Otpuštanje s posla na inicijativu radnika. Otpuštanje zbog gubitka povjerenja. Značajke otpuštanja određenih kategorija radnika

Kako otpustiti djelatnika koji ne planira napustiti tvrtku? Kako ispravno formulirati razlog za otkaz, pozivajući se na norme Zakona o radu, kako ne biste izgubili sud? U članku ćete pronaći odgovore, savjete i uzorke dokumenata.

Iz članka ćete naučiti:

preuzimanje datoteka koristan dokument:

Koji su razlozi za otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca

Otpuštanje zaposlenika na inicijativu tvrtke nije lako. Kako biste osigurali da rutinski kadrovski postupak ne završi sudskim sporom, ispunite sve dokumente bez grešaka i dokažite legitimnost prihvatio poslodavac rješenja.

Zakonski dopušteni razlozi za otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca uvjetno su podijeljeni u 2 grupe (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije):

Grupa #1. Krivi radnje zaposlenika.

To uključuje:

• ponovljeni neuspjeh službene dužnosti ako postoji disciplinska sankcija (članak 5, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije) ili grubi pojedinačni prekršaj (član 6, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
• ponašanje koje dovodi do gubitak povjerenja(članak 7, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Primjenjuje se samo na osoblje koje izravno opslužuje robne ili novčane vrijednosti;
• nepoduzimanje mjera za sprječavanje ili rješavanje sukoba interesa u koji je zaposlenik uključen, davanje lažnih podataka o svom novčano stanje i druge radnje koje dovode do gubitka povjerenja u pojedinačni slučajevi(članak 7.1, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
• nemoralan čin nespojiv s nastavkom rada. Primjenjuju se samo na zaposlenike koji obavljaju obrazovne funkcije (članak 8. dio 1. članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
• podnošenje lažnih dokumenata tijekom zaposlenja (članak 11, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
• jedan grubi prekršaj Poslovne odgovornosti voditelj organizacije, podružnice ili predstavništva ili njegovi zamjenici (članak 10., dio 1., članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
• donošenje nerazumne odluke kojom je poslodavcu nanesena imovinska šteta. Koristi se samo u odnosu na čelnika organizacije, njegovog zamjenika ili glavnog računovođu (članak 9., dio 1., članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Disciplinski razlozi za otpuštanje s posla na inicijativu poslodavca koriste se s oprezom. Nemoguće je otpustiti zaposlenika koji nema disciplinske sankcije za prvi prekršaj, osim ako se ne odnosi na klauzulu 6. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Savjeti urednika časopisa "Kadrovoe delo"

Popis stegovnih prekršaja zbog kojih su prvi put dobili otkaz je mali. No, ako je zaposlenik bez opravdanog razloga preskočio posao, pojavio se na radnom mjestu u pijanom stanju, prisvojio imovinu poslodavca, izazvao nesreću na radu ili odao tajnu zaštićenu zakonom, a to možete i dokazati, slobodno pripremite dokumente za otkaz po članku, budući da je riječ o grubim prekršajima. Stručnjaci časopisa "Kadrovoe delo" reći će vam,

Grupa #2. Razlozi koji ne ovise o zaposleniku

To uključuje:

• potvrđeno rezultatima certificiranja nekompatibilnost posla ili dodijeljeni posao (članak 3. dio 1., članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
• smanjenje broja ili osoblja u organizaciji (članak 2, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
• prestanak aktivnosti individualni poduzetnik ili likvidacije pravna osoba(članak 1. dio 1., članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
• promjena vlasništva na imovini pravne osobe. Primjenjuju se samo na čelnike tvrtki, njihove zamjenike ili glavne računovođe (članak 4., dio 1., članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Pažnja! Zabranjeno je otpustiti zaposlenika iz dva ili više razloga odjednom: čak i ako postoji više razloga, trebate odabrati samo jedan i navesti ga u nalogu, radnoj knjižici, osobnoj iskaznici i drugim dokumentima.

Kada je otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca neprihvatljivo

Ne možete otpustiti zaposlenika tijekom godišnjeg odmora ili bolesti. Prvo morate pričekati do kraja bolovanja ili godišnjeg odmora. Ovo je opće pravilo, ne odnosi se na slučajeve likvidacija organizacije kada se ugovor o radu može otkazati bez čekanja da se zaposlenik vrati na posao (dio 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Savjeti urednika stranice

Da biste otpustili turista, pokušajte nazovi ga s odmora u opći red. Sastavite nalog za opoziv u skladu sa svim nijansama postupka tako da se u slučaju tužbe prizna kao legitiman, a prvog radnog dana zaposlenika izdajte otkaz u jednostrano na inicijativu poslodavca. Ali ovdje moramo imati na umu da zaposlenik ima pravo odbiti opoziv s godišnjeg odmora bez navođenja razloga.

Posebni otkaz

Zakonska ograničenja otpuštanja radnika na inicijativu poslodavca odnose se na određene kategorije osoblje koje podliježe posebnim pravilima.

1. trudna žena- tek nakon završetka trudnoće, osim u slučajevima likvidacije poduzeća ili prestanka djelatnosti individualnog poduzetnika (članak 261. Zakona o radu Ruske Federacije).
2. Osobe s obiteljskim obavezama- samo ako drugi roditelj ili zakonski zastupnik djeteta ima službeni posao. Ova kategorija obuhvaća žene s djetetom mlađim od tri godine, samohrane očeve i majke koje odgajaju malo dijete (ispod 14 godina) ili dijete s invaliditetom mlađe od 18 godina, jedine hraniteljice u obiteljima s djecom mlađom od tri godine, tri ili više godina mala djeca ili dijete s invaliditetom. Ograničenje se ne primjenjuje ako su razlozi za otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca predviđeni zakonom (stavci 1., 5.-8., 10., 11. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije , stavak 2. članka 336. Zakona o radu Ruske Federacije).

★ Stručnjaci iz časopisa Kadrovoe Delo reći će vam što učiniti ako

1. maloljetni- ako tinejdžer još nema 18 godina, može dobiti otkaz samo uz suglasnost GIT-a i Povjerenstva za maloljetnike. Ograničenje se ne primjenjuje ako je tvrtka likvidirana ili pojedinačni poduzetnik prestane s radom (članak 269. Zakona o radu Ruske Federacije).
2. Članovi sindikata i izabrani sindikalni dužnosnici- nakon dogovora sa sindikatom. Što je za to potrebno, stručnjak "Kadrovskog sustava" objasnit će:

1. Sudionici kolektivnog pregovaranja i postupci rješavanja radnih sporova- samo na kraju pregovaračkog procesa ili spora, osim u slučajevima razrješenja prema stegovnom članku.

Kakav je postupak za otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca

Postupak za otkaz na inicijativu poslodavca određen je okolnostima. Na dobio otkaz zbog pijanstva na poslu i drugih krivičnih radnji, prvo se sastavljaju akti, memorandumi i drugi dokumenti kojima se dokazuje krivnja razriješene osobe, traže se objašnjenja u pisanje. Prilikom otpuštanja na temelju toga mora se poštivati ​​određeni postupak (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Faza 4. Ispunite radnu knjižicu i osobnu iskaznicu.

Upis u radnu knjižicu mora točno odgovarati tekstu u narudžbi. Ne zaboravite napraviti sigurnosnu kopiju.

Faza 5. Napravite konačni izračun.

Platite svoju plaću zajedno sa svima dužna naknada, izdati radnu knjižicu, potvrdu o visini zarade i druge dokumente vezane za rad.

Pažljivo ispunite papirologiju i strogo se pridržavajte utvrđenog reda. Ako se ne postupi postupak za otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca ili je osnova pogrešno odabrana, rješenje se može pobijati.

Posljedice neopravdanog otkaza na inicijativu poslodavca

Prepoznati nezakoniti otkaz samo putem suda. Za to oštećenik podnosi tužbu u roku od mjesec dana od dana prestanka radni odnosi. Ako sud utvrdi da su otkazom na inicijativu poslodavca povrijeđena prava radnika, on može:

• promijeniti razloge za razrješenje;
• prisiliti tvrtku da isplati naknadu bivšem zaposleniku;
• odmah vratiti zaposlenika na posao uz isplatu za cijelo vrijeme prisilnog izostanka krivnjom poslodavca.

Primjer

Monter K. došao je pijan na posao. Voditelj odjela je to primijetio, napisao je memorandum i sastavio akt, zbog čega je K. dobio opomenu. Četiri dana kasnije, generalni direktor tvrtke saznao je za incident i zatražio da se K. otpusti zbog grubog disciplinskog prekršaja (klauzula "b", klauzula 6, dio 1, članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije) . Sljedeći dan nakon otkaza bivša djelatnica je otišla na sud. Tijekom postupka pokazalo se da je poslodavac dva puta prekršio proceduru – nije zatražio obrazloženje i za isti prekršaj primijenio dvije različite kazne, pa je sud K. vratio na posao.

Otpuštati zaposlenike samo kada je to potrebno i strogo u skladu s Zakonom o radu, koristeći razloge navedene u članku 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Čak i manje povrede postupka dovode do sukoba i tužbi. Ako nije moguće obraniti ispravnost poslodavca, morat ćete vratiti bivši zaposlenik položaju ili mu isplatiti naknadu.

Prekid radnog odnosa moguć je samo na osnovama predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije. Njihov popis je prilično iscrpan. U većini slučajeva raskid ugovor o radu izrađeno na osobni zahtjev radnika.

Dragi čitatelji! Članak govori o tipične načine rješenja pravna pitanja ali svaki slučaj je individualan. Ako želite znati kako riješi točno svoj problem- kontaktirajte konzultanta:

PRIJAVE I POZIVI PRIMAJU SE 24/7 i 7 dana u tjednu.

Brzo je i BESPLATNO!

Radno zakonodavstvo predviđa mogućnost raskida po ovoj osnovi kako ugovora o radu sklopljenog na neodređeno vrijeme tako i ugovora o radu na određeno vrijeme.

Opće informacije

Prisilni rad je Ustavom zabranjen u Rusiji, pa zaposlenik ima pravo na vlastitu inicijativu otkazati ugovor o radu.

Jedino upozorenje je to u vezi s vašom namjerom da odete radno mjesto potrebno je obavijestiti nadležna tijela najkasnije 2 tjedna prije predloženog razrješenja.

Ovo vremensko razdoblje ostavljeno je kako bi uprava tvrtke pronašla i pozvala novog djelatnika na natječaj.

U slučaju da radnik spontano napusti radno mjesto prije isteka roka od dva tjedna, prema njemu se mogu primijeniti stegovne mjere.

U roku od dva tjedna zaposlenik zadržava svoje radno mjesto i svoju poziciju. U tom razdoblju zaposlenik također ima pravo povući ranije podnesenu prijavu.

Ako su istekla 2 tjedna, a zaposlenik nije otpušten i ne inzistira na otkazu, tada službeno ugovor o radu i dalje vrijedi.

Također možete tražiti od svog poslodavca da vam osigura neiskorišteni godišnji odmor umjesto da radim. Ali vlasti možda neće odobriti takav potez.

Ako se zaposlenik predomisli o odlasku

Postoje slučajevi kada nakon podnošenja zahtjeva zaposlenik odluči promijeniti mišljenje i ostati na svom mjestu. U tom slučaju svoju želju mora navesti najkasnije do kraja dvotjednog razdoblja od datuma podnošenja zahtjeva.

Kada je prijava povučena, zaposlenik može ostati na svom radnom mjestu ili ipak dobiti otkaz.

Radno pravo štiti interese obiju strana u ugovoru o radu. Međutim, radnik, kao njegova najranjivija strana, ipak ima neke prednosti. Dakle, poslodavcu će biti vrlo teško otpustiti neugodnu osobu, ako ne dobri razlozi. Popis razloga za zakonski prestanak radnog odnosa je zatvoren i ne podliježe širokom tumačenju. Ipak, tijekom prošlog stoljeća broj tih osnova se više nego četverostruko povećao - danas ih je već 18 (govorimo o osnovama sadržanim u članku 81. Zakona o radu Ruske Federacije). A to nam omogućuje da kažemo da je zakonodavac uzeo u obzir sve moguće situacije kada je potrebno otpustiti zaposlenika. Koje su dakle značajke postupka za otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca 2016. godine?

U kojim slučajevima se radnik može otpustiti na zahtjev poslodavca?

Jednostrano otpuštanje radnika moguće je samo na temelju zatvorenog popisa razloga izričito predviđenih Zakonom o radu

Zakonska osnova za prisilni prestanak radnog odnosa s zaposlenim građaninom su odredbe čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Norme sadržane u njemu mogu se uvjetno podijeliti u nekoliko skupina.

Tablica: razlozi za razrješenje predviđeni čl. 81 TK

Zasebni razlozi za otpuštanje određenih kategorija zaposlenika nalaze se u drugim člancima Zakona o radu:

1. Umjetnost. 71 daje poslodavcu pravo otpustiti zaposlenika koji je pokazao negativne rezultate tijekom testiranja.
2. Umjetnost. 278 utvrđuje nekoliko posebnih razloga za razrješenje pročelnika:
   • u vezi s njegovim uklanjanjem s uprave tijekom stečaja;
   • odlukom osnivača pravne osobe ili njenog ovlaštenog tijela;
   • u slučaju nepoštivanja zahtjeva iz čl. 145 TK do granične razine prosjeka plaće za rukovodeće pozicije u nekim državnim fondovima, ustanovama i poduzećima;
   • po dodatnim osnovama sadržanim u sklopljenom ugovoru o radu.
3. Umjetnost. 307. omogućuje utvrđivanje dodatnih razloga za otkaz u ugovoru ako je poslodavac fizička osoba koja nema status individualnog poduzetnika.
4. Umjetnost. 312.5 dopušta raskid ugovora o radu na daljinu iz razloga navedenih u istom sporazumu.
5. Umjetnost. 347 daje poslodavcu pravo da otpusti radnika vjerske organizacije po dodatnim osnovama sadržanim u ugovoru o radu koji je s njim sklopljen.
6. Umjetnost. 336 postavlja posebne osnove za dovršetak radna aktivnost učitelji:
   • opetovano grubo kršenje statuta organizacije;
   • korištenje nezakonitih metoda obrazovanja;
   • dostizanje dobne granice utvrđene Zakonom o radu.

Valja napomenuti da pravila za primjenu pravila o otpuštanju zaposlenika po volji poslodavca omogućuju njihovo korištenje daleko od bilo koje situacije, čak i ako razlog za to postoji i službeno je potvrđen. Da, ne možete dobiti otkaz.

• radnik koji je zbog bolesti ili službenog dopusta stvarno odsutan s mjesta rada - za cijelo vrijeme odsutnosti;
• žena na poziciji (osim u slučajevima završetka djelatnosti pravne osobe);
• iz razloga koji nisu utvrđeni stavcima 1, 5–8, 10, 11 h.1 čl. 81. i stavak 2. članka 336. Zakona o radu:
  • majka (otac ili druga osoba u odsutnosti majke) djeteta prije tri godine;
  • samohrana majka (druga osoba u odsutnosti majke) maloljetnog djeteta ili maloljetnog djeteta s invaliditetom;
  • jedini hranitelj maloljetnog djeteta s invaliditetom ili djeteta do tri godine života, ako obitelj ima više od troje malodobne djece.

Trenutni zakon je dizajniran za mnoge situacije u životu. Štiti interese poslodavca i proces proizvodnje uz poštivanje najranjivijih kategorija radnika i pridržavanje načela pravičnosti u posebnim slučajevima. U praksi se često javljaju sljedeće nestandardne situacije:

1. Majka ili otac višečlane obitelji, ako je jedini zarađivač u obitelji, ne može se prisilno otpustiti, pod uvjetom da želja poslodavca da raskine ugovor nije posljedica prestanka djelatnosti pravne osobe ili krivnje. zaposlenika. Istodobno, obitelj mora imati najmanje jedno dijete do tri godine i troje - do 14 godina.
2. Poslodavac može otpustiti radnika na daljinu samo u situacijama utvrđenim ugovorom koji je s njim sklopljen. Dakle, prilikom sastavljanja ugovora o zapošljavanju udaljenog zaposlenika, potrebno je unaprijed pažljivo razmotriti sve moguće situacije i navesti sve moguće razloge u ugovoru, čak i ako će oni duplicirati TC.
3. Ako je radnik odsutan zbog bolesti, ali je donesena odluka o otpuštanju iz jednog od razloga utvrđenih čl. 81. (osim stavka 1. dijela 1.), moći će ga otpustiti tek po povratku na posao.

Raskid ugovora po mnogim osnovama koje predviđaju nepostojanje krivnje zaposlenika (smanjenje broja zaposlenih, likvidacija, odlazak čelnika tijekom promjene vlasništva itd.) uključuje isplate odštete od strane poslodavca.

Video: otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Značajke postupka otpuštanja na zahtjev poslodavca

Prisutnost velikog broja raznolikih razloga za otpuštanje zaposlenika na zahtjev poslodavca ne dopušta nam govoriti o konkretnom algoritmu radnji unutar postupka koji bi bio prikladan za svaku situaciju. Postupak otpuštanja iz svakog pojedinačnog razloga, u ovoj ili onoj mjeri, ima svoje karakteristike, među kojima su:

1. Prilikom raskida ugovora sa zaposlenicima zbog likvidacije pravne osobe, poslodavac je dužan obavijestiti svakog od njih najkasnije dva mjeseca prije očekivanog datuma otkaza. Građanin može sporazumno otići prije određenog roka uz isplatu nadoknade u novcu u visini plaće razmjerno neradnom razdoblju. Za privremene i sezonske radnike otkazni rok je skraćen na dva, odnosno sedam dana.
2. Sa smanjenjem broja zaposlenih, proces je još kompliciraniji:
   • prije svega, poslodavac mora odobriti novi kadroviranje, utvrđivanjem radnih mjesta koja se ukidaju, vodeći računa o pravilima povlaštenog zadržavanja na radu (članak 179.);
   • 2 mjeseca unaprijed, a u slučaju masovnog smanjenja - tri - upozoriti svakog zaposlenika koji potpada pod njega (privremeni i sezonski radnici se upozoravaju dva, odnosno sedam dana unaprijed);
   • u istom roku obavijestiti mjesni centar za zapošljavanje i sindikalnu organizaciju;
   • sporazumnim dogovorom stranaka, rok otpuštanja može se odgoditi na raniji datum uz isplatu naknade u istom iznosu kao u sličnim okolnostima u uvjetima likvidacije organizacije;
   • smanjenim osobama ponuditi premještaj na raspoloživa i odgovarajuća slobodna radna mjesta za njih, u njihovoj odsutnosti - o tome obavijestiti zaposlenike.
3. Prilikom otpuštanja, primijenjene kao stegovne sankcije za ponovljeno nedolično ponašanje ili jednu grubu povredu, treba se sjetiti rokova za primjenu stegovnih sankcija - najduže šest mjeseci od dana izvršenja (s izuzetkom onih prekršaja koje je utvrdio revizija) i ne više od mjesec dana od dana otkrića. Osim toga, mora se promatrati sljedeća narudžba radnje:
   • utvrđivanje činjenice počinjenja nedoličnog ponašanja (sastavljanje akta, memoranduma čel strukturna jedinica u ime uprave);
   • upoznavanje osobe koja je počinila prekršaj s djelom, traženje od njega objašnjenja (pismeno). Ako je potrebno, fiksiranje njegovog odbijanja da izvrši ove radnje (o odbijanju se sastavlja akt).

U slučaju primjene ostalih st. čl. 81. ili drugih članaka Zakona o radu pri otkazu na inicijativu poslodavca, svaka okolnost koja je postala temelj mora biti dokumentirana (zapisnikom sa sjednice atestacijskog povjerenstva, odlukom kolektivnog tijela pravne osobe). , odlukom ovlaštenog državnog tijela i sl.). Sastavljeni dokument će naknadno poslužiti kao osnova za izdavanje naloga za razrješenje.

Postupak razrješenja i temeljni dokumenti

Nakon dovršene papirologije - razloga za otkaz sukladno razlogu prestanka radnog odnosa, poslodavac neposredno prelazi na izdavanje naloga. U ovoj fazi treba slijediti sljedeći slijed radnji:

1. Izdati nalog za otkaz, navodeći razlog s obzirom na članak Zakona o radu i razloge (dokumenti koji potvrđuju počinjenje stegovnog prijestupa, obrazloženje, itd.).
2. Upoznati otpuštenu osobu s administrativnom ispravom, au slučaju odbijanja da o tome sačini akt.
3. Izdajte zaposleniku konačni račun.
4. Podatke o otkazu upisati u radnu knjižicu.
5. Zabilježite otkaz u osobnom dosjeu i osobnoj kartici zaposlenika.
6. Obavijestiti zainteresirana državna tijela (ovršiteljsku službu, vojnu upisnicu) o razrješenju, ako je potrebno.

Glavni dokumenti koje je potrebno sastaviti u postupku otpuštanja na inicijativu poslodavca:

• obavijest o smanjenju ili likvidaciji organizacije;
• prijedlog za prelazak na upražnjeno radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama građanina;
• akt o počinjenju stegovnog prijestupa;
• nalog za otkaz.

Fotogalerija: uzorci papirologije

U nalogu za otpuštanje zbog izostanka s posla, kao osnova, navode se dokumenti koji utvrđuju činjenicu ovog nedoličnog ponašanja. Akt kojim se utvrđuje činjenica da je zaposlenik počinio nedolično ponašanje potpisuju najmanje tri zaposlenika organizacije. Nalog o otkazu u vezi s likvidacija pravne osobe mora sadržavati upućivanje na stavak 1. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Nalog o otkazu sastavlja se na obrascu T-8. Poslodavac je dužan obavijestiti zaposlenike o likvidaciji preduzeća. organizacije i nadolazećih otkaza u vezi s tim dva mjeseca prije nastanka događaja u obliku zasebnog dokumenta, a uključen je u obavijest o smanjenju Radnik mora biti upoznat s obavijesti o smanjenju uz potpis

Pravila za unos podataka u rad

Otkaz zaposlenika kadrovska služba u radnoj knjižici, mora sadržavati poveznicu na članak Zakona o radu koji je poslužio kao temelj za otkaz, te prikaz razloga.

Tablica: primjer popunjavanja radne knjižice

Organizacija troškova i naknada: što treba platiti i kako izračunati?

Prilikom otkaza na inicijativu poslodavca, radnik u bez greške Posljednjeg radnog dana morate platiti:

1. Plaća za neplaćeno razdoblje rada – obračunava se na temelju mjesečne plaće radnika razmjerno broju odrađenih dana.
2. Bonusi, bonusi, dodaci (ako su utvrđeni zakonom, lokalnim aktima poslodavca ili ugovorom o radu i plaćaju se uzimajući u obzir razlog odabran za prestanak odnosa) - obračunavaju se na način propisan zakonom ili lokalnim pravnim aktima.
3. Naknada za neiskorišteni godišnji odmor u cijelosti ili djelomično - obračunava se na temelju prosječne plaće srazmjerno broju neiskorištenih dana.

Otpremnina po prestanku radnog odnosa po razmatranim osnovama isplaćuje se u slučajevima utvrđenim Zakonom o radu:

1. U slučaju smanjenja broja zaposlenih ili prestanka djelatnosti pravne osobe - u visini prosječne mjesečne plaće (dalje, u slučaju odsustva radnog odnosa u naredna dva mjeseca mogu se isplatiti još dvije prosječne mjesečne plaće).
2. Prilikom otpuštanja zaposlenika na rukovodećim pozicijama:
   • kod promjene vlasnika imovine pravne osobe - u visini dvotjedne prosječne plaće;
   • odlukom vlasnika ili ovlaštenog kolektivnog tijela bez krivnje pročelnika - u visini tromjesečne prosječne plaće.

Primjer. Vodeći stručnjak T.P. Spetsian trebao bi biti otpušten zbog smanjenja osoblja 25. kolovoza 2016. Prema ugovoru o radu, njezina plaća iznosi 20.000 rubalja. Uredba o nagradama u poduzeću predviđa isplatu mjesečne nagrade za visoke radne uspjehe u iznosu od 5% (u nedostatku nepodmirenih i nepodmirenih stegovnih sankcija). Za razdoblje od kolovoza 2015. do srpnja 2016. T. P. Spetsian je primila prihod (minus socijalna davanja) u iznosu od 250.000 rubalja, nije bila na godišnjem odmoru ili bolovanju. Za radnu godinu (od 13. veljače 2016. do 12. veljače 2017.) T.P. Spetsian ima pravo na 28 dana radnog dopusta.

Priprema platnog lista:

20.000 rubalja / 23 radna dana (ukupno u kolovozu) x 19 radnih dana (odrađeno) = 16.522 rubalja.

Izračun doplate:

20 000 rubalja x 5% / 23 radna dana x 19 radnih dana = 826 rubalja. (približan izračun, u konkretnu situaciju ovisit će o uvjetima definiranim dokumentom kojim se utvrđuje).

Obračun naknade za negodišnji odmor:

1. Broj dana: 28 dana / 12 mjeseci x 6 mjeseci (puna odrađena radna godina) = 14 dana.
2. Prosječna dnevna zarada: 250.000 rubalja / 12 mjeseci / 29,3 (prosječan broj dana u mjesecu) \u003d 711 rubalja.
3. Naknada: 14 dana x 711 rubalja. = 9 954 rubalja.

Obračun otpremnine:

711 r. x 22 radna dana (u sljedećem kalendarskom mjesecu - rujnu 2016.) = 15.642 rubalja.

Poslodavci se trebaju strogo pridržavati rokova za isplatu konačne uplate (zadnjeg radnog dana, a u odsutnosti radnika - najkasnije sljedeći dan nakon podnošenja zahtjeva za isplatu). U suprotnom ćete morati podnijeti odgovornost u obliku kazne (1/300 stope Banke Rusije) za svaki dan kašnjenja.

Prava radnika pri otkazu ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Unatoč činjenici da nespremnost zaposlenika koji je otpušten voljom poslodavca da raskine ugovor o radu vjerojatno neće promijeniti situaciju u njegovu korist, on još uvijek ima niz prava u postupku:

1. Prihvatite ili odbijte ponude za posao ako se razmišlja o otkazu ugovor o radu smanjiti broj zaposlenih u poduzeću.
2. Po dogovoru s poslodavcem dobiti naknadu i odsustvo prije dva mjeseca po prestanku radnog odnosa zbog likvidacije pravne osobe ili smanjenja.
3. Upoznati radnju počinjenog prekršaja.
4. Dati objašnjenja o okolnostima koje su dovele do povrede stege.
5. Dobiti pomoć u zaštiti interesa od sindikalne organizacije.
6. Podnesite zahtjev za zaštitu prava inspekciji rada ili tužiteljstvu.
7. Apel nedolično ponašanje poslodavac u pravosuđu.
8. Primite zakonska plaćanja unutar tri mjeseca podložni nezaposlenosti (za one koji su otpušteni radi smanjenja ili likvidacije).
9. Primite beneficije od centra za zapošljavanje nakon otpuštanja u minimalna veličina- za otpuštene zbog stegovnog prijestupa, na općoj osnovi - za sve ostale.

Arbitražna praksa

Uzimajući u obzir jednostrani postupak za prestanak radnog odnosa, kategorija otkaza koja se razmatra je vodeća po broju sporova. Među najpopularnijim prekršajima od strane poslodavca, koji su doveli do sudske odluke kojom se otkaz priznaje kao u suprotnosti sa zakonom:

1. Prilikom otkaza ugovora o radu zbog izostanka i drugih grubih prekršaja:
   • netočno određivanje vremena odsutnosti s radnog mjesta;
   • nepravedna procjena razloga izostanka;
   • nepoštivanje proceduralnih aspekata privođenja odgovornosti (nedostatak akta, neupoznavanje djelatnika, nedostatak obrazloženja i sl.);
   • nepoštivanje načela razmjernosti kazne i težine počinjenog djela;
   • otpuštanje zaposlenika kojem je po toj osnovi zabranjeno otpuštanje (na primjer, trudnica);
   • otkaz zbog boravka na radu u alkoholiziranom stanju bez odgovarajuće liječničke potvrde
2. Prilikom primjene osnova - ponovljeni stegovni prijestup:
   • nedostatak ponavljanja;
   • nepoštivanje rokova za privođenje odgovornosti;
   • nepoštivanje postupka privođenja odgovornosti;
   • nedosljednost u težini kazne;
   • otpuštanje radnika koji ne podliježu otkazu po takvim osnovama.
3. Prilikom raskida ugovora o radu radi smanjenja broja zaposlenih ili likvidacije pravne osobe:
   • nepostojanje stvarnog smanjenja ili likvidacije pravne osobe;
   • nepoštivanje pravila povlaštenog napuštanja zaposlenika u slučaju smanjenja;
   • nepoštivanje procedure za otpuštanje (nepravodobno upozorenje, nenuđenje zaposlenicima premještaj na postojeća slobodna radna mjesta, nedojavljivanje centra za zapošljavanje i sindikalne organizacije i sl.);
   • kršenja vezana za likvidaciju podružnice ili predstavništva (u ovom slučaju zaposlenici podliježu otkazu samo ako je organizacija potpuno prestala s radom na danom području);
   • odbijanje isplate otpremnine, kršenje pravila prebijanja otpremnine.

Suvremeno rusko zakonodavstvo sadrži veliki broj različiti razlozi za prestanak radnog odnosa s radnikom voljom poslodavca. Među njima su povrede discipline, niska stručna sprema zaposlenika, razlozi vezani uz uređenje redovnog broja zaposlenih i prestanak djelatnosti pravne osobe, razlozi koji vrijede za pojedine kategorije zaposlenika. Svaki od razloga ima svoje karakteristike u pogledu postupka provođenja postupka, plaćanja zaposlenicima, te eventualnih sporova. Kako bi se izbjegli sporovi uz uključivanje ovlaštenih vladine agencije, a još više za posljedicu teške materijalno-pravne posljedice, poslodavac bi se prilikom provođenja postupka otkaza trebao strogo pridržavati slova zakona.

Otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca prilično je ozbiljan korak od strane potonjeg, koji može imati značajne posljedice kako za otpuštenog radnika tako i za samog poslodavca, što u ovom slučaju znači upravljanje poduzećem. Činjenica je da Zakon o radu Ruska Federacija koncipiran na način da je većina njegovih odredbi usmjerena na zaštitu prava radnika. To je učinjeno namjerno, kao ustupak sindikatima, budući da je u lancu poslodavac-zaposlenik oni uvijek u podređenom položaju.

Naravno, zaštićena su i prava poslodavca, ali su u smislu otkaza na zahtjev poslodavca bitno ograničena. Administracija svake tvrtke koja posluje u Rusiji, bez obzira na njenu veličinu, stanje i vlasništvo, mora se pridržavati stroga pravila otpuštanja. U Zakonu o radu Ruske Federacije oni su nedvosmisleno navedeni, popis je zatvoren i ne podliježe ispravljanju.

Napominjemo: ako ugovor o radu sa zaposlenikom uključuje neke dodatne razloge za mogući otkaz koji ne ispunjavaju ili nadopunjuju zahtjeve Zakona o radu, tada se oni a priori priznaju ništavnim, čak i ako je zaposlenik stavio svoj potpis pod ugovor . Ako ga pokušate otpustiti iz nekog od "dodatnih" razloga, svaki sud će donijeti presudu "Vratiti na posao".

Pravne osnove

Glavna stvar koju i odgovorni menadžer i izvršni podređeni moraju znati jest to su zahtjevi članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Definira zatvoreni popis razloga za otkaz na inicijativu poslodavca, uključujući krivnjom zaposlenika i bez nje. Isti članak opisuje posebne razloge za otpuštanje pojedinih kategorija zaposlenika koji se izdvajaju, odnosno rukovoditelja (i drugih odgovornih osoba), nastavnika i dr.

Posebnim člancima Zakona o radu uređuju se uvjeti za otpuštanje pojedinih kategorija zaposlenika, kao i neke posebne situacije. Konkretno, člankom 71. utvrđuje se pravo poslodavca da otpusti radnika na temelju rezultata probnog rada, a člankom 278. definira se dodatni čimbenici za otpuštanje zaposlenog menadžera (uključujući direktor tvrtke), a člankom 336. opisani su dodatni razlozi za raskid ugovora s učiteljem.

Također možete primijetiti članak broj 307, koji se odnosi na prava poslodavaca - pojedinci(na primjer, otpuštanje domaćice ili dadilje), a članak br. 347 - odnosi se na svećenstvo (različitih ispovijedi dopuštenih u Rusiji).

Opći razlozi za raskid ugovora krivnjom samog radnika

Za otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca potrebno je da je počinio jednu od sljedećih krivičnih radnji:

1. U više navrata (važna okolnost!) dopuštao je neispunjavanje jedne ili više radnih obveza, bez opravdanog razloga.
2. Jednom je počinio grubo kršenje radne discipline.
3. Preskakanje s posla (apsentizam je odsutnost na radnom mjestu bez opravdanog razloga 4 sata ili više).
4. Dolazak na posao i boravak na radnom mjestu u alkoholiziranom stanju svijesti, pod utjecajem droga (uključujući soli i začine), alkohola (čak i piva) i svih drugih otrovnih droga koje mijenjaju svijest.
5. Odavanje bilo koje službene tajne - komercijalne, državne, medicinske itd., ako je zaposlenik imao formaliziran pristup njoj.
6. Krađa (čak i sitna), pronevjera, kršenje sigurnosnih standarda, ako su doveli do prijetnje zdravlju i životu drugih ljudi, a još više - do nesreće.
7. Sudjelovanje u sukobu interesa ili inicijativa u industrijskom sukobu, nespremnost na ustupke i poduzimanje mjera za ublažavanje napetosti u timu.
8. Odbijanje dostavljanja podataka o svojim prihodima, rashodima i imovini ili dostavljanje lažnih i iskrivljenih podataka, ako je takav zahtjev utvrđen za ovu kategoriju zaposlenika.
9. Predočenje lažnih dokumenata prilikom sklapanja ugovora o radu.

Kako otpustiti radnika na inicijativu poslodavca? Potrebno je poštivati ​​niz uvjeta, osobito ako je otkaz ugovora o radu uslijed krivnja. Činjenica je da svaka činjenica nezakonitog čina, kršenja proizvodne discipline i sl., apsolutno svaki razlog ove vrste mora biti dokumentiran. Na primjer, nemoguće je jednostrano otpustiti zaposlenika zbog pijanstva, vodeći se samo njegovim ponašanjem, izgled i neugodan zadah – potreban je liječnički pregled za potvrdu prisutnosti alkohola u krvi. Na isti način mora se potvrditi sukob interesa, činjenica krađe, izostanak s posla i tako dalje.

Napominjemo: za neke kategorije državnih službenika, odnosno namještenike posebnih struktura i službi - Ministarstvo unutarnjih poslova, carina, tužiteljstvo itd., kao i za časnike i generale vojske, mogu postojati posebni razlozi za razrješenje, koji su fiksirani u odvojenim zakonodavni akti reguliranje prolaska civilne i vojne službe. Primjer je otkaz na inicijativu poslodavca zbog gubitka povjerenja.

No, osim gore navedenih čimbenika, koji podrazumijevaju nedvosmisleno počinjenje neke vrste nedoličnog ponašanja, postoje situacije kada nema krivnje određenog zaposlenika, ali ipak je poslodavac prisiljen odvojiti se od njega.

Otkaz bez krivice

Popis ovih okolnosti je znatno uži, a sve okolnosti svrstane su u objektivne i nepremostive. Dakle, otpuštanje na inicijativu uprave nevine osobe moguće je samo u tri slučaja:

1. Tvrtka je zatvorena (likvidirana). Njegova aktivnost je prekinuta. U odnosu na pojedinog poduzetnika i njegove zaposlenike prihvatljiva je opcija kada gospodarstvenik de jure zadrži status individualnog poduzetnika, ali prestane s djelatnošću.
2. Tvrtka službeno smanjuje broj zaposlenih.
3. Kvalifikacije zaposlenika nisu dovoljne za ovo radno mjesto.

Na isti način kao i otkaz zbog krivnje, otkaz ugovora o radu iz jednog od ovih razloga zahtijeva ispunjavanje određenih uvjeta za otkaz. Treći razlog - nedostatak kvalifikacija - mora biti potvrđen certificiranjem, čiji je rezultat potvrđen presudom nadležnog certifikacijskog povjerenstva.

Napominjemo: presuda povjerenstva regrutira iz nesposobnih u pojedinom proizvodno područje dužnosnici (na primjer, računovođe u području CNC programiranja) mogu se osporiti na sudu.

Zaposlenici posebne kategorije

Sa stajališta Zakona o radu Ruske Federacije, postoji niz zaposlenika čiji postupak otpuštanja ima osobitosti. Ovo je:

• osobe koje prolaze uvjetno;
• viši menadžeri;
• materijalno odgovorne osobe;
• učitelji (učitelji i odgajatelji).

Prvi se može otpustiti jer nije prošao probni rad. Ujedno, moraju biti službeno obaviješteni 3 dana prije nagodbe. Potonji, kao posebno odgovorni zaposlenici, moraju napustiti svoje radno mjesto ako se promijeni vlasnik tvrtke (to se odnosi na glavne direktore i glavne računovođe, ponekad i njihove zamjenike), kao i ako je njihova politika upravljanja dovela do pogoršanja financijskih rezultata društva, značajan gubitak dobiti i/ili stečaj. Osim toga, čelnik se može razriješiti jednostavno odlukom tima osnivača LLC-a ili JSC-a ili isključivom odlukom vlasnika - bez objašnjenja motiva.

Drugi razlog je nepoštivanje zahtjeva članka 145. Zakona o radu, koji utvrđuje prosječnu stopu plaće za upravljanje nekim državnim strukturama.

Financijski odgovorna osoba bilo kojeg ranga, čije se aktivnosti odnose na materijalne vrijednosti ili financijske transakcije, može biti razriješena zbog gubitka povjerenja. Zapravo – samo pod sumnjom u bilo kakvu prijevaru.

Učitelj ili odgajatelj morat će napustiti svoju poziciju ako se dokaže da koriste nezakonite metode odgoja, na primjer, tjelesno kažnjavanje ili općenito nemoralno ponašanje. Posljednja točka može se tumačiti u prilično širokom smislu - razlog može biti, na primjer, naglašeno prkosan stil odijevanja, ako učitelj u ovom stilu redovito dolazi na posao. No, kao i svaki nespecifični razlozi, otkaz zbog "nemoralnog ponašanja" može se osporiti na sudu.

Tko se ne može otpustiti

Neke skupine zaposlenika imaju veću pravnu zaštitu od drugih. To uključuje:

• trudna žena;
• osobe na godišnjem odmoru ili bolovanju;
• roditelj bilo kojeg spola ili skrbnik djeteta mlađeg od 3 godine;
• samohrana majka s djetetom do 14 godina;
• roditelj ili skrbnik djeteta s invaliditetom (do punoljetnosti).

Ove skupine građana su zaštićene od smanjenja. No, morate biti svjesni da niti jedan od ovih statusa ne daje oprost od otkaza zbog određenog nezakonitog čina – krađe, izostanka, kršenja sigurnosnih propisa, nemoralnog čina i gubitka povjerenja (za relevantne kategorije zaposlenika).

Osim toga, zaposlenik koji ima "radnu" invalidsku skupinu mora biti otpušten s radnog mjesta koje mu nije prikladno potrebni uvjeti rada, ali samo uz prelazak na drugo radno mjesto koje odgovara njegovim mogućnostima.

U slučaju likvidacije poduzeća, svi zaposlenici podliježu otkazu.

Čuvamo red

Postupak za otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca u općem slučaju je sljedeći:

• ako je došlo do nezakonitog čina ili povrede discipline, onda se to mora evidentirati u aktu, dopisu i sl., mora se zaprimiti obrazloženje od zaposlenika;
• posebno povjerenstvo donosi zaključak o krivnji zaposlenika;
• zaključak mu se dostavlja na upoznavanje i potpis, u protivnom se sastavlja akt kojim se odbija upoznavanje s radom;
• poslodavac izdaje nalog ili nalog o otkazu ugovora o radu;
• zaposlenik se mora upoznati s njom i staviti autogram na kopiju (ako ne želi, opet, to se potvrđuje posebnim aktom);
• nagodba se sklapa sa zaposlenikom;
• daje mu se radna knjižica s uredno izvedenim zapisnikom u rukama;
• bilješke se izrađuju u osobnom dosjeu i drugim potrebnim papirima;
• u posebnim slučajevima obavještavaju se organi unutarnjih poslova, vojni upis i dr.

Otkaz, u pravilu, u ovom slučaju se događa jedan dan, maksimalno - sljedeći dan nakon što zaposlenik pročita zaključak o svojoj krivnji. No puno je teže prekinuti radne odnose sa zaposlenicima na planiranom smanjenju.

Prvo, svi koji su pogođeni smanjenjem moraju dobiti obavijest o smanjenju najmanje 2 mjeseca prije sata X. Za radnike na određeno vrijeme otkaz na inicijativu poslodavca izdaje se 2 dana unaprijed, za sezonske radnike - 7 dana.

Dopis je upućen svim poslodavcima. Možda će vam pomoći uštedjeti novac, vrijeme i što je najvažnije - živce. Trenutni Zakon o radu Ruske Federacije sadrži 18 razloga za otpuštanje nesavjesnog zaposlenika. Za usporedbu: 1918. bilo je samo 4 takva osnova, 1922. - 8, 1971. već 14. Dakle, razvoj domaćeg radnog zakonodavstva ide prema povećanju razloga za otkaz, što, naravno, nije loše za poslodavca .

Govoreći o otkazu radnika na inicijativu poslodavca, prije svega treba napomenuti da je popis osnova utvrđenih Zakonom o radu iscrpan (tj. ugovorom o radu ne mogu biti predviđeni drugi razlozi za otpuštanje radnika osim onih koji su navedeni u Zakonu o radu Ruske Federacije). Ali postoje iznimke od ovog pravila - na temelju razloga predviđenih sporazumom stranaka, čelnici organizacija mogu biti otpušteni (članak 3. članka 278. Zakona o radu Ruske Federacije); zaposlenici zaposleni kod pojedinačnih poslodavaca (članak 307. Zakona o radu Ruske Federacije); kućni radnici (članak 312. Zakona o radu Ruske Federacije); radnici zaposleni u vjerskoj organizaciji (članak 347. Zakona o radu Ruske Federacije).

Članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije daje opći popis razlozi za otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca. Većina točaka (klauzule 1-3, 5, 6, 11, 12) primjenjuju se na sve zaposlenike bez iznimke, klauzule 4, 7-10, 13 članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuju dodatne razloge koji se primjenjuju samo određenim kategorijama zaposlenika (razrješenje glavnog direktora (voditelja organizacije), razrješenje glavnog računovođe itd.). Razmotrit ćemo samo one razloge za otpuštanje zaposlenika koji se odnose na sve zaposlenike.

Svi razlozi za otkaz mogu se podijeliti u dvije velike skupine - one povezane s krivim radnjama zaposlenika i ne ovise o prisutnosti krivnje u njegovim radnjama.

Otpuštanje radnika zbog njegovih krivih radnji

1. Ponovljeno neispunjavanje radnih obveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu (članak 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Raspon poslova radnika utvrđuje se ugovorom o radu i internim aktima. Uredba Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“ navodi primjere neispunjenja (nepravilno izvođenje ) od strane zaposlenika svojih radnih obveza. To uključuje: - odsutnost zaposlenika bez opravdanog razloga na radnom mjestu; - odbijanje zaposlenika bez opravdanog razloga da obavlja radne dužnosti u vezi s promjenom internih propisa (članak 162. Zakona o radu Ruske Federacije); - odbijanje ili izbjegavanje liječničkog pregleda, od polaganja posebne obuke i polaganja ispita iz zaštite na radu, sigurnosnih mjera i pravila rada, ako je to preduvjet dopuštenje za rad. Otkaz radnika po ovom osnovu bit će samo ako postoji stegovna sankcija (važi godinu dana) i samo ako se prekršaj ponovi. Ako prema zaposleniku nije primijenjena stegovna kazna, on se po tom osnovu ne može otpustiti.
2. Jednokratna gruba povreda radnih obveza (članak 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) - izostanak (odsutnost s radnog mjesta bez opravdanog razloga više od 4 sata za redom); - pojavljivanje na poslu u stanju alkoholiziranog, narkotičkog ili otrovnog stanja (može se potvrditi i liječničkim nalazom i drugim dokazima, na primjer, iskazima drugih zaposlenika); - odavanje zakonom zaštićene tajne (poslovne, službene, državne), koja je postala poznata zaposleniku u vezi s obavljanjem njegovih radnih obveza (za otpuštanje po tom osnovu, slijedećim uvjetima: mora postojati odredba o poslovnim ili službenim tajnama i popis tajnih podataka odobren od strane poslodavca; u ugovoru o radu mora postojati klauzula o neotkrivanju podataka); - kršenje uvjeta zaštite rada od strane zaposlenika, ako su ta kršenja izazvala ozbiljne posljedice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili svjesno stvorila prijetnju takvim događajima. Popis slučajeva koji su priznati grubo kršenje njihove dužnosti je iscrpan.
3. Podnošenje od strane zaposlenika krivotvorenih dokumenata ili drugih svjesno lažnih podataka prilikom sklapanja ugovora o radu (članak 11. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Krivotvoreni (krivotvoreni) dokumenti mogu biti dokumenti o stručnoj spremi, radnom iskustvu i sl. Otpuštanje po ovoj osnovi slično je otpuštanju zaposlenika zbog nedostatka dokumenta o obrazovanju, ako obavljanje posla zahtijeva posebne vještine (članak 84. Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, u potonjem slučaju nema krivičnih radnji radnika i do otkaza dolazi iz objektivnih razloga, t.j. bez krivice radnika.

Otpuštanje zaposlenika u odsutnosti njegove krivnje

1. Nedosljednost zaposlenika s radnim mjestom ili obavljenim radom (članak 3. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) Zaposlenik možda ne odgovara svom položaju zbog zdravstvenih razloga ili zbog nedovoljne kvalifikacije, ako ga to sprječava da pravilno obavljanje svojih radnih obveza. Nedovoljna razina kvalifikacije mora biti potvrđena rezultatima certifikacije provedene na način propisan saveznim zakonom ili drugim regulatornim pravni akt, ili redoslijedom utvrđenim u lokalu normativni akt organizacijama. Na temelju toga, u načelu, moguće je otpustiti gotovo svakog nepoželjnog zaposlenika ako iz nekog razloga ne želi napustiti svoje radno mjesto. Više puta smo pomogli našim klijentima u provođenju i ispravan dizajn slične potvrde. Postupak atestiranja podrazumijeva: a) postojanje propisa o atestiranju; b) atestiranje provodi posebno atestacijsko povjerenstvo osnovano po postupku utvrđenom propisom o ovjeravanju; c) certificiranje treba provesti u odnosu na sve zaposlenike određene kategorije (uz iznimke utvrđene propisom); d) certificiranje treba biti periodično (na primjer, jednom u tromjesečju), a ne izvanredno; e) rezultati atestiranja za svakog zaposlenika dokumentirani su relevantnim zaključkom, čime se poslodavcu daje pravo na vlastitu inicijativu otkazati ugovor o radu. Poštivanje ovih jednostavnih pravila pomoći će poslodavcu da izbjegne moguće komplikacije s otpuštanjem tvrdoglavog djelatnika.
2. Likvidacija organizacije ili prestanak djelatnosti poslodavca pojedinca (članak 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
3. Smanjenje broja ili osoblja zaposlenika (članak 2. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

S brojem je sve više-manje jasno - ovo je ukupni broj zaposlenika, zbog primijenjenih u organizaciji tehnološki proces i uslužne potrebe poduzeća. Pod osobljem se podrazumijeva skup rukovodećih i administrativnih pozicija različitih razina, kao i specijalista. Osoblje obično određuje čelnik poduzeća izdavanjem osoblja.

Poslodavac je dužan 2 mjeseca unaprijed obavijestiti zaposlenike poduzeća o otpuštanju smanjenja broja zaposlenih (kao i likvidaciji organizacije) uz potvrdu i istovremeno obavijestiti lokalnu službu za zapošljavanje podatke o nadolazećem otpuštanju svakog pojedinog zaposlenika s naznakom njegove struke, specijalnosti, kvalifikacija i plaće. I opet, dva mjeseca prije otpuštanja radnika po ovim osnovama, poslodavac je dužan o tome pisanim putem obavijestiti sindikalno tijelo, a ako dođe do masovnog otpuštanja, tri mjeseca prije nadolazećih događaja.

Za ispravan otpuštanje po ovoj osnovi potrebno je prihvatiti, prvo, nalog o smanjenju osoblja, a drugo, naloge za otpuštanje radnika (u odnosu na svakog od njih). Pritom treba voditi računa o povlaštenom pravu nekih radnika da ostanu na poslu, pod svim ostalim jednakim uvjetima: obitelj - u prisutnosti dva ili više članova obitelji invalida, invalidi Velikog domovinskog rata itd.

Ne treba zaboraviti da je neprihvatljivo (iz straha od naknadnog vraćanja zaposlenika na posao i raznih kazni) otpustiti zaposlenika tijekom razdoblja nesposobnosti za rad i tijekom godišnjeg odmora (dio 3. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). ), kao i otpuštanje trudnica, s izuzetkom otpuštanja tijekom likvidacije organizacije (dio 1. članka 261. Zakona o radu Ruske Federacije).

Otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće isplaćuje se pri otpuštanju zaposlenika iz zdravstvenih razloga ili rezultata certifikacije, pri likvidaciji, kao i pri smanjenju broja ili osoblja organizacije.

Postupak razrješenja (obrazac razrješenja). Prestanak ugovora o radu formalizira se nalogom poslodavca, na temelju kojeg se u radnu knjižicu otpuštenog radnika vrši upis. U radnoj knjižici mora biti naveden točan razlog otkaza. Unosi se vrše strogo u skladu s tekstom zakona o radu(s pozivanjem na relevantni stavak i članak) i bez kratica. Pravila ponašanja radne knjižice odobreno Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. travnja 2003. br. 225 „O radnim knjižicama“.