Sa orë ecni në punë. Dokumentacioni i mungesës së punonjësve. Çfarë konsiderohet mungesë sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse

Një nga arsyet e përfundimit kontrata e punës me iniciativën e punëdhënësit, bëhet fjalë për kryerjen nga punonjësi i një shkeljeje të vetme të rëndë të detyrave të punës, veçanërisht mungesës së punës (paragrafi "a", paragrafi 6 i nenit 81. Megjithatë, menjëherë pas shkarkimit të punonjësit shkelës. shërbimet e personelit përballen me një sërë pyetjesh në lidhje me procedurën e pushimit nga puna dhe regjistrimin e duhur dokumentet e kërkuara ku.

Koncepti i mungesës është shpalosur në paragrafë. "a" paragrafi 6 i Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ku mungesa kuptohet si mungesë nga vendi i punës pa arsye të mira gjatë gjithë ditës së punës (ndërrimit), pavarësisht nga kohëzgjatja e saj, si dhe në rast të mungesës nga vendi i punës pa arsye të mirë për më shumë se katër orë rresht gjatë ditës së punës (ndërrimit). Në paragrafin 39 të rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 N 2 "Për aplikimin nga gjykatat Federata Ruse Kodi i Punës i Federatës Ruse" rendit raste specifike që duhet të konsiderohen si mungesë:

1. Mungesa nga puna pa arsye të vlefshme, gjegjësisht mungesë nga puna gjatë gjithë ditës së punës (ndërrimit), pavarësisht nga kohëzgjatja e ditës së punës (ndërrimi);
2. prania e një punonjësi pa arsye të mirë për më shumë se katër orë rresht gjatë ditës së punës jashtë vendit të punës;
3. Braktisja e punës pa arsye të vlefshme nga një person që ka lidhur kontratë pune për një periudhë të pacaktuar, pa paralajmëruar punëdhënësin për zgjidhjen e kontratës, si dhe para skadimit të afatit dy javor të njoftimit;
4. braktisja e punës pa arsye të vlefshme nga një person që ka lidhur kontratë pune për një periudhë të caktuar, para skadimit të kontratës ose para skadimit të njoftimit për zgjidhjen e parakohshme të kontratës së punës;
5. shfrytëzimi i paautorizuar i ditëve të pushimit, si dhe pushimi i paautorizuar me pushime (bazë, shtesë).

Pra, punonjësi kapet në një nga veprat e mësipërme. Çfarë do të ndodhë më pas për përfaqësuesit e HR? Para së gjithash, duhet të theksohet se mungesa mund të jetë e ndryshme. Në mënyrë konvencionale, ato mund të ndahen në dy grupe: afatshkurtra me përcaktimin e vendndodhjes së punonjësit fajtor (kur punonjësi, për shembull, pasi ka humbur një ose disa ditë pune, shfaqet në vendin e tij të punës ose nuk shfaqet, por ai mund të jetë kontaktuar me telefon) dhe mungesë të qëndrueshme, në të cilën nuk është e mundur të gjesh një punonjës dhe të kërkosh një shpjegim prej tij (për shembull, punonjësi u largua nga puna, në vendin e tij qëndrimit të përhershëm nuk ka asnjë informacion për të, nuk jep asnjë informacion për veten e tij në punë, nuk u përgjigjet thirrjeve).
Në rastin e parë, gjithçka është e thjeshtë. Që nga shkarkimi sipas Art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është një sanksion disiplinor, është e nevojshme të pajtohen me kërkesat e Artit. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Sipas këtij neni, para aplikimit të sanksionit disiplinor, punëdhënësi duhet të kërkojë me shkrim shpjegim nga punëmarrësi. Nëse punonjësi refuzon të japë shpjegimin e specifikuar, hartohet një akt përkatës. Në të njëjtën kohë, refuzimi i punonjësit për të dhënë një shpjegim nuk është pengesë për zbatimin e një sanksioni disiplinor, por në këtë rast nuk do të ishte e tepërt të merret të shkruarit dëshmitë e kolegëve dhe e mbikëqyrësit të menjëhershëm për mungesën e punonjësit në vendin e punës, pa harruar t'i zyrtarizojë siç duhet. Pas kësaj, hartohet një urdhër në formën N T-8 ("Urdhër (urdhër) për përfundimin (ndërprerjen) e kontratës së punës me punonjësin (largimin nga puna)"), miratuar me Dekret të Komitetit Shtetëror të Statistikave të Federata Ruse e 5 janarit 2004 N 1.
Në rastin e dytë, nuk ia vlen të pushoni një punonjës pa zbuluar arsyet e mungesës së tij në vendin e punës (megjithëse disa punëdhënës e bëjnë këtë). Fakti është se nëse arsyet e mungesës njihen më pas si të vlefshme, gjykata do të rivendosë punonjësin në vendin e punës dhe do të detyrojë punëdhënësin të paguajë të gjitha shumat që i detyrohen, përfshirë mungesën e detyruar. Në të njëjtën kohë, një person tjetër do të punojë tashmë në vendin e një punonjësi të shkarkuar në mënyrë të parregullt dhe kur të vendoset se çfarë të bëhet më pas me këtë të fundit, mund të shfaqen vështirësi (qoftë për të rritur njësitë e stafit ose për të transferuar në pozicione të lira). Në një situatë të tillë, është më mirë të pranoni një punonjës me kushtet e zëvendësimit të një punonjësi kryesor që mungon përkohësisht, dhe pas sqarimit të të gjitha rrethanave, kontrata mund të shndërrohet në një të përhershme.
Për të zgjidhur këtë situatë, është e nevojshme të bëni çdo përpjekje për të gjetur punonjësin dhe për të marrë një shpjegim prej tij. Për ta bërë këtë, ju mund të dërgoni një letër (me një njoftim dhe një përshkrim të shtojcës) në adresën e shtëpisë së tij ose në adresën e vendbanimit të tij aktual me një kërkesë për të shpjeguar arsyet e mungesës nga vendi i punës. Nëse kjo nuk sjell ndonjë rezultat, mund të aplikoni në polici për një kontroll. Nëse punonjësi nuk mund të gjendet, duhet të hartohet një akt për këtë. Në të njëjtën kohë, duhet të bëhet një shënim në fletën kohore për mungesën e punonjësit për shkak të rrethanave të pashpjegueshme, pasi pagat llogariten në bazë të këtyre të dhënave. Rëndësi jo të vogël për të vërtetuar mungesën e një punonjësi në vendin e punës janë raportet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm dhe punonjës të tjerë që mund të dëshmojnë për faktin e mungesës. Të gjitha këto dokumente do të ndihmojnë në justifikimin e pushimit nga puna, nëse, megjithatë, punonjësi shfaqet dhe nuk mund të konfirmojë respektin e mungesës së tij.
Nëse, megjithatë, nuk është e mundur të gjendet punonjësi dhe të afërmit nuk e dinë vendndodhjen e tij, Kodi i Punës Federata Ruse parashikon një bazë të veçantë për përfundimin e një kontrate pune - vdekja e një punonjësi ose punëdhënësi - individual, si dhe njohjen nga gjykata të punëmarrësit ose punëdhënësit - individit si të vdekur ose të zhdukur (paragrafi 6 i nenit 83). Sipas rregullave të Artit. 42, me kërkesë të personave të interesuar (në rastin tonë, punëdhënësit), një qytetar mund të njihet nga gjykata si i zhdukur nëse gjatë vitit në vendbanimin e tij nuk ka informacion për vendbanimin e tij.
Gjatë aplikimit të sanksionit disiplinor, duhet pasur parasysh gjithashtu se ai mund të shqiptohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe. Në të njëjtën kohë, është e rëndësishme të merret parasysh kjo praktikë arbitrazhi zhvilloi konceptin e "mungesës së qëndrueshme", që sugjeron se momenti i zbulimit të mungesës nuk është dita në të cilën u zbulua mungesa e punonjësit, por momenti i zbulimit të arsyeve të mungesës së tij. Pikërisht në këtë moment vepra konsiderohet e përfunduar dhe e zbuluar.

Roman Larionov, këshilltar ligjor i kompanisë "Garant".

Nuk është e vështirë të pushosh nga puna një punonjës për mungesë - mjafton të hartosh një akt, të njohësh arsyen e mosparaqitjes në punë si mungesë respekti dhe të hartosh një urdhër të duhur. Problemet mund të fillojnë më pas. Po sikur ish-punonjësi të shkojë në gjykatë dhe të provojë se keni bërë ndonjë gabim procedural gjatë zgjidhjes së kontratës së punës? Për të shmangur telashe të tilla, është e nevojshme jo vetëm të kompozoni ide e pergjithshme në lidhje me procedurën e shkarkimit të një punonjësi për mungesë, por gjithashtu merrni parasysh shumë nuanca të lidhura.

Çfarë është një shëtitje?

Mungesa është mungesa e një punonjësi nga vendi i punës gjatë gjithë ditës së punës ose për më shumë se katër orë rresht pa arsye të mirë. Ky përcaktim është dhënë nga ligjvënësi në Kodin e Punës.

Largimi nga puna për mungesë parashikohet në nenin 81 të Kodit të Punës. Problemi është se Kodi nuk përmban as një listë të përafërt të arsyeve për mungesën e një personi në punë, e cila duhet të konsiderohet e vlefshme. Natyrisht, ky lëshim çon rregullisht në konflikte ndërmjet punonjësve dhe punëdhënësve.

Teorikisht, është punëdhënësi ai që duhet të përcaktojë dhe vërtetojë se arsyeja e mungesës ishte mosrespektim. Sidoqoftë, kjo nuk mund të bëhet vetëm në përputhje me bindjet personale - duhet mbështetur edhe në praktikën gjyqësore. Nëse një punonjës i pakënaqur shkon në gjykatë dhe provon se ai u pushua nga puna jo me të drejtë, do t'ju duhet të rivendosni mungesën në shtet. Meqë ra fjala, shkelja e urdhrit procedural (plotësimi i gabuar i akteve, shkelja e afateve etj.) mund të bëhet edhe shkak për anulimin e urdhrit të pushimit.

Në cilin rast mund të pushoheni nga puna për mungesë?

Largimi nga puna do të jetë i ligjshëm vetëm nëse plotësohen katër kushte:

punonjësi nuk është paraqitur në punë gjatë gjithë ditës (edhe nëse dita e tij e punës është një ose dy orë) ose më shumë se katër orë rresht;
punonjësi mungonte në vendin e tij të punës;
ai nuk u paraqit në punë për një arsye të pajustifikuar;
fakti i mungesës së tij është i provuar dhe i dokumentuar.

Menjëherë duhet të keni parasysh:

nëse një punonjës ka munguar nga vendi i tij për saktësisht 4 orë dhe jo një minutë më shumë - kjo nuk është mungesë;
nëse vendin e punës nuk i është caktuar zyrtarisht punonjësit (në kontratën e punës), por ai ka qenë diku në territorin e kompanisë - ai nuk mund të njihet si një mungesë;
nëse një punonjës, për arsye objektive, nuk ka mundur të paralajmërojë eprorët për mungesën e tij, arsyeja e mungesës së tij nuk mund të konsiderohet apriori mosrespektim.

Në cilat raste nuk mund të shkarkohet për mungesë?

Bazuar në materialet e praktikës gjyqësore, parimet e legjislacionit të punës dhe sensit të shëndoshë, mund të dallojmë arsyet e mëposhtme të mira për mungesën (që në këto raste nuk është më mungesë):

paaftësia e përkohshme;
kryerja nga punonjësi i detyrave publike që i janë caktuar nga organi i autorizuar shtetëror ose komunal;
dhurimi i gjakut dhe plazmës nga një punonjës (dhe ekzaminimi mjekësor pasues, nëse është e nevojshme);
arrestimi i një punonjësi, mbajtja e tij në mbajtje nga punonjësit e policisë;
problemet me transportin (për shembull, për shkak të kushteve të motit);
vonesë në pagesën e pagës për më shumë se 15 ditë (por vetëm nëse punonjësi ju ka njoftuar me shkrim se nuk do të vijë);
duke marrë pjesë në një grevë.

Në të gjitha këto raste, punonjësi duhet të sigurojë një dokument mbështetës. Dokumentet e mëposhtme konsiderohen si provë:

certifikatën e aftësisë së kufizuar (" pushim mjekësor»);
vërtetim nga institucioni mjekësor(për shembull, në rastin e dhurimit të gjakut);
thirrje ose urdhër për arrestim ose ndalim;
vërtetim nga organizimi i transportit;
etj.

Sigurohuni që ta zbuloni arsye e vërtetë mungesa e punonjësve. Nuk është sekret që pothuajse çdo certifikatë mund të blihet. Nëse rezulton dhe konfirmohet se punonjësi ka kryer një vepër të tillë, urdhri i largimit nga puna mund të lëshohet me të drejtë të plotë.

Procedura për largimin nga puna të një punonjësi për mungesë

Procedura e pushimit nga puna mund të ndahet me kusht në tre faza:

dokumentimi i mungesës së një punonjësi në punë;
sqarimi i arsyeve të mungesës;
marrjen e një vendimi dhe nxjerrjen e urdhrit të pushimit nga puna.

Është e mundur të bëhet një gabim procedural në secilën nga këto faza dhe në fund të fundit, çdo shkelje e vogël mund t'i kushtojë shtrenjtë kompanisë! Mos harroni se një punonjës që është i indinjuar nga një largim i paarsyeshëm - sipas mendimit të tij - ka të drejtë të shkojë në gjykatë. Nëse ai përdor edhe shërbimet e një avokati të mirë, çështja me siguri nuk do të dalë në favorin tuaj. Edhe nëse ekzistojnë të gjitha arsyet për pushim nga puna, një gabim i vogël formal (për shembull, kur hartohet një akt i mosparaqitjes) shpesh bëhet një arsye për anulimin e një urdhri. Prandaj kushtojini vëmendje Vëmendje e veçantë rregullat dhe udhëzimet e mëposhtme.

Përgatitja e aktit

Një akt i hartuar saktë është prova kryesore e shkeljes së legjislacionit të punës nga një punonjës. Akti ka strukturën e mëposhtme:

titulli (akti i mungesës nga puna, mungesa, mungesa nga vendi i punës - e pranueshme variante të ndryshme emrat);
data, vendi dhe koha e përpilimit;
Emri i plotë i zyrtarit që harton aktin (një person i tillë mund të jetë ose drejtuesi i kompanisë ose drejtuesi njësi strukturore);
Emri i plotë i punonjësit që nuk ka shkuar në punë;
rrethanat e mungesës së punonjësit (kjo pjesë duhet të plotësohet sa më e detajuar që të jetë e mundur, duke treguar kohën e saktë të mungesës dhe veprimet e ndërmarra nga punëdhënësi - përpjekjet për të kaluar te mungesa, për ta kontaktuar atë në ndonjë mënyrë tjetër);
data dhe kohëzgjatja e mungesës së punonjësit (duke treguar kohën e saktë, "minuta në minutë");
data e hartimit të aktit dhe nënshkrimi i kreut (për siguri më të madhe, mund t'u kërkoni dëshmitarëve të nënshkruajnë - për shembull, kolegët e mungesës).

Këshillohet që të hartoni një akt në të njëjtën ditë, pa shtyrë "për nesër".

Zbulimi i arsyeve të mungesës së një punonjësi

Para se të nënshkruani një urdhër për shkarkimin e një punonjësi për mungesë sipas nenit, duhet të kërkoni një shënim shpjegues prej tij. Në këtë fazë, është e rëndësishme të dokumentoni çdo veprim, kështu që është më mirë t'i dërgoni punonjësit me shkrim kërkesën për një shënim shpjegues (edhe nëse në fund ai ende erdhi në punë). Vendosni një nënshkrim në kërkesë dhe sigurohuni që punonjësi të nënshkruajë për marrjen e tij. Nëse kërkesa duhet të dërgohet me postë, në asnjë rast mos e hidhni faturën postare.

Pasi të keni kërkuar shpjegime për mospjesëmarrje, duhet të prisni dy ditë. Nga rruga, ky rregull zbatohet edhe nëse punonjësi refuzon të "dëshmojë" menjëherë - po sikur të ndryshojë mendje? Nëse, pas dy ditësh, përgjigjja nuk vjen, mund të vazhdoni në fazën përfundimtare dhe të hartoni një urdhër.

Supozoni se punonjësi megjithatë dha një shënim shpjegues. Këtu ka tre opsione:

Arsyeja e mungesës së treguar nga punonjësi mund të klasifikohet si e vlefshme dhe argumentet e paraqitura janë të dokumentuara. Në këtë rast, personi nuk mund të pushohet nga puna.
Mandati është qartësisht kompozues: shpjegimet nuk janë bindëse, por nuk ka prova. Mos ngurroni të shkruani porosi.
Situata është e paqartë. Nuk ka dokumente mbështetëse ose janë të pamjaftueshme, por argumentet duken bindëse. Ose anasjelltas - ekziston një certifikatë nga mjalti. institucione, por sigurisht “fake”. Si të jesh punëdhënës? Është e pamundur të japësh një përgjigje të qartë për këtë pyetje. Mundohuni të vlerësoni situatën në tërësi, duke marrë parasysh të gjitha motivet e mundshme të punonjësit, sjelljen e tij të mëparshme, qëndrimin ndaj detyrave të tij dhe procesin e punës në përgjithësi. Mos harroni - ligji siguron të drejtën për të nxjerrë një përfundim dhe për të marrë një vendim për ju.

Urdhër shkarkimi

Një urdhër për shkarkimin e një punonjësi për mungesë pa arsye të mirë hartohet dhe lëshohet në një formë të unifikuar Nr. T-8. Ligji përcakton afatet e mëposhtme për lëshimin e urdhrit:

jo më herët se dy ditë pas dërgimit të kërkesës për një shënim shpjegues për mungesën;
jo më vonë se 30 ditë nga data e mungesës.

Struktura e porosisë në formularin Nr. T-8:

titulli;
data, vendi i përpilimit;
arsyet për publikim (akti i mungesës, detajet e raporteve dhe shënimet shpjeguese, etj.);
Emri dhe pozicioni i punonjësit;
pershkrim i detajuar sjellje të pahijshme;
arsyetimi se pse arsyet e mungesës nuk mund të njihen si të vlefshme;
sqarimi i të drejtës së punonjësit për të apeluar vendimin e pushimit nga puna;
data e përpilimit dhe nënshkrimi i punëdhënësit.

Punonjësi duhet të njihet me urdhrin dhe të konfirmojë me nënshkrimin e tij se është në dijeni të përmbajtjes së tij. Nëse ai refuzon ta bëjë këtë, do të duhet të hartohet një akt tjetër. Pas kësaj, duhet të bëni një shënim në lidhje me pushimin nga puna në librin e punës të një specialisti të pakujdesshëm dhe ta dërgoni atë për këtë libër në departamentin e kontabilitetit. Kjo përfundon procesin e shkarkimit.

Gabimet kryesore të bëra nga punëdhënësit

Siç u përmend më herët, çdo shkelje procedurale mund të jetë bazë për ankimimin e urdhrit të pushimit nga puna. Cilat gabime bëhen më shpesh nga punëdhënësit?

Shpesh, një akt i mungesës thjesht nuk hartohet. Kjo është e tmerrshme - nëse çështja shkon në gjykatë, punonjësi ka shumë të ngjarë të arrijë rivendosjen (dhe madje edhe kompensimin për largimin e gabuar nga puna). Gjithmonë bëni një vepër.
Mangësitë serioze në ekzekutimin e aktit - para së gjithash, tregimi i gabuar i kohës së hartimit të aktit dhe periudhës së mungesës së punonjësit. Formulimi "në mëngjes", "në drekë", "në mbrëmje" është i papranueshëm. Gjithmonë specifikoni kohën e saktë- “punonjësi ka munguar nga ora 8.00 deri në orën 14.18”, “akti është hartuar në orën 14:58”.
Mospërputhja e rrethanave faktike me të dhënat që përmban akti. Ndonjëherë ndodh që një punonjës të zemërojë punëdhënësin me paturpësinë e tij. Për të hequr qafe mungesën, punëdhënësi e përkeqëson artificialisht situatën - për shembull, ai shkruan në akt dhe urdhër që punonjësi u shfaq vetëm të nesërmen dhe e ofendoi atë në gjuhë e keqe. Nëse në gjykatë rezulton se gjithçka ishte paksa e gabuar, shefi do të duhet të mbajë përgjegjësi për "sulme" të tilla.
Largimi nga puna i një punonjësi pa kërkuar një shënim shpjegues prej tij.
Shkelja e afateve për lëshimin e një urdhri, shkarkimi i një punonjësi për mungesë pa një hyrje përkatëse në punë.

Edhe nëse keni prova të pamohueshme se punonjësi i larguar nga puna është një braktisës i padisiplinuar dhe i papërgjegjshëm, gjykata sërish do të mund ta rikthejë atë në punë. Mjafton të lejohet të paktën një nga shkeljet e listuara.

Punë, disiplinë, ligjshmëri

Fatkeqësisht, procesi i largimit nga puna nuk shkon gjithmonë pa probleme. Edhe duke ndjekur rregullat dhe rekomandimet e përshkruara në këtë artikull, ju mund të minimizoni vetëm rreziqet, por jo t'i eliminoni ato. Punëtori më dembel i pushuar nga puna për mungesë ndonjëherë tregon vendosmëri të dëshpëruar dhe shkon në gjykatë. Dhe gjyqi është i gjatë dhe i pakëndshëm, edhe nëse çështja vendoset në favorin tuaj.

Për të parandaluar një zhvillim të tillë të padëshirueshëm të ngjarjeve, kryeni gjithmonë procedurën e pushimit nga puna me kujdes, metodikë dhe me kujdes. Regjistroni çdo fazë në letër, hartoni akte, dërgoni kërkesa - dhe punonjësi do të bindet se është e kotë të "shkosh në luftë" me ju.

Mungesa është një nga shkeljet më flagrante që kryen një punonjës. Paragrafi 6 i nenit 81 të Kodit të Punës e përcakton si mosparaqitje në vendin e punës të punonjësit për 4 orë rresht. Mungesa totale e një punonjësi nga vendi i punës gjatë një periudhe të tillë kohore nuk do të konsiderohet mungesë. Gjithashtu, një shenjë e nevojshme është mungesa e një arsyeje të mirë për punonjësin.
Për kryerjen e kësaj shkeljeje nga një punonjës, legjislacioni parashikon gjoba të ndryshme, deri në zgjidhjen e kontratës. Në lidhje me atë që Kodi parashikon për llojet e dënimeve për mungesë, do të diskutojmë në artikullin aktual.

Pasojat e mungesës nga puna

Sigurisht, me një qëndrim kaq të pakujdesshëm ndaj punës së tyre, pasojat e trishtueshme nuk mund të shmangen. Sapo shefi të mësojë për mungesën e punonjësit në turnin e tij, ai me siguri do të kërkojë një shpjegim. Nëse një deklaratë e arsyeve për atë që ndodhi nuk u mor nga punonjësi, punonjësit e departamentit të personelit hartojnë një akt për këtë. Po hetohet për shkelje të rregullave të disiplinës. Duhet të theksohet se dënimi duhet të zbatohet jo më vonë se një muaj nga data e marrjes së informacionit për mungesën e pranuar nga punonjësi. Ka përjashtime në këtë kohë:

pushimi i sëmurë;
Pushime;
Arsyet e tjera zyrtare për mungesën e një të munguari.

Në çdo rast, gjobat duhet të zbatohen jo më vonë se gjashtë muaj. Procedura për dënimin duhet të kryhet në përputhje me procedurën e parashikuar në Art. 193 i Kodit.
Gjatë përcaktimit të llojit të dënimit që do të zbatohet, punëdhënësi duhet të marrë parasysh me kujdes të gjitha arsyet e mungesës, personalitetin e punonjësit dhe karakteristikat e tij të performancës. Bazuar në të gjitha këto, ai duhet të vendosë si vijon: ta shkarkojë atë ose të kufizohet në një qortim për herë të parë.

Ndëshkimi për mungesë pa arsye të mirë

Në përputhje me Art. 192 parashikon jo një lloj dënimi, por një listë të tërë. Sipas gjykimit të saj, duke marrë parasysh analizën e të gjitha rrethanave të mungesës, autoritetet mund të marrin masat e mëposhtme ndaj punonjësit që ka kryer shkeljen:

Bëni një shënim.
Shpallni një qortim para të gjithë ekipit.
Të zgjidhë kontratën me punëtorin.

Legjislacioni nuk specifikon që mungesat duhet të përjashtohen nga puna. Fati i punëtorit është në dorën e punëdhënësit të tij, vetëm ai vlerëson nëse i duhet apo jo një punonjës i tillë. Megjithatë, duhet theksuar se zbatimi i vullnetit të udhëheqjes duhet të mbështetet nga normat e ligjit në këtë drejtim dhe asgjë tjetër.

Dënim për mungesë në punë

Legjislacioni i punës nuk parashikon një masë të tillë dënimi si gjobë. Megjithatë, Kodi nuk ndalon vendosjen e gjobave që nuk janë të specifikuara në të. Mbi bazën e të cilit ndërmarrjet dhe firmat përshkruajnë në aktet e tyre vendore një sistem gjobash që zbatohen për punëtorët që mungojnë.

Vjelja e gjobës, siç tregon praktika, është një mjet i shkëlqyer për parandalimin e shkeljeve të tilla ndër të gjithë kolektivi i punës. Përveç gjobës, autoritetet mund t'i privojnë shkelësit edhe bonusin.

Një pikë e rëndësishme është se nëse një gjobë nuk parashikohet në një akt vendor si masë ndëshkuese, nuk është e mundur të zbatohet në lidhje me një punëtor.

Largim për mungesë nga puna

Largimi nga puna është masa më e frikshme për këtë shkelje disiplinore. Prodhuar në të dhënat e punës largimi nga puna duke iu referuar një neni të ligjit mund të dëmtojë shumë punëtorin në të ardhmen, pasi pak punëdhënës duan të marrin përsipër një person që është në gjendje të luajë mungesë.

Shkarkimi nga puna kryhet sipas një rendi të caktuar, i cili përcaktohet me Kod. Së pari ju duhet të merrni një shënim shpjegues nga punëtori, më pas hartohet një akt, kryhet një inspektim dhe vetëm atëherë hartohet një urdhër. Punonjësi njihet me urdhrin në ditën e pushimit nga puna. Lëshimi i një libri në dorë, një llogaritje e plotë financiare - të gjitha këto të drejta të një punonjësi duhet të respektohen kur ai pushohet nga puna. Gjithashtu, një parakusht është edhe kompensimi për pushimin ligjor të papërdorur në terma monetarë.

Urdhër për masë disiplinore për mungesë - mostër

Urdhri nënshkruhet nga drejtuesi i kompanisë. Pas nënshkrimit, urdhri i paraqitet për njohje punonjësit, pas së cilës kryhet një procedurë e plotë e pushimit nga puna me sqarimin e të drejtave, mbledhjen e nënshkrimeve dhe lëshimin e dokumenteve.
Urdhri i mostrës duhet të përmbajë sa vijon:

Emri i Kompanise.
Informacion për personin e pushuar nga puna.
Data e përfundimit të marrëdhënies.
Baza me formulimin e saktë të normës.
Dokumentet e bashkangjitura: akte, shpjegim.
Firma e shefit.

Kështu, ligji përcakton listën e saktë të dënimeve për shkeljen e disiplinës, dhe gjithashtu i jep punëdhënësit mundësinë që të zgjedhë vetë llojin, bazuar në një vlerësim të rrethanave të shkeljes.

Punonjësit që janë të padrejtë ndaj tyre detyrat zyrtare, dhe, në veçanti, mungesat, bëhen një dhimbje koke për menaxhimin e shumicës së ndërmarrjeve. Mungesa, ndryshe nga vonesa, konsiderohet si shkelje nga Kodi i Punës disiplinës së punës, shërben si arsye për masa disiplinore dhe madje edhe ndërprerje të marrëdhënieve të punës, por në realitet jo gjithçka është kaq e thjeshtë. Për punëdhënësin, përdorimi i masave ekstreme disiplinore rregullohet rreptësisht nga neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Dhe të dyja palët duhet të dinë të drejtat. Në disa raste, nuancat e procesit mund të ndihmojnë një person të ndërgjegjshëm të mbrojë veten nga sulmet e paarsyeshme të menaxhimit dhe të mos prishë reputacionin e tij. Çfarë konsiderohet mungesë dhe cilat janë tiparet e pushimit nga puna në lidhje me të, ne do të shqyrtojmë më tej.

Shmangia e orarit të punës

Koncepti i "mungesës së lirë" në Kodin e Punës dhe llojet e tij

Mungesa sipas kodit të punës është mungesa e qëllimshme e një vartësi nga vendi i punës (neni 209) pa arsye të mirë për 4 orë rresht ose më shumë (nënparagrafi “a”, paragrafi 6, pjesa 1, neni 81). Dhe gjithashtu mungesa është një largim i paautorizuar nga puna pa paralajmërim për një ndërprerje të detyrimeve të punës. Përcaktohet koncepti i mungesës (vendimi i Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse nr. 2 i 17 marsit 2004). Përveç kësaj, mungesa janë veprime të tilla si: pushim i paautorizuar me pushime pa lejen e eprorëve; mospërmbushja e detyrimeve pas një transferimi të kryer ligjërisht në një vend tjetër pune; anashkalimi i ndërrimeve para përfundimit të periudhës së rënë dakord, kur lëshohet sipas një kontrate pune me afat të caktuar; largimi nga zona e punës pa komunikuar me eprorin, në bashkëpunim në bazë të një kontrate pune pa një periudhë të caktuar të vlefshmërisë së saj; ndërprerja e orarit të punës në rast të shkeljes nga punëdhënësi të të drejtave të punëmarrësve. Për të kuptuar situatën, do të ishte më korrekte të kontaktoni shërbimet përkatëse.

Largimi nga puna, si dhe çdo mospërfillje e detyrës, do të konsiderohet mungesë në rastet kur studenti nuk ka treguar arsye të mira dhe nuk i ka bashkangjitur prova.

Moskryerja e detyrave të caktuara është mungesë

Ekzistojnë dy kategori të kushtëzuara të mungesës:

afatshkurtër(klasike). Këtu punëdhënësi paralajmërohet se ku është vartësi dhe mund të flasë gjithmonë me të. Çfarë duhet bërë për mungesën, thotë Kodi i Punës i Federatës Ruse, neni 193. Një personi i kërkohet një shpjegim për mashtrimin e tij, arsyetimi i tij duhet të hidhet në letër dhe t'i paraqitet autoriteteve brenda 2 ditëve pune. Baza për këtë është një memorandum i përgatitur paraprakisht në emër të autoriteteve dhe një fakt i dokumentuar i mungesës së orarit të punës në një ditë të caktuar. Nëse një person nuk merr përgjigje, atëherë përpilohet akti përkatës, i cili nënshkruhet nga përpiluesit e tij dhe tre dëshmitarë të shkeljes. Dhe vetëm pas kësaj kreu ka të drejtë të nxjerrë një dekret për vendosjen e një sanksioni disiplinor, duke fiksuar datën e mungesës në kartën e raportit si mungesë.
afatgjatë(i gjatë). Këtu punëdhënësi nuk e di se ku është vartësi, disa turne apo javë. Prandaj, është e pamundur të kontaktosh me të. Punëdhënësi, për të hedhur poshtë artikullin për mungesë, duhet të presë që korniza të shfaqet në vendin e punës dhe më pas të vazhdojë me dizajnin standard. Njëkohësisht, me ligj lejohet të kërkohen shpjegime me postë ose telegram në adresën e disponueshme në dosjen personale të vartësit. Është e nevojshme të kryhet regjistrimi në mënyrë rigoroze sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, përndryshe, një i braktisur mund ta kthejë situatën përmes gjyqësorit në favor të tij, të rikthehet dhe madje të marrë kostot e kompensimit.
Koha totale për mbledhjen dhe lëshimin e urdhrit përkatës është një muaj.

Pasojat e mungesës

Çfarë është mungesa sipas ligjit të punës që kemi përcaktuar, tani do të shqyrtojmë se çfarë krijon konflikte të vazhdueshme interesi midis të dyja palëve. Fakti është se neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk përmban një listë të arsyeve të mira. Si rregull, nëse arsyeja është serioze vendoset nga menaxheri, nëse aktet lokale rregullojnë rreptësisht kohën e fillimit dhe përfundimit të ndërrimit, dhe vendi i punës është i përcaktuar qartë. Kur një koncept i qartë i vendit të punës në dokumentet normative Jo, ju duhet të mbështeteni në Art. 209 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Prej saj thuhet se vendi i punës është një zonë që i caktohet çdo njësie individuale të personelit të kompanisë. Në të, një person duhet të qëndrojë dhe të kryejë punën që i është caktuar, e parashikuar nga dokumentacioni rregullator dhe teknik.

Duke ditur të drejtat, një braktisës mund të shmangë dënimin

Në mungesë, punëdhënësi nuk mund të paraqesë një pushim nga puna sipas nenit për mungesë, megjithëse ai ka çdo të drejtë ta bëjë këtë, gjithçka varet nga sa kompetent është ai në këtë çështje. Nëse një punonjës shkel sistematikisht rregullat, atëherë një metodë e tillë është thjesht e nevojshme për të rregulluar punën. Punëdhënësi ka të drejtë të bëjë vërejtje, qortim ose të marrë një gjobë nga studenti në formë të heqjes së shpërblimeve, megjithëse mungesa e inkurajimit nuk është ndëshkim. Vini re se mungesa në punë e Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon vetëm një dënim, kështu që nëse një person qortohet, ndërpritet Marrëdhëniet e Punës sepse kjo mungesë është tashmë e ndaluar.

Ti do të mësosh:

Çfarë përfshin koncepti i “mungesës” dhe cilat janë masat për të parandaluar humbjet nga mungesat
Si të regjistroni saktë mungesën e një punonjësi në punë
Çfarë masash mund të marrë një punëdhënës në lidhje me një mungesë

Në çdo organizatë, ndodh që punonjësit të mos shkojnë në punë. Ndonjëherë, edhe nëse ka arsye të mira (për shembull, për shkak të sëmundjes), punonjësi jo vetëm që nuk e raporton mungesën e tij tek punëdhënësi, por gjithashtu nuk konfirmon mungesën nga puna me dokumente mbështetëse. Në këtë rast, mosparaqitja konsiderohet mungesë.

Por ka situata në të cilat është e vështirë të kuptohen menjëherë: për një arsye të mirë, punonjësi pushoi së shkuari në punë ose jo, në cilat situata mund të pushohet nga puna dhe në të cilat ai është absolutisht i pamundur. Shpesh, një situatë e paqartë në shikim të parë, pas shqyrtimit të mëtejshëm, rezulton të jetë larg nga të qenit aq e thjeshtë.

Si të vlerësoni saktë situatën? Cilat dokumente dhe në çfarë kushtesh të lëshohen? Si të parandalohen shkeljet e ligjeve të punës? Këto dhe pyetje të tjera do të shqyrtohen në këtë artikull.

MASAT PËR PARANDALIMIN E HUMBJES NGA TRUSSIA

Mungesa e një punonjësi në punë, qoftë edhe për një kohë të shkurtër, prish procesin e punës. Për të minimizuar dëmet në organizatë, duhet të merren një sërë masash:

në Rregulloren e Brendshme të Punës duhet të ketë një klauzolë që detyron punonjësin të paralajmërojë paraprakisht mbikëqyrësin e tij të menjëhershëm për pamundësinë për të shkuar në punë, për arsyet e mungesës dhe periudhën e pritshme të mungesës. Përmbushja nga punonjësi i detyrimeve përkatëse do të ndihmojë menaxherin të marrë vendime në kohë për shpërndarjen e detyrave të punonjësit që mungon midis kolegëve të tij;
drejtuesi i njësisë strukturore duhet të ketë listën e punonjësve të cilëve mund t'u besojë kryerjen e funksioneve të punonjësit që mungon. Vetë punonjësit, nga ana tjetër, duhet të jenë të vetëdijshëm për punët e një kolegu, të cilin do t'u duhet të kryejnë në rast të mungesës së tij (jo vetëm e papritur, por edhe e planifikuar (për shembull, për një pushim ose udhëtim pune));
menaxheri duhet të ketë udhëzime specifike që rregullojnë veprimet e tij në rast të mungesës së punonjësit pa paralajmërim (shembulli 1).

Udhëzimet janë të një natyre ndihmëse, nuk është e nevojshme të lëshohet në letrën e organizatës dhe të vërtetohet me nënshkrimin e drejtuesit. Kushti kryesor është që ato duhet të përmbajnë një algoritëm specifik të veprimeve.

Shembulli 1

Memo për drejtuesin e departamentit për veprimet në rast të mosparaqitjes së punonjësit

Thirrni punonjësin në të gjithë numrat e telefonit të njohur për ju (shtëpi, celular, etj.) dhe zbuloni arsyen dhe periudhën e mundshme të mungesës së tij.
Pyetni vartësit nëse punonjësi foli mungesa e mundshme në punë. Nëse njëri nga punonjësit ka dijeni për arsyet e mosparaqitjes së një kolegu, kërkojuni që t'i deklarojë ato në një memorandum drejtuar drejtuesit të organizatës.
Hartoni një akt për mungesën e punonjësit, masat e marra për kërkimin e tij dhe rezultatet e tyre.
Merrni të gjitha dokumentet në Departamentin e Burimeve Njerëzore për udhëzime se si veprime të mëtejshme për një punonjës që mungon.

Specifikoni sa më qartë vendin e punës së punonjësit në dokumente (dyqani, makineri, numri i zyrës. Nëse keni një zinxhir dyqanesh dhe rregullisht rrotulloni personelin, specifika të tilla, nga njëra anë, do të komplikojnë punën e shërbimeve të personelit, duke rritur rrjedhën e dokumenteve , nga ana tjetër, do të mbrojë interesat e punëdhënësit.

Vendi i punës është vendi ku punëtori duhet të jetë ose ku duhet të mbërrijë në lidhje me punën e tij dhe që është drejtpërdrejt ose indirekt nën kontrollin e punëdhënësit. Sipas pjesës 4 të Artit. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kushti i kontratës së punës në vendin e punës është një specifikim fakultativ (d.m.th., fakultativ) i kushtit në vendin e punës. Ne rekomandojmë (nëse është e nevojshme) caktimin e një punonjësi në një vend pune jo me kontratë pune (për të shmangur problemet e mëvonshme me ndryshimin e këtij kushti të kontratës së punës), por me një dokument të njëanshëm (urdhri i organizatës, urdhri i nënndarjes, njoftimi, etj. ).

Gjatë regjistrimit të një punonjësi punëtor me kohë të pjesshme përqendroni vëmendjen e tij në faktin se po kryhet puna me kohë të pjesshme (në krahasim me profesionin e pavarur). rregullisht, ai ka të drejtë të largohet, si dhe në vendin kryesor të punës, por është e ndaluar të hyjë në të pa leje. Siç tregon praktika, shumë punonjës e perceptojnë punën me kohë të pjesshme si të ardhura shtesë nëse kanë kohë të lirë, duke mos kuptuar se një punë e dytë është të njëjtat detyrime, që është kur ekzekutohet kryesore.

PUNONJËSIA NUK SHKOI NË PUNË: REGJISTROJMË MUNGESËN

Në ditën e parë të mungesës së një punonjësi nga puna, nuk mund të jemi të sigurt se ai është në mungesë (apo edhe i zhdukur) dhe jo i sëmurë.

Një fiksim i qartë i mungesës do të ndihmojë nëse fakti i mungesës konfirmohet me kalimin e kohës, dhe nuk do të dëmtojë nëse punonjësi sjell një certifikatë të paaftësisë për punë. Akti i mosparaqitjes duhet të përpilohet në prani të dy dëshmitarëve. Është më mirë nëse punonjësit nga departamentet përkatëse veprojnë si ata - nëse punonjësi fillon të kundërshtojë shkarkimin e tij në gjykatë, ai nuk do të jetë në gjendje t'i referohet presionit që pretendohet se ushtrohet mbi dëshmitarët nga kreu.

Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk e detyron punëdhënësin të fillojë menjëherë një kërkim aktiv. Por nëse punonjësi i zhdukur është një person përgjegjës, jeton vetëm dhe telefonit të tij nuk i përgjigjet, ju rekomandojmë të shkoni në shtëpinë e tij - ndoshta punonjësi ka nevojë për ndihmë urgjente.

për shembull, dentisti N. nuk ka ardhur në punë në kohë. Asnjë nga kolegët nuk dëgjoi që mjeku kishte planifikuar të largohej urgjentisht ose u ankua se nuk ndihej mirë. Shefi i departamentit e telefonoi gjatë gjithë ditës, por telefoni ishte i heshtur. E shqetësuar për mungesën e N., ajo shkoi në shtëpinë e tij. Askush nuk e hapi derën. Kur polici lokal i telefonuar ka hapur banesën, rezultoi se 45-vjeçari kishte vdekur (siç rezultoi nga një goditje në tru).

Në rast të mungesës së punonjësit nga puna, kodi i shkronjës "НН" ose numri 30 (mungesë për arsye të panjohura (derisa të sqarohen rrethanat)) vendoset në fletën e kohës. Nëse fleta kohore ruhet:

Nëse organizata është e madhe, me një strukturë komplekse, për uniformitetin e rrjedhës së punës, procedura për regjistrimin e kohës së punës në mungesë të një punonjësi duhet të përcaktohet qartë në aktin rregullator vendor.

Nëse nuk ka siguri që punonjësi është i sëmurë, për javën e parë ka kuptim të hartoni akte të mungesës së tij çdo ditë, në të ardhmen, mund të kufizoheni në një akt të mungesës së punonjësit gjatë javës, të hartuar në të premteve. Kjo çështje nuk është e rregulluar me ligj, kështu që ju duhet të udhëhiqeni nga arsyeja e shëndoshë dhe praktika gjyqësore.

Legjislacioni gjithashtu nuk përcakton një listë fikse të dokumenteve që, në pa dështuar duhet të lëshohet gjatë ecjes. Në gjykata si provë shpeshherë njohur:

fletën e kohës me notat përkatëse;
akte ose shkresa për mungesën e punonjësit në vendin e punës;

SHËNIM I EDATORIT

Si dhe printime të vërtetuara nga sistemi elektronik për regjistrimin e hyrjes dhe daljes së punonjësve (paragrafi 5, pika 12 e Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 28 janarit 2014 Nr. 1 "Për aplikimin e legjislacioni që rregullon punën e grave, personave me përgjegjësi familjare dhe të miturve”).

njoftimi i punonjësit me një kërkesë për të raportuar arsyet e mungesës (Vendimi i Apelit i Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 2 gusht 2013 Nr. 11-15221).

SHËNIM I EDATORIT

Për më tepër, nëse nuk merren shpjegime me shkrim nga punonjësi, në përputhje me Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, duhet të hartohet një akt për mosdhënien e shpjegimeve. Gjykatat në praktikën e tyre, në shumicën e rasteve, janë të mendimit se punëdhënësi zbatoi në mënyrë të ligjshme një sanksion disiplinor, duke përfshirë largimin nga puna për mungesë, nëse punonjësi nuk ka marrë njoftim për dhënien e shpjegimeve me shkrim të kërkuara me telegram (ose letër), për arsye jashtë kontrollit të punëdhënësit (Vendimi i Apelit i Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 28 korrik .2014 Nr. 33-29793/14).

E MESIM ARSYEN E MOS PARAQITJES

Nëse një punonjës sjell vërtetimin e paaftësisë për punë ose vërtetimin e kontaktit me mjekun, të gjitha dokumentet për mungesën e tij duhet të depozitohen në dosjen përkatëse. Shkatërroni ato kategorikisht e pamundur!

Nëse punonjësi nuk paraqet dokumente mbështetëse, në përputhje me Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar ta pyesë atë shpjegim me shkrim. Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk e detyron punëdhënësin të hartojë një kërkesë (njoftim) me shkrim (shembulli 2 ® ), por në gjykatë një dokument është gjithmonë një argument më me peshë se fjalët. Prandaj, është më mirë të bëni një kërkesë në dy kopje, t'ia dorëzoni një punonjësit, në të dytën t'i kërkoni të nënshkruajë.

Shembulli 2

Njoftim për nevojën për të shpjeguar arsyet e mospjesëmarrjes

Nëse brenda dy punëtorët Në ditët kur punonjësi nuk jep shpjegime me shkrim, duhet të hartohet një akt përkatës.

Dështimi i punonjësit për të dhënë shpjegime nuk është pengesë për zbatimin e një sanksioni disiplinor (përfshirë largimin nga puna) (pjesa 2 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Nëse një punonjës nuk shkon në punë për një muaj ose më shumë dhe nuk përgjigjet në telefon, kërkimi duhet të intensifikohet. Mund ta telefononi në shtëpi pas puna - ka të ngjarë që të afërmit e tij (dhe ndoshta vetë punonjësi) të jenë në gjendje të sqarojnë situatën. Meqenëse është e vështirë të përfshini dëshmitarët në një bisedë telefonike në mbrëmje, përpiquni ta regjistroni bisedën në një regjistrues zëri dhe deklaroni rezultatet e thirrjes të nesërmen në një memorandum drejtuar kreut. Regjistrimi i një bisede telefonike vetë nuk është arsye e mjaftueshme për largim nga puna për mungesë, por do të jetë dëshmi shtesë e drejtësisë së punëdhënësit.

Është gjithashtu e nevojshme që të dërgohen letra të regjistruara me konfirmim të marrjes në të gjitha adresat e njohura ku mund të jetë punonjësi, me kërkesën për të shpjeguar me shkrim arsyet e mosparaqitjes brenda 2 ditëve, dhe nëse kjo nuk është e mundur, kontaktoni departamentin e personelit. ose mbikëqyrësi i drejtpërdrejtë me telefon.

SHËNIM I EDATORIT

Është më mirë nëse shkronjat janë me vlerë me inventari i investimeve(për të përjashtuar spekulimet nga ana e punonjësit) dhe, natyrisht, me një faturë kthimi.

ÇFARË ËSHTË E VËRTETË?

Fjalori

Mungesa- mungesa nga vendi i punës pa arsye të mirë gjatë gjithë ditës së punës (ndërrimit), pavarësisht nga kohëzgjatja e saj, si dhe mungesa nga vendi i punës pa arsye të mirë për më shumë se katër orë rresht gjatë ditës së punës (ndërrimit). (nën. "a "klauzola 6, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Nuk ka një listë shteruese të arsyeve të vlefshme për mungesën e një punonjësi nga puna. Për të vlerësuar kundërvajtjen, duhet të udhëhiqet nga praktika gjyqësore:

1. arsye të mira mungesa nga vendi i punës, gjykatat në disa raste konsiderojnë:

vizita e një avokati për të marrë këshilla për shkeljen e të drejtave të punës (Përcaktimi i Gjykatës Rajonale të Moskës, datë 24 nëntor 2011 në çështjen nr. 33-26558);
duke qenë në pushim pa pagesë, kur një pushim i tillë kërkohet për punonjësit me ligj në përputhje me Pjesën 2 të Artit. 128 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (Vendimi i Apelit i Gjykatës Rajonale të Kemerovës, datë 17 gusht 2012 në çështjen nr. 33-7790);
sëmundja e një punonjësi, përfshirë mungesën e një certifikate të paaftësisë për punë (vendimi i apelit Gjykata e Lartë Republika e Mordovisë e datës 21 shkurt 2013 në çështjen nr. 33-426/2013);

SHËNIM I EDATORIT

Vini re se ekziston edhe një praktikë e kundërt gjyqësore, për shembull, Vendimi i Gjykatës Rajonale të Chelyabinsk, datë 10 korrik 2014 Nr. 11-7179 / 2014 për njohjen e abuzimit me të drejtën e një punonjësi për të mos njoftuar punëdhënësin për punën e tij të përkohshme. paaftësia dhe se në këtë rast nuk ka pengesa për largimin nga puna të punëmarrësit me iniciativën e punëdhënësit.

zjarr, qark i shkurtër, emergjenca, fatkeqësi natyrore (Vendimi i Apelit i Gjykatës Rajonale të Khabarovsk, datë 1 mars 2013 në çështjen nr. 33-1372 / 2013).

2. Arsyet e këqija njohur qartë:

ndërprerja e paautorizuar e punës para skadimit të kontratës së punës (neni 79 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) ose njoftimi i pushimit nga puna (Pjesa 1 e nenit 80, neni 280, Pjesa 1 e nenit 292 dhe Pjesa 1 e nenit 296 të Kodi i Punës i Federatës Ruse);
përdorimi i paautorizuar i ditëve të pushimit ose pushimit të paautorizuar me pushime (nënparagrafi "e", paragrafi 39 i Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat ruse Federata e Kodit të Punës të Federatës Ruse” (ndryshuar më 28 shtator 2010).

Listat e mësipërme nuk janë shteruese - parashikoni të gjitha situatat e jetës e pamundur, por, duke u fokusuar në to, mund të vlerësoni në mënyrë më objektive shkallën e fajit të punonjësit.

SI TË MERRET ME NJË TREGUES

Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi ka të drejtë të pushojë nga puna një punonjës për mungesë (nënparagrafi "a", paragrafi 6, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), por nuk është domosdoshmërisht i detyruar për ta bërë këtë. Për më tepër, në përputhje me Pjesën 5 të Artit. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kur shqiptohet një sanksion disiplinor, duhet të merret parasysh ashpërsia e veprës së kryer dhe rrethanat në të cilat është kryer.

nxjerrjes

nga Kodi i Punës i Federatës Ruse

Neni 193. Procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore

Para aplikimit të sanksionit disiplinor, punëdhënësi duhet të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punonjësi. Nëse, pas dy ditësh pune, shpjegimi i specifikuar nuk jepet nga punonjësi, atëherë hartohet një akt përkatës.

Mosdhënia e një shpjegimi nga punonjësi nuk është pengesë për zbatimin e sanksionit disiplinor.

Një sanksion disiplinor zbatohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe, duke mos llogaritur kohën e sëmundjes së punonjësit, qëndrimin e tij me pushime, si dhe kohën e nevojshme për të marrë parasysh mendimin. organ përfaqësues punëtorët.

Sanksioni disiplinor nuk mund të zbatohet më vonë se gjashtë muaj nga dita e kryerjes së shkeljes, dhe në bazë të rezultateve të një kontrolli, auditimi të veprimtarive financiare dhe ekonomike ose të një kontrolli, më vonë se dy vjet nga dita e kryerjes së saj. Afatet e mësipërme nuk përfshijnë kohën e procedimit penal.

Per cdo kundërvajtje disiplinore Mund të zbatohet vetëm një sanksion disiplinor.

Urdhri (udhëzimi) i punëdhënësit për aplikimin e një sanksioni disiplinor i shpallet punonjësit kundër nënshkrimit brenda tre ditëve të punës nga data e dhënies së tij, pa llogaritur kohën kur punonjësi mungon nga puna. Nëse punonjësi refuzon të njihet me urdhrin (udhëzimin) e specifikuar kundër nënshkrimit, atëherë hartohet një akt përkatës.

Një sanksion disiplinor mund të apelohet nga një punonjës inspektimi shtetëror punës dhe (ose) organet për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale të punës.

KËSHILLA

Nëse nuk jeni i sigurt që punonjësi mungon pa arsye të mirë, ju rekomandojmë që ta telefononi periodikisht në prani të dëshmitarëve, të hartoni akte mbi rezultatet e negociatave dhe gjithashtu periodikisht (për shembull, një herë në muaj) të dërgoni letra të regjistruara. duke kërkuar shpjegimin e mungesave.

Nëse punonjësi është me të vërtetë në mungesë, duhet të shkruani një memo drejtuar kreut të organizatës duke detajuar të gjitha rrethanat që lejojnë kualifikimin e mungesës së punonjësit si mungesë dhe t'i bashkëngjitni të gjitha dokumentet në dispozicion (certifikatat e mungesës, njoftimet për dorëzimin e të regjistruarve letrat ose letrat e kthyera, shkresat e punonjësve që sqarojnë rrethanat e mungesës, etj.). Këto dokumente janë arsye për largimin nga puna të një punonjësi për mungesë, dhe Të gjithë ata duhet të renditen në njoftimin e pushimit nga puna. Data e pushimit nga puna të punonjësit do të jetë data kur kreu i organizatës nënshkruan urdhrin për shkarkimin e të larguarit (pjesët 3 dhe 6 të nenit 84.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në urdhër (si dhe në librin e punës dhe kartën personale), procesverbali i arsyes dhe arsyeve të pushimit nga puna duhet të përsërisë saktësisht formulimin e përcaktuar në Kodin e Punës të Federatës Ruse ("i pushuar / pushuar nga puna për mungesë").

Situata me punëtorët e zhdukur është e paqartë:

SHËNIM

Ndalohet shkarkimi i grave shtatzëna, edhe nëse vërtetohet fakti i mungesës!

PUNËTORI PUNOHET. Ç'PRITET MË TEJ?

Pjesa 2 Art. 84.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse detyron punëdhënësin të njohë punonjësin kundër nënshkrimit me urdhrin e pushimit nga puna, dhe pjesa 4 e të njëjtit nen - të lëshojë një libër pune në ditën e pushimit nga puna.

Sipas pjesës 6 të Artit. 84.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse punonjësi pushohet nga puna për mungesë, punëdhënësi lirohet nga përgjegjësia për mbajtjen e librit të punës, por ekziston detyrimi ta lëshojë atë jo më vonë se tre ditë nga data e marrjes së dokumentit. kërkesë me shkrim të punonjësit.

Në urdhrin e pushimit nga puna, duhet të bëhet një shënim në lidhje me pamundësinë për të sjellë në vëmendje përmbajtjen e punonjësit për shkak të mungesës së tij nga puna (pjesa 2 e nenit 84.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Ne ju rekomandojmë që të bëni një hyrje të ngjashme në kartën tuaj personale.

Pavarësisht nga arsyeja e pushimit nga puna, në ditën e pushimit nga puna, duhet të bëni një zgjidhje të plotë me punonjësin: paguani të gjitha detyrimet pagat si dhe kompensimin për pushime të papërdorura. Nëse punonjësi nuk ka kartë bankare, depozitohen shumat e grumbulluara.

Respektimi i rreptë i të gjitha masave të përshkruara në këtë artikull do t'ju ndihmojë të shmangni gabimet kur ndaheni me të braktisurit dhe të provoni çështjen tuaj në gjykatë.

Gjetjet:

Një fiksim i qartë i mungesës do të ndihmojë nëse fakti i mungesës konfirmohet me kalimin e kohës, dhe nuk do të dëmtojë nëse punonjësi sjell një certifikatë të paaftësisë për punë.
Mosdhënia e shpjegimeve nga punonjësi nuk është pengesë për zbatimin e sanksionit disiplinor. Me rastin e shqiptimit të sanksionit disiplinor, duhet të merret parasysh rëndësia e shkeljes së kryer dhe rrethanat në të cilat është kryer.
Pavarësisht nga dënimi i aplikuar, është e nevojshme të respektohet rreptësisht procedura e parashikuar në Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Prandaj: paaftësi e përkohshme me përfitime, paaftësi e përkohshme pa pagesë ose mungesë.

Prandaj, nuk ka nevojë t'i dërgoni një njoftim një punonjësi të pushuar për mungesë në lidhje me nevojën për të marrë një libër pune - Shënim. redaktor shkencor.