Koje motivacije za osoblje treba koristiti. Testni upitnik: Motivacija i stimulacija osoblja. Upitnik za utvrđivanje vrste radne motivacije zaposlenika. Stručna pomoć u motiviranju zaposlenika

O čemu bi vaš zaposlenik trebao sanjati?

Prilikom odabira osoblja važno je procijeniti ne samo profesionalne vještine kandidata, već i njegovu motivaciju. Čini se da su ciljevi i želje kandidata isključivo njegova stvar, ali regruteri misle drugačije.

U praksi mnogih HR-a zasigurno je bilo slučajeva da perspektivni kandidat nije mogao izdržati probni rok i pobjegao – morao je tražiti zamjenu. U većini slučajeva razlog ovakvog razvoja događaja je netočna analiza motivacije zaposlenika. Kao rezultat toga, stručnjak iznenada otkriva da se njegovi ciljevi i želje ne mogu ostvariti na novom radnom mjestu. I daleko od toga da se uvijek pitanje temelji na novcu: velika plaća i bonusi uopće nisu jamstvo "opstanka" stručnjaka na novom mjestu.

Što trebate znati o motivima

Postoji mnogo sustava i metoda koji oblikuju motive kandidata u određenim kategorijama. Jedna od najpoznatijih je piramida potreba A. Maslowa.

Sada regruteri najčešće koriste moderniziranu kartu motivacije koja se sastoji od sljedećih blokova:

Možda kriteriji za određivanje motivacijskog portfelja mogu imati različite nazive i biti sistematizirani na različite načine – svaki HR ima svoj pristup ovom pitanju. Međutim, opća pravila za rad s motivacijom osoblja su sljedeća:

1. Za većinu ljudi važno je nekoliko motivatora u kompleksu, a ne samo jedan poticaj. Međutim, uvijek su poredani po važnosti – uvijek će nešto biti prioritet, a nešto se može žrtvovati ako je potrebno.
2. Skup motivatora je individualan za svakog pojedinca: ono što je važno za jednu osobu može biti od sekundarnog značaja za drugu. Zato kadrovski stručnjak prilikom ocjenjivanja kandidata mora apstrahirati od vlastitog vrijednosnog sustava i sustava vrijednosti poslodavca. Važno je identificirati i adekvatno procijeniti motivatore ovog kandidata - to je temelj kompetentnog zapošljavanja.
3. Motivacijski se skup može mijenjati tijekom vremena: ovisno o promjeni situacije u kojoj se zaposlenik nalazi. Primjerice, ako je ranije za voditelja prodaje faktor kao što je mogućnost učenja i razvoja njegovih vještina bio odlučujući čimbenik, onda nakon što je uzeo hipoteku, stabilnost i zajamčeni prihod bi mu mogli doći do izražaja. To znači da će prodavači tražiti mjesto gdje postoji shema plaćanja koja uključuje ne samo postotak zatvaranja transakcije, već i stalnu plaću. Dakle, u svakoj tvrtki treba redovito provoditi analizu vrijednosnog sustava zaposlenika, inače se neće izbjeći fluktuacija osoblja.

Metode utvrđivanja motivacije podnositelja zahtjeva

Sustav motivacije kandidata možete identificirati različitim metodama: neki koriste intervjue temeljene na kompetencijama, CASE intervjue (situacijske intervjue), strukturirane, nestrukturirane intervjue. No, bez obzira na tehnologiju koja se koristi, analiza motivacijskih čimbenika treba biti sveobuhvatna i provedena u nekoliko faza.

1. Koja su tri kriterija kojima se tražitelj posla vodi pri odabiru poslodavca?

Odgovarajući na ovo pitanje, kandidat treba rangirati čimbenike po važnosti, na primjer:

Stabilnost tvrtke (potreba za sigurnošću)

Prilika za učenje (potreba za razvojem)

Plaća (bogatstvo)

2. Razlozi zbog kojih je podnositelj zahtjeva napustio prijašnja radna mjesta:

• Nedostatak mogućnosti za karijeru (potrebe za razvojem)
• Zaostale plaće (potreba osiguranja)
• Nezanimljivi projekti iste vrste (potreba za razvojem)

3. Gdje se podnositelj zahtjeva vidi za ... godina?

Jedno od omiljenih pitanja kadrovskih službenika, i to nije slučajno, jer se prilikom odgovora na njega savršeno očituje sustav vrijednosti kandidata. Odgovore karakteriziramo na isti način u smislu potreba: raditi na istoj poziciji (potreba za sigurnošću), postati stručnjak u svom području (potreba za razvojem), otvoriti vlastiti posao (potreba za samoaktualizacijom) itd.

4. Koji su životni prioriteti kandidata za radno mjesto (po redoslijedu važnosti)?

Pažnja! Ovo je zeznuto pitanje: prema istraživanjima, 37% kandidata “propadne”, a sve zato što zaborave spomenuti posao. Najčešći odgovori:

Obitelj i prijatelji (potreba za pripadanjem)
- Prihod (materijalno bogatstvo)
- Samorazvoj (potreba za razvojem)
-Hobi (potreba za odmorom i zadovoljstvom)
- Zdravlje (potreba za sigurnošću)

Sve je u redu, ali ako riječ "Posao" nije na ovom popisu, regruter bi trebao biti oprezan. Ponovno, prema statistikama, 38% kandidata koji posao nisu stavili na listu prioriteta dobilo je loše ocjene od poslodavaca-kupaca.

Obrada podataka

Provođenje takvih anketa omogućuje vam da odredite motivacijski tip zaposlenika, čimbenike koji utječu na njegovu produktivnost, načine povećanja njegove lojalnosti, kao i preduvjete za smanjenje interesa za izvršenu funkcionalnost. Odgovori podnositelja zahtjeva pomno se bilježe i zatim obrađuju kako bi se identificirali glavni motivi koji pokreću osobu u obavljanju radnih aktivnosti. Nadalje, rezultati analize uspoređuju se s vrijednostima koje poslodavac zaista može dati zaposleniku.

Naravno, upitnik koji je ovdje naveden kao primjer je pomalo primitivan i površan – stručnjaci za zapošljavanje koriste mnogo sofisticiranije sheme za procjenu motivacijskog portfelja kandidata. Osobi koja nije upućena u tajne regrutacije prilično je teško nositi se s dobivanjem potrebnih informacija i naknadnim radom s podacima. U međuvremenu, pogreške u identificiranju motivacije kandidata mogu dovesti do kolapsa cijele kadrovske kampanje. u St. Petersburgu, ARES savjetuje poslodavce da se od neuspjeha osiguraju tako što će odabir osoblja povjeriti profesionalcima. Suvremene tehnologije i metode koje koristimo omogućit će nam da već u prvim fazama potrage izbacimo kandidate s neprikladnim sustavom vrijednosti. Zahvaljujući ovakvom pristupu u odabiru kadrova, u vašu tvrtku će ući samo oni ljudi koji su maksimalno motivirani za rad, koji znaju što žele i razumiju što želite. Ali na tome se temelji princip stvaranja tima istomišljenika.

Irina Tolkacheva, potrebna poveznica

Stimulacija osoblja u organizaciji važan je zadatak pred vođom. Njegovo rješenje omogućuje povećanje produktivnosti aktivnosti. Štoviše, ove akcije nisu ništa manje učinkovite od ponovnog naoružavanja. Postoje slučajevi kada je upravo razvoj sustava poticaja omogućio postizanje boljih rezultata od naprednih tehnologija.

Dragi čitatelji! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki je slučaj individualan. Ako želite znati kako riješi točno svoj problem- kontaktirajte konzultanta:

PRIJAVE I POZIVI PRIMAJU SE 24/7 i 7 dana u tjednu.

Brzo je i JE BESPLATNO!

Poduzeće može imati izvrsne planove i strategije, najnoviju opremu, ali to neće dovesti do željenih ciljeva ako zaposlenici ne obavljaju svoje dužnosti kako treba, nastoje poboljšati dobrobit poduzeća.

Postoje različiti načini motiviranja osoblja. Mogu se podijeliti na i nematerijalne.

Bit i nužnost primjene

Motivacija radne aktivnosti je želja zaposlenika da zadovolji svoje potrebe za bilo kakvim beneficijama nauštrb vlastitog rada, usmjerenog na postizanje ciljeva poduzeća.

Dakle, bit poticaja je kombinirati materijalne interese zaposlenika s ciljevima poduzeća.

Glavni ciljevi razvoja motivacijskog sustava:

• privlačenje vrijednog osoblja u tvrtku;
• zadržavanje osoblja koje djeluje u poduzeću;
• naknade zaposlenicima čije su aktivnosti bile najučinkovitije;
• kontrola troškova rada zaposlenika;
• jednostavnost i učinkovitost sustava tvrtke.

Poticaji mogu biti dvije vrste – materijalni i nematerijalni. Prva skupina uključuje sve novčane nagrade, uključujući bonuse, bonuse i sl. U drugu skupinu poticaja spadaju društvene, moralne i kreativne mjere.

Neka poduzeća su ograničena samo na materijalne nagrade. No, pri organiziranju poticaja rada treba se pridržavati načela složenosti. To znači da i materijalni i nematerijalni poticaji funkcioniraju unutar iste organizacije.

Ovim pristupom postižu se najbolji rezultati.

Ovisno o grupama potreba

Drugo važno načelo sustava poticaja je diferencijacija.

Ovaj pristup podrazumijeva korištenje različitih mjera za različite skupine stanovništva. Na primjer, sigurnost radnika igra ulogu.

Stoga su poticajne mjere za bogate i radnike s niskim primanjima različite. Isto vrijedi i za kvalifikacije. Mladi stručnjaci i visokokvalificirani radnici imaju različite potrebe.

Slijedom toga, postojat će različiti poticaji koji će se pozitivno odraziti na njihov rad.

Stoga je nemoguće osigurati jedinstvenu politiku motivacije za sve zaposlenike bez iznimke.

Financijski (gotovina)

Novčani poticaji su očigledan i tradicionalan način motiviranja osoblja. Koristi se u većini organizacija.

Novčani poticaji uključuju sljedeće elemente:

• premija;
• sudjelovanje u dobiti, kapital.

Plaće su ključni dio novčanih poticaja. Ona je ta koja je najsnažniji poticaj za poboljšanje izvedbe.

Bonus se smatra nagradom koja se u određenim slučajevima isplaćuje pojedinim zaposlenicima.

Prema istraživanjima, to motivira zaposlenike više od godišnjeg povećanja plaće.

Obično se premija dodjeljuje u sljedećim slučajevima:

• postizanje određenih rezultata u radu;
• učinkovito korištenje opreme;
• postizanje kvalitetnih rezultata;
• ekonomsko upravljanje materijalima.

Unutar određene organizacije mogu se propisati vlastiti slučajevi kada zaposlenik tvrdi da mu se isplati bonus.

Dodatna plaćanja i dodaci isplaćuju se zajedno s plaćama.

Ustanovljavaju se kako bi uzeli u obzir dodatne troškove rada zaposlenika pri obavljanju radnih djelatnosti u specifičnim uvjetima.

Sudjelovanje u kapitalu i dobiti društva podrazumijeva formiranje posebnog poticajnog doprinosa iz bilo kojeg njihovog udjela. Ova metoda se koristi za one zaposlenike čije aktivnosti mogu imati stvarni utjecaj na dobit.

Rad

Zaposlenik obavlja svoje aktivnosti ne samo zbog materijalnih nagrada. Također teži profesionalnosti, samoostvarenju i razvoju svojih sposobnosti u sferi rada.

Danas ljude ne zanima nikakva aktivnost, već smisleni zadaci koji imaju elemente kreativnosti. Igra ulogu i situacija u radnoj snazi.

Radnici bolje obavljaju svoje radne funkcije tamo gdje se poštuje njihovo dostojanstvo, gdje priznaju pravo sudjelovanja u procesu upravljanja proizvodnjom.

Karijera

Rast u karijeri veliki je poticaj zaposlenicima tvrtke.

Za učinkovito korištenje ovog poticaja potrebno je propisati i upozoriti zaposlenike tvrtke na kriterije i faze horizontalnog i vertikalnog puta karijere. Na primjer, propisati lanac činova unutar jedne pozicije.

Zahvaljujući takvoj jasnoj prezentaciji, zaposlenik će moći procijeniti izglede za rast. Najvrjednije osoblje bit će motivirano za razvoj i poboljšanje učinka.

Spol

Rodna motivacija temelji se na prirodnoj želji radnika da pokažu svoje uspjehe suprotnom spolu.

obrazovne

Želja za učenjem nečeg novog prirodna je ljudska potreba.

Često djeluje čak i bolje od novčane nagrade.

Ako poslodavac može svojim zaposlenicima ponuditi priliku da nauče više ili steknu posebna znanja, onda će to biti veliki poticaj za učinkovit rad.

Prema podrijetlu motiva

Prema izvoru pojave motiva, vrste motivacije osoblja dijele se na unutarnje i vanjske.

Poslodavac ima sposobnost upravljanja, prije svega, vanjskom motivacijom. On uzrokuje da nastane izvana.

Istodobno, može posredno utjecati na nastanak unutarnjih motiva.

Unutarnji

Intrinzična motivacija nastaje kada osoba, rješavajući problem, formira motive.

Na primjer, zaposlenik želi postići neki cilj, kvalitetno završiti svoj posao, steći određena znanja ili prevladati strah.

Ova vrsta motivacije je najprihvatljivija. U takvoj situaciji zaposlenik se ponaša mirnije. Savjesno obavlja svoje zadatke, bolje razumije sam zadatak, a također stječe znanja.

Stvaranje intrinzične motivacije posljedica je skupa promjenjivih potreba.

Vanjski

Vanjska motivacija znači utjecaj izvana. U praksi je vrlo teško razlikovati ove motive.

U različitim situacijama poticaji mogu biti unutarnji i vanjski.

Glavni

Glavne vrste motivacije su materijalne i nematerijalne.

U prvoj skupini ključnu ulogu imaju novčane nagrade. Najčešće se koristi unutar bilo koje tvrtke.

Sustav bonusa, bonusa i kazni uspješno se koristi dugi niz godina. Prilikom odobravanja novčane naknade treba uzeti u obzir i uspjeh cijele tvrtke i pojedinog zaposlenika.

Zahvaljujući tome, zaposlenik može osjetiti težinu svog doprinosa zajedničkom cilju. Financijski poticaji posebno su učinkoviti za nisko i srednje plaćene kategorije radnika.

Važnu ulogu imaju i nematerijalni poticaji. Pogotovo kada su u pitanju visoko plaćeni stručnjaci i visokokvalificirani radnici. Za poticanje njihovog rada koriste se različiti moralni poticaji.

Materijal

Materijalni poticaji su plaće, bonusi, doplate i dodaci, sudjelovanje u kapitalu društva.

Ta sredstva koja zaposlenik dobije sastoje se iz dva dijela – zajamčenog i dodatnog. Zaposlenici primaju plaću za obavljanje svojih dužnosti. Sama učinkovitost njihovog rada se ne ocjenjuje.

Dobar učinak može se potaknuti bonusima. Štoviše, vrlo je važno da se ta sredstva isplaćuju pojedinačno nakon ocjene rada određene osobe.

Ako se svim zaposlenicima odobri jednak iznos plaće, to će negativno utjecati na učinkovitost.

Bonus se može isplatiti za postizanje određenih pokazatelja - na primjer, rad bez braka.

Sljedeće radnje također se smatraju materijalnim, ali ne i novčanim metodama stimulacije:

• osiguravanje zaposlenika mobilne veze, službenog prijevoza, osobnog prijenosnog računala;
• osiguravanje vaučera, povlaštenih obroka, izdavanje besplatnih pretplata;
• vrijedni darovi;
• dodatno zdravstveno osiguranje.

Pravilna motivacija osoblja jedan je od načina povećanja produktivnosti rada. Poticanje zaposlenika važno je područje kadrovske politike svake tvrtke koja poštuje sebe. Uostalom, kada su zaposlenici zadovoljni uvjetima rada, pokazatelji i profit rastu, a oni se maksimalno trude povećati prihode.

Ne može se svatko motivirati na jedan način. Ako se neki mogu ohrabriti novcem, drugi će se zadovoljiti pohvalama. Da biste postigli najbolji rezultat, vrijedi koristiti različite metode u kombinaciji.

Uvjetno podijelimo ljude u tri skupine: crvene, plave i zelene.

Crvena - osobe koje motiviraju novac i slava, zelena - trening i razvoj, plava - atmosfera, tim, komunikacija. Koji tip osobe se može identificirati na razgovoru uz pomoć posebnih navodnih pitanja. Na primjer, kakva su vaša očekivanja od nove tvrtke, po kojim kriterijima ćete odabrati tvrtku ako imate nekoliko ponuda? Često osoba govori iskreno i iskreno, što je za njega prioritet.

Ovakvu komunikaciju treba povremeno provoditi sa zaposlenicima tvrtke kako bi se identificirale njihove glavne želje za poslom. Poznavajući preferencije i očekivanja zaposlenika lakše mu je dati ono što želi.

Ako je osobi važno priznanje, onda ga treba što češće hvaliti na općim skupštinama, naravno, ako ima što za to, ponuditi razne projekte na kojima bi se mogao dokazati.

Ako je za osobu važan novac, tada je potrebno, osim stope, razviti i motivacijsku kompenzaciju za ispunjenje, prekomjerno ispunjenje plana.

Čovjeka je uvijek teže motivirati na kvalitetan posao ako radi isključivo po stopi – kako god radio mjesec dana, on će svoju stopu i dalje dobiti. Izlaz u takvoj situaciji mogu biti sve vrste opcija, takoreći dodatni prihod, možete ponuditi provedbu bilo kojeg projekta koji bi donio doprinos tvrtki. Na primjer, pronađite klijenta među svojim prijateljima ili izvođačima, smislite novi način za privlačenje kupaca itd.

Vrijedi napomenuti da je nematerijalna motivacija danas od velike važnosti. Zaposlenici cijene razne nagrade, priznanja, edukacije i edukacije u tvrtki. Glavna stvar je na vrijeme reagirati na promjene raspoloženja zaposlenika.

Prema , 67,2% Ukrajinaca smatra da su novčani poticaji najbolji način motivacije. Za besplatno školovanje i usavršavanje glasalo je 8,9% ispitanika.

U praksi se dogodila situacija kada je u tvrtku došao novi financijski direktor, jedan od šefova koji ga je prijavio nije se slagao s inovacijama, promjenama politike tvrtke i bio je odlučan u potrazi za novim poslom. Uprava je na vrijeme reagirala na incident i ponudila zaposleniku da vodi poseban projekt. To je omogućilo radniku da prebaci sve svoje snage iz sukoba na razvoj novog smjera i postizanje rezultata. Sukob je bio gotov.

Ističemo da je apsolutno u svakoj situaciji potrebno koristiti i materijalnu i nematerijalnu motivaciju. Ako je čovjek usmjeren na novac, potrebno je stvoriti sve uvjete da o zaposleniku ovisi hoće li dobiti koliko želi. Osim toga, važno je pokazati njegovu važnost i značaj.

Uvijek morate biti svjesni da osoba većinu svog života provede na poslu, a ako se, osim novčane strane, zaposlenik osjeća ugodno i ima uspostavljene veze u timu, onda on sam neće htjeti otići, a nema konkurencije moći će ga namamiti.

Anna Tolkach, Irina Malyk

Iz ovog članka naučit ćete:

• Koja je uloga motivacije u upravljanju poduzećem
• Koji su načini motiviranja zaposlenika
• Kako pravilno koristiti materijalne metode
• Zašto su važni nematerijalni načini motivacije
• Što su nestandardni načini motivacije

Svaki čelnik tvrtke koja ima stabilnu i učinkovitu radnu snagu zna da svoj tim treba pohvaliti i ohrabriti. Prije je učinkovit način bio objavljivati ​​fotografije onih koji su se istaknuli na počasnoj listi, organizirati korporativne događaje. Do danas su ove metode neučinkovite. U upravljanju osobljem naglasak treba biti na motiviranju zaposlenika. Svaki čelnik tvrtke trebao bi znati motivirati osoblje. Njihovo korištenje potrebno je za učinkovito upravljanje zaposlenicima i održavanje beskonfliktne mikroklime u timu.

Koju ulogu imaju metode motiviranja osoblja u upravljanju organizacijom

Za povećanje produktivnosti rada neophodna je motivacija osoblja. Svako poduzeće čini sve kako bi osiguralo da njegovi zaposlenici rade maksimalno. Kako to postići? Kakvi bi trebali biti uvjeti i plaće, kako privući i zainteresirati zaposlenika za rad, kako potaknuti njegovu aktivnost, kako zadržati visokokvalificirane stručnjake u tvrtki dugi niz godina?
Ova i druga pitanja mogu se riješiti primjenom različitih metoda motiviranja osoblja u organizaciji.

Nedovoljna uporaba metoda poticaja može dovesti do velikog broja negativnih posljedica za tvrtku, kao što su:

• Nepoštivanje radne discipline (kašnjenje na posao, izostanak, sudjelovanje u konfliktnim situacijama i sl.).
• Povećanje fluktuacije zaposlenika.
• Nepoštivanje kvalitete i obima posla.
• Kršenje pravila komunikacije s kupcima.
• Biti na radnom mjestu u stanju alkoholiziranosti.
• Krađa.
• Svjesno traženje poteškoća u radu radi izbjegavanja neposrednih dužnosti i sl.

Koje metode motivacije osoblja treba koristiti da se izbjegnu gore navedeni problemi?


Temeljno metode poticaja dijele se na materijalne i moralno-psihološke (nematerijalne).
Ne postoji jedinstven način motiviranja osoblja koji je prikladan za bilo koju tvrtku i za bilo koju radnu snagu. Upravljanje ljudskim potencijalima je cijela znanost koja sadrži različite metode za poboljšanje kvalitete rada zaposlenika tvrtke. Na temelju praktičnih aktivnosti možemo zaključiti da bi sustav poticaja trebao biti sveobuhvatan, tj. kombinirati osobnu i kolektivnu motivaciju. Također treba uključivati ​​i materijalne i moralne i psihološke metode poticanja.

Kako koristiti materijalne metode za motiviranje osoblja

Neće svatko raditi svoj omiljeni, ali slabo plaćeni posao. Osoba će i dalje tražiti gdje postoji mogućnost primanja materijalne koristi ili će početi tražiti dodatni prihod, što vjerojatno neće pozitivno utjecati na kvalitetu glavne djelatnosti. Međutim, nije svaki zaposlenik tvrtke prikladan za materijalni način motivacije. Ako osoba ne želi dobro raditi, onda čak i s povećanjem plaća neće početi savjesnije ispunjavati svoje dužnosti. Financijski se mogu stimulirati samo oni koji ne samo da znaju, nego i žele raditi., a također teži konkretnom najboljem rezultatu. Poznavajući svoje zaposlenike, morate jasno argumentirati tko i za koje zasluge ima pravo na naknadu u materijalnom obliku.

Postoje dvije skupine metoda materijalne motivacije:

1. Izravne metode:

• uplate bonusa;
• kazne.

Ove metode imaju svoj specifičan rezultat, ali samo na samom početku karijere u tvrtki. Naglašavam da kazna izrečena zaposleniku ne bi trebala biti vezana uz njegovu plaću. Odnosno, i bonusi i kazne su dodatna sredstva koja se zaposleniku mogu dati u cijelosti ili se mogu povući kao kazna.
2. Neizravne metode:

• socijalni paket;
• hrana;
• uredski stambeni prostor.

Naravno, gore navedene opcije su učinkovite, jer. omogućuju zaposleniku da ostvari svoje želje. Istodobno, u timu mogu biti ljudi koji stvarno žele dobiti povećane plaće, ali ne mogu raditi učinkovito i učinkovito. Upravo za takve zaposlenike kadrovska služba ima potpuno drugačije poticaje na zalihama.

Materijalna motivacija se dalje može podijeliti u 2 grupe:

1. Kazneni sustav. Kako bi se što učinkovitije organizirao tijek rada, potrebno je koristiti kazne. Odnosno, ako zaposlenik loše obavlja svoje dužnosti, kažnjava se, što je poticaj da radi sve bolje.
2. Sustav nagrađivanja. Ovo je dijametralno suprotan način motiviranja osoblja, t.j. Bonusi se daju onim zaposlenicima koji dobro rade i ostvare svoje ciljeve. Kao rezultat toga, svaki zaposlenik nastoji u potpunosti ispuniti svoje dužnosti, tk. razumije da će to biti praćeno odgovarajućim ohrabrenjem.

Zašto je važno koristiti nematerijalne načine za motiviranje osoblja

Za formiranje visoko učinkovite organizacijske kulture poduzeća, za pozitivan odnos prema poslodavcu, potrebno je koristiti ne samo materijalne metode motiviranja rada osoblja, već i moralne i psihološke. Razmotrite glavno načela poticaja:

• Poslodavac može zaposleniku povjeriti vođenje jednog od projekata tvrtke. Time će pokazati svoje priznanje zaslugama, što u budućnosti može dovesti do rasta u karijeri.
• Ako je osoba ponosna na svoje profesionalne vještine i sposobnosti, tada mu menadžer treba postaviti nove složene zadatke koji će ga motivirati da se usavršava i kvalifikacije.
• Kada zaposlenik mrzi monotoniju i rutinu, ali spremno preuzima rizične zadatke, ponudite mu razne stare i nove projekte ili ga zainteresirajte za pronalaženje najboljih rješenja za izvlačenje tvrtke iz kritičnih situacija.
• U slučaju da osoba stalno krši vanjski strukturni okvir, dok radi posao u svom jedinstvenom stilu, šef bi mu trebao postaviti zadatke koji mu omogućuju samostalan rad uz minimalnu kontrolu administracije tvrtke.
• Ako zaposlenik traži stabilnost i sigurnost, menadžer mu može ponuditi angažman u dugoročnim projektima.
• Ako je osoba toliko ljubazna da uvijek pomaže ljudima, odredite mu radno mjesto na kojem je puno komunikacije s klijentima ili gdje je potrebno rješavati konfliktne situacije u timu.

Ove metode motiviranja osoblja u organizaciji pomoći će povećati produktivnost rada i postati ključ uspješne poslovne aktivnosti.

Nematerijalna motivacija ima mnogo vrsta:

1. Pohvala glavi. Ova metoda je iznimno učinkovita. . Pohvale voditelja, kako sami tako i s timom, tjeraju zaposlenika da poboljša svoje radne rezultate i da ide samo naprijed. Stoga mnoge tvrtke još uvijek koriste počasne ploče, koje su i stvarne i virtualne.
2. Karijera. Svaki zaposlenik tvrtke mora biti siguran da ako radi učinkovito, ispunjava potrebne količine proizvodnje, onda može biti promaknut, što znači da će profesionalno rasti.
3. Imidž tvrtke. Smatra se prestižnim raditi u poznatoj organizaciji koja je tražena u poslovnoj niši. Pritom nije važan samo imidž tvrtke na tržištu, već i pozitivne karakteristike samog poslodavca.
4. Dobra timska atmosfera. Topli, prijateljski odnosi u timu dovode do toga da osoblje djeluje bolje nego u timovima u kojima ima mnogo konfliktnih situacija.
5. Trening pod pokroviteljstvom tvrtke. Kada poduzeće svojim zaposlenicima nudi obuku koju plaća poslodavac, to je također dobar način nefinancijskih poticaja.
6. Sportska i kulturna događanja. Korporativni događaji, kao što su sportski turniri, kolektivni odlasci na koncerte, kino, kazalište, izleti u prirodu, zajedničko obilježavanje važnih događaja i datuma postaju dobra motivacija za djelatnike tvrtke. Okupljaju zaposlenike, a odnosi među kolegama postaju prijateljskiji. Međutim, poslodavac svom timu mora jasno dati do znanja da je spremnost sponzoriranja takvog godišnjeg odmora izravno proporcionalna kvaliteti obavljenog posla u određenom vremenskom razdoblju.

Nematerijalne načine motivacije možemo podijeliti na pojedinac i kolektivni.
1. Prilagođeno:

• osnaživanje zaposlenika kako bi osjetio izglede za razvoj karijere;
• priznanje profesionalnih zasluga osobe;
• individualni raspored rada (na primjer, za zaposlenika s malom djecom);
• kontinuirano ulaganje u osobu kroz njezino usavršavanje, što omogućuje profesionalni razvoj;
• poboljšanje uvjeta rada za pojedinog zaposlenika u cilju povećanja vrijednosti aktivnosti u poduzeću za samog zaposlenika.

2. Kolektivno:

• zajedničko obilježavanje određenih datuma i događaja, pomažući timu da se osjeća kao obitelj;
• Generalna ideja. Svrha tvrtke treba biti jasna osoblju. Svaki zaposlenik mora biti svjestan doprinosa koji daje postizanju ukupnog cilja poduzeća;
• zajednički treninzi koji dovode do bliske interakcije unutar tima;
• dostupnost informacija o obavljanju poslovnih aktivnosti društva. Osoba se mora osjećati uključenom u rad poduzeća;
• javno priznanje zasluga zaposlenika prema timu, izražavanje zahvalnosti;
• transparentan oblik upravljanja osobljem i interakcije sa zaposlenicima.

Pojedinačne nagrade ne poništavaju kolektivne i dovesti do toplijih odnosa, do kohezije i povećanja učinkovitosti u timu.
Čini se samo da moralni i psihološki načini motiviranja osoblja nisu ništa u usporedbi s materijalnim. Naime, upravo oni omogućuju svakodnevno stimuliranje zaposlenika, davanje osjećaja važnosti obavljenih poslova, za razliku od materijalnih koji potiču aktivnost samo u trenutku primanja plaće.
Čelnik tvrtke ima pravo samostalno odrediti metode motivacije osoblja koje su najprikladnije izravno za njegovo poslovanje i tim. Odabirom najboljih opcija možete postići visoku produktivnost rada i maksimalne povrate zaposlenika tvrtke.

Učinkoviti načini motiviranja osoblja: 35 načina za povećanje produktivnosti

1. Plaća. To je temeljni način motiviranja ljudi u organizaciji. Stoga, ako u početku menadžer ne može zaposleniku osigurati pristojnu plaću, druge metode poticaja možda neće dati željeni rezultat. Potrebno je odrediti razinu prihoda koja će biti ugodna za svaku konkretnu osobu. Također je iznimno važno razumjeti raspodjelu fiksnog i fleksibilnog dijela plaće.
2. Socijalno osiguranje. Važno je da se svaki zaposlenik osjeća zaštićeno i zbrinuto. Bez sumnje, poticanje osoblja tvrtke je trošak. Ali prisutnost socijalne sigurnosti zaposlenici percipiraju kao znak financijske dobrobiti tvrtke. Osoba koja radi u takvoj tvrtki sigurna je u budućnost, upravi vjeruje ne samo u svoju dobrobit, već i u dobrobit svoje obitelji. Mogućnost osiguravanja socijalnog paketa poslodavcu jedan je od glavnih poticaja za osoblje poduzeća.
3. Pratite razinu motivacije. Šef organizacije mora znati stvarni stupanj motivacije svojih podređenih. Čak i ako tvrtka analizira razinu zadovoljstva zaposlenika radom, ona ne sadrži ocjenu sustava poticaja. Da biste upravljali motivacijom osoblja, morate je naučiti mjeriti. Razinu motiviranosti zaposlenika treba stalno procjenjivati, što mogu činiti voditelji odjela.
4. Prepoznajte da podređene može motivirati nešto što nije izravno povezano s njihovim poslom.. Energični zaposlenici koji imaju značajan potencijal za razvoj i rast u svom osobnom životu, u pravilu su i aktivni ljudi koji se bave sportom ili su strastveni za neku vrstu hobija. Ali ti pojedinačni interesi ne bi se trebali natjecati s poslom. Kako biste povećali motivaciju za aktivnost, iskoristite spremnost zaposlenika da postigne određene rezultate u području u kojem je strastven. Menadžer mora prepoznati da su njegovi podređeni ljudi sa specifičnim vezama i interesima. Saznajući što ih pokreće, šef će moći pronaći učinkovit pristup motiviranju osoblja. Pokažite interes za hobije i postignuća vaših zaposlenika, kao odobravanje onoga što rade u slobodno vrijeme ne može ne utjecati na poslove koje obavljaju. Podržite podređene, jer što su uspješniji u životu, to će više uspjeha postići u svojim glavnim aktivnostima.
5. Pitajte zaposlenike što bi željeli. Svi su ljudi različiti, imaju različite ciljeve, različite želje, stoga je svakome potrebno pronaći individualan pristup kako bi mu pomogli u profesionalnom razvoju u tvrtki. Menadžer može prenijeti na zaposlenika određene ovlasti za postavljanje ciljeva i zadataka u pripremi općeg plana razvoja poduzeća. Alternativno, zaposleniku bi trebalo omogućiti da razvije vlastite zadatke i postavi pojedinačna mjerila.
6. Pitajte zaposlenike o rezultatima njihova rada. Pokušajte postaviti više pitanja svojim podređenima kako bi mogli razmišljati o obavljenom poslu i doprinosu razvoju tvrtke. Na primjer: „Koliko je odjel bio učinkovit? Kakvi su rezultati?”, “Koliko je kupaca danas uspjelo obaviti telefonske razgovore?”. Takva pitanja povećavaju razinu samoinformiranja zaposlenika. Posjedovanje pravih podataka doprinosi intrinzičnoj motivaciji.
7. Naučite podređene da mjere stupanj uspješnosti obavljenog posla. Ako zaposlenici promatraju njihove aktivnosti, zapisuju uspjehe i pogreške, tada mogu procijeniti svoj rad bolje nego što će to njihov menadžer. Kako to učiniti? Svaki rad se može izmjeriti. Voditelj odjela formira odgovarajuću ljestvicu produktivnosti rada, a podređeni će se samostalno ocjenjivati.
8. Objasnite zaposlenicima sustav nagrađivanja koji ste usvojili. Raspodjela nagrada lijevo i desno ne može dovesti do motivacijskog rasta. Pažljivo izradite program bonusa i nagrada, objasnite zaposlenicima tvrtke njegove ciljeve i ciljeve. Potrebno je timu dati potrebne informacije o tome kako program poticaja može utjecati na njihov rad u tvrtki.
9. Međusobna pomoć ili natjecanje. Što mislite da pozitivnije utječe na učinak zaposlenika – pružanje međusobne pomoći ili uvođenje konkurencije? Jedinstvenog odgovora nema, ali vjerujemo da je uzajamna pomoć. Ako se konkurencija koristi kao način motiviranja osoblja, onda će zaposlenici nastojati biti što energičniji kako bi prestigli ostale. Ali postoji i loša strana, negativna strana ovog pristupa - takav zaposlenik neće podržati svog kolegu, neće s njim dijeliti znanja i vještine, može uskratiti potrebne informacije. U timu gdje je konkurencija na prvom mjestu, nećete naći dobru volju i solidarnost. Teško je razlikovati zdravu konkurenciju od nezdrave. Međusobna pomoć i podrška uvijek dovode tim do dobrih proizvodnih rezultata.
10. Obraćajte se zaposleniku imenom. Vrlo je važno da vođa poznaje svoje podređene po imenu. U tvrtki s velikim brojem zaposlenih, zapamtiti svakoga, naravno, teško je. Teško, ali moguće! Ako imate poteškoća s pamćenjem imena zaposlenika, zapišite ih u svoj dnevnik. Uostalom, svakom zaposleniku je drago čuti takav osobni apel.
11. Poboljšajte interakciju. Često se događa da zbog zauzetosti menadžer rijetko viđa svoje podređene. . Napravite raspored zajedničkih događaja, sastanaka, kako bi šefovi imali priliku komunicirati sa zaposlenicima. Možete organizirati rad ureda na način da se podređeni što češće sudaraju sa svojim neposrednim nadređenima. Zapamtite, ne možete motivirati zaposlenika kojeg ne vidite.
12. Osobne pohvale. Osoba analitičkog načina razmišljanja čeka individualnu pohvalu, jer. iznimno mu je važno znati i razumjeti kakav je osobni doprinos dao zajedničkoj stvari i kako uprava tvrtke ocjenjuje njegov učinak. Kada je provedba određenog projekta povjerena određenom odjelu organizacije, ali veliki dio posla obavlja djelatnik analitičkog uma, potrebno ga je izdvojiti, a u budućnosti će raditi čak i teže.
13. Pisana nagrada. Za osobu koja voli formalnosti važno je znati da je njegova aktivnost ključ uspjeha tvrtke. Ovi zaposlenici vole da se njihove nagrade dokumentiraju. Njima će zahvalnost u uokvirenom papiru biti važnija od javnih pohvala među kolegama.
14. Napravite banku ideja. Znate li što misle vaši zaposlenici? Mnogi zaposlenici možda imaju puno dobrih ideja koje su im potrebne, ali misle da uprava tvrtke ne mari za njih. U stvarnosti, šefovi žele da njihovi zaposlenici podijele svoja razmišljanja. Ako zaposlenik počne nešto nuditi, ne prekidajte ga, slušajte, nemojte odmah odbaciti ideju, ne oduzimajte osobi vjeru u sebe. Možete imati poseban album, mapu, datoteku itd., gdje ćete unositi misli podređenih. Ova metoda će natjerati upravu da sasluša svoje zaposlenike.
15. Mogućnost rada od kuće. 25% menadžera pruža svojim podređenima mogućnost rada na daljinu ili po fleksibilnom rasporedu. Na temelju prakse, produktivnost zaposlenika koji svoje aktivnosti obavljaju izvan ureda raste za gotovo 15%. Ali ne smije se svakoj osobi s određenim položajem dati mogućnost da radi kod kuće.
16. Putna i mobilna plaćanja. Nije tajna da troškovi zaposlenika za prijevoz, hranu, mobilne komunikacije ponekad dosežu i prilično velike iznose. Kada te troškove snosi poslodavac, osoba je zadovoljna takvom pažnjom i brigom tvrtke.
17. Motivirajte znanjem. Da biste bili visokokvalificirani stručnjak, morate pokušati postati najbolji u svojoj struci. Kada je osoba strastvena prema učenju, u budućnosti će se sigurno razvijati, rasti, stjecati sve više novih vještina i znanja. Poslodavac može koristiti obuku kao način motiviranja osoblja. Ne znate kako to učiniti? Zaposlenike koji postižu najbolje rezultate i uspjeh u svom radu šalju na konferencije, edukacije. Dodatna obuka može postati sama prednost u odnosu na druge zaposlenike, zahvaljujući kojoj će osoba moći rasti na ljestvici karijere. Pozovite zaposlenika da sam odabere tečaj osposobljavanja i dajte mu priliku da ga završi o trošku organizacije. Znanje je snažan motivacijski čimbenik. Novac potrošen na obuku nije ništa u usporedbi sa stečenim vještinama i motivacijom zaposlenika.
18. Nagrađujete podređene u manjim iznosima, ali češće. U mnogim organizacijama uobičajeno je pohvaliti i nagraditi samo na temelju rezultata od pola godine ili godine. Ovako rijetki javni poticaji ne prolaze mimo zaposlenika tvrtke, ali u pravilu nemaju odgovarajući utjecaj na motivaciju osoblja. Manje značajne, ali česte nagrade imaju najveći poticaj. Ispisivanjem plana poticaja za iduću godinu moći ćete redovito isticati istaknute zaposlenike. Osoblje tvrtke vidjet će izravnu povezanost između dobro obavljenog posla i pohvala menadžmenta. Ako se poslodavac ne želi odreći velikih nagrada, onda možete razmotriti opciju kada pred sobom ima niz malih nagrada. Time skrećete pozornost tima na postupno povećanje kvalitete obavljenog posla, a ne na bonuse.
19. Predstavljanje nezaboravnih darova. Ova je motivacija postala raširena u proizvodnim tvrtkama. Zaposlenicima se daju vrijedni pokloni, certifikati i sl. Na primjer, Andrej Medvedev, voditelj poduzeća Industrial Power Machines, uvjeren je da je to jedan od najučinkovitijih načina za motiviranje osoblja. Tvrtka priprema vrijedne darove ne samo za svog zaposlenika, već i za njegovu obitelj, što je ponekad i jači poticaj za zaposlenika.
20. Nagradite pojedince za kolektivni doprinos grupe. Iznimno je važno poticati zaposlenike pojedinačno, čak i ako su radili zajednički kolektivni rad na projektu. Prepoznati timski uspjeh, a zatim izdvojiti stručnjake koji su se posebno istaknuli u provedbi zadatka. Na taj se način može povećati osobna motivacija osoblja. Kako to postići? Jednom tjedno održavajte sastanak na kojem će čelnici na različitim razinama izvještavati o uspjehu istaknutih zaposlenika. Takva izvješća će pomoći u prikazivanju objektivnih rezultata za određeno vremensko razdoblje.
21. Zauzmite nekonvencionalan pristup. Inovativni zaposlenici bit će zadovoljni ovom opcijom, jer. za njih je osobnost osobe važnija od njezinih postupaka. Za ove radnike najbolji način da ih motivirate bit će netradicionalni pristup nagrađivanju njihovog rada. Na primjer, kupite opremu za zaposlenika koji još nije u uredu - to će mu biti puno skuplje od diplome ili dodatnog bonusa.
22. Povjerljivost. U svakoj organizaciji postoje zaposlenici koji ne vole javne pohvale u odnosu na sebe, ali to uopće ne znači da im ne trebaju. Takvi skromni zaposlenici trebaju individualni poticaj, jedan na jedan.
23. Koristite otvoreni dijalog. Za emocionalne radnike najbolja motivacija je otvorenost vođe. U glavi takve osobe ima puno ideja koje rado dijeli. Dopustite im da komuniciraju s vama bez zakazivanja termina s tajnicom ili čekanja na recepciji.
24. Zauzmite fleksibilan pristup. Zaposlenici nježnog karaktera mogu se prilagoditi timu i proizvodnom procesu, ali samo ako nisu u suprotnosti s njihovim moralnim kvalitetama. Takve zaposlenike razveselit će isplata bonusa, počasne svjedodžbe i usmeno ohrabrenje u obliku pohvale. .
25. Podržite pozitivnu komunikaciju između podređenih. Dobre ocjene za aktivnosti svojih kolega vrlo su učinkovit način motiviranja osoblja. Vođa koji podupire tim za davanje pozitivnih karakteristika jedni drugima na obavljenim zadacima povećava ne samo razinu stimulacije, već i produktivnost svojih podređenih. Kako će to izgledati u praksi? Prvo što možete učiniti je usaditi zaposlenicima naviku da poštuju zasluge kolega. Pripremite plan poticaja koji predviđa nagrađivanje zaposlenika na temelju rezultata ankete cjelokupnog tima tvrtke. Razina motivacije će se višestruko povećati kada zaposlenici nauče prepoznati i cijeniti rad kolega.
26. Motivacijska ploča. Mnogi čelnici tvrtki nisu svjesni ove metode stimuliranja osoblja. U pravilu se radi o običnoj bijeloj ploči, na kojoj su svaki dan označeni podaci o prodaji svakog odjela ili zaposlenika. Prema dinamici podataka bit će vidljivi najbolji rezultati i pojedinog odjela i pojedinog voditelja. Praksa pokazuje da je ova metoda motiviranja osoblja vrlo učinkovita. Čak i tjedan dana korištenja motivacijske ploče dat će dobre rezultate. U bilo kojem odjelu postoje zaposlenici s lošim učinkom, koji se kriju iza aktivnih menadžera. Uvođenjem motivacijske ploče rad se pretvara u igru, u natjecanje, gdje je uvijek prvi i zadnji sudionik. Takvo rivalstvo nimalo ne sprječava zaposlenike da se međusobno podržavaju, jer plan prodaje koji izvršava svaki menadžer daje izvrstan rezultat u cijelom timu.
27. Primjeri uspješnih ljudi To je sjajan način za motiviranje osoblja. Zaposlenicima možete dati inspirativne primjere poznatih ljudi koji su postigli ogroman uspjeh. Dakle, John Rockefeller, koji je rođen u vrlo siromašnoj obitelji, a zbog nesmotrenosti svog oca rano je postao glava obitelji, nije mogao ni zamisliti da će u svojih nepunih 40 godina biti vlasnik 80 posto SAD-a naftni posao. Počeo je kao običan uredski službenik. Pričajući takve primjere, primijetit ćete kako oči zaposlenika počinju gorjeti, kako će jurnuti u bitku da pomaknu planine.
28. Saznajte je li podređeni prikladan za svoj posao. Nijedan način motiviranja osoblja neće donijeti rezultate ako se zaposleniku ne sviđa ono što radi. Lideri se u pravilu ne fokusiraju na ljude, već na posao koji obavljaju. Ponekad je već promjenom parametara rada zaposlenika moguće postići povećanje razine motivacije. Ciljevi koji se postavljaju zaposlenicima moraju odgovarati njihovoj kvalifikaciji. Zadatak možete podijeliti na niz podzadataka, a također posvetiti više vremena i pažnje njihovom objašnjavanju. Ako vam je cilj povećati motivaciju i produktivnost osoblja, tada morate prilagoditi upute danima podređenim zaposlenicima.
29. Postavljajte otvorena pitanja. Vrlo često se u upitnicima na pitanja od interesa za menadžment može odgovoriti nedvosmisleno: „da/ne“, ali takvi su rezultati potrebni samo za numeričke studije. Razgovor koji koristi brojanje da/ne djeluje grubo i bezdušno, a posebno dolazi do izražaja u želji za kontrolom sugovornika. Takva pitanja naglašavaju da anketara ne zanimaju odgovori koje dobiva. Međutim, menadžeri često koriste takav jezik u kolokvijalnom govoru. Zapamtite da je kada razgovarate s podređenima bolje postavljati pitanja na koja osoba može odgovoriti samo detaljno. U ovom slučaju, on će osjetiti vaš interes i poštovanje. Postavljajte pitanja koja počinju riječima: "Kako?", "Zašto?", "Kako to mislite?", "Možete li mi reći...." itd. I svakako pažljivo slušajte odgovor sugovornika.
30. Potražite ljude s intrinzičnom motivacijom. Pri zapošljavanju rukovoditelja zanima se kompetencija kandidata, a ne njegov odnos prema dužnostima koje obavlja. Sklonost radu određuje poticaj koji značajno utječe na sposobnost zaposlenika za učinkovit rad, kao i na njegovu želju za učenjem i razvojem. Vrijeme je za početak odabira kandidata koji imaju visoku razinu osobne motivacije. Vrijedi se zapitati: možda je umjesto stimulacije stručnjaka bolje obučiti zaposlenika koji je već naplaćen za uspjeh? Uzmite u kadar one stručnjake koji su na prethodnim mjestima pokazali ljubav prema životu, optimizam, motivaciju za rad, želju za rastom i razvojem. Kako saznati? U tome će vam pomoći rezultati razgovora s podnositeljem zahtjeva i preporuke prethodnog poslodavca.
31. Motivacija kontrolom. Mnogi lideri vjeruju da je kontrola nad svime i svima njihovo pravo prvenstva. Zapravo, kontrola je motivator. Dajte podređenima pravo da sami donose odluke u slučajevima kada nije potreban izravan nadzor uprave tvrtke. Dopustite zaposlenicima promjenu radnog okruženja, sve dok to ne šteti imidžu i sigurnosti tvrtke. Tako je, primjerice, osoblju Amazon.com bilo dopušteno raditi u slušalicama, slušajući glazbu po svom ukusu. Većina organizacija dopušta zaposlenicima da ukrase svoje radno mjesto. Dajte osobi više neovisnosti i time možete povećati njezinu motivaciju.
32. motivacija za zabavu. Ako pogledate interijere ureda poznatih velikih tvrtki na internetu, primijetit ćete da su opremljeni na način da zaposlenici sa zadovoljstvom dolaze na posao i sa žaljenjem odlaze od kuće. Prostori su dovršeni na način da možete ne samo što udobnije raditi, već se i opustiti. Svaki detalj je promišljen: prostori za rekreaciju, prostori za zabavu, igrališta itd. Uprava je učinila sve da 8-satni radni dan zaposlenika bude što učinkovitiji. Nakon napornog rada, uvijek možete otići u rekreacijski prostor, promijeniti situaciju iz ureda u udobniju.
33. Plaćanje pretplate na fitness klub. Vrlo učinkovit način motiviranja osoblja u organizaciji je kompenzacija zaposlenika za sport ili bilo koji hobi. Ako zaposlenici vode zdrav način života, bave se sportom, sposobniji su ostvariti svoje ciljeve. Uprava najčešće plaća svojim zaposlenicima posjete fitness klubu. Ali ne vole svi sport. Možda netko želi crtati, netko svira glazbeni instrument, pa hobijima zaposlenika treba pristupiti individualno.
34. Učinite zadatke jasnijim. Ako svom podređenom date konkretnu naredbu, pobrinite se da on to razumije. Prema istraživanjima, dobro definirani ciljevi utječu na motivaciju prodajnog osoblja više od iznosa bonusa ili njihovog iskustva. Pomozite svakoj osobi da vidi osobni doprinos koji daje zajedničkom cilju tvrtke, dajte ljudima povjerenje da je njihov rad zapažen i cijenjen od vas.
35. Izgledi za karijeru. Prema riječima zaposlenika, ovaj način motiviranja osoblja posebno je učinkovit. Perspektiva razvoja u tvrtki uvijek privlači i inspirira zaposlenike. Kada zaposlenik shvati da ima izvrsne šanse za profesionalni rast, stjecanje novih znanja i vještina te postizanje svojih ciljeva, povećava se njegova motivacija, što nesumnjivo koristi poduzeću. Mnoge organizacije samostalno rastu top menadžere iz nižih zaposlenika, što pozitivno utječe na uspješan razvoj tvrtke.