Sustavno neizvršavanje radnih obveza bez valjanog razloga čl. Prekršaji zbog kojih je moguć otkaz zbog sustavnog neispunjavanja radnih obveza. Vladiko N

Kad je riječ o otpuštanju djelatnika zbog sustavnog neispunjenja Poslovne odgovornosti, poslodavac treba obratiti pažnju na razloge i okolnosti pod kojima ih nije ispunio, jer ako se pokažu valjanima, radnik se lako može vratiti na posao. Predstavljamo vam pregled sudske prakse na ovu temu. .

Zaposlenik koji je već bio uključen u disciplinska odgovornost(tj. ima neotklonjenu i izvanrednu opomenu ili primjedbu), ako više puta krši radnu disciplinu, može biti otpušten zbog sustavnog (ponovljenog) neispunjavanja radnih obveza (stav 4. članka 42. Zakon o radu RB (u daljnjem tekstu - TK)).

TO JE VAŽNO! Otkaz je moguć bez obzira kolika je bila prva kazna, t.j. u slučaju ponovljenog prekršaja moguće je otpustiti i djelatnika koji ima opomenu i djelatnika koji je dobio opomenu.

Ako dođe do spora o zakonitosti otkaza po navedenim osnovama, sud ispituje dokaze koji potvrđuju postojanje stegovnih sankcija koje su prethodno primijenjene radniku i poštivanje postupka za otkaz. Ako poslodavac dostavi dokaze o opravdanosti otkaza radnika, sudski će zahtjev potonjeg za vraćanje na posao biti odbijen.

TO JE VAŽNO! Primjena kazne u vidu otkaza u ovom slučaju je pravo, a ne obveza poslodavca. Stoga se poslodavac može ograničiti na još jednu opomenu ili primjedbu, ili uopće ne primijeniti nikakve kazne prema zaposleniku.

Znakovi povrede radne discipline

Povreda radne discipline priznaje se kao krivo neispunjenje ili neispravno obavljanje svojih dužnosti od strane zaposlenika (članak 197. Zakona o radu). Ove obveze mogu se utvrditi u ugovoru o radu, opisu posla, kao i lokalnim regulatornim pravnim aktima (u daljnjem tekstu - ZNLA) poslodavca, s kojima se zaposlenik mora upoznati uz potpis.

Dakle, otkaz je moguć ako zaposlenik koji ima neotklonjenu i izvanrednu primjedbu ili ukor počini radnje koje su zabranjene ugovor o radu, opis posla, LNPA, ili, obrnuto, ne obavlja radnje predviđene ovim dokumentima.

Primjeri takvih radnji mogu biti:

Neuspjeh radna funkcija;

Kasni na posao ranu njegu S posla);

Nepoštivanje uputa voditelja;

Povreda drugih radnih obveza navedenih u ZNLA poslodavca, s kojima je zaposlenik upoznat uz potpis.

Prekršaji zbog kojih je razrješenje iz st. 4. čl. 42 TK može se proglasiti nezakonitim

Odredbama čl. 198 TK kažu da prilikom prijave disciplinski postupak potrebno je uzeti u obzir težinu počinjenog prekršaja, okolnosti pod kojima je počinjen, prijašnje ponašanje zaposlenika, njegov odnos prema radu, kao i usklađenost stegovne sankcije s težinom počinjenog prekršaja. . Ove odredbe su prihvaćene sudska praksa kao zaštita radnika od subjektivnog stava poslodavca prilikom izricanja stegovne sankcije. Ovaj pristup osigurava provedbu načela na kojima se zaposlenici pozivaju na odgovornost. To uključuje načelo pravednosti, kada odgovornost odgovara težini počinjenog prekršaja, i načelo svrsishodnosti, temeljeno na individualizaciji primijenjene kazne, ovisno o konkretnim okolnostima, težini prekršaja i osobnosti zaposlenika. .

Primjer 1

Voronova V.P. radio kao čuvar u društvu s ograničenom odgovornošću "M". Odredbom direktora društva od 06.07.2012. godine broj 79-k razriješena je dužnosti temeljem st. 4. čl. 42. Zakona o radu (sustavno neispunjavanje radnih obveza od strane radnika bez opravdanog razloga, ako su prema njemu prethodno primijenjene stegovne mjere). Smatrajući njegovo otpuštanje nezakonitim, Voronova The.P. obratila sudu sa zahtjevom za vraćanje na posao, tvrdeći da su stegovne sankcije koje su joj primijenjene bile nezakonite. Okružni sud je odbio njezin zahtjev.

Sudski kolegij za građanske predmete Okružnog suda, nakon razmatranja žalbe Voronove V.P., ukinuo je odluku okružnog suda i donio novu odluku kojom je udovoljio zahtjevima tužitelja.

Sudsko vijeće je utvrdilo da je 6. srpnja 2012. godine protiv tužiteljice pokrenut stegovni postupak jer je 28. lipnja 2012. godine napustila posao bez dopuštenja voditelja smjene. radno mjesto. Sud je utvrdio da je njezina odsutnost bila kratkotrajna, jer je trebala uzeti lijekove za svoj termin. Iako je u radnjama tužiteljice bilo znakova stegovnog prijestupa (krivično nepoštivanje uvjeta iz opisa radnog mjesta), budući da je napustila radno mjesto bez obavještavanja voditelja smjene, kasacijska instanca je smatrajući disciplinski prijestup Voronova V.P., ocijenila ga je beznačajnim zbog činjenice da je njezina odsutnost s radnog mjesta bila kratkotrajna (3 minute).

Formalno, radnje Voronove V.P. treba smatrati stegovnim prijestupom, ali zbog prirode počinjenog prekršaja, t.j. njegovu beznačajnost, sudsko vijeće za građanske predmete priznalo je zahtjev Voronovu The.P. stegovni postupak u obliku opomene nezakonit.

Drugi prekršaj zbog kojeg je stegovno izrečena bila je vođenje osobnih telefonskih razgovora na službenom telefonu. Na temelju opisa poslova odobrenog od strane direktora M doo, a kojim su definirana prava i obveze čuvara, utvrđena je zabrana vođenja osobnih razgovora s telefonskog aparata koji se nalazi na radnom mjestu čuvara.

Sudski kolegij za građanske predmete Okružnog suda nije se složio sa zaključkom Okružnog suda o valjanosti zahtjeva Voronova The.P. ovu stegovnu kaznu, uzimajući u obzir razlog zašto je Voronova The.P. vodio telefonske razgovore. Njezina mlada kći bila je sama kod kuće, a Voronova V.P. zabrinuta za njezino zdravlje i sigurnost.

Razlog za smjenu bila je činjenica da je 28. lipnja 2012. Voronova V.P. napustila svoje radno mjesto. U materijalu slučaja utvrđeno je da se to dogodilo zbog potrebe uzimanja lijeka u kutiji prve pomoći. Okružni sud smatrala je radnje tužiteljice stegovnim prijestupom zbog toga što nikoga nije obavijestila o namjeri da nakratko napusti radno mjesto. Kasacijski sud se složio s ocjenom ponašanja tužitelja, utvrdio sud prvostupanjskog, ali je zbog beznačajnosti propusta prepoznala neprimjerenim da joj se izrekne stegovna sankcija u vidu otkaza iz st. 4. čl. 42 TK.

Sudsko vijeće je donijelo opći zaključak da su radnje Voronova The.P. formalno se mogu smatrati disciplinskim prijestupima, ali zbog njihove beznačajnosti poslodavac nema razloga privući Voronovu V.P. na disciplinski postupak u vidu otkaza.

Navedeni primjer pokazuje da je sud prilikom razmatranja radnog spora uzeo u obzir težinu učinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je on učinjen.

Stoga čelnik organizacije prije donošenja odluke o primjeni stegovne sankcije mora utvrditi nepostojanje valjanih razloga za stegovni prekršaj zaposlenika (za to je potrebno pažljivo proučiti sve materijale koji se odnose na okolnosti ovaj slučaj).

Osim toga, radnje zaposlenika koje nisu u vezi s njegovim radnim obvezama ne smiju se smatrati stegovnim prijestupom. Stoga je nemoguće otpustiti radnika iz stavka 4. čl. 42. Zakona o radu, na primjer, zbog nedoličnog ponašanja u svakodnevnom životu.

Otpuštanje radnika iz st. 4. čl. 42. Zakona o radu u prisutnosti njegovog zahtjeva za otkaz na vlastitu volju

U praksi se često postavlja pitanje: je li moguće otpustiti djelatnika koji već ima stegovnu kaznu i svojom voljom je napisao otkaz zbog sustavnog neizvršavanja dužnosti?

Prilikom odgovora na ovo pitanje treba polaziti od činjenice da se zakon o radu primjenjuje na radnika koji je u otkaznom roku za otkaz svojom voljom podnio zahtjev za otkaz. u cijelosti bez ikakvih ograničenja. Radni odnosi u tom slučaju prestaju tek nakon isteka otkaznog roka za otkaz. Dakle, unatoč izjavi radnika o otkazu vlastitom voljom, može biti otpušten na inicijativu poslodavca zbog sustavnog kršenja radne stege, ako se povreda koja je bila razlog otkaza stvarno dogodila i mogla bi biti temelj za otkaz ugovora o radu.

Treba imati na umu da poslodavac ima pravo primijeniti stegovnu kaznu na radnika (uključujući i otpuštanje prema stavku 4. članka 42. Zakona o radu) čak i kada je sam podnio zahtjev za otkaz ugovora o radu. inicijativu prije počinjenja stegovnog prijestupa.

Što čeka poslodavca u slučaju povrede postupka za otkaz iz st. 4. čl. 42 TC

Ako se prilikom razmatranja predmeta na sudu na tužbu zaposlenika o zakonitosti otkaza pokaže da je poslodavac prekršio postupak prijave otkaza ili je radnika otpustio bez dovoljno razloga, a ako sud prizna otkaz nezakonitim, zaposlenik će se morati vratiti na posao uz plaćanje plaće za vrijeme trajanja prisilne odsutnosti.

Što treba dokazati na sudu

TO JE VAŽNO! Dakle, kada se razmatraju slučajevi vraćanja na posao osoba koje su otpuštene zbog sustavnog neispunjavanja radnih obveza bez opravdanog razloga, ako te osobe imaju stegovnu kaznu (prema čl. 4.
Umjetnost. 42. Zakona o radu), sud skreće pozornost na sljedeće okolnosti:

1) koje su bile radne obveze radnika;

2) koja je točno povreda koja je uzrokovala otkaz;

3) je li nedolično ponašanje na temelju rješenja o otkazu izraženo u odbijanju zaposlenika da nastavi s radom zbog promjene uvjeta ugovora o radu koju su utvrdile strane (a radnik ne pristaje na nastavak rada u novim uvjetima);

4) opetovano neizvršavanje radnih obaveza bez valjanih razloga;

5) razlozi ponovnog neispunjavanja radnih obaveza od strane radnika, priroda tih razloga (valjani ili bez poštovanja);

6) krivnja radnika za neispunjavanje bez valjanog razloga radnih obaveza koje su mu dodijeljene;

7) težinu učinjenog prekršaja, okolnosti pod kojima je učinjeno, posljedice prekršaja;

8) ponašanje radnika koje je prethodilo nedoličnom ponašanju, njegov odnos prema radu;

9) prethodno primjenjujući stegovne mjere prema tužitelju, ispravnost izricanja zaposleniku svih stegovnih sankcija kojima je poslodavac obrazložio nalog za otkaz, bez obzira na to je li tužitelj tvrdio da ih priznaje neosnovanim;

10) poštivanje od strane poslodavca rokova za primjenu stegovne kazne;

11) je li sindikalno tijelo obaviješteno o otkazu radniku (je li za njegov otkaz pribavljena suglasnost sindikalnog tijela), ako je radnik bio član sindikata (sukladno čl. 46. Zakona o radu). Kodirati);

12) da li je otkaz učinjen za vrijeme privremene nesposobnosti radnika ili za vrijeme godišnjeg odmora;

13) druge okolnosti.

Traženi dokazi u predmetima ove kategorije, koje optuženici moraju podnijeti, su:

Presliku naredbe o prijemu u radni odnos tužitelja (izvadak iz naloga o prijemu u radni odnos);

Presliku rješenja o otkazu tužitelja (izvadak iz rješenja o otkazu);

Presliku ugovora o radu s zaposlenikom, opisa poslova i drugih dokumenata koji vam omogućuju da utvrdite koje je dužnosti zaposlenik obavljao;

Preslike naloga za izricanje stegovnih sankcija;

Materijali na temelju kojih su izrečene stegovne sankcije (memorandumi, materijali interne revizije, obrazloženja, akti i sl.);

Dokumenti o trajanju staža zaposlenik (radna knjižica);

Podaci o prosječnoj plaći tužitelja.

Sustavno kršenje radnih obveza od strane zaposlenika bez valjanih razloga mora biti dokumentirano, posebno naredbom o izricanju stegovne sankcije.

Ako prema zaposleniku koji krši radnu stegu nisu službeno primijenjene stegovne sankcije, otkaz na temelju st. 4. čl. 42. Zakona o radu proglasit će se nezakonitim.

Prilikom razmatranja radnih sporova često se ispostavi da stegovne sankcije nisu pravilno izvršene, a to služi kao osnova za namirenje tužbe i vraćanje
formiranje zaposlenika na radu, čak i ako je počinio stegovni prijestup.

Primjer 2

Smirnov A.L. podnio tužbu protiv OOO E radi vraćanja na posao, povrata plaće za vrijeme prisilnog izostanka, naknade nematerijalne štete, kao i troškova plaćanja pomoći zastupnika. Njegovo razrješenje od 1. lipnja 2012. godine prema stavku 4. čl. 42. Zakona o radu smatrao nezakonitim. Istodobno, tužitelj je tražio da se nakon otkaza ukine stegovna sankcija u vidu opomene, izrečena naredbom poslodavca od 25. svibnja 2012. godine broj 47 (u daljnjem tekstu - naredba br. 47).

U prilog tvrdnji Smirnov A.L. naveo da je radio u E doo kao električar 4. kategorije. Na temelju naloga poslodavca od 01.06.2012. godine broj 56 (u daljnjem tekstu - naredba br. 56) razriješen je dužnosti temeljem st. 4. čl. 42. Zakona o radu "zbog sustavnog kršenja radne discipline, neizvršavanja radnih obveza bez opravdanog razloga i kašnjenja na posao". No, prethodno nije bio priveden stegovnoj odgovornosti, a naredba broj 47 o izricanju stegovne sankcije protiv njega od 25. svibnja 2012. pojavila se tek 10. srpnja.
2012. u tijeku pripreme građanske parnice za suđenje u svom zahtjevu za vraćanje na radno mjesto.

Zastupnik tuženog LLC "E" nije priznao tužbeni zahtjev, uz obrazloženje da prilikom otpuštanja tužitelja nije bilo povreda radnog zakonodavstva, te je zatražio da se tužbeni zahtjev odbije.

Sud je, saslušavši mišljenja stranaka, ispitavši svjedoke, ispitajući izvedene dokaze, prilikom razmatranja predmeta utvrdio sljedeće.

U tekstu naredbe broj 56, kao osnova za razrješenje Smirnova A.L. naznačeno sustavna kršenja radna disciplina, kašnjenje na posao. Međutim, ove činjenice ne mogu poslužiti kao razlog za razrješenje iz st. 4. čl. 42. Zakona o radu, budući da takvi razlozi ne postoje u zakonodavstvu.

Razlog za razrješenje naveden u naredbi broj 56 jeneizvršavanje radnih obaveza bez opravdanog razloga - također nije mogao biti dovoljan razlog za otpuštanje Smirnova A.L. prema stavku 4. čl. 42 TC; osim toga, kako proizlazi iz Naredbe broj 47, tužitelj je 25. svibnja 2012. godine kažnjen zbog neizvršavanja radne dužnosti bez opravdanog razloga izricanjem ukora.

Kako se doznaje iz spisa predmeta, naredbe br. 56 i br. 47 temeljene su na istom dopisu voditelja odjeljenja od 23.05.2012.

Iz memoranduma predradnika odjela proizlazilo je da je „23. svibnja 2012. električar Smirnov A.L. nije došao na posao na vrijeme do 8 sati i bio je odsutan za vrijeme narudžbe”, t.j. kasni na posao. Ovaj memorandum ne utvrđuje drugi disciplinski prekršaj. Memorandum ne utvrđuje tu bitnu činjenicu, koliko je Smirnov A.L. kasni na posao.

I sam tužitelj na ročištu je objasnio da je kasnio 3 minute i nije napisao obrazloženje, videći u situaciji nategnuto stvaranje sukoba od strane uprave.

Iz teksta Naredbe broj 47. proizlazi da je ona izdana 25. svibnja 2012. godine. Naredba se temelji na dopisu voditelja odjeljenja od 23. svibnja 2012. godine.
registriran u OOO E pod brojem 21, a memorandum od 31. svibnja 2012. godine, koji čini osnovu Naredbe broj 56, registriran je u OOO E pod brojem 20.

Zastupnik tuženog LLC "E" također je predočio sudu akt od 25.05.2012., koji je sačinio voditelj radilišta, inženjer i kadrovski stručnjak, gdje je naznačeno da je tužitelj Smirnov A.L. Predstavljena je naredba broj 47 koju je on odbio potpisati. Međutim, navedeni dokument izaziva sumnju u njegovu autentičnost i nije mogao biti temelj odluke.

Načelnik odsjeka, koji je bio svjedok, posvjedočio je da je u prvoj polovici dana u kontrolnoj sobi sastavio akt od 25. svibnja 2012., a potom je u popodnevnim satima 25. svibnja 2012. godine izrečena opomena. predočeno tužitelju, s kojim je upoznat kadrovski specijalist.

Saslušana u svojstvu svjedoka, djelatnica, koja je kadrovski specijalist, pokazala je da je upravo ona sastavila akt od 25.05.2012., a nalog tužiteljici Smirnov A.L. predstavljen je ujutro 25. svibnja 2012. u kadrovskom odjelu OOO E.

Istovremeno, svjedok koji radi kao inženjer je posvjedočio da je 25. svibnja 2012. godine tužitelj Smirnov A.L. nije se pojavio u kadrovskoj službi OOO E. A iz vremenskog lista proizlazi da je 25. svibnja 2012. Smirnov A.L. uopće nije radio – imao je slobodan dan. Osim toga, u naredbi br. 56 u osnovi se ne spominje naredba br. 47.

Dakle, sud je smatrao da sve navedeno ukazuje da naredba broj 47 o privođenju tužitelja stegovnoj odgovornosti nije donesena u navedenom roku.

Ocjenjujući stvarne okolnosti slučaja i izvedene dokaze, sud je zaključio da je Naredba br. 47 poništena kao nesukladna sa zahtjevima zakona i donesena nakon otpuštanja tužitelja, te je stoga izrečena stegovna sankcija u obliku ukor izrečen Smirnovu A.L. Ovaj nalog, po mišljenju suda, treba ukloniti.

Dana 01. lipnja 2012. godine, privodeći tužitelja stegovnoj odgovornosti u vidu otkaza zbog ponovnog neobavljanja radnih obveza bez opravdanog razloga, tuženik E doo nije uzeo u obzir da tužitelj ranije nije imao stegovne sankcije, izvršio je zadaće ispravno i pravodobno, što objektivno potvrđuju dostupni dokazi.

S obzirom na navedeno, sud je zaključio da su zahtjevi Smirnova A.L. o vraćanju na posao elektrotehničara 4. kategorije u DOO "E" od 01.07.2012.

Dakle, odlukom suda, nalog br. 47 za LLC "E" je proglašen nevažećim, disciplinska sankcija u obliku opomene izrečena nalogom br. 47 je uklonjena od tužitelja. Smirnov A.L. vraćen je na posao elektrotehničara 4. kategorije u DOO „E“ od 01.07.2012.
U njegovu korist, od OOO E naplaćeni su iznosi za vrijeme prisilnog izostanka, naknada nematerijalne štete i sudski troškovi.

U zaključku

Sumirajući, skrećemo pozornost na činjenicu da je otkaz zbog sustavnog neispunjavanja od strane zaposlenika bez opravdanog razloga obveza koje su mu dodijeljene ugovorom o radu moguć samo ako zaposlenik ne ispunjava ili neispravno ispunjava svoje radne obveze. je njegovom krivnjom, t.j. namjerno ili iz nehata, kao posljedica njegovih protupravnih radnji (nečinjenja).

Protuzakonito je djelovanje (nečinjenje) koje nije u skladu sa zahtjevima zakona.

Osim toga, na temelju sudske prakse i važećeg zakonodavstva, otkaz “prema članku” može biti zakonit ako poslodavac poštuje sve formalnosti. Jer u slučaju nezakonitog otkaza zbog sustavnog neispunjavanja radnih obveza, zaposlenik se odlukom suda vraća na posao (prvi dio članka 243. Zakona o radu), odnosno razlogom za otpuštanje s posla. podložan je promjenama (na primjer, otkazu sporazumno stranaka ili dobrovoljno).

Zaposlenik također ima pravo zahtijevati isplatu prosječne zarade za vrijeme prisilnog odsustva (članak 244. Zakona o radu), naknadu moralne štete (članak 246. Zakona o radu), naknadu troškova za pravne usluge(odvjetnik, druga ovlaštena osoba) (članak 124. Zakona o građanskom postupku Republike Bjelorusije).

Natalija Vladiko , odvjetnik

100 r bonus prve narudžbe

Odaberite vrstu posla Diplomski rad Tečajni rad Sažetak Magistarski rad Izvješće o praksi Članak Pregled izvješća Test Monografija Rješavanje problema Poslovni plan Odgovaranje na pitanja Kreativni rad Esej Crtanje Kompozicije Prijevod Prezentacije Tipkanje Ostalo Povećanje jedinstvenosti teksta Kandidatski rad Laboratorijski rad Pomoć na mreži

Pitajte za cijenu

Stavak 5. čl. 81. Zakona o radu predviđa mogućnost otpuštanje radnika zbog opetovanog neispunjenja radnih obaveza bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu kaznu. Otpuštanje zahtijeva prisutnost kombinacije nekoliko uvjeta:

1) neispunjavanje radnih obveza mora se ponoviti(najmanje ponovljeno unutar godinu dana, računajući od prethodnog prekršaja). Za prvu, čak i grubu povredu po ovoj osnovi, nemoguće je odbaciti;

2) otpuštanje je moguće samo zbog povrede ili neispunjavanja radnih obveza, odnosno dužnosti koje su zaposleniku dodijeljene zakonom ili ugovorom o radu (kršenje pravila internog radnog odnosa, opis posla, naredbe pročelnika, tehnička pravila i upute itd.).

Takva kršenja uključuju, posebno:

Kasniti na posao ili prerano napustiti posao, biti izvan svog radnog mjesta bez opravdanog razloga;

Odbijanje bez opravdanog razloga privremenog premještaja na drugo radno mjesto, kada za premještaj nije potreban pristanak zaposlenika;

Odbijanje ili utaja bez opravdanog razloga da se podvrgne liječničkom pregledu (obavezno za određene kategorije radnika), odbijanje podvrgavanja radno vrijeme osposobljavanje za sigurnost i pravila zaštite na radu;

Nepoštivanje zakonitih naloga i naloga poslodavca;

Odbijanje obavljanja poslova koji spadaju u radnu dužnost radnika.

Odbijanje obavljanja poslova koji ne spadaju u obveze zaposlenika ne može se smatrati kršenjem radne discipline; odbijanje postupanja po nezakonitim nalozima poslodavca. Neizvršavanje ili neispravno obavljanje radnih obveza može uzrokovati otkaz ako je to dopušteno bez opravdanog razloga. Nemoguće je, na primjer, otpustiti zaposlenika ako je odbio biti premješten u hitnim okolnostima na posao koji ne može obavljati iz zdravstvenih razloga ili s premještaja na posao vezan uz odgovornost, opravdavajući svoje odbijanje izostankom potrebno znanje ili iskustvo s vrijednostima;

3) neispunjavanje radnih obveza mora se dogoditi krivnjom radnika, tj. mora se dopustiti namjerno ili nepažnjom (nepažnjom). Namjera pretpostavlja da je zaposlenik znao da je dopustio povredu discipline ili neispravno obavljanje radnih obveza, ali je prema tome bio ravnodušan. Nepažnja (nepažnja) sugerira da zaposlenik nije znao da čini prekršaj, ali ga je trebao znati. Nepažnjom (nepažnjom) ubrajaju se povrede profesionalne dužnosti uzrokovane npr. nepoznavanjem zakona, uputa, pravila, tehnoloških procesašto je zaposlenik kao profesionalac trebao znati. Kršenje pravila zaštite na radu, sigurnosti, sigurnost od požara kvalificiraju se krivima ako je radnik s njima unaprijed upoznat od strane poslodavca.

Ako radnik nije kriv za povredu, ne može uslijediti otkaz ugovora o radu iz razmatranih razloga. Stoga poslodavac uvijek mora utvrditi okolnosti povrede i dati joj ispravnu pravnu ocjenu; ujedno je nužno zahtijevati pisano objašnjenje zaposlenika o uzrocima i okolnostima povrede;

4) razrješenje iz st. 5. čl. 81. Zakona o radu mora prethoditi primjena stegovne sankcije za prethodno učinjeni prekršaj, predviđeno čl. 192. Zakona o radu, izrečenih u skladu sa zakonom. u redu. Stegovna kazna ima pravni učinak u roku od godinu dana od dana izricanja; poništen oporavak u pažnja se ne obraća.

Otpuštanje po ovoj osnovi je mjera stegovne mjere (čl. 192. Zakona o radu), stoga se mora provesti na način iu rokovima utvrđenim za izricanje stegovnih sankcija (čl. 193. Zakona o radu). U tom slučaju treba uzeti u obzir težinu počinjenog prekršaja, okolnosti njegovog počinjenja, osobnost zaposlenika i druge čimbenike, budući da se otkaz treba koristiti kao ekstremna mjera utjecaja na zaposlenika. Radi zaštite zaposlenika od nezakonitog otpuštanja, otkaz ugovora o radu članu sindikata po ovoj osnovi zahtijeva uzimanje u obzir motiviranog mišljenja izabranog sindikalnog tijela.

Sofia Povzikova, voditeljica uprave za ljudske resurse u Coleman Services, nastavlja pokrivati temu otpuštanja po iniciranju poslodavaca. Danas ćemo govoriti o otkazima povezanim s ponovljenim neradom službene dužnosti radnika.

Navedena osnova utvrđena je stavkom 5. članka 81. Zakona o radu Ruska Federacija, ali ga trebate koristiti, imajući s jedne strane temeljito pripremljenu kadrovsku dokumentaciju, a s druge strane, imajući vremensku marginu, jer. na temelju toga, u pravilu, traje najmanje mjesec dana.

Što se podrazumijeva pod neispunjenjem ili nekvalitetnim obavljanjem službene dužnosti?

Neizvršavanje radnih obveza je kršenje zahtjeva radnog zakonodavstva, funkcija navedenih u ugovoru o radu, lokalnim propisima na snazi kod poslodavca: PWTR, opisu posla, nalozima uprave organizacije, tehničkim pravilima za obradu dokumentacije ili korištenje opreme, zaštite rada i sigurnosnih zahtjeva itd. .P.

Primjer: zaposlenik radi u pozivnom centru i u opisu posla mu stoji obveza “obaviti 40 telefonskih poziva po smjeni”. Ako zaposlenik ne ispunjava navedenu normu tijekom dana, to ukazuje na nekvalitetno obavljanje službenih dužnosti. Ako tijekom dana zaposlenik iz nekog razloga uopće nije uputio niti jedan poziv (osmislio je posao za sebe ili je pronašao razloge za izbjegavanje posla), onda je to neispunjavanje dužnosti.

Kao što je vidljivo iz primjera, jedan od najvažnijih dokumenata koji utvrđuju zahtjeve za kvalitetu radnih dužnosti je još jedan dokument koji precizira radnu funkciju zaposlenika.

Opis posla nije obavezan lokalni normativni akt, ali njegova prisutnost i kompetentan tekst pomažu zaposleniku, njegovom neposrednom nadzorniku i stručnjacima kadrovska služba odrediti kvalitetu rada zaposlenika u spornim ili konfliktnim situacijama.

Vrlo često se pri sastavljanju opisa posla koristi pojednostavljen izraz: "pozivanje kupaca" ili "registriranje narudžbi kupaca". Takve nejasne dužnosti nisu specifične, što znači da je potreban neki drugi dokument koji utvrđuje kriterije za ocjenu kvalitete rada, a zaposlenik mora biti upoznat s njim na potpis. U protivnom, na radnje poslodavca može se uložiti žalba, ukazujući da su pozivi kupcima završeni, ali zaposlenik nije obaviješten da je potrebno točno 40 poziva.

Što se podrazumijeva pod "ponovljenim neuspjehom"?

U praksi su vrlo česti slučajevi kada se menadžeri žale kadrovskim stručnjacima na kvalitetu rada linijskog osoblja. Međutim, jednako često menadžeri odbijaju dokumentirati utvrđena kršenja: potrebno je sastaviti puno dokumenata, a kao i uvijek, nema dovoljno vremena. Stručnjak za ljudske resurse mora shvatiti da se usmene pritužbe voditelja ne mogu smatrati propustom u obavljanju službenih dužnosti. Stoga je “ponovljeno neizvršavanje” više dokumentiranih stegovnih sankcija za različite povrede radnih obveza.

Nemoguće je izreći stegovnu kaznu za istu povredu, inače će se zaposleniku primijeniti dvije kazne za jedan prekršaj, što je protuzakonito (dio 5. članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Vratimo se našem primjeru: prva disciplinska kazna koju zaposlenik može (ako dokumentiranje) primati za nekvalitetno obavljanje službenih dužnosti, drugo, na primjer, zbog kašnjenja na posao.

Plenum je 2004 Vrhovni sud Ruska Federacija (stav 33. Uredbe br. 2 od 17. ožujka 2004.) odlučila je: da bi otpuštanje na navedenoj osnovi bilo zakonito i opravdano, moraju se istodobno poštivati dva uvjeta:

radnik ne obavlja radne obaveze bez opravdanog razloga;

zaposlenik više puta čini prekršaj, odnosno već ima barem jednu izvanrednu ili izvanrednu stegovnu kaznu u obliku primjedbe ili opomene.

Koje dokumente izdati da bi se zaposleniku objavila stegovna sankcija?

Dakle, zaposlenik nije radio kako treba i obavio je samo 10 poziva (umjesto 40), a njegov menadžer zahtijeva da mu se najavi kadrovski stručnjak. U članku „Gubitak povjerenja“ detaljno smo razmotrili postupanje kadrovskog službenika prilikom izricanja stegovne sankcije.

Ponovimo neke točke:

Neposrednom rukovoditelju potrebno je objasniti da mora sastaviti dopis upućen čelniku organizacije (budući da je ta osoba, u skladu sa Statutom organizacije, ovlaštena biti poslodavac). Memorandum mora sadržavati:

Puno ime i prezime zaposlenika;
datum i vrijeme kršenja. Ako se kršenje otkrije nakon radnog dana, to također treba naznačiti.
pojedinosti o samom kršenju i otkrivanju kršenja
prijedlozi voditelja o mjerama utjecaja na radnika.

Indikativni tekst dopisa za naš primjer:

“Specijalnica za pozivni centar 13. travnja 2017. (puno ime) tijekom radna smjena od 9.00 do 18.00 sati, mimo uvjeta iz opisa poslova, obavio 10 telefonskih poziva. Upoznao sam tu činjenicu u procesu sumiranja rezultata radnog dana. Predlažem da objavim (punim imenom) ukor.

Neposrednom rukovoditelju potrebno je objasniti da se opomena može izreći samo ako postoji pisano objašnjenje zaposlenika o razlozima neizvršavanja službene dužnosti. U praksi postoje dva mehanizma za dobivanje objašnjenja: pismeni (kada se zaposleniku daje Zahtjev za objašnjenje) i usmeni (kada rukovoditelj usmeno traži objašnjenje od zaposlenika). Ne mogu savjetovati svoje kolege kadrovske službenike na drugi način: ako se zaposlenik žali na radnje poslodavca, tada će bez odgovarajućeg dokumenta biti vrlo teško dokazati usklađenost sa zahtjevima stavka 1. članka 193. Zakona o radu. Ruska Federacija.

Zahtjev za davanjem objašnjenja u pravilu pripremaju stručnjaci za ljudske resurse i izdaju ga zaposleniku, pri čemu se nužno utvrđuje vrijeme izdavanja dokumenta. Zahtjev se izdaje zaposleniku uz potpis. Na zahtjev radnika može mu se dati primjerak Uvjeta.

Nakon dva radna dana zaposlenik mora dati pisano obrazloženje. Ako obrazloženje nije dato, mora se sastaviti Akt o odbijanju davanja objašnjenja. Djelo se objavljuje zaposleniku u nazočnosti duha svjedoka. Radnik može potpisati upoznavanje sa Zakonom, a može i odbiti upoznavanje. U tom slučaju zaposleniku se Zakon čita naglas.
Dva zaprimljena dokumenta u kojima je zabilježeno kršenje dostavljaju se na razmatranje čelniku organizacije (ili drugoj ovlaštenoj osobi) radi donošenja odluke. Ravnatelj, uzimajući u obzir raspoložive činjenice, može odlučiti o oporavku ili o nepostojanju razloga za to, može ublažiti kaznu ili je pooštriti. Voditelj svoju odluku odražava u rezoluciji koju piše u dopisu.
Na temelju odluke čelnika organizacije, stručnjak za kadrovsku službu priprema Nalog za izricanje disciplinske kazne zaposleniku.

Redoslijed radnji stručnjaka za ljudske resurse može varirati ovisno o tradiciji organizacije, ali dva primarni dokumenti su obavezni, jer su početne točke za izračunavanje vremena.

Budući da je riječ o ponovljenim prekršajima, navedeni postupak se mora provesti barem još jednom.

Postoje dvije disciplinske mjere. Što je sljedeće?

Dakle, specijalist kadrovske službe ima dva naloga za izricanje stegovnih sankcija, kao i dva skupa opravdanja za njih. Naloge potpisuju zaposlenik i poslodavac. Pripremili i potpisali svjedoci Akti o odbijanju upoznavanja s dokumentima.

U slučaju sljedećeg prekršaja priprema se treći komplet dokaznih dokumenata koji se dostavlja na odlučivanje čelniku organizacije. Ako je odluka voditelja razrješenje, tada je potrebno pripremiti nalog za razrješenje u jedinstvenom obrascu T-8, ili u obliku utvrđenom u organizaciji. Ako se nalog ne može skrenuti pozornost zaposleniku ili ga zaposlenik odbije pročitati uz njegov potpis, tada se u naredbu upisuje odgovarajući unos (članak 81. stavak 5. Zakona o radu Ruske Federacije).

Dakle, za pripremu otkaza, u vezi s ponovljenim neobavljanjem službenih dužnosti od strane zaposlenika, potrebno je:

Prisutnost opisa posla (ili detaljnih radnih obveza u ugovoru o radu)

Spremnost za brzu i točnu obradu velikog broja dokumenata.

Vrijeme, jer otpuštanje povezano s ponovljenim neispunjavanjem službenih dužnosti od strane zaposlenika traje oko mjesec dana

Ponovljeno neispunjavanje radne obaveze od strane radnika bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu kaznu (članak 81. Zakona o radu)

Budući da čl. 192. Zakona o radu kao mjera stegovne mjere klasificira se otkaz zbog povrede radne discipline, zatim je otkaz zbog ponovljene povrede radne obveze moguć u skladu s pravilima utvrđenim za izricanje stegovnih sankcija. Razrješenje prema stavku 5. čl. 81. Zakona o radu zakonit je kada se radnje (nerad) zaposlenika odvijaju istovremeno; 1) neispunjavanje ili neispravno ispunjavanje obaveza propisanih propisima o radu; 2) neispunjavanje ovih dužnosti iz neopravdanih razloga, tj. učinjeno protupravno namjerno ili iz nehata; 3) ponovljena krivična povreda radnih obveza, tj. stegovni prijestup se ne čini prvi put, zbog čega je zaposlenik ranije (tijekom posljednjeg

radna godina) primijenjena je stegovna mjera; 4) određeni prekršaj prije razrješenja od kojeg nije prošlo više od mjesec dana.

Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 16 od 22. prosinca 1992. navodi (stav 24.) da je povreda radne discipline propust ili nepravilan rad zbog krivnje zaposlenika rada. dužnosti koje su mu dodijeljene (kršenje pravilnika o radu, opisa poslova, pravilnika, naloga uprave, tehničkih propisa i sl.).

Takva kršenja posebno uključuju; osam

a) odsutnost radnika bez opravdanog razloga na radnom mjestu do četiri sata tijekom radnog dana, a ne na svom radnom mjestu, već u prostorijama druge ili iste radionice, odjela i sl. na području organizacije bez opravdanog razloga, uključujući više od četiri sata tijekom radnog dana;
b) odbijanje radnika bez opravdanog razloga da se pridržava novih normi rada izmijenjenih na propisan način;
c) odbijanje ili izbjegavanje, bez opravdanog razloga, liječničkog pregleda zaposlenika koji je obavezan, kao i odbijanje zaposlenika da se tijekom radnog vremena podvrgne posebnoj obuci i položi ispite o sigurnosnim mjerama i pravilima rada, za koje ovo potrebno stanje dopuštenje za rad.

Odbijanje obavljanja poslova koji ne spadaju u radne obveze zaposlenika (osim u slučajevima obveznog premještaja zaposlenika), odnosno od obavljanja javnog zadatka, kao i pogrešne radnje zaposlenika koje nisu u vezi s radnom zadaćom, ne predstavljaju povreda radne discipline pa stoga ne može biti razlogom za otkaz ugovora o radu iz st. 5. čl. 81 TK.

Dakle, otkaz će biti zakonit ako je radnik neposredno prije otkaza počinio stegovni prijestup, a ranije u protekloj radnoj godini izrečena mu je stegovna kazna zbog povrede radne discipline koja nije ukinuta.

Prilikom uzimanja u obzir kazni provjerava se njihova zakonitost, t.j. je li ispoštovan redoslijed njihova nametanja. Kazna izrečena protivno utvrđenom postupku ne uzima se u obzir. Oduzimanje bonusa nije disciplinska kazna, pa se o tome treba voditi računa. Ako izostane barem jedan od četiri prethodno navedena uvjeta, otkaz ugovora o radu iz st. 5. čl. 81. Zakona o radu smatra se nezakonitim.

Razrješenje je moguće u skladu s uvjetima i postupku utvrđenim čl. 193. Zakona o radu (najkasnije mjesec dana od datuma otkrivanja i najkasnije šest mjeseci od dana prekršaja, a na temelju rezultata revizije ili revizije, financijski - ekonomska aktivnost- najkasnije dvije godine od dana izvršenja). Ovi uvjeti i procedure moraju se poštivati za sva disciplinska otpuštanja (tj. prema čl. 5., 6., 8., 10. i 11. članka 81. Zakona o radu). Pritom se u mjesečno razdoblje za primjenu stegovne sankcije u vidu otkaza ne uračunava samo vrijeme bolesti ili boravka radnika na godišnjem odmoru. U ostalim slučajevima izostanak s posla ne prekida tijek navedenog razdoblja. Kao što je već navedeno, za ovaj otkaz poslodavac mora zatražiti mišljenje sindikalnog tijela o otkazu (čl. 373. Zakona o radu).

Budući da čl. 192. Zakona o radu kao mjera stegovne mjere klasificira se otkaz zbog povrede radne discipline, a zatim je otkaz zbog ponovljene povrede radne obveze moguć u skladu s pravilima utvrđenim za izricanje stegovnih sankcija. Razrješenje prema stavku 5. čl. 81. Zakona o radu zakonit je kada se radnje (nerad) zaposlenika odvijaju istovremeno; 1) neispunjavanje ili neispravno ispunjavanje obaveza propisanih propisima o radu; 2) neispunjavanje ovih dužnosti iz neopravdanih razloga, tj. učinjeno protupravno namjerno ili iz nehata; 3) ponovljena krivična povreda radnih obveza, tj. ne nastupi prvi put stegovni prekršaj za koji je radniku ranije (tijekom prošle radne godine) primijenjena stegovna mjera; 4) određeni prekršaj prije razrješenja od kojeg nije prošlo više od mjesec dana.

A) izostanak radnika bez opravdanog razloga na poslu do četiri sata tijekom radnog dana, zateći ga ne na svom radnom mjestu, već u prostorijama druge ili iste radionice, odjela i sl. na području organizacije bez opravdanog razloga, uključujući više od četiri sata tijekom radnog dana;

B) odbijanje radnika bez opravdanog razloga da se pridržava novih normi rada izmijenjenih na propisan način;

C) odbijanje ili izbjegavanje, bez opravdanog razloga, liječničkog pregleda zaposlenika, za koji je on obavezan, kao i odbijanje zaposlenika da se tijekom radnog vremena podvrgne posebnoj obuci i položi ispite iz sigurnosnih i radnih pravila, za koje ovo je obavezan uvjet za prijem na posao.

Točka 6. Jednokratna teška povreda radnih obveza od strane zaposlenika. (članak 81. Zakona o radu).

Ovaj otkazni razlog sadrži pet tačaka u kojima se navodi konkretan teški stegovni prekršaj koji podrazumijeva otkaz zaposlenika iz naredbe i radna knjižica.

ALI) izostanak s posla (izostanak s posla bez opravdanog razloga dulje od četiri uzastopna sata tijekom radnog dana);

B) pojavljivanje na poslu u stanju alkoholiziranog, narkotičkog ili drugog otrovnog stanja;

NA) odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, trgovačke, službene i druge) koje je zaposleniku postalo poznato u vezi s obavljanjem njegovih radnih dužnosti;

G) počinjenje na mjestu rada krađe (uključujući i sitnu) tuđe stvari, njezino namjerno uništavanje ili oštećenje, pronevjeru, utvrđenu pravomoćnom sudskom presudom ili odlukom tijela nadležnog za izricanje upravne kazne;

D) kršenje od strane zaposlenika zahtjeva zaštite rada, ako je to kršenje za posljedicu imalo teške posljedice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili svjesno stvoreno stvarna prijetnja nastanak takvih posljedica. Ovo je nova (kao i podstavak "c") osnova za otkaz, koja nije bila sadržana u prethodnom Zakonu o radu.

Valjani razlozi nedolaska na posao su okolnosti koje potvrđuju dokumenti ili svjedočanstva kao što su bolest (čak i bez bolovanja), bolest djeteta, kašnjenje u prijevozu zbog nesreća, elementarnih nepogoda, sudjelovanje građanina u spašavanju ljudi. i imovine, polaganje ispita, testova bez odgovarajuće formalizacije studijski dopust, odbijanje ilegalnog prijevoda i izostanak u svezi s tim novi posao i tako dalje.

Točka 7. počinjenje krivih radnji od strane zaposlenika koji neposredno servisira gotovinu odn vrijednosti robe ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca (članak 81. Zakona o radu).

Po tom temelju razrješava se poseban subjekt, t.j. zaposlenik koji izravno služi novčanim ili robnim vrijednostima. Vrhovni sud Ruske Federacije u Rezoluciji br. 16 od 22. prosinca 1992. pojašnjeno da to uključuje zaposlenike koji primaju, skladište, transportiraju, distribuiraju i druge radnje s materijalne vrijednosti(na primjer, blagajnik, voditelj skladišta, prodavač). Najčešće u trgovačkim organizacijama iz stavka 7. čl. 81. Zakona o radu otpušta prodavatelje zbog obmanjivanja kupaca pri izračunu, manjoj težini, prodaji robe bez novčanih računa. Treba imati na umu da se gubitak povjerenja u radnika od strane poslodavca mora temeljiti na pouzdanim podacima koji daju pravo na otkaz. U nedostatku krivnje zaposlenika, otkaz je po ovoj osnovi neprihvatljiv.

2.8. Točka 8. Počinjenje nemoralnog djela od strane zaposlenika koji obavlja odgojno-obrazovne poslove nespojivo je s nastavkom ovog posla (članak 81. Zakona o radu). Zakon ne utvrđuje krug osoba koje se mogu razriješiti iz st. 8. čl. 81 TK. Približan popis takvih osoba dat je u odluci Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije broj 16 od 22. prosinca 1992. godine. Ovo su učitelji obrazovne ustanove, majstori industrijskog osposobljavanja, odgajatelji dječjih ustanova i druge osobe koje obavljaju odgojno-obrazovne funkcije. U širem smislu, nemoralni prijestup je čin kojim se narušavaju moralni temelji društva. Nemoralni prijestup je krivo djelovanje (nečinjenje) kojim se krši osnovno moralnih standarda društva i suprotno sadržaju službeno-radne funkcije i time diskreditiraju uslužno-prosvjetne, službene ovlasti relevantnog kruga osoba.

Za otpuštanje radnika iz st. 8. čl. 81. Zakona o radu ne zahtijeva ponovno počinjenje nemoralnih prijestupa. Ugovor o radu može se otkazati i zbog jednog nemoralnog djela. Otpuštanje po navedenoj osnovi (kao i prema stavku 7. članka 81. Zakona o radu) sada je stegovna mjera, te se stoga poštuju određeni rokovi (članak 183. Zakona o radu) tijekom kojih se zaposlenik koji obavlja odgojno-obrazovne poslove može otpušten s posla. 2.9. Članak 9. Prihvaćanje neosnovanosti odluke od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezine zlouporabe ili druge štete na imovini organizacija (članak 81. Zakona o radu). Ovaj stavak se odnosi na tri kategorije radnika; voditelji organizacija (voditelji podružnica i predstavništava), njihovi zamjenici i glavni računovođe organizacija. Slijedom navedenog, po ovom osnovu za otkaz postupa poseban subjekt, budući da se ostali zaposlenici ne mogu otpustiti prema stavku 9. čl. 81 TK. Ako donošenje nerazumne odluke nije za posljedicu imalo posljedice navedene u stavku 9., onda nema razloga za razrješenje gore navedenih osoba. Treba imati na umu da nerazumna odluka mora biti konkretna.

2.10. Članak 10. Pojedinačna gruba povreda radnih obveza od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika (članak 81. TK).

Voditelje podružnica i predstavništava imenuje pravna osoba - osnivač i djeluju po svojoj punomoći. Stavak 10. čl. 81. Zakona o radu odnosi se samo na čelnike organizacija, strukturne podjele i njihovim zamjenicima.

Ovako povećana odgovornost ove kategorije osoba je posljedica njihovog posebnog pravnog statusa. Zauzimaju mjesta u upravljanju proizvodnjom i radom, povezana s ovlastima vlasti i posebnim karakterom. službene funkcije. Jedno grubo kršenje službenih dužnosti od strane čelnika organizacije ili njegovog zamjenika može uzrokovati velika šteta cjelokupnu organizaciju.

Stavak 10. čl. 81. Zakona o radu ne odnosi se na zaposlenike na koje se primjenjuju statuti i disciplinski propisi, budući da potonji predviđaju posebne prekršaje zbog kojih se zaposlenici mogu otpustiti. U takvim slučajevima upućuje se na članak povelje o disciplini, a ne na ovaj stavak, jer se odnosi samo na čelnike organizacija (njihove odvojene pododjele) i njihovi zamjenici.

2.11. Članak 11. Dostavljanje od strane radnika poslodavcu krivotvorenih dokumenata ili svjesno lažnih podataka prilikom sklapanja ugovora o radu (članak 81. Zakona o radu).

Ovaj stavak popunio je prazninu koja je postojala u prethodnom Zakonu o radu. Poslodavac je dužan dokazati namjernu neistinitost dokumenata ili podataka koje je radnik dostavio prilikom zapošljavanja. Čini se da mora i dokazati da lažne informacije mogu utjecati na rad te osobe. Na primjer, ako je žena, izmučena nezaposlenošću, pri prijavi za posao sakrila da ima malu kćer, teško da bi bilo pošteno otpustiti je zbog toga.

2.12. Članak 12. Prestanak uvida u državnu tajnu, ako je za obavljanje poslova potrebno uvid u državnu tajnu (članak 81. Zakona o radu).
Prema prijašnjem zakonodavstvu (članak 2. članka 33. Zakona o radu), ugovor o radu u ovom slučaju je otkazan zbog neusklađenosti zaposlenika s radnim mjestom ili obavljenim radom, uz zadržavanje određenih jamstava (tijekom premještanja, isplate otpremnine). plaća i sl.), što nije predviđeno čl. 12. čl. 81 TK.

2.13. Članak 13. Prestanak ugovora o radu u slučajevima predviđenim ugovorom o radu s čelnikom organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije (članak 81. Zakona o radu).

Prethodni Zakonik o radu (članak 4., članak 254.) predviđao je takvu osnovu samo za čelnika organizacije. Zakon o radu dopunio ga je članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije. Ujedno se ovaj razrješni razlog naziva u nalogu i radnoj knjižici pročelnika s obzirom na stav 13. čl. 81. Zakona o radu i odgovarajući stavak njegovog ugovora o radu, s naznakom konkretnih razloga za ovaj otkaz.

2.14 Članak 14. (članak 81. Zakona o radu).
Referenca - predviđa raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca u drugim slučajevima utvrđenim Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima.

U takvim slučajevima ti se razlozi ne navode u odnosu na stav 14. čl. 81. Zakona o radu, već na temelju norme Zakona o radu ili posebnog zakona koji predviđa takvu osnovu.

U poglavlju
XII
TC za neke radnike predviđeni su drugi dodatni razlozi za njihovo razrješenje. Da, čl. 278. Zakona o radu ukazuje na dvije nove dodatne osnove za otkaz ugovora o radu s čelnikom organizacije;

1) u vezi s razrješenjem s dužnosti čelnika organizacije - dužnika u skladu sa zakonodavstvom o nelikvidnosti (stečaj);

2) u vezi posvojenja ovlašteno tijelo pravna osoba ili od strane vlasnika imovine organizacije, ili od strane osobe (tijela) ovlaštenog od strane vlasnika rješenjem o prijevremenom otkazu ugovora o radu. Uz ovaj osnov za prijevremeni otkaz upravitelja u nedostatku njegovih krivih radnji (nečinjenja), isplaćuje mu se naknada za prijevremeni otkaz ugovora o radu s njim u visini utvrđenoj ugovorom o radu. (članak 279. Zakona o radu).

Sam čelnik organizacije ima pravo otkazati ugovor o radu prije roka pismeno obavijestiti poslodavca najkasnije mjesec dana unaprijed. S voditeljem organizacije sukladno čl. 275. Zakona o radu ugovor o radu uvijek se sklapa na određeno vrijeme osnivačke dokumente organizaciji ili po dogovoru stranaka.

Zaposlenik koji radi kod poslodavca pojedinac a također i domaćica može biti otpušten iz razloga predviđenih ugovorom o radu (čl. 307., 312. Zakona o radu). Otpremnina pri otpuštanju ovih radnika i rok opomene utvrđuju se ugovorom o radu. Isto se odnosi i na zaposlenike. vjerske organizacije(članak 347. Zakona o radu).

Zadatak

Prilikom sastavljanja godišnjeg izvješća, priznala je ekonomistica Krylova zabluda, zbog čega ju je poslodavac dao otkazu temeljem st. 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Krylova se žalila na otkaz sudu, navodeći u tužbenom zahtjevu da je radila u ovoj organizaciji oko 5 godina, da je više puta nagrađivana i da je zahvalila za Dobar posao, a grešku je napravila ona prvi put. Pod kojim uvjetima je dopušten otkaz prema stavku 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije? Kakvu će odluku donijeti sud u ovom slučaju?

Prema stavku 3-b čl. 81 otkaz je zakonit ako se utvrdi da je zaposlenik nesukladan radnom mjestu ili obavljanom poslu zbog nedovoljne kvalifikacije, što potvrđuju rezultati certificiranja. Istodobno, nedovoljnu kvalifikaciju treba utvrditi na temelju objektivnih podataka dobivenih kao rezultat certificiranja zaposlenika.

Certifikacija je obavezna; u tu svrhu, a
komisija za ovjeru. Postupak i uvjeti za certificiranje utvrđuju se odgovarajućim propisom koji odobrava čelnik organizacije, ako se za pojedinu kategoriju zaposlenika primjenjuju posebni regulatorni pravni akti Ne postoje posebni uvjeti.

Otpuštanje je dopušteno, u skladu s dijelom 2. članka 81., ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegov pristanak na drugo radno mjesto. Bez poštivanja ovog uvjeta, otkaz se ne može priznati zakonitim.

Za razrješenje po ovom osnovu radnika koji je član sindikata potrebno je i obrazloženo mišljenje nadležnog izabranog sindikalnog tijela. Prema članku 82. Zakona o radu: Prilikom otpuštanja radnika koji su članovi sindikata, prilikom prijema u sastav certifikacijske komisije u bez greške uključuje se član povjerenstva iz nadležnog izabranog sindikalnog tijela.

Na temelju uvjeta problema, certifikacija nije provedena. U tom slučaju, otkaz će sud proglasiti nezakonitim, a Krylova će biti vraćena na svoje prijašnje radno mjesto. Ako pretpostavimo da je Krylova bila članica sindikata, tada je bilo potrebno i pribaviti obrazloženo mišljenje sindikalnog tijela o njezinom razrješenju. Ni to, očito, nije učinjeno.

Na temelju članka 394. Zakona o radu, Krylova mora biti vraćena na prethodno radno mjesto. Krylova mora platiti prosječnu zaradu za cijelo vrijeme prisilnog izostanka. Ako je netočna formulacija razloga otkaza spriječila Krylova da prijeđe na drugo radno mjesto, tada će sud odlučiti o isplati prosječne zarade Krylove za cijelo vrijeme prisilnog izostanka. Sud, na zahtjev Krylove, može odlučiti i o naknadi novčana naknada nanesena moralna šteta nezakoniti otkaz. Na zahtjev Krylove, formulacija razloga za razrješenje može se promijeniti u razrješenje vlastitom voljom (ako Krylova ne želi biti vraćena na prethodno radno mjesto). Prema članku 396. Zakona o radu, odluka o vraćanju nezakonito otpuštene Krylove na posao podliježe hitnom izvršenju. Ako poslodavac odgodi izvršenje takve odluke, sud će donijeti rješenje o isplati Krylove za cijelo vrijeme kašnjenja u izvršenju rješenja prosječne zarade.

Test : Ima li poslodavac pravo privremenog premještaja radnika na radno mjesto koje zahtijeva nižu kvalifikaciju?

Odaberite točan odgovor: a) da, ima pravo prevoditi u svim slučajevima; b) takav prijenos je nezakonit; c) može, ali samo uz pismenu suglasnost radnika.

u) može, ali samo uz pismenu suglasnost radnika.
Zaposlenik se može premjestiti na posao koji zahtijeva nižu kvalifikaciju samo uz njegovu pisanu suglasnost (prema 3. dijelu članka 74. Zakona o radu). Ako rad zaposlenika odgovara kvalifikacijama, njegov pristanak na privremeni premještaj nije potreban.