Növləri nəzərdən keçirin ictimai bölgüəmək:
Ümumi əmək bölgüsü müxtəlif növlərin ayrılması prosesini əhatə edir əmək fəaliyyəti bütün cəmiyyət daxilində.
Şəxsi əmək bölgüsü - bu, müxtəlif fəaliyyət növlərinin sənaye və alt sektorlara ayrılması prosesidir.
Vahid əmək bölgüsü təşkilat, müəssisə daxilində, onun struktur bölmələri daxilində müxtəlif iş növlərinin ayrılması, habelə ayrı-ayrı işçilər arasında iş bölgüsü deməkdir. on doqquz
Bir təşkilatda əmək bölgüsü aşağıdakı formalarda həyata keçirilən klassik bir sxem var: texnoloji, funksional, peşəkar, ixtisas.
Texnoloji əmək bölgüsü - bu, istehsal prosesinin texniki cəhətdən bircinsli işə bölünməsidir; istehsal prosesinin mərhələlərə, mərhələlərə, əməliyyatlara bölünməsi.
Texnoloji bölgü çərçivəsində operativ, subyektiv və təfərrüatlı əmək bölgüsü mövcuddur.
Operativ əmək bölgüsü ayrı-ayrı işçilər üçün ayrı-ayrı əməliyyatların və ya texnoloji prosesin mərhələlərinin yerinə yetirilməsi üçün bölgü və ixtisaslaşmanı, onların rasional məşğulluğunu və avadanlığın optimal yüklənməsini təmin etmək üçün işçilərin yerləşdirilməsini nəzərdə tutur.
Əsas əmək bölgüsü məhsulun tam istehsalına imkan verən bir sıra işləri müəyyən bir podratçıya tapşırır.
Ətraflı əmək bölgüsü gələcək hazır məhsulun ayrı-ayrı hissələrinin istehsalı üzrə ixtisaslaşmadır.
Texnoloji əmək bölgüsü istehsalın texnologiyasına uyğun olaraq işçilərin bölgüsünü müəyyən edir və əməyin məzmununun səviyyəsinə xeyli dərəcədə təsir göstərir. Dar ixtisaslaşma ilə işdə monotonluq görünür, çox geniş ixtisaslaşma ilə işin keyfiyyətsiz yerinə yetirilməsi ehtimalı artır. Əmək təşkilatçısının məsul vəzifəsi texnoloji əmək bölgüsünün optimal səviyyəsini tapmaqdır. 20
Funksional əmək bölgüsü - müxtəlif məzmunlu və iqtisadi əhəmiyyət kəsb edən istehsal və ya idarəetmə funksiyalarının yerinə yetirilməsi üzrə ixtisaslaşan müvafiq işçi qrupları tərəfindən əmək fəaliyyətinin müxtəlif növlərinin ayrılması və konkret işlərin yerinə yetirilməsi.
Real şəraitdə funksional əmək bölgüsü işçilərin ayrı-ayrı funksiyalara bölünməsi kimi çıxış edir.
Bu əsasda işçi heyəti fəhlə və qulluqçulara bölünür. İşçilər rəhbərlərə (xətti və funksional), mütəxəssislərə (müəyyən iqtisadi, hüquqi və digər xüsusi funksiyaları yerinə yetirən işçilər) və texniki icraçılara (ofis funksiyalarını yerinə yetirən işçilər) bölünür. Öz növbəsində işçilər əsas işçilərin, xidmət işçilərinin və köməkçi işçilərin funksional qruplarını təşkil edə bilərlər.
məhsulların birbaşa istehsalı və ya əsas işlərin görülməsi ilə məşğul olan əsaslar;
əsasların işi üçün öz əməyini təmin edən köməkçi;
texnoloji prosesdə bilavasitə iştirak etməyən, lakin əsas və köməkçi işçilərin işinə şərait yaradan xidmət. 21
Menecerlər, mütəxəssislər və texniki icraçılar arasında əmək bölgüsü tələblərinə cavab verən əməliyyatların təsnifatı bir-biri ilə əlaqəli üç funksiya qrupundan ibarətdir:
1) təşkilati və inzibati - onların məzmunu əməliyyatın məqsədi və idarəetmə prosesindəki rolu ilə müəyyən edilir. Əsasən menecerlər tərəfindən həyata keçirilir;
2) analitik və konstruktiv funksiyalar əsasən yaradıcıdır, yenilik elementlərini ehtiva edir və mütəxəssislər tərəfindən yerinə yetirilir;
3) informasiya texnologiyaları funksiyaları təkrar xarakter daşıyır və texniki vasitələrin istifadəsi ilə bağlıdır. Texniki heyət tərəfindən həyata keçirilir. 22
Peşəkar əmək bölgüsü hər bir funksional qrup daxilində peşələrindən asılı olaraq işçilər arasında bölgü olmasından ibarətdir.
Peşəkar əmək bölgüsü nəticəsində peşələrin ayrılması, onların daxilində isə ixtisasların ayrılması prosesi baş verir. Peşə - peşə hazırlığı nəticəsində əldə edilmiş müəyyən nəzəri biliklərə və praktiki bacarıqlara malik olan şəxsin fəaliyyət növüdür. İxtisas - bir növ peşə, işçinin peşə daxilində ixtisaslaşması. 23
Əmək bölgüsünün bu forması əsasında müxtəlif peşə sahiblərinin lazımi sayda işçiləri müəyyən edilir.
İxtisas əmək bölgüsü - ifaçıların yerinə yetirdikləri işin mürəkkəbliyindən, dəqiqliyindən və məsuliyyətindən asılı olaraq əmək bölgüsü peşəkar bilik və iş təcrübəsi. 24
İxtisas əmək bölgüsünün ifadəsi işin və işçilərin kateqoriyalara, işçilərin vəzifələrə görə bölünməsidir. Əmək bölgüsü işçilərin ixtisas səviyyəsinə uyğun olaraq, tələb olunan iş ixtisasına əsaslanaraq həyata keçirilir. Bu bölmədən təşkilatın şəxsi heyətinin ixtisas strukturu formalaşır.
Yuxarıda qeyd olunanlarla yanaşı, şaquli və üfüqi əmək bölgüsü də mövcuddur.
Şaquli əmək bölgüsü təşkilatda idarəetmə səviyyələrinin iyerarxiyası ilə nəticələnir. Yüksək səviyyəli menecer orta və aşağı səviyyəli menecerlərin fəaliyyətini idarə edir, yəni formal olaraq daha çox gücə və daha yüksək statusa malikdir. 25 Şaquli əmək bölgüsü ilə hər bir menecerin cavabdeh olduğu fəaliyyət sahəsi (nəzarət sahəsi) və ya ona tabe olan müəyyən sayda işçi var. İdarəetmə piramidası formalaşır. Əncirdə. 1 dörd belə işçi səviyyəsini göstərir.
düyü. 1 Şaquli əmək bölgüsü
Diaqram yuxarı, orta və aşağı səviyyənin olduğunu göstərir. yüksək rəhbərlik (və ya top menecment) baş direktorlar və onların müavinləridir. Böyük menecerlərin işi böyük və mürəkkəbdir. İnzibati idarəetməni həyata keçirirlər, ümumi strateji planlaşdırmanı həyata keçirirlər.
Orta səviyyəli menecerlərin işində taktiki tapşırıqların həlli üstünlük təşkil edir. Bu kadr kateqoriyasına təşkilatın struktur bölmələrinə, şöbələrinə rəhbərlik edən menecerlər daxildir.
Orta səviyyəli menecerlər təşkilatın siyasətinin dirijorlarıdır və eyni zamanda proseslərin və əməliyyatların icrasına birbaşa nəzarəti təmin edirlər. Ən çox arasında mühüm əsərlər yerinə yetirdikləri şeylərə aşağıdakılar daxildir:
işin gedişinə rəhbərlik və nəzarət;
məlumatın yuxarıdan aşağıya və aşağıdan yuxarıya ötürülməsi;
iş planlaması;
işin təşkili;
işçilərin motivasiyası;
daxili və xarici əlaqələri saxlamaq;
hesabat hazırlamaq. 26
Səlahiyyətlərin verilməsi tendensiyası ilə əlaqədar olaraq, orta səviyyəli menecerlər tez-tez şöbələrin inkişafı siyasətinin işlənib hazırlanması problemlərini həll etməli olurlar; bundan əlavə, yuxarıdan enmiş təşkilati dəyişikliklər planlarını həyata keçirmək üçün icraçıların işinin təşkilində böyük məsuliyyət daşıyırlar. 27
Aşağı səviyyəli menecerlər bilavasitə ifaçılar (işçilər) ilə əlaqə saxlayırlar. Onların öhdəliklərinə ilk növbədə əməliyyat tapşırıqlarının həlli daxildir. Çox vaxt yerli menecerlərin işi adi xarakter daşıyır: tapşırıqların icrası və bunun üçün ayrılan resurslardan istifadənin optimallaşdırılması ilə bağlı qərarlar. 28 Buna görə də icraçıların işinə bilavasitə cavabdeh olan onlardır. Həmçinin, aşağı səviyyəli menecerlərin vəzifələrinə yalnız burada yaranan bütün sual və tapşırıqların həlli deyil, həm də əməliyyat vəziyyətlərinin təhlili və ən çox məlumatların vaxtında ötürülməsi daxildir. vacib məlumat digər alt sistemlər və ya bütövlükdə təşkilat üçün əhəmiyyət kəsb edən qərarların qəbulu üçün növbəti, orta səviyyəyə.
Dərslikdə N.I. Kabuşkinin “İdarəetmənin əsasları” əsərində qeyd edilir ki, şaquli əmək bölgüsü zamanı: “... tabeçilik münasibətləri – idarəetmənin yuxarı və aşağı səviyyələri arasında (yəni qərar qəbul edənlərlə onları həyata keçirənlər arasında) münasibətlər formalaşır. çıxdı). Subordinasiya münasibətləri yuxarı menecer tərəfindən qərar qəbul edildikdən və icra üçün aşağı səviyyəyə keçirildikdən sonra yaranır. Kimsə tabeliyində olanların səlahiyyətlərini müəyyən etmək, təşkilatın bütün strukturlarını və əlaqələrini planlaşdırmaq, təşkil etmək, əlaqələndirmək və nəzarət etmək üçün kapitanın vəzifələrini öz üzərinə götürməlidir. Belə işdə həmişə iki məqam var: intellektual (hazırlıq və qərar qəbul etmək) və iradi (onları həyata keçirmək). 29
Üfüqi əmək bölgüsü - bu, bütün iş həcminin kiçik qruplara bölündüyü əmək bölgüsüdür. Belə bölgü funksional alt sistemlərin formalaşmasını nəzərdə tutur. Şəkil 2 klassik nümunəni göstərir. Bunlar marketinq, istehsal, maliyyə, kadr, R&D kimi funksional alt sistemlərdir. Üfüqi əmək bölgüsü ilə mütəxəssislər müxtəlif funksional sahələr arasında bölüşdürülür və onlara bu funksional sahə baxımından vacib olan vəzifələrin yerinə yetirilməsi həvalə edilir. otuz
düyü. 2 Üfüqi əmək bölgüsünün alt sistemləri
Bütün təşkilatlar üfüqi əmək bölgüsünü həyata keçirir, bütün işləri onun tərkib hissələrinə bölür. Daha böyük təşkilatlar bu bölməni daha kiçik bölmələrə bölünən şöbələr və ya bölmələr yaratmaqla həyata keçirirlər. İdarəetmə təşkilatın bütün vəzifələrini əlaqələndirmək üçün lazımdır. 31
N.İ. Kabuşkin qeyd edir ki, “əmək kollektivində üfüqi əmək bölgüsü prosesində koordinasiya münasibətləri (koordinasiya münasibətləri) qoyulur. Onlar bir-birinə tabe olmayan, eyni idarəetmə səviyyəsinə aid olan və ümumi məqsədə çatmaq üçün birgə fəaliyyət göstərən bölmələrin işçilərinin və rəhbərlərinin hərəkətlərinin əlaqələndirilməsini nəzərdə tuturlar. Bu münasibətlər inzibati xarakter daşımır; təşkilatın ümumi məqsədi bütün işçiləri belə münasibətlərə girməyə məcbur edir. Məsələn, bir idarəetmə orqanının şöbə müdirləri və ya rəhbərləri arasında münasibətlər ola bilər struktur bölmələri bir şöbə." 32
Yuxarıda deyilənlərə əsaslanaraq qeyd etmək lazımdır ki, əmək bölgüsü müxtəlif əmək fəaliyyəti növlərinin eyni vaxtda birgə mövcudluğu deməkdir və əməyin təşkilində mühüm rol oynayır, çünki:
bir zəruri element istehsal prosesi və əmək məhsuldarlığının artırılması şərti;
İstehsalın bütün mərhələlərində əmək obyektinin ardıcıl və eyni vaxtda emalını təşkil etməyə imkan verir;
İstehsal proseslərinin ixtisaslaşmasına (hər bir istehsal müəyyən bir növ homojen məhsulun istehsalı ilə məhdudlaşır) və ona cəlb olunan işçilərin əmək bacarıqlarının yüksəldilməsinə kömək edir. 33
Əmək bölgüsü və kooperasiyasının təkmilləşdirilməsi istiqamətləri.
Əmək əməkdaşlığı.
Əmək bölgüsü, onun formaları və səmərəlilik meyarları.
Mühazirə 5. Əmək bölgüsü və kooperasiya.
Müəssisədə əməyin təşkili onun bölgüsündən başlayır ki, bu da əməyin təşkilinin elementi kimi işçilərin fəaliyyət növlərinin ayrılması, onların hər birinin işçiləri üçün funksiyaların, vəzifələrin, əhatə dairəsinin müəyyən edilməsi, eləcə də onların müxtəlif bölmələr təşkil edən qrupları üçün.
Təzahür formasına görə əmək bölgüsü 2 növə bölünür:
Birinci növ ictimai əməyin müxtəlif əmək sahələrinə bölünməsidir;
İkinci növ əmtəə istehsalında əmək bölgüsüdür.
Növlərin hər birinə əmək bölgüsü növləri daxildir. Birinci növə 2 növ daxildir: ümumi və xüsusi, ikinci növə - vahid əmək bölgüsü.
Ümumi əmək bölgüsü, bütün cəmiyyət çərçivəsində müxtəlif əmək fəaliyyəti növlərinin ayrılması prosesidir, yəni. müxtəlif fəaliyyət və istehsal sahələri arasında əmək bölgüsü.
Şəxsi əmək bölgüsü müxtəlif əmək fəaliyyəti növlərinin həm sənaye, kənd təsərrüfatı, həm də onların daxilində ayrı-ayrı müəssisələr üzrə ayrılması prosesidir.
Vahid əmək bölgüsü təşkilat daxilində, müəyyən struktur bölmələr daxilində müxtəlif iş növlərinin ayrılması, habelə ayrı-ayrı işçilər arasında iş bölgüsü deməkdir.
İşin növündən və müxtəlifliyindən asılı olaraq əmək bölgüsü fərqləndirilir: funksional, peşəkar, texnoloji və ixtisas. Bundan əlavə, əmək bölgüsü "ərazi" prinsipi ilə böyük və kiçik bölmələr arasında, həmçinin vahidlər daxilində baş verir. Ayrılığın bütün bu formaları bir arada mövcuddur, yəni. eyni zamanda mövcuddurlar.
Funksional əmək bölgüsü işçilərin hər biri istehsal prosesinin və ya fəaliyyətinin həyata keçirilməsində rolu ilə seçilən funksional bircinsli qruplara bölünməsini nəzərdə tutur. İlk növbədə işçilər, işçilər, MOS, tələbələr və mühafizəçilər fərqlənir. Funksional əmək bölgüsü ilə problemlərdən biri müxtəlif funksional qruplardan olan işçilərin, məsələn, əsas və köməkçi işçilərin funksiyalarının birləşdirilməsinin məqsədəuyğunluğunu əsaslandırmaqdır. Burada həm də ayrı-ayrı funksional qruplar üzrə işin mərkəzləşdirilməsi və ixtisaslaşması səviyyəsinin əsaslandırılması məsələlərini həll etmək lazımdır.
Peşə bölgüsü işçilərin peşə və ixtisaslara görə bölünməsindən ibarətdir. Peşə dedikdə, peşə hazırlığı nəticəsində əldə edilmiş müəyyən nəzəri biliklərə və praktiki bacarıqlara malik olan şəxsin fəaliyyət növü (peşəsi) başa düşülür. İxtisas bir növ peşə, onun daha dar hissəsi, işçinin peşə daxilində ixtisaslaşmasıdır. Ali peşə təhsili sistemində dövlət təhsil standartları aşağıdakı peşə dərəcələri fərqləndirilir: ixtisas, ixtisas və ixtisas.
Texnoloji əmək bölgüsü istehsal texnologiyasından, işin məzmunundan və xüsusiyyətlərindən asılı olaraq işçilərin mərhələlər, mərhələlər, iş növləri və istehsal əməliyyatları üzrə yerləşdirilməsini nəzərdə tutur. Burada dörd növ əmək bölgüsü mövcuddur: əsas, təfərrüatlı, əməliyyat və iş növünə görə.
Maddi əmək bölgüsündə hazır məhsulun istehsalı ilə bağlı işlərin icrası icraçıya həvalə edilir.
Ətraflı əmək bölgüsü daha çox yayılmışdır. İstehsal işçilərinə məhsulun hazır hissəsinin - hissənin istehsal işçisinə həvalə edilməsindən ibarətdir.
Texnoloji əmək bölgüsünün ən geniş yayılmış forması, işçinin yalnız bir və ya bir neçə işi yerinə yetirdiyi zaman əməliyyat bölgüsüdür. texnoloji əməliyyatlar. Operativ əmək bölgüsü əmək məhsuldarlığı ilə onun məzmunu arasında kifayət qədər mürəkkəb ziddiyyətin yaranması ilə bağlıdır. Tarixən maddi istehsalın inkişafı prosesi ümumbəşəri əməkdən ixtisaslaşdırılmış əməyə doğru gedirdi. Bu əmək növlərinin müsbət və müsbət cəhətləri var mənfi tərəfləri. Ümumdünya əmək işçidən ifaçılıq bacarığına bərabər çox yönlü bacarıqlara malik olmağı tələb edir müxtəlif əsərlər. Bu, bir qayda olaraq, mənalı, maraqlı, yaradıcı elementlərlə zəngin əsərdir. Bütün bu müsbət keyfiyyətlərlə belə iş heç də fərqlənmir yüksək performans. İstehsal mürəkkəbləşdikcə, əmək məhsuldarlığının artımını təmin etmək üçün getdikcə daha çox ixtisaslaşma, getdikcə daralmış əmək bölgüsü tələb olunurdu.
İxtisaslaşdırılmış əməyin universal əməyə nisbətən üstünlükləri:
1. Ondan müəyyən fərdi keyfiyyətlər tələb edən işi yerinə yetirmək üçün ifaçını daha uğurla seçə bilərsiniz.
2. İşçinin məhdud sayda vəzifələri yerinə yetirməyə hazırlanması müddəti azaldılır.
3. işçi məharətə, işin lazımi sürətinə və dəqiqliyinə daha tez nail olur.
4. əməyin daha tam mexanizasiyası və avtomatlaşdırılması üçün ilkin şərait yaradılır.
5. iş yerinin təşkilinin təkmilləşdirilməsi, onun xüsusi avadanlıq və alətlərlə təchiz edilməsi üçün daha yaxşı imkanlar yaradılır.
Bütün bunlar əmək məhsuldarlığının artmasına kömək edir, lakin eyni zamanda əməyin məzmunu azalır, işçi sanki maşının əlavəsinə, onun hissələrindən birinə çevrilir. İxtisaslaşmanın rasional sərhədinin keçidi ona gətirib çıxarır ki, yüksək ixtisaslaşdırılmış əməyin mənfi cəhətlərinin toplanması səbəbindən əmək məhsuldarlığının artımı dayanır: işə maraq yox olur, kadr dəyişikliyi artır və s.
İşin növünə görə texnoloji əmək bölgüsü - sadalanan texnoloji bölgü növlərindən heç biri uyğun olmadıqda, məsələn, qaynaq, rəngləmə.
İxtisas əmək bölgüsü müxtəlif ixtisas qruplarının işçiləri arasında mürəkkəbliyindən asılı olaraq iş bölgüsüdür. İşçilərin ixtisas səviyyəsi onlara ixtisas kateqoriyalarının verilməsi əsasında müəyyən edilir. Birinci kateqoriya ən aşağı ixtisas səviyyəsinə uyğundur.
Əmək bölgüsü məsələlərini həll etmək üçün "bölmə sərhədləri" və "bölmə səviyyəsi" anlayışlarından istifadə olunur.
Ayırma sərhədləri daha aşağıdır və yuxarı hədlər, aşağıda və yuxarıda müvafiq olaraq əmək bölgüsü qəbuledilməzdir.
Bölmə səviyyəsi əmək bölgüsünün vəziyyətini xarakterizə edən qəbul edilmiş hesablanmış və ya faktiki əldə edilmiş dəyərdir.
Əmək bölgüsünün aşağıdakı sərhədləri var: texniki, iqtisadi, psixo-fizioloji və sosial.
Əmək bölgüsünün aşağı texniki sərhəddi birdən ibarət istehsal əməliyyatı olacaqdır əmək qəbulu, əmək bölgüsünün yuxarı texniki sərhəddi bütün məhsulun bir iş yerində istehsalıdır.
Əmək bölgüsünün aşağı iqtisadi sərhədi, ixtisaslaşmanın dərinləşməsi ilə əlaqədar əməliyyatın yerinə yetirilməsi üçün iş vaxtının maya dəyərinin azalması bərabərləşəcək və sonra işin artması ilə üst-üstə düşməyə başlayanda əmək prosesinin belə bir bölgüsü olacaqdır. əmək obyektinin bir iş yerindən digərinə daşınmasına sərf olunan vaxt. Yuxarı iqtisadi hədd bir iş yerində bütün məhsulun istehsalı üçün istehsal dövrünün müddəti ilə müəyyən edilir.
Əmək bölgüsünün psixofizioloji sərhədləri iş günü ərzində işçinin fiziki və nevropsik stressinin miqyası ilə müəyyən edilir. Fiziki fəaliyyət üçün aşağı hədd 2,5 - 3 kkal / dəq miqdarında enerji istehlakıdır, yuxarı həddi 4,5 - 5 kkal / dəqdir.
Əmək bölgüsünün sosial sərhədləri əməyin monotonluğu və kadr dövriyyəsi səviyyəsi, işçilərin əməyə münasibəti, şəxsiyyətlərarası münasibətlərin vəziyyəti ilə müəyyən edilir. Əməyin monotonluğu iş günü ərzində təkrarlanan homojen əməliyyatların müddəti ilə tənzimlənir. Sərhəd dəyəri bu cür əməliyyatların müddəti ən azı 30 saniyədir, əməliyyatın heterojen elementlərinin təkrarlanma tezliyi 30 saniyədə ən azı beş olmalıdır.
Əgər əmək bölgüsünün hüdudları bu sahədə əmək və istehsalın təşkilatçılarına rəhbərlik etməli olan məqbul qərarların hüdudlarını göstərirsə, onda konkret istehsal vəziyyəti üçün ən yaxşı variantı, yəni bölmənin optimal səviyyəsini tapmaq vacibdir. iqtisadi, psixofizioloji və sosial meyarlardan istifadə əsasında hesablanan əmək.
Əmək bölgüsü üçün iqtisadi meyarlar aşağıdakılardır: iş vaxtının dəyəri və işin yerinə yetirilməsi üçün material məsrəfləri, işçilərin ixtisaslarından istifadə dərəcəsi, istehsal dövrünün müddəti. Əmək məhsuldarlığının səviyyəsi, istehsal xərcləri, müəssisənin mənfəəti. Əmək bölgüsünün təkmilləşdirilməsinin iqtisadi istiqaməti əmək və material məsrəflərinə qənaətə nail olmaqdan ibarətdir ki, bu da öz növbəsində istehsal xərclərinin azalmasına və müəssisənin mənfəətinin artmasına səbəb olur.
Əmək bölgüsü üçün psixofizioloji meyarlar bunlardır: sanitar-gigiyenik iş şəraitindən, əmək intensivliyindən, insanın müxtəlif orqan və sistemlərində fiziki yüklərin paylanmasından, fiziki yüklərin birləşməsinin böyüklüyündən asılı olan insan fəaliyyətinin göstəriciləri. zehni olanlarla. Əmək bölgüsündə onun insanın maksimum səmərəliliyini təmin edən variantı seçilir və ən yaxşı şəkildə işçinin sağlamlığını təmin edir.
sosial meyarlarəmək bölgüsü kollektivin sabitliyi, kadr dəyişikliyinin aşağı olması, yüksək əmək intizamı, məzmun və iş şəraitindən razılıq və s.
Belə çoxlu sayda müxtəlif meyarlarla əmək bölgüsünün optimal səviyyəsini müəyyən etmək kifayət qədər çətin məsələdir. Burada haradan başlayacağına, hansı meyar qruplarına üstünlük veriləcəyinə qərar vermək vacibdir. Ən diqqətəlayiq olanı, hesablamalar sosial, sonra psixofizioloji və yalnız bundan sonra iqtisadi meyarlardan istifadə etməklə başlayanda əmək bölgüsünün optimallaşdırılması təcrübəsidir.
2 nömrəli sual.
Əmək kooperasiyası dedikdə, əmək prosesinin həyata keçirilməsində işçilərin istehsal münasibətləri sistemi və onların bölmədə və müəssisədə qarşılıqlı əlaqəsi başa düşülür. Əmək kooperasiyası onun bölgüsü ilə ayrılmaz şəkildə bağlıdır. İşçilərin yerləşdirilməsi elə aparılmalıdır ki, əmək obyektlərinin hərəkəti üçün marşrutları rasionallaşdırmaq, əmək xərclərinə qənaət etmək və istehsal dövrünün müddətini azaltmaqla onların məqsədəuyğun qarşılıqlı əlaqəsinə nail olmaq lazımdır.
Əməkdaşlığın miqyası aşağıdakılardan asılıdır:
Əmək bölgüsünün dərinliyi - əmək bölgüsü nə qədər dərin olarsa, onun əməkdaşlığı da bir o qədər geniş olar;
texnologiya səviyyəsi;
mövcud texnologiya;
Təşkilat növü istehsal;
Əmək bölgüsü formaları;
İstehsalın təşkili formaları.
Əmək kooperasiyasının formaları adlarına görə onun bölgü formalarına bənzəyir. Birincisi, kooperasiya ərazi əsasında həyata keçirilir: sexlərarası, sexdaxili və ya sahələrarası, sahədaxili və ya briqadadaxili, briqadadaxili kooperasiya, təbii ki, əgər müəssisə sexlərə, sexlərə - bölmələrə, bölmələrə - briqadalara bölünürsə. Müəssisə və ya qurumun fərqli struktur bölməsi varsa, ona uyğun olaraq əmək bölgüsünün formaları adlandırılacaqdır.
Mağazalararası əməkdaşlıq müxtəlif funksional və ya texnoloji profilli mağazalar arasında qarşılıqlı əlaqə yaradır.
Ərazi xüsusiyyətindən əlavə, spesifik xüsusiyyətə görə əməkdaşlıq qurulur. Burada əməkdaşlıq formaları fərqləndirilir: funksional, peşəkar, texnoloji və ixtisas. Öz növbəsində, texnoloji əməkdaşlıq çərçivəsində əməkdaşlıq məzmunlu, təfərrüatlı, operativ və iş növünə görə fərqlənir.
Əmək bölgüsü və kooperasiyasının rasional formalarının yaradılması ilə peşəkar və bacarıqla məşğul olmaq vacibdir. bu formaların təkmilləşdirilməsi peşə və vəzifələri birləşdirməklə, iş sahələrini genişləndirməklə, çox maşınlı və ya çox bölməli xidmətdən istifadə etməklə əldə edilir. Əməyin təşkili və stimullaşdırılmasının kollektiv formalarının inkişafı. kollektivin yaş və cins tərkibi, işçilərin dəyər yönümləri kimi istehsal mühitinin sosial-psixoloji amillərini nəzərə almaqla insanların konkret istehsal mühitini qavrayışının psixofizioloji xüsusiyyətlərindən istifadəyə əsaslanan metodlardan istifadə. , onların ehtiyaclarının, maraqlarının, üstünlüklərinin, davranış motivlərinin məcmusu böyük potensiala malikdir.
3 nömrəli sual.
Əmək bölgüsünün və kooperasiyasının təkmilləşdirilməsinin əsas istiqamətləri:
1. Peşələrin birləşməsi işçinin əməyinin elə təşkili formasıdır ki, o, adi iş vaxtı ərzində əsas peşə üzrə işlə yanaşı, bir və ya bir neçə peşə və ya ixtisas üzrə də işləyir.
Peşələrin birləşdirilməsinin mümkünlüyü və iqtisadi məqsədəuyğunluğu aşağıdakı ilkin şərtlər və şərtlərlə müəyyən edilir:
İşçilər üçün istifadə olunmamış iş vaxtının olması;
Birləşdirilmiş işlərin vaxtında uyğunsuzluğu;
Birləşdirilmiş işlərin texnoloji və funksional ümumiliyi, onların bir-biri ilə sıx əlaqəsi, ərazi yaxınlığı;
Birləşdirilmiş işin onların yerinə yetirilməsinin düzgünlüyünə və keyfiyyətinə mənfi təsirinin olmaması;
İşçinin işi birləşdirməyə nəzəri və praktiki hazırlığı.
2. Funksiyaların birləşməsi əsas peşənin vəzifələri ilə yanaşı, əvvəllər başqa peşələrin işçiləri tərəfindən yerinə yetirilən müəyyən funksiyaların yerinə yetirilməsidir. İşinin profilini saxlayaraq, işçi digər işçinin işini qismən yerinə yetirir.
Peşə və funksiyaların birləşməsini part-time iş ilə qarışdırmaq olmaz. Part-time iş dərs saatlarından kənar işdir, yəni. əsas iş bitdikdən sonra.
Peşə və funksiyaların birləşməsi aşağıdakı sahələrdə inkişaf edir:
A) multidissiplinar texnoloji avadanlıqların istifadəsi ilə əvvəlcədən müəyyən edilmiş heterojen peşələrin birləşməsi;
B) əsas işi öz avadanlığının texniki xidməti ilə birləşdirməsi;
C) əsas işi iş yerinin təsərrüfat təminatı ilə birləşdirməsi;
D) yardımçı xarakterli heterojen, lakin bir-biri ilə əlaqəli əsərlərin birləşməsi;
E) hədsiz dərəcədə parçalanmış əməliyyatların birləşdirilməsi, əməyin müxtəlifliyinin və məzmununun artırılması.
Qarışıq peşədə işin həcmi, bir qayda olaraq, əsas işdən az olmalıdır;
Birləşmə işçinin normal (bir növbədə iş gününün uzunluğundan çox olmamaqla) məşğulluğunu təmin etməlidir;
Peşələrin birləşməsinin genişləndirilməsi fizioloji normaları aşmamaqla, işçinin yorğunluq səviyyəsi ilə məhdudlaşdırılmalıdır;
Birləşdirilmiş işlərin həcmi və sayı arasında tələbə əməl edilməlidir: birləşdirilmiş işlərin həcmi nə qədər çox olarsa, birləşmələrin sayı da bir o qədər az olmalıdır;
Bir iş yerindən digərinə keçmək vaxtı və istirahət və şəxsi ehtiyaclar üçün fasilələr nəzərə alınmaqla birləşmiş işin həcmlərinin cəmi müddətə bərabər və ya ondan az olmalıdır. iş növbəsi, yəni.
Burada R i - işin miqdarı;
n - birləşdirilmiş işlərin sayı;
T zolağı - peşələri birləşdirərkən istirahət, şəxsi ehtiyaclar və bir iş yerindən digərinə keçid üçün fasilələr vaxtı, min.;
T sm - növbə müddəti, min.
Bir işçini peşələri birləşdirməyə cəlb etmək imkanı K əmsalı ilə xarakterizə edilə bilər:
, burada T sv - əsas peşə üzrə işdən azad vaxt, min.
3. Xidmət sahələrinin genişləndirilməsi - burada eyni peşə daxilində işlərin birləşməsi var. Bu tədbirlə iş vaxtından istifadənin yaxşılaşdırılmasına, iş günü tam yüklənməmiş işçilərin buraxılmasına, əməyin məzmununun yüksəldilməsinə nail olmaq mümkündür. tez-tez burada çox maşınlı xidmət sistemindən istifadə olunur, onun mahiyyəti bir və ya bir qrup işçinin eyni vaxtda bir neçə maşına xidmət göstərməsidir.
4. Əməyin təşkilinin kollektiv formaları, xüsusən də əməyin təşkili və həvəsləndirilməsinin briqada forması. Xüsusi təşkil olunmuş briqadalarda işçilərin istehsal profilinin genişləndirilməsi və briqada daxilində bir iş yerindən digərinə köçürülməsi yolu ilə əməyin dəyişdirilməsinə şərait yaradılır. Belə bir hərəkət işin monotonluğunu aradan qaldırmağa imkan verir, onun müxtəlifliyini və məzmununu artırır, işçilərin iş qabiliyyəti, yorğunluq, sağlamlıq kimi psixofizioloji xüsusiyyətlərinə faydalı təsir göstərir, iqtisadi nəticələrəmək və onun məhsuldarlığı yüksəlir.
Hər bir işçinin işinin məzmunu onun tutduğu konkret iş yerindən və ya vəzifəsindən, ümumi istehsal prosesində və təşkilati strukturda onların iqtisadi rolundan asılıdır. Müəssisədə hər bir işçinin funksiyaları nə qədər dolğun müəyyən edilərsə, hər bir kateqoriyadan olan işçilərin vəzifələrinin həcmini və işinin məzmununu bir o qədər dəqiq müəyyən etmək olar.
Müəssisə və təşkilatlarda əmək bölgüsünün bir neçə forması mövcuddur:
- - funksional;
- - peşəkar;
- - texnoloji;
- - ixtisas və s.
Funksional əmək bölgüsü dedikdə, nisbətən müstəqil fəaliyyət sahələri kimi işçi qruplarının fəaliyyətinin idarəetmə funksiyalarına görə fərqləndirilməsi başa düşülür.
Kadrların ən çoxsaylı funksional qrupu əsas və köməkçiyə bölünən işçilərdir. Birincilər istehsalın əsas funksiyalarının həyata keçirilməsində bilavasitə iştirak edirlər, ikincilər bu funksiyaların yerinə yetirilməsini təmin edirlər (avadanlığın tənzimlənməsi, təmiri, materialların idarə edilməsi və s.). Yerinə yetirdiyi funksiyalara görə digər tanınmış kadr kateqoriyaları da fərqləndirilir: menecerlər, mütəxəssislər, işçilər, texniki icraçılar və s.Sibir Aqrar Qrupunun müəssisəsində funksional əmək bölgüsü səmərəli istifadə üçün əsas kimi çıxış edir. bütün kateqoriyalı kadrlar. Funksional əmək bölgüsünün səmərəliliyinin artırılması marketinq, idarəetmə, məhsul istehsalı, kadrların idarə edilməsi və s. funksiyaların aydın şəkildə ayrılması əsasında fəhlələrin, mühəndis-texniki işçilərin və işçilərin ixtisaslaşmasını nəzərdə tutur.
Əmək bölgüsü formaları
Müəssisədə əmək bölgüsü ayrı-ayrı struktur bölmələri arasında bölgüdür. Əmək bölgüsünün məqsədi ilə məhsul istehsal etməkdir ən az xərc və müəyyən müddət ərzində. Müəssisədə texnoloji prosesə uyğun olaraq bölmələr bölünür, burada hər bir bölmə yerinə yetirilən işə cavabdehdir, funksional dəyərə bölünən və bir-biri ilə əlaqəli bölmələr zəncirini nəzərdən keçirin. texnoloji proses. Bu sahələrdə məhsulların istehsalı və buraxılması ilə məşğul olan əsas işçilər işləyir:
sümükdən ayırma bölməsi - bölmə xammalı yarım karkas şəklində qəbul edir, əsas işçilərin vəzifəsi yarım karkasları kəsiklərə kəsmək, əti yuvarlamaq (bütün sümükləri texnologiyaya uyğun olaraq kəsmək). Bu əməliyyat çox diqqətlə aparılır, yəni sümüklərdə pulpa qalmasın və ət parçaları (əzələ) həddindən artıq dərin kəsiklərə malik olmasın.
Ətin kəsilməsi ətdən qaba tendonların və filmlərin çıxarılmasından ibarətdir. Bundan əlavə, kəsmə zamanı artıq piy kəsilir, daha düzgün forma vermək üçün kənarlarından iri ət parçaları kəsilir. Onlar həmçinin karkasın hissələrinin sümükdən çıxarılması ilə əldə edilən kiçik ət parçalarını (bəzəkləri) təmizləyirlər.
Xammalın hazırlanma sahəsi - bu mərhələdə xammal qıyılmış ətə çevrilir və yetişmə prosesindədir.
Kalıplama bölməsi - bu bölmədə yüksək ixtisaslı işçilər kolbasaların, kolbasaların qəliblənməsi tapşırığını yerinə yetirirlər;
Delikates bölməsi - bu bölmə müəyyən kəsilmiş əzələlərin göstərişi ilə sümükdən ayrılan bölmədən xammal alır, ondan yüksək keyfiyyətli qızılbalıq, ət qoz-fındıqları, rulonlar və s. istehsal olunur.
Süjet istilik müalicəsi- bu sahədə məhsul bişirilir, hisə verilir və qaynadılır.
Bu sahədə məhsul qablaşdırma sahəsi, məhsullar qablaşdırma maşınlarından keçir və bu formada piştaxtada istehlakçıya çatır. Bütün bölmələri təsvir etdikdən sonra başa düşürük ki, bu bölmələrin hər birində məhsulların keyfiyyətinə cavabdeh olan yüksək ixtisaslı mütəxəssislər çalışır.
SAG-nin təşkilində əmək bölgüsünün xüsusiyyətləri
Aqrar Qrup Şirkətlər Qrupunun strateji məqsədi Rusiyanın aparıcı aqrar-sənaye birlikləri arasında qeyd-şərtsiz liderliyə nail olmaqdır. Müəssisənin rəhbərliyi məqsədinə çatmaq üçün düzgün strategiya seçmişdir: hər il Sibir Aqrar Qrupu iri investisiya layihələrini həyata keçirir - yeni heyvandarlıq kompleksləri və ət emalı müəssisələri tikir, mövcud istehsal müəssisələrini yenidən qurur, yeni aktivlər əldə edir və gəlirləri artırır. bazar paylarışirkətin bütün sahələrində.
Rusiya bazarında istehlakçıların nəzərində Sibir Aqrar Qrupunun “1 nömrəli” statusuna nail olmaq üçün hərtərəfli strategiyaya aşağıdakılar daxildir: daimi iş aşağıdakı sahələrdə:
- tam sənaye təhlükəsizliyişirkətin istehsal etdiyi və satdığı ərzaq məhsulları;
- məhsulların keyfiyyətinin və dadının davamlı olaraq yaxşılaşdırılması;
- Təklif olunan məhsulların çeşidinin davamlı idarə olunması yolu ilə əhalinin müxtəlif qruplarının istehlakçı tələbatının ödənilməsi;
- · əsas məqsədi əhalinin bütün qrupları üçün ərzağın iqtisadi cəhətdən əlçatanlığını təmin etmək olan şirkətin qiymət siyasətinə diqqət yetirilməsi.
Müəssisənin missiyası dadlı və zəmanətli təhlükəsiz qida məhsulları istehsal etməklə insanların həyatını yaxşılaşdırmaq, insanların enerjisinə və yemək bişirmək üçün vaxtına qənaət etməkdir.
İştirakçıları arasında əmək bölgüsünə əsaslanan müəssisəmizdə fərdi işçi məhsulun birbaşa istehsalçısı ola bilməz, çünki o, əməliyyatın yalnız onun üçün funksional olaraq əvvəlcədən müəyyən edilmiş hissəsini yerinə yetirir. İndi biz təcrübə olaraq müəssisə daxilində kooperasiyanı təqdim edirik, bu, ayrı-ayrı işçilər arasında əlaqə yaratmaqla istehsal sahələri arasında sistemli şəkildə qurulmuş istehsal münasibətləri sistemidir. Əməyin fərdi təşkili iş yerinə icrasının mürəkkəbliyinə görə oxşar əməliyyatların təyin edilməsi ilə xarakterizə olunur. Peşələrin birləşməsi əməyin məzmununun yaxşılaşmasına, işçilərin ixtisasının yüksəlməsinə, iş vaxtından istifadənin yaxşılaşmasına, avadanlıqlardan daha dolğun istifadə olunmasına, əmək məhsuldarlığının artmasına səbəb olur.
Funksiyaların və peşələrin birləşməsi ilk növbədə əlaqəli peşələrin birləşməsi ilə baş verir, yəni. ilə bağlı peşələri olan əsas işçilərin peşələri texniki qulluq avadanlıq, məhsulun keyfiyyətinə nəzarət. Problem ondadır ki, funksiyaları birləşdirən belə bir xüsusiyyət ilə artan mürəkkəblik tələb edən iş üçün hazır mütəxəssislər tapmaq çətindir və bu mərhələdə müəssisə həm əsas peşəni birləşdirən kadrların yetişdirilməsi üçün müəyyən bir məktəb yaratmalıdır. və bitişik. Artıq bütün tapşırıqlar dövründən keçmiş və müəssisədə uğurla fəaliyyət göstərən bir nümunə verəcəyəm. Yeni yüksək məhsuldarlıqlı yarımfabrikat (köftə) xəttini alarkən problem yarandı, bizə nəinki məhsul istehsal etməyi, hətta xəttə xidmət göstərməyi bacaran işçilər lazım idi. Başlamaq üçün, bütün dəstək xidmətlərinə əsas sahələrin işlənməsi tapşırıldı:
Mexanik təmir xidməti xəttin istismarı və ilkin texniki xidməti üçün təlim bloku təyin etməli idi.
Texnoloji şöbə bütün texnoloji dövrü və bu xəttdə işləyən gələcək işçilərin mənimsəməli olduğu bütün əsas əməliyyatları təyin etməli idi.
əmək şöbəsi və əmək haqqı eyni anda iki peşəni - sınaq yarımfabrikatlarının istehsalı üzrə operator və avadanlıqların istismarı üzrə mexaniki birləşdirəcək vəzifənin adını işləyib hazırlamaq, kateqoriyanı çıxarmaq və əmək haqqını müəyyən etmək lazım idi.
Kadrlar şöbəsi əmək bazarında bu ixtisas üzrə namizədləri seçəcək və təlimlərə başlayacaq.
Xətt çəkilərkən və texnoloji məqamlar işlənərkən namizədlərimiz qarşıya qoyulan vəzifənin öhdəsindən uğurla gəldi və hazırda müəssisə “sınaq yarımfabrikatlarının istehsalı üzrə operator” ixtisasına malikdir. Mütəxəssislərin hazırlanmasının bu metodunun təkmilləşdirilməsi nəticəsində aşağıdakılar hesabına səmərəliliyin artırılması gözlənilir:
- · maliyyə risklərinin minimuma endirilməsi və müəssisənin əsas fəaliyyətinin inkişafı üçün resursların yenidən bölüşdürülməsi imkanları;
- · Müəssisənin işçi heyətinin sayının optimallaşdırılması;
- · Xidmətlərin dəyərinin aşağı salınması əsasında qənaət.
Şirkət də daim nəzarət edir ümumi səviyyə heyətin peşəkar uyğunluğu. Bu qiymətləndirmə peşə testi şəklində nəzəri imtahandan keçmək, iş yerində praktiki bacarıqları qiymətləndirmək əsasında aparılır.
Üfüqi əmək bölgüsü
Mövcud deyil ümumi qaydalar müvafiq "idarəetmə dairəsini" müəyyən etmək üçün istifadə edilə bilər. Bu, müxtəlif hallardan - rəhbərin ona tabe olan işçilərlə münasibət qurmaq qabiliyyətindən, yerinə yetirilən funksiyaların xarakterindən, bölmələrin ərazi yerləşməsindən, işçilərin ixtisas və təcrübəsindən asılıdır. Təşkilatda xüsusi bilik və bacarıq tələb edən müxtəlif sahələr nə qədər çox olsa, bir o qədər mürəkkəbdir. Horizontal ixtisaslaşma funksiyaların diferensiallaşdırılmasına yönəlib. O, əməyin tərifini (müxtəlif fərdi biliklərin əlaqəsi) və bir və ya bir neçə işçi tərəfindən yerinə yetirilə bilən müxtəlif iş növləri arasında əlaqənin müəyyən edilməsini əhatə edir.
- - təşkilatın funksionallaşdırılması, yəni. təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün yerinə yetirilməli olan müxtəlif tapşırıqlar toplusunun yaradılması;
- - təşkilatın struktur hissələrinə - şöbələrə, sektorlara, emalatxanalara, bölmələrə və digər bölmələrə bölünməsi
Əməyin elmi əsaslarla təşkili obyektiv olaraq onun bölgüsünün müvafiq formalarını tələb edir ki, bunun da əsas məqsədi işçilərin vəzifələrini yerinə yetirməkdə ixtisaslaşmasıdır. müəyyən növlər işlər, əməliyyatlar və prosedurlar. İş əmək prosesinin iştirakçıları arasında peşəkar əsasda bölüşdürülür. Əməyin səmərəliliyi, ifaçıların şəxsi əmək töhfəsi ixtisasların nə qədər tam və dərindən nəzərə alınmasından asılı olacaqdır.
İxtisas əmək bölgüsü ona əsaslanır ki, əmək fəaliyyəti növləri müəyyən edilərkən işin mürəkkəbliyindən və onların yerinə yetirilməsi üçün zəruri olan ixtisaslardan çıxış edirlər. İxtisas bölgüsü zamanı prinsip pozulmamalıdır ki, ona görə heç bir yüksək ixtisaslı işçi, məsələn: ət məhsullarının istilik müalicəsi operatoru, ət qiyməsi tərtibçisi, bir işçinin yerinə yetirə biləcəyi işləri görməməlidir. aşağı ixtisaslı işçi (köməkçi işçi). Bu prinsipin pozulması işin maya dəyərini artırır və insan resurslarının israfına səbəb olur.
Şaquli əmək bölgüsü
Bir təşkilatda ayrı-ayrı menecerlər digər menecerlərin işini əlaqələndirməlidirlər və şaquli əmək bölgüsünü təsvir etsək, menecerləri üç qrupa bölmək olar:
Birinci qrup - Baş menecerlər təşkilatın siyasətini hazırlayır və onun praktiki həyata keçirilməsinə töhfə verirlər, onlara adətən direktor, direktor müavinləri, baş mühasib daxildir;
İkinci qrup - orta menecerlər təşkilatın fəaliyyət siyasətinin həyata keçirilməsini təmin edir, onların struktur bölmələrinə daha ətraflı tapşırıqların verilməsinə cavabdehdirlər. Bu qrupa daxil olan mütəxəssislər, bir qayda olaraq, geniş vəzifələrə malikdirlər və qərar vermək azadlığına malikdirlər, onların tərkibinə struktur bölmələrinin rəhbərləri;
Üçüncü qrup - ifaçılara (işçilərə) konkret tapşırıqların verilməsinə cavabdeh olan aşağı səviyyəli menecerlər, əksər hallarda kiçik menecerlər, bunlara sahə ustaları, sahə ustaları daxildir. Üfüqi münasibətlər barışdırıcı xarakter daşıyır və bir qayda olaraq bir səviyyəlidir.
Müəssisədə Sibir Aqrar Qrupu ASC-nin direktoru tərəfindən idarəetmənin bir neçə əsas prinsiplərini qeyd edə bilərəm. Kollektivə münasibətdə lider həmişə dürüst, sözünün üstündə durur, sadiqdir, hörmət göstərir. O, vaxtaşırı müəssisənin işçiləri ilə görüşlər keçirir və şirkətin gələcək inkişafı və qarşıdan gələn dəyişikliklər və ya şirkətdən alınan tapşırıqlar haqqında danışır. CEO tutmaq, habelə insanların şəxsi keyfiyyətlərini, onları hərəkətə gətirənləri üzə çıxarmaq, onların işinə dair əsas fikirləri və onlardan tələb olunan vəzifələrin yerinə yetirilməsi prinsiplərini onlara gətirir.
Bir qayda olaraq, menecer təchizatçılarla və şəbəkə satış bazarları ilə əlaqə saxlamır. Bu səlahiyyətlər tam olaraq direktor müavinlərinə verilir. Diqqətini cəlb etmədikdə gündəlik qayğılara qarışması da olduqca nadirdir.
İdarəetmə prinsipləri dürüstlüyə, qarşı tərəflərlə bağlanmış müqavilələr üzrə öhdəliklərin tam yerinə yetirilməsinə və dəqiqliyə əsaslanır. Maksimum prioritet vaxtında, keyfiyyətli məhsula verilir.
Federal Təhsil Agentliyi
dövlət Təhsil müəssisəsi
ali peşə təhsili
Ural dövləti Pedaqoji Universitet»
İdarəetmə Fakültəsi, Kadrların Təkmilləşdirilməsi və Yenidən Hazırlanması
Təşkilat idarəetməsinin nəzəriyyəsi və təcrübəsi kafedrası
İdarəetmə, kadrların ixtisasartırma və yenidən hazırlanması fakültəsinin 2-ci kurs tələbəsi
Kadrların idarə edilməsi sistemində funksional əmək bölgüsü
Kurs işi
Nəzarətçi:
Yekaterinburq
1. Giriş
2. Qədim zamanlardan
3. Əmək bölgüsü prinsipi
4. Əmək bölgüsü növləri
5. Funksional əmək bölgüsü müəssisənin əsası kimi
6. Müvəqqəti resurs.
7. Əmək kooperasiyası əmək bölgüsünün tərkib hissəsi kimi
8. Funksional əmək bölgüsünün müsbət və mənfi cəhətləri
9. Nəticə
Giriş
Uyğunluq.
İndiki vaxtda uğurlu biznes üçün təşkilatın strukturunun nə olduğunu müəyyən etmək çox çətindir və yüksək ixtisaslı mütəxəssislər olmadan bu, sadəcə olaraq mümkün deyil. Təşkilatın miqyasından, istehsal etdiyi maddi və qeyri-maddi əmtəələrdən və ya xidmətlərdən asılı olaraq əməyin təşkili strukturunun müəyyənləşdirilməsi gəlir. Eyni zamanda bir çox struktur cəlb edilə bilər, lakin hər bir menecer onlardan yeganə düzgün və əsasını görür ki, burada bütün resurslardan maksimum istifadə olunacaq, fayda gətirəcək və təşkilata zərər verməyəcək.
Hədəf.
İşimizin məqsədi təşkilatın strukturu ilə tanış olmaq, funksional əmək bölgüsünə diqqət yetirəcəyimiz əmək bölgüsü növlərini təhlil etməkdir.
Tədqiqat məqsədləri :
1. Təşkilata struktur yanaşmanı nəzərdən keçirin
2. İdarəetmədə funksional əmək bölgüsünün xüsusiyyətlərini müəyyən edin.
Tədqiqat obyekti- funksional əmək bölgüsü olan təşkilatın strukturu.
Tədqiqat mövzusu- kadrların idarə edilməsi sistemində funksional əmək bölgüsü.
İnsanlar ovçuluqdan və yığıcılıqdan çobanlığa və bitki yetişdirməyə təkamül etdikdən bəri, yalnız yaşamaq və özlərini yırtıcılardan və köçərilərdən qorumaq üçün deyil, həm də nadir malları bölüşmək və istehsal etmək üçün qarşılıqlı əlaqəyə ehtiyac duyduqları bir vaxtda. Məhz o zaman ilk ocaqlar yandırıldı ki, bu da minilliklərdən sonra əmək bölgüsü adlandırılmağa başladı. İcmalar, tayfalar və digər icmalar uzun illərdir ki, hər kəsə bir rol, məqsədi ümumi rifah olan bir vəzifə tapşırıldığı üçün yaşayırlar. Beləliklə, hər bir cəmiyyətdə indi ixtisas deyilən şey qabiliyyətlərinə görə seçilirdi. Ovçular qəbiləsindən "silahlar" seçilməsi (başqalarından daha yaxşı ümid edən və ya oxları daha sürətli düzəltməyi bacaran), bu bacarığı əsas məşğuliyyətə çevirərək, başqalarını mal-qara və ya ov üçün məhsullarını dəyişdirir. Digəri, yenidən mal-qara və ya ovla, mükafat alaraq, ev tikmək bacarığı ilə seçildi, tədricən bu bacarığı onun əsas məşğuliyyətinə çevrildi, buna görə də "dülgər" qəbilədən seçildi. Eyni şəkildə başqa “ixtisaslar” da meydana çıxır. Nəticə etibarı ilə insanların müxtəlif “peşələrə” bölünməsi də təbii istedadların müəyyən bir sahədə kamilliyə doğru inkişaf etdiyi zaman baş verir. Və beləliklə, bütün hallarda qabiliyyət fərqi “bir o qədər də səbəb deyil, əmək bölgüsünün nəticəsidir”. Ən fərqli insanlar arasındakı fərq "təbiətlə deyil, vərdiş, təcrübə və təhsillə" yaradılır. Eynilə, alverə və mübadilələrə meyl olmasaydı, hər kəs həyat üçün lazım olan hər şeyi özü üçün əldə etməli, hamı eyni işi görməli olardı və o zaman peşələrdə belə bir fərq olmazdı, qabiliyyət fərqinə yüksəldi və bu fərqi faydalı etdi. Müxtəlif istedad və qabiliyyətlərə malik insanların fəaliyyətinin müxtəlif məhsulları, sanki, bir yerdə toplanır. ümumi kütlə, sövdələşmə və mübadilə sayəsində, insan ondan ehtiyac duyduğu başqalarının fəaliyyətinin əsərlərini özü üçün ala bilər.
Hazırda əmək bölgüsü dedikdə istehsal prosesləri zamanı insanların istehsal fəaliyyətinin diferensiallaşdırılması başa düşülür. Düzgün əmək bölgüsü istehsal prosesinin bütün iştirakçılarının şəxsi xüsusiyyətlərini, peşə və işgüzar keyfiyyətlərini nəzərə almaqla öz işlərinə təyin etməyə imkan verir. Əmək bölgüsü dedikdə, müxtəlif əmək növlərinin ayrılması və onların istehsal prosesinin iştirakçılarına həvalə edilməsi başa düşülür.
Əmək bölgüsü prinsipi - Bu, bir şəxs tərəfindən heterojen fəaliyyətlər kompleksinin eyni dərəcədə effektiv icrasının mümkünsüzlüyünə əsaslanan təşkilatın əsas prinsipidir. Digər tərəfdən, bu prinsip ayrı-ayrı şəxslərin və bütövlükdə cəmiyyətin ehtiyaclarının müxtəlifliyinin əksidir. Sosial təkamül prosesində insanların və qrupların müəyyən ehtiyacları ilə əlaqəli əmək növlərinin qruplaşdırılması mövcuddur. Eyni proseslər təkcə bütün insan birliyi səviyyəsində deyil, həm də daha kiçik formasiyalarda - etnik qruplarda, dövlətlərdə, sosial qruplarda, təşkilatlarda baş verir.
Ümumi sosial səviyyədə ümumi və xüsusi əmək bölgüsü fərqləndirilir. Ümumi əmək bölgüsü sənaye və xidmət sahələrinin (sənaye, Kənd təsərrüfatı, infrastruktur sənayeləri və s.); özəl - alt sahələrin və fəaliyyət sahələrinin formalaşmasına (mədənçıxarma və emal sənayesi, kənd təsərrüfatı istehsalında bitkiçilik və heyvandarlıq və s.)
Təşkilatlar səviyyəsində əmək bölgüsü əmək fəaliyyətinin fərqləndirilməsini və ixtisaslaşdırılmasını, daha konkret fəaliyyət növlərinin və alt növlərinin kompleks fəaliyyət çərçivəsində təcrid olunmasını nəzərdə tutur.
Rusiyada bazar tendensiyalarının inkişafının hazırkı şəraitində, keyfiyyətə görə yeni sistem iqtisadi münasibətlər və rəqabət münasibətlərinin mexanizmləri, təsərrüfat subyektlərinin qeyri-müəyyənlik şəraitinə uyğunlaşdırılmasının aktual vəzifələrindən biri istehsalın idarə edilməsinin təşkili strategiyasının və strukturunun təkmilləşdirilməsidir. Yeni şəraitdə müəssisənin idarə edilməsinin təşkilinə yeni tələblər qoyan idarəetmənin əsas meyilləri və konsepsiyaları meydana çıxmışdır ki, bu da onun ən mühüm komponentlərindən biri kimi, əsasən, ümumilikdə idarəetmə sisteminin və xüsusilə təşkilati strukturun təkmilləşdirilməsindən ibarətdir. Əksər müəssisələrin təşkilati strukturunun dəyişdirilməsi zərurəti, idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsi və inkişafı, yeni idarəetmə standartlarına keçid, ixtisaslı menecerlərin olmaması müəssisənin idarə edilməsinin təşkilati strukturunun seçilməsi probleminin müəssisələr üçün əhəmiyyətini və aktuallığını müəyyən edir. məqsədlərin ən səmərəli şəkildə əldə edilməsinə kömək edir. Bu problemin həllinin prioritet yolu kimi müəssisə idarəetməsinin təşkilati strukturunun formalaşdırılması və inkişafı mexanizminin işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi təklif olunur.
İdarəetmənin səmərəliliyinin yüksəldilməsinin mühüm amili menecerlərin əmək bölgüsüdür, yəni idarəetmə işçilərinin vəzifələrin icrasında ixtisaslaşmasıdır. müəyyən növlər fəaliyyətləri (funksiyaları), onların səlahiyyətlərinin, hüquq və vəzifələrinin sərhədlənməsi. Buna uyğun olaraq, biz peşəkar menecerlər üçün üç əsas əmək bölgüsünü nəzərdən keçiririk: funksional, struktur, rol (texnoloji).
Təşkilatlarda əmək bölgüsünün növləri
üfüqi əmək bölgüsü. Bu, əmək fəaliyyətinin və eyni funksional səviyyədə yerinə yetirilən vəzifələrin - sahələrə, bölmələrə, hərəkətlərə və ya əməliyyatlara görə fərqləndirilməsidir. Başqa sözlə - tətbiq sahələrinə, peşələrə, texnologiyalara və ya fəaliyyət sahələrinə görə.
Korporativ səviyyədə üfüqi əmək bölgüsünün nəticəsi eyni və ya oxşar fəaliyyət qruplarının həyata keçirilməsinə yönəlmiş bölmələr (şöbələr) sistemidir ki, bu da öz növbəsində təşkilati strukturun əsasını təşkil edir.
Müasir fəaliyyət çoxşaxəli və mürəkkəb olduğundan, bir çox elementlərə bölündüyündən, müəyyən koordinasiya və nəzarət tələb olunur. Birincisi, hər hansı bir fəaliyyətdə menecerlər və icraçılar fərqləndirilir, ikincisi, menecerlərin özləri məsuliyyətlərinə, qərarların qəbulunun miqyasına, yerinə yetirilən funksiyaların həcminə və nəzarət sahələrinə görə bölünür. Bu proses şaquli əmək bölgüsü adlanır. Bu əmək bölgüsü nəticəsində təşkilatda idarəetmə səviyyələri, idarəetmə iyerarxiyasının dərəcələri, vəzifələr meydana çıxır.
Üfüqi və şaquli əmək bölgüsünün ayrılmaz nəticəsi həm işçilərin və şöbələrin funksional mövqelərini, həm də işçilərin vəzifə vəzifələrini (formal statuslarını) müəyyən edən tam təşkilati strukturdur.
Əmək bölgüsü peşə bacarıqlarının artmasına, işin keyfiyyətinin yüksəldilməsinə, əmək məhsuldarlığının yüksəlməsinə və s.
Əks halda, aşağıdakı növlər fərqlənir:
· - ümumi əmək bölgüsü ölkə daxilində müxtəlif fəaliyyət növlərinin ayrılmasını nəzərdə tutur, məsələn, sənaye istehsalı, kənd təsərrüfatı, xidmətlər və s.;
· - özəl əmək bölgüsü sənaye daxilində müxtəlif fəaliyyət növlərinin ayrılmasını nəzərdə tutur, məsələn, avtomobil, bərbər və s.;
· - vahid əmək bölgüsü müəssisə və ya onun bölməsi daxilində müxtəlif fəaliyyət növlərinin ayrılmasını təmin edir.
Müəssisə və təşkilatlarda əmək bölgüsünün bir neçə forması mövcuddur:
· - funksional;
- peşəkar;
- texnoloji;
- ixtisas və s.
Funksional əmək bölgüsü işçi qruplarının fəaliyyətinin nisbətən müstəqil fəaliyyət sahələri kimi idarəetmə funksiyalarına görə fərqləndirilməsi və təcrid olunması deməkdir.
Funksional bölgü əmək müəssisələrdə onların məzmunundan və funksiyalarından asılı olaraq müəyyən iş yerlərinin və kadr kateqoriyalarının ayrılmasını nəzərdə tutur. Kadrların ən çoxsaylı funksional qrupu əsas və köməkçiyə bölünən işçilərdir. Birincilər əsas istehsal funksiyalarının həyata keçirilməsində birbaşa iştirak edirlər, ikincilər bu funksiyaların (tənzimləmə, avadanlıqların təmiri, materiala nəzarət və s.)
Yerinə yetirdiyi funksiyalara görə digər tanınmış kadr kateqoriyaları fərqləndirilir: menecerlər, mütəxəssislər, işçilər, texniki icraçılar, kiçik xidmət personalı, tələbələr və s.
Müasir müəssisələrdə funksional əmək bölgüsü bütün kateqoriyalı kadrlardan səmərəli istifadə üçün əsas kimi çıxış edir.
Funksional əmək bölgüsünün səmərəliliyinin yüksəldilməsi marketinq, layihələndirmə, idarəetmə, əmtəə istehsalı, kadrların idarə edilməsi və s. funksiyalarının aydın şəkildə ayrılması əsasında fəhlələrin, mühəndis-texniki işçilərin və işçilərin ixtisaslaşmasını nəzərdə tutur.
Beləliklə, funksional əsasda əmək bölgüsü müəyyən bir əməliyyatı yerinə yetirmək üçün təyin edilmiş xüsusi işçilərin işindən və konkret proseslərə rəhbərlik edən və nəzarət edən yüksək səviyyəli menecerlərə qədər yarana bilər.
Elmi-texniki tərəqqi əmək alətlərinin - maşınların, mexanizmlərin, alətlərin inkişafı və təkmilləşdirilməsinə, istehsal texnologiyasında mütərəqqi dəyişikliklərə gətirib çıxarır. İstehsal nə qədər çox mexanikləşdirilmiş və avtomatlaşdırılmışdırsa, işləyən icraçı əmək obyektindən və onun birbaşa çevrilməsindən bir o qədər uzaqlaşır. İşçinin funksiyalarını maşın, avtomatik maşın və ya müvafiq avadanlıq yerinə yetirir. Eyni zamanda, bir qədər ziddiyyətli iki tendensiya ortaya çıxır: bir tərəfdən, əmək prosesi asanlaşdırılır, lakin eyni zamanda, onun həyata keçirilməsi üçün işçidən daha yüksək ixtisas tələb olunur (maşın bilikləri, idarəetmə bacarıqları, iş texnologiyalarının öyrənilməsi). texnologiya və s.). Digər tərəfdən, əmək proseslərinin mexanikləşdirilməsi onların kiçik və əhəmiyyətsiz əmək əməliyyatlarına dərindən bölünməsi ilə müşayiət olunur ki, bu da əməyin monotonluğuna gətirib çıxarır. Nəticədə işçinin yorğunluğu artır, işə marağı itir, bu iş yerini tərk etmək, öz əməyinin tətbiqi sahəsini dəyişmək istəyi yaranır.
Funksional əmək bölgüsü çərçivəsində işçilərin funksional qruplarında dəyişiklik baş verir: ümumilikdə işçilərin sayı artdıqca işçilərin sayı azalır, işçilər arasında isə işçilərin payında qabaqlayıcı artım müşahidə olunur. əsas işçilərlə müqayisədə köməkçi və xidmət işçiləri.
Funksional əsasda əmək bölgüsü, aşkar etdiyimiz kimi, birbaşa istehsalçılara, köməkçi işçilərə, texniki qulluqçulara və idarəetmə heyətinə və mütəxəssislərə bölünür.
Ümumiyyətlə, əmək bölgüsü prosesinə fəaliyyətdə tərif daxildir:
· funksional sahələr;
· funksional bölmələr;
tədbirlər (davamlı əmək funksiyaları);
əməliyyatlar.
Fəaliyyətin bu elementlərini müəyyən etmək üçün biz funksional səviyyə adlanan yanaşmadan istifadə edirik, onun mövqeyindən fəaliyyət çoxsəviyyəli sistem kimi qəbul edilir, hər bir səviyyəsinin öz elementləri var. Bu elementlərin hər biri “üstün” səviyyəyə və ya bütün fəaliyyətə münasibətdə müəyyən funksiyaları həyata keçirir.
Fəaliyyətin funksional sahələri hər hansı bir təşkilati funksiyanın yerinə yetirilməsi ilə əlaqəli olan elementləri - maliyyə idarəetməsi, istehsal və ya kadrları birləşdirir. Adətən təşkilatda göstərilən funksiyaların hər birinin öz struktur bölməsi (və ya meneceri) var.
Funksional fəaliyyət vahidləri (FED) artıq fəaliyyət sahəsinin tərkib hissəsidir, məzmunu və mürəkkəbliyi ilə yaxın olan bəzi vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün "məsuliyyət daşıyır". Məsələn, kadrları idarə edən menecerin fəaliyyətində bir neçə belə bölmə var: təlim (kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması, ixtisasartırma və s.), nəzarət (intizama, əmək qanunlarına və s. riayət olunmasına nəzarət), kommunikativ ( müsahibə və namizədlərlə müsahibə) və s.
Hər bir FED müəyyən tədbirləri ehtiva edir. bu ən kiçik vahidlər bütün xüsusiyyətlərini saxlayan fəaliyyətlər. Fəaliyyət davamlıdır əmək funksiyası, yəni davranışın mənalılığının qorunduğu - subyektin həyata keçirildiyi (fəaliyyətin nəyə yönəldiyi), məqsədin dərk edildiyi, prosedurun düşünülmüş və onun həyata keçirilməsi vasitələrinin olduğu davranış aktıdır. şüurlu şəkildə seçilmişdir. Kadrlar menecerinin timsalında əmək bölgüsü prosesini davam etdirərək, onun fəaliyyətinin təlim bölməsində aşağıdakı hərəkətləri ayırd etmək olar: təlimə ehtiyacın müəyyən edilməsi, təlim məqsədlərinin hazırlanması, təlim planının tərtib edilməsi və s.
Hərəkətlər əməliyyatlardan ibarətdir - əksər hallarda şüursuz, avtomatlaşdırılmış hərəkət hissəcikləri. Yəni, müəyyən bir əməliyyatı yerinə yetirərkən insan praktik olaraq onun mövzusu və məqsədi haqqında düşünmür.
Məsələn, kompüterdə işləyərkən yeni fayl yaratmaq bir hərəkətdir. Siz xəbərdarsınız, niyə (məqsəd) onu açmaqdan xəbərdarsınız - məktub və ya kurs işi (fəaliyyət mövzusu) yazmaq. Lakin müvafiq düymələri basmaq və ya müvafiq siçan hərəkətləri əməliyyatlardır. Və (əlbəttə ki, kompüteri yaxşı bildiyiniz təqdirdə) bu, bir dəfədən çox edildiyi üçün avtomatik olaraq baş verir. İnsan düşünmür ki, niyə və niyə bu anda bu düyməni sıxmaq lazımdır.
Bütövlükdə kompüterdə işləmək, faylların yaradılması, daşınması, dizaynı və s. üçün kifayət qədər şüurlu hərəkətləri özündə cəmləşdirən funksional bir vahiddir. Belə bölmənin predmeti informasiyadır, məqsədi onun işlənməsini sadələşdirmək, rasionallaşdırmaq və sürətləndirməkdir, vasitə kompüterin özüdür, texnologiya müvafiq hərəkət və əməliyyatların məcmusudur. FED-in nəticəsi məqsəddən asılıdır - məsələn, verilənlər bazası hazırlamaq və ya kurs işi yazmaq.
Müvəqqəti resurs
Funksional əmək bölgüsü həm istehsalın səmərəliliyinin artmasına, həm də onun azalmasına səbəb ola bilər. Bu, iş vaxtının istifadəsi baxımından hesablana bilən əmək bölgüsü üçün rasional sərhədlərin müəyyən edilməsini tələb edir, iqtisadi səmərəlilik və s. İş vaxtından istifadənin rasional göstəricisi, ümumi işi yerinə yetirən bir neçə işçinin ümumi fondunda proqnozlaşdırılan və faktiki əməliyyat vaxtının payı arasındakı sərhədin sıfırdan çox və ya sıfıra bərabər olacağı əmək bölgüsü olacaqdır. .
Budur bir nümunə:
8 nəfərdən ibarət dülgər komandası divan çarpayıları üçün çərçivələri yığır. 8 saatlıq iş günü olan hər biri üçün iş vaxtı 6,3 saat təşkil edir.Deməli, ümumi iş vaxtı fondunda əməliyyat vaxtının payı: (6,3x8): (8x8) = 0,788.
Plan mexanizatorları əlavə işdən azad edəcək və bütün işlərə (hissələr, təmizləmə, alətlərin çatdırılması və s.) planlı profilaktik baxımla məşğul olacaq əlavə köməkçi işçinin işə salınmasını nəzərdə tutur. hər bir işçi üçün iş vaxtı 6,8 saata qədər artır və bu halda iş vaxtının nisbəti 0,887 olacaqdır. Proqnozlaşdırılandan çıxmaq xüsusi çəkisi faktiki əməliyyat vaxtı: 0,877 - 0,788 = 0,099, buna görə də planlaşdırılan bölgü rasionaldır, çünki əməliyyat iş vaxtının ümumi iş vaxtı fondunda proqnozlaşdırılan və faktiki payı arasındakı fərq sıfırdan çoxdur.
Həmçinin, əlavə işçilərin əlavə edilməsi əsaslandırılmaya bilər, menecerin geniş miqyaslı səhv hesablamalarında bu, təşkilata iqtisadi ziyan vura bilər.
Gəlin daha dərindən baxaq:
KADRLARA TƏLƏBLƏRİN HESABLANMASI ÜSULLARI
Bütün təşkilat, hər hansı bir bölmə və ya bölmə üçün planlaşdırılan kadr sayını təyin etmək üsulları keyfiyyət meyarı; kadr ehtiyacları (məsələn, müəyyən bir peşədə və s.). Əsas M.r.p. p .: əmək prosesinin vaxtı haqqında məlumatların istifadəsinə əsaslanan bir üsul. Prosesin vaxtı ilə bağlı məlumatlar, sayı birbaşa prosesin mürəkkəbliyi ilə müəyyən edilən parça və ya vaxtlı işçilərin sayını hesablamağa imkan verir. Hesablama üçün aşağıdakı tipik asılılıqdan istifadə edilməlidir:
İşçilərin sayı \u003d İstehsal proqramını tamamlamaq üçün tələb olunan vaxt (Tn) / Bir işçi üçün faydalı vaxt fondu (Tpol) - Əmək haqqı fonduna davamiyyətin yenidən hesablanması əmsalı
Öz növbəsində,
Tn = ∑n NiTi + Tn.pr.i/Kv
burada: n-də məhsulların nomenklatura maddələrinin sayı istehsal proqramı;
Ni - kəmiyyət məhsullar i-ci nomenklatura mövqeyi;
Ti - i-ci nomenklatura mövqeyinin məhsulunun istehsalı prosesinin (prosesin bir hissəsinin) icra müddəti;
Тn.pr.i - i-ci mövqedə olan məhsulların istehsal dövrünə uyğun olaraq tamamlanmamış istehsalın dəyərinin dəyişdirilməsi üçün tələb olunan vaxt;
Кв - vaxt normalarının yerinə yetirilməsi əmsalı (xarici ədəbiyyatda - məhsuldarlıq səviyyəsi, vaxtdan istifadə səviyyəsi).
Baxılan metodun bir variantı Rosencrantz düsturundan istifadə edərək inzibati və idarəetmə işçilərinin sayını müəyyən etməyə əsaslanan bir yanaşma ola bilər:
H \u003d ∑n MiTi - Knrv,
burada: N - müəyyən peşənin, ixtisasın, bölmənin və s.-nin inzibati və rəhbər işçilərinin sayı;
n - bu kateqoriyalı mütəxəssislərin yükünü müəyyən edən təşkilati və idarəetmə işləri növlərinin sayı;
Mi - müəyyən müddət ərzində (məsələn, bir il ərzində) i-ci təşkilati-idarəetmə iş növü daxilində müəyyən hərəkətlərin (hesablaşmalar, sifarişlərin icrası, danışıqlar və s.) orta sayı;
Ti - i-ci təşkilati-idarəetmə iş növü daxilində M vahidinin yerinə yetirilməsi üçün tələb olunan vaxt;
T - uyğun olaraq mütəxəssisin iş vaxtı əmək müqaviləsi(müqavilə) hesablamalarda götürülmüş təqvim vaxtının müvafiq dövrü üçün;
Кнрв - vaxtın zəruri paylanması əmsalı;
Knrv \u003d Kdr - Ko - Kp,
burada: Kdr - xərcləri nəzərə alan əmsal əlavə iş, müəyyən bir proses üçün tələb olunan vaxtda əvvəlcədən nəzərə alınmır (M - t); adətən 1,2 diapazonunda olur< Кдр < 1,4;
Ko - iş günü ərzində işçilərin istirahətinə sərf olunan vaxtı nəzərə alan əmsal; adətən 1,12 olaraq təyin edilir;
Кп, iştirak sayının əmək haqqı fonduna çevrilmə əmsalıdır.
Xidmət dərəcəsinin hesablanması üsulu. Xarici ədəbiyyatda hesablanmış ədədin xidmət olunan maşınların, aqreqatların və digər obyektlərin sayından asılılığını göstərən "vahid metodu" adı qəbul edilir. Xidmət standartlarına uyğun olaraq işçilərin və ya işçilərin vaxt sayı düsturla hesablanır: N = Vahidlərin sayı - Yük əmsalı / Xidmət dərəcəsi - Əmək haqqı fonduna davamiyyətin çevrilmə əmsalı. Öz növbəsində, xidmət standartları düsturla müəyyən edilir:
Xidmət dərəcəsi \u003d T mərtəbə / ∑n (tedi - npi) + Td,
burada: n - obyektə xidmət göstərmək üçün iş növlərinin sayı;
tedi - vahidi tamamlamaq üçün tələb olunan vaxt. i-ci növ işin həcmi;
npi - vahidlərin sayı. vahid üzrə i-ci növ işin həcmi. avadanlıq və ya digər hesablama obyekti (məsələn, istehsal sahəsinin vahidi);
Tpol - işçinin gündə (növbədə) vaxtının faydalı fondu;
Td - işçinin yerinə yetirməsi üçün tələb olunan vaxt əlavə funksiyalar, t vahidlərinə daxil deyil.
İş yerləri üçün hesablama metodu və işçi sayı standartları kimi nəzərə alınmalıdır xüsusi hal xidmət tarifləri metodundan istifadə, tk. və iş yerlərinin sayı baxımından tələb olunan işçilərin sayı, ölçü standartları isə xidmət standartları əsasında müəyyən edilir. İş yerləri üzrə işçilərin sayı düsturla müəyyən edilir:
N = Tələb olunan işçilərin sayı (iş yerlərinin sayı) - yük - İştirakçıların əmək haqqı fonduna çevrilmə əmsalı
Nömrə standartları nisbətdən müəyyən edilir:
Nh = İşin həcmi / Xidmət dərəcəsi
Xidmət normaları metodunun tətbiqinin konkret halı idarəolunma normaları vasitəsilə menecerlərin sayının müəyyən edilməsi hesab edilməlidir. kimi ümumi tövsiyələr yaradılmasına uyğun olaraq aşağıdakılar qəbul edilə bilər: yaradıcı qeyri-standart xarakterli işlərin əhəmiyyətli payı, yüksək ixtisas və ya əvvəlcədən planlaşdırılan proses texnologiyasından tez-tez kənara çıxan şöbələrdə rəhbər vəzifələr üçün idarəolunma dərəcəsi 5-dən çox olmamalıdır. -7 nəfər; əsasən standart təşkilati və idarəetmə prosedurları ilə müəyyən edilmiş kifayət qədər yaxşı qurulmuş iş xarakteri olan şöbələrdə rəhbər vəzifələr üçün idarəolunma dərəcəsi 10-12 nəfər arasında olmalıdır; istənilən halda idarəolunma dərəcəsi 15-17 nəfəri keçməməlidir, əks halda komanda idarəolunmaz hala gəlir. İşçi sayını hesablamaq üçün bəzi statistik üsullardan istifadə edilə bilər. Onlar şərti olaraq iki əsas qrupa bölünür: stoxastik üsullar; ekspert qiymətləndirmə üsulları. Stokastik hesablama üsulları kadrlara ehtiyac və digər dəyişənlər (məsələn, istehsal həcmi) arasındakı əlaqənin təhlilinə əsaslanır. Bu zaman əvvəlki dövr üçün məlumatlar nəzərə alınır. Gələcəkdə ehtiyacın oxşar asılılığa uyğun olaraq inkişaf edəcəyi güman edilir. Bir qayda olaraq, hesablama üçün mürəkkəb riyazi əməliyyatlar tələb etməyən, lakin kifayət qədər məqbul nəticələr verən belə amillərdən istifadə olunur. Aşağıdakı stoxastik üsullardan ən çox istifadə olunur: ədədi xarakteristikaların hesablanması; reqressiya təhlili; korrelyasiya təhlili. Rəqəm xarakteristikalarının hesablanması o zaman istifadə olunur ki, kadrlara ehtiyac böyük ölçüdə hər hansı amillə bağlıdır və bu əlaqə kifayət qədər sabitdir. Məsələn, texniki qulluq işçilərinin sayını hesablayarkən aşağıdakı məlumatlardan istifadə olunur: ötən il istehsalın həcmi; bu dövrdə təmirin mürəkkəbliyi. Onların əsasında vahidə düşən təmirin əmək intensivliyi göstəricisi hesablanır. hasilat, bunun əsasında planlaşdırılan dövr üçün təmir işlərinin həcmi müəyyən edilir. Hesablamanın sonrakı sırası iş axınının vaxtı haqqında məlumatlara əsaslanan metodun sxeminə uyğun olaraq həyata keçirilir.
Biri mühüm məqamlar istənilən təşkilat və əmək bölgüsü əmək kooperasiyasıdır.
əmək əməkdaşlığı
Müəssisədə əmək bölgüsü onun kooperasiyası ilə ayrılmaz şəkildə bağlıdır. Təşkilatda əmək bölgüsü nə qədər dərin olarsa, onun kooperasiyası nə qədər geniş olarsa, sadə əmək proseslərinin həyata keçirilməsində nə qədər çox işçi iştirak edərsə, bir o qədər çox icraçı istehsal və xidmətlərin göstərilməsinin vahid prosesində birləşdirilməlidir. Kooperasiya ümumiyyətlə bütün kateqoriyalı kadrların birgə, sistemli şəkildə təşkil olunmuş əmək fəaliyyətində iştirak etmək üçün birləşməsi kimi başa düşülür. Əmək kooperasiyası idarəetmənin bütün səviyyələrində - bir neçə işçinin işə götürülə biləcəyi ayrıca iş yerindən müəssisənin və bütün ölkənin bütün iqtisadi məkanına qədər həyata keçirilir və ayrı-ayrı icraçılar və ya istehsal bölmələri arasında sabit əmək münasibətləri sistemidir. müəssisə və ya təşkilatın gedişatı.
Əməkdaşlığa misal olaraq ayrı-ayrı işçi qrupları, istehsal sahələri, müxtəlif şöbə və xidmətlər, ümumi iqtisadi məqsədə çatmaq üçün bütün şəxsi heyəti birləşdirən təşkilatın özünü göstərmək olar.
Yerli müəssisələrdə sənaye kooperasiyasının bir neçə növü var:
· - idarələrarası;
- mağazadaxili;
- rayondaxili.
Mağazalararası əməkdaşlıq istehsal prosesinin sexlər arasında bölüşdürülməsinə əsaslanır və istehsalın bütün mərhələlərində personalın qarşılıqlı əlaqəsini təmin edir.
Mağazadaxili əməkdaşlıq müvafiq istehsal vəzifələrinin həllində bütün işçiləri birləşdirir.
Ən vacib vəzifə rayondaxili əməkdaşlıq birgə əmək fəaliyyətində bütün işçilərin səmərəli qarşılıqlı fəaliyyətinə şərait yaratmaqdır. Əksər müəssisələrdə kooperasiyanın ən çox yayılmış formaları müxtəlif kateqoriyalı işçiləri birləşdirən istehsalat qruplarıdır. İşçilərin peşəkar tərkibindən asılı olaraq ixtisaslaşdırılmış və mürəkkəb komandalar fərqləndirilir. İxtisaslaşdırılmış komandalar adətən vahid bir vəzifə üzərində işləyən, məsələn, avadanlıqların yığılması, quraşdırılması və təmiri ilə məşğul olan bircins peşə və ixtisas işçilərindən yaradılır.
İnteqrasiya edilmiş komandalara tam texnoloji mərhələni və ya vahid iş kompleksini yerinə yetirən müxtəlif peşələrin işçiləri daxildir. Belə komandalar yaradılır zəruri şərtlər bütün işçilərin yaradıcılıq qabiliyyətlərinin inkişafı və peşəkar inkişafı üçün. Əməyin elmi təşkili çərçivəsində əməkdaşlıq dedikdə ayrı-ayrı nümayəndələrin və ya onların qruplarının bir və ya bir neçə qarşılıqlı əlaqəli əmək prosesində birləşməsi başa düşülür.
Əmək intizamının yaxşılaşdırılması istiqamətləri
Rasional əmək bölgüsü və kooperasiya bütün iqtisadi resurslardan səmərəli istifadə etmək, əmək nəticələrini yaxşılaşdırmaq üçün təşkilati əsas rolunu oynayır. fərdi işçilər və peşəkar qruplar.
Dünya təcrübəsinin göstərdiyi kimi, son illərin texnoloji və təşkilati yenilikləri əməyin təşkili və stimullaşdırılmasının qrup formalarının layihələndirilməsinə və inkişafına yönəlmişdir.
Qrup adətən belə başa düşülür: işçi heyəti, istehsal sahəsi, müvafiq səmərəlilik mərkəzi (məsələn, biznes mərkəzi) və ya şirkətin özü.
İqtisadi cəhətdən inkişaf etmiş ölkələrin şirkətlərində geniş yayılmış Rusiya müəssisələrində əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsinin uzunmüddətli təcrübəsi bunu təsdiqləyir. yüksək səmərəlilikƏmək Məcəlləsinin VIII bölməsinə uyğun olaraq bazar münasibətləri şəraitində əmək bölgüsü və kooperasiyasının nəzərdən keçirilən növ və formalarının tətbiqi, xüsusən, kadrların əməyinin təşkilinin briqada formaları, çoxsaylı xidmət peşələrinin birləşməsi və s. Rusiya Federasiyasının "Əmək qaydaları və əmək intizamı" məcəlləsi, effektiv kadr idarəetmə sistemində, vacib təşkilati amillər texnoloji və əmək intizamı və işçilər üçün iş gününün iş qrafiki xidmət edir. Müəssisədəki əmək intizamı bütün işçilərin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və digərləri ilə müəyyən edilmiş davranış qaydalarına məcburi tabe olmasını təmin edir. qaydalar təşkilatlar.
Əmək intizamı müəyyən edilmiş iş qrafikinə əməl olunmasını, işçiyə həvalə edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməsini və yuxarı rəhbərlərin əmrlərini xarakterizə edir.
İntizam yaradır hüquqi əsas zəruri istehsal nəticələrini ən səmərəli şəkildə əldə etmək üçün şəxsi heyətin əmək fəaliyyətinin vəhdəti. Mövcüd olmaq müxtəlif növlər fənlər: istehsalat, əmək, texnoloji, sosial və s.
İstehsal intizamı istehsalın bütün sahələrini əhatə edir iqtisadi fəaliyyət işçiləri və onlardan istehsal üçün zəruri olan tələblərə əməl etməyi, istehsal tapşırıqlarını vaxtında yerinə yetirməyi və təhlükəsizlik qaydalarına riayət etməyi tələb edir.
Əmək intizamı bütün istehsalat iştirakçılarından müəyyən edilmiş iş qrafikinə ciddi riayət etməyi tələb edir: işə vaxtında başlamaq və bitirmək, istirahət fasilələri üçün vaxt təyin etmək, işçiyə həvalə edilmiş bütün vəzifələri dəqiq yerinə yetirmək, rəhbərliyin bütün əmr və göstərişlərini qeyd-şərtsiz yerinə yetirmək.
Texnoloji nizam-intizam bütün texnoloji münasibətlərə, avadanlıqların texnoloji iş rejimlərinə ciddi riayət edilməsidir. istehsalat prosesi.
Təşkilatın daxili əmək qaydaları işəgötürən tərəfindən təsdiq edilir və kollektiv müqaviləyə əlavədir.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə və müvafiq olaraq daxili qaydalara əsasən, kobud pozuntular əmək intizamı hesab olunur:
- icranın icazəsiz dayandırılması iş vəzifələri;
- işdən çıxma, o cümlədən iş günü ərzində ardıcıl dörd saatdan çox işdə olmama;
- iş yerində sərxoşluq, narkotik və zəhərli sərxoşluq vəziyyətində görünmə;
- qumarda iştirak;
- müəssisənin ərazisinə daxil olmaq üçün icazənin başqa şəxsə verilməsi;
- xidməti avtomobilin zədələnməsi və ya şəxsi məqsədlər üçün istifadə edilməsi;
- iş yerində oğurluq etmək.
İntizam xətasına görə işəgötürən aşağıdakı cəzaları tətbiq etmək hüququna malikdir:
- qeyd;
- töhmət;
- müvafiq əsaslarla işdən azad edilməsi.
İş vaxtıəsas iqtisadi kateqoriyadır. Müəssisədə iş vaxtından rasional istifadə əmək, texnoloji və istehsal ehtiyatlarının uzlaşdırılmış təşkilinin ilk əlamətidir. İş vaxtı ilə əlaqədar olaraq, istehsalın bütün iştirakçıları üçün qanunla müəyyən edilmiş iş müddətini başa düşmək adətdir. Hazırda belə bir iş müddəti qırx saatlıq iş həftəsi hesab olunur.
biblioqrafiya
Təşkilat quruluşu, iş prosesinin əvvəlcə ayrı-ayrı iş tapşırıqlarına bölündüyü, sonra problemlərin həlli üçün hərəkətlərin əlaqələndirilməsinə nail olunduğu üsullar toplusudur (Henry Mintzberg, "Yumruqdakı quruluş"). Əslində təşkilati struktur təşkilat daxilində vəzifələrin və səlahiyyətlərin bölüşdürülməsini müəyyən edir. Bir qayda olaraq, orqaniqram şəklində göstərilir (İngiliscə orqaniqram) - qrafik sxem, elementləri iyerarxik qaydada tərtib edilmiş təşkilati bölmələrdir (bölmələr, vəzifələr).
Müəssisənin strukturu müəssisənin həll etdiyi vəzifələrin həcminə və məzmununa, müəssisədə formalaşmış məlumat və sənəd axınının istiqamətinə və intensivliyinə, təşkilati və maddi imkanları nəzərə alınmaqla qurulur.
Üfüqi əmək bölgüsü
Üfüqi əmək bölgüsü hər bir işçinin qismən işçiyə çevrilməsinə səbəb olur. Başqa sözlə, o, hazır məhsul istehsal etmir, yalnız hazır məhsulun əldə edilməsi üçün zəruri olan bəzi əməliyyatları yerinə yetirir. Hazır məhsulun son nəticədə əldə edilməsi üçün bütün qismən işçilərin hərəkətləri, yuxarıda qeyd edildiyi kimi, əlaqələndirilməlidir, yəni idarəetmə lazımdır.
Bölünmə və əməkdaşlıq olmayan yerdə idarəçiliyə ehtiyac yoxdur. Təşkilat nə qədər böyük və mürəkkəb olsa, rolu bir o qədər əhəmiyyətli və idarəetmə prosesi bir o qədər mürəkkəbdir. Buna görə də, kiçik təşkilatlarda idarəetmə funksiyalarının yerinə yetirilməsi digər fəaliyyətlərlə birləşdirilə bilərsə, böyük təşkilatlarda idarəetmə ayrıca fəaliyyət növüdür.
Şaquli əmək bölgüsü
Təşkilatda iş onun tərkib hissələrinə bölündüyündən, bir çox insanın birgə səyi ilə həyata keçirildiyindən və idarə olunması lazım olduğundan, kimsə onu idarə etməlidir. Əgər təşkilatda fəaliyyətləri əlaqələndirilməli olan kifayət qədər sayda insan və qruplar varsa, o zaman çoxlu koordinatorlar olacaq. Bu isə o deməkdir ki, koordinatorlar arasında da əmək bölgüsü yaranır və onların fəaliyyəti də əlaqələndirilməli olacaq. Beləliklə, təşkilatda vəzifəsi çoxsaylı koordinator-menecerləri əlaqələndirmək olan insanlar meydana çıxır. Aydındır ki, menecerlərin bilavasitə ifaçıları koordinasiya edərək yerinə yetirəcəkləri iş onların rəhbərlərinin işindən ciddi şəkildə fərqlənəcək.
Beləliklə, təşkilatda əmək bölgüsünün iki daxili forması mövcuddur. Birincisi, əməyin hissələri təşkil edən komponentlərə bölünməsidir ümumi fəaliyyətlər, yəni üfüqi əmək bölgüsü. Şaquli əmək bölgüsü adlanan ikincisi, hərəkətlərin əlaqələndirilməsi işini hərəkətlərin özündən ayırır və bu cür əlaqələndirmə səviyyələrini vurğulayır.
Funksional əmək bölgüsü - ifaçıların istehsal prosesində iştirakının xarakterindən asılı olaraq əmək bölgüsü. Eyni zamanda, fərqləndirirlər:
- işçilər: əsas və köməkçi;
- menecerlər: xətti və funksional;
- mütəxəssislər: konstruktorlar, texnoloqlar, təchizatçılar və s.;
25.1 Yaddaş: yadda saxlamaq. Mənalı yadda saxlamağa kömək edən şərtlər. Yaddaşın növləri.
Əzbərləmə. O, üç formada davam edir: çap etmə, qeyri-ixtiyari əzbərləmə, ixtiyari əzbərləmə.
İmprinting materialın bir neçə saniyə ərzində bir dəfə təqdim edilməsi nəticəsində hadisələrin qısamüddətli və uzunmüddətli yaddaşda davamlı və dəqiq saxlanmasıdır.
Qısamüddətli yaddaşda eydetik obrazlar yaranır - görünənlərin obrazı bütövlükdə şüurda saxlanılır, rəngi və sabit forması saxlanılır.
Uzunmüddətli yaddaşda izlər güclü emosional təəssürat altında baş verir.
Qeyri-ixtiyari yadda saxlamaq hadisələrin təkrar təkrarlanması nəticəsində yaddaşda saxlanmasıdır.
Qeyri-ixtiyari yaddaş daimi, təkrarlanan hadisələri əks etdirir
İxtiyari əzbərləmə - əmək fəaliyyətində yaranır, əksər hallarda insan əzbərləməyə müraciət edir.
Orijinal mətnə münasibətdə hərfi, mətnə yaxın və semantik var.
Əlaqələrin xarakterinə görə mexaniki və semantik yadda saxlama fərqləndirilir.
Yadda saxlama nümunələri:
1. qəsdən. 2. materialın təqdim edilməsi yolu ilə. 3. məntiqi quruluşa görə. 4. təlim prosesinin təşkili üzrə.
Qoruma. Təcrübədə əldə edilən məlumatların yaddaşda az və ya çox uzun müddət saxlanılması.
Qorunmanın iki tərəfi var: faktiki qorunma və unutma.
Oynatma. Fəaliyyətdə istirahət və yaddaşda saxlanılan materialın ünsiyyəti.
Üç səviyyə daxildir: tanınma, təkrar istehsal, xatırlama.
Yaddaşın və qorunmanın inkişaf səviyyələrinin nisbəti.1. Sürətli əzbərləmə - tez unutma.2.Yavaş əzbərləmə - yavaş unutma.3.Tez əzbərləmə - yavaş unutma.4. yavaş yaddaş - tez unutma.
