Udhëzim

Mos harroni se së pari ju punoni për autoritetin, dhe më pas autoriteti punon për ju. Pra, përshtatuni dhe përgatituni të punoni shumë për një kohë. Edhe nëse ju duket se një pozicion i mirë nuk shkëlqen tek ju, mos u përpiqni të hiqni dorë - në çdo moment gjithçka mund të ndryshojë.

Punoni mbi autoritetin tuaj që në sekondën e parë të hyrjes në ekip. Rregulli i parë ende nuk është anuluar. Kur takoheni, jini mikpritës, miqësor, tregoni në mënyrë të lexueshme emrin tuaj dhe zbuloni emrat e njerëzve përreth jush. Mundohuni t'i mbani mend ato duke përsëritur emrin e secilit me zë të lartë pasi ai prezantohet.

Mos hesht. Sigurisht, ju mund të tregoni veten në të gjithë lavdinë e tij si në takimin e dytë ashtu edhe në të tretën, por do të ishte më e përshtatshme që menjëherë të deklaroheni me disa me peshë dhe interesante.

Për ta bërë më të lehtë për t'u marrë vesh me njerëzit, duke hedhur poshtë sikletin, organizoni një takim jozyrtar. Nëse jeni në punë, ofroni të qëndroni pas punës për çaj. Nëse ky është një mik i ri, ftojini ata që t'ju vizitojnë, ofroni të bëni një piknik ose të shkoni në një ekspozitë të re. Mos kini frikë të takoni ekipin fillimisht, ata do ta vlerësojnë atë.

Trajtoni të gjithë anëtarët e kompanisë me respekt. Nëse nuk ju pëlqen dikush, është më mirë të heshtni, natyrisht, nëse personi nuk shkon përtej standardeve morale të sjelljes. Në këtë rast, duke u përpjekur ta ktheni atë në vendin e vet, ju gjithashtu mund t'i shtoni pikë autoritetit tuaj. Gjëja kryesore është që çdo veprim duhet të jetë delikat dhe i ekuilibruar.

Ndërsa nuk jeni ende i juaji në shoqëri, ata do t'ju shikojnë dhe, me raste, do t'ju testojnë "për forcë". Jini të përgatitur për këtë, mos u zemëroni dhe mos u dorëzoni. Pranojeni çdo manifestim me humor, edhe nëse është një akt argëtues përkushtimi.

Jini gjithmonë përgjegjës për fjalët tuaja, nëse premtoni, mbajeni atë. Mos u mashtroni, kjo është vetëm për fëmijët. Pasi të keni minuar besimin një herë, në një ekip të të rriturve nuk do të jetë e lehtë për ju ta ktheni atë në pozicionin e mëparshëm. Konsideroni secilin tuajin dhe jini të sinqertë me veten dhe me ata që ju rrethojnë. Nëse nuk mund ta bëni, atëherë mos u hidhni mbi kokë.

Prania e inteligjencës dhe një sens humori të zhvilluar në çdo ekip vlerësohet dhe inkurajohet, ndaj mos harroni të stërvitni të dyja këto cilësi në baza të barabarta. Aftësia për të qenë serioz dhe për të bërë shaka mirë, duke përfshirë edhe veten - nuk është ky një kombinim në karakter. Ju do të perceptoheni si një person i plotë, dhe jo si një pedant i rreptë ose një shok i gëzuar i përjetshëm.

Bëhuni natyral. Kjo është ndoshta gjëja më e rëndësishme. Nëse nuk jeni të shkëlqyer në aktrim, është më mirë të mos përpiqeni të silleni si dikush që nuk jeni. Autoriteti bazohet gjithmonë në karakterin e vërtetë të pronarit të tij. Prandaj, nëse nuk korrespondoni plotësisht me pozicionin që mund të merrni në ekip, së pari punoni për veten tuaj, dhe më pas autoriteti i fituar do të bëhet reflektimi juaj.

Ndikimi dhe autoriteti

Ndikimi është më shumë se thjesht një dëshirë për të qenë udhëheqës ose udhëzime që u japim atyre që na dëgjojnë. Varet nga ajo që njerëzit ndjejnë tek ne dhe çfarë shohin tek ne çdo ditë. Varet nga ajo që tregoni me sjelljen tuaj, jo nga fjalët tuaja.

Përpara se të fillojmë diskutimin, duhet të përcaktojmë se çfarë është të ndikojmë tek të tjerët. Dhe çfarë do të thotë kjo për ju.

Ndikim - aftësia e një personi ose sendi për të qenë një forcë e papërmbajtshme ose për të ndikuar në veprime, sjellje, opinione etj. njerëz të tjerë. Të ndikosh - të detyrosh ose bind (dikë) të bëjë diçka.

Të jesh lider do të thotë të kesh ndikim

Nëse udhëheqja është ndikim, atëherë duhet të jetë e vërtetë edhe e kundërta. Pra ndikimi është lidership. A është kështu? Unë do të shtoja se ndikimi shndërrohet në lidership vetëm kur çon në rezultate pozitive.

Ndërkohë, ka dy mënyra për të ndikuar. Mund të jetë edhe pozitive edhe negative. Mund të jetë vetë-shërbyese dhe një përpjekje për të manipuluar të tjerët, por gjithashtu mund të jetë çliruese dhe transformuese. Dhe si do të jetë varet nga mendimet dhe veprimet tona.

13.03.2016 03:32

Mendoni për njerëzit nën të cilët keni punuar. Ndoshta, mes tyre kishte të ndritur dhe aktivë, me ta organizata arriti sukses. Megjithatë, ka pasur ndoshta të tjerë - me të cilët komunikimi ishte një barrë dhe puna shkoi shumë keq. Pra, pse disa arrijnë të fitojnë njohje, ndërsa të tjerët jo? Cilat janë mënyrat dhe mjetet për të fituar autoritet apo pushtet? Unë përdor qëllimisht fjalët "autoritet" dhe "pushtet" si sinonime. Fakti është se për udhëheqësin është e rëndësishme jo aq shumë të gëzojë respektin e vartësve të tij (të ketë autoritet), por të arrijë që ata t'i binden atij, t'i binden atij. Me fjalë të tjera, është e rëndësishme të kesh autoritet aktiv - pushtet.

Pushteti është gjithmonë detyrim, dhe meqenëse po flasim për një kolektiv, pushteti është aftësia për të nxitur një grup njerëzish të bëjnë diçka që nuk do ta bënin me iniciativën e tyre. Fillimisht, e drejta për të disponuar veten i takon çdo personi dhe në disa rrethana ose në disa kushte, ai është i gatshëm t'ia kalojë këtë të drejtë drejtuesit, pra juve. Sidoqoftë, duhet të kuptoni që ai ose mund t'ju japë një të drejtë të tillë ose t'ju privojë prej saj - kjo e fundit do të thotë që pushteti juaj mbi këtë person ka mbaruar.

Pesë Burimet e Fuqisë

Pse një person është i gatshëm të transferojë të drejtën për të disponuar veten te një tjetër? Cila është baza për fuqinë e një personi mbi një tjetër? Janë pesë arsye, le t'i quajmë burime pushteti.

Burimi 1. Juridikpushtetin

Ky pushtet bazohet në autoritetin tuaj zyrtar dhe pozicionin tuaj zyrtar. Në çdo kompani ekziston një hierarki: ata që zënë një pozicion të lartë kanë pushtet mbi ata që punojnë në pozicione më të ulëta. Ju, si menaxher, keni një pritje të arsyeshme që një punonjës do të performojë me saktësi detyrat zyrtare Megjithatë, në praktikë gjërat janë të ndryshme. Në fund të fundit, nuk është e rëndësishme se si formulohen të drejtat dhe detyrimet në urdhër (ose udhëzime), por çfarë kuptojnë punonjësit prej tyre. Jam i sigurt se perceptimi i tyre është dukshëm i ndryshëm nga i juaji. Nëse, kur fitoni autoritet, mbështeteni vetëm në autoritetin ligjor, mund të hasni në të ashtuquajturën grevë italiane (njerëzit do t'i kryejnë detyrat e tyre formalisht, pa u përfshirë në punë). Prandaj, është e rëndësishme jo vetëm t'i referoheni disa udhëzimeve, por të siguroheni që punonjësit të kuptojnë kuptimin e tij. Kjo është arsyeja pse është e nevojshme përfshirja e punonjësve në përgatitjen e dokumenteve të brendshme rregullatore.

Burimi 2. Nxitjapushtetin

Kjo fuqi bazohet në shpërblim. Një marrëveshje publike (ose e heshtur) për një lloj shkëmbimi lidhet midis jush dhe vartësve tuaj: ju më bindeni dhe unë ju inkurajoj. Është e rëndësishme që shpërblimi në sytë e punonjësit të duket i vlefshëm. Për shembull, ju mund ta konsideroni emërimin në një pozicion të ri si një shpërblim, dhe vartësi do ta shohë këtë si një detyrë të rëndë dhe përgjegjësi shtesë. Sa më i rëndësishëm të jetë shpërblimi për një punonjës, aq më i lartë është shkalla e tij e vartësisë. Ndodh që një drejtues i një niveli të caktuar të mos ketë burime për të inkurajuar (për shembull, mjeshtri nuk është në gjendje të zgjidhë çështjen e rritjes së pagave), megjithatë, ndërsa të tjerët besojnë se ai mund të "thënë një fjalë të mirë" me autoritetet më të larta, ai do të ketë fuqi inkurajuese. Gjithashtu ndodh: CEO nuk i jep menaxherit mjete për inkurajim, dhe më pas ai fillon të kërkojë të tijat - për shembull, si inkurajim i jep punonjësit një ditë pushimi ose e lë herët nga puna. Atëherë kjo kohë e paligjshme do të jetë partiake dhe nuk do të bëhet faktor motivues, që do të thotë se do ta bëjë sistemin më pak të menaxhueshëm.

Burimi 3. I detyruarpushtetin

Baza e një fuqie të tillë është frika. Menaxheri mund të ushtrojë presion mbi punonjësin, për shembull, duke kërcënuar se do t'i ulë pagën, do ta privojë nga shpërblimet ose do ta pushojë. Edhe pse ndëshkimi mund të sigurojë sjelljen e duhur të personelit, ai ende është lloj i ngjashëm fuqia stimulon dobët aktivitetin prodhues. Problemi kryesor është se nëse një menaxher fillon të abuzojë me kërcënimet (një situatë jo e pazakontë në Rusi), punonjësit me kërkesë largohen nga kompania. Ata që nuk kanë ku të shkojnë mbeten - ata përshtaten, duke shpenzuar energji jo në punë, por në përmbushjen e kërkesave formale. A është e nevojshme të thuhet se niveli i cilësisë së personelit është në rënie dhe efikasiteti i punës është në rënie? Fatkeqësisht, në praktikën ruse të menaxhimit, dëshira për këtë lloj pushteti është shumë e zakonshme (shih. Si e quani jahtin ... ose pse fëmijët e rrahën kllounin) dhe menaxherët shumëfishojnë në mënyrë të pandërgjegjshme numrin e tendencave negative në ekip. Për shembull, një punonjës që ka frikë nga një shef i frikshëm mund t'i japë atij informacion të rremë dhe të zbukuruar. Për më tepër, studime të veçanta (dhe vëzhgime të përditshme) tregojnë se ndëshkimi provokon agresion ose ndjenjën e pasigurisë, pasigurisë; pasojat e tij janë paaftësia për të kontrolluar situatën, i ashtuquajturi efekt i perceptimit të tunelit (mendimet e një personi përqendrohen vetëm në burimin e frikës, dhe kjo kufizon ndjeshëm zgjedhjen e opsioneve të sjelljes). Unë do t'ju jap një shembull. Fabrika sovjetike kishte rregull i rreptë: Ejani në punë në orën 9:00. Çfarë po bënin punonjësit? Ata kaluan pikën e kontrollit në orën e caktuar dhe më pas u ulën për gjysmë ore oborr, duke pushuar nga vrapimi i mëngjesit (dhe jo duke punuar, siç kishte shpresuar menaxhimi).

Si e quani jahtin ... ose Pse fëmijët e rrahën kllounin

Një herë, në tre klasa të shkollës fillore, u krye një eksperiment psikologjik. Secili solli një kukull - një klloun që fryhet. Në klasën e parë, mësuesi tha: "Fëmijë, këtu është një klloun për ju - luani me të". Në të dytën: “Fëmijë, këtu është një klloun për ju, luani me të. Thjesht mos godisni." Dhe në fund, në të fundit ai tha: "Ja një klloun për ju - luani me të, vetëm mos e godisni. Dhe kush do të rrahë - do të vij dhe do të ndëshkoj.

Pastaj mësuesi u largua. Çfarë ndodhi në klasa? Në klasën e parë fëmijët luanin paqësisht me kllounin. Në të dytën - ata luajtën dhe rrahën, luajtën dhe rrahën. Por në të tretën, sapo i rrituri u largua, fëmijët u afruan fshehurazi te dera, u siguruan që mësuesi të mos ishte aty, vrapuan drejt kllounit dhe filluan ta rrahin me furi. A ka ndonjë kuptim ky shembull për ju?

Burimi 4. Kompetent (ose ekspert) pushtetin

Kjo fuqi sigurohet Trajnim profesional. Edhe në një pozicion të ulët, një punonjës mund të ketë autoritet të fortë kompetent (për shembull, kontabilist i ditur- në çështjet e kontabilitetit financiar, dhe një avokat - në çështjet e ligjit). Shpesh, liderët e sapoemëruar përdorin vetëm këtë lloj pushteti. Pse është e rrezikshme? Sapo shefi ndan të gjithë informacionin me punonjësit (niveli i njohurive të tyre bëhet i ngjashëm), menaxheri do të humbasë pushtetin mbi ta. Ju nuk duhet të përpiqeni të jeni një person që i di të gjitha. Unë rekomandoj të kufizoni veten në gamën e pyetjeve që vërtet i dini më mirë. Për CEO, ky është kryesisht një kuptim i tendencave të tregut dhe çështjeve të strategjisë.

Burimi 5. Pushteti personal (referencial).

Kjo fuqi bazohet në karizmën e liderit, e cila përcaktohet nga tiparet individuale të një personi, cilësitë e tij personale. Një lider i tillë i bindet sepse i besojnë atij. Një menaxher që ka fuqi referuese është personalisht tërheqës për punonjësit. Sot, kur gjërat nuk shkojnë mirë në ekonomi në mënyrën më të mirë, gjëja kryesore që vartësit presin nga një drejtues është besimi. Një lider karizmatik mund t'u shpjegojë punonjësve se ku po shkon kompania dhe pse është zgjedhur kjo rrugë.

Si të fitoni dhe mbani pushtetin: rregulla të hekurta për një udhëheqës të mirë

Pushteti nuk është një qëllim, por një mjet i nevojshëm për punë të mirë. Autoriteti është themeli i udhëheqjes së suksesshme. Unë do të jap disa këshilla se si të fitoni pushtetin dhe ta mbani atë.

Rregulli 1. Sa më shumë pikë mbështetëse të ketë fuqia juaj, aq më e qëndrueshme është. Njerëzit duan të bëjnë atë në të cilën janë të mirë. Në lidhje me fitimin e autoritetit, kjo do të thotë që një punonjës që e gjen veten në një pozicion drejtues, fillon (nganjëherë në mënyrë të pandërgjegjshme) të pretendojë pushtetin mbi atë që është më e lehtë për të. Si rezultat, fuqia mbështetet në një ose dy baza, dhe për këtë arsye është e paqëndrueshme. Nëse filloni të mbështeteni në normat ligjore, do të keni burimet për të shpërblyer punonjësit e vlefshëm, do të jeni në gjendje të ndëshkoni në mënyrë efektive fajtorët, t'i tregoni vetes një ekspert në fushën në të cilën drejtoni, fuqia juaj do të jetë e qëndrueshme dhe autoriteti juaj i fortë. . Është e rëndësishme të mbani mend gjithmonë se përvetësimi dhe ruajtja e autoritetit nuk është fundi, por pikënisja e punës së liderit.

Rregulli 2. Nëse doni të fitoni pushtetin personal, përpiquni të përmbushni pritshmëritë e vartësve. Në seminaret e mia, unë shpesh u kërkoj udhëheqësve të emërojnë një lider karizmatik. I dëgjoj emrat njerez te ndryshëm- nga Peter I dhe Napoleoni I te Margaret Thatcher dhe Steve Jobs: një person që është bërë lider për disa nuk do të jetë domosdoshmërisht i tillë për të tjerët. Cilësitë që përcaktojnë rolin dominues të kryetarit të bordit të bankës nuk do ta lejonin domosdoshmërisht të bëhet lider i suksesshëm laboratori shkencor. Me fjalë të tjera, suksesi i një lideri nuk përcaktohet nga ai cilësitë personale në vetvete, por në masën në të cilën ato plotësojnë kërkesat e situatës në të cilën ndodhet kompania, detyrat që zgjidh ekipi. Nëse dëshironi të bëheni një lider karizmatik, mendoni se çfarë duan vartësit tuaj, tregoni se jeni në gjendje të përmbushni pritshmëritë e tyre.

Rregulli 3. Sigurohuni që kompania juaj po ndryshon vazhdimisht për mirë. Kohët e fundit, në një seminar në një fermë të madhe, u afrova nga një drejtor i sapoemëruar i një prej fabrikave. Ai tha se në javen tjeter do të vijë për herë të parë në ndërmarrje në rolin e Drejtorit të Përgjithshëm. Si të filloni? Përgjigja ime i argëtoi pjesëmarrësit e seminarit, megjithëse shkaktoi hutim. Unë rekomandova të lyej hyrjen. Pse? Punonjësit duhet të shohin që ndryshimet kanë filluar dhe ato janë pozitive. Sigurohuni që diçka të ndryshojë vazhdimisht për mirë në kompani, në mënyrë që këto ndryshime të lidhen me emrin tuaj - dhe ju do të gëzoni autoritet të qëndrueshëm me punonjësit tuaj.

Rregulli 4. Analizoni vazhdimisht arsyet e fuqisë suaj. Shumë, madje edhe udhëheqës me përvojë, harrojnë një gjë të rëndësishme: pushteti mund të lindë dhe të zhduket. Prandaj, është e rëndësishme që ju të kryeni rregullisht një lloj auditimi të fuqisë suaj në kompani. Përpiquni të kuptoni se mbi çfarë bazash mbështetet.

• A janë të fiksuara kompetencat tuaja në ndonjë dokument?
• A i njohin punonjësit dispozitat e këtyre dokumenteve? A jeni dakord me ta?
• A mund t'i shpërbleni punonjësit dhe si? A i vlerësojnë ata këto shpërblime?
• A mund t'i ndëshkoni ata dhe në çfarë situatash? A mendojnë punonjësit që ky dënim është i drejtë?
• Çfarë njohurish u mungojnë punonjësve tuaj? Si t'i merrni dhe t'i transferoni te punonjësit?
• Pse mendoni se punonjësit duhet t'ju besojnë?

Përgjigjet e këtyre pyetjeve do t'ju lejojnë të kuptoni nëse fuqia juaj do të jetë e qëndrueshme dhe afatgjatë. Por është e rëndësishme të mbani mend se pushteti në biznes nuk është një qëllim, por një mjet dhe se ai duhet të asgjësohet siç duhet.

CEO duke folur

Victoria Savkina Drejtori i Përgjithshëm i shtëpisë tregtare Kompanion, Mytishchi (rajoni i Moskës)

Për ca kohë kam punuar jashtë vendit, ku drejtuesit e kompanive vendase, ndryshe nga homologët e tyre rusë, komunikojnë në mënyrë të barabartë me punonjës të pozicioneve të ndryshme (nga menaxherët e lartë deri te pastruesit dhe korrierët). Duke përfituar nga kjo përvojë, ndryshova pothuajse tërësisht marrëdhënien me punonjësit.

Para së gjithash, Unë përpiqem të komunikoj me ekipin çdo ditë: për shembull, në takimet e planifikimit në mëngjes pyes se çfarë është bërë gjatë ditës së kaluar, çfarë nuk është bërë dhe pse. Kjo e mban stafin në gjendje të mirë, përveç kësaj, punonjësit fillojnë të komunikojnë më shpesh me njëri-tjetrin.

Së dyti, I kushtoj shumë vëmendje ngjarjeve të korporatave. Duke ndjekur parimin "ai që punon mirë është ai që pushon mirë", fillova të organizoj më shumë aktivitete në terren për punonjësit, por përpiqem të sigurohem që kjo të mos rezultojë në "mbledhje në natyrë" të zakonshme, por të përfitojë kompani (për shembull, unë zhvilloj trajnime për ndërtimin e ekipit).

Së treti, Unë kontrolloj nivelin e kompetencës së punonjësve, sugjeroj që disa edukim shtesë në kurriz të kompanisë. Për shembull, një klient në departamentin e blerjeve kishte vështirësi në komunikimin gjuhe angleze. Fillova ta çoja në ekspozita tematike, ofrova t'i afrohesha stendave të ndryshme të furnitorëve të mundshëm dhe të filloja një bisedë për një temë të caktuar në anglisht, unë vetë dëgjova me vëmendje dialogun dhe më pas vura në dukje gabimet e tij.

Mendimi i ekspertit

Gjashtë këshilla për një drejtor të ri se si të sigurohet stabiliteti i pushtetit

Yuri Navruzov trajner biznesi grup konsultimi"NAU", mësues i shkollës së biznesit "MIM-Kyiv"; kandidat shkencat teknike, Kiev

Sapo të merrni pushtetin, duhet të artikuloni qartë prioritetet tuaja, në mënyrë që edhe vartësit të vendosin. Shikoni disa këshilla.

Këshillë 1. Bëjini të gjithë të dinë se ju jeni Drejtor i Përgjithshëm, jo ​​një punëtor i përkohshëm. Demonstroni pavarësinë dhe autonominë. Nuk keni kohë për të ndërtuar: duhet të hyni shpejt në rolin e drejtorit - dhe mbi të gjitha, ta shihni veten në një kapacitet të ri. Nga inercia, liderët e rinj, veçanërisht ata të emëruar nga poshtë, vazhdojnë të ndihen si ekzekutorë dhe si rrjedhojë mbyllin për vete të gjitha çështjet e vogla. Ata mbyten në detaje, duke mos parë pyllin për pemët, dhe vartësit e perceptojnë një person të tillë jo si një drejtues, por si një punëtor të përkohshëm (duke vepruar përkohësisht).

Këshillë 2: Kthejini punonjësit e pakënaqur në aleatë. Bëni një listë të të pakënaqurve, por mos i lini të qëndrojnë gjatë në këtë rol, përndryshe rrezikoni të humbni profesionistë. Më lejoni t'ju jap një shembull se si mund t'i fitoni ata në anën tuaj. Në një institucion arsimor zgjodhi rektorin. Shumica votuan për profesorin e ri, një fizikan premtues. Megjithatë, mjaft punonjës preferuan zv/rektorin në detyrë. Për të fituar mbi aleatët e tij, lider i ri emëroi zv/rektorin si zëvendës të parë dhe së bashku me të hartuan një program për riorganizimin e universitetit. Kjo mblodhi së bashku adhuruesit dhe shumicën e të pakënaqurve me rektorin e ri.

Këshilla 3: Përqendroni përpjekjet tuaja në kënaqësinë e klientit. Ndërsa vartësit mund (dhe duhet!) të ndryshojnë në varësi të situatës dhe rëndësisë së detyrave, klientët për drejtorin janë prioritet dhe vlerë e pandryshuar. Prandaj përfundimi: garancia e ruajtjes së fuqisë është fokusi juaj në nevojat e klientëve dhe jo në interesat e mjedisit tuaj.

Këshilla 4. Nëse të pakënaqurit mbetën, thoni se i falni. Kundërshtarët jo gjithmonë duhet të pushohen nga puna. Me siguri mes tyre ka profesionistë që kanë edhe informacione të rëndësishme. Një mundësi është t'u thuash: “Po, nuk jeni me mua, e kuptoj këtë, por do të bashkëpunoj dhe jam gati të harroj të kaluarën, nëse kjo nuk është në dëm të kauzës, që është kuptimi. dhe qëllimi i punës sime.” Një mesazh i tillë nuk mund të merret me armiqësi.

Këshilla 5. Falënderoni aleatët tuaj, por bëjeni me moderim. Shenjat e vogla të mirënjohjes i mësojnë vartësit të mendojnë për drejtësinë dhe sinqeritetin e drejtorit.

Këshillë 6. Mbani vartësit në rreptësi, por mos u bëni personal. Kamxhiku, frenat, stimuli, KPI - pas këtyre dhe fjalëve të ngjashme është një gjë: frika dhe, siç e dini, pritja e frikës është gjithmonë më e fortë se vetë frika. Prandaj, mjete të tilla janë shumë efektive në duart e një udhëheqësi me përvojë. Megjithatë, duke frymëzuar frikën, mos shkoni shumë larg. Unë do t'ju jap një shembull. Udhëheqësi i ashpër e rrethoi veten me të njëjtët drejtues, duke besuar se më i forti do të mbijetonte në luftë. Por ai kishte gabuar. Duke dashur t'i fuste frikën drejtorit tregtar më të palëkundur, ai iu drejtua personalitetit, e ndëshkoi publikisht, ia hoqi bonusin pa asnjë arsye. Përfundimisht Drejtor komercial përgatiti një çift porosi të mëdha, mbylli klientët për veten e tij, ofroi asistentë të besueshëm për t'u bashkuar me ekipin - dhe shkoi te një konkurrent. Punonjës të tjerë e ndoqën atë.

Përmbledhje. Mos harroni, menaxhimi është arti për të marrë rezultatin që ju nevojitet përmes përpjekjeve të të tjerëve. Nëse dëshironi të qëndroni në një pozicion drejtues, bëni gjithçka që është e mundur (dhe edhe më shumë) për të përmbushur nevojat e klientëve dhe ekipit tuaj. Ndaloni përpjekjet për pushtetin e udhëheqësit me vendosmëri, si një luan dhe me dinakëri, si një dhelpër. Të gjitha mjetet janë të mira, sepse fituesit nuk gjykohen.

CEO duke folur

Aneta Shilnikova Drejtori i Përgjithshëm i Evateks, Shën Petersburg

Ndahuni me ata që minojnë autoritetin tuaj. Gjithmonë do të ketë punonjës në kompani që do të sfidojnë vendimet tuaja. Unë rekomandoj që të pushoni menjëherë njerëz të tillë, sado të suksesshëm të jenë ata. Përndryshe, ata do të ndërhyjnë në zhvillimin dhe forcimin e autoritetit tuaj. Kam pasur një përvojë të ngjashme. Pasi punësova një shoqe, ajo ishte një specialiste shumë e fortë dhe kompetente. Me kalimin e kohës, fillova të vërej se ajo filloi të kundërshtonte veten ndaj meje. Në veçanti, ajo u përpoq të krijonte një lloj koalicioni, diskutonte rregullisht urdhrat e mia. U përpoqa të mos i kushtoja vëmendje dhe të flisja me të mirë, por thashethemet dhe thashethemet vazhduan. Gjendja ime filloi të përkeqësohej, kuptova që nuk doja më të harxhoja forcën time për këtë dhe i sugjerova që të shkruante një letër dorëheqjeje.

Tregoni interes për mënyrën se si jetojnë punonjësit tuaj. Ju duhet të jeni të vetëdijshëm për këtë të paktën në terma të përgjithshëm. Mundohuni të mbani mend emrat e tyre, disa detaje të jetës së tyre personale. Herë pas here pyes drejtorin e HR se si po shkojnë gjërat, çfarë ka të re me punonjësit. Kur dal në dyqan, komunikoj me njerëzit. Mund të pyes ata që i njoh mirë, për shembull, për mbesën time, ose të pyes një punonjëse shtatzënë për gjendjen e tyre shëndetësore. Ndoshta kjo qasje është më karakteristike për një grua udhëheqëse. Në përgjithësi jam mbështetës i një ambienti miqësor dhe miqësor në ekip. Unë e di nga përvoja që njerëzve u pëlqen, ata janë mirënjohës për një qëndrim të tillë. Dhe kjo është e rëndësishme: në fund të fundit, ne kalojmë shumë kohë me njëri-tjetrin në punë.

Autoriteti. Si të bëheni Goyder Carolina i sigurt, i fuqishëm dhe me ndikim

Si funksionon autoriteti dhe si ta fitoni atë

Askush nuk mund të bëjë një jetë të mrekullueshme pa e ndjerë se i përkasin diçkaje më të madhe dhe më të përjetshme se vetja.

Mihaly Csikszentmihalyi, psikolog

Njohuri + Qëllimi + Pasioni (-Eksitim) = Autoriteti

Çelësi i suksesit është treshja e dijes, qëllimit, pasionit. Këto janë "tri shtyllat" mbi të cilat mbështetet autoriteti. Sa më shumë t'i forconi ato, aq më i lartë është autoriteti juaj. Dhe, ndryshe nga shumë gjëra të tjera në jetë, këto tre shtylla vetëm sa forcohen me kalimin e kohës. Le të hedhim një vështrim se si funksionojnë ato.