Rokovi za disciplinske mjere

Disciplinska odgovornost je posebna vrsta pravne odgovornosti, njezina je primjena uvijek povezana s obavljanjem radnih ili službenih dužnosti. značajka disciplinska odgovornost je primjena kazni koje njegov sadržaj čine, u pravilu, subjekt radnog odnosa, odnosno poslodavac. S tim u vezi, stegovna odgovornost je jedan od oblika ovlasti poslodavca u odnosu na onoga koji je s njim sklopio ugovor o radu zaposlenik.

Stegovna odgovornost sastoji se u primjeni stegovnih sankcija utvrđenih zakonom od strane ovlaštenog predstavnika poslodavca prema radniku koji je počinio stegovni prekršaj. Privođenje na stegovnu odgovornost radnika koji je počinio stegovni prekršaj pravo je ovlaštene osobe poslodavca. Dok je zaposlenik koji je počinio disciplinski prijestup dužan snositi štetne posljedice utvrđene zakonom. Slijedom navedenog, ovlašteni predstavnik poslodavca ima pravo radnika osloboditi obveze trpljenja štetnih posljedica u povodu stegovnog prekršaja koji je počinio. U tom slučaju se poboljšava položaj zaposlenika u odnosu na zakon. Stoga bi takvo izuzeće trebalo smatrati usklađenim sa zahtjevima radnog zakonodavstva.

Dakle, stegovna odgovornost se može definirati kao jedna od vrsta pravne odgovornosti, koja se sastoji u pravu ovlaštenog predstavnika poslodavca da prema radniku koji je počinio stegovni prijestup primijeni stegovne mjere predviđene zakonom i u odgovarajućim slučajevima. dužnost zaposlenika koji je počinio disciplinski prijestup trpjeti zakonom utvrđene nepovoljne posljedice.

Postoje dvije vrste disciplinske odgovornosti radnika. Prvo, opća disciplinska odgovornost zaposlenika. Opća disciplinska odgovornost odnosi se na sve zaposlenike bez iznimke. Opća disciplinska odgovornost dolazi u skladu s pravilima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije. Za primjenu opće stegovne odgovornosti nije potrebno dokazivati ​​dodatne ili posebne pravno značajne okolnosti. S tim u vezi priznaje se kao opća disciplinska odgovornost.

Drugo, ističemo posebnu stegovnu odgovornost radnika, koja postoji uz opću stegovnu odgovornost. Pritom se posebna stegovna odgovornost primjenjuje samo u slučajevima kada se ne može primijeniti opća stegovna odgovornost. Stegovna odgovornost uvedena je posebnim zakonima, posebice poveljama i pravilnicima o disciplinskoj disciplini zaposlenika. Primjena stegovne odgovornosti uvijek je povezana s dokazivanjem dodatnih, odnosno posebnih pravno značajnih okolnosti. Postoji više vrsta pravno značajnih okolnosti koje se dokazuju u primjeni posebne stegovne odgovornosti.

Prva vrsta posebnih pravno značajnih okolnosti koje se dokazuju pri primjeni posebne stegovne odgovornosti je raspoređivanje radnika u posebne subjekte koji po posebnim propisima podliježu stegovnoj odgovornosti. Primjerice, tužitelji i suci podliježu stegovnoj odgovornosti prema posebnim pravilima. Istodobno, na njih se primjenjuju opća pravila o stegovnoj odgovornosti utoliko što nisu u suprotnosti s posebnim zakonodavstvom o privođenju ove vrste odgovornosti.

Drugo, kao vrstu posebnih pravno značajnih okolnosti koje se dokazuju pri primjeni posebne stegovne odgovornosti, može se izdvojiti obavljanje posebnih radnih obaveza koje se neposredno odnose na život i zdravlje ljudi od strane radnika. Ove dužnosti obuhvaćaju obavljanje poslova neposredno vezanih uz kretanje željezničkog prometa.

Treće, okolnost, čiji nam dokaz omogućuje zaključivanje o primjeni posebne stegovne odgovornosti, jest postojanje posebnog kruga osoba ili tijela s pravom dovođenja na stegovnu odgovornost. Primjerice, privođenje sudaca na stegovnu odgovornost provode kvalifikacijski kolegiji na prijedlog predsjednika odgovarajućeg suda. Predsjednik Ruske Federacije može dovesti do disciplinske odgovornosti čelnike saveznih izvršnih tijela.

Četvrto, posebna vrsta okolnosti, iz čijeg dokaza možemo zaključiti da se primjenjuje posebna stegovna odgovornost, jest postojanje dodatnih, odnosno posebnih stegovnih sankcija koje se primjenjuju na zaposlenike. Na primjer, posebna stegovna kazna je lišenje strojovođe prava upravljanja lokomotivom u trajanju od tri mjeseca do jedne godine uz premještaj uz njegov pristanak na drugo radno mjesto, razrješenje s radnog mjesta povezanog s operativnim radom željeznice, , uz odredbu, uz suglasnost radnika, putem premještaja na drugi posao.

Peto, okolnostima čijim dokazivanjem možemo zaključiti da se primjenjuje posebna stegovna odgovornost, treba priznati postojanje dodatnih mogućnosti žalbe na stegovne kazne. Konkretno, osim sudskog postupka, može postojati i izvanparnični postupak žalbe na stegovne kazne, na primjer, višem tijelu ili višem službeniku. Na primjer, na odluku regionalnog kvalifikacijskog odbora sudaca o primjeni posebne stegovne odgovornosti može se uložiti žalba Visokom kvalifikacijskom odboru sudaca Ruske Federacije, a zatim na sudu. Zaposlenici državnih organizacija mogu se žaliti na stegovnu kaznu višem službeniku.

Dokaz svake vrste razmatranih okolnosti omogućuje nam zaključak da se na radnika primjenjuje posebna stegovna odgovornost. Istovremeno, kod primjene posebne stegovne odgovornosti mogu se dokazivati ​​okolnosti koje su različite vrste. Primjerice, suci spadaju u posebne subjekte stegovne odgovornosti i žale se protiv posebne stegovne odgovornosti na poseban način. Iako nam dokaz okolnosti jedne vrste omogućuje zaključak da se primjenjuje posebna stegovna odgovornost.

Dakle, opća stegovna odgovornost se razlikuje od posebne po dokazanosti jedne ili više vrsta okolnosti koje se razmatraju. Dokaz svake od njih može biti temelj za priznavanje posebne stegovne odgovornosti. Međutim, u pravilu se uz posebnu primjenjuje i opća stegovna odgovornost. S tim u vezi, posebna stegovna odgovornost se primjenjuje samo u slučajevima kada ne postoje razlozi za primjenu opće stegovne odgovornosti.

postupak za disciplinski postupak

Glavne dužnosti zaposlenika su poštivanje pravila ponašanja utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, kolektivnim ugovorima, ugovorom o radu, internim radnim propisima, drugim lokalnim aktima i savjesno obavljanje funkcionalnih dužnosti u skladu s opis posla. Sukladno tome, neizvršavanje ili neuredno obavljanje ovih poslova temelj je za stegovnu odgovornost radnika.

Poslodavac može stegovno odgovarati zaposlenika samo ako je stvorio uvjete za poštivanje radne discipline.

Na ovaj način, preduvjet disciplinska odgovornost je prisutnost krivnje zaposlenika. Stoga je nemoguće pokrenuti pitanje dovođenja stegovne odgovornosti zaposlenika koji je odbio obavljati posao u slučaju opasnosti za njegov život i zdravlje zbog kršenja zahtjeva zaštite na radu; ili od obavljanja teških poslova i poslova sa štetnim i opasnim uvjetima rada koji nisu predviđeni ugovorom o radu; ili odbio prijevremeno prekinuti godišnji odmor na zahtjev poslodavca.

Kako bi zaštitio zaposlenika, zakon je uspostavio jasnu proceduru za dovođenje na stegovnu odgovornost i zatvoreni popis vrsta stegovnih sankcija.

Prije izricanja stegovne kazne poslodavac je dužan od radnika pribaviti pisano obrazloženje. Ako zaposlenik odbije pisati, sastavlja se akt u proizvoljnom obliku. Odbijanje davanja objašnjenja nije zapreka za primjenu stegovne kazne.

O izricanju stegovne kazne donosi se nalog koji potpisuje pročelnik. S nalogom se zaposlenik mora upoznati uz potpis u roku od 3 dana od dana izdavanja. Ako zaposlenik odbije potpisati navedeni nalog, sastavlja se odgovarajući akt.

Stegovna kazna primjenjuje se najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja. Navedeni rok počinje teći od dana kada je osoba kojoj je radnik podređen u radu (službi) saznala za prekršaj, bez obzira na to ima li pravo na izricanje stegovnih mjera. Ovdje se ne uzima u obzir vrijeme bolesti zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao ni vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničko tijelo radnika. Odsutnost zaposlenika s posla iz drugih razloga, uključujući u vezi s korištenjem slobodnih dana, ne prekida tijek navedenog razdoblja. Odmor koji prekida mjesec dana trebao bi uključivati ​​sve odmore koje je poslodavac osigurao u skladu s važećim zakonom, uključujući godišnje (osnovne i dodatne) odmore, odmore u vezi s osposobljavanjem u obrazovne ustanove, neplaćeni dopust.

Osim toga, stegovna kazna ne može se primijeniti najkasnije u roku od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, financijske i gospodarske djelatnosti ili revizije, najkasnije u roku od dvije godine od dana njezina počinjenja. U navedene rokove ne uračunava se vrijeme kaznenog postupka.

Za svaki stegovni prijestup može se izreći samo jedna stegovna kazna. Kao disciplinske mjere Zakon o radu propisuje:

Komentar;

Ukor;

Otkaz.

Na zaposlenika ih može primijeniti samo njihov poslodavac, uzimajući u obzir težinu počinjenog prekršaja, okolnosti pod kojima je počinjen, prethodno ponašanje zaposlenika, njegov odnos prema radu.

Radna disciplina je faktor koji ima stabilizirajuću ulogu u procesu dobro koordiniranog rada tima. Njegove glavne točke, koje se svaki budući zaposlenik poduzeća ili organizacije obvezuje pridržavati, navedene su u dodatku ugovora o radu i zvuče kao popis odredbi organizacije o disciplini. Od trenutka kada zaposlenik stavi svoj potpis na popis zahtjeva, automatski postaje ovisan o standardu utvrđena pravila, kao i od dop individualni uvjeti poduzeća na temelju specifičnosti organizacije.

Što je stegovni prijestup?

Povreda bilo kojeg pravila na vlastitu inicijativu povlači za sobom izricanje stegovne sankcije koja uključuje nekoliko vrsta kazni: od opomene do udaljenja s posla.

Nakon što je primio pouzdanu informaciju da je njegov zaposlenik ili zaposlenik počinio stegovni prekršaj, voditelj poduzeća mora od počinitelja dobiti pismeno objašnjenje u kojem se navode razlozi koji su utjecali na takve postupke. Riječ je o zahtjevima članka 193. Zakona o radu, kojih se moraju pridržavati i zaposlenik i voditelj.

Često nemarni zaposlenici ne žure dati pisana objašnjenja u nadi da će takvo prikrivanje razloga njihovog lošeg ponašanja poslužiti kao razlog za uvjeravanje uprave.

Međutim, kao što praksa pokazuje, njihove nade su rijetko opravdane, pogotovo ako ti zaposlenici nisu u dobrom stanju. Uz sve to, nespremnost davanja pismenog obrazloženja je poticaj za izricanje stegovne kazne, a s druge strane, osoba sebi uskraćuje mogućnost da iznese svoje viđenje situacije. Dešava se da utemeljeni razlozi postaju vrlo težak razlog za poslodavca da ne posegne za kaznenim mjerama.

Razlozi disciplinske odgovornosti

Glavni odlučujući čimbenik za primjenu kazne zaposlenika je radnja koju je počinio ovaj zaposlenik, a koja se tumači kao teški prekršaj. ugovor o radu.

Osnovom za dovođenje stegovne odgovornosti mogu se smatrati namjerne radnje zaposlenika počinjene njegovom krivnjom. Mogu se izraziti ili u neispunjavanju svojih izravnih dužnosti ili u ignoriranju drugih obveza uzetih u obzir u ugovoru o radu.

Treba imati na umu da do primjene kaznenih mjera, u skladu s postupkom stegovne odgovornosti radnika koji je počinio prekršaj, može doći samo ako su obveze koje je radnik povrijedio uzete u obzir u ugovoru o radu i opravdano člancima važećeg zakonodavstva.

Zauzvrat, sljedeće činjenice smatraju se kršenjem koje se smatra ignoriranjem članaka Zakona o radu:

1. Ako je zaposlenik bio odsutan s radnog mjesta, a da naknadno nije dao valjane razloge za objašnjenje. U tom slučaju, sporazum stranaka ne može odrediti mjesto radnog mjesta. U ovom slučaju, prema dijelu 6. čl. 209 Zakona o radu Ruske Federacije, radno mjesto zaposlenik se definira kao mjesto gdje zaposlenik mora stići da obavi svoje radne dužnosti. Ovo mjesto ne može biti službena i biti privremenog karaktera, ali je istovremeno podložna izravnoj kontroli poslodavca.
2. Ako zaposlenik bez valjanog obrazloženja ne želi obavljati svoje neposredne radne obveze. Ovdje je vrijedno napomenuti da ako se takve radnje dogode kao rezultat prilagodbe ugovora o radu, tada u ovom slučaju nema povrede discipline. U ovoj situaciji, razumna radnja je raskid ugovora.
3. Ako zaposlenik bez iznošenja ikakvih argumenata odbije obaviti liječnički pregled koji je za neka zanimanja obavezan.
4. U slučaju kada zaposlenik odbije posebno osposobljavanje i polaganje ispita koji su propisani ugovorom o radu, a potrebni su za prijam na rad.

Posebna je točka odredba o sudjelovanju u štrajku. Ovakav postupak ne smatra se prekršajem i ne može biti razlog za primjenu stegovne kazne.

Izuzetak može biti samo priznanje štrajka nezakonitim prema sudskom nalogu. Nakon što predoči primjerak sudske odluke osobama koje vode štrajk, zaposlenik je dužan sljedeći dan stupiti na rad.

Rok za disciplinski postupak

Osoba koja je počinila povredu propisa o radu može se kazniti najkasnije u roku mjesečno razdoblje od dana otkrivanja kršenja utvrđenih normi.

Kažnjavanje zaposlenika uhvaćenog u grubom prekršaju radna aktivnost, utvrđuje se i slijedi u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja.

Prilikom primjene postupka za dovođenje na disciplinsku odgovornost ne treba zaboraviti da:

1. Razdoblje u kojem zaposlenik koji je kriv treba odrediti vrstu kazne počinje teći od trenutka osude za prekršaj.
2. Ako je tijekom tog razdoblja zaposlenik bio na godišnjem odmoru ili je bio bolestan, vrijeme se ne računa. Svi ostali propušteni dani bez opravdanog razloga uključuju se u izračun razdoblja za dovođenje na disciplinsku odgovornost.
3. Početnim danom otkrivanja pogreške smatra se dan kada je za nju saznao neposredno nadređeni zaposleniku, koji ne može imati pravo samostalno odlučivati ​​o primjeni kazne.

Vrste stegovnih kazni

Poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće kazne prema zaposleniku koji je počinio prekršaj:

1. Usmena primjedba.
2. Opomena ili strogi ukor s upisom u osobni spis.
3. Otkaz zaposlenika na temelju nepobitnih dokaza o njegovoj krivnji.

Ove vrste stegovne odgovornosti mogu se izreći samo direktor tvrtke. Međutim, u velikim organizacijama gdje veliki broj podružnice, teško je i nepraktično provoditi takve radnje. Stoga se odluka o prihvaćanju vrste kazne prenosi na drugu osobu, u dogovoru s vodstvom.

Ovo imenovanje provodi se na temelju Naredbe o raspodjeli ovlasti. Nakon toga neposredni rukovoditelj stječe pravo kazniti krivca i sam izabrati vrstu kazne. U ovom slučaju treba uzeti u obzir sljedeće:

1. Vrste stegovne odgovornosti neprihvatljive su ako nisu uzete u obzir radnim zakonodavstvom.
2. Za jednu činjenicu kršenja radne aktivnosti slijedi jedna mjera kazne (članak 193. Zakona o radu, dio 5.). Ako zaposlenik dobije primjedbu ili ukor, a zatim bude prisilno otpušten, tada se može obratiti sudu, koji ovu činjenicu radnje prepoznaje kao nezakonitu. Osim toga, ako se radnik ne slaže s rješenjem kojim je određena vrsta kazne, može se obratiti tijelima nadležnim za rješavanje pojedinačnih radnih sporova. Postoji i državna inspekcija rada u čijoj je nadležnosti rješavanje takvih pitanja.

Poslodavac također ima pravo na stegovni postupak protiv radnika koji je podnio zahtjev za otkaz zbog vlastita volja prije počinjenja stegovnog prekršaja.

Dovođenje na disciplinsku odgovornost i Zakon o radu Ruske Federacije

Prema dijelu 5. čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, s obzirom na dokazano loše ponašanje, samo jedna vrsta kazne može se primijeniti na delinkventnog zaposlenika prema odluci voditelja.

Moguće je primijeniti otkaz kao mjeru disciplinske kazne samo ako postoje nepobitni argumenti opravdani člancima Zakona o radu Ruske Federacije. Dovođenje na stegovnu odgovornost, odnosno popis mogućih kazni sadržan je u ovom kodificiranom NLA.

Unatoč tome, mnoge organizacije koriste vlastiti sustav globe i sankcije. Najčešće se izražavaju u materijalnom odbitku od plaće. Što se tiče Zakona o radu Ruske Federacije, ali na temelju čl. 22, 137 on zabranjuje takve kazne. Samo zakonski dopušteno određene vrste računovodstveno držanje.

Ali u ovom slučaju poslodavci koriste rupe u zakonu i prijavljuju se vlastiti red podvrgnut stegovnom postupku. U pravilu se u većini poduzeća plaća dijeli na osnovnu i bonus. A ako se kazne ne primijene na prvi dio, tada zaposlenik može biti lišen bonusa za 100%.

Kada zaposlenik može biti kažnjen?

U tom slučaju moraju se uzeti u obzir svi obvezni uvjeti za dovođenje stegovne odgovornosti. Njihov popis formiran je na temelju znakova koji karakteriziraju prekršaje u radu. Zbog toga je moguće dovesti do disciplinske odgovornosti samo u prisutnosti određenih čimbenika.

nanošenje štete

Važno je napomenuti da ne odražava uvijek materijalnu štetu. Šteta se može nanijeti unutarnjem načinu života u organizaciji, odnosno radnoj disciplini. To pak može potaknuti pojavu negativnih motivacija kod drugih zaposlenika.

Prisutnost krivnje

Izraženo izravnom ili neizravnom namjerom. Međutim, to se događa i iz nemara. Oblik krivnje je ono što određuje stegovnu kaznu koja se izriče radniku. Krivnja iz nehaja uključuje izricanje primjedbe. Izravna namjera zaposlenika može se smatrati razlogom za otkaz.

Uzročna veza

Mora nužno biti između prouzročene štete, koja je utjecala na radnu disciplinu, i ponašanja protupravne prirode. U tom se slučaju utvrđuje bi li slična povreda radne discipline nastala da je radnik postupio drugačije.

Privođenje poslodavca na disciplinsku odgovornost

Temelj - čl. 195 Zakona o radu Ruske Federacije. U slučaju da voditelj poduzeća ili organizacije ili njegov zamjenik prekrše norme radnog zakonodavstva ili pravila kolektivnog ugovora o radu, izjava o nezakonitom postupanju šalje se nadležnim tijelima (instanci) od osobe ovlaštene u ime zaposlenika poduzeća.

Ako se činjenice navedene u prijavi potvrde, tada se na voditelja primjenjuje standardni postupak za dovođenje stegovne odgovornosti, uključujući razrješenje. Radno zakonodavstvo jednako je namijenjeno svima, moraju ga se pridržavati i obični zaposlenici i menadžeri.

MI. DZARASOV,
kand. pravni znanosti, ml. znanstveni suradnik sektori radnog prava i prava socijalno osiguranje Institut za državu i pravo Ruske akademije znanosti

Vrste disciplinskih sankcija. Postupak dovođenja zaposlenika na disciplinsku odgovornost

Trajanje stegovnog postupka

Svrha pravne države je osigurati red u društvu. U slučaju da ljudi svojim ponašanjem odstupaju od pravila sadržanih u pravnim normama, postoji kršenje reda i zakona. Interni pravilnik o radu organizacije dio je općeg pravnog poretka i njega se također mora poštovati.
Stegovna odgovornost je reakcija poslodavca na skrivljeno ponašanje radnika, odnosno na stegovni prijestup koji je počinio. Međutim, mora se imati na umu da prema dijelu 2. čl. 189 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je taj koji je dužan stvoriti uvjete potrebne da zaposlenici poštuju radnu disciplinu.

Radna disciplina je obvezno poštivanje svih zaposlenika pravila ponašanja utvrđenih u skladu sa zakonodavstvom o radu, kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu i lokalnim propisima organizacije. 1. dio čl. 189 Zakon o radu Ruske Federacije

Razlozi za dovođenje zaposlenika na disciplinsku odgovornost. Stegovni prijestup

Osnova za dovođenje radnika na stegovnu odgovornost je počinjenje stegovnog prijestupa. Zakon o radu Ruske Federacije razumijeva disciplinski prekršaj kao neispunjavanje ili nepravilno izvršavanje radnih dužnosti koje su mu dodijeljene od strane zaposlenika njegovom krivnjom (1. dio članka 192. Zakona o radu Ruske Federacije).
Disciplinski prekršaj karakterizira prisutnost takvih obilježja kao što su subjekt, subjektivna strana, objekt, objektivna strana.
Predmet stegovnog prekršaja može biti radnik koji je u radnom odnosu kod određenog poslodavca.
Subjektivna strana je krivnja zaposlenika koja se može izraziti u obliku izravne ili neizravne namjere, kao i nehaja.
Predmet disciplinskog prekršaja je interni raspored rada organizacije.
Objektivna strana je radnja (nečinjenje) počinitelja.
Za ispravna primjena stegovne sankcije, potrebno je jasno razumjeti što se radno pravo odnosi na radne obveze. Glavne dužnosti zaposlenika navedene su u čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, zaposlenik mora:
– savjesno ispunjavati svoje radne obveze koje su mu utvrđene ugovorom o radu;
- pridržavati se internih pravila rada organizacije;
- pridržavati se radne discipline;
- ispuniti utvrđene norme rad;
- pridržavati se zahtjeva zaštite na radu i zaštite na radu;
– brinuti se o imovini poslodavca i drugih zaposlenika;
- odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog rukovoditelja o nastanku situacije koja predstavlja opasnost za život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca.
Radne obveze radnika i poslodavca mogu se odrediti i na dr propisi, kolektivnim ugovorima i sporazumima, a navedeni su u ugovorima o radu.
U stavku 35. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 "O zahtjevu sudova Ruska Federacija Zakona o radu Ruske Federacije "naglašava se da se prilikom razmatranja predmeta vraćanja na posao osobe otpuštene na temelju stavka 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije ili osporavanja stegovne sankcije treba uzeti uzeti u obzir da je neizvršavanje radnih obveza radnika bez opravdanog razloga neizvršavanje ili neuredno izvršavanje krivnjom radnika radnih obveza koje su mu dodijeljene (kršenje zahtjeva zakona, obveza iz ugovora o radu, internih pravilnik o radu, opis poslova, pravilnici, nalozi poslodavca, tehnička pravila itd.).
Vrhovni sud Ruske Federacije u navedenoj odluci skreće pozornost na činjenicu da takva kršenja uključuju:
1. Odsutnost zaposlenika bez opravdanog razloga na poslu ili radnom mjestu.
Istodobno se pojašnjava da ako određeno radno mjesto ovog zaposlenika nije određeno ugovorom o radu sklopljenim sa zaposlenikom ili lokalnim regulatornim aktom poslodavca (red, raspored itd.), tada u slučaju spor oko pitanja gdje je zaposlenik dužan biti u obavljanju svojih dužnosti, treba pretpostaviti da je na temelju dijela 6. članka. 209 Zakona o radu Ruske Federacije, radnik je mjesto gdje zaposlenik mora biti ili gdje treba doći u vezi sa svojim radom i koje je izravno ili neizravno pod kontrolom poslodavca.

Primjena stegovne kazne u pravilu je pravo, a ne obveza poslodavca

2. Odbijanje zaposlenika bez opravdanog razloga za obavljanje radnih dužnosti u vezi s promjenom utvrđenog postupka za standarde rada (članak 162. Zakona o radu Ruske Federacije), budući da je, temeljem ugovora o radu, zaposlenik dužan ispuniti određeni funkcija rada i pridržavati se internih propisa o radu koji su na snazi ​​u organizaciji (članak 56. Zakona o radu Ruske Federacije).
Treba imati na umu da je odbijanje nastavka rada zbog promjene bitni uvjeti ugovor o radu nije povreda radna disciplina, ali služi kao temelj za otkaz ugovora o radu iz st. 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u skladu s postupkom predviđenim čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije.
3. Odbijanje ili izbjegavanje bez opravdanog razloga zdravstvenog pregleda radnika određenih zanimanja, kao i odbijanje zaposlenika da položi radno vrijeme posebna obuka i polaganje ispita o zaštiti na radu, sigurnosnim mjerama i radnim pravilima, ako je to preduvjet za prijem na posao (stavak 35. Odluke Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2) .
Sudjelovanje radnika u štrajku ne može se smatrati povredom radne discipline, pa se u tom slučaju prema njima ne mogu primijeniti stegovne mjere, osim u slučajevima kada je štrajk odlukom suda proglašen nezakonitim (dio 1. i 2. članka 414 Zakona o radu Ruske Federacije). Ako se štrajk proglasi nezakonitim, radnici ga moraju prekinuti i započeti s radom najkasnije do sljedeći dan nakon dostave kopije navedene sudske odluke tijelu koje vodi štrajk (6. dio članka 413. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako radnici ne počnu raditi u utvrđena zakonom uvjetima, mogu biti podvrgnuti stegovnom postupku zbog kršenja radne discipline (1. dio članka 417. Zakona o radu Ruske Federacije).
Zaposlenik se u obavljanju svojih radnih obaveza mora podvrgnuti stegovnom tijelu poslodavca. Primjena stegovnih mjera sukladno čl. 22 i 192 Zakona o radu Ruske Federacije je pravo poslodavca, on je neovisan u donošenju odluke. Izuzetak od pravila predviđen je čl. 195 Zakona o radu Ruske Federacije, koji ukazuje na obvezu poslodavca da primijeni stegovnu kaznu na voditelja organizacije (ili njegove zamjenike), sve do otkaza, u slučajevima kada su činjenice o kršenju od strane voditelja organizacija (njegovi zamjenici) zakona i drugih regulatornih pravnih akata o radu, uvjetima kolektivni ugovor, ugovore navedene u izjavi predstavničkog tijela zaposlenika.

Vrste disciplinskih sankcija. Postupak dovođenja zaposlenika na disciplinsku odgovornost

Poslodavac nema pravo lokalnim propisima utvrđivati ​​i primjenjivati ​​druge vrste disciplinskih sankcija osim onih navedenih u čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, saveznih zakona, povelja i propisa o disciplini

Poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće disciplinske mjere:
- primjedba;
- ukor;
- otkaz na temelju odgovarajućeg razloga.
Većina zaposlenika može biti podvrgnuta samo onim kaznama koje su definirane Zakonom o radu Ruske Federacije. Osim gore navedenih stegovnih sankcija, određene skupine zaposlenika mogu biti podvrgnute kaznama predviđenim saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini. Radno zakonodavstvo ne dopušta primjenu stegovnih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini.
Zakon o radu Ruske Federacije ne navodi izravno na temelju kojih bi se razloga otkaz trebao smatrati stegovnom kaznom. Takve osnove uključuju, na primjer, 5, 6, 9 i 10 sv. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.
Potrebno je obratiti pozornost na sljedeće: 2. dio čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da se razlozi za otkaz ugovora o radu mogu utvrditi Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima. Zapravo, ispada da je u uredbi ili povelji o stezi odobreno. dekretom Vlade Ruske Federacije ne mogu se navesti dodatni razlozi za otkaz osim onih sadržanih u Zakonu o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Prezidij Vrhovnog suda Ruske Federacije, svojom rezolucijom od 03.07.02 br. 256pv-01, priznao je stavak 18. Pravilnika o stezi željezničkih radnika Ruske Federacije, odobren. Uredba Vlade Ruske Federacije od 25.08.92. br. 621 (kako je izmijenjena i dopunjena Uredbama Vlade Ruske Federacije od 25.12.93. br. 1341, od 23.4.96. br. 526, od 02.08.99. br. 134), nezakonito. Uočeno je da je uvođenjem podzakonskog akta dodatnog razloga za otkaz (za zaposlenika koji je počinio grubu povredu discipline koja je predstavljala prijetnju sigurnosti prometa vlakova ... život i zdravlje ljudi ili je dovela do kršenje sigurnosti robe ...) u suprotnosti je sa zahtjevima zakonodavstva Ruske Federacije.

Radna disciplina radnika čiji je rad neposredno vezan uz kretanje Vozilo, trebaju biti regulirani Zakonom o radu Ruske Federacije i odredbama (poveljama) o disciplini odobrenim saveznim zakonima. Do sada takav statut ili pravilnik nije donesen. Sukladno čl. 423 Zakona o radu Ruske Federacije, prethodno odobrene povelje i disciplinski propisi važe dok relevantni savezni zakoni ne stupe na snagu, koji će odobriti nove povelje i propise o disciplini.
Postupak dovođenja radnika na stegovnu odgovornost utvrđen je čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Poslodavac, prije primjene ove ili one stegovne kazne, mora od njega zatražiti pisano obrazloženje.

Odbijanje zaposlenika da da objašnjenje odražava se u aktu.
Odbijanje radnika da da objašnjenje nije zapreka za primjenu stegovne kazne. Dijelovi 1. i 2. čl. 193TKRF
U rok za izricanje stegovne kazne (1 mjesec) ne uračunava se vrijeme bolesti zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao ni vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika. dio 3 čl. 193 Zakon o radu Ruske Federacije

Zaposlenik može biti disciplinski odgovoran najkasnije u roku od mjesec dana od dana kada je djelo otkriveno .
Prilikom dovođenja zaposlenika na disciplinsku odgovornost, zapamtite:
- rok od mjesec dana za izricanje stegovne kazne mora se računati od dana saznanja za prekršaj;
- dan saznanja za prekršaj od kojeg počinje teći mjesečni rok kada je osoba kojoj je radnik podređen u radu (službi) saznala za prekršaj ima li ili ne pravo izricanja stegovnih sankcija;
- u roku od mjesec dana za primjenu stegovne sankcije, vrijeme bolesti zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za poštivanje postupka za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika (dio 3. članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije) ne računaju se; odsutnost zaposlenika s posla iz drugih razloga, uključujući u vezi s korištenjem dana odmora (slobodnog vremena), bez obzira na njihovo trajanje (na primjer, s rotacijskom metodom organizacije rada), ne prekida tijek određeno razdoblje;
- dopust s prekidom od jednog mjeseca treba uključivati ​​sve praznike koje je poslodavac osigurao u skladu s važećim zakonom, uključujući godišnje (osnovne i dodatne) odmore, odmore u vezi sa učenjem u obrazovnim ustanovama, odmore bez plaće ( stavak 34. plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 04. br. 2).
Disciplinska kazna ne može se primijeniti na zaposlenika kasnije od 6 mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, revizije financijskih i gospodarskih aktivnosti ili revizije - kasnije od 2 godine od dana njezina počinjenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme postupka u kaznenom predmetu (dio 4 članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije).
Dakle, zakonodavstvo jasno utvrđuje rokove u kojima je moguće dovesti zaposlenika na disciplinsku odgovornost. Izricanje stegovne kazne nakon isteka ovih rokova je nezakonito.
Za svaki disciplinski prekršaj poslodavac može primijeniti samo jednu stegovnu kaznu (članak 193. članka 5. dijela Ruskog zakona o radu). Nerijetko poslodavci zaposleniku izreknu opomenu ili primjedbu te odmah daju otkaz. Ova praksa je neprihvatljiva, budući da će takav otkaz sud prepoznati kao nezakonit. U tom slučaju poslodavac dva puta izriče stegovnu kaznu za isti stegovni prijestup.

Građanka I. obratila se Državnoj inspekciji rada s pritužbom na nezakonit otkaz. U reviziji je utvrđeno da je I. radila u 000 "Lions" kao knjigovođa 3 godine. U tom je razdoblju više puta stegovno odgovarala zbog neurednog obavljanja poslova iz ugovora o radu. Pri sljedećem utvrđivanju počinjenog prekršaja izrečena joj je opomena, a potom i otkaz temeljem st. 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za opetovano neispunjavanje radnih dužnosti bez dobrog razloga.

I. je vraćena na posao, jer je poslodavac izrekao dvije stegovne kazne za isti stegovni prijestup. Osim toga, prekršio je i postupak izricanja stegovnih sankcija protiv I. - nije na potpis upoznata ni s jednim nalogom za stegovnu odgovornost.

Zakonom o radu propisano je da tijelo koje rješava radni spor ima pravo uzeti u obzir usklađenost stegovne kazne s težinom prekršaja, okolnostima pod kojima je počinjen, dosadašnjim radom i ponašanjem radnika. Nažalost, Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži takvu odredbu. Međutim arbitražna praksa kada razmatra slučajeve povratka na posao, on slijedi put uzimanja u obzir tih okolnosti. Čini se da bi se pri donošenju odluke o dovođenju zaposlenika na stegovnu odgovornost te okolnosti ipak trebale uzeti u obzir, unatoč činjenici da obveza njihovog uzimanja u obzir još nije sadržana u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Nalog (uputa) poslodavca o primjeni stegovne kazne mora se priopćiti radniku uz primitak u roku od tri radna dana od dana izdavanja. Ako zaposlenik odbije potpisati navedeni nalog (uputu), tada se sastavlja odgovarajući akt (6. dio članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije).
Stavak 33 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 navodi da poslodavac ima pravo primijeniti stegovnu kaznu na zaposlenika čak i ako je prije počinjenja prekršaja podnio zahtjev zahtjev za otkaz ugovora o radu na vlastitu inicijativu, jer radni odnosi u tom slučaju otkazuju tek nakon isteka otkaznog roka.
Na stegovnu kaznu zaposlenik može podnijeti žalbu državna inspekcija rada ili tijela za razmatranje individualnih radnih sporova (članak 193. članka 7. dijela Zakona o radu Ruske Federacije). Tijela koja rješavaju individualne radne sporove su komisije radni sporovi i sudovi.
Sukladno čl. 391 Zakona o radu Ruske Federacije, individualni radni sporovi razmatraju se izravno na sudovima na zahtjeve zaposlenika za vraćanje na posao, bez obzira na osnovu za otkaz ugovora o radu, za promjenu datuma i formulacije razloga za otkaz. Ako zaposlenik smatra da je stegovna mjera kao što je otkaz nezakonito primijenjena na njega, tada se treba obratiti izravno sudu, zaobilazeći povjerenstvo za radne sporove. Istodobno, ako je zaposlenik odgovoran i prema njemu se primjenjuju stegovne mjere kao što su ukor ili primjedba, zaposlenik se može obratiti i sudu i povjerenstvu za radne sporove.

Trajanje stegovnog postupka

1. dio čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje: ako u roku od godinu dana od dana primjene stegovne sankcije, zaposlenik nije podvrgnut novoj stegovnoj sankciji, tada se smatra da nije stegovno kažnjen.

Poslodavac ima pravo prije isteka roka od godinu dana zaposleniku ukloniti kaznu za vlastitu inicijativu, na zahtjev samog zaposlenika, na zahtjev njegovog neposrednog nadređenog ili predstavničkog tijela zaposlenika (2. dio članka 194. Zakona o radu Ruske Federacije). U slučaju prijevremenog skidanja stegovne kazne, potrebno je izdati odgovarajući nalog (uputu).

Radno zakonodavstvo utvrđuje dodatna pravna jamstva za određene skupine zaposlenika kada ih poslodavac dovede na disciplinsku odgovornost.
Dakle, otkaz radnicima članovima sindikata, prema st. 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, koji se također naziva disciplinskim sankcijama, jest uzimajući u obzir mišljenje izabranog sindikalnog tijela ovu organizaciju. Obračun mišljenja sindikalne organizacije mora se provoditi na način propisan čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije.
Predstavnici radnika koji sudjeluju u kolektivnim pregovorima za vrijeme njihova vođenja ne mogu bez prethodne suglasnosti organa koji ih je ovlastio za zastupanje, biti podvrgnut stegovnom postupku, a također i otpušten na inicijativu poslodavca, osim u slučajevima otkaza ugovora o radu zbog počinjenja prekršaja, za koji, u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima , predviđeno je otpuštanje s posla (3. dio članka 39. Zakona o radu Ruske Federacije).
Prema čl. 66 Zakona o radu Ruske Federacije informacije o kaznama u radna knjižica ne plaćaju, osim u slučajevima kada je stegovna kazna otkaz.
Obrasci naloga za izricanje primjedbe ili opomene nisu unificirani; Opća pravila, koji se podnose za registraciju organizacijskih i administrativnih dokumenata.
U slučaju da se zaposleniku izrekne disciplinska sankcija kao što je otkaz, nalog se sastavlja na jedinstvenom obrascu br. T-8. Ovaj obrazac je odobren Dekretom Državnog odbora za statistiku Rusije od 05.01.04 br. 1 "O odobrenju jedinstvenih obrazaca primarne računovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegovog plaćanja."
Zaključno, napominjemo da su poslodavci prvenstveno zainteresirani za poštivanje zahtjeva sadržanih u zakonskim propisima prilikom primjene stegovnih sankcija. Poštujući pravila navedena u pravilniku pravni aktištede svoj novac i vrijeme.

Njime se poslodavcu, odnosno rukovoditelju osigurava pravo stegovno privesti zaposlenika ako je ovaj dopustio neuredno obavljanje svojih službenih dužnosti ili ih uopće nije obavljao bez dobar razlog i to svojom krivnjom. Takvo nepoštivanje radne discipline u Zakon o radu potpada pod pojam "stegovni prijestup".

Ovisno o težini propusta, kao i o njihovom broju, radniku koji je prekršio može se izreći primjedba, ukor ili mu se može dati otkaz zbog negativnih razloga.

Kako biste se osigurali od neopravdane disciplinske odgovornosti, morate pažljivo pročitati vlastiti opis poslova u kojem su navedene sve radne obveze. Osim toga, članak 21. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa opća pravila radne discipline, koja su ista za sve kategorije radnika. Prije svega, to je potreba poštivanja internih propisa, zahtjeva zaštite na radu i sigurnosti, kao i provedba standarda predviđenih za određeno radno mjesto.

Najčešći razlozi za izricanje stegovne kazne su izostanak s posla, pojavljivanje na radnom mjestu u alkoholiziranom stanju ili odbijanje izvršenja naloga voditelja, ako je to predviđeno ugovorom o radu.

Nerijetko poslodavci ovu odredbu zakona koriste kao polugu pritiska na svoje zaposlenike koji se zbog toga odluče na štrajk i nedolazak na posao. Naravno, izostanak s radnog mjesta bez predočenja potvrde smatrat će se izostankom. Međutim, sudjelovanje u štrajku, prema čl. 414 Zakona o radu Ruske Federacije, nije kršenje radne discipline. Stoga ne može poslužiti kao temelj za kazneni progon. Od ovog pravila postoji samo jedna iznimka - priznanje štrajka nezakonitim u sudskom postupku.

Postupak dovođenja na disciplinsku odgovornost

Prva stvar koju upravitelj mora učiniti kada identificira disciplinski prekršaj je zatražiti pismeno objašnjenje od navodnog počinitelja. Ta je obveza sadržana u čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, i nema iznimaka od njega.

Želeći izbjeći odgovornost, zaposlenik često odbija dati objašnjenje. Ovo je nepromišljena odluka, jer, prvo, takvo odbijanje ni na koji način ne sprječava izricanje stegovne kazne, a drugo, obrazloženje je odlična prilika da iznesete vlastito viđenje situacije. Ponekad su navedeni razlozi toliko teški da poslodavac može odustati od namjere kažnjavanja zaposlenika.

Stegovna odgovornost, kao i svaka druga, ima zastaru propisanu istim čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, kazna se može primijeniti najkasnije u roku od mjesec dana od trenutka kada je prekršaj otkriven, a najkasnije u roku od 6 mjeseci od trenutka kada je počinjen. Omiljeni trikovi krivaca u obliku hitnog bolovanja u ovom slučaju neće pomoći - vrijeme bolesti, kao i boravak na odmoru, nisu uključeni u zastaru.

Kazna se mora propisno izvršiti, odnosno o njezinu izricanju donosi se odgovarajući nalog s kojim se krivac upoznaje potpisom u roku od tri dana od dana objave. Vrijeme odsutnosti s posla u tom razdoblju također se ne uzima u obzir.

Ukidanje stegovne kazne i mogućnost žalbe

Protiv odluke povjerenstva dopuštena je žalba samo sudu u roku od 10 dana od dana primitka pisane odluke. Također je preporučljivo podnijeti zahtjev za sudsku zaštitu u slučaju da komisija odbije razmatrati spor, kao i kada su iscrpljeni svi načini predsudskog rješavanja spora.

Prije nego što izreknete opomenu, izreknete primjedbu ili izreknete otkaz “po članku”, provjerite nije li još istekao rok za stegovnu odgovornost!

Iz članka ćete naučiti:

Svi zaposlenici poduzeća koji su s njim sklopili ugovor o radu moraju se pridržavati pravila ponašanja koje je utvrdio poslodavac na radnom mjestu. Prekršitelji zakona dopuštaju da budu odgovorni.

Preuzmite povezane dokumente:

Kršenje u ovom slučaju je neispunjavanje ili nepravilno ispunjavanje dužnosti koje su mu dodijeljene od strane zaposlenika. Osim toga, utvrđeno je kršenje režima rada , ignorirajući upute pročelnika, odlazak na posao u stanju alkoholna opijenost, namjerno oštećenje imovine organizacije također se smatra krivnjom. Prekršaji koji krše proceduru usvojenu u organizaciji i sadržanu u lokalnim dokumentima osnova su za dovođenje počinitelja na disciplinsku odgovornost, uključujući njihove .

Više o disciplinskim mjerama pročitajte u sljedećim člancima:

Popis prekršaja, stupanj odgovornosti koji je za njih predviđen, kao i postupak izricanja kazni mogu se propisati, primjerice, Pravilnikom o postupku izricanja stegovnih sankcija.

Svaki novozaposleni radnik trebao bi se upoznati s ovim lokalnim pravilnikom i prije nego što stavi svoj potpis . To je potrebno kako bi svaki zaposlenik jasno razumio što predstavlja prekršaj i bio svjestan pune mjere svoje odgovornosti. Pogotovo jer je grubo. prepun otkaza. U nastavku je prikazan primjer Pravilnika o postupku izricanja stegovnih sankcija.

Preuzmi u.doc

Preuzmi u.doc

Zaposlenik koji ignorira interna pravila organizacije smatra se zakonitim samo ako su istovremeno ispunjena tri uvjeta:

utvrđena je i dokazana činjenica stegovnog prijestupa;

ranije protiv zaposlenika nisu izrečene stegovne mjere za ovaj prekršaj;

Nije nastupila zastara izricanja stegovne odgovornosti.

Potonji uvjet najčešće se krši u praksi. Prije najave djelatnika koji je prekršio ili, još ozbiljnije, pokrenuti postupak otkaza zbog izostanka s posla ili drugog grubog kršenja radne discipline, pobrinite se da odluka nije u suprotnosti sa zakonom.

Važno: primjena disciplinskih sankcija- pravo, a ne obveza poslodavca. Zakon o radu Ruske Federacije ne zahtijeva nužno izricanje kazne krivom zaposleniku ako ga uprava organizacije ne planira pozvati na odgovornost.

Zastara stegovnog postupka

Zastara za dovođenje na disciplinsku odgovornost u 2017. godini strogo je ograničena odredbama dijelova 3. i 4. članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije. Primijeniti bilo koju vrstu kazni za kršenje internih radnih propisa, i drugim lokalnim propisima, moguće je istekom mjesec dana od dana saznanja za prekršaj, ali najkasnije šest mjeseci od saznanja za tu činjenicu.

Prema nešto drugačijim pravilima, disciplinska je odgovornost za nedolično ponašanje utvrđeno tijekom planirane ili izvanredne revizije, revizije, ili financijske i ekonomske aktivnosti poduzeća, druge revizijske aktivnosti. Rok za dovođenje stegovne odgovornosti zaposlenika koji je prekršio disciplinu povećava se na dvije godine.

I šestomjesečno i dvogodišnje razdoblje ne uključuju razdoblja dopusta ili krivi zaposlenik. Ne računa se vrijeme utrošeno na traženje mišljenja sindikata ili drugog predstavničkog tijela radnika. Ako je otkaz odabran kao mjera disciplinske odgovornosti, uzimanje u obzir mišljenja sindikata postaje obvezna faza postupka (čl. 82. i 373. Zakona o radu Ruske Federacije).

Važno: sve vrste odmora predviđene u skladu sa zakonom su obrazovne, , dodatni, bez plaće - spadaju u kategoriju odmora koji prekidaju tijek mjesečnog razdoblja određenog za dovođenje na disciplinsku odgovornost (stavak 34. rezolucije Plenuma Vrhovni sud RF br. 2 od 17. ožujka 2004.).

Nemoguće je stegovno odgovarati zaposlenika ako je od počinjenog prekršaja prošlo više od šest mjeseci. Drugim riječima, ako je zaposlenik prekršio disciplinu prije godinu dana, ne može biti kažnjen za to - čak i ako je činjenica kršenja otkrivena i zabilježena relativno nedavno.

Privođenje stegovnoj odgovornosti na temelju rezultata revizije

Polazna točka je trenutak kada je prekršaj počinjen, a ne trenutak kada je prekršaj otkriven. Vrijeme postupka u kaznenom predmetu pokrenutom u vezi s , u ovom slučaju izračun nije prihvaćen. U praksi se obično ne pojavljuju problemi s utvrđivanjem točnog datuma od kojeg se računa rok za privođenje stegovnoj odgovornosti.

U tom slučaju, kako bi se poštivala zastara stegovnog postupka, poslodavac mora u pisanje s naznakom datuma zahtjeva. U slučaju odbijanja objašnjenja, potrebno je sastaviti odgovarajući akt u kojem će se navesti otkrivene činjenice. U tom slučaju, rok zastare za povredu može se početi računati od datuma bilješke s objašnjenjem koju je podnio zaposlenik ili od datuma kada će biti sastavljen akt o odbijanju davanja objašnjenja.

Najčešće se loše ponašanje zaposlenika otkriva ne rezultatima. unutarnja revizija, i tijekom provodi nadzorno tijelo. Eksternu reviziju u poduzeću može provesti većina različite organizacije- privatne revizorske agencije, tijela vlasti i tako dalje.

Ali u svakom slučaju, prema rezultatima revizije, ili drugi dokument. Dan kada poslodavac primi takav dokument smatrat će se danom otkrivanja nedoličnog ponašanja. Slijedom toga, potrebno je primijeniti stegovnu kaznu krivom zaposleniku u roku od mjesec dana od dana primitka akta, kako to zahtijeva dio 3. članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije.