Pojam i klasifikacija razloga za otkaz ugovora o radu

U znanosti o radnom pravu i radnom zakonodavstvu prihvaćene su tri kategorije koje se odnose na prestanak radnog odnosa: otkaz ugovora o radu, otkaz ugovora o radu i otkaz. Prestanak ugovora o radu je prestanak radnog odnosa između radnika i poslodavca u svim slučajevima predviđenim zakonodavstvom o radu. Prestanak ugovora o radu znači prestanak radnog odnosa jednostranom voljom (ili poslodavca, ili radnika ili osoba koje nisu ugovorne strane). Slijedom toga, pojam „otkaz ugovora o radu“ je sadržajno širi od pojma „prestanak ugovora o radu“. Izraz "otpust" koristi se u odnosu na radnika i sinonim je pojmu "prestanak ugovora o radu".

Ugovor o radu prestaje samo ako postoje razlozi za njegov otkaz. Osnova za raskid ugovora je pravna činjenica ili skup zakonskih činjenica koje su potrebne za prestanak ugovora o radu.

Podijeljeni su u dvije vrste:

1) radnje (životne situacije koje se događaju po volji ljudi; voljni postupci njihovog ponašanja) stranaka ugovora o radu ili osoba koje nisu ugovorne strane,

2) događaji (životne okolnosti čiji nastanak ne ovisi o volji i svijesti ljudi: prestanak trajanja ugovora o radu, smrt zaposlenika ili poslodavca - pojedinca itd.).

Razlozi za prestanak ugovora o radu sadržani su u članku 36. i drugim člancima Zakona o radu Ukrajine. Ovisno o tome tko inicira otkaz ugovora o radu, razlozi se dijele u sljedeće skupine:

Raskid ugovora o radu na zajedničku (zajedničku) inicijativu stranaka ugovora o radu (primjerice, dogovor stranaka, istekom roka);

Raskid ugovora o radu na inicijativu zaposlenika (članci 38., 39. Zakona o radu Ukrajine);

Raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca (članak 40.41 Zakona o radu Ukrajine);

Raskid ugovora o radu na inicijativu osoba koje nisu njegova strana (treće strane) (stavci 3.7 članka 36, ​​članak 45 Zakona o radu Ukrajine itd.).

Prestanak ugovora o radu je zakonit uz istovremeno postojanje sljedećih uvjeta:

1) zakonom predviđeni razlozi za otkaz ugovora o radu,

2) poštivanje postupka za razrješenje,

3) pravnu činjenicu prestanka ugovora o radu (naredba ili uputa poslodavca, molba radnika, odgovarajući dokument osobe ovlaštene da zahtijeva raskid ugovora).

U radnom pravu aktualan je problem razlikovanja pojmova „prestanak ugovora o radu“ i „otkaz radnika“. Mogućnost otpuštanja radnika s posla od strane poslodavca predviđena je člankom 46. Zakona o radu. Ukrajine. Suspenzija je privremeno isključenje zaposlenika iz obavljanja poslova u slučajevima utvrđenim zakonom, uz očuvanje radnog mjesta i, u pravilu, bez plaće. U slučaju mirovanja radniku ne prestaje radni odnos, već mu samo miruje obavljanje radnih obveza.

Udaljavanje radnika s rada od strane poslodavca dopušteno je u sljedećim slučajevima.

1. U slučaju pojavljivanja na radnom mjestu u pijanom stanju, u stanju opijenosti ili toksičnosti.

2. U slučaju odbijanja ili izbjegavanja obveznih liječničkih pregleda.

Obvezni liječnički pregledi provode se za radnike u prehrambenoj industriji, javnom ugostiteljstvu i trgovini, vodoopskrbnim objektima, medicinsko-preventivnim, predškolskim i odgojno-obrazovnim ustanovama, komunalnim poduzećima, drugim poduzećima čija je stručna ili druga djelatnost povezana s usluživanjem stanovništva i može voditi do širenja zaraznih bolesti, pojave trovanja hranom, kao i radnika zaposlenih na teškim poslovima i? Liječničke preglede provode nadležne zdravstvene ustanove, čiji su zaposlenici u skladu sa zakonom odgovorni za usklađenost liječničkog nalaza sa stvarnim zdravstvenim stanjem radnika.zaposlenog od rada bez plaće.

3. U slučaju odbijanja ili izbjegavanja studiranja, poučavanja i provjere znanja o zaštiti na radu i zaštiti od požara.

Prilikom prijema i tijekom rada zaposlenici moraju proći instrukcije, obuku o zaštiti na radu, pružanju prve pomoći unesrećenima i pravilima ponašanja u slučaju nesreće na teret poslodavca. Zaposlenici zaposleni na poslovima povećane opasnosti ili gdje postoji potreba za stručnim odabirom, mora jednom godišnje prolaziti posebnu obuku i provjeru poznavanja propisa o zaštiti na radu o trošku poslodavca. Službenici čije se djelatnosti odnose na organizaciju sigurnog rada, po prijemu u radni odnos i periodično, jednom u tri godine, prolaze obuku, kao i provjeru znanja iz oblasti zaštite na radu uz sudjelovanje sindikata. Postupak provođenja osposobljavanja i provjere znanja službenika o pitanjima zaštite na radu utvrđuje se standardnim propisom koji donosi posebno ovlašteno središnje tijelo izvršne vlasti za nadzor zaštite na radu. Radnici, uključujući i službene osobe, koji nisu prošli obuku, upute i provjere zaštite na radu, ne smiju raditi. U slučaju da radnici, uključujući i službene osobe, imaju nezadovoljavajuće znanje o zaštiti remena, moraju u roku od mjesec dana proći preobuku i provjeru znanja. U slučaju otkrivanja kršenja zaštite rada, stručnjaci službe zaštite rada imaju pravo zahtijevati udaljavanje s posla osoba koje nisu prošle obuku, obuku, provjeru znanja predviđene zakonom i koje nemaju pristup relevantnim rade ili ne ispunjavaju zahtjeve regulatornih akata o zaštiti rada.

4. U drugim slučajevima određenim zakonom.

Na primjer, u skladu s Postupkom za provođenje interne istrage u odnosu na osobe ovlaštene za obavljanje funkcija države ili lokalne samouprave, odobrenom Rezolucijom Kabineta ministara Ukrajine od 13. lipnja 2000. br. 950, interna istraga u vezi s tim osobama provodi se sa ili bez suspenzije od vršenja ovlasti.takvo uklanjanje. Takva se istraga može provesti ako:

Neobavljanje ili neispravno obavljanje službene dužnosti, prekoračenje ovlasti, što je dovelo do ljudskih žrtava ili je nanijelo značajnu materijalnu ili moralnu štetu građaninu, državi, poduzeću, ustanovi, organizaciji ili udruzi građana;

Njihovo nepoštivanje zakonodavstva o javnoj službi, borbi protiv korupcije, kršenju etike ponašanja;

Zahtjevi državnog službenika kako bi se otklonile neutemeljene, po njegovu mišljenju, optužbe ili sumnje.

Odluku o razrješenju na prijedlog predsjednika povjerenstva za provođenje interne istrage donosi čelnik državnog tijela u kojem zaposlenik radi. Za vrijeme mirovanja u obavljanju ovlasti službenika zadržava se plaća.

Prema klauzuli 5.15. Upute o postupku organiziranja i provođenja interne istrage i unutarnje revizije u carinskoj službi Ukrajine, odobrene naredbom Državne carinske službe Ukrajine od 13. kolovoza 2010. br. 918, provodi se interna istraga s uklanjanjem subjekta interne istrage od obavljanja službene dužnosti ili bez takve suspenzije. Za vrijeme udaljenja od obavljanja službene dužnosti, plaću zadržava službenik.

Prema Zakonu Ukrajine od 16. ožujka 2000. br. 1550-III "O pravnom režimu izvanrednog stanja", u slučaju izvanrednog stanja, čelnici državnih poduzeća, na čijim aktivnostima je normalizacija situacije ovisi, mogu biti udaljeni s posla za vrijeme izvanrednog stanja, u slučaju nepravilnog obavljanja svojih dužnosti u izvanrednom stanju.

U skladu s člankom 17. Zakona Ukrajine od 14. svibnja 1992. br. 2343-XII "O vraćanju solventnosti dužnika ili njegovom proglašenju bankrotom", od dana kada gospodarski sud donese odluku o sanaciji, čelnik dužnika je razriješen dužnosti na način propisan zakonom o radu.

Otkaz ugovora o radu iz razloga za koje postoji obostrana volja stranaka

Stavkom 1. članka 36. Zakona o radu utvrđena je mogućnost otkaza ugovora o radu sporazumom stranaka. Osnovna značajka ovog osnova je da se ni radnik ni poslodavac ne protive otkazu ugovora o radu. Volja stranaka za prestankom radnog odnosa očituje se podnošenjem zahtjeva radnika i izdavanjem naloga za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca. Izvana je ova osnova slična otkazu ugovora o radu na inicijativu zaposlenika iz članka 38. Zakona o radu, budući da je najčešće zaposlenik taj koji inicira raskid odnosa iz stavka 1. članka 36. Zakona o radu. . Ali postoje značajne razlike između ovih temelja. Prvo, ako zaposlenik o prestanku ugovora o radu na vlastitu inicijativu mora obavijestiti poslodavca pisanim putem dva tjedna unaprijed, tada se strane dogovore o datumu prestanka ugovora o radu prema stavku 1. članka 36. Zakona o radu. . Drugo, nakon otkaza na vlastitu inicijativu, radnik može povući prijavu natrag, dok je pri otkazu ugovora o radu sporazumno stranaka bez volje druge strane - poslodavca - to nemoguće.

Budući da je na temelju toga prisutna volja stranaka ugovora o radu, onda se prema stavku 1. članka 36. Zakona o radu, i ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme i ugovor o radu na određeno vrijeme, uključujući i ugovor o radu. , može se prekinuti.

Plenum Vrhovnog suda Ukrajine u stavku 8. Rezolucije od 6. studenog 1992. br. 9 "O praksi sudskog razmatranja radnih sporova" objasnio je da ako zaposlenik i vlasnik poduzeća, institucije, organizacije ili ovlašteno tijelo pristaje na otkaz ugovora o radu iz stavka 1. članka 36. Zakona o radu (po dogovoru stranaka) ugovor se raskida u vrijeme koje su stranke odredile. Otkaz takvog ugovora može se dogoditi samo uz obostranu suglasnost vlasnika ili tijela koje on ovlasti i zaposlenika. Sam po sebi, suglasnost vlasnika ili tijela koje on ovlasti da udovolji zahtjevu radnika za otkaz prije isteka roka upozorenja ne znači da je otkazan ugovor o radu prema stavku 1. članka 36. Zakona o radu, ako nije došlo do sporazuma između stranaka po ovom osnovu za otkaz ugovora o radu.U potonjem slučaju smatra se da je otkaz izvršen na inicijativu radnika (čl. 38. Zakona o radu).

Istek roka ugovora o radu kao temelj za prestanak radnog odnosa utvrđen je stavkom 2. članka 36. Zakona o radu Ukrajine.

Kao što znate, rok važenja jedan je od uvjeta ugovora o radu. Prilikom ugovaranja roka stranke svjesno povezuju mogućnost prestanka radnog odnosa s njegovim istekom, stoga za otkaz ugovora o radu nakon isteka roka nije potrebna izjava ili drugi izraz volje radnika. Ujedno, strane mogu nastaviti radni odnos i izvan roka određenog ugovorom. Za to je dovoljno da radnik ne napusti posao nakon isteka roka, a poslodavac ne inzistira na njegovom prestanku. To zapravo znači da poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu posljednjeg dana trajanja ugovora o radu.

Budući da se ugovori o radu na određeno vrijeme i međunarodno i nacionalno radno zakonodavstvo ne smatraju pravilom, već iznimkom, postoje mehanizmi koji se temelje na zaštiti prava određenih kategorija radnika pri otkazu ugovora o radu u svezi s njegovim prestankom. . Na to skreće pozornost i Plenum Vrhovnog suda Ukrajine, koji je u stavku 9. rezolucije od 6. studenog 1992. br. 9 napomenuo: kada razmatraju slučajeve otkaza prema stavku 2. članka 36. Zakona o radu, sudovi bi trebali uzeti u obzir da je otpuštanje trudnica i žena po tim osnovama koje imaju djecu mlađu od tri godine (ili više od tri godine, ali ne više od 6 godina, ako je djetetu u tom razdoblju potrebna kućna njega prema liječničkom nalazu) ), samohrane majke (žena koja nije udana, a u potvrdi o rođenju djeteta ne postoji upis oca djeteta ili je na propisan način sačinjen zapisnik o ocu po uputu majka, udovica, druga žena koja sama odgaja i uzdržava dijete) u prisutnosti djeteta mlađeg od četrnaest godina ili djeteta s invaliditetom, provodi se uz obvezni radni odnos (čl. 2. čl. 184. Zakona o radu). Ukrajine). Ne može se priznati da je vlasnik ili tijelo koje je on ovlastio izvršio tu obvezu zapošljavanja ako zaposlenici nije bio omogućen drugi posao u istom ili u drugom poduzeću (u ustanovi, organizaciji) ili joj je ponuđen posao koji je odbila. iz dobrih razloga (na primjer, iz zdravstvenih razloga). Članak 184. Zakona o radu Ukrajine predviđa jamstva koja se odnose i na slučajeve otpuštanja zbog isteka ugovora tih zaposlenika, kada su bili angažirani na sezonskom radu. Budući da se prema dijelu 2. članka 23. Zakona o radu ugovor o radu na određeno vrijeme sklapa samo u slučaju kada se ne može zasnovati radni odnos na neodređeno vrijeme uzimajući u obzir prirodu posla ili uvjete za njegovo obavljanje, ili interese zaposlenika (na primjer, njegova želja), ili u drugim slučajevima predviđenim zakonodavnim aktima, sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme u nedostatku ovih uvjeta temelj je za njegovo priznavanje kao nevažeći u smislu određivanja roka.

Stavak 5. članka 36. Zakona o radu Ukrajine utvrđuje mogućnost prestanka ugovora o radu u slučaju prelaska zaposlenika, uz njegovu suglasnost, u drugo poduzeće, ustanovu, organizaciju ili premještaja zaposlenika na izborno radno mjesto. Na temelju toga postoje dvije slične okolnosti s kojima se povezuje činjenica prestanka radnog odnosa.

Za otpuštanje radnika u vezi s prelaskom u drugo poduzeće potrebno je podudarnost volje triju subjekata: zaposlenika (od kojeg u pravilu dolazi inicijativa i otpuštanjem s prvog radnog mjesta i traže drugi posao i pristaju ga prihvatiti po redoslijedu premještaja), poslodavca (ne poriče i protiv same činjenice i protiv takvog postupka raskida ugovora o radu) i novog poslodavca (koji je spreman prihvatiti zaposlenika po redoslijedu premještaja). Mehanizam za takav raskid ugovora o radu sastoji se od nekoliko uzastopnih radnji.Zaposlenik traži odgovarajući posao u određenom poduzeću (u ustanovi, organizaciji), dogovara samu činjenicu prihvaćanja i datum početka rada Poslodavac na novom mjestu rada javlja se poslodavcu na prijašnjem mjestu rada sa zahtjevom za otpuštanje radnika po redoslijedu premještaja. Poslodavac prihvaća prijavu radnika, list novog poslodavca i izdaje nalog za raskid ugovora o radu po redoslijedu premještaja, navodeći ovo poduzeće (ustanovu, organizaciju).

Prestanak ugovora o radu zbog druge okolnosti - u svezi s premještajem radnika na izborno radno mjesto - trebao bi nastupiti uz postojanje takvih činjenica. Prvo, zaposlenik mora sudjelovati u izboru za određeno radno mjesto. Drugo, kao rezultat izbora, on je taj koji će biti izabran na tu funkciju. Treće, poslodavac se neće protiviti da zaposlenik prestane s radom i pređe na izborno radno mjesto (inače će radnik morati samoinicijativno dati otkaz).

Određena suprotnost u pogledu otkaza u redoslijedu premještaja je prestanak ugovora o radu u svezi s odbijanjem zaposlenika da bude premješten na rad u drugo mjesto zajedno s poduzećem, kao i odbijanje da nastavi s radom zbog promjene. u bitnim uvjetima rada (članak 6. članka 36. Zakona o radu Ukrajine) . Analizom sadržaja ove norme možemo zaključiti da postoje dvije okolnosti koje su rezultat volje stranaka, a to su s jedne strane radnje vlasnika, provođenje organizacijskih mjera za promjenu ili mjesto poduzeća, ustanove, organizacije ili kvalitativne transformacije u djelatnosti poduzeća (promjena u organizaciji proizvodnje i rada). S druge strane, to je odluka radnika da ne može raditi u ovim promjenama - ni u ovom poduzeću, nego na drugom mjestu, niti u ovom poduzeću, već u novim uvjetima rada. Kao što vidite, ovdje se volja stranaka ugovora o radu ne podudara.

Pod drugim lokalitetom treba shvatiti drugo naselje prema postojećoj administrativno-teritorijalnoj podjeli. Opis bitnih radnih uvjeta, koji se mogu promijeniti zbog promjena u organizaciji proizvodnje i rada, dat je u dijelu 32. Zakona o radu Ukrajine - to su sustavi i plaće, beneficije, radno vrijeme, uspostavljanje ili ukidanje skraćenog radnog vremena posao, kombinacija zanimanja, promjena zvanja i naziva poslova itd.

Ali nedostatak želje zaposlenika da nastavi raditi u novim uvjetima nije dovoljan za raskid ugovora o radu s njim, potrebno je da se ne bi mogli očuvati prethodni bitni uvjeti rada.

Prilikom raskida ugovora o radu na ovoj osnovi treba uzeti u obzir stav Plenuma Vrhovnog suda Ukrajine, iz stavka 10. rezolucije od 6. studenog 1992. br. 9: raskid ugovora o radu prema st. 6. članka 36. Zakona o radu Ukrajine ako zaposlenik odbija nastaviti raditi s promijenjenim bitnim uvjetima rad se može smatrati opravdanim ako je promjena bitnih uvjeta rada u obavljanju posla u istoj specijalnosti, kvalifikaciji ili položaju uzrokovana promjenama u organizaciji proizvodnje i rada (racionalizacija poslova, uvođenje novih oblika organizacije rada, uključujući prelazak na brigadni oblik organizacije rada, uvođenje naprednih metoda, tehnologija i sl.). Odbijanje zaposlenika da zaključi ugovor može biti osnova za raskid ugovora o radu prema stavku 6. članka 36. Zakona o radu Ukrajine u slučaju da je, u skladu sa zakonom, takav oblik ugovora o radu bio obavezan za ovog radnika.U slučajevima kada su razlozi za promjenu ovih uvjeta bili , a radnik koji je odbio nastaviti rad nije bio upozoren 2 mjeseca unaprijed o njihovoj promjeni ili otpušten prije isteka tog roka nakon upozorenja, sud shodno tome mijenja datum razrješenja. Utvrdivši, prilikom razmatranja slučaja o vraćanju na posao osoba otpuštenih prema stavku ili stavku 4. članka 40. Zakona o radu Ukrajine, osnova za prestanak ugovora o radu bilo je odbijanje zaposlenika da nastavi raditi zbog promjene bitnih uvjeta rada. uzrokovano promjenama u organizaciji proizvodnje i rada, a radnik ne pristaje na rad u novim uvjetima, sud ima pravo na vlastitu inicijativu promijeniti tekst razloga za izuzeće iz st. 6. čl. 36 Zakona o radu Ukrajine.

Razlozi za raskid ugovora o radu, u kojima postoji sporazum stranaka, trebaju uključivati ​​i razloge predviđene ugovorom (članak 8. članka 36. Zakona o radu Ukrajine).

U skladu s člankom 21. Zakona o radu Ukrajine, ugovor je poseban oblik ugovora o radu, u kojem se, uz rok važenja, prava, obveze i druge uvjete, mogu uvjeti za njegov raskid (uključujući prijevremeni raskid) biti uspostavljena.

Sklapanjem ugovora zaposlenik se može obvezati pružiti pokazatelje koji odražavaju rezultate njegovih aktivnosti - na primjer, razinu rasta prodaje proizvoda; vrijeme razvoja i implementacije novih tehnologija, povećanje profitabilnosti proizvodnje itd. Neizvršenje ili neispravno izvršavanje ovih obveza krivnjom radnika može biti uvjet za raskid ugovora od strane stranaka i fiksirano je u njegovom tekstu.

Proučivši praksu raskida ugovora, Plenum Vrhovnog suda Ukrajine u stavku 13. rezolucije od 6. studenog 1992. br. 9 skrenuo je pozornost na sljedeće: budući da zaposlenici s kojima je ugovor sklopljen podliježu radnom zakonodavstvu koji uređuju odnose prema ugovoru o radu, uz iznimku utvrđenu za ovaj oblik ugovora o radu, njihov ugovor o radu može biti otkazan i na drugim osnovama predviđenim zakonom (članci 36.39-41 Zakona o radu Ukrajine).

Posebno treba obratiti pozornost na činjenicu da se ponekad u praksi postupak otkaza ugovora o radu iz razloga navedenih u podstavku 2. stavcima 6. i 8. članka 36. Zakona o radu pogrešno produžuje jamstvom zabrane rada. o otpuštanju radnika za vrijeme njegove privremene nesposobnosti, kao i o boravku na godišnjem odmoru. Zabrana otpuštanja zaposlenika u tim razdobljima, sadržana u dijelu 3. članka 40. Zakona o radu Ukrajine, primjenjuje se na otpuštanje zaposlenika samo na inicijativu vlasnika ili ovlaštenog tijela - odnosno na osnovama utvrđenim u člancima 40. i 41. Zakona o radu Ukrajine. U članku 36. Zakona o radu Ukrajine, ti su razlozi jasno odvojeni jedan od drugog.

Prestanak TD-a na inicijativu radnika (čl. 38., 39. Zakona o radu)

Postupak i uvjeti za raskid ugovora o radu na inicijativu zaposlenika definirani su člancima 38. i 39. Zakona o radu Ukrajine.

Radnik ima pravo otkazati ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme pisanim putem dva tjedna unaprijed obavijestiti vlasnika ili tijelo koje on ovlasti. Svrha upozorenja je omogućiti:

a) kako poslodavac može izabrati novog radnika koji će zamijeniti onog koji svojom voljom odlazi, i

b) zaposlenik konačno odlučuje o mjestu svog budućeg rada.

Stranke ugovora o radu imaju pravo dogovoriti bilo koje razdoblje otpusta nakon što radnik podnese zahtjev za to u roku od dva tjedna. Ako poslodavac otpusti radnika prije isteka roka opomene bez njegovog pristanka, sud ga mora vratiti na posao. Nakon isteka roka od dva tjedna, radnik ima pravo prestati s radom, a poslodavac mu je dužan izdati radnu knjižicu i izvršiti punu isplatu. U ovom slučaju posljednji dan rada je dan kada je radnik pisanim putem upozorio poslodavca na otkaz ugovora o radu. Ako radnik napusti posao prije isteka roka opomene i bez naloga poslodavca da ga otpusti prije roka, poslodavac to može kvalificirati kao izostanak bez opravdanog razloga i otpustiti radnika po odgovarajućoj osnovi.

Ako postoje valjani razlozi, može se otkazati ugovor o radu u roku koji radnik zatraži. Valjani razlozi uključuju: preseljenje u novo mjesto stanovanja; premještanje muža ili žene na rad u drugo područje; prijem u obrazovnu ustanovu; nemogućnost stanovanja na tom području, potvrđena liječničkim nalazom; trudnoća, briga o djetetu mlađem od četrnaest godina ili djetetu s invaliditetom, skrb o bolesnom članu obitelji prema liječničkom nalazu ili invalidu I. skupine, umirovljenje, zapošljavanje na natječaju i sl. Ovaj popis nije konačan. Ovisno o stvarnim okolnostima u svakom pojedinom slučaju, valjanim se mogu priznati i drugi razlozi.

Ako nakon isteka roka upozorenja radnik nije napustio posao i ne zahtijeva otkaz ugovora o radu, poslodavac ga nema pravo dati otkaz na temelju prethodno podnesenog zahtjeva. Otkaz je u ovom slučaju zakonit samo ako se na mjesto otpusta pozove drugi zaposlenik kojemu, u skladu sa zakonom, poslodavac ne može odbiti sklapanje ugovora o radu (npr. osoba pozvana na rad po redu prijenos iz drugog poduzeća prema dogovoru između poduzeća menadžera).

Radnik ima pravo otkazati ugovor o radu na vlastiti zahtjev u roku koji je odredio, ako se poslodavac ne pridržava: a) radnog zakonodavstva

b) uvjete kolektivnog ugovora ili ugovora o radu.

Ugovor o radu na određeno vrijeme podliježe prijevremenom otkazu na zahtjev radnika u sljedećim slučajevima:

a) njegova bolest ili invalidnost, onemogućavanje obavljanja poslova prema ugovoru

b) kršenje od strane poslodavca radnog zakonodavstva, kolektivnog ugovora ili ugovora o radu

c) postoje dobri razlozi (preseljenje u novo mjesto stanovanja; premještanje muža ili žene na rad u drugo mjesto; upis u obrazovnu ustanovu; nemogućnost življenja u određenom mjestu, potvrđena liječničkim nalazom; trudnoća, skrb za dijete mlađe od četrnaest godina ili dijete - invalida, njegovanje bolesnog člana obitelji prema liječničkom nalazu ili invalida I. skupine, umirovljenje, zapošljavanje po natječaju i sl.). U ovom slučaju pod ugovorom o radu na određeno vrijeme podrazumijeva se ugovor o radu na određeno vrijeme, utvrđen sporazumom stranaka, i ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja određenog posla. U nedostatku bilo kojeg od navedenih razloga, ugovor o radu na određeno vrijeme ne podliježe otkazu na inicijativu radnika. Sezonski radnici i radnici na određeno vrijeme imaju pravo otkazati ugovor o radu pisanim obavještenjem poslodavca tri dana unaprijed. Sporovi o prijevremenom otkazu ugovora o radu rješavaju se po općem postupku utvrđenom za rješavanje pojedinačnih radnih sporova.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Ugovor o radu može se otkazati na inicijativu poslodavca samo na temelju i na način propisan zakonom. Razlozi za prestanak ugovora o radu na inicijativu poslodavca podijeljeni su na opće (članak 40. Zakona o radu Ukrajine) i dodatne (članak 41. Zakona o radu Ukrajine i posebno zakonodavstvo) prema opsegu.

Opći razlozi vrijede za sve zaposlenike poduzeća, ustanove, organizacije, bez obzira na oblik vlasništva i pravni oblik nastanka. Dodatni razlozi su razlozi koji se odnose samo na određene kategorije zaposlenika, izričito predviđeni zakonskim aktima. Popis razloga za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca je iscrpan. Poslodavac nema pravo otkazati ugovor o radu iz razloga koji nisu predviđeni mjerodavnim zakonom. Prema članku 4. Konvencije MOR-a br. 158 "O prestanku radnih odnosa na inicijativu poduzetnika" iz 1982. (ratificirana od strane Ukrajine 4. veljače 1994.), radni odnosi sa zaposlenicima na inicijativu poslodavca se ne prekidaju, osim ako za takav prestanak postoje zakonske osnove vezane za sposobnosti ili ponašanje zaposlenika ili uzrokovane proizvodnom potrebom poduzeća, ustanove, organizacije. Konkretno, sljedeće nisu pravni razlozi za prestanak radnog odnosa:

a) članstvo u sindikatu ili sudjelovanje u sindikalnim aktivnostima izvan radnog vremena ili, uz suglasnost poslodavca, tijekom radnog vremena

b) namjeru da postane predstavnik zaposlenika, trenutno ili prošlo obavljanje funkcija predstavnika zaposlenika

c) podnošenje pritužbe ili sudjelovanje u postupku pokrenutom protiv poslodavca zbog optužbi za kršenje zakona ili propisa ili kontaktiranje nadležnih tijela

d) rasa, boja kože, spol, bračni status, obiteljske obveze, trudnoća, vjera, politička mišljenja, nacionalnost ili društveno podrijetlo

d) izostanak s posla za vrijeme porodiljskog dopusta.

Opći razlozi za prestanak ugovora o radu na inicijativu vlasnika ili tijela koje on ovlasti utvrđeni su člankom 40. Zakona o radu Ukrajine.

Promjene u organizaciji proizvodnje i rada, uključujući likvidaciju, reorganizaciju ili ponovno profiliranje poduzeća, ustanove, organizacije, smanjenje broja ili osoblja radnika (čl. 1, čl. 40 Zakona o radu Ukrajine). Likvidacijom, reorganizacijom, stečajem, preprofiliranjem poduzeća, ustanove, organizacije, smanjenjem broja ili osoblja zaposlenih ne iscrpljuje se popis promjena u organizaciji proizvodnje i rada Reorganizacija ili preprofiliranje poduzeća treba popraćeno stvarnim smanjenjem broja ili osoblja zaposlenika, promjenama u njihovom sastavu prema položaju, specijalnosti, kvalifikacijama, zanimanjima. Cilj smanjenja broja zaposlenih je unaprijediti rad poduzeća, ustanove, organizacije i opremiti ih najkvalificiranijim kadrovima. Smanjenje osoblja podrazumijeva ukidanje nekog redovnog radnog mjesta.Ako do smanjenja broja može doći i bez ukidanja odgovarajućih radnih mjesta, onda smanjenje osoblja uvijek dovodi do smanjenja broja zaposlenih. U stavku 19. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ukrajine od 6. studenoga 1992. br. 9 "O praksi sudskog razmatranja radnih sporova" utvrđuje se da prilikom razmatranja radnih sporova u vezi s otpuštanjem prema stavku 1. članka 40. Zakona o radu Ukrajine, sudovi su dužni utvrditi je li tuženik doživio promjene u organizaciji proizvodnje i rada, posebno likvidaciju, reorganizaciju ili ponovno profiliranje poduzeća, ustanove, organizacije , smanjenje broja ili osoblja zaposlenih, što je dokaz promjena u organizaciji proizvodnje i rada.

Prema dijelu 2. članka 23. Zakona Ukrajine od 14. svibnja 1992. br. 2343-XII „O vraćanju solventnosti dužnika ili njegovom proglašenju bankrotom“, od dana kada gospodarski sud odluči da dužnika proglasi bankrotom i otvori postupak likvidacije, ovlasti upravnih tijela stečaja u pogledu upravljanja stečajem i raspolaganja njegovom imovinom: sva prava čelnika (organa upravljanja) pravne osobe u stečaju prelaze na likvidatora. Ako se postupak likvidacije uvede nakon raspolaganjem imovinom, zatim prestaju ovlasti organa upravljanja stečajem u pogledu upravljanja imovinom i reorganizacije pravne osobe, kao i ovlasti vlasnika (vlasnika) imovine stečaja. Razrješava se čelnik dužnika. rad u vezi sa bankrotom poduzeća (članak 1. članka 40. Zakona o radu Ukrajine).

Prilikom otkaza zbog promjena u organizaciji proizvodnje i rada, zaposlenik se na to osobno upozorava dva mjeseca unaprijed. Zaposlenici rudarskog poduzeća pisanim putem se upozoravaju na njegovu likvidaciju ili konzervaciju najkasnije godinu dana prije događaja, a svaki zaposlenik najkasnije dva mjeseca prije puštanja na slobodu upoznaje se s odgovarajućim nalogom pod osobnim potpisom (čl. 47. Rudarskog zakona). Zakon Ukrajine od 6. listopada 1999. br. 1127-XIV).

Izraz "otpušteni radnici" koristi se samo u slučaju otpuštanja zaposlenika prema stavku 1. članka 40. Zakona o radu Ukrajine. Ova se kategorija pojavila 27. svibnja 1988., kada je Uredbom Predsjedništva Vrhovnog vijeća Ukrajinske SSR Zakon o radu Ukrajine dopunjen Poglavljem III-A "Omogućavanje zapošljavanja radnika koji su otpušteni". Istovremeno s otkazom, poslodavac radniku nudi drugi posao u istom poduzeću. Prema stavku 33. Pravnih stajališta koje je iznio Sudski kolegij za građanske predmete Vrhovnog suda Ukrajine u vezi s analizom razloga revizije sudskih odluka u građanskim predmetima 1996. godine, prilikom odlučivanja je li poslodavac imao priliku radi ispunjavanja uvjeta za pružanje posla zaposleniku koji je otpušten zbog promjena u organizaciji proizvodnje i rada, sud polazi od činjenice da se, prema smislu ove norme, radniku mora ponuditi raspoloživo radno mjesto u odgovarajuće zanimanje ili specijalnost, a samo u nedostatku takvog posla - drugo slobodno radno mjesto. Što se tiče zahtjeva zaposlenika da mu se osigura raspoloživi rad na visokoj razini koje je obavljao, o ovom pitanju treba odlučiti poslodavac u skladu s općim odredbama o zapošljavanju i napredovanju. U slučaju izostanka posla, kao i odbijanja zaposlenika da se prebaci na drugo radno mjesto u istom poduzeću, radnik traži pomoć od državnog zavoda za zapošljavanje ili se zapošljavanje dogovara samostalno. Poslodavac zajedno obavještava državnu službu za zapošljavanje podatke o nadolazeće otpuštanje zaposlenika, navodeći njegovu profesiju, specijalnost, kvalifikacije i stope plaća. Državni zavod za zapošljavanje nudi zaposleniku posao na istom ili drugom mjestu prema struci, specijalnosti, kvalifikacijama, a u nedostatku bira drugo radno mjesto, uzimajući u obzir individualne želje i društvene potrebe. Po potrebi se radnik može poslati, uz njegovu suglasnost osposobiti novo zanimanje (specijalnost) uz naknadno davanje posla njemu.

Ako poslodavac planira otpustiti zaposlenike iz ekonomskih, tehnoloških, strukturnih ili sličnih razloga ili u vezi s likvidacijom, reorganizacijom, promjenom oblika vlasništva poduzeća, dužan je unaprijed, najkasnije tri mjeseca prije planiranog otpuštanja. , pružiti primarnim sindikalnim organizacijama informacije o tim aktivnostima, uključujući informacije o razlozima naknadnih otpuštanja, broju i kategorijama radnika koji bi mogli biti pogođeni, vremenu otpuštanja, kao i savjetovati se sa sindikatima o mjerama za sprječavanje ili minimizirati otpuštanja ili ublažiti štetne učinke bilo kakvog otpuštanja. Sindikati imaju pravo davati prijedloge tijelima državne uprave, jedinicama lokalne samouprave, poslodavcima, njihovim udrugama o odgađanju, obustavi ili ukidanju mjera koje se odnose na otpuštanje radnika koje su obvezne za razmatranje.

Ugovor o radu po ovom osnovu, osim u slučaju likvidacije poduzeća, može se otkazati samo uz prethodnu suglasnost sindikalnog tijela.

Prilikom smanjenja broja ili broja zaposlenih zbog promjena u organizaciji proizvodnje i rada, pravo prvenstva ostanka na radu imaju zaposlenici s višom kvalifikacijom i produktivnošću rada (čl. 1. č. 42. Zakona o radu). Kvalifikacija je sposobnost obavljanja zadataka i odgovornosti određenog posla. Određuje ga stupanj obrazovanja i specijalizacije. Potreban stupanj obrazovanja ostvaruje se provedbom obrazovnih, obrazovno-stručnih i obrazovno-znanstvenih programa osposobljavanja i općenito mora odgovarati opsegu i složenosti stručnih poslova i dužnosti. Specijalizacija je povezana kako s potrebnom granom znanja, korištenim alatima ili opremom, tako i s proizvedenim proizvodima, odnosno uslugama, uslugama i u određenoj mjeri odgovara detaljnom rasponu profesionalnih zadataka i odgovornosti.

Osposobljenost se potvrđuje svjedodžbom, diplomom, svjedodžbom i drugim dokumentima o školovanju, raspoređivanju, uključujući izvanredna, posebna zvanja, osposobljavanju, prekvalifikaciji i usavršavanju, stručnom osposobljavanju na radnom mjestu. Dokaz tome mogu biti i podaci o: radnom iskustvu; certificiranje i njegovi rezultati; godišnju ocjenu obavljanja službenih dužnosti i zadataka koji su im dodijeljeni, obavljanje poslova privremeno odsutnih kvalificiranih djelatnika, upis u kadrovsku pričuvu; razlozi za prelazak s viših pozicija na niže.

Analiza postojećeg zakonodavstva daje osnovu za zaključak da se može potvrditi veća produktivnost rada, uz ostale date dokaze o:

a) bonuse na temelju rezultata rada u izvještajnom razdoblju (mjesečno tromjesečje) u skladu s utvrđenim pokazateljima i osobni doprinos ukupnim rezultatima rada, uzimajući u obzir stvarno odrađene sate

b) isplata nagrada i novčanih nagrada jednokratnog karaktera (naknada na temelju rezultata rada za godinu, bonusa za obavljanje važnih i posebno važnih poslova) c) nagrađivanje dužnosnika državnim nagradama d) nagrađivanje službenika resornim razlike u poticajima itd. Jedna od bitnih osobina zaposlenika s visokom produktivnošću rada je njegova disciplina. Razinu produktivnosti rada treba odrediti uzimajući u obzir ima li zaposlenik disciplinske sankcije (članak 33. pravnih stajališta koje je izrazio Sudski kolegij za građanske predmete Vrhovnog suda Ukrajine u vezi s analizom razloga za reviziju sudske odluke u građanskim predmetima 1996.).

Produktivnost rada je pokazatelj njezine učinkovitosti, djelotvornosti, koju karakterizira omjer između proizvodnje proizvoda, pružanja usluga i drugih rezultata aktivnosti zaposlenika i količine rada koji se koristi za njihovu proizvodnju. Sadašnje zakonodavstvo Ukrajine ne predviđa mogućnost provođenja ispita za zaposlenike s višom kvalifikacijom i produktivnošću rada, a sudska praksa to također ne dopušta.

Pod jednakim uvjetima produktivnosti rada i kvalifikacije prednost pri napuštanju posla imaju:

a) obitelj – ako ima dvoje ili više uzdržavanih osoba

b) osobe u čijoj obitelji nema drugih zaposlenika sa samostalnim primanjima c) zaposlenici s dugim neprekidnim radnim iskustvom u datom poduzeću, ustanovi, organizaciji

d) zaposlenici koji studiraju u visokim i srednjim specijaliziranim obrazovnim ustanovama na radnom mjestu

d) borci, ratni vojni invalidi i osobe koje podliježu Zakonu Ukrajine "O statusu ratnih veterana, jamstvima njihove socijalne zaštite"

f) zaposlenici koji su zadobili ozljedu na radu ili profesionalnu bolest u ovom poduzeću, ustanovi, organizaciji;

f) osobe iz reda deportiranih iz Ukrajine u roku od pet godina od dana povratka na stalni boravak u Ukrajini

g) zaposlenicima iz reda bivših vojnih obveznika i osobama koje su služile alternativnu (nevojnu) službu - u roku od dvije godine od dana otpuštanja iz službe. Prednost pri odlasku s posla može se dati drugim kategorijama zaposlenika, ako je to predviđeno zakonodavstvom Ukrajine (dio 2. članka 42. Zakona o radu). Dakle, prema članku 9. Zakona Ukrajine od 16. prosinca 1993. br. 3721-XII "O osnovnim načelima socijalne zaštite radnih veterana i drugih starijih građana u Ukrajini", osobe koje imaju posebne radne zasluge prema domovini su s obzirom na povlašteno pravo ostanka na radu uz smanjenje broja ili osoblja uposlenih, bez obzira na vrijeme rada u datom poduzeću, ustanovi ili organizaciji.. veterani vojne službe.

Veterani tijela unutarnjih poslova, veterani državne vatrogasne postrojbe, veterani službe civilne zaštite, veterani Državne službe za posebne komunikacije i zaštitu informacija Ukrajine imaju pravo prvenstva da napuste posao na koji su prvi put stupili nakon otpuštanja iz vojne službe, uz smanjenje broja ili osoblja zaposlenika, također se daje pravo:

a) osobe pogođene černobilskom katastrofom, razvrstane u kategorije 1.2; supruga (muž) umrlog građanina čija je smrt povezana s katastrofom u Černobilu ili skrbnik (za vrijeme skrbništva) djece umrlog

b) sudionici u likvidaciji posljedica nesreće u nuklearnoj elektrani Černobil, koji pripadaju kategoriji 3; supruga (muž) umrlog građanina iz reda sudionika u likvidaciji posljedica nesreće u Černobilskom ABS-u, razvrstanog u kategoriju C, čija je smrt povezana s katastrofom u Černobilu, ili skrbnik (za vrijeme skrbništva ) djece umrlih građana.

Zaposlenici otpušteni zbog promjena u organizaciji proizvodnje i rada (osim likvidacije poduzeća) u roku od jedne godine imaju pravo sklopiti ugovor o radu po povratku na posao ako poslodavac zaposli djelatnike slične stručne spreme. Istodobno, pravo prvenstva sklapanja takvog ugovora imaju iste kategorije osoba koje imaju pravo prečeg ostanka na radu prilikom otpuštanja radnika zbog promjena u organizaciji proizvodnje i rada. Uvjeti za vraćanje socijalnih naknada koje su zaposlenici koristili prije otpuštanja utvrđuju se kolektivnim ugovorom. Zaposlenici rudarskih poduzeća koja su likvidirana ili ukinuta imaju primarno pravo na zapošljavanje u novim i postojećim poduzećima, bez obzira na oblik vlasništva (članak 46. Zakona o rudarstvu Ukrajine).

Prema pravilima klauzule 1, članka 40. Zakona o radu Ukrajine, ugovor o radu može se otkazati u slučaju odbijanja zaposlenika da zaključi ugovor o punoj individualnoj odgovornosti, kao i s osobom koja je zaposlena da zamijeni odsutnog radnika koji je zadržan u radnom odnosu, na neodređeno vrijeme ili privremeno, ali je radio duže od četiri mjeseca, kada se ovaj radnik vrati na posao, ako ne postoji mogućnost premještaja uz njegov pristanak na drugo radno mjesto.

Prije svega, razlozi za otkaz ugovora o radu mogu se podijeliti na razloge koji su neovisni o volji stranaka i na razloge za otkaz ugovora o radu voljom stranaka.

1) Bez obzira na volju stranaka.

a) U vezi s nastankom određenog događaja. To može uključivati ​​istek ugovora (klauzula 2, članak 77. Zakona o radu Ruske Federacije); neizbor na poziciju (članak 3. članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije); priznanje zaposlenika kao potpuno nesposobnog za rad (članak 5. članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije); smrt zaposlenika ili poslodavca - pojedinca, kao i sudsko priznanje zaposlenika ili poslodavca - pojedinca mrtvim ili nestalim (članak 6. članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije); nastup izvanrednih okolnosti koje sprječavaju nastavak radnih odnosa (vojne operacije, katastrofa, prirodna katastrofa, velika nesreća, epidemija i druge izvanredne okolnosti), ako je ta okolnost priznata odlukom Vlade Ruske Federacije ili državnog tijela relevantnog subjekta Ruske Federacije (članak 7. članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije); prestanak pristupa državnim tajnama, ako izvršeni posao zahtijeva takav pristup (članak 10. članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije).

U ovu skupinu može se ubrojiti niz razloga koji se također odnose na nastanak određenog događaja, ali i koji upućuju na volju zaposlenika za tim događajem. To je premještaj zaposlenika na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak na rad kod drugog poslodavca ili prijelaz na izborni posao (poziciju) (članak 5. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije); odbijanje zaposlenika da nastavi raditi u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, s promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezinom reorganizacijom (članak 6., članak 77. Zakona o radu Ruske Federacije); odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane (članak 7. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije); odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugi posao, što mu je potrebno u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, ili nepostojanje odgovarajućeg posla za poslodavca ( klauzula 8, članak 77. Zakona o radu Ruske Federacije); odbijanje zaposlenika da se zajedno s poslodavcem prebaci na rad u drugo područje (članak 9. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije).

b) Na inicijativu trećih osoba. U treće strane spadaju neka državna tijela: vojni komesarijat, sud, državna inspekcija rada i dr. Dodjela ove skupine osnova donekle je uvjetna, budući da te osobe ne poduzimaju inicijativu u pogledu otkaza ugovora o radu s zaposlenika, ali je otkaz ugovora o radu bezuvjetna posljedica odluka koje je donio.

Ova skupina razloga uključuje: regrutiranje zaposlenika na vojnu službu ili njegovo slanje u alternativnu civilnu službu koja je zamjenjuje (članak 1. članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije); vraćanje na posao zaposlenika koji je prethodno obavljao ovaj posao, odlukom državne inspekcije rada ili suda (članak 2. članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije); osuda zaposlenika na kaznu koja onemogućuje nastavak prethodnog rada, u skladu sa sudskom presudom koja je stupila na snagu (članak 4. članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije); diskvalifikacija ili druga administrativna kazna, koja isključuje mogućnost da zaposlenik ispunjava obveze iz ugovora o radu (članak 8., članak 83. Zakona o radu Ruske Federacije); suspenzija na vrijeme dulje od dva mjeseca ili oduzimanje posebnog prava radnika (licenca, pravo upravljanja vozilom, pravo nošenja oružja, druga posebna prava), ako to povlači za sobom nemogućnost izvršavanja obveza iz ugovor o radu

9 sv. 83 Zakona o radu Ruske Federacije); poništenje sudske odluke ili ukidanje (priznanje nezakonitim) odluke državne inspekcije rada da se zaposlenik vrati na posao (članak 11. članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije).

2) Voljom stranaka. Budući da u ugovoru o radu postoje dvije strane: radnik i poslodavac, ovisno o prirodi volje stranaka, mogu se razlikovati tri podskupine osnova.

a) Po dogovoru stranaka (čl. 1., č. 77. Zakona o radu Ruske Federacije). Ugovor o radu može se otkazati u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka ugovora o radu (članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije).

b) Na inicijativu zaposlenika (čl. 3., č. 77. Zakona o radu Ruske Federacije). Postupak otkazivanja ugovora o radu na inicijativu radnika pobliže je uređen čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije.

c) na inicijativu poslodavca (čl. 4., č. 77. Zakona o radu Ruske Federacije). Razlozi za raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca sadržani su u članku 71. Zakona o radu Ruske Federacije i čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Oni se pak dijele na razloge za raskid ugovora za nedužno i za krivo ponašanje zaposlenika.

Za nevino ponašanje zaposlenika: s nezadovoljavajućim rezultatom testa prilikom prijave za posao (članak 77. Zakona o radu Ruske Federacije); likvidacija organizacije ili prestanak djelatnosti od strane individualnog poduzetnika (članak 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije); smanjenje broja ili osoblja zaposlenika organizacije, individualnog poduzetnika (članak 2. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije); nedosljednost zaposlenika s položajem ili obavljenim radom zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima certifikacije (članak 3. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije); promjena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na čelnika organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu) (članak 4. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

Za nedolično ponašanje zaposlenika:

Opći razlozi (primjenjivi na sve kategorije zaposlenika): opetovano neizvršavanje od strane zaposlenika bez opravdanog razloga radnih obveza, ako ima disciplinsku kaznu (članak 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije); jednokratno grubo kršenje radnih obveza od strane zaposlenika (članak 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) (koji se odnosi na pojedinačne grube povrede navedenih u odgovarajućim podstavcima stavka 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Ruska Federacija); podnošenje od strane zaposlenika poslodavcu lažnih dokumenata prilikom sklapanja ugovora o radu (članak 11. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Dodatni razlozi (koji se odnose samo na određene kategorije zaposlenika): počinjenje krivičnih radnji od strane zaposlenika koji izravno opslužuje novčane ili robne vrijednosti, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca (članak 7. članka 81. Zakon o radu Ruske Federacije); počinjenje od strane zaposlenika koji obavlja obrazovne funkcije nemoralnog prekršaja koji je nespojiv s nastavkom ovog posla (članak 8. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije); donošenje nerazumne odluke od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini organizacije (članak 9. članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije); jedno grubo kršenje njihovih radnih dužnosti od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika (članak 10. Zakona o radu Ruske Federacije).

Zanimljive informacije možete pronaći i u znanstvenoj tražilici Otvety.Online. Koristite obrazac za pretraživanje:

Razlozi za otkaz ugovora o radu mogu biti različite pravne činjenice, ovisno o radniku i poslodavcu, a ponekad i o osobama koje nisu ugovorne strane.

Ruski odvjetnici Gusov K.N., Tolkunova V.N. smatraju da su razlozi, odnosno razlozi otkaza ugovora o radu, otkaza radniku takve životne okolnosti koje su zakonom utvrđene kao pravne činjenice za prestanak ugovora o radu.

Bjeloruski odvjetnici Kenik K.I., Tarasevich N.I. dati sljedeću definiciju: „osnovom za otkaz ugovora o radu smatra se posebna okolnost čiji nastanak (postojanje) određuje mogućnost (ili u nekim slučajevima i obveza) prestanka radnog odnosa između radnika i zaposlenika. poslodavac”.

Razlikuju opće i dodatne razloge za otkaz ugovora o radu. Kenik K.I također ove osnove, ovisno o tome tko je inicijator otkaza ugovora o radu, dijeli u sljedeće skupine:

1) otkaz ugovora o radu na zajedničku inicijativu stranaka,

2) otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika,

3) otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca,

4) otkaz ugovora o radu zbog okolnosti na koje stranke ne mogu utjecati.

Ruski odvjetnici nude sljedeće kriterije za klasifikaciju razloga za otkaz ugovora o radu:

1. Po vrsti pravnih činjenica razlozi se dijele na događaje i radnje. Događaji uključuju, primjerice, prestanak ugovora o radu, smrt radnika ili poslodavca – pojedinca, nastup izvanrednih okolnosti koje onemogućuju nastavak radnog odnosa. Radnje uključuju sljedeće: odbijanje zaposlenika da nastavi s radom ili premještaj, kršenje propisa utvrđenih zakonom za sklapanje ugovora o radu, inicijativu zaposlenika za raskid ugovora o radu, likvidaciju organizacije ili prestanak djelatnosti poslodavca - pojedinca, smanjenje broja ili osoblja zaposlenika, priznanje zaposlenika kao neprikladnog za radno mjesto ili rad koji obavlja, promjena vlasništva nad imovinom organizacije, počinjenje krivičnih djela od strane zaposlenika, prestanak pristupa čuvanje državne tajne, pozivanje radnika na služenje vojnog roka, vraćanje na posao radnika koji je prethodno obavljao ovaj posao, neizbor na radno mjesto, osuđivanje radnika na kaznu koja isključuje nastavak prethodnog rada, priznanje zaposlenika kao potpuno onesposobljen prema liječničkom nalazu, sudsko priznanje zaposlenika ili poslodavca mrtvim ili nestalim i sl.

2. Voljom stranaka razlozi za otkaz ugovora o radu mogu se podijeliti u sljedeće grupe: a) sporazumom stranaka; b) na inicijativu radnika; c) na inicijativu poslodavca; d) voljom trećih osoba koje nisu stranka ugovora o radu; e) mješovitom voljom radnika, poslodavca i trećih osoba.

3. Po opsegu razlozi za otkaz ugovora o radu dijele se na opće, utvrđene za sve kategorije radnika, i posebne, predviđene samo za neke subjekte radnih odnosa.

4. Prema načinu osnivanja razlozi su podijeljeni u tri skupine: 1) izravno predviđeni Zakonom o radu; 2) utvrđene saveznim zakonima; 3) predviđeno ugovorima o radu s određenim kategorijama radnika.

Razmotrimo detaljnije klasifikaciju razloga za otkaz ugovora o radu, koju je predložila Vazhenkova T.N.:

ja Predmeti na koje se primjenjuju . U ovom slučaju svi se razlozi dijele na:

1. Općenito , primjenjivo na sve zaposlenike. To uključuje:

Sporazum stranaka

Istek ugovora o radu, osim u slučajevima kada se radni odnos stvarno nastavlja, a nijedna strana nije zahtijevala njegov raskid,

Otkazivanje ugovora o radu na vlastitu volju ili na zahtjev radnika, ili na inicijativu poslodavca,

Premještaj radnika, uz njegovu suglasnost, kod drugog poslodavca ili premještaj na izborno radno mjesto,

Odbijanje zaposlenika da zajedno s poslodavcem pređe na rad u drugo područje; odbijanje nastavka rada u svezi s promjenom bitnih uvjeta rada, kao i odbijanje nastavka rada u vezi s promjenom vlasnika imovine i reorganizacijom (spajanjem, pripajanjem, podjelom, razdvajanjem, pretvorbom) organizacije,

Okolnosti izvan kontrole stranaka

Raskid ugovora o radu uz prethodni test.

2. Dodatni, koji se primjenjuje samo na određene kategorije radnika izravno određene zakonom. Ugovor o radu pojedinim kategorijama radnika može otkazati i u sljedećim slučajevima:

Jedno grubo kršenje radnih obveza od strane čelnika organizacije (zasebnog pododjela) i njegovih zamjenika, glavnog računovođe i njegovih zamjenika,

Počinjenje krivičnih radnji od strane zaposlenika koji izravno služi novčanim i materijalnim vrijednostima, ako su te radnje osnova za gubitak povjerenja u njega od strane poslodavca,

Počinjenje nemoralnog djela od strane zaposlenika koji obavlja odgojno-obrazovnu djelatnost nespojivo s nastavkom ovog posla,

Upućivanje radnika sudskim nalogom u ambulantu,

Nepotpisivanje ili kršenje od strane zaposlenika ovlaštenog za obavljanje državnih funkcija pisanih obveza za ispunjavanje zakonom predviđenih mjera za sprječavanje korupcije.

II. Za pravne činjenice baze se dijele na:

1. Događaji. Događaji uključuju:

istekom ugovora o radu ili prestankom obavljenog posla,

Likvidacija organizacije, prestanak individualnog poduzetnika, smanjenje broja ili osoblja zaposlenih,

Smrt zaposlenika.

Radnje uključuju sljedeće:

2. Radnje. Svi drugi razlozi predviđeni zakonom temelje se na radnjama: izostanak s posla, sustavno neispunjavanje dužnosti, pojavljivanje u alkoholiziranom stanju, krađa imovine, kršenje pravila zaštite rada itd.

III. O voljnom faktoru, inicijativa otkaza . Ova klasifikacija razlikuje:

1. Otkaz (prestanak ugovora o radu) na inicijativu radnika. Zakon o radu Republike Bjelorusije predviđa dvije mogućnosti za raskid ugovora o radu na inicijativu zaposlenika, ovisno o vrsti zaključenog ugovora:

Otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno vrijeme, na zahtjev radnika. Predviđene su i dvije mogućnosti: bez obrazlaganja razloga za otkaz i uz nazočnost okolnosti koje isključuju ili značajno otežavaju nastavak rada, kao iu slučajevima kršenja radnog zakonodavstva od strane poslodavca, kolektivnog ugovora, ugovora, ugovor o radu,

Otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme na zahtjev radnika.

2. Otkaz (prestanak ugovora o radu) na inicijativu poslodavca. Razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca razvrstavaju se prema kriteriju:

- krivnja zaposlenika. To uključuje:

1) sustavno neispunjavanje od strane radnika bez opravdanog razloga dužnosti koje su mu određene ugovorom o radu ili internim pravilnikom o radu, ako su prema radniku prethodno primijenjene stegovne mjere,

2) izostanak (uključujući izostanak s posla duže od tri sata tijekom radnog dana) bez opravdanog razloga,

3) pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom, opojnom ili otrovnom stanju, kao i pijenje alkoholnih pića, korištenje opojnih ili otrovnih droga na radnom mjestu i za vrijeme radnog vremena,

4) počinjenje krađe imovine poslodavca na mjestu rada, utvrđene pravomoćnom sudskom presudom ili odlukom tijela čija je nadležnost izricanje upravne kazne,

5) jednokratno grubo kršenje pravila zaštite na radu koje je za posljedicu imalo ozljedu ili smrt drugih zaposlenika.

- krivnja zaposlenika. To uključuje:

1) likvidacija organizacije, prestanak djelatnosti individualnog poduzetnika, smanjenje broja ili osoblja zaposlenih,

2) neusklađenost radnika sa radnim mjestom ili radom koji obavlja zbog zdravstvenog stanja koje onemogućuje nastavak ovog posla,

3) neusklađenost radnika sa radnim mjestom ili poslom koji obavlja zbog nedovoljne osposobljenosti koja onemogućuje nastavak ovog posla,

4) izostanak s posla dulje od četiri mjeseca uzastopno zbog privremene spriječenosti za rad (isključujući rodiljni dopust), osim ako je zakonom propisan dulji rok za zadržavanje posla (položaja) u slučaju određene bolesti.

3. Otkaz (raskid ugovora o radu) na inicijativu trećih osoba koje nisu stranka ugovora o radu, t.j. otkaz ugovora o radu zbog okolnosti na koje stranke ne mogu utjecati:

Regrutacija djelatnika na služenje vojnog roka;

Vraćanje na posao zaposlenika koji je prethodno obavljao ovaj posao;

Kršenje utvrđenih pravila zapošljavanja;

Neizbor na funkciju (uključujući natječaj);

Stupanje na snagu presude suda kojom se radniku izriče kazna koja onemogućuje nastavak rada;

U slučaju smrti zaposlenika, kao i u slučaju da ga sud proglasi mrtvim ili nestalim.

U sljedećem dijelu pobliže ćemo pogledati gore navedene razloge za otkaz ugovora o radu.

Prilikom sklapanja ugovora o radu i sklapanja radnog odnosa njegove strane - poslodavac i radnik - najčešće se oslanjaju na dugogodišnju međusobnu suradnju. Međutim, iz subjektivnih i objektivnih razloga svaki ugovor o radu prije ili kasnije prestaje postojati. To će također dovesti do prekida radnih odnosa između njegovih stranaka.

U Zakonu o radu Ruske Federacije, razlozi za raskid ugovora o radu koji se odnose na sve zaposlenike navedeni su u članku 77. Zakona o radu Ruske Federacije, koji se naziva "Opći razlozi za prestanak ugovora o radu". Popis ovih osnova nije konačan. Ugovor o radu može se otkazati i na drugim osnovama predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Raskidom ugovora o radu prestaje njegovo djelovanje i prestaje radni odnos koji je ranije nastao na temelju ugovora. Literatura razgraničava terminologiju koja se koristi u tim slučajevima. Prema nekim znanstvenicima iz područja radnog prava, pojam „raskid ugovora o radu“ koji se koristi u radnom pravu je širi pojam. Obuhvaća sve razloge za otkaz ugovora o radu. Pojam „prestanak ugovora o radu“ podrazumijeva prestanak ovog ugovora na inicijativu (volju) stranaka ugovora o radu: i radnika i poslodavca. Izraz "otpuštanje" koristi se kada je u pitanju zaposlenik, a znači isto što i izraz "otkaz" u odnosu na ugovor o radu Geikhman V.L., Dmitrieva I.K. Zakon o radu. M., 2010. S. 130-131.

Drugi znanstvenici smatraju da se termin "prestanak ugovora o radu" koristi kao najopćenitija kategorija, koja uključuje sve slučajeve kada se ugovor o radu dalje otkazuje, bez obzira na to tko ga je pokrenuo, ili se ugovor o radu otkazuje iz razloga koji su izvan njegove kontrole. , glavno je da radni odnos prestaje. Izraz "otpuštanje" najčešće se koristi za pojašnjenje postupka raskida ugovora o radu. Radno pravo Rusije. Ed. Kurennogo A.M. 2. izd. M., 2008. S. 233.

Razlozi za otkaz ugovora o radu obično su pravne činjenice, t.j. takve vitalne okolnosti u kojima zakon dopušta otkaz ugovora o radu. Te pravne činjenice mogu biti dvije vrste: voljne radnje, kada jedna od ugovornih strana ili obje strane ili treća osoba koja nije stranka ugovora o radu, ali koja po zakonu ima pravo zahtijevati njegov raskid, poduzima inicijativa za otkaz ugovora o radu, odnosno otkaz ugovora o radu zbog okolnosti neovisnih o volji stranaka (npr. izvanredne izvanredne okolnosti i sl.). Dakle, raskid ugovora o radu obuhvaća i dobrovoljne jednostrane i bilateralne radnje i događaje.

Kod jednostranog izražavanja volje govori se o otkazu ugovora o radu. U praksi je najčešći otkaz ugovora o radu. Stoga su u većini slučajeva razlozi za otkaz u praksi jednostrane radnje usmjerene na raskid ugovora.

Otkaz ugovora o radu, uključujući i njegov raskid, može nastupiti samo ako postoje razlozi za prestanak radnog odnosa utvrđeni radnim zakonodavstvom.

Samo po sebi postojanje razloga za prestanak radnog odnosa ne prestaje ga uvijek. U nizu slučajeva, uz razloge navedene u Zakonu o radu Ruske Federacije, nužan je i određeni pravni akt kao radnja relevantne osobe (nalog poslodavca ili izjava zaposlenika), sastavljena na propisan način i koja odražava volju ugovorne strane da ga raskine.

Prisutnost razloga za otkaz na inicijativu poslodavca ne obvezuje uvijek poslodavca da otpusti radnika, već daje pravo na otkaz, po odgovarajućem postupku.

Stroga zakonska regulacija razloga za otkaz ugovora o radu, uključujući iscrpan popis utvrđenih razloga

u saveznom zakonu, smatra se važnim pravnim jamstvom protiv neopravdanih otkaza Geykhman V.L., Dmitrieva I.K. Zakon o radu. M., 2010. S. 132.

Opći razlozi za raskid ugovora o radu, predviđeni Zakonom o radu Ruske Federacije, su sljedeći:

sporazum stranaka (članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije);

isteka ugovora o radu (članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije), osim u slučajevima kada se radni odnos stvarno nastavlja i nijedna od stranaka nije zahtijevala njegov raskid;

raskid ugovora o radu na inicijativu zaposlenika (članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije);

raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca (članci 71. i 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

premještaj radnika na njegov zahtjev ili uz njegovu suglasnost na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborni rad (radno mjesto);

odbijanje zaposlenika da nastavi rad u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, s promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezinom reorganizacijom (članak 75. Zakona o radu Ruske Federacije);

odbijanje zaposlenika da nastavi rad u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane (dio četvrti članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije);

odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugo radno mjesto, koje mu je potrebno u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima, ili nepostojanje odgovarajućeg posla za poslodavca (treći i četvrti dio Članak 73. Zakona o radu Ruske Federacije);

odbijanje zaposlenika da se zajedno s poslodavcem prebaci na rad u drugo mjesto (prvi dio članka 72. Zakona o radu Ruske Federacije);

• 10) okolnosti izvan kontrole stranaka (članak 83. Zakona o radu Ruske Federacije);
• 11) kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, ako to kršenje isključuje mogućnost nastavka rada (članak 84. Zakona o radu Ruske Federacije).

Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca predviđeno stavkom 4. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije i poziva se na čl. 71. i 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Članak 71. Zakona o radu Ruske Federacije posvećen je rezultatu testa prilikom prijave za posao. Prema prvom dijelu ovog članka, u slučaju nezadovoljavajućeg testa, poslodavac ima pravo otkazati radniku ugovor o radu prije isteka ispitnog roka, o tome ga pismeno obavijestiti najkasnije u roku od tri dana uz navođenje razloga. što je poslužilo kao osnova za priznanje da ovaj zaposlenik nije položio ispit.

Članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije sadrži popis razloga za raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca, a također predviđa postupak otpuštanja zaposlenika po određenim osnovama s ovog popisa i drugim normama.

Stavkom 5. prvog dijela čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije sadrži razloge za prestanak ugovora o radu u vezi s premještajem zaposlenika na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak na rad kod drugog poslodavca ili prelazak na izborni posao (poziciju). Ovaj osnov za otkaz ugovora o radu primjenjuje se ako su i poslodavac na novom radnom mjestu, pozivajući radnika na rad u pisanom obliku, i sam radnik, kao i poslodavac na prethodnom mjestu rada, dali suglasnost. na to, s naznakom otpuštanja zaposlenika "po redoslijedu premještanja radnika na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak na rad kod drugog poslodavca ili premještanje na izborni rad (radno mjesto)" u nalogu i radnoj knjižici zaposlenika.

Posljedično, zaposlenik napušta staro radno mjesto, a novo se prihvaća u redoslijedu premještanja. On nema pravo odbiti zapošljavanje na novom radnom mjestu, jer će se to smatrati neopravdanim odbijanjem sukladno čl. 64 Zakona o radu Ruske Federacije.

Treba reći da stavak 5. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije sadrži još jednu neovisnu osnovu "prijelaz na izborni rad (poziciju)". Razrješenje radnika po ovom osnovu moguće je u slučaju da je radnik izabran na izborno mjesto uz obveznu prisutnost akta o izboru. Stoga je u nalogu za otkaz i u radnoj knjižici zaposlenika potrebno naznačiti čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije i razjasniti koji je od dva navedena razloga doveo do otpuštanja zaposlenika.

U stavku 6. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije sadrži razlog koji se odnosi na odbijanje zaposlenika da nastavi raditi u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, s promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezinom reorganizacijom, dok upućuje se na čl. 75 Zakona o radu Ruske Federacije. U ovom slučaju razlozi za otkaz ugovora o radu su različiti razlozi organizacijske prirode, predviđeni čl. 75 Zakona o radu Ruske Federacije. Napominjemo da promjena nadležnosti organizacije ili njezina reorganizacija ne može biti razlog za raskid ugovora o radu sa zaposlenicima. Na temelju toga mogu se otpustiti samo oni zaposlenici koji su odbili nastaviti s radom pod izmijenjenim uvjetima.

Stavkom 7. prvog dijela čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije sadrži razlog u vezi s odbijanjem zaposlenika da nastavi s radom kada se promijene uvjeti ugovora o radu koje su stranke odredile i upućuje nas na dio 4. čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Otkaz ugovora o radu po ovoj osnovi moguć je ako se promjene uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile strane ne mogu spasiti, jer su nastale iz razloga navedenih u čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno rezultat su promjena organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada. Istodobno, radnik mora biti pisanim putem dva mjeseca unaprijed upozoren na promjene uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile i na razloge koji su uzrokovali te promjene.

Članak 8. dio 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa, kao osnovu za raskid ugovora o radu, odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugi posao, koji mu je potreban u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatorni pravni akti Ruske Federacije, ili nedostatak odgovarajućeg posla za poslodavca , te nas upućuje na dijelove 3. i 4. čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije.

To je temelj za otkaz ugovora o radu zaposleniku kojeg je potrebno premjestiti na drugo radno mjesto prema liječničkom nalazu. Premještaj se vrši uz njegovu pisanu suglasnost na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu, a koje radniku nije kontraindicirano iz zdravstvenih razloga do četiri mjeseca. A ako zaposlenik odbije takav premještaj ili ako poslodavac nema odgovarajuće radno mjesto, poslodavac je dužan udaljiti radnika s posla uz zadržavanje mjesta rada (pozicije) za cijelo navedeno razdoblje. Za vrijeme suspenzije, plaće se zaposleniku ne obračunavaju. Ako je radniku prema medicinskom nalazu potreban privremeni premještaj na drugo radno mjesto dulje od četiri mjeseca ili stalni premještaj, a ako odbije ili poslodavac nema odgovarajući posao, ugovor o radu s radniku prestaje rad prema stavku 8. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Ugovor o radu s čelnicima organizacija, njihovim zamjenicima i glavnim računovođama kojima je prema liječničkom uvjerenju potreban privremeni ili trajni premještaj na drugo radno mjesto, ako je premještaj odbijen ili poslodavac nema odgovarajuće radno mjesto, prestaje u skladu sa stavkom 8. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Osim toga, potrebno je napomenuti da poslodavac ima pravo, uz pismenu suglasnost ovih zaposlenika, ne otkazati ugovor o radu s njima, već ih suspendirati s rada na vrijeme određeno sporazumom stranaka. Tijekom tog razdoblja plaće se ne obračunavaju navedenim zaposlenicima, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom, sporazumima i ugovorom o radu.

U stavku 9. prvog dijela čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa takvu osnovu za raskid ugovora o radu kao što je odbijanje zaposlenika da se prebaci na rad u drugo mjesto, zajedno s poslodavcem, upućuje se na dio 1. čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije. Na temelju toga otpuštaju se oni zaposlenici koji su odbili preseliti s poslodavcem na drugo područje.

Stavkom 10. prvog dijela čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije sadrži naznaku razloga vezanih za okolnosti koje su izvan kontrole stranaka , te se shodno tome poziva na čl. 83. Zakona o radu Ruske Federacije, čime se utvrđuje raskid ugovora o radu zbog okolnosti koje su izvan kontrole stranaka.

Članak 11. dio 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa osnovu za raskid ugovora o radu u vezi s kršenjem pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, ako to kršenje isključuje mogućnost nastavka rada. Istodobno se poziva na čl. 84. Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem ugovor o radu prestaje zbog kršenja pravila za njegovo sklapanje utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom Ruske Federacije, ako je kršenje ova pravila isključuju mogućnost nastavka rada u nizu slučajeva. To uključuje sljedeće slučajeve: sklapanje ugovora o radu protivno sudskoj presudi kojom se određenoj osobi oduzima pravo na obavljanje određenih poslova ili obavljanje određenih djelatnosti, kao i sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova koji su kontraindicirani. za ovog djelatnika iz zdravstvenih razloga prema liječničkom nalazu, odnosno nepostojanja odgovarajuće isprave o stručnoj spremi, ako obavljanje poslova zahtijeva posebna znanja.

S obzirom na opće osnove za otkaz ugovora o radu, utvrđene čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, vidljivo je da su sadržani u stavcima u kojima su koncentrirani razlozi koji se odnose na sve zaposlenike, bez obzira na njihovu kategoriju, to jest, oni su generalni Lebedev V.M. Sociološka škola radnog prava u Rusiji / Jurisprudencija. 2006. broj 4. S. 71.

Na temelju analitičkog osvrta na stajališta koja su se razvila u znanosti o radu o klasifikaciji razloga za otkaz i otkaz ugovora o radu, radno zakonodavstvo u ovom području, dolazi se do zaključka da je moguće razlikovati između razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (dio 1. članka 81., čl. 336., 348.11. Zakona o radu Ruske Federacije). Kriteriji za utvrđivanje razloga u vezi s krivim radnjama zaposlenika omogućuju razlikovanje razloga za otkaz ugovora o radu u vezi s krivim radnjama zaposlenika po sljedećim osnovama: prvo, u vezi s ponovljenom povredom rada dužnosti bilo kojeg zaposlenika (klauzula 5, dio 1, članak 81 Zakona o radu RF) ili jedno, ali grubo kršenje njegovih radnih dužnosti (podstavci "a" - "e", stavak 6. prvog dijela članka 81. Zakon o radu Ruske Federacije), bez obzira na to koju radnu funkciju obavlja; drugo, u vezi s povredom rada od strane zaposlenika, na temelju prirode i specifičnosti obavljanja radne funkcije od strane zaposlenika određenih kategorija navedenih u zakonu (članci 7-10, dio 1, članak 81, članci 336, 348.11 Zakona o radu Ruske Federacije).

U proučavanju razloga za otkaz ugovora o radu prelazimo na pitanje njihove klasifikacije.

U pravnoj i obrazovnoj literaturi svi razlozi za otpuštanje razlikuju se prema predmetima na koje se odnose, obično se dijele na opće (čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije), koji se odnose na sve zaposlenike i dodatne posebne razloge , koji se odnose samo na određene kategorije radnika (čl. 278, 280. 288, 296, 307, 312, 336, 341, 347 Zakona o radu Ruske Federacije) Tolkunova V.N. Zakon o radu. M., 2011. S. 154.

Prema A. M. Kurennoyju, ovisno o okolnostima koje su uzrokovale prestanak ugovora o radu, razlozi za otkaz ugovora o radu navedeni su u popisu čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, podijeljeni su prema određenim kriterijima u sljedeće skupine:

Volja jedne od strana u ugovoru o radu (članci 80., 81. Zakona o radu Ruske Federacije) ili njihova međusobna volja (članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije).

Slučajevi kada se radni odnosi ne mogu održati zbog određenih okolnosti (članci 71., 72., 73., 74., 75., 79., 84. Zakona o radu Ruske Federacije).

Slučajevi prestanka radnog odnosa iz razloga koji su izvan kontrole stranaka (članak 83. Zakona o radu) Kurennaya A.M. Zakon o radu Rusije. M., 2010. S. 27.

Tako se u znanosti o radnom pravu prikazuju različite klasifikacije razloga za otkaz ugovora o radu koje ih razlikuju ovisno o: subjektima na koje se odnose; okolnosti zbog kojih je otkazan ugovor o radu; o tome tko poduzima inicijativu za otkaz ugovora o radu i drugim kriterijima.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Upotrijebite obrazac u nastavku

Studenti, diplomski studenti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam jako zahvalni.

MINISTARSTVO UNUTARNJIH POSLOVA

RUSKA FEDERACIJA

SVEUČILIŠTE MIA RUSIJE SANKT PETERBURG

DOPISNI FAKULTET

ODSJEK ZA PARNIČNI POSTUPAK

test

disciplina: "RADNO PRAVO"

na temu: " Razlozi za otkaz ugovora o radu, njihova klasifikacija iokoPrednosti primjene»

Završio: student 1. godine,

Grupa #127

Kanov Andrej Aleksandrovič

Sankt Peterburg - 2009

Uvod

1. Opći razlozi za otkaz ugovora o radu

2. Razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika

3. Razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

4. Razlozi za otkaz ugovora o radu koji ne ovise o volji njegovih stranaka

5. Razlozi za otkaz ugovora o radu koji se odnose na kršenje pravila zapošljavanja utvrđenih saveznim zakonima

Zaključak

Bibliografija

Uvod

Zakonodavstvo koristi nekoliko izraza za označavanje prestanka radnog odnosa. Posebno se koriste pojmovi o otkazu ugovora o radu, otkazu ugovora o radu i otkazu radniku. S tim u vezi, preporučljivo je utvrditi pravno značenje ovih pojmova. Pojam "prestanak ugovora o radu" je opći, jer obuhvaća sve slučajeve prestanka radnog odnosa bez iznimke. Pojam "prestanak ugovora o radu" odnosi se na slučajeve prestanka radnog odnosa na inicijativu jedne od stranaka ovog ugovora. Terminologija otpuštanja koristi se pri prestanku radnog odnosa s određenim zaposlenikom, a posebno se koristi pri izdavanju naloga (uputa) o otpuštanju zaposlenika. Dakle, pojam „otpuštanje radnika“ ima osobni karakter, jer se koristi na kraju radnog odnosa određenog zaposlenika.

U čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije navodi razloge za otkaz ugovora o radu. U ovoj se normi općenito daju mnoge osnove. S tim u vezi, oni su navedeni u drugim člancima Zakona o radu Ruske Federacije. Razlozi za otkaz ugovora o radu koji u čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije formulirani su u općim uvjetima i navedeni u drugim normama Zakona o radu Ruske Federacije, mogu se podijeliti u 4 vrste. Prvo, razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika. Drugo, razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Treće, razlozi za otkaz ugovora o radu, koji ne ovise o volji njegovih stranaka. Četvrto, razlozi za prestanak ugovora o radu, koji su povezani s kršenjem pravila za zapošljavanje utvrđenih saveznim zakonima, ako to kršenje isključuje mogućnost nastavka rada.

Ostali razlozi za otkaz ugovora o radu iz čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije formulirani su posebno, te se stoga primjenjuju u odnosu na ovu normu i njezin poseban stavak. Budući da u čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije odnosi se na opće osnove za prestanak ugovora o radu, a posebni razlozi za otpuštanje zaposlenika navedeni u njemu mogu se nazvati općim razlozima za prestanak ugovora o radu. Razlozi za prestanak ugovora o radu, koji su navedeni u drugim člancima Zakona o radu Ruske Federacije, mogu se nazvati privatnim u odnosu na čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

1. Opći razlozi za otkaz ugovora o radu

Sporazum stranaka o raskidu ugovora o radu kao opća osnova za prestanak ugovora o radu uključen je u prvi dio članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije prema stavku 1.

U Zakonu o radu Ruske Federacije, članak 78, koji se sastoji od jedne rečenice, posvećen je pitanju prestanka ugovora o radu sporazumom strana, u kojem su zakonodavci istaknuli da se ugovor o radu može otkazati u bilo koje vrijeme sporazumno. stranaka. Stoga se ističe da je po ovoj osnovi moguć otkaz i ugovora o radu na određeno vrijeme i ugovora sklopljenog na neodređeno vrijeme. Zakonom više nisu utvrđena pravila ni za radnika ni za poslodavca, što znači da je strankama dana sloboda djelovanja.

Raskid ugovora o radu po dogovoru stranaka daje zaposleniku mogućnost da se oslobodi radnih dužnosti bez upozorenja u roku utvrđenom Zakonom o radu Ruske Federacije i čekajući njegov istek.

Ako su strane postigle sporazum o raskidu ugovora o radu sporazumom stranaka, tada se ugovor raskida u vrijeme koje su stranke odredile, a raskid ovog sporazuma moguć je samo uz obostranu suglasnost radnika i poslodavca ( odnosno sklapanjem sporazuma o raskidu prethodnog ugovora). Dakle, pravo radnika da jednostrano otkaže svoju odluku je ograničeno (za razliku od otkaza ugovora o radu na inicijativu radnika). Stavak 20. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 (izmijenjen i dopunjen Rezolucijom Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 28. prosinca 2006. N 63) "O primjena sudova Ruske Federacije Zakona o radu Ruske Federacije" 1 naglašava da nakon prestanka radnog odnosa ugovorom stranaka (klauzula 1. dijela prvog članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije ), otkaz ugovora o roku i razlozima za otkaz moguć je samo uz obostranu suglasnost poslodavca i radnika.

Pod sporazumom stranaka u pravu se podrazumijeva isprava koja odražava njihovo postizanje sporazuma, zajedničko i uzajamno izražavanje volje stranaka da izvrše određene radnje ili da se suzdrže od istih. Sporazum može biti usmeni ili pismeni. Međutim, sporazum o otkazu ovih obveza, odnosno otkazu ugovora o radu, mora biti sastavljen u pisanom obliku.

U stavku 2. prvog dijela članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđena je takva opća osnova za otkaz ugovora o radu, kako isterok ugovora o radu.

Otkaz ugovora o radu zbog njegovog isteka moguć je samo ako je ugovor hitan, odnosno ako sadrži uvjet o razdoblju na koje su između stranaka (poslenika i poslodavca) uspostavljeni radni odnosi. Poslodavac i radnik mogu takav uvjet uključiti u ugovor samo pod uvjetom da je zbog prirode posla ili uvjeta za njegovo obavljanje nemoguće zasnivanje radnog odnosa na neodređeno, osim ako je drugačije određeno Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima.

Ovo pravilo sadržano je u drugom dijelu članka 58. Zakona, a razvijeno je u njegovu članku 59. koji navodi slučajeve u kojima zaposlenik i poslodavac mogu sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme.

Ako je ugovor o radu sklopljen sa zaposlenikom u nedostatku dovoljnih razloga za to, tada se ovaj ugovor, na temelju dijela petog članka 58. Zakona o radu Ruske Federacije, smatra sklopljenim na neodređeno vrijeme. No, za to je potrebna intervencija treće osobe – suda, koja mora utvrditi da nije bilo razloga za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme ili da su razlozi navedeni u ugovoru o radu nedostatni.

Ugovor će se također smatrati sklopljenim na neodređeno vrijeme ako u njegovom tekstu nema uvjeta o roku valjanosti - to proizlazi iz trećeg dijela članka 58. Zakona o radu Ruske Federacije.

U nazočnosti ovih okolnosti, poslodavac ne može ostvariti svoje pravo na otkaz ugovora o radu zbog isteka njegova važenja.

No, to ne iscrpljuje ograničenja prestanka ugovora o radu prema stavku 2. dijela prvog članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije - postoji niz okolnosti i uvjeta pod kojima primjena ove norme postaje nemoguća ili otežana .

Prema četvrtom dijelu članka 58. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju da nijedna od strana nije zahtijevala raskid ugovora o radu na određeno vrijeme zbog njegovog isteka, a zaposlenik nastavlja raditi nakon isteka radnog vremena. ugovora o radu, uvjet o hitnosti ugovora o radu prestaje da važi i ugovor o radu se smatra sklopljenim na neodređeno vrijeme.

Odluka poslodavca ili zaposlenika o otkazu ugovora o radu zbog isteka njegove valjanosti mora biti izražena u pisanom obliku. Međutim, za svaku stranku zakonodavstvo predviđa posebne načine i uvjete izražavanja.

2. Raskidugovor o radu na inicijativu radnika

Postupak za prestanak radnog odnosa u slučaju da inicijativa za to dolazi od zaposlenika definiran je člankom 80. Zakona o radu Ruske Federacije.

Prvi dio članka 80. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje dva temeljna uvjeta za prestanak radnog odnosa prema stavku 3. prvog dijela članka 77.:

1) zaposlenik ima pravo otkazati ugovor o radu, te stoga odluku o otkazu donosi po vlastitom nahođenju; neprihvatljiva je svaka prisila od strane poslodavca nad zaposlenikom da ostvari ovo pravo.

2) da je zaposlenik donio odluku o otkazu, poslodavac mora saznati ne usmeno - zaposlenik mora podnijeti pismenu molbu najkasnije u roku od 2 tjedna, osim ako ovim zakonikom ili drugim saveznim zakonom nije utvrđen drugi rok.

Za određene kategorije radnika Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje druge uvjete za upozorenje poslodavca o otkazu ugovora o radu:

Tijek razdoblja upozorenja, na temelju prvog dijela članka 80. Zakona o radu Ruske Federacije, počinje dan nakon što poslodavac primi zahtjev zaposlenika za otkaz.

Ali istodobno, strane, u skladu s drugim dijelom članka 80. Zakona o radu Ruske Federacije, mogu se sporazumjeti o raskidu ugovora o radu čak i prije isteka obavijesti o otkazu (na primjer, poslodavac može ranije pronaći zamjenu ili radnik hitno mora otići na novo radno mjesto). Ovaj sporazum se ni u kojem slučaju ne smije miješati sa sporazumom o raskidu ugovora o radu, predviđenim člankom 78. Zakona o radu Ruske Federacije i koji je temelj za prestanak radnog odnosa prema stavku 1. prvog dijela. Članak 77. Kodeksa. Drugi dio članka 80. Zakonika odnosi se na to da se stranke sporazumno skrate vrijeme čekanja, odnosno da se udovolji zahtjevu radnika za otkaz vlastitom voljom prije isteka otkaznog roka utvrđenog zakonom.

Nakon što je primio zahtjev radnika, poslodavac ne može odbiti udovoljiti zahtjevu zaposlenika (u ovom slučaju suglasnost ili neslaganje poslodavca s odlukom zaposlenika nema pravni značaj), a otkaz se mora izvršiti u propisanom roku. .

Istodobno, postoje slučajevi kada je poslodavac dužan udovoljiti zahtjevu radnika u roku koji je odredio, bez obzira na utvrđeni otkazni rok. Ovi slučajevi navedeni su u trećem dijelu članka 80. Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem je poslodavac dužan otkazati ugovor o radu u roku navedenom u zahtjevu zaposlenika ako:

1) zahtjev radnika za otkaz na njegovu inicijativu (slobodnom voljom) je zbog nemogućnosti nastavka rada zbog:

- uz upis u obrazovnu ustanovu;

- s odlaskom u mirovinu;

- uz druge okolnosti.

Poslodavac nema pravo samostalno otpustiti zaposlenika prije isteka otkaznog roka za otkaz ugovora o radu prema stavku 3. dijela prvog članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije. To znači da je u nedostatku obostranog interesa za prijevremeni otkaz zaposlenik dužan odraditi zakonom propisan rok. U ovom trenutku dužan je ispunjavati svoje radne obveze, uključujući poštivanje pravila internog radnog odnosa.

Ako iz nekog razloga poslodavac nije raskinuo ugovor o radu nakon isteka otkaznog roka, a zaposlenik ne inzistira na otkazu, tada se, u skladu s dijelom šestog članka 80. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu nastavlja. .

Prvi dio članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa nekoliko općih razloga za prestanak ugovora o radu, St. jazannye s odbijanjem da nastavi rad.

1. Odbijanje u vezi s promjenom vlasništva nekretnineorganizacijaacija, promjena nadležnosti (subordinacija)organizacija ili njezin reoRorganiziranje(članak 6. prvog dijela članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako zaposlenik ne želi nastaviti raditi za novog vlasnika imovine organizacije, ugovor o radu s njim se raskida u skladu sa stavkom 6. prvog dijela članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije. Zaposlenik mora izraziti svoju nespremnost pisanim putem (na primjer, u izjavi) i sasvim konkretno (dati zahtjev za otkaz u vezi s odbijanjem da nastavi raditi s novim vlasnikom nekretnine). Novi vlasnik imovine organizacije nema pravo zahtijevati od zaposlenika da podnose takve zahtjeve - zaposlenik mora izraziti svoju volju bez prisile i bilo kakvog pritiska poslodavca.

Promjena nadležnosti (subordinacije) organizacije odnosi se na organizacije koje su u nadležnosti državnih tijela ili jedinica lokalne samouprave (primjerice, državna i općinska unitarna poduzeća, obrazovne ustanove, znanstveno-istraživačke organizacije). Promjena nadležnosti (subordinacije) najčešće je posljedica institucionalnog restrukturiranja (na primjer, obrazovna ustanova Ministarstva obrazovanja Rusije prelazi u nadležnost Ministarstva obrazovanja i znanosti Rusije) ili strukturnih transformacija (npr. u vezi s ukidanjem Roszdrava, poduzeća, ustanove i organizacije pod njegovom nadležnošću prenose se u nadležnost Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja Rusije).

2. Odbijanje zbog promjene od strane određenih stranauvjeti zapošljavanjaokolopov(članak 7. prvog dijela članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prema stavku 7. prvog dijela članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije, odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile strane dovodi do raskida ugovora o radu. .

Prema prvom dijelu članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada, iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), uvjeti ugovora o radu koje su utvrdile strane ne mogu se spasiti, dopuštena je njihova promjena na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije radnika.

Takvi uvjeti ugovora o radu kao uvjet o obveznom socijalnom osiguranju zaposlenika, o vrstama i iznosima naknade za težak rad i rad sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada (ako zaposlenik obavlja svoju radnu funkciju u navedenim uvjetima) ) ne mogu se mijenjati, budući da su derivati ​​- uspostavljeni su u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i regulatornim pravnim aktima.

"Rezolucija Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije" preporučuje sudovima prilikom razmatranja slučaja o vraćanju na posao osoba kojima je otkazan ugovor o radu prema stavku 7. dijela prvog članka 77. Zakona, ili o priznavanju nezakonite promjene uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile strane kada zaposlenik nastavi raditi bez promjene radne funkcije (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije), uzmite u obzir da, na temelju članka 56. Građanskog postupka Kodeksa Ruske Federacije (sa izmjenama i dopunama od 04.12.2007.), poslodavac je posebno dužan dostaviti dokaze koji potvrđuju da je promjena uvjeta ugovora o radu koju su odredile stranke:

a) je rezultat promjena organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada, na primjer, promjena u opremi i tehnologiji proizvodnje, unaprjeđenja poslova temeljem njihove certifikacije, strukturne reorganizacije proizvodnje;

b) nije pogoršao položaj radnika u odnosu na uvjete kolektivnog ugovora, ugovora.

3. Odbijanje transfera zbog zdravstvenih stanja(članak 8. prvog dijela članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije)

Prema ažuriranoj odredbi 8. dijela prvog članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije, razlozi za raskid ugovora o radu su odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugi posao, koji mu je potreban u skladu s liječničkom potvrdom izdanom u na način propisan saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, ili odsutnosti poslodavca na odgovarajućem radnom mjestu (treći i četvrti dio članka 73. Zakona o radu Ruske Federacije). Ovaj članak Kodeksa sadrži dvije samostalne osnove za otkaz ugovora o radu, koje su posljedica jednog razloga - pogoršanja zdravstvenog stanja radnika, koje ga onemogućuje da nastavi raditi na ovom radnom mjestu (po zanimanju). To znači da se odluka o otkazu prema stavku 8. prvog dijela članka 77. Zakona u svakom slučaju uzima u obzir uzimajući u obzir različite okolnosti i sastavlja se u različitim dokumentima.

Glavni dokumenti koji potvrđuju pravo zaposlenika na rad koji odgovara njegovom zdravstvenom stanju su potvrda o nesposobnosti za rad ili potvrda koja potvrđuje činjenicu invaliditeta, s naznakom grupe invaliditeta i stupnja ograničenja sposobnosti za rad, ili označavanje grupe invaliditeta bez ograničavanja radne sposobnosti. Također, zaposlenici, kao potvrdu prava na prelazak na drugo radno mjesto u skladu s promijenjenim zdravstvenim stanjem, dostavljaju potvrdu o rezultatima utvrđivanja stupnja gubitka radne sposobnosti u postocima i drugu medicinsku dokumentaciju.

Navedeni dokumenti doista potvrđuju činjenicu da je djelatnica imala zdravstvenih problema. Međutim, izravna obveza da radniku osigura uvjete rada koji odgovaraju njegovom zdravstvenom stanju, nastaje od poslodavca tek nakon što radnik podnese medicinske dokumente iz kojih se ukazuje na potrebu premještaja radnika na drugo radno mjesto. To su Individualni program rehabilitacije invalida (IPR) i Program rehabilitacije unesrećenog od nesreće na radu i profesionalne bolesti (PPR). Djelujući u cilju zaštite radnika, čiji društveni položaj postaje ranjiv zbog pogoršanja zdravlja, zakonodavac je poslodavcu nametnuo obvezu da mu omogući i drugi posao.

4. U vezi s preseljenjem poslodavca na drugo mjesto(stav 9. prvog dijela čl.atyi 77 Zakona o radu Ruske Federacije).

Prema stavku 9. prvog dijela članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije, odbijanje zaposlenika da se premjesti na rad u drugo mjesto zajedno s poslodavcem je temelj za prestanak ugovora o radu.

Dekretom Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije pojašnjava se da se pod drugim lokalitetom podrazumijeva područje izvan administrativno-teritorijalnih granica odgovarajućeg naselja.

Trenutno pojam "naselja" nema normativnu definiciju u osnovnim saveznim zakonima. U podzakonskim aktima, međutim, naselje je definirano kao u Velikom enciklopedijskom rječniku 1 - to je naseljeno mjesto (naselje), primarna jedinica ljudskog naselja unutar jedne građene čestice (grad, naselje, gradski tip). naselje, selo).

Poslodavac se može odlučiti na preseljenje iz različitih razloga – ekonomskih, socijalnih, demografskih, tehnoloških i drugih. Razlozi za promjenu lokacije i djelatnosti poslodavca mogu biti i politički (posebno, premještanje Ustavnog suda Ruske Federacije u Sankt Peterburg objašnjeno je ciljevima javne uprave). Poslodavac – pojedinac (i individualni poduzetnik i privatna osoba) može se odlučiti na preseljenje zbog obiteljskih ili osobnih okolnosti.

Raskid ugovora o radu prema stavku 9. dijela prvog članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije može se dogoditi samo ako poslodavac promijeni samo mjesto (u ovom slučaju svi uvjeti ugovora o radu koje su strane odredile moraju ostati nepromijenjen).

Na temelju sadržaja prvog dijela članka 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac mora obavijestiti zaposlenika o svojoj odluci o premještaju na drugo mjesto (navodeći to) i ponuditi premještaj s njim.

3. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Postupak raskida ugovora o radu na inicijativu poslodavca prilično je strogo reguliran radnim zakonodavstvom. To je učinjeno kako bi se radnici zaštitili od samovolje poslodavaca, od bezrazložnog oduzimanja posla i mogućnosti rada.

1. Nezadovoljavajući rezultat testa(prvi dio članka 71. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prema prvom dijelu članka 71. Zakona o radu Ruske Federacije, ako je rezultat testa nezadovoljavajući, poslodavac ima pravo raskinuti ugovor o radu sa zaposlenikom prije isteka ispitnog razdoblja. Na temelju prvog dijela članka 70. Zakona o radu Ruske Federacije, kako bi se provjerilo usklađenost zaposlenika s dodijeljenim poslom, ugovor o radu, kada je sklopljen, sporazumom stranaka, može uključivati uvjet testiranja zaposlenika.

Ugovor o radu može se otkazati iz razloga predviđenih u prvom dijelu članka 71. Zakona o radu Ruske Federacije u slučajevima kada:

1) ugovor o radu sadrži uvjet o probnom radu (probni rok);

2) stranke su potpisale sporazum o testiranju (u situaciji kada ugovor o radu, u suprotnosti s člankom 67. Zakona o radu Ruske Federacije, nije pravilno izvršen).

Poslodavac može otkazati ugovor o radu samo ako je rezultat testa nezadovoljavajući. Prije donošenja zaključaka o uspješnosti položenog ispita zaposlenika, kadrovska služba zajedno s voditeljem ustrojne jedinice u koju je zaposlenik primljen, mora utvrditi kriterije za ocjenjivanje rezultata testiranja. Dakle, trebate definirati:

1) da li se zaposlenik nosi s obimom dužnosti koje su mu dodijeljene, a radnik - s utvrđenim proizvodnim standardima, proizvodnim zadacima. To je prvi kriterij za ocjenu usklađenosti zaposlenika s dodijeljenim poslom. Da biste ga mogli koristiti, potrebno je postaviti mjerne jedinice (komadi, postoci i sl.);

2) obavlja li zaposlenik poslove po radnom mjestu ili rad po struci pravodobno. Za rukovodeća radna mjesta parametar "pravovremenosti" je pomalo nejasan, budući da se svaka upravljačka i druga organizacijska i administrativna funkcija ne može vremenski normalizirati.

3) koliko se ispravno i učinkovito obavljaju dužnosti ili posao. U djelatnostima zaposlenika ocjena ispravnosti obavljanja službenih dužnosti temelji se na poštivanju zahtjeva zakona, regulatornih, metodoloških i savjetodavnih materijala.

4) obavlja li zaposlenik svoje poslove ili radi samostalno.

Navedeni kriteriji glavni su za utvrđivanje usklađenosti djelatnika s dodijeljenim poslom. Ovisno o skupini radnika (radnici ili namještenici), oni se specificiraju i dopunjuju.

Jedan od najvažnijih proceduralnih uvjeta za otpuštanje prema članku 71. Zakona o radu Ruske Federacije je obveza poslodavca da u pisanom obliku upozori zaposlenika o otkazu ugovora o radu zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa najkasnije u roku od 3 dana. prije otpuštanja, navodeći razloge koji su poslužili kao osnova za priznavanje ovog zaposlenika kao nesposobnog izdržati suđenje.

Ako postupak testiranja uopće nije formaliziran, tada se kao dokaz da zaposlenik ne odgovara dodijeljenom poslu mogu priložiti nalozi, akti, dopisnice (dopisnice) neposrednog rukovoditelja i drugi dokumenti.

2. Likvidacija organizacije, prestanak radaaktivnost pojedincaidvojni poduzetnik(stav 1. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Likvidacija organizacije ili prestanak djelatnosti od strane individualnog poduzetnika u prvom je dijelu članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije naveden kao prvi među razlozima za raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

Likvidacija organizacije

Prema stavku 2. članka 61. Građanskog zakonika Ruske Federacije (sa izmjenama i dopunama od 6. prosinca 2007.), organizacija se može likvidirati:

1) odlukom osnivača (sudionika) ili tijela ovlaštenog za to osnivačkim aktima, uključujući i u vezi s istekom razdoblja na koje je organizacija osnovana, s postizanjem svrhe za koju je osnovana;

2) sudskom odlukom u slučajevima utvrđenim Građanskim zakonikom Ruske Federacije (uključujući i kao rezultat priznanja komercijalne organizacije, potrošačke grupe, dobrotvornog ili drugog fonda kao nesolventnog (stečajnog)).

Prema dijelu 1. članka 65. Građanskog zakonika Ruske Federacije, pravna osoba, s iznimkom državnog poduzeća, institucije, političke stranke i vjerske organizacije, može se sudskom odlukom proglasiti nesolventnom (u stečaju); državna korporacija može biti proglašena nesolventnom (bankrotom) ako je to dopušteno saveznim zakonom kojim se predviđa njeno osnivanje. Pravna osoba se priznaje kao nesolventna (stečaj) ako nije u mogućnosti u potpunosti namiriti potraživanja vjerovnika za novčane obveze i (ili) ispuniti obvezu obveznih plaćanja.

Postupak za proglašenje organizacije nesolventnom (stečaj) i njezinu likvidaciju određen je posebnim saveznim zakonom od 26. listopada 2002. N 127-FZ "O nesolventnosti (stečaj)" (sa izmjenama i dopunama od 1. prosinca 2007.).

Prisilna likvidacija organizacije, odnosno sudskom odlukom, provodi se iu drugim slučajevima. Prema odredbi 2. dijela 2. članka 61. Građanskog zakonika Ruske Federacije, sudskom odlukom, organizacija se može likvidirati ako:

1) kada je nastao, počinjene su teške povrede zakona i pod uvjetom da su te povrede nepopravljive prirode;

2) je organizacija obavljala djelatnost bez odgovarajućeg dopuštenja (licencije);

3) je organizacija obavljala zakonom zabranjene djelatnosti;

4) organizacija je izvršila aktivnosti protivno Ustavu Ruske Federacije ili drugim ponovljenim ili grubim kršenjima zakona ili drugih pravnih akata;

5) neprofitna organizacija (uključujući javnu ili vjersku organizaciju (udrugu), dobrotvornu ili drugu zakladu) obavlja djelatnosti koje su suprotne njezinim statutarnim ciljevima;

6) je organizacija obavljala poslove s drugim prekršajima;

7) u drugim slučajevima predviđenim Građanskim zakonikom Ruske Federacije.

Prestanak aktivnosti od strane pojedincapoduzetielem.

Budući da poslodavac ne može biti samo organizacija, već i pojedinac, zakonodavac je predvidio razloge za otkaz ugovora o radu u svezi prestanka obavljanja djelatnosti od strane poslodavca koji nije pravna osoba.

Pojedinac može djelovati kao poslodavac u sljedećim slučajevima:

a) kada obavlja poduzetničku djelatnost bez osnivanja pravne osobe, odnosno registriran je na propisan način kao samostalni poduzetnik (stav 2. dijela petog članka 20. Zakona o radu Ruske Federacije);

b) kada mu je zakonom dodijeljen poseban status koji mu daje, između ostalog, pravo da djeluje kao poslodavac. Među takvim osobama zakon uključuje privatne bilježnike, odvjetnike koji su osnovali odvjetničke urede, druge osobe čije profesionalne djelatnosti u skladu sa saveznim zakonima podliježu državnoj registraciji i (ili) licenciranju, koji su stupili u radni odnos sa zaposlenicima radi obavljanja poslova. izvan ove djelatnosti (stav 2. dijela petog članka 20. Zakona o radu Ruske Federacije);

c) kada koristi tuđi rad u svrhu osobne usluge i pomoći u kućanstvu (stavak treći dijela petog članka 20. Zakona o radu Ruske Federacije).

Osobe navedene u stavcima "a" i "b", kako bi se regulirali odnosi s njihovim sudjelovanjem Zakonom o radu Ruske Federacije, nazivaju se poslodavci - individualni poduzetnici. Upravo te osobe, vodeći se stavkom 1. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, mogu raskinuti ugovor o radu sa zaposlenikom na temelju prestanka njihove djelatnosti.

Poslodavcu-poduzetniku prestaje djelatnost:

1) odlukom poduzetnika pojedinca;

2) odlukom suda:

- u svezi s priznavanjem stečaja individualnog poduzetnika;

- u vezi s primjenom kaznene kazne individualnom poduzetniku kao što je oduzimanje prava na bavljenje poduzetničkom ili drugom profesionalnom djelatnošću ili druge kazne koja isključuje mogućnost nastavka djelatnosti i sl.;

- zbog drugih okolnosti;

3) odlukom ovlaštenog tijela (npr. odlukom odvjetničke komore o prestanku statusa odvjetnika).

Ako je pojedinačni poduzetnik samostalno donio odluku o prestanku djelatnosti, tada, na temelju članka 22.3. Federalnog zakona "O državnoj registraciji pravnih osoba i pojedinačnih poduzetnika", on mora poslati zahtjev za državnu registraciju prestanka poduzetničke djelatnosti. tijelo za registraciju.

S tim u vezi, otpuštanje zaposlenika od strane poslodavca - individualnog poduzetnika u slučaju prisilnog prestanka njegove djelatnosti provodi se odmah nakon što sud donese odgovarajuću odluku. U slučaju dobrovoljnog prestanka djelatnosti, poslodavac-poduzetnik donosi odluku o otpuštanju radnika po vlastitom nahođenju.

Smanjenje broja ili osoblja zaposlenih(stav 2. dijela brRčlanak 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Smanjenje broja zaposlenih u radnom pravu odnosi se na stvarno (stvarno) smanjenje broja zaposlenih koji rade po ugovorima o radu. Zauzvrat, smanjenje osoblja se obično shvaća kao promjena unutarnje strukture organizacije, praćena likvidacijom strukturnih jedinica (strukturnih jedinica).

Prije svega, u skladu s prvim dijelom članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavci se moraju konzultirati s izabranim tijelom primarne sindikalne organizacije (ako postoji): predstavnici poslodavca moraju obavijestiti izabrano tijelo primarnog sindikata o odluci donesenoj najkasnije 2 mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti. Ako odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenih može dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac je dužan o tome obavijestiti izabrano tijelo primarne sindikalne organizacije najkasnije 3 mjeseca prije početka relevantnih događaja.

Prema trećem dijelu članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, dopušteno je otpuštanje zbog smanjenja broja ili osoblja zaposlenika ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegovu pisanu suglasnost na drugi posao koji je dostupan poslodavcu, koje zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Ujedno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području.

4. Nedosljednost djelatnika s radnim mjestom(rad koji se izvodi) (točka 3 satasprvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

U skladu s novim tekstom stavka 3. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, izmijenjenog u skladu sa Federalnim zakonom br. 90-FZ od 30.06.2006., poslodavac može otkazati ugovor o radu u u slučaju da zaposlenik zbog nedovoljne osposobljenosti ne ispunjava radno mjesto ili posao, potvrđeni rezultati certificiranja.

U radnom zakonodavstvu pod osposobljenošću se podrazumijeva stupanj pripremljenosti, osposobljenosti, stupanj podobnosti zaposlenika za obavljanje poslova na određenom radnom mjestu ili struci, određen prema zvanju, razredu, zvanju i drugim kategorijama. Kvalifikacija zaposlenika utvrđuje se prema dokumentima o obrazovanju, kao i dokumentima koji potvrđuju iskustvo zaposlenika na radnom mjestu (struki) za koje je primljen (posebno prema radnoj knjižici). U tijeku rada osposobljenost djelatnika utvrđuje se postupkom kao što je certifikacija.

Certifikacija se provodi kako bi se:

1) utvrđivanje usklađenosti zaposlenika sa svojim položajima (obavljenim radom);

2) povećanje odgovornosti zaposlenika za rezultate svog rada, razvoj inicijative i kreativne aktivnosti.

Samo na temelju rezultata certifikacije, poslodavac može otpustiti zaposlenika prema stavku 3. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

5. Promjena vlasništva nad imovinom organizacije(članak 4. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Promjena vlasnika imovine organizacije u skladu sa stavkom 4. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije osnova je za raskid ugovora o radu sa zaposlenicima koji su na dužnostima čelnika organizacije. , njegovi zamjenici ili glavni računovođa.

Otpuštanje po ovoj osnovi primjenjivo je samo u nekim organizacijama, koje uključuju:

1) državna ili općinska unitarna poduzeća čija imovina pripada na pravu gospodarskog upravljanja (vlasnik imovine tih poduzeća je ili država (Ruska Federacija, sastavnica Ruske Federacije) ili općina);

2) savezna državna poduzeća na temelju prava operativnog upravljanja (njihova imovina je u vlasništvu Ruske Federacije);

3) ustanove koje u cijelosti ili djelomično financiraju vlasnici (vlasnik njihove imovine može biti država (Ruska Federacija, sastavnica Ruske Federacije), općina, pravne ili fizičke osobe).

Promjena vlasništva imovine navedenih organizacija može se dogoditi na sljedeće načine:

1) prijenosom državnih poduzeća u općinsko vlasništvo i, obrnuto, općinskih poduzeća u državno vlasništvo;

2) kroz privatizaciju državnih ili općinskih poduzeća (naknadno otuđenje imovine u vlasništvu Ruske Federacije, sastavnica Ruske Federacije, općina, u vlasništvo fizičkih i (ili) pravnih osoba);

3) nacionalizacijom imovine organizacija (kompenzirano otuđenje u državno vlasništvo imovine pojedinaca prethodno otuđenih iz državne ili općinske imovine u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije o privatizaciji).

Prema prvom dijelu članka 75. Zakona o radu Ruske Federacije, novi vlasnik imovine organizacije ima pravo otpustiti čelnika organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu najkasnije 3 mjeseca od datuma njegovo vlasništvo. Nakon isteka zadanog vremena, novi vlasnik ne može otpustiti ove zaposlenike, osim iz drugih razloga.

"Rezolucija Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije" objašnjava da je raskid ugovora o radu prema klauzuli 4. dijela prvog članka 81. Kodeksa moguć samo u slučaju promjene vlasništva nad imovinom organizacije kao cijelo. Čelnik organizacije, njegovi zamjenici, glavni računovođa ne mogu biti razriješeni po ovoj osnovi kada se promijeni nadležnost (podređenost) organizacije, osim ako ne dođe do promjene vlasnika imovine organizacije.

6. Počinjenje stegovnih prijestupa.

Stavci 5. i 6. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije sadrže niz razloga za raskid ugovora o radu zbog počinjenja disciplinskih prekršaja od strane zaposlenika.

Ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza(članak 5. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Stavak 5. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije daje poslodavcu pravo otkazati ugovor o radu sa zaposlenikom zbog opetovanog neispunjavanja radnih obveza bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu. .

Za raskid ugovora o radu radniku po ovoj osnovi od temeljne je važnosti, prvo, ponavljanje, a drugo, postojanje drugih vrsta stegovnih sankcija – komentara i opomena, kao i drugih kazni predviđenih propisima i povelje o disciplini, savezni zakoni.

Prilikom zbrajanja stegovnih sankcija, treba imati na umu da u skladu s prvim dijelom članka 194. Zakona o radu Ruske Federacije, ako u roku od godinu dana od datuma primjene stegovne sankcije, zaposlenik ne bude podvrgnut novom stegovnu kaznu, tada se smatra da nema stegovnu kaznu. U ovom slučaju, disciplinske sankcije koje su uklonjene sa zaposlenika ne podliježu računovodstvu.

Treći preduvjet pod kojim će se otkaz zaposleniku po ovoj osnovi smatrati zakonitim je da radne obveze nisu obavljane bez valjanog razloga.

"Rezolucija Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije" pojašnjava da je neispunjenje radnih obveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga neispunjenje ili neispravno izvršenje krivnjom zaposlenika radnih obveza koje su mu dodijeljene - kršenje zahtjeva zakona, obveza iz ugovora o radu, internog pravilnika o radu, opisa poslova, pravilnika, naloga poslodavca, tehničkih propisa i sl. (stav 35. Rezolucije).

Ako je disciplinski prekršaj koji ispunjava kriterije navedene u stavku 5. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije počinio zaposlenik koji je član sindikata ili član komisije za radne sporove, tada poslodavac mora udovoljavati zahtjevima članka 373. Zakona o radu Ruske Federacije, a ako je voditelj (njegov zamjenik) izabrano kolegijalno tijelo sindikalne organizacije, njegove strukturne jedinice (ne niže od trgovine i jednake njima), zatim zahtjevi članka 374. Zakona o radu Ruske Federacije.

Apsentizam(podstavak "a" stavka 6. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

U skladu s podstavkom "a" stavka 6. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac može otkazati ugovor o radu sa zaposlenikom u slučaju jednog izostanka s posla.

Pod izostankom s posla, prema revidiranoj verziji navedene norme iz listopada 2006. u skladu sa Saveznim zakonom od 30.06.2006. N 90-FZ, podrazumijevaju se sljedeće:

1) odsutnost radnika na radnom mjestu bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje;

2) odsutnost radnika na radnom mjestu bez opravdanog razloga više od 4 sata uzastopno tijekom radnog dana (smjene).

Prema stavku 39. "Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije", otpuštanje prema podstavku "a" stavka 6. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, posebice može biti provedeno:

a) za odsutnost s posla bez valjanih razloga, odnosno izostanak s posla tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na duljinu radnog dana (smjene);

b) za pronalaženje zaposlenika bez opravdanog razloga više od 4 sata uzastopno tijekom radnog dana izvan radnog mjesta;

c) za napuštanje rada bez valjanog razloga od strane osobe koja je sklopila ugovor o radu na neodređeno vrijeme, bez upozorenja poslodavca o raskidu ugovora, kao i prije isteka roka opomene od 2 tjedna (prvi dio). članka 80. Zakona o radu Ruske Federacije);

d) za napuštanje rada bez valjanog razloga od strane osobe koja je sklopila ugovor o radu na određeno vrijeme, prije isteka ugovora ili prije isteka otkaznog roka za prijevremeni otkaz ugovora o radu (članak 79., dio prvi). članka 80., članka 280., prvog dijela članka 292., prvog dijela članka 296. Zakona o radu Ruske Federacije);

e) za neovlašteno korištenje slobodnih dana, kao i za neovlašteno odsustvo na godišnjem odmoru (osnovni, dodatni). Istodobno, korištenje dana odmora od strane zaposlenika nije izostanak u slučaju da ih je poslodavac, kršeći obvezu propisanu zakonom, odbio osigurati, a vrijeme u kojem je zaposlenik koristio te dane nije ovisilo o diskreciji poslodavca (na primjer, odbijanje da se zaposleniku koji je darivatelj u skladu s dijelom četiri članka 186. Kodeksa osigura dan odmora odmah nakon svakog dana darivanja krvi i njezinih komponenti).

Pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom stanju,opijenost lijekovima ili drugim toksičnim tvarima(podstavak "b" stavka 6. dijela brRčlanak 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Pojavljivanje zaposlenika na radnom mjestu u stanju alkoholiziranog, narkotičkog ili drugog otrovnog opijenosti zakonodavac pripisuje grubim povredama radnih obveza od strane zaposlenika i, u skladu s podstavkom "b" stavka 6. prvog dijela čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, temelj je za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

Prema stavku 42. "Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije", stanje opijenosti zaposlenika može se potvrditi i liječničkim izvješćem i drugim vrstama dokaza, koje sud mora u skladu s tim ocijeniti . Jedan od takvih dokaza je i čin pojavljivanja djelatnika u alkoholiziranom stanju. Zasebno, na sudu (ako je predmet dobio pravosudni razvoj), dopisnice, drugi dokumenti i svjedočenja mogu se predstaviti kao dokazi.

Otkrivanje zakonom zaštićenih informacija(podstavak "c" pundotaj 6. dio prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Razotkrivanje tajne zaštićene zakonom (državne, trgovačke, službene i druge) od strane zaposlenika koja mu je postala poznata u vezi s obavljanjem njegovih radnih dužnosti, uključujući otkrivanje osobnih podataka drugog zaposlenika, u skladu s podstavkom " c" stavka 6. dijela prvog članka 81. Zakona o radu RF osnova je za prestanak ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

Zakonom zaštićenom tajnom smatra se podatak za koji je zakonom propisana uspostava režima tajnosti, posebnih pravila za rad s tim podacima i njihovo korištenje te dovođenje pravne odgovornosti za kršenje ovih pravila.

Trenutno, važeće zakonodavstvo Ruske Federacije predviđa oko 20 vrsta zakonski zaštićenih tajni. Istodobno, predviđeni su posebni mehanizmi za zaštitu svakog od njih.

Glavni regulatorni pravni akti koji utvrđuju postupak primanja zaposlenika u državne tajne, kao i postupak za rad s njim, su: Zakon Ruske Federacije od 21. srpnja 1993. N 5485-1 "O državnim tajnama" (sa izmjenama i dopunama). 1. prosinca 2007.), Uredba predsjednika Ruske Federacije od 30. studenog 1995. N 1203 "O odobrenju Popisa podataka koji su klasificirani kao državne tajne" (izmijenjena 30. travnja 2008.), Uredba Vlade Ruske Federacije od 28. listopada 1995. N 1050 "O odobravanju Upute o postupku priznavanja službenika i građana Ruske Federacije u državnu tajnu" (s izmjenama i dopunama od 15.11.2004.), kao i niz odjela akti kojima se utvrđuju posebnosti primanja službenika tih tijela u državnu tajnu.

Ako zaposlenik osporava otkaz prema podstavku "c" stavka 6. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, sud, vodeći se stavkom 43. "Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Rusije". Federacija", zahtijeva dokaze od poslodavca koji pokazuju da:

1) podaci koje je zaposlenik objavio, u skladu s važećim propisima, odnose se na državnu, službenu, poslovnu ili drugu zakonom zaštićenu tajnu ili na osobne podatke drugog zaposlenika;

2) otkriveni podaci koji predstavljaju zakonom zaštićenu tajnu postali su poznati zaposleniku u vezi s obavljanjem njegovih radnih dužnosti;

3) zaposlenik se obvezao da navedene podatke neće otkriti.

Počiniti krađu tuđe stvari na radnom mjestu,rasotpada, namjernog uništavanja ili oštećenja(podstavak "d" stavka 6. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Počinjenje uposlenika na radnom mjestu krađe (uključujući i sitne) tuđe imovine, pronevjere ili namjernog uništavanja tuđe stvari ili oštećenja tuđe stvari, utvrđeno pravomoćnom sudskom presudom ili Odluka suca, tijela, službene osobe ovlaštene za razmatranje predmeta upravnih prekršaja, osnov je za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca, propisana podstavkom "g" stavka 6. prvog dijela članka 81. Zakona o radu. Zakon o radu Ruske Federacije.

Kršenje uvjeta zaštite rada od strane zaposlenika(podstavak "e" stavka 6. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Podstavak "e" stavka 6. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa takvu osnovu za raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca, kao kršenje utvrđenih zahtjeva za zaštitu rada od strane zaposlenika. od strane povjerenstva za zaštitu rada ili povjerenika za zaštitu rada, ako je ova povreda za posljedicu imala teške posljedice (nesretna nezgoda na radu, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorila stvarnu prijetnju takvim posljedicama.

Prema članku 214. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik je dužan poštivati ​​zahtjeve zaštite rada. Uredbom Vlade Ruske Federacije od 23. svibnja 2000. N 399 utvrđeno je da Ruska Federacija ima sustav regulatornih pravnih akata koji sadrže državne regulatorne zahtjeve za zaštitu rada, a koji se sastoji od:

- međusektorska i sektorska pravila i standardne upute za zaštitu rada;

- građevinske i sanitarne norme i pravila;

- sigurnosna pravila i upute;

- pravila građenja i sigurnog rada;

- skup pravila za projektiranje i gradnju;

- higijenske norme i državni standardi zaštite na radu.

Počiniti krivična djelafinancijski odgovoran radniktnitko(članak 7. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Rukovodeći se stavkom 7. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac može otpustiti zaposlenika koji izravno opslužuje novčane ili robne vrijednosti ako počini krive radnje, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja. u njemu od strane poslodavca.

"Rezolucija Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije" pojašnjava da ako su krive radnje koje dovode do gubitka povjerenja počinjene na radnom mjestu iu vezi s obavljanjem radnih dužnosti zaposlenika, onda takve zaposlenik može biti otpušten s posla, odnosno prema stavku 7. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, u skladu s postupkom primjene stegovnih sankcija utvrđenim člankom 193. Kodeksa (prvi dio stavka 47. Rezolucija).

Istodobno, radnje koje poslodavcu daju razlog za razmišljanje o savjesnosti radnika, radnik može počiniti izvan posla, a ne u vezi s obavljanjem radnih obveza. Opći opis djela koja nisu povezana s radom, a koja ipak mogu poslužiti kao osnova za otpuštanje prema stavku 7. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, dat je u stavku 45. Rezolucije Plenuma Ruske Federacije. Vrhovni sud Ruske Federacije "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije": "ako je činjenica pronevjere, podmićivanja i drugih plaćeničkih djela utvrđena na način propisan zakonom, ovi zaposlenici mogu biti otpušteni zbog gubitka povjerenja u njih i u slučaju da te radnje nisu vezane za njihov rad.

Za utvrđivanje krivnje zaposlenika, poslodavac, na temelju prvog dijela članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije, mora zatražiti pisano objašnjenje od zaposlenika. U slučaju da se riješi pitanje grupnog kršenja pravila opsluživanja novčane ili materijalne imovine, mora se utvrditi krivnja svakog zaposlenika.

Obveza zaposlenika koji obavljaodgojne funkcije, nemoralno jednostavnoPka(članak 8. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Počinjenje nemoralnog djela nespojivog s nastavkom ovog rada od strane zaposlenika koji obavlja odgojno-obrazovnu djelatnost propisano je kao osnov za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca u stavku 8. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Zakona o radu. Ruska Federacija.

"Rezolucija Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije" objašnjava da na temelju toga samo oni zaposlenici koji se bave obrazovnim aktivnostima, na primjer, učitelji, nastavnici obrazovnih ustanova, majstori industrijske obuke, odgajatelji dječjih ustanova , dopušteno je razriješiti“ (stav 46. Rezolucije).

Unatoč činjenici da se pojam "nemoralnog prijestupa" koristi u zakonu, on nije definiran ni u jednom normativnom pravnom aktu.

Nemoral je psihološka i društveno-etička kategorija. Uz nju se ukazuje na usmjerenost osobe koja se izražava u odbacivanju moralnih temelja društva, nihilističkom odnosu prema moralnim standardima i duhovnom propadanju pojedinca. Na temelju toga, nemoralni prekršaj treba shvatiti kao čin osobe kojim se krše moralne norme, moralne norme, pravila ponašanja u društvu, kako općenito, tako iu pojedinom timu.

Najizrazitije manifestacije odstupanja od opće utvrđenih pravila zakon pripisuje upravnim prekršajima predviđenim Zakonom o upravnim prekršajima Ruske Federacije (na primjer, članak 6.10 "Uključivanje maloljetnika u upotrebu alkoholnih pića ili opojnih tvari" ), te kaznena djela (npr. članci 130. „Uvreda“, 133. „Prinuda na radnju spolne prirode“, 135. „Nepristojne radnje“ itd.). Osobe koje ih počine privode se upravnoj ili kaznenoj odgovornosti.

Zaključak o nespojivosti nemoralnog djela s nastavkom odgojno-obrazovnog rada poslodavac može donijeti u sljedećim slučajevima:

- nemoralni prekršaj koji je počinio zaposlenik imao je štetan učinak na dijete;

- nemoralni prekršaj koji je počinio zaposlenik daje razlog za pretpostavku da bi zaposlenik u budućnosti mogao počiniti sličan ili drugi prekršaj koji će štetno djelovati na odgajatelja.

Slični dokumenti

Postupak za prestanak radnog odnosa na inicijativu radnika. Novo u otkazu na inicijativu poslodavca. Otkaz ugovora o radu zbog okolnosti na koje strane ne mogu utjecati. Prestanak ugovora o radu zbog promjene njegovih uvjeta.

seminarski rad, dodan 12.02.2010


Popis općih razloga za otkaz ugovora o radu. Raskid sporazumom stranaka, njegovim istekom, na inicijativu poslodavca, u slučaju kršenja pravila utvrđenih zakonom za sklapanje ugovora o radu. Postupak za podnošenje otkaza.

sažetak, dodan 09.10.2014


Sudionici i postupak sklapanja ugovora o radu, vrste poslodavaca i prava stranih državljana na rad. Klasifikacija razloga za otkaz ugovora o radu. Posebni razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

test, dodano 17.04.2011


Raskid ugovora o radu sporazumom stranaka. Prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme. Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika, na inicijativu poslodavca. Sindikalno sudjelovanje. Otkaz ugovora o radu zbog prekršaja.

sažetak, dodan 13.10.2007


Pregled razloga za otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca, utvrđenih radnim zakonodavstvom. Značajke otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca uz prisutnost krivnje u radnjama zaposlenika (izostanak, krađa na mjestu rada).

seminarski rad, dodan 06.02.2011


Pojam, strane i sadržaj ugovora o radu. Razlozi za otkaz ugovora o radu. Postupak za otkaz ugovora o radu: na inicijativu radnika; na inicijativu vlasnika ili od njega ovlaštenog tijela. Značajke rada žena i mladih.

sažetak, dodan 16.01.2010


seminarski rad, dodan 03.10.2014


Razlozi za otkaz ugovora o radu u radnom pravu stranih država. Modeli zakonskog uređenja otkaza na inicijativu poslodavca. Mehanizmi za raskid ugovora o radu u Ruskoj Federaciji. Načelo uređenja otkaza po volji.

test, dodano 17.07.2009


Raskid ugovora o radu sporazumom stranaka, na inicijativu radnika ili poslodavca; zbog isteka ugovora; zbog odbijanja da se nastavi. Raskid ugovora u vezi s odbijanjem zaposlenika da se prebaci na drugi posao.

sažetak, dodan 01.09.2015


Pravna svojstva ugovora o radu. Značajke prakse otpuštanja zaposlenika. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Postupak za razrješenje zbog okolnosti koje su izvan kontrole stranaka, u vezi s kršenjem pravila prijema.