Kur bëhet fjalë për shkarkimin e një punonjësi për shkak të mospërmbushjes sistematike detyrat e punës, punëdhënësi duhet t'i kushtojë vëmendje arsyeve dhe rrethanave në të cilat nuk i ka përmbushur ato, pasi nëse rezultojnë të vlefshme, punonjësi mund të rikthehet lehtësisht në punë. Ne sjellim në vëmendjen tuaj një pasqyrë të praktikës gjyqësore në këtë temë. .
Një punonjës i cili tashmë është përfshirë në përgjegjësi disiplinore(d.m.th. ka një vërejtje ose vërejtje të palarguar dhe të pazgjidhur), nëse në mënyrë të përsëritur shkel disiplinën e punës, mund të pushohet nga puna për mospërmbushje sistematike (të përsëritur) të detyrave të punës (paragrafi 4 i nenit 42). Kodi i Punës RB (në tekstin e mëtejmë - TK)).
ËSHTË E RËNDËSISHME! Shkarkimi është i mundur pavarësisht se cila ishte dënimi i parë, d.m.th. në rast të shkeljes së përsëritur, është e mundur të shkarkohet nga puna si punonjësi që ka një qortim, ashtu edhe punonjësi që është vënë në vërejtje.
Nëse lind një mosmarrëveshje për ligjshmërinë e pushimit nga puna për arsyet e specifikuara, gjykata shqyrton provat që konfirmojnë ekzistencën e sanksioneve disiplinore të aplikuara më parë ndaj punonjësit dhe respektimin e procedurës së pushimit nga puna. Nëse punëdhënësi jep prova për arsyetimin e largimit nga puna të punëmarrësit, atëherë kërkesa e këtij të fundit për rivendosje nga gjykata do të refuzohet.
ËSHTË E RËNDËSISHME! Aplikimi i një dënimi në formën e largimit nga puna në këtë rast është e drejtë dhe jo detyrim i punëdhënësit. Prandaj, punëdhënësi mund të kufizohet në një vërejtje ose vërejtje tjetër, ose të mos zbatojë fare dënime ndaj punonjësit.
Shenjat e shkeljes së disiplinës së punës
Shkelja e disiplinës së punës njihet si moskryerje fajtore ose kryerje e pahijshme nga një punonjës i detyrave të tij (neni 197 i Kodit të Punës). Këto detyrime mund të fiksohen në kontratën e punës, përshkrimin e punës, si dhe aktet ligjore rregullatore vendore (në tekstin e mëtejmë - LNLA) të punëdhënësit, me të cilat punëmarrësi duhet të njihet me nënshkrimin.
Kështu, largimi nga puna është i mundur nëse një punonjës që ka një vërejtje ose qortim të palarguar dhe të pazgjidhur kryen veprime të ndaluara kontrata e punës, përshkrimi i punës, LNPA, ose, anasjelltas, nuk kryen veprimet e parashikuara nga këto dokumente.
Shembuj të veprimeve të tilla mund të jenë:
Dështimi funksioni i punës;
Vone per pune kujdesi i hershëm Nga puna);
Mosrespektimi i udhëzimeve të kreut;
Shkelje e detyrave të tjera të punës të përcaktuara në LNLA të punëdhënësit, me të cilat punëmarrësi njihet kundrejt nënshkrimit.
Shkeljet për të cilat shkarkimi sipas paragrafit 4 të Artit. 42 TK mund të shpallet i paligjshëm
Dispozitat e Art. 198 TK thonë se kur aplikoni masa disiplinoreështë e nevojshme të merret parasysh ashpërsia e shkeljes së kryer, rrethanat në të cilat është kryer, sjellja e mëparshme e punonjësit, qëndrimi i tij ndaj punës, si dhe pajtueshmëria e sanksionit disiplinor me ashpërsinë e shkeljes së kryer. . Këto dispozita janë pranuar praktikën gjyqësore si mbrojtje e punëmarrësit nga qëndrimi subjektiv i punëdhënësit gjatë shqiptimit të sanksionit disiplinor. Kjo qasje siguron zbatimin e parimeve që qëndrojnë në themel të mbajtjes së llogarisë së një punonjësi. Këtu përfshihet parimi i drejtësisë, kur përgjegjësia korrespondon me ashpërsinë e shkeljes së kryer, dhe parimi i përshtatshmërisë, bazuar në individualizimin e dënimit të zbatuar, në varësi të rrethanave specifike, peshës së shkeljes dhe personalitetit të punonjësit. .
Shembulli 1
Voronova V.P. ka punuar si roje në shoqërinë me përgjegjësi të kufizuar “M”. Me urdhër të drejtorit të shoqërisë datë 06.07.2012 Nr. 79-k, ajo u shkarkua sipas paragrafit 4 të Artit. 42 i Kodit të Punës (mospërmbushje sistematike nga një punonjës pa arsye të mirë të detyrave të punës, nëse ndaj tij janë zbatuar më parë masa disiplinore). Duke e konsideruar të paligjshëm shkarkimin e tij, Voronova The.P. iu drejtua gjykatës me kërkesë për rivendosje në detyrë, me arsyetimin se sanksionet disiplinore të aplikuara ndaj saj ishin të paligjshme. Gjykata e rrethit e rrëzoi kërkesën e saj.
Kolegjiumi Gjyqësor për Çështjet Civile i Gjykatës së Qarkut, pasi mori në shqyrtim ankimin e Voronova V.P., prishi vendimin e gjykatës së rrethit dhe dha një vendim të ri, i cili plotësoi kërkesat e paditësit.
Bordi Gjyqësor pranoi se në datën 6 korrik 2012, paditësja iu nënshtrua masave disiplinore për largim nga puna më 28 qershor 2012 pa lejen e mbikëqyrëses së turnit. vendin e punës. Gjykata konstatoi se mungesa e saj ishte e shkurtër, pasi duhej të merrte ilaçe për takimin e saj. Megjithëse veprimet e paditëses përmbanin shenja të kundërvajtjes disiplinore (mospërmbushje fajtore me kërkesat e përshkrimit të punës), pasi ajo u largua nga vendi i punës pa njoftuar mbikëqyrësin e turnit, shkalla e kasacionit, duke marrë parasysh kundërvajtje disiplinore Voronova V.P., e vlerësoi si të parëndësishme për faktin se mungesa e saj nga vendi i punës ishte afatshkurtër (3 minuta).
Formalisht, veprimet e Voronova V.P. duhet të konsiderohet si shkelje disiplinore, por për shkak të natyrës së veprës së kryer, d.m.th. parëndësia e saj, bordi gjyqësor për çështjet civile e njohu kërkesën për Voronova The.P. masa disiplinore në formë qortimi të paligjshme.
Shkelja e dytë për të cilën ajo iu nënshtrua sanksionit disiplinor ishte kryerja e bisedave telefonike personale në telefonin e zyrës. Mbi bazën e përshkrimit të punës të miratuar nga drejtori i SH.PK “M”, i cili përcakton të drejtat dhe detyrimet e rojës, është vendosur ndalimi i kryerjes së bisedave personale nga aparati telefonik i vendosur në vendin e punës së rojës.
Kolegjiumi Gjyqësor për Çështjet Civile i Gjykatës Rajonale nuk u pajtua me përfundimin e Gjykatës së Rrethit për vlefshmërinë e aplikimit ndaj Voronova The.P. këtë sanksion disiplinor, duke marrë parasysh arsyen pse Voronova The.P. zhvilloi biseda telefonike. Vajza e saj e vogël ishte vetëm në shtëpi, dhe Voronova V.P. e shqetësuar për shëndetin dhe sigurinë e saj.
Arsyeja e shkarkimit ishte fakti se më 28 qershor 2012 Voronova V.P. la vendin e saj të punës. Materialet e rastit vërtetuan se kjo ka ndodhur për shkak të nevojës për marrjen e ilaçeve në çantën e ndihmës së parë. Gjykata e Qarkut Veprimet e paditëses i konsideroi si kundërvajtje disiplinore për faktin se ajo nuk njoftoi askënd për qëllimin e saj për t'u larguar nga posti për një kohë të shkurtër. Gjykata e Kasacionit ra dakord me vlerësimin e sjelljes së paditësit, themeluar nga gjykata të shkallës së parë, por për shkak të parëndësisë së sjelljes së keqe, ajo e njohu si të papërshtatshme zbatimin e një sanksioni disiplinor ndaj saj në formën e largimit nga puna sipas paragrafit 4 të Artit. 42 TK.
Bordi Gjyqësor doli në përfundimin e përgjithshëm se veprimet e Voronova The.P. zyrtarisht mund të konsiderohen si shkelje disiplinore, por për shkak të parëndësisë së tyre, punëdhënësi nuk ka asnjë arsye për të tërhequr Voronova V.P. ndaj masave disiplinore në formën e largimit nga puna.
Shembulli i mësipërm tregon se gjatë shqyrtimit të një mosmarrëveshje pune, gjykata ka marrë parasysh peshën e shkeljes së kryer dhe rrethanat në të cilat është kryer.
Prandaj, drejtuesi i organizatës, përpara se të marrë një vendim për zbatimin e një sanksioni disiplinor, duhet të vërtetojë mungesën e arsyeve të vlefshme për shkeljen disiplinore të punonjësit (për këtë, është e nevojshme të studiohen me kujdes të gjitha materialet në lidhje me rrethanat e këtë rast).
Gjithashtu, veprimet e punonjësit që nuk lidhen me detyrat e tij të punës nuk duhet të konsiderohen si shkelje disiplinore. Prandaj, është e pamundur të pushoni nga puna një punonjës sipas paragrafit 4 të Artit. 42 të Kodit të Punës, për shembull, për sjellje të pahijshme në jetën e përditshme.
Largimi nga puna i një punonjësi sipas paragrafit 4 të Artit. 42 të Kodit të Punës në prani të kërkesës së tij për pushim nga puna më vullnetin e vet
Në praktikë, shpesh lind pyetja: a është e mundur të pushoni nga puna një punonjës i cili tashmë ka një sanksion disiplinor dhe ka shkruar një letër dorëheqjeje me vullnetin e tij të lirë për dështim sistematik për të përmbushur detyrat e tij?
Për t'iu përgjigjur kësaj pyetjeje, duhet të vazhdohet nga fakti se ligji i punës zbatohet për një punonjës që ka paraqitur një kërkesë për largim nga puna me vullnetin e tij të lirë gjatë periudhës së njoftimit për pushim nga puna. në mënyrë të plotë pa asnjë kufizim. Marrëdhëniet e Punës në këtë rast ndërpriten vetëm pas skadimit të afatit të njoftimit për largim nga puna. Prandaj, pavarësisht deklaratës së punonjësit për largimin nga puna me vullnetin e tij të lirë, ai mund të pushohet nga puna me iniciativën e punëdhënësit për një shkelje sistematike të disiplinës së punës, nëse shkelja që ishte arsyeja e pushimit nga puna ka ndodhur në të vërtetë dhe mund të jetë bazë për zgjidhjen e kontratës së punës.
Duhet të kihet parasysh se punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë një sanksion disiplinor ndaj punonjësit (përfshirë shkarkimin e tij sipas pikës 4 të nenit 42 të Kodit të Punës) edhe kur ai ka paraqitur vetë një kërkesë për zgjidhjen e kontratës së punës. iniciativë përpara se të kryejë një kundërvajtje disiplinore.
Çfarë e pret punëdhënësin në rast të shkeljes së procedurës së pushimit nga puna sipas paragrafit 4 të Artit. 42 TC
Nëse, gjatë shqyrtimit të një çështjeje në gjykatë me pretendimin e punonjësit për ligjshmërinë e pushimit nga puna, rezulton se punëdhënësi ka shkelur procedurën e regjistrimit të pushimit nga puna ose e ka shkarkuar punonjësin pa arsye të mjaftueshme, dhe nëse gjykata e njeh pushimin nga puna si të paligjshëm, punonjësi do të duhet të rikthehet me pagesë pagat për kohëzgjatjen e mungesës së detyruar.
Çfarë duhet të vërtetohet në gjykatë
ËSHTË E RËNDËSISHME! Pra, kur shqyrtohen rastet për rivendosjen e personave të pushuar nga puna për shkak të dështimit sistematik të përmbushjes së detyrave të tyre të punës pa arsye të mirë, nëse këta persona kanë një sanksion disiplinor (sipas pikës 4
Art. 42 të Kodit të Punës), gjykata tërheq vëmendjen për rrethanat e mëposhtme:
1) cilat ishin detyrat e punës së punonjësit;
2) cila ishte saktësisht shkelja që shkaktoi shkarkimin;
3) nëse sjellja e keqe në bazë të urdhrit të pushimit nga puna u shpreh në refuzimin e punonjësit për të vazhduar punën për shkak të një ndryshimi në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët (dhe punonjësi nuk pranon të vazhdojë punën në kushtet e reja);
4) mospërmbushje të përsëritur të detyrave të punës pa arsye të vlefshme;
5) arsyet e mospërmbushjes së përsëritur të detyrave të punës nga punonjësi, natyra e këtyre arsyeve (të vlefshme ose mosrespektuese);
6) faji i punonjësit për mospërmbushje pa arsye të mirë të detyrave të punës që i janë caktuar;
7) peshën e shkeljes së kryer, rrethanat në të cilat është kryer, pasojat e sjelljes së keqe;
8) sjellja e punonjësit që i paraprin sjelljes së keqe, qëndrimi i tij ndaj punës;
9) aplikimi i mëparshëm i masave disiplinore ndaj paditësit, korrektësia e shqiptimit të punonjësit të të gjitha sanksioneve disiplinore me të cilat punëdhënësi justifikoi urdhrin e pushimit nga puna, pavarësisht nëse paditësi pretendonte se i njihte ato si të paarsyeshme;
10) respektimi nga punëdhënësi i afateve për zbatimin e dënimit disiplinor;
11) nëse organi sindikal është njoftuar për shkarkimin e punëtorit (nëse është marrë pëlqimi i organit sindikal për shkarkimin e tij), nëse i punësuari ka qenë anëtar i sindikatës (në përputhje me nenin 46 të Ligjit të Punës. Kodi);
12) nëse pushimi nga puna është bërë gjatë periudhës së paaftësisë së përkohshme të punëtorit ose gjatë pushimit;
13) rrethana të tjera.
Provat e nevojshme në rastet e kësaj kategorie që duhet të paraqesin të pandehurit janë:
Një kopje e urdhrit për punësimin e paditësit (ekstrakt nga urdhri për punësim);
Një kopje e urdhrit të pushimit nga puna të paditësit (ekstrakt nga urdhri i pushimit nga puna);
Një kopje e kontratës së punës me punonjësin, përshkrimet e punës dhe dokumente të tjera që ju lejojnë të përcaktoni se cilat detyra ka kryer punonjësi;
Kopje të urdhrave për shqiptimin e sanksioneve disiplinore;
Materialet mbi bazën e të cilave janë shqiptuar sanksionet disiplinore (memorandume, materiale të auditimit të brendshëm, shënime shpjeguese, akte etj.);
Dokumentet e kohëzgjatjes vjetërsia punonjës (libër pune);
Informacion për pagën mesatare të paditësit.
Një shkelje sistematike nga një punonjës pa arsye të vlefshme të detyrave të punës duhet të dokumentohet, në veçanti, me një urdhër për vendosjen e një sanksioni disiplinor.
Nëse sanksionet disiplinore nuk janë zbatuar zyrtarisht për një punonjës që shkel disiplinën e punës, largimi nga puna në bazë të paragrafit 4 të Artit. 42 i Kodit të Punës do të shpallet i paligjshëm.
Kur shqyrtohen mosmarrëveshjet e punës, shpesh rezulton se sanksionet disiplinore nuk janë ekzekutuar siç duhet, dhe kjo shërben si bazë për plotësimin e kërkesës dhe rivendosjen
formimi i një punonjësi në punë, edhe nëse ai ka kryer një shkelje disiplinore.
Shembulli 2
Smirnov A.L. ngriti një padi kundër OOO E për rivendosje, rikuperim të pagave për kohën e mungesës së detyruar, kompensim për dëmin jopasuror, si dhe shpenzimet e pagesës për ndihmën e një përfaqësuesi. Shkarkimi i tij nga 1 qershor 2012 sipas paragrafit 4 të Artit. 42 të Kodit të Punës ai e cilësoi të paligjshëm. Në të njëjtën kohë, paditësi kërkoi heqjen e sanksionit disiplinor në formë qortimi, të vendosur me urdhër të punëdhënësit të datës 25 maj 2012 nr. 47 (në tekstin e mëtejmë - urdhër nr. 47) pas shkarkimit të tij.
Në mbështetje të padisë Smirnov A.L. tregoi se punonte në E LLC si elektricist i kategorisë së 4-të. Në bazë të urdhrit të punëdhënësit të datës 06.01.2012 Nr. 56 (në tekstin e mëtejmë - Urdhri nr. 56), ai u pushua nga puna sipas paragrafit 4 të Artit. 42 i Kodit të Punës "për shkelje sistematike të disiplinës së punës, mospërmbushje të detyrave të punës pa arsye të mirë dhe vonesë në punë". Megjithatë, ai nuk ishte vënë më parë në përgjegjësi disiplinore dhe urdhri nr. 47 për vendosjen e sanksionit disiplinor ndaj tij, i datës 25 maj 2012, doli vetëm më 10 korrik.
2012 në kuadër të përgatitjes së një çështjeje civile për gjykim në kërkesën e tij për rivendosje.
Përfaqësuesi i palës së paditur SH.PK “E” nuk e ka njohur kërkesëpadinë, duke shpjeguar se nuk ka pasur shkelje të legjislacionit të punës gjatë pushimit nga puna të paditësit dhe ka kërkuar rrëzimin e padisë.
Gjykata, pasi kishte dëgjuar mendimin e palëve, pasi kishte marrë në pyetje dëshmitarët, duke shqyrtuar provat e paraqitura, gjatë shqyrtimit të çështjes, konstatoi sa vijon.
Në tekstin e urdhrit nr. 56, si bazë për shkarkimin e Smirnov A.L. treguar shkeljet sistematike disiplinë e punës, vonesë në punë. Sidoqoftë, këto fakte nuk mund të shërbejnë si arsye për pushim nga puna sipas paragrafit 4 të Artit. 42 të Kodit të Punës, pasi nuk ka baza të tilla në legjislacion.
Arsyeja e shkarkimit e treguar në urdhrin nr.56 ështëmoskryerja e detyrave të punës pa arsye të mirë - gjithashtu nuk mund të ishte një arsye e mjaftueshme për shkarkimin e Smirnov A.L. sipas paragrafit 4 të Artit. 42 TC; përveç kësaj, siç vijon nga Urdhri nr. 47, paditësi është dënuar më 25 maj 2012 për moskryerje të detyrës së punës pa arsye të mirë duke i shqiptuar vërejtje.
Siç bëhet e ditur nga shkresat e lëndës, urdhrat Nr. 56 dhe Nr. 47 janë bazuar në të njëjtin memorandum të shefit të seksionit të datës 23.05.2012.
Nga memorandumi i kryepunëtorit të seksionit rezultonte se “më 23 maj 2012, elektricisti Smirnov A.L. nuk është paraqitur në orar në punë në orën 8 dhe ka munguar gjatë porosisë”, d.m.th. vone per pune. Ky memorandum nuk përcakton një shkelje tjetër disiplinore. Memorandumi nuk e vërteton atë fakt thelbësor, për aq sa Smirnov A.L. vone per pune.
Vetë paditësi në seancë ka shpjeguar se është vonuar për 3 minuta dhe nuk ka bërë asnjë shënim sqarues, duke parë në situatë një krijim të largët të një konflikti nga administrata.
Nga teksti i urdhrit nr.47 rezulton se ai është lëshuar më 25 maj 2012. Urdhri bazohet në një memorandum të titullarit të seksionit të datës 23 maj 2012, i cili
regjistruar në OOO E me nr.21, dhe memorandumi i datës 31 maj 2012, i cili përbën bazën e urdhrit nr.56, është regjistruar në OOO E me nr.20.
Përfaqësuesi i të paditurës SH.PK “E” i ka paraqitur gjykatës gjithashtu një akt të datës 25.05.2012, të hartuar nga drejtuesi i sheshit, inxhinier dhe specialist i personelit, ku tregohej se paditësi Smirnov A.L. U paraqit urdhri nr.47, të cilin ai nuk pranoi ta nënshkruante. Megjithatë, dokumenti në fjalë ngriti dyshime për vërtetësinë e tij dhe nuk mund të përbënte bazën e vendimit.
Shefi i seksionit, i cili ka vepruar si dëshmitar, ka dëshmuar se aktin e datës 25 maj 2012 e ka hartuar në sallën e kontrollit në gjysmën e parë të ditës, më pas pasditen e datës 25 maj 2012, urdhri i vërejtjes ka qenë i është paraqitur paditësit, me të cilin është njohur me specialistin e personelit.
E marrë në pyetje në cilësinë e dëshmitarit, punonjësja, e cila është specialiste e personelit, tregoi se ishte ajo që kishte hartuar aktin e datës 25.05.2012 dhe urdhrin për paditësin Smirnov A.L. u prezantua në mëngjesin e 25 majit 2012 në departamentin e personelit të OOO E.
Në të njëjtën kohë, një dëshmitar që punonte si inxhinier dëshmoi se më 25 maj 2012, paditësi Smirnov A.L. nuk u paraqit në departamentin e personelit të OOO E. Dhe nga fleta kohore rrjedh se më 25 maj 2012 Smirnov A.L. nuk punonte fare - kishte një ditë pushimi. Përveç kësaj, në urdhrin nr.56, nuk ka asnjë referencë për urdhrin nr.47 në bazë.
Kështu, gjykata vlerësoi se të gjitha sa më sipër tregojnë se urdhri nr. 47 për vënien në përgjegjësi disiplinore të paditësit nuk është lëshuar brenda afatit të caktuar.
Duke vlerësuar rrethanat faktike të çështjes dhe provat e paraqitura, gjykata arriti në përfundimin se urdhri nr. vërejtje e shqiptuar ndaj Smirnov A.L. Ky urdhër, sipas mendimit të gjykatës, duhet të hiqet.
Më 1 qershor 2012, duke e çuar paditësin në përgjegjësi disiplinore në formën e pushimit nga puna për moskryerje të përsëritur të detyrave të punës pa arsye të mirë, i padituri E LLC nuk mori parasysh që paditësi nuk kishte pasur më parë sanksione disiplinore, ai kreu detyrat në mënyrë korrekte dhe në kohë, gjë që vërtetohet objektivisht nga provat e disponueshme.
Duke pasur parasysh sa më sipër, gjykata arriti në përfundimin se pretendimet e Smirnov A.L. për rivendosjen në punë si elektricist i kategorisë së 4-të në SH.P.K “E” nga 1 korriku 2012
Kështu me vendim të gjykatës është shpallur i pavlefshëm urdhri nr.47 për Sh.PK “E”, paditësit i është hequr sanksioni disiplinor në formën e vërejtjes me urdhër nr.47. Smirnov A.L. është rikthyer në punë si elektricist i kategorisë 4 në SH.P.K “E” nga 1 korriku 2012.
Në favor të tij, SH.PK “E” rikuperoi shuma për kohën e mungesës së detyruar, dëmshpërblimin e dëmit jopasuror dhe shpenzimet ligjore.
Në përfundim
Duke përmbledhur, ne tërheqim vëmendjen për faktin se pushimi nga puna për mospërmbushje sistematike nga një punonjës pa arsye të mirë të detyrave që i janë caktuar nga një kontratë pune është e mundur vetëm nëse punonjësi nuk përmbush ose përmbushë në mënyrë jo të duhur detyrat e tij të punës. është për fajin e tij, d.m.th. me dashje ose nga pakujdesia, si rezultat i veprimeve të tij të kundërligjshme (mosveprimi).
I paligjshëm është një veprim (mosveprim) që nuk përputhet me kërkesat e ligjit.
Për më tepër, bazuar në praktikën gjyqësore dhe legjislacionin aktual, shkarkimi "sipas nenit" mund të jetë i ligjshëm nëse punëdhënësi respekton të gjitha formalitetet. Sepse në rast të largimit të paligjshëm nga puna për mospërmbushje sistematike të detyrave të punës, punonjësi, me vendim gjykate, i nënshtrohet rikthimit në punë (pjesa e parë e nenit 243 të Kodit të Punës), ose bazës së largimit të tij nga puna. është subjekt i ndryshimit (për shembull, shkarkimi me marrëveshje të palëve ose vullnetarisht).
Punëmarrësi gjithashtu ka të drejtë të kërkojë pagesën e të ardhurave mesatare për kohën e mungesës së detyruar (neni 244 i Kodit të Punës), kompensimin e dëmit moral (neni 246 i Kodit të Punës), rimbursimin e shpenzimeve për Shërbime ligjore(avokat, person tjetër i autorizuar) (neni 124 i Kodit të Procedurës Civile të Republikës së Bjellorusisë).
Natalia Vladyko , avokat
100 r bonus i porosisë së parë
Zgjidhni llojin e punës Puna e diplomuar Puna e kursit Abstrakt Teza e Masterit Raport mbi praktikën Rishikimi i Raportit të Nenit Test Monografi Zgjidhja e problemave Plani i biznesit Përgjigjja e pyetjeve Punë krijuese Ese Vizatim Përkthimi Prezantime Shtypje Të tjera Rritja e veçantisë së tekstit Teza e kandidatit Puna laboratorike Ndihmoni në internet
Kërkoni një çmim
Paragrafi 5 i Artit. 81 i Kodit të Punës parashikon mundësinë largimi nga puna i një punonjësi për mospërmbushje të përsëritur të detyrave të punës pa arsye të mirë, nëse ka sanksion disiplinor. Shkarkimi kërkon praninë e një kombinimi të disa kushteve:
1) mospërmbushja e detyrave të punës duhet të përsëritet(të paktën përsëritet brenda një viti, duke llogaritur nga shkelja e mëparshme). Për shkeljen e parë, madje të rëndë, mbi këtë bazë, është e pamundur të shkarkohet;
2) pushimi nga puna është i mundur vetëm për shkelje ose mospërmbushje të detyrave të punës, d.m.th. detyrat që i janë caktuar punonjësit me legjislacion ose kontratë pune (shkelje e rregullave të rregulloreve të brendshme të punës, përshkrimet e punës, urdhrat e kreut, rregullat teknike dhe udhëzime, etj.).
Shkelje të tilla përfshijnë, në veçanti:
Vonesa në punë ose largimi para kohe nga puna, qëndrimi jashtë vendit të punës pa arsye të mirë;
Refuzimi pa arsye të mirë për t'u transferuar përkohësisht në një punë tjetër, kur transferimi nuk kërkon pëlqimin e punonjësit;
Refuzimi ose evazioni pa arsye të mirë për t'iu nënshtruar një ekzaminimi mjekësor (i detyrueshëm për kategori të caktuara punëtorësh), refuzimi për t'iu nënshtruar Koha e punes trajnime për rregullat e sigurisë dhe mbrojtjes së punës;
Moszbatimi i urdhrave dhe urdhrave të ligjshëm të punëdhënësit;
Refuzimi për të kryer punë që është pjesë e detyrave të punës së punonjësit.
Refuzimi për të kryer punë që nuk është pjesë e përgjegjësive të punonjësit nuk mund të konsiderohet shkelje e disiplinës së punës; refuzimi për të përmbushur urdhrat e paligjshëm të punëdhënësit. Moskryerja ose kryerja e pahijshme e detyrave të punës mund të shkaktojë pushim nga puna nëse lejohet pa arsye të mirë. Është e pamundur, për shembull, të largohet nga puna një punonjës nëse ai refuzon të transferohet në rrethana emergjente në punë që nuk mund ta kryejë për arsye shëndetësore, ose nga transferimi në punë në lidhje me përgjegjësi, duke e arsyetuar refuzimin e tij me mungesën njohuritë e nevojshme ose përvojë me vlerat;
3) mospërmbushja e detyrave të punës duhet të bëhet për fajin e punonjësit, d.m.th., duhet lejuar me dashje ose nga pakujdesia (pakujdesia). Synimi supozon se punonjësi e dinte se ai lejoi shkelje të disiplinës ose kryerje të pahijshme të detyrave të punës, por ishte indiferent ndaj kësaj. Neglizhenca (neglizhenca) sugjeron që punonjësi nuk e dinte që po bënte një shkelje, por duhej ta dinte. Ato të kryera nga pakujdesia (pakujdesia) përfshijnë shkeljet e detyrave profesionale të shkaktuara, për shembull, nga mosnjohja e ligjit, udhëzimeve, rregullave, proceset teknologjike të cilën punonjësi si profesionist duhet ta kishte njohur. Shkelje të rregullave të mbrojtjes së punës, sigurisë, Siguri nga zjarri kualifikohen si fajtor nëse punëmarrësi është njohur paraprakisht me to nga punëdhënësi.
Nëse punonjësi nuk është fajtor për shkeljen, nuk mund të vijojë përfundimi i kontratës së punës për arsyet në shqyrtim. Prandaj, punëdhënësi duhet të përcaktojë gjithmonë rrethanat e shkeljes dhe t'i japë një vlerësim të saktë ligjor; në të njëjtën kohë, është e domosdoshme të kërkohet një shpjegim me shkrim i punonjësit për shkaqet dhe rrethanat e shkeljes;
4) shkarkimi sipas paragrafit 5 të Artit. 81 i Kodit të Punës duhet t'i paraprijë aplikimi i një sanksioni disiplinor për një shkelje të kryer më parë. parashikuar në Art. 192 të Kodit të Punës, të vendosur në përputhje me ligjin. Mirë. Sanksioni disiplinor ka efekt juridik brenda një viti nga data e shqiptimit; rikuperimi i pavlefshëm në nuk i kushtohet vëmendje.
Largimi mbi këtë bazë është masë disiplinore (neni 192 i Kodit të Punës), prandaj duhet të kryhet në mënyrën dhe në afatet e përcaktuara për shqiptimin e sanksioneve disiplinore (neni 193 i Kodit të Punës). Në këtë rast, duhet të merren parasysh ashpërsia e sjelljes së keqe të kryer, rrethanat e kryerjes së saj, personaliteti i punonjësit dhe faktorë të tjerë, pasi largimi nga puna duhet të përdoret si masë ekstreme e ndikimit ndaj punonjësit. Për të mbrojtur punonjësit nga largimet e paligjshme nga puna, ndërprerja e kontratës së punës me një anëtar sindikal mbi këtë bazë kërkon marrjen parasysh të mendimit të motivuar të organit të zgjedhur sindikal.
Sofia Povzikova, drejtuese e administratës së burimeve njerëzore në Coleman Services, vazhdon të mbulojë temën e pushimeve nga puna të nisura nga punëdhënësi. Sot do të flasim për pushime nga puna të lidhura me mos-performancë të përsëritur detyrat zyrtare punëtorët.
Baza e specifikuar përcaktohet nga paragrafi 5 i nenit 81 të Kodit të Punës Federata Ruse, por ju duhet ta përdorni atë, duke pasur të përgatitur plotësisht dokumentacionin e personelit nga njëra anë, dhe nga ana tjetër, duke pasur një diferencë kohe, sepse. mbi këtë bazë, si rregull, zgjat të paktën një muaj.
Çfarë nënkuptohet me mospërmbushje ose kryerje jo cilësore të detyrave zyrtare?
Moskryerja e detyrave të punës është shkelje e kërkesave të legjislacionit të punës, funksioneve të përcaktuara në kontratën e punës, rregulloreve vendore në fuqi me punëdhënësin: PWTR, përshkrimi i punës, urdhrat e menaxhmentit të organizatës, rregullat teknike për përpunimin e dokumentacionit ose përdorimin. pajisjet, kërkesat për mbrojtjen e punës dhe sigurinë, etj. .P.
Shembull: një punonjës punon në një call center dhe në përshkrimin e tij të punës shprehet detyrimi për të “bërë 40 telefonata për turn”. Nëse një punonjës nuk përmbush normën e specifikuar gjatë ditës, atëherë kjo tregon një performancë me cilësi të dobët të detyrave zyrtare. Nëse gjatë ditës punonjësi për ndonjë arsye nuk bëri fare një telefonatë të vetme (ai doli me një punë për vete ose gjeti arsye për t'u larguar nga puna), atëherë ky është një dështim për të përmbushur detyrat.
Siç shihet nga shembulli, një nga dokumentet më të rëndësishme që përcakton kërkesat për cilësinë e detyrave të punës është një dokument tjetër që specifikon funksionin e punës së punonjësit.
Përshkrimi i punës nuk është një vend i detyrueshëm akt normativ, por prania e tij dhe formulimi kompetent i ndihmon punonjësit, mbikëqyrësit të tij të menjëhershëm dhe specialistëve shërbimi i personelit përcaktoni cilësinë e punës së punonjësit në situata të diskutueshme ose konfliktuale.
Shumë shpesh, gjatë përpilimit të një përshkrimi të punës, përdoret formulimi i thjeshtë: "thirrja e klientëve" ose "regjistrimi i porosive të klientëve". Detyrime të tilla të paqarta nuk janë specifike, që do të thotë se nevojitet një dokument tjetër që përcakton kriteret për vlerësimin e cilësisë së punës dhe punonjësi duhet të njihet me të nën nënshkrim. Ndryshe, veprimet e punëdhënësit mund të ankimohen, duke treguar se thirrjet me klientët kanë përfunduar, por punonjësi nuk është informuar se duhen saktësisht 40 thirrje.
Çfarë nënkuptohet me "dështim të përsëritur"?
Në praktikë, ka shumë shpesh raste kur menaxherët ankohen te specialistët e burimeve njerëzore për cilësinë e punës së personelit të linjës. Sidoqoftë, po aq shpesh, menaxherët refuzojnë të dokumentojnë shkeljet e identifikuara: duhet të hartohen shumë dokumente dhe, si gjithmonë, nuk ka kohë të mjaftueshme. Specialisti i Burimeve Njerëzore duhet të kuptojë se ankesat verbale të drejtuesit nuk mund të konsiderohen si moskryerje e detyrës zyrtare. Prandaj, “moskryerje e përsëritur” janë disa sanksione disiplinore të dokumentuara për shkelje të ndryshme të detyrave të ndryshme të punës.
Është e pamundur të vendoset një sanksion disiplinor për të njëjtën shkelje, përndryshe do të zbatohen dy gjoba ndaj punonjësit për një sjellje të pahijshme, e cila është e paligjshme (pjesa 5 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Le të kthehemi te shembulli ynë: sanksioni i parë disiplinor që punonjësi mund (nëse duke dokumentuar) marrin për kryerje me cilësi të dobët të detyrave zyrtare, e dyta, për shembull, për vonesë në punë.
Në vitin 2004 Plenumi Gjykata e Lartë Federata Ruse (paragrafi 33 i Dekretit Nr. 2 të 17 Marsit 2004) vendosi: në mënyrë që pushimi nga puna në bazë të specifikuar të jetë i ligjshëm dhe i justifikuar, duhet të plotësohen dy kushte njëkohësisht:
punonjësi nuk i kryen detyrat e punës pa arsye të mirë;
punonjësi kryen një shkelje në mënyrë të përsëritur, domethënë, ai tashmë ka të paktën një sanksion disiplinor të papaguar ose të pazgjidhur në formën e vërejtjes ose vërejtjes.
Çfarë dokumentesh duhet të lëshoni për të shpallur një sanksion disiplinor për një punonjës?
Pra, punonjësi nuk ka punuar si duhet dhe ka bërë vetëm 10 telefonata (në vend të 40), dhe menaxheri i tij kërkon që specialisti i burimeve njerëzore t'i lajmërojë. Ne kemi shqyrtuar në detaje veprimet e oficerit të personelit gjatë lëshimit të një sanksioni disiplinor në artikullin "Humbja e besimit".
Le të përsërisim disa pika:
- Është e nevojshme t'i shpjegohet mbikëqyrësit të menjëhershëm se ai duhet të hartojë një memorandum drejtuar drejtuesit të organizatës (pasi është ky person që, në përputhje me Kartën e organizatës, është i autorizuar të jetë punëdhënës). Memorandumi duhet të përmbajë:
- Emri i plotë i punonjësit;
- datën dhe orën e shkeljes. Nëse zbulohet një shkelje pas ditës së punës, kjo duhet të tregohet gjithashtu.
- detajet e vetë shkeljes dhe zbulimi i shkeljes
- propozimet e titullarit për masat e ndikimit te punonjësi.
Teksti tregues i një memorandumi për shembullin tonë:
“13 Prill 2017 Specialisti i call center (emri i plotë) gjatë turni i punës nga ora 9.00-18.00, në kundërshtim me kërkesat e përshkrimit të punës, ka kryer 10 telefonata. Këtë fakt e kam marrë në dijeni në procesin e përmbledhjes së rezultateve të ditës së punës. Unë propozoj të shpallë (emri i plotë) qortim.
- Është e nevojshme t'i sqarohet mbikëqyrësit të menjëhershëm se vërejtja mund të shpallet vetëm nëse ka një shpjegim me shkrim nga punonjësi për arsyet e moskryerjes së detyrave zyrtare. Në praktikë, ekzistojnë dy mekanizma për marrjen e shpjegimeve: me shkrim (kur punonjësit i jepet një Kërkesë për shpjegime) dhe me gojë (kur menaxheri kërkon me gojë një shpjegim nga punonjësi). Unë nuk mund t'i këshilloj kolegët e mi të personelit në mënyrën e dytë: nëse një punonjës apelon kundër veprimeve të punëdhënësit, atëherë pa një dokument të duhur do të jetë shumë e vështirë të vërtetohet pajtueshmëria me kërkesat e paragrafit 1 të nenit 193 të Kodit të Punës të Kodit të Punës. Federata Ruse.
Kërkesa për të dhënë shpjegime, si rregull, përgatitet nga specialistë të burimeve njerëzore dhe i lëshohet punonjësit, duke fiksuar domosdoshmërisht kohën e lëshimit të dokumentit. Kërkesa i lëshohet punonjësit kundër nënshkrimit. Me kërkesë të punonjësit, atij mund t'i jepet një kopje e Kërkesave.
- Pas dy ditësh pune, punonjësi duhet të japë një shpjegim me shkrim. Nëse nuk jepet një shpjegim, duhet të hartohet një akt refuzimi për të dhënë shpjegime. Akti i shpallet punonjësit në prani të frymës së dëshmitarëve. Punonjësi mund të vendosë një nënshkrim për njohjen me Aktin, ose mund të refuzojë të njihet. Në këtë rast, ligji i lexohet punonjësit me zë të lartë.
- Dy dokumente të pranuara që regjistrojnë shkeljen i dorëzohen për shqyrtim drejtuesit të organizatës (ose personit tjetër të autorizuar) për vendim. Kreu, duke marrë parasysh faktet e disponueshme, mund të vendosë për rikuperimin ose mungesën e arsyeve për të, mund të zbusë dënimin ose ta ashpërsojë atë. Udhëheqësi pasqyron vendimin e tij në një rezolutë që ai shkruan në një memo.
- Në bazë të vendimit të drejtuesit të organizatës, specialisti i shërbimit të personelit përgatit një urdhër për vendosjen e sanksionit disiplinor ndaj punonjësit.
Rendi i veprimeve të specialistëve të burimeve njerëzore mund të ndryshojë në varësi të traditave të organizatës, por dy dokumentet primare janë të nevojshme, sepse janë pikat fillestare për llogaritjen e kohës.
Meqenëse po flasim për shkelje të përsëritura, procedura e specifikuar duhet të kryhet të paktën edhe një herë.
Janë dy masa disiplinore. Ç'pritet më tej?
Pra, specialisti i shërbimit të personelit ka dy urdhra për vendosjen e sanksioneve disiplinore, si dhe dy grupe justifikimesh për to. Urdhrat nënshkruhen nga punëmarrësi dhe punëdhënësi. Përgatitur dhe nënshkruar nga dëshmitarët Aktet e refuzimit për t'u njohur me dokumentet.
Në rast të shkeljes së radhës përgatitet një grup i tretë dokumentesh dëshmuese dhe i dorëzohet për vendim drejtuesit të organizatës. Nëse vendimi i kreut është shkarkimi, atëherë është e nevojshme të përgatitet një urdhër për shkarkim në formën e unifikuar T-8, ose në formën e vendosur në organizatë. Nëse urdhri nuk mund të vihet në vëmendje të punonjësit ose punonjësi refuzon ta lexojë atë kundër nënshkrimit të tij, atëherë një hyrje përkatëse bëhet drejtpërdrejt në urdhër (neni 81, paragrafi 5 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Kështu, përgatitja e pushimit nga puna, në lidhje me moskryerjen e përsëritur të detyrave zyrtare nga punonjësit, kërkon:
Prania e një përshkrimi të punës (ose përgjegjësive të detajuara të punës në një kontratë pune)
Gatishmëria për të përpunuar shumë dokumente shpejt dhe saktë.
Koha, sepse shkarkimi i lidhur me mospërmbushjen e përsëritur të detyrave zyrtare nga një punonjës zgjat rreth një muaj
Moskryerje e përsëritur nga një punonjës pa arsye të mirë të detyrave të punës, nëse ka sanksion disiplinor (neni 81 i Kodit të Punës).
Sepse Art. 192 i Kodit të Punës e konsideron pushimin nga puna për shkelje të disiplinës së punës si masë disiplinore, atëherë largimi nga puna për shkelje të përsëritur të detyrave të punës është i mundur në përputhje me rregullat e vendosura për shqiptimin e sanksioneve disiplinore. Shkarkimi nga puna sipas paragrafit 5 të Artit. 81 i Kodit të Punës është i ligjshëm kur veprimet (mosveprimi) të punonjësit ndodhin njëkohësisht; 1) mospërmbushja ose përmbushja e pahijshme e detyrave të përcaktuara me dispozitat e punës; 2) mospërmbushja e këtyre detyrave për arsye të pajustifikuara, d.m.th. kryer në mënyrë të paligjshme me dashje ose nga pakujdesia; 3) shkelje e përsëritur fajtore e detyrave të punës, d.m.th. shkelja disiplinore nuk ndodh për herë të parë, për të cilën punonjësi ka qenë më herët (gjatë të fundit
viti i punës) është zbatuar masë disiplinore; 4) vepër e caktuar para pushimit nga puna, nga momenti i së cilës nuk ka kaluar më shumë se një muaj.
Rezoluta e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse nr. 16, datë 22 dhjetor 1992 thotë (paragrafi 24) se shkelje e disiplinës së punës është moskryerja ose performanca e pahijshme për fajin e një punonjësi të punës. detyrat që i janë caktuar (shkelje e rregulloreve të brendshme të punës, përshkrimeve të punës, rregulloreve, urdhrave të administrimit, rregulloreve teknike, etj.).
Shkelje të tilla, në veçanti, përfshijnë; tetë
- a) mungesa e një punonjësi pa arsye të mirë në punë deri në katër orë gjatë ditës së punës, duke qenë jo në vendin e tij të punës, por në ambientet e një punishteje, reparti, etj. në territorin e organizatës pa arsye të mirë, duke përfshirë më shumë se katër orë gjatë ditës së punës;
- b) refuzimin e punonjësit pa arsye të mirë për të respektuar standardet e reja të punës, të ndryshuara në mënyrën e përcaktuar;
- c) refuzimi ose evazioni, pa arsye të mirë, i ekzaminimit mjekësor të punonjësit, për të cilin është i detyrueshëm, si dhe refuzimi i punonjësit për t'iu nënshtruar trajnimit të posaçëm gjatë orarit të punës dhe dhënien e provimeve për masat e sigurisë dhe rregullat e funksionimit, për e cila kjo kusht i kërkuar leje për të punuar.
Refuzimi për të kryer punë që nuk është pjesë e detyrave të punës së punonjësit (përveç rasteve të transferimit të detyrueshëm për punonjësit), ose nga kryerja e një detyre publike, si dhe veprimet e pasakta të një punonjësi që nuk lidhen me detyrat e punës, nuk janë shkelje e disiplinës së punës dhe për këtë arsye nuk mund të shërbejë si bazë për përfundimin e kontratës së punës sipas paragrafit 5 të Artit. 81 TK.
Prandaj, largimi nga puna do të jetë i ligjshëm nëse punonjësi menjëherë para pushimit nga puna ka kryer një kundërvajtje disiplinore dhe më herët gjatë vitit të fundit të punës i është shqiptuar një sanksion disiplinor për shkelje të disiplinës së punës dhe nuk është hequr.
Me rastin e marrjes parasysh të dënimeve, kontrollohet ligjshmëria e tyre, d.m.th. nëse është ndjekur rendi i vendosjes së tyre. Dënimi i vendosur në kundërshtim me procedurën e vendosur nuk merret parasysh. Heqja e bonusit nuk është një sanksion disiplinor, ndaj duhet të merret parasysh. Nëse të paktën një nga katër kushtet e treguara më parë mungon, përfundimi i kontratës së punës sipas paragrafit 5 të Artit. 81 i Kodit të Punës konsiderohet i paligjshëm.
Shkarkimi nga puna është i mundur në përputhje me kushtet dhe procedurën e përcaktuar me Art. 193 i Kodit të Punës (jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit dhe jo më vonë se gjashtë muaj nga data e sjelljes së keqe, dhe bazuar në rezultatet e një kontrolli ose kontrolli, financiarisht aktivitet ekonomik- jo më vonë se dy vjet nga data e komisionit). Këto kushte dhe procedura duhet të respektohen për të gjitha largimet disiplinore (d.m.th., sipas pikave 5, 6, 8, 10 dhe 11 të nenit 81 të Kodit të Punës). Në të njëjtën kohë, në periudhën mujore për aplikimin e sanksionit disiplinor në formën e largimit nga puna nuk llogaritet vetëm koha e sëmundjes së punonjësit ose e qëndrimit me pushime. Në raste të tjera, mungesa nga puna nuk e ndërpret rrjedhën e periudhës së caktuar. Siç u theksua më parë, për këtë largim nga puna, punëdhënësi duhet të kërkojë mendimin e organit sindikal për largimin nga puna (neni 373 i Kodit të Punës).
Sepse Art. 192 i Kodit të Punës e konsideron pushimin nga puna për shkelje të disiplinës së punës si masë disiplinore, atëherë largimi nga puna për shkelje të përsëritur të detyrave të punës është i mundur në përputhje me rregullat e vendosura për shqiptimin e sanksioneve disiplinore. Shkarkimi nga puna sipas paragrafit 5 të Artit. 81 i Kodit të Punës është i ligjshëm kur veprimet (mosveprimi) të punonjësit ndodhin njëkohësisht; 1) mospërmbushja ose përmbushja e pahijshme e detyrave të përcaktuara me dispozitat e punës; 2) mospërmbushja e këtyre detyrave për arsye të pajustifikuara, d.m.th. kryer në mënyrë të paligjshme me dashje ose nga pakujdesia; 3) shkelje e përsëritur fajtore e detyrave të punës, d.m.th. kundërvajtje disiplinore nuk ndodh për herë të parë, për të cilën është zbatuar një masë disiplinore ndaj punonjësit më herët (gjatë vitit të fundit të punës); 4) vepër e caktuar para pushimit nga puna, nga momenti i së cilës nuk ka kaluar më shumë se një muaj.
Rezoluta e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse nr. 16, datë 22 dhjetor 1992 thotë (paragrafi 24) se shkelje e disiplinës së punës është moskryerja ose performanca e pahijshme për fajin e një punonjësi të punës. detyrat që i janë caktuar (shkelje e rregulloreve të brendshme të punës, përshkrimeve të punës, rregulloreve, urdhrave të administrimit, rregulloreve teknike, etj.).
Shkelje të tilla, në veçanti, përfshijnë;
A) mungesa e një punonjësi pa arsye të mirë në punë deri në katër orë gjatë ditës së punës, duke e gjetur atë jo në vendin e tij të punës, por në ambientet e një punishteje, departamenti, etj. në territorin e organizatës pa arsye të mirë, duke përfshirë më shumë se katër orë gjatë ditës së punës;
B) refuzimi i punonjësit pa arsye të mirë për të respektuar standardet e reja të punës, të ndryshuara në mënyrën e përcaktuar;
C) refuzimi ose evazioni, pa arsye të mirë, i ekzaminimit mjekësor të punonjësit, për të cilin është i detyrueshëm, si dhe refuzimi i punonjësit për t'iu nënshtruar trajnimit të posaçëm gjatë orarit të punës dhe dhënien e provimeve për rregullat e sigurisë dhe funksionimit, për të cilat ky është një kusht i detyrueshëm për pranim në punë.
Shkarkimi nga puna është i mundur në përputhje me kushtet dhe procedurën e përcaktuar me Art. 193 i Kodit të Punës (jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit dhe jo më vonë se gjashtë muaj nga data e sjelljes së keqe, dhe bazuar në rezultatet e një auditimi ose auditimi të aktiviteteve financiare dhe ekonomike - jo më vonë se dy vjet nga data e komisionit). Këto kushte dhe procedura duhet të respektohen për të gjitha largimet disiplinore (d.m.th., sipas pikave 5, 6, 8, 10 dhe 11 të nenit 81 të Kodit të Punës).
Klauzola 6. Një shkelje e vetme e rëndë e detyrave të punës nga një punonjës. (neni 81 i Kodit të Punës).
Kjo bazë për largimin nga puna përmban pesë nënparagrafë që tregojnë një shkelje specifike disiplinore të rëndë që sjell shkarkimin e punonjësit, e cila përmendet në urdhër dhe libri i punës.
POR) mungesa (mungesa nga puna pa arsye të mirë për më shumë se katër orë rresht gjatë ditës së punës);
B) paraqitja në punë në gjendje të dehjes alkoolike, narkotike ose të tjera toksike;
AT) zbulimi i sekreteve të mbrojtura ligjërisht (shtetërore, tregtare, zyrtare dhe të tjera), të cilat u bënë të njohura punonjësit në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës;
G) kryerja në vendin e punës vjedhje (përfshirë ato të vogla) të pasurisë së tjetrit, shkatërrimin ose dëmtimin e saj me dashje, përvetësim, të përcaktuar me vendim gjykate që ka hyrë në fuqi ligjore ose me vendim të një organi të autorizuar për të zbatuar një dënim administrativ;
D) shkelje nga punonjësi i kërkesave të mbrojtjes së punës, nëse kjo shkelje ka sjellë pasoja të rënda (aksident në punë, aksident, katastrofë) ose është krijuar me vetëdije. kërcënim real shfaqjen e pasojave të tilla. Kjo është një bazë e re (si dhe nënparagrafi “c”) për pushim nga puna, e cila nuk ishte e përfshirë në Kodin e mëparshëm të Ligjit të Punës.
Arsyet e vlefshme për mospjesëmarrje në punë përfshijnë rrethana të vërtetuara me dokumente ose dëshmi të tilla si sëmundja (edhe në mungesë të pushimit mjekësor), sëmundja e një fëmije, vonesa në transport për shkak të aksidenteve, fatkeqësive natyrore, pjesëmarrja e një qytetari në shpëtimin e njerëzve. dhe pasuria, provimet e mbartura, testet pa formalizimin e duhur leje studimore, refuzim i përkthimit të paligjshëm dhe mungesë në lidhje me këtë Punë e re dhe etj.
Klauzola 7. kryerja e veprave fajtore nga një punonjës që i shërben drejtpërdrejt parave të gatshme ose vlerat e mallit nëse këto veprime sjellin humbjen e besimit tek ai nga ana e punëdhënësit (neni 81 i Kodit të Punës).
Mbi këtë bazë, një subjekt i veçantë i nënshtrohet shkarkimit, d.m.th. një punonjës që i shërben drejtpërdrejt vlerave monetare ose mallrave. Gjykata e Lartë e Federatës Ruse në Rezolutën nr. 16 të 22 dhjetorit 1992 sqaroi se këtu përfshihen punonjësit që marrin, ruajnë, transportojnë, shpërndajnë dhe veprime të tjera me vlerat materiale(për shembull, një arkëtar, një menaxher magazine, një shitës). Më shpesh në organizatat tregtare sipas paragrafit 7 të Artit. 81 i Kodit të Punës shkarkon shitësit për mashtrimin e blerësve gjatë llogaritjes, nënpeshës, shitjes së mallrave pa fatura në para. Duhet të kihet parasysh se humbja e besimit tek punonjësi nga ana e punëdhënësit duhet të bazohet në të dhëna të besueshme që japin të drejtën e pushimit nga puna. Në mungesë të fajit të punonjësit, pushimi nga puna është i papranueshëm mbi këtë bazë.
2.8. Klauzola 8. Kryerja e një vepre të pamoralshme nga një punonjës që kryen funksione arsimore është i papajtueshëm me vazhdimin e kësaj pune (neni 81 i Kodit të Punës). Ligji nuk përcakton një rreth personash që i nënshtrohen pushimit nga puna sipas paragrafit 8 të Artit. 81 TK. Një listë e përafërt e personave të tillë është dhënë në rezolutën e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse nr. 16, datë 22 dhjetor 1992. Këta janë mësuesit institucionet arsimore, mjeshtër të formimit industrial, edukatorë të institucioneve të fëmijëve dhe persona të tjerë që kryejnë funksione arsimore. Në një kuptim të gjerë, një vepër imorale është një veprim që cenon themelet morale të shoqërisë. Një vepër imorale është një veprim (mosveprim) fajtor që cenon bazën standardet morale shoqëria dhe në kundërshtim me përmbajtjen e funksionit shërbyes-punësor, duke diskredituar në këtë mënyrë kompetencat shërbyese-arsimore, zyrtare të rrethit përkatës të personave.
Për largimin nga puna të punonjësve sipas paragrafit 8 të Artit. 81 i Kodit të Punës nuk kërkon kryerjen e përsëritur të veprave imorale. Kontrata e punës mund të ndërpritet edhe për një shkelje të vetme imorale. Largimi nga puna për arsyet e përcaktuara (si dhe sipas paragrafit 7 të nenit 81 të Kodit të Punës) është tashmë një masë disiplinore, dhe për këtë arsye respekton afate specifike (neni 183 i Kodit të Punës), gjatë të cilave një punonjës që kryen funksione arsimore mund të i pushuar nga puna. 2.9. Klauzola 9. Pranimi i pabazueshmërisë së vendimit nga drejtuesi i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij dhe llogaritari kryesor, i cili ka sjellë shkelje të sigurisë së pronës, keqpërdorim të saj ose dëmtim tjetër të pronës së organizimi (neni 81 i Kodit të Punës).
Ky paragraf ka të bëjë me tri kategori punëtorësh; drejtuesit e organizatave (drejtuesit e degëve dhe zyrave përfaqësuese), zëvendësit e tyre dhe kryekontabilistët e organizatave. Për rrjedhojë, një subjekt i veçantë vepron mbi këtë bazë për largimin nga puna, pasi punonjësit e tjerë nuk mund të pushohen nga puna sipas paragrafit 9 të Artit. 81 TK. Nëse miratimi i një vendimi të paarsyeshëm nuk ka sjellë pasojat e treguara në paragrafin 9, atëherë nuk ka arsye për shkarkimin e personave të listuar më sipër. Duhet të kihet parasysh se një vendim i paarsyeshëm duhet të jetë specifik.
2.10. Klauzola 10. Një shkelje e vetme e rëndë nga drejtuesi i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij të detyrave të tyre të punës (neni 81TK).
Drejtuesit e degëve dhe zyrave përfaqësuese emërohen nga personi juridik - themeluesi dhe veprojnë me prokurën e tij. Paragrafi 10 i Artit. 81 i Kodit të Punës zbatohet vetëm për drejtuesit e organizatave, ndarjet strukturore dhe zëvendësve të tyre.
Një përgjegjësi e tillë e shtuar e kësaj kategorie personash është për shkak të statusit të tyre të veçantë ligjor. Ata zënë pozicione në drejtimin e prodhimit dhe të punës, të lidhura me pushtetin pushtet-administrativ dhe me karakter të veçantë. funksionet zyrtare. Një shkelje e rëndë nga drejtuesi i organizatës ose zëvendësi i tij i detyrave zyrtare mund të shkaktojë dëm i madh gjithë organizatën.
Paragrafi 10 i Artit. 81 i Kodit të Punës nuk zbatohet për punonjësit që i nënshtrohen statutit dhe rregulloreve të disiplinës, pasi këto të fundit parashikojnë sjellje të pahijshme specifike për të cilat punonjësit mund të pushohen nga puna. Në raste të tilla, i referohet nenit të statutit për disiplinën, dhe jo këtij paragrafi, pasi ai vlen vetëm për drejtuesit e organizatave (të tyre nënndarje të veçanta) dhe zëvendësit e tyre.
2.11. Klauzola 11. Dorëzimi nga punëmarrësi tek punëdhënësi i dokumenteve të falsifikuara ose informacioneve të rreme me vetëdije gjatë lidhjes së një kontrate pune (neni 81 i Kodit të Punës).
Ky paragraf plotësonte një boshllëk që ekzistonte në Kodin e mëparshëm të Punës. Punëdhënësi është i detyruar të provojë falsitetin e qëllimshëm të dokumenteve ose informacioneve të paraqitura nga punëmarrësi gjatë punësimit. Duket se ai gjithashtu duhet të vërtetojë se informacioni i rremë mund të ndikojë në punën e këtij personi. Për shembull, nëse një grua, e torturuar nga papunësia, fshehu kur aplikonte për një punë që kishte një vajzë të vogël, atëherë vështirë se do të ishte e drejtë ta pushonim për këtë.
2.12. Klauzola 12. Ndërprerja e aksesit në sekretet shtetërore, nëse puna e kryer kërkon akses në sekretet shtetërore (neni 81 i Kodit të Punës).
Sipas legjislacionit të mëparshëm (klauzola 2 e nenit 33 të Kodit të Punës), kontrata e punës në këtë rast është shkëputur për shkak të mospërputhjes së punonjësit me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer, duke ruajtur garanci të caktuara (gjatë transferimit, pagesën e largimit. paguaj, etj.), e cila nuk parashikohet në pikën 12 Art. 81 TK.
2.13. Klauzola 13. Zgjidhja e kontratës së punës në rastet e parashikuara nga kontrata e punës me drejtuesin e organizatës, anëtarët e organit kolegjial ekzekutiv të organizatës (neni 81 i Kodit të Punës).
Kodi i mëparshëm i Ligjit të Punës (klauzola 4, neni 254) parashikonte një bazë të tillë vetëm për drejtuesin e organizatës. Kodi i Punës e plotësoi atë me anëtarë të organit kolegjial ekzekutiv të organizatës. Në të njëjtën kohë, kjo arsye për shkarkim quhet në urdhrin dhe librin e punës së drejtuesit në lidhje me paragrafin 13 të Artit. 81 të Kodit të Punës dhe paragrafit përkatës të kontratës së tij të punës, duke treguar arsyet specifike të këtij largimi nga puna.
2.14 Klauzola 14 (neni 81 i Kodit të Punës).
Referenca - parashikon përfundimin e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit në raste të tjera të përcaktuara nga Kodi i Punës dhe ligjet e tjera federale.
Në raste të tilla, këto arsye nuk tregohen duke iu referuar paragrafit 14 të Artit. 81 të Kodit të Punës, por sipas normës së Kodit të Punës ose të një ligji specifik që parashikon një bazë të tillë.
Në kapitullin
XII
TC për disa punëtorë parashikohen arsye të tjera shtesë për shkarkimin e tyre. Po, Art. 278 i Kodit të Punës tregon dy arsye të reja shtesë për përfundimin e një kontrate pune me drejtuesin e organizatës;
1) në lidhje me largimin nga detyra të drejtuesit të organizatës - debitori në përputhje me legjislacionin për falimentimin (falimentimin);
2) në lidhje me adoptimin organ i autorizuar person juridik ose nga pronari i pasurisë së organizatës, ose nga personi (organi) i autorizuar nga pronari i vendimit për zgjidhjen e parakohshme të kontratës së punës. Me këtë arsye për shkarkimin e parakohshëm të menaxherit në mungesë të veprimeve të tij fajtore (mosveprimi), atij i paguhet kompensimi për zgjidhjen e parakohshme të kontratës së punës me të në shumën e përcaktuar me kontratën e punës. (neni 279 i Kodit të Punës).
Vetë drejtuesi i organizatës ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës përpara afatit duke e njoftuar me shkrim punëdhënësin jo më vonë se një muaj përpara. Me drejtuesin e organizatës në përputhje me Art. 275 i Kodit të Punës, një kontratë pune lidhet gjithmonë për një periudhë të caktuar dokumentet e themelimit organizim ose me marrëveshje të palëve.
Një punonjës që punon për një punëdhënës individual dhe gjithashtu një shtëpiake mund të pushohet nga puna për arsyet e parashikuara në kontratën e punës (nenet 307, 312 të Kodit të Punës). Pagesa e largimit pas largimit nga puna të këtyre punonjësve dhe periudha e paralajmërimit përcaktohen me kontratën e punës. E njëjta gjë vlen edhe për punonjësit. organizatat fetare(neni 347 i Kodit të Punës).
Detyrë
Gjatë përpilimit të raportit vjetor, ekonomisti Krylova pranoi gabim, për të cilën ajo u pushua nga puna nga punëdhënësi sipas paragrafit 3 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Krylova apeloi shkarkimin në gjykatë, duke përmendur në deklaratën e pretendimit se ajo kishte punuar në këtë organizatë për rreth 5 vjet, ishte shpërblyer vazhdimisht dhe kishte mirënjohje për Punë e mirë, dhe gabimin e bëri ajo për herë të parë. Në cilat kushte lejohet pushimi nga puna sipas paragrafit 3 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse? Çfarë vendimi do të marrë gjykata në këtë rast?
Sipas paragrafit 3-b të Artit. 81 largimi nga puna është i ligjshëm nëse punonjësi konstatohet se nuk është në përputhje me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme, të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit. Në të njëjtën kohë, duhet të krijohen kualifikime të pamjaftueshme mbi bazën e të dhënave objektive të marra si rezultat i certifikimit të punonjësit.
Certifikimi është i detyrueshëm; për këtë qëllim, a
komisioni certifikues. Procedura dhe kushtet për certifikimin përcaktohen nga rregullorja përkatëse e miratuar nga drejtuesi i organizatës, nëse, në lidhje me një kategori të caktuar punonjësish, rregullat e posaçme aktet juridike Nuk ka terma dhe kushte specifike.
Largimi nga puna lejohet, në përputhje me pjesën 2 të nenit 81, nëse është e pamundur transferimi i punonjësit me pëlqimin e tij në një punë tjetër. Pa respektimin e këtij kushti, largimi nga puna nuk mund të njihet si i ligjshëm.
Për shkarkimin mbi këtë bazë të punonjësit anëtar të një sindikate kërkohet edhe mendimi i arsyetuar i organit të zgjedhur sindikal përkatës. Sipas nenit 82 të Kodit të Punës: Me largimin nga puna të punonjësve anëtarë të sindikatës, gjatë certifikimit në përbërjen e komisionit të certifikimit në pa dështuar përfshihet një anëtar i komisionit nga organi sindikal i zgjedhur përkatës.
Bazuar në kushtet e problemit, certifikimi nuk është kryer. Në këtë rast, shkarkimi do të shpallet i paligjshëm nga gjykata dhe Krylova do të rikthehet në vendin e mëparshëm të punës. Nëse supozojmë se Krylova ishte anëtare e një sindikate, atëherë ishte e nevojshme të merrej edhe një mendim i arsyetuar nga organi sindikal për shkarkimin e saj. As kjo, me sa duket, nuk u bë.
Në bazë të nenit 394 të Kodit të Punës, Krylova duhet të rikthehet në vendin e mëparshëm të punës. Krylova duhet të paguajë të ardhurat mesatare për të gjithë kohën e mungesës së detyruar. Nëse formulimi i gabuar i arsyes së pushimit nga puna e pengoi Krylova të hynte në një punë tjetër, atëherë gjykata do të vendosë për pagesën e të ardhurave mesatare të Krylova për të gjithë kohën e mungesës së detyruar. Gjykata, me kërkesë të Krylovës, mund të vendosë edhe për dëmshpërblim kompensim monetar dëmi moral i shkaktuar shkarkimi i paligjshëm nga puna. Me kërkesë të Krylova, formulimi i arsyeve të pushimit nga puna mund të ndryshohet në shkarkim me vullnetin e saj të lirë (nëse Krylova nuk ka dëshirë të rikthehet në punën e saj të mëparshme). Sipas nenit 396 të Kodit të Punës, vendimi për rivendosjen në punë të Krylovës së larguar në mënyrë të paligjshme i nënshtrohet ekzekutimit të menjëhershëm. Nëse punëdhënësi vonon ekzekutimin e një vendimi të tillë, gjykata do të nxjerrë një vendim për pagesën e Krylova për të gjithë kohën e vonesës në ekzekutimin e vendimit të fitimeve mesatare.
Test : A ka të drejtë një punëdhënës të transferojë përkohësisht një punonjës në një punë që kërkon kualifikime më të ulëta?
Zgjidh përgjigjen e saktë: a) po, ka të drejtë të përkthejë në të gjitha rastet; b) një transferim i tillë është i paligjshëm; c) mundet, por vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit.
në) mundet, por vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit.
Një punonjës mund të transferohet në punë që kërkon kualifikime më të ulëta vetëm me pëlqimin e tij me shkrim (sipas pjesës 3 të nenit 74 të Kodit të Punës). Nëse puna e kualifikimeve të punonjësit korrespondon, pëlqimi i tij për një transferim të përkohshëm nuk kërkohet.
