Shteti garanton lirinë e punës dhe mbron të drejtat e qytetarëve që punojnë. Garancitë ligjore të vendosura me ligj, një prej të cilave është regjistrimi marrëdhëniet e punës. Dokumentimi i rregullave në fushën e punës së përhershme është një mënyrë për të kontrolluar respektimin e rendit dhe ligjit.

Ndalimi i punës informale me pagë ndërmarrjet tregtare garancitë sociale dhe rregullat e mbrojtjes së punës, një procedurë e veçantë pushimi nga puna - përfitime të tilla nuk mund të merren pa sigurimin e marrëdhënieve në fushën e punësimit, prandaj ia vlen të njihen kushtet për lidhjen e ligjshme të transaksioneve me një punëdhënës.

Duke punuar sipas kodit të punës, orari juaj i punës nuk do të jetë më i gjatë se sa keni rënë dakord për regjistrim.

Aspektet juridike të marrëdhënieve në fushën e punësimit

Ligji (neni nr. 15, Kodi i Punës Ruse) jep konceptin e marrëdhënieve të punës si një marrëveshje për performancën nga një punonjës në interes dhe nën kontrollin e punëdhënësit të funksionit të punës. Ato përpilohen me ndihmën e një marrëveshjeje, lidhja e së cilës ndodh duke krijuar zyrtarë, profesionalë, detyrat kualifikuese për një lloj të caktuar veprimi personelin organizatave.

Normat ligjore (neni nr. 56.1, Kodi i Punës i Rusisë) parashikojnë ndalimin e huamarrjes (të kryera nën kontrollin e një individi ose person juridik të cilët nuk veprojnë si punëdhënës) të punës.

Nëse po flasim për dërgimin e një qytetari për punësim të përkohshëm në një organizatë tjetër, atëherë procedura e transferimit rregullohet me ligj.

Për më tepër, sipas ligjit (neni nr. 60, Kodi i Punës Ruse), punonjësi ka të drejtë të refuzojë të kryejë detyra që nuk parashikohen nga kontrata pa regjistrim. veçori shtesë dhe shtesën përkatëse.

Shkelja e të drejtës së punësimit është e ndaluar me ligj:

Duke refuzuar punësimin pa specifikuar arsyen e veprimit të tillë.

Në bazë të gjinisë, kombësisë, kufirit të moshës, vendit të regjistrimit.

Gratë për shkak të shtatzënisë.

Nëse punonjësi është ftuar me letër për t'u transferuar në një kompani tjetër, dhe nuk kanë kaluar tridhjetë ditë nga shkarkimi i tij.

Refuzimi për të hartuar një kontratë me kërkesë të një punonjësi të papunësuar i nënshtrohet regjistrimit me shkrim. Një letër me arsyet e mospranimit lëshohet brenda një periudhe jo më të gjatë se një javë nga data kur organizata merr një kërkesë të tillë. Përmbajtja e tij mund të kundërshtohet në gjykatë.

Mënyra të tjera për të zyrtarizuar marrëdhëniet e punës me punonjësit

Legjislacioni i Federatës Ruse përcakton regjistrimin e detyrueshëm të marrëdhënieve të punës në përputhje me Kodin e Punës Ruse. Në parim, lejohet të tërheqë punë në mënyra të tjera, por vetëm me rezerva të caktuara:

• Formimi i bashkëpunimit me sipërmarrësit individualë. Ky opsion është i dobishëm për të dy palët - punëdhënësi nuk paguan sigurimet shoqërore, punonjësi bën një fitim. Këto transaksione lejohen të zyrtarizojnë kryerjen e një pune një herë, ndërveprimin tregtar afatgjatë.
• Përfundimi i transaksioneve të së drejtës civile. Bizneset mund të nënshkruajnë kontrata, provizion i paguar shërbime me individë, për të tërhequr punonjës në këtë mënyrë për punë afatshkurtër një herë (pastrimi i kanalizimeve, riparimi i kondicionerit). Por nëse autoritetet mbikëqyrëse konstatojnë se qytetarët që kanë nënshkruar kontratën kryejnë funksion pune. Ata do të detyrojnë punëdhënësin të lidhë një marrëveshje statutore dhe të riregjistrojë marrëdhënien me punonjësit. Shtoni gjithashtu Inspektorati i Punës ka të drejtë të vendosë një gjobë administrative për një firmë që nuk punëson punëtorët e saj.
• Punë në distancë. Në thelbin e saj, kjo marrëdhënie e zakonshme punëdhënësi dhe punëmarrësi, të hartuar nga kontrata përkatëse. Ky opsion ndryshon nga metoda e zakonshme e punësimit vetëm në vendndodhjen e vendit të punës së punonjësit (ai punon në shtëpi) dhe në mënyrën se si ai komunikon me punëdhënësin (për këtë qëllim përdoret interneti ose telefoni).
• Transferimi i jashtëm. Kjo mënyrë e tërheqjes fuqi punëtore për të mos u ngatërruar me outstaffing. Opsioni i parë nënkupton dërgimin e një punonjësi për të kryer veprime në një organizatë tjetër në bazë të një kontrate civile midis ndërmarrjeve tregtare. Në këtë rast, një person punon në interes dhe nën kontrollin e shoqërisë me të cilën ka një kontratë pune, por i kryen detyrat e tij jashtë vendndodhjes së saj. Termi i dytë nënkupton sigurimin e punonjësve në vartësi të plotë të një organizate të palës së tretë. Në këtë situatë, detyrat e punës kryhen në interes të kompanisë, e cila nuk ka lidhur kontratë me punonjësin. Kjo mënyrë punësimi njihet me ligj si punë agjencie dhe është e ndaluar nga Kodi i Punës që nga maji 2014.

Dallimet në marrëdhëniet e punës dhe transaksionet civile

Ligji (neni nr. 15, Kodi i Punës i Rusisë) ndalon formalizimin e marrëdhënieve aktuale të punës me një kontratë të së drejtës civile. Për të mbrojtur interesat tuaja në punësim, njohja e dallimeve ndërmjet kontratave të punës dhe atyre civile do të jetë e dobishme.

Synimi. Me punësim zyrtar kryen detyrat që i kryen në pozitë të caktuar. Ato përcaktohen nga tabela e personelit dhe aktet e brendshme vendore të ndërmarrjes. Në rastin e lidhjes së një transaksioni për ofrimin e shërbimeve ose kryerjen e punës, ky është rezultat i veprimeve të kontraktorit. Shtrirja e detyrimeve të palëve në një dizajn të tillë marrëdhëniesh është tashmë dhe është e kufizuar nga afatet, niveli i nevojshëm cilësia dhe sasia, pagesa për mjetet për arritjen e qëllimit (materialet). Të gjitha këto aspekte nuk përcaktohen nga letra të palëve të treta, por janë të përshkruara drejtpërdrejt në vetë tekstin e kontratës civile.

Koha. Kontratat (nëse nuk janë të një natyre të përkohshme) nuk parashikojnë një periudhë vlefshmërie, dhe aktivitetet e së drejtës civile përshkruhen në kohë dhe vendosen gjoba për vonesë në përmbushjen e një detyrimi.

Përgjegjësia. Një punonjës me punësim zyrtar merr dënime sipas Kodit të Punës (sanksione disiplinore), ashpërsia e të cilave nuk matet në terma monetarë. Dënimi për kryerjen e parregullt të një transaksioni civil shprehet në një shumë të caktuar ose në përqindje të shumës së pagesës për shërbime.

Paga. Regjistrimi ligjor i marrëdhënieve të punës me ndërmarrjen parashikon shpeshtësinë e pagesave për punën (pagat). Sipas një transaksioni të së drejtës civile, nuk paguhen veprimet, por rezultati i tyre.

Garancitë sociale. Në rastin e një procedure të ligjshme punësimi, një qytetar ka të drejtën e pagesës në rast të mungesës së ditëve të punës për shkak të sëmundjes, pushimit të paguar, pushimit ose pagesave shtesë për përpunim. Kur lidh një transaksion për ofrimin e shërbimeve, përfitime shtesë nga shteti kur kontraktori nuk vjen. Ai ka të drejtë të kërkojë vetëm pagesën për rezultatin e veprimeve të tij me marrëveshje.

Në një situatë të kërkimit të një pune të re, vlen të kujtohet se regjistrimi i marrëdhënieve të punës me një libër pune nënkupton më shumë të drejta për një qytetar dhe telashe për një punëdhënës, kështu që duhet të konsideroni me kujdes dispozitat për punësim të vendosura në secilën organizatë specifike. . Rregullimi kontraktual i marrëdhënieve të punës - më së shumti opsioni më i mirë shmangni konfliktet midis punëdhënësit dhe punonjësit.

Dokumentet e përdorura për të konsoliduar marrëdhëniet midis punonjësit dhe organizatës

Ligji (neni nr. 65, Kodi i Punës i Rusisë) përcakton një listë të dokumenteve që sigurohen nga një person kur aplikon në një firmë tregtare:

• Pasaportë ose letër që vërteton të dhënat personale të një qytetari.
• Historia e punes.
• Dokument për regjistrimin në NjIF.
• Dokumentacioni ushtarak.
• Punime që vërtetojnë nivelin e arsimimit dhe njohurive kualifikuese.
• Dokumentet që konfirmojnë mosdënimin ose përfundimin e ndjekjes penale (nëse aktivitetet e organizatës nuk lejojnë punësimin e shtetasve të dënuar ose të ndjekur penalisht).

Libri i punës dhe SNILS nuk ofrohen për punësim për herë të parë. Në këtë situatë, ato hartohen nga punëdhënësi.

Dispozitat legjislative lejohen të kërkojnë dokumente shtesë nëse kjo kërkohet nga kushtet e punësimit në një ndërmarrje të caktuar. Ndalohet detyrimi i qytetarëve për dhënien e letrave, në rastin kur një dispozitë e tillë nuk është përcaktuar me ligj.

Rregullat e punës në zyrë gjatë regjistrimit të marrëdhënieve të punës midis një punonjësi dhe një punëdhënësi

Legjislativisht (neni nr. 67 i Kodit të Punës Ruse) krijohet një formë e shkruar e një transaksioni që synon rregullimin e një personi për punë. Një kontratë pune hartohet duke hartuar dy dokumente origjinale, njëra i dorëzohet punonjësit (pas marrjes), dhe e dyta mbetet në ndërmarrje.

Nëse shkresat nuk nënshkruhen, marrëdhënia konsiderohet se ka lindur nëse personi pranohet në kryerjen reale të detyrave të punës. Në një situatë të tillë, dokumentet duhet të plotësohen brenda tre ditëve të punës. E njëjta periudhë duhet të plotësohet nëse marrëdhëniet që fillimisht janë formalizuar nga një transaksion i së drejtës civile njihen si punëtorë.

Kontrata e lidhur konsiderohet e ligjshme nëse informacioni i mëposhtëm i detyrueshëm tregohet në të (neni nr. 57 i Kodit të Punës Ruse):

• Informacion personal për punonjësin (emri).
• Emri i plotë (emri, formë organizative, vendndodhja) e punëdhënësit.
• Informacion në lidhje me dokumentin e identitetit të punonjësit të ardhshëm ose punëdhënësit-qytetar.
• TIN i ndërmarrjes (ose sipërmarrësit individual) që punëson një person të ri.
• Të dhënat e personit të autorizuar nga organizata për të nënshkruar kontrata pune.
• Emri lokaliteti dhe datën e transaksionit.
• Vendi i kryerjes së detyrave të punës.
• Funksioni i punës (tregimi i detyrave zyrtare, profesionale për punë specifike orari i organizimit).
• Dita nga e cila qytetari fillon punën.
• Procedura për pagesën e punës (paga, tarifa, shtesa ose shtesa).
• periudhat e punës dhe pushimit.
• Kushtet e pagesës shtesë për dëmtimin, nëse puna konsiderohet e dëmshme.
• Natyra e veprimeve (lëvizës, punë udhëtimi).
• Kushtet për pajisjen e vendit të punës.
• Rregullore për sigurimet shoqërore të shtetasve të punësuar.

Në situatën kur punëdhënësi, pasi ka përmbushur kërkesat për formalizimin e marrëdhënieve të punës, nuk ka treguar informacionin e kërkuar, kjo nuk sjell pavlefshmërinë e kontratës - ata thjesht i bashkëngjisin dokumentin e nënshkruar. Nëse në tekstin e transaksionit nuk ka tregues të kushteve për kryerjen e detyrave të punës, ato përpilohen në një dokument shtesë. Në kontratën e punës, të gjitha tiparet e procesit tuaj specifik të punës duhet të shprehen.

Përveç pikave të detyrueshme, teksti i kontratës, me kërkesë të punëdhënësit, përfshin informacionin e mëposhtëm:

• Specifikoni vendin e punës.
• Përcaktimi nëse një punonjës kalon një test ose merr një rekomandim nga një punëdhënës i kaluar.
• Vendosja e detyrimeve për moszbulimin e sekreteve tregtare ose shtetërore.
• Kontribuimi i detyrimit të punonjësit për të punuar në kompani për një numër të caktuar vitesh pas studimeve të tij.
• Që synon përmirësimin e kushteve sociale të punonjësit dhe familjes së tij.
• Kërkesat suplementare për sigurimet shoqërore dhe pensionale.

Me marrëveshje të palëve, ato klauzola për të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësve dhe punëdhënësve që parashikohen në ligje, akte nënligjore dhe vendore. aktet juridike. Mospërfshirja e tyre në kontratën e transaksionit nuk perceptohet si refuzim për zbatimin apo kryerjen.

Paraqitja e një aplikimi për një pozicion

Pas nënshkrimit të kontratës, duke specifikuar të gjitha kërkesat, lëshohet një urdhër ose udhëzim për pranimin e një personi në një pozicion. Ai i lëshohet një qytetari brenda një periudhe jo më të gjatë se tre ditë që kanë kaluar nga nënshkrimi i kontratës. Për më tepër, punonjësi, pas punësimit, kundrejt marrjes, njihet me rregulloret e brendshme dhe disiplinën në organizatë.

Kontrata hyn në fuqi pas nënshkrimit të saj. Punonjësi fillon kryerjen e detyrave të punës nga momenti i përcaktuar në kontratë. Nëse koha nuk është e dokumentuar, punonjësi merr masa me diten tjeter pas aplikimit për punë.

Anulimi i kontratës

Në një situatë kur një qytetar nuk ka filluar të përmbushë detyrimet brenda një periudhe të caktuar, menaxhmenti i organizatës ka të drejtë të anulojë kontratën, dhe më pas ajo njihet si e pa përfunduar. Anulimi i kontratës nuk i heq punonjësit të drejtën për përfitime sociale nëse një ngjarje e siguruar ka ndodhur gjatë funksionimit të saj në punë.

Nëse keni ndonjë vështirësi në formalizimin e marrëdhënieve me ndërmarrjen, ose ju është refuzuar punësimi në mënyrë të paligjshme, kontaktimi me sitin është një mënyrë për të zgjidhur në mënyrë të sigurt çdo problem.

Punonjësit e portalit janë juristë kompetentë të cilët janë të gatshëm të ndihmojnë qytetarët dhe personat juridikë.

Me këshilla ligjore, do të mësoni:

Si të mbrohen të drejtat gjatë ndryshimit të aktiviteteve.

Aplikoni siç duhet për një punë të re.

Shmangni shkeljen e ligjeve dhe rregullave të punës në zyrë në punësim.

Regjistroni saktë një punonjës të ri në kompaninë tuaj.

Mbështetja ligjore do t'ju lejojë të mbroni interesat tuaja pronësore në rast të një ndryshimi në aktivitet ose mosgatishmërisë së një punonjësi për të përmbushur detyrimet e tij. Ne do të hartojmë një kërkesë paraprake, një ankesë në inspektoratin e punës, një deklaratë pretendimi në gjykatë.

Postuar më 23.06.2018

Marrëdhëniet e punës në Rusi janë të rregulluara normat e vendosura Kodi i Punës. Dokumenti në fjalë, ndër të tjera, përmban të dhëna për rendin në të cilin zhvillohet organizimi i marrëdhënieve ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit në faza fillestare. Procedura për formalizimin e një marrëdhënie pune përfshin, para së gjithash, një përfundim midis palëve kontrata e punës. Përgatitja dhe nënshkrimi i këtij dokumenti është i detyrueshëm në të gjitha rastet që përfshijnë pranimin aktual të punonjësit në kryerjen e detyrave të caktuara prej tij.

Krijimi i një marrëdhënie pune midis një punonjësi dhe një punëdhënësi fillon me lidhjen e një kontrate pune midis tyre. Për ta bërë këtë, punonjësi, në përputhje me normat e legjislacionit të punës, duhet të sigurojë paketën e mëposhtme të dokumenteve të caktuara:

• pasaporta ruse;
• ID ushtarake (nëse aplikanti është përgjegjës për shërbimin ushtarak);
• certifikatën e sigurimit pensional;
• libër pune;
• një dokument mbi arsimin e specializuar të marrë, nëse është e nevojshme në lidhje me specifikat e specialitetit.

Pas lidhjes së kontratës së punës, punëdhënësi, i përfaqësuar nga titullari, është i detyruar të lëshojë një urdhër për pranimin e një specialisti në pozicionin e duhur., me të cilin punonjësi duhet të njihet, gjë që vërtetohet me nënshkrimin e tij personal.

Për shkak të faktit se procedura për formalizimin e marrëdhënieve të punës përfshin përgatitjen e një dokumenti që është më i rëndësishmi për të dy palët, ia vlen t'i kushtohet vëmendje më së shumti pika të rëndësishme gjatë përfundimit të tij. Kryesisht, kontrata e punës duhet të hartohet në dy kopje, të cilat janë po aq të rëndësishme juridikisht.

Regjistrimi i marrëdhënieve të punës: një proces me faza

Përveç kësaj, specialisti ka të drejtë të kërkojë një kopje të urdhrit të nënshkruar të punës. Kontrata e punës hyn në fuqi nga momenti kur të dyja palët e kanë vulosur me firmat e tyre. Gjithashtu, specialisti është i detyruar të fillojë kryerjen e detyrave të tij të menjëhershme nga momenti i përcaktuar në kontratën e lidhur. Nëse me kontratë nuk parashikohet dita e fillimit të punës, punëmarrësi fillon të punojë nga e nesërmja e ditës së nënshkrimit të kontratës.

Legjislacioni lejon një situatë kur kontrata e punës nuk hartohet në mënyrën e përcaktuar. Në këtë rast punonjësi fillon punën sipas urdhrit të eprorit të menjëhershëm. Në këtë rast, punëdhënësi është i detyruar të hartojë dhe nënshkruajë një kontratë pune jo më vonë se tre ditë pas fillimit të punës së specialistit.

Llojet e kontratave të punës

Një dokument që rregullon marrëdhëniet midis një punëdhënësi dhe një specialisti mund të lidhet si për një periudhë të pacaktuar ashtu edhe për një periudhë të caktuar kohe, e cila, nga ana tjetër, nuk mund të kalojë pesë vjet. Nëse një periudhë e qartë nuk shfaqet në kontratë, një dokument i tillë kuptohet se është lidhur për një periudhë të pacaktuar. Një marrëveshje e tillë mund të ndërpritet vetëm në këtë mënyrë të përcaktuara me ligj. Kontrata me afat të caktuar mund të jetë i mbyllur ose në pa dështuar, në përputhje me nenin 59 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, ose në bazë të një marrëveshjeje midis palëve.

Shtëpia-Si të krijoni biznesin tuaj-punën e burimeve njerëzore

versioni i printuar

Regjistrimi i marrëdhënieve të punës me qira është i mundur duke lidhur një nga kontratat me punonjësin: e drejta e punës ose civile.

Kontrata e punës- një marrëveshje ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit, ku detyrimi kryesor i punëmarrësit është të kryejë një funksion të caktuar pune (për të punuar), dhe detyrimi kryesor i punëdhënësit është të paguajë punëmarrësin. pagat dhe sigurimin e kushteve normale të punës. Kontrata është lidhur në përputhje me kërkesat e Kodit të Punës të Federatës Ruse.
shenjë dalluese i kontratës së punës është në varësi të palëve: punëmarrësi është në varësi të punëdhënësit dhe përmbush urdhrat e tij.
Megjithatë, punëdhënësi është i detyruar të përmbushë shumë detyrime në lidhje me punëmarrësin, që nga krijimi i kushteve të favorshme të punës e deri te dhënia e pushimit vjetor me pagesë, pagesa e përfitimeve etj.

Kontrata civile- marrëveshjen e palëve për kryerjen e një pune të caktuar me pagesë.

Kontratat e së drejtës civile përfshijnë të gjitha kontratat e lidhura në përputhje me Kodin Civil të Federatës Ruse.
Kur përdorni punë me qira, kontratat për punë dhe shërbimet e paguara më së shpeshti lidhen, më rrallë - një marrëveshje agjencie. Palët në një kontratë të së drejtës civile janë të barabarta.
Është e nevojshme të vlerësohet saktë organizimi i punës së punëtorit, duke marrë parasysh dallimet kryesore midis kontratave të punës dhe asaj civile.

Lehtësia për punëdhënësin e kontratës së punës:
. Punonjësi sipas kontratës së punës është i detyruar t'i bindet disiplinës së punës, d.m.th. Ai duhet kohë të caktuar të jetë në vendin e tij të punës dhe të kryejë punën që i ka caktuar titullari.

Procedura për regjistrimin e marrëdhënieve të punës

Për shkelje të disiplinës së punës, punonjësi do të mbahet përgjegjës, dhe për shkelje të përsëritura ai mund të shkarkohej fare.
Në fakt, shkelja e disiplinës së punës mund të kuptohet edhe si zbulim i sekreteve tregtare.

Komoditeti i një kontrate të së drejtës civile:
. Nuk e ngarkon punëdhënësin me një sërë detyrimesh të përcaktuara nga legjislacioni i punës.
. Anulimi është i mundur në mënyrë të njëanshme.

Regjistrimi i marrëdhënieve me një punonjës të punësuar me kontratë të së drejtës civile
Algoritmi i veprimeve gjatë lidhjes së një kontrate të së drejtës civile:
1) Hartimi dhe nënshkrimi i kontratës.
2) Vetëm për sipërmarrësit individualë nëse punonjësi i punësuar është i pari (më parë nuk kishte fare punonjës): Regjistrimi si sigurues në zyrat e Fondit të Pensionit të Rusisë dhe Fondit të Sigurimeve Shoqërore.
3) Pagesa sipas kontratës (kryhet në varësi të kushteve të kontratës: parapagim, me këste, pas përfundimit të punës etj.).
4) Llogaritja, mbajtja në burim dhe transferimi i tatimit mbi të ardhurat personale (TAP) në buxhet. Nga shuma e shpërblimit mbahet tatimi mbi të ardhurat personale. Transferimi i tatimit mbi të ardhurat personale kryhet në ditën e pagesës së shpërblimit në masën 13%.
5) Llogaritja dhe pagesa e primeve të sigurimit në fondin pensional të Rusisë (deri në ditën e 15-të të çdo muaji).
6) Llogaritja dhe pagesa e kontributeve në Fondin e Sigurimeve Shoqërore dhe Fondet Federale dhe Territoriale të Sigurimit të Detyrueshëm Mjekësor.

Në dispozicion deri në datën 15 të çdo muaji.
7) Nënshkrimi i një akti të punës së kryer (shërbimeve të kryera).
8) Dorëzimi i një raporti tremujor në Fondin e Sigurimeve Shoqërore (deri në datën 15 të muajit pasardhës. muajin e kaluar tremujori raportues).
9) Dorëzimi i deklaratës së tatimit mbi të ardhurat personale (deri më 30 prill të vitit pas vitit raportues).
10) Dorëzimi në Fondin Pensional të Rusisë të dokumenteve të kontabilitetit individual (të personalizuar).

Formimi i marrëdhënieve me një punonjës të punësuar nga
kontrata e punës
Algoritmi i veprimeve për regjistrim (nga punësimi deri në largim nga puna):
1) Njohja e një punonjësi të mundshëm me rregulloret e brendshme të punës dhe të tjera lokale rregulloret(rregullat e mbrojtjes së punës, urdhrat që kanë kuptim të veçantë).
2) Lidhja e kontratës së punës.
3) Lëshimi i urdhrit për punësim dhe njohja e punonjësit me të kundër nënshkrimit.
4) Bërja e regjistrimit në librin e punës së punonjësit.
5) Plotësimi i kartës personale të punonjësit (formulari T-2).
6) Vetëm për sipërmarrësit individualë nëse punonjësi i punësuar është i pari (më parë nuk kishte fare punonjës): Regjistrimi si sigurues në zyrat e Fondit të Pensionit të Rusisë dhe Fondit të Sigurimeve Shoqërore.
7) Njoftimi i autoriteteve të regjistrimit ushtarak për punësimin e një punonjësi (për personat përgjegjës për shërbimin ushtarak) brenda 14 ditëve nga data e punësimit të punëmarrësit.
8) Përllogaritja dhe pagesa e pagave të paktën 2 herë në muaj.
9) Llogaritja, mbajtja në burim dhe transferimi i tatimit mbi të ardhurat personale (TAP) në buxhet. Nga shuma e shpërblimit mbahet tatimi mbi të ardhurat personale. Transferimi i tatimit mbi të ardhurat personale kryhet në ditën e pagesës së shpërblimit
në masën 13%.
10) Llogaritja dhe pagesa e primeve të sigurimit në Fondin e Pensionit të Rusisë (deri në ditën e 15-të të çdo muaji).
11) Llogaritja dhe pagesa e kontributeve në Fondin e Sigurimeve Shoqërore dhe Fondet Federale dhe Territoriale të Mjekësisë së Detyrueshme.
sigurimi (deri në datën 15 të çdo muaji).
12) Lëshimi i urdhrit për shkarkimin e një punonjësi dhe njohja e punonjësit me të kundër nënshkrimit.
13) Bërja e shënimit në librin e punës së punonjësit, njohja e punonjësit me shënimin kundrejt nënshkrimit.
14) Llogaritja dhe pagesa e pagave për orët e punës dhe kompensimi për pushime të papërdorura(llogaritja përfundimtare).
15) Dorëzimi tek një punonjës libri i punës kundër nënshkrimit dhe me kërkesë të punonjësit lëshimin e kopjeve të dokumenteve që lidhen me pushimin nga puna.
16) Njoftimi i organeve të regjistrimit ushtarak për largimin nga puna të punonjësit (për personat përgjegjës për shërbimin ushtarak) brenda 14 ditëve nga data e largimit nga puna.
17) Dorëzimi i deklaratës së tatimit mbi të ardhurat personale (deri më 30 prill të vitit pas vitit raportues).
18) Dorëzimi i raporteve në Fondin Pensional të Rusisë për dokumentet e kontabilitetit individual (të personalizuar).

Kthehu në listë

Lidhja e një kontrate pune

Kontrata e punës lidhet me shkrim, e përpiluar në dy kopje, secila prej të cilave nënshkruhet nga palët. Një kopje e kontratës së punës i kalon punëmarrësit, tjetra mbahet nga punëdhënësi.

Kontrata e punës që nuk është ekzekutuar siç duhet, konsiderohet e lidhur nëse punëmarrësi ka filluar punën me lejen ose për llogari të punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij. Kur punëmarrësi pranohet realisht në punë, punëdhënësi është i detyruar të lidhë një kontratë pune me të me shkrim jo më vonë se tre ditë nga dita që punonjësi është pranuar realisht në punë.

Me rastin e lidhjes së kontratave të punës me kategori të veçanta punonjësit, ligjet dhe aktet e tjera rregullatore ligjore mund të parashikojnë nevojën për të rënë dakord për mundësinë e lidhjes së kontratave të punës ose të kushteve të tyre me personat ose organet përkatëse që nuk janë punëdhënës sipas këtyre kontratave, ose për hartimin e kontratave të punës në më shumë kopje.

Duhet të theksohet se punësimi lëshohet me urdhër të punëdhënësit. Urdhri lëshohet në bazë të një kontrate pune të lidhur. Punonjësi duhet të njihet me porosinë (në marrje) brenda tre ditëve nga data e nënshkrimit të kontratës së punës. Me kërkesë të një punonjësi të ri, atij i jepet një kopje e vërtetuar e urdhrit. Avokatët për mosmarrëveshjet e punës Rekomandohet të merren kopje të të gjitha dokumenteve që punonjësi nënshkruan. Për më tepër, porositë dhe kontratat rekomandohen të nënshkruhen vetëm pas leximit të kujdesshëm ose pas konsultimit me një specialist që i njeh të gjitha "kurthet".

Gjatë punësimit, punëdhënësi është i detyruar të njohë punonjësin me rregulloret e brendshme të punës në fuqi në organizatë, rregulloret e tjera vendore që lidhen me funksionin e punës së punonjësit dhe marrëveshjen kolektive.

Afati i kontratës së punës.

Në përputhje me legjislacionin e punës (neni 58 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), kontratat e punës mund të lidhen:

v për një periudhë të pacaktuar;

v për një periudhë të caktuar, por jo më shumë se 5 vjet;

v për periudhën e përcaktuar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale për kategori të caktuara punonjësish (për shembull, p.sh. punëtorë sezonalë- deri në 6 muaj).

Nëse në kontratën e punës dhe në urdhrin e punës nuk është përcaktuar periudha për të cilën punëmarrësi është marrë në punë, ai konsiderohet i punësuar për një kohë të pacaktuar, d.m.th. punë të përhershme. E veçanta e një marrëveshjeje të tillë është se ajo vazhdon për një kohë të pakufizuar derisa punëmarrësi ose punëdhënësi ta ndërpresin atë në mënyrën e përcaktuar me ligj.

Kontratat e lidhura për një afat të caktuar ose për kohëzgjatje të një pune të caktuar quhen kontrata pune me afat të caktuar. E veçanta e tyre qëndron në faktin se ato mund të lidhen për çdo periudhë të përcaktuar saktësisht dhe të rënë dakord nga palët, por jo më shumë se 5 vjet. Një kontratë pune me afat të caktuar ndërpritet me skadimin e periudhës së vlefshmërisë së saj.

Të gjitha rastet e lidhjes së një kontrate pune me afat të caktuar ndahen nga ligjvënësi në dy grupe: kur lidhja e një kontrate pune me afat të caktuar është e detyrueshme (pjesa 1 e nenit 59 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) dhe kur palët kanë të drejtë të lidhin një marrëveshje të tillë me marrëveshje (pjesa 2 e nenit 59 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Përfundim për 1 kapitull

Marrëdhëniet e punës nuk formalizohen gjithmonë me kontratë pune, megjithatë, nëse ka një kontratë pune, palët (si punëmarrësi ashtu edhe punëdhënësi) janë më të mbrojtura nga pikëpamja ligjore.

Regjistrimi i marrëdhënieve të punës

Prania e një kontrate pune gjithashtu zvogëlon mundësinë e paqartësisë dhe pasigurisë në marrëdhëniet midis palëve.

Kur lidhni një kontratë pune, mbani mend se kjo është një marrëveshje midis dy palëve - punëdhënësit dhe punëmarrësit. Dy palë janë të interesuara për përfundimin e tij, por, natyrisht, punonjësi është në një masë më të madhe, kështu që merreni seriozisht: kujtoni nevojën për ta nënshkruar atë, lexoni fjalë për fjalë, shkoni për një konsultë me një avokat.

Shkoni në faqen: 1 2

AT duke kryer

Siguria në punë është një sistem për ruajtjen e jetës dhe shëndetit të punëtorëve gjatë punës së tyre, duke përfshirë masat ligjore, socio-ekonomike, organizative dhe teknike, sanitare dhe higjienike, mjekësore dhe parandaluese, rehabilituese dhe të tjera.

Të gjitha organizatat, pavarësisht nga forma e tyre e pronësisë, duhet të marrin një certifikatë sigurie - një dokument që vërteton përputhshmërinë e punës së mbrojtjes së punës të kryer në organizatë me kërkesat e vendosura rregullatore shtetërore për mbrojtjen e punës.

Sipas Kushtetutës së Federatës Ruse, çdo qytetar i Rusisë ka të drejtë të punojë në kushte që plotësojnë kërkesat e sigurisë dhe higjienës (neni 37), për mbrojtjen e shëndetit dhe kujdesin mjekësor falas në institucionet shtetërore dhe komunale të kujdesit shëndetësor (neni 41). ), të deklarojë kompensimin për dëmin e shkaktuar nga veprimet (ose mosveprimet) të paligjshme të autoriteteve publike ose zyrtarëve të tyre (neni 53), për një mjedis të favorshëm, informacion të besueshëm për gjendjen e tij dhe për kompensimin e dëmit të shkaktuar në shëndetin ose pronën e tij nga një mjedis. vepër penale (neni 42). Fshehja nga zyrtarët e fakteve dhe rrethanave që paraqesin kërcënim për jetën dhe shëndetin e njerëzve përfshin përgjegjësi në përputhje me Kushtetutën e Federatës Ruse (neni 41, paragrafi 3).

1. Dispozitat kryesore të legjislacionit të punës

1.1. Legjislacioni i Federatës Ruse për punën dhe fushëveprimin e tij

Orientimi dhe përmbajtja kryesore e akteve legjislative për punën burojnë nga nenet përkatëse të Kushtetutës Federata Ruse. Pra, në Art. 7 thotë se Federata Ruse është një shtet shoqëror, politika e të cilit synon krijimin e kushteve që sigurojnë një jetë të denjë dhe zhvillim të lirë të një personi. Në Federatën Ruse, puna dhe shëndeti i njerëzve mbrohen, dhe vendoset një shumë e garantuar e pagave.

Art. 37 paragrafi 3. Kushdo ka të drejtë të punojë në kushte që plotësojnë kërkesat e sigurisë dhe higjienës, me shpërblim për punën pa asnjë diskriminim dhe jo më të ulët se paga minimale e përcaktuar me ligj federal, si dhe të drejtën e mbrojtjes nga papunësia.

Rregullimi i marrëdhënieve të punës dhe marrëdhënieve të tjera që lidhen drejtpërdrejt me to në përputhje me Kushtetutën e Federatës Ruse, ligjet kushtetuese federale kryhet nga legjislacioni i punës (përfshirë legjislacionin për mbrojtjen e punës) dhe akte të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës:

Kodi i Punës dhe ligje të tjera federale;

Dekretet e Presidentit të Federatës Ruse;

Dekretet e Qeverisë së Federatës Ruse dhe aktet rregullatore ligjore të organeve ekzekutive federale;

Kushtetutat (kartat), ligjet dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse;

Aktet e qeverisjes vendore dhe rregulloret vendore që përmbajnë norma ligji i punës.

Kështu, në disa raste, Kodi i Punës i Federatës Ruse (Kodi i Punës i Federatës Ruse) duhet të konsiderohet në lidhje me aktet e tjera rregullatore ligjore.

1.2. Të drejtat themelore të punës së punonjësve

Në përputhje me Kushtetutën e Federatës Ruse, çdokush ka të drejtën të punojë që e zgjedh lirisht ose për të cilën pajtohet lirisht, të drejtën të disponojë aftësitë e tij për punë, të zgjedhë një profesion dhe profesion dhe të drejtën e mbrojtjes nga papunësia. .

Puna e detyruar është e ndaluar.

Secili punonjës ka të drejtë (neni 21 i Kodit të Punës të Federatës Ruse):

Për kushtet e punës që plotësojnë kërkesat e sigurisë dhe higjienës;

Për kompensimin e dëmit të shkaktuar nga dëmtimi i shëndetit në lidhje me punën;

shpërblim të barabartë për punë të barabartë pa asnjë diskriminim dhe jo nën shumën minimale të përcaktuar me ligj;

Për pushim, të parashikuar nga përcaktimi i kohëzgjatjes maksimale të orarit të punës, ora e reduktuar e punës për një sërë profesionesh dhe punë, sigurimi i ditëve javore të pushimit, pushimeve, si dhe pushimeve vjetore me pagesë;

Për t'u anëtarësuar në sindikata;

Për sigurimet shoqërore të detyrueshme dhe dhënien sipas moshës, në rast invaliditeti dhe në raste të tjera të përcaktuara me ligj;

Për mbrojtjen gjyqësore të të drejtave të tyre të punës etj.

1.3. Marrëdhëniet e punës midis punëdhënësit dhe punëmarrësit, procedura e regjistrimit të tyre dhe garancitë e pajtueshmërisë

Kushtet e punës përfshihen në kontratën e punës dhe duhet të jenë në përputhje me kërkesat e Ligjit Federal "Për Bazat e Mbrojtjes së Punës në Federatën Ruse" (neni 9) dhe Kodit të Punës të Federatës Ruse, si dhe akteve të tjera ligjore rregullatore. (kontrata kolektive).

Në Federatën Ruse, një kontratë pune mund të lidhet me çdo punonjës. Një refuzim i paarsyeshëm për të lidhur një kontratë pune është i ndaluar (neni 64 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Kontrata e punës specifikon (neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse):

Emri i profesionit ose pozicionit;

Të drejtat dhe detyrimet e punonjësit;

Të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit;

Karakteristikat e kushteve të punës, kompensimi i punonjësve për punë në kushte të vështira, të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme;

Mënyra e punës dhe pushimit (nëse është e ndryshme për këtë punonjës nga rregullat e përgjithshme të vendosura në organizatë);

Kushtet e shpërblimit (përfshirë madhësinë e tarifës ose pagën zyrtare të punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat stimuluese);

Llojet dhe kushtet e sigurimeve shoqërore të lidhura drejtpërdrejt me veprimtaria e punës dhe etj.

Kushtet e kontratës së punës mund të ndryshohen vetëm me marrëveshje të palëve dhe me shkrim.

Prezantimi

4. Procedura për lidhjen e kontratës së punës dhe regjistrimin e punësimit

5. Dokumentet e nevojshme për punësim

6. Libri i punës

7. Testi i punës

Lista e literaturës së përdorur

Prezantimi

E drejta e punës është një degë e pavarur e së drejtës, e cila është një grup normash juridike që rregullojnë marrëdhëniet shoqërore në procesin e punës në bazë të një kontrate pune. E drejta e punës, si degë e pavarur, doli nga e drejta civile, pasi një nivel i caktuar zhvillimi i prodhimit kërkonte zgjerimin e normave juridike të panjohura për të drejtën civile.

Ashtu si çdo degë e së drejtës, e drejta e punës ka detyra të caktuara. Por e drejta e punës i realizon detyrat e veta përmes synimeve. Ato janë: 1) themeluese garancitë shtetërore të drejtat dhe liritë e punës së qytetarëve; 2) krijimi i kushteve të favorshme për punë; 3) mbrojtjen e të drejtave dhe interesave të punëmarrësve dhe punëdhënësve. Detyrat e kësaj dege të së drejtës janë: 1) krijimi i kushteve të nevojshme ligjore për të arritur bashkërendimin optimal të interesave të palëve në marrëdhëniet e punës, si dhe të interesave të shtetit; 2) rregullimi juridik i punës dhe i marrëdhënieve të lidhura drejtpërdrejt.

Zgjidhja e detyrave të mësipërme duhet të bazohet në disa pika fillestare, pra në parime. Sipas parimeve rregullimi ligjor Marrëdhëniet e punës kuptohen si parime drejtuese (dispozitat fillestare), të cilat zhvillohen në normat juridike që rregullojnë këto marrëdhënie. Asnjë normë specifike e Kodit të Punës të Federatës Ruse (Kodi i Punës i Federatës Ruse) dhe akteve të tjera të legjislacionit të punës nuk duhet të kundërshtojnë parimet e parashikuara në Art. 2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Burimi më i rëndësishëm i kodifikuar i ligjit të punës është Kodi i Punës i Federatës Ruse. Miratimi i Kodit të Ri të Punës të Federatës Ruse Duma e Shtetit 21 dhjetor 2001, miratuar nga Këshilli i Federatës më 26 dhjetor 2001, nënshkruar nga Presidenti i Federatës Ruse më 30 dhjetor të të njëjtit vit dhe hyri në fuqi më 1 shkurt 2002. Botimi i fundit është Kodi i Punës i datës 29 dhjetor 2010 me ndryshime dhe shtesa që hynë në fuqi më 7 janar 2011. Strukturisht, kodi përbëhet nga gjashtë pjesë, 14 seksione, 62 kapituj, duke bashkuar 424 artikuj.

Sistemi i burimeve të së drejtës së punës përfshin aktet nënligjore. Ndër aktet normative që rregullojnë marrëdhëniet e punës, vend i rëndësishëm të zënë nga dekretet e Qeverisë së Federatës Ruse. Burimet përfshijnë gjithashtu rezoluta dhe sqarime të Ministrisë së Punës të Federatës Ruse. Akte të tilla janë të detyrueshme për të gjitha ministritë, komitetet shtetërore dhe departamentet, autoritetet ekzekutive vendore, ndërmarrjet, pavarësisht nga vartësia e tyre departamentale. Në rastet e nevojshme, rezolutat dhe shpjegimet miratohen nga Ministria e Punës e Rusisë së bashku ose në marrëveshje me organe të tjera.

Ndër burimet e ligjit të punës, një vend i caktuar zënë aktet e rregullimit vendor, të cilat përfshijnë: marrëveshjet kolektive, marrëveshjet rregullatore, kontratat individuale të punës (kontratat), urdhrat për organizata që nuk janë individuale, zbatimi i ligjit në natyrë.

Meqenëse, në përputhje me paragrafin 4 të Artit. 15 të Kushtetutës së Federatës Ruse parime dhe norma të njohura përgjithësisht ligj nderkombetar dhe traktatet ndërkombëtare Federata Ruse janë pjesë e sistemit të saj ligjor, aktet e Organizatës Ndërkombëtare të Punës (në tekstin e mëtejmë ILO), shoqatat rajonale të shteteve, si dhe marrëveshjet dypalëshe ndërshtetërore janë gjithashtu burime të ligjit të punës ruse.

1. Marrëdhëniet e punës dhe subjektet e tyre

Marrëdhëniet juridike të punës kuptohen si marrëdhënie që bazohen në një marrëveshje midis një punonjësi dhe një punëdhënësi për performancën personale nga një punonjës i një funksioni të punës (punë në një specialitet, kualifikim ose pozicion të caktuar) për një tarifë dhe në varësinë e punonjësit ndaj rregullat e rregulloreve të brendshme të punës, me kusht që punëdhënësi të sigurojë kushtet e punës të parashikuara nga legjislacioni i punës, kontrata kolektive, marrëveshjet, kontrata e punës.

Përmbajtja e këtyre marrëdhënieve juridike korrespondon me të drejtat dhe detyrimet e palëve në kontratën e punës, d.m.th., punëmarrësit dhe punëdhënësit (neni 56 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), përfundimi i të cilit nënkupton jo vetëm shfaqjen e këto marrëdhënie, por edhe ekzistenca e tyre në kohë. Për më tepër, përmbushja nga punonjësi i këtyre detyrave duhet të bëhet gjatë kohës që punëdhënësi i siguron punëmarrësit kushtet e punës të parashikuara nga legjislacioni i punës, kontrata (marrëveshjet) kolektive dhe kontrata e punës.

Marrëdhëniet e punës lindin midis një punonjësi dhe një punëdhënësi në bazë të një kontrate pune të lidhur prej tyre në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse. Ky rregull parashikohet në Art. 16 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ku për herë të parë thuhet se në rastet dhe në mënyrën e përcaktuar me ligj, akt tjetër rregullator juridik ose statut (rregullore) të organizatës, marrëdhëniet e punës lindin në bazë të një kontratë pune si rezultat i:

Zgjedhjet (zgjedhjet) për një pozicion (shih nenin 17 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);

Zgjedhjet me konkurs për të plotësuar pozicionin përkatës (neni 18 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

Emërimi në një pozicion ose miratimi në një pozicion (neni 19 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

Punësimi nga organet e autorizuara për shkak të kuotës së përcaktuar;

Vendimi gjyqësor për lidhjen e kontratës së punës;

Pranimi aktual në punë me dijeninë ose në emër të punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij, pavarësisht nëse kontrata e punës është ekzekutuar siç duhet.

Për rrjedhojë, në rastet e zgjedhjes në një pozicion, emërimit në një pozicion dhe në rastet e tjera të përmendura, për shfaqjen e marrëdhënieve të punës, është e nevojshme lidhja e një kontrate pune.

Subjektet e së drejtës së punës janë pjesëmarrës marrëdhëniet me publikun të rregulluara me ligjin e punës, të pajisura me të drejta subjektive dhe detyrime ligjore përkatëse. Lëndët e së drejtës së punës përfshijnë:

Punonjësit;

punëdhënësit;

organet sindikale;

Përfaqësues të punëmarrësve dhe punëdhënësve.

Punëtori është individual(shtetas, i huaj, person pa shtetësi), i cili është palë në një kontratë pune (kontratë), kryen punë në një specialitet, kualifikim dhe pozicion të caktuar, është i detyruar t'u bindet rregullave të rregulloreve të brendshme të punës.

Si subjekte të së drejtës së punës, të gjithë qytetarët duhet të kenë aftësinë reale për të punuar. Kjo aftësi varet nga kombinimi i aftësive fizike dhe mendore që ka një person.

Personaliteti i punës përcaktohet nga legjislacioni aktual, si rregull, kur qytetarët mbushin moshën pesëmbëdhjetë vjeç, pasi, sipas Artit. 63 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nuk lejohet të punësojë persona nën moshën 16 vjeç. Megjithatë, nëse ju merrni kryesore arsimi i përgjithshëm ose largimi nga një institucion arsimor i përgjithshëm në përputhje me ligjin federal, lejohet të punësojë persona që kanë mbushur moshën 15 vjeç. Gjithashtu, në kohën e lirë nga studimet, personat kanë të drejtë të marrin punë të lehtë me mbushjen e moshës 14 vjeç, por me pëlqimin e përfaqësuesve të tyre ligjorë.

Punëdhënësi mund të jetë tregtar ose organizatë jo fitimprurëse, si dhe një individ, që ka dhe jo statusin e një sipërmarrësi individual.

Personaliteti juridik i një punëdhënësi si pjesëmarrës i mundshëm në një marrëdhënie pune qëndron në faktin se ai:

Ka të drejtë të punësojë, vendosë dhe shkarkojë personel;

Të pajisur me të drejtën për të organizuar dhe menaxhuar procesin e punës;

Ka një fond pagash për vendbanimet me punonjësit;

Ka pronë të veçantë.

Sindikata është një shoqatë publike vullnetare e qytetarëve të lidhur me interesa të përbashkëta industriale, profesionale në natyrën e veprimtarisë së tyre, e krijuar për të përfaqësuar dhe mbrojtur të drejtat dhe interesat e tyre sociale dhe të punës. Të gjitha sindikatat gëzojnë të drejta të barabarta.

Kushdo që ka mbushur moshën 14 vjeç dhe merret me veprimtari pune (profesionale) ka të drejtë të formojë sindikata për të mbrojtur interesat e tyre, për t'u bashkuar me to, për t'u angazhuar në veprimtari sindikale dhe për t'u larguar nga sindikatat. Kjo e drejtë ushtrohet lirisht, pa leje paraprake.

Sipas Art. 5 të Ligjit Federal, ata janë të pavarur në aktivitetet e tyre nga autoritetet ekzekutive, qeveritë lokale, punëdhënësit, shoqatat e tyre (sindikatat, shoqatat). Partitë politike dhe shoqatat e tjera publike, ato nuk janë përgjegjëse dhe nuk kontrollohen.

Nuk mund t'i nënshtrohen punonjësit që janë anëtarë të organeve sindikale dhe nuk lirohen nga puna kryesore masa disiplinore pa pëlqimin paraprak të organit sindikal në të cilin janë anëtarë.

2. Kontrata e punës. Llojet e kontratave të punës

Marrëdhënia e punës lind në bazë të kontratës së punës, përmes së cilës qytetarët realizojnë aftësinë e tyre për punë. Sipas Art. 56 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune është një marrëveshje midis një punëdhënësi dhe një punonjësi, në përputhje me të cilën punëdhënësi merr përsipër t'i sigurojë punonjësit punë sipas funksionit të përcaktuar të punës, për të siguruar kushtet e punës të parashikuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të së drejtës së punës, një marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale dhe këtë marrëveshje, në kohën e duhur dhe në madhësia e plotë t'i paguajë pagat punonjësit dhe punonjësi merr përsipër të kryejë personalisht funksionin e punës të përcaktuar nga kjo marrëveshje, në përputhje me rregulloret e brendshme të punës të zbatueshme për këtë punëdhënës. Palët në kontratën e punës janë punëdhënësi dhe punëmarrësi.

Para së gjithash, një kontratë pune duhet të dallohet nga kontratat e së drejtës civile për punë dhe shërbime, ku objekti i kontratës është një rezultat i caktuar i punës ose i shërbimit. Lënda e kontratës së punës është puna e punëmarrësit. Për më tepër, shenjë dalluese e kontratës së punës është gjithashtu nënshtrimi i punonjësit ndaj rregulloreve të brendshme të punës të organizatës, duke respektuar të cilat punonjësi duhet të vijë në punë dhe ta lërë atë në kohë, t'i bindet urdhrit të drejtuesit të organizatës, njësi strukturore etj. Kontraktuesi gjithashtu nuk ka detyrime të tilla dhe kryen punë të caktuara me shpenzimet e tij, pra me përgjegjësinë e tij. Për punonjësin, si pjesëmarrës në kontratën e punës, zbatohen garancitë dhe kompensimet e përcaktuara në ligj.

Një kopje e kontratës duhet t'i jepet punonjësit.

Kontrata e punës specifikon kushtet kryesore të punës: vendin e punës, pozicionin, pagesën, afatin e kontratës, etj. Ju gjithashtu mund të rregulloni kushtet në kontratë Periudha provuese, por është e rëndësishme të mbani mend se disa kategori personash përjashtohen nga kalimi i testeve të tilla (neni 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Nëse gjatë afatit të kontratës së punës ndryshojnë kushtet e punës (për shembull, orari i punës ose paga), duhet të lëshoni marrëveshje plotësuese në kontratë (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) (forma e kontratës së punës mund të shihet dhe shkarkohet).

Urdhri i pranimit dhe regjistrimi

Në bazë të kontratës së punës lëshohet një urdhër për punësim.

Është e nevojshme të njihet punonjësi me urdhrin brenda tre ditëve nga data e fillimit aktual të punës.

Të gjitha urdhrat për personelin, përfshirë urdhrat për punësim, regjistrohen në regjistër. Nuk ka asnjë formë të unifikuar të ditarit - mund të krijoni vetë një ditar ose të blini një të gatshëm. Regjistri i porosive duhet të jetë i lidhur dhe i numëruar.

Në bazë të urdhrit për punësim, plotësohet edhe libreza e punës, kartela personale (Nr. T-2), si dhe hapet llogaria personale e punonjësit në departamentin e kontabilitetit (formularët nr. T-54 ose nr. T. -54a).

Historia e punes

Libri i punës është dokumenti kryesor që konfirmon kohëzgjatjen e shërbimit (neni 66 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Përgjegjësia për mirëmbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës i takon punëdhënësit.

Punëdhënësi është i detyruar të mbajë një libër pune për një punëmarrës që nuk ka punuar më parë askund. Gjithashtu ai duhet të ketë gjithmonë në dispozicion formularët e librave të punës dhe inserteve në to. Lëshimi i formularëve regjistrohet në një ditar të veçantë (Dekreti i Qeverisë së Federatës Ruse, 16 Prill 2003 Nr. 225).

Librat e punës dhe procedura për mirëmbajtjen e tyre mund të kontrollohen nga FIU dhe GIT.

Kur një punonjës largohet nga puna, një libër pune duhet të lëshohet në ditën e fundit të punës (neni 84.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Punonjësi duhet të nënshkruajë në regjistrin e lëvizjes së librave të punës dhe të fut në to, gjë që vërteton faktin që libreza e punës është lëshuar.

Nëse punëdhënësi shkel kushtet për lëshimin e një libri pune ose procedurën e plotësimit të tij, ai kërcënohet me përgjegjësi materiale(neni 234 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Përshkrimi i punës

Shumica e kompanive përshkruajnë funksionet e punës punonjësit në përshkrimet e punës. Edhe pse ky dokument nuk është i detyrueshëm, është më i sigurt të zhvillohen dhe zbatohen përshkrimet e punës. Atëherë punonjësi nuk do të jetë në gjendje t'i paraqesë punëdhënësit pretendime të paarsyeshme.

Në disa raste, përshkrimet e punës duhet të zbatohen të detyrueshme (për shembull, për oficerët e policisë).

Rostrud në letrën e tij të datës 31 tetor 2007 Nr. 4412-6 dha rekomandime për dizajnin përshkrimet e punës. Punonjësit duhet të njihen me udhëzimet kundër nënshkrimit (neni 22 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Rregulloret e brendshme të punës

Procedura për marrjen në punë dhe shkarkimin e punonjësve, të drejtat dhe detyrimet e palëve, mënyra e funksionimit, koha e pushimit, stimujt dhe gjobat, si dhe çështje të tjera që rregullojnë marrëdhëniet e punës duhet të parashikohen në rregulloren e brendshme të punës (neni 189 i Kodit të Punës. të Federatës Ruse).

Më shpesh, rregulloret e brendshme të punës (PWTR) janë një aneks i marrëveshjes kolektive (neni 190 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Megjithatë, është më e leverdishme që PRT të mos bëhet aneks i kontratës kolektive, pasi do të jetë e mundur të ndryshohet PRT vetëm përmes marrëveshjeve kolektive. Është më mirë të hartoni rregulloret e brendshme të punës në një dokument të veçantë.

Punëdhënësi është i detyruar të njohë punonjësin e sapo punësuar me këto rregulla kundër nënshkrimit (neni 22, Kodi i Punës i Federatës Ruse).

Rregullore për të dhënat personale

Kur punoni me personelin, vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet ruajtjes dhe përpunimit të të dhënave personale të punonjësve.

Punëdhënësi duhet të miratojë dispozitën (rregulloren) për të dhënat personale, e cila do të përcaktojë procedurën për ruajtjen dhe përdorimin e të dhënave personale të punonjësve (neni 88 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, neni 18.1 i Ligjit Federal të 27 korrikut 2006 Nr. 152-FZ "Për të dhënat personale").

Dispozita duhet të tregojë përbërjen e të dhënave personale, procedurën e përpunimit të tyre, transferimin te palët e treta, të drejtat dhe detyrimet e punonjësve në përpunimin e të dhënave personale, etj. Të gjithë punonjësit duhet të jenë të njohur me dispozitën dhe të japin pëlqimin me shkrim për përpunimi i të dhënave personale (neni 22, , Kodi i Punës i Federatës Ruse).

Rregulloret për pagat

Rregullorja për shpërblimin nuk është dokument i detyrueshëm. Ai hartohet nëse është e nevojshme, më shpesh kur organizata, përveç pagave, parashikon pagesa të tjera (bonuse) ose operon. sisteme të ndryshme pagat.

Sistemi i shpërblimit mund të vendoset marrëveshje kolektive(neni 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Nëse një kompani ka një rregullore për shpërblimin, ajo zakonisht përshkruan sistemet e shpërblimit, kushtet e bonusit, pagesën jashtë orarit, procedurën e pagimit të pagesës së pushimeve, kushtet e indeksimit të pagave, etj.

Rregullorja aktuale për shpërblimin me rregulla dhe procedura të përcaktuara qartë do ta shpëtojë organizatën nga pyetjet e panevojshme gjatë inspektimeve nga autoritetet rregullatore.

Fletëpagesa dhe fletëpagesa

Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punonjësit për pagat e grumbulluara (neni 136 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Informacioni në lidhje me pagesat përmbahet në fletëpagesën, forma e së cilës miratohet nga punëdhënësi në mënyrë të pavarur.

Pagesa e pagave duhet të bëhet në bazë të listëpagesës në formularin nr. T-49. Në vend të kësaj, ju mund të përdorni formularin e listës së pagave Nr. T-51 dhe formularin e listës së pagave Nr. T-53. Nëse paga transferohet në karta, duhet vetëm lista e pagave.

Standardi i ekspertit të shërbimit

Rogacheva E. A.