Je li moguće i kako otpustiti radnika na nepuno radno vrijeme na inicijativu poslodavca. Dobrovoljno otpuštanje radnika na nepuno radno vrijeme

Tatjana Gezha,
Glavni stručnjak-konzultant TLS-PRAVO LLC

U našem teškom vremenu, mnogi radnici teže dodatnoj zaradi i, osim na glavnom mjestu rada, dobiju posao na pola radnog vremena.

Sukladno čl. 60.1 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenici imaju pravo sklapati ugovore o radu za obavljanje drugih poslova u slobodno vrijeme od glavnog posla. Zaključiti ugovor o radu moguće kod drugih poslodavaca (vanjsko nepuno radno vrijeme), kao i kod poslodavca kod kojeg zaposlenik radi u ovaj trenutak(interna kombinacija). Istodobno, treba imati na umu da je dopušteno sklapanje ugovora o radu na nepuno radno vrijeme neograničen broj poslodavci, osim ako saveznim zakonom nije drugačije određeno (dio 2. članka 282. Zakona o radu Ruske Federacije). Nitko nema pravo provjeravati ili ograničavati zaposlenika. Radnici s nepunim radnim vremenom imaju sva prava i obveze koje su predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije za
ključni zaposlenici tvrtke.
Razlozi radnih sporova i postupak otkaza
Ugovor o radu s radnikom s nepunim radnim vremenom prestaje po istim razlozima koji su predviđeni Zakonom o radu Ruske Federacije za glavnog zaposlenika. Otkaz ugovora o radu na općim osnovama u pravilu se provodi bez problema. Međutim, u Zakonu o radu Ruske Federacije postoji osnova za raskid ugovora o radu, što je izričito predviđeno za radnike s nepunim radnim vremenom.
Ovo je čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije "Dodatni razlozi za prestanak ugovora o radu s osobama koje rade nepuno radno vrijeme". U slučajevima kada se radniku na nepuno radno vrijeme koji je s organizacijom sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme u skladu s čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije radi zapošljavanja zaposlenika kojem će ovaj posao biti glavni, radni sporovi u praksi nastaju prilično često.
Za otkaz na nepuno radno vrijeme po ovoj osnovi potrebno je striktno poštivati ​​postupak otkaza ugovora o radu sukladno čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije. Prije svega, poslodavac, najkasnije dva tjedna prije prestanka ugovora o radu, mora obavijestiti radnika s nepunim radnim vremenom o namjeri da s njim raskine ugovor o radu ().
Ako zaposlenik odbije pročitati obavijest o nadolazećem otkazu, poslodavac će morati sastaviti akt o odbijanju zaposlenika da se upozna s obavijesti o nadolazećem otkazu ().
Sastavljanjem takvog akta poslodavac dobiva dokaze da je poštivao uvjete iz čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije i otpuštanje je izvršeno ispravno. Povreda postupka otkaza u odnosu na nepuno radno vrijeme, u pravilu je temelj za priznavanje njegovog otkaza nezakonitim. To će pak podrazumijevati vraćanje zaposlenika na posao. To potvrđuje i veliki broj radnih sporova po ovoj osnovi.
Arbitražna praksa
1. Prekinuti prema čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije moguć je samo ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme.
Tako je Moskovski gradski sud razmatrao predmet br. 288 Zakona o radu Ruske Federacije iz ove organizacije. Djelatnik Z. primljen je u organizaciju kao dispečer. Potpisala je ugovor na određeno vrijeme na godinu dana. Nakon 5 mjeseci, zaposlenik je obaviješten o skorom otkazu prema čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi s pružanjem njezinog položaja zaposleniku kojem će posao biti glavno mjesto rada. Z. je odbio potpisati obavijest, o čemu svjedoči i odgovarajući upis na obavijesti. Zaposlenik je dobio otkaz.
Rješavajući spor, prvostupanjski sud je došao do zaključka da je nezakonito razriješiti Z. dužnosti iz čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, budući da je otpuštanje radnika po navedenoj osnovi moguće samo ako je s njim sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen sa Z., u veze s kojom se s njom može otkazati ugovor o radu samo na općim osnovama, predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, a ona nije mogla biti otpuštena prema čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije.
Budući da je razrješenje Z. nezakonito, prvostupanjski sud je na temelju čl. Umjetnost. 234., 237. Zakona o radu Ruske Federacije razumno je nadoknadila u svoju korist plaću za vrijeme prisilnog odsustva i naknadu za nematerijalnu štetu. Odluku prvostupanjskog suda potvrdilo je sudsko vijeće.
2. Otpuštanje radnika s nepunim radnim vremenom iz čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije moguće je samo u slučaju obveznog zapošljavanja zaposlenika kojem će ovaj posao biti glavni.
M. je podnio tužbu protiv organizacije radi vraćanja na posao, radi povrata prosječne zarade za vrijeme prisilnog izostanka. M. je u organizaciji radio kao vozač na određeno vrijeme po ugovoru o radu na neodređeno vrijeme. Razriješen je iz organizacije sukladno čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, nakon što je prethodno primio obavijest o raskidu ugovora o radu u vezi s zapošljavanjem zaposlenika kojem će posao biti glavni. Međutim, nitko nije primljen da zamijeni M..
Ova činjenica je potvrđena tijekom suđenja. Optuženik nije mogao dostaviti dokaze u vidu ugovora o radu ili naloga o radu kojim se potvrđuje da je na radno mjesto vozača primljena druga djelatnica za koju ovaj posao je glavni. S obzirom na navedeno, prvostupanjski sud je pravilno zaključio da je M. otkaz nezakonit i da je vraćen na posao.
Sukladno čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštanje zaposlenika koji radi nepuno radno vrijeme provodi se samo u slučaju obveznog zapošljavanja zaposlenika kojem će ovaj posao biti glavni. Slijedom toga, u nedostatku zapošljavanja djelatnika kojem će ovaj posao biti glavni, zaposlenik koji radi nepuno radno vrijeme ne može dobiti otkaz jer bi to značilo nerazumno ograničavanje radnih prava osoba koje rade nepuno radno vrijeme.
Kao rezultat toga, Sudski odbor Regionalnog suda u Moskvi u predmetu br. 33-6794 od 31. ožujka 2011. ostavio je odluku prvostupanjskog suda nepromijenjenom.
3. Ako je honorarni radnik prestao radni odnosi kod poslodavca na glavnom mjestu rada, tada mu nepuno radno vrijeme ne postaje glavno. Tako je žalbenom presudom Okružnog suda u Saratovu u predmetu br. 33-1271 potvrđena odluka okružnog suda. Djelatnica T. podnijela je tužbu protiv organizacije radi vraćanja na radno mjesto, kao i povrata zarade za vrijeme prisilnog izostanka i naknade nematerijalne štete. Tužitelj je u ovoj organizaciji radio nepuno radno vrijeme. Nakon povlačenja s glavnog mjesta rada prema stavku 3. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, podnijela je zahtjev kadrovskom odjelu da je izgubila glavno mjesto rada i zatražila da riješi pitanje promjene statusa rada s nepunim radnim vremenom na rad na svom glavnom mjestu rada .
No, vraćena joj je prijava za promjenu statusa radnog mjesta te je ujedno dobila i obavijest da će djelatnica dobiti otkaz u vezi s zapošljavanjem djelatnika kojem bi ovaj posao bio glavni. Radnica T. svoj je otkaz smatrala nezakonitim, uz obrazloženje da je zbog gubitka glavnog radnog mjesta izgubila status nepunog radnog vremena te da u trenutku kada joj je dostavljena obavijest o otkazu ugovora o radu nije imala drugog posla. stalno mjesto raditi. Prema njezinom mišljenju, poslodavac u ovom slučaju nije imao pravo primijeniti čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije.
Rješavajući spor, sudsko vijeće je utvrdilo ispravnost zaključaka prvostupanjskog suda. Sklapanjem ugovora o radu na nepuno radno vrijeme, radnik stječe odgovarajući status prema ovom ugovoru, koji se automatski ne mijenja zbog promjena nastalih na glavnom mjestu rada, odnosno ako je radnik prekinuo radni odnos kod poslodavca na glavno mjesto rada, tada rad na nepuno radno vrijeme za njega ne postaje glavni.
Ovaj zaključak proizlazi iz sadržaja 4. dijela čl. 282 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem je uvjet za rad s nepunim radnim vremenom preduvjet ugovor o radu. Uvjeti ugovora o radu mogu se mijenjati samo sporazumom stranaka i pisanim putem.
4. Ne može dobiti otkaz prema čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije zaposlenik koji ima maloljetno dijete mlađe od 3 godine kao uzdržavano lice.
Radnica G. je u organizaciji radila nepuno radno vrijeme po ugovoru o radu sklopljenom na neodređeno vrijeme. Otpuštena je po čl. 288. Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa zapošljavanjem zaposlenika za koje je ovaj posao glavni. Sama G. otkaz je smatrala nezakonitim, budući da je novi zaposlenik, kojemu će ovaj posao postati glavni, u vrijeme G.-ova smjene nije primljen u radni odnos.
Osim toga, nije mogla biti razriješena temeljem odredbe čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, jer ima maloljetno dijete. G. je tražio vraćanje na posao, nadoknadu plaće za prisilni izostanak, iznos naknade za neiskorišteni godišnji odmor koji nije isplaćen pri otkazu.
U rješavanju spora prvostupanjski sud je istaknuo da G. ima uzdržavano dijete mlađe od tri godine, sina. Istovremeno, odredbe
Umjetnost. 261. Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje otpuštanje žena s djecom mlađom od 3 godine na inicijativu poslodavca samo na temelju razloga za koje nema krivnje zaposlenika, što može uključivati ​​i otkaz na temelju odredbe čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije (u slučaju zapošljavanja zaposlenika kojem će ovaj posao biti glavni). Otpuštanje G. ne može se priznati kao zakonito, te je podložna vraćanju na posao na nepuno radno vrijeme.
Istodobno, također se mora imati na umu da otkaz ugovora o radu u skladu s čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije odnosi se na otpuštanje na inicijativu poslodavca, stoga je zabranjeno otpustiti zaposlenika po ovoj osnovi za vrijeme njegove privremene nesposobnosti za rad ili na godišnjem odmoru (dio 6. članka 81. Zakona o radu). Ruske Federacije). Osim toga, sud je analizirajući dokumentaciju koju je dostavio tuženik i došao do pravilnog zaključka da u trenutku otpuštanja tužitelja, zapravo, novi zaposlenik, kojem je ovaj posao glavni, nije bio primljen. Kao rezultat toga, žalbenom presudom Okružnog suda u Lipetsku u predmetu br. 33-2698/2013 od 09.10.2013. potvrđena je odluka okružnog suda.

dodatak 1

Voditelj odjela prodaje
Andreev V.V.

OBAVIJEST broj 21 od 10.09.2015
O prestanku ugovora o radu

Dragi Vadime Viktoroviču!

Sukladno čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, obavještavamo Vas da će ugovor o radu s Vama sklopljen na nepuno radno vrijeme od 14.05.2013. br. 16/13 prestati 25.09.2015. zapošljavanje Inozemtseva A.S., za koje će ovaj posao biti glavni.

Generalni direktor Petrov /P. P. Petrov /

Upoznat s obavijesti: upravitelj Andreev /V. V. Andreev /

Dodatak 2

Društvo s ograničenom odgovornošću "Solnyshko"
10.09.2015

№ 54
Moskva

o odbijanju zaposlenika da primi obavijest o skorom otkazu na potpis 10. rujna 2015. u 14:20 sati. u uredu broj 302 (ured kadrovskog odjela) u nazočnosti šefa odjela za kadrove L.N. Stepanove, šefa odjela prodaje A.P. Solovyova i pravnog savjetnika A.V. Lukina, voditelj prodaje V.V. pročitao je obavijest od 10. rujna , 2015. br. 21 o nadolazećem otkazu u vezi s zapošljavanjem zaposlenika Inozemtsev A.S., za kojeg će rad kao voditelj prodaje biti glavni.
VV Andreev je bez objašnjenja odbio primiti vlastiti primjerak obavijesti. Također je odbio pročitati ovu obavijest pod potpisom. Voditelj Odjela za ljudske potencijale L. N. Stepanov u nazočnosti V. V. Andreeva, voditelja odjela prodaje
A. P. Solovyova, pravni savjetnik A. V. Lukina pročitala je obavijest naglas.

Voditelj kadrovskog odjela Stepanova /L. N. Stepanova/

V. V. Andreev odbio se upoznati s činom. Voditelj kadrovskog odjela Stepanova /L. N. Stepanova/
Šef odjela prodaje Solovjov /A. P. Solovjov/
Pravni savjetnik Lukin /A. V. Lukin /

Prilikom otpuštanja radnika na nepuno radno vrijeme, poslodavci moraju uzeti u obzir specifičnosti svog pravnog statusa u radnim odnosima kako bi se izbjegle greške, kršenje uvjeta radnog prava i nastanak sudskih sporova s ​​otpuštenim radnicima. U ovom članku pokušat ćemo razumjeti značajke otpuštanja radnika s nepunim radnim vremenom.

nepuno radno vrijeme- to je obavljanje drugog redovnog plaćenog rada uposlenika pod uvjetima ugovora o radu u slobodno vrijeme od glavnog posla. I prema opće pravilo dopušteno je sklapanje ugovora o radu na nepuno radno vrijeme s neograničenim brojem poslodavaca.

Drugim riječima, skraćeno radno vrijeme je tako vrlo česta vrsta dodatnog rada, kada zaposlenik u slobodno vrijeme radi po drugom (trećem i sl.) ugovoru o radu sklopljenom s istim ili drugim poslodavcem i za to prima drugu (treću i sl.) plaću.

TREBA LI OTPUSTITI RADNIKA KOJI POSTAJE GLAVNI RADNIK?

Često vanjski honorarni radnik, koji je dao otkaz na glavnom poslu, želi nastaviti radni odnos kod poslodavca kod kojeg je radio nepuno radno vrijeme, već kao glavni zaposlenik.

U takvoj situaciji poslodavci imaju nekoliko prirodnih pitanja odjednom:

1. Postaje li vanjski radnik na nepuno radno vrijeme koji napusti prethodni posao postaje glavni zaposlenik kod svog drugog poslodavca?

2. Ako je tako, da li je moguće ne otkazati ranije sklopljen ugovor o radu na nepuno radno vrijeme, već izvršiti izmjene u njemu koje se odnose na priznavanje rada kao glavnog?

Slična su pitanja više puta postavljana pred dužnosnicima iz Rostruda. Odgovarajući na prvi od njih, svojedobno su došli do sljedećeg zaključka:

Da bi rad s nepunim radnim vremenom postao glavni za radnika, potrebno je da mu prestane ugovor o radu na glavnom mjestu rada, uz odgovarajući upis u radnu knjižicu. U ovom slučaju, rad s nepunim radnim vremenom postaje glavni za zaposlenika, ali to se ne događa "automatski". Ugovor o radu sklopljen na nepuno radno vrijeme mora se izmijeniti (npr. da je posao glavni, kao i ako se promijeni radno vrijeme i drugi uvjeti). […]

Osim toga, samo uz suglasnost radnika moguć je otkaz ugovora o radu na nepuno radno vrijeme (npr. sporazumom stranaka, do vlastitu volju), a potom i sklapanje ugovora o radu uz druge uvjete. Istovremeno se vrše odgovarajući upisi u radnu knjižicu radnika. Dakle, odvjetnici Rostruda s pravom daju pozitivan odgovor na prvo pitanje, međutim, ističe se da je za svaku pravnu radnju, uključujući promjenu uvjeta ugovora o radu, potrebna dokumentacija.

Na drugo pitanje dužnosnici su odgovorili na dva načina. Kao što vidimo, moguća je i izmjena ranije sklopljenog ugovora o radu za nepuno radno vrijeme, te njegov raskid s naknadnim prijamom bivšeg honorarnog radnika na glavno mjesto rada po novom ugovoru o radu.

Međutim, u novije vrijeme Stručnjaci Rostruda sve više podržavaju potonju opciju. Tako je zamjenik voditelja Odjela za nadzor i kontrolu poštivanja radnog zakonodavstva Federalna služba o radu i zapošljavanju Ruske Federacije T. M. Zhigastova je u svom intervjuu napomenula da u situaciji kada posao s nepunim radnim vremenom napušta glavno mjesto rada i želi da rad na nepuno radno vrijeme postane glavni, a njegov poslodavac se tome ne protivi , kako bi se isključili prekršaji vezani uz upis radne knjižice, prvo morate otpustiti ovog honorarnog radnika, a zatim ga opet zaposliti, ali već kao glavnog zaposlenika po postupku utvrđenom radnim zakonodavstvom. Ovaj pristup se može u potpunosti podržati, jer jedino on omogućuje poslodavcima da izbjegnu probleme s izdavanjem radne knjižice za radnika na nepuno radno vrijeme koji je promijenio status.

Zapravo, prijelaz zaposlenika s nepunog radnog vremena na glavno mjesto rada ne može se priznati kao premještaj na drugo radno mjesto, budući da se niti radna funkcija zaposlenika, niti strukturna jedinica u kojoj radi, ne mijenja. Transformiraju se samo priroda i uvjeti rada, ali te promjene same po sebi nisu fiksirane radna knjižica zaposlenika, što sprječava njihov ispravan odraz u kadrovske isprave. Ipak, Rostrud daje preporuke o tome koji su upisi u radnu knjižicu mogući ako se honorarni radnik prepiše na glavno radno mjesto bez otkaza, kroz dodatni ugovor uz ugovor o radu.

Izvadak iz pisma Rostruda od 22. listopada 2007. br. 4299-6-1

U slučaju da radna knjižica zaposlenika nije sadržavala upis o radu s nepunim radnim vremenom, tada se u radnoj knjižici zaposlenika, nakon zapisnika o otkazu s glavnog mjesta rada, ispisuje puni naziv organizacije, kao i skraćeno naziv organizacije (ako postoji) naznačeni su u obliku naslova. Zatim se vrši upis o prijemu radnika na posao od dana početka rada kod određenog poslodavca s pozivom na odgovarajući nalog (uputu) i naznakom razdoblja rada kao nepunog radnog vremena.

U slučaju da radna knjižica zaposlenika sadrži upis o radu sa nepunim radnim vremenom obavljen u jednom trenutku na glavnom mjestu rada, zatim nakon upisa o otkazu s glavnog mjesta rada i upis o punom radnom vremenu, kao i skraćeni (ako postoji) naziv organizacije u radnoj knjižici treba unijeti upis da je od tog i tog datuma rad na tom i takvom radnom mjestu postao glavni za ovog djelatnika. U stupcu 4. upućuje se na odgovarajuću naredbu (uputu).

OTPUŠTANJE RADNIKA NA NEPUNO RADNO VREME KOD SKLAĐIVANJA OSOBLJA

Zakonodavac ne isključuje mogućnost otpuštanja radnika s nepunim radnim vremenom radi smanjenja broja ili osoblja zaposlenika organizacije ( individualni poduzetnik). Poznato je da je jedno od jamstava koje se daje zaposlenicima koji su otpušteni po ovoj osnovi otpremnina u visini njihovih prosječnih mjesečnih primanja. Osim, prosječne zarade ostaju za te zaposlenike i za vrijeme njihovog radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (uključujući otpremnine), a u iznimnim slučajevima - u roku od trećeg mjeseca od dana otkaza (odlukom Zavoda za zapošljavanje). , pod uvjetom da se u roku od dva tjedna nakon otkaza zaposlenik javio ovom tijelu i nije kod njega bio zaposlen).

Jamstva i naknade predviđene radnim zakonodavstvom i drugim propisima pravni akti o radu kolektivni ugovor, dogovori, lokalni propisi, pruža se honorarnim radnicima u u cijelosti. Iznimka su jamstva i naknade za osobe koje kombiniraju rad sa studijem, kao i za osobe koje rade na krajnjem sjeveru i jednakim područjima, koje se daju samo na njihovom glavnom mjestu rada.

Kao što vidimo, formalno zakon ne uključuje jamstva, pravo na koje zaposlenik nastaje smanjenjem osoblja, u broju koji se daje samo na glavnom mjestu rada. Stoga pojedini stručnjaci dolaze do zaključka da se radnicima na skraćeno radno vrijeme ne samo isplaćuje otpremnina, već i zadržava prosječna primanja za vrijeme radnog odnosa.

Međutim, prema ovo pitanje postoji još jedna pozicija. Konkretno, zamjenik ravnatelja Odjela plaće, zaštita rada i socijalno partnerstvo Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja Rusije N. Z. Kovyazina bilježi sljedeće: „Kada se otpusti zbog smanjenja broja (osoblja), radnici s nepunim radnim vremenom plaćaju se samo otpremnine. Prosječna primanja za vrijeme radnog odnosa za drugi i treći mjesec nakon otkaza nije spremljeno jer imaju glavno mjesto rada i zaposleni su.” Ovaj stav podržavaju i mnogi drugi stručnjaci.

Analiza normi čl. 178. Zakona o radu Ruske Federacije navodi nas na zaključak da je cilj održavanja prosječne zarade za drugi i treći mjesec nakon otpuštanja otpuštenog zaposlenika njegova materijalna potpora za vrijeme traženja posla. A ako otpušteni zaposlenik nađe posao, primjerice, prije isteka drugog mjeseca nakon otkaza, tada će mu se zadržati prosječna plaća i isplaćivati ​​samo do trenutka kada započne novi posao.

Radnik s skraćenim radnim vremenom u trenutku otkaza, u pravilu, ima primarni posao, odnosno, zapravo je zaposlen. Stoga mu nije potrebna materijalna potpora za razdoblje potrage. novi posao. Posljedično, on obično nema pravo na isplatu o kojoj razmišljamo, a koja je isključivo ciljana. Ali ako do trenutka otkaza radi smanjenja honorarnog radnika već izgubio posao zbog otkaza iz bilo kojeg razloga, tada prosječnu zaradu za vrijeme radnog odnosa mora zadržati poslodavac kod kojeg je radio nepuno radno vrijeme.

To znači prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme s nepunim radnim vremenom po osnovi predviđenoj čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, bit će protuzakonito.

Prilikom primjene ovog otkaznog razloga važno je uzeti u obzir da zakonodavac govori o pravu poslodavca da zaposli glavnog radnika, odnosno o inicijalnom sklapanju ugovora o radu s njim, a ne o internom premještaj drugog zaposlenika na radno mjesto koje je prethodno obavljalo nepuno radno vrijeme. Istovremeno, za glavni posao novi zaposlenik može se prihvatiti i na puno radno vrijeme i pod drugim uvjetima (primjerice, s nepunim ili nepunim radnim vremenom).

Nažalost, poslodavci ne razumiju uvijek ispravno uvjete pod kojima je moguće primijeniti razloge za otkaz koji razmatramo, što neminovno dovodi do radnih sporova sa suradnicima. Uzmimo primjer iz sudska praksa, pokazujući da novoprimljeni umjesto honorarnog radnika mora obavljati upravo onaj posao koji je otpušteni honorarni radnik prethodno radio.

ARBITRAŽNA PRAKSA

Dekret predsjedništva Moskovskog gradskog suda od 10. listopada 2008. u predmetu br. 44g-391

Građanin F., koji je honorarno radio kao električar za dizala u RU-7, otpušten je u vezi s zapošljavanjem djelatnika na njegovo mjesto, kojem je ovaj posao postao glavni. Građanin F. je osporio svoj otkaz, smatrajući da je nezakonit. Izmailovski okružni sud Grad Moskva je odbacio F.-ov zahtjev, Sudski kolegij za građanske predmete Moskovskog gradskog suda potvrdio je odluku suda. No, predsjedništvo Moskovskog gradskog suda ukinulo je ove sudske odluke, navodeći sljedeće: „Odbijajući udovoljiti zahtjevu za vraćanje na posao, sud je polazio od činjenice da je tuženik iznio dokaze da je F. glavno mjesto rada. Međutim, sud nije uzeo u obzir da su okolnosti važne za pravilno rješavanje zahtjeva za vraćanje na posao osoba kojima je otkazan ugovor o radu prema čl. 288 Zakon o radu RF, osim utvrđivanja činjenice da li je radnik primljen od strane poslodavca na glavno mjesto rada, postojat će i okolnost da li primljeni radnik obavlja isti posao kao i zaposlenik na nepuno radno vrijeme. F. primljen je od strane tuženog na radno mjesto električara za liftove 6. kategorije u kombinaciji ... S. je primljen na radno mjesto elektrotehničara za liftove 3. kategorije, stalno, po spisku osoblja, bez prava. samostalan rad... Budući da sud nije provjerio činjenicu da li zaposleni radnik S. obavlja isti posao kao i nepuno radni radnik F., odnosno da sud nije u potpunosti ispitao i utvrdio sve okolnosti relevantne za predmet, ovo dovela do donošenja nezakonite i nerazumne odluke.

Otpuštanje radnika na nepuno radno vrijeme na vlastiti zahtjev je prestanak radna aktivnost, koji nije glavni za djelatnika. O vrstama poslova s ​​nepunim radnim vremenom, postupku otpuštanja s dodatnog rada i značajkama njegovog dizajna govorit ćemo u našem članku.

Otpuštanje na određeno vrijeme po slobodnoj volji (pojam i značajke)

Zakon dopušta građaninu da u slobodno vrijeme dobije dodatni stalno plaćen posao koji mu ostaje nakon ispunjavanja obveza utvrđenih glavnim ugovorom o radu. Ovaj posao je honorarni i može se obavljati kako unutar iste organizacije (interne), tako i unutar tvrtka treće strane(vanjski), prema čl. 60.1 Zakona o radu Ruske Federacije.

Otpuštanje radnika na nepuno radno vrijeme na vlastiti zahtjev je prestanak ugovora o radu sklopljenog na dopunskom radu tzv. Ovaj postupak podliježe opća norma radno zakonodavstvo, prema kojem zaposlenik ima pravo izjaviti želju za raskidom pravnog odnosa s poslodavcem u bilo kojem trenutku, upozoravajući na svoju namjeru najmanje 14 kalendarskih dana unaprijed (dio 1. članka 80. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija).

Prijavni obrazac

Sastavljanje prijave za nepuno radno vrijeme prva je faza postupka razrješenja. Može biti napisana rukom ili tiskana tehnička sredstva. U tom slučaju, prijava može sadržavati:

• formulacija koja jasno ukazuje na namjeru zaposlenika da da otkaz;
• navodeći određeni datum zadnji dan raditi;
• osobni potpis zaposlenika s naznakom datuma prijave.

U praksi je vrlo relevantno pitanje je li moguće prihvatiti izjavu ispisanu na računalu od zaposlenika. Ne postoji izravna zabrana u zakonodavstvu, a mnoge organizacije posebno odobravaju tiskane predloške zahtjeva kako bi ih zaposlenik mogao ispravno ispuniti. Ustavni sud je u svojoj odluci od 22. ožujka 2011. broj 394-O-O također ukazao na nepostojanje dijela 1. čl. 80. Zakona o radu Ruske Federacije, obveza korištenja jednog ili drugog oblika prijave (mablona, ​​obrazac ili rukopisna verzija). S tim u vezi možemo govoriti o pravnoj istovrijednosti rukom pisane i tiskane uz pomoć tehničkih sredstava.

Vrijedi napomenuti da zaposlenik u prijavi ne može navesti datum otkaza - u ovom slučaju prestanak ugovora o radu nastupit će posljednjeg radnog dana drugog tjedna rada. Datum je bitan samo ako je potrebno da zaposlenik ode na određeni dan (tj. bez rada) ako za to postoje dobri razlozi (prilikom odlaska u mirovinu, upisa na studij i sl.).

Otpuštanje radnika na nepuno radno vrijeme bez rada

Zaposlenik i poslodavac imaju pravo dogovoriti se o formaliziranju otkaza bez zakonom propisanog rada ili skraćenju njegovog roka. Međutim, ako se poslodavac protivi ranijem otpuštanju radnika, onda će radnik na nepuno radno vrijeme morati ispunjavati svoje obveze prema ugovoru još 2 tjedna.

Iznimka od ovog pravila bit će predviđena u dijelu 3. čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije, razlozi u slučaju kojih je poslodavac dužan formalizirati otkaz na datum na koji je posao s nepunim radnim vremenom naveden u svojoj prijavi:

• upis djelatnika na studij;
• umirovljenje radnika s nepunim radnim vremenom;
• Izbjegavanje poslodavca od provođenja zakona o radu ili njihovo kršenje;
• druge okolnosti koje onemogućuju rad radnika s nepunim radnim vremenom u budućnosti.

Otpuštanje vanjskog radnika na nepuno radno vrijeme na vlastiti zahtjev - kako ispravno otpustiti?

Vanjski honorarni zaposlenik je zaposlenik na puno radno vrijeme koji većinu vremena radi kod jednog poslodavca, a nakon diplomiranja radna smjena izvodi radne funkcije kod drugog. Istodobno, građanin ima pravo zaključiti ugovore o radu s 2 ili više poslodavaca po vlastitom nahođenju (dio 2. članka 282. Zakona o radu Ruske Federacije). U tekstu ugovora o radu, drugi (treći, itd.) poslodavac mora navesti da je rad za zaposlenika nepuno radno vrijeme (dio 3. članka 282. Zakona o radu Ruske Federacije).

Jedan od glavnih zahtjeva rada s nepunim radnim vremenom je usklađenost s normom duljine radnog dana. Općenito je pravilo da ne smije prelaziti 4 sata dnevno. Samo u onim danima kada je zaposlenik razriješen dužnosti na svom prvom mjestu rada, može dodatno raditi punu smjenu s nepunim radnim vremenom (dio 1. članka 284. Zakona o radu Ruske Federacije). Plaćeni rad vanjski radnik na nepuno radno vrijeme srazmjerno vremenu u kojem je radio. Plaće također mogu ovisiti o učinku ili biti određene drugim uvjetima propisanim ugovorom o radu (članak 1. članka 285. Zakona o radu Ruske Federacije).

Kako se prijaviti

Nakon što je sastavio pismo o otkazu, zaposlenik ga mora podnijeti kadrovska služba, računovodstvo ili izravno voditelju organizacije u kojoj radi na pola radnog vremena. Ovlaštena osoba dužna je prihvatiti dokument i registrirati ga na način utvrđen internim aktima organizacije. Kako bi zaposlenik zadržao dokaz da je prijava podnesena na određeni datum, potrebno je zadržati jedan primjerak s oznakom prihvaćanja.

U slučaju da poslodavac odbije prihvatiti prijavu, istu treba poslati koristeći pošta preporučenom pošiljkom s potvrdom o primitku. Ova obavijest se vraća zaposleniku uz potpis predstavnika poslodavca koji je primio dopis (podstavak "b", stavak 10. Pravila za pružanje usluga, odobrenih nalogom Ministarstva telekomunikacija i masovnih komunikacija Ruska Federacija od 31. srpnja 2014. broj 234). Međutim, ovaj način obavještavanja je duži, budući da dvotjedno razdoblje rada počinje tek od sljedeći dan nakon što poslodavac primi pismo, a ne od trenutka kada je poslano.

Vrijedi napomenuti da se radnik s nepunim radnim vremenom može prijaviti dok je na godišnjem odmoru ili na bolovanju. Ovi dani će biti uključeni u radno vrijeme. Izravna zabrana otpuštanja radnika za vrijeme bolesti ili godišnjeg odmora utvrđuje se isključivo za poslodavca, odnosno u slučaju kada inicijativa za raskid ugovora o radu dolazi od njega (član 81., dio 6. Zakona o radu Ruska Federacija).

Izdavanje obavijesti o otkazu

Posljednjeg dana rada radnika sa nepunim radnim vremenom poslodavac je dužan izdati nalog o otkazu ugovora o radu radniku. Do 01. siječnja 2013. za sve organizacije koje djeluju na teritoriju Ruske Federacije uspostavljen je jedinstveni obrazac naloga za otpuštanje br. T-8 (odobren rezolucijom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 01. /05/2004 broj 1). U vezi s usvajanjem Zakona "O računovodstvu" od 6. prosinca 2011. br. 402-FZ, poslodavci su mogli primijeniti vlastiti oblik naloga, razvijen unutar organizacije.

Bez obzira koji obrazac ispunjava predstavnik poslodavca (prilikom sastavljanja naloga u slobodnom obliku najbolja opcija izdat će se na zaglavlju organizacije), nalog treba sadržavati sljedeće:

• naziv poslodavca;
• serijski broj dokumenta, datum njegovog sastavljanja;
• podaci ugovora o radu s partnerom na nepuno radno vrijeme (datum potpisivanja i broj);
• podatke o datumu kada je izdan raskid ugovora (tj. otkaz);
• Ime i prezime i radno mjesto otpuštenog radnika na nepuno radno vrijeme;
• razlozi koji opravdavaju raskid ugovora o radu (tekst ovog retka treba biti formuliran strogo u skladu sa stavkom 3. dijela 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije);
• upućivanje na dokumentarnu osnovu za otkaz (u ovom slučaju, ovo je izjava zaposlenika s naznakom datuma njenog sastavljanja);
• potpise rukovoditelja i honorarnog radnika, kao i datum upoznavanja s nalogom, koji zaposlenik mora staviti na svoju ruku.

Izvršenje naloga od strane ovlaštenog zaposlenika, njegovo potpisivanje od strane voditelja i upoznavanje s dokumentom zaposlenika koji napušta organizaciju potvrđuju činjenicu konačnog završetka rada radnika s nepunim radnim vremenom kod poslodavca.

Otpuštanje internog radnika na nepuno radno vrijeme na vlastiti zahtjev

Interni zaposlenik na nepuno radno vrijeme je zaposlenik koji radi kod jednog poslodavca na temelju 2 ili više ugovora o radu, od kojih je jedan glavni. Pritom je važno ne brkati pojmove „interni rad na nepuno radno vrijeme” i „kombinacija radnih mjesta”, budući da je kombiniranje dodatno plaćen posao u okviru jednog ugovora o radu i formalizira se sastavljanjem dodatni dogovor na ugovor zaposlenika uz njegovu pisanu suglasnost (članak 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije).

Procedure za dobrovoljno otpuštanje obje vrste rada na nepuno radno vrijeme su identične. Zaposlenik koji radi kod jednog poslodavca - kako prema glavnom ugovoru o radu tako i prema dodatnom - ima pravo otkazati bilo kojem od njih na općoj osnovi ili u potpunosti napustiti organizaciju.

Napomena: u slučaju prestanka odnosa s poslodavcem prema svim ugovorima o radu, radnik na nepuno radno vrijeme mora sastaviti posebne izjave (za svako radno mjesto), odraditi potrebne rokove i potpisati naloge za raskid svakog ugovora.

Obračun rada na nepuno radno vrijeme pri otkazu i izdavanje radne knjižice

Završno nagodba pri otkazu inter honorarni radnik, kao i vanjski, moraju biti proizvedeni prema pravilima utvrđenim čl. 140. Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno posljednjeg radnog dana.

U tom slučaju poslodavac mora platiti:

1. Plaće utvrđene ugovorom o radu razmjerno odrađenom vremenu, kao i druga dodatna plaćanja koja mogu biti predviđena njime (dio 1. članka 285. Zakona o radu Ruske Federacije).
2. Naknada za godišnji odmor koji ne koristi radnik s nepunim radnim vremenom (dio 1. članka 127. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako interni radnik na nepuno radno vrijeme, uz dodatni ugovor o radu, raskine glavni, obračun se mora izvršiti u cijelosti za svaki od ugovora.

Izrada evidencije o nepunim radnim vremenom u radnu knjižicu

Upis u radnu knjižicu o radnom odnosu na nepuno radno vrijeme nije obavezan, ali je moguć na zahtjev radnika. Da bi to učinio, mora kontaktirati Odjel za osoblje ili računovodstvo na glavnom mjestu rada uz odgovarajuću prijavu. Osnova za unos bit će ugovor o radu na nepuno radno vrijeme (dio 5. članka 66. Zakona o radu Ruske Federacije).

Radna knjižica je strogi obrazac za izvješćivanje, stoga se mora čuvati na glavnom mjestu rada zaposlenika (članak 42. pravila odobrenih Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. travnja 2003. br. 225). Prilikom otpuštanja radnika s nepunim radnim vremenom radna snaga mu se ne izdaje. Odgovorni zaposlenik organizacije dužan ga je osobno vratiti zaposleniku na dan prestanka njegove radne aktivnosti prema glavnom ugovoru (članak 35. gornjih pravila).

Dakle, da bi samoinicijativno dali otkaz, u organizaciji mora biti službeno zaposlen radnik na nepuno radno vrijeme (interni i vanjski). S njim se mora uredno sastaviti ugovor o radu, odrediti trajanje njegove radne smjene, utvrditi visina plaće i drugih isplata. U postupku otpuštanja zaposlenik je dužan pravilno sastaviti prijavu i odraditi propisano vrijeme. Poslodavac, pak, mora otpustiti radnika na nepuno radno vrijeme posljednjeg dana njegove radne smjene izdavanjem odgovarajućeg naloga i isplatom u cijelosti.

Zaposlenik na nepuno radno vrijeme je zaposlenik na određeno vrijeme koji redovito obavlja dodatne poslove u slobodno vrijeme iz glavnog radnog odnosa. Zaposlenje na nepuno radno vrijeme može biti interno (i glavni i dodatni poslovi su u istom poduzeću) ili eksterno (glavni posao je u jednom poduzeću, a dodatni u drugom). Prema zakonu, građani mogu imati više dodatnih poslova koliko žele (uz razumno vremensko ograničenje, naravno). I što je najvažnije, rad na nepuno radno vrijeme trebao bi biti jednako formaliziran kao i glavni posao. Ovaj članak će raspravljati o tome kako otpustiti posao s nepunim radnim vremenom, kako to učiniti ispravno i koje nijanse treba uzeti u obzir.

Zapošljavanje i otpuštanje partnera

Najvažnija stvar koju poslodavac treba zapamtiti je da je radnik na nepuno radno vrijeme isti zaposlenik kao i svi ostali, pa se njegovo zapošljavanje i otpuštanje odvijaju na općim osnovama. Prijava radnika na nepuno radno vrijeme radno mjesto proizvodi se u nekoliko faza:

• napisana je odgovarajuća prijava;
• stranke potpisuju ugovor o radu;
• temeljem ugovora o radu poduzeću se izdaje nalog ili uputa o zapošljavanju na nepuno radno vrijeme.

Vanjski radnik s nepunim radnim vremenom također mora dostaviti kadrovskoj službi (ili voditelju poduzeća, ako govorimo o maloj organizaciji) putovnicu i, ako je potrebno, dokumente o obrazovanju. Na interno na pola radnog vremena potrebni paket je već u poduzeću. Prilikom prijave na posao nisu potrebni izvadci ili preslike iz radne knjižice.

Iz svega navedenog Posebna pažnja treba dati na ugovor o radu, budući da je on taj koji utječe na otpuštanje s nepunog radnog vremena. Inače, postupak otpuštanja nepunog radnog vremena (internog ili vanjskog) i glavnih zaposlenika je isti.

Ugovor o radu

Ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom sastavlja se na isti način kao i redoviti. On može biti:

• hitno - odnosno djelovati do određenog datuma ili do kraja/početka određenih događaja (na primjer, prije nego što se zaposlenik vrati na posao ili radovi na popravci u cijelosti);
• neodređeno – odnosno bez navođenja uvjeta (vrijede stalno, sve dok zaposlenik ne odluči raskinuti radni odnos s poslodavcem).

To je rok ugovora o radu koji utječe na otpuštanje radnika na nepuno radno vrijeme. Pogledajmo ova pitanja detaljnije.

Razlozi za otkaz

Otpuštanje zaposlenog s nepunim radnim vremenom (internog ili vanjskog), kao i glavnim zaposlenicima, događa se na općoj osnovi. Prema zakonu, nemoguće je otpustiti zaposlenike koji su na bolovanju, na godišnjem odmoru, na porodiljnom dopustu ili na dopustu za njegu djeteta. Datum otpuštanja radnika ne može biti raniji od datuma njegovog izlaska s godišnjeg odmora ili zatvaranja bolovanja.

Ugovor na određeno vrijeme

Ako je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme, radnik se može otpustiti tek nakon isteka roka, a ne prije (trenutno ne razmatramo slučajeve u kojima postoji prekršaj radna disciplina ili potpuna likvidacija poduzeća).

Ugovor na neodređeno vrijeme

Ako je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme, poslodavac ima pravo otpustiti radnika na nepuno radno vrijeme ako se na njegovom mjestu nađe glavni zaposlenik. U tom slučaju, obavijest o otkazu šalje se na pisanje najkasnije dva tjedna prije očekivanog datuma. Istodobno, zaposlenik može imati vremena za otkaz na glavnom mjestu zaposlenja, tada će se djelatnost s nepunim radnim vremenom smatrati glavnom - čak i s nepunim radnim vremenom - i otpuštanjem posla s nepunim radnim vremenom na inicijativa poslodavca u vezi s zapošljavanjem glavnog radnika više se ne može podnositi.

Postupak razrješenja

Budući da je honorarni radnik isti punopravni zaposlenik kao i svi ostali, može biti otpušten:

• po volji;
• po dogovoru stranaka;
• na inicijativu poslodavca (za smanjenje ili promjenu osoblja).

U prva dva slučaja sve je prilično jednostavno: piše se zahtjev za otkaz na nepuno radno vrijeme, izdaje se nalog ili uputa za poduzeće, ako je potrebno, vrši se odgovarajući upis u radnu knjižicu - u slučaju da je bilo oznaku o zaposlenju na nepuno radno vrijeme. Takva se evidencija vodi u matičnom mjestu rada na temelju relevantnih dokumenata.

Svojom voljom

Otpuštanje radnika s nepunim radnim vremenom po vlastitoj volji događa se na potpuno isti način kao i glavni zaposlenik: piše se prijava, priprema se nalog za poduzeće, zaposlenik odrađuje propisana dva tjedna. Rad na nepuno radno vrijeme pri otkazu je obavezan, osim ako, naravno, zaposlenik nije dogovorio s poslodavcem skraćenje radnog vremena ili ga čak i otkaz.

Datum otkaza ne može pasti na praznik ili vikend, čak i ako je osoba radila tog dana - uostalom, poslodavac mora izvršiti konačnu uplatu i izdati Potrebni dokumenti, a računovodstveni i kadrovski odjeli vjerojatno neće raditi vikendom.

Smanjenje zaposlenog na nepuno radno vrijeme

Smanjenje radnika na nepuno radno vrijeme (vanjski ili interni) također se događa na općoj osnovi. Dva mjeseca prije predloženog smanjenja, zaposlenik se o tome obavještava, izdaje se nalog za promjenu strukture poduzeća i kadroviranje(o smanjenju broja zaposlenih). Za to vrijeme poslodavac je dužan ponuditi i druga slobodna radna mjesta. Istodobno, ove mogućnosti posla mogu biti lošije plaćene, manje zanimljive i zahtijevaju niže kvalifikacije - često poslodavci posebno poduzimaju takve mjere ako im je iz nekog razloga potrebno smanjenje.

Ako zaposlenik odbije ponuđena slobodna radna mjesta, otpušta se zbog smanjenja broja zaposlenih. Pritom se mora isplatiti otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće, a te isplate zaposlenik zadržava najduže dva mjeseca ako u tom razdoblju ne može pronaći posao.

Prilikom otpuštanja radnika na nepuno radno vrijeme, također treba uzeti u obzir da je nemoguće smanjiti trudnice, obiteljske radnike koji su jedini hranitelji, sindikalne radnike (u slučaju da nepuno radno vrijeme spada u sindikalne djelatnosti) , kao i druge kategorije radnika navedene u zakonodavstvu.

Suputnikov nalog za otpuštanje

Kada se radnik s nepunim radnim vremenom otpusti, izdaje se nalog za poduzeće. Nalog za otkaz na nepuno radno vrijeme sastavlja se u obliku T8-a. Ovaj dokument mora sadržavati:

• prezime, ime i prezime zaposlenika;
• položaj;
• Broj osoblja;
• datum razrješenja;
• razlozi za otkaz i odgovarajući članak Zakona o radu;
• podatke o isplati naknade ili odbitka;
• potpis čelnika poduzeća;
• potpis honorarnog radnika da je upoznat sa nalogom.

Nalog za otpuštanje internog posla s nepunim radnim vremenom ne razlikuje se od naloga za otpuštanje vanjskog - te značajke nisu zabilježene u dokumentu.

Naknada za godišnji odmor

Prije otpuštanja internog radnika na nepuno radno vrijeme potrebno je obračunati naknadu za neiskorištene dane godišnjeg odmora ili odbitke za prekomjerno utrošene dane godišnjeg odmora. Budući da se godišnji odmor radnika s nepunim radnim vremenom mora podudarati s njegovim odmorom na njegovom glavnom radnom mjestu, on bi mogao unaprijed uzeti dane godišnjeg odmora na poslu s nepunim radnim vremenom, stoga se pri otpuštanju od njega odgovarajući iznos mora zadržati. Zaposlenik ne smije uzeti godišnji odmor na poslu s nepunim radnim vremenom tijekom svog glavnog godišnjeg odmora – u tom slučaju se nadoknađuju neiskorišteni dani.

Otkaz tijekom internog rada na nepuno radno vrijeme može se dogoditi iz više razloga: na zahtjev samog zaposlenika ili na zahtjev poduzeća u kojem radi. Jedino je postupak za takav otkaz bitno drugačiji. Prilikom otpuštanja radnika važno je uzeti u obzir sve odredbe zakona, bez obzira na razlog. Čak i zaposlenik koji je otpušten svojom voljom može se obratiti sudu ako je, primjerice, otkaz izvršen pogrešno ili s njim nisu napravljeni svi potrebni izračuni. U svakom slučaju, otpuštanje djelatnika s internog nepunog radnog vremena ne znači i njegovo otpuštanje s glavnog radnog mjesta.

Otpuštanje internog radnika na nepuno radno vrijeme

Da biste razumjeli značajke otpuštanja internog posla s nepunim radnim vremenom, morate razmotriti što čini interni posao s nepunim radnim vremenom. Interni radnik na nepuno radno vrijeme može biti glavni zaposlenik organizacije koji obavlja dodatni rad u istom poduzeću u slobodno, neradno vrijeme. Odnosno, ove radne funkcije ne bi trebale biti isprepletene s glavnim koje zaposlenik obavlja u ovom poduzeću.

Prijava na radno mjesto s nepunim radnim vremenom vrši se u istom poduzeću, upisom podataka koji ovaj zaposlenik primljena na radno mjesto honorarnog radnika na interno nepuno radno vrijeme, broj i datum naloga na temelju kojeg je zaposlenik primljen na interno nepuno radno vrijeme. Odnosno, procedura ostaje ista – potrebno je izdati nalog.

Također je potrebno otpustiti internog radnika na nepuno radno vrijeme, po nalogu. Jedina razlika je u tome što takav zaposlenik ne napušta glavno radno mjesto. Ali samo s pozicije na kojoj je honorarno. Kao i kod otpuštanja glavnog zaposlenika, potrebno je otpustiti radnika s nepunim radnim vremenom koji radi u istom poduzeću na glavnom radnom mjestu, navodeći razlog za takav otkaz. Uvjeti za prijavu otkaza, unošenje podataka i formulacija u rad, na temelju naloga, također su uređeni radnim zakonodavstvom.

Razlozi za otpuštanje internog radnika na nepuno radno vrijeme

Postoje opći razlozi za otpuštanje internog honorarnog posla, kao i dodatni. U opće spadaju one utvrđene člankom 77. Zakona o radu. Radnika koji radi po ugovoru o radu u poduzeću moguće je otpustiti po sljedećim osnovama:

1. na zahtjev ovog internog radnika na nepuno radno vrijeme ostati samo na glavnom radnom mjestu;
2. prema dogovoru između poslodavca i radnika na nepuno radno vrijeme, sastavljanjem ugovora u pisanom obliku;
3. ako je istekao rok na koji je sklopljen ugovor s nepunim partnerom, a stranke se nisu dogovorile da ga nastave;
4. po nalogu šefa (za to mora postojati legitimnih razloga, npr. izostanak s posla, kršenje radne discipline, likvidacija poduzeća, odn strukturna jedinica gdje radi radnik s nepunim radnim vremenom, smanjenjem i sl.);
5. pri premještaju ili premještaju zaposlenika na vlastitu inicijativu, na primjer, u drugo poduzeće, ili na izborno radno mjesto koje ne podrazumijeva mogućnost rada na nepuno radno vrijeme;
6. ako sam posao s nepunim radnim vremenom odbije nastaviti raditi na ovoj poziciji, zbog nekih promjena: na primjer, u organizacijski oblik poduzeća, promjena uprave, promjena uvjeta ugovora o radu i sl.;
7. ako radnik zbog zdravstvenog stanja ne može obavljati poslove internog nepunog radnog vremena, što je potvrđeno liječničkim nalazom, a poslodavac ne može mijenjati uvjete rada na nepuno radno vrijeme kako bi njemu odgovarali;
8. kada se poslodavac preseli na drugo mjesto, ako i radnik sa nepunim radnim vremenom odbije, premješta se na drugo mjesto;
9. pod okolnostima iz čl. 83 TC;

Osim navedenih razloga, interni radnik na nepuno radno vrijeme se otpušta ako se na to radno mjesto, koje obavlja kao radnik na nepuno radno vrijeme, primi u radni odnos. Nemoguće je iz tog razloga otpustiti trudnu zaposlenicu koja radi na pola radnog vremena. Do kraja trudnoće.

Ako je radnik na nepuno radno vrijeme primljen na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme, kada nema potrebe za glavnim radnikom, npr. sezonski rad u poduzeću, ili za obavljanje poslova izričito definiranih ugovorom o radu, s njim se raskida ugovor o radu, o čemu se upisuje u ugovor o radu. Istovremeno, zaposlenik nastavlja raditi na glavnom poslu.

Postupak za otpuštanje internog radnika na nepuno radno vrijeme

Interni radnici s nepunim radnim vremenom, kao i vanjski, imaju ista radna prava i jamstva kao i glavni zaposlenici. Interni radnik na nepuno radno vrijeme, uz dodatnu plaću koju prima, ima i pravo na odlazak, pravo na bolovanje, pravo na jamstva i naknadu pri otkazu. Otpuštanje s internog posla s nepunim radnim vremenom trebalo bi se dogoditi na isti način, prema pravilima utvrđenim radnim zakonodavstvom.

Ako se otkaz dogodi na zahtjev zaposlenika koji iz ovog ili onog razloga više ne želi biti interni radnik na nepuno radno vrijeme u ovom poduzeću, ali je odlučio ostati samo na glavnoj poziciji, tada mora napisati odgovarajuću prijavu . Upozorite tvrtku o svojoj želji za prestankom rada dva tjedna unaprijed. Zaposlenik ima pravo na sam otkaz, bilo samo s radnog mjesta na nepuno radno vrijeme, bilo s glavnog radnog mjesta i radnog mjesta na kojem radi kao interni honorarni radnik.

Pisanjem prijave radnik sa nepunim radnim vremenom može u dogovoru s poslodavcem ne odraditi zadano vrijeme ili otići na godišnji odmor koji nije iskoristio. Ali važno je da se ovaj dopust poklopi s dopustom za glavnu poziciju. Odnosno, ako zaposlenik ima raspored, godišnji odmor u Određeno vrijeme, također mora uzeti godišnji odmor koji mu pripada, kao honorarni radnik u ovom poduzeću. Neki poslodavci dodaju godišnji odmor, jednostavan način dodatke, a glavnom odmoru dodati još jedan.

No, ako je zaposlenik, nakon što je bio na godišnjem odmoru, na koji je imao pravo na glavnom radnom mjestu, smatrao potrebnim ne iskoristiti godišnji odmor koji mu pripada kao zaposlenom na nepuno radno vrijeme, poslodavac mu je dužan pri otkazu isplatiti naknadu za svi neiskorišteni godišnji odmori od strane ovog djelatnika za cjelokupno interno radno vrijeme. Isto pravo imaju i oni radnici na nepuno radno vrijeme koji odlaze iz drugih razloga (osim zbog krivičnih radnji).

Značajke otpuštanja internog posla s nepunim radnim vremenom

Malo tko pazi na rokove i proceduru upisivanja otkaza na nepuno radno vrijeme. I u slučaju internog rada na nepuno radno vrijeme, pravila za otkaz, pravila za prijavu na radno mjesto glavnog zaposlenika ostaju ista kao i za glavnog. Jedina razlika je u tome što interni radnik s nepunim radnim vremenom ima priliku raditi u istom poduzeću.

Nepunim radnim vremenom može se smatrati samo zaposlenik koji ima sjedište, ili u istom poduzeću u kojem radi na nepuno radno vrijeme, ili kod drugog, kod drugog poslodavca. Stoga, pri otpuštanju zaposlenika s glavnog mjesta rada i ostavljanju ga na nepuno radno vrijeme, neki poslodavci ne uzimaju u obzir da ako se ne zaposli na glavnom mjestu rada negdje drugdje, onda takav zaposlenik automatski postaje ne honorarni, već glavni zaposlenik. Čak i ako ne puno radno vrijeme.

Tada nastaju određeni problemi ako, recimo, poslodavac zaposli honorarnog radnika, glavnog djelatnika. Prema zakonu, takvo otpuštanje radnika na nepuno radno vrijeme nije dopušteno zbog prijema glavnog zaposlenika na ovo radno mjesto. Uostalom, otpuštena osoba više nije zaposlenik na nepuno radno vrijeme, već glavni i punopravni zaposlenik. Ako radi u ovom poduzeću kao glavni zaposlenik, a u slobodno vrijeme, ugovor o radu, obavlja radne funkcije nepuno radno vrijeme, unatoč njegovoj želji, može dobiti otkaz od strane poslodavca ako se odluči zaposliti na neodređeno vrijeme.

Zakon ne isključuje mogućnost otpuštanja internog radnika na nepuno radno vrijeme zbog kršenja radne discipline. O takvoj povredi moraju se sastaviti akti, memorandumi i drugi dokumenti koji potvrđuju činjenicu kršenja. Prilično zanimljiv slučaj otpuštanja internog honorarnog radnika zbog izostanka. Ako mora ostati na glavnom mjestu rada određeno vrijeme, a nepuno radno vrijeme, radi u drugo vrijeme, kako i treba biti, onda, ako se honorarni radnik ne pojavi na poslu (što znači da radnik sa nepunim radnim vremenom mogao je napustiti posao bez upozorenja, bez valjanog razloga u trenutku kada mora ispunjavati zadatke koji su mu dodijeljeni unutarnja kombinacija radne funkcije), dopušteno je otpuštanje s radnog mjesta internog nepunog radnog vremena zbog izostanka.