Rregullore për departamentin e personelit. Funksionet e organizimit të shërbimit të personelit, organizimi dhe përbërja

Prezantimi

Organizimi shërbimi i personelit, struktura e dispozitave për departamentin e personelit.

1.1 Bazat e shërbimit të personelit

2 Përshkrimet e punës së punonjësve të departamentit të personelit

3 Struktura e personelit të ndërmarrjes

4 Funksionet e shërbimit të personelit të ndërmarrjes

2. Shërbimi i personelit në kushte moderne

2.1 Roli dhe njohuritë e shërbimit të personelit në kushtet moderne

3. Mënyrat për të përmirësuar punën e shërbimeve të personelit në kushte moderne

konkluzioni


Prezantimi

Departamenti i personelit ka qenë tradicionalisht një njësi e pavarur strukturore e ndërmarrjes, në varësi të drejtuesit të ndërmarrjes ose zëvendësit të tij për punën e personelit. Në varësi të llojit dhe përkatësisë sektoriale të ndërmarrjes, numri dhe struktura e burimeve njerëzore, struktura dhe madhësia e vetë shërbimit të personelit ka ndryshuar.

Në kushtet e progresit të shpejtë, marrëdhënieve të tregut dhe një ekonomie konkurruese, zgjidhja në kohë dhe korrekte e detyrave strategjike dhe taktike përcakton qëndrueshmërinë e një kompanie ose organizate.

Personeli është një grup punonjësish të grupeve të ndryshme të kualifikuara profesionalisht të punësuar në një ndërmarrje dhe të përfshirë në listën e pagave të saj.

Kjo temë, për mendimin tim, është relevante, sepse. Faktorët kryesorë të prodhimit në ndërmarrje janë: mjetet e punës, objektet e punës dhe personeli. Roli kryesor i takon potencialit të personelit në ndërmarrje. Janë kuadrot ata që luajnë rolin kryesor në procesi i prodhimit, prej tyre varet se sa me efikasitet përdoren mjetet e prodhimit në ndërmarrje dhe sa me sukses funksionon ndërmarrja në tërësi. Nga i gjithë grupi i burimeve të ndërmarrjes, një vend i veçantë zënë burimet e punës. Transformimi i burimeve materiale ndodh si rezultat i ndërveprimit të mjeteve të prodhimit dhe punës së njerëzve të përfshirë në aktivitetet prodhuese. Megjithatë, burimet e punës ndryshojnë dukshëm nga llojet e tjera të burimeve. Ky ndryshim tregohet në vijim:

një person i jep kuptim jetësor procesit të prodhimit dhe nuk mund të shërbejë vetëm si mjet për të arritur qëllimet e organizatës. Ai ka çmimin e tij dhe bën kërkesat e tij ndaj mjedisit të tij; përshkrimi i punës departamenti i personelit të personelit

njeriu realizohet vetëm pjesërisht në prodhim. Mosekzistenca e tij nuk kufizohet vetëm në aktivitetet prodhuese, ai e gjen vetëshprehjen në një sërë kontaktesh shoqërore;

një person ka aftësinë, iniciativën, vullnetin, pra, nuk është vetëm një objekt kontrolli pasiv, por edhe një përcjellës i një linje të pavarur sjelljeje;

një person nuk është vetëm një anëtar i strukturës formale të organizatës, por në të njëjtën kohë mund të jetë pjesë e grupeve të vogla brenda të cilave njerëzit kanë një ndikim të rëndësishëm në sjelljen e njëri-tjetrit;

një person nuk mund të jetë në pronësi të plotë të ndërmarrjes. Vetëm forca e saj punëtore vihet në dispozicion të organizatës për një tarifë të caktuar. Punonjësi ndërton në mënyrë të pavarur politikën e tij personale dhe vendos nëse do të punojë për të në këtë ndërmarrje ose do ta lërë atë.

Në nivelin e një ndërmarrje individuale, në vend të termit "burime të punës", më së shpeshti përdoren termat personel ose personel.

Qëllimi i punës është të tregojë se çfarë do të thotë në përgjithësi koncepti i "shërbimeve të personelit", cila është struktura e tyre dhe cilat funksione kryejnë shërbimet e personelit.

Për të arritur këtë qëllim, duhet të merren parasysh dhe zgjidhen një sërë detyrash:

) Merrni parasysh organizimin e shërbimit të personelit, strukturën e tij dhe përshkrimet e punës.

) Përshkruani shërbimin e personelit në kushte moderne.

) Konsideroni mënyra për të përmirësuar shërbimin e personelit.

1. Organizimi i shërbimit të personelit, struktura e rregullores për departamentin e personelit

.1 Bazat e BNj

Organizimi i veprimtarive të çdo njësie duhet të fillojë me përgatitjen e një rregulloreje për këtë njësi. Rregullorja për shërbimin e personelit duhet të përbëhet nga seksionet e mëposhtme: dispozitat e përgjithshme; detyrat; struktura; funksione; marrëdhëniet me departamentet e tjera; të drejtat; përgjegjësitë; përgjegjësi.

Madhësia dhe struktura e shërbimeve të BNj varen kryesisht nga madhësia e organizatës. Në varësi të madhësisë së një organizate të caktuar, dallohen këto: format organizative zbatimi i punës së personelit:

një njësi strukturore e pavarur me raportim të drejtpërdrejtë te drejtuesi i organizatës ose zëvendësi i tij;

kryerja e funksioneve të shërbimit të personelit nga një punonjës individual i organizatës;

kryerja e funksioneve të shërbimit të personelit në kombinim me kryerjen e punëve të tjera.

Përgjegjësitë funksionale të departamentit të personelit janë si më poshtë:

zhvillimi i planeve të personelit në përputhje me programin e zhvillimit të një organizate të caktuar;

regjistrimi i pranimit, transferimit dhe largimit nga puna të punonjësve në përputhje me legjislacionin e punës të Federatës Ruse;

kontabiliteti i personelit;

kontroll mbi ekzekutimin nga drejtuesit e departamenteve të urdhrave dhe udhëzimeve për të punuar me personelin;

analiza e përbërjes së specialistëve të organizatës, cilësitë e biznesit të punonjësve në mënyrë që të përdorim racional;

përgatitja e propozimeve për përmirësimin e vendosjes dhe përdorimit të punëtorëve;

përgatitja e materialeve për prezantimin e punonjësve për promovim dhe shpërblim;

organizimi i kontrollit mbi gjendjen e disiplinës së punës dhe rregulloreve të brendshme të punës;

Mbajtja e të gjitha të dhënave të burimeve njerëzore

Gjatë ndërveprimit me departamentet e tjera të organizatës, departamenti i personelit merr prej tyre aplikime për pranimin e punëtorëve dhe specialistëve, ide për stimujt, oraret e pushimeve, etj.

Nga shërbimi i personelit në departamente dërgohen:

informacione për shkelësit e disiplinës së punës;

kopjet e urdhrave për pranimin e punonjësve të rinj, lëvizjen brenda organizatës, shkarkimin e punonjësve;

kopjet e urdhrave për miratimin (ndryshimin) e Rregullores së Brendshme të Punës;

informacion në lidhje me çështjet e respektimit të disiplinës së punës.

Nga departamenti i kontabilitetit, departamenti i personelit merr një tabelë personeli, llogaritjet e nevojës për punë, certifikatat e pagave për përpunimin e pensioneve për moshën, aftësinë e kufizuar, të mbijetuarit, etj.

Nga ana tjetër, shërbimi i personelit i paraqet departamentit të kontabilitetit informacion mbi numrin e listës së pagave të punonjësve, mungesën, qarkullimin e stafit, një fletë kohore, urdhra për pranim, transferim dhe pushim nga puna, fletë të paaftësisë së përkohshme për pagesë, informacion në lidhje me pushimet e rregullta të punonjësve, etj.

Departamenti i Burimeve Njerëzore është përgjithësisht i ngarkuar me kompetencat e mëposhtme:

të kërkojë nga të gjitha departamentet e organizatës që të dorëzojnë materialet e nevojshme për punën e saj;

pranoni punëtorë, organizata për çështje të zhvendosjes dhe largimit nga puna;

ndërveprojnë me organizata të tjera për çështjen e rekrutimit;

kërkojnë nga njësitë e tjera zbatimin e detyrueshëm të atyre udhëzimeve që parashikohen nga rregullorja për departamentin e personelit.

Rregullorja për departamentin e personelit përcakton përgjegjësinë e drejtuesit të departamentit të personelit për kryerjen e funksioneve që i ngarkohen departamentit dhe përgjegjësinë e punonjësve të departamentit, e cila përcaktohet nga përshkrimet e vendeve të punës.

Sa i përket përshkrimit të punës së një punonjësi të departamentit të personelit, ai, si çdo përshkrim tjetër i punës, sipas paragrafit 5 të Dekretit të Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 9 shkurt 2004 Nr. 9 "Për miratimin e procedurës për Aplikimi i Manualit të Unifikuar të Kualifikimit për pozicionet e menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve" duhet të përbëhet nga tre seksione: "Përgjegjësitë e punës", "Kërkesat e njohurive" dhe "Kërkesat e kualifikimit".

Përgjegjësitë kryesore të punës së Shefit të Burimeve Njerëzore janë:

menaxhimi i punës së departamentit;

sigurimi i kryerjes së punës;

sigurimin e përdorimit racional të mjeteve materiale, financiare dhe teknike;

kryerja e punës për mbrojtjen e informacionit që përbën sekret tregtar;

sigurimi i një shpërndarje racionale të ngarkesës ndërmjet punonjësve të departamentit;

krijimi i kushteve për zhvillimin e stafit;

monitorimi i pajtueshmërisë nga punonjësit me rregullat e rregulloreve të brendshme të punës, rregullat dhe rregulloret e sigurisë, prodhimit dhe disiplinës së punës;

bërjen e propozimeve për inkurajimin e punonjësve të dalluar, vendosjen e gjobave ndaj shkelësve të disiplinës së prodhimit dhe të punës;

sigurimin e përgatitjes së raportimit ligjor.

Shefi i departamentit të burimeve njerëzore duhet të dijë:

vendimet, urdhrat, urdhrat, dokumentet e tjera drejtuese dhe rregullatore të organeve më të larta dhe të tjera që kanë të bëjnë me aktivitetet e departamentit;

bazat e ekonomisë, organizimi i punës dhe menaxhmenti;

rregulloret e brendshme të punës;

rregullat dhe normat e mbrojtjes së punës, masat e sigurisë, kanalizimet industriale dhe mbrojtjen nga zjarri.

Në organizatat buxhetore, ekzistojnë kërkesa të caktuara kualifikimi për kategoritë e pagesave. Kërkesa e përgjithshme është prania e arsimit të lartë profesional dhe të paktën 5 vjet përvojë pune në profil. Për organizatat tregtare, kërkesa të tilla mund të shërbejnë vetëm si një udhëzues në përcaktimin e pagave.

Në një departament të plotë të burimeve njerëzore të një organizate të mesme, lista e stafit mund të përfshijë pozicionet e mëposhtme: drejtues i shërbimit të rekrutimit dhe menaxhimit (departamenti i personelit); inspektor personeli; psikolog; Specialist i HR; kohëmatës dhe të tjerë.

.2 Përshkrimet e punës për stafin e BNJ

shefi i stafit të departamentit të personelit

Forma klasike e organizimit të shërbimit të personelit në një ndërmarrje është krijimi i një departamenti personeli. Përbërja dhe struktura e saj numerike varet kryesisht nga shkalla e ndërmarrjes dhe mënyrat për të arritur qëllimet e saj. Organizimi i çdo ndërmarrje fillon me përgatitjen e një dispozite ku renditen detyrat, funksionet, të drejtat dhe detyrimet e njësisë.

Rregullorja për departamentin e personelit përbëhet nga seksionet e mëposhtme: dispozitat e përgjithshme; detyrat; struktura; funksione; marrëdhëniet me departamentet e tjera të ndërmarrjes; të drejtat; përgjegjësi.

në kapitullin " Dispozitat e përgjithshme» fiksohet vartësia e departamentit të personelit tek drejtori i ndërmarrjes.

Seksioni "Detyrat" përmban fusha të formuluara qartë të veprimtarisë së departamentit të personelit, më të rëndësishmet prej të cilave janë organizimi i punës për të siguruar përzgjedhjen, vendosjen, përdorimin e punëtorëve dhe specialistëve; formimi i një ekipi të qëndrueshëm pune; krijimi i një rezerve personeli; organizimi i sistemit të kontabilitetit të personelit.

Seksioni "Struktura" tregon procedurën për zhvillimin dhe miratimin e strukturës së departamentit, madhësinë e tij, fushat specifike të punës dhe ndarjet e departamentit që u janë caktuar atyre.

Në seksionin "Funksionet", merren parasysh përgjegjësitë funksionale në fushën e punës së personelit, në veçanti:

zhvillimi i planeve të rekrutimit në përputhje me programin e zhvillimit të ndërmarrjes;

regjistrimin e pritjes, transferimit dhe largimit nga puna të punonjësve në përputhje me legjislacionin e punës;

kontabiliteti i personelit të ndërmarrjes;

ruajtja dhe plotësimi i librave të punës, dokumentacioni i punës në zyrë;

kontroll mbi ekzekutimin nga drejtuesit e departamenteve të urdhrave dhe udhëzimeve për të punuar me personelin;

studimi i lëvizjes së personelit, analiza e qarkullimit të personelit, zhvillimi i masave për eliminimin e tij;

analiza e përbërjes, cilësive të biznesit të specialistëve të ndërmarrjes me qëllim të përdorimit të tyre racional;

krijimi i kushteve për përmirësimin e nivelit arsimor dhe kualifikues të specialistëve;

punoni për krijimin e një rezerve për promovim;

përgatitja e propozimeve për përmirësimin e vendosjes dhe përdorimit të punëtorëve;

përgatitja dhe sistematizimi i materialeve për komisionin e certifikimit;

përgatitja e materialeve për sigurimin e punëtorëve, specialistëve dhe punonjësve për promovim dhe shpërblim;

marrjen e masave për punësimin e punëtorëve të pushuar nga puna;

monitorimin dhe udhëzimin e punonjësve të departamentit të personelit;

organizimi i kontrollit mbi gjendjen e disiplinës së punës dhe rregulloreve të brendshme të punës;

Ruajtja e të gjitha të dhënave të burimeve njerëzore.

Seksioni "Marrëdhëniet me departamentet e tjera të ndërmarrjes" përmban një listë të dokumenteve që merren nga departamenti i burimeve njerëzore dhe dokumentet që dërgohen nga departamenti i burimeve njerëzore në departamente të tjera.

Nga departamentet e prodhimit, departamenti i personelit merr aplikime për pranimin e punëtorëve dhe punonjësve, ide për stimuj dhe orare pushimesh.

Informacioni për shkelësit e disiplinës së punës, kopjet e urdhrave për pranim, lëvizjen brenda ndërmarrjes, largimin nga puna të punëtorëve dhe punonjësve, ndryshimet në rregulloret e brendshme të punës, informacione në lidhje me çështjet e disiplinës së punës dërgohen nga departamenti i personelit në njësitë e prodhimit.

Nga departamenti i kontabilitetit, departamenti i personelit merr një tabelë të personelit, llogaritjet e nevojës për punë, certifikatat e pagave për përpunimin e pensioneve të moshës dhe invaliditetit.

Departamenti i personelit i paraqet departamentit të kontabilitetit informacion mbi numrin e pagave të punonjësve, mungesat, qarkullimin e stafit, një fletë kohore, draft urdhra për pranimin, transferimin dhe shkarkimin e personave përgjegjës materialisht, fletët e paaftësisë së përkohshme për pagesë, informacionin për pranimin. , transferimi, largimi nga puna dhe pushimet e rregullta të ndërmarrjeve të punonjësve.

Seksioni "Të drejtat" tregon kompetencat kryesore që i janë dhënë departamentit të personelit, në veçanti: të drejtën për të kërkuar nga të gjitha departamentet e ndërmarrjes të nevojshme punë me të drejta të plota departamenti i materialeve të personelit; e drejta për të marrë punonjës të ndërmarrjes për çështjet e pranimit, lëvizjes dhe pushimit nga puna; e drejta për të komunikuar me organizata të tjera për çështjet e rekrutimit; të drejtën për të kërkuar nga njësitë e tjera zbatimin e detyrueshëm të atyre udhëzimeve që parashikohen nga rregullorja për departamentin e personelit.

Seksioni "Përgjegjësia" përcakton përgjegjësinë e drejtuesit të departamentit të personelit për kryerjen e funksioneve që i ngarkohen departamentit dhe përgjegjësinë e punonjësve të departamentit, e cila përcaktohet nga përshkrimet e vendeve të punës.

Çdo përshkrim i punës së një punonjësi të një ndërmarrje ka tre seksione: përgjegjësitë e punës, kërkesat e njohurive dhe kërkesat e kualifikimit për kategoritë e pagave.

Detyrat kryesore të shefit të departamentit të personelit janë: menaxhimi i punës së departamentit; sigurimi i kryerjes së punës; zhvillimin dokumentacionin e nevojshëm, sugjerime, rekomandime, udhëzime; sigurimin e përdorimit racional të mjeteve materiale, financiare dhe teknike; kryerja e punës për mbrojtjen e informacionit që përbën sekret tregtar; sigurimi i një shpërndarje racionale të ngarkesës ndërmjet punonjësve të departamentit; krijimi i kushteve për rritje dhe trajnim të avancuar të personelit; monitorimin e pajtueshmërisë nga punonjësit me rregulloret e brendshme të punës, rregullat dhe rregulloret e mbrojtjes së punës dhe Siguri nga zjarri, disiplina industriale dhe e punës; bërjen e propozimeve për inkurajimin e punonjësve të dalluar, vendosjen e gjobave ndaj shkelësve të disiplinës së prodhimit dhe të punës; sigurimin e përgatitjes së raportimit ligjor.

Shefi i departamentit të personelit duhet të dijë: rezolutat, urdhrat, urdhrat, dokumentet e tjera drejtuese dhe rregullatore të organeve më të larta dhe të tjera që lidhen me aktivitetet e departamentit; rregulloret dhe rekomandimet metodologjike që përcaktojnë procedurën për kryerjen e punës në departament; bazat e ekonomisë, organizimi i punës dhe menaxhmenti; rregulloret e brendshme të punës; rregullat dhe normat e mbrojtjes së punës, masat e sigurisë, kanalizimet industriale dhe mbrojtjen nga zjarri.

Madhësia e departamentit të personelit dhe lista e llojeve të punës kryesore përcaktohet nga numri i punonjësve në organizatë.

Për të përcaktuar numrin e kërkuar të punonjësve të departamentit të personelit, rekomandohet përdorimi i normave standarde të kohës për punësimin e rekrutimit dhe kontabilitetit, të cilat janë krijuar për të përcaktuar koston e kohës së punës për rekrutimin dhe punën e kontabilitetit, si dhe detyrat e normalizuara.

Llojet kryesore të punës së departamentit të personelit janë përgatitja e dokumenteve për punësimin dhe largimin nga puna të punëtorëve dhe punonjësve, përgatitja dhe llogaritja e librave të punës, përgatitja e raportimit statistikor për kontabilitetin e personelit, përgatitja e certifikatave, zhvillimi i planeve. dhe llogaritja e numrit, të dhënat e personelit.

.3 Struktura e personelit të ndërmarrjes

Përbërja dhe raportet sasiore kategori të caktuara dhe grupet e punonjësve të ndërmarrjes karakterizojnë strukturën e personelit. Personeli i ndërmarrjes, i lidhur drejtpërdrejt me procesin e prodhimit të produkteve (shërbimeve), d.m.th., i angazhuar në aktivitetin kryesor të prodhimit, është personeli industrial dhe prodhues. Ai përfshin të gjithë punonjësit e dyqaneve kryesore, ndihmëse, ndihmëse dhe servise; organizatat kërkimore, projektuese, teknologjike dhe laboratorët që janë në bilancin e ndërmarrjes; menaxhimin e impiantit me të gjitha departamentet dhe shërbimet, si dhe shërbimet e angazhuara në riparimin dhe riparimin aktual të pajisjeve dhe automjeteve të ndërmarrjes.

punëtorët e tregtisë dhe Catering Personeli joindustrial i ndërmarrjes i referohen institucioneve banesore, mjekësore dhe rekreative, institucioneve dhe kurseve arsimore, si dhe institucioneve të arsimit dhe kulturës parashkollore, të cilat janë në bilanc të ndërmarrjes.

Punonjësit e personelit industrial dhe prodhues ndahen në dy grupe kryesore - punëtorë dhe punonjës. Punëtorët ndahen në kryesorë dhe ndihmës. Në grupin e punonjësve dallohen këto kategori të punonjësve:

menaxherët - persona të autorizuar për të marrë vendime menaxheriale dhe për të organizuar zbatimin e tyre. Ato ndahen në sisteme ekonomike lineare, që drejtojnë relativisht të ndara, dhe funksionale, kryesojnë departamente ose shërbime funksionale;

specialistë - punonjës të angazhuar në veprimtari inxhinierike, ekonomike, të kontabilitetit, juridike dhe të tjera të ngjashme;

punonjësit e duhur - punonjës të përfshirë në përgatitjen dhe ekzekutimin e dokumenteve, kontabilitetin dhe kontrollin, mbajtjen e shtëpisë dhe punën e zyrës (agjentë, arkëtarë, kontrollorë, nëpunës, kontabilistë, hartues, etj.).

Personeli i ndërmarrjes është i ndarë në profesione, specialitete dhe nivele aftësish. Një profesion është një lloj i veçantë i veprimtarisë së punës që kërkon njohuri të caktuara teorike dhe aftësi praktike, dhe një specialitet është një lloj veprimtarie brenda një profesioni që ka veçori specifike dhe kërkon njohuri dhe aftësi shtesë të veçanta nga punonjësit. Për shembull, ekonomistët (profesioni) ndahen në planifikues, tregtarë, financierë, punëtorë pune, etj. Profesioni i tornatorit ndahet në specialitete - rrotullues-carousel, rrotullues-borer etj.

Kualifikimi karakterizon shkallën e zotërimit të një profesioni ose specialiteti të caktuar nga punonjësit dhe pasqyrohet në kategoritë dhe kategoritë e kualifikimit (tarifore) që u caktohen në varësi të formimit teorik dhe praktik. Kategoritë dhe kategoritë e tarifave janë në të njëjtën kohë tregues që karakterizojnë shkallën e kompleksitetit të punës. Pershkrim i detajuar Pozicionet e secilës kategori dhe kërkesat për to gjenden në Drejtorinë e Tarifave dhe Kualifikimit për pozicionet e drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve, që mbulon vetëm punonjësit. Klasifikuesi Gjith-Rus i Profesioneve përmban informacione për të gjithë ata që janë të punësuar në tregun e punës.

.4 Funksionet e Burimeve Njerëzore të Ndërmarrjes

Një nga funksionet më të rëndësishme të departamentit të personelit të një ndërmarrje (ose një punonjësi përgjegjës për të punuar me personelin) është dokumentimi i marrëdhënieve të punës. Më i shumti është dokumentacioni që shoqëron proceset e lëvizjes së personelit në ndërmarrje. Nën lëvizjen e personelit kuptohet me kusht: pranimi, transferimi dhe largimi nga puna i punëtorëve; dhënia e pushimeve; Udhëtim biznesi. Gjatë punësimit, regjistrohen të dhënat kryesore personale dhe biografike të punonjësit, kushtet për pranimin dhe shpërblimin e tij. I gjithë ky informacion mund të ndryshojë në të ardhmen, prandaj, dokumentet për ndryshimet në të dhënat personale dhe biografike dhe për ndryshimet në kushtet dhe pagat mund t'i atribuohen dokumentacionit që harton proceset e lëvizjes së personelit.

Le të shqyrtojmë veçmas procedurat e kryera nga shërbimi i personelit gjatë regjistrimit të lëvizjes së personelit të ndërmarrjes dhe dokumentet e krijuara në proces.

Punësimi nuk lejohet pa paraqitur librezë pune dhe pasaportë. Për personat përgjegjës për shërbimin ushtarak parashikohet edhe paraqitja e letërnjoftimit ushtarak. Në rastet e nevojshme, administrata e ndërmarrjes ka të drejtë të kërkojë nga aplikanti për një pozicion ose vend pune një dokument mbi arsimin ose profesionin e fituar, duke treguar gradën (kualifikimin).

Baza e punësimit është një kontratë pune me shkrim (kontratë). Një aplikant për një vend pune shkruan një aplikim personal me një kërkesë për pranim. Nëse është e nevojshme, plotësohet një fletë personale mbi të dhënat e personelit (ose një pyetësor) dhe përpilohet një autobiografi.

Punësimi lëshohet me urdhër të personelit. Në të ardhmen, plotësohet një kartë personale T-2 dhe bëhet një hyrje përkatëse në librin e punës të punonjësit.

Transferimi në një punë tjetër kryhet, si rregull, me pëlqimin e punonjësit. Baza për transferimin mund të jetë një deklaratë personale ose përfaqësim i transferimit. Në rastet e lejuara me ligj, për shembull, në rast nevoje prodhimi, nuk kërkohet pëlqimi i punonjësit. Në të njëjtën kohë, baza për transferimin është: memorandumet e menaxherëve, divizionet strukturore, urdhrat për aktivitetet kryesore, aktet ose dokumentet e tjera që rregullojnë arsyet e riorganizimit të përkohshëm të personelit për shkak të situatës aktuale të prodhimit.

Transferimi në një punë tjetër lëshohet me urdhër të personelit.

Largimi nga puna i punonjësve të ndërmarrjes kryhet për arsyet e përcaktuara në nenet e Kodit të Punës të vitit 2002, në bazë të një kërkese personale të paraqitur nga punonjësi, ose në lidhje me skadimin e një kontrate të lidhur për një periudhë të caktuar. , ose në prani të një akti të shkeljes së disiplinës së punës, etj. Largimi nga puna i punonjësve zyrtarizohet me urdhër të personelit.

Detyrimi i punonjësve të ndërmarrjes, si rregull, justifikohet në memorandumin e drejtuesit të njësisë strukturore (specialisti kryesor) dhe lëshohet me urdhër për personelin.

Kur ndryshoni kushtet dhe shpërblimet e punonjësve të ndërmarrjes, urdhrat mund të lëshohen paraprakisht për aktivitetin kryesor (për shembull, për riorganizimin e strukturës së ndërmarrjes) ose memorandumet e drejtuesve të divizioneve strukturore (specialistët kryesorë) hartohet, dhe më pas lëshohen urdhra për personelin.

Kur ndryshoni të dhënat personale dhe biografike (mbiemri, emri, patronimi, etj.), Punonjësi është i detyruar t'i paraqesë dokumenteve të shërbimit të personelit - arsyet e marra nga organizata të tjera (për shembull, një certifikatë martese me një ndryshim në mbiemrin e regjistruar në atë, të lëshuar nga zyra e gjendjes civile).

Kështu, procedurat e kryera nga shërbimi i personelit gjatë regjistrimit të lëvizjes së personelit dokumentohen duke krijuar këto dokumente bazë: urdhra për personelin, deklaratat personale të punonjësve të ndërmarrjes, kontratat, paraqitjet e transfertave, oraret e pushimeve, memorandumet, aktet.

Urdhrat për personelin hartohen dhe mbahen në mënyrë rigoroze të ndara nga urdhrat për aktivitetet kryesore. Megjithatë, të dy llojet e urdhrave lëshohen në të njëjtat formularë. Tekstet e shumicës së urdhrave për personelin nuk kanë një pjesë deklaruese dhe foljen "urdhëroj", siç është zakon në urdhrat për veprimtarinë kryesore. Prandaj, urdhrat e personelit fillojnë menjëherë me një veprim administrativ: pranoni, emëroni, transferoni, pushoni, ndryshoni mbiemrin, jepni leje, dërgoni, etj.

Ka porosi të thjeshta (individuale) dhe komplekse (të konsoliduara) nga personeli. Individi përmban informacione vetëm për një punonjës, ai i konsoliduar përmban informacione për disa punonjës, pavarësisht se në çfarë veprimesh drejtuese bien (marrja në punë, transferimi, shkarkimi, ndryshimi i emrit, etj.). Gjatë përpilimit të porosive të konsoliduara, duhet pasur parasysh se një dokument nuk duhet të përmbajë informacione me periudha të ndryshme ruajtjeje. Prandaj, rekomandohet që të ndahen urdhra për dhënien e pushimeve dhe dërgimin e punonjësve që kanë një periudhë të shkurtër mbajtjeje (3 vjet), ndryshe nga urdhrat e tjerë të personelit që ruhen për 75 vjet. Në baza individuale, si rregull, lëshohen urdhra për shpërblime dhe ndëshkime, duke marrë parasysh rolin e tyre specifik edukativ.

Çdo artikull i urdhrit për personelin duhet të formulohet në përputhje të plotë me kërkesat e Kodit të Punës. Informacioni i përhershëm për çdo urdhër të personelit është një tregues i veprimit administrativ (largimi nga puna, transferimi), mbiemri dhe inicialet e punonjësit (emri i plotë dhe patronimi - gjatë punësimit), pozicioni dhe njësia strukturore (nëse ndërmarrja ka ndarje strukturore), data e hyrjes në fuqi të këtij urdhri klauzolë (nëse nuk përkon me datën e regjistrimit të urdhrit).

Prania e informacioneve të tjera në paragrafët e urdhrit për personelin përcaktohet nga specifikat e veprimit administrativ.

Kur aplikoni për një vend pune, është e nevojshme të tregoni madhësi fikse shpërblimi (paga, shtesa, indeksimi, tarifa) dhe, nëse është e nevojshme, kushtet e pranimit: përkohësisht (nga ... në ...), me një periudhë prove (kohëzgjatja e saj), etj.

Kur transferoheni në një punë tjetër - një pozicion dhe ndarje e re, lloji i transferimit (për transferime të përkohshme - duke treguar kohëzgjatjen), arsyeja e transferimit (në përputhje të plotë me kërkesat e Kodit të Punës), ndryshimi i pagave (nëse ka).

Pas pushimit nga puna - arsyeja e pushimit nga puna, sipas neneve të Kodit të Punës.

Kur jepni leje - lloji, kohëzgjatja, datat e fillimit dhe mbarimit.

Për udhëtime pune - data dhe kohëzgjatja e udhëtimeve të biznesit, vendi i destinacionit, emri i ndërmarrjes.

Çdo paragraf i urdhrit për personelin duhet të përfundojë me një referencë për bazën me shkrim për këtë veprim administrativ.

Urdhrat për personelin, sipas Kodit të Punës, u vihen në vëmendje punonjësve kundrejt dëftesës. Vizat e njohjes së punonjësve mund të vendosen ose direkt pas tekstit të çdo paragrafi të urdhrit, ose pas nënshkrimit të drejtuesit të ndërmarrjes.

Projekt-urdhri për personelin zakonisht bihet dakord me zyrtarët e mëposhtëm të interesuar: me llogaritarin kryesor, këshilltarin ligjor, me drejtuesit e divizioneve strukturore, punonjësit e të cilëve përmenden në urdhër. Parashikohet miratimi i detyrueshëm i urdhrave të personelit nga drejtuesi i shërbimit të personelit (në organizata të vogla - nga punonjësi përgjegjës për mbajtjen e të dhënave të personelit).

Urdhrat për personelin duhet të regjistrohen (veçmas nga urdhrat për aktivitetet kryesore). Si një formular regjistrimi, përdoret një libër regjistrimi (revistë) (me një numër relativisht të vogël të urdhrave të personelit të lëshuar gjatë vitit kalendarik) ose kartat e regjistrimit (me grupe të mëdha porosish për lehtësinë e punës së referencës dhe kërkimit).

Formulari i regjistrimit tregon: datën dhe numrin e porosisë, përmbajtjen, kush e ka nënshkruar urdhrin.

Duke marrë parasysh dallimet në kushtet e ruajtjes së porosive nga personeli, rekomandohet indeksimi (numërimi) i tyre sipas rregulli tjetër. Numrit serik të urdhrit të personelit i shtohet emërtimi i shkronjave për ta dalluar me numër nga rendi sipas veprimtarisë kryesore. Këshillohet që të futen emërtime të ndryshme shkronjash për urdhrat e personelit me përmbajtje të ndryshme, për shembull: Nr. 28-k - urdhër për lëvizjen e personelit (rekrutim, transferim, shkarkim, ndryshime në informacionin e personelit), Nr. 12-km - në Udhëtime pune, Nr. 45-o - me pushime, Nr. 32-p - rreth inkurajimit.

Informacioni që përmban urdhrat për personelin (informacionet për punën dhe stimujt) regjistrohen në librat e punës së punonjësve.

Kërkesa personale e punonjësit për pranim, transferim ose largim nga puna shkruhet, si rregull, me dorë, në çdo formë ose në një formë klishe të zhvilluar në ndërmarrje. Aplikacioni duhet të tregojë: emrin e njësisë strukturore, emrin e llojit të dokumentit, datën, adresuesin (pozicionin, mbiemrin, inicialet e drejtuesit të ndërmarrjes), tekstin, nënshkrimin personal, transkriptin e nënshkrimit. Në të ardhmen, një rezolutë e kokës dhe një shenjë për ekzekutimin e dokumentit dhe dërgimin e tij në çështje i bashkëngjiten aplikacionit.

Kontrata e punës, si formë e shkruar e kontratës së punës ndërmjet një punonjësi dhe administratës së përfaqësuar nga titullari i ndërmarrjes, duhet të ketë këto të dhëna të detyrueshme: emrin e llojit të dokumentit, datën, indeksin, vendin e përpilimit, tekstin, nënshkrime, vulë. Kontrata hartohet në dy kopje origjinale, njëra prej të cilave mbetet në ndërmarrje dhe tjetra mbahet nga punonjësi.

Dorëzimi i përkthimit ka një formë të unifikuar dhe përfshin detaje: emrin e njësisë strukturore, emrin e llojit të dokumentit, datën, indeksin, vendin e përpilimit, adresuesin, rezolutën, titullin e tekstit, tekstin, nënshkrimin, vizat. Dorëzimi i transfertës përgatitet nga titullari i njësisë strukturore, drejtuar titullarit të ndërmarrjes, dakord me të interesuarit. Kreu i ndërmarrjes, pasi shqyrton paraqitjen, nxjerr një rezolutë, në bazë të së cilës përgatitet më pas një urdhër për transferim. Teksti i parashtresës duhet të pasqyrojë vlerësimin e aktiviteteve prodhuese të punonjësit dhe të justifikojë arsyet e transferimit.

Prioriteti pushim vjetor punonjësit e ndërmarrjes pasqyrohen në orarin e pushimeve - një dokument që rregullon shpërndarjen e pushimeve të rregullta për vitin e ardhshëm kalendarik. Në ndërmarrjet e mëdha, oraret e pushimeve përpilohen në secilën njësi strukturore, dhe më pas departamenti i personelit përgatit një orar të konsoliduar për të gjithë ndërmarrjen.

Gjatë hartimit të një orari të pushimeve, merren parasysh: legjislacioni aktual, veçoritë e punës së ndërmarrjes, dëshirat personale të punonjësve, etj. Nëse në ndërmarrje ka një organizatë sindikale, orari i pushimeve bihet dakord me komitetin sindikal. Orari i konsoliduar i pushimeve nënshkruhet nga drejtuesi i shërbimit të personelit dhe miratohet nga drejtuesi i ndërmarrjes.

Forma e orarit të pushimeve është e unifikuar dhe përfshin detaje: emrin e ndërmarrjes, emrin e llojit të dokumentit, datën, indeksin, vendin e përpilimit, vulën e miratimit, titullin e tekstit, tekstin, nënshkrimin, vizat e miratimit. , vulë miratimi me organizatën sindikale.

Nëse është e nevojshme kalimi i periudhës së pushimeve në një kohë tjetër, drejtuesi i shërbimit të personelit, me pëlqimin e punonjësit dhe drejtuesit të njësisë strukturore ku ai punon, ndryshon orarin e pushimeve.

Për të reduktuar numrin e dokumenteve të brendshme, rekomandohet të qartësoni menjëherë kohën e pushimeve, pa hartuar një kërkesë. Gjatë vitit, në orar futen kushtet aktuale të qëndrimit të secilit punonjës në pushimet e radhës dhe arsyet që shkaktuan ndryshimin më herët. afatet pushime.

2. Shërbimi i personelit në kushte moderne

.1 Roli dhe njohuritë e burimeve njerëzore në kushtet moderne

Tani në vendin tonë, roli në rritje i shërbimeve të personelit diktohet nga rrethanat e mëposhtme objektive:

Sot, kushtet në të cilat zhvillohet shërbimi i personelit kanë ndryshuar ndjeshëm. Këto ndryshime shoqërohen me kalimin e një mungese të qëndrueshme në kohë të burimeve të punës në tepricën e tyre. Rezervat kryesore janë përdorimi më i mirë personeli, shpërndarja optimale e tyre midis vendeve të punës, duke rritur ngarkesën për secilin anëtar të ekipit. Ulja e numrit të personelit është leva më e rëndësishme për rritjen e efikasitetit të prodhimit në fazën e parë të kalimit në një ekonomi tregu.

Rënia e numrit të të punësuarve duhet të kompensohet nga intensiteti më i madh i punës dhe rrjedhimisht edhe kualifikimi më i lartë i punëtorit. Në këtë drejtim, përgjegjësia e shërbimeve të personelit po rritet në zgjedhjen e drejtimeve për rritjen e kualifikimit të punonjësve, në rritjen e efektivitetit të formave të trajnimit dhe stimulimin e punës së tyre.

Zbatimi i ristrukturimit të politikës së personelit sjell zgjerimin e detyrave funksionale të punonjësve të shërbimeve të personelit, duke rritur pavarësinë e tyre në zgjidhjen e problemeve të personelit.

Sot, shërbimet e personelit nuk plotësojnë kërkesat e reja të politikës së personelit. Aktivitetet e tyre kufizohen kryesisht në zgjidhjen e çështjeve të punësimit dhe largimit nga puna të punonjësve, përpunimit të dokumentacionit të personelit. Mungojnë në ndërmarrje dhe një sistem puna me personelin, para së gjithash, një sistem studimi i bazuar shkencërisht i aftësive dhe prirjeve, promovimi profesional dhe zyrtar i punonjësve në përputhje me cilësitë e tyre afariste dhe personale. Struktura e shërbimeve të personelit, përbërja cilësore dhe niveli i shpërblimit të punonjësve të tyre nuk korrespondojnë me detyrat e zbatimit të një politike aktive të personelit. Praktikisht nuk ka trajnim të specialistëve për punë në shërbime të personelit në vend.

Shërbimi i personelit në kushte moderne duhet të jetë organizator dhe koordinator i gjithë punës me personelin në ndërmarrje. Ai është krijuar për të kryer funksionin e monitorimit të zbatimit të politikës së personelit në divizionet strukturore, për të mbikëqyrur pagat, kujdesin mjekësor për punonjësit, klimën socio-psikologjike në ekip dhe mbrojtjen sociale të punonjësve.

Natyra e funksioneve të kryera dhe detyrave që do të zgjidhen paracaktojnë gjithashtu kërkesat për shërbimin e personelit, veçanërisht nevojën për kërkime dhe zhvillim (për shembull, sondazhe për të identifikuar faktorët, shkaqet, pasojat në lidhje me marrëdhëniet e punës), vendosja e kontakteve me autoritetet territoriale të punës, me shërbimin e punësimit dhe orientimin profesional, universitetet dhe shkollat ​​teknike (kolegjet), me struktura private të specializuara në përzgjedhjen e personelit, për shkak të nevojës për studimin e situatës në tregun e punës, rekrutim, trajnimin e tyre dhe të avancuar. trajnimi etj.

Efektiviteti i punës së shërbimit të personelit në ndërmarrje varet nga:

strukturimin e tij dhe specifikimin e funksioneve të çdo njësie strukturore;

puna e ndërlidhur e njësive strukturore brenda vetë shërbimit;

lidhja organike e punës së shërbimit të personelit me punën e shërbimit tekniko-ekonomik të ndërmarrjes;

personelin e shërbimit.

Qëllimi i departamentit të personelit të zakonshëm zakonisht reduktohet në drejtimin e menaxhimit dhe rekrutimit të të dhënave të personelit. Departamentet e HR në kompanitë e mëdha të kryejë zhvillimin e një sistemi të politikave të personelit, trajnimin, përshtatjen, vendosjen e personelit, kryerjen e trajnimeve, llogaritjen e lëvizjes së personelit brenda kompanisë, formimin e një ekipi dhe Kulturë korporative, zhvillimi i skemave të motivimit. Funksionet e departamentit të personelit përfshijnë: planifikimin e personelit të stafit të kompanisë në të ardhmen, hulumtimin e potencialit të personelit të punonjësve që punojnë, planifikimin e promovimit të specialistëve premtues brenda kompanisë. Menaxherët e burimeve njerëzore vlerësojnë profesionale dhe cilësitë personale specialistët në rezervë organizojnë proceset e trajnimit dhe formimit të avancuar, si dhe certifikimin e punonjësve. Gjithashtu, menaxherët e burimeve njerëzore zhvillojnë përshkrimet e punës, kërkojnë kandidatë, kryejnë intervista dhe përzgjedhin personelin për vendet e lira të kërkuara. Psikologët e departamentit të personelit analizojnë shkaqet e lëvizjes së stafit, monitorojnë dhe monitorojnë gjendjen e mjedisit të punës dhe disiplinës në departamentet e kompanisë, ndihmojnë në gjetjen e zgjidhjes më të mirë në situatat e konfliktit që lindin midis punonjësve. Inspektorët e departamentit të personelit hartojnë dokumente në lidhje me pranimin, transferimin dhe shkarkimin e punonjësve në përputhje me legjislacionin e personelit, dhe gjithashtu janë të angazhuar në hartimin dhe mirëmbajtjen e librave të punës, duke llogaritur personelin e ndërmarrjes. Inspektorët e burimeve njerëzore janë të përfshirë edhe në përgatitjen e dokumenteve për paraqitje në fondin e pensioneve dhe në zyrën e taksave.

Në përgjithësi, mund të themi se roli i shërbimit të personelit është i lartë, veçanërisht për ndërmarrjet që merren me veprimtari organizative dhe ekonomike në situatën e sotme ekonomike.

Është e rëndësishme të theksohet se në botën moderne, shërbimi i personelit në ndërmarrje luan një rol shumë të rëndësishëm. Ai duhet të jetë koordinatori dhe organizatori i të gjithë punës së BNj, politikave të BNJ dhe çdo aktiviteti tjetër të BNj.

Shërbimet e personelit të ndërmarrjeve moderne mund të ndahen në tre grupe.

Konservatorët. Puna në mënyrën e vjetër funksionet teknike menaxhimin e personelit.

novatorë të moderuar. Së bashku me menaxhimin e të dhënave të personelit, ata kryejnë funksione të caktuara të menaxhimit të burimeve njerëzore: rekrutimi, certifikimi i punonjësve dhe formimi i një programi trajnimi për ta. Ndonjëherë një psikolog futet në stafin e departamentit të personelit, dhe më pas kjo njësi merret me mikroklimën socio-psikologjike në ekip.

Inovatorët. Prezantoni në mënyrë aktive teknologjitë e avancuara të personelit. Kohët e fundit Madje në kompanitë e mëdha krijojnë një strukturë të pavarur “Qendra për Vlerësimin, Zhvillimin dhe Trajnimin e Personelit”, e cila punon jo vetëm me punonjësit e saj, por zhvillon edhe trajnime të hapura dhe korporative për kompani të tjera. Kjo ju lejon ta bëni njësinë jo vetëm të vetë-qëndrueshme, por edhe fitimprurëse. Me një numër të madh punonjësish, çdo funksion i menaxhimit të personelit mund të kryhet nga një njësi e veçantë brenda departamentit të personelit. Por në situatë reale në kohën e organizimit të tij, jo të gjitha funksionet janë zbatuar.

Çdo organizatë që ka vendosur të "merr" punonjës për vete duhet të dijë se, në përputhje me legjislacionin e punës të Federatës Ruse, ky proces duhet të dokumentohet siç duhet.

Për më tepër, dokumentimi kërkon jo vetëm marrjen në punë të punonjësve, por edhe transferimet e tyre, ndryshimin e kushteve ekzistuese të punës, zgjidhjen e kontratave të punës dhe shumë gjëra të tjera që ndodhin në procesin e punës. Organizata gjithashtu ka nevojë për rregullore të brendshme të punës, një dispozitë për shpërblimet, si dhe një numër dokumentesh të tjera që rregullojnë punën e punonjësve. Mungesa e dokumentacionit të personelit në kompani mund të sjellë pasoja të trishtueshme për punëdhënësin, të cilat do të shprehen si në gjoba nga inspektorati i punës ashtu edhe në probleme me punonjësit. Departamenti i personelit ka qenë tradicionalisht një njësi e pavarur strukturore e ndërmarrjes, në varësi të drejtuesit të ndërmarrjes ose zëvendësit të tij për punën e personelit. Në varësi të llojit dhe përkatësisë sektoriale të ndërmarrjes, numri dhe struktura e burimeve njerëzore, struktura dhe madhësia e shërbimit të personelit të vetë ndërmarrjeve ka ndryshuar.

3. Mënyrat për të përmirësuar punën e shërbimeve të personelit në kushte moderne

Sot, shërbimet e personelit nuk plotësojnë kërkesat e reja të politikës së personelit. Aktivitetet e tyre kufizohen kryesisht në:

Zgjidhja e çështjeve të punësimit dhe largimit nga puna të punonjësve,

Formulimi i dokumentacionit të personelit.

Ndërmarrjeve u mungon gjithashtu një sistem i unifikuar i punës me personelin, në radhë të parë sistemi i studimit të bazuar shkencërisht të aftësive dhe prirjeve, promovimi profesional dhe zyrtar i punonjësve në përputhje me cilësitë e tyre afariste dhe personale.

Struktura e shërbimeve të personelit, përbërja cilësore dhe niveli i shpërblimit të punonjësve të tyre nuk korrespondojnë me detyrat e zbatimit të një politike aktive të personelit.

Praktikisht nuk ka trajnim të specialistëve për punë në shërbime të personelit në vend.

Por për një punë sa më efikase të shërbimit të personelit është i nevojshëm përmirësimi i tij. Duke bërë ndryshime kompetente në punën e shërbimit të personelit, ne e dënojmë organizatën tonë me sukses paraprakisht, sepse gjysma e suksesit varet nga puna e shërbimit të personelit.

Ristrukturimi i aktiviteteve të shërbimeve të personelit duhet të kryhet në fushat e mëposhtme:

) ofrimi i një zgjidhjeje gjithëpërfshirëse për problemet e formimit cilësor dhe përdorim efektiv Potenciali i personelit i bazuar në menaxhimin e të gjithë komponentëve të faktorit njerëzor: nga trajnimi i punës dhe orientimi në karrierë për të rinjtë deri te kujdesi për veteranët e punës;

) prezantimi i gjerë i metodave aktive të kërkimit dhe trajnimi i synuar i punëtorëve të nevojshëm për ndërmarrjen dhe industrinë.

Forma kryesore e tërheqjes specialistët e nevojshëm dhe punëtorët e kualifikuar për ndërmarrjet duhet të jenë kontrata me institucionet arsimore. Trajnimi i avancuar i punëtorëve dhe specialistëve për zhvillimin e pajisjeve dhe teknologjisë së re në industri është i rëndësishëm. Ekonomia kombëtare, e cila kërkon që departamentet e burimeve njerëzore të përmirësojnë planifikimin e trajnimit;

) punë sistematike me personelin drejtues, me një rezervë për promovim, e cila duhet të bazohet në forma të tilla organizative si planifikimi i karrierës së biznesit, përgatitja e kandidatëve për promovim sipas planeve individuale, lëvizja rrotulluese e menaxherëve dhe specialistëve, trajnimi në kurse speciale dhe praktika në pozitat përkatëse;

) rigjallërimin e veprimtarive të shërbimeve të personelit për stabilizimin e kolektivëve të punës, rritjen e punës dhe veprimtarisë shoqërore të punonjësve mbi bazën e përmirësimit të stimujve socio-kulturor dhe moral e psikologjik;

) sigurimin e garancive sociale për punëtorët në fushën e punësimit, që kërkon që punonjësit e personelit të respektojnë procedurën e punësimit dhe rikualifikimit të punëtorëve të pushuar nga puna, duke u siguruar atyre përfitime dhe kompensime të përcaktuara;

) kalimi nga metodat mbizotëruese administrative-komanduese të menaxhimit të personelit në format demokratike të vlerësimit, përzgjedhjes dhe vendosjes, publicitet i gjerë në punën e personelit.

Në kushtet moderne, departamentet e personelit të ndërmarrjeve po bëhen organe të mbështetjes organizative dhe metodologjike për zgjedhjen dhe konkurrencën, raportimin periodik të zyrtarëve në kolektivët e punës, të cilat do të kërkojnë që punonjësit e personelit të jenë në gjendje të aplikojnë metoda të testimit psikologjik, metoda sociologjike të studimit të opinionit publik. , duke vlerësuar kandidatin që studiohet për emërim nga kolegët e tij, vartësit etj.;

) forcimi i shërbimeve të personelit me specialistë të kualifikuar, duke rritur autoritetin e tyre, në lidhje me të cilat bëhet e rëndësishme krijimi i një sistemi për trajnimin e specialistëve për shërbimet e personelit, rikualifikimin dhe trajnimin e tyre të avancuar;

Në këtë drejtim, është e këshillueshme që në degë dhe rajone të identifikohen ato organizata shkencore dhe firma konsulente që do të zhvillojnë probleme të personelit dhe do të ofrojnë ndihmë praktike për shërbimet e personelit.

) forcimi i mbështetjes materiale dhe teknike, shkencore dhe metodologjike të punës së personelit është një detyrë urgjente për shumicën e ndërmarrjeve.

Në kushtet e formimit të një ekonomie tregu, hapet një fazë thelbësisht e re në zhvillimin e shërbimeve të personelit me funksione dhe detyra cilësisht të ndryshme.

Duhet mbajtur mend gjithashtu se përveç suksesit të vetë organizatës, puna e secilit prej departamenteve të tyre është e lidhur pazgjidhshmërisht me shërbimin e personelit, dhe me përmirësimin e kushteve të punës së shërbimit të personelit dhe strukturave të tij të brendshme, ne përmirësojmë punën e organizatës në tërësi.

konkluzioni

Personeli i një ndërmarrje kuptohet si një grup punonjësish të grupeve të ndryshme profesionale dhe kualifikuese të punësuar në ndërmarrje në përputhje me tabelën e personelit, si dhe pronarë punëtorë të organizatës që marrin paga në ndërmarrje (firmë).

Meqenëse personeli luan një rol të madh në procesin e prodhimit, çdo ndërmarrje duhet të zhvillojë dhe zbatojë një politikë të personelit, e cila përfshin: përzgjedhjen dhe promovimin e personelit; trajnimin e personelit dhe edukimin e tyre të vazhdueshëm; punësimin e punëtorëve me kohë të pjesshme; vendosja e punëtorëve në përputhje me sistemin e vendosur të prodhimit; stimulimi i punës; përmirësimi i organizimit të punës; krijimi i kushteve të favorshme të punës për punonjësit e ndërmarrjes.

Politika e personelit duhet të synojë arritjen e qëllimeve: krijimin e një ekipi të shëndetshëm dhe efikas; rritja e nivelit të kualifikimit të punonjësve të ndërmarrjes; krijimi i një kolektivi të punës që është optimal për nga struktura gjinore dhe moshore, si dhe për nga niveli i aftësive; krijimi i një ekipi menaxherial shumë profesional, i aftë për t'iu përgjigjur në mënyrë fleksibile rrethanave në ndryshim, duke ndjerë dhe zbatuar çdo gjë të re dhe të avancuar, dhe të aftë për të parë shumë përpara.

Efikasiteti i përdorimit të punës në një ndërmarrje varet gjithashtu nga struktura e personelit të ndërmarrjes - përbërja e personelit sipas kategorive dhe pjesa e tyre në numrin e përgjithshëm, si dhe nga funksionet e kryera nga ky personel.

Lista e burimeve të përdorura

1.Anisov, L. M. Organizimi i punës së shërbimeve të personelit / L. M. Anisov, I. I. Terekhov. - Minsk: Chasta, ushtrim in-t. dhe predpr., 2009. - 55 f.

.Armstrong, M. Praktika e menaxhimit të burimeve njerëzore / M. Armstrong. - Shën Petersburg: Peter, 2007. - 831 f.

.Belyatsky, N.P. Menaxhimi i personelit: Libër shkollor / N.P. Belyatsky, S.N. Velesko, P. Reusch. - Minsk: Ecoperspective, 2007. - 352 f.

.Zaitsev, G. G. Menaxhimi i personelit: Libër shkollor / G. G. Zaitsev. - Shën Petersburg: Veri-Perëndim, 2008. - 346 f.

.Kulapov, M. N. Menaxhimi i personelit: për të ndihmuar një udhëheqës fillestar: Libër shkollor / M. N. Kulapov. - Moskë: Dashkov i K, 2008. - 190 f.

.Odegov, Yu. G. Menaxhimi i personelit / Yu. G. Odegov, P. V. Zhuravlev. - Moskë: Delo, 2007. - 290 f.

.Popov, S. G. Menaxhimi i personelit / S. G. Popov. - Moskë: Os-89, 2008. - 450 s

.Travin, V. V. Bazat e menaxhimit të personelit / V. V. Travin, V. A. Dyatlov. - Moskë: Infra-M, 2008. - 358 f.

.Fedorova, N.V. Menaxhimi i personelit të organizatës / N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkova. - Moskë: KnoRus, 2007. - 415 f.

.Alekseenko, L. Struktura dhe personeli i departamentit të personelit: një qasje individuale / L. Alekseenko, L. Yanovskaya // Kadrovik. Menaxhimi i personelit. - 2007. - Nr. 7. - S. 104.

.Gutgarts, R. D. Metodat e projektimit të personelit / R. D. Gutgarts // Manuali i menaxhimit të personelit. - 2007. - Nr. 12. - S. 9-10.

.Kilyakova, D. A. Si të organizoni punën e shërbimit të personelit? / D. A. Kilyakova // Manuali i menaxhimit të personelit. - 2007. - Nr. 8. - S. 80.

.Uspenskaya, E. A. Shërbimi i Personelit / E. A. Uspenskaya // Drejtoria e HR. - 2003. - Nr. 2. - S. 12.

.Chikilevsky, V. Për numrin e punonjësve të shërbimeve të personelit / V. Chikilevsky, L. Kondratenko // Shërbimi i personelit. - 2008. - Nr. 4. - S. 25.

.Yanovskaya, L. Rregullore për departamentin e personelit / L. Yanovskaya // Shërbimi i personelit. - 2009. - Nr. 3. - S. 32.

.Yanovskaya, Yu. M. Perspektivat për zhvillimin e shërbimit të personelit / Yu. M. Yanovskaya // Manuali i menaxhimit të personelit. - 2009. - Nr. 8. - S. 79.

Organizimi dhe mirëmbajtja e menaxhimit të të dhënave të personelit është një përgjegjësi e drejtpërdrejtë e punonjësve të shërbimit të personelit. Në situatat e krijimit të një organizate të re, transformimit të opsioneve të vjetra ose të tjera të riorganizimit, menaxhmenti dhe departamenti i personelit duhet të dinë pikat kryesore të punës: trajnimin dhe kërkimin e punonjësve, punësimin, transferimin dhe shkarkimin e personelit, si dhe rregullat për ruajtja arkivore dhe operacionale e dokumenteve.

Organizimi kompetent i menaxhimit të të dhënave të personelit si bazë për stabilitetin e kompanisë

Në çdo organizatë, pavarësisht nga forma e pronësisë, ekziston një staf. Ai ndryshon në madhësi dhe përbërje, në funksionet e kryera dhe në nivelin e kualifikimit. Detyra e departamentit të personelit është të sigurohet që të gjitha pyetjet dhe problemet që lidhen me punonjësit e ndërmarrjes të zgjidhen sa më shpejt dhe me kompetencë.

Stabiliteti i një organizate varet drejtpërdrejt nga punonjësit e saj. Detyra kryesore e shërbimit të personelit është përzgjedhja kompetente dhe në kohë e punonjësve, kryerja e menaxhimit të të dhënave të personelit në përputhje me ligjin dhe dërgimi në kohë i dokumenteve në arkiv. Kjo është baza për funksionimin e qëndrueshëm të çdo ndërmarrje.

Trajnimi i personelit për punë me personel

Udhëzimi për menaxhimin e të dhënave të personelit tregon qartë nevojën e trajnimit profesional për specialistët e personelit. Megjithatë, në praktikë shpesh ka problem me trajnimin e punëtorëve të profilit të kërkuar.

Institucionet arsimore të specializuara të larta dhe të mesme nuk diplomojnë specialistë me kualifikime kaq të ngushta si "menaxhimi i të dhënave të personelit". Trajnimi zakonisht zhvillohet tashmë në vend ose në kurse të specializuara. Është gjithashtu e mundur që të trajnohet një punonjës direkt në vendin e punës duke mentoruar.

Trajnimi i specialistëve për menaxhimin e të dhënave të personelit përfshin mënyrat e mëposhtme:

  • rikualifikimi në bazë të një arsimi të dytë të lartë;
  • marrja e arsimit të lartë të një profili të ngjashëm, për shembull, "menaxhimi i dokumenteve", "jurisprudencë", "menaxhimi i personelit", "mbrojtja e informacionit";
  • trajnim në kurse të specializuara afatgjatë (të paktën tre muaj), të ndjekur nga një provim;
  • punë praktike e ndjekur nga zhvillimi i rregullt profesional.

Dokumentet rregullatore që rregullojnë punën e shërbimeve të personelit

Veprimtaritë e departamentit të personelit organizimi i përgjithshëm Menaxhimi i të dhënave të personelit është shumë i varur nga legjislacioni aktual dhe dokumentet rregullatore të brendshme. Kjo veçori shoqërohet me nuancat e punës me një numër të madh dokumentesh personale, të cilat shpesh janë konfidenciale.

Puna e zyrës në shërbimin e personelit rregullohet me aktet e mëposhtme:

  • Kushtetuta, Kodet Civile dhe të Punës, si dhe pjesërisht Penale dhe Familjare;
  • aktet legjislative për profilin e organizatës në çështjet që kanë të bëjnë me punën me personelin;
  • aktet normative me rëndësi vendore;
  • klasifikues, rregulla dhe udhëzime të ndryshme të nivelit federal;
  • dokumente rregullatore të brendshme, për shembull, udhëzime për menaxhimin e të dhënave të personelit;
  • urdhra dhe direktiva nga menaxhmenti.

Punonjësit e shërbimit të personelit janë të detyruar të respektojnë rreptësisht kërkesat e akteve rregullatore dhe mbi të gjitha të Kodit të Punës.

Kërkimi dhe dokumentacioni i punonjësve

Menaxhimi i burimeve njerëzore fillon me kërkimin dhe regjistrimin e personelit. Para së gjithash, është e nevojshme të vendosni për opsionet për gjetjen e punonjësve të rinj. Ndër to dallohen këto:

  • agjencitë dhe zyrat e punësimit;
  • punësimi;
  • panaire pune;
  • institucionet arsimore;
  • bordet e punës dhe rezyme për burime të ndryshme;
  • organizata të tjera;
  • të njohurit dhe miqtë.

Të gjitha opsionet e kërkimit për punonjësit kanë avantazhet dhe disavantazhet e tyre, punonjësi i departamentit të personelit duhet të shfrytëzojë sa më shumë të gjitha mundësitë për të mbyllur vendin e lirë.

Kur një kandidat gjendet, bëhet një intervistë me të. Është e dëshirueshme që progresi i tij të dokumentohet: është më e lehtë të merret një vendim i informuar për punësimin ose refuzimin. Në rastin e fundit personi njoftohet me shkrim për arsyen brenda pesë ditëve pune. Nëse aplikanti është i përshtatshëm për një pozicion vakant, atëherë ai duhet të regjistrohet. Nga kjo fillon regjistrimi për një punonjës të caktuar.

  • lidhja e një kontrate pune;
  • lëshimi i një urdhri pranimi;
  • një punonjës i ri ose institucioni i saj;
  • regjistrimi i një karte personale;
  • nëse pranohet në organizatë - krijimi i një dosjeje personale;
  • njohja dhe nënshkrimi nga punonjësi i dokumenteve dhe udhëzimeve rregullatore të brendshme.

Të dhënat e personelit (kartat personale, lista e stafit)

Mbajtja e menaxhimit të të dhënave të personelit përfshin regjistrimin e detyrueshëm të dokumentacionit të kontabilitetit, në veçanti, të personelit dhe kartave personale. Këto dokumente janë të detyrueshme për organizatat e të gjitha formave të pronësisë.

Stafi dhe numri i punonjësve duhet të jenë të përditësuar dhe të plotësojnë nevojat e organizatës. Ai përmban emrat e të gjitha pozicioneve, numrin e tarifave, duke treguar vendet e lira për një periudhë të caktuar.

Kartat personale janë dokumente të unifikuara që përmbajnë të dhëna të shkurtra për veprimtarinë e punës së punonjësit dhe informacione personale. Ato i nënshtrohen kushteve të rrepta kontabël dhe të veçanta të ruajtjes, në vende që parandalojnë dëmtimin dhe vjedhjen e tyre.

Porositë për personelin, dallimet dhe veçoritë e dizajnit

Puna e përgjithshme e zyrës në punën e personelit shprehet kryesisht në urdhra dhe urdhra të menaxhmentit. Këto dokumente mund të kenë të bëjnë me punonjësit individualë dhe të gjithë stafin në tërësi. Ato ndryshojnë në karakteristikat e projektimit dhe zbatimit.

Shumica e urdhrave dhe udhëzimeve në lidhje me veprimet specifike me një punonjës kanë një formë të unifikuar. Ata janë subjekt miratimi i detyrueshëm me të gjithë të interesuarit dhe njohje nga punonjësi kundrejt faturës. Kopjet e urdhrave të personelit ruhen në një dosje personale dhe origjinalet në dosje të veçanta.

Ditar mbi menaxhimin e të dhënave të personelit, rregullat për regjistrimin dhe ruajtjen

Për të llogaritur lëvizjen në shërbimin e personelit, ajo përfshin mirëmbajtjen e revistave të specializuara. Këto janë dokumente tabelare të një formati shumëfaqesh, më shpesh të unifikuar. Zakonisht ato fillojnë ose në fletore të mëdha, ose blihen të gatshme në dyqane të specializuara.

Llojet e revistave të personelit:

  • regjistrimin e dokumentacionit hyrës dhe dalës, përfshirë letrat;
  • regjistrimi i porosive;
  • regjistrimi i mbërritjes dhe largimit të punonjësve në udhëtime pune;
  • regjistrimin e aplikacioneve, parashtresave, njoftimeve, zyrtarëve dhe shkresave;
  • regjistrimi i formularëve të librave të punës, inserteve të tyre;
  • librat e kontabilitetit për lëvizjet e dokumenteve të ndryshme të personelit etj.

Të gjitha revistat duhet të jenë në pa dështuar të qepura dhe të vulosura, dhe fletët janë të numëruara. Ato duhet të mbahen të ndara nga të gjitha dokumentet. Mundësisht në një kasafortë ose një kabinet të veçantë.

Karakteristikat e ruajtjes dhe ruajtjes së skedarëve personalë

Mbajtja e të dhënave personale nuk është e detyrueshme. Megjithatë, shumica e organizatave mbledhin të dhënat e punonjësve në një formë ose në një tjetër. Sigurisht, është më e përshtatshme ta bëni këtë në një dosje.

Një dosje personale është një grup informacioni personal të dokumentuar për një punonjës, të mbledhur dhe të formuar në një mënyrë të caktuar. Mund të përfshijë një sërë dokumentesh dhe kopjesh:

  • kopjet e urdhrave për punonjësin;
  • kopjet e deklaratave;
  • kopjet e dokumenteve të identitetit që konfirmojnë kualifikimet, arsimin, përfitimet dhe statusin martesor;
  • pyetësor;
  • karakteristikat dhe rishikimet;
  • referenca etj.

Dosjet personale përfshijnë informacione personale dhe duhet të mbahen të ndara nga dokumentet e tjera. Qasja në to lejohet vetëm për një rreth rreptësisht të kufizuar zyrtarësh. Me shkarkimin e stafit, dosjet personale dorëzohen për ruajtje arkivore.

Rregulla për regjistrimin, ruajtjen dhe lëshimin e librave të punës, si dhe inserteve

Të gjitha organizatat janë të detyruara të mbajnë libra pune për stafin e tyre, me përjashtim të punonjësve të punësuar me kohë të pjesshme. Në pranimin fillestar, punëdhënësi merr në mënyrë të pavarur formularët bosh dhe bën hyrjen e parë në to. Në Titulli i faqes shkruani informacionin përkatës për punonjësin. Më pas, është e nevojshme të monitorohet rëndësia e tyre dhe të bëhen ndryshime në kohë.

Në shtrirjen e pjesës kryesore bëhen shënime për punën dhe veprimtarinë shoqërore të punëmarrësit, pritjen e tij të përhershme, të gjitha shënimet numërohen në mënyrë të përgjithshme dhe bëhen në bazë të një urdhri. Procesverbali i shkarkimit shoqërohet me një gjurmë të vulës së organizatës dhe nënshkrimin e drejtuesit.

E punuar me dorë, me stilolaps blu, me shkrim dore të qartë dhe të kuptueshëm. Monitoroni me kujdes rëndësinë dhe besueshmërinë e të dhënave të futura. Nëse është e nevojshme të korrigjohen informacionet, atëherë ato duhet të kryqëzohen me kujdes me një rresht dhe duhet të futet informacioni aktual. Ky veprim duhet të konfirmohet me nënshkrimin e kokës dhe vulës.

Ruani librat e punës veçmas nga dokumentet e tjera, në kasafortë. Ndalohet dorëzimi i tyre nëpunësve apo të tretëve pa urdhër të posaçëm nga autoritetet përgjegjëse.

Karakteristikat e ruajtjes operacionale dhe arkivore të dokumenteve të personelit

Ruajtja e dokumenteve të personelit përcaktohet nga rëndësia e tyre e veçantë. Ato përmbajnë informacione personale dhe janë konfidenciale. Të dhëna të tilla nuk i nënshtrohen zbulimit të paautorizuar. Përndryshe, një gjobë vendoset për punonjësit e shërbimit të personelit dhe drejtuesin e organizatës.

Për të organizuar ruajtjen e duhur të dokumenteve të personelit në shërbimin e personelit, është e dëshirueshme që të ketë dhomë të veçantë. Duhet të ketë një hyrje në të dhe duhet të jetë e pajisur me një derë metalike me alarm.

Vetë dokumentet duhet të ruhen në kabinete metalike ose kasaforta. Shmangni ekspozimin ndaj rrezeve të diellit dhe pluhurit, si dhe luhatjeve të temperaturës dhe lagështisë së tepërt. Këto hapa të thjeshtë do të ndihmojnë në ruajtjen e të dhënave personale.

Ka ikur koha kur vartësit ndiqnin "verbërisht" liderin e tyre. Kohët kanë ndryshuar, njerëzit kanë ndryshuar. Sot, shpesh mund të zbuloni se punonjësit nuk janë aspak inferiorë në cilësitë profesionale, përsa i përket arsimit apo inteligjencës ndaj shefit të tyre. Dhe ndonjëherë edhe superiore në disa aspekte. Shefat nuk i trembin njerëzit aq sa dikur. Një punonjës është i lirë të largohet me vullnetin e tij dhe të marrë një punë tjetër. Prandaj, shefi është i interesuar të mbajë njerëzit rreth tij dhe të mbajë marrëdhënie të mira jo vetëm ndërpersonale, por edhe brenda grupit. Por jo të gjithë do të jenë në gjendje t'i menaxhojnë ato siç duhet. I gjithë ky art është arti i menaxhimit.

Ka disa këshilla të burimeve njerëzore pa të cilat asnjë shef nuk mund të bëjë. Ja disa prej tyre:
1. Kontabiliteti i njohurive bazë. Secili person ka nivelin e tij të njohurive. Para së gjithash, kjo varet nga niveli i arsimit dhe nga erudicioni i një personi. Kur zgjidhni udhëzime, duhet të formoni me kujdes fjalimin tuaj në mënyrë që adresuesi të kuptojë atë që thuhet.
2. Kuptimi i kuptueshëm. Kjo do të thotë që shefi nuk duhet të urdhërojë duke përdorur fjalë me kuptime të dyfishta.
3. Flisni jo në emrin tuaj, por në emër të kompanisë. Përndryshe, vartësi do t'i perceptojë urdhrat si dëshira personale të shefit, dhe jo si qëllime dhe nevoja të organizatës.
4. Kushtojini vëmendje intonacionit. Edhe informacioni më i saktë në një formë të përafërt nuk do të perceptohet nga punonjësi - për shkak të tonit të shefit. Truri është i rregulluar në atë mënyrë që një person mund të punojë ose me emocione ose me logjikë. Së bashku, në asnjë mënyrë.
5. "Emri i duhur". Shumica mënyrë efektive ndikimi është apeli ndaj punonjësit me emër dhe patronim. Siç thanë paraardhësit tanë, për një person nuk ka tingull më të bukur se tingujt e emrit të tij. Në të vërtetë, shumë psikologë theksojnë faktin që një person zhvillon një qëndrim pozitiv kur thirret me emër.
6. Komplimente. Që në fillim të bisedës, thirrni vartësin emocione pozitive duhet t'i japë atij një kompliment të vogël.

Rekomandohet të përdorni disa pika në të njëjtën kohë për të arritur arritjen maksimale të rezultatit - ekzekutimin e porosisë.

1. Menaxhimi i personelit

Për të qenë i suksesshëm në biznes, ju duhet të jeni një person i vërtetë biznesi - i palodhur, i vendosur dhe mendjemprehtë.

Për zhvillimin e suksesshëm të një biznesi, është e nevojshme të merren parasysh me kujdes të gjitha çështjet që lidhen me punësimin e stafit. Mos harroni në të njëjtën kohë se punonjësit që punësoni mund të mos kenë cilësitë që zotëroni dhe puna në një kompani mund t'i tërheqë ata në një mënyrë krejtësisht të ndryshme nga ju vetë.

Pasi të keni lexuar këtë broshurë, do të mësoni se si të organizoni punën e punonjësve të kompanisë dhe si të menaxhoni punën e secilit punonjës. Kjo do t'ju ndihmojë të zvogëloni rrezikun dhe të zgjidhni disa nga problemet që lidhen me punësimin e personelit. Duke punësuar punëtorë shtesë dhe duke organizuar siç duhet punën e tyre, ju do të zgjeroni fushën e biznesit tuaj dhe do të nxirrni fitime shtesë nga aktivitetet tuaja tregtare.

2. Stilet e menaxhimit

Stili i menaxhimit është një grup teknikash, mënyra e sjelljes së udhëheqësit në lidhje me vartësit, e cila ju lejon t'i detyroni ata të bëjnë atë që është në ky moment të nevojshme për të arritur një rezultat të caktuar. Për shumicën dërrmuese të vartësve, kur marrin një urdhër nga një epror, ka një rëndësi të madhe se si është dhënë urdhri me çfarë toni, si është sjellë shefi, nëse ai, vartësi, është marrë parasysh, mendimi i tij, profesionali i tij. potencial, aftësi. Këtu hyn në lojë stili i udhëheqjes.

Pra, ekzistojnë tre mënyra për të marrë një vendim:

  • vendimi merret nga lideri personalisht (stili autoritar);
  • vendimi merret kolektivisht, kur udhëheqësi konsultohet me vartësit, së bashku vijnë në një konsensus (stili demokratik);
  • menaxheri i udhëzon vartësit të marrin të njëjtin vendim (stili i delegimit).

    Stili autoritar i menaxhimit - një grup teknikash menaxhimi, duke përdorur të cilat udhëheqësi përqendrohet në njohuritë, interesat, qëllimet e tij. Një lider autoritar nuk konsultohet me kolegët apo vartësit, merr pozicione të ashpra dhe përdor metoda administrative për të ndikuar te njerëzit, duke u imponuar vullnetin e tij me detyrim ose shpërblim.

    Ky stil është më i kërkuari në periudhën e formimit, domethënë në faza fillestare formimi i një organizate, fuqia punëtore e saj, kur punonjësit nuk kanë aftësi për të parë qëllimet dhe mënyrat për t'i arritur ato. Cilësitë negative të stilit autoritar përfshijnë faktin se ai ndihmon në uljen e iniciativës krijuese të vartësve, përkeqëson klimën socio-psikologjike dhe çon në qarkullimin e stafit.

    Stili demokratik i menaxhimit është një grup teknikash menaxhimi, mënyra e sjelljes së një menaxheri të bazuar në një kombinim të parimit të komandës nga një njeri me përfshirjen aktive në vendimmarrje, menaxhim, organizim dhe kontroll të vartësve. Një lider demokratik preferon të ndikojë te njerëzit me ndihmën e bindjeve, një besim të arsyeshëm në zellin dhe aftësinë e vartësve.

    Stili demokratik është më i përshtatshmi për formimin e marrëdhënieve ekipore, pasi formon vullnetin e mirë dhe hapjen e marrëdhënieve si midis drejtuesit dhe vartësit, ashtu edhe midis vetë vartësve. Ky stil kombinon në masën maksimale metodat e bindjes dhe detyrimit, ndihmon çdo punonjës të formulojë qartë qëllimet e tij personale, të krijojë një komunikim efektiv midis menaxherit dhe vartësit. për të pasoja negative Përdorimi i stilit demokratik duhet t'i atribuohet kohës shtesë të shpenzuar për diskutimin e problemit, i cili në kushte ekstreme mund të ulë në mënyrë drastike efikasitetin e menaxhimit.

    Delegimi i stilit të menaxhimit - një grup teknikash menaxhimi, sjellja e drejtuesit, bazuar në transferimin e detyrave te vartësit, të cilët marrin gjithashtu një pjesë të përgjegjësisë për zbatimin e tyre. Një udhëheqës që preferon një stil delegimi u jep vartësve liri pothuajse të plotë.

    Stili i delegimit është krijuar për menaxherët të cilët janë të përgatitur mirë në situata dhe janë në gjendje të njohin nivelet e pjekurisë së punonjësve, duke u transferuar atyre vetëm ato përgjegjësi që ata mund të përballojnë. Delegimi mund të diskutohet vetëm nëse këto janë ekipe shumë efektive dhe nëse ata që u jepet e drejta për të zgjidhur në mënyrë të pavarur problemin janë specialistë të klasit të lartë.

    Pra, çfarë stili duhet të zgjedhë një udhëheqës? Duket se për këtë ai para së gjithash duhet të vlerësojë vartësin. Nëse ky është një fillestar i cili, për më tepër, nuk ka kualifikime të larta, atëherë në këtë rast do të preferohet një stil autoritar, i manifestuar në detyra të përcaktuara qartë me një tregues të burimeve të burimeve të nevojshme. Për të menaxhuar një punëtor me përvojë që është profesionist në fushën e tij, është padyshim më mirë të zgjidhni një stil demokratik ose delegues.

    Nëse është e nevojshme të zgjidhni probleme komplekse dhe ka kohë për të zhvilluar një zgjidhje optimale, dhe vartësit nuk janë fillestarë, është më mirë t'i drejtoheni stilit demokratik. Në një situatë ekstreme, emergjente apo urgjente, edhe për ekipin ekzistues, stili autoritar do të jetë sërish më i miri.

    Stili i udhëheqjes duhet të ndryshojë me rritjen e aftësive profesionale, përvojën e punës së vartësve dhe të korrespondojë me situatën në të cilën ndodhet vartësi.

    3. Vërejtje të përgjithshme

    Nëse dëshironi që çdo punonjës të sjellë vlerën maksimale, duhet të jeni të sigurt që:

  • ai me të vërtetë e kupton se çfarë prisni prej tij;
  • ai është në gjendje të kryejë punën që ju i keni besuar ose do t'i besoni;
  • ai ka të gjitha mundësitë për të përballuar punën e caktuar.

    Mbani në mend këtë kur punësoni një punonjës të ri. Suksesi i biznesit varet nga kjo!

    Mundohuni të kontrolloni se si po e bëni këtë detyrë aktualisht dhe si mund ta bëni në mënyrë ideale. Jini sa më të sinqertë që të jetë e mundur dhe mos u lakmoni.

    Mundohuni të përcaktoni se çfarë prisni nga secili prej punonjësve tuaj.

    Për ta bërë më të lehtë për veten tuaj, mbani mend dhe shkruani disa nga incidentet e fundit që mendoni se janë shkaktuar nga fakti se vartësi nuk e dinte saktësisht se çfarë duhet të bënte në këtë situatë (për shembull, ai nuk e përcaktoi saktë sekuencën e veprimet e tij).

    Tani shkruani se çfarë duhet të bëni për të parandaluar një situatë të ngjashme në të ardhmen.

    Mendoni: a është punonjësi me të vërtetë i aftë të bëjë punën që i keni besuar?

    Shkruani disa shembuj të situatave në të cilat vartësi nuk dinte çfarë të bënte, ose nuk dinte se si duhet ta bënte këtë apo atë punë.

    Çfarë mendoni se duhet bërë për të parandaluar që kjo të përsëritet?

    A i jepet mundësi punonjësit tuaj për të kryer punën që i është caktuar?

    Kujtoni rastet kur puna nuk përfundonte sepse një vartës nuk kishte pajisjet, materialet ose mjetet e nevojshme.

    Çfarë duhet të bëni për të korrigjuar situatën aktuale?

    përgjigjet tuaja duhet t'ju ndihmojnë:

  • përfitoni më shumë nga biseda me vartësit për përgjegjësitë e tyre të punës dhe se si duhet bërë saktësisht kjo apo ajo punë;
  • lehtësoni përzgjedhjen e personelit (në këtë çështje do t'ju ndihmojë gjithashtu një broshurë e quajtur "Intervistimi i kandidatëve për punë");
  • të përmirësojë format dhe metodat e trajnimit të personelit;
  • përmirësoni metodat e zgjedhura për organizimin e punës, përzgjedhjen e pajisjeve, format dhe metodat e planifikimit të aktiviteteve tuaja.

    4. Personeli punon në një ndërmarrje të vogël

     Injoro burimet njerëzore asnjë organizatë nuk mundet. Puna me personelin në ndërmarrjet e mesme dhe të mëdha zakonisht kryhet nga shërbimet e personelit, në ndërmarrjet e vogla, qoftë drejtuesi i organizatës ose një punonjës që kjo pune i besuar. Funksionet dhe detyrat e shërbimeve të personelit kanë përmbajtje të ndryshme në varësi të nivelit të zhvillimit të organizatës.

    Ekzistojnë disa veçori të punës së personelit që janë tipike për bizneset e vogla:

    Së pari, përmbajtja e punës me personelin kufizohet ndjeshëm nga aftësitë dhe nevojat e një biznesi të vogël. Puna e personelit të një ndërmarrje të vogël duhet të jetë e thjeshtë - kryhen vetëm ato funksione që janë të nevojshme.

    Së dyti, si rregull, nuk ka shërbim të personelit të specializuar në një ndërmarrje të vogël. 1-2 persona janë të angazhuar në punë me personelin, përfshirë kreun e organizatës.

    Së treti, në një masë të madhe, puna e personelit është e natyrës informale dhe përcaktohet kryesisht nga personaliteti i punonjësit që e kryen atë.

    Së katërti, funksionet e punës së personelit në një ndërmarrje të vogël kryhen në mënyrë të ndërprerë. Për shembull, funksioni i punësimit të punonjësve të rinj nuk kryhet vazhdimisht, por pasi organizata ka nevojë për burime pune.

    Së pesti, puna e personelit synon të sigurojë interesat operacionale të organizatës.

    Së gjashti, disa lloje të dokumentacionit të personelit, tipike për ndërmarrjet e mesme dhe të mëdha, mungojnë në ato të vogla.

    Puna e personelit të një ndërmarrje të vogël karakterizohet nga grupi i mëposhtëm i funksioneve themelore dhe parësore:

  • përzgjedhja dhe rekrutimi i personelit;
  • shkarkimi i stafit;
  • menaxhimi i listës së pagave;
  • menaxhimin e sistemit disiplinor të organizatës.

    Si pjesë e këtyre funksioneve të burimeve njerëzore, duhet të përmbushen përgjegjësitë e mëposhtme:

  • kërkimi, përzgjedhja dhe punësimi i punonjësve me kualifikimet e nevojshme;
  • përcaktimi i masës së pagave, formave dhe procedurave për stimuj materiale për punonjësit e ndërmarrjes;
  • sigurimi i një niveli të pranueshëm të punës dhe disiplinës së performancës së punonjësve;
  • përcaktimi i pushimeve të rregullta për punonjësit;
  • kryerjen e procedurës për largimin nga puna të punonjësve në përputhje me legjislacionin në fuqi.

    Duhet të theksohet gjithashtu se pavarësisht dallimeve të konsiderueshme në punën e personelit të organizatave që janë në nivele të ndryshme zhvillimi, me specializim të ndryshëm ekonomik, forma organizative dhe ligjore të të bërit biznes, etj., shërbimet e personelit kanë përgjegjësi të përputhshme, universale. Një prej tyre është organizimi i menaxhimit të të dhënave të personelit.

    Kjo detyrë nuk mund të nënvlerësohet. Organizimi racional dhe ligjërisht korrekt i punës në zyrë kontribuon në:

  • optimizimi i rrjedhës së punës duke zvogëluar sasinë e dokumentacionit;
  • sigurimin e pajtueshmërisë me legjislacionin aktual të punës, taksave, pensioneve;
  • përmirësimin e efikasitetit të punës së personelit në zgjidhjen e përgjegjësive të tij kryesore.

    Së bashku me përgjegjësitë e mësipërme, puna e personelit duhet të zgjidhë përgjegjësi shtesë që synojnë zhvillimin e ndërmarrjes dhe respektimin e disiplinës së punës, përkatësisht:

  • zhvillimi i politikës së personelit të Ndërmarrjes;
  • hartimin e rregullores së brendshme të punës në Ndërmarrje;
  • organizimi i një eventi për përshtatjen e një punonjësi të ri në Kompani, me bashkëngjitje të një mentori për një periudhë të caktuar;
  • planifikimi nevojë shtesë Ndërmarrjet në punëtorë, specialistë, drejtues, punonjës të specialiteteve të kërkuara;
  • kryen një vlerësim dhe certifikim sistematik dhe sistematik të personelit në drejtim të përdorimit dhe zhvillimit efektiv të aftësive të punonjësve;
  • zhvillimi i rregulloreve për certifikimin e personelit;
  • asistencë dhe kontroll mbi rezultatet e vlerësimit të personelit;
  • zhvillimi i një programi trajnimi për punonjësit e ndërmarrjes, formimi i një grupi trajnimi, formimi i një grupi praktikantësh, lidhja e një marrëveshjeje me institucione arsimore të larta, të mesme të specializuara, profesionale dhe të tjera arsimore për trajnimin, rikualifikimin dhe aftësimin e avancuar të personelit;
  • duke ofruar organizim procesi i punës të gjitha kategoritë e punonjësve, monitorimi i gjendjes së mbrojtjes së punës, përmirësimi i organizimit të punës, përdorimi dhe rregullimi i kohës së punës, veprimtaria krijuese e personelit;
  • zhvillimi i rregulloreve për kompensimet dhe shpërblimet për personelin në Ndërmarrje;
  • zbatimin e funksioneve të kontrollit nga pikëpamja e përputhjes së të gjitha masave të zbatuara në punën e personelit me normat e ligjit të punës.

    Për të rritur efikasitetin e punës së personelit, është akoma më e leverdishme t'i caktohen të gjitha përgjegjësitë e mësipërme një interpretuesi specifik, për shembull, zëvendësdrejtorit të përgjithshëm ose menaxherit të personelit, dhe të hartohet një rregullore për shërbimin e personelit (shërbimi i menaxhimit të personelit). ose përshkrimin e punës për këtë pozicion. Por e gjithë kjo mund të bëhet nga vetë drejtuesi i ndërmarrjes.

    Një menaxher kompetent i burimeve njerëzore mund të ndikojë në mënyrë aktive në nivelin e disiplinës së performancës së punonjësve. Kjo është aftësia e tij specifike për të rritur produktivitetin e punës. Indirekt ndikon në rritjen e të ardhurave. Një numër mënyrash praktike në të cilat menaxheri ka mundësinë të ndikojë në të ardhurat e organizatës janë dhënë më poshtë.

    Ndërsa biznesi juaj rritet, herët a vonë do t'ju duhet të punësoni staf. Tani e tutje, suksesi i biznesit do të varet kryesisht jo vetëm nga ju personalisht, por edhe nga aftësia për të menaxhuar punën e secilit punonjës.

    Që biznesi juaj të lulëzojë, duhet:

  • zgjidhni me kujdes punonjësit, punësoni një person të ri vetëm pasi të siguroheni që ai është me të vërtetë i aftë të kryejë detyrën e nevojshme, si dhe të krijojë marrëdhënie të mira biznesi me të;
  • shpjegoni qartë punonjësit se çfarë kërkohet prej tij dhe si saktësisht duhet ta bëjë këtë punë (sigurohuni që të siguroheni që ai ju kupton vërtet);
  • sigurohuni që ai është me të vërtetë i aftë të bëjë atë që ju nevojitet;
  • sigurohuni që punonjësit t'i sigurohet gjithçka e nevojshme për kryerjen e punës;
  • identifikoni motivet që mund ta shtyjnë një punonjës të bëjë më shumë punë ose të punojë më intensivisht;
  • sigurohuni që jeni të vetëdijshëm për të gjitha punët e kompanisë dhe jeni gati, nëse është e nevojshme, të bëni rregullime në punën e punonjësit tashmë në fazën fillestare;
  • mos kini frikë të shprehni miratimin dhe lavdërimin për punonjësit me performancë të mirë;
  • përpiquni të mos e bëni vetë të gjithë punën, megjithëse mund të jetë më e lehtë për ju: lërini punonjësit tuaj të bëjnë punën për të cilën ju i paguani.

    VËREJTJE:

    PUNONJËSIT TUAJ NUK DUHET TË JENË "QERRORA NË RROTA"! ËSHTË E RËNDËSISHME SI PUNON STAFI JO NË PRANISË JUAJ, POR KUR NUK JENI AFËR!


    • Prezantimi

    1. Koncepti, detyrat dhe funksionet e shërbimit të personelit

    2. Bazat e shërbimit të personelit

    2.1 Rregulloret për departamentin e personelit

    2.2 Përshkrimet e punës së punonjësve të departamentit të personelit

    2.3 Struktura dhe format e shërbimit të personelit

    2.4 Racionimi i punës për punonjësit e BNJ

    3. Aktet normative që rregullojnë çështjet Menaxhimi i të dhënave të burimeve njerëzore në Rusi

    4. Dokumentet e shërbimit të personelit

    4.1 Kontrata e punës

    4.2 Urdhrat e personelit

    4.3 Kartën e identitetit të punonjësit

    4.4 Libri i punës

    4.5 Regjistrat e kontabilitetit dhe kontrollit dhe korrespondenca e brendshme zyrtare

    konkluzioni

    Lista e burimeve të përdorura


    Prezantimi


    Tema e punës së kursit është "Organizimi i punës së shërbimit të personelit".

    Burimet Njerëzore janë karta telefonike e një sipërmarrjeje. Hapi i parë i një personi në një ndërmarrje është shërbimi i personelit. Një person priret të kujtojë fillimin dhe fundin e ngjarjeve të ndryshme. Kjo është vërtetuar nga psikologët. Për çdo person ju vetëm duhet të gjeni vendin e tij. Në një vend, punonjësi është i paefektshëm, dhe në një tjetër - i shkëlqyer. Në secilën prej tyre mund të gjeni aftësi që do t'i lejojnë një personi të punojë në një fushë të caktuar me efikasitet maksimal.

    Rëndësia e temës vërtetohet nga fakti se rekrutimi i nevojshëm i personelit, racionaliteti i përzgjedhjes dhe plani i strategjisë së personelit, numri i kërkuar i personelit në mënyrë që në të ardhmen të jetë në gjendje të ndjekë një politikë të personelit do të varet nga organizimi i duhur i aktiviteteve të shërbimeve të personelit, duke parandaluar zvogëlimin ose shkarkimin e personelit.

    Qëllimi i kësaj pune të kursit është të analizojë organizimin e punës së shërbimit të personelit në ndërmarrje.

    Për të arritur këtë qëllim, është e nevojshme të zgjidhen detyrat e mëposhtme:

    identifikoni detyrat dhe funksionet e shërbimit të personelit të ndërmarrjes;

    të studiojë dhe analizojë dokumentet normative që rregullojnë aktivitetet e departamentit të personelit;

    eksplorojnë veçoritë e dokumentacionit të personelit.

    Objekti i hulumtimit është shërbimi i personelit të organizatës.

    Lënda e punës janë dokumentet që rregullojnë punën e shërbimit të personelit të organizatës.

    Puna e kursit përbëhet nga një hyrje, katër kapituj, një përfundim, një listë referencash, një shtojcë.

    1. Koncepti, detyrat dhe funksionet e shërbimit të personelit


    Shërbimi i personelit (shërbimi i menaxhimit të personelit) - një njësi strukturore e autorizuar për të kryer menaxhimin e personelit dhe menaxhimin organizativ dhe metodologjik të masave të menaxhimit të personelit të zbatuara në ndërmarrje.

    Aktualisht, shërbimet e personelit mund të kryejnë funksionet e mëposhtme:

    · planifikimi i burimeve të punës - përcaktimi i nevojës për personel në varësi të strategjisë së organizatës, kërkimi i specialistëve, krijimi i një rezerve personeli;

    · stafi - përzgjedhja e kandidatëve dhe përzgjedhja e personelit nga grupi rezervë;

    · organizimi i punës së zyrës - përgatitja dhe ekzekutimi i dokumenteve të personelit (kontratat, urdhrat, librat e punës, etj.), Organizimi i punës me ta (regjistrimi, kontrolli, ruajtja aktuale, nomenklatura e rasteve, ekzaminimi i vlerës, përgatitja dhe transferimi në ruajtje në arkivi);

    · kryerja e certifikimit të punonjësve të organizatës;

    · trajnimi, rikualifikimi dhe trajnimi i avancuar i personelit;

    · analiza e lëvizjes dhe qarkullimit të personelit;

    · identifikimi i tensionit social në ekip dhe heqja e tij;

    · koordinimi i punës për stabilizimin e kushteve të punës dhe respektimin e masave të sigurisë;

    · menaxhimin e disiplinës.

    Vitet e fundit, është propozuar që në funksionet e shërbimit të personelit të përfshihet organizimi i shpërblimit, që nënkupton vërtetimin e vendeve të punës, përcaktimin e strukturës së shpërblimit dhe strukturës së përfitimeve, sistemet e treguesve të punës dhe analizën e Tregu i punës.

    Detyrat kryesore të punës së personelit në ndërmarrje mund të ndahen në fushat e mëposhtme:

    .Drejtimi i kontabilitetit dhe kontrollit të punës së personelit përfshin zgjidhjen e detyrave kryesore të mëposhtme:

    · pranimi i punonjësve në ndërmarrje;

    · kontabiliteti i punonjësve;

    · largimi nga puna i punonjësve;

    · punoni me punonjësit e ndërmarrjes që mungojnë përkohësisht (të cilët janë me pushime, mungojnë për shkak të sëmundjes, që kanë shkuar në udhëtime pune, etj.).

    2. Drejtimi i planifikimit dhe rregullimit:

    · përzgjedhja (kërkimi dhe përzgjedhja) e punonjësve për ndërmarrjen;

    · vendosja e punonjësve të ndërmarrjes;

    · lëvizja e punonjësve të ndërmarrjes;

    · promovimin dhe përshtatjen e punonjësve.

    3. Raportimi dhe drejtimi analitik i punës së personelit:

    · studimi i punëtorëve;

    · vlerësimi i punës së punonjësve;

    · punë analitike;

    · përgatitjen e raporteve.

    4. Drejtimi i koordinimit dhe informimit:

    · trajnimi profesional (trajnimi dhe rikualifikimi) i punonjësve;

    · organizimi i pritjes së punonjësve të ndërmarrjes (për çështje zyrtare dhe personale);

    · punoni me ankesat me shkrim të punonjësve të ndërmarrjes;

    · punë arkivore dhe referuese.

    5. Drejtimi organizativ dhe metodologjik:

    · dokumentimi i aktiviteteve të punonjësve të ndërmarrjes;

    · puna e personelit në divizionet e ndërmarrjes;

    · planifikimi i burimeve njerëzore;

    · menaxhimin e personelit.

    Të gjitha detyrat e departamentit të personelit përcaktohen nga specifikat e punës së organizatës, duke marrë parasysh:

    · madhësia e organizatës;

    · linja e biznesit (prodhim, tregti, shërbime për popullatën);

    · qëllimet strategjike të organizatës;

    · faza e zhvillimit të organizatës;

    · numri i stafit;

    · detyrat prioritare të punës me personelin.

    Parimet e ndërtimit të një sistemi modern të menaxhimit të personelit janë:

    · efektiviteti i përzgjedhjes dhe vendosjes së punonjësve;

    · shpërblim dhe motivim i drejtë, shpërblim jo vetëm për arritje individuale, por edhe kolektive;

    · promovimi i punonjësve në përputhje me rezultatet e punës, kualifikimet, aftësitë, interesat personale, nevojat e organizatës;

    · zgjidhje të shpejtë dhe efektive të problemeve personale.

    Puna e shërbimeve të personelit ka dy drejtime: taktike dhe strategjike.

    Si pjesë e drejtimit taktik, kryhet puna aktuale e personelit:

    · analiza e gjendjes dhe planifikimi i nevojave për personel, zhvillimi i tabelave të personelit, zbatimi i rekrutimit, vlerësimi dhe përzgjedhja e personelit;

    ·duke testuar;

    · planifikimi për transferimet dhe pushimet e ardhshme të personelit, kontabiliteti dhe kontrolli aktual, trajnimi, rikualifikimi dhe trajnimi i avancuar, formimi i një rezerve për promovim, promovimi i vlerave organizative dhe edukimi i personelit në frymën e tyre.

    Aktiviteti kryesor i shërbimeve të personelit është formimi i burimeve të punës: planifikimi i nevojës për to dhe organizimi i aktiviteteve praktike të rekrutimit, zgjidhja e konflikteve dhe ndjekja e politikës sociale.

    Thelbi i punës së personelit është të përcaktohet se çfarë saktësisht, nga kush, si dhe me ndihmën e asaj që duhet bërë në praktikë në këtë moment në fushën e menaxhimit të personelit. Zgjidhja e këtyre detyrave të përditshme bazohet në metoda administrative.

    Drejtimi strategjik i punës së shërbimeve të personelit përqendrohet në formimin e politikës së personelit të organizatës - një sistem i pikëpamjeve teorike, ideve, kërkesave, masave praktike në fushën e punës me personelin, format dhe metodat kryesore të tij.

    Bazuar në këtë kapitull, mund të vërejmë se shërbimi i personelit është një lidhje e detyrueshme në organizimin e një ndërmarrje dhe detyrat e punës së shërbimit të personelit varen nga aktivitetet e ndërmarrjes. Si dhe organizimin e duhur Menaxhimi i të dhënave të burimeve njerëzore është çelësi i prosperitetit të ndërmarrjes, por puna e shërbimit të personelit nuk kufizohet vetëm në kontabilitet dhe statistika, pasi është baza për analizën dhe planifikimin e potencialit të ndërmarrjes.


    2. Bazat e shërbimit të personelit


    1 Sigurimi i departamentit të burimeve njerëzore


    Një nga hapat e parë në organizimin e punës së një ndërmarrje është hartimi i një rregulloreje për departamentin e personelit. Ai përfshin detyrat, funksionet, të drejtat dhe detyrimet e personelit të organizatës.

    · Rregullorja për Departamentin e Burimeve Njerëzore përfshin disa seksione:

    · dispozitat e përgjithshme;

    · detyrat;

    ·struktura;

    funksione;

    · marrëdhëniet me departamentet e tjera të ndërmarrjes;

    ·të drejtat;

    · përgjegjësi.

    Seksioni "Dispozitat e Përgjithshme" tregon vartësinë e departamentit të personelit tek drejtori i ndërmarrjes.

    Seksioni "Detyrat" përmban fusha të formuluara qartë të veprimtarisë së departamentit, më të rëndësishmet prej të cilave janë organizimi i punës për të siguruar përzgjedhjen, vendosjen, përdorimin e punëtorëve dhe specialistëve; formimi i një ekipi të qëndrueshëm pune; krijimi i një rezerve; organizimi i sistemit të kontabilitetit të personelit.

    Në seksionin "Struktura", tregohet procedura për zhvillimin dhe miratimin e strukturës së departamentit, madhësinë e tij, fushat e punës dhe ndarjet e caktuara të departamentit.

    Në seksionin "Funksionet" merren parasysh përgjegjësitë funksionale në fushën e punës së personelit:

    · zhvillimi i planeve të personelit;

    · regjistrimin e pritjes, transferimit dhe largimit nga puna të punonjësve në përputhje me legjislacionin e punës;

    · kontabiliteti i personelit të ndërmarrjes;

    · ruajtja dhe plotësimi i librave të punës, dokumentacioni i punës në zyrë;

    · kontroll mbi ekzekutimin nga drejtuesit e departamenteve të urdhrave dhe udhëzimeve për të punuar me personelin;

    · studimi i lëvizjes së personelit, analiza e qarkullimit të personelit, zhvillimi i masave për eliminimin e tij;

    · analiza e përbërjes, cilësive të biznesit të specialistëve të ndërmarrjes me qëllim të përdorimit të tyre racional;

    · krijimi i kushteve për përmirësimin e nivelit arsimor dhe kualifikues të specialistëve;

    · punoni për krijimin e një rezerve për promovim;

    · përgatitja e propozimeve për përmirësimin e vendosjes dhe përdorimit të punëtorëve;

    · përgatitja dhe sistematizimi i materialeve për komisionin e certifikimit;

    · përgatitja e materialeve për sigurimin e punëtorëve, specialistëve dhe punonjësve për promovim dhe shpërblim;

    · marrjen e masave për punësimin e punëtorëve të pushuar nga puna;

    · monitorimin dhe udhëzimin e punonjësve të departamentit të personelit;

    · organizimi i kontrollit mbi gjendjen e disiplinës së punës dhe rregulloreve të brendshme të punës;

    · Ruajtja e të gjitha të dhënave të burimeve njerëzore.

    Seksioni "Marrëdhëniet me departamentet e tjera të ndërmarrjes" përmban një listë të dokumenteve që merren nga departamenti i burimeve njerëzore dhe dokumentet që dërgohen nga departamenti i burimeve njerëzore në departamente të tjera.

    Nga divizionet e tjera, departamenti i personelit merr aplikime për pranimin e punëtorëve dhe punonjësve, ide për promovim, oraret e pushimeve.

    Informacioni për shkelësit e disiplinës së punës, kopjet e urdhrave për pranim, lëvizjen brenda ndërmarrjes, shkarkimin e personelit, ndryshimet në rregulloret e punës, informacione mbi disiplinën e punës dërgohen nga departamenti i personelit në divizione.

    Në seksionin "Të drejtat", tregohen kompetencat kryesore të departamentit të personelit:

    · të drejtën për të kërkuar nga të gjitha departamentet e ndërmarrjes materialet e nevojshme për punën e plotë të departamentit të personelit;

    · e drejta për të marrë punonjës të ndërmarrjes për çështjet e pranimit, lëvizjes dhe pushimit nga puna;

    · e drejta për të komunikuar me organizata të tjera për çështjet e rekrutimit;

    · të drejtën për të kërkuar nga njësitë e tjera zbatimin e detyrueshëm të atyre udhëzimeve që parashikohen nga rregullorja për departamentin e personelit.

    Seksioni "Përgjegjësia" përcakton përgjegjësinë e drejtuesit të departamentit të personelit për kryerjen e funksioneve që i ngarkohen departamentit dhe përgjegjësinë e punonjësve të departamentit, e cila përcaktohet nga përshkrimet e vendeve të punës.


    2.2 Përshkrimet e punës së punonjësve të departamentit të personelit


    Përshkrimi i punës së një punonjësi të departamentit të personelit, si çdo përshkrim tjetër i punës, në përputhje me paragrafin 5 të Dekretit të Ministrisë së Punës të Federatës Ruse të datës 9 shkurt 2004 nr. 9 "Për miratimin e procedurës së aplikimit". Manuali i Unifikuar i Kualifikimit për pozicionet e menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve” përbëhet nga tre seksione: “Përgjegjësitë e punës”, “Kërkesat e njohurive” dhe “Kërkesat e kualifikimit”.

    Detyrat e Shefit të Burimeve Njerëzore janë:

    · menaxhimi i punës së departamentit;

    · sigurimi i kryerjes së punës;

    · zhvillimi i dokumentacionit të nevojshëm, propozimeve, rekomandimeve, udhëzimeve;

    · sigurimin e përdorimit racional të mjeteve materiale, financiare dhe teknike;

    · kryerja e punës për mbrojtjen e informacionit që përbën sekret tregtar;

    · sigurimi i një shpërndarje racionale të ngarkesës ndërmjet punonjësve të departamentit;

    · krijimi i kushteve për zhvillimin e stafit;

    · monitorimi i pajtueshmërisë nga punonjësit me rregullat e rregulloreve të brendshme të punës, rregullat dhe rregulloret e sigurisë, prodhimit dhe disiplinës së punës;

    · bërjen e propozimeve për inkurajimin e punonjësve të dalluar, vendosjen e gjobave ndaj shkelësve të disiplinës së prodhimit dhe të punës;

    · sigurimin e përgatitjes së raportimit ligjor.

    Shefi i departamentit të burimeve njerëzore duhet të dijë:

    · vendimet, urdhrat, urdhrat, dokumentet e tjera drejtuese dhe rregullatore të organeve më të larta dhe të tjera që kanë të bëjnë me aktivitetet e departamentit;

    · bazat e ekonomisë, organizimi i punës dhe menaxhmenti;

    · rregulloret e brendshme të punës;

    · rregullat dhe normat e mbrojtjes së punës, masat e sigurisë, kanalizimet industriale dhe mbrojtjen nga zjarri.

    Në organizatat buxhetore ekzistojnë kërkesa për kualifikim për përcaktimin e pagave. Për shembull, prania e arsimit të lartë profesional dhe përvojës së punës në profilin të paktën 5 vjet. Për organizatat tregtare, kërkesa të tilla mund të shërbejnë vetëm si një udhëzues në përcaktimin e pagave.

    Si rregull, stafi i departamentit të personelit ka këto pozicione: drejtues i departamentit të personelit; inspektor personeli; psikolog; Specialisti i HR dhe të tjerë.


    2.3 Struktura dhe format e shërbimit të personelit


    Format organizative të shërbimit të personelit mund të jenë si më poshtë:

    · menaxhimi i personelit;

    · Menaxhimi i personelit;

    ·Departamenti i Burimeve Njerëzore;

    · Departamenti i Burimeve Njerezore;

    qendra e personelit.

    Puna në zyrë në shërbimin e personelit mund të kryhet nga një person - inspektori (menaxheri) për personelin ose sekretari i drejtuesit.

    Kur zgjedh formën organizative të shërbimit të personelit, menaxheri duhet të kuptojë se vendimi i tij përcaktohet nga stafi i organizatës.

    Në varësi të numrit të punonjësve, organizatat mund të ndahen në tre kategori:

    )I madh, kur organizata punëson disa qindra (mijëra) punonjës;

    )E mesme, kur përbërja e punonjësve nuk i kalon treqind persona;

    )I vogël, i përbërë nga disa punonjës.

    Në organizatat e mëdha, veçanërisht ato që kanë filiale në rajonet e Rusisë, rekomandohet të krijohet një departament personeli, menaxhim personeli dhe ato të mesme - departamente të personelit. Në organizata të vogla, puna me dokumentacionin për personelin mund t'u caktohet inspektorëve (menaxherëve) për personelin ose sekretarëve të drejtuesit. Në këtë rast, kryerja e këtij funksioni duhet të pasqyrohet në përshkrimin e punës së inspektorit ose sekretarit.

    Struktura e shërbimit të personelit dhe stafi i tij varet nga një sërë faktorësh, kryesorët prej të cilëve janë:

    përkatësia në industri e ndërmarrjes;

    vendin e ndërmarrjes në ekonomi (nivel botëror, shtetëror, rajonal, lokal);

    niveli i centralizimit të menaxhimit;

    lloji i ndërmarrjes (kompani vendase, zotërimi);

    përcaktimi i treguesve ekonomikë;

    numri i punonjësve të ndërmarrjes;

    koncepti i menaxhimit të personelit;

    politika e personelit (prioritetet, strategjia, taktikat);

    gjendja e tregut rajonal të punës;

    disponueshmëria e infrastrukturës arsimore rajonale;

    gjinia dhe mosha e punonjësve;

    veçoritë teknologjike prodhimi;

    niveli i formimit profesional të specialistëve të shërbimit të personelit.

    Në varësi të madhësisë së një organizate të caktuar, dallohen format e mëposhtme organizative të punës së personelit:

    · një njësi strukturore e pavarur me raportim të drejtpërdrejtë te drejtuesi i organizatës ose zëvendësi i tij;

    · kryerja e funksioneve të shërbimit të personelit nga një punonjës individual i organizatës;

    · kryerja e funksioneve të shërbimit të personelit në kombinim me kryerjen e punëve të tjera.

    Në kompanitë e vogla (deri në 100 persona) dy punonjës të departamentit të personelit janë të mjaftueshëm, në organizatat e mesme (deri në 500 persona) këshillohet të krijohet një departament personeli i personelit nga tre deri në katër specialistë të personelit, në kompani më të mëdha ( mbi 1500 persona) nga shtatë deri në dhjetë punonjës të personelit të shërbimit.


    Figura 1 - Struktura e shërbimit të personelit të ndërmarrjes


    Gjatë ndërveprimit me departamentet e tjera të organizatës, departamenti i personelit merr prej tyre aplikime për pranimin e punëtorëve dhe specialistëve, ide për stimujt, oraret e pushimeve, etj.

    Nga shërbimi i personelit në departamente dërgohen:

    ) informacione për shkelësit e disiplinës së punës;

    2)kopjet e urdhrave për pranimin e punonjësve të rinj, lëvizjen brenda organizatës, shkarkimin e punonjësve;

    )kopjet e urdhrave për miratimin (ndryshimin) e Rregullores së Brendshme të Punës;

    )informacion në lidhje me çështjet e respektimit të disiplinës së punës.

    Nga departamenti i kontabilitetit, departamenti i personelit merr një tabelë personeli, llogaritjet e nevojës për punë, certifikatat e pagave për përpunimin e pensioneve për moshën, aftësinë e kufizuar, të mbijetuarit, etj.

    Nga ana tjetër, shërbimi i personelit i paraqet departamentit të kontabilitetit informacion mbi numrin e listës së pagave të punonjësve, mungesën, qarkullimin e stafit, një fletë kohore, urdhra për pranim, transferim dhe pushim nga puna, fletë të paaftësisë së përkohshme për pagesë, informacion në lidhje me pushimet e rregullta të punonjësve, etj.

    Departamenti i Burimeve Njerëzore është përgjithësisht i ngarkuar me kompetencat e mëposhtme:

    · të kërkojë nga të gjitha departamentet e organizatës që të dorëzojnë materialet e nevojshme për punën e saj;

    · pranoni punëtorë, organizata për çështje të zhvendosjes dhe largimit nga puna;

    · ndërveprojnë me organizata të tjera për çështjen e rekrutimit;

    · kërkojnë nga departamentet e tjera zbatimin e detyrueshëm të atyre udhëzimeve që parashikohen nga rregullorja për departamentin e personelit.

    Rregullorja për departamentin e personelit përcakton përgjegjësinë e drejtuesit të departamentit të personelit për kryerjen e funksioneve që i ngarkohen departamentit dhe përgjegjësinë e punonjësve të departamentit, e cila përcaktohet nga përshkrimet e vendeve të punës.


    2.4 Racionimi i punës për punonjësit e BNJ


    Për punonjësit e shërbimeve të personelit, si dhe për punonjësit e divizioneve të tjera strukturore të organizatës, Kodi i Punës i Federatës Ruse garanton:

    · ndihma shtetërore për organizimin sistematik të racionimit të punës;

    · përdorimi i sistemeve të racionimit të punës të përcaktuara nga punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur sindikal ose të vendosur në kontratën kolektive.

    Racionimi i punës (standardet e punës) - këto janë normat e prodhimit, kohës, shërbimit. Ato janë krijuar për punëtorët në përputhje me nivelin e arritur të teknologjisë, teknologjisë, organizimit të prodhimit dhe punës. Punëdhënësi është i detyruar të sigurojë kushte normale për punonjësit për të përmbushur standardet e prodhimit. Kodi i Punës i Federatës Ruse (nenet 159, 160, 163) përcakton se çfarë zbatohet për kushte të tilla:

    · gjendje e mire e ambienteve, strukturave, makinerive, pajisje teknologjike dhe pajisje;

    · sigurimi në kohë i dokumentacionit teknik dhe dokumentacionit tjetër të nevojshëm për punë;

    · cilësinë e duhur të materialeve, mjeteve, mjeteve dhe sendeve të tjera të nevojshme për kryerjen e punës, sigurimin e tyre në kohë për punonjësit;

    · kushtet e punës që plotësojnë kërkesat e mbrojtjes së punës dhe sigurisë së prodhimit.

    Normat e prodhimit për secilin punonjës të shërbimit të personelit, në përputhje me detyrat e tij zyrtare, si dhe numrin e punonjësve të shërbimit të personelit, mund të llogariten duke përdorur "Standardet kohore të grumbulluara ndërsektoriale për rekrutimin dhe kontabilitetin e personelit".

    Në këtë kapitull zbuluam se baza e veprimtarive të shërbimit të personelit është puna e organizuar e punonjësve të ndërmarrjes, përfshirë punonjësit e shërbimit të personelit. Përcaktoi funksionet për të cilat departamenti i burimeve njerëzore është përgjegjës dhe marrëdhëniet me departamentet e tjera në organizatë. U njohëm edhe me hierarkinë në shërbimin e personelit.

    3. Aktet normative që rregullojnë çështjet e menaxhimit të të dhënave të personelit në Rusi



    Tabela 1 - Aktet që rregullojnë procedurën e punës me dokumentet e personelit:

    Nr p / f. Emri i dokumentit dhe data e miratimit të tij Informacion i dobishëm për një punonjës të shërbimit të personelit 1 Kodi i Punës i Federatës Ruse (Kodi i Punës i Federatës Ruse). Miratuar nga Duma Shtetërore e Federatës Ruse më 21 dhjetor 2001. Kodi i Punës i Federatës Ruse në fushën e dokumentacionit: - Përcakton zbatimin e detyrueshëm të një sërë aktesh ligjore; rregulloret e brendshme të punës, orari i pushimeve, etj. (Neni 123, 190, etj.). - Përcakton dokumentet që dokumentojnë procedurat e personelit: pranimin, transferimin, zgjidhjen e kontratës së punës, pushimet, stimujt dhe ndëshkimet për punonjësit (nenet 67, 68, 84, etj.). - Përcakton afatet e përpunimit të dokumenteve dhe procedurën e njohjes së punonjësve me to 9. 14, 67, 68) - Prezanton detyrimin për hartimin e dokumenteve që duhet të rregullojnë procedurën e transferimit të të dhënave personale të punonjësve (neni 88). - Vendos procedurën për bashkërendimin e dokumenteve ose marrjen parasysh të mendimit të një organi përfaqësues (nenet 8, 136, 190 etj.) Nr. 8. Neni 609) Rregullon detyrimin për të dokumentuar informacionin, përcakton detyrimin për të dhënë informacion. organet qeveritare. Neni 5. Dokumentimi i informacionit Një dokument i marrë nga një i automatizuar sistemi i informacionit, fiton fuqi ligjore pas nënshkrimit të tij nga një zyrtar në mënyrën e përcaktuar me legjislacionin e Federatës Ruse. Neni 15 shoqëritë aksionare"(neni 89) dhe Ligji Federal "Për shoqëritë me përgjegjësi të kufizuar" (neni 50) Përcaktoni detyrimet e shoqërive për ruajtjen e dokumenteve dhe përbërjen e tyre. Ligji përcakton jo vetëm detyrimin për të ruajtur dokumentet në vendndodhjen e organit të tij ekzekutiv, por edhe detyrimin për të transferuar dokumente në ruajtjen shtetërore. "Shoqëria është përgjegjëse për rregullimin e dokumenteve, duhet të kryejë punë për sigurinë e tyre në përputhje me udhëzimet dhe rekomandimet e autoriteteve arkivore të Federatës Ruse."4 Dekreti i Qeverisë së Federatës Ruse nr. “. Dekreti i Ministrisë së Punës dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse i datës 10 tetor 2003 Nr. 69 "Për miratimin e udhëzimeve për plotësimin e librave të punës" Përcakton rregullat për mirëmbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës, përgatitjen e formularëve të librave të punës dhe sigurimin e punëdhënësve ato. Përcakton formën e librit të punës dhe formën e futjes në fletoren e punës, si dhe procedurën e përgjithshme të mirëmbajtjes së tyre.projektimi. Përveç rregullave për përpunimin e dokumenteve, këtu merren parasysh çështjet e teknologjisë së përpunimit të tyre dhe renditja e ruajtjes. Mund të përdoret në organizata tregtare për zhvillim udhëzim të brendshëm mbi punën në zyrë.6Album i formularëve të unifikuar të dokumentacionit kontabël parësor për kontabilitetin e punës dhe pagesën e saj. Statinform NIPI i Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, 2004. Format e unifikuara të dokumentacionit parësor të kontabilitetit zbatohen për personat juridikë të të gjitha formave dhe formave të pronësisë organizative dhe ligjore, dhe për llogaritjen e përdorimit të kohës së punës dhe vendbanimeve me personelin për pagat - personat juridikë të të gjitha formave dhe formave të pronësisë organizative dhe juridike, me përjashtim të institucioneve buxhetore 7 Një listë e dokumenteve standarde të krijuara në aktivitetet e organizatave me një tregues të periudhave të ruajtjes. Rosarchiv. 2000. Përmban një listë të pothuajse të gjitha riorganizimeve të mundshme të dokumenteve, duke treguar periudhat e ruajtjes së tyre 8GOST R 6.30-2003 “Sistemi i unifikuar i dokumentacionit organizativ dhe administrativ. Kërkesat për shkresat.” Ka natyrë këshilluese. Përcakton kërkesat e përgjithshme për ekzekutimin e dokumenteve dhe përbërjen e detajeve të tyre9 Rregullat themelore për funksionimin e arkivave të organizatave. Miratuar me vendim të Kolegjiumit të Arkivave Federale të datës 6 shkurt 2002. Dokumenti kryesor që krijon sistemin e ruajtjes së dokumenteve në punët e zyrës dhe në arkiva. Ato rregullojnë teknologjinë e ruajtjes së dokumenteve, përmbajnë kërkesa për nomenklaturën e rasteve, vendosin procedurën për përgatitjen, miratimin, miratimin, përdorimin dhe ruajtjen e tyre. kategoritë tarifore OK 016-94 (OK PDTR). Ju lejon të kodoni të dhëna personale dhe biografike për punonjësit, informacione për arsimin, pozicionin, etj. Përdoret për të plotësuar një sërë formularësh regjistrimi (T-2) të përdorura në shërbimin e personelit 11 Klasifikues gjithë-rus i specialiteteve sipas arsimit OK 009-93 (OKSO). Projektuar për kodimin e informacionit rreth specialiteteve, specializimeve, fushave të njohurive (shkencave), fushave të trajnimit. 12 Klasifikues gjithë-rus i informacionit për popullsinë (OKIN formularët e kontabilitetit. Plotësimi i informacionit për moshën, shtetësinë, kombësinë, gjuhët e popujve të Federatës Ruse dhe gjuhët e huaja, shkalla e njohjes së gjuhëve, statusi martesor, etj., duhet të jetë në përputhje me formulimin e përfshirë në klasifikues.13 Beqar udhëzues kualifikimi pozicionet, drejtuesit, specialistët dhe punonjësit.Krijon bazën për zhvillimin e përshkrimeve të punës.punonjësit e departamentit të personelit. Është një lloj Pako e veglave për të përcaktuar koston e kohës së punës për punën e kryer nga shërbimi i personelit. Shërben edhe për të justifikuar numrin e punonjësve të shërbimit të personelit. Për më tepër, ai përmban një listë të të gjitha operacioneve të nevojshme të dokumentacionit, përshkruan sekuencën e punës me dokumentet, përcakton teknologjinë për regjistrimin e dokumenteve dhe rendin në të cilin ato ruhen. Përmban formularë të rekomanduar për rekrutimin dhe llogaritjen e personelit, duke përfshirë regjistrat e regjistrimit të atyre që janë përgjegjës për shërbimin ushtarak.15 Dekret i Komisionit Federal për Tregun e Letrave me Vlerë i datës 16 korrik 2003 nr. shoqëritë. 27, 2006 “Për të dhënat personale.” Rregullon marrëdhëniet në lidhje me përpunimin e të dhënave personale nga personat juridikë me ose pa përdorimin e mjeteve të automatizimit. Përcakton procedurën për marrjen, ruajtjen, përpunimin, përdorimin dhe transferimin e të dhënave personale të punonjësve (përfshirë).

    Disa nga këto dokumente zbatohen për qeverinë dhe organizatat buxhetore, por në mungesë kuadri rregullator rekomandohen për përdorim në organizata tregtare dhe mund të përdoren si ndihmë metodologjike në përgatitjen e akteve lokale të organizatës.

    Pas procesit të njohjes rregulloret Duke rregulluar çështjet e menaxhimit të të dhënave të personelit në Rusi, mund të konkludoj se numri i këtyre akteve është mjaft i mjaftueshëm për punën e koordinuar të organizimit të shërbimit të personelit.

    shërbimi i kontabilitetit të punës së zyrës së personelit


    4. Dokumentet e shërbimit të personelit


    Aktivitetet e shërbimit të personelit të organizatës janë një pjesë integrale e një fushe kaq të rëndësishme dhe jashtëzakonisht të përgjegjshme si mbështetja dokumentare për menaxhimin. Ekziston një kuadër i caktuar rregullator dhe metodologjik që rregullon korrektësinë e dokumenteve, ndërtimin e rrjedhës së punës në një organizatë, etj.

    Termat "dokumentacion personeli" ose "dokumentacion personeli" nënkuptojnë një sërë dokumentesh që përmbajnë informacione për punonjësit e ndërmarrjes dhe aktivitetet e shërbimit të personelit: dokumente personale dhe kontabël, organizative dhe administrative, planifikuese dhe raportuese dhe statistikore. Dokumentacioni i personelit është burimi parësor i informacionit për kohëzgjatjen e shërbimit të qytetarëve dhe, në këtë drejtim, lidhet drejtpërdrejt me sigurimin e të drejtave të tyre kushtetuese.

    Dokumentacioni i personelit i përket kategorisë së dokumenteve të ruajtjes afatgjatë.

    Dokumentet e shërbimit të personelit ndahen në kategoritë e mëposhtme:

    · Dokumentacioni i personelit (i krijuar në procesin e përmbushjes së detyrave të departamentit të personelit për të dokumentuar punën me personelin. Dokumentacioni për personelin është gjithmonë "i lidhur" me një punonjës specifik dhe pasqyron specifikat e pozicionit të tij (profesionit), kushtet e punësimit, rezultatet e punës, etj.).

    · Dokumentet administrative (ky lloj dokumenti i brendshëm përfshin urdhra dhe urdhra të drejtuesit. Me ndihmën e tyre drejtuesi i organizatës ushtron autoritetin për të menaxhuar organizatën e parashikuar nga statuti i kësaj organizate. Urdhrat e zyrtarit të parë të shoqërisë janë të ndarë në dy grupe të pavarura).

    · Dokumentet që konfirmojnë veprimtarinë e punës së punonjësit (qëllimi i këtyre dokumenteve është të pasqyrojë sa më saktë përvojën e punës së punonjësit).

    · Dokumentet e informacionit dhe shlyerjes (të mbajtura nga departamenti i personelit për të regjistruar të dhënat personale të punonjësve, për të siguruar informacion në lidhje me aktivitetet e tyre të punës).

    Është gjithashtu e rëndësishme të dini se formularët e mëposhtëm të unifikuar për të dhënat e personelit janë aktualisht në fuqi, mirëmbajtja e të cilave, në përputhje me paragrafin 2 të Dekretit të Komitetit Shtetëror të Statistikave të Federatës Ruse të 5 janarit 2004 nr. 1, është i detyrueshëm për të gjitha organizatat që veprojnë në territorin e Federatës Ruse, pavarësisht nga format e pronësisë:

    kontrata e punës;

    Nr. T-1 - urdhër (udhëzim) për punësimin e një punonjësi;

    Nr. T-1a - urdhër (udhëzim) për punësimin e punonjësve;

    Nr. T-2 - kartela personale e punonjësit;

    Nr. T-2GS (MS) - kartë personale e një punonjësi shtetëror (komunal);

    Nr. T-3 - personel;

    Nr T-4 - kartë regjistrimi i punonjësit shkencor, shkencor dhe pedagogjik;

    Nr. T-5 - një urdhër (udhëzim) për transferimin e një punonjësi në një punë tjetër;

    Nr. T-5a - urdhër (udhëzim) për transferimin e punonjësve në një punë tjetër;

    Nr. T-6 - një urdhër (udhëzim) për dhënien e lejes për një punonjës;

    Nr. T-6a - urdhër (udhëzim) për dhënien e lejes për punonjësit;

    Nr. T-7 - orari i pushimeve ";

    Nr. T-8 “Urdhër (udhëzim) për zgjidhjen (zgjidhjen) e kontratës së punës me një punonjës (largim nga puna);

    Nr. T-8a - një urdhër (udhëzim) për përfundimin (ndërprerjen) e një kontrate pune me punonjësit (largim nga puna);

    Nr. T-9 - një urdhër (udhëzim) për të dërguar një punonjës në një udhëtim pune;

    Nr. T-9a - urdhër (udhëzim) për dërgimin e punonjësve në një udhëtim pune;

    Nr T-10 - certifikatë udhëtimi;

    Nr. T-10a - detyrë zyrtare për dërgimin në një udhëtim pune dhe një raport për zbatimin e tij;

    Nr. T-11 - urdhër (udhëzim) për të inkurajuar një punonjës;

    Nr. T-11a - urdhër (udhëzim) për promovimin e punonjësve;

    Nr. T-12 - fleta kohore dhe lista e pagave;

    Nr T-13 - fleta e kohës;

    Nr T-49 - lista e pagave;

    Nr T-51 - lista e pagave;

    Nr T-53 - lista e pagave;

    Nr T-53a - regjistri i pagave;

    Nr. T-54 - llogari personale;

    Nr. T-54a - llogari personale (svt);

    Nr. T-60 - një shënim-llogaritje për dhënien e lejes për një punonjës;

    Nr. T-61 - një shënim-llogaritje pas përfundimit (anulimit) të një kontrate pune me një punonjës (largim nga puna);

    Nr. T-73 - një akt për pranimin e punës së kryer sipas një kontrate pune me afat të caktuar të lidhur për kohëzgjatjen e një pune të caktuar.


    4.1 Kontrata e punës


    Një kontratë pune lidhet me shkrim midis punonjësit dhe administratës së përfaqësuar nga drejtuesi i ndërmarrjes dhe përmban detajet kryesore:

    emri i dokumentit;

    vendi i përpilimit;

    Kontrata hartohet në dy kopje, njëra mbetet në ndërmarrje dhe e dyta i jepet punonjësit.


    4.2 Urdhrat e personelit


    Urdhrat e personelit janë dokumenti më i rëndësishëm që hartohet në procesin e dokumentimit të funksioneve të shërbimit të personelit. Urdhrat zyrtarizojnë pranimin, transferimin dhe largimin nga puna të punonjësve; ofrimi i pushimeve, udhëtimeve të biznesit; ndryshimi i kushteve dhe pagave, caktimi i kategorive dhe ndryshimi i të dhënave personale; stimuj dhe ndëshkime.

    Urdhrat për personelin lëshohen në bazë të një arsyetimi me shkrim (për shembull: deklaratë e një punonjësi, një certifikatë martese që tregon një ndryshim në mbiemrin e punonjësit, një memorandum)

    Kërkesa personale e punonjësit për pranim, transferim ose largim nga puna shkruhet me dorë ose në letrën e organizatës. Aplikacioni duhet të tregojë: emrin e njësisë strukturore, emrin e llojit të dokumentit, datën, adresuesin (pozicionin, mbiemrin, inicialet e titullarit), tekstin, nënshkrimin personal, transkriptin e nënshkrimit. Më tej, zgjidhja e kokës dhe një shenjë në ekzekutimin e dokumentit dhe drejtimi për çështjen i vendosen aplikacionit.

    Teksti i urdhrit për personelin nuk ka një pjesë deklaruese (folja "Unë urdhëroj"). Urdhrat e personelit fillojnë me një veprim administrativ. Pranoni, emëroni, transferoni, pushoni, ndryshoni mbiemrin, jepni leje.

    Ka porosi individuale dhe të konsoliduara nga personeli. Ato individuale përmbajnë informacion për një punonjës, ato të konsoliduara përmbajnë informacion për disa punonjës, pavarësisht se në çfarë veprimesh drejtuese bëjnë pjesë. Porositë e konsoliduara nuk duhet të përmbajnë informacion me periudha të ndryshme ruajtjeje. Është e dëshirueshme që të ndahen urdhra për ofrimin e pushimeve dhe udhëtimeve të biznesit që kanë një periudhë të shkurtër ruajtjeje. Urdhrat për shpërblime dhe ndëshkime lëshohen në baza individuale.

    Çdo artikull i urdhrit për personelin duhet të formulohet në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse.

    Gjatë punësimit përcaktohen masa e shpërblimit (paga, shtesa) dhe nëse është e nevojshme kushtet e pranimit: përkohësisht, me periudhë prove.

    Kur transferoheni në një punë tjetër, tregohet një pozicion dhe një ndarje e re, lloji i transferimit, arsyeja e transferimit (në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse), ndryshimi i pagave.

    Pas pushimit nga puna, arsyeja e pushimit nga puna, sipas neneve të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

    Kur jepni leje - lloji, kohëzgjatja, data e fillimit dhe mbarimit.

    Për udhëtime pune - data dhe kohëzgjatja e udhëtimeve të biznesit, vendi i destinacionit, emri i ndërmarrjes.

    Me shpërblime, dënime - arsyeja dhe lloji i inkurajimit ose dënimit.

    Çdo paragraf i urdhrit duhet të përfundojë me një referencë për bazën me shkrim për veprimin administrativ.

    Urdhrat për personelin i vihen në vëmendje punonjësit kundrejt marrjes. Vizat e njohjes së punonjësve mund të vendosen ose pas tekstit të secilit paragraf të urdhrit, ose pas nënshkrimit të kreut.

    Projekt-urdhri për personelin bihet dakord me zyrtarë, si: shefin e kontabilitetit, me drejtuesit e sektorëve strukturorë dhe këshilltarin ligjor.

    Porositë për personelin duhet të regjistrohen. Libri i regjistrimit përdoret si formular regjistrimi. Në librin e regjistrimit shënohet: data dhe numri i porosisë, kush e ka nënshkruar urdhrin. Për shkak të ndryshimit në kushtet e ruajtjes së porosive për personelin, rekomandohet numërimi i tyre sipas rregullit të mëposhtëm. Një përcaktim shkronjash i shtohet numrit serial të porosisë (për ta dalluar atë nga porosia për aktivitetin kryesor).

    Informacioni që përmban urdhrat për personelin (informacionet për punën dhe stimujt) futen në librat e punës.

    Urdhri (udhëzimi) për punësimin është një nga format e unifikuara të dokumentacionit parësor të kontabilitetit, përdorimi i të cilit është i detyrueshëm për të gjitha organizatat. (Shtojca nr. 1)

    Urdhri (udhëzimi) për transferimin në një punë tjetër (formulari nr. T-5) përdoret kur regjistrohet transferimi i një punonjësi nga një njësi strukturore në tjetrën. Plotësohet nga një punonjës i departamentit të personelit në një kopje. (Shtojca nr. 2)

    Urdhri (udhëzimi) miratohet nga drejtuesi i njësisë strukturore të vendit të mëparshëm dhe të ri të punës dhe nënshkruhet nga drejtuesi i organizatës. Bazuar në këtë urdhër, departamenti i personelit bën shënime në një kartë personale, librin e punës dhe dokumente të tjera.

    Në anën e pasme, bëhen shënime për pasurinë e padorëzuar dhe vlerat materiale të llogaritura nga punonjësi në vendin e mëparshëm të punës.

    Urdhri (udhëzimi) për dhënien e lejes (formulari nr. T-6) përdoret për të përpunuar pushime vjetore dhe lloje të tjera të ofruara për punonjësit në përputhje me Kodin e Punës, aktet dhe rregulloret aktuale legjislative, marrëveshjen kolektive dhe oraret e pushimeve. (Shtojca nr. 3)

    Plotësohet në dy kopje: njëra mbetet në departamentin e personelit, tjetra transferohet në departamentin e kontabilitetit. Nënshkruar nga drejtuesi i njësisë strukturore dhe drejtuesi i organizatës.

    Bazuar në urdhrin për dhënien e lejes, departamenti i personelit bën shënime në kartën personale të punonjësit dhe departamenti i kontabilitetit llogarit pagat për pushimin. Kur jepni leje pa pagesë, pranë treguesit të numrit të ditëve të pushimit, tregohet "pa pagesë". Në seksionin "E përllogaritur" në kolonën 1, rreshtat bosh tregojnë muajt për të cilët janë përllogaritur pagat.


    4.3 Kartën e identitetit të punonjësit


    Një kartë personale (formulari nr. T-2) plotësohet në një kopje në bazë të dokumenteve (Shtojca nr. 4):

    pasaporta;

    letërnjoftim ushtarak;

    libër pune;

    bazuar në një anketë të punonjësve.

    Rreshtat falas mund të plotësohen me të dhëna sipas gjykimit të organizatës. Pas plotësimit të seksionit "Informacion i Përgjithshëm", personi që aplikon për një vend pune nënshkruan një kartë personale dhe shënon datën e plotësimit.

    Seksioni 1 tregon edhe emrat dhe datat e diplomimit në institucionin e dytë arsimor të arsimit të lartë ose të mesëm profesional.

    Kur plotësoni seksionin 2, shërbimi ushtarak regjistrohet duke treguar pozicionin.

    Në seksionin 3, me çdo hyrje të bërë në bazë të një urdhri, administrata është e detyruar të njohë punonjësin kundrejt faturës.

    Kur plotësoni seksionin 4 "Vërtetimi" i kartës personale, plotësohen të gjitha kolonat dhe kolonat. Ato tregojnë:

    · data e certifikimit;

    · vendimi i komisionit, për shembull: "transferim në një pozicion", "dërgim për trajnim të avancuar";

    Kolona Arsyeja mund të lihet bosh. Përndryshe, ai mund të përmbajë një urdhër të organizatës për të dërguar një punonjës për certifikim ose një urdhër për të miratuar rezultatet e certifikimit.

    Të dhënat për trajnimin e avancuar regjistrohen në bazë të dokumenteve të dorëzuara nga punonjësi.

    Seksioni 5 "Zhvillimi Profesional" specifikon:

    · datat e fillimit dhe përfundimit të trajnimit;

    · lloji i trajnimit të avancuar;

    · emri i institucionit arsimor, fakulteti i formimit të avancuar në nivelin më të lartë institucion arsimor, fakulteti i formimit të avancuar në një institucion arsimor të mesëm profesional, institut i formimit të avancuar, kurse trajnimi të avancuara në ministri, kurse trajnimi të avancuara në ndërmarrje, organizata kërkimore dhe projektuese, institucione të arsimit të lartë dhe të mesëm profesional, institute të formimit të avancuar dhe degët e tyre);

    · lloji i dokumentit (certifikata, certifikata);

    · kolona "Baza" mund të jetë bosh, ose mund të përmbajë një urdhër të organizatës për të dërguar një punonjës për trajnim të avancuar.

    Në mënyrë të ngjashme, seksioni 6 përfshin informacion mbi rikualifikimin profesional që tregon specialitetin (drejtimin, profesionin) në të cilin kryhet rikualifikimi.

    Kur plotësoni seksionin 7 "Stimujt dhe çmimet", është e nevojshme të tregoni llojet e stimujve të aplikuar për punonjësin (si në nivelin e organizatës ashtu edhe në nivelin e ministrive dhe departamenteve), si dhe të listoni çmimet shtetërore.

    Seksioni 8 "Pushimet" mban shënime për të gjitha llojet e pushimeve të ofruara për punonjësit gjatë periudhës së punës në organizatë. Baza për të bërë hyrje janë urdhrat për sigurimin e pushimeve.

    Kur plotësoni tabelën e pushimeve në bazë të porosisë, shënohet vetëm data e fillimit të pushimeve. Data e përfundimit të pushimeve shënohet pasi punonjësi të kthehet nga pushimet. Kjo për faktin se në rast se një punonjës thirret nga pushimet ose ndërpritet, kolona "Data e përfundimit" do të përmbajë datën kur punonjësi niset për në punë dhe jo datën e planifikuar të përfundimit të pushimeve me urdhër.

    Në të njëjtën tabelë shënohet domosdoshmërisht pushimi pa pagesë. Ai merret parasysh gjatë llogaritjes së kohëzgjatjes së shërbimit, i cili jep të drejtën e pushimit bazë vjetor të paguar, pasi, sipas Art. 121 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ai nuk përfshin kohën për dhënien e lejes pa pagesë për një punonjës nëse kohëzgjatja totale e tyre kalon 14 ditë kalendarike gjatë vitit të punës.

    Seksioni 9 "Përfitimet sociale" duhet të tregojë listën e përfitimeve dhe bazat e tyre të dhëna për punonjësit nga Ligji Federal, aktet nënligjore dhe rregulloret lokale të organizatës.

    Seksioni 10 "Informacione shtesë" plotësohet nëse është e nevojshme:

    · informacion në lidhje me studimet me kohë të pjesshme (në mbrëmje), me kohë të pjesshme, departamentet e studimeve të jashtme të institucioneve të larta dhe të mesme formimi profesional(duhet gjithashtu të vendosni datat e pranimit në institucionin arsimor dhe diplomimit të tij);

    · informacion në lidhje me një person me aftësi të kufizuara që tregon një certifikatë, një grup aftësie të kufizuar dhe datën e krijimit të tij (ndryshimit), arsyen e paaftësisë;

    · konkluzioni i komisionit të ekspertëve për kushtet dhe natyrën e punës.

    Pas shkarkimit të punonjësit nga organizata, bëhen shënime në seksionin XI të arsyes së pushimit nga puna, e cila tregon deshifrimin e arsyes së pushimit nga puna të punonjësit në përputhje me formulimin e saktë të dhënë në Kodin e Punës të Federatës Ruse. data e pushimit nga puna, numri i urdhrit të pushimit nga puna.

    Kur mbyllni kartën personale T-2, oficeri i personelit vendos nënshkrimin e tij personal me transkriptin e tij dhe treguesin e pozicionit. Në të njëjtën mënyrë firmos edhe vetë punonjësi. Nënshkrimi i punonjësit në këtë rast konfirmon pajtimin e tij me të gjitha shënimet e bëra në kartën e tij personale.


    4.4 Libri i punës


    Sipas nenit 66 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një libër pune i formës së përcaktuar është dokumenti kryesor për veprimtarinë e punës dhe përvojën e punës së një punonjësi. Gjatë gjithë periudhës së veprimtarisë së punonjësit në organizatë, informacioni rreth tij pasqyrohet në këtë dokument. (Shtojca nr. 5)

    Puna me librat e punës dhe futja në to rregullohen rreptësisht: sipas Artit. 66 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, forma, procedura për mbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës, si dhe procedura për përgatitjen e formularëve të librave të punës dhe pajisjen e punëdhënësve me to, përcaktohen nga Qeveria e Federatës Ruse.

    Dekreti i Qeverisë së Federatës Ruse i datës 16 Prill 2003 Nr. 225 "Për librat e punës" miratoi formën e një libri pune, formën e një futjeje në librin e punës dhe rregullat për mirëmbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës, përgatitjen e punës formularët e librave dhe pajisja me to për punëdhënësit. Dekreti i Ministrisë së Punës të Rusisë i datës 10 tetor 2003 Nr. 69 miratoi udhëzimet për plotësimin e librave të punës.

    Sipas këtyre rregullave, punëdhënësi është i detyruar të mbajë një libër pune për çdo punonjës që ka punuar në organizatë për më shumë se pesë ditë, nëse puna është kryesore për punëmarrësin. Për një punonjës që hyn për herë të parë në punë, futet një libër pune, i cili plotësohet në prani të tij brenda një periudhe jo më shumë se një jave nga data e punësimit. Punëdhënësi-individ nuk ka të drejtë të bëjë regjistrime në librat e punës së punonjësve, si dhe të hartojë libra pune për punonjësit e punësuar për herë të parë.

    Për të parandaluar përdorimin e librave të rremë të punës, Qeveria e Federatës Ruse urdhëroi Ministrinë e Financave të Federatës Ruse të miratojë procedurën për pajisjen e punëdhënësve me formularët e rinj të librit të punës dhe një insert në të, dhe punëdhënësit të sigurojnë kontabilitetin e librave të punës , si dhe formularët e librit të punës dhe një insert.

    Informacioni i mëposhtëm futet në librin e punës:

    Rreth punonjësit

    · për punën që bëjnë;

    · në lidhje me transferimet në një tjetër punë të përhershme;

    · për largimin nga puna të një punonjësi;

    · arsyet për zgjidhjen e kontratës së punës;

    · për çmimet për arritje në punë.

    Informacioni për dënimet në librin e punës nuk shënohet, përveç rasteve kur largimi nga puna është sanksion disiplinor.

    Me kërkesë të punonjësit, informacioni për punën me kohë të pjesshme futet në librin e punës në vendin kryesor të punës në bazë të një dokumenti mbështetës.

    Të gjitha shënimet për punësimin, transferimin në një punë tjetër të përhershme, pushimin nga puna, shpërblimet dhe stimujt futen nga administrata në librin e punës pas lëshimit të urdhrit, por jo më vonë se një javë, pas pushimit nga puna - në ditën e pushimit nga puna. Regjistrimet në librin e punës duhet të korrespondojnë me tekstin e porosisë. Regjistrimet e arsyeve të përfundimit të kontratës së punës duhet të bëhen në përputhje të plotë me formulimin e Kodit të Punës të Federatës Ruse ose ligjit federal dhe një referencë në nenin përkatës, paragrafin.

    Kur regjistroni një libër pune, fillimisht plotësohet faqja e titullit që përmban informacione për punonjësin. Mbiemri, emri dhe patronimi dhe data e lindjes tregohen në bazë të pasaportës ose certifikatës së lindjes.

    Arsimi - i mesëm, i mesëm i specializuar ose më i lartë - tregohet në bazë të dokumenteve (certifikatë, certifikatë, diplomë). Në bazë të dokumenteve përkatëse mund të bëhet edhe regjistrimi i arsimit të lartë të paplotë ose të mesëm.

    Profesioni ose specialiteti regjistrohet në librin e punës në bazë të një dokumenti për arsimin.

    Pasi tregon datën e plotësimit të librit të punës, punonjësi vërteton me nënshkrimin e tij korrektësinë e informacionit të futur.

    Faqja e parë e librezës së punës nënshkruhet nga personi përgjegjës për lëshimin e librave të punës dhe më pas vendoset vula e organizatës në të cilën plotësohet për herë të parë libreza e punës.

    Ndryshimet në të dhënat në librat e punës për mbiemrin, emrin, patronimin dhe datën e lindjes bëhen nga administrata në vendin e fundit të punës në bazë të dokumenteve (pasaporta, certifikata lindjeje, martesë ose divorc, ndryshim mbiemri, emri, patronimik.) Dhe duke iu referuar numrit dhe datës së dokumenteve.

    Këto ndryshime bëhen në faqen e parë të librit të punës. Një rresht kalon, për shembull, mbiemri i mëparshëm dhe të dhënat e reja regjistrohen.

    Regjistrimet bëhen me kujdes, me stilolaps, bojë të zezë, blu ose vjollcë.

    Në rastin kur në librin e punës plotësohen të gjitha faqet e seksioneve përkatëse, libri i punës plotësohet me një insert.

    Futja qepet në librin e punës, plotësohet dhe mirëmbahet nga administrata e ndërmarrjes në vendin e punës në të njëjtën mënyrë si libri i punës.

    Një insert pa libër pune është i pavlefshëm.

    Për çdo insert të lëshuar në faqen e parë të librit të punës, në krye vendoset një vulë me mbishkrimin: "Insert lëshuar" dhe këtu tregohen edhe seria dhe numri i insertit.

    Me çdo hyrje të bërë në bazë të një urdhri në librin e punës ose futjen, me marrjen në punë, transferimet në një punë tjetër të përhershme dhe largimin nga puna, administrata e organizatës është e detyruar të njohë pronarin e librit (insertit) kundrejt marrjes në një personal. formulari i kartës nr. T-2, në të cilin të jetë një hyrje e saktë nga libri i punës (insert).

    Kur një punonjës largohet nga puna, të gjitha shënimet e punës të bëra në librin e punës gjatë punës së tij në organizatë vërtetohen me nënshkrimin e drejtuesit të ndërmarrjes ose të një personi të autorizuar posaçërisht prej tij dhe me vulën e ndërmarrjes. Administrata është e detyruar t'i lëshojë punëtorit ose punonjësit librin e tij të punës në ditën e pushimit nga puna me një procesverbal të pushimit të bërë në të.


    4.5 Regjistrat e kontabilitetit dhe kontrollit dhe korrespondenca e brendshme zyrtare


    Ditarët (librat) e regjistrimit mbahen në organizata për regjistrimin e dokumentacionit të personelit (urdhrat për personelin, librat e punës, dosjet personale, kartat e identitetit). Kontabilizimi i saktë i dokumentit (me caktimin e një numri specifik dhe me një shenjë në datën e regjistrimit) i jep atij fuqi ligjore (forca e provës), me ndihmën e të cilit punëdhënësi mund të fitojë me besim në një mosmarrëveshje pune me një punonjës.

    Departamenti i Burimeve Njerëzore mban regjistrimin e dokumenteve të personelit dhe përdor formularët e mëposhtëm të regjistrimit ose mbahen nga persona të tjerë të autorizuar:

    · regjistri i kontratave të punës;

    · regjistri i urdhrave për pranimin, transferimin dhe shkarkimin e punonjësve;

    · ditarin e regjistrimit të urdhrave për dhënien e lejes;

    · ditar i regjistrimit të porosive në udhëtimet e punës të punonjësve;

    · ditar i regjistrimit të certifikatave të udhëtimit;

    · regjistri i regjistrimit të punës;

    · regjistri i rregulloreve lokale;

    · libri i kontabilitetit për lëvizjen e librave të punës dhe futjeve në to;

    · libri i të ardhurave dhe shpenzimeve për formularët kontabël të librit të punës dhe një insert në të;

    · ditarin e regjistrimit të urdhrave për stimulimin dhe shqiptimin e sanksioneve disiplinore;

    · ditar për lëshimin e certifikatave të personelit;

    · regjistri i pushimit të sëmurë;

    · regjistri i aksidenteve industriale.

    Format e disa revistave dhe librave miratohen nga organet zyrtare, ndërsa forma të tjera hartohen nga vetë organizata.

    Për shembull, forma e librit të kontabilitetit për lëvizjen e librave të punës dhe futjeve në to u miratua me Dekret të Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 10 tetor 2003. Nr. 69. Një regjistër i çështjeve personale ose një regjistër i ekzaminimeve mjekësore nuk ka një formë të rekomanduar, prandaj ai zhvillohet nga vetë organizata sipas gjykimit të saj.

    Gjatë organizimit të ruajtjes së dokumenteve të personelit, kryesisht merret parasysh natyra e tyre sociale dhe ligjore, pasi janë këto dokumente që përdoren kryesisht për të kënaqur nevojat sociale dhe ligjore të qytetarëve (në veçanti, për të konfirmuar përvojën e punës).

    Korrespondenca e brendshme në organizatë përdoret për të dokumentuar të gjitha vendimet e personelit. Për shembull, për të sjellë një punonjës në përgjegjësi disiplinore, kërkohet të merren shpjegime nga punonjësi.

    Nëse po flasim për inkurajimin e një punonjësi, mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm i dërgon kreut të organizatës një ide për inkurajimin e punonjësit.

    Me ndihmën e korrespondencës së brendshme zyrtare, bëhet edhe një shkëmbim zyrtar i pikëpamjeve ndërmjet zyrtarëve të organizatës, ndërmjet zyrtarëve dhe menaxhmentit të organizatës.

    Në këtë kapitull u punua për njohjen me dokumentet e shërbimit të personelit, si dhe analiza dhe përshkrimi i këtyre dokumenteve.


    konkluzioni


    Shtrirja dhe afati kohor i të gjithë punës varet nga pajisja e organizatave me burime të punës dhe efektiviteti i përdorimit të tyre. Prandaj, roli që luan shërbimi i personelit në organizatë është kaq i rëndësishëm.

    Një nga funksionet më të rëndësishme të organizimit të punës së shërbimit të personelit është funksioni i kontabilitetit për dokumentet që rregullojnë zbatimin e të gjitha detyrave me të cilat përballen menaxherët e personelit.

    Problemi i punës me informacionin elektronik bëhet i rëndësishëm. Prandaj, hapi i parë për përmirësimin e shërbimit të personelit është futja e teknologjisë së informacionit në procesin e menaxhimit, e cila do të krijojë arkiva të bazave të të dhënave elektronike dhe do të kombinojë flukset e dokumenteve elektronike.

    Çelësi i suksesit të organizatës është stafi efektiv, kështu që specialistët janë në kërkesë. Shpesh, menaxheri i burimeve njerëzore bëhet përcjellës i ideve të reja, prezanton menaxherin me metoda të avancuara të menaxhimit të personelit dhe zgjidh të gjitha çështjet organizative.

    Sot, është e rëndësishme që departamenti i personelit jo vetëm të plotësojë saktë dokumentacionin e personelit, por edhe të arrijë plotësimin në kohë të vendeve vakante për të ruajtur vëllimin e prodhimit në nivelin e duhur. Sistemi i punës me personelin duhet të planifikohet në atë mënyrë që të arrihet vazhdimisht një rritje e fuqisë punëtore të ndërmarrjes së atyre njerëzve që kanë njohuri dhe aftësi të mira dhe të sigurohet që të ketë gjithnjë e më shumë punëtorë të tillë.

    Si rezultat i punës, u kryen këto detyra: identifikimi i thelbit të shërbimit të personelit të ndërmarrjes; studimi dhe analiza e dokumenteve normative që rregullojnë aktivitetet e departamentit të personelit; studimi i veçorive të dokumentacionit të personelit.

    Pas përfundimit të detyrave u arrit qëllimi i mëposhtëm: analiza e organizimit të punës së shërbimit të personelit në ndërmarrje.


    Lista e burimeve të përdorura

    punë zyre e stafit

    1. Kushtetuta e Federatës Ruse - M.: Jurist, 2005.- 63s.

    2. Kodi i Punës i Federatës Ruse. Teksti me ndryshime dhe shtesa më 1 shtator 2007. - M.: Eksmo, 2007. -272s.

    Klasifikuesi gjithë-rus i dokumentacionit të menaxhimit. OK 011-93. Miratuar me Dekretin e Standardit Shtetëror të Federatës Ruse të 30 dhjetorit 1993 Nr. 229. Redaktuar më 17.12.2007.

    Dekret i Qeverisë së Federatës Ruse i datës 16 Prill 2003 Nr. 225 "Për librat e punës"

    Verkhovtsev A.V. Puna në zyrë në departamentin e personelit - M.: INFRA-M, 2001. - 35 f.

    Vyalova L.M. Mbështetje dokumentacioni për aktivitetet e shërbimit të personelit. Libër mësuesi për arsimin e mesëm profesional. - M.: Shtëpia botuese "Akademia", 2007. -189f.

    Grudtsina L.Yu. Oficeri i personelit. Botimi i 2-të, i plotësuar dhe i rishikuar. - M.: Eksmo, 2007. -304str.

    Kirsanova M.V. Libri i punës: rregulla të reja për mirëmbajtjen dhe ruajtjen. Botimi i 2-të, i rishikuar. - M.: OMEGA-L, 2006. -58s.

    Krasavin A.S. Dokumentacioni i veprimtarisë së punës së punonjësve. - M.: INFRA-M, 2006. -101.

    Kuznetsova T.V., Kuznetsov S.L. Menaxhimi i të dhënave të personelit - M .: Shërbimi i librit, 2006. -144.

    Mitrofanova V.V. Ne bëjmë jashtë dokumentet e personelit: libër tavoline praktikë. - ed. 2, rishikuar dhe zgjeruar. - M.: Shtëpia Botuese Alfa-Press. 2008. - 304 f.

    Sankina L.V. Manuali i punës së zyrës së personelit. Botimi i 3-të, i zgjeruar dhe i rishikuar. - M.: M CFR, 2003. -98.

    Shërbimi i personelit //Wikipedia, Enciklopedia e Lirë

    Mbajtja e të dhënave të burimeve njerëzore // Siriniti. 2014

    15. Kartela personale e punonjësit T-2 // Çështjet e personelit.

    Materialet metodologjike // Bota e biznesit. 2014

    Formulari T-5 "Urdhër për transferimin e një punonjësi në një pozicion tjetër" //HRMaximum

    Personeli organizativ si objekt i menaxhimit //ORGTM.ru. 2012

    Uebfaqja e burimeve njerëzore //2013

    Burimet e punës // Materialet fillestare në internet. 2014


    Tutoring

    Keni nevojë për ndihmë për të mësuar një temë?

    Ekspertët tanë do të këshillojnë ose ofrojnë shërbime tutoriale për tema me interes për ju.
    Paraqisni një aplikim duke treguar temën tani për të mësuar në lidhje me mundësinë e marrjes së një konsultimi.

    • 1. Organizimi i punës së personelit ndikohet ndjeshëm nga personaliteti i drejtuesit, prandaj, detyra parësore e menaxhimit të personelit është kujdesi i vazhdueshëm i personelit drejtues, i cili siguron rimbushjen e vazhdueshme të personelit drejtues me forca të freskëta; forcimi i formimit teorik dhe forcimi praktik i personelit drejtues; sigurimi i një qëndrimi parimor ndaj personelit në përzgjedhjen dhe zëvendësimin e tyre; rritje e vazhdueshme e përgjegjësisë së personelit për punën e caktuar; zbatimin e masave praktike për përmirësimin e vazhdueshëm të veprimtarive të organeve drejtuese.
    • 2. Forcimi i bazës juridike të jetës shtetërore dhe publike, respektimi i ligjit në fushën e punës së personelit në të gjitha nivelet e organizimit të shoqërisë si garanci për sigurimin e interesave shtetërore dhe publike, zhvillimin cilësor të të gjitha sferave të jetës së shoqërisë.
    • 3. Sigurimi i përputhjes optimale të cilësive personale të punonjësit me kërkesat e punës (punë, pozicion) është detyra kryesore e politikës së personelit dhe ideja themelore e punës së personelit. Kontabiliteti për aftësitë e përgjithshme dhe të veçanta, cilësitë personale dhe të biznesit të një punonjësi është kërkesa kryesore për organizimin shkencor të përzgjedhjes dhe vendosjes së personelit, një nga parimet bazë të politikës së personelit.
    • 4. Thellimi i demokracisë, zhvillimi i vetëqeverisjes, zgjerimi i publicitetit në punën e personelit janë faktorët e zhvillimit social-ekonomik të vendit dhe parimet e politikës moderne të personelit. Prandaj, parimi i organizimit të punës së personelit është demokratizimi i proceseve të formimit të personelit drejtues dhe funksionimit të qeverisë dhe administratës.
    • 5. Përditësimi dhe përmirësimi i strukturës socio-demografike dhe kualifikuese profesionale të personelit për shkak të proceseve demografike. Mobiliteti social, ndryshimet në teknologji dhe teknologji - parimi tjetër i punës së personelit, i bazuar në sigurimin e një fluksi të vazhdueshëm punonjësish të rinj, kombinimin optimal të personelit me përvojë me përvojë të gjatë dhe specialistëve të rinj, sipërmarrës.
    • 6. Parimi i përdorimit të punës së punëtorëve në përputhje me trajnimin e tyre të veçantë (edukimin), shpërndarjen racionale dhe rishpërndarjen e personelit midis industrive dhe rajoneve të vendit, një zgjerim të konsiderueshëm të sferës intensive të punës së zhvillimit shoqëror dhe shërbimeve, sipërmarrjes. zhvillimi i referohet edhe parimeve themelore të politikës së personelit dhe organizimit të punës së personelit.

    Sistemi i HR

    Konceptualisht, puna e personelit është një profesion i zhvillimit njerëzor në kushtet e veprimtarisë profesionale; Parimi themelor i kësaj pune është vlera e secilit pjesëmarrës në prodhimin material dhe shpirtëror; një nga detyrat kryesore të tij është promovimi i strukturave sociale optimale në prodhim, të cilat sigurojnë zhvillimin e aftësive profesionale dhe formimin e kënaqësisë në punë midis njerëzve. Praktika e punës së personelit që në fillim duhet të fokusohet në kënaqësinë e një personi me punën dhe zhvillimin e aftësive dhe burimeve njerëzore në kushtet e veprimtarisë profesionale.

    Kështu, oficerët profesionistë të personelit thirren të sigurojnë vetë-realizimin më të plotë dhe harmonik të një personi në procesin e punës, për të zhvilluar dhe përdorur në mënyrë thelbësore njohuritë shkencore për vetitë e një personi, karakteristikat e veprimtarisë profesionale, formimin dhe funksionimin e ekipeve dhe të shoqërisë në tërësi, për të zhvilluar burimet njerëzore për të përmbushur nevojat dhe aspiratat profesionale individuale, grupore dhe kombëtare.

    Punonjësit e BNJ janë të angazhuar në planifikimin, vlerësimin, analizën, zbatimin praktik të politikës së personelit, aplikimin e qasjeve të ndryshme metodologjike, punën brenda një kuadri specifik organizativ dhe sigurimin e efektivitetit të punës me personelin në shumë nivele: mikro-nivel - një punonjës specifik; niveli i mesëm - kolektivët e punës, grupet socio-demografike dhe profesionale; makroniveli i shoqërisë dhe shtetit - kombëtar dhe ndërkombëtar.

    Puna e personelit kryhet gjithmonë në pesë kontekste, të cilat janë pjesë e të gjithë sistemit, megjithëse mund të analizohen veçmas. Këto janë kontekstet e mëposhtme:

    • o gjeografike - e gjithë puna e personelit është e përqendruar brenda kufijve të caktuar, qoftë ajo një organizatë, rajon apo vend;
    • o politik - çdo vend ka një sistem politik që përbën mjedisin socio-politik për punën e personelit;
    • o socio-ekonomike - mjete adekuate për zgjedhjen e profesionit, arsimimin, punësimin real, marrjen e kujdesit mjekësor, aksesin në mbrojtje sociale dhe shërbime sociale;
    • o kulturore - zakonet, besimet, traditat, kultura e grupeve kombëtare, komuniteteve dhe popujve; Kontabiliteti karakteristikat kombëtare në praktikën e punës së personelit;
    • o shpirtërore - filozofia, etika, mentaliteti, vlerat shoqërore, shpresat dhe idealet e atyre me të cilët kryhet puna e personelit; vlerat sociale punëtorë profesionistë me korniza.

    Analiza e këtyre pesë konteksteve përforcon lidhjet ekzistuese dhe logjikën e brendshme të sistemit të BNj kushte specifike. Vëmendja ndaj këtyre konteksteve i jep një drejtim të ndërgjegjshëm përpjekjeve dhe praktikës së punës së personelit, ndihmon në identifikimin dhe përdorimin e disa komponentëve të personelit dhe politikës sociale në punën me njerëzit.

    Këshillohet që sistemi i menaxhimit të personelit të konsiderohet si një kompleks i vetëm, i ndërlidhur dhe afatgjatë që siguron përmirësim të vazhdueshëm:

    • o strukturën e personelit në të gjitha nivelet dhe në të gjithë sektorët e ekonomisë në përputhje me ndryshimin e strukturës organizative të menaxhimit, kushteve socio-ekonomike, pajisjeve dhe teknologjisë së re;
    • o një mekanizëm për parashikimin, analizimin dhe planifikimin e punës së personelit, kuadrin rregullator të tij;
    • o leva organizative, ekonomike, ligjore, socio-psikologjike, pedagogjike, si dhe stimuj për të përmirësuar efikasitetin e punës me personelin, organizimin shkencor të punës dhe menaxhimin;
    • o format dhe metodat e përzgjedhjes dhe vendosjes së personelit, një sërë masash për vlerësimin dhe ngritjen profesionale, trajnimin, rikualifikimin dhe trajnimin e avancuar të personelit.

    Sistemi i menaxhimit të personelit është një fenomen i shumëanshëm, prandaj, gjatë zhvillimit të tij, është e nevojshme të merret parasysh se si komunikimet e brendshme ndërmjet komponentëve të këtij sistemi, si dhe atyre të jashtëm. Marrëdhëniet e brendshme analizohen dhe merren parasysh gjatë përpilimit të profesiogrameve, përzgjedhjes, vlerësimit, vendosjes së personelit, identifikimit të nevojave të personelit, përcaktimit të nivelit të kualifikimeve, formave dhe përmbajtjes së formimit profesional etj. Marrëdhëniet e jashtme të sistemit të menaxhimit të personelit me fusha të tjera të menaxhimit duhet të merren parasysh kur trajtohen çështje të tilla, si lidhja e nevojave dhe interesave të shoqërisë dhe individit, përzgjedhja e personelit drejtues dhe formimi i një aparati drejtues në përputhje me funksionet specifike menaxheriale, organizimi shkencor i punës dhe rritja e efikasitetin e funksionimit të sistemeve komplekse socio-teknike (ndërmarrje, organizata, institucione, etj.).

    Formimi dhe përmirësimi i punës me personelin është i lidhur ngushtë me përmirësimin e sistemit të menaxhimit në tërësi. Dihet se zhvillimi i këtij sistemi menaxhimi bazohet në një kombinim të tre qasjeve: mbarëkombëtare, sektoriale dhe territoriale. I njëjti parim duhet të përdoret në zgjidhjen e problemeve të personelit. Krijimi i një sistemi të unifikuar shtetëror të punës me personel duhet domosdoshmërisht të marrë parasysh ndikimin e aspekteve dhe karakteristikave sektoriale dhe territoriale në të.

    Përmbledhje

    • 1. Politika e personelit, pra, duhet të kuptohet si drejtimi i përgjithshëm në punën e personelit, i përcaktuar nga tërësia e dispozitave më të rëndësishme, themelore të shprehura në vendimet e qeverisë për një periudhë afatgjatë ose për një periudhë të veçantë. Puna e personelit kuptohet si veprime, procese dhe operacione të tilla që së bashku sigurojnë zbatimin e qëllimeve, objektivave dhe parimeve të parashtruara nga politika e personelit.
    • 2. Politika e personelit është, para së gjithash, një sistem parimesh dhe formash, metodash, drejtimesh dhe kriteresh për të punuar me personelin, që synon t'i sigurojë sferave prodhuese dhe joprodhuese të shoqërisë personel të kualifikuar me cilësitë e nevojshme të rëndësishme profesionale. .
    • 3. Politika e personelit duhet të konsiderohet në një kuptim të gjerë dhe të ngushtë. Në një kuptim të gjerë, politika e personelit zhvillohet nga organet qendrore të pushtetit dhe administratës shtetërore. Politika e personelit në kuptimin e ngushtë është puna e administratës së një ndërmarrje, një organizate me personelin e saj, individual social dhe grupet funksionale me çdo punonjës. Në këtë rast, politika e personelit si një mjet menaxhimi është një aktivitet organizues që parashikon unifikimin e përpjekjeve të të gjithë punonjësve të ndërmarrjes për të zgjidhur detyrat me të cilat përballet organizata.


    Përmbajtje të ngjashme

    Thëllëza të mbushura në furrë
    Pajisjet

    Thëllëza të mbushura në furrë

    Kungull i njomë i mbushur - Recetë
    Pajisjet

    Kungull i njomë i mbushur - Recetë

    Është e rëndësishme të dini se në çfarë përmasash të holloni acidin acetik
    Pajisjet

    Është e rëndësishme të dini se në çfarë përmasash të holloni acidin acetik