Krijimi i kulturës së korporatës. Fazat e formimit të kulturës së korporatës

Kultura e korporatës formohet nën ndikimin e faktorëve natyrorë dhe të drejtuar. Të parat përfshijnë mjedisin e jashtëm në të cilin operon ndërmarrja, duke përfshirë normat shoqërore, tregun dhe situatën ekonomike dhe vendin e ndërmarrjes në shoqëri. E dyta përfshin veprime të qëllimshme të menaxhmentit dhe punonjësve të zakonshëm për të formuar një kulturë korporative.

Sigurisht, është më e lehtë të krijosh një kulturë korporative nga e para. Por kjo është e mundur vetëm me formimin e ndërmarrjeve të reja. Shumica e ndërmarrjeve që operojnë në Rusi kanë ekzistuar për më shumë se një duzinë vjet dhe kanë një sistem tashmë të krijuar të orientimeve të brendshme të vlerës, besimeve dhe rregullave të sjelljes. Gjatë formimit të një kulture të korporatës, elementët e saj duhet të rregullohen (zëvendësimi i vlerave, normave dhe rregullave të padëshirueshme/të vjetruara me elementë që plotësojnë realitetet moderne). Për më tepër, kjo duhet bërë gradualisht dhe me takt për të shmangur rezistencën e mprehtë dhe refuzimin e risive nga ana e punonjësve (sidomos atyre me përvojë të gjatë pune në këtë organizatë).

Faktorët kryesorë që ndikojnë në formimin e kulturës korporative të ndërmarrjes:

Personaliteti i liderit;

Zona e biznesit, veçoritë e teknologjisë;

Normat dhe kërkesat e mjedisit;

Faza e zhvillimit të ndërmarrjes.

Para se të vazhdohet me rregullimin e kulturës së korporatës, është e nevojshme të diagnostikoni kulturën ekzistuese të korporatës në tërësi dhe secilin prej përbërësve të saj veç e veç.

Sistemi për formimin dhe zhvillimin e kulturës korporative të ndërmarrjes është paraqitur në Shtojcën A.

Konsideroni fazat e formimit dhe zhvillimit të kulturës së korporatës.

1. Përcaktimi i misionit të institucionit.

Diagnostifikimi i kulturës korporative të ndërmarrjes duhet të fillojë me përcaktimin e misionit të saj. Ai nënkupton qëllimin kryesor të ndërmarrjes, qëllimin e krijimit dhe vetë ekzistencën e organizatës. Përcaktimi i një misioni është i rëndësishëm si për bizneset e vogla ashtu edhe për ato të mëdha. Kjo i ndihmon të parët të ndiejnë rëndësinë e aktiviteteve të tyre për shoqërinë, pavarësisht nga madhësia e tyre e vogël dhe mundësitë modeste. Këta të fundit, falë kësaj, mund të bashkohen dhe të shohin kuptimin e përgjithshëm dhe rezultatet përfundimtare të punës së tyre pas proceseve të veçanta të fragmentuara që ndodhin në secilën njësi strukturore.

2. Vlerësimi i normave të mirësjelljes zyrtare.

Një nga kushtet më të rëndësishme për funksionimin dhe zhvillimin e suksesshëm të çdo organizate është imazhi i saj pozitiv në sytë e publikut. Dhe krijimi i një imazhi të jashtëm të favorshëm është i pamundur pa koherencë të brendshme midis anëtarëve të ekipit, respektimin e etikës zyrtare nga të gjithë punonjësit dhe ruajtjen e një stili të vetëm të korporatës. Etiketa e shërbimit është një grup rregullash për ndërveprimin e biznesit në komunitetet e punës (sjellja e njerëzve në situata të ndryshme që lindin në vendin e punës). Etiketa e shërbimit bazohet në norma të mirësjelljes përgjithësisht të pranuara, siç janë rregullat e përshëndetjes (për shembull, më i riu duhet të përshëndesë së pari të moshuarin, vartësi duhet të përshëndesë shefin, etj.), veçoritë e negocimit (përfshirë telefonin), etj. ., por duke marrë parasysh specifikat e një ndërmarrje të caktuar.

3. Prania e një stili të korporatës.

Komponenti tjetër i kulturës organizative - stili i korporatës - përfshin simbolet e kompanisë (logo, slogan), praninë e elementeve uniforme lehtësisht të dallueshme në projektimin e ndërtesave dhe në brendësi të brendshme, një uniformë të unifikuar për stafin (kodi i veshjes) . Kjo e fundit ia vlen të shikohet nga afër.

Kodi i veshjes (nga kodi i veshjes në anglisht - kodi i veshjes) - forma e veshjes që kërkohet kur vizitoni ngjarje, organizata, institucione të caktuara. Përdoret gjithashtu për të treguar një kod veshjeje që tregon përkatësinë e një personi në një grup të caktuar profesional ose një organizatë specifike.

Në disa organizata, kërkesat e veshjeve për punonjësit shprehen në formën e dëshirave dhe kanë natyrë këshilluese, në të tjera, një përshkrim i hollësishëm i uniformës dhe stilit të veshjes përfshihet në kontratën e punës dhe mund të parashikohen sanksione për mospërputhje. me të. Kodi i veshjes zakonisht përfshin një listë të rrobave që nuk lejohen në vendin e punës.

Pas një diagnoze të plotë të plotë të kulturës së korporatës, duhet të filloni ta korrigjoni atë.

Fazat e rregullimit të kulturës korporative të një ndërmarrje përfshijnë:

1. Formalizimi i vlerave të ndërmarrjes.

2. Analiza e sistemit të menaxhimit dhe mbështetja në dokumentacion e procesit të menaxhimit.

3. Analiza e sistemit të komunikimeve të brendshme.

4. Analiza e sistemit të motivimit (faktorët materialë dhe jomaterialë).

5. Analiza e ndërveprimit informal (traditat, rregullat, zakonet, etj.) të personelit.

6. Studimi i nivelit të kënaqësisë dhe identifikimi i nevojave aktuale të stafit.

Kodi i Korporatës fikson pikat kyçe mbi të cilat ndërtohet më tej kultura e korporatës e ndërmarrjes:

Perspektiva strategjike;

Drejtimet prioritare të zhvillimit;

Parimet e përgjithshme të sjelljes së korporatës;

Traditat dhe simbolet.

Rezultati kryesor punë e suksesshme për formimin dhe zhvillimin e kulturës korporative të ndërmarrjes është angazhimi i punonjësve. Angazhimi është identifikimi i një personi me organizatën e tij, i shprehur në dëshirën për të punuar në të dhe për të kontribuar në suksesin e saj.

Komponentët kryesorë të angazhimit:

1. Integrimi është përvetësimi i qëllimeve organizative nga punonjësit, bashkimi i punonjësve rreth qëllimeve të organizatës.

2. Angazhimi është dëshira e një punonjësi për të bërë përpjekje personale, për të kontribuar në arritjen e qëllimeve të organizatës.

3. Besnikëria është një lidhje emocionale me organizatën tuaj, një dëshirë për të mbetur anëtar i saj.

Për të formuar angazhimin e punonjësve ndaj qëllimeve dhe vlerave të ndërmarrjes, përdoren metoda të ndryshme:

1. Komponentët e angazhimit: brendimi, media e korporatës, standardet e korporatës.

2. Përfshirja: trajnimi dhe zhvillimi i personelit, konferenca korporative, seminare, konkurse, inkurajimi i iniciativave.

3. Besnikëria: programe sociale, përfitime dhe privilegje, festa korporative, urime, programe familjare, sport, kulturë, bamirësi, ekologji.

Kultura e korporatës është ndërtuar si një mjet i fuqishëm strategjik që lejon të gjitha njësitë e biznesit dhe punonjësit të orientohen drejt zbatimit të qëllimeve të përbashkëta. Formimi dhe zhvillimi i një kulture të korporatës si një përpjekje për menaxhim të orientuar nga vlera, i cili ka avantazhet e veta në krahasim me menaxhimin e rregullt, krijon efektin e "lehtësimit social".

Punëtorët modernë përpiqen jo vetëm të kenë sukses financiarisht, por edhe të ndihen rehat psikologjikisht në një ndërmarrje, vlerat e korporatës së së cilës korrespondojnë me orientimet e tyre të vlerës personale. Identifikimi me vlerat e korporatës i ndihmon punonjësit të pajtohen me sakrificat e pashmangshme që bëjnë për t'u bërë anëtarë të ekipit.

Sa i përket formimit të një kulture të korporatës, nëse misioni dhe strategjia zhvillohen nga menaxhmenti i ndërmarrjes, atëherë sistemi i vlerave nuk mund të "ulet nga lart", ashtu siç është e pamundur të detyrohet të ndiqet me urdhër. Në fillim të ekzistencës së një ndërmarrje, sistemi i saj i vlerave, si rregull, përkon me orientimet e vlerës së themeluesve dhe pronarëve. Megjithatë, sapo menaxherët e punësuar zëvendësojnë këtë të fundit në menaxhimin operacional, kjo lidhje e drejtpërdrejtë ndërpritet. Dhe vetëm duke përcaktuar dhe afirmuar me vetëdije vlerat, ky çekuilibër mund të shmanget.

Duhet të theksohet se kultura e korporatës është rreptësisht individuale, d.m.th. çdo organizatë ka të sajën. Varet nga një numër i madh faktorësh: traditat kulturore të një shteti të caktuar, ideologjia e tij, qëllimi dhe drejtimi i zhvillimit të një kompanie të caktuar, përbërja gjinore dhe mosha e punonjësve të saj, vendndodhja e zyrës dhe shumë më tepër. Të gjithë këta faktorë formojnë komponentin kryesor të kulturës së korporatës - vlerat e saj. Ato kanë manifestime të ndryshme brenda një organizate të caktuar.

Vlerat e korporatës duhet të futen gradualisht dhe gjithashtu gradualisht, në mënyrë harmonike të pranohen nga punonjësit. Kjo do të mundësojë arritjen e stabilizimit në aktivitete dhe suksese të mëdha në fushën e zhvillimit organizativ.

E natyrshme në çdo organizatë, kultura e korporatës është njëkohësisht një mjet menaxhimi dhe një levë për motivimin e punonjësve. Duke formuar besnikëri ndaj ndërmarrjes, ajo ndikon drejtpërdrejt në produktivitetin dhe efikasitetin e veprimtarisë së punës, cilësinë e punës, natyrën e marrëdhënieve industriale dhe personale në ndërmarrje, potencialin krijues të njerëzve dhe ndërmarrjes në tërësi.

Vlerat janë një element themelor i kulturës së korporatës. Ato shfaqen në të gjithë organizatën dhe reflektohen në qëllimet dhe politikat e saj. Janë vlerat e përbashkëta dhe të deklaruara nga themeluesit dhe anëtarët më autoritativ të ndërmarrjes ato që shpesh bëhen hallka kryesore nga e cila varet kohezioni i punonjësve, formohet uniteti i pikëpamjeve dhe veprimeve dhe ndjekja e vlerave të përbashkëta. mund të bashkojë njerëzit në grupe, duke krijuar një forcë të fuqishme në arritjen e qëllimeve të vendosura. Motot dhe sloganet kanë një vlerë normative në kulturën e korporatës, të cilat në një formë koncize theksojnë udhëzimet dhe qëndrimet domethënëse të ndërmarrjes.

Një rol të rëndësishëm në ndërmarrje luajnë edhe mitet dhe legjendat, të cilat mund të formohen si nga përpjekjet e vetëdijshme të drejtuesve të saj, ashtu edhe nga poshtë spontanisht. Ato ekzistojnë, si rregull, në formën e tregimeve metaforike, anekdota që përcillen brez pas brezi punëtorësh dhe punonjësish.

Ato janë të lidhura me historinë e shfaqjes së ndërmarrjes, zhvillimin e saj të mëtejshëm, jetën dhe veprën e "etërve themelues" dhe thirren të përcjellin vlerat e përgjithshme të korporatës tek punonjësit në një formë vizuale, figurative, të gjallë.

Megjithatë, jo të gjitha vlerat e korporatës, të realizuara dhe madje të pranuara nga një punonjës si të tilla, bëhen vërtet vlera të tij personale. Kështu që kusht i nevojshëm Ky transformim është përfshirja praktike e punonjësit në aktivitetet e ndërmarrjes, që synon realizimin e kësaj vlere. Vetëm duke vepruar në baza ditore në përputhje me vlerat e korporatës, duke respektuar normat dhe rregullat e vendosura të sjelljes, një punonjës mund të bëhet përfaqësues i ndërmarrjes që plotëson pritshmëritë dhe kërkesat sociale brenda grupit.

Identifikimi i plotë i një punonjësi me ndërmarrjen do të thotë që ai jo vetëm që realizon idealet e kompanisë, respekton rreptësisht rregullat dhe normat e sjelljes në ndërmarrje, por edhe nga brenda pranon plotësisht vlerat e korporatës. Në këtë rast, vlerat kulturore të ndërmarrjes bëhen vlerat individuale punonjës, duke zënë një vend të fortë në strukturën motivuese të sjelljes së tij.

Në përputhje me kulturën korporative të ndërmarrjes, punonjësit i përmbahen rregullave dhe normave të sjelljes. Një grup rregullash dhe normash sjelljeje, standarde të marrëdhënieve midis punonjësve, si dhe midis tyre dhe menaxherëve ose menaxhimit të ekipeve, divizioneve të ndërmarrjes shprehen në dokumentet zyrtare, kodet e nderit, kodet e sjelljes së korporatës, etj.

Kodi i biznesit më shpesh përmban rregulla që tregojnë se çfarë nuk duhet bërë kurrë në një organizatë të caktuar, rregulla që thonë se është e nevojshme të bëhet në një organizatë të caktuar dhe rregulla që është e dëshirueshme të bëhen.

Për të ruajtur sistemin ekzistues të vlerave kulturore të ndërmarrjes, është e nevojshme të ndikohet vazhdimisht në formimin e orientimeve të vlerave të punonjësve në mënyrë që t'i afrohen sa më shumë me vlerat e vetë ndërmarrjes.

Për të arritur identifikimin e plotë të punonjësve me ndërmarrjen, është e nevojshme të kryhen një sërë masash të njëpasnjëshme, duke filluar nga përzgjedhja e kujdesshme e kandidatëve për punësim në organizatë.

Një tjetër nga masat për ruajtjen e kulturës organizative është njohja dhe promovimi i atyre punonjësve që mund të shërbejnë si model për anëtarët e tjerë të ndërmarrjes. Duke veçuar njerëz të tillë si punonjës shembullorë, ndërmarrja inkurajon punonjësit e tjerë që të ndjekin shembullin e tyre. Kjo qasje për formimin e modeleve në kompani konsiderohet si një nga format më efektive dhe më të përhershme të promovimit të vlerave të korporatës.

Ju gjithashtu mund të prezantoni stimuj për respektimin e rregullave dhe rregulloreve të korporatës dhe ndëshkimin për neglizhencën e tyre. Mentorimi me shkrim në formën e memorandumeve, udhëzimeve, standardeve, politikave, sloganeve në vendin e punës, në territor dhe në dhomat e pasme dhe ritualet e ndryshme u kujtojnë njerëzve vlerat, rregullat dhe standardet e korporatës. Kjo edukon punonjësit dhe lehtëson përshtatjen e të ardhurve.

Pra, metodat e ruajtjes së kulturës korporative të ndërmarrjes:

1. Dokumentet e miratuara nga kompania: misioni, qëllimet, rregullat dhe parimet e organizatës.

2. Normat e sjelljes, stili dhe mënyra e komunikimit ndërmjet menaxhmentit dhe vartësve.

3. Veglat e jashtme, duke përfshirë sistemin e shpërblimit, simbolet e statusit, kriteret në bazë të vendimeve të personelit (çmimet dhe privilegjet).

4. Tregime, legjenda, mite dhe rituale që lidhen me shfaqjen e ndërmarrjes, themeluesve të saj ose anëtarëve të shquar.

5. Çfarë (çfarë detyrash, funksionesh, treguesish etj.) është objekt i vëmendjes së vazhdueshme të menaxhmentit.

6. Sjellja e menaxhmentit të lartë në situata krize.

7. Politika e personelit të ndërmarrjes, e cila përfshin të gjithë ciklin e punës me personelin: punësimi, promovimi dhe shkarkimi i punonjësve është një nga mënyrat kryesore për të ruajtur kulturën në ndërmarrje.

Sigurisht, kjo nuk është një listë e plotë e faktorëve që formojnë kulturën e korporatës, por jep një ide të përgjithshme të rolit të menaxhimit në krijimin e tij, si dhe faktin që kultura e një ndërmarrje është funksion i menaxhimit të qëllimshëm. veprimet e menaxhmentit të lartë.

Çdo ndryshim në kulturën e korporatës kërkon përpjekje të konsiderueshme dhe një kohë të gjatë që punonjësit të pranojnë vlera të reja dhe të përshtaten me kushtet e reja të punës.

Kur analizoni mundësinë e ndryshimeve të suksesshme në kulturën e korporatës, duhet të merren parasysh faktorët e mëposhtëm:

Ndryshimet personale në menaxhim;

Faza e ciklit jetësor të ndërmarrjes;

Mosha e ndërmarrjes;

Madhësia e ndërmarrjes;

Forca e kulturës dhe nënkulturave ekzistuese.

Përpjekjet për të harmonizuar kulturën e korporatës me strategjinë e ndërmarrjes përfshijnë diagnostikimin e kulturës ekzistuese të korporatës, identifikimin e kulturës së kërkuar të korporatës për të përmbushur objektivat strategjikë ose një program të ndryshimeve të nevojshme në vlerat, sistemet, simbolet dhe sjelljen organizative, identifikimin e konflikteve midis kulturës ekzistuese dhe të dëshiruar të korporatës. dhe duke bërë vetë ndryshimet.

Kështu, mund të nxirren përfundimet e mëposhtme.

Kultura e korporatës e një ndërmarrje është një grup besimesh, qëndrimesh, sjelljesh, rregullash, qasjesh ndaj punës, mënyrave të komunikimit, të pranuara dhe të vëzhguara me vetëdije ose pa vetëdije nga shumica e punonjësve të ndërmarrjes.

Kultura e korporatës mund të përshkruhet si shprehje e vlerave dhe normave bazë në strukturën organizative, sistemin qeverisjen e korporatës, politika e personelit, e realizuar në kuadër të një veprimtarie të caktuar biznesi.

Formimi i kulturës së korporatës përfshin:

Zhvillimi i një filozofie sipërmarrjeje;

Menaxhimi i komunikimeve organizative;

Formimi i ekipeve, kolektivëve shumë të organizuar;

Zhvillimi i lidershipit;

Menaxhimi i performancës së personelit.

Formimi i kulturës së korporatës ndikohet nga: kultura e shoqërisë në të cilën vepron ndërmarrja, kultura e lidershipit menaxhmenti i lartë menaxhimi i ndërmarrjes, këmbëngulja e menaxhmentit në futjen e normave të reja të sjelljes, ideve, qëndrimeve dhe ideologjive.

Një kulturë efektive e korporatës duhet t'i përgjigjet në mënyrë adekuate ndryshimeve në mjedisin e brendshëm dhe të jashtëm të ndërmarrjes, duke siguruar qëndrueshmërinë dhe konkurrencën e saj.

Përmbajtja e kulturës së korporatës zhvillohet gjatë aktiviteteve praktike të biznesit si përgjigje ndaj problemeve që mjedisi i jashtëm dhe i brendshëm i paraqet ndërmarrjes. Përmbajtja e punës, personaliteti i udhëheqësit dhe stili i udhëheqjes, karakteristikat e klimës psikologjike - këta dhe faktorë të tjerë ndikojnë në kulturën korporative të secilës ndërmarrje.

Formimi dhe zbatimi i një kulture të korporatës në një organizatë nuk është i lehtë. Për disa kompani, kjo kërkon vite. Në artikull - modelet kryesore të kulturës së korporatës, të mirat dhe të këqijat e tyre. Ne japim një algoritëm të gatshëm të zbatimit dhe një test të dobishëm për stafin.

Nga artikulli do të mësoni:

Cila është kultura korporative e kompanisë

Kultura e korporatës është një grup rregullash dhe normash që zbatohen për proceset brenda organizatës në tërësi dhe për punonjësit në veçanti. . Ato duhet të ndahen nga të gjithë punonjësit, përndryshe ka lëvizje të stafit, pakënaqësi, konflikte.

Kultura e korporatës përbëhet nga sistemet e lidershipit dhe komunikimit, simbolet operative, rregullat për zgjidhjen e situatave të konfliktit dhe pozicioni hierarkik i anëtarëve të ekipit. Për të hartuar me kompetencë normat dhe rregullat për kompaninë, është e rëndësishme të merren parasysh qëllimet dhe vlerat, misioni i organizatës, por gjithashtu vlen të merren parasysh interesat e punonjësve. Ekspertët e sistemit Kadry kanë zhvilluar algoritmi për zhvillimin dhe zbatimin e kulturës së korporatës .

Çfarë përfshihet në kulturën e korporatës

Elementet e kulturës së korporatës:

• vlera të rëndësishme për organizatën dhe punonjësit ;
• vizionin për zhvillimin e kompanisë, d.m.th. drejtimi në të cilin lëviz kompania për të arritur qëllimet strategjike;
• historia, traditat, si dhe zakonet që janë zhvilluar ndër vite;
• kodi i etikës, i cili përcakton rregullat e sjelljes në situata specifike;
• stili i korporatës: brendshme e zyrës, marka, kodi i veshjes, etj.;
• metodat dhe parimet e komunikimit ndërmjet anëtarëve të ekipit dhe departamenteve individuale;
• politikën e negociatave ose bisedave të zakonshme me klientët, kolegët, konkurrentët dhe partnerët;
• stafit të organizatës.

Shembull

Ekspertët e revistës "HR Director" kanë zhvilluar, të cilat do të ndihmojnë për të zbuluar se sa një person korrespondon me kulturën e korporatës.

Zhvillimi i kulturës së korporatës në organizatë është një detyrë e rëndësishme e drejtuesit të kompanisë. Sa më të detajuara të jenë rregullat dhe rregulloret, aq më mirë për të gjithë. Punonjësit mund t'i drejtohen menaxhmentit, të mësojnë përmendësh pikat individuale. Ata kanë më pak pyetje dhe situata stresuese për shkak të mosnjohjes së parimeve të punës dhe ndërveprimit me kolegët, klientët dhe menaxhmentin.

Kultura korporative e organizatës: një shembull

Në vende të ndryshme të botës, elementët përbërës të kulturës së korporatës janë të ndryshëm. Le të shqyrtojmë 3 baza tipike në SHBA dhe Japoni, Rusi (libri "Motivimi efektiv i stafit me kosto minimale financiare").

Shënim! Një rishikim i mprehtë i sistemit aktual të korporatës dëmton organizatën, çon në një rënie të besnikërisë së punonjësve dhe provokon një ulje të konkurrencës. Mos bëni rregullime të shpeshta në sistem. Skuadrës i duhet kohë për t'u mësuar me risitë.

Funksionet e kulturës së korporatës

Kultura e korporatës kryen disa funksione, pa të cilat zhvillimi normal i organizatës, shfaqja e pozicioneve të reja është e pamundur.

7 funksionet kryesore të kulturës së korporatës

1. Imazhi

Ndihmon në krijimin e një imazhi pozitiv të kompanisë, tërheqjen e klientëve dhe punonjësve të rinj përballë konkurrencës së ashpër të tregut.

Material i dobishëm në revistën "HR Director" - nga çfarë përbëhet.

1. motivues

Frymëzon stafin për të arritur qëllimet e tyre, punë cilësore dhe aktive, pjesëmarrje në jetën e kompanisë.

Ekspertët e revistës "Drejtori i Personelit" kanë zhvilluar. Shpenzojini ato në kompani në mënyrë që punonjësit të kuptojnë se cili është thelbi i vlerave dhe si t'i ndjekin ato.

1. Duke identifikuar

Zhvillon një ndjenjë të vlerës personale, që i përket një ekipi. Përdorni 8 skenarë të gatshëm për lojëra ekipore .

1. Përshtatshëm

Ndihmon të sapoardhurit të bashkohen me ekipin.

Në Sistemin e Burimeve Njerëzore do të gjeni një infografik unik bazuar në këshillat e mësuesit të burimeve njerëzore John Sullivan - 6 nivele të përshtatjes së punonjësve .

1. menaxheriale

Ndihmon në formimin e rregullave dhe normave për menaxhimin e punonjësve, ndarjet strukturore.

1. Shtylla kurrizore

E bën punën efikase dhe të rregullt.

1. Marketingu

Ju lejon të zhvilloni një strategji të nevojshme për pozicionimin e saktë të organizatës në treg.

Shembull

Kur të zyrtarizohet ose rishikohet kultura e korporatës e një organizate

Kultura e korporatës e një organizate bëhet e vjetëruar me kalimin e kohës. Është koha për të rishqyrtuar nëse:

• gama e mallrave dhe shërbimeve ka ndryshuar;
• kompania hyri në një treg të ri;
• Kompania po humbet me shpejtësi pozicionin e saj drejtues.

Nëse kultura e korporatës bazohet në parime joformale, shumë rregulla të pashprehura patjetër do të fillojnë të shfaqen në ekip. Ato do të ndahen nga specialistë prej kohësh, por nuk do të kuptohen nga fillestarët.

A keni vënë re se në shoqëri, kohët e vjetër u mbijetojnë të ardhurve? Eksperti i revistës "Drejtori i Personelit" do të tregojë,.

Çfarë lloji të kulturës korporative të organizatës për të zgjedhur

Kur zgjidhni llojin e kulturës së korporatës, mbështetuni në qëllimet dhe vlerat strategjike të organizatës. Merrni parasysh natyrën e marrëdhënieve në ekip, rregullat dhe normat e vendosura tashmë. Mos harroni se një rishikim i mprehtë i parimeve në një drejtim tjetër nuk do të vlerësohet nga punonjësit e organizatës.

Këto janë llojet kryesore të kulturës korporative të organizatës. Më shpesh ka modele të përziera. Nëse asnjë nga sistemet nuk ju përshtatet, mund të bëni rregullimet tuaja në të. Gjëja kryesore është se ata nuk ofrojnë ndikim negativ mbi punonjësit, nuk u reduktua motivimi dhe nuk provokoi asnjë protestë të dukshme. Merrni parasysh interesat e stafit, edhe nëse ato nuk janë mjaft të ngjashme me qëllimet e kompanisë.

Nëse keni nevojë të bëni rregullime globale në kulturën e korporatës së organizatës, përfshini ekspertë. Specialistët do të zbatojnë gradualisht ndryshimet me humbje minimale. Ata do të marrin parasysh të gjitha nuancat, duke përfshirë aspiratat e punonjësve dhe menaxhmentit. Nga ana tjetër, jini të drejtë, të arsyeshëm dhe të kujdesshëm - kjo do të ndihmojë për të shmangur pasojat negative.

Kultura e korporatës e një organizate është një mjet efektiv për menaxhimin e punonjësve, përfitimin e biznesit dhe të gjitha proceset e brendshme. Mos lejoni që stafi të zbatojë rregulla të pathëna që mund të ndikojnë në imazhin e kompanisë, klimën psikologjike. Plumbi punë individuale me liderët informalë, thuani lamtumirë në kohë atyre që kategorikisht nuk ndajnë qëllimet dhe vlerat e organizatës.

Tema: Teknologjia CO

Tema: "Formimi i kulturës së korporatës"

Prezantimi

Çdo kompani që sapo është shfaqur në treg, ose që punon dhe njihet prej kohësh, është e interesuar të sjellë informacion (natyrshëm, pozitiv) për veten tek klientët e saj të drejtpërdrejtë. Një drejtues kompetent i organizatës do të përdorë rastin më të vogël informues për këtë. Për shembull, në botimet e biznesit, së bashku me modelet e buzëqeshura të modës, gjithmonë mund të gjeni disa fotografi të CEO-ve të kompanive me deklarata që u përkasin atyre.

Ndërkohë, duke investuar shumë para në reklamimin e imazhit, menaxherët shpesh harrojnë se punonjësit e tyre janë të njëjtët bartës të informacionit për kompaninë dhe në disa raste janë ata që përfaqësojnë kompaninë në një situatë shërbimi ndaj klientit. Sigurisht, një qëndrim i tillë shpërfillës ndaj konsumatorëve, si në kohët e para-perestrojkës, praktikisht nuk gjendet askund. Por, si më parë, një pastrues në një supermarket mund të fshijë këpucët e klientit me një leckë të pistë, një roje sigurie, duke kontrolluar dokumentet, ta sjellë vizitorin "në një vapë të bardhë" ... Shembujt mund të vazhdojnë. Dhe duket se personeli rus nuk do të harrojë kurrë se si të diskutojë problemet e tyre personale dhe familjare duke punuar në prani të të huajve.

Pse përballemi vazhdimisht me këtë? Cila është arsyeja për një indiferencë të tillë ndaj klientëve të tyre të mundshëm? Sjellja e stafit në raport me klientët, si në pasqyrë, pasqyron se çfarë porosish vendosen në kompani. Nëse klima psikologjike lë për të dëshiruar, ka shumë kontradikta dhe konflikte mes eprorëve dhe vartësve, kjo do të ndikojë në mënyrë të pashmangshme në trajtimin e klientëve dhe si rrjedhojë në imazhin e kompanisë.

Mund të ketë shumë arsye për një sjellje të tillë të personelit në një organizatë, shumë prej tyre lidhen me politikën e vazhdueshme të personelit dhe mosnjohjen e themeleve bazë të një biznesi të qytetëruar.

Aksioma e suksesit është e thjeshtë: arritja kryesore e kompanisë është stafi. Në çdo kohë ata përpiqeshin ta inkurajonin punëtorin që të punonte më mirë. Në epokën sovjetike u përdorën bordet e nderit, kuponat falas, shpërblimet, paga e trembëdhjetë. Aktualisht, shumë menaxherë kanë filluar të kuptojnë sërish se personeli i kualifikuar është një pasuri që duhet mbrojtur dhe rritur.

Një nga fushat në zhvillim aktiv në marrëdhëniet me publikun është PR brenda korporatës, formimi i një kulture të korporatës.

Koncepti i "kulturës së korporatës" hyri në përdorim në vendet e zhvilluara në vitet njëzetë të këtij shekulli, kur u bë i nevojshëm për të përmirësuar marrëdhëniet brenda firmave dhe korporatave të mëdha, si dhe për të kuptuar vendin e tyre në infrastrukturën e marrëdhënieve ekonomike, tregtare dhe industriale. .

Formimi i kulturës së korporatës lehtësohet nga përdorimi i standardeve origjinale të etikës së korporatës, të detyrueshme për të gjithë punonjësit e normave të sjelljes.

Aktualisht, kultura e korporatës është një fushë ndërdisiplinore e kërkimit, e cila ndodhet në kryqëzimin e disa fushave të njohurive, si menaxhimi, sjellja organizative, sociologjia, psikologjia, studimet kulturore.

Zgjodha këtë temë për esenë time për të kuptuar më në detaje konceptin e kulturës së korporatës, përbërësit e saj, mekanizmin e formimit, për të kuptuar rëndësinë praktike dhe rregullat për formimin e kulturës së korporatës.

1.1. Koncepti i kulturës së korporatës dhe objektivat e saj

Termi "kulturë e korporatës" u shfaq në shekullin e 19-të. Ai u formulua dhe u zbatua nga Field Marshall Gjerman Moltke, i cili e përdori atë për të karakterizuar marrëdhëniet në mjedisin e oficerëve. Në atë kohë, marrëdhëniet rregulloheshin jo vetëm nga statutet, gjykatat e nderit, por edhe nga duelet: një mbresë saber ishte një atribut i detyrueshëm i përkatësisë në "korporatën" e oficerëve. Rregullat e sjelljes, të shkruara dhe të pashkruara, u zhvilluan brenda komuniteteve profesionale qysh në repartet mesjetare dhe shkeljet e këtyre rregullave mund të çonin në përjashtimin e anëtarëve të tyre nga komunitetet.

Aktualisht, kultura e korporatës i referohet atmosferës ose klimës sociale në një organizatë. Në të njëjtën kohë, formimi i një kulture të korporatës është një detyrë komplekse dhe e shumëanshme. Suksesi i biznesit varet kryesisht nga zgjidhja e tij (d.m.th., nga suksesi i formimit të një kulture të korporatës).

Një nga detyrat e PR-së së brendshme është formimi i një kulture të korporatës - një mjet menaxhimi që rrit produktivitetin e punonjësve të korporatës dhe ndihmon në krijimin e një imazhi pozitiv në sytë e publikut, një reputacion të mirë dhe respekt për ndërmarrjen.

Kultura e korporatës është një kompleks i normave shoqërore, qëndrimeve, orientimeve, stereotipeve të sjelljes, besimeve, zakoneve që zhvillohen dhe njihen nga ekipi i organizatës që e bëjnë një person, një grup të sillet në situata të caktuara në një mënyrë të caktuar. Në nivelin e dukshëm, kultura e një grupi njerëzish merr formën e ritualeve, simboleve, miteve, legjendave, simboleve gjuhësore dhe objekteve.

AT kushte moderne menaxhmenti i korporatës është i interesuar të bëjë fleksibilitetin dhe inovacionin komponentët më të rëndësishëm dhe integral të kulturës së korporatës.

Kultura e korporatës vepron si një sistem që ekziston të paktën në tre nivele - përmbajtje, mendore dhe aktivitet.

Në nivelin thelbësor, kultura e korporatës është një grup blloqesh të fiksuara në tekste dhe dokumente që përbëjnë kuadrin rregullator për aktivitetet e organizatës. Përmbajtja e këtyre blloqeve përcaktohet në rrjedhën e krijimit të kulturës korporative të organizatës nga njerëzit që punojnë në këtë organizatë dhe vetëvendosin në lidhje me mjedisin në një kapacitet ose në një tjetër.

Megjithatë, prania e kulturës së korporatës jashtë dhe përveç mentalitetit të punonjësve të kompanisë nuk ka kuptim. Këshillohet që niveli mendor i kulturës së korporatës, domethënë ekzistenca e saj në nivelin e ndërgjegjes njerëzore dhe në format e saj, të konsiderohet si një zonë shumë më tepër. detyra sfiduese se zhvillimi i strategjive, teknologjive, rregulloreve, etj. Që strategjitë premtuese, programe të reja, norma më produktive, një stil menaxhimi efektiv etj., të fillojnë të "punojnë" dhe të sjellin rezultate të rëndësishme financiare, ato duhet të shndërrohen në besime. , angazhimin dhe motivimin e menaxherëve dhe stafit. Orientimi drejt mbijetesës dhe funksionimit duhet të zëvendësohet nga një orientim drejt zhvillimit, një përparim në nivele të reja të efikasitetit dhe mundësive të reja, një përkushtim ndaj parimit të "standardeve të larta", vlerave të korporatës dhe një orientim drejt një cilësie më të lartë jete në përgjithësi. .

Niveli i veprimtarisë së kulturës së korporatës është niveli i veprimeve praktike të njerëzve që synojnë arritjen e misionit dhe strategjisë, zbatimin e konceptit, filozofisë së kompanisë, vlerave dhe normave të korporatës, stilin e duhur të menaxhimit, traditat, programet dhe projektet. , etj. Njerëzit veprojnë në përputhje me orientimet dhe qëllimet e tyre, si dhe me idetë e tyre për situatën dhe botën në tërësi. Cila është përmbajtja dhe cilësia e kulturës së korporatës, cila është thellësia dhe shkalla e pranimit të saj nga punonjësit e organizatës në nivel mendor, të tilla do të jenë veprimet e punonjësve dhe efektiviteti i këtyre veprimeve.

1.2 Mënyrat për të formuar një kulturë korporative

Kultura e korporatës lidhet drejtpërdrejt me frymën e korporatës, besnikërinë e punonjësve ndaj organizatës. Një nga detyrat më të rëndësishme të departamentit të PR të një korporate është të ruajë një frymë korporative si në një punonjës individual ashtu edhe në një ekip pune, duke bashkuar punonjësit me interesa të përbashkëta dhe duke kuptuar qëllimet e përbashkëta të ndërmarrjes.

Për të formuar një kulturë korporative që është adekuate me kërkesat moderne të ekonomisë dhe biznesit, është e nevojshme të transformohen vlerat e njerëzve që janë formuar nën ndikimin e metodave të komandës dhe kontrollit të menaxhimit dhe të marrë një kurs drejt duke futur në ndërgjegjen e të gjitha kategorive të punonjësve elementët që përbëjnë strukturën bazë të një kulture korporative të tipit tregu. Nje nga treguesit kryesorë Një kulturë e tillë përqendrohet jo vetëm në sigurimin e një atmosfere të favorshme, marrëdhënie normale në ekip, por edhe në arritjen e qëllimeve dhe rezultateve të synuara të aktiviteteve të korporatës.

Kultura e korporatës mund të krijohet qëllimisht nga lart, por mund të formohet edhe spontanisht nga poshtë, nga elementë të ndryshëm të strukturave të ndryshme të futura. marrëdhëniet njerëzore ndërmjet punonjësve, menaxherëve dhe vartësve, njerez te ndryshëm të cilët u bënë punonjës të Korporatës.

Kur zhvilloni një strategji të re për një organizatë, duke futur ndryshime në strategjinë, strukturën dhe elementët e tjerë të sistemit të menaxhimit, drejtuesit dhe menaxherët e PR të brendshëm të korporatës duhet të vlerësojnë shkallën e zbatimit të tyre brenda kulturës ekzistuese të korporatës dhe, nëse është e nevojshme, të ndërmarrin hapa për ta ndryshuar atë. Në të njëjtën kohë, duhet të merret parasysh se kultura e korporatës është në thelb më inerte se elementët e tjerë të sistemit të menaxhimit. Prandaj, veprimet për ta ndryshuar atë në korporatë duhet të jenë përpara të gjitha transformimeve të tjera, duke kuptuar se rezultatet nuk do të jenë të dukshme menjëherë.

1.3 Komponentët kryesorë të kulturës së korporatës

Vlerat janë një element themelor i kulturës së korporatës. përmes veprime specifike Menaxherët e PR, ata shfaqen në të gjithë organizatën dhe reflektohen në qëllimet dhe politikat e saj. Vlerat përfshijnë qëndrimet dhe idetë themelore ideologjike të adoptuara në kompani.

Vlerat i japin çdo punonjësi konfirmimin se ajo që ai bën plotëson interesat dhe nevojat e tij, si dhe interesat dhe nevojat e ekipit të punës dhe të njësisë specifike në të cilën ai është i punësuar, të gjithë korporatës dhe shoqërisë në tërësi.

Motot dhe sloganet kanë një vlerë normative në kulturën e korporatës, të cilat në një formë koncize theksojnë udhëzimet dhe udhëzimet domethënëse të korporatës. (Ekziston një nevojë evidente për një lidhje midis motove dhe sloganeve, nga njëra anë, dhe vizionit dhe misionit të korporatës, nga ana tjetër).

Një rol të rëndësishëm në kompani luajnë edhe mitet dhe legjendat, të cilat mund të formohen si nga përpjekjet e ndërgjegjshme të drejtuesve të saj dhe departamenti i PR, ashtu edhe spontanisht nga poshtë. Ato ekzistojnë, si rregull, në formën e tregimeve metaforike, anekdota që përcillen brez pas brezi punëtorësh dhe punonjësish. Ato janë të lidhura me historinë e shfaqjes së kompanisë, zhvillimin e saj të mëtejshëm, jetën dhe punën e "baballarëve themelues" dhe janë krijuar për të përcjellë vlerat e korporatës tek punonjësit në një formë vizuale, figurative, të gjallë.

Karakteristikat e kulturës së korporatës shpesh përcaktohen nga fusha e veprimtarisë. Për shembull, në sektorin financiar është më i përcaktuar, i rreptë, sjellja e punonjësve është e përcaktuar qartë, stili i komunikimit është më formal. Kultura e korporatës në sektorin e tregtisë është shpesh shumë e larmishme, e dallueshme; si rregull - është më pak i përcaktuar, lejon më shumë ndryshime në sjellje, komunikim, stili i komunikimit është më pak formal, më demokratik; mirëpritur energji, shoqërueshmëri, shoqërueshmëri.

Në përputhje me kulturën korporative të organizatës, punonjësit u përmbahen rregullave dhe normave të sjelljes. Një grup rregullash dhe normash sjelljeje, standarde të marrëdhënieve midis punonjësve, si dhe midis tyre dhe menaxherëve ose menaxhimit të ekipeve, divizioneve të një korporate, shprehen në dokumentet zyrtare, kodet e nderit, kodet e sjelljes së korporatës, etj.

Kodi i biznesit përmban, si rregull, tre grupe rregullash:

rregullat që ndalojnë (duke treguar se në këtë organizatë është e pamundur të bëhet në çdo rast, për shembull, një ndalim i shkeljes së sekreteve tregtare, një ndalim i mashtrimit),

rregulla përshkruese (duke thënë se çfarë duhet bërë në një organizatë të caktuar, për shembull, ndiqni me përpikëri marrëveshjet, ndiqni procedurat e menaxhimit),

duke rekomanduar (për shembull, rekomandohet të tregohet iniciativë krijuese, të përkushtohet ndaj organizatës). Nëse kultura e korporatës adoptohet në nivelin mendor dhe zbatohet në nivelin e aktivitetit, kodi i biznesit fillon të veprojë si një mekanizëm jopersonal për rregullimin e marrëdhënieve dhe veprimeve të punonjësve të organizatës, gjë që lehtëson shumë punën e menaxherëve dhe rrit efikasiteti i punës së stafit në tërësi.

Në të ardhmen, në esenë time, do të ndalem më hollësisht në elementët e mësipërm të kulturës së korporatës.

1.4 Rëndësia e kulturës së korporatës

Baza e aktiviteteve të kompanisë është domosdoshmërisht një filozofi e korporatës - një prezantim i plotë, i detajuar, i detajuar i standardeve morale, etike dhe të biznesit, parimeve, besimeve që udhëheqin punonjësit e kompanisë. Filozofia e korporatës kryen funksionin e një parimi organizues të brendshëm, të formalizuar nga një kontratë shoqërore.

Në shumë besime, konceptet kryesore janë koncepte të tilla si "cilësia", besimi, "përsosmëria", "krenaria", "kujdesi", "vëmendja". Sidoqoftë, pavarësisht nga parimet, ato nuk do të zbatohen më vete - është e nevojshme të krijohet një atmosferë përkushtimi ndaj tyre. Punonjësit duhet të mësojnë rreth tyre, t'i kuptojnë, t'i vlerësojnë dhe t'i mbështesin, vetëm atëherë njerëzit do t'i ndjekin këto parime. Në këtë ata duhet të ndihmohen nga një PR-man, i cili do të lidhë pozicionet e treguara në një tërësi të vetme dhe do të planifikojë zbatimin e tyre.

Një nga mjetet e rëndësishme të një lidhjeje të tillë është trajnimi i korporatës, i cili përfshin trajnimin e vazhdueshëm të punonjësve për një kuptim më të mirë të parimeve dhe përdorimin e tyre të mëvonshëm në praktikë, si dhe aftësinë për t'u përshtatur lehtësisht dhe pa dhimbje ndaj ndryshimeve. Duhet gjithashtu të theksohet se rregullat dhe ligjet e korporatës nuk duhet të kundërshtojnë ligjet dhe rregulloret ekzistuese shtetërore, megjithëse mjaft shpesh filozofia e korporatës i udhëzon punonjësit të respektojnë kërkesat që janë më të rrepta se ato të parashikuara nga kodi ligjor.

Vlera e kulturës së korporatës për zhvillimin e çdo organizate përcaktohet nga një numër rrethanash.

Së pari, ai u jep punonjësve një identitet organizativ, përcakton pamjen brenda grupit të kompanisë, duke qenë një burim i rëndësishëm stabiliteti dhe vazhdimësie në organizatë. Kjo u jep punonjësve një ndjenjë të besueshmërisë së vetë organizatës dhe pozicionit të tyre në të, dhe kontribuon në formimin e një ndjenje sigurie shoqërore.

Së dyti, njohja e bazave të kulturës organizative të kompanisë suaj i ndihmon punonjësit e rinj të interpretojnë saktë ngjarjet që ndodhin në organizatë, duke identifikuar gjithçka që është më e rëndësishme dhe domethënëse në to.

Së treti, kultura brendaorganizative, më shumë se çdo gjë tjetër, stimulon vetëdijen dhe përgjegjësinë e lartë të punonjësit që kryen detyrat që i ngarkohen. Duke njohur dhe shpërblyer njerëz të tillë, kultura organizative i identifikon ata si modele (modele).

Të gjitha organizatat ekzistuese janë unike. Secili ka historinë e vet, strukturën organizative, llojet e komunikimeve, sistemet dhe procedurat për përcaktimin e qëllimeve, ritualet e brendshme organizative dhe mitet, të cilat së bashku formojnë një kulturë unike të korporatës. Shumica e kulturave organizative kanë qenë historikisht mjaft të nënkuptuara në natyrë, por në kohët e fundit mbizotëronte tendenca për të njohur ndikimin dhe rolin e tyre.

1.5 Ndikimi i kulturës së korporatës në jetën e jashtme dhe të brendshme organizative

Aktualisht, kultura e korporatës konsiderohet si mekanizmi kryesor që siguron një rritje praktike të efikasitetit të organizatës. Është e rëndësishme për çdo organizatë sepse mund të ndikojë:

motivimi i punonjësve;

atraktiviteti i kompanisë si punëdhënës, i cili reflektohet në qarkullimin e stafit;

morali i secilit punonjës, reputacioni i tij i biznesit;

Produktiviteti dhe efikasiteti i veprimtarisë së punës;

cilësia e punës së punonjësve;

Natyra e marrëdhënieve personale dhe industriale në organizatë;

qëndrimet e punonjësve ndaj punës;

potencialin krijues të punonjësve.

Kultura në tërësi është e pakapshme. Zakonisht prodhohet në procesin e veprimtarisë njerëzore dhe, nga ana tjetër, ndikon në të.

Ka dy mënyra në të cilat kultura e korporatës ndikon në jetën e organizatës. Së pari, kultura dhe sjellja ndikojnë reciprokisht në njëra-tjetrën. Së dyti, kultura ndikon jo vetëm në atë që bëjnë njerëzit, por edhe në mënyrën se si ata e bëjnë atë. Ekzistojnë qasje të ndryshme për identifikimin e një grupi variablash përmes të cilave mund të gjurmohet ndikimi i kulturës në organizatë. Në mënyrë tipike, këto variabla janë baza e pyetësorëve dhe pyetësorëve që përdoren për të përshkruar kulturën e një organizate.

Le të shqyrtojmë qasjen më praktike, në lidhje me efektivitetin e organizatës, ndaj kulturës së korporatës. Nga këndvështrimi i një pronari biznesi, vlera e kulturës së korporatës përcaktohet nga kontributi i saj në arritjen e qëllimit themelor të biznesit - maksimizimi i pasurisë së aksionarëve dhe vlerës së kompanisë. Prandaj, qëllimi themelor i çdo biznesi është të krijojë pasuri për pronarët e tij. Çdo gjë tjetër, duke përfshirë kulturën organizative, është vetëm një mjet për të arritur këtë qëllim. Prandaj, qëllimi themelor i menaxhimit dhe aplikimit të kulturës së korporatës është maksimizimi i vlerës së krijuar si rezultat i zbatimit dhe zhvillimit të kulturës së korporatës.

Pse është kaq e rëndësishme një kulturë e fortë dhe efektive e korporatës nga këndvështrimi i pronarit të kompanisë? Kjo për faktin se mjedisi i biznesit po ndryshon aq shpejt sa që edhe interpretuesit e zakonshëm duhet të marrin vazhdimisht vendime, sepse. nuk ka kohë për t'u njohur me situatën, për të marrë vendime dhe për t'i sjellë ato tek ekzekutorët. Planet, procedurat dhe standardet e korporatës vjetërohen shumë shpejt. Të shërbejë si udhëzime efektive "për të gjitha rastet". Prandaj, e vetmja mbështetje e fortë dhe e pandryshueshme për vendimmarrje në kompani në të gjitha nivelet e menaxhimit është pikërisht kultura e korporatës, d.m.th. një sistem i vlerave dhe qëllimeve, parimeve dhe rregullave të sjelljes më të zakonshme dhe të qëndrueshme. Prandaj, prania e një kulture të fortë dhe të qëndrueshme, por edhe fleksibël të korporatës, adekuate për mjedisin që ndryshon me shpejtësi, është një nga faktorët më të rëndësishëm për mbijetesën dhe suksesin e biznesit rus në shekullin e ardhshëm, si dhe një nga më avantazhe të rëndësishme konkurruese. Prandaj, formimi dhe forcimi i kulturës së korporatës duhet të bëhet pjesë integrale e menaxhimit strategjik dhe operacional të biznesit dhe të jetë vazhdimisht në fushën e shikimit të drejtuesve të lartë të kompanisë.

Kapitulli 2. Klasifikimi i llojeve dhe strukturës së kulturës së korporatës

2.1 Klasifikimi i llojeve të kulturës së korporatës

Në Rusi, në mungesë të investimeve të mëdha në industri dhe konkurrencës së ashpër me kompanitë perëndimore, mundësitë për rritjen e efikasitetit shoqërohen me kërkimin e burimeve të reja brenda kompanisë. Ndryshimet që po ndodhin sot në Rusi nuk janë aq një transformim i ekonomisë sesa një transformim i llojit të kulturës që ekziston në shoqëri. Urgjenca e këtij problemi është e dukshme në kushtet moderne ruse të funksionimit të organizatave. Pa ndryshuar kulturën ekzistuese të korporatës në ndërmarrjet me vlera të vjetra si disiplina, bindja, hierarkia dhe pushteti, shpesh është e pamundur të krijohet një sistem i ri menaxhimi me vlera të tjera - pjesëmarrje, zbulim i personalitetit dhe një qasje individuale ndaj personaliteti i një punonjësi, të menduarit krijues, me një fjalë të tillë, zotërimi i të cilave konsiderohet si kërkesa më e rëndësishme për organizatat e shekullit XXI. Në Rusi, një koncept i tillë si kultura e korporatës u shfaq vetëm në fund të shekullit të 20-të dhe, për fat të keq, shumë menaxherë kanë shumë pak ide për thelbin e një komponenti kaq të rëndësishëm të çdo organizate.

Vetë koncepti i "kulturës së korporatës", si shumë terma të tjerë të disiplinave organizative dhe ligjore, nuk ka një interpretim të vetëm, nuk ka asnjë standard të vetëm në qasjen për klasifikimin e llojeve të kulturës së korporatës.

Në abstraktin tim, unë do të jap një klasifikim të propozuar nga S.G. Abramova dhe I.A. Kostenchuk, përmes të cilit ata dallojnë llojet e mëposhtme të kulturës së korporatës:

1) Sipas shkallës së përshtatshmërisë së ndërsjellë të hierarkisë mbizotëruese të vlerave dhe mënyrave mbizotëruese të zbatimit të tyre, dallohen kulturat e qëndrueshme (shkalla e lartë e përshtatshmërisë) dhe e paqëndrueshme (shkalla e ulët e përshtatshmërisë). Një kulturë e qëndrueshme karakterizohet nga norma të mirëpërcaktuara të sjelljes dhe traditave. E paqëndrueshme - mungesa e ideve të qarta për sjelljen optimale, të pranueshme dhe të papranueshme, si dhe luhatjet në statusin socio-psikologjik të punëtorëve.

2) Sipas shkallës së konformitetit të hierarkisë së vlerave personale të secilit prej punonjësve dhe sistemit hierarkik të vlerave brenda grupit, dallohen kulturat integruese (shkalla e lartë e konformitetit) dhe shpërbërëse (shkalla e ulët e konformitetit). Një kulturë integruese karakterizohet nga uniteti i opinionit publik dhe kohezioni brenda grupit. Dezintegrues - mungesa e një opinioni të unifikuar publik, përçarje dhe konflikt.

3) Sipas përmbajtjes së vlerave mbizotëruese në organizatë, dallohen kulturat e orientuara nga personaliteti dhe funksionalisht. Një kulturë e orientuar drejt personit kap vlerat e vetë-realizimit dhe vetë-zhvillimit të personalitetit të punonjësit në proces dhe përmes zbatimit të aktiviteteve të tij profesionale dhe të punës. Një kulturë e orientuar funksionalisht mbështet vlerën e zbatimit të algoritmeve të përcaktuara funksionalisht për zbatimin e aktiviteteve profesionale dhe të punës dhe modeleve të sjelljes të përcaktuara nga statusi i një punonjësi.

4) Në varësi të natyrës së ndikimit të kulturës së korporatës në performancën e përgjithshme të ndërmarrjes, dallohen kultura pozitive dhe negative e korporatës.

2.2 Struktura e kulturës së korporatës

Kur hulumtoni një lloj kulture të korporatës, si dhe në formimin dhe mirëmbajtjen e një lloji të caktuar të kulturës, duhet të merret parasysh se çdo kulturë ka strukturën e vet.

Konsideroni kulturën e korporatës në tre nivele, në metaforën e "Pema"

Niveli i parë, më i dukshëm, sipërfaqësor i kulturës është "kurora", të ashtuquajturat artefakte. Në këtë nivel, një person ndeshet me manifestimet fizike të kulturës, si brendësia e zyrës, "modelet" e vëzhguara të sjelljes së punonjësve, "gjuha" e organizatës, traditat, ritet dhe ritualet e saj. Me fjalë të tjera, niveli "i jashtëm" i kulturës i jep një personi mundësinë të ndiejë, të shohë dhe të dëgjojë se çfarë kushtesh krijohen në organizatë për punonjësit e saj, dhe si njerëzit në këtë organizatë punojnë dhe ndërveprojnë me njëri-tjetrin. Gjithçka që ndodh në organizatë në këtë nivel është rezultat i dukshëm i formimit, kultivimit dhe zhvillimit të ndërgjegjshëm.

Niveli tjetër, më i thellë, i kulturës së korporatës është "trungu", d.m.th. vlerat e shpallura. Ky është niveli, studimi i të cilit e bën të qartë pse organizata ka pikërisht kushte të tilla për punë, pushim të punonjësve dhe shërbim ndaj klientit, pse njerëzit në këtë organizatë demonstrojnë modele të tilla sjelljeje. Me fjalë të tjera, këto janë vlera dhe norma, parime dhe rregulla, strategji dhe qëllime që përcaktojnë jetën e brendshme dhe pjesërisht të jashtme të organizatës dhe formimi i të cilave është prerogativë e menaxherëve të lartë. Ato mund të jenë ose të fiksuara në udhëzime dhe dokumente, ose të lira. Gjëja kryesore është se ato vërtet pranohen dhe ndahen nga punëtorët.

Niveli më i thellë i kulturës organizative janë "rrënjët", d.m.th. niveli pikëpamjet themelore. Ne po flasim për atë që pranohet nga një person në një nivel nënndërgjegjeshëm - kjo është një kornizë e caktuar për perceptimin e një personi për realitetin përreth dhe ekzistencën në të, mënyra se si ky person e sheh, kupton atë që po ndodh rreth tij, si e konsideron atë. e drejta për të vepruar në situata të ndryshme. Këtu bëhet fjalë kryesisht për supozimet (vlerat) bazë të menaxherëve. Meqenëse janë ata që me veprimet e tyre reale formojnë vlera, norma dhe rregulla organizative.

Kapitulli 3. Elementet kryesore të kulturës së korporatës

Kultura e korporatës ka një përmbajtje të caktuar, e cila përfshin elemente subjektive dhe objektive. Të parat përfshijnë besime, vlera, rituale, tabu, imazhe dhe mite që lidhen me historinë e organizatës dhe jetën e anëtarëve të saj të famshëm, normat e pranuara të komunikimit. Ato janë baza e një kulture menaxheriale të karakterizuar nga stilet e lidershipit, metodat e zgjidhjes së problemeve dhe sjellja menaxheriale. Elementet objektive pasqyrojnë anën materiale të jetës së organizatës. Këto janë, për shembull, simbolet, ngjyrat, komoditeti dhe dizajni i brendshëm, pamja e ndërtesave, pajisjet, mobiljet, etj.

Kultura e një korporate është, si të thuash, dy nivele organizative. Në nivelin më të lartë janë faktorë të tillë të dukshëm si veshja, simbolet, ceremonitë organizative, mjedisi i punës. Niveli i lartë përfaqëson elemente të kulturës që kanë një përfaqësim të jashtëm të dukshëm. Në një nivel më të thellë, ekzistojnë vlera dhe norma që përcaktojnë dhe rregullojnë sjelljen e punonjësve në kompani. Vlerat e nivelit të dytë janë të lidhura ngushtë me mostrat vizuale (parullat, ceremonitë, stili i veshjeve të biznesit, etj.), Ato duket se rrjedhin prej tyre dhe përcaktojnë filozofinë e tyre të brendshme. Këto vlera mbështeten dhe zhvillohen nga punonjësit e organizatës, çdo punonjës i kompanisë duhet t'i ndajë ato ose të paktën të tregojë besnikërinë e tij ndaj vlerave të pranuara të korporatës.

Oriz. Nivelet e kulturës së korporatës

3.2 Vlerat e korporatës

Vlerat e organizatës janë thelbi i kulturës organizative, në bazë të së cilës zhvillohen normat dhe format e sjelljes në organizatë. Janë vlerat e përbashkëta dhe të deklaruara nga themeluesit dhe anëtarët më autoritativ të organizatës ato që shpesh bëhen hallka kyçe nga e cila varet kohezioni i punonjësve, formohet uniteti i pikëpamjeve dhe veprimeve dhe, rrjedhimisht, arritja e qëllimet e organizatës janë të siguruara.

Vlerat dhe normat e korporatës, nga pikëpamja e konsulentëve të menaxhimit dhe kulturës organizative, mund të përfshijnë, për shembull, sa vijon:

Qëllimi i organizatës dhe "fytyra" e saj (niveli i lartë i teknologjisë; cilësia më e lartë; lidershipi në industrinë e saj; përkushtimi ndaj frymës së profesionit; inovacioni dhe të tjerët);

Vjetërsia dhe fuqia (kompetencat e natyrshme në një pozicion ose person; respektimi i vjetërsisë dhe pushtetit; vjetërsia si kriter pushteti, etj.);

Rëndësia e pozicioneve dhe funksioneve të ndryshme drejtuese (rëndësia e pozitave drejtuese, rolet dhe kompetencat e departamenteve dhe shërbimit);

Trajtimi i njerëzve (shqetësimi për njerëzit dhe nevojat e tyre; paanshmëria dhe favorizimi; privilegjet; respekti për të drejtat individuale; mundësitë e trajnimit dhe zhvillimit profesional; karriera; drejtësi në pagesë; motivimi i njerëzve)

Kriteret e përzgjedhjes për pozitat drejtuese dhe mbikëqyrëse (përgjegjësia ose performanca; prioritetet në përzgjedhjen e brendshme; ndikimi i marrëdhënieve dhe grupeve joformale, etj.);

Organizimi i punës dhe disiplina (disiplinë vullnetare ose e detyrueshme; fleksibilitet në ndryshimin e roleve; përdorimi i formave të reja të organizimit të punës, etj.);

Proceset e vendimmarrjes (kush e merr vendimin, kush konsultohet; vendimmarrja individuale apo kolektive; nevoja për marrëveshje, mundësia e kompromise etj.);

Shpërndarja dhe shkëmbimi i informacionit (informimi i punonjësve; lehtësia e shkëmbimit të informacionit);

Natyra e kontakteve (preferenca për kontakte ballë për ballë ose me shkrim; ngurtësi ose fleksibilitet në përdorimin e kanaleve të vendosura të komunikimit zyrtar; rëndësi i kushtohet aspekteve formale; mundësia e kontaktit me menaxhmentin e lartë; përdorimi i takimeve; kush është i ftuar dhe në cilat takime Rregullat e sjelljes gjatë mbajtjes së takimeve);

Natyra e socializimit (kush komunikon me kë gjatë dhe pas punës; barrierat ekzistuese; kushtet e veçanta për komunikim);

Mënyrat për të zgjidhur konfliktet (dëshira për të shmangur konfliktin dhe kompromisin; preferenca për përdorimin e mënyrave zyrtare ose joformale; pjesëmarrja e menaxhmentit të lartë në zgjidhjen e situatave konfliktuale, etj.);

Vlerësimi i performancës (reale ose formale; e fshehur ose e hapur; nga kush; si përdoren rezultatet).

Vështirë se është e mundur të sigurohet ndonjë listë e përgjithësuar e vlerave të korporatës, pasi kultura organizative është pothuajse gjithmonë një përzierje origjinale e vlerave, qëndrimeve, normave, zakoneve, traditave, sjelljeve dhe ritualeve që janë unike për këtë organizatë. Ndjekja e vlerave të përbashkëta mund t'i bashkojë njerëzit në grupe, duke krijuar një forcë të fuqishme në arritjen e qëllimeve. Ky aspekt i vlerave përdoret gjerësisht në kulturën organizative, pasi lejon drejtimin e veprimtarisë së njerëzve për të arritur qëllimet e tyre.

Siç kanë treguar studimet, një punëtor modern me kualifikim të lartë dëshiron të marrë diçka më shumë nga organizata sesa thjesht paga. Shfaqja dhe ndikimi i një sërë faktorësh socialë kanë çuar në formimin e një shtrese të konsiderueshme të fuqisë punëtore moderne, pritshmëritë e së cilës janë shumë të ndryshme nga ato që mbizotëronin te gjenerata e mëparshme e punëtorëve. Punëtorët modernë presin që jo vetëm të jenë financiarisht të suksesshëm, por gjithashtu preferojnë të ndihen rehat psikologjikisht në një organizatë, vlerat kulturore të së cilës korrespondojnë me orientimet e tyre të vlerave personale.

Çdo organizatë i kryen aktivitetet e saj në përputhje me ato vlera që janë thelbësore për punonjësit e saj. Gjatë krijimit të kulturave organizative, është e nevojshme të merren parasysh idealet shoqërore dhe traditat kulturore të vendit. Për më tepër, për një kuptim dhe asimilim më të plotë të vlerave nga punonjësit e organizatës, është e rëndësishme të sigurohet një manifestim i ndryshëm i vlerave të korporatës brenda organizatës. Pranimi gradual i këtyre vlerave nga anëtarët e organizatës do të mundësojë arritjen e stabilitetit dhe suksesit të madh në zhvillimin e organizatës.

Megjithatë, jo të gjitha vlerat e korporatës, të realizuara dhe madje të pranuara nga një punonjës si të tilla, bëhen vërtet vlera të tij personale. Vetëdija për një vlerë të caktuar dhe një qëndrim pozitiv ndaj saj nuk mjafton qartë. Për më tepër, nuk është gjithmonë e nevojshme. Një kusht vërtet i domosdoshëm për këtë transformim është përfshirja praktike e punonjësit në aktivitetet e organizatës që synojnë realizimin e kësaj vlere. Vetëm duke vepruar në baza ditore në përputhje me vlerat e korporatës, duke respektuar normat dhe rregullat e sjelljes të vendosura, një punonjës mund të bëhet përfaqësues i kompanisë që plotëson pritshmëritë dhe kërkesat sociale brenda grupit.

Identifikimi i plotë i një punonjësi me kompaninë do të thotë që ai jo vetëm që realizon idealet e kompanisë, respekton qartë rregullat dhe normat e sjelljes në organizatë, por edhe nga brenda pranon plotësisht vlerat e korporatës. Në këtë rast, vlerat kulturore të organizatës bëhen vlera individuale të punonjësit, duke zënë një vend të fortë në strukturën motivuese të sjelljes së tij. Me kalimin e kohës, punonjësi vazhdon t'i ndajë këto vlera, pavarësisht nëse ai është brenda organizatës apo punon diku tjetër. Për më tepër, një punonjës i tillë bëhet një burim i fuqishëm i këtyre vlerave dhe idealeve, si brenda organizatës që e ka formuar, ashtu edhe në çdo kompani, firmë, etj.

Vlerat themelore të kompanive moderne perceptohen përmes mishërimit të dukshëm në formën e simboleve, tregimeve, heronjve, motove dhe ceremonive. Kultura e çdo kompanie mund të shpjegohet nga këta faktorë.

3.3 Parullat, sloganet, simbolet e korporatave

Vlerat dhe besimet thelbësore shprehen jo vetëm në dokumentet programore, kodet e ligjeve, kodet e nderit, librat për standardet e brendshme të biznesit, por edhe në moto dhe slogane. Duke qenë një nga elementët e kulturës së korporatës, ato në një formë koncize dhe koncize theksojnë aspektet më të forta, më domethënëse të një kompanie të caktuar:

"IBM do të thotë shërbim";

General Electric - "Produkti ynë më i rëndësishëm është progresi";

Samsung - "Është mirë ku jemi"

Electrolux - "Made with the mind";

L'Oreal - "Ti e meriton!".

Gjithashtu, elementi më i rëndësishëm i kulturës së korporatës janë simbolet e saj. Ato janë disi të lidhura me sistemin e vlerave të korporatës.

Për shembull, Samsung zgjodhi hinoki dhe pisha si simbole që shprehin konceptin e tij filozofik. Hinoki madhështor piramidal rritet 25 centimetra në vit dhe arrin një lartësi prej 30 metrash në 120 vjet. Gjatë kësaj kohe, druri hinoki fiton cilësinë më të lartë dhe shërben si një material i shkëlqyer për mobilje të hollë. Një tabelë e thjeshtë hinoki mund të kushtojë 30,000 dollarë. Samsung e ka marrë hinokin si një simbol kur planifikon një zhvillim afatgjatë me rëndësi të madhe. Këtu nuk ka nxitim. Por kompania nuk mund të përballojë gjithmonë të presë gjatë. Prandaj, një tjetër simbol i zhvillimit të Samsung është pisha, e cila rritet më shpejt, nuk kërkon kujdes të veçantë dhe kosto të larta. “Ndërsa hinoki rritet, pishat japin të ardhura”: kështu, në formë simbolike, kuptohet zhvillimi në mënyrë orientale.

Simboli social i Samsung është një yll me pesë cepa i formuar nga njerëz të kapur për dore. Ai shpreh pesë programe: sigurimet shoqerore, kulturës dhe artit, veprimtarive shkencore dhe edukimit, mbrojtjes së natyrës dhe veprimtarive sociale vullnetare të punonjësve.

Një shembull tjetër i një simboli që shpreh shqetësimin për mirëqenien dhe interesat e klientëve dhe thekson mikpritjen dhe disponimin miqësor ndaj tyre, interesin për bashkëpunim afatgjatë, ekzistonte në kompaninë e famshme amerikane të reklamave Leo Barnet. “Një tas me mollë të kuqërremta u vendos në tryezë në dhomën e pritjes. Qëllimi i kësaj është t'u thotë vizitorëve: ne jemi të kënaqur që keni ardhur ndërsa jeni duke pritur - hani një mollë ose merrni me vete kur të largoheni dhe kthehuni së shpejti.

Të gjithë e njohin yllin me tre cepa të Mercedesit në ring, por pak njerëz e dinë se themeluesit e kompanisë Daimler Benz, e cila tani prodhon makina, e interpretuan atë si "pozicion dominues në ajër, në ujë dhe në tokë".

Kështu, bëhet e qartë rëndësia e madhe e sloganeve dhe simboleve për shumicën e kompanive, si për menaxhmentin e tyre, ashtu edhe për punonjësit e zakonshëm. Praktika ruse e biznesit karakterizohet nga raste të sloganeve të zgjedhura në mënyrë të pasaktë, "boshe" që nuk shprehin emra markash. Të krijohet përshtypja se roli i këtyre elementeve të kulturës së korporatës është shumë i nënvlerësuar në vendin tonë. Sipas autorit, shenja konceptuale dhe slogani, që shpreh qartë dhe thjesht filozofinë e kompanisë, janë elementët më të fortë rreth të cilëve ndërtohet kultura e korporatës.

3.4 Mitologjia e korporatës

Pjesa më e rëndësishme e kulturës korporative të çdo organizate është, çuditërisht, mitologjia e saj. Për çfarë bëhet fjalë? Kulturat e zhvilluara të korporatave zhvillojnë një mitologji mjaft të larmishme. Mitologjia e sipërmarrjeve ekziston në formën e tregimeve metaforike, anekdota që qarkullojnë vazhdimisht në ndërmarrje. Zakonisht ata janë të lidhur me themeluesin e ndërmarrjes dhe u kërkohet të përcjellin vlerat e kompanisë te punonjësit në një formë vizuale, të gjallë, figurative.

Një vend të spikatur në mitologjinë e ndërmarrjes i jepet "heronjve": "heronjtë e lindur" ndikojnë në aktivitetet e ndërmarrjes për një kohë të gjatë. Këta janë "baballarët" e kompanisë, si dhe menaxherët dhe punonjësit që i sollën suksesin më të madh. "Heronjtë e situatës" janë punonjësit që kanë arritur suksesin më të madh në një periudhë të caktuar kohore. Këta "heronj" mostrat e mundshme sjelljen, ato përcaktojnë llojin, shkallën e arritjes.

Heronjtë mund të jenë menaxherë të suksesshëm, punonjës që i sollën kompanisë suksesin më të madh, "heronj të situatës" - këta janë punonjës që kanë arritur rezultate mbresëlënëse në një ose një periudhë tjetër të veprimtarisë së tyre. Në mitologjinë e ndërmarrjes, mund të ketë legjenda për "heronj-eksperimentues", "heronj-novator", "heronj që i japin gjithë kohën kompanisë". Mitet, legjendat, tregimet për heronjtë thirren për të përcjellë vlerat e përgjithshme të korporatës tek punonjësit në një formë vizuale, figurative, të gjallë. Duke pasur një ndikim të fortë emocional te punonjësit, ata ofrojnë udhëzimet e nevojshme për veprimet, modelet etike të sjelljes, llojet dhe standardet e arritjeve. Heronjtë legjendar që rezonojnë në zemrat e punonjësve shërbejnë si model. Mitet dhe legjendat janë krijuar për të demonstruar se zelli, puna, iniciativa, shkathtësia mund ta çojnë një punonjës të zakonshëm drejt udhëheqjes së ekipit; që në situata kritike, ekstreme, "heroi" të mos humbasë, të tregojë guxim, vendosmëri, qëllimshmëri dhe, më e rëndësishmja, të mbetet besnik ndaj kompanisë dhe vlerave të saj; se lideri është gjithashtu një person dhe "asgjë njerëzore nuk është e huaj për të". Legjendat për historinë e kompanisë dhe heronjve të saj na lejojnë të ruajmë dhe forcojmë vlerat kulturore, t'i bëjmë ato pjesë të motivimit personal të punonjësve, duke i kthyer ata në aleatë të interesuar të përkushtuar ndaj një kauze të përbashkët.

3.5 Ritualet e korporatës

Ritualet janë manifestime të dukshme të kulturës së korporatës. Një ritual është një sekuencë e përsëritur aktivitetesh që shpreh vlerat thelbësore të çdo organizate duke iu përgjigjur pyetjeve të mëposhtme: Cilat janë qëllimet më domethënëse të vendosura?; Cilët njerëz janë më të vlefshmit për organizatën dhe cilët sapo kanë filluar të shtojnë peshë?

Ritualet shërbejnë si një mjet për të demonstruar vizualisht orientimet e vlerës së kompanisë, ato janë krijuar për t'u kujtuar punonjësve standardet e sjelljes, normat e marrëdhënieve në ekip që kompania pret prej tyre.

"Ritualet e inkurajimit" - janë krijuar për të treguar miratimin e kompanisë për arritjet e dikujt ose një stil të caktuar sjelljeje që përshtatet në kuadrin e vlerave kulturore të korporatës.

"Ritualet e fajit" - sinjalizojnë mosmiratimin e një personi që nuk sillet në përputhje me normat e kësaj kulture të korporatës. Ritualet zyrtare të censurës janë shkarkimi, ulja në detyrë dhe ulja e të ardhurave. Një ritual më pak formal i një plani të tillë mund të jetë një mosftesë për një ngjarje të rregullt ku mblidhet i gjithë ekipi. Ritualet e turpit ndihmojnë në ruajtjen e integritetit të kompanisë. Kur njerëzit kuptojnë se pasojat e disa sjelljeve të padëshiruara janë të njëjta për çdo anëtar të ekipit dhe ndëshkimet zbatohen në mënyrë të drejtë, ata fillojnë të respektojnë organizatën në tërësi.

“Ritualet e integrimit” janë ato veprime të menaxhmentit që bashkojnë punonjësit e kompanisë dhe i ndihmojnë ata të kuptojnë se çfarë kanë të përbashkët. Në kuadër të punës, këto janë konferenca, seminare, lojëra biznesi etj. Këto janë ngjarje të ndryshme sociale, festa, udhëtime të përbashkëta, sporte.

Në jetën e përditshme të një sipërmarrjeje, ritualet mund të luajnë një rol të dyfishtë: nga njëra anë, forcojnë strukturën e ndërmarrjes dhe nga ana tjetër, nëse errësohet kuptimi i vërtetë i veprimeve të ndërmarra, ato mund ta dobësojnë atë. Në raste pozitive, ritualet janë shfaqje skenike të veprave me rëndësi vendimtare; ato simbolizojnë besimet që luajnë një rol thelbësor në jetën e ndërmarrjes. Ritualet ju lejojnë të shihni imazhin e përgjithshëm të ndërmarrjes dhe orientimin e vlerës së saj.

Ritualet e kryera pas anëtarësimit në kolektiv quhen iniciuese. Ata duhet t'i tregojnë qartë punonjësit të ri se çfarë vlerësohet me të vërtetë në kompani.

Në raste negative humbet lidhja mes ritualeve dhe orientimeve të vlerave. Më pas ritualet kthehen në një formalitet të panevojshëm dhe primar, me ndihmën e të cilit përpiqen të “vrasin” kohën, të shmangin vendimmarrjen, të shmangin konfliktet dhe konfrontimet.

Abuzimi i rregullt i ritualeve fillon kur ato përdoren për të fshehur gjendjen reale të punëve (për shembull, takime me një gamë të gjerë të ftuarish, fillimisht të nevojshme për një kërkim të përbashkët për zgjidhje). Diskutimi rezulton të jetë shprehje miratimi, askush nuk interesohet për kundërshtime, pasi vendimi është marrë prej kohësh. Bëhet përpjekje për t'u bërë përshtypje të pranishmëve se kanë marrë pjesë në vendim.

Si përfundim, mund të themi se brenda kulturës së sipërmarrjes, ritualet zënë një vend të rëndësishëm. Sidoqoftë, është e nevojshme të kontrollohet vazhdimisht nëse ato vërtet përcjellin orientime vlerash që janë të rëndësishme për realitetin e përditshëm.

Kapitulli 4. Veçoritë e formimit të kulturës së korporatës

4.1 Kultura e korporatës dhe drejtimet kryesore të formimit të saj

Kultura e korporatës është një grup i supozimeve më të rëndësishme të pranuara nga anëtarët e organizatës dhe të cilat shprehen në vlerat e deklaruara nga organizata, të cilat u japin njerëzve udhëzime për sjelljen dhe veprimet e tyre. Kultura e korporatës (nganjëherë e quajtur kultura organizative) përbëhet nga ide, qëndrime, vlera themelore që ndahen nga anëtarët e organizatës. Në përgjithësi pranohet se janë vlerat ato që janë thelbi që përcaktojnë kulturën e korporatës në tërësi. Vlerat përcaktojnë si stilet e sjelljes ashtu edhe stilet e komunikimit me kolegët dhe klientët, nivelin e motivimit, aktivitetin dhe më shumë. Prandaj, vetëm një grup karakteristikash të caktuara të jashtme, si uniformat, ritualet, etj., nuk mund të merren si kulturë korporative.

Formimi i kulturës së korporatës, si rregull, vjen nga drejtuesit formal (menaxhimi i kompanisë) ose, më rrallë, ata informalë. Prandaj, është e rëndësishme që një menaxher që dëshiron të formësojë një kulturë korporative të formulojë për vete (para së gjithash) vlerat thelbësore të organizatës së tij ose njësisë së tij.

Sipas burime të ndryshme, firmat me një kulturë të theksuar dhe të vendosur korporative janë shumë më efikase në përdorimin e HR (burimeve njerëzore). Kultura e korporatës është një nga mjetet më efektive për të tërhequr dhe motivuar punonjësit. Sapo një person plotëson nevojat e nivelit të parë ("thjesht material"), ai ka nevojë për një plan tjetër: në një pozicion të denjë në një ekip, njohje, vetë-realizim, etj. Dhe këtu del në pah kultura e korporatës, një nga funksionet e rëndësishme të së cilës është të mbështesë çdo anëtar të ekipit, duke zbuluar individualitetin dhe talentin e tyre.

Para se të vazhdohet me formimin ose ndryshimin e kulturës së korporatës, është e nevojshme të studiohet kultura tashmë "e disponueshme", duke identifikuar avantazhet dhe disavantazhet e saj dhe duke iu përgjigjur dy pyetjeve:

1) Cila është kultura e sotme organizative?

2) Cila duhet të jetë kultura organizative në mënyrë që të mbështesë strategjinë e zhvilluar të zhvillimit organizativ?

Ka disa metoda për të studiuar kulturën ekzistuese. Këtu përfshihen intervistat, metodat indirekte, pyetësorët, studimi i folklorit gojor, analiza e dokumenteve, studimi i rregullave dhe traditave që janë zhvilluar në organizatë, si dhe studimi i praktikave të menaxhimit. Në çdo rast, përpara se të thyesh diçka të vjetër dhe të sjellësh në jetë ide të reja, është e nevojshme të kuptosh strukturën e asaj ekzistuese, të nxjerrësh më të mirën prej saj dhe të shfrytëzosh sa më mirë këtë për të krijuar sisteme më progresive dhe më të ndjeshme ndaj kohës.

Ekzistojnë dy fusha kryesore të metodologjisë së formimit të kulturës së korporatës:

1 - Kërkimi i vlerave të një kulture të suksesshme organizative që plotëson më së miri faktorët e mëposhtëm: teknologjia organizative, mundësitë dhe kufizimet e mjedisit të jashtëm të organizatës, niveli i profesionalizmit të stafit dhe veçoritë e mentalitetit kombëtar;

2 - Konsolidimi i vlerave të identifikuara të kulturës organizative në nivel të personelit të organizatës.

Në këtë rast, nëse drejtimi i parë në formimin e kulturës së një organizate ka të bëjë me sferën e zhvillimit strategjik, gjatë së cilës identifikohen vlerat organizative që korrespondojnë në masën maksimale me qëllimet e zhvillimit organizativ dhe karakteristikat e personelit të organizatës. , më pas blloku i dytë i detyrave lidhet me menaxhimin taktik, i cili zhvillon një sistem aktivitetesh dhe procedurash specifike, për të përforcuar vlerat e identifikuara në fazën e parë.

Të dyja fazat janë të ndërlidhura dhe të ndërvarura: sa saktë përcaktohen dhe formulohen vlerat organizative në fazën e parë do të varet nga thellësia e përkushtimit ndaj tyre, e mbështetur nga masat e fazës së dytë. Dhe anasjelltas, korrektësia, konsistenca dhe natyra sistematike e masave specifike për ruajtjen e kulturës organizative do të përcaktojë në masë të madhe forcën e saj (gjerësinë e mbulimit).

Masat për zbatimin e detyrave të bllokut të parë përfshijnë si më poshtë: studimin e veçorive të mentalitetit kombëtar nga pikëpamja e disa parimeve të menaxhimit të organizatës; përcaktimi i aftësive dhe kufizimeve të personelit; përcaktimi i kryesore mundësitë teknologjike dhe mundësitë e mjedisit të jashtëm.

Vlerat e dëshiruara të kulturës, të identifikuara nga menaxheri në fazën e parë, bëhen qëllimi kryesor për fazën e dytë të formimit të tyre në organizatë. Blloku i dytë i detyrave zbatohet duke identifikuar figurat kryesore ose krijuesit e kulturës organizative, të cilëve u kërkohet të formojnë vlerat e nevojshme organizative të kulturës.

4.2 Fazat e formimit të kulturës së korporatës

Procesi i formimit të vlerave organizative është i lidhur me ciklin jetësor të organizatës.

Në fazën e parë të krijimit të një organizate - organizata është në fazën e formimit, cikli jetësor i produkteve po formohet. Në këtë fazë, të gjitha moralet, zakonet, stili themelor i veprimtarisë, si dhe suksesi ose dështimi i organizatës së adoptuar më pas në organizatë, përcaktohen nga themeluesit e saj. Ata shohin misionin e organizatës dhe çfarë duhet të jetë organizimi ideal. Në aktivitetet e tyre ata udhëhiqen nga përvoja e mëparshme në krijimin e një organizate dhe vlerat e saj kulturore.

Fillimisht madhësi të vogël, zakonisht karakteristikë e një organizate të re, i lejon themeluesit të imponojnë pikëpamjet e tyre mbi anëtarët e saj. Oferta e ide e re, themeluesit udhëhiqen nga disa paragjykime personale për zbatimin e tij praktik. Kështu, kultura organizative është rezultat i ndërveprimit, nga njëra anë, supozimeve dhe paragjykimeve personale të themeluesve të saj dhe, nga ana tjetër, i përvojës së punonjësve të parë të organizatës.

Pasi të krijohet, përmes fazave të rritjes dhe ngadalësimit, kultura ruhet nga praktikat dhe procedurat ekzistuese të organizatës që formojnë përvojën e duhur për stafin. Shumë procedura të BNj përforcojnë kulturën organizative. Këto përfshijnë: procesin e përzgjedhjes, kriteret e vlerësimit të performancës, sistemin e shpërblimit, trajnimin dhe menaxhimin e karrierës, promovimin. Të gjitha këto procedura kanë për qëllim ruajtjen e atyre që i përshtaten kësaj kulture organizative dhe ndëshkimin, deri në shkarkimin, të atyre që nuk i përshtaten.

Ndërtimi i një kulture të korporatës është një proces i gjatë dhe kompleks. Hapat kryesorë (të parë) të këtij procesi duhet të jenë: përcaktimi i misionit të organizatës; përkufizimi i vlerave thelbësore. Dhe tashmë bazuar në vlerat bazë, janë formuluar standardet e sjelljes së anëtarëve të organizatës, traditat dhe simbolet. Kështu, formimi i kulturës së korporatës ndahet në katër fazat e mëposhtme:

1. Përcaktimi i misionit të organizatës, vlerat themelore;

2. Formulimi i standardeve të sjelljes për anëtarët e organizatës;

3. Formimi i traditave të organizatës;

4. Zhvillimi i simboleve.

Është shumë i përshtatshëm dhe i përshtatshëm për të përshkruar të gjitha këto hapa dhe rezultatet e tyre në një dokument të tillë si një manual korporate. Ky dokument është veçanërisht i dobishëm në situatat e punësimit dhe përshtatjes së punonjësve të rinj dhe bën të mundur që të kuptohet pothuajse menjëherë se sa një punonjës i mundshëm ndan vlerat e organizatës.

Në secilën nga fazat e formimit të kulturës së korporatës, organizatori përballet me vështirësi të caktuara - unë do të ndalem shkurtimisht në disa prej tyre.

Faza 1. Sipas menaxherëve, krijimi i një sistemi vlerash të korporatës është përgjigja e pyetjeve:

Cfare po bejme?

Për çfarë jemi të mirë?

Për çfarë jemi ne të aftë?

Cilat janë qëndrimet tona në jetë?

Cili është plani ynë?

Cili është interesi i biznesit tonë për klientët, punonjësit e kompanisë, partnerët tanë?

Ku është vendi im personal në planin e përgjithshëm të zhvillimit?

Vlerat duhet t'i përgjigjen nevojës së njerëzve për t'u siguruar se shkaku që ata po bëjnë ka rëndësi përtej një biznesi të caktuar, një pozicioni të caktuar, një bashkëpunëtor të veçantë ose një pagë të veçantë.

Me fjalë të tjera, forca e një kulture organizative përcaktohet nga të paktën dy faktorë të rëndësishëm: shkalla e pranimit nga anëtarët e organizatës të vlerave thelbësore të kompanisë dhe shkalla e përkushtimit të tyre ndaj këtyre vlerave.

Faza 2. Vështirësia e mbajtjes së nivelit të kërkuar të kulturës organizative qëndron në faktin se punonjësit e sapo punësuar sjellin me vete jo vetëm ide të reja dhe qasje individuale për zgjidhjen e problemeve profesionale, por edhe vlerat, pikëpamjet dhe besimet e tyre. Vlerat individuale personale të punonjësve mund të tronditin ndjeshëm vlerat kulturore të vendosura brenda organizatës. Për të ruajtur sistemin ekzistues të vlerave kulturore të organizatës, është e nevojshme të ndikohet vazhdimisht në formimin e orientimeve të vlerave të punonjësve në mënyrë që t'i afrohen sa më shumë me vlerat e vetë organizatës.

Siç u përmend më lart, intensiteti i përfshirjes së një personi në një grup mund të jetë i ndryshëm: nga përkatësia thjesht formale dhe orientimi formal deri te pranimi i plotë dhe respektimi i vetëdijshëm ndaj filozofisë dhe idealeve të organizatës, vlerave të saj, normave dhe ritualeve të grupit. Detyra e zyrtarëve përgjegjës për ruajtjen e kulturës organizative, për mendimin tim, duhet të jetë të bëjnë dallimin e qartë midis atyre punonjësve që vetëm nga jashtë deklarojnë solidaritet me vlerat kulturore të organizatës dhe atyre që nga brenda ndajnë thellësisht dhe i ndjekin qartë këto vlera në sjelljen e tyre.

Dhe një tjetër pikë e rëndësishme që nuk duhet harruar kurrë. Pas marrjes së një vendimi për të punësuar një person, lind pyetja e përcaktimit të vendit të tij "unik" në ekip, domethënë krijimit të një situate të tillë për organizimin e punës së këtij punonjësi, në të cilën cilësitë e tij zbulohen me përfitim maksimal për organizatën. . Përdorimi profesional i potencialit të kulturës organizative në një ndërmarrje ose firmë është tashmë i dukshëm kur menaxheri i burimeve njerëzore i kushton shumë kohë duke folur për atë që pranohet në kompani dhe çfarë jo. Kjo mund ta bëjë jetën shumë më të lehtë për një person, ta bëjë atë të ndjejë përfitimet e asaj që do të thotë të jesh "lojtar në këtë ekip". Duke vazhduar të ndihmojnë punonjësit e rinj në disa kompani "të avancuara" përsa i përket zhvillimit të kulturës së korporatës, ata zakonisht lidhen me një nga personeli me përvojë, i cili bëhet për dy javët e para, si të thuash, "vëllai i madh" i të sapoardhurit. . Dita e parë e punës në kompani fillon me një prezantim tradicional, kur “vëllai i madh” ose “motra” e prezanton punonjësin e ri me të gjithë punonjësit e kompanisë, me rregullat formale dhe joformale të jetës në kompani. Është në këtë fazë që fillon formimi i qëllimshëm i qëndrimeve të një personi, zhytja e tij në kulturën e veprimtarisë profesionale në një organizatë të caktuar.

Faza 3. Një pjesë e rëndësishme e formimit të kulturës së korporatës është krijimi dhe mbështetja e traditave të organizatës. Këtu janë disa shembuj të traditave, veçorive të jashtme që mund të përdoren për të gjykuar kulturën korporative të organizatave:

Të gjithë punonjësit shkojnë në punë me rroba të stilit të zyrës;

Nuk janë planifikuar negociata për të premten, sepse tradicionalisht në këtë ditë të gjithë vishen "të qetë";

Të gjithë kanë të njëjtat stilolapsa dhe të shtrenjta të një kompanie të njohur;

- "Ju punoni për një mënyrë jetese të shëndetshme - mos pini duhan";

Dita e themelimit të kompanisë është një festë e stuhishme me një udhëtim jashtë qytetit;

Nëse punonjësit vonohen jashtë orarit - në kurriz të kompanisë ata trajtohen me pica me birrë;

Një bonus i caktuar paguhet për çdo vit të punuar;

Të gjithë komunikojnë me ju dhe me emër (ky është cilësimi);

Nuk ka pritje - dera e Presidentit është e hapur, ju mund të hyni dhe të bëni pyetjen tuaj;

Sigurohuni që të përdorni (të paktën në publik) produktet (kozmetikë, foto, aksesorë) që kompania juaj shet.

Faza 4. Pavarësisht formalitetit në dukje, zhvillimi i simboleve është një fazë e rëndësishme në formimin e kulturës së korporatës. Edhe preferenca më e thjeshtë dekorim i brendshëm ambientet dhe pamja e punonjësve të ngjyrës "udhëheqëse" të kompanisë - luan një rol të rëndësishëm në formimin e unitetit të ekipit. Përdorimi i simbolizmit është një proces i dyanshëm. Nga njëra anë, ajo formon imazhin e jashtëm të organizatës, duke lejuar partnerët dhe konsumatorët të njohin lehtësisht simbolin përkatës në një seri prej shumë, dhe nga ana tjetër, simbolika lejon vetë punonjësit të ndiejnë idenë e brendshme të organizata.

4.4 Parimi kryesor i formimit të kulturës së korporatës

Duke përmbledhur kapitullin, duhet të theksohet si vijon: parimi kryesor i formimit të një kulture të korporatës duhet të jetë përputhja e saj me të gjithë elementët e sistemit të menaxhimit:

Për shembull, në shumë rusisht ndërmarrjet industriale Orientimi i marrëdhënieve të punonjësve dhe zakoni për të punuar gjatë gjithë jetës së tyre në një ndërmarrje i lejoi kompanisë të mbijetonte në vite të vështira dhe të mbante shumicën e specialistëve. Megjithatë, ajo që ka luajtur një rol pozitiv në të kaluarën nuk korrespondon me situatën aktuale dhe pengon zhvillimin e kompanisë sot. Pra, duhen ndryshime.

Në praktikë, ky parim nënkupton që kur zhvillojnë ose zbatojnë ndryshime në strategjinë, strukturën dhe elementët e tjerë të sistemit të menaxhimit, menaxherët duhet të vlerësojnë shkallën e zbatimit të tyre brenda kulturës ekzistuese dhe, nëse është e nevojshme, të ndërmarrin hapa për ta ndryshuar atë. Në të njëjtën kohë, duhet pasur parasysh se kultura është në thelb më inerte se elementët e tjerë të sistemit të menaxhimit. Prandaj, veprimet që synojnë ndryshimin e tij duhet të jenë përpara të gjitha transformimeve të tjera, duke marrë parasysh faktin se rezultatet nuk do të jenë të dukshme menjëherë.

konkluzioni

Disa vjet më parë, shprehja "kulturë e korporatës" ishte pak e njohur, megjithëse në fakt ajo, natyrisht, ekzistonte gjithmonë, dhe elementë të kulturës së korporatës së shumë kompanive perëndimore me tradita të pasura kishin analogët e tyre në BRSS: bordet e drejtuesve të punës. , distinktivë, certifikatat e nderit e kështu me radhë janë shprehje klasike të kulturës së korporatës.

Fenomeni i korporatës / organizative / kulturës ka ekzistuar gjithmonë, pavarësisht nëse transportuesit e saj ishin në dijeni apo jo. Tipari më i rëndësishëm i menaxhimit të një kompanie moderne si sistem social është kërkimi i vazhdueshëm për një kompromis produktiv midis interesave të ndërmarrjes dhe interesave të individit. Formimi i rregulloreve apo rregullave të biznesit duhet të plotësohet me formimin e dëshirës së stafit për t'i pranuar dhe zbatuar ato. Kjo lidhet objektivisht me proceset që ndodhin në një shoqëri të qytetëruar.

Kultura e korporatës ekziston në çdo organizatë - nëse nuk formohet me vetëdije, ajo rritet spontanisht, si barërat e këqija në një kopsht të braktisur. Shpesh kultura korporative spontane dhe e pavetëdijshme është një pengesë për arritjen e qëllimeve strategjike të kompanisë - nëse nuk e menaxhoni kulturën e korporatës, ajo fillon t'ju menaxhojë. Por nëse kultura e korporatës krijohet në përputhje me strategjinë dhe misionin e kompanisë, ajo bëhet një mjet universal i zhvillimit dhe arritjes së qëllimeve të përcaktuara.

Kultura korporative e kompanisë nuk është sinonim për konceptin e "klimës së ekipit". Ai në vetvete nënkupton klimën, vlerat, stilin, marrëdhëniet në organizatë. Koncepti i tij përfshin: disa karakteristika vazhdimisht të përsëritura të sjelljes së njerëzve, për shembull: ritualet, format e nderimit, sjelljet, normat e grupeve të prodhimit; filozofia që përcakton politikën e organizatës ndaj punonjësve ose klientëve; “rregullat e lojës” që duhen ndjekur për të pasur sukses në organizim.

Kultura e korporatës nuk mund të reduktohet vetëm në aspekte të jashtme dhe madje edhe në disa aspekte organizative, thelbi i saj përfshin ato vlera që menaxherët dhe të gjithë punonjësit e kompanisë ndjekin në punën e tyre.

Kultura e korporatës është një kompleks i normave shoqërore, qëndrimeve, orientimeve, stereotipeve të sjelljes, besimeve, zakoneve që zhvillohen dhe njihen nga ekipi i organizatës që e bëjnë një person, një grup të sillet në situata të caktuara në një mënyrë të caktuar. Në të njëjtën kohë, në nivelin e dukshëm, kultura e një grupi njerëzish merr formën e ritualeve, simboleve, miteve, legjendave, simboleve gjuhësore dhe artefakteve.

Aktualisht, kultura e korporatës konsiderohet si mekanizmi kryesor që siguron një rritje praktike të efikasitetit të organizatës.

BIBLIOGRAFI

1. Abramova S.G., Kostenchuk I.A. Mbi konceptin e "kulturës së korporatës". - M., 1999.

2. Bochkarev A.V. Mekanizmi i formimit të kulturës së korporatës. Menaxhimi i personelit, nr 6, 2006.

3. Vlasova N. Kultura e korporatës // Çështjet, njerëzit XXI, Nr. 10, 2001.

4. Kandaria I.A. Formimi i kulturës së korporatës në organizatë. // Menaxhimi i personelit, Nr. 19, 2006.

5. Ivanova S. Kultura e korporatës - ilaç efektiv motivimi i punonjësve. // Shërbimi i personelit, Nr. 9, 1998.

6. Sashenkova N. Kultura organizative dhe ndikimi i saj në efektivitetin e organizatës. - Obninsk, 2001.

7. Shikhirev P.N. Një klimë e mirë në ekip bëhet një burim strategjik i kompanisë. // Lajmet Financiare, Nr.69, 9.7.2001.

Shumica e kompanive lider në botë po i kushtojnë gjithnjë e më shumë vëmendje problemeve të kulturës së korporatës, pasi është e qartë se komponentët e suksesit në biznes dhe çelësi i zbatimit të suksesshëm të qëllimeve dhe objektivave strategjikë nuk janë vetëm një zinxhir i përsosur prodhimi teknologjik. , por edhe punonjësit që punojnë në organizatë, klima socio-psikologjike në ekip, shkalla e interesimit të stafit si rezultat i veprimtarisë kolektive.

Kultura e korporatës u jep punonjësve mundësinë të identifikohen me kompaninë, formon dhe zhvillon një ndjenjë përkushtimi, përgjegjësie për të gjitha ngjarjet që ndodhin në organizatë, promovon ndërgjegjësimin për rëndësinë e komunikimit midis punonjësve, krijon bazën për stabilitet, kontroll dhe një drejtim i vetëm i lëvizjes.

Roli i kulturës së korporatës në sistemin e menaxhimit të kompanisë

Roli i kulturës së korporatës në sistemin e menaxhimit është shumë domethënës, dhe nënvlerësimi i saj mund të çojë në një ulje të efikasitetit të kompanisë në tërësi.

Rregullimi dhe optimizimi i elementeve kryesore të sistemit të menaxhimit është një hallkë e rëndësishme, por aspak e fundit në zinxhirin e krijimit të avantazheve konkurruese. Një pasojë e natyrshme dhe logjike është "zhvillimi" i një kulture të korporatës që mbështet ndryshimin. Kultura e korporatës është një lloj komponenti i padukshëm që lidh së bashku elementët e sistemit të menaxhimit, i cili ju lejon të projektoni në mënyrë efektive dhe pa dhimbje të gjitha projektet në sistemi ekzistues kontrollet (Fig. 1). Një rregullim i përcaktuar qartë i ndërveprimit dhe komunikimit të punonjësve, një kulturë e marrjes dhe ekzekutimit të vendimeve të menaxhimit do t'i lejojë kompanisë të arrijë një efekt më të madh nga optimizimi i elementeve të caktuara të sistemit të menaxhimit.

Gjatë hartimit dhe optimizimit të sistemit të menaxhimit, është e nevojshme jo vetëm të arrihet përshtatshmëria procedurale, por edhe të formohet qëndrimi i duhur ndaj këtyre aktiviteteve nga ana e punonjësve të kompanisë, gjë që do të jetë arsyeja për zbatimin e suksesshëm të të gjitha vendimeve të menaxhimit.

Para se të diskutoj procesin e formimit të imazhit të dëshiruar të kulturës së korporatës, do të doja të shënoja veçoritë dalluese që janë të natyrshme në kulturën ekzistuese të korporatës së shumë kompanive:

■mungesa e një vizioni të unifikuar të kulturës së korporatës në kompani;

■ fragmentimi i punonjësve dhe departamenteve në procesin e kryerjes së aktiviteteve të tyre;

■ dyfishimi i funksioneve nga punonjësit brenda departamentit dhe departamenteve në tërësi;

■mungesë e një organi që koordinon dhe kontrollon veprimtaritë e divizioneve në fushën e kulturës së korporatës;

■mungesa e dokumenteve që do të rregullonin mbajtjen e eventeve në lidhje me kulturën e korporatës.

Sigurisht, ne i kushtuam vëmendje problemeve dhe boshllëqeve që ndodhin shpesh, megjithatë, mund të gjeni disa "kurthe" të tjera në kompanitë tuaja. Situata në lidhje me "zhvillimin" e kulturës së korporatës varet nga shumë faktorë që kanë një ndikim të drejtpërdrejtë në elementët kryesorë të kulturës.

Është shumë e rëndësishme të identifikoni, kuptoni qartë dhe pranoni absolutisht të gjitha problemet që lidhen me procesin e krijimit të një kulture të korporatës, pasi varet nga çfarë aktivitetesh do t'ju duhet të zbatoni për të pasur sukses.

Procesi i formimit të një kulture të korporatës

Iniciatorët kryesorë të procesit të formimit dhe zhvillimit të kulturës së korporatës duhet të jenë menaxherët e lartë të kompanisë, të cilët më pas do të bëhen një nga "ofruesit" kryesorë të ndryshimeve organizative.

Drejtimet kryesore të zhvillimit të kulturës së korporatës janë si më poshtë:

■formimi dhe zbatimi i një vizioni të unifikuar të kulturës së korporatës në kompani;

■formimi i strategjive të imazhit dhe markës, zhvillimi i elementeve të dizajnit dhe futja e stilit të korporatës në kompani (mundësisht me përfshirjen e konsulentëve të jashtëm);

■formimi dhe zhvillimi etiketa e biznesit(sjellja e korporatës) në kompani;

■Integrimi i propagandës së normave dhe vlerave të brendshme të korporatës në procesin e trajnimit dhe zhvillimit të personelit, në radhë të parë për të rinjtë dhe rezervën e personelit;

■zhvillimi i mjeteve dhe metodologjisë për politikën motivuese;

■organizimin dhe menaxhimin e disiplinës ekzekutive në të gjitha nivelet e menaxhimit të kompanisë;

■organizimi dhe menaxhimi i procesit të propagandës së brendshme;

■organizimi dhe mbajtja e PR-eventeve të jashtme, krijimi i marrëdhënieve me median;

■dizenjimi, printimi dhe nxjerrja e një publikimi të korporatës;

■organizimi dhe mbajtja e ngjarjeve korporative, festive dhe kulturore;

■ruajtja e traditave ekzistuese dhe formimi i traditave të reja në kompani;

■pjesëmarrje në aktivitete bamirësie dhe sponsorizimi.

Pika kryesore në procesin e formimit të një kulture të korporatës duhet të jetë një vizion i vetëm dhe i qartë i imazhit të saj të dëshiruar. Vizioni është ajo për të cilën duhet të punojmë, çfarë duhet t'i kushtojmë vëmendje dhe, së fundi, cili do të jetë rezultati i veprimeve tona të qëllimshme.

Parimet që duhet të ketë një vizion i formuar me sukses dhe i pranuar nga menaxhmenti janë:

■i arritshëm (fizibiliteti) - vizioni zhvillohet në atë mënyrë që të mos ketë vështirësi në zbatimin e tij;

■ qartësi - një formulim i qartë dhe i kuptueshëm për të gjithë punonjësit e kompanisë, duke përjashtuar interpretimin e paqartë dhe kuptimin e rremë të kuptimit;

■konsistenca - vizioni zhvillohet në përputhje me strategjinë e zhvillimit të kompanisë dhe eliminon të gjitha llojet e kontradiktave;

■hapësia - vizioni i kulturës së korporatës komunikohet në kohën e duhur nga të gjithë drejtuesit e departamenteve punonjësve të kompanisë.

Do të doja të tërhiqja vëmendjen tuaj në një aspekt tjetër shumë të rëndësishëm. Në shumicën e kompanive, problemi kryesor në formimin e një kuptimi të vetëm dhe të qartë se çfarë duhet të jetë kultura është mungesa e unitetit të gjuhës profesionale. Pas bisedës me menaxherët, përfundimi i mëposhtëm sugjeron vetveten: nën kulturën e korporatës, ata kuptojnë gjithçka, por jo atë që është e nevojshme.

Ndonjëherë ndodh situata e kundërt, kur, duke përdorur terminologji të ndryshme, menaxherët përfundojnë duke folur për pritshmëritë dhe vizionin e përbashkët. Në këtë drejtim, është shumë e rëndësishme të arrihet uniteti i gjuhës profesionale për të arritur rezultatin.

Në procesin e formalizimit të kulturës së korporatës, ia vlen t'i kushtohet vëmendje e veçantë aktiviteteve të caktuara.

■Kryerja e intervistave me menaxherët niveli më i lartë menaxhimin e kompanisë, si dhe me drejtuesit e njësive të menaxhimit të nivelit të mesëm, të cilët janë të përfshirë drejtpërdrejt në procesin e formimit dhe zhvillimit të kulturës së korporatës

■Zhvillimi dhe komunikimi me të gjithë punonjësit e konceptit të formalizimit dhe zhvillimit të kulturës së korporatës.

■Hartimi i dokumenteve që rregullojnë aktivitetet e kompanisë në fushën e formalizimit të kulturës së korporatës.

Dokumentet kryesore përmes të cilave menaxherët duhet të informojnë vazhdimisht punonjësit për procesin e formimit dhe zhvillimit të kulturës në kompani mund të jenë "Rregullorja për Kulturën e Korporatës" dhe "Kodi i Etikës së Korporatës". "Rregulloret" do t'i lejojnë punonjësit të kuptojnë rëndësinë dhe domosdoshmërinë e zhvillimit të një kulture të korporatës, të ofrojnë një mundësi për të kuptuar komponentët kryesorë të procesit, të kufizojnë fushat e autoritetit dhe përgjegjësisë dhe të prezantojnë sistemin për vlerësimin e efektivitetit të procesit. . Kodi i Etikës së Korporatës do të bëhet një lloj grupi i normave morale të brendshme të korporatës dhe rregullave të sjelljes të përcaktuara për punonjësit e kompanisë që duhet të ndiqen. Zbatimi i suksesshëm i këtij dokumenti do të rrisë atraktivitetin e kompanisë në sytë e mjedisit të jashtëm dhe efektivitetin e ndërveprimit ndërpersonal midis punonjësve. Për ta bërë këtë dokument "të gjallë" dhe interesant, është e nevojshme të zhvillohen një sërë trajnimesh dhe lojërash biznesi për menaxherët ndarjet strukturore. Këta menaxherë do të jenë një nga komunikuesit dhe agjentët kryesorë të ndryshimit në kompani, ata do të shërbejnë si shembull se si është e nevojshme të punohet për të pasur sukses.

Gjatë zhvillimit dhe hartimit të pjesës dokumentare të projektit, përdoret terminologjia që është e kuptueshme për absolutisht çdo punonjës të kompanisë. Çdo dokument duhet të jetë i thjeshtë, i kuptueshëm, duhet të përjashtojë interpretimin e dyfishtë të këtij apo atij koncepti të kulturës së korporatës, në mënyrë që pas leximit të tij, punonjësi të ketë një interes dhe ndërgjegjësim të madh për përfshirje në aktivitetet e ndërmarra në këtë drejtim.

Duke folur për zbatimin praktik të dokumenteve të përmendura më sipër, do të doja të jap shembuj të strukturës së tyre të mundshme.

"Rregulloret mbi kulturën e korporatës"

Rregullorja mund të mbulojë aspektet e mëposhtme të formimit dhe zhvillimit të kulturës së korporatës.

1. Dispozitat e Përgjithshme.

■Rregullorja për zhvillimin, koordinimin dhe miratimin.

■Urdhri i rishikimit.

■Konceptet bazë.

2.Kultura e korporatës në kompani.

■Roli i kulturës së korporatës në sistemin e menaxhimit.

■Vizioni i kulturës së korporatës.

■Faktorët kryesorë të suksesit të kulturës së korporatës.

■Elemente të kulturës së korporatës.

■Parimet e kulturës së korporatës.

■Funksionet e kulturës së korporatës.

■Faktorët që ndikojnë në formimin e kulturës së korporatës.

3. Rregullore për formalizimin dhe zhvillimin e kulturës së korporatës në kompani.

■Drejtimet kryesore të formalizimit dhe zhvillimit të kulturës së korporatës.

■Urdhri i formalizimit dhe zhvillimit të kulturës së korporatës.

■Nënndarjet që kontribuojnë drejtpërdrejt në zhvillimin e kulturës së korporatës.

■Dokumentet që rregullojnë elementet kryesore të kulturës së korporatës.

4. Vlerësimi i kulturës së korporatës në kompani (ky seksion rregullon treguesit kryesorë të performancës për zbatimin e kulturës së korporatës, procedurat për vlerësimin e procesit të zhvillimit të saj, shpeshtësinë e vlerësimit).

5. Përgjegjësia (ky seksion duhet të mbulojë çështjet e përgjegjësisë për respektimin e dispozitave të rregulloreve dhe kontrollin e ekzekutimit).

"Kodi i Etikës së Korporatës"

"Kodi i Etikës së Korporatës" është një dokument që mund të përmbajë një sërë seksionesh të ndryshme, pasi kjo rregullore është një pasqyrim individual i psikologjisë së të bërit biznes në një kompani. Një vend të veçantë në të duhet të zërë seksioni që rregullon politikën e marrëdhënieve me mjedisin e brendshëm dhe të jashtëm. Kështu, për shembull, për të formuar komunikime efektive ndërpersonale, do të ishte e përshtatshme të rregulloheshin ndërveprimet midis kolegëve, midis menaxherëve dhe vartësve, marrëdhëniet me partnerët e biznesit dhe klientët, si dhe një politikë për ndërtimin e komunikimit me aksionarët.

Sigurisht, seksionet e rekomanduara për përfshirje në strukturën e rregullores janë renditur më lart, megjithatë, nëse menaxherët e konsiderojnë të nevojshme të theksojnë gjithashtu ndonjë fushë, kjo vetëm do të përmirësojë përmbajtjen e dokumentit dhe do të rrisë shkallën e të kuptuarit të asaj që po ndodh. nga punonjësit dhe, rrjedhimisht, interesimi i tyre në këtë fushë në kompani.

« Libër tavoline punonjës"

Një dokument tjetër i rëndësishëm që duhet të ketë një kompani është Manuali i Punonjësve, që në anglisht do të thotë "Doracak i punonjësve". Ky dokument është i domosdoshëm në faza dhe faza të ndryshme të zhvillimit si të kulturës së korporatës ashtu edhe të sistemit të menaxhimit të personelit në tërësi. Kjo rregullore është një lloj "udhëzuesi i kompanisë" dhe është i dobishëm jo vetëm për fillestarët, por edhe për punonjësit që punojnë me sukses në kompani për më shumë se një vit. Përmbajtja dhe madhësia e dokumentit varen kryesisht nga qëllimet dhe objektivat e vendosura nga menaxhmenti i kompanisë. Bazuar në përvojën, mund të them se rregullore të tilla janë zakonisht shumë voluminoze. Sidoqoftë, pavarësisht kësaj, interesi për to do të rritet vetëm nëse vendosni shumë në to informacione të dobishme dhe lidhjet me burimet e tij. Kur hartoni këtë lloj dokumenti, duhet të respektohen parimet e mëposhtme:

■ selektiviteti dhe konciziteti - dokumenti duhet të përmbajë vetëm lidhje informuese me rregulloret kryesore, ku mund të gjeni informacionin e nevojshëm dhe të përditësuar;

■relevanca - dokumenti duhet të përmbajë informacion që plotëson realitetet ekzistuese në kompani, me ndryshimet më të vogla organizative, është e nevojshme të bëhen ndryshimet e duhura në kohën e duhur;

■ fokusimi te punonjësi - i gjithë informacioni paraqitet në një gjuhë të vetme profesionale, e kuptueshme si për drejtuesit kryesorë të kompanisë ashtu edhe për punonjësit e zakonshëm.

Përveç dokumenteve kryesore të listuara që përbëjnë bazën e procesit të formalizimit të kulturës së korporatës, sigurisht që ka edhe të tjerë, prania e të cilave mund të rrisë ndërgjegjësimin e punonjësve dhe të kuptuarit e tyre për sistemin e menaxhimit në kompani. Dokumentet e tilla mund të jenë:

■Rregullorja për Qëllimet dhe Objektivat Strategjike;

■Rregullorja për aktivitetet e brendshme të PR;

■Kodi i Qeverisjes së Korporatës;

■Rregullorja për Mbajtjen e Ngjarjeve Korporative, Festive dhe Masive;

■Rregulloret mbi kulturën e performancës në kompani.

Disponueshmëria e të gjithëve dokumentet e kërkuara në vetvete nuk është një garanci e zbatimit të suksesshëm dhe zhvillimit të mëvonshëm të kulturës së korporatës. Është e rëndësishme të kujtojmë se ky është vetëm hapi i parë drejt zbatimit të suksesshëm të procesit të formalizimit të kulturës, me fjalë të tjera, rregullimit të aktiviteteve kryesore.

Do të doja të them gjithashtu se procesi i rregullimit të kulturës së korporatës, si dhe zhvillimi i saj, është kryesisht punë e një ekipi menaxherësh që kuptojnë qartë dhe janë të vetëdijshëm për absolutisht të gjitha aspektet dhe problemet e asaj që po ndodh në kompani. Me fjalë të tjera, është punë kolegjiale dhe përgjegjësi e shumë menaxherëve. Nëse të gjitha rregulloret e listuara janë rezultat i punës së një menaxheri, atëherë mund të themi me besim se projekti nuk do të jetë i suksesshëm. Në këtë drejtim, për të rritur efikasitetin e zbatimit të projekteve në fushën e kulturës së korporatës, është e nevojshme të formohen grupe pune.

Një faktor tjetër i suksesshëm në rregullimin dhe zhvillimin efektiv të kulturës së korporatës është krijimi i një komiteti të kulturës së korporatës. Shumë kompani iniciojnë formimin e një organi të tillë të brendshëm të korporatës që mund të jetë një tregues i atyre ngjarjeve që kryhen brenda kornizës së kulturës së korporatës. Komiteti duhet të veprojë si organi më i lartë kolegjial ​​që koordinon dhe kontrollon procesin e formalizimit dhe zhvillimit të kulturës korporative. Shpesh, udhëheqja e këtij komiteti i besohet drejtorit të burimeve njerëzore, megjithatë, në të njëjtën kohë, kompania mund të rezervojë të drejtën për të zgjedhur menaxherin që e konsideron të përshtatshëm për këtë pozicion.

Detyrat kryesore të komitetit të kulturës së korporatës janë si më poshtë:

■zhvillimi i një vizioni të kulturës korporative të kompanisë;

■ vendosja e qëllimeve, monitorimi i zhvillimit të rregulloreve bazë dhe zbatimi i masave për formalizimin dhe zhvillimin e kulturës së korporatës, duke caktuar përgjegjësit për zbatimin e këtyre masave;

■Vlerësimi i performancës së divizioneve strukturore dhe kompanisë në tërësi në drejtim të zhvillimit të kulturës së korporatës.

Anëtarët e komisionit mund të jenë drejtorë të zonave funksionale ose drejtues departamentesh, të dalluar nga aftësia e tyre për të gjeneruar ide rreth vizionit të kulturës së korporatës dhe për të përfaqësuar drejtorët në takime. Kandidatët për anëtarë të komisionit mund të paraqiten nga drejtorët e zonave funksionale.

Dëshiroj të tërheq vëmendjen tuaj në disa pika që nuk duhen harruar kur flasim për aktivitetet e komitetit të kulturës së korporatës. Është e rëndësishme të mbahet mend se për anëtarët e komisionit ky aktivitet funksional nuk është kryesori. Me fjalë të tjera, fushëveprimi i përgjegjësisë së tyre është i kufizuar në korniza të tjera dhe nuk ia vlen të abuzohet me vëmendjen dhe kohën e tyre. Në këtë drejtim, rregullat për mbajtjen e takimeve duhet të përcaktohen qartë dhe të korrigjohen. Mbledhjet thirren nga kryetari i komisionit sipas nevojës, por të paktën një herë në tremujor. Për të shmangur diskutimet "të stuhishme" dhe jokonstruktive gjatë takimeve, duhet të familjarizoni paraprakisht të gjithë anëtarët e komitetit të kulturës së korporatës me të gjitha informacionet dhe materialet e nevojshme për shqyrtim dhe diskutim paraprak. Kjo duhet të bëhet të paktën dy javë para ditës së takimit. Përgatitja e materialeve për mbledhjet e komitetit, siç tregon praktika e suksesshme e autorit, duhet të kryhet nga njësitë strukturore të kompanisë, secilës prej të cilave i caktohen fusha të caktuara të kulturës së korporatës.

Përpara se të kalojmë në diskutimin e fazës më interesante në zbatimin e kulturës së korporatës - procedurën e ndryshimit organizativ - le të përmbledhim dhe kombinojmë të gjitha sa më sipër në një plan veprimi.

Pra, mund të veçojmë fazat kryesore në procesin e formimit të modelit të dëshiruar të kulturës së korporatës.

1. Diagnostifikimi i kulturës së korporatës tashmë të formuar, vlerave të brendshme të korporatës, qëndrimeve të sjelljes dhe komunikimit me qëllim që më pas të përcaktohen dallimet ndërmjet modeleve ekzistuese dhe të dëshiruara dhe vizionit të kulturës së korporatës.

2. Përcaktimi i drejtimit strategjik të kulturës së korporatës dhe aftësisë së kompanisë për të mbështetur ndryshimin, identifikimin e "grackave" dhe zhvillimin e mënyrave për eliminimin e këtyre problemeve.

3.Rregullimi i kulturës së korporatës dhe elementeve kryesore të saj.

4. Zhvillimi dhe zbatimi i ngjarjeve të brendshme të korporatës që synojnë formimin, zhvillimin dhe konsolidimin e vlerave të deklaruara dhe normave të sjelljes së punonjësve të kompanisë.

5. Vlerësimi i efektivitetit (suksesit) të prezantimit të modelit të dëshiruar të kulturës së korporatës dhe bërjes së përshtatjeve të nevojshme në programin e ndryshimeve organizative.

Programi i ndryshimeve organizative në kompani

Së fundi, kemi ardhur në një diskutim të atyre aspekteve të zbatimit të ndryshimeve organizative për të cilat shumica e menaxherëve kanë shumë pyetje.

■Si duhet të duket një program ndryshimi organizativ?

■ Kush duhet ta zhvillojë dhe zbatojë atë?

■ Kush janë agjentët e ndryshimit dhe çfarë kompetencash u nevojiten atyre për të qenë të suksesshëm?

Çdo ndryshim organizativ, si dhe një ndryshim në qëndrimet e sjelljes në kompani në tërësi, kërkon zhvillimin e një lloj programi universal, i cili, nga ana tjetër, do të jetë një mjet kyç në zbatimin e çdo ndryshimi organizativ. Qëllimi kryesor i këtij programi është të zhvillojë një algoritëm për futjen e ndryshimeve të brendshme të korporatës. Rezultati i zbatimit duhet të jetë një perceptim i qartë dhe adekuat nga punonjësit për atë që po ndodh në kompani dhe, rrjedhimisht, formimi i një klime të brendshme korporative që mbështet ndryshimet e vazhdueshme.

Objekt i ndryshimeve organizative është stafi, por le të flasim më gjerësisht për subjektet, të ashtuquajturit “ofruesit”. Tre lloje liderësh mund të jenë “ofruesit” e ndryshimeve organizative:

■menaxherë të lartë, me fjalë të tjera, drejtorë të fushave të ndryshme funksionale të aktiviteteve të kompanisë;

■menaxhimi i linjës;

■udhëheqësit joformalë.

Secili nga llojet e mësipërme të audiencës ka sferën e vet të ndikimit dhe funksionet e tij kryesore gjatë zbatimit të ndryshimeve. Le të ndalemi shkurtimisht në funksionet kryesore.

Një nga më me ndikim dhe grupe të rëndësishme Këta janë, natyrisht, menaxherë të lartë. Ata janë një lloj lideri ideologjik dhe janë përgjegjës për efikasitetin e kompanisë në tërësi, por kanë një ndikim të kufizuar të drejtpërdrejtë në rrjedhën e ngjarjeve. Menaxherët e lartë janë një lloj ligjvënësish "vektor i lëvizjes" i ndryshimeve, drejtimeve dhe prirjeve ideologjike. Ky lloj lideri i ka të gjitha mjetet, por puna e menaxherëve të lartë është më shumë e natyrës strategjike dhe konsiston, së pari, në përcaktimin e objektivave strategjikë brenda projektit, shpërndarjen e përgjegjësive, të drejtave dhe kompetencave dhe së dyti, në vlerësimin e zbatimit të aktivitetet dhe shkallën e përfshirjes në këtë proces të të gjitha divizioneve të kompanisë, dhe së treti, në inicimin e mëpasshëm të projekteve të reja. Një rol shumë të rëndësishëm luan imazhi i një menaxheri të nivelit të lartë, stili i tij i sjelljes dhe mënyra e komunikimit, dhe më e rëndësishmja, shkalla e besimit që ai frymëzon. Shpesh në kompani mund të ketë situata ku CEO, për shembull, gëzon një shkallë të lartë besimi dhe mirëkuptimi midis të gjithë ekipit të kompanisë, por është e rëndësishme që kjo të mos kufizohet me një "kult personaliteti". Ky aspekt në zbatimin e programit të ndryshimeve organizative mund të shërbejë si mjet efektiv ndikim në treguesit e sjelljes së punonjësve.

Menaxherët e linjës mund të quhen "udhëheqës në linjën e detyrës". Ata kanë autoritetin të përcaktojnë në mënyrë të pavarur se si organizohet dhe kryhet puna brenda fushës së tyre të përgjegjësisë. Funksionet kryesore të menaxherëve të linjës përfshijnë si më poshtë:

■informacion të plotë për ndryshimet në ndarjet e tyre;

■organizimi i takimeve, takimeve;

■monitorimi i progresit të projektit në departamentin tuaj;

■përgjigje e menjëhershme ndaj çdo reagimi negativ të shkaktuar nga ndryshimet e zbatuara;

■ kontroll mbi kohën e fazave të projektit;

■ ndërveprim në kohë me menaxherët e lartë;

■ punoni me udhëheqës joformalë.

Menaxherët e linjës, sipas autorit, më të përfshirë në procesin e ndryshimit organizativ në aspektin e aktiviteteve operacionale. Drejtuesit e linjës kryejnë puna e mundimshme dhe nganjëherë më e vështira, pasi janë ata që mbajnë përgjegjësi organizative dhe funksionale për gjithçka që ndodh në procesin e zbatimit të projektit.

Dhe së fundi, liderët informalë ose drejtuesit e opinionit (reletë e ideve). Ky është një grup shumë i rëndësishëm punonjësish sepse ka një status të veçantë mes kolegëve. Udhëheqësit joformalë janë psikologjikisht dhe emocionalisht më afër të gjithë ekipit. Ata i realizojnë qëllimet brenda kuadrit të ndryshimeve organizative, bazuar vetëm në shfaqjen vullnetare të dëshirës për të nxitur zbatimin e inovacioneve. Këta punonjës i kryejnë aktivitetet e tyre, duke kuptuar dhe kuptuar faktin se suksesi i përgjithshëm varet nga kontributi i tyre individual. Është shumë e vështirë të gjesh njerëz të tillë në kompani, megjithatë, pasi t'i identifikosh ata, është e nevojshme të ngjallësh interesin e tyre për bashkëpunim të mëtejshëm në çdo mënyrë të mundshme, pasi sfera e tyre e ndikimit mund të jetë shumë më e gjerë se sa duket në shikim të parë.

Të gjitha aktivitetet funksionale të absolutisht çdo "udhëheqësi ndryshimi" synojnë, në një shkallë apo në një tjetër, të identifikojnë dhe analizojnë arsyet e mundshme të rezistencës ndaj reformave organizative nga ana e stafit.

Klasifikimi i shkaqeve të rezistencës bazohet në burimin e shfaqjes së tyre. Ato shkaktohen nga moskuptimi i ndryshimeve të ardhshme, frika e një mospërputhjeje të mundshme midis aftësive që kanë punonjësit dhe kërkesave dhe kushteve të reja të punës. Këto arsye janë për shkak të magazinës së personalitetit të një personi, psikologjisë së tij.

Disa nga arsyet më të zakonshme organizative të rezistencës përfshijnë:

■frika nga pamundësia për t'u përshtatur me kushtet e reja të punës;

■ frika nga shkarkimi;

■frika nga një ndryshim i mundshëm në nivelin e përgjegjësisë;

■shkelje e rregulloreve të vendosura të procesit të punës.

Duke folur për shkaqet personale të rezistencës, është e nevojshme të theksohen, natyrisht, sa vijon:

■ frika nga e panjohura;

■mungesa e bindjes për nevojën për ndryshim ("Në fund të fundit, funksionon në të njëjtën mënyrë ...");

■shkelja e traditave dhe marrëdhënieve të vendosura;

■ egoizmi dhe refuzimi individual.

Mundësia dhe shtrirja e ndikimit të të dhënave grupet e shkaqeve janë të ndryshme: procesi i neutralizimit të shkaqeve personale është më kompleks dhe më i gjatë, sepse personaliteti është subjekt i ndryshimit, dhe vetë ndryshimi ka për qëllim korrigjimin e motivimit të brendshëm të një personi, i cili përcakton sjelljen dhe qëndrimin e tij ndaj asaj që po ndodh. Kur neutralizon arsyet menaxheriale, mjafton të identifikohet dhe të hiqet një burim i jashtëm për të ndryshuar sjelljen e punonjësit.

Identifikimi i shkaqeve rrënjësore të rezistencës ndaj ndryshimit organizativ është thelbësor për zgjedhjen e strategjisë së duhur të ndryshimit.

Për të identifikuar shkaqet e rezistencës mund të trajtohet nga dy anë: të vlerësohet qëndrimi i stafit ndaj ndryshimit, d.m.th. gatishmërinë e tij për të ndryshuar, ose për të vlerësuar rezistencën ndaj një ndryshimi të veçantë në sfondin e një qëndrimi pozitiv ndaj çështjes së ndryshimit afatgjatë.

Procesi i formimit të një tabloje të përgjithshme të gatishmërisë së stafit për ndryshim do të na çojë në një deklaratë bazë të gatishmërisë/mosgatishmërisë së mundshme me shumë faktorë të panjohur.

Më informuese në fazën e zbatimit do të jenë të dhënat e marra si rezultat i studimit të shkaqeve të rezistencës ndaj një ndryshimi të veçantë.

Ka dy mënyra për të identifikuar një grup shkaqesh rrënjësore.

1. Marrja në pyetje e personelit në fazën e zbatimit aktiv të ndryshimeve.

2. Parashikimi i shkaqeve të mundshme të rezistencës në një analizë të detajuar të ndryshimit të paraqitur.

Duke përmbledhur

“Furnizuesit” e ndryshimit janë udhëheqës të tre llojeve, të cilëve u caktohen përgjegjësitë themelore funksionale dhe përcaktojnë sferat e tyre të ndikimit.

Objekt i ndryshimeve organizative është i gjithë personeli, i cili me përfundimin e projektit duhet të perceptojë qartë dhe në mënyrë adekuate gjithçka që ndodh në mjedisin e brendshëm të kompanisë. Rezultati i dytë i projektit është formimi i një klime të tillë të brendshme korporative që do të mbështeste jo vetëm ndryshimet e prezantuara tashmë, por edhe të gjitha ndryshimet organizative të mëvonshme.

Vlerësimi i gatishmërisë së stafit për ndryshime bazohet në përcaktimin e arsyeve reale dhe/ose të mundshme të rezistencës së punonjësve ndaj çdo ndryshimi, madje edhe më të parëndësishëm, si dhe në rekomandimet për eliminimin (arsye) e tyre.

Ndarja e personelit në lloje socio-psikologjike, përdorimi i metodave të propozuara për korrigjimin e sjelljes së secilit lloj dhe strategjitë për tejkalimin e rezistencës së personelit ndihmojnë "udhëheqësin e ndryshimit" të zgjedhë shpejt taktikat më të mira për ndikimin e punonjësve, gjë që ndihmon në minimizimin e pasojat negative që vijnë nga futja e ndryshimeve organizative, si dhe zvogëlojnë kohën e zbatimit.

Kuptimi adekuat nga drejtuesit e të gjitha aspekteve të procesit dhe përdorimi i integruar i mjeteve të ndryshimit organizativ çon në një prezantim relativisht të shpejtë dhe "pa dhimbje" të çdo risi në kompani.

Asnjë ndryshim organizativ nuk mund të kryhet në mënyrë efektive pa mbështetje të qartë dhe sistematike të komunikimit. Në këtë drejtim, në procesin e prezantimit të ndryshimeve brenda korporatës, autori rekomandon zhvillimin e një shtesë në programin e ndryshimeve organizative - një program komunikimi.

Programi juaj i ardhshëm i komunikimit duhet të përcaktojë qasjet dhe parimet kryesore

komunikimet si pjesë e zbatimit dhe zhvillimit të elementeve të kulturës së korporatës. Objektivi i këtij programi është shpallja e parimeve dhe rregullave uniforme të punës në procesin e mbështetjes së komunikimit për të gjitha fazat e futjes së kulturës së korporatës.

Komunikimi konsiderohet nga autori si mjeti kryesor për formimin dhe zhvillimin e kulturës së korporatës përmes ndikimit në mendjet e punonjësve dhe formimit të idesë së tyre të vetme të vërtetë të kulturës korporative të kompanisë.

Ndër parimet kryesore mbështetje komunikimi, do të doja të theksoja sa vijon.

1. Efikasiteti i komunikimeve - shpejtësia e sjelljes së tyre.

2. Cilësia - procesi i komunikimit duhet të jetë i ndërtuar qartë dhe logjikisht, perceptimi i komunikimeve duhet të jetë i saktë në mënyrë që të shmanget çdo shtrembërim i informacionit.

3. Rëndësia - komunikimet duhet të kryhen në një moment të caktuar, të mbajnë saktësisht informacionin që është më i rëndësishëm për një periudhë të caktuar kohore. Gjithashtu, parimi i rëndësisë së mbështetjes së komunikimit përfshin një përgjigje në kohë ndaj problemeve dhe zgjidhjen e tyre pasuese.

4. Efikasiteti - procesi i komunikimit duhet të ndërtohet në atë mënyrë që të shpenzohen sa më pak përpjekje dhe burime për zbatimin e tij.

5. Qëllimi - përdorimi i synuar i financimit.

6. Ndershmëria dhe çiltërsia - komunikimet duhet të pasqyrojnë informacion të besueshëm.

7. Konsistenca - komunikimet duhet të jenë të vazhdueshme dhe të kryhen sipas një plani specifik.

8. Orientimi i synuar - procesi i komunikimit duhet të jetë i dizajnuar për çdo audiencë (grup të synuar).

9. Komunikimi i dyanshëm - komunikimet duhet të shkojnë si "nga lart-poshtë" dhe "nga poshtë-lart".

Zgjedhja e mjeteve të komunikimit ndikon drejtpërdrejt në efektivitetin e procesit të komunikimit në tërësi. Kur analizohen mjetet për zbatueshmërinë e tyre, është e nevojshme të përcaktohet:

■ grupet e synuara;

■ qëllimet e komunikimit të secilit prej grupeve;

■nevoja e çdo grupi të synuar për informacion.

Mjetet e zakonshme të komunikimit përfshijnë:

■Edicioni i printuar brenda ndërmarrjes;

■radio korporative;

■Internet;

■televizioni i korporatës;

■ngjarjet dhe festat e korporatave;

■programe trajnimi të synuara.

të përfshirë në procesin e komunikimit burimet financiare(të cilat përdoren sipas nevojës), njerëzore, si dhe të përkohshme. Gjatë komunikimit, është e nevojshme të përcaktohet qartë nëse procesi i komunikimit kërkon kosto, në cilat vëllime dhe në cilat faza, kush është i përfshirë në çfarë, si dhe koha e zbatimit të tij.

Pasi të keni identifikuar parimet, burimet dhe mjetet e mbështetjes së komunikimit, natyrisht, ju duhet të vendosni për grupet e synuara. Kur planifikoni procesin e komunikimit si pjesë e formimit dhe zhvillimit të një kulture të korporatës, është e nevojshme të ndani të gjithë personelin e kompanisë në grupe, duke marrë parasysh qëllimet e komunikimit, pasi informacioni transmetohet në mënyrë të pabarabartë në varësi të statusit të punonjësve dhe nevojave përkatëse. të çdo grupi. Grupet kryesore të synuara në kompani përfshijnë, natyrisht, menaxhmentin e lartë (drejtorët e zonave funksionale), drejtuesit e divizioneve strukturore, menaxherët dhe specialistët, një sindikatë (nëse ekziston një organ i tillë), si dhe mjedisin e jashtëm të kompanisë. - tregu i punës.

Sigurimi i mbështetjes komunikuese që synon një objektiv specifik audiencës, duhet të mbani mend se çfarë lloj reagimi ndaj këtyre komunikimeve duhet të merrni dhe me ndihmën e të cilëve punonjësit do të jenë në gjendje ta tregojnë atë. Mjetet më të zakonshme organizative për marrjen e komenteve janë:

■telefon - në një numër të caktuar të caktuar për dërgimin e sugjerimeve dhe dëshirave, çdo punonjës i kompanisë mund të aplikojë me një pyetje ose deklaratë në lidhje me procesin e komunikimit.

■ sondazh - kryerja e një sondazhi selektiv të opinioneve me telefon, publikim të korporatës dhe e-mail të punonjësve të divizioneve strukturore.

■kuti - përdorimi i kutive të informacionit për të mbledhur sugjerime, dëshira, pyetje.

■ Pritja personale - kryerja e punës shpjeguese nga personat kryesorë të përfshirë në komunikimet e vazhdueshme.

Treguesit e suksesit në zbatimin e ndryshimeve organizative

Zbatimi i ndryshimeve të ndryshme brenda korporatës duhet të përfundojë me një vlerësim të efektivitetit të tyre. Treguesit e efektivitetit të procesit të prezantimit dhe zbatimit të imazhit të dëshiruar të kulturës së korporatës në kompani, dhe rrjedhimisht ndryshimet pozitive organizative, janë faktorët kryesorë të suksesit.

Grupet e synuara që janë objekt i ndikimit kryesor të kulturës së korporatës janë:

■mjedisi i brendshëm - aksionarët, menaxhmenti i lartë (menaxhimi i lartë), punonjësit e kompanisë;

■mjedis i jashtëm - klientë dhe partnerë biznesi.

Faktorët kryesorë të suksesit për aksionarët do të jenë maksimizimi i të ardhurave të tyre, për menaxhmentin e lartë - uniteti i qëllimeve dhe objektivave, një sistem transparent dhe i kuptueshëm i vendimmarrjes dhe raportimit, si dhe një deklaratë e qartë e vullnetit të aksionarëve në nxitje. motivet.

Për mjedisin e jashtëm (klientët dhe partnerët e biznesit) - optimizimi i sistemit të shërbimit, afatgjatë dhe transparencë e marrëdhënieve, pasi një rregullim i mirë-zhvilluar i ndërveprimeve do të arrijë një shkallë të lartë të mirëkuptimit të ndërsjellë, si dhe do të zvogëlojë përqindjen e konfliktit. situata që prekin interesat e të dyja palëve.

Treguesi kryesor i efektivitetit të punës në drejtim të zhvillimit të kulturës së korporatës do të jetë një ndryshim Sjellje organizative punonjësit: mënyrat e komunikimit, ndërveprimit dhe të menduarit. Kultura e korporatës duhet të bëhet një "drogë emocionale" për çdo punonjës dhe të ruajë një klimë të shëndetshme në kompani. Çfarë është një klimë e shëndetshme në kuptimin tonë? Ky është një mentalitet i zhvilluar dhe cilësi të larta morale të punonjësve, mirëqenie emocionale dhe fizike

puna në një ekip të ngushtë njerëzish, përkushtimi ndaj një kauze të përbashkët, rritja e motivimit të brendshëm dhe, si rezultat, rritja e produktivitetit të punës. Kjo është pjesëmarrja në krijimin dhe zbatimin e mundësive për zhbllokimin e potencialit individual të çdo punonjësi dhe, së fundi, formimin dhe zhvillimin e traditave ekzistuese dhe të reja, dëshirat personale të punonjësve për të "spërkatur distanca të panjohura" së bashku, për të punuar në dobi të shoqëri dhe festoni fitoret e merituara së bashku me kompaninë.

Si përfundim, dua të them se çdo punonjës është bartës i kulturës së korporatës. Jam përpjekur të përqendroj vëmendjen tuaj në faktin se suksesi i kompanisë do të varet nga dëshira dhe dëshira e ekipit drejtues për të arritur majat e saj të përsosmërisë. Kultura e korporatës mund dhe duhet të ndërtohet nga çdo punonjës. Vetëm duke filluar nga vetja, ne do të jemi në gjendje të flasim për efektivitetin e ndryshimeve dhe rezultatet e kompanisë në tërësi.

FJALOR

Kulturë korporative- një sistem rregullash të brendshme të korporatës dhe parimeve të ndërveprimit ndërpersonal midis punonjësve, si dhe kulturës së vendosur të marrëdhënieve me klientët dhe partnerët e biznesit.

Vizioni i kulturës së korporatës- një imazh i gjallë i së ardhmes së kompanisë dhe punonjësit në këtë kompani, çfarë duhet të jetë, çfarë ideje duhet të ketë në vete, çfarë cilësish duhet të ketë, si të sillet dhe si të paraqitet në mjedisin e jashtëm; çfarë duhet të bëjë për ta udhëhequr kompaninë drejt udhëheqjes së pakushtëzuar. Faktorët kryesorë të suksesit janë tregues të suksesit dhe efektivitetit të procesit të prezantimit dhe zhvillimit të një kulture korporative në një kompani.

Elementet e kulturës së korporatës- orientimet e vlerave kulturën e korporatës, e cila u formua në procesin e formimit dhe zhvillimit të kompanisë.

Parimet e kulturës së korporatës- parimet që kompania ndjek vazhdimisht dhe në përputhje me të cilat ndërton marrëdhëniet e saj me stafin.

Mjetet e kulturës së korporatës- mjetet dhe mënyrat për të ruajtur dhe zhvilluar kulturën e korporatës në kompani. Vlerat e kompanisë janë normat e sjelljes, idetë dhe filozofia që kompania i përmbahet në aktivitetet e saj. Ngjarjet e korporatave - ngjarje që pasqyrojnë dhe mbështesin vlerat thelbësore të kompanisë në mendjet e punonjësve; ngjarje të tilla kanë për qëllim zhvillimin e kulturës së korporatës.

Shmakova Ekaterina Dmitrievna - Eksperte kryesore e Departamentit të Kulturës së Korporatës dhe Marrëdhënieve Sociale të SIBUR Holding (Moskë)

Revista MENAXHIMI SOT ■ 04(46)2008

PREZANTIMI

Një organizatë është një organizëm kompleks, baza e potencialit jetësor të së cilës është kultura organizative: ajo për të cilën njerëzit u bënë anëtarë të organizatës; si ndërtohet marrëdhënia mes tyre; cilat norma dhe parime të qëndrueshme të jetës dhe aktiviteteve të organizatës ndajnë; çfarë, sipas tyre, është e mirë dhe çfarë është e keqe, dhe shumë gjëra të tjera që lidhen me vlerat dhe normat. E gjithë kjo jo vetëm që dallon një organizatë nga një tjetër, por gjithashtu përcakton ndjeshëm suksesin e funksionimit dhe mbijetesës së organizatës në afat të gjatë. Kultura e korporatës nuk manifestohet aq qartë në sipërfaqe, është e vështirë ta "ndjesh" atë. Nëse mund të themi se një organizatë ka një "shpirt", atëherë ky shpirt është kultura e korporatës. Kultura e korporatës është baza e imazhit të organizatës, autoritetit të saj në mjedisin e jashtëm dhe në sytë e punonjësve, gjë që është shumë e rëndësishme për organizatën, për të. funksionimin efikas. Qëndrimi i furnitorëve dhe partnerëve të tij ndaj organizatës, si dhe qëndrimi i blerësve dhe klientëve ndaj organizatës dhe produktit të saj varet nga imazhi i organizatës. Kërkesa për produkte varet nga kultura e korporatës, dhe në përgjithësi, kultura e korporatës ndikon në të gjitha aktivitetet e organizatës në tërësi, deri në pikën e çështjes së ekzistencës së kompanisë.

Çështja e kulturës së korporatës është relativisht e re dhe pak e studiuar në vendin tonë dhe jashtë saj. Edhe në Shtetet e Bashkuara, studimi i këtij problemi filloi vetëm në vitet 80-90, dhe në Kazakistan edhe më vonë. Prandaj, ka ardhur koha për të studiuar seriozisht aktivitetet e organizatës nga pozita e kulturës organizative. Interesimi për këtë problem dëshmohet nga kërkesat e drejtuesve dhe specialistëve, si dhe urdhrat reale të organizatave për zbatimin e projekteve kërkimore.

Dinamizmi dhe paqëndrueshmëria në rritje e mjedisit të biznesit krijon nevojën që organizatat të komunikojnë vazhdimisht me partnerët, konsumatorët, punonjësit. Rritja e arsimit, kualifikimeve, ndërgjegjësimit të punëtorëve dhe publikut në tërësi kërkon që menaxhmenti të përdorë metoda më komplekse dhe delikate të menaxhimit. Për të kontrolluar ngjarjet, nuk mjafton më të kontrollosh sjelljen e njerëzve. Sot është e nevojshme të menaxhohet ajo që njerëzit mendojnë dhe ndjejnë, të formohet opinioni dhe disponimi publik. Një menaxhim i tillë përfshin vendosjen dhe mirëmbajtjen e komunikimeve sistematike të synuara me grupe të ndryshme të publikut - me partnerët, me publikun e gjerë dhe median, me komunitetin lokal dhe agjencitë qeveritare, me komunitetin financiar dhe, natyrisht, me punonjësit. Në punën me këtë të fundit, lind nevoja për të krijuar sistem të unifikuar vlerat, normat dhe rregullat, d.m.th. kulturën e korporatës për të arritur punë efektive, fokusi në arritjen e qëllimeve të kompanisë, dhe vetë-realizimin nga vetë punonjësit. Pikërisht këtu u vijnë në ndihmë “menaxherëve” specialistët e marrëdhënieve me publikun. Në fund të fundit, kompetenca e tyre përfshin jo vetëm punën me mjedisi i jashtëm, por edhe nga brenda, për të krijuar një imazh të favorshëm për kompaninë dhe mes punonjësve të saj.

Në Kazakistan, koncepti i "kulturës së korporatës" praktikisht nuk ishte përdorur deri vonë, por kjo nuk do të thotë se nuk ka organizata me një kulturë të zhvilluar korporative në vendin tonë. Ndërmarrje të tilla ka shumë në sektorin bankar, inxhinieri, energji, minierë dhe sektorë të tjerë kryesorë të ekonomisë. Këto janë organizata mjaft të mëdha me një histori të gjatë ekzistence dhe një numër të madh punonjësish. Thjesht, shumica e kulturave organizative kanë qenë historikisht në natyrë të nënkuptuar, pasi roli dhe ndikimi i tyre në punën e ndërmarrjeve në tërësi nuk është theksuar. Kohët e fundit, në një mjedis biznesi shumë konkurrues dhe dinamik, gjithnjë e më shumë njerëz filluan të flasin për rëndësinë dhe domosdoshmërinë e formimit të filozofisë së një kompanie dhe zhvillimit të një kulture korporative.

Meqenëse kultura luan një rol shumë të rëndësishëm në jetën e një organizate, ajo duhet të jetë objekt i vëmendjes së madhe nga menaxhmenti. Menaxhimi jo vetëm që korrespondon me kulturën e korporatës dhe është shumë i varur prej saj, por nga ana tjetër mund të ndikojë në formimin dhe zhvillimin e kulturës së korporatës. Për ta bërë këtë, menaxherët duhet të jenë në gjendje të analizojnë kulturën e korporatës dhe të ndikojnë në formimin dhe ndryshimin e saj në drejtimin e dëshiruar.

Termi "kulturë e korporatës" është relativisht i fundit. Kuptohet si një sistem mendimesh dhe vlerash të përbashkëta të përbashkëta nga të gjithë anëtarët e organizatës. Në rastin e një organizate me një kulturë të fortë, ajo fillon të ekzistojë në mënyrë të pavarur nga secili prej anëtarëve të saj. Kështu, organizatat kanë vlerë në vetvete, pavarësisht nga lloji i mallrave dhe shërbimeve që prodhojnë. Kjo u siguron atyre njohje afatgjatë. Nëse qëllimet origjinale të organizatës nuk janë më relevante, organizata është ende në biznes. Me shumë mundësi, ai do të transformohet dhe modifikohet në përputhje me nevojat e reja.

Rëndësia e temës është për shkak të rritjes së konkurrencës në sektorin e shërbimeve, prodhimin e mallrave dhe shërbimeve, dhe është e nevojshme të formohen avantazhe konkurruese, njëra prej të cilave është kultura e korporatës.

Qëllimi i kësaj pune është të studiojë formimin e kulturës së korporatës në organizatë.

Për të arritur këtë qëllim, do të kërkohen detyrat e mëposhtme:

1) konsideroni bazë teorike formimi i kulturës së korporatës dhe përmbajtja e saj. Merrni parasysh llojet, llojet dhe elementet kryesore të kulturës së korporatës;

2) Kryeni një analizë të formimit të një kulture të korporatës në ndërmarrjet e Republikës së Kazakistanit (në shembullin e Kazkommertsbank SHA)

3) Konsideroni mënyrat kryesore për të përmirësuar kulturën e korporatës në ndërmarrje.

Janë këto pyetje që do të shqyrtojmë në këtë punim. Shumë njerëz aktualisht po punojnë për këtë problem, ai do të zhvillohet dhe do të mbetet i rëndësishëm për një kohë shumë të gjatë.

Objekti i studimit të kësaj pune është kultura korporative e organizatës, dhe lënda është procesi i formimit të një kulture korporative.

Puna përbëhet nga një hyrje, tre kapituj, një përfundim dhe një listë referencash.

Baza teorike dhe metodologjike e studimit ishte puna e specialistëve të huaj dhe kazakistan në fushën e menaxhimit mbi problemin në studim, analizën e praktikës moderne në formimin e kulturës së korporatës. Gjatë shkrimit të punës, u përdorën manuale referuese dhe metodologjike dhe dokumentacioni rregullator.

1 Aspekte teorike dhe metodologjike të formimit të kulturës së korporatës në ndërmarrje

1.1 Koncepti, thelbi dhe roli i kulturës së korporatës në organizatë

Profesionistët në fushën e menaxhimit organizativ besojnë se organizatat, ashtu si kombet, kanë kulturën e tyre. Procesi i formimit të një kulture të korporatës është interesant për organizatën, para së gjithash, nga mundësia e rregullimit të qëndrimeve të sjelljes së personelit bazuar në ato vlera që janë të pranueshme për organizatën, por që nuk janë prioritet, dhe ndonjëherë devijojnë nga vlerat që janë zhvilluar në shoqëri.

Në letërsinë moderne, ka mjaft përkufizime të konceptit të "kulturës së korporatës". Ashtu si shumë terma të tjerë të disiplinave organizative dhe ligjore, edhe ky nuk ka një interpretim të vetëm. Në literaturën moderne arsimore dhe shkencore, ekzistojnë rreth 50 koncepte të "kulturës së korporatës". Konsideroni më të zakonshmet:

Kultura e korporatës është një sistem vlerash materiale dhe shpirtërore, manifestime që ndërveprojnë me njëri-tjetrin, të qenësishme në një kompani të caktuar, duke reflektuar individualitetin dhe perceptimin e saj për veten dhe të tjerët në mjedisin shoqëror dhe material, të manifestuar në sjellje, ndërveprim, perceptim të vetvetes dhe Mjedisi.

Kultura e korporatës është një sistem lidhjesh, ndërveprimesh dhe marrëdhëniesh që janë specifike për një organizatë të caktuar, që kryhet në kuadrin e një aktiviteti specifik biznesi, një mënyrë për të ngritur dhe bërë biznes.

Kultura e korporatës është një sistem parimesh, zakonesh dhe vlerash që lejon të gjithë në kompani të lëvizin në të njëjtin drejtim si një ent i vetëm.

Kultura e korporatës është një grup i dispozitave më të rëndësishme të miratuara nga anëtarët e organizatës dhe të shprehura në vlerat e deklaruara nga organizata që u japin njerëzve udhëzime për sjelljen dhe veprimet e tyre.

Kultura e korporatës është unike psikologji e përgjithshme organizatave.

Kultura e korporatës është një grup supozimesh, besimesh, vlerash dhe normash që ndahen nga të gjithë anëtarët e një organizate.

Kultura e korporatës është një grup kompleks supozimesh të pranuara pa prova nga të gjithë anëtarët e një organizate të caktuar dhe vendos kornizën e përgjithshme për sjelljen e pranuar nga shumica e organizatës. Manifestohet në filozofinë dhe ideologjinë e menaxhimit, orientimet e vlerave, besimet, pritjet, normat e sjelljes. Ai rregullon sjelljen e njeriut dhe bën të mundur parashikimin e sjelljes së tij në situata kritike.

Kultura e korporatës është idetë, interesat dhe vlerat e përbashkëta nga një grup. Kjo përfshin përvojën, aftësitë, traditat, proceset e komunikimit dhe vendimmarrjes, mitet, frikën, shpresat, aspiratat dhe pritshmëritë që ju ose punonjësit tuaj i keni përjetuar në të vërtetë. Kultura juaj organizative është se si ndihen njerëzit për një punë të kryer mirë dhe çfarë i lejon pajisjet dhe stafi të punojnë në mënyrë harmonike së bashku. Është ngjitësi që mban, është vaji që zbutet... Prandaj njerëzit bëjnë punë të ndryshme brenda kompanisë. Kështu i shohin disa pjesë të kompanisë pjesët e tjera të kompanisë dhe çfarë formash sjelljeje zgjedh secili prej departamenteve për vete si rezultat i këtij vizioni. Ajo shfaqet hapur në shaka dhe karikatura në mure, ose mbahet e mbyllur dhe deklarohet vetëm si e saja. Kjo është diçka që të gjithë e dinë, përveç ndoshta vetëm udhëheqësit.