Sistemi i motivimit të punës së nëpunësve shtetërorë. Përmirësimi i metodave të motivimit të nëpunësve civilë

Motivet e veprimtarisë së punës janë të ndryshme për profesione të veçanta dhe realizohen në to. Sipas rezultateve të studimit të dhëna në tabelë. 1 “Struktura e motiveve të nëpunësve civilë”, shumica e nëpunësve civilë erdhën për të punuar në organet qeveritare për këto arsye: mbështetje materiale, paketë sociale, siguri në punë, arsim falas. Motivimi i nëpunësve civilë për të përmirësuar efikasitetin e aktiviteteve të tyre duhet të orientohet duke marrë parasysh faktorët e mësipërm. Siç tregon praktika, motivet e mbështetjes materiale janë dominuese kur hyjnë në shërbimin civil.

Komponentët e sjelljes motivuese të stafit janë shumë elementë: qëllimet organizative dhe personale, marrëdhënia midis menaxhmentit dhe punonjësve të organizatës, motivimet e tyre të brendshme, sistemi i avancimit në karrierë dhe sistemi i pritjeve të karrierës së punonjësve, kushtet për kënaqësinë në punë dhe sistemin e motivimit dhe stimulimit të punës në organizatë.

Mekanizmi i motivimit përfshin nevojat, interesat, motivet dhe stimujt. Një nga karakteristikat e motivit është forca e tij, ajo ndikon në nivelin e veprimtarisë njerëzore, në suksesin e shfaqjes së këtij aktiviteti dhe në veçanti, në efektivitetin e veprimtarisë. Punonjësit e motivuar tregojnë më shumë këmbëngulje në detyrë, planifikojnë punën e tyre për një periudhë më të gjatë kohore, tregojnë besnikëri ndaj organizatës dhe menaxhmentit të saj.

Studimi i ndikimit të forcës së motivit në nivelin e veprimtarisë njerëzore u krye në shekullin e 20-të nga M. Winterbottom, J. Atkinon, E. French, F. Thomas, X. Heckhausen.

Fiziologu rus N.E. Vvedensky formuloi ligjin e optimum-pesimum, respektimi i të cilit është i nevojshëm për kryerjen e punës mendore. Kushtet e pafavorshme për produktivitetin e punës menaxheriale janë impulsiviteti, një përshpejtim i papritur i ritmit të punës, në të cilin një person lodhet më shpejt. Optimumi është rreptësisht individual, secili person ka ritmin dhe ritmin e tij të punës. Studime eksperimentale kryer nga E.P. Ilyin, V.V. Skryabin dhe M.I. Semenov, konfirmoi ekzistencën e një optimumi të motivimit dhe forcën e motivit.

Forca e motivit varet nga shumë faktorë, ai mund të ndikohet nga stimuj të ndryshëm, material dhe jomaterial.

Stimujt financiarë zënë një pozitë udhëheqëse në sistemin e motivimit të nëpunësve civilë, pasi janë burimi kryesor i plotësimit të nevojave themelore njerëzore. Në të njëjtën kohë, studimet e motivimit kanë treguar se pagat nuk janë faktori i vetëm në rritjen e motivimit të punës, kënaqësi mund të sjellë natyra e punës, përmbajtja e saj, etj. Mekanizmi për stimulimin e punës së nëpunësve civil është krijuar nga ligjet e Federatës Ruse.

Ligji Federal Nr. 79-FZ i 27 korrikut 2004 "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse" përcakton një strukturë komplekse të përmbajtjes monetare të nëpunësit civil shtetëror, duke përfshirë: pagën zyrtare, pagën për gradën e klasës, bonusin për shërbimi civil, bonus për kushte të veçanta të shërbimeve shtetërore, premium, garanci sociale shtetërore. Në strukturën e shpërblimit të nëpunësve civilë mbizotëron paga zyrtare dhe shtesat e ndryshme, niveli i përmbajtjes monetare ndikohet kryesisht nga pozicioni zyrtar. Ka një dyfishim të pagës së nëpunësit civil me shtesa, baza e pagesës së të cilave janë të njëjtët faktorë që përcaktojnë madhësinë e pagës. Një sistem i tillë shpërblimi, i krijuar nga Art. 50 i Ligjit Federal Nr. 79, nuk lejon mbështetjen financiare dhe mbrojtjen e një punonjësi, interesin dhe tërheqjen e personelit të kualifikuar në shërbimin civil.

Dinamika e ndryshimeve në pagën e nëpunësve civilë në periudhën nga viti 1995 e deri më sot ka qenë e pabarabartë. Rritja e nivelit të shpërblimit u realizua si me indeksimin e pagave zyrtare, ashtu edhe me rritjen e masës së shtesave në pagën zyrtare, si dhe me futjen e komponentëve të rinj në strukturën e pagave. Pjesa e pagave zyrtare në fondin e pagave vjetore të organeve shtetërore po zvogëlohet vazhdimisht: nga 50% në fillim të vitit 1995 në 16,5% deri në vitin 2007. Diferencimi për sa i përket pagave zyrtare të nëpunësve civilë nuk korrespondon me diferencimin për sa i përket pagave në të përgjithshme. Shkalla e ngjeshjes vertikale sipas niveleve të pagave në zyrat qendrore të ministrive dhe departamenteve federale është 1:9, dhe në organet territoriale të organeve ekzekutive federale 1:4, me një nivel të ngjeshjes vertikale të pagave zyrtare prej 1:3.77. Një rritje e thjeshtë e pagave nuk çon në rritje të pagave.

funksion stimulues, pasi indeksimi i pagës së përmbajtjes monetare me 10% rrit vlerën e saj për grupin e ri të pozicioneve me 500 rubla, dhe për grupin më të lartë të pozicioneve - me 8 mijë rubla.

Edhe E. Lawler propozoi ndarjen e pagave të çdo punonjësi në tre pjesë për të vendosur marrëdhënien midis rezultateve të punës dhe të ardhurave. Një pjesë e pagës paguhet për kryerjen e detyrave zyrtare dhe të gjithë ata që kryejnë detyra të ngjashme në këtë organizatë marrin të njëjtin shpërblim për këtë. Pjesa e dytë e pagës përcaktohet nga vitet e shërbimit dhe faktorët e kostos së jetesës. Masa e kësaj pjese të pagës rregullohet automatikisht. Pjesa e tretë përcaktohet nga rezultatet e arritura nga secili punonjës. Kjo pjesë ndryshon gjatë gjithë kohës në varësi të kontributit. Për punonjësit me produktivitet më të ulët të punës, kjo pjesë e pagës është minimale dhe nuk rritet automatikisht. Pjesa e fituar realisht e pagës mund të ndryshojë në mënyrë dramatike, kështu që nëse produktiviteti i punëtorit bie, atëherë paga zvogëlohet duke ulur pjesën e saj variabile. Thelbi i këtij sistemi është lidhja e pagës së punonjësit me rezultatet e punës në periudhën aktuale.

Lidhja e ngushtë e shpërblimit që merr një punonjës me efektivitetin e aktiviteteve të tij sjell të ardhura si për punonjësin ashtu edhe për organizatën.

Në Departamentin e "Administratës Shtetërore dhe Komunale" IPKgossluzhby në 2006-2009. u zhvillua një sondazh me temën: “Cilat stimuj kanë ndikimin më të madh tek ju?” (tabela 2).

Anketa përfshinte 526 nëpunës civilë shtetërorë të organeve të ndryshme ekzekutive federale.

Shumica e të anketuarve kanë theksuar rëndësinë e: stabilitetit të pozicionit të tyre (90%); punësimi gjatë gjithë jetës (80%); stimuj financiarë (80%); varësia e pagave nga rezultatet e punës (80%), e cila aktualisht mungon, dhe respektimi i parimit të drejtësisë (92%).

Si rezultat i anketës, mund të konkludojmë se sistemi i pagave duhet të modernizohet, ai duhet të varet në një masë shumë më të madhe nga rezultatet e punës.

tabela 2

		% përgjigje
	Shuma absolute e shpërblimit material
	Nevoja për të vendosur varësinë e pagave nga rezultatet e punës
	Garancitë e stabilitetit, një ndjenjë sigurie
	Krahasimi i rezultateve të punës së tyre me rezultatet e punonjësve të tjerë (efekti i konkurrencës)
	Punësimi gjatë gjithë jetës

	Dallimet e statusit

	Aftësia për të marrë vendime
	Kënaqësi nga puna interesante
	Mundësia e vetë-realizimit
	motivimi për kohën e lirë
	Kritika, ndëshkim

motivimi nëpunës civil

Në lidhje me sa më sipër, këshillohet rritja e pagës zyrtare për një rritje të vëllimit dhe kompleksitetit të punës, për një rritje të kualifikimeve, për kombinimin e pozicioneve dhe funksioneve dhe një rritje të zonës së shërbimit; të paguajë shpërblime për përmirësimin e rezultateve të funksionimit dhe zhvillimit të industrisë së mbikëqyrur, për përmirësimin e cilësisë së vendimeve shtetërore të miratuara dhe të zbatuara që synojnë plotësimin e nevojave dhe interesave të popullsisë, bazuar në rezultatet e vitit, për zbatimin e propozimeve. për të rritur produktivitetin e punës. Është veçanërisht e rëndësishme lidhja e treguesve të bonusit me treguesit e produktivitetit të punës.

Përveç atyre materiale (konkurrueshmëria e pagave në tregun e punës në një rajon të caktuar, prania e një pjese konstante dhe të ndryshueshme të pagave në para dhe raporti i tyre, lidhja e pagave me rezultatet), mund të përdoren stimujt e mëposhtëm për ndikojnë në motivimin e nëpunësve civilë: organizative - rëndësia dhe përgjegjësia e punës, plotësia e detyrave të kryera, pavarësia në kryerjen e detyrave, reagimet; moral - lavdërim dhe censurë, konkurrencë; klima morale dhe psikologjike në ekip, ndikimi i opinionit publik, atraktiviteti i përmbajtjes së aktivitetit, prania e një perspektive, një qëllimi specifik, qartësia e vendosjes së qëllimeve, një qëndrim i drejtë nga menaxhmenti, rikualifikimi profesional dhe trajnimi i avancuar. , rritja e karrierës.

Në Rusi, nuk ka qasje të unifikuara për formimin e mekanizmave për vlerësimin e rezultateve të punës së nëpunësve civilë dhe marrjen parasysh të tyre gjatë llogaritjes së pagave, por ato sigurisht që janë të nevojshme.

Deri më tani nuk ka një vlerësim sasior të treguesve të performancës së personelit menaxherial, për shkak të vështirësive të matjes. Si rezultat, përdoret vlerësimi subjektiv i menaxherit, i cili shpesh shkakton një ndjenjë padrejtësie dhe ka një efekt demotivues.

Për të shmangur padrejtësinë në vlerësimin e nëpunësve civilë, është e nevojshme të largohemi nga faktorët subjektivë të vlerësimit dhe të fokusohemi në tregues objektivë, të matshëm, të cilët mund të jenë kriter për efektivitetin e punës së nëpunësve civilë, të cilët lejojnë vlerësimin e puna e kryer në tregues (pika) sasiore dhe në përputhje me këtë, është më e drejtë të shpërndahet primi. Kjo qasje ndihmon në eliminimin e llogaritjes formale, egalitare të bonuseve, rrit motivimin e nëpunësve civilë,

Efikasiteti i nëpunësve civilë ndikohet nga shumë faktorë motivues, të cilët mund të grupohen sipas kritereve të mëposhtme: niveli i organizimit të punës; formimi i personelit drejtues në përputhje me qëllimet e organit shtetëror; krijimi i grupeve të ndryshme të pagave në përputhje me rregulloret e punës; përdorimi i sa më shumë stimujve për motivim material dhe jomaterial; përcaktimi i kritereve për vlerësimin e rezultateve të punës në varësi të kompleksitetit të punës.

Metodat specifike të rritjes së motivimit të nëpunësve civilë përfshijnë si më poshtë:

përzgjedhja konkurruese për shërbimin civil, e cila është krijuar për të promovuar një shpërndarje të drejtë të pozitave në organet shtetërore, për të parandaluar depërtimin e njerëzve të rastësishëm, vetëshërbyes, si dhe të atyre që pranohen në një bazë të lidhur ose tjetër (për shembull, "të përkushtuar personalisht ” ose “e nevojshme”);

një rritje në të ardhurat në para, varësia e madhësisë së shpërblimit material nga rezultatet e punës;

përdorimi i një game më të gjerë stimujsh moralë. Së bashku me format tradicionale të motivimit, si certifikatat e mirënjohjes, mirënjohjen, vendosja e një fotografie në listën e nderit, mund të përdoren qasje moderne për motivimin e punës: motivimi i kohës së lirë, rotacioni horizontal i personelit, pjesëmarrja e nëpunësve civilë të nivelit më të ulët në menaxhimi i njësisë së tyre (pjesëmarrja në punë publike, planifikimi i ngjarjeve të korporatave);

planifikimi i zhvillimit të karrierës për nëpunësit civilë, i cili është një nga faktorët më të fortë motivues. Çdo nëpunës civil që nga momenti i fillimit të punës duhet të përfshihet në skemën e avancimit në karrierë për 3-5 vitet e ardhshme, gjë që do të kontribuojë në shfaqjen e iniciativës, kryerjen më efikase të detyrave zyrtare. Është e nevojshme të promovohet dhe të zhvillohet një karrierë vetëm për ata punonjës që kanë arritur performancë të lartë;

* Shpërndarja e punës ndërmjet punonjësve në përputhje me rregulloret e punës, si dhe një vlerësim i drejtë i rezultateve të punës.

Përmirësimi i mekanizmit të motivimit të punës së shtetit

punonjësit mund të kryhen nga:

përdorimi i një sistemi të përzier pagash, një procedurë e veçantë për shpërblimin, rregullimi i tij në varësi të pozicionit dhe cilësisë së shërbimeve publike;

zbatimi i shpërblimit të bazuar në performancë, duke përfshirë kombinimin e qëllimeve të organizatës me qëllimet e individit;

thjeshtësia dhe drejtësia e sistemeve të pagave; përdorim më i gjerë i formave të motivimit jomaterial (paketë sociale, stimuj psikologjikë, orar fleksibël).

2. Për të objektivizuar vlerësimin e punës së nëpunësve civilë, është e nevojshme të largohemi nga faktorët subjektiv të vlerësimit dhe të fokusohemi në tregues të matshëm, të cilët mund të jenë kriter për efektivitetin e punës së nëpunësve civilë, të cilët lejojnë vlerësimin e puna e kryer në tregues (pika) sasiore. Kjo qasje bën të mundur eliminimin e përllogaritjes formale, barazuese të shpërblimeve dhe rrit motivimin e nëpunësve civilë.

3. Për të garantuar mbrojtjen ligjore dhe sociale të nëpunësve civilë, për të rritur motivimin për kryerjen efektive të detyrave të tyre dhe për të kompensuar kufizimet në shërbimin civil, nëpunësit civilë vendosin garanci themelore dhe shtesë në fushën e shpërblimit, kushtet e shërbimit. , pushimi, sigurimet shëndetësore, sigurimi i pensioneve shtetërore etj.

Prezantimi

Gjithmonë ka pasur interes të madh për zhvillimin e karrierës së punonjësve në të gjitha llojet e organizatave, pasi burimi më i rëndësishëm i çdo institucioni është një person. Megjithatë, aktualisht ekziston një interes i veçantë për studimin e karrierës së nëpunësve civilë (më tej të referuar si nëpunës civilë). Kjo për faktin se shërbimi publik po ndryshon vetë: gjithnjë e më shumë të rinj shkojnë atje për shërbim, më shumë risi po futen në këtë fushë të veprimtarisë, pagat po rriten. Karriera për nëpunësit civilë është pjesë përbërëse e sistemit të shërbimit civil. Ky sistem është një grup masash organizative dhe ligjore për përcaktimin e procedurës dhe bazës së pranimit në shërbimin civil, certifikimit, ekzekutimit të kompetencave, emërimit të gradave klasore, promovimit të punonjësve në pozicionet horizontale dhe vertikale të hierarkisë, si dhe ndërprerja e shërbimit publik. Për më tepër, një karrierë është një nga mekanizmat më të rëndësishëm shoqërorë. Ky është gradimi i nëpunësve civilë në nivelet e hierarkisë së pozicioneve në përputhje me specializimin e zgjedhur në punë, duke rritur profesionalizmin dhe kompetencën e tyre. Kjo është arsyeja pse zhvillimi i vetë shërbimit civil varet nga zhvillimi i karrierës së nëpunësve civilë. Me fjalë të tjera, sa më e drejtë të zhvillohet karriera e nëpunësve civilë, aq më i mirë është procesi i punës në organet qeveritare.

Rëndësia e temës së zgjedhur qëndron në faktin se sot roli i shërbimit civil në jetën e shoqërisë civile është rritur shumë, gjë që i detyrohet pikërisht përqendrimit në zhvillimin e karrierës së nëpunësve civilë. Për të menaxhuar në mënyrë efektive një karrierë, ju duhet një kuptim i qartë se si ta ndërtoni atë dhe si zhvillohet. Sidoqoftë, sot në shumë organe shtetërore nuk ekzistojnë metoda universale për menaxhimin e karrierës së nëpunësve civilë, pasi nuk ka një kuptim të qartë të mënyrave dhe mjeteve të zhvillimit të saj, si dhe faktorëve me të cilët zhvillohet në një mënyrë ose në një tjetër.

Për sa i përket risive shkencore të kësaj vepre, ajo qëndron në faktin se studimi i kryer nga autori përfshin jo vetëm problemet që ekzistojnë në menaxhimin e karrierës së nëpunësve civilë, por faktorët që ndikojnë në zhvillimin e saj, identifikimi i të cilëve mund të ndihmë në menaxhimin e karrierës jo vetëm në qeveri, por edhe në sektorin tregtar. Dhe mënyrat e propozuara për zgjidhjen e problemeve të identifikuara përbëjnë rëndësinë praktike të punës.

Qëllimi i kësaj pune është të identifikojë faktorët që ndikojnë në zhvillimin e karrierës në shërbimin civil, problemet që ekzistojnë në menaxhimin e karrierës së nëpunësve civilë, si dhe të hartojë rekomandime për zgjidhjen e tyre.

Detyrat me të cilat do të arrihet qëllimi janë:

Përgatitja e një kuadri teorik me temën e zhvillimit të karrierës në shërbimin civil.

Identifikimi i faktorëve që ndikojnë në zhvillimin e karrierës në shërbimin civil publik duke kryer një studim sasior.

Identifikimi i problemeve ekzistuese në fushën e zhvillimit të karrierës në shërbimin civil, nëpërmjet kërkimeve sasiore dhe cilësore.

Objekti i studimit janë marrëdhëniet e shërbimit që lindin në shërbimin civil. Tema është zhvillimi i karrierës në shërbimin civil.

Faktorët që ndikojnë në zhvillimin e karrierës në shërbimin civil në masën më të madhe janë cilësia dhe punë efektive nëpunësi civil, si dhe niveli dhe cilësia e arsimimit të tij, dhe së paku - gjinia, mosha dhe statusi shoqëror i nëpunësit civil.

Sot, në menaxhimin e karrierës së nëpunësve civilë, ka probleme të tilla si nënvlerësimi i rolit të stimujve dhe shpërblimeve për nëpunësit civilë dhe, si rrjedhojë, niveli i ulët i kënaqësisë së punonjësve me punën e tyre dhe cilësinë e shërbimit të tyre. ; vështirësi për gratë në rritjen e karrierës.

Baza e informacionit për përfundimin e punimit të tezës është literatura shkencore për temën e zgjedhur kërkimore; tekste dhe udhëzues studimi që paraqesin sistematikisht teorinë bazë mbi temën e zhvillimit të karrierës në shërbimin publik; artikuj që përmbajnë intervista ekspertësh me zyrtarë qeveritarë të huaj.

Baza teorike mbi të cilën bazohet studimi përbëhet jo vetëm nga akte të tilla rregullatore ligjore (në tekstin e mëtejmë: UÇK), si p.sh. Ligji Federal i 27 korrikut 2004 N 79-FZ (i ndryshuar më 3 Prill 2017) "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse". por edhe nga punime të tilla shkencore si: Aksenov E.A. Menaxhimi i personelit në shërbimin publik: tekst shkollor.- M.: shërbimi civil IPK, 2006. - 178f.;Mogilevsky E.A. Faktorët personalë të karrierës profesionale të nëpunësve civilë. Abstrakt diss. sinqertë. psh. shkencat. - M., 1998.;Cherepanov V.V. Bazat e politikës së shërbimit publik dhe personelit: një libër shkollor. – M.: Unity-Dana, 2010.

Për sa i përket metodologjisë, duke qenë se autori i veprës ka kryer edhe një studim sasior, metoda e mbledhjes së të dhënave ka qenë pyetësori (për të identifikuar faktorët që ndikojnë në zhvillimin e karrierës në shërbimin civil dhe nivelin e ndikimit të tyre, si dhe problemet ekzistuese në këtë fushë) dhe një studim cilësor, i realizuar me ndihmën e një interviste eksperti (për të identifikuar problemet që ekzistojnë në fushën e zhvillimit të karrierës në shërbimin civil, si dhe për të hartuar rekomandime për zgjidhjen e tyre).

Hyrja e punës zbulon rëndësinë, përcakton shkallën e zhvillimit shkencor të temës, objektit, temës, qëllimit, objektivave dhe metodave të kërkimit, zbulon rëndësinë teorike dhe praktike të punës. Kapitulli i parë trajton bazën teorike mbi temën, shpalos konceptet bazë, analizon situatën aktuale në zhvillimin e karrierës në shërbimin civil. Kapitulli i dytë i kushtohet përshkrimit të studimit dhe pjesës empirike të tij. Kapitulli i tretë shpalos rezultatet e studimit dhe përshkruan rekomandimet e hartuara nga autori i veprës për zgjidhjen e problemeve të evidentuara në fushën e zhvillimit të karrierës në shërbimin civil. Si përfundim, rezultatet e studimit përmblidhen, formohen përfundimet përfundimtare për temën në shqyrtim.

1. Bazat teorike të studimeve të karrierës

Zgjedhja e një karriere është një nga zgjedhjet më të vështira dhe më të rëndësishme, nga e cila do të varet e gjithë jeta e ardhshme e një personi, pasi do të ndikojë jo vetëm në zhvillimin e tij profesional, por edhe në jetën e tij personale. Për një kuptim më të mirë të një karriere, është e nevojshme të jepet një përkufizim i këtij koncepti, si dhe një bazë teorike për temën e zgjedhur.

1.1. Koncepti dhe llojet e karrierës

Ka mjaft shpjegime për termin "karrierë". Në kuptimin e gjerë të fjalës, karriera është zhvillim profesional, avancim në fushën e profesionit të zgjedhur, si dhe rezultat i veprimtarisë profesionale të një personi. Në një kuptim më të ngushtë, karriera i referohet rritjes së karrierës, arritjes së një niveli të caktuar të zhvillimit profesional dhe zënies së një pozicioni të caktuar.

Si rregull, zgjedhja e karrierës dhe zhvillimi i saj janë të vetëdijshme, gjë që vlen edhe për nëpunësit civilë. Ata zhvillohen si në aspektin profesional ashtu edhe në atë të punës, prandaj në këtë kontekst, një karrierë quhet një zhvillim dhe sekuencë e vazhdueshme e gjendjeve të sistemit të shërbimit publik.

Duhet kuptuar se karriera është një fenomen mjaft kompleks, pasi zhvillimi i saj varet nga shumë faktorë të ndryshëm, si: personaliteti i vetë personit, karakteri i tij; mjedisi në të cilin zhvillohet (më tej i referuar si mjedisi i karrierës); shoqëria në të cilën punon një person, karakteristikat e saj dhe niveli i zhvillimit. Kombinimi i këtyre faktorëve përcakton shpejtësinë, vektorin dhe nivelin e kompleksitetit të zhvillimit të karrierës.

Shumëdimensionaliteti i një karriere përcakton si shumëllojshmërinë e llojeve që ka, ashtu edhe qasjet e shumta ndaj tipologjisë së saj, të cilat dallohen nga specialistët. Për të klasifikuar një karrierë, ka disa arsye.

1. Klasifikimi në bazë të profesionalizimit individual. Ai, nga ana tjetër, ndahet në një karrierë profesionale (personale) dhe zyrtare (brenda një organizate të caktuar).

E para karakterizohet nga tipare të tilla si zhvillimi dhe puna e një personi në afërsisht të njëjtën fushë profesionale lëndore, pavarësisht nga ndryshimi i punës. Për më tepër, kjo karrierë karakterizohet nga arritja nga një person i një niveli të caktuar zhvillimi dhe autoriteti profesional në një fushë të caktuar të veprimtarisë profesionale dhe njohja e këtij autoriteti nga ky komunitet profesional.

Sa i përket karrierës zyrtare, ajo, si rregull, ndërtohet në kuadrin e një organizate dhe nënkupton promovimin e një punonjësi në shkallët e karrierës. Gjithashtu, kjo lloj karriere nënkupton ndryshim të statusit zyrtar të nëpunësit civil, rolit të tij në shoqërinë e këtij organi shtetëror, si dhe ndryshim të nivelit të autoritetit dhe ndikimit të tij. Është e rëndësishme të theksohet se lëvizja e një nëpunësi civil mund të jetë jo vetëm vertikale, por edhe horizontale.

2. Klasifikimi sipas drejtimeve të lëvizjes së nëpunësit civil në strukturën e organizatës.Ky lloj klasifikimi përmban tre lloje të karrierës:

vertikale - nënkupton ngjitjen e shkallëve të karrierës në një nivel më të lartë të zhvillimit të punës, duke zëvendësuar një pozicion më të lartë. Është ky lloj që nënkuptohet më shpesh kur flitet për një karrierë në tërësi;
horizontal - kalimi nga një fushë funksionale e veprimtarisë në tjetrën, por pa një rritje të konsiderueshme të pagave, numrit të fuqive zyrtare dhe nivelit të ndikimit brenda kësaj organizate të veçantë;
centripetal - është një lëvizje në mënyrë specifike për udhëheqjen e organizatës. Kjo lloj karriere i referohet dëshirës së një nëpunësi civil, për shembull, për të marrë pjesë në mbledhjet e posteve të larta të një organi shtetëror ose pjesë të tij, për të kryer detyra që kërkojnë aftësi dhe besim të veçantë nga drejtuesit, si dhe për të zhvilluar biseda joformale. me eprorët.

3. Klasifikimi sipas përmbajtjes së ndryshimeve që ndodhin në procesin e lëvizjes në karrierë.Ai, si llojet e mëparshme të klasifikimeve, ndahet në disa lloje të karrierës:

imperator - karakterizohet ose nga rritja zyrtare e punonjësit, një rritje e autoritetit, autoritetit dhe nivelit të ndikimit të tij në organizatë, ose një rritje jozyrtare e autoritetit, një rritje në nivelin e respektit në ekip;
kualifikim - nënkupton rritje në fushën profesionale, rritje të numrit të aftësive profesionale të zotëruara;
statusi - shprehet në caktimin e nëpunësit civil të gradës ose gradës së radhës për kohëzgjatje ose titull për shërbime të veçanta në një organ shtetëror.

4. Klasifikimi sipas karakteristikave të ecurisë së procesit të zhvillimit të karrierës.Këtu këshillohet që klasifikimi të ndahet në kategoritë e mëposhtme të procesit të karrierës:

a) nga natyra e rrjedhës:

lineare - karriera vazhdon në mënyrë të barabartë dhe gradualisht;

jo-lineare - përkundrazi, kryhet në kërcime, me intervale të pabarabarta në kohë;

stagnim - stagnim në karrierë, mungesë lëvizjeje. Ky lloj është më pak i zakonshëm se dy të mëparshmit;

b) sipas shkallës së qëndrueshmërisë:

e qëndrueshme - një karrierë e besueshme, jo e varur nga faktorë të jashtëm;

e paqëndrueshme - karriera është e paqëndrueshme, ekziston rreziku i përfundimit të saj për shkak të faktorëve të jashtëm;

c) nëse është e mundur:

potencial - një plan profesional për zhvillimin e karrierës së tij, i ndërtuar nga vetë personi, i cili mund të ndikojë në veprimet e tij në lidhje me ndërtimin e një karriere;

real - karriera që është realizuar nga një person në një fushë të caktuar profesionale për një periudhë të caktuar kohore;

d) deri në momentin e zbatimit:

normal - zhvillimi gradual uniform profesional dhe zyrtar i nëpunësit civil dhe ngritja e tij në hierarki;

me shpejtësi të lartë - zhvillim i shpejtë, por i qëndrueshëm i karrierës përgjatë shkallës vertikale. Një karrierë e tillë ecën disa herë më shpejt se një normale dhe karakteri është kryesisht për njerëz të talentuar dhe kokëfortë;

"ulje" - një zëvendësim i papritur i pozicioneve zakonisht drejtuese në organizatë;

e) sipas drejtimit të ndryshimeve në vazhdim:

progresiv - lloji më i preferuar i zhvillimit të procesit, që do të thotë se çdo fazë pasuese e zhvillimit profesional dallohet nga një nivel më i lartë i aftësive, përfshin rezultatet dhe përvojën e akumuluar;

regresive - një karrierë ecën poshtë, pëson ndryshime negative dhe një rënie për shkak të sëmundjeve të zgjatura, një mospërputhje midis veprimtarisë së një nëpunësi civil dhe kërkesave të punës për të, etj.

1.2. Fazat e zhvillimit të karrierës në shërbimin civil

Çdo person në çdo moment të jetës së tij është në një fazë të caktuar të karrierës së tij. Kjo mund të jetë faza e formimit të karrierës, faza e kulmit ose rënies së saj.

Ekzistojnë pesë faza të zhvillimit të karrierës në sistemin e shërbimit civil.

Faza e parë ashtu si në fusha të tjera profesionale, është të gjejnë fushën e tyre profesionale të interesit dhe vendin në jetë, dhe më pas të marrin arsimin që u nevojitet. Kjo zgjedhje më së shpeshti ndodh nën ndikimin e përvojës tashmë ekzistuese të jetës, mendimeve të prindërve dhe të njohurve, si dhe për shkak të imazhit ekzistues të këtij profesioni të veçantë. Karriera në këtë rast vepron si një lloj imazhi ideal.

Faza e dytë karakterizohet nga marrja e detyrës, procesi i përshtatjes me mjedisin profesional të punës, si dhe formimi i një situate reale dhe një ideje reale për profesionin e zgjedhur. Gjatë kësaj faze, nëpunësi civil merr role dhe funksione të reja. Si rezultat, mekanizmat e vetëvlerësimit dhe ndërgjegjësimit për përgjegjësinë dalin në plan të parë. Në dy ose tre vitet e para të fazës së dytë të zhvillimit të karrierës, një nëpunës civil tashmë ka një ide më të saktë për profesionin e zgjedhur dhe në fund të kësaj faze, ky imazh bëhet sa më i saktë dhe real.

Faza e tretë konsiston në marrjen në një pozicion, në formimin e nëpunësit civil të funksioneve dhe aftësive të nevojshme për pozicionin e tij, si dhe në formimin e aftësisë për të parashikuar pritshmëritë sociale në lidhje me fushën e profesionit të tij. Në këtë fazë vihet re një rritje e nivelit të veprimtarisë së nëpunësit civil, një zgjerim i gamës së interesave të tij, përfshirë ato profesionale, një aktualizim i pritshmërive të tij nga puna dhe zhvillimi i karrierës. Punonjësi tashmë është i përcaktuar qartë me fushën e dëshiruar të veprimtarisë profesionale dhe ecën më tej në drejtimin e tij, duke grumbulluar njohuritë, aftësitë dhe përvojën e kërkuar. Përveç kësaj, ai merr cilësitë e nevojshme të rëndësishme profesionale dhe të biznesit, rrit nivelin e kompetencës dhe profesionalizmit të tij, si dhe aftësinë për të zgjidhur probleme komplekse. Dhe, së fundi, bëhet më e qëndrueshme psikologjikisht.

Faza e katërt vjen kur një nëpunës civil arrin një nivel të caktuar zhvillimi profesional dhe të punës, duke e vlerësuar atë si një fakt të rëndësishëm personalisht. Në këtë fazë, ai është i kënaqur me rezultatet e aktiviteteve të tij.

Faza e pestë, më efektive dhe produktive në drejtim të zhvillimit të karrierës, tashmë karakterizohet nga puna e qëndrueshme, gjatë së cilës jo vetëm konsolidohen aftësitë dhe aftësitë e fituara gjatë viteve të mëparshme të punës, por shfaqen edhe pritshmëritë për rritje dhe ngritje në karrierë. Në këtë fazë, një nëpunës civil mund të jetë më kreativ, pasi ai tashmë ka përmbushur shumë nga pritshmëritë dhe nevojat e tij psikologjike dhe materiale.

Ndarja e një karriere në faza të zhvillimit është e nevojshme për menaxhimin e saj në sistemin e shërbimit publik. Secili drejtues i organit të shërbimit civil është i detyruar ta marrë parasysh këtë ndarje dhe të krijojë një qasje individuale ndaj të gjithë nëpunësve civilë në lidhje me të, për të siguruar punën e tyre efikase dhe produktive.

Meqenëse zhvillimi i karrierës nga një nëpunës civil nuk është vetëm realizimi i dëshirave të tij profesionale dhe ambicieve jetësore, por edhe një mënyrë për të fituar para, një mjet jetese, kur zgjedh një profesion, është gjithashtu e nevojshme t'i kushtohet vëmendje e veçantë. niveli i shpërblimit dhe vendi material në tregun e punës. Pagat relativisht të ulëta të nëpunësve civilë janë një nga arsyet më domethënëse të largimit të tyre dhe më shpesh shërbimi civil humbet njerëzit më premtues dhe më të talentuar.

1.3 Situata aktuale në zhvillimin e karrierës në shërbimin civil

Dukuritë e zhvillimit të karrierës në shërbimin civil mund të analizohen në kontekstin e teorisë së sistemeve. Ideja kryesore pas modelit të zhvillimit të karrierës është që organizatat dinamike, përfshirë organizatat e sektorit publik, dhe karriera dinamike e punonjësve duhet të shihen si dukuri plotësuese. Sistemi i zhvillimit të karrierës së shërbimit civil në përmbajtjen e tij duhet të përfaqësojë një kalim nga praktika ekskluzivisht organizative e menaxhimit të karrierës në rritjen individuale të karrierës në organizata me të gjitha pasojat që pasojnë.

Çdo organizimi shoqërorështë gjithmonë një sistem në të cilin dikush mund të bëjë një karrierë. Megjithatë, jo të gjitha organizatat kanë formalizuar sisteme të zhvillimit të karrierës që mbështesin individët që duan të ndjekin aspiratat e tyre në karrierë.

Bazuar në situatën në fushën e shërbimit civil në Rusi, mund të konkludohet se nënvlerësimi i karrierës së nëpunësve civilë çon në shkelje të interesave publike. Kur promovojnë personelin, menaxherët shpesh ndjekin interesa personale dhe korporative. Megjithatë, sistemet e karrierës të dizajnuara mirë mund t'u ofrojnë organizatave aftësinë për t'u ngritur në nivelet më të larta të hierarkisë së menaxhimit me njerëz që janë në gjendje të gjenerojnë, krijojnë dhe zbatojnë ide të reja, duke ndihmuar organizatën të përshtatet me një mjedis që ndryshon me shpejtësi.

Një punonjës i motivuar dhe i talentuar që punon në shërbimin civil, pavarësisht ndryshimeve në partitë në pushtet, me arsye mund të presë një strategji të qartë dhe afatgjatë për karrierën e tij: të ketë demonstruar performancë të jashtëzakonshme, duke dëshmuar aftësinë për të krijuar vlera për qytetarët.

Duke folur për shërbimin publik në Rusi, është e pamundur të mos vërehet se sot i kushtohet mjaft vëmendje zhvillimit të efektivitetit të punës së tij. Dëshmi për këtë është, për shembull, zhvillimi në vitin 2003 i programit federal "Reformimi i Shërbimit Civil të Federatës Ruse". Dhe si pjesë e zbatimit të tij, u lëshua Ligji Federal Nr. 79-FZ i 27 korrikut 2004 "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse", u nënshkruan dekrete të Presidentit të Federatës Ruse, të cilat dukej se i drejtoheshin personelit të tillë. çështje si certifikimi dhe konkurset për plotësimin e vendeve vakante në shërbimin civil shtetëror, gradat klasore, formimi i rezervës së personelit e kështu me radhë.

Megjithatë, praktika tregon se baza teorike për zhvillimin e shërbimit civil nuk është aspak e ngjashme me atë që po ndodh në realitet. Për shembull, certifikimi, i cili është i detyrueshëm për nëpunësit civilë të kalojnë çdo tre vjet, është në fakt një formalitet i pastër dhe mund të kryhet një herë në pesë vjet, për shembull. Kjo ndodh sepse departamentet e personelit të organeve shtetërore ende nuk e kanë kuptuar plotësisht rëndësinë e menaxhimit efektiv dhe të synuar të karrierës së nëpunësve civilë. Ata nuk i kushtojnë vëmendjen e duhur përzgjedhjes cilësore të personelit, vlerësimit dhe zhvillimit të tij, trajnimit të avancuar të nëpunësve civilë dhe planifikimit të karrierës së tyre. Rëndësia e dokumenteve zyrtare që përmbajnë themelin teorik të teknologjive të personelit në shërbimin civil është nënvlerësuar, referenca e tyre bëhet në më pak se gjysmën e pyetjeve që kanë të bëjnë me zhvillimin e karrierës së nëpunësve civilë. Për këtë arsye, udhëheqja e organeve shtetërore mbledh për vete një ekip pune ekskluzivisht nga njerëz që i përshtaten preferencave të saj, pa u fokusuar në një bazë kaq të rëndësishme teorike.

Në mënyrë që sistemi modern i menaxhimit të zhvillimit të karrierës për nëpunësit civilë të jetë efektiv, ai duhet të bazohet në motivimin e punonjësve duke futur në performancën e tyre disa kritere të profesionalizmit dhe tregues, respektimi dhe arritja e të cilëve do t'i shtyjë nëpunësit civilë në nivele të larta. punë cilësore dhe efikase. Sot, tregues të tillë mund të konsiderohen: kompetenca profesionale, aftësia për t'iu qasur në mënyrë krijuese zgjidhjes së problemeve, jo vetëm stabiliteti psikologjik, por edhe përputhshmëria psikologjike me llojin e zgjedhur të aktivitetit, përkushtimi profesional ndaj punës së dikujt, një nivel i lartë motivimi për të arritur një nivel të lartë profesional. rezultatet e shërbimit, aftësia për të planifikuar të tijën aktivitetet e punës, si dhe aftësia për të parashikuar rezultatet e punës, etj.

Pra, gjatë shkrimit të kapitullit të parë, që përmban bazat teorike për zhvillimin e një karriere në shërbimin civil, autori i veprës zbuloi se çfarë janë karriera në kuptimin e gjerë dhe të ngushtë të fjalës, duke përcaktuar një klasifikim nga të cilat mund të dallohen disa lloje dhe lloje të karrierës. Në vijim u përshkruan fazat e zhvillimit të karrierës në shërbimin civil. Përveç kësaj, autori i veprës analizoi gjendjen ekzistuese në këtë zonë.

Kapitulli vijues do të paraqesë një përshkrim të pjesës kërkimore të punës, përkatësisht një përshkrim të metodave të mbledhjes dhe përpunimit të të dhënave, si dhe arsyet e zgjedhjes së këtyre metodave.

2. Metodologjia e studimit

Për të kuptuar plotësisht temën e zgjedhur të tezës, autori vendosi të kryejë një studim për të identifikuar faktorët që ndikojnë në zhvillimin e një karriere në shërbimin civil publik, problemet që ekzistojnë në këtë fushë, si dhe të ofrojë rekomandime për zgjidhjen e tyre.

Duke qenë se synimi i veprës, i vendosur në fillim nga autori, përmban disa komponentë, për të identifikuar faktorët që ndikojnë në zhvillimin e karrierës në shërbimin civil, autori kreu një studim sasior. Identifikimi i problemeve ekzistuese në këtë fushë u bë pjesërisht përmes kërkimit sasior, përmes kërkimit cilësor. Falë kësaj të fundit u mundësua edhe ofrimi i rekomandimeve për zgjidhjen e problemeve të evidentuara.

2.1. Përshkrimi i studimit sasior

Një nga komponentët e qëllimit kryesor të veprës, të cilin autori e tregoi në hyrje, është identifikimi i faktorëve që ndikojnë në zhvillimin e karrierës në shërbimin civil. Për të arritur sa më saktë këtë qëllim, u vendos që të kryhet një studim sasior, pasi është ai që i përgjigjet pyetjeve "kush?" dhe sa?".

Hulumtimi sasior është një metodë e mbledhjes dhe analizës së informacionit parësor, e përdorur në rastet kur nevojiten informacione të sakta statistikore bazuar në një numër të madh të të anketuarve. Ky lloj hulumtimi mund të kryhet përmes intervistave personale ose telefonike, monitorimit, vëzhgimit statistikor, testimit të produktit. Për këtë punë, u zgjodh një metodë e tillë e kërkimit sasior si pyetësor, pasi është ajo që bën të mundur mbulimin e numrit maksimal të të anketuarve dhe marrjen e informacionit jo vetëm sasior, por edhe cilësor. Metoda e pyetësorit është një metodë psikologjike verbale-komunikuese në të cilën një listë pyetjesh e krijuar posaçërisht - një pyetësor - përdoret si një mjet për të mbledhur informacion nga i anketuari.

Pyetësori që u përdor për të kryer hulumtimin sasior për këtë punim u krijua në bazë të një rishikimi të literaturës për temën e zgjedhur, si: artikuj shkencorë, materiale edukative, rregullore. Gjithashtu, informacioni mbi situatën aktuale në fushën e zhvillimit të karrierës në shërbimin civil është përdorur si bazë për krijimin e këtij pyetësori. Duke përdorur metodën e pyetësorit, autori zbuloi mendimet dhe përvojën personale të nëpunësve civilë në lidhje me faktorët që ndikojnë në zhvillimin e karrierës së tyre.

Vetë pyetësori, i zhvilluar për këtë studim dhe përfshin 12 pyetje (shih Shtojcën 1), u krijua duke përdorur mjetin e krijimit të pyetësorit online Survio dhe u shpërnda duke përdorur rrjetin e informacionit dhe telekomunikacionit në internet (në tekstin e mëtejmë: Internet) për emailet e punës. kutitë postare të nëpunësve civilë të Federatës Ruse. Kjo metodë e shpërndarjes së pyetësorit u zgjodh për shkak të lehtësisë së përdorimit, si dhe për shkak të mundësisë për të mbuluar numrin maksimal të të anketuarve duke dërguar pyetësorin në postën e nëpunësve civilë nga qytete të tjera të Rusisë.

Pyetësori i përshkruar më sipër u dërgua në 113 adresa e-mail të nëpunësve civilë të Federatës Ruse, punonjësve të Ministrisë së Punës dhe Mbrojtjes Sociale të Federatës Ruse, Ministrisë së Punës, Mbrojtjes Sociale dhe Demografisë së Rajonit të Penzës, Ministrisë i Shëndetësisë së Federatës Ruse, Ministrisë së Sporteve të Federatës Ruse, Ministrisë së Financave të Federatës Ruse, Ministrisë së Zhvillimit Ekonomik të Federatës Ruse, si dhe Ministrisë së Kulturës së Federatës Ruse. Ministritë e listuara u zgjodhën sepse adresat e emailit vetëm nëpunësit civilë të ministrive të listuara ishin të disponueshëm publikisht në internet. Mosha e nëpunësve civilë në postën e të cilëve u dërgua pyetësori varionte nga 25 deri në 60 vjeç (faza më aktive e shërbimit civil, si dhe mosha kur zyrtarët tashmë kanë një përvojë të rëndësishme në punën e tyre, ose përvojë për të ngritur karrierën shkallë).

Për sa i përket përmbajtjes së pyetësorit të përhapur, ndryshorja e varur ishte zhvillimi i karrierës në shërbimin civil dhe variablat e pavarur ishin faktorët që ndikuan në këtë zhvillim, si: gjinia, mosha, niveli dhe cilësia e arsimit të marrë, statusi social. , Punë cilësore dhe efektive, përvojë e madhe punë në këtë fushë, përvojë pune përkatëse diku tjetër, merita të veçanta profesionale, lidhje familjare/miqësore dhe më shumë.

Gjithashtu, siç u përmend në fillim të këtij kapitulli, studimi sasior u krye pjesërisht për të evidentuar problemet që ekzistojnë në fushën e zhvillimit të karrierës në shërbimin publik. Këtu, variabli i varur ishte edhe zhvillimi i karrierës, dhe problemet ekzistuese në këtë fushë u shndërruan në variabël të pavarur, si p.sh.

Nënvlerësimi i rolit të nëpunësve civilë në jetën e shtetit.
Kënaqshmëria e ulët në punë e nëpunësve civilë.
Produktiviteti i ulët i punës së nëpunësve civilë.
Vështirësitë e grave në zhvillimin e karrierës.
Mungesa e stimujve për nëpunësit civilë nga shteti.
Dëshira e nëpunësve shtetërorë për t'u zhvilluar profesionalisht jo për shkak të interesave të tyre në punë, por për shkak të mundësisë së rritjes kompensim monetar.
Të tjera

2.2. Përshkrimi i studimit cilësor

Krahas identifikimit të faktorëve që ndikojnë në zhvillimin e karrierës në shërbimin civil, autorja e veprës i vuri vetes si synim edhe evidentimin e problematikave që ekzistojnë në këtë fushë, si dhe hartimin e rekomandimeve për zgjidhjen e tyre.

Për të arritur qëllimet e dakorduara, autori i veprës vendosi të kryejë një studim cilësor, pasi është ai që i përgjigjet pyetjeve "si?" dhe pse?". Ky lloj hulumtimi është një metodë e mbledhjes, përpunimit dhe analizimit të informacionit për individët, të cilët, si interpretues të roleve shoqërore, janë objekti kryesor i kërkimit. Hulumtimi cilësor mund të bëhet përmes llojeve të ndryshme të vëzhgimit, eksperimentimit, analizës së përmbajtjes, analizës historike/filozofike, modelimit të situatës, luajtjes së roleve, etj. Për këtë punë, autori zgjodhi një metodë të tillë të kryerjes së një studimi cilësor si një intervistë eksperte, pasi është kjo metodë që bën të mundur marrjen e përgjigjeve më të vërteta dhe informuese për pyetjet e nevojshme. Metoda e intervistës së ekspertëve është një nga varietetet e intervistave të thelluara, e cila është një bisedë midis ekspertëve (specialistë kompetentë në industrinë e zgjedhur) dhe vetë intervistuesit. Për të kryer një intervistë eksperte, së pari duhet të përgatisni një plan të detajuar për zhvillimin e saj, të zhvilloni një listë pyetjesh që duhet të përgjigjen.

Lista e pyetjeve për kryerjen e një interviste ekspertësh (shih Shtojcën 2), si dhe pyetësori me të cilin u krye studimi sasior, u zhvillua në bazë të një rishikimi të literaturës për temën e zgjedhur, si: artikuj shkencorë , materiale edukative, akte ligjore. Gjithashtu, informacioni për situatën aktuale në fushën e zhvillimit të karrierës në shërbimin civil u përdor gjithashtu si bazë për krijimin e një liste pyetjesh. Dhe së fundi, rezultatet e studimit sasior, i cili u përshkrua më herët, shërbyen si bazë për studimin cilësor.

Qëllimi i intervistës së ekspertit, e cila përfshinte 3 pyetje, ishte evidentimi i problematikave që ekzistojnë në fushën e zhvillimit të karrierës në shërbimin civil, si dhe hartimi i rekomandimeve për zgjidhjen e tyre. Prandaj, kjo listë përfshinte pyetje të tilla si, për shembull, "Çfarë problemesh, sipas jush, ekzistojnë sot në fushën e zhvillimit të karrierës në shërbimin civil?" ose “Çfarë zgjidhjeje shihni për këtë problem?”.

Një intervistë eksperte u krye me 9 persona. Të anketuarit që morën pjesë në studimin cilësor ishin nëpunës civilë të Ministrisë së Punës dhe Mbrojtjes Sociale të Federatës Ruse, pasi autori i punës ka kryer praktikën universitare atje dhe ka pasur mundësinë të zhvillojë një intervistë eksperte në këtë organ shtetëror. Mosha e të anketuarve ishte 25-60 vjeç, njësoj si në studimin sasior, pasi ishte e nevojshme të kuptohej se çfarë problemesh në fushën e zhvillimit të karrierës në shërbimin civil lindin për brezin e ri të nëpunësve civilë dhe cilat për punonjës tashmë me përvojë të Ministrisë. Departamentet punonjësit e të cilëve janë intervistuar janë: Departamenti i Politikave Shtetërore në Sferën e Shërbimit Shtetëror dhe Komunal, Antikorrupsioni, Departamenti i Kushteve të Punës dhe Mbrojtjes së Punës, Departamenti i Shpërblimit, Marrëdhënieve të Punës dhe Partneritetit Social, Departamenti i Demografisë. Politika dhe Mbrojtja Sociale e Popullsisë, si dhe departamenti i analizave komplekse dhe parashikimeve. Departamentet e listuara u zgjodhën nga autori i veprës për arsye se nëpunësit e tyre civilë ishin më të përshtatshëm për kërkesat e nevojshme për kryerjen e një studimi cilësor.

Duke përmbledhur këtë kapitull, është e nevojshme të thuhet si vijon: kapitulli i dytë i tezës iu kushtua përshkrimit të metodologjisë së zgjedhur për punën kërkimore, përkatësisht përshkrimit të kërkimit sasior të kryer nga nëpunësit civilë në pyetje, si dhe përshkrimi i kërkimit cilësor të kryer nëpërmjet intervistave të ekspertëve me ta.

Në kapitullin vijues, autori do të prezantojë rezultatet e pjesës kërkimore të punës, përkatësisht faktorët që ndikojnë në zhvillimin e karrierës në shërbimin civil, problemet që ekzistojnë në këtë fushë, si dhe do të ofrojë rekomandime për zgjidhjen e tyre.

3. Rezultatet e hulumtimit

Në mënyrë që kjo pune kishte rëndësi praktike, por gjithashtu kishte risi shkencore, në këtë kapitull autori do të paraqesë rezultatet e studimit të përshkruar në kapitullin e dytë të studimit, si dhe do të ofrojë rekomandime të zhvilluara për zgjidhjen e problemeve që ekzistojnë në fushën e zhvillimit të karrierës në Shërbimi civil.

3.1 Faktorët që ndikojnë në zhvillimin e karrierës në shërbimin civil

Siç u përmend në kapitullin e dytë, pyetësori i zhvilluar për kryerjen e një studimi sasior u dërgua në 113 adresa elektronike të nëpunësve civilë të ministrive të ndryshme. Megjithatë, në fund u plotësuan vetëm 44 pyetësorë. Autori i veprës sugjeron se shkak për këtë fenomen ishte ngarkesa e lartë e nëpunësve civilë, si dhe mundësia që letra e dërguar që përmbante pyetësorin e zhvilluar për këtë studim të futej në dosjen e emailit “Spam”. Një moment tregues për këtë studim është fakti se 100% e pyetësorëve të plotësuar kanë rezultuar të jenë të rëndësishëm për analizën dhe identifikimin e rezultateve, pasi janë plotësuar në mënyrë sa më informative dhe adekuate.

Sipas rezultateve të një studimi sasior, nëpunësit civilë i kushtojnë mjaft vëmendje zhvillimit të karrierës së tyre. Ata e vlerësojnë karrierën, para së gjithash, si një mënyrë për të realizuar nevojat dhe aftësitë e tyre, dhe vetëm atëherë - si një mënyrë për të fituar para dhe për avancim profesional dhe në punë, dhe janë gjithashtu mjaft të ndërgjegjshëm për të shërbyer në këtë organ shtetëror.

Pra, rezultati i studimit sasior ishte identifikimi nga autori i punës së faktorëve kryesorë që ndikojnë në zhvillimin e karrierës së nëpunësve civilë, niveli i ndikimit të tyre në të, si dhe identifikimi i problemeve që ekzistojnë në këtë fushë. .

Kështu, rezultoi se ndikimi më i rëndësishëm në zhvillimin e karrierës në shërbimin civil është cilësia e punës së nëpunësit civil, si dhe niveli i arsimimit të tij (shih grafikun 1).

Grafiku 1. Faktorët që ndikojnë në zhvillimin e karrierës në shërbimin civil

Në grafikun e mësipërm mund të shihni se numri maksimal i të anketuarve (37 persona ose 84,1%) ka identifikuar faktorin që ndikon më së shumti në zhvillimin e karrierës së nëpunësve civilë, punën e tij cilësore dhe efektive. Kjo do të thotë se avancimi në karrierë i një nëpunësi civil varet vetëm nga ai dhe askush tjetër, gjë që pritej. Ky faktor do të thotë se sa më i aftë të jetë një person, sa më shumë përpjekje të bëjë për ta bërë punën e tij me cilësinë më të lartë, aq më shpejt do të zhvillohet karriera e tij.

Në vend të dytë, duke mbetur pas të parit me vetëm tre vota (34 persona ose 77.3%), të anketuarit vendosin nivelin dhe cilësinë e arsimit. Ky faktor do të thotë se për të punuar në sektorin publik duhet një arsim i lartë i përfunduar, mundësisht në drejtimin “Administratë shtetërore dhe komunale” ose në profilin e nevojshëm për të punuar në këtë ministri apo departament.

Vendi i tretë për sa i përket numrit të votave të të anketuarve (25 persona ose 56.8%) i është dhënë një faktori të tillë si përvoja e gjerë në këtë fushë. Kjo do të thotë, sa më gjatë të punojë një nëpunës civil në sektorin publik, aq më të larta janë shanset e tij për të zhvilluar karrierën e tij. Përveç kësaj, sipas nenit 50 të Ligjit Federal "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse", datë 27 korrik 2004 Nr. 79-FZ, tregohet se shpërblimi i nëpunësve civilë varet edhe nga kohëzgjatja e shërbimit.

Vendi i katërt (19 persona ose 43,2%) dhe i pesti (18 persona ose 40,9%) ndahen nga faktorë të tillë si meritat e veçanta profesionale dhe lidhjet familjare/miqësore, respektivisht. Faktori i parë i emërtuar përfshin kryerjen e detyrave veçanërisht të rëndësishme dhe komplekse, punën me sekretet shtetërore, etj. Faktori i dytë do të thotë se pavarësisht pranisë së një sistemi mjaft të hapur dhe transparent për ngritjen e nëpunësve civilë në shkallët e karrierës, ende ekziston një fenomen i tillë si nepotizmi ose, thënë thjesht, "nepotizmi", domethënë një lloj favorizimi që u jep privilegje të afërmve apo miqve, pavarësisht nga cilësitë e tyre profesionale.

Grafiku tregon gjithashtu se zhvillimi i karrierës së nëpunësve civilë ndikohet më pak nga gjinia, mosha dhe përvoja përkatëse e punës diku tjetër.

Në vend të fundit është një faktor i tillë si statusi social (5 persona ose 11.4%).

Rezultatet e paraqitura nga autori i punës së mësipërme konfirmohen edhe nga renditja e nivelit të ndikimit të faktorëve të përmendur më parë në zhvillimin e karrierës së nëpunësve civilë, e cila u krye nga të anketuarit që morën pjesë në studimin sasior (shih Grafiku 2).

Grafiku 2. Niveli i ndikimit të faktorëve në zhvillimin e karrierës në shërbimin civil

Në të mund të shohim se më së shumti ndikim të madh Zhvillimi i karrierës së nëpunësve civilë ndikohet nga puna cilësore dhe efikase, niveli dhe cilësia e arsimimit të nëpunësit civil, si dhe përvoja e gjerë në shërbimin civil. Dhe ndikimi i faktorëve të tillë si gjinia e nëpunësit civil, mosha dhe statusi i tij shoqëror është minimal.

Hulumtimi sasior i kryer, si dhe rezultatet e tij të dhëna më sipër, konfirmojnë hipotezën nr. puna cilësore dhe efektive e nëpunësit civil, si dhe niveli dhe cilësia e arsimimit të tij, dhe në rastin më të vogël - gjinia, mosha dhe statusi shoqëror i nëpunësit civil.

3.2 Sfidat aktuale në zhvillimin e karrierës në shërbimin civil

Për të kuptuar plotësisht temën e zhvillimit të karrierës në shërbimin civil, autori i veprës vendosi të zbulojë se çfarë problemesh ekzistojnë në këtë fushë. Siç u përmend më herët, ky qëllim u arrit pjesërisht përmes kërkimit sasior, pjesërisht përmes kërkimit cilësor. Si rezultat i së parës, autori i veprës identifikoi këto probleme, dhe rezultati i së dytës ishte konfirmimi i rezultateve të të parit.

Pra, si rezultat i pjesës së dytë të studimit sasior, autori konstatoi se ka disa probleme serioze në fushën e zhvillimit të karrierës në shërbimin civil (shih grafikun 3).

Grafiku 3. Problemet ekzistuese sot në fushën e zhvillimit të karrierës në shërbimin civil

Nga grafiku i mësipërm shihet se sot ka 5 probleme kryesore në fushën e zhvillimit të karrierës së nëpunësve civilë.

Më shumë se gjysma e të anketuarve që kanë marrë pjesë në studimin sasior kanë identifikuar dy probleme si kryesore në fushën e zhvillimit të karrierës në shërbimin civil. Vendet e para dhe të dyta ndahen nga probleme të tilla si nënvlerësimi i rolit të nëpunësve civilë në jetën e shtetit (25 persona ose 56,8%), si dhe kënaqësia e ulët në punë e nëpunësve civilë (24 persona ose 54,5%). . Autori i veprës supozon se problemi i dytë i përmendur është pasojë e të parit. Mungesa e respektit të duhur ndaj nëpunësve civilë dhe një vlerësim adekuat i punës së tyre çon në faktin se ata nuk e ndiejnë rëndësinë e tyre në jetën e organit përkatës shtetëror dhe, si rrjedhojë, në jetën e shtetit.

Tri vendet e radhës (e treta, e katërta dhe e pesta) u dhanë nga të anketuarit për problemet e mëposhtme: mungesa e stimujve për nëpunësit civilë nga shteti (20 persona ose 45.5%), produktiviteti i ulët i punës së nëpunësve civilë (19 persona ose 43.2% ), si dhe dëshira e nëpunësve shtetërorë për t'u zhvilluar profesionalisht jo për shkak të interesit të tyre për punë, por për shkak të mundësisë së rritjes së kompensimit monetar (19 persona ose 43.2%). Autori i veprës beson se këto probleme janë gjithashtu të ndërlidhura, si dy të mëparshmet, domethënë, do të thotë se një problem pason nga tjetri. Kështu, për shembull, për shkak të mungesës së ndonjë mase nga ana e shtetit që do t'i motivonte nëpunësit civilë për aktivitete cilësore dhe efikase, performanca e nëpunësve civilë është në fakt më e keqe se sa mund të ishte, pra niveli i tyre i produktiviteti i punës është i ulët. Përveç kësaj, ata shpesh punojnë vetëm sepse sasia dhe niveli i punës së tyre përcakton shpërblimin material për aktivitetet e tyre, dhe jo sepse kjo punë, domethënë shërbimi në sektorin publik, është interesant për ta dhe i tërheq ata me mundësinë për profesionalizëm. zhvillimin.

Përveç lidhjeve të përshkruara tashmë midis problemeve që ekzistojnë në zhvillimin e karrierës së nëpunësve civilë, autori i veprës thekson lidhjet e mëposhtme mes tyre: nënvlerësimi i rolit të nëpunësve civilë në jetën e shtetit çon në faktin se ai nuk kërkon të zhvillojë metoda për të stimuluar nëpunësit civilë për punë cilësore, si dhe për të rritur interesin e tyre për punën e tij. Për më tepër, niveli i ulët i kënaqësisë së nëpunësve civilë me punën e tyre çon, në përputhje me rrethanat, në produktivitet të ulët të punës së tyre, pasi ata nuk kanë ndonjë dëshirë për të punuar me efikasitet dhe efikasitet për faktin se kushtet e shërbimit nuk u përshtaten atyre. .

Nga grafiku mund të shihet gjithashtu se ekziston një problem i tillë në zhvillimin e karrierës së nëpunësve civilë, saqë gratë e kanë të vështirë të ngjiten në shkallët e karrierës. Ky problem nuk është më i zakonshmi dhe më seriozi, siç mund të gjykohet nga numri i të anketuarve që e kanë votuar (8 persona ose 18.2%), por ende ekziston. Ekzistenca e këtij problemi autori i veprës e lidh me faktin se në shoqëri ekziston ende një mendim se ekzistojnë profesione thjesht “mashkullore” dhe thjesht “femërore”, dhe puna në sektorin publik i përket variantit të parë të profesioneve.

Krahas problemeve të përshkruara më sipër, të anketuarit kanë theksuar edhe ekzistencën e një problemi tjetër në fushën e zhvillimit të karrierës në shërbimin civil (Fig. 1).

Figura 1. Sfidat aktuale në zhvillimin e karrierës në shërbimin civil

Prezantimi

Për funksionimin e suksesshëm të çdo organizate, çdo menaxher duhet të menaxhojë siç duhet burimet, duke përfshirë burimet njerëzore, në mënyrë që të gjithë punonjësit të jenë të gatshëm dhe të gatshëm të bëjnë punën e tyre. Ai duhet të dijë se çfarë presin vartësit prej tij, çfarë rezultatesh të presin prej tyre, si të ndikojnë te punonjësit, etj. E gjithë kjo është një sistem efektiv motivimi.

Në administratën publike, motivimi është një element më kompleks dhe më i rëndësishëm për shkak të specifikave të veprimtarisë së organeve shtetërore (rrezik i lartë material dhe njerëzor, një shkallë e lartë përgjegjësie, etj.). Zhvillimi i një sistemi motivimi në një organ shtetëror bën të mundur rritjen e efikasitetit të punës së nëpunësve civilë dhe organizimin e duhur të saj, gjë që kontribuon në kryerjen më të mirë të detyrave të tyre profesionale nga nëpunësit civilë dhe rrit besnikërinë ndaj organit shtetëror, shtetit dhe interesave të shoqërisë, duke reduktuar korrupsionin, dhe për rrjedhojë përmirësohet efektiviteti i aktiviteteve të autoriteteve shtetërore dhe menaxhimit të përgjithshëm të shtetit. Shkalla e efikasitetit të veprimtarive të organeve shtetërore, nga ana tjetër, është një tregues i prestigjit të vendit dhe nivelit të zhvillimit të tij socio-ekonomik.

Sa i përket procesit të përmirësimit të punës së nëpunësve civilë, ai përfshin një sërë masash për përmirësimin e shërbimit publik në Federatën Ruse (prezantimi i mënyrave cilësore të reja për stimulimin e punës, metodat e rekrutimit, metodat e vlerësimit të personelit, krijimi i kushteve për rritjen e karrierës) dhe kryhet në përputhje me reformën e shërbimit civil. Të gjitha këto masa lidhen në një mënyrë apo tjetër me modernizimin e sistemit aktual të motivimit të nëpunësve civilë. Një vend të rëndësishëm në zbatimin e këtyre masave luan orientimi drejt përvojës së huaj.

Sot, në përputhje me reformën në shërbimin civil, po ndërmerren një numër i madh masash për përmirësimin e shërbimit civil. Për shembull, një projektligj federal i Federatës Ruse i datës 27 korrik 2004 Nr. 79 është duke u përgatitur me ndryshime në aspektin e shpërblimit, në përputhje me Dekretin e Presidentit të Federatës Ruse, datë 7 maj 2012 Nr. 601, Projektet pilot po zbatohen që synojnë testimin dhe futjen në punën e shërbimeve të personelit të organeve shtetërore federale të teknologjive të reja të personelit, etj.

Të gjitha ndryshimet globale në shërbimin civil të Rusisë rrjedhin, para së gjithash, nga problemet ekzistuese në fushën e rregullimit të punës së nëpunësve civilë. Së pari, sot motivet e individëve janë bërë shumë më të komplikuara dhe motivimi i nëpunësve civilë ka mbetur në nivel të ulët, sepse rregulloret e thjeshta dhe përshkrimet e punës nuk mjaftojnë më. Së dyti, niveli i shpërblimit në shërbimin civil është shumë më i ulët në krahasim me sektorin tregtar. Së treti, pothuajse i gjithë sistemi i shpërblimit bazohet në vjetërsinë. Së katërti, baza teorike për përmirësimin e motivimeve të nëpunësve civilë është shumë e varfër: nuk ka studime gjithëpërfshirëse, të gjitha aspektet e kësaj teme janë studiuar dobët nga prizmi i shërbimit publik. Së pesti, puna në organet shtetërore është bërë jo prestigjioze, ka një dalje të personelit të kualifikuar të moshës 30-50 vjeç në sektorin tregtar dhe të rinjtë nuk duan të shkojnë në shërbimin civil për shkak të pagave të ulëta. Së gjashti, shërbimi civil i Federatës Ruse tashmë ka pësuar shumë ndryshime, të cilat në pjesën më të madhe ishin josistematike, dhe tani ka nevojë për ndryshime të mëdha, gjithëpërfshirëse për shumë vite që do të vijnë, të cilat do të zgjidhin të gjitha problemet e mësipërme. Zgjidhja e këtyre problemeve do të mundësojë, ndër të tjera, kuptimin e karakteristikave të motivimit të punës së nëpunësve civilë, zbatimin e përvojës së sektorit tregtar dhe fokusimin në përvojën. vendet e huaja të cilët kanë arritur të përmirësojnë motivimin në shërbimin publik.

Kështu, mund të gjykohet se përmirësimi i sistemit të motivimit të punës së nëpunësve civilë është shumë i rëndësishëm sot dhe përshkon të gjithë gamën e masave për përmirësimin e shërbimit civil në Federatën Ruse.

Objekti i këtij studimi, padyshim, është i gjithë sistemi i motivimit të punës së nëpunësve civilë.

Objekti i hulumtimit mund të quhen marrëdhënie juridike, si dhe socio-ekonomike që krijohen në procesin e funksionimit dhe përmirësimit të sistemit të motivimit të nëpunësve civilë.

Qëllimi i kësaj pune është të përshkruajë dhe analizojë sistemin e motivimit të punës së nëpunësve civilë sot.

Në përputhje me qëllimin, autori përballet me detyrat e mëposhtme: të japë konceptin e motivimit, të përshkruajë elementët kryesorë të procesit të motivimit të një punonjësi në një organizatë, të karakterizojë teoritë kryesore të motivimit dhe zbatimin e tyre në praktikën e menaxhimit; të bëjë një përshkrim të sistemit të motivimit të punës pikërisht nga ana e shërbimit civil, të analizojë gjendjen e tij në periudhën aktuale, të identifikojë problemet kryesore të këtij sistemi dhe të sugjerojë mënyra për t'i zgjidhur ato.

Struktura e kësaj vepre përfshin tre kapituj. Kapitulli i parë do të paraqesë aspektet kryesore teorike, zbatueshmërinë e tyre në praktikën e menaxhimit të personelit në shërbimin civil. Kapitulli i dytë do të përshkruajë sistemin e motivimit të nëpunësve civilë në Federatën Ruse dhe motivet kryesore që inkurajojnë njerëzit të shkojnë në shërbimin publik. Kapitulli i fundit do të identifikojë problemet kryesore të sistemit ekzistues të stimujve për nëpunësit civilë, do të tregojë se si këto probleme po zgjidhen tani dhe çfarë masash po merren për këtë, si dhe se si këto probleme mund të zgjidhen në të ardhmen duke përdorur personel të ri. teknologjive dhe përvojës së vendeve të huaja.

Metodologjia për hulumtimin e kësaj teme përfshin: analizën e literaturës në lidhje me studimin e problemeve të motivimit, analizën e kuadrit rregullator të Federatës Ruse për këtë çështje, qasjen situative dhe sistematike, përdorimin e një analize logjike, krahasuese, strukturore dhe funksionale. të burimeve, si dhe një analizë dytësore të kryer tashmë kërkime sociologjike.

Hipoteza e këtij studimi është se është e nevojshme të studiohen motivet e nëpunësve civilë, të balancohen stimujt materialë dhe jomaterialë dhe të përdoret përvoja e vendeve të huaja të zhvilluara.

Kapitulli 1. Aspekte teorike të motivimit të punonjësve

Për të kuptuar dhe përcaktuar qartë se cilat janë motivet, duhet të merrni parasysh teorinë. Ky kapitull do të diskutojë konceptin e motivimit, termat, konceptet e ndërlidhura dhe do të përshkruajë shkurtimisht teoritë kryesore motivuese që janë më të zbatueshme për sistemin e motivimit në organet e shërbimit civil publik.

1 karakteristikat e përgjithshme procesi i motivimit

Motiv është çdo objekt, i prekshëm ose i paprekshëm, arritja e të cilit është kuptimi i veprimtarisë.

Në formën më të përgjithshme, motivimi i një personi për aktivitet kuptohet si një grup forcash lëvizëse që inkurajojnë një person të kryejë veprime të caktuara me përdorimin e përpjekjeve të caktuara për të arritur qëllimet personale dhe organizative. Këto forca janë jashtë dhe brenda një personi dhe e bëjnë atë me vetëdije ose pa vetëdije të kryejë veprime të caktuara. Në një kontekst organizativ, motivimi është një funksion i tillë i menaxhimit, i cili konsiston në një ndikim afatgjatë te punonjësit, në vlerat dhe udhëzimet e tyre dhe në formimin e një bërthame të caktuar motivuese në to, e cila u lejon atyre të marrin kthime nga punonjësit. në formën e veprimtarisë së tyre të punës. Motivimi ndikon në shkallën e aplikimit të përpjekjeve, përpjekjeve, këmbënguljes, ndërgjegjes nga një person në punë, si dhe drejtimin e vetë punës.

Në përgjithësi, motivimi është një fenomen kompleks. Një sistem efektiv motivimi në një organizatë jo vetëm që mund të inkurajojë punonjësit në aktivitete të qëllimshme, por gjithashtu të përcaktojë një politikë adekuate të organizatës, perspektivat e zhvillimit të organizatës, të ndihmojë në formimin e themeleve të marrëdhënieve hierarkike dhe korporative, etj. Kështu, koncepti i motivimit meriton vëmendje të veçantë.

Ekzistojnë disa klasifikime të motivimit. Motivimi mund të jetë i jashtëm, d.m.th. për shkak të rrethanave të jashtme, dhe të brendshme, d.m.th. e ka origjinën brenda personit. Ndonjëherë motivimi i brendshëm quhet motiv, motivimi i jashtëm quhet stimul. Vlen të përmendet se në bazë të motivimit të brendshëm (i cili nuk varet nga qëllimet e jashtme), punonjësit u qasen detyrave me më shumë përgjegjësi, ndërgjegje dhe zell, si dhe mësojnë më shpejt. Motivimi mund të jetë pozitiv, d.m.th. bazuar në stimuj pozitivë (paga, shpërblime, falënderime) dhe negative, bazuar në stimuj negativë (gjoba, ulje në detyrë), kur bazohet në stimuj negativë. Gjithashtu, motivimi mund të jetë i qëndrueshëm kur një person ka nevojë për diçka aq shumë sa mjafton të stimulojë veprimet e tij një herë, dhe mund të jetë i paqëndrueshëm kur aktiviteti kërkon stimulim të vazhdueshëm. Për më tepër, motivimi mund të jetë material (për shembull, dëshira për të ardhura ose një standard më i lartë jetese) dhe i paprekshëm (dëshira për rritje në karrierë ose respekt midis kolegëve). Vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet faktit që llojet e kundërta të motivimit nuk kanë kufij të qartë dhe nuk veprojnë me radhë, sepse. shpesh duke kryer një detyrë të caktuar, një punonjës mund të udhëhiqet, për shembull, nga motive të brendshme dhe stimuj të jashtëm, ose stimuj materiale dhe jomateriale, etj.

Për të motivuar një person për diçka d.m.th. për ta menaxhuar, ky person duhet të ketë disa nevoja (për ushqim, para, strehim, respekt etj.) që mund të plotësohen duke kryer disa veprime. Vetë nevojat janë parësore dhe dytësore. Nevojat primare janë fiziologjike dhe të lindura, siç janë nevojat për ushqim, gjumë dhe frymëmarrje. Nevojat dytësore fitohen gjatë jetës së njeriut, ato janë të natyrës psikologjike: komunikim, respekt, fuqi, vetërealizim etj.

Kështu, kur njeriu ndjen mungesën e diçkaje, ai ka nevojë. Kur një person ka nevojë, ai mund të nxitet të kryejë veprime të caktuara. Motivimi është rezultati i sjelljes i një nevoje specifike që fokusohet në arritjen e një qëllimi specifik. Kur një person arrin qëllimin, ky model sjelljeje (ligji i efektit) forcohet tek ai. Gjithashtu, kur një person ka nevojë për diçka, qëllimi i tij është të plotësojë këtë nevojë. Vendosja e qëllimeve është vendosja e vetëdijshme e qëllimeve nga një individ (afatshkurtër dhe afatgjatë).

Megjithatë, motivimi i punonjësve përmes nevojave ka “grackat” e veta. Një organizatë nuk mund të ketë saktësisht të njëjtët punonjës me të njëjtat nevoja. Gjithashtu, një person nuk mund të ketë një nevojë, gjithmonë ka shumë prej tyre. Nuk ka gjë të tillë që një person të drejtohet vetëm nga një motiv, punonjësit gjithmonë drejtohen nga një gamë e gjerë faktorësh të ndryshëm (për shembull, pagat, mundësitë për karrierë dhe fitimi i përvojës). Prandaj, për të motivuar një numër sa më të madh të punonjësve, nevojitet një sistem gjithëpërfshirës motivimi. Duhet të kihet parasysh se menaxheri duhet të përdorë shpesh qasjen e situatës për të përballuar problemet e mësipërme.

Kur një individ kryen një detyrë të caktuar, ai shpërblehet. Në një kontekst organizativ, termi "shpërblim" ka një kuptim shumë të gjerë. Shpërblimi është gjithçka që njeriu merr dhe e konsideron të vlefshme pas kryerjes së punës. Ka dy lloje shpërblimesh: të brendshme dhe të jashtme. Një person merr një shpërblim të brendshëm në procesin e vetë punës ose pas përfundimit të saj. Kjo mund të jetë një ndjenjë kënaqësie ose vetëvlerësimi nga puna e kryer. Kontaktet e dobishme ose miqësitë e parëndësishme që lindin gjatë një detyre mund të hyjnë gjithashtu në këtë kategori. Një punonjës i jashtëm nuk merr nga puna, por nga organizata. Për shembull, mund të jenë pagat, rritja e karrierës, simbolet e statusit zyrtar (transport zyrtar, mirënjohje, përfitime shtesë), etj.

Fatkeqësisht, ende ekziston një mendim në shoqëri se për të nxitur njerëzit për të bërë çdo lloj pune do të mjaftojnë shpërblimet materiale. Në fakt, shpesh shpërblimi material si faktor stimulues nuk është gjithmonë vendimtar në procesin e stimulimit të një personi. Elton Mayo, i cili ishte një sociolog amerikan, studiues i problemeve të sjelljes organizative dhe një nga themeluesit e shkollës " marrëdhëniet njerëzore”, në një nga fabrikat u krye një eksperiment në vitet 1923-1924, ku stimujt materiale nuk mund të reduktonin qarkullimin kolosal të personelit prej 250%. Ai ka zbuluar se punëtorët e kësaj fabrike nuk kanë pasur mundësi të komunikojnë në procesin e punës dhe se kjo punë konsiderohet jo prestigjioze. Mayo prezantoi pushime të shumta në ditë që i lejonin punëtorët të shoqëroheshin; qarkullimi i stafit u ul disa herë pothuajse menjëherë. E gjithë kjo sugjeron që kur zhvillohet një sistem motivimi, nuk mjafton të merret parasysh vetëm shuma e pagave, është gjithashtu e nevojshme të merret parasysh shpërblimi jo material, dhe psikologjia e punonjësve gjithashtu luan një rol të rëndësishëm në këtë.

Kështu, mund të hartohet një model i thjeshtë motivimi. Është një zinxhir “nevoje-sjellje-shpërblim-feedback”. Një person ka një dëshirë për të kënaqur nevojën e tij. Ai sillet në një mënyrë të caktuar për të kënaqur këtë nevojë (modeli i sjelljes), d.m.th. kryen disa punë dhe ia arrin qëllimit (plotësimit të nevojës). Në fund të punës, ata do të plotësojnë nevojën e tyre përmes shpërblimeve të jashtme ose të brendshme. Feedback-u i tregon menaxherit nëse shpërblimi është i pranueshëm për punonjësin apo duhet ndryshuar duke aplikuar leva të tjera ndikimi tek individi, dhe gjithashtu ju lejon të vlerësoni nëse modeli i sjelljes i adoptuar nga punonjësi është në përputhje me qëllimet dhe nevojat e vetë organizatës. Natyrisht, njohja e bazës teorike të motivimit i lejon menaxherët të arrijnë punë më produktive nga punonjësit, nga njëra anë, dhe të kënaqin nevojat e tyre, nga ana tjetër.

“Në të njëjtën kohë, lidhja midis forcave individuale dhe veprimeve njerëzore ndërmjetësohet nga një sistem shumë kompleks ndërveprimesh, si rezultat i të cilit njerëz të ndryshëm mund të reagojnë krejtësisht ndryshe ndaj të njëjtit ndikim nga të njëjtat forca. Për më tepër, sjellja e një personi, veprimet e kryera prej tij, nga ana tjetër, mund të ndikojnë gjithashtu në reagimin e tij ndaj ndikimeve, si rezultat i së cilës mund të ndryshojë si shkalla e ndikimit ashtu edhe drejtimi i sjelljes së shkaktuar nga ky ndikim. .

Rruga drejt menaxhimit efektiv të një personi qëndron përmes të kuptuarit të motivimit të tij. Vetëm duke ditur se çfarë e motivon një person, çfarë e motivon atë për aktivitet, cilat motive qëndrojnë në themel të veprimeve të tij, mund të përpiqemi të zhvillojmë një sistem efektiv të formave dhe metodave të menaxhimit të një personi. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të dihet se si lindin ose shkaktohen motive të caktuara, si dhe në çfarë mënyrash mund të vihen në veprim motivet. Ju gjithashtu duhet të dini historinë. E gjithë kjo do të ndihmojë për të krijuar një pamje më të plotë të mundësive të tërheqjes së punonjësve në punë, plotësimit të nevojave personale dhe organizative.

Idetë e hershme të motivimit ishin baza për teoritë moderne të motivimit. Menaxherët në të kaluarën shpesh i vlerësonin gabimisht faktorët që i lëviznin njerëzit, metodat e tyre ishin ose joefektive ose efektive vetëm në afat të shkurtër. Këto metoda shpesh kishin një sfond social-kulturor dhe nuk bazoheshin në një qasje shkencore. E gjithë kjo mund të jetë e përshtatshme për punonjësit e paarsimuar, por me çdo dekadë, punonjësit bëhen më të arsimuar dhe më pak të varur nga faktorët kulturorë, kështu që rëndësia e një qasjeje shkencore po rritet vazhdimisht.

Një nga metodat e para të motivimit të njerëzve ishte metoda "karrota dhe shkopi", e përdorur edhe para se të shfaqej vetë koncepti i motivimit. Për përmbushjen e detyrës, personit iu premtuan male prej ari dhe për dështimin ai u ndëshkua. Natyrisht, nuk ka male të mjaftueshme ari për të gjithë, kështu që shumica e njerëzve morën vetëm atë që fjalë për fjalë u lejoi të jetonin një ditë tjetër. Njerëzit mezi ia dilnin bukën e gojës dhe shpërblimi ishte shumë i vogël, por ishin gati të punonin edhe për qindarkat e pakta.

Në fillim të shekullit të 20-të, situata e punëtorëve ishte po aq e mjerueshme dhe metoda e motivimit "karota dhe shkopi" mbeti. I pari që e kuptoi këtë ishte W. Taylor (Shkolla e Menaxhimit Shkencor). Ai rriti efektivitetin e metodës "karrota dhe shkopi" duke përcaktuar prodhimin ditor dhe shtesat për mbipërmbushjen. Më tej, W. Taylor theksoi se është e nevojshme përzgjedhja e punonjësve mbi bazën e kritereve të bazuara në dëshmi, nevojitet një sistem i përzgjedhjes profesionale dhe formimi i avancuar përmes rikualifikimit profesional. Ai zbuloi se punonjësit dhe menaxhmenti duhet të bashkëpunojnë për të mirën e organizatës, përgjegjësitë e tyre duhet të shpërndahen dhe të përcaktohen qartë dhe në mënyrë të drejtë. Taylorism tregoi se oraret e punës dhe planet kalendarike janë gjithashtu të nevojshme, se disiplina, rregullore të qarta, një sistem shpërblimesh dhe ndëshkimesh, etj. janë të rëndësishme në çdo organizatë. G. Gant shkroi se pagat duhet të specifikohen në kontratë dhe të varen nga koha e punës.

Më tej, Mayo tregoi se motivimi "në mënyrën e vjetër" në botën moderne po fillon të humbasë rëndësinë e tij, se motivimi psikologjik dhe jomaterial është i rëndësishëm. Mayo ishte një nga shkencëtarët që kreu Eksperimentin Horton për të hetuar ndikimin e faktorëve objektivë (ndriçimi, paga, pushimet) në produktivitetin e punës në periferinë e Çikagos, Hawthorne. Ky eksperiment na lejoi të nxjerrim disa përfundime. Për shembull, mund të jetë shumë e vështirë të vlerësohet stafi kur punonjësit janë të vetëdijshëm për procesin e vlerësimit, sepse ata fillojnë të ndryshojnë sjelljen e tyre nëse e dinë se po vëzhgohen. Gjithashtu u arrit në përfundimin se produktiviteti i punëtorëve ndikohet nga marrëdhëniet sociale dhe sjellja në grup. Megjithatë, eksperimenti Horton nuk ndihmoi në krijimin e ndonjë teorie të motivimit, por përkundrazi e ndërlikoi procesin.

Siç mund ta shihni, procesi i motivimit është mjaft i ndërlikuar dhe jo gjithmonë i paqartë. Në pjesën e dytë dhe të tretë të këtij kapitulli do të shqyrtohen dy grupe të mëdha të teorive të motivimit, avantazhet dhe disavantazhet e tyre, si dhe zbatimi i tyre në praktikën e menaxhimit të personelit.

Pra, sot ekzistojnë një numër i madh i klasifikimeve të teorive të motivimit. Megjithatë, aktualisht, këto teori zakonisht ndahen në materiale dhe procedurale. Teoritë e përmbajtjes së motivimit bazohen në përshkrimin e nevojave që i shtyjnë njerëzit të veprojnë, të përcaktojnë qëllimin dhe përmbajtjen e punës së tyre. Më të famshmet nga këto teori janë Piramida e Nevojave të Maslow-it, teoria e McClelland-it dhe Herzberg-ut. Teoritë e procesit në ballë konsiderojnë procesin e shfaqjes së një lloji të veçantë sjelljeje që e drejton, mbështet dhe e ndalon atë. Themelet e këtij grupi teorish janë teoria e drejtësisë, teoria e pritjeve dhe teoria e Porter-Lawler. Ekziston gjithashtu një grup i teorive të fundit të motivimit që marrin parasysh një sërë faktorësh, këto teori do të përshkruhen shkurtimisht në pjesën 3 të këtij kapitulli.

Piramida e Nevojave

Bihejvioristi A. Maslow zhvilloi një hierarki nevojash, të cilat në mënyrë skematike përfaqësojnë një piramidë.

Këto nevoja, të cilat e motivojnë një person për të ndërmarrë veprime të caktuara, ndahen në disa grupe. Në bazën e piramidës janë nevojat fiziologjike - nevojat për ushqim, ujë, gjumë, pushim, strehim, etj. Më pas vjen nevoja për siguri - nevoja për mbrojtje nga abuzimi fizik dhe psikologjik. Nevojat sociale (nevojat për përkatësi) - nevojat për përkatësinë në një grup të caktuar shoqëror, për komunikim, për dashuri dhe mbështetje. Nevojat për vlerësim përfshijnë respektin dhe respektin për veten, si dhe njohjen e arritjeve dhe kompetencës. Nevojat për vetë-realizim në majë të piramidës janë nevojat për vetë-shprehje, vetëaktualizim, rritje si person.

Fillimisht, sjellja e njeriut ndikohet nga niveli më i ulët i nevojave, e më pas nga nivelet më të larta. Kjo do të thotë, përpara se të motivoni një person me vetë-realizim, është e nevojshme, për shembull, të plotësoni nevojat e tij për respekt. Kjo piramidë duhet të konsiderohet mbi parimin që nevojat njerëzore rriten me kalimin e kohës, nga niveli në nivel. Sidoqoftë, ia vlen t'i kushtohet vëmendje faktit që këto nevoja nuk janë të kufizuara rreptësisht, kjo është vetëm një renditje e përafërt dhe më e përgjithshme. Ndodh, për shembull, që është shumë më e rëndësishme që një person të kënaqë nevojën për respekt sesa nevojën për dashuri. Gjithashtu, për të kaluar në nivelin tjetër të nevojave, nuk është aspak e nevojshme që të plotësohen plotësisht të gjitha nevojat e nivelit të mëparshëm.

Konkluzioni i parë dhe i dukshëm që mund të nxirret është se paga e punonjësit duhet të plotësojë të paktën nevojat e tij fiziologjike. Së dyti, punonjësit kanë një gamë të madhe nevojash që duhen plotësuar, nëpërmjet të cilave ata mund të manipulohen dhe nxiten në veprim. Së treti, nëse stimujt materialë nuk janë të mjaftueshëm, atëherë mund të përdorni, për shembull, promovimin, ndërveprimi social apo fuqizimin e punonjësve. Së katërti, duhet pasur parasysh se sa më gjatë që një person punon në një organizatë, aq më pak efektiv është për të që të kënaqë nivele të ndryshme nevojash. Së pesti, nevoja për vetë-shprehje po rritet vazhdimisht.

Megjithatë, kjo teori është kritikuar. Për shembull, nuk merr parasysh karakteristikat individuale të secilit punonjës, përsëri, nuk është e nevojshme të plotësohet plotësisht nevoja për të kaluar në një nivel më të lartë në piramidë, elementi i rastësisë nuk merret parasysh. Kështu, një punonjës i shërbimit të personelit ose drejtuesi i një organizate jo vetëm që duhet të jetë në gjendje të përcaktojë nevojat e punonjësve, por edhe të jetë në gjendje t'i parashikojë ato.

Teoria e Motivimit ERG

Psikologu i Universitetit Yale Alderfer gjithashtu zhvilloi teorinë e përmbajtjes së motivimit të ERG.

Ai besonte se nevojat njerëzore përbëhen vazhdimisht nga grupet e mëposhtme: nevoja për ekzistencë (fiziologjike dhe nevoja për siguri), nevoja për lidhje (komunikim, miqësi, përkatësi, dashuri), nevoja për rritje (përfshirje, vetë-shprehje) .

Sidoqoftë, ndryshe nga teoria e mëparshme, lëvizja këtu mund të jetë si nga poshtë lart ashtu edhe nga lart poshtë. Lëvizja lart është një proces i plotësimit të një nevoje, dhe lëvizja poshtë është një proces zhgënjimi.

Kështu, nëse një nevojë e nivelit më të lartë nuk plotësohet, atëherë punonjësi e përqendron gjithë vëmendjen e tij në plotësimin e nevojave të një niveli më të ulët. Për menaxherin, këtu mund të vëzhgoni anët pozitive dhe negative. Për shembull, ai duhet të përpiqet të mos i lërë punonjësit e tij të frustruar, por mund t'i "pushtojë" edhe me plotësimin e nevojave të tjera, në rast se është e pamundur të plotësojë ndonjë nevojë.

Teoria e nevojave të fituara

Psikologu amerikan D. McClelland, i njohur për kërkimet e tij në fushën e motivimit të arritjeve, zhvilloi teorinë e nevojave të fituara.

Ai besonte se njerëzit në një organizatë kanë tre lloje nevojash: nevojën për fuqi, sukses dhe përkatësi. Nevoja për pushtet është dëshira për të ndikuar tek njerëzit e tjerë, ata zakonisht janë të trajnuar për të zënë pozicione drejtuese. Nevoja për sukses nuk plotësohet nga vetë suksesi, por nga mjetet për ta arritur atë, duke e çuar punën deri në fund. Nevoja për përfshirje është një interes për lidhje, komunikim dhe ndihmë reciproke.

Çfarë përfundimi të dobishëm mund të nxirret këtu? Njerëzit me nevojë për pushtet (të sigurt dhe me aftësi organizative që kërkojnë të zgjidhin problemet dhe të mos kënaqin kotësinë e tyre) duhet të promovohen, të interesuar për qëllimet e kompanisë dhe zhvillimin e politikës së organizatës dhe të zgjerojnë kompetencat e saj. Njerëzit me nevojë për sukses (ata që kërkojnë rrezik të moderuar, janë të përgjegjshëm dhe proaktiv) duhet të përfshihen në zgjidhjen e detyrave komplekse dhe të rëndësishme, në gjetjen e zgjidhjeve për problemet dhe inkurajimin e tyre për të arritur rezultate. Njerëzit me nevojë për lidhje (të shoqërueshëm, miqësorë, të aftë për të kapur publikun dhe për të zgjidhur lloje të ndryshme konfliktesh) nuk duhet të kufizohen në kontaktet sociale, ju duhet të bëni biseda me ta, t'u jepni atyre mundësinë për të mbajtur takime dhe për të punuar në një ekipi etj.

Kjo teori nuk tregon se si mund të plotësohen nevojat e nivelit më të ulët, gjë që mund të jetë e rëndësishme për vendet në zhvillim. Është e vështirë të përdoret në praktikë.

Teoria me dy faktorë

Psikologu social F. Gerberg, i cili studion problemet e punës dhe aktivitetet e kompanive, propozoi një teori tjetër kuptimplote të motivimit.

Ai identifikoi dy grupe nevojash. E para është higjienike, nuk motivojnë drejtpërdrejt për të punuar, por duhet edhe të kënaqen, përndryshe shfaqet pakënaqësia nga puna. Grupi i dytë është drejtpërdrejt motivues, ata janë të lidhur me natyrën dhe thelbin e punës. Faktorët e higjienës përfshijnë politikën e kompanisë, kushtet e punës, të ardhurat, marrëdhëniet ndërpersonale, shkallën e kontrollit të procesit të punës. Motivuesit përfshijnë suksesin, rritjen e karrierës, njohjen e progresit në punë, përgjegjësinë, zhvillimin e potencialit krijues dhe të biznesit.

Kur një punonjës ndjen mungesë të faktorëve të higjienës, ai bëhet i pakënaqur me punën e tij. Mungesa e faktorëve motivues nuk çon në pakënaqësi në punë, por prania e tyre ndikon pozitivisht në efikasitetin dhe produktivitetin e punonjësve.

Kështu, menaxherët duhet të sigurojnë jo vetëm praninë e faktorëve të higjienës, por edhe praninë e një grupi motivuesish. Për ta bërë këtë, është e mundur të kryhen programe të "pasurimit të punës" që lejojnë interpretuesin të ndiejë rëndësinë dhe përgjegjësinë e detyrës që po kryen, të ndihet i pavarur dhe i rëndësishëm. Programe të tilla ndihmojnë në eliminimin Pasojat negative puna, për shembull, puna e tepërt, interesi i zvogëluar për punë. Menaxheri duhet gjithashtu të përpilojë listën më gjithëpërfshirëse të higjienës dhe faktorëve motivues të zbatueshëm për situatën dhe organizatën.

Ekzistojnë disa lloje të "pasurimit" të punës. Krijimi i menaxhimit pjesëmarrës është një teknologji që lejon rritjen e shkallës së pjesëmarrjes së punonjësve të zakonshëm në marrjen e vendimeve menaxheriale. Krijimi i grupeve autonome të punës - në këtë rast, anëtarët e grupeve janë të pajisur me fuqi të mëdha dhe përgjegjësi të madhe për rezultatet e ekipit në tërësi. Zgjerimi i detyrave dhe përgjegjësive mund të ndihmojë në rritjen e ngarkesës së stafit dhe diversifikimin e punës së kryer. Rrotullimi - kontribuon në një natyrë më të larmishme të aktiviteteve dhe në përvetësimin e më shumë aftësive të ndryshme. Orari fleksibël i punës - zgjedhje e lirë e fillimit dhe mbarimit të ditës së punës, e cila përcakton ngarkesën totale të punës në orë në javë. Lëvizja profesionale - një situatë ku një person kombinon punën në vende të ndryshme pune ( kombinim i brendshëm), pozicione, departamente ose organizata, kjo përsëri i lejon atij të zgjerojë gamën e njohurive dhe aftësive të tij.

Fatkeqësisht, kjo teori ka edhe të meta. Studimi u ndërtua mbi ndjenjat subjektive të punonjësve. Në praktikë, nuk ka një lidhje të ngushtë midis kënaqësisë në punë dhe produktivitetit individual të punonjësve. Përsëri, karakteristikat individuale dhe nevojat e njerëzve nuk merren parasysh.

Duke përshkruar këtë grup teorish, mund të konkludojmë se nevojat njerëzore janë aq të ndryshme sa mund të klasifikohen në mënyra krejtësisht të ndryshme. Kjo u jep menaxherëve një fushë të madhe aktiviteti në lidhje me zhvillimin e sistemeve të motivimit të punonjësve, dhe gjithashtu i lejon ata të identifikojnë modele të caktuara veprimi në lidhje me punonjës të caktuar, por në të njëjtën kohë kërkon që menaxheri të jetë në gjendje t'i zbatojë këto teori në praktikojnë, duke shmangur mangësitë e tyre.

Këto teori nuk e marrin në konsideratë vetë procesin e motivimit. Kjo do të diskutohet në pjesën tjetër të këtij kapitulli.

3 Teoritë e procesit të motivimit

Teoria e pritshmërisë

Një studiues amerikan në fushën e teorisë së motivimit, V. Vroom, zhvilloi një teori procedurale të motivimit të quajtur "teoria e pritjeve".

Ai përshkroi ndikimin e kostove të punës dhe pritshmërinë e një rezultati të caktuar nga puna. Pritshmëria (në këtë kontekst) është vlerësimi i një punonjësi për mundësinë e një ngjarjeje. Kështu, një ose një model tjetër i zgjedhur i sjelljes ose do të çojë në arritjen e dëshirës ose jo. Me fjalë të tjera, kjo teori përshkruan se sa një person dëshiron të marrë dhe sa është e mundur për të.

Kjo teori përshkruan zinxhirin "përpjekje-rezultate-shpërblim-valencë". Në lidhje me pritshmërinë midis kostove të punës dhe rezultateve të performancës, mund të themi si vijon: nëse njerëzit nuk ndjejnë një lidhje të drejtpërdrejtë midis këtyre dy "lidhjeve" (për shkak të përgatitjes së dobët, përcaktimit të gabuar të qëllimeve, vetëvlerësimit të gabuar të punonjësve), atëherë motivimi i tyre do të dobësohet. Në lidhje me pritjet ndërmjet rezultateve dhe shpërblimit, një person mund të presë një shpërblim të caktuar (shpërblim, përfitime, privilegje) për rezultatet që ka arritur. Valenca është shkalla e kënaqësisë me diçka; sepse Nëse rezultatet e performancës së punës janë të nevojshme, përpjekjet dhe nevojat janë gjithmonë të ndryshme, atëherë valenca e performancës së punës dhe shpërblimi për të do të ndryshojnë për të gjithë. Për shembull, nëse, në bazë të rezultateve të detyrës, punonjësi nuk u promovua, por iu dha një pagë e rregullt, atëherë valenca e këtij shpërblimi do të jetë e ulët. U zbulua se nëse vlera e ndonjë prej parametrave të listuar është e ulët, atëherë i gjithë sistemi i motivimit të punonjësve ka çdo shans për t'u bërë joefektiv.

Kjo teori tregon se njerëzit, bazuar në informacionin e disponueshëm për shpërblimet e mundshme (si të jashtme ashtu edhe të brendshme), mund të bëjnë një ose një tjetër zgjedhje në lidhje me përpjekjet e tyre, d.m.th. një person fokusohet në të ardhmen dhe bën parashikime të ndryshme.

Kjo teori është shumë e dobishme për menaxhimin. Së pari, ka mënyra të ndryshme për të rritur motivimin e punonjësve, ju duhet të përputheni me shpërblimin dhe nevojat e punonjësit. Së dyti, është e nevojshme të zhvillohet një politikë e tillë e organizatës, në të cilën kriteret për suksesin e veprimtarisë do të jenë të dukshme, marrëdhënia midis rezultateve të arritura dhe masës së shpërblimit të punonjësit, si dhe kompetencat e deleguara për të. punonjësit do të jenë të mjaftueshëm për të kryer një punë të caktuar.

Megjithatë, kjo teori nuk merr parasysh lloje të ndryshme të personalitetit dhe organizimit. Ekziston gjithashtu një mendim se bazat teknike, konceptuale dhe metodologjike të motivimit në këtë teori janë përshkruar dhe zhvilluar dobët.

kontratë psikologjike

Në lidhje me këtë teori është me vend të përmendet kontrata psikologjike e E. Schein (psikologu amerikan, themelues i Psikologjisë Organizative), pasi. jo vetëm që punonjësi ka disa pritshmëri (shpërblime), por edhe menaxhmenti i organizatës ka konsideratat e veta për të (kontributi në punë, performanca). I gjithë ky grup pritshmërish është një kontratë psikologjike. Kontrata psikologjike nuk ekziston në mënyrë eksplicite, palët madje mund të mos jenë në dijeni të ekzistencës së disa prej pritjeve të tyre.

Nëse kjo kontratë perceptohet ndryshe nga palët, atëherë konfliktet janë të pashmangshme dhe, për rrjedhojë, një ulje e motivimit të punonjësve, d.m.th. kusht i nevojshëmështë i njëjti interpretim i kontratës si nga punonjësi ashtu edhe nga organizata. Duhet gjithashtu të mbahet mend se pritjet e të gjitha palëve ndryshojnë me kalimin e kohës, kështu që vetë kontrata ndryshon.

Teoria e drejtësisë

Teoria e drejtësisë u zhvillua në vitin 1963 nga J.S. Adams, një psikolog që studioi sjelljen dhe mjediset e punës.

Në teorinë e tij, ai thekson se një person e krahason shpërblimin e tij jo me pritjet e tij, por me shpërblimin e njerëzve të tjerë në pozicione të ngjashme në organizatë. Punonjësi vlerëson kontributin e punës së tij dhe të tjerëve në bazë të ideve subjektive. Për më tepër, punonjësi gjithashtu krahason gjininë, moshën, arsimin dhe pozicionin e tij në organizatë me persona të tjerë në një pozicion të ngjashëm.

Adams përshkroi parimin e drejtësisë. Nëse një punonjës merr më shumë / më pak shpërblim se kolegu i tij, ai ka kënaqësi / pakënaqësi psikologjike. Kështu, menaxheri vendos për nevojën për motivim shtesë të punonjësve.

Kjo teori zbuloi një model shumë të rëndësishëm. Nëse një person nënvlerësohet në organizatë, atëherë ai fillon të kryejë detyra më të këqija që i janë caktuar. Nëse e sheh se po mbivlerësohet, ka mundësi që të vazhdojë të përpiqet të tregojë vlerën e tij dhe të punojë më produktivisht.

Për një menaxher, këtu duhet të kihet parasysh se një punonjës që nuk është i kënaqur me shpërblimin do ta bëjë punën e tij më keq dhe do ta shmangë atë, por në të njëjtën kohë, duhet të mbahet mend se vlerësimi i drejtësisë së shpërblimit është shpesh. subjektiv në natyrë, pasi njerëzit e krahasojnë veten e tyre dhe nuk ia besojnë këtë një pale të tretë të pavarur. Një punonjës që e konsideron të padrejtë vlerësimin e performancës së tij duhet të shpjegohet pse ka një ndryshim në shpërblim dhe çfarë duhet bërë për të eliminuar këtë ndryshim. Është gjithashtu e nevojshme të krijohet një sistem i drejtë, i kuptueshëm, transparent dhe i qartë i shpërblimit.

Ekziston një vërejtje interesante në lidhje me këtë teori. Për të parandaluar që punonjësit të shprehin pakënaqësinë e tyre mes diferencave në paga, është e mundur të mbahen sekret të ardhurat e punonjësve. Megjithatë, për temën e këtij studimi, kjo nuk vlen, sepse nëpunësit publikë duhet të deklarojnë pa dështuar të ardhurat e tyre, në mënyrë që të bëhen pronë jo vetëm e të gjithë punonjësve në organin shtetëror, por e publikut në tërësi.

Kjo teori ka një sërë lëshimesh. Së pari, vlerësimi i drejtësisë së shpërblimit është shumë subjektiv dhe varet kryesisht nga ambiciet personale të punonjësit. Së dyti, në këtë teori, shpërblimi është i një natyre materiale, e cila nuk është plotësisht e rëndësishme sot, sepse. Sot, stimujt jomaterialë luajnë një rol të rëndësishëm.

Modeli kompleks Porter-Lawler

Në vitin 1968, dy shkencëtarë, Lyman Porter dhe Edward Lawler, bazuar në dy teorinë ekzistuese të pritjeve dhe teorinë e barazisë, zhvilluan modelin e tyre unik të motivimit.

Kjo teori komplekse përfshin elemente të teorisë së pritjeve dhe teorisë së barazisë. Këtu janë pesë faktorë kyç: përpjekja, perceptimi, rezultati, shpërblimi, kënaqësia. Përpjekja varet nga vlera e shpërblimit dhe nga perceptimi i vetë personit për përpjekjet e tyre. Rezultatet e arritura varen nga tre faktorë: përpjekjet, aftësitë e punonjësit dhe vlerësimi i punonjësit për rolin e tij. Duke arritur rezultate të caktuara, një person merr shpërblime të brendshme dhe të jashtme. Nëse shpërblimi perceptohet nga punonjësi si i drejtë, atëherë ai merr kënaqësi me punën e tij dhe plotëson nevojat e tij.

Kështu, sa më produktive të jetë puna e punonjësit, aq më shumë ai do të marrë kënaqësi nga puna e bërë, aq më i madh do të jetë produktiviteti i tij në të ardhmen. Teori të tjera të motivimit përshkruajnë gjithçka krejt të kundërtën: puna e bërë çon në kënaqësi. Kjo teori tregoi se motivimi është një fenomen kompleks, një nga funksionet më të rëndësishme të menaxhimit dhe meriton vëmendje të madhe, sepse. ky model kombinoi shumë në të njëjtën kohë Pikat kryesore procesi i motivimit. Për më tepër, kjo teori lë të kuptohet në mënyrë transparente se pagat nuk janë i vetmi lloj i shpërblimit, kështu që rritja e pagës vetëm do të rrisë motivimin në kushte të caktuara.

Pavarësisht nga rëndësia e kësaj teorie, ajo ka disa të meta. Është shumë e vështirë të përcaktohet vlera e shpërblimit të një menaxheri. Dhe punonjësi në idetë e tij për vlerën dhe drejtësinë e shpërblimit, për aftësitë e tij dhe sasinë e përpjekjes së aplikuar është subjektiv dhe shpesh e mbivlerëson veten.

Teoria "X-Y"

Psikologu social amerikan Douglas McGregor zhvilloi teorinë X-Y.

Kjo teori nënkupton dy lloje të ndryshme të njerëzve. Koncepti X përshkruan një punëtor dembel: ai e urren punën, përpiqet ta shmangë atë, ai duhet të monitorohet vazhdimisht dhe të kërcënohet me sanksione të caktuara, ky punëtor shmang përgjegjësinë, ai nuk ka mendime vetëmohuese, vetëm garancia e punës në të ardhmen është e rëndësishme për atij. Për këtë lloj punëtorësh, është e nevojshme menaxhimi dhe shpërndarja e centralizuar e punës, kontrolli i vazhdueshëm dhe total, rregullimi i rreptë i sjelljes, një sistem i zhvilluar sanksionesh, si dhe mungesa e kompetencave të gjera.

Koncepti Y përshkruan llojin e kundërt të personit. Punonjësi i pëlqen të punojë dhe të punojë, është i aftë për t'u vetëorganizuar, është i interesuar për procesin e punës, ai është shpikës, krijues, për të puna është një proces i vetëkuptueshëm. Për punonjës të tillë, duhet të zhvillohet një sistem gjithëpërfshirës shpërblimi në përputhje me punën e kryer, autoritetet në organizatë duhet të jenë të decentralizuara, menaxheri mund të kontrollojë vetëm rezultatin e aktivitetit, por jo procesin, vartësit duhet të marrin pjesë në vendimet e menaxhimit. .

Nga njëra anë, kjo teori është e dobishme, sepse tregoi se punëtorët nuk janë të njëjtë nga natyra dhe secili prej tyre ka nevojë për një qasje të veçantë. Nga ana tjetër, kjo teori e thjeshton shumë pikëpamjen e punëtorëve të ndryshëm, sepse njerëzit për nga natyra janë shumë më të ndryshëm.

Teoria Z

Profesori i Shkollës së Biznesit të Stanfordit, W. Ouchi, e diversifikoi qasjen e McGregor në vitet 1980.

Ai zhvilloi teorinë "Z". Sipas këtij koncepti, një person nuk i përket asnjë prej llojeve të përshkruara në teorinë e mëparshme. Në varësi të situatës, një person mund të sillet si punëtori i parë ose si i dyti.

Motivimi i një punonjësi të tillë duhet të bazohet në vlerat e "klanit të prodhimit", kur organizata shihet si një familje e madhe. Këto vlera, me ndihmën e një sistemi stimujsh, zhvillojnë besimin e punonjësve, solidaritetin, përkushtimin ndaj organizatës dhe ekipit, qëllimeve të përbashkëta, etj. Shenjat dalluese të këtij lloji të organizatës janë: punësimi afatgjatë, promovimi i ngadalshëm, siguria e fortë në punë, ndërtimi i ndjenjës së pronësisë, marrëdhëniet e besimit midis menaxherëve dhe stafit, prania e menaxhmentit në vendin e punës dhe më pak nivele të menaxhimit.

Kjo teori vë në krye motivimin kolektiv, si dhe rritjen e iniciativës së punonjësit. Megjithatë, ai përsëri unifikon të gjithë punëtorët, në vend që t'i ndajë ata në grupe të ndryshme në varësi të llojit të tyre.

1.4 Teori të tjera të motivimit

Kohët e fundit kanë filluar të shfaqen teoritë më të fundit të motivimit, të cilat marrin parasysh kalimin e vendit në ekonominë e tregut, shkallën e konkurrencës, ndryshimet në personalitetin e një personi modern etj. Qasjet moderne për përkufizimin e motivimit nënkuptojnë që një punonjës duhet të jetë i interesuar për aktivitetet e organizatës, ai duhet të përfshihet në vendimmarrje, etj., Vetëm atëherë ai punon më mirë. Teoritë e mëposhtme janë më të njohura: pjesëmarrja në menaxhimin e organizatës, pjesëmarrja në formimin e fitimit të kompanisë, pjesëmarrja në pronësi.

Për këtë studim është me interes vetëm teoria e pjesëmarrjes së punonjësve në vendimmarrje. Teoritë e mbetura janë të fokusuara në fitimin e organizatës, i cili është një stimul thjesht ekonomik dhe nuk mund të përdoret në sistemin e motivimit në shërbimin civil publik.

Në Japoni, në vitin 1962, u shpikën "rrathët e cilësisë". Në të njëjtën kohë, një grup i vogël punëtorësh nga një departament mblidhet pas orëve në një mjedis joformal. Ata diskutojnë problemet aktuale, i analizojnë ato dhe përpiqen të gjejnë mënyrat më të mira për t'i zgjidhur ato. Kështu rritet pjesëmarrja në vendimet e menaxhmentit dhe interesi për punë dhe si rrjedhojë edhe motivimi i punonjësve.

Teoritë moderne të motivimit tregojnë se arsyet që motivojnë një person të veprojë janë shumë të ndryshme. Ekzistojnë gjithashtu një numër i madh mënyrash dhe mënyrash për të stimuluar punonjësit. Vetë sistemi i motivimit është: identifikimi i nevojave të punonjësit, zgjedhja e metodës së motivimit, zbatimi i metodës së zgjedhur të motivimit, shpërblimi për punën e bërë, vlerësimi i motivimit, rregullimi i stimujve motivues.

Përkundër faktit se teoritë e motivimit ndryshojnë në çështje të ndryshme, ato nuk janë reciprokisht ekskluzive, ato plotësojnë njëra-tjetrën. Kështu, në situata të ndryshme, një menaxher mund dhe duhet të jetë në gjendje të vlerësojë situatën në mënyrë që të përdorë një ose një teori tjetër që është e përshtatshme për rrethanat e dhëna.

Në fund të këtij kapitulli, mund të konkludojmë se motivimi është një fenomen kompleks dhe kompleks, ai fokusohet në shumë teori të vjetra dhe themelore, si dhe në teoritë e reja të motivimit të prezantuara së fundmi. Sistemi i motivimit duhet të plotësojë nevojat e çdo niveli të punonjësve.

Në përgjithësi, mund të themi se një punonjës motivohet në disa raste. Ai duhet të jetë i lirë të marrë vendimet e tij. Ai e di mirë se çfarë pritet prej tij, e kupton se si vlerësohet puna e tij. Kontributi i tij në aktivitetet e organizatës inkurajohet. Kreativiteti, zhvillimi personal dhe trajnimi i punonjësve gjithashtu mbështeten fuqishëm. Punonjësi e ndjen rëndësinë e tij në kompani, shpërblimi i tij është i drejtë dhe plotëson nevojat e tij. Puna për të është një burim stimulimi pozitiv. Prania e një klime pozitive organizative është gjithashtu një kusht i rëndësishëm për motivim.

U identifikuan faktorët kryesorë që ndikojnë në punë. Faktorët material përfshijnë pagat konkurruese, përfitimet sociale, shpërblimet për performancë të lartë, mundësinë për të qenë bashkëpronar i kompanisë (ndarja e fitimit). Trajnimi dhe karriera ndikojnë gjithashtu në shkallën e interesimit të punonjësve (mundësia e zhvillimit jashtë orarit të punës, trajnimi i avancuar dhe përmirësimi i punës). Puna duhet të jetë interesante, ngarkesa e punës është optimale (duke përfshirë orë fleksibël), marrëdhëniet pozitive në vendin e punës janë të nevojshme, një ndjenjë e vlerës së punës, një ndjenjë lirie dhe pavarësie, puna duhet të jetë një lloj "sfiduese" për të. interpretues (të jetë emocionues). Duhet të sigurohen kushte komode pune (baza materiale dhe teknike, klima organizative, siguria e punës). Vetë organizata duhet të vendosë qëllime të qarta, të sigurojë standardet e nevojshme, të ketë një imazh të mirë etj.

Kapitulli 2. Sistemi modern i motivimit të nëpunësve civilë

Motivimi i punës së nëpunësve civilë ende nuk është studiuar plotësisht. Ka karakteristikat e veta që e dallojnë nga motivimi në sektorin tregtar. Për shembull, mekanizmi i motivimit në autoritetet publike bazohet kryesisht në stimujt administrativo-komandues, d.m.th. Veprimtaria e nëpunësve civilë është e rregulluar rreptësisht dhe, në thelb, ka një sistem kompleks të marrëdhënieve socio-ekonomike ndërmjet nëpunësve civilë. Sistemi i motivimit këtu është ndërveprimi i standardeve administrative dhe të punës. “Si çdo punonjës, edhe nëpunësit civilë ndjekin arritjen e qëllimeve të tyre gjatë shërbimit të tyre publik, të cilat duhet të merren parasysh në politikën e personelit kur i motivojnë. Sfera e punës e shërbimit civil ka një sërë karakteristikash specifike: për nga përmbajtja e saj, veprimtaria e punës e nëpunësve civilë synon zbatimin e përgjithshëm interesat kombëtare(d.m.th., nëpunësi nuk realizon interesat e tij, por interesat e shtetit), për forcimin dhe zhvillimin e gjithanshëm të sistemit shoqëror dhe shtetëror; shkallë e lartë e përgjegjësisë së zyrtarëve për vendimet e marra, zbatimin e tyre, rezultatet dhe pasojat; rregullimi i rreptë normativ i menaxhimit dhe disiplinës së punës; përdorimin e potencialit intelektual dhe atij krijues për zgjidhjen e problemeve menaxheriale. Në të njëjtën kohë, niveli i shpërblimit të nëpunësve civilë është dukshëm më i ulët se në strukturat tregtare (shpërblimi i nëpunësve civilë kryhet nga buxheti, i cili vendos disa kufizime në madhësinë e tij), dhe garancitë sociale shtesë nuk kompensojnë plotësisht kompleksitetin dhe rëndësinë e aktiviteteve të tyre.” Kur aplikon për punë, nëpunësi civil jep informacion për të ardhurat dhe shpenzimet, gjë që nuk ndodh në sektorin privat.

Shërbimi civil ka gjithashtu një sërë veçorish që e bëjnë të vështirë motivimin e nëpunësve civilë. Për shembull, nëse pak varet nga një zyrtar, ai nuk tundohet të përdorë pushtetin e tij për qëllime personale (një konflikt interesi), i cili, nga njëra anë, frenon rritjen e korrupsionit dhe, nga ana tjetër, frenon interesi për punën, karriera dhe rritja e tij personale, vetë-realizimi i tij, gjë që ndikon negativisht në motivimin e tij.

Kështu, motivimi në shërbimin civil është një fenomen shumë më kompleks sesa në një firmë tregtare.

Korrupsioni është një problem i veçantë në shërbimin civil. Ajo manifestohet në formën e ryshfetit, më së shumti manifestim i rrezikshëm korrupsionit. E gjithë kjo ndodh sepse, së pari, për shkak të tundimit për të përdorur fuqitë e tyre të autoritetit. Së dyti, për shkak të nivelit të ulët të stimujve materiale për punën në shërbimin civil. Së treti, për shkak të nivelit të ulët etikën profesionale. Së katërti, për shkak të karakteristikave specifike socio-kulturore të Rusisë. Prandaj, zhvillimi i një sistemi efektiv motivimi jo vetëm që mund të interesojë një nëpunës civil në punë, të rrisë efikasitetin e aparatit shtetëror, por të ulë nivelin e korrupsionit.

Ka disa kufizime që lidhen me shërbimin publik. Së pari, është një kufizim në marrjen e të ardhurave nga burime tregtare. Nëpunësve civilë u ndalohet të angazhohen në çdo veprimtari tjetër përveç punës në një organ shtetëror, veprimtari pedagogjike dhe aktivitete të tjera krijuese. Së dyti, nëpunësi civil nuk ka të drejtë të marrë dhurata nga persona fizikë dhe juridikë. Së treti, ka kufizime në përdorimin e kompetencave zyrtare për qëllime personale. Së katërti, një nëpunës civil nuk mund të marrë pjesë në greva. Së pesti, është ndalim i shërbimit të përbashkët të të afërmve. Së gjashti, kufizimi është prania e një shtetësie tjetër. E gjithë kjo vendos shumë kufizime në procesin e motivimit të nëpunësve civilë.

Mund të konkludohet se motivimi për performancën e një nëpunësi civil bazohet në rregulloret zyrtare dhe ndërtohet mbi disa parime. Së pari, është një orientim social, pra përmbushje jo e interesave personale dhe e interesave të personave tregtarë, por e interesave të shoqërisë dhe vullnetit të shtetit. Së dyti, kjo është drejtësia e pagave, pra është vendosur një sistem i vetëm për të gjithë nëpunësit civilë në të gjitha organet shtetërore. Së treti, shpërblimi është stimuli kryesor material për veprimtarinë e nëpunësit civil. Pagat e nëpunësve civilë duhet të lidhen me nivelin e pagave në sektorin tregtar në një pozicion të ngjashëm. Nëpunësve civilë duhet t'u sigurohen kushte për rritje të karrierës. Së gjashti, është e nevojshme të lidhet shuma e shpërblimit me performancën (e cila është ende e zhvilluar dobët në realitetet ruse). Është gjithashtu e nevojshme të kompensohen kufizimet e vendosura ndaj një nëpunësi civil duke zhvilluar garanci dhe përfitime sociale.

Pjesa e parë e këtij kapitulli do të përshkruajë motivet kryesore për hyrjen në shërbimin civil dhe do të kryejë një analizë dytësore të sondazhit të kryer nga Shkolla e Lartë Ekonomike e Universitetit Kombëtar të Kërkimeve në vitin 2007.

2.1 Stimujt kryesorë për të punuar për nëpunësit civilë

punë motivuese nëpunës civil

Duke u njohur me teoritë e motivimit, mund të supozohet se faktorët kryesorë që stimulojnë punën e nëpunësve civilë janë nevojat dytësore (sepse shërbimi civil bazohet në shërbimin e interesave më të larta të popullsisë së vendit): rritja e karrierës, përpjekja për pushtet, vetëaktualizimi etj. Mund të konkludohet se, në mënyrë ideale, nevojat parësore të nëpunësve civilë duhet të plotësohen në një nivel të denjë nga një sistem motivimi në mënyrë që t'i kushtohet vëmendje vetëm kënaqësisë së një grupi nevojash dytësore.

Nëpunësit civilë në veprimtaritë e tyre udhëhiqen nga kryerja e veprimtarive zyrtare, pagat e denjë, kushtet dhe natyra e punës. Vetëaktualizimi zë një vend të veçantë si udhëzues për performancën - ky është një fenomen kur një person dëshiron të ndihet si një lloj motori i proceseve në një organizatë, dhe jo ingranazhe të vogla në një sistem të madh.

Për të kuptuar se cilat stimuj i motivojnë nëpunësit civilë, mund t'i referohemi një sondazhi të kryer nga Shkolla e Lartë Ekonomike e Universitetit Kombëtar të Kërkimeve në vitin 2007. Ky studim kishte për qëllim identifikimin e faktorëve kryesorë motivues të nëpunësve civilë.

Janë anketuar gjithsej 1088 punonjës të 5 ministrive federale. Struktura e kampionit mund të gjendet në Shtojcën 1. Gjatë studimit të faktorëve motivues, vëmendje e veçantë iu kushtua orientimeve të vlerave, vlerësimit të prestigjit të punës, si dhe mundësive për promovim të mëtejshëm.

Shpërndarja e përgjigjeve në pyetjen rreth qëllimeve të punës në organet qeveritare ndihmoi në identifikimin e disa veçorive (shih Shtojcën 1). Për shembull, shumica e njerëzve shkojnë në shërbimin civil për të fituar jetesën për veten e tyre. Megjithatë, në të njëjtën kohë, stimujt jomonetarë tërhoqën më shumë se 60% të punonjësve.

U vu re përndjekja për motive "mercenare" gjatë hyrjes në shërbimin civil. Do të thotë që ata shkojnë në shërbimin civil për të krijuar lidhje të dobishme, për të fituar përvojë të vlefshme dhe për të përmirësuar aftësitë e tyre. Në thelb, këtë përgjigje e kanë dhënë punonjësit e rinj të organeve shtetërore, gjë që tregon se kohët e fundit të rinjtë janë bërë më pragmatikë në zgjedhjen e një vendi pune. Në të njëjtën kohë, u konstatua se të rinjtë nuk i konsiderojnë të ardhurat e tyre të mjaftueshme dhe të drejta në krahasim me pagat në strukturat tregtare, d.m.th. të rinjtë nuk kanë ndërmend të qëndrojnë në strukturat shtetërore. E gjithë kjo konfirmon vëzhgimin se shërbimi civil sot është bërë jo tërheqës për punonjësit e mundshëm, se aparati shtetëror po “plaket”.

Gjithashtu u vu re se punonjës të moshuar erdhën në shërbimin civil për t'i shërbyer interesave të shoqërisë dhe shtetit, për të zhvilluar rajonin e tyre. Meqenëse nëpunësit civilë "mbi 30" përbëjnë pjesën më të madhe të të anketuarve, shumica e përgjigjeve ishin saktësisht të njëjta. Një fakt interesant: kjo kategori nëpunësish e ka të qartë se është e mundur të fitohet eksperiencë duke rritur kohëzgjatjen e shërbimit, ndërkohë që të rinjtë nuk e bëjnë një analogji të tillë.

Më pak se gjysma e të anketuarve synojnë të plotësojnë nevojat e tyre materiale, por ata ende kanë stimuj të tjerë "mercenar". Në përputhje me këtë, u hodh poshtë mendimi se vetëm atdhetarët që janë të interesuar për zhvillimin e vendit shkojnë gjithmonë në shërbimin civil.

Të dhënat e anketës tregojnë për problemet ekzistuese në shërbimin civil, në veçanti për nivelin e ulët të motivimit. Problemet e motivimit do të përshkruhen në detaje pak më vonë. Pjesa e dytë do të përshkruajë komponentët kryesorë të motivimit të punës së nëpunësve civilë në Federatën Ruse dhe marrëdhëniet e tyre me teoritë e konsideruara të motivimit.

2 Elemente të sistemit të motivimit të nëpunësve civilë

Ky studim shqyrton motivimin e nëpunësve civilë shtetërorë (jo ushtarakë apo ligjzbatues). "Shërbimi civil shtetëror - një lloj shërbimi publik, i cili është një veprimtari shërbimi profesional i qytetarëve në pozicionet e shërbimit civil shtetëror për të siguruar ekzekutimin e kompetencave të organeve shtetërore federale, organeve shtetërore të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse; personat që mbajnë poste publike të Federatës Ruse dhe personat që mbajnë poste publike të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse. "Nëpunës civil është një shtetas i Federatës Ruse që ka marrë përsipër detyrimet për të kryer shërbimin civil. Një nëpunës civil kryen veprimtari shërbimi profesional në pozicionet e shërbimit civil në përputhje me aktin e emërimit në një pozicion dhe me një kontratë shërbimi dhe merr një kompensim financiar në kurriz të buxhetit federal ose buxhetit të një entiteti përbërës të Federatës Ruse. .

Natyrisht, shërbimi publik është i ndryshëm nga puna në një firmë konvencionale. Cilat janë parimet bazë të shërbimit civil shtetëror? Së pari, ky është parimi i ligjshmërisë, i cili nënkupton jo vetëm supremacinë e Kushtetutës së Federatës Ruse, ligjeve federale dhe akteve të tjera rregullatore ligjore, por edhe faktin që nëpunësit civilë në veprimtaritë e tyre duhet t'i ndjekin rreptësisht ato, dhe gjithashtu në një farë mase. të jetë ligji. Së dyti, ky është demokratizmi i shërbimit, që nënkupton që veprimtaria të jetë në përputhje me interesat e qytetarëve dhe shtetit, aksesueshmërinë e përgjithshme të shërbimit civil, publicitetin e tij etj. Së treti, ky është profesionalizmi, këtu veçoria dalluese është fakti se pa arsim thjesht nuk mund të futesh në shërbimin civil, të duhen edhe cilësi menaxheriale dhe drejtuese, si dhe zell dhe disiplinë. Së katërti, kjo është mbrojtja sociale dhe ligjore e punonjësve, nënkupton krijimin e kushteve të veçanta ligjore dhe sociale për kryerjen normale të punës së tyre nga nëpunësit civilë.

Sistemi i motivimit të nëpunësve civilë me një përkufizim të qartë të këtij koncepti nuk është përshkruar. Sidoqoftë, mund të studiohet kuadri rregullator rus, anketa të ndryshme sociologjike dhe të konkludohet se sistemi i motivimit përbëhet nga komponentët e mëposhtëm (të cilët kanë një ndikim të drejtpërdrejtë në motivimin e nëpunësve civilë): garancitë shtetërore, shpërblimi, mundësitë e karrierës, certifikimi, rotacioni, trajnim dhe përgjegjësi. Përzgjedhja konkurruese mund të ketë një ndikim indirekt në motivimin e punonjësve. Të gjithë këta elementë të sistemit të motivimit vijnë nga statusi social dhe juridik dhe statusi ligjor i nëpunësit publik, i cili përbëhet nga të drejtat, detyrat, kufizimet, ndalimet, përgjegjësitë, kërkesat, garancitë dhe siguria ekonomike (në përgjithësi, gjithçka që lidhet me publikun. shërbim). Statusi shoqëror dhe juridik i nëpunësit civil është masa e sjelljes së duhur dhe të mundshme të nëpunësit civil të vendosur nga shteti. Ky status (i cili mund të interpretohet edhe si pozicioni i mbajtur, niveli arsimor dhe shpërblimi) jo vetëm që përcakton vendin e nëpunësit civil në procesin administrativ, por mund të plotësojë edhe nevojën e tij për respekt, njohje etj., pra është një faktor i fortë motivues.

Sistemi i motivimit të nëpunësve civilë është kompleks dhe kompleks. Këtu mund të gjurmoni marrëdhënien me teorinë Porter-Lawler: tregohet kompleksiteti dhe rëndësia e elementit të motivimit në procesin e menaxhimit, si dhe fakti që pagat janë larg nga nxitja e vetme.

Garancitë shtetërore

Garancitë shtetërore krijojnë kushte normale pune, si dhe motivojnë punonjësit për të kryer me efektivitet punën e tyre. Ato ofrojnë mbrojtje ligjore dhe sociale të nëpunësve civilë, një staf të qëndrueshëm. Qëllimi i tyre është ta bëjnë shërbimin civil më tërheqës në sytë e nëpunësve civilë dhe punonjësve potencialë, si dhe të qytetarëve të thjeshtë.

Garancitë kryesore shtetërore përfshijnë:

kushte të barabarta për shpërblim dhe krahasueshmëri të vlerësimeve të performancës së nëpunësve civilë;

e drejta për pagesë në kohë të plotë;

ndërgjegjësimi për kushtet e rehatshme të punës: sigurimi i hapësirës së punës, mobiljeve, elektroshtëpiake etj.;

Orari normal i punës: orari i normalizuar i punës, e drejta për një pushim dreke, pushim, fundjavë, pushim vjetor me pagesë (35 ditë kalendarike për pozicionet më të larta dhe shef, 30 ditë kalendarike për pozicione të tjera) dhe pushime të tjera (pushime pa pagesë jo më shumë se 1. vit), duke përfshirë kohëzgjatjen e shërbimit (shuma e ditëve të pushimit të paguar dhe pushimit për kohëzgjatjen e shërbimit për pozicionet më të larta dhe shefi nuk është më shumë se 45 ditë kalendarike, për pozicionet e tjera ky numër nuk duhet të kalojë 40 ditë), pas shkarkimit të nëpunës civil, i paguhet të gjitha pushimet e papërdorura;

sigurimi mjekësor për nëpunësit civilë dhe anëtarët e familjes;

sigurimet shoqërore shtetërore në rast sëmundjeje ose paaftësie gjatë periudhës së shërbimit civil;

pagesat sipas sigurimit të detyrueshëm shtetëror;

rimbursimi i shpenzimeve të udhëtimit;

rimbursimi i shpenzimeve që lidhen me zhvendosjen e nëpunësit civil dhe familjes së tij në lidhje me transferimin në një vend tjetër pune në shërbimin publik;

mbrojtjen e nëpunësit civil dhe familjes së tij nga manifestime të ndryshme të dhunës, kërcënimeve, etj. në lidhje me kryerjen e detyrave të tyre zyrtare;

sigurimi i pensioneve shtetërore

subvencion për strehim.

Ekzistojnë gjithashtu garanci të tjera shtetërore për nëpunësit civilë në përputhje me ligjet federale. Për shembull, mbajtja e një vendi pune, shpërblimi gjatë periudhës së rikualifikimit profesional, praktikave dhe aktiviteteve të tjera, shërbimeve të transportit, si dhe një subvencion një herë për blerjen e banesave një herë për të gjithë periudhën e shërbimit civil. Një lloj garancie mund të konsiderohet edhe përvoja e punës, sepse. sa më i lartë të jetë vjetërsia, aq më i lartë është bonusi i vjetërsisë ndaj përmbajtjes monetare. Ka edhe stimuj për shërbim të shkëlqyer, kompensim për kuponët e papërdorur.

Garancitë janë një sistem stimujsh pozitivë, sepse ofrojnë kushte të përshtatshme pune për punonjësit. Idealisht, nëse krijohen të gjitha kushtet për punë, atëherë përgjegjësia bie mbi punonjësin: cilat janë aftësitë, aftësitë, cilësitë e tij.

Ky element i motivimit të nëpunësve civilë korrespondon me pikëpamjen e Mayo se motivimi jomaterial është po aq i rëndësishëm sa motivimi material, dhe këndvështrimi i Taylor për produktin ditor (puna normale).

Paga

Paga e nëpunësit civil është një stimul më specifik. Dhe është mjeti kryesor i mbështetjes materiale dhe stimulimit të aktiviteteve të saj.

Shtesa financiare e nëpunësit civil përbëhet nga 3 pjesë: një pagë mujore në përputhje me pozicionin e mbajtur, një pagë për gradën e klasës dhe pagesa të tjera. Paga zyrtare përcaktohet me dekrete të Presidentit, për pozicione individuale mund të vendosë një përmbajtje të vetme monetare, e cila merr parasysh të gjitha pagesat (për gradën e klasës, për kohëzgjatjen e shërbimit, për kushte të veçanta pune, për punë me sekrete shtetërore). me përjashtim të shpërblimeve dhe stimujve mujore në para.

Pagesat shtesë përfshijnë:

bonus vjetërsie nga 10% në 30% për shërbim nga 5 deri në 15 vjet;

bonus për kushte të veçanta pune në masën deri në 200% të pagës mujore;

bonus për punën me sekretet shtetërore, si dhe për punën në një organ për mbrojtjen e sekreteve shtetërore, atëherë ai gjithashtu merr një bonus për kohëzgjatjen e shërbimit në organe të tilla (me një përvojë 1-5 vjet, bonusi është 10 për qind, 5-10 vjet, pastaj 15 për qind, më tej - 20 për qind (në këtë kohëzgjatje shërbimi përfshihet edhe koha e punës së këtyre punonjësve në njësitë strukturore të organeve të tilla, autoriteteve të tjera shtetërore, organeve të vetëqeverisjes vendore);

bonuse për detyra veçanërisht të rëndësishme dhe komplekse;

promovim mujor (nga 1 pagë zyrtare në 14 në varësi të pozicionit);

pagesë paushall me rastin e dhënies së lejes (në shumën e dy pagave mujore) dhe ndihmë materiale.

koeficienti i qarkut (për rajonet e Veriut të Largët dhe rajonet e vështira për t'u arritur);

Pagat indeksohen çdo vit në përputhje me normën e inflacionit në vend. Është futur një shpërblim mjaftueshëm fleksibël, në varësi të efektivitetit dhe efikasitetit të performancës, dhe vetë struktura e shpërblimit është përmirësuar. Tani paga bazë përbën një pjesë të parëndësishme të shpërblimit, një pjesë e konsiderueshme bie mbi pagesat shtesë në bazë të performancës së një nëpunësi civil, gjë që stimulon nëpunësin civil të përmirësojë cilësinë e punës së tij.

Sistemi i shpërblimit të nëpunësve civilë korrespondon me këndvështrimin e Taylor për sa i përket shtesave të ndryshme (për mbipërmbushjen e prodhimit ditor). Ekziston gjithashtu një korrespondencë midis teorisë së pritjeve dhe teorisë së drejtësisë, pasi sistemi i shpërblimit është transparent, nëpunësit deklarojnë të ardhurat e tyre (nëpunësi e di se sa marrin kolegët e tij), punonjësi e di se çfarë shpërblimi do të marrë për përpjekjet e tij. Ekziston edhe një lidhje indirekte me teorinë e kontratës psikologjike.

Inkurajimi dhe çmimet

Stimujt dhe shpërblimet janë një element i rëndësishëm i motivimit të nëpunësve civilë. Ato lejojnë punonjësit të motivohen për të kryer punën e tyre, për të rritur besnikërinë ndaj autoritetit ekzekutiv në të cilin ata shërbejnë. Ato gjithashtu kanë një ndikim në disiplinën e zyrës. Aplikimi i tyre bazohet në mirënjohjen për një punë të bërë mirë ose një punë të bërë mirë.

Shpërblimet dhe çmimet janë të llojeve të mëposhtme:

shpallja e mirënjohjes zyrtare dhe pagesa e stimujve monetarë në përputhje me këtë;

shpërblyese diplomë dhe pagesën e stimujve monetarë në përputhje me to;

lloje të tjera stimujsh dhe shpërblimesh;

pagesa e një stimulimi një herë për nder të daljes në pension;

inkurajimi i Qeverisë ose Presidentit të Federatës Ruse;

dhënien e titujve të nderit;

dhënien e distinktivëve apo urdhrave.

Vlen të përmendet se ky element i sistemit të motivimit kombinon jo vetëm metodat materiale, por edhe ato jomateriale. Stimujt jomaterialë nuk duhet të injorohen në shërbimin civil, sepse shpërblimi dhe pagesa e stimujve të ndryshëm bëhen nga buxheti federal dhe nuk është gome, është i kufizuar. Gjithashtu, njerëzit janë të kënaqur kur vlerësohen jo vetëm nga ana materiale, kur ata respektohen fare, për shembull.

Ky element i motivimit të nëpunësve civilë, si dhe ofrimit garancitë shtetërore, korrespondon me pikëpamjen e Mayo se motivimi jomaterial është po aq i rëndësishëm sa motivimi material.

Në përgjithësi, garancitë shtetërore, shpërblimet, stimujt dhe shpërblimet korrespondojnë me teoritë thelbësore të motivimit, ato kanë një ndikim të fortë në grupe të ndryshme të motiveve të punonjësve.

Përzgjedhja konkurruese

Përzgjedhja konkurruese ka një efekt indirekt në motivim; më tepër mund të garantojë që një punonjës i kualifikuar dhe i përgjegjshëm do të vijë në shërbimin civil. Kjo është mënyra kryesore për të plotësuar pozicionet në shërbimin civil. Konkursi për plotësimin e një pozicioni në shërbimin civil është një përzgjedhje nga kandidatët që plotëson më së miri kërkesat e pozicionit (kushtet e konkurrimit). Ekzistojnë këto parime të përzgjedhjes: profesionalizmi dhe kompetenca, parimi i aksesit të barabartë të qytetarëve në shërbimin civil

Përzgjedhja konkurruese nuk zbatohet kur emërohet në kategoritë e "udhëheqësve" dhe "asistentëve (këshilltarëve)", kur lidh një kontratë shërbimi me afat të caktuar, kur emëron një qytetar që është në rezervën e personelit të formuar në baza konkurruese në një shërbim civil. pozicion.

Kalimi i shërbimit civil dhe mundësitë e karrierës

Kalimi i shërbimit publik është dinamika e pozicionit zyrtar të nëpunësit civil, rritja apo rënia e karrierës së tij. Ky proces është edhe një motiv për hyrjen dhe kalimin në shërbimin civil ose për përmirësimin e performancës së punonjësit. Elementet kryesore të shërbimit civil janë pranimi në shërbimin civil, periudha e përshtatjes, certifikimi, transferimi në një pozicion tjetër, caktimi i gradave, ngritja në detyrë, ndjekja penale, përfundimi i shërbimit. Në këtë rast, një punonjës motivohet për punë, ngritje në detyrë ose ulje, shpërblime dhe përgjegjësi, si dhe certifikim deri diku.

Promovimi në karrierë është një nga stimujt jomaterialë më efektivë, sepse. si rrjedhojë rriten stimujt materialë, plotësohet nevoja për përfshirje në miratimin e vendimeve më të rëndësishme, rritet interesi për aktivitetin dhe rrjedhimisht edhe efikasiteti i punonjësit.

Rritja e karrierës është një nxitje jomateriale në përputhje me teoritë kuptimplote të motivimit, dhe është gjithashtu një nga mënyrat për të "pasuruar punën".

Nga pikëpamja e motivimit, rotacioni rrit bazën e njohurive të punonjësit, në këtë mënyrë mundësohet rritja e interesit të punonjësit për aktivitetet e tij të punës. Rotacioni kryhet për të rritur efikasitetin e shërbimit civil, ndihmon në luftimin e korrupsionit. Ai kryhet brenda të njëjtit grup pozicionesh, duke marrë parasysh nivelin e kualifikimit, arsimin dhe kohëzgjatjen e shërbimit në shërbimin civil.

Pozicionet në rendin e rrotullimit zëvendësohen për një periudhë prej 3 deri në 5 vjet.

Nëpunësi civil ka të drejtë të refuzojë të plotësojë një pozicion me rotacion nëse ka një sëmundje, sipas së cilës pozicioni i propozuar është kundërindikuar, si dhe nëse është e pamundur të jetojë në një vend tjetër në përputhje me pozicionin e propozuar.

Rrotullimi është gjithashtu një nga mënyrat për të "pasuruar punën".

Certifikimin

Certifikimi është procesi i përcaktimit nëse një punonjës i plotëson kërkesat për të në përputhje me pozicionin e tij. Kjo ju lejon të rrisni ndjenjën e përgjegjësisë për punën e kryer, si dhe të futeni në rezervën e personelit, i cili është një faktor stimulues.

Ai mbahet çdo tre vjet, ndoshta i jashtëzakonshëm. Certifikimi kryhet më herët se periudha e specifikuar për dy arsye: ka pasur një vendim për uljen e stafit ose ndryshimin e kushteve të punës (për shembull, kalimi në menaxhimin e dokumenteve elektronike).

Certifikimi nuk i nënshtrohet punonjësve të kategorisë "udhëheqës" dhe "asistentë" ("këshilltar"), nëse me ta është lidhur një kontratë shërbimi me afat të caktuar, të cilët kanë punuar në pozicionet e tyre në shërbimin civil për më pak se një vit. , punonjësit që kanë mbushur moshën 60 vjeç, gratë shtatzëna që janë në pushim për shtatzëni dhe lindje dhe në pushim të lehonisë derisa fëmija të mbush moshën tre vjeç (certifikimi i tyre i këtyre nëpunësve civilë është i mundur jo më herët se një vit pas largimit nga pushim), brenda një viti nga data e dhënies së provimit të kualifikimit.

Bazuar në rezultatet e certifikimit, mund të merret një nga vendimet: një person ka nevojë për rikualifikim profesional, përfshirje në rezervë për të plotësuar një pozicion më të lartë vakant, ose thjesht mund të jetë konfirmim i pajtueshmërisë me pozicionin e mbajtur. Një muaj pas certifikimit, nxirret një akt ligjor rregullator, i cili mund të tregojë se cilët punonjës janë ulur në detyrë, të cilët shkojnë në rikualifikim profesional, të cilët do të përfshihen në rezervën e personelit. Nëse një nëpunës civil refuzon të shkojë për trajnim të avancuar, atëherë një përfaqësues i shërbimit të punëdhënësit mund ta lirojë atë nga pozicioni i tij dhe ta shkarkojë nga shërbimi publik.

Një formë tjetër e vlerësimit të personelit është provimi i kualifikimit. Ai dorëzohet nga nëpunës civilë që zinin poste të pacaktuara të kategorisë “drejtues”, “specialistë”, “specialistë ofrues”. Provimi mbahet kur lind pyetja për caktimin e gradës së klasës për nëpunësin civil. Vlen të përmendet se një provim i jashtëzakonshëm kualifikimi mund të mbahet vetëm me iniciativën e një punonjësi.

Ky provim është edhe një lloj nxitjeje për të ngjitur shkallët e karrierës. Për shembull, nëse një nëpunës civil kalon një provim, i caktohet një gradë klase, fillon të fitojë më shumë, statusi i rritet.

Arsimi

Procesi i promovimit është i lidhur ngushtë me të mësuarit. Nëse promovimi është një faktor motivues, atëherë të mësuarit lidhet në mënyrë indirekte edhe me motivimin. Kështu, sa më mirë të arsimohet një person, aq më shumë ka gjasa që ai të promovohet. Këtu mund të gjykoni edhe kënaqësinë e nevojës për vetë-realizim.

Ekzistojnë dy lloje trajnimesh - në vendin e punës, jashtë vendit të punës.

Pavarësisht efektivitetit të madh të trajnimit në një vend të veçantë, kjo metodë shoqërohet me një sasi të madhe kohe dhe kosto financiare. Ky lloj trajnimi e largon punonjësin nga puna. Por në të njëjtën kohë, kjo metodë plotëson më së shumti nevojat e punonjësve në rritjen personale dhe profesionale.

Trajnimi në punë mund të marrë formën e ndërlikimit dhe rotacionit të punës.Gjithashtu, kjo metodë njihet si më pak e kushtueshme.

Trajnimi korrespondon me plotësimin e nevojave dytësore sipas teorive të ndryshme thelbësore të motivimit, dhe gjithashtu mund të veprojë si një nga mënyrat për të "pasuruar" punën.

Përgjegjësia

Motivimi i nëpunësve civilë, si çdo sistem tjetër modern motivimi, është një sistem i përbërë nga stimuj pozitivë dhe negativë. Përgjegjësia është vetëm një nxitje negative. Kjo nxitje shprehet në aplikimin e llojeve të ndryshme të sanksioneve të përcaktuara me ligj për kryerjen e sjelljes së pahijshme dhe kryerjen e krimeve në shërbimin civil publik. Deri më tani, janë përshkruar kryesisht stimuj pozitivë për të punuar, të cilat mund të aplikohen, për shembull, për një person të tipit "y" në teorinë e motivimit të McGregor.

Ekzistojnë katër lloje të përgjegjësisë.

Përgjegjësia disiplinore. Shprehet në aplikimin e sanksionit disiplinor për shkelje të rregullave të shërbimit civil. Kjo mund të jetë një vërejtje, një qortim, një qortim i rëndë, një paralajmërim për respektim jo të plotë, shkarkim nga një pozicion dhe shkarkim nga shërbimi publik. Punonjësit mund t'i kërkohet gjithashtu të japë një shpjegim me shkrim, refuzimi për të dhënë i cili vetëm sa e përkeqëson situatën. Me rastin e përcaktimit të sanksioneve, përcaktohet shkalla e fajit dhe ashpërsia e veprës penale. Masa disiplinore zbatohet brenda një muaji nga data e zbulimit të shkeljes. Një tipar dallues i sanksioneve disiplinore është se nëse brenda një viti pas aplikimit të sanksionit disiplinor nuk ka pasur sanksione të reja disiplinore, atëherë sanksioni i parë "digjet". Nëse, me shkarkimin e nëpunësit civil nga detyra për shkak të sanksionit disiplinor, ai i nënshtrohet përfshirjes në rezervën e personelit në bazë të një konkursi të përgjithshëm. Kjo lloj përgjegjësie barazon nëpunësit civilë para ligjit, nga njëra anë, dhe gjithashtu merr parasysh specifikat e veprimtarisë së tyre, nga ana tjetër. Deri më sot, për shkak të rënies së motivimit të nëpunësve civilë (punë në mëngët, vonesa në ekzekutimin e udhëzimeve), përgjegjësi disiplinore përdoret më shpesh, megjithatë, pavarësisht aplikimit të gjobave, rregullat vazhdojnë të shkelen (lulëzojnë korrupsioni dhe abuzimi). E gjithë kjo nuk kontribuon në krijimin e një imazhi pozitiv të aparatit shtetëror.

Përgjegjësia administrative. Nëpunësi i tij civil respekton në përgjithësi përputhjen me Kodin e Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse. Ky lloj përgjegjësie ndodh në lidhje me kundërvajtjet administrative. Përgjegjësia administrative mund të vendoset nga të gjitha autoritetet dhe jo vetëm nga organi ku është regjistruar nëpunësi civil. Vendosja e kësaj përgjegjësie kryhet nga organe të veçanta, përfshirë. gjykatat. Fillimi i tij nuk varet nga shkalla e dëmtimit, por vetëm nga vetë fakti i shkeljes, është më formal. Mund të aplikohet për organizata të tëra, jo vetëm për një individ. Ekzistojnë këto masa të shtrëngimit administrativ: parandalimi administrativ, shtypja administrative dhe dënimi administrativ. Kodi i kundërvajtjeve administrative rregullon në mënyrë të detajuar procesin e përgjegjësisë administrative, të drejtat e të dëmtuarit dhe të drejtat e dhunuesit.

Përgjegjësia materiale. Vjen për shkaktimin e dëmit material shtetit ose personit juridik. Krahas shpërblimit material të dëmit, në rast të përgjegjësisë së këtij lloji, nëpunësi civil vendoset edhe sanksion disiplinor. Ai vjen me urdhër administrativ, ose me vendim gjykate. Fatkeqësisht, nuk janë zhvilluar rregulla për aplikimin e një përgjegjësie të tillë posaçërisht për nëpunësit civilë, kështu që rregullohet me legjislacionin e punës.

Përgjegjësia penale për nëpunësit civilë ndodh në baza të përgjithshme.

Siç shihet, sistemi i stimujve negativë në formën e llojeve të ndryshme të përgjegjësisë është shumë i zhvilluar. Është një element edukues dhe parandalues i sjelljes së nëpunësve civilë.

Sistemi i stimujve negativ korrespondon me sanksionimin e personit të tipit "x" në teorinë e McGregor. Por nuk ka lloje të qarta të njerëzve "x" dhe "y", kështu që në jetën reale, stimujt pozitivë përdoren së bashku me ato negative.

Duke marrë parasysh aspektet kryesore të sistemit të motivimit të punës së nëpunësve civilë, është e mundur të analizohen ato dhe të identifikohen problemet e motivimit të nëpunësve civilë. Ato do të përshkruhen në pjesën tjetër të këtij kapitulli.

3 Problemet kryesore të motivimit të nëpunësve civilë

Sot ka shumë probleme në fushën e rregullimit të punës së nëpunësve civilë. Të gjitha këto jo vetëm pakësojnë motivimin për punë të nëpunësve civilë, të cilët tashmë shpesh punojnë keq dhe në kundërshtim me afatet, por edhe pakësojnë atraktivitetin e shërbimit civil për kandidatët e mundshëm. Si rrjedhojë, ulet efektiviteti i aparatit shtetëror, ulet efektiviteti i masave politike ekzistuese dhe të futura në vend. Dhe vetë Rusia nuk duket e paraqitshme në këtë sfond. Natyrisht, nëse nuk merren masa urgjente, atëherë motivimi i personelit në shërbimin publik do të mbetet themele jo premtuese.

Së pari, sot motivet e individëve janë bërë shumë më të ndërlikuara për shkak të zhvillimit të teknologjive të reja të personelit dhe shoqërisë në tërësi, dhe motivimi i punës së nëpunësve civilë ka mbetur në një nivel mjaft të ulët, sepse Rregulloret e thjeshta të ngurta dhe jo-refleksive dhe përshkrimet e punës nuk mjaftojnë më.

Së dyti, niveli i shpërblimit në shërbimin civil nuk është mjaft i lartë në krahasim me sektorin tregtar. Sidomos një tablo e tillë vërehet pas kryerjes së anketave të ndryshme. Shumë nëpunës civilë besojnë se mund të gjejnë punë me pagesë më të lartë në sektorin tregtar. Ka një dalje të personelit të kualifikuar të moshës 30-50 vjeç në sektorin tregtar dhe të rinjtë nuk duan të shkojnë në shërbimin civil. Njerëzit e “shkollës së vjetër” mbeten në shërbimin civil, ndërkohë që nevojitet një pjesë e këndvështrimeve të reja për problemet moderne të administratës publike. Paralelisht ka një rënie të nivelit të profesionalizmit, me fjalë të tjera ka pasur një shpëlarje të kualifikimeve në shërbimin civil. E gjithë kjo gjithashtu nuk e bën tërheqës shërbimin civil, veçanërisht për specialistët e rinj të kualifikuar, të cilët kohët e fundit janë bërë më të përshtatshëm ndaj stimujve monetarë dhe shkojnë në firma tregtare që janë më aktive në motivimin e stafit të tyre.

Së treti, pothuajse i gjithë sistemi i stimujve (shpërblimit) bazohet në kohëzgjatjen e shërbimit. Është e nevojshme të zbatohet pagesa në pjesë e madhe pagesat nxitëse (pagesa në bazë të performancës), të cilat ndikojnë në rezultatet e arritura nga nëpunësit civilë. Këta elementë të përmbajtjes monetare do të përmirësojnë ndjeshëm sistemin e motivimit të punës së nëpunësve civilë.

Së katërti, një sistem i tillë në dukje i fuqishëm garancish shtetërore në shërbimin publik nuk i ofrohet të gjithëve. Vetëm nëpunësit civilë që zënë poste të larta, të cilët janë shumë të paktë, i përdorin të sigurt të gjitha këto garanci: pajisen me automjete, banesa dhe lloje të ndryshme sigurimesh të parashikuara me ligj.

Së pesti, nuk ka mekanizma specifikë për zbatimin e aksesit të barabartë të qytetarëve në këtë proces për plotësimin konkurrues të pozitave të shërbimit civil, vetë procedura nuk është e përcaktuar qartë.

Së gjashti, baza teorike për përmirësimin e motivimeve të nëpunësve civilë në Rusi është shumë e varfër: nuk ka studime gjithëpërfshirëse, të gjitha aspektet e kësaj teme janë studiuar dobët përmes prizmit të shërbimit publik. Është e nevojshme të kryhen kërkime "në terren", të krijohen modele të ndryshme, si dhe të apelohen në përvojën e huaj. E gjithë kjo do të pasurojë kuptimin teorik të motivimit në shërbimin civil. Është gjithashtu e nevojshme të testohen parimet e politikës së personelit të organizatave tregtare në organet shtetërore.

Së shtati, shërbimi civil i Federatës Ruse ka pësuar tashmë shumë ndryshime, të cilat në pjesën më të madhe ishin josistematike, dhe tani ka nevojë për një ndryshim të madh, gjithëpërfshirës për shumë vite, i cili do të zgjidhë të gjitha problemet e mësipërme, sepse Sistemi i shërbimit civil tashmë është “lodhur” nga ndryshimet e vogla të pafundme, kur ato futen shpesh në mënyrë jokonsistente. Për më tepër, aparati rus nuk është i "mësuar" t'i shërbejë interesave shtetërore dhe civile.

Së teti, ndërlikimi i procesit të përmirësimit të motivimit është fakti se kuadri legjislativ në Rusi është mjaft e rëndë, duhet të lehtësohet, është e nevojshme të "zgjidhen" fuqitë e strukturave të ndryshme shtetërore. Theksi duhet vënë në përshkrimin e rregullave procedurale

Mund të jepet një përshkrim i një zyrtari rus të dhënë nga N. L. Zakharov. Ata shkruajnë se nëpunësi i sotëm ka këto cilësi të sjelljes: “mungesë e përcaktimit racional të qëllimeve, disiplinës së ulët teknologjike, ... impulsivitetit, iniciativës së ulët, që është pasojë. i ndikimit të kërkesave profesionale - respektimi i rregullave, motivimi racional emocional, sinkretizmi etika e bindjes dhe etika e përgjegjësisë...

Duke kuptuar problemet e motivimit, është e nevojshme të theksohet rëndësia e përparësisë së cilësive profesionale (parimi kryesor) në shërbimin civil, parimi i kufizimeve të kompensueshme të vendosura me ligj për nëpunësit civilë, është e rëndësishme të krijohet një sistem i tillë. e shpërblimit në mënyrë që pagesat e drejtpërdrejta në cash të dominojnë absolutisht mbi pagesat, përfitimet dhe privilegjet “në hije”, është e nevojshme të zhvillohet besnikëria e nëpunësve civilë (si ekzistues ashtu edhe potencialë) ndaj aparatit shtetëror dhe etikës në kryerjen e veprimtarive zyrtare.

Zgjidhja e problemeve motivuese në shërbimin civil do të mundësojë kuptimin e karakteristikave të motivimit të nëpunësve civilë, aplikimin e përvojës së sektorit tregtar dhe fokusimin në përvojën e vendeve të huaja që kanë arritur të përmirësojnë motivimin në shërbimin civil Mënyrat për të përmirësuar motivimin e nëpunësve civilë do të diskutohet në kapitullin vijues.

Kapitulli 3. Mënyrat për të përmirësuar motivimin e nëpunësve civilë

Ky kapitull do të përshkruajë mënyra të ndryshme për të rritur motivimin e punonjësve.

Pjesa e parë do të shqyrtojë disa masa për të rritur motivimin e nëpunësve civilë nga përvoja e huaj e vendeve të zhvilluara dhe në zhvillim. Të gjitha ato janë mjaft interesante dhe mund të aplikohen në departamentin e personelit të shërbimit publik të Federatës Ruse.

Siç e dini, tani Ministria e Punës dhe Mbrojtjes Sociale e Federatës Ruse po zhvillon shumë masa dhe metoda që në një mënyrë ose në një tjetër ndikojnë në motivimin e nëpunësve civilë. Këto metoda janë në proces zhvillimi dhe përmirësimi, por në vitet e ardhshme ajo ka të gjitha shanset për t'u bërë pjesë e shërbimit civil shtetëror. Këto masa do të përshkruhen në pjesën e dytë të këtij kapitulli.

1 Analizë e përvojës së huaj

Kjo pjesë do të paraqesë mënyra të suksesshme për të stimuluar nëpunësit civilë në vende të ndryshme, të cilat do të ishin të dobishme për t'u përdorur në praktikën ruse për të përmirësuar sistemin e motivimit të nëpunësve civilë.

Franca përdor disa mënyra interesante për të stimuluar nëpunësit civilë. Për shembull, ka një intervistë vlerësimi vjetore midis vartësve dhe menaxherit, në këtë intervistë performanca e nëpunësve civilë vlerësohet në një mjedis më informal. Ekziston gjithashtu një vlerësim gjithëpërfshirës i aktiviteteve të një nëpunësi civil (i ngjashëm me atë që po zhvillohet në projektin pilot për një vlerësim gjithëpërfshirës) me pikëzim bazuar në rezultatet e zbatimit të tij. Madje, në këtë vend ka një praktikë të pranisë së një organi kolegjial - jurisë - në përzgjedhjen konkurruese për plotësimin e pozicioneve në shërbimin civil, gjë që e bën këtë proces më efikas. Gjithashtu, në organet qeveritare, veçanërisht në postet e larta qeveritare, është shumë i zhvilluar ndërveprimi informal, gjë që bën të mundur edhe rritjen e motivimit të punonjësve.

Në Gjermani, për të stimuluar specialistë të talentuar, përdoret një sistem i "dy drejtimeve në karrierë": ose rritje e vendeve të punës ose punë në të njëjtin pozicion me një rritje graduale të pagave. Gjithashtu, për një sërë aktivitetesh pune në Gjermani, ju mund të kombinoni punën në një organ qeveritar dhe aktivitetin politik. Për më tepër, në Gjermani, nëpunësit civil i garantohet një punë e përjetshme në shërbimin civil, e njëjta situatë vërehet edhe në Turqi. Një tipar dallues i shërbimit civil gjerman është shumë i madh periudhat e provës zëvendësimi i pozicioneve, i cili mundëson tërheqjen e personelit të kualifikuar dhe të interesuar. Fushat e përgjegjësisë së një nëpunësi civil në Gjermani janë mjaft të larta. Për shembull, nëse gjatë orarit jo të punës veprimtaria e një nëpunësi civil denigron departamentin në të cilin ai punon, përsëri lind përgjegjësia.

Mbretëria e Bashkuar ka një sistem shpërblimi të bazuar në ndarjen e nëpunësve civilë në tre grupe të veçanta. Këto janë më pak efektive, efektive dhe shumë efektive. Kjo metodë përfshin vlerësimin e vazhdueshëm të punës së nëpunësve civilë.

Shtetet e Bashkuara paraqesin një model tjetër për motivimin e punonjësve të shërbimit civil. Vendi ka një praktikë të ofrimit të pozicioneve me pagesë të lartë (ndonjëherë edhe më të paguar se puna e tyre në aparatin shtetëror) në sektorin privat kur një nëpunës civil i rangut të lartë del në pension. Gjithashtu në Shtetet e Bashkuara, është përpunuar në detaje një kod etik i sjelljes për nëpunësit civilë, i cili duhet të bëhet në Rusi, siç u përmend më lart.

Në shërbimin publik në MB dhe SHBA, çdo formë e ndërveprimit kolektiv vlerësohet dhe inkurajohet shumë në zgjidhjen e çdo problemi në shërbimin civil publik. Besohet se kjo kontribuon në përfshirjen më të madhe në punë dhe forcimin e lidhjeve në organizatë.

Në Kinë, certifikimi i nëpunësve civilë është kompleks (mbulon një numër të madh disiplinash) dhe ka pasoja të rënda. Nëse, në fund të vërtetimit, ai u tregua i papërshtatshëm për pozicionin e tij, atëherë mund të zbatohet një dënim për të. Në vend të gjitha procedurat për kalimin e shërbimit civil shtetëror janë të rregulluara qartë. Gjithashtu, së fundmi në vend ka ardhur duke u rritur etika e nëpunësve civilë: ndalim i ndikimit të lidhjeve familjare, ndalim i veprimtarisë sipërmarrëse etj.

Në Japoni, shërbimi civil është shumë elitar. Në vend konsiderohet shumë prestigjioze të punosh në një organ shtetëror, në shërbimin civil aspirojnë vetëm personel shumë të kualifikuar, sepse. ka një përzgjedhje strikte. E njëjta situatë vërehet në Kinë, Indi dhe Singapor. Në Japoni, për shkak të kësaj, është arritur një efikasitet i lartë i aparatit shtetëror dhe numri i nëpunësve civilë është shumë i vogël.

Shumë vende në Evropë, Amerikën Veriore dhe Jugore përdorin modelin të mësuarit në distancë nëpërmjet shkëmbimit të burimeve arsimore, që nënkupton zhvillimin e përshpejtuar të njohurive, trajnimin në bazë të një universiteti, si dhe bashkëpunimin e disa institucionet arsimore. Kjo metodë e edukimit është më e lirë, dhe gjithashtu lejon punonjësit të mos shpërqendrohen nga kryerja e detyrave të tyre të drejtpërdrejta.

Vendet skandinave përdorin një metodë të tillë motivimi si ndërveprimi i institucioneve të shoqërisë civile me autoritetet, formimi i një funksioni kontrolli dhe përfshirja e qytetarëve në menaxhimin e proceseve administrative. Kjo metodë ndihmon në rritjen e prestigjit të shërbimit civil dhe atraktivitetin e aparatit shtetëror.

Në vendet evropiane, për të rritur motivimin e punës së nëpunësve civilë, në administratën publike futen mekanizma tregu, të cilët, siç e dini, janë më të aftë për të kënaqur nevojat e punonjësve. Këta mekanizma janë fleksibël, të decentralizuar dhe të pavarur. Për më tepër, këto vende vënë theks të madh në përmirësimin e kulturës organizative.

Shumë vëmendje i kushtohet zhvillimit të "qeverisjes elektronike". Ky lloj ndërveprimi elektronik përshpejton rrjedhën e dokumenteve, thjeshton shumë procese qeveritare dhe e bën procesin e punës më efikas. E gjithë kjo çon në efikasitet më të madh të aparatit shtetëror, përmirësimin e shërbimeve publike, kënaqësinë e qytetarëve, zhvillimin e një modeli të përditësuar të shërbimit civil, thjeshtimin dhe lehtësimin e punës së nëpunësve civilë (krijimin e kushteve komode të punës), pra nëpunësit civilë mos shpenzoni shumë kohë për kryerjen e procedurave të tilla si dërgimi i korrespondencës. Për më tepër, cilësia e vendimeve të menaxhimit dhe shpejtësia e zbatimit të tyre janë duke u përmirësuar. Për shembull, në Japoni ekziston një regjistrim elektronik i popullsisë, i cili thjeshton shumë jetën e aparatit shtetëror. Në vendet evropiane ekziston një sistem i shkëmbimit të sigurt elektronik të dokumenteve që përbëjnë sekret shtetëror.

Mund të shihet lehtësisht se ka shumë mënyra për të zhvilluar një sistem motivimi në shërbimin civil.

Mund të shtohet se mbajtja e bisedave personale me punonjës që dallohen nga të tjerët, qoftë në mënyrë pozitive apo negative. Fatkeqësisht, për momentin në administratën publike ruse ky element është zhvilluar dobët. Përdorimi joefektiv i këtij mjeti si mjet reagimi është për shkak të formalitetit të tij, parimit të "thirrjes në tapet" dhe kërkimit të fajtorëve, në vend që të fokusohet në përmirësimin e treguesve të performancës dhe komunikimin e qëllimeve dhe prioriteteve të korporatës.

Është e nevojshme të ndryshohet qëndrimi ndaj bisedave personale. Nëse ato zhvillohen në një mjedis të qetë dhe relaksues, atëherë efektiviteti i tyre mund të jetë shumë i lartë. Së pari, ato përmirësojnë komunikimin, si përpara ashtu edhe prapa, ndërmjet punonjësit dhe menaxhmentit. Shpesh, këto biseda mund të zgjidhin shumë probleme. Punonjësi do të ndjejë se ajo nuk është indiferente ndaj menaxhmentit, motivimi i tij do të rritet.

2 Masat e marra për përmirësimin e sistemit të motivimit në shërbimin civil

Deri më tani, Ministria e Punës dhe Mbrojtjes Sociale e Federatës Ruse, në drejtim të reformimit të shërbimit civil, po zhvillon projekte pilot që synojnë testimin dhe futjen e teknologjive moderne të personelit në punën e shërbimeve të personelit të organeve shtetërore federale (disa prej tyre janë përshkruar në pjesën e mëparshme). Baza e këtyre projekteve pilot është Dekreti i Presidentit të Federatës Ruse, datë 7 maj 2012 Nr. 601 “Për drejtimet kryesore për përmirësimin e sistemit të administratës publike”.

Në total janë duke u zhvilluar 4 projekte pilot që synojnë:

pranimi në formë elektronike i dokumenteve për pjesëmarrje në konkursin për plotësimin e një pozicioni vakant në shërbimin civil dhe kryerja e një përzgjedhjeje fillestare të kualifikimit të kandidatëve në format të largët me identifikimin e identitetit të shtetasit që ka dorëzuar dokumentet dhe ka përfunduar testin e kualifikimit ( në vijim i referuar si projekti pilot në portal);

formimi i një institucioni mentorues që promovon rritjen e karrierës së nëpunësve civilë (më tej i referuar si projekti pilot për mentorimin);

vendosja e kërkesave për kualifikim për profilin e arsimit, njohurive dhe aftësive (në tekstin e mëtejmë: projekti pilot mbi kërkesat e kualifikimit);

futja e një sistemi të vlerësimit gjithëpërfshirës të aktiviteteve të nëpunësve civilë, duke përfshirë vlerësimin publik të pozicioneve individuale të shërbimit civil (në tekstin e mëtejmë referuar si projekti pilot për një vlerësim gjithëpërfshirës).

Si rezultat i zhvillimit të teknologjive të reja të personelit, departamentet e personelit të organeve shtetërore federale do të marrin mjete fleksibël dhe objektive të përzgjedhjes së personelit, do të zhvillojnë një udhëzues kualifikimi mbi aftësitë e nevojshme për të zëvendësuar shërbimin civil shtetëror, do të jenë në gjendje të rrotullohen më në kohë, inkurajojnë dhe zhvillojnë nëpunësit civilë, si dhe do të rrisin ndikimin e tyre në cilësinë e punës së organit në tërësi.

Projekti pilot i portalit

Projekti pilot në portal është "testimi i teknologjisë dhe zhvillimi i propozimeve për organizimin dhe zbatimin e pranimit nga shërbimet e personelit të organeve shtetërore federale në formën elektronike të dokumenteve dhe kryerjen e përzgjedhjes së kualifikimit parësor të kandidatëve në një format të largët duke përdorur aftësitë funksionale dhe teknologjike". të shtetit federal sistemi i informacionit“Portali federal i personelit drejtues” me identifikimin e identitetit të shtetasit që ka dorëzuar dokumentet dhe ka kryer testimin.

E gjithë kjo do të bëhet në faqen e internetit të portalit federal të personelit menaxherial në "llogarinë personale". Ky portal do të sigurojë formimin e një burimi të plotë informacioni për shërbimin civil, një bazë të dhënash të plotë të vendeve të lira dhe monitorimit të personelit do të formohet në faqen tonë të internetit dhe do të sigurojë ndërveprim të shpejtë midis shërbimit të personelit dhe një punonjësi të mundshëm. Në këtë portal do të ketë akses falas në testet e testimit për të testuar njohuritë për shërbimin civil, do të përdoret për përzgjedhjen e kualifikimit parësor. Me fjalë të tjera, portali do të bëhet një mjet i plotë për automatizimin e shumë procedurave të personelit.

Cila është kjo përzgjedhje? Kandidatit i drejtohen pyetje mbi njohuritë mbi bazat e legjislacionit të shërbimit civil dhe pyetje të veçanta që lidhen me veprimtarinë e një autoriteti të caktuar publik. Nëse testi kalon me sukses, kandidati ftohet për intervistë.

Megjithatë, ky projekt pilot ka një pengesë serioze: pamundësinë e monitorimit të kalimit të testimit nga vetë kandidati, pa ndihmën e të huajve.

Ky projekt pilot ka një ndikim indirekt në motivimin e punonjësve. Do të ndihmojë në thjeshtimin e procedurës së përzgjedhjes së personelit dhe për ta bërë atë më afër sektorit tregtar. Imazhi i shërbimit civil do të përmirësohet dhe atraktiviteti i tij do të rritet, pasi kandidatit nuk do t'i duhet të shpenzojë shumë kohë në procedurën fillestare të përzgjedhjes.

Projekt pilot mentorimi

Ky projekt pilot ka për qëllim zhvillimin e propozimeve për zhvillimin e një institucioni mentorues në shërbimin civil, i cili do të kontribuojë në zhvillimin e karrierës së nëpunësve civilë.

Mentorimi është një formë e sigurimit të formimit dhe zhvillimit profesional të nëpunësve civilë të Federatës Ruse, si dhe qytetarëve të përfshirë në rezervën e personelit, që synon kryerjen profesionale të detyrave të tyre.

Kështu, mentorimi mund të ndihmojë në zgjidhjen e detyrave të mëposhtme: optimizimin e procesit të formimit dhe zhvillimit të njohurive profesionale, aftësive, aftësive të nëpunësve civilë, përshpejtimin e procesit të formimit dhe zhvillimit profesional, ndihmë në përshtatjen me kushtet e kryerjes së veprimtarive zyrtare, sigurimin e mbështetje morale dhe psikologjike për nëpunësit civilë në tejkalimin e vështirësive profesionale, duke nxitur zhvillimin e aftësive të sjelljes së nëpunësve civilë që korrespondojnë me normat dhe rregullat profesionale dhe etike, kërkesat e përcaktuara me ligj, formimin e një pozicioni aktiv civil dhe jetësor të nëpunësve civilë, zhvillimin të nëpunësve civilë, si dhe të qytetarëve të përfshirë në rezervën e personelit, me interes për veprimtari zyrtare, vendosjen e tyre në shërbimin civil. Mentorët janë punonjës autoritativë nga njësia strukturore ku punonjësi mentorohet, ose nga njësi të profileve përkatëse, ose nga personat që janë shkarkuar nga shërbimi civil me plotësimin e kufirit të moshës për të qenë në shërbimin civil; duhet të kenë përvojë, me kualifikim të lartë, të kenë aftësi arsimore të zhvilluara dhe të kenë punuar në shërbimin civil për të paktën 5 vjet. Mentorimi kryhet nga 3 muaj deri në 1 vit pa marrë parasysh kohën e formimit profesional apo rikualifikimit të nëpunësit civil.

Me përfundimin e mentorimit do të vendoset për përshtatshmërinë/papajtueshmërinë e pozitës që do të plotësohet ose për mundësinë/pamundësinë e rekomandimit për emërim etj.

Në procesin e përmirësimit të motivimit, ky projekt mund të jetë një ndihmë e madhe. I sapoardhuri do të ndihet rehat, do i rritet interesimi për punën, do i plotësohet nevoja për komunikim, po ashtu do të motivohet për të punuar e studiuar më mirë e më fort dhe si rezultat i kësaj do të zgjerojë bazën e njohurive. Për një mentor, ky është një shans për të ndryshuar aktivitetet, për të rritur interesin e tyre për punë, për t'u ndjerë i nevojshëm dhe i respektuar, ky është shansi i tyre për të rritur pagën e tij si mentor (ndihmat dhe shpërblimet).

Vlen të përmendet se ky projekt pilot shoqërohet me “pasurimin e punës”, sepse përgjegjësitë e mentorëve po zgjerohen, puna bëhet më interesante.

Projekt pilot për kërkesat e kualifikimit

Projekti pilot synon zhvillimin e një sistemi të kërkesave për kualifikim për pozicionet e shërbimit civil, duke marrë parasysh fushat e veprimtarisë profesionale të nëpunësve civilë, si dhe miratimin e tij, duke përfshirë vlerësimin e konformitetit të njohurive dhe aftësive profesionale të kandidatëve për plotësimin e një vend vakant në shërbimin civil dhe nëpunës civil gjatë certifikimit. Kërkesat e sotme për kualifikimin e nëpunësve civilë janë të karakterit formal, nuk kanë specializim në fushat e veprimtarisë etj.

Gjatë zbatimit të projektit pilot është planifikuar të zhvillohen propozime për përmirësimin e kërkesave për kualifikim për nëpunësit civilë. Është planifikuar të prezantohet një sistem me tre nivele të kërkesave për kualifikim (kërkesat themelore të nevojshme për të plotësuar pozicionet e shërbimit civil, kërkesat funksionale që marrin parasysh specifikat e fushave specifike të veprimtarisë së organit shtetëror federal dhe kërkesat e veçanta që marrin parasysh specifikat e një pozicioni të caktuar).

Bazuar në rezultatet e projektit pilot, udhëzime për organet shtetërore federale dhe një drejtori të kërkesave të kualifikimit për fushat kryesore të veprimtarisë së autoriteteve federale që marrin pjesë në projektin pilot, si dhe për të zhvilluar propozime për ndryshimin e legjislacionit për shërbimin civil të Federatës Ruse, që synojnë rregullimin e sistemit të kërkesave për kualifikim.

Futja e një sistemi të kërkesave për kualifikim do të ndihmojë në thjeshtimin e punës së departamenteve të personelit gjatë formulimit të kërkesave të kualifikimit për pozicionet e shërbimit civil, përcaktimin e kërkesave specifike të kualifikimit për pozicionet e shërbimit civil, gjë që do të rrisë efikasitetin e përzgjedhjes dhe vlerësimit të specialistëve; të zbatojë në mënyrë efektive rotacionin e nëpunësve civilë dhe të menaxhojë zhvillimin profesional të personelit; të formojë një rezervë personeli në fusha të veçanta të veprimtarisë së organeve shtetërore, e cila do të thjeshtojë shumë kërkimin e specialistëve me njohuritë dhe aftësitë e nevojshme; është më mirë të diferencohen shpërblimet e nëpunësve civilë në varësi të kompleksitetit të aktiviteteve të kryera.

E gjithë kjo do të ndihmojë në motivimin e stafit për të mësuar dhe studiuar profesionin e tyre, do të rrisë interesin për punë dhe gjithashtu do t'i bëjë të kuptueshme kriteret për vlerësimin e personelit, gjë që, nga ana tjetër, do të rrisë kënaqësinë në punë dhe shkallën e komoditetit të tij.

Projekt pilot për vlerësimin e integruar

Ka shumë probleme me sistemin aktual të certifikimit. Nëpunësit civilë vlerësojnë veten e tyre, nuk ka vlerësim të jashtëm, nuk ka lidhje midis rezultateve të certifikimit dhe rritjes së karrierës dhe motivimit material, nuk ka kërkesa të qarta për profilin e arsimit, njohurive dhe aftësive, nuk ka kritere të performancës.

Duke përdorur përvojën e huaj, është e mundur të zhvillohet një sistem për një vlerësim gjithëpërfshirës të personelit, i cili do të përfshijë një vlerësim të brendshëm dhe një vlerësim të jashtëm. Vlerësimi i brendshëm do të përfshijë një vlerësim kompetencash një herë në 3 vjet (me ndihmën e një projekti pilot mbi kualifikimet), një vlerësim të performancës (cilësitë personale që ndikojnë në punën) një herë në vit dhe një vlerësim të performancës gjithashtu një herë në vit. Vlerësimi i jashtëm do të konsistojë në një vlerësim të rregullt publik të nëpunësit civil (pyetësorë në formë të shkruar dhe elektronik) (elementi më i rëndësishëm), si dhe vlerësime të agjencisë nga autoritetet e tjera. Ky vlerësim mund të jetë ose i planifikuar ose i paplanifikuar.

Vlerësimi i personelit në këtë rast është një procedurë për përcaktimin e efektivitetit të punonjësve në zbatimin e detyrave të organizatës. Certifikimi i personelit (vlerësimi i pajtueshmërisë me pozicionin e mbajtur) është një procedurë e formalizuar për vlerësimin sistematik të pajtueshmërisë me kriteret e specifikuara për aktivitetet dhe kualifikimet e një punonjësi të caktuar.

Bazuar në rezultatet e vlerësimit, do të hartohet një plan individual zhvillimi për punonjësin, do të zbatohen masa stimuluese pozitive ose negative ndaj tij (në varësi të rezultatit), do të merret një vendim për rotacionin e tij dhe zhvillimin e karrierës. Dhe e gjithë kjo është një faktor motivues që ndikon te nëpunësi publik.

Ekzistojnë gjithashtu disa pengesa për futjen e një sistemi vlerësimi gjithëpërfshirës. Për shembull, përdorimi i gabuar i metodologjisë së vlerësimit të personelit, rezistenca ndaj inovacioneve, refuzimi nga punonjësit joefikas, përdorimi i sistemit të vlerësimit jo kudo, por në pikë, etj. etj.

Për të hequr barriera të tilla, është e nevojshme të sigurohet trajnime për shërbimet e personelit, përdorimi i planifikimit të detyrave nga lart-poshtë, vlerësimi i lidhjes për të paguar, etj.

Kështu, mund të vërehet se pohimi se motivimi i punës së nëpunësve civilë ka baza jopremtuese nuk është plotësisht i saktë, pasi në të vërtetë ka mënyra motivimi dhe nuk janë aq të pakta.

Duke studiuar dhe vlerësuar katër projekte pilot, është e pamundur të mos arrihet në përfundimin se përdorimi i teknologjive të personelit nga sektori tregtar mund të ketë një efekt pozitiv në gjendjen e sistemit të motivimit të punës për nëpunësit civilë.

Shpërblimi i punës Aktualisht po përgatiten propozime për të ndryshuar Ligjin Federal "Për Shërbimin Civil Shtetëror në Federatën Ruse" për sa i përket shpërblimit.

Përbërja e pagës së nëpunësit civil po ndryshon. Nuk do të përbëhet nga paga zyrtare, paga për gradën dhe pagesat e tjera, por nga pjesa e përhershme (ku përfshihet paga zyrtare, paga për gradën e klasës, paga për vjetërsinë, paga për akses në informacionin e klasifikuar) dhe nga variabli pjesa (kjo është pagesa stimuluese). Pjesa e përhershme do të jetë më shumë se 60% e pagës së punonjësit. Pagesat nxitëse janë bonuse, pagesa të bazuara në performancë dhe pagesa të tjera.

Shuma minimale e pagës caktohet në përputhje me punonjësin e sektorit tregtar.

Në këtë drejtim, është e përshtatshme të përmendet përbërja dhe raporti i pagesave nxitëse në Rusi dhe jashtë saj. Në vendet e huaja, pagesat më stimuluese (ndryshueshme) janë pagesat në rritje, shpërblimet, stimujt e bazuar në performancë dhe pagesat për rrezikun e kryerjes së punës me detyrime të shtuara.

Në vendet e huaja, koncepti i një pjese të ndryshueshme me kusht të përmbajtjes monetare të një nëpunësi civil përdoret gjithashtu në mënyrë aktive. Këto janë shtesa të ndryshme që nuk varen nga performanca, por varen nga parametra të tjerë. Vlerat mesatare të pjesës së ndryshueshme me kusht të shpërblimit të nëpunësve civilë në vende të ndryshme janë 10-19% e shumës së pagave. Në të njëjtën kohë, pjesa efektive e përmbajtjes monetare varion brenda 4-72% dhe, siç shihet, është shumë heterogjene.

Në zhvillimin e sistemit të shpërblimit të nëpunësve civil vihet re tendenca e mëposhtme: decentralizimi i kritereve për vlerësimin e pagës së nëpunësit civil, kritere gjithnjë e më efektive po bëhen, vlerësimi i punës së nëpunësit civil po bëhet më i vogël. i centralizuar.

Hulumtimet tregojnë se pjesët stimuluese të kompensimit në para kanë një efekt të lartë motivues.

Fatkeqësisht, në Rusi deri më tani shumica e pagesave janë të përhershme, kështu që sistemi i pagave është një motivues mjaft i dobët në menaxhimin e nëpunësve civilë. Vlen gjithashtu të përmendet fakti se në Rusi pjesa e pagesave stimuluese është një nga më të ulëtat midis shumë vendeve të huaja.

Duke iu rikthyer projektligjit federal, mund të themi se zbatimi i tij do të tregojë rezultate pozitive në drejtim të motivimit të nëpunësve civilë, por projektligji federal "ka ende se për çfarë të përpiqet".

konkluzioni

Në këtë punë, studenti tregoi rëndësinë e shqyrtimit të problemeve të motivimit të punës së nëpunësve civilë, si dhe mënyrat për ta përmirësuar atë.

Konsiderohet sistemi i motivimit të punës së nëpunësve civilë shtetërorë, përcaktohet specifika e tij. Përshkrimi i sistemit të motivimit për nëpunësit civilë mbështetet në punim nga baza teorike e përshkruar në kapitullin e parë. Jepet përkufizimi i termave që lidhen me motivimin, merren parasysh teoritë e hershme të motivimit (metoda "karrota dhe shkopi", pikëpamjet e Taylor dhe Mayo), përmbajtja (piramida e nevojës, teoria me dy faktorë, teoria ERG, teoria e nevojave të fituara) , procesi (teoria e pritjeve, teoria e barazisë, teoria komplekse, teoria e "x-y-z") të teorisë së motivimit, është prekur tema e teorive më të fundit të motivimit.

Autori thekson se sistemi i motivimit është një element kompleks i menaxhimit të shërbimit civil, i cili ende nuk është studiuar plotësisht. Ai përbëhet nga elementët e mëposhtëm: garancitë shtetërore, shpërblimi, mundësitë e karrierës, certifikimi, rotacioni i trajnimeve dhe përgjegjësia. Është përcaktuar se përzgjedhja konkurruese mund të ketë një ndikim indirekt në motivimin e punonjësve. Të gjithë këta elementë të sistemit të motivimit vijnë nga statusi social dhe juridik dhe statusi juridik i nëpunësit civil, i cili përbëhet nga të drejta, detyrime, kufizime, ndalime, përgjegjësi, kërkesa, garanci dhe siguri ekonomike.

Një konstatim i rëndësishëm jepet se një sistem i zhvilluar motivimi në një organ shtetëror bën të mundur rritjen e efikasitetit të punës së nëpunësve civilë, e si rrjedhim edhe efikasitetin e veprimtarive të autoriteteve shtetërore dhe të administratës publike në tërësi.

Rëndësia e përparësisë së cilësive profesionale (parimi kryesor) në shërbimin civil, parimi i kufizimeve të kompensueshme të vendosura me ligj për nëpunësit civilë, është e rëndësishme të krijohet një sistem i tillë shpërblimi në mënyrë që pagesat direkte në para të dominojnë absolutisht mbi "hijen". pagesat, përfitimet dhe privilegjet, është e nevojshme të zhvillohet besnikëria e nëpunësve civilë (si ekzistues ashtu edhe potencialë) ndaj aparatit shtetëror dhe etikës në kryerjen e veprimtarive zyrtare.

Punimi jep një analizë të të gjithë sistemit të motivimit, identifikoi problemet kryesore të tij: sot, motivet e njerëzve janë bërë shumë më të ndërlikuara, niveli i shpërblimit në shërbimin civil është jashtëzakonisht i ulët në krahasim me sektorin tregtar, pothuajse i gjithë stimulimi (shpërblimi) sistemi është ndërtuar mbi vjetërsinë, sistemi i një shteti tërheqës larg të gjithëve pajiset me garanci në shërbimin civil, baza teorike për përmirësimin e motivimeve të nëpunësve civilë në Rusi është e dobët, puna në organet shtetërore është bërë joprestigjioze, ka një rrjedhje të personelit shumë të kualifikuar, shërbimi civil i Federatës Ruse ka pësuar tashmë shumë ndryshime, të cilat në pjesën më të madhe ishin të një natyre josistematike, aparati rus nuk është "mësuar" t'i shërbejë interesave shtetërore dhe civile, ekziston një urgjent. nevoja për të krijuar një kod etik të nëpunësve civilë, kuadri legjislativ në Rusi është mjaft i rëndë.

Kapitulli i tretë vëren se zgjidhja e problemeve motivuese në shërbimin publik për momentin ka një drejtim pozitiv. Në përputhje me Dekretin e Presidentit të Federatës Ruse, datë 7 maj 2012 Nr. 601, po zhvillohen projekte pilot që synojnë testimin dhe futjen e teknologjive moderne të personelit në punën e shërbimeve të personelit të organeve shtetërore federale, të cilat tregojnë zbatimin e përvojën e sektorit tregtar dhe fokus në përvojën e vendeve të huaja. Ka një ndryshim në legjislacionin për shërbimin civil shtetëror për shpërblimin. Rusia gjithashtu mund të përdorë përvojën e vendeve të huaja të zhvilluara në procesin e përmirësimit të sistemit të motivimit në shërbimin civil.

Është konkluduar se, në kundërshtim me mendimin e shumë shkencëtarëve, motivimi i nëpunësve civilë nuk ka baza shumë jopremtuese, thjesht duhet të mendohet me kujdes.

Për të studiuar këtë temë, u krye një analizë e literaturës mbi këtë temë, një analizë e kuadrit ligjor të Federatës Ruse për rregullimin e shërbimit civil shtetëror, si dhe një analizë dytësore e një studimi sociologjik të kryer tashmë nga Shkolla e Lartë e Ekonomisë e Universitetit Kombëtar të Kërkimeve mbi temën.

Lista e literaturës së përdorur

.Ligji Federal "Për Shërbimin Civil Shtetëror në Federatën Ruse", datë 27 korrik 2004 Nr. 79-FZ;

.ligji federal Për sistemin e shërbimit publik të Federatës Ruse të 27 majit 2003 N 58-FZ;

.Dekreti i Presidentit të Federatës Ruse "Për certifikimin e nëpunësve civilë shtetërorë të Federatës Ruse", datë 1 shkurt 2005 Nr. 110;

.Dekret i Presidentit të Federatës Ruse, datë 7 maj 2012 Nr. 601 “Për drejtimet kryesore për përmirësimin e sistemit të administratës publike”;

.Projektligji Federal "Për Shërbimin Civil Shtetëror në Federatën Ruse", datë 27 korrik 2004 Nr. 79-FZ (me ndryshime në lidhje me pagat);

.Albert M., Meskon M. X., Hedouri F. Fundamentals of management, - 3rd edition: Per. nga anglishtja. - M.: I.D. Williams”, 2007. - 672 f.;

.Politika kundër korrupsionit: Proc. manual [për universitetet / G. A. Satarov, M. I. Levin, E. V. Batrakova dhe të tjerët]; Ed. G. A. Satarova. - M.: SPAS, 2004. - 367 f.

.Atamanchuk G.V. Thelbi i shërbimit publik: histori, teori, ligj, praktikë: Monografi. M.: RAGS, 2003.;

.Bahrakh D.N., Rossinsky B.V., Starilov Yu.N. E drejta administrative. Botimi i 3-të, rishikimi. dhe shtesë - M.: Norma, 2008. - 816s.;

.Bahrakh D.N. Shërbimi Publik i Rusisë; teksti shkollor kompensim. - M. Prospekt, 2009. - 152 f.

.Bozhya-Volya A.A. Vlerësimi i efektivitetit të nëpunësve civilë: përvoja ndërkombëtare dhe perspektivat ruse. - Çështjet e administratës publike - 2009, nr.2

.Bonvinici r. Partneriteti social dhe marrëdhëniet e punës në Evropë. A janë modelet e pranueshme për Rusinë? - M.: Të drejtat e njeriut, 2005

.Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menaxhimi: Teksti mësimor. - M.: Gardariki, 2004. - 296 f.;

.Grazhdan VD Shërbimi civil shtetëror: Libër mësuesi. - M.:: Yurkniga 2005. - 480s

.Shërbimi publik (qasja e integruar): Proc. kompensim. - Botimi i 2-të. - M.: Delo, 2000. - 440 f.

.Daft R. Menaxhimi. botimi i 6-të. / Per. nga anglishtja. - Shën Petersburg: Piter, 2008. - 864 f.;

.Deineka A.V., Zhukov B.M. Tendencat moderne në menaxhimin e personelit: Teksti mësimor - M: Akademia e Shkencave të Natyrës, 2009

.Dryakhlov N. Sistemet e motivimit të personelit në Evropën Perëndimore dhe SHBA. [Burimi elektronik]. - URL: www.iteam.ru

.Zankovsky A. N. Psikologjia organizative. Libër mësuesi për universitetet në specialitetin "Psikologji organizative". - M: Flint: MPSI, 2002.

.Zakharov, N.L. Menaxhimi motivues në sistemet socio-ekonomike - M.: Shtëpia botuese e RAGS, 2005. - 341 f.;

.Zakharov, N.L. Rregullatorët socialë të aktiviteteve të nëpunësit civil rus - M.: Shtëpia botuese e RAGS, 2002;

.Ishikawa K. Metodat japoneze të menaxhimit të cilësisë. / Abbr. per. nga anglishtja. - M.: Ekonomi, 1988. - 215s

.Inteligjenca Menaxheriale Artificiale. Sistemi modern i menaxhimit të organizatës. Revista e fluturimit të linjës ajrore "Transaero" - Shkurt, 2013

.Kiselev dhe. I. E drejta krahasuese e punës: një tekst shkollor për sfidën. - M., 2005

.Latfullin G. R., Gromova O. N. Sjellja organizative. Shën Petersburg: Piter, 2004. - 432 f.

.Lukyanova G. I. Marrëdhëniet e punës së Francës moderne - M .: Ligji i Punës, 2005.

.Lutens Fr. Sjellje organizative. - M.: INFRA-M, 1999;

.Milner B.Z. Teoria e organizatave - M.: INFRA-M, 2009. -336 f.;

.Mikhaleva E.P. Menaxhimi: shënime leksionesh -M: Yurayt, 2011, 192 s;

.Ovsyanko D. M. Shërbimi Publik i Federatës Ruse: Libër shkollor. - Ed. 4. Rishikuar dhe shtesë - M.: Jurist, 2008. - 447s;

.Motivimi i veprimtarisë së punës: tekst shkollor. Allowance / ed. V.P. Pugaçev. - M.: Gardariki, 2008;

.Tishchenko EN Përbërja dhe raporti i elementeve stimuluese të shpërblimit të nëpunësve civilë shtetërorë në Federatën Ruse dhe vendet e huaja. - Çështjet e administratës publike - 2012, nr. 4;

.Cherepanov V.V. Bazat e politikës së shërbimit publik dhe personelit: një libër shkollor për studentët - botimi i 2-të, i rishikuar. dhe shtesë - M.: UNITI-DANA, 2010. -679 f.;

.Përzgjedhja konkurruese e personelit të shërbimit civil shtetëror të Rusisë: themelet dhe praktika ligjore [Burimi elektronik]: Zyra e Ministrisë së Drejtësisë së Rusisë për Rajonin Tyumen URL: #"justify">. Motivimi i nëpunësve civilë: problemet dhe zgjidhjet. [Burimi elektronik]: Zyra e Ministrisë së Drejtësisë së Rusisë për Rajonin Tyumen URL: #"justify">. Faktorët motivues në shërbimin civil. Rishikim analitik - NRU HSE, 2007 [Burimi elektronik]: Portali federal i personelit menaxherial URL: #"justify">. Shpërblimi i nëpunësve civilë: problemet, propozimet dhe perspektivat e zhvillimit. [Burimi elektronik]: Zyra e Ministrisë së Drejtësisë së Rusisë për Rajonin Tyumen URL: #"justify">. Projekte pilot për futjen e parimeve të reja të politikës së personelit në shërbimin civil. [Burimi elektronik]: Ministria e Punës dhe Mbrojtjes Sociale e Federatës Ruse URL: #"justify">. Materiali leksioni mbi motivimin e personelit në organizatë në kursin "Menaxhimi nga burimet njerëzore»;

.Taylor F. W. Parimet e Menaxhimit Shkencor, 1911.

Shtojca

Tabela 1. Struktura e mostrës sipas pozicioneve

Grupet e pozicioneve të shërbimit civil Numri i të anketuarve Më i lartë67Kryesor130Udhëheqës220I lartë358Më i ri313

Tabela 2. Struktura e mostrës sipas moshës dhe gjinisë

Grupet e pozicioneve të shërbimit civil GjiniaMoshaMashkullFemër deri në 30 vjeç30-39 vjeç40-49 vjeç50 dhe më i vjetër Më i lartë224213141918Kryesore499430324239Udhëheqës7414145486359Udhëheqës7414145486359I lartë12223137479

Tutoring

Keni nevojë për ndihmë për të mësuar një temë?

Ekspertët tanë do të këshillojnë ose ofrojnë shërbime tutoriale për tema me interes për ju.
Paraqisni një aplikim duke treguar temën tani për të mësuar në lidhje me mundësinë e marrjes së një konsultimi.

"Zyrtari i Burimeve Njerëzore. Ligji i punës për një oficer personeli", 2012, N N 11, 12

MARRËDHËNIET E PUNËS SË PUNONJËSVE PUBLIKE NË VENDET E HUAJ

Artikulli paraqet përvojën e huaj në rregullimin e marrëdhënieve të punës së nëpunësve civilë, duke përfshirë: përcaktimin e statusit të nëpunësit civil, sistemin e pagave të nëpunësve civilë, sistemet për vlerësimin e efikasitetit të punës së punonjësve të aparatit shtetëror dhe produktivitetin e punës të ndryshme. shërbimet e përfshira në sistemin e aparatit shtetëror, mbrojtja e të drejtave social-ekonomike të nëpunësve civilë.

Shërbimi civil është një pjesë e domosdoshme e sistemit të menaxhimit të ekonomisë kombëtare dhe zhvillimit shoqëror. Pa një shërbim civil efektiv, do të ishte thjesht e pamundur zhvillimi, zbatimi, vlerësimi i rezultateve të një politike kombëtare zhvillimore, sigurimi i interesave kombëtare, të përcaktuara nga tërësia e interesave kryesore të individit, shoqërisë dhe shtetit.

Emërimi në shërbimin publik

Zyrtarët emërohen nga organet shtetërore - federale, rajonale, komunale. Atyre u jepet një letër emërimi, e cila përmban formulimin e mëposhtëm: "të pranuar në shërbim publik". Kontrata e lidhur me ta ndryshon nga ajo e parashikuar në ndërmarrjet private. Ai ka një status më të lartë. Emërimi bazohet në njohjen e kualifikimeve, profesionalizmit, prirjeve. Në Gjermani, zyrtarëve u kërkohet të bëjnë betimin për besnikëri ndaj Kushtetutës së vendit kur të hyjnë në shërbimin civil. Kjo do të thotë se në rast të shkeljes së betimit të besnikërisë nga nëpunësit civilë, ndaj tij zbatohen masat e duhura, deri në shkarkimin nga shërbimi civil, edhe nëse nuk i nënshtrohet përgjegjësisë gjyqësore sipas ligjit të përgjithshëm.

Numri racional i punonjësve të shërbimit civil dhe sasia e punës përcaktohen nga racionimi i punës. Për të përcaktuar sasinë e punës së çdo punonjësi për njësi kohore, përcaktohet përbërja e detyrave dhe funksioneve të tij për këtë punë, rëndësia relative e secilit funksion, e shprehur në përqindje të punës totale të këtij punonjësi, dhe vlera mesatare orët e punës për çdo funksion. Kur përcaktohen norma për punë të ndryshme, nevoja për personel të një ministrie të caktuar përcaktohet duke e ndarë vëllimin e punës sipas funksionit me standardet e punës. Kjo bën të mundur përcaktimin se në cilat departamente, për cilat vende pune ka tepricë të personelit dhe ku ka mungesë të tyre.

Për timin personelin dhe numri i punonjësve është përgjegjësi e agjencisë përkatëse qeveritare. Sidoqoftë, në një numër vendesh (për shembull, në SHBA) ekzistojnë agjenci të veçanta të personelit qendror që luajnë një rol të rëndësishëm në sigurimin e unitetit të politikës së personelit të organeve shtetërore. Gjithashtu konsiderohet e leverdishme përfshirja e punonjësve ose përfaqësuesve të tyre në këtë punë. Ata kanë informacion më të detajuar për punën e tyre ose për ato detaje të saj që mund t'i mungojë një analisti ose një punonjësi i departamentit të burimeve njerëzore. Gjykimet subjektive shpesh shkaktojnë konflikte midis punonjësve dhe menaxherëve. Është shumë e rëndësishme që punonjësit të dinë se si llogariten standardet e punës dhe niveli i personelit të një agjencie qeveritare ose të ndarjes së saj. Punonjësit i perceptojnë më mirë vendimet e personelit nëse ata vetë marrin pjesë në zhvillimin e tyre.

Standardet e punës rishikohen periodikisht, veçanërisht kur puna shoqërohet me futjen e teknologjisë së re, kushteve të punës dhe metodave të punës.

Paga dhe statusi

Paga e punonjësve të sektorit publik bazohet në këto parime: niveli i saj duhet të jetë i mjaftueshëm për të tërhequr në sektorin publik numrin e nevojshëm të specialistëve me profesionet dhe kualifikimet e nevojshme, të aftë për të kryer funksionet që u ngarkohen. Kryerja e këtyre funksioneve duhet të sigurohet me fonde që nuk i tejkalojnë mundësitë e shtetit në situatën aktuale të përgjithshme ekonomike dhe financiare dhe politikën sociale të shtetit.

Një tipar karakteristik i organizimit të pagave në aparatin shtetëror në një numër vendesh me ekonomi tregu është sistemi i vetëm tarifor. Çështja nuk është vetëm se shërbimi civil është një sektor i madh i ekonomisë, por sistemi tarifor është i nevojshëm për menaxhim efektiv të personelit. Pa të, çdo agjenci qeveritare do të kishte strukturën e saj të pagave, e cila do të çonte në mijëra struktura për të menaxhuar dhe shumë diskutime për pagesën e punës në organizata (divizione) të ndryshme të shërbimit civil.

Grada e nëpunësit civil përcakton statusin e tij, pozicionin e tij shoqëror. Struktura e vendeve të punës në shërbimin publik përbëhet nga një hierarki notash që mbulojnë të gjitha punët me të njëjtat karakteristika.

Ekzistojnë dy qasje themelore për përcaktimin e numrit të vendeve të punës në shërbimin civil. Ky është përkufizimi i thellësisë së bitit për postimet individuale - rang-in-man dhe për një grup postimesh (pozicionesh) - rank-in-post. Në rastin e parë, punonjësi nuk punësohet për një pozicion, por përfshihet në një grup personash që quhen të emëruar në shërbim (shërbim kuadri). Ky është një grup zyrtarësh të lartë që formësojnë politikën e shtetit dhe menaxhojnë ministritë dhe departamentet.

Këta zyrtarë të lartë kanë një gradë që përcakton statusin e tyre. I njëjti parim vlen edhe për ata që veprojnë në ushtri: një gjeneral në ushtri është gjithmonë gjeneral, pavarësisht se ku shërben: në njësi apo në shtab, dhe një ministër është gjithmonë ministër, pavarësisht se në cilën ministri drejton. Pozicionet nuk analizohen nga përmbajtja e tyre dhe nuk përshkruhen në detaje kur klasifikohen sipas gradave (gradave). Ato karakterizohen në terma të përgjithshëm. Lëvizjet e punëtorëve nuk janë të rralla, përkundrazi, ato konsiderohen si pjesë e një karriere zhvillimi normal.

Nëse ky pozicion zvogëlohet, punonjësi ka të drejtë të presë që të pajiset me një pozicion tjetër të së njëjtës kategori, pavarësisht nga puna specifike në të cilën do të transferohet. Nëse është e pamundur t'i jepet një punonjësi një punë të ngjashme dhe ai detyrohet të transferohet në një punë më të ulët, ai ruan gradën e mëparshme, pasi grada i referohet punonjësit dhe jo pozicionit.

Ndryshe nga sa më sipër, emërimi i punonjësve në një pozicion të caktuar në bazë të parimit të gradës në post kryhet në përputhje me analizën e kërkesave që kjo punë i vendos punonjësit, të cilat përcaktohen nga ana analitike. vlerësimi i punës. Përcaktohen funksionet dhe detyrat për këtë punë: çfarë dhe si duhet të bëjë punonjësi, përcaktohen kushtet e punës, përgjegjësia e punonjësit, njohuritë, aftësitë, kualifikimet. Përshkrimet e punës japin informacion. Punët e ndryshme të shërbimit civil krahasohen më pas me njëra-tjetrën për të përcaktuar pozicionin e tyre relativ në lidhje me njëra-tjetrën në hierarkinë e punës. Krahasimi kryhet sipas përmbajtjes së punimeve për të cilat kryhet analiza. Punimet me të njëjtin nivel kompleksiteti, përgjegjësie dhe kërkesash kombinohen në një kategori. Për çdo grup kualifikimi profesional, në varësi të kompleksitetit, vlerësimi analitik i punës vendos një hierarki kategorish.

Vlerësimi analitik i punimeve dhe faturimi i tyre

Ekzistojnë katër metoda kryesore për vlerësimin analitik të punimeve: renditja, klasifikimi, pikëzimi dhe krahasimi sipas faktorëve. Dy metodat e fundit janë metoda sasiore.

Renditja është metoda më e thjeshtë, që konsiston në faktin se përpilohet një listë e të gjitha punëve në organizatë dhe më pas ato grupohen në kategori.

Klasifikimi është proces i kundërt. Fillimisht zhvillohet struktura e kategorisë dhe më pas puna shpërndahet sipas kategorive. Punimet analizohen, përshkruhen, reduktohen sipas kritereve profesionale dhe kualifikuese në grupe. Më pas zgjidhen faktorët e vlerësimit për secilin grup punimesh. Faza tjetër - më e vështira - është përshkrimi i faktorëve me të cilët përcaktohen kategoritë dhe numri i tyre. Më pas klasifikohen punimet duke krahasuar përshkrimin e veprës me kriteret e ndarjes së punimeve në një kategori të caktuar dhe shpërndahen sipas kategorive.

Metoda e pikëzimit parashikon dhënien e çdo faktori vlerësimi një vlerë numerike. Duke përmbledhur pikët, ata marrin një vlerësim të duhur të punës në pikë dhe, me vlerësim sasior, lidhin punën me një ose një kategori tjetër.

Metoda e krahasimit sipas faktorëve është metoda më komplekse. janë zgjedhur punimet kryesore- nga 15 në 25. Ato renditen sipas faktorëve, secili prej të cilëve ka një pikë sasiore. Më pas, çdo vepër krahasohet me punën kyçe sipas faktorëve dhe vlerësimi sasior i tyre dhe, në përputhje me krahasueshmërinë, shpërndahet në kategori.

Klasifikimi është opsioni më i preferuar për qeveritë që aplikojnë vlerësimin analitik të punës në institucionet e shërbimit civil. Në SHBA, klasifikimi për punonjësit federalë u përdor për më shumë se 60 vjet përpara se të zëvendësohej nga një metodë pikësh. Në vitin 1976, një sondazh tregoi se 89% e 46 qeverive shtetërore dhe 94% e qeverive bashkiake përdornin metoda të klasifikimit parësor jo sasior. Në Kanada, për nëpunësit civilë, përdoret metoda e klasifikimit për disa kategori punonjësish dhe metoda e pikëve për kategori të tjera. Në Azinë Jugore dhe Filipine, metoda e klasifikimit përdoret gjithashtu për nëpunësit civilë.

Ka mendime të ndryshme nëse vendosja e një hierarkie të punës është hapi i fundit apo i parafundit përpara përcaktimit të "çmimit" të një vendi pune në një hierarki të punës, domethënë vendosja e nivelit të pagës për një punë të caktuar - baza për përcaktimin e strukturës së pagave. . Sindikatat mendojnë se vlerësimi analitik i punës duhet të përfundojë me përcaktimin e strukturës së punës, dhe jo strukturën e pagave. Hierarkia e punës shihet nga sindikatat si një nga fazat në përcaktimin e strukturës së pagave, e cila tregon vetëm se si duhet të jetë renditja e pagave sipas kategorive të punës ose shkallës së rritjes së pagave në përputhje me renditjen. Sindikatat kundërshtojnë faktin se vlerësimi analitik i punës çon në fiksimin e pagave, të cilat, sipas sindikatave, duhet të përcaktohen në kontrata kolektive. Federata Ndërkombëtare e Punonjësve Klerikë, Profesionistë dhe Teknikë (FLET), për shembull, i ka përfshirë këto dispozita në rekomandimet themelore për vlerësimin analitik të punës për anëtarët e saj. Vlerësimi analitik i negociatave të punës dhe pagave, sipas sindikatave, duhet të bëhet veçmas.

Atëherë nuk do të ketë asnjë konflikt midis përcaktimit të notave të pagave të përcaktuara nga vlerësimi i punës dhe negocimit të niveleve të pagave të notave në përputhje me politikën e pagave të sindikatës. Nivelet dhe diferencimi i pagave, shpërblimet për vjetërsi pune, sistemet e stimulimit dhe sistemet e bonusit - e gjithë kjo vendoset përmes marrëveshjeve kolektive dhe vlerësimi analitik i punës nuk ka të bëjë fare me këto procedura.

Tarifimi i punimeve në përputhje me vlerësimin analitik është baza për zhvillimin e shkallëve tarifore në institucionet shtetërore të vendeve me ekonomi të tregut. Disa vende vendosin një shkallë të vetme pagash për të gjitha grupet e shërbimit civil profesional, të tjerët kanë një shkallë të vetme pagese për shumicën e grupeve profesionale, por disa grupe profesionale kanë shkallët e tyre të pagave ose ndonjë sistem tjetër pagash. Në SHBA, për shembull, nëpunësit civilë federalë paguhen në një rrjet 18-bitësh, në Gjermani zyrtarët paguhen në një rrjet 16-bitësh dhe nëpunësit e tjerë civilë paguhen në një rrjet 10-bitësh me nëngrada.

Një tipar karakteristik i shkallëve tarifore të nëpunësve civilë është se çdo kategori përmban disa norma pagash (e ashtuquajtura tarifa fleksibël).

Në Shtetet e Bashkuara, për të stimuluar përmirësimin e cilësisë së punës, rrjeti i gradave parashikon 10 norma pagash në çdo gradë. Diferenca midis normave fillestare dhe përfundimtare brenda renditjes është 30%.

Në kategoritë nga 1 deri në 15 ka 10 norma pagash, në kategorinë e 16 - 9 norma, në kategorinë e 17 - 5 norma dhe në kategorinë e 18 - 1 normë.

Në Gjermani pagat diferencohen në varësi të gjendjes martesore të punonjësve: beqar dhe familje me fëmijë. Diferenca varion nga 4-5% në rangjet më të larta deri në 13 - 30% në rangjet më të ulëta. Gama e pagave ndërmjet kategorive më të ulëta dhe më të larta është 2.4 herë për beqarët dhe 2.2 herë për familjet. Çdo kategori parashikon gjithashtu një sërë pagash. Diferenca mes tyre është 15% për beqarët në kategorinë më të ulët, 14% për familjet, 66% për beqarët në kategorinë më të lartë dhe 62% për familjet.

Në SHBA kalimi i nëpunësit civil nga gradë në gradë në tre gradat e para bëhet çdo 52 javë, pra çdo vit; nga kategoria e 4-të në të 6-të - pas 104 javësh, domethënë pas dy vjetësh; në kategoritë 7 - 9 - pas 156 javësh, domethënë pas tre vjetësh. Personat me performancë të lartë kanë më shumë gjasa të promovohen në paga më të larta. Megjithatë, një punonjës mund të marrë vetëm një promovim në vit. Gjatë transferimit nga një normë në tjetrën nga kategoria e 13-të në atë të 15-të, vëmendje e veçantë i kushtohet cilësisë së punës së punonjësve. Një rol të rëndësishëm në stimujt materiale gjatë transferimit të punëtorëve në paga më të larta ose në një kategori më të lartë luajnë sistemet për vlerësimin e meritave të punëtorëve, domethënë cilësinë e punës së tyre. Këto sisteme janë në thelb të ngjashme në shumë aspekte me sistemet e vlerësimit të performancës.

Vlerësimi i biznesit dhe certifikimi i personelit

Certifikimi i personelit, i njohur më mirë në vendet e ekonomisë së tregut si një sistem për vlerësimin e cilësive (meritave) personale të punonjësve, përdoret si një koncept i përgjithshëm për sistemet që vlerësojnë ose personalitetin e një punonjësi, ose elemente personale dhe / ose suksesin e prodhimit të një punonjës.

Në përputhje me lëndën e vlerësimit, dallohen sistemet për vlerësimin e personalitetit të një punonjësi dhe sistemet për vlerësimin e produktivitetit të punës, dhe nëse nënkuptohet kombinimi i tyre, sisteme të përziera.

Certifikimi i personelit mund të ketë qëllime të ndryshme: diferencimi i pagave, përcaktimi i nevojës për trajnim dhe trajnim të avancuar, vendime të personelit (promovimi, kalimi në një pozicion tjetër të nivelit të barabartë ose më të ulët, shkarkimi).

Për të siguruar objektivitetin e vlerësimeve të punonjësve gjatë certifikimit, ekspertët perëndimorë rekomandojnë respektimin e parimeve të mëposhtme:

Uniteti i kushteve për të gjithë të certifikuarit;

Objektiviteti (për shembull, vlerësimi mund të ndikohet nga statusi social i punonjësit: një punonjës që mban një pozicion më të lartë mund të marrë një vlerësim më të lartë se një punonjës me gradë më të ulët);

Besueshmëria, domethënë qëndrueshmëria me të cilën ekspertë të ndryshëm të pavarur vijnë në të njëjtin rezultat (këtu është e rëndësishme që ekspertët t'i nënshtrohen trajnimeve të caktuara dhe të njihen me punë konkrete, kërkesat e tij për personat e certifikuar);

Efikasiteti, domethënë ndikimi i certifikimit në përmirësimin e karakteristikave cilësore dhe treguesve sasiorë në punën e një punonjësi që ka kaluar certifikimin.

Zgjedhja e treguesve (kritereve) për certifikim varet nga qëllimet e vlerësimit të personelit dhe nga kërkesat që vendosen përpara certifikimit. Kriteret mund të jenë të ndryshme, por ato kryesore janë këto: sasia e punës; cilesia e punes; sjellja personale ndaj punonjësve të tjerë; respektimin e rregulloreve dhe kërkesave, disiplinën, zotërimin e aftësive dhe aftësive të nevojshme për këtë post pune; iniciativa, dëshira për të marrë përsipër përgjegjësi më të madhe, zotërimi i aftësive dhe aftësive që shkojnë përtej fushëveprimit të pozicionit aktual.

Për të vlerësuar cilësitë personale të punonjësve përdoren metoda të ndryshme. Njëri prej tyre quhet "profili i polaritetit". Në përputhje me këtë metodë, ekzaminuesi duhet të gjejë vlerësimin e personit të certifikuar në katër shkallë midis përkufizimeve polare, duke shënuar mendimin e tij me një kryq në katrorin përkatës. Nëse kryqet e damës janë të lidhura me një vijë, atëherë fitohet një "profil i polaritetit" që përcakton personalitetin e personit. Bazuar në këtë, kuadrot mund të zgjedhin njerëz për një punë të caktuar sipas cilësive të tyre personale.

Metoda e krahasimit në çift përfshin krahasimin e secilit punonjës në bazë të vlerësimit që i nënshtrohet vlerësimit me një punonjës tjetër të vlerësuar. Inspektori duhet të konkludojë se cili nga dy punëtorët njihet si më i miri.

Metoda e renditjes së rreshtave. Me ndihmën e tij, pozicioni relativ i të certifikuarve në shkallën rendore përcaktohet në krahasim me të tjerët të certifikuar me ndonjë kriter ose nga kombinimi i tyre. Detyra e inspektorit është të vendosë personin e certifikuar në rreshtin që sipas tij meriton personi i certifikuar në përputhje me kriteret që vlerësohen gjatë këtij certifikimi. Është ndërtuar një renditje e përgjithshme e atyre që certifikohen. Në këtë rast, punonjësit zënë vendin përkatës hierarkik midis rreshtave 1 dhe n. Në grupet e mëdha të të testuarve, përdoret metoda e shpërndarjes së përqindjes sipas grupeve, e ndjekur nga një vlerësim cilësor i grupeve të përqindjes së sipërme dhe të poshtme, të cilat janë afërsisht 25% në secilin grup (të sipërm ose të poshtëm). Më pas, nga këto grupe, veçohen 10% ose 20% e punonjësve me performancën më të mirë ose më të keqe. Në lidhje me to merren vendimet e duhura të personelit. Pjesa më e madhe e të certifikuarve mbetet e padiferencuar (tabela).

Vlerësimi i rezultateve të certifikimit

Vlerësimi i performancës mund të rrisë kontributin individual të një punonjësi në punë e përbashkët edhe nëse nuk ka shpërblim financiar për të. Vlerësimi ndihmon për t'i shpjeguar punonjësit rolin e tij në organizatë, marrëdhënien e punës së tij me arritjen e qëllimeve të vendosura për organizatën, stimulon arritjen e qëllimit nga punonjësi, demonstron ndërveprimin midis qëllimeve të organizatës dhe qëllimet e punës personale të nëpunësit civil. Vlerësimi jep informacion për marrjen e vendimeve të duhura, duke përfshirë promovimin e një punonjësi, inkurajimin e tij me metoda të tjera dhe aplikimin, nëse është e nevojshme, të sanksioneve disiplinore. Ndihmon stafin të përcaktojë perspektivat e tyre në shërbim, nevojën për të përmirësuar nivelin profesional dhe kualifikues, për të realizuar marrëdhënien e interesave të tyre me qëllimet e organizatës.

Si të vlerësoni rezultatet e punës? Një nga metodat më të zakonshme në ekonomitë e tregut të zhvilluar është vendosja e qëllimeve. Menaxheri dhe punonjësi së bashku vendosin qëllimet që punonjësi duhet t'i arrijë deri në fund të vitit. Në fund të vitit përcaktohet nëse punonjësi ia ka arritur qëllimit apo jo. Kriteret e tjera përdoren për të matur rezultatet e arritura nga një punonjës: cilësia (sa mirë është kryer puna), sasia (sa është bërë), faktori kohë (sa shpejt është kryer puna, a ka pasur ndonjë afat (afatet e përmbushura)) , mënyra e kryerjes së tij (stili dhe metoda personale e punës), metoda (procedurat), kostoja e punës (në terma monetarë), pranueshmëria e punës (për konsumatorët). Gjatë vitit kontrollohet si po shkon puna për të korrigjuar në kohë.

Përvoja e vendeve me ekonomi tregu të zhvilluar tregon se është e nevojshme t'i qasemi me kujdes çështjes së ngjitjes së një punonjësi në shkallët e karrierës, bazuar në efikasitetin e lartë të punës së tij në këtë vend pune. Disa punëtorë mund të tregojnë rezultate të larta në punë, por ata kanë arritur kufirin e aftësive të tyre. Të tjerët mund të tregojnë arritje të jashtëzakonshme në punën e tyre, por nuk janë gati për promovim, për shembull për shkak të mungesës së përvojës. Për të promovuar punonjësit, është e rëndësishme të përcaktohet përmbajtja e punës së një statusi më të lartë dhe njohuritë, aftësitë dhe kualifikimet e punonjësit që kërkohen për këtë, si dhe cilësitë e tij personale që janë të nevojshme për të punuar në një pozicion më të lartë. Pra, kriteret për vlerësimin e cilësisë së punës aktuale dhe përcaktimin e mundësive të punonjësit për avancim janë procese të ndryshme.

Pranueshmëria e sistemeve të vlerësimit të performancës nga stafi varet shumë nga perceptimi i objektivitetit dhe saktësia me të cilën vlerësohet performanca e tyre. Përfshirja e punonjësve të linjës së parë në përcaktimin e objektivave të punës dhe komunikimi dhe informacioni i rregullt për punën e tyre janë faktorë shumë të rëndësishëm në ndërtimin e besimit të tyre në sistem, gjë që kontribuon në përmirësimin e përgjithshëm të produktivitetit të tyre. Siç tregon përvoja e vendeve të zhvilluara, vlerësimi i performancës është më i suksesshëm kur vetë menaxherët raportojnë për punën në departamentet e tyre. Një sistem i ndërlidhura i projektuar me kujdes bashkon grada, nivele pagash, shtesa, stimuj dhe promovime. Vlerësimi i performancës i lejon menaxhmentit të identifikojë punonjësit më të shquar dhe të rrisë me të vërtetë nivelin e arritjeve të tyre, të ndikojë në performancën e punonjësve të tjerë, duke i transferuar ata në pozicione më të larta, gjë që, nga ana tjetër, stimulon punonjësit, financiarisht dhe moralisht, për të punuar në mënyrë më efikase. .

Promovimi i punonjësve të dalluar në pozicione më të larta ndihmon shërbimin civil të plotësojë vendet vakante me punonjës që kanë treguar tashmë aftësitë e tyre, duke pasur parasysh që punonjësi mund të përballojë punën e re (në këtë rast mund të përdoret një sistem tarifor).

Informacioni i punonjësve bazuar në rezultatet e vlerësimit të punës së tyre bën të mundur njohjen e punonjësit me vlerësimin e cilësisë së punës së tij, me pikat e forta dhe të dobëta të aktiviteteve të tij, si dhe t'i sugjerojë atij drejtime dhe mundësi për përmirësim. cilësitë profesionale.

Megjithatë, ka një pikë tjetër në vlerësimin e personelit. Punonjësit e pakujdesshëm i nënshtrohen masave disiplinore. Dhe vlerësimi i performancës luan një rol të rëndësishëm këtu.

Kërkesat disiplinore

Kërkesa disiplinore veçanërisht të rrepta zbatohen për nëpunësit civilë. Në Gjermani, për shembull, disiplina rregullohet nga Kodi Federal Disiplinor dhe kodet disiplinore të Landeve. Ato synojnë ruajtjen e një niveli të lartë të besimit të publikut te zyrtarët (punëtorët administrativë të kuadrit) duke ruajtur disiplinën e tyre, dhe në rast mospërputhjeje të një zyrtari me vendin e tij të punës, duke e shkarkuar atë nga detyra. Edhe në rastin kur sjellja e një zyrtari nuk lidhet me punën e tij (brenda kufijve të caktuar), ai mund të ndëshkohet nëse sjellja e tij e keqe kërcënon besimin e publikut në shërbimin publik. Për zyrtarët federalë, këto raste trajtohen nga Gjykata Federale Disiplinore. Land-et kanë gjykata disiplinore ose komitete disiplinore.

Gjermania ka sistemin e mëposhtëm të masave disiplinore për nëpunësit civilë:

1) vërejtje;

2) gjobë në shumën e pagës së një muaji;

3) ulje e pagës me 1/5 për një periudhë deri në 5 vjet;

4) transferimi në një pozicion tjetër me pagë më të ulët, që nënkupton humbjen e kategorisë së mëparshme;

5) shkarkimi nga shërbimi civil me humbjen e të gjitha privilegjeve dhe të drejtave.

Nëse sjellja e pahijshme e një zyrtari është e natyrës kriminale dhe bie nën Kodin Penal, seancat për një çështje të tillë zhvillohen paralelisht. Vendimet e gjykatave në çështjet penale merren së bashku me gjykatat disiplinore.

Produktiviteti i punës në sektorin publik

Efikasiteti i aparatit shtetëror përcaktohet jo vetëm nga performanca e punonjësve individualë, e cila ka një rëndësi të madhe në vendet me ekonomi të tregut, por edhe nga vlerësimi i produktivitetit të të gjithë aparatit shtetëror.

Matja e performancës (efikasitetit) në qeverinë federale u siguron drejtuesve të dhëna që mund të jenë të dobishme në marrjen e vendimeve në lidhje me stafin, buxhetimin, investimet dhe teknikat e menaxhimit. Vështirësia qëndron në faktin se autoritetet publike nuk prodhojnë produkte fizike, si sektorit privat. Mjaft për të emëruar mbrojtjen, politikë e jashtme etj. Megjithatë, nevojitet një kriter, një metodë për matjen e efikasitetit, me anë të të cilit do të mund të vlerësohej efektiviteti i punës në të gjitha institucionet shtetërore.

Shumica metodë efektive matje - të animuara (multifaktoriale), duke përfshirë të gjitha burimet - personelin, financat, materialet dhe pajisjet.

Çfarë është produktiviteti? Ai përfshin koncepte të tilla si shpejtësia (efikasiteti) me të cilën prodhohen (ofrohen shërbimet), efikasiteti, domethënë arritja e qëllimeve të shërbimit të ofruar, cilësia e produktit ose shërbimit të ofruar dhe kënaqësia e nevojave të shoqëria dhe konsumatorët.

Produktiviteti i sektorit publik është një koncept jo sasior. Auditimet, vlerësimet, gjykimet dhe qasjet e tjera për matjen e tij mund të mos jenë gjithmonë sasiore. Për më tepër, gjykimet për cilësinë e veprimtarisë së një organi shtetëror ose nënndarjes së tij mund të jenë më domethënëse sesa vlerësimet e tij sasiore.

Që nga viti 1967, Shtetet e Bashkuara kanë matur produktivitetin e nëpunësve civilë. Matja e performancës - pjesë program i përgjithshëm përmirësimin e efikasitetit të aparatit shtetëror, i cili përfshin trajnimin profesional dhe rikualifikimin e personelit, përmirësimin e menaxhimit, stimujt financiarë dhe investimet. Byroja e Statistikave të Punës e Departamentit të Punës të SHBA-së mbledh të dhëna për çdo shërbim publik me 200 ose më shumë punonjës. Autoritetet federale duhet t'i ofrojnë BLS të dhëna për kostot, performancën, numrin e punonjësve dhe pagat e tyre. Në vitin 1994, produktiviteti u mat në 255 organizata qeveritare në 60 agjenci federale. Mbulimi total i punonjësve të aparatit shtetëror është 2 milionë nëpunës civilë, ose 69% e numrit total të tyre.

Llogaritja e produktivitetit kryhet për 24 funksione të aparatit shtetëror duke përdorur tre tregues që mund të kuantifikohen. Ajo vjen nga fakti se çdo institucioni publik në përmasa të ndryshme, ka shërbime përkatëse që kryejnë funksione kundrejt të cilave mund të llogaritet performanca. Për shembull, efektiviteti i shërbimit të auditimit llogaritet nga numri i auditimeve të përfunduara, shuma (auditime të propozimit të çmimeve), numri i operacioneve në procesin e auditimit (operacionet e brendshme). Shërbimi i trajnimit dhe rikualifikimit të personelit vlerësohet nga numri i ditëve studentore, numri i atyre që kanë kryer trajnime dhe rikualifikim dhe numri i ditëve të mësimdhënies. Puna e bibliotekave vlerësohet nga numri i librave të rinj të pranuar, përpunimi i periodikëve dhe numri i referencave dhe konsultimeve. Për 24 funksione të aparatit shtetëror, produktiviteti varionte nga 11.8% në shërbimet financiare deri në 5.6% në shërbimet e menaxhimit të personelit. Në përgjithësi, produktiviteti i punës është rritur në 14 funksione gjatë periudhës në studim.

Rritja e përgjithshme e produktivitetit në sektorin publik për periudhën 1967 - 1994. arriti në 134.3%, rritja mesatare vjetore e produktivitetit të punës - 1.1%. Për krahasim: në sektorin privat, rritja mesatare vjetore e produktivitetit të punës ishte 1.4%. Në të njëjtën kohë, në 1967 - 1982. rritja mesatare vjetore në sektorin publik dhe privat ishte e njëjtë - 1.5%, dhe në vitet 1982 - 1994. në sektorin publik, krahasuar me atë privat, shënoi një rënie të theksuar, përkatësisht me 0.6 dhe 1.3%.

Në Shtetet e Bashkuara, Akti i Reformës së Shërbimit Civil u miratua në vitin 1978, me qëllim, siç thuhet në § 1 të Aktit, për të siguruar që "populli i Shteteve të Bashkuara të ketë një shërbim civil kompetent, të ndershëm dhe produktiv". Për këto qëllime, Ligji i kushton vëmendje të veçantë vlerësimit të cilësisë së punës së nëpunësve civilë mbi bazën e parimeve uniforme për funksionimin e sistemeve të vlerësimit të cilësive personale të punonjësve dhe produktivitetit të punës në të gjitha pjesët e aparatit shtetëror në qendër dhe në fushë.

Zvogëlimi i nëpunësve civilë

Metodat e reduktimit të kuadrove të nëpunësve civilë shkaktojnë gjithmonë vështirësi politike të niveleve të ndryshme. Në vendet në zhvillim, para së gjithash, kur pushojnë nga puna, flasim për "shpirtra të vdekur" që ekzistojnë vetëm në listat e pagave dhe pagat e të cilëve merren nga zyrtarë të paskrupull. Për të "pastruar" "shpirtrat e vdekur", kryhen kualifikime të veçanta, sondazhe statistikore, të cilat janë krijuar për të identifikuar këta "shpirtra të vdekur". Hapi tjetër është zvogëlimi i vendeve të lira. Kjo është procedura më pa dhimbje. Zvogëlimi i punëtorëve të përkohshëm ndërsa transferimi i më të kualifikuarve prej tyre te punëtorët e përhershëm është një tjetër metodë e përdorur në shërbimin civil. Këtu duhet të përfshihet edhe transferimi automatik në pension i personave që kanë mbushur moshën e pensionit – një detyrë shumë e vështirë, duke pasur parasysh situatën financiare dhe motivimin e të moshuarve. Procedura për "ngrirjen" e punësimit duket të jetë e diskutueshme. Kjo do të thotë pamundësi për të punësuar punëtorë të kualifikuar nga jashtë gjatë zhvendosjes së punëtorëve ekzistues në pozicione më të larta dhe shfaqjen e vendeve të lira në pozicione më të ulëta. Disa shtete (Republika e Afrikës Qendrore) iu drejtuan metodave të tilla: një punonjës punësohet - tre pushohen nga puna. Kjo është bërë praktika më e zakonshme në vendet e tjera: punësohet një punëtor me kualifikim të lartë, pushohen tre më pak të kualifikuar, ose një dollar shkon për t'u punësuar dhe tre dollarë kursime për personelin.

Dorëheqjet vullnetare nuk krijojnë kosto të mëdha politike, por zvogëlojnë nivelit të përgjithshëm kualifikimet e punonjësve të shërbimit civil: punonjësit më të kualifikuar largohen dhe mbeten ata më pak të kualifikuar.

Reduktimi selektiv i punëtorëve të kuadrove është gjëja më e vështirë nga pikëpamja politike, veçanërisht nëse përfshihet favorizimi, korrupsioni dhe ryshfetet. ILO rekomandon që një reduktim i tillë të bëhet me pjesëmarrjen e organizatave përfaqësuese të punëtorëve dhe mbi të gjitha sindikatave ku ato ekzistojnë.

Sigurimi i unitetit të qeverisjes

dhe vlerësimin e efektivitetit të shërbimit publik

Çështjet e sigurimit të unitetit të menaxhimit dhe vlerësimit të efektivitetit të shërbimit civil trajtohen nga organet shtetërore qendrore.

Shtetet e Bashkuara japin shembullin më përfaqësues në këtë drejtim. Sipas Aktit të Reformës së Shërbimit Civil, riorganizimi krijoi dy organizata: Zyrën e Menaxhimit të Personelit (ZKP) dhe Bordin e Mbrojtjes së Sistemit të Meritës (NSPB). U krijua gjithashtu Autoriteti Federal i Marrëdhënieve të Punës (FLRA).

Shërbimi i Burimeve Njerëzore zhvillon programe të zhvillimit të personelit për të përmirësuar administratën publike dhe për të rritur efikasitetin e saj dhe është nën kontrollin e Presidentit të Shteteve të Bashkuara. Ai u jep kompetenca të gjera organizatave përkatëse në terren për të zhvilluar sistemet e tyre për vlerësimin e cilësive personale të punonjësve, duke siguruar unitetin në qasjet dhe parimet e këtij vlerësimi. Çdo organizatë shtetërore duhet të zhvillojë planin e vet, i cili i paraqitet për miratim shërbimit federal të menaxhimit të personelit. Departamenti i Burimeve Njerëzore konsultohet me autoritetet e qeverisjes rajonale dhe vendore për çështjet e shpërblimit të punonjësve bazuar në rezultatet e vlerësimit të performancës së tyre, informacione për punonjësit se si funksionojnë sistemet e vlerësimit të cilësive personale, etj.

Shërbimi i menaxhimit të personelit mbledh, analizon, dokumenton dhe publikon materiale që kontribuojnë në zhvillimin e sistemeve efektive për të përmirësuar nivelin e punës së shërbimit civil dhe zhvillon projekte përkatëse.

Në vitin 1979, Burimet Njerëzore krijoi një ndarje të re, Grupin e Efektivitetit dhe Zhvillimit të Fuqisë Punëtore (WED), për të ndihmuar agjencitë federale të përmirësojnë produktivitetin dhe efikasitetin e tyre. Ky grup përbëhet nga tre shërbime:

1) Shërbimi për programet e performancës. Qëllimi i tij është të sigurojë njohuri dhe kuptim të problemeve të përmirësimit të produktivitetit dhe matjes së tij;

2) Trajnim profesional dhe shërbim trajnimi të avancuar. Detyra e saj është të trajnojë punonjësit federalë në metodat për të përmirësuar efikasitetin e punës së tyre. Ky shërbim trajnon deri në 170,000 punonjës në vit;

3) Shërbimi i shërbimeve këshillimore. Ofron këshilla dhe asistencë teknike për organet shtetërore për të përmirësuar efikasitetin e punës së tyre.

Këto shërbime të specializuara tërësisht federale sigurojnë unitetin e politikës dhe menaxhimit të aparatit shtetëror dhe ndarjeve të tij, si dhe unitetin e menaxhimit të personelit dhe rrisin efikasitetin e tij.

Organizatat publike të nëpunësve civilë

Punonjësit e shërbimeve publike, siç parashikohet nga ligjet përkatëse në vendet me ekonomi tregu, mund të kenë organizatat e tyre publike për të përfaqësuar interesat e tyre në negociatat me punëdhënësit e përfaqësuar nga organet shtetërore.

Në Shtetet e Bashkuara, Komiteti për Marrëdhëniet e Punës të Punonjësve Publikë mbikëqyr krijimin e organizatave përfaqësuese në sektorin publik, mbikëqyr zgjedhjet në to, përcakton grupin e çështjeve që do të diskutohen në negociata dhe merr ankesa për trajtim të padrejtë të punonjësve.

Është gjithashtu autoriteti për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës në sektorin publik.

Në Gjermani, zyrtarët janë të bashkuar në Federatën Gjermane të Zyrtarëve (Deutscher Beamtenbund - DBB). Ajo ka mbi 1 milion anëtarë. Zyrtarët nuk kanë të drejtë të grevës. Gjykata Kushtetuese federale ua mohon të drejtën për grevë.

Në Spanjë, Ligji për Përfaqësimin e Nëpunësve Civilë i datës 12.06.1987 u siguron nëpunësve civilë të drejtën e përfaqësimit kolektiv. Organizatat përfaqësuese krijohen në të gjitha organet shtetërore nëse numri i të punësuarve është më shumë se 50 persona.

Në Itali, Ligji për rregullimin e marrëdhënieve të punës në sektorin publik i datës 29.03.1983 synonte të siguronte uniformitet në rregullat lidhur me partnerët, përmbajtjen dhe procedurat për lidhjen e kontratave kolektive në fusha të ndryshme të shërbimit publik.

Më parë, marrëdhëniet e punës në sektorin publik kontrolloheshin vetëm nga autoritetet përkatëse shtetërore. Ligji i vitit 1983 prezantoi konceptin e "marrëveshjes së punës" në ndryshim nga kontratat kolektive në sektorin privat.

Dallimi midis tyre është se kontratat kolektive hyjnë në fuqi menjëherë pas nënshkrimit nga palët. Marrëveshjet për marrëdhëniet e punës të lidhura në ministri (departamentet e administratës publike) nuk hyjnë në fuqi derisa ato të miratohen dhe të hyjnë në fuqi me dekret të Presidentit të Republikës pas diskutimit në Kabinetin e Ministrave.

Në vendet e tjera të ekonomisë së tregut, kontratat kolektive lidhen ndërmjet shtetit punëdhënës, të përfaqësuar nga përfaqësues të organeve shtetërore, dhe nëpunësve civilë, të përfaqësuar nga përfaqësues të sindikatave. Detyra e tyre është të sigurojnë pajtueshmërinë e niveleve të pagave dhe madhësinë e rritjes së saj midis sektorit publik dhe privat, si dhe përcaktimin e shtesave të ndryshme dhe pagesave shtesë për pagat në përputhje me kushtet e punës, pagesat sociale, pensionet dhe përfitimet për nëpunësit civilë. .

Lista bibliografike

1. Shërbimi publik në vendet e sistemeve kryesore juridike të botës: Antologji / Ed. A. Demina. M.: Knigodel, 2010.

2. Komenti i Ligjit Federal "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse" / Ed. V. A. Kozbanenko. Shën Petersburg: Piter-Press LLC, 2008.

3. Litvintseva E. A. Menaxhimi i personelit të shërbimit civil në vendet e huaja: Proc. kompensim. M.: Shtëpia Botuese e RAGS, 2010.

4. Obolonsky A. V. Kriza e shtetit burokratik: reformat e shërbimit civil: përvoja ndërkombëtare dhe realitetet ruse. Moskë: Fondacioni i Misionit Liberal, 2011.

5. Pronkin S. V. Administrata shtetërore e vendeve të huaja: Proc. shtesa / S. V. Pronkin, O. E. Petrunina. Ed. 3, shtoni. dhe i ripunuar. M.: KDU, 2007.

A. Nikiforova

Profesor,

Kryekërkues

A. Zubkova

Profesor,

Kryekërkues

Instituti Kërkimor i Punës dhe Sigurimeve Shoqërore

A. Sushkina

Profesor

Qyteti i Moskës

Universiteti Psikologjik dhe Pedagogjik

Nënshkruar për shtyp

Dërgoni punën tuaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Priti në http://www.allbest.ru/

PREZANTIMI

Detyra kryesore e menaxhimit të personelit të shërbimit civil është të orientojë punonjësit drejt arritjes së qëllimeve të organizatës dhe përfitimit maksimal prej tyre. Arsyet pse një person bën përpjekje maksimale për të punuar janë të ndryshme. Motivimi përcakton zgjedhjen nxitëse nga nëpunësit civilë të llojeve të ndryshme të sjelljes dhe bëhet një nga elementët më të rëndësishëm të menaxhimit. Nëse marrim parasysh se çfarë e motivon një person për të ndërmarrë veprime, për çfarë ai aspiron, është e mundur të ndërtohet administrimi i veprimtarisë së punës së një nëpunësi civil në atë mënyrë që ai të kryejë detyrat e tij në mënyrë sa më efektive dhe në mënyrën më të mirë të mundshme.

Kohët e fundit, përmbajtja e punës menaxheriale është bërë më e ndërlikuar: një punëtor shumë inteligjent kontrollohet nga motive gjithnjë e më komplekse. Organizimi i punës së punonjësve të tillë është i pamundur vetëm me ndihmën e racionimit të punës, përshkrimit të punës dhe kontrollit. Ne kemi nevojë për qasje të tjera, më moderne për menaxhimin e personelit, forma të reja motivimi që çojnë në rezultate të larta.

Gjatë periudhës së reformave moderne ruse dhe fenomeneve të krizës shoqëruese në ekonomi dhe shoqëri, qëndrimi i shumë njerëzve ndaj punës ka ndryshuar. Puna ka humbur funksionin e saj kuptimformues, është tjetërsuar nga mirëqenia e punëtorit, pasi rëndësia e saj në formimin e të ardhurave të një personi nënvlerësohet dhe shpërblimet morale për punën e ndërgjegjshme shpesh pushojnë së luajturi një rol të rëndësishëm.

Këto probleme prekën edhe shërbimin civil. Motivimet e punonjësve, përfshirë nëpunësit shtetërorë, janë deformuar ndjeshëm. Gjithashtu, problemi i motivimit të punës është bërë aktual për shërbimin civil në dritën e daljes së personelit të kualifikuar të moshës 30 deri në 50 vjeç në sektorin joshtetëror të ekonomisë (në vitin 2008 numri i tyre ishte 38.0%), që është lehtësuar nga rënia e prestigjit të shërbimit civil, transformimet e shpeshta, riorganizimet strukturore josistematike, ndryshimet e pamotivuara të personelit, por më e rëndësishmja, diferencimi jo transparent i pagave dhe garancive sociale për kategori të ndryshme nëpunësish civilë.

Në studimet moderne ruse, tema e rritjes së efikasitetit të veprimtarisë profesionale dhe forcimit të motivimit të punonjësve të organeve shtetërore nuk është zbuluar mjaftueshëm, nuk preken të gjitha çështjet e funksionimit të shërbimit publik, jo të gjithë faktorët që kontribuojnë në rritjen e efektivitetit. të veprimtarisë së punës janë identifikuar.

Sa më sipër tregon nevojën për një studim shkencor të sistemit të motivimit të punës së nëpunësve civilë, me qëllim që të vërtetohen shkencërisht propozimet për përmirësimin e tij. Deri më tani, aspektet e tij teorike nuk janë zhvilluar sa duhet në këtë çështje, mbetet një nevojë e konsiderueshme për përgjithësimin dhe sistemimin e informacionit, sqarimin e specifikave të punës së punonjësve të organeve ekzekutive federale.

Mungesa e hulumtimit gjithëpërfshirës në këtë fushë, si dhe rëndësia e aftësive menaxheriale në përmirësimin e sistemeve dhe qasjeve të motivimit, përcaktuan rëndësinë e kësaj pune, rëndësinë e saj teorike dhe praktike.

Analiza e shkallës së njohjes së temës. Problemet e motivimit dhe stimulimit të punës së personelit drejtues, përfshirë nëpunësit civilë, u trajtuan nga shumë shkencëtarë vendas dhe të huaj, punimet e të cilëve pasqyronin aspekte të ndryshme të motivimit të punës, të cilat ndryshojnë për shkak të specifikës së tij në një larmi të konsiderueshme pikëpamjesh, konceptesh shkencore. , shkollat e nivelit mikro dhe makroekonomik.

Studimet që studiojnë bazat teorike të motivimit të punës, vërtetimin metodologjik të kategorisë "motivim" dhe thelbin e tij, problemet e stimujve materiale pasqyrohen në veprat e O.S. Vikhansky, N.I. Zakharova, A.Ya. Kibanova, M.I. Mirskoy, Yu.G. Odegova, A.N. Onoprienko, P.S. Osipenkov, K.S. Mikulsky, S.G. Strumilina, E.A. Utkin, si dhe në veprat e shkencëtarëve perëndimorë: S. Adams, M. Weber, V. Vroom, R. Likert, E. Lawler, E. Locke, D. MacGregor, A. Maslow, E. Mayo, F. Taylor, A. Fayol dhe të tjerë.

Studimi i përvojës vendase dhe të huaj në formimin e një sistemi të mbrojtjes sociale të nëpunësve civilë dhe mundësitë e përdorimit të tij në kushtet ruse u krye në veprat e K.O. Magomedova, M.D. Neupokoeva, A.I. Turchinov dhe të tjerët.

Në të njëjtën kohë, një sërë çështjesh mbeten të studiuara në mënyrë të pamjaftueshme, në veçanti, nuk ka studime për motivimin e punës së nëpunësve civilë si kategori ekonomike; Është gjithashtu e nevojshme të analizohen elementet e mekanizmit të motivimit të punës dhe mjetet specifike për përmirësimin e mekanizmit të pagesës dhe stimujve të tij, në mënyrë që të rritet efikasiteti i aktiviteteve të nëpunësve civilë.

Zhvillimi i pamjaftueshëm teorik, metodologjik dhe aplikativ i këtyre problemeve çoi në zgjedhjen e temës, qëllimit, drejtimeve kryesore dhe objektivave të këtij studimi.

Problemi kërkimor i kësaj pune qëndron në kontradiktën midis nevojës për të përmirësuar sistemin e motivimit të punës së nëpunësve civilë, nga njëra anë, dhe nevojës për të zhvilluar rekomandime teorike dhe praktike të bazuara në prova për përmirësimin e tij.

Objekti i studimit janë marrëdhëniet socio-ekonomike që zhvillohen në procesin e motivimit të punës së nëpunësve civilë.

Objekti i hulumtimit është sistemi i motivimit të punës së nëpunësve civilë.

Qëllimi i punës është një studim gjithëpërfshirës i sistemit të motivimit të punës së nëpunësve civilë.

Objektivat e kërkimit:

të identifikojë veçoritë e motivimit të punës në sistemin e shërbimit civil publik;

të analizojë motivimin e punonjësve të shërbimit civil modern;

të zhvillojnë mënyra për të përmirësuar metodat e motivimit të nëpunësve civilë.

Baza teorike dhe metodologjike e studimit u përcaktua nga qasja ekonomike e përdorur në këtë punë dhe natyra shumëdimensionale e problemit në studim.

Si metoda kryesore kërkimore u përdorën këto metoda: analiza e literaturës themelore shkencore të autorëve vendas dhe të huaj për problemet e motivimit dhe stimulimit të punës; qasjet situative dhe sistematike; ligjet e përgjithshme ekonomike dhe të veçanta të ekonomisë së punës; analiza logjike, krahasuese, strukturore dhe funksionale; metodat e kërkimit statistikor dhe sociologjik, vlerësimet e ekspertëve.

Baza empirike për këtë studim ishte legjislativ dhe rregulloret autoritetet federale, dekretet e Presidentit të Federatës Ruse, dekretet e Qeverisë së Federatës Ruse, të dhënat nga Rosstat, zhvillimet shkencore të RAGS nën Presidentin e Federatës Ruse, Instituti i Kërkimeve të Punës dhe Sigurimeve Shoqërore, burimet elektronike të internet.

Studiuesit e motivimit përcaktojnë konceptet e motivit dhe nxitjes në mënyra të ndryshme. Për shembull, sipas O.S. Vikhansky, motivi është brenda një personi dhe ka një karakter personal; një fjalor modern i fjalëve të huaja e përkufizon një motiv si "një nxitje, një arsye për ndonjë veprim" (Modern Dictionary of Foreign Words, M. 2007). Në praktikën e menaxhimit të personelit, përgjithësisht pranohet se një motiv është motivimi i një personi për veprimtari të frytshme, i shkaktuar nga brenda nga nevojat e tij, emocionet.

H.A. Volgin e konsideron një motiv si "një shtysë për të vepruar, arsyeja për të cilën është interesi (shpërblim, promovim, etj.), Një vendim administrativ (urdhri, udhëzim, etj.), ose një arsye tjetër personale - një ndjenjë detyre, frikë, përgjegjësia, fisnikëria dhe kështu me radhë.

Stimul - një motivim i jashtëm për veprim, arsyeja e të cilit është interesi (material, moral, personal, kolektiv ose publik), si formë e realizimit të nevojave.

Nxitja vepron si një premtim kompensimi për punëtorin për përpjekjet fizike dhe intelektuale të shpenzuara në procesin e prodhimit të të mirave materiale. Stimulimi kryhet në të gjitha fazat e riprodhimit.

Në bazë të definicioneve të konsideruara, mund të konkludohet se gjëja e përbashkët në motiv dhe stimul është një nxitje për të vepruar. Dallimi është se koncepti i "motivit" është më i gjerë se koncepti i "stimulit". Motivi përfshin në strukturën e tij një stimul si përbërës kryesor (një nxitje për veprim, shkaku i të cilit është interesi), si dhe një vendim administrativ.

Motivimi është një nga konceptet bazë që përdoret për të shpjeguar forcat lëvizëse pas sjelljes dhe aktiviteteve njerëzore. Termi "motivim" rrjedh nga fjala "motiv", e cila nga ana tjetër vjen nga folja latine movere, domethënë lëviz. Prandaj, nën motivimin e një personi, në formën më të përgjithshme, ata kuptojnë të gjithë kompleksin e faktorëve që stimulojnë dhe drejtojnë sjelljen e njeriut.

Studiuesit e motivimit e interpretojnë këtë koncept në mënyra të ndryshme. Sipas M. Meskon, motivimi është procesi i nxitjes së vetes dhe të tjerëve për të punuar për të arritur qëllimet personale dhe organizative.

Disa studiues e përcaktojnë motivimin:

si një proces i zgjedhjes së vetëdijshme të një personi për një ose një lloj tjetër sjelljeje, i përcaktuar nga ndikimi kompleks i faktorëve të jashtëm dhe të brendshëm; si një proces i brendshëm i zgjedhjes shoqërore të një personi për një sjellje të caktuar, i përcaktuar nga ndikimi kompleks i faktorëve të jashtëm (stimujve) dhe të brendshëm (motiveve).

Zakharov N.I. thotë se “procesi i motivimit bazohet në funksionet dhe vetitë (elementet) e vetëdijes dhe psikikës dhe përfshin perceptimin dhe

vlerësimi i situatës, përcaktimi i qëllimeve, marrja e vendimeve, pritjet e rezultateve të veprimeve dhe rregullimi i tyre i ndërgjegjshëm.

Për çdo person, struktura motivuese është individuale dhe përcaktohet nga shumë faktorë: niveli i mirëqenies, statusi shoqëror, kualifikimet, pozicioni, etj.

Qasja ekonomike ndaj motivimit të punës qëndron në faktin se subjektet ekonomike parashikojnë pasojat e aktiviteteve të tyre profesionale, bëjnë një zgjedhje konstante të situatës midis kostove të veprimeve të ardhshme dhe të ardhurave nga rezultatet e këtyre veprimeve; nevojat dhe dëshirat e tyre janë racionale; stimujt material dominojnë strukturën motivuese të shumicës së individëve.

Kuptimi i thelbit të proceseve motivuese bazohet në studimin e marrëdhënieve midis dy komponentëve kryesorë të ekonomisë: prodhimit dhe konsumit. Mund të zbulohet se çfarë e motivon një person të punojë vetëm duke marrë parasysh marrëdhënien: nevojë - motiv - interes - nxitje.

KAPITULLI 1 . Veçoritë e motivimit të punës së nëpunësve civilë

Karakteristikat e motivimit të punës së nëpunësve civilë lidhen me specifikat e punës së tyre dhe imperativitetin e institucionit të shërbimit civil. Mekanizmi i motivimit në agjencitë qeveritare bazohet kryesisht në stimuj administrative dhe komanduese që lidhen me një rregullim të qartë të punës së nëpunësve civilë dhe është një sistem kompleks i marrëdhënieve socio-ekonomike midis nëpunësve civilë.

Frederick W. Taylor formuloi konceptin e "shkollës së menaxhimit shkencor": futja e metodave moderne të punës, përzgjedhja e punonjësve në bazë të kritereve shkencore, përzgjedhja e tyre profesionale dhe formimi profesional, bashkëpunimi ndërmjet menaxhmentit të ndërmarrjes dhe punëtorëve në zbatimin praktik të organizimit shkencor të punës, një shpërndarje të drejtë të detyrave dhe përgjegjësive ndërmjet punëtorëve dhe drejtuesve.

Ndjekësit e Taylor-it zhvilluan konceptin e tij. G. Gant propozoi një sistem oraresh të planifikuara, i cili bënte të mundur kontrollin e punës së planifikuar dhe hartimin e planeve kalendarike për periudhat e ardhshme, një sistem pagash me elementë të formave të pagesës të bazuara në kohë dhe me pjesë. G. Emerson formuloi parimet bazë të menaxhimit që sigurojnë rritjen e produktivitetit të punës: disiplinë, rregullim i qartë i aktiviteteve të njerëzve, racionimi i punës; kontabiliteti, kontrolli, trajtimi i drejtë i personelit, inkurajimi në kohë.

Merita e veçantë në zhvillimin e Taylorizmit i takon G. Ford, i cili parashtroi idenë se pagat e një punëtori varen nga prodhimi i tij, domethënë ai doli nga pozicioni që punonjësi i përgjigjet efektivisht vetëm stimujve materiale.

"Shkolla klasike", themeluesi i së cilës është A. Fayol, beson se qëllimet përfundimtare të çdo organizate janë të maksimizojë fitimet, përfitimin, investimet kapitale, qarkullimin total të kapitalit me kosto minimale burimet. Ky koncept i menaxhimit nuk merrte mjaftueshëm parasysh faktorin njerëzor, prandaj, në vitet 30-50 të shekullit të 20-të, shkolla neoklasike u përhap në Perëndim.

Metodat e shkollës së menaxhimit shkencor formuan bazën e NUK të zhvilluara në Rusi nga shkencëtarë të tillë si A.K. Gastev, A.F. Zhuravsky dhe të tjerët.

Aktualisht, ekzistojnë më shumë se 50 teori të ndryshme të motivimit të punës. Le të shqyrtojmë ato prej tyre që përdoren më shpesh në praktikën e menaxhimit, nga pikëpamja e ndikimit të tyre në sjelljen e agjentëve ekonomikë në kontekstin e rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës.

Nuk ka asnjë klasifikim të vetëm të teorive të motivimit. Në literaturën e huaj, më shpesh përdoret një klasifikim me dy faza (teoritë e përmbajtjes dhe të procesit), por edhe M. Meskon e pranoi vlefshmërinë e teorive origjinale: “Edhe pse sot të gjithë e kuptojnë se premisat bazë të teorive të hershme të motivimit ishin të pasakta. , ato duhet të njihen ende ... Teknika kryesore e tillë ishte motivimi i karotës dhe shkopit, por ai vazhdon duke shkruar se ai "i ndan teoritë e motivimit në dy kategori: përmbajtësore dhe procedurale". Studiuesit vendas dallojnë grupet e mëposhtme të teorive të motivimit: fillestare, përmbajtjesore, procedurale dhe moderne.

Në teoritë origjinale ("Karota dhe shkopi", teoritë "X", "U", "Z"), u bënë përpjekje për të ndërtuar një model universal të motivimit dhe për ta zbatuar atë për çdo punonjës në çdo kohë mbi bazën e një shtrëngimi të thjeshtë. stimuj, stimuj materiale dhe morale. Sipas teorisë së "X" (D. McGregor), në motivet e një personi mbizotërojnë vetëm nevojat biologjike, njeriut nuk i pëlqen të punojë, preferon kontrollin e rreptë ndaj punës së pavarur, cilësia e punës është e ulët. Teoria Y është antipodi i Teorisë X, motivet e punonjësve dominohen nga nevojat sociale dhe dëshira për të punuar mirë. W. Ouchi në teorinë e "Z" (1984) përshkruan punonjësin, stimujt për të cilin janë: stimujt materiale dhe morale, vetëpohimi, shtrëngimi. Një teori e tillë mund të zbatohet në praktikën e menaxhimit të personelit të shërbimit civil, pasi korrespondon me motivet e një nëpunësi civil.

Teoritë e përmbajtjes “bazohen në identifikimin e faktorëve të brendshëm, pra nevojave që i bëjnë njerëzit të veprojnë në një mënyrë ose në një tjetër. Ato përfaqësohen nga veprat e Abraham Maslow, David McClelland dhe Frederick Herzberg." Përveç kësaj, ndër teoritë kuptimplote, vëmë re rëndësinë e teorisë së K. Alderferit. Këto teori marrin parasysh nevojat e punonjësit, qëllimet dhe aspiratat individuale të njerëzve, shpjegojnë motivet e sjelljes, përcaktojnë shkallën e rëndësisë së tyre dhe, në përputhje me këtë, zbatimin e shpërblimeve të duhura të brendshme dhe të jashtme.

Abraham Maslow pranoi se njerëzit kanë nevoja të ndryshme dhe arriti në përfundimin se ato mund të ndahen në pesë kategori kryesore: fiziologjike, siguria, përkatësia në një grup shoqëror, njohja dhe respekti, vetë-shprehja, vetëaktualizimi. Përmbushja e nevojave fiziologjike ai i dha rëndësi të madhe.

Përkundër faktit se ndryshimi në sistemin e marrëdhënieve ekonomike në shoqëri çon në formimin e një mekanizmi krejtësisht të ri të motivimit të punës, në të cilin motivet e nivelit më të lartë bëhen dominuese, paga e një nëpunësi civil duhet të jetë e tillë që të kënaqë nevojat e tij fiziologjike.

K. Alderfer identifikoi tre grupe nevojash: nevojat e ekzistencës, nevojat e komunikimit dhe nevojat e rritjes. Nëse është e pamundur të plotësohen nevojat e nivelit të lartë, është e mundur të kalohet nga një nevojë specifike në tjetrën. Kjo do të shkaktojë një proces regresioni nga niveli i lartë i nevojave në atë më të ulët, por efekti motivues do të arrihet në një masë të caktuar. Teoria e D. McClelland lidhet me studimin dhe përshkrimin e ndikimit në sjelljen njerëzore të “nevojave për pushtet, sukses dhe përfshirje”1. Ata nuk kanë një strukturë të qartë, nuk përjashtojnë njëra-tjetrën dhe nuk janë të rregulluara në mënyrë hierarkike, kombinimi i tyre varet nga individualiteti i një personi (nga cilësitë personale, kultura e tij, përvoja dhe situatë specifike). F. Herzberg vendosi dallimin midis stimujve të jashtëm dhe stimujve të brendshëm për të punuar dhe veçoi "faktorët e kushteve të punës" dhe "motivuesit" në grupe të veçanta.

Faktorët e kushteve të punës lidhen me mjedisin, nuk janë motivues, por vetëm ndihmojnë në shmangien e pakënaqësisë në punë. Motivuesit janë faktorë të grupit të dytë, të lidhur me natyrën dhe thelbin e vetë punës, prania e tyre shkakton plotësisht kënaqësi dhe motivon punonjësit për të përmirësuar performancën. Në praktikën e motivimit të nëpunësve civilë, vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet këtij grupi motivesh.

Një tipar karakteristik i të gjitha teorive thelbësore është se ata studiojnë nevojat dhe japin klasifikimin e tyre, duke lejuar të nxjerrin përfundime në lidhje me mekanizmin e motivimit të punonjësve, por nuk i kushtojnë vëmendje procesit të motivimit.

Teoritë e procesit bazohen në sjelljen e një personi në një grup në përputhje me perceptimin e tij për realitetin, përvojën dhe sjelljen e jashtme, ato "nuk kundërshtojnë ekzistencën e nevojave, por argumentojnë se sjellja e njerëzve përcaktohet jo vetëm prej tyre".

Më të famshmet ndër to janë: teoria e pritjes së W. Vroom, teoria e drejtësisë e S. Adams, teoria e Porter-Lawler (teoria e vendosjes së qëllimeve).

Teoria e V. Vroom-it bazohet në faktin se lloji i zgjedhur i sjelljes njerëzore do të çojë në të vërtetë në kënaqësinë ose përvetësimin e asaj që dëshirohet. Ai thekson rëndësinë e faktorëve të mëposhtëm: kostot e punës çojnë në rezultatet e pritshme, rezultatet në shpërblim, i cili rezulton të jetë i vlefshëm ose i përshtatshëm për kënaqësinë me shpërblimin. Meqenëse njerëz të ndryshëm kanë nevoja të ndryshme shpërblimi, shpërblimi specifik i ofruar në përgjigje të rezultateve të arritura mund të mos ketë ndonjë vlerë për ta. Nëse valenca është e ulët, domethënë vlera e shpërblimit të marrë për një person nuk është shumë e lartë, atëherë teoria e pritjeve parashikon që motivimi për aktivitetin e punës do të dobësohet në këtë rast. Për shembull, shumica e nëpunësve civilë kanë motivim të ulët për trajnim shtesë për faktin se nuk ka ndryshime në paga dhe rritje të karrierës.

Sipas teorisë së drejtësisë nga S. Adams, një individ krahason përpjekjen e shpenzuar me shpërblimin e marrë dhe më pas e lidh atë me shpërblimin e njerëzve të tjerë që bëjnë punë të ngjashme. Për nëpunësit civilë, parimi i drejtësisë është shumë i rëndësishëm, shumë konflikte industriale lindin si rezultat i shkeljes së tij: nëse madhësia e të ardhurave të punonjësve mbahet e fshehtë, atëherë efekti stimulues i pagave që lidhet me produktivitetin e punës humbet.

Lyman Porter dhe Edward Lawler zhvilluan një teori komplekse të procesit të motivimit, duke përfshirë elementë të teorisë së pritjeve dhe teorisë së drejtësisë, sipas së cilës rezultatet e arritura varen nga përpjekjet e bëra nga punonjësi, aftësitë dhe karakteri i tij, si dhe ndërgjegjësimi për rolin e tij. Niveli i përpjekjes së shpenzuar do të përcaktohet nga vlera e shpërblimit dhe shkalla e besimit se përpjekja e shpenzuar në fakt do të sjellë një nivel të mirëpërcaktuar shpërblimi. Në të njëjtën kohë, vendoset një marrëdhënie midis shpërblimit dhe rezultateve, domethënë, një person plotëson nevojat e tij përmes shpërblimeve për rezultatet e arritura.

Interesi për problemet e motivimit në fund të viteve '90. Shekulli 20 psikologë, ekonomistë dhe sociologë. H.A. Volgin dhe O.N. Volgina kreu një studim mbi temën dhe klasifikimin e disertacioneve mbi problemet e motivimit. Pyetjet e përgjithshme teorike të motivimit në modelin e tregut të menaxhimit konsiderohen në veprat e Kiyko Zh.N., Kozhaev Yu.P., Druzhinin A.I., Korol S.P. Mikhailov O.V. ishte i angazhuar në shpërblimin material të personelit. dhe Akopyan G.A. Ndikimi i motivimit të punës në performancën u studiua në veprat e Mirzaev I.K., Kichedzhi V.N., Smolkov D.P. Bazuar në analizën e literaturës shkencore, shohim se ndryshimi i motivimit të punonjësve ndikohet si nga forma e pronësisë ashtu edhe nga specifikat e industrisë.

Firmat perëndimore ishin të parat që përdorën teoritë më të fundit të motivimit në menaxhimin e personelit në tregun rus, duke treguar rezultatet e standardeve të reja për të punuar me personelin: punonjësit në firmat e huaja punuan me efikasitet më të madh.

Teoritë e fundit të motivimit marrin parasysh rrethana të tilla të jetës moderne si kalimi në një ekonomi tregu, një ekonomi tregu e orientuar nga shoqëria, konkurrenca në rritje, një ndryshim në strukturën e vlerës së personalitetit të shumicës së punëtorëve, gjë që kërkon që punëdhënësit të ndryshojnë qëndrimin e tyre. ndaj punonjësve.

Qasjet moderne për motivimin e punës bazohen në faktin se një punonjës punon në mënyrë më efikase dhe efikase nëse ai është i interesuar për aktivitetet e organizatës, është i përfshirë në marrjen e vendimeve menaxheriale dhe merr kënaqësi nga puna e tij.

Aktualisht, njihen tre teori komplekse më të reja të motivimit. Këtu përfshihen: pjesëmarrja e punëtorëve në menaxhimin e organizatave; pjesëmarrja e punonjësve në fitimin e organizatës; pronësinë e organizatës. Në shërbimin civil, teoritë e fundit të motivimit mund të zbatohen në një masë të kufizuar, vetëm në drejtim të përdorimit të stimujve joekonomikë, të cilët shoqërohen jo vetëm me një sasi të kufizuar stimujsh materialë, por edhe me rregullimin e rreptë të puna e nëpunësve civilë.

E vetmja nga teoritë më të reja që mund të zbatohet për të motivuar nëpunësit civilë, për mendimin tim, është teoria e pjesëmarrjes në menaxhimin e një organizate. Punonjësit e organeve ekzekutive federale mund të përfshihen në zgjidhjen e llojeve të ndryshme të detyrave taktike: hartimin e planeve për departamentet për periudhën aktuale, monitorimin e disiplinës së punës dhe performancës, përcaktimin e normave të pjesëmarrjes në punë, shpërndarjen e shpërblimeve bazuar në rezultatet e punës, prezantimin e projekteve dhe propozimeve inovative. përpilimi i listave të rezervës së personelit.

Formimi i një brezi të ri të nëpunësve civilë, të përshtatur me kushtet e një ekonomie tregu të rregulluar, duke kombinuar një qasje strategjike me profesionalizëm të lartë, të aftë për të vepruar në mënyrë efektive në situata krize, është i pamundur pa një sistem efektiv të motiveve dhe stimujve të punës që rrisin efektivitetin e aktiviteteve të tyre.

SEKSIONI 2. ANALIZA E MOTIVIMIT TË PUNONJËSVE TË SHËRBIMIT CIVIL MODERN

Të kuptojnë stimujt për punën e nëpunësve civilë, të kuptojnë motivet motivuese që mund të ndikojnë pozitivisht në produktivitetin e tyre dhe të rrisin ndjenjën e tyre të përgjegjësisë, të identifikojnë hierarkinë e faktorëve të favorshëm social, moral, psikologjik dhe material që luajnë një rol në proces. të motivimit të punës së tyre - e gjithë kjo është pjesë përbërëse e studimit që synon zhvillimin e mjeteve për motivimin e punës së nëpunësve civilë. Pa një studim të hollësishëm të kësaj çështjeje, të gjitha zhvillimet dhe rekomandimet e tjera humbasin çdo kuptim dhe nuk kanë absolutisht asnjë zbatim praktik.

Shërbimi publik është një fushë specifike e marrëdhënieve me publikun ku ndërveprojnë normat e së drejtës administrative dhe të punës. Modeli ligjor i sistemit të shërbimit publik të Federatës Ruse parashikohet në nenin 28 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Puna e nëpunësve shtetërorë kryhet në përputhje me rregulloret, të cilat përmbajnë kërkesat për nëpunësin civil që zëvendëson pozicionin përkatës të shërbimit civil. Puna e nëpunësit civil mund të karakterizohet si tërësia e të gjitha marrëdhënieve në shërbimin civil, si dhe lindja, përfundimi dhe ndryshimi i tyre kur nëpunësit civil ushtrojnë kompetenca zyrtare.

Rregullimi i veprimtarive të nëpunësve civilë është një nga drejtimet kryesore për rritjen e efektivitetit të punës së tyre, si rezultat i të cilit është e mundur të braktiset sistemi burokratik i menaxhimit të personelit të shërbimit publik për të përcaktuar kërkesat për performancën e zyrtarëve. detyrat.

Punonjësi i departamentit “Menaxhmenti shtetëror dhe komunal” i IPK-së të shërbimit civil, Dr. n. Gorshkova E.V. në 2006-2009 u krye një sondazh i nëpunësve civilë publikë, i cili përfshinte 827 të anketuar nga autoritete të ndryshme ekzekutive federale (të tilla si Ministria e Situatave Emergjente të Rusisë, Ministria e Zhvillimit Ekonomik të Federatës Ruse, Ministria e Punëve të Brendshme të Federatës Ruse, Ministria e Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse, Ministria e Teknologjive të Informacionit dhe Komunikimeve të Federatës Ruse, Ministria e Kulturës dhe Komunikimeve Masive e Federatës Ruse, Shërbimi Federal Antimonopoly, Rosregistration, Rosnedvizhimost) nga udhëheqësit, të moshuarit dhe të rinjtë grupe pozicionesh. Rezultatet e anketës janë paraqitur në tabelën 1.

Tabela 1 - Struktura e motiveve të nëpunësve civilë

Opsionet e përgjigjes	në % të numrit të të anketuarve
	grupi drejtues	grupi i lartë	grupi i vogël
Përpjekja për mirëqenie materiale
Garancia e Përhershme e Punës
Stabiliteti
Prestigji i profesionit, motivet për t'i shërbyer shtetit, altruizmi
Sigurimi i pensioneve shtetërore
Sigurim shëndetsor
Nevoja për lidhje sociale, komunikim, përvetësim të kontakteve të duhura
e mirë psikologjike
mikroklima në ekip, puna mes njerëzve inteligjentë
Vlerësimi i të tjerëve, të afërmve të prestigjit të profesionit
Marrja e arsimit falas, trajnimi i avancuar
Karriera
Vazhdimësia
Kushte te mira pune, pajisje pune
Nuk ka pasur oferta të tjera
Zgjedhja e rastësishme

Një analizë e rezultateve të anketës tregoi se motivimi i nëpunësve civilë është i diferencuar në varësi të pozicionit të mbajtur dhe, si rezultat, të moshës. Motivet kryesore janë materiale, ato varionin nga 52.0% për grupin e pozicioneve të vogla deri në 82.0% për grupi i lartë. Garancia e një pune të përhershme (62.0%), stabiliteti i pozicionit (44.0), pensioni shtetëror (96.5) tërheqin vetëm punonjësit e grupit drejtues, kontaktet sociale (28.3%) dhe kushtet e mira të punës janë gjithashtu të rëndësishme për ta (47, tetë). %). Punonjësit e grupit të lartë tërhiqen nga garancia e një pune të përhershme (55.1%), rritja e karrierës (34.7%), prestigji i profesionit (4.4%) dhe arsimi falas (12.0%) janë më pak të rëndësishme për ta. Për punonjësit e grupit të vogël të pozicioneve (mosha e tyre është kryesisht deri në 30 vjeç), përveç motiveve materiale, janë të rëndësishme motivet e rritjes së karrierës (46.0%), arsimit falas, formimit të avancuar dhe zhvillimit profesional (75.0%). . Sigurimet shëndetësore janë të diferencuara në varësi të pozicionit të mbajtur dhe agjencisë specifike qeveritare, por kohët e fundit ka një përkeqësim të kujdesit mjekësor të departamentit, kështu që motivet e këtij grupi janë të parëndësishme (5.2%; 4.8%; 3.2%).

Vlen të përmendet se shumë pak nga nëpunësit civilë të anketuar kanë përmendur dëshirën për të përfituar shoqërinë dhe shtetin, altruizmin (5,6-2,8%), vazhdimësinë në zgjedhjen e profesionit (1,8-4,8%) si motive të aktivitetit të tyre në publik. shërbimi. Është alarmante se 15.0% e të anketuarve kanë theksuar mungesën e ofertave të tjera si arsye për zgjedhjen e një vendi pune. Sipas strukturës së motiveve, mund të konkludohet se shërbimi publik është më së shpeshti një mjet për të arritur qëllimet e veta, të cilat pak kanë të bëjnë me kujdesin për interesat e shtetit në tërësi.

Për të siguruar kënaqësinë në punë për nëpunësit civilë, duhet t'i kushtohet më shumë vëmendje nevojave që kanë më shumë rëndësi për ta. Për momentin, këto janë nevoja materiale, përfshirë pensionin shtetëror (për punonjësit e moshës para pensionit). Por, meqenëse motivimi i nëpunësve civilë për shkak të krizës së punës është disi i shtrembëruar - nuk ka motive për shërbim të painteresuar ndaj shtetit, shoqërisë - për të formuar motivim efektiv të punës, rekomandohet gradualisht futja e formave jomateriale të motivimit. (në veçanti, motivimi nga qëllimet e organizatës, rëndësia e punës), të cilat përdoren në mënyrë josistematike, dhe zbatimi i tyre shpesh varet tërësisht nga menaxheri.

Motivet e punës formohen para fillimit të veprimtarisë së punës, në procesin e socializimit të individit, prandaj, menaxhimi i motivimit të një të rrituri shkakton vështirësi të caktuara. Në këtë drejtim, është shumë e rëndësishme të zbulohet se cilat janë motivet e një personi që vjen për të punuar në një autoritet publik. Detyra kryesore e shërbimeve të personelit është të zgjedhë një punonjës i cili është i gatshëm të punojë në këtë organizatë në një pozicion të caktuar. Përveç kësaj, për t'u bërë zyrtar shtetëror nuk mjafton një dëshirë - profesionalizmi, kompetenca dhe respektimi i pozicionit të mbajtur janë të nevojshme.

Për të rritur motivimin e nëpunësve civilë, është e mundur të ofrohet diferencimi i stimujve për grupmoshat dhe gjinitë e ndryshme.

Numri i nëpunësve civilë shtetërorë të autoriteteve ekzekutive federale (niveli federal) në vitin 2008 arriti në 28,066 persona, duke përfshirë 11,321 burra dhe 16,745 gra (përkatësisht 40.3% dhe 59.7%).

N.L. Zakharov vëren se për shumicën e nëpunësve civilë, motivet kryesore janë rritja e karrierës, pagat e larta që stimulojnë aktivitetet e tyre profesionale, dëshira për të zënë një vend të denjë në shoqëri dhe për të realizuar veten në menaxhim. Përveç stimujve materiale, stimulimi moral nuk është më pak i rëndësishëm.

Në hulumtimin e disertacionit E.E. Grishina analizoi motivimin e punonjësve shtetërorë dhe bashkiakë në bazë të të dhënave nga një anketë e punonjësve shtetërorë civilë dhe bashkiakë të kryer në vitin 2005 nga Fondacioni Instituti për Ekonominë Urbane dhe Instituti për Studime Krahasuese të Marrëdhënieve të Punës në një numër rajonesh. Si rezultat i analizës, u zbulua se faktorët e garancive sociale, siguria (75.7%), rregullsia e shpërblimit (56%) dhe stabiliteti i punësimit (47%) zënë vendin kryesor në mesin e stimujve që tërheqin njerëzit në shërbim publik.

Kështu, në bazë të studimit të burimeve shkencore dhe analizave empirike të kryera nga punonjësit e departamentit “Menaxhimi Shtetëror dhe Komunal” i IPK-së të shërbimit civil në vitet 2006-2009, janë evidentuar rregullsi në motivimin e punës së nëpunësve civilë. të cilat përcaktohen nga kategoritë dhe grupet e pozicioneve, dallimet gjinore dhe moshe: më të rëndësishmet janë motivet materiale, rritja e karrierës, garancitë sociale, stabiliteti i punësimit.

Kohët e fundit vend të veçantë në sistemin e motivimit të nëpunësve civil shfrytëzohet mundësia për të patur një orar fleksibël të punës, ditë shtesë pushimi dhe pushime, veçanërisht për gratë me fëmijë të moshës parashkollore.

Tregu rus i punës kohët e fundit ka filluar të ngjajë gjithnjë e më shumë me tregjet e punës të vendeve të zhvilluara industriale, duke ruajtur specifikat e veta. Vendet me një ekonomi tregu të zhvilluar prej kohësh janë mësuar me fenomenin e krizës së punës, në të cilën puna tjetërsohet, funksioni i saj kuptimformues humbet, vlerat e punës zhvlerësohen dhe motivimet e agjentëve ekonomikë ndryshojnë. Përvoja e tejkalimit të krizave të tilla, e disponueshme në ekonomitë e huaja, ka treguar se mjetet për zgjidhjen e kontradiktave të punës janë bërë marrëdhënia midis pozicionit të mbajtur dhe pagës me përvojën e punës në organizatë, duke rritur pagat për aktivitete efektive dhe efikase. Praktika botërore ka grumbulluar një bazë të mjaftueshme mjetesh në fushën e menaxhimit të marrëdhënieve të punës dhe organizimit të punës. Këto mjete janë pak a shumë efektive në mënyra të ndryshme dhe në situata të ndryshme, ato kapin ndryshime në organizimin e pagave, në vetë organizimin e punës, në menaxhimin e punës, në ndryshime në kualifikimet e punëtorëve. Kjo praktikë mund të përdoret gjithashtu në procesin e reformimit të shërbimit civil të Rusisë, i kryer për të siguruar ritme të larta të zhvillimit socio-ekonomik të vendit.

Nga pikëpamja e qasjes ekonomike ndaj motivimit, marrëdhëniet motivuese të zbatuara në sistemin e marrëdhënieve industriale përcaktojnë zhvillimin e agjentëve ekonomikë, aftësitë e tyre të punës, aftësitë e prodhimit, aftësitë profesionale dhe përvojën. Kuptimi kryesor ekonomik i marrëdhënieve motivuese është menaxhimi përmes motivimit të agjentëve ekonomikë (nëpunësve civilë) dhe proceseve të punës.

Faktorët kryesorë që synojnë përmirësimin e performancës së nëpunësve civilë janë:

vendosjen e qëllimeve dhe objektivave individuale për nëpunësit civilë në lidhje me qëllimet dhe objektivat e organeve qeveritare, si dhe zgjedhjen e mjeteve për arritjen e qëllimeve, koordinimin e qëllimeve të përgjithshme, private dhe individuale;

krijimi i kushteve të favorshme për zhvillimin e iniciativës, qasje inovative për përmbushjen e detyrës, delegimi i autoritetit për të marrë vendime menaxheriale në një nivel më të ulët të menaxhimit;

futja e një sistemi për vlerësimin e performancës së nëpunësve civilë dhe pagesën e rezultateve, duke mbuluar një numër të konsiderueshëm nëpunësish civilë (duke përfshirë, pa dështuar, menaxherët e lartë dhe të mesëm);

KAPITULLI3 . PËRMIRËSIMI I METODATVE PËR MOTIVIMIN E SHËRBYESVE PUBLIK

Studimi i ndikimit të forcës së motivit në nivelin e veprimtarisë njerëzore u krye në shekullin e 20-të nga M. Winterbottom, J. Atkinon, E. French, F. Thomas, X. Heckhausen.

Fiziologu rus N.E. Vvedensky formuloi ligjin e optimum-pesimum, respektimi i të cilit është i nevojshëm për kryerjen e punës mendore. Kushtet e pafavorshme për produktivitetin e punës menaxheriale janë impulsiviteti, një përshpejtim i papritur i ritmit të punës, në të cilin një person lodhet më shpejt. Optimumi është rreptësisht individual, secili person ka ritmin dhe ritmin e tij të punës. Studimet eksperimentale të kryera nga E.P. Ilyin, V.V. Skryabin dhe M.I. Semenov, konfirmoi ekzistencën e një optimumi të motivimit dhe forcën e motivit.

Forca e motivit varet nga shumë faktorë, ai mund të ndikohet nga stimuj të ndryshëm, material dhe jomaterial.

Lidhja e ngushtë e shpërblimit që merr një punonjës me efektivitetin e aktiviteteve të tij sjell të ardhura si për punonjësin ashtu edhe për organizatën.

Në Departamentin e "Administratës Shtetërore dhe Komunale" IPKgossluzhby në 2006-2009. u krye sondazhi