Rol kadr xidməti müəssisədə, onun funksiyaları, vəzifələri və strukturu

Giriş

Kadrların idarə edilməsinin əsas vəzifəsi ən çox səmərəli istifadə müəssisənin məqsədlərinə uyğun olaraq işçilərin bacarıq və qabiliyyətləri. Onların işindən tam razılıqlarını nəzərə alaraq, sağlamlıqlarını qorumaq və öz aralarında rəqabətli əməkdaşlıq qurmaq. Bu vəziyyətdə kadr idarəçiliyinin vacib vəzifəsi təşkilatı yüksək ixtisaslı və maraqlı işçilərlə təmin etmək hesab edilməlidir.

Uğurlu kadr idarəçiliyi üçün kadrlarla işin aparıldığı əsas mexanizmləri və qanunauyğunluqları, nələrə diqqət etməli olduğunuzu, başqa sözlə, menecerin bilməli olduğunu dəqiq başa düşmək lazımdır. müasir texnologiyalar işçi qüvvəsinin idarə edilməsi.

Müəssisənin kollektivi müəssisənin, firmanın, təşkilatın ixtisaslı işçilərinin əsas tərkibini təşkil edir. Bir qayda olaraq, müəssisənin işçi heyəti istehsal heyətinə və qeyri-istehsal bölmələrində çalışan işçilərə bölünür və daim təkmilləşdirilir. İstehsalın səmərəliliyi əsasən işçilərin ixtisasından, peşə hazırlığından və işgüzar keyfiyyətlərindən asılıdır.

Hər hansı bir təşkilatın səmərəli işləməsi üçün bir vacib şərtin yerinə yetirilməsi lazımdır - hər bir işçinin psixofizioloji və motivasiya potensialının bütün müxtəlif təzahürlərində istifadəsi təmin edilir.

Kadrların aktivləşdirilməsini idarə etmək üçün müəssisədə həvəsləndirmə üsullarından istifadə prosesinə daim nəzarət etmək lazımdır. “Toxunmaqla” deyil, iqtisadi cəhətdən səriştəli şəkildə idarə etmək istəyən lider daim qarşısında olmalıdır. dəqiq təsvir müəssisədə istehsal münasibətləri.

Belə bir xüsusiyyət yalnız həvəsləndirmə metodlarından istifadənin təhlili və işçilərin müəssisənin işinə marağını artırmaq üçün əmək motivasiyasının ən təsirli formalarının müəyyən edilməsi əsasında əldə edilə bilər.

Kadr xidməti anlayışı, onun vəzifələri, funksiyaları və strukturu

Kadrlar xidməti (kadrların idarə edilməsi xidməti) müəssisədə həyata keçirilən kadrların idarə edilməsi tədbirlərinə təşkilati-metodiki rəhbərliyi həyata keçirmək səlahiyyətinə malik olan struktur bölmədir.
Rəhbərliyin şirkətin çiçəklənməsini təmin etmək üçün böyük ümidləri onların öz imkanlarına, bacarığına, təşəbbüskarlığına və təşəbbüskarlığına, daha doğrusu yaradılmış və bütün yeni tələblərə cavab vermək üçün modernləşdirilməli olan insan resurslarına qoyulur. , daim dəyişən bazar ehtiyacları.

Kadrlar xidmətinin (HR meneceri) fəaliyyəti müvafiq vəzifə təlimatında müəyyən edilir.

Kadrlar xidmətinin əsasları

Hər hansı bölmənin fəaliyyətinin təşkili bu bölmə haqqında əsasnamənin hazırlanmasından başlamalıdır. Kadr xidməti haqqında Əsasnamə aşağıdakı bölmələrdən ibarət olmalıdır: ümumi müddəalar, vəzifələr, struktur, funksiyalar, digər bölmələrlə əlaqələr, hüquqlar, vəzifələr və məsuliyyətlər.
“Struktur” bölməsində şöbənin strukturunun işlənib hazırlanması və təsdiq edilməsi qaydası, onun həcmi, konkret iş sahələri və onlara həvalə edilmiş şöbənin bölmələri göstərilir.
HR xidmətlərinin ölçüsü və strukturu əsasən təşkilatın ölçüsündən asılıdır. Müəyyən bir təşkilatın ölçüsündən asılı olaraq aşağıdakılar fərqləndirilir: təşkilati formalar kadr işinin həyata keçirilməsi:
- təşkilatın rəhbərinə və ya onun müavininə birbaşa tabe olan müstəqil struktur bölmə;
- təşkilatın ayrı-ayrı işçisi tərəfindən kadr xidməti funksiyalarının yerinə yetirilməsi;
- kadr xidmətinin funksiyalarının digər işlərin yerinə yetirilməsi ilə birlikdə yerinə yetirilməsi.
Kadrlar xidmətinin funksiyaları aşağıdakılardır:
- müəyyən bir təşkilatın inkişaf proqramına uyğun olaraq kadr planlarının hazırlanması;
- Əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq işçilərin qəbulu, yerdəyişməsi və işdən azad edilməsinin rəsmiləşdirilməsi Rusiya Federasiyası;
- kadrların uçotu;
- saxlama və doldurma iş dəftərləri, ofis işləri üzrə sənədlərin aparılması;
- şöbə müdirləri tərəfindən kadrlarla iş üzrə əmr və göstərişlərin icrasına nəzarət;
- kadrların hərəkətinin öyrənilməsi, kadr dəyişikliyinin təhlili, onun aradan qaldırılması üçün tədbirlərin işlənib hazırlanması;
-məqsədlə təşkilatın mütəxəssislərinin tərkibinin, işçilərin işgüzar keyfiyyətlərinin təhlili rasional istifadə;
-mütəxəssislərin təhsil və ixtisas səviyyəsinin yüksəldilməsi üçün şəraitin yaradılması;
- yüksəliş üçün ehtiyatın yaradılması üzərində iş;
-işçilərin yerləşdirilməsi və istifadəsinin təkmilləşdirilməsi üzrə təkliflərin hazırlanması;
-sertifikasiya üçün materialların hazırlanması və sistemləşdirilməsi
komissiyalar;
-işçilərin yüksəldilməsinə və mükafatlandırılmasına təqdim edilməsi üçün materialların hazırlanması;
- ixtisar edilmiş işçilərin işlə təmin olunması üçün tədbirlərin görülməsi;
-əmək intizamının vəziyyətinə və daxili əmək qaydalarına nəzarətin təşkili;
- Bütün hesabatların aparılması kadr məsələləri.
Təşkilatın digər şöbələri ilə qarşılıqlı əlaqə zamanı kadrlar şöbəsi onlardan işçilərin və mütəxəssislərin qəbulu üçün ərizələr, həvəsləndirmələr, məzuniyyət cədvəlləri və s.
Kadrlar xidmətindən şöbələrə göndərilir:
1) əmək intizamını pozanlar haqqında məlumat;
2) yeni işçilərin qəbulu, təşkilat daxilində yerdəyişməsi, işçilərin işdən çıxarılması haqqında əmrlərin surətləri;
3) Daxili Əmək Qaydalarının təsdiq edilməsi (dəyişikliyi) haqqında əmrlərin surətləri;
4) əmək intizamına əməl olunması məsələləri ilə bağlı məlumatlar.
Mühasibatlıq şöbəsindən kadrlar şöbəsi ştat cədvəlini, əməyə ehtiyacın hesablamalarını, yaşa, əlilliyə, ailə başçısını itirməyə görə pensiyaların işlənməsi üçün əmək haqqı arayışlarını və s.
Kadr xidməti öz növbəsində mühasibatlığa işçilərin əmək haqqı fondu, işdən çıxma, kadr dəyişikliyi, iş qrafiki, işə qəbul, yerdəyişmə və işdən azad edilmə əmrləri, ödəniş üçün müvəqqəti əlillik vərəqələri, işçilərin növbəti məzuniyyətləri haqqında məlumatlar və s. .
İnsan Resursları Departamentinə ümumiyyətlə aşağıdakı səlahiyyətlər verilir:
- təşkilatın bütün şöbələrindən onun işi üçün zəruri olan materialları təqdim etməyi tələb etmək;
- yerdəyişmə və işdən çıxarılma məsələləri üzrə işçiləri, təşkilatları qəbul etmək;
- işə qəbulla bağlı digər təşkilatlarla qarşılıqlı əlaqədə olmaq;
- kadrlar şöbəsi haqqında əsasnamədə nəzərdə tutulmuş göstərişlərin icrasını digər bölmələrdən tələb etmək.
Kadrlar şöbəsi haqqında əsasnamə şöbəyə həvalə edilmiş funksiyaların yerinə yetirilməsi üçün kadrlar şöbəsinin müdirinin məsuliyyətini və şöbənin işçilərinin vəzifə təlimatları ilə müəyyən edilmiş məsuliyyətini müəyyən edir.

Kadrlar xidmətinin vəzifələri

Müəssisədə kadr işinin əsas vəzifələrini aşağıdakı istiqamətlərə bölmək olar:
1. Kadr işinin uçotu və nəzarəti istiqaməti aşağıdakı əsas vəzifələrin həllini nəzərdə tutur:
- müəssisəyə işçilərin işə qəbulu;
- işçilərin uçotu;
- işçilərin işdən çıxarılması;
- müəssisənin müvəqqəti olmayan işçiləri ilə işləmək (məzuniyyətdə olan, xəstəlik səbəbindən işdə olmayan, ezamiyyətə gedən və s.).
2. Planlaşdırma və tənzimləmə istiqaməti:
- müəssisə üçün işçilərin seçilməsi (axtarılması və seçilməsi);
- müəssisənin işçilərinin yerləşdirilməsi;
- müəssisə işçilərinin hərəkəti;
- işçilərin yerləşdirilməsi və uyğunlaşdırılması.
3. Kadr işinin hesabat və analitik istiqaməti:
- işçilərin öyrənilməsi;
-işçilərin əməyinin qiymətləndirilməsi;
- analitik iş;
-hesabatların hazırlanması.
4. Koordinasiya və məlumat istiqaməti:
- işçilərin peşə hazırlığı (hazırlanması və yenidən hazırlanması);
- müəssisə işçilərinin qəbulunun təşkili (rəsmi və şəxsi məsələlər üzrə);
- müəssisə işçilərinin yazılı müraciətləri ilə işləmək;
- arxiv və arayış işi.
5. Təşkilati-metodiki istiqamət:
- müəssisə işçilərinin fəaliyyətinin sənədləşdirilməsi;
- kadr işi müəssisənin şöbələrində;
- kadr işinin planlaşdırılması;
- HR menecmenti.
Kadrlar şöbəsinin bütün vəzifələri aşağıdakılar nəzərə alınmaqla təşkilatın işinin xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir:
- təşkilatın ölçüsü;
- fəaliyyət sahəsi (istehsal, ticarət, əhaliyə xidmət);
- təşkilatın strateji məqsədləri;
- təşkilatın inkişaf mərhələsi;
- işçilərin sayı;
- kadrlarla işin prioritet vəzifələri.

İnsan resursları departamentinin vəzifələri və strukturu təşkilatın fəaliyyət növündən asılı olaraq dəyişə bilər.

Kadrlar şöbəsinin təşkilati strukturu dedikdə onun əsas və köməkçi bölmələri (digər daxili struktur bölmələri) başa düşülür. Bir qayda olaraq, bu bölmələr öz işlərini kadr işinin müstəqil sahələrində cəmləşdirir və gündəlik fəaliyyət zamanı bir-biri ilə sıx əlaqədə olurlar.
Tikinti prinsipləri müasir sistem kadrların idarə edilməsi bunlardır:
- işçilərin seçilməsi və yerləşdirilməsinin səmərəliliyi;
- ədalətli əmək haqqı və motivasiya, təkcə fərdi deyil, həm də kollektiv nailiyyətlərə görə mükafat;
- işçilərin iş nəticələrinə, ixtisaslarına, qabiliyyətlərinə, şəxsi maraqlarına, təşkilatın ehtiyaclarına uyğun olaraq irəli çəkilməsi;
- şəxsi problemlərin sürətli və effektiv həlli.
Kadr xidmətlərinin işi iki istiqamətə malikdir: taktiki və strateji.
Taktiki istiqamət çərçivəsində cari kadr işləri həyata keçirilir: kadr tələbatının vəziyyətinin təhlili və planlaşdırılması, ştat cədvəlinin tərtibi, kadrların işə qəbulu, qiymətləndirilməsi və seçilməsi; sınaq; kadrların növbəti yerdəyişməsi və ixtisarının planlaşdırılması, cari uçot və nəzarət, təlim, yenidənhazırlanma və ixtisasartırma, irəli çəkilmək üçün ehtiyatın formalaşdırılması, təşkilati dəyərlərin təşviqi və kadrların onların ruhunda tərbiyəsi.
Kadr xidmətlərinin əsas fəaliyyəti əmək ehtiyatlarının formalaşdırılması hesab olunur: onlara olan ehtiyacın planlaşdırılması və praktiki işə qəbulun təşkili, münaqişələrin həlli, sosial siyasət.
Kadr işinin mahiyyəti praktikada nəyin, kim tərəfindən, necə və nəyin köməyi ilə həyata keçirilməli olduğunu müəyyən etməkdir. Bu an kadrların idarə edilməsi sahəsində. Bu gündəlik işlərin həlli inzibati üsullara əsaslanır.
Kadr xidmətlərinin işinin strateji istiqaməti təşkilatın kadr siyasətinin - kadrlarla iş sahəsində nəzəri baxışlar, ideyalar, tələblər, praktiki tədbirlər sistemi, onun əsas forma və metodları sisteminin formalaşdırılmasına yönəldilmişdir.
Beləliklə, kadr xidmətinin vəzifələri fəaliyyət sahələrindən asılıdır.

Hər hansı bir müasir müəssisənin strukturunda kadrlar şöbəsi ən vacib və əhəmiyyətli mövqelərdən birini tutur. Hətta belə bir nəzəriyyə var ki, şirkətin siması və ya əlaməti kadrlar şöbəsidir, çünki ilk yer yeni işçi- bu, sadəcə olaraq, bölgüdür.

Müəssisənin kadrlar şöbəsinin funksiya və vəzifələrinə nələr daxildir?

Müəssisədə kadrlar şöbəsinin əsas funksiyası kadrların seçilməsi və daimi iş komanda ilə. Bu bölmənin vəzifələri komandanın iş həyatı haqqında məlumat toplamadan yalnız birbaşa işə qəbulu əhatə edərsə, belə bir müəssisə biznesdə az şey əldə edəcəkdir.

Bu gün kadr işi kadrların peşəkar bacarıqlarından maksimum istifadə etməyə yönəlmiş bütün təşkilati tədbirlərdən və səriştəli addımlardan ibarətdir. Əgər şirkətin işçiləri düzgün motivasiya olsalar və öz vəzifələrini səmərəli yerinə yetirməkdə maraqlı olsalar, şirkət rəqiblərlə məhsuldar mübarizə apara biləcək. Bu gün təsəvvür etmək çətindir uğurlu şirkət müəssisədə işi kadrların saxlanması, uçotu və dəstəklənməsi olan kadrlar şöbəsi olmadan.

Müəssisədə kadrlar şöbəsinin əsas funksiyalarına aşağıdakılar daxildir:

• şirkətin kadrlara olan tələbatının müəyyən edilməsi və şöbə müdirləri ilə birlikdə kadrların seçilməsi;
• kadr dəyişikliyinin təhlili, mübarizə üsullarının axtarışı yüksək səviyyə axıcılıq;
• müəssisənin işçi heyətinin hazırlanması;
• işçilərin şəxsi işlərinin uçotu, işçilərin tələbi ilə arayışların və sənədlərin surətlərinin verilməsi;
• əmək kitabçaları ilə əməliyyatlar kompleksi (sənədlərin qəbulu, verilməsi, doldurulması və saxlanması);
• qüvvədə olan əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq məzuniyyətlərin uçotunun aparılması, məzuniyyətlərin qrafikinin tərtibi və rəsmiləşdirilməsi;
• işçilərin qiymətləndirilməsinin təşkili, kadrlar üçün karyera planlarının hazırlanması;
• işçilərin ixtisaslarının artırılması üçün planların hazırlanması.

Müəssisənin kadrlar şöbəsinin strukturu və onun sayı şəxsi heyətin ümumi sayından və fəaliyyətin xüsusiyyətlərindən asılı olaraq hər bir şirkətin direktoru tərəfindən müəyyən edilir. Kadrlar şöbəsinin struktur bölmələrinin yaradılması və ya ləğvi haqqında qərarı şöbə müdiri özü qəbul edir, o, həmçinin bu barədə müddəaları təsdiq edir. birgə iş bölmələr.

Öz funksiyalarını səmərəli şəkildə yerinə yetirmək üçün kadrlar şöbəsi daim müəssisənin digər şöbələri ilə qarşılıqlı əlaqədə olmalıdır:

• mühasibatlıq şöbəsi ilə əmək haqqı məsələləri həll edilir, işdən çıxarılma, işə qəbul, ezamiyyət, məzuniyyət, həvəsləndirmə və ya cərimələr haqqında əmrlərin sənədləri və surətləri də oraya təqdim olunur;
• hüquq şöbəsi kadrlar şöbəsinin əməkdaşlarını qüvvədə olan qanunvericilikdəki son dəyişikliklər haqqında məlumatlarla təmin edir, hərtərəfli hüquqi dəstək göstərir;
• kadr məsələləri üzrə şöbə mütəmadi olaraq şirkətin bütün struktur bölmələri ilə qarşılıqlı əlaqədə olur.

Müəssisədə mühasibat uçotu üzrə kadrlar üzrə iş zəif və ya keyfiyyətsiz aparılırsa, bu, ən ağır nəticələrə gətirib çıxarır - ayrı-ayrı bölmələr arasında qarşılıqlı əlaqə pozulur, şöbələrin işi pisləşir. Ümumiyyətlə, bu, bütün şirkətin səmərəliliyinin azalmasına səbəb olur.

İxtisaslı insan resursları mütəxəssisi ailə həkiminə bənzəyir, onun vəzifələri sırasına bir çox vacib məsələlərin həlli daxildir. Kiçik müəssisələrin bir çox menecerləri pula qənaət etmək üçün kadr mütəxəssisi funksiyalarını adi kadr menecerlərinə həvalə edirlər. Belə bir qərar kökündən yanlışdır, çünki kadr uçotunun aparılması bu sahədə səlahiyyətli mütəxəssisə həvalə edilməlidir. Yalnız təcrübəli kadr zabiti konkret işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun olub-olmadığını vaxtında müəyyən edə biləcək və belə bir işçinin hara köçürülə biləcəyini sizə xəbər verəcəkdir. HR mütəxəssislərinin balanslaşdırılmış qərarları müəssisədə əməyin səmərəli və adekvat təşkilini təmin edir karyera işçilərinin hər biri.

Hər bir ölkənin və hər bir sənayenin istehsalı bir sıra amillərdən asılıdır. Əmək məhsuldarlığının səviyyəsinə, deməli, istehsalın səmərəliliyinə təsir edən ən mühüm amillərdən biri də müəssisənin kadrlarıdır (kadrları).

Kadrlar cəmiyyətin məhsuldar qüvvələrinin ən qiymətli və mühüm hissəsidir. Ümumiyyətlə, müəssisənin səmərəliliyi işçilərin ixtisasından, onların yerləşdirilməsindən və istifadəsindən asılıdır ki, bu da istehsal olunan məhsulların həcminə və artım sürətinə, istifadə logistika vəsait. Kadrlardan bu və ya digər istifadə birbaşa əmək məhsuldarlığı göstəricisinin dəyişməsi ilə bağlıdır. Bu göstəricinin artması ölkənin məhsuldar qüvvələrinin inkişafının ən mühüm şərti və milli gəlirin artımının əsas mənbəyidir.

Beləliklə, necə məcbur edirsiniz işçi qüvvəsiən səmərəli işləyir? İstənilən kadr siyasətinin əsasında bu sualın cavabı dayanır.

Bu işin məqsədi təşkilatda kadr xidmətinin rolunu aşkar etməkdir.

Bu məqsədə çatmaq üçün bir sıra vəzifələri həll etmək lazımdır:

1. kadr siyasətinin mahiyyətini açmaq;

2. təşkilatın kadr xidmətinin qurulmasının əsas prinsiplərini müəyyən etmək;

3. kadrların idarə olunmasında kadrlar şöbəsinin rolunu göstərir.

Tədqiqatın mövzusu müəssisənin kadr xidmətidir. Obyekt - idarəetmə fəaliyyəti bu xidmət.

1. Təşkilatın kadr xidməti

1.1. Kadr xidməti anlayışı

Müəssisənin kadr xidməti seçilmiş kadr siyasəti çərçivəsində kadrları idarə etmək üçün nəzərdə tutulmuş, onlarda işləyən vəzifəli şəxslər (rəhbərlər, mütəxəssislər, texniki icraçılar) ilə birlikdə müəssisənin idarə edilməsi sahəsində ixtisaslaşmış struktur bölmələrinin məcmusudur.

Müəssisənin kadr xidmətinin formalaşması mərhələləri:

1. PM sisteminin məqsədlərinin strukturlaşdırılması.

2. Sistemin məqsədlərini həyata keçirməyə imkan verən idarəetmə funksiyalarının tərkibinin müəyyən edilməsi.

3. Kadrlar xidmətinin təşkilati strukturunun alt sistemlərinin tərkibinin formalaşması.

4. Kadrlar xidmətinin təşkilati strukturunun altsistemləri arasında əlaqələrin qurulması.

5. Altsistemlərin hüquq və vəzifələrinin müəyyən edilməsi.

6. Görülmüş işin əmək intensivliyinin və müəssisənin kadr xidmətinin personalının sayının hesablanması.

7. Müəssisənin kadr xidmətinin təşkilati strukturunun konfiqurasiyasının qurulması.

1.2. Təşkilatın məqsədlərinə çatmaqda kadr xidmətinin rolu və yeriİstehsalda insan amilinin rolu artdıqca, müasir bazar iqtisadiyyatı şəraitində firmaların yaşaması və maliyyə uğurlarına nail olmaq çətinliyi artdıqca kadr xidmətlərinin rolu və əhəmiyyəti artırdı. Beləliklə, cari əsrin 20-ci illərində kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssislərin vəzifələri əsasən məsələlər üzərində cəmləşmişdir. sosial psixologiya mülkiyyət subyektinin mənafeyini təmsil edən işçi heyəti ilə idarəetmə arasında münaqişələri həll etmək. Müharibədən sonrakı dövrdə və 60-cı illərə qədər kadr xidmətlərinin funksiyaları problemlərə yönəldilmişdir istehsal heyəti("mavi yaxalılar") və funksional vəzifələri hələ mövzu dəqiqliyi yox idi.

Nəzərə almaq lazımdır ki, uzun illər kapitalist müəssisələrində kadr xidməti köməkçi bölmə hesab olunurdu.

XX əsrin ortalarında. təkmilləşdirməyə imkan verən həmkarlar ittifaqı hərəkatının, sosial qanunvericiliyin, kollektiv müqavilələrin və ümumi iqtisadi artımın təsiri altında Qərbdə özəl və dövlət müəssisələrində ictimai vəziyyət işçilər, kadr xidməti tədricən öz funksiyalarını genişləndirdi. Kadrlar şöbələrinin (şöbələrinin) işçilərinin əvvəllər mövcud olan texniki vəzifələrinə, məsələn: işə qəbul, peşə hazırlığının təşkili, işçilərin ixtisasının öyrənilməsi, işdən azad edilməsi, hüquqi məsələlər, təşviqat işlənməsi və s. - müstəqil iş sahəsi kimi "insan (sosial) münasibətlər" funksiyası əlavə edildi.

Sosial əlaqələr üzrə xüsusi şöbə və şöbələrin formalaşdırılması ilə ( insan münasibətləri, əmək münasibətləri), həmkarlar ittifaqı təşkilatları ilə əlaqə saxlamalı, münaqişələrin qarşısını almalı və müəssisələrin rəhbərliyinə müvafiq fəaliyyət kursunu təklif etməli olan kadr xidməti işçilərinin siyasi əhəmiyyətli funksiyası meydana çıxmağa başladı. Texniki və birləşməsi vasitəsilə siyasi funksiyalar Qərbdə kadr xidməti müəssisənin digər xidmətləri ilə bərabər səviyyədə idi.

Qərb alim və mütəxəssislərinin fikrincə, müasir müəssisələrdə texnoloji cəhətdən qapalı istehsal sistemləri yarandıqda, sosial və əmək münasibətləri qeyri-mərkəzləşdikdə, əsas əhəmiyyət fərdin kollektivdəki yeri və roluna verilir. Beləliklə, sosial gərginlik ocaqlarını söndürmək üçün “yanğınsöndürmə briqadası” olmaqdan çıxan kadr xidmətinin funksiyaları da dəyişir. Bundan sonra onun əsas vəzifəsi bütün səviyyələrdə zəruri texnoloji yenilikləri dərk etməyə imkan verən məşğulluq siyasətini hazırlamaqdır. Bu siyasətin hazırlanmasına kadrların yenidən hazırlanması, onların yüksəldilməsi, fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi və s. kimi elementlər daxildir. Bütün səviyyələrdə digər ixtisaslara yiyələnməyi və təhsilə hazırlığı təşviq etmək vəzifəsi qoyulur. AT təşkilati plan kadr xidməti mərkəzsizləşdirməyə və müəyyən məsələlərin həllində iyerarxik addımların azaldılmasına çalışmalıdır.

70-ci illərdən etibarən ABŞ-da "insan (insan) resursları" anlayışı qurulmuşdur və əksər firma və şirkətlər kadr xidmətlərinin ənənəvi adından "kadrların idarə edilməsi"ndən imtina edərək, onu "insan resurslarının idarə edilməsi" ilə əvəz etmişlər. Adın dəyişdirilməsi kadr xidmətlərinin funksiyalarının genişlənməsini və "kadrlar zabitlərinin" artan peşəkarlığını əks etdirdi, həmçinin kadrlarla iş metodlarında bir sıra yenilikləri birləşdirdi.

Bir çox yaxşı işləyən təşkilatlar üçün bu gün əsas sual innovativ strategiyaların inkişafı, yeni məhsulların yaradılması, təşkilati strukturlar, bir tərəfdən və düzgün istifadə və əmək potensialının inkişafı - digər tərəfdən. Burada kadr xidmətləri xüsusi rol oynayır. Bu gün öz funksiyalarına, səviyyəsinə görə, peşəkar səriştə işçilər, texniki avadanlıqlar, idarəetmə xidmətinin istifadə etdiyi metodiki vasitələr həmin anbar idarələrini çoxdan üstələyib kadr məlumatları onların fəaliyyəti uzun illər əvvəl başlamışdır.

Baş verən dəyişikliklər insan resursları departamentlərinin ənənəvi funksiyalarının aradan qalxması demək deyil. İşə qəbul, təlim, əlaqəli məsələlər maaş, faydaların bölüşdürülməsi, eləcə də sənayedəki münasibətlər (istehsal münasibətləri), görünür, həmişə kadrların idarə edilməsi xidmətlərinin məsuliyyətində qalacaq. Eyni zamanda, bu funksiyaların yerinə yetirildiyi "kontekst" köklü şəkildə dəyişdirilir. Beləliklə, qeyri-mərkəzləşdirilmiş qərarların qəbulu, işçilərin iştirak planları və kapitalın artan əhəmiyyəti ilə əlaqədar olaraq, idarəetmə səviyyələrini azaltmaqla yanaşı, kadrlar şöbəsi həm sıravi işçiləri, həm də rəhbərliyi aktiv xətt iştirakı və məsləhət xidmətləri ilə təmin etməlidir. HR departamentləri çox güman ki, kiçiləcək, lakin daha ixtisaslı və yüksək təhsilli insanlarla təmin olunacaqlar. Bu xidmətlər işçilərin maraqlarının təşkilatın maraqları ilə daha dolğun birləşməsini təmin etmək, onların əməyin səmərəliliyinin artırılmasında və onun kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərinin yaxşılaşdırılmasında marağını artırmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur. Eyni zamanda, bu xidmətlər kadrların artımına, onların daim dəyişən istehsal şəraitinə hazırlığına nəzarət etməlidir.

Kadrların idarə edilməsi xidmətləri indi təşkilatın aparıcı struktur bölmələri arasında nəzərə alınmalıdır.

1.3. Kadr xidmətlərinin funksiyaları, səlahiyyətləri və əsas rolları

CS-nin işinin əsas məzmunu, ilk növbədə, təşkilatı əmək resursları ilə təmin etmək idi Yüksək keyfiyyət(tələblərin planlaşdırılması, aktiv seçim və işə qəbul üsulları, tullantıların idarə edilməsi, dövriyyənin təhlili və s.); ikincisi, kadrların inkişafı (təlim və təkmilləşdirmə, karyera planlaması, qiymətləndirmə və s.); üçüncüsü, onların dəstəklənməsi və sabitləşdirilməsi (əməyin həvəsləndirilməsi və sosial ödənişlərin təkmilləşdirilməsi, tibbi xidmət, təhlükəsizlik tədbirləri).

Bunu kadr xidmətlərinin fəaliyyət sahələrinin siyahısı ilə qiymətləndirmək olar. Vaxtın əhəmiyyətli hissəsi kadr problemlərinin həllinə (işə qəbul, seçim, oriyentasiya, qiymətləndirmə, nizam-intizam) sərf olunur. Növbəti ən böyük sahə kompensasiya və müavinətlərdir, daha sonra - təlim, ixtisasartırma və nəhayət, əmək münasibətləri. Digər fəaliyyət sahələri kadrların idarə edilməsi şöbəsinin işində vaxtın 5% və ya daha azını tutur.

Kadrların idarə edilməsi ilə bağlı funksiyalar arasında vaxt fondunun bölgüsü Cədvəldə göstərilmişdir. 10.1.1.

Cədvəl 10.1.1. Vaxt fondunun kadrların idarə edilməsi ilə bağlı funksiyalar arasında bölüşdürülməsi *

Kadrların idarə edilməsi funksiyaları Xərclənmiş vaxt, %

Əmək münasibətləri 17

Mühasibatlıq və ofis işləri 10

HR proqramları 24

Təşkilat əmək haqqı 16

İş şəraiti, TB 10

Kadr hazırlığı 9

Bərabər Məşğulluq Proqramları 8

Baxış xidmətləri, məxfilik 5

* Direktorun məsləhətçisi. 1995. No 8. C. 18-19.

E.O. Ostyukova, L.A. Kairov, tələbələr

Z.V. Yakimov

elmi əllər., t.ü.f.d. psixoloq. Elmlər üzrə Dos

Vladivostok Dövlət Universiteti iqtisadiyyat və xidmət

Vladivostok

HR hər hansı bir təşkilatda ən vacib rollardan biridir.

Əksər hallarda bu, nəzarət və nəzarət orqanlarının çox diqqətli olması ilə bağlıdır. Kadr uçotunun təşkilinin bütün tələblərin yerinə yetirilməsi üçün rəsmi meyarlara nə dərəcədə cavab verməsi və standartlara uyğun olması kadr sənədlərinin biznesin aparılması və idarə olunması üçün necə real alət və köməkçi ola biləcəyindən asılıdır.

Hazırda uğurlu və effektiv kadr idarəçiliyi yaxşı bilik olmadan həyata keçirilə bilməz normativ sənədlər. İşdə insanların davranış qaydalarını, vəzifələrini yerinə yetirmə siyahısını və qaydasını tənzimləyən federal səviyyəli normativ hüquqi aktlar var və əmək qanunvericiliyi də işçilərin işlərinə sərf etməli olduqları və istirahətlərinə sərf etməli olduqları vaxtın miqdarını müəyyən edir. ; əmək müqaviləsi tərəflərinin hüquq və vəzifələri; işçilərin əməyinin ödənilməsi qaydası və s.

Bununla belə, işəgötürənlərin özləri var mühüm vasitədir kadr siyasəti yerli xarakter daşıyır qaydalar. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 8-ci maddəsinə əsasən, "işəgötürənlər istisna olmaqla, işəgötürənlər - şəxslər olmayanlar fərdi sahibkarlar, normaları ehtiva edən yerli qaydalar qəbul etmək əmək hüququ(bundan sonra - yerli normativ aktlar), əmək qanunvericiliyinə və digər normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq öz səlahiyyətləri daxilində hüquqi aktlarəmək hüququ normalarını, kollektiv müqavilələri, sazişləri özündə əks etdirən”. Bir tərəfdən, bu sənədlər işçinin vəziyyətini pisləşdirməməli və mövcud federal qanunlarla müqayisədə onun hüquq və təminatlarının səviyyəsini azaltmamalıdır, digər tərəfdən, yerli qaydaları tənzimləyən məsələlərin dairəsi çox genişdir. Buraya təşkilatda konkret rejimlər və iş qrafikləri kimi məsələlər daxildir; mükafatlar, əlavə ödənişlər və müavinətlər daxil olmaqla mükafatın məbləği; işçinin peşə və xidməti vəzifələrinin siyahısı və s.

Kadr sənədlərinin əsas funksiyası əmək münasibətlərinin qeydiyyatı və konsolidasiyasıdır. Sənətə uyğun olaraq əmək münasibətləri. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 15-ci maddəsi, işçi ilə işəgötürən arasında əmək haqqı müqabilində işçinin şəxsi fəaliyyəti haqqında razılaşmaya əsaslanan münasibətdir. əmək funksiyası(müvafiq vəzifəyə uyğun işləmək kadr təminatı, ixtisasları göstərən peşələr, ixtisaslar; işçiyə həvalə edilmiş konkret iş növü), işçinin daxili əmək qaydaları qaydalarına tabe olması, işəgötürən tərəfindən əmək qanunvericiliyində və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarda nəzərdə tutulmuş iş şəraitinin təmin edilməsini təmin etmək; kollektiv müqavilə, müqavilələr, yerli qaydalar, əmək müqaviləsi.

Məqalədə artıq qeyd edildiyi kimi, yerli qaydalar işçinin təşkilatdakı mövqeyinin səviyyəsini azaltmamalıdır, buna görə də Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, kadrların idarə edilməsi və əməyin təşkili sosial tərəfdaşlıq, ardıcıllıq prinsiplərinə əsaslanmalıdır. işçilərin və işəgötürənlərin maraqları. Lakin təəssüf ki, heç də bütün idarəçilər bu məsələyə kifayət qədər diqqət yetirmirlər. Əksər hallarda təşkilatların rəhbərləri kadrların uçotu məsələsini tənzimləyici orqanların işçiləri onlara çeklə gəldikdə və ya nə vaxtsa xatırlamağa başlayırlar. keçmiş işçi iddiası ilə məhkəməyə müraciət edir. Belə vəziyyətlərdə səhvlərin düzəldilməsi böyük maliyyə və vaxt xərclərinə səbəb ola bilər ki, bu da həmişə qalib gəlməyə və problemin həllində uğur gətirməyə kömək etməyəcək. Bu, kadr sənədlərinin düzgün aparılmasının, o cümlədən əmək münasibətlərinin mövcud əmək qanunvericiliyinə uyğun rəsmiləşdirilməsinin nə qədər vacib olduğunu göstərir.

İşçilərlə bağlanan əmək müqavilələri də əmək mübahisələrinin təxribatçısına çevrilə bilər - əgər onlar tərtib edilərkən kadr işçiləri lazımi diqqət yetirməyiblərsə mümkün nəticələr müqaviləyə müəyyən şərtlər daxil edildikdə; yaxud əmək münasibətləri tərəflərindən birinin hüquq və mənafelərinin pozulmasından həm işçinin, həm də təşkilatın sığortasına çevrilə bilər. Buradan belə nəticə çıxır ki, təşkilatın uğurlu mövcudluğunun açarlarından biri şirkət rəhbərliyinin əmək qanunvericiliyinin normalarına ciddi münasibəti, kadr uçotunun aparılması ilə məşğul olan işçilərin öz səlahiyyətlərini mükəmməl bilməsi və menecerlərin kifayət qədər əmək haqqı ödəməlidir. təlimə diqqət və peşəkar inkişaf kadr zabitləri.

Kadr xidməti bir növ təşkilatdaxili sığorta şirkətidir, məqsədi işəgötürəninizi nəzarət orqanlarının sanksiyalarından və itirilmiş məhkəmə proseslərindən qorumaqdır, bunun üçün aşağıdakı vəzifələri həll edə bilməlisiniz:

Təşkilatın rəhbərliyini qanunvericilik normalarına zidd ola biləcək hərəkətlərdən vaxtında xəbərdar etmək və onları müvafiq risklərdən qorumaq;

Təşkilat rəhbərinə problemlərin həlli üçün istənilən nəticələrə ən yaxın olan variantları təklif edin.

Həmçinin, kadr zabitinin işində yalnız sənədləri aydın şəkildə icra etmək deyil, həm də faylları qeydiyyata almaq və saxlamaq çox vacibdir. Bu proses sizə haqlı olduğunuzu sübut etməyə kömək edəcək və hər hansı bir işdə qalib gəlməyinizi təmin edəcək bir baza yaratmağa imkan verir əmək mübahisəsi, həm də onun baş verməsinin qarşısını almaq: bütün bunlardan sonra, iddialar sıfırdan yaranmır, hər bir şikayət üçün bir səbəb olmalıdır. İşçilərin şikayət və iddialarının səbəbi isə işəgötürənlər tərəfindən hüquq normalarının pozulması və kadr işçilərinin səhvləridir.

Ancaq bəzən kadr zabitləri tamamilə lazımsız sənədlərin yaradılmasına çox vaxt sərf edirlər. Bu, işçinin səriştəsizliyini göstərə bilər. Buna görə də, kadr uçotunun aparılması sənədlərinin yaradılması, saxlanması, dəyişdirilməsi, qeydiyyatı məsələsinə düşünülmüş şəkildə yanaşmaq və bu sahədə ən azı təcrübəyə malik olmaq lazımdır. Peşəkarlığı yüksəltməyin və təcrübə qazanmağın yolu qorxmamaq və özünü inkişaf etdirməyə vaxt tapa bilməkdir.

Beləliklə, HR sənədləri nədir?

Bu suala cavab verməyə çalışmazdan əvvəl qeyd etmək istərdim ki, kadr sənədləri sənəd idarəetməsi, ofis işi və kadrlar üzrə ofis işi kimi ümumi anlayışların bir hissəsidir.

Sənəd dövriyyəsi - sənədlərin yaradıldığı və ya qəbul edildiyi andan icrası başa çatanadək müəssisədə onların hərəkətinin təşkili üzrə fəaliyyət: təşkilatdan göndərilməsi və (və ya) arxivə göndərilməsi. Qeyd edək ki, bu tərifdə “sənədlərin hərəkəti” sözləri, yəni onların bir bölmədən və ya bir işçidən digərinə keçdiyi yol vurğulanır. Eyni zamanda, sənədin hərəkət qaydası (onların yolu) bu təşkilatda qəbul edilmiş idarəetmə prosesi ilə əvvəlcədən müəyyən edilir. Məsələn, təşkilatın rəhbəri bütün qəbul edilmiş sənədlərin ilk növbədə ona bildirilməsini və icraçının yalnız o təyin edilməsini tələb edərsə, sənədin yolu yuxarıdan aşağıya çox mərhələli olacaqdır. Əgər struktur bölmələr və işçilər arasında funksiyaların bölgüsü təşkilatda aydın şəkildə həyata keçirilərsə, sənədlərin əksəriyyəti dərhal şöbəyə ifaçılara gedəcək, yəni yol fərqli, daha qısa olacaq.

Ofis işi daha geniş anlayışdır; Bu, sənədləşməni və rəsmi sənədlərlə işin təşkilini təmin edən fəaliyyət sahəsidir.

Buradan belə çıxır ki, kadr uçotunun idarə edilməsi kadr məsələləri ilə bağlı sənədlərlə işin təşkilini nəzərdə tutan daha dar bir anlayışdır.

İş axını təşkil edərkən müəssisə aşağıdakı əsas anlayışlarla qarşılaşır:

Sənəd qanunla nəzərdə tutulmuş məlumatların kağıza, maqnit, kino, video, fotoplyonka, optik disk və ya digər daşıyıcılara yapışdırılmaqla qəbulu, saxlanması, istifadəsi və yayılmasının maddi formasıdır;

İlkin sənəd ilkin məlumatları ehtiva edən sənəddir;

İkinci dərəcəli sənəd - bir və ya bir neçə sənədin analitik-sintetik və digər işlənməsinin nəticəsi olan sənəd;

Elektron sənəd, məlumatın elektron məlumat şəklində, o cümlədən elektron məlumat şəklində qeyd edildiyi bir sənəddir tələb olunan detallar sənəd;

Arxiv sənədi - növündən, növündən asılı olmayaraq sənəddir material daşıyıcısı, insan, cəmiyyət və ya dövlət üçün əhəmiyyəti və ya dəyəri nəzərə alınmaqla yaradıldığı funksiyaları yerinə yetirməyi dayandırmış, lakin saxlanılan və ya saxlanmalı olan məlumat, yer və zaman, onun yaradılması və mülkiyyət forması daşınar əmlak obyekti kimi mülkiyyətçi üçün;

rəsmi sənəd - təşkilat və ya vəzifəli şəxs tərəfindən yaradılan və müəyyən edilmiş qaydada rəsmiləşdirilən sənəd;

Elektron sənəd dövriyyəsi (müraciət elektron sənədlər) - elektron sənədlərin yaradılması, işlənməsi, göndərilməsi, ötürülməsi, qəbulu, saxlanması, istifadəsi və məhv edilməsi üçün bütövlüyün yoxlanılması ilə həyata keçirilən və zəruri hallarda belə sənədlərin alınması faktının təsdiqi ilə həyata keçirilən proseslərin məcmusu;

sənədlərin qeydiyyatı - sənədlərin yaradılması və ya qəbulu faktının onlara seriya nömrəsi verilməklə və onlar haqqında müəyyən edilmiş məlumatların qeydə alınması;

Sənədin forması - standart vərəqüzərində daimi məlumatların əks olunduğu və məlumatı dəyişdirmək üçün ayrılmış yer olan kağız.

Kadr sənədləri əmək ehtiyatlarının mövcudluğunu və hərəkətini əks etdirən sənədlər toplusudur.

HR prosesləri sənədləşdirilməlidir; qəbul, işdən çıxarılma, köçürmə, ərizə intizam tədbiri, ezamiyyət və məzuniyyətlər müvafiq əmr, göstərişlərlə rəsmiləşdirilməlidir.

Kadr sənədləri qanuni olaraq təsbit olunub mühüm faktlar işçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətlərinin əsasını təşkil edən. Buradan kadr uçotunun idarəedilməsinin bacarıqla aparılmasının nə qədər vacib olduğunu görə bilərsiniz.

HR menecmenti bir anda bir neçə problemi effektiv şəkildə həll etməyə imkan verir:

Yaradın effektiv sistem menecmentin strateji məqsədlərinə cavab verəcək kadrların idarə edilməsi;

Bütün əmək münasibətlərini sənədləşdirmək;

Müəyyən bir sahibkar üçün kadr prosedurlarını rəsmiləşdirmək;

Təşkilati və hüquqi baza yaradın əmək fəaliyyəti həm işəgötürən, həm də işçi üçün; axı, kadr sənədləri əmək münasibətlərinin hər iki tərəfinin maraqlarını dəstəkləyir;

İşçi ilə işəgötürən arasındakı münasibətləri tənzimləyin. Kadr uçotunu aparmaq və onların hüquq və vəzifələrini aydın şəkildə tənzimləməklə işçi ilə işəgötürən arasındakı münasibətlərdə müəyyən balansa nail olmaq mümkündür (məsələn, iş təsviri konkret işçinin vəzifələrinə nələrin daxil olduğunu, onun məsuliyyətini aydın şəkildə tənzimləyir. hüquq və öhdəliklər);

Əmək mübahisələrini həll edin. Əksər hallarda, kadr sənədlərinin icrasının keyfiyyəti münaqişə vəziyyətlərində işəgötürənin mövqeyinin uğur qazanmasına kömək edir.

Lakin əsas vəzifə kadr uçotunun idarə edilməsi əmək münasibətlərinə daha çox şəffaflıq verməkdir. Kadrların sənədləşmə sistemi müəyyən qaydaları müəyyən edir ki, bunun əsasında işçilər sabitlik və təhlükəsizlik hiss edirlər və işəgötürənlərə kadr idarəetmə səviyyəsini yüksəltməyə imkan verir. Buradan yenə də qeyd etmək olar ki, işçilərin və işəgötürənlərin hüquq və vəzifələrinin dairəsinin ən düzgün tənzimlənməsi hər iki tərəfin mənafeyinə uyğundur.

Bununla əlaqədar olaraq, kadr uçotunun idarə edilməsinin təşkilində xüsusi rol bütövlükdə təşkilatın sənədli təminatındakı rolunun müəyyən edilməsi ilə oynayır, burada üç qrup sənədləri ayırd etmək olar: daxili; daxil olan (daxil olan); göndərilir (gedər). Bu qrupların hər biri öz emal və ötürmə xüsusiyyətlərinə malikdir.

Daxili sənədlərin tərtibi və koordinasiyası proseduru gedən sənədlərin tərtibindən əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənmir və ünvana göndərilmə istisna olmaqla, eyni əməliyyatları əhatə edir.

Qeydiyyat bütün sənədlər qrupları üçün aparıla bilər, lakin ilk növbədə daxil olanlar üçün. İcra və icraya nəzarət üzrə iş daxili, daxil olan sənədləri və istisna olaraq yalnız çıxan sənədləri əhatə edir. İşlərin formalaşması mərhələsindən nadir istisnalarla arxiv saxlanmasına verilməyən daxil olan sənədlər istisna olmaqla, bütün sənəd qrupları eyni əməliyyatlardan keçir.

Təşkilatda sənədlərin hərəkət sxemi:

1. Sənədlərin qəbulu

2. Sənədlərin çeşidlənməsi

3. Qeydiyyat

4. Təşkilatın rəhbərinə və ya struktur bölmələrinin rəhbərlərinə təhvil verilməsi

5. Rəhbər tərəfindən qərar qəbul edilməsi və sənədlərin icraya təhvil verilməsi

6. Birbaşa performansın özü

7. Sənədlərin saxlanması (arxivə köçürülməsi)

Məsul şəxs müəssisə rəhbərinə göndərilən daxilolma sənədlərini “süzgəcdən keçirməli”, daxil olan sənədlərdən ən mühüm və təxirəsalınmaz sənədləri baxılmaq üçün ona təhvil verməlidir. Rəhbər səviyyəsində qərar tələb olunmayan sənədlər birbaşa müəssisə rəhbərinin müavininə, struktur bölmələrinə və ya bilavasitə icraçılara verilə bilər.

İş axınının idarəetmə sistemini əks etdirməsi, onu vizual olaraq görməyə imkan verdiyinə görə, idarəetmə aparatının işini yaxşılaşdırmaq üçün iş prosesini təhlil etmək son dərəcə vacibdir.

Bu gün idarəetmə sahəsində informasiyanın vacibliyini heç kimə sübut etməyə ehtiyac yoxdur və hər bir menecer başa düşür ki, o, hər hansı bir məsələ ilə bağlı yalnız məsələ ilə bağlı müvafiq məlumatlara malik olduqda qərar verə bilər. O, məlumatı nə qədər tez qəbul edərsə və nə qədər tam olarsa, bir o qədər inkişaf şansı olur ən yaxşı həll mümkün qədər tez.

Sənəd idarəetməsinin əsas prinsiplərinə aşağıdakılar daxildir:

Sənədlərin operativ qəbulu: onların işgüzar işlərinə sərf etdikləri vaxtı azaltmaq üçün paralel olaraq müxtəlif sənəd emalı əməliyyatları aparılmalıdır (məsələn, sənədin surətlərinin surətinin çıxarılması və icrasında iştirak etdikləri şəxslərə paylanması). eyni vaxtda və s.);

Sənədin hər bir hərəkəti əsaslandırılmalı, sənədlərin geriyə hərəkətini istisna etmək və ya məhdudlaşdırmaq lazımdır;

Əsas sənədlər növlərinin ötürülməsi və işlənməsi proseduru vahid olmalıdır;

Müxtəlif kateqoriyalı sənədlərin (daxil olan, gedən, daxili; əsas fəaliyyət və kadrlar üzrə sərəncamlar, vətəndaşlardan gələn məktub və təkliflər; ərizələr; şikayətlər və s.) hərəkət marşrutlarının optimallaşdırılması üçün marşrut sxemləri hazırlanır;

Ünvandan asılı olmayaraq təşkilata daxil olan bütün yazışmalar ofisdə işlənməlidir;

Bütün sənədlərdə (həm qeydiyyatdan keçmiş, həm də qeydiyyatdan keçməmiş) quruma daxil olma faktını və vaxtını qeyd etmək üçün qeydiyyat möhürü şəklində işarə qoyulur. İçindəki möhür və tarix sənədin alındığı gün edilir.

İlkin emal prosesində sənədlər struktur bölmələr üzrə çeşidlənir. Rəhbərliyə ünvanlanan sənədlər idarəyə və ya rəhbərin katibinin köməkçisinə verilir. Struktur bölmələrə ünvanlanan sənədlər onların adları üzrə, sonra isə həmin bölmələrin katibləri tərəfindən çeşidlənir.

Qeydiyyatdan keçməmiş sənədlər təyinat yerinə çatdırılmaq üçün struktur bölmələr üzrə çeşidlənməlidir, sənədlərin qalan hissəsi qeydiyyat üçün təqdim olunur.

Rəhbərlər tərəfindən sənədlərə baxılmasının nəticələri qərarlarda öz əksini tapır. qurumun rəhbəri və ya struktur vahidi, alınan sənədi nəzərə alaraq, onun icrası üçün aydın və konkret göstərişlər verməlidir. Qərarla sənəd məsul icraçılara verilir. Bir neçə icraçı göstərilərsə, sənəd növbə ilə onların hər birinə verilir. Sənəd üzərində eyni vaxtda işləmək üçün ifaçıların sayına uyğun olaraq ondan surətlər hazırlanır. Sənədin əsli əvvəlcə qərarda göstərilən məsul icraçıya göndərilir.

Qərarın icrası məsul icraçı tərəfindən orada göstərilən işçilərlə birlikdə həyata keçirilir. Cavab sənədi imzaya təqdim edilərkən ona onun əsasında hazırlandığı materiallar əlavə edilməlidir. Bu, menecerin işini asanlaşdırır, icraçıları çağırmaqdan yayınır və s. Sənəd və ona aid olan bütün materiallar cavab sənədi üzərində iş tam başa çatdıqda işə göndərilir.

Çıxan (göndərilən) sənədlərin sayına, əsasən, razılıq, ünvan sahibinin müvafiq sorğu və ya təklifindən imtinanı bildirən cavab məktubları və ünvan sahibinin cavabını tələb edən ən geniş subyektin təşəbbüs məktubları daxildir.

Çıxan sənədin keçməsi bir neçə mərhələdən ibarətdir:

1) sənədin tərtibi, çapı;

2) layihənin əlaqələndirilməsi, zəruri hallarda onun təsdiqi;

3) sənədin imzalanması (təsdiq edilməsi);

4) sənədin qeydiyyatı və göndərilməsi.

Layihənin surətlərinin maraqlı təşkilatlara və şəxslərə göndərilməsi ilə təsdiq və təsdiqləmə prosesi sürətləndirilə bilər. İmzalanmış sənədlər qeydiyyata alınır və göndərilmək üçün göndərilir (idarəyə, ekspedisiyaya, katibə).

Daxili sənədlər aşağıdakı mərhələlərdən keçir: sənəd layihəsinin hazırlanması, təkrar çap, təsdiq, təsdiq, imza, icra. Buna görə də onların hazırlanması və icrası mərhələlərində keçid marşrutları gedən sənədlərlə eynidir və icra mərhələsində daxil olan sənədlərin marşrutları ilə üst-üstə düşür.

Ümumiləşdirərək belə demək olar düzgün təşkili müəssisədəki iş axını bütövlükdə müəssisənin səmərəliliyinə, səmərəliliyinə, etibarlılığına təsir göstərir. İş axınının rasional təşkili ilə müəssisənin işçiləri tərəfindən yerinə yetirilən əməyin məhsuldarlığı və səmərəliliyi artır, idarəetmə aparatının fəaliyyəti ilə bağlı xərclər azalır. Eyni zamanda qeyd etmək lazımdır ki, təşkilatda kadrların uçotunun aparılmasının aparılması mühüm rol oynayır. Kadr sənədlərinin yaxşı bazası sayəsində çoxlu sayda problemləri həll etmək, məsələn, münaqişəli vəziyyətlərdən qaçmaq, daxili təşkilati qaydalar və əmək qaydaları yaratmaq, kadrların idarə edilməsi sistemini təkmilləşdirmək, kadr menecerinin və işçi heyətinin işini asanlaşdırmaq mümkündür. menecerin özüdür və təftiş orqanlarının cəzalarından qaçın.

1. Rusiya Federasiyasının 30 dekabr 2001-ci il tarixli 197-FZ Əmək Məcəlləsi (4 noyabr 2014-cü il tarixli hazırkı versiya) [Elektron resurs] // SPS Consultant Plus. Giriş rejimi: http://www.consultant.ru/

popular/tkrf/7utm_campaign=law_doc&utm_source=google.adwords&utm_medium=cpc&=utm_content=Əmək %20Code&gclid=CKjGh4b3gsICFYPPcgoddmwAaQ

2. Zhuravleva, I.V. Kadr uçotunun idarə edilməsi və kadrlarla işin tənzimlənməsi - qaydalara riayət etmək nə dərəcədə vacibdir? [Elektron resurs] / I.V. Zhuravleva // SKB "Kontur" elektron jurnalı. - Giriş rejimi: https://school.kontur.ru/publications/6

Shchur, D.L. Məlumat kitabı kadr ofisi işi/ D.L. Şur, L.V. Truxanoviç. - 7-ci nəşr. - M.: Biznes və xidmət, 2013. - 608 s.

Kadrlar işçisinin gündəlik vəzifələri Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyi tərəfindən 21.08.1998-ci il tarixli qərarı ilə tənzimlənir.Bu, bir mütəxəssisin məsuliyyət sahələrini, tabeçiliyin hüdudlarını, normativ hüquqi bazanı ətraflı şəkildə göstərir. , işçi tərəfindən tələb olunur kadrlar şöbəsi, sənədlərin çatdırılması və aparılması qaydası. Vahid Kvalifikasiya Təlimatında rəsmi vəzifələrin icrası zamanı kadr işçisinin iş təsvirini rəhbər tutan 17 peşə müəyyən edilmişdir. İşçilərin fəaliyyətini tənzimləyən şöbənin strukturu “İnsan resursları şöbəsi haqqında” müvafiq Əsasnamədə öz əksini tapıb.

HR Mütəxəssisinin Vəzifə Məsuliyyətləri

Kadrlar şöbəsində mütəxəssisin iş təsviri əmək münasibətləri qaydasını, məsuliyyət dairəsini, işçiyə həvalə edilmiş funksiyaları, ona olan tələbləri, tələb olunan səviyyə təhsil və xidmət. Kifayət qədər insan peşə təlimləri, ən azı 12 ay təhsil və təcrübə.

Təlimatın işlənib hazırlanmasına və məzmununa görə kadrlar şöbəsinin müdiri məsuliyyət daşıyır və o, şirkətin rəhbəri tərəfindən təsdiq edilir. Hər şeyi əks etdirir rəsmi vəzifələr kadrlar şöbəsinin mütəxəssisi. Onların tərkibi, icra qaydaları, səlahiyyətləri müəssisənin inzibati aktları, daxili nizamnamələr, federal və regional normativ aktlarla təfərrüatlıdır. Onlara aşağıdakı vəzifələr daxildir:

• Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarına və rəhbərliyin əmrlərinə uyğun olaraq işçilərin işə qəbulu və işdən çıxarılması, kadrların digər ştat vahidlərinə köçürülməsinin sənədləşdirilməsi;
• məlumat bazalarında dəyişikliklərin tətbiqi ilə mühasibat sənədlərinin standartlarına uyğun olaraq - direktordan tutmuş gözətçiyə qədər bütün səviyyələrdə işçilərin fəaliyyətlərinin və şəxsi məlumatlarında dəyişikliklərin uçotu;
• sertifikatlaşdırma və təkmilləşdirmə üçün məlumatların toplanması;
• mükafatlar və cəzalar mexanizminin işlənib hazırlanması;
• şəxsi işlərin hazırlanması və saxlanması, şəxsi məlumatların toplanması və emalı;
• əmək kitabçalarının qeydiyyatı - qeydlərin aparılması, qeydiyyatı, uçotu və saxlanması;
• iş təcrübəsinin formalaşdırılması;
• bayram günlərinin monitorinqi və qrafikin icrasına nəzarət;
• arxiv üçün sənədlərin vaxtında seçilməsi və onun icrası;

Kadrlar üzrə mütəxəssisin fəaliyyəti məxfi məlumatlara - şəxsi fayllara, ticarət sirlərinə çıxışı təmin edir. Əgər işçinin hərəkətləri təşkilata əmlak və ya maddi ziyan vurubsa, o, qanunla müəyyən edilmiş qaydada məsuliyyət daşıyır.

İnsan Resursları Mütəxəssisi öz vəzifələrini iş vaxtından artıq yerinə yetirə bilər. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 152-ci maddəsinə əsasən, artıq iş vaxtı müəssisə tərəfindən müəyyən edilir.

İnsan Resursları Müfəttişinin Vəzifə öhdəlikləri

Vahid Kvalifikasiya Təlimatında göründüyü kimi, kadrlar üzrə müfəttiş vəzifəsinə orta təhsilli abituriyentlər baxılır, peşəkar təcrübənin olması vacib deyil. İnsan Resursları üzrə müfəttişin vəzifələrinin bütün dairəsi müəyyən edilmişdir daxili təlimat. Buraya aşağıdakı biznes tapşırıqları daxildir:

Kadrlar üzrə müfəttişin vəzifələrinə ofis işləri ilə yanaşı, peşə tələblərinə və ünsiyyət bacarıqlarının səviyyəsinə uyğun olaraq vakant yerlərə işçilərin seçilməsi də daxildir. Kadrlar üzrə məsul şəxs mətbuatda, internet portallarında elanlar yerləşdirir, məşğulluq mərkəzinə ərizə verir, müsahibə aparır. Onun vəzifəsi sadəcə peşəkar seçmək deyil, komandaya asanlıqla daxil olacaq və münaqişə mənbəyinə çevrilməyəcək bir insan tapmaqdır. Rəhbərlik müfəttişin ərizəçilər arasında müsabiqə keçirmək vəzifəsini təmin edə bilər. Seçim tədbirləri və keçidə nəzarət kadr zabitinin səlahiyyətindədir.

İnsan Resursları Rəhbərinin vəzifə öhdəlikləri

Yalnız diplomu olan bir işçi Ali təhsilən azı 3 il oxşar vəzifədə işləyən. Onun namizədliyini yalnız şirkət rəhbəri müəyyən edir. İdarəetmə fəaliyyəti şirkətin daxili nizamnaməsi əsasında, ciddi şəkildə Rusiya əmək və mülki qanunvericiliyi çərçivəsində və müvafiq olaraq həyata keçirilir. işin təsviri kadr işçisi. OK rəhbəri yalnız şirkətin yuxarı rəhbərliyi qarşısında cavabdehdir.

İnsan resursları departamentinin rəhbərinin vəzifələri aşağıdakılardır:

• kadr siyasəti üzrə əsasnamələrin hazırlanması;
• təşkilatın kadrların yenilənməsi ehtiyacının qiymətləndirilməsi;
• səlahiyyət və səlahiyyətlərə uyğun olaraq kadrların idarə edilməsi;
• sertifikatlaşdırmanın metodiki və informasiya təminatı, onun nəticələrinin təşkili və təhlili;
• kadrların köçürülməsi, işdən çıxarılması və ya işə götürülməsi proseslərinin aradan qaldırılması;
• islah fəaliyyəti;
• kadrlar şöbəsinin mütəxəssisləri tərəfindən vəzifələrin icrasına müntəzəm nəzarət;
• mükafatlandırma və yüksəliş üçün sərəncamların icrasına nəzarət.

Kadrlar üzrə məsul şəxs-rəis vəzifələrinə müəyyən edilməsi üzrə tədbirlərin həyata keçirilməsi daxildir iş intizamı, komandanın motivasiyasını artırmaq. Rəhbər direktor üçün nəzərdə tutulmuş rəsmi məlumatların hazırlanması, təsdiqi ilə məşğul olur. Hakimiyyət orqanlarının səlahiyyətləri cari kadr məsələləri ilə bağlı işçilərlə məsləhətləşməkdir.

O peşəkar səviyyə OK rəhbəri Rusiya Federasiyasının əmək və mülki qanunvericiliyi, işçilərin qiymətləndirilməsi üsulları, müəssisənin strukturu, sənədləşmə işlərinə tələblər, standartlar haqqında biliklərlə sübut olunur. yanğın təhlükəsizliyi və əməyin mühafizəsi.

Kadrlar üzrə məsul işçinin - patronun, müfəttişin və ya mütəxəssisin vəzifələri ilə bağlı təlimat işə müraciət edərkən ərizəçi tərəfindən imzalanır. Sənəd hər bir işçi kateqoriyası üçün standart modelə uyğun tərtib edilir.