola 10, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

6. Paraqitja nga punonjësi i dokumenteve false gjatë lidhjes së kontratës së punës. Në këtë situatë, punonjësi duhet të pushohet nga puna për shkelje të disiplinës së punës, bazuar në paragrafin 11 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Por nëse një punonjës ka paraqitur një diplomë të rreme të arsimit, e cila nuk kërkohet për të punuar në këtë organizatë, largimi nga puna për shkelje të disiplinës së punës është i paligjshëm.

Procedura për marrjen e përgjegjësisë për shkeljen e disiplinës së punës

Menaxheri zgjedh dënimin për shkeljen e disiplinës së punës sipas gjykimit të tij. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi ka të drejtë të mos përdorë këtë apo atë masë dënimi, por të shprehë verbalisht pakënaqësinë ndaj vartësit.

Hapi 1.Ne hartojmë një akt për kryerjen e diskutsjellje e pahijshme

Nëse një punonjës ka kryer një sjellje të keqe, është e domosdoshme të hartohet një akt i shkeljes së disiplinës së punës (dy kopje). Për këtë veprimtari përgjigjet mbikëqyrësi i drejtpërdrejtë i punonjësit. Duhet të jenë të pranishëm dy dëshmitarë. Kreu i dërgon një kopje të aktit autoriteteve më të larta për marrjen e vendimit për dënimin për shkeljen e disiplinës së punës. Kopja e dytë e aktit merret nga punonjësi. Forma e aktit dhe personat përgjegjës për përgatitjen e tij duhet të përcaktohen në rregulloren e brendshme të organizatës.

Hapi 2Kërkojmë shpjegim nga punonjësi

Punonjësi është i detyruar të shpjegojë pse ka kryer këtë apo atë shkelje disiplinore. Në këtë rast preferohet forma e shkruar, pasi fakti duhet të regjistrohet. Nëse punonjësi refuzon të hartojë dokumentin, akti i shkeljes së disiplinës së punës duhet të pasqyrojë këtë. Afati për dhënien e shpjegimeve me shkrim është dy ditë.

Vini re se refuzimi për të shkruar një dokument shpjegues nuk e çliron punonjësin nga përgjegjësia dhe ndëshkimi për sjellje të pahijshme. Një akt i shkeljes së disiplinës së punës duhet t'i bashkëngjitet shënimit shpjegues. Kërkohet gjithashtu një raport për shkeljen e disiplinës së punës nga mbikëqyrësi i drejtpërdrejtë i punonjësit. I gjithë ky dokumentacion i dorëzohet organeve më të larta për të vendosur masën e rikuperimit.

Hapi 3Lëshimi i një urdhri për sekuestrimin

Drejtimi i lartë duhet të studiojë me kujdes të gjitha rrethanat që shoqëruan shkeljen disiplinore, të gjithë dokumentacionin dhe vetëm atëherë të lëshojë një urdhër për shkeljen e disiplinës së punës, mostër tip standard për të cilën mungon. Ekziston një mostër e vetëm një lloji për një aplikim për shkelje të disiplinës së punës. Dokumenti është përpiluar në përputhje me nr. Në të njëjtën kohë, është e domosdoshme që dokumenti të përmbajë informacione për një shkelje disiplinore, një masë dënimi për shkelje të disiplinës së punës. Rregulloret e duhura duhet t'i bashkëngjiten asaj.

Urdhri i rikuperimit duhet të përmbajë vizat e menaxhmentit të kompanisë, menaxhimit të departamentit strukturor (drejtuesi i drejtpërdrejtë i vartësit delikuent) dhe menaxhimit të departamentit të personelit. Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, fakti i shkeljes së disiplinës së punës nuk është regjistruar në libri i punës punonjës (përjashtimi i vetëm është largimi nga puna). Një kopje e urdhrit mund të depozitohet në dosjen personale të vartësit. Është e rëndësishme që punonjësi të njihet me urdhrin e rikuperimit për shkelje të disiplinës së punës brenda tre ditëve. Punonjësi duhet të nënshkruajë dokumentet.

Vini re se një justifikim i arsyeshëm i dënimit është i nevojshëm, dhe dënimi për shkeljen e disiplinës së punës duhet të korrespondojë me ashpërsinë e sjelljes së keqe.

Aplikimi i dënimeve për shkelje të disiplinës së punës

Sanksionet disiplinore për shkeljen e disiplinës së punës lejohen jo më vonë se një muaj nga momenti i zbulimit të sjelljes së keqe. Kjo periudhë nuk përfshin kohën gjatë së cilës punonjësi ishte i sëmurë ose me pushime. Gjithashtu, nuk merret parasysh periudha e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve. Është e rëndësishme që aplikimi i sanksionit disiplinor për një sjellje të pahijshme të mos kryhet më vonë se gjashtë muaj nga momenti kur është kryer shkelja e disiplinës së punës.

Gjatë kryerjes së auditimeve dhe inspektimeve (auditimit, financiar) nga organet e autorizuara, kjo periudhë rritet dhe arrin në dy vjet (tejkaluar periudha e caktuar e papranueshme). Kjo periudhë nuk përfshin kohën e procedimit penal.

Një punonjës i kompanisë mund të apelojë kundër dënimit për shkelje të disiplinës së punës duke kontaktuar Inspektoratin Shtetëror të Punës ose organet e specializuara në shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nëse punonjësi, pas shpalljes së gjobës, nuk i paraqitet një i ri brenda një viti, konsiderohet se ky person nuk e ka. Menaxheri ka të gjithë autoritetin për të hequr dënimin në përputhje me kërkesën e punonjësit (sipas gjykimit të tij).

Si të tërhiqet para kohe një sanksion disiplinor për shkelje të disiplinës së punës

Sipas nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse një punonjës nuk i përmbush detyrat e tij ose i kryen ato në një cilësi joadekuate, menaxhmenti mund ta ndëshkojë atë duke zbatuar masa të caktuara. Nëse eprorët i bënë një vërejtje ose qortim vartësit për shkelje të disiplinës së punës, ato mund të hiqen më pas sipas dy skenarëve:

automatikisht, nëse brenda një viti pas dënimit për shkelje të detyrave të punës, punonjësi nuk kryen sjellje të re të pahijshme;
para afatit, ndërsa afati i sanksionit disiplinor nuk ka mbaruar ende, në përputhje me kërkesën e eprorëve të drejtpërdrejtë ose organit përfaqësues të punonjësve, kërkesës së një vartësi ose nismës së drejtuesve.

Nëse taksa anulohet automatikisht, nuk kërkohet asnjë dokumentacion personeli. Nëse anulohet më herët, duhet të jepet një vendim. Vlen të thuhet se në dokumentacionin që hartohet kur dënimi për shkelje të disiplinës së punës hiqet para afatit, është e nevojshme të tregohen të dhënat e urdhrit për dënimin që hiqet (po flasim për datën dhe numrin ). Tërheqja e parakohshme e dënimit për shkelje të disiplinës së punës mund të bëhet në një mënyrë tjetër, në varësi të asaj se cila palë e ka iniciuar atë.

Me iniciativën e punëdhënësit

Kreu vendos të heqë penalltinë dhe shkruan urdhrin përkatës në formë të lirë me një firmë. Më tej, punonjësi lexon dokumentin dhe gjithashtu lë nënshkrimin e tij në të së bashku me datën e njohjes. Kërkohet regjistrimi i porosisë në një ditar të veçantë të urdhrave për personelin. Periudha e ruajtjes së dokumentit është 5 vjet në përputhje me paragrafin 19 të Urdhrit të Ministrisë së Kulturës së Federatës Ruse të datës 25 gusht 2010 nr. 558.

Me kërkesë të punëtorit

Nëse iniciativa për heqjen e dënimit për shkelje të disiplinës së punës vjen nga punonjësi, ai duhet të hartojë një kërkesë drejtuar menaxherit. Dokumenti mund të lëshohet si me shkrim ashtu edhe në formë të shtypur. Formulari i aplikimit është fakultativ. Kryesorja është se thotë për motivin e heqjes së penalltisë. Më tej, dokumenti regjistrohet në ditar, dhe nëse menaxheri pranon të përmbushë kërkesën e vartësit, ai lëshon një urdhër të veçantë.

Me kërkesë të mbikëqyrësit të menjëhershëm ose organit përfaqësues të punonjësve

Në mënyrë që menaxheri të tërheqë një sanksion disiplinor për shkeljen e disiplinës së punës në ndërmarrje, mbikëqyrësi i drejtpërdrejtë i vartësit delikuent duhet të paraqesë një kërkesë. Nëse shoqëria ka një sindikatë ose organ tjetër përfaqësues, kryetari mund t'i paraqesë një kërkesë drejtuesve për heqjen e dënimit nga punonjësi. Forma e dokumentit është arbitrare, por është gjithashtu e nevojshme të tregohen motivet e aplikimit. Nëse punëdhënësi është dakord, lëshohet një urdhër.

Shkeljet e disiplinës së punës: shembuj nga praktika gjyqësore

Shembulli 1 Shkarkimi i punonjësve për mungesë i solli humbje organizatës

Cili ishte mosmarrëveshja? Ndërmarrja aksionere ngriti një padi kundër kreut të SHA me kërkesë për kompensimin e humbjeve që u shkaktuan për shkak të pagesës së përfitimeve për punonjësit e larguar nga puna. Punëdhënësi pushoi disa vartës për mungesë dhe bëri pagesa për tepricë. Aksionari i konsideroi veprime të tilla të drejtorit të ndërmarrjes si të paligjshme dhe i shkaktuan dëm material kompanisë.

Çfarë vendosi gjykata? Gjykata e Shkallës së Parë ka vendosur që kërkesat e paditësit janë plotësuar pjesërisht. Kreu i ndërmarrjes ishte i detyruar t'i kompensonte aksionarët për humbjet. Pjesa tjetër e pretendimeve në padi mbetën të pakënaqura. Gjykata e Apelit të Arbitrazhit ka rrëzuar vendimin e gjykatës së shkallës së parë dhe ka rrëzuar padinë e firmës. Gjykata e Arbitrazhit të Rrethit Ural ra dakord me këtë.

Shembulli 2 Shkarkimi nga vullnetin e vet përjashton shkarkimin për mungesë

Cili ishte mosmarrëveshja? Kreu i shtetit organizim unitar, i udhëhequr nga pjesa 1 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, pushoi shoferin e cisternës për mungesë. Por një muaj më parë, vartësit kishin paraqitur një kërkesë për pushim nga puna me vullnetin e tyre të lirë - punonjësi shkroi një dokument dhe ia dorëzoi departamentit të personelit të kompanisë. Pasi personi shkroi një deklaratë, ai shkoi në pushim mjekësor, pasi kishte marrë leje mjekësore. Në të njëjtën kohë, mbikëqyrësi hartoi një akt për shkeljen e disiplinës së punës, sipas të cilit vartësi mungonte në vendin e punës. Shefi i ka kërkuar punonjëses një justifikim me shkrim, të cilin kjo e fundit e ka refuzuar dhe është shkarkuar për shkak të mungesës. Libri i punës i është lëshuar punonjësit në kohën e duhur.

Punonjësi ngriti një padi për të rikuperuar nga kompania një pagë që nuk e kishte marrë gjatë periudhës së paaftësisë së pavullnetshme. Punonjësi kërkoi gjithashtu ndryshimin e formulimit të arsyes së largimit nga puna dhe kompensimin e dëmit moral.

Çfarë vendosi gjykata? Shkalla e parë refuzoi të plotësonte kërkesat, por Gjykata e Apelit nuk e vlerësoi këtë të ligjshme. Në lidhje me këtë, një vendim apeli u lëshua nga gjykata e qytetit në Shën Petersburg, dhe kërkesat e punonjësit të shkarkuar u plotësuan përfundimisht.

Shembulli 3: Një punëdhënës duhet të mbajë shënime të besueshme të orarit të punës së punonjësve të tij

Informacioni që përmban sistemi i kontabilitetit të orarit të punës nuk mund të kundërshtojë të dhënat e fletëve të orarit. Nëse një burim përmban një informacion dhe një tjetër krejtësisht tjetër, menaxheri nuk mund të vërtetojë faktin e mungesës së punonjësit. Gjykata e qytetit të Moskës nuk mund të merrte një vendim përfundimtar për këtë çështje.

Cili ishte mosmarrëveshja? Një punonjës i njërës prej organizatave në fushën e arsimit, i cili mbante postin e drejtuesit të departamentit, u pushua nga puna për shkak të mungesës në bazë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Menaxheri konsideroi se vartësi nuk ishte në vendin e punës për disa ditë nga ora 12:00 deri në 18:00. Ky informacion konfirmohet nga të dhënat e sistemit të automatizuar të kontrollit të kalimit dhe shkresat e rektorit. Në të njëjtën kohë, vetë punonjësi nuk e njohu mungesën dhe paraqiti një apel në gjykatën e rrethit me një kërkesë për rivendosje, pagesën e pagave për kohën e mungesës së detyruar dhe njohjen e dënimit të paligjshëm nga ana e menaxhmentit.

Presidiumi i Gjykatës së Qytetit të Moskës studioi me kujdes materialet e çështjes dhe i dërgoi ato për rishqyrtim në gjykatën e shkallës së parë. U bë e ditur se në disa nga ditët në të cilat paditësi u akuzua për mungesë, sistem i automatizuar kontrolli i kalimit nuk funksionoi. Por materialet e çështjes përmbanin fletë kohore të nënshkruara nga paditësi, të cilat konfirmonin praninë e tij në vendin e punës në ditët e diskutueshme. Deklaratat, përveç përgjegjësit të departamentit, janë firmosur edhe nga persona të tjerë përgjegjës, në lidhje me të cilat gjykata i ka pranuar si provë.

Si të zhduken shkeljet e disiplinës së punës në kompani

Vlen të përmenden metodat ekonomike, ligjore, psikologjike të menaxhimit të disiplinës në një ndërmarrje.

Metodat ekonomike bëjnë të mundur krijimin e një mjedisi në kompani që u jep punonjësve mundësinë për të kënaqur nevojat e natyrës materiale dhe për të realizuar veten shoqërore.

Metodat psikologjike ju lejojnë të organizoni një ekip të ngushtë ku punojnë njerëz me mendje të njëjtë: ata nuk bien ndesh, me sukses dhe së bashku arrijnë qëllimet e vendosura nga kompania.

Metodat ligjore (bindje, shtrëngim, inkurajim) mund të përdoren dhe zbatohen për ata punonjës që kryejnë detyrat e tyre të punës me mirëbesim dhe ata që shkelin disiplinën.

Bindja është mjeti kryesor i përdorur nga drejtuesit që duan të menaxhojnë disiplinën në mënyrë efektive. Me ndihmën e bindjes kompetente, është e mundur të arrihet nga vartësi përmbushja me ndërgjegje e detyrimeve që i janë ngarkuar.

Për çfarë duhet ditur stafi në organizatën tuaj? Kryesisht:

rreth rregulloreve të sigurisë;
mbi normat e sjelljes në punë dhe veprimtarinë e punës;
në lidhje me rregullat kryesore të kompanisë.

Punonjësit e ndërmarrjes duhet gjithashtu të jenë të vetëdijshëm për kërkesat që përmbajnë Rregulloret për disiplinën. Ju duhet t'i njihni punonjësit me rregullat rendit të brendshëm punojnë dhe ata duhet t'i ndjekin rreptësisht ato. Ju mund të hartoni një kontratë pune, duke theksuar në të Pikat kryesore kodi disiplinor. Kjo ia vlen të bëhet për shumë arsye. Punonjësit e kompanisë suaj nevojë kuptoje se:

për të ruajtur disiplinën e punës në kompani, do të jeni gati për të ndërmarrë veprime vendimtare;
vartësit do të mbajnë përgjegjësi për çdo shkelje;
ashpërsia e dënimit është drejtpërdrejt proporcionale me shkallën e veprës penale;
në rast mosmarrëveshjeje me dënimin për shkelje të disiplinës së punës, vendimi mund të ankimohet në nivel legjislativ.

Për këtë arsye ju duhet shpjegoni punonjësve tuaj:

si dhe për çfarë do të zbatohet dënimi për shkelje të disiplinës së punës;
çfarë dënimesh do të zbatohen dhe cilat kushte ekzistojnë për heqjen e tyre.

Si të përdoren metoda nxitëse në mënyrë që të mos ndodhin shkelje të disiplinës së punës

Mos harroni se në çdo kompani mund të ketë jo vetëm një dënim për shkeljen e disiplinës së punës, por edhe inkurajimin e punonjësve për punë cilësore. Si menaxher, ju keni mundësinë të shpërbleni një punonjës të dalluar:

diplomë;
premium;
dhuratë e vlefshme.

Dhe gjithashtu mund ta dorëzoni atë në titullin e më të mirëve në profesion.

Për më tepër, për punonjësit që kryejnë punë cilësore, ndërmarrja mund të ketë përfitime: pagesë të plotë ose të pjesshme për udhëtime në konvikte, ndihmë në pagesën e hipotekave dhe çështje të tjera.

Në inkurajuese menaxhmenti njeh meritat e vartësit dhe ofron përfitime dhe përfitime të ndryshme, duke ngritur statusin e tij në ekip. Ia vlen të motivoni një punonjës sa herë që ai është aktiv dhe arrin rezultate të shkëlqyera në punë. Shpërblimi duhet të jetë i rëndësishëm dhe t'u tregojë punonjësve të tjerë se sa e rëndësishme është të përmbushin me ndërgjegje detyrat e tyre të punës.

Publikimi i inkurajimit është i rëndësishëm. Motivoni më mirë punonjësit performancë e mirë punë ekipore. Në të njëjtën kohë, administrata duhet Vëmendje e veçantë struktura e mbledhjeve ku shpallet merita. Çdo lloj inkurajimi ngre statusin e një punonjësi në organizatë dhe në fakt respekti dhe njohja e arritjeve për shumë njerëz është shumë më e vlefshme se stimujt financiarë. Punonjësit e departamentit të personelit duhet të kuptojnë se me afrimin e promovimit, një person prodhon tregues më të mirë të performancës, por ky moment nuk duhet të shtyhet për një kohë të gjatë.

Llojet e stimujve përmenden në nenin 191 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Ato gjithashtu duhet të pasqyrohen në rregulloret e brendshme të punës të kompanisë. Një punonjës i dalluar mund të shpërblehet me një çmim, një dhuratë të vlefshme, një diplomë ose letër falenderimi. Në të njëjtën kohë, të gjitha ndërmarrjet kanë të drejtë të vendosin masa shtesë stimuluese. Rendi i aplikimit të tyre përcaktohet në dokumentet legjislative. Administrata mund të koordinojë promovimin me sindikatat duke lëshuar një dokument përkatës - një rezolutë ose urdhër.

Nëse mund të flasim për merita dhe bëmat e veçanta të punës, punonjësi paraqitet në një organ më të lartë për inkurajim, dhe çmimi shoqërohet me paraqitjen e medaljeve, certifikatave të nderit, distinktivëve. Një punonjës i dalluar mund të marrë një titull nderi ose titullin më të mirë në profesion në përputhje me nenin 191 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Prandaj, janë tre Llojet e shkeljeve disiplinore:

shkelje fajtore nga një punonjës i standardeve teknologjike ( teknologjike);
Mosplotësimi fajtor ose respektimi i pahijshëm nga subjekti i së drejtës së punës të normave të nënshtrimit dhe koordinimit në procesin e menaxhimit të punës ( menaxheriale);
mosrespektimi me faj nga subjekti i marrëdhënies së punës të normave që rregullojnë orarin e punës dhe kohën e pushimit ( regjimit, d.m.th. shkelja e "orarit të punës" - Art. 100 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Lloji i shkeljes disiplinore ndikon në procedurën për përcaktimin e rrethanave që tregojnë mospërmbushje ose respektim të pahijshëm nga punonjësi i detyrave të tij të punës.

Pra, kur prodhohen produkte me defekt, faji i punonjësit konstatohet në rast të shkeljes së standardeve teknologjike, mungesës së punës, vonesës në punë, përdorimit joproduktiv të kohës së punës (shkelje fajtore nga punonjësi i regjimit të kohës së punës). Hetimi i sjelljes së pahijshme menaxheriale përfshin përcaktimin e fajtorit për mosrespektimin e urdhrit ligjor të drejtuesit të procesit të prodhimit nga punonjësi.

Në procesin e ndërveprimit midis punonjësve dhe punëdhënësve, lindin shumë çështje të diskutueshme. Legjislacioni përmban një sërë rregullash që rregullojnë situata të tilla. Ai përcakton përgjegjësinë dhe procedurën për vendosjen e gjobave ndaj një punonjësi që ka kryer shkelje të disiplinës së punës. Niveli i të ardhurave dhe funksionimi i ndërmarrjes varen drejtpërdrejt nga cilësia e organizimit të aktiviteteve, dhe forma ligjore nuk ka rëndësi.

Qëndrimi serioz i punonjësve ndaj detyrave të tyre garanton jo vetëm mungesën e llojeve të ndryshme të ndëshkimeve, por edhe stimuj që zakonisht vendosen nga punëdhënësit. Kodi i Punës (në tekstin e mëtejmë neni - Kodi) i detyron ndërmarrjet të miratojnë rregulla të veçanta që do të rregullonin rregulloret e brendshme. Ato duhet të pasqyrojnë aspektet kryesore të procesit të punës. Konfirmimi dokumentar i procedurës për kryerjen e aktiviteteve nga një punonjës do të lejojë, në rast të mosrespektimit të këtyre kërkesave, të zbatojë masat e nevojshme të ndikimit.

Çfarë është disiplina e punës?

Çdo ndërmarrje është një mekanizëm kompleks, mirëfunksionimi i të cilit varet nga cilësia e punës së secilës pjesë përbërëse. Para se të vazhdojmë me diskutimin e shkeljeve, le të kuptojmë se çfarë është disiplina e punës. Ai mund të përkufizohet si një grup rregullash që janë të detyrueshme për të gjithë punonjësit (nga rang-dhe-file deri tek menaxherët), të cilat miratohen në ndërmarrje. Lista e tyre përfshin:

rregullat e mbrojtjes së punës;
rregulloret e brendshme;
etikën e korporatës.

Këto dokumente (kode, memorandume, etj.) zhvillohen dhe miratohen nga punëdhënësit. Atyre u është besuar edhe mbikëqyrja e ekzekutimit dhe sigurimi i kushteve të favorshme për përmbushjen e kërkesave. Aplikimi i gjobave është i ligjshëm në rast të shkeljes së detyrave të përcaktuara me ligj nga punonjësi. Kodi përcakton listën e tyre në nenin numër 21. Ndër detyrat:

përmbushja me ndërgjegje e kushteve të kontratës së punës;
respektimi i disiplinës së punës;
pajtueshmëria me kërkesat e mbrojtjes së punës dhe sigurisë;
qëndrim i përgjegjshëm ndaj pasurisë së punëdhënësit, punonjësve të tjerë dhe palëve të treta (për sigurinë e pasurisë për të cilën është përgjegjës punëdhënësi);
performancës normat e vendosura punë;
njoftimi në kohë i një situate emergjente që kërcënon jetën e punonjësve ose pronën e punëdhënësit.

Llojet ekzistuese të shkeljeve të disiplinës së punës

Nëse punonjësi nuk respekton rregullat, ata masat e nevojshme për të përcaktuar shkakun e ngjarjes. Në shumicën e rasteve, shkeljet mund të ndahen në tre grupe të mëdha. Ato janë specie. Ndër to janë:

shkelje të normave të menaxhimit - mosrespektim sistemi i instaluar vartësia dhe ndërveprimi i punonjësve (vartësia);
shkeljet e standardeve teknologjike (për shembull, lëshimi i një grupi mallrash me defekt për shkak të fajit të një punonjësi);
shkeljet e normave të regjimit - orari i punës (koha e pushimit dhe e punës, për shembull, mungesa).

Në rast të mosrespektimit periodik të normave të përcaktuara dhe ashpërsisë së keqsjelljes, dallohen shkelje të rënda. Këto përfshijnë mungesën sistematike, vonesën, paraqitjen në vendin e punës në një formë të papërshtatshme (alkool, dehje nga droga), falsifikimin e dokumenteve dhe veprime të tjera të ngjashme që çojnë në pasoja negative. Parametrat karakterizues shtesë të kryerjes së pahijshme të detyrave, me të cilat do të vlerësohet dëmi i tij ndaj organizatës, mund të jenë:

vendi i kryerjes;
koha dhe data e ekzekutimit;
fushëveprimi i ekzekutimit;
forma dhe mënyra e ekzekutimit;
subjekt i ekzekutimit.

Veprimet që shkelin themelimin e shoqërisë rregulloret e punës quhen shkelje disiplinore. Ata i nënshtrohen gjobave të caktuara. Ndër shkeljet më të zakonshme të disiplinës së punës janë:

mungesa;
vonesa sistematike pas pushimit të drekës ose në fillim të ditës së punës;
pamja e papranueshme - prania në vendin e punës në gjendje të dehjes (alkool, narkotik ose toksik);
neglizhimi i rregullave të mbrojtjes dhe sigurisë së punës, të cilat çuan në një aksident ose aksident;
rastet e vjedhjes së pasurisë së shoqërisë, dëmtimi i saj;
niveli jo i duhur i detyrimeve të kryera ( cilesi e dobet, mospërputhje me kërkesat e përcaktuara);
zbulimi i sekreteve tregtare të organizatës;
mosrespektimi i vartësisë (mosbindje ndaj urdhrave të punonjësve më të lartë, neglizhencë e hierarkisë që është vendosur në kompani);
kryerja e një akti të pamoralshëm.

Pas zbulimit të faktit të mosrespektimit të rregullave, hartohet një akt për shkeljen e disiplinës së punës. Ai trajtohet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit. Gjatë përpilimit duhet të jenë të pranishëm dy dëshmitarë. Ai është krijuar në dy kopje: për punonjësin dhe për transferimin në menaxhim, i cili do të vendosë për llojin dhe masën e gjobës. Forma e aktit dhe personat përgjegjës për përgatitjen e tij duhet të miratohen në rregulloren e brendshme.

Mendimi i ekspertit

Maria Bogdanova

Kodi i Punës nuk pasqyron arsye të vlefshme ose mosrespektuese për sjelljen e keqe të punonjësve, kështu që është shumë e vështirë të parashikohen pasojat e tyre. Prandaj, në këtë çështje, drejtimi bazohet në argumentet e ofruara nga punonjësi (neni 193 i Kodit të Punës).

Nëse një person nuk u paraqit ose ishte vonë në punë, mund të konsiderohen arsye të vlefshme për këtë:

problemet me transportin publik;
duke qenë në gjykatë ose agjenci të tjera të zbatimit të ligjit;
sëmundje;
shtrimi urgjent në spital i një të afërmi,
P zjarre, përmbytje dhe emergjenca të tjera.

Në të njëjtën kohë, punonjësi duhet të argumentojë me shkrim arsyen e mungesës dhe ta vërtetojë atë në mënyrë dokumentare: me një vërtetim, thirrje, pushim mjekësor etj.

Cilat gjoba mund të zbatohen për një punonjës?

Në rast shkeljeje rregullat e vendosura punonjësi i punës është përgjegjës në përputhje me ligjin. Neni 192 i Kodit përmban një listë të sanksioneve të mundshme disiplinore që mund të zbatohen ndaj tij. Punëdhënësi ka të drejtë t'i përdorë ato në përputhje me seriozitetin e shkeljes dhe dëmit që është shkaktuar. Lista përmban tre të vlefshme:

vërejtje - dënimi më i parëndësishëm, i cili nuk kërcënon me pasoja të rënda; zakonisht harton një akt shkeljeje dhe rregullon vërejtjen e marrë; me vëzhgime sistematike, më shumë masë efektive dënimi;
qortim - dënim që zbatohet kur kryhet një shkelje (disiplinore); ka dy forma - të rrepta dhe të zakonshme; futur në urdhër; në punë fiksohet vetëm në rast të pushimit nga puna për punë të pahijshme ose në rast të shkeljet sistematike;
largimi nga puna është masa më radikale që zbatohet në rast të shkeljeve të rënda sistematike që kanë shkaktuar dëme materiale ose morale.

Menaxhmenti i organizatës ka të drejtë të privojë punonjësin nga bonusi nëse ky fakt është i përcaktuar në dokumentet e brendshme. Për kategori të caktuara punonjësish, mund të zbatohen gjoba të tjera, të cilat janë të specifikuara në ligjet përkatëse federale. Për regjistrimin e shkeljeve parashikohet një procedurë e përgjithshme, e cila zbatohet në shumicën e kompanive. Rregulloret e brendshme zakonisht përshkruajnë kërkesat bazë për procesin dhe përmbajtjen e dokumenteve të nevojshme për hartimin e aktit.

Procedura për dhënien e dënimit për shkelje

Gjatë hartimit të rregulloreve të brendshme, është e nevojshme të parashikohen klauzola që do të pasqyrojnë procedurën për vendosjen e një dënimi. Në shumicën e rasteve, mjafton të bëni një listë të shkeljeve të disiplinës së punës dhe gjobave përkatëse, të tregoni personat përgjegjës për hartimin e akteve dhe të paraqisni dokumentet e kërkuara për ekzekutim. Pas kësaj ky informacion u komunikohet punonjësve. Ata duhet të nënshkruajnë aktin e njohjes. Procesi i grumbullimit përbëhet nga hapat e mëposhtëm:

hartimi i një akti - punonjësit përgjegjës në prani të dy dëshmitarëve plotësojnë një akt shkeljeje;
duke marrë një shpjegim të shkruarit punonjësi ofendues tregon arsyen e sjelljes së tij të papërshtatshme; në rast refuzimi për të dëshmuar, në urdhër vendoset një shenjë; aktit i bashkëlidhet një shënim me shpjegime;
lëshimi i një urdhri për shkelje të disiplinës së punës - menaxhmenti, në bazë të dokumenteve të marra, merr një vendim në lidhje me atë që ka ndodhur; nuk ka asnjë formë të miratuar, por tregohet informacion i detyrueshëm - përmbajtja e sjelljes së keqe, data dhe ora e komisionit, lloji i dënimit, dokumentet që rregullojnë veprimet e menaxhmentit.

Punonjësi duhet të njihet me urdhrin brenda tre ditëve (nën nënshkrim). Një kopje e tij përfshihet në dosjen personale të punonjësit. Kur shqiptohet një dënim, duhet të merret parasysh ashpërsia e shkeljes. Ato duhet të jenë proporcionale. Në rastet më të rënda, ku ka fakte të përsëritura të sjelljes së papërshtatshme në punë, dënimi i vetëm i mundshëm mund të jetë largimi nga puna për shkelje të disiplinës së punës.

Mendimi i ekspertit

Maria Bogdanova

Me shume se 6 vite eksperience. Specializimi: e drejta e kontratave, ligji i punës, ligji i sigurimeve shoqërore, e drejta e pronësisë intelektuale, procedura civile, mbrojtja e të drejtave të të miturve, psikologjia juridike

Të tjera një faktor i rëndësishëm kur zgjedh një dënim në formën e pushimit nga puna, një shkelje e rëndë nga punonjësi i rregullave të orarit të punës ose procesit të punës mund të shërbejë, edhe nëse kjo ka ndodhur për herë të parë.

Në përgjithësi, kur pushoni nga puna për shkelje të disiplinës së punës, shpesh bëhen tre gabime:

skadimi i afatit për shqiptimin e gjobës,
imponimi i paligjshëm,
mungesa e pëlqimit për shkarkim nga inspektorati i punës kur bëhet fjalë për një punëtor të mitur.

Shkarkimi i një punonjësi mund të ndodhë për shkelje të disiplinës së punës në rrethanat e mëposhtme: mungesa e një arsyeje të vlefshme, mosheqja e dënimit të mëparshëm në kohën e shkeljes së përsëritur. Ky penalitet ka bazë ligjore, pasi ka një shpjegim të aktit, të përcaktuar në letër.

Largimi nga puna i një punonjësi është një sanksion disiplinor, prandaj duhet të kryhet në përputhje me të gjitha rregullat e parashikuara në nenin 193 të Kodit të Punës të Rusisë. Gjithmonë vlen të kujtohet se përpara se të vazhdoni me procedurën e shkarkimit të një punonjësi, është e domosdoshme të merrni një shpjegim prej tij me shkrim. Në rast të refuzimit për të shkruar një shpjegim, në prani të 2-3 personave, duhet të hartohet një akt në të cilin regjistrohet. Pas kësaj, lëshohet një urdhër pushimi nga puna, me të cilin punonjësi i larguar nga puna duhet të njihet në të njëjtën ditë.

Nëse punonjësi refuzoi të nënshkruajë urdhrin, atëherë përsëri hartohet një akt në të cilin pasqyrohet kjo. Dhe vetëm atëherë bëhet një shenjë në librin e punës për pushimin nga puna.

Shembull teksti

Është vendosur një dënim kohe e Kufizuar, e cila është e barabartë me një muaj nga data e shkeljes. Pas gjashtë muajsh, dënimi nuk mund të zbatohet. Përjashtim bëjnë shkeljet, fakti i të cilave është konstatuar gjatë procesit të verifikimit, më pas afati zgjatet në dy vjet. Është e rëndësishme të theksohet se zhvlerësimi nuk zbatohet për gjobat, pasi primi është një mjet inkurajimi. Dënimet për shkelje të disiplinës së punës - masë e nevojshme, gjë që kontribuon në një qëndrim më të përgjegjshëm të punonjësit ndaj detyrave të tij zyrtare.Deri në skadimin e 1 viti, nëse ka iniciativë të dikujt, mbështetur me vendim të drejtuesve. Iniciativa mund të tregohet nga vetë punonjësi, mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm ose kolektivi i punës.

Një shënim për heqjen e gjobës, si dhe për vendosjen e tij, futet në kartën personale të punonjësit.

Çfarë tjetër duhet mbajtur mend?

Aplikimi i gjobave për shkeljen e disiplinës së punës ndaj punonjësit shkelës kryhet në përputhje të plotë me legjislacionin në fuqi. Çdo ndërmarrje duhet të zhvillojë rregulla që rregullojnë rregulloret e brendshme të kompanisë. Ata shprehin pikat themelore të rrjedhës së punës. Punonjësit duhet të njihen me ta nën nënshkrim.

Punonjësit mbajnë përgjegjësi të plotë për shkeljen e disiplinës së punës. Me nënshkrimin e kontratës në fillim të bashkëpunimit, ata pajtohen me kërkesat dhe detyrimet e përcaktuara për ta. Nëse zbulohet një fakt i mosrespektimit të marrëveshjeve (kushtet e kontratës ose rregullat e brendshme të kompanisë), lëshohet një raport.

Një studim i plotë i rrethanave të situatës është thelbësor. Në disa raste, një punonjës detyrohet të shkelë kërkesat e vendosura për të shmangur pasoja më të rënda për kompaninë. Është për këtë arsye që menaxhmenti duhet të marrë seriozisht çdo fakt të regjistruar. Organizimi i duhur puna, duke përfshirë sistemin "shpërblim-ndëshkim", do të zvogëlojë konfliktet e mundshme në procesin e veprimtarisë dhe do të ndihmojë në rritjen e produktivitetit të punonjësve dhe, në përputhje me rrethanat, fitimin e kompanisë.