Koja je kazna za kršenje radne discipline. Vrste kažnjavanja zaposlenih: disciplinski i materijalni načini kažnjavanja

26.11.2008 Battalova Yu.D.

U slučaju da zaposlenik svojom krivnjom ne ispunjava ili neispravno izvršava svoje radne obveze, prema njemu se mogu primijeniti stegovne mjere (članak 192. Zakona o radu) i stegovne mjere.

Za prekršaj radna disciplina uprava poduzeća, ustanove, organizacije primjenjuje sljedeće disciplinske sankcije:

ukor;

stroga opomena;

otkaz.

Nije dopuštena primjena stegovnih sankcija koje nisu predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, poveljama i propisima, te korištenje drugačijeg postupka za njihovo izricanje, koji nije predviđen navedenim pravnim aktima.

Može se podnijeti zahtjev za razrješenje kao disciplinska sankcija sustavni neuspjeh radnici ili namještenici bez opravdanog razloga dužnosti koje su mu dodijeljene ugovorom o radu ili internim pravilnikom o radu, ako su prema radniku ili namješteniku prethodno primijenjene mjere stegovne ili socijalne kazne, zbog izostanka (uključujući i odsutnost s posla duže od 4 sata). u radnim danima) bez opravdanog razloga, kao i za pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom stanju, u drugim slučajevima predviđenim člankom 71. Zakona o radu.
Izostanak s posla bez valjanog razloga tijekom cijelog radnog dana smatra se izostankom s posla.

Isto tako, radnici i namještenici koji su bez opravdanog razloga bili odsutni s posla duže od 4 sata tijekom radnog dana smatraju se izostancima i na njih se primjenjuju iste mjere odgovornosti kao i za izostanak.

Za izostanak (uključujući izostanak s posla duže od 4 sata tijekom radnog dana) bez valjanog razloga, uprava poduzeća, ustanove, organizacije primjenjuje jednu od sljedećih mjera:

disciplinske sankcije predviđene člankom 192. Zakona o radu Ruske Federacije;

smanjenje, u granicama utvrđenim važećim zakonodavstvom, iznosa jednokratne naknade za radni staž (za radno iskustvo u specijalnosti u datoj organizaciji) ili oduzimanje prava na primanje postotnog dodatka za radni staž za do tri mjeseca u poduzećima, ustanovama i organizacijama gdje je isplata utvrđena paušalnim primanjima ili postotnim dodacima na plaću za radni staž. Za radnike i namještenike koji su izostali bez opravdanog razloga, sljedeći godišnji odmor u odgovarajućoj godini može se odgoditi.

Bez obzira na primjenu stegovnih ili socijalnih kazni, radnik ili namještenik koji je bez opravdanog razloga počinio izostanak s posla (uključujući izostanak s posla duže od 4 sata tijekom radnog dana) ili koji se na poslu pojavio u alkoholiziranom stanju, je lišen proizvodnog bonusa u cijelosti ili djelomično. Iznos naknade može mu se smanjiti na temelju rezultata godišnjeg rada poduzeća, organizacije ili se naknada uopće ne može isplaćivati. Poticajne mjere uposleniku koji je stegovno podvrgnut, ne primjenjivati.

Stegovne sankcije primjenjuje čelnik poduzeća, ustanove, organizacije, kao i drugi službenici čiji popis utvrđuje poslodavac.

Uprava poduzeća, ustanove, organizacije ima pravo na umjesto izricanja stegovne sankcije, pitanje povrede radne stege uputiti na razmatranje predstavničkom tijelu radnika, drugarskom sudu ili javnoj organizaciji.

Predstavnička tijela radnika pokazuju stroge drugarske zahtjeve prema radnicima koji nenamjerno obavljaju svoje radne obveze; prijaviti članove tima zbog povrede radne discipline mjere javne kazne (drugarska primjedba, javna opomena); dostaviti materijale o prekršiteljima radne discipline na razmatranje drugarskim sudovima; postavlja pitanja o primjeni na prekršitelje radne discipline mjera utjecaja predviđenih zakonom. Istodobno, ako je radni kolektiv primijenio stegovne mjere prema zaposleniku, tada uprava više nema pravo zahtijevati strože mjere i primjenu stegovnih mjera prema zaposleniku.

Prije izricanja kazne potrebno je od prekršitelja radne discipline zatražiti pisano objašnjenje. Radnikovo odbijanje davanja objašnjenja ne može biti prepreka za primjenu kazne, već se mora evidentirati aktom koji potpisuju najmanje dvije osobe. Trenutno je preduvjet zahtjev za pisano objašnjenje od prekršitelja. Ako poslodavac nije ponudio davanje pismenih objašnjenja, nije sačinio akt o odbijanju davanja takvih objašnjenja, već je odmah izrekao kaznu, tada nisu ispunjeni uvjeti zakona, a kazna se može otkazati radnim sporom tijelo za rješavanje. Nasuprot tome, kada se primjenjuje na zaposlenika disciplinski postupak(na primjer, uskraćivanje bonusa, otkazivanje povlaštenog bona itd.) nije utvrđena reklamacija pisanih objašnjenja važećim zakonodavstvom.

Disciplinske sankcije primjenjuju se odmah nakon otkrivanja prekršaja, ali najkasnije u roku od mjesec dana od dana njegovog pronalaska, ne računajući vrijeme bolesti ili boravka zaposlenika na godišnjem odmoru.

Disciplinski postupak ne može se primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja kaznenog djela, a na temelju rezultata revizije, revizije financijskih i gospodarskih aktivnosti, revizije - kasnije od dvije godine od dana izvršenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme kaznenog postupka.

Za svaku povredu radne discipline može se primijeniti samo jedan disciplinski postupak. Umjetnost. 193. Zakona o radu Ruske Federacije proizlazi iz činjenice da ne može se izreći više od jedne stegovne sankcije za svaki prekršaj. Drugim riječima, ako je, primjerice, zaposlenik dobio opomenu zbog kašnjenja, a sutradan su odlučili pooštriti mjeru odgovornosti za isto kašnjenje – objavili su mu strogu opomenu, onda se radi o kršenju čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Na drugoj strani, stegovne mjere mogu se kombinirati sa stegovnim mjerama(s jednim ili čak nekoliko). Dakle, ako je zaposleniku izrečena stroga opomena zbog izostanka bez valjanog razloga, lišen mu je tromjesečni bonus i odgođen godišnji odmor na neko drugo vrijeme, tada je takav nalog u skladu sa zakonom (jer postoji samo jedna kazna u ovom redoslijedu: stroga ukor).

Prilikom primjene kazne treba uzeti u obzir težinu učinjenog prekršaja, okolnosti pod kojima je počinjen, dosadašnji rad i ponašanje zaposlenika.

Naredba (uputa) o primjeni stegovne kazne s navođenjem motiva za njezinu primjenu objavljuje se (prijavljuje) zaposleniku koji je izrečena sankcija, uz primitak u roku od tri dana.

Naredba (uputa), ako je potrebno, saopćava se zaposlenicima danog poduzeća, ustanove, organizacije.

Ako u roku od godinu dana od dana primjene stegovne sankcije radniku ili namješteniku ne bude izrečena nova stegovna sankcija, smatra se da nije bio podvrgnut stegovnoj kazni.

Uprava organizacije na vlastitu inicijativu ili na zahtjev radni kolektiv može izdati naredbu (uputu) za ukidanje kazne bez čekanja isteka godine, ako radnik ili namještenik nije počinio novu povredu radne discipline i, štoviše, pokazao se kao dobar, savjestan radnik.

Predstavničko tijelo zaposlenika ima pravo povući primijenjenu kaznu prije roka, prije isteka godine dana od dana njezine primjene, kao i podnijeti zahtjev za prijevremeno uklanjanje stegovne sankcije ili ukidanje drugih mjere uprave za povredu radne discipline, ako član tima nije dopustio novu povredu stege i pokazao se kao savjestan radnik.

U skladu s člankom 81. Zakona o radu Ruske Federacije, otkaz ugovor o radu na inicijativu poslodavca moguće je u sljedećim slučajevima: nedosljednost zaposlenika s radnim mjestom ili obavljenim radom zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima certifikacije (članak 3. stavak b); višekratno neizvršavanje radne obveze od strane radnika bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu kaznu (čl. 5.); jednokratno grubo kršenje radnih obveza od strane zaposlenika (klauzula 6.); počinjenje od strane zaposlenika koji obavlja odgojne funkcije nemoralnog djela nespojivog s nastavkom ovog posla (čl. 8.);

Na temelju podstavka b stavka 3. članka 81. Kodeksa dopušteno je otpuštanje po ovoj osnovi, pod uvjetom da je nedosljednost zaposlenika na radnom mjestu zbog njegove nedovoljne kvalifikacije potvrđena rezultatima ovjere provedenog na način propisane saveznim zakonom ili drugim propisima pravni akt, ili redoslijedom utvrđenim u lokalu normativni akt organizacijama. S obzirom na navedeno, poslodavac nema pravo radniku otkazati ugovor o radu po navedenim osnovama, ako taj radnik nije bio ocjenjivan ili je certifikacijsko povjerenstvo donijelo zaključak da je radnik podoban za radno mjesto. Istodobno, zaključci atestacijskog povjerenstva o poslovnim kvalitetama zaposlenika podliježu ocjeni zajedno s drugim dokazima u predmetu.

Analizom stavka 5. članka 81. Zakonika možemo zaključiti da poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu po ovom osnovu, pod uvjetom da radnik prethodno je primijenjena stegovna kazna, a u vrijeme ponovljenog neispunjavanja radnih obveza od strane njega bez opravdanog razloga nije uklonjena i nije otplaćena.

Primjena nove stegovne sankcije na zaposlenika, uključujući i otkaz prema stavku 5. članka 81. Zakona, dopuštena je i ako neobavljanje ili neispravno obavljanje krivnjom djelatnika dodijeljene mu radne obveze nastavilo se unatoč izricanju stegovne sankcije.

Pritom se mora imati na umu da poslodavac ima pravo radniku primijeniti stegovnu sankciju i kada je prije počinjenja prekršaja samoinicijativno podnio zahtjev za otkaz ugovora o radu, jer radni odnosi u tom slučaju prestaju tek nakon isteka otkaznog roka za otkaz.

Ako se zaposlenik na izricanje stegovne kazne žali sudu, a sud utvrdi da je stegovna kazna izrečena protivno zakonu, ovaj zaključak mora biti obrazložen u rješenju s pozivanjem na specifične norme zakona koje su prekršio.

Prilikom raskida ugovora o radu prema stavku 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac mora točno utvrditi da se povreda koju je počinio zaposlenik, a koja je bila razlog za otkaz, stvarno dogodila i da bi mogla biti osnova za otkaz. ugovora o radu, a mora se pridržavati i pravila čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Treba imati na umu da:

mjesec za izricanje stegovne sankcije ona se mora računati od dana kada je prekršaj otkriven;

dan kada je kazneno djelo otkriveno od kojeg počinje mjesečni rok, smatra se dan kada je osoba kojoj je radnik podređen radom (službom) saznala za prekršaj, bez obzira na to ima li pravo na izricanje stegovnih sankcija;

u roku od mjesec dana za disciplinski postupak ne računa se vrijeme bolesti zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za poštivanje postupka uzimanja u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika(Treći dio članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije); odsutnost zaposlenika s posla iz drugih razloga, uključujući u vezi s korištenjem dana odmora (slobodnih dana), bez obzira na njihovo trajanje (na primjer, s rotacijskim načinom organiziranja rada), ne prekida tijek navedenog razdoblje;

svi praznici koje poslodavac osigurava u skladu s važećim zakonodavstvom, uključujući godišnje (osnovne i dodatne) praznike, praznike u vezi sa studiranjem u obrazovnim ustanovama, praznike bez štednje plaće.

Treba imati na umu da je neispunjenje radnih obveza radnika bez opravdanog razloga neobavljanje ili neispravno obavljanje dužnosti krivnjom radnika koji su mu dodijeljeni (kršenje zahtjeva zakona, obveze iz ugovora o radu, interni pravilnik o radu, opis poslova, pravilnik, nalozi poslodavca, tehnička pravila itd.).

Takva kršenja uključuju, posebno:

odsutnost radnika bez opravdanog razloga na poslu ili radnom mjestu.
Istodobno, treba imati na umu da ako konkretno radno mjesto ovog zaposlenika nije navedeno u ugovoru o radu sklopljenom sa zaposlenikom ili lokalnim regulatornim aktom poslodavca (red, raspored itd.), tada u u slučaju spora oko pitanja gdje je zaposlenik dužan biti u obavljanju svojih radnih dužnosti, treba pretpostaviti da je, na temelju dijela šestog članka 209. Zakona, radno mjesto mjesto u kojem je zaposlenik mora biti ili kamo treba stići u vezi sa svojim radom i što je izravno ili neizravno pod kontrolom poslodavca;

odbijanje zaposlenika bez valjanog razloga da obavlja radne obveze u vezi s promjenom utvrđenog postupka standarda rada (članak 162. Zakona o radu Ruske Federacije), budući da je na temelju ugovora o radu zaposlenik dužan ispuniti određeni radna funkcija, u skladu s internim propisima o radu koji su na snazi ​​u organizaciji (članak 56. Zakona o radu Ruske Federacije).
Pritom treba imati na umu da odbijanje nastavka rada u svezi s promjenom bitnih uvjeta ugovora o radu nije povreda radne discipline, već služi kao temelj za otkaz ugovora o radu iz st. 7. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije u skladu s postupkom predviđenim člankom 73. istog zakona;

odbijanje ili utaja bez opravdanog razloga od liječničkog pregleda radnika određenih zanimanja, kao i odbijanje zaposlenika da prođe radno vrijeme posebno osposobljavanje i polaganje ispita iz zaštite na radu, sigurnosnih mjera i pravila rada, ako je to preduvjet za prijam na posao.

Otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca također je dopušteno ako zaposlenik počini nemoralan prekršaj koji je nespojiv s nastavkom ovog posla (članak 8. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
Na temelju toga dopušteno je otpustiti samo one zaposlenike koji se bave obrazovnim aktivnostima, uključujući nastavnike. obrazovne ustanove, i bez obzira na to gdje je nemoralni prijestup počinjen: na radnom mjestu ili kod kuće.

Ako krivične radnje koje dovode do gubitka povjerenja ili nemoralnog prijestupa počini zaposlenik na radnom mjestu iu vezi s obavljanjem svojih radnih obveza, tada takav zaposlenik može biti otpušten s posla (sukladno pod stavak 7. ili 8. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) podliježe usklađenosti postupka primjene stegovnih sankcija utvrđenih člankom 193. Zakona.

Međutim, s obzirom na to da se raskid ugovora o radu prema stavcima 7. i 8. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije može provesti i u slučaju kada su krive radnje koje dovode do gubitka povjerenja, ili, sukladno tome , nemoralni prekršaj počini zaposlenik ne na radnom mjestu, a ne u vezi s obavljanjem radnih obaveza, otkaz u ovom slučaju nije mjera stegovne sankcije čija je primjena uvjetovana uvjetima utvrđenim čl. Kodeksa, budući da se temeljem čl. 192. prvog Zakona stegovne sankcije primjenjuju samo za neizvršenje ili neispravno obavljanje od strane radnika njegovom krivnjom dodijeljenih mu radnih obveza. Istodobno, pri razmatranju predmeta o vraćanju na posao osoba koje su otpuštene po ovim osnovama, sudovi uzimaju u obzir vrijeme koje je proteklo od počinjenja nemoralnog djela ili krivičnih radnji uposlenika u kojeg je izgubljeno povjerenje, njegovo naknadno ponašanje i druge specifične okolnosti koje su važne za ispravno rješavanje sporova.

VAŽNO! Tekstovi publikacija podliježu autorskom pravu. Molimo pogledajte

Pozivamo autore!

Dragi kolege! Ako imate zanimljivi članci, publikacije, komentare na zakone, možete ih objaviti na našoj web stranici. Da biste to učinili, morate poslati materijale na adresu s oznakom "Publikacije na web-mjestu". Atribucija i poštovanje autorskih prava je zajamčeno.

Interni propisi se odobravaju u svakom poduzeću. Ovaj dokument smatra se svojevrsnom uputom za zaposlenike, u kojoj se navode sve značajke radnog postupka - od broja radnih sati do postupka obračunavanja bonusa ili stegovnih sankcija. Često zaposlenici krše ova pravila. Što prijeti nepoštivanje propisa o radu za zaposlenike i jesu li radnje poslodavca zakonite u slučajevima otklanjanja prekršaja?

Što je radna disciplina?

Radna disciplina je skup pravila koje je razvilo poduzeće kako bi optimiziralo tijek rada. Temelji se na obvezama svakog zaposlenika propisanim zakonom.

Članak 21. Zakona o radu Ruske Federacije „Osnovna prava i obveze zaposlenika:

“Zaposlenik mora:

• savjesno ispunjavaju svoje radne obveze koje su mu dodijeljene ugovorom o radu;
• pridržavati se pravila internog radnog odnosa;
• pridržavati se radne discipline;
• pridržavati se utvrđenih radnih standarda;
• pridržavati se zahtjeva za zaštitu rada i osiguranje sigurnosti na radu;
• brinuti o imovini poslodavca (uključujući imovinu trećih osoba u posjedu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost te imovine) i drugih zaposlenika;
• odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog nadzornika o nastanku situacije koja predstavlja opasnost po život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca (uključujući imovinu trećih osoba u posjedu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran radi sigurnosti ove imovine)”.

Osim osnovnih zahtjeva, pravila radne discipline mogu naznačiti i druge dužnosti zaposlenika u vezi sa specifičnostima rada svake organizacije. To uključuje: poštivanje korporativne etike, čuvanje poslovne tajne, kršenje subordinacije itd. U slučaju pojedinačne povrede rasporeda, zaposlenik može biti podvrgnut stegovnom postupku prema zakonu. Njegova vrsta ovisi o težini prekršaja. Glavna kršenja radne discipline uključuju:

• nepoštivanje pravila zaštite na radu rezultirati nesrećom na radu;
• izostanaka ili sustavnog kašnjenja;
• pojavljivanje na poslu u stanju pijanstva;
• nemoralne radnje;
• krađa radna ili osobna imovina zaposlenika;
• namjerno neobavljanje dužnosti ili njihovo izvršavanje nije u skladu s u cijelosti;
• krivotvorenje pravnih dokumenata;
• ignoriranje naredbi vođa.

U privatnim poduzećima o pitanju odabira stegovne sankcije odlučuje izravno voditelj. Kazna se smatra pravom vođe, ali ne i obvezom. Stoga poslodavac samostalno odlučuje o primjerenosti izricanja stegovne kazne. Sustavno kršenje radne discipline smatra se grubim nepoštivanjem pravila i predviđa strože kazne, uključujući i otpuštanje radnika.

Vrste stegovnih sankcija i njihova primjena

Disciplinske sankcije usmjerene su na poboljšanje kvalitete i organizacije rada. Na temelju ugovora o radu zaposlenici su dužni strogo se pridržavati svih propisa, jer u slučaju kršenja radne discipline u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, zaposlenik može biti podvrgnut kaznama propisanim zakonom.

„Za počinjenje stegovnog prijestupa, odnosno neizvršenje ili neispravno obavljanje od strane radnika njegovom krivnjom dodijeljenih mu radnih obveza, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće stegovne sankcije:

• komentar;
• otpuštanje iz odgovarajućih razloga.

Stegovni prekršaj smatrat će se počinjenim prekršajem samo krivnjom zaposlenika. Poslodavac je dužan zahtijevati provedbu svih pravila samo ako poduzeće za to osigura sve uvjete. ujedno, svaki zaposlenik mora biti upoznat s rasporedom rada, pravilima zaštite na radu i svojim službenim dužnostima, što potvrđuje osobnim potpisom.

Članak 81. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

„Ugovor o radu može otkazati poslodavac u sljedećim slučajevima:

• ponovljeno neizvršavanje radne obveze od strane radnika bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu kaznu”.

Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije. Disciplinske sankcije

„Disciplinske sankcije posebno uključuju otpuštanje radnika iz razloga iz stavka 5., 6., 9. ili 10. članka 81., stavka 1. članka 336. ili članka 348.11. ovoga Zakona, kao i stavka 7., 7.1. ili 8. prvog dijela članka 81. ovog zakonika u slučajevima kada su krivnje koje daju povoda za gubitak povjerenja, odnosno nemoralni prekršaj zaposlenik počinio na radnom mjestu iu povezanost s obavljanjem njegovih radnih dužnosti.

Prilikom izricanja stegovne kazne mora se uzeti u obzir težina počinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen.

Mogu se poduzeti disciplinske mjere na temelju memoranduma. Ako poslodavac to smatra nedostatnim razlogom, onda može pokrenuti stegovni postupak uz sudjelovanje radnog kolektiva. Rezultat sjednice povjerenstva bit će akt s odlukom o vrsti stegovne kazne.

Primjeri kršenja radne discipline

Praksa poznaje mnoge primjere kršenja radne discipline. Većina ih se odnosi na neozbiljna kaznena djela i često su ograničeni na verbalne primjedbe.

Na primjer, radnik Ivanov. A.A. prekršio raspored rada jer se bez opravdanog razloga pojavio na poslu sat vremena kasnije od predviđenog. U tom slučaju poslodavac se može ograničiti na usmeno upozorenje, koje se izdaje u obrascu djelo disciplinskog prijestupa. Uz sustavna kašnjenja, Ivanov A.A. može biti ukoren, međutim, zakon ne dopušta ukor odmah nakon prvog prekršaja.

Opomena može biti uzrokovana, na primjer, neuspjehom upravitelja skladišta V. V. Petrova da ispuni svoje službene dužnosti, što je za poduzeće dovelo do financijskih gubitaka u obliku nepotpisivanja sporazuma s dobavljačima. Može se izdati zaposlenik redoviti ili strogi ukor(prema nahođenju poslodavca).

Jednokratni prekršaj, koji podrazumijeva otpuštanje, može biti pojavljivanje zaposlenika na radnom mjestu u stanju alkoholizma, krađa službene imovine ili radnje koje su izazvale nesreću ili nesreću na radu.

Na svaku odluku o stegovnom postupku zaposlenik se može žaliti sudu. Tada će biti pomoći profesionalni pravnik nadležan za pitanja radnog zakonodavstva Ruske Federacije.

Kršenje radne discipline na prvi je pogled sitnica u usporedbi s gubicima od neispunjavanja plana prodaje ili rastućih potraživanja. Naime, kršenje radne discipline predstavlja tešku povredu, zbog koje se radniku mogu izreći stegovne sankcije.

Radna disciplina- ovo je skup pravila određene tvrtke, kojih se moraju pridržavati apsolutno svi zaposlenici, i obični zaposlenici i nadređeni. Ograničenja se mogu odnositi na korporativnu etiku, zaštitu rada i interne propise.

Važna je točka da vlasnik organizacije ne samo da mora stvoriti i odobriti skup pravila, već i voditi brigu o stvaranju uvjeta za njihovu pravilnu provedbu. Ako poslodavac ne stvori povoljne uvjete za poštivanje radne discipline, odgovornost u slučaju kršenja snosi on, a ne njegovi podređeni.

U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, zaposlenik je dužan:

• pridržavati se pravila koja vrijede u tvrtki;
• brinuti se o savjesnom obavljanju službene dužnosti;
• zapamtite pravila zaštite rada, interne propise o radu i pridržavajte se svih normi;
• posluju u skladu s Pravilnikom o poslovnoj tajni i zahtjevima dr normativna dokumentacija usvojila tvrtka;
• voditi brigu o integritetu imovine organizacije;
• odmah obavijestiti upravitelja o nastanku opasnosti po život i zdravlje u poduzeću.

Ako zaposlenik tvrtke prekrši bilo koju od gore navedenih stavki, ne poštuje radnu disciplinu.

Vrste kršenja radne discipline

Neispunjavanje svojih radnih obveza od strane zaposlenika može biti drugačiji karakter. Prekršaji se mogu podijeliti na sljedeće kriterijima:

• mjesto;
• termini i vrijeme;
• volumen;
• oblik;
• put;
• predmet.

postojati tri vrste povreda radne discipline od strane zaposlenika:

• tehnološki ili nepoštivanje tehnoloških pravila i propisa;
• režim, kada zaposlenik krši režim rada i vrijeme odmora;
• menadžerski, u kojem zaposlenik krši subordinaciju i koordinaciju u upravljanju radom.

Potrebno je razlikovati vrste povreda radne discipline. Primjerice, ako zaposlenik pusti neispravnu robu tijekom procesa proizvodnje, to je tehnološki stegovni prekršaj. Izostanak s posla smatra se kršenjem načina rada poduzeća. Radi utvrđivanja uzroka povreda radne discipline u poduzećima se provode očevi uz prikupljanje relevantne dokumentacije.

Zakonodavno su povrede radne discipline podijeljene po objektima. Glavne povrede radne discipline obično su Razmatraju se situacije u kojima zaposlenik:

• stalno ujutro kasni na posao i nakon pauze za ručak odlazi kući ranije od zadanog vremena;
• krši pravila zaštite rada, što može dovesti (ili je već dovelo) do nesreće ili nesreće;
• pojavljuje se na poslu u neprikladnom obliku: pod utjecajem alkohola, droga, otrovne intoksikacije;
• preskače radni dan;
• krade ili rasipa radnu imovinu, oštećuje opremu i druge vrijednosti koje pripadaju poduzeću, loše obavlja svoje radne obveze;
• odbija proći liječnički pregled ili poboljšati razinu kvalifikacije (obuka);
• otkriva poslovne tajne tvrtke;
• djeluje nemoralno;
• ignorira naloge poslodavca;
• krši podređenost;
• namjerno ne poštuje zahtjeve propisane naredbama ili opisom poslova;
• sudjeluje u aktivnostima koje narušavaju autoritet poslodavca.

Postoje grube povrede radne discipline, koje treba posebno spomenuti. To su slučajevi kada se zaposlenik pojavi na poslu u stanju alkoholizma, povremeno ili u nizu preskače dane, krade imovinu poduzeća, krivotvori dokumente.

Postoje i stegovni prijestupi kada zaposlenik također krši radnu disciplinu. Treba napomenuti da su financijska odgovornost i stegovni prijestup dvije različite stvari. Odgovornost može nastati ili nastaviti i nakon prestanka radnog odnosa sa zaposlenikom, ako je osoba prouzročila štetu organizaciji dok je bila u njenom osoblju.

Kršenje radne discipline situacije u kojima zaposlenik odbija nisu:

• obavljati poslove koji se ne odnose na obavljanje radnih dužnosti, ako to nije proizvodna potreba (na primjer, ako zaposlenik ne ide na poljoprivredne poslove, u tome nema povrede radne discipline);
• rad vikendom i praznicima (iznimka su slučajevi navedeni u radnom zakonodavstvu);
• obavljati javne dužnosti u postupku radne aktivnosti;
• obavljati prekovremeni rad.

Do kršenja radne discipline dolazi samo kada je za nastalu situaciju kriv sam zaposlenik. Ako osoba zbog valjanih okolnosti nije mogla izvršavati svoje radne obveze iz razloga izvan njegove kontrole (riječ je o lošim uvjetima i organizaciji rada, nedovoljnoj kvalifikaciji), to nije njegova krivnja.

• l>

  Što uzrokuje kršenje radne discipline od strane zaposlenika

  Svi uzroci kršenja radne discipline mogu se podijeliti u tri skupine.

  Proizvodno-tehnološki:

  • teški uvjeti rada povezani s društvenim, organizacijskim, sanitarnim i higijenskim okolnostima;
  • nepismeni raspored rada, kršenje režima rada i vremena odmora;
  • nemogućnost izvršenja zadatka, opravdanost rješavanja određenog problema;
  • potrebu prilagodbe rada ostalih zaposlenika;
  • nedovoljna naknada, niske plaće.

  Društveno:

  • loša atmosfera u timu;
  • potreba za radom prema neprihvatljivim tradicijama;
  • problemi vezani uz socijalne usluge;
  • vlastito mišljenje o pojedinom problemu;
  • neprihvatljiv stil vodstva;
  • ne uzimajući u obzir dodatne čimbenike (na primjer, kako rezultati obavljenih zadataka utječu na rast karijere zaposlenika);
  • pridržavanje mišljenja formiranog u timu.

  Osobno:

  • obiteljski problemi;
  • loša razina osposobljenosti, nedovoljne kvalifikacije i znanja;
  • nedostatak korespondencije između karakternih osobina i profesionalnih zahtjeva posla;
  • poteškoće povezane s brzim prelaskom na drugu vrstu aktivnosti;
  • poteškoće povezane s mobilizacijom mogućnosti i unutarnjih rezervi;
  • nedostatak simpatija prema poslodavcu zbog nerazumnog ponašanja potonjeg, njegove niske kvalifikacije, loših moralnih kvaliteta;
  • strah od samostalnog rješavanja zadataka (ako je prisutan ovaj čimbenik, zaposleniku treba dodijeliti jačeg kolegu i uputiti ga na rad u paru, promjene dužnosti, prelazak u drugi odjel).

  Čimbenici koji pridonose nastanku problema mogu biti povezani i s timom, i s nedovoljnom organizacijom radnih obveza, i s izvođačem, i s poslodavcem. Prilikom traženja uzroka određenih problema treba uzeti u obzir sve okolnosti za objektivnu procjenu situacije.

  Kako se nositi s kršenjem radne discipline u zemlji s najvećom produktivnošću rada

  U Japanu je tijek rada u tvrtkama organiziran na vrlo osebujan način. Evo nekih pravila koja vrijede u japanskim tvrtkama za zaposlenike.

  Zaposlenici japanskih poduzeća se kažnjavaju, čak i ako je vrijeme kašnjenja samo 1 minutu (!). Ako zaposlenik kasni, piše bilješku s obrazloženjem, navodeći razlog. Ako osoba kasni nekoliko puta, čak i po 1 minutu, poslodavac joj ima pravo izreći novčanu kaznu za kršenje radne discipline, čiji je iznos jednak iznosu plaće po danu. Kazne za kršenje radne discipline mogu biti veće od 100 dolara.

  Zaposlenici moraju bilježiti u koje vrijeme su došli na posao. Za to postoje posebni listovi papira i uređaji. Zaposlenici tvrtki u Japanu bilježe napuštanje radnog mjesta, vrijeme u kojem se računala uključuju i isključuju. Ako zaposlenik iz bilo kojeg razloga napusti tvrtku tijekom radnog dana (naravno, osobne okolnosti se niti ne uzimaju u obzir), to se također evidentira.

  Trajanje pauza za ručak je 1 sat. Ako se navedeno vrijeme prekorači, zaposleniku se izriče novčana kazna za kršenje radne discipline. Ako osoba ide na ručak velika količina jednom, nego što bi trebalo biti, uvršten je na poseban popis i o situaciji izvijestio šefa.

  Organizacije u Japanu imaju prilično strogu kontrolu nad slanjem poruka i e-pošte. Korespondencija zaposlenika unosi se u posebnu arhivu, a uprava je može pregledati u svakom trenutku. Osim toga, japanske tvrtke zapošljavaju zaposlenike čije ovlasti uključuju stvaranje tajnih snimaka (screenshotova) ekrana. osobnih računalačlanovi organizacije. Sve primljene slike pohranjuju se na poslužiteljima. Isto vrijedi i za dolaznu i odlaznu poštu. Za japanske podređene norma je da menadžer ima pravo čitati poslovno pismo poslao zaposleniku, a tek onda ga prenio zaposleniku. Prisluškuju se telefonski razgovori, pri čemu, naravno, zaposlenici ne dopuštaju osobne razgovore. Tijekom radnog vremena podređeni mogu voditi samo poslovne pregovore.

  Radnici u poduzećima u Japanu vrlo su disciplinirani. Štoviše, mogu rado ostati nakon napornog dana, samoinicijativno izaći na slobodan dan. Takve radnje od strane podređenih, naravno, potiče uprava, a u slučaju sporova ili sukoba poslodavci pamte "bodove" koje je zaposlenik zaradio. Slučaj se također može zabrinjavati razvoj karijere i napredovanje u organizaciji.

  Ako podređeni treba napustiti posao tijekom dana iz osobnih razloga, to se pitanje mora unaprijed dogovoriti s upravom, dva ili tri dana unaprijed, te dobiti odgovarajuću dozvolu. Naravno, naknadno se mora razraditi vrijeme u kojem zaposlenik nije bio na mjestu.

  Za zaposlenike japanskih poduzeća praktički nema odmora i bolovanja. Često zaposleni, bolesni, odlaze na posao i obavljaju svoje radne obveze. Ako bolesnik ne može doći na posao, mora dati liječničko uvjerenje, koje će potom pomoći u primanju dijela plaće (ne više od 60%). Poslodavci često zovu bolesnu osobu, provjere gdje je zaposlenik ovaj trenutak. Možda je zaposlenik prevario upravu i otišao na godišnji odmor?

  Nakon pomnijeg proučavanja svakodnevne rutine i navika zaposlenika japanskih poduzeća, nehotice se nameće zaključak: zaposlenici se ili ne mogu u potpunosti opustiti dulje vrijeme, ili jednostavno nemaju priliku za to.

  Što se događa u Rusiji? Jutro počinje čajem. Ljudi razgovaraju o novostima s kolegama i tek onda nevoljko počinju ispunjavati svoje radne obveze. I sve bi bilo u redu, ali nakon temeljite analize radnog vremena, stručnjaci su donijeli određene zaključke. Oko 50% vremena zaposlenici tvrtke troše na osobne stvari: zabavu, razgovor, ispijanje čaja. Je li to norma? Činjenica da menadžer vjeruje da plaća rad zaposlenika svoje organizacije, a osoblje - da oni rade učinkovito? Ne bi li bilo bolje pronaći posao s većom plaćom, ako plaća ne zadovoljava zahtjeve zaposlenika, da primate više novca, a da se pritom potpuno posvetite poslu?

  Zakašnjenje je vrlo česta situacija. Naravno, ponekad se to događa iz dobrih razloga, ali zašto ne odraditi propušteno vrijeme? Trenutno se u mnogim tvrtkama u našoj zemlji može vidjeti sljedeća slika: zaposlenici se igraju računalne igrice, dajući izgled nasilne aktivnosti. Zaposlenik može biti strastven prema igranju pasijansa, igranju igrica, gledanju filma. Ako iznenada osoba shvati da ga uprava prati, odmah prelazi na radnu stranicu ili dokument. U isto vrijeme, svaki šef bi trebao biti svjestan da je bolje zauzeti mjesto zaposlenika u teškim situacijama. životne situacije a ponekad i naprijed radi poboljšanja procesa rada i klime u timu.

  Koje se kazne mogu primijeniti za kršenje radne discipline prema Zakonu o radu Ruske Federacije

  U skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, zaposlenik organizacije dužan je pridržavati se discipline i mora se unaprijed upoznati s pravilima uz potpis. Prije ispunjavanja radnih obveza, zaposlenik čita uvjete i opis posla. Postoji radna disciplina i odgovornost za njeno kršenje. Poslodavac ima punu ovlast da po svom nahođenju bira kazne koje se primjenjuju za povredu radne discipline. Sve ovisi o tome koliko je ozbiljna radnja koju je počinio podređeni.

  Obvezni uvjeti za početak disciplinska odgovornost slijedeći.

1. Povrede radne discipline uključuju situaciju u kojoj je stvarno kriv zaposlenik. Ako zaposlenik nije kriv, disciplinske sankcije za povredu radne discipline u odnosu na njega su nemoguće. Evo primjera: prodavač je prodao telefon u kojem je kupac otkrio skriveni kvar, a administrator trgovine je kaznio podređenog. Takvi postupci od strane uprave su pogrešni, jer o skrivene nedostatke prodavač nije znao.
2. Drugi obvezni uvjet za odgovornost zaposlenika je neizvršavanje ili neispravno obavljanje radnih obveza. Riječ je o obvezama propisanim u dokumentu o internom pravilniku u organizaciji i ugovoru o radu. Ako je zaposlenik prekršio režim, izvršio svoje obveze u lošoj namjeri, došao u poduzeće u stanju alkoholizma, time je prekršio disciplinu.

Ako je izostao barem jedan od navedenih uvjeta, nema povrede radne discipline.

Zakon o radu Ruske Federacije predviđa dvije vrste discipline zaposlenika. Ovo je:

• općenito, predviđeno Zakonom o radu Ruske Federacije i normama propisanim internim propisima o radu organizacije;
• posebne, predviđene pravilnikom o stegovnom postupku za pojedine skupine zaposlenika.

Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije navodi da je poslodavac ovlašten primijeniti sljedeće: disciplinski postupak:

• komentari;
• ukor;
• otpuštanja po određenim osnovama.

Komentar neće rezultirati neugodnim posljedicama za zaposlenika poduzeća. Ali, ako počini još jedan prekršaj, menadžer to može smatrati trajnim kršenjem radne discipline u poduzeću.

Ukor za kršenje radne discipline je teža kazna.

Najekstremnija mjera otkaz zbog povrede radne discipline. Primjenjuje se na zaposlenika koji je grubo prekršio statut poduzeća, počinio nemoralno ponašanje na radnom mjestu i nije ispunio svoje službene dužnosti.

Važno je da jedan prekršaj predviđa samo jednu mjeru kazne za povredu radne discipline. Također je vrijedno napomenuti da se na zakonodavnoj razini govori o određenim mjerama u odnosu na zaposlenika koji je počinio određeni stegovni prekršaj. Dodatne mjere internim ugovorom o radu poduzeća ne mogu se propisati kazne za povredu radne discipline. Kazna za to definirana je samo u saveznim zakonima i pravilima organizacije. Ništa manje važna je činjenica da upravitelj nema pravo primijeniti novčane kazne za kršenje radne discipline.

Ako zaposlenik nije obavljao svoje poslove ili ih je obavljao nenamjerno, organi vlasti mogu na osobu primijeniti disciplinsku kaznu određene vrste - otkaz zbog povrede radne discipline ili ukor. Odluka o poduzimanju ovakvih ili onakvih mjera ostaje na njoj direktor tvrtke poduzeća i rukovodstvo odjela u kojem radi podređeni, na čijoj je strani došlo do kršenja radne discipline (to predviđa Zakon o radu Ruske Federacije). U odnosu na pojedine kategorije radnika mogu se primijeniti i druge kazne (čl. 189. i 192. Zakona o radu – povreda radne discipline).

Šef također ima pravo naplatiti od zaposlenika koji je prekršio radnu disciplinu određeni iznos jednak iznosu štete koju je radnik prouzročio. Istodobno, ne smije biti veća od plaće zaposlenika za mjesečno razdoblje (članci 238, 241, 248 Zakona o radu Ruske Federacije).

Disciplinski prijestupi u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije je:

1. Samac grubo kršenje radne obveze: izostanak (kršenje radne discipline), pojavljivanje u poduzeću u stanju alkoholizma, odavanje tajni državne, službene ili trgovačke prirode, kršenje sigurnosnih zahtjeva radna aktivnost. Ovdje upravitelj ima pravo primijeniti bilo koju disciplinsku mjeru, pa čak i otpustiti zaposlenika zbog kršenja radne discipline.

2. Neizvršavanje radnih obaveza bez opravdanog razloga. Ovdje govorimo o takvom prekršaju kao što je, na primjer, kašnjenje. Ako ste vođa, zapamtite: nemoguće je otpustiti zaposlenika zbog kršenja radne discipline ako je prekršaj počinio prvi put. Poslodavac može dati primjedbu, a ako osoba više puta počini prekršaj - ukor zbog povrede radne discipline. U slučaju ponovljenog lošeg ponašanja, zaposlenik se otpušta zbog kršenja radne discipline (članak 81. stavak 5. Zakona o radu Ruske Federacije);

Vrijedi reći nekoliko riječi o valjanim razlozima zbog kojih može doći do kršenja radne discipline, a to su:

• stanje bolesti (obavezno je da zaposlenik dostavi potvrdu ili bolovanje);
• poziv državnim tijelima ili tijelima za provođenje zakona (obavezno je dostavljanje poziva ili drugog dokumenta koji potvrđuje riječi zaposlenika);
• pružanje pomoći ljudima, spašavanje od strane zaposlenika imovine koja mu pripada ili je u javnoj upotrebi;
• aktivnosti javne ili državne prirode (na primjer, ako zaposlenik sudjeluje na sudskoj raspravi kao porotnik, na njega se ne mogu primijeniti stegovne sankcije za povredu radne discipline, na primjer, izostanak);
• nemogućnost dolaska na mjesto rada zbog katastrofe koju je stvorio čovjek.

3. Počiniti krivična djela od strane djelatnika odgovornog za inventar. Kazne u ovom slučaju mogu biti bilo koje, uključujući otpuštanje zbog kršenja radne discipline (u skladu sa stavkom 7. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Istodobno, kazna se može primijeniti samo na zaposlenike koji snose određenu odgovornost, na primjer, to, blagajnik, skladištar. Kazne koje se primjenjuju za kršenje radne discipline primjerene su kada, uslijed postupanja zaposlenika, uprava izgubi povjerenje u njih.

4. Nerazumna odluka voditelja podružnice (predstavništva), zamjenika voditelja organizacije (podružnice, predstavništva) i glavnog računovođe. U takvim situacijama primjerene su sve kazne za kršenje radne discipline. Ako ste donijeli odluku da prestanete, najprije morate identificirati uzročno-posljedičnu vezu. Morate se pobrinuti da je organizacija pretrpjela gubitke i štete upravo zbog nerazumne odluke odgovornih osoba. Istodobno, ako je takva odluka donesena, ali nije izazvala negativne posljedice, otpuštanje zaposlenika zbog kršenja radne discipline (osnova je stavak 9. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) s obzirom na neučinkovit rad i nepošteno obavljanje dužnosti je neprihvatljivo.

5. Grubo kršenje radnih obveza od strane voditelja podružnice (predstavništva) ili zamjenika voditelja organizacije (podružnice, predstavništva). Nastaje ako je uprava prouzročila štetu poduzeću ili nanijela štetu zdravlju zaposlenika. Govorimo o prekoračenju službenih ovlasti, njihovoj upotrebi u sebične svrhe, puštanju robe u nedostatku dozvole, kršenju zahtjeva zaštite rada. Kazna može biti bilo koja, uključujući otpuštanje zbog kršenja radne discipline (članak 10. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

6. Podnošenje lažnih dokumenata od strane radnika prilikom sklapanja ugovora o radu. U ovoj situaciji, zaposlenik bi trebao biti otpušten zbog kršenja radne discipline, na temelju stavka 11. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Ali ako je zaposlenik predstavio lažnu diplomu o obrazovanju, koja nije potrebna za obavljanje radnih aktivnosti u ovoj organizaciji, otpuštanje zbog kršenja radne discipline je nezakonito.

Postupak privođenja odgovornosti za povredu radne discipline

Kaznu za povredu radne discipline upravitelj bira po svom nahođenju. Istodobno, poslodavac ima pravo ne koristiti ovu ili onu mjeru kazne, već usmeno izraziti nezadovoljstvo podređenom.

Korak 1.Sastavljamo akt o proviziji diskaiplinarno nedolično ponašanje

Ako je zaposlenik počinio nedolično ponašanje, neophodno je sastaviti akt o povredi radne discipline (dva primjerka). Za ovu aktivnost odgovoran je neposredni rukovoditelj zaposlenika. Moraju biti prisutna dva svjedoka. Pročelnik šalje jedan primjerak akta višim tijelima radi donošenja odluke o kazni za povredu radne discipline. Drugi primjerak akta prima zaposlenik. Oblik akta i osobe odgovorne za njegovu izradu trebaju biti navedeni u internim aktima organizacije.

Korak 2Od djelatnika tražimo objašnjenje

Zaposlenik je dužan objasniti zašto je počinio ovaj ili onaj stegovni prekršaj. U ovom slučaju, pisani oblik je poželjniji, jer se činjenica mora zabilježiti. Ako zaposlenik odbije sastaviti dokument, to bi trebao odražavati čin kršenja radne discipline. Rok za davanje pismenih objašnjenja je dva dana.

Imajte na umu da odbijanje pisanja dokumenta s obrazloženjem ne oslobađa zaposlenika odgovornosti i kazne za nedolično ponašanje. Uz obrazloženje se prilaže akt o povredi radne discipline. Također je potrebno izvješće o povredi radne discipline od neposrednog rukovoditelja zaposlenika. Sva ta dokumentacija se predaje višim tijelima radi odlučivanja o mjeri oporavka.

Korak 3Izdavanje naloga za ovrhu

Najviše rukovodstvo treba pažljivo proučiti sve okolnosti koje su pratile stegovni prekršaj, svu dokumentaciju i tek onda izdati nalog o povredi radne discipline, uzorak standardni tip za koje nedostaje. Za prijavu za povredu radne discipline postoji uzorak samo jedne vrste. Dokument je sastavljen u skladu s br. T-8 i br. T-8a, koji su odobreni Uredbom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije 2004. godine. Pritom je imperativ da dokument sadrži podatke o stegovnom prekršaju, mjeri kazne za povredu radne discipline. Uz njega treba priložiti odgovarajuće propise.

Nalog za povrat mora sadržavati vize uprave tvrtke, rukovodstva strukturnog odjela (izravnog voditelja delinkventnog podređenog) i vodstva kadrovskog odjela. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, činjenica kršenja radne discipline nije zabilježena u radna knjižica zaposlenik (jedina iznimka je otkaz). Primjerak naloga može se priložiti uz osobni dosje podređenog. Važno je u roku od tri dana upoznati zaposlenika s redoslijedom oporavka zbog povrede radne discipline. Zaposlenik je dužan potpisati dokumente.

Imajte na umu da je potrebno razumno opravdanje kazne, a kazna za kršenje radne discipline mora odgovarati težini prekršaja.

Primjena kazni za kršenje radne discipline

Disciplinske sankcije za povredu radne discipline dopuštene su najkasnije u roku od mjesec dana od trenutka otkrivanja prekršaja. Ovo razdoblje ne uključuje vrijeme tijekom kojeg je zaposlenik bio bolestan ili na godišnjem odmoru. Također, ne uzima se u obzir razdoblje potrebno za uvažavanje mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika. Važno je da se primjena stegovne sankcije za prekršaj ne može provesti kasnije od šest mjeseci od trenutka počinjenja povrede radne stege.

Prilikom obavljanja revizija i inspekcijskih nadzora (revizijskih, financijskih) od strane ovlaštenih tijela, ovaj rok se povećava i iznosi dvije godine (preko navedeno razdoblje neprihvatljivo). Ovo razdoblje ne uključuje vrijeme kaznenog postupka.

Zaposlenik tvrtke može se žaliti na kaznu za kršenje radne discipline kontaktiranjem Državnog inspektorata rada ili tijela specijaliziranih za razmatranje pojedinačnih sporova (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako se radniku, nakon objave kazne, u roku od godinu dana ne predoči nova, smatra se da je ta osoba nema. Menadžer ima sva ovlasti ukloniti kaznu u skladu sa zahtjevom zaposlenika (po vlastitom nahođenju).

Kako prijevremeno povući stegovnu kaznu za povredu radne discipline

Prema članku 192. Zakona o radu Ruske Federacije, ako zaposlenik ne ispunjava svoje dužnosti ili ih obavlja na neodgovarajući način, uprava ga može kazniti primjenom određenih mjera. Ako su nadređeni uputili primjedbu ili ukor podređenom zbog kršenja radne discipline, mogu se naknadno ukloniti prema dva scenarija:

• automatski, ako u roku od godinu dana nakon kazne za kršenje radnih obveza, zaposlenik ne počini novi prekršaj;
• prije roka, dok rok izricanja stegovne sankcije još nije istekao, a prema zahtjevu neposredno pretpostavljenih ili predstavničkog tijela zaposlenika, zahtjevu podređenog ili inicijativi uprave.

Ako se pristojba automatski poništi, nije potrebna dokumentacija osoblja. Ako se prijevremeno poništi, mora se donijeti odluka. Vrijedi reći da je u dokumentaciji koja se sastavlja kada se kazna za prekršaje radne discipline ukine prije roka potrebno navesti podatke naredbe o uklanjanju kazne (radi se o datumu i broju ). Prijevremeno povlačenje kazne za povredu radne discipline može se izvršiti različitim redoslijedom, ovisno o tome koja ga je strana pokrenula.

Na inicijativu poslodavca

Pročelnik odlučuje ukloniti kaznu i ispisuje odgovarajući nalog u slobodnom obliku s potpisom. Nadalje, zaposlenik čita dokument i također ostavlja svoj potpis u njemu zajedno s datumom upoznavanja. Potrebna je registracija naloga u posebnom dnevniku naloga za osoblje. Razdoblje čuvanja dokumenta je 5 godina u skladu sa stavkom 19. Naredbe Ministarstva kulture Ruske Federacije od 25. kolovoza 2010. br. 558.

Na zahtjev radnika

Ako inicijativa za ukidanje kazne za kršenje radne discipline dolazi od zaposlenika, on treba sastaviti zahtjev upućen upravitelju. Dokument se može izdati u pisanom i tiskanom obliku. Obrazac za prijavu nije obavezan. Glavno je da govori o motivu ukidanja kazne. Nadalje, dokument se upisuje u dnevnik, a ako upravitelj pristane ispuniti zahtjev podređenog, izdaje poseban nalog.

Na zahtjev neposrednog rukovoditelja ili predstavničkog tijela zaposlenika

Kako bi upravitelj povukao stegovnu kaznu zbog kršenja radne discipline u poduzeću, neposredni rukovoditelj delinkventnog podređenog mora podnijeti zahtjev. Ako društvo ima sindikat ili drugo predstavničko tijelo, predsjednik može podnijeti zahtjev upravi za ukidanje kazne sa zaposlenika. Obrazac dokumenta je proizvoljan, ali je potrebno navesti i motive za prijavu. Ako poslodavac pristane, izdaje se nalog.

Povrede radne discipline: primjeri iz sudske prakse

Primjer 1 Otpuštanje zaposlenika zbog izostanaka s posla donijelo je gubitke organizaciji

U čemu je bio spor? Dioničarsko poduzeće podnijelo je tužbu protiv čelnika DD sa zahtjevom da se nadoknade gubici koji su nastali zbog isplate naknada otpuštenim zaposlenicima. Poslodavac je otpustio neke podređene zbog izostanka s posla i isplatio otpremnine. Dioničar je takve postupke direktora poduzeća smatrao nezakonitim i nanio materijalnu štetu društvu.

Što je sud odlučio? Prvostupanjski sud je utvrdio da su tužbeni zahtjevi tužitelja djelomično udovoljeni. Čelnik poduzeća bio je dužan dioničarima nadoknaditi gubitke. Ostatak tužbenih zahtjeva ostao je nenamiren. Prizivni arbitražni sud ukinuo je odluku prvostupanjskog suda i odbio tužbu tvrtke. S tim se složio i Arbitražni sud Uralskog okruga.

Primjer 2 Otpuštanje do vlastitu volju isključuje otkaz zbog izostanka

U čemu je bio spor? šef države unitarna organizacija, vodeći se dijelom 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, otpustio je vozača cisterne zbog izostanka. No, mjesec dana prije, podređeni su podnijeli zahtjev za otkaz vlastitom voljom - zaposlenik je napisao dokument i predao ga kadrovskom odjelu tvrtke. Nakon što je osoba napisala izjavu, otišla je na bolovanje, nakon što je dobila bolovanje. Istovremeno, nadzornik je sačinio akt o povredi radne discipline prema kojem je podređeni bio odsutan s radnog mjesta. Šef je od djelatnice tražio pismeno obrazloženje, što je ovaj odbio i dobio otkaz zbog izostanka. Radna knjižica je radniku pravovremeno izdana.

Zaposlenik je podnio tužbu radi povrata od tvrtke plaće koju nije primao za vrijeme prisilne invalidnosti. Zaposlenik je također tražio da se promijeni tekst razloga za otkaz i da mu se nadoknadi moralna šteta.

Što je sud odlučio? Prvostupanjsko je tužbenim zahtjevima odbilo udovoljiti, ali Žalbeni sud to nije smatrao zakonitim. S tim u vezi, gradski sud u Sankt Peterburgu donio je žalbu, a zahtjevi otpuštenog zaposlenika na kraju su zadovoljeni.

Primjer 3: Poslodavac mora pouzdano voditi evidenciju o radnom vremenu svojih zaposlenika

Podaci sadržani u sustavu obračuna radnog vremena ne mogu biti u suprotnosti s podacima iz radnih sati. Ako jedan izvor sadrži jednu informaciju, a drugi potpuno drugu, menadžer ne može dokazati činjenicu izostanka zaposlenika. Moskovski gradski sud nije mogao donijeti konačnu odluku o ovom pitanju.

U čemu je bio spor? Zaposlenik jedne od organizacija u području obrazovanja, koji je obnašao dužnost voditelja odjela, otpušten je zbog izostanka s posla prema članku 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Voditelj je smatrao da podređeni nije bio na radnom mjestu nekoliko dana od 12 do 18 sati. Ovu informaciju potvrdili su i podaci automatiziranog sustava kontrole prolaza i dopisnice rektora. Istovremeno, sam zaposlenik nije priznao izostanak i podnio je žalbu okružnom sudu sa zahtjevom za vraćanje na posao, isplatu plaće za vrijeme prisilnog izostanka i priznanje nezakonite kazne od strane uprave.

Prezidij Moskovskog gradskog suda pažljivo je proučio materijale slučaja i poslao ih na ponovno razmatranje prvostupanjskom sudu. Doznalo se da je u nekim od dana kada je tužiteljica optužena za izostanak, automatizirani sustav kontrola prolaza nije radila. No, materijali predmeta sadržavali su satnice koje je potpisao tužitelj, što je potvrdilo njegovu prisutnost na radnom mjestu u spornim danima. Osim voditelja odjela, izvještaje su potpisale i druge odgovorne osobe, s čime ih je sud prihvatio kao dokaz.

Kako iskorijeniti povrede radne discipline u poduzeću

Vrijedi spomenuti ekonomske, pravne, psihološke metode upravljanja disciplinom u poduzeću.

Ekonomske metode omogućuju stvaranje okruženja u poduzeću koje zaposlenicima daje mogućnost da zadovolje potrebe materijalne prirode i da se društveno ostvare.

Psihološke metode omogućuju vam da organizirate bliski tim u kojem rade istomišljenici: ne sukobljavaju se, uspješno i zajedno postižu ciljeve koje je postavila tvrtka.

Zakonske metode (uvjeravanje, prisila, poticanje) mogu se koristiti i primjenjivati ​​na one zaposlenike koji svoje radne obveze obavljaju u dobroj vjeri i na one koji krše disciplinu.

Uvjeravanje je glavni alat koji koriste vođe koji žele učinkovito upravljati disciplinom. Uz pomoć kompetentnog uvjeravanja moguće je od podređenog postići savjesno ispunjavanje obveza koje su mu dodijeljene.

O čemu mora znati osoblje u vašoj organizaciji? prvenstveno:

• o sigurnosnim propisima;
• o normama ponašanja na radu i radnoj aktivnosti;
• o ključnim pravilima tvrtke.

Zaposlenici poduzeća također bi trebali biti svjesni zahtjeva koje sadrži Pravilnik o disciplini. Trebali biste zaposlenike upoznati s pravilima unutarnji poredak rada, i moraju ih se strogo pridržavati. Možete sastaviti ugovor o radu, ističući u njemu ključne točke disciplinski kodeks. Ovo vrijedi učiniti iz mnogo razloga. Zaposlenici Vaše tvrtke potreba razumjeti to:

• kako biste zadržali radnu disciplinu u poduzeću, bit ćete spremni poduzeti odlučne akcije;
• podređeni će odgovarati za svako kršenje;
• težina kazne izravno je razmjerna stupnju kaznenog djela;
• u slučaju neslaganja s kaznom za povredu radne discipline, na odluku se može uložiti žalba na zakonodavnoj razini.

Iz tog razloga, trebate objasniti svojim zaposlenicima:

• kako i za što će se primijeniti kazna za povredu radne discipline;
• koje će se kazne primijeniti i koji uvjeti postoje za njihovo uklanjanje.

Kako koristiti metode poticaja kako ne bi došlo do kršenja radne discipline

Zapamtite da u bilo kojoj tvrtki može postojati ne samo kazna za kršenje radne discipline, već i poticanje zaposlenika na kvalitetan rad. Kao menadžer, imate priliku nagraditi istaknutog djelatnika:

• diploma;
• premija;
• vrijedan dar.

I također ga možete podnijeti na titulu najboljeg u struci.

Osim toga, za zaposlenike koji obavljaju kvalitetan posao, poduzeće može imati pogodnosti: potpuno ili djelomično plaćanje putovanja u pansione, pomoć u plaćanju hipoteka i druga pitanja.

Na ohrabrujući menadžment prepoznaje zasluge podređenog i pruža razne pogodnosti i beneficije, podižući njegov status u timu. Zaposlenika vrijedi motivirati kad god je aktivan i postiže izvrsne rezultate na poslu. Nagrada mora biti značajna i pokazati ostalim zaposlenicima koliko je važno savjesno izvršavati svoje radne obveze.

Javnost poticanja je važna. Bolje motivirajte zaposlenike dobra izvedba timski rad. Pritom bi uprava trebala Posebna pažnja struktura sastanaka na kojima se objavljuju zasluge. Bilo kakvo poticanje podiže status zaposlenika u organizaciji, a zapravo je poštivanje i priznanje postignuća mnogima puno vrijednije od financijskih poticaja. Zaposlenici kadrovskog odjela trebali bi razumjeti da kako se promocija približava, osoba proizvodi bolje pokazatelje uspješnosti, ali ovaj trenutak ne treba dugo odlagati.

Vrste poticaja navedene su u članku 191. Zakona o radu Ruske Federacije. Oni bi također trebali biti odraženi u internim propisima o radu poduzeća. Istaknuti djelatnik može biti nagrađen nagradom, vrijednim poklonom, diplomom ili zahvalno pismo. Istovremeno, sva poduzeća imaju pravo uspostaviti dodatne poticajne mjere. Redoslijed njihove primjene naveden je u zakonodavnim dokumentima. Uprava može koordinirati promicanje sa sindikatom izdavanjem odgovarajućeg dokumenta – rješenja ili naloga.

Ako se može govoriti o posebnim radnim zaslugama i podvizima, zaposlenik se predstavlja višem tijelu radi poticanja, a uz nagradu se uručuje uručenje medalja, časti, znački. Istaknuti zaposlenik može dobiti počasni naslov ili titulu najboljeg u struci u skladu s člankom 191. Zakona o radu Ruske Federacije.

Dakle, postoje tri vrste disciplinskih prijestupa:

• krivo kršenje tehnoloških standarda od strane zaposlenika ( tehnološke);
• Krivo neispunjavanje ili nepravilno poštivanje od strane subjekta radnog prava normi podređenosti i koordinacije u procesu upravljanja radom ( menadžerski);
• krivnjim nepoštivanjem od strane subjekta radnog odnosa normi kojima se uređuju radno vrijeme i vrijeme odmora ( režim, tj. kršenje "radnog vremena" - čl. 100. Zakona o radu Ruske Federacije).

Vrsta stegovnog prijestupa utječe na postupak utvrđivanja okolnosti koje upućuju na neispunjavanje ili neispravno izvršavanje svojih radnih obveza od strane zaposlenika.

Dakle, kod proizvodnje neispravnih proizvoda, krivnja zaposlenika se utvrđuje u slučaju kršenja tehnoloških standarda, izostanaka, kašnjenja na posao, neproduktivnog korištenja radnog vremena (krivo kršenje režima radnog vremena od strane zaposlenika). Istraga propusta rukovodstva uključuje utvrđivanje krivca za nepoštivanje zakonskog poretka voditelja proizvodnog procesa od strane zaposlenika.

U procesu interakcije između zaposlenika i poslodavaca javljaju se mnoga kontroverzna pitanja. Zakonodavstvo sadrži niz pravila koja uređuju takve situacije. Njime se utvrđuje odgovornost i postupak izricanja kazni zaposleniku koji je počinio povredu radne discipline. Razina prihoda i funkcioniranje poduzeća izravno ovise o kvaliteti organizacije djelatnosti, a pravni oblik nije bitan.

Ozbiljan odnos zaposlenika prema svojim dužnostima jamči ne samo izostanak raznih vrsta kazni, već i poticaje koje obično postavljaju poslodavci. Zakon o radu (u daljnjem tekstu - Kodeks) obvezuje poduzeća na donošenje posebnih pravila kojima bi se uređivali interni propisi. Oni bi trebali odražavati glavne aspekte procesa rada. Dokumentarna potvrda postupka za obavljanje djelatnosti od strane zaposlenika omogućit će, u slučaju nepoštivanja ovih zahtjeva, primjenu potrebnih mjera utjecaja.

Što je radna disciplina?

Svako je poduzeće složen mehanizam čije dobro funkcioniranje ovisi o kvaliteti rada svakog sastavnog dijela. Prije nego što prijeđemo na raspravu o kršenjima, shvatimo što je radna disciplina. Može se definirati kao skup pravila koja su obvezujuća za sve zaposlenike (od običnih do menadžera), a koja se donose u poduzeću. Njihov popis uključuje:

• pravila zaštite na radu;
• interni propisi;
• korporativna etika.

Ove dokumente (šifre, dopise, itd.) izrađuju i odobravaju poslodavci. Povjeren im je i nadzor nad izvršenjem i osiguravanje povoljnih uvjeta za ispunjavanje zahtjeva. Primjena kazni je zakonita u slučaju povrede dužnosti utvrđenih zakonom od strane zaposlenika. Kodeks definira njihov popis u članku broj 21. Među dužnostima:

• savjesno ispunjavanje uvjeta ugovora o radu;
• poštivanje radne discipline;
• usklađenost sa zahtjevima zaštite rada i sigurnosti;
• odgovoran odnos prema imovini poslodavca, drugih zaposlenika i trećih osoba (za sigurnost imovine za koju je odgovoran poslodavac);
• izvođenje utvrđene norme rad;
• pravodobno obavijestiti o izvanrednoj situaciji koja ugrožava život zaposlenika ili imovinu poslodavca.

Postojeće vrste povreda radne discipline

Ako se zaposlenik ne pridržava pravila, oni potrebne mjere kako bi se utvrdio uzrok incidenta. U većini slučajeva kršenja se mogu podijeliti u tri velike skupine. One su vrste. Među njima su:

• kršenja normi upravljanja – nepoštivanje instalirani sustav subordinacija i interakcija zaposlenika (subordinacija);
• kršenja tehnoloških standarda (na primjer, puštanje neispravne serije robe zbog krivnje zaposlenika);
• kršenja režimskih normi - raspored rada (vrijeme odmora i rada, na primjer, izostanak).

U slučaju povremenog nepoštivanja utvrđenih normi i težine prekršaja, razlikuju se gruba kršenja. To uključuje sustavni izostanak, kašnjenje, pojavljivanje na radnom mjestu u neprimjerenom obliku (alkohol, opijenost drogom), krivotvorenje dokumenata i druge slične radnje koje dovode do ozbiljnih posljedica. negativne posljedice. Dodatni karakterizirajući parametri nepravilnog obavljanja dužnosti, po kojima će se ocjenjivati ​​njegova šteta za organizaciju, mogu biti:

• mjesto izvođenja;
• vrijeme i datum izvršenja;
• opseg izvršenja;
• oblik i način izvođenja;
• predmet izvršenja.

Radnje koje krše osnovane tvrtke propisi o radu nazivaju se disciplinskim prijestupima. Podliježu određenim kaznama. Među najčešćim kršenjima radne discipline su:

• izostanak s posla;
• sustavno kašnjenje nakon pauze za ručak ili na početak radnog dana;
• neprihvatljiv izgled - prisutnost na radnom mjestu u stanju opijenosti (alkohol, narkotik ili otrovan);
• zanemarivanje pravila zaštite i sigurnosti na radu, što je dovelo do nesreće ili nesreće;
• slučajevi krađe imovine tvrtke, njezina oštećenja;
• neodgovarajuća razina izvršenih obveza ( niska kvaliteta, nepoštivanje utvrđenih zahtjeva);
• odavanje poslovne tajne organizacije;
• nepoštivanje subordinacije (nepoštivanje naredbi viših zaposlenika, zanemarivanje hijerarhije koja je uspostavljena u poduzeću);
• počinivši nemoralan čin.

Nakon otkrivanja činjenice nepoštivanja pravila, sastavlja se akt o povredi radne discipline. Njime se bavi neposredni rukovoditelj zaposlenika. Prilikom sastavljanja moraju biti prisutna dva svjedoka. Izrađuje se u dva primjerka: za zaposlenika i za prijenos upravi koja će odlučiti o vrsti i visini kazne. Obrazac akta i osobe odgovorne za njegovu izradu moraju biti odobreni internim pravilnikom.

Mišljenje stručnjaka

Marija Bogdanova

Zakon o radu ne odražava valjane razloge ili razloge bez poštovanja za nedolično ponašanje zaposlenika, pa je vrlo teško predvidjeti njihove posljedice. Stoga se u ovom pitanju menadžment temelji na argumentima koje je dao zaposlenik (članak 193. Zakona o radu).

Ako se osoba nije pojavila ili je zakasnila na posao, valjani razlozi za to mogu se smatrati:

• problemi s javnim prijevozom;
• biti na sudu ili drugim agencijama za provedbu zakona;
• bolest;
• hitna hospitalizacija rođaka,
• P požari, poplave i druge izvanredne situacije.

Ujedno, zaposlenik mora pisanim putem obrazložiti razlog izostanka i to dokumentarno dokazati: potvrdom, pozivom, bolovanje itd.

Koje kazne se mogu primijeniti na zaposlenika?

U slučaju kršenja utvrđena pravila Radnik odgovara u skladu sa zakonom. Članak 192. Kodeksa sadrži popis mogućih stegovnih sankcija koje mu se mogu primijeniti. Poslodavac ih ima pravo koristiti u skladu s težinom povrede i nanesenom štetom. Popis sadrži tri važeća:

• primjedba - najbeznačajnija kazna, koja ne prijeti ozbiljnim posljedicama; obično sastaviti akt o prekršaju i popraviti primljenu primjedbu; uz sustavna opažanja, više učinkovita mjera kazna;
• opomena - kazna koja se primjenjuje pri činjenju prekršaja (disciplinska); ima dva oblika - strogi i obični; upisana u nalogu; u radu se utvrđuje samo u slučaju otkaza zbog nepropisnog rada ili u slučaju sustavna kršenja;
• otpuštanje je najradikalnija mjera koja se primjenjuje u slučaju ozbiljnih sustavnih povreda koje su prouzročile materijalnu ili moralnu štetu.

Uprava organizacije ima pravo oduzeti zaposleniku bonus ako je ta činjenica navedena u internim dokumentima. Za određene kategorije zaposlenika mogu se primijeniti i druge kazne koje su navedene u relevantnim saveznim zakonima. Za evidentiranje prekršaja predviđen je opći postupak koji se primjenjuje u većini tvrtki. Interni propisi obično propisuju osnovne zahtjeve za postupak i sadržaj dokumenata potrebnih za sastavljanje akta.

Postupak za izricanje kazne za prekršaj

Prilikom izrade internih propisa potrebno je predvidjeti klauzule koje će odražavati postupak izricanja kazne. U većini slučajeva dovoljno je napraviti popis povreda radne discipline i odgovarajućih kazni, navesti osobe odgovorne za sastavljanje akata i dostaviti dokumente potrebne za izvršenje. Nakon toga ova informacija priopćeno zaposlenicima. Moraju potpisati akt o upoznavanju. Proces prikupljanja sastoji se od sljedećih koraka:

• sastavljanje akta - odgovorni djelatnici, u nazočnosti dva svjedoka, popunjavaju prekršajni akt;
• dobivanje objašnjenja pisanje zaposlenik koji je prekršio naznači razlog svog nedoličnog ponašanja; u slučaju odbijanja svjedočenja, u nalogu se stavlja oznaka; aktu se prilaže bilješka s obrazloženjima;
• izdavanje naloga o povredi radne discipline - uprava na temelju zaprimljenih dokumenata donosi odluku o tome što se dogodilo; nema odobrenog obrasca, ali su naznačeni obvezni podaci - sadržaj prekršaja, datum i vrijeme izvršenja, vrsta kazne, dokumenti koji reguliraju radnje uprave.

Zaposlenik se mora upoznati s nalogom u roku od tri dana (pod potpisom). Kopija se nalazi u osobnom dosjeu zaposlenika. Prilikom izricanja kazne mora se uzeti u obzir težina prekršaja. Moraju biti proporcionalni. U najtežim slučajevima, gdje se ponavljaju činjenice neprimjerenog radnog ponašanja, jedina moguća kazna može biti otkaz zbog povrede radne discipline.

Mišljenje stručnjaka

Marija Bogdanova

Više od 6 godina iskustva. Specijalizacija: ugovorno pravo, Zakon o radu, pravo socijalnog osiguranja, pravo intelektualnog vlasništva, parnični postupak, zaštita prava maloljetnika, pravna psihologija

Ostalo važan čimbenik pri odabiru kazne u obliku otkaza može poslužiti grubo kršenje pravila radnog rasporeda ili procesa rada od strane zaposlenika, čak i ako se to dogodilo prvi put.

Općenito, prilikom otpuštanja zbog kršenja radne discipline često se čine tri pogreške:

• protekom roka za izricanje kazne,
• nezakonito nametanje,
• nedostatak suglasnosti za otpuštanje iz inspekcije rada kada je u pitanju maloljetni radnik.

Otpuštanje radnika može nastupiti zbog povrede radne discipline pod sljedećim okolnostima: nepostojanje valjanog razloga, neukidanje prethodne kazne u vrijeme ponovljenog prekršaja. Ova kazna ima zakonsku osnovu, budući da postoji obrazloženje djela, izneseno na papiru.

Otpuštanje zaposlenika je disciplinska sankcija, stoga se mora provesti u skladu sa svim pravilima sadržanim u članku 193. Zakona o radu Rusije. Uvijek je vrijedno zapamtiti da je prije nego što nastavite s postupkom otpuštanja zaposlenika neophodno od njega uzeti pisano objašnjenje. U slučaju odbijanja pisanja objašnjenja, u prisutnosti 2-3 osobe, mora se sastaviti akt u kojem se to bilježi. Nakon toga se izdaje otkazni nalog s kojim se otpušteni radnik isti dan mora upoznati.

Ako je zaposlenik odbio potpisati nalog, tada se opet sastavlja akt u kojem se to odražava. I tek tada se u radnu knjižicu stavlja oznaka o otkazu.

Primjer teksta

Za izricanje kazne je određena ograničeno vrijeme, što je jednako mjesecu od dana kršenja. Nakon šest mjeseci kazna se ne može primijeniti. Iznimka su prekršaji čija je činjenica utvrđena tijekom postupka provjere, a zatim se rok produljuje na dvije godine. Važno je napomenuti da se amortizacija ne odnosi na novčane kazne, budući da je premija sredstvo poticaja. Kazne za kršenje radne discipline - nužna mjera, što doprinosi odgovornijem odnosu djelatnika prema službenim dužnostima.Do isteka 1 godine, ako postoji nečija inicijativa, potkrijepljena odlukom uprave. Inicijativu može pokazati sam zaposlenik, njegov neposredni rukovoditelj ili radni kolektiv.

Bilješka o ukidanju kazne, kao i o njenom izricanju, upisuje se u osobnu iskaznicu radnika.

Što još treba zapamtiti?

Primjena kazni za kršenje radne discipline prema zaposleniku koji je prekršio postupak provodi se strogo u skladu s važećim zakonom. Svako poduzeće mora izraditi pravila koja uređuju interne propise poduzeća. Oni opisuju temeljne točke tijeka rada. Zaposlenici moraju biti upoznati s njima pod potpisom.

Zaposlenici snose punu odgovornost za kršenje radne discipline. Potpisivanjem ugovora na početku suradnje pristaju na zahtjeve i obveze utvrđene za njih. Ako se otkrije činjenica nepoštivanja sporazuma (uvjeta ugovora ili internih pravila tvrtke), izdaje se izvješće

Bitno je temeljito proučavanje okolnosti situacije. U nekim slučajevima, zaposlenik je prisiljen kršiti utvrđenim zahtjevima kako bi se izbjegle teže posljedice za tvrtku. Upravo iz tog razloga uprava treba svaku zabilježenu činjenicu shvatiti ozbiljno. Pravilna organizacija rad, uključujući sustav "nagrada-kazna", smanjit će moguće sukobe u procesu aktivnosti i pomoći u povećanju produktivnosti zaposlenika, a time i dobiti tvrtke.

Video - "Uvodni brifing o zaštiti rada"