Proizvodna disciplina, interni radni propisi - o čemu je riječ? Prema Umjetnost. 189 Zakona o radu Ruske Federacije, radna disciplina je skup pravila ponašanja u poduzeću, definiranih u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, lokalnim aktima organizacije, ugovorom o radu i drugim normativni dokumenti. Pravila radnog ponašanja su normativna osnova internih radnih propisa organizacije. Moraju ga se pridržavati svi zaposlenici bez iznimke.
Radna disciplina: dužnosti zaposlenika i poslodavaca
Prilikom zapošljavanja, poslodavac je dužan, pod potpisom, upoznati radnika s ugovorom i s njim. Ovi dokumenti raspravljaju o pravilima radne discipline usvojenim u poduzeću, a također ukazuju na radne odgovornosti i glavne funkcije zaposlenika. Potpisivanjem ovih dokumenata pridošlica potvrđuje da se obvezuje poštivati ih. Tek tada upravitelj može inzistirati na poštivanju zahtjeva navedenih u njima.
Zauzvrat, poslodavac je dužan organizirati rad zaposlenika i platiti ga na vrijeme, stvoriti uvjete potrebne da zaposlenici poštuju proizvodnu disciplinu, osigurati sigurnost u poduzeću itd.
Posljedice disciplinskih prekršaja
U ovom ćemo odjeljku detaljno razmotriti što piše o kršenju radne discipline Zakona o radu Ruske Federacije. Umjetnost. 192 Zakona o radu Ruske Federacije navodi: za povredu radne discipline može se prijaviti zaposlenik. Mjeru utjecaja utvrđuje poslodavac prema težini prekršaja. Kao kaznu možete primijeniti:
- komentar;
- ukor;
- otkaz.
Ove kazne mogu se primijeniti na sve zaposlenike. No, poslodavci mogu koristiti i druge mjere utjecaja predviđene zakonom za određene kategorije radnika.
U slučaju kada prekršaj koji je počinio zaposlenik nije za posljedicu imao teške posljedice, poslodavac se može izvući primjedbom ili izreći opomenu.
Kako se prijava prekršaja?
Poslodavac se mora pridržavati procedure dokumentacija kršenja i pazite na rokove. U protivnom, kazna se može pobijati na sudu.
Naredba za izricanje stegovne sankcije može se donijeti najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, a najkasnije u roku od šest mjeseci od dana počinjenja. Napominjemo da ovo vrijeme ne uključuje razdoblja tijekom kojih je zaposlenik bio odsutan s radnog mjesta iz opravdanih razloga - vidi Umjetnost. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.
- Prilikom prijave na posao, građanin se mora pod svojim potpisom upoznati s pravilima radne discipline u poduzeću.
- Za grešku mora biti kriv podređeni.
- Činjenica povrede mora se dokumentirati aktom koji se sastavlja u prisutnosti dva svjedoka i potpisuje ih.
- Ravnatelj je dužan od radnika zahtijevati obrazloženje koje mora dati u roku od dva dana. U slučaju odbijanja davanja objašnjenja, potrebno je sastaviti odgovarajući akt.
- S nalogom za kažnjavanje zaposlenika se mora upoznati pod potpisom. To se mora učiniti najkasnije tri radna dana od dana objave. U slučaju odbijanja potpisivanja dokumenta, ta činjenica treba biti odražena u aktu.
Kazne izrečene u obliku primjedbe ili opomene vrijede točno godinu dana od dana izricanja. U nekim slučajevima, odlukom poslodavca, prije isteka tog roka.
Zaposlenici koji smatraju da su nepravedno kažnjeni mogu se žaliti na odluku poslodavca podnošenjem tužbe sudu.
Svaki zaposlenik dužan je izvršavati službene dužnosti koje su mu dodijeljene, a koje su propisane ugovorom o radu i opisom poslova. U protivnom može biti priveden posebnoj vrsti pravne odgovornosti koja se zove stegovna.
Definicija
Dužnost zaposlenika da bude kažnjen zbog kršenja pravila organizacije, uvjeta ugovora o radu ili opisa posla je disciplinska odgovornost. Zakon o radu Ruske Federacije ukazuje da će kao osnova za dovođenje poslužiti počinjenje prekršaja od strane zaposlenika, koji dokazuje činjenicu da zanemari službene ovlasti koje su mu povjerene.
Glavni aspekti
Ako zaposlenik ne ispunjava svoje dužnosti, u tom slučaju postoji disciplinska odgovornost. Zakon o radu Ruske Federacije predviđa primjenu jedne od tri vrste kazni za zaposlenika:
Komentar;
Ukor;
Otpuštanje.
To može pokazati djelomično ili potpuno neispunjavanje službene dužnosti od strane građanina. Dijeli se u dvije vrste:
Generale, kada osoba prekrši pravila Zakon o radu;
Posebno, ako se ne poštuju ona pravila koja su utvrđena od strane uprave organizacije i utvrđena u povelji, ali nisu u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije.
Vrste kršenja
Ima ih nekoliko:
Korištenje službenog vremena od strane zaposlenika po vlastitom nahođenju, na primjer, izostanak i kašnjenje;
Neposlušnost upravi društva, što uključuje nepoštivanje naredbi i naredbi;
Nepravilan rad opreme organizacije;
Nemoralno ponašanje – dolazak na posao u alkoholiziranom stanju, nepoštivanje pravila zaštita rada itd.
U ovom slučaju, čelnik poduzeća ima puno pravo dovesti osobu do takve vrste kazne kao što je disciplinska odgovornost. Zakon o radu Ruske Federacije predviđa primjenu određene kazne, koja može biti u obliku:
Opaske;
ukor;
Otpuštanja.
Posljednja od ova tri se koristi iznimno rijetko, kada menadžer više od prvog puta ne može zadržati u poduzeću osobu koja zanemaruje radnu disciplinu. Stoga, privlačnost za disciplinska odgovornost zaposlenik u ovom slučaju – samo nužna mjera tako da se počeo odgovornije odnositi prema svojim službenim dužnostima.
Postupak
Za nepoštivanje opisa poslova i drugih uvjeta uslužne djelatnosti u organizaciji nastupa disciplinska odgovornost. Zakon o radu Ruske Federacije u ovom slučaju utvrđuje samo tri vrste kazni koje se moraju ispravno primijeniti kako se ne bi kršio zakon.
Primjer: građanin je kasnio na posao tri sata, navodeći činjenicu da je dugo stajao na autobusnoj stanici i nije mogao čekati javni prijevoz. U ovom slučaju to neće biti dobar razlog, jer su ostali zaposlenici, čak i bez osobnog automobila, došli u organizaciju na vrijeme. Stručnjak za ljudske resurse, nakon što je otkrio odsutnost zaposlenika, mora učiniti sljedeće:
Sastaviti akt u obrascu (mora ga potpisati više osoba);
Upoznati djelatnika s njim uz potpis, a zatim o tome zabilježiti;
Registrirajte dokument.
Dokumentarni dokazi o povredi radne discipline sastavljaju se kako slijedi:
Potrebno je pribaviti od neposredno nadređenog osobe koja je kasno stigla u organizaciju i priložiti mu sastavljen akt;
Registrirajte primljene podatke u poseban oblik i dajte dokumentu broj.
Vrste kazni
Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa primjenu sljedećih disciplinskih sankcija prema zaposleniku koji u lošoj vjeri obavlja dužnosti koje su mu dodijeljene:
Komentar;
Ukor;
Otpuštanje po određenim osnovama.
U tom slučaju samo će voditelj odlučiti koja se kazna za kršenje pravila reda može dodijeliti građaninu. Otkaz se primjenjuje samo u iznimnim slučajevima.
Takav disciplinski postupak, kao primjedba, može se primijeniti na građanina koji ne obavlja profesionalno svoje dužnosti, posebno ako je tu činjenicu potvrđena pritužbom klijenta.
Primjer: zaposlenik je morao ugraditi staklo u stanu redovnog kupca prozora, ali zbog činjenice da je stigao kasnije od predviđenog vremena nije mogao sve radove završiti u jednom danu. Klijent je bio nezadovoljan i napisao je prigovor. U ovom slučaju, dovođenje djelatnika disciplinskoj odgovornosti jednostavno je neizbježno, jer on nedolično ponašanje potkopava kredibilitet organizacije.
Kazna u obliku opomene smatra se strožom. Obično se koristi u slučaju kada osoba više puta zanemaruje svoje službene dužnosti, na primjer, sustavno kasni na sastanak osoblja, ne slijedi upute uprave, ne dovrši svoj posao u potpunosti.
Posljednja vrsta disciplinske mjere ovdje će biti otpuštanje. nepošteni zaposlenik, ali samo iz objektivnih razloga, koji moraju biti potvrđeni relevantnim aktom.
Primjer: građanin nije došao na posao jer se razbolio i to prijavio upravi. Nakon odlaska načelniku nije dao službenu potvrdu te činjenice, a nije bilo ni pisanog objašnjenja od njega. Sukladno tome, sastavljen je akt i naredba o privođenju radnika stegovnoj odgovornosti za izostanak s daljnjim otkazom ugovora o radu, što je u ovom slučaju apsolutno zakonito.
Nepoštivanje rasporeda rada
U ovom slučaju, zanemarivanje uvjeta sklopljenog ugovora i njihovo nepošteno izvršavanje bit će glavni razlog stegovne odgovornosti državnih službenika. Budući da je poštivanje pravila službenog rasporeda njihova glavna dužnost.
Disciplinska odgovornost državnih službenika je izreći im sljedeće vrste kazni:
Komentar;
Ukor;
Upozorenje o nepotpunoj usklađenosti;
Smjenjivanje s dužnosti;
Otkaz iz određenih razloga (odsutnost s radnog mjesta, pojavljivanje u alkoholiziranom stanju, odavanje zakonom zaštićene tajne, uništavanje ili krađa dokumenata, druge imovine).
U ovom slučaju, kazne za nedolično ponašanje za te osobe predviđene su saveznim zakonima, raznim aktima ministarstava i odjela. Osim toga, stegovna odgovornost dužnosnika jedna je od mjera državne prisile, nužna kako bi se osiguralo da svi zaposlenici u tijelima državne uprave ne krše svoje profesionalne dužnosti i povećaju razinu intelektualnih sposobnosti.
Osobitosti
Dovođenje zaposlenika pod disciplinsku odgovornost pridonosi formiranju određenog okvira ponašanja za njega i ozbiljnijeg odnosa prema poslu, jer će u protivnom jednostavno prestati poštivati uvjete ugovora o radu i pravila organizacije. Osim toga, osoba počinje učinkovitije obavljati svoje službene dužnosti.
Sadrži nekoliko vrsta stegovnih sankcija koje poslodavac ima pravo primijeniti prema nesavjesnom zaposleniku.
Svaki šef koji želi poučiti neispravnog zaposlenika mora slijediti nekoliko pravila:
Opomena, opomena ili razrješenje mogu se odrediti najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, uzimajući u obzir vrijeme bolovanja, godišnjeg odmora ili drugog izostanka iz opravdanog razloga, a najkasnije šest mjeseci;
U svakom poseban slučaj na osobu se može primijeniti samo jedna od navedenih vrsta kazne;
Zaposlenik ima pravo žalbe na odluku uprave;
Ako u roku od jedne godine od provedbe radna aktivnost osoba nije počinila prekršaje, dakle, više nema kaznu.
Narudžba
U slučaju da je šef odlučio podnijeti zahtjev svom podređenom zbog neispunjenja službene dužnosti disciplinske sankcije, to se mora pismeno evidentirati izdavanjem naloga. Nakon toga u roku od tri dana uz potpis upoznati zaposlenika.
Naredba o privođenju stegovnoj odgovornosti donosi se kako slijedi:
Ime kompanije______________
00.00.00, grad ___________ br. _______
"O _________"
Zbog činjenice da je djelatnik ___________ viđen na radnom mjestu u alkoholiziranom stanju, nalažem:
Najaviti strogu opomenu;
Oduzeti premiju za travanj u iznosu od _______
Razlog: čl. 192.193 Zakona o radu, memorandum višeg stručnjaka odjela prodaje ________.
Direktor _________ (potpis)
Upoznat s redoslijedom ___________ (dešifriranje)
Temelji
Za nepropisno obavljanje službenih dužnosti od strane zaposlenika, zakonodavstvo predviđa određenu vrstu kazne, koja se očituje u obliku primjene disciplinskih sankcija. Naravno, neće svaki vođa na ovaj način kazniti delinkventnog podređenog, ali, kako praksa pokazuje, ova metoda je najučinkovitija, jer ne može svaki šef gledati na stalna kašnjenja, nepotpuno izvješće ili projekt itd.
Osnovom stegovne odgovornosti smatraju se povrede propisa o radu od strane radnika. Osim toga, nepoštivanje od strane zaposlenika uvjeta ugovora i opisa posla podrazumijeva prisutnost njegove krivnje, što dovodi do kazne u obliku primjedbe, ukora ili otkaza.
Također, rukovoditelj ne smije zaboraviti da je uposlenika moguće pozvati na odgovornost za kršenje discipline samo u roku od mjesec dana, a najkasnije u roku od šest mjeseci.
Koje je najbolje mjere poduzeti
Nakon što je zaposlenik svojim nezakonitim radnjama prekršio redoslijed rada u organizaciji, šef može protiv njega poduzeti stegovne mjere. Zakon o radu Ruske Federacije predviđa to u obliku:
Opaske;
ukor;
Otpuštanja (posljednja mjera).
U praksi poslodavci pokušavaju financijski kazniti svoje podređene, a kako bi izbjegli nepotrebne probleme sa zakonom, ne dokumentiraju nečije nedolično ponašanje, jer je u slučaju neispravnih radnji uprave predviđena i odgovornost. Stegovni prijestup se jednostavno ne evidentira u pisanom obliku i ne sastavlja se nalog.
U slučaju da građanin u obavljanju službene dužnosti počini kazneno djelo koje zadire u interese ne samo poslodavca, već i drugih osoba, može biti kažnjen u obliku odgovornosti.
Primjer: poduzeće je zaposlilo djelatnika kao vozača i prevozio je građevinski materijal drugom izvođaču. Jednom je prekršio prometna pravila i napravio nesreću, pri čemu je teško oštetio automobil poslodavca i drugog vozača. U tom slučaju zaposlenik će snositi puni iznos odgovornost.
Zakon o upravnim prekršajima
Kakva je administrativna kazna zaposlenika, ne zna svaki šef, jer ovaj koncept nije predviđeno zakonom. Ipak, takva odgovornost postoji i za samog voditelja, a naznačena je u čl. 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije. U ovom slučaju upravnu kaznu poslodavcu kao službenoj osobi mogu primijeniti samo državna tijela.
Arbitražna praksa
Građanin je disciplinski priveden zbog toga što je jednom došao na posao u krivo vrijeme uz obrazloženje da nije mogao čekati javni prijevoz. Prošla su tri sata od početka smjene. S obzirom na tu okolnost, poslodavac ga je odlučio dati otkaz, ne želeći primijeniti drugu stegovnu kaznu. Zakon o radu Ruske Federacije predviđa raskid ugovora sa zaposlenikom samo nakon pravne osnove. Zaposlenik je bio prisiljen ići na sud.
Iz materijala predmeta proizlazi da upravitelj nije ni evidentirao činjenicu odsutnosti zaposlenika u propisanom obliku, a također nije od njega uzeo pisano objašnjenje.
Uz to, od početka rada nije prošlo manje od četiri sata, što znači da šef jednostavno nije imao razloga za otpuštanje građanina zbog izostanka. Također, voditelj je nezakonito naplatio novčanu kaznu od zaposlenika zbog neažurnog podnošenja prijave, što je potpuno suprotno normama Zakona o radu.
Sud je u svojoj odluci istaknuo da su upravna i stegovna odgovornost međusobno potpuno nesuglasne i da pripadaju različitim zakonskim područjima. Stoga upravitelj nije imao pravo izreći novčanu kaznu zaposleniku. Osim toga, sama činjenica raskida radni odnosi sa zaposlenikom bio nezakonit. Građanin je vraćen na posao uz isplatu naknade.
Interni propisi se odobravaju u svakom poduzeću. Ovaj dokument smatra se svojevrsnom uputom za zaposlenike, u kojoj se navode sve značajke radnog postupka - od broja radnih sati do postupka obračunavanja bonusa ili stegovnih sankcija. Često zaposlenici krše ova pravila. Što prijeti nepoštivanje propisa o radu za zaposlenike i jesu li radnje poslodavca zakonite u slučajevima otklanjanja prekršaja?
Što je radna disciplina?
Radna disciplina je skup pravila koje je razvilo poduzeće kako bi optimiziralo tijek rada. Temelji se na obvezama svakog zaposlenika propisanim zakonom.
Članak 21. Zakona o radu Ruske Federacije „Osnovna prava i obveze zaposlenika:
“Zaposlenik mora:
- savjesno ispunjavaju svoje radne obveze koje su mu dodijeljene ugovorom o radu;
- pridržavati se pravila internog radnog odnosa;
- pridržavati se radne discipline;
- pridržavati se utvrđenih radnih standarda;
- pridržavati se zahtjeva za zaštitu rada i osiguranje sigurnosti na radu;
- brinuti o imovini poslodavca (uključujući imovinu trećih osoba u posjedu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost te imovine) i drugih zaposlenika;
- odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog rukovoditelja o nastanku situacije koja predstavlja opasnost po život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca (uključujući imovinu trećih osoba u posjedu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran radi sigurnosti ove imovine)”.
Osim osnovnih zahtjeva, pravila radne discipline mogu naznačiti i druge dužnosti zaposlenika u vezi sa specifičnostima rada svake organizacije. To uključuje: poštivanje korporativne etike, čuvanje poslovne tajne, kršenje subordinacije i sl. U slučaju samo jednog kršenja rasporeda, zaposlenik može biti podvrgnut stegovnom postupku u skladu sa zakonom. Njegova vrsta ovisi o težini prekršaja. Glavna kršenja radne discipline uključuju:
- nepoštivanje pravila zaštite na radu rezultirati nesrećom na radu;
- izostanaka ili sustavnog kašnjenja;
- pojavljivanje na poslu u stanju pijanstva;
- nemoralne radnje;
- krađu radna ili osobna imovina zaposlenika;
- namjerno neobavljanje dužnosti ili njihovo izvršavanje nije u skladu s u cijelosti;
- krivotvorenje pravnih dokumenata;
- ignoriranje naredbi vođa.
U privatnim poduzećima o pitanju odabira stegovne sankcije odlučuje izravno voditelj. Kazna se smatra pravom vođe, ali ne i obvezom. Stoga poslodavac samostalno odlučuje o primjerenosti izricanja stegovne kazne. Sustavno kršenje radne discipline smatra se grubim nepoštivanjem pravila i predviđa strože kazne, uključujući i otpuštanje radnika.
Vrste stegovnih sankcija i njihova primjena
Disciplinske sankcije usmjerene su na poboljšanje kvalitete i organizacije rada. Na temelju ugovora o radu zaposlenici su dužni strogo poštivati sve zahtjeve, jer u slučaju kršenja radne discipline u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, zaposlenik može biti podvrgnut kaznama reguliranim zakonom.
“Za počinjenje stegovnog prijestupa, odnosno neispunjavanje ili neispravno ispunjenje od strane zaposlenika njegovom krivnjom zadataka koji su mu dodijeljeni Poslovne odgovornosti, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće disciplinske sankcije:
- komentar;
- otpuštanje iz odgovarajućih razloga.
Stegovni prekršaj smatrat će se počinjenim prekršajem samo krivnjom zaposlenika. Poslodavac je dužan zahtijevati provedbu svih pravila samo ako poduzeće za to osigura sve uvjete. ujedno, svaki zaposlenik mora biti upoznat s rasporedom rada, pravilima zaštite na radu i svojim službenim dužnostima, što potvrđuje osobnim potpisom.
Članak 81. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca
„Ugovor o radu može otkazati poslodavac u sljedećim slučajevima:
- ponovljeno neizvršavanje od strane radnika bez opravdanog razloga radne obveze, ako ima stegovnu kaznu”.
Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije. Disciplinske sankcije
„Disciplinske sankcije posebno uključuju otpuštanje radnika iz razloga iz stavka 5., 6., 9. ili 10. članka 81., stavka 1. članka 336. ili članka 348.11. ovoga Zakona, kao i stavka 7., 7.1. ili 8. prvog dijela članka 81. ovog zakonika u slučajevima kada su krivnje koje daju povoda za gubitak povjerenja, odnosno nemoralni prekršaj zaposlenik počinio na radnom mjestu iu povezanost s obavljanjem njegovih radnih dužnosti.
Prilikom izricanja stegovne kazne mora se uzeti u obzir težina počinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen.
Mogu se poduzeti disciplinske mjere na temelju memoranduma. Ako poslodavac to smatra nedostatnim razlogom, može pokrenuti stegovni postupak uz sudjelovanje radni kolektiv. Rezultat sjednice povjerenstva bit će akt s odlukom o vrsti stegovne kazne.
Primjeri kršenja radne discipline
Praksa poznaje mnoge primjere kršenja radne discipline. Većina ih se odnosi na neozbiljna kaznena djela i često su ograničeni na verbalne primjedbe.
Na primjer, radnik Ivanov. A.A. prekršio raspored rada jer se bez opravdanog razloga pojavio na poslu sat vremena kasnije od predviđenog. U tom slučaju poslodavac se može ograničiti na usmeno upozorenje, koje se izdaje u obrascu čin od disciplinski prekršaj . Uz sustavna kašnjenja, Ivanov A.A. može biti ukoren, međutim, zakon ne dopušta ukor odmah nakon prvog prekršaja.
Ukor može rezultirati, na primjer, neispunjavanjem svojih službenih dužnosti od strane upravitelja skladišta V. V. Petrova, što je za poduzeće dovelo do financijskih gubitaka u obliku nepotpisivanja sporazuma s dobavljačima. Može se izdati zaposlenik redoviti ili strogi ukor(prema nahođenju poslodavca).
Jednokratni prekršaj, koji podrazumijeva otpuštanje, može biti pojavljivanje zaposlenika na radnom mjestu u stanju alkoholizma, krađa službene imovine ili radnje koje su izazvale nesreću ili nesreću na radu.
Na svaku odluku o stegovnom postupku zaposlenik se može žaliti sudu. Tada će biti pomoći profesionalni pravnik nadležan za pitanja radnog zakonodavstva Ruske Federacije.
Kršenje radne discipline na prvi je pogled sitnica u usporedbi s gubicima od neispunjavanja plana prodaje ili rastućih potraživanja. Naime, kršenje radne discipline predstavlja tešku povredu, zbog koje se radniku mogu izreći stegovne sankcije.
Radna disciplina- ovo je skup pravila određene tvrtke, kojih se moraju pridržavati apsolutno svi zaposlenici, i obični zaposlenici i nadređeni. Ograničenja se mogu odnositi na korporativnu etiku, zaštitu rada i interne propise.
Važna je točka da vlasnik organizacije ne samo da mora stvoriti i odobriti skup pravila, već i voditi brigu o stvaranju uvjeta za njihovu pravilnu provedbu. Ako poslodavac ne stvori povoljne uvjete za poštivanje radne discipline, odgovornost u slučaju kršenja snosi on, a ne njegovi podređeni.
U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, zaposlenik je dužan:
- pridržavati se pravila koja vrijede u tvrtki;
- brinuti se o savjesnom obavljanju službene dužnosti;
- zapamtite pravila zaštite rada, interne propise o radu i pridržavajte se svih normi;
- posluju u skladu s Pravilnikom o poslovnoj tajni i zahtjevima dr normativna dokumentacija usvojila tvrtka;
- voditi brigu o integritetu imovine organizacije;
- odmah obavijestiti upravitelja o nastanku opasnosti po život i zdravlje u poduzeću.
Ako zaposlenik tvrtke prekrši bilo koju od gore navedenih stavki, ne poštuje radnu disciplinu.
Vrste kršenja radne discipline
Neispunjavanje svojih radnih obveza od strane zaposlenika može biti drugačiji karakter. Prekršaji se mogu podijeliti na sljedeće kriterijima:
- mjesto;
- termini i vrijeme;
- volumen;
- oblik;
- put;
- predmet.
postojati tri vrste povreda radne discipline od strane zaposlenika:
- tehnološki ili neuspjeh tehnološka pravila i norme;
- režim, kada zaposlenik krši režim rada i vrijeme odmora;
- menadžerski, u kojem zaposlenik krši subordinaciju i koordinaciju u upravljanju radom.
Potrebno je razlikovati vrste povreda radne discipline. Primjerice, ako zaposlenik pusti neispravnu robu tijekom procesa proizvodnje, to je tehnološki stegovni prekršaj. Izostanak s posla smatra se kršenjem načina rada poduzeća. Radi utvrđivanja uzroka povreda radne discipline u poduzećima se provode očevi uz prikupljanje relevantne dokumentacije.
Zakonodavno su povrede radne discipline podijeljene po objektima. Glavne povrede radne discipline obično su Razmatraju se situacije u kojima zaposlenik:
- stalno ujutro kasni na posao i nakon pauze za ručak odlazi kući ranije od zadanog vremena;
- krši pravila zaštite rada, što može dovesti (ili je već dovelo) do nesreće ili nesreće;
- pojavljuje se na poslu u neprikladnom obliku: pod utjecajem alkohola, droga, otrovne intoksikacije;
- preskače radni dan;
- krade ili rasipa radnu imovinu, oštećuje opremu i druge vrijednosti koje pripadaju poduzeću, loše obavlja svoje radne obveze;
- odbija proći liječnički pregled ili poboljšati razinu kvalifikacije (obuka);
- otkriva poslovne tajne tvrtke;
- djeluje nemoralno;
- ignorira naloge poslodavca;
- krši podređenost;
- namjerno ne poštuje zahtjeve propisane naredbama ili opisom poslova;
- sudjeluje u aktivnostima koje narušavaju autoritet poslodavca.
Postoje grube povrede radne discipline, koje treba posebno spomenuti. To su slučajevi kada se zaposlenik pojavi na poslu u stanju alkoholizma, povremeno ili u nizu preskače dane, krade imovinu poduzeća, krivotvori dokumente.
Postoje i stegovni prijestupi kada zaposlenik također krši radnu disciplinu. Treba napomenuti da su financijska odgovornost i stegovni prijestup dvije različite stvari. Odgovornost može nastati ili nastaviti nakon prestanka radnog odnosa sa zaposlenikom, ako je osoba prouzročila štetu organizaciji dok je bila u njenom osoblju.
Kršenje radne discipline situacije u kojima zaposlenik odbija nisu:
- obavljati poslove koji se ne odnose na obavljanje radnih dužnosti, ako to nije proizvodna potreba (na primjer, ako zaposlenik ne ide na poljoprivredne poslove, u tome nema povrede radne discipline);
- rad vikendom i praznicima (iznimka su slučajevi navedeni u radnom zakonodavstvu);
- obavljati javne dužnosti u postupku radne aktivnosti;
- obavljati prekovremeni rad.
Do kršenja radne discipline dolazi samo kada je za nastalu situaciju kriv sam zaposlenik. Ako osoba zbog valjanih okolnosti nije mogla izvršavati svoje radne obveze (radi se o lošim uvjetima i organizaciji rada, nedovoljnoj stručnoj spremi), to nije njegova krivnja.
- l>
Što uzrokuje kršenje radne discipline od strane zaposlenika
Svi uzroci kršenja radne discipline mogu se podijeliti u tri skupine.
Proizvodno-tehnološki:
- teški uvjeti rada povezani s društvenim, organizacijskim, sanitarnim i higijenskim okolnostima;
- nepismeni raspored rada, kršenje režima rada i vremena odmora;
- nemogućnost izvršenja zadatka, opravdanost rješavanja određenog problema;
- potrebu prilagodbe rada ostalih zaposlenika;
- nedovoljna naknada, niske plaće.
Društveno:
- loša atmosfera u timu;
- potreba za radom prema neprihvatljivim tradicijama;
- problemi vezani uz socijalne usluge;
- vlastito mišljenje o pojedinom problemu;
- neprihvatljiv stil vodstva;
- ne uzimajući u obzir dodatne čimbenike (na primjer, kako rezultati obavljenih zadataka utječu na rast karijere zaposlenika);
- pridržavanje mišljenja formiranog u timu.
Osobno:
- obiteljski problemi;
- loša razina osposobljenosti, nedovoljne kvalifikacije i znanja;
- nedostatak korespondencije između karakternih osobina i profesionalnih zahtjeva posla;
- poteškoće povezane s brzim prelaskom na drugu vrstu aktivnosti;
- poteškoće povezane s mobilizacijom mogućnosti i unutarnjih rezervi;
- nedostatak simpatija prema poslodavcu zbog nerazumnog ponašanja potonjeg, njegove niske kvalifikacije, loših moralnih kvaliteta;
- strah od samostalnog rješavanja zadataka (ako je prisutan ovaj čimbenik, zaposleniku treba dodijeliti jačeg kolegu i uputiti ga na rad u paru, promjene dužnosti, prelazak u drugi odjel).
Čimbenici koji pridonose nastanku problema mogu biti povezani i s timom, i s nedovoljnom organizacijom radnih obveza, i s izvođačem radova i s poslodavcem. Prilikom traženja uzroka određenih problema treba uzeti u obzir sve okolnosti za objektivnu procjenu situacije.
Kako se nositi s kršenjem radne discipline u zemlji s najvećom produktivnošću rada
U Japanu je tijek rada u tvrtkama organiziran na vrlo osebujan način. Evo nekih pravila koja vrijede u japanskim tvrtkama za zaposlenike.
Zaposlenici japanskih poduzeća se kažnjavaju, čak i ako je vrijeme kašnjenja samo 1 minutu (!). Ako zaposlenik kasni, piše bilješku s obrazloženjem, navodeći razlog. Ako osoba kasni nekoliko puta, čak i po 1 minutu, poslodavac joj ima pravo izreći novčanu kaznu za povredu radne discipline u iznosu koji je jednak iznosu plaće u danu. Kazne za kršenje radne discipline mogu biti veće od 100 dolara.
Zaposlenici moraju bilježiti u koje vrijeme su došli na posao. Za to postoje posebni listovi papira i uređaji. Zaposlenici tvrtki u Japanu bilježe napuštanje radnog mjesta, vrijeme u kojem se računala uključuju i isključuju. Ako zaposlenik iz bilo kojeg razloga napusti tvrtku tijekom radnog dana (naravno, osobne okolnosti se niti ne uzimaju u obzir), to se također evidentira.
Trajanje pauze za ručak je 1 sat. Ako se navedeno vrijeme prekorači, zaposleniku se izriče novčana kazna za kršenje radne discipline. Ako osoba ide na ručak velika količina puta, nego što bi trebalo biti, uvrštava se u poseban popis i o situaciji izvještava voditelja.
Organizacije u Japanu imaju prilično strogu kontrolu nad slanjem poruka i e-pošte. Korespondencija zaposlenika unosi se u posebnu arhivu, a uprava je može pregledati u svakom trenutku. Osim toga, japanske tvrtke zapošljavaju zaposlenike čije ovlasti uključuju stvaranje tajnih slika (screenshotova) zaslona osobnih računala članova organizacije. Sve primljene slike pohranjuju se na poslužiteljima. Isto vrijedi i za dolaznu i odlaznu poštu. Za japanske podređene norma je da menadžer ima pravo čitati poslovno pismo poslao zaposleniku, a tek onda ga prenio zaposleniku. Prisluškuju se telefonski razgovori, pri čemu, naravno, zaposlenici ne dopuštaju osobne razgovore. NA radno vrijeme podređeni mogu voditi samo poslovne pregovore.
Radnici u poduzećima u Japanu vrlo su disciplinirani. Štoviše, mogu rado ostati nakon napornog dana, samoinicijativno izaći na slobodan dan. Takve radnje od strane podređenih, naravno, potiče uprava, a u slučaju kontroverznog ili konfliktne situacije poslodavci pamte "bodove" koje je zaposlenik zaradio. Slučaj se također može zabrinjavati razvoj karijere i napredovanje u organizaciji.
Ako podređeni treba napustiti posao tijekom dana iz osobnih razloga, to se pitanje mora unaprijed dogovoriti s upravom, dva ili tri dana unaprijed, te dobiti odgovarajuću dozvolu. Naravno, naknadno se mora razraditi vrijeme u kojem zaposlenik nije bio na mjestu.
Za zaposlenike japanskih poduzeća praktički nema odmora i bolovanja. Često zaposleni, bolesni, odlaze na posao i obavljaju svoje radne obveze. Ako bolesnik ne može doći na posao, mora dati liječničko uvjerenje, koje će potom pomoći u primanju dijela plaće (ne više od 60%). Poslodavci često zovu bolesnu osobu, provjere gdje je zaposlenik ovaj trenutak. Možda je zaposlenik prevario upravu i otišao na godišnji odmor?
Nakon pomnijeg proučavanja svakodnevne rutine i navika zaposlenika japanskih poduzeća, nehotice se nameće zaključak: zaposlenici se ili ne mogu u potpunosti opustiti dulje vrijeme, ili jednostavno nemaju priliku za to.
Što se događa u Rusiji? Jutro počinje čajem. Ljudi razgovaraju o novostima s kolegama i tek onda nevoljko počinju ispunjavati svoje radne obveze. I sve bi bilo u redu, ali nakon temeljite analize radnog vremena, stručnjaci su donijeli određene zaključke. Oko 50% vremena zaposlenici tvrtke troše na osobne stvari: zabavu, razgovor, ispijanje čaja. Je li to norma? Činjenica da menadžer vjeruje da plaća rad zaposlenika svoje organizacije, a osoblje - da oni rade učinkovito? Ne bi li bilo bolje pronaći posao s većom plaćom, ako plaća ne zadovoljava zahtjeve zaposlenika, da primate više novca, a da se pritom potpuno posvetite poslu?
Zakašnjenje je vrlo česta situacija. Naravno, ponekad se to događa iz dobrih razloga, ali zašto ne odraditi propušteno vrijeme? Trenutno se u mnogim tvrtkama u našoj zemlji može vidjeti sljedeća slika: zaposlenici se igraju računalne igrice, dajući izgled nasilne aktivnosti. Zaposlenik može biti strastven prema igranju pasijansa, igranju igrica, gledanju filma. Ako iznenada osoba shvati da ga uprava prati, odmah prelazi na radnu stranicu ili dokument. U isto vrijeme, svaki šef bi trebao biti svjestan da je bolje zauzeti mjesto zaposlenika u teškim situacijama. životne situacije a ponekad i naprijed radi poboljšanja procesa rada i klime u timu.
Koje se kazne mogu primijeniti za kršenje radne discipline prema Zakonu o radu Ruske Federacije
U skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, zaposlenik organizacije dužan je pridržavati se discipline i mora se unaprijed upoznati s pravilima uz potpis. Prije izvršavanja radnih obveza, zaposlenik čita uvjete i opis poslova. Postoji radna disciplina i odgovornost za njeno kršenje. Poslodavac ima punu ovlast da po svom nahođenju bira kazne koje se primjenjuju za povredu radne discipline. Sve ovisi o tome koliko je ozbiljna radnja koju je počinio podređeni.
Obvezni uvjeti za nastanak stegovne odgovornosti su sljedeći.
- Povrede radne discipline uključuju situaciju u kojoj je stvarno kriv zaposlenik. Ako zaposlenik nije kriv, disciplinske sankcije za povredu radne discipline u odnosu na njega su nemoguće. Evo primjera: prodavač je prodao telefon u kojem je kupac otkrio skriveni kvar, a administrator trgovine je kaznio podređenog. Takvi postupci od strane uprave su pogrešni, jer o skrivene nedostatke prodavač nije znao.
- Još jedan potrebno stanje odgovornost uposlenika - neizvršavanje ili neispravno obavljanje radnih obveza. Riječ je o obvezama propisanim u dokumentu o internom pravilniku u organizaciji i ugovoru o radu. Ako je zaposlenik prekršio režim, izvršio svoje obveze u lošoj namjeri, došao u poduzeće u stanju alkoholizma, time je prekršio disciplinu.
Ako je izostao barem jedan od navedenih uvjeta, nema povrede radne discipline.
Zakon o radu Ruske Federacije predviđa dvije vrste discipline zaposlenika. Ovo je:
- općenito, predviđeno Zakonom o radu Ruske Federacije i normama propisanim internim propisima o radu organizacije;
- posebne, predviđene pravilnikom o stegovnom postupku za pojedine skupine zaposlenika.
Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije navodi da je poslodavac ovlašten primijeniti sljedeće: disciplinski postupak:
- komentari;
- ukor;
- otpuštanja po određenim osnovama.
Komentar neće rezultirati neugodnim posljedicama za zaposlenika poduzeća. Ali, ako počini još jedan prekršaj, menadžer to može smatrati trajnim kršenjem radne discipline u poduzeću.
Ukor za kršenje radne discipline je teža kazna.
Najekstremnija mjera otkaz zbog povrede radne discipline. Primjenjuje se na zaposlenika koji je grubo prekršio statut poduzeća, počinio nemoralno ponašanje na radnom mjestu i nije ispunio svoje službene dužnosti.
Važno je da jedan prekršaj predviđa samo jednu mjeru kazne za povredu radne discipline. Također je vrijedno napomenuti da se na zakonodavnoj razini govori o određenim mjerama u odnosu na zaposlenika koji je počinio određeni stegovni prekršaj. Dodatne mjere internim ugovorom o radu poduzeća ne mogu se propisati kazne za povredu radne discipline. Kazna za to definirana je samo u saveznim zakonima i pravilima organizacije. Ništa manje važna je činjenica da upravitelj nema pravo primijeniti novčane kazne za kršenje radne discipline.
Ako zaposlenik nije obavljao svoje poslove ili ih je nenamjerno obavljao, nadležna tijela mogu prema osobi primijeniti disciplinsku kaznu određene vrste - otkaz zbog povrede radne discipline ili ukor. Odluka o poduzimanju ovakvih ili onakvih mjera ostaje na njoj direktor tvrtke poduzeća i rukovodstvo odjela u kojem radi podređeni, na čijoj je strani došlo do kršenja radne discipline (to predviđa Zakon o radu Ruske Federacije). U odnosu na pojedine kategorije radnika mogu se primijeniti i druge kazne (čl. 189. i 192. Zakona o radu – povreda radne discipline).
Šef također ima pravo naplatiti od zaposlenika koji je prekršio radnu disciplinu određeni iznos jednak iznosu štete koju je radnik prouzročio. Istodobno, ne smije biti veća od plaće zaposlenika za mjesečno razdoblje (članci 238, 241, 248 Zakona o radu Ruske Federacije).
Disciplinski prijestupi u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije je:
1. Pojedinačna teška povreda radnih obveza: izostanak (kršenje radne discipline), pojavljivanje u poduzeću u stanju pijanstva, odavanje tajni državne, službene ili trgovačke prirode, kršenje zahtjeva zaštite rada. Ovdje upravitelj ima pravo primijeniti bilo koju disciplinsku mjeru, pa čak i otpustiti zaposlenika zbog kršenja radne discipline.
2. Neizvršavanje radnih obaveza bez opravdanog razloga. Ovdje govorimo o takvom prekršaju kao što je, na primjer, kašnjenje. Ako ste vođa, zapamtite: nemoguće je otpustiti zaposlenika zbog kršenja radne discipline ako je prekršaj počinio prvi put. Poslodavac može dati primjedbu, a ako osoba više puta počini prekršaj - ukor zbog povrede radne discipline. U slučaju ponovljenog lošeg ponašanja, zaposlenik se otpušta zbog kršenja radne discipline (članak 81. stavak 5. Zakona o radu Ruske Federacije);
Vrijedi reći nekoliko riječi o valjanim razlozima zbog kojih može doći do kršenja radne discipline, a to su:
- stanje bolesti (obavezno je da zaposlenik dostavi potvrdu ili bolovanje);
- poziv državnim tijelima ili tijelima za provođenje zakona (obavezno je dostavljanje poziva ili drugog dokumenta koji potvrđuje riječi zaposlenika);
- pomoć ljudima, spašavanje od strane zaposlenika imovine koja mu pripada ili je u javnoj upotrebi;
- aktivnosti javne ili državne prirode (na primjer, ako zaposlenik sudjeluje na sudskoj raspravi kao porotnik, na njega se ne mogu primijeniti stegovne sankcije za kršenje radne discipline, na primjer, izostanak);
- nemogućnost dolaska na mjesto rada zbog katastrofe koju je stvorio čovjek.
3. Počiniti krivična djela od strane djelatnika odgovornog za inventar. Kazne u ovom slučaju mogu biti bilo koje, uključujući otpuštanje zbog kršenja radne discipline (u skladu sa stavkom 7. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Istodobno, kazna se može primijeniti samo na zaposlenike koji snose određenu financijsku odgovornost, na primjer, na blagajnika, skladištara. Kazne koje se primjenjuju za kršenje radne discipline primjerene su kada, uslijed postupanja zaposlenika, uprava izgubi povjerenje u njih.
4. Nerazumna odluka voditelja podružnice (predstavništva), zamjenika voditelja organizacije (podružnice, predstavništva) i glavnog računovođe. U takvim situacijama primjerene su sve kazne za kršenje radne discipline. Ako ste donijeli odluku da prestanete, najprije morate identificirati uzročno-posljedičnu vezu. Morate se pobrinuti da je organizacija pretrpjela gubitke i štete upravo zbog nerazumne odluke odgovornih osoba. Istodobno, ako je takva odluka donesena, ali negativne posljedice nije podrazumijevalo, otpuštanje zaposlenika zbog kršenja radne discipline (osnova je stavak 9. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) s obzirom na neučinkovit rad i nepošteno obavljanje dužnosti je neprihvatljivo.
5. Grubo kršenje radnih obveza od strane voditelja podružnice (predstavništva) ili zamjenika voditelja organizacije (podružnice, predstavništva). Nastaje ako je uprava prouzročila štetu poduzeću ili nanijela štetu zdravlju zaposlenika. Govorimo o prekoračenju službenih ovlasti, njihovoj upotrebi u sebične svrhe, puštanju robe u nedostatku dozvole, kršenju zahtjeva zaštite rada. Kazna može biti bilo koja, uključujući otpuštanje zbog kršenja radne discipline (članak 10. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
6. Podnošenje lažnih dokumenata od strane radnika prilikom sklapanja ugovora o radu. U ovoj situaciji, zaposlenik bi trebao biti otpušten zbog kršenja radne discipline, na temelju stavka 11. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Ali ako je zaposlenik predstavio lažnu diplomu o obrazovanju, koja nije potrebna za rad u ovoj organizaciji, otkaz zbog kršenja radne discipline je nezakonit.
Postupak privođenja odgovornosti za povredu radne discipline
Kaznu za povredu radne discipline upravitelj bira po svom nahođenju. Istodobno, poslodavac ima pravo ne koristiti ovu ili onu mjeru kazne, već usmeno izraziti nezadovoljstvo podređenom.
Korak 1.Sastavljamo akt o proviziji diskaiplinarno nedolično ponašanje
Ako je zaposlenik počinio nedolično ponašanje, neophodno je sastaviti akt o povredi radne discipline (dva primjerka). Za ovu aktivnost odgovoran je neposredni rukovoditelj zaposlenika. Moraju biti prisutna dva svjedoka. Pročelnik šalje jedan primjerak akta višim tijelima radi donošenja odluke o kazni za povredu radne discipline. Drugi primjerak akta prima zaposlenik. Oblik akta i osobe odgovorne za njegovu izradu trebaju biti navedeni u internim aktima organizacije.
Korak 2Od djelatnika tražimo objašnjenje
Zaposlenik je dužan objasniti zašto je počinio ovaj ili onaj stegovni prekršaj. U ovom slučaju, pisani oblik je poželjniji, jer se činjenica mora zabilježiti. Ako zaposlenik odbije sastaviti dokument, to bi trebao odražavati čin kršenja radne discipline. Rok za davanje pismenih objašnjenja je dva dana.
Imajte na umu da odbijanje pisanja dokumenta s obrazloženjem ne oslobađa zaposlenika odgovornosti i kazne za nedolično ponašanje. Uz obrazloženje se prilaže akt o povredi radne discipline. Također je potrebno izvješće o povredi radne discipline od neposrednog rukovoditelja zaposlenika. Sva ta dokumentacija se predaje višim tijelima radi odlučivanja o mjeri oporavka.
Korak 3Izdavanje naloga za ovrhu
Najviše rukovodstvo treba pažljivo proučiti sve okolnosti koje su pratile stegovni prijestup, svu dokumentaciju i tek onda izdati nalog o povredi radne discipline, uzorak standardni tip za koje nedostaje. Za prijavu za povredu radne discipline postoji uzorak samo jedne vrste. Dokument je sastavljen u skladu s br. T-8 i br. T-8a, koji su odobreni Uredbom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije 2004. godine. Pritom je imperativ da dokument sadrži podatke o stegovnom prekršaju, mjeri kazne za povredu radne discipline. Uz njega treba priložiti odgovarajuće propise.
Nalog za povrat mora sadržavati vize uprave tvrtke, rukovodstva strukturnog odjela (izravnog voditelja delinkventnog podređenog) i uprave kadrovskog odjela. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, činjenica kršenja radne discipline nije zabilježena u radna knjižica zaposlenik (jedina iznimka je otkaz). Primjerak naloga može se priložiti uz osobni dosje podređenog. Važno je u roku od tri dana upoznati zaposlenika s redoslijedom oporavka zbog povrede radne discipline. Zaposlenik je dužan potpisati dokumente.
Imajte na umu da je potrebno razumno opravdanje kazne, a kazna za povredu radne discipline mora odgovarati težini prekršaja.
Primjena kazni za kršenje radne discipline
Disciplinske sankcije za povredu radne stege dopuštene su najkasnije u roku od mjesec dana od trenutka otkrivanja prekršaja. Ovo razdoblje ne uključuje vrijeme tijekom kojeg je zaposlenik bio bolestan ili na godišnjem odmoru. Također, ne uzima se u obzir razdoblje potrebno za uvažavanje mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika. Važno je da se primjena stegovne sankcije za prekršaj ne može provesti kasnije od šest mjeseci od trenutka počinjenja povrede radne stege.
Prilikom obavljanja revizija i inspekcijskih nadzora (revizijskih, financijskih) od strane ovlaštenih tijela, ovaj rok se povećava i iznosi dvije godine (preko navedeno razdoblje neprihvatljivo). Ovo razdoblje ne uključuje vrijeme kaznenog postupka.
Zaposlenik tvrtke može se žaliti na kaznu za kršenje radne discipline kontaktiranjem Državnog inspektorata rada ili tijela specijaliziranih za razmatranje pojedinačnih sporova (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako se radniku, nakon objave kazne, u roku od godinu dana ne predoči nova, smatra se da je ta osoba nema. Menadžer ima sva ovlasti ukloniti kaznu u skladu sa zahtjevom zaposlenika (po vlastitom nahođenju).
Kako prijevremeno povući stegovnu kaznu za povredu radne discipline
Prema članku 192. Zakona o radu Ruske Federacije, ako zaposlenik ne obavlja svoje dužnosti ili ih ne obavlja u neodgovarajuća kvaliteta, uprava ga može kazniti primjenom određenih mjera. Ako su nadređeni uputili primjedbu ili ukor podređenom zbog kršenja radne discipline, mogu se naknadno ukloniti prema dva scenarija:
- automatski, ako u roku od godinu dana nakon kazne za kršenje radnih obveza, zaposlenik ne počini novi prekršaj;
- prije roka, dok rok izricanja stegovne sankcije još nije istekao, prema zahtjevu neposredno nadređenih ili predstavničkog tijela zaposlenika, zahtjevu podređenog ili inicijativi uprave.
Ako se pristojba automatski poništi, nije potrebna dokumentacija osoblja. Ako se prijevremeno poništi, mora se donijeti odluka. Vrijedi reći da je u dokumentaciji koja se sastavlja kada se kazna za prekršaje radne discipline ukine prije roka potrebno navesti podatke naredbe o uklanjanju kazne (radi se o datumu i broju ). Prijevremeno povlačenje kazne za povredu radne discipline može se izvršiti različitim redoslijedom, ovisno o tome koja ga je strana pokrenula.
Na inicijativu poslodavca
Pročelnik odlučuje ukloniti kaznu i ispisuje odgovarajući nalog u slobodnom obliku s potpisom. Nadalje, zaposlenik čita dokument i također ostavlja svoj potpis u njemu zajedno s datumom upoznavanja. Potrebna je registracija naloga u posebnom dnevniku naloga za osoblje. Razdoblje čuvanja dokumenta je 5 godina u skladu sa stavkom 19. Naredbe Ministarstva kulture Ruske Federacije od 25. kolovoza 2010. br. 558.
Na zahtjev radnika
Ako inicijativa za ukidanje kazne za kršenje radne discipline dolazi od zaposlenika, on treba sastaviti zahtjev upućen upravitelju. Dokument se može izdati u pisanom i tiskanom obliku. Obrazac za prijavu nije obavezan. Glavno je da govori o motivu ukidanja kazne. Nadalje, dokument se upisuje u dnevnik, a ako upravitelj pristane ispuniti zahtjev podređenog, izdaje poseban nalog.
Na zahtjev neposrednog rukovoditelja ili predstavničkog tijela zaposlenika
Kako bi upravitelj povukao stegovnu kaznu zbog kršenja radne discipline u poduzeću, neposredni rukovoditelj delinkventnog podređenog mora podnijeti zahtjev. Ako društvo ima sindikat ili drugo predstavničko tijelo, predsjednik može podnijeti zahtjev upravi za ukidanje kazne sa zaposlenika. Obrazac dokumenta je proizvoljan, ali je potrebno navesti i motive za prijavu. Ako poslodavac pristane, izdaje se nalog.
Povrede radne discipline: primjeri iz sudske prakse
Primjer 1 Otpuštanje zaposlenika zbog izostanaka s posla donijelo je gubitke organizaciji
U čemu je bio spor? Dioničarsko poduzeće podnijelo je tužbu protiv čelnika DD sa zahtjevom da se nadoknade gubici koji su nastali zbog isplate naknada otpuštenim zaposlenicima. Poslodavac je otpustio neke podređene zbog izostanka s posla i isplatio otpremnine. Dioničar je takve postupke direktora poduzeća smatrao nezakonitim i nanio materijalnu štetu društvu.
Što je sud odlučio? Prvostupanjski sud je utvrdio da su tužbeni zahtjevi tužitelja djelomično udovoljeni. Čelnik poduzeća bio je dužan dioničarima nadoknaditi gubitke. Ostatak tužbenih zahtjeva ostao je nenamiren. Prizivni arbitražni sud ukinuo je odluku prvostupanjskog suda i odbio tužbu tvrtke. S tim se složio i Arbitražni sud Uralskog okruga.
Primjer 2 Otpuštanje do vlastitu volju isključuje otkaz zbog izostanka
U čemu je bio spor? Šef države unitarna organizacija, vodeći se dijelom 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, otpustio je vozača cisterne zbog izostanka. No, mjesec dana prije, podređeni su podnijeli zahtjev za otkaz vlastitom voljom - zaposlenik je napisao dokument i predao ga kadrovskom odjelu tvrtke. Nakon što je osoba napisala izjavu, otišla je na bolovanje, nakon što je dobila bolovanje. Istovremeno, nadzornik je sačinio akt o povredi radne discipline prema kojem je podređeni bio odsutan s radnog mjesta. Šef je od djelatnice tražio pismeno obrazloženje, što je ovaj odbio i dobio otkaz zbog izostanka. Radna knjižica je radniku pravovremeno izdana.
Zaposlenik je podnio tužbu radi povrata od tvrtke plaće koju nije primao za vrijeme prisilne invalidnosti. Zaposlenik je također tražio da se promijeni tekst razloga za otkaz i da mu se nadoknadi moralna šteta.
Što je sud odlučio? Prvostupanjsko je tužbenim zahtjevima odbilo udovoljiti, ali Žalbeni sud to nije smatrao zakonitim. S tim u vezi, gradski sud u Sankt Peterburgu donio je žalbu, a zahtjevi otpuštenog zaposlenika na kraju su zadovoljeni.
Primjer 3: Poslodavac mora pouzdano voditi evidenciju o radnom vremenu svojih zaposlenika
Podaci sadržani u sustavu obračuna radnog vremena ne mogu biti u suprotnosti s podacima iz radnih sati. Ako jedan izvor sadrži jednu informaciju, a drugi potpuno drugu, menadžer ne može dokazati činjenicu izostanka zaposlenika. Moskovski gradski sud nije mogao donijeti konačnu odluku o ovom pitanju.
U čemu je bio spor? Zaposlenik jedne od organizacija u području obrazovanja, koji je obnašao dužnost voditelja odjela, otpušten je zbog izostanka s posla prema članku 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Voditelj je smatrao da podređeni nije bio na radnom mjestu nekoliko dana od 12 do 18 sati. Ovu informaciju potvrdili su i podaci automatiziranog sustava kontrole prolaza i dopisnice rektora. Istovremeno, sam zaposlenik nije priznao izostanak i podnio je žalbu okružnom sudu sa zahtjevom za vraćanje na posao, isplatu plaće za vrijeme prisilnog izostanka i priznanje nezakonite kazne od strane uprave.
Prezidij Moskovskog gradskog suda pažljivo je proučio materijale slučaja i poslao ih na ponovno razmatranje prvostupanjskom sudu. Doznalo se da je u nekim od dana kada je tužiteljica optužena za izostanak, automatizirani sustav kontrola prolaza nije radila. No, materijali predmeta sadržavali su satnice koje je potpisao tužitelj, što je potvrdilo njegovu prisutnost na radnom mjestu u spornim danima. Osim voditelja odjela, izvještaje su potpisale i druge odgovorne osobe, s čime ih je sud prihvatio kao dokaz.
Kako iskorijeniti povrede radne discipline u poduzeću
Vrijedi spomenuti ekonomske, pravne, psihološke metode upravljanja disciplinom u poduzeću.
Ekonomske metode omogućuju stvaranje okruženja u poduzeću koje zaposlenicima daje priliku da zadovolje potrebe materijalne prirode i ostvare se društveno.
Psihološke metode omogućuju vam da organizirate bliski tim u kojem rade istomišljenici: ne sukobljavaju se, uspješno i zajedno postižu ciljeve koje je postavila tvrtka.
Zakonske metode (uvjeravanje, prisila, poticanje) mogu se koristiti i primjenjivati na one zaposlenike koji svoje radne obveze obavljaju u dobroj vjeri i na one koji krše disciplinu.
Vjerovanje - glavni način, koji prihvaćaju lideri koji žele učinkovito upravljati disciplinom. Uz pomoć kompetentnog uvjeravanja moguće je od podređenog postići savjesno ispunjavanje obveza koje su mu dodijeljene.
O čemu mora znati osoblje u vašoj organizaciji? prvenstveno:
- o sigurnosnim propisima;
- o normama ponašanja na radu i radnoj aktivnosti;
- o ključnim pravilima tvrtke.
Zaposlenici poduzeća također bi trebali biti svjesni zahtjeva koje sadrži Pravilnik o disciplini. Trebali biste zaposlenike upoznati s pravilima unutarnji poredak rada, i moraju ih se strogo pridržavati. Možete sastaviti ugovor o radu, ističući u njemu ključne točke disciplinski kodeks. Ovo vrijedi učiniti iz mnogo razloga. Zaposlenici Vaše tvrtke potreba razumjeti to:
- kako biste zadržali radnu disciplinu u poduzeću, bit ćete spremni poduzeti odlučne akcije;
- podređeni će odgovarati za svako kršenje;
- težina kazne izravno je razmjerna stupnju kaznenog djela;
- u slučaju neslaganja s kaznom za povredu radne discipline, na odluku se može uložiti žalba na zakonodavnoj razini.
Iz tog razloga, trebate objasnite svojim zaposlenicima:
- kako i za što će se primijeniti kazna za povredu radne discipline;
- koje će se kazne primijeniti i koji uvjeti postoje za njihovo uklanjanje.
Kako koristiti metode poticaja kako ne bi došlo do kršenja radne discipline
Zapamtite da u bilo kojoj tvrtki može postojati ne samo kazna za kršenje radne discipline, već i poticaji za zaposlenike za kvalitetan rad. Kao menadžer, imate priliku nagraditi istaknutog djelatnika:
- diploma;
- premija;
- vrijedan dar.
I također ga možete podnijeti na titulu najboljeg u struci.
Osim toga, za zaposlenike koji obavljaju kvalitetan posao, poduzeće može imati pogodnosti: potpuno ili djelomično plaćanje putovanja u pansione, pomoć pri plaćanju hipoteka i druga pitanja.
Na ohrabrujući menadžment prepoznaje zasluge podređenog i pruža razne pogodnosti i beneficije, podižući njegov status u timu. Zaposlenika vrijedi motivirati kad god je aktivan i postiže izvrsne rezultate na poslu. Poticaj mora biti značajan i pokazati ostalim zaposlenicima koliko je važno savjesno ispunjavati svoje radne obveze.
Javnost poticanja je važna. Bolje motivirajte zaposlenike dobra izvedba timski rad. Pritom bi uprava trebala Posebna pažnja struktura sastanaka na kojima se objavljuju zasluge. Bilo kakvo poticanje podiže status zaposlenika u organizaciji, a zapravo je poštivanje i priznanje postignuća mnogima puno vrijednije od financijskih poticaja. Zaposlenici kadrovskog odjela trebali bi razumjeti da kako se promocija približava, osoba proizvodi bolje pokazatelje uspješnosti, ali ovaj trenutak ne treba dugo odlagati.
Vrste poticaja navedene su u članku 191. Zakona o radu Ruske Federacije. Oni bi također trebali biti odraženi u internim propisima o radu poduzeća. Istaknuti djelatnik može biti nagrađen nagradom, vrijednim poklonom, diplomom ili zahvalno pismo. Istovremeno, sva poduzeća imaju pravo uspostaviti dodatne poticajne mjere. Redoslijed njihove primjene naveden je u zakonodavnim dokumentima. Uprava može koordinirati promicanje sa sindikatom izdavanjem odgovarajućeg dokumenta – rješenja ili naloga.
Ako se može govoriti o posebnim radnim zaslugama i podvizima, zaposlenik se predstavlja višem tijelu radi poticanja, a uz nagradu se uručuje uručenje medalja, časti, znački. Istaknuti zaposlenik može dobiti počasni naslov ili titulu najboljeg u struci u skladu s člankom 191. Zakona o radu Ruske Federacije.
Kako bi se zaposleniku mogle izreći kazne za povredu radne stege, potrebno je točno znati o čemu se radi i kojoj vrsti povrede radne discipline pripada.
Iz članka ćete naučiti:
Radna disciplina je skup pravila ponašanja kojih se moraju pridržavati svi zaposlenici organizacije, od čelnika do samog niži nivo. To uključuje tvrtke:
- interni radni propisi,
- pravila zaštite rada,
- korporativna etika i tako dalje.
Preuzmite povezane dokumente:
Koje su povrede radne discipline
Ovisno o utvrđene norme razlikuje se proces rada sljedeće vrste povrede radne discipline od strane zaposlenika:
- kršenje normi upravljanja - subordinacija i koordinacija u vođenju procesa rada;
- kršenje tehnoloških standarda;
- kršenje režimskih normi - režima radnog vremena i vremena odmora.
Na temelju ove gradacije, puštanje u promet neispravnih proizvoda krivnjom zaposlenika smatra se tehnološkim disciplinskim prekršajem, a izostanak ili značajno kašnjenje predstavlja kršenje standarda režima.
Pročitajte i na temu:
- Biti nepristojan prema kupcu može se smatrati kršenjem discipline
- Pravne norme radnog prava: što poslodavac ne smije kršiti
Odgovornost za povredu radne discipline
Prema radnom zakonodavstvu Ruske Federacije, svaki zaposlenik je odgovoran za poštivanje radne discipline u poduzeću. Prilikom zapošljavanja novopridošlog, pod potpisom, upoznaje se s pravilima internog radnog rasporeda, opis posla, isprave o zaštiti na radu i druga pravila koja uređuju njegovu radnu djelatnost.
Ako zaposlenik prekrši radnu disciplinu, upravitelj mu može, prema vlastitom nahođenju, primijeniti kazne, ovisno o težini prekršaja.
Koje se kazne mogu izreći za kršenje radne discipline
Prema 192 čl. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće kazne na zaposlenika:
- komentar;
- ukor;
Istodobno, kao dio opomene, poslodavac ima pravo oduzeti zaposleniku bonus, ako je takva mogućnost predviđena internim dokumentima organizacije.
Obavijest o prekršaju radna disciplina izriče se ako je stegovni prijestup bio prvi u radnoj aktivnosti zaposlenika, a sam prekršaj nije grub i nije povukao teške posljedice za poduzeće.
Primjedba sama po sebi ne prijeti stručnjaku posebnim nevoljama, ako zaposlenik u bliskoj budućnosti počini još jedan stegovni prekršaj, moći će se govoriti o sustavnom kršenju radne discipline.
Opomena se izriče za počinjeni stegovni prijestup (prekršaj) i može biti obična ili teža. Ukor se ne upisuje u radnu knjižicu, već se upisuje u nalog za poduzeće. U radnoj knjižici zaposlenika ta se radnja bilježi samo ako je otpušten zbog nepravilnog obavljanja radnih obveza ili sustavnog kršenja radne discipline.
Otkaz za kršenje radna disciplina je ekstremna mjera kazne. Može se primijeniti u slučaju sustavnog kršenja radne discipline od strane zaposlenika i neispunjavanja dužnosti, kao iu slučaju počinjenja teškog stegovnog prijestupa. Na primjer, obrazovne ustanove može otpustiti djelatnika-učitelja koji je počinio nemoralan čin.
Kakav je postupak za izricanje kazne za stegovni prijestup
Kaznu za kršenje radne discipline utvrđuje čelnik poduzeća na temelju zakona i dostupnih informacija. Međutim, kazna mora biti opravdana, a težina kazne mora biti razmjerna počinjenom prekršaju.
Sastaviti akt o izvršenju stegovnog prijestupa. Dokument sastavlja u dva primjerka neposredni rukovoditelj zaposlenika u nazočnosti dva svjedoka. Obrazac akta i djelatnici odgovorni za njegovu izradu moraju odobriti interni pravilnik o radu organizacije.
Zatražite od zaposlenika pisana objašnjenja o stegovnom prekršaju koji je počinio. Odbijanje davanja objašnjenja treba se odraziti u posebnom aktu.
Ako je zaposlenik dao obrazloženje, zajedno s aktom o prekršaju i memorandumom neposrednog rukovoditelja zaposlenika, dokument se dostavlja upravi poduzeća na odluku o izricanju kazne.
Izdati nalog za ovrhu. Nakon proučavanja okolnosti stegovnog prekršaja, dokumenata dostupnih u predmetu, donošenja odluke o vrsti kazne, čelnik tvrtke izdaje nalog o povredi radne discipline.
Dokument mora odražavati stegovni prekršaj, vrijeme i datum počinjenja, vrstu izrečene kazne i navesti regulatorne dokumente. Naredbu mora potvrditi čelnik poduzeća, neposredni rukovoditelj djelatnika koji je prekršio postupak i čelnik kadrovska služba. Zaposlenik mora biti upoznat s nalogom za povrat uz potpis u roku od 3 dana. Primjerak naloga upisuje se u osobni dosje radnika.
