*Ovaj materijal je stariji tri godine. Možete provjeriti s autorom stupanj njegove relevantnosti.

Uvođenje skraćenog radnog dana

Zakon o radu Ruske Federacije predviđa pravo poslodavca da uvede radni tjedan s nepunim radnim vremenom i (ili) u poduzeću.

U aktualnim uvjetima ekonomske krize prirodna želja poslodavaca je smanjenje fonda plaća.

Zakon o radu Ruske Federacije predviđa pravo poslodavca, u određenim slučajevima, da uvede radni tjedan s nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) u poduzeću (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija). Uvođenjem takvog režima naknada se vrši razmjerno odrađenim satima, t.j. plaća se proporcionalno smanjuje (članak 155. Zakona o radu Ruske Federacije), što omogućuje smanjenje troškova rada.

U međuvremenu, Zakon o radu Ruske Federacije ne dopušta nerazumne radnje poslodavaca usmjerene na ograničavanje prava zaposlenika. Stoga zakon utvrđuje stroga pravila prema kojima se može ostvariti pravo poslodavca na takvu uštedu u fondu plaća.

Uvjeti za uvođenje skraćenog radnog dana (tjedan)

Uvođenje režima skraćenog radnog vremena moguće je uz istovremeno postojanje sljedećih uvjeta:

1. Pravno, uvođenje nepunog radnog vremena ili tjednog režima je jednostrana (na inicijativu poslodavca) promjena uvjeta ugovora o radu. Zakon dopušta takvu promjenu samo iz razloga koji se odnose na promjenu organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada koji ne dopuštaju zadržavanje prethodnih uvjeta ugovora o radu.

Dakle, prvi uvjet za uvođenje režima su promjene uvjeta rada, koje ne bi trebale biti povezane samo sa smanjenjem financiranja. To bi trebala biti, na primjer, likvidacija odjela (odjela) ili prestanak korištenja jednog ili više proizvodne linije. U slučaju sudskog spora, poslodavac će morati dokazati ne samo činjenicu nastalih organizacijskih ili tehničkih promjena, već i činjenicu da u promijenjenim uvjetima nije bilo moguće zadržati prijašnje uvjete ugovora o radu.

2. Prelazak zaposlenika na režim skraćenog radnog vremena dopušten je samo ako će se takvim prelaskom izbjeći masovna otpuštanja zaposlenika. Sa stajališta zakonodavca, cilj uvođenja režima skraćenog radnog vremena je očuvanje radnih mjesta.

Ako proizvodne ili tehničke promjene u poduzeću ne dovedu do masovnog otpuštanja, već do otpuštanja samo nekoliko zaposlenika, uvođenje skraćenog radnog vremena može se proglasiti nezakonitim.

Kriteriji masovnosti utvrđeni su “Pravilnikom o organizaciji rada za poticanje zapošljavanja u uvjetima masovnog otpuštanja”, usvojenom Uredbom Vlade broj 99 od 5. veljače 1993. godine.

Glavni kriteriji za masovno otpuštanje su pokazatelji broja otpuštenih radnika u vezi s likvidacijom poduzeća, ustanova, organizacija ili smanjenjem broja ili osoblja radnika za određeno kalendarsko razdoblje.

To uključuje:

• likvidacija poduzeća bilo kojeg organizacijskog i pravnog oblika s osobljem od 15 ili više ljudi;
• smanjenje broja ili osoblja u poduzeću u iznosu od:
  50 ili više osoba unutar 30 kalendarskih dana;
  200 ili više ljudi unutar 60 kalendarskih dana;
  500 ili više ljudi unutar 90 kalendarskih dana;
• otpuštanje radnika u iznosu od 1% ukupni broj rad u vezi s likvidacijom poduzeća ili smanjenjem broja ili osoblja u roku od 30 kalendarskih dana u regijama s ukupna snaga zapošljavao manje od 5 tisuća ljudi.

Kao što vidite, utvrđeni kriteriji masovnosti nisu primjenjivi na mala poduzeća u kojima je broj zaposlenih manji od navedenih brojki. Dakle, strogo govoreći, potonji ne mogu iskoristiti pravo na prelazak zaposlenika na skraćeno radno vrijeme (nema masovnog otpuštanja).

Ali očito je da je, kada je donesen Zakon o radu Ruske Federacije, ova norma uključena kako bi se spriječilo istovremeno puštanje na tržište rada veliki broj radnika. NA moderne stvarnosti u praksi se problem može riješiti na drugačiji način: budući da je prelazak na skraćeno radno vrijeme poželjniji od otpuštanja zbog smanjenja osoblja, uzimajući u obzir kriterije masovnosti može se smatrati diskriminacijom u sferi rada i kršenjem prava. prava radnika u malim poduzećima. S tim u vezi, prilikom odlučivanja o uvođenju režima skraćenog radnog vremena u malim poduzećima, treba uzeti u obzir kriterij masovnosti, po mom mišljenju, uzimajući u obzir specifičnosti poduzeća, t.j. na temelju broja zaposlenih u pojedinom poduzeću. Odluka poslodavca i njezino obrazloženje moraju biti dokumentirani.

Zakonom je utvrđen rok za koji se može uvesti nepuno radno vrijeme - 6 mjeseci. Naredbom poslodavca utvrđuje se određeno trajanje režima skraćenog radnog vremena, ali ne duže od roka. Nakon Datum dospijeća zaposlenici moraju biti prebačeni na prethodni način rada.

Postupak uvođenja skraćenog radnog dana ili tjedna

Da bi se radnje poslodavca na uvođenju režima skraćenog radnog vremena naknadno prepoznale kao nezakonite, potrebno je provesti sljedeći algoritam radnji:

1. Poslodavac mora provesti i formalizirati mjere za promjenu organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (smanjenje proizvodnje, ukidanje jedinice i sl.).

2. Poslodavac utvrđuje spada li predmetni predmet pod kriterij masovnosti i dokumentira ovu odluku.

3. Poslodavac mora obavijestiti sve zaposlenike o nadolazećem smanjenju dana ili tjedna uz potpis. Obavijest može biti u obliku lokalnog akta (naredbe) zajedničkog za sve, a koji sadrži razlog za promjenu uvjeta ugovora o radu i datum od kada će se te promjene uvoditi.

4. Također, poslodavac mora, 2 mjeseca prije uvođenja dotičnog režima, obavijestiti Inspekciju za rad i zapošljavanje sastavnice Ruske Federacije (oblasti, teritorije, itd.), Službu za zapošljavanje svog okruga. U obavijesti mora biti naveden broj osoba kojima se prebacuje novi način rada, popis zanimanja osoba, razlog premještaja.

5. Nakon 2 mjeseca od dana službene obavijesti o nadolazećem prijelazu na skraćeno radno vrijeme, poslodavac naredbom uvodi ovaj način rada i ponovno upoznaje zaposlenike s nalogom uz potpis.

Kada zaposlenici odbiju nastaviti rad pod uvjetima skraćenog radnog vremena ugovor o radu raskinut s njima u skladu s člankom 81. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, čl. prema pravilima za smanjenje osoblja ili broja zaposlenih u organizaciji. Istodobno, zaposleniku su osigurana sva jamstva i naknade predviđene člancima 178., 180. Zakona o radu Ruske Federacije:

• otpremninu u visini prosječne mjesečne plaće,
• zadržavanje prosječne mjesečne zarade za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (s prebijanjem otpremnine);
• u iznimnim slučajevima, prosječna mjesečna plaća zadržava se treći mjesec od dana otkaza odlukom zavoda za zapošljavanje, pod uvjetom da se radnik prijavio ovoj agenciji u roku od dva tjedna nakon otkaza i nije kod njega bio u radnom odnosu.

Brojna poduzeća u novoj godini doživljavaju ekonomske poteškoće uzrokovane nedostatkom novih ugovora, smanjenjem proizvodnje i prodaje, uz nedostatak obrtni kapital. Naša tvrtka nije iznimka. Stoga je uprava tvrtke odlučila smanjiti troškove rada uvođenjem skraćenog radnog vremena, smatrajući da zaposlenici visoke performanse posla i sa svojim obavezama snaći će se za nepotpuni (četvorodnevni) radni tjedan. Razmotrite proceduru za uvođenje skraćenog radnog vremena u poduzeću.

Uprava poduzeća ima dva načina - izdati i platiti zastoje u poduzeću ili sklopiti ugovor sa zaposlenikom o uvođenju nepunog radnog tjedna.

Zastoji na inicijativu poslodavca; zbog okolnosti na koje ne može utjecati ni zaposlenik ni poslodavac, podrazumijeva isplatu u iznosu od najmanje 2/3 radnika.

Stoga poslodavci biraju drugu opciju i najavljuju uvođenje skraćenog radnog vremena u poduzeću.

Uvođenje skraćenog radnog vremena na inicijativu poslodavca

Istodobno, nepuno radno vrijeme se ne može uvesti zbog manjka profita organizacije, pada prodaje ili ekonomske krize.
Radno zakonodavstvo kao razlog za uvođenje skraćenog radnog vremena dopušta samo promjenu organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene opreme i tehnologije proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi).

Kako bi izbjegli potraživanja od inspekcija rada, Uprava koordinira svoju odluku sa sindikatom (ako postoji), a također obavještava nadležne službe za zapošljavanje o nadolazećim promjenama radnog vremena.

Izdaje poduzeće narudžba o uvođenju nepunog radnog vremena.

Dodijeljeno svim zaposlenicima izjava, u kojem traže da im se ustanovi nepuno radno vrijeme.

U prilogu prijave dopunski ugovor na ugovor o radu koji navodi:

- utvrđuje se radni tjedan s nepunim radnim vremenom;

Vrijedno je obratiti pozornost na ograničenje utvrđeno u vezi s trajanjem režima nepunog radnog vremena - it ne može biti duže od šest mjeseci.

Način rada s nepunim radnim vremenom ne utječe na trajanje, izračune staža i druga radnička prava.

Zaposlenik ima pravo na odbijanje rada u skraćenom radnom vremenu. Ako zaposlenik ne želi raditi nepuno ili nepuno radno vrijeme, tada se ugovor o radu prestaje na inicijativu poslodavca na temelju smanjenja broja ili osoblja zaposlenika organizacije ili sporazumom stranaka. Zaposleniku se daju odgovarajuća jamstva i.

Primjeri obračuna plaća za nepuno radno vrijeme

Primjer 1

ožujka 2014 – 20 radnih smjena; travnja 2014 – 22 radne smjene; u svibnju 2014. - 19 radnih smjena (prema proizvodnom kalendaru).

30.000 rubalja / 20 smjena x 18 odrađenih smjena = 27.000 rubalja.

30.000 rubalja / 22 smjene x 18 odrađenih smjena = 24.545,46 rubalja.

30.000 rubalja / 19 smjena x 18 odrađenih smjena = 28.421,05 rubalja.

Primjer 2

Sergejev A.N. od 17.03.2014 do 18. svibnja 2014. godine radit će na pola radnog vremena. Njegova mjesečna plaća iznosi 30.000 rubalja.
ožujka 2014 – 159 radnih sati; travnja 2014 – 175 radnih sati; u svibnju 2014. - 151 radni sat (prema proizvodnom kalendaru).

Plaća za ožujak 2014 bit će:

30.000 rubalja / 159 sati x 143 sati rada = 26.981,13 rubalja.

Plaća za travanj 2014 bit će:

30.000 rubalja / 175 sati x 143 sati rada = 24.514,29 rubalja

Plaća za svibanj 2014 bit će:

30.000 rubalja / 151 sat x 143 sata rada \u003d 28.410,60 rubalja.

Ako pronađete pogrešku, označite dio teksta i kliknite Ctrl+Enter.

Ljeto je vrijeme uvijek teško za posao. Često postoje situacije kada temperatura u prostoriji prelazi dopuštenu granicu, pretvarajući posao u najteže mučenje (pa čak ni pauze usred dana ne štede puno). Za zaposlenike to postaje aktualno pitanje Postoje li zakonske odredbe za temperaturni standardi tijekom radnog vremena na vrućini.

Da biste riješili ovaj problem, obratite se Članak 212. Zakona o radu Ruske Federacije . U jednoj od odredbi propisana je obveza poslodavca da osigura ugodnim uvjetima rad za svakog zaposlenika. Na temelju ove zakonske odredbe izrađena je direktiva o radnom vremenu u vrućini SanPiN 2.2.4.548-96 .

Skraćeno radno vrijeme zbog vrućine

Prema utvrđenim standardima za uredske radnike dopuštena temperatura u zatvorenom prostoru ljeti treba biti 28 stupnjeva. Što stvarna indikacija više premašuje ovu normu, manje bi zaposlenici trebali raditi.

Nalog za skraćenje radnog vremena zbog vrućine

Nalog o promjeni radnog vremena zbog vrućine je sastavni dokument, na temelju kojeg se precrtava raspored. Ovaj akt sastavlja poslodavac uz navođenje razloga za inovacije. Stručnjaci se, međutim, razlikuju oko toga kako navesti razloge za promjene.

Smanjenje radnog vremena zbog vrućine može se dokumentirati kao zastoj ili krivnjom poslodavca, ili zbog objektivnih okolnosti koje su izvan kontrole strana. Prvi slučaj je relevantan u situacijama kada organizacija ne osigurava adekvatne uvjete za rad u prostorijama. No, s druge strane, nije uvijek moguće predvidjeti povećanje temperaturni režim. Kao rezultat toga, odluka o razlogu zastoja ostaje na poslodavcu. U oba slučaja, od Članak 157. Zakona o radu Ruske Federacije tvrtka je dužna platiti dvije trećine plaće.

Dopušteno je izdati nalog u kojem se navode objektivne okolnosti i pripadajuća naknada. U tom se slučaju njegova veličina smanjuje proporcionalno smanjenju radnog vremena.

Kako smanjiti radno vrijeme u vrućini - sastavljanje naloga

Nalog o skraćenju radnog vremena zbog vrućine sastavlja se prema osnovnim pravilima za papirologiju. Odnosno, slično je onim propisima koji se odnose na pitanja smanjenja vremena rada zbog vrućine.

Glavne odredbe ovog dokumenta trebaju uključivati:

• uspostavljanje novog vremena, označavajući pauze za ručak i odmor;
• uputu o potrebi da svi šefovi odjela upoznaju svoje podređene s ovom naredbom;
• dopuštanje zaposlenicima da uzmu neplaćeni dopust;
• imenovanje odgovornih osoba koje trebaju pratiti provedbu uputa.

Ovaj dokument potpisuju i voditelj i imenovana odgovorna osoba. Može uključivati ​​dodatne upute na inicijativu poslodavca. Na primjer, valjanost ove uredbe, odnosno osiguranje sredstava za zaštitu od topline.

mogu se ugraditi u organizaciju samo u iznimnim slučajevima. Istovremeno, zakon predviđa Posebna narudžba upozorava zaposlenike na nadolazeću promjenu, ograničava trajanje kratkog radnog tjedna i utvrđuje značajke obračuna plaća u ovoj situaciji. Pogledajmo pobliže ove aspekte.

Normalan radni tjedan

Zakonom su definirani osnovni standardi za uvjete rada radne osobe. To uključuje: trajanje minimalnog plaćenog dopusta, trajanje probni rok, minimalna veličina plaće i, naravno, radno vrijeme.

Radno vrijeme je vrijeme u kojem zaposlenik obavlja svoje poslove. Poslodavac mora voditi evidenciju o radnom vremenu svakog zaposlenika.

Sukladno čl. 91. Zakona o radu, standardno trajanje 7-dnevnog radnog dana je 40 sati, odnosno 8-satnog radnog dana s opterećenjem od 5 dana u tjednu. Uz to, svoje obavljaju i djelatnici kreativnih zanimanja, na primjer, djelatnici filmske produkcije, kazališni djelatnici službene funkcije prema individualnom dnevnom rasporedu dogovorenom u internim dokumentima poduzeća.

Skraćeno radno vrijeme i skraćeno radno vrijeme

Uz standardno radno vrijeme, Zakon o radu sadrži definicije "skraćenog radnog vremena" i "nepunog radnog vremena". Naime, radi se o sličnim radnim okolnostima, koje predstavljaju trajanje radnog procesa manje od zakonski utvrđenog standarda.

Skraćeno radno vrijeme odnosi se na određene skupine zaposlenika koji zbog svoje dobi fizičke značajke ili su specifičnosti uvjeta rada teško ispuniti službene dužnosti kroz utvrđeni standard radnog tjedna. Poslodavac je dužan tim radnicima smanjiti normirano radno vrijeme.

Nepuno radno vrijeme može se primijeniti i na radni tjedan i na radni dan i utvrđuje se sporazumom između zaposlenika i uprave organizacije. Samo za određene zaposlenike (npr. trudnice) poslodavac ima obvezu odrediti dio radnog vremena rada, ali i samo na zahtjev radnika.

Trajanje radnog dana ili tjedna jedan je od uvjeta ugovora o radu između zaposlenika i uprave organizacije. U pogledu razloga zbog kojih se mijenjaju uvjeti rada utvrđeni ugovorom, zakon predviđa sljedeće.

Sukladno čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije moguće je promijeniti prethodno dogovorene uvjete rada u slučaju nadolazećih organizacijskih ili tehnoloških promjena, kao što su:

• promjene u inženjerstvu ili tehnologiji proces proizvodnje;
• redovita reorganizacija proizvodnje;
• druge promjene.

Ako predviđene reforme mogu dovesti do otpuštanja radnika velikih razmjera, uprava poduzeća, radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo uspostaviti red za rad s nepunim radnim vremenom (smjene, dani ili tjedni), usklađujući takve promjene s sindikalne organizacije.

Zakon dopušta smanjenje radnih dana do šest mjeseci. Ako se ukidanje skraćenog radnog vremena očekuje prije dana određenog za ovaj dan, mišljenje sindikata se mora uzeti u obzir.

U slučaju da radnik ne pristane na rad s nepunim radnim vremenom, s njim može otkazati ugovor o radu. Razlog za otpuštanje u ovoj situaciji bit će smanjenje osoblja. U tom slučaju potrebno je slijediti postupak smanjenja. Zaposlenik mora sve navesti gotovinska plaćanja, koji su zakonom utvrđeni kao naknada za umanjenje.

Kako dogovoriti skraćeni radni tjedan na inicijativu poslodavca

Skraćeni radni tjedan uključuje rigorozni pripremni postupak. Svaki korak je pismeno dokumentiran.

Dakle, da biste uspostavili režim rada s nepunim radnim vremenom u poduzeću, trebate:

1. Izdajte nalog organizaciji o nadolazećim promjenama u radnom okruženju.

   Naredba mora sadržavati sustavno obrazloženje potrebe za deklariranim promjenama; biti na popisu strukturne jedinice poduzeća koja će biti pogođena ovim inovacijama; pojašnjen konkretan način rada tijekom smjene, dana ili tjedna. Osim toga, nalog mora sadržavati datum početka rada u novom načinu rada i razdoblje za koje je uveden u organizaciju. Dokument bi trebao utvrditi odgovorne za obavještavanje tima zaposlenika. Za takav nalog ne postoji strogi statutarni oblik, stoga se nalog za poduzeće sastavlja u slobodnom obliku, u obliku koji je uobičajen za takve dokumente u određenoj organizaciji.

2. Obavijestiti zaposlenike.

   Svaki zaposlenik koji će biti pogođen promjenom režima rada mora o tome biti obaviješten 2 mjeseca prije nadolazećih promjena. Ovo je jako prekretnica prijelaz na novi poredak rada, jer nepoštivanje ovog uvjeta može dovesti do sudskog poništenja naloga za nepuno radno vrijeme uz naplatu razlike u plaćama. Stoga obavijest o promjenama mora biti u pisanom obliku. Svaki zaposlenik mora potpisati za primitak obavijesti o promjeni, navodeći datum primitka. Ako zaposlenik ne želi potpisati obavijest, potrebno je pripremiti akt o tome u prisutnosti 2 svjedoka.

3. Obavijestite odbor za zapošljavanje.

   U skladu sa stavkom 2. čl. 25. Zakona o zapošljavanju u Ruskoj Federaciji od 19. travnja 1991. br. 1032-1, u roku od 3 dana od dana donošenja odluke o uspostavljanju rada s nepunim radnim vremenom u organizaciji, služba za zapošljavanje mora biti obaviještena o tome . Ako tijela za zapošljavanje ne budu obaviještena u zakonskom roku, moguća je novčana kazna u skladu s upravnim propisima.

Naknada za skraćeni radni tjedan

Skraćivanje duljine radnog vremena na inicijativu poslodavca, unatoč prirodnom porastu razdoblja odmora, nije od velike koristi za zaposlenike, jer u bez greške plaće se smanjuju. Rostrud u dopisu od 08.06.2007. broj 1619-6 posebno skreće pozornost na činjenicu da se smanjenjem dužine radnog vremena iznos plaće smanjuje s bilo kojim sustavom plaćanja (plaća, tarifni stavovi, mješoviti sustav plaćanje).

Pri radu u uvjetima skraćenog radnog vremena rad se plaća na temelju stvarno odrađenih sati ili obima obavljenog posla.

U međuvremenu, skraćeno radno vrijeme ne bi trebalo utjecati na trajanje godišnjeg odmora, druga jamstva rada. Prosječna dnevna plaća za isplate bolovanje, putni, regres se obračunava na uobičajen način, unatoč činjenici da je u razdoblje naplate radniku su se promijenili uvjeti rada.

Važno je razlikovati skraćeni radni tjedan na inicijativu poslodavca i skraćeni radni tjedan na temelju zakona (članak 92. Zakona o radu Ruske Federacije). U potonjem slučaju, skraćenje radnog vremena ne utječe na plaću, već je odgovornost poslodavca. Navedene kategorije radnika primaju istu plaću kao i oni koji rade puno radno vrijeme.

Dilema suvremenog poslodavca izgleda ovako: smanjiti zaposlenike ili njihovo radno vrijeme? Iskusni šef često bira ovo drugo. Prema statistikama, danas svaki peti službeno zaposleni građanin radi skraćenim radnim tjednom.

Svaki radni odnos po zakonu mora biti pravno formaliziran. NA Ruska Federacija određuju se takve norme Zakon o radu. Također je zajamčen koncept standardnog radnog tjedna u trajanju od 40 sati.

Uredba prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Prema njegovom 15. poglavlju skraćeni tjedan naziva se onaj u kojem neto radno vrijeme je manje od 40 sati za stalne i sezonske zaposlenike. Istodobno, takav raspored mora zakonski izdati poslodavac.

Napominjemo da je prekoračenje ovog broja radnih sati nedopustivo prema Zakonu o radu.

Jedina iznimka je rad u smjenskom sustavu, gdje je trajanje rada i raspored izlazaka utvrđen ugovorom o radu.

Skraćivanje radnog vremena nije uvijek posljedica krize u poduzeću. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije (članak 92), obavezno ga je instalirati u takvim slučajevima:

• Radnik primljen na temelju ugovora o radu još nije navršio 16 godina. U ovom slučaju maksimalni dopušteni broj radnih sati je 24.
• Za osobe od 16 do 18 godina dopušteni broj radnih sati je 35.
• Za zaposlenike koji imaju I i II skupinu invaliditeta, dopušteno je određivanje do 35 sati tjedno.
• Ako su uvjeti rada dobili 3 ili 4 stupnja opasnosti, maksimalni dopušteni broj sati je 35.
• Ako je zaposlenik student radna specijalnost- ne više od polovice dopuštenog vremena.

Osim ovih propisa, skraćeni tjedan može se ustanoviti na inicijativu poslodavca za bilo koju drugu kategoriju radnika u skladu sa Saveznim zakonom iz 2006. godine.

Raspored radnika je jednom mjesečno, tromjesečno ili godišnje. Poslodavac se obvezuje jasno voditi evidenciju o radnom vremenu podređenog, sastavljati izvještaje za proteklo tromjesečje. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, upravo je ovaj pokazatelj osnova za izračun iznosa plaće, naknade za godišnji odmor, bolovanja, otpremnine i slično.

Ima li poslodavac pravo nametnuti takav postupak?

Skraćivanje radnog vremena je normalna praksa u Rusiji. Prema članku 92., radni tjedan se smanjuje osobama s invaliditetom, prema dobi, za štetni uvjeti rada itd. Osim toga, Savezni zakon iz 2006.g omogućuje poslodavcu da skrati vrijeme za vlastitu inicijativu . On je bio taj koji je postavio temelje zakonskom pravu na smanjenje učinka zaposlenika, prebacujući ih na manje intenzivan radni raspored.

Trajanje radnog dana, smjene ili tjedna prvotno se utvrđuje ugovorom o radu koji sklapaju zaposlenici i čelnik poduzeća. Uvjete ugovora moguće je promijeniti pod okolnostima sadržanim u članku 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Svi su izravno povezani s proizvodnim procesom:

• promijeniti tehnološki proces proizvodnja, tehnologija;
• reorganizacija proizvodnje;
• druge promjene.

Smanjeno radno vrijeme u ovom slučaju predstavlja alternativu smanjenju osoblja nakon reorganizacije proizvodnog procesa, uslijed čega je toliki broj radna snaga više nije potrebno za izvršavanje zadataka. Ako zaposlenik odbije prijeći na novi način rada, s njim se može otkazati ugovor o radu uz naknadnu novčanu naknadu.

Maksimalno dopušteno razdoblje skraćenja je 6 mjeseci, poslodavac je također dužan sve veće kadrovske promjene ove vrste koordinirati sa sindikalnom organizacijom.

Kome je to propisano zakonom?

Na zahtjev zaposlenika, menadžer mu može postaviti takav okvir za rad. Prema članku 93. Zakona o radu, poslodavac je dužan ugovoriti nepuno radno vrijeme/skraćeni tjedan:

• za trudnice;
• ako zaposlenik ima dijete mlađe od 14 godina, može se prijaviti jedan od roditelja;
• jedan roditelj djeteta s invaliditetom do 18 godina;
• ako podređeni vodi brigu o bolesnom srodniku po liječničkom nalazu;
• ako je zaposlenik uzeo roditeljski dopust uz zadržavanje prava na državnu naknadu, pravilo se primjenjuje na oba roditelja ili skrbnika sukladno članku 256. Zakona o radu.

Poslodavac također može dati prijedlog za smanjenje, koristeći iste odredbe Zakona o radu.

Osim toga, uprava organizacije dužna je promijeniti ugovor o suradnji prema dobnom kriteriju: ako osoba koja provodi radna aktivnost je mlađi od 18 godina ili prima mirovinu.

Postupak registracije

Skraćeni tjedan podrazumijeva savjesno pripremni rad poslodavac, koji se sastoji od nekoliko faza:

1. Neophodan izdati nalog o nadolazećim promjenama u načinu rada uz pravno i sustavno opravdanje. Potrebno je označiti sve strukturne podjele na koje će promjene utjecati, kako bi se istaknuo novi način rada. Ne postoji nacionalni standardni obrazac dokumenta.
2. Neophodan obavijestiti zaposlenike. Možete dodijeliti odgovornost za obavještavanje tima o nadolazećim promjenama. Službena obavijest mora biti obavljena najmanje dva mjeseca prije planiranih promjena pisanje. Svaki zaposlenik se mora upoznati s dokumentom uz potpis, to je jamstvo poslodavca da na sudu njegova odluka o prelasku na skraćeni tjedan neće biti poništena. Ako osoba odbije potpisati obavijest, dovoljno je sastaviti u prisustvu još 2 osobe
3. Neophodan obavijestiti odbor za zapošljavanje najkasnije tri radna dana od uvođenja izmjena u raspored rada. To zahtijeva članak 25. državnog zakona iz 1991. godine. U slučaju kršenja ovog stavka, organizaciji se može izreći novčana kazna.

Neke od nijansi trajanja radnog vremena i odmora analizirane su u sljedećem videu:

Nijanse plaća

Smanjenje duljine radnog vremena znači smanjenje plaća u bilo kojem sustavu plaćanja. Čak i ako ste primali fiksnu plaću, njezina bi se veličina trebala smanjiti proporcionalno novom učinku.

Takvim prijelazom zaposlenici se plaćaju na temelju odrađenih sati ili količine obavljenog posla, ovisno o vrsti ugovora s organizacijom.

Sve ostale isplate: bolovanje, službena putovanja, regres za godišnji odmor i sl. ostaju u istom iznosu navedenom u ugovoru. Za obračunsku jedinicu uzima se fiksna prosječna dnevna plaća kao za normalan režim rada.

Ako do smanjenja radnog vremena nije došlo na inicijativu poslodavca, već prema zakonu (članak 92. Zakona o radu), tada se visina plaće ne mijenja unatoč smanjenju sati aktivnosti.