Kadrlar şöbəsi haqqında Əsasnamə. Kadr xidməti təşkilatının funksiyaları, təşkili və tərkibi

Giriş

Təşkilat kadr xidməti, kadrlar şöbəsi haqqında müddəaların strukturu.

1.1 Kadrlar xidmətinin əsasları

2 Kadrlar şöbəsinin işçilərinin vəzifə təlimatları

3 Müəssisənin kadr strukturu

4 Müəssisənin kadr xidmətinin funksiyaları

2. Müasir şəraitdə kadr xidməti

2.1 Müasir şəraitdə kadr xidmətinin rolu və biliyi

3. Müasir şəraitdə kadr xidmətlərinin işinin təkmilləşdirilməsi yolları

Nəticə

Giriş

Kadrlar şöbəsi ənənəvi olaraq müəssisənin müstəqil struktur bölməsi olub, ya müəssisə rəhbərinə, ya da onun kadr işləri üzrə müavininə tabedir. Müəssisənin növündən və sahəvi mənsubiyyətindən asılı olaraq insan resurslarının sayı və strukturu, kadr xidmətinin özünün strukturu və həcmi dəyişmişdir.

Sürətli tərəqqi, bazar münasibətləri və rəqabətqabiliyyətli iqtisadiyyat şəraitində strateji və taktiki vəzifələrin vaxtında və düzgün həlli şirkətin və ya təşkilatın həyat qabiliyyətini müəyyən edir.

Kadrlar müəssisədə işləyən və onun əmək haqqı fonduna daxil edilən müxtəlif peşəkar ixtisaslı qrupların işçilərinin məcmusudur.

Bu mövzu, məncə, aktualdır, çünki. müəssisədə əsas istehsal amilləri bunlardır: əmək vasitələri, əmək obyektləri və işçi heyəti. Əsas rol müəssisədə kadr potensialına aiddir. Əsas rolu məhz kadrlar oynayır istehsal prosesi, müəssisədə istehsal vasitələrindən nə dərəcədə səmərəli istifadə olunmasından və bütövlükdə müəssisənin nə dərəcədə uğurla fəaliyyət göstərməsindən asılıdır. Müəssisənin bütün resursları arasında əmək ehtiyatları xüsusi yer tutur. Maddi ehtiyatların çevrilməsi istehsal vasitələri ilə istehsal fəaliyyətində iştirak edən insanların əməyinin qarşılıqlı təsiri nəticəsində baş verir. Bununla belə, əmək resursları digər resurslar növlərindən kəskin şəkildə fərqlənir. Bu fərq aşağıdakılarda göstərilir:

bir şəxs istehsal prosesinə həyati məna gətirir və yalnız təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün bir vasitə kimi xidmət edə bilməz. Onun öz qiyməti var və ətrafına öz tələblərini qoyur; iş təsviri kadrlar şöbəsi

insan istehsalda ancaq qismən reallaşır. Onun yoxluğu istehsal fəaliyyəti ilə məhdudlaşmır, o, müxtəlif sosial təmaslarda özünü ifadə edir;

bir insanın qabiliyyəti, təşəbbüsü, iradəsi var, buna görə də yalnız passiv nəzarət obyekti deyil, həm də müstəqil davranış xəttinin dirijorudur;

bir şəxs yalnız təşkilatın rəsmi strukturunun üzvü deyil, eyni zamanda insanların bir-birinin davranışına əhəmiyyətli təsir göstərdiyi kiçik qrupların bir hissəsi ola bilər;

şəxs müəssisənin tam mülkiyyətində ola bilməz. Yalnız onun işçi qüvvəsi müəyyən ödəniş müqabilində təşkilatın sərəncamına verilir. İşçi öz şəxsi siyasətini müstəqil şəkildə qurur və onun üçün bu müəssisədə işləmək və ya ondan çıxmaq barədə qərar qəbul edir.

Fərdi müəssisə səviyyəsində "əmək resursları" termini əvəzinə kadr və ya kadr terminləri daha çox istifadə olunur.

İşin məqsədi ümumilikdə “kadr xidmətləri” anlayışının nə demək olduğunu, onların strukturunun nədən ibarət olduğunu və kadr xidmətlərinin hansı funksiyaları yerinə yetirdiyini göstərməkdir.

Bu məqsədə çatmaq üçün bir sıra vəzifələr nəzərdən keçirilməli və həll edilməlidir:

) Kadrlar xidmətinin təşkilini, onun strukturunu və vəzifə təlimatlarını nəzərdən keçirin.

) Müasir şəraitdə kadr xidmətini təsvir edin.

) Kadrlar xidmətinin təkmilləşdirilməsi yollarını nəzərdən keçirin.

1. Kadrlar xidmətinin təşkili, kadrlar şöbəsi haqqında əsasnamənin strukturu

.1 HR-nin əsasları

Hər hansı bölmənin fəaliyyətinin təşkili bu bölmə haqqında əsasnamənin hazırlanmasından başlamalıdır. Kadr xidməti haqqında əsasnamə aşağıdakı bölmələrdən ibarət olmalıdır: ümumi müddəalar; tapşırıqlar; struktur; funksiyalar; digər şöbələrlə əlaqələr; hüquqlar; öhdəliklər; məsuliyyət.

HR xidmətlərinin ölçüsü və strukturu əsasən təşkilatın ölçüsündən asılıdır. Müəyyən bir təşkilatın ölçüsündən asılı olaraq aşağıdakılar fərqləndirilir: təşkilati formalar kadr işinin həyata keçirilməsi:

birbaşa təşkilatın rəhbərinə və ya onun müavininə tabe olan müstəqil struktur bölmə;

təşkilatın ayrı-ayrı işçisi tərəfindən kadr xidməti funksiyalarının yerinə yetirilməsi;

kadr xidmətinin funksiyalarının digər işlərin yerinə yetirilməsi ilə birlikdə yerinə yetirilməsi.

Kadrlar şöbəsinin funksional vəzifələri aşağıdakılardır:

müəyyən bir təşkilatın inkişaf proqramına uyğun olaraq kadr planlarının hazırlanması;

Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq işçilərin qəbulu, köçürülməsi və işdən çıxarılmasının qeydiyyatı;

kadrların uçotu;

şöbə müdirləri tərəfindən kadrlarla iş üzrə əmr və göstərişlərin icrasına nəzarət;

məqsədi ilə təşkilatın mütəxəssislərinin tərkibinin, işçilərin işgüzar keyfiyyətlərinin təhlili rasional istifadə;

işçilərin yerləşdirilməsi və istifadəsinin təkmilləşdirilməsi üzrə təkliflərin hazırlanması;

işçilərin yüksəldilməsinə və mükafatlandırılmasına təqdim edilməsi üçün materialların hazırlanması;

əmək intizamının və daxili əmək qaydalarının vəziyyətinə nəzarətin təşkili;

Bütün HR qeydlərinin aparılması

Təşkilatın digər şöbələri ilə qarşılıqlı əlaqə zamanı kadrlar şöbəsi onlardan işçilərin və mütəxəssislərin qəbulu üçün ərizələr, həvəsləndirmələr, məzuniyyət cədvəlləri və s.

Kadrlar xidmətindən şöbələrə göndərilir:

əmək intizamını pozanlar haqqında məlumat;

yeni işçilərin qəbulu, təşkilat daxilində yerdəyişməsi, işçilərin işdən çıxarılması barədə əmrlərin surətləri;

Daxili Əmək Qaydalarının təsdiq edilməsi (dəyişikliyi) haqqında əmrlərin surətləri;

əmək intizamına əməl olunması məsələləri ilə bağlı məlumatlar.

Mühasibatlıq şöbəsindən kadrlar şöbəsi ştat cədvəlini, əməyə ehtiyacın hesablamalarını, yaşa, əlilliyə, ailə başçısını itirməyə görə pensiyaların işlənməsi üçün əmək haqqı arayışlarını və s.

Kadrlar xidməti öz növbəsində mühasibatlığa işçilərin əmək haqqı fondu, işdən çıxma, kadr dəyişikliyi, iş qrafiki, işə qəbul, yerdəyişmə və işdən azad edilmə əmrləri, ödəniş üçün müvəqqəti əlillik vərəqələri, işçilərin növbəti məzuniyyətləri haqqında məlumat təqdim edir. və s.

İnsan Resursları Departamentinə ümumiyyətlə aşağıdakı səlahiyyətlər verilir:

təşkilatın bütün şöbələrindən onun işi üçün zəruri olan materialları təqdim etməyi tələb etmək;

yerdəyişmə və işdən çıxarılma məsələləri üzrə işçiləri, təşkilatları qəbul edir;

işə qəbulla bağlı digər təşkilatlarla qarşılıqlı əlaqədə olmaq;

digər bölmələrdən kadrlar şöbəsi haqqında əsasnamədə nəzərdə tutulmuş göstərişlərin məcburi icrasını tələb etmək.

Kadrlar şöbəsi haqqında əsasnamə şöbəyə həvalə edilmiş funksiyaların yerinə yetirilməsi üçün kadrlar şöbəsinin müdirinin məsuliyyətini və şöbənin işçilərinin vəzifə təlimatları ilə müəyyən edilmiş məsuliyyətini müəyyən edir.

Kadrlar şöbəsinin əməkdaşının iş təsvirinə gəldikdə, o, hər hansı digər vəzifə təsviri kimi, Rusiya Əmək Nazirliyinin 9 fevral 2004-cü il tarixli 9 nömrəli "Əmək işlərinin aparılması qaydasının təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanının 5-ci bəndinə uyğun olaraq. Menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərin vəzifələri üçün Vahid İxtisas Kitabçasının Tətbiqi” üç bölmədən ibarət olmalıdır: “Vəzifə öhdəlikləri”, “Bilik tələbləri” və “İxtisas tələbləri”.

İnsan Resursları Departamentinin rəhbərinin əsas vəzifə öhdəlikləri bunlardır:

şöbənin işinə rəhbərlik;

işin yerinə yetirilməsini təmin etmək;

maddi, maliyyə və texniki vasitələrdən səmərəli istifadənin təmin edilməsi;

kommersiya sirri təşkil edən məlumatların mühafizəsi üzrə işlərin aparılması;

şöbənin işçiləri arasında yükün rasional bölüşdürülməsini təmin etmək;

kadrların inkişafı üçün şəraitin yaradılması;

işçilər tərəfindən daxili əmək qaydalarına, mühafizə, istehsalat və əmək intizamı qaydalarına və qaydalarına riayət edilməsinə nəzarət etmək;

fərqlənən işçilərin həvəsləndirilməsi, istehsalat və əmək intizamını pozanların cəzalandırılması ilə bağlı təkliflər vermək;

qanunvericiliyə uyğun hesabatların hazırlanmasını təmin etmək.

Kadrlar şöbəsinin müdiri bilməlidir:

şöbənin fəaliyyətinə aid olan yuxarı və digər orqanların qərarlarını, əmrlərini, sərəncamlarını, digər rəhbər və normativ sənədlərini;

iqtisadiyyatın əsaslarını, əməyin təşkili və idarəetməni;

daxili əmək qaydaları;

əməyin mühafizəsi, təhlükəsizlik tədbirləri, istehsalat sanitariyası və yanğından mühafizə qaydalarını və normalarını.

Büdcə təşkilatlarında ödəniş kateqoriyaları üçün müəyyən ixtisas tələbləri var. Ümumi tələb ali peşə təhsili və profil üzrə ən azı 5 il iş təcrübəsinin olmasıdır. Kommersiya təşkilatları üçün bu cür tələblər yalnız əmək haqqının təyin edilməsində təlimat rolunu oynaya bilər.

Orta təşkilatın tam hüquqlu kadrlar şöbəsində ştat cədvəlinə aşağıdakı vəzifələr daxil edilə bilər: işə qəbul və idarəetmə xidmətinin (kadrlar şöbəsi) rəhbəri; kadrlar üzrə müfəttiş; psixoloq; HR mütəxəssisi; xronometrajçı və başqaları.

.2 HR işçiləri üçün iş təsvirləri

kadrlar şöbəsinin aparat rəhbəri

Müəssisədə kadr xidmətinin təşkilinin klassik forması kadrlar şöbəsinin yaradılmasıdır. Onun ədədi tərkibi və strukturu əsasən müəssisənin miqyasından və məqsədlərinə çatmaq yollarından asılıdır. Hər hansı bir müəssisənin təşkili bölmənin vəzifələrini, funksiyalarını, hüquq və vəzifələrini sadalayan müddəanın hazırlanması ilə başlayır.

Kadrlar şöbəsi haqqında əsasnamə aşağıdakı bölmələrdən ibarətdir: ümumi müddəalar; tapşırıqlar; struktur; funksiyalar; müəssisənin digər şöbələri ilə əlaqələr; hüquqlar; məsuliyyət.

fəsildə" Ümumi müddəalar» kadrlar şöbəsinin müəssisənin direktoruna tabeliyi müəyyən edilir.

“Tapşırıqlar” bölməsində kadrlar şöbəsinin aydın formalaşdırılmış fəaliyyət istiqamətləri var ki, bunlardan ən mühümləri işçilərin və mütəxəssislərin seçilməsi, yerləşdirilməsi, istifadəsini təmin etmək üçün işin təşkili; sabit işçi komandanın formalaşdırılması; kadr ehtiyatının yaradılması; kadrların uçotu sisteminin təşkili.

“Struktur” bölməsində şöbənin strukturunun işlənib hazırlanması və təsdiq edilməsi qaydası, onun həcmi, konkret iş sahələri və onlara həvalə edilmiş şöbənin bölmələri göstərilir.

"Funksiyalar" bölməsində kadr işi sahəsində funksional vəzifələr nəzərdən keçirilir, xüsusən:

müəssisənin inkişafı proqramına uyğun olaraq işə qəbul planlarının hazırlanması;

əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq işçilərin qəbulu, yerdəyişməsi və işdən azad edilməsinin qeydiyyatını;

müəssisənin şəxsi heyətinin uçotu;

əmək kitabçalarının saxlanması və doldurulması, ofis işlərinin sənədləşdirilməsi;

şöbə müdirləri tərəfindən kadrlarla iş üzrə əmr və göstərişlərin icrasına nəzarət;

kadrların hərəkətinin öyrənilməsi, kadr dəyişikliyinin təhlili, onun aradan qaldırılması üçün tədbirlərin işlənib hazırlanması;

müəssisənin mütəxəssislərinin tərkibinin, işgüzar keyfiyyətlərinin onlardan səmərəli istifadəsi məqsədi ilə təhlili;

mütəxəssislərin təhsil və ixtisas səviyyəsinin yüksəldilməsi üçün şəraitin yaradılması;

yüksəliş üçün ehtiyatın yaradılması üzərində işləmək;

işçilərin yerləşdirilməsi və istifadəsinin təkmilləşdirilməsi üzrə təkliflərin hazırlanması;

attestasiya komissiyası üçün materialların hazırlanması və sistemləşdirilməsi;

fəhlələrin, mütəxəssislərin və işçilərin yüksəldilməsi və mükafatlandırılması üçün təmin edilməsi üçün materialların hazırlanması;

ixtisar edilmiş işçilərin işlə təmin olunması üçün tədbirlərin görülməsi;

kadrlar şöbəsinin əməkdaşlarına nəzarət etmək və onlara təlimat vermək;

əmək intizamının və daxili əmək qaydalarının vəziyyətinə nəzarətin təşkili;

Bütün HR qeydlərinin aparılması.

“Müəssisənin digər şöbələri ilə əlaqələr” bölməsində kadrlar şöbəsinə daxil olan sənədlərin və kadrlar şöbəsindən digər şöbələrə göndərilən sənədlərin siyahısı var.

İstehsalat şöbələrindən kadrlar şöbəsi fəhlə və qulluqçuların qəbulu üçün ərizələr, həvəsləndirmə ideyaları, məzuniyyət cədvəlləri qəbul edir.

Əmək intizamını pozanlar haqqında məlumatlar, müəssisəyə qəbul, müəssisədaxili yerdəyişmə, fəhlə və qulluqçuların işdən azad edilməsi, daxili əmək qaydalarına edilən dəyişikliklər, əmək intizamı məsələləri ilə bağlı məlumatların surətləri kadrlar şöbəsindən istehsalat bölmələrinə göndərilir.

Mühasibatlıq şöbəsindən kadrlar şöbəsi ştat cədvəlini, əməyə ehtiyacın hesablamalarını, yaş və əlilliyə görə pensiyaların işlənməsi üçün əmək haqqı arayışlarını alır.

Kadrlar şöbəsi mühasibatlığa işçilərin əmək haqqı fondu, işdən çıxma, kadr dəyişikliyi, iş qrafiki, maddi məsul şəxslərin qəbulu, köçürülməsi və işdən çıxarılması üçün əmrlərin layihələri, ödəniş üçün müvəqqəti əlillik vərəqələri, qəbul haqqında məlumatlar təqdim edir. , işçilərin köçürülməsi, işdən azad edilməsi və işçilərin adi tətilləri.

"Hüquqlar" bölməsi kadrlar şöbəsinə verilmiş əsas səlahiyyətləri göstərir, xüsusən: müəssisənin bütün şöbələrindən zəruri olanları tələb etmək hüququ. tam hüquqlu iş materialların kadrlar şöbəsi; müəssisənin işçilərini qəbul, yerdəyişmə və işdən çıxarılma məsələləri üzrə qəbul etmək hüququ; işə qəbulla bağlı digər təşkilatlarla əlaqə saxlamaq hüququ; kadrlar şöbəsi haqqında əsasnamədə nəzərdə tutulmuş göstərişlərin məcburi icrasını digər bölmələrdən tələb etmək hüququ.

“Məsuliyyət” bölməsində şöbəyə həvalə edilmiş funksiyaların yerinə yetirilməsi üçün kadrlar şöbəsinin müdirinin məsuliyyəti və şöbənin işçilərinin vəzifə təlimatları ilə müəyyən edilmiş məsuliyyəti müəyyən edilir.

Müəssisə işçisinin hər hansı iş təsviri üç bölmədən ibarətdir: vəzifə öhdəlikləri, bilik tələbləri və əmək haqqı kateqoriyaları üçün ixtisas tələbləri.

Kadrlar şöbəsinin müdirinin əsas vəzifələri bunlardır: şöbənin işinə rəhbərlik; işin yerinə yetirilməsini təmin etmək; inkişaf zəruri sənədlər, təkliflər, tövsiyələr, göstərişlər; maddi, maliyyə və texniki vasitələrdən səmərəli istifadənin təmin edilməsi; kommersiya sirri təşkil edən məlumatların mühafizəsi üzrə işlərin aparılması; şöbənin işçiləri arasında yükün rasional bölüşdürülməsini təmin etmək; kadrların böyüməsi və təkmilləşməsi üçün şəraitin yaradılması; işçilər tərəfindən daxili əmək qaydalarına, əməyin mühafizəsi qaydalarına və qaydalarına riayət edilməsinə nəzarət etmək və yanğın təhlükəsizliyi, istehsalat və əmək intizamı; fərqlənən işçilərin həvəsləndirilməsi, istehsalat və əmək intizamını pozanların cəzalandırılması ilə bağlı təkliflər vermək; qanunvericiliyə uyğun hesabatların hazırlanmasını təmin etmək.

Kadrlar şöbəsinin müdiri bilməlidir: şöbənin fəaliyyətinə aid olan yuxarı və digər orqanların qərarlarını, əmrlərini, əmrlərini, digər rəhbər və normativ sənədləri; şöbədə işin aparılması qaydasını müəyyən edən əsasnamə və metodiki tövsiyələr; iqtisadiyyatın əsaslarını, əməyin təşkili və idarəetməni; daxili əmək qaydaları; əməyin mühafizəsi, təhlükəsizlik tədbirləri, istehsalat sanitariyası və yanğından mühafizə qaydalarını və normalarını.

Kadrlar şöbəsinin ölçüsü və əsas iş növlərinin siyahısı təşkilatdakı işçilərin sayı ilə müəyyən edilir.

Kadrlar şöbəsinin işçilərinin tələb olunan sayını müəyyən etmək üçün işə qəbul və mühasibat işləri üçün iş vaxtının dəyərini, habelə normallaşdırılmış tapşırıqları müəyyən etmək üçün nəzərdə tutulmuş işə qəbul və mühasibat işlərinin standart vaxt normalarından istifadə etmək tövsiyə olunur.

Kadrlar şöbəsinin əsas iş növləri fəhlə və qulluqçuların işə qəbulu və işdən çıxarılması üçün sənədlərin hazırlanması, əmək kitabçalarının tərtibi və uçotu, kadrların uçotu üzrə statistik hesabatların hazırlanması, arayışların hazırlanması, planların hazırlanmasıdır. və sayının hesablanması, kadr uçotu.

.3 Müəssisənin kadr strukturu

Tərkib və kəmiyyət nisbətləri müəyyən kateqoriyalar və müəssisənin işçi qrupları kadrların strukturunu xarakterizə edir. Müəssisənin məhsulların (xidmətlərin) istehsalı prosesi ilə birbaşa əlaqəli, yəni əsas istehsal fəaliyyəti ilə məşğul olan işçi heyəti sənaye və istehsalat işçiləridir. Buraya əsas, köməkçi, köməkçi və xidmət sexlərinin bütün işçiləri daxildir; müəssisənin balansında olan elmi-tədqiqat, layihə-konstruktor, texnoloji təşkilatlar və laboratoriyalar; bütün şöbə və xidmətlərlə, o cümlədən müəssisənin avadanlıq və nəqliyyat vasitələrinin əsaslı və cari təmiri ilə məşğul olan xidmətlərlə zavod rəhbərliyi.

ticarət işçiləri və iaşə, müəssisənin balansında olan yaşayış, müalicə-istirahət müəssisələri, təhsil müəssisələri və kurslar, habelə məktəbəqədər təhsil və mədəniyyət müəssisələri müəssisənin qeyri-istehsalat kadrlarına aid edilir.

Sənaye və istehsalat personalının işçiləri iki əsas qrupa - fəhlələr və qulluqçulara bölünür. İşçilər əsas və köməkçiyə bölünür. İşçilər qrupunda aşağıdakı işçi kateqoriyaları fərqləndirilir:

menecerlər - idarəetmə qərarları qəbul etmək və onların icrasını təşkil etmək səlahiyyətinə malik şəxslər. Onlar xətti, nisbətən ayrı-ayrı iqtisadi sistemlərə və funksional bölmələrə və ya xidmətlərə başçılıq edən funksional bölmələrə bölünür;

mütəxəssislər - mühəndislik, təsərrüfat, mühasibat, hüquq və digər oxşar fəaliyyətlə məşğul olan işçilər;

müvafiq işçilər - sənədlərin tərtibi və icrası, mühasibat uçotu və nəzarəti, təsərrüfat və ofis işləri ilə məşğul olan işçilər (agentlər, kassirlər, nəzarətçilər, kargüzarlar, mühasiblər, tərtibatçılar və s.).

Müəssisənin kadrları peşə, ixtisas və bacarıq səviyyələrinə bölünür. Peşə müəyyən nəzəri biliklər və praktiki bacarıqlar tələb edən xüsusi əmək fəaliyyəti növüdür, ixtisas isə özünəməxsus xüsusiyyətlərə malik olan və işçilərdən əlavə xüsusi bilik və bacarıqlar tələb edən peşə daxilində fəaliyyət növüdür. Məsələn, iqtisadçılar (peşə) planlaşdırıcılar, marketoloqlar, maliyyəçilər, fəhlə işçiləri və s. tokarçı peşəsi ixtisaslara bölünür - tornaçı-karusel, tornaçı-borucu və s.

İxtisas işçilərin müəyyən bir peşə və ya ixtisasa yiyələnmə dərəcəsini xarakterizə edir və nəzəri və praktiki hazırlıqdan asılı olaraq onlara təyin olunan ixtisas (tarif) kateqoriyalarında və kateqoriyalarında əks olunur. Tarif kateqoriyaları və kateqoriyaları eyni zamanda işin mürəkkəblik dərəcəsini xarakterizə edən göstəricilərdir. Ətraflı Təsviri hər bir kateqoriya üzrə vəzifələr və onlara dair tələblər yalnız işçiləri əhatə edən rəhbər, mütəxəssis və işçilərin vəzifələri üçün Tarif və İxtisas kataloqunda əks etdirilir. Ümumrusiya Peşə Təsnifatı əmək bazarında işləyənlərin hamısı haqqında məlumatları ehtiva edir.

.4 Müəssisənin İnsan Resursları Funksiyaları

Müəssisənin kadrlar şöbəsinin (və ya kadrlarla işləməyə cavabdeh olan işçinin) ən vacib funksiyalarından biri əmək münasibətlərinin sənədləşdirilməsidir. Ən çoxu müəssisədə kadrların hərəkəti proseslərini müşayiət edən sənədlərdir. Kadrların hərəkəti şərti olaraq başa düşülür: işçilərin qəbulu, köçürülməsi və işdən çıxarılması; tətillərin verilməsi; işgüzar Səyahət. İşə qəbul edilərkən işçinin əsas şəxsi və bioqrafik məlumatları, onun qəbulu şərtləri və əmək haqqı qeyd olunur. Bütün bu məlumatlar gələcəkdə dəyişə bilər, buna görə də şəxsi və bioqrafik məlumatlarda dəyişikliklər, şərtlər və əmək haqqı dəyişiklikləri haqqında sənədlər kadrların hərəkəti proseslərini tərtib edən sənədlərə aid edilə bilər.

Müəssisənin şəxsi heyətinin hərəkətinin qeydiyyatı zamanı kadr xidməti tərəfindən həyata keçirilən prosedurları və prosesdə yaradılan sənədləri ayrıca nəzərdən keçirək.

Əmək kitabçası və pasport təqdim edilmədən işə götürülməyə icazə verilmir. Hərbi xidmətə cəlb olunanlar üçün hərbi biletin təqdimatı da nəzərdə tutulub. Zəruri hallarda müəssisənin müdiriyyəti vəzifəyə və ya iş yerinə iddiaçıdan rütbəsi (ixtisas) göstərilməklə təhsil və ya peşə haqqında sənəd tələb etmək hüququna malikdir.

İşə qəbul üçün əsas yazılı əmək müqaviləsidir (müqavilə). İşə müraciət edən şəxs qəbul üçün ərizə ilə şəxsi ərizə yazır. Lazım gələrsə, kadr uçotu üzrə şəxsi vərəq (və ya anket) doldurulur və tərcümeyi-halı tərtib edilir.

İşə qəbul heyətin əmri ilə verilir. Gələcəkdə şəxsi T-2 kartı doldurulur və işçinin əmək kitabçasında müvafiq qeyd aparılır.

Başqa işə keçid, bir qayda olaraq, işçinin razılığı ilə həyata keçirilir. Köçürmə üçün əsas şəxsi bəyanat və ya köçürmənin təqdimatı ola bilər. Qanunla icazə verilən hallarda, məsələn, istehsal zərurətində işçinin razılığı tələb olunmur. Eyni zamanda, köçürmə üçün əsas aşağıdakılardır: menecerlərin, struktur bölmələrin qeydləri, əsas fəaliyyətlərə dair əmrlər, mövcud istehsal vəziyyəti ilə əlaqədar kadrların müvəqqəti dəyişdirilməsinin səbəblərini müəyyən edən aktlar və ya digər sənədlər.

Başqa işə keçid şəxsi heyətin əmri ilə verilir.

Müəssisənin işçilərinin işdən çıxarılması 2002-ci il Əmək Məcəlləsinin maddələrində göstərilən səbəblərə görə, işçinin şəxsi ərizəsi əsasında və ya müəyyən müddətə bağlanmış müqavilənin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar həyata keçirilir. , yaxud əmək intizamının pozulması aktı olduqda və s. İşçilərin işdən çıxarılması şəxsi heyətin əmri ilə rəsmiləşdirilir.

Müəssisənin işçilərinin ezamiyyətə göndərilməsi, bir qayda olaraq, struktur bölmənin rəhbərinin (aparıcı mütəxəssisin) memorandumunda əsaslandırılır və kadrlar haqqında əmrlə verilir.

Müəssisənin işçilərinin şərtləri və əməyinin ödənilməsi şərtləri dəyişdirilərkən, əsas fəaliyyət növü üçün əvvəlcədən əmrlər verilə bilər (məsələn, müəssisənin strukturunun yenidən təşkili haqqında) və ya struktur bölmələrinin rəhbərlərinin (aparıcı mütəxəssislərin) memorandumları verilə bilər. tərtib edilir, sonra şəxsi heyət üçün əmrlər verilir.

Şəxsi və bioqrafik məlumatları (soyadı, adı, atasının adı və s.) dəyişdirərkən işçi digər təşkilatlardan əldə etdiyi sənədləri (məsələn, soyadının dəyişdirilməsi ilə nikah şəhadətnaməsi) kadr xidmətinə təqdim etməyə borcludur. qeydiyyat şöbəsi tərəfindən verilmişdir).

Beləliklə, kadrların hərəkətinin qeydiyyatı zamanı kadr xidməti tərəfindən həyata keçirilən prosedurlar aşağıdakı əsas sənədlərin yaradılması ilə sənədləşdirilir: kadrlar üçün əmrlər, müəssisə işçilərinin şəxsi çıxarışları, müqavilələr, köçürmə təqdimatları, məzuniyyət cədvəlləri, memorandumlar, aktlar.

Kadrlar üçün sifarişlər əsas fəaliyyətlər üçün sifarişlərdən ciddi şəkildə ayrıca tərtib edilir və saxlanılır. Bununla belə, hər iki növ sifariş eyni blanklarda verilir. Şəxsi heyətlə bağlı əksər əmrlərin mətnlərində əsas fəaliyyət üzrə əmrlərdə adət olduğu kimi ifadə hissəsi və “sifariş edirəm” feli yoxdur. Buna görə də, kadr əmrləri dərhal inzibati hərəkətlə başlayır: qəbul etmək, təyin etmək, köçürmək, işdən çıxarmaq, soyadını dəyişdirmək, məzuniyyət vermək, göndərmək və s.

Kadrlar üzrə sadə (fərdi) və mürəkkəb (birləşdirilmiş) əmrlər var. Fiziki şəxs yalnız bir işçi haqqında məlumatı ehtiva edir, konsolidə edilmiş bir neçə işçi haqqında, hansı idarəetmə hərəkətlərinə (işə götürmə, köçürmə, işdən çıxarma, adının dəyişdirilməsi və s.) Birləşdirilmiş sifarişləri tərtib edərkən nəzərə alınmalıdır ki, bir sənəddə müxtəlif saxlama müddətləri olan məlumatlar olmamalıdır. Buna görə də, 75 il saxlanılan digər kadr əmrlərindən fərqli olaraq, qısa (3 il) saxlama müddəti olan işçilərin məzuniyyətlərinin və ezamiyyətlərinin verilməsi üçün sərəncamların ayrılması tövsiyə olunur. Fərdi əsasda, bir qayda olaraq, onların xüsusi tərbiyəvi rolu nəzərə alınmaqla mükafatlar və cərimələr üçün sərəncamlar tərtib edilir.

Kadrlar haqqında əmrin hər bir bəndi ciddi şəkildə Əmək Məcəlləsinin tələblərinə uyğun tərtib edilməlidir. Hər hansı bir kadr əmri üçün daimi məlumat inzibati hərəkətin (işdən azad edilməsi, köçürülməsi), işçinin soyadı və baş hərfləri (işə qəbul zamanı tam adı və atasının adı), vəzifəsi və struktur bölməsi (müəssisənin struktur bölmələri olduqda), bu bəndin əmrinin qüvvəyə minmə tarixi (əgər o, sərəncamın qeydə alındığı tarixlə üst-üstə düşmürsə).

Əmrin şəxsi heyətlə bağlı bəndlərində digər məlumatların olması inzibati tədbirin xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir.

İşə müraciət edərkən qeyd etmək lazımdır sabit ölçüəmək haqqı (əmək haqqı, müavinət, indeksasiya, tarif dərəcəsi) və zərurət yarandıqda qəbul şərtləri: müvəqqəti (...dən ...ə qədər), sınaq müddəti ilə (onun müddəti) və s.

Başqa işə keçirilərkən - yeni vəzifə və şöbə, köçürmə növü (müvəqqəti köçürmələr üçün - müddəti göstərilməklə), köçürülmə səbəbi (Əmək Məcəlləsinin tələblərinə tam uyğun olaraq), əmək haqqının dəyişdirilməsi (əgər varsa).

İşdən çıxarıldıqda - Əmək Məcəlləsinin maddələrinə uyğun olaraq işdən çıxarılma səbəbi.

Məzuniyyət verilərkən - onun növü, müddəti, başlama və bitmə tarixləri.

İşgüzar səfərlər üçün - ezamiyyətlərin tarixi və müddəti, təyinat yeri, müəssisənin adı.

Kadrlar haqqında əmrin hər bir bəndi bu inzibati hərəkətin yazılı əsasına istinadla bitməlidir.

Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq şəxsi heyətlə bağlı əmrlər qəbz edilmədən işçilərin diqqətinə çatdırılır. İşçilərlə tanışlıq vizaları ya birbaşa əmrin hər bir bəndinin mətnindən sonra, ya da müəssisə rəhbərinin imzasından sonra yerləşdirilə bilər.

Kadrlar haqqında əmr layihəsi adətən aşağıdakı maraqlı vəzifəli şəxslərlə razılaşdırılır: baş mühasib, hüquq məsləhətçisi, işçiləri əmrdə göstərilən struktur bölmələrinin rəhbərləri ilə. Kadrlar xidmətinin rəhbəri tərəfindən (kiçik təşkilatlarda - kadr uçotunun aparılmasına cavabdeh olan işçi tərəfindən) kadr əmrlərinin məcburi təsdiqi nəzərdə tutulur.

Kadrlar üçün sifarişlər qeydiyyata alınmalıdır (əsas fəaliyyətlər üçün sifarişlərdən ayrı). Qeydiyyat forması kimi qeydiyyat kitabı (jurnal) (təqvim ili ərzində verilən kadrların nisbətən az sayda əmri ilə) və ya qeydiyyat kartları (istinad və axtarış işlərinin rahatlığı üçün böyük sıra sıraları olan) istifadə olunur.

Qeydiyyat formasında göstərilir: sifarişin tarixi və nömrəsi, məzmunu, əmri kimin imzaladığı.

Sifarişlərin şəxsi heyət tərəfindən saxlanma müddətlərindəki fərqləri nəzərə alaraq, onları müvafiq qaydada indeksləşdirmək (nömrələmək) tövsiyə olunur. növbəti qayda. Kadrlar əmrinin seriya nömrəsinə əlavə olunur hərf təyinatı onu nömrə ilə əsas fəaliyyətə görə sıradan fərqləndirmək. Fərqli məzmunlu kadr əmrləri üçün müxtəlif məktub təyinatlarının tətbiqi məqsədəuyğundur, məsələn: № 28-k - kadrların hərəkəti haqqında əmr (işə qəbul, yerdəyişmə, işdən çıxarılma, kadr məlumatlarında dəyişikliklər), № 12-km - on. işgüzar səfərlər, No 45-o - məzuniyyətdə , No 32-p - təşviq haqqında.

Kadrlar üçün əmrlərdə olan məlumatlar (iş və həvəsləndirmə haqqında məlumat) işçilərin əmək kitabçalarında qeyd olunur.

İşçinin qəbul, köçürülmə və ya işdən çıxarılması üçün şəxsi ərizəsi, bir qayda olaraq, əl ilə, istənilən formada və ya müəssisədə hazırlanmış trafaret blankında yazılır. Ərizədə aşağıdakılar göstərilir: struktur bölmənin adı, sənədin növünün adı, tarixi, ünvan sahibi (vəzifəsi, soyadı, müəssisə rəhbərinin baş hərfləri), mətn, şəxsi imza, imzanın stenoqramı. Gələcəkdə ərizəyə rəhbərin qərarı və sənədin icrası və işə göndərilməsi barədə işarə vurulur.

Əmək müqaviləsi işçi ilə müəssisə rəhbərinin təmsil etdiyi müdiriyyət arasında bağlanmış əmək müqaviləsinin yazılı forması olaraq aşağıdakı məcburi rekvizitlərə malik olmalıdır: sənədin növünün adı, tarixi, indeksi, tərtib yeri, mətn, imzalar, möhür. Müqavilə iki əsl nüsxədə tərtib edilir, onlardan biri müəssisədə, digəri isə işçidə qalır.

Tərcümə təqdim edilməsi vahid formaya malikdir və təfərrüatları ehtiva edir: struktur bölmənin adı, sənəd növünün adı, tarixi, indeksi, tərtib yeri, ünvan sahibi, qətnamə, mətnin başlığı, mətn, imza, vizalar. Köçürmənin təqdimatı maraqlı tərəflərlə razılaşdırılaraq müəssisə rəhbərinə ünvanlanan struktur bölmənin rəhbəri tərəfindən hazırlanır. Müəssisənin rəhbəri təqdimata baxdıqdan sonra qərar çıxarır, bunun əsasında sonradan köçürmə haqqında əmr hazırlanır. Təqdimatın mətni işçinin istehsalat fəaliyyətinin qiymətləndirilməsini əks etdirməli və köçürmənin səbəblərini əsaslandırmalıdır.

Prioritet illik məzuniyyət müəssisənin işçiləri məzuniyyət cədvəlində əks olunur - növbəti təqvim ili üçün müntəzəm məzuniyyətlərin bölüşdürülməsini təyin edən sənəd. İri müəssisələrdə məzuniyyət cədvəlləri hər bir struktur bölmədə tərtib edilir, sonra isə kadrlar şöbəsi bütün müəssisə üzrə ümumiləşdirilmiş cədvəl hazırlayır.

Tətil cədvəlini tərtib edərkən aşağıdakılar nəzərə alınır: mövcud qanunvericilik, müəssisənin işinin xüsusiyyətləri, işçilərin şəxsi istəkləri və s. Müəssisədə həmkarlar ittifaqı təşkilatı olduqda məzuniyyət cədvəli həmkarlar ittifaqı komitəsi ilə razılaşdırılır. Birləşdirilmiş məzuniyyət cədvəli kadrlar xidmətinin rəhbəri tərəfindən imzalanır və müəssisənin rəhbəri tərəfindən təsdiq edilir.

Tətil cədvəlinin forması vahiddir və təfərrüatları ehtiva edir: müəssisənin adı, sənəd növünün adı, tarix, indeks, tərtib yeri, təsdiq möhürü, mətnin başlığı, mətn, imza, təsdiq vizaları , həmkarlar ittifaqı təşkilatı ilə təsdiq möhürü.

Məzuniyyət müddətinin başqa vaxta keçirilməsi zərurəti yarandıqda kadr xidmətinin rəhbəri işçinin və onun işlədiyi struktur bölmənin rəhbərinin razılığı ilə məzuniyyət cədvəlini dəyişir.

Daxili sənədlərin sayını azaltmaq üçün ərizə tərtib etmədən məzuniyyət vaxtını operativ şəkildə dəqiqləşdirmək tövsiyə olunur. İl ərzində hər bir işçinin növbəti məzuniyyətdə qalmasının faktiki şərtləri və daha əvvəl dəyişikliyə səbəb olan səbəblər cədvələ daxil edilir. son tarixlər bayramlar.

2. Müasir şəraitdə kadr xidməti

.1 Müasir şəraitdə insan resurslarının rolu və biliyi

İndi ölkəmizdə kadr xidmətlərinin artan rolunu aşağıdakı obyektiv hallar diktə edir:

Bu gün kadr xidmətinin inkişaf etdiyi şərtlər xeyli dəyişib. Bu dəyişikliklər əmək ehtiyatlarının zamanla davam edən çatışmazlığının onların artıqlığına keçidi ilə bağlıdır. Əsas ehtiyatlar bunlardır ən yaxşı istifadə kadrlar, onların iş yerləri arasında optimal bölgüsü, komandanın hər bir üzvünə yükün artırılması. Kadrların sayının azaldılması bazar iqtisadiyyatına keçidin birinci mərhələsində istehsalın səmərəliliyini artırmaq üçün ən mühüm rıçaqdır.

İşçilərin sayının azalması əməyin daha çox intensivliyi və buna görə də işçinin daha yüksək ixtisası ilə kompensasiya edilməlidir. Bu baxımdan, işçilərin ixtisas artımı istiqamətlərinin seçilməsində, təlim formalarının səmərəliliyinin artırılmasında və əməyinin stimullaşdırılmasında kadr xidmətlərinin məsuliyyəti artır.

Kadr siyasətinin yenidən qurulmasının həyata keçirilməsi kadr xidmətləri işçilərinin funksional vəzifələrinin genişləndirilməsinə, kadr problemlərinin həllində müstəqilliyinin artırılmasına səbəb olur.

Bu gün kadr xidmətləri kadr siyasətinin yeni tələblərinə cavab vermir. Onların fəaliyyəti əsasən işçilərin işə qəbulu və işdən çıxarılması məsələlərinin həlli, kadr sənədlərinin işlənməsi ilə məhdudlaşır. Müəssisələrdə yoxdur və bir sistem kadrlarla işləmək, ilk növbədə, qabiliyyət və meyllərin elmi əsaslarla öyrənilməsi sistemi, işçilərin işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərinə uyğun olaraq peşəkar və rəsmi yüksəliş. Kadr xidmətlərinin strukturu, onların işçilərinin keyfiyyət tərkibi və əməyinin ödənilməsi səviyyəsi aktiv kadr siyasətinin həyata keçirilməsi vəzifələrinə uyğun gəlmir. Ölkədə kadr xidmətlərində işləmək üçün mütəxəssis hazırlığı praktiki olaraq yoxdur.

Müasir şəraitdə kadr xidməti müəssisədə kadrlarla bütün işlərin təşkilatçısı və əlaqələndiricisi olmalıdır. Struktur bölmələrdə kadr siyasətinin həyata keçirilməsinə nəzarət funksiyasını yerinə yetirmək, əmək haqqına, işçilərin tibbi xidmətinə, kollektivdə sosial-psixoloji iqlimə, işçilərin sosial müdafiəsinə nəzarət etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur.

Yerinə yetirilən funksiyaların xarakteri və həll edilməli olan vəzifələr kadr xidmətinə olan tələbləri, xüsusən də tədqiqat və inkişaf ehtiyaclarını (məsələn, əmək münasibətləri ilə bağlı amilləri, səbəbləri, nəticələri müəyyən etmək üçün sorğular), əlaqələrin qurulmasını əvvəlcədən müəyyənləşdirir. əmək bazarında vəziyyətin öyrənilməsi, işə qəbul, onların hazırlanması və təkmilləşdirilməsi zərurəti ilə əlaqədar ərazi əmək orqanları ilə, məşğulluq xidməti və peşəyönümü, ali məktəblər və texniki məktəblər (kolleclər), kadrların seçilməsi üzrə ixtisaslaşmış özəl strukturlarla təlim və s.

Müəssisədə kadr xidmətinin işinin səmərəliliyi aşağıdakılardan asılıdır:

onun strukturlaşdırılması və hər bir struktur bölmənin funksiyalarının dəqiqləşdirilməsi;

xidmətin özündə struktur bölmələrinin qarşılıqlı əlaqəsi;

kadrlar xidmətinin işinin müəssisənin texniki-iqtisadi xidmətinin işi ilə üzvi əlaqəsi;

xidmət personalı.

Adi kadrlar şöbəsinin məqsədi adətən kadrların uçotunun aparılması və işə qəbulun aparılmasına endirilir. İnsan Resursları şöbələri böyük şirkətlər kadr siyasəti sisteminin işlənib hazırlanması, kadrların hazırlanması, uyğunlaşdırılması, yerləşdirilməsi, treninqlərin keçirilməsi, şirkət daxilində kadrların hərəkətinin uçotu, komandanın formalaşdırılması və korporativ mədəniyyət, motivasiya sxemlərinin işlənib hazırlanması. Kadrlar departamentinin funksiyalarına aşağıdakılar daxildir: şirkət işçilərinin gələcəkdə kadr təminatının planlaşdırılması, işləyən işçilərin kadr potensialının tədqiqi, şirkət daxilində perspektivli mütəxəssislərin irəli çəkilməsinin planlaşdırılması. HR menecerləri peşəkar və Şəxsi keyfiyyətlər ehtiyatda olan mütəxəssislər təlim və ixtisasartırma, habelə işçilərin attestasiyası proseslərini təşkil edirlər. Həmçinin, HR menecerləri iş təsvirlərini hazırlayır, namizədləri axtarır, müsahibələr aparır və tələb olunan vakansiyalar üçün kadrları seçir. Kadrlar şöbəsinin psixoloqları kadr dəyişikliyinin səbəblərini təhlil edir, şirkətin şöbələrində iş mühitinin və nizam-intizamın vəziyyətini izləyir və izləyir, işçilər arasında yaranan münaqişə vəziyyətlərində ən yaxşı həll yolunu tapmağa kömək edir. Kadrlar şöbəsinin müfəttişləri kadr qanunvericiliyinə uyğun olaraq işçilərin qəbulu, yerdəyişməsi və işdən çıxarılması ilə bağlı sənədləri tərtib edir, həmçinin əmək kitabçalarının tərtibi və aparılması, müəssisənin kadrlarının uçotu ilə məşğul olurlar. Pensiya fonduna və vergi idarəsinə təqdim edilmək üçün sənədlərin hazırlanmasına kadrlar üzrə müfəttişlər də cəlb olunub.

Bütövlükdə deyə bilərik ki, bugünkü iqtisadi şəraitdə xüsusilə təşkilati-təsərrüfat fəaliyyəti ilə məşğul olan müəssisələr üçün kadr xidmətinin rolu yüksəkdir.

Xüsusi vurğulamaq lazımdır ki, müasir dünyada müəssisədə kadr xidməti çox mühüm rol oynayır. O, bütün HR işlərinin, HR siyasətinin və hər hansı digər HR fəaliyyətlərinin koordinatoru və təşkilatçısı olmalıdır.

Müasir müəssisələrin kadr xidmətlərini üç qrupa bölmək olar.

mühafizəkarlar. Köhnə üsulla işləmək texniki funksiyalar kadrların idarə edilməsi.

orta səviyyəli novatorlar. Kadrların uçotunun aparılması ilə yanaşı, onlar insan resurslarının idarə edilməsinin müəyyən funksiyalarını yerinə yetirirlər: işə qəbul, işçilərin sertifikatlaşdırılması və onlar üçün təlim proqramının formalaşdırılması. Bəzən kadrlar şöbəsinin heyətinə psixoloq daxil olur, sonra isə bu bölmə kollektivdəki sosial-psixoloji mikroiqlimlə məşğul olur.

Yenilikçilər. Qabaqcıl kadr texnologiyalarını fəal şəkildə tətbiq edin. Son vaxtlar iri şirkətlərdə hətta müstəqil “Kadrların Qiymətləndirilməsi, İnkişafı və Təlim Mərkəzi” də yaradırlar ki, bu da təkcə öz işçiləri ilə deyil, digər şirkətlər üçün də açıq və korporativ treninqlər keçirir. Bu, vahidi yalnız özünü təmin etməyə deyil, həm də gəlirli etməyə imkan verir. Çox sayda işçi ilə hər bir kadr idarəetmə funksiyası kadrlar şöbəsinin tərkibində ayrıca bölmə tərəfindən həyata keçirilə bilər. Amma in real vəziyyət onun təşkili zamanı bütün funksiyalar həyata keçirilmir.

Özü üçün işçiləri "almaq" qərarına gələn hər bir təşkilat bilməlidir ki, Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq bu proses düzgün sənədləşdirilməlidir.

Üstəlik, sənədləşmə təkcə işçilərin işə götürülməsini deyil, həm də onların köçürülməsini, mövcud iş şəraitinin dəyişdirilməsini, əmək müqavilələrinə xitam verilməsini və iş prosesində baş verən bir çox başqa şeyləri tələb edir. Təşkilat həmçinin daxili əmək qaydalarına, mükafatlar haqqında müddəaya, habelə işçilərin işini tənzimləyən bir sıra digər sənədlərə ehtiyac duyur. Şirkətdə kadr sənədlərinin olmaması işəgötürən üçün kədərli nəticələrə səbəb ola bilər ki, bu da həm əmək müfəttişliyinin cərimələrində, həm də işçilərlə bağlı problemlərdə ifadə olunacaq. Kadrlar şöbəsi ənənəvi olaraq müəssisənin müstəqil struktur bölməsi olub, ya müəssisə rəhbərinə, ya da onun kadr işləri üzrə müavininə tabedir. Müəssisənin növündən və sahəvi mənsubiyyətindən asılı olaraq, kadr potensialının sayı və strukturu, müəssisələrin özünün kadr xidmətinin strukturu və həcmi dəyişmişdir.

3. Müasir şəraitdə kadr xidmətlərinin işinin təkmilləşdirilməsi yolları

Bu gün kadr xidmətləri kadr siyasətinin yeni tələblərinə cavab vermir. Onların fəaliyyəti əsasən aşağıdakılarla məhdudlaşır:

İşçilərin işə qəbulu və işdən çıxarılması məsələlərini həll etmək,

Kadrlar üçün sənədlərin tərtib edilməsi.

Müəssisələrdə həmçinin kadrlarla vahid iş sistemi, ilk növbədə, qabiliyyət və meyllərin elmi əsaslarla öyrənilməsi, işçilərin işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərinə uyğun olaraq peşəkar və rəsmi yüksəliş sistemi yoxdur.

Kadr xidmətlərinin strukturu, onların işçilərinin keyfiyyət tərkibi və əməyinin ödənilməsi səviyyəsi aktiv kadr siyasətinin həyata keçirilməsi vəzifələrinə uyğun gəlmir.

Ölkədə kadr xidmətlərində işləmək üçün mütəxəssis hazırlığı praktiki olaraq yoxdur.

Lakin kadr xidmətinin daha səmərəli işləməsi üçün onu təkmilləşdirmək lazımdır. Kadrlar xidmətinin işində savadlı dəyişikliklər etməklə biz təşkilatımızı əvvəlcədən uğura məhkum edirik, çünki uğurun yarısı kadr xidmətinin işindən asılıdır.

Kadr xidmətlərinin fəaliyyətinin yenidən qurulması aşağıdakı istiqamətlər üzrə aparılmalıdır:

) yüksək keyfiyyətli formalaşması problemlərinin kompleks həllini təmin edən və səmərəli istifadə insan amilinin bütün komponentlərinin idarə edilməsinə əsaslanan kadr potensialı: əmək hazırlığı və gənclərin peşəyönümündən tutmuş əmək veteranlarına qayğı göstərməyə qədər;

) müəssisə və sənaye üçün zəruri olan işçilərin axtarışı və məqsədyönlü hazırlanmasının aktiv üsullarının geniş tətbiqi.

Cazibənin əsas forması lazımi mütəxəssislər və müəssisələr üçün ixtisaslı işçilər təhsil müəssisələri ilə müqavilələr bağlanmalıdır. Sənaye sahələrində yeni texnika və texnologiyanın inkişafı üçün fəhlə və mütəxəssislərin ixtisasının artırılması aktualdır. Milli iqtisadiyyat, bu, kadrlar departamentlərinin təlim planlamasını təkmilləşdirməsini tələb edir;

) iş karyerasının planlaşdırılması, fərdi planlar üzrə irəli çəkilməyə namizədlərin hazırlanması, menecerlərin və mütəxəssislərin rotasiyası, xüsusi kurslarda təlim və təcrübə keçmə kimi təşkilati formalara əsaslanmalı olan irəliləyiş üçün ehtiyatla idarəetmə kadrları ilə sistemli iş. müvafiq vəzifələr;

) sosial-mədəni və mənəvi-psixoloji həvəsləndirmələrin yaxşılaşdırılması əsasında əmək kollektivlərinin sabitləşdirilməsi, işçilərin əmək və ictimai fəallığının artırılması üzrə kadr xidmətlərinin fəaliyyətinin canlandırılması;

) kadr işçilərindən ixtisar edilmiş işçilərin işə qəbulu və yenidən hazırlanması proseduruna riayət etmələrini, onlara müəyyən edilmiş güzəştlər və kompensasiyaların verilməsini tələb edən məşğulluq sahəsində işçilər üçün sosial təminatların təmin edilməsi;

) kadrların idarə edilməsinin əsasən inzibati-amirlik üsullarından demokratik qiymətləndirmə, seçim və yerləşdirmə formalarına keçid, kadr işində geniş təbliğat.

Müasir şəraitdə müəssisələrin kadr şöbələri seçki və rəqabətədavamlılığın təşkilati və metodiki təminatı, vəzifəli şəxslərin əmək kollektivləri qarşısında vaxtaşırı hesabat verməsi orqanlarına çevrilir ki, bu da kadr işçilərindən psixoloji test üsullarını, ictimai rəyi öyrənmək üçün sosioloji üsulları tətbiq etməyi tələb edir. , həmkarları, tabeliyində olanlar və s. tərəfindən irəli sürülmək üçün öyrənilən namizədin qiymətləndirilməsi;

) kadr xidmətlərinin ixtisaslı mütəxəssislərlə gücləndirilməsi, onların səlahiyyətlərinin artırılması, bununla əlaqədar kadr xidmətləri üçün mütəxəssislərin hazırlanması, onların yenidən hazırlanması və ixtisaslarının artırılması sisteminin yaradılması aktuallaşır;

Bununla əlaqədar olaraq, filial və rayonlarda kadr problemlərini inkişaf etdirəcək, kadr xidmətlərinə əməli köməklik göstərəcək elmi təşkilatların və məsləhətçi firmaların müəyyən edilməsi məqsədəuyğundur.

) kadr işinin maddi-texniki, elmi-metodiki təminatının gücləndirilməsi əksər müəssisələr üçün təxirəsalınmaz vəzifədir.

Bazar iqtisadiyyatının formalaşması şəraitində kadr xidmətlərinin inkişafında keyfiyyətcə fərqli funksiya və vəzifələrlə əsaslı şəkildə yeni mərhələ açılır.

Həm də yadda saxlamaq lazımdır ki, təşkilatın özünün uğurları ilə yanaşı, onların hər bir bölməsinin işi kadr xidməti ilə ayrılmaz şəkildə bağlıdır və kadr xidmətinin və onun daxili strukturlarının iş şəraitinin yaxşılaşdırılması ilə biz bütövlükdə təşkilatın işi.

Nəticə

Müəssisənin kadrları dedikdə, ştat cədvəlinə uyğun olaraq müəssisədə işə götürülən müxtəlif peşə və ixtisas qruplarının işçilərinin, habelə müəssisədə (firmada) əmək haqqı alan təşkilatın işləyən sahiblərinin məcmusu başa düşülür.

Kadrlar istehsal prosesində böyük rol oynadığından hər bir müəssisə kadr siyasətini işləyib hazırlamalı və həyata keçirməlidir ki, bu siyasətə aşağıdakılar daxildir: kadrların seçilməsi və irəli çəkilməsi; kadr hazırlığı və onların davamlı təhsili; part-time işçilərin işə götürülməsi; müəyyən edilmiş istehsal sisteminə uyğun olaraq işçilərin yerləşdirilməsi; əməyin stimullaşdırılması; əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsi; müəssisənin işçiləri üçün əlverişli iş şəraitinin yaradılması.

Kadr siyasəti məqsədlərə nail olmağa yönəldilməlidir: sağlam və səmərəli komandanın yaradılması; müəssisə işçilərinin ixtisas səviyyəsinin artırılması; cins və yaş strukturuna, habelə bacarıq səviyyəsinə görə optimal əmək kollektivinin yaradılması; dəyişən şəraitə çevik reaksiya verməyə, yeni və qabaqcıl olan hər şeyi hiss etməyə və həyata keçirməyə qadir və uzaqlara baxa bilən yüksək peşəkar idarəetmə komandasının yaradılması.

Müəssisədə işçi qüvvəsindən istifadənin səmərəliliyi həm də müəssisənin personalının strukturundan - kadrların kateqoriyalar üzrə tərkibindən və onların ümumi saydakı payından və bu kadrların yerinə yetirdiyi funksiyalardan asılıdır.

İstifadə olunan mənbələrin siyahısı

1.Anisov, L. M. Kadrlar xidmətlərinin işinin təşkili / L. M. Anisov, I. I. Terekhov. - Minsk: Chasta, in-t məşq. və predpr., 2009. - 55 s.

.Armstronq, M. İnsan resurslarının idarə edilməsi təcrübəsi / M. Armstronq. - Sankt-Peterburq: Peter, 2007. - 831 s.

.Belyatsky, N.P. Personal Management: Dərslik / N.P. Belyatsky, S.N. Velesko, P. Reusch. - Minsk: Ekoperspektiv, 2007. - 352 s.

.Zaitsev, G. G. Kadrların idarə edilməsi: Dərslik / G. G. Zaitsev. - Sankt-Peterburq: Şimal-Qərb, 2008. - 346 s.

.Kulapov, M. N. Kadrların idarə edilməsi: təcrübəsiz bir rəhbərə kömək etmək: Dərslik / M. N. Kulapov. - Moskva: Daşkov i K, 2008. - 190 s.

.Odeqov, Yu. G. Kadrların idarə edilməsi / Yu. G. Odeqov, P. V. Zhuravlev. - Moskva: Delo, 2007. - 290 s.

.Popov, S. G. Kadrların idarə edilməsi / S. G. Popov. - Moskva: Os-89, 2008. - 450 s

.Travin, V. V. Kadrların idarə edilməsinin əsasları / V. V. Travin, V. A. Dyatlov. - Moskva: İnfra-M, 2008. - 358 s.

.Fedorova, N.V. Təşkilatın kadrların idarə edilməsi / N.V. Fedorova, O.Yu.Minchenkova. - Moskva: KnoRus, 2007. - 415 s.

.Alekseenko, L. Kadrlar şöbəsinin strukturu və kadr təminatı: fərdi yanaşma / L. Alekseenko, L. Yanovskaya // Kadrovik. Personal İdarəetmə. - 2007. - No 7. - S. 104.

.Gutgarts, R. D. Kadrların dizaynı üsulları / R. D. Gutgarts // Kadrların idarə edilməsi üzrə təlimat. - 2007. - No 12. - S. 9-10.

.Kilyakova, D. A. Kadrlar xidmətinin işini necə təşkil etmək olar? / D. A. Kilyakova // Kadrların idarə edilməsi kitabçası. - 2007. - No 8. - S. 80.

.Uspenskaya, E. A. Kadrlar Xidməti / E. A. Uspenskaya // HR Directory. - 2003. - No 2. - S. 12.

.Çikilevski, V. Kadr xidmətləri işçilərinin sayı haqqında / V. Çikilevski, L. Kondratenko // Kadrlar xidməti. - 2008. - No 4. - S. 25.

.Yanovskaya, L. Kadrlar şöbəsi haqqında Əsasnamə / L. Yanovskaya // Kadrlar xidməti. - 2009. - No 3. - S. 32.

.Yanovskaya, Yu. M. Kadrlar xidmətinin inkişaf perspektivləri / Yu. M. Yanovskaya // Kadrların idarə edilməsi kitabçası. - 2009. - No 8. - S. 79.

Kadrlar uçotunun aparılmasının təşkili və aparılması birbaşa kadr xidmətinin işçilərinin üzərinə düşür. Yeni bir təşkilat yaratmaq, köhnə və ya digər yenidənqurma variantlarını dəyişdirmək vəziyyətlərində rəhbərlik və kadrlar şöbəsi işin əsas məqamlarını bilməlidir: işçilərin təlimi və axtarışı, kadrların işə götürülməsi, köçürülməsi və işdən çıxarılması, habelə hər ikisi üçün qaydaları. sənədlərin arxiv və operativ saxlanması.

Kadrların uçotunun düzgün təşkili şirkətin sabitliyinin əsası kimi

Mülkiyyət formasından asılı olmayaraq istənilən təşkilatda ştat var. Ölçüsü və tərkibi, yerinə yetirdiyi funksiyalar və ixtisas səviyyəsi ilə fərqlənir. Kadrlar şöbəsinin vəzifəsi müəssisənin işçiləri ilə bağlı bütün sual və problemlərin mümkün qədər tez və bacarıqlı şəkildə həll edilməsini təmin etməkdir.

Bir təşkilatın sabitliyi birbaşa onun işçilərindən asılıdır. Kadrlar xidmətinin əsas vəzifəsi işçilərin səriştəli və vaxtında seçilməsi, kadrların uçotunun qanunvericiliyə uyğun aparılması və sənədlərin vaxtında arxivə çatdırılmasıdır. Bu, istənilən müəssisənin stabil fəaliyyətinin əsasını təşkil edir.

Kadrlarla işləmək üçün kadrların hazırlanması

Kadr uçotunun aparılmasına dair təlimat kadr mütəxəssisləri üçün peşəkar təlimə ehtiyac olduğunu aydın şəkildə göstərir. Bununla belə, praktikada tez-tez tələb olunan profilli işçilərin hazırlanması ilə bağlı problem yaranır.

Ali və orta ixtisas təhsili müəssisələrində “kadr uçotunun aparılması” kimi dar ixtisaslara malik mütəxəssislər buraxılmır. Təlim adətən yerində və ya xüsusi kurslarda keçirilir. Mentorluq yolu ilə işçini birbaşa iş yerində öyrətmək də mümkündür.

Mütəxəssislərin kadr uçotunun idarə edilməsinin hazırlanması aşağıdakı yolları əhatə edir:

ikinci ali təhsil əsasında yenidən hazırlıq;
müvafiq profilli ali təhsil almaq, məsələn, “sənəd dövriyyəsi”, “hüquqşünaslıq”, “kadrların idarə edilməsi”, “informasiyanın mühafizəsi”;
ixtisaslaşdırılmış uzunmüddətli kurslarda təlim (ən azı üç ay), sonra imtahan;
praktiki iş, mütəmadi olaraq peşəkar inkişaf.

Kadrlar xidmətlərinin işini tənzimləyən normativ sənədlər

Kadrlar şöbəsinin fəaliyyəti ümumi təşkilat kadrların uçotunun aparılması mövcud qanunvericilikdən və daxili normativ sənədlərdən çox asılıdır. Bu xüsusiyyət çox vaxt məxfi olan çoxlu sayda şəxsi sənədlərlə işləmək nüansları ilə əlaqələndirilir.

Kadrlar xidmətində ofis işi aşağıdakı aktlarla tənzimlənir:

Konstitusiya, Mülki və Əmək məcəllələri, habelə qismən Cinayət və Ailə;
kadrlarla iş ilə bağlı məsələlərdə təşkilatın profilinə dair qanunvericilik aktları;
yerli əhəmiyyətli normativ aktlar;
federal səviyyənin müxtəlif təsnifatları, qaydaları və təlimatları;
daxili normativ sənədlər, məsələn, kadr uçotunun aparılması üçün təlimatlar;
rəhbərliyin əmr və göstərişləri.

Kadrlar xidmətinin işçiləri normativ aktların və ilk növbədə Əmək Məcəlləsinin tələblərinə ciddi əməl etməyə borcludurlar.

İşçilərin axtarışı və sənədləşdirilməsi

İnsan resurslarının idarə edilməsi kadrların axtarışı və qeydiyyatı ilə başlayır. İlk növbədə, yeni işçilərin tapılması variantlarına qərar vermək lazımdır. Onların arasında aşağıdakılar fərqlənir:

agentliklər və məşğulluq idarələri;
məşğulluq;
əmək yarmarkaları;
təhsil müəssisələri;
müxtəlif resurslar üzrə iş lövhələri və rezyumelər;
digər təşkilatlar;
tanışlar və dostlar.

İşçilər üçün bütün axtarış variantlarının öz üstünlükləri və mənfi cəhətləri var, kadrlar şöbəsinin əməkdaşı vakansiyanı bağlamaq üçün bütün imkanlardan maksimum istifadə etməlidir.

Namizəd tapıldıqda onunla müsahibə keçirilir. Onun tərəqqisinin sənədləşdirilməsi arzu edilir: işə götürmək və ya rədd etmək barədə məlumatlı qərar vermək daha asandır. Sonuncu halda, beş iş günü müddətində şəxsə səbəbi barədə yazılı məlumat verilir. Ərizəçi vakant vəzifəyə uyğundursa, o, qeydiyyatdan keçməlidir. Bundan sonra müəyyən bir işçinin qeydiyyatı başlayır.

əmək müqaviləsinin bağlanması;
qəbul haqqında əmrin verilməsi;
yeni işçi və ya onun müəssisəsi;
şəxsi kartın qeydiyyatı;
təşkilatda qəbul edildikdə - şəxsi işin yaradılması;
işçinin daxili normativ sənədlər və təlimatlarla tanış olması və imzalanması.

Kadr uçotu (şəxsi kartlar, ştat cədvəli)

Kadr uçotunun aparılması mühasibat sənədlərinin, xüsusən də ştat və şəxsi kartların məcburi qeydiyyatını əhatə edir. Bu sənədlər bütün mülkiyyət formalı təşkilatlar üçün məcburidir.

İşçi heyəti və işçilərin sayı müasir olmalı və təşkilatın ehtiyaclarına cavab verməlidir. Bu, müəyyən bir dövr üçün vakansiyaları göstərən bütün vəzifələrin adlarını, dərəcələrin sayını ehtiva edir.

Fərdi kartlar işçinin əmək fəaliyyəti haqqında qısa məlumatları və şəxsi məlumatları ehtiva edən vahid sənədlərdir. Onların zədələnməsinin və oğurlanmasının qarşısını alan yerlərdə ciddi uçot və xüsusi saxlama şəraiti tətbiq edilir.

Kadrlar, fərqlər və dizayn xüsusiyyətləri haqqında sifarişlər

Kadr işində ümumi ofis işi əsasən rəhbərliyin əmr və sərəncamlarında ifadə olunur. Bu sənədlər həm fərdi işçilərə, həm də bütövlükdə bütün işçilərə aid ola bilər. Onlar dizayn və icra xüsusiyyətləri ilə fərqlənirlər.

Bir işçi ilə konkret hərəkətlərlə bağlı əksər əmr və göstərişlərin vahid forması var. Onlar subyektdirlər məcburi təsdiq bütün maraqlı tərəflərlə və işçinin qəbzlə tanış olması. Kadrlar üçün əmrlərin surətləri şəxsi işdə, əslləri isə ayrı-ayrı qovluqlarda saxlanılır.

Kadr uçotunun aparılmasına dair jurnallar, qeydiyyat və saxlama qaydaları

Kadrlar xidmətində hərəkəti nəzərə almaq üçün ixtisaslaşdırılmış jurnalların aparılması nəzərdə tutulur. Bunlar çox səhifəli formatlı cədvəl sənədləridir, əksər hallarda vahiddir. Adətən onlar ya böyük noutbuklarda başlayır, ya da ixtisaslaşdırılmış mağazalarda hazır şəkildə alınır.

Kadr jurnallarının növləri:

daxil olan və gedən sənədlərin, o cümlədən məktubların qeydiyyatı;
sifarişlərin qeydiyyatı;
işçilərin ezamiyyətə gəlməsi və getməsinin qeydiyyatı;
ərizələrin, təqdimatların, bildirişlərin, rəsmi və qeydlərin qeydiyyatı;
əmək kitabçalarının blanklarının, onlara əlavələrin qeydiyyatı;
müxtəlif kadr sənədlərinin hərəkəti üçün uçot kitabları və s.

Bütün jurnallar olmalıdır uğursuz olmadan tikilir və möhürlənir, vərəqlər nömrələnir. Onlar bütün sənədlərdən ayrı saxlanılmalıdır. Tercihen seyfdə və ya xüsusi şkafda.

Şəxsi sənədlərin saxlanması və saxlanması xüsusiyyətləri

Şəxsi qeydlərin aparılması məcburi deyil. Bununla belə, əksər təşkilatlar işçi qeydlərini bu və ya digər formada toplayır. Təbii ki, bunu bir qovluqda etmək daha rahatdır.

Şəxsi iş işçi haqqında müəyyən qaydada toplanmış və formalaşdırılmış sənədləşdirilmiş şəxsi məlumatların məcmusudur. Buraya müxtəlif sənədlər və surətlər daxil ola bilər:

işçi haqqında əmrlərin surətləri;
ifadələrin surətləri;
ixtisasını, təhsilini, müavinətlərini və ailə vəziyyətini təsdiq edən şəxsiyyəti təsdiq edən sənədlərin surətləri;
anket;
xüsusiyyətləri və rəyləri;
istinadlar və s.

Şəxsi fayllara şəxsi məlumatlar daxildir və digər sənədlərdən ayrı saxlanılmalıdır. Onlara giriş yalnız ciddi məhdud məmur dairəsinə icazə verilir. İşçilər işdən çıxarıldıqdan sonra şəxsi işlər arxivə təhvil verilir.

Əmək kitabçalarının, habelə əlavələrin qeydiyyatı, saxlanması və verilməsi qaydaları

Natamam işə götürülən işçilər istisna olmaqla, bütün təşkilatlar öz işçiləri üçün əmək kitabçalarını saxlamalıdırlar. İlkin qəbul zamanı işəgötürən müstəqil olaraq boş blanklar əldə edir və onlara ilk girişi edir. Üstündə başlıq səhifəsi işçi haqqında müvafiq məlumatları daxil edin. Sonradan onların aktuallığına nəzarət etmək və vaxtında dəyişikliklər etmək lazımdır.

Əsas hissənin yayılması üzrə işçinin əmək və ictimai fəaliyyəti, onun daimi qəbulu haqqında qeydlər aparılır.Bütün uçotlar ümumi qaydada nömrələnir və əmr əsasında aparılır. İşdən çıxarılma protokolu təşkilatın möhürü və rəhbərin imzası ilə müşayiət olunur.

Əl işi, mavi rəngli qələmlə, aydın və başa düşülən əl yazısı. Daxil edilmiş məlumatların aktuallığını və etibarlılığını diqqətlə izləyin. Əgər məlumatı düzəltmək lazımdırsa, onda onlar bir sətirlə diqqətlə kəsilməlidir və cari məlumatlar daxil edilməlidir. Bu hərəkət rəhbərin imzası və möhürü ilə təsdiqlənməlidir.

İş kitablarını digər sənədlərdən ayrı, seyfdə saxlayın. Məsul qurumların xüsusi əmri olmadan onları işçilərə və ya üçüncü şəxslərə vermək qadağandır.

Kadrlar sənədlərinin operativ və arxiv saxlanmasının xüsusiyyətləri

Kadr sənədlərinin saxlanması onların xüsusi əhəmiyyəti ilə müəyyən edilir. Onlar şəxsi məlumatları ehtiva edir və məxfidir. Bu cür məlumatlar icazəsiz açıqlana bilməz. Əks halda kadr xidmətinin əməkdaşlarına və təşkilat rəhbərinə cərimə tətbiq edilir.

Kadrlar xidmətində kadr sənədlərinin düzgün saxlanmasını təşkil etmək üçün olması arzu edilir ayrı otaq. Ona bir giriş olmalıdır və siqnalizasiya ilə metal qapı ilə təchiz olunmalıdır.

Sənədlərin özləri metal şkaflarda və ya seyflərdə saxlanmalıdır. Günəş işığına və tozdan, həmçinin temperaturun dəyişməsindən və həddindən artıq rütubətdən çəkinin. Bu sadə addımlar şəxsi məlumatlarınızı saxlamağa kömək edəcək.

Tabeliyində olanların rəhbərinin “kor-koranə” ardınca getdiyi dövrlər geridə qaldı. Zaman dəyişdi, insanlar dəyişdi. Bu gün tez-tez tapa bilərsiniz ki, işçilərin peşəkar keyfiyyətlərinə, təhsilinə və ya zəkasına görə müdirindən heç bir şəkildə geri qalmırlar. Və bəzən hətta bəzi cəhətlərdən üstündür. Rəhbərlər insanları əvvəlki kimi qorxutmurlar. İşçi öz istəyi ilə işdən çıxıb başqa bir işə girməkdə sərbəstdir. Buna görə də, müdir insanları ətrafında saxlamaqda, təkcə şəxsiyyətlərarası deyil, həm də qrupdaxili münasibətləri yaxşı saxlamaqda maraqlıdır. Ancaq hər kəs onları düzgün idarə edə bilməyəcək. Bütün bu sənət idarəçilik sənətidir.

Heç bir müdirin onsuz edə bilməyəcəyi bir neçə HR məsləhəti var. Onlardan bəzilərini təqdim edirik:
1. Əsas biliklərin uçotu. Hər bir insanın öz bilik səviyyəsi var. Bu, ilk növbədə, insanın təhsil səviyyəsindən, erudisiyasından asılıdır. Təlimatları seçərkən, nitqinizi diqqətlə formalaşdırmalısınız ki, ünvanlanan nə deyildiyini başa düşsün.
2. Anlaşılan məna. Bu o deməkdir ki, rəis qoşa mənalı sözlərdən istifadə edərək əmr verməməlidir.
3. Öz adından deyil, şirkət adından danış. Əks təqdirdə, tabeliyində olan şəxs əmrləri təşkilatın məqsədləri və ehtiyacları kimi deyil, müdirin şəxsi istəkləri kimi qəbul edəcəkdir.
4. İntonasiyaya diqqət yetirin. Kobud formada olan ən dəqiq məlumat belə işçi tərəfindən qəbul edilməyəcək - müdirin tonuna görə. Beyin elə qurulub ki, insan ya emosiyalarla, ya da məntiqlə işləyə bilsin. Birlikdə, heç cür.
5. "Müvafiq ad." Ən çox təsirli yoldur təsir işçiyə ad və ata adı ilə müraciət etməkdir. Atalarımızın dediyi kimi, insan üçün öz adının səslərindən gözəl səs yoxdur. Həqiqətən də, bir çox psixoloqlar bir faktı vurğulayırlar ki, insan adını çəkdikdə müsbət münasibət formalaşır.
6. Komplimentlər. Söhbətin əvvəlindən tabeliyində olanı çağırın müsbət emosiyalar ona bir az iltifat verməlidir.

Nəticənin maksimum nailiyyətinə - sifarişin yerinə yetirilməsinə nail olmaq üçün bir anda bir neçə nöqtədən istifadə etmək tövsiyə olunur.

1. Kadrların idarə edilməsi

Biznesdə uğur qazanmaq üçün siz əsl iş adamı olmalısınız - yorulmaz, qətiyyətli və dərrakəli.

Bir işin uğurlu inkişafı üçün işçilərin işə götürülməsi ilə bağlı bütün məsələləri diqqətlə nəzərdən keçirmək lazımdır. Eyni zamanda unutmayın ki, işə götürdüyünüz işçilər sizin malik olduğunuz keyfiyyətlərə malik olmaya bilər və şirkətdə işləmək onları sizdən tamamilə fərqli şəkildə cəlb edə bilər.

Bu broşuranı oxuduqdan sonra siz şirkət işçilərinin işini necə təşkil etməyi və hər bir işçinin işini necə idarə etməyi öyrənəcəksiniz. Bu, riski azaltmağa və işçilərin işə götürülməsi ilə bağlı bəzi problemləri həll etməyə kömək edəcək. Əlavə işçilər işə götürməklə və onların işini düzgün təşkil etməklə siz biznesinizin əhatə dairəsini genişləndirəcək və kommersiya fəaliyyətinizdən əlavə gəlir əldə edəcəksiniz.

2. İdarəetmə üslubları

İdarəetmə üslubu, liderin tabeçiliyində olanlara münasibətdə davranış tərzidir, bu da onları özündə olanı etməyə məcbur etməyə imkan verir. Bu an müəyyən nəticə əldə etmək üçün lazımdır. Tabeliyində olanların böyük əksəriyyəti üçün rəisdən əmr alarkən əmrin hansı tonda verilməsi, rəisin özünü necə aparması, onun, tabeliyində olanın nəzərə alınıb-alınmaması, onun fikri, peşəkarlığı böyük əhəmiyyət kəsb edir. potensial, imkanlar. Burada liderlik üslubu meydana çıxır.

Beləliklə, qərar vermənin üç yolu var:

qərar şəxsən lider tərəfindən qəbul edilir (avtoritar üslub);

qərar kollektiv şəkildə qəbul edilir, rəhbər tabeliyində olanlarla məsləhətləşdikdə, birgə konsensusa gəldikdə (demokratik üslub);

menecer tabeliyində olanlara eyni qərarı verməyi tapşırır (təvəkkül tərzi).

Avtoritar idarəetmə tərzi - liderin öz biliklərinə, maraqlarına, məqsədlərinə diqqət yetirdiyi idarəetmə üsulları toplusu. Avtoritar lider həmkarları və ya tabeliyində olanlarla məsləhətləşmir, sərt mövqelər tutur və insanlara təsir etmək, onlara öz iradəsini məcbur etmək və ya mükafatlandırmaq yolu ilə tətbiq etmək üçün inzibati üsullardan istifadə edir.

Bu üslub formalaşma dövründə ən çox tələb olunur, yəni ilkin mərhələ təşkilatın, onun işçi qüvvəsinin formalaşması, işçilərin məqsədləri və onlara nail olmaq yollarını görmək bacarıqları olmadıqda. Avtoritar üslubun mənfi keyfiyyətlərinə onun tabeçiliyində olanların yaradıcılıq təşəbbüsünün azalmasına kömək etməsi, sosial-psixoloji ab-havanın pisləşməsi, kadr dəyişikliyinə səbəb olması daxildir.

Demokratik idarəetmə üslubu - qərarların qəbul edilməsində, idarə olunmasında, təşkilində və tabeliyində olanlara nəzarətdə fəal iştirak etməklə bir nəfərlik komandanlıq prinsipinin birləşməsinə əsaslanan idarəetmə üsullarının məcmusu, menecerin davranış tərzi. Demokratik lider, tabeçiliyində olanların çalışqanlığına və bacarığına ağlabatan inamın köməyi ilə insanlara təsir göstərməyə üstünlük verir.

Demokratik üslub komanda münasibətlərinin formalaşması üçün ən uyğundur, çünki həm liderlə tabeçiliyində olanlar arasında, həm də tabeliyində olanların özləri arasında xoş niyyət və münasibətlərin açıqlığını formalaşdırır. Bu üslub maksimum dərəcədə inandırma və məcburetmə üsullarını birləşdirir, hər bir işçiyə şəxsi məqsədlərini aydın şəkildə formalaşdırmağa, menecerlə tabeliyində olan işçi arasında effektiv ünsiyyət qurmağa kömək edir. üçün mənfi nəticələr Demokratik üslubdan istifadə problemin müzakirəsinə sərf olunan əlavə vaxta aid edilməlidir ki, bu da ekstremal şəraitdə idarəetmənin səmərəliliyini kəskin şəkildə azalda bilər.

Təqdim olunan idarəetmə üslubu - vəzifələrin icrası üçün məsuliyyətin bir hissəsini öz üzərinə götürən tabeliyində olanlara verilməsinə əsaslanan idarəetmə üsulları, rəhbərin davranışı. Təqdimat tərzinə üstünlük verən lider tabeçiliyində olanlara demək olar ki, tam azadlıq verir.

Nümayəndə heyətinin üslubu situasiyaları yaxşı bilən və işçilərin yetkinlik səviyyələrini tanıya bilən, onlara yalnız öhdəsindən gələ biləcəkləri vəzifələri ötürə bilən menecerlər üçün nəzərdə tutulmuşdur. Nümayəndə heyəti o zaman müzakirə oluna bilər ki, bunlar yüksək effektiv komandalar olsun və problemi müstəqil həll etmək hüququ verilən şəxslər yüksək səviyyəli mütəxəssislər olsun.

Bəs, lider hansı üslubu seçməlidir? Görünür, bunun üçün o, ilk növbədə tabeliyində olanı dəyərləndirməlidir. Bu, üstəlik, yüksək keyfiyyətlərə malik olmayan bir başlanğıcdırsa, bu vəziyyətdə avtoritar üslub üstünlük təşkil edəcək, lazımi mənbələrin mənbələri göstərilməklə aydın şəkildə müəyyən edilmiş vəzifələrdə özünü göstərəcəkdir. Öz sahəsində peşəkar olan təcrübəli işçini idarə etmək üçün, şübhəsiz ki, demokratik və ya həvaləedici üslub seçmək daha yaxşıdır.

Mürəkkəb problemləri həll etmək lazımdırsa və optimal həll yolu hazırlamaq üçün vaxt varsa və tabeliyində olanlar yeni başlayanlar deyilsə, demokratik üsluba müraciət etmək daha yaxşıdır. Həddindən artıq, fövqəladə və ya təcili vəziyyətdə, hətta mövcud komanda üçün avtoritar üslub yenə də ən yaxşısı olacaq.

Rəhbərlik üslubu tabeliyində olanların peşə bacarıqlarının, iş təcrübəsinin artması ilə dəyişməli və tabeliyində olan şəxsin yerləşdiyi vəziyyətə uyğun olmalıdır.

3. Ümumi qeydlər

Hər bir işçinin maksimum dəyər qazanmasını istəyirsinizsə, əmin olmalısınız:

ondan nə gözlədiyinizi həqiqətən başa düşür;

ona həvalə etdiyiniz və ya həvalə edəcəyiniz işi yerinə yetirməyə qadirdir;

ona tapşırılan işin öhdəsindən gəlmək üçün hər cür imkan var.

Yeni işçi qəbul edərkən bunu nəzərə alın. Biznesin uğuru bundan asılıdır!

Hazırda bu tapşırığı necə yerinə yetirdiyinizi və bunu necə ideal şəkildə yerinə yetirə biləcəyinizi yoxlamağa çalışın. Mümkün qədər dürüst olun və arzulamayın.

Hər bir işçinizdən nə gözlədiyinizi müəyyən etməyə çalışın.

Bunu özünüz üçün asanlaşdırmaq üçün, tabeliyində olan şəxsin bu vəziyyətdə nə etməli olduğunu dəqiq bilməməsi (məsələn, hərəkətlərin ardıcıllığını düzgün təyin etməməsi) səbəbindən baş verdiyini düşündüyünüz son hadisələrdən bəzilərini xatırlayın və yazın. onun hərəkətləri).

İndi gələcəkdə oxşar vəziyyətin qarşısını almaq üçün nə etməli olduğunuzu yazın.

Düşünün: işçi həqiqətən ona həvalə etdiyiniz işi görməyə qadirdirmi?

Tabeliyində olan şəxsin nə edəcəyini bilmədiyi və ya bu və ya digər işi necə görməli olduğunu bilmədiyi vəziyyətlərdən bəzi nümunələr yazın.

Sizcə, bunun bir daha təkrarlanmaması üçün nə etmək lazımdır?

İşçinizə ona tapşırılan işi yerinə yetirmək imkanı verilirmi?

Bir tabeliyində lazımi avadanlıq, materiallar və ya alətlər olmadığı üçün işin tamamlanmadığı vaxtları xatırlayın.

Mövcud vəziyyəti düzəltmək üçün nə etməlisiniz?

cavablarınız sizə kömək etməlidir:

tabeliyində olanlarla onların vəzifə öhdəlikləri və bu və ya digər işin necə dəqiq yerinə yetirilməli olduğu barədə danışmaqdan daha çox fayda əldə etmək;

kadrların seçilməsini asanlaşdırmaq (“İşə Namizədlərlə Müsahibə” adlı broşür də bu məsələdə sizə kömək edəcək);

kadr hazırlığının forma və üsullarını təkmilləşdirmək;

seçdiyiniz işin təşkili üsullarını, avadanlığın seçimini, fəaliyyətinizi planlaşdırmağın forma və üsullarını təkmilləşdirmək.

4. Kiçik müəssisədə kadrların işləməsi

Məhəl qoyma insan resursları heç bir təşkilat edə bilməz. Orta və iri müəssisələrdə kadrlarla iş adətən kadr xidmətləri tərəfindən, kiçik müəssisələrdə ya təşkilatın rəhbəri, ya da işçi tərəfindən həyata keçirilir. bu iş həvalə olunub. Kadr xidmətlərinin funksiyaları və vəzifələri təşkilatın inkişaf səviyyəsindən asılı olaraq müxtəlif məzmuna malikdir.

Kiçik müəssisələr üçün xarakterik olan kadr işinin bəzi xüsusiyyətləri var:

Birincisi, kadrlarla işin məzmunu kiçik biznesin imkanları və ehtiyacları ilə əhəmiyyətli dərəcədə məhdudlaşır. Kiçik bir müəssisənin kadr işi sadə olmalıdır - yalnız zəruri olan funksiyalar yerinə yetirilir.

İkincisi, bir qayda olaraq, kiçik müəssisədə ixtisaslaşdırılmış kadr xidməti yoxdur. Kadrlarla, o cümlədən təşkilatın rəhbəri ilə 1-2 nəfər məşğul olur.

Üçüncüsü, böyük ölçüdə kadr işi qeyri-rəsmi xarakter daşıyır və əsasən onu aparan işçinin şəxsiyyəti ilə müəyyən edilir.

Dördüncüsü, kiçik bir müəssisədə kadr işinin funksiyaları fasiləli rejimdə həyata keçirilir. Məsələn, yeni işçilərin işə götürülməsi funksiyası davamlı olaraq həyata keçirilmir, lakin təşkilatın əmək resurslarına ehtiyacı olduğu üçün.

Beşincisi, kadr işi təşkilatın əməliyyat maraqlarının təmin edilməsinə yönəlib.

Altıncısı, orta və iri müəssisələr üçün xarakterik olan bəzi kadr sənədləri növləri kiçik müəssisələrdə yoxdur.

Kiçik bir müəssisənin kadr işi aşağıdakı əsas və əsas funksiyalar dəsti ilə xarakterizə olunur:

kadrların seçilməsi və işə qəbulu;

işçilərin işdən çıxarılması;

əmək haqqının idarə edilməsi;

təşkilatın intizam sisteminin idarə edilməsi.

Bu HR funksiyalarının bir hissəsi olaraq aşağıdakı vəzifələr yerinə yetirilməlidir:

zəruri ixtisaslara malik işçilərin axtarışı, seçilməsi və işə qəbulu;

əmək haqqının məbləğinin, müəssisə işçilərinin maddi həvəsləndirilməsinin forma və qaydalarının müəyyən edilməsi;

işçilərin məqbul səviyyədə əmək və icra intizamının təmin edilməsi;

işçilər üçün növbəti tətil günlərinin müəyyən edilməsi;

qüvvədə olan qanunvericiliyə uyğun olaraq işçilərin işdən çıxarılması prosedurunu həyata keçirmək.

Onu da qeyd etmək lazımdır ki, müxtəlif inkişaf səviyyələrində olan, müxtəlif iqtisadi ixtisaslaşmaya, biznesin aparılmasının təşkilati-hüquqi formasına və s.-yə malik olan təşkilatların kadr işində əhəmiyyətli fərqlərə baxmayaraq, kadr xidmətləri uyğun, universal vəzifələrə malikdir. Bunlardan biri də kadr uçotunun aparılmasının təşkilidir.

Bu vəzifəni qiymətləndirmək olmaz. Ofis işinin rasional və qanuni cəhətdən düzgün təşkili aşağıdakılara kömək edir:

sənədlərin həcmini azaltmaqla iş axınının optimallaşdırılması;

qüvvədə olan əmək, vergi, pensiya qanunvericiliyinə əməl olunmasının təmin edilməsi;

əsas vəzifələrinin həllində kadr işinin səmərəliliyinin yüksəldilməsi.

Yuxarıda göstərilən vəzifələrlə yanaşı, kadr işi müəssisənin inkişafına və əmək intizamına riayət olunmasına yönəlmiş əlavə vəzifələri həll etməlidir, yəni:

Müəssisənin kadr siyasətinin işlənib hazırlanması;

Müəssisədə daxili əmək qaydalarının tərtib edilməsi;

Müəyyən müddət ərzində ona mentor əlavə edilməklə yeni işçinin Şirkətdə uyğunlaşması üçün tədbirin təşkili;

planlaşdırma əlavə ehtiyac Tələb olunan ixtisaslar üzrə işçilər, mütəxəssislər, rəhbərlər, işçilər üzrə müəssisələr;

işçilərin imkanlarından səmərəli istifadə edilməsi və inkişafı baxımından kadrların sistemli və sistemli qiymətləndirilməsini və sertifikatlaşdırılmasını həyata keçirir;

kadrların sertifikatlaşdırılmasına dair əsasnamələrin hazırlanması;

kadrların qiymətləndirilməsinin nəticələrinə köməklik və nəzarət;

müəssisənin işçilərinin tədris proqramının işlənib hazırlanması, tədris qrupunun formalaşdırılması, kursantlar qrupunun formalaşdırılması, kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması üçün ali, orta ixtisas, peşə və digər təhsil müəssisələri ilə müqavilənin bağlanması;

təşkili təmin edir əmək prosesi işçilərin bütün kateqoriyaları, əməyin mühafizəsi vəziyyətinə nəzarət, əməyin təşkili, iş vaxtından istifadə və tənzimlənməsi, kadrların yaradıcılıq fəaliyyətinin təkmilləşdirilməsi;

Müəssisədə kadrların əməyinin ödənilməsi və mükafatlandırılması haqqında əsasnamənin hazırlanması;

kadrlarla işdə həyata keçirilən bütün tədbirlərin əmək hüququ normalarına uyğunluğu baxımından nəzarət funksiyalarının həyata keçirilməsi.

Kadr işinin səmərəliliyini artırmaq üçün yuxarıda göstərilən bütün vəzifələrin konkret bir icraçıya, məsələn, baş direktorun müavininə və ya kadr menecerinə həvalə edilməsi və kadr xidməti (kadrların idarə edilməsi xidməti) haqqında əsasnamənin hazırlanması daha məqsədəuyğundur. və ya bu vəzifə üçün iş təsviri. Amma bütün bunları müəssisə rəhbəri özü edə bilər.

Bacarıqlı HR meneceri işçilərin performans intizam səviyyəsinə fəal təsir göstərə bilər. Bu, onun əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün xüsusi qabiliyyətidir. Bu, dolayı yolla gəlirin artmasına təsir göstərir. Menecerin təşkilatın gəlirlərinə təsir etmək imkanının olduğu bir sıra praktik üsullar aşağıda verilmişdir.

Biznesiniz böyüdükcə, gec-tez işçiləri işə götürməli olacaqsınız. Bundan sonra biznesin uğuru təkcə şəxsən sizdən deyil, həm də hər bir işçinin işini idarə etmək bacarığından çox asılı olacaq.

Biznesinizin çiçəklənməsi üçün sizə lazımdır:

işçiləri diqqətlə seçmək, yeni şəxsi yalnız onun həqiqətən lazımi tapşırığı yerinə yetirməyə qadir olduğuna əmin olduqdan sonra işə götürmək, habelə onunla yaxşı işgüzar əlaqələr qurmaq;

işçiyə ondan nə tələb olunduğunu və bu işi necə dəqiq yerinə yetirməli olduğunu aydın şəkildə izah edin (eyni zamanda, sizi həqiqətən başa düşdüyünə əmin olun);

onun həqiqətən sizə lazım olanı etməyə qadir olduğuna əmin olun;

işçinin işin yerinə yetirilməsi üçün lazım olan hər şeylə təmin olunduğundan əmin olun;

işçini daha çox iş görməyə və ya daha intensiv işləməyə sövq edə biləcək motivləri müəyyən etmək;

şirkətin bütün işlərindən xəbərdar olduğunuzdan və zəruri hallarda ilkin mərhələdə işçinin işinə düzəlişlər etməyə hazır olduğunuzdan əmin olun;

yaxşı işləyən işçiləri təqdir etməkdən və tərifləməkdən çəkinməyin;

bütün işləri özünüz etməməyə çalışın, baxmayaraq ki, bu sizin üçün daha asan ola bilər: qoy işçiləriniz onlara ödədiyiniz işi görsünlər.

QEYDLƏR:

SİZİN İŞÇİLƏRİNİZ “TƏKƏR ÜZƏRİNDƏ ARABALAR” OLMALIDIR! HEDEFİN SİZİN HAZIRLIĞINDA DEYİL, YAXININDA OLMADIĞINDA NECƏ İŞLƏMƏSİ VACİBDİR!

Giriş

1. Kadrlar xidmətinin anlayışı, vəzifələri və funksiyaları

2. Kadrlar xidmətinin əsasları

2.1 Kadrlar şöbəsi haqqında Əsasnamə

2.2 Kadrlar şöbəsinin əməkdaşlarının vəzifə təlimatları

2.3 Kadrlar xidmətinin strukturu və formaları

2.4 HR işçiləri üçün əmək norması

3. Məsələləri tənzimləyən normativ aktlar Rusiyada HR qeydlərinin idarə edilməsi

4. Kadrlar xidmətinin sənədləri

4.1 Əmək müqaviləsi

4.2 İşçilərin əmrləri

4.3 İşçinin şəxsiyyət vəsiqəsi

4.4 İş dəftəri

4.5 Mühasibat uçotu və nəzarət jurnalları və daxili rəsmi yazışmalar

Nəticə

İstifadə olunan mənbələrin siyahısı

Giriş

Kurs işinin mövzusu “Kadrlar xidmətinin işinin təşkili”dir.

İnsan Resursları müəssisənin vizit kartıdır. Müəssisədə insanın ilk addımı kadr xidmətidir. İnsan müxtəlif hadisələrin başlanğıcını və sonunu xatırlamağa meyllidir. Bu, psixoloqlar tərəfindən müəyyən edilmişdir. Hər bir insan üçün sadəcə yerini tapmaq lazımdır. Bir yerdə işçi səmərəsiz, başqa yerdə isə parlaqdır. Hər birində bir insana müəyyən bir sahədə maksimum səmərəliliklə işləməyə imkan verəcək qabiliyyətlər tapa bilərsiniz.

Mövzunun aktuallığı onunla əsaslandırılır ki, kadrların zəruri işə qəbulu, seçimin rasionallığı və kadr strategiyası planı, gələcəkdə kadr siyasətini həyata keçirə bilməsi üçün lazımi sayda işçi heyətin sayından asılı olacaq. kadr xidmətlərinin fəaliyyətinin düzgün təşkili, kadrların ixtisarının və ya işdən çıxarılmasının qarşısının alınması.

Bu kurs işinin məqsədi müəssisədə kadr xidmətinin işinin təşkilini təhlil etməkdir.

Bu məqsədə çatmaq üçün aşağıdakı vəzifələri həll etmək lazımdır:

müəssisənin kadr xidmətinin vəzifə və funksiyalarını müəyyən etmək;

kadrlar şöbəsinin fəaliyyətini tənzimləyən normativ sənədləri öyrənmək və təhlil etmək;

kadr sənədlərinin xüsusiyyətlərini araşdırın.

Tədqiqatın obyekti təşkilatın kadr xidmətidir.

İşin mövzusu təşkilatın kadr xidmətinin işini tənzimləyən sənədlərdir.

Kurs işi giriş, dörd fəsil, nəticə, istifadə olunan ədəbiyyat siyahısı, əlavədən ibarətdir.

1. Kadrlar xidmətinin anlayışı, vəzifələri və funksiyaları

Kadr xidməti (kadrların idarə olunması xidməti) - müəssisədə həyata keçirilən kadrların idarə edilməsi tədbirlərinə təşkilati-metodiki rəhbərliyi həyata keçirmək səlahiyyətinə malik olan struktur bölmə.

Hazırda kadr xidmətləri aşağıdakı funksiyaları yerinə yetirə bilər:

· əmək ehtiyatlarının planlaşdırılması - təşkilatın strategiyasından asılı olaraq kadrlara ehtiyacın müəyyən edilməsi, mütəxəssislərin axtarışı, kadr ehtiyatının yaradılması;

· kadrlar - namizədlərin seçilməsi və ehtiyat qrupdan kadrların seçilməsi;

· ofis işinin təşkili - kadr sənədlərinin (müqavilə, əmr, əmək kitabçası və s.) hazırlanması və icrası, onlarla işin təşkili (qeydiyyat, nəzarət, cari saxlama, işlərin nomenklaturası, dəyərin ekspertizası, işlərin hazırlanması və saxlanmasına təhvil verilməsi) arxiv);

· təşkilatın işçilərinin attestasiyasının aparılması;

· kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması;

· kadrların hərəkəti və dövriyyəsinin təhlili;

· kollektivdə sosial gərginliyin müəyyən edilməsi və onun aradan qaldırılması;

· iş şəraitinin sabitləşdirilməsi və təhlükəsizlik tədbirlərinə riayət edilməsi üzrə işlərin əlaqələndirilməsi;

· intizamın idarə edilməsi.

Son illərdə kadr xidmətinin funksiyalarına iş yerlərinin attestasiyasını nəzərdə tutan əməyin ödənilməsinin təşkili, əməyin ödənilməsi strukturunun və müavinətlərin strukturunun müəyyən edilməsi, əməyin göstəriciləri sistemləri, əmək haqqının təhlili kimi məsələlərin daxil edilməsi təklif edilmişdir. əmək bazarı.

Müəssisədə kadr işinin əsas vəzifələrini aşağıdakı istiqamətlərə bölmək olar:

.Kadr işinin uçotu və nəzarəti istiqaməti aşağıdakı əsas vəzifələrin həllini əhatə edir:

· işçilərin müəssisəyə qəbulu;

· işçilərin uçotu;

· işçilərin işdən çıxarılması;

· müəssisənin müvəqqəti olmayan işçiləri ilə işləmək (məzuniyyətdə olanlar, xəstəlik səbəbindən işdə olmayanlar, ezamiyyətə gedənlər və s.).

2. Planlaşdırma və tənzimləmə istiqaməti:

· müəssisə üçün işçilərin seçilməsi (axtarılması və seçilməsi);

· müəssisə işçilərinin yerləşdirilməsi;

· müəssisə işçilərinin hərəkəti;

· işçilərin təşviqi və uyğunlaşdırılması.

3. Kadr işinin hesabat və analitik istiqaməti:

· işçilərin öyrənilməsi;

· işçilərin əməyinin qiymətləndirilməsi;

· analitik iş;

· hesabatların hazırlanması.

4. Koordinasiya və məlumat istiqaməti:

· işçilərin peşə hazırlığı (hazırlanması və yenidən hazırlanması);

· müəssisə işçilərinin qəbulunun təşkili (rəsmi və şəxsi məsələlər üzrə);

· müəssisə işçilərinin yazılı müraciətləri ilə işləmək;

· arxiv və arayış işi.

5. Təşkilati-metodiki istiqamət:

· müəssisə işçilərinin fəaliyyətinin sənədləşdirilməsi;

· müəssisənin bölmələrində kadr işi;

· HR planlaması;

· kadrların idarə edilməsi.

Kadrlar şöbəsinin bütün vəzifələri aşağıdakılar nəzərə alınmaqla təşkilatın işinin xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir:

· təşkilatın ölçüsü;

· fəaliyyət sahəsi (istehsal, ticarət, əhaliyə xidmət);

· təşkilatın strateji məqsədləri;

· təşkilatın inkişaf mərhələsi;

· işçilərin sayı;

· kadrlarla işin prioritet vəzifələri.

Müasir kadr idarəetmə sisteminin qurulması prinsipləri bunlardır:

· işçilərin seçilməsi və yerləşdirilməsinin səmərəliliyi;

· ədalətli əmək haqqı və motivasiya, təkcə fərdi deyil, həm də kollektiv nailiyyətlərə görə mükafat;

· işçilərin iş nəticələrinə, ixtisaslarına, qabiliyyətlərinə, şəxsi maraqlarına, təşkilatın ehtiyaclarına uyğun olaraq irəli çəkilməsi;

· şəxsi problemlərin sürətli və effektiv həlli.

Kadr xidmətlərinin işi iki istiqamətə malikdir: taktiki və strateji.

Taktiki istiqamətin bir hissəsi olaraq cari kadr işləri aparılır:

· kadr tələbatının vəziyyətinin təhlili və planlaşdırılması, ştat cədvəlinin işlənib hazırlanması, işə qəbulun həyata keçirilməsi, kadrların qiymətləndirilməsi və seçilməsi;

· sınaq;

· kadrların növbəti yerdəyişməsi və ixtisarının planlaşdırılması, cari uçot və nəzarət, təlim, yenidənhazırlanma və ixtisasartırma, irəli çəkilmək üçün ehtiyatın formalaşdırılması, təşkilati dəyərlərin təşviqi və kadrların onların ruhunda tərbiyəsi.

Kadr xidmətlərinin əsas fəaliyyəti əmək ehtiyatlarının formalaşdırılmasıdır: onlara olan ehtiyacın planlaşdırılması və praktiki işə qəbul fəaliyyətinin təşkili, münaqişələrin həlli, sosial siyasətin həyata keçirilməsi.

Kadr işinin mahiyyəti kadrların idarə edilməsi sahəsində hazırda praktikada nəyin, kim tərəfindən, necə və nəyin köməyi ilə edilməli olduğunu müəyyən etməkdir. Bu gündəlik işlərin həlli inzibati üsullara əsaslanır.

Kadr xidmətlərinin işinin strateji istiqaməti təşkilatın kadr siyasətinin - kadrlarla iş sahəsində nəzəri baxışlar, ideyalar, tələblər, praktiki tədbirlər sistemi, onun əsas forma və metodları sisteminin formalaşdırılmasına yönəldilmişdir.

Bu fəsilə əsaslanaraq qeyd edə bilərik ki, kadr xidməti müəssisənin təşkilində məcburi həlqədir və kadr xidmətinin işinin vəzifələri müəssisənin fəaliyyətindən asılıdır. Eləcə də düzgün təşkili HR uçotunun idarə edilməsi müəssisənin çiçəklənməsinin açarıdır, lakin kadr xidmətinin işi yalnız mühasibat uçotu və statistika ilə məhdudlaşmır, çünki o, müəssisənin potensialının təhlili və planlaşdırılması üçün əsasdır.

2. Kadrlar xidmətinin əsasları

1 İnsan resursları şöbəsinin təminatı

Müəssisənin işinin təşkilində ilk addımlardan biri kadrlar şöbəsi haqqında əsasnamənin tərtib edilməsidir. Buraya təşkilatın işçilərinin vəzifələri, funksiyaları, hüquq və vəzifələri daxildir.

· İnsan Resursları Departamenti haqqında Əsasnaməyə bir neçə bölmə daxildir:

· ümumi müddəalar;

· tapşırıqlar;

·struktur;

funksiyalar;

· müəssisənin digər şöbələri ilə əlaqələr;

·hüquqlar;

· məsuliyyət.

“Ümumi müddəalar” bölməsində kadrlar şöbəsinin müəssisənin direktoruna tabe olması göstərilir.

“Tapşırıqlar” bölməsində bölmənin aydın şəkildə formalaşdırılmış fəaliyyət istiqamətləri öz əksini tapıb, onlardan ən mühümləri işçilərin və mütəxəssislərin seçilməsi, yerləşdirilməsi, istifadəsini təmin etmək üçün işin təşkili; sabit işçi komandanın formalaşdırılması; ehtiyatın yaradılması; kadrların uçotu sisteminin təşkili.

“Struktur” bölməsində şöbənin strukturunun işlənib hazırlanması və təsdiq edilməsi qaydası, onun həcmi, iş sahələri və şöbənin ona həvalə edilmiş bölmələri göstərilir.

"Funksiyalar" bölməsində kadr işi sahəsində funksional vəzifələr nəzərdən keçirilir:

· kadr planlarının hazırlanması;

· əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq işçilərin qəbulu, yerdəyişməsi və işdən azad edilməsinin qeydiyyatını;

· müəssisənin şəxsi heyətinin uçotu;

· əmək kitabçalarının saxlanması və doldurulması, ofis işlərinin sənədləşdirilməsi;

· şöbə müdirləri tərəfindən kadrlarla iş üzrə əmr və göstərişlərin icrasına nəzarət;

· kadrların hərəkətinin öyrənilməsi, kadr dəyişikliyinin təhlili, onun aradan qaldırılması üçün tədbirlərin işlənib hazırlanması;

· müəssisənin mütəxəssislərinin tərkibinin, işgüzar keyfiyyətlərinin onlardan səmərəli istifadəsi məqsədi ilə təhlili;

· mütəxəssislərin təhsil və ixtisas səviyyəsinin yüksəldilməsi üçün şəraitin yaradılması;

· yüksəliş üçün ehtiyatın yaradılması üzərində işləmək;

· işçilərin yerləşdirilməsi və istifadəsinin təkmilləşdirilməsi üzrə təkliflərin hazırlanması;

· attestasiya komissiyası üçün materialların hazırlanması və sistemləşdirilməsi;

· fəhlələrin, mütəxəssislərin və işçilərin yüksəldilməsi və mükafatlandırılması üçün təmin edilməsi üçün materialların hazırlanması;

· ixtisar edilmiş işçilərin işlə təmin olunması üçün tədbirlərin görülməsi;

· kadrlar şöbəsinin əməkdaşlarına nəzarət etmək və onlara təlimat vermək;

· əmək intizamının və daxili əmək qaydalarının vəziyyətinə nəzarətin təşkili;

· Bütün HR qeydlərinin aparılması.

Digər bölmələrdən kadrlar şöbəsi fəhlə və qulluqçuların qəbulu, yüksəliş üçün ideyalar, məzuniyyət cədvəlləri üçün ərizələr qəbul edir.

Əmək intizamını pozanlar haqqında məlumatlar, müəssisəyə qəbul, müəssisədaxili yerdəyişmə, kadrların işdən çıxarılması, əmək nizamnaməsində edilən dəyişikliklər, əmək intizamı haqqında məlumatların surətləri kadrlar şöbəsindən bölmələrə göndərilir.

"Hüquqlar" bölməsində kadrlar şöbəsinin əsas səlahiyyətləri göstərilir:

· müəssisənin bütün şöbələrindən kadrlar şöbəsinin tam işləməsi üçün zəruri olan materialları tələb etmək hüququ;

· müəssisənin işçilərini qəbul, yerdəyişmə və işdən çıxarılma məsələləri üzrə qəbul etmək hüququ;

· işə qəbulla bağlı digər təşkilatlarla əlaqə saxlamaq hüququ;

· kadrlar şöbəsi haqqında əsasnamədə nəzərdə tutulmuş göstərişlərin məcburi icrasını digər bölmələrdən tələb etmək hüququ.

2.2 Kadrlar şöbəsinin əməkdaşlarının vəzifə təlimatları

Rusiya Federasiyası Əmək Nazirliyinin 9 fevral 2004-cü il tarixli 9 nömrəli "Müraciət qaydasının təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanının 5-ci bəndinə uyğun olaraq, hər hansı digər iş təsviri kimi, kadrlar şöbəsinin əməkdaşının iş təsviri. Menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərin vəzifələri üçün Vahid İxtisas Kitabçası” üç bölmədən ibarətdir: “Vəzifə öhdəlikləri”, “Bilik tələbləri” və “İxtisas tələbləri”.

İnsan Resursları şöbəsinin müdirinin vəzifələri:

· şöbənin işinə rəhbərlik;

· işin yerinə yetirilməsini təmin etmək;

· zəruri sənədlərin, təkliflərin, tövsiyələrin, təlimatların hazırlanması;

· maddi, maliyyə və texniki vasitələrdən səmərəli istifadənin təmin edilməsi;

· kommersiya sirri təşkil edən məlumatların mühafizəsi üzrə işlərin aparılması;

· şöbənin işçiləri arasında yükün rasional bölüşdürülməsini təmin etmək;

· kadrların inkişafı üçün şəraitin yaradılması;

· işçilər tərəfindən daxili əmək qaydalarına, mühafizə, istehsalat və əmək intizamı qaydalarına və qaydalarına riayət edilməsinə nəzarət etmək;

· fərqlənən işçilərin həvəsləndirilməsi, istehsalat və əmək intizamını pozanların cəzalandırılması ilə bağlı təkliflər vermək;

· qanunvericiliyə uyğun hesabatların hazırlanmasını təmin etmək.

Kadrlar şöbəsinin müdiri bilməlidir:

· şöbənin fəaliyyətinə aid olan yuxarı və digər orqanların qərarlarını, əmrlərini, sərəncamlarını, digər rəhbər və normativ sənədlərini;

· iqtisadiyyatın əsaslarını, əməyin təşkili və idarəetməni;

· daxili əmək qaydaları;

· əməyin mühafizəsi, təhlükəsizlik tədbirləri, istehsalat sanitariyası və yanğından mühafizə qaydalarını və normalarını.

Büdcə təşkilatlarında əmək haqqının təyin edilməsi üçün ixtisas tələbləri var. Məsələn, ən azı 5 il profildə ali peşə təhsili və iş təcrübəsinin olması. Kommersiya təşkilatları üçün bu cür tələblər yalnız əmək haqqının təyin edilməsində təlimat rolunu oynaya bilər.

Bir qayda olaraq, kadrlar şöbəsinin ştat cədvəli aşağıdakı vəzifələrə malikdir: kadrlar şöbəsinin müdiri; kadrlar üzrə müfəttiş; psixoloq; HR mütəxəssisi və s.

2.3 Kadrlar xidmətinin strukturu və formaları

Kadrlar xidmətinin təşkilati formaları aşağıdakı kimi ola bilər:

· kadrların idarə edilməsi;

·İnsan Resursları Departamenti;

· İnsan Resursları Departamenti;

kadr mərkəzi.

Kadrlar xidmətində ofis işləri bir şəxs - kadrlar üzrə müfəttiş (rəhbər) və ya rəhbərin katibi tərəfindən həyata keçirilə bilər.

Kadrlar xidmətinin təşkilati formasını seçərkən rəhbər başa düşməlidir ki, onun qərarı təşkilatın ştat cədvəli ilə müəyyən edilir.

İşçilərin sayından asılı olaraq təşkilatları üç kateqoriyaya bölmək olar:

)Böyük, təşkilatda bir neçə yüz (min) işçi işlədikdə;

)Orta, işçilərin tərkibi üç yüz nəfərdən çox olmadıqda;

)Kiçik, bir neçə işçidən ibarətdir.

Böyük təşkilatlarda, xüsusən də Rusiyanın bölgələrində törəmə şirkətləri olan təşkilatlarda kadrlar şöbəsinin, kadrların idarə edilməsinin və orta ölçülü olanların - kadr şöbələrinin yaradılması tövsiyə olunur. Kiçik təşkilatlarda kadrlar üzrə sənədlərlə iş kadrlar üzrə müfəttişlərə (rəhbərlərə) və ya rəhbərin katiblərinə həvalə edilə bilər. Bu zaman bu funksiyanın yerinə yetirilməsi müfəttişin və ya katibin vəzifə təlimatında öz əksini tapmalıdır.

Kadrlar xidmətinin strukturu və onun ştat cədvəli bir sıra amillərdən asılıdır, bunlardan başlıcaları:

müəssisənin sənaye mənsubiyyəti;

müəssisənin iqtisadiyyatdakı yeri (dünya səviyyəsi, əyalət, regional, yerli);

idarəetmənin mərkəzləşdirilməsi səviyyəsi;

müəssisənin növü (yerli şirkət, holdinq);

iqtisadi göstəricilərin müəyyən edilməsi;

müəssisənin işçilərinin sayı;

kadrların idarə edilməsi konsepsiyası;

kadr siyasəti (prioritetlər, strategiya, taktikalar);

regional əmək bazarının vəziyyəti;

regional təhsil infrastrukturunun mövcudluğu;

işçilərin cinsi və yaşı;

texnoloji xüsusiyyətlər istehsal;

kadr xidməti mütəxəssislərinin peşəkar hazırlığının səviyyəsi.

Müəyyən bir təşkilatın ölçüsündən asılı olaraq, kadr işinin aşağıdakı təşkilati formaları fərqləndirilir:

· birbaşa təşkilatın rəhbərinə və ya onun müavininə tabe olan müstəqil struktur bölmə;

· təşkilatın ayrı-ayrı işçisi tərəfindən kadr xidməti funksiyalarının yerinə yetirilməsi;

· kadr xidmətinin funksiyalarının digər işlərin yerinə yetirilməsi ilə birlikdə yerinə yetirilməsi.

Kiçik şirkətlərdə (100 nəfərə qədər) kadrlar şöbəsinin iki işçisi kifayətdir, orta təşkilatlarda (500 nəfərə qədər) üçdən dörd nəfərə qədər kadr mütəxəssisi, daha böyük şirkətlərdə kadrlar şöbəsinin yaradılması məqsədəuyğundur ( 1500 nəfərdən çox) xidmət personalının yeddi nəfərdən on nəfərə qədər işçisi.

Şəkil 1 - Müəssisənin kadr xidmətinin strukturu

Kadrlar xidmətindən şöbələrə göndərilir:

) əmək intizamını pozanlar haqqında məlumat;

2)yeni işçilərin qəbulu, təşkilat daxilində yerdəyişməsi, işçilərin işdən çıxarılması barədə əmrlərin surətləri;

)Daxili Əmək Qaydalarının təsdiq edilməsi (dəyişikliyi) haqqında əmrlərin surətləri;

)əmək intizamına əməl olunması məsələləri ilə bağlı məlumatlar.

İnsan Resursları Departamentinə ümumiyyətlə aşağıdakı səlahiyyətlər verilir:

· təşkilatın bütün şöbələrindən onun işi üçün zəruri olan materialları təqdim etməyi tələb etmək;

· yerdəyişmə və işdən çıxarılma məsələləri üzrə işçiləri, təşkilatları qəbul edir;

· işə qəbulla bağlı digər təşkilatlarla qarşılıqlı əlaqədə olmaq;

· digər şöbələrdən kadrlar şöbəsi haqqında əsasnamədə nəzərdə tutulmuş göstərişlərin məcburi icrasını tələb etmək.

2.4 HR işçiləri üçün əmək norması

Kadrlar xidmətinin işçiləri, habelə təşkilatın digər struktur bölmələrinin işçiləri üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi aşağıdakılara zəmanət verir:

· əməyin normalaşdırılmasının sistemli təşkilinə dövlət yardımı;

· seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş və ya kollektiv müqavilə ilə müəyyən edilmiş əməyin normalaşdırılması sistemlərindən istifadə.

Əməyin norması (əmək normaları) - bunlar məhsul, vaxt, xidmət normalarıdır. Onlar əldə edilmiş texnologiya, texnologiya, istehsalın və əməyin təşkili səviyyəsinə uyğun olaraq işçilər üçün müəyyən edilir. İşəgötürən işçilərin istehsal standartlarını yerinə yetirmələri üçün normal şərait yaratmağa borcludur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi (159, 160, 163-cü maddələr) belə şərtlərə nəyin aid olduğunu müəyyən edir:

· binaların, qurğuların, maşınların yaxşı vəziyyətdə olması, texnoloji avadanlıq və avadanlıq;

· iş üçün zəruri olan texniki və digər sənədlərin vaxtında verilməsi;

· işin yerinə yetirilməsi üçün zəruri olan materialların, alətlərin, digər vasitələrin və əşyaların lazımi keyfiyyətdə olmasını, işçinin vaxtında verilməsini;

· əməyin mühafizəsi və istehsalat təhlükəsizliyi tələblərinə cavab verən iş şəraiti.

Kadrlar xidmətinin hər bir işçisi üçün onun xidməti vəzifələrinə uyğun istehsal normaları, habelə kadr xidmətinin işçilərinin sayı “Kadrların işə qəbulu və uçotunun sahələrarası məcmu vaxt normaları”ndan istifadə etməklə hesablana bilər.

Bu fəsildə müəyyən etdik ki, kadrlar xidmətinin fəaliyyətinin əsasını müəssisə işçilərinin, o cümlədən kadr xidməti işçilərinin mütəşəkkil işi təşkil edir. İnsan resursları departamentinin cavabdeh olduğu funksiyaları və təşkilatın digər şöbələri ilə əlaqələri təyin edir. Kadrlar xidmətində iyerarxiya ilə də tanış olduq.

3. Rusiyada kadr uçotunun aparılması məsələlərini tənzimləyən normativ aktlar

Cədvəl 1 - Kadr sənədləri ilə işləmə qaydasını tənzimləyən aktlar:

No p / p Sənədin adı və təsdiqlənmə tarixi Kadrlar xidmətinin işçisi üçün faydalı məlumatlar Rusiya Federasiyasının 1 Əmək Məcəlləsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). 21 dekabr 2001-ci ildə Rusiya Federasiyasının Dövlət Duması tərəfindən qəbul edilmişdir Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi sənədləşmə sahəsində: - bir sıra hüquqi aktların məcburi tətbiqini müəyyən edir; daxili əmək qaydaları, məzuniyyət cədvəli və s. (Mad. 123, 190 və s.). - Kadrlar üzrə prosedurları sənədləşdirən sənədləri müəyyən edir: qəbul, yerdəyişmə, əmək müqaviləsinə xitam, məzuniyyətlər, işçilərə həvəsləndirmə və cərimələr (maddə 67, 68, 84 və s.). - Sənədlərin işlənməsi üçün son tarixləri və işçiləri onlarla tanış etmək qaydasını müəyyən edir 9. 14, 67, 68) - işçilərin şəxsi məlumatlarının ötürülməsi prosedurunu tənzimləməli olan sənədlərin hazırlanması öhdəliyini təqdim edir (maddə 88). - Sənədlərin razılaşdırılması və ya nümayəndə orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qaydasını müəyyən edir (8, 136, 190 və s.) No 8. Maddə 609) Məlumatın sənədləşdirilməsi öhdəliyini müəyyən edir, məlumat vermək öhdəliyini müəyyən edir. dövlət orqanları. Maddə 5. Məlumatın sənədləşdirilməsi Avtomatlaşdırılmış sənəddən alınan sənəd məlumat Sistemi, Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş qaydada vəzifəli şəxs tərəfindən imzalandıqdan sonra hüquqi qüvvə əldə edir. Maddə 15 səhmdar cəmiyyətləri"(Maddə 89) və "Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətlər haqqında" Federal Qanun (Maddə 50) Sənədlərin saxlanması və onların tərkibi üçün şirkətlərin öhdəliklərini müəyyənləşdirin. Qanun təkcə icra hakimiyyəti orqanının yerləşdiyi yerdə sənədlərin saxlanması öhdəliyini deyil, həm də sənədlərin dövlət saxlanmasına verilməsi öhdəliyini müəyyən edir. "Cəmiyyət sənədlərin nizama salınmasına cavabdehdir, Rusiya Federasiyasının arxiv orqanlarının təlimat və tövsiyələrinə uyğun olaraq onların təhlükəsizliyi ilə bağlı işləri aparmalıdır."4 RF Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli "Əmək kitabçaları haqqında" qərarı. ”. Rusiya Federasiyasının Əmək və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 10 oktyabr 2003-cü il tarixli 69 nömrəli "Əmək kitabçalarının doldurulması üçün təlimatların təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanı Əmək kitabçalarının saxlanması və saxlanması, əmək kitabçalarının formalarının hazırlanması və işəgötürənlərin təmin edilməsi qaydalarını müəyyən edir. onlar. Əmək kitabçasının formasını və əmək kitabçasına əlavənin formasını, habelə onların aparılmasının ümumi qaydasını müəyyən edir.layihə. Burada sənədlərin işlənməsi qaydaları ilə yanaşı, onların işlənməsi texnologiyası və saxlanma qaydası məsələlərinə də baxılır. İnkişaf üçün kommersiya təşkilatlarında istifadə edilə bilər daxili təlimat sənədləşmə işləri üzrə.6Əməyin uçotu və onun ödənilməsi üzrə ilkin uçot sənədlərinin vahid formalarının albomu. Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin NIPI statinformu, 2004. İlkin uçot sənədlərinin vahid formaları bütün təşkilati-hüquqi formalarda və mülkiyyət formalarında olan hüquqi şəxslərə, iş vaxtından istifadənin uçotu və əmək haqqı üçün işçilərlə hesablaşmalara şamil edilir. büdcə müəssisələri istisna olmaqla, bütün təşkilati-hüquqi və mülkiyyət formalı hüquqi şəxslər 7. Saxlanma müddətləri göstərilməklə təşkilatların fəaliyyətində formalaşan normativ sənədlərin siyahısı. Rosarchiv. 2000. Saxlanma müddətlərini göstərən sənədlərin demək olar ki, bütün mümkün yenidən təşkilinin siyahısını ehtiva edir 8GOST R 6.30-2003 “Təşkilati və inzibati sənədlərin vahid sistemi. Sənədləşməyə dair tələblər.” Bu, məsləhət xarakteri daşıyır. Sənədlərin icrasına dair ümumi tələbləri və onların rekvizitlərinin tərkibini müəyyən edir9 Təşkilatların arxivlərinin fəaliyyətinin əsas qaydaları. Federal Arxiv Kollegiyasının 6 fevral 2002-ci il tarixli qərarı ilə təsdiq edilmişdir. Ofis işində və arxivlərdə sənədlərin saxlanması sistemini müəyyən edən əsas sənəd. Onlar sənədlərin mühafizəsi texnologiyasını tənzimləyir, işlərin nomenklaturasına tələbləri ehtiva edir, onların hazırlanması, təsdiqi, təsdiqi, istifadəsi və saxlanması qaydasını müəyyən edir. tarif kateqoriyaları OK 016-94 (OK PDTR).O, işçilər haqqında şəxsi və bioqrafik məlumatları, təhsili, vəzifəsi və s. haqqında məlumatları kodlamağa imkan verir.Kadrlar xidmətində istifadə olunan bir sıra qeydiyyat blanklarını (T-2) doldurmaq üçün istifadə olunur. 11 Təhsil üzrə Ümumrusiya ixtisaslar təsnifatı OK 009-93 (OKSO) İxtisaslar, ixtisaslar, bilik sahələri (elmlər), təlim sahələri haqqında məlumatların kodlaşdırılması üçün nəzərdə tutulmuşdur 12 Əhali haqqında məlumatın Ümumrusiya təsnifatı (OKIN ) mühasibat uçotu formaları. Yaşı, vətəndaşlığı, milliyyəti, Rusiya Federasiyası xalqlarının dilləri və xarici dillər, dilləri bilmə dərəcəsi, ailə vəziyyəti və s. haqqında məlumatların doldurulması təsnifata daxil edilmiş ifadələrə uyğun olmalıdır. ixtisas bələdçisi vəzifələr, rəhbərlər, mütəxəssislər və işçilər.vəzifə təlimatlarının işlənib hazırlanmasına zəmin yaradır.kadrlar şöbəsinin əməkdaşları. Bu bir növ Alət dəsti kadr xidməti tərəfindən yerinə yetirilən iş üçün iş vaxtının dəyərini müəyyən etmək. Bu, həm də kadr xidmətinin işçilərinin sayını əsaslandırmağa xidmət edir. Bundan əlavə, o, bütün zəruri sənədləşdirmə əməliyyatlarının siyahısını ehtiva edir, sənədlərlə işin ardıcıllığını göstərir, sənədlərin qeydiyyatı texnologiyasını və onların saxlanma qaydasını müəyyən edir. Kadrların işə qəbulu və uçotu üçün tövsiyə olunan formaları, o cümlədən hərbi xidmətə cəlb olunanların qeydiyyatı reyestrlərini ehtiva edir.15 Qiymətli Kağızlar Bazarı üzrə Federal Komissiyanın 16 iyul 2003-cü il tarixli qərarı cəmiyyətlər.16Federal Qanun, iyul 152-FZ. 27, 2006-cı il “Fərdi məlumatlar haqqında.” Avtomatlaşdırma alətlərindən istifadə etməklə və ya istifadə etmədən hüquqi şəxslər tərəfindən fərdi məlumatların emalı ilə bağlı münasibətləri tənzimləyir. İşçilərin şəxsi məlumatlarının (o cümlədən) əldə edilməsi, saxlanması, emalı, istifadəsi və ötürülməsi qaydasını müəyyən edir.

Bu sənədlərin bəziləri hökumətə aiddir və büdcə təşkilatları, lakin yoxluğunda tənzimləyici çərçivə kommersiya təşkilatlarında istifadə üçün tövsiyə olunur və təşkilatın yerli aktlarının hazırlanmasında metodiki kömək kimi istifadə edilə bilər.

Tanışlıq prosesindən sonra qaydalar Rusiyada kadr uçotunun idarə edilməsi məsələlərini tənzimləyərək belə bir nəticəyə gələ bilərəm ki, bu aktların sayı kadr xidmətinin təşkilinin əlaqələndirilmiş işi üçün kifayət qədərdir.

kadrlar ofis işinin mühasibat xidməti

4. Kadrlar xidmətinin sənədləri

Təşkilatın kadr xidmətinin fəaliyyəti rəhbərlik üçün sənədli dəstək kimi mühüm və son dərəcə məsuliyyətli sahənin tərkib hissəsidir. Sənədləşmənin düzgünlüyünü, təşkilatda iş axınının qurulmasını və s. tənzimləyən müəyyən normativ-metodoloji baza mövcuddur.

"Kadr sənədləri" və ya "kadr sənədləri" terminləri müəssisənin işçiləri və kadr xidmətinin fəaliyyəti haqqında məlumatları ehtiva edən bir sıra sənədləri ifadə edir: şəxsi və mühasibat sənədləri, təşkilati və inzibati, planlaşdırma və hesabat və statistik sənədlər. Kadr sənədləri vətəndaşların iş stajı haqqında ilkin məlumat mənbəyidir və bu baxımdan onların konstitusiya hüquqlarının təmin edilməsi ilə birbaşa bağlıdır.

Kadr sənədləri uzunmüddətli saxlama sənədləri kateqoriyasına aiddir.

Kadrlar xidmətinin sənədləri aşağıdakı kateqoriyalara bölünür:

· Kadr sənədləri (kadrlarla işin sənədləşdirilməsi üzrə kadrlar şöbəsinin vəzifələrinin yerinə yetirilməsi prosesində yaradılır. Kadrlar üzrə sənədləşmə həmişə konkret işçiyə “bağlanır” və onun tutduğu vəzifənin (peşənin) xüsusiyyətlərini, əmək şəraitini, əmək nəticələrini, və s..).

· İnzibati sənədlər (bu tip daxili sənədlərə rəhbərin əmr və sərəncamları daxildir. Onların köməyi ilə təşkilatın rəhbəri bu təşkilatın nizamnaməsində nəzərdə tutulmuş təşkilata rəhbərlik etmək səlahiyyətlərini həyata keçirir. Cəmiyyətin birinci vəzifəli şəxsinin əmrləri iki müstəqil qrupa bölünür).

· İşçinin əmək fəaliyyətini təsdiq edən sənədlər (bu sənədlərin məqsədi işçinin iş təcrübəsini mümkün qədər dəqiq əks etdirməkdir).

· Məlumat və hesablaşma sənədləri (işçilərin şəxsi məlumatlarının uçotu, onların iş fəaliyyəti ilə bağlı məlumatların mühafizəsi üçün kadrlar şöbəsi tərəfindən aparılır).

Rusiya Federasiyası Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli 1 nömrəli Qərarının 2-ci bəndinə uyğun olaraq, kadr uçotu üçün aşağıdakı vahid formaların hazırda qüvvədə olduğunu bilmək də vacibdir. mülkiyyət formasından asılı olmayaraq Rusiya Federasiyasının ərazisində fəaliyyət göstərən bütün təşkilatlar üçün məcburidir:

əmək müqaviləsi;

No T-1 - işçinin işə qəbulu haqqında əmr (təlimat);

No T-1a - işçilərin işə qəbulu haqqında əmr (təlimat);

No T-2 - işçinin şəxsi kartı;

No T-2GS (MS) - dövlət (bələdiyyə) işçisinin şəxsi kartı;

No T-3 - kadrlar;

No T-4 - elmi, elmi və pedaqoji işçinin uçot kartı;

No T-5 - işçinin başqa işə keçirilməsi haqqında əmr (təlimat);

No T-5a - işçilərin başqa işə keçirilməsi haqqında əmr (təlimat);

No T-6 - işçiyə məzuniyyət verilməsi haqqında əmr (təlimat);

No T-6a - işçilərə məzuniyyət verilməsi haqqında əmr (təlimat);

No T-7 - məzuniyyət cədvəli ";

No T-8 “İşçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (xitam verilməsi) haqqında əmr (sərəncam);

No T-8a - işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam (xitam verilməsi) (işdən azad edilməsi) haqqında əmr (təlimat);

No T-9 - işçinin ezamiyyətə göndərilməsi haqqında əmr (təlimat);

No T-9a - işçilərin ezamiyyətə göndərilməsi haqqında əmr (təlimat);

No T-10 - səyahət sertifikatı;

No T-10a - ezamiyyətə göndərmək üçün rəsmi tapşırıq və onun icrası haqqında hesabat;

No T-11 - işçinin həvəsləndirilməsi üçün əmr (təlimat);

No T-11a - işçilərin yüksəldilməsi haqqında əmr (təlimat);

No T-12 - vaxt cədvəli və əmək haqqı cədvəli;

No T-13 - vaxt cədvəli;

No T-49 - əmək haqqı fondu;

No T-51 - əmək haqqı fondu;

No T-53 - əmək haqqı fondu;

No T-53a - əmək haqqı reyestri;

T-54 nömrəli - şəxsi hesab;

No T-54a - şəxsi hesab (svt);

No T-60 - işçiyə məzuniyyət verilməsi haqqında qeyd-hesablama;

No T-61 - işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə (ləğv edildikdə) qeyd-hesablama (işdən çıxarılma);

No T-73 - müəyyən bir işin müddəti üçün bağlanmış müddətli əmək müqaviləsi əsasında yerinə yetirilən işin qəbulu haqqında akt.

4.1 Əmək müqaviləsi

Əmək müqaviləsi işçi ilə müəssisə rəhbərinin təmsil etdiyi administrasiya arasında yazılı şəkildə bağlanır və əsas rekvizitləri ehtiva edir:

sənədin adı;

tərtib yeri;

Müqavilə iki nüsxədə tərtib edilir, biri müəssisədə qalır, ikincisi isə işçiyə verilir.

4.2 İşçilərin əmrləri

Kadrlar əmrləri kadr xidmətinin funksiyalarının sənədləşdirilməsi prosesində tərtib edilən ən vacib sənəddir. Sərəncamlar işçilərin qəbulu, yerdəyişməsi və işdən çıxarılmasını rəsmiləşdirir; məzuniyyətlərin, ezamiyyətlərin təmin edilməsi; şərtlərin və əmək haqqının dəyişdirilməsi, kateqoriyaların təyin edilməsi və şəxsi məlumatların dəyişdirilməsi; həvəsləndirmələr və cərimələr.

Kadrlar üçün əmrlər yazılı əsaslandırma əsasında verilir (məsələn: işçinin ərizəsi, işçinin soyadının dəyişdirilməsini göstərən nikah şəhadətnaməsi, memorandum)

İşçinin işə qəbul, köçürülmə və ya işdən çıxarılması üçün şəxsi ərizəsi əl ilə və ya təşkilatın blankında yazılır. Ərizədə aşağıdakılar göstərilir: struktur bölmənin adı, sənədin növünün adı, tarixi, ünvan sahibi (vəzifəsi, soyadı, rəhbərin baş hərfləri), mətn, şəxsi imza, imzanın stenoqramı. Bundan sonra ərizəyə rəhbərin qərarı və sənədin icrası və işə istiqamətləndirilməsi haqqında işarə vurulur.

Şəxsi heyət haqqında əmrin mətnində bildiriş hissəsi yoxdur (“Sifariş edirəm” feli). Kadrların əmrləri inzibati tədbirlə başlayır. Qəbul edin, təyin edin, köçürün, işdən azad edin, soyadını dəyişdirin, məzuniyyət verin.

Şəxsi heyət tərəfindən fərdi və birləşdirilmiş sifarişlər var. Fərdi olanlar bir işçi haqqında məlumatları ehtiva edir, birləşdirilmiş olanlar hansı idarəetmə fəaliyyətinə məruz qalmasından asılı olmayaraq bir neçə işçi haqqında məlumatları ehtiva edir. Konsolidə edilmiş sifarişlər müxtəlif saxlama müddətlərinə malik məlumatları ehtiva etməməlidir. Qısa saxlama müddəti olan məzuniyyətlərin və ezamiyyətlərin təmin edilməsi üçün sifarişlərin ayrılması arzu edilir. Mükafat və cəzalar haqqında sərəncamlar fərdi qaydada verilir.

Kadrlar haqqında əmrin hər bir bəndi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq tərtib edilməlidir.

İşə qəbul zamanı əmək haqqının miqdarı (əmək haqqı, müavinət) və zəruri hallarda qəbul şərtləri müəyyən edilir: müvəqqəti, sınaq müddəti ilə.

Başqa işə keçirilərkən yeni vəzifə və bölmə, köçürmə növü, köçürmə səbəbi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq), əmək haqqının dəyişməsi göstərilir.

İşdən çıxarıldıqdan sonra, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddələrinə uyğun olaraq işdən çıxarılma səbəbi.

Məzuniyyət verilərkən - onun növü, müddəti, başlama və bitmə tarixi.

İşgüzar səfərlər üçün - ezamiyyətlərin tarixi və müddəti, təyinat yeri, müəssisənin adı.

Mükafatlar, cəzalar ilə - təşviq və ya cəzanın səbəbi və növü.

Əmrin hər bir bəndi inzibati tədbirin yazılı əsasına istinadla bitməlidir.

Kadrlar üzrə əmrlər qəbz qarşısında işçinin diqqətinə çatdırılır. İşçilərlə tanışlıq vizaları ya əmrin hər bir bəndinin mətnindən sonra, ya da rəhbərin imzasından sonra yerləşdirilə bilər.

Kadrlar haqqında əmr layihəsi vəzifəli şəxslərlə, məsələn: baş mühasib, struktur bölmələrin rəhbərləri və hüquq məsləhətçisi ilə razılaşdırılır.

Kadrlar üçün sifarişlər qeydiyyata alınmalıdır. Qeydiyyat forması kimi qeydiyyat kitabı istifadə olunur. Qeydiyyat kitabında göstərilir: əmrin tarixi və nömrəsi, əmri kimin imzaladığı. Kadrlar üçün sifarişlərin saxlanma müddətlərindəki fərqə görə onları aşağıdakı qaydaya uyğun nömrələmək tövsiyə olunur. Sifarişin seriya nömrəsinə hərf işarəsi əlavə olunur (onu əsas fəaliyyət üçün sifarişdən fərqləndirmək üçün).

Kadrlar üçün əmrlərdə olan məlumatlar (iş və həvəsləndirmə haqqında məlumat) əmək kitabçalarına daxil edilir.

İşə qəbul haqqında əmr (təlimat) ilkin uçot sənədlərinin vahid formalarından biridir, istifadəsi bütün təşkilatlar üçün məcburidir. (Əlavə №1)

İşçinin bir struktur bölmədən digərinə keçirilməsinin qeydə alınması zamanı başqa işə keçirilməsi haqqında əmrdən (təlimatdan) (forma No T-5) istifadə olunur. Kadrlar şöbəsinin əməkdaşı tərəfindən bir nüsxədə doldurulmalıdır. (Əlavə № 2)

Əmr (təlimat) keçmiş və yeni iş yerinin struktur bölməsinin rəhbəri tərəfindən təsdiq edilir və təşkilatın rəhbəri tərəfindən imzalanır. Bu əmr əsasında kadrlar şöbəsi şəxsi kartda, əmək kitabçasında və digər sənədlərdə qeydlər aparır.

Arxa tərəfdə işçinin əvvəlki iş yerində uçota aldığı təhvil verilməmiş əmlak və maddi dəyərlər barədə qeydlər aparılır.

Məzuniyyətin verilməsi haqqında əmr (təlimat) (forma No T-6) Əmək Məcəlləsinə, qüvvədə olan qanunvericilik aktlarına və normativ aktlara, kollektiv müqaviləyə və məzuniyyət cədvəllərinə uyğun olaraq işçilərə verilən illik və digər növ məzuniyyətlərin işlənməsi üçün istifadə olunur. (Əlavə № 3)

İki nüsxədə doldurulur: biri kadrlar şöbəsində qalır, digəri mühasibatlıq şöbəsinə verilir. Struktur bölmənin rəhbəri və təşkilatın rəhbəri tərəfindən imzalanır.

Məzuniyyətin verilməsi haqqında əmr əsasında kadrlar şöbəsi işçinin şəxsi kartında qeydlər aparır, mühasibatlıq isə məzuniyyətə görə ödənilməli olan əmək haqqını hesablayır. Ödənişsiz məzuniyyət verilərkən məzuniyyət günlərinin sayının yanında “ödənişsiz” qeyd olunur. 1-ci sütunun "Hesablanmış" bölməsində boş sətirlərdə əmək haqqının hesablandığı aylar göstərilir.

4.3 İşçinin şəxsiyyət vəsiqəsi

Şəxsi kart (forma No T-2) sənədlər əsasında bir nüsxədə doldurulur (Əlavə No 4):

pasportlar;

hərbi bilet;

iş dəftəri;

işçilərin sorğusu əsasında.

Pulsuz sətirlər təşkilatın mülahizəsinə əsasən məlumatlarla doldurula bilər. İş üçün müraciət edən şəxs “Ümumi məlumat” bölməsini doldurduqdan sonra şəxsi kartı imzalayır və doldurulma tarixini qeyd edir.

1-ci bölmədə həmçinin ali və ya orta ixtisas təhsili müəssisəsinin ikinci təhsil müəssisəsinin adları və bitirmə tarixləri göstərilir.

2-ci bölmə doldurularkən vəzifə göstərilməklə hərbi xidmət qeyd olunur.

3-cü bölmədə, əmr əsasında edilən hər bir girişlə, rəhbərlik işçini qəbzlə tanış etməyə borcludur.

Şəxsi kartın 4-cü "Sertifikatlaşdırma" bölməsini doldurarkən bütün sütunlar və sütunlar doldurulur. Onlar göstərir:

· sertifikatlaşdırma tarixi;

· komissiyanın qərarı, məsələn: “vəzifə keçmək”, “təkmilləşdirməyə göndərmək”;

Səbəb sütunu boş qala bilər. Alternativ olaraq, işçini sertifikatlaşdırmaya göndərmək üçün təşkilatın əmri və ya sertifikatlaşdırma nəticələrinin təsdiq edilməsi haqqında əmr ola bilər.

Təkmilləşdirmə haqqında məlumatlar işçinin təqdim etdiyi sənədlər əsasında qeyd olunur.

5-ci “Peşəkar inkişaf” bölməsində göstərilir:

· təlimin başlama və bitmə tarixləri;

· təkmil təlim növü;

· ali təhsil müəssisəsinin, ixtisasartırma fakültəsinin adı Təhsil müəssisəsi, orta ixtisas təhsili müəssisəsində ixtisasartırma fakültəsi, ixtisasartırma institutu, nazirliyin nəzdində ixtisasartırma kursları, müəssisələrdə, elmi-tədqiqat və layihə təşkilatlarında, ali və orta ixtisas təhsili müəssisələrində, ixtisasartırma institutlarında və onların filiallarında ixtisasartırma kursları;

· sənədin növü (sertifikat, sertifikat);

· "Əsas" sütunu boş ola bilər və ya işçinin təkmilləşdirməyə göndərilməsi barədə təşkilatın əmrini ehtiva edə bilər.

Eynilə, 6-cı bölmədə yenidənhazırlanmanın aparıldığı ixtisas (istiqamət, peşə) göstərilməklə, peşə hazırlığı haqqında məlumatlar daxildir.

7-ci “Həvəsləndirmə və təltiflər” bölməsini doldurarkən işçiyə tətbiq edilən həvəsləndirmə növlərini (həm təşkilat səviyyəsində, həm də nazirlik və idarələr səviyyəsində), habelə dövlət mükafatlarının siyahısını göstərmək lazımdır.

8-ci bölmə "Məzuniyyət" təşkilatda işlədiyi müddətdə işçiyə verilən bütün növ məzuniyyətlərin uçotunu aparır. Girişlərin edilməsi üçün əsas məzuniyyətlərin verilməsi üçün sifarişlərdir.

Sifariş əsasında məzuniyyət cədvəli doldurularkən yalnız məzuniyyətin başlama tarixi qeyd olunur. Tətilin bitmə tarixi işçi məzuniyyətdən qayıtdıqdan sonra daxil edilir. Bunun səbəbi, işçinin məzuniyyətdən çağırılması və ya işin dayandırılması halında, "Bitmə tarixi" sütununda işçinin əmrlə məzuniyyətin planlaşdırılan bitmə tarixi deyil, işə getdiyi tarix göstəriləcəkdir.

Eyni cədvəldə ödənişsiz məzuniyyət mütləq qeyd olunur. Sənətə uyğun olaraq illik əsas ödənişli məzuniyyət hüququ verən iş stajı hesablanarkən nəzərə alınır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 121-ci maddəsinə əsasən, işçinin ümumi müddəti iş ili ərzində 14 təqvim günündən çox olarsa, ona ödənişsiz məzuniyyətin verilməsi vaxtı daxil deyil.

9-cu bölmə "Sosial müavinətlər" Federal Qanun, nizamnamə və təşkilatın yerli qaydaları ilə işçiyə verilən müavinətlərin siyahısını və onların əsaslarını göstərməlidir.

10-cu bölmə "Əlavə məlumat" zəruri hallarda doldurulur:

· ali və orta ixtisas təhsili müəssisələrinin qiyabi (axşam), qiyabi, eksternat şöbələrində təhsil haqqında məlumat peşə təlimləri(həmçinin təhsil müəssisəsinə qəbul və onun buraxılış tarixlərini qeyd etməlisiniz);

· şəhadətnamə, əlillik qrupu və onun yaranma (dəyişmə) tarixi, əlilliyin səbəbi göstərilməklə işləyən əlil haqqında məlumat;

· işin şəraiti və xarakteri haqqında ekspert komissiyasının rəyi.

İşçi təşkilatdan işdən çıxarıldıqdan sonra, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində verilmiş dəqiq ifadəyə uyğun olaraq işçinin işdən çıxarılması səbəbinin dekodlanmasını göstərən işdən çıxarılma səbəbinin XI bölməsində qeydlər aparılır. işdən çıxarılma tarixi, işdən çıxarılma əmrinin nömrəsi.

T-2 şəxsi kartını bağlayarkən, kadr zabiti onun stenoqramı və vəzifəsini göstərən şəxsi imzasını qoyur. İşçinin özü də eyni şəkildə imza atır. Bu halda işçinin imzası onun şəxsi kartında edilmiş bütün qeydlərlə razılığını təsdiq edir.

4.4 İş dəftəri

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 66-cı maddəsinə əsasən, müəyyən edilmiş formada əmək kitabçası işçinin əmək fəaliyyəti və iş təcrübəsi haqqında əsas sənəddir. İşçinin təşkilatdakı bütün fəaliyyəti dövründə onun haqqında məlumatlar bu sənəddə öz əksini tapır. (Əlavə № 5)

İş dəftərləri ilə işləmək və onlara qeydlər etmək ciddi şəkildə tənzimlənir: Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 66-cı maddəsi, əmək kitabçalarının forması, saxlanması və saxlanması qaydası, habelə əmək kitabçalarının blanklarının hazırlanması və işəgötürənlərin onlarla təmin edilməsi qaydası Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilir.

Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli "Əmək kitabçaları haqqında" qərarı ilə əmək kitabçasının forması, əmək kitabçasına əlavənin forması və əmək kitabçalarının saxlanması və saxlanması, işin hazırlanması qaydaları təsdiq edilmişdir. kitab formaları və işəgötürənləri onlarla təmin etmək. Rusiya Əmək Nazirliyinin 10 oktyabr 2003-cü il tarixli 69 nömrəli Fərmanı ilə əmək kitabçalarının doldurulması üçün təlimatlar təsdiq edilmişdir.

Bu qaydalara əsasən, işəgötürən təşkilatda beş gündən artıq işləmiş hər bir işçi üçün əmək kitabçası saxlamağa borcludur, əgər iş işçi üçün əsasdırsa. İşə ilk dəfə girən işçi üçün işə qəbul edildiyi gündən bir həftədən çox olmayan müddətdə onun iştirakı ilə doldurulan əmək kitabçası daxil edilir. İşəgötürən-fərdi işçilərin əmək kitabçalarına qeydlər etmək, habelə ilk dəfə işə qəbul edilmiş işçilər üçün əmək kitabçalarını tərtib etmək hüququ yoxdur.

Saxta əmək kitabçalarının istifadəsinin qarşısını almaq üçün Rusiya Federasiyası Hökuməti Rusiya Federasiyasının Maliyyə Nazirliyinə işəgötürənlərə əmək kitabçasının yeni formaları və ona əlavə ilə təmin edilməsi qaydasını, işəgötürənlərə isə mühasibat uçotunu təmin etməyi əmr etdi. əmək kitabçaları, habelə iş dəftərinin və əlavənin formaları.

İş kitabına aşağıdakı məlumatlar daxil edilir:

İşçi haqqında

· gördükləri iş haqqında;

· başqasına köçürmələr haqqında daimi iş;

· bir işçinin işdən çıxarılması haqqında;

· əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar;

· işdəki nailiyyətlərə görə mükafatlar haqqında.

İşdən çıxarılmanın intizam tənbehi olduğu hallar istisna olmaqla, əmək kitabçasına cərimələr haqqında məlumat daxil edilmir.

İşçinin tələbi ilə part-time iş haqqında məlumat təsdiqedici sənəd əsasında əsas iş yeri üzrə əmək kitabçasına daxil edilir.

İşə qəbul, başqa daimi işə keçirilmə, işdən çıxarılma, mükafatlar və həvəsləndirmələr haqqında bütün qeydlər əmr verildikdən sonra, lakin bir həftədən gec olmayaraq, işdən çıxarıldıqdan sonra - işdən çıxarıldığı gün müdiriyyət tərəfindən əmək kitabçasına daxil edilir. Əmək kitabçasındakı qeydlər əmrin mətninə uyğun olmalıdır. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbləri barədə qeydlər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin və ya federal qanunun mətninə və müvafiq maddənin bəndinə istinadla ciddi şəkildə aparılmalıdır.

Əmək kitabçası qeydiyyata alınarkən əvvəlcə işçi haqqında məlumatı əks etdirən başlıq səhifəsi doldurulur. Pasport və ya doğum haqqında şəhadətnamə əsasında soyadı, adı və atasının adı və doğum tarixi göstərilir.

Təhsil - orta, orta ixtisas və ya ali - sənədlər (attestat, attestat, diplom) əsasında göstərilir. Natamam orta və ya natamam ali təhsil haqqında qeyd müvafiq sənədlər əsasında da aparıla bilər.

Peşə və ya ixtisas təhsil haqqında sənəd əsasında əmək kitabçasında qeyd edilir.

Əmək kitabçasının doldurulma tarixini göstərdikdən sonra işçi daxil edilmiş məlumatların düzgünlüyünü öz imzası ilə təsdiqləyir.

Əmək kitabçasının birinci səhifəsi əmək kitabçalarının verilməsinə cavabdeh şəxs tərəfindən imzalanır və bundan sonra əmək kitabçasının ilk dəfə doldurulduğu təşkilatın möhürü vurulur.

Əmək kitabçalarında soyad, ad, ata adı və doğum tarixi ilə bağlı qeydlərdə dəyişikliklər sənədlər (pasportlar, doğum haqqında şəhadətnamələr, nikah və ya boşanma, sonuncunun dəyişdirilməsi haqqında) əsasında son iş yerinin müdiriyyəti tərəfindən aparılır. adı, adı, atasının adı.) Və sənədlərin nömrəsinə və tarixinə istinadla.

Bu dəyişikliklər əmək kitabçasının birinci səhifəsində edilir. Bir sətir kəsilir, məsələn, keçmiş soyad və yeni məlumatlar qeyd olunur.

Yazılar diqqətlə, ballpoint qələm, qara, mavi və ya bənövşəyi mürəkkəblə aparılır.

Müvafiq bölmələrin bütün səhifələri əmək kitabçasında doldurulduqda, əmək kitabçası əlavə ilə doldurulur.

Vərəqə əmək kitabçasına tikilir, əmək kitabçası ilə eyni qaydada iş yerindəki müəssisənin müdiriyyəti tərəfindən doldurulur və saxlanılır.

İş dəftəri olmayan əlavə etibarsızdır.

Hər buraxılmış əlavə haqqında, iş kitabının birinci səhifəsində yuxarıda "Verilmiş əlavə" yazısı ilə möhür qoyulur və burada əlavənin seriyası və nömrəsi də göstərilir.

Əmr əsasında əmək kitabçasına və ya vərəqə, işə qəbul, başqa daimi işə köçürülmə və işdən çıxarılma ilə bağlı hər bir qeyd ilə təşkilatın müdiriyyəti kitab (vərəqə) sahibini şəxsi kitabçasında qəbzlə tanış etməyə borcludur. kart forması № T-2, orada iş dəftərindən (əlavə) dəqiq bir giriş olmalıdır.

İşçi işdən çıxarıldıqda, təşkilatda işlədiyi müddətdə əmək kitabçasında tərtib edilmiş bütün əmək kitabçaları müəssisə rəhbərinin və ya onun xüsusi səlahiyyət verdiyi şəxsin imzası və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənir. Müdiriyyət işçiyə və ya işçiyə işdən çıxarıldığı gün iş dəftərini orada işdən çıxarılma qeydi ilə verməyə borcludur.

4.5 Mühasibat uçotu və nəzarət jurnalları və daxili rəsmi yazışmalar

Təşkilatlarda kadr sənədlərinin (kadrlar haqqında əmrlər, əmək kitabçaları, şəxsi işlər, şəxsiyyət vəsiqələri) uçotu üçün qeydiyyat jurnalları (kitabları) aparılır. Sənədin düzgün uçotu (müəyyən bir nömrənin təyin edilməsi və qeydiyyat tarixinə işarə ilə) ona hüquqi qüvvə (sübut qüvvəsi) verir ki, onun köməyi ilə işəgötürən əmək mübahisəsində inamla qalib gələ bilər. işçi.

İnsan Resursları Departamenti kadr sənədlərinin qeydiyyatını aparır və aşağıdakı qeydiyyat formalarından istifadə edir və ya digər səlahiyyətli şəxslər tərəfindən aparılır:

· əmək müqavilələrinin reyestri;

· işçilərin qəbulu, yerdəyişməsi və işdən azad edilməsi haqqında əmrlərin reyestri;

· məzuniyyətin verilməsi üçün sərəncamların qeydiyyatı jurnalı;

· işçilərin ezamiyyətləri haqqında əmrlərin qeydiyyatı jurnalı;

· səyahət sertifikatlarının qeydiyyatı jurnalı;

· iş qeydiyyatı jurnalı;

· yerli qaydaların reyestri;

· əmək kitabçalarının və onlara əlavələrin hərəkətinin uçotu kitabı;

· əmək kitabçasının mühasibat uçotu blankları üçün gəlir və məxaric kitabçası və ona əlavə;

· həvəsləndirmə və intizam tənbehlərinin tətbiq edilməsi haqqında əmrlərin qeydiyyatı jurnalı;

· kadrlar haqqında arayışların verilməsi jurnalı;

· xəstəlik məzuniyyəti qeydiyyatı;

· istehsalat qəzalarının reyestri.

Bəzi jurnal və kitabların formaları rəsmi orqanlar tərəfindən təsdiq edilir, digər formalar isə təşkilatın özü tərəfindən hazırlanır.

Məsələn, əmək kitabçalarının və onlara əlavələrin hərəkəti üçün mühasibat uçotu kitabının forması Rusiya Əmək Nazirliyinin 10 oktyabr 2003-cü il tarixli qərarı ilə təsdiq edilmişdir. № 69. Şəxsi işlər reyestrinin və ya tibbi müayinə reyestrinin tövsiyə olunan forması yoxdur, ona görə də o, təşkilatın özü tərəfindən öz mülahizəsinə əsasən hazırlanır.

Kadr sənədlərinin saxlanmasını təşkil edərkən, ilk növbədə, onların sosial və hüquqi təbiəti nəzərə alınır, çünki məhz bu sənədlər əsasən vətəndaşların sosial və hüquqi ehtiyaclarını ödəmək üçün istifadə olunur (xüsusən də iş təcrübəsini təsdiqləmək üçün).

Təşkilatda daxili yazışmalar bütün kadr qərarlarını sənədləşdirmək üçün istifadə olunur. Məsələn, işçini intizam məsuliyyətinə cəlb etmək üçün işçidən izahat almaq tələb olunur.

Söhbət işçinin həvəsləndirilməsindən gedirsə, onun bilavasitə rəhbəri təşkilatın rəhbərinə işçinin həvəsləndirilməsi ilə bağlı fikir göndərir.

Daxili rəsmi yazışmaların köməyi ilə həm də qurumun məsul şəxsləri, məsul şəxslərlə qurumun rəhbərliyi arasında rəsmi fikir mübadiləsi aparılır.

Bu fəsildə kadr xidmətinin sənədləri ilə tanışlıq, habelə bu sənədlərin təhlili və təsviri üzrə iş aparılmışdır.

Nəticə

Bütün işlərin həcmi və vaxtında aparılması təşkilatların əmək ehtiyatları ilə təmin olunmasından və onlardan istifadənin səmərəliliyindən asılıdır. Buna görə də təşkilatda kadr xidmətinin oynadığı rol çox vacibdir.

Kadrlar xidmətinin işinin təşkilinin ən vacib funksiyalarından biri kadr menecerlərinin qarşısında duran bütün vəzifələrin icrasını tənzimləyən sənədlərin uçotu funksiyasıdır.

Elektron informasiya ilə işləmək problemi aktuallaşır. Odur ki, kadr xidmətinin təkmilləşdirilməsi üçün ilk addım elektron məlumat bazalarının arxivlərini yaradacaq və elektron sənəd axınını birləşdirəcək informasiya texnologiyalarının idarəetmə prosesinə daxil edilməsidir.

Təşkilatın uğurunun açarı effektiv işçi heyətidir, buna görə də mütəxəssislərə tələbat var. Çox vaxt HR meneceri yeni ideyaların aparıcısına çevrilir, meneceri kadrların idarə edilməsinin qabaqcıl üsulları ilə tanış edir və bütün təşkilati məsələləri həll edir.

Bu gün kadrlar şöbəsi üçün təkcə kadr sənədlərini düzgün doldurmaq deyil, həm də istehsal həcmini lazımi səviyyədə saxlamaq üçün vakant yerlərin vaxtında doldurulmasına nail olmaq vacibdir. Kadrlarla iş sistemi elə planlaşdırılmalıdır ki, müəssisənin işçi qüvvəsinin daim yaxşı bilik və bacarıqlara malik olan şəxslərin artırılmasına nail olunsun və belə işçilərin sayının getdikcə daha çox olmasını təmin etsin.

Görülən işlərin nəticəsi olaraq aşağıdakı vəzifələr yerinə yetirilmişdir: müəssisənin kadr xidmətinin mahiyyətinin müəyyən edilməsi; kadrlar şöbəsinin fəaliyyətini tənzimləyən normativ sənədlərin öyrənilməsi və təhlili; kadr sənədlərinin xüsusiyyətlərinin öyrənilməsi.

Tapşırıqları yerinə yetirdikdən sonra aşağıdakı məqsədə nail olundu: müəssisədə kadr xidmətinin işinin təşkilinin təhlili.

İstifadə olunan mənbələrin siyahısı

personal ofis işi

1. Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası - M.: Yurist, 2005.- 63s.

2. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. 1 sentyabr 2007-ci il tarixinə düzəlişlər və əlavələr ilə mətn. - M.: Eksmo, 2007. -272s.

İdarəetmə sənədlərinin Ümumrusiya təsnifatı. OK 011-93. Rusiya Federasiyasının Dövlət Standartının 30 dekabr 1993-cü il tarixli 229 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmişdir. 12/17/2007 tarixində redaktə edilmişdir.

Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli "Əmək kitabçaları haqqında" qərarı.

Verkhovtsev A.V. Kadrlar şöbəsində ofis işi - M.: INFRA-M, 2001. - 35 s.

Vyalova L.M. Kadrlar xidmətinin fəaliyyətinin sənədləşdirilməsi. Orta ixtisas təhsili üçün dərslik. - M.: "Akademiya" nəşriyyatı, 2007. -189s.

Grudtsina L.Yu. Kadrlar zabiti. 2-ci nəşr, əlavə və yenidən işlənmiş. - M.: Eksmo, 2007. -304 küç.

Kirsanova M.V. İş dəftəri: saxlama və saxlama üçün yeni qaydalar. 2-ci nəşr, yenidən işlənmiş. - M.: OMEGA-L, 2006. -58s.

Krasavin A.S. İşçilərin əmək fəaliyyətinin sənədləşdirilməsi. - M.: İNFRA-M, 2006. -101s.

Kuznetsova T.V., Kuznetsov S.L. Kadr uçotunun idarə edilməsi - M .: Kitab xidməti, 2006. -144s.

Mitrofanova V.V. Biz çıxarırıq kadr sənədləri: stolüstü kitab təcrübə. - red. 2-ci, yenidən işlənmiş və genişləndirilmişdir. - M.: Alfa-Press nəşriyyatı. 2008. - 304 s.

Sankina L.V. Kadrlar bürosu işi kitabçası. 3-cü nəşr, genişləndirilmiş və yenidən işlənmişdir. - M.: M CFR, 2003. -98s.

Kadr xidməti //Vikipediya, Azad Ensiklopediya

HR qeydlərinin aparılması // Siriniti. 2014

15. T-2 əməkdaşının şəxsi kartı // Kadr məsələləri.

Metodik materiallar // İş dünyası. 2014

Forma T-5 "İşçinin başqa vəzifəyə keçirilməsi haqqında əmr" //HRMMaksimum

Təşkilati kadrlar idarəetmə obyekti kimi //ORGTM.ru. 2012

HR saytı //2013

Əmək resursları // İlkin materiallar onlayn. 2014

Repetitorluq

Mövzunu öyrənməyə kömək lazımdır?

Mütəxəssislərimiz sizi maraqlandıran mövzular üzrə məsləhət və ya repetitorluq xidmətləri göstərəcək.
Ərizə təqdim edin konsultasiya əldə etmək imkanını öyrənmək üçün mövzunu indi göstərərək.

1. Kadr işinin təşkilinə rəhbərin şəxsiyyəti əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir, ona görə də kadrların idarə edilməsinin əsas vəzifəsi rəhbər heyətin daim yeni qüvvələrlə doldurulmasını təmin edən rəhbər heyətin daimi qayğısıdır; idarəetmə kadrlarının nəzəri hazırlığının gücləndirilməsi və praktiki cəhətdən təkmilləşdirilməsi; kadrların seçilməsində və dəyişdirilməsində onlara prinsipial münasibətin təmin edilməsi; kadrların tapşırılan işə görə məsuliyyətinin daim artırılması; idarəetmə orqanlarının fəaliyyətinin daim təkmilləşdirilməsi üçün əməli tədbirlərin həyata keçirilməsi.
2. Dövlət və ictimai həyatın hüquqi əsaslarının möhkəmləndirilməsi, dövlət və ictimai maraqların təmin edilməsinin, cəmiyyət həyatının bütün sahələrinin keyfiyyətcə inkişafının təminatı kimi cəmiyyətin təşkilinin bütün səviyyələrində kadr işi sahəsində qanunlara əməl olunması.
3. İşçinin şəxsi keyfiyyətlərinin işin (iş, vəzifə) tələblərinə optimal uyğunluğunun təmin edilməsi kadr siyasətinin əsas vəzifəsi və kadr işinin fundamental ideyasıdır. İşçinin ümumi və xüsusi qabiliyyətlərinin, şəxsi və işgüzar keyfiyyətlərinin uçotu kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsinin elmi təşkilinin əsas tələbi, kadr siyasətinin əsas prinsiplərindən biridir.
4. Demokratiyanın dərinləşməsi, özünüidarənin inkişafı, kadr işində aşkarlığın genişləndirilməsi ölkənin sosial-iqtisadi inkişafının amilləri və müasir kadr siyasətinin prinsipləridir. Deməli, kadr işinin təşkili prinsipi rəhbər kadrların formalaşması proseslərinin demokratikləşdirilməsi, dövlət və idarəetmə orqanlarının fəaliyyətidir.
5. Demoqrafik proseslərlə əlaqədar kadrların sosial-demoqrafik və peşəkar ixtisas strukturunun yenilənməsi və təkmilləşdirilməsi, sosial mobillik, texnologiya və texnologiyada dəyişikliklər - yeni işçilərin daimi axınının təmin edilməsinə, təcrübəli kadrların uzunmüddətli təcrübə ilə və gənc, təşəbbüskar mütəxəssislərin optimal birləşməsinə əsaslanan kadr işinin növbəti prinsipi.
6. İşçilərin əməyindən onların xüsusi hazırlığına (təhsilinə) uyğun istifadə prinsipi, kadrların ölkənin sənaye və regionları arasında rasional bölüşdürülməsi və yenidən bölüşdürülməsi, sosial inkişafın və xidmətlərin, sahibkarlığın əmək tutumlu sahəsinin əhəmiyyətli dərəcədə genişləndirilməsi. inkişaf kadr siyasətinin və kadr işinin təşkilinin fundamental prinsiplərinə də aiddir.

HR sistemi

Konseptual olaraq kadr işi peşəkar fəaliyyət şəraitində insan inkişafı peşəsidir; bu işin əsas prinsipi maddi və mənəvi istehsalın hər bir iştirakçısının dəyəridir; onun əsas vəzifələrindən biri istehsalatda peşəkar bacarıqların inkişafını və insanlar arasında iş məmnunluğunun formalaşmasını təmin edən optimal ictimai strukturların təşviq edilməsidir. Kadr işi praktikası lap əvvəldən insanın işdən razı qalmasına və peşəkar fəaliyyət şəraitində insan imkanlarının və resurslarının inkişafına yönəlməlidir.

Beləliklə, peşəkar kadr zabitləri əmək prosesində insanın ən tam və ahəngdar özünü həyata keçirməsini təmin etməyə, inkişaf etdirməyə və əsaslı şəkildə istifadə etməyə çağırılır. elmi bilik insanın xassələri, peşə fəaliyyətinin xüsusiyyətləri, kollektivlərin və bütövlükdə cəmiyyətin formalaşması və fəaliyyəti haqqında, fərdi, qrup və milli peşəkar ehtiyac və istəkləri ödəmək üçün insan resurslarını inkişaf etdirmək.

HR işçiləri kadr siyasətinin planlaşdırılması, qiymətləndirilməsi, təhlili, praktiki olaraq həyata keçirilməsi, müxtəlif metodoloji yanaşmaların tətbiqi, konkret təşkilati çərçivədə işləmək və bir çox səviyyələrdə kadrlarla işin səmərəliliyinin təmin edilməsi ilə məşğul olurlar: mikro səviyyə - konkret işçi; mezolevel - əmək kollektivləri, sosial-demoqrafik və peşə qrupları; cəmiyyətin və dövlətin makrosəviyyəsi - milli və beynəlxalq.

Kadr işi həmişə bütün sistemin hissələri olan beş kontekstdə yerinə yetirilir, baxmayaraq ki, onları ayrıca təhlil etmək olar. Bunlar aşağıdakı kontekstlərdir:

o coğrafi - təşkilat, region və ya ölkə olsun, bütün kadr işi müəyyən sərhədlər daxilində cəmlənir;
o siyasi - hər bir ölkənin kadr işi üçün ictimai-siyasi mühiti təşkil edən siyasi sistemi var;
o sosial-iqtisadi - peşə seçmək, təhsil almaq, real məşğulluq, tibbi yardım almaq, sosial müdafiə və sosial xidmətlərdən istifadə etmək üçün adekvat imkanlar;
o mədəni - milli qrupların, icmaların və xalqların adət-ənənələri, inancları, ənənələri, mədəniyyəti; mühasibat uçotu milli xüsusiyyətlər kadr işi praktikasında;
o mənəvi - kadr işinin aparıldığı şəxslərin fəlsəfəsi, etikası, mentaliteti, sosial dəyərləri, ümid və idealları; sosial dəyərlər peşəkar işçilərçərçivələrlə.

Bu beş kontekstin təhlili mövcud əlaqələri və HR sisteminin daxili məntiqini gücləndirir xüsusi şərtlər. Bu kontekstlərə diqqət kadr işinin səylərinə və təcrübəsinə şüurlu istiqamət verir, insanlarla işdə kadr və sosial siyasətin müəyyən komponentlərini müəyyən etməyə və istifadə etməyə kömək edir.

Kadrların idarə edilməsi sistemini davamlı təkmilləşdirməni təmin edən vahid, bir-biri ilə əlaqəli və uzunmüddətli kompleks kimi nəzərdən keçirmək məqsədəuyğundur:

o idarəetmənin dəyişən təşkilati strukturuna, sosial-iqtisadi şəraitə, yeni texnika və texnologiyaya uyğun olaraq iqtisadiyyatın bütün səviyyələrində və bütün sahələrində kadrların strukturu;
o kadr işinin proqnozlaşdırılması, təhlili və planlaşdırılması mexanizmi, onun normativ bazası;
o təşkilati, iqtisadi, hüquqi, sosial-psixoloji, pedaqoji rıçaqlar, habelə kadrlarla işin səmərəliliyinin artırılması, əməyin və idarəetmənin elmi təşkili üçün stimullar;
o kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi formaları və üsulları, qiymətləndirilməsi və peşəkar yüksəldilməsi, kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması üzrə tədbirlər kompleksi.

Kadrların idarə edilməsi sistemi çoxşaxəli bir hadisədir, buna görə də onu inkişaf etdirərkən, necə işlədiyini nəzərə almaq lazımdır. daxili kommunikasiyalar bu sistemin komponentləri arasında, eləcə də xarici. Daxili əlaqələr təhlil edilir və peşəkar proqramlar tərtib edilərkən, kadrların seçilməsi, qiymətləndirilməsi, yerləşdirilməsi, kadr tələbatının müəyyən edilməsi, ixtisas səviyyəsinin, peşə hazırlığının forma və məzmununun müəyyən edilməsi və s. zamanı nəzərə alınır. cəmiyyətin və fərdin ehtiyac və maraqlarının əlaqələndirilməsi, rəhbər kadrların seçilməsi və konkret idarəetmə funksiyalarına uyğun idarəetmə aparatının formalaşdırılması, əməyin elmi təşkili və əmək məhsuldarlığının artırılması kimi məsələlərin həlli zamanı nəzərə alınmalıdır. mürəkkəb sosial-texniki sistemlərin (müəssisələr, təşkilatlar, idarələr və s.) fəaliyyətinin səmərəliliyi.

Kadrlarla işin formalaşdırılması və təkmilləşdirilməsi bütövlükdə idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsi ilə sıx bağlıdır. Məlumdur ki, bu idarəetmə sisteminin inkişafı üç yanaşmanın birləşməsinə əsaslanır: ümummilli, sahəvi və ərazi. Kadr problemlərinin həllində də eyni prinsipdən istifadə edilməlidir. Kadrlarla vahid dövlət iş sisteminin yaradılması mütləq sahə və ərazi aspektlərinin və xüsusiyyətlərinin ona təsirini nəzərə almalıdır.

Xülasə

1. Buna görə də kadr siyasəti dedikdə, uzunmüddətli və ya ayrıca dövr üçün hökumət qərarlarında ifadə olunan ən mühüm, əsas müddəaların məcmusu ilə müəyyən edilən kadr işində ümumi istiqamət başa düşülməlidir. Kadr işi dedikdə, kadr siyasətinin irəli sürdüyü məqsəd, vəzifə və prinsiplərin həyata keçirilməsini birlikdə təmin edən hərəkətlər, proseslər və əməliyyatlar başa düşülür.
2. Kadr siyasəti, ilk növbədə, cəmiyyətin istehsal və qeyri-istehsal sahələrinin zəruri peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərə malik ixtisaslı kadrlarla təmin edilməsinə yönəlmiş kadrlarla işin prinsipləri və bunun nəticəsində yaranan formalar, üsullar, istiqamətlər və meyarlar sistemidir. .
3. Kadr siyasətinə geniş və dar mənada baxmaq lazımdır. Geniş mənada kadr siyasəti dövlət hakimiyyəti və idarəetmənin mərkəzi orqanları tərəfindən hazırlanır. Dar mənada kadr siyasəti müəssisənin, təşkilatın öz kadrları ilə, fərdi sosial və funksional qruplar hər bir işçi ilə. Bu halda, idarəetmə vasitəsi kimi kadr siyasəti təşkilatın qarşısında duran vəzifələrin həlli üçün müəssisənin bütün işçilərinin səylərinin birləşməsini təmin edən təşkilati fəaliyyətdir.