Uvod
Organizacija kadrovska služba, ustroj odredbi o kadrovskom odjelu.
1.1 Osnove kadrovske službe
2 Opis poslova djelatnika kadrovske službe
3 Kadrovska struktura poduzeća
4 Funkcije kadrovske službe poduzeća
2. Kadrovska služba u suvremenim uvjetima
2.1 Uloga i znanje kadrovske službe u suvremenim uvjetima
3. Načini poboljšanja rada kadrovskih službi u suvremenim uvjetima
Zaključak
Uvod
Odjel osoblja tradicionalno je samostalna strukturna jedinica poduzeća, podređena ili čelniku poduzeća ili njegovom zamjeniku za kadrovske poslove. Ovisno o vrsti i sektorskoj pripadnosti poduzeća, mijenjala se brojnost i struktura ljudskih resursa, struktura i veličina same kadrovske službe.
U uvjetima brzog napretka, tržišnih odnosa i konkurentnog gospodarstva, pravodobno i ispravno rješavanje strateških i taktičkih zadataka određuje održivost poduzeća ili organizacije.
Osoblje je skup zaposlenika različitih stručno kvalificiranih skupina zaposlenih u poduzeću i uključenih u njegov platni spisak.
Ova tema je, po mom mišljenju, relevantna, jer. glavni faktori proizvodnje u poduzeću su: sredstva rada, predmeti rada i osoblje. Glavna uloga pripada kadrovskom potencijalu u poduzeću. Kadrovi su ti koji imaju glavnu ulogu proizvodni proces, o njima ovisi koliko se učinkovito koriste sredstva za proizvodnju u poduzeću i koliko uspješno posluje poduzeće u cjelini. Od cjelokupnog skupa resursa poduzeća, posebno mjesto zauzimaju radni resursi. Transformacija materijalnih resursa odvija se kao rezultat interakcije sredstava za proizvodnju i rada ljudi uključenih u proizvodne aktivnosti. Međutim, radni resursi značajno se razlikuju od drugih vrsta resursa. Ova razlika je prikazana u sljedećem:
osoba unosi vitalni smisao u proces proizvodnje i ne može služiti samo kao sredstvo za postizanje ciljeva organizacije. On ima svoju cijenu i postavlja svoje zahtjeve svojoj okolini; opis posla osoblje odjel za osoblje
čovjek se samo djelomično ostvaruje u proizvodnji. Njegovo nepostojanje nije ograničeno na proizvodne aktivnosti, on pronalazi samoizražavanje u raznim društvenim kontaktima;
osoba ima sposobnost, inicijativu, volju, dakle, nije samo pasivni objekt kontrole, već i dirigent neovisne linije ponašanja;
osoba nije samo član formalne strukture organizacije, već u isto vrijeme može biti dio malih grupa unutar kojih ljudi značajno utječu na ponašanje jedni drugih;
osoba ne može biti u potpunom vlasništvu poduzeća. Organizaciji se uz određenu naknadu stavlja na raspolaganje samo njezina radna snaga. Zaposlenik samostalno gradi svoju osobnu politiku i odlučuje hoće li raditi za njega u ovom poduzeću ili će mu dati otkaz.
Na razini pojedinog poduzeća umjesto pojma "radni resursi" najčešće se koriste pojmovi personal ili personal.
Svrha rada je pokazati što općenito znači pojam "kadrovske službe", kakva je njihova struktura i koje funkcije obavljaju kadrovske službe.
Za postizanje ovog cilja potrebno je razmotriti i riješiti niz zadataka:
) Razmotrite organizaciju kadrovske službe, njezinu strukturu i opis poslova.
) Opišite kadrovsku službu u suvremenim uvjetima.
) Razmotrite načine za poboljšanje kadrovske službe.
1. Organizacija kadrovske službe, struktura pravilnika o kadrovskoj službi
.1 Osnove HR-a
Organizacija djelovanja bilo koje postrojbe treba započeti izradom pravilnika o ovoj jedinici. Pravilnik o kadrovskoj službi trebao bi se sastojati od sljedećih odjeljaka: opće odredbe; zadaci; struktura; funkcije; odnosi s drugim odjelima; prava; odgovornosti; odgovornost.
Veličina i struktura HR usluga uglavnom ovise o veličini organizacije. Ovisno o veličini određene organizacije, razlikuju se sljedeće: organizacijski oblici provedba kadrovskog rada:
samostalna strukturna jedinica s izravnom odgovornošću čelniku organizacije ili njegovom zamjeniku;
obavljanje funkcija kadrovske službe od strane pojedinog zaposlenika organizacije;
obavljanje funkcija kadrovske službe u kombinaciji s obavljanjem drugih poslova.
Funkcionalne odgovornosti kadrovskog odjela su sljedeće:
izrada kadrovskih planova u skladu s razvojnim programom određene organizacije;
registracija prijema, premještaja i otpuštanja zaposlenika u skladu s radnim zakonodavstvom Ruske Federacije;
računovodstvo osoblja;
kontrola izvršavanja od strane voditelja odjela zapovijedi i uputa za rad s osobljem;
analiza sastava stručnjaka organizacije, poslovne kvalitete zaposlenika kako bi se racionalno korištenje;
priprema prijedloga za poboljšanje rasporeda i korištenja radnika;
priprema materijala za predstavljanje zaposlenika za napredovanje i nagrađivanje;
organiziranje kontrole stanja radne discipline i internih propisa o radu;
Održavanje svih kadrovskih evidencija
Tijekom interakcije s drugim odjelima organizacije, odjel za osoblje prima od njih zahtjeve za prijem radnika i stručnjaka, ideje o poticajima, rasporedu odmora itd.
Iz kadrovske službe u odjele se šalju:
podatke o prekršiteljima radne discipline;
preslike naloga za prijem novih zaposlenika, kretanje unutar organizacije, otpuštanje zaposlenika;
preslike naloga o suglasnosti (promjeni) Pravilnika o radu;
informacije vezane za pitanja poštivanja radne discipline.
Od računovodstva, kadrovska služba dobiva kadrovsku tablicu, izračune potreba za radnom snagom, potvrde o plaći za obradu mirovina za starosnu, invalidsku, obiteljsku i dr.
Zauzvrat, kadrovska služba dostavlja računovodstvu podatke o platnom spisku zaposlenika, izostancima, fluktuaciji osoblja, satnici, nalozima za prijem, premještanje i otpuštanje, listovima privremene nesposobnosti za plaćanje, podatke o redovitim odmorima zaposlenika, itd.
Odjel ljudskih potencijala općenito ima sljedeće ovlasti:
zahtijevati od svih odjela organizacije da dostave materijale potrebne za njezin rad;
prihvaćaju radnike, organizacije o pitanjima preseljenja i otpuštanja;
komunicirati s drugim organizacijama po pitanju zapošljavanja;
zahtijevati od drugih jedinica obveznu provedbu onih uputa koje su predviđene propisom o kadrovskoj službi.
Pravilnikom o kadrovskoj službi utvrđuje se odgovornost voditelja kadrovske službe za obavljanje poslova dodijeljenih odjelu i odgovornost djelatnika odjela, što je utvrđeno opisom poslova.
Što se tiče opisa posla zaposlenika kadrovskog odjela, on, kao i svaki drugi opis posla, prema stavku 5. Uredbe Ministarstva rada Rusije od 9. veljače 2004. br. 9 "O odobravanju postupka za Primjena Jedinstvenog kvalifikacijskog priručnika za radna mjesta rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika" trebala bi se sastojati od tri odjeljka: "Poslovne obveze", "Zahtjevi znanja" i "Kvalifikacijski uvjeti".
Glavne dužnosti voditelja odjela za ljudske resurse su:
upravljanje radom odjela;
osiguravanje obavljanja posla;
osiguranje racionalnog korištenja materijalnih, financijskih i tehničkih sredstava;
obavljanje poslova zaštite podataka koji predstavljaju poslovnu tajnu;
osiguravanje racionalne raspodjele opterećenja između zaposlenika odjela;
stvaranje uvjeta za razvoj kadrova;
praćenje poštivanja od strane zaposlenika pravila internog radnog odnosa, pravila i propisa o sigurnosti, proizvodnji i radnoj disciplini;
davanje prijedloga za poticanje istaknutih djelatnika, izricanje kazni za prekršitelje proizvodne i radne discipline;
osiguravanje pripreme zakonskog izvješća.
Šef odjela ljudskih resursa treba znati:
rješenja, naredbe, naredbe, drugi upravni i podzakonski akti viših i drugih tijela koji se odnose na djelatnost odjela;
osnove ekonomije, organizacije rada i upravljanja;
interni propisi o radu;
pravila i norme zaštite rada, sigurnosnih mjera, industrijskih sanitarija i zaštite od požara.
U proračunskim organizacijama postoje određeni kvalifikacijski zahtjevi za kategorije plaćanja. Opći uvjet je prisutnost visokog stručnog obrazovanja i najmanje 5 godina radnog iskustva u profilu. Za komercijalne organizacije takvi zahtjevi mogu poslužiti samo kao smjernica pri određivanju plaća.
U punopravnom odjelu ljudskih potencijala srednje organizacije, popis osoblja može uključivati sljedeća mjesta: voditelj službe za zapošljavanje i upravljanje (odjel osoblja); kadrovski inspektor; psiholog; HR specijalist; mjerilac vremena i drugi.
.2 Opisi poslova osoblja za ljudske resurse
voditelj odjela osoblja
Klasični oblik organiziranja kadrovske službe u poduzeću je stvaranje kadrovskog odjela. Njegov brojčani sastav i struktura uvelike ovise o razmjeru poduzeća i načinima postizanja njegovih ciljeva. Organizacija svakog poduzeća počinje izradom odredbe koja navodi zadaće, funkcije, prava i obveze jedinice.
Pravilnik o kadrovskoj službi sastoji se od sljedećih odjeljaka: opće odredbe; zadaci; struktura; funkcije; odnosi s drugim odjelima poduzeća; prava; odgovornost.
U poglavlju " Opće odredbe» utvrđena je podređenost kadrovske službe direktoru poduzeća.
Odjeljak "Zadaci" sadrži jasno formulirana područja djelovanja kadrovske službe, od kojih su najvažnije organizacija rada kako bi se osigurao odabir, raspoređivanje, korištenje radnika i stručnjaka; formiranje stabilnog radnog tima; stvaranje kadrovske pričuve; organizacija kadrovskog računovodstvenog sustava.
U rubrici "Struktura" navodi se postupak izrade i odobravanja strukture odjela, njegova veličina, posebna područja rada i odjeljenja odjela koji su im dodijeljeni.
U odjeljku "Funkcije" razmatraju se funkcionalne odgovornosti u području kadrovskog rada, a posebno:
izrada planova zapošljavanja u skladu s programom razvoja poduzeća;
registracija prijema, premještaja i otpuštanja zaposlenika u skladu s radnim zakonodavstvom;
računovodstvo osoblja poduzeća;
čuvanje i popunjavanje radnih knjižica, dokumentacije uredskog rada;
kontrola izvršavanja od strane voditelja odjela zapovijedi i uputa za rad s osobljem;
proučavanje kretanja osoblja, analiza fluktuacije osoblja, razvoj mjera za njegovo otklanjanje;
analiza sastava, poslovnih kvaliteta stručnjaka poduzeća u svrhu njihove racionalne uporabe;
stvaranje uvjeta za poboljšanje obrazovne i kvalifikacijske razine stručnjaka;
rad na stvaranju rezerve za promicanje;
priprema prijedloga za poboljšanje rasporeda i korištenja radnika;
priprema i sistematizacija materijala za atestacijsko povjerenstvo;
priprema materijala za opskrbu radnika, stručnjaka i namještenika za napredovanje i nagrađivanje;
poduzimanje mjera za zapošljavanje otpuštenih radnika;
praćenje i upućivanje djelatnika kadrovske službe;
organiziranje kontrole stanja radne discipline i internih propisa o radu;
Održavanje svih kadrovskih evidencija.
Odjeljak „Odnosi s drugim odjelima poduzeća” sadrži popis dokumenata koje prima odjel za ljudske resurse i dokumenata koji se iz odjela ljudskih resursa šalju drugim odjelima.
Iz proizvodnih odjela kadrovska služba zaprima molbe za prijem radnika i namještenika, ideje za poticaje, rasporede godišnjih odmora.
Podaci o prekršiteljima radne discipline, preslike naloga za prijem, kretanje unutar poduzeća, otpuštanje radnika i namještenika, promjene internih propisa o radu, informacije vezane za pitanja radne discipline šalju se iz kadrovske službe u proizvodne jedinice.
Od računovodstva, kadrovska služba dobiva kadrovsku tablicu, izračune potreba za radnom snagom, potvrde o plaći za obradu starosnih i invalidskih mirovina.
Kadrovska služba dostavlja računovodstvu podatke o platnom spisku zaposlenih, izostancima, fluktuaciji osoblja, satnici, nacrte naloga za prijem, premještaj i otpuštanje materijalno odgovornih osoba, listove privremene nesposobnosti za plaćanje, podatke o prijamu. , premještanje, otpuštanje i redoviti praznici zaposlenika poduzeća.
Odjeljak "Prava" označava glavne ovlasti koje ima odjel za osoblje, posebno: pravo zahtijevati od svih odjela poduzeća potrebne punopravni rad kadrovski odjel materijala; pravo primanja zaposlenika poduzeća o pitanjima prijema, kretanja i otpuštanja; pravo na komunikaciju s drugim organizacijama o pitanjima zapošljavanja; pravo zahtijevati od drugih jedinica obveznu provedbu onih uputa koje su predviđene propisom o kadrovskoj službi.
U dijelu "Odgovornost" utvrđuje se odgovornost voditelja kadrovske službe za obavljanje poslova dodijeljenih odjelu i odgovornost djelatnika odjela, što je utvrđeno opisom poslova.
Svaki opis posla zaposlenika poduzeća ima tri odjeljka: odgovornosti za posao, zahtjevi znanja i kvalifikacijski zahtjevi za kategorije plaća.
Glavne dužnosti voditelja kadrovskog odjela su: rukovođenje radom odjela; osiguravanje obavljanja posla; razvoj potrebnu dokumentaciju, prijedlozi, preporuke, upute; osiguranje racionalnog korištenja materijalnih, financijskih i tehničkih sredstava; obavljanje poslova zaštite podataka koji predstavljaju poslovnu tajnu; osiguravanje racionalne raspodjele opterećenja između zaposlenika odjela; stvaranje uvjeta za rast i usavršavanje kadrova; praćenje poštivanja od strane zaposlenika internog pravilnika o radu, pravila i propisa zaštite na radu i sigurnost od požara, industrijska i radna disciplina; davanje prijedloga za poticanje istaknutih djelatnika, izricanje kazni za prekršitelje proizvodne i radne discipline; osiguravanje pripreme zakonskog izvješća.
Voditelj kadrovskog odjela mora poznavati: rješenja, naredbe, naredbe, druge upravljačke i propise viših i drugih tijela koji se odnose na djelatnost odjela; pravilnike i metodološke preporuke kojima se utvrđuje postupak obavljanja poslova u odjelu; osnove ekonomije, organizacije rada i upravljanja; interni propisi o radu; pravila i norme zaštite rada, sigurnosnih mjera, industrijskih sanitarija i zaštite od požara.
Veličina kadrovskog odjela i popis vrsta glavnog posla određuju se prema broju zaposlenika u organizaciji.
Za određivanje potrebnog broja zaposlenika kadrovskog odjela preporuča se koristiti standardne norme vremena za zapošljavanje i računovodstveni rad, koje su dizajnirane za određivanje troškova radnog vremena za zapošljavanje i računovodstvene poslove, kao i normalizirane zadatke.
Glavne vrste poslova kadrovskog odjela su priprema dokumenata za zapošljavanje i otpuštanje radnika i namještenika, izrada i računovodstvo radnih knjižica, izrada statističkih izvješća o kadrovskom računovodstvu, izrada potvrda, izrada planova. te obračun broja, kadrovska evidencija.
.3 Struktura osoblja poduzeća
Sastav i kvantitativni omjeri određene kategorije a skupine zaposlenika poduzeća karakteriziraju strukturu osoblja. Osoblje poduzeća, izravno povezano s procesom proizvodnje proizvoda (usluga), odnosno koje se bavi glavnom proizvodnom djelatnošću, je industrijsko i proizvodno osoblje. Obuhvaća sve djelatnike glavne, pomoćne, pomoćne i uslužne radnje; istraživačke, projektantske, tehnološke organizacije i laboratorije koji se nalaze u bilanci poduzeća; menadžment pogona sa svim odjelima i službama, kao i službama koje se bave remontom i tekućim popravcima opreme i vozila poduzeća.
trgovački radnici i Ugostiteljstvo, stambene, medicinske i rekreacijske ustanove, obrazovne ustanove i tečajevi, kao i ustanove predškolskog odgoja i kulture koje se nalaze u bilanci poduzeća, odnose se na neindustrijsko osoblje poduzeća.
Zaposlenici industrijskog i proizvodnog osoblja podijeljeni su u dvije glavne skupine - radnike i namještenike. Radnici se dijele na glavne i pomoćne. U skupini zaposlenika izdvajaju se sljedeće kategorije zaposlenika:
menadžeri – osobe ovlaštene za donošenje upravljačkih odluka i organiziranje njihove provedbe. Dijele se na linearne, koje vode relativno odvojene ekonomske sustave, i funkcionalne, koje vode funkcionalne odjele ili službe;
specijalisti - zaposlenici koji se bave inženjerskim, gospodarskim, računovodstvenim, pravnim i drugim sličnim djelatnostima;
uredni djelatnici - djelatnici uključeni u pripremu i izvođenje dokumenata, računovodstvo i kontrolu, kućanstvo i uredske poslove (agenti, blagajnici, kontrolori, referenti, računovođe, crtači itd.).
Osoblje poduzeća podijeljeno je na struke, specijalnosti i razine vještina. Profesija je posebna vrsta radne djelatnosti koja zahtijeva određena teorijska znanja i praktične vještine, a specijalnost je vrsta djelatnosti unutar struke koja ima specifična obilježja i zahtijeva od zaposlenika dodatna posebna znanja i vještine. Primjerice, ekonomisti (profesija) se dijele na planere, trgovce, financijere, radnike radnika itd. Zanimanje tokara dijeli se na specijalnosti - tokar-vrtuljak, tokar-bušilica itd.
Kvalifikacija označava stupanj ovladavanja određenom strukom ili specijalnošću od strane zaposlenika i ogleda se u kvalifikacijskim (tarifnim) kategorijama i kategorijama koje im se dodjeljuju ovisno o teorijskoj i praktičnoj obuci. Tarifne kategorije i kategorije ujedno su pokazatelji koji karakteriziraju stupanj složenosti posla. Detaljan opis radna mjesta svake kategorije i uvjeti za njih sadržani su u Tarifno-kvalifikacijskom imeniku za radna mjesta rukovoditelja, stručnjaka i namještenika, koji obuhvaća samo zaposlenike. Sveruski klasifikator zanimanja sadrži podatke o svim zaposlenima na tržištu rada.
.4 Funkcije ljudskih potencijala poduzeća
Jedna od najvažnijih funkcija kadrovskog odjela poduzeća (ili zaposlenika odgovornog za rad s osobljem) je dokumentacija radnih odnosa. Najbrojnija je dokumentacija koja prati procese kretanja osoblja u poduzeću. Pod kretanjem osoblja uvjetno se podrazumijeva: prijem, premještanje i otpuštanje radnika; odobravanje godišnjih odmora; Poslovni put. Prilikom zapošljavanja bilježe se glavni osobni i biografski podaci zaposlenika, uvjeti za njegov prijem i naknada. Svi ti podaci mogu se promijeniti u budućnosti, stoga se dokumenti o promjenama osobnih i biografskih podataka te o promjeni uvjeta i plaća mogu pripisati dokumentaciji koja uređuje procese kretanja osoblja.
Razmotrimo odvojeno postupke koje kadrovska služba provodi prilikom registracije kretanja osoblja poduzeća i dokumente koji su u tom procesu stvoreni.
Radni odnos nije dopušten bez predočenja radne knjižice i putovnice. Za obveznike vojnog roka predviđen je i predočenje vojne iskaznice. U nužnim slučajevima uprava poduzeća ima pravo zahtijevati od kandidata za radno mjesto ili radno mjesto dokument o stečenom obrazovanju ili zvanju s naznakom zvanja (kvalifikacije).
Osnova za zasnivanje radnog odnosa je pismeni ugovor o radu (ugovor). Kandidat za posao piše osobnu molbu sa zahtjevom za prijam. Po potrebi se popunjava osobni list o kadrovskoj evidenciji (ili upitnik) i sastavlja autobiografija.
Radni odnos se izdaje po nalogu osoblja. Ubuduće se popunjava osobna kartica T-2 i upisuje se u radnu knjižicu zaposlenika.
Premještaj na drugo radno mjesto obavlja se u pravilu uz suglasnost radnika. Osnova za prijenos može biti osobna izjava ili zastupanje prijenosa. U slučajevima dopuštenim zakonom, na primjer, u slučaju potrebe proizvodnje, pristanak zaposlenika nije potreban. Istodobno, osnova za premještaj su: dopisi rukovoditelja, strukturnih odjela, nalozi za temeljne djelatnosti, akti ili drugi dokumenti kojima se utvrđuju razlozi za privremenu preraspodjelu kadrova zbog trenutne proizvodne situacije.
Premještaj na drugo radno mjesto izdaje se po nalogu osoblja.
Otpuštanje radnika poduzeća provodi se iz razloga navedenih u člancima Zakona o radu iz 2002. godine, na temelju osobne prijave koju podnese zaposlenik, ili u vezi s istekom ugovora sklopljenog na određeno vrijeme. , odnosno u slučaju povrede radne discipline i sl. Otpuštanje zaposlenika formalizirano je naredbom osoblja.
Upućivanje zaposlenika poduzeća u pravilu je opravdano u memorandumu voditelja strukturne jedinice (vodeći stručnjak) i izdaje se naredbom o osoblju.
Prilikom promjene uvjeta i naknada zaposlenicima poduzeća mogu se izdati nalozi unaprijed za glavnu djelatnost (na primjer, o reorganizaciji strukture poduzeća) ili se mogu izdati memorandumi čelnika strukturnih odjela (vodećih stručnjaka). sastavljaju, a zatim se izdaju zapovijedi za osoblje.
Prilikom promjene osobnih i biografskih podataka (prezime, ime, očevo ime i sl.), zaposlenik je dužan kadrovskoj službi dostaviti dokumente - razloge dobivene od drugih organizacija (npr. vjenčani list s promjenom prezimena upisan u to izdaje matični ured).
Dakle, postupci koje kadrovska služba provodi prilikom registracije kretanja osoblja dokumentiraju se izradom sljedećih temeljnih dokumenata: nalozi za osoblje, osobne izjave zaposlenika poduzeća, ugovori, podnesci o premještaju, rasporedi godišnjih odmora, memoranduma, akta.
Nalozi za osoblje izrađuju se i održavaju strogo odvojeno od naloga za osnovne djelatnosti. Međutim, obje vrste naloga izdaju se na istim obrascima. Tekstovi većine zapovijedi o osoblju nemaju navodni dio i glagol "naređujem", kao što je uobičajeno u zapovijedima za glavnu djelatnost. Stoga kadrovski nalozi odmah počinju administrativnom radnjom: prihvatiti, imenovati, premjestiti, razriješiti, promijeniti prezime, odobriti dopust, poslati itd.
Postoje jednostavne (pojedinačne) i složene (objedinjene) narudžbe osoblja. Pojedinac sadrži podatke samo o jednom zaposleniku, objedinjeni sadrži podatke o više zaposlenika, bez obzira na to pod koje upravljačke radnje spadaju (zapošljavanje, premještaj, otpuštanje, promjena imena i sl.). Prilikom sastavljanja objedinjenih naloga treba imati na umu da jedan dokument ne bi trebao sadržavati podatke s različitim rokovima čuvanja. Stoga se preporuča dodijeliti naloge za odobravanje godišnjih odmora i upućivanje zaposlenika koji imaju kratak (3 godine) rok zadržavanja, za razliku od ostalih kadrovskih naloga koji se čuvaju 75 godina. Na individualnoj osnovi, u pravilu se izdaju nalozi za nagrade i kazne, uzimajući u obzir njihovu specifičnu odgojnu ulogu.
Svaka stavka naloga o osoblju mora biti formulirana u strogom skladu sa zahtjevima Zakona o radu. Trajni podaci za bilo koji kadrovski nalog su naznaka administrativne radnje (otpuštanje, premještaj), prezime i inicijali zaposlenika (puno ime i prezime - prilikom zapošljavanja), položaj i strukturna jedinica (ako poduzeće ima strukturne podjele), datum stupanja na snagu ove klauzule naloga (ako se ne poklapa s datumom registracije naloga).
Prisutnost drugih podataka u stavcima naloga o osoblju određena je specifičnostima upravne radnje.
Prilikom prijave za posao potrebno je naznačiti fiksna veličina naknade (plaća, naknada, indeksacija, tarifna stopa) i po potrebi uvjeti za prijem: privremeno (od ... do ...), s probnim radom (njegovo trajanje) i sl.
Prilikom prelaska na drugi posao - novo radno mjesto i podjela, vrsta premještaja (za privremene premještaje - s naznakom trajanja), razlog premještaja (u potpunosti u skladu sa zahtjevima Zakona o radu), promjena plaće (ako postoji).
Prilikom otkaza - razlog za otkaz, prema člancima Zakona o radu.
Prilikom odobravanja dopusta - njegova vrsta, trajanje, datum početka i završetka.
Za službena putovanja - datum i trajanje službenog putovanja, mjesto odredišta, naziv poduzeća.
Svaki stavak naredbe o osoblju mora završiti upućivanjem na pisanu osnovu za ovu administrativnu radnju.
Nalozi o osoblju, prema Zakonu o radu, dostavljaju se zaposlenicima uz potvrdu. Vize za upoznavanje zaposlenika mogu se staviti ili neposredno nakon teksta svakog stavka naloga ili nakon potpisa čelnika poduzeća.
Nacrt naredbe o osoblju obično se dogovara sa sljedećim zainteresiranim dužnosnicima: s glavnim računovođom, pravnim savjetnikom, s voditeljima strukturnih odjela čiji su zaposlenici navedeni u nalogu. Predviđena je obvezna potvrda kadrovskih naloga od strane voditelja kadrovske službe (u malim organizacijama - od strane djelatnika odgovornog za vođenje kadrovske evidencije).
Nalozi za osoblje moraju se registrirati (odvojeno od naloga za osnovne djelatnosti). Kao obrazac za upis koristi se upisna knjiga (časopis) (s relativno malim brojem izdanih kadrovskih naloga tijekom kalendarske godine) ili upisne kartice (s velikim nizovima naloga radi lakšeg rada uputa i pretraživanja).
U obrascu za registraciju se navodi: datum i broj narudžbe, sadržaj, tko je potpisao narudžbu.
Uzimajući u obzir razlike u uvjetima skladištenja narudžbi od strane osoblja, preporuča se indeksirati (numerirati) prema sljedeće pravilo. Rednom broju kadrovskog naloga se dodaje slovna oznaka razlikovati ga po broju od reda po glavnoj djelatnosti. Preporučljivo je uvesti različite slovne oznake za personalne naloge različitog sadržaja, na primjer: br. 28-k - naredba o kretanju osoblja (zapošljavanje, premještanje, otpuštanje, promjene u podacima o osoblju), br. 12-km - na poslovna putovanja, br. 45-o - na odmoru, br. 32-p - o poticaju.
Podaci sadržani u nalozima za osoblje (podaci o radu i poticajima) bilježe se u radne knjižice zaposlenika.
Osobna prijava zaposlenika za prijem, premještaj ili otpuštanje u pravilu je napisana rukom, u bilo kojem obliku ili na obrascu koji je razvijen u poduzeću. U prijavi se navodi: naziv strukturne jedinice, naziv vrste dokumenta, datum, adresat (položaj, prezime, inicijali čelnika poduzeća), tekst, osobni potpis, prijepis potpisa. Ubuduće se na zahtjev stavlja rješenje voditelja i oznaka o izvršenju dokumenta i slanju u predmet.
Ugovor o radu, kao pisani oblik ugovora o radu između radnika i uprave koju predstavlja čelnik poduzeća, mora sadržavati sljedeće obavezne podatke: naziv vrste dokumenta, datum, indeks, mjesto sastavljanja, tekst, potpisi, pečat. Ugovor je sastavljen u dva originalna primjerka, od kojih jedan ostaje u poduzeću, a drugi čuva radnik.
Prijevodni podnesak je jedinstvenog oblika i sadrži pojedinosti: naziv strukturne jedinice, naziv vrste dokumenta, datum, indeks, mjesto sastavljanja, adresat, rezoluciju, naslov teksta, tekst, potpis, vize. Podnošenje prijenosa priprema čelnik strukturne jedinice, upućen čelniku poduzeća, u dogovoru sa zainteresiranim stranama. Rukovoditelj poduzeća, nakon razmatranja podneska, donosi rješenje, na temelju kojeg se naknadno priprema nalog za prijenos. Tekst podneska treba odražavati ocjenu proizvodnih aktivnosti zaposlenika i obrazložiti razloge premještaja.
Prioritet godišnji odmor zaposlenika poduzeća odražava se u rasporedu godišnjih odmora - dokumentu koji fiksira raspodjelu redovnih godišnjih odmora za narednu kalendarsku godinu. U velikim poduzećima rasporedi godišnjih odmora se sastavljaju u svakoj strukturnoj jedinici, a zatim odjel za osoblje priprema konsolidirani raspored za cijelo poduzeće.
Prilikom sastavljanja rasporeda godišnjih odmora uzimaju se u obzir: važeće zakonodavstvo, osobitosti rada poduzeća, osobne želje zaposlenika itd. Ako u poduzeću postoji sindikalna organizacija, raspored godišnjih odmora dogovara se sa sindikalnim odborom. Objedinjeni raspored godišnjih odmora potpisuje voditelj kadrovske službe, a odobrava ga čelnik poduzeća.
Obrazac rasporeda godišnjih odmora je jedinstven i uključuje detalje: naziv poduzeća, naziv vrste dokumenta, datum, indeks, mjesto sastavljanja, pečat odobrenja, naslov teksta, tekst, potpis, odobrenje vize , pečat odobrenja sindikalne organizacije.
Ako je potrebno razdoblje godišnjeg odmora prenijeti na drugo vrijeme, voditelj kadrovske službe, uz suglasnost zaposlenika i voditelja strukturne jedinice u kojoj radi, mijenja raspored godišnjih odmora.
Kako bi se smanjio broj internih dokumenata, preporuča se pravovremeno razjasniti vrijeme godišnjeg odmora, bez sastavljanja zahtjeva. Tijekom godine u raspored se upisuju stvarni uvjeti boravka svakog zaposlenika na sljedećem godišnjem odmoru i razlozi koji su ranije uzrokovali promjenu. rokovi Praznici.
2. Kadrovska služba u suvremenim uvjetima
.1 Uloga i poznavanje ljudskih resursa u suvremenim uvjetima
Sada u našoj zemlji sve veću ulogu kadrovskih službi diktiraju sljedeće objektivne okolnosti:
Danas su se uvjeti u kojima se kadrovska služba razvija značajno promijenili. Te su promjene povezane s prijelazom dugotrajnog nedostatka radnih resursa u njihov višak. Glavne rezerve su najbolja upotreba osoblja, njihovu optimalnu distribuciju po radnim mjestima, povećavajući opterećenje svakog člana tima. Smanjenje broja osoblja najvažnija je poluga za povećanje učinkovitosti proizvodnje u prvoj fazi prijelaza na tržišno gospodarstvo.
Smanjenje broja zaposlenih trebalo bi nadoknaditi većim intenzitetom rada, a time i višom kvalifikacijom radnika. S tim u vezi povećava se odgovornost kadrovskih službi u odabiru pravaca za kvalificirani rast zaposlenika, u povećanju učinkovitosti oblika osposobljavanja i poticanja njihovog rada.
Provedba restrukturiranja kadrovske politike podrazumijeva proširenje funkcionalnih dužnosti zaposlenika kadrovskih službi, povećanje njihove samostalnosti u rješavanju kadrovskih problema.
Danas kadrovske službe ne udovoljavaju novim zahtjevima kadrovske politike. Njihove aktivnosti ograničene su uglavnom na rješavanje pitanja zapošljavanja i otpuštanja zaposlenika, obradu kadrovske dokumentacije. Odsutan u poduzećima i jedan sustav rad s kadrovima, prije svega, sustav znanstveno utemeljenog proučavanja sposobnosti i sklonosti, profesionalno i službeno napredovanje zaposlenika u skladu s njihovim poslovnim i osobnim kvalitetama. Struktura kadrovskih službi, kvalitativni sastav i razina nagrađivanja njihovih zaposlenika ne odgovaraju zadaćama provođenja aktivne kadrovske politike. U zemlji praktički ne postoji obuka stručnjaka za rad u kadrovskim službama.
Kadrovska služba u suvremenim uvjetima trebala bi biti organizator i koordinator cjelokupnog rada s osobljem u poduzeću. Osmišljen je za obavljanje funkcije praćenja provedbe kadrovske politike u strukturnim odjelima, nadzora plaća, zdravstvene skrbi za zaposlenike, socio-psihološke klime u timu i socijalne zaštite zaposlenika.
Priroda funkcija koje se obavljaju i zadaci koje treba rješavati također predodređuju zahtjeve kadrovske službe, posebice potrebu za istraživanjem i razvojem (na primjer, ankete za utvrđivanje čimbenika, uzroka, posljedica u odnosu na radne odnose), uspostavljanje kontakata s teritorijalnim tijelima rada, sa zavodom za zapošljavanje i strukovno usmjeravanje, sveučilištima i tehničkim školama (visokim školama), s privatnim strukturama specijaliziranim za odabir kadrova, zbog potrebe proučavanja stanja na tržištu rada, zapošljavanja, njihovog osposobljavanja i usavršavanja trening itd.
Učinkovitost rada kadrovske službe u poduzeću ovisi o:
njegovu strukturu i specifikaciju funkcija svake strukturne jedinice;
međusobno povezan rad strukturnih jedinica unutar same službe;
organska povezanost rada kadrovske službe s radom tehničko-gospodarske službe poduzeća;
uslužno osoblje.
Svrha običnog kadrovskog odjela obično se svodi na vođenje kadrovske dokumentacije i zapošljavanje. HR odjeli u velike tvrtke provodi razvoj sustava kadrovske politike, osposobljavanje, prilagodbu, postavljanje kadrova, provođenje edukacija, obračun kretanja osoblja unutar poduzeća, formiranje tima i korporativna kultura, razvoj sheme motivacije. Funkcije kadrovskog odjela uključuju: planiranje kadrovskog popunjavanja osoblja tvrtke u budućnosti, istraživanje kadrovskog potencijala zaposlenih djelatnika, planiranje promocije perspektivnih stručnjaka unutar tvrtke. Menadžeri ljudskih resursa ocjenjuju profesionalne i osobne kvalitete specijalisti u pričuvnom sastavu organiziraju procese osposobljavanja i usavršavanja, kao i certificiranja djelatnika. Također, HR menadžeri izrađuju opise poslova, traže kandidate, provode razgovore i odabiru kadrove za tražena radna mjesta. Psiholozi kadrovskog odjela analiziraju uzroke fluktuacije osoblja, prate i prate stanje radnog okruženja i discipline u odjelima tvrtke, pomažu u pronalaženju najboljeg rješenja u konfliktnim situacijama koje nastaju između zaposlenika. Inspektori kadrovskog odjela izrađuju dokumente koji se odnose na prijem, premještanje i otpuštanje zaposlenika u skladu s kadrovskim zakonodavstvom, a također su uključeni u dizajn i održavanje radnih knjižica, računovodstvo osoblja poduzeća. Inspektori za ljudske resurse također su uključeni u pripremu dokumenata za predaju mirovinskom fondu i poreznoj upravi.
Općenito, možemo reći da je uloga kadrovske službe visoka, posebno za poduzeća koja se bave organizacijskim i gospodarskim aktivnostima u današnjoj ekonomskoj situaciji.
Važno je naglasiti da u suvremenom svijetu kadrovska služba u poduzeću ima vrlo važnu ulogu. Trebao bi biti koordinator i organizator svih HR poslova, kadrovske politike i svih drugih HR aktivnosti.
Kadrovske usluge modernih poduzeća mogu se podijeliti u tri skupine.
Konzervativci. Rad na starinski način tehničke funkcije upravljanje osobljem.
umjereni inovatori. Uz vođenje kadrovskih evidencija obavljaju i određene funkcije upravljanja ljudskim potencijalima: zapošljavanje, certificiranje zaposlenika i formiranje programa obuke za njih. Ponekad psiholog ulazi u osoblje kadrovskog odjela, a onda se ova jedinica bavi socio-psihološkom mikroklimom u timu.
Inovatori. Aktivno uvodite napredne kadrovske tehnologije. Posljednja vremena u velikim tvrtkama čak stvaraju samostalnu strukturu "Centar za ocjenjivanje, razvoj i obuku kadrova", koja ne radi samo sa svojim zaposlenicima, već provodi otvorene i korporativne obuke za druge tvrtke. To vam omogućuje da jedinicu učinite ne samo samoodrživom, već i profitabilnom. Uz veliki broj zaposlenika, svaku funkciju upravljanja osobljem može obavljati posebna jedinica unutar kadrovske službe. Ali u stvarno stanje u vrijeme njegove organizacije nisu sve funkcije provedene.
Svaka organizacija koja je odlučila "dobiti" zaposlenike za sebe treba znati da, u skladu s radnim zakonodavstvom Ruske Federacije, ovaj proces mora biti pravilno dokumentiran.
Štoviše, dokumentiranje zahtijeva ne samo zapošljavanje zaposlenika, već i njihovo premještanje, promjenu postojećih uvjeta rada, raskid ugovora o radu i još mnogo toga što se događa u procesu rada. Organizaciji su također potrebni interni propisi o radu, odredba o bonusima, kao i niz drugih dokumenata koji reguliraju rad zaposlenika. Nedostatak kadrovske dokumentacije u poduzeću može dovesti do tužnih posljedica za poslodavca, koje će se izraziti i u novčanim kaznama od strane inspekcije rada i u problemima sa zaposlenicima. Odjel osoblja tradicionalno je samostalna strukturna jedinica poduzeća, podređena ili čelniku poduzeća ili njegovom zamjeniku za kadrovske poslove. Ovisno o vrsti i sektorskoj pripadnosti poduzeća, mijenjao se broj i struktura ljudskih resursa, struktura i veličina kadrovske službe samih poduzeća.
3. Načini poboljšanja rada kadrovskih službi u suvremenim uvjetima
Danas kadrovske službe ne udovoljavaju novim zahtjevima kadrovske politike. Njihove su aktivnosti uglavnom ograničene na:
Rješavanje pitanja zapošljavanja i otpuštanja zaposlenika,
Izrada kadrovske dokumentacije.
Poduzećima također nedostaje jedinstven sustav rada s kadrovima, prvenstveno sustav znanstveno utemeljenog proučavanja sposobnosti i sklonosti, profesionalnog i službenog napredovanja zaposlenika u skladu s njihovim poslovnim i osobnim kvalitetama.
Struktura kadrovskih službi, kvalitativni sastav i razina nagrađivanja njihovih zaposlenika ne odgovaraju zadaćama provođenja aktivne kadrovske politike.
U zemlji praktički ne postoji obuka stručnjaka za rad u kadrovskim službama.
Ali za učinkovitiji rad kadrovske službe potrebno ga je unaprijediti. Uvođenjem kompetentnih promjena u rad kadrovske službe svoju organizaciju unaprijed osuđujemo na uspjeh, jer polovica uspjeha ovisi o radu kadrovske službe.
Restrukturiranje djelatnosti kadrovskih službi treba provesti u sljedećim područjima:
) pružanje cjelovitog rješenja problema kvalitetne formacije i učinkovito korištenje kadrovski potencijal koji se temelji na upravljanju svim komponentama ljudskog faktora: od radnog osposobljavanja i karijernog usmjeravanja mladih do skrbi o radnim veteranima;
) široko uvođenje aktivnih metoda traženja i ciljane obuke radnika potrebnih za poduzeće i industriju.
Glavni oblik privlačnosti potrebni stručnjaci a kvalificirani radnici za poduzeća trebali bi biti ugovoreni s obrazovnim institucijama. Važna je napredna obuka radnika i stručnjaka za razvoj nove opreme i tehnologije u industrijama. Nacionalna ekonomija, što zahtijeva od odjela za ljudske resurse da poboljšaju planiranje obuke;
) sustavan rad s upravljačkim osobljem, s rezervom za napredovanje, koji bi se trebao temeljiti na takvim organizacijskim oblicima kao što su planiranje poslovne karijere, priprema kandidata za napredovanje prema individualnim planovima, rotacijsko kretanje menadžera i stručnjaka, usavršavanje na specijalnim tečajevima i stažiranje u relevantne pozicije;
) revitalizacija aktivnosti kadrovskih službi za stabilizaciju radnih kolektiva, povećanje radne i društvene aktivnosti zaposlenika na temelju poboljšanja sociokulturnih i moralno-psiholoških poticaja;
) osiguravanje socijalnih jamstava za radnike u području zapošljavanja, što zahtijeva od kadrovskih radnika poštivanje postupka zapošljavanja i prekvalifikacije otpuštenih radnika, uz utvrđivanje naknada i naknada;
) prijelaz s pretežno administrativno-zapovjednih metoda upravljanja kadrovima na demokratske oblike ocjenjivanja, odabira i raspoređivanja, široku javnost u kadrovskom radu.
U suvremenim uvjetima kadrovski odjeli poduzeća postaju tijela organizacijske i metodološke potpore za izbor i konkurentnost, periodično izvješćivanje dužnosnika radnim kolektivima, što će zahtijevati da kadrovski radnici budu sposobni primjenjivati metode psihološkog testiranja, sociološke metode proučavanja javnog mnijenja. , ocjenjivanje kandidata kojeg proučavaju za nominaciju njegovi kolege, podređeni itd.;
) jačanje kadrovskih službi kvalificiranim stručnjacima, povećanje njihove ovlasti, u vezi s čime postaje relevantno stvoriti sustav osposobljavanja stručnjaka za kadrovske službe, njihovu prekvalifikaciju i usavršavanje;
U tom smislu, svrsishodno je u granama i regijama identificirati one znanstvene organizacije i konzultantske tvrtke koje će razvijati kadrovske probleme i pružati praktičnu pomoć kadrovskim službama.
) jačanje materijalno-tehničke, znanstvene i metodološke potpore kadrovskom radu hitan je zadatak za većinu poduzeća.
U uvjetima formiranja tržišnog gospodarstva otvara se temeljno nova faza u razvoju kadrovskih službi s kvalitativno različitim funkcijama i zadaćama.
Također treba imati na umu da je pored uspjeha same organizacije, rad svakog od njihovih odjela neraskidivo povezan s kadrovskom službom, a poboljšanjem uvjeta rada kadrovske službe i njezinih internih struktura, poboljšavamo rad organizacije u cjelini.
Zaključak
Osoblje poduzeća podrazumijeva se kao skup zaposlenika različitih stručnih i kvalifikacijskih skupina zaposlenih u poduzeću u skladu s kadrovskom tablicom, kao i radnih vlasnika organizacije koji primaju plaće u poduzeću (poduzeću).
Budući da osoblje igra glavnu ulogu u proizvodnom procesu, svako poduzeće treba razviti i provoditi kadrovsku politiku koja uključuje: odabir i promicanje kadrova; usavršavanje kadrova i njihovo kontinuirano obrazovanje; zapošljavanje radnika na nepuno radno vrijeme; raspored radnika u skladu s uspostavljenim sustavom proizvodnje; stimulacija rada; poboljšanje organizacije rada; stvaranje povoljnih radnih uvjeta za zaposlenike poduzeća.
Kadrovska politika treba biti usmjerena na postizanje ciljeva: stvaranje zdravog i učinkovitog tima; povećanje razine kvalifikacije zaposlenika poduzeća; stvaranje radnog kolektiva koji je optimalan s obzirom na spolnu i dobnu strukturu, kao i u pogledu razine vještina; stvaranje visokoprofesionalnog menadžerskog tima koji je sposoban fleksibilno odgovoriti na promjenjive okolnosti, osjetiti i implementirati sve novo i napredno, te može gledati daleko naprijed.
Učinkovitost korištenja radne snage u poduzeću ovisi i o strukturi osoblja poduzeća - sastavu osoblja po kategorijama i njihovom udjelu u ukupnom broju, te o funkcijama koje to osoblje obavlja.
Popis korištenih izvora
1.Anisov, L. M. Organizacija rada kadrovskih službi / L. M. Anisov, I. I. Terekhov. - Minsk: Časta, in-t vježba. i predpr., 2009. - 55 str. .Armstrong, M. Praksa upravljanja ljudskim resursima / M. Armstrong. - Sankt Peterburg: Petar, 2007. - 831 str. .Belyatsky, N.P. Menadžment osoblja: Udžbenik / N.P. Belyatsky, S.N. Velesko, P. Reusch. - Minsk: Ekoperspektiva, 2007. - 352 str. .Zaitsev, G. G. Menadžment osoblja: Udžbenik / G. G. Zaitsev. - Sankt Peterburg: Sjeverozapad, 2008. - 346 str. .Kulapov, M. N. Menadžment osoblja: pomoći vođi početniku: Udžbenik / M. N. Kulapov. - Moskva: Daškov i K, 2008. - 190 str. .Odegov, Yu. G. Menadžment osoblja / Yu. G. Odegov, P. V. Zhuravlev. - Moskva: Delo, 2007. - 290 str. .Popov, S. G. Menadžment osoblja / S. G. Popov. - Moskva: Os-89, 2008. - 450 s .Travin, V. V. Osnove upravljanja osobljem / V. V. Travin, V. A. Dyatlov. - Moskva: Infra-M, 2008. - 358 str. .Fedorova, N.V. Upravljanje osobljem organizacije / N.V. Fedorova, O.Yu Minchenkova. - Moskva: KnoRus, 2007. - 415 str. .Alekseenko, L. Struktura i osoblje kadrovskog odjela: individualni pristup / L. Alekseenko, L. Yanovskaya // Kadrovik. Upravljanje osobljem. - 2007. - Broj 7. - S. 104. .Gutgarts, R. D. Metode projektiranja osoblja / R. D. Gutgarts // Handbook of personnel management. - 2007. - Broj 12. - S. 9-10. .Kilyakova, D. A. Kako organizirati rad kadrovske službe? / D. A. Kilyakova // Priručnik za upravljanje osobljem. - 2007. - Broj 8. - S. 80. .Uspenskaya, E. A. Personalna služba / E. A. Uspenskaya // HR Directory. - 2003. - Broj 2. - S. 12. .Chikilevsky, V. O broju zaposlenika kadrovskih službi / V. Chikilevsky, L. Kondratenko // Personalna služba. - 2008. - Broj 4. - S. 25. .Yanovskaya, L. Pravilnik o kadrovskom odjelu / L. Yanovskaya // Kadrovska služba. - 2009. - Broj 3. - S. 32. .Yanovskaya, Yu. M. Izgledi za razvoj kadrovske službe / Yu. M. Yanovskaya // Priručnik za upravljanje osobljem. - 2009. - Broj 8. - S. 79.
Organizacija i održavanje vođenja kadrovskih evidencija izravna je odgovornost djelatnika kadrovske službe. U situacijama stvaranja nove organizacije, transformacije stare ili drugih mogućnosti reorganizacije, menadžment i kadrovska služba moraju poznavati glavne točke rada: obuku i traženje zaposlenika, zapošljavanje, premještanje i otpuštanje osoblja, kao i pravila za kako arhivska tako i operativna pohrana dokumenata.
Kompetentna organizacija vođenja kadrovske evidencije kao temelj stabilnosti poduzeća
U svakoj organizaciji, bez obzira na oblik vlasništva, postoji osoblje. Razlikuje se po veličini i sastavu, po obavljanim funkcijama i razini kvalifikacije. Zadatak kadrovske službe je osigurati da se sva pitanja i problemi vezani uz zaposlenike poduzeća riješe što je brže i kompetentnije.
Stabilnost organizacije izravno ovisi o zaposlenicima. Primarni zadatak kadrovske službe je kompetentan i pravovremen odabir djelatnika, vođenje kadrovske evidencije u skladu sa zakonom i pravovremena dostava dokumentacije u arhiv. To je osnova za stabilan rad svakog poduzeća.
Osposobljavanje osoblja za rad s osobljem
Uputa o vođenju kadrovske evidencije jasno ukazuje na potrebu stručnog osposobljavanja kadrovskih stručnjaka. Međutim, u praksi se često javlja problem osposobljavanja radnika traženog profila.
Visoke i srednje specijalizirane obrazovne ustanove ne diplomiraju specijaliste s tako uskim kvalifikacijama kao što je "upravljanje kadrovskom dokumentacijom". Obuka se obično odvija već na licu mjesta ili na specijaliziranim tečajevima. Također je moguće osposobiti djelatnika izravno na radnom mjestu mentorstvom.
Obuka stručnjaka za vođenje kadrovske dokumentacije uključuje sljedeće načine:
- prekvalifikacija na temelju drugog visokog obrazovanja;
- stjecanje visokog obrazovanja srodnog profila, na primjer, "upravljanje dokumentima", "jurisprudencija", "upravljanje osobljem", "zaštita informacija";
- osposobljavanje na specijaliziranim dugoročnim tečajevima (najmanje tri mjeseca), nakon čega slijedi ispit;
- praktičan rad praćen redovitim stručnim usavršavanjem.
Regulatorni dokumenti koji reguliraju rad kadrovskih službi
Djelatnosti kadrovske službe opća organizacija vođenje kadrovskih evidencija uvelike ovisi o aktualnom zakonodavstvu i internim regulatornim dokumentima. Ova značajka povezana je s nijansama rada s velikim brojem osobnih dokumenata, koji su često povjerljivi.
Uredski rad u kadrovskoj službi uređen je sljedećim zakonima:
- Ustav, Građanski zakon i Zakon o radu, kao i djelomično Kazneni i Obiteljski;
- zakonodavni akti o profilu organizacije u pitanjima koja se odnose na rad s osobljem;
- normativni akti lokalnog značaja;
- razni klasifikatori, pravila i upute federalne razine;
- interni regulatorni dokumenti, na primjer, upute za vođenje kadrovskih evidencija;
- naredbe i direktive uprave.
Zaposlenici kadrovske službe dužni su striktno poštivati zahtjeve regulatornih akata i prije svega Zakona o radu.
Pretraga i dokumentacija zaposlenika
Upravljanje ljudskim resursima počinje traženjem i registracijom kadrova. Prije svega, potrebno je odlučiti se o mogućnostima pronalaska novih zaposlenika. Među njima se ističu sljedeće:
- agencije i zavodi za zapošljavanje;
- zapošljavanje;
- sajmovi poslova;
- obrazovne ustanove;
- oglasne ploče i životopisi na raznim izvorima;
- druge organizacije;
- poznanici i prijatelji.
Sve mogućnosti pretraživanja zaposlenika imaju svoje prednosti i nedostatke, zaposlenik kadrovskog odjela mora maksimalno iskoristiti sve mogućnosti za zatvaranje natječaja.
Kada se pronađe kandidat, s njim se obavi razgovor. Poželjno je da se njezin napredak dokumentira: lakše je donijeti informiranu odluku o zapošljavanju ili odbijanju. U potonjem slučaju osoba se pismeno obavještava o razlogu u roku od pet radnih dana. Ako je kandidat prikladan za upražnjeno radno mjesto, onda ga treba upisati. Od toga počinje registracija za određenog zaposlenika.
- sklapanje ugovora o radu;
- izdavanje naloga za prijem;
- novi zaposlenik ili njezina institucija;
- registracija osobne iskaznice;
- ako je prihvaćeno u organizaciji - osnivanje osobnog dosjea;
- upoznavanje i potpisivanje od strane djelatnika internih propisa i uputa.
Kadrovska evidencija (osobne iskaznice, popis osoblja)
Održavanje kadrovske evidencije uključuje obveznu registraciju računovodstvene dokumentacije, posebice kadrovskih i osobnih iskaznica. Ovi dokumenti su obvezni za organizacije svih oblika vlasništva.
Osoblje i broj zaposlenih trebaju biti ažurni i zadovoljavati potrebe organizacije. Sadrži nazive svih pozicija, broj stopa, s naznakom slobodnih radnih mjesta za određeno razdoblje.
Osobne iskaznice su objedinjeni dokumenti koji sadrže kratke podatke o radnoj aktivnosti zaposlenika i osobne podatke. Podliježu strogim računovodstvenim i posebnim uvjetima skladištenja, na mjestima koja sprječavaju njihovo oštećenje i krađu.
Narudžbe o osoblju, razlike i značajke dizajna
Opći uredski rad u kadrovskom radu uglavnom se izražava u naredbama i naredbama uprave. Ti se dokumenti mogu odnositi i na pojedine zaposlenike i na cijelo osoblje u cjelini. Razlikuju se po značajkama dizajna i implementacije.
Većina naredbi i uputa o konkretnim radnjama sa zaposlenikom ima jedinstvenu formu. Oni su predmet obvezno odobrenje sa svim zainteresiranima i upoznavanje od strane djelatnika uz potvrdu. Preslike personalnih zapovijedi pohranjuju se u osobni dosje, a izvornici u zasebne mape.
Časopisi o vođenju kadrovskih evidencija, pravila za upis i pohranu
Kako bi se uračunalo kretanje u kadrovskoj službi, to uključuje vođenje specijaliziranih časopisa. Riječ je o tabličnim dokumentima višestraničkog formata, najčešće unificiranih. Obično se započinju ili u velikim bilježnicama ili se kupuju gotove u specijaliziranim trgovinama.
Vrste kadrovskih časopisa:
- registracija ulazne i odlazne dokumentacije, uključujući pisma;
- registracija narudžbi;
- prijava dolaska i odlaska zaposlenika na službena putovanja;
- registracija prijava, podnesaka, obavijesti, službenih i dopisnica;
- upis obrazaca radnih knjižica, njihovih uložaka;
- knjige računovodstva kretanja raznih kadrovskih dokumenata i sl.
Svi časopisi moraju biti u bez greške prošiveni i zapečaćeni, a listovi su numerirani. Treba ih čuvati odvojeno od svih dokumenata. Po mogućnosti u sefu ili posebnom ormariću.
Značajke održavanja i pohrane osobnih datoteka
Vođenje osobnih evidencija nije obvezno. Međutim, većina organizacija prikuplja evidenciju zaposlenika u ovom ili onom obliku. Naravno, prikladnije je to učiniti u jednoj mapi.
Osobni dosje skup je dokumentiranih osobnih podataka o zaposleniku, prikupljenih i formiranih određenim redoslijedom. Može uključivati razne dokumente i kopije:
- kopije naloga o zaposleniku;
- kopije izjava;
- preslike osobnih dokumenata koji potvrđuju kvalifikacije, obrazovanje, beneficije i bračno stanje;
- upitnik;
- karakteristike i recenzije;
- reference itd.
Osobne datoteke uključuju osobne podatke i treba ih čuvati odvojeno od drugih dokumenata. Pristup im je dopušten samo strogo ograničenom krugu službenika. Po otpuštanju djelatnika osobni dosjei se predaju na arhivsku pohranu.
Pravila za upis, čuvanje i izdavanje radnih knjižica, kao i uložaka
Sve organizacije su dužne voditi radne knjižice za svoje osoblje, s izuzetkom zaposlenika koji su zaposleni na nepuno radno vrijeme. Poslodavac prilikom prvog prijama samostalno preuzima prazne obrasce i u njih vrši prvi upis. Na Naslovnica upisati relevantne podatke o zaposleniku. Nakon toga, potrebno je pratiti njihovu relevantnost i na vrijeme izvršiti promjene.
Na širenju glavnog dijela sastavlja se evidencija o radnim i društvenim djelatnostima radnika, njegovom stalnom prijemu.Sva evidencija se općenito numerira i izrađuje na temelju naloga. Uz zapisnik o razrješenju prilaže se otisak pečata organizacije i potpis voditelja.
Ručno izrađeno, plavom kemijskom olovkom, jasnog i razumljivog rukopisa. Pažljivo pratite relevantnost i pouzdanost unesenih podataka. Ako je potrebno ispraviti podatke, onda ih je potrebno pažljivo precrtati jednom linijom i unijeti trenutne podatke. Ova radnja mora biti potvrđena potpisom voditelja i pečatom.
Radne knjižice čuvajte odvojeno od ostalih dokumenata, u sefu. Zabranjeno ih je predati zaposlenicima ili trećim osobama bez posebnog naloga nadležnih tijela.
Značajke operativne i arhivske pohrane kadrovskih dokumenata
Pohrana kadrovskih dokumenata određena je njihovim posebnim značajem. Sadrže osobne podatke i povjerljivi su. Takvi podaci ne podliježu neovlaštenom otkrivanju. U suprotnom, kazna se izriče zaposlenicima kadrovske službe i voditelju organizacije.
Za organizaciju pravilnog skladištenja kadrovske dokumentacije u kadrovskoj službi, poželjno je imati odvojena soba. U nju mora biti jedan ulaz i mora biti opremljen metalnim vratima s alarmom.
Same dokumente treba pohraniti u metalne ormare ili sefove. Izbjegavajte izlaganje sunčevoj svjetlosti i prašini, kao i temperaturne fluktuacije i prekomjernu vlažnost. Ovi jednostavni koraci pomoći će u spremanju osobnih podataka.
Prošla su vremena kada su podređeni "slijepo" slijedili svog vođu. Vremena su se promijenila, ljudi su se promijenili. Danas se često može primijetiti da zaposlenici ni na koji način nisu inferiorni u profesionalnim kvalitetama, u smislu obrazovanja ili inteligencije u odnosu na svog šefa. A ponekad čak i superiorniji u nekim aspektima. Šefovi više ne plaše ljude kao prije. Zaposlenik može slobodnom voljom dati otkaz i dobiti drugi posao. Stoga je šef zainteresiran zadržati ljude oko sebe, te održavati dobre ne samo međuljudske, već i unutar-grupne odnose. Ali neće svi moći njima ispravno upravljati. Cijela ova umjetnost je umjetnost upravljanja.
Postoji nekoliko HR savjeta bez kojih nijedan šef ne može. Ovo su neki od njih:
1. Računovodstvo osnovnog znanja. Svaka osoba ima svoju razinu znanja. Prije svega, to ovisi o stupnju obrazovanja i o erudiciji osobe. Prilikom odabira uputa, morate pažljivo oblikovati svoj govor tako da adresat razumije što se govori.
2. Razumljivo značenje. To znači da šef ne bi trebao davati naredbe koristeći riječi dvostrukog značenja.
3. Ne govorite u svoje ime, već u ime tvrtke. Inače će podređeni naredbe doživljavati kao osobne želje šefa, a ne kao ciljeve i potrebe organizacije.
4. Obratite pažnju na intonaciju. Čak i najtočnije informacije u grubom obliku zaposlenik neće percipirati - zbog tona šefa. Mozak je uređen na način da čovjek može raditi ili s emocijama ili s logikom. Zajedno, nikako.
5. "Pravitno ime." Najviše učinkovit način utjecaj je apel zaposleniku imenom i patronimom. Kao što su naši stari rekli, za čovjeka nema ljepšeg zvuka od zvukova njegovog imena. Doista, mnogi psiholozi naglašavaju činjenicu da osoba razvija pozitivan stav kada se zove po imenu.
6. Komplimenti. Od samog početka razgovora nazovite podređenog pozitivne emocije trebao bi mu dati mali kompliment.
Preporuča se korištenje nekoliko točaka odjednom kako bi se postiglo maksimalno postizanje rezultata - izvršenje narudžbe. 1. Upravljanje osobljem
Da biste bili uspješni u poslu, morate biti istinska poslovna osoba - neumorna, odlučna i pronicljiva.
Za uspješan razvoj poslovanja potrebno je pažljivo razmotriti sva pitanja vezana uz zapošljavanje osoblja. Ne zaboravite pritom da zaposlenici koje zaposlite možda nemaju kvalitete koje posjedujete, a rad u tvrtki može ih privući na potpuno drugačiji način od vas samih.
Nakon čitanja ove brošure naučit ćete kako organizirati rad zaposlenika tvrtke i kako upravljati radom svakog zaposlenika. To će vam pomoći smanjiti rizik i riješiti neke od problema povezanih s zapošljavanjem osoblja. Zapošljavanjem dodatnih radnika i pravilnom organizacijom njihovog rada proširit ćete djelokrug svog poslovanja i izvući dodatnu dobit iz svojih komercijalnih aktivnosti. 2. Stilovi upravljanja
Stil upravljanja je skup tehnika, načina ponašanja vođe u odnosu na podređene, koji vam omogućuje da ih prisilite da rade ono što je u ovaj trenutak potrebno za postizanje određenog rezultata. Za veliku većinu podređenih, prilikom primanja naredbe od nadređenog, od velike je važnosti kako je naredba data kojim tonom, kako se šef ponašao, da li je on, podređeni, uzet u obzir, njegovo mišljenje, njegova stručnost potencijal, sposobnosti. Ovdje dolazi do izražaja stil vođenja.
Dakle, postoje tri načina za donošenje odluke:
Autoritarni stil upravljanja - skup tehnika upravljanja, pomoću kojih se vođa usredotočuje na vlastito znanje, interese, ciljeve. Autoritarni vođa se ne savjetuje s kolegama ili podređenima, zauzima oštre pozicije i koristi administrativne metode utjecaja na ljude, namećući im svoju volju prisilom ili nagradom.
Ovaj stil je najtraženiji u razdoblju formiranja, odnosno na početno stanje formiranje organizacije, njezine radne snage, kada zaposlenici nemaju vještine da vide ciljeve i načine za njihovo postizanje. Negativne osobine autoritarnog stila uključuju činjenicu da pomaže u smanjenju kreativne inicijative podređenih, pogoršava socio-psihološku klimu i dovodi do fluktuacije osoblja.
Demokratski stil upravljanja je skup tehnika upravljanja, menadžerskog načina ponašanja koji se temelji na kombinaciji načela jednočovjeka zapovijedanja s aktivnim sudjelovanjem u odlučivanju, upravljanju, organizaciji i kontroli podređenih. Demokratski vođa radije utječe na ljude uz pomoć uvjerenja, razumnog uvjerenja u marljivost i vještinu podređenih.
Za formiranje timskih odnosa najprikladniji je demokratski stil, budući da formira dobru volju i otvorenost odnosa kako između vođe i podređenog, tako i između samih podređenih. Ovaj stil u najvećoj mjeri kombinira metode uvjeravanja i prisile, pomaže svakom zaposleniku da jasno formulira svoje osobne ciljeve, uspostavi učinkovitu komunikaciju između menadžera i podređenog. Do negativne posljedice Korištenje demokratskog stila treba pripisati dodatnom vremenu utrošenom na raspravu o problemu, što u ekstremnim uvjetima može drastično smanjiti učinkovitost upravljanja.
Stil upravljanja delegiranjem - skup tehnika upravljanja, ponašanje vođe, temeljeno na prijenosu zadataka na podređene, koji također preuzimaju dio odgovornosti za njihovu provedbu. Vođa koji preferira stil delegiranja daje podređenima gotovo potpunu slobodu.
Stil delegiranja je dizajniran za menadžere koji su dobro upućeni u situacije i sposobni prepoznati razinu zrelosti zaposlenika, prebacujući na njih samo one odgovornosti koje oni mogu nositi. O delegiranju se može razgovarati samo ako se radi o visoko učinkovitim timovima i ako su oni koji imaju pravo samostalno rješavati problem stručnjaci visoke klase.
Dakle, koji stil bi vođa trebao odabrati? Čini se da bi za to prije svega trebao procijeniti podređenog. Ako se radi o početniku koji, osim toga, nema visoke kvalifikacije, tada će u ovom slučaju biti poželjniji autoritarni stil, koji se očituje u jasno definiranim zadacima s naznakom izvora potrebnih sredstava. Za upravljanje iskusnim radnikom koji je profesionalac u svom području, nedvojbeno je bolje odabrati demokratski ili delegirajući stil.
Ako je potrebno riješiti složene probleme i ima vremena za razvoj optimalnog rješenja, a podređeni nisu početnici, bolje je okrenuti se demokratskom stilu. U ekstremnoj, hitnoj ili hitnoj situaciji, čak i za postojeći tim, autoritarni stil će opet biti najbolji.
Stil vođenja trebao bi se mijenjati s rastom profesionalnih vještina, radnog iskustva podređenih i odgovarati situaciji u kojoj se podređeni nalazi. 3. Opće napomene
Ako želite da svaki zaposlenik donese maksimalnu vrijednost, morate biti sigurni da:
Imajte to na umu kada zapošljavate novog zaposlenika. Poslovni uspjeh ovisi o tome!
Pokušajte provjeriti kako trenutno radite ovaj zadatak i kako biste ga idealno mogli obaviti. Budite što iskreniji i ne priželjkujete ništa.
Pokušajte odrediti što očekujete od svakog od svojih zaposlenika.
Kako biste sebi olakšali, prisjetite se i zapišite neke od nedavnih incidenata za koje mislite da su uzrokovane činjenicom da podređeni nije znao što bi trebao točno učiniti u ovoj situaciji (npr. nije točno odredio slijed njegove radnje).
Sada zapišite što biste trebali učiniti kako biste spriječili sličnu situaciju u budućnosti.
Razmislite: je li zaposlenik doista sposoban obaviti posao koji ste mu povjerili?
Napišite neke primjere situacija u kojima podređeni nije znao što učiniti, ili nije znao kako bi trebao obaviti ovaj ili onaj posao.
Što mislite da bi trebalo učiniti da se ovo više ne ponovi?
Da li se vašem zaposleniku daje mogućnost obavljanja posla koji mu je dodijeljen?
Prisjetite se vremena kada posao nije bio dovršen jer podređeni nije imao potrebnu opremu, materijale ili alate.
Što trebate učiniti da ispravite trenutnu situaciju?
vaši odgovori bi vam trebali pomoći:
4. Kadrovski rad u malom poduzeću
Zanemariti ljudski resursi nijedna organizacija ne može. Rad s osobljem u srednjim i velikim poduzećima obično provode kadrovske službe, u malim poduzećima ili čelnik organizacije ili zaposlenik koji ovaj posao povjereno. Funkcije i zadaci kadrovskih službi imaju različit sadržaj ovisno o stupnju razvoja organizacije.Postoje neke značajke kadrovskog rada koje su tipične za mala poduzeća:
Prvo, sadržaj rada s kadrovima značajno je ograničen mogućnostima i potrebama malog poduzeća. Kadrovski rad malog poduzeća trebao bi biti jednostavan - obavljaju se samo one funkcije koje su potrebne.
Drugo, u malom poduzeću u pravilu ne postoji specijalizirana kadrovska služba. 1-2 osobe su angažirane u radu s osobljem, uključujući voditelja organizacije.
Treće, kadrovski rad je u velikoj mjeri neformalne prirode i uvelike je određen osobnošću zaposlenika koji ga obavlja.
Četvrto, funkcije kadrovskog rada u malom poduzeću provode se povremeno. Na primjer, funkcija zapošljavanja novih zaposlenika se ne provodi stalno, već kako su organizaciji potrebni radni resursi.
Peto, rad osoblja usmjeren je na osiguranje operativnih interesa organizacije.
Šesto, neke vrste kadrovske dokumentacije, tipične za srednja i velika poduzeća, nedostaju u malim.
Kadrovski rad malog poduzeća karakterizira sljedeći skup osnovnih i primarnih funkcija:
U sklopu ovih ljudskih funkcija moraju biti ispunjene sljedeće odgovornosti:
Također treba napomenuti da unatoč značajnim razlikama u kadrovskom radu organizacija koje su na različitim razinama razvoja, različite ekonomske specijalizacije, organizacijsko-pravnog oblika poslovanja i sl., kadrovske službe imaju podudarne, univerzalne odgovornosti. Jedna od njih je organizacija vođenja kadrovske dokumentacije.
Ovaj se zadatak ne može podcijeniti. Racionalna i pravno ispravna organizacija uredskog rada doprinosi:
Uz navedene odgovornosti, kadrovski rad trebao bi rješavati i dodatne odgovornosti usmjerene na razvoj poduzeća i poštivanje radne discipline, a to su:
Kako bi se povećala učinkovitost kadrovskog rada, još uvijek je svrsishodnije sve gore navedene odgovornosti dodijeliti određenom izvršitelju, na primjer, zamjeniku generalnog direktora ili kadrovskom upravitelju, te izraditi pravilnik o kadrovskoj službi (službi za upravljanje kadrovima) ili opis posla za ovu poziciju. Ali sve to može učiniti sam čelnik poduzeća.
Kompetentan HR menadžer može aktivno utjecati na razinu radne discipline zaposlenika. To je njegova specifična sposobnost povećanja produktivnosti rada. To neizravno utječe na povećanje prihoda. U nastavku se navodi niz praktičnih načina na koje menadžer ima priliku utjecati na prihod organizacije.
Kako vaše poslovanje raste, prije ili kasnije morat ćete zaposliti osoblje. Od sada će uspjeh poslovanja uvelike ovisiti ne samo o vama osobno, već i o sposobnosti upravljanja radom svakog zaposlenika.
Da bi vaš posao procvao, morate:
OPASKE:
VAŠI ZAPOSLENICI NE MORAJU BITI „KOLA NA KOLAČIMA“! VAŽNO JE KAKO OSOBLJE RADI NE U VAŠOJ PRISUTNOSTI, VEĆ KAD NISTE U BLIZINI!
Uvod
1. Pojam, zadaće i funkcije kadrovske službe
2. Osnove kadrovske službe
2.1 Pravilnik o kadrovskoj službi
2.2 Opisi poslova zaposlenika kadrovske službe
2.3. Struktura i oblici kadrovske službe
2.4 Racioniranje rada za kadrovske radnike
3. Normativni akti koji uređuju pitanja Upravljanje kadrovskim dokumentima u Rusiji
4. Dokumenti kadrovske službe
4.1 Ugovor o radu
4.2 Personalni nalozi
4.3 Iskaznica zaposlenika
4.4 Radna knjižica
4.5 Dnevnici računovodstva i kontrole i interne službene korespondencije
Zaključak
Popis korištenih izvora
Uvod
Tema kolegija je „Organizacija rada kadrovske službe“.
Ljudski potencijali su posjetnica poduzeća. Prvi korak osobe u poduzeću je kadrovska služba. Osoba je sklona sjećati početka i kraja različitih događaja. To su utvrdili psiholozi. Za svaku osobu samo trebate pronaći svoje mjesto. Na jednom mjestu, zaposlenik je neučinkovit, a na drugom - briljantan. U svakom se mogu pronaći sposobnosti koje će omogućiti osobi da radi na određenom području s maksimalnom učinkovitošću.
Relevantnost teme potvrđuje činjenica da će potrebno zapošljavanje kadrova, racionalnost odabira i plan kadrovske strategije, potreban broj osoblja kako bi se u budućnosti moglo voditi kadrovsku politiku ovisiti o pravilnu organizaciju aktivnosti kadrovskih službi, sprječavanje smanjenja ili otpuštanja osoblja.
Svrha ovog kolegija je analiza organizacije rada kadrovske službe u poduzeću.
Za postizanje ovog cilja potrebno je riješiti sljedeće zadatke:
identificirati zadatke i funkcije kadrovske službe poduzeća;
proučavati i analizirati normativne dokumente koji reguliraju rad kadrovskog odjela;
istražiti značajke kadrovske dokumentacije.
Predmet istraživanja je kadrovska služba organizacije.
Predmet rada su dokumenti koji reguliraju rad kadrovske službe organizacije.
Tečajni rad sastoji se od uvoda, četiri poglavlja, zaključka, popisa literature, dodatka.
1. Pojam, zadaće i funkcije kadrovske službe
Kadrovska služba (služba upravljanja osobljem) - strukturna jedinica ovlaštena za provođenje upravljanja osobljem i organizacijsko-metodološkog upravljanja mjerama upravljanja osobljem koje se provode u poduzeću.
Trenutno, kadrovske službe mogu obavljati sljedeće funkcije:
· planiranje radnih resursa - utvrđivanje potrebe za osobljem ovisno o strategiji organizacije, traženje stručnjaka, stvaranje rezerve osoblja;
· kadrovsko popunjavanje - odabir kandidata i odabir osoblja iz pričuvne skupine;
· organizacija uredskog rada - priprema i izvođenje kadrovskih dokumenata (ugovori, nalozi, radne knjižice i sl.), organizacija rada s njima (upis, kontrola, tekuće skladištenje, nomenklatura predmeta, ispitivanje vrijednosti, priprema i prijenos u skladište u arhiva);
· provođenje certificiranja zaposlenika organizacije;
· osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje osoblja;
· analiza kretanja i fluktuacije osoblja;
· prepoznavanje socijalne napetosti u timu i njezino uklanjanje;
· koordinacija rada za stabilizaciju uvjeta rada i poštivanje sigurnosnih mjera;
· upravljanje disciplinom.
Posljednjih godina predloženo je da se u funkcije kadrovske službe uključi organizacija nagrađivanja, što podrazumijeva atestiranje radnih mjesta, utvrđivanje strukture naknada i strukture naknada, sustava pokazatelja rada te analizu tržište rada.
Glavni zadaci kadrovskog rada u poduzeću mogu se podijeliti u sljedeća područja:
.Računovodstveni i kontrolni smjer kadrovskog rada uključuje rješavanje sljedećih glavnih zadataka:
· prijem radnika u poduzeće;
· računovodstvo zaposlenih;
· otpuštanje zaposlenika;
· rad s privremeno odsutnim zaposlenicima poduzeća (koji su na godišnjem odmoru, odsutni zbog bolesti, koji su otišli na službena putovanja i sl.).
2. Planski i regulatorni smjer:
· odabir (traženje i odabir) zaposlenika za poduzeće;
· zapošljavanje radnika poduzeća;
· kretanje zaposlenika poduzeća;
· unapređenje i prilagodbu zaposlenika.
3. Izvještajno-analitički smjer kadrovskog rada:
· studij radnika;
· ocjena rada zaposlenika;
· analitički rad;
· priprema izvještaja.
4. Usmjeravanje koordinacije i informacija:
· stručno osposobljavanje (osposobljavanje i prekvalifikacija) zaposlenika;
· organizacija prijema zaposlenika poduzeća (o službenim i osobnim pitanjima);
· rad s pisanim žalbama zaposlenika poduzeća;
· arhivski i referentni rad.
5. Organizacijsko-metodološki smjer:
· dokumentiranje aktivnosti zaposlenika poduzeća;
· kadrovski rad u odjelima poduzeća;
· Planiranje ljudskih resursa;
· upravljanje osobljem.
Svi zadaci kadrovskog odjela određeni su specifičnostima rada organizacije, uzimajući u obzir:
· veličina organizacije;
· djelatnost (proizvodnja, trgovina, usluge stanovništvu);
· strateški ciljevi organizacije;
· faza razvoja organizacije;
· broj osoblja;
· prioritetni zadaci rada s osobljem.
Načela izgradnje modernog sustava upravljanja osobljem su:
· učinkovitost odabira i raspoređivanja zaposlenika;
· pravedna naknada i motivacija, naknada ne samo za pojedinačna, već i za kolektivna postignuća;
· unapređenje zaposlenika u skladu s rezultatima rada, kvalifikacijama, sposobnostima, osobnim interesima, potrebama organizacije;
· brzo i učinkovito rješenje osobnih problema.
Rad kadrovskih službi ima dva smjera: taktički i strateški.
U sklopu taktičkog smjera provodi se trenutni kadrovski rad:
· analiza stanja i planiranje kadrovskih potreba, izrada kadrovskih tablica, provedba zapošljavanja, evaluacije i odabira kadrova;
·testiranje;
· planiranje narednih premještaja i otpuštanja osoblja, tekuće računovodstvo i kontrolu, osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje, formiranje pričuve za napredovanje, promicanje organizacijskih vrijednosti i edukacija kadrova u njihovom duhu.
Osnovna djelatnost kadrovskih službi je formiranje radnih resursa: planiranje potreba za njima i organiziranje praktičnih aktivnosti zapošljavanja, rješavanje sukoba i provođenje socijalne politike.
Bit kadrovskog rada je odrediti što točno, tko, kako i uz pomoć onoga što bi u praksi u ovom trenutku trebalo raditi na području upravljanja osobljem. Rješenje ovih svakodnevnih zadataka temelji se na administrativnim metodama.
Strateški smjer rada kadrovskih službi usmjeren je na formiranje kadrovske politike organizacije - sustava teorijskih pogleda, ideja, zahtjeva, praktičnih mjera u području rada s osobljem, njegovih glavnih oblika i metoda.
Na temelju ovog poglavlja možemo primijetiti da je kadrovska služba obvezna karika u organizaciji poduzeća i zadaće rada kadrovske službe ovise o djelatnostima poduzeća. Kao i pravilnu organizaciju Upravljanje kadrovskom evidencijom ključ je prosperiteta poduzeća, ali rad kadrovske službe nije ograničen samo na računovodstvo i statistiku, već je to temelj za analizu i planiranje potencijala poduzeća.
2. Osnove kadrovske službe
1 Opskrba odjela za ljudske resurse
Jedan od prvih koraka u organizaciji rada poduzeća je izrada pravilnika o kadrovskoj službi. Uključuje zadatke, funkcije, prava i obveze osoblja organizacije.
· Uredba o kadrovskoj službi uključuje nekoliko odjeljaka:
· opće odredbe;
·zadaci;
·struktura;
funkcije;
· odnosi s drugim odjelima poduzeća;
·prava;
· odgovornost.
Odjeljak "Opće odredbe" označava podređenost kadrovskog odjela direktoru poduzeća.
Odjeljak "Zadaci" sadrži jasno formulirana područja djelovanja odjela, od kojih su najvažnija organizacija rada za osiguranje odabira, raspoređivanja, korištenja radnika i stručnjaka; formiranje stabilnog radnog tima; stvaranje rezerve; organizacija kadrovskog računovodstvenog sustava.
U odjeljku "Ustrojstvo" navodi se postupak izrade i odobravanja ustroja odjela, njegova veličina, područja rada i dodijeljeni odjeli odjela.
U odjeljku "Funkcije" razmatraju se funkcionalne odgovornosti u području kadrovskog rada:
· izrada kadrovskih planova;
· registracija prijema, premještaja i otpuštanja zaposlenika u skladu s radnim zakonodavstvom;
· računovodstvo osoblja poduzeća;
· čuvanje i popunjavanje radnih knjižica, dokumentacije uredskog rada;
· kontrola izvršavanja od strane voditelja odjela zapovijedi i uputa za rad s osobljem;
· proučavanje kretanja osoblja, analiza fluktuacije osoblja, razvoj mjera za njegovo otklanjanje;
· analiza sastava, poslovnih kvaliteta stručnjaka poduzeća u svrhu njihove racionalne uporabe;
· stvaranje uvjeta za poboljšanje obrazovne i kvalifikacijske razine stručnjaka;
· rad na stvaranju rezerve za promicanje;
· priprema prijedloga za poboljšanje rasporeda i korištenja radnika;
· priprema i sistematizacija materijala za atestacijsko povjerenstvo;
· priprema materijala za opskrbu radnika, stručnjaka i namještenika za napredovanje i nagrađivanje;
· poduzimanje mjera za zapošljavanje otpuštenih radnika;
· praćenje i upućivanje djelatnika kadrovske službe;
· organiziranje kontrole stanja radne discipline i internih propisa o radu;
· Održavanje svih kadrovskih evidencija.
Odjeljak „Odnosi s drugim odjelima poduzeća” sadrži popis dokumenata koje prima odjel za ljudske resurse i dokumenata koji se iz odjela ljudskih resursa šalju drugim odjelima.
Od ostalih odjela, kadrovska služba zaprima molbe za prijem radnika i namještenika, ideje za napredovanje, rasporede godišnjih odmora.
Podaci o prekršiteljima radne discipline, preslike naloga za prijem, kretanje unutar poduzeća, otpuštanje osoblja, promjene u propisima o radu, informacije o radnoj disciplini šalju se iz kadrovske službe odjelima.
U odjeljku "Prava" navedene su glavne ovlasti kadrovskog odjela:
· pravo zahtijevati od svih odjela poduzeća materijale potrebne za punopravni rad kadrovskog odjela;
· pravo primanja zaposlenika poduzeća o pitanjima prijema, kretanja i otpuštanja;
· pravo na komunikaciju s drugim organizacijama o pitanjima zapošljavanja;
· pravo zahtijevati od drugih jedinica obveznu provedbu onih uputa koje su predviđene propisom o kadrovskoj službi.
U dijelu "Odgovornost" utvrđuje se odgovornost voditelja kadrovske službe za obavljanje poslova dodijeljenih odjelu i odgovornost djelatnika odjela, što je utvrđeno opisom poslova.
2.2 Opisi poslova zaposlenika kadrovske službe
Opis posla zaposlenika kadrovskog odjela, kao i svaki drugi opis posla, u skladu sa stavkom 5. Uredbe Ministarstva rada Ruske Federacije od 9. veljače 2004. br. 9 „O odobrenju postupka za prijavu Jedinstveni kvalifikacijski priručnik za radna mjesta rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika” sastoji se od tri odjeljka: “Poslovne obveze”, “Zahtjevi znanja” i “Kvalifikacijski uvjeti”.
Dužnosti voditelja ljudskih potencijala su:
· upravljanje radom odjela;
· osiguravanje obavljanja posla;
· izrada potrebne dokumentacije, prijedloga, preporuka, uputa;
· osiguranje racionalnog korištenja materijalnih, financijskih i tehničkih sredstava;
· obavljanje poslova zaštite podataka koji predstavljaju poslovnu tajnu;
· osiguravanje racionalne raspodjele opterećenja između zaposlenika odjela;
· stvaranje uvjeta za razvoj kadrova;
· praćenje poštivanja od strane zaposlenika pravila internog radnog odnosa, pravila i propisa o sigurnosti, proizvodnji i radnoj disciplini;
· davanje prijedloga za poticanje istaknutih djelatnika, izricanje kazni za prekršitelje proizvodne i radne discipline;
· osiguravanje pripreme zakonskog izvješća.
Šef odjela ljudskih resursa treba znati:
· rješenja, naredbe, naredbe, drugi upravni i podzakonski akti viših i drugih tijela koji se odnose na djelatnost odjela;
· osnove ekonomije, organizacije rada i upravljanja;
· interni propisi o radu;
· pravila i norme zaštite rada, sigurnosnih mjera, industrijskih sanitarija i zaštite od požara.
U proračunskim organizacijama postoje kvalifikacijski zahtjevi za određivanje plaća. Na primjer, prisutnost visokog stručnog obrazovanja i radnog iskustva u profilu od najmanje 5 godina. Za komercijalne organizacije takvi zahtjevi mogu poslužiti samo kao smjernica pri određivanju plaća.
Kadrovska popuna kadrovskog odjela u pravilu ima sljedeća mjesta: voditelj kadrovske službe; kadrovski inspektor; psiholog; HR specijalist i drugi.
2.3. Struktura i oblici kadrovske službe
Organizacijski oblici kadrovske službe mogu biti sljedeći:
· upravljanje osobljem;
· upravljanje osobljem;
·Kadrovska služba;
· Odjel ljudskih resursa;
kadrovski centar.
Uredske poslove u kadrovskoj službi može obavljati jedna osoba - inspektor (voditelj) za kadrove ili tajnik voditelja.
Prilikom odabira organizacijskog oblika kadrovske službe, menadžer mora razumjeti da je njegova odluka određena kadrovskim popunjenjem organizacije.
Ovisno o broju zaposlenih, organizacije se mogu podijeliti u tri kategorije:
)Veliki, kada organizacija zapošljava nekoliko stotina (tisuća) zaposlenika;
)Srednji, kada sastav zaposlenika ne prelazi tri stotine ljudi;
)Mali, sastoji se od nekoliko zaposlenika.
U velikim organizacijama, osobito onima koje imaju podružnice u regijama Rusije, preporuča se stvoriti odjel za osoblje, upravljanje osobljem i srednje - kadrovske odjele. U malim organizacijama rad s dokumentacijom o osoblju može se povjeriti inspektorima (menadžerima) za osoblje ili tajnicima voditelja. U tom slučaju, obavljanje ove funkcije treba se odraziti u opisu poslova inspektora ili tajnika.
Struktura kadrovske službe i njezino osoblje ovise o nizu čimbenika od kojih su glavni:
industrijska pripadnost poduzeća;
mjesto poduzeća u gospodarstvu (svjetska razina, državna, regionalna, lokalna);
razina centralizacije upravljanja;
vrsta poduzeća (lokalno poduzeće, holding);
utvrđivanje ekonomskih pokazatelja;
broj zaposlenih u poduzeću;
koncept upravljanja osobljem;
kadrovska politika (prioriteti, strategija, taktika);
stanje regionalnog tržišta rada;
dostupnost regionalne obrazovne infrastrukture;
spol i dob zaposlenih;
tehnološke značajke proizvodnja;
stupanj stručne izobrazbe stručnjaka kadrovske službe.
Ovisno o veličini pojedine organizacije, razlikuju se sljedeći organizacijski oblici kadrovskog rada:
· samostalna strukturna jedinica s izravnom odgovornošću čelniku organizacije ili njegovom zamjeniku;
· obavljanje funkcija kadrovske službe od strane pojedinog zaposlenika organizacije;
· obavljanje funkcija kadrovske službe u kombinaciji s obavljanjem drugih poslova.
U malim poduzećima (do 100 ljudi) dovoljna su dva zaposlenika kadrovskog odjela, u srednjim organizacijama (do 500 ljudi) preporučljivo je stvoriti kadrovski odjel od tri do četiri stručnjaka za osoblje, u većim tvrtkama ( preko 1500 ljudi) od sedam do deset djelatnika uslužnog osoblja.
Slika 1 - Struktura kadrovske službe poduzeća
Tijekom interakcije s drugim odjelima organizacije, odjel za osoblje prima od njih zahtjeve za prijem radnika i stručnjaka, ideje o poticajima, rasporedu odmora itd.
Iz kadrovske službe u odjele se šalju:
) podatke o prekršiteljima radne discipline;
2)preslike naloga za prijem novih zaposlenika, kretanje unutar organizacije, otpuštanje zaposlenika;
)preslike naloga o suglasnosti (promjeni) Pravilnika o radu;
)informacije vezane za pitanja poštivanja radne discipline.
Od računovodstva, kadrovska služba dobiva kadrovsku tablicu, izračune potreba za radnom snagom, potvrde o plaći za obradu mirovina za starosnu, invalidsku, obiteljsku i dr.
Zauzvrat, kadrovska služba dostavlja računovodstvu podatke o platnom spisku zaposlenika, izostancima, fluktuaciji osoblja, satnici, nalozima za prijem, premještanje i otpuštanje, listovima privremene nesposobnosti za plaćanje, podatke o redovitim odmorima zaposlenika, itd.
Odjel ljudskih potencijala općenito ima sljedeće ovlasti:
· zahtijevati od svih odjela organizacije da dostave materijale potrebne za njezin rad;
· prihvaćaju radnike, organizacije o pitanjima preseljenja i otpuštanja;
· komunicirati s drugim organizacijama po pitanju zapošljavanja;
· zahtijevati od drugih odjela obveznu provedbu onih uputa koje su predviđene propisom o kadrovskoj službi.
Pravilnikom o kadrovskoj službi utvrđuje se odgovornost voditelja kadrovske službe za obavljanje poslova dodijeljenih odjelu i odgovornost djelatnika odjela, što je utvrđeno opisom poslova.
2.4 Racioniranje rada za kadrovske radnike
Za zaposlenike kadrovskih službi, kao i za zaposlenike drugih strukturnih odjela organizacije, Zakon o radu Ruske Federacije jamči:
· pomoć države sustavnoj organizaciji normiranja rada;
· korištenje sustava normiranja rada koje utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog sindikalnog tijela ili utvrđeno kolektivnim ugovorom.
Racioniranje rada (standardi rada) - to su norme učinka, vremena, usluge. Ustanovljavaju se za radnike sukladno dostignutom stupnju tehnologije, tehnologije, organizacije proizvodnje i rada. Poslodavac je dužan zaposlenicima osigurati normalne uvjete za ispunjavanje standarda proizvodnje. Zakon o radu Ruske Federacije (članci 159, 160, 163) definira što se primjenjuje na takve uvjete:
· dobro stanje prostorija, objekata, strojeva, tehnološke opreme i oprema;
· pravovremeno osiguravanje tehničke i druge dokumentacije potrebne za rad;
· odgovarajuću kvalitetu materijala, alata, drugih sredstava i predmeta potrebnih za obavljanje posla, njihovu pravovremenu opskrbu zaposleniku;
· uvjeti rada koji udovoljavaju zahtjevima zaštite rada i sigurnosti proizvodnje.
Stope proizvodnje za svakog zaposlenika kadrovske službe, u skladu sa njegovim službenim dužnostima, kao i broj zaposlenika kadrovske službe, mogu se izračunati pomoću "Međusektorskih agregiranih vremenskih standarda za zapošljavanje i računovodstvo osoblja".
U ovom poglavlju smo saznali da je temelj djelovanja kadrovske službe organiziran rad djelatnika poduzeća, uključujući i djelatnike kadrovske službe. Određene su funkcije za koje je odgovoran HR odjel i odnos s drugim odjelima u organizaciji. Upoznali smo se i s hijerarhijom u kadrovskoj službi.
3. Normativni akti koji reguliraju pitanja upravljanja kadrovskom dokumentacijom u Rusiji
Tablica 1 - Zakoni koji reguliraju postupak rada s kadrovskim dokumentima:
br. p / p. Naziv dokumenta i datum njegovog odobrenja Korisne informacije za zaposlenika kadrovske službe 1 Zakon o radu Ruske Federacije (Kod rada Ruske Federacije). Usvojen od strane Državne Dume Ruske Federacije 21. prosinca 2001. Zakon o radu Ruske Federacije u području dokumentacije: - Utvrđuje obveznu primjenu niza pravnih akata; pravilnik o unutarnjem radu, raspored godišnjih odmora i sl. (čl. 123., 190. itd.). - Definira dokumente kojima se dokumentiraju kadrovski postupci: prijem, premještaj, raskid ugovora o radu, godišnji odmori, poticaji i kazne za zaposlenike (čl. 67., 68., 84. itd.). - Utvrđuje rokove obrade dokumenata i postupak upoznavanja zaposlenika s njima 9. 14., 67., 68.) - Uvodi obvezu izrade dokumenata koji trebaju regulirati postupak prijenosa osobnih podataka zaposlenika (članak 88.). - Utvrđuje postupak usklađivanja dokumenata ili uzimanja u obzir mišljenja predstavničkog tijela (čl. 8., 136., 190. itd.) br. 8. Članak 609. Utvrđuje obvezu dokumentiranja podataka, utvrđuje obvezu davanja podataka tijela državne uprave. Članak 5. Dokumentiranje informacija Dokument primljen od automatiziranog informacijski sistem, stječe pravnu snagu nakon što ga potpiše službena osoba na način propisan zakonodavstvom Ruske Federacije. Članak 15 dioničkih društava"(članak 89) i Savezni zakon "O društvima s ograničenom odgovornošću" (članak 50) Definiraju obveze društava za čuvanje dokumenata i njihov sastav. Zakon utvrđuje ne samo obvezu pohranjivanja dokumenata na mjestu svog izvršnog tijela, već i obvezu prijenosa dokumenata u državnu pohranu. "Društvo je odgovorno za racionalizaciju dokumenata, mora raditi na njihovoj sigurnosti u skladu s uputama i preporukama arhivskih vlasti Ruske Federacije."4 Uredba Vlade RF br. 225 od 16. travnja 2003. "O radnim knjižicama ”. Uredba Ministarstva rada i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 10. listopada 2003. br. 69 "O odobravanju uputa za popunjavanje radnih knjižica" Utvrđuje pravila za vođenje i čuvanje radnih knjižica, pripremu obrazaca radnih knjižica i pružanje poslodavcima ih. Utvrđuje obrazac radne knjižice i obrazac uloška u radnu knjižicu, kao i opći postupak njihovog vođenja.projekt. Osim pravila za obradu dokumenata, ovdje se razmatraju pitanja tehnologije njihove obrade i redoslijeda skladištenja. Može se koristiti u komercijalnim organizacijama za razvoj interne upute o uredskom radu.6Album jedinstvenih obrazaca primarne knjigovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegovog plaćanja. NIPI statform Državnog odbora za statistiku Rusije, 2004. Jedinstveni oblici primarne računovodstvene dokumentacije primjenjuju se na pravna lica svih organizacijskih i pravnih oblika i oblika vlasništva, a za računovodstvo korištenja radnog vremena i obračuna s osobljem za plaće - do pravne osobe svih organizacijskih i pravnih oblika i oblika vlasništva, osim proračunskih institucija 7 Popis standardnih dokumenata nastalih u djelatnosti organizacija s naznakom razdoblja čuvanja. Rosarchiv. 2000. Sadrži popis gotovo svih mogućih reorganizacija dokumenata, s naznakom njihovog razdoblja čuvanja 8GOST R 6.30-2003 „Jedinstveni sustav organizacijske i administrativne dokumentacije. Zahtjevi za papirologiju.” Savjetodavne je prirode. Definira opće zahtjeve za izvršenje dokumenata i sastav njihovih pojedinosti9 Osnovna pravila za rad arhiva organizacija. Odobreno odlukom Kolegija Federalnog arhiva od 6. veljače 2002. Glavni dokument kojim se uspostavlja sustav pohrane dokumenata u uredskom radu i arhivu. Oni reguliraju tehnologiju čuvanja dokumenata, sadrže zahtjeve za nomenklaturu predmeta, utvrđuju postupak njihove pripreme, odobravanja, odobravanja, uporabe i skladištenja. tarifne kategorije OK 016-94 (OK PDTR) Omogućuje kodiranje osobnih i biografskih podataka o zaposlenicima, podataka o stručnoj spremi, poziciji i sl. Koristi se za ispunjavanje niza prijavnih obrazaca (T-2) koji se koriste u kadrovskoj službi 11 Sveruski klasifikator specijalnosti prema obrazovanju OK 009-93 (OKSO). Dizajniran za kodiranje informacija o specijalnostima, specijalizacijama, područjima znanja (znanosti), područjima obuke 12 Sveruski klasifikator informacija o stanovništvu (OKIN ).računovodstveni obrasci. Ispunjavanje podataka o dobi, državljanstvu, nacionalnosti, jezicima naroda Ruske Federacije i stranim jezicima, stupnju znanja jezika, bračnom statusu itd. mora biti u skladu s tekstom sadržanim u klasifikatoru.13 Neoženjen kvalifikacijski vodič radnih mjesta, rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika Stvara osnovu za izradu opisa poslova zaposlenika kadrovske službe. To je nekako Set alata utvrditi trošak radnog vremena za rad kadrovske službe. Služi i za opravdanje broja zaposlenih u kadrovskoj službi. Osim toga, sadrži popis svih potrebnih dokumentacijskih operacija, ocrtava redoslijed rada s dokumentima, utvrđuje tehnologiju registracije dokumenata i redoslijed pohranjivanja. Sadrži preporučene obrasce za zapošljavanje i računovodstvo osoblja, uključujući registre upisa obveznika vojne službe.15 Uredba Savezne komisije za tržište vrijednosnih papira od 16. srpnja 2003. br. društava.16Savezni zakon br. 152-FZ iz srpnja 27, 2006 “O osobnim podacima.” Uređuje odnose vezane uz obradu osobnih podataka od strane pravnih osoba sa ili bez uporabe alata za automatizaciju. Utvrđuje postupak dobivanja, pohrane, obrade, korištenja i prijenosa osobnih podataka zaposlenika (uključujući i).
Neki od ovih dokumenata odnose se na vladu i proračunske organizacije, ali u odsutnosti regulatorni okvir preporučuju se za korištenje u komercijalnim organizacijama i mogu se koristiti kao metodološka pomoć u pripremi lokalnih akata organizacije.
Nakon procesa upoznavanja propisi Upravljajući pitanjima upravljanja kadrovskom dokumentacijom u Rusiji, mogu zaključiti da je broj ovih akata sasvim dovoljan za koordiniran rad organizacije kadrovske službe.
personal uredski rad računovodstvena služba
4. Dokumenti kadrovske službe
Djelatnosti kadrovske službe organizacije sastavni su dio tako važnog i iznimno odgovornog područja kao što je dokumentarna potpora menadžmentu. Postoji određeni regulatorni i metodološki okvir koji regulira ispravnost papirologije, izgradnju tijeka rada u organizaciji itd.
Izrazi "kadrovska dokumentacija" ili "kadrovska dokumentacija" označavaju niz dokumenata koji sadrže podatke o zaposlenicima poduzeća i djelatnostima kadrovske službe: osobne i računovodstvene dokumente, organizacijske i administrativne, plansko-izvještajne i statističke. Kadrovska dokumentacija primarni je izvor informacija o radnom stažu građana iu tom smislu izravno je povezana s osiguranjem njihovih ustavnih prava.
Kadrovska dokumentacija spada u kategoriju dokumenata za dugotrajno skladištenje.
Dokumenti kadrovske službe podijeljeni su u sljedeće kategorije:
· Kadrovska dokumentacija (nastaje u procesu ispunjavanja dužnosti kadrovskog odjela za dokumentiranje rada s osobljem. Dokumentacija o osoblju uvijek je „vezana” za određenog zaposlenika i odražava specifičnosti njegovog položaja (profesije), uvjeta zapošljavanja, rezultata rada, itd. .).
· Administrativni dokumenti (ova vrsta internih dokumenata uključuje naredbe i naredbe čelnika. Uz njihovu pomoć čelnik organizacije ostvaruje ovlasti upravljanja organizacijom predviđenu statutom ove organizacije. Nalozi prvog službenika poduzeća su podijeljeni u dvije nezavisne skupine).
· Dokumenti koji potvrđuju radnu aktivnost zaposlenika (svrha ovih dokumenata je što točnije prikazati radno iskustvo zaposlenika).
· Informacijski i obračunski dokumenti (koji se održavaju u kadrovskoj službi radi evidentiranja osobnih podataka zaposlenika, radi osiguranja informacija vezanih za njihove radne aktivnosti).
Također je važno znati da su trenutno na snazi sljedeći jedinstveni obrasci za kadrovsku evidenciju, čije održavanje, u skladu sa stavkom 2. Uredbe Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 5. siječnja 2004. br. 1, je obavezan za sve organizacije koje djeluju na području Ruske Federacije, bez obzira na oblike vlasništva:
ugovor o radu;
br. T-1 - naredba (uputa) o prijemu radnika u radni odnos;
br. T-1a - naredba (uputa) o prijemu radnika u radni odnos;
br. T-2 - osobna iskaznica zaposlenika;
br. T-2GS (MS) - osobna iskaznica državnog (općinskog) namještenika;
br. T-3 - kadrovska popuna;
broj T-4 - matična iskaznica znanstvenog, znanstvenog i pedagoškog djelatnika;
br. T-5 - naredba (uputa) o premještaju radnika na drugo radno mjesto;
broj T-5a - naredba (uputa) o premještaju radnika na drugo radno mjesto;
br. T-6 - naredba (uputa) o davanju dopusta zaposleniku;
br. T-6a - naredba (uputa) o davanju dopusta zaposlenicima;
br. T-7 - raspored odmora";
broj T-8 „Naredba (uputa) o otkazu (prestanku) ugovora o radu s radnikom (otkaz);
br. T-8a - naredba (uputa) o prestanku (prestanku) ugovora o radu sa zaposlenicima (otkaz);
br. T-9 - nalog (uputa) za upućivanje djelatnika na službeni put;
br. T-9a - naredba (uputa) o upućivanju djelatnika na službeni put;
broj T-10 - putni list;
broj T-10a - službeni zadatak za upućivanje na službeni put i izvješće o njegovoj realizaciji;
br. T-11 - naredba (uputa) za poticanje djelatnika;
broj T-11a - naredba (uputa) o napredovanju radnika;
br. T-12 - satnica i obračun plaća;
br. T-13 - satnica;
broj T-49 - platni spisak;
broj T-51 - platni spisak;
broj T-53 - platni spisak;
broj T-53a - platni list;
br. T-54 - osobni račun;
br. T-54a - osobni račun (svt);
br. T-60 - napomena-obračun o davanju dopusta zaposleniku;
br. T-61 - napomena-obračun pri prestanku (otkazu) ugovora o radu sa zaposlenikom (otkaz);
broj T-73 - akt o prihvatu obavljenog rada po ugovoru o radu na određeno vrijeme sklopljenom za vrijeme trajanja određenog posla.
4.1 Ugovor o radu
Ugovor o radu sklapa se u pisanom obliku između zaposlenika i uprave koju zastupa čelnik poduzeća i sadrži glavne podatke:
naziv dokumenta;
mjesto sastavljanja;
Ugovor se sastavlja u dva primjerka, jedan ostaje poduzeću, a drugi se daje zaposleniku.
4.2 Personalni nalozi
Kadrovski nalozi najvažniji su dokument koji se izrađuje u procesu dokumentiranja funkcija kadrovske službe. Nalozima se formalizira prijem, premještaj i otpuštanje zaposlenika; Pružanje odmora, poslovnih putovanja; promjena uvjeta i plaća, dodjeljivanje kategorija i promjena osobnih podataka; poticaje i kazne.
Nalozi za osoblje izdaju se na temelju pisanog obrazloženja (na primjer: izjava zaposlenika, vjenčani list s naznakom promjene prezimena zaposlenika, memorandum)
Osobna prijava zaposlenika za prijem, premještaj ili otpuštanje napisana je rukom ili na memorandumu organizacije. U prijavi se navodi: naziv ustrojstvene jedinice, naziv vrste dokumenta, datum, adresat (pozicija, prezime, inicijali voditelja), tekst, osobni potpis, prijepis potpisa. Nadalje, na zahtjev se stavlja rješenje voditelja i oznaka o izvršenju isprave i smjernica predmeta.
Tekst zapovijedi o osoblju nema navodni dio (glagol "naređujem"). Kadrovski nalozi počinju administrativnom radnjom. Prihvatiti, imenovati, premjestiti, razriješiti, promijeniti prezime, odobriti dopust.
Postoje pojedinačne i konsolidirane narudžbe po osoblju. Pojedinačne sadrže podatke o jednom zaposleniku, a objedinjene podatke o više zaposlenika, bez obzira na to pod koje upravljačke radnje spadaju. Objedinjene narudžbe ne bi trebale sadržavati informacije s različitim razdobljima zadržavanja. Poželjno je dodijeliti narudžbe za pružanje godišnjih odmora i poslovnih putovanja koji imaju kratak rok skladištenja. Naredbe o nagradama i kaznama donose se pojedinačno.
Svaka stavka naredbe o osoblju mora biti formulirana u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije.
Pri zapošljavanju utvrđuje se visina naknade (plaća, naknada) i po potrebi uvjeti prijema: privremeno, s probnim radom.
Prilikom premještaja na drugi posao navode se nova pozicija i podjela, vrsta premještaja, razlog premještaja (u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije), promjena plaća.
Prilikom otpuštanja, razlog za otkaz, prema člancima Zakona o radu Ruske Federacije.
Prilikom odobravanja dopusta - njegova vrsta, trajanje, datum početka i završetka.
Za službena putovanja - datum i trajanje službenog putovanja, mjesto odredišta, naziv poduzeća.
Uz nagrade, kazne - razlog i vrsta poticaja ili kazne.
Svaki stavak naloga mora završiti upućivanjem na pisanu osnovu za upravno djelovanje.
Nalozi o osoblju dostavljaju se zaposleniku uz potvrdu. Vize za upoznavanje zaposlenika mogu se nalaziti ili nakon teksta svakog stavka naloga, ili nakon potpisa voditelja.
Nacrt naredbe o osoblju dogovara se s dužnosnicima, kao što su: glavni računovođa, s voditeljima strukturnih odjela i pravnim savjetnikom.
Nalozi za osoblje moraju biti registrirani. Kao obrazac za upis koristi se upisna knjiga. U upisnoj knjizi se navodi: datum i broj naloga, tko je potpisao nalog. Zbog razlike u terminima pohrane narudžbi za osoblje, preporuča se njihovo numeriranje prema sljedećem pravilu. Rednom broju narudžbe dodaje se slovna oznaka (da se razlikuje od naloga za glavnu djelatnost).
Podaci sadržani u nalozima za osoblje (podaci o radu i poticajima) upisuju se u radne knjižice.
Nalog (uputa) o zapošljavanju jedan je od jedinstvenih oblika primarne računovodstvene dokumentacije, čija je uporaba obvezna za sve organizacije. (Prilog br. 1)
Naredba (uputa) o premještaju na drugo radno mjesto (obrazac br. T-5) koristi se prilikom prijave prelaska radnika iz jedne ustrojstvene jedinice u drugu. Popunjava zaposlenik kadrovske službe u jednom primjerku. (Prilog br. 2)
Naredbu (uputu) potvrđuje čelnik strukturne jedinice bivšeg i novog mjesta rada, a potpisuje čelnik organizacije. Na temelju ove naredbe, kadrovska služba pravi bilješke u osobnoj kartici, radnoj knjižici i drugim dokumentima.
Na poleđini se stavljaju oznake o neisporučenoj imovini i materijalnim vrijednostima koje je radnik iskazao na prethodnom radnom mjestu.
Naredba (uputa) o odobravanju odmora (obrazac br. T-6) koristi se za obradu godišnjih i drugih vrsta odmora koji se daju zaposlenicima u skladu sa Zakonom o radu, važećim zakonskim aktima i propisima, kolektivnim ugovorom i rasporedom godišnjih odmora. (Prilog br. 3)
Ispunjava se u dva primjerka: jedan ostaje u kadrovskoj službi, drugi se prenosi u računovodstvo. Potpisuje voditelj strukturne jedinice i čelnik organizacije.
Na temelju naloga za odobravanje dopusta, kadrovska služba pravi bilješke na osobnoj kartici zaposlenika, a računovodstvo obračunava dospjele plaće za dopust. Prilikom odobravanja neplaćenog dopusta, uz naznaku broja dana dopusta, stoji „bez plaće“. U odjeljku "Obračunato" u stupcu 1, prazni redovi označavaju mjesece za koje su plaće obračunate.
4.3 Iskaznica zaposlenika
Osobna iskaznica (obrazac br. T-2) popunjava se u jednom primjerku na temelju dokumenata (prilog br. 4):
putovnice;
vojna iskaznica;
radna knjižica;
na temelju ankete zaposlenika.
Slobodni redovi mogu se ispuniti podacima prema nahođenju organizacije. Nakon popunjavanja rubrike "Opći podaci", osoba koja se prijavljuje za posao potpisuje osobnu iskaznicu i upisuje datum popunjavanja.
U odjeljku 1. navode se i nazivi i datumi diplomiranja na drugoj obrazovnoj ustanovi visokog ili srednjeg strukovnog obrazovanja.
Prilikom popunjavanja odjeljka 2. bilježi se vojna služba s naznakom radnog mjesta.
U odjeljku 3. sa svakim upisom na temelju naloga uprava je dužna upoznati djelatnika uz potvrdu.
Prilikom popunjavanja rubrike 4 "Ovjera" osobne iskaznice popunjavaju se svi stupci i stupci. Oni ukazuju na:
· datum ovjere;
· odluka komisije, na primjer: “premještaj na radno mjesto”, “poslati na usavršavanje”;
Stupac Razlog može ostati prazan. Alternativno, može sadržavati nalog organizacije da pošalje zaposlenika na certifikaciju ili nalog za odobravanje rezultata certifikacije.
Podaci o usavršavanju evidentiraju se na temelju dokumentacije koju dostavlja zaposlenik.
Odjeljak 5 "Profesionalni razvoj" navodi:
· datum početka i završetka obuke;
· vrsta napredne obuke;
· naziv obrazovne ustanove, fakultet za viš obrazovna ustanova, fakultet za usavršavanje u srednjoškolskoj obrazovnoj ustanovi, zavod za usavršavanje, tečajevi za usavršavanje u ministarstvu, tečajevi usavršavanja u poduzećima, istraživačkim i projektantskim organizacijama, ustanovama visokog i srednjeg strukovnog obrazovanja, zavodi za usavršavanje i njihovim podružnicama);
· vrsta dokumenta (potvrda, potvrda);
· stupac "Osnova" može biti prazan ili može sadržavati nalog organizacije da pošalje djelatnika na usavršavanje.
Slično, odjeljak 6 uključuje podatke o stručnoj prekvalifikaciji s naznakom specijalnosti (smjer, struka) u kojoj se prekvalifikacija odvija.
Prilikom ispunjavanja odjeljka 7 „Poticaji i nagrade“ potrebno je navesti vrste poticaja koji se primjenjuju na zaposlenika (kako na razini organizacije tako i na razini ministarstava i odjela), kao i navesti državna priznanja.
Odjeljak 8 "Odmor" vodi evidenciju o svim vrstama godišnjih odmora koji su zaposleniku dani tijekom razdoblja rada u organizaciji. Osnova za upis su nalozi za osiguranje godišnjih odmora.
Prilikom popunjavanja tablice godišnjih odmora na temelju narudžbe upisuje se samo datum početka godišnjeg odmora. Datum završetka godišnjeg odmora upisuje se nakon što se radnik vrati s godišnjeg odmora. To je zbog činjenice da će u slučaju da zaposlenik bude pozvan s godišnjeg odmora ili prekinut, u stupcu „Datum završetka“ nalazi se datum odlaska djelatnika na posao, a ne planirani datum završetka godišnjeg odmora po nalogu.
U istoj tablici obavezno se navodi dopust bez plaće. Uzima se u obzir pri obračunu radnog staža koji daje pravo na godišnji temeljni plaćeni odmor, budući da prema čl. 121 Zakona o radu Ruske Federacije, ne uključuje vrijeme za odobravanje neplaćenog dopusta zaposleniku ako njihovo ukupno trajanje prelazi 14 kalendarskih dana tijekom radne godine.
U odjeljku 9 "Socijalne beneficije" treba navesti popis beneficija i njihove osnove koje zaposleniku pruža Savezni zakon, podzakonski akti i lokalni propisi organizacije.
Odjeljak 10 "Dodatne informacije" popunjava se ako je potrebno:
· informacije o izvanrednim (večernjim), izvanrednim, vanjskim studijima viših i srednjih ustanova stručno osposobljavanje(također treba navesti datume prijema u obrazovnu ustanovu i njezinu diplomu);
· podatke o radnom invalidu s naznakom uvjerenja, grupe invaliditeta i datuma njenog osnivanja (promjene), razloga invalidnosti;
· zaključak stručnog povjerenstva o uvjetima i prirodi rada.
Nakon što je zaposlenik otpušten iz organizacije, unosi se u odjeljak XI razloga za otpuštanje, što ukazuje na dekodiranje razloga za otpuštanje zaposlenika u skladu s točnim tekstom navedenim u Zakonu o radu Ruske Federacije, datum razrješenja, broj rješenja o otkazu.
Prilikom zatvaranja osobne iskaznice T-2, kadrovski službenik stavlja svoj osobni potpis s njegovim prijepisom i naznakom radnog mjesta. Na isti način potpisuje se i sam zaposlenik. Potpis zaposlenika u ovom slučaju potvrđuje njegovu suglasnost sa svim upisima u njegovu osobnu karticu.
4.4 Radna knjižica
Prema članku 66. Zakona o radu Ruske Federacije, radna knjižica utvrđenog oblika glavni je dokument o radnoj djelatnosti i radnom iskustvu zaposlenika. Tijekom cijelog razdoblja aktivnosti zaposlenika u organizaciji, podaci o njemu odražavaju se u ovom dokumentu. (Prilog br. 5)
Rad s radnim knjižicama i upisi u njih strogo su regulirani: prema čl. 66. Zakona o radu Ruske Federacije, obrazac, postupak vođenja i čuvanja radnih knjižica, kao i postupak pripreme obrazaca radnih knjižica i pružanja njima poslodavcima, utvrđuje Vlada Ruske Federacije.
Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. travnja 2003. br. 225 "O radnim knjižicama" odobren je oblik radne knjižice, oblik uloška u radnu knjižicu i pravila za vođenje i čuvanje radnih knjižica, pripremu rada knjižice i davanje im poslodavcima. Uredbom Ministarstva rada Rusije od 10. listopada 2003. br. 69 odobrene su upute za ispunjavanje radnih knjižica.
Prema ovim pravilima, poslodavac je dužan voditi radnu knjižicu za svakog zaposlenika koji je radio u organizaciji duže od pet dana, ako je posao za radnika glavni. Za zaposlenika koji prvi put stupa na posao upisuje se radna knjižica koja se ispunjava u njegovoj prisutnosti u roku od najviše tjedan dana od dana prijema na posao. Poslodavac-pojedinac nema pravo upisivati u radne knjižice zaposlenika, kao ni sastavljati radne knjižice za zaposlenike koji su prvi put primljeni u radni odnos.
Kako bi spriječila korištenje lažnih radnih knjižica, Vlada Ruske Federacije naložila je Ministarstvu financija Ruske Federacije da odobri postupak davanja poslodavcima novih obrazaca radne knjižice i uloška u nju, a poslodavcima da osiguraju računovodstvo radnih knjižica , kao i obrasci radnih knjižica i uložak.
U radnu knjižicu upisuju se sljedeći podaci:
O zaposleniku
· o poslu koji obavljaju;
· o transferima na drugoga stalni posao;
· o otpuštanju zaposlenika;
· razlozi za otkaz ugovora o radu;
· o nagradama za postignuća u radu.
Podaci o kaznama u radnu knjižicu se ne upisuju, osim u slučajevima kada je otkaz stegovna sankcija.
Na zahtjev radnika, podaci o radu s nepunim radnim vremenom upisuju se u radnu knjižicu na glavnom mjestu rada na temelju popratne isprave.
Sve upise o prijemu u radni odnos, premještaju na drugo stalno radno mjesto, razrješenju, nagradama i poticajima uprava upisuje u radnu knjižicu nakon izdavanja naloga, a najkasnije tjedan dana, pri otkazu - na dan otkaza. Upisi u radnu knjižicu moraju odgovarati tekstu naloga. Evidencija o razlozima za prestanak ugovora o radu mora se sastaviti u strogom skladu s tekstom Zakona o radu Ruske Federacije ili saveznog zakona i upućivanjem na relevantni članak, stavak.
Prilikom upisa radne knjižice prvo se popunjava naslovna stranica koja sadrži podatke o zaposleniku. Prezime, ime i patronim i datum rođenja navode se na temelju putovnice ili rodnog lista.
Obrazovanje - srednje, srednje specijalizirano ili više - navodi se na temelju dokumenata (svjedodžba, svjedodžba, diploma). Evidencija o nezavršenom srednjem ili nezavršenom visokom obrazovanju može se sastaviti i na temelju relevantnih dokumenata.
Zvanje ili specijalnost upisuje se u radnu knjižicu na temelju isprave o stručnoj spremi.
Nakon navođenja datuma popunjavanja radne knjižice, zaposlenik svojim potpisom ovjerava točnost upisanih podataka.
Prvu stranicu radne knjižice potpisuje osoba odgovorna za izdavanje radnih knjižica, a nakon toga se stavlja pečat organizacije na kojoj se radna knjižica prvi put popunjava.
Promjene u evidenciji u radnim knjižicama o prezimenu, imenu, patronimu i datumu rođenja vrši uprava na posljednjem mjestu rada na osnovu dokumenata (putovnica, izvod iz matične knjige rođenih, vjenčanje ili razvod braka, promjena prezimena, ime, patronim.) I s obzirom na broj i datum dokumenata.
Ove izmjene se vrše na prvoj stranici radne knjižice. Jedan redak precrtava npr. prijašnje prezime i bilježi se novi podatak.
Upisi se vrše pažljivo, kemijskom olovkom, crnom, plavom ili ljubičastom tintom.
U slučaju kada su u radnoj knjižici popunjene sve stranice odgovarajućih rubrika, radna knjižica se popunjava uloškom.
Uložak se ušiva u radnu knjižicu, popunjava i vodi uprava poduzeća na mjestu rada na isti način kao i radnu knjižicu.
Uložak bez radne knjižice je nevažeći.
O svakom izdanom ulošku na prvoj stranici radne knjižice na vrhu se stavlja žig s natpisom: “Uložak izdan” i ovdje je također naznačena serija i broj uloška.
Sa svakim upisom na temelju naloga u radnu knjižicu ili ulošku, o prijemu u radni odnos, premještaju na drugo stalno radno mjesto i otpuštanju, uprava organizacije dužna je upoznati vlasnika knjige (uloška) uz potvrdu u osobnom karton obrazac broj T-2, u koji se nalazi točan upis iz radne knjižice (uložak).
Prilikom otpuštanja zaposlenika, sve radne evidencije upisane u radnu knjižicu tijekom njegovog rada u organizaciji ovjerene su potpisom čelnika poduzeća ili osobe koju on posebno ovlasti i pečatom poduzeća. Uprava je dužna radniku, odnosno namješteniku izdati njegovu radnu knjižicu na dan otkaza s učinjenom zabilježbom o otkazu.
4.5 Dnevnici računovodstva i kontrole i interne službene korespondencije
U organizacijama se vode upisni dnevniki (knjige) za evidentiranje kadrovske dokumentacije (nalozi o osoblju, radne knjižice, osobni dosjei, osobne iskaznice). Ispravan obračun dokumenta (s dodjelom određenog broja i s oznakom na datum registracije) daje mu pravnu snagu (snagu dokaza), uz pomoć koje poslodavac može pouzdano pobijediti u radnom sporu s zaposlenik.
Odjel za ljudske potencijale vodi evidenciju kadrovske dokumentacije i koristi sljedeće upisne obrasce ili ih vode druge ovlaštene osobe:
· registar ugovora o radu;
· registar naloga za prijem, premještaj i otpuštanje radnika;
· dnevnik upisa naloga za davanje dopusta;
· dnevnik upisa naloga o službenim putovanjima zaposlenika;
· dnevnik upisa putnih potvrda;
· dnevnik prijava poslova;
· registar lokalnih propisa;
· knjiga obračuna kretanja radnih knjižica i uložaka u njih;
· knjiga prihoda i rashoda za računovodstvene obrasce radne knjižice i uložak u nju;
· dnevnik upisa naloga o poticajima i izricanju stegovnih sankcija;
· dnevnik za izdavanje uvjerenja o osoblju;
· registar bolovanja;
· registar industrijskih nesreća.
Obrasce nekih časopisa i knjiga odobravaju službena tijela, dok druge forme izrađuje sama organizacija.
Na primjer, obrazac računovodstvene knjige kretanja radnih knjižica i priloga u njih odobren je Uredbom Ministarstva rada Rusije od 10. listopada 2003. Br. 69. Upisnik osobnih poslova ili upisnik liječničkih pregleda nema preporučeni obrazac, stoga ga izrađuje sama organizacija prema vlastitom nahođenju.
Prilikom organiziranja pohrane kadrovskih dokumenata prvenstveno se uzima u obzir njihova socijalna i pravna priroda, jer se upravo ti dokumenti uglavnom koriste za zadovoljenje društvenih i pravnih potreba građana (osobito za potvrdu radnog iskustva).
Interna korespondencija u organizaciji služi za dokumentiranje svih kadrovskih odluka. Primjerice, da bi se radnik priveo disciplinskoj odgovornosti, potrebno je od radnika dobiti objašnjenja.
Ako govorimo o poticanju zaposlenika, njegov neposredni rukovoditelj šalje ideju čelniku organizacije o poticanju zaposlenika.
Uz pomoć interne službene korespondencije, također se vrši službena razmjena mišljenja između službenika organizacije, između dužnosnika i uprave organizacije.
U ovom poglavlju obavljen je rad na upoznavanju s dokumentacijom kadrovske službe, te analiza i opis tih dokumenata.
Zaključak
Opseg i pravovremenost svih poslova ovisi o opskrbljenosti organizacijama radnim resursima i učinkovitosti njihovog korištenja. Stoga je uloga kadrovske službe u organizaciji toliko važna.
Jedna od najvažnijih funkcija organiziranja rada kadrovske službe je funkcija računovodstva dokumenata koji reguliraju provedbu svih zadataka s kojima se suočavaju kadrovski menadžeri.
Problem rada s elektroničkim informacijama postaje aktualan. Stoga je prvi korak u unaprjeđenju kadrovske službe uvođenje informacijske tehnologije u proces upravljanja, koja će stvoriti arhive elektroničkih baza podataka i kombinirati tokove elektroničkih dokumenata.
Ključ uspjeha organizacije je učinkovito osoblje, pa su stručnjaci traženi. Često HR menadžer postaje dirigent novih ideja, upoznaje menadžera s naprednim metodama upravljanja osobljem i rješava sva organizacijska pitanja.
Danas je za kadrovsku službu važno ne samo ispravno popuniti kadrovsku dokumentaciju, već i postići pravovremeno popunjavanje slobodnih radnih mjesta kako bi se obujam proizvodnje održao na odgovarajućoj razini. Sustav rada s kadrovima treba planirati na način da se stalno ostvaruje povećanje radne snage poduzeća onih ljudi koji posjeduju dobra znanja i vještine te osigurava da takvih radnika bude sve više.
Kao rezultat rada, obavljeni su sljedeći zadaci: identificiranje suštine kadrovske službe poduzeća; proučavanje i analiza normativnih dokumenata koji reguliraju rad kadrovskog odjela; proučavanje značajki kadrovske dokumentacije.
Nakon izvršenih zadataka postignut je sljedeći cilj: analiza organizacije rada kadrovske službe u poduzeću.
Popis korištenih izvora
uredski rad osoblja
1. Ustav Ruske Federacije - M.: Jurist, 2005.- 63s.
2. Zakon o radu Ruske Federacije. Tekst s izmjenama i dopunama od 01.09.2007. - M.: Eksmo, 2007. -272s.
Sveruski klasifikator upravljačke dokumentacije. OK 011-93. Odobreno Uredbom Državnog standarda Ruske Federacije od 30. prosinca 1993. br. 229. Uređeno 17.12.2007.
Uredba Vlade Ruske Federacije od 16. travnja 2003. br. 225 "O radnim knjižicama"
Verkhovtsev A.V. Uredski rad u kadrovskom odjelu - M.: INFRA-M, 2001. - 35 str.
Vyalova L.M. Dokumentacijska potpora poslovanju kadrovske službe. Udžbenik za srednje strukovno obrazovanje. - M.: Izdavačka kuća "Akademija", 2007. -189 str.
Grudtsina L.Yu. Kadrovski službenik. 2. izd., dopunjeno i revidirano. - M.: Eksmo, 2007. -304str.
Kirsanova M.V. Radna knjižica: nova pravila održavanja i čuvanja. 2. izd., prerađeno. - M.: OMEGA-L, 2006. -58s.
Krasavin A.S. Dokumentacija o radnoj aktivnosti zaposlenika. - M.: INFRA-M, 2006. -101s.
Kuznjecova T.V., Kuznjecov S.L. Vođenje kadrovske evidencije - M .: Knjižni servis, 2006. -144s.
Mitrofanova V.V. Izvlačimo se kadrovske isprave: stolna knjiga praksa. - ur. 2., revidirano i prošireno. - M.: Izdavačka kuća Alfa-Press. 2008. - 304 str.
Sankina L.V. Priručnik za rad u kadrovskom uredu. 3. izdanje, prošireno i revidirano. - M.: M CFR, 2003. -98s.
Personal service //Wikipedia, The Free Encyclopedia
HR evidencija // Siriniti. 2014
15. Osobna iskaznica djelatnika T-2 // Kadrovska pitanja.
Metodički materijali // Poslovni svijet, 2014
Obrazac T-5 "Nalog o premještaju djelatnika na drugo radno mjesto" //HRMaximum
Organizacijsko osoblje kao objekt upravljanja //ORGTM.ru. 2012
HR web stranica //2013
Radni resursi // Početni materijali online. 2014
podučavanje
Trebate pomoć u učenju teme?
Naši stručnjaci će savjetovati ili pružiti usluge podučavanja o temama koje vas zanimaju.
Pošaljite prijavu naznačivši temu odmah kako biste saznali o mogućnosti dobivanja konzultacija.
- 1. Na organizaciju kadrovskog rada značajno utječe osobnost čelnika, stoga je primarna zadaća upravljanja osobljem stalna briga o vodećim kadrovima, što osigurava stalno nadopunjavanje vodećih kadrova svježim snagama; jačanje teorijske izobrazbe i praktičnog osposobljavanja upravljačkog osoblja; osiguravanje principijelnog odnosa prema osoblju pri odabiru i zamjeni; stalno povećanje odgovornosti osoblja za dodijeljeni posao; provedbu praktičnih mjera za kontinuirano unapređenje rada tijela upravljanja.
- 2. Jačanje pravne osnove državnog i javnog života, poštivanje zakona u području kadrovskog rada na svim razinama organizacije društva kao jamstvo osiguranja državnih i javnih interesa, kvalitativnog razvoja svih sfera života društva.
- 3. Osiguravanje optimalne usklađenosti osobnih kvaliteta zaposlenika sa zahtjevima posla (posla, položaja) glavna je zadaća kadrovske politike i temeljna ideja kadrovskog rada. Obračun općih i posebnih sposobnosti, osobnih i poslovnih kvaliteta zaposlenika glavni je uvjet za znanstvenu organizaciju odabira i raspoređivanja osoblja, jedno od temeljnih načela kadrovske politike.
- 4. Produbljivanje demokracije, razvoj samouprave, širenje javnosti u kadrovskom radu čimbenici su društveno-ekonomskog razvoja zemlje i načela suvremene kadrovske politike. Dakle, načelo organiziranja kadrovskog rada je demokratizacija procesa formiranja rukovodećih kadrova i funkcioniranja vlasti i uprave.
- 5. Ažuriranje i unapređenje socio-demografske i stručno-kvalifikacijske strukture osoblja zbog demografskih procesa, Drustvena pokretljivost, promjene u tehnologiji i tehnologiji - sljedeći princip kadrovskog rada, koji se temelji na osiguravanju stalnog priljeva novih zaposlenika, optimalnoj kombinaciji iskusnog osoblja s dugogodišnjim iskustvom i mladih, poduzetnih stručnjaka.
- 6. Načelo korištenja rada radnika u skladu s njihovom posebnom obukom (obrazovanjem), racionalna raspodjela i preraspodjela osoblja između industrija i regija zemlje, značajno proširenje radno intenzivnog područja društvenog razvoja i usluga, poduzetništvo razvoj se odnosi i na temeljna načela kadrovske politike i organizacije kadrovskog rada.
HR sustav
Konceptualno, kadrovski rad je profesija ljudskog razvoja u uvjetima profesionalne djelatnosti; osnovno načelo ovog rada je vrijednost svakog sudionika u materijalnoj i duhovnoj proizvodnji; jedan od njegovih glavnih zadataka je promicanje optimalnih društvenih struktura u proizvodnji koje osiguravaju razvoj profesionalnih vještina i formiranje zadovoljstva poslom među ljudima. Praksa kadrovskog rada od samog početka treba biti usmjerena na zadovoljstvo osobe radom i razvoj ljudskih sposobnosti i resursa u uvjetima profesionalne djelatnosti.
Stoga su stručni kadrovski službenici pozvani osigurati najpotpuniju i skladniju samoostvarenje osobe u procesu rada, razviti i sadržajno koristiti znanstveno znanje o svojstvima osobe, karakteristikama profesionalne djelatnosti, formiranju i funkcioniranju timova i društva u cjelini, razvijati ljudske potencijale za zadovoljavanje individualnih, grupnih i nacionalnih profesionalnih potreba i aspiracija.
Kadrovski djelatnici se bave planiranjem, evaluacijom, analizom, praktičnom provedbom kadrovske politike, primjenom različitih metodoloških pristupa, radeći u specifičnom organizacijskom okviru i osiguravajući učinkovitost rada s osobljem na više razina: mikrorazina – određeni zaposlenik; mezorazina - radni kolektivi, sociodemografske i strukovne skupine; makrorazina društva i države – nacionalna i međunarodna.
Kadrovski se rad uvijek odvija u pet konteksta, koji su dijelovi cijelog sustava, iako se mogu zasebno analizirati. To su sljedeći konteksti:
- o geografski - sav rad osoblja koncentriran je unutar određenih granica, bilo da se radi o organizaciji, regiji ili zemlji;
- o politički - svaka država ima politički sustav koji čini društveno-političko okruženje za kadrovski rad;
- o socio-ekonomska - adekvatna sredstva za izbor zanimanja, stjecanje obrazovanja, stvarno zaposlenje, primanje medicinske skrbi, pristup socijalnoj zaštiti i socijalnim uslugama;
- o kulturni - običaji, vjerovanja, tradicija, kultura nacionalnih skupina, zajednica i naroda; računovodstvo nacionalna obilježja u praksi kadrovskog rada;
- o duhovni - filozofija, etika, mentalitet, društvene vrijednosti, nade i ideali onih s kojima se kadrovski rad obavlja; društvene vrijednosti stručni radnici po okvirima.
Analiza ovih pet konteksta učvršćuje postojeće veze i unutarnju logiku HR sustava u specifični uvjeti. Pozornost na ove kontekste daje svjesno usmjerenje naporima i praksi kadrovskog rada, pomaže u prepoznavanju i korištenju pojedinih komponenti kadrovske i socijalne politike u radu s ljudima.
Sustav upravljanja osobljem preporučljivo je promatrati kao jedinstven, međusobno povezan i dugoročan kompleks koji osigurava kontinuirano poboljšanje:
- o struktura kadrova na svim razinama iu svim sektorima gospodarstva u skladu s promjenom organizacijske strukture upravljanja, društveno-ekonomskim uvjetima, novom opremom i tehnologijom;
- o mehanizam za predviđanje, analizu i planiranje rada osoblja, njegov regulatorni okvir;
- o organizacijske, ekonomske, pravne, socijalno-psihološke, pedagoške poluge, kao i poticaji za poboljšanje učinkovitosti rada s kadrovima, znanstvene organizacije rada i upravljanja;
- o oblici i metode odabira i raspoređivanja kadrova, skup mjera za ocjenjivanje i stručno napredovanje, osposobljavanje, dokvalifikaciju i usavršavanje kadrova.
Sustav upravljanja osobljem je višestruki fenomen, stoga je pri njegovom razvoju potrebno uzeti u obzir kako interne komunikacije između komponenti ovog sustava, kao i vanjskih. Unutarnji odnosi analiziraju se i uzimaju u obzir pri sastavljanju strukovnih programa, odabiru, ocjenjivanju, raspoređivanju kadrova, utvrđivanju kadrovskih potreba, utvrđivanju stupnja kvalifikacija, oblika i sadržaja stručnog usavršavanja i dr. Vanjski odnosi sustava upravljanja kadrovima s drugim područjima upravljanja treba uzeti u obzir pri rješavanju takvih pitanja, kao što su povezivanje potreba i interesa društva i pojedinca, odabir vodećih kadrova i formiranje upravljačkog aparata u skladu sa specifičnim upravljačkim funkcijama, znanstvena organizacija rada i povećanje učinkovitost funkcioniranja složenih društveno-tehničkih sustava (poduzeća, organizacije, institucije itd.).
Formiranje i unapređenje rada s kadrovima usko je povezano s unapređenjem sustava upravljanja u cjelini. Poznato je da se razvoj ovog sustava upravljanja temelji na kombinaciji tri pristupa: nacionalnog, sektorskog i teritorijalnog. Isti princip treba koristiti i u rješavanju kadrovskih problema. Stvaranje jedinstvenog državnog sustava rada s osobljem nužno mora uzeti u obzir utjecaj sektorskih i teritorijalnih aspekata i karakteristika na njega.
Sažetak
- 1. Kadrovsku politiku, dakle, treba shvaćati kao opći smjer kadrovskog rada, određen ukupnošću najvažnijih, temeljnih odredbi izraženih u vladinim odlukama na duži rok ili za zasebno razdoblje. Pod kadrovskim radom podrazumijevaju se radnje, procesi i operacije koje zajedno osiguravaju provedbu ciljeva, zadataka i načela postavljenih kadrovskom politikom.
- 2. Kadrovska politika je prije svega sustav načela i proizašlih oblika, metoda, smjerova i kriterija za rad s kadrovima, čiji je cilj da proizvodnoj i neproizvodnoj sferi društva osigura kvalificirano osoblje s potrebnim profesionalno važnim kvalitetama. .
- 3. Kadrovsku politiku treba promatrati u širem i uskom smislu. U širem smislu, kadrovsku politiku razvijaju središnja tijela državne vlasti i uprave. Kadrovska politika u užem smislu je rad uprave poduzeća, organizacije sa svojim kadrovima, pojedinim društvenim i funkcionalne skupine sa svakim zaposlenikom. U ovom slučaju, kadrovska politika kao alat upravljanja je organizacijska aktivnost koja osigurava objedinjavanje napora svih zaposlenika poduzeća za rješavanje zadataka s kojima se organizacija suočava.
